Strategijski Menadzment i Upravljanje Ljudskim Resursima

Strategijski menadžment i upravljanje ljudskim resursima

2. STRATEGIJSKI MENADŽMENT

2.1. Definisanje strategijskog menadžmenta

Termin “strategija” prvi put se koristio još pre nove ere u staroj Grčkoj. Pojam potiče

od reči strategos koja je označavala funkciju komandujućeg u vojsci,“kako se postaje

general”,da bi se kasnije njen značaj proširio i na njegove veštine tj. njegove lične

sposobnosti i umeće da komanduje na bojnom polju.

Za uspešno poslovanje preduzeća,kao i za njegovu sposobnost i brzinu prilagođavanja

promenama,nije dovoljno sprovesti strategijsku anlizu i odrediti ciljeve poslovanja,već je

neophodno utvrditi i način delovanja za ostvarivanje ciljeva. “ Način delovanja za

ostvarivanje ciljeva naziva se strategija.”*

Izraz strategija koja se upotrebljava u strategijskom menadžmentu pozajmljen je iz

vojničkog rečnika i iz teorije igara.Tek nakon II Svetskog rata javlja se ideja da je

strategijsko planiranje i implemetacija tih planova poseban proces menadžmenta-proces

koji danas nosi naziv strategijski menadžment. U literaturi o menadžmentu koncept

strategije je uveden 1962. godine od strane istoričara biznisa Alfreda Čelendera (Alfred

Chandler). On je prvi definisao strategiju i uveo je kao značajnu temu u menadžment

literaturu. Po njemu strategija se definiše kao: “ Način određivanja bazičnih dugoročnih

ciljeva preduzeća,usvajanje pravca njegovog razvoja i alokaciju resursa neophodnih da se

postavljeni ciljevi ostvare”**

Strategijski menadžment je,kako smatra dr Mića Jovanović “nova naučna

disciplina,koja se javlja kao potreba usled povećanja turbulentnosti i kompeksnosti sredine.

Pod njime se podrazumeva kontinualan proces stalnog prilagođavanja preduzeća

promenljivoj okolini,u kome se okolina vrši permanentan uticaj na preduzeće,a samo

preduzeće,takoše,vrši određeni uticaj na okolinu u kojoj egzistira i kojoj se

prilagođava.”***

___________________

* -Dr Milan Nikolić “Strategijski menadžment”,Zrenjanin,2007. str.3

** -Alfred Chandler ,Massachusetts,1962.

***-Mića Jovanović,Ana Langović “Strategijski menadžment”,Beograd,2001. str.27.

3


Za strategijski menadžment bitni su kako strategijsko razmišljanje, tako i strategijsko

planiranje. To su dva procesa,koja su u dijalektičkom jedinstvu. Svrha strategijskog

razmišljanja je da se otkriju imaginativne strategije,koje će definisati pravila konkurentske

igre i sagledati budućnost. Karakteristike procesa strategijskog razmišljanja su:

1) sintetičnost

2) divergentnost

3) kreativnost

Svrha strategijskog planiranja je da operacionalizuje strategiju stvorenu strategijskim

razmišljanjem i da podrži ovaj proces. Karakteristike procesa strategijskog planiranja su:

1) analitičnost

2) konvergentnost

3) konvencionalnost

Po dr Daraganu Subotiću “strategijski menadžment se može posmatrati kroz seriju

koraka kojom organizacija treba dostići sledeće ciljeve:

1) analiza šansi i pretnji ili pritisaka koji postoje u spoljnom okruženju

2) analiza snaga i slabosti u unutrašnjem okruženju

3) utvrđivanje misije i ciljeva organizacije

4) formulisanje strategije (na kooperativnom nivou,nivou poslovne jedinice

ifunkcionalnom nivou,tako da se mogu uspešno suočiti unutrašnje snage i slabosti

sa spoljašnjim šansama i pretnjama)

5) pimena strategije

6) aktivnosti strateške kontrole da bi se osiguralo dostizanja organizacionih ciljeva”*

“Strategijski menadžment obuhvata sledeće elemente:

1) analizu sredine

2) usmeravanje organizacije (misija i ciljevi)

3) formulisanje strategije

4) implemetaciju strategije

5) strategijsku kontrolu”**

___________________

* -Dr Dragan Subotić “Upravljanje ljudskim resursima I”,Beograd,2005. str.83

** -Dr Momčilo Milosavljević “Osnovi strategijskog menadžmenta”,Beograd,1997.str.421

4


3.STRATEGIJSKO UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

3.1.Pojam strategijskog upravljanja ljudskim resursima

Od pojave pojma upravljanje ljudskim resursima sve češće je prisutan predznak

strategijsko. Taj se predznak, međutim u vezi sa pojmom upravljanja ljudskim resursima

javlja u više različitih značenja:

1) misli se na prvi organizacioni nivo- menadžmentski- u koji spadaju i akivnosti

upravljanja ljudskim resursima

2) da bi se i time istakla eksplicitno jasna, dvostrana veza između spoljne takmičarske

strategije i odluka vezanih za upravljanje ljudskim resursima

3) da se racionalitet strategije upravljanja ljudskim resursima može nalaziti u toj

prednosti koja proizilazi iz sporazuma oko osnovnih elemenata dugoročnog

pristupa menadžmentu ljudskih resursa

Strategijsko upravljanje ljudskim resursima je dugoročni, celovit, integrativni pristup

ljudskim resursima, koji je usmeren na potencijale i okruženje, na snage i slabosti, kao i

šanse i rizike.

Strategijsko upravljanje ljudskim resursima možemo definisati kao skup odluka i

aktivnosti koje imaju za cilj osmišljeno razvijanje ljudskih potencijala radi obezbeđivanja

konkurentske prednosti organizacije i strategijskih ciljeva poslovanja.

Strategija upravljanja ljudskim resurima propisuje opšti pravac koji organizacija

namerava da sledi, kako bi zahvaljujući svom osoblju postigla istaknute ciljeve. Strategije

upravljanja ljudskim resursima se u skladu sa specifičnim namerama organizacije

koncentrišu na to šta treba činiti, odnosno šta treba menjati. Kao i svaka druga strategija i

strategija upravljanja ljudskim resursima može biti putokaz za akcije u menadžmentu

promena. Pomoću nje, rukovodstvo i stručni personal određuju i rešavaju pitanja u

vezi sa osobljem. Strategija upravljanja ljudskim resursima pomaže menadžmentu da

odredi prioritete i definiše viziju modela upravljanja ljudskim resursima.

5


1. UVOD

Jednu od najznačajnijih funkcija strategijskog menadžmenta čine ljudski resursi (eng.

Human Resources Menagement). Uspešno poslovanje firme, pored top menadžmenta, koji

svojim stilom vođenja doprinosi istom,najviše zavisi od kvaliteta radne snage. Bez nje “čak

i najmanje zahtevna strategija ne može biti primenjena efektivno. Ljudski resursi svake

firme su jedinstveni. Ova jedinstvenost ne proizilazi samo iz činjenice da su zaposleni u

svakoj organizaciji različito postavljeni,već i iz specifične sinergije koja je rezultat

kombinacije sa drugim resursima. Svaka firma bi trebalo da ima isplaniran program

ljudskih resursa,koji sadrži procenu potrebnog personala i zahtevane kvalifikacije, i to za

nekoliko sledećih godina,a sve bazirano na strateškom planu.”*

Kao rezultat istorijskih-razvojnih promena u svim segmentima društvenih i državnih

dešavanja javljaju se brojna inovativna rešenja sa ciljem olakšavanja života i rada

pojedinca. Strategijsko upravljanje ljudskim resursima postaje presudno za pronalaženje

originalnih rešenja u proizvodnom i uslužnom sektoru zbog udovoljavanja sve većim

tržišnim zahtevima i zbog poboljšanja konkurentskog položaja preduzeća. Uključivanjem

svih procesa planiranja i razvoja ljudskih resursa u dugoročnu razvojnu politiku, moguće je

povećati inovativnost i ostvariti visoke razvojne ciljeve preduzeća. Autor u radu nastoji

dokazati da ljudi, njihov stalni razvoj i korištenje njihovih potencijala postaju glavni

nosioci poslovnog uspeha i da strategijsko upravljanje ljudskim resursima vodi ka boljim

rezultatima kroz unapređenje vodstva, porast radnog učinka i odanosti zaposlenih,

povećanje broja inovacija i stvaranje novog poslovnog ambijenta u kojemu inovacije

postaju pokretač razvoja.

___________________

* -Mića Jovanović,Ana Langović „Strategijski menadžment“ ,Beograd,2001. str.29

2


3.2.Osnovni ciljevi strategijskog menadžmenta ljudskih resursa

Osnovni cilj strategijskog menadžmenta ljudskih resursa je da poveća konkurentsku

prednost organizacije koristeći šanse koje se javljaju u okruženju i unutrašnje snage

(prednosti), uz izbegavanje opasnosti i otklanjanje unutrašnjih slabosti i nedostataka.

Strategijski menadžment ljudskih resursa je danas nezaobilazan segment ukupnog

procesa strategijskog menadžmenta. Kao osnovni ciljevi strategijskog menadžmenta

ljudskih resursa mogu se navesti:

1) povezivanje i uključivanje ljudske dimenzije u strategijsko poslovno planiranje i

upravljanje kao najkompleksnijeg poslovnog resursa

2) jačanje organizacionih sposobnosti i konkurentskih prednosti usklađivanjem

razvoja ljudskih potencijala sa strategijskim poslovnim orijentacijama

3) pravovremeno sagledavanje prednosti i nedostataka sopstvenih ljudskih potencijala,

otklanjanje nedostataka i povezivanje prednosti sa šansama u okruženju

4) procena sposobnosti i snaga ljudskih potencijala u odnosu na konkurente, kao i

njihov pravovremeni razvoj poređenjem sa boljim

5) održavanje mobilnosti, fleksibilnosti i vitalnosti ljudskih potencijala kao osnove

organizacionih sposobnosti

3.3.Komponente procesa strategijskog upravljanja ljudskim resursima

Proces strategijskog upravljanja ljudskim resursima se sastoji od dve odvojene, ipak

međusobno povezane i zavisne faze,a to su:

1) formulisanje strategije

2) primenjivanje (inplementacija) strategije

Prilikom formulisanja strategije grupe strateškog planiranja odlučuju o strategijskim

pravcima, uzimajući u obzir misiju i ciljeve kompanije, eksterne šanse i opasnosti kao i

njene interne snage i slabosti.

Postoji pet glavnih komponenti procesa strategijskog menadžmenta ljudskih resursa

relevantnih za formulisanje strategije.

6


Formulisanje strategije*

Kada organizacija završi sa procesom formiranja i odabira strategije, sledi njena

primjena u svakodnevnom radu. Tokom primene strategije,organizacija prolazi kroz

odabranu strategiju što podrazumeva adekvatno struktuiranje organuzacije, alokaciju

resursa, odabir takvih radnika koji će svojim umećem omogućiti ostvarenje ciljeva

kompanije, razvoj takvog sistema nagrađivanja koji će uskladiti ponašanje zaposlenih sa

strategijskim ciljevima organizacije. Strategija koju kompanija primjenjuje, determiniše

potrebe u ljudskim resursima.

Pet važnih varijabli determinišu uspeh u primeni strategije i to:

MISIJA

CILJEVI

STRATEGIJSKIIZBOR

Eksterne analizeo šanseo opasnosti

Interne analizeo snageo slabosti

1) organizaciona struktura

2) dizajn delokruga rada

3) selekcija, obučavanje i razvoj zaposlenih

4) sistem nagrađivanja

5) vrste informacija i informacioni sistemi

___________________

* -Gizela Štangl Šušnjar „Menadžment ljudskih resursa“,Subotica,2005.

7


3.4.Strategije razvoja

Dr Živan Živković smatra: “Upravljanje ljudskim resursima i strategija razvoja u

preduzeću sprovodi se na tri nivoa,a to su:

1) korporativni nivo

2) biznis ili poslovni nivo

3) funkcionalni nivo

Za upravljanje ljudskim resursima važno je da se na korporativnom nivou ispunjavaju

dve funkcije i to:

1) definisanje vrste poslova kojim će kompanija da se bavi:

a) da li ostaju u istom poslu

b) da li se vrši izmena vrste posla

2) alociranje resursa-vrši preraspodelu resursa unutar kompanije”*

Na poslovnom nivou je glavni zadatak postizanje prednosti u odnosu na konkurenciju u

svim funkcionalnim jedinicama. To se postiže “na bazi tri vrste strategija,a to su:

1) horizontalni razvoj

2) vertikalna integracija

3) diversifikacija “**

4.PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA

Planiranje ljudskih resursa se može posmatrati i kao dugoročno (strateško) i

kratkoročno (taktičko) planiranje. Ova vrsta planiranja se obavlja na nivou organizacije,

divizije, odjeljenja ili na nivou radnih timova. Ono se može vršiti godišnje jedanput ili

prilikom promena u poslovanju.Dugoročna perspektiva strategijskog planiranja prirodno

prelazi u srednjoročnu perspektivu.

Na strategijskom nivou planiranje ljudskih resursa povezano je sa analizom ishoda, kao

što su menadžment implikacije na buduće poslovanje, procena uticaja eksternih faktora na

poslovanje preduzeća kao i duročna interna potreba za zaposlenima. Fokus ovog procesa je

analiza ishoda,ali ne i izrada detaljnih prognoza.

___________

* -Dr Živan Živković „Upravljanje,istraživanje i razvoj“,Beograd,1998. str.133

** -Isto.

9


Na taktičkom nivou planiranje ljudskih resursa se usredsređuje na detaljno planiranje

potreba za zaposlenima (potreban broj zaposlenih za određene vremenske periode). Na

osnovu prognoza izrađuju se specifični akcioni planovi. To uključuje određivanje toka

aktivnosti regrutacije, obuke i kompenzacije. Sačinjava se i procedura da bi se obezbedila

kontrola i vrednovanje napredovanja ka postavljenim ciljevima.

„Aktivnosti na razvoju kadrova:

1) permanentno,dodatno obrazovanje kadrova

2) odlasci na specijalizacije

3) pohađanje seminara i kurseva

4) pisanje stručnih i naučnih radova

5) učešće na naučno-stručnim skupovima,konferencijama i simpozijumima

6) poseta sajmovima i drgim uspešnim preduzećima

7) praćenje kataloga i aktuelne stručne literature

8) podsticanje kreativnosti i otvorenosti za promene

9) podizanje nivao motivacije i dr.“*

Proces strategijskog planiranja razvoja kadrova može se realizovati sa pet osnovnih

aktivnosti: „1)analiza okruženja organizacije, 2)analiza ciljeva i strategija organizacije,

3)analiza ostvarenog razvoja kadrova, 4)predviđanje poreba za kadrovima, 5) definisanje

ciljeva i strategija razvoja kadrova“**

Planiranje je komtinuelni proces odlučivanjam koji uključuje viziju, misiju, ciljeve

politike, strategije, planove projekte i poslove. Ono predstavlja integralni deo ukupnih

planskih aktivnosti preduzeća.

Planiranje ljudskih resursa je proaktivna i na budućnost usmerena aktivnost predviđanja

potreba za ljudskim resursima sa aspekta broja, strukture, potencijala, motivacije, vrednosti

i ponašanja,potrebnih za ostvarivanje organizacionih ciljeva. Osnovi cilj planiranja

ljudskih resursa jeste blagovremeno obezbeđenje neophodnih ljudskih potencijala za

buduće poslovne aktivnosti organizacije. Planiranje ljudskih resursa je veoma složen

proces, čija se složenost ogleda u mnoštvu uticajnih faktora, kako objektivnih, tako i

subjektivnih. Sama organizacija je izložena brojnim spoljnim i unutrašnjim uticajima.

Od spoljašnjih faktora poseban značaj za planiranje ljudskih resursa imaju:

1) ekonomsko okruženje

2) pravna regulativa

3) razvoj i primjena nove tehnologije

_________________

* - Dr Milan Nikolić “Strategijski menadžment”,Zrenjanin,2007. str.124

** -Mirko Petrović „Rukovođenje-teorija i praksa“,Beograd,1992. str.138

10


4) demografski tokovi

5) migraciona kretanja

6) tržište rada

7) obrazovna politika

Od unutrašnjih faktora, koji imaju uticaja n planiranje ljudskih resursa možemo

izdvojiti:

1) planove poslovanja

2) razvojnu strategiju

3) vrstu posla kojim se preduzeće bavi

4) veličinu organizacije i tehnologiju koju organizacija koristi

5) stepen fluktuacije

Kao izuzetno kreativna i intelektualno zahtevna aktivnost, planiranje podrazumeva

sposobnost uočavanja značajnih signala i njihovog povezivanja sa ciljevima. Planovi služe

za efikasnije ostvarivanje i kontrolu realizacije ciljeva.

4.1.Metode planiranja ljudskih resursa

„Postoji veliki broj razvijenih analitičkih metoda za planiranje kadrova od kojih su

sledeće osnovne:

1) Indeksno-koleracioni metod-

2) Metod kadrovske strukture

3) Normativni metod

Kod mnogih upravljačkih odluka za planiranje kadrova koriste se različite metode

optimalizacije rada. One pomažu da se na osnovu odabranog kriterijuma odredi optimalno

rešenje. I to su:

1) Optimizacija rasporeda kadrova na radna mesta

2) Optimizacija rasporeda kadrova na poslove i radne zadatke

3) Optimalno iskorišćenje radnog vremena kadrova

4) Optimizacija dinamike kadrovskog procesa sa kontrolom priliva

5) Optimizacija dinamike kadrovskog procesa sa kontrolom napredovanja

Statičke tehnike za planiranje kadrova:

1) Formiranje funkcionalne zavisnosti između varijabli kadrovskog procesa

2) Testiranje značajnosti ocena regresionih parametara

3) Predviđanje stanja kadrovskog procesa na osnovu regresionog modela

4) Utvrđivanje korelacije između varijabli kadrovskog procesa“*

__________

* - Dr Dragan Subotić“Upravljanje ljudskim resursima I”,Beograd,2005.

str.131,132,133,134

11


4.2.Poteškoće u planiranju ljudskih resursa

Planiranje ljudskih resursa nije uvek uspešno. Između brojnih poteškoća izdvajamo

neke:

1) kriza inedntiteta

2) (ne)podrška menadžmenta

3) obim početnog zalaganja

4) koordinacija sa odeljenjem za upravljanje ljudskim resursima i ostalim funkcijama

5) integracija sa poslovnim planiranjem

6) neučestvovanje menadžera nižih nivoa

7) tehničke zamke

12


3.3.1.Liderstvo kao najvažniji faktor primene strategije

Liderstvo predstavlja najvažniji faktor primene strategije. “Ukoliko jedan menadžer želi

da bude lider potrebno je da poštuje pet principa akcije:

1) lider izaziva proces-oni su pioniri i inovatori i s’toga okružuje pojedince sa idejama

2) lideri,ne samo da kreiraju,već i dele vizije sa drugima-oni su entuzijasti

3) lideri osposobljavaju druge da rade-oni su dobri za timski rad

4) lideri modifikuju načine-oni pokazuju drugima kako se treba ponašati u

sprovođenju strategije

5) lideri okuražuju da se radi srcem-uvažavaju i proslavljaju značajna ostvarenja u

sprovođenju strategije” *

“Liderstvo se može posmatrati sa dve dimenzije: sposobnosti stvaranja vizije (koja

može biti dobra ili slaba) i sposobnosti sprovođenja strategije (koja može biti dobra ili

slaba). Na osnovu te dve dimenzije dobija se četiri tipa tipa liderstva:

1) Žrtva

2) Sanjalica

3) Radilica

4) Lider menadžer

Žrtva je tip lidera koji nema sposobnost ni u stvaranju vizije,ni u sprovođenju strategije

na osnovu stvorene vizije. To su osobe kojima sve smeta u organizaciji.

Sanjalica je tip lidera koji ima sposobnost stvaranja vizije,ali mu nedostaje sposobnost

kada treba da se sprovede strategija. To stvara konfuziju i pogrešnu akciju na sprovođenju

strategije.

Radilica je tip lidera koji dobar u sprovođenju strtegije,ali je slab u kreiranju vizije. To

je dosta rizična situacija. Ako se u sprovođenju strategije prilagođava mogućnostima

sprovođenja,postoji šansa za uspeh. Ukoliko se to ne radi, povećavaju se poslovni

gubici,dobrim sprovođenjem pogrešne strategije.

Lider-menadžer je tip lidera koji je dobar kako u stvaranju vizije,tako u sprovođenju

strategije.” **

“I ako se ističe značaj subjektivnog faktora u prvom redu,ipak,ne treba zanemariti uticaj

šireg okruženja.” ***

__________________

* -Momčilo Milosavljević “Osnovi strategijskog menadžmenta”,Beograd,1997. str.404

** -Isto,str. 407

***-Dr Dragan Subotić “Upravljanje ljudskim resursima”,Beograd,2005. str.92

8


5.ZAKLJUČAK

U savremenom, globalnom poslovnom okruženju, u kojem su tehnologije i informacije

svima dostupne, organizacije svoju konkurentsku prednost mogu graditi samo na jednom

resursu - svojim zaposlenima, njihovim talentima, znanjima i motivaciji. Zaposleni su ne

samo najvredniji, nego često i najskuplji organizacijski resurs, pa upravljanje njime mora

biti dugoročno i strateški promišljeno.

Strateško planiranje ljudskih resursa predstavlja nastojanje organizacije da, predviđajući

buduće zahteve u području znanja, veština, stavova i ponašanja zaposlenih, a koji proizlaze

iz poslovne strategije i promena u okruženju, planira načine, vrijeme i sredstva za

zadovoljenje budućih potreba. Svrha plana je osiguranje uslova za ostvarenje ciljeva

organizacije, a uključuje predviđanje mogućih manjkova (ili viškova) radne snage,

planiranje aktivnosti zapošljavanja, planiranje obrazovnih aktivnosti, planiranje sukcesije.

Strateško planiranje ljudskih resursa objedinjuje strateški plan poslovanja i strateški plan

kadrovske funkcije i zajednička je aktivnost manadžementa i stručnjaka u području

upravljanja ljudskim resursima i kao takvo zahteva kontinuiran i ozbiljan rad.

13


6.LITERATURA

Mića Jovanović,Ana Langović „Strategijski menadžment“ ,Beograd,2001.

Dr Milan Nikolić “Strategijski menadžment”,Zrenjanin,2007.

Alfred Chandler ,Massachusetts,1962

Dr Dragan Subotić “Upravljanje ljudskim resursima I”,Beograd,2005.

Dr MomčiloMilosavljević“Osnovistrategijskogmenadžmenta”,Beograd,1997.

Gizela Štangl Šušnjar „Menadžment ljudskih resursa“,Subotica, 2005.

Dr Živan Živković „Upravljanje,istraživanje i razvoj“,Beograd,1998.

Mirko Petrović „Rukovođenje-teorija i praksa“,Beograd,1992.

1


SADRŽAJ

1.UVOD.................................................................................................................2

2.STRATEGIJSKI MENADŽMENT...................................................................3

2.1.Definisanje strategijskog menadžmenta.....................................................3

3.STRATEGIJSKO UPRAVLJNJE LJUDSKIM RESURSIMA.........................5

3.1.Pojam strategijskog upravljanja ljudskim resursima...................................5

3.2.Osnovni ciljevi strategijskog menadžmenta ljudskih resursa......................6

3.3.Komponente proseca strategije upravljanja ljudskim resursima.................6

3.3.1.Liderstvo kao kao najvažniju faktor primene strategije.....................8

3.4.Strategije razvoja.........................................................................................9

4.PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA.............................................................9

4.1.Metode planiranja ljudskih resursa............................................................11

4.2.Poteškoće u planiranju ljudskih resursa.....................................................12

5.ZAKLJUČAK..................................................................................................13

6.LITERATURA.................................................................................................1

14

VISOKA SKOLA ZA POSLOVNU EKONOMIJU I PREDUZETNISTVO

BEOGRAD

-SEMINARSKI RAD-

Predmet: MENADZMENT LJUDSKIH RESURSA

Tema:

Strategijski menadžment i upravljanje

ljudskim resursima

PREDMETNI PROFESOR

PROF.DR.ANA OPACIC

STUDENT

ALEKSANDAR BANJAC

BR.INDEXA 210/031/09

ARANDJELOVAC

DECEMBAR 2010 god.

Documents

Strategijski Menadzment i Upravljanje Ljudskim Resursima