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FORMACION DE FORMACION DE INSTRUCTORESINSTRUCTORES


DATOS ACERCA DEL EXPOSITORDATOS ACERCA DEL EXPOSITOR

Lic. Agustín Monroy Enríquez.Lic. Agustín Monroy Enríquez.

Tiene estudios profesionales en Derecho y Ciencias Sociales, así como en Psicología Industrial.Tiene estudios profesionales en Derecho y Ciencias Sociales, así como en Psicología Industrial.

Ha cursado diplomados en Finanzas, Calidad Total y Psicoterapia de Grupo en diversas instituciones Ha cursado diplomados en Finanzas, Calidad Total y Psicoterapia de Grupo en diversas instituciones de enseñanza superior.de enseñanza superior.

Es egresado del IPADE, en el cual cursó estudios de Alta Dirección de Empresas.Es egresado del IPADE, en el cual cursó estudios de Alta Dirección de Empresas.

Está certificado por el CONOCER en la Norma Técnica de Competencia Laboral de Diseño e Está certificado por el CONOCER en la Norma Técnica de Competencia Laboral de Diseño e Impartición de Cursos de Capacitación y Diplomado por la misma en la de Evaluación de Competencias Impartición de Cursos de Capacitación y Diplomado por la misma en la de Evaluación de Competencias Laborales.Laborales.

Ha ocupado cargos directivos en CANACO Guadalajara, ARIOAC y COPARMEX Jalisco, de la cual es Ha ocupado cargos directivos en CANACO Guadalajara, ARIOAC y COPARMEX Jalisco, de la cual es actualmente miembro de la Comisión de Capacitación.actualmente miembro de la Comisión de Capacitación.

Ha sido Director de Recursos Humanos en diversos grupos empresariales como Grupo Gas Licuado, Ha sido Director de Recursos Humanos en diversos grupos empresariales como Grupo Gas Licuado, CONESA, Consorcio Canadá.CONESA, Consorcio Canadá.

Fue Director General de varias empresas como la División Inmobiliaria del Consorcio Canadá, Fue Director General de varias empresas como la División Inmobiliaria del Consorcio Canadá, Guadalajara World Trade Center y Expo Guadalajara.Guadalajara World Trade Center y Expo Guadalajara.

Es Socio Director de Monroy Asesores S. C., empresa dedicada a la asesoría y capacitación Es Socio Director de Monroy Asesores S. C., empresa dedicada a la asesoría y capacitación empresariales desde hace más de 20 años, habiendo atendido a más de 150 empresas clientes en empresariales desde hace más de 20 años, habiendo atendido a más de 150 empresas clientes en diversos estados de la República Mexicana.diversos estados de la República Mexicana.


BIENVENIDO A ESTE CURSO DE CAPACITACION, MEDIANTE EL CUAL PRETENDEMOS BIENVENIDO A ESTE CURSO DE CAPACITACION, MEDIANTE EL CUAL PRETENDEMOS PONER A SU DISPOSICION Y LA DE SU EMPRESA, LOS PRINCIPALES CONOCIMIENTOS, PONER A SU DISPOSICION Y LA DE SU EMPRESA, LOS PRINCIPALES CONOCIMIENTOS, TECNICAS Y SISTEMAS QUE LE PERMITIRAN PLANEAR, ORGANIZAR, DIRIGIR Y TECNICAS Y SISTEMAS QUE LE PERMITIRAN PLANEAR, ORGANIZAR, DIRIGIR Y CONTROLAR LA FORMACION DEL CAPITAL INTELECTUAL DE LA MISMA.CONTROLAR LA FORMACION DEL CAPITAL INTELECTUAL DE LA MISMA.

A CONTINUACION, LE PRESENTAMOS ALGUNAS INSTRUCCIONES PARA EL MEJOR A CONTINUACION, LE PRESENTAMOS ALGUNAS INSTRUCCIONES PARA EL MEJOR APROVECHAMIENTO DEL CURSO TALLER.APROVECHAMIENTO DEL CURSO TALLER.

MUCHAS GRACIAS.MUCHAS GRACIAS.

MONROY ASESORES, S. C.MONROY ASESORES, S. C.

BIENVENIDOBIENVENIDO


EXPECTATIVAS DEL PARTICIPANTEEXPECTATIVAS DEL PARTICIPANTE

1. Nombre:1. Nombre:

2. Area: Departamento:2. Area: Departamento:

3. Puesto: No. De subordinados:3. Puesto: No. De subordinados:

4. Funciones principales:4. Funciones principales:

5. Relación que tiene con la capacitación :5. Relación que tiene con la capacitación :

6. Qué piensa o requiere obtener con su asistencia al presente curso taller:6. Qué piensa o requiere obtener con su asistencia al presente curso taller:

7. Qué puede y está dispuesto a aportar con su asistencia al presente curso taller:7. Qué puede y está dispuesto a aportar con su asistencia al presente curso taller:


CONTENIDOCONTENIDO

1.1. Objetivo general del curso taller.Objetivo general del curso taller.

2.2. Principios generales de la capacitación empresarial.Principios generales de la capacitación empresarial.

3.3. Principios generales de la capacitación de adultos.Principios generales de la capacitación de adultos.

4.4. Principales técnicas de instrucción para la capacitación de adultos y su manejo.Principales técnicas de instrucción para la capacitación de adultos y su manejo.

5.5. Cómo detectar necesidades de capacitación.Cómo detectar necesidades de capacitación.

6.6. Cómo diseñar cursos de capacitación.Cómo diseñar cursos de capacitación.

7.7. Cómo diseñar Manuales de Capacitación.Cómo diseñar Manuales de Capacitación.

8.8. Cómo diseñar el Manual del Participante.Cómo diseñar el Manual del Participante.

9.9. Cómo diseñar el manual del Instructor.Cómo diseñar el manual del Instructor.

10.10. Cómo preparar el material y las ayudas didácticas.Cómo preparar el material y las ayudas didácticas.

11.11. Cómo preparar las sesiones de capacitación.Cómo preparar las sesiones de capacitación.

12.12. Cómo conducir sesiones de capacitación.Cómo conducir sesiones de capacitación.

13.13. Cómo evaluar la capacitación.Cómo evaluar la capacitación.

14.14. Bibliografía.Bibliografía.


NORMAS BASICAS PARA EL APROVECHAMIENTO DEL SEMINARIONORMAS BASICAS PARA EL APROVECHAMIENTO DEL SEMINARIO

Asistencia puntual a las sesiones.Asistencia puntual a las sesiones.

Fumar sólo fuera del salón de clases y durante los recesos.Fumar sólo fuera del salón de clases y durante los recesos.

Prever en todo lo posible las llamadas de teléfono celular reservándolas Prever en todo lo posible las llamadas de teléfono celular reservándolas para los recesos y contestar fuera del salón de clases.para los recesos y contestar fuera del salón de clases.

No introducir alimentos o bebidas al salón.No introducir alimentos o bebidas al salón.

Observar estrictamente la duración planeada para el receso.Observar estrictamente la duración planeada para el receso.

Solicitar al instructor la aclaración de cualquier duda o tópico no Solicitar al instructor la aclaración de cualquier duda o tópico no suficientemente explicado.suficientemente explicado.

Aportar al instructor ideas para mejorar los resultados de la Aportar al instructor ideas para mejorar los resultados de la capacitación.capacitación.

Participar activamente en los ejercicios de grupo.Participar activamente en los ejercicios de grupo.

Apoyar a cualquier participante que esté teniendo dificultades para Apoyar a cualquier participante que esté teniendo dificultades para seguir el ritmo del grupo.seguir el ritmo del grupo.

Aportar ideas o situaciones que permitan al instructor dar la mayor Aportar ideas o situaciones que permitan al instructor dar la mayor aplicación práctica al curso.aplicación práctica al curso.


REGLAS BASICAS PARA EL TRABAJO DEL GRUPOREGLAS BASICAS PARA EL TRABAJO DEL GRUPO

� Actitud positiva. Deseo de construir en lugar de destruir.Actitud positiva. Deseo de construir en lugar de destruir.

� Tomar lo negativo con espíritu positivo.Tomar lo negativo con espíritu positivo.

� Ver el cómo sí en lugar del cómo no.Ver el cómo sí en lugar del cómo no.

� Ser objetivos y realistas.Ser objetivos y realistas.

� Apertura a recibir opiniones y comentarios.Apertura a recibir opiniones y comentarios.

� Estar dispuesto a actuar de manera diferente al pasado.Estar dispuesto a actuar de manera diferente al pasado.

� Ir al grano, ser concretos.Ir al grano, ser concretos.

� Ser sinceros, honestos, auténticos.Ser sinceros, honestos, auténticos.

� Poner los intereses del equipo por encima de los personales.Poner los intereses del equipo por encima de los personales.

� No personalizar las discusiones.No personalizar las discusiones.

� Creatividad en las soluciones.Creatividad en las soluciones.

� Si me opongo qué propongo.Si me opongo qué propongo.

� Ser flexibles.Ser flexibles.

� Tomar el toro por los cuernos. No evadir los problemas.Tomar el toro por los cuernos. No evadir los problemas.

� Asumir las consecuencias de nuestros actos u omisiones.Asumir las consecuencias de nuestros actos u omisiones.

� No buscar pretextos y pasar la pelota.No buscar pretextos y pasar la pelota.

� Ver el cómo sí en lugar del cómo no.Ver el cómo sí en lugar del cómo no.

� Deseo de comprometerse con el equipo.Deseo de comprometerse con el equipo.


EL OBJETIVO TERMINAL DEL CURSO EL OBJETIVO TERMINAL DEL CURSO TALLERTALLER

A continuación se presenta el resultado A continuación se presenta el resultado final que se busca lograr por parte de final que se busca lograr por parte de los participantes al final del presente los participantes al final del presente curso.curso.

BENEFICIO A OBTENER:BENEFICIO A OBTENER:

Saber claramente cual es la meta que Saber claramente cual es la meta que se busca con el curso taller y los se busca con el curso taller y los beneficios que se obtendrán de él.beneficios que se obtendrán de él.


LA EDUCACION Y LA CAPACITACION PARA LA EDUCACION Y LA CAPACITACION PARA KAORU ISHIKAWAKAORU ISHIKAWA

“ “ He repetido muchas veces que la calidad empieza con educación y termina con He repetido muchas veces que la calidad empieza con educación y termina con educación. Para promover la calidad con participación de todos, hay que dar educación. Para promover la calidad con participación de todos, hay que dar educación en calidad a todos los empleados, desde el presidente hasta los obreros educación en calidad a todos los empleados, desde el presidente hasta los obreros de línea. La calidad es una revolución conceptual en la gerencia: por tanto, hay que de línea. La calidad es una revolución conceptual en la gerencia: por tanto, hay que cambiar los procesos de raciocinio de todos los empleados. Para lograrlo, es preciso cambiar los procesos de raciocinio de todos los empleados. Para lograrlo, es preciso insistir en educación una y otra vez “.insistir en educación una y otra vez “.

Tomado de ¿ Qué es el Control Total de Calidad ? De Kaoru IshikawaTomado de ¿ Qué es el Control Total de Calidad ? De Kaoru Ishikawa


Al término del presente curso taller, los participantes habrán desarrollado Al término del presente curso taller, los participantes habrán desarrollado sus competencias para planear, organizar, ejecutar y controlar las sus competencias para planear, organizar, ejecutar y controlar las actividades de capacitación de la empresa en la cual colaboran, de actividades de capacitación de la empresa en la cual colaboran, de manera que contribuyan al incremento de sus niveles de rentabilidad, manera que contribuyan al incremento de sus niveles de rentabilidad, calidad, productividad y servicio al cliente.calidad, productividad y servicio al cliente.

OBJETIVO TERMINALOBJETIVO TERMINAL


PRINCIPIOS GENERALES PARA LA PRINCIPIOS GENERALES PARA LA CAPACITACION EMPRESARIALCAPACITACION EMPRESARIAL

Al término de este capítulo, los Al término de este capítulo, los participantes habrán revisado la participantes habrán revisado la naturaleza y finalidades principales de la naturaleza y finalidades principales de la capacitación empresarial, para poder capacitación empresarial, para poder alinear hacia ellos sus actividades de alinear hacia ellos sus actividades de capacitación.capacitación.


Saber cómo dirigir la capacitación hacia Saber cómo dirigir la capacitación hacia objetivos que beneficien realmente a la objetivos que beneficien realmente a la empresa.empresa.


QUE QUIERE EL EMPRESARIO QUE LE DE LA CAPACITACION QUE QUIERE EL EMPRESARIO QUE LE DE LA CAPACITACION

1.1. Tiene que promover y facilitar la consecución de los volúmenes, la calidad, los costos y la Tiene que promover y facilitar la consecución de los volúmenes, la calidad, los costos y la rentabilidad presupuestados por la empresa, favoreciendo el incremento de su rentabilidad presupuestados por la empresa, favoreciendo el incremento de su competitividad.competitividad.

2.2. Desarrollar al capital humano de la empresa.Desarrollar al capital humano de la empresa.

3.3. Ser rentable y justificarse por su rendimiento económico.Ser rentable y justificarse por su rendimiento económico.

4.4. Mejorar el ambiente de trabajo o clima organizacional.Mejorar el ambiente de trabajo o clima organizacional.

5.5. Basarse en una detección de necesidades de capacitación.Basarse en una detección de necesidades de capacitación.

6.6. Ser planeada, programada, sistemática y con seguimiento adecuado.Ser planeada, programada, sistemática y con seguimiento adecuado.

7.7. Aprovechar en todo lo posible los recursos internos de la empresa ( instalaciones, Aprovechar en todo lo posible los recursos internos de la empresa ( instalaciones, instructores, capital de conocimientos …).instructores, capital de conocimientos …).

8.8. Formar una cultura de capacitación y autocapacitación en el personal.Formar una cultura de capacitación y autocapacitación en el personal.

9. Llevarse a cabo en periodos cortos.9. Llevarse a cabo en periodos cortos.

10. Contener un sistema de certificaciones y recertificaciones.10. Contener un sistema de certificaciones y recertificaciones.

11. Estar ligada a los sistemas de remuneración, ascenso y retención del capital humano.11. Estar ligada a los sistemas de remuneración, ascenso y retención del capital humano.

12. Mejor si se aprovecha algún tipo de subsidio que reduzca su costo.12. Mejor si se aprovecha algún tipo de subsidio que reduzca su costo.


PRINCIPIOS GENERALES DE LA PRINCIPIOS GENERALES DE LA CAPACITACION DE ADULTOSCAPACITACION DE ADULTOS

Al término de este capítulo, los Al término de este capítulo, los participantes habrán revisado los participantes habrán revisado los principios y leyes generales que rigen el principios y leyes generales que rigen el aprendizaje de los adultos, ya sea en aprendizaje de los adultos, ya sea en forma individual o grupal.forma individual o grupal.


Comprender qué se tiene que hacer y Comprender qué se tiene que hacer y cómo, para tener éxito en la cómo, para tener éxito en la capacitación de personas adultas.capacitación de personas adultas.


LOS PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE DE ADULTOS LOS PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE DE ADULTOS

I. SOLO APRENDEN CUANDO ESTAN MOTIVADOS Y DISPUESTOS A APRENDER:I. SOLO APRENDEN CUANDO ESTAN MOTIVADOS Y DISPUESTOS A APRENDER:

Generalmente muestran las siguientes fuentes de resistencia al aprendizaje: Generalmente muestran las siguientes fuentes de resistencia al aprendizaje:

1.1. Incredulidad en los beneficios de la capacitación ( ¿ qué gano ? ).Incredulidad en los beneficios de la capacitación ( ¿ qué gano ? ).

2.2. Resistencia al cambio: a veces no se muestra abiertamente sino mediante actitudes no Resistencia al cambio: a veces no se muestra abiertamente sino mediante actitudes no verbales como aparente falta de interés, falta de participación, desdén, comportamiento verbales como aparente falta de interés, falta de participación, desdén, comportamiento nervioso, actitudes críticas y hasta sarcásticas.nervioso, actitudes críticas y hasta sarcásticas.

3.3. Temor a quedar mal.Temor a quedar mal.

4.4. Creer que ya se sabe todo sobre la materia ( no hay peor ignorancia que la que posee el que Creer que ya se sabe todo sobre la materia ( no hay peor ignorancia que la que posee el que no sabe que no sabe ).no sabe que no sabe ).

5.5. Falta de confianza en el instructor.Falta de confianza en el instructor.


Para contrarrestar las anteriores limitaciones, conviene:Para contrarrestar las anteriores limitaciones, conviene:

1.1. Exponer claramente y en forma práctica los beneficios y las ventajas, tanto personales como Exponer claramente y en forma práctica los beneficios y las ventajas, tanto personales como institucionales que se obtendrán por la capacitación.institucionales que se obtendrán por la capacitación.

2.2. Comprender su resistencia al cambio y manejarla adecuadamente, mostrando gentil pero Comprender su resistencia al cambio y manejarla adecuadamente, mostrando gentil pero firmemente las deficiencias de las prácticas actuales y las consecuencias que se tendrá que firmemente las deficiencias de las prácticas actuales y las consecuencias que se tendrá que arrostrar si no se modifican. Proponer nuevos modelos de conducta, sus ventajas, testimonios arrostrar si no se modifican. Proponer nuevos modelos de conducta, sus ventajas, testimonios de calidad de los que ya los usan y las facilidades con que se podrán adoptar.de calidad de los que ya los usan y las facilidades con que se podrán adoptar.

3. Se recomienda actuar con naturalidad, sin reaccionar agresivamente, sino emprender un 3. Se recomienda actuar con naturalidad, sin reaccionar agresivamente, sino emprender un avance seguro, metódico y con gran confianza del instructor en sí mismo.avance seguro, metódico y con gran confianza del instructor en sí mismo.

4. Quien hace tiempo dejó la escuela, puede sentirse con una baja autoestima y sentirse 4. Quien hace tiempo dejó la escuela, puede sentirse con una baja autoestima y sentirse expuestos a mostrarse poco competentes. Conviene ofrecerles oportunidades de ganar expuestos a mostrarse poco competentes. Conviene ofrecerles oportunidades de ganar confianza, haciéndoles preguntas cuya respuesta esté a su alcance, pidiéndoles participar en confianza, haciéndoles preguntas cuya respuesta esté a su alcance, pidiéndoles participar en grupos, reconociéndoles pública pero discretamente sus aciertos.grupos, reconociéndoles pública pero discretamente sus aciertos.


5. Con frecuencia suelen identificar la antigüedad en un puesto de trabajo, con el conocimiento 5. Con frecuencia suelen identificar la antigüedad en un puesto de trabajo, con el conocimiento o la experiencia actualizada por lo que muestran actitudes más o menos soberbias ( a mí ya o la experiencia actualizada por lo que muestran actitudes más o menos soberbias ( a mí ya no pueden enseñarme nada ). Se recomienda reconocer los méritos de las personas pero no pueden enseñarme nada ). Se recomienda reconocer los méritos de las personas pero mostrar que existen nuevos métodos, tecnologías, sistemas que tienen que instalarse en la mostrar que existen nuevos métodos, tecnologías, sistemas que tienen que instalarse en la empresa para asegurar su competitividad.empresa para asegurar su competitividad.

6. El instructor debe ganar la confianza del grupo, desde la preparación personal ( próxima y 6. El instructor debe ganar la confianza del grupo, desde la preparación personal ( próxima y remota que haga del curso), la elaboración de su material, la preparación del local de remota que haga del curso), la elaboración de su material, la preparación del local de capacitación, la presentación que se haga de él ( preferiblemente por un alto ejecutivo de la capacitación, la presentación que se haga de él ( preferiblemente por un alto ejecutivo de la empresa que con su actitud demuestra su respaldo al instructor ), su forma de vestir empresa que con su actitud demuestra su respaldo al instructor ), su forma de vestir adecuada a la ocasión y su manera de hablar, así como de presentar sus conceptos.adecuada a la ocasión y su manera de hablar, así como de presentar sus conceptos.


II. APRENDEN MEJOR LO QUE PUEDEN ASOCIAR CON LO QUE YA CONOCEN:II. APRENDEN MEJOR LO QUE PUEDEN ASOCIAR CON LO QUE YA CONOCEN:

1.1. Los adultos aprenden mejor cuando pueden relacionar, es decir, encontrar parecido entre lo Los adultos aprenden mejor cuando pueden relacionar, es decir, encontrar parecido entre lo que se enseña con aquello que ya conocen ( facilita la transferencia de conocimientos o que se enseña con aquello que ya conocen ( facilita la transferencia de conocimientos o experiencia, se da cuando los participantes dicen…ah sí es como…).experiencia, se da cuando los participantes dicen…ah sí es como…).

2.2. Es muy útil averiguar mediante una valuación inicial lo que los participantes ya saben acerca Es muy útil averiguar mediante una valuación inicial lo que los participantes ya saben acerca del tema para poder partir de esos conocimientos en la enseñanza. Dicha valuación inicial del tema para poder partir de esos conocimientos en la enseñanza. Dicha valuación inicial también es muy útil para ubicar a los participantes en el nivel de conocimientos que realmente también es muy útil para ubicar a los participantes en el nivel de conocimientos que realmente poseen sobre el tema.poseen sobre el tema.

3.3. Es efectiva la enseñanza que se sirve de anécdotas y ejemplos tomados de la realidad que el Es efectiva la enseñanza que se sirve de anécdotas y ejemplos tomados de la realidad que el participante en el curso conoce. participante en el curso conoce.


III. APRENDEN MEJOR CUANDO APRENDEN HACIENDO:III. APRENDEN MEJOR CUANDO APRENDEN HACIENDO:

1.1. Recuerde cómo aprendió a manejar un auto. Lo hizo principalmente manejándolo ¿ verdad ?.Recuerde cómo aprendió a manejar un auto. Lo hizo principalmente manejándolo ¿ verdad ?.

2.2. Aprendemos mejor practicando personalmente cómo se hacen las cosas.Aprendemos mejor practicando personalmente cómo se hacen las cosas.

3.3. Retenemos aproximadamente :Retenemos aproximadamente :

10 % de lo que leemos.10 % de lo que leemos.

20 % de lo que escuchamos.20 % de lo que escuchamos.

30 % de lo que vemos.30 % de lo que vemos.

50 % de lo que vemos y escuchamos.50 % de lo que vemos y escuchamos.

70 % si lo resumimos y repetimos.70 % si lo resumimos y repetimos.

90 % de lo que resumimos, decimos y hacemos.90 % de lo que resumimos, decimos y hacemos.


IV. APRENDEN MAS ENTRE MAS SENTIDOS UTILICEN PARA EL APRENDIZAJE:IV. APRENDEN MAS ENTRE MAS SENTIDOS UTILICEN PARA EL APRENDIZAJE:

1.1. Todo lo que sabemos nos ha llegado a través de uno o más de nuestros sentidos, sin embargo, Todo lo que sabemos nos ha llegado a través de uno o más de nuestros sentidos, sin embargo, alguno o algunos de ellos predominan en cada uno de nosotros. Habemos personas visuales, alguno o algunos de ellos predominan en cada uno de nosotros. Habemos personas visuales, personas auditivas y otras más predominantemente Cinestésicas.personas auditivas y otras más predominantemente Cinestésicas.

2.2. Es útil entonces atender a la mayoría de los sentidos en las actividades de capacitación.Es útil entonces atender a la mayoría de los sentidos en las actividades de capacitación.

3.3. Vista: Una imagen vale más que mil palabras. Muchas veces recordamos las cosas por el lugar Vista: Una imagen vale más que mil palabras. Muchas veces recordamos las cosas por el lugar en donde las vimos.en donde las vimos.

4.4. Oído: Muchas veces recordamos s cosas por haberlas oído en la voz de otras personas, pero, Oído: Muchas veces recordamos s cosas por haberlas oído en la voz de otras personas, pero, preferiblemente en la nuestra.preferiblemente en la nuestra.

5.5. Tacto: Hay cosas que se requieren de manipular para comprenderlas y recordarlas totalmente: Tacto: Hay cosas que se requieren de manipular para comprenderlas y recordarlas totalmente: forma, acabado, temperatura, textura…forma, acabado, temperatura, textura…

6.6. Olfato: Aunque es muy potente para crear y recrear recuerdos, sólo en situaciones Olfato: Aunque es muy potente para crear y recrear recuerdos, sólo en situaciones especializadas este sentido es vital para el aprendizaje. Sin embargo, sí puede utilizarse para especializadas este sentido es vital para el aprendizaje. Sin embargo, sí puede utilizarse para crear ambientes: huele a madera, huele a nuevo, huele a plástico…crear ambientes: huele a madera, huele a nuevo, huele a plástico…


7. Gusto: Salvo en las industrias alimenticias o farmacéuticas, no es muy útil en la mayoría de los 7. Gusto: Salvo en las industrias alimenticias o farmacéuticas, no es muy útil en la mayoría de los adiestramientos.adiestramientos.

8. Cinestesia: Es el sentido que nos permite distinguir la intensidad y la dirección del movimiento 8. Cinestesia: Es el sentido que nos permite distinguir la intensidad y la dirección del movimiento muscular. Es la memoria del movimiento y es muy poderoso en el adiestramiento.muscular. Es la memoria del movimiento y es muy poderoso en el adiestramiento.

Las condiciones que rodean al participante en un curso, compiten con el expositor por la atención Las condiciones que rodean al participante en un curso, compiten con el expositor por la atención del mismo. Por ello, el aula de capacitación debe carecer en todo lo posible de distractores, del mismo. Por ello, el aula de capacitación debe carecer en todo lo posible de distractores, visuales, auditivos…visuales, auditivos…

Si el aula está demasiado cálida o fría o los asientos muy duros, esas percepciones sensoriales Si el aula está demasiado cálida o fría o los asientos muy duros, esas percepciones sensoriales interferirán con el ambiente propicio al aprendizaje y deberán corregirse.interferirán con el ambiente propicio al aprendizaje y deberán corregirse.


PRINCIPALES AYUDAS DIDACTICAS QUE SE APOYAN EN LOS PRINCIPALES AYUDAS DIDACTICAS QUE SE APOYAN EN LOS SENTIDOSSENTIDOS

VISTAVISTA

1. Diagramas1. Diagramas

2. Tablas y gráficas.2. Tablas y gráficas.

3. Manuales de 3. Manuales de capacitación.capacitación.

4. Diagramas de rotafolios.4. Diagramas de rotafolios.

5. Materiales y muestras.5. Materiales y muestras.

6. Películas o audiovisuales.6. Películas o audiovisuales.

7. Proyecciones a través de 7. Proyecciones a través de computadora.computadora.

8. Situaciones reales.8. Situaciones reales.

9. Demostraciones.9. Demostraciones.

10. Lecturas dirigidas.10. Lecturas dirigidas.

OIDOOIDO

1. Grabaciones orales.1. Grabaciones orales.

2. Grabaciones musicalizadas 2. Grabaciones musicalizadas o sonorizadas.o sonorizadas.

3. Demostraciones orales.3. Demostraciones orales.

4. Sesiones de preguntas y 4. Sesiones de preguntas y respuestas.respuestas.

5. Discusiones en panel.5. Discusiones en panel.

6. Películas o audiovisuales.6. Películas o audiovisuales.

7. Proyecciones sonorizadas.7. Proyecciones sonorizadas.

8. Diálogos impactantes o 8. Diálogos impactantes o emocionantes.emocionantes.

9. Frases célebres o párrafos 9. Frases célebres o párrafos emocionantes.emocionantes.

10. Sonidos asociados a 10. Sonidos asociados a algunos objetos. algunos objetos. ( motores, máquinas…).( motores, máquinas…).

CINESTESIACINESTESIA

1. Práctica supervisada.1. Práctica supervisada.

2. Psicodramas o 2. Psicodramas o interpretación de papeles.interpretación de papeles.

3. Análisis de casos.3. Análisis de casos.

4. Pruebas con lápiz y papel.4. Pruebas con lápiz y papel.

5. Elaboración de mapas de 5. Elaboración de mapas de proceso o diagramas de flujo.proceso o diagramas de flujo.

6. Armar y desarmar objetos o 6. Armar y desarmar objetos o manipularlos.manipularlos.

7. Repetir físicamente un 7. Repetir físicamente un procedimiento.procedimiento.

8. Sintetizar.8. Sintetizar.

9. Dibujar.9. Dibujar.

10. Hacer tormentas de 10. Hacer tormentas de ideas.ideas.

11. Trabajar en equipo.11. Trabajar en equipo.

12. Juegos interactivos.12. Juegos interactivos.


V. APRENDEN MEJOR EN FORMA METODICA Y SISTEMATICA:V. APRENDEN MEJOR EN FORMA METODICA Y SISTEMATICA:

1.1. Siempre ha habido capacitación a través de la historia, cuando un ser humano comunica a otro Siempre ha habido capacitación a través de la historia, cuando un ser humano comunica a otro la manera de hacer algo. Lo que pasa es que el proceso de enseñanza aprendizaje, rinde la manera de hacer algo. Lo que pasa es que el proceso de enseñanza aprendizaje, rinde mejores resultados cuando se realiza en forma metódica y sistemática.mejores resultados cuando se realiza en forma metódica y sistemática.

2.2. Por lo anterior, es conveniente aplicar el proceso administrativo a la capacitación: Por lo anterior, es conveniente aplicar el proceso administrativo a la capacitación: PLANEACIÓN, ORGANIZACIÓN, INTEGRACION, DIRECCION, CONTROL.PLANEACIÓN, ORGANIZACIÓN, INTEGRACION, DIRECCION, CONTROL.

3.3. Es recomendable seguir el ciclo:Es recomendable seguir el ciclo:

Explicación por el instructorExplicación por el instructor

Demostración por el instructor.Demostración por el instructor.

Comprobación de la comprensión por parte del aprendizComprobación de la comprensión por parte del aprendiz

Ejecución por parte del aprendizEjecución por parte del aprendiz

Retroalimentación del instructor al aprendizRetroalimentación del instructor al aprendiz

Ejecución corregida por parte del aprendizEjecución corregida por parte del aprendiz


VI. NO SE APRENDE LO QUE NO SE COMPRENDE:VI. NO SE APRENDE LO QUE NO SE COMPRENDE:

1.1. Aprender por repetición, sin comprender no tiene sentido, ni provee al aprendiz para la solución Aprender por repetición, sin comprender no tiene sentido, ni provee al aprendiz para la solución de problemas cuando estos se presentan, por ello una buena enseñanza debe abarcar: qué de problemas cuando estos se presentan, por ello una buena enseñanza debe abarcar: qué debo hacer, por qué, para qué, quién, cómo, cuándo y dónde.debo hacer, por qué, para qué, quién, cómo, cuándo y dónde.

2.2. Cumple un papel muy importante el buscar la retroalimentación por parte del aprendiz para que Cumple un papel muy importante el buscar la retroalimentación por parte del aprendiz para que el instructor pueda comprobar que ha comprendido lo enseñado. Ello puede hacerse a través el instructor pueda comprobar que ha comprendido lo enseñado. Ello puede hacerse a través de pedirle que repita lo que entendió, que lo resuma, que conteste cuestionarios de aplicación de pedirle que repita lo que entendió, que lo resuma, que conteste cuestionarios de aplicación de conocimientos, que haga una demostración, que enseñe a otro lo aprendido, que dibuje el de conocimientos, que haga una demostración, que enseñe a otro lo aprendido, que dibuje el mapa del proceso, que haga una breve exposición al grupo sobre el tema aprendido…mapa del proceso, que haga una breve exposición al grupo sobre el tema aprendido…


VII. APRENDEN MEJOR CUANDO PUEDEN APRECIAR SU PROPIO PROGRESO:VII. APRENDEN MEJOR CUANDO PUEDEN APRECIAR SU PROPIO PROGRESO:

1.1. El comprobar un logro, da satisfacción a quien lo ha obtenido y lo estimula a repetirlo El comprobar un logro, da satisfacción a quien lo ha obtenido y lo estimula a repetirlo ( principio fundamental del condicionamiento operante para la modelación de conducta ). ( principio fundamental del condicionamiento operante para la modelación de conducta ).

2.2. Para lograr lo anterior, se debe planear dentro del proceso de capacitación, que el participante Para lograr lo anterior, se debe planear dentro del proceso de capacitación, que el participante pueda evaluar periódicamente su propio desempeño. Ello además, produce el efecto de fijar el pueda evaluar periódicamente su propio desempeño. Ello además, produce el efecto de fijar el conocimiento.conocimiento.

3.3. La evaluación periódica, permite detectarlas oportunidades de mejora y corregir desviaciones La evaluación periódica, permite detectarlas oportunidades de mejora y corregir desviaciones o malos entendidos.o malos entendidos.

4.4. Mejor si la evaluación se realiza a través de la solución de problemas y da mejores resultados Mejor si la evaluación se realiza a través de la solución de problemas y da mejores resultados si es en grupo, para aprovechar el intercambio de experiencias.si es en grupo, para aprovechar el intercambio de experiencias.


VIII. FIJAN EL CONOCIMIENTO CUANDO LO PRACTICAN:VIII. FIJAN EL CONOCIMIENTO CUANDO LO PRACTICAN:

1.1. La práctica hace al maestro, dice el refrán popular y en capacitación ello es totalmente cierto. La práctica hace al maestro, dice el refrán popular y en capacitación ello es totalmente cierto. Cuántas personas saben mucho acerca de algo, pero no saben aplicarlo en la práctica cuando Cuántas personas saben mucho acerca de algo, pero no saben aplicarlo en la práctica cuando se les pide hacerlo.se les pide hacerlo.

2.2. Si no se puede practicar en la realidad. Deben planearse prácticas ( clínicas ) en situaciones lo Si no se puede practicar en la realidad. Deben planearse prácticas ( clínicas ) en situaciones lo más parecidas a la realidad. Deben realizarse inmediatamente después de proporcionado el más parecidas a la realidad. Deben realizarse inmediatamente después de proporcionado el conocimiento y deben ser seguidas por una retroalimentación constructiva que permita al conocimiento y deben ser seguidas por una retroalimentación constructiva que permita al aprendiz DESCUBRIR POR SI MISMO las fallas de la conducta observada.aprendiz DESCUBRIR POR SI MISMO las fallas de la conducta observada.

3.3. Si la evaluación de la conducta practicada, se da por otro u otros ( un grupo ), debe cuidarse Si la evaluación de la conducta practicada, se da por otro u otros ( un grupo ), debe cuidarse que las observaciones o crítica se hagan objetiva, clara e imparcialmente, pero en forma que las observaciones o crítica se hagan objetiva, clara e imparcialmente, pero en forma constructiva ( si me opongo, qué propongo ).constructiva ( si me opongo, qué propongo ).


IX. LES GUSTA SER TRATADOS COMO ADULTOS, PERO NO PIERDEN EL GUSTO IX. LES GUSTA SER TRATADOS COMO ADULTOS, PERO NO PIERDEN EL GUSTO POR JUGAR Y COMPETIR:POR JUGAR Y COMPETIR:

1.1. Adultum es el participio pasado del verbo latino adoleceré, el cual significa crecer. De modo que Adultum es el participio pasado del verbo latino adoleceré, el cual significa crecer. De modo que adolescente significa “ creciente “ y adulto quiere decir “ crecido “.adolescente significa “ creciente “ y adulto quiere decir “ crecido “.

2.2. Sin embargo, es manifiesto y observable que el ser humano adulto, sigue conservando el gusto Sin embargo, es manifiesto y observable que el ser humano adulto, sigue conservando el gusto por las actividades que implican juego, competencia, desempeño de la creatividad y la por las actividades que implican juego, competencia, desempeño de la creatividad y la imaginación, lo cual es una veta que el instructor debe explotar en su actividad.imaginación, lo cual es una veta que el instructor debe explotar en su actividad.

3.3. Lo anterior ha permitido incorporar a las técnicas de capacitación, todo un repertorio de juegos Lo anterior ha permitido incorporar a las técnicas de capacitación, todo un repertorio de juegos didácticos que enriquecen mucho los resultados de la capacitación de adultos. Existe didácticos que enriquecen mucho los resultados de la capacitación de adultos. Existe abundante literatura al respecto, misma que se puede aprovechar para la elaboración e abundante literatura al respecto, misma que se puede aprovechar para la elaboración e impartición de cursos.impartición de cursos.


X. LES GUSTA TRABAJAR EN EQUIPO:X. LES GUSTA TRABAJAR EN EQUIPO:

1.1. Afiliarse a grupos es un instinto animal y una tendencia humana . Corresponde a la necesidad Afiliarse a grupos es un instinto animal y una tendencia humana . Corresponde a la necesidad que un individuo tiene de afiliarse con sus semejantes para sobrevivir y poder desarrollarse.que un individuo tiene de afiliarse con sus semejantes para sobrevivir y poder desarrollarse.

2.2. Un equipo es diferente a un grupo, porque no se solamente se constituye por un grupo de Un equipo es diferente a un grupo, porque no se solamente se constituye por un grupo de personas que se encuentran reunidas en torno a un interés o finalidad común, sino que además personas que se encuentran reunidas en torno a un interés o finalidad común, sino que además interactúan en forma organizada y cooperativa para el alcance de tales objetivos. Tienen interactúan en forma organizada y cooperativa para el alcance de tales objetivos. Tienen conciencia del “ nosotros “ y son distinguidos por los demás por sus características conciencia del “ nosotros “ y son distinguidos por los demás por sus características específicas.específicas.

3.3. Socializar con otros, es en la mayoría de las personas, una fuente de satisfacciones. De este Socializar con otros, es en la mayoría de las personas, una fuente de satisfacciones. De este modo, los psicólogos han hablado incluso de satisfacción o motivación de “ afiliación o modo, los psicólogos han hablado incluso de satisfacción o motivación de “ afiliación o pertenencia “.pertenencia “.

4.4. En capacitación se favorece mucho el trabajo en equipo, a través de lo que se conoce como “ En capacitación se favorece mucho el trabajo en equipo, a través de lo que se conoce como “ dinámicas de grupo “. Existe un amplio repertorio de bibliografía que contiene ejercicios de dinámicas de grupo “. Existe un amplio repertorio de bibliografía que contiene ejercicios de grupo para los más diversos temas ( Ver: “ 75 Maneras de Hacer Divertida la Capacitación “ de grupo para los más diversos temas ( Ver: “ 75 Maneras de Hacer Divertida la Capacitación “ de Martín Orridge, Ed. Panorama. Colección “ Aprender Jugando “ de Alejandro Acevedo Ibañez. Martín Orridge, Ed. Panorama. Colección “ Aprender Jugando “ de Alejandro Acevedo Ibañez. Ed. Limusa ).Ed. Limusa ).


PRINCIPALES TECNICAS PRINCIPALES TECNICAS INSTRUCCIONALES PARA LA INSTRUCCIONALES PARA LA

CAPACITACION DE ADULTOS Y SU CAPACITACION DE ADULTOS Y SU MANEJO.MANEJO.

En este capítulo se explicará cada una En este capítulo se explicará cada una las principales técnicas para lograr el las principales técnicas para lograr el aprendizaje de adultos, sus ventajas y aprendizaje de adultos, sus ventajas y desventajas, así como la manera de desventajas, así como la manera de ponerlas en práctica, con adecuación a ponerlas en práctica, con adecuación a las circunstancias.las circunstancias.


Saber aplicar la o las técnicas más Saber aplicar la o las técnicas más adecuadas para obtener los mejores y adecuadas para obtener los mejores y más rápidos resultados en el proceso de más rápidos resultados en el proceso de enseñanza aprendizaje.enseñanza aprendizaje.


LOS DIFERENTES TIPOS DE CAPACITACIONLOS DIFERENTES TIPOS DE CAPACITACION

1.1. INSTRUCCIONINSTRUCCION: Del latín : in y struere. De la misma etimología que cons- truere, des – treure; : Del latín : in y struere. De la misma etimología que cons- truere, des – treure; se refiere a la actividad del maestro que ayuda a construir la cultura del estudiante. Se le se refiere a la actividad del maestro que ayuda a construir la cultura del estudiante. Se le identifica con la aportación sólo de información, a diferencia de la educación que sería identifica con la aportación sólo de información, a diferencia de la educación que sería formativa de carácter y valores.formativa de carácter y valores.

2.2. EDUCACION:EDUCACION: De e – ducare que significa extraer, sacar, hacer brotar. Se refiere a la De e – ducare que significa extraer, sacar, hacer brotar. Se refiere a la actividad del maestro que desarrolla las potencialidades con las que el individuo ya viene actividad del maestro que desarrolla las potencialidades con las que el individuo ya viene dotado. En la práctica, se identifica con la formación del carácter, la personalidad y los valores.dotado. En la práctica, se identifica con la formación del carácter, la personalidad y los valores.

3.3. CAPACITACIONCAPACITACION: Deriva de “ capaz “, palabra que proviene de cápere, que significa recibir, : Deriva de “ capaz “, palabra que proviene de cápere, que significa recibir, dar cabida. La capacitación se refiere a la aportación de conocimientos al aprendíz. Se dar cabida. La capacitación se refiere a la aportación de conocimientos al aprendíz. Se identifica con la aportación de conocimientos a diferencia del adiestramiento que más bien se identifica con la aportación de conocimientos a diferencia del adiestramiento que más bien se refiere al desarrollo de habilidades.refiere al desarrollo de habilidades.

4.4. ADIESTRAMIENTOADIESTRAMIENTO: Significa “ volver a alguien diestro “ , es decir, hábil para hacer algo.: Significa “ volver a alguien diestro “ , es decir, hábil para hacer algo.

5.5. ENTRENAMIENTO:ENTRENAMIENTO: Del francés en – trainer, que significa jalar, llevar hacia un punto Del francés en – trainer, que significa jalar, llevar hacia un punto determinado ( conducir ). También en inglés existe el término training, que se puede traducir determinado ( conducir ). También en inglés existe el término training, que se puede traducir también por jalando, llevando o cunduciendo.también por jalando, llevando o cunduciendo.

6.6. ESTUDIO:ESTUDIO: Del latín studium, que significa aplicarse o dedicarse a algo. En la práctica, significa Del latín studium, que significa aplicarse o dedicarse a algo. En la práctica, significa la actividad planeada y metódica de aprendizaje.la actividad planeada y metódica de aprendizaje.


LAS PRINCIPALES TECNICAS INSTRUCCIONALESLAS PRINCIPALES TECNICAS INSTRUCCIONALES

Las principales técnicas de instrucción que vamos a considerar en este curso son:Las principales técnicas de instrucción que vamos a considerar en este curso son:

CONFERENCIA.CONFERENCIA.

SIMPOSIO.SIMPOSIO.

PANEL.PANEL.

MESA REDONDA.MESA REDONDA.

DIALOGO FRENTE A GRUPO O ENTREVISTA.DIALOGO FRENTE A GRUPO O ENTREVISTA.

TORMENTA DE IDEAS O BRAINSTORMING.TORMENTA DE IDEAS O BRAINSTORMING.

CORRILLOS.CORRILLOS.

PHILLIPS 6 / 6.PHILLIPS 6 / 6.

ESCENIFICACION O ROLE PLAYING.ESCENIFICACION O ROLE PLAYING.

DEMOSTRACION – EJECUCION.DEMOSTRACION – EJECUCION.

ESTUDIO O ANALISIS DE CASOS.ESTUDIO O ANALISIS DE CASOS.

JUEGO DE NEGOCIOS.JUEGO DE NEGOCIOS.


LA TECNICA DE CONFERENCIA ( 1 )LA TECNICA DE CONFERENCIA ( 1 )

1.1. Conferencia es la Conferencia es la EXPOSICION ORALEXPOSICION ORAL que se hace frente a los participantes. que se hace frente a los participantes.

2.2. Hoy, generalmente se lleva a cabo en forma audiovisual, apoyada en gráficos o imágenes.Hoy, generalmente se lleva a cabo en forma audiovisual, apoyada en gráficos o imágenes.

3.3. Existe también la “ conferencia participativa “ en la que se estimula o permite la intervención Existe también la “ conferencia participativa “ en la que se estimula o permite la intervención del auditoriodel auditorio

VENTAJAS:VENTAJAS:

a)a) Permite la transmisión rápida, planeada y metódica de información.Permite la transmisión rápida, planeada y metódica de información.

b)b) Es más efectiva y dinámica esta técnica entre más se apoye con auxiliares audiovisuales, así Es más efectiva y dinámica esta técnica entre más se apoye con auxiliares audiovisuales, así como que se haga participar al auditorio.como que se haga participar al auditorio.

DESVENTAJAS:DESVENTAJAS:

a)a) Puede resultar cansada, si los participantes no intervengan.Puede resultar cansada, si los participantes no intervengan.

b)b) Puede resultar poco explícita si no se apoya con auxiliares audiovisuales. Puede resultar poco explícita si no se apoya con auxiliares audiovisuales.


LA TECNICA DE CONFERENCIA ( 2 )LA TECNICA DE CONFERENCIA ( 2 )

SITUACIONES EN LAS QUE SE RECOMIENDA SU USO:SITUACIONES EN LAS QUE SE RECOMIENDA SU USO:

a)a) Cuando el expositor cuenta con una gran cantidad de información, necesita transmitirla en poco Cuando el expositor cuenta con una gran cantidad de información, necesita transmitirla en poco tiempo y posee gran habilidad para la comunicación.tiempo y posee gran habilidad para la comunicación.

b)b) Cuando el curso es breve o se combina con otras técnicas.Cuando el curso es breve o se combina con otras técnicas.

c)c) Cuando el número de participantes es muy numeroso y no permite su participación abierta o el Cuando el número de participantes es muy numeroso y no permite su participación abierta o el local no permite movimientos de las personas.local no permite movimientos de las personas.


Es necesario planearla y prepararla cuidadosamente.Es necesario planearla y prepararla cuidadosamente.

Debe seguir un esquema lógico como éste:Debe seguir un esquema lógico como éste:

1.1. Anunciar de qué se va hablar.Anunciar de qué se va hablar.

2.2. Señalar la utilidad práctica que tiene el tema para los oyentes.Señalar la utilidad práctica que tiene el tema para los oyentes.

3.3. Exponer claramente el contenido, planteando alguna sugerencia o aportación.Exponer claramente el contenido, planteando alguna sugerencia o aportación.

4.4. Enriquecerla con ejemplos prácticos, experiencias, anécdotas.Enriquecerla con ejemplos prácticos, experiencias, anécdotas.

5.5. Aportar pruebas prácticas del éxito que se ha tenido con lo que se propone.Aportar pruebas prácticas del éxito que se ha tenido con lo que se propone.

6.6. Hacer un resumen de lo dicho y conclusiones, para fijar el conocimiento.Hacer un resumen de lo dicho y conclusiones, para fijar el conocimiento.

7.7. Si no se ha sido participativa, es conveniente que al final de la conferencia, se haga una sesión Si no se ha sido participativa, es conveniente que al final de la conferencia, se haga una sesión de preguntas y comentarios del auditorio.de preguntas y comentarios del auditorio.

COMO USAR LA CONFERENCIACOMO USAR LA CONFERENCIA


LA TECNICA DE SIMPOSIO LA TECNICA DE SIMPOSIO

1.1. Es un conjunto de exposiciones breves generalmente verbales o audiovisuales que son Es un conjunto de exposiciones breves generalmente verbales o audiovisuales que son presentadas sucesivamente por un equipo de especialistas sobre presentadas sucesivamente por un equipo de especialistas sobre LAS DIFERENTES PARTES LAS DIFERENTES PARTES DE UN TEMA. DE UN TEMA.

2.2. El tiempo y las presentaciones son coordinadas por un moderador.El tiempo y las presentaciones son coordinadas por un moderador.

3.3. Puede acompañarse con sesiones breves de preguntas y respuestas al final de cada Puede acompañarse con sesiones breves de preguntas y respuestas al final de cada exposición o al final del simposio.exposición o al final del simposio.

4.4. Puede hacerse al final UN RESUMEN O RELATORIA de todo lo expuesto.Puede hacerse al final UN RESUMEN O RELATORIA de todo lo expuesto.

VENTAJAS:VENTAJAS:

a)a) Presentar amplia información sobre un tema en forma amplia y en todas sus partes o Presentar amplia información sobre un tema en forma amplia y en todas sus partes o componentes.componentes.

b)b) Permite observar variedad en los estilos de los ponentes.Permite observar variedad en los estilos de los ponentes.



a)a) Requiere de la intervención de varios especialistas en diferentes aspectos del tema.Requiere de la intervención de varios especialistas en diferentes aspectos del tema.

b)b) Su éxito depende en gran parte de la coordinación que se haga de los diferentes ponentes, Su éxito depende en gran parte de la coordinación que se haga de los diferentes ponentes, para que no se repitan.para que no se repitan.

c)c) Se requiere de un moderador hábil que de agilidad al simposio y al final de participación al Se requiere de un moderador hábil que de agilidad al simposio y al final de participación al auditorio, por medio de preguntas orales o escritas.auditorio, por medio de preguntas orales o escritas.


Cuando se requiere presentar LAS DIFERENTES PARTES DE UN TEMA por un conjunto de Cuando se requiere presentar LAS DIFERENTES PARTES DE UN TEMA por un conjunto de especialistas o un tema completo dividido en sus partes.especialistas o un tema completo dividido en sus partes.


COMO SE USA:COMO SE USA:

1.1. Realizar reuniones previas con los especialistas para dividir el tema, repartirlo y planear el Realizar reuniones previas con los especialistas para dividir el tema, repartirlo y planear el orden de las presentaciones, así como la logística total del evento: horario, recesos, orden de las presentaciones, así como la logística total del evento: horario, recesos, ubicación de los ponentes, sesiones de preguntas y respuestas…)ubicación de los ponentes, sesiones de preguntas y respuestas…)

2.2. El moderador preparara muy bien su guión y presenta adecuadamente a los ponentes El moderador preparara muy bien su guión y presenta adecuadamente a los ponentes ( currículum vitae ). ( currículum vitae ).

3.3. Al inicio del evento se debe informar a los asistentes de la mecánica que se seguirá, Al inicio del evento se debe informar a los asistentes de la mecánica que se seguirá, incluyendo las sesiones de preguntas y respuestas. Puede haber al final una relatoría o incluyendo las sesiones de preguntas y respuestas. Puede haber al final una relatoría o resumen de ponencias.resumen de ponencias.


LA TECNICA DEL PANEL ( 1 )LA TECNICA DEL PANEL ( 1 )

Es la presentación de un grupo de expertos para Es la presentación de un grupo de expertos para DAR RESPUESTA A DAR RESPUESTA A CUESTIONAMIENTOS DE LOS PARTICIPANTES CUESTIONAMIENTOS DE LOS PARTICIPANTES acerca de un tema, presentándose las acerca de un tema, presentándose las preguntas a los panelistas a través de un moderador.preguntas a los panelistas a través de un moderador.

VENTAJAS:VENTAJAS:

1.1. Por su dinamismo, favorece la atención de los participantes.Por su dinamismo, favorece la atención de los participantes.

2.2. Permite la participación abierta del auditorio.Permite la participación abierta del auditorio.

3.3. Transmite información basta, variada y con diferentes puntos de vista.Transmite información basta, variada y con diferentes puntos de vista.


1.1. Las preguntas del auditorio no son previsibles.Las preguntas del auditorio no son previsibles.

2.2. Puede haber diferencias de opinión entre los panelistas y provocar confusión.Puede haber diferencias de opinión entre los panelistas y provocar confusión.

3.3. Si no se controla bien, puede alargarse mucho tiempo.Si no se controla bien, puede alargarse mucho tiempo.

4.4. Puede que algunos participantes traten de acaparar la atención del auditorio.Puede que algunos participantes traten de acaparar la atención del auditorio.


LA TECNICA DEL PANEL ( 2 )LA TECNICA DEL PANEL ( 2 )


Cuando se busca que los participantes puedan preguntar y escuchar las diferentes opiniones Cuando se busca que los participantes puedan preguntar y escuchar las diferentes opiniones de diversas personas acerca de un tema.de diversas personas acerca de un tema.


1.1. Se invita a un grupo de personas representativas de diferentes sectores de opinión y se les Se invita a un grupo de personas representativas de diferentes sectores de opinión y se les instruye acerca de la mecánica que seguirá el evento.instruye acerca de la mecánica que seguirá el evento.

2.2. Puede hacerse primero una ronda de breves exposiciones sobre el tema por todos y cada uno Puede hacerse primero una ronda de breves exposiciones sobre el tema por todos y cada uno de los panelistas y luego ya pasar al desahogo de las preguntas del auditorio, bajo la de los panelistas y luego ya pasar al desahogo de las preguntas del auditorio, bajo la coordinación del moderador.coordinación del moderador.

3.3. Si el auditorio es demasiado numeroso, las preguntas se harán por medio del llenado de formas Si el auditorio es demasiado numeroso, las preguntas se harán por medio del llenado de formas documentales especialmente preparadas al efecto. El moderador irá dando salida a los documentales especialmente preparadas al efecto. El moderador irá dando salida a los cuestionamientos según convenga.cuestionamientos según convenga.

4.4. Puede haber al final del evento, una ronda de opiniones finales o conclusiones por todos y cada Puede haber al final del evento, una ronda de opiniones finales o conclusiones por todos y cada uno de los panelistas.uno de los panelistas.


LA TECNICA DE LA MESA REDONDA ( 1 )LA TECNICA DE LA MESA REDONDA ( 1 )

Un grupo máximo de diez personas, coordinadas por un moderador, discute sobre un tema ante Un grupo máximo de diez personas, coordinadas por un moderador, discute sobre un tema ante un auditorio que los escucha sin intervenir.un auditorio que los escucha sin intervenir.

VENTAJAS:VENTAJAS:

Permite la adquisición de conocimientos de una manera dinámica, presenciando la actuación de Permite la adquisición de conocimientos de una manera dinámica, presenciando la actuación de los integrantes de la mesa y observar diferentes puntos de vista.los integrantes de la mesa y observar diferentes puntos de vista.


1.1. Siendo una actividad que no tiene guión previo, puede salirse de control en ideas o en tiempo, si Siendo una actividad que no tiene guión previo, puede salirse de control en ideas o en tiempo, si el moderador no es hábil.el moderador no es hábil.

2.2. Algunos de los integrantes de la mesa puede acaparar la atención, si el moderador no limita Algunos de los integrantes de la mesa puede acaparar la atención, si el moderador no limita tiempos y número de intervenciones.tiempos y número de intervenciones.



1.1. Cuando se quiere que un auditorio maduro, escuche diferentes opiniones y puntos de vista Cuando se quiere que un auditorio maduro, escuche diferentes opiniones y puntos de vista sobre un tema, para que se forme un criterio al respecto.sobre un tema, para que se forme un criterio al respecto.

2.2. Cuando se conoce previamente la forma de pensar de los integrantes de la mesa y se Cuando se conoce previamente la forma de pensar de los integrantes de la mesa y se prepara que en las conclusiones el grupo llegue a un criterio uniforme para crear conciencia prepara que en las conclusiones el grupo llegue a un criterio uniforme para crear conciencia en el grupo de escuchantes.en el grupo de escuchantes.

3.3. Cuando se tiene que trabajar con grupos muy numerosos.Cuando se tiene que trabajar con grupos muy numerosos.


LA TECNICA DE LA MESA REDONDA ( 2 )LA TECNICA DE LA MESA REDONDA ( 2 )


1.1. Se selecciona a un moderador con habilidad para conducir la dinámica del grupo.Se selecciona a un moderador con habilidad para conducir la dinámica del grupo.

2.2. Se lleva a cabo una reunión con el moderador y los participantes en la mesa, para acordar Se lleva a cabo una reunión con el moderador y los participantes en la mesa, para acordar lineamientos de la dinámica ( finalidad de la dinámica, tema, orden de intervenciones, lineamientos de la dinámica ( finalidad de la dinámica, tema, orden de intervenciones, tiempos…).tiempos…).

3.3. Se ubica a los participantes más animados en los extremos y a los más pasivos en el centro.Se ubica a los participantes más animados en los extremos y a los más pasivos en el centro.

4.4. Se presenta a los integrantes de la mesa al inicio de la sesión.Se presenta a los integrantes de la mesa al inicio de la sesión.

5.5. La ubicación de los participantes debe disponerse en forma tal que el grupo pueda observar y La ubicación de los participantes debe disponerse en forma tal que el grupo pueda observar y oír claramente a todos los expositores.oír claramente a todos los expositores.

6.6. Los expositores deben estar conscientes de la presencia del auditorio y hablar y gesticular de Los expositores deben estar conscientes de la presencia del auditorio y hablar y gesticular de manera que sean percibidos por el auditorio.manera que sean percibidos por el auditorio.

7.7. El moderador va conduciendo la discusión en base a preguntas que dirige al grupo. Si algún El moderador va conduciendo la discusión en base a preguntas que dirige al grupo. Si algún participante se va quedando, jala su intervención por medio de una pregunta directa.participante se va quedando, jala su intervención por medio de una pregunta directa.

8.8. El moderador va haciendo resúmenes de lo tratado y al final, presenta las conclusiones.El moderador va haciendo resúmenes de lo tratado y al final, presenta las conclusiones.


DIALOGO FRENTE AL GRUPO O ENTREVISTADIALOGO FRENTE AL GRUPO O ENTREVISTA

Consiste en que dos personas conocedoras de un tema dialogan acerca de él frente al grupo. Consiste en que dos personas conocedoras de un tema dialogan acerca de él frente al grupo. Una de ellas actúa como conductor o entrevistador de la otra, aunque también éste puede hacer Una de ellas actúa como conductor o entrevistador de la otra, aunque también éste puede hacer aportaciones personales al tema.aportaciones personales al tema.

Si se quiere, al final puede darse al auditorio la posibilidad de plantear preguntas al entrevistado.Si se quiere, al final puede darse al auditorio la posibilidad de plantear preguntas al entrevistado.

VENTAJAS:VENTAJAS:

1.1. Permite la transmisión de conocimientos en forma dinámica y tan interesante como se prepare y Permite la transmisión de conocimientos en forma dinámica y tan interesante como se prepare y la desarrollen los participantes.la desarrollen los participantes.

2.2. Permite la exposición de un tema en forma bastante controlada a través del entrevistador.Permite la exposición de un tema en forma bastante controlada a través del entrevistador.

3.3. Puede tener incluso toques coloquiales, como anécdotas, ejemplos, referencias a personas o Puede tener incluso toques coloquiales, como anécdotas, ejemplos, referencias a personas o instituciones conocidas…instituciones conocidas…


1.1. Los dialogantes se pueden adentrar tanto en la conversación que se olviden del interés del Los dialogantes se pueden adentrar tanto en la conversación que se olviden del interés del grupo.grupo.

2.2. Si la persona que actúa como entrevistador o conductor, no resume y llega a conclusiones, Si la persona que actúa como entrevistador o conductor, no resume y llega a conclusiones, puede parecer una conversación sin sentido.puede parecer una conversación sin sentido.



1.1. Presentar conocimientos de manera dinámica e informal, pero metódica y lógica.Presentar conocimientos de manera dinámica e informal, pero metódica y lógica.

2.2. Cuando se tiene que trabajar con grupos numerosos.Cuando se tiene que trabajar con grupos numerosos.

3.3. Cuando se quiere aprovechar al máximo y en tiempo corto las opiniones medulares de un Cuando se quiere aprovechar al máximo y en tiempo corto las opiniones medulares de un experto a través de la entrevista estructurada, realizada frente a un grupo.experto a través de la entrevista estructurada, realizada frente a un grupo.


1.1. Se lleva a cabo una reunión previa con los participantes, para acordar los lineamientos de la Se lleva a cabo una reunión previa con los participantes, para acordar los lineamientos de la dinámica ( finalidad, tema, guía de la entrevista, tiempos, sesión de preguntas al final…).dinámica ( finalidad, tema, guía de la entrevista, tiempos, sesión de preguntas al final…).

2.2. El conductor va desarrollando la entrevista de manera inteligente y cumpliendo la guía El conductor va desarrollando la entrevista de manera inteligente y cumpliendo la guía establecida.establecida.

3.3. Ambos participantes deben estar conscientes de que mantienen una comunicación con el Ambos participantes deben estar conscientes de que mantienen una comunicación con el grupo ( no verbal ), por lo que su atención también debe dirigirse hacia el auditorio.grupo ( no verbal ), por lo que su atención también debe dirigirse hacia el auditorio.

4.4. Al final el conductor debe hacer el resumen y las conclusiones.Al final el conductor debe hacer el resumen y las conclusiones.

5.5. Si se quiere, se puede abrir la sesión a preguntas del auditorio a través del conductor, ya sea Si se quiere, se puede abrir la sesión a preguntas del auditorio a través del conductor, ya sea en forma directa o por medio de un escrito.en forma directa o por medio de un escrito.


LA TORMENTA DE IDEAS BRAINSTORMING ( 1 )LA TORMENTA DE IDEAS BRAINSTORMING ( 1 )

Es una técnica que puede utilizarse lo mismo como una dinámica de capacitación que como una Es una técnica que puede utilizarse lo mismo como una dinámica de capacitación que como una herramienta no estadística para la solución de problemas.herramienta no estadística para la solución de problemas.

Consiste en reunir a un grupo de personas relacionadas con un tema, plantearles un problema y Consiste en reunir a un grupo de personas relacionadas con un tema, plantearles un problema y pedirles que aporten ideas para su solución, sin restricciones, ni limitación a su imaginación.pedirles que aporten ideas para su solución, sin restricciones, ni limitación a su imaginación.

VENTAJAS:VENTAJAS:

1.1. En poco tiempo las personas concurrentes obtienen una gran cantidad de posibles soluciones al En poco tiempo las personas concurrentes obtienen una gran cantidad de posibles soluciones al problema planteado, aprovechando los conocimientos, experiencia y creatividad del grupo.problema planteado, aprovechando los conocimientos, experiencia y creatividad del grupo.

2.2. Se estimula la creatividad de los participantes.Se estimula la creatividad de los participantes.

3.3. Se propicia la apertura y respeto hacia otras ideas.Se propicia la apertura y respeto hacia otras ideas.


1.1. Si no se maneja con método, puede favorecer la dispersión y el desorden.Si no se maneja con método, puede favorecer la dispersión y el desorden.

2.2. Si no se han aclarado las reglas del juego, pueden presentarse burlas acerca de algunas ideas Si no se han aclarado las reglas del juego, pueden presentarse burlas acerca de algunas ideas propuestas.propuestas.

3.3. Si después no se clasifican y jerarquizan las ideas planteadas, puede resultar el desencanto del Si después no se clasifican y jerarquizan las ideas planteadas, puede resultar el desencanto del grupo por no llegarse a conclusiones.grupo por no llegarse a conclusiones.



Con personas que conocen o están involucradas con el problema que se presenta.Con personas que conocen o están involucradas con el problema que se presenta.

Cuando se maneja una buena metodología para la recolección de ideas, como establecer Cuando se maneja una buena metodología para la recolección de ideas, como establecer reglas para pedir la palabra, decir qué se propone y por qué se propone…reglas para pedir la palabra, decir qué se propone y por qué se propone…

Para clasificar y jerarquizar las propuestas puede:Para clasificar y jerarquizar las propuestas puede:

1.1. Señalar los objetivos deseados en términos de tiempo ( que se pueda hacer en dos meses Señalar los objetivos deseados en términos de tiempo ( que se pueda hacer en dos meses máximo ) costo ( que no cueste más de…), cantidad ( que porduzca por lo menos…), calidad máximo ) costo ( que no cueste más de…), cantidad ( que porduzca por lo menos…), calidad ( que cumpla las especificaciones siguientes…), compatibilidad ( que pueda utilizar lo que ya ( que cumpla las especificaciones siguientes…), compatibilidad ( que pueda utilizar lo que ya tenemos…)… e ir comparando cada alternativa contra los objetivos para ver cual se ajusta tenemos…)… e ir comparando cada alternativa contra los objetivos para ver cual se ajusta más a ellos.más a ellos.

2.2. Irse eliminando las soluciones menos factibles en términos de costo, tiempo y riesgo.Irse eliminando las soluciones menos factibles en términos de costo, tiempo y riesgo.

3.3. Ordenar por consenso las sugerencias de la mejor a la menos buena.Ordenar por consenso las sugerencias de la mejor a la menos buena.

4.4. Utilizar una matriz de criterios de evaluación ( ver ejemplo anexo ).Utilizar una matriz de criterios de evaluación ( ver ejemplo anexo ).

LA TORMENTA DE IDEAS BRAINSTORMING ( 2 )LA TORMENTA DE IDEAS BRAINSTORMING ( 2 )


LA HOJA DE TRABAJO PARA LA TOMA DE DECISIONES:LA HOJA DE TRABAJO PARA LA TOMA DE DECISIONES:

DECISION QUE SE TOMARA: COMPRAR UNA CASA DECISION QUE SE TOMARA: COMPRAR UNA CASA

1. OBJETIVOS OBLIGATORIOS:1. OBJETIVOS OBLIGATORIOS:

1.1. Costo menor de $ 900,000.00Costo menor de $ 900,000.00

2.2. Ubicada en la zona sur de la ciudad.Ubicada en la zona sur de la ciudad.

3.3. De cuatro recámaras y dos baños.De cuatro recámaras y dos baños.

4.4. No más de 10 años de antigüedad.No más de 10 años de antigüedad.

4040

3030

2020

1010

2. OBJETIVOS DESEADOS:2. OBJETIVOS DESEADOS:

1.1. Que se pueda ir caminando al trabajo.Que se pueda ir caminando al trabajo.

2.2. Papel tapiz atractivo y ventanas modernas.Papel tapiz atractivo y ventanas modernas.

3.3. Terreno arreglado y bonito.Terreno arreglado y bonito.

4.4. Cerca de centros de compras.Cerca de centros de compras.

44

33

22

11

ALTERNATIVA SALTERNATIVA S PUNTUACIONPUNTUACION

1. Casa colonial en terreno grande cerca de escuelas y centro comercial. 4 recámaras y dos 1. Casa colonial en terreno grande cerca de escuelas y centro comercial. 4 recámaras y dos baños. Ubicada en zona sur. Ocho años de antigüedad. Recién redecorada. Precio: $ baños. Ubicada en zona sur. Ocho años de antigüedad. Recién redecorada. Precio: $ 775,000.00775,000.00

2. Rancho de ladrillo en terreno bien cuidado de 1.8 has. Lejos de escuelas y centros 2. Rancho de ladrillo en terreno bien cuidado de 1.8 has. Lejos de escuelas y centros comerciales. 10 años de antigüedad , con malla nueva en la terraza. 4 recámaras y dos comerciales. 10 años de antigüedad , con malla nueva en la terraza. 4 recámaras y dos baños. Ubicado en zona sur. Precio: $ 890,000.00baños. Ubicado en zona sur. Precio: $ 890,000.00

3. Casa nueva estilo provincial francés en terreno grande con descuento para mejoras en 3. Casa nueva estilo provincial francés en terreno grande con descuento para mejoras en jardinería y acabado al gusto. Ubicada al sur de la ciudad cerca de plaza comercial, en jardinería y acabado al gusto. Ubicada al sur de la ciudad cerca de plaza comercial, en nuevo desarrollo residencial. 4 recámaras y dos baños. Precio $ 920,000.00nuevo desarrollo residencial. 4 recámaras y dos baños. Precio $ 920,000.00

DECISION ASUMIDA Y PLAN DE ACCION:DECISION ASUMIDA Y PLAN DE ACCION:


CLAVE: 3 = Muy adecuada al objetivoCLAVE: 3 = Muy adecuada al objetivo 2 = Adecuada2 = Adecuada 1 = Poco adecuada1 = Poco adecuada 0 = No adecuada0 = No adecuada

OBJETIVO QUE SE PERSIGUE:OBJETIVO QUE SE PERSIGUE:

No.No.

FACTORES DE FACTORES DE EVALUACIONEVALUACION

ALTERNATIVASALTERNATIVAS

1.1.

2.2.

3.3.

4.4.

5,5,

CO

STO

SC

OS

TO

S

TIE

MPO

TIE

MPO

GA

RA

NTIA

GA

RA

NTIA

UTIL

IDA

DU

TIL

IDA

D

CO

MPA

TIB

IDA

D

CO

MPA

TIB

IDA

D

SU

MA

DE P

UN

TO

SS

UM

A D

E P

UN

TO

S

LA MATRIZ DE FACTORESLA MATRIZ DE FACTORES


LA TECNICA DE CORRILLOS ( 1 )LA TECNICA DE CORRILLOS ( 1 )

Se organiza a un grupo grande en varios pequeños, para que intercambien puntos de vista Se organiza a un grupo grande en varios pequeños, para que intercambien puntos de vista acerca de un tema dado: solución a un problema, planeación de alguna actividad, toma de alguna acerca de un tema dado: solución a un problema, planeación de alguna actividad, toma de alguna decisión…En cada pequeño grupo, sus miembros un elijen un líder y un secretario – vocero.decisión…En cada pequeño grupo, sus miembros un elijen un líder y un secretario – vocero.

VENTAJAS:VENTAJAS:

1.1. Favorece la participación de todos los integrantes del grupo, ya sea en forma plenaria o dentro de Favorece la participación de todos los integrantes del grupo, ya sea en forma plenaria o dentro de su pequeño grupo.su pequeño grupo.

2.2. Se facilita la obtención de acuerdos rápidos.Se facilita la obtención de acuerdos rápidos.

3.3. Se obtienen diferentes puntos de vista al analizar un tema.Se obtienen diferentes puntos de vista al analizar un tema.

4.4. Se acompaña al final con una asamblea plenaria con todo el grupo y se obtienen conclusiones Se acompaña al final con una asamblea plenaria con todo el grupo y se obtienen conclusiones generales, se multiplica su rendimiento.generales, se multiplica su rendimiento.


1.1. Puede producir enfrentamientos entre personas o grupos.Puede producir enfrentamientos entre personas o grupos.

2.2. Dentro del grupo se puede centrar la participación en una cuantas personas, si el líder no Dentro del grupo se puede centrar la participación en una cuantas personas, si el líder no estimula la participación de todos los miembros.estimula la participación de todos los miembros.



1.1. Cuando se quiere fomentar el conocimiento personal y el trabajo en equipo.Cuando se quiere fomentar el conocimiento personal y el trabajo en equipo.

2.2. Cuando se desea que todos los participantes de un curso se involucren y expongan sus Cuando se desea que todos los participantes de un curso se involucren y expongan sus opiniones respecto de los temas.opiniones respecto de los temas.


1.1. Dividir el grupo en pequeños grupos de tres a siete personas. Dividir el grupo en pequeños grupos de tres a siete personas.

2.2. Pedirles que elijan un líder y un secretario – vocero.Pedirles que elijan un líder y un secretario – vocero.

3.3. Explicar la dinámica que se seguirá ( procedimiento, tiempos, roles …).Explicar la dinámica que se seguirá ( procedimiento, tiempos, roles …).

4.4. Realizar el análisis e intercambio de ideas dentro de cada pequeño grupo, bajo la conducción Realizar el análisis e intercambio de ideas dentro de cada pequeño grupo, bajo la conducción del líder.del líder.

5.5. Pedir a cada pequeño grupo que a través de su vocero, exponga sus conclusiones, Pedir a cada pequeño grupo que a través de su vocero, exponga sus conclusiones, sugerencias y comentarios.sugerencias y comentarios.

6.6. Realizar una plenaria para llegar a conclusiones generales.Realizar una plenaria para llegar a conclusiones generales.


LA TECNICA DE PHILLPS 6 / 6 LA TECNICA DE PHILLPS 6 / 6

Se organiza un grupo grande en equipos de seis personas con el propósito de que analicen una Se organiza un grupo grande en equipos de seis personas con el propósito de que analicen una situación planteada y lleguen a conclusiones en un término fatal de seis minutos. Debe pedirse situación planteada y lleguen a conclusiones en un término fatal de seis minutos. Debe pedirse al grupo que antes de iniciar la discusión y sin contar el tiempo, elijan a un líder y a un secretario al grupo que antes de iniciar la discusión y sin contar el tiempo, elijan a un líder y a un secretario – vocero.– vocero.

Al final, se realiza una plenaria para llegar a conclusiones generales.Al final, se realiza una plenaria para llegar a conclusiones generales.

VENTAJAS:VENTAJAS:

1.1. Asegura la participación de todos los miembros de un grupo numeroso.Asegura la participación de todos los miembros de un grupo numeroso.

2.2. Favorece el trabajo de equipo contra el tiempo.Favorece el trabajo de equipo contra el tiempo.


1.1. Puede ser que el tiempo no sea el suficiente para hacer un análisis amplio y bien razonado.Puede ser que el tiempo no sea el suficiente para hacer un análisis amplio y bien razonado.

2.2. Puede que algunos grupos no se muestren muy productivos o inviertan el tiempo más en discutir Puede que algunos grupos no se muestren muy productivos o inviertan el tiempo más en discutir que en llegar a conclusiones.que en llegar a conclusiones.



1.1. Cuando se desea que todo el grupo sienta que participa en las decisiones.Cuando se desea que todo el grupo sienta que participa en las decisiones.

2.2. Cuando se quiere sondear los intereses y / o conocimientos del grupo en poco tiempo.Cuando se quiere sondear los intereses y / o conocimientos del grupo en poco tiempo.

3.3. Cuando se requiere una tormenta de ideas en la que todos participen.Cuando se requiere una tormenta de ideas en la que todos participen.


1.1. Se organiza al grupo en pequeños grupos de seis personas.Se organiza al grupo en pequeños grupos de seis personas.

2.2. Los miembros del grupo eligen líder y secretario – vocero.Los miembros del grupo eligen líder y secretario – vocero.

3.3. Se explica la mecánica de la dinámica y se señala el tema o problema que se discutirá.Se explica la mecánica de la dinámica y se señala el tema o problema que se discutirá.

4.4. Se analiza el tema y se llega a conclusiones en 6 minutos.Se analiza el tema y se llega a conclusiones en 6 minutos.

5.5. En términos generales cada persona deberá contar con un minuto para expresarse.En términos generales cada persona deberá contar con un minuto para expresarse.

6.6. Se hace una colecta de las conclusiones y comentarios de los diferentes grupos, se hacen o Se hace una colecta de las conclusiones y comentarios de los diferentes grupos, se hacen o sese

piden aclaraciones.piden aclaraciones.

7. Se realiza la asamblea plenaria para llegar a conclusiones generales.7. Se realiza la asamblea plenaria para llegar a conclusiones generales.


LA TECNICA DE ROLE PLAYING ( 1 )LA TECNICA DE ROLE PLAYING ( 1 )

Consiste en una representación “ actuada “ de una situación hipotética o real por dos o más Consiste en una representación “ actuada “ de una situación hipotética o real por dos o más personas ante el grupo.personas ante el grupo.

Posteriormente el grupo analiza en plenaria, o en corrillos o en Phillips 6 / 6 el tema o Posteriormente el grupo analiza en plenaria, o en corrillos o en Phillips 6 / 6 el tema o problema presentado y mediante una plenaria se llega a conclusiones de grupo.problema presentado y mediante una plenaria se llega a conclusiones de grupo.

VENTAJAS:VENTAJAS:

1.1. Permite presentar a un grupo en forma vívida y dinámica un tema o un problema que Permite presentar a un grupo en forma vívida y dinámica un tema o un problema que deseamos que analice.deseamos que analice.

2.2. Crea conciencia de una situación o problema.Crea conciencia de una situación o problema.

3.3. Identifica alternativas de solución.Identifica alternativas de solución.

4.4. Despersonaliza situaciones problemáticas o que producen ansiedad.Despersonaliza situaciones problemáticas o que producen ansiedad.


1.1. La escenificación tiene que ser debidamente planeada para que consiga sus propósitos.La escenificación tiene que ser debidamente planeada para que consiga sus propósitos.

2.2. Se requiere contar con personas con cualidades adecuadas para actuar en el role playing.Se requiere contar con personas con cualidades adecuadas para actuar en el role playing.



1.1. Cuando se desea describir objetivamente y concientizar al grupo sobre una situación o Cuando se desea describir objetivamente y concientizar al grupo sobre una situación o problema.problema.

2.2. Dar mayor practicidad a la enseñanza – aprendizaje, sobre todo cuando se escenifican Dar mayor practicidad a la enseñanza – aprendizaje, sobre todo cuando se escenifican situaciones reales.situaciones reales.

3.3. Cuando se desea presentar situaciones estresantes sin personalizarlas.Cuando se desea presentar situaciones estresantes sin personalizarlas.


1.1. Seleccionar adecuadamente el tema.Seleccionar adecuadamente el tema.

2.2. Preparar el guión o roles de escenificación.Preparar el guión o roles de escenificación.

3.3. Seleccionar a los actores.Seleccionar a los actores.

4.4. Preparar a los actores.Preparar a los actores.

5.5. Explicar al grupo la mecánica de la dinámica.Explicar al grupo la mecánica de la dinámica.

6.6. Presentar la escenificación.Presentar la escenificación.

7.7. Llevar a cabo análisis de la situación en corrillos, phillips 6 / 6 o plenaria. Llevar a cabo análisis de la situación en corrillos, phillips 6 / 6 o plenaria.

8.8. Conducir al grupo para que arribe a conclusiones generales.Conducir al grupo para que arribe a conclusiones generales.


LA TECNICA DE LA TECNICA DE DEMOSTRACION – EJECUCION ( 1 )DEMOSTRACION – EJECUCION ( 1 )

El instructor demuestra prácticamente la realización de una actividad, solicitando al capacitando El instructor demuestra prácticamente la realización de una actividad, solicitando al capacitando que la repita bajo su supervisión.que la repita bajo su supervisión.

VENTAJAS:VENTAJAS:

1.1. Mayor desarrollo de habilidades prácticas del aprendiz por su participación haciendo.Mayor desarrollo de habilidades prácticas del aprendiz por su participación haciendo.

2.2. Acortamiento de la curva de aprendizaje para ser aplicado en la realidad.Acortamiento de la curva de aprendizaje para ser aplicado en la realidad.

3.3. Disminución de riesgos o accidentes.Disminución de riesgos o accidentes.


1.1. Se pueden requerir aparatos o instalaciones costosas.Se pueden requerir aparatos o instalaciones costosas.

2.2. Requiere estructurar el proceso y documentarlo.Requiere estructurar el proceso y documentarlo.

3.3. Sólo puede emplearse con grupos pequeños.Sólo puede emplearse con grupos pequeños.



1.1. Para desarrollar habilidades y destrezas.Para desarrollar habilidades y destrezas.

2.2. Reducir curva de aprendizaje, riesgos y costos de operación.Reducir curva de aprendizaje, riesgos y costos de operación.

3.3. Enseñar técnicas o métodos que no fijan el conocimiento si no se practican en la realidad.Enseñar técnicas o métodos que no fijan el conocimiento si no se practican en la realidad.


1.1. Explicar en forma general las actividades a realizar.Explicar en forma general las actividades a realizar.

2.2. Realizar el instructor la actividad en su totalidad, frente al aprendiz.Realizar el instructor la actividad en su totalidad, frente al aprendiz.

3.3. Repetir el instructor la actividad paso a paso frente al aprendiz.Repetir el instructor la actividad paso a paso frente al aprendiz.

4.4. Pedir al aprendiz que repita después del instructor, cada paso de los explicados. No se Pedir al aprendiz que repita después del instructor, cada paso de los explicados. No se pasará al siguiente paso hasta que los anteriores se ejecuten perfectamente por el aprendiz. pasará al siguiente paso hasta que los anteriores se ejecuten perfectamente por el aprendiz. De este modo se procederá hasta lograr que el aprendiz repita de corrido el proceso De este modo se procederá hasta lograr que el aprendiz repita de corrido el proceso completo.completo.

5.5. El instructor irá retroalimentando al aprendiz sobre la forma en que llevó a cabo la actividad. El instructor irá retroalimentando al aprendiz sobre la forma en que llevó a cabo la actividad.


LA TECNICA DE ESTUDIO DE CASOS ( 1 )LA TECNICA DE ESTUDIO DE CASOS ( 1 )

El instructor proporciona al grupo un caso ( descripción de una situación real o ficticia ) que El instructor proporciona al grupo un caso ( descripción de una situación real o ficticia ) que desea que el grupo analice y a partir de ello, obtenga conclusiones.desea que el grupo analice y a partir de ello, obtenga conclusiones.

El proceso anterior se puede llevar a cabo cada participante en lo personal, o trabajando en El proceso anterior se puede llevar a cabo cada participante en lo personal, o trabajando en corrillos, para posteriormente en una plenaria llegar a conclusiones generales.corrillos, para posteriormente en una plenaria llegar a conclusiones generales.

VENTAJAS:VENTAJAS:

1.1. Permite presentar al grupo situaciones que le hagan reflexionar y llegar a conclusiones por Permite presentar al grupo situaciones que le hagan reflexionar y llegar a conclusiones por medio de la reflexión y el análisis.medio de la reflexión y el análisis.

2.2. Favorece el desarrollo rápido de habilidades para el análisis y toma de decisiones.Favorece el desarrollo rápido de habilidades para el análisis y toma de decisiones.

3.3. Simula situaciones que permitirán al capacitando asumir modelos de conducta que Simula situaciones que permitirán al capacitando asumir modelos de conducta que posteriormente podrá utilizar en la realidad.posteriormente podrá utilizar en la realidad.


1.1. Requiere elaborar o disponer de “ casos “ de probada eficacia.Requiere elaborar o disponer de “ casos “ de probada eficacia.

2.2. Requiere tiempo para estudio y análisis.Requiere tiempo para estudio y análisis.

3.3. Requiere habilidad en el instructor para manejar la técnica, sobre todo en la discusión plenaria.Requiere habilidad en el instructor para manejar la técnica, sobre todo en la discusión plenaria.



1.1. Cuando se requiere desarrollar habilidades analíticas y de toma de decisiones.Cuando se requiere desarrollar habilidades analíticas y de toma de decisiones.

2.2. Cuando se desea simular situaciones reales sin exponer al capacitando a riesgos reales.Cuando se desea simular situaciones reales sin exponer al capacitando a riesgos reales.

3.3. Es ideal para el desarrollo de habilidades gerenciales o de liderazgo.Es ideal para el desarrollo de habilidades gerenciales o de liderazgo.


1.1. Se elabora o se consigue un caso aplicable al curso que se esté impartiendo.Se elabora o se consigue un caso aplicable al curso que se esté impartiendo.

2.2. Se explica al participante la mecánica de la técnica: estudio del caso en forma personal o en Se explica al participante la mecánica de la técnica: estudio del caso en forma personal o en corrillos, análisis en una plenaria conducida por el instructor y determinación de conclusiones corrillos, análisis en una plenaria conducida por el instructor y determinación de conclusiones grupales. Desde luego, se deberán establecer tiempos y lugares para llevar a cabo cada una grupales. Desde luego, se deberán establecer tiempos y lugares para llevar a cabo cada una de las etapas mencionadas.de las etapas mencionadas.

3.3. Se concede tiempo para el análisis del caso.Se concede tiempo para el análisis del caso.

4.4. Se lleva a cabo la plenaria de análisis y se debe arribar a conclusiones grupales o cuando Se lleva a cabo la plenaria de análisis y se debe arribar a conclusiones grupales o cuando menos a establecer alternativas de conductas adecuadas para manejar situaciones similares a menos a establecer alternativas de conductas adecuadas para manejar situaciones similares a las contenidas en el caso.las contenidas en el caso.


LA TECNICA DE JUEGO DE NEGOCIOS ( 1 )LA TECNICA DE JUEGO DE NEGOCIOS ( 1 )

Presenta al grupo, organizado en pequeños grupos que representan a compañías Presenta al grupo, organizado en pequeños grupos que representan a compañías competidoras, un problema hipotético o real de negocios, describiendo todo su entorno o competidoras, un problema hipotético o real de negocios, describiendo todo su entorno o circunstancias, para que en conjunto las analicen y tomen las decisiones que consideren circunstancias, para que en conjunto las analicen y tomen las decisiones que consideren convenientes para sacar ventaja sobre su competidor.convenientes para sacar ventaja sobre su competidor.

Normalmente, los juegos de negocios están provistos de modelos o simuladores matemáticos Normalmente, los juegos de negocios están provistos de modelos o simuladores matemáticos que permiten observar de inmediato las consecuencias de las decisiones tomadas.que permiten observar de inmediato las consecuencias de las decisiones tomadas.

VENTAJAS:VENTAJAS:

1.1. Aportan en poco tiempo gran cantidad de conocimientos y experiencias.Aportan en poco tiempo gran cantidad de conocimientos y experiencias.

2.2. Acrecienta las habilidades creativa y de toma de decisiones en los participantes.Acrecienta las habilidades creativa y de toma de decisiones en los participantes.

3.3. Favorece la interacción y conocimiento personales entre los jugadores.Favorece la interacción y conocimiento personales entre los jugadores.


1.1. Alto costo en tiempo y recursos.Alto costo en tiempo y recursos.

2.2. Requiere planeación complicada y de alta calidad.Requiere planeación complicada y de alta calidad.

3.3. Requiere ser manejada por instructores de gran experiencia no sólo en la materia del juego de Requiere ser manejada por instructores de gran experiencia no sólo en la materia del juego de negocios, sino en manejo de grupos y tecnología aplicable.negocios, sino en manejo de grupos y tecnología aplicable.


SITUACIONES EN LA QUE SE RECOMIENDA USARLA:SITUACIONES EN LA QUE SE RECOMIENDA USARLA:

1.1. En los programas de desarrollo de habilidades directivas.En los programas de desarrollo de habilidades directivas.

2.2. Después de que se ha seguido una capacitación teórica intensa y se desea aplicarla en una Después de que se ha seguido una capacitación teórica intensa y se desea aplicarla en una simulación apegada a la realidad, sin riesgos reales.simulación apegada a la realidad, sin riesgos reales.


1.1. Elaborar o conseguir el juego de negocios adecuado.Elaborar o conseguir el juego de negocios adecuado.

2.2. Elegir muy bien al grupo de participantes, cuya preparación les permita optimizar el Elegir muy bien al grupo de participantes, cuya preparación les permita optimizar el aprovechamiento del juego.aprovechamiento del juego.

3.3. Elaborar el plan de trabajo y horarios. Puede llevar varios días su realización.Elaborar el plan de trabajo y horarios. Puede llevar varios días su realización.

4.4. Conseguir los recursos de tecnología necesarios ( soft ware, computadoras, calculadoras…).Conseguir los recursos de tecnología necesarios ( soft ware, computadoras, calculadoras…).

5.5. Aplicar el juego de negocios bajo la conducción de un instructor con experiencia.Aplicar el juego de negocios bajo la conducción de un instructor con experiencia.

6.6. Dedicar tiempo a obtener conclusiones generales prácticas del aprendizaje obtenido y la Dedicar tiempo a obtener conclusiones generales prácticas del aprendizaje obtenido y la manera como se puede transferir la experiencia al entorno real de la empresa.manera como se puede transferir la experiencia al entorno real de la empresa.


COMO DETECTAR LAS COMO DETECTAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIONNECESIDADES DE CAPACITACION

En este capítulo se explicarán los En este capítulo se explicarán los conceptos y factores, tanto estratégicos conceptos y factores, tanto estratégicos como de procesos que se deben como de procesos que se deben analizar para detectar las necesidades analizar para detectar las necesidades de capacitación que tiene la empresa de capacitación que tiene la empresa como tal y a nivel de cada puesto y como tal y a nivel de cada puesto y persona en la empresa.persona en la empresa.


Saber detectar estratégicamente las Saber detectar estratégicamente las necesidades de capacitación de la necesidades de capacitación de la empresa, para obtener el mayor empresa, para obtener el mayor beneficio humano y el retorno de beneficio humano y el retorno de inversión financiera.inversión financiera.


PRIORIDADPRIORIDAD

A: ALTAA: ALTA

B: MEDIAB: MEDIA

C: BAJAC: BAJA

PROFUNDIDADPROFUNDIDAD

A: LIDER O COACHINGA: LIDER O COACHING

B: ESPECIALISTAB: ESPECIALISTA

C: PROFESIONALC: PROFESIONAL

D: OPERATIVOD: OPERATIVO

E: GENERALISTAE: GENERALISTA

TERMINOLOGIA DE COMPETENCIASTERMINOLOGIA DE COMPETENCIAS

CONOCIMIENTOSCONOCIMIENTOS SABERSABER

HABILIDADESHABILIDADES SABER HACERSABER HACER

ACTITUDESACTITUDES QUERER HACERQUERER HACER

COMPETENCIACOMPETENCIA


A: LIDER O A: LIDER O COACHING. COACHING. Se requiere que la persona sea capaz de decidir por sí mismo Se requiere que la persona sea capaz de decidir por sí mismo

el cómo, cuánto, cuándo y con qué características se realizará el cómo, cuánto, cuándo y con qué características se realizará el contenido de la competencia, apegándose sólo a normas el contenido de la competencia, apegándose sólo a normas profesionales o técnicas, sin supervisión alguna y que además profesionales o técnicas, sin supervisión alguna y que además sea capaz de transmitirla ( actitudes ) o capacitar sea capaz de transmitirla ( actitudes ) o capacitar ( conocimientos, habilidades y destrezas ) y supervisar a ( conocimientos, habilidades y destrezas ) y supervisar a otras personas en ella.otras personas en ella.

B: ESPECIALISTA.B: ESPECIALISTA.Se requiere que la persona sea un especialista en el contenido Se requiere que la persona sea un especialista en el contenido de la competencia, es decir, que pueda ponerla en práctica de la competencia, es decir, que pueda ponerla en práctica con un alto nivel de calidad apegándose sólo a instrucciones o con un alto nivel de calidad apegándose sólo a instrucciones o políticas generales establecidas por un jefe y con supervisión políticas generales establecidas por un jefe y con supervisión sobre resultados exclusivamente, además de poder supervisar sobre resultados exclusivamente, además de poder supervisar el trabajo de otras personas de acuerdo a tales instrucciones el trabajo de otras personas de acuerdo a tales instrucciones o políticas o políticas

C: PROFESIONAL.C: PROFESIONAL.La persona requiere el ser capaz de realizar el contenido de La persona requiere el ser capaz de realizar el contenido de la competencia con un nivel profesional, es decir, sepa cómo la competencia con un nivel profesional, es decir, sepa cómo hacer las cosas bien al primer intento, requiriendo sólo ayuda hacer las cosas bien al primer intento, requiriendo sólo ayuda y supervisión periódicas.y supervisión periódicas.

NIVELES DE PROFUNDIDAD EN LAS COMPETENCIASNIVELES DE PROFUNDIDAD EN LAS COMPETENCIAS


D: OPERATIVO.D: OPERATIVO.

Requiere la capacidad necesaria para operar por sí mismo el Requiere la capacidad necesaria para operar por sí mismo el contenido de la competencia, bajo la dirección y supervisión más contenido de la competencia, bajo la dirección y supervisión más o menos estrecha de otra persona que posea un nivel más alto o menos estrecha de otra persona que posea un nivel más alto en esa competencia.en esa competencia.

E: GENERALISTA.E: GENERALISTA.

Requiere sólo una capacidad general en el contenido de la Requiere sólo una capacidad general en el contenido de la competencia, es decir, no para operarla o ponerla en ejercicio por competencia, es decir, no para operarla o ponerla en ejercicio por sí mismo , sino sólo para entender de qué se trata y poder sí mismo , sino sólo para entender de qué se trata y poder colaborar o apoyar a quienes corresponde un nivel de ejecución colaborar o apoyar a quienes corresponde un nivel de ejecución más alto en ella.más alto en ella.


QUE NECESIDADES DEBE ATENDER LA GESTION DE COMPETENCIASQUE NECESIDADES DEBE ATENDER LA GESTION DE COMPETENCIAS

NECESIDADESNECESIDADES

CONTRIBUIR A CONTRIBUIR A REALIZAR LAS REALIZAR LAS

VENTAJAS VENTAJAS COMPETITIVAS DE LA COMPETITIVAS DE LA

EMPRESAEMPRESA

HACER FUNCIONAR CON HACER FUNCIONAR CON EFICIENCIA A LOS EFICIENCIA A LOS

PROCESOSPROCESOSESTRATEGICOS Y LOS DE ESTRATEGICOS Y LOS DE

SOPORTESOPORTE

CONOCIMIENTOSCONOCIMIENTOS

HABILIDADESHABILIDADES

ACTITUDESACTITUDES



ACTITUDESACTITUDES

EFICIENTAR LOS EFICIENTAR LOS INDICADORES INDICADORES

ESTRATEGICOS QUE NO ESTRATEGICOS QUE NO ESTAN PRODUCIENDO ESTAN PRODUCIENDO

RESULTADOSRESULTADOS


HABILIDADES HABILIDADES

ACTITUDESACTITUDES


LAS VENTAJAS COMPETITIVASLAS VENTAJAS COMPETITIVAS

Las Las VENTAJAS COMPETITIVASVENTAJAS COMPETITIVAS son aquellas características que posee la organización en sí o son aquellas características que posee la organización en sí o en sus productos, así como en sus servicios, que le diferencian en forma positiva en la percepción en sus productos, así como en sus servicios, que le diferencian en forma positiva en la percepción del cliente y no son adquiribles en el mercado o fácilmente imitables por sus competidores.del cliente y no son adquiribles en el mercado o fácilmente imitables por sus competidores.

Las ventajas competitivas son los medios que la organización pone en práctica para lograr la Las ventajas competitivas son los medios que la organización pone en práctica para lograr la preferencia del cliente y así alcanzar sus objetivos institucionales.preferencia del cliente y así alcanzar sus objetivos institucionales.

El establecimiento de las ventajas competitivas forma parte de la planeación estratégica de la El establecimiento de las ventajas competitivas forma parte de la planeación estratégica de la organización, junto con la VISION, MISION, VALORES ORGANIZACIONALES y OBJETIVOS organización, junto con la VISION, MISION, VALORES ORGANIZACIONALES y OBJETIVOS INSTITUCIONALES.INSTITUCIONALES.

Por lo tanto, la elección de las ventajas competitivas que pondrá en práctica la organización Por lo tanto, la elección de las ventajas competitivas que pondrá en práctica la organización corresponde al equipo planeador estratégico ( normalmente integrado por los miembros de la alta corresponde al equipo planeador estratégico ( normalmente integrado por los miembros de la alta dirección ).dirección ).


Ejemplos de características competitivas que puede asumir una organización son :Ejemplos de características competitivas que puede asumir una organización son :

SERVICIO AL CLIENTE.SERVICIO AL CLIENTE.

CALIDAD.CALIDAD.

DISEÑO.DISEÑO.

PRECIO COMPETITIVO.PRECIO COMPETITIVO.

PRODUCTOS DE ALTA TECNOLOGIA.PRODUCTOS DE ALTA TECNOLOGIA.

DIVERSIFICACION.DIVERSIFICACION.

ESPECIALIZACION.ESPECIALIZACION.

COBERTURA AMPLIA DE MERCADO.COBERTURA AMPLIA DE MERCADO.

CAPACIDAD DE DISTRIBUCION.CAPACIDAD DE DISTRIBUCION.

FLEXIBILIDAD PARA HACER NEGOCIO.FLEXIBILIDAD PARA HACER NEGOCIO.

CAPACIDAD DE PRODUCCION O VENTAS ( VOLUMENES ).CAPACIDAD DE PRODUCCION O VENTAS ( VOLUMENES ).

VALORES ORGANIZACIONALES EN EL PERSONAL.VALORES ORGANIZACIONALES EN EL PERSONAL.


LOS PROCESOS ESTRATEGICOS Y LOS DE SOPORTE EN LA EMPRESALOS PROCESOS ESTRATEGICOS Y LOS DE SOPORTE EN LA EMPRESA

INVESTIGACION INVESTIGACION DE MERCADOSDE MERCADOS

DISEÑO DE DISEÑO DE PRODUCTO O PRODUCTO O

SERVICIOSERVICIO

VENTASVENTAS FABRICACIONFABRICACION DISTRIBUCION Y DISTRIBUCION Y SERVICIOSERVICIO

RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS

COMPRAS Y ABASTECIMIENTOSCOMPRAS Y ABASTECIMIENTOS

INFORMACION CONTABLE Y ADMINISTRATIVAINFORMACION CONTABLE Y ADMINISTRATIVA

INGENIERIA Y MANTENIMIENTOINGENIERIA Y MANTENIMIENTO

SISTEMAS ELECTRONICOS PARA PROCESO DE INFORMACIONSISTEMAS ELECTRONICOS PARA PROCESO DE INFORMACION

PROCESOS ESTRATEGICOS QUE PROCESOS ESTRATEGICOS QUE AGREGAN VALOR AL PRODUCTO O AGREGAN VALOR AL PRODUCTO O

SERVICIOSERVICIO

PROCESOS ESTRATEGICOSPROCESOS ESTRATEGICOS

CLIENTECLIENTE


FUENTES DE LAS COMPETENCIASFUENTES DE LAS COMPETENCIAS

FUENTESFUENTES

PARA CONTRIBUIR A PARA CONTRIBUIR A LAS VENTAJAS LAS VENTAJAS COMPETITIVASCOMPETITIVAS

PARA SERVIR CON PARA SERVIR CON EFICIENCIA A LOS EFICIENCIA A LOS

PROCESOSPROCESOSCLIENTESCLIENTES



ACTITUDESACTITUDES



ACTITUDESACTITUDES

PARA MEJORAR PARA MEJORAR INDICADORES INDICADORES

ESTRATEGICOS QUE NO ESTRATEGICOS QUE NO ESTAN PRODUCIENDO ESTAN PRODUCIENDO

RESULTADOSRESULTADOS



ACTITUDESACTITUDES


FORMATO PARA DESCRIBIR LAS COMPETENCIAS PARA CONTRIBUIR FORMATO PARA DESCRIBIR LAS COMPETENCIAS PARA CONTRIBUIR A LAS VENTAJAS COMPETITIVASA LAS VENTAJAS COMPETITIVAS

VENTAJAS VENTAJAS COMPETITIVASCOMPETITIVAS

CONTRIBUCIONES CONTRIBUCIONES QUE SE ESPERAN QUE SE ESPERAN

DEL PUESTODEL PUESTO

COMPETENCIAS QUE COMPETENCIAS QUE SE REQUIEREN PARA SE REQUIEREN PARA LLEVARLAS A CABOLLEVARLAS A CABO

PRIORIDADPRIORIDAD PROFUNDIDADPROFUNDIDAD

1.1.

2.2.

3.3.

4.4.

5.5.


LAS COMPETENCIAS PARA CONTRIBUIR A LAS VENTAJAS COMPETITIVAS LAS COMPETENCIAS PARA CONTRIBUIR A LAS VENTAJAS COMPETITIVAS ( EJEMPLO: PUESTO GERENCIA DE R. H. )( EJEMPLO: PUESTO GERENCIA DE R. H. )

VENTAJAS VENTAJAS COMPETITIVASCOMPETITIVAS

CONTRIBUCIONES QUE SE CONTRIBUCIONES QUE SE ESPERAN DEL PUESTOESPERAN DEL PUESTO

COMPETENCIAS QUE SE COMPETENCIAS QUE SE REQUIEREN PARA LLEVARLAS A REQUIEREN PARA LLEVARLAS A

CABOCABO


1. SERVICIO AL 1. SERVICIO AL CLIENTE::CLIENTE::

PROVISION DE PERSONAL PROVISION DE PERSONAL CON PERFIL DE SERVICIO.CON PERFIL DE SERVICIO.

CONTAR CON PERSONAL CONTAR CON PERSONAL CAPACITADO PARA EL CAPACITADO PARA EL SERVICIO AL CLIENTE SERVICIO AL CLIENTE EXTERNO E INTERNO.EXTERNO E INTERNO.

IMPLANTAR SISTEMAS DE IMPLANTAR SISTEMAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL CON SELECCIÓN DE PERSONAL CON PERFIL DE SERVICIO AL CLIENTE.PERFIL DE SERVICIO AL CLIENTE.

IMPLANTAR SISTEMAS DE IMPLANTAR SISTEMAS DE CAPACITACION DE PERSONAL PARA CAPACITACION DE PERSONAL PARA EL SERVICIO AL CLIENTE.EL SERVICIO AL CLIENTE.

IMPLANTAR SISTEMAS PARA LA IMPLANTAR SISTEMAS PARA LA EVALUACION DEL PERSONAL EN EL EVALUACION DEL PERSONAL EN EL DESEMPEÑO DEL SERVICIO AL DESEMPEÑO DEL SERVICIO AL CLIENTE.CLIENTE.

IMPLANTAR SISTEMAS DE IMPLANTAR SISTEMAS DE INCENTIVOS PARA EL SERVICIO AL INCENTIVOS PARA EL SERVICIO AL CLIENTE.CLIENTE.

AA

AA

AA

AA

AA

AA

AA

AA

2. PRECIO 2. PRECIO COMPETITIVO:COMPETITIVO:

CREAR EN EL PERSONAL CREAR EN EL PERSONAL UNA CULTURA DE UNA CULTURA DE PRODUCTIVIDAD Y PRODUCTIVIDAD Y CONCIENCIA DE COSTO.CONCIENCIA DE COSTO.

CONTAR CON PERSONAL CONTAR CON PERSONAL PRODUCTIVO QUE SEPA PRODUCTIVO QUE SEPA OPTIMIZAR EL USO DE OPTIMIZAR EL USO DE RECURSOS Y REDUCIR RECURSOS Y REDUCIR COSTOS.COSTOS.

IMPLANTAR CAPACITACION AL IMPLANTAR CAPACITACION AL PERSONAL EN TECNICAS PARA LA PERSONAL EN TECNICAS PARA LA GESTION DE LA PRODUCTIVIDAD GESTION DE LA PRODUCTIVIDAD ( OPTIMIZACION EN EL ( OPTIMIZACION EN EL USO DE RECURSOS Y REDUCCION USO DE RECURSOS Y REDUCCION DE COSTOS ).DE COSTOS ).

USO DE TECNICAS PARA LA USO DE TECNICAS PARA LA MEDICION DE LA PRODUCTIVIDAD MEDICION DE LA PRODUCTIVIDAD EN LA EMPRESA.EN LA EMPRESA.

AA

BB

AA

AA


FORMATO PARA DESCRIBIR LAS COMPETENCIAS PARA CONTRIBUIR A FORMATO PARA DESCRIBIR LAS COMPETENCIAS PARA CONTRIBUIR A EFICIENTAR PROCESOS CLIENTESEFICIENTAR PROCESOS CLIENTES

PROCESOS PROCESOS CLIENTESCLIENTES

CONTRIBUCIONES CONTRIBUCIONES QUE SE ESPERAN QUE SE ESPERAN

DEL PUESTODEL PUESTO

COMPETENCIAS QUE COMPETENCIAS QUE SE REQUIEREN PARA SE REQUIEREN PARA LLEVARLAS A CABOLLEVARLAS A CABO


1.1.

2.2.

3.3.

4.4.

5.5.


LAS COMPETENCIAS PARA CONTRIBUIR A EFICIENTAR PROCESOS CLIENTES LAS COMPETENCIAS PARA CONTRIBUIR A EFICIENTAR PROCESOS CLIENTES ( EJEMPLO: PUESTO GERENCIA DE R. H. )( EJEMPLO: PUESTO GERENCIA DE R. H. )

PROCESOS PROCESOS CLIENTESCLIENTES



CABOCABO


TODOS LOS TODOS LOS PROCESOS PROCESOS ESTRATEGICOS Y ESTRATEGICOS Y DE SOPORTE.DE SOPORTE.

EFICIENTAR EL SERVICIO EFICIENTAR EL SERVICIO AL CLIENTE EXTERNO E AL CLIENTE EXTERNO E INTERNO.INTERNO.

LAS MISMAS COMPETENCIAS LAS MISMAS COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA CONTRIBUIR REQUERIDAS PARA CONTRIBUIR AL SERVICIO AL CLIENTE EXTERNO AL SERVICIO AL CLIENTE EXTERNO E INTERNO COMO E INTERNO COMO CARACTERISTICA COMPETITIVA. CARACTERISTICA COMPETITIVA. AA AA


EFICIENTAR LA EFICIENTAR LA COMUNICACIÓN COMUNICACIÓN INTERDEPARTAMENTAL.INTERDEPARTAMENTAL.

IMPLANTAR SISTEMAS DE IMPLANTAR SISTEMAS DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL CON ENFASIS EN COMUNICACIÓN CON ENFASIS EN COMUNICACIÓN INTERDEPARTAMENTAL.INTERDEPARTAMENTAL.

AA AA


APOYAR CON APOYAR CON CONCIENTIZACIÓN Y CONCIENTIZACIÓN Y MOTIVACION AL MOTIVACION AL PERSONAL, EL SISTEMA PERSONAL, EL SISTEMA DE CALIDAD IMPLANTADO DE CALIDAD IMPLANTADO EN LA EMPRESA.EN LA EMPRESA.

DISEÑAR E IMPARTICION DE DISEÑAR E IMPARTICION DE CURSOS DE CONCIENTIZACION Y CURSOS DE CONCIENTIZACION Y MOTIVACION A LA CALIDAD.MOTIVACION A LA CALIDAD.

BB CC


LAS COMPETENCIAS PARA CONTRIBUIR A MEJORAR INDICADORES LAS COMPETENCIAS PARA CONTRIBUIR A MEJORAR INDICADORES ESTRATEGICOS ESTRATEGICOS

INDICADORES INDICADORES ESTRATEGICOSESTRATEGICOS


COMPETENCIAS QUE SE REQUIEREN COMPETENCIAS QUE SE REQUIEREN PARA LLEVARLAS A CABOPARA LLEVARLAS A CABO

PRIORIDADPRIORIDAD PROFUNDIDAPROFUNDIDADD

1.1.

2.2.

3.3.

4.4.

5.5.


LAS COMPETENCIAS PARA CONTRIBUIR A MEJORAR INDICADORES LAS COMPETENCIAS PARA CONTRIBUIR A MEJORAR INDICADORES ESTRATEGICOS ( EJEMPLO: PUESTO GERENCIA DE R. H. )ESTRATEGICOS ( EJEMPLO: PUESTO GERENCIA DE R. H. )

INDICADORES INDICADORES ESTRATEGICOSESTRATEGICOS

CONTRIBUCIONES QUE CONTRIBUCIONES QUE SE ESPERAN DEL SE ESPERAN DEL

PUESTOPUESTO


CABOCABO


1. PESOS DE VENTA 1. PESOS DE VENTA OBTENIDOS POR CADA OBTENIDOS POR CADA PESO PAGADO EN PESO PAGADO EN SALARIOS.SALARIOS.

( RENTABILIDAD DE LA ( RENTABILIDAD DE LA FUERZA DE VENTAS ).FUERZA DE VENTAS ).

APOYAR AL AREA APOYAR AL AREA COMERCIAL PARA COMERCIAL PARA INCREMENTAR LA INCREMENTAR LA RENTABILIDAD DE LA RENTABILIDAD DE LA FUERZA DE VENTAS.FUERZA DE VENTAS.

IMPLANTACION DE SISTEMAS DE IMPLANTACION DE SISTEMAS DE INCENTIVOS A LA RENTABILIDAD INCENTIVOS A LA RENTABILIDAD DE LA FUERZA DE VENTAS.DE LA FUERZA DE VENTAS.

IMPLANTACION DE CURSOS DE IMPLANTACION DE CURSOS DE CAPACITACION PARA LOGRAR CAPACITACION PARA LOGRAR MAYOR RENTABILIDAD EN LA MAYOR RENTABILIDAD EN LA FUERZA DE VENTAS.FUERZA DE VENTAS.

AA

AA

AA

AA

2. ROTACION DE 2. ROTACION DE PERSONAL.PERSONAL.

DISMINUIR EL INDICE DISMINUIR EL INDICE DE ROTACION DEL DE ROTACION DEL PERSONAL.PERSONAL.

IMPLANTACION Y MANEJO DE IMPLANTACION Y MANEJO DE TECNICAS PARA LA RETENCION TECNICAS PARA LA RETENCION DEL PERSONAL ( CAPITAL DEL PERSONAL ( CAPITAL INTELECTUAL ).INTELECTUAL ).

AA AA

3. INDICES DE CLIMA 3. INDICES DE CLIMA ORGANIZACIONAL:ORGANIZACIONAL:

INCREMENTAR EL INCREMENTAR EL INDICE DE CLIMA INDICE DE CLIMA ORGANIZACIONAL.ORGANIZACIONAL.

IMPLANTACION Y MANEJO DE IMPLANTACION Y MANEJO DE TECNICAS PARA LA MEJORA DEL TECNICAS PARA LA MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.CLIMA ORGANIZACIONAL.

AA AA

4. INDICE DE 4. INDICE DE DSEMPEÑO GENERAL DSEMPEÑO GENERAL DEL PERSONALDEL PERSONAL

INCREMENTAR EL INCREMENTAR EL INDICE DE DESEMPEÑO INDICE DE DESEMPEÑO DEOL PERSONAL.DEOL PERSONAL.

IMPLANTACION Y MANEJO DE IMPLANTACION Y MANEJO DE TECNICAS PARA EL INCREMENTO TECNICAS PARA EL INCREMENTO DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL.DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL. AA AA


CEDULA DE NECESIDADES DE CAPACITACION POR PUESTOCEDULA DE NECESIDADES DE CAPACITACION POR PUESTO

Puesto:Puesto:

Departamento:Departamento:

Jefe Directo:Jefe Directo:

Ocupante:Ocupante:

Experiencia Interna ( puestos y años ):Experiencia Interna ( puestos y años ):

Escolaridad:Escolaridad:

Experiencia Externa: ( puestos y años ):Experiencia Externa: ( puestos y años ):

Funciones principales:Funciones principales:

COMPETENCIAS REQUERIDASCOMPETENCIAS REQUERIDASVENTAJAS COMPETITIVAS O VENTAJAS COMPETITIVAS O PROCESOS CLIENTES A LOS PROCESOS CLIENTES A LOS

QUE SIRVEN:QUE SIRVEN:

PRIORIDADPRIORIDAD

A: ALTAA: ALTA

B: MEDIAB: MEDIA

C: BAJAC: BAJA

PROFUNDIDADPROFUNDIDAD

A: LIDERA: LIDER

B: ESPECIALISTAB: ESPECIALISTA

C: PROFESIONALC: PROFESIONAL

D: OPERATIVOD: OPERATIVO

E: GENERALISTAE: GENERALISTA

I.I. CONOCIMIENTOS:CONOCIMIENTOS:

1.1. Implantar sistemas de Implantar sistemas de selección de personal selección de personal con perfil de servicio al con perfil de servicio al cliente.cliente.

Servicio al clienteServicio al cliente AA AA

2.2. Implantar sistemas de Implantar sistemas de capacitación de capacitación de personal en servicio al personal en servicio al cliente.cliente.



II.II. HABILIDADES:HABILIDADES:

1.1. Para implantación de Para implantación de sistemas.sistemas.


2.2. Administración del Administración del cambio.cambio.


III. III. ACTITUDES:ACTITUDES:

1.1. Preocupación activa por Preocupación activa por el servicio al cliente.el servicio al cliente.



EL RESUMEN DE NECESIDADES DE CAPACITACION POR PUESTO DE TRABAJOEL RESUMEN DE NECESIDADES DE CAPACITACION POR PUESTO DE TRABAJO

Empresa: Técnica Avanzada S. Empresa: Técnica Avanzada S. A.A.

Area: Recursos Humanos.Area: Recursos Humanos.

Periodo de tiempo que abarca:Periodo de tiempo que abarca:

No.No.

PERSONAL PERSONAL

COMPETENCIASCOMPETENCIAS

1.1. Implantación de sistemas de selección de Implantación de sistemas de selección de personal con perfil de servicio al cliente:personal con perfil de servicio al cliente:

A AA A ACAC ABAB ADAD

2.2. Implantación de sistemas de capacitación en Implantación de sistemas de capacitación en servicio al cliente:servicio al cliente:

AAAA ACAC ABAB ADAD ADAD

3.3. Implantación de sistemas evaluación del Implantación de sistemas evaluación del desempeño en servicio al cliente:desempeño en servicio al cliente:

AAAA ABAB ABAB ABAB

4.4. Implantación de sistemas de incentivos para Implantación de sistemas de incentivos para el servicio al cliente:el servicio al cliente:

AAAA ACAC ABAB

5.5. Implantación de sistemas para la gestión de Implantación de sistemas para la gestión de la productividad:la productividad:

AAAA ABAB ACAC

E.

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te.

E.

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Jefe

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Aux

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Cap

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M.

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Cap

acita

ción

Aux

. de

Cap

acita

ción

AAPRIORIDAD PROFUNDIDAD


EL RESUMEN DE NECESIDADES DE CAPACITACION POR PUESTO DE TRABAJO Y PERFIL DE EL RESUMEN DE NECESIDADES DE CAPACITACION POR PUESTO DE TRABAJO Y PERFIL DE OCUPANTEOCUPANTE

Empresa: Técnica Avanzada S. Empresa: Técnica Avanzada S. A.A.

Area: Recursos Humanos.Area: Recursos Humanos.

Periodo de tiempo que abarca:Periodo de tiempo que abarca:

No.No.

PERSONAL PERSONAL

COMPETENCIASCOMPETENCIAS

1.1. Implantación de sistemas de selección de Implantación de sistemas de selección de personal con perfil de servicio al cliente:personal con perfil de servicio al cliente:

AAAA

A CA CACAC

ACACABAB

AEAEADAD

ADAD

2.2. Implantación de sistemas de capacitación en Implantación de sistemas de capacitación en servicio al cliente:servicio al cliente:

AAAA

AAAAACAC

ACACABAB

ABABADAD

ADADADAD

ADAD

3.3. Implantación de sistemas evaluación del Implantación de sistemas evaluación del desempeño en servicio al cliente:desempeño en servicio al cliente:

AAAA

AEAEABAB

ABABABAB

ABABABAB

ACAC

4.4. Implantación de sistemas de incentivos para Implantación de sistemas de incentivos para el servicio al cliente:el servicio al cliente:

AAAA

AEAEACAC

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ABAB

5.5. Implantación de sistemas para la gestión de Implantación de sistemas para la gestión de la productividad:la productividad:

AAAA

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E.

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M.

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acita

ción

Aux

. de

Cap

acita

ción

AA

ACNIVEL REQUERIDO NIVEL DEL OCUPANTE


FORMAS PARA EVALUAR SI EL OCUPANTE DE UN PUESTO POSEE LAS COMPETENCIASFORMAS PARA EVALUAR SI EL OCUPANTE DE UN PUESTO POSEE LAS COMPETENCIAS

1. ENTREVISTA 1. ENTREVISTA ESTRUCTURADA:ESTRUCTURADA:

Es una entrevista que se lleva a cabo mediante un cuestionario o guía Es una entrevista que se lleva a cabo mediante un cuestionario o guía previamente preparados para evaluar si el ocupante de un puesto posee o previamente preparados para evaluar si el ocupante de un puesto posee o no una competencia laboral en el grado de profundidad en la que lo requiere no una competencia laboral en el grado de profundidad en la que lo requiere el puesto que ocupa. Puede aplicarse a su jefe y al propio ocupante.el puesto que ocupa. Puede aplicarse a su jefe y al propio ocupante.

2. GUIA DE 2. GUIA DE OBSERVACION:OBSERVACION:

Está constituida por una lista de aspectos importantes que el observador Está constituida por una lista de aspectos importantes que el observador debe CALIFICAR si los posee o no el ocupante del puesto, para evaluar si debe CALIFICAR si los posee o no el ocupante del puesto, para evaluar si tiene o no la competencia en el grado de profundidad requerido.tiene o no la competencia en el grado de profundidad requerido.

3. CUESTIONARIO:3. CUESTIONARIO: Está constituido por una serie de preguntas escritas que aplicadas al Está constituido por una serie de preguntas escritas que aplicadas al evaluado, permite constatar si posee o no la competencia, normalmente evaluado, permite constatar si posee o no la competencia, normalmente conocimientos, en el grado requerido.conocimientos, en el grado requerido.

4. ENCUESTA:4. ENCUESTA: Es un cuestionario que se aplica a los clientes internos del ocupante del Es un cuestionario que se aplica a los clientes internos del ocupante del puesto, mediante el cual éstos evalúan si posee o no la competencia en el puesto, mediante el cual éstos evalúan si posee o no la competencia en el grado requerido.grado requerido.

5. LISTA DE 5. LISTA DE VERIFICACION:VERIFICACION:

Consiste en una lista de las principales tareas que integran la actividad de Consiste en una lista de las principales tareas que integran la actividad de un puesto de trabajo, para evaluar si las hace o no.un puesto de trabajo, para evaluar si las hace o no.

6. PRUEBAS DE 6. PRUEBAS DE DESEMPEÑO:DESEMPEÑO:

Son pruebas prácticas que consisten en pedir al ocupante que desempeñe Son pruebas prácticas que consisten en pedir al ocupante que desempeñe la actividad o actividades que integran la competencia. Puede combinarse la actividad o actividades que integran la competencia. Puede combinarse con una guía de observación o una lista de verificación.con una guía de observación o una lista de verificación.

7. COMITÉ:7. COMITÉ: Consiste en integrar un grupo de personas conocedoras que evaluarán la Consiste en integrar un grupo de personas conocedoras que evaluarán la competencia del ocupante de un puesto. Puede hacerse a través de una competencia del ocupante de un puesto. Puede hacerse a través de una entrevista estructurada, una guía de observación, una lista de verificación…entrevista estructurada, una guía de observación, una lista de verificación…


EJEMPLO DE GUIA DE ENTREVISTAEJEMPLO DE GUIA DE ENTREVISTA

GUIA DE ENTREVISTA PARA EVALUACION DE COMPETENCIAS GUIA DE ENTREVISTA PARA EVALUACION DE COMPETENCIAS

Competencia a evaluar :Competencia a evaluar :

Nombre del evaluado:Nombre del evaluado:

Puesto:Puesto:

Antigüedad en el puesto:Antigüedad en el puesto:

Fecha:Fecha:

1. ¿ En qué tareas incluidas en la competencia tiene 1. ¿ En qué tareas incluidas en la competencia tiene dificultades por falta de conocimientos, habilidades o dificultades por falta de conocimientos, habilidades o actitudes adecuadas ?actitudes adecuadas ?

2. Indique los conocimientos o habilidades que 2. Indique los conocimientos o habilidades que considera le hacen falta:considera le hacen falta:

3. Si le hacen falta algunas actitudes adecuadas ¿ qué 3. Si le hacen falta algunas actitudes adecuadas ¿ qué le impide asumirlas ?le impide asumirlas ?

4. Indique qué cursos o eventos de capacitación 4. Indique qué cursos o eventos de capacitación considera que mejorarán su desempeño:considera que mejorarán su desempeño:

5. Comentarios adicionales:5. Comentarios adicionales:

Firma del evaluadorFirma del evaluador Firma del evaluadoFirma del evaluado


EJEMPLO DE GUIA DE OBSERVACIONEJEMPLO DE GUIA DE OBSERVACION

GUIA DE OBSERVACION GUIA DE OBSERVACION



Puesto:Puesto:


Fecha:Fecha:

ACTIVIDADACTIVIDAD 11 22 33 44 55 66 77 88 99 1010

1.1. Contacto con el cliente.Contacto con el cliente.

2.2. Saludo y presentación.Saludo y presentación.

3.3. Investigación de necesidades.Investigación de necesidades.

4.4. Presentación del producto.Presentación del producto.

5.5. Manejo de objeciones.Manejo de objeciones.

6.6. Cierre de ventas.Cierre de ventas.

7.7. Venta adicional.Venta adicional.

8.8. Venta complementaria.Venta complementaria.

9.9. Ofrecimiento de productos en Ofrecimiento de productos en oferta.oferta.

deficientedeficiente eficienteeficiente


10.10. Facilitación de pago.Facilitación de pago.

11.11. Despedida.Despedida.


Suma total obtenida:Suma total obtenida:


EJEMPLO DE LISTA DE VERIFICACIONEJEMPLO DE LISTA DE VERIFICACION

LISTA DE VERIFICACION LISTA DE VERIFICACION



Nombre del evaluador:Nombre del evaluador:

Puesto:Puesto:


Fecha:Fecha:

Señale si el evaluado realiza satisfactoriamente cada una de las siguientes tareas integrantes de su puesto:Señale si el evaluado realiza satisfactoriamente cada una de las siguientes tareas integrantes de su puesto:

No.No. TAREASTAREAS SISI NONO OBSERVACIONESOBSERVACIONES

1.1. Trazar líneas de corte.Trazar líneas de corte.

2.2. Afilar cuchilla.Afilar cuchilla.

3.3. Suavizar filo de corte.Suavizar filo de corte.

4.4. Cortar tiras rectas.Cortar tiras rectas.

5.5. Cortar piezas curvas por patrones.Cortar piezas curvas por patrones.

6.6. Recoger el trabajo.Recoger el trabajo.

7.7. Calcular la piel y tela.Calcular la piel y tela.

8.8. Cortar forros en piel y tela.Cortar forros en piel y tela.

9.9. Confeccionar cuchillas de corte curvo.Confeccionar cuchillas de corte curvo.

10.10. Medir la piel.Medir la piel.


14. Explique que conocimientos, habilidades o actitudes le faltan en relación con las tareas que no 14. Explique que conocimientos, habilidades o actitudes le faltan en relación con las tareas que no está realizando satisfactoriamente:está realizando satisfactoriamente:

Firma del valuadorFirma del valuador Firma de del evaluadoFirma de del evaluado

11.11. Cortar los pares.Cortar los pares.

12. 12. Rebajar manualmente las piezas.Rebajar manualmente las piezas.

13.13. Empacar el trabajo realizado.Empacar el trabajo realizado.


PLANTILLA PARA DESARROLLO DE MULTIHABILIDADESPLANTILLA PARA DESARROLLO DE MULTIHABILIDADES

OPERACIONES DE EXTRUSIONOPERACIONES DE EXTRUSION OPERACIONES DE INYECCIONOPERACIONES DE INYECCION

OP.OP.

11

OP.OP.

22

OP.OP.

33

OP-OP-

44

OP.OP.

55

OP.OP.

11

OP.OP.

22

OP.OP.

33

OP.OP.

44

OP.OP.

55

1. RAUL.1. RAUL. AA AA AA AA AA AA AA AA AA AA

2. CARLOS2. CARLOS AA AA AA AA AA AA AA BB BB BB

3. MARCOS3. MARCOS AA AA AA AA AA AA BB BB CC CC

4. LUPITA4. LUPITA BB BB BB BB BB BB BB BB CC CC

5. MARTHA5. MARTHA BB BB BB BB CC BB CC CC CC CC

6. JORGE6. JORGE BB CC CC CC DD BB BB CC DD DD

7. JOSE7. JOSE CC CC DD DD DD CC CC CC DD DD

CLAVECLAVE GRADO DE HABILIDADGRADO DE HABILIDAD

AA BUEN DESEMPEÑO. PUEDE ENTRENAR A OTRO.BUEN DESEMPEÑO. PUEDE ENTRENAR A OTRO.

BB DESEMPEÑO REGULAR. PUEDE HACERLO DE MANERA INDEPENDIENTE.DESEMPEÑO REGULAR. PUEDE HACERLO DE MANERA INDEPENDIENTE.

CC DESEMPEÑO DEFICIENTE. NECESITA SUPERVISION PERIODICA.DESEMPEÑO DEFICIENTE. NECESITA SUPERVISION PERIODICA.

DD DESEMPEÑO MUY DEFICIENTE. NECESITA SUPERVISION CONSTANTE Y DESEMPEÑO MUY DEFICIENTE. NECESITA SUPERVISION CONSTANTE Y CERCANA.CERCANA.


EJEMPLO DE ENCUESTA A CLIENTE INTERNOEJEMPLO DE ENCUESTA A CLIENTE INTERNO

ENCUESTA PARA EVALUACION DE COMPETENCIAENCUESTA PARA EVALUACION DE COMPETENCIA


Nombre del evaluador:Nombre del evaluador:


Puesto:Puesto:


Fecha:Fecha:

1. ¿ En qué tareas incluidas en la 1. ¿ En qué tareas incluidas en la competencia tiene dificultades por falta de competencia tiene dificultades por falta de conocimientos, habilidades o actitudes conocimientos, habilidades o actitudes adecuadas ?adecuadas ?

2. Indique los conocimientos o habilidades 2. Indique los conocimientos o habilidades que considera le hacen falta:que considera le hacen falta:

3. Si le hacen falta algunas actitudes 3. Si le hacen falta algunas actitudes adecuadas ¿ qué le impide asumirlas ?adecuadas ¿ qué le impide asumirlas ?

4. Indique qué cursos o eventos de 4. Indique qué cursos o eventos de capacitación considera que mejorarán su capacitación considera que mejorarán su desempeño:desempeño:

5. Comentarios adicionales:5. Comentarios adicionales:



COMO DISEÑAR CURSOS COMO DISEÑAR CURSOS DE CAPACITACIONDE CAPACITACION

En este capítulo los participantes En este capítulo los participantes comprenderán la manera como debe comprenderán la manera como debe diseñarse un curso de capacitación y los diseñarse un curso de capacitación y los elementos que éste deberá contener elementos que éste deberá contener para que al impartirse éste, cumpla para que al impartirse éste, cumpla adecuadamente su cometido.adecuadamente su cometido.


Saber diseñar un curso de capacitación Saber diseñar un curso de capacitación de modo que se puedan obtener de modo que se puedan obtener resultados adecuados a las resultados adecuados a las necesidades detectadas en el grupo de necesidades detectadas en el grupo de participantes.participantes.


ETAPAS PARA LA ELABORACION DE UN CURSO DE CAPACITACIONETAPAS PARA LA ELABORACION DE UN CURSO DE CAPACITACION

1. Redacción de Objetivos:1. Redacción de Objetivos: Elaborar los objetivos terminales para el curso en Elaborar los objetivos terminales para el curso en general y específicos para cada uno de sus módulos o general y específicos para cada uno de sus módulos o temas.temas.

2. Elaboración de la Guía de 2. Elaboración de la Guía de Instrucción:Instrucción:

Elaborar el Plan General que se seguirá para la Elaborar el Plan General que se seguirá para la elaboración del curso.elaboración del curso.

3. Estructuración de contenidos.3. Estructuración de contenidos. Determinar los conocimientos, habilidades y actitudes Determinar los conocimientos, habilidades y actitudes que se propondrán a los participantes, en algún nivel que se propondrán a los participantes, en algún nivel taxonómico.taxonómico.

4. Diseño de técnicas didácticas:4. Diseño de técnicas didácticas: Seleccionar las técnicas didácticas que se utilizarán Seleccionar las técnicas didácticas que se utilizarán para presentar cada uno de los temas.para presentar cada uno de los temas.

5. Determinación de materiales 5. Determinación de materiales de apoyo o auxiliares didácticos:de apoyo o auxiliares didácticos:

Determinar los materiales de apoyo que se utilizarán Determinar los materiales de apoyo que se utilizarán para cada una de las técnicas didácticas.para cada una de las técnicas didácticas.

6. Determinación de instrumentos 6. Determinación de instrumentos de evaluación.de evaluación.

Determinar la manera y herramientas que utilizarán Determinar la manera y herramientas que utilizarán para evaluar los resultados del proceso de enseñanza – para evaluar los resultados del proceso de enseñanza – aprendizaje que se llevará a cabo.aprendizaje que se llevará a cabo.


LA GUIA DE INSTRUCCIONLA GUIA DE INSTRUCCION

TEMA GENERAL:TEMA GENERAL:

OBJETIVO TERMINAL:OBJETIVO TERMINAL:

OBJETIVOS OBJETIVOS ESPECIFICOSESPECIFICOS

TECNICAS TECNICAS DIDACTICAS A DIDACTICAS A

UTILIZARUTILIZAR

ACTIVIDADES A ACTIVIDADES A REALIZARREALIZAR

POR EL POR EL EXPOSITOREXPOSITOR

MATERIAL Y MATERIAL Y RECURSOS RECURSOS

NECESARIOSNECESARIOS

DURACIONDURACION

1. Entorno 1. Entorno actual de las actual de las ventas.ventas.

Los Los participantes participantes analizarán y analizarán y comprenderácomprenderán los retos y n los retos y oportunidadeoportunidades que ofrece s que ofrece el entorno el entorno actual de las actual de las ventas.ventas.

Conferencia Conferencia audiovisual audiovisual participativa.participativa.

Presentar Presentar oralmente y oralmente y mediante mediante diapositivas diapositivas en power en power point las point las circunstanciacircunstancias actuales s actuales del mercado.del mercado.

Pantalla, lap Pantalla, lap top, top, señalador señalador laser, laser, rotafolios, rotafolios, pizarrón.pizarrón.

Mesa en Mesa en herradura herradura para para participantesparticipantes..

30 minutos.30 minutos.


2. Cambios 2. Cambios que ha que ha experimentaexperimentado el do el mercado .mercado .

( cliente, ( cliente, competencia, competencia, hábitos de hábitos de consumo…)consumo…)

Los Los participantes participantes analizarán y analizarán y comprenderácomprenderán los n los cambios que cambios que está está presentando presentando el mercado.el mercado.

Conferencia Conferencia audiovisual audiovisual participativa.participativa.

Análisis de Análisis de un caso un caso breve.breve.

Presentar Presentar oralmente y oralmente y mediante mediante diapositivas diapositivas en power en power point los point los cambios que cambios que está está presentando presentando el mercado.el mercado.

Repartir el Repartir el caso caso preparado y preparado y trabajar su trabajar su análisis análisis mediante la mediante la técnica de técnica de corrillos.corrillos.

Pantalla, lap Pantalla, lap top, top, señalador señalador laser, laser, rotafolios, rotafolios, pizarrón.pizarrón.

Caso Caso impreso para impreso para cada uno de cada uno de los los participantesparticipantes..

45 minutos.45 minutos.


LA REDACCION DE OBJETIVOSLA REDACCION DE OBJETIVOS

Consiste en precisar a través del lenguaje las conductas en las que se pretende involucrar al grupo Consiste en precisar a través del lenguaje las conductas en las que se pretende involucrar al grupo de participantes en el curso.de participantes en el curso.

1.1. Pueden ser objetivos de Pueden ser objetivos de CONOCIMIENTOCONOCIMIENTO ( Cognoscitivos ). ( Cognoscitivos ).

2.2. Pueden ser objetivos para el desarrollo de Pueden ser objetivos para el desarrollo de HABILIDADES HABILIDADES ( Psicomotores ):( Psicomotores ):

3.3. Pueden ser objetivos para la formación de Pueden ser objetivos para la formación de ACTITUDESACTITUDES ( afectivos ). ( afectivos ).

En cuanto al ámbito que abarcan pueden ser :En cuanto al ámbito que abarcan pueden ser :

1.1. GENERALESGENERALES o para todo el curso. o para todo el curso.

2.2. PARTICULARESPARTICULARES para cada módulo, tema o capitulo del curso para cada módulo, tema o capitulo del curso

3.3. TERMINALES o sea aquellos que se pretenden alcanzar al finalizar el curso.TERMINALES o sea aquellos que se pretenden alcanzar al finalizar el curso.

4.4. ESPECIFICOS, o sea aquellos que se pretende lograr en cada una de las etapas del curso ESPECIFICOS, o sea aquellos que se pretende lograr en cada una de las etapas del curso ( módulo, tema o capítulo ). ( módulo, tema o capítulo ).

Los objetivos deben ser redactados según las siguientes reglas principales:Los objetivos deben ser redactados según las siguientes reglas principales:

1.1. Redactados en forma inteligible para todos y cada uno de los interesados.Redactados en forma inteligible para todos y cada uno de los interesados.

2.2. En términos de lo que se espera de los participantes, no del instructor.En términos de lo que se espera de los participantes, no del instructor.

3.3. Se expresarán con verbos en infinitivo o en la acción referida a los participantes. Ejemplo: Se expresarán con verbos en infinitivo o en la acción referida a los participantes. Ejemplo: identificarán, entenderán, comprenderán, resolverán…identificarán, entenderán, comprenderán, resolverán…


NIVELES TAXONOMICOS O DE APRENDIZAJE ( 1 )NIVELES TAXONOMICOS O DE APRENDIZAJE ( 1 )

Los niveles taxonómicos constituyen el esquema de clasificación de las conductas que se desea Los niveles taxonómicos constituyen el esquema de clasificación de las conductas que se desea lograr en los participantes.lograr en los participantes.

La taxonomía de los objetivos según Benjamín Bloom ( Taxonomía de los Objetivos de la La taxonomía de los objetivos según Benjamín Bloom ( Taxonomía de los Objetivos de la Educación. Editorial. Ateneo. Buenos Aires ), es como sigue:Educación. Editorial. Ateneo. Buenos Aires ), es como sigue:

COGNOSCITIVOCOGNOSCITIVO PSICOMOTORPSICOMOTOR AFECTIVOAFECTIVO

1. CONOCIMIENTO.1. CONOCIMIENTO. 1. RESPUESTA GUIADA.1. RESPUESTA GUIADA. 1. RECEPCION.1. RECEPCION.

2. COMPRENSION.2. COMPRENSION. 2. CONTINUIDAD DE 2. CONTINUIDAD DE RESPUESTA.RESPUESTA.

2. RESPUESTA.2. RESPUESTA.

3. APLICACIÓN.3. APLICACIÓN. 3. OPERACIÓN MINIMA.3. OPERACIÓN MINIMA. 3. VALORIZACION.3. VALORIZACION.

4. ANALISIS.4. ANALISIS. 4. MECANIZACION4. MECANIZACION 4. ORGANIZACIÓN. 4. ORGANIZACIÓN.

5. SINTESIS.5. SINTESIS. 5. RESPUESTA REFLEJA.5. RESPUESTA REFLEJA. 5. CARACTERIZACION.5. CARACTERIZACION.

6. EVALUACION.6. EVALUACION.


1. CONOCIMIENTO:1. CONOCIMIENTO: Podrá recordar y repetir los conceptos Podrá recordar y repetir los conceptos aprendidos.aprendidos.

2. COMPRENSION:2. COMPRENSION: Podrá traducir con sus propias palabras el Podrá traducir con sus propias palabras el conocimiento recibido. Lo cual acreditará que lo conocimiento recibido. Lo cual acreditará que lo entiende.entiende.

3. APLICACIÓN:3. APLICACIÓN: Podrá resolver alguna situación concreta en Podrá resolver alguna situación concreta en función de los conceptos que aprendió y función de los conceptos que aprendió y comprendió.comprendió.

4. ANALISIS:4. ANALISIS: Podrá distinguir causas y consecuencias o Podrá distinguir causas y consecuencias o elementos integrantes de una entidad.elementos integrantes de una entidad.

5. SINTESIS:5. SINTESIS: Puede resumir las ideas esenciales o claves de Puede resumir las ideas esenciales o claves de un conocimiento.un conocimiento.

6. EVALUACION:6. EVALUACION: Podrá evaluar una situación y emitir un juicio de Podrá evaluar una situación y emitir un juicio de valor en base a los conceptos aprendidos.valor en base a los conceptos aprendidos.

Los niveles del área COGNOSCITIVA consisten en :Los niveles del área COGNOSCITIVA consisten en :


Los niveles del área PSICOMOTORA consisten en :Los niveles del área PSICOMOTORA consisten en :

1. RESPUESTA GUIADA:1. RESPUESTA GUIADA: Ejecución paulatina de actividades motoras., bajo la ayuda de Ejecución paulatina de actividades motoras., bajo la ayuda de un patrón o modelo. Imitación de los movimientos del instructor un patrón o modelo. Imitación de los movimientos del instructor paso a paso.paso a paso.

2. CONTINUIDAD EN LA 2. CONTINUIDAD EN LA RESPUESTA:RESPUESTA:

Ejecución de actividades motoras en forma continua, sin la Ejecución de actividades motoras en forma continua, sin la necesidad de observar continuamente un esquema o imitar al necesidad de observar continuamente un esquema o imitar al instructor.instructor.

3. OPERACIÓN MINIMA:3. OPERACIÓN MINIMA: Ejecutar un conjunto de actividades motoras continuas que Ejecutar un conjunto de actividades motoras continuas que permiten alcanzar un nivel mínimo de producción, bajo permiten alcanzar un nivel mínimo de producción, bajo supervisión estrecha.supervisión estrecha.

4. MECANIZACION:4. MECANIZACION: Ejecutar un conjunto de actividades motoras con un nivel por lo Ejecutar un conjunto de actividades motoras con un nivel por lo menos medio de eficiencia, sin problemas de seguridad y bajo menos medio de eficiencia, sin problemas de seguridad y bajo desperdicio. Con supervisión periódica. Este nivel difícilmente desperdicio. Con supervisión periódica. Este nivel difícilmente se alcanza sólo en un curso.se alcanza sólo en un curso.

5.RESPUESTA 5.RESPUESTA REFLEJA:REFLEJA:

Ejecutar una conjunto de actividades motoras en forma Ejecutar una conjunto de actividades motoras en forma automática y rápida, incluso realizando otras actividades automática y rápida, incluso realizando otras actividades simultaneas. La supervisión podrá ser aleatoria o remota.simultaneas. La supervisión podrá ser aleatoria o remota.


Los niveles del área AFECTIVA consisten en :Los niveles del área AFECTIVA consisten en :

1. RECEPCION:1. RECEPCION: Acepta mensajes o estímulos con interés mínimo. No Acepta mensajes o estímulos con interés mínimo. No hay disposición a cambiar.hay disposición a cambiar.

2. RESPUESTA:2. RESPUESTA: Muestra interés y disposición favorables a actuar Muestra interés y disposición favorables a actuar según los estímulos que se le proporcionan. Se según los estímulos que se le proporcionan. Se favorece cuando se aprende haciendo.favorece cuando se aprende haciendo.

3. VALORIZACION:3. VALORIZACION: Considera valioso a lo que se le propone hacer. Hay Considera valioso a lo que se le propone hacer. Hay convicción, porque se ha experimentado y vivido.convicción, porque se ha experimentado y vivido.

4. ORGANIZACION:4. ORGANIZACION: Reordena sus valores personales incorporando lo Reordena sus valores personales incorporando lo aprendidoaprendido

5. 5. CARACTERIZACION:CARACTERIZACION:

Internaliza y se identifica totalmente con lo Internaliza y se identifica totalmente con lo aprendido.aprendido.


REDACCION DE OBJETIVOS TERMINALES.REDACCION DE OBJETIVOS TERMINALES.

Los objetivos terminales son los que se pretenden lograr al finalizar un curso completo. En su Los objetivos terminales son los que se pretenden lograr al finalizar un curso completo. En su redacción debe considerarse la siguiente estructura:redacción debe considerarse la siguiente estructura:

Integrando un ejemplo completo sería:Integrando un ejemplo completo sería:

a)a) POBLACION: Los jefes y Supervisores de la empresa…POBLACION: Los jefes y Supervisores de la empresa…

b)b) CONDUCTA FINAL: Comprenderán…CONDUCTA FINAL: Comprenderán…

c)c) MATERIA DE APRENDIZAJE: La importancia de su papel dentro de la cadena de valor…MATERIA DE APRENDIZAJE: La importancia de su papel dentro de la cadena de valor…

d)d) RESULTADO ESPERADO: Para administrar los recursos que se les confían, alineándolos hacia RESULTADO ESPERADO: Para administrar los recursos que se les confían, alineándolos hacia la satisfacción de las necesidades y expectativas del cliente.la satisfacción de las necesidades y expectativas del cliente.

Población:Población: Deben describir a los participantes, por ejemplo: Los jefes y Deben describir a los participantes, por ejemplo: Los jefes y supervisores participantes…supervisores participantes…

Conducta Conducta esperada esperada ( Taxonomía ):( Taxonomía ):

Deben señalar la conducta que se espera lleven a cabo los Deben señalar la conducta que se espera lleven a cabo los participantes, por ejemplo: conocerán, comprenderán, participantes, por ejemplo: conocerán, comprenderán, operarán, valorizarán…operarán, valorizarán…

Materia de Materia de aprendizaje:aprendizaje:

Deben describir respecto de qué se espera se logre la conducta Deben describir respecto de qué se espera se logre la conducta esperada, por ejemplo: una máquina, un proceso, una esperada, por ejemplo: una máquina, un proceso, una técnica…técnica…

Conducta Conducta esperada en el esperada en el trabajo:trabajo:

Deben determinar para qué se pretende lograr esa conducta. Deben determinar para qué se pretende lograr esa conducta. Por ejemplo: para que inicie su trabajo en la planta Por ejemplo: para que inicie su trabajo en la planta produciendo un mínimo de 100 piezas por hora.produciendo un mínimo de 100 piezas por hora.


Cada Tema y subtema del curso deberá cumplir los siguientes contenidos:Cada Tema y subtema del curso deberá cumplir los siguientes contenidos:

1.1. OBJETIVO: ( Qué va usted a aprender, aprender a hacer y las actitudes que el participante OBJETIVO: ( Qué va usted a aprender, aprender a hacer y las actitudes que el participante requiere asumir para hacerlo bien a la primera y siempre ).requiere asumir para hacerlo bien a la primera y siempre ).

2.2. TIEMPO ASIGNADO PARA EL TEMA.TIEMPO ASIGNADO PARA EL TEMA.

3.3. JUSTIFICACION: Por qué se ha considerado la necesidad de diseñar e impartir el curso de que JUSTIFICACION: Por qué se ha considerado la necesidad de diseñar e impartir el curso de que se trata.se trata.

4.4. BENEFICIOS: Qué ganará la organización y qué ganará el participante si lo hace como se le BENEFICIOS: Qué ganará la organización y qué ganará el participante si lo hace como se le indica ( beneficios para el cliente, beneficios para la organización, beneficios para usted ).indica ( beneficios para el cliente, beneficios para la organización, beneficios para usted ).

5.5. EVALUACION INICIAL: Tiene como propósito, averiguar el nivel de conocimientos, habilidades y EVALUACION INICIAL: Tiene como propósito, averiguar el nivel de conocimientos, habilidades y actitudes que ya posee el grupo de participantes.actitudes que ya posee el grupo de participantes.

6.6. CONTENIDO: Conocimientos, habilidades o actitudes que se proponen.CONTENIDO: Conocimientos, habilidades o actitudes que se proponen.

7.7. EJEMPLOS: Anécdotas, casos, ilustraciones que demuestren los beneficios de la aplicación de EJEMPLOS: Anécdotas, casos, ilustraciones que demuestren los beneficios de la aplicación de los contenidos de la enseñanza – aprendizaje.los contenidos de la enseñanza – aprendizaje.

8.8. RESUMEN Y CONCLUSIONES: Síntesis de las ideas esenciales que permita la fijación del RESUMEN Y CONCLUSIONES: Síntesis de las ideas esenciales que permita la fijación del contenido expuesto.contenido expuesto.

9.9. EVALUACION: Aplicación de la herramienta que se usará para medir o evaluar si el participante EVALUACION: Aplicación de la herramienta que se usará para medir o evaluar si el participante alcanzó el objetivo que se pretendió con la enseñanza – aprendizaje. alcanzó el objetivo que se pretendió con la enseñanza – aprendizaje.

EL CONTENIDO DEL CURSOEL CONTENIDO DEL CURSO


LOS RECURSOS O AUXILIARES DIDACTICOSLOS RECURSOS O AUXILIARES DIDACTICOS

1. MATERIALES PARA EL 1. MATERIALES PARA EL INSTRUCTOR:INSTRUCTOR:

Acetatos.Acetatos. Carteles y posters.Carteles y posters. Planos.Planos. Diagramas.Diagramas. Esquemas.Esquemas. Gráficas y Gráficas y estadísticas.estadísticas. Fotografías.Fotografías. Diapositivas.Diapositivas. Casetes.Casetes. Discos.Discos. Videocintas.Videocintas. Películas.Películas. Maquetas y modelos a Maquetas y modelos a escala.escala. Maquinaria y equipo.Maquinaria y equipo.

2. EQUIPO EMPLEADO 2. EQUIPO EMPLEADO EN LA CAPACITACION:EN LA CAPACITACION:

Pizarrón.Pizarrón. Rotafolios.Rotafolios. Retroproyector.Retroproyector. Proyector de Proyector de diapositivas.diapositivas. Computadoras.Computadoras. Grabadoras y Grabadoras y reproductoras de reproductoras de casetes.casetes. Cámara de video y Cámara de video y televisión.televisión. Circuito cerrado de Circuito cerrado de televisión.televisión. TV vía satélite.TV vía satélite. Intranet.Intranet. Soft ware para Soft ware para computadora.computadora.

3. MATERIALES PARA EL 3. MATERIALES PARA EL PARTICIPANTE:PARTICIPANTE:

Material para lectura Material para lectura y consulta ( notas y consulta ( notas técnicas ).técnicas ). Manuales.Manuales. Formatos y Formatos y formularios.formularios. Cuestionarios.Cuestionarios. Bibliografía.Bibliografía.


COMO DISEÑAR LOS MANUALES DE COMO DISEÑAR LOS MANUALES DE CAPACITACIONCAPACITACION

En este capítulo los participantes En este capítulo los participantes comprenderán el contenido que debe comprenderán el contenido que debe integrarse al Manual del Instructor y al integrarse al Manual del Instructor y al Manual del Participante para la Manual del Participante para la impartición de un curso de capacitación impartición de un curso de capacitación en forma metodológicamente correcta y en forma metodológicamente correcta y eficiente.eficiente.


Saber diseñar tanto el Manual de Saber diseñar tanto el Manual de Instructor como el Manual de Instructor como el Manual de Participante.Participante.


LAS FUNCIONES DEL LOS MANUAL DE INSTRUCTOR LAS FUNCIONES DEL LOS MANUAL DE INSTRUCTOR

Las funciones del Manual de Instructor son principalmente las siguientes:Las funciones del Manual de Instructor son principalmente las siguientes:

1.1. Servir de guía metodológica al Instructor en el desempeño del proceso de enseñanza – Servir de guía metodológica al Instructor en el desempeño del proceso de enseñanza – aprendizaje.aprendizaje.

2.2. Estandarizar la manera de impartir un curso de capacitación, cuando se hace por varias Estandarizar la manera de impartir un curso de capacitación, cuando se hace por varias personas en la misma organización.personas en la misma organización.

3.3. Facilitar que cualquier persona con las cualidades adecuadas pueda prepararse fácilmente Facilitar que cualquier persona con las cualidades adecuadas pueda prepararse fácilmente para impartir el curso de capacitación.para impartir el curso de capacitación.

4.4. Capitalizar el conocimiento por parte de organización.Capitalizar el conocimiento por parte de organización.

5.5. Servir de base para la mejora continua de un curso de capacitación.Servir de base para la mejora continua de un curso de capacitación.


Las funciones del Manual del Participante son principalmente las siguientes:Las funciones del Manual del Participante son principalmente las siguientes:

1.1. Facilitar al participante el aprendizaje a través de proporcionarle un instrumento que permita Facilitar al participante el aprendizaje a través de proporcionarle un instrumento que permita seguir las explicaciones del instructor.seguir las explicaciones del instructor.

2.2. Incrementar el nivel del aprendizaje a través de la aplicación del sentido de la vista y del Incrementar el nivel del aprendizaje a través de la aplicación del sentido de la vista y del aprender haciendo, además del escuchar al instructor.aprender haciendo, además del escuchar al instructor.

3.3. Permitir al participante el disponer de ejemplos, ejercicios, gráficas etc…que le faciliten el Permitir al participante el disponer de ejemplos, ejercicios, gráficas etc…que le faciliten el aprendizaje y le fijen el conocimiento.aprendizaje y le fijen el conocimiento.

4.4. Permitir al participante repasar la enseñanza cuantas veces quiera y a la velocidad que lo Permitir al participante repasar la enseñanza cuantas veces quiera y a la velocidad que lo necesite.necesite.

5.5. Permite al participante el conservar un instrumento que le permita recordar y consultar Permite al participante el conservar un instrumento que le permita recordar y consultar cuantas veces quiera el aprendizaje obtenido.cuantas veces quiera el aprendizaje obtenido.

6.6. Poder compartir con otras personas el aprendizaje obtenido.Poder compartir con otras personas el aprendizaje obtenido.

LAS FUNCIONES DEL LOS MANUAL DE PARTICIPANTE LAS FUNCIONES DEL LOS MANUAL DE PARTICIPANTE


1.1. Portada con Título del Curso y logotipo o emblema de la organización.Portada con Título del Curso y logotipo o emblema de la organización.

2.2. Justificación del curso ( necesidades detectadas que se pretende atender ).Justificación del curso ( necesidades detectadas que se pretende atender ).

3.3. Normas o reglas para los participantes en el curso ( código de conducta ).Normas o reglas para los participantes en el curso ( código de conducta ).

4.4. Guía para presentación de participantes ( hacer personalizadores ).Guía para presentación de participantes ( hacer personalizadores ).

5.5. Formato para investigación de expectativas del grupo.Formato para investigación de expectativas del grupo.

6.6. Objetivo terminal que se pretende lograr con el curso ( Al término del presente curso los Objetivo terminal que se pretende lograr con el curso ( Al término del presente curso los participantes habrán …..).participantes habrán …..).

7.7. Contenido del curso ( temas y subtemas ).Contenido del curso ( temas y subtemas ).

8.8. Desarrollo de cada capitulo:Desarrollo de cada capitulo:

7.1 Título del capitulo.7.1 Título del capitulo.

7.2 Objetivo del capítulo.7.2 Objetivo del capítulo.

7.3 Beneficios que se obtendrán ( motivación ).7.3 Beneficios que se obtendrán ( motivación ).

CONTENIDO BASICO DE UN MANUAL DE INSTRUCTORCONTENIDO BASICO DE UN MANUAL DE INSTRUCTOR


7.4 Tiempo asignado para el desarrollo del capitulo.7.4 Tiempo asignado para el desarrollo del capitulo.

7.5 Evaluación inicial.7.5 Evaluación inicial.

7.6 Contenido del capítulo ( explicación más amplia y profunda que la que se 7.6 Contenido del capítulo ( explicación más amplia y profunda que la que se entregará alentregará al

participante, la cual será mucho más resumida, práctica y operativa ).participante, la cual será mucho más resumida, práctica y operativa ).

7.7 Caso ejemplo.7.7 Caso ejemplo.

7.8 Resumen y conclusiones.7.8 Resumen y conclusiones.

7.9 Ejercicios de aplicación o evaluación del capítulo ( si es necesario, con sus 7.9 Ejercicios de aplicación o evaluación del capítulo ( si es necesario, con sus respuestasrespuestas

correctas en hoja posterior para ser confrontadas con las del participante ).correctas en hoja posterior para ser confrontadas con las del participante ).

9. Resumen y conclusiones generales del curso.9. Resumen y conclusiones generales del curso.

10. Evaluación general final ( si es necesario, con sus respuestas correctas en hoja 10. Evaluación general final ( si es necesario, con sus respuestas correctas en hoja posterior ).posterior ).

11. Fuentes en las que se puede obtener mayor información ( otros cursos, 11. Fuentes en las que se puede obtener mayor información ( otros cursos, reglamentos, procedimientos documentados, políticas, bibliografía ….)reglamentos, procedimientos documentados, políticas, bibliografía ….)


1.1. Título del Curso.Título del Curso.

2.2. Hoja de vida del instructor.Hoja de vida del instructor.

3.3. Bienvenida. Bienvenida.

4.4. Normas o reglas para los participantes en el curso.Normas o reglas para los participantes en el curso.

5.5. Guía para la presentación de participantes ( hacer identificadores personales ).Guía para la presentación de participantes ( hacer identificadores personales ).

6.6. Formato para investigación de expectativas personales.Formato para investigación de expectativas personales.

7.7. Objetivo terminal que se pretende lograr con el curso ( Al término del presente curso los Objetivo terminal que se pretende lograr con el curso ( Al término del presente curso los participantes habrán …..).participantes habrán …..).

8.8. Contenido del curso ( temas y subtemas ) y tiempos asignados para cada uno de ellos.Contenido del curso ( temas y subtemas ) y tiempos asignados para cada uno de ellos.

9.9. Desarrollo de cada capitulo:Desarrollo de cada capitulo:

7.1 Título del capitulo.7.1 Título del capitulo.

7.2 Objetivo terminal del capitulo.7.2 Objetivo terminal del capitulo.

7.3 Beneficios que se obtendrán ( motivación ).7.3 Beneficios que se obtendrán ( motivación ).

7.4 Tiempo asignado para el desarrollo del capitulo.7.4 Tiempo asignado para el desarrollo del capitulo.

CONTENIDO BASICO DE UN MANUAL DE PARTICIPANTECONTENIDO BASICO DE UN MANUAL DE PARTICIPANTE


7.5 Evaluación inicial.7.5 Evaluación inicial.

7.6 Contenido del capítulo.7.6 Contenido del capítulo.

7.7 Ejemplos o anécdotas explicativas.7.7 Ejemplos o anécdotas explicativas.

7.8 Resumen y conclusiones.7.8 Resumen y conclusiones.

7.9 Ejercicios de aplicación o evaluación del capítulo.7.9 Ejercicios de aplicación o evaluación del capítulo.

10. Resumen y conclusiones generales del curso.10. Resumen y conclusiones generales del curso.

11. Evaluación general final del curso.11. Evaluación general final del curso.

12. Fuentes en las que se puede obtener mayor información ( otros cursos, 12. Fuentes en las que se puede obtener mayor información ( otros cursos, reglamentos, procedimientos documentados, políticas, bibliografía ….).reglamentos, procedimientos documentados, políticas, bibliografía ….).

13. Despedida que motive a los participantes.13. Despedida que motive a los participantes.


COMO CONDUCIR SESIONES DE COMO CONDUCIR SESIONES DE CAPACITACIONCAPACITACION

En este capítulo los participantes En este capítulo los participantes comprenderán, analizarán y evaluarán comprenderán, analizarán y evaluarán las principales técnicas y requisitos de las principales técnicas y requisitos de conducta para conducir conducta para conducir productivamente una sesión de productivamente una sesión de capacitación, dentro de un clima capacitación, dentro de un clima satisfactorio para el participante.satisfactorio para el participante.


Saber conducir con éxito sesiones de Saber conducir con éxito sesiones de capacitación aplicables a cualquier capacitación aplicables a cualquier tema.tema.


EL PERFIL ADECUADO DE UN INSTRUCTOR ( 1 )EL PERFIL ADECUADO DE UN INSTRUCTOR ( 1 )

I. CONOCIMIENTOS:I. CONOCIMIENTOS:

1.1. De sí mismo.De sí mismo.

2.2. De la organización en la que impartirá el curso.De la organización en la que impartirá el curso.

3.3. De los resultados que se esperan del curso.De los resultados que se esperan del curso.

4.4. Del tema.Del tema.

5.5. Del perfil de los participantes.Del perfil de los participantes.

6.6. Del grupo de participantes y su problemática en Del grupo de participantes y su problemática en relación con el tema y temas relacionados.relación con el tema y temas relacionados.

7.7. Del lugar y ambiente en el que se impartirá el curso.Del lugar y ambiente en el que se impartirá el curso.

8.8. De las expectativas de los asistentes.De las expectativas de los asistentes.

II. HABILIDADES INTELECTUALES:II. HABILIDADES INTELECTUALES:

1.1. Agilidad y claridad de pensamiento.Agilidad y claridad de pensamiento.

2.2. Apertura de criterio.Apertura de criterio.

3.3. Objetividad.Objetividad.

4.4. Buena memoria.Buena memoria.

5.5. Capacidad de análisis y síntesis.Capacidad de análisis y síntesis.

6.6. Imaginación creativa.Imaginación creativa.


III. HABILIDADES SOCIALES:III. HABILIDADES SOCIALES:

1.1. Para relacionarse socialmente.Para relacionarse socialmente.

2.2. Para percibir la personalidad y necesidades del grupo Para percibir la personalidad y necesidades del grupo de participantes.de participantes.

3.3. Para manejar situaciones conflictivas e imprevistas.Para manejar situaciones conflictivas e imprevistas.

4. Para estimular y propiciar ambientes participativos.4. Para estimular y propiciar ambientes participativos.

IV. HABILIDADES PARA LA IV. HABILIDADES PARA LA COMUNICACIÓN VERBAL:COMUNICACIÓN VERBAL:

1.1. Para escuchar.Para escuchar.

2.2. Para transmitir mensajes en forma clara y sencilla.Para transmitir mensajes en forma clara y sencilla.

3.3. Amplitud de lenguaje y terminología.Amplitud de lenguaje y terminología.

V. HABILIDADES PARA LA V. HABILIDADES PARA LA COMUNICACIÓN NO VERBAL:COMUNICACIÓN NO VERBAL:

1.1. Adoptar posturas relajadas pero firmes ( no comunicar Adoptar posturas relajadas pero firmes ( no comunicar tensión ).tensión ).

2.2. Mantener contacto visual con el grupo.Mantener contacto visual con el grupo.

3.3. Expresarse con lenguaje gesticular y corporal .Expresarse con lenguaje gesticular y corporal .

4.4. Desplazarse libremente y con naturalidad.Desplazarse libremente y con naturalidad.

5.5. Vestir adecuadamente.Vestir adecuadamente.

6.6. Cuidar modulación, volumen y tono de voz.Cuidar modulación, volumen y tono de voz.


VI. ACTITUDES.VI. ACTITUDES.

De servicio.De servicio. Confianza y seguridad en sí mismo.Confianza y seguridad en sí mismo. Confianza en el grupo.Confianza en el grupo. Interés y entusiasmo por la empresa, el grupo y el tema.Interés y entusiasmo por la empresa, el grupo y el tema. Aceptación y respeto a sí mismo, al grupo y al tema.Aceptación y respeto a sí mismo, al grupo y al tema. Disposición para actuar con flexibilidad, sencillez yDisposición para actuar con flexibilidad, sencillez y

cordialidad, cordialidad,

7. Autenticidad, congruencia, responsabilidad, sentido ético.7. Autenticidad, congruencia, responsabilidad, sentido ético.


COORDINADOR: Su labor de coordinación se desarrolla antes, durante y después del COORDINADOR: Su labor de coordinación se desarrolla antes, durante y después del curso, comprende tareas como:curso, comprende tareas como:

1.1. Elaborar el plan del curso.Elaborar el plan del curso.2.2. Tramitar autorización del curso.Tramitar autorización del curso.3.3. Seleccionar y contratar expositores.Seleccionar y contratar expositores.4.4. Elaborar o recopilar material didáctico.Elaborar o recopilar material didáctico.5.5. Invitar a los participantes.Invitar a los participantes.6.6. Analizar expedientes de los participantes.Analizar expedientes de los participantes.7.7. Proporcionar y comentar a los expositores el perfil de los participantes.Proporcionar y comentar a los expositores el perfil de los participantes.8.8. Preparar el aula.Preparar el aula.9.9. Preparar los recesos.Preparar los recesos.10.10. Organizar recursos didácticos ( pizarrón, rotafolios, proyectores, cañón, computadora..).Organizar recursos didácticos ( pizarrón, rotafolios, proyectores, cañón, computadora..).11.11. Elaborar documentación del curso ( constancias laborales ).Elaborar documentación del curso ( constancias laborales ).12.12. Coordinar la impartición del curso.Coordinar la impartición del curso.13.13. Evaluar el aprovechamiento.Evaluar el aprovechamiento.14.14. Preparar y entregar a los participantes las constancias o certificados de asistencia.Preparar y entregar a los participantes las constancias o certificados de asistencia.15.15. Enviar a los expositores los resultados de la evaluación.Enviar a los expositores los resultados de la evaluación.16.16. Elaborar memoria o reporte final del curso.Elaborar memoria o reporte final del curso.17.17. Tramitar aspectos legales de capacitación.Tramitar aspectos legales de capacitación.18.18. Dar seguimiento al curso.Dar seguimiento al curso.

EL COORDINADOR DE LA CAPACITACION Y SUS ROLESEL COORDINADOR DE LA CAPACITACION Y SUS ROLES


TIPS PRACTICOS PARA EL BUEN INSTRUCTORTIPS PRACTICOS PARA EL BUEN INSTRUCTOR

1. Ser puntual.1. Ser puntual. 11. Proporcione reconocimiento por buenas 11. Proporcione reconocimiento por buenas aportaciones.aportaciones.

2. Cuidar presentación personal.2. Cuidar presentación personal. 12. Admita cuando ignore algo.12. Admita cuando ignore algo.

3. Mirar a todos.3. Mirar a todos. 13. Acuerde con el grupo las reglas del curso, 13. Acuerde con el grupo las reglas del curso, antes de entrar en acción.antes de entrar en acción.

4. Dar igual oportunidad.4. Dar igual oportunidad. 14. Haga todo lo posible porque la gente participe.14. Haga todo lo posible porque la gente participe.

5. Ser visible y estar en movimiento.5. Ser visible y estar en movimiento. 15. Cuando tenga que cortar intervenciones, 15. Cuando tenga que cortar intervenciones, hágalo con cortesía.hágalo con cortesía.

6. No presentar superioridad.6. No presentar superioridad. 16. Escuche con interés. Demuéstrelo.16. Escuche con interés. Demuéstrelo.

7. Utilizar el nombre de los participantes.7. Utilizar el nombre de los participantes. 17. Nunca pierda el control del grupo.17. Nunca pierda el control del grupo.

8. Crear ambiente participativo.8. Crear ambiente participativo. 18. Respete los recesos.18. Respete los recesos.

9. Mostrar, mantener buen humor y sonreír.9. Mostrar, mantener buen humor y sonreír. 19. Promueva todo lo que pueda el trabajo en 19. Promueva todo lo que pueda el trabajo en equipo.equipo.

10. Respetar las ideas de los demás.10. Respetar las ideas de los demás. 20. Nunca pierda el control de sí mismo. Céntrese 20. Nunca pierda el control de sí mismo. Céntrese en los objetivos del curso.en los objetivos del curso.


PAPELES QUE PUEDEN DESEMPEÑAR LOS MIEMBROS DE UN GRUPOPAPELES QUE PUEDEN DESEMPEÑAR LOS MIEMBROS DE UN GRUPO

ROLES POSITIVOSROLES POSITIVOS ROLES NEGATIVOSROLES NEGATIVOS

1. ACLARADOR: Explica lo que a su juicio no ha 1. ACLARADOR: Explica lo que a su juicio no ha quedado suficientemente entendido por el grupo.quedado suficientemente entendido por el grupo.

1. OBSCURO O COMPLICADO: Quiere cooperar 1. OBSCURO O COMPLICADO: Quiere cooperar pero expone en forma enredada, no planeada o pero expone en forma enredada, no planeada o poco comprensible.poco comprensible.

2. INTERROGADOR: Formula preguntas o solicita 2. INTERROGADOR: Formula preguntas o solicita información , con la idea de obtener mayor información , con la idea de obtener mayor aprovechamiento para el grupo.aprovechamiento para el grupo.

2. AGRESOR: Aprovecha la situación para 2. AGRESOR: Aprovecha la situación para insultar directa o indirectamente al grupo o a insultar directa o indirectamente al grupo o a alguien del grupo.alguien del grupo.

3. OPINANTE: Aporta sus opiniones, puntos de 3. OPINANTE: Aporta sus opiniones, puntos de vista o experiencias acerca de una cuestión para vista o experiencias acerca de una cuestión para enriquecer al grupo.enriquecer al grupo.

3. DOMINADOR: Continuamente está tratando de 3. DOMINADOR: Continuamente está tratando de llamar la atención del grupo; de monopolizar la llamar la atención del grupo; de monopolizar la exposición o de imponer su voluntad.exposición o de imponer su voluntad.

4. INFORMADOR: Agrega información a la que 4. INFORMADOR: Agrega información a la que proporciona el capacitador, con la idea de ampliar proporciona el capacitador, con la idea de ampliar las ideas.las ideas.

4. NEGATIVISTA O BLOQUEADOR: Rechaza 4. NEGATIVISTA O BLOQUEADOR: Rechaza ideas sin dar razones; manifiesta actitudes ideas sin dar razones; manifiesta actitudes pesimistas; abunda en obstáculos y limitaciones; pesimistas; abunda en obstáculos y limitaciones; se niega a cooperar.se niega a cooperar.

5. ALENTADOR: Anima al grupo como tal y a sus 5. ALENTADOR: Anima al grupo como tal y a sus integrantes en lo individual, especialmente a integrantes en lo individual, especialmente a quienes observa desalentados o desconfiados.quienes observa desalentados o desconfiados.

5. DESERTOR: Se distrae; se aparta del grupo; 5. DESERTOR: Se distrae; se aparta del grupo; no se compromete; elude responsabilidades.no se compromete; elude responsabilidades.

6. ARMONIZADOR: Trabaja en poner de acuerdo 6. ARMONIZADOR: Trabaja en poner de acuerdo a las personas, armonizar sus intereses y evitar a las personas, armonizar sus intereses y evitar fricciones.fricciones.

6. TIMIDO O CALLADO: No aporta porque no se 6. TIMIDO O CALLADO: No aporta porque no se atreve.atreve.


7.REDUCTOR DE TENSIONES: Aporta 7.REDUCTOR DE TENSIONES: Aporta situaciones relajantes, como anécdotas, chistes, situaciones relajantes, como anécdotas, chistes, ocurrencias…ocurrencias…

7. CHACOTERO: Relaja demasiado; se burla para 7. CHACOTERO: Relaja demasiado; se burla para exhibirse; encuentra doble sentido en todo; resta exhibirse; encuentra doble sentido en todo; resta seriedad a lo que debe tenerla.seriedad a lo que debe tenerla.

8. ACTIVADOR: Impulsa o motiva al grupo a la 8. ACTIVADOR: Impulsa o motiva al grupo a la acción, a la toma de decisiones, al cumplimiento acción, a la toma de decisiones, al cumplimiento de los compromisos.de los compromisos.

8. INDECISO: Duda de todo; depende de otros; 8. INDECISO: Duda de todo; depende de otros; prefiere no tomar partido.prefiere no tomar partido.

9.INICIADOR: Diagnostica situaciones o 9.INICIADOR: Diagnostica situaciones o problemas, inicia las discusiones, inicia las problemas, inicia las discusiones, inicia las acciones…acciones…

9.SABELOTODO: Pretende que sus 9.SABELOTODO: Pretende que sus conocimientos son superiores y tiene todas las conocimientos son superiores y tiene todas las respuestas.respuestas.

10.PROPOSITIVO: Propone soluciones 10.PROPOSITIVO: Propone soluciones alternativas, procedimientos, métodos, recursos…alternativas, procedimientos, métodos, recursos…

10. EL ENTRA Y SALE: Retrasa al grupo y lo 10. EL ENTRA Y SALE: Retrasa al grupo y lo distrae, además de que él mismo se atrasa.distrae, además de que él mismo se atrasa.


COMO TRATAR PERSONAS CON ROLES NEGATIVOS:COMO TRATAR PERSONAS CON ROLES NEGATIVOS:

ROLES NEGATIVOSROLES NEGATIVOS COMO TRATARLOSCOMO TRATARLOS

1. OBSCURO O COMPLICADO: Quiere 1. OBSCURO O COMPLICADO: Quiere cooperar pero expone en forma enredada, cooperar pero expone en forma enredada, no planeada o poco comprensible.no planeada o poco comprensible.

Clarificar y resumir su idea, preguntClarificar y resumir su idea, preguntáándole ndole si es lo que quiso decir.si es lo que quiso decir.

2. AGRESOR: Aprovecha la situaci2. AGRESOR: Aprovecha la situacióón para n para insultar directa o indirectamente al grupo insultar directa o indirectamente al grupo o a alguien del grupo.o a alguien del grupo.

No dar importancia a sus agresiones. No dar importancia a sus agresiones. Recordar al grupo las reglas cooperaciRecordar al grupo las reglas cooperacióón y n y actitud positiva. Si reincide, hablar con actitud positiva. Si reincide, hablar con éél l en privado.en privado.

3. DOMINADOR: Continuamente est3. DOMINADOR: Continuamente estáá tratando de llamar la atencitratando de llamar la atencióón del grupo; n del grupo; de monopolizar la exposicide monopolizar la exposicióón o de imponer n o de imponer su voluntad.su voluntad.

SeSeññalarle en forma cortalarle en forma cortéés que es necesario s que es necesario tomar en cuenta la opinitomar en cuenta la opinióón de los demn de los demáás s para llegar a un consenso mpara llegar a un consenso máás amplio e s amplio e involucrar a todos.involucrar a todos.

4. NEGATIVISTA O BLOQUEADOR: Rechaza 4. NEGATIVISTA O BLOQUEADOR: Rechaza ideas sin dar razones; manifiesta actitudes ideas sin dar razones; manifiesta actitudes pesimistas; abunda en obstpesimistas; abunda en obstááculos y culos y limitaciones; se niega a cooperar.limitaciones; se niega a cooperar.

Interrogarle abiertamente sobre las Interrogarle abiertamente sobre las razones o experiencias que tiene para razones o experiencias que tiene para oponerse. Pedirle que porte los aspectos oponerse. Pedirle que porte los aspectos positivos que tambipositivos que tambiéén debe tener la n debe tener la situacisituacióón.n.

5. DESERTOR: Se distrae; se aparta del 5. DESERTOR: Se distrae; se aparta del grupo; no se compromete; elude grupo; no se compromete; elude responsabilidades.responsabilidades.

Hablarle en forma directa y proponerle en Hablarle en forma directa y proponerle en ppúúblico alternativas para que se blico alternativas para que se comprometa.comprometa.

6. TIMIDO O CALLADO: No aporta porque 6. TIMIDO O CALLADO: No aporta porque no se atreve.no se atreve.

Ayudarle a expresarse, pidiAyudarle a expresarse, pidiééndole ndole comentarios breves sobre temas comentarios breves sobre temas conocidos.conocidos.


7. CHACOTERO: Relaja demasiado; se 7. CHACOTERO: Relaja demasiado; se burla para exhibirse; encuentra doble burla para exhibirse; encuentra doble sentido en todo; resta seriedad a lo que sentido en todo; resta seriedad a lo que debe tenerla.debe tenerla.

Restar importancia a sus comentarios, si Restar importancia a sus comentarios, si se excede y pedirle en privado que se se excede y pedirle en privado que se modere, pues resta productividad al grupo.modere, pues resta productividad al grupo.

8. INDECISO: Duda de todo; depende de 8. INDECISO: Duda de todo; depende de otros; prefiere no tomar partido.otros; prefiere no tomar partido.

Sentarlo junto a personas que lo orienten o Sentarlo junto a personas que lo orienten o apoyen. Presentarle alternativas en lugar apoyen. Presentarle alternativas en lugar de pedirle que las invente.de pedirle que las invente.

9.SABELOTODO: Pretende corregir 9.SABELOTODO: Pretende corregir continuamente al grupo o al expositor.continuamente al grupo o al expositor.

Pedir en pPedir en púúblico el derecho a respetar la blico el derecho a respetar la opiniopinióón y participacin y participacióón de todos. Pedirle n de todos. Pedirle que sus intervenciones sean breves.que sus intervenciones sean breves.

10.EL ENTRA Y SALE, AUSENTISTA O 10.EL ENTRA Y SALE, AUSENTISTA O RETRASADO:RETRASADO:

Recordar al grupo las reglas de conducta Recordar al grupo las reglas de conducta establecidas. Si reincide, hablar con establecidas. Si reincide, hablar con éél en l en privado.privado.


COMO EVALUAR LA CAPACITACIONCOMO EVALUAR LA CAPACITACION

En este capítulo los participantes comprenderán, En este capítulo los participantes comprenderán, analizarán y evaluarán las principales técnicas analizarán y evaluarán las principales técnicas disponibles para evaluar tanto el proceso de disponibles para evaluar tanto el proceso de capacitación como sus resultados.capacitación como sus resultados.


Saber aplicar instrumentos para evaluar el proceso de Saber aplicar instrumentos para evaluar el proceso de capacitación y sus resultados.capacitación y sus resultados.


LOS TIPOS DE EVALUACIONLOS TIPOS DE EVALUACION

I. POR EL MOMENTO DE SU I. POR EL MOMENTO DE SU APLICACIÓN:APLICACIÓN:

1.1. DIAGNOSTICA O INICIAL: Se aplica al inicio del DIAGNOSTICA O INICIAL: Se aplica al inicio del proceso de enseñanza aprendizaje, para evaluar el proceso de enseñanza aprendizaje, para evaluar el grado de conocimientos que ya posee el grupo de grado de conocimientos que ya posee el grupo de participantes, así como para contar con un instrumento participantes, así como para contar con un instrumento que permita comparar el antes y el después de la que permita comparar el antes y el después de la capacitación.capacitación.

2.2. FORMATIVA: Se aplica durante el proceso para FORMATIVA: Se aplica durante el proceso para verificar en qué grado se están logrando los objetivos verificar en qué grado se están logrando los objetivos propuestos y, en su caso, hacer las correcciones propuestos y, en su caso, hacer las correcciones necesarias.necesarias.

3.3. TERMINAL: Se refiere a la evaluación de los logros TERMINAL: Se refiere a la evaluación de los logros finales del proceso. Puede ser INMEDIATA, A finales del proceso. Puede ser INMEDIATA, A MEDIANO PLAZO ( a tres meses de concluido ) y A MEDIANO PLAZO ( a tres meses de concluido ) y A LARGO PLAZO ( a seis meses de concluido ).LARGO PLAZO ( a seis meses de concluido ).


II. POR LO QUE SE PRETENDE II. POR LO QUE SE PRETENDE MEDIR:MEDIR:

1.1. REACCION AL EVENTO: Mide el grado en que los REACCION AL EVENTO: Mide el grado en que los participantes aceptaron el evento como algo que participantes aceptaron el evento como algo que colmó sus expectativas.colmó sus expectativas.

2.2. APRENDIZAJE: Mide el grado en que el grupo logro APRENDIZAJE: Mide el grado en que el grupo logro alcanzar los objetivos del aprendizaje.alcanzar los objetivos del aprendizaje.

3.3. COMPORTAMIENTO: Pretende identificar el grado y COMPORTAMIENTO: Pretende identificar el grado y modo como los conocimientos o habilidades modo como los conocimientos o habilidades aprendidos son aplicados por los participantes aprendidos son aplicados por los participantes efectivamente en su trabajo.efectivamente en su trabajo.

4.4. RESULTADOS: Pretende medir los logros obtenidos RESULTADOS: Pretende medir los logros obtenidos como CONSECUENCIA de la aplicación de lo como CONSECUENCIA de la aplicación de lo aprendido, por ejemplo: reducción de costos, de aprendido, por ejemplo: reducción de costos, de rotación de personal, de ausentismo, de errores, rotación de personal, de ausentismo, de errores, incremento de parámetros de calidad y cantidad de incremento de parámetros de calidad y cantidad de trabajo…trabajo…


EVALUAR EL EVENTO DE CAPACITACION ( 1 )EVALUAR EL EVENTO DE CAPACITACION ( 1 )

No.No. ELEMENTO EVALUADOELEMENTO EVALUADO 11 22 33 44 55 66 77 88 99 1010

1.1. LOGRO DE LOS OBJETIVOS DEL CURSO:LOGRO DE LOS OBJETIVOS DEL CURSO:

2.2. CONTENIDO DEL CURSO:CONTENIDO DEL CURSO:

3.3. DURACION DEL CURSO:DURACION DEL CURSO:

4.4. METODOLOGIA EMPLEADA:METODOLOGIA EMPLEADA:

5.5. HABILIDAD DEL INSTRUCTOR:HABILIDAD DEL INSTRUCTOR:

7.7. ADECUACION DE LAS INSTALACIONES:ADECUACION DE LAS INSTALACIONES:

8.8. ASPECTOS DE COORDINACION DEL CURSO:ASPECTOS DE COORDINACION DEL CURSO:

9.9. HORARIOS DE IMPARTICION:HORARIOS DE IMPARTICION:

10.10. RECESOS:RECESOS:

COMENTARIOS Y OBSERVACIONES ( Explicar los las razones de los aspectos que obtuvieron una COMENTARIOS Y OBSERVACIONES ( Explicar los las razones de los aspectos que obtuvieron una calificación inferior a 8 puntos ):calificación inferior a 8 puntos ):

CURSO:CURSO: INSTRUCTOR:INSTRUCTOR:

FECHA:FECHA: LUGAR:LUGAR:


EVALUAR EL EVENTO DE CAPACITACION ( 2 )EVALUAR EL EVENTO DE CAPACITACION ( 2 )

CURSO:CURSO: INSTRUCTOR:INSTRUCTOR:

FECHA:FECHA: LUGAR:LUGAR:

Con el propósito de mejorar en lo futuro nuestros cursos ce capacitación, le solicitamos su opinión sobre el desarrollo del presente:Con el propósito de mejorar en lo futuro nuestros cursos ce capacitación, le solicitamos su opinión sobre el desarrollo del presente:

Escala de calificaciones: 5 Excelente 4 Bien 3 Regular 2 Mal.Escala de calificaciones: 5 Excelente 4 Bien 3 Regular 2 Mal.

1.1. Al inicio de evento se dieron a conocer los objetivos y contenidos del curso: Al inicio de evento se dieron a conocer los objetivos y contenidos del curso:

2.2. En qué grado el curso cubrió sus expectativas:En qué grado el curso cubrió sus expectativas:

En caso de no haber cubierto sus expectativas, qué fue lo que faltó:En caso de no haber cubierto sus expectativas, qué fue lo que faltó:

55 44 33 22

55 44 33 22

4.4. La aplicabilidad de los conocimientos adquiridos es:La aplicabilidad de los conocimientos adquiridos es:

5.5. Los conocimientos y habilidad mostrados por expositor fueron:Los conocimientos y habilidad mostrados por expositor fueron:

En caso de no haber cubierto sus expectativas, qué fue lo que faltó:En caso de no haber cubierto sus expectativas, qué fue lo que faltó:

55 44 33 22

55 44 33 22

6.6. Los tres aspectos más interesantes del contenido del curso fueron:Los tres aspectos más interesantes del contenido del curso fueron:

1.1.

2.2.

3.3.


7. Los tres aspectos menos interesantes del curso fueron:7. Los tres aspectos menos interesantes del curso fueron:

1.1.

2.2.

3.3.

8. Los principales beneficios que consideras haber obtenido de este curso son:8. Los principales beneficios que consideras haber obtenido de este curso son:

9. Consideras que este curso debería llevarse a cabo nuevamente: SI NO9. Consideras que este curso debería llevarse a cabo nuevamente: SI NOPor qué:Por qué:

Comentarios y sugerencias:Comentarios y sugerencias:


LOS TIPOS DE PRUEBASLOS TIPOS DE PRUEBAS

1. Existen tres tipos de pruebas: ORALES, ESCRITAS Y PRACTICAS.1. Existen tres tipos de pruebas: ORALES, ESCRITAS Y PRACTICAS.

2. LAS ORALES se utilizan en casi todas las sesiones y son las que se hacen en forma verbal a 2. LAS ORALES se utilizan en casi todas las sesiones y son las que se hacen en forma verbal a los participantes. Aunque las pueden existir formales, como la resolución de cuestionarios o los participantes. Aunque las pueden existir formales, como la resolución de cuestionarios o entrevistas en forma verbal.entrevistas en forma verbal.

3. LAS ESCRITAS pueden consistir en la elaboración de un ensayo o composición sobre el o los 3. LAS ESCRITAS pueden consistir en la elaboración de un ensayo o composición sobre el o los temas explicados, así como en la solución de cuestionarios formales de lápiz y papel.temas explicados, así como en la solución de cuestionarios formales de lápiz y papel.

4. LAS PRACTICAS O DE EJECUCION: Consisten en verificar con la actividad del participante, si 4. LAS PRACTICAS O DE EJECUCION: Consisten en verificar con la actividad del participante, si se lograron o no los objetivos del curso. Normalmente van acompañadas de una Guía de se lograron o no los objetivos del curso. Normalmente van acompañadas de una Guía de Observación o una Lista de Verificación.Observación o una Lista de Verificación.


LAS PRUEBAS ESCRITASLAS PRUEBAS ESCRITAS

Las pruebas escritas deben contener:Las pruebas escritas deben contener:

1.1. Instrucciones.Instrucciones.

2.2. Ejemplo de contestación.Ejemplo de contestación.

3.3. Reactivos o cuestionario.Reactivos o cuestionario.

4.4. Anexo con respuestas correctas para facilitar su calificación.Anexo con respuestas correctas para facilitar su calificación.

Las pruebas escritas pueden incluir los siguientes reactivos:Las pruebas escritas pueden incluir los siguientes reactivos:

1.1. Preguntas abiertas.Preguntas abiertas.

2.2. Afirmaciones incompletas.Afirmaciones incompletas.

3.3. Falso / verdadero.Falso / verdadero.

4.4. Elección múltiple.Elección múltiple.

5.5. Relacionar columnas.Relacionar columnas.

6.6. Elegir dentro de una escala de mal a bien ó deficiente a suficiente; muy mal, mal, regular, Elegir dentro de una escala de mal a bien ó deficiente a suficiente; muy mal, mal, regular, bien, muy bien.bien, muy bien.

7.7. Solución de problemas.Solución de problemas.


BIBLIOGRAFIA RECOMENDADABIBLIOGRAFIA RECOMENDADA

MANUAL DEL CAPACITADOR.MANUAL DEL CAPACITADOR. Garry Mitchell. Grupo Editorial Garry Mitchell. Grupo Editorial Iberoamérica.Iberoamérica.

FORMACION DE INSTRUCTORES.FORMACION DE INSTRUCTORES. Mauro Rodríguez Estrada. Editorial Mauro Rodríguez Estrada. Editorial McGraw Hill.McGraw Hill.

SABER ENSEÑAR.SABER ENSEÑAR. Roberto Pinto Villatoro. Editorial CECSA.Roberto Pinto Villatoro. Editorial CECSA.

75 MANERAS DE HACER DIVERTIDA LA 75 MANERAS DE HACER DIVERTIDA LA CAPACITACION.CAPACITACION.

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MANUAL PARA DETERMINAR MANUAL PARA DETERMINAR NECESIDADES DE CAPACITACION.NECESIDADES DE CAPACITACION.

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Www.monroyasesores.com.mx 1 FORMACION DE INSTRUCTORES