3/20/2019

1

Planiranje ljudskih resursa

Pojam i značaj planiranja ljudskih resursa

3/20/2019

2

Planiranje ljudskih resursa ...

Planiranje ljudskih resursa se može definisati kao proces u kome se na osnovu promjena u okruženju predviđaju potrebe za ljudskim resursima u određenom vremenskom periodu.

ILI

Planiranje ljudskih resursa je proces u kojem se organizacione strategije, ciljevi, planovi i programi prevode u adekvatan broj zaposlenih sa odgovarajućim znanjima, vještinama i sposobnostima.

Planiranje ljudskih resursa ...

3/20/2019

3

Pojmovna objašnjenja ...

Planiranje ljudskih resursa VS Planiranje radne snage

Da li su u pitanju sinonimi ili drugačiji pristupi?

Planiranje ljudskih resursa kroz vrijeme ...

1960, 1970 ... planiranje „pravih ljudi na prava mjesta u pravo vrijeme“ je bitno za postizanje brze i rastuće proizvodnje ...

1980, 1990 ... planiranje je sredstvo za rješavanje problema viška zaposlenih i otpuštanje ...

Danas ... planiranje ljudskih resursa predstavlja podršku u ostvarenju strategijskih ciljeva organizacije ...

3/20/2019

4

Planiranje ljudskih resursa kroz vrijeme ...

Znčaj planiranja ljudskih resursa ...

• Planiranje ljudskih resursa pomaže organizaciji da smanji troškove kroz predviđanje i usklađivanje ponude i tražnje za ljudskim resursima, prije nego što višak ili manjak zaposlenih preraste u ozbiljan problem za organizaciju.

• Planiranje ljudskih resursa doprinosi optimalnoj upotrebi raspoloživih vještina i znanja u organizaciji.

• Planiranje ljudskih resursa je osnova za aktivnosti regrutovanja, obuke i razvoja zaposlenih, ali i za premještanja zaposlenih unutar organizacije i otpuštanja.

3/20/2019

5

Značaj planiranja ljudskih resursa ...

Planiranje ljudskih resursa ima i strategijski značaj jer prepoznaje:

• Nedostatke u postojećim kapacitetima ljudskih resursa, koji su neophodni za uspješnu implementaciju poslovne strategije.

• Skrivene kapacitete ljudskih resursa koji su zanemareni, a mogu imati uticaj na implementaciju ili oblikovanje poslovne strategije.

• Slabu iskorišćenost postojećih ljudskih resursa, što ukazuje na neadekvatne prakse menadžmenta ljudskih resursa.

• Zaposlene sa visokim potencijalom, koji su u stanju da popune ključne pozicije u organizaciji kada se za to ukaže potreba.

Prednosti planiranja ljudskih resursa ...

Planiranje ljudskih resursa ima brojne prednosti, neke odnjih su:

• povećanje konkurentske prednosti, • smanjenje troškova ljudskih resursa, • izbjegavanje viška zaposlenih i smanjenje otpuštanja, • ravnomjernija upotreba i razvoj ljudskih resursa, • veće zadovoljstvo zaposlenih, • zadržavanje najboljih zaposlenih ...

Posljedice neplaniranja ???

3/20/2019

6

Nosioci, nivoi, period i faktori planiranja ljudskih resursa

Nosioci planiranja ljudskih resursa ...

• Poslovi pripreme plana ljudskih resursa tradicionalno spadaju u djelokrug organizacione jedinice za ljudske resurse.

• Zbog specifične prirode ovog resursa, svi linijski menadžeri su neminovno uključeni proces planiranja ljudskih resursa. Oni pružaju ulazne informacije koje su potrebne za izradu kvalitetnog plana ljudskih resursa.

• U slučaju povezivanja plana ljudskih resursa sa strategijom organizacije, u cjelokupnu aktivnost se uključuje i top menadžment. Top menadžment daje smjernice, koriguje i usvaja plan ljudskih resursa.

3/20/2019

7

Nivoi planiranja ljudskih resursa ...

Planiranje ljudskih resursa može biti usmjerenoindividualno ili agregatno.

Agregatno planiranje je fokusirano na poslove nakojima radi veći broj izvršilaca.

Individualno planiranje odnosi se na važnije pozicije u organizaciji, a to su poslovi višeg i top menadžmenta.

Period planiranja ljudskih resursa ...

• Planiranje ljudskih obično prati strategijske (dugoročne), taktičke (srednjoročne) i operativne (kratkoročne) poslovne planove.

• U praksi je uobičajeno kratkoročno, odnosno godišnje planiranje ljudskih resursa.

• Srednjoročno planiranje najčešće primjenjuju organizacije koje imaju kompleksnije potrebe u segmentu planiranja.

• Dugoročno planiranje se primjenjuje u slučaju specifičnih pitanja, kao što je izrada plana sukcesije.

3/20/2019

8

Period planiranja ljudskih resursa ...

• U razmatranju optimalnog perioda planiranja ljudskih resursa potrebno je naglastiti da su kratkoročno, srednjoročno i dugoročno planiranje relativne kategorije.

• Koji period planiranja će konkretna organizacija usvojiti kao optimalan, zavisi od promjena koje dolaze iz okruženja.

Proces planiranja ljudskih resursa

3/20/2019

9

Proces planiranja ljudskih resursa ...

Proces planiranja ljudskih resursa ...

3/20/2019

10

Faktori koji utiču na planiranje ljudskih resursa ...

Metode planiranja ljudskih resursa ...

Metode planiranja se razlikuju u zavisnosti od toga da li planiramo ponudu ili tražnju za ljudskimresursima. Metode za planiranje ponude, podjednako kao i metode za planiranje tražnje se uopšteno dijele na:

• Kvantitativne (statističke, matematičke) • Kvalitativne (subjektivne)

3/20/2019

11

Karakteristike kvantitativnih metoda ...

Kvantitativne metode se zasnivaju na prošlim i sadašnjim pokazateljima poslovanja. Njihova primjena zahtijeva praćenje i evidentiranje neke pojave u dužem vremenskom periodu. Primjena ovih metoda naročito je izražena kod velikih organizacija koje posluju u uslovima stabilnog okruženja.

Metode planiranja ljudskih resursa ...

Pri izboru odgovarajuće metode procesaplaniranja ljudskih resursa potrebno je uzeti u obzir:

• Vremenski horizont• Troškove• Kvalitet podataka

3/20/2019

12

Predviđanje potreba (tražnje) za ljudskim

resursima

Metode za predviđanje tražnje za ljudskim resursima ...

Kvalitativne:

• Predviđanje odozdo na gore • Predviđanje odozgo na dolje• Metoda nominalne grupe• Delfi tehnika

Kvantitativne:

• Normativni metod• Kriva učenja• Analiza trenda• Regresiona analiza• Linearno programiranje• Kompjuterizovane tehnike

3/20/2019

13

Kvalitativne metode: Predviđanje odozdo na gore ...

Primjenjuje se tako što menadžeri organizacionih jedinica, na osnovu instrukcija dobijenih od sektora ljudskih resursa, koristeći svoje viđenje i planove, predviđaju potrebe za ljudskim resursima i prosljeđuju ih sektoru za ljudske resurse.

Kvalitativne metode: Predviđanje odozgo na dolje ...

Top menadžeri na osnovu usvojene poslovne strategije predviđaju broj i strukturu potrebnih ljudskih resursa za provođenje definisane strategije i zacrtanih ciljeva organizacije.

3/20/2019

14

Kvalitativne metode: Metod nominalne grupe ...

Nominalni metod je kvalitativni metod koji se zasniva na procijeni stručnjaka iz preduzeća. Obično se sastavlja manja grupa (4-5) stručnjaka koji raspolažu relevantnim informacijama. Ova metoda zahtijeva grupnu saglasnost uključenih stručnjaka u vezi sa predviđanjem budućih potreba ljudskih resursa.

Kvalitativne metode: Delfi tehnika ...

Delfi metod se zasniva na sistematskom prikupljanju mišljenja nezavisnih eksperata izvan organizacije. Procedura predviđa intervjuisanje grupe nezavisnih eksperata izvan preduzeća pomoću serije upitnika, timsko projektovanje budućih potreba i usaglašavanje tako dobijenih podataka.

3/20/2019

15

Kvalitativne metode: Delfi tehnika ...

Prednost Delfi tehnike je: • u tome što se zajednički stav dobija organizovanim i

sistematskim usaglašavanjem pojedinačnih procjena• primjenom ove metode izbjegava se direktna diskusija i

konfrontacija ljudi i mišljenja

Nedostatak se ogleda: • u nemogućnosti da se odredi optimalna veličina grupe

eksperata• nije poželjno koristiti u situacijama kada je potrebno brzo

planirati, imajući u vidu da ispitivanja i obrada podatakamogu trajati i po nekoliko mjeseci

Kvantitativne metode: Normativni metod ...

Normativni metod ili metod studije rada je jedan od najjednostavnijih kvantitativnih metoda. Bazira se na vremenskim normativima, odnosno standardnom vremenu potrebnom za izradu jedinice proizvoda ili usluge i količinskim normativima na osnovu kojih se utvrđuje potreban broj zaposlenih.

3/20/2019

16

Kvantitativne metode: Kriva učenja ...

Krivu učenja, kao tehniku, razvila je BCG (Boston Consulting Group) 1966. godine. Na bazi empirijskog istraživanjaustanovljeno je da, kod kompleksnihproizvoda i usluga, ukupni troškovi pojedinici proizvoda opadaju za 20-30% uvijek kada se proizvodno iskustvoudvostruči.

Kvantitativne metode: Analiza trenda, korelaciona i regresiona analiza ...

U zavisnosti od obima i razvoja poslovnih aktivnosti analizom trenda se na osnovu kretanja zaposlenosti u prošlosti, predviđa kretanje zaposlenosti u budućnosti.

3/20/2019

17

Kvantitativne metode: Analiza trenda, korelaciona i regresiona analiza ...

Korak 1: Korelaciona analiza

r = 0,93 – što znači ???

Korak 2: Regresiona analiza

y = ax + b

a = 0,0397b = 7,234

y = 0,0397 x + 7,234y =0,0397*1400 +7,234y = 62, 7787 ≈ 63

Predviđanje ponudeljudskih resursa

3/20/2019

18

Ponuda ljudskih resursa ...

Internu ponudu čine raspoloživi ljudski resursi u konkretnoj organizaciji. Cilj predviđanja interne ponude ljudskih resursa je utvrđivanje mogućnosti zadovoljenja budućih potreba iz fonda zaposlenih kojima organizacija raspolaže.

Eksternu ponudu čine kandidati koji nisu zaposleni u organizaciji. Predviđanje eksterne ponude ljudskih resursa vrši se na osnovu analize kretanja na tržištu rada, kretanja stope nezaposlenosti, promjena u strukturi zanimanja i slično.

Metode za predviđanje ponude ljudskih resursa ...

Kvalitativne: • Planiranje premještaja• Planiranje sukcesije

Kvantitativne: • Markovljev metod ili tranziciona matrica• Predviđanje stope fluktuacije

3/20/2019

19

Kvalitativne metode: Planiranjepremještaja ...

Planiranje premještaja predstavlja takav metod interne ponude ljudskih resursa, gdje se polazi od tražnje za hijerarhijski više pozicioniranim poslovima.

Kvalitativne metode: Planiranje sukcesije...

Planiranje sukcesije je proces identifikovanja i praćenja zaposlenih sa visokim potencijalom koji će moći popuniti ključne menadžerske pozicije kada se pojavi potreba.

3/20/2019

20

Kvantitativne metode: Tranziciona matrica ...

Markovljevom analizom se predviđa zaposlenost u nekom budućem vremenskom razdoblju na osnovu poznavanja sadašnje zaposlenosti i prošlih trendova u internoj ponudi radne snage.

Tranziciona matrica pokazuje koliko ljudi u određenom vremenskom periodu prelazi iz jednog stanja ili kategorije posla u drugi.

Bazira se na vjerovatnoći ostanka pojedinca u organizaciji na istom radnom mjestu u predviđenom vremenskom periodu (obično jedna godina), njegovog premještanja na drugo radno mjesto ili napuštanja organizacije.

Kvantitativne metode: Tranziciona matrica ...

Izgled tranzicione matrice

3/20/2019

21

Kvantitativne metode: Tranziciona matrica ...

• Ćelije u sredini matrice (dijagonalne) pokazuju vjerovatnoćuostanka na istom poslu (poziciji).

• Podaci u redovima matrice ukazuju na razvoj karijere - kuda suzaposleni otišli u posmatranom periodu, odnosno u kompravcu će se kretati iz neke određene pozicije.

• Podaci u kolonama matrice govore na kojim pozicijama suzaposleni bili u prosšlom vremenskom periodu - odakle sudosšli zaposleni koji se nalaze u određenoj kategoriji posla.

• Pravac u razvoju karijere pokazuju ćelije ispod dijagonale kojeukazuju na promociju, a one iznad dijagonale ukazuju nadegradaciju.

Kvantitativne metode: Predviđanje stope fluktuacije ...

Analiza fluktuacije je važan zadatak i aktivnost menažmentaljudskih resursa iz više razloga:

• Neophodna je pri planiranju i utvrđivanju ponude ljudskihpotencijala u određenom razdoblju.

• Fluktuacija uzrokuje znatne troškove koje je važno pratiti i smanjivati.

• Fluktuacija je pokazatelj problema u organizacijama.• Analiza fluktuacije je mehanizam kojim organizacije mogu

regulisati optimalan broj i strukturu zaposlenih.

3/20/2019

22

Kvantitativne metode: Predviđanje stope fluktuacije ...

Analiza i mjerenje fluktuacije:

Usklađivanje ponude i tražnje za ljudskim

resursima

3/20/2019

23

Poređenje ponude i tražnje: Mogući ishodi ...

• Manjak (deficit) ljudskih resursa - kada je u planskom periodu tražnja za ljudskim resursima veća od predviđene interne ponude.

• Višak (suficit) ljudskih resursa - kada je u planskom periodu interna ponuda za ljudskim resursima veća od predviđene tražnje.

• Isti broj (ravnoteža) ljudskih resursa - kada je u planskom periodu zadovoljavajući broj ljudskih resursa.

Rješavanje manjka ljudskih resursa ...

• Zapošljavanje s punim radnim vremenom• Privremeno zapošljavanje• Smanjenje fluktuacije (odlaska ljudi)• Unapređenje zaposlenih na deficitarne pozicije• Prekovremeni rad• Obrazovanje i prekvalifikacija zaposlenih• Leasing (preko specijalnih organizacija

unajmljivanje odgovarajućeg broja zaposlenih)• Lon poslovi (ugovaranje dijela posla sa drugim

preduzećem)• Stimulacije za neodlazak u penziju

3/20/2019

24

Rješavanje viška zaposlenih ...

• Dijeljenje radnog mjesta• Skraćivanje radnog vremena• Neplaćena odsustva• Ne zamjenjivanje zaposlenih koji napuste

organizaciju • Prijevremeno penzionisanje• Stimulisanje dobrovoljnog odlaska (otpremnine)• Smanjenje ili zamrzavanje plata zaposlenih• Democija (degradacija) zaposlenih• Premještanje• Redizajniranje radnih mjesta sa viškovima

Ravnoteža broja zaposlenih ...

• U slučaju kada je u planskom perodu potreban isti broj zaposlenih, ta opcija nikad ne pretpostavlja novo stanje zaposlenih identično postojećem stanju, već su tu moguće različite varijacije.

• Moguća je solucija da buduće stanje zahtijeva isti broj, ali različitu kvalifikacionu strukturu zaposlenih ili isti broj, ali različite profile zaposlenih i slično.

3/20/2019

25

Za one koji žele da saznaju više:

Susan E. JacksonRandall S. Schuler

Human resource planning: Challenges for industrial/organizational psychologists

Link:https://www.researchgate.net/publication/232537990_Human_resource_pla

nning_Challenges_for_industrialorganizational_psychologists