SADRAJ

Uvod .................................................................................................2 Analiza ljudskih resursa u organizaciji .............................................3 Sistematizacija za radno mesto menader ........................................5 Konkurs za radno mesto (oglas) .......................................................6 Currikulum Vitae (CV) .....................................................................7 Tipizirani upitnik ..............................................................................8 Intervju sa kandidatom .....................................................................8 Uvoenje u posao novoprimljenog kandidata ..................................10 8. Kriterijumi za ocenu performansi zaposleng radnika na mesto menadera .....................................................................................11 9. Nagrade i beneficije za zaposlene ....................................................12 10. Zakljuak ..........................................................................................1 3 11. Literatura ..........................................................................................14 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

UVOD

Upravljanje ljudskim resursima ja upravljaka delatnost koja se bavi ljudskim resursima. To podrazumeva obezbeivanje, razvoj, odravanje, prilagoavanje, usmeravanje i korienje ljudskih potencijala u skladu sa ciljevima preduzea uz istovremeno respektovanje individualnih potreba i ciljeva zaposlenih. Pod pojmom ljudskih resursa podrazumevaju se ukupno znanje, vestine, sposobnosti kreativne mogunosti, motivacija i odanost kojom raspolae naa organizacija. Odnosno, kada govorimo o ljudskim resursima mislimo na ukupnu ljudsku i psihiku energiju koju organizacija moe angaovati na ostvarivanju ciljeva i razvoja poslovanja. Veoma esto kad se govori na ovu temu , ljudski resursi se nazivaju i najvanijim kapitalom , a zaposleni se tretiraju kao subjekti upravljanja. Menadment ljudskih resursa, kao nauna disciplina svoje aktivnosti usmerava na odabir pravog broja radnika, ije najbolje kvalitete treba na pravi nacin upotrebiti i staviti u slubu ostvarivanja ciljeva organizacije, ali uvek uzimajui u obzir i zadovoljenje potreba, oekivanja i interesa zaposlenih, poboljanje njihovog socioekonomskog poloaja, podizanje kvaliteta radnog ivota, uz upotrebu i razvoj individualnih mogunosti, a odravanje i podsticanje osetljivosti na kvantitativne, kvalitativne i strukturne promene. Aktivnosti na koje se menadment ljudskih resursa oslanja da bi ostvario ove ciljeve su: - proirenje ljudskih resursa - regrutovanje, selekcija i socijalizacija osoblja - razvoj zaposlenih - ocenjivanje uspenosti zaposlenih i - kompezacija i motivacija zaposlenih. Planiranje ljudskih resursa je jedna od znaajnijih aktivnosti upravljanja ljudskim resursima, tako da se negde pojavljuju i kao utvrivanje potrebe za osobljem. Nakon utvrivanja te potrebe jedna od aktivnosti je i regrutovanje potencijala iz okruenja, radno sposobnih osoba iz okruenja koje pokau interes za radno angaovanje i odgovore na ponudu. Odnosno prijave se na konkurs koje organizacija raspie. 2

Proces zapoljavanja u firmi Z.T.R. i P.B GREJANJE i MONTAA bi tekao na sledei nain.

1. ANALIZA LJUDSKIH RESURSA U ORGANIZACIJI

U poslovanju firme Z.T.R. i P.B. GREJANJE i MONTAA dosta se potuju i smatraju znaajnim ljudski resursi. Ulaganje u procese koji se odnose na obim i strukturu preduzea sa ciljem ostvarivanja vizije i misije preduzea, praeno je i sa znatnim ulaganjem u ljudske resurse. Vodi se rauna o ljudskom potencijalu koji su dobro ukomponovani pa rezultati rada pojedinaca, grupa, timova kao i celokupne organizacije vezani su i potkrepljeni dobrom motivisanou zaposlenih. Jer, pojedinana znanja, sposobnosti, kvaliteti i mogunosti su po mnogo emu jedinstven potencijal organizacije.Isto tako u organizaciji su u sve poslovne funkcije ukljueni ljudi, jer su svesni da je najisplativije ulaganje ba ulaganje u oveka, i da je ovek najvanija karika u ostvarenju dobiti. Moglo bi se rei da je zastupljeno i shvatanje menadmenta ljudskim resursima koje ne posmatra oveka koji samo ide na posao da bi odradio i primio platu, ve kao subjekta koji je zaposleni, ali i subjekt upravljanja. Firma Z.T.R. i P.B. GREJANJE I MONTAA , u pivatnom vlasnitvu, nalazi se u Sremskoj Mitrovici, ulica Parobrodska 10. Osnovna delatnost firme je ugradnja i servisiranje opreme i ureaja za grejanje (sve vrste goriva). Specifinost firme je u irokom spektru sktivnosti: trgovina (prodaja materijala i ureaja), ugradnja (kao predradnja izrada potrebne dokumentacije, dozvola) i redovno servisiranje gasnih ureaja. Firma Z.T.R. i P.B. GREJANJE I MONTAA ima 24 radnika zaposlena u stalnom radnom odnosu. Po polnoj strukturi to je: 4 ene i 20 mukaraca. Po stepenu strune spreme stanje je sladee: Red. Stepen Br. spreme 1. Via SS 2. SSS strune Broj zaposlenih 4 15

3

3.

KW

5 Tabela1. kvalifikaciona struktura

U zavisnosti od vrste i obima posla firma zapoljava radnike po ugovoru, struke koja je u tom poslu neophodna.

Starosna struktura:12 10 8 6 4 2 0 Preko 50 g izmeu 40- izmeu 3050g 40g ispod 30g

Slika 1. Starosna struktura Analizom strukture ljudskih resursa u firmi GREJANJE I MONTAA vidimo da je veina radnika mukog pola. S obzirom na specifinu vrstu delatnosti ugraivanje i servisiranje grejne tehnike, rashladnih ureaja , uz obavljanje neophodnih zidarskih radova, i zapoljavanje je bilo tome opredeljeno. Radnici su u najveem broju majstori, serviseri, mehaniari grejne i rashladne tehnike, grupisani u radne jedinice za instalacije gasa, rashladne ureaje, instalacije drugih oblika grejanja. Poto postoji i trgovaki deo zaposleni su i trgovci, i ljudi iz tzv. kadrovske slube ( knjigovoe i sekretar ) a tu je i kuvar, higijeniarka. Veoma bitno , ba gledano s aspekta menadmenta ljudskih resursa, je i to to se u firmu svake kolske godine prima po etiri ili pet uenika, zanimanja vezanih za ove poslove , iz s.. Nikola Tesla iz Sremske Mitrovice, na praksu, koja je njihov obavezni predmet. Upravo tako, vlasnik firme gospodin Lazar Duki ima mogunost da osposobljava, a zatim i da regrutuje kadar potreban svojoj firmi, i on to maksimalno koristi.

4

Pregledom starosne strukture firme vidi se da je prosena starost 30 godina, odnosno polovina broja radnika je ispod 30 godina, a mladi ljudi uvek imaju vie mogunosti za uenje, napredovanje, bre i lake prihvataju promene.

2. SISTEMATIZACIJA ZA RADNO MESTO MENADER

Menader je veoma atraktivna profesija. Ako se uspeno obavlja, omoguava visoku finansijsku korist, ugled , mo i vlast. Bavljenje ovom profesijom znai ispuniti brojne zahteve kao npr. : - posedovanje raznih znanja i sposobnosti; - stalno uenje i usavravanje; - visok nivo fizikog i mentalnog zdravlja; - mnogo rada i naprezanja; - veliku odgovornost, biti uspean. Uspeti za menadera znai ostvariti line ciljeve, izbei nastanak negativnih posledica eventualnog neuspeha, obezbediti opstanak na datom menaderskom poloaju i ostvariti uspon i napredovanje u karijeri. Osnovne odgovornosti za poziciju menadera u firmi GREJANJE I MONTAA su: - saradnja sa postojeim i novim kupcima i korisnicima usluga - planiranje i sprovoenje odluke za unapreenje rada i obavljanja delatnosti - organizacija rada u prodavnici - koordinacija rada svih radnih jedinica - kontrola i evidencija trokova terenskog rada.

3.KONKURS ZA RADNO MESTO (OGLAS)

5

Z.T.R. i P.B. GREJANJE I MONTAA je firma iji je vlasnik gospodin Lazar Duki. Sedite firme je u Sremskoj Mitrovici , ulica Parobrodska br. 10.Osnovana je 1999. godine. Osnovna delatnost je ugradnja i servisiranje opreme i ureaja za grejanje i rashlaivanje. S obzirom da je izvrena gasifikacija grada i okolnih mesta pojavljuje se sve vei broj potencijalnih kupaca i korisnika usluga firme. Obim posla se poveava, vlasnik eli da svoj tim, dosada uspean, jo vie pospei i obogati zapoljavanjem: - Menader- jedan izvrilac Osnovne odgovonosti i zadaci za poziciju menadera su: - Posedovanje raznih znanja i sposobnosti - Stalno uenje i usavravanje - Visok nivo fizikog, psihikog zdravlja - Mnogo rada i naprezanja Veliku odgovornost, biti uspean Potrbna struna sprema za menadera: - Visoka ili via struna sprema ( poeljno menadersko ili organizaciono usmerenje) Ostali uslovi: - Inicijativnost,komunikativnost i motivisanost - Poeljno radno iskustvo - Odsluen vojni rok - Da su dravljani Republike Srbije Kandidati koji uu u ui izbor obavezni su da dostave potvrdu koju izdaje nadleni oragan, da nisu kanjavani, niti da se protiv njih vodi krivini postupak. Vau molbu sa biografijom (CV), fotokopijom diplome, radne knjiice i line karte poaljite na adresu: Z.T.R. i P.B. GREJANJE i MONTAA, Sremska Mitrovica, Parobrodska 10, ili doneti lino u prostorije firme. Odabranom kandidatu- kandidatkinji se nudi odgovoran i dinamian posao, adekvatno kompezovan kao i mogunost profesionalnog napredovanja i usavravanja.

6

4. CURRICULUM VITAE (CV)Ime i prezime: Zanimanje: Datum roenja: Adresa: Telefon: Mobilni tel: E-mail: Marko Stojanovi Mehaniar za grejnu i rashladnu tehniku 04.11.1990.god. Ivanjdanska 44 Mavanska Mitrovica 022/651-844 064/5470529 ms.stoja@gmail.com

Obrazovanje Srednja Tehnika kola Nikola Tesla Sremska Mitrovica. Smer: Mehaniar za grejnu I rahladnu tehniku

Zaposlenje: Trenutno zaposlen na radnnom mestu pomoika menadera u nabavci ( Z.T.R.I.P.B- Grejanje I Montaza, Sremska Mitrovica, Parobrodska 10)

Ostale sposobnosti Rad sa raunarom: MS Office (Word, Excell), korienje Interneta Poznavanje engleskog jezika. 7

Radne sposobnosti smanjene usled nemogunosti kretanja(kretanje u invalidskim kolicima)

Profil:Ambiciozan, perspektivan i mlad. Spreman i sposoban za timski, kao i za individualni rad. Komunikativan, energian, posveen i odluan. Ne bei od problema.

5. TIPIZIRANI UPITNIK

Da bi dobili potpunije podatke i informacije koje su veoma bitne za procenu i ocenu kvalifikacionih mogunosti kandidata, esto se koristi tipizirani upitnik. Te upitnike kanditadi obino popunjavaju pred intervju. Sadraj elemente: ime, adresa i broj telefona datum i mesto roenja posao za koji se kandidat prijavljuje dodatno znanje interesi, hobiji, nagrade, objavljeni struni radovi zdravstveno stanje ranija zaposlenja pripadnost profesionalnim i drugim udruenjima oekivanje od zaposlenja i preduzea Popunjen upitnik osim to slui kao pomo pri odabiru kandidata, esto ostaje sauvan u dosijeu radnika kao raen od vanih dokumenata. upitnika u firmi Grejanje i Montaa sadri sledee

8

6. INTERVJU SA KANDIDATOM

Intervju sa kandidatom je jedan od najboljih sredstava za razmenu informacija i dobijanje veoma bitnih informacija za to bolje obavljanje procesa selekcije kandidata. S obzirom na to intervju treba da vodi dobro obueno lice i da to radi krajnje profesionalno. Intervju se karakterise kao subjektivan instrument, te treba voditi rauna da taj proces ispotuje sva pravila koja postavlja sama teorija intervjua. Osnovno je da se uvek ima na umu da intervju za cilj ima prikupljanje informacija o kandidatu, utvrivanju njegovih sposobnosti koje su relevantne za uspeno obavljanje posla, ali sa obzirom da je to interaktivni proces, pruiti mu celokupne podatke o poslu i organizaciji. Intervju je potreban i koristan kako za lice koje ispituje tako i za kandidate. Lice koje vodi intervju moe dobiti informacije ( putem face to face komunikacije ) o linosti kandidata koji se stiu vizuelnim putem i dobijanjem odgovora na postavljena pitanja, informacijama o motivacijama i ivotnom kredu kandidata; komunikacionim sposobnostima i timskom radu. A kandidati , za uzvrat mogu dobiti informacije koje mogu presudno uticati na njihovo opredeljenje o zapoljavanju, kao npr. o radnim uslovima, kompenzacijama, stimulacijama, mogunostima napredovanja i sl. Potujui pravila o postavljanju pitanja da sam u situaciji da vodim intervju postavio bih sledea pitanja: 1. ta smatrate vaom vaom prednou u odnosu na ostale kandidate? (Na suptilan nain zelim saznati ta firma dobija zaposlenjem tog kandidata, vetinama, poznanstvima, primerene lojalnosti, entuzijazma te potencijaom u budunosti) 2. Kakva su vaa oekivanja u ovom polju rada? ( Ovakvo pitanje daje onom ko je pitan mogunost da se zaista oseti upitan i da stavi sopstveno gledite u sredite razgovora) 3. Gde se vidite za 5 god. kada je vaa karijera u pitanju? ( Veoma bitno naroito ako se radi o poetku karijere, te eleo bih saznati neto vie o linim ciljevima, ambicijama, motivacije i smeru u kojem eli da tee kkarijera) 4. ta mislite o ovoj organizaciji?

9

( Postavljanjem ovog pitanja elim da li se kandidat informisao o firmi, a ako jeste to moe da znai samo da mu je stalo do ovog posla i da bi eleo da radi u njoj) 5. Kakve su vae predstave o plati? ( Ovo je pitanje koje je dosta neugodno za kandidata, ali se pojavljuje u veini intervjua za posao. Kakav e odgovor kandidat dati, da li e preceniti ili podceniti, i koliko e odstupiti od realnosti, daje mi mogunost da procenim koliko vrednuje samog sebe,koliki je stepen samopouzdanja. Svakako da ovo ne treba da bude odluujue za odluku o zapoljavanju ili ne zapoljavanju kandidata. 6.Navedite neku situaciju u kojoj ste morali izai iz zadatih okvira. ( elim saznati vie o inovativnosti, kreativnosti i inicijativi, pri tom je ako je mogue vano da saznam ne samo ideju nego na koji nain je realizovana.) 7.Kako se organizujete kad imate mnogo obaveza? (Od zavisnosti od toga kakve u odgovore dobiti na ovo pitanje, o kandidatima mogu da saznam kakav je njihov stepen organizovanosti, kako reaguju na stres, iznalaze vie razliitih naina za reavanje problema ili zadatka.) 8.Recite neto o postignuu na koje ste najvie ponosni. (elim da ujem neto o specifinom primeru iz profesionalne prolosti, o analizi problema, procesima koje je postavio, preprekama na koje je naiao i naravno o krajnjim rezultatima.) 9.Da li ste individualac ili ste vie za timski rad? (Ovim pitanjem elim da utvrdim da li osobi vie odgovara kad radi samostalno i oslanja se samo na svoje sposobnosti, ili bolje funkcionie i svoj maksimum prua kao deo tima.) 10.Kako bi ste reagovali kada bi ste saznali da je neko od zaposlenih uradio neto to bi nanelo tetu vaoj organizaciji? (Ovim pitanjem procenjuje se radna etika kandidata.)

7.UVOENJE U POSAO NOVOPRIMLJENOG10

KANDIDATA

Kao veoma bitno u razmatranju ovog pitanja pojavljuje se socijalizacija novoprimljenih radnika. Svrha ovog procesa je da se novi lanovi kolektiva to bre i uspenije ukljue u radnu sredinu. Jer upravo od toga zavisi i njihovo ponaanje i kasnije relevantni efekti. Aktivnosti koje je potrebno u ovoj fazi obaviti su : -informisanje novoprimljenih lanova kolektiva tie se brojnih i raznovrsnih informacija o vrsti poslovanja, organizacionim jedinicama, viziji, misiji, ciljevima , programima i planovima, kao i optim pravilima i principima funkcionisanja firme, odnosno zaposlenog osoblja; -njihovo ukljuivanje u radnu sredinu potrebno je da se novi radnik ukljui na adekvatan nain u radnu sredinu. To konkretno znai, njihovo dovoenje u prostoriju, upoznavanje sa radnim mestom, radnim kolegama, radnim zadacima (vrsti, nainu obavljanja i oekivanim efektima ), sredstvima za rad, uslovima rada, zatiti na radu, radnim pauzama, glavnim osobama za komunikaciju. Konkretno realizacija ovog procesa bi, po mogustvu, trebala da izgleda ovako: - pozdravljanje od strane odreenog menadera -neometano izvravanje neophodnih formalnosti (ugovor o radu ), upoznavanje sa kolegama; -upoznavanje sa kulturom firme (stavovima i vrednostima ) -prihvatanje od strane drugih lanova organizacije. R.b Sadraj 1 Nosilac aktivnosti Uvod u posao Izvrni direktor, vlasnik firme Upoznavanje sa Nadreeni prostorijama firme menader Upoznavanje sa Nadreeni zaposlenima menader Vreme 9h-10h Nain rada Mesto Samostalno Kancelarija

2 3

10h-11h 11h-13h

Samostalno Grupno

Prostorije firme Kancelarija

11

Tabela 2. plan orjentacija

8.KRITERIJUMI ZA OCENU PERFORMANSI ZAPOSLENOG RADNIKA NA MESTO MENADER

Kada ve, ranije kandidat, a sad novoprimljeni zaposleni, pone da izvrava svoje radne zadatke, potrbno je, ak neophodno tu aktivnost pratiti i odreivati(meriti, ocenjivati, procenjivati). Jer samo na taj nain mogue je stvoriti neophodnu informaciju osnovu za nagraivanje zaposlenih i preduzimanje drugih aktivnosti (odluivanje o unapreenju, premetanju, degradiranju, otputanju, obuci osoblja itd). Uspenost zaposlenih je veoma sloena kategorija. Menaderski posao nije mogue potpuno precizno definisati jer postoje brojne karakteristike koje menader mora imati, a ne postoji precizan merni skup kriterijuma za merenje uspenosti. Ipak, u literaturi a i praksi najee se kao kriterijumi navode; poznavanje posla, liderstvo, komunikativnost, kooperativnost, inicijativnost, kreativnost, marljivost, etinost, tedljivost, ali i obim i kvalitet ostvarenih rezultata, ostvarenje utede, racionalizacije, inovacije.

9. NAGRADE I BENEFICIJE ZA ZAPOSLENEMaterijalne nadoknade kao komponenta satifakcije je veoma bitan faktor motivacije osoblja. Za ostvarivanje adekvatne satisfakcije zaposlenih mogu se koristiti razne strategije materijalne kompenzacije. Radi se o direktnoj materijalnoj kompenzaciji i o indirektnoj materijalnoj kompenzaciji (beneficije ). Direktna materijalna kompenzacija je jedan od osnovnih razloga radnog angaovanja osoblja. Tu se misli na : 12

-

poveanje plate na osnovu radne uspenosti, poveanje plata preko individualnih nagrada i bonusa, jednokratno poveanje plate. To se konkretno moe odrediti kao : postojanje startnog dela plate, postojanje stimulativnog dela plate,deo koji je vezan za uspeno, a najee za natproseno obavljanje radnog zadatka, postojanje kompenzacije koja se isplauje najuspenijim radnicima, odnosno onima koji ostvare maksimalne efekte.

O indirektnoj materijalnoj kompenzaciji beneficijama, govorimo kao o sredstvu indirektnog podizanja motivacije zaposlenih. Oslanjaju se na zakonsku regulativu koja odreuje normative i obaveze organizacija tj. penzije, socijalno i zdravstveno osiguranje. U praksi se koriste mnoge, a njihov znaaj je u poboljanju materijalnog poloaja zaposlenih,njihove sigurnosti, zdravlja i obezbeenja pristojnog ivota kada vie ne mogu da obavljaju svoje zadatke odnosno, odu u zasluenu penziju. Konkretno to se odnosi na :penziono, zdravstveno osiguranje, ivotno osiguranje, bolovanje, otpremnine. A zastupljene su i beneficije slobodnog vremena : odmori, praznici, opravdani izostanci, kao i usluge prehrane, profesionalna odea, automobil firme, razliite nagrade za rad, sta i druge prilike, diskontna kupovina proizvoda preduzea.

10. ZAKLJUAK Ljudi svojim strunim kvalifikacijama, kvalitetima, sposobnostima , sprecifinostima, ulogom i znaajem u procesu poslovanja predstavljaju kadrovsku osnovu i uslov uspenosti poslovanja organizacije. ( dr Budislav Sua, MLJR. Str. 24.). A cilj upravljanja ljudskim resursima jeste ostvarivanje uspeha kroz ljude. Menadment ljudskih resursa ima ulogu da na prvo mesto u 13

jednoj organizaciji postavi ljude kao najvanije resurse, koji pri tom zahtevaju znaajna ulaganja. Kroz procese komunikacije, motivacije i vostvo; tretirajui ljude kao vredno sredstvo, sa ciljem da od njih dobije visok kvalitet i za njihovo obavezivanje postane prednost. Funkciju upravljaja ljudskim resursima opredeljuje niz meusobno povezanih aktivnosti od kojih su najznaajnije: planiranje ponude i tranje, analiza poslova, regrutovanje potencijalnih kandidata, popunu upranjenih radnih mesta, selekcija prijavljenih kandidata, socijalizacije novozaposlenih, obuka i razvoj zaposlenih, motivisanje, zatita zdravlja zaposlenih. Jedan od osnovnih principa upravljanja ljudskim resursima treba da bude : da pravi ovek, u pravo vreme bude na pravom mestu.

11. LITERATURA1. dr B. Sua, MLJR, CEKOM books d.o.o, Novi Sad. 2009. 2. Duan Risti i saradnici, Osnovi menadmenta, CEKOM books d.o.o, Novi Sad, 2007 14

3. Milica Andevski, Umetnost komuniciranja, CEKOM books d.o.o, Novi Sad, 2008 4. Branko Lonarevi. Menadment, Univerzitet Singidudum, Beograd, 2007

15