UVOD U MENADŽMENT

LJUDSKIH RESURSA

MAŠINSKI FAKULTET U NIŠU

prof. dr MILOŠ D. MILOVANČEVIĆ

UPRAVLJANJE LJUDSKIM

RESURSIMA

Upravljanje je izraz nužnosti koja proističe iz

grupnog načina života i rada.

Odnosi u grupi kroz istoriju stalno su se

menjali i usavršavali, a zajedno sa tim

promenama razvijao se i proces upravljanja.

Upravljanje posebno dobija na značaju

nakon industrijske revolucije.

UPRAVLJANJE LJUDSKIM

RESURSIMA

Tržišni uslovi privređivanja posebno afirmišu

kadrove, kao jedine resurse preduzeća sa

polivalentnom ulogom jer su oni kreatori

novih rešenja,stvaraoci novih vrednosti i

odnosa i upravljači procesom rada i

razvojem preduzeća.

UPRAVLJANJE LJUDSKIM

RESURSIMA Jedna od oblasti upravljanja koja se proteklih

decenija najviše razvijala jeste oblast upravljanja ljudskim resursima.

Upravljanje zaposlenima kao najznačajnijim resursima organizacije veoma je složen i višedimenzionalan proces.

Proces tranzicije u kome se nalazimo, uključivanje u svetske trgovinske tokove, strana ulaganja i drugo, zahtevaju drugačiji pristup fenomenu upravljanja ljudskim resursima.

UPRAVLJANJE LJUDSKIM

RESURSIMA

U literaturi i svakodnevnoj komunikaciji

najčešći nazivi za upravljanje ljudskim

resursima su:

menadžment ljudskih resursa;

upravljanje ljudskim resursima;

menadžment ljudskih potencijala;

upravljanje ljudskim potencijalima;

menadžment kadrova;

upravljanje kadrovskim potencijalima i slično.

Šta su ljudski resursi?

Menadžeri i ekonomisti tradicionalno gledaju na menadžment ljudskih resursa kao na neophodan trošak, pre nego izvor vrednosti u organizaciji

Ljudski resursi= kadrovi= zaposleni u organizaciji i njihove karakteristike koje mogu da donesu ekonomsku vrednost organizaciji

Zakon o radu RS definiše zaposlenog kao fizičko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca, a poslodavca kao pravno ili fizičko lice koje zapošljava, odnosno radno angažuje, jedno ili više lica

Koje vrednosti ljudski resursi

donose organizaciji? Ljudski resursi stvaraju održivu konkurentsku

prednost kompanije zato što su:

Vredni resursi

Retki resursi

Ne mogu se kopirati

Ne mogu se zameniti

POJAM MENADŽMENTA LJUDSKIH

RESURSA

Menadžment ljudskih resursa je

oblast nauke o organizaciji koja se

bavi proučavanjem svih aspekata

zaposlenosti u organizaciji.

POJAM MENADŽMENTA LJUDSKIH

RESURSA

S obzirom na predmet izučavanja, naučna

oblast menadžmenta ljudskih resursa nije se

razvijala izolovano, već u širem kontekstu

industrijskih promena i ekonomskog razvoja i

ukazuje na njeno prilagođavanje burnim i

kontinuiranim promenama koje je

industrijalizacija imala na društvo u celini, a

posebno na ljudski rad.

POJAM MENADŽMENTA LJUDSKIH

RESURSA

Pristup upravljanju koji je nazvan

«menadžment ljudskih resursa» (human

resource management) u teoriji (pre

svega američkoj) se pojavljuje

osamdesetih godina prošlog veka.

POJAM MENADŽMENTA LJUDSKIH

RESURSA

Do tada se uglavnom govorilo o personalnom

menadžmentu. Promena naziva je suštinski

označila i kvalitativno novu fazu u razvoju ove

discipline – težište se pomera sa kontrole

troškova rada na shvatanje ličnosti zaposlenih

i njihovih sposobnosti kao važnog resursa u

organizaciji i davanje strateškog značaja i

uloge upravljanja tim resursima u organizaciji.

Menadžment ljudskih resursa

-definicija- Menadžment ljudskih resursa (Human

Resource Management) = kadrovski

menadžment = upravljanje ljudskim

resursima

Skup aktivnosti usmeren na efektivnu

upotrebu ljudskih resursa u organizaciji

Menadžment ljudskih resursa čine politike,

praksa, i sistemi koji utiču na ponašanje,

stavove i rad zaposlenih

Menadžment ljudskih resursa

Najznačajniji uticaj, na razvoj menadžmenta

ljudskih resursa, kao naučne discipline, ali i

prakse u sferi rada, imali su sledeći važni

momenti:

Kolektivno pregovaranje

Naučno upravljanje

Razvoj industrijske psihologije

Teorija međuljudskih odnosa

Bihejviorističke nauke

Hronološki tok promene fokusa istraživača u ovoj oblasti Vremenski

period

Primarni fokus Percepcije poslodavaca o tome šta je

zaposlenima potrebno

Oblasti interesovanja

Do 1900. Proizvodne tehnologije Potrebe zaposlenih nisu važne Disciplina

1900-1910. Uslovi rada Bezbedni radni uslovi Programi sigurnosti

1910-1920. Efikasnost Visoke plate za visoku produktivnost Studije pokreta i vremena

1920-1930. Individualne razlike Ispitati razlike između zaposlenih

Psihološki. testovi,

savetovališta za zaposlene

1930-1940. Sindikalno rganizovanje,

Produktivnost

Zaposleni su protivnici. Grupne performanse

utiču na produktivnost.

Programi komunikacije sa zaposlenima.

Stvaranje uslova za grupni rad

1940-1950. Ekonomska sigurnost Materijalna zaštita Planovi penzijskog, zdravstvenog

osiguranja, posebne beneficije

1950-1960. Međuljudski odnosi Značajan stepen nadzora i pomoći od strane

neposrednih rukovodilaca

Programi obuke rukovodilaca (igranje

uloga, trening osetljivosti)

1960-1970. Participacija, Zakoni u

oblasti rada i radnih odn.

Potrebno je zaposlene uključiti u proces

odlučivanja . Zaposleni iz različitih grupa treba

da budu jednako tretirani

Tehnike participativnog menadžmenta

Jednake mogućnosti za .sve.

programi afirmacije

1970-1980. Izazovnost posla i

kvalitet života na poslu

Posao koji je izazovan i koji odgovara

individualnim sposobnostima

Obogaćenje poslova, timski rad

1980-1990. Smanjenje zaposlenosti Posao koji su izgubili usled recesije,

međunarodne konkurencije i tehnoloških

promena

Prekvalifikacija, orijentacija

na potrošača, menadžment

totalnog kvaliteta

1990-2000. Produktivnost kvalitet i

prilagodljivost

Stvoriti uslove da se pravi razlika između rada

i nerada i da zaposleni doprinose organizaciji

Usklađivanje potreba biznisa sa

obukom zaposlenih, globalizacijom,

etikom, diversifikovanošću ljudskih

resursa: programi prilagođavanja

zaposlenih

Karakteristike menadžmenta

ljudskih resursa Pragmatičnost - inicijalno nastala kao profesija i

ostala u čvrstoj sprezi sa praksom;

Multidisciplinarnost - izrastala na saznanjima drugih

disciplina, kao što su: naučno upravljanje, industrijska

psihologija, socijalna psihologija, organizaciono

ponašanje itd., koje su na njen razvoj izvršile najveći

uticaj;

Nepostojanje jedinstvenog konceptualnog okvira -

što je rezultat pragmatičnog neteorijskog konteksta

nastanka discipline, težišta na pojedinačnim aktivnosti

i snažnog oslanjanja na druge naučne discipline.

Uticaj na nastanak i razvoj

upravljanja ljudskim resursima

POJAM MENADŽMENTA LJUDSKIH

RESURSA Većina autora pod menadžmentom ljudskim

resursima podrazumeva mere i aktivnosti koje u procesu, odnosno postupku planiranja, regrutovanja, selekcije, socijalizacije, obuke i usavršavanja, ocenjivanja performansi, nagrađivanja, motivisanja, zaštite zaposlenih i primenjivanja ravnopravnih propisa, preduzima menadžment organizacije, radi obezbeđivanja kadrova potrebnih sposobnosti, kvaliteta i potencijala i njihovog adekvatnog sposobljavanja i motivisanja za postizanje očekivanih rezultata i ostvarivanja organizacionih i ličnih ciljeva.

Definisanje funkcije menadžmenta

ljudskim resursima u organizaciji

1. Aktivnosti menadžmenta, odnosno personalni

menadžment i podrazumeva važnu poslovnu

funkciju koja obuhvata niz raznovrsnih procesa,

odnosno poslova i zadataka, kao što su:

planiranje ponude i tražnje za ljudskim

resursima, analiza poslova, zapošljavanje kroz

proces regrutovanja, selekcije i socijalizacije,

obuka i razvoj zaposlenih, i dr.

2. Označava određen pristup upravljanju ljudima i

podrazumeva deo funkcije upravljanja u

celokupnom sistemu upravljanja u organizaciji.

Definisanje funkcije menadžmenta

ljudskim resursima u organizaciji

Može se definisati kao sistem koji obuhvata

sve menadžment odluke, strategije, politike i

aktivnosti koje direktno utiču na zaposlene u

organizaciji - njihovo ponašanje, stavove,

vrednosti i motivaciju i dr.

Nosioci funkcije MLJR u organizaciji,pored

službe ljudskih resursa su svi nivoi

menadžmenta u organizaciji - strateški,

srednji i operativni.

Definisanje funkcije menadžmenta

ljudskim resursima u organizaciji

Da bi se razumela priroda, domen i efekti

menadžmenta ljudskih resursa, potrebno je

objasniti i razumeti ciljeve koji se ostvaruju

pomenutim funkcijama, faktore koji

uslovljavaju MLJR, kao i aktivnosti MLJR u

organizaciji.

Upravljanje ljudskim resursima -

poslovna fukcija

Aktivnosti personalnog menadžmenta sprovode organizacione jedinice za ljudske resurse, ili pojedinci određeni za tu poslovnu funkciju, koje treba da dostignu određene ciljeve u ime organizacije i to:

Ciljeve koji se odnose na zaposlene

Ciljeve koji se odnose na rad

Ciljeve koji se odnose na menadžment promena

Administrativne ciljeve

Ciljevi koji se odnose na zaposlene

Ostvarivanje tih ciljeva podrazumeva:

utvrđivanje organizacionih struktura,

utvrđivanje tipova ugovora pod kojima će

raditi zaposleni, odabir i razvoj kadrova.

Neophodno je zapošljavanje i zadržavanje

najbolje radne snage, zadržavanje nivoa

sposobnosti zaposlenog koji se traži i

otpuštanje onih za koje se oceni da više

nemaju ulogu u organizaciji.

Ciljevi koji se odnose na rad

Specijalisti za ljudske resurse moraju voditi računa o tome da pojedinci budu motivisani i posvećeni poslu.

Za dostizanje ovih ciljeva bitni su:

obučavanje i razvoj,

sistem nagrađivanja,

disciplina zaposlenih,

individualno ponašanje,

postizanje i zadržavanje visokih radnih standarda,

inicijative zaposlenih i uključivanje u razvoj novih ideja.

Ciljevi koji se odnose na menadžment

promena U savremenim organizacijama promene ne

nastaju kao posledica nekog spoljašnjeg uticaja,

već su one stalne i pokreću se potrebom za

inovacijama, kao i pritiscima okruženja.

Dostizanje ovih ciljeva postiže se angažovanjem

i razvojem ljudi koji su sposobni da pokreću

proces promena i zapošljavanjem agenata za

promene koji utiču na prihvatanje promena.

Zaposleni koji su učestvovali u kreiranju

promena, podržavaće ih u većoj meri.

Administrativni ciljevi

Ovi ciljevi podrazumevaju vođenje preciznih

podataka o zaposlenima, rezultatima rada i

obučavanja, kao i poslovanje u skladu sa

zakonom i jasno navedenim mesečnim

isplatama za zaposlene.

Neophodno je uskladiti poreze i doprinose,

praćenje zdravstvene zaštite, sistema zaštite

na radu, zaključivanje kolektivnih ugovora sa

radnicima i usklađivanje isplata i radnog

vremena sa zakonskom regulativom.

Uloge i ciljevi MLJR-a

Menadžment ljudskih resursa

– funkcija upravljanja.

U poslednje dve decenije XX veka prelaskom

sa personalnog menadžmenta na

menadžment ljudskih resursa došlo je do

određenih promena o kojima su mišljenja

podeljena.

Jedno stanovište je da je personalni

menadžment usresređen na radnu snagu,

dok je MLJR usresređen na resurse.

Menadžment ljudskih resursa

– funkcija upravljanja.

Personalni menadžer svoj rad usmerava na

zaposlene – kroz regrutovanje, obučavanje,

napredovanje i razvoj i drugo, ali i

zadovoljavajući potrebe zaposlenih u vezi sa

poslom, posebno brinući o njihovim platama

MLJR je uglavnom usmeren ka potrebama

menadžmenta za obezbeđivanjem i

angažovanjem ljudskih resursa (to ne moraju

uvek biti zaposleni).

Poređenje personalnog menadžmenta

i MLJR

Elementi Personalni menadžment Menadžment ljudskih

resursa

Perspektiva vremena i

planiranja

Kratkoročan, reaktivan,

ad hoc,marginalan

Dugoročan, preventivan,

strateški, integrisan

Psihološki odnos Poslušnost Posvećenost

Sistemi kontrole Spoljašnja kontrola Samokontrola

Perspektiva odnosa

zaposlenog

Pluralistička, kolektivna,

niži stepen poverenja

Unitaristička, individualna,

visok stepen poverenja

Uobičajene strukture i

sistemi

Birokratski / mehanički,

centralizovani, formalne i

definisane uloge

Organski, prenosivi,

fleksibilne uloge

Uloge Stručnjaci/profesionalne Većinom integrisane u

linijski menadžment

Kriterijum evolucije Minimizacija troškova Maksimum korisnosti

angažovanja ljudi

Predmet upravljanja ljudskim

resursima upravljačke aktivnosti koje obuhvataju

planiranje ljudskih resursa, regrutovanje, selekcija i popuna radnih mesta, razvoj, nagrađivanje, zaštita zaposlenih i slično;

interni i eksterni faktori upravljanja ljudskim resursima;

organizacione pretpostavke za ostvarivanje funkcije upravljanja ljudskim resursima;

odnosi između sindikata i menadžmenta organizacije.

Ciljevi upravljanja ljudskim

resursima Opšti cilj - ostvarenje uspeha kroz zaposlene

Ciljevi upravljanja ljudskim resursima su promenljivi, dinamični, međusobno povezani i proizilaze iz rezultata koji se žele ostvariti, od nivoa pojedinačnog radnog mesta do nivoa cele organizacije.

Ciljevi se tiču svakog zaposlenog i organizacije u celini i u njihovom definisanju treba da učestvuju ne samo menadžeri nego i svi zaposleni, jer se time aktiviraju svi raspoloživi potencijali za njihovo ostvarenje

Ciljevi upravljanja ljudskim

resursima su još i: nabavljanje i razvoj potrebnih ljudskih resursa,

čime se procenjuju i zadovoljavaju buduće potrebe za ljudima, kao i njihovo napredovanje, permanentno obrazovanje i razvoj;

vrednovanje zaposlenih za posao koji obavljaju u skladu sa pokazanim rezultatima čime se povećava motivacija i zaposleni obavezuju na ostvarenje postavljenih ciljeva;

postavljanje dobrih odnosa u organizaciji koji se mogu održavati partnerskim odnosom između menadžera i zaposlenih.

Ciljevi upravljanja ljudskim

resursima

Menadžeri na operativnom nivou radi

ostvarivanja navedenih ciljeva preduzimaju

sledeće aktivnosti:

povećanje produktivnosti;

poboljšanje kvaliteta i usluga uključivanjem

svih zaposlenih.

Najznačajniji ekonomski ciljevi

povećanje motivacije za rad i produktivnosti;

smanjenje troškova poslovanja i racionalno

korišćenje raspoloživih potencijala;

obezbeđivanje konkurentske prednosti

organizacije;

prilagođavanje promenama i obezbeđivanje

profita.

Najznačajniji socijalni ciljevi

obezbeđivanje dobrih uslova za rad;

poboljšanje materijalnog i socijalnog položaja;

unapređivanje individualnih potencijala

zaposlenih;

izgradnja dobrih međuljudskih odnosa i briga

o zdravlju zaposlenih

Karakteristike menadžmenta ljudskih

resursa

Ljudi svojim stručnim kvalifikacijama,

kvalitetima, sposobnostima, specifičnostima,

ulogom i značajem u procesu poslovanja

predstavljaju kadrovsku osnovu i uslov

uspešnosti poslovanja organizacije.

Uticaj kadrovskog menadžmenta

Kadrovski menadžment utiče na to:

ko radi u organizaciji (vrste ljudskog kapitala)

kako ovi ljudi rade (ponašanje ljudskog kapitala)

Ovi ljudski resursi mogu stvoriti konkurentsku prednost organizacije i tako doprineti ostvarenju osnovnih ciljeva organizacije- kvalitet, profitabilnost, zadovoljstvo potrošača

Osnovne kadrovske aktivnosti

Analiza i projektovanje poslova

Odnosi između zaposlenih

Regrutovanje

Selekcija

Trening i razvoj

Vrednovanje

Nadoknada

Podrška organizacionoj strategiji

Karakteristike menadžmenta ljudskih

resursa

Razvoj menadžmenta ljudskim resursima kao

naučne i nastavne discipline karakteriše

favorizovanje humanističkih ciljeva i principa

Razlikujemo strategijsko i operativno

upravljanje ljudskim resursima.

Strategijsko upravljanje ljudskim resursima

zasniva se na generalnoj strategiji preduzeća

i na strategiji njegovih poslovnih jedinica, dok

operativno upravljanje razrađuje strategijske

planove kadrova.

Faktori upravljanja ljudskim

resursima Dve vrste (grupe) faktora koje utiču na

menadžment ljudskih resursa:

1. faktori koji utiče na razvoj i unapređenje menadžmenta ljudskih resursa, prevashodno kao naučne discipline i

2. faktori koji bitno utiču na izvršenje prakse menadžmenta ljudskih resursa.

Razume se, da pojedini faktori imaju jednakog uticaja i na teoriju i na praksu, recimo demografski faktor.

Faktori upravljanja ljudskim

resursima Na razvoj i unapređenje menadžmenta

ljudskim resursima, kao naučne discipline,

utiču brojni faktori, od kojih su najznačajniji:

ekonomski faktori, faktori koji proističu iz

kadrovskog i naučno-tehnološkog razvoja i

ostali faktori.

Faktori upravljanja ljudskim

resursima

Najznačajniji ekonomski faktori su:

1. Procesi otvaranja, globalizacije i integracije

2. Promena metoda privređivanja

3. Diverzifikacija tržišta rada

4. Naftna kriza

5. Japanska privredna ekspanzija

Faktori upravljanja ljudskim

resursima

Najznačajniji faktori kadrovskog i

naučno-tehnološkog razvoja:

1. Pojava novih struka i zanimanja

2. Naučno-tehnološki razvoj

3. Intelektualizacija profesije i rada

Ostali faktori menadžmenta ljudskim

resursima

Promena vrednosti i stila života

Demografske promene

Povećano zaposlenje žena

Faktori upravljanja ljudskim

resursima

Drugu grupu faktora koji bitno utiču na

izvršenje prakse menadžmenta ljudskih

resursa, neki autori definišu sa nešto

izmenjenim pristupom i čine ih različiti faktori

okruženja koji se dele na interne i eksterne

Interni faktori

Interni faktori koji utiču na upravljanje

ljudskim resursima su faktori koji se nalaze

unutar organizacije na koje se može uticati i

oni su:

karakteristike organizacije,

karakteristike zaposlenih i

karakteristike poslova koji se u organizaciji

obavljaju.

Interni faktori

Karakteristike organizacije:

realna i ostvariva strategija poslovanja i

razvoja,

postavka organizacione strukture,

organizaciona kultura organizacije,

klima u organizaciji,

veličina organizacije,

uređenje tehničko-tehnološkog sistema.

Interni faktori

Karakteristike zaposlenih:

lične karakteristike i interesi zaposlenih;

radna motivacija;

stavovi;

zadovoljstvo poslom;

organizaciona posvećenost;

predrasude;

sposobnosti i drugi kvaliteti.

Eksterni faktori

Eksterni faktori koji utiču na organizaciju

nalaze se izvan organizacije i izvan direktne

kontrole njenog menadžmenta.

Na spoljne uticaje, organizacija može veoma

malo da utiče.

Eksterni faktori grupisani su kao:

aktivnosti države,

ekonomsko okruženje i

kulturno okruženje.

Eksterni faktori

Uticaj države na organizaciju i sistem

upravljanja ljudskim resursima je dvojak, i to:

1. uticaj koji se ostvaruje posredstvom njene

normativne delatnosti i

2. uticaj koji se ostvaruje posredstvom drugih

njenih aktivnosti (pospešivanje procesa

kolektivnog pregovaranja, pružanje pomoći

u mirnom rešavanju kolektivnih radnih

sporova, aktivna politika zapošljavanja)

Eksterni faktori

Ekonomsko okruženje organizacije je faktor koji značajno utiče na upravljanje ljudskim resursima

Na model upravljanja ljudskim resursima utiče

model tržišne privrede (model slobodnog tržišta, model socijalne tržišne privrede, japanski model) i

drugi ekonomski faktori (ekonomska globalizacija dovodi do razvoja novih metoda upravljanja, dok ekonomska samostalnost organizacije u uslovima tržišne konkurencije doprinosi značaju ljudskih resursa..)

Eksterni faktori

Kultura okruženja ne opredeljuje samo način života već i način rada i poslovanja.

kultura utiče na strategiju i strukturu organizacije, na odnose između privrednih partnera i na uvažavanje čoveka;

kultura i kulturne vrednosti utiču na produktivnost, motivaciju i potrebu ljudi da se obrazuju, menjaju i razvijaju;

kulturno okruženje utiče na način napredovanja, stil upravljanja i odnose između poslodavaca i zaposlenih.

Strategijski pristup menadžmentu

ljudskih resursa Jedna od najznačajnijih razlika između MLJR i

personalnog menadžmenta je strateški pristup.

Ljudski resursi moraju biti ključni „igrači“.

Strategija ljudskih resursa se postepeno

menjala i razvijala.

Smatra se da strategija ljudskih resursa ne

mora biti napisana kako je Tajson (Tyson, 1995)

definisao kao «namere korporacije očigledne i

skrivene u odnosu na upravljanje zaposlenima,

izražene kroz filozofiju, politiku i praksu».

Mogući odnosi između organizacije

i strategije ljudskih resursa

Strategijski pristup menadžmentu

ljudskih resursa

Postoje tri teoretska pristupa strategijskom

menadžmentu ljudskih resursa:

1. Univerzalni pristup

2. Pristup uklapanju ili mogućnosti

3. Pristup koji se zasniva na resursima

Univerzalni pristup

Univerzalni pristup zasniva se na koncepciji menadžmenta ljudskih resursa kao «najbolje prakse», baziran na četiri cilja politike ljudskih resursa koji moraju biti postignuti da bi se došlo do željenih organizacionih razultata (šema na sledećem slajdu).

strateška integracija - MLJR je integrisan u strateško planiranje;

posvećenost - zaposleni su deo organizacije što pokazuju odnosom prema učinku;

fleksibilnost - struktura organizacije je prilagodljiva;

kvalitet - visoko kvalitetni radnici obezbeđuju visok kvalitet robe i usluga.

Ciljevi politike ljudskih resursa

Pristup uklapanju ili mogućnosti

Pristup uklapanju ili mogućnosti

podrazumeva spoljašnje uklapanje

(strategija ljudskih resursa se uklapa u

zahteve poslovne strategije) i unutrašnje

uklapanje (sve aktivnosti ljudskih resursa

međusobno se uklapaju).

Menadžment ljudskih resursa u odnosu

na organizacionu strategiju

Pristup koji se zasniva na resursima

Zasniva se na vezi između unutrašnjih resursa, strategije i učinka. Razvojem ljudskog kapitala obezbeđuje se konkurentska prednost. Postoje četiri načina na koje ljudski resursi ostvaruju konkurentsku prednost, i to:

1. resurs mora imati vrednost - spajanjem kompetencije pojedinca sa zahtevima organizacije procenjuje se vrednost;

2. neučestalost resursa - poteškoće koje imaju organizacije u traganju za naj „talentima“;

3. otežano imitiranje resursa - nemogućnost konkurenata da kopiraju resurs;

4. resurs treba da bude nezamenljiv - ljudski resursi ne postaju dotrajali za razliku od tehnologije i mogu prelaziti sa jednog na drugo tržište.

Pristup koji se zasniva na resursima

Odnos između ljudskog kapitala, prakse

ljudskih resursa i konkurentske prednosti

daje konceptualnu osnovu za ljudske

resurse kao izvor konkurentske prednosti i

kreiranja strateške sposobnosti.

Savremeni trendovi u oblasti

menadžmenta ljudskih resursa Trendovi i novonastale okolnosti imaju direktan

uticaj i na menadžment ljudskih resursa:

1. Rastuća konkurencija

2. Upravljanje internacionalnim poslovima

3. Tehnološke inovacije

4. Poslovanje u skladu sa važećim propisima

5. Sindikalno delovanje

6. Etička pitanja

7. Najbolja praksa nasuprot najboljem uklapanju

HVALA NA PAŽNJI