POSLOVNO KOMUNICIRANJE INVODENJEVir za celoten predmet: Mirjana Ivanua- Bezjak: POSLOVNO KOMUNICIRANJE IN VODENJE in viri s predavanj dr. Branka kafarja.

MEDOSEBNO IN POSLOVNO KOMUNICIRANJE

POSLOVNO KOMUNICIRANJE INVODENJEGovoriti o poslovnem komuniciranju in vodenju pomeni govoriti o zaposlenih v gospodarstvu in negospodarstvu

Osnovni namen in cilj gospodarstva je ustvariti dodatno vrednost dobiek.

Namen negospodarskih dejavnosti ni ustvariti dobiek, temve zadovoljevanje skupnih potreb dravljanov in umno uporabiti prejeta sredstva (iz prorauna).

MEDOSEBNO IN POSLOVNO KOMUNICIRANJEIzraz komuniciranje pomeni izmenjavanje znanja, izkuenj in informacij. S pomojo komuniciranja se sporazumevamo; drug drugega prepriujemo, sporoamo svoja mnenja; poskuamo vplivati na mnenja in poglede drugih ljudi, vodje posredujejo naloge svojim podrejenim

MEDOSEBNO IN POSLOVNO KOMUNICIRANJEBeseda komuniciranje izvira iz latinske besede communis, ki pomeni skupen.Izmenjevanje sporoil med ljudmi ponazarjamo z besedo communicare, kar pomeni obevati, posvetovati se, razpravljati in omogoiti ljudem navezovati stike z drugimi ljudmi.Komuniciramo e ob rojstvu. Zaradi tega lahko reemo, da je komuniciranje odloilna prvina lovekovega razumevanja z jezikom, ki traja vse do njegove smrti.

MEDOSEBNO IN POSLOVNO KOMUNICIRANJEVsak si eli, da bi ga drugi razumeli. elimo si komunikacijo brez ovir. e se le-te pojavijo, jih moramo prepoznati in znati premagati. Samo dobra komunikacija nam omogoa premagovanje ovir in vzpostavitev dobrih medsebojnih ter poslovnih odnosov. Od komuniciranja je odvisno, ali bomo svoje cilje dosegli, kako se bomo uskladili s seboj in z drugimi, kaken bo na odnos do drugih in kako bomo uspeni pri reevanju nasprotij

Komunikacija je proces izmenjave podatkov in informacij za medsebojno sporazumevanje.Proces je namenjen vzpostavljanju medsebojnih stikov, pridobivanju znanja, izmenjavi stali, prenaanju izkuenj in spoznanja, dogovarjanju in sporazumevanju ter oblikovanju medsebojnih razmerij (Terpin, 292, 1996).

V bistvu so vsi odnosi med ljudmi vezani na komunikacijo. Pri vzpostavljanju kakrnegakoli medsebojnega odnosa se med ljudmi vzpostavlja neke vrste komunikacija, ki seveda ni izkljuno verbalna, to je sporoanje z besedami. Gibi, mimika (izraz obraza), celo misli in obutki, namenjeni drugim ljudem, predstavljajo nain komunikacije. V skrajni meri se komunikacija nanaa na sprejemanje in poiljanje, to je na izmenjavo energije med ljudmi. Resnina in prirojena potreba za komunikacijo z drugimi ljudmi izvira iz globine bitja in je vsekakor najvaneja od vseh lovekovih duhovnih potreb. Medloveko komunikacijo lahko primerjamo z elektrinim tokom. Kakor je tok posledica razlike v napetosti med dvema tokama, tako je komunikacija pogojena z neke vrste napetostjo med ljudmi. lovek s pomojo komunikacije posreduje svojenergijski viek ali sprejema tak viek od drugih ljudi (Trojnar, 1998, 23).

Pri vsakodnevnem proizvodnem (ali storitvenem) procesu zaposleni nenehno komunicirajo med seboj na najrazlineje naine (pisno, ustno, telefonsko, po elektronski poti, preko faksa). Ta nenehna komunikacija poteka tako znotraj kot tudi zunaj organizacije.

Komunikacija so nai osebni odnosi, ki izhajajo iz nas in so namenjeni drugim. Da bolje spoznavamo sebe, lahko opazujemo, kako komuniciramo z razlinimi ljudmi in v razlinih situacijah. V osnovi je za dobro komunikacijo pomembna empatija se viveti v situacijo drugega.

Ko loveka razumemo, z njim laje komuniciramo in se mu lahko skozi komunikacijo tudi bolj pribliamo

Za dobro komunikacijo na delovnem mestu je pomembno, da drugim priznavamo druganost soloveka. Vsi ljudje smo drugani.

Nae dananje miljenje oblikujejo nae pretekle izkunje in nae znanje, zato smo si vsi v svojih dojemanjih razlini. Kar je najpomembneje, pa je, da imamo vsi iz svojega vidika prav, ravno zaradi tega, ker smo to izkusili, se nauili ...

Posledino se moramo zavedati, da s tem, ko brez argumentirano negiramo ali kritizirano miljenje nekoga drugega, tako zmanjujemo vrednost njegovemu znanju in izkunjam. Le-te so posamezniku izjemno pomembne, saj so njegove lastne in to pogosto jemljejo kot osebno alitev ali osebno diskreditacijo.

To pogosto pripelje do nespotovanja, ualjenosti in slabe volje posameznikov, kar negativno vpliva na komunikacijo.

Za uspene odnose velja naelo vzajemnosti, ki nas ui, da je pomembno tako dajati kot sprejemati. Torej, da znamo posluati izpovedi drugih in da tudi mi z drugimi delimo svoje izkunje, da pomagamo sodelavcem in znamo poprositi za pomo, ko jo potrebujemo itd.

Pomislimo samo, koliko poguma od nas zahteva samo, da se nekomu opraviimo in kako lepo je od nekoga sliati, da je naredil napako ter se nam opraviuje ... Kje je tukaj vzajemnost?

Komunikacija je oilje vsakega podjetja/organizacije. Konstruktivna komunikacija, v kateri je prostor za kultivirano in enakovredno izmenjavo pogledov ter izkuenj, pa je v slovenskih okoljih bolj izjema kot pravilo.

olsko (in tudi druinsko ter ire socialno) okolje, kakor tudi desetletja v asu socializma, niso spodbujali suverenega ter jasnega predstavljanja in argumentiranja svojih zamisli ter konstruktivnega sooenja razlinih zamisli, pa pa so uveljavljali nekritino poslunost in ubogljivost.

Posledica tega je, da pridejo ljudje v podjetja/organizacije razmeroma neopremljeni s temeljnimi komunikacijskimi veinami,potrebnimi za dobro (so)delovanje v vejih organizacijah, brez katerih pa v ostrem konkurennem okolju dandanes ne gre

Med nalogami vodij zavzema komuniciranje posebno pomembno mesto. Z njim vodje uresniujejo tiri cilje, in sicer:informiranje zaposlenihvplivanje na obnaanje in aktivnosti sodelavcevsvetovanje delavcempreprievanje sogovornikov

Proces komuniciranja lahko v najbolj enostavni obliki predstavimo z odpoiljateljem, sporoilom in prejemnikom tega sporoila. Odpoiljatelj je oseba, ki poilja sporoilo. Odpoiljatelj se mora pripraviti in pri tem vedeti: kaj, zakaj, komu, kako in kdaj poilja sporoilo. Odgovori na pet vpraanj, ki odpoiljatelju, pomagajo pri oblikovanju vsebine in oblike sporoila.

Poslano sporoilo mora biti im bolj razumljivo zato, da bo prejemnik vedel, kaj mu poiljatelj eli sporoiti. V organizaciji je izrednega pomena, da delavec, ki mu je bilo doloeno sporoilo posredovano, le-to tudi razume, in sicer zaradi tega, da bo na osnovi tega sporoila izvedel doloene aktivnosti. V kolikor je bilo sporoilo napano razumljeno in tolmaeno, bodo tudi izvedene aktivnosti po vsej verjetnosti napane.

Sredstva, ki jih je odpoiljatelj uporabil za prenos sporoila (govor, papir, tabla, telefon, raunalnik ) imenujemo kanal (prenosnik oziroma pot). e imamo v postopku prenaanja sporoila ve prenosnikov, se velikokrat zgodi, da pride sporoilo do prejemnika okrnjeno. Prejeto sporoilo ni popolno in lahko ima doloena popaenja (ali motnje). Na osnovi nepopolnega in popaenega sporoila bodo reakcije ter akcije lahko popolnoma napane.

Osnova vsake informacije je podatek. Podatek je dejstvo, ki o doloeni stvari kaj pove je golo dejstvo (simbol za neko vsebino). Informacija je tako e obdelan podatek (golo dejstvo), ki nam kae vrednostni odnos uporabnika do samega podatka. Informacija predstavlja ovrednoten podatek.

Komunikacijski sistem v podjetju vsebuje razline elemente, in sicer:- zbiranje in selekcijo informacij;- obdelavo in oblikovanje informacij;- sporoanje;- analiziranje informacij;- sprejetje informacij;- skladienje informacij;- ponovno najdenje informacij;- uporabo informacij.

Poslovno komuniciranje se od drugih vrst komuniciranje razlikuje po tem, da se nanaa na poslovna opravila posameznika, skupine ali organizacije in da je njegov cilj doseganje poslovnih rezultatov. Posebnosti poslovnega komuniciranja so :- poslovne komunikacije imajo praktien namen;- poslovne komunikacije odgovarjajo na konkretna vpraanja;- poslovne komunikacije morajo biti prilagojene prejemniku;- s poslovnimi komunikacijami se trudimo za dober vtis;- poslovno komuniciranje je (praviloma) ekonomino.

Richard Green (Green, 1993, 1578) je v svoji knjigi predstavil zanimiva razmiljanja in praktine nasvete za bolje poslovno sporazumevanje:

Pozorno spremljaj obrazno mimiko in govorico telesa, viino ter barvo glasu in ele nazadnje besede ter vedno odgovori na to, kar si videl, slial in obutil.Sprejmite dejstvo, da se pomen vaih besed izraa v odgovoru sogovornika in ne v tem, kar ste vi mislili, ko ste jih izrekli.Zavedajte se, da vae besede vzbudijo v drugih drugane predstave, ustvene povezave in pomene od vaih.Medtem ko drugi govori, bodi z njim 100 %. Posluaj, glej in obuti ga. Ne pusti, da ti misli uidejo drugam.Navodila in delovnepogoje daj vedno tako jasno in natanno, kot je mogoe, in ne pusti zaposlenemu, da odide, dokler sam ne vidi, slii in ne obuti z opazovanjem besednega in nebesednega izraanja, da se v celoti razumeta.

Pomagaj zaposlenemu, da dela po svojih zmonostih najbolje.Pogovarjate se z zaposlenimi, da odkrijete, kaj radi delajo, v em se poutijo mone, esa se veselijo in izkoristite to strast ter jim tako priredite delo.Uporabi svoja ustva, e eli dosei boljo povezavo z drugimi ali zaeti in utrditi tudi zahtevneje pogovore.Priznaj, spotuj in zagotovi varno okolje za izraanje ustev, kadarkoli je to mogoe. e v danem trenutku to ni izvedljivo, poskrbi, da bo to mogoe kasneje.Bodi pozoren na to, kar govori. Stalno spremlja sogovornikovo neverbalno komunikacijo.Bodi gospodar svojega telesa in bodi bolj sproen. Prilagodi si hitrost in stil, tako ti je bolj udobno in bo hkrati bolj prepriljiv za druge.

Posluaj in obuti stalie ali mnenje druge osebe v celoti. ele nato oblikuj odgovor, ki ustreza potrebam in eljam stranke gosta.Energiji, ki se kopii v konfliktni situaciji, omogoi, da te zapusti. Le tako bo komunikacija zopet potekala po loginih temeljih.Takoj, ko je mogoe in ko okoliine dovoljujejo, ponudi opraviilo in primerno nadomestilo za napake, da preprei prepir, ki bi lahko uniil pozitivno mnenje o tebi.Odstrani vsa mona nasprotja in neskladja v pogovoru tako, da prizna svoje napake.

Spoznaj, da se vsi nesporazumi nasprotovanja zanejo s skrajnostnima rno/belo. Reitev pa je najvekrat siva.Poskrbite zase in tudi za druge s tem, da si vzamete as ter trud za stalno sproanje nakopiene energije, ki je v vas. Taken ventil vam bo omogoal boljo komunikacijo.Ko vas nekdo obtoi, da ste ga razjezili, ga posluajte. Posluajte, posluajte, dokler ne kona.Nato ga vpraajte, e ga e kaj moti in ga spet posluajte in ele, ko popolnoma kona, mu odgovorite.

POMNI !!! Neprimerno komuniciranje, neposluanje sogovornika in naa nestrpnost ter netolerantnost so povzroitelji veine problemov v podjetjih.

Komuniciranje sporazumevanje glede na obliko delimo na besedno in nebesedno.

Veina nas je preprianih, da je poslovna komunikacija v veji meri sestavljena iz besednega in v manjini iz nebesednega sporoanja. Raziskave so pokazale drugano sliko, in sicer:- 55 % je nebesednega sporoanja;- 7 % predstavlja pomen besed;- 38 % predstavlja zvona podoba govora (ritem, glasnost, dinamika).

Statistini rezultati so pokazali, da si zapomnimo oz. osvojimo:- 10 % od tega, kar beremo;- 20 % od tega, kar sliimo;- 30 % od tega, kar vidimo;- 50 % od tega, kar sliimo in vidimo;- 70 % od tega, kar sami reemo;- 90 % od tega, kar sami naredimo.

Ti podatki nam potrjujejo e znano dejstvo, da si najbolje zapomnimo stvari, ki jih sami naredimo.

BESEDNO KOMUNICIRANJEPISNO (vid) tudi e-pota, SMS.GOVORNO (sluh) Govorno komuniciranje obsega nagovore, formalizirane razgovore med dvema osebama in neformalne govorice. Govorno komuniciranje je hitro, vsebuje tudi povratno informacijo in omogoa soasno komuniciranje z ve ljudmi. Slabosti se izkaejo takrat, kadar si sporoilo podaja dalja vrsta ljudi. im ve ljudi sodeluje v prenaanju sporoila, tem veja je monost, da se bo v komuniciranju pojavila neurejenost.

Pisno komuniciranje poteka preko pisem, asopisov in revij, oglasnih plo, v elektronski ter razlinih optinih oblikah. Prednost pisnega sporoila so trajnost, jasnost in nazornost sporoila. Poiljatelju in prejemniku sporoila ostaja dokumentiran zapis sporoila, ki ga je mono hraniti neomejeno dolgo. Pisne komunikacije so ponavadi bolj dodelane, logine in jasne. Poiljatelj ponavadi mnogo bolj premisli, kaj bo napisal, saj se zaveda, da bo zapis sporoila prial o njegovi vsebini. Pisno komuniciranje ima tudi slabosti. Za nastanek sporoila v pisni obliki je potrebno ve asa. Poiljatelj prejemniku sporoi v eni uri govorjenja mnogo ve informacij kot v eni uri pisanja. Govorjenje je pa hitreje od pisanja.

Pri pisnem komuniciranju najvekrat ni takojnega povratnega informiranja.

Pisno poslovno komuniciranje vkljuuje najrazlineje poslovne dopise, poslovne pogodbe, poroila, zapisnike, analize, narte, razne sezname ...Ne glede na vsebino je potrebno paziti na dober jezikovni slog, pravilen slovenski jezik in na primerno obliko.

V asu poiljanja elektronske pote in sms sporoil radi pozabimo, da tudi ta sporoila uvramo med pisno komuniciranje ter da zanje veljajo enaka pravila kot za pisno komuniciranje.

NEBESEDNO KOMUNICIRANJEgovorica telesapogled-stik z omizvok-sluhdotikrazdalja med udel.vonjaveokusotipoblekavidmislitresljajihojaas-tonost

Nebesedno sporazumevanje obsega vsa nebesedna sporoila, namenjena kateremukoli lovekemu utu. Pri nebesednem sporazumevanju so sredstva za prenaanje sporoil oblike, barve, svetloba, zvoki, vonj, otip, okus, tresljaji, govorica telesa ... Med komuniciranjem so sogovorniki drug drugemu v srediu pozornosti. Kar dojemamo, je mnogo pestreje od besed.

Govorica telesa je prav posebna oblika nebesednega komuniciranja. Med komuniciranjem so sogovorniki drug drugemu v srediu pozornosti. Kar dojemajo, je veliko pestreje od samih besed. e odtejemo obleko in obutev, priesko ter liila in nakit e vedno ostane sogovornikovo telo. Govorica telesa obsega kaknih 700.000 izrazov, ki jih lovek s svojimi miicami ustvari.

Govorica telesa obsega:- proksemiko (poloaj in gibanje ljudi v prostoru);- dro in hojo ljudi;- gestiko (kretnje rok, nog in glave);- mimiko (izraz obraza in oi).

Prvo pravilo na podroju dre in gibanja je pokonnost. Pokonnost odseva notranjo naravnanost loveka, vpliva na njegovo razpoloenje in je zgovorno sporoilo sogovornikom.

Pokonnost je zavestna dejavnost. Za vajo se tesno postavite ob steno in nato zakoraite v prostor. Dra naj bo strumna in samozavestna. Kot vsakega neverbalnega komuniciranja se je tudi gestike in mimike mono nauiti s pozornim opazovanjem sebe ter drugih. Kot najbolji pripomoek se je izkazala videokamera. Posnetek lastnega neverbalnega komuniciranja si lahko pogledate in sami ugotovite pomanjkljivosti. Prijazen in pokonen lovek se sproeno smehlja. Smehljaj na ustih lahko dela udee. Z nasmehom je bolje nekoliko pretiravati kot skopariti.

Naslednja pomembna stvar je pogled stik z omi. Nenehno beganje z omi vzbuja obutek nemira in slabe vesti. V dvojici ali majhni skupini smo pri posamezniku s pogledom 5 do 15 sekund; v veliki skupini 4 do 5 sekund. Medtem ko gledamo sogovornika v obraz, je najprimerneje izbrati toko sredi ela ali obraza. Zvoni vtis (sluh) govora sodi v nebesedno komuniciranje

Dotik je eden izmed najpomembnejih lovekih utov. Dotik je aktivnost, pri kateri zaznamo nekaj z rokami, s prsti, z deli telesa. To ni ustvo, toda ob fizinih in mehaninih spremembah, kakrne zautimo ob tem, pri nas nastajajo razline emocionalne spremembe. Lahko ga dojamemo tudi kot agresivnost, poseganje v nao osebnost itd.

V obvezen proces pozdravljanja sodi tudi rokovanje. Ta prvi fizini kontakt ima v medosebni komunikaciji velik pomen, saj smo na dotik izredno obutljivi in odzivni. Stisk roke naj bi bil v bistvu potrditev dobrih namenov, izraz dobronamernosti, dodatek neizgovorjenim besedam dobrodolica veselja ob sreanju, izraz spotovanja, naklonjenosti. Stisk roke naj bi bil vrst, trden, kot pravimo zanesljiv nikakor pa ne mlahav in poten, negotov.

Zelo pomembno vlogo pri neverbalnem sporazumevanju ima razdalja med udeleenci.Medsebojne razdalje udeleencev so razline. Pri komuniciranju se udeleenci nahajajo v medsebojni razdalji. Loimo tiri stopnje podroij oziroma razdalj med udeleenci, in sicer (Hall, 1966, 34):- intimno podroje (do 0,4 m);- osebno podroje (0,4 do 1,5 m);- druabno podroje (1,5 do 4 m);- javno podroje (4 do 8 ali ve metrov).

Neprimerna razdalja moti sporazumevanje. O intimnih zadevah se ne pogovarjamo na razdalji nekaj metrov. Po drugi strani pa s poslovnim partnerjem, ki ga lebeno poznamo, ne tiimo skupaj glav. Pri tem ne smemo pozabiti, da so nepisana pravilain obutki za razdalje razlini od drave do drave, od kulture do kulture. Enako velja tudi zaprehrambene navade.

Vendar prostor ne pomeni samo medsebojne razdalje. Le-ta pomeni tudi opremo, pohitvo, barve, obloge, zavese, razsvetljavo, zvono izolacijo in klimatizacijo. Vse to na doloen nain vpliva tudi na ugodno poutje udeleencev in na iz tega izhajajoe bolje sporazumevanje.

V nebesedno sporazumevanje sodijo tudi najrazlineje vonjave, in sicer od prijetnih do najbolj odurnih. Doloene vonjave odbijajo (slab zadah iz ust, vonj po potu, cigaretni dim, vonj po alkoholu ...) in s tem na neki nain slabo vplivajo na medsebojno sporoanje ter komuniciranje. Osebi, ki ima slab zadah iz ust, se podzavestno umaknemo na vejo razdaljo. Tudi komuniciranje ni ve tako sproeno. Pri tem je meja tolerantnosti za vsakega posameznika razlina. Nasprotno pa prijetne vonjave (sve zrak, vonj prijetnega razprila, vonj po cvetju ...) ljudi zbliujejo in s tem se izboljuje tudi komunikacija.

Zelo podoben vonju je okus. Najvekrat pride do izraza pri jedi. Pri posameznikih sproa razline reakcije. Ljudje imamo razline okuse. Kar je nekomu primerno, drugemu ni. V zvezi s hrano je potrebno upotevati e dejstvo, da ljudje razlinih jedi ne jedo.

Kako pomemben je otip, nam dokazujejo (potrjujejo) slepi ljudje. Otip tkanine, lesa, usnja, vode v podzavesti posameznika vzbudi spomine in asociacije na prijetno ali neprijetno. ivilja se z otipom tkanine prepria o njeni sestavi, gibkosti in primernosti.

Posebno mesto v neverbalnem komuniciranju zavzema obleka. Pri njej so pomembni elegantnost, urejenost in negovanost ter istost. e vedno velja pregovor, da obleka naredi loveka.Urejenost ne velja samo za obleko. Posebno mesto pripada osebni urejenosti in higieni. Gre za negovane in urejene lase, urejeno ter gladko obrito brado ali brke, urejene nohte in zobe, brezhibno istoo ter vonj po sveem.

Pri tem enske ne smejo pretiravati z nakitom in vonjavami. K primernim oblailom ne smemo pozabiti tudi istih in udobnih evljev. Prvi vtis o zunanji podobi sogovornika si oblikujemo v prvih petih sekundah, nato ga le poasi dopolnjujemo in spreminjamo. Prav zaradi vsega tega je zelo pomemben prvi vtis.

Vid, kot osnovno lovekovo utilo, nam ob pogledu na osebo takoj shrani njegovo sliko v naem spominu. Prvi pogled na osebo je zelo povezan z njegovo govorico telesa, oblaenjem in prvim vtisom. Ana Nua Kneevi je dejala: Nikoli ne boste imeli druge prilonosti, da popravite prvi vtis.

Misli loveka so lahko pozitivne ali negativne. Pozitivno mislea oseba bo okolici dajala pozitivna sporoila in energijo za razliko od negativne osebe, ki z vsem svojim bitjem sporoa negativna sporoila.

Tresljaji v prostoru (pisarni ali poslovnem prostoru) delujejo na osebo negativno. Lep primer tega so delavci, ki v doloenem prostoru popravljajo in s stroji povzroajo prevelike in motee tresljaje, ki so v veini primerov povezani e z neprimerno glasnostjo. Stranke ne bodo prihajale v lokal, kjer se v bliini gradi in povzroa tresljaje.Hoja na vsak nain izdaja loveka. Njegov nain gibanja in hoje je njemu edinstven. Po hoji prepoznamo loveka- e preden smo za tudi vizualno prepoznali. Ne pozabite etudi vas ljudje zaradi oddaljenosti e niso videli so vas prepoznali po hoji in nainu gibanja po prostoru.

Na koncu ne smemo pozabiti e na as kot merilo tonosti. Razlini narodi in kulture imajo razlien odnos in merila glede asa - tonosti. Vendar ne boste nikoli pogreili, e boste toni; raje pridete kakno minuto prezgodaj kot prepozno.

POSLOVNI RAZGOVORVsak vodja je poleg vodenja zadolen tudi za sporazumevanje z domaimi in zunanjimi poslovnimi partnerji. Pri tem lahko gre za prodajo storitev ali izdelkov ali za nabavo doloenih izdelkov, dogovarjanje o ceni ali o pogojih plaila ... Vodja zaradi najrazlinejih tematik vsakodnevno komunicira z zaposlenimi v podjetju.

Poslovni razgovor se za razliko od druabnega nanaa na poslovanje v podjetju in zunaj njega. Od druabnega ali zasebnega se razlikuje glede cilja, ki ga elimo dosei. Poslovni pogovor je uspeen, e dosega svoje cilje (ki so usmerjeni v cilje podjetja). Prav tako je uinkovit, e dosega svoje cilje s kar najmanjo porabo resursov (as, prevozni stroki ...). V ojem pomenu je namenjen doseganju poslovnih ciljev podjetja (npr. pri prodaji ali nabavi, pri razmerju s konkurenti, reevanju teav med oddelki ...).

Znailnost poslovnega razgovora je neposredno (istoasno komuniciranje) dvosmerno ali vesmerno, odvisno od tevila udeleencev. Udeleenci poslovnega razgovora se zberejo na istem mestu (s pomojo telefona, satelitske povezave, telekonference ali interneta). Poslovni razgovor je sestavljen iz sporoil in odgovorov nanje. Bistvo poslovnega razgovora je besedno in nebesedno komuniciranje.

Poslovni razgovor je osnovna oblika neposrednega besednega komuniciranja. Zato je osnova za druge oblike in namene poslovnega komuniciranja: za poslovne sestanke, poslovna pogajanja, poslovne predstavitve, poslovno svetovanje, tiskovno konferenco ... Vsak udeleenec poslovnega razgovora potrebuje doloena znanja, spretnosti in tudi izkunje za vodenje oziroma sodelovanje pri razgovoru.

Kdor ne vpraa, ne dobi odgovora to je osnovno pravilo razgovora. Prav zaradi tega so veine spraevanja eden izmed osnov za uspeno poslovno komuniciranje. Poznamo odprta in zaprta vpraanja. Po slogu in namenu razlikujemo razline vrste vpraanj, in sicer:

- navajajoa vpraanja;- razmiljajoa vpraanja;- retorina vpraanja;- povratna vpraanja;- kontrolna vpraanja.

Najpomembneje sestavine razumljivega podajanja (komuniciranja) svojih misli pri poslovnem razgovoru so:- enostavnost;- urejenost;- jedrnatost;- spodbudnost;- razumljivost.

Uinkovit poslovni razgovor obsega tri temeljne dele, in sicer:- priprave in uvod;- jedro poslovnega razgovora;- sklepi poslovnega razgovora.Kot posebno obliko poslovnega razgovora lahko danes tejemo tudi komuniciranje preko elektronske pote (interneta).

Telefonski pogovorTelefoniranje je najpogosteje nadomestilo za osebne stike in pisno komuniciranje. Telefoniranje je poslovni razgovor na daljavo. Zanj veljajo praviloma enaka pravila kot pri osebnem pogovoru. Vedno hitreji tempo poslovnega dogajanja od vodij zahteva hitro zbiranje informacij in tudi hitro odloanje.Prav zaradi tega je telefon zelo pogosto uporabljeno sredstvo komuniciranja.

Telefoniranje ima kar nekaj prednosti::- izredna prironost in hitro vzpostavljanje stikov poveuje pogostnost poslovnega komuniciranja ter daje ve prilonosti za sodelovanje, usklajevanje in sporazumevanje;- telefonski razgovori so praviloma ceneji od osebnih (potni stroki in as);- telefonski razgovor je mnogo osebneji kot pisno komuniciranje ima vrsto znailnosti razgovora v neposrednem stiku. Omogoa zlasti postavljanje vpraanj in postopno grajenje odgovorov.

Telefoniranje ima tudi doloene slabosti, kot so:- to je poslovni razgovor z zavezanimi omi (ne vidimo sogovornikove nebesedne komunikacije);- ocenjevanje sogovornika in vivljanje vanj je teavneje brez nebesednega komuniciranja;- telefonsko komuniciranje preskakuje mnoge stopnje, ki vodje itijo pred nepovabljenimi sogovorniki in pred razgovori ob nepravem asu;- telefonski pogovori vodjem postajajo najveji tatovi asa;- za telefonskim pogovorom (praviloma) ne ostane nikakrna sled. Sogovornika ne vesta drug za drugega, ali sta si ugotovitve in dogovore zapisovala od tod razirjena navada, da je telefonske pogovore potrebno na kratko potrjevati s pisnimi sporoili;sogovornika v poslovnem telefonskem razgovoru nikdar ne vesta, ali ju slii e kdo drug.

Telefonski pogovor je sestavljen iz ve zaporednih korakov oziroma aktivnosti, in sicer:- priprave na telefonski klic (as in kraj klica);- telefonski klic;- predstavitev in uvod;- vsebina telefonskega pogovora;- konec telefonskega razgovora;- vljudno slovo od sogovornika.

Vedno si je pametno telefonske razgovore (vsebino in zakljuke pogovora) zapisovati v belenico.

Mobilni oziroma prenosni telefoni imajo v primerjavi z vsemi drugimi komunikacijskimi sredstvi eno nesporno prednost, ki ima dve plati. Prednost je ta, da lovek lahko skoraj ob vsakem asu mobilnik uporabi, da vzpostavi stik (ali to poizkua) s komerkoli pa to eli; druga stran te prednosti pa je ta, da je tudi sam vedno dosegljiv. Dramatino lahko reemo, da lahko prenosni telefon v doloeni situaciji vasih komu rei celo ivljenje.

Zlasti pomembno in e skoraj nepogreljivo vlogo ima v poslovnem svetu, kjer je hiter pretok informacij marsikdaj odloilen dejavnik za uspeh. Tehnoloka razvitost in dovrenost sodobnih mobilnih telefonskih aparatov je dandanes e praktino brez meja. Skupni imenovalec vseh njegovih prednosti je nedvomno hitra, natanna, svetovno razirjena, slikovno, podatkovno podprta informacija, katero lahko uporabnik mobilnika sprejme v vsakem trenutku dneva.

Slabosti oziroma omejitve uporabe mobilnih telefonov so morda le kakne fizine prostorske omejitve oziroma zaprte lokacije, kot so razni cestni ali elezniki tuneli, predori, kletni prostori, dvigala in podobni prostori, ki ne prepuajo signalov za brezhiben sprejem. e ena slabost, ki je izkljuno odvisna od uporabnika, je skrb, da je baterija vedno polna.Poleg vseh oitnih prednosti ima uporaba mobilnega telefona e druge svoje slabosti, ki so izkljuno posledica neprimernega, sebinega in nevljudnega obnaanja uporabnikov.

Izbirni (zaposlitveni) intervjuIzbirni intervju oziroma zaposlitveni razgovor je posebna namenska oblika poslovnega pogovora. V postopku izbiranja novega sodelavca se vodje slej ko prej znajdejo v vlogi izpraevalca.Gre za prvi osebni stik s potencialnimi novimi sodelavci.Znajdejo se, kakor vedo in znajo. Le redki se (zaradi finannih omejitev) odloijo za pomo zunanjih kadrovskih svetovalcev.

V praksi lahko uporabljamo razline vrste zaposlitvenih pogovorov, kot na primer:Direktni intervju (formalni podatki)Podrobni intervju (zelo podrobna vpraanja)Panelni intervju (ve sodelavcev zraven)Nestrukturiran intervju (nekovencionalna vpraanja, sugeriramio vsebine in elimo sliati komentarje)Globinski (mnenja, nagnjenja in namere kandidata)Stresni (kako se znajde kandidat v neprijektnih okoliinah)

Uporablja se tudi kombinacija intervjujevV kolikor smo na osnovi prvega kroga pogovorov izbrali manje tevilo primernih kandidatov v oji izbor, je najbolje pripraviti drugi krog pogovorov.V tem primeru je zanimivo, e kandidate prosimo, da do naslednjega pogovora pripravijo svojo strategijo, vizijo in nain, kako bi opravljali delo, za katerega kandidirajo. Po potrebi se opravi e tretji ali etrti krog pogovorov.

Poslovni sestanekSestanek je sreanje doloene skupine ljudi z doloenim ciljem. Na sestanku se o doloenih stvareh pogovarja, razpravlja, dogovarja in tudi sklepa. Sestanek je zbor dveh ali ve ljudi, ki imajo skupne cilje in je govorno komuniciranje temeljni nain za dosego cilja.

Poznamo dve vrsti sestankov, in sicer:1. informativni sestanki so namenjeni posredovanju informacij vsem udeleencem (vodjem oddelkov, zaposlenim v istem oddelku, lanom doloenega projektnega tima ...). Cilji informativnega sestanka so lahko:- seznanjanje z novimi usmeritvami, postopki, metodami, urejenostjo podjetja, predstavljanje izdelkov, predstavljanje zamisli in predlogov;- seznanjanje s potekom nartov, podvigov, projektov s poroili o delovanju enot, delovnih skupin itd.;- usklajevanje nalog delovnih skupin, oddelkov itd.;- seznanjanje z novimi in posebnimi znanji ter veinami seminarji, posvetovanja, kraja izobraevanja itd.

Vodja informativnega sestanka ima naslednje naloge:- zagotavlja gradiva, prostore in potek sestanka;- vodi priprave, oblikuje dnevni red in poskrbi, da so vabila pravoasno odposlana;- usmerja, vodi in moderira potek sestanka;- skrbi o vsebini razgovorov in jih primerno usmerja, skrajuje ter koordinira;- skrbi za asovni potek sestanka;- poskrbi, da je o sestanku voden zapisnik;- udeleence sestanka seznanja z ugotovitvami in zakljuki;

2. sestanki za urejanje zadev in snovanje novih misli (tedenski kolegij direktorjev, sestanek projektne skupine, sestanek skupine za pripravo doloenega dogodka. Cilji urejevalnih sestankov so:- opredeljevanje in analiziranje zadev prednosti, slabosti, prilonosti, nevarnosti;- snovanje skupnih usmeritev, konceptov, pravil delovanja, monih reitev za urejanje zadev, delitev dela in snovanje novih monosti, usmeritev, pristopov;- usklajevanje stali, obvladovanje nasprotij, pogajanja, sprejemanje skupnih odloitev.

Vodja sestanka za urejanje zadev ima naslednje naloge:- vodi organizacijske in vsebinske priprave za sestanek;- skrbno izbira udeleence, ki bodo ustvarjalno in prizadevno sodelovali na sestanku;- zagotavlja gradiva, prostore in potek sestanka;- vodi priprave, oblikuje dnevni red in poskrbi, da so vabila pravoasno odposlana;- spodbuja sodelovanje, razpravo, skrbi za rdeo nit sestanka, zagotavlja primeren potek za doseganje ciljev;- usmerja, vodi in moderira potek sestanka;- skrbi o vsebini razgovorov in jih primerno usmerja, skrajuje ter koordinira;- skrbi za asovni potek sestanka;- zdruuje stalia, zamisli, pomaga oblikovati soglasne sklepe sestanka;- poskrbi, da je o sestanku voden zapisnik;- udeleence sestanka seznanja z ugotovitvami in zakljuki.

Najbolj znailni koraki v poteku sestanka so:- priprave na sestanek (odloitev glede koristi in strokov):- snovanje sestanka in zaetek (smoter in cilji sestanka; udeleenci, kraj, prostor in oprema, sedeni red, as, dnevni red);- spodbujanje udeleencev k sodelovanju (vedenje udeleencev, vloge v skupinah, vodenje);- usmerjanje poteka sestanka in razprav (mnenja udeleencev, snovanje in iskanje alternativ, spodbujanje ...);- obvladovanje sestanka, zlasti teav (spori in zapleti);- konec sestanka, sklepi, izvajanje dogovorov.

Deset priporoil in napotkov za vodenje sestankov- Doloi za vsak sestanek jasen smoter in cilje.- Pravoasno razpolji dnevni red in vabila.- Osebno se dobro pripravi na sestanek.- Izberi primeren prostor za sestanek, poskrbi za razpored in opremo.- Trdno se dri dnevnega reda.- Podpri informiranje, razpravo in snovanje z vizualnimi pripomoki.- Skrbno odmeri, kdaj in koliko asa bo govoril.- Uporabljaj znanja in veine vseh udeleencev.- Obvladuj preve zgovorne in preve vase zaverovane udeleence.- Na sestanku preudarno gospodari s asom.

Deset svaril glede priprave in izvedbe sestanka- Ne sklii sestanka, niti rednega ne, e ni zares potreben.- Ne vabi na sestanke ljudi, ki jih tam nihe ne pogrea.- Ne sprejmi vabila na sestanek, e za udelebo nima dobrih razlogov.- Ne akaj na zamudnike, e zato ni prav posebnih razlogov.- Ne pusti, da bi tvoji obutki do udeleencev vplivali na potek sestanka.- Nikar ne skuaj biti ustvarjalen in kritien v eni sapi.- Ne dopuaj vzporednih razprav na sestankih in se sam ne vpletaj vanje.- Ne poskuaj uveljaviti odloitev, dokler udeleenci o njej niso dovolj razpravljali.- Ne polemiziraj neposredno z drugimi udeleenci: govori vselej vodji sestanka.

Sestanki se vedno sklicujejo z doloenim namenom. Dolnost udeleencev je, da pomagajo dosei cilj in izpolniti namen vsakega sestanka. Vsi udeleenci sestanka so na neki nain soodgovorni, da sestanek uspe. Zato morajo udeleenci sestanka:

- biti na sestanek pripravljeni;- med seboj strokovno, tehtno in argumentirano sodelovati;- se osredotoiti na teme sestankov;- pomniti oz. poznati informacije in dogovore s sestankov ter jih upotevati;- brati zapisnike;- upotevati voditelja in sklepe;- izpolnjevati dogovore sestankov;- poznati poslovni bonton in protokol ter se po njem ravnati;- biti dostojni;- razumeti svojo vlogo na sestankih, biti verodostojni, temeljiti na pravih podatkih in ne zavajati;- v naprej pridobiti informacije, ki jih potrebujejo, da opravijo svojo vlogo na sestanku;- biti toni;- se pravoasno opraviiti, e se sestanka ne morejo udeleiti;- sporoiti zamudo, e do nje pride zaradi zares nujnih razlogov;- v naprej najaviti predasen odhod.

Poleg natetih dolnosti imajo udeleenci sestanka tudi pravice:- da so v naprej poueni o namenu in vsebini sestanka ter o svoji vlogi na njem;- priakovati spotljiv odnos voditelja in drugih udeleencev;- da lahko na primeren nain izraajo svoja stalia;- da pridejo do potrebnih informacij za pripravo sestanka;- da dobijo povratne informacije o rezultatih oz. posledicah dogovorov;- da prejmejo vabilo dovolj zgodaj, da se lahko na sestanek ustrezno pripravijo;- da imajo monost uskladitve termina glede na druge obveznosti;- da vplivajo na kraj in predvideno trajanje sestanka;da zapustijo sestanek, e traja dalj, kot je bilo predvideno.

Po konanem sestanku se dober vodja vselej zamisli in poskua oceniti vsebino ter cilje in zakljuke sestanka. Kajti namen ocenjevanja je pogoj za izboljanje.

Dvajset vpraanj za ocenjevanje sestanka- Za sestanek so udeleenci pravoasno prejeli vabilo z dnevnim redom.- Udeleenci so lahko sodelovali pri snovanju dnevnega reda.- Udeleenci so dovolj zgodaj prejeli obvestilo o asu in kraju sestanka.- Sestanek je bil v primernem in dovolj udobnem prostoru.- Sestanek se je zael ob dogovorjenem asu.- V naprej je bilo odloeno, do kdaj bo sestanek trajal.- Vodja je skrbel, da je sestanek potekal po asovnem sporedu.- Vsak izmed udeleencev je imel prilonost, da pove svoje mnenje.- Udeleenci so se med seboj pozorno posluali.- Vodja je med potekom sestanka skrbel za vmesne povzetke.- Noben izmed udeleencev ni skual prevladati v razpravi.- Vsak izmed udeleencev sestanka je lahko vplival na odloitve.- Sestanek se je konal s povzetkom dosekov.- Sestanke, kakren je bil ta, udeleenci obasno ocenjujejo.- Udeleenci so zagotovo uresniili na sestanku sprejete dogovore.- Po sestanku je vsak izmed udeleencev dobil povzetek ugotovitev in sklepe.- Vodja sestanka je zasledoval, kako udeleenci izvajajo dogovore s sestanka.- Na sestanku so sodelovali primerni in potrebni sodelavci.- Proces snovanja odloitev je bil primeren za tevilo udeleencev.- Tehnina oprema, potrebna za sestanek, je bila zadostna in je delovala.

Javni nastop in predstavitevVsak vodja se slej ko prej znajde v vlogi, ko mora nastopiti pred vejo ali manjo skupino ljudi pred sodelavci iz podjetja ali pred poslualci izven podjetja. Nastopi in predstavitve so neposredno, govorno komuniciranje s tevilnimi udeleenci. Nastopi so lahko druabni(obletnice, podelitev priznanja, pogreb ...) ali poslovni (tiskovna konferenca podjetja,predstavitev novega izdelka, podelitev raznih priznanj zaposlenim ...).

Ob besedi nastopanje nas veina pomisli na besedo govornitvo oz. retorika. Retorika nam daje napotke, kako uporabljamo preprievalna sredstva (ob spotovanju etinih meril seveda), ui, kako si pomagamo do logine in uinkovite zgradbe govora, do jasne argumentacije in bistvenih jezikovnih prvin (besedni zaklad, oblikovanje stavkov, misli). Govorimo o kakovostnem kaju (vsebina). Ne smemo pozabiti tudi na kakovostni kako (nain in oblika). Svoj govorni nastop izboljamo z govorico telesa (pogledi, mimiko, gibi, dro telesa) in z glasovnimi elementi (viino, barvo, jakostjo, tempom, razlono izgovorjavo). Poslualce pritegnemo tudi s ustvi (govorimo navdueno, prepriljivo, zahtevno). Lahko bi rekli, da moramo za uinkovit govor zdruiti vsebino in obliko povedanega kakovostni kaj in kakovostni kako. Celoto dopolnimo z znanjem in tehnikami, ki nam pomagajo do boljega spomina in zbranosti, naini ter oblikami, kako se sprostiti, premagati uniujoo tremo in si okrepiti samozavest.

Etos predstavlja govornikovo osebnost in njegov ugled. Naklonjenost obinstvu in samozavest sta povezana elementa med govornikom ter poslualci. e govornik ni sam trdno preprian o tistem, o emer govori, bo tudi poslualce v to teko preprial. Etos torej kae preprievalno mo v obliki (naklonjenosti, navduenosti, zavzetosti) in v vsebini (iskrenosti, potenosti in naelnosti argumentov).

Patos sta nain in oblika, kako govornik navee stik z obinstvom. To je poudarek na nainu kako povedati, kako ustveno razgibati obinstvo. To je seveda odvisno od vsebine govora in poslualcev. Patos se tako kae v jeziku mo izbranih besed, prava mera humorja, stopnjevanje napetosti, privlane zgodbe, ter v nainu podajanja govorita tudi telo in glas. V vsakem stavku, v vsaki besedi je ustven naboj. Stavki in besede niso samo izraz razuma (logosa), temve tudi izraz erosa kot zastopnika emocionalnega doivljanja.

Logos predstavlja razumsko dokazovanje vsebine poslualcem. e je govornik pri patosu razvnemal ustva, naj se pri logosu usmeri k razumu poslualcev naj jih pravilno obvea, odpravlja zmote, morda preusmeri mnenja. Svoja stalia mora dokazovati argumentirati.Logos zavzema najpomembneje mesto med preprievalnimi sredstvi in je odloilen za najpomembneji del govora. STRAN 36 ZGORAJ

Lahko bi rekli, da je nastop odvisen od strokovne (logos), odnosne (patos) in osebne (etos) ravni. Na strokovni ravni so pomembni argumenti in njihova predstavitev oziroma razlaga.Odnosna raven zahteva pravo mero ustvenosti (v hladnem ozraju ne bomo prepriljivi), poslualce spodbujamo, utrjujemo zaupanje in medsebojno spotovanje, kar pa e meji na osebnostno raven, na kateri izpostavimo svojo osebnost (zavzetost, naelnost, zanesljivost, pa tudi nastop in na videz)

Predstavitve so govori v poslovnem, tehninem, strokovnem, znanstvenem okolju. Ponavadi so namenjeni bolj specializiranemu obinstvu. Ker je razlika med nastopi in predstavitvami izredno majhna, lahko uporabljamo kar izraz predstavitve.

Informativna predstavitev predavanje vsebuje predvsem podajanje informacij in se le vasih kona z vpraanji ali odgovori.

Predstavitev, ki je namenjena vplivanju, naj bi med poslualci spodbudila razpravo, razlina mnenja in predloge ter na koncu tudi soglasje o danih pobudah in predlogih.

Uinkovito nastopanje je zelo pomembno za osebno uspenost direktorjev, vodij in strokovnih delavcev. Nekateri se nastopov izogibajo, drugi se jih otepajo, tretji jih sprejemajo in etrti se zanje potegujejo.

Kaken naj bi bil dober govorec, je razvidno iz naslednje preglednice. Potrebne lastnosti: ve, da ima kaj povedati najde si dovolj asa za priprave nabira si edalje ve izkuenj ljudje ga upotevajo kot osebnost je samozavesten in zaupa vase je prepriljiv zna povedati, kar je treba

Potrebna znanja in veine: o komuniciranju o govorjenju in izraanju o slogih nastopanja o dokazovanju, preprievanju, razpravljanju o pripravljanju in izvajanju nastopov o obvladovanju obinstva in razmerij z njimi o napakah in teavah v govornitvu

Na vsak nastop se je potrebno dobro pripraviti. Priprava vsebuje naslednje elemente:- priprava gradiva za nastopajoega;- priprava gradiva za udeleence;- izbor in priprava prostora ter tehninih pripomokov.

Nastop sam je sestavljen iz naslednjih sestavin:- korak pred obinstvom;- predstavitev;- nagovor;- opis ciljev;- vsebina predstavitve;- zakljuni del predstavitve;- vpraanja in mnenja obinstva.

Kar precej nastopajoih se pri nastopih sreuje s tremo. Trema je naraven pojav. Obutimo jo vselej, kadar smo pod pritiskom. Trema je naravna spremljevalka nastopov in je istoasno najbr pomembna spodbuda za uinkovito nastopanje; vendar ne sme prerasti v neobvladljiv strah. Tremo imajo tudi najbolji govorci. Mnogi celo trdijo, da brez nje nastop ne more biti uinkovit.

Devet napotkov, kako zmanjati tremo:- Bodi urejen.- Zaetek predstavitve preigrajte v mislih.- Vaja, vaja in vaja.- Dihanje.- Vse je v redu.- Sprostitev.- Gibanje.- Pogled.- Poirek vode.

KOMUNIKACIJSKA RAZMERJA IN ODNOSI V SKUPINI TERORGANIZACIJIPri vsakodnevnem komuniciranju v organizaciji posamezniki stopamo v razlina komunikacijska razmerja. Za dosego skupnega poslovnega cilja in vsakodnevno izvedbo delovnega procesa morajo zaposleni med seboj komunicirati. Pri komuniciranju z ve osebami nastajajo komunikacijska razmerja.

Komunikacijska razmerja so lahko:- medosebno komuniciranje v razmerju eden z enim;- medosebno komuniciranje v razmerju eden z mnogimi;- medosebno komuniciranje v razmerju ve oseb z ve osebami.

Komunikacijsko razmerje med zaposlenimi je doloeno s smerjo komunikacije (eno ali dvosmerno) in obsegom sporoil ter dolino trajanja komunikacije.Enosmerne komunikacije so znailne za hierarhijo, kjer prevladuje komuniciranje z ukazi (primer vojska, policija, gasilci ).Dvosmerne komunikacije so znailne za timsko delo v razvojnih podjetjih.

Komunikacije lahko potekajo navzgor (podrejeni z nadrejenim), navzdol (nadrejeni s podrejenim) ali horizontalno (zaposleni z zaposlenim v istem oddelku.). Gre za odnos med nadrejenim in podrejenim zaposlenim v hierarhiji podjetja.

Vikanje izraz poslovnega bontona in spotovanje sogovornika. Nagovarjanje oz. naslavljanje sogovornikov z vi ali ti predstavlja psiholoko uravnavano distanco med seboj in njimi. Vikanje na delovnem mestu ohranja odnos na poklicni ravni ter hierarhino in strokovno avtoriteto.

Naslavljanje z vi v vejih kolektivih (kjer je jasno definirana hierarhija) olajuje nadzor, upravljanje, neposredno usmerjanje in tudi manj prijetne ukrepe (grajo, sankcije).Tudi pri vikanju in tikanju si pomagamo s formulo, da nadarjenost, enski spol in starost predstavljajo prednost.

V odnosu gospod gospa bo tikanje predlagala gospa, nikoli gospod. Stareja oseba bo predlagala tikanje mlaji osebi. Do izjeme pri tem pravilu bi prilo le, ko gre za odnos stareji gospod mlaja enska. S tem, ko bi dali gospodu prednost zaradi let, bi ga mogoe prizadeli in pretirano poudarili njegovo starost; lahko bi naredili izjemo, in sicer tako, da bi tikanje v tem primeru predlagala mlaja enska.

V odnosu nadrejeni podrejeni (v podjetju) seveda tikanje predlaga nadrejeni. To mora biti predlog in ne samovoljna enostranska odloitev. Vodilna pozicija nam sama po sebi e ne dopua, da lahko mlaje, podrejene osebe tikamo kar avtomatino. Tikanje predlagamo in podrejena oseba lahko predlog sprejme ali zavrne. Odloitev mora nadrejeni sprejeti in upotevati. Lahko pa podrejena oseba predlaga, da sama ostane pri vikanju nadrejenega, vendar dopua tikanje nadrejenemu. Kakorkoli e, odloitev mora biti skupna.

V nekaterih podjetjih, ustanovah se po dogovoru vsi tikajo, kar je tudi prav in dopustno.Vendar je bonton v resnih poslovnih vodah bolj naklonjen vikanju.

Zagovarja ga celo takrat, ko se med seboj tikamo, pred nami pa je zelo zahteven sestanek s pomembnimi poslovnimi partnerji. V asu sestanka preidemo na vikanje, zlasti z nadrejenim, saj s tem kaemo odnos do nadrejenega in mu avtomatino priznavamo e vejo avtoriteto. e tega res ne moremo storiti zaradi tega, ker smo z nadrejenim povezani e vse ivljenje, pa nam slovenina omogoa, da lahko osebo kaj vpraamo ali jo nagovorimo tudi tako, da je niti ne vikamo niti ne tikamo.

Taken profesionalen odnos ni nikoli odve, saj naih poslovnih partnerjev popolnoma ni ne zanima, v kaknih odnosih smo med seboj, navzven pa moramo delovati kot usklajena, dobro uigrana ekipa.

MOTNJE V KOMUNICIRANJUKomuniciranje smo definirali kot prenaanje poroil med oddajnikom in prejemnikom sporoila (dvema ali ve osebami). Torej so najpogosteje motnje:- motnje, ki nastanejo zaradi medsebojnega nerazumevanja poiljatelja in prejemnika;- motnje, ki so posledica zaradi nesporazumov (sporoilo prejemniku pomeni nekaj drugega kot poiljatelju);- (tehnine) motnje, ki nastopajo na komunikacijski poti (informacije se skazijo, zamujajo, se izgubljajo).

Motnje, ki nastanejo pri poiljatelju, so:- sporoilo je bilo nejasno oblikovano in za prejemnika dvoumno;- sporoilo je bilo neprimerno kodirano, spremenjeno v obliko, ki ni primerna za prenos ali jo prejemnik ne zna dekodirati, npr. neurejena, dolgovezna, povrna sporoila;- poiljatelj se nikakor ni znal viveti v prejemnika, v njegov nain razmiljanja, v njegove interese in vrednote.

Motnje, ki nastanejo pri prejemniku, so:- prejemnik za sporoilo nima in ne kae interesa;- prejemnik razume in si razlaga sporoilo, kot to ustreza njegovim interesom;- sporoil je mnogo preve ali jih prejemnik ne more dekodirati (razumeti);- sporoila so mnogo preobsena in zapletena;- prejemnik zaznava v okolju (druga) sporoila, ki so zanj trenutno pomembneja- ko sporoilo prihaja, so misli prejemnika drugje in ni osredotoen nanj;- prejemnik prevzame vpliv poiljatelja zaradi spotovanja, strahu ali esa drugega;- prejemnik sporoila ne razume in mu pripisuje drugaen pomen.

Motnje na komunikacijski poti so:- vse, kar prenaa komunikacijski kanal poleg sporoila, ki ga eli poslati poiljatelj (motnje na TV, radiu, hrup v delavnikih prostorih);- prekinjen komunikacijski kanal (izgubljeno pismo, telefaks, povezava med raunalniki), esar se poiljatelj pogosto sploh ne zaveda;- veje tevilo posrednikov stopnjuje motnje v komunikacijskem kanalu (efekt telefonkov), ve je vmesnih lenov, veja je monost napake.

Razlika med posluati in sliatiMed posluati in sliati je velika razlika.POSLUANJE je znamenje in izraz upotevanja ter spotovanja drugih in je naa prednost. Aktivno posluanje posameznika vkljuuje vse ute sprejemanja (aktivno posluanje besede, naglasi, poudarki, govorica telesa) in le tako lahko zaznamo spremembe, ki se dogajajo pri drugih ljudeh. Posluanje je znamenje upotevanja in spotovanja drugih ter njihove osebnosti. Le takrat, ko smo sami prepriani o tistem, kar govorimo, bomo prepriljivi in nam bodo tudi drugi verjeli. To pa je takrat, ko bodo nae telo, na um in naa ustva v sozvoju.SLIIMO takrat, ko so nae telo, na um in nae ustva v sozvoju.

ORGANIZACIJSKO KOMUNICIRANJE IN ODNOSI Z JAVNOSTJOOrganizacijsko komuniciranje je komunikoloka disciplina, ki preuuje komuniciranje organizacij z razlinimi javnostmi v notranjem in zunanjem okolju. V primeru, da gre za komuniciranje gospodarskih drub, govorimo o poslovnem komuniciranju (sinonim za korporativno komuniciranje, angleko: corporate communications).

Glede na javnosti, s katerimi organizacija komunicira, razlikujemo naslednje prakse organizacijskega komuniciranja oz. odnosov z javnostmi:- odnose z mediji- odnose z zaposlenimi (ali interno komuniciranje)- odnose s finannimi javnostmi- odnose z lokalnimi skupnostmi;- trno komuniciranje- odnose z vplivnimi javnostmi ali lobiranje (angleko: lobbing);- odnose z dravnimi organi

Trno komuniciranje je neloljivi del trnega procesa podjetja in obsega:- izdelke in/oz. storitve;- pogoje trenja ceno, plailni rok, rabate, garancije ipd.;- trne poti lastne in tuje, trnike, logistiko itd.;- trno komuniciranje.

Trno komuniciranje si prizadeva:- informirati udeleence o trenjski ponudbi in o trenjskih strategijah podjetja;- vplivati na udeleence, da bi ravnali v prid trenjskih ciljev podjetja.

Obseg trnega komuniciranja je:- oglaevanje (ekonomsko propagando), ki obsega vsa ugodna in plaana sporoila o podjetju ali njenih izdelkih in storitvah, na primer oglase v asnikih in revijah, radijske in televizijske objave, napise in slike na javnih prostorih, plakate in letake, ipd;- pospeevanje prodaje, ki zajema spodbujanje prodaje s sredstvi, ki niso neposredno vezana na trni izdelek ali storitev, na primer sejmi in razstave, posvetovanja in predstavitve, propagandna darila in tekmovanja, nagradne igre, ipd.;- publiciteta, ki zajema vsa ugodna, vendar neplaana sporoila o podjetju in njenih izdelkih ali storitvah, na primer lanki v asopisih, revijah, novice na televiziji, ugodne govorice med porabniki, ipd.;- osebno prodajanje, ki poteka med dvema ali ve udeleenci, odjemalci, bodisi v direktnem stiku ali pa po telefonu in drugih nainih prenosa podatkov in informacij elektronska sporoila

Trno komuniciranje je torej lahko osebno ali neosebno. Osebno poteka med dvema ali ve znanimi, tono in osebno opredeljenimi udeleenci trenja (prodajni razgovor sestanek).Neosebno pa med osebno neznanimi udeleenci, opredeljenimi po izbranih znailnostih (recimo oglas v asopisu ali reklama na televiziji).

Glede na obseg dela in podroij, ki ga trno komuniciranje zajema, je skoraj vsak zaposleni delavec v nekem podjetju njegov trnik. RAZMISLITE KAKO?

Odnosi z javnostmi (angleko: public relations) so stroka, ki se ukvarja natanko s tem, kar nam njeno slovensko ime pravi: z odnosi med nekim subjektom (navadno podjetjem, vendar enako velja za vse vrste organizacij in celo nekatere posameznike) in njegovimi javnostmi. So sistematino nartovan in usmerjan proces vplivanja na oblikovanje naklonjenosti javnosti preko obojestransko zadovoljivega, interaktivnega komuniciranja, ki temelji na odprtem, demokratinem in znaajskem delovanju obeh strani organizacije in javnosti. So sistematien proces urejenega dolgoronega internega in eksternega komuniciranja organizacije ter njenih ciljnih javnosti z namenom, da se ohrani ali izbolja ugled organizacije.

LOVEKI VIRI V ORGANIZACIJIManagerji imajo v podjetjih na razpolago razline vire, in sicer loveke vire, materiale, energijo, finanne vire, tehnoloke vire in informacije. S pomojo omenjenih virov in z njihovo optimalno porabo morajo v najkrajem asu narediti kvalitetne izdelke oz. storitve. V poglavju bomo podrobneje spoznali loveke vire zaposlene v organizaciji.

LOVEKE ZMONOSTI IN NJIHOV POMEN ZA ORGANIZACIJOlovek je edini dejavnik, ki podjetju prinaa dobiek, so misli Roberta Koberja. Prav zaradi tega se vodje menederji vedno bolj obraajo na zaposlene ter jih zaenjajo obravnavati drugae. V njih ne vidijo samo strokov, temve najkvalitetneji vir novih idej, znanj, ustvarjalnosti in kreativnosti.

Upravljanje lovekih zmonosti oz. virov predstavlja dognanja, metode in aktivnosti, ki jih danes uporabljajo uspena podjetja po vsem svetu. Gre za odnos do zaposlenih in za naine spodbujanja ter motiviranja zaposlenih k njihovemu im vejemu prispevku podjetju. Ljudje postajajo najpomembneji vir (ne kapital, ne zemlja, ne informacije) vsake organizacije, saj- samo loveki razum zmore snovati organizacije;- samo loveka ustvarjalnost zmore domiselno in donosno kombinirati sredstva ter zmonosti;- samo lovekova dejavnost ustvarja novo vrednost.

Upravljanje s lovekimi viri pomeni uinkovit management zaposlenih na nain, ki organizaciji pomaga dosei zastavljene cilje. Upravljanje s lovekimi viri je tako del (poslovnega) procesa, ki pomaga organizaciji dosei zastavljene cilje. Ko so definirani vizija, poslanstvo in osnovna strategija organizacije, predstavlja naslednji korak definicija ciljev in izdelava akcijskih planov. Cilji ne morejo biti doseeni brez potrebnih virov, ki seveda vkljuujejo zaposlene.

Vedno pogosteje sliimo trditev, da so poleg financ prav loveki viri najpomembneji in najkompleksneji poslovni vir, ker (Anthony, 1993, 56):- se ljudje med sabo razlikujejo po osebnih znailnostih, izobrazbi, sposobnostih, itd. Podjetje ne potrebuje ljudi na splono, kot npr. denar v takni ali drugani obliki, ampak ljudi s specifinim lastnostmi. Zato npr. fizini delavec ne more zamenjati finannega direktorja;- je zaposleni vedno potreben na doloenem mestu. Kljub njegovi fleksibilnosti in sposobnosti prilagajanja ga je teko enostavno premestiti na drugo mesto, mobilnost loveka je mnogo manja kot npr. mobilnost denarja;- e obstaja preseek ljudi v nekem podjetju, povzroi to takne ali drugane probleme. Nobene teave ne predstavlja preseek finannih sredstev, ki se lahko vedno ustrezno plasira;- z zaposlenimi ni mogoe ravnati kot s stvarmi. Zaposleni so z uporabo vedno bolji, material pa vedno slabi. Zaposleni se s svojim delom razvijajo, imajo svojo voljo, so dinamini, njihovo vedenje je bolj ali manj nepredvidljivo. Delujejo po svoji volji in lahko zavrnejo doloeno opravilo ali pa ga niso sposobni opraviti; morda ne razumejo, kaj priakujejo od njih ali se niso sposobni prilagajati spremembam. Nenazadnje lahko prostovoljno odidejo iz podjetja.

loveki viri oziroma zmonosti so izredno irok pojem, ki zajema vse znane in neznane lastnosti posameznika. Zato lahko govorimo o lovekovih zmonostih v irem in ojem smislu. V irem smislu govorimo o lovekovih psihinih, fiziolokih in fizinih zmonostih.V ojem smislu pa loveke vire predstavljajo: sposobnosti, znanja, spretnosti, osebnostne lastnosti in motivacija (Lipinik, 1996, 20).

Sposobnosti predstavljajo potencialnost loveka za razvoj doloenih zmonosti. Govorimo o mehanskih, senzorinih, motorinih in intelektualnih sposobnostih. Sposobnosti najbolj prihajajo do izraza v kombinaciji z znanji.

Znanja so tiste zmonosti loveka, ki mu omogoajo reevanje znanih problemov. Ne glede na to, kje in kako si je lovek ta znanja pridobil, mu v glavnem pomagajo reevati probleme z znanimi reitvami. V kombinaciji s sposobnostmi (predvsem intelektualnimi) pa lahko lovek znanja tudi kombinira in tako rei probleme s e neznanimi reitvami.

Spretnosti se nanaajo na lovekova motorina znanja in sposobnosti. loveku omogoajo hitro motorino reagiranje na probleme.

Osebnostne lastnosti so lovekove vrline, ki same po sebi niso nujne za reevanje problemov, ampak dajejo osebno obeleje vsaki lovekovi reakciji. Gre za znaaj in temperament vsakega posameznika, ki nastopa pri lovekovem reagiranju.

Motivacija je tisto, zaradi esar ljudje ob doloenih sposobnostih in znanjih delajo. Brez motivacije lovek ne more storiti nobene aktivnosti, ne more zadovoljiti svojih potreb. Posebej je potrebna motivacija za delo, ki mu pomaga, da uresnii svoje cilje in cilje organizacije, v kateri je zaposlen. Motivacijo uporabljajo managerji kot orodje za krmiljenje lovekove aktivnosti v eleno smer. Temu procesu reemo motiviranje.

Kako naj se vodje lotijo izbiranja novih sodelavcev? Iskanje novih sodelavcev vgradbenitvu je zapleteno opravilo. Poleg strokovnih in osebnih znanj ter lastnosti je potrebno presoditi tudi to, v kaknem okolju bo kandidat najbolje razvijal svoje potenciale. Strokovnost kandidata se zelo hitro spozna tako, da bo kandidat pripravil doloen izdelek (npr. kruh).

Teje pa je z osebnostnimi lastnostmi posameznika. Le-te najbolje spoznamo pri njegovem vsakodnevnem delu v proizvodnem procesu. Zato je potrebno doloeno preizkusno obdobje, v katerem bodo vodja in ostali sodelavci spoznavali novega lana kolektiva. Najbolji razsodnik bodo na koncu tako ali tako kupci.

Vsak lovek je enkratna, neponovljiva celota. Vsak je osebnost zase, vsak je drugaen, vsak je (sam) svoj. Vsak ima torej naravno pravico biti to, kar je!

Ta raznolikost osebnosti se kae vsak dan tistim, ki delajo z ljudmi in prihajajo z njimi v neposreden kontakt. Vsakega loveka doivljamo kot celostno bitje, ki je v resnici sestavljeno in zelo zapleteno. V lovekovi osebnosti so zdruene: telesna zgradba, temperament, znaaj, sposobnosti, interesi, stalia in vrednote vsakega posameznika.

Pomembna sestavina osebnosti je temperament prirojen nain ustvenega odzivanja na vse, kar nas vsak dan doleti doma, v slubi, v drugem okolju. e Hipokrat je delil ljudi na tiri temperamente, in sicer na: kolerike, flegmatike, sangvinike in melanholike. Nekateri so bolj, drugi manj ustveni. Nekateri so vzkipljivi, drugim zlepa ne gre ni na ivce. Tretji doivljajo ustvovanje globoko v sebi. Nekatere osebe pa se vedno poutijo prizadete in ogroene.

Pomembna sestavina osebnosti je znaaj, po katerem razlikujemo ljudi na dobre in slabe; na delovne in na lenuhe; na potenjake in lopove, na prijazne in ustreljive ali pa neprijazne in neprijetne, e ne celo zoprne osebe. Znaaj torej povezuje dobre in slabe lastnosti, vrline in napake, ki se kaejo v naem obnaanju in ravnanju z drugimi. Znaaj je privzgojen nihe se ne rodi kot lopov ali potenjak, ampak to ele postane pod vplivom okolja, bolje ali slabe vzgoje in samovzgoje.

Ljudi razlikujemo med seboj tudi po sposobnostih, ki so bistvena sestavina osebnosti. Narava je bila s svojimi darovi do nekoga bolj, do drugega manj radodarna. Veliko pa je odvisno tudi od tega, kako te svoje naravne danosti v mladosti razvijemo in kako jih znamo v ivljenju uporabiti. Nekateri so bolj iznajdljivi, drugi manj. Nekateri so bolj, drugi manj inteligentni. Nekateri kaejo posebne sposobnosti ali nadarjenost za glasbo, likovno ustvarjalnost, tehnino ustvarjalnost

V kolikor poveemo vse navedene sestavine osebnosti, bo celotna podoba posameznikove osebnosti e vedno nepopolna. Osebnost doloajo tudi posameznikovi interesi ali podroja zanimanja, njegova osebna stalia in preprianja, njegova vrednostna usmerjenost h katerim vrednotam je naravnan (nekomu je najve do gmotnih dobrin, drugemu do uspeha, tretjemu do notranje sree ...). Vsak posameznik ima tudi svoje ivljenjske cilje, pa tudi osebne potrebe, okuse in razvade.

Najnoveje raziskave govorijo o zelo velikem pomenu razlinih vrst inteligenc pri posamezniku. Inteligence pri posamezniku delimo na:- razumsko inteligenco;- telesno inteligenco;- ustveno inteligenco;- duhovno inteligenco;- socialno inteligenco.DO STR. 48 ( ZGORAJ)

Razumska inteligencaRazumska inteligenca nam omogoa logino miljenje, vezano na pravila, asociativno ustveno miljenje, ki prepoznava vzorce. Razumsko inteligenco je mogoe izmeriti. V moganih se odvija v elnih renjih in korteksu. Njeno delovanje omejujeta logika in matematino razmiljanje. Lahko jo razvijamo in poveujemo. Prav tako se lahko zmanja.

Razumsko inteligenco je mogoe poveati z reevanjem matematinih problemov, loginih ugank in kriank. Test razumske inteligence je sestavljen iz dveh delov, in sicer iz splonega testa, ki meri razumsko inteligenco do 120, ter iz matematinega testa, ki meri razumsko inteligenco nad 120. 120 naj bi bila meja, nad katero se tretira oseba kot visoko razumsko inteligentna.

Teorija Howarda Gardnerja sloni na preprianju, da ima vsakdo od nas vsaj sedem izmerljivih vrst inteligence, in sicer:- logino-matematino;- verbalno-lingvistino;- prostorsko-mehansko;- glasbeno;- telesno-gibalno;- interpersonalno-socialno;- intrapersonaln (samospoznavanje).

Telesna inteligencalovek ima poleg razumske inteligence e telesno inteligenco. Telo ve, kaj potrebuje in kaj mu kodi itd. Ta inteligenca tudi operira z energijami v telesu, aktivira ali zavre imunski sistem, odvisno od situacije. Ob pokodbah pogosto avtomatino odtegne energije in tako ustvari umetno anestezijo.

To pozna marsikdo, ki je doivel nesreo ali se je kako drugae pokodoval in se je moral najprej pregledati, e je z njim vse v redu. ele takrat, ko je opazil rano in mu je to prilo v zavest, se je ta naravna anestezija prekinila ter se je pojavila boleina.

Tukaj se sreamo z neim pomembnim. Telesna inteligenca je zelo dovzetna na psiholoko stanje loveka, na njegove misli in ustva. Ko vidimo rano in se prestraimo, s tem samo intenziviramo pozornost na podroju pokodbe in poveamo boleino. Obratno pa e stari svojim otrokom, ko jih muijo boleine, pogosto poskuajo speljati pozornost drugam, da jih ne bi utili ali vsaj bistveno manj.

ustvena inteligenca - EQustveno inteligenco lahko definiramo kot sposobnost razmiljanja o in s ustvi. ustvena inteligenca je sposobnost zaznavanja ustev, sposobnost izraanja ustev, sposobnost razumevanja ustev, sposobnost nadzorovanja ustev, sposobnost razmiljanja o ustvih, sposobnost ustvenega uenja in zorenja (Mayer & Salovey, 1997, 123).

Ljudje z visoko ustveno inteligenco dobro prepoznavajo svoja in sogovornikova ustva, vedenja, izbire, notranje nasprotnike in njihove uinke ter znajo delovati usklajeno. Prav tako poznajo svoje vrednote, sposobnosti, zmogljivosti in omejitve. So pozitivni, odkriti, korektni, izjemno prilagodljivi, samoiniciativni in optimistini. ustveno inteligentni ljudje so naravnani za doseganje ciljev, k odlinosti, za osebno uspenost pa prevzemajo polno odgovornost.

ustveno zrela, kompetentna oseba je tista, ki povedano v managerskem jeziku zna upravljati sebe, svoja obutja, odzive in hkrati zavestno ter uinkovito upravlja svoje odnose z drugimi: je dober organizator, zna reevati konflikte in se viveti v potrebe ter elje drugega. Vse to so veine, ki loijo dobre vodje od slabih.

ustvena inteligenca na delovnem mestuEQ ni edini napovednik poslovnega uspeha, uspene kariere ali efektivnega vodenja. Je zgolj ena od pomembnih komponent. Pomembno je, da razumete, da EQ ni in nikakor ne sme biti nadomestilo za ostale sposobnosti, znanja ter spretnosti, ki so potrebne za opravljanje doloenega dela. EQ poveuje monosti za uspeh, vendar ga ne zagotavlja, e so odsotna ostala znanja, spretnosti in veine. EQ ne zmanjuje pomena IQ, ki e vedno ostaja pomemben. EQ postane odloujoa ob pogoju dovolj visoke stopnje IQ.

ustvena inteligentnost je sicer najpomembneji posamini dejavnik pri napovedovanje uspenosti v odnosih in poklicu, vendar ne smemo prezreti drugih dejavnikov. Mednje sodijo: tehnine spretnosti, strokovno znanje, umske sposobnosti, telesna pripravljenost, zunanji videz, zanimanje za doloeno delo, poklicne elje in cilji, ivljenjske razmere, ki delovno uspenost vzpodbujajo ali oteujejo. Ko govorimo o ustveni inteligentnosti, ne smemo pozabiti, da imamo vsi dobre strani kot tudi poteze in lastnosti, ki nas ovirajo. Nihe ni popoln in idealen. Razen tega se merilo najboljega ali idealnega spreminja glede na zahteve okolja. Lastnosti, ki so v doloenem poklicu in okolju motee (na primer velika zahtevnost pri delavcu), je v drugem primeru povsem spremenljiva (na primer velika zahtevnost pri predsedniku uprave).

Podroje ustvene inteligentnosti Simmons deli na 13 razlinih podroij, in sicer:- ustvena energija;- ustvena napetost;- merjenje optimizma;- merjenje samospotovanja;- merjenje predanosti delu;- merjenje natannosti;- merjenje elje po spremembi;- merjenje poguma;- merjenje odlonosti;- merjenje samouveljavljanja;- merjenje strpnosti;- merjenje obzirnosti;- merjenje druabnosti.

Merjenje ustvene inteligentnosti nam pokae, katero podroje lovekove osebnosti je dovolj razvito, katero je preibko in katero je premono. Poznavanje monih in ibkih strani lovekovega znaaja nam pove, kako izboljati odnos z njimi, kako mu pomagati pri osebni rasti in tako pri vzpostavljanju boljih odnosov s sodelavci.

Spoznajmo svojo ustveno inteligenco, nauimo se uporabiti njene glavne sposobnosti in jo vsakodnevno razvijajmo. ustveno uenje je dolgotrajen proces, ki nas spremlja celo ivljenje.

Duhovna inteligencaZa razliko od razumske inteligence, ki jo premorejo raunalniki, in od ustvene inteligence, ki je lastnost vijih sesalcev, je duhovna inteligenca biti kreativen, sposoben spreminjati pravila in situacije, spraevati se, kdo smo in od kod smo lastna samo loveku. Ker povezuje prvi dve, je najbolj bistvena.

Imeti visoko razvito duhovno inteligenco pomeni biti sposoben uporabiti duhovno razsenost za irjenje okvira in vnaanje smisla v ivljenje. Torej zgolj bena izkunja duhovnega pomeni izgubo perspektive.

Boji predel se imenuje poseben del moganov, ki se nahaja v sennih renjih; je loeni modul ivnih omreij (kot center za govor, ritem ...). Z visoko razvitim lahko vidimo boga.Duhovna inteligenca potrebuje razvit boji predel, vendar e tudi marsikaj drugega. Za visoko razvito duhovno inteligenco je potrebno zdruiti celotne mogane. Pomeni pa deloma shizoidne poteze posameznika. (V manji meri jih poseduje vsak izmed nas.)

Socialna inteligencaKaj je socialna inteligenca? V bistvu jo sestavljata dve osnovni sposobnosti: socialna ozaveenost in socialna spretnost, ki ju razlenjujemo v nadaljevanju. Poenostavljeno pa lahko reemo, da je najvija oblika socialne inteligence spreminjanje odnosov: spreminjanje nezavednega odzivanja v zavedno ter negativnih obutkov v pozitivne.

Oglejmo si najprej osnovne sestavine socialne ozaveenosti. Le-te so:- primarna empatija;- ubranost;- empatina pozornost;- socialno znanje ali izkuenost (poznavanje drubenih norm in situacij).

Socialno znanje ali izkuenost. Ta sposobnost nam pomaga, da se znamo obnaati v razlinih socialnih okoliinah in okoljih. Ko je potrebno najti prijatelje v novem mestu, se vkljuiti na novem delovnem mestu, izpeljati druabno sreanje ... Gre za poznavanje socialnega ivljenja in hkrati za visoko prilagodljivost, povezano z obutkom za potrebe drugih v razlinih okoliinah. Oitno je, da se moramo tega nauiti, saj to znanje ne more biti prirojeno.

Socialna spretnost je nadgradnja in delno tudi posledica zgoraj omenjenih sestavin socialne ozaveenosti ter nam omogoa, da se uspeno vkljuujemo tudi v javno ivljenje.

SinhronijaSinhronija pomeni, da ujamemo korak z dogajanjem v drugem, da znamo svoje odzivanje upoasniti ali pospeiti, da znamo deliti razgovorni prostor in sodelovati v doloanju premorov, umolkniti ali spregovoriti, ko je primerno, posegati v dialog umestno, zbrano in obuteno. Z vajo lahko zelo napredujemo.

NastopTo je sposobnost, s katero pritegnemo druge, vplivamo na njihova ustva. Lahko gre za igralski nastop, za odlino retoriko, za osebni arm. Vse to lahko pomaga, vendar samo to ne zadoa za dobre odnose z ljudmi, e sloni na nezanimanju za dobro drugih.

4.2 UPRAVLJANJE IN RAVNANJE S LOVEKIMI VIRIAngleki izraz HRM Human Resources Management lahko prevedemo kot upravljanje lovekih virov oziroma lovekih potencialov oziroma lovekih resursov.

Pod izrazom loveki viri razumemo razline kadrovske procese, potrebne za uinkovito upravljanje in ravnanje s kadri (zaposlenimi v organizaciji). Ravnanje s kadri vkljuuje razline postopke in procese, s pomojo katerih se sistematino, strokovno in pregledno ukvarjamo s kadri z namenom, da bi kar najbolje ravnali z znanjem, sposobnostmi, veinami, osebnostnimi lastnostmi in kompetencami zaposlenih, tako v korist podjetja kot tudi posameznika.

Razlini kadrovski postopki in procesi ter aktivnosti nam namre omogoajo, da zdruimo in uskladimo cilje posameznika ter cilje organizacije.

Razvoj vseh lovekih virov v podjetju je eden najpomembnejih elementov za uspeno vodenje ljudi kot tudi za dvig konkurennosti delovnih pogojev in procesov v podjetju, ki omogoajo ohranjanje kljunega kadra preko stalnega zagotavljanja zaposlenim rasti in razvoja v skladu z njihovimi potenciali.

Pridobiti, razviti in obdrati najbolje sodelavce je strateka naloga, za katero so enako odgovorni vodje na vseh ravneh organizacije ter kadrovski strokovnjaki.

Vsi vodje in kadrovski strokovnjaki bodo morali v podjetjih izvajati naslednje aktivnosti za pridobivanje in razvijanje lovekih virov v podjetjih:- sodoben pristop k razvoju kadrov v organizacijah;- optimalna organiziranost delovnih procesov (razvid del in nalog) z kvalitetnimi opisi del in nalog s kompetencami;- izvedba lastnega modela razvoja HRM, ki temelji na strategij organizacije;- kadrovski procesi in aktivnosti;- izdelan postopek zaposlovanja;- razvoj zaposlenih in njihovih talentov ter delovne kariere;- upravljanje z znanjem v podjetju;- upravljanje delovne uspenosti in motivacija;- nagrajevanje;- odnosi z zaposlenimi;- potrebna informacijska podpora kadrovskim procesom;- spodbujanje inovativnosti v organizaciji

Najveji izzivi za loveke vire zaposlene v organizacijah 21. stoletja so: - veja produktivnost vsakega posameznika pri umskem delu; - iskanje in razvoj kadrovskih potencialov; - vedno novo znanje; - odkrivanje in razvoj kompetenc posameznikov; - odkrivanje in razvoj ustvene inteligence posameznikov; - odloilneja vloga in viji poloaj kadrovskih strokovnjakov v procesih vodenja organizacije.

Kako dobiti pravega loveka na pravo delovno mesto?Postopek zaposlovanja novih delavcev lahko razdelimo na ve korakov. Zaposlovanje v irem pomenu besede predstavlja verigo aktivnosti od nartovanja do ravnanja z e zaposlenimi delavci. Zaposlovanje v ojem smislu pa predstavlja tiste aktivnosti, ki so potrebne, da organizacija pridobi novega delavca.

Zaposlovanje v irem smislu obsega naslednje aktivnosti (Lipinik, 1996, 78):- nartovanje kadrov (lovekih zmonosti);- privabljanje (rekrutacijo) in selekcijo kadrov;- uvajanje novih sodelavcev;- izobraevanje, usposabljanje in razvoj zaposlenih;- individualne in skupinske loveke zmonosti;- komuniciranje pri delu;- motiviranje zaposlenih;- reevanje konfliktov;- reevanje problemov;- organizacijsko kulturo;- kolektivna pogajanja;- nagrajevanje zaposlenih in stroke dela;- sodelovanje delavcev pri upravljanju;- varstvo pri delu;- socialno varnost in zdravstveno varstvo;- kadrovski informacijski sistem;- delovno zakonodajo;- loveke vire v prihodnje.

Delovna karieraKariera je nartovano ali nenartovano zaporedje dela ali aktivnosti, ki vkljuuje elemente napredovanja (po subjektivnem obutku), samouresnievanja in osebnega razvoja v doloenem asu. Veina zaposlenih razmilja o prihodnosti in se vpraa: Kaj bom poel ez pet, deset ali petnajst let in kje? Potrebo po napredovanju in osebnem razvoju utijo tako posamezniki kot podjetje (Moina, 1994, 472). Namen nartovanja

Poznamo ve razlinih modelov karier. Slevin je prikazal sedem modelov kariere (Slevin, 1989, 394399), in sicer:

1. trikotnik je model kariere, po katerem vsak, ki vstopa v organizacijo (ponavadi v malem podjetju), zaenja na dnu pri enostavnih delih in aka na napredovanje;

2. lestev je model kariere, pri katerem je pozornost usmerjena k napredovanju po lestvi navzgor, in sicer po prepoznavni hierarhiji. Delavec z lestve lahko vidi, katero

3. spirala predstavlja karierni model, ki ga ponazarja gibanje navzven in navzgor. Spremembe okolja pritiskajo na managerja, da razmilja o radikalni spremembi kariere, do katere pride, e bolje dela. Kdaj dela bolje, mu mora povedati nekdo drug organizacija, okolje;

4. stabilno stanje je model kariere v stabilnem okolju, ko delavec nima posebnega obutka, da napreduje, saj je novo stanje priblino enako staremu. To lahko v karieri povzroi negotovost. Zato najbolje stori posameznik, ki v stabilnem okolju odkrije svojo razvojno nio;

5. model prehodne kariere uporabljajo organizacije, ki s posamezniki sklepajo posebne aranmaje za zaasno delo, kot npr. svetovanje pri doloenem projektu. Posamezniki tak nain dela vzljubijo in so ga pripravljeni pogosto ponavljati. Delo je lahko zelo donosno, naloge pa so vsake toliko asa drugane in za drugega naronika;

6. model kariere, ki za prispodobo uporablja popotovanja in ceste, je model, ki posameznikom prinaa veliko nejasnosti in tveganja. Delavec zaenja kariero v megli in tava od organizacije do organizacije, da bi uresniil cilje, ki si jih je postavil sam. Organizacija zanj ne more nartovati kariere in mu je tudi ni treba, ker je sama pripravljena menjati delavce.

Pri kariernem modelu plezalne lestve naj bi imela organizacija razline oblike lestev z razlinimi razmiki klinov, vertikalnimi in horizontalnimi. Delavci lahko izbirajo med lestvami razlinih teavnostnih stopenj. Gibanje je mogoe gor in dol, v razlinih smereh in razlinih zaporedjih. Ta model je izredno proen, saj omogoa veliko individualno izbiro, ki jo vsekakor usmerja organizacija;

7. tobogan je dober vzor nezanesljivega modela kariere. Po njem se kariera dviguje in spua v nepredvidljivih lokih. Zato se neprijetni obutki in stresi pogosti. Seveda je poutje odvisno od hitrosti in smeri gibanja, ki sta zelo nepredvidljivi. Tovrstna kariera je mono povezana s tveganjem in jo prenesejo osebe s vrsto samopodobo.

Redni letni razgovor kot element razvoja kariere posameznika in njegove vloge vpodjetjuLetni pogovor med vodjem in sodelavci (angl. performance appraisal) je nartovan sistematini pogovor oziroma pregled in ocena delavevega dosedanjega dela, skupna ocena realizacije ciljev in nalog ter skupna ocena uspenosti zaposlenega in vodje.

Letni razgovor je zelo poglobljen, natanno doloen, strukturiran in za vse zaposlene v naprej dogovorjen razgovor, kjer se neposredno nadrejeni vodja pogovori s svojimi podrejenimi delavci o planiranih in doseenih ciljih; o delovnih rezultatih in uspenosti delavevega dela; osebnem razvoju, razvoju kariere in o planih za naslednje obdobje. Na pogovoru se pogovorita tudi o vseh elementih, ki bi lahko izboljali delovno uspenost delavca, izboljali pogoje za delo in nenazadnje tudi njun medsebojni odnos.

Ko smo tako skupaj z delavcem nartovali njegovo kariero in mu s tem vzbudili eljo po napredovanju, mu moramo ponuditi tudi kontrolne toke, po katerih bo sam prepoznal, kako napreduje. O rednem letnem razgovoru se vodi in izdela ter podpie zapis, ki se nato shrani in je dostopen samo vodji, delavcu in kadrovskemu delavcu, ki doloene podatke uporabi za planiranje aktivnosti.

Redni letni razgovor je tako del kadrovske politike in strategije podjetja z namenom izboljanja medsebojnih odnosov ter razvoja kariere vsakega posameznika, ki je usklajena s plani in strategijami podjetja. Zakljuek vsakega razgovora mora biti izdelava Programa osebnega razvoja posameznika. Obe osebi, ki sta se pogovarjali, bi morali odgovoriti na sledea vpraanja: Kaj priakuje podjetje od zaposlenega? Kaj priakuje vodja od podrejenega? Kaj priakuje zaposleni od svojega neposredno nadrejenega vodje? Kaj priakuje vsak zaposleni od podjetja?

ORGANIZACIJA ALI PODJETJEOMP e uporabitOrganizacija je kakrnakoli skupina ljudi, ki eli dosei cilje, ki bi jih kot posamezniki ne mogli dosei.Organizacija je sociokulturni sistem, v cilj usmerjena skupina ljudi, ali pa na delitvi dela temelje kolektiv, ki ima enake funkcionalne cilje in razline socialne interese. Razlikujemo gospodarske organizacije (podjetja, to je gospodarske drube), politine (politine stranke), drubene (humanitarne, prostovoljne) organizacije ipd.

Vizija in strategija podjetjaUinkovitost organizacije (notranji dejavnik delati stvari na pravi nain)Uspenost organizacije povzroajo predvsem dejavniki iz zunanjega okolja (zunanji dejavnik delati prave stvari)Vizija predstavlja jasno definirano sliko organizacije o tem, kakna naj bi bila v prihodnosti, da bilahko bolje zadostila potrebam svojih strank.

Poslanstvo predstavlja opredelitev, kaj organizacija eli biti ali postati. Poslanstvo organizacije se nanaa na dolgorono vizijo organizacije v smislu, kaj eli biti in komu sluiti

CiljiPodobno kot imajo cilje posamezniki, jih ima tudi organizacija. Cilje opredeljujemo kot elena prihodnja stanja posameznikov, skupin ali organizacije.

KulturaOrganizacijska kultura je vzorec temeljnih domnev in preprianj, ki so skupne lanom organizacije in se po njih ravnajo.

Strategija podjetjaobsega dejavnosti za doseganje ciljev, urejenost za doseganje ciljev ter sredstva za doseganje ciljev podjetja. Strategija organizacije predstavlja izbiro opredeljenih ciljev in alokacijo vseh razpololjivih virov (materialnih, finannih, lovekih ...) za doseganje zastavljenih ciljev.Strategija organizacije nam da odgovore na naslednji vpraanji kaj delati in koliko delati.Strategija organizacije je usmerjena v gradnjo, vzdrevanje in izkorianje konkurennega poloaja organizacije. Gre za poslovno uspenost, ki pravi delati prave stvari.

Vodstva podjetij v zadnjem asu posveajo posebno pozornost prav strategiji upravljanja lovekih virov, ki je sestavljena iz posameznih (pod) strategij, in sicer iz planiranja, pridobivanja ter izbora kadrov, razvoja in izobraevanja, nagrajevanja ter motiviranja, razvoja kariere ...

ORGANIZACIJSKA STRUKTURA IN ORGANIZIRANJE DELA VORGANIZACIJIOrganiziranje pomeni vzpostavljanje razmerij in struktur (tehnine, komunikacijske, motivacijske in oblastno-avtoritativne), v katerih bo organizacija (podjetje) poslovala na najuspeneji nain.Organizacija brez ljudi je prazna lupina brez ivljenja in smisla. ivljenje organizacije se kona tisti trenutek, ko se prekinejo komunikacije. Komunicirajo pa samo ljudje.

S sestavo razmerij med ljudmi so tesno povezani zlasti naslednji pojmi: delovne naloge, ljudje, sredstva in informacije (Schmidt, 1989, 8). Kljuni element organizacije je naloga. Za dosego postavljenih ciljev podjetja je potrebno izvesti doloene naloge, ki izhajajo iz tehnine delitve dela. Naloga ima vedno doloen pomen, saj sledi postavljenim ciljem in jo lahko opredelimo kot lovekovo ciljno ter namensko delovanje.

Nosilec naloge je lovek, ki z opravljanjem naloge prihaja v odnose z drugimi. Za izvedbo doloene naloge so potrebna doloena znanja, sposobnosti in psihine ter fizine lastnosti.Navedene lastnosti so pogosto merljive ali jih ovrednotimo kako drugae.

Sredstva podpirajo izvajanje naloge. Med sredstva uvramo vse materialne in nematerialne pripomoke, ki so v pomo za doseganje postavljenega cilja. V posameznih primerih tudi sredstva sama izvajajo doloene naloge (avtomati, raunalniki ...).

Prvi pogoj za izvedbo posamezne naloge so informacije, saj z njimi razumemo sporoilo, ki ga mora nosilec naloge prejeti, da lahko ustrezno opravi svojo nalogo.

Medsebojno usklajevanje vseh tvorcev v poslovanju podjetja v smeri postavljanja ciljev terja oblikovanje doloenih trajnih oblik povezav. Le-te so zajete v strukturi organizacije, ki doloa pravila in nain izvajanja nalog. Predstavlja pa tudi urejenost, ubranost in stabilnost organizacije. Neustrezna struktura organizacije je lahko zavora, ki prepreuje hitreje prilagajanje podjetja zahtevam okolja.

Vsak delovni proces v podjetju mora potekati organizirano in po smiselnem vrstnem ter tehnolokem redu. Prvi korak pri vzpostavitvi in kreiranju (ali reorganizaciji) predstavlja organizacijska shema podjetja. V njej so zajeta glavna podroja oziroma dejavnosti, ki se opravljajo v podjetju.

V primeru delitve organizacije po funkcijah v podjetjih uporabljajo naslednjo delitev, in sicer:- Splono-kadrovska funkcija (sluba);- raunovodsko-finanna funkcija;- plansko-analitska funkcija z organizacijo;- prodajno-nabavna funkcija;- razvojno-raziskovalna funkcija;- proizvodnja funkcija;- informatika in informacijska tehnologija.