МЕГАТРЕНД УНИВЕРЗИТЕТФакултет за пословне студије, Београд

Мастер академске студије

Појам и значај моћи и ауторитета у стратегијском менаџменту

семинарски рад

Предмет: Студент:

Стратегијски менаџмент Иван Станојевић Ф61/12 Ментор:

Доц. др Михајло Рабреновић

Београд, јануар 2013. године

1

САДРЖАЈ

1. УВОД....................................................................................................................................3

2. МОЋ......................................................................................................................................42.1. Одређење и дефиниција моћи.....................................................................................42.2. Коришћење - испољавање моћи..................................................................................62.3. Врсте и извори моћи.....................................................................................................82.4. Класични извори и типови моћи...............................................................................102.5. Остали извори и врсте моћи у организацији............................................................11

3. AУТОРИТЕТ......................................................................................................................133.

1. Темељи званичног ауторитета..................................................................................143.2. Врсте ауторитета у организацији.............................................................................16

4. ЗАКЉУЧАК........................................................................................................................17

5. ЛИТЕРАТУРА....................................................................................................................19

2

1. УВОД

Моћ и ауторитет дубоко прожимају све све аспекте живота и рада људи. Врло је мали број догађаја и појава у групама, организацијама или друштву која се могу објаснити без позивања на моћ и ауторитет. Свака личност као појединац својим акцијама и одлукама утиче на друге својом моћи, или је под њеним утицајем. Филозоф Бертан Расел је улогу моћи сматрао тако фундаменталном, да ју је упоредио са улогом енергије у физици. Инстинкт за моћи је огромна покретачка снага код људи.

Ипак, моћ је релативно касно почела да се проучава. Разлог за то лежи у специфичности националних култура западних земаља, у којима је и менаџмент био најразвијенији и у којима има највише истраживања и литературе у овој области. Те културе спадају у културе са тзв. ниском дистанцом моћи. У таквим културама, као што су англосаксонске културе, људи не прихватају неједнаку дистрибуцију моћи и настоје да је уравнотеже. Они моћ третирају као нешто неморално, погрешно. Они који имају моћ настоје да прикажу да је немају, а они који је желе, настоје то да прикрију. Моћ је “прљава реч” , људи се устежу да говоре о њој и у таквим условима је нормално да истраживање моћи није могло бити популарно.

Реч моћ има више значења. Тако у латинском језику реч “potentia” значи моћ или сила, а “potestas” влада, власт... У француском језику реч “puissance” значи моћ, снага, јачина, ауторитет итд. А у немачком језику реч “macht” је реч готичког порекла и означава власт, моћ, област, државу, силу...

Моћ је способност појединаца или група да наметну своју вољу другима, без обзира на отпор. Дакле, то је способност примене силе на друге. Што је већа способност да би се оствариле властите жеље и да би се захваљујући томе остварио одређени циљ, то је моћ већа. Моћ, као способност да се утиче на друге има доста сличности са ауторитетом, зато што и ауторитет претпоставља одређену моћ. Међутим, то нису идентични појмови. Неко може имати моћ, а да притом нема ауторитет и обрнуто1.

Моћ подразумева одређени статус и понашање у организацији. “Моћ тежи да квари, а потпуна моћ квари потпуно” (Ектон). Опште је међутим уверење да је моћ у организацијама потребна и нужна, да је слабост оно што квари појединце, а

1 Internet sajt: http://www.wikipedia.rs/ (datum pristupa: 23.01.2013.)

3

немоћ упропашћава до краја. Не тежити моћи и повећању сопствене моћи, значи ограничити своје капацитете, снагу и сопствену моћ.

Моћ треба разликовати од два врло слична појма: утицаја и ауторитета. Утицај представља процес у коме социјални актер својим понашањем (свесно или несвесно) мења понашање другог социјалног актера. Моћ је способност вршења утицаја односно, капацитет да се мења туђе понашање. Под појмом ауторитета можемо подразумевати способност појединца или групе да нам изнесу своје мишљење на начин да му безпоговорно верујемо, ни тренутак не сумњајући у његову исправност.

У овом семинарском раду ћу покушати да вам објасним шта су то моћ и ауторитет, одакле извиру и по чему се разликују и како утичу на стратегијски менаџмент.

2. МОЋ

“ Где год сам открио живот,открио сам и жељу за моћи”

Ниче

2.1.Одређење и дефиниција моћи

Моћ је дефинисана на врло различите начине. Појам моћи је први је детаљно обрађивао Томас Хобс. Према његовом схватању моћ човека чине “средства којима он тренутно располаже ради добијања неког будуђег видљивог добра”. Делио је моћ на изворну и инструменталну. “Човекову природну моћ чине изванредне способности, телесне или духовне, као што је необична снага, телесна кондиција, мудрост, вичност, дарежљивост, слободоумност, великодушност, племенитост”.2 Инструментална моћ заснива се на наведеним природним способностима или , како наводи Хобс, на срећном стицају околности и одрећује те способности као средства или инструменте за постизање још већег богатства, уважавања и пријатељства. Међутим, највећа људска моћ за Хобса је моћ државе или моћ највећег броја људи, удружених по споразуму у једну личност, природну или грађанску. Хобсово одређење моћи битно је утицало на каснију политичку и социјалну мисао.

2 Čupić Č.: Enciklopedija političke kulture, “Savremena administracija Beograd ”, 1993.

4

По дефиницији Макса Вебера, моћ подразумева “изгледе једног човека или више људи да спроведу сопствену вољу у заједничком подухвату, чак и упркос отпору других људи који у том подухвату учествују”. 3 Суштина је да је моћ наметање воље и она се може остварити прихватањем или сламањем отпора. Најуспешнија средства за остваривање такве моћи су дисциплина и власт. Ако се ова средства поседују, моћ неће остати само шанса, већ ће се у пуном смислу реализовати.

Роберт Бирстет моћ дефинише као латентну способност да се наметне сила у одређену друштвену ситуацију. За њега је моћ друштвена појава. Бирстет наглашава разликовање моћи од престижа, утицаја, власти, права, снаге и ауторитета. По његовом мишљењу, моћ се може јавити у формалној организацији, неформалној организацији и неорганизованој заједници.

За Феликса Опенхајмера, моћ представља способност утицаја, ограничавања или кажњавања. Поседовати моћ значи “бити способан подредити друге нечијој контроли, односно ограничити њихову слободу”.4

За Рајта Милса, моћни и утицајни људи су они који су у “могућности да остварују своју вољу чак и онда када се томе други људи опиру”.5 Само онај ко учествује у управљању крупним институцијама може бити моћан. За Милса је везана и концепција о моћи као сума нули. Милс полази од става да је количина моћи у датом друштву одређена. Према томе, свако би имао онолико моћи колико је другоме одузео или колико је други не би имао.

Хана Арент закључује да моћ “никада није својство појединаца”, већ да припада групи и постоји само док је група на окупу. “Када кажемо за некога да је на власти, у ствари говоримо о томе да га је известан број људи овластио да дела у њихово име. Онога тренутка када iсчезне група из које је потекла моћ, његова власт исто тако нестаје”.6

Сва наведена одређења показују да је моћ: 1) социјалног карактера, односно да она постоји само ако постоје најмање два учесника у међусобном односу; 2) моћ представља способност супериорног актера у том односу да промени понашање инфериорног актера и да га присили на одређене акције, чак и када је то супротно његовим жељама и интересима. На основу ових закључака, моћ можемо дефинисати као

способност социјалног карактера, био то појединац или група, да у датом социјалном односу, промени понашање другог социјалног актера.

3 Weber М.: Мetodologija društvenih nauka, “Globus”, Zagreb, 1986.4 Čupić Č.: isto5 Čupić Č.: isto6 Čupić Č.: isto

5

Са становишта организације моћ се може дефинисати као способност појединаца (менаџера или других запослених) у организацији да утичу једни на друге у

међусобним односима и интеракцијама.

2.2. Коришћење – испољавање моћи

Моћ укључује утицај на понашање и промену понашања појединаца или радних група на којима се испољава моћ и врши утицај. Основне детерминанте сваке врсте моћи су:

жеље, могућности и амбиције појединаца, утицај на друге и на окружење.

Један од кључних принципа организације је да се човек као менаџер, руководилац, експерт и сл. мери и оцењује по томе на који начин испољава и користи своју моћ над другим људима. Значајна компонента моћи је и утицај на друге појединце као и промена њиховог понашања, као последица поседовања и испољавања моћи.

Већина људи није у стању да схвати колико је једноставно и лако утицати на друге људе. Сматра се да појединци у себи имају много више снаге и моћи да утичу на друге него што су тога свесни.7

Постоје бројни начини и путеви да се моћ искористи за постизање унапред одређених циљева. “Моћ се најбоље користи тихо, без привлачења посебне пажње” (Малколм). Појединци са великом количином моћи обично раде тихо, невидљиво и стрпљиво, “иза сцене”, избегавајући претерани и непотребни, а понекад и било какав публицитет. Моћни појединци обично остварују своје циљеве и амбиције тако што им “буде понуђено” оно што они заправо желе и очекују – уместо да то изричито траже. При томе, избегавају конфликте и конфротације са својим окружењем кад год је то могуће. Конфликти могу да успоре њихову каријеру, као и прогрес и напредак њихове компаније.

У пракси функционисања организације, моћ је полуга за остваривање одређених циљева, како организације, тако и појединаца. Моћ је “оруђе за рад”. У организацији увек мора да постоји неко ко ће својим иницијативама, деловањем и активношћу омогућити да се неопходне активности и послови обаве. То су обично менаџери и вође који имају моћ да планиране послове организују и обаве.

7 “Moć je nemoguće nekome dati jer bi tada onaj koji je prima dugovao onome ko je daje. Ona mora da se osvoji, uzme, otme. Jer, ukoliko ne može da se upotrebi protiv opozicije, onda to i nije moć i onaj ko je poseduje, neće je osećati kao stvarnu» Korda M.:Moć, str.22.

6

Моћ се обично остварује у односима неформалног односа и ауторитета, а везана је за појединачне личности, групе или тимове.

Коришћење моћи подразумева да се из људи, колега на послу, сарадника или подређених – извуче оно најбоље и најквалитетније што могу својим радом и активностима да пруже. Када сарадници цене, поштују и признају одређену личност, она је над њима стекла непрекидан и дуготрајни утицај. Конструктивно коришћење моћи се у пракси врло ретко догађа. Моћ се најчешће заснива на страху подређених сарадника, њиховој немогућности и немоћи да им се супроставе.

Моћ носи и укључује одговорност, односно испољавање одговорности носиоца и посредника моћи. У том смислу, одговорност представља део ширег система и процеса остваривања моћи у организацији.

Појединци носе и поседују одређену количину моћи. Она је “ресурс” који човек има у поседу и као таква моћ представља оружје у рукама носиоца моћи. Сама по себи, моћ не представља ни позитивну ни негативну, добру нити лошу особину или карактеристику. Појединац може да научи да је користи и употребљава, да помоћу ње буде значајнији, богатији и срећнији, али и кориснији себи, организацији и средини у којој ради и којој живи.

Моћ може да се користи и као оруђе појединачног ега, преко кога се остварују појединачни лични циљеви, жеље и амбиције. Није мудро схватати и користити расположиву моћ као компензацију за било које друге личне мотиве и аспирације.

Моћ и коришћење моћи имају своју цену и последице. Они се најчешће одражавају на радном капацитету и здрављу људи. Постоји мишљење да моћ коју појединац има и користи, у којој ужива – изазива и патњу у том човеку. Теорија и пракса организације упућују на процес самоучења у коришћењу и испољавању моћи. Човек, као појединац, може себе да научи како да користи моћ коју поседује . Основа његове моћи лежи у способности да се као личност носи и бори са свакодневним и разноврсним захтевима живота и средине у којој живи и ради. Учењем се распознају знакови праве и истинске моћи, као и начини борбе, методе и механизми за конкретизовање, испољавање и јачање личне моћи.

У том, индивидуалном процесу испољавања моћи, битно је да појединац буде онакав какав заправо јесте и жели да буде, а не онакав какав други желе да он буде.

Остваривање и испољавање моћи у организацији подразумева одређене претпоставке и услове везане за коришћење моћи, као и прихватање наметнуте и оспољене моћи. Носилац моћи као личност располаже одређеним карактеристикама и личним особинама које одговарају одређеној врсти моћи, сходно изворима моћи.

7

С друге стране, сарадници над којима се испољава конкретна моћ, такође поседују особине релевантне за прихватање и примену моћи. Прихватање одређене врсте моћи обично је условљено различитим мотивима: или очекиваним наградама (похвале, унапређења и сл.), или страхом од казни (смањивање плате, губитак радног места и сл.).

Сваки појединац и запослени у организацији има сопствени приступ и став према моћи, јер је кроз утицај других, на себи искусио многе њене видове и последице. Као што се могу стицати, јачати и развијати, моћ и утицај се могу смањивати, губити и изгубити. Зависно од ситуације и снаге личности, појединац на друге људе може утицати ауторитетом, снагом, чашћу, праведношћу или застрашивањем.

Без обзира на статус или положај појединца у организацији, његова могућност и способност утицаја на друге је резултат онога што он ради, као и онога што он заправо као личност вреди и представља. У том континуалном процесу се мењају и еволуирају носиоци моћи и они на које се моћ односи и који трпе и носе њене последице.

2.3. Врсте и извори моћи

За моћ и коришћење моћи потребни су одређени ресурси и услови којима организација располаже. Међу њима су: информација, знање, личне особине, атрактивност, унутрашњи односи, организациона култура и сл.

У литератури постоје различите класификације моћи.

Б. Ли класификује следеће врсте моћи:1. моћ користи2. моћ принуде и3. моћ принципа.8

1. Основа за моћ користи је у личности појединца, његовом професионалном знању, коректности и честитости. Заснована је на свести да ће појединац својим радом, понашањем и деловањем, у међусобним интеракцијама остварити неку корист и сатисфакцију за оно што пружа и даје. Већина међуодноса одраслих људи заснива се на овом приступу моћи користи. Тај приступ је у пракси рационалан, једноставан и најчешће ефикасан. И носилац моћи и личност на кога се моћ односи, у међуодносу, односно трансакцији, добијају углавном оно што желе и што се може остварити. Моћ користи се заснива на индивидуалности, слободи и независности актера, односно носилаца моћи и лица над којима се моћ испољава. Независност појединаца и учесника је знак препознавања моћи користи.

8 Blaine Lee: Moć principa.

8

2. Моћ принуде се заснива на односу зависности, испољавања снаге и послушности (колега, сарадника, подређених и сл.). Извори и темељи ове моћи налазе се у могућности принуде и кажњавања других људи. Страх од казни и санкција у виду смањивања прихода, губитка посла, радног места или стечене позиције је снажан мотиватор постојања, испољавања и репродуковања ове врсте моћи.

3. Моћ принципа се заснива на уважавању, поштовању и поверењу међу људима. Ова врста моћи доводи до трајног и одрживог утицаја који потичу из најдубљих вредности и аспирација човека. “Као што је страх извориште моћи принуде, а праведност извориште моћи користи, тако поштовање, част, чак и љубав, чине основу моћи засноване на принципу”.9

Слика 1: процес моћи принципа

9 Blaine Lee: isto

9

NeuzvraćanjeIracionalnostNepokretnost

PrivremenostReakcijaKontrola

FunkcionalnostReakcija

Uticaj

OdrživostPreduzimljivost

Uticaj

Sumnja ČastPoštenjeStrah

Moć koristiMoć prinude

Moć principa

Moćan

Izbor

Bespomoćan

Vi

Moћ заснована на принципу има своје корене у уважавању и поштовању човека. Поштовање значи ценити и уважавати друге људе и људе око себе и имати у њих поверење. Моћ заснована на принципу води ка самоконтроли, етичком понашању и активном животу.

2.4. Класични извори моћи

Ј. Френч и Б. Равен истичу пет класичних извора моћи10:1. моћ награђивања2. моћ присиле3. легитимна моћ4. референтна моћ и5. експертска моћ.

1. Моћ награђивања је снажан мотиватор у организацији. Награђују се појединци или групе уколико квалитетно обављају задатке и испуњавају жеље и планове менаџера и надређених руководилаца. Моћ награђивања заснива се на очекивањима сарадника да ће добити похвале, признања, повећање зараде, новчане накнаде и сл. уколико испуњавају жеље и налоге. Ова врста моћи дакле, се заснива на способностима одређених људи да награђују друге.

2. Моћ присиле, односно принуде, потиче из способности и могућности кажњавања. Овом врстом моћи може се мењати понашање запослених и сарадника само када код појединца постоји страх од последица. Примењује се када запослени и сарадници не поштују налоге, правила или норме понашања и рада. Због честих злоупотреба од стране носилаца моћи, веома је непопуларна међу запосленима.

3. Моћ положаја или легитимна моћ проистиче из формалне улоге и позиције у организационој структури предузећа. Тај положај даје легитимно право менаџеру или руководиоцу да остварује утицај, награђује, кажњава и контролише своје сараднике у организацији. На основу одређененог положаја или функције, захтевате од запослених и сарадника и одређене акције или понашање. Многи неискусни руководиоци и менаџери прецењују своју моћ положаја, док је и чест случај да је и искуснији менаџери не користе у пуној мери.

4. Референтна моћ се заснива на одређеним личним карактеристикама и особинама појединца, кога други запослени опонашају и на кога се угледају. Такве личности су, по правилу, атрактивне, омиљене и цењене. Уживају симпатије, наклоност и пуно поверење средине у којој живе и раде. Лице које поседује референтну моћ служи

10 Stoner J., Friman E., Gilbert D.: Menadžment, Beograd, 1997.

10

као узор и модел понашања. У литератури и пракси постоји и тзв. негативни референтни утицај, када се запослени у организацији, чланови групе или тима понашају супротно од понашања особе која поседује референтну моћ и утицај.

5. Експертска моћ је заснована на знању и посебним вештинама. Знање и вештине појединаца и стручњака наводе друге појединце да их цене и поштују. Експертску моћ поседују специјалисти из различитих области пословања предузећа, а ова моћ се увећава применом нових технологија и научних метода. Моћ на основу знања и вештина испољава се само када је то у организацији потребно.

2.5. Остали извори и врсте моћи у организацији

Харизматска моћ се заснива на личним карактеристикама, привлачности и шарму појединца. То је комбинација личних карактеристика коју само ретки појединци у организацији поседују и испољавају. Она се понекад исказује као природно вођство појединца на основу особина које импонују и привлаче друге људе и следбенике. Шарм појединца скоро да има магнетску моћ за неке људе, а поседују га само харизматичне личности.

Информациона моћ се стиче располагањем информацијама које други појединци или групе не поседују или им нису доступне. Ова моћ се заснива на знању и поседовању информација које имају високу потенцијалну вредност за друге људе у организацији. Информациона моћ се нарочито испољава у условима и срединама када информације нису доступне ширем кругу запослених, па они који их поседују или су им на располагању, имају на основу тога велику количину моћи.

Моћ околности проистиче из специфичних ситуација, када појединци на основу тих ситуација и околности стичу и демонстрирају одређене улоге и моћ. То су обично кризне ситуације које прати страх или забринутост људи за своју и колективну будућност. Утицај и моћ појединаца, као последица таквих ситуација и околности може да се прошири и настави и у нормалним условима, када је стање нормализовано и када је криза прошла.

Моћ ресурса проистиче из приступа значајним ресурсима у предузећу. Појединци не морају располагати тим ресурсима, које други значајно вреднују, али могу бити врло моћни тиме сто имају приступ тим ресурсима и знају како да их користе.

Инструментална моћ представља моћ појединца који има способност да заврши неки посао, покрене друге људе на акцију или предузме одговарајућу акцију када дође до застоја или потешкоћа у функционисању организације или обављању посла. На

11

основу способности да се покрене акција и људи на акцију, стиче се инструментална моћ у организацији.

Моћ оцене заснива се на способности информација или корективног запажања о квалитету учињеног напора, обављеног посла или оствареног резултата. Та оцена може да буде покретачка полуга за чланове колектива и да им омогући да побољшају сопствени и колективни рад, постану продуктивнији и ефективнији и да остваре веће резултате.

Моћ везе заснива се на познавању моћних и утицајних појединаца или група, контактима и везама са тим појединцима. Моћ везе постоји док и та веза постоји. Моћ појединца који ту везу поседује произилази управо из контаката и блискости са утицајним појединцима.

Можемо разликовати основу моћи и извор моћи појединаца у организацијама. Основа моћи представља оно што појединцу даје моћ. Робинс препознаје четири основе моћи11:

1. сила 2. награда3. убеђивање и 4. знање.

Постојање и испољавање различитих врста моћи доводи до тога да се у свакој организацији формира одређена структура и распоред моћи. Они показују и изражавају заступљеност и односе појединих врста моћи у предузећу или некој другој организацији.У структури и распореду моћи, различита је количина и дистрибуција моћи у појединим деловима организације. Менаџери треба да контролишу структуру и распоред моћи, како би се у том погледу у организацији успоставила одређена равнотежа и одговарајућа организациона клима и понаћање.Распоред формалне, легитимне моћи се врши у процесу обликовања, односно дизајнирања организације, истовремено са успостављањем линија контроле и ауторитета. Позиције које појединци остварују у организационој структури одређују и њихову моћ.

како се долази у ситуацију да се стекне моћ шта се користи да се стекне моћ

Слика 2: основа и начин стицања моћи

11 Ibid

12

позиција

личне карактеристике

експертиза

шанса

сила

награда

убеђивање

знање

3. АУТОРИТЕТ

Реална моћ без Формални ауторитет

формалног ауторитета без реалне моћи

Моћ Ауторитет

Реална моћ и ауторитет

се поклапају

Слика: Моћ и ауторитет

Извори, односно основи стицања или поседовања ауторитета, обим и начин његовог вршења, различити су, а то се одражава и на његов карактер, па су онда и различита значења која се придају самој речи.

Већ су Римљани, из чијег је језика порекло овог термина, изразом “auctoritas” означавали две ствари, које имају нешто заједничко, али се и разликују у неким битним својствима. С једне стране, ауторитет је означавао утицај који једна личност, група, организација, верско начело или правило понашања има због угледа који ужива, поштовања које изазива, знања и мудрости које испољава или садржи, моралних или сличних врлина, или, уопште, због улоге коју има. Овакво значење је изразу ауторитет придавао Фридрих Енгелс, када пише о претпостављеном карактеру ауторитета у заједницама. У суштини, реч је о моралном ауторитету. Сличне врсте је и ауторитет који неко или нешто ужива у науци, медицини, уметности. У неким другим, сличним значењима, “auctoritas” је узиман као синоним за тутора, за власт.

Сви облици ауторитета могу произилазити или из личних својстава субјекта ауторитета, или из њиховог институционалног положаја.

Ауторитет се разликује од власти, силе, моћи. Док се ауторитет темељи на добровољности, слободи и личном избору, власт и моћ могу силом намететнути

13

одређњна уверења и законе. Људи ауторитет прихватају добровољно, из поштовања, по свом слободном избору.

Ауторитет је врста моћи и обично се дефинише као легитимна моћ. Тачније речено, званичан ауторитет је раван легитимној моћи. Међутим, овај термин се користи углавном у његовом ширем значењу када говоримо о другим врстама моћи. Када се за некога каже да је “ауторитет“ за одређену област, подразумева се да је то лице веома добро упућено у предмет и да за то поседује стручну моћ. Информација да су осумњичену особу привела “лица од ауторитета” говори да је реч о људима који имају овлашћења званичних власти да одржавају јавни ред. Уколико се докаже кривица приведене особе, судија има “ауторитет” или моћ кажњавања (изриче пресуду).

Званични ауторитет је тип моћи који се везује за структуру и менаџмент организације. Темељи се на прихватању легитимног права менаџера да има утицај. За појединце или групе који покушавају да утичу, сматра се да на то имају право, али до извесних граница. Ово право проистиче из званичног положаја који имају у организацији. Основаност званичног ауторитета је тема која се увек преиспитује, пре свега ѕбог могућности злоупотребе ове врсте ауторитета и могућих последица.

Ауторитет има улогу, у то нема сумње, у процесу регулисања живота у људским заједницама, односно свуда где комбинована акција више лица тежи да, на дужи рок и у већем степену него што би то појединци могли кад би одвојено радили, постигне заједнички успех. Он је исто тако неопходан као регулатор понашања и као чинилац усмеравања чланова друштва ка одређеним циљевима.

3.1. Tемељи званичног ауторитета

Постоје два упоредна гледишта о темељима званичног ауторитета у организацијама: класичан прилаз и прилаз прихватања.

Класичан прилаз ауторитету јесте да ауторитет потиче са веома високог нивоа, а потом се званичним путем преноси наниже с једног нивоа на следећи. На врху хијерархије могу да буду Бог, држава (коју представљају краљ, диктатор или председник кога је изабрао народ) или колективна воља народа12. Војска вековима почива на овом класичном прилазу. Према овом прилазу, званични ауторитет у организацијама има менаџмент. Њему су дата права да легално издаје налоге, а запослени су у обавези да их извршавају. У ствари, ова обавеза се самовољно прихвата. Приступањем и опстанком у некој организацији, запослени прихватају ауторитет власника и њихових заступника тј. менаџера и зато су у обавези да се придржавају легалних налога и правила.

12 Weber M.: The Tree Types of Managerial Rule, Berkeley Journal of Sociology 4, 1953. str.1-11

14

Треба знати да је у већини држава САД на снази званична доктрина обичајног права позната као “запосленост по вољи”, којом се подржава класични прилаз ауторитету.

Прилазом прихватања се званични ауторитет посматра из другачије перспективе. Прилаз прихватања уважава да ауторитет више проистиче од лица изложеног утицају, него од поседника моћи. Овај прилаз полази од претпоставке да се сви званични прописи или наредбе не реализују баш увек. Неке наредбе ће прималац налога прихватити, а неке не. Кључни моменат је да је прималац тај који одлучује да ли ће пристати на реализацију таквог налога или не. На пример, супервизор јури дуж линије монтаже и љутито наређује радницима да раде боље. Радници се највероватније неће бавити питањем да ли он на то има право или не, али ће због увређености или индиферентности једноставно игнорисати налог супервизора и неће га испунити. Ауторитет који стоји иза налога није постигао циљ, пошто радници нису прихватили поруку супервизора.

Овај прилаз не сме да сугерише да су непослушност и хаос стандард за организације. Велики део званичног ауторитета аутоматски прихватају чланови организације. Честер И. Бернард, велики противник прилаза прихватања, дефинисао је услове под којима лице прихвата утицај власти: “Лице ће прихватити неку наредбу као званичну и извршну само ако се четири услова истовремено подударе:

1. ако је наредба јасна и лице може да је разуме2. ако у моменту када доноси одлуку верује да наредба није у супротности са

сврхом организације3. ако приликом одлучивања сматра да не угрожава његове личне интересе 4. ако је ментално и физички способан да је испуни”13.

Бернард сматра да су организације саздане од сложених процеса, а између две једнако комплексне личности. Бернард и Херберт Сајмон су званичном ауторитету придодали и прилаз прихватања, али су при том дали призвук трансакције, указујући на то да лице прихватањем налога, налогодавцу признаје ауторитет, али само у одређеним границама.

3.2. Врсте ауторитета у организацији

У великом броју организација менаџери ауторитет деле на:

13 Chester T. Barnard, The Functions of the Executive, 30th Anniversay ed. (Cambridge, Mass.:Harvard University Press, 1968), str.65.

15

командни саветодавни и ауторитет по функцији.14

Командни ауторитет. Менаџери чији се ауторитет темељи на командној линији су директно задужени за реализацију организационих циљева. Командни ауторитет се директно надовезује на утврђени ланац командовања, почиње са управним одбором и протеже се дуж свих нивоа хијерархије, до тачке где се обавља основна делатност организације. Командни ауторитет се заснива у највећој мери на легитимној моћи. Пошто се реализација организационих циљева везује за активности које се обављају на сваком нивоу линије командовања, то ће се активности по линији разликовати од једне до друге организације.

Саветодавни ауторитет припада оним појединцима или групама у организацији који менаџерима пружају одређене услуге или савете. Концептом кадрова обухваћени су сви елементи организације који не припадају командној линији. Саветодавни кадар је увек кроз историју био на располагању лицима која доносе одлуке.

Саветодавни кадар менаџерима пружа стручну помоћ и разноврсне савете. Кадровски ауторитет се темељи на стручној моћи. Саветодавни кадар командним менаџерима даје савете на основу истраживања и анализа које обавља и развија могућности деловања. Може да помогне при имплементацији политике, надзора и контроле, даје савете у погледу правних и финансијских питања, као и у дизајнирању и функционисању система за обраду података.Током времена, менаџери спроводе екпсанзију организације, па се улога саветодавног кадра све више приближава активностима по линији команде, пошто њихова интеракција постаје од превасходног значаја.

Функијски ауторитет је својствен свим организацијама. Право да се контролише активност других одељења која су по својој природи везана за специфичну врсту кадровске одговорности назива се функцијски ауторитет. Потребан је за реализацију великог броја организационих активности, како у погледу њиховог нивелисања, тако и неспутане примене стручности потребне за реализацију. Ова врста ауторитета се темељи и на легитимној и на стручној моћи.

ЗАКЉУЧАК

14 Gerald G. Fisch: Line – Staff Is Obsolete, Harvard Business Renew 39, br.5 (septembar – oktobar 1961): 67-79: and Vivian Nossiter, A New Apporach Toward Resolving the Line and Staff Dilemma, Academy of Management Review 4, br.1 (januar 1979): 103-6.

16

У данашње време и свакодневним условима живота, једино што је сигурно су сталне и континуалне промене. Организације данас морају константно да се боре са тим променама, да мењају своје стратегије и планове и да се прилагођавају тржишту. Дакле,

организације морају убрзано да “еволуирају”, не би ли успеле да одрже корак са конкуренцијом и окружењем.

Све је тежи процес доношења одлука и планирања будућности организације тј. стратешко планирање и стратешки менаџмент је постало важније него икада пре. У турбулентној средини није једноставно сагледати покретачке снаге промена, идентификовати важна стратегијска питања и користити праве, критичке фактора успеха у доношењу одлука.

Стратегијско планирање омогућава организацији да се суочи са тзв. “шоком будућности”. Стратегијски менаџмент нам омогућава трансформационе промене у организацији. Односи се на управљачки процес стварања стратегијске визије, одређивање циљева, стварање стратегија, примене и спровођења стратегија, а током времена и иницирање њиховог корективног прилагођавања. Стратегијски менџмент дакле, настоји да управља свим изворима, не би ли се остварила конкурентска предност са настојањем да се креира будућност.

Стратегијске одлуке су суштина стратегијског менаџмента. Тешко је у процесу одлучивања избећи конфликте између менаџера који одлучују.

Спровођење стратегије је најкритичнија компонента стратегијског менаџмента. Налазимо се у периоду када је основни задатак менаџмента да иницира, планира и институционализује промене. За прихватање и спровођење промена, битни су извори и способности, али и воља и спремност у организацији, посебно код оних који имају моћ. Спровођење стратегије и покретање организације у жељеном правцу тражи посебну врсту стручности.

Битан услов остваривања стратегија организације јесте управљачка контрола. То је процес којим менаџмент утиче на запослене у организацији да примене формулисане стратегије.

Врло је битно наћи баланс измећу оних који управљају организацијом тј. управног одбора и топ менаџмента. Управни одбор за успешно обављање своје улоге, треба да има знање, информације, моћ и време. Топ менаџмент чини лидерско језгро организације тј. лица која су одговорна за перформансе организације.

Моћ је основна покретачка снага и енергија потребна да се стратегијска визија преведе у стварност. Она се стиче менаџерском позицијом и траје колико и менаџер игра своју улогу у организацији. Лидери на свим нивоима у организационој структури морају да користе моћ и ауторитет, јер лојалност запослених у организацији није

17

загарантована. Менаџерске позиције без моћи воде до неефективне и неефикасне организације. Да нема моћи и ауторитета, не би било ни организације. Од кад постоји човек, постоји потреба за моћи и ауторитетом, јер без њих не би било ни уређених људских заједница.

Делотворност модерне организације зависи пре свега од квалитета унутрашње организације тј. о обиму потчињавања њених запослених интересима и циљевима организације. Без моћи и ауторитета било би немогуће направити добру унутрашњу организациону структуру, поделу рада и одговорности, као ни лидере који својим знањем и утицајем треба да буду узор својим запосленима и који пре свега треба успешно да воде своје организације у данашња турбулентна времена.

ЛИТЕРАТУРА

18

1. Internet sajt: http://www.wikipedia.rs/ (datum pristupa: 23.01.2013.)

2. Čupić Č.: Enciklopedija političke kulture, “Savremena administracija Beograd ”, 1993.

3. Weber М.: Мetodologija društvenih nauka, “Globus”, Zagreb, 1986.

4. Korda M.:Moć, str.22.

5. Blaine Lee: Moć principa, str. 22.

6. Stoner J., Friman E., Gilbert D.: Menadžment, Beograd, 1997.

7. Ibid

8. Weber M.: The Tree Types of Managerial Rule, Berkeley Journal of Sociology 4, 1953. str.1-11

9. Chester T. Barnard, The Functions of the Executive, 30th Anniversay ed. (Cambridge, Mass.:Harvard University Press, 1968), str.65.

10. Gerald G. Fisch: Line – Staff Is Obsolete, Harvard Business Renew 39, br.5 (septembar – oktobar 1961): 67-79: and Vivian Nossiter, A New Apporach Toward Resolving the Line and Staff Dilemma, Academy of Management Review 4, br.1 (januar 1979): 103-6.

11. Prof. dr Momčilo Milisavljević: Savremeni strategijski menadžment, Megatrend univerzitet, 2007.

12. Prof. dr Momčilo Milisavljević: Liderstvo u preduzećima, Megatrend univerzitet, 2008.

19