FORMACIÓN

DE

INSTRUCTORES

INTRODUCCIÓN

Estamos en la era de la educación permanente.

Las empresas requieren de personal que pueda desarrollar su trabajo con eficiencia y alta calidad.

La única forma de lograrlo es a través del entrenamiento y la capacitación.

La educación escolar da a las personas los conocimientos en un marco teórico. El entrenamiento específico permite a las personas aplicar esos conocimientos en la práctica

Cotidiana.

El entrenamiento y la capacitación requieren a su vez de instructores bien capacitados. Un buen programa de capacitación bien diseñado, puede perder su eficiencia en manos de un mal instructor; de ahí la importancia de formar al instructor.

Es frecuente que las empresas hagan importantes esfuerzos para capacitar a su personal, pero también con frecuencia ese esfuerzo no arroja los resultados esperados, debido precisamente a las deficiencias en la instrucción, al impartirla con instructores de buena voluntad pero grandes carencias.

La capacitación juega un papel muy importante como herramienta, para coordinar y compartir conocimientos y modificar o reforzar creencias y valores a través de cursos, así

como su impacto como herramienta de cambio

OBJETIVO

El curso de Formación de Instructores que a continuación tomaron tiene como objetivo, diversas técnicas de instrucción y que desarrollen habilidades para la instrucción, conducción y el manejo de grupos.

¿QUÈ ES UN INSTRUCTOR?

Instructor es toda persona que transmite información y experiencias a otras persona, con la finalidad de que está no enfrente problemas al realizar una actividad o enfrentar alguna situación en la que no tenga la experiencia o los conocimientos necesarios.

FORMACIÔN

Para una adecuada formación como instructor es importante:

- Conocer la materia que se va enseñar

- Tener conocimiento adecuado del lenguaje

- Conocer diferentes técnicas de enseñanza.

HABILIDADES

Un instructor que ha desarrollado habilidades como tal, se caracteriza porque:

-Sabe organizar sus pensamientos y distribuye adecuadamente el tiempo entre los diferentes temas de una sesión.

-Siempre está preparado para contestar y hacer preguntas.

-Tiene habilidad para ilustrar las ideas con ejemplos claros y comprensibles.

-Se adapta con facilidad al nivel de los asistentes del curso.

-Tiene habilidad para utilizar varios métodos de enseñanza.

- Reconoce y analiza sus errores.

-Usa un lenguaje claro.

-Presta atención a todos los participantes por igual sin favorecer a ninguno.

-Utiliza con acierto la ironía o el humorismo.

PERSONALIDAD

La personalidad de un instructor es importante en la relación que se establezca con el grupo:

-Es paciente y tolerante.

-Es amable y positivo.

-Es cortés y respetuoso con los participantes.

-Tiene sentido de cooperación.

-Muestra madurez.

-No manifiesta prejuicios.

ESTILO DE INSTRUCCIÓN

Un factor muy importante para el éxito de la capacitación es el estilo que se utilizará el instructor.

Un instructor autoritario “impone” un conocimiento, bloquea la iniciativa de los participantes y evita la adecuada asimilación.

El instructor que favorece la participación y el intercambio de opiniones facilita el aprendizaje en los participantes y amplia al radio de acción del curso.

PARTICIPACIÓN

1.- Para que el instructor logre un estilo participativo, es importante saber cuándo y cómo fomentar la participación.

a) Cuándo:

- Romper el hielo al inicio de un curso.

- Sondear el nivel del grupo. - Hay interés en el tema.

- Importancia del tema (para facilitar el aprendizaje).

- A los que participan menos persona poco participativa.

- Persona distraída - Grupo apagado o poco

participativo. - Los alumnos están cansados

o aburridos. - Verificar la comprensión del

tema. - Sobre tiempo

b) Cómo:

Si nace del instructor (Toma la iniciativa).

- Hace preguntas: abiertas (al grupo) ó directas (al individuo).

- Pide opinión, ejemplos, experiencias, ideas, sugerencias.

- Pasa al frente a un alumno. - Poner a leer. - Invita a voluntarios.

Si nace del participante (el instructor es receptivo).

- Pregunta dudas o inquietudes.

- Da opiniones, ejemplos, experiencias, ideas, sugerencias.

- Se ofrece como voluntario.

2.- Sin embargo, también habrá situaciones que obstaculicen el avance adecuado hacia el objetivo del curso y será necesario reconducir al grupo, limitando la participación.

- Cuando el tema es extenso y el tiempo limitado (Falta tiempo).

- Si hay desviación del tema - El grupo es demasiado

participativo - Se llega a un estancamiento

por: - Divagación - Polémica -Confusión

- El tema es sencillo y claro (No hay dudas).

- Algunos participan mucho y limitan a los demás.

- El tema es repetitivo. - Necesidad de exponer un

tema RECOMENDACIONES AL INSTRUCTOR

1. Prepare a los participantes despertando su interés por el tema desde el principio del evento.

2. Explique el objetivo del evento y asegúrese de que todos comparten la misma idea.

3. Procure establecer un clima de confianza entre los participantes.

4. Dirija la vista y la voz hacia el grupo.

5. Haga un desplazamiento ocasionalmente a través del aula.

6. Colóquese en un lugar visible al grupo.

7. Evite poses o ademanes exagerados

8. Insista en los aspectos básicos del tema.

9. Intercale oportunamente ejemplos que mantengan el interés de los participantes.

10. Utilice comentarios y anécdotas que mantengan el buen humor entre los participantes.

FASES DE LA EXPOSICIÓN

La técnica expositiva es básica para un instructor y su uso es muy común, pero no se debe abusar de ella. Sus fases son tres:

- Introducción: Objetivo, contenido, e importancia.

- Información: desarrollo del tema.

- Síntesis: puntos principales del tema.

APRENDIZAJE

El aprendizaje tradicionalmente se define como: un cambio observable en la conducta. Otra definición

aceptada describe al aprendizaje como: una tendencia de la conducta hacia una creciente precisión en una determinada acción.

De acuerdo con esta última definición, es necesario precisar cuál es la conducta esperada, o sea, establecer metas y objetivos que se desean alcanzar mediante el aprendizaje.

PROCESO DE APRENDIZAJE

TECNICAS DE ENSEÑANZA:

Una vez señalado los objetivos, se utilizan procedimientos pedagógicos para lograr el aprendizaje de acuerdo a las funciones psicológicas (o motrices en su caso) que entran en juego.

Las técnicas de enseñanza y capacitación más usuales son:

- Conferencias: Es una situación de grupo en la cual un expositor de alto nivel pronuncia un discurso o

ponencia frente a una auditorio, pudiendo incluir a final una sesión de preguntas y respuestas.

- Ciclo de referencias: Es un

conjunto calendarizado de conferencias en torno a un tema central.

- Clase (Instrucción dirigida)

- Mesa redonda: Es una discusión sobre uno o varios temas desarrollados por un grupo seleccionado de personas, las cuales participan basados en documentos breves, que representan la posición y punto de opinión de cada uno de los participantes, siendo conducidos por un moderador.

- Seminario: Es una sesión o conjunto de sesiones de trabajo en el cual un grupo participa en el planteamiento y discusión de problemas y temas significativos, siendo dirigido por uno o mas conductores.

- Panel: Se refiere a la exposición de uno varios sistemas por parte de uno o vario ponentes y la participación de varios comentaristas actividad dirigida por un conductor o moderador.

- Corillo: Consiste en dividir un grupo, en subgrupos pequeños, con el propósito de de discutir y analizar uno o varios temas.

- Taller: Se refiere a la ejecución de actividades prácticas, basadas en la realización de ejercicios, procedimientos y operaciones, practicas, después de haber adquirido un aprendizaje teórico y/o técnico.

- Simposio: Es un conjunto de charlas, platicas o exposiciones presentadas por varios individuos, sobre las diversas fases y elementos de un solo tema.

- Curso: Es el conjunto calendarizado de clases en los que se exponen temas relacionados entre sí.

- Dinámica: Las dinámicas son apartado importante en la educación de adultos. Esta metodología busca tres objetivos de aprendizaje.

1. La aprehensión de una habilidad concreta.

2. La aprehensión de un conocimiento concreta.

3. La consecución de un cambio de actitud.

El uso de algunas técnicas mencionadas es muy común en la capacitación. Para una mejor aplicación es importante considerar que la mayoría de los adultos aprender mejo mediante la explicación (oyendo), la demostración (viendo) en la práctica (haciendo).

RESISTENCIA AL CAMBIO

Para los efectos de la capacitación y tomando en cuenta que el aprendizaje se considera un cambio, se hace necesario considerar un fenómeno del comportamiento denominado resistencia al cambio, que se puede en el momento de inicio del entrenamiento o al enfrentar la situación después del entrenamiento.

El primer caso, que cae dentro del ámbito de este curso es cuando la resistencia la cambio, se manifiesta por apatía, rechazo o indiferencia al tema de curso; es tarea del instructor eliminar esos factores y conseguir una actitud positiva ante el objetivo del curso.

En el caso siguiente se presenta cuando la persona regresa a su lugar de trabajo y no actúa de acuerdo a lo esperado ya sea por la fuerza de la costumbre, o porque la materia del curso, tiene relación con actividades que pueden ser criticadas o rechazadas por el grupo. Esto puede evitarse incluyendo al grupo completo o a la

mayoría, para que el cambio de los más influya sobre los otros.

Es también importante que le líder del grupo, supervisor y los lideres informales estén involucrados y convencidos de que el cambio es conveniente, de lo contrario el progreso será lento y escaso, si es que lo hay.

Por último, se deben tomar en cuenta las diferencias individuales.

LOS PARTICIPANTES

El instructor debe lograr un adecuado manejo del grupo, así como un mejor aprendizaje del alumno. Para ello es necesario conocer los tipos de participantes más comunes y como actuar en cada caso:

El cooperador: Aporta ideas, explora alternativas y clarifica cuando lo considera conveniente; es altamente cooperador, Estimule su participación, sobre todo, cuando el resto del equipo se mantiene callado o cuando los demás evitan asumir compromisos.

Evite hacer un dialogo con él.

El analítico: participa preguntado constantemente para aclarar dudas o explorar pros y contras de alguna

alternativa ya propuesta. Ayuda al grupo a encontrar soluciones. Pídale su opinión cuando la discusión se haya “empantanado”. No “mate” sus ideas, pueden ser valiosas para encontrar soluciones.

El pesimista: interviene sin aportar nuevas ideas, está en desacuerdo constantemente.

Es pesimista y un tanto negativo. Reconozca públicamente sus aciertos, cite sus palabras como actos o ejemplos. Cuando adopte

una actitud negativa termine la discusión cediendo la palabra a alguien más cooperador.

El introvertido: permanece callado la mayor parte del tiempo, solo interviene cuando se le solicita, es introvertido generalmente. Hágale preguntas fáciles y cuando acierte reconózcalo públicamente. Asígnele tareas de apoyo al equipo, pídale su opinión durante la junta y durante la misma, pídale que la repita.

El apático: puede aportar ideas, sin embargo no se compromete con el trabajo del equipo, esta “ausente” la mayor parte del tiempo, manifiesta poco interés, es apático.

Hágale preguntas directas, pídale consejo sobre algún aspecto de la sesión páselo al frente para que tome notas en el pizarrón o rotafolio.

Explore sus intereses para interesarlo.

COMUNICACIÓN EN EL ENTRENAMIENTO

Se entiende por comunicación todo intercambio de mensajes entre dos o más persona. Es toda transmisión de información que se realiza como resultado de la emisión, la conducción y la recepción de un mensaje.

La comunicación en sí es un proceso que sigue una serie de fases o etapas interrelacionadas, que se dan en el tiempo y que tienen como resultado una modificación.

Pero lo que no se puede representar es la calidad de la comunicación, la cual esta determinada por el grado en que las ideas del receptor, resultado del mensaje recibido, son similares a las ideas que el emisor tenía en mente al iniciar el proceso; así como por las barreras verbales, ambientales e interpersonales.

Los teóricos de la comunicación afirman que es virtualmente imposible lograr la igualdad total entre las ideas del emisor y el receptor por que la percepción de la realidad y por lo tanto la interpretación de los mensajes siempre son distintas de una persona a otra. No obstante, siempre es posible logra un buen porcentaje de similitud.

En el entrenamiento reviste particular importancia la comunicación, sobre todo si se pretende alcanzar un cambio que se refleje en la conducta de los participantes.

De ahí la necesidad del instructor de emitir su mensaje con la mayor claridad posible, utilizando símbolos y palabras de fácil comprensión para la

mayoría de las personas.

APOYOS PARA LA INSTRUCCIÓN

Hoy en día la instrucción se ve beneficiada por la tecnología moderna. Los medios para apoyar la enseñanza son múltiples y variados, usados adecuadamente. Facilitan la labor del instructor y refuerzan el aprendizaje.

Los más conocidos son los retro proyectores, los proyectores de

transparencias, las películas y los videos.

Pero no son los únicos ni sirven para todos los casos. Las

dinamices, las experiencias estructuradas, los ejercicios vivenciales, la simulaciones y el material didáctico, son herramientas extraordinarias para la enseñanza.

El retro proyector, requiere de cierto cuidado. Si se siguen las recomendaciones que aquí se proponen podrá obtener buenos resultados cuando utilice acetatos en una sesión de instrucción.

Si utiliza acetatos saturados de información, los asistentes pueden desviar su atención a la pantalla y no escuchar lo que dice el instructor, o pierden el interés al ver completa la información al adelantarse a la lectura.

Si el instructor termina de explicar un acetato, resulta molesto que cambie de tema y permanezca en la pantalla una imagen que ya no corresponde a su exposición.

También es molesto utilizar acetatos con mucha información en demasiados renglones con letra muy pequeña.

Bloquear la pantalla mientras explica es otra de las fallas en los instructores inexpertos.

La vista y la voz deben siempre dirigirse al auditorio y nunca dar la espalda al grupo para leer la pantalla por que se pierde la comunicación con el grupo.

El orden en el manejo de los acetatos es imprescindible pues causa muy mala impresión, el instructor que interrumpa la

exposición para rebuscar entre os acetatos aquel que corresponde al tema que trata en ese momento.

El material didáctico es muy importante, pues es el refuerzo a la actividad de instrucción. Un material pobre y mal presentado resta impacto y reduce la efectividad de la instrucción. Es preferible que el participante tome notas a dar una serie de notas defectuosas y poco legibles. Es decepcionante como puede demeritar el resultado de un curso al proyectar una película en mal estado, con interrupciones frecuentes y mala calidad de proyección.

LOGISTICA DE UN EVENTO

Una parte importante de cualquier evento de capacitación es el aprovisionamiento adecuado de todos los elementos que se utilizaran durante el evento.

La elección del lugar el acomodo de los muebles, la ubicación de las ayudas visuales y el equipo y las ayudas visuales y el equipo de proyección, son determinantes para el éxito del evento.

De igual manera lo son el material para el instructor, el material para el participante y los apoyos para el participante y los apoyos para la instrucción.

A continuación se presentan algunos ejemplos de ubicación del mobiliario que pueden utilizarse para dar comodidad a los participantes y facilitar la actividad del instructor.

Cada distribución tiene sus ventajas y sus limitaciones. Los detalles que se deben cuidar son las que sillas sean cómodas, que no haya un número excesivo de personas en las mesas, que exista la posibilidad de desplazamiento en el aula, buena ventilación, buena acústica, facilidades de estacionamiento, instrucciones de localización del área y señalamientos, etc.

EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

1. REACCIÓN

¿QUÉ TANTO LE GUSTO A LOS PARTICIPANTES EL CURSO?

2. APRENDIZAJE

¿QUÉ PRINCIPIOS, HECHOS Y TÉCNICAS FUERON APRENDIDAS?

3. CONDUCTA

¿QUÉ CAMBIOS EN LA CONDUCTA HACIA EL TRABAJO SE LOGRARON DEBIDO A LA CAPACITACIÓN?

4. RESULTADOS

¿CUÁLES FUERON LOS RESULTADOS TANGIBLES DEL CURSO DE CAPACITACIÓN EN TERMINOS DE REDUCCIÓN DE COSTOS, MEJORIA DE CALIDAD, MEJORIA DE CANTIDAD, ETC.?

CONCEPTOS

REACCIONES:

CONSISTEN EN LA EXPERIENCIA DE APRENDIZAJE ASI COMO DE AQUELLOS QUE LA PRESENTACIÓN, COORDINADORES E INSTRUCTORES.

APRENDIZAJE:

MIDE LOS CAMBIOS DE ACTITUDES, CONOCIEMIENTOS Y HABILIDADES DE LOS PARTICIPANTES.

CONDUCTA LABORAL:

ES LA EVALUACIÓN SOBRE CAMBIOS EN EL COMPORTAMIENTO DE LOS PARTICIPANTES DEBIDO A LA CAPACITACIÓN.

IMPACTO ORGANIZACIONAL:

INVOLUCRA EVALUAR LOS EFECTOS EN CAMBIOS DE ACTITUD Y CONDUCTA OCASIONADOS POR LA CAPACITACIÓN TANTO EN EL FUNCIONAMIENTO COMO EN LA HABILIDAD DE FUNCIONAR DE LA ORGANIZACIÓN A LA QUE PERTENECEN LOS PARTICIPANTES.