KONFLIKTإ² PREVENCIJA - hi.lt prevencija...آ  valdymo strategijos rezultatas. إ iؤ strategijؤ sukurti

  • View
    0

  • Download
    0

Embed Size (px)

Text of KONFLIKTإ² PREVENCIJA - hi.lt prevencija...آ  valdymo strategijos rezultatas. إ iؤ...

  • KONFLIKTŲ PREVENCIJA 1

    KONFLIKTŲ PREVENCIJA Rekomendacijos mažoms įmonėms

  • 2 KONFLIKTŲ PREVENCIJA

    TURINYS • Įžanginis žodis

    • Konfliktai darbe

    • Mažų įmonių ypatumai

    • Europos ir nacionaliniai teisės aktai

    • Šviesoforo modelis: veiksmai

    • Geroji patirtis Lietuvoje

    • Daugiau informacijos

  • KONFLIKTŲ PREVENCIJA 3

    Partneriai: Vengrija: Konzenzus Foundation, Budapest Lietuva: Higienos Institutas, Vilnius Norvegija: National Institute of Occupational Health (STAMI), Labour Inspectorate (Arbeidstilsynet) Ispanija: Fundación Empresa-Universidad de Zaragoza, Zaragoza Jungtinė Karalystė: Westminster University, London

    ĮŽANGINIS ŽODIS Pasikartojantis užgaulus elgesys darbo vietoje – problema, su kuria susiduria daugelis darbuotojų. Higienos Instituto 2008-2010 metais atlikto tyrimo, kurio metu buvo apklausti atsitiktinai atrinkti Vilniaus ir Klaipėdos darbo vietose dirbantys darbuotojai, nustatyta, kad kas ketvirtas darbe patiria pasikartojantį užgaulų elgesį. Pasikartojantis užgaulus elgesys darbe – bet koks elgesys, kuriuo siekiama kerštingai, piktybiškai pažeminti, pakenkti darbuotojui ar darbuotojų grupei (ang. bullying). Tokio elgesio apraiškos lemia rimtas neigiamas pasekmes ne tik tiesioginėms aukoms, bet ir jų kolegoms bei visai įmonei. Nevaldomi konfliktai gali tapti pasikartojančio užgaulaus elgesio darbe priežastimi, neigiamai veikti psichologinę darbo aplinką ir darbo produktyvumą. Todėl konfliktų darbo vietoje valdymui skirta rekomendacinio pobūdžio medžiaga šiandienos visuomenėje įgyja ypatingą poreikį.

    Šis leidinys skirtas mažoms įmonėms. Mažos įmonės yra Europos verslo ekonomikos pagrindas. Europos Sąjungoje devyniose iš dešimties įmonių dirba mažiau nei dešimt darbuotojų. Konfliktų ir pasikartojančio užgaulaus elgesio apraiškų prevencijai bei valdymui darbo vietose skirta medžiaga labiau orientuota į didelių įmonių poreikius. Tačiau tai, kas tinka didelėms įmonėms, nevisada gali būti pritaikoma mažose įmonėse. Šiame leidinyje siekiame pateikti mažoms įmonėms adaptuotas konfliktų ir pasikartojančio užgaulaus elgesio apraiškų valdymui darbo vietoje gaires.

    Leidinys parengtas vykdant Europos Komisijos finansuojamą projektą „Konfliktų valdymas mažose ir vidu- tinėse įmonėse „Conflict management in SMEs“ (CONFLICTMAN) pagal Mokymosi visą gyvenimą programą Leonardo da Vinči – Naujovių perdavimas. Projektas vykdomas nuo 2010 metų gruodžio mėn. iki 2012 metų gruodžio mėn. Šio projekto ištakos – 2005-2007 metais norvegų įgyvendintas „Darbo vieta be bulingo apraiškų“ (norv. „Jobbing uten mobbing“) projektas.

    Projekto koordinatoriai: Work Research Institute, Oslo, 2012

  • 4 KONFLIKTŲ PREVENCIJA

    KONFLIKTAI DARBE Konfliktas - prieštaringų požiūrių susidūrimas. Konfliktai yra natūrali tarpasmeninių santykių dalis, todėl darbe jie taip pat neišvengiami. Konfliktas sukelia įtampą ir stiprias emocijas. Konfliktų metu iškyla su galia, intere- sais ir poreikiais susiję klausimai.

    Konfliktas pats savaime nėra nei žalingas, nei naudingas. Dėmesys turėtų būti sutelktas į konflikto valdymą, nes būtent tai nulemia konflikto pasekmes. Tinkamai valdomi konfliktai gali teigiamai paveikti darbuotojų su- telktumą, padidinti įsitraukimą į darbą, iki tolei neapčiuopiamomis buvusias problemas paversti matomomis, įnešti daugiau skaidrumo, pagerinti bendradarbiavimą bei sprendimų priėmimo procesą. Tačiau netinkamai valdomi ar visai nevaldomi konfliktai gali turėti daug destruktyvių pasekmių, tokių kaip pasikartojantis užgau- lus elgesys, silpstantis bendradarbiavimas, kylantis nepasitenkinimas darbu, mažėjantis darbo produktyvu- mas. Netinkamai valdomi konfliktai taip pat gali tapti darbuotojų nedarbingumo ar kaitos priežastimi.

    Kita vertus, darbo aplinka, kurioje nekyla jokių konfliktų, ilgainiui tampa monotoniška ir nuobodi. Tad kyla klausimas kokio pobūdžio konfliktai turėtų būti toleruojami, o kokių konfliktų derėtų vengti? Diskusijos, kurio- se gausu nesutarimų darbo atlikimo, organizavimo ar resursų panaudojimo klausimais, gali svariai prisidėti prie įmonės tobulėjimo, skatinti kūrybingumą ir produktyvumą. Konfliktai, kurie nukreipti į konkretaus klausi- mo ar užduoties darbe sprendimą prisideda prie darbuotojus įtraukiančios, dinamiškos darbo aplinkos sukūri- mo, tačiau gali tapti socialinių, emocinių, asmeninių nesutarimų priežastimi. Todėl reikia skirti pakankamai dėmesio konfliktams darbe.

    Konfliktai pasižymi tendencija plėtotis. Konfliktų valdymas – tai iškilusių konfliktų stebėjimas ir ankstyvas įsikišimas į konflikto vystymosi procesą, jei pastebimi ženklai, jog konfliktas gali pradėti ydingai plėtotis. Parengtis įsikišti į konflikto vystymosi procesą, kai to reikia, yra įmonėje sukurtos ir įdiegtos konfliktų darbe valdymo strategijos rezultatas. Šią strategiją sukurti ir įdiegti rekomenduotina tuomet, kai įmonėje yra ramu – nėra sudėtingų probleminių situacijų. Būtent šiam tikslui ir yra skirtas šis leidinys.

    MAŽŲ ĮMONIŲ YPATUMAI Mažomis ir vidutinėmis įmonėmis laikomos tos organizacijos, kuriose dirba mažiau nei 50 darbuotojų. Šios įmonės, palyginti su tomis, kuriose esama 50 ir daugiau darbuotojų, pasižymi mažesniu formalumo laipsniu. Mažose įmonėse sveikos ir saugios darbo aplinkos procedūros retai būna nustatomos formaliai. Darbų pla- navimas dažniausiai grindžiamas artimaisiais tikslais ir vykdomas neformaliais būdais. Mažose įmonėse retai sutinkama plataus spektro darbuotojų specializacija. Šių įmonių vadovai dažniausiai problemas sprendžia ne- formaliais ir tiesioginiais būdais, todėl ne itin palaiko profesinių sąjungų kūrimąsi. Tačiau profesinės sąjungos paprastai užtikrina geresnę informacijos apie sveiką ir saugią darbo aplinką sklaidą.

    Mažoms įmonėms būdingi ir saviti darbo organizavimo bruožai: Organizuojant darbą rečiau pasitelkiami to- kie metodai kaip komandinis darbas, problemų sprendimų grupės. Remiantis tyrimų rezultatais, darbuotojai labiau vertina mažiau formalumų reikalaujantį darbą, o tai savo ruožtu prisideda prie didesnio darbuotojų pasitenkinimo darbu. Be to, mažų įmonių darbuotojai darbo kokybę dažniau vertina kaip aukštesnę lyginant su didelių įmonių darbuotojais. Prie tokių vertinimų svariai prisideda tokie darbo mažoje įmonėje pliusai, kaip didesnis autonomijos laipsnis, mažesnis spaudimas ir didesnis pasitenkinimas darbu. Tačiau mažose įmonė- se mažiau dėmesio, laiko ir resursų skiriama sveikatos, aplinkos ir saugumo klausimams. Šios įmonės retai teikia profesinės sveikatos paslaugas. Nelaimingų atsitikimų dažnis mažose įmonėse (pvz., statybų sektori- uje) aukštesnis nei didelėse. Tyrimų rezultatai rodo, jog esama ryšio tarp nepakankamo dėmesio profesinės sveikatos klausimams, darbo aplinkos priežiūros bei didesnės rizikos sveikatos problemoms atsirasti. Mažos įmonės yra labiau pažeidžiamos darbuotojui susirgus, nes nedarbingumas dėl ligos dažiausiai lemia didesnį darbo krūvį likusiems dirbti darbuotojams.

  • KONFLIKTŲ PREVENCIJA 5

    Mažų įmonių ypatumai – formalių procedūrų ir profesinių sąjungų nebuvimas, konfliktų valdymo kompeten- cijų trūkumas bei nepakankamas dėmesys profesinės sveikatos klausimams – apsunkina didelių konfliktų sprendimo paieškas. Tokiais atvejais būtina išorinė pagalba. Išorine pagalba galima laikyti atitinkamas viešą- sias institucijas, profesinės sveikatos paslaugas teikiančias institucijas, darbdavių/darbuotojų asociacijas, konsultacijų firmas ir kitas įstaigas.

    Taigi, konfliktų prevencijai skirtos sistemos sukūrimas ir įdiegimas įmonėje ramiu periodu yra geriausias sprendimas, palyginti su išorinės pagalbos paieškomis tuomet, kai konfliktas vidiniais resursais tampa ne- beišsprendžiamas.

    EUROPOS IR NACIONALINIAI TEISĖS AKTAI Europos Sąjungos direktyvos konfliktų darbe nereguliuoja. Tačiau 2004/113/EC Direktyvos 2 ir 4 straipsniai draudžia pasikartojantį užgaulų elgesį ir priekabiavimą darbe. 89/391/EEC Direktyvos 6 straipsnio nuostata, kad visi darbuotojai turi teisę į saugias bei sveikatai nekenks- mingas darbo sąlygas visais su darbu susijusiais aspektais perkelta į Lietuvos teisės aktus. Darbuotojų teisę turėti saugias ir sveikas darbo sąlygas garantuoja Lietuvos Respublikos Konstitucija, Darbuo- tojų saugos ir sveikatos įstatymas ir kiti darbuotojų saugos ir sveikatos norminiai teisės aktai.

    Pareiga sudaryti darbuotojams saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas visais su darbu susijusiais aspektais priskirta darbdaviui.

    Pagal Profesinės rizikos vertinimo tvarką, įsigaliojusią nuo 2004 m. sausio 1 d. (Žin., 2003, Nr. 100-4504), ir Psichosocialinių rizikos veiksnių vertinimo metodinius nurodymus, įsigaliojusius nuo 2005 m. rugpjūčio 1 d. (Žin., 2005, Nr. 105-3897), įmonėse privalo būti atliekamas psichosocialinės rizikos veiksnių, tame tarpe ir smurto rizikos vertinimas ir, nustačius riziką, planuojamas bei tvirtinamas su darbuotojų atstovais suderintas planas psichosocialinei rizikai mažinti ir/ar šalinti.

    Dėl saugių ir sveikų darbo sąlygų sudarymo darbuotojas turi teisę kreiptis į darbuotojų atstovą, padalinio vadovą ar kitą darbdavio įgaliotą asmenį, darbdaviui atstovaujantį asmenį, įmonės saugos ir sveikatos ko- mitetą, Valstybinę darbo inspekciją pr