UNIVERZITET U ZENICIEKONOMSKI FAKULTETSmjer: Menadžment preduzećaRedovan studij

Seminarski rad iz predmeta Vođenje firme

TIMSKO LIDERSTVO U ORGANIZACIJAMA ZDK

Mentor: Studenti: Doc.dr. Dijana Husakivić Jasmina Bajramović

Hata Zatagić Aida Oruć Jasmin Husejnović Vedad Babić

Zenica, juni 2013. godine

S A D R Ž A J

UVOD........................................................................................................................................ 2

1. TIMSKO LIDERSTVO...........................................................................................................3

1.1. Funkcionisanje modela timskog liderstva..................................................................4

2. EMPIRIJSKI DIO..................................................................................................................7

2.1. Predmet istraživanja..................................................................................................7

2.2. Hipoteza......................................................................................................................7

2.3. Ciljevi istraživanja.......................................................................................................7

2.4. Metode istraživanja....................................................................................................7

2.5. Tehnike istraživanja....................................................................................................8

2.6. Način sprovođenja istraživanja..................................................................................9

3. REZULTATI ISTRAŽIVANJA...............................................................................................10

ZAKLJUČAK............................................................................................................................. 13

LITERATURA............................................................................................................................14

UVOD

U ovom seminarskom radu neće biti riječ isključivo o liderstvu u generalnom smislu, nego će

se rad bazirati na tvrdnju određenih istraživača o timskom liderstvu u organizacijama na

području Zeničko – Dobojskog kantona.

U prvom djelu rada će se dati kratak teorijski osvrt na timsko liderstvo, kao i na

funkcionisanje modela timskog liderstva. Teorijski dio će biti predstavljen uz pomoć

dostupne lidterature.

Za izradu ovog rada će se koristiti knjiga „Liderstvo“ čiji je autor Peter G. Northouse. Budući

da ovaj seminarski rad ima karakter istraživačkog rada u drugom, odnosno empirijskom

dijelu će se predstaviti predmet, hipoteza, ciljevi, medote, tehnike, kao i način provođenja

istraživanja.

Istraživanje će biti provedeno pomoću anketnog upitnika koji sadrži određene osobine koje

je potrebno da osoba posjeduje da bi bila efektivan lider.

Nakon provedenog istraživanja, u trećem dijelu rada će se sumirati dobijeni rezultati na

osnovu kojih će se zaključiti koje to osobine prevladavaju kod lidera u Zeničko-Dobojskom

kantonu, odnosno da li je hipoteza potvrđena ili odbačena.

1. TIMSKO LIDERSTVO

Model timskog liderstva

U modelu timskog liderstva koji je predstavljeno liderstvo se stavlja na mjesto „pokretača“

timske efektivnosti. Taj model pruža mentalnu mapu koja lideru (ili bilo kom drugom članu

tima koji obavlja neke od liderskih funkcija) pomaže da otkrije probleme u timu i pokrene

odgovarajuće akcije za rješavanje tih problema.1

Efektivne timske performanse počinju sa liderom i njegovim mentalnom percepcijom

situacije. Ta mentalna slika obuhvata ne samo komponente problema sa kojima se tim

susreće, već i neizvjesnosti koje dolaze iz okruženja iz same organizacije, a koje određuju širi

kontekst timskog djelovanja. Lider stvara sliku timskog problema i predlaže rješenja

uzimajući u obzir zadatke parametre, unjutrašnja i spoljna ograničenja i resurse.2

Liderske odluke

Prvi pravugaonik na vrhu modela timskog liderstva sadrži spisak odluka koje lider treba da

donese kada određuje da li da se interveniše i na koji način, da bi se poboljšalo

funkcionisanje tima. Najprije se odlučuje da li najadekvatnije da se nastavi sa posmatranjem i

nadgledanjem tima ili treba da se interveniše u pogledu aktivnosti tima i da se preduzmu

odgovarajući koraci. Drugom odlukom se utvrđuje da li je timu potrebna pomoć u realizaciji

zadataka ili u uspostavljanju odgovarajućih međuljudskih odnosa. Završna odluka tiče se toga

da li treba intervenisati interno ili eksterno.

1 P.G. Northouse., liderstvo teorija i praksa, 2008, str 1422 Zaccaro i dr., 2001, str. 462

4

Slika 1. Hillov model za timsko liderstvo

1.1. Funkcionisanje modela timskog liderstva

Lideri mogu da koriste model da donesu odluke o tome kakvo je trenutno stanje njihovog

tima i koje specifične korake treba da preduzmu, ukoliko za to ima potrebe, da li poboljšali

funkcionisanje tima. Model odslikava liderstvo u funkciji nadgledanja tima u kome je uloga

lidera da učini sve što je potrebno da bi grupi pomogao u tome da postane efektivna. Ovim

modelom lideru se pruža kognitivna mapa za identifikovanje potreba grupe i daju sugestije i

tome na koji način da pokrene odgovarajuće korektivne akcije. Takođe, lideru se pomaže da

razjasni složenost grupe i nude se praktičnije sugestije zasnovane na teoriji i istraživanja.

Koristeći se ovim modelom, lider se angažuje u procesu liderskog posredovanja tako što

odlučuje šta je najbolje interesu tima – nadgledanje ili pokretanje akcije. Ukoliko se

nadgledanjem utvirdi da li tim dobro funkcioniše u svim aspektima, lider treba da preduzima

nikakve konkretne korake, ali treba da nastavi da prati unutrašnje i spoljno okruženje u

kontekstu rezultata i razvoja tima. Ukoliko se nadgledavanjem otkrije da li je neophodno da

se preduzmu odgovarajući koraci, onda lider odlučuje na kom nivou ili nivoima je djelovanje

neophodno. Konačno, lider odlučuje šta treba preduzeti da bi se zadovoljile potrebe tima.

Model timskog liderstva je koristan zato što ukazuje na način koji može da se obezbjedi

konstantno analiziranje i razvoj tima, slično kao u sportskim timovima. Organizacioni timski

5

lideri mogu mnogo toga da nauče od sportskih trenera koji rade sa timovima. Model timskog

liderstva ukazuje na put za postizanje takve konstantne analize i unapređenja.

SNAGE

Jedna od snaga ovog modela je u tome što je on koncipiran tako da odgovori na mnoga

pitanja na koja nije odgovoreno u ranijim istraživanjima malih grupa, tako što je fokus

stavljen na prave, postojeće organizacione radne grupe u liderstvo koje im je potrebno.

Druga snaga modela je u tome što pruža kognitivne smjernice koje lideru pomažu da stvori i

održi efektivne timove, posebno kada je učinak ispod standarda. Sljedeća prednost modela

je u tome što uzima u obzir promjenjljivu ulogu lidera i sljedbenika u organizaciji. Ovaj

pristup može da bude od pomoći prilikom odabira timskog lidera.

KRITIKE

Jedna od slabosti predstavljenog pristupa je da model nije u dovoljnoj mjeri potvrđen i

testiran. Model je složen i ne pruža jednostavne odgovore za teške odluke koje lider mora da

donese. Osim toga što je izuzetno složen, taj teorijski pristup ne nudi direktne odgovore na

specifične situacije u kojima timski lideri mogu da se nađu. U konceptu timskog liderstva

sugerišu se novi i kreativni pravci za lidersku obuku, što bi također moglo da se protumači

kao prednost. Međutim, te smjernice za lidersku obuku su ipak nejasne, kompleksne i u neku

ruku preširoko postavljene.

PRIMJENA

Postoji mnogo načina za primjenu modela timskog liderstva sa ciljem da se poveća

efektivnost organizacionih timova. Model je koristan jer liderima pomaže da donesu odluke.

Lider može da koristi anketiranje da bi pomogao da se utvrdi stanje tima i odredio korake

neophodne za pokretanje akcije. Članovi tima, kao lideri, teba da popune upitnik. Oni na

osnovu rezultata dobijaju povratne informacije, što im daje uvid u najveće slabosti i snage.

Istraživanje pokazuje da timski lideri često precjenjuju sopstvenu efikasnost u datim

dimenzijama i da često svoj rad ocjenjuju znatno više nego rad članova grupe. (LaFasto i

Larson, 2001). Poredeći svoje i rezultate članova, lider može da utvrdi koje dimenzije tima ili

liderske efektivnosti treba poboljšati. Tim i lider onda mogu da pripreme akcione planove za

korekciju prioritetnih problema. Takav pristup ocjenjivanju tima je od velike pomoći za

nadgledanje i utvrđivanje timskih problema i pomaže u određivanju složenih faktora koji

6

utiču na kvalitet tima da sebe izgradi u takav tim koji će biti posvećen i uključen u planiranje

aktivnosti.

LIDERSKA TEHNIKA

Nekoliko različitih instrumenata je korišteno za ocjenjivanje timske efektivnosti i liderstva u

timovima. Larson i LaFasto su, nakon izučavanja mnogo različitih tipova izvrsnih

organizacionih timova, razvili jednu takvu anketu za procjenu zdravlja tima (Larson i LaFasto,

1989).

7

2. EMPIRIJSKI DIO

2.1. Predmet istraživanja

U teoriji postoje različiti aspekti sa kojih se posmatra liderstvo, odnosno postoji više pristupa

samom liderstvu. Jedan od načina je posmatranje liderstva sa aspekta osobina, prema kojem

se ljudi rađaju kao lideri. Dugogodišnja istraživanja ovog pristupa su rezultirala određenom

listom osobina koje bi osoba trebala posjedovati da bi bila efektivan lider.

Predmet našeg rada je istraživanje timskog liderstva u Zeničko - Dobojskom kantonu.

2.2. Hipoteza istraživanja

Postojanje timskog liderstva u Zeničko – Dobojskom kantonu.

2.3. Cilj istraživanja

Zbog same situacije u našoj državi u posljednje vrijeme se sve više osporava kvalitet lidera.

Dovodi se u pitanje da li su osobe koje obavljaju funkciju lidera zasluženo došle na tu

poziciju, odnosno da li posjeduju određene potrebne kvalitete i karakteristike za uspješno

obavljanje same funkcije.

Cilj našeg istraživanja jeste utvrditi da li i u kojoj mjeri postoji timsko liderstvo u Zeničko –

Dobojskom kantonu.

2.4. Metode istraživanja

Metode koje smo koristili u ovom istraživanju su: osnovne analitičke i sintetičke metode, a

analizu sadržaja dokumenata i statističke metode smo koristili tokom prikupljanja

podataka, kao i prilikom obrade i interpretacije rezultata i izvođenja zaključaka. Od

opšte naučnih metoda koristili smo deduktivnu i uporednu.

Uzimajući u obzir specifičnosti proučavanog predmeta istraživanja, kako bi zadovoljili

osnovne metodološke zahtjeve, koristili smo još metode – objektivnost, pouzdanost,

opštost, sistematičinost.

8

Svrha korištenja navedenih metoda je da što objektivnije i relevantnije predstavimo predmet

našeg istraživanja.

2.5. Tehnike istraživanja

Prilikom našeg istraživanja koristili smo kvantitativnu tehniku anketnih upitnika. Postoje

različiti načini, odnosno vrste upitnika pomoću kojih organizacije nastoje da izmjere

karakteristike ličnosti pojedinca, a neki od njih su:

- Minnesota Multiphasic Personality Inventory - Minesota višefazni invenar ličnosti

- Myers – Briggs Type Indicator

- Leadership Trait Questionnaire (LTQ).

Ove mjere pružaju vrijedne informacije pojedincu i organizacijama o jedinstvenom

potencijalu pojedinca za liderstvo i na kojoj poziciji u organizaciji bi taj potencijal mogao da

se iskoristi na najbolji način.

Tokom našeg istraživanja koristili smo upitnike.

Tokom našeg istraživanja ovaj upitnik su popunili lideri i po pet osoba koji ih poznaju. Stepeni

se kreću od 1-4, gdje odgovor 4 znači „tačno“, 3-„u većoj mjeri tačno nego netačno“, 2-„u

većoj mjeri netačno nego tačno“, 1-„netačno“.

2.6. Način sprovođenja istraživanja

Kao što smo već naveli, naše istraživanje smo sproveli pomoću LTQ upitnika i to na

organizacijama različitog tipa koje djeluju na području Zeničko-Dobojskog kantona. S

obzirom na ograničenost finansijskim sredstvima kao i vremenskim rokom izvršenja u okviru

našeg istraživanja obuhvatili smo deset organizacija, odnosno deset formalnih lidera i po pet

njihovih saradnika koji djeluju u tim organizacijama. Naše istraživanje je bilo na području

opštine Zenica

U okviru istraživanja smo obuhvatili sljedeće organizacije:

Kammas d.o.o. Zenica

Ekmek d.o.o. Zenica

Dženanovic d.o.o. Zenica

9

Ekor komerc d.o.o. Zenica

Inpek – ze d.o.o. Zenica

Primolux d.o.o. Zenica

Pero d.o.o. Zenica

Fantasy d.o.o. Zenica

Progres d.o.o. Zenica

Profil d.o.o. Zenica

10

3. REZULTATI ISTRAŽIVANJA

Nakon sprovedenog istaživanja, odnosno nakon što su lideri i njihovi saradnici popunili

upitnike, dobijene rezultate ćemo prikazati u sljedećim tabelama:

Tabela 1.

O P I SP1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10

Postoji jasno izražena potreba – cilj koji

treba da se ostvari ili svrha koja treba da se

ispuni koja opravdava postojanje Vašeg

tima (tim: jasni, inspirativni cilj)

4 4 3 4 4 3 4 4 3 4

Imamo uspostavljen način da pratimo

individualni učinak i da dobijemo povratne

informacije (tim: struktura vođena

rezultatima)

3 3 3 4 3 3 4 4 3 4

Članovi tima imaju potrebne vještine i

sposobnosti da postignu ciljeve tima ( tim:

kompetentni članovi tima) 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4

Postizanje ciljeva tima ima prioritet nad

postizanjem cilja pojedinaca (tim: puna

posvećenost) 3 2 3 4 2 3 2 3 3 3

Preduzeća u tabeli 1. na osnovu istraživanja su odgovorila na sljedeći način:

- Tim: jasni, inspirativni cilj – većina preduzeća je odgovorila da postoji jasno izražena

potreba da se ostvari svrha koja treba da se ispuni koja opravdava postojanje tima

- Tim: struktura vođena rezultatima – preduzeća su u većini odgovorila da imaju

uspostavljen način da prate individualni učinak i da dobijaju povratne informacije

- Tim: kompetentni članovi tima – kao i u prethodnim zaključcima preduzeća su

odgovorila da njihovi članovi tima imaju potrebne vještine i sposobnosti za postizanje

ciljeva preduzeća

- Tim: puna posvesćenost – u zadnjem pitanju iz tabele u pojedinim preduzećima

postizanje ciljeva nema prioritet nad postizanjem ciljeva pojedinaca, dok je u druga

preduzećima na kojima je vršeno istraživanje misle suprotno

11

Tabela 2.

O P I SP1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10

Vjerujemo jedni drugima dovoljno da

razmjenjujemo podatke, zapažanja i

povratne informacije (tim: klima saradnje) 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3

Da bi poboljšalji učinak, članovi tima sami

pred sebe postavljaju izazove (tim:

standardi kvaliteta) 2 2 3 2 1 3 3 1 1 1

Našem timu su obezbjeđeni resursi

potrebni za obavljanje posla (tim: spoljna

podrška i priznavanje) 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4

Ukoliko je neophodno da se ciljevi tima

prilagode, naš timski lider će se pobrinuti da

razumijemo zašto je to tako ( usmjerivanje

na cilj)

3 2 4 2 2 3 3 3 3 3

Iz tabele 2. dobijeni rezultati su sljedeći:

- Tim: klima saradnje: na osnovu ove stavke možemo zaključiti da u preduzećima na

kojima je vršeno istraživanje postoji odlična klima saradnje

- Tim: standardi kvaliteta - preduzeća su dali negativn odgovor na ovo pitanje (ne misle

da članovi tima postavljaju pred sebe izazove)

- Tim: spoljna podrška i priznavanje – preduzeća svojim timovima obezbjeđuju resurse

koji su potrebni za obavljanje posla

- Tim: usmjerivanje na cilj – većina preduzeća je odgovorila prilagođavanje ciljeva

timovima

12

Tabela 3.

O P I SP1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10

Lider našeg tima stvara takvu atmosferu da

članovi tima mogu otvoreno i konstruktivno

da raspravljaju o bilo kom pitanju povezano

sa uspjehom tima (liderstvo: stvaranje

atmosfere saradnje)

4 4 3 4 4 3 4 4 3 4

Lider našeg tima traži i priznaje doprinos

koji daju članovi tima (liderstvo: izgradnja

povjerenja) 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4

Lider našeg tima se razumije u tehnička

pitanja sa kojima se susrećemo u realizaciji

našeg cilja (liderstvo: pokazivanje dovoljno

tehničkog znanja)

3 3 4 3 4 3 3 4 3 4

Lider našeg tima ne preopterećuje naš

timski rad prevelikim brojem prioriteta

(liderstvo: utvrđivanje prioriteta) 3 2 3 4 2 3 2 3 3 3

Lider našeg tima je voljan da se uhvati u

koštac i razriješi pitanja vezana za

neadekvatan nivo učinaka članova tima

(liderstvo: upravljanje performansama)

2 3 3 2 2 3 4 2 3 2

Na osnovu tabele 3. dobijeni su sljedeći rezultati:

U ovoj tabeli u svim preduzećima na kojima je izvršeno istraživanje misle da lideri njihovih

timova stvaraju radnu atmosferu gdje oni mogu da otvoreno i konstruktivno raspravljaju o

bilo kom pitanju povezano sa uspjehom tima, zatim lideri timova priznaju doprinose koji daju

članovi tima.

13

ZAKLJUČAK

Uloga liderstva podrazumjeva to da se kod obavljanja profesionalnih zadataka, pažnja

najviše fokusira na rukovođenje ljudima. Iz svega prethodno navedenog, dolazimo do

zaključka da postoji vrlo uska veza između liderstva, lidera i zaposlenih u organizaciji.

Sposobnost lidera za saradnju ključna je za efektivost tima. Najznačajnija veza između

liderstva i zaposlenih je stvaranje radne atmosfere radi povećanja efektivnosti i

efikasnosti poslovanja.

Postizanje efektivnosti i efikasnosti poslovanja pravilnom strategijom upravljanja ljudskih

resursa postaje važna strategijska aktivnost. Do nje se dolazi vršenjem više aktivnosti

menadžmenta upravljanja ljudskih resursa, što je veoma odgovoran zadatak u jednoj

organizaciji.

Nakon sprovedenog istraživanja možemo konstatovati da je postavljena hipoteza potvrđena,

odnosno postojanje timskog liderstva u organizacijama na području Zeničko-Dobojskom

kantonu.

14

LITERATURA

1. Peter G. Northouse, Liderstvo, Data status, Beograd, 2008.

15