Вовед

Лидерството е клучна варијабла на организациското однесување, одредена

од личните особини на поединецот и карактеристиките на околината.

Лидерството се јавува како способност на едно лице да влијае без принуда

на вработените, за да може тие да соработуваат и придонесуваат во напорите

насочени кон остварување на целите на организацијата. Лидерството е постојана

шема.

Новото сфаќање на поимот лидерство се поврзува со примената на

бихевиористичкиот пристап во организацијата и управувањето потенцирајќи го

значењето на човечкиот фактор, како и на однесувањето на луѓето во работната

средина. Лидерството се набљудува како начин или форма на управување со

однесувањето на луѓето во организацијата, со цел да се постигне конкурентска

предност со помош на луѓето како најзначаен ресурс во современото

стопанисување. Новиот пристап кон лидерството преставува одговор на

предизвиците на околината.

Исто така, лидерството се јавува како способност на едно лице да влијае

без принуда на вработените, за да може тие да соработуваат и придонесуваат во

напорите насочени кон остварување на целите на организацијата.

Изворот на влијание на лидерот може да биде формален, да произлегува

од положбата на менаџерто или неформален и истиот да произлегува од

определената група во која припаѓа. Притоа, треба да се има предвид дека секој

менаџер не е лидер во организацијата, како што и секој лидер не е менаџер. За

разлика од лидерството кое се однесува на влијанието на луѓето, менаџментот

вклучува поширок спектар на одлуки и активности кои се однесуваат на

планирањето, организирањето и контролирањето на финансиските средства,

суровините, пазарот, технолошките иновации, процесите на информирање и

слично.

Лидерството е постојана тема. Тое е опишувано, дискутирано и

анализирано од страна на експертите за менаџмент ( кои понекогаш се конфузни

во однос на значењето на термините менаџмент и лидерство ) низ вековите.

Што значи лидерство во организациите

Културата на една организација или било која група на поединци, е отсјај на

вредностите, верувањата и однесувањата на моменталните, но и на претходните

лидери во групата.

Ако кај главните луѓе во компанијата, организацијата или државата,

доминираат лимитирачки вредности од типот на бирократијата, обвинување,

непотизам, корупција, алчност, тогаш културата во истата ќе биде на нивото на

културата на лидерите кои ја водат.

Доколку кулурата е слаба, такви ќе бидат и резултатите, а и задоволството

на вработените.

Спротивното е очигледно, квалитетните вредности резултираат со добар

leadership, здрава култура и аналогно на тоа добри резултати.

Постојат неколку факти, кои се потребни за развој на лидерството во

организациите, тоа се:

- Задоволството на вработените го зголемува задоволството на клиентот,

- Задоволството на клиентот ја зголемува вредноста на акционерите,

- Лидерскиот развој го зголемува задоволството на вработените.

Овие факти ја покажуваат директната поврзаност помеѓу лидерскиот развој

и акционерската вредност, која поминува низ задоволството на клиентот и

исполнетоста на вработените. Овој спој е присутен кај сите успешни компании.

2

Цената на лимитирачките вредности и лошата култура е огромна. Таа е

директно врзана со вредностите на лидерите во еден систем на организација,

компанија.

Според ова, организациите кои се стремат да бидат најдобри на пазарот,

несмеат да си дозволат висок степен на лимитирачки вредности кај своите главни

менаџери.

Дополнително, вистински квалитетна ирганизациска култура или културна

трансформација во една организација и онесувањата на лидерите на истата.

Ова е значајно од две прични, и затоа лидерско менаџерскиот тим мора да:

- Да биде свесен за длабочината на културниот капитал,

- Да биде спремен и волен да не прави нешто вклучувајќи и посветеност

кон лична промена, пред останатиот дел од компанијата и да биде

вклучен во трансформативниот процес,

- Ако сениорскиот лидерски тим не е спремен да биде вклучен во

промената на целиот систем, тогаш најдобро е да не ги подига

очекувањата на вработените, барајќи од нив само тие да учествуваат о

истиот. Ако сениорскиот тим не е спремен за промена на вредностите и

однесувањата, културата нема да се измени,

Поради горните причини голем број на компании неповратно губат големи

средства кога се обидуваат да направат промена или напредок кај своите

вработени и на обуките за иновативни менаџерски вештини, како на пример,

коучинг, менаџирање на промени или лидершип, ги праќаат сите освен оние што

најмногу треба да бидат таму. Се разбира, тука станува збор за извршниот

менаџерски тим.

Предизвикот во процесите на реструктуирање на културата во

организацијата е да се обедини лидерскиот тим и вишиот ешалон на менаџери

низ процес на изедначување на личните вредности и создавање на тимска

кохезија.

3

Овие луѓе се одговорни за креирањето на моменталната култура која

постои во организацијата. Истите треба да ја креираат и новата култура.

Еден од клучните а воедно и први чекори за постигнување на напоменатите

промени, е мерење на лидерските вредности на секој член на лидерскиот тим со

помош на таканаречениот лидерски вредносен асесмент, пропратен со

егзекутивен коучинг за секој член на лидерската група.

Извршниот директор на организацијата мора да се спремен и посветен кон

сопствената трансформација со цел да може д ја води културната

трансофрмација во организацијата.

Лидерите мора да ја видат промената. Тие мораат да го постават примерот

со тоа што ќе го прават она што го говорат.

Според сето ова, вистинската улога на извршниот директор или било кој

извршен лидер, е да ги менаџира вредностите во организацијата.

Менаџирањето на вредностите и културниот капитал кај лидерите и во

организациите е невозможно доколку тие не бидат измерени. Од тука потекнува и

принципот, кој вели:

Мерењето на културниот капитал е важно. Ако можеме да го измериме, ќе

можеме да го менаџираме.

Организациите кои имаат желба да ги подобрат сопствените перформанси,

за заштедат огромни пари, да го подобрат задоволството на клиентите и на

вработените, а воедно и полесно да се адаптираат кон новите услови на пазарот

воопшто, потребно е да започнат со процес на мерење на сопствените

организациски и културните вредности на нивните лидери.

Немањето на свесност за квалитето на културниот капитал во нашата

организација и неменаџирањето на истиот, е цена која е прескапа за било кој

сериозне бизнис, особено во денешните рецесивни економски води.

4

Различни стилови на лидерство

Черчил своевремено рекол дека мудар човек е оној кој го менува воето

мислење под притисок на реалните промени, затоа што вистинскио квалитет е

способност за промена, а не за тврдоглаво истрајување на ставовите во минатото.

На кој начин лидерот може да ги менува и да ги комбинира стиловите на

управување во однос на ситуацијата и како истиот стил може истовремено да

биде добро и лошо решение, во зависност од ситуацијата во кои се применува.

Една од најпознатите поделби на лидерските стилови се вика четири

рамки,а внатре во тие рамки, лидерите ги манифестираат следниве типови на

однесување:

- Структурален,

- Човечки ресурси,

- Политички и

- Симболички

Структурална рамка

Структуралните лидери се фокусираат на конструкција, стратегија, работна

средина, имплементација, експериментирање и адаптација.Причината зошто овој

стил во некои ситуации не остварува голем број од гланите цели е тоа што

лидерот троши време на извршување на помалку важни работи. Неуспешните

луѓе најмногу се ангажираат околу најмалите работи. Не смее да се дозволи

детализирањето да не одалечи од главната цел. Успехот е прогресивно

остварување на однапред одредена цел. Структуралната рамка се залага за

добро организирано и прогресивно напредување кон целта и затоа лидерите се

тие кои го применуваат стилот кој е многу важен за успехот на организацијата.

5

Рамка за човечки ресурси

Лидерите кои ги користат стилот на човечките ресурси веруваат во луѓето и

често го искажуваат тоа верување. Тие се присутни и достапни, пренесуваат

авотритет на соработниците, го зголемуваат учеството на успехот во тимот и ги

подржуваат соработниците, делат информации и го спуштаат процесот на

одлучување надолу низ организацијата.

Политичка рамка

Лидерите во политички рамки јасно ставаат до знаење што сакаат и што ќе

добијат. Тие лесно пристапуваат на дистрибуцијата на моќта и интересот, градат

врски кај шефовите на врвот, користат вистинско убедување, потоа преговараат, а

ако е неопходно и принудуваат. Манипулацијата е влијание на другите заради

лична корист. Мотивацијата е развој на другите заради заемна користа. Лидерите

остваруваат корист во двата случаи, но кога работите со луѓе, не треба да

заборавиме дека постои синергичен ефект на мултипликацијата на моќ и

резултати. Затоа мотиваијата на луѓето, а не манипулацијата со нив, на крајот

најмногу ќе му се исплати на лидерто. Треба да се користи политичка поддршка за

заштита и изградба на својот тим.

Симболичка рамка

Симболички, лидерот ја гледа организацијата како театар за одигрување на

улога и оставање впечаток. Овие лидери користат симболи за да привлечат

внимание, тие комуницираат со визија. Најважното начело на мотивацијата гласи:

луѓето го прават тоа што го гледаат. Дајте им слика, визија и цел, тие вредно ќе

работат за вас. Затоа, правилно користење на симболички рамки е многу важно за

ефективното работење.

6

Пет принципи за развивање на лидерски способности

Самопочитување

Луѓето се мотивирани да работат ако се чувствуваат важни. Ефективните

лидери им помагаат на оите вработени да развијат самопочитување. Ова може да

се постигне ако обрнеме внимание на нив и на нивното мислење секој пат кога ќе

се најдеме во разговор. Треба да им се покаже дека нивниот напор се цени.

Планирање

Членовите на некоја организација се поспособни да прифатат промени

доколку постои план за акција. Планирањето е основа за ефективно лидерство,

затоа што и дава на организаијата конкретна насока и начини за постигнување на

целите. Како лидер мора да се планира, бидејќи тоа ќе помогне во донесувањето

на одлуки од страна на вработените

Мотивација

Високо мотивирана работна средина е продуктивна средина. Постојат многу

бенефиции за организацијата кога нејзините вработени константно се мотивирани

да работат. Еден од најважните начини да се мотивира, е самите да дадеме

пример. Како ние ги водиме работите, и како се носиме со самите себе,

придонесува луѓето да сакаат да работат за нас.

Делегирање

Не можеме ние самите да завршиме се. Ефективните лидери успешно ги

делегираат обврските, со што си обезбедуваат време да планираат и да

надгледуваат. Не треба да се плашиме дека нашите вработени ќе направат

грешки доколку ги делегираат обврските, бидејќи и ние самите понекогаш може да

направиме грашка.

7

Еманципирање

Ова е поврзано со делегирањето. Со тоа што ќе ги поделиме обврските со

нашите вработени, ние всушност ги еманципираме. Тоа, на долг рок, ќе ја развие

нивната креативност и ќе ги направи подобри работници.

Како да направиме добар тим

Создавањето на добар тим не е едноставно. Најчести проблеми се слаб

или автократки лидер, организациска култура што оневозможува тимска работа,

лични конфликти, како и неадекватни членови на тимот.

Многу работи може да тргната на лошо пре креирањето на работните

тимови. Со зголемувањето на бројот на луѓето вклучени во извршувањето на

некоја задача, се зголемува и комплексноста. Најважно е да се има предвид дека

тимот не е создаден заради членовите во него, туку заради конкретна задача што

треба да се изврши. Доколку тимот не е способен да го реализира предвиденото,

тогаш треба да се промеи и неговиот состав.

Проблемите најчесто можат да се надминат. За тоа е потребна искрена

комуникација и одредено време. Некогаш, сепак, едноставно решение е да се

отстрани изворот на проблемите, т.е. оној член на тимот што ги создава пречките

во работата.

Ова се најчестите причини за неуспех на работните тимови, како и на

практичните начини за проблемите да се претворат во решенија.

Кога лидерот е најслабата алка во синџирот

Лидерот треба да го насочува тимот во вистинска насока. Но, понекогаш тој

не и е дораснат на својата работа. Во тој случај одговорноста треба да ја

преземат личности со неформален авторитет.

8

Вработените првенствено имаат одговорност кон мисијата на

организацијата, а не кон својот непосреден претпоставен. Ако лидерот има

слабости што ја поткопуваат ефикасната работа на тимот, не само што имаме

право, туку имаме и обврска да укажеме на тоа.

Понекогаш, проблемот не е слаб лидер, туку автократски раководител кој не

остава простор за индивидуален пристап. Ова честопати е посериозен проблем,

бидејќи може да биде симптом дека организациската култура ја гуши креативноста

и иновацијата. Ако општата култура во формата го цени креирањето на нови

пристапи, тогаш слободно можеме да реагираме на проблемите.

Лични конфликти

Неизбежно е во тимската работа да се јават и проблеми од личен карактер.

Ако двајца членови на тимот се во лоши односи, најверојатно едниот ќе се

спротиставува на идеите на другиот, без оглед колку и да се добри тиа, станува

збор за судир на две ега. Ова нема никаква врска со работата. Ваквата ситуација

мора бргу да се реши. Во спротивно, овие членови ќе мора да го напуштат тимот.

Кога целиот товар го носат само еден или двајца

Честопати се случува целата работа да ја вршат само најспособните во

тимот. Но, дури и најспособните не можат долго да го носат сиот товар. Порани

или подоцна тие ќе се побунат против таквата неправедност. Како последица на

нивното откажување ќе пропадне целата работа. Затоа, неопходно е да се изврши

рамномерна распределба на работните должности помеѓу членовите на тимот.

Кога членовите прават се за да добијат унапредување

Тие кријат одредени информации од другите членови на тимот,

презентирајќи му ги насамо на шефот. Тоа ја нарушува довербата помеѓу

членовите на тимот, а довербата е сврзното ткиво на тимот. Поради ова, со оние

членови што ја нарушуваат работата на тимот треба оворено да се зборува. А ако

тие не се променат, тогаш треба да си заминат. Успехот на тимот е поважен од

личните суети.

9

Рецептот за успех на рабониот тим вклучува: водење крижа за

приоритетите, почитување на другите членови на тимот, зибегнување на

озборувања и фокусирање врз својата работа.

Мотивација на вработените и тимската работа

Нема да создадем тим ако немаме доволно мотивација. Живееме во

општество каде што сите се фасцинирани од достигнувањата на поединци, а не се

води грижа за тимската работа. Во тимските спортови како фудбалот, ги

издвојуваме накдобрите, најпопуларните играчи. Сето ова мора да се надмине,

доколку се сака да се направи тим и да се работи тимски.

Создавање на тимска работа

Треба да се размислува за нашите вработени како тим. Тие нема да се

видат себеси како тим, доколку ние нив не ги гледаме како тим. Мора да им се

даде дознаење на нашите враотени дека тие се како тим, дека очекуваме од нив

да работат како тим и дека ќе бидат наградени за нивната работа како тим. Тоа е

првиот чекор кон градењето на тим и тимска работа. Тимската работа треба да

биде секојдневна активност, а не нешто што ќе го правиме повремено.

Мотивирање на тимската работа

Ако сакаме резултат во тимската работа, не е доволно само да им кажеме

дека тие се тим и дека ќе мора да работат како такви. Треба да им се објасни на

членовите од тимот дека секој од нив ќе има и лична корист од работата.

Повеќето луѓе се себични. Се грижиме за самите себе и гледаме што е

најдобро за нас и што оди во наша корист. Ни треба мотивација да започнеме

заедничка работа. Лесно е да се види придобивката од заедничката работа, па

повеќето од нас го прават тоа. Парите се исто така уште еден мотиватор. Тие се

10

еден од мотиватоите кои можеме да го искоситиме како работодавац. И се

разбора најсилен мотивато кој еден менаџер може да го искористи е секако

самодовербата. Колку повеќе поединци стекнат самодовербаод поддршката на

тимот, толку повеќе нашиот тим ќе биде успешен.

Како прво, вработените треба да знаат дека се дел од тимот. Ова може да

го ставиме во сила со држењето на тимски состаноци.

Второ, мора да веруваме дека тимот е способен многу повеќе дапостигне,

отколку секој поединечно.

Менаџерите не се автократи

Во реализацијата на целокупниот интелектуален капитал менаџментот има

многу значајна улога. Предизвик и задача на менаџерот е да научи да ги

препознае и да ги употреби способностите на секој поединец. Без лидер кој не

знае да ги привлече и задржи талентите, да управува со знањето и да им

овозможи на луѓето прилагодување и иновативност, иднината на компанијата е

безнадежна.

Очегледни се потребите од напуштање на стариот традиционален поглед

на лидерот како автократ со јасни и цврсти погледи на работите, кој диктира што и

како треба да биде сработено.

Теоретичарите на лидерството препознаваат пет најчести митови за

лидерството кои укажуваат на фактот дека само одбрани луѓе можат да бидат

лидери. Според еден од митовите, лидерите се родени, а не создадени. Во

реалноста состојбата е спротивна. Лидерите се создаваат, а не се раѓаат.

Некои луѓе можат да имаат карактеристики кои се неопходни за

лидерството, но тие мораат да бидат усовршени, научени и подобрени.

11

На овие луѓе само треба да им се даде шанса да учат и да ги развиваат

своите способности. Секој може да учи, секако ако има влоја, но тоа не значи дека

е лесно да се биде лидер. Станува збор за човечки процес исполнет со многу

обиди и грешки, победи и порази.

Многу често лидерите се доживуваат како харизматилни личности, што е

упте еден од мотивите за лидерството. Некои луѓе навистина се харизматични, но

многумина не се. Харизмата е резултат на успешното лидерство и лидерите кои

се доживуваат како харизматични имаат одредена доза на почитување, помалку

предизвикуваат страв кај своите подредени, што ја засилува меѓусебната врска.

Историјата не учи дека харизмата може да биде и површна, може да создава

негативни и позитивни влијанија.

Еден од мајголемите митови за лидерството е дека лидерите контролираат,

насочуваат и манипулираат. Но, лидерството не е демонстрација на моќ и сила,

туку најнапред давање на моќ на другите. Лидерите раководат претпријатија, а не

заповедајќи, оспособувајќи ги луѓето да ги користат сопствените потенцијали и

иницијативи. Задача на лидерот е да ги спои умот и срцето.

Разликата помеѓу лидерството, leadership/management

Застапено е мислењето според кое лидерството е ретка вештина. Сјајните

менаџери се малку, но многу луѓе имаат потенцијал да бидат лидери. Во

секојдневниот живот луѓето се често во ситуацијаца да бидат лидери. Многумина

и покрај тоа што имаат лидерски потенцијали, себеси се гледаат како вечни

следбеници. Исто така се смета дека лидерството постои само во врвот на

организацијата. Всушност колку е поголема организацијата, толку е поголема

улогата на лидерите. Очигледно дека лидерството не е резервирано само за

неколку харизматични луѓе, туку пред се е процес кои луѓето го користат кога го

12

посакуваат најдоброто за себе и за другите. Ледирството е делување, а не

позиција.

Ако се отфрлат митовите за лидерството, прашањето не е повеќе како да

се стане лидер, туку како да се подобри нечија вештина на управување.

Истражувањата укажуваат на седум значајни карактеристики кои треба да

ги има еден лидер, менаџер:

- Техничка компетентност – образование и познавање на некој област,

- Концептуални вештини – леснотија во апстрактното и стратешкото

размилсување,

- Развој на кариера – историја на постигнување на резултати,

- Развој на кариера – историја на постигнување на резултати,

- Човечки карактеристики – способност за комуницирање, мотивирање и

делегирање,

- Расудување – донесување на тешки одлуки во краток рок врз основа на

несовршени информации,

- Карактер – квалитети кои не дефинираат како личност.

Особини на добар менаџер

- Енергија – желба за докажување, амбициозност, голема енергија,

издржливост, иницијатива,

- Чесност и интегритет – личност на која може да се верува, отвореност,

- Мотивираност – желба за остварување на заеднички цели,

- Самодоверба – верба во сопствените вредности,

- Способност за перцепција – интелегенција, способност за прием и

анализа на голем број на информации,

- Познавање на работата – познавање на целокупната гранка, како и на

соодветните стручни и технички прашања

13

Што мора да знае секој успешен лидер

Секој успешен лидер мора да знае:

- Лидерот е личност која има следбеници. Без следбеници нема ни

лидери,

- Лидерот не е предмет на обожавање и восхитување. Популарноста не е

лидерство, туку лидерот го прават резултатите.

- Лидерите се многу забележителни и даваат пример на другите,

- Лидерството не е функција, привилегија, титула или пари, туку пред се

одговорност,

- Лидерот прашува што треба да се направи, а не што сакаш,

- Лидерот постојано прашува што може да се направи за да работите

бидат подобри,

- Лидерот е исклучително толерантен кон разликите на поединците и не

бара своја копија,

- Лидерот не се плаши од силата на своите колеги, туку напротив гио

издига.

Сите овие карактеристики се значајни, но успешниот лидер во иднина

најмногу ќе го дефинираат управувањето со човечките вештини, препознавање на

таленти, расудување и над се карактерот.

Организациите многу често ги издигнуваат луѓето кои го изгубиле

моралниот компас, па своите потенцијали ги користат за постигнување на лични

цели и докажување. Таквите лидери не траат многу, бидејќи без мотивираност,

компетентност и морален компас е невозможно да се ангажираат други луѓе и да

се одржуваат постигнатите резултати.

Лидерите се повикани да ги исполнат потребите на воите следбеници.

Мораат да им обезбедат насочување, доверба, позитивни очекувања и резултати.

14

Насочување – Таму каде што се нема визија и јасен пат каде се оди, луѓето

пропаѓаат. Успешните лидери знаат во работата да внесат страст, перспектива и

уверување.

Доверба – Тоа е емоционално лепило кое луѓето ги врзува за компанијата

во која работат. Довербата било на работа, било во бракот или пријателството,

создаваат компетентност, верност, грижа, отвореност и складност.

Отвореноста е еден од најважните елементи за постоење на доверба. Кога

ги признаваме своите грешки и даваме отворено до знаење дека немаме одговори

на сите прашања, стекнуваме поголема доверба и разбирање кај соработниците.

Успешните лидери создаваат атмосфера на отвореност и искреност,

отфрлајќи ги на тој начин пречките и стравот во компанијата. Без отвореност нема

ни доверба.

Позитивни очекување – Успешните лидери очекуваат успех и секогаш ги

претчуствуваат позитивните резултати. Психолошката силина, чувството дека

работите добро ќе завршат, создава самодоверба која позитивно влијае врз

вработените во компанијата. Создавање енергија и преданост, влијае врз крајниот

резултат.

Учество на лидерството – Треба да се разликува вештината за

извршувањето на задачите, од вештината на управување со извршувањето на тие

задачи. Вежно е да се препознае дали личноста има волја да учи и да ги

усовршува вештините за лидерство.

Гледишта кои сметаат дека лидерството е различно од Менаџерството

Според некои автори, лидерството е само една од многуте вредности што

треба да ги поседува успешниот менаџер. Мора да се внимава на разликата

помеѓу двата концепта. Главната цел на менаџерто е да го максимизира

резултато на организацијата. Лидерството е само една важна компонента на

функцијата. Менаџерот не може да биде само лидер, тој/таа, исто така има

потреба од авторитетот за да биде ефективен.

15

“ За секоја квалитетна иницијатива да биде прифатена и спроведена,

менаџментот мора да биде инволвиран и да има улога на пример. Оваа улога не

може да се делегира ” .

Менаџерот е лице кое на било кое ниво на организацијата го насочува

напорот на другите луѓе за остварување на целите. Видовите се разликуваат

според вертикалното и хоризонталното извршување на работата.

Лидерството е процес на инспирирање на други да работат напорно за

остварување на важни цели. Постојат три разлики меѓу лидерството и

менаџментот. Менаџментот е повеќе формален и научно ориентиран и се потпира

на универзални способности. Тој е збор на јасни методи и техники засновани на

резонирање и тестирање. Лидерството вклучува визија за тоа што треба да

преставува организацијата и бара соработка и тимска работа од голема група на

луѓе. Менаџментот вклучува извршување на работата со помош на напорот на

други луѓе, лидерството бара помош од други при извршувањето на работата.

Тоа значи дека способноста на менаџерот да влијае ја добива од

позицијата на која е именуван, а лидерот е избран од самата група, и за разлика

од менаџерот кој делегира формалност и стабилност, лидерот е флексибилен и

харизматичен. Активностите на менаџерот се делат на физички и ментални

активности. Топ менаџерите се занимаваат со генералните активности, на

организацијата како нивни начини за вршење на работа, отценување, изразување

задоволство од добро сработеното и друго.

Средниот менаџмент се стреми кон исполнување рокови, внимавање на

правила и работата на одделението, но исто така, и нискиот менаџмент е дел од

политиката за непосредно извршување

16

Гледишта кои сметаа дека Лидерството е одвоено од Менаџерството

Гледањето на лидерството како нешто сосем посебно од Менаџерството

може да биде многу десктруктивно.

Лидерството е различно од планирање, организирање и координирање,

затоа што лидерството е фокусирано на влијанието врз луѓето, додека другите

функции се фокусирани на ресурсите како додаток на луѓето.

Оваа разлика не е доволна за да се тврди дека лидерствтот е различно од

менаџерството, бидејќи не е ништо повеќе точно од тврдењето дека планирањето

е различно од менаџирањето, или, организирање е различно од менаџирањето.

Тврдењето дека лидерството е различно од менаџерството, и начините на

кои овие трвдења се направени, можат да прераснат во едно гледање дека

активностите, планирање, организирање и координирање се помалку важни од

лидерството.

Ова тврдење, исто така, може да ги убеди другите дека постојат големи и

надарени лидери кои можат да ги ингнорираат малите активности на планирање,

организирање и коориднирање, тие можат да ги остават овие мали активности на

другите кои немаат толку важна работа во организацијата. Ваков став може да ја

убие организацијата.

17

Заклучок

Лидерството е клучна варијабла на организациското однесување, одредена

од личните особини на поединецот и карактеристиките на околината. Лидерството

се јавува како способност да едно лице да влијае без принуда на вработените, за

да може тие да соработуваат и придонесуваат во напорите кон сотварување на

целите на организацијата.

За разлика од лидерството кое се однесува на влијанието на луѓето,

менаџментот вклучува спектар на одлуки и активности кои се однесуваат на

планирањето, организирањето и контролирањето на финансиските средства,

суровините, пазарот, технолошките иновации, процесите на информирање и

слично.

Лидерството е постојана тема. Тое е опишувано, дискутирано и

анализирано од страна на експертите за менаџмент ( кое понекогаш се конфузни

во однос на значењето на термините менаџмент и лидерство ) низ вековите.

Лидерството е динамичен процес на работа во група, каде што поединецот

во определен период, во определен организационен контекст, влијае на другите

членови на групата своеволно да се обврзат за сотварување на целите или

задачите на групата. Тое е процес на насочување на групните активности и

влијанието врз другите за сотварување на општите цели.

Менаџментот е извршување на работата со помош на вложување напор од

другите луѓе, за да може преку ефективното и ефикасното искористување на

ресурсите за да се остварат целите на претпријатието. Од тука произлегува дека

менаџментот е поширок поим од лидерството, затоа што подразбира и користење

на ресурсите, а не само влијание врз луѓето.

18

Користена литература

1.Лидерство – Петковска Десанка, статија, ( 2007 )

2.Лидерство и менаџерот – Бланчард Кен, Зигарми Патриша, Загарми Дреј –

Скопје, ( 2008 )

3.Лидерство – Додевски Звонко, Штип, ( 2008 )

4.Лидерство – Џулијан Рудолф В. Карусо Кен, Скопје, ( 2009 )

5.Лидерство, водење или раководење – Мојсоски Васил, Скопје, ( 2000 )

6.Лидерство – Бител Р.Лестер,Белград, ( 1997 )

19