คุณภาพชีวิตในการท างานกับประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน ของพนักงานศูนย์ข่าว SMM

โดย

นายสมพงศ์ รัตนนุพงศ ์

สารนิพนธ์นี้เป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตร พัฒนาแรงงานและสวัสดิการมหาบัณฑิต

ภาควิชาสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ คณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

ปีการศึกษา 2558 ลิขสิทธิ์ของมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

คุณภาพชีวิตในการท างานกับประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน ของพนักงานศูนย์ข่าว SMM

โดย

นายสมพงศ์ รัตนนุพงศ ์

สารนิพนธ์นี้เป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตร พัฒนาแรงงานและสวัสดิการมหาบัณฑิต

ภาควิชาสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ คณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

ปีการศึกษา 2558 ลิขสิทธิ์ของมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

QUALITY OF WORK LIFE AND PERFORMANCE EFFICIENCY OF WORKERS OF SMM NEWS CENTER

BY

MR. SOMPONG RUTTANANUPONG

A MINOR THESIS SUBMITTED IN PARTIAL FULFILLMENT OF THE REQUIREMENTS FOR THE DEGREE OF MASTER OF LABOUR AND WELFARE DEVELOPMENT

DEPARTMENT OF SOCIAL WORK FACULTY OF SOCIAL ADMINISTRATION

THAMMASAT UNIVERSITY ACADEMIC YEAR 2015

COPYRIGHT OF THAMMASAT UNIVERSITY

(1)

หัวข้อสารนิพนธ์ คุณภาพชีวิตในการท างานกับประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน ของพนักงานศูนย์ข่าว SMM

ชื่อผู้เขียน นายสมพงศ์ รัตนนุพงศ์ ชื่อปริญญา พัฒนาแรงงานและสวัสดิการมหาบัณฑิต สาขาวิชา/คณะ/มหาวิทยาลัย หลักสูตรพัฒนาแรงงานและสวัสดิการมหาบัณฑิต สังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ อาจารย์ที่ปรึกษาสารนิพนธ์ ศาสตราจารย์ ดร. สุรพล ปธานวนิช ปีการศึกษา 2558

บทคัดย่อ การศึกษาเรื่องนี้ มีวัตถุประสงค์เพ่ือศึกษาระดับคุณภาพชีวิตในการท างาน และความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ของพนักงานศูนย์ข่าว SMM ผู้วิจัยใช้แบบสอบถามเป็นเครื่องมือในการประเมินความคิดเห็นต่อคุณภาพชีวิตในการท างานจากกลุ่มตัวอย่างจ านวน 65 คน ที่ได้จากการสุ่มตัวอย่างแบบตามสะดวก ผลการศึกษาพบว่า กลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่เป็นเพศชายมีอายุไม่เกิน 30 ปี สถานภาพโสด มีการศึกษาระดับปริญญาตรี มีรายได้อยู่ในระดับ 10,001-20,000 บาท มีอายุการท างาน 1-5 ปี และเป็นพนักงานระดับปฏิบัติการ กลุ่มตัวอย่างมีคุณภาพชีวิตการท างานโดยรวมอยู่ในระดับปานกลาง คุณภาพชีวิตในการท างานด้านความเป็นประโยชน์ต่อสังคม มีระดับค่าเฉลี่ยสูงที่สุด ส่วนด้านที่มีค่าเฉลี่ยอยู่ในระดับที่ต่ าที่สุดคือ การได้รับค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรม ผลการเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างปัจจัยส่วนบุคคลกับคุณภาพชีวิตในการท างาน พบว่ามีเพียงรายได้ที่ส่งผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างาน กลุ่มตัวอย่างประเมินประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของตนเอง ทุกด้านอยู่ในระดับสูง โดยเรียงตามความส าคัญจากความรวดเร็วในการท างาน คุณภาพงานและปริมาณงาน ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานทั้ง 3 ด้าน มีความสัมพันธ์ในเชิงบวกกับระดับคุณภาพชีวิตใน การท างาน โดยเฉพาะในประเด็นความเป็นประโยชน์ต่อสังคม จากการศึกษาครั้งนี้ ผู้วิจัยมีข้อเสนอแนะเพ่ือส่งเสริมคุณภาพชีวิตในการท างาน โดยการปรับปรุงการบริหารค่าตอบแทนที่ เพียงพอและเป็นธรรม เหมาะสมกับสภาพเศรษฐกิจประสบการณ์ ความสามารถ และภาระหน้าที่งาน นอกจากนั้นควรเพ่ิมสวัสดิการช่วยเหลือในด้าน อ่ืน ๆ ทั้งที่เป็นตัวเงิน และไม่ใช่ตัวเงิน เพ่ือเป็นแรงจูงใจในการท างาน ที่ส าคัญอีกประการหนึ่ง คือ

(2)

การส่งเสริมกิจกรรมสร้างความสัมพันธ์ที่ดี ระหว่างหัวหน้างาน และเพ่ือนร่วมงาน ให้รู้สึกถึง การท างานเป็นทีม พนักงานควรจัดสรรเวลาการท างานและเวลาส่วนตัว เพ่ือการพักผ่อนอย่างเพียงพอและแบ่งเวลาให้กับคนในครอบครัว และบุคคลรอบข้าง ประการสุดท้ายคือ การจัดสถานที่ส าหรับออกก าลังกายหลังเลิกงาน หรือมุมพักผ่อนเพื่อคลายเครียดจากงาน ค าส าคัญ: คุณภาพชีวิต, ประสิทธิภาพ, พนักงานศูนย์ข่าว SMM

(3)

Minor Thesis Title QUALITY OF WORK LIFE AND PERFORMANCE EFFICIENCY OF WORKERS OF SMM NEWS CENTER

Author Mr. Sompong Ruttananupong Degree Master of Labour and Welfare Development Department/Faculty/University Master of Labour and Welfare Development

Programme Social Administration Thammasat University Minor Thesis Advisor Professor Surapone Ptanawanit, Ph.D. Academic Year 2015

ABSTRACT The objective of the research is to study the level of quality of work life and the relationship between it and performance efficiency of workers of SMM News Center. The questionnaire is used as a tool to assess the opinions on the quality of work life of 65 subjects selected by a convenience sampling approach. The findings reveal that the majority of the samples are male, not more than 30 years old, single, with a bachelor’s degree, with an income of 10,001-20,000 baht, having worked for 1-5 years at operational level. The quality of their work life on the whole is at a moderate level. The quality of work life in relation to the benefits to society is at the highest level on average while the average lowest level is found in adequate and fair remuneration. The comparison of the difference between personal factors and the quality of work life shows that only income affects the quality of life. The samples’ assessment of the efficiency of their performance is found to be at a high level in every aspect, ranging from the speed of work, quality of work, and amount of work done. The work efficiency in the three areas has a positive relationship with the level of the quality of work life, especially in the aspect of benefits to society.

(4)

The study recommends that in order to promote the quality of work life the management of adequate and fair remuneration be improved in accordance with the economic condition, experience, ability and work responsibility. In addition, other welfare benefits should be made available, both monetary and non-monetary, as work incentive. Another important point is the promotion of activities geared toward better relationships between supervisors and coworkers to appreciate the importance of team work. The workers themselves should allocate time for work and personal life to ensure sufficient rest and time spent with their family members and others near to them. Finally, places should be arranged for exercise after work or rest corners be provided to alleviate stress from work. Keywords: Quality of Life, Performance Efficiency, Workers of SMM News Center

(5)

กิตติกรรมประกาศ สารนิพนธ์ฉบับนี้ส าเร็จสมบูรณ์ได้ด้วยวิชาความรู้ที่ได้รับจากคณาจารย์ทุก ๆ ท่าน ในโครงการพิเศษหลักสูตรพัฒนาแรงงานและสวัสดิการมหาบัณฑิต คณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ที่ได้กรุณาประสิทธิ์ประสาทความรู้ที่เป็นประโยชน์อย่างยิ่งต่อผู้ศึกษา ตลอดระยะเวลาของการศึกษา และขอขอบพระคุณท่าน ศาสตราจารย์ ดร.สุรพล ปธานวนิช ที่ปรึกษาการค้นคว้าอิสระ ที่ได้กรุณาเสียสละเวลาให้ค าปรึกษาแนะน าในการจัดท าการค้นคว้าอิสระฉบับนี้ทุกขั้นตอนให้ถูกต้องสมบูรณ์ยิ่งขึ้น และขอขอบคุณเจ้าหน้าที่โครงการพิเศษหลักสูตร พัฒนาแรงงานและสวัสดิการมหาบัณฑิต ที่ค่อยอ านวยความสะดวกให้ด้วยดีตลอดมา ขอขอบคุณเพ่ือน ๆ และเพ่ือนในหลักสูตร รส.ม. รุ่นที่ 14 ที่ค่อยให้ความช่วยเหลือซึ่งกันและกันในช่วงเวลา ที่ศึกษา ขอขอบพระคุณผู้บริหาร บริษัท สยามอินเตอร์ มัลติมีเดีย จ ากัด (มหาชน ) และพนักงานศูนย์ข่าว SMM ทุกท่านที่ให้ความร่วมมือตอบแบบสอบถามในการศึกษาครั้งนี้ ท้ายสุดนี้ ผู้ศึกษาขอขอบพระคุณ คุณพ่อ คุณแม่ และพ่ี ๆ ในครอบครัว รัตนนุพงศ์ ที่ให้ก าลังใจที่ดี และอยู่ข้าง ๆ ข้าพเจ้าตลอดมา

นายสมพงศ์ รัตนนุพงศ์

ผลการประเมิน A

(6)

สารบัญ หน้า บทคัดย่อภาษาไทย (1) บทคัดย่อภาษาอังกฤษ (3) กิตติกรรมประกาศ (5) สารบัญตาราง (9) สารบัญภาพ (11) บทที่ 1 บทน า 1 1.1 ความส าคัญของปัญหา 1 1.2 วัตถุประสงค์ของการศึกษา 2 1.3 ขอบเขตการศึกษา 3 1.3.1 ขอบเขตด้านเนื้อหา 3 1.3.2 ขอบเขตด้านประชากร 3 1.4 ประโยชน์ที่คาดจะได้รับ 3 1.5 ค าจ ากัดความ 4

บทที่ 2 แนวคิด ทฤษฎี และผลการศึกษาท่ีเกี่ยวข้อง 7

2.1 ทฤษฎีการจูงใจในการท างาน 7 2.2 แนวคิดและทฤษฎีการมีคุณภาพชีวิตการท างาน 9 2.3 เกณฑ์ชี้วัดคุณภาพชีวิตการท างาน 12 2.4 แนวคิดและทฤษฎีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน 17 2.5 ผลการศึกษาที่เก่ียวข้อง 20 2.6 กรอบแนวคิดในการศึกษา 26

(7)

บทที่ 3 ระเบียบวิธีการศึกษา 27 3.1 วิธีการศึกษา 27 3.2 ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง 27 3.3 เครื่องมือที่ใช้ในการศึกษา 28 3.4 วิธีการเก็บรวบรวมข้อมูล 30 3.5 วิธีการวิเคราะห์ข้อมูล 30 บทที่ 4 ผลการศึกษาและการอภิปรายผล 31 4.1 ผลการศึกษา 31 4.1.1 ผลการวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะส่วนบุคคล 31 4.1.2 ผลการวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการท างาน 34 4.1.3 ผลการวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน 43 4.1.4 ผลการวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อทดสอบสมมติฐาน 46 4.2 การอภิปรายผล 56 4.2.1 ระดับคุณภาพชีวิตในการท างานของพนักงานศูนย์ข่าว SMM 57 4.2.2 ระดับประสิทธิภาพในกาปฏิบัติงานของพนักงานศูนย์ข่าว SMM 61 บทที่ 5 สรุปผลการศึกษาและข้อเสนอแนะ 64 5.1 สรุปผลการศึกษา 64 5.1.1 ผลข้อมูลลักษณะส่วนบุคคล 64 5.1.2 ผลระดับคุณภาพชีวิตในการท างาน 64 5.1.3 ผลระดับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน 66 5.1.4 ผลการศึกษาความสัมพันธ์ระว่างคุณภาพชีวิตการท างานกับประสิทธิภาพ

การปฏิบัติงาน 66

5.2 ข้อเสนอแนะ 67 5.3 ข้อเสนอแนะส าหรับการวิจัยครั้งต่อไป 68 รายการอ้างอิง 69

(8)

ภาคผนวก 73 ประวัติผู้เขียน 79

(9)

สารบัญตาราง ตารางที่ หน้า 1.1 เกณฑ์ชี้วัดประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน 5 2.1 ประชากรและกลุ่มตัวอย่างพนักงานศูนย์ข่าว SMM จ าแนกตามการแบ่ง

หน่วยงาน 27

4.1 จ านวนกลุ่มตัวอย่าง ความถี่และร้อยละชองข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะส่วนบุคคล 31 4.2 จ านวนค่าความถ่ี ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานเกี่ยวกับ

คุณภาพชีวิตในการท างาน ด้านการให้ค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรม 34

4.3 จ านวนค่าความถ่ี ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการท างาน ด้านสภาพแวดล้อมการท างานที่ปลอดภัย

35

4.4 จ านวนค่าความถ่ี ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการท างาน ด้านโอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถ

36

4.5 จ านวนค่าความถ่ี ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการท างาน ด้านความก้าวหน้าและความมั่นคงในงาน

37

4.6 จ านวนค่าความถ่ี ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการท างาน ด้านการบูรณาการทางสังคมหรือการท างานร่วมกัน

38

4.7 จ านวนค่าความถ่ี ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการท างาน ด้านสิทธิส่วนบุคคลและประชาธิปไตยในการท างาน

39

4.8 จ านวนค่าความถ่ี ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานเกี่ยวกับคุณภาพ ชีวิตในการท างาน ด้านความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว

40

4.9 จ านวนค่าความถ่ี ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการท างาน ด้านความเป็นประโยชน์ต่อสังคม

41

4.10 สรุปการแปลผลระดับคุณภาพชีวิตในการท างาน 42 4.11 จ านวนค่าความถ่ี ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานเกี่ยวกับ

ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของผู้ตอบ ด้านคุณภาพงาน 43

4.12 จ านวนค่าความถ่ี ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานเกี่ยวกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของผู้ตอบ ด้านปริมาณงาน

44

4.13 จ านวนค่าความถ่ี ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานเกี่ยวกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของผู้ตอบ ด้านความรวดเร็วในการท างาน

45

(10)

4.14 สรุปการแปลผลระดับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของผู้ตอบ 46 4.15 ความแตกต่างของระดับคุณภาพชีวิตการท างานตามอายุ 47 4.16 ความแตกต่างของระดับคุณภาพชีวิตในการท างานตามเพศ 48 4.17 ความแตกต่างของระดับคุณภาพชีวิตในการท างานตามสถานภาพสมรส 49 4.18 ความแตกต่างของระดับคุณภาพชีวิตการท างานตามการศึกษา 50 4.19 ความแตกต่างของระดับคุณภาพชีวิตในการท างานตามต าแหน่งงาน 51 4.20 ความแตกต่างของระดับคุณภาพชีวิตในการท างานตามรายได้ 52 4.21 ความแตกต่างของระดับคุณภาพชีวิตในการท างานตามประสบการณ์ท างาน 53 4.22 สรุปผลการเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างปัจจัยส่วนบุคคลกับคุณภาพชีวิตใน

การท างาน 54

4.23 ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่างคุณภาพชีวิตการท างานกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน

56

(11)

สารบัญภาพ ภาพที่ หน้า 2.1 ล าดับขั้นความต้องการของมาสโลว์

8

1

บทท่ี 1 บทน า

1.1 ความส าคัญของปัญหา โลกในปัจจุบันที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว เทคโนโลยีที่ทันสมัยเข้ามามีบทบาทในการด ารงชีวิตประจ าวันมากขึ้น ทั้งด้านการติดต่อสื่อสาร การคมนาคมที่สะดวกรวดเร็วขึ้น การเปลี่ยนแปลงไปของสภาพแวดล้อมทางสังคม หลายประเทศเปลี่ยนแปลงไปเป็นประเทศอุตสาหกรรมตามกระแสโลกาภิวัตน์โลก เกิดเมืองอุตสาหกรรมใหม่ในประเทศต่าง ๆ ขึ้นอย่างรวดเร็ว และจ านวนแรงงานที่เพ่ิมขึ้นตามไปด้วย มีการน าทรัพยากรทางธรรมชาติมาใช้เพ่ือตอบสนอง ความต้องการของผู้บริโภค แรงงานจึงถือเป็นปัจจัยการผลิต และทุนมนุษย์ที่ส าคัญ เมื่อมนุษย์เข้ามามีบทบาทในการขับเคลื่อนธุรกิจ และเป็นฟันเฟืองที่ส าคัญยิ่งต่อการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศต่อไป ในยุคกระแสโลกาภิวัตน์ ยุคของการติดต่อสื่อสารไร้พรมแดน ที่สะดวกและรวดเร็วเพียงแค่ปลายนิ้วสัมผัส เราก็สามารถสื่อสารกันแบบเห็นหน้าได้ชัด ถึงแม้บุคคลปลายทางนั้นจะอยู่อีก ซีกโลกหนึ่งก็ตาม ด้วยเทคโนโลยีที่เราเรียกมันว่า อินเตอร์เน็ต ที่ใช้กันอย่างแพร่หลายในยุคปัจจุบัน เช่นเดียวกันกับการน าเทคโนโลยีเข้ามาใช้ในงานสื่อสารมวลชน จากที่เมื่อก่อนคนส่วนใหญ่ติดตามข่าวสารบ้านเมืองผ่านทางหน้าหนังสือพิมพ์ วิทยุ และโทรทัศน์ เพียงอย่างเดียว ปัจจุบันนี้เราสามารถติดตามข่าวสารได้แบบเรียลไทม์ ที่มีข่าวเกิดขึ้นแทบจะทุกนาที ผ่านทางสมาร์ทโฟน หรือแท็บเล็ต เราสามารถรับรู้สถานการณ์ที่เกิดขึ้นได้ทันที และยังสามารถกระจายข่าวสารให้ผู้อ่ืนทราบอีกเช่นกัน เราจึงเป็นได้ทั้งผู้รับ และผู้ส่งข่าวสารได้ในคราวเดียวกัน ดังนั้นงานสื่อสารมวลชนจึงถือว่าอยู่ในช่วงที่ท้าทายของผู้สื่อข่าวกับการท างานในยุคการสื่อสารไร้พรมแดน ที่ไม่ได้จ ากัดไว้แค่เพียงหน้าหนังสือหนังสือพิมพ์อีกต่อไป ท าให้ผู้สื่อข่าวต้องเพ่ิมช่องทางการสื่อสารให้มีความหลากหลายมากขึ้น ทั้งหนังสือพิมพ์ออนไลน์ ข่าวสั้นผ่านมือถือ วิทยุออนไลน์ ทีวีดิจิตอล หรือรับชมผ่านแอพลิเคชั่นทาง มือถือ ซึ่งสื่อแต่ละประเภทมีเนื้อหาและรูปแบบการน าเสนอที่แตกต่างกัน เมื่อเป็นเช่นนั้น สิ่งที่ผู้ชมหรือประชาชนที่ติดตามข่าวสารจึงมีความคาดหวังในการน าเสนอข่าวในเชิงลึก การวิเคราะห์สถานการณ์ได้ตรงจุดและเชื่อถือได้ เมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลงดังที่กล่าวไว้ข้างต้น ท าให้องค์การต่าง ๆ ให้ความส าคัญต่อทรัพยากรมนุษย์มากขึ้น เพ่ือเป็นการเพ่ิมขีดความสามารถในการแข่งขันทางธุรกิจ ด้วยการพัฒนาและเพ่ิมศักยภาพการท างานให้กับทรัพยากรมนุษย์ โดยรวมไปถึงการพัฒนาคุณภาพชีวิตใน

2

การท างานของแรงงานให้มีคุณภาพชีวิตที่ดี ซึ่งเป็นปัจจัยพ้ืนฐานที่ส าคัญของมนุษย์ โดยเฉพาะ อย่างยิ่งคุณภาพชีวิตที่ดีในการท างาน เพราะ “มนุษย์” เป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าและส าคัญขององค์การ ช่วยสร้างประโยชน์และความส าเร็จให้กับองค์การ เมื่อแรงงานทุ่มเททั้งแรงกายและแรงใจให้กับงาน การมีคุณภาพชีวิตที่ดีของแรงงาน ย่อมจะส่งผลไปยังประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน และประสิทธิผลขององค์การโดยรวม ปัจจุบันประเทศไทยมีผู้ประกอบวิชาชีพสื่อสารมวลชน ด้านการผลิตรายการวิทยุกระจายเสียงและโทรทัศน์ สื่อสิ่งพิมพ์ต่าง ๆ ทั้งสิ้น 2,097 คน (สมาคมนักข่าวนักหนังสือพิมพ์แห่งประเทศไทย ปี 2558) บริษัทสยามอินเตอร์ มัลติมีเดีย จ ากัด (มหาชน) ปัจจุบันมีผู้สื่อข่าวทั้งสิ้น 163 คน (ทะเบียนประวัติพนักงาน ฝ่ายทรัพยากรบุคคล ประจ าเดือนกรกฎาคม 2558) เนื่องจากลักษณะในการท างานของพนักงานที่แตกต่างกันออกไป การปฏิบัติงานของพนักงานศูนย์ข่าว SMM นั้นมีช่วงเวลาการท างานที่แตกต่างไปจากพนักงาน Back Office โดยที่ต้องเดินทางออกไปปฏิบัติงานยังสถานที่ต่าง ๆ ทั้งในกรุงเทพฯ และต่างจังหวัด เวลาการท างานที่ไม่แน่นอน สภาพการท างานที่มีความกดดันสูง ต้องแข่งกับเวลาเพื่อส่งข่าวให้ทันตามเวลาที่ก าหนด ดังนั้น การศึกษาคุณภาพชีวิตการท างานของพนักงาน ศูนย์ข่าว SMM จึงเป็นเรื่องที่น่าสนใจกับการศึกษาถึงสภาพปัญหาในเรื่องต่าง ๆ ดังนี้ 1. สภาพแวดล้อมของสถานที่ท างาน ที่แตกต่างกันไป 2. ช่วงเวลาการท างานที่ไม่แน่นอน การกินและนอนไม่เป็นเวลา ส่งผลต่อสุขภาพร่างกายหรือไม่ ความสัมพันธ์กับบุคคลอื่น ๆ เปลี่ยนแปลงไปหรือไม่ 3. คุณภาพชีวิตในการท างานจะมีผลต่อประสิทธิภาพในการท างานหรือไม่ จากสภาพปัญหาต่าง ๆ เหล่านี้องค์การจึงต้องหาแนวทางในการปรับปรุงและพัฒนาคุณภาพชีวิตในการท างาน ที่อาจส่งผลต่อประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน เพ่ือให้พนักงานเกิด ความพึงพอใจ และสร้างแรงจูงใจในการท างาน ให้มีพนักงานมีคุณภาพชีวิตที่ดีในการท างาน ส่งผลไปสู่การปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ และบรรลุเป้าหมายขององค์การได้อย่างมีคุณภาพ 1.2 วัตถุประสงค์ของการศึกษา 1. เพ่ือศึกษาระดับคุณภาพชีวิตในการท างานของพนักงานศูนย์ข่าว SMM 2. เพ่ือศึกษาระดับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงานศูนย์ข่าว SMM 3. เ พ่ือศึกษาความสัม พันธ์ ระว่ างคุณภาพชีวิตการท างานกับประสิทธิภาพ การปฏิบัติงานของพนักงานศูนย์ข่าว SMM

3

1.3 ขอบเขตการศึกษา 1.3.1 ขอบเขตด้านเนื้อหา คุณภาพชีวิตในการท างานทั้ง 8 ด้าน ดังนี้ 1. ด้านการได้รับค่าตอบแทนในการท างานที่เพียงพอและยุติธรรม 2. ด้านการมีสภาพแวดล้อมของสถานที่ปฏิบัติงาน ที่ปลอดภัย และถูกสุขลักษณะต่อร่างกายและจิตใจ 3. ด้านความก้าวหน้าในงาน โอกาสในการพัฒนาความสามารถ 4. ด้านความมั่นคงในงาน 5. ด้านบูรณาการทางสังคม หรือการท างานร่วมกัน 6. ด้านสิทธิส่วนบุคคล 7. ด้านความสมดุลระหว่างชีวิตการท างานกับ การด าเนินชีวิตในประจ าวัน 8. ด้านความเป็นประโยชน์ต่อสังคมของงาน และองค์กร ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ประกอบด้วย 3 ประการคือ 1. คุณภาพของงาน 2. ปริมาณงาน 3. เวลา 1.3.2 ขอบเขตด้านประชากร ประชากรที่ใช้ในการศึกษาเป็น พนักงานศูนย์ข่าว SMM บริษัท สยามอินเตอร์ มัลติมีเดีย จ ากัด (มหาชน) จ านวนทั้งสิ้น 163 คน 1.4 ประโยชน์ที่คาดจะได้รับ 1. ท าให้ทราบถึงระดับความพึงพอใจ ที่มีต่อคุณภาพชีวิตในการท างานของบุคลากรในแต่ละด้าน 2. ท าให้ทราบถึงระดับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของบุคลากร ที่ได้จากวิธีการประเมินตนเอง 3. ท าให้ทราบถึงระดับความสัมพันธ์ ระหว่างคุณภาพชีวิตในการท างาน กับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน 4. เพ่ือน าข้อมูลที่ได้จากการวิจัยในครั้งนี้ ไปใช้ส าหรับการปรับปรุงและพัฒนาคุณภาพชีวิตในการท างาน ที่อาจเป็นปัจจัยส่งผลไปยังประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานได้

4

1.5 ค าจ ากัดความ คุณภาพชีวิตในการท างาน หมายถึง ความต้องการของบุคลากรทั้งทางด้านร่างกาย จิตใจ และการด าเนินชีวิตในประจ าวันอย่างพึงพอใจ ที่ได้รับการตอบสนองความต้องการจากองค์การอย่างถึงที่สุด ท าให้รับรู้ได้ถึงการมีความสุขในการท างาน จนเกิดเป็นความสมดุลในชีวิตที่จะส่งผลต่อศักยภาพในการปฏิบัติงาน รวมไปถึงประสิทธิภาพและประสิทธิผลของบุคลากรและองค์การ ในมิติคุณภาพชีวิตในการท างานทั้ง 8 ด้าน Walton (1974, อ้างถึงใน ธนินท์รัฐ ใจสอาดพัฒนพร, 2555, น. 11-15) ได้แก่ 1. ด้านการได้รับค่าตอบแทนในการท างานที่เพียงพอและยุติธรรม 2. ด้านการมีสภาพแวดล้อมของสถานที่ปฏิบัติงาน ที่ปลอดภัย และถูกสุขลักษณะต่อร่างกายและจิตใจ 3. ด้านความก้าวหน้าในงาน โอกาสในการพัฒนาความสามารถ 4. ด้านความมั่นคงในงาน 5. ด้านบูรณาการทางสังคม หรือการท างานร่วมกัน 6. ด้านสิทธิส่วนบุคคล 7. ด้านความสมดุลระหว่างชีวิตการท างานกับ การด าเนินชีวิตในประจ าวัน 8. ด้านความเป็นประโยชน์ต่อสังคมของงาน และองค์กร ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน หมายถึง การกระท าของแต่ละบุคคลที่มีความสามารถและความพร้อมที่จะทุ่มเทให้กับการท างานอย่างเต็มที่ มีกระบวนการและขั้นตอนในการท างานอย่างชัดเจน ให้ได้ผลผลิตที่มีคุณภาพถูกต้อง และได้มาตรฐาน โดยในการพิจารณาประสิทธิภาพการปฏิบัติงานนั้นมีความส าคัญ และแพร่หลาย ผู้ศึกษาจึงสรุปองค์ประกอบที่เกี่ยวข้องและเหมาะสมที่จะใช่ในการวิจัยในครั้งนี้ของ Peterson and Plowman (1953, อ้างถึงใน บุศรา สุดพิพัฒน์, 2553, น. 9) ไว้ 3 ด้าน ซึ่งใช้รูปแบบการประเมินผลการปฏิบัติงานตนเองของพนักงานศูนย์ข่าว SMM ดังนี้

5

ตารางที่ 1.1 เกณฑ์ชี้วัดประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน

ประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน เกณฑ์ชี้วัด ด้านคุณภาพงาน - แหล่งข้อมูลข่าวสารที่เชื่อถือได้

- การน าเสนอข้อเท็จจริงของข่าวที่ถูกต้อง ครบถ้วน แม่นย า และตรงประเด็น - จรรยาบรรณของผู้สื่อข่าว ไม่คัดลอก ภาพหรือเนื้อหาข่าวของผู้อื่น - ภาพข่าวที่ตรงกับเนื้อหาของข่าวที่น าเสนอ - ภาพข่าวมีความสมบูรณ์ ทั้งเสียง และความชัดของภาพข่าว

ด้านปริมาณ - จ านวนข่าวที่เขียน และอัพเดตขึ้นเว็บไซต์ ไม่น้อยกว่า 3 ข่าว ต่อวัน - เขียนสกู๊ปข่าวส าหรับลง นิตยสาร Sport GURU สัปดาห์ละ 1 ชิ้น - ภาพข่าวเด่น อัพเดตขึ้นเว็บไซต์ทุกวัน

ด้านเวลา - ส่งข้อมูลข่าวให้บรรณาธิการข่าวตรวจ ก่อนเผยแพร่ในช่องทางต่าง ๆ ได้ทันตามเวลาที่ก าหนด - น าเสนอข่าวได้ทันท่วงที เหมาะสมกับสถานการณ์ข่าวในปัจจุบัน ถ่ายภาพงานแถลงข่าวได้ทันตามเวลาที่ก าหนด

พนักงานศูนย์ข่าว SMM หมายถึง พนักงานที่ท างานในฝ่ายศูนย์ข่าวกีฬา บริษัท สยามอินเตอร์ มัลติมีเดีย จ ากัด (มหาชน) ทุกคน บริษัทสยามอินเตอร์ มัลติมีเดีย จ ากัด (มหาชน) เริ่มต้นการด าเนินธุรกิจเมื่อปี พ.ศ.2533 ด้วยการเริ่มด าเนินธุรกิจ “สื่อสิ่งพิมพ์” โดยเป็นทั้งผู้ผลิตและจ าหน่ายหนังสือการ์ตูนลิขสิทธิ์ หนังสือประเภทพ็อกเกตบุ๊คและนวนิยายจีนลิขสิทธิ์จากต่างประเทศ ตลอดไปถึงการผลิตและจ าหน่ายนิตยสารหลากหลายประเภท จากความส าเร็จด้านธุรกิจสิ่งพิมพ์ บริษัทจึงได้ขยายไปสู่ธุรกิจ “มัลติมี เดีย” โดยเน้นเนื้อหาด้านกีฬา โดยเริ่มผลิตรายการวิทยุกีฬา 24 ชั่วโมง ในชื่อ “Sportradio” ออกอากาศทางสถานีวิทยุ FM 96 MHz. และต่อมา บริษัทได้ขยายไปสู่ การผลิตสื่อ โทรทัศน์ดาวเทียมในชื่อ“SMMTV : Sports & Variety” น าเสนอรายการหลากหลาย

6

รูปแบบทั้งด้านกีฬา สาระ วาไรตี้ บันเทิง 24 ชั่วโมง ปัจจุบันสามารถรับชมรายการได้ทางเคเบิลทีวีช่อง 50 ทั่วประเทศ และพัฒนาไปสู่ธุรกิจ “New Media” อาทิ จ าหน่ายหนังสือและนิตยสารในรูปแบบดิจิตอล หรือ E-Book เว็บไซต์กีฬา แอพพลิเคชั่นบนสมาร์ทโฟน บริษัทได้จัดท าแอพพลิเคชั่นเฉพาะบนโทรศัพท์มือถือ ซึ่งปัจจุบัน 96 Sport Radio Application นับเป็นแอพพลิเคชั่นเกี่ยวกับกีฬาที่ได้รับความนิยมเป็นอันดับต้น ๆ ในประเทศ พนักงานศูนย์ข่าว SMM หมายถึง พนักงานที่ท างานในฝ่ายศูนย์ข่าวกีฬา บริษัทสยามอินเตอร์ มัลติมีเดีย จ ากัด (มหาชน) ซึ่งประกอบด้วยหน่วยงานต่าง ๆ ดังนี้ ผู้สื่อข่าว คือ ผู้ที่ท าหน้าที่ค้นหาข้อเท็จจริงของข้อมูลจากแหล่งข่าวต่าง ๆ เพ่ือใช้ใน การวิเคราะห์และมาน าเสนอข่าวให้ถูกต้อง ชัดเจน โปรงใส่ มีรายละเอียดที่เหมาะสมกับเหตุการณ์ในสถานการณ์ปัจจุบัน โดยรวบรวมข้อมูลที่สรุปได้ส่งให้กับบรรณาธิการข่าว เพ่ือพิจารณาก่อนน าเสนอข้อมูลข่าวสารต่อสาธารณชนในรูปแบบต่าง ๆ เช่น สื่อสิ่งพิมพ์ วิทยุกระจายเสียงและโทรทัศน์ และช่องทางของสื่อสังคมออนไลน์ต่าง ๆ ช่างภาพ คือ ผู้ที่ท าหน้าที่บันทึกภาพเหตุการณ์ต่าง ๆ ซึ่งอาจจะเป็นในรูปแบบของภาพนิ่งหรือภาพเคลื่อนไหว เพ่ือใช้แพร่ภาพออกอากาศให้ผู้ชมที่ติดตามสถานการณ์ได้เห็นภาพจริงตามเนื้อข่าว ผู้ช่วยช่างภาพ คือ ผู้ที่ท าหน้าที่เป็นพนักงานขับรถเพ่ือพาผู้สื่อข่าวและช่างภาพออกไปท าข่าวตามสถานที่ต่าง ๆ ตามที่ได้รับมอบหมาย และท าหน้าที่เป็นผู้ช่วยช่างภาพติดตั้งกล้องใหญ่ เดินสายไฟ ลากสายกล้อง ในกรณีที่มีการถ่ายทอดสดจากสนามแข่งขันกีฬา

7

บทที่ 2 แนวคิด ทฤษฎี และผลการศึกษาที่เกี่ยวข้อง

การศึกษาเรื่อง “คุณภาพชีวิตในการท างานกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงานศูนย์ข่าว SMM” มีแนวคิด ทฤษฎี และผลการศึกษาที่เกี่ยวข้องมาเป็นแนวทางในการศึกษาดังต่อไปนี้ 2.1 ทฤษฎีการจูงใจในการท างาน 2.2 แนวคิดและทฤษฎีคุณภาพชีวิตการท างาน 2.3 เกณฑ์ชี้วัดคุณภาพชีวิตการท างาน 2.4 ศึกษาแนวคิดและทฤษฎีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน 2.5 ผลการศึกษาที่เก่ียวข้อง 2.6 กรอบแนวคิดในการศึกษา 2.1 ทฤษฎีการจูงใจในการท างาน เกื้อจิตร ชีระกาญจน์ (2551, น. 72-73) ทฤษฎีความต้องการตามล าดับขั้นของ มาสโลว์ (Maslow’s Hierarchy of Needs Theory) เป็นการศึกษาถึงล าดับขั้นความต้องการของมนุษย์ น ามาใช้เป็นสิ่งจูงใจ และตอบสนองความต้องการของมนุษย์ โดยเชื่อว่าความต้องการของบุคคล คือจุดเริ่มต้นกระบวนการจูงใจ ให้มนุษย์ท างานอย่างเต็มที่ เพ่ือให้บรรลุเป้าหมายขององค์การตามที่ได้ตั้งไว้ โดยเชื่อว่าเมื่อความต้องการต่ าได้รับการตอบสนองแล้วบุคคลก็จะให้ความสนใจกับความต้องการที่สูงขึ้นไป ตามล าดับขั้นความต้องการของบุคคลที่แบ่งเป็น 5 ระดับ ดังนี้ 1. ความต้องการพ้ืนฐานทางด้านร่างกาย (Physiological Needs) เป็นความต้องการเพ่ือความอยู่รอดของชีวิต เช่น การพักผ่อน อากาศ การขับถ่าย เรื่องเพศ รวมไปถึงปัจจัยสี่ ได้แก่ อาหาร ที่อยู่อาศัย เครื่องนุ่งห่ม ยารักษาโรค ที่ใช้ในการด ารงชีวิตประจ าวัน 2. ความต้องการความปลอดภัย และความมั่นคง (Safety Security Needs) เป็นความต้องการได้รับการคุ้มครองจากภัยอันตราย จากอุบัติเหตุ โรคระบาด รวมไปถึงความมั่นคงในหน้าที่การท างาน เศรษฐกิจและสังคม 3. ความต้องการทางสังคม (Social Needs) เป็นความต้องการความรัก ความเอาใส่ใจ และรู้สึกว่าตนเองส่วนหนึ่งของสังคม ได้รับการยอมรับจากคนอื่น

8

4. ความต้องการได้รับการยกย่องนับถือ (Esteem or Sratus Needs) เป็นความต้องการได้รับการยกย่องนับถือจากผู้อ่ืน ได้ถือว่าตนเองเป็นคน ชื่อเสียงเกียรติยศ ต าแหน่ง อ านาจ การยกย่องสรรเสริญ 5. ความต้องการความส าเร็จสูงสุด (Self-Actualization Needs) เป็นความต้องการในล าดับขั้นที่สูงสุด จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อมนุษย์ได้รับการตอบสนองความต้องการในระดับต้นแล้ว

ภาพที่ 2.1 ล าดับขั้นความต้องการของมาสโลว์ โดยความต้องการทั้ง 5 ขั้น ของมาสโลว์นั้นสามารถแบ่งได้เป็น 2 กลุ่ม ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์ (2547, น. 117) ทฤษฎีความต้องการของ แอลเดอร์เฟอร์ (Alderfer’s Modified Need Hierarchy ) หรือเรียกว่า ทฤษฎีอีอาร์จี 1972 (E R G : Existence Relaednees- Growth Theory) เป็นการทดสอบทฤษฎีความต้องการตามล าดับขั้นของมาสโลว์ ที่พบว่า ไม่ตรงกับทฤษฎี คือการตอบสนองความต้องการไม่เป็นไปตามล าดับขั้นของมาสโลว์ แอลเดอร์เฟอร์ จึงได้เสนอทฤษฎีความต้องการอีอาร์จี ของตนเองขึ้น เพ่ือล าดับขั้นความต้องการของบุคคลดังนี้ ความต้องการมีชีวิตอยู่ (Existence Needs (E)) เป็นความต้องการที่จะตอบสนองเพ่ือให้มีชีวิตอยู่ ได้แก่ ความต้องการทางด้านร่างกาย และความปลอดภัยในชีวิต ความต้องการมีความสัมพันธ์ภาพกับบุคคลอ่ืน (Related Needs (R)) เป็นความต้องการสร้างความสัมพันธ์ของบุคคลกับ บุคคลอื่นที่อยู่รอบข้างอย่างมีความหมาย ความต้องการเจริญก้าวหน้า (Growth Needs (G)) เป็นความต้องการสูงสุด ซึ่งรวมไปถึงการได้รับการยกย่องและการประสบความส าเร็จในชีวิต

9

เกื้อจิตร ชีระกาญจน์ (2551, น. 71) เทเลอร์ (Frederick W. Taylor) ที่ได้รับ การยกย่องว่า เป็นบิดาแห่งการจัดการแบบวิทยาศาสตร์ ได้ใช้วิธีการจูงใจบุคคลด้วยการศึกษาเวลา และการเคลื่อนไหวในการท างาน (Time-and-Motion Studies) ให้มีประสิทธิภาพสูงสุด โดยให้บุคคลท างานให้เหมาะสมกับความช านาญเฉพาะอย่าง ซึ่งเชื่อว่าบุคคลจะได้รับการจูงใจด้วยเงิน เทเลอร์จึงใช้ระบบการจ่ายค่าตอบแทนแบบจูงใจ โดยจ่ายให้เพ่ิมข้ึน เพ่ือให้ท างานได้มากขึ้น จากการอธิบายถึงทฤษฎีจูงใจการท างาน ที่กล่าวมาทั้งหมดนั้นเชื่อว่าความต้องการของมนุษย์เป็นสิ่งที่จะกระตุ้นให้บุคคลมีความกระตือรือร้นที่จะท างานมากขึ้น ท างานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และเม่ือความต้องการนั้นได้รับการตอบสนอง ตั้งแต่ล าดับต้นเพ่ือความอยู่รอดของชีวิต ก็จะมีความต้องการขั้นต่อไปอีกเรื่อย ๆ นักทฤษฎี หรือนักวิชาการบางคนได้กล่าวว่ามนุษย์มี ความต้องการที่ไม่สิ้นสุด ทั้งในรูปมธรรม และนามธรรม 2.2 แนวคิดและทฤษฎีการมีคุณภาพชีวิตการท างาน คุณภาพชีวิตการท างาน เป็นองค์ประกอบที่ส าคัญอย่างหนึ่งของการพัฒนาองค์การ ซึ่งหลายประเทศอุตสาหกรรมในช่วงปี 1930-1940 ต่างน าเข้ามาใช้ในองค์การ เพราะคุณภาพชีวิตการท างานจะส่งผลโดยตรงไปยังบุคลากร หากบุคลากรมีคุณภาพชีวิตการท างานที่ดี มีความพึงพอใจในการท างานอย่างถึงที่สุด ก็จะส่งผลไปสู่ประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการท างาน ส่งผลให้องค์การก้าวหน้า บรรลุเป้าหมาย ซึ่งมีนักทฤษฎี และนักวิชาการต่างได้ให้ความหมายของคุณภาพชีวิตการท างานนั้น ในมุมมองที่แตกต่างกันกันออกไป ซึ่งสามารถแบ่งออกมาได้เป็น 2 ด้าน คือ 1. ด้านความรู้สึก นั้นเกิดจากความต้องการจากลูกจ้าง หรือทรัพยากรมนุษย์ที่มี ความต้องการคุณภาพชีวิตที่ดีในการท างาน ในด้านต่าง ๆ เช่น การได้รับค่าจ้างที่เหมาะสมกับทักษะ หรือประสบการณ์ การได้รับความปลอดภัยจากสภาพแวดล้อมในการท างาน สถานปฏิบัติงาน และมั่นคงในงาน หรือความมั่นคงขององค์การ การได้รับสิทธิเสรีภาพในการแสดงความคิดเห็น ได้มี ส่วนร่วมในการตัดสินใจในเรื่องท่ีเกี่ยวข้องกับตนเอง เป็นต้น 2. ด้านวิธีการหรือแบบแผน นั้นเกิดจากฝ่ายนายจ้าง ที่จะตอบสนองความต้องการของลูกจ้างหรือบุคคลในองค์กร เพราะเมื่อบุคคลมีความพึงพอใจจากการได้รับการตอบสนองก็จะส่งผลไปสู่การท างานที่มีประสิทธิภาพ ผลผลิตที่มีคุณภาพ เพ่ิมการแข่ งขันทางธุรกิจ ท าให้ธุรกิจเจริญก้าวหน้า ดังเช่น Walton (1973, pp. 12-13, อ้างถึงใน เฉลิมพร ข าหุ่น, 2547, น. 7) กล่าวว่า เป็นความสัมพันธ์กันระหว่างบุคลากรในองค์การกับ สภาพแวดล้อมในการท างาน โดยค านึงถึง ความเป็นมนุษย์ มีจริยธรรมการท างาน สถานที่ท างาน ค่าตอบแทนที่เหมาะสมและเป็นธรรม

10

ความปรารถนาถึงการมีชีวิตที่ดีขึ้น เป็นลักษณะการท างานที่ตอบสนองความต้องการของบุคคล โดยสามารถวัดได้จากเกณฑ์ชี้วัด 8 ด้าน คือ ค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรม สภาพการท างานที่ปลอดภัยส่งเสริมสุขภาพ ความมั่นคงและความก้าวหน้าในงาน โอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถของตนเอง การท างานร่วมกัน ประชาธิปไตยในองค์การ ความสมดุลของชีวิตในงานและชีวิตส่วนตัว และการค านึงถึงประโยชน์ของสังคม Delamolte and Takasawa (1980, อ้างถึงใน มัณฑนา เพชรมณี, 2552, น. 7) กล่าวถึง คุณภาพชีวิตการท างานแบบกว้าง ๆ ว่าเป็นสภาพการจ้างงาน เช่นค่าจ้าง ชั่วโมงการท างานที่เหมาะสม สภาพแวดล้อมการท างาน ความสัมพันธ์กันของคนในองค์การ ความก้าวหน้าในหน้าที่การท างาน ส่งผลให้เกิดความพึงพอใจในงาน หรือสิ่งที่จูงใจบุคลากรในองค์การ และกล่าวไปถึงแบบแคบว่า เป็นการพัฒนาองค์กร โดยเฉพาะบุคลากร เป็นสิ่งส าคัญที่สุด เพ่ือส่งเสริมคุณภาพการท างานของแต่ละบุคคล และการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ถึงสภาพการท างาน ที่จะมีผลต่อสภาพการท างานของบุคลากรด้วย ดังนั้นคุณภาพชีวิตการท างานในมุมมองของ Delamolte and Takasawa คือการพัฒนาและปรับปรุงสภาพการท างานให้เหมาะสม การได้รับความคุ้มครองของแรงงาน การมีสิทธิและมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ที่จะส่งผลต่อสภาพการท างานและสภาพแวดล้อมการท างานของแรงงาน การได้รับการยอมรับ และมองแรงงานเป็นมนุษย์ที่ไม่ใช้เครื่องจักร Husus and cam (1985, pp. 198-199, อ้างถึงใน ศิรประภา นะราแก้ว, 2553, น. 11) มองคุณภาพชีวิตในการท างานว่า ผลประกอบการที่ดีขององค์กรนั้นจะเกิดขึ้นจากผู้ปฏิบัติงาน หากผู้ปฏิบัติงานมีความสุขในการท างาน มีความพอใจในงานนั้น ๆ เป็นแรงจูงใจที่จะช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพในการท างานของผู้ปฏิบัติงานให้ดีขึ้น อันเนื่องมาจากความผาสุข (Well Being) ในงานของผู้ปฏิบัติงาน คุณภาพชีวิตการท างานจะส่งผลต่อองค์การสามประการ ประการแรก ช่วยเพ่ิ มผลผลิตขององค์การ ประการที่สอง เป็นขวัญก าลังใจของผู้ปฏิบัติงานรวมไปถึงเป็นการจูงใจใน การท างานด้วย ประการสุดท้าย คือช่วยปรับปรุงศักยภาพของผู้ปฏิบัติงาน ให้การท างานมีประสิทธิภาพมากขึ้น Hackman and Suttle (1977, อ้างถึงใน อุสุมา ศักดิ์ไพศาล, 2556, น. 22) มองว่าบุคลากรในองค์กรทุกระดับ ซึ่งรวมไปถึงผู้บริหารหรือเจ้าของสถานประกอบการ ที่มีความต้องการในคุณภาพชีวิตในการท างานเช่นกัน และเมื่อได้รับการตอบสนองที่ดีก็จะส่งผลถึงสังคมในองค์กร มีสิ่งแวดล้อมที่ดี บุคคลมีขวัญและก าลังใจในการท างานก็จะส่งผลไปยังผลผลิตที่ดี มีปริมาณที่เพ่ิมขึ้น เป็นการเพ่ิมความผูกพันในองค์การ ลดปัญหาการลาออกและขาดแคลนอัตราก าลังคน Cascio (2003, pp. 27-29, อ้างถึงใน กฤษวรรณ หน้องมา, 2554, น. 20) มองว่าคุณภาพชีวิตการท างาน นั้นประกอบด้วย 2 ส่วนแรก เป็นสิ่งที่องค์การจัดให้แก่บุคคลในองค์การที่เป็นรูปธรรม เช่น การได้เลื่อนต าแหน่ง ความเสมอภาค และความเท่าเทียมกัน การได้มีส่วนร่วมใน

11

การตัดสินใจ ส่วนที่สอง คือ สภาพแวดล้อมต่าง ๆ ภายในองค์กร เช่น ความปลอดภัยของสถานที่ปฏิบัติงานและสัมพันธภาพที่ดีระหว่างฝ่านบริหาร หรือหัวหน้างานกับลูกน้อง สิ่งเหล่านี้ คือคุณภาพชีวิตการท างานที่ลูกจ้างเข้าใจและต้องการ UNESCO (n.d, อ้างถึงใน ยุทธนา พีระยุทธ, 2551, น. 18) ได้ให้ค านิยามคุณภาพชีวิตการท างานว่า เป็นการรับรู้และการประเมินภาวะต่าง ๆ ของบุคคลที่เกี่ยวข้องกับงาน สภาพแวดล้อมการท างานงาน การรับรู้และการประเมินของบุคคลนี้ จะแตกต่างไปตามพ้ืนฐานชีวิตของบุคคล ตามสถานภาพ บทบาทและความสามารถของแต่ละบุคคลในการตอบสนองต่องานสภาพแวดล้อมในการท างาน และสภาพแวดล้อมของชีวิต กิติคุณ ซื่อสัตย์ดี (2557, น. 4) ได้ให้ความหมายคุณภาพชีวิตการท างานว่า หมายถึง ความสุขในการท างานมีความมั่นคงในการท างาน มีความก้าวหน้าในด้านหน้าที่การงาน ได้รับค่าตอบแทนที่เหมาะสมและเพียงพอกับเศรษฐกิจในปัจจุบัน รวมไปถึงได้รับความพึงพอใจในการท า งานของตนเอง นิรมล กุลพญา (2556, น. 16) ได้ให้ความหมายคุณภาพชีวิตการท างานว่า หมายถึง ความรู้สึกพอใจที่แตกต่างกันไปตามความสามารถในการรับรู้ของพนักงาน ที่มีต่อชีวิตการท างานของแต่ละบุคคล ให้สามารถตอบสนองความต้องการได้ทั้งทางร่างกายและจิตใจ ท าให้มีคุณภาพชีวิตในการท างานที่ดี เมื่อมีผลงานที่ดี ก็จะเป็นที่ยอมรับในสังคม ท าให้รู้สึกพึงพอใจในงานของตนเอง และ มีความภาคภูมิใจในองค์กร สอดคล้องกับแนวความคิดของ อุสุมา ศักดิ์ไพศาล (2556 , น. 18) ได้ให้ความหมายคุณภาพชีวิตการท างานว่า หมายถึง การรับรู้ของพนักงาน ที่มีต่องานที่ท า และทุกอย่างที่เกี่ยวข้อง ซึ่งหากพนักงานมีความพึงพอใจ และได้รับการตอบสนองต่อความต้องการทางด้านร่างกาย และจิตใจ สังคม เศรษฐกิจ และการด าเนินชีวิตที่ดี ส่งผลให้พนักงานมีความสุขในการท างาน น าไปสู่ประสิทธิภาพ และประสิทธิผลของพนักงานและองค์กร และสอดคลองกับแนวความคิดของ ณัชณิชดา ทนันทา (2554, น. 19) ให้ความหมายของคุณภาพชีวิตการท างานว่า หมายถึง การที่พนั กงานมีความรู้สึกพึงพอใจ และมีความสุข ในการท างาน ซึ่งเกิดจากการได้รับการตอบสนองความต้องการทั้งทางด้านร่างกาย และจิตใจ การได้มีส่วนร่วมในการปฏิบัติงาน มีโอกาสได้ใช้ความรู้ความสามารถในการท างาน รู้สึกได้ถึงความมั่งคงในหน้าที่และชีวิตตนเอง อันจะส่งผลต่อประสิทธิภาพและผลผลิตขององค์การ จากความหมายของคุณภาพชีวิตการท างานที่ได้กล่าวมาข้างต้น สามารถสรุปได้ว่าคุณภาพชีวิตในการท างาน หมายถึง สิ่งที่ส่งผลต่อความรู้สึกของพนักงานทั้งทางด้านร่างกายและจิตใจ ทั้งสภาพแวดล้อมในการท างาน สภาพการท างาน ความปลอดภัยและมั่นคงในงาน และการได้รับ

12

การตอบสนองความต้องการจากองค์การ ที่เกี่ยวข้องกับคุณภาพชีวิตการท างานให้บุคคลนั้นมี ความพึงพอใจ ซึ่งจะส่งผลต่อประสิทธิภาพในการท างานของบุคคลในองค์กรด้วยเช่นกัน 2.3 เกณฑ์ชี้วัดคุณภาพชีวิตการท างาน Walton (1974, อ้างถึงใน ธนินท์รัฐ ใจสอาดพัฒนพร, 2555, น. 11-15) ได้กล่าวถึง ตัวชี้วัด คุณภาพชีวิตการท างานที่ประกอบด้วยสิ่งต่าง ๆ ดังนี้ 1. การได้รับค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรม (Adequate and Fair Compensation) คือ ค่าตอบแทนที่เพียงพอ (Adequate Income) คือ ค่าตอบแทนที่เป็นทั้งตัวเงินและไม่ใช่ตัวเงิน ที่ได้จากการท างาน ซึ่งต้องเพียงพอที่จะด ารงชีวิตประจ าวัน ตามสภาพเศรษฐกิจและพ้ืนที่ ที่อาศัยในปัจจุบันอยู่อย่างเหมาะสม ค่าตอบแทนที่เป็นธรรม (Fair Compensation) คือ ความเหมาะสมของค่าตอบแทนที่ได้รับ เมื่อเปรียบเทียบกับทักษะฝีมือ หน้าที่ความรับชอบ ปริมาณงานที่ท า หรือ ความเท่าเทียมกันเมื่อเปรียบเทียบจากผลการปฏิบัติงาน หรือไม่ต่ ากว่าตามท่ีกฎหมายก าหนดไว้ 2. สภาพแวดล้อมการท างานที่ดีมีความปลอดภัย ถูกสุขลักษณะ ส่งผลดีต่อสุขภาพ (Safe and Healthy Working Conditions) คือ สภาพแวดล้อมในสถานที่ท างานที่มีความปลอดภัย ไม่สุ่มเสียงให้เกิดอุบัติเหตุต่อผู้ปฏิบัติงาน ไม่มีมลภาวะทางด้านเสียง ฝุ่นควัน และแสงสว่าง ที่อาจจะส่งผลเสียต่อสุขภาพอนามัยทั้งทางร่างกายและจิตใจได้ มีสถานที่ปฏิบัติงานที่มีอากาศถ่ายเทได้ สะดวก มีการส่งเสริมสุขภาพให้บุคลากรด้วยการจัดกิจกรรมนันทนาการ จัดสถานที่ส าหรับออกก าลังกายหลังเลิกงาน จัดมุมพักผ่อนเพื่อให้บุคลากรผ่อนคลายลดความเครียดจากการท างาน 3. โอกาสพัฒนาขีดความสามารถของตนเอง (Immediate Opportunity to Use and Develop Human Capacities) เป็นการเพ่ิมขีดความสามารถให้กับบุคลากร ช่วยให้พัฒนาและดึงศักยภาพที่ตนเองมีออกมาใช้อย่างเต็มที่ มีความเชื่อมั่นในตนเอง สามารถจัดการและแก้ไขปัญหาได้ โดยการให้อ านาจในการตัดสินใจและควบคุมงานด้วยตนเอง ตั้งแต่การวางแผนงาน ลงมือปฏิบัติงานด้วยตนเองทุกข้ันตอนไม่ใช้เพียงแค่บางส่วน ช่วยเพิ่มทักษะ และความช านาญในงานนั้น 4. ความก้าวหน้าและความมั่นคงในงาน (Future Opportunity for Continued Growth and Security) คือ การให้บุคลากรรู้สึกถึงความเชื่อมั่นและความมั่นคงในงาน ให้รักษาและเพ่ิมศักยภาพในการท างาน เพ่ือใช้เป็นโอกาสในการปรับเลื่อนต าแหน่งหน้าที่ที่สูงขึ้นไป และรายได้ที่มั่นคงในอนาคต 5. ด้านบูรณาการทางสังคม หรือการท างานร่วมกัน (Social Integration in the Work Organization) เป็นการสร้างความสัมพันธ์ของบุคลากรในองค์การ เป็นส่วนหนึ่งของการมีคุณภาพชีวิตที่ดีในการท างาน เพราะการท างานร่วมกันจะช่วยส่งเสริมให้ผู้ปฏิบัติงานเห็นถึง

13

ความส าคัญของตัวเอง การมีตัวตนในงาน การยอมรับความคิดเห็นจากบุคคลอ่ืนอย่าไงไม่มีอคติหรือค านึงถึงพวกพ้อง มีความเท่าเทียมกันไม่แบ่งชนชั้นในกลุ่มงานหรือระหว่างกลุ่มงาน ช่วยท าให้งานประสบผลส าเร็จได้ด้วยดี 6. สิทธิส่วนบุคคล (Constitutionalism in the Work Organization) เป็นการเคารพในสิทธิส่วนบุคคลซึ่งกันและกัน การให้ความเสมอภาคให้อิสระในการแสดงความคิดเห็น ให้มี ความเท่าเทียมกันทั้งในการรักษากฎระเบียบ หรือการได้รับผลประโยชน์อ่ืนที่เท่ากัน ช่วยให้เป็น การก าหนดแนวทางในการอยู่ร่วมกันซึ่งเป็นองค์ประกอบหนึ่งของการมีคุณภาพชีวิตในการท างาน 7. การด าเนินชีวิตที่มีความสมดุลระหว่างชีวิตการท างานและชีวิตส่วนตัว (Work and the Total Life Space) คือ การบริหารจัดการเวลาให้เหมาะสมกับการด าเนินชีวิต เนื่องจาก การท างานจะส่งผลต่อความสัมพันธ์ระหว่างเวลาส่วนตัว เวลาส าหรับครอบครัวหรือคนรัก และสังคมภายนอกของบุคลากร เพ่ือให้เกิดความสุมดุลของชีวิตด้วยเช่นกัน 8. ความเป็นประโยชน์ต่อสังคม (The Social Relevance of the Work Life) คือ กิจกรรม การท างานที่ด าเนินไปในลักษณะที่มีความผิดชอบต่อสังคม ซึ่งจะก่อให้เกิดการเพ่ิมคุณค่าความส าคัญ ของงาน และอาชีพของผู้ปฏิบัติ เช่น บุคลากรรู้สึกถึงความภาคภูมิใจองค์การของตน ที่มีส่วนร่วมรับผิดชอบต่อสังคมเกี่ยวกับผลผลิต การก าจัดของเสีย เทคนิคการตลาด การมีส่วนร่วม ด้านรณรงค์สิ่งแวดล้อม และอ่ืน ๆ Kossen (1980, อ้างถึงใน กิตติธัช บุญญาเมธาวี, 2556, น. 7-8) ได้กล่าวถึงสิ่งที่จะท าให้เกิดคุณภาพชีวิตในการท างานได้แก่ 1. การเพ่ิมคุณค่าและความรับผิดชอบในงาน เป็นการท าให้บุคลากรได้รับการยอมรับ และประสบความส าเร็จเจริญก้าวหน้า 2. การเพ่ิมปริมาณงานทั้งในเรื่องของการขยายงาน และเพ่ิมความรับผิดชอบ เป็น การช่วยเพิ่มโอกาสการเรียนรู้ให้กับบุคลากรได้มากขึ้น 3. การสร้างสรรค์งาน เป็นการสร้างสรรค์งานให้หลากหลายมากยิ่งขึ้น ช่วยตอบสนองความต้องการได้ และช่วยให้บุคลากรมีโอกาสที่จะได้ใช้ความคิดและทักษะที่มีอยู่ จะท าให้เกิด ความภาคภูมิใจในตนเอง 4. การหมุนเวียนงาน ฝึกอบรมข้ามหน่วยงาน และให้มีทักษะที่หลากหลายมากขึ้น 5. การเปลี่ยนงานที่น่าเบื่อไปสู่งานที่ถูกใจ ท าให้เกิดความน่าสนใจและพึงพอใจมากขึ้น โดยอาศัยวิธีการเพ่ิมคุณค่าและความรับผิดชอบในงาน 6. การชมเชย และการยอมรับ ซึ่งเป็นความต้องการขั้นพ้ืนฐานของมนุษย์ และสามารถท าได้หลายวิธี ทั้งการใช้วีการพูด การสัมผัส การมองแล้วยิ้ม เป็นต้น

14

7. การให้ค่าตอบแทนที่ดี ซึ่งอาจจะเป็นการให้รางวัลส าหรับบุคลากรที่มีความประพฤติตนดี จะช่วยเป็นแรงสนับสนุนให้เป็นตัวอย่างที่ดีกับบุคคลอ่ืนได้ 8. การสร้างความรับผิดชอบในงาน เปิดโอกาสให้บุคลากรได้ตัดสินใจอย่างมีอิสระในงานที่มีความส าคัญ 9. การมีสถานที่เลี้ยงเด็กส าหรับบุตรของบุคลากร เป็นการช่วยเพ่ิมขวัญและก าลังใจให้กับบุคลากร และยังช่วยให้ลดการขาดงาน หรือการมาท างานสายของบุคลากรได้ 10. การปรับปรุงสภาพแวดล้อมการท างาน เช่นการสร้างบรรยากาศการท างานเป็นทีม ส่งเสริมให้มีสัมพันธภาพที่ดีในการท างาน โดยการเปิดเพลง มีเวลาพัก มีการออกก าลังกายเพ่ือสุขภาพ 11. ส่งเสริมสุขภาพ เพื่อให้ร่างกายแข็งแรงสมบูรณ์ และท าให้เกิดผลดีกับบุคลากรเองและต่องานที่ท า ช่วยลดความเครียด และท าให้มีความสุขในการท างาน Delamotte and Takezawa (1984, อ้างถึงใน กฤษวรรณ หน้องมา, 2554, น. 23-25) ได้กล่าวถึง มิติที่เป็นองค์ประกอบของคุณภาพชีวิตการท างานไว้เป็น 5 มิต ิคือ 1. การได้รับความคุ้มครองจากสภาพการจ้าง (Traditional Goals) กล่าวคือ เรื่อง ต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับสภาพการจ้าง เช่น ชั่วโมงการท างานที่เหมาะสม ได้รับการพักผ่อนที่เพียงพอ การได้รับความปลอดภัยจากจากสถานที่ปฏิบัติงานทั้งสุขภาพอนามัย สภาพแวดล้อมการท างาน และรวมไปถึงความมั่นคงในการท างาน ไม่มีความเสี่ยงจากการที่จะถูกเลิกจ้างในช่วงที่สภาวะเศรษฐกิจตกต่ า เพ่ือคุณภาพชีวิตในการท างานที่ดีของพนักงาน 2. การได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมและเป็นธรรม (Fair Treatment at Work) กล่าวคือ การได้รับการปฏิบัติถูกต้องตามที่กฎหมายก าหนด เป็นธรรม จากองค์การ ไม่เลือกปฏิบัติ ไม่แบ่งชนชั้นอันเนื่องมาจาก ฐานะทางสังคม เพศสภาพ เชื่อชาติ สีผิว หรือความเห็นต่างทางการเมือง 3. อ านาจการตัดสินใจ (Influence of Decision) คือส่งเสริมให้มีสิทธิในการตัดสินใจอันเป็นการน าการพัฒนาบางอย่างมาใช้เพ่ือจุดประสงค์ในการลดความแปลกแยก ที่เนื่องมาจากการขาดอ านาจในการต่อรอง 4. ได้ท างานที่ท้าทายความสามารถ (Challenge of Work Content) เป็น การมอบหมายงานที่เหมาะสมกับความสามารถ เพ่ือดึงศักยภาพของบุคคลนั้นออกมาใช้ได้อย่างเต็มที่ ซึ่งก็คือโอกาสความก้าวหน้าในอาชีพนั้น ๆ ของพนักงาน 5. ความสมดุลระหว่างงานกับชีวิต (Work Life Cycle) เป็นการที่องค์การให้ความส าคัญกับชีวิตนอกเวลาท างานของบุคคลต่าง ๆ เช่น การได้รับการผักผ่อนที่เพียงพอ มีเวลาท ากิจกรรมร่วมกันกับคนในครอบครัว การลดช่องว่างในสถานะทางสังคมในองค์กร ให้มีความเท่าเทียม

15

และเสมอภาคกัน ส่งเสริมความก้าวหน้าในอาชีพ การเพ่ิมขึ้นของเงินเดือน หรือได้รับการเลื่อนขั้นเลื่อนต าแหน่ง ตามความเหมาะสม ชาญชัย (2536, อ้างถึงใน ภูษณิศา เมธาธรรมสาร, 2549, น. 11-12) กล่าวว่า คุณภาพชีวิตในการท างานนั้น เป็นความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับสภาพแวดล้อมการท างานทั้งหมด โดยได้เพ่ิมมิติทางด้านมนุษย์เข้าไปเสริมมิติทางด้านเทคนิคและเศรษฐกิจ คุณภาพชีวิตของการท างานที่ดีทั้งหมด 12 ด้านดังนี้ 1. ความมั่นคง 2. ความเสมอภาคในเรื่องค่าจ้างและรางวัล 3. ความยุติธรรมในสถานที่ท า งาน 4. ปลอดจากระบบราชการและความเข้มงวดในการควบคุมงาน 5. งานมีความหมายและน่าสนใจ 6. กิจกรรมและงานหลากหลาย 7. งานมีลักษณะท้าท้าย 8. ควบคุมตัวเอง งานและสถานที่ท า งาน 9. มีขอบเขตการตัดสินใจของตัวเอง 10. โอกาสเรียนรู้และความเจริญก้าวหน้า 11. ผลสะท้อนกลับ ความรู้เกี่ยวกับผลลัพธ์ 12. อ านาจในหน้าที่การงาน 13. ได้รับการยอมรับจากการท างาน 14. มีอนาคต 15. ได้รับการสนับสนุนทางสังคม 16. สามารถสัมพันธ์งานกับสิ่งแวดล้อมภายนอก 17. มีโอกาสเลือก ทั้งนี้ข้ึนอยู่กับความชอบ ความสนใจและความคาดหวัง Jerome (n.d, อ้างถึงใน ณัชณิชดา ทนันทา, 2554, น. 19-20) ได้ก าหนดเกณฑ์ของคุณภาพชีวิตการท างานไว้ 7 ด้าน และถือว่าเป็นเงื่อนไขที่ส าคัญที่จะส่งผลต่อระดับคุณภาพชีวิตของบุคคล ไว้ดังนี้ 1. รายได้ (Pay) ที่เป็นผลตอบแทนส าหรับพนักงานที่ได้รับตามสัดส่วนที่เป็นธรรมเป็นแรงจูงใจในการท างานที่มีความส าคัญ เช่น เงินเดือน ค่าล่วงเวลา 2. ผลประโยชน์ของบุคคล ในที่นี้หมายถึง สิทธิประโยชน์ต่าง ๆ ที่บุคคลคาดหวังว่าจะได้รับอย่างเป็นธรรมจากองค์การ เช่น ประกันสุขภาพ สิทธิในการรักษาพยาบาลเมื่อเจ็บป่วย

16

การตรวจสุขภาพประจ าปี ทุนการศึกษาของบุตร การได้พัฒนาและฝึกอบรมวิชาชีพ วันหยุด วันลา ฯลฯ 3. ความมั่นคงในการท างาน (Job Security) บุคคลทุกคนต่างต้องการความมั่นคงในการท างาน 4. ทางเลือกในการท างาน (Alternative Work Schedules) การให้บุคคลมีทางเลือกในเวลาท างานที่สะดวกต่อตัวเอง ได้แก่ การให้เข้าท างาน และเลิกงานในเวลาที่ต้องการ การจ้างงานชั่วคราว การให้ท างานสี่วันต่อสัปดาห์ ซึ่งจะเป็นการตอบสนองความต้องการของบุคคลได้สูงสุด 5. ความเครียดจากการท างาน (Occupation Stress) ความเครียดที่เกิดจาก การประกอบอาชีพเป็นเรื่องใหม่ที่มีความส าคัญต่อคุณภาพชีวิตการท างาน ที่เกี่ยวข้องกับสุขภาพจิต ที่ได้รับผลกระทบจากความเครียด และความไม่สะดวกสบายจากการท างานจนท าให้คุณภาพชีวิต การท างานลดลง 6. การมีส่วนร่วมของพนักงาน (Worker Participation) บุคคลส่วนใหญ่ต่างมีความรู้สึกว่าตนมีสิทธิในการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ในสิ่งที่เกี่ยวข้องหรือมีผลต่อการท างาน ซึ่งได้รับความนิยมเพ่ิมข้ึน และยังเป็นผลดีต่อองค์การ 7. ระบบประชาธิปไตยในการท างาน (Democracy in the Workplace) ผู้น าในแต่ละองค์การ ต้องรับฟังความต้องการ และความคิดเห็นของบุคคลในองค์การ ผู้น าที่มีลักษณะเป็นผู้น าแบบประชาธิปไตย จะมีผลดีต่อการส่งเสริมคุณภาพชีวิตการท างาน ดังนั้น องค์ประกอบโดยรวมของคุณภาพชีวิตการท างาน ประกอบไปด้วย 4 ด้านหลัก ๆ เพราะการด ารงชีวิตของมนุษย์ในวันหนึ่ง ๆ นั้น ใช้เวลาไปกับการท างานมากถึง 1 ใน 3 ของชีวิตประจ าวัน คุณภาพชีวิตในการท างานจึงเป็นสิ่งส าคัญ ซึ่งประกอบไปด้วยดังนี้ 1. ค่าจ้างและสวัสดิการ ซึ่งถือว่าเป็นปัจจัยที่ส าคัญในการสร้างแรงจูงใจในการท างาน และความสามารถในการด ารงชีวิตอยู่ในครอบครัวและสังคม ค่าจ้างและสวัสดิการของผู้ใช้แรงงานจะแตกต่างกันไปตามประเภทของงาน และจะขึ้นอยู่กับทักษะของแรงงานอีกด้วย โครงสร้างค่าจ้างและสวัสดิการของตลาดแรงงานทุกประเภทจะจัดสรรตามคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งตลาดแรงงานภาคเอกชน ที่จะให้ความส าคัญกับแรงงานที่มีทักษะสูง ในขณะที่แรงงานที่มีทักษะน้อยจะเสียเปรียบ ความแตกต่างของโครงสร้างค่าจ้างและสวัสดิการนี้ ส่งผลกระทบต่อคุณภาพชีวิตในการท างานของแรงงานที่แตกต่างกันไป แรงงานที่มีทักษะสูงจะได้รับคุณภาพชีวิตการท างานที่ดีกว่าแรงงานระดับล่าง ดังนั้นค่าจ้างและสวัสดิการจึงเป็นปัจจัยที่ส าคัญในการยกระดับคุณภาพชีวิตของแรงงาน 2. สภาพการท างาน สภาพแวดล้อมในการท างานเป็นปัจจัยหนึ่ งของการเพ่ิมประสิทธิภาพการผลิต และคุณภาพชีวิตในการท างานซึ่งมนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีชีวิตจิตใจและ

17

ต้องการสภาพแวดล้อมที่ดี สภาพแวดล้อมการท างานของแรงงานจะแตกต่างกันตามขนาดของอุตสาหกรรมในสถานประกอบการอุตสาหกรรม หากเป็นอุตสาหกรรมที่มีขนาดเล็ก ความสามารถที่จะแบกรับค่าใช้จ่ายในการจัดสภาพแวดล้อมจะน้อยลงไปตามด้วย 3. ความปลอดภัยในการท างาน คุณภาพชีวิตในการท างาน นอกจากมีค่าจ้างและสวัสดิการที่เหมาะสม และสภาพการท างานที่ดีแล้ว ความปลอดภัยในการท างานเป็นปัจจัยที่ส าคัญเช่นกัน ซึ่งสถานประกอบการส่วนใหญ่มีเครื่องป้องกันอุบัติเหตุ แต่อุบัติเหตุโดยส่วนใหญ่จะเกิดกับแรงงานในสถานประกอบการ อันเนื่องมาจากปัญหาสุขภาพกาย และสุขภาพจิต และด้วยมีการรองรับจากทางส านักงานประกันสังคมที่ช่วยเหลือในส่วนของการเจ็บป่วยนอกงาน ควบคู่ไปกับกองทุนเงินทดแทน และถ้าความมั่นคง และความพอใจมีอยู่ก็อาจจะท าให้การเจ็บป่วยในงานดีขึ้น 4. การคุ้มครองแรงงาน ซึ่งเป็นมาตรฐานหนึ่งของภาครัฐ เพ่ือคุ้มครองแรงงานให้มีคุณภาพชีวิตการท างานที่เหมาะสม เช่น การคุ้มครองเรื่องค่าจ้าง สภาพการจ้าง สภาพการท างาน เป็นต้น 2.4 แนวคิดและทฤษฎีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน Robbilns and Coulter (2003, อ้างถึงใน นฤมล สุ่นสวัสดิ์, 2549, น. 110) ได้ให้ความหมายของค าว่า ประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน ว่าหมายถึงการท างานที่ให้มีค่าใช้จ่ายน้อยที่สุด สามารถลดต้นทุนการผลิตหรือการใช้ทรัพยากรอย่างประหยัดและคุ้มค่า เป็นการท าสิ่งต่าง ๆ ให้ถูกต้อง วูส (Vause, 1997, pp. 139-159, อ้างถึงใน นฤมล สุ่นสวัสดิ์, 2549, น. 110) กล่าวว่า เป็นความคล่องแคล้วและช านาญในการใช้ทรัพยากรบุคคล ทรัพยากรสิ่งของทางกายภาพ และทรัพยากรทางการเงินอย่างมีประสิทธิผล ธิดารัตน์ สินแสง (2556, น. 69-70) กล่าวว่า ประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน หมายถึง ความสามารถที่ท าให้เกิดผลในการท างาน เช่น อัตราความแตกต่างระหว่างปัจจัยน าเข้า (Input) และผลผลิตที่ออกมา (Output) และเห็นว่า “ประสิทธิภาพ” สามารถมองได้ในแง่มุมของ ค่าใช้จ่าย หรือต้นทุนการผลิต (Input) เช่น การใช้ทรัพยากรทั้ง คน เงิน วัสดุอุปกรณ์ เทคโนโลยี ที่มีอยู่ อย่างประหยัด คุ้มค่า และเกิดการสูญเสียน้อยที่สุด หรือ แง่มุมของกระบวนการบริหาร (Process) เช่น การท างานที่ถูกต้องได้มาตรฐานรวดเร็ว และใช้เทคโนโลยีที่สะดวกสบายกว่าเดิม หรือ แง่มุมของผลลัพธ์ เช่น การท างานที่มีคุณภาพ มีผลก าไร ผลิตทันต่อเวลาที่ก าหนด ผู้ปฏิบัติงานมีจิตส านึกที่ดีต่อการท างาน และบริการเป็นที่พอใจของลูกค้า

18

ธนธรณ์ บูรณารมย์ (2553, น. 7) กล่าวว่า ประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน หมายถึง ความสามารถในการใช้ทรัพยากรทางการบริหารที่มีอยู่ เช่น คน เงิน เวลา และทรัพยากรต่าง ๆ ให้เกิดประโยชน์ต่อการด าเนินงานขององค์กรได้มากที่สุด เพ่ือให้บรรลุเป้าหมายของงานที่ตั้งไว้ ซึ่งครอบคลุมถึงการมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในการปฏิบัติงาน อาทิ ปริมาณงาน คุณภาพงาน ความรับผิดชอบต่อความส าเร็จของงาน ความกระตือรือร้น และการพัฒนาตนเอง การวิเคราะห์ และแก้ปัญหางาน การประสานและการร่วมมือกับผู้อ่ืนภายในองค์กร จิตราวรรณ ถาวรวงศ์สกุล (2554, น. 9) กล่าวว่า ประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน หมายถึง การท างานได้ส าเร็จตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ โดยแบ่งออกเป็น ด้านส่วนบุคคล หมายถึง ความตั้งใจในการปฏิบัติงาน ความทุ่มเทในงาน ด้านผลการปฏิบัติงาน หมายถึง การท างานได้เสร็จทันตามเวลา และจ านวน ที่ได้รับมอบหมายในระยะเวลาที่ก าหนด งานมีความถูกต้อง ไม่มีข้อผิดพลาด ณัฏฐรินีย์ พิศวงษ์ (2555, น. 6) กล่าวว่า ประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน หมายถึง ความสามารถที่ก่อให้เกิดผลงาน โดยประกอบไปด้วยปัจจัยต่าง ๆ เช่น ปัจจัยส่วนบุคคล ที่มีลักษณะเฉพาะบุคคล ทั้งในด้านความรู้ความสามารถ ความช านาญของแต่ละบุคคล หรือปัจจัยด้านกระบวนการท างาน ที่ท าให้การปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ ดังนั้น ความหมายของประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน หมายถึงการใช้ทักษะและ ความสามารถ มีการก าหนดขั้นตอนและกระบวนการท างานที่แน่นอนและชัดเจน ใช้ทรัพยากรที่มีอย่างคุ้มค่าและประหยัดที่สุด มีระเบียบวินัย ท าให้สามารถปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมาย ถูกต้องแม่นย า มีคุณภาพและได้มาตรฐาน หลักเกณฑ์ในการวัดประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน Harring Emerson (n.d, อ้างถึงใน บุศรา สุดพิพัฒน์, 2553, น. 8-9) ที่เสนอแนวความคิดเกี่ยวกับหลักการท างานให้มีประสิทธิภาพในหนังสือ “The Twelve Principles of Efficiency” ซึ่งได้รับการยกย่อง เป็นอย่างมากโดยมีหลัก 12 ประการ มีดังนี ้ 1. การท าความเข้าใจและก าหนดแนวคิดในการท างานให้ชัดเจน 2. ใช้หลักสามัญส านึกในการพิจารณาความน่าจะเป็นของงาน 3. ให้ค าปรึกษาแนะน าต้องสมบูรณ์และถูกต้อง 4. รักษาระเบียบวินัยในการท างาน 5. ปฏิบัติงานด้วยความยุติธรรม 6. การท างานต้องเชื่อถือได้มีความฉับพลันมีสมรรถภาพและมีการลงทะเบียนไว้เป็นหลักฐาน 7. งานควรมีลักษณะแจ้งให้ทราบถึงการด าเนินงานอย่างทั่วถึง 8. งานเสร็จทันเวลา

19

9. ผลงานได้มาตรฐาน 10. การด าเนินงานสามารถยึดเป็นมาตรฐานได้ 11. ก าหนดมาตรฐานที่สามารถใช้เป็นเครื่องมือในการแก่สอนงานได้ 12. ให้บ าเหน็จแก่งานที่ดี Peterson and Plowman (1953, อ้างถึงใน บุศรา สุดพิพัฒน์, 2553, น. 9) ได้ให้แนวคิดใกล้เคียงกับ Harring Emerson โดยได้ตัดทอนบางข้อลง และสรุปองค์ประกอบของประสิทธิภาพ ไว้ 4 ข้อด้วยกันคือ 1. คุณภาพของงาน (Quality) จะต้องมีคุณภาพสูง คือผู้ผลิตและผู้ใช้ได้ประโยชน์คุ้มค่าและมีความพึงพอใจ ผลการท างานมีความถูกต้องได้มาตรฐาน รวดเร็ว นอกจากนี้ผลงานที่มี คุณภาพควรก่อเกิดประโยชน์ต่อองค์การและสร้างความพึงพอใจของลูกค้าหรือผู้มารับบริการ 2. ปริมาณงาน (Quantity) งานที่เกิดขึ้นจะต้องเป็นไปตามความคาดหวังของหน่วยงานโดยผลงานที่ปฏิบัติได้มีปริมาณที่เหมาะสมตามที่ก าหนดในแผนงานหรือเป้าหมายที่บริษัทวางไว้และควรมีการวางแผน บริหารเวลา เพ่ือให้ได้ปริมาณงานตามเป้าหมายที่ก าหนดไว้ 3. เวลา (Time) คือ เวลาที่ใช้ในการด าเนินงานจะต้องอยู่ในลักษณะที่ถูกต้องตามหลักการเหมาะสมกับงานและทันสมัย มีการพัฒนาเทคนิคการท างานให้สะดวกรวดเร็วขึ้น 4. ค่าใช้จ่าย (Costs) ในการด าเนินการทั้งหมดจะต้องเหมาะสมกับงาน และวิธีการคือ จะต้องลงทุนน้อยและได้ผลก าไรมากท่ีสุด ประสิทธิภาพในมิติของค่าใช้จ่าย หรือ ต้นทุนการผลิตได้แก่ การใช้ทรัพยากรด้านการเงิน คน วัสดุ เทคโนโลยี ที่มีอยู่อย่างประหยัดคุ้มค่า และเกิดการสูญเสีย น้อยที่สุด Woodcock (1989, อ้างถึงใน บุศรา สุดพิพัฒน์, 2553, น. 6-7) ได้กล่าวว่าลักษณะของทีมการท างานที่มีประสิทธิภาพไว้ 11 ด้าน ดังนี้ 1. ความสมดุลในบทบาท (Balanced Roles) คือ ในทีมการท างานจะผสมผสานทักษะความรู้ ความสามารถ ที่แตกต่างกันของบุคคล และใช้ความแตกต่างด าเนินบทบาทของแต่ละงานได้อย่างเหมาะสม ตามสถานการณ์ที่แตกต่างกันไป 2. เป้าหมายที่ชัดเจนและสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ (Clear Objectives and Agreed Goals) คือ ทีมการท างานมีเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน สอดคล้องกัน สมาชิกทุกคนในทีมรับรู้และยอมรับเป้าหมายและวัตถุประสงค์นั้น 3. การเปิดเผยและเผชิญ (Openness and Confrontation) คือบรรยากาศใน การท างานเป็นทีม เป็นไปอย่างเปิดเผย สมาชิกสามารถที่จะแสดงความรู้สึกความคิดเห็นของตนต่อการท างานได้มีการสื่อสารโดยตรง หันหน้ามาร่วมกันแก้ไขปัญหา สร้างความเข้าใจกัน

20

4. การสนับสนุนและการไว้วางใจ (Support and Trust) คือ สมาชิกทุกคนได้รับ การช่วยเหลือ สนับสนุนซึ่งกันและกัน มีความจริงใจต่อกัน สามารถพูดได้อย่างตรงไปตรงมาเกี่ยวกับปัญหาที่เกิดข้ึนในการท างาน พร้อมที่จะรับมือในการแก้ไขปัญหา 5. ความร่วมมือและขัดแย้ง (Co-operation and Conflict) คือ สมาชิกในทีมให้ความร่วมมือกันท างาน พร้อมที่จะช่วยเหลือสนับสนุน ช่วยเสริมสร้างทักษะ ความรู้ความสามารถให้แก่กัน รวมทั้งการสนับสนุนแลกเปลี่ยนข้อมูล ข่าวสารที่เอ้ือประโยชน์ต่อการท างาน มีการใช้ 6. ความขัดแย้งในทางสร้างสรรค์เพ่ือร่วมมือกันแก้ไขปัญหา 7. วิธีการปฏิบัติงานชัดเจน (Sound Procedures) คือ การท างานของทีมมีการประชุมปรึกษาหารือและหาแนวทางปฏิบัติร่วมกันการตัดสินใจจะใช้ข้อมูลและความเห็นของสมาชิกทีมทุกคน 8. ภาวะผู้น าที่เหมาะสม (Appropriate Leadership) การท างานในทีม จะต้องมีผู้น าที่มีความสามารถและความเหมาะสมในสถานการณ์นั้น ๆ โดยสมาชิกทุกคนสามารถที่จะเป็นผู้น าทีมได้ ขึ้นอยู่กับสถานการณ์นั้น 9. ทบทวนการท างานอย่างสม่ าเสมอ (Regular Review) คือ การติดตามผลการปฏิบัติงานของทีมอย่างสม่ าเสมอ ว่ามีปัญหาใดที่จะต้องร่วมกันปรับปรุงแก้ไข 10. การพัฒนาบุคลากร (Individual Development) คือ การพัฒนาทักษะ ความรู้ความสามารถของสมาชิกทีม ให้โอกาสสมาชิกได้ใช้ทักษะ ความรู้ ความสามารถที่มีในการท างานอย่างเต็มที ่ 11. สัมพันธภาพระหว่างกลุ่มที่ดี (Sound Inter-group Relations) คือ การท างานที่มีสัมพันธภาพที่ดี มีการร่วมมือให้ความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน 12. การติดต่อสื่อสารที่ดี (Good Communications) คือ การติดต่อสื่อสารในทีมเป็นไปอย่างถูกต้องชัดเจน เหมาะสม สื่อสารกันทางตรง สมาชิกในทีมมีการสื่อสารเพ่ือแลกเปลี่ยนข้อมูล 2.5 ผลการศึกษาที่เกี่ยวข้อง อุสุมา ศักดิ์ไพศาล (2556, น. 92-96 ) ได้ศึกษาคุณภาพชีวิตในการท างานที่มีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท อินเตอร์ เรียลตี้ แมเนจเม้นท์ จ ากัด มีวัตถุประสงค์เพ่ือศึกษาลักษณะส่วนบุคคลที่แตกต่าง มีผลประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานต่างกัน และศึกษาคุณภาพชีวิตในการท างานที่มีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน โดยผลการศึกษาระดับคุณภาพชีวิตในการท างานของพนักงาน พบว่า คุณภาพชีวิตในการท างานของพนักงานโดยรวมมี

21

ค่าเฉลี่ยอยู่ในระดับสูง และจากการศึกษาเป็นรายด้าน พบว่า กลุ่มตัวอย่างมีคุณภาพชีวิตในการท างาน ทั้ง 6 ด้าน ได้แก่ ด้านการให้สิ่งตอบแทนที่ เป็นธรรม ด้านสภาการท างานที่ปลอดภัย ด้านโอกาสก้าวหน้าและพัฒนาความสามารถ ด้านการได้รับการยอมรับในสังคม ด้านความเป็นประชาธิปไตยในการท างาน และด้านความสมดุลในชีวิตและครอบครัว พบว่าสูงทุกด้าน โดยคุณภาพชีวิตด้าน ความปลอดภัยในการท างาน มีค่าเฉลี่ยสูงที่สุด ดังนั้น สามารถอธิบายได้ว่า การที่พนักงานมีคุณภาพชีวิตการท างานโดยรวมอยู่ในระดับสูงนั้น เพราะสวัสดิการจากทาที่องค์การจัดหาให้ ท าให้พนักงานปฏิบัติงานอย่างมีความสุข และผลการศึกษาในประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน ผลการศึกษาพบว่า การจ าแนกลักษณะส่วนบุคคล โดยรวมมีผลต่อประสิทธิภาพการปฏิบัติงานทุกด้าน จะมีเพียงด้านเพศเท่านั้นที่มีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ซึ่งจะมีเพียงด้านความเร็วเท่านั้นที่ลักษณะส่วนบุคคลด้านเพศเท่านั้นที่มีผลต่อการปฏิบัติงานในด้านความรวดเร็ว เพราะธรรมชาติสภาพร่างกายของเพศชาย และเพศหญิงมีความแตกต่างกัน และผลการศึกษาคุณภาพชีวิตในการท างานที่มีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน พบว่า คุณภาพชีวิตในการท างานด้านสภาพการท างานที่ปลอดภัย และด้านความเป็นประชาธิปไตยในการท างาน มีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ด้านคุณภาพชีวิตในการท างานด้านสภาพการท างานที่ปลอดภัย มีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานด้านปริมาณงาน และด้านความรวดเร็วในการท างาน ดังนั้นจากการศึกษาพบว่า ถ้าพนักงานมีคุณภาพชีวิตในการท างานสูง ก็จะส่งผลให้ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานชองพนักงานสูงตามไปด้วย ธนินท์รัฐ ใจสอาดพัฒนพร (2555, น. 60-68) คุณภาพชีวิตในการท างานของพนักงานปฏิบัติการ บริษัทผลิตอุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์แห่งหนึ่งในจังหวัดปทุมธานี มีวัตถุประสงค์เพ่ือศึกษาระดับคุณภาพชีวิตการท างานและเปรียบเทียบระดับคุณภาพชีวิตในการท างานของพนักงานปฏิบัติการ ผลการวิจัยระดับคุณภาพชีวิตการท างานของพนักงาน พบว่า มีระดับคุณภาพชีวิต การท างานในภาพรวมอยู่ในระดับดีน้อย เมื่อพิจารณาในรายละเอียด พบว่า ค่าเฉลี่ยมากที่สุดคือด้านการเกี่ยวข้องสัมพันธ์ทางสังคม ด้านการพัฒนาความสามารถของบุคคล ด้านสิ่งแวดล้อมที่ปลอดภัยส่งเสริมสุขภาพ ด้านบูรณาการด้านสังคม ด้านความก้าวหน้าและมั่นคงในงาน ด้านสิทธิตามรัฐธรรมนูญ ด้านการให้สิ่งตอบแทนที่เหมาะสมและยุติธรรม ตามล าดับ ด้านจังหวะชีวิตโดยรวมมีค่าเฉลี่ยน้อยที่สุด ผลการเปรียบเทียบระดับคุณภาพชีวิตในการท างานของพนักงานปฏิบัติการ พบว่าพนักงานที่มีเพศและประสบการณ์การท างานแตกต่างกันจะมีระดับคุณภาพชีวิตในการท างาน ไม่แตกต่างกัน แต่พนักงานที่มีระดับการศึกษาและระดับรายได้ต่อเดือนแตกต่างกัน จะมีระดับคุณภาพชีวิตในการท างานแตกต่างกัน ภูริวัตร ประเสริฐยา (2556, น. 152-172) วัฒนธรรมองค์การที่มีความสัมพันธ์กับคุณภาพชีวิตในการท างานของพนักงานบริษัท โทโตะคุ (ประเทศไทย) จ ากัด มีวัตถุประสงค์เพ่ือศึกษาปัจจัยส่วนบุคคล วัฒนธรรมองค์การและคุณภาพชีวิตในการท างานของพนักงาน เพ่ือเปรียบเทียบ

22

คุณภาพชีวิตในการท างานของพนักงาน จ าแนกตามปัจจัยส่วนบุคคล เพ่ือศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์การกับคุณภาพชีวิตในการท างานของพนักงาน ความคิดเห็นต่อคุณภาพชีวิตใน การท างานของพนักงานโดยรวมและรายด้านมีความคิดเห็นอยู่ในระดับมากที่สุด พนักงานที่มี เพศต่างกันมีความคิดเห็นต่อคุณภาพชีวิตในการท างาน ด้านการท างานร่วมกันและความสัมพันธ์กับบุคคลอื่น ด้านความมีอิสระในการท างาน ด้านการได้รับการยอมรับนับถือไม่แตกต่างกัน พนักงานที่มีอายุต่างกันมีความคิดเห็นต่อคุณภาพชีวิตในการท างาน ด้านการพัฒนาความรู้ความสามารถ และด้านสิทธิส่วนบุคคลในสถานที่ท างานแตกต่างกัน พนักงานที่มีรายได้ต่อเดือน ระดับการศึกษา ต าแหน่งงาน และฝ่าย/แผนกที่สังกัดต่างกันมีความคิดเห็นต่อคุณภาพชีวิตในการท างานแตกต่างกัน พนักงานที่มีสถานภาพการสมรสต่างกันมีความคิดเห็นต่อคุณภาพชีวิตในการท างาน ด้านสภาพการท างานที่มีความปลอดภัยและส่งเสริมสุขภาพ และด้านการท างานร่วมกันและความสัมพันธ์กับบุคคลอ่ืน ไม่แตกต่างกันพนักงานที่มีประสบการณ์การท างานต่างกันมีความคิดเห็นต่อคุณภาพชีวิตในการท างาน ด้านสภาพการท างานที่มีความปลอดภัยและส่งเสริมสุขภาพ ด้านการท างานร่วมกันและความสัมพันธ์กับบุคคลอ่ืน และด้านการได้รับการยอมรับนับถือไม่แตกต่างกัน ความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์การที่มีความสัมพันธ์กับคุณภาพชีวิตในการท างานของพนักงาน โดยรวมอยู่ในระดับสูง ทิวา ปฏิญาณสัจ (2553, น. 171-175) ปัจจัยที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการปฏิบัติงานในทัศนะของพนักงาน บิ๊กซี ซูเปอร์เซ็นเตอร์ สาขาส าโรง มีวัตถุประสงค์ เพ่ือศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการปฏิบัติงานในทัศนะของ พนักงาน เพ่ือเปรียบเทียบปัจจัยที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการปฏิบัติงานในทัศนะของพนักงาน จากผลการวิจัยพบว่า ปัจจัยที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพ การปฏิบัติงานในทัศนะของพนักงานในภาพรวมทั้ง 3 ด้าน อยู่ในระดับปานกลาง เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า ด้านบุคคลอยู่ในระดับมาก ส่วนด้านลักษณะงานและด้านการจัดการอยู่ในระดับ ปานกลาง เรียงล าดับค่าเฉลี่ยจากมากไปน้อย ผลการเปรียบเทียบปัจจัยที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพ การปฏิบัติงานในทัศนะของพนักงานบิ๊กซี ซูเปอร์เซ็นเตอร์ สาขาส าโรง เมื่อจ าแนกตามข้อมูล ส่วนบุคคลพบว่า พนักงานที่มีสภาพสมรสต่างกันให้ความส าคัญเก่ียวกับปัจจัยที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการปฏิบัติงานด้าน บุคคลและในภาพรวมทั้ง 3 ด้าน แตกต่างกัน และพนักงานที่มีอายุแตกต่างกันให้ความส าคัญเกี่ยวกับปัจจัยที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการปฏิบัติงานด้านการจัดการแตกต่างกัน ภูษณิศา เมธาธรรมสาร (2549, น. 109-114) คุณภาพชีวิตในการท างานของนักบินบริษัทไทยแอร์เอเชีย จ ากัด มีวัตถุประสงค์ เพ่ือศึกษาระดับคุณภาพชีวิตในการท างานของนักบิน เพ่ือศึกษาปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับระดับคุณภาพชีวิตในการท างานของนักบิน จากผลการศึกษา พบว่า นักบินบริษัทไทยแอร์เอเชีย จ ากัด มีระดับคุณภาพชีวิตในการท างานโดยรวม 6 ด้าน ได้แก่ ด้านการให้สิ่งตอบแทนที่ยุติธรรม ด้านสภาพการท างานที่ปลอดภัย ด้านโอกาสก้าวหน้าและพัฒนาความสามารถ ด้านการได้รับการยอมรับในสังคม ด้านความเป็นประชาธิปไตยในการท างาน และด้าน

23

สมดุลชีวิตในการท างานและครอบครัว อยู่ในระดับสูง ยกเว้นคุณภาพชีวิตด้านค่าตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรมอยู่ในระดับปานกลาง ทั้งนี้ ประสบการณ์และต าแหน่งงานที่มีความสัมพันธ์กับคุณภาพชีวิตในการท างานของนักบินบริษัทไทยแอร์เอเชีย จ ากัด ส่วนขนาดและโครงสร้างองค์กรแบบความเป็นผู้น าและเป้าหมายขององค์กร มีความสัมพันธ์กับคุณภาพชีวิตในการท างานของนักบินไทยแอร์เอเชีย จ ากัด ศิรประภา นะราแก้ว (2553) คุณภาพชีวิตแรงงานภายใต้ มทร. 8001-2546 มีวัตถุประสงค์เพ่ือศึกษาสภาพการท างาน คุณภาพชีวิต และแนวทางการพัฒนาคุณภาพชีวิตการท างานของแรงงานในสถานประกอบการที่จัดท า มทร.8001-2546 ผลการวิจัยพบว่า สภาพการท างานของสถานประกอบการภายใต้ มทร.8001-2546 นายจ้างปฏิบัติตามกฎหมายขั้นพ้ืนฐาน และข้อก าหนดของคุณภาพชีวิตการท างาน ซึ่งแบ่งออกเป็น 7 ด้าน แรงงานมีคุณภาพชีวิตการท างานอยู่ในระดับสูง ทั้ง 7 ด้าน โดยคุณภาพชีวิตและการท างานด้านจิตใจมีค่าคะแนนสูงสุด และพบว่า ค่าคะแนนที่ต่ าสุดคือด้านความมั่นคงในชีวิต และการเปรียบเทียบปัจจัยส่วนบุคคลกับคุณภาพชีวิตการท างาน พบว่า อายุการท างาน ที่แตกต่างกันมีผลต่อคุณภาพชีวิตและการท างานของพนักงาน โดยแนวทาง การพัฒนาคุณภาพชีวิตและการท างาน คือ นายจ้าง ลูกจ้าง และรัฐ ต้องร่วมมือกันจึงจะสามารถพัฒนาคุณภาพชีวิตและการท างานของแรงงานให้ดีข้ึนได้ โดยพนักงานส่วนใหญ่เห็นว่าสิ่งต่าง ๆ ที่ทางบริษัทได้จัดให้นั้นดีและเพียงพอแล้ว ณัฏฐ์กฤตา อภิโชติภพนิพิฐ (2550, น. 85-104) ความสัมพันธ์ระหว่างคุณภาพชีวิตในการท างานกับแรงจูงใจในการท างานและผลการปฏิบัติงานของพนักงาน วัตถุประสงค์เพ่ือศึกษาระดับคุณภาพชีวิตในการท างาน ระดับแรงจูงใจในการท างานและระดับผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ศึกษาเปรียบเทียบแรงจูงใจในการท างานกับผลการปฏิบัติงานของพนักงานจ าแนกตามลักษณะส่วนบุคคล ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างคุณภาพชีวิตในการท างานกับแรงจูงใจในการท างานของพนักงาน ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่าง คุณภาพชีวิตในการท างาน กับผลการปฏิบัติงานของพนักงาน และศึกษาความสัมพันธ์ระหว่าง แรงจูงใจในการท างานกับผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ผลการวิจัยพบว่า คุณภาพชีวิตในการท างานมีค่าเฉลี่ยระดับสูง ซึ่งคุณภาพชีวิตในการท างานด้านการให้สิ่งตอบแทนที่ยุติธรรม มีค่าเฉลี่ยสูงสุด ส่วนคุณภาพชีวิตในการท างานที่มีค่าเฉลี่ยอยู่ในระดับปานกลางคือ ด้านโอกาสก้าวหน้าและการพัฒนาความสามารถ ด้านการได้รับการยอมรับในสังคม และด้านความสมดุลในชีวิตงานและครอบครัว ในด้านแรงจูงใจในการท างานอยู่ในระดับปานกลาง พบว่า มี การสื่อสารและประสานงานที่ดีระหว่างพนักงานกับผู้บังคับบัญชา มีค่าเฉลี่ยสูงที่สุด ส่วนด้านงานที่ท าอยู่เป็นงานที่น่าสนใจ ท้าทาย ความสามารถ มีค่าเฉลี่ยต่ าที่สุด อยู่ในระดับปานกลาง ในส่วนของผล การปฏิบัติงานมีค่าเฉลี่ยอยู่ในระดับสูง พบว่า พนักงานมีความกระตือรือร้น ในการท างานให้ส าเร็จ

24

ลุล่วงไปด้วยดี มีค่าเฉลี่ยสูงที่สุด ในส่วนค่าเฉลี่ยต่ าที่สุด อยู่ในระดับปานกลางคือ ด้านพนักงานมีความเต็มใจที่จะท างานอ่ืนที่ได้รับมอบหมายนอกเหนือจากงานในหน้าที่รับผิดชอบ ณัฎฐรินีย์ พิศวงษ์ (2555, น. 77-88) ความสัมพันธ์ระหว่างคุณภาพชีวิตในการท างานกับประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน กรณีศึกษาพนักงานธนาคารออมสิน ภาค 1 มีวัตถุประสงค์เพ่ือศึกษาระดับความคิดเห็นที่มีต่อคุณภาพชีวิตในการท างาน และประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน รวมถึงความสัมพันธ์ระหว่างคุณภาพชีวิตในการท างานกับประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน จากผลการศึกษาพบว่า ความสัมพันธ์ระหว่างคุณภาพชีวิตในการท างานกับประสิทธิภาพ พบว่า คุณภาพชีวิ ตใน การท างานอยู่ในระดับมาก ใน ด้านสภาพการท างาน ด้านสภาพแวดล้อมการท างานที่ปลอดภัย ด้านค่าตอบแทนที่เหมาะสม ด้านการพัฒนาตนเอง ด้านความมั่นคงในการท างาน อยู่ในระดับมาก ส่วนด้านความสมดุลระหว่างชีวิตในการท างาน อยู่ในระดับปานกลาง ในส่วนด้านประสิทธิภาพ การปฏิบัติงานโดยรวมอยู่ ในระดับมาก ทั้งในด้านกระบวนการท างาน ด้านผลผลิต ดังนั้นความสัมพันธ์กันระหว่างคุณภาพชีวิตการท างานกับประสิทธิภาพการปฏิบัติงานอยู่ในทิศทางเดียวกัน แต่คุณภาพชีวิตในการท างานด้านค่าตอบแทนที่ยุติธรรม ไม่มีความสัมพันธ์กันกับประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน อิสมาแอล มะลี (2553, น. 117-136) คุณภาพชีวิตการท างานขอข้าราชการครู สังกัดส านักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพ้ืนฐาน ในสามจังหวัดชายแดนใต้ โดยการศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพ่ือศึกษาคุณภาพชีวิตการท างานของข้าราชการครูในพ้ืนที่สามจังหวัดช ายแดนใต้ ผลการวิจัยพบว่า คุณภาพชีวิตการท างานด้านค่าตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรมพบว่า เงินที่ได้รับ ไม่เพียงพอต่อการด ารงชีพและสวัสดิการที่ไม่เหมาะสมกับค่าความเสี่ยงของชีวิต ด้านสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยและไม่เป็นอันตรายต่อสุขภาพพบว่า การรักษาความปลอดภัยครูระหว่างเดินทางไปกลับโรงเรียนที่ท าให้รู้สึกปลอดภัยในระหว่าเดินทางมากที่สุดคือ การตรวจเส้นทางก่อนที่ครูจะเดินทางไปสอนเช้า และเย็น ในส่วนด้านความก้าวหน้าและความมั่นคงในการท างานพบว่า ข้าราชการครูไม่มีความแน่ใจว่าการได้เลื่อนขั้นเงินเดือนในโรงเรียนเป็นไปตามเกณฑ์หรือไม่ ซึ่งเป็นด้านที่มีค่าเฉลี่ยต่ าสุด ร่วมไปถึงด้านความสมดุลระหว่างชีวิตการท างานและชีวิตส่วนตัวพบว่า การปฏิบัติงานมีผลท าให้ข้าราชการครูเกิดความเครียดในการท างาน ธิดารัตน์ สินแสง (2556, น. 74-76) ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อ1ประสิทธิภาพใน การปฏิบัติงานของพนักงาน TMB ในเขตธุรกิจสมุทรปราการ มีวัตถุประสงค์ เพ่ือศึกษาความแตกต่างกันของปัจจัยส่วนบุคคลที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยด้านแรงจูงใจกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน เพ่ือศึกษาความสัมพันธ์ด้านปัจจัยด้านอ่ืน ๆ กับประสิทธิภาพในการในการปฏิบัติงาน ผลการวิจัยพบว่า ความแตกต่างกันของปัจจัยส่วนบุคคลที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน พบว่า เพศ ระดับการศึกษา มีผลต่อประสิทธิภาพใน

25

การปฏิบัติงานของพนักงานในส่วนความสัมพันธ์ปัจจัยด้านแรงจูงใจกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน พบว่า ปัจจัยด้านแรงจูงใจเกี่ยวกับด้านสวัสดิการและผลตอบแทน สภาพแวดล้อมในที่ท างาน การยอมรับนับถือ มีความสัมพันธ์กันอย่างมีนัยส าคัญ และโดยรวมความคิดเห็นปัจจัยด้านแรงจูงใจอยู่ในระดับมาก ซึ่งปัจจัยเหล่านี้มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ความสัมพันธ์ด้านปัจจัยด้านอ่ืน ๆ จากการวิจัย พบว่า ปัจจัยด้านอ่ืน ๆ เกี่ยวกับด้านความจงรักภักดีต่อองค์กร และด้านนโยบายและการบริหารองค์กร มีความสัมพันธ์กันอย่างมีนัยส าคัญ ซึ่งในภาพรวมพบว่า ปัจจัยด้านอ่ืน ๆ ความจงรักภักดีต่อองค์กร อยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่า ทุกข้ออยู่ในระดับมาก ในภาพรวม ด้านนโยบายและการบริหารขององค์กร อยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่า ทุกข้ออยู่ในระดับมาก จากแนวคิดทฤษฎีและผลการศึกษาที่เกี่ยวข้อง เนื้อหาและข้อมูลข้างต้น จะเกี่ยวข้องกับแนวคิดคุณภาพชีวิตการท างานในด้านต่าง ๆ และปัจจัยที่จะส่งผลต่อประสิทธิภาพใน การปฏิบัติงาน จึงท าให้สามารถน าข้อมูลดังกล่าวมาใช้วัดระดับคุณภาพชีวิตการท างาน และสามารถน ามาศึกษาปัจจัยของคุณภาพชีวิตของการท างานที่จะส่งผลต่อประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของพนักงานศูนย์ข่าว SMM ตามกรอบแนวความคิดต่อไปนี้

26

2.6 กรอบแนวคิดในการศึกษา

คุณภาพชีวิตการท างาน - ด้านการได้รับค่าตอบแทนในการท างานที่เพียงพอและยุติธรรม

- ด้านการมีสภาพแวดล้อมของสถานที่ปฏิบัติงาน ที่ปลอดภัย และถูกสุขลักษณะต่อร่างกายและจิตใจ - ด้านความก้าวหน้าในงาน โอกาสในการพัฒนาความสามารถ - ด้านความมั่นคงในงาน - ด้านบูรณาการทางสังคม หรือการท างานร่วมกัน

- ด้านสิทธิส่วนบุคคล หรือประชาธิปไตยในการท างาน

- ด้านความสมดุลระหว่างชีวิตการท างานกับ การด าเนินชีวิตในประจ าวัน

- ด้านความเป็นประโยชน์ต่อสังคมของงาน และองค์กร

ปัจจัยส่วนบุคคล - อายุ - เพศ - สถานภาพสมรส - การศึกษา - ต าแหน่ง - รายได ้- ประสบการณ์การท างาน

ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน 1. คุณภาพของงาน

2. ปริมาณงาน

3. เวลา

27

บทที่ 3 ระเบียบวิธีการศึกษา

3.1 วิธีการศึกษา

การศึกษาเรื่อง “คุณภาพชีวิตในการท างานกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงานศูนย์ข่าว SMM” เป็นการศึกษาเชิงส ารวจ (Survay Research) โดยผู้ศึกษาใช้วิธีการศึกษาดังต่อไปนี้ 1. การศึกษาจากเอกสาร (Documentary Study) เป็นการเก็บรวบรวมข้อมูลจากเอกสาร หนังสือ บทความวิชาการ รายงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง วารสาร และสิ่งพิมพ์อ่ืน ๆ ตลอดจนข้อมูลจาก Internet 2. การศึกษาข้อมูลภาคสนาม (Field Study) เป็นการศึกษาและรวบรวมข้อมูลภาคสนาม โดยใช้แบบสอบถาม (Questionnaire) เป็นเครื่องในการเก็บข้อมูลประชากรที่จะศึกษา

3.2 ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง

ประชากรที่ใช้ในการศึกษาคือ พนักงานศูนย์ข่าว SMM บริษัทสยามอินเตอร์ มัลติมีเดีย จ ากัด (มหาชน) ซึ่งมีจ านวนทั้งหมด 163 คน กลุ่มตัวอย่างท่ีใช้เป็นตัวแทนประชากรในการวิจัยครั้งนี้ มีการก าหนดขนาดกลุ่มตัวอย่างไว้ที่ 65 คน วิธีการสุ่มตัวอย่าง หลังจากได้ขนาดของกลุ่มตัวอย่างแล้ว ผู้วิจัยใช้วิธีการสุ่มตัวอย่างแบบแบ่งชั้น (Startified Random Sampling) โดยแบ่งประชากรออกเป็นกลุ่มตามแผนกต่าง ๆ ในหน่วยงานตามสัดส่วนดังนี้

ตารางที่ 3.1

ประชากรและกลุ่มตัวอย่างพนักงานศูนย์ข่าว SMM จ าแนกตามการแบ่งหน่วยงาน

ต าแหน่ง ประชากร (คน) กลุ่มตัวอย่าง (คน) ผู้สื่อข่าว 129 45 ช่างภาพ 27 15 ผู้ช่วยช่างภาพ 7 5

รวม 163 65

28

จากนั้นจึงท าการสุ่มตัวอย่างแบบตามสะดวก (Convenience Sampling) กับพนักงานศูนย์ข่าว SMM เพ่ือท าการส่งแบบสอบถามตามจ านวนที่ได้ท าการสุ่มไว้แล้วข้างต้น และเนื่องจากกลุ่มตัวอย่างไม่ใช่ตัวอย่างแบบเชิงสุ่ม ดังนั้นจึงไม่มีการทดสอบนัยส าคัญทางสถิติ 3.3 เครื่องมือที่ใช้ในการศึกษา เครื่องมือที่ใช้ในการศึกษา คือ แบบสอบถาม ซึ่งประกอบไปด้วย 3 ส่วน คือ ส่วนที่ 1 ข้อมูลลักษณะส่วนบุคคลของกลุ่มตัวอย่าง ได้แก่ เพศ อายุ สถานภาพ ระดับการศึกษา ต าแหน่ง รายได้ต่อเดือน ประสบการณ์การท างาน โดยก าหนดให้ตัวเลือกเป็นค าถามแบบปลายปิด ส่วนที่ 2 ระดับคุณภาพชีวิตการท างาน 1. ด้านการได้รับค่าตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม 2. ด้านการมีสภาพแวดล้อมของสถานที่ปฏิบัติงาน 3. ด้านความก้าวหน้าในงาน โอกาสในการพัฒนาความสามารถ 4. ด้านความมั่นคงในงาน 5. ด้านบูรณาการทางสังคม หรือการท างานร่วมกัน 6. ด้านสิทธิส่วนบุคคล 7. ด้านความสมดุลระหว่างชีวิตการท างานกับ การด าเนินชีวิตในประจ าวัน 8. ด้านความเป็นประโยชน์ต่อสังคมของงานและองค์การ โดยค าถามจะเป็นแบบมาตรส่วนประมาณค่า (Rating scale) ดังนี้ 3 หมายถึง มาก 2 หมายถึง ปานกลาง 1 หมายถึง น้อย ในการวิเคราะห์ข้อมูล ผู้วิจัยน าผลคะแนนจากการก าหนดดังกล่าวมาประเมินค่าเพ่ือหาความหมายค่าคะแนนเฉลี่ยโดยใช้สูตร ระดับค่าเฉลี่ย = คะแนนสูงสุด-คะนนต่ าสุด จ านวนชั้น = 3-1 3 = 0.66

29

เกณฑ์การแปลความหมายจากคะแนนเฉลี่ย ค่าเฉลี่ย 2.34-3.00 หมายถึง เห็นด้วยอย่างยิ่ง คือ มีระดับคุณภาพชีวิต การท างานมาก ค่าเฉลี่ย 1.67-2.33 หมายถึง เห็นด้วย คือ มีระดับคุณภาพชีวิตการท างานปานกลาง ค่าเฉลี่ย 1.00-1.66 หมายถึง ไม่เห็นด้วย คือ มีระดับคุณภาพชีวิตการท างานน้อย การเปรียบเทียบความแตกต่าง จะสรุปผลระดับความแตกต่างของค่าเฉลี่ย โดยก าหนดเกณฑ์การตัดสินที่ระดับความต่าง ตั้งแต่ 5% ของคุณภาพชีวิตการท างาน เท่ากับ 0.15 ส่วนที่ 3 ระดับประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน โดยการประเมินตนเอง 1. ด้านคุณภาพงาน 2. ปริมาณงาน 3. เวลา โดยค าถามจะเป็นแบบมาตรส่วนประมาณค่า (Rating scale) ดังนี้ 5 หมายถึง มากที่สุด 4 หมายถึง มาก 3 หมายถึง ปานกลาง 2 หมายถึง น้อย 1 หมายถึง น้อยที่สุด ในการวิเคราะห์ข้อมูล ผู้วิจัยน าผลคะแนนจากการก าหนดดังกล่าวมาประเมินค่าเพ่ือหาความหมายค่าคะแนนเฉลี่ยโดยใช้สูตร ระดับค่าเฉลี่ย = คะแนนสูงสุด-คะนนต่ าสุด จ านวนชั้น = 5-1 5 = 0.88 เกณฑ์การแปลความหมายจากคะแนนเฉลี่ย ค่าเฉลี่ย 4.20-5.00 หมายถึง มากที่สุด คือ มีระดับประสิทธิภาพการปฏิบัติงานมากที่สุด

30

ค่าเฉลี่ย 3.40-4.19 หมายถึง มาก คือ มีระดับประสิทธิภาพการปฏิบัติงานมาก ค่าเฉลี่ย 2.60-3.39 หมายถึง ปานกลาง คือ มีระดับประสิทธิภาพการปฏิบัติงานปานกลาง ค่าเฉลี่ย 1.80-2.59 หมายถึง น้อย คือ มีระดับประสิทธิภาพการปฏิบัติงานน้อย ค่าเฉลี่ย 1.00-1.79 หมายถึง น้อยที่สุด คือ มีระดับประสิทธิภาพการปฏิบัติงานน้อยที่สุด 3.4 วิธีการเก็บรวบรวมข้อมูล ในการศึกษาครั้งนี้ ผู้ศึกษาเก็บข้อมูลในเดือน กันยายน 2558 มีขั้นตอนการด าเนินการดังนี้ 1. แจ้งความจ านงขออนุญาตเก็บข้อมูลจาก บริษัทสยามอินเตอร์ มัลติมีเดีย จ ากัด (มหาชน) เพ่ือเก็บข้อมูลตามแบบสอบถาม 2. เก็บข้อมูลจากพนักงานศูนย์ข่าว SMM ทั้งภายในและภายนอกส านักงาน 3. ตรวจสอบความถูกต้องของข้อมูลก่อนน าไปประมวลผล 4. แปลงข้อมูล บันทึกข้อมูลด้วยคอมพิวเตอร์ และวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้จากการประมวลผล 3.5 วิธีการวิเคราะห์ข้อมูล ผู้ศึกษาใช้โปรแกรมส าเร็จรูปทางสถิติเพ่ือการวิจัยทางสังคมศาสตร์ สถิติที่ใช้ใน การวิเคราะห์ คือสถิติเชิงพรรณนา (Descriptive Statistics) หรือสถิติพ้ืนฐานเป็นการวิเคราะห์โดยใช้ค่าความถี่ (Frequency) ค่าร้อยละ (Percentage) ค่าเฉลี่ย (Mean) ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) และการเปรียบเทียบความแตกต่างของค่าเฉลี่ย ที่ระดับความต่าง 0.15 และการวิเคราะห์ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์(Correlations) ใช้ในการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่าง 2 ตัวแปร

31

บทที่ 4 ผลการศึกษาและการอภิปรายผล

4.1 ผลการศึกษา การวิจัยครั้งนี้เป็นการศึกษา “คุณภาพชีวิตการท างานกับประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของพนักงานศูนย์ข่าว SMM” ในครั้งนี้ใช้โปรแกรมส าเร็จรูปทางสถิติในการประมวลผล โดยการเก็บรวบรวมข้อมูลจากบุคลากรในศูนย์ข่าว SMM จ านวน 65 คน ได้น าค าตอบที่ได้จากแบบสอบถามมาวิเคราะห์ข้อมูลและเสนอผลการวิเคราะห์ตามล าดับดังนี้ 4.1.1 ผลการวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะส่วนบุคคล 4.1.2 ผลการวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการท างาน 4.1.3 ผลการวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน 4.1.4 ผลการวิเคราะห์ข้อมูลเพ่ือทดสอบสมมติฐาน

4.1.1 ผลการวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะส่วนบุคคล

ตารางที่ 4.1

จ านวนกลุ่มตัวอย่าง ความถี่และร้อยละของข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะส่วนบุคคล

ข้อมูลส่วนบุคคล จ านวน (คน) ร้อยละ เพศ ชาย

53

81.5

หญิง 12 18.46

อายุ ไม่เกิน 30 ปี

40

61.54

31-40 ปี 17 26.15 41 ปีขึ้นไป 8 12.31

สถานภาพ โสด

50

76.92

สมรส 13 20.0 หม้าย/หย่าร้าง 2 3.08

32

ตารางที่ 4.1

จ านวนกลุ่มตัวอย่าง ความถี่และร้อยละของข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะส่วนบุคคล (ต่อ) ข้อมูลส่วนบุคคล จ านวน (คน) ร้อยละ

การศึกษา มัธยมศึกษาปลาย / ปวช.

7

10.77

อนุปริญญา / ปวส. 6 9.23 ปริญญาตรี 51 78.46 ปริญญาโทข้ึนไป 1 1.54

รายได้เฉลี่ย/เดือน ไม่เกิน 10,000 บาท

4

6.15

10,001-20,000 บาท 49 75.38 20,001-30,000 บาท 10 15.38 30,001-40,000 บาท 2 3.08

ประสบการณ์การท างาน น้อยกว่า 1 ปี

18

27.69

1-5 ปี 32 49.23 6 ปีขึ้นไป 15 23.08

ต าแหน่งงาน พนักงานระดับปฏิบัติการ

55

84.62

พนักงานระดับหัวหน้างาน 10 15.38

จากตารางที่ 4.1 แสดงให้เห็นถึงผลการวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับข้อมูลส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม กลุ่มตัวอย่างท่ีใช้ในการศึกษาครั้งนี้จ านวน 65 คน มีรายละเอียดดังต่อไปนี้ เพศ พนักงานส่วนใหญ่เป็นเพศชายจ านวน 53 คน คิดเป็นร้อยละ 81.54 และ เพศหญิงจ านวน 12 คน คิดเป็นร้อยละ 18.46 อายุ พนักงานที่มีอายุ ไม่เกิน 30 ปี มีจ านวน 40 คน คิดเป็นร้อยละ 61.54 รองลงมาเป็นพนักงานที่มีอายุ 31-40 ปี มีจ านวน 17 คน คิดเป็นร้อยละ 26.15 และพนักงานที่มีอายุ 41 ปีขึ้นไป จ านวน 8 คน คิดเป็นร้อยละ 12.31

33

สถานภาพ พนักงานส่วนใหญ่มีสถานภาพโสดมากที่สุดจ านวน 50 คน คิดเป็นร้อยละ 76.92 รองลงมามีสถานภาพสมรส 13 คน คิดเป็นร้อยละ 20.00 และมีสถานภาพหย่าร้างจ านวน 2 คน คิดเป็นร้อยละ 3.08 การศึกษา พนักงานส่วนใหญ่มีการศึกษาอยู่ในระดับปริญญาตรี จ านวน 51 คน คิดเป็นร้อยละ 78.46 รองลงมาเป็นระดับมัธยมปลาย/ปวช. จ านวน 7 คน คิดเป็นร้อยละ 10.77 และระดับอนุปริญญา/ปวส. จ านวน 6 คน คิดเป็นร้อยละ 9.23 ล าดับสุดท้ายมีพนักงานที่ จบการศึกษาระดับปริญญาโทข้ึนไปจ านวน 1 คน คิดเป็นร้อยละ 1.54 รายได้ของพนักงานโดยส่วนใหญ่อยู่ในระดับ 10,001-20,000 บาท จ านวน 49 คน คิดเป็นร้อยละ 75.38 รองมาอยู่ในระดับ 20,001 -30,000 บาท จ านวน 10 คน คิดเป็น ร้อยละ 15.38 และในระดับที่ไม่เกิน 10,000 บาทจ านวน 4 คน คิดเป็นร้อยละ 6.15 สุดท้ายอยู่ในระดับ 30,001- 40,000 บาท จ านวน 2 คิดเป็นร้อยละ 3.08 ประสบการณ์การท างาน พนักงานโดยส่วนใหญ่มีประสบการณ์การท างาน 1 -5 ปี จ านวน 32 คน คิดเป็นร้อยละ 49.23 รองลงมาเป็นพนักงานที่มีประสบการณ์การท างานน้อยกว่า 1 ปี จ านวน 18 คน คิดเป็นร้อยละ 27.69 และล าดับสุดท้ายเป็นพนักงานที่มีประสบการณ์การท างานตั้งแต่ 6 ปีขึ้นไป จ านวน 15 คน คิดเป็นร้อยละ 23.08 ต าแหน่งงาน พนักงานโดยส่วนใหญ่เป็นพนักงานระดับปฏิบัติการจ านวน 55 คน คิดเป็นร้อยละ 84.62 และพนักงานระดับหัวหน้างานจ านวน 10 คน คิดเป็นร้อยละ 15.38

34

4.1.2 ผลการวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการท างาน ตารางที่ 4.2 จ านวนค่าความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการท างาน ด้านการให้ค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรม

ปัจจัยด้านคุณภาพชีวิตในการท างาน ด้านการให้ค่าตอบแทนที่เพียงพอ

และเป็นธรรม

ระดับความคิดเห็น ค่าเฉลี่ย S.D. การแปลผล เห็นด้วย

อย่างยิ่ง เห็นด้วย ไม่

เห็นด้วย

ค่าตอบแทนที่ เหมาะสมกับค่าครองชีพและสภาพเศรษฐกิจปัจจุบัน

1 (1.54)

12 (18.46)

52 (80.00)

1.22 0.45 น้อย

ค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับความสามารถ ประสบการณ์ และปริมาณงาน หรือหน้าที่ ความรับผิดชอบ

1 (1.54)

17 (26.31)

47 (72.31)

1.29 0.49 น้อย

ค่าตอบแทนอย่างยุติธรรม เมื่อเปรียบเทียบกับผู้อ่ืน ในสายอาชีพเดียวกัน

2 (3.08)

17 (26.15)

46 (70.77)

1.32 0.53 น้อย

รวม 1.28 0.44 น้อย

หมายเหตุ. ตัวเลขในวงเล็บ หมายถึง ค่าร้อยละ จากตารางที่ 4.2 แสดงให้เห็นถึงผลการวิเคราะห์ระดับความคิดเห็นของข้อมูล ที่เกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการท างาน ด้านการให้ค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรม ของพนักงานพบว่า โดยรวมมีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับน้อย มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 1.28 (S.D. = 0.44) เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่า อันดับแรกการให้ค่าตอบแทนอย่างยุติธรรม เมื่อเปรียบเทียบกับผู้อ่ืนที่อยู่ในสายอาชีพเดียวกัน มีระดับความคิดเห็นที่ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 1.32 รองลงมาเป็นการให้ค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับความสามารถ ประสบการณ์ และปริมาณงาน หรือหน้าที่ความรับผิดชอบ มีระดับ ความคิดเห็นที่ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 1.29 และ การให้ค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับค่าครองชีพและสภาพเศรษฐกิจปัจจุบัน มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 1.22 ตามล าดับ

35

ตารางที่ 4.3 จ านวนค่าความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการท างาน ด้านสภาพแวดล้อมการท างานที่ปลอดภัย

ปัจจัยด้านคุณภาพชีวิตในการท างานด้านสภาพแวดล้อมการท างาน

ที่ปลอดภัย

ระดับความคิดเห็น ค่าเฉลี่ย S.D. การแปลผล เห็นด้วย

อย่างยิ่ง เห็นด้วย ไม่

เห็นด้วย

สถานที่ปฏิบัติงามีสภาพแวดล้อมในการท างานที่สะดวกสบาย มีแสงสว่าง และอุณหภูมิเหมาะสม

13 (20.00)

45 (69.23)

7 (10.77)

2.09 0.55 ปานกลาง

องค์กรได้มีการท าประกันชีวิตให้ตลอดระยะเวลาที่ปฏิบัติงาน

10 (15.38)

27 (41.54)

28 (43.08)

1.72 0.72 ปานกลาง

ความพึงพอใจในการดูแลความปลอดภัย กับการปฏิบัติงานนอกสถานที่ ไม่สุ่มเสี่ยงต่อการเกิดอุบัติเหตุและอันตราย

11 (16.92)

39 (60.00)

15 (23.08)

1.94 0.63 ปานกลาง

รวม 1.92 0.49 ปานกลาง

หมายเหตุ. ตัวเลขในวงเล็บ หมายถึง ค่าร้อยละ จากตารางที่ 4.3 แสดงให้เห็นถึงผลการวิเคราะห์ระดับความคิดเห็นของข้อมูล ที่เกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการท างาน ด้านสภาพแวดล้อมการท างานที่ปลอดภัย ของพนักงานพบว่า โดยรวมมีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับปานกลาง มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 1.92 (S.D. = 0.49) เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่า อันดับแรกสถานที่ปฏิบัติงามีสภาพแวดล้อมในการท างานที่สะดวกสบาย มีแสงสว่าง และอุณหภูมิเหมาะสม มีระดับความคิดเห็นที่ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 2.09 รองลงมาเป็น ความพึงพอใจในการดูแลความปลอดภัย กับการปฏิบัติงานนอกสถานที่ ไม่สุ่มเสี่ยงต่อการเกิดอุบัติเหตุและอันตราย มีระดับความคิดเห็นปานกลาง ที่ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 1.94 และ องค์กรได้มีการท าประกันชีวิตให้ตลอดระยะเวลาที่ปฏิบัติงาน มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 1.72 ตามล าดับ

36

ตารางที่ 4.4 จ านวนค่าความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการท างาน ด้านโอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถ

ปัจจัยด้านคุณภาพชีวิตในการท างานด้านโอกาสในการพัฒนาขีด

ความสามารถ

ระดับความคิดเห็น ค่าเฉลี่ย S.D. การแปลผล เห็นด้วย

อย่างยิ่ง เห็นด้วย ไม่

เห็นด้วย

การสนับสนุนให้เข้าอบรม หรือสัมมนา เพื่อเพ่ิมประสิทธิภาพ ในการท างานอยู่เสมอ

3 (4.62)

18 (27.69)

44 (67.69)

1.37 0.57 น้อย

ได้รับการสนับสนุนให้เดินทางไปท าข่าวในต่างประเทศอยู่เสมอ

4 (6.15)

11 (16.92)

50 (76.92)

1.29 0.58 น้อย

การพัฒนาตนเอง ทั้งในด้านความรู้ และประสบการณ์ จากงานที่ท าอยู่ในปัจจุบัน

23 (35.38)

29 (44.62)

13 (20.00)

2.15 0.73 ปานกลาง

รวม 1.61 0.47 น้อย

หมายเหตุ. ตัวเลขในวงเล็บ หมายถึง ค่าร้อยละ จากตารางที่ 4.4 แสดงให้เห็นถึงผลการวิเคราะห์ระดับความคิดเห็นของข้อมูล ที่เกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการท างาน ด้านโอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถของพนักงานพบว่า โดยรวมมีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับน้อย มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 1.61 (S.D. = 0.47) เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่า อันดับแรกการพัฒนาตนเอง ทั้งในด้านความรู้ และประสบการณ์ จากงานที่ท าอยู่ในปัจจุบัน มีระดับความคิดเห็นที่ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 2.15 รองลงมาเป็นการสนับสนุนให้เข้าอบรม หรือสัมมนา เพื่อเพ่ิมประสิทธิภาพในการท างานอยู่เสมอ มีระดับความคิดเห็นปานกลาง ที่ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 1.37 และ ได้รับการสนับสนุนให้เดินทางไปท าข่าวในต่างประเทศอยู่เสมอ มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 1.29 ตามล าดับ

37

ตารางที่ 4.5 จ านวนค่าความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการท างาน ด้านความก้าวหน้าและความม่ันคงในงาน

ปัจจัยด้านคุณภาพชีวิตในการท างานด้านความก้าวหน้าและความมั่นคง

ในงาน

ระดับความคิดเห็น ค่าเฉลี่ย S.D. การแปลผล เห็นด้วย

อย่างยิ่ง เห็นด้วย ไม่

เห็นด้วย

โอกาสก้าวหน้าในต าแหน่งงาน ตามความรู้ความสามารถในสายงานและมีโอกาสก้าวขึ้นไปสู่ต าแหน่งที่สูงกว่าในอนาคต

7 (10.77)

26 (40.00)

32 (49.23)

1.62 0.68 น้อย

การพิจารณาปรับเปลี่ยนโยกย้าย หรือเลื่อนต าแหน่ง ในหน่วยงานเป็นไปอย่างเหมาะสม

2 (3.08)

29 (44.62)

34 (52.31)

1.51 0.56 น้อย

ในอนาคต อาชีพสื่อสารมวลชน ยังไม่มีความมั่นคงท่ีเพียงพอ

14 (21.54)

31 (47.69)

20 (30.77)

1.91 0.72 ปานกลาง

การปรับเลื่อนต าแหน่งที่สูงขึ้นในองค์กร ท าให้มีความมั่นคงในชีวิต มากขึ้น

28 (43.08)

22 (33.85)

15 (23.08)

2.20 0.79 ปานกลาง

รวม 1.81 0.42 ปานกลาง

หมายเหตุ. ตัวเลขในวงเล็บ หมายถึง ค่าร้อยละ จากตารางที่ 4.5 แสดงให้เห็นถึงผลการวิเคราะห์ระดับความคิดเห็นของข้อมูล ที่เกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการท างาน ด้านความก้าวหน้าและความมั่นคงในงานของพนักงานพบว่า โดยรวมมีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับปานกลาง มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 1.81 (S.D. = 0.42) เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่า อันดับแรกการปรับเลื่อนต าแหน่งที่สูงขึ้นในองค์กร ท าให้มีความมั่นคงในชีวิต มากขึ้น มีระดับความคิดเห็นที่ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 2.20 รองลงมา คือในอนาคต อาชีพสื่อสารมวลชน ยังไม่มีความมั่นคงที่เพียงพอ มีระดับความคิดเห็นปานกลางเช่นกัน ที่ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 1.91 ในส่วนโอกาสก้าวหน้าในต าแหน่งงาน ตามความรู้ความสามารถในสายงานและมีโอกาสก้าวขึ้นไปสู่ต าแหน่ง

38

ที่สูงกว่าในอนาคต และการพิจารณาปรับเปลี่ยนโยกย้าย หรือเลื่อนต าแหน่ง ในหน่วยงานเป็นไปอย่างเหมาะสม มีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับที่น้อย มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 1.62, 1.51 ตามล าดับ ตารางที่ 4.6 จ านวนค่าความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการท างาน ด้านการบูรณาการทางสังคมหรือการท างานร่วมกัน ปัจจัยด้านคุณภาพชีวิตในการท างาน

ด้านการบูรณาการทางสังคมหรือ การท างานร่วมกัน

ระดับความคิดเห็น ค่าเฉลี่ย S.D. การแปลผล เห็นด้วย

อย่างยิ่ง เห็นด้วย ไม่

เห็นด้วย การมีส่วนร่วมกับทีมงาน ใน การวางแผนงานก่อนลงมือปฏิบัติงาน อยู่เสมอ

17 (26.15)

33 (50.77)

15 (23.08)

2.03 0.71 ปานกลาง

หน่วยงาน เปิดโอกาสให้สมาชิกมี ส่วนร่วมในการน าเสนอความคิด ใหม่ ๆ มาใช้ในการปฏิบัติงาน

17 (26.15)

32 (49.23)

16 (24.62)

2.02 0.72 ปานกลาง

การได้รับความร่วมมือ และ ความช่วยเหลือจากเพ่ือนร่วมงาน เมื่อต้องการอยู่เสมอ

23 (35.38)

37 (56.92)

5 (7.69)

2.28 0.60 ปานกลาง

การเข้าร่วมกิจกรรมต่าง ๆ ของหน่วยงานอยู่เสมอ

15 (23.08)

37 (56.92)

13 (20.00)

2.03 0.66 ปานกลาง

รวม 2.09 0.52 ปานกลาง

หมายเหตุ. ตัวเลขในวงเล็บ หมายถึง ค่าร้อยละ จากตารางที่ 4.6 แสดงให้เห็นถึงผลการวิเคราะห์ระดับความคิดเห็นของข้อมูล ที่เกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการท างาน ด้านการบูรณาการทางสังคมหรือการท างานร่วมกัน ของพนักงานพบว่า โดยรวมมีระดับความคิดเห็นอยู่ ในระดับปานกลาง มีค่าเฉลี่ ยเท่ากับ 2.09 (S.D. = 0.52) เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่า ทุกข้อมีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับปานกลาง โดยการมีส่วนร่วมกับทีมงาน ในการวางแผนงานก่อนลงมือปฏิบัติงานอยู่เสมอ อยู่ในระดับที่สูงที่สุด

39

มีระดับความคิดเห็นที่ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 2.28 ในส่วนการเข้าร่วมกิจกรรมต่าง ๆ ของหน่วยงานอยู่เสมอ การมีส่วนร่วมกับทีมงาน ในการวางแผนงานก่อนลงมือปฏิบัติงานอยู่เสมอ และหน่วยงาน เปิดโอกาสให้สมาชิกมีส่วนร่วมในการน าเสนอความคิดใหม่ ๆ มาใช้ในการปฏิบัติงาน ตามล าดับ ตารางที่ 4.7 จ านวนค่าความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการท างาน ด้านสิทธิส่วนบุคคลและประชาธิปไตยในการท างาน

ปัจจัยด้านคุณภาพชีวิตในการท างานด้านสิทธิส่วนบุคคลและประชาธิปไตย

ในการท างาน

ระดับความคิดเห็น ค่าเฉลี่ย S.D. การแปลผล เห็นด้วย

อย่างยิ่ง เห็นด้วย ไม่

เห็นด้วย

หัวหน้างานให้ความเสมอภาคในการท างานกับผู้ใต้บังคับบัญชาทุกคนอย่างเป็นธรรม และเท่าเทียมกัน

9 (13.85)

36 (55.38)

20 (30.77)

1.83 0.65 ปานกลาง

ผู้บังคับบัญชาเคารพการตัดสินใจ และสามารถแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับงานที่รับผิดชอบได้อย่างอิสระ

11 (16.92)

37 (56.92)

17 (26.15)

1.91 0.65 ปานกลาง

ในหน่วยงานมีการสอบถามความคิดเห็น เพื่อน าไปปรับปรุงและแก้ไขสภาพการท างาน

7 (10.77)

28 (43.08)

30 (46.15)

1.65 0.67 น้อย

เพ่ือนร่วมงานและผู้บังคับบัญชา ให้ความเคารพในสิทธิส่วนบุคคล และในเรื่องส่วนตัวที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน

24 (36.92)

31 (47.69)

10 (15.38)

2.22 0.70 ปานกลาง

รวม 1.90 0.50 ปานกลาง

หมายเหตุ. ตัวเลขในวงเล็บ หมายถึง ค่าร้อยละ จากตารางที่ 4.7 แสดงให้เห็นถึงผลการวิเคราะห์ระดับความคิดเห็นของข้อมูล ที่เก่ียวกับคุณภาพชีวิตในการท างาน ด้านสิทธิส่วนบุคคลและประชาธิปไตยในการท างานของพนักงานพบว่า โดยรวมมีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับปานกลาง มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 1.90 (S.D. = 0.50) เมื่อ

40

พิจารณาเป็นรายข้อพบว่า ในหน่วยงานมีการสอบถามความคิดเห็น เพ่ือน าไปปรับปรุงและแก้ ไขสภาพการท างาน เพียงข้อเดียวที่มีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับน้อย มีระดับความคิดเห็นที่ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 1.65 ในส่วนเพ่ือนร่วมงานและผู้บังคับบัญชา ให้ความเคารพในสิทธิส่วนบุคคล และในเรื่องส่วนตัวที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน ผู้บังคับบัญชาเคารพการตัดสินใจ และสามารถแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับงานที่รับผิดชอบได้อย่างอิสระ และหัวหน้างานให้ความเสมอภาคในการท างานกับผู้ใต้บังคับบัญชาทุกคนอย่างเป็นธรรม และเท่าเทียมกัน มีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับปานกลาง ตามล าดับ ตารางที่ 4.8 จ านวนค่าความถ่ี ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานเกี่ยวกับคุณภาพ ชีวิตในการท างาน ด้านความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว

ปัจจัยด้านคุณภาพชีวิตในการท างานด้านความสมดุลระหว่างงานกับ

ชีวิตส่วนตัว

ระดับความคิดเห็น ค่าเฉลี่ย S.D. การแปลผล เห็นด้วย

อย่างยิ่ง เห็นด้วย ไม่

เห็นด้วย การได้ใช้วันหยุดครบ ตามที่หน่วยงานก าหนดให้

12 (18.46)

29 (44.62)

24 (36.92)

1.82 0.73 ปานกลาง

มีเวลาพักผ่อน และมีเวลาดูแลสุขภาพตัวเอง หรือท ากิจกรรมกับเพ่ือนในโอกาสต่าง ๆ ได้อย่างเพียงพอ

4 (6.15)

22 (33.85)

39 (60.00)

1.46 0.61 น้อย

ชีวิตงาน และชีวิตส่วนตัวของท่านในปัจจุบันมีความลงตัวและเหมาะสม ดีแล้ว

8 (12.31)

26 (40.00)

31 (47.69)

1.65 0.69 น้อย

การท างานสายอาชีพสื่อสารมวลชน ส่งผลให้ท่านไม่มีเวลาให้กับครอบครัว

15 (23.08)

28 (43.08)

22 (33.85)

1.89 0.75 ปานกลาง

รวม 1.70 0.40 ปานกลาง

หมายเหตุ. ตัวเลขในวงเล็บ หมายถึง ค่าร้อยละ

41

จากตารางที่ 4.8 แสดงให้เห็นถึงผลการวิเคราะห์ระดับความคิดเห็นของข้อมูล ที่เกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการท างาน ด้านความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัวของพนักงานพบว่า โดยรวมมีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับปานกลาง มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 1.70 (S.D. = 0.40) เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่า ข้อที่มีระดับความคิดเห็นที่ค่าเฉลี่ยสูงที่สุดเท่ากับ 1.89 คือการท างานสายอาชีพสื่อสารมวลชน ส่งผลให้ท่านไม่มีเวลาให้กับครอบครัว รองลงมาเป็นการได้ใช้วันหยุดครบ ตามที่หน่วยงานก าหนดให้ที่ระดับค่าเฉลี่ย 1.82 ในส่วนชีวิตงาน และชีวิตส่วนตัวของท่านในปัจจุบันมี ความลงตัวและเหมาะสมดีแล้ว กับการมีเวลาพักผ่อน และมีเวลาดูแลสุขภาพตัวเอง หรือท ากิจกรรมกับเพ่ือนในโอกาสต่าง ๆ ได้อย่างเพียงพอ มีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับน้อย ตามล าดับ ตารางที่ 4.9 จ านวนค่าความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการท างาน ด้านความเป็นประโยชน์ต่อสังคม ปัจจัยด้านคุณภาพชีวิตในการท างาน

ด้านความเป็นประโยชน์ต่อสังคม ระดับความคิดเห็น ค่าเฉลี่ย S.D. การ

แปลผล เห็นด้วยอย่างยิ่ง

เห็นด้วย ไม่ เห็นด้วย

การถ่ายทอดข่าวสารต่าง ๆ ของสื่อมวลชนในปัจจุบันมีประโยชน์ต่อสังคม

30 (46.15)

33 (50.77)

2 (3.08)

2.43 0.56 มาก

หน่วยงานได้ท าประโยชน์ให้กับสังคมอยู่เสมอ

22 (33.85)

34 (52.31)

9 (13.85)

2.20 0.67 ปานกลาง

การได้มีส่วนร่วมในกิจกรรมที่ทางหน่วยงานของท่านจัดขึ้นเพ่ือสังคม

12 (18.46)

36 (55.38)

17 (26.15)

1.92 0.67 ปานกลาง

รวม 2.18 0.52 ปานกลาง

หมายเหตุ. ตัวเลขในวงเล็บ หมายถึง ค่าร้อยละ จากตารางที่ 4.9 แสดงให้เห็นถึงผลการวิเคราะห์ระดับความคิดเห็นของข้อมูล ที่เกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการท างาน ด้านความเป็นประโยชน์ต่อสังคม พบว่าโดยรวมมีระดับ ความคิดเห็นอยู่ในระดับปานกลาง มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 2.18 (S.D. = 0.52) เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อ

42

พบว่า การถ่ายทอดข่าวสารต่าง ๆ ของสื่อมวลชนในปัจจุบันมีประโยชน์ต่อสังคม มีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับมาก มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 2.43 รองลงมาหน่วยงานได้ท าประโยชน์ให้กับสังคมอยู่เสมอและ การได้มีส่วนร่วมในกิจกรรมที่ทางหน่วยงานของท่านจัดขึ้นเพ่ือสังคม มีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับปานกลาง ตามล าดับ ตารางที่ 4.10 สรุปการแปลผลระดับคุณภาพชีวิตในการท างาน

คุณภาพชีวิตในการท างาน ค่าเฉลี่ย S.D. การ แปลผล

ล าดับ

ด้านการให้ค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรม 1.28 0.44 น้อย 8

ด้านสภาพแวดล้อมการท างานที่ปลอดภัย 1.92 0.49 ปานกลาง 3 ด้านโอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถ 1.61 0.47 น้อย 7

ด้านความก้าวหน้าและความมั่นคงในงาน 1.81 0.42 ปานกลาง 5

ด้านการบูรณาการทางสังคมหรือการท างานร่วมกัน

2.09 0.52 ปานกลาง 2

ด้านสิทธิส่วนบุคคลและประชาธิปไตยใน การท างาน

1.90 0.50 ปานกลาง 4

ด้านความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว 1.70 0.40 ปานกลาง 6 ด้านความเป็นประโยชน์ต่อสังคม 2.18 0.52 ปานกลาง 1

รวม 1.82 0.33 ปานกลาง

จากตารางที่ 4.10 แสดงให้เห็นถึงผลการวิเคราะห์ค่าเฉลี่ย ค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และการแปลผล ระดับคุณภาพชีวิตในการท างานทั้ง 8 ด้าน ของพนักงานศูนย์ข่าว SMM พบว่า โดยรวมมีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับปานกลาง มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 1.82 (S.D. = 0.33) เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า พนักงานมีความคิดเห็นในด้านการให้ค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรม และด้านโอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถมีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับน้อย โดยมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 1.28 และ 1.61 ตามล าดับ

43

4.3 ผลการวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ตารางที่ 4.11 จ านวนค่าความถ่ี ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานเกี่ยวกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของผู้ตอบ ด้านคุณภาพงาน

ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของผู้ตอบด้านคุณภาพงาน

ระดับความคิดเห็น ค่า เฉลี่ย

S.D. การ แปลผล มาก

ที่สุด มาก ปาน

กลาง น้อย น้อย

ที่สุด

ผลการปฏิบัติงาน มีความถูกต้อง ครบถ้วนสมบูรณ์เป็นกลางและ สามารถเชื่อถือได้

14 (21.54)

34 (52.31)

15 (23.08)

2 (3.08)

0 (0.00)

3.92 0.76 มาก

ผลการปฏิบัติงาน ไม่ได้คัดลอก หรือจัดท าขึ้นเอง ซึ่งมีแหล่งอ้างอิง ที่เชื่อถือได้

22 (33.85)

26 (40.00)

11 (16.92)

3 (4.62)

3 (4.61)

3.94 1.06 มาก

การให้ความส าคัญกับจรรยาบรรณ ในอาชีพสื่อมวลชน

36 (55.38)

21 (32.31)

6 (9.23)

2 (3.08)

0 (0.00)

4.40 0.79 มาก ที่สุด

รวม 4.09 0.72 มาก

หมายเหตุ. ตัวเลขในวงเล็บ หมายถึง ค่าร้อยละ จากตารางที่ 4.11 แสดงให้เห็นถึงผลการวิเคราะห์ระดับความคิดเห็นของข้อมูล ที่เกี่ยวกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของผู้ตอบ ด้านคุณภาพงาน พบว่า โดยรวมมีระดับ ความคิดเห็นอยู่ในระดับมาก มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 4.09 (S.D. = 0.72) เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่า การให้ความส าคัญกับจรรยาบรรณ ในอาชีพสื่อมวลชน มีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับมากที่สุด ระดับค่าเฉลี่ยเท่ากับ 4.40 รองลงมาผลการปฏิบัติงาน ไม่ได้คัดลอก หรือจัดท าขึ้นเอง ซึ่งมีแหล่งอ้างอิง ที่เชื่อถือได้ มีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับมาก ระดับค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.94 และ ผลการปฏิบัติงาน มีความถูกต้องครบถ้วนสมบูรณ์เป็นกลางและสามารถเชื่อถือได้ มีระดับ ความคิดเห็นอยู่ในระดับมาก ระดับค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.92 ตามล าดับ

44

ตารางที่ 4.12 จ านวนค่าความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานเกี่ยวกับประสิทธิภาพใน การปฏิบัติงานของผู้ตอบ ด้านปริมาณงาน

ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของผู้ตอบด้านปฏิบัติงาน

ระดับความคิดเห็น ค่า เฉลี่ย

S.D. การ แปลผล มาก

ที่สุด มาก ปาน

กลาง น้อย น้อย

ที่สุด

การปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมายที่หน่วยงานก าหนด

25 (38.46)

32 (49.23)

5 (7.69)

3 (4.62)

0 (0.00)

4.22 0.78 มาก ที่สุด

การไม่สามารถปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมายที่หน่วยงานก าหนด

1 (1.54)

3 (4.62)

9 (13.85)

23 (35.38)

29 (44.61)

1.83 0.94 น้อย

มีการวางแผนงาน ก่อนลงมือปฏิบัติท าให้สามารถเพ่ิมปริมาณงานได้มากกว่าเป้าหมายที่ก าหนด

19 (29.23)

29 (44.62)

14 (21.54)

3 (4.62)

0 (0.00)

3.98 0.84 มาก

รวม 3.34 0.47 ปานกลาง

จากตารางที่ 4.12 แสดงให้เห็นถึงผลการวิเคราะห์ระดับความคิดเห็นของข้อมูล ที่เกี่ยวกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของผู้ตอบ ด้านปริมาณงาน พบว่า โดยรวมมีระดับ ความคิดเห็นอยู่ในระดับปานกลาง มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.34 (S.D. = 0.47) เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่า การปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมายที่หน่วยงานก าหนด มีระดับความคิดเห็นอยู่ ในระดับมากที่สุด ระดับค่าเฉลี่ยเท่ากับ 4.22 และการไม่สามารถปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมายที่หน่วยงานก าหนด มีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับน้อย ระดับค่าเฉลี่ยเท่ากับ 1.83 ซึ่งเป็นไปในทิศทางเดียวกัน และ มีการวางแผนงาน ก่อนลงมือปฏิบัติท าให้สามารถเพ่ิมปริมาณงานได้มากกว่าเป้าหมายที่ก าหนด มีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับมาก ที่ระดับค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.98

45

ตารางที่ 4.13 จ านวนค่าความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานเกี่ยวกับประสิทธิภาพใน การปฏิบัติงานของผู้ตอบ ด้านความรวดเร็วในการท างาน

ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของผู้ตอบด้านความรวดเร็ว

ในการท างาน

ระดับความคิดเห็น ค่า เฉลี่ย

S.D. การ แปลผล มาก

ที่สุด มาก ปาน

กลาง น้อย น้อย

ที่สุด

การส่งงานได้ทัน ตามเวลาที่หน่วยงานก าหนดในแต่ละวัน

31 (47.69)

24 (36.92)

7 (10.77)

3 (4.62)

0 (0.00)

4.28 0.84 มากที่สุด

มีการวางแผนงาน ก่อนลงมือปฏิบัติ เพื่อให้งานเสร็จทันตามเวลาที่ก าหนด

26 (40.00)

26 (40.00)

10 (15.38)

3 (4.62)

0 (0.00)

4.15 0.85 มาก

ท างานได้ทันต่อสถานการณ์ฉุกเฉิน และในสถานการณ์ปัจจุบัน

25 (38.46)

28 (43.08)

10 (15.38)

2 (3.08)

0 (0.00)

4.17 0.80 มาก

รวม 4.20 0.77 มากที่สุด

หมายเหตุ. ตัวเลขในวงเล็บ หมายถึง ค่าร้อยละ จากตารางที่ 4.13 แสดงให้เห็นถึงผลการวิเคราะห์ระดับความคิดเห็นของข้อมูล ที่เก่ียวกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของผู้ตอบ ด้านความรวดเร็วในการท างาน พบว่า โดยรวมมีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับมากที่สุด มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 4.20 (S.D. = 0.77) เมื่อพิจารณาเป็น รายข้อพบว่า การส่งงานได้ทันตามเวลาที่หน่วยงานก าหนดในแต่ละวัน มีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับมากท่ีสุด ระดับค่าเฉลี่ยเท่ากับ 4.28 รองลงมาเป็นการท างานได้ทันต่อสถานการณ์ฉุกเฉิน และในสถานการณ์ปัจจุบัน มีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับมาก ระดับค่าเฉลี่ยเท่ากับ 4.17 และมี การวางแผนงาน ก่อนลงมือปฏิบัติ เพ่ือให้งานเสร็จทันตามเวลาที่ก าหนดมีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับมาก ทีร่ะดับค่าเฉลี่ยเท่ากับ 4.15 ตามล าดับ

46

ตารางที่ 4.14 สรุปการแปลผลระดับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของผู้ตอบ

ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของผู้ตอบ ค่าเฉลี่ย S.D. การ แปลผล

ล าดับ

คุณภาพงาน 4.09 0.72 มาก 2 ปริมาณงาน 3.34 0.47 ปานกลาง 3

ความรวดเร็วในการท างาน 4.20 0.77 มากที่สุด 1

รวม 3.88 0.58 มาก จากตารางที่ 4.14 แสดงให้เห็นถึงผลการวิเคราะห์ค่าเฉลี่ย ค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และการแปลผล ระดับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของผู้ตอบทั้ง 3 ด้าน ของพนักงานศูนย์ข่าว SMM พบว่า โดยรวมมีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับมาก มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.88 (S.D. = 0.58) เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า ด้านความรวดเร็วในการท างาน มีระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับมากที่สุด โดยมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 4.20 รองลงมาเป็นด้านคุณภาพงาน และปริมาณงานโดยมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 4.09 และ 3.34 ตามล าดับ 4.4 ผลการวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อทดสอบสมมติฐาน สมมติฐานที่ 1 พนักงานที่มีลักษณะส่วนบุคคล ประกอบด้วย เพศ อายุ ระดับการศึกษา รายได้ ต าแหน่งงาน ประสบการณ์การท างาน และสถานภาพการสมรสแตกต่างกัน มีผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างานต่างกัน โดยสามารถเขียนเป็นสมมติฐาน ได้ดังนี้

สมมติฐานที่ 1.1 พนักงานที่มีอายุต่างกัน มีคุณภาพชีวิตในการท างานต่างกัน

47

ตารางที่ 4.15 ความแตกต่างของระดับคุณภาพชีวิตการท างานตามอายุ

คุณภาพชีวิตในการท างาน อายุ x̅ S.D. ความแตกต่าง

การแปลผล

ด้านการให้ค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรม

ไม่เกิน 30 ปี 1.22 0.33 0.14 ไม่แตกต่าง 31 ปี ขึ้นไป 1.36 0.56

ด้านสภาพแวดล้อมการท างานที่ปลอดภัย

ไม่เกิน 30 ปี 1.96 0.51 0.13 ไม่แตกต่าง

31 ปี ขึ้นไป 1.83 0.45 ด้านโอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถ

ไม่เกิน 30 ปี 1.62 0.43 0.05 ไม่แตกต่าง

31 ปี ขึ้นไป 1.57 0.54 ด้านความก้าวหน้าและ ความมั่นคงในงาน

ไม่เกิน 30 ปี 1.85 0.37 0.11 ไม่แตกต่าง

31 ปี ขึ้นไป 1.74 0.49

ด้านการบูรณาการทางสังคมหรือการท างานร่วมกัน

ไม่เกิน 30 ปี 2.16 0.50 0.18 แตกต่าง 31 ปี ขึ้นไป 1.98 0.53

ด้านสิทธิส่วนบุคคลและประชาธิปไตยในการท างาน

ไม่เกิน 30 ปี 2.00 0.47 0.27 แตกต่าง

31 ปี ขึ้นไป 1.73 0.50 ด้านความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว

ไม่เกิน 30 ปี 1.72 0.36 0.04 ไม่แตกต่าง

31 ปี ขึ้นไป 1.68 0.44

ด้านความเป็นประโยชน์ต่อสังคม ไม่เกิน 30 ปี 2.24 0.49 0.15 แตกต่าง 31 ปี ขึ้นไป 2.09 0.56

รวม ไม่เกิน 30 ปี 1.86 0.27 0.11 ไม่แตกต่าง 31 ปี ขึ้นไป 1.75 0.40

จากตารางที่ 4.15 แสดงผลการวิเคราะห์เปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างปัจจัยส่วนบุคคลที่มีผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างานของพนักงานศูนย์ข่าว SMM โดยจ าแนกตามอายุ พบว่า พนักงานที่มีอายุไม่เกิน 30 ปี มีค่าเฉลี่ยคุณภาพชีวิตในการท างาน โดยรวมเท่ากับ 1.86 ในขณะที่พนักงานที่มีอายุ 31 ปีขึ้นไป มีค่าเฉลี่ยที่ 1.75 แตกต่างกัน 0.11 แสดงว่า พนักงานที่มีอายุต่างกัน ไม่มีผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างานต่างกัน สมมติฐานที่ 1.2 พนักงานที่มีเพศต่างกัน มีคุณภาพชีวิตในการท างานต่างกัน

48

ตารางที่ 4.16 ความแตกต่างของระดับคุณภาพชีวิตในการท างานตามเพศ

คุณภาพชีวิตในการท างาน เพศ x̅ S.D. ความแตกต่าง

การแปลผล

ด้านการให้ค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรม

ชาย 1.29 0.456 0.10 ไม่แตกต่าง หญิง 1.19 0.332

ด้านสภาพแวดล้อมการท างานที่ปลอดภัย

ชาย 1.94 0.505 0.14 ไม่แตกต่าง

หญิง 1.80 0.414 ด้านโอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถ

ชาย 1.61 0.508 0.06 ไม่แตกต่าง

หญิง 1.55 0.297 ด้านความก้าวหน้าและ ความมั่นคงในงาน

ชาย 1.78 0.407 0.13 ไม่แตกต่าง

หญิง 1.91 0.492

ด้านการบูรณาการทางสังคมหรือการท างานร่วมกัน

ชาย 2.13 0.498 0.26 แตกต่าง หญิง 1.87 0.569

ด้านสิทธิส่วนบุคคลและประชาธิปไตยในการท างาน

ชาย 1.92 0.491 0.15 แตกต่าง

หญิง 1.77 0.548 ด้านความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว

ชาย 1.71 0.431 0.05 ไม่แตกต่าง

หญิง 1.66 0.194

ด้านความเป็นประโยชน์ต่อสังคม ชาย 2.21 0.523 0.16 แตกต่าง หญิง 2.05 0.529

รวม ชาย 1.83 0.339 0.09 ไม่แตกต่าง หญิง 1.74 0.303

จากตารางที่ 4.16 แสดงผลการวิเคราะห์เปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างปัจจัยส่วนบุคคลที่มีผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างานของพนักงานศูนย์ข่าว SMM โดยจ าแนกตามเพศพบว่า พนักงานเพศชายมีค่าเฉลี่ยคุณภาพชีวิตในการท างาน โดยรวมเท่ากับ 1.83 ในขณะที่พนักงานเพศหญิงมีค่าเฉลี่ยที่ 1.74 แตกต่างกัน 0.09 แสดงว่า พนักงานที่มีเพศต่างกัน ไม่มีผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างานต่างกัน

49

สมมติฐานที่ 1.3 พนักงานที่มีสถานภาพสมรสที่ต่างกัน มีคุณภาพชีวิตในการท างานต่างกัน ตารางที่ 4.17 ความแตกต่างของระดับคุณภาพชีวิตในการท างานตามสถานภาพสมรส

คุณภาพชีวิตในการท างาน สภาพสมรส x̅ S.D. ความแตกต่าง

การแปลผล

ด้านการให้ค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรม

โสด 1.25 0.388 0.10 ไม่แตกต่าง

สมรส 1.35 0.600 ด้านสภาพแวดล้อมการท างานที่ปลอดภัย

โสด 1.93 0.502 0.09 ไม่แตกต่าง

สมรส 1.84 0.444

ด้านโอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถ

โสด 1.62 0.489 0.09 ไม่แตกต่าง สมรส 1.53 0.420

ด้านความก้าวหน้าและ ความมั่นคงในงาน

โสด 1.84 0.399 0.19 แตกต่าง สมรส 1.65 0.495

ด้านการบูรณาการทางสังคมหรือการท างานร่วมกัน

โสด 2.14 0.483 0.28 แตกต่าง

สมรส 1.86 0.609 ด้านสิทธิส่วนบุคคลและประชาธิปไตยในการท างาน

โสด 1.94 0.478 0.23 แตกต่าง

สมรส 1.71 0.566

ด้านความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว

โสด 1.72 0.362 0.09 ไม่แตกต่าง สมรส 1.63 0.526

ด้านความเป็นประโยชน์ต่อสังคม โสด 2.21 0.497 0.16 แตกต่าง

สมรส 2.05 0.621 รวม โสด 1.84 0.300 0.13

ไม่แตกต่าง

สมรส 1.71 0.436 จากตารางที่ 4.17 แสดงผลการวิเคราะห์เปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างปัจจัยส่วนบุคคลที่มีผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างานของพนักงานศูนย์ข่าว SMM โดยจ าแนกตามสถานภาพสมรส พบว่า พนักงานที่มีสถานภาพโสด มีค่าเฉลี่ยคุณภาพชีวิตในการท างาน โดยรวม

50

เท่ากับ 1.84 ในขณะที่พนักงานที่มีสถานภาพสมรส มีค่าเฉลี่ยที่ 1.71 แตกต่างกัน 0.13 แสดงว่าพนักงานที่มีสถานภาพสมรสต่างกัน ไม่มีผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างานต่างกัน สมมติฐานที่ 1.4 พนักงานที่มีการศึกษาต่างกัน มีคุณภาพชีวิตในการท างานต่างกัน ตารางที่ 4.18 ความแตกต่างของระดับคุณภาพชีวิตการท างานตามการศึกษา

คุณภาพชีวิตในการท างาน สภาพสมรส x̅ S.D. ความแตกต่าง

การแปลผล

ด้านการให้ค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรม

ต่ ากว่าปริญญาตรี 1.33 0.577 0.07 ไม่แตกต่าง

ปริญญาตรีขึ้นไป 1.26 0.398 ด้านสภาพแวดล้อมการท างานที่ปลอดภัย

ต่ ากว่าปริญญาตรี 1.97 0.535 0.07 ไม่แตกต่าง

ปริญญาตรีขึ้นไป 1.90 0.421

ด้านโอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถ

ต่ ากว่าปริญญาตรี 1.66 0.508 0.08 ไม่แตกต่าง ปริญญาตรีขึ้นไป 1.58 0.470

ด้านความก้าวหน้าและ ความมั่นคงในงาน

ต่ ากว่าปริญญาตรี 1.76 0.438 0.05 ไม่แตกต่าง ปริญญาตรีขึ้นไป 1.81 0.423

ด้านการบูรณาการทางสังคมหรือการท างานร่วมกัน

ต่ ากว่าปริญญาตรี 1.92 0.571 0.20 แตกต่าง

ปริญญาตรีขึ้นไป 2.12 0.501 ด้านสิทธิส่วนบุคคลและประชาธิปไตยในการท างาน

ต่ ากว่าปริญญาตรี 1.78 0.498 0.14 ไม่แตกต่าง

ปริญญาตรีขึ้นไป 1.92 0.503

ด้านความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว

ต่ ากว่าปริญญาตรี 1.80 0.578 0.13 ไม่แตกต่าง ปริญญาตรีขึ้นไป 1.67 0.340

ด้านความเป็นประโยชน์ต่อสังคม

ต่ ากว่าปริญญาตรี 2.18 0.555 0 ไม่แตกต่าง ปริญญาตรีขึ้นไป 2.18 0.521

รวม ต่ ากว่าปริญญาตรี 1.80 0.403 0.02 ไม่แตกต่าง

ปริญญาตรีขึ้นไป 1.82 0.316

51

จากตารางที่ 4.18 แสดงผลการวิเคราะห์เปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างปัจจัยส่วนบุคคลที่มีผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างานของพนักงานศูนย์ข่าว SMM โดยจ าแนกตามการศึกษาพบว่า พนักงานที่มีการศึกษาต่ ากว่าระดับปริญญาตรี มีค่าเฉลี่ยคุณภาพชีวิตในการท างาน โดยรวมเท่ากับ 1.80 ในขณะที่พนักงานที่มีการศึกษาในระดับปริญญาตรีขึ้นไป มีค่าเฉลี่ยที่ 1.82 แตกต่างกัน 0.02 แสดงว่า พนักงานที่มีระดับการศึกษาท่ีต่างกัน ไม่มีผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างานต่างกัน สมมติฐานที่ 1.5 พนักงานที่มีต าแหน่งงานที่ต่างกัน มีคุณภาพชีวิตในการท างานต่างกัน

ตารางที่ 4.19

ความแตกต่างของระดับคุณภาพชีวิตในการท างานตามต าแหน่งงาน คุณภาพชีวิตในการท างาน ระดับต าแหน่ง x̅ S.D. ความ

แตกต่าง การแปลผล

ด้านการให้ค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรม

ปฏิบัติการ 1.24 0.371 0.22 แตกต่าง หัวหน้างาน 1.46 0.688

ด้านสภาพแวดล้อมการท างานที่ปลอดภัย

ปฏิบัติการ 1.90 0.491 0.09 ไม่แตกต่าง หัวหน้างาน 2.00 0.497

ด้านโอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถ

ปฏิบัติการ 1.60 0.467 0 ไม่แตกต่าง หัวหน้างาน 1.60 0.539

ด้านความก้าวหน้าและ ความมั่นคงในงาน

ปฏิบัติการ 1.80 0.413 0.02 ไม่แตกต่าง หัวหน้างาน 1.82 0.500

ด้านการบูรณาการทางสังคมหรือการท างานร่วมกัน

ปฏิบัติการ 2.04 0.493 0.28 แตกต่าง หัวหน้างาน 2.32 0.612

ด้านสิทธิส่วนบุคคลและประชาธิปไตยในการท างาน

ปฏิบัติการ 1.89 0.513 0.06 ไม่แตกต่าง หัวหน้างาน 1.95 0.453

ด้านความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว

ปฏิบัติการ 1.70 0.346 0.03 ไม่แตกต่าง หัวหน้างาน 1.67 0.635

ด้านความเป็นประโยชน์ต่อสังคม

ปฏิบัติการ 2.18 0.528 0.01 ไม่แตกต่าง หัวหน้างาน 2.19 0.525

รวม ปฏิบัติการ 1.80 0.300 0.09 ไม่แตกต่าง หัวหน้างาน 1.89 0.489

52

จากตารางที่ 4.19 แสดงผลการวิเคราะห์เปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างปัจจัยส่วนบุคคลที่มีผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างานของพนักงานศูนย์ข่าว SMM โดยจ าแนกตามต าแหน่งงาน พบว่า พนักงานระดับปฏิบัติการมีค่าเฉลี่ยคุณภาพชีวิตในการท างาน โดยรวมเท่ากับ 1.80 ในขณะที่พนักงานหัวหน้างาน มีค่าเฉลี่ยที่ 1.89 แตกต่างกัน 0.09 แสดงว่า พนักงานที่มีเพศต่างกัน ไม่มีผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างานต่างกัน สมมติฐานที่ 1.6 พนักงานที่มีรายได้ต่างกัน มีคุณภาพชีวิตในการท างานต่างกัน ตารางที่ 4.20 ความแตกต่างของระดับคุณภาพชีวิตในการท างานตามรายได้

คุณภาพชีวิตในการท างาน ระดับรายได้ x̅ S.D. ความแตกต่าง

การแปลผล

ด้านการให้ค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรม

ไม่เกิน 20,000 1.20 0.328 0.38 แตกต่าง

ตั้งแต่ 20,000 1.58 0.683 ด้านสภาพแวดล้อมการท างานที่ปลอดภัย

ไม่เกิน 20,000 1.90 0.490 0.07 ไม่แตกต่าง

ตั้งแต่ 20,000 1.97 0.500 ด้านโอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถ

ไม่เกิน 20,000 1.55 0.443 0.28 แตกต่าง

ตั้งแต่ 20,000 1.83 0.559

ด้านความก้าวหน้าและ ความมั่นคงในงาน

ไม่เกิน 20,000 1.78 0.410 0.13 ไม่แตกต่าง ตั้งแต่ 20,000 1.91 0.480

ด้านการบูรณาการทางสังคมหรือการท างานร่วมกัน

ไม่เกิน 20,000 2.04 0.511 0.25 แตกต่าง

ตั้งแต่ 20,000 2.29 0.520 ด้านสิทธิส่วนบุคคลและประชาธิปไตยในการท างาน

ไม่เกิน 20,000 1.88 0.517 0.07 ไม่แตกต่าง

ตั้งแต่ 20,000 1.95 0.437

ด้านความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว

ไม่เกิน 20,000 1.70 0.370 0 ไม่แตกต่าง ตั้งแต่ 20,000 1.70 0.520

ด้านความเป็นประโยชน์ต่อสังคม

ไม่เกิน 20,000 2.17 0.533 0.08 ไม่แตกต่าง ตั้งแต่ 20,000 2.25 0.494

รวม ไม่เกิน 20,000 1.79 0.302 0.15 แตกต่าง

ตั้งแต่ 20,000 1.94 0.437

53

จากตารางที่ 4.20 แสดงผลการวิเคราะห์เปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างปัจจัยส่วนบุคคลที่มีผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างานของพนักงานศูนย์ข่าว SMM โดยจ าแนกตามรายได้พบว่า พนักงานที่มีรายได้ไม่เกิน 20,000 บาท มีค่าเฉลี่ยคุณภาพชีวิตในการท างาน โดยรวมเท่ากับ 1.79 ในขณะที่พนักงานที่มีรายได้ตั้งแต่ 20,000 บาท มีค่าเฉลี่ยที่ 1.94 แตกต่างกัน 0.15 แสดงว่าพนักงานที่มีรายได้ต่างกัน มีผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างานต่างกัน สมมติฐานที่ 1.7 พนักงานที่มีประสบการณ์การท างานต่างกัน มีคุณภาพชีวิตในการท างานต่างกัน

ตารางที่ 4.21

ความแตกต่างของระดับคุณภาพชีวิตในการท างานตามประสบการณ์ท างาน คุณภาพชีวิตในการท างาน ประสบการณ์

ท างาน x̅ S.D. ความ

แตกต่าง การแปลผล

ด้านการให้ค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรม

ไม่เกิน 3 ปี 1.25 0.35 0.05 ไม่แตกต่าง 4 ปี ขึ้นไป 1.30 0.55

ด้านสภาพแวดล้อมการท างานที่ปลอดภัย

ไม่เกิน 3 ปี 2.01 0.48 0.25 แตกต่าง 4 ปี ขึ้นไป 1.76 0.45

ด้านโอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถ

ไม่เกิน 3 ปี 1.63 0.46 0.08 ไม่แตกต่าง

4 ปี ขึ้นไป 1.55 0.49 ด้านความก้าวหน้าและ ความมั่นคงในงาน

ไม่เกิน 3 ปี 1.85 0.37 0.11 ไม่แตกต่าง

4 ปี ขึ้นไป 1.74 0.48

ด้านการบูรณาการทางสังคมหรือการท างานร่วมกัน

ไม่เกิน 3 ปี 2.10 0.49 0.03 ไม่แตกต่าง 4 ปี ขึ้นไป 2.07 0.55

ด้านสิทธิส่วนบุคคลและประชาธิปไตยในการท างาน

ไม่เกิน 3 ปี 1.96 0.48 0.16 แตกต่าง

4 ปี ขึ้นไป 1.80 0.52 ด้านความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว

ไม่เกิน 3 ปี 1.73 0.38 0.07 ไม่แตกต่าง

4 ปี ขึ้นไป 1.66 0.42 ด้านความเป็นประโยชน์ต่อสังคม

ไม่เกิน 3 ปี 2.26 0.51 0.21 แตกต่าง

4 ปี ขึ้นไป 2.05 0.51

รวม ไม่เกิน 3 ปี 1.86 0.28 0.11 ไม่แตกต่าง 4 ปี ขึ้นไป 1.75 0.39

54

จากตารางที่ 4.21 แสดงผลการวิเคราะห์เปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างปัจจัยส่วนบุคคลที่มีผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างานของพนักงานศูนย์ข่าว SMM โดยจ าแนกตามประสบการณ์ท างาน พบว่า พนักงานที่มีประสบการณ์ท างานไม่เกิน 3 ปี มีค่าเฉลี่ยคุณภาพชีวิตในการท างาน โดยรวมเท่ากับ 1.86 ในขณะที่พนักงานที่มีประสบการณ์ท างานมีค่าเฉลี่ยที่ 1.75 แตกต่างกัน 0.11 แสดงว่าพนักงานที่มีประสบการณ์ท างานต่างกัน ไม่มีผลต่อคุณภาพชีวิต ในการท างานต่างกัน

ตารางที่ 4.22

สรุปผลการเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างปัจจัยส่วนบุคคลกับคุณภาพชีวิตในการท างาน คุณภาพชีวิต ในการท างาน

ปัจจัยส่วนบุคคล อายุ เพศ สถานภาพ

สมรส ระดับ

การศึกษา ต าแหน่ง รายได ้ ประสบ

การณ์ ท างาน

ด้านการให้ค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรม

X X X X X

ด้านสภาพแวดล้อม การท างานทีป่ลอดภัย

X X X X X X

ด้านโอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถ

X X X X X X

ด้านความก้าวหนา้และความมั่นคงในงาน

X X X X X X

ด้านการบูรณาการทางสังคมหรือการท างานร่วมกัน

X

ด้านสทิธิส่วนบุคคลและประชาธิปไตยในการท างาน

X X X

ด้านความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว

X X X X X X X

ด้านความเป็นประโยชน์ต่อสังคม

X X X

หมายเหตุ. แตกต่าง X ไม่แตกต่าง

55

จากตารางที่ 4.22 สรุปปัจจัยที่ส่งผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างาน เมื่อพิจารณาลักษณะส่วนบุคคล ประกอบด้วย เพศ อายุ ระดับการศึกษา รายได้ ต าแหน่งงาน ประสบการณ์การท างาน และสถานภาพการสมรสแตกต่างกัน มีผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างานทั้ง 8 ด้าน พบว่าปัจจัยด้านลักษณะส่วนบุคคล 6 ด้าน ที่ส่งผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างาน สรุปได้ดังนี้ 1. คุณภาพชีวิตในการท างานของพนักงาน ด้านการให้ค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรม มีปัจจัยด้านลักษณะส่วนบุคคลที่ส่งผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างานในด้านนี้ ได้แก่ ต าแหน่ง และรายได้ 2. คุณภาพชีวิตในการท างานของพนักงาน ด้านสภาพแวดล้อมการท างานที่ปลอดภัย มีปัจจัยด้านลักษณะส่วนบุคคลที่ส่งผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างานในด้านนี้ ได้แก่ ประสบการณ์ท างาน 3. คุณภาพชีวิตในการท างานของพนักงาน ด้านโอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถ มีปัจจัยด้านลักษณะส่วนบุคคลที่ส่งผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างานในด้านนี้ ได้แก่ รายได ้ 4. คุณภาพชีวิตในการท างานของพนักงานด้านความก้าวหน้าและความมั่นคง ในงานมีปัจจัยด้านลักษณะส่วนบุคคลที่ส่งผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างานในด้านนี้ ได้แก่ สถานภาพสมรส 5. คุณภาพชีวิตในการท างานของพนักงาน ด้านการบูรณาการทางสังคมหรือการท างานร่วมกัน มีปัจจัยด้านลักษณะส่วนบุคคลที่ส่งผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างานในด้านนี้ ได้แก่ อายุ เพศ สถานภาพสมรส ระดับการศึกษา ต าแหน่ง และรายได้ 6. คุณภาพชีวิ ตในการท างานของพนักงาน ด้ านสิทธิ ส่ วนบุคคลและประชาธิปไตยในการท างาน มีปัจจัยด้านลักษณะส่วนบุคคลที่ส่งผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างานในด้านนี้ ได้แก่ อายุ เพศ สถานภาพสมรส และประสบการณ์ท างาน 7. คุณภาพชีวิตในการท างานของพนักงานด้านความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว ไม่มีปัจจัยด้านลักษณะส่วนบุคคลใด ที่ส่งผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างานในด้านนี้ 8. คุณภาพชีวิตในการท างานของพนักงานด้าน ด้านความเป็นประโยชน์ต่อสังคม มีปัจจัยด้านลักษณะส่วนบุคคลที่ส่งผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างานในด้านนี้ ได้แก่ อายุ เพศ สถานภาพสมรส ประสบการณ์ท างาน

สมมติฐานที่ 2 คุณภาพชีวิตการท างานมีความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน

56

ตารางที่ 4.23 ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่างคุณภาพชีวิตการท างานกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน

คุณภาพชีวิตการท างาน ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ (r)

ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน

1. ด้านการให้ค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรม 0.045 2. ด้านสภาพแวดล้อมการท างานที่ปลอดภัย 0.245 3. ด้านโอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถ 0.130 4. ด้านความก้าวหน้าและความม่ันคงในงาน 0.197 5. ด้านการบูรณาการทางสังคมหรือการท างานร่วมกัน 0.299 6. ด้านสิทธิส่วนบุคคลและประชาธิปไตยในการท างาน 0.202 7. ด้านความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว 0.078 8. ด้านความเป็นประโยชน์ต่อสังคม 0.384

รวม 0.289 จากตารงที่ 4.23 สรุปได้ว่าคุณภาพชีวิตในการท างานโดยรวมของพนักงานศูนย์ข่าว SMM มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานโดยรวมที่ระดับนัยส าคัญทางสถิติ .05 ( r=0.289) โดยที่ เมื่อพิจารณารายด้านแล้วพบว่า คุณภาพชีวิตการท างานด้านสภาพแวดล้อมการท างานที่ปลอดภัย ด้านการบูรณาการทางสังคมหรือการท างานร่วมกัน และด้านความเป็นประโยชน์ต่อสังคม มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานโดยรวม อย่างมีนัยส าคัญทางสถิติที่ระดับ .05 และ .01 ตามล าดับ (r=0.245, r=0.299, r=0.384) แต่คุณภาพชีวิตการท างานด้านการให้ค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรม ด้านโอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถ ด้านความก้าวหน้าและความมั่นคงในงาน ด้านสิทธิส่วนบุคคลและประชาธิปไตยในการท างาน และด้านความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัวไม่มีความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน 4.2 การอภิปรายผล

ผลการศึกษาเรื่อง “คุณภาพชีวิตในการท างาน กับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ของพนักงานศูนย์ข่าว SMM” ผู้ศึกษาได้อภิปรายผลตามวัตถุประสงค์ แนวความคิดและผลงานวิจัยอ่ืน ๆ ที่เก่ียวข้อง ดังนี้

57

4.2.1 ระดับคุณภาพชีวิตในการท างานของพนักงานศูนย์ข่าว SMM ผลการศึกษาระดับคุณภาพชีวิตในการท างานของพนักงาน พบว่า คุณภาพชีวิตในการท างานโดยรวมทั้ง 8 ด้าน ได้แก่ ด้านการให้ค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรมด้านสภาพแวดล้อมการท างานที่ปลอดภัย ด้านโอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถ ด้านความก้าวหน้าและความม่ันคงในงาน ด้านการบูรณาการทางสังคมหรือการท างานร่วมกัน ด้านสิทธิส่วนบุคคลและประชาธิปไตยในการท างาน ด้านความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว และด้านความเป็นประโยชน์ต่อสังคม โดยรวมทุกด้านมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 1.82 อยู่ในความคิดเห็นระดับปานกลาง และสามารถพิจารณาเป็นรายด้านได้ดังนี้ 1. ด้านการให้ค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรม จากการศึกษาพบว่า พนักงานมีความคิดเห็นต่อคุณภาพชีวิตในการท างานด้านค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรม ในระดับน้อย โดยมีปัจจัยส่วนบุคคลด้านต าแหน่งงาน และรายได้ที่ต่างกัน ส่งผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างานด้านค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรม แตกต่างกัน โดยพนักงานมีความคิดเห็นว่า ค่าตอบแทนที่ เหมาะสมกับค่าครองชีพและสภาพเศรษฐกิจปัจจุบัน โดยมีค่าเฉลี่ยน้อยที่สุด คือ 1.22 ซึ่งแม้ว่าบริษัทฯ จะมีการจัดสวัสดิการด้านต่าง ๆ ให้เทียบเท่าหรือมากกว่าที่กฎหมายก าหนดเพ่ือทดแทน ที่พนักงานเห็นว่ายังอยู่ในระดับที่น้อย แต่พนักงานมีความคิดเห็นว่ายังไม่เพียงพอและเหมาะสมกับค่าครองชีพและเศรษฐกิจในปัจจุบัน ซึ่งไม่สอดคล้องกับทฤษฎีของ Walton (1974, อ้างถึงใน ธนินท์รัฐ ใจสอาดพัฒนพร, 2555, น. 11-15) ที่กล่าวว่าค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรม คือ ค่าตอบแทนที่เป็นทั้งตัวเงินและไม่ใช่ ตัวเงิน ที่ได้จากการท างาน ซึ่งต้องเพียงพอที่จะด ารงชีวิตประจ าวัน ตามสภาพเศรษฐกิจและพ้ืนที่ ที่อาศัยในปัจจุบันอยู่อย่างเหมาะสม และเมื่อเปรียบเทียบกับทักษะฝีมือ หน้าที่ความรับชอบ ปริมาณงานที่ท า หรือความเท่าเทียมกันเมื่อเปรียบเทียบจากผลการปฏิบัติ หรือไม่ต่ ากว่าตามที่กฎหมายก าหนดไว้ 2. ด้านสภาพแวดล้อมการท างานที่ปลอดภัย จากการศึกษาพบว่า พนักงานมีความคิดเห็นต่อคุณภาพชีวิตในการท างานด้านสภาพแวดล้อมการท างานที่ปลอดภัย ในระดับ ปานกลาง โดยมีปัจจัยส่วนบุคคลด้านประสบการณ์ท างานที่ต่างกัน ส่งผลต่อคุณภาพชีวิตใน การท างานด้านสภาพแวดล้อมการท างานที่ปลอดภัย แตกต่างกัน โดยพนักงานมีความคิดเห็นว่า องค์กรได้มีการท าประกันชีวิตให้ตลอดระยะเวลาที่ปฏิบัติงาน โดยมีค่าเฉลี่ยน้อยที่สุด คือ 1.72 แต่ยังอยู่ในความเห็นระดับปานกลาง และความพึงพอใจในการดูแลความปลอดภัย กับการปฏิบัติงานนอกสถานที่ ไม่สุ่มเสี่ ยงต่อการเกิดอุบัติเหตุและอันตราย ก็อยู่ในระดับปานกลางด้วยเช่นกัน โดยมีค่าเฉลี่ย 1.94 ซึ่งแสดงให้เห็นว่า การที่พนักงานที่ต้องออกไปปฏิบัติงานนอกสถานที่นั้น ทางองค์กรมีการดูแลทั้งเรื่องความปลอดภัยใน

58

การเดินทาง หรือสถานที่ทีต้องไปท าข่าว รวมไปถึงการท าประกันชีวิต และประกันสุขภาพให้กับพนักงานที่ต้องออกไปปฏิบัติงานนอกสถานที่อยู่ตลอดเวลา และให้มีการตรวจสุขภาพประจ าปีให้กับพนักงานเป็นประจ าทุกปี ซึ่งสอดคล้องกับทฤษฎีของ Walton (1974, อ้างถึงใน ธนินท์รัฐ ใจสอาดพัฒนพร, 2555, น. 11-15) ที่กล่าวว่า สภาพแวดล้อมการท างานที่ปลอดภัย คือ สภาพแวดล้อมในสถานที่ท างานที่มีความปลอดภัย ไม่สุมเสียงให้เกิดอุบัติเหตุต่อผู้ปฏิบัติงานไม่มีมลภาวะทางด้านเสียง ฝุ่นควัน และแสงสว่าง ที่อาจจะส่งผลเสียต่อสุขภาพอนามัยทั้งทางร่างกายและจิตใจได้ มีสถานที่ปฏิบัติงานที่มีอากาศถ่ายเทได้สะดวก 3. ด้านโอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถ จากการศึกษาพบว่า พนักงานมีความคิดเห็นต่อคุณภาพชีวิตในการท างานด้านโอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถ ในระดับ ปานกลาง โดยมีปัจจัยส่วนบุคคลด้านรายได้ที่ต่างกัน ส่งผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างานด้านโอกาสในการพฒันาขีดความสามารถแตกต่างกัน โดยพนักงานมีความคิดเห็นว่า การได้รับการสนับสนุนให้เดินทางไปท าข่าวในต่างประเทศอยู่เสมอ มีค่าเฉลี่ยน้อยที่สุด คือ 1.29 และการสนับสนุนให้เข้าอบรม หรือสัมมนา เพ่ือเพ่ิมประสิทธิภาพในการท างานอยู่เสมอ ก็อยู่ในระดับน้อยด้วยเช่นกัน โดยมีค่าเฉลี่ย 1.37 ซึ่งแสดงให้เห็นว่าพนักงานมีความต้องการให้องค์กรมีการจัดการฝึกอบรมทั้งภายในและภายนอกองค์กร เพ่ือเพ่ิมศักยภาพในการท างาน หรือการได้เดินทางไปท าข่าวในต่างประเทศ จะเป็นการเพ่ิมประสบการณ์ท างานจึงไม่สอดคล้องกับทฤษฎีของ Walton (1974, อ้างถึงใน ธนินท์รัฐ ใจสอาดพัฒนพร, 2555, น. 11-15) ที่กล่าวว่าการเพ่ิมขีดความสามารถให้กับบุคลากร ช่วยให้พัฒนาและดึงศักยภาพที่ตนเองมีออกมาใช้อย่างเต็มที่ มีความเชื่อมั่นในตนเอง สามารถจัดการและแก้ไขปัญหาได้ โดยการให้อ านาจในการตัดสินใจและควบคุมงานด้วยตนเอง ตั้งแต่การวางแผนงาน ลงมือปฏิบัติงานด้วยตนเองทุกขั้นตอนไม่ใช้เพียงแค่บางส่วน ช่วยเพิ่มทักษะ และความช านาญในงานนั้น 4. ด้านความก้าวหน้าและความมั่นคงในงาน จากการศึกษาพบว่าพนักงานมีความคิดเห็นต่อคุณภาพชีวิตในการท างานด้านความก้าวหน้าและความมั่นคงในงาน ในระดับ ปานกลาง โดยมีปัจจัยส่วนบุคคลด้านสถานภาพสมรสที่ต่างกัน ส่งผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างานด้านความก้าวหน้าและความม่ันคงในงานแตกต่างกัน โดยพนักงานมีความคิดเห็นว่า การปรับเลื่อนต าแหน่งที่สูงขึ้นในองค์กร ท าให้มีความมั่นคงในชีวิตมากขึ้น อยู่ในระดับค่าเฉลี่ยมากที่สุด คือ 2.20 และการพิจารณาปรับเปลี่ยนโยกย้าย หรือเลื่อนต าแหน่ง ในหน่วยงานเป็นไปอย่างเหมาะสม มีค่าเฉลี่ยน้อยที่สุด คือ 1.51 และโอกาสก้าวหน้าในต าแหน่งงาน ตามความรู้ความสามารถในสายงานและมีโอกาสก้าวขึ้นไปสู่ต าแหน่งที่สูงกว่าในอนาคต ก็อยู่ในระดับน้อยด้วยเช่นกัน โดยมีค่าเฉลี่ย 1.62 ซึ่งแสดงให้เห็นว่าการปรับเลื่อนต าแหน่งงานขึ้นไปสู่ต าแหน่งที่สูงขึ้น และเป็นไปตามความเหมาะสมนั้นยังเป็นไปได้น้อย ซึ่งอาจจะ

59

เป็นผลมาจากต าแหน่งงานที่พร้อมจะให้พนักงานเติบโต นั้นยังมีน้อยจนเกินไปจึงไม่ สอดคล้องกับทฤษฎีของ Walton (1974, อ้างถึงใน ธนินท์รัฐ ใจสอาดพัฒนพร, 2555, น. 11-15) ที่กล่าวว่า การให้บุคลากรรู้สึกถึงความเชื่อมั่นและความมั่นคงในงาน ให้รักษาและเพ่ิมศักยภาพในการท างาน เพ่ือใช้เป็นโอกาสในการปรับเลื่อนต าแหน่งหน้าที่ท่ีสูงขึ้นไป และรายได้ที่มั่นคงในอนาคต 5. ด้านการบูรณาการทางสังคมหรือการท างานร่วมกัน จากการศึกษาพบว่าพนักงานมีความคิดเห็นต่อคุณภาพชีวิตในการท างานด้านการบูรณาการทางสังคมหรือการท างานร่วมกันอยู่ในระดับ ปานกลาง โดยมีปัจจัยส่วนบุคคลด้านเพศ อายุ สถานภาพสมรส การศึกษา ต าแหน่งงาน รายได้ ส่งผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างานด้านการบูรณาการทางสังคมหรือการท างานร่วมกันแตกต่างกัน โดยพนักงานมีความคิดเห็นว่า การได้รับความร่วมมือ และความช่วยเหลือจากเพ่ือนร่วมงาน เมื่อต้องการอยู่เสมอ อยู่ในระดับค่าเฉลี่ยมากที่สุด คือ 2.28 และการที่หน่วยงาน เปิดโอกาสให้สมาชิกมีส่วนร่วมในการน าเสนอความคิดใหม่ ๆ มาใช้ในการปฏิบัติงาน มีค่าเฉลี่ย น้อยที่สุด คือ 2.02 แต่ยังอยู่ ในความเห็นระดับปานกลาง และ การมีส่วนร่วมกับทีมงาน ในการวางแผนงานก่อนลงมือปฏิบัติงานอยู่เสมอ ก็อยู่ในระดับปานกลางด้วยเช่นกัน โดยมีค่าเฉลี่ย 2.03 ซึ่งแสดงให้เห็นว่าพนักงานสามารถมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นในการท างาน การได้ร่วมวางแผนการท างาน การได้รับความร่วมมือจากเพ่ือนร่วมงาน อยู่พอสมควรเพ่ือประสิทธิภาพในการท างาน สอดคล้องกับทฤษฎีของ Walton (1974, อ้างถึงใน ธนินท์รัฐ ใจสอาดพัฒนพร, 2555, น. 11-15) ที่กล่าวว่า การสร้างความสัมพันธ์ของบุคลากรในองค์การ เป็นส่วนหนึ่งของการมีคุณภาพชีวิตที่ดีในการท างาน เพราะการท างานร่วมกันจะช่วยส่งเสริมให้ผู้ปฏิบัติงานเห็นถึงความส าคัญของตัวเอง การมีตัวตนในงาน การยอมรับความคิดเห็นจากบุคคลอ่ืนอย่างไม่มีอคติหรือค านึงถึงพวกพ้อง มีความเท่าเทียมกันไม่แบ่งชนชั้นในกลุ่มงานหรือระหว่างกลุ่มงาน ช่วยท าให้งานประสบผลส าเร็จได้ด้วยดี 6. ด้านสิทธิส่วนบุคคลและประชาธิปไตยในการท างาน จากการศึกษาพบว่าพนักงานมีความคิดเห็นต่อคุณภาพชีวิตในการท างานด้านสิทธิส่วนบุคคลและประชาธิปไตยใน การท างาน ในระดับ ปานกลาง โดยมีปัจจัยส่วนบุคคลด้านเพศ อายุ สถานภาพสมรส ประสบการณ์การท างาน ส่งผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างานด้านสิทธิส่วนบุคคลและประชาธิปไตยในการท างานแตกต่างกัน โดยพนักงานมีความคิดเห็นว่า เ พ่ือนร่วมงานและผู้บังคับบัญชา ให้ ความเคารพในสิทธิส่วนบุคคล และในเรื่องส่วนตัวที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน อยู่ในระดับค่าเฉลี่ยมากที่สุด คือ 2.22 และด้านหน่วยงานมีการสอบถามความคิดเห็น เพ่ือน าไปปรับปรุงและแก้ไขสภาพการท างาน มีค่าเฉลี่ยน้อยที่สุด คือ 1.65 ซึ่งแสดงให้เห็นว่าหัวหน้างานหรือผู้บังคับบัญชาและเพ่ือน

60

ร่วมงานค านึงถึงสิทธิส่วนบุคคล แต่ยังมีในส่วนของสภาพการท างานที่พนักงานเห็นด้วยน้อย ว่าหน่วยงานยังไม่มีการสอบถามสภาพการท างานเพ่ือน าไปปรับปรุงสภาพการท างาน ทั้งนี้อาจจะเป็นในเรื่องของกฎระเบียบการท างานหรือการก าหนดแนวทางการอยู่ร่วมกันภายในองค์กร จึงไม่สอดคล้องกับทฤษฎีของ Walton (1974, อ้างถึงใน ธนินท์รัฐ ใจสอาดพัฒนพร, 2555, น. 11-15) ที่กล่าวว่า การเคารพในสิทธิส่วนบุคคลซึ่งกันและกัน การให้ความเสมอภาคให้อิสระในการแสดง ความคิดเห็น ให้มีความเท่าเทียมกันทั้งในการรักษากฎระเบียบ หรือการได้รับผลประโยชน์อ่ืนที่เท่ากัน ช่วยให้เป็นการก าหนดแนวทางในการอยู่ร่วมกันซึ่งเป็นองค์ประกอบหนึ่งของการมีคุณภาพชีวิตในการท างาน 7. ด้านความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว จากการศึกษาพบว่าพนักงานมีความคิดเห็นต่อคุณภาพชีวิตในการท างานด้านความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว อยู่ในระดับ ปานกลาง โดยปัจจัยส่วนบุคคล ไม่ส่งผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างานด้านนี้ แสดงให้เห็นว่าปัจจัยส่วนบุคคลที่ต่างกัน ไม่ส่งผลต่อคุณภาพชีวิตในการความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว ไม่แตกต่างกัน โดยพนักงานมีความคิดเห็นว่า การท างานสายอาชีพสื่อสารมวลชน ส่งผลให้ท่านไม่มีเวลาให้กับครอบครัว อยู่ในระดับค่าเฉลี่ยมากที่สุด คือ 1.89 และพนักงานมีความคิดเห็นว่ามีเวลาพักผ่อน และมีเวลาดูแลสุขภาพตัวเอง หรือท ากิจกรรมกับเพ่ือนในโอกาสต่าง ๆ ได้อย่างเพียงพอ มีค่าเฉลี่ยน้อยที่สุด คือ 1.46 ซึ่งแสดงให้เห็นว่าพนักงานมีเวลาในการพักผ่อนน้อย หรือเพ่ือท ากิจกรรมกับครอบครัวน้อย ซึ่งส่งผลมาจากลักษณะงานที่ไม่เป็นเวลา การที่ต้องท างานในวันหยุด หรือต้องเดินทางไปท างานต่างจังหวัดหรือต่างประเทศบ่อยครั้ง ท าให้มีผลกระทบความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว จึงไม่สอดคล้องกับทฤษฎีของ Walton (1974, อ้างถึงใน ธนินท์รัฐ ใจสอาดพัฒนพร, 2555, น. 11-15) ที่กล่าวว่า การบริหารจัดการเวลาให้เหมาะสมกับการด าเนินชีวิต เนื่องจากการท างานจะส่งผลต่อความสัมพันธ์ระหว่างเวลาส่วนตัว เวลาส าหรับครอบครัวหรือคนรัก และสังคมภายนอกของบุคลากร เพ่ือให้เกิดความสุมดุลของชีวิตด้วยเช่นกัน 8. ด้านความเป็นประโยชน์ต่อสังคม จากการศึกษาพบว่าพนักงานมีความคิดเห็นต่อคุณภาพชีวิตในการท างานด้านความเป็นประโยชน์ต่อสังคมอยู่ในระดับ ปานกลาง โดยมีปัจจัยส่วนบุคคลด้านเพศ อายุ สถานภาพสมรส ประสบการณ์การท างาน ส่งผลต่อคุณภาพชีวิตในการท างานด้านความเป็นประโยชน์ต่อสังคมแตกต่างกัน โดยพนักงานมีความคิดเห็นว่า การถ่ายทอดข่าวสารต่าง ๆ ของสื่อมวลชนในปัจจุบันมีประโยชน์ต่อสังคม อยู่ในระดับค่าเฉลี่ยมากที่สุด คือ 2.43 และ พนักงานมีความคิดเห็นว่าการได้มีส่วนร่วมในกิจกรรมที่ทางหน่วยงานจัดขึ้นเพื่อสังคม มีค่าเฉลี่ยน้อยที่สุด คือ 1.92 แต่ยังอยู่ในความเห็นระดับปานกลาง ซึ่งแสดงให้เห็นว่าถึงแม้พนักงานจะท างานด้านสื่อสารมวลชน หรือองค์กรที่

61

ท างานด้านสื่อสารมวลชน แต่ตัวพนักงานได้มีส่วนรวมในการท าประโยชน์เพ่ือสังคม ที่องค์กรจัดขึ้นท าให้ให้รู้สึกถึงความภูมิใจในการเป็นพนักงานของบริษัท สอดคล้องกับทฤษฎีของ Walton (1974, อ้างถึงใน ธนินท์รัฐ ใจสอาดพัฒนพร, 2555, น. 11-15) ที่กล่าวว่า การท างานที่ด าเนินไปในลักษณะที่มีความผิดชอบต่อสังคม ซึ่งจะก่อให้เกิดการเพ่ิมคุณค่าความส าคัญ ของงาน และอาชีพของผู้ปฏิบัติ เช่น บุคลากรรู้สึกถึงความภาคภูมิใจองค์การของตน ที่มีส่วนร่วมรับผิดชอบต่อสังคมเกี่ยวกับผลผลิต การก าจัดของเสีย เทคนิคการตลาด การมีส่วนร่วม ด้านรณรงค์สิ่งแวดล้อม และอ่ืน ๆ 4.2.2 ระดับประสิทธิภาพในกาปฏิบัติงานของพนักงานศูนย์ข่าว SMM ผลการศึกษาระดับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน พบว่า ประสิทธิภาพใน การปฏิบัติงานโดยรวมทั้ง 3 ด้าน ได้แก่ ด้านคุณภาพงาน ด้านปริมาณงาน และด้านความรวดเร็วในการท างานโดยรวมมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.88 อยู่ในความคิดเห็นระดับมาก และสามารถพิจารณาเป็นรายด้านได้ดังนี้ 1. ด้านคุณภาพงาน จากการศึกษาพบว่าพนักงานมีความคิดเห็นต่อคุณภาพงาน ในระดับมาก เมื่อพิจารณาความคิดเห็นเป็นรายข้อพบว่า การให้ความส าคัญกับจรรยาบรรณ ในอาชีพสื่อมวลชน คือ 4.40 และด้านผลการปฏิบัติงาน มีความถูกต้อง ครบถ้วนสมบูรณ์เป็นกลางและสามารถเชื่อถือได้ โดยมีค่าเฉลี่ยน้อยที่สุด คือ 3.92 แต่ยังอยู่ในความเห็นระดับมาก แสดงให้เห็นว่าพนักงานให้ความส าคัญกับการท างานที่มีประสิทธิภาพโดยวัดได้จากผลการท างานที่มีคุณภาพ ถูกต้องครบถ้วน สมบูรณ์และสามารถเชื่อถือได้ สอดคล้องกับทฤษฎีของ บริการ Peterson and Plowman (1953, อ้างถึงใน บุศรา สุดพิพัฒน์, 2553, น. 9) ที่กล่าวว่า คุณภาพคือผู้ผลิตและผู้ใช้ได้ประโยชน์คุ้มค่าและมีความพึงพอใจ ผลการท างานมีความถูกต้องได้มาตรฐาน รวดเร็ว นอกจากนี้ผลงานที่มีคุณภาพควรก่อเกิดประโยชน์ต่อองค์การและสร้างความพึงพอใจของลูกค้าหรือผู้มารับบริการ 2. ด้านปริมาณงาน จากการศึกษาพบว่าพนักงานมีความคิดเห็นต่อปริมาณงาน ในระดับมาก เมื่อพิจารณาความคิดเห็นเป็นรายข้อพบว่า การปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมายที่หน่วยงานก าหนด คือ 4.22 และพนักงานมีความคิดเห็นว่าไม่สามารถปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมายที่หน่วยงานก าหนด โดยมีค่าเฉลี่ยน้อยที่สุด คือ 1.83 แสดงให้เห็นว่าพนักงานโดยส่วนใหญ่สามารถปฏิบัติงานได้เสร็จทันตามเป้าหมายก าหนดไว้โดยส่วนใหญ่ สามรถเสร็จทันตามเป้าหมาย สอดคล้องกับทฤษฎีของ บริการ Peterson and Plowman (1953, อ้างถึงใน บุศรา สุดพิพัฒน์, 2553, น. 9) ที่กล่าวว่า งานที่เกิดขึ้นจะต้องเป็นไปตามความคาดหวังของหน่วยงานโดยผลงานที่ปฏิบัติได้มีปริมาณที่เหมาะสมตามที่ก าหนดในแผนงานหรือเป้าหมายที่บริษัทวางไว้และควรมีการวางแผน บริหารเวลา เพ่ือให้ได้ปริมาณงานตามเป้าหมายที่ก าหนดไว้

62

3. ความรวดเร็วในการท างาน จากการศึกษาพบว่าพนักงานมีความคิดเห็นต่อความรวดเร็วในการท างาน ในระดับมากที่สุด เมื่อพิจารณาความคิดเห็นเป็นรายข้อพบว่า การส่งงานได้ทัน ตามเวลาที่หน่วยงานก าหนดในแต่ละวัน คือ 4.20 และมีการวางแผนงาน ก่อนลงมือปฏิบัติ เพ่ือให้งานเสร็จทันตามเวลาที่ก าหนด โดยมีค่าเฉลี่ยน้อยที่สุด คือ 4.15 แต่ยังอยู่ในความเห็นระดับมาก แสดงให้เห็นว่าพนักงานได้มีการวางแผนและขั้นตอนในการท างาน ท าให้งานเสร็จภายในระยะเวลาที่ก าหนด เพ่ือประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน สอดคล้องกับทฤษฎีของ บริการ Peterson and Plowman (1953, อ้างถึงใน บุศรา สุดพิพัฒน์, 2553, น. 9) ที่กล่าวว่า เวลาที่ใช้ใน การด าเนินงานจะต้องอยู่ในลักษณะที่ถูกต้องตามหลักการเหมาะสมกับงานและทันสมัย มีการพัฒนาเทคนิคการท างานให้สะดวกรวดเร็วขึ้น ศึกษาความสัมพันธ์ระว่างคุณภาพชีวิตการท างานกับประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของพนักงานศูนย์ข่าว SMM ผลการศึกษาคุณภาพชีวิตในการท างานโดยรวมของพนักงานศูนย์ข่าว SMM พบว่ามีความสัมพันธ์เชิงบวกกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานโดยรวม เมื่อพิจารณารายด้านแล้วพบว่า คุณภาพชีวิตการท างานด้านสภาพแวดล้อมการท างานที่ปลอดภัย ด้านการบูรณาการทางสังคมหรือการท างานร่วมกัน และด้านความเป็นประโยชน์ต่อสังคม มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานโดยรวม กล่าวคือ ถ้าพนักงานมีคุณภาพชีวิในการท างานสูง ก็จะมีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานสูงตามไปด้วย เพราะพนักงานต้องการสภาพแวดล้อมการท างานที่ปลอดภัย การได้รับการยอมรับ ยกย่อง ด้านการบูรณาการทางสังคมหรือการท างานร่วมกันกับผู้อ่ืน และการรู้สึกถึง ความเป็นประโยชน์ของสังคม พนักงานมีความภาคภูมิใจในองค์กร และมีความพึงพอใจในอาชีพสื่อสารมวลชนของตนเอง ซึ่งการได้รับการยอมรับจากบุคคลรอบข้างว่าตนเป็นบุคคลส าคัญต่อองค์กร ก็จะสามารถท างานได้อย่างมีประสิทธิภาพเป็นผลท าให้องค์กรมีการพัฒนามากขึ้น ซึ่งสอดคล้องกับผลการศึกษาของ อุสุมา ศักดิ์ไพศาล (2556, น. 92-96 ) กรณีศึกษาคุณภาพชีวิตในการท างานที่มีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท อินเตอร์ เรียลตี้ แมเนจเม้นท์ จ ากัด จากผลการศึกษาพบว่าหากพนักงานมีคุณภาพชีวิตในการท างานที่ดี ก็จะส่งผลให้ประสิทธิภาพใน การปฏิบัติงานสูงตามไปด้วย ยกเว้นคุณภาพชีวิตการท างานด้านการให้ค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรม ด้านโอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถ ด้านความก้าวหน้าและความมั่นคงในงาน ด้านสิทธิส่วนบุคคลและประชาธิปไตยในการท างาน และด้านความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัวไม่มีความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ซึ่งอาจจะเป็นผลมาจากการที่องค์กรมีสวัสดิการด้านอ่ืน ๆ ที่ ไม่ใช้ตัวเงินเพ่ือทดแทนค่าตอบแทนที่ไม่เพียงพอ จึงท าให้ไม่มีความสัมพันธ์กันกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน และในส่วนด้านโอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถอาจจะเป็นผลมาจากการที่พนักงานได้รับการพัฒนาและฝึกฝนการท างานไปในตัว ที่ต้องใช้ระยะเวลาในการเรียนรู้

63

จากท างานในปัจจุบันอยู่แล้ว ท าให้ส่งผลไปยังด้านความก้าวหน้าและความมั่นคง สิทธิส่วนบุคคล และความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัวในอาชีพสื่อสารมวลขน จึงไม่มีความสัมพันธ์กันกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานด้วยเช่นกัน

64

บทที่ 5 สรุปผลการศึกษาและข้อเสนอแนะ

5.1 สรุปผลการศึกษา จากการศึกษาเรื่อง “คุณภาพชีวิตในการท างานกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงานศูนย์ข่าว SMM” มีวัตถุประสงค์เพ่ือศึกษาระดับคุณภาพชีวิตในการท างาน และศึกษาระดับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน และศึกษาความสัมพันธ์ของคุณภาพชีวิตการท างาน กับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงานศูนย์ข่าว SMM โดยใช้แบบสอบถามเป็นเครื่องมือ จ านวนประชากรที่ใช้ในการศึกษาท้ังสิ้น 65 คน ซึ่งสามารถสรุปผลการศึกษาได้ดังนี้ 5.1.1 ผลข้อมูลลักษณะส่วนบุคคล ประชากรส่วนใหญ่เป็นเพศชายจ านวน 53 คน คิดเป็นร้อยละ 81.54 มีอายุ อยู่ในช่วงไม่เกิน 30 ปี มีจ านวน 40 คน คิดเป็นร้อยละ 61.54 มีสถานภาพโสดมากที่สุดจ านวน 50 คน คิดเป็นร้อยละ 76.92 การศึกษาอยู่ในระดับปริญญาตรี จ านวน 51 คน คิดเป็นร้อยละ 78.46 รายได้อยู่ในระดับ 10,001-20,000 บาท จ านวน 49 คน คิดเป็นร้อยละ 75.38 มีอายุการท างาน 1-5 ปี จ านวน 32 คน คิดเป็นร้อยละ 49.23 เป็นพนักงานระดับปฏิบัติการจ านวน 55 คน คิดเป็นร้อยละ 84.62 5.1.2 ผลระดับคุณภาพชีวิตในการท างาน ผลการศึกษาระดับคุณภาพชีวิตในการท างานพบว่า คุณภาพชีวิตในการท างานของพนักงานศูนย์ข่าว SMM ทั้ง 8 ด้าน ได้แก่ ด้านค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรม ด้านสภาพแวดล้อมการท างานที่ปลอดภัย ด้านโอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถ ด้านความก้าวหน้าและความมั่นคงในงาน ด้านการบูรณาการทางสังคมหรือการท างานร่วมกัน ด้านสิทธิส่วนบุคคลและประชาธิปไตยในการท างาน ด้านความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว ด้านความเป็นประโยชน์ต่อสังคม โดยรวมมีค่าเฉลี่ยอยู่ในระดับปานกลาง จากข้อมูลดังกล่าวสามารถอธิบายได้ว่า หน่วยงานมีการจัดสวัสดิการทั้งที่เป็น ตัวเงินและไม่ใช่ตัวเงิน ให้เทียบเท่าหรือมากกว่าที่กฎหมายก าหนด และตามความเหมาะสม และ การดูแลด้านความปลอดภัยในการท างาน โดยมีนโยบายดูแลเรื่องสุขภาพและการท าประชีวิตให้กับพนักงานที่ต้องท างานสุ่มเสี่ยงต่องานที่อาจก่อให้เกิดอุบัติเหตุหรืออันตราย และจัดให้มีสาธารณูปโภคที่สะอาด เพียงพอและเหมาะสมกับจ านวนพนักงานในองค์กร พนักงานมีความต้องการให้องค์กร

65

ส่งเสริมให้มีการจัดฝึกอบรมทั้งภายในและภายนอกองค์กร หรือให้มีโอกาสได้เดินทางไปท างานยังต่างประเทศ เพ่ือการได้เรียนรู้งานใหม่ ๆ เป็นการพัฒนาการท างานของตนเองให้มากขึ้น หน่วยงานให้มีโอกาสก้าวหน้าในต าแหน่งงาน ตามความรู้ความสามารถในการท างานเพ่ือพัฒนาขึ้นไปสู่ต าแหน่งที่สูงกว่าในอนาคต โดยพนักงานเชื่อว่าการได้ปรับเลื่อนต าแหน่งที่สูงขึ้น ท าให้มีความมั่นคงในชีวิตมากขึ้น การได้รับความร่วมมือ และความช่วยเหลือจากเพ่ือนร่วมงานเมื่อต้องการอยู่เสมอ และการได้มีส่วนร่วมกับทีมงาน ในการวางแผนงาน และได้แสดงความคิดเห็นหรือเสนอ แนวทางการท างานใหม่ ๆ ก่อนลงมือปฏิบัติงานจริง พนักงานได้รับการให้ความเคารพในสิทธิส่วนบุคคล และในเรื่องส่วนตัวที่ไม่เก่ียวข้องกับงาน ทั้งจากเพ่ือนร่วมงานและหัวหน้างานเป็นอย่างดี ให้ความเสมอภาคในการท างานกับทุกคนอย่างเป็นธรรม และเท่าเทียมกัน เคารพการตัดสินใจ และสามารถแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับงานที่รับผิดชอบได้อย่างอิสระ แต่หน่วยงานยังไม่มีการสอบถามความคิดเห็นเรื่องสภาพการท างานเพ่ือน าไปปรับปรุงและแก้ไข และพนักงานมองว่าการท างานในสายอาชีพสื่อสารมวลชนนั้น ไม่ได้ส่งผลกับตัวพนักงานมาก ในเรื่องของการไม่มีเวลาให้กับครอบครัวหรือคนรอบตัว หรือมีแต่อาจจะมีให้น้อย ด้วยลักษณะการท างานที่ไม่เป็นเวลา วันหยุดที่อาจจะไม่ได้หยุดตามที่หน่วยงานจัดให้ และอาจจะยังผลให้มีเวลาพักผ่อนน้อย และไม่มีเวลาดูแลสุขภาพของตัวเอง แต่พนักงานเชื่อว่าชีวิตงาน และชีวิตส่วนตัวในปัจจุบันมีความลงตัวและเหมาะสมดีแล้ว และพนักงานมองว่าอาชีพสื่อมวลชนในปัจจุบันมีประโยชน์ต่อสังคม เพราะหน่วยงานได้ท าประโยชน์ให้กับสังคมอยู่เสมอ ท าให้พนักงานมีความภาคภูมิใจในองค์กรของตนเอง และเมื่อพิจารณาในด้านที่อยู่ ในระดับค่าเฉลี่ยที่น้อยที่สุด คือด้านการให้ค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรม จากข้อมูลสามารถอธิบายได้ว่า แม้บริษัทฯ จะมีการจัดสวัสดิการด้านต่าง ๆ ให้เทียบเท่าหรือมากกว่าที่กฎหมายก าหนดเพ่ือทดแทน แต่พนักงานมี ความคิดเห็นว่ายังไม่เพียงพอและเหมาะสมกับค่าครองชีพและเศรษฐกิจในปัจจุบัน และไม่เหมาะสมเมื่อเทียบกับองค์กรอื่น ๆ ในสายอาชีพเดียวกัน แต่สิ่งที่เป็นแรงจูงใจให้พนักงานมีความตั้งใจคงอยู่ในงานสื่อสารมวลชนด้านกีฬา เพราะอาชีพสื่อสารมวลชนคืออาชีพที่มีคุณค่าทางจิตใจ พนักงานมีความรัก และชอบในการท างานสื่อสารมวลชนด้านกีฬา มีความผูกพัน และภาคภูมิใจ ในงานของตน สามารถรับรู้ได้ถึงความสุขในการท างาน ซึ่งสอดคล้องกับ นิรมล กุลพญา (2556, น. 16) ได้ให้ความหมายของคุณภาพชีวิตในการท างานว่า หมายถึง เป็นความรู้สึกพึงพอใจที่แตกต่างกันออกไปตามความสามารถในการับรู้ของแต่บุคคล ที่ท าให้สามารถตอบสนองความต้องการได้ทั้งทางร่างกาย และจิตใจ ท าให้มีคุณภาพชีวิตในการท างานที่ดี มีผลงานที่ดีและได้รับการยอมรับจากหัวหน้างาน เพ่ือนร่วมงาน และสังคม ท าให้รู้สึกถึงความพึงพอใจในงานของตนเอง และมีความภาคภูมิใจในองค์กร

66

5.1.3 ผลระดับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ผลการศึกษาระดับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน โดยการประเมินตนเองจากจ านวนผู้ตอบแบบสอบถามพบว่า ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงานศูนย์ข่าว SMM ทั้ง 3 ด้าน ได้แก่ ด้านคุณภาพงาน ด้านปริมาณงาน และด้านความรวดเร็วในการท างาน โดยรวมอยู่ในระดับมาก จากข้อมูลดังกล่าวสามารถอธิบายได้ว่า พนักงานจะให้ความส าคัญด้านความรวดเร็วใน การท างาน ในระดับมากที่สุด ด้วยอาชีพผู้สื่อข่าวการท างานต้องทันต่อสถานการณ์ฉุกเฉินปัจจุบัน สามารถน าเสนอข่าวสารได้ทันตามสถานการณ์ และการส่งงานได้ทัน ตามเวลาที่หน่วยงานก าหนดในแต่ละวัน โดยจะการวางแผนงาน ก่อนลงมือปฏิบัติ เพ่ือให้งานเสร็จทันตามเวลาที่ก าหนด และรองลงมาในด้านคุณภาพงานพนักงานจะให้ความส าคัญกับจรรยาบรรณในอาชีพสื่อมวลชน นั้นมีความส าคัญมาก ผลงานที่ไม่ได้คัดลอกมาจากหน่วยงานอ่ืน มีความถูกต้องครบถ้วนสมบูรณ์ รายงานตามความเป็นจริง และเป็นกลาง ซึ่งต้องมีแหล่งอ้างอิงที่สามารถเชื่อถือได้ในส่วนของด้านปริมาณงาน พนักงานสามารถปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมายที่หน่วยงานก าหนด และยังมีการวางแผน การท างาน ก่อนลงมือปฏิบัติท าให้สามารถเพ่ิมปริมาณงานได้มากขึ้น 5.1.4 ผลการศึกษาความสัมพันธ์ระว่างคุณภาพชีวิตการท างานกับประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน ผลการศึกษาคุณภาพชีวิตในการท างานโดยรวมของพนักงานศูนย์ข่าว SMM พบว่า มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานโดยรวม และเมื่อพิจารณารายด้านแล้วพบว่า คุณภาพชีวิตการท างานด้านการให้ค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรมอยู่ในระดับที่น้อยนั้น ซึ่งเป็นผลมาจากการให้ค่าตอบแทนในปัจจุบัน พนักงานมีความคิดเห็นว่ายังไม่เพียงพอแม้จะมีการจัดสวัสดิการอ่ืน ๆ เพ่ือทดแทนและนอกเหนือไปจากที่กฎหมายก าหนด และยังส่งผลไปยังความสมดุลของชีวิตส่วนตัว การท างานที่ไม่มีเวลาก าหนดแน่นอน แต่อย่างไรก็ตามการที่พนักงานได้ท างานในอาชีพสื่อสารมวลชนด้านกีฬา เป็นการตอบสนองความต้องการในอาชีพที่ตนเองพึงพอใจ และมีความสุขในการท างาน เพราะอาชีพสื่อสารมวลชนคืออาชีพที่มีคุณค่าทางจิตใจ และรู้สึกได้ถึง ความภาคภูมิใจในองค์กร และงานที่ตนเองท าอยู่นั้นเป็นประโยชน์ต่อสังคม ได้รับการยกย่องและยอมรับจากสังคม เป็นสิ่งที่ส าคัญประการหนึ่งที่ท าให้พนักงานมีความตั้งใจคงอยู่ในงาน และรวมไปถึงคุณภาพชีวิตในการท างานด้านอ่ืน ๆ ที่มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน อีกด้วย ดังนั้น หากพนักงานมีคุณภาชีวิตในการท างานที่ดี ก็จะส่งผลไปยังประสิทธิภาพใน การปฏิบัติงานที่เช่นกัน

67

5.2 ข้อเสนอแนะ จากการศึกษาเรื่อง “คุณภาพชีวิตการท างานกับประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของพนักงานศูนย์ขา่ว SMM” ผู้ศึกษามีข้อเสนอแนะเพ่ือเสริมสร้างคุณภาพชีวิตในการท างาน ดังนี้ 1. ให้มีการพิจารณาปรับปรุงในเรื่องของระบบการบริหารค่าตอบแทน เพ่ือให้เหมาะสมกับสภาพเศรษฐกิจในปัจจุบัน เนื่องจากการศึกษาพบกว่า คุณภาพชีวิตการท างานด้านค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรมในอยู่ ในระดับที่น้อยที่สุด เพราะการเปลี่ยนแปลงไปของเศรษฐกิจ และการเพ่ิมสูงขึ้นของค่าครองชีพในปัจจุบัน จึงควรมีการปรับปรุงและพิจารณาระบบบริหารค่าตอบแทนให้มีความสอดคล้องสภาพเศรษฐกิจและสังคมในปัจจุบัน และควรที่จะเหมาะสมกับประสบการณ์ ความสามารถ และภาระหน้าที่งาน และเพ่ิมสวัสดิการช่วยเหลือในด้านอ่ืน ๆ ทั้งที่เป็นตัวเงิน และไม่ใช่ตัวเงิน เพ่ือเป็นแรงจูงใจในการท างานให้กับพนักงาน 2. ให้มีการเพิ่มศักยภาพในการท างานให้กับพนักงานทุกระดับ เช่นมีการจัดฝึกอบรมทั้งภายในและภายนอกองค์กร การให้โอกาสในการได้เดินทางไปท างานต่างประเทศ โดยพิจารณาตามประสบการณ์ท างาน และความสามารถอย่างเป็นธรรม โดยไม่มีการเลือกปฏิบัติ เพ่ือที่จะได้ไม่เกิดความล าเอียง 3. มีการส่งเสริมให้พนักงาน จัดสรรเวลาการท างานและเวลาส่วนตัว เพ่ือให้มี การพักผ่อนที่เพียงพอ และจัดสถานที่ส าหรับออกก าลังกายหลัง เลิกงาน หรือมุมพักผ่อนเพ่ือ คลายเครียดจากงาน และมีการจัดกิจกรรมให้กับพนักงานและครอบครัว เพ่ือให้พนักงานได้มีเวลาท ากิจกรรมร่วมกันกับครอบครัว และได้มีเวลาให้กับครอบครัว 4. ควรมีการจัดกิจกรรมเพ่ือเสริมสร้างความสัมพันธ์ที่ดีของพนักงานทั้งในระดับปฏิบัติการและหัวหน้างาน ให้มีการท ากิจกรรมร่วมกัน เพ่ือให้รู้สึกถึงการท างานที่เป็นทีมหรือเป็นครอบครัวเดียวกัน เช่นจัดกิจกรรมกีฬาภายใน หรือกิจกรรมที่ได้ท าร่วมกันในแผนกต่าง ๆ ภายในองค์กร 5. มีการจัดกิจกรรมส่งเสริมการท างานที่ด าเนินไปในลักษณะที่รับผิดชอบต่อสังคมหรือการจัดกิจกรรมเพ่ือช่วยเหลือสังคมในด้านกีฬาต่าง ๆ โดยให้พนักงานเข้าไปมีส่วนร่วมในการท ากิจกรรม เพ่ือประโยชน์ต่อสังคม ท าให้พนักงานรู้สึกภาคภูมิใจที่มีส่วนช่วยเหลือสังคม ท าประโยชน์เพ่ือสังคม และยังส่งผลต่อภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กรอีกด้วย

68

5.3 ข้อเสนอแนะส าหรับการวิจัยครั้งต่อไป จากการศึกษา “เรื่องคุณภาพชีวิตในการท างานกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงานศูนย์ข่าว SMM” ผู้ศึกษามีข้อเสนอแนะส าหรับการศึกษาวิจัยครั้งต่อไป ดังนี้ 1. การศึกษาระดับคุณภาพชีวิตการในท างานของผู้สื่อข่าว เปรียบเทียบกับ พนักงานปฏิบัติการในส านักงาน ว่าจากสภาพการท างานที่ต่างกัน จะมีคุณภาพชีวิตในการท างานที่แตกต่างกันหรือไม ่ 2. การศึกษาถึงคุณภาพชีวิตของผู้ที่ท างานสื่อสารมวล จากส านักข่าวหรือหน่วยงาน อ่ืน ๆ เพ่ือศึกษาว่าคุณภาพชีวิตในการท างานของผู้ที่ท างานสื่อสารมวลชนในแต่ละที่มีคุณภาพชีวิตแตกต่างกันหรือไม่ 3. ควรศึกษาถึงปัจจัย และแรงจูงใจในการท างานของผู้สื่อข่าว เพ่ือศึกษาถึงปัจจัยกับแรงจูงใจ ที่มีผลกับผู้ที่ท างานด้านสื่อสารมวลชน โดยมีสภาพการท างานหรือสภาพแวดล้อมใน การท างานเข้ามาศึกษาด้วย

69

รายการอ้างอิง หนังสือ เกื้อจิตร ชีระกาญจน์. (2551). แรงงานสัมพันธ์ (พิมพ์ครั้งที่ 3). กรุงเทพฯ: ส านักพิมพ์ มหาวิทยาลัยธุรกิจบัณฑิตย์. นฤมล สุ่นสวัสดิ์. (2549). การพัฒนาประสิทธิภาพในการท างาน. กรุงเทพฯ: ส านักพิมพ์ วันทิพย์. ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์. (2547). จิตวิทยาการบริหารงานบุคคล. กรุงเทพฯ: ส านักพิมพ์ บริษัท พิมพ์ดี จ ากัด. มหาวิทยาลัยมหิดล, สถาบันวิจัยประชากรและสังคม. (2551). การศึกษาคุณภาพชีวิตคนท างานใน ภาคอตุสาหกรรมและภาคบริการ. กรุงเทพฯ: ส านักพิมพ์ บริษัท ธรรมดาเพรส จ ากัด. บทความวารสาร ธนพล แสงจันทร์. (กันยายน 2556). อิทธิพลคุณภาพชีวิตที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการท างานผ่าน ความผูกพันขององค์กร ของพนักงานบริษัทประกันภัย. วารสารวิชาการ Veridian E-Journat, 3(3), 395-412. ธิดารัตน์ สินแสง. (ตุลาคม 2556). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงาน TMB ในเขตธุรกิจสมุทรปราการ. วารสารการเงิน การลงทุน การตลาด และการบริหารธุรกิจ, 3(4), 63-77. เอกสารอ่ืน ๆ กฤษวรรณ หน้องมา. (2554). ความสัมพันธ์ระหว่างสุขภาวะทางจิต คุณภาพชีวิตการท างานและ การรับรู้ความส าเร็จในอาชีพ: ศึกษาบริษัทข้ามชาติแห่งหนึ่ง. (วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะศิลปศาสตร์, สาขาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ. กิตติธัช บุญญาเมธาวี. (2556). คุณภาพชีวิตการท างานของพนักงานปฏิบัติงานนอกส านักงานบริษัท ประกันภัย. (สารนิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์, หลักสูตรพัฒนาแรงงานและสวัสดิการมหาบัณฑิต.

70

กิติคุณ ซื่อสัตย์ดี. (2557). คุณภาพชีวิตการท างานกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน ของเจ้าพนักงาน ชวเลข สังกัดส านักงานเลขาธิการสภาผู้แทนราษฎร. (สารนิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยเกริก, คณะศิลปศาสตร์, สาขาวิชารัฐประศาสนศาสตร์. จิตราวรรณ ถาวรวงศ์สกุล. (2554). การศึกษากระบวนการทัศน์การบริการที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพ การท างาน ของพนักงานระดับ 2-7 ของพนักงานการไฟฟ้าส่วนภูมิภาค ส านักงานใหญ่. (วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยศิลปากร, คณะวิทยาการจัดการ, สาขาวิชารัฐประศาสนศาสตร์. เฉลิมพร ข าหุ่น. (2547). คุณภาพชีวิตการท างานข้าราชการทหารชั้นประทวน สังกัดกองการสื่อสาร กรมการทหารสื่อสาร กองทัพบก. (สารนิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์, หลักสูตรพัฒนาแรงงานและสวัสดิการมหาบัณฑิต. ณัชณิชดา ทนันทา. (2554). คุณภาพชีวิตการท างานของพนักงานส านักงานทรัพย์สินส่วน พระมหากษัตริย์. (สารนิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์, สาขาการบริหารและนโยบายสวัสดิการสังคม. ณัฏฐ์กฤตา อภิโชติภพนิพิฐ. (2550). ความสัมพันธ์ระหว่างคุณภาพชีวิตในการท างานกับแรงจูงใจใน การท างานและผลการปฏิบัติงานของพนักงาน: กรณีศึกษาเฉพาะพนักงาน บริษัท ไทยตาบูชิ อิเล็คทริค จ ากัด. (วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้า พระนครเหนือ, คณะศิลปศาสตร์, สาขาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ. ณัฏฐรินีย์ พิศวงษ์. (2555). ความสัมพันธ์ระหว่างคุณภาพชีวิตในการท างานกับประสิทธิภาพ การปฏิบัติงาน: กรณีศึกษา พนักงานธนาคารออมสิน ภาค 1. (สารนิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี, คณะบริหารธุรกิจ, สาขาวิชาการจัดการทั่วไป. ทิวา ปฏิญาณสัจ. (2553). ปัจจัยที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการท างานในทัศนะของพนักงาน บิ๊กซี ซูเปอร์เซ็นเตอร์ สาขาส าโรง. (สารนิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยราชภัฏธนบุรี, คณะวิทยาการจัดการ, สาขาวิชาบริหารธุรกิจ (การจัดการทั่วไป). ธนธรณ์ บูรณารมย์. (2553). การศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงาน ธนาคารกรุงเทพ จ ากัด (มหาชน) ในเขตจังหวัดระยอง. (สารนิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยบูรพา, วิทยาลัยพาณิชย์ศาสตร์, สาขาวิชาบริหารธุรกิจ ส าหรับผู้บริหาร. ธนินท์รัฐ ใจสอาดพัฒนพร. (2555). คุณภาพชีวิตในการทางานของพนักงานปฏิบัติการบริษัทผลิต อุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์แห่งหนึ่งในจังหวัดปทุมธานี. (สารนิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยบูรพา, วิทยาลัยการบริหารรัฐกิจ, สาขาวิชาการจัดการภาครัฐและภาคเอกชน.

71

นิรมล กุลพญา. (2556). ความสัมพันธ์ระหว่างคุณภาพชีวิตในการท างานกับความผูกพันต่อองค์กรของ พนักงานในธุรกิจน้ าอัดลม. (สารนิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยเทคโนโลยี ราชมงคลธัญบุรี, คณะบริหารธุรกิจ, สาขาวิชาการจัดการทั่วไป. บริษัท สยามอินเตอร์ มัลติมีเดีย จ ากัด (มหาชน). (กรกฎาคม 2558). รายงานจ านวนพนักงาน. บุศรา สุดพิพัฒน์. (2553). ปัจจัยส่วนบุคคลและความผูกพันต่อองค์กรที่มีผลต่อประสิทธิภาพ การท างาน. (สารนิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยบูรพา, วิทยาลัยพาณิชย์ศาสตร์, สาขาวิชาบริหารธุรกิจ ส าหรับผู้บริหาร. ภูริวัตร ประเสริฐยา. (2556). วัฒนธรรมองค์กรที่มีความสัมพันธ์กับคุณภาพชีวิตในการท างานของ พนักงานบริษัท โทโตะคุ (ประเทศไทย) จ ากัด. (สารนิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยราชภัฏพระนครศรีอยุทธยา, คณะวิทยาการจัดการ, สาขาวิชาบริหารธุรกิจ. ภูษณิศา เมธาธรรมสาร. (2549). คุณภาพชีวิตในการท างานของนักบินบริษัทไทยแอร์เอเชีย จ ากัด. (วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์, คณะสังคมศาสตร์, สาขาวิชารัฐศาสตร์และรัฐประศาสนศาสตร์. มัณฑนา เพชรมณี. (2552). คุณภาพชีวิตการท างานของลูกจ้างรับเหมาช่วงภายหลังประกาศใช้ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 2) พ.ศ.2551. (สารนิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์, หลักสูตรพัฒนาแรงงานและสวัสดิการมหาบัณฑิต. ยุทธนา พีระยุทธ. (2551). คุณภาพชีวิตในการท างานของพนักงานระดับปฏิบัติการ บริษัท อาร์เอส จ ากัด (มหาชน). (สารนิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยหอการค้าไทย, คณะบริหารธุรกิจ, สาขาวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์. ศิรประภา นะราแก้ว. (2553). คุณภาพชีวิตแรงงานภายใต้ มทร. 8001-2546. (สารนิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์, หลักสูตรพัฒนาแรงงานและสวัสดิการมหาบัณฑิต. อิสมาแอล มะลี. (2553). คุณภาพชีวิตการท างานข้าราชการครู สังกัดส านักงานคณะกรรมการศึกษา ขั้นพ้ืนฐานในสามจังหวัดชายแดนภาคใต้. (วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต). จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย, คณะครุศาสตร์, สาขาการบริหารการศึกษา. อุสุมา ศักดิ์ไพศาล. (2556). คุณภาพชีวิตในการท างานที่มีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของ พนักงาน บริษัท อินเตอร์ เรียลตี้ แมนเนจเม้นท์ จ ากัด. (สารนิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี, คณะบริหารธุรกิจ, สาขาวิชาการจัดการทั่วไป.

72

สื่ออิเล็กทรอนิกส์ สมาคมนักข่าวนักหนังสือพิมพ์แห่งประเทศไทย. (2558). รายงานสมาชิก. สืบค้นจาก http://www.member.tja.or.th วิกิพีเดีย. (2558). ล าดับขั้นความต้องการของมาสโลว์ A Theory of Human Motivation. สืบค้นจาก https://th.wikipedia.org

ภาคผนวก

73

แบบสอบถาม เร่ือง คุณภาพชีวิตในการท างานกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน

ของพนักงานศูนย์ข่าว SMM

แบบสอบถามฉบับนี้ จัดท าขึ้นเพ่ือศึกษา คุณภาพชีวิตในการท างาน กับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ของพนักงานศูนย์ข่าว SMM จัดท าขึ้นโดยนักศึกษาปริญญาโท โครงการพิเศษหลักสูตรพัฒนาแรงงานและสวัสดิการ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ผู้จัดท าใคร่ขอความร่วมมือจากท่านในการตอบแบบสอบถามให้ครบทุกข้อตามความเป็นจริง และตามความคิดเห็นของท่าน ในการตอบแบบสอบถามฉบับนี้ เพ่ือเป็นประโยชน์ทางการศึกษาต่อไป โดยข้อมูลที่ท่านตอบในแบบสอบถามทั้งหมดถือเป็นความลับ ซึ่งจะน าเสนอผลในลักษณะโดยรวมเท่านั้น ค าชี้แจงแบบสอบถาม แบบสอบถามฉบับนี้ประกอบด้วย 3 ส่วน ได้แก่ ส่วนที่ 1 ข้อมูลส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม ส่วนที่ 2 แบบสอบถามเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการท างาน ส่วนที่ 3 แบบสอบถามการประเมินผลประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของผู้ตอบแบบสอบถาม โปรดอ่านค าชี้แจงก่อนตอบแบบสอบถามในแต่ละส่วนโดยละเอียด และกรุณาตอบแบบสอบถามให้ครบทุกข้อที่ตรงกับความเป็นจริง เพ่ือให้แบบสอบถามมีความสมบูรณ์สามารถน ามาวิเคราะห์ให้ได้ผลใกล้เคียงกับความเป็นจริงมากที่สุด เพ่ือเป็นประโยชน์ต่อการศึกษาวิจัย ผู้วิจัยขอขอบพระคุณทุกท่านที่ให้ความร่วมมือมา ณ โอกาสนี้

ส่วนที่ 1 ข้อมูลส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม ค าชี้แจง กรุณาท าเครื่องหมาย ลงใน หน้าข้อความที่ตรงตามความเป็นจริงเกี่ยวกับ

ตัวท่านเอง 1. เพศ ชาย หญิง 2. อายุ …………………………… ปี

74

3. สถานภาพ โสด สมรส หม้าย/หย่าร้าง แยกกันอยู่ 4. การศึกษา ต่ ากว่ามัธยมศึกษาต้น มัธยมศึกษาปลาย/ปวช. อนุปริญญา/ปวส. ปริญญาตรี ปริญญาโทข้ึนไป 5. รายได้เฉลี่ย/เดือน ไม่เกิน 10,000 บาท 10,001-20,000 บาท 20,001-30,000 บาท 30,001-40,000 บาท 40,001-50,000 บาท 50,001 บาท ขึ้นไป 6. อายุงาน ………………………….. ปี …………………. เดือน 7. ต าแหน่งงาน พนักงานระดับปฏิบัติงาน พนักงานระดับหัวหน้างาน ส่วนที่ 2 แบบสอบถามเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการท างาน ค าชี้แจง กรุณาท าเครื่องหมาย ลงในช่องที่ตรงกับความคิดเห็นของท่านมากที่สุด

เพียงค าตอบเดียว

ข้อ คุณภาพชีวิตในการท างาน เห็นด้วยอย่างยิ่ง

(3)

เห็นด้วย

(2)

ไม่เห็นด้วย (1)

ค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรม 8. ค่าตอบแทนที่ท่านได้รับ เหมาะสมกับค่าครองชีพและ

สภาพเศรษฐกิจปัจจุบัน

75

ข้อ คุณภาพชีวิตในการท างาน เห็นด้วยอย่างยิ่ง

(3)

เห็นด้วย

(2)

ไม่เห็นด้วย (1)

9. ค่าตอบแทนที่ท่านได้รับ เหมาะสมกับความสามารถ ประสบการณ์ และปริมาณงาน หรือหน้าที่ความรับผิดชอบ

10. ท่านได้รับค่าตอบแทนอย่างยุติธรรม เมื่อเปรียบเทียบกับผู้อื่น ในสายอาชีพเดียวกัน

สภาพแวดล้อมการท างานที่ปลอดภัย 11. สถานที่ปฏิบัติงานของท่าน มีสภาพแวดล้อมในการท างานที่

สะดวกสบาย มีแสงสว่าง และอุณหภูมิเหมาะสม

12. องค์กรของท่าน ได้มีการท าประกันชีวิตให้กับท่านตลอดระยะเวลาที่ท่านปฏิบัติงาน

13. ท่านรู้สึกพึงพอใจในการดูแลความปลอดภัย กับการปฏิบัติงานนอกสถานที่ ไม่สุ่มเสี่ยงต่อการเกิดอุบัติเหตุและอันตราย

โอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถ 14. ท่านได้รับการสนับสนุนให้เข้าอบรม หรือสัมมนา เพื่อเพ่ิม

ประสิทธิภาพในการท างานอยู่เสมอ

15. ท่านมีโอกาส และได้รับการสนับสนุนให้เดินทางไปท าข่าวในต่างประเทศอยู่เสมอ

16. ท่านมีโอกาสในการพัฒนาตนเอง ทั้งในด้านความรู้ และประสบการณ์ จากงานที่ท าอยู่ในปัจจุบัน

ความก้าวหน้าและความม่ันคงในงาน 17. องค์กรเปิดโอกาสให้ท่านได้ก้าวหน้าในต าแหน่งงาน ตาม

ความรู้ความสามารถในสายงานของท่าน และมีโอกาสก้าวขึ้นไปสู่ต าแหน่งที่สูงกว่าในอนาคต

18. การพิจารณาปรับเปลี่ยนโยกย้าย หรือเลื่อนต าแหน่ง ในหน่วยงานของท่านเป็นไปอย่างเหมาะสม

19. ในอนาคต ท่านคิดว่าอาชีพสื่อสารมวลชน ยังไม่มีความมั่นคงที่เพียงพอ

76

ข้อ คุณภาพชีวิตในการท างาน เห็นด้วยอย่างยิ่ง

(3)

เห็นด้วย

(2)

ไม่เห็นด้วย (1)

20. ท่านเชื่อว่า การได้ปรับเลื่อนต าแหน่งที่สูงขึ้นในองค์กร ท าให้มีความม่ันคงในชีวิตมากข้ึน

การบูรณาการทางสังคมหรือการท างานร่วมกัน 21. ท่านได้มีส่วนร่วมกับทีมงาน ในการวางแผนงานก่อนลงมือ

ปฏิบัติงานอยู่เสมอ

22. หน่วยงานของท่าน เปิดโอกาสให้สมาชิกมีส่วนร่วมในการน าเสนอความคิดใหม่ ๆ มาใช้ในการปฏิบัติงาน

23. ท่านได้รับความร่วมมือ และความช่วยเหลือจากเพ่ือนร่วมงาน เมื่อต้องการอยู่เสมอ

24. ท่านได้เข้าร่วมกิจกรรมต่าง ๆ ของหน่วยงานอยู่เสมอ สิทธิส่วนบุคคลและประชาธิปไตยในการท างาน

25. หัวหน้างานของท่านให้ความเสมอภาคในการท างานกับผู้ใต้บังคับบัญชาทุกคนอย่างเป็นธรรม และเท่าเทียมกัน

26. ผู้บังคับบัญชาเคารพการตัดสินใจ และสามารถแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับงานที่ท่านรับผิดชอบได้อย่างอิสระ

27. ในหน่วยงานของท่านมีการสอบถามความคิดเห็น เพ่ือน าไปปรับปรุงและแก้ไขสภาพการท างาน

28. เพ่ือนร่วมงานและผู้บังคับบัญชา ให้ความเคารพในสิทธิส่วนบุคคล และในเรื่องส่วนตัวที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน

ความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว 29. ท่านมีโอกาสได้ใช้วันหยุดครบ ตามที่หน่วยงานก าหนดให้ 30. ท่านมีเวลาพักผ่อน และมีเวลาดูแลสุขภาพตัวเอง หรือท า

กิจกรรมกับเพ่ือนในโอกาสต่าง ๆ ได้อย่างเพียงพอ

31. ท่านคิดว่าชีวิตงาน และชีวิตส่วนตัวของท่านในปัจจุบันมีความลงตัวและเหมาะสมดีแล้ว

32. ท่านคิดว่าการท างานสายอาชีพสื่อสารมวลชน ส่งผลให้ท่านไม่มีเวลาให้กับครอบครัว

77

ข้อ คุณภาพชีวิตในการท างาน เห็นด้วยอย่างยิ่ง

(3)

เห็นด้วย

(2)

ไม่เห็นด้วย (1)

ความเป็นประโยชน์ต่อสังคมของงาน 33. ท่านคิดว่าการถ่ายทอดข่าวสารต่าง ๆ ของสื่อมวลชนใน

ปัจจุบันมีประโยชน์ต่อสังคม

34. หน่วยงานของท่านได้ท าประโยชน์ให้กับสังคมอยู่เสมอ

35. ท่านมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่ทางหน่วยงานของท่านจัดขึ้นเพ่ือสังคม

ส่วนที่ 3 การประเมินผลประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของผู้ตอบ ค าชี้แจง กรุณาท าเครื่องหมาย ลงในช่องที่ตรงกับความคิดเห็นของท่านมากที่สุด เพียง

ค าตอบเดียว

ข้อ ประเมินผลประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน มากที่สุด (5)

มาก

(4)

ปานกลาง (3)

น้อย

(2)

น้อยที่สุด (1)

คุณภาพงาน 36. ผลการปฏิบัติงานของท่าน มีความถูกต้อง

ครบถ้วนสมบูรณ์เป็นกลางและ สามารถเชื่อถือได้

37. ผลการปฏิบัติงานของท่าน ไม่ได้คัดลอก หรือจัดท าขึ้นเอง ซึ่งมีแหล่งอ้างอิง ที่เชื่อถือได้

38. ท่านให้ความส าคัญกับจรรยาบรรณ ในอาชีพสื่อมวลชน

ปริมาณงาน 39. ท่านสามารถปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมายที่

หน่วยงานก าหนด

40. ท่านไม่สามารถปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมายที่หน่วยงานก าหนด

78

ข้อ ประเมินผลประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน มากที่สุด (5)

มาก

(4)

ปานกลาง (3)

น้อย

(2)

น้อยที่สุด (1)

41. ท่านมีการวางแผนงาน ก่อนลงมือปฏิบัติท าให้สามารถเพ่ิมปริมาณงานได้มากกว่าเป้าหมายที่ก าหนด

ความรวดเร็วในการท างาน 42. ท่านสามารถส่งงานได้ทัน ตามเวลาที่

หน่วยงานก าหนดในแต่ละวัน

43. ท่านมีการวางแผนงาน ก่อนลงมือปฏิบัติ เพ่ือให้งานเสร็จทันตามเวลาที่ก าหนด

44. ท่านสามารถท างานได้ทันต่อสถานการณ์ฉุกเฉิน และในสถานการณ์ปัจจุบัน

79

ประวัติผู้เขียน ชื่อ นายสมพงศ์ รัตนนุพงศ์

วันเดือนปีเกิด 23 ตุลาคม 2527

การศึกษา ปีการศึกษา 2549: บริหารธุรกิจบัณฑิต (คอมพิวเตอร์ธุรกิจ) คณะสารสนเทศศาสตร์ มหาวิทยาลัยศรีปทุม

ประวัติการท างาน ปี 2554-ปัจจุบัน บริษัท สยามอินเตอร์ มัลติมีเดีย จ ากัด (มหาชน) ต าแหน่ง ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล