UNIVERZITET EDUCONSFAKULTET ZA USLUŽNI BIZNIS

SREMSKA KAMENICA

SEMINARSKI RAD

PREDMET:LIDERSTVO

TEMALIDERSTVO I MOTIVACIJA

MENTOR: STUDENT:Prof dr Slađana Čabrilo Miloradić Živko

Sremska Kamenica, 2012.

APSTRAKT: Kada govorimo o liderstvu i liderima ne možemo zaobići heroje poput Linkolna ili Mandele, i njihove liderske sposobnosti i veštine koje su bile veoma važne za uspeh ili neuspeh organizacija kojima su upravljali. Hiljade naučnika je, proučavalo liderstvo, njihove karakterne osobine, lidersko ponašanje i okolnosti ili situacije u kojima su radili. Postoji mnogo različitih definicija liderstva kao što ima i mnogo onih koji su pokušali da definišu ovaj pojam. Definisaćemo menadžersko liderstvo kao proces kojim se delatnost članova grupe usmerava ka ostvarenju zadataka. Ova definicija ima četiri značenja. Liderstvo podrazumeva druge ljude - radnike ili sledbenike. Spremnošću da prihvate smernice i uputstva lidera, članovi grupe omogućavaju da se definiše status lidera, kao i sam proces liderstva; kada ne bi postojali drugi ljudi, svi kvaliteti liderstva kod menadžera bili bi beznačajni. Upravo pomenuto usmeravanje grupe ka ostvarenju zadataka predstavlja osnovnu osobinu lidera a osnovna pretpostavka je postojanje motiva za izvršenje. Motiv je u stvari pokretač izvršenja zadatka. Liderstvo i motivacija predstavljaju osovinu uspešnog preduzeća iz tog razloga je i tema ovog rada veoma bitna u smislu analize mehanizma uspešnog liderstva.

KLJUČNE REČI: LIDERSTVO, MOTIV, MOTIVACIJA, VRHUNSKI LIDER.

2

U V O D

Menadžeri su ljudi koji čine stvar pravilno, dok su vođe ljudi koji čine pravu stvar.

Warren Bennis

U današnjem kompleksnom poslovnom svetu, dobro poslovno vođenje postaje temeljna komponenta uspešnog biznisa. Iako se i teorija i praksa već 60-ak godina bave objašnjenjem poslovnog vođenja, jedina definicija u kojoj su svi eksperti saglasni govori sledeće:

1) Poslovno vođenje je kompleksni fenomen koji uključuje primenu neke vrste uticaja i moći u organizaciji na splet različitih ljudi, procesa i situacija;

2) Dobre vođe se ne rađaju nego stvaraju kroz iskustvo i rad na sebi (edukacija, treninzi, usavršavanja);

3) Biti dobar menadžer nije isto što i biti dobar vođa. Menadžer izvršava ciljeve, vođa stvara ciljeve. “Menadžer potpaljuje vatru ispod nogu zaposlenika, vođa je potpaljuje u njihovim srcima.”

Čak i kada menadžment osigura preduzeću dobar poslovni početak, nema garancija da će se organizacijski uspeh i nastaviti. Menadžerske tehnike koje su dovele do uspeha u prošlosti ne znači da će dovesti do uspeha i u budućnosti. Vrlo često se postavlja pitanje da li je iskustvo iz prošlosti dobar učitelj procesa budućnosti. Garancije ne postoje zato što je budućnost nesigurna, teško predvidiva i promenjiva.Bitan faktor u takvom nestalnom okruženju postaje spremnost kompanija i preduzećana stalne promene i prilagođavanja. Jedino na taj način one mogu odgovoriti zahtevima koje promenjivost i nestalnost okruženja od njih zahteva. Izazov za svaki menadžment postaje ne samo uspešno postizanje strateških i operativnih ciljeva, nego i zadržavanje na tom nivou uspeha.

Dobro obavešteni menadžeri su svesni ogromnog jaza između teorija upravljanja u akademskim udžbenicima i prakse u savremenim složenim uslovima poslovanja. Istinsku vrednost za njih imaju informacije koje predstavljaju kombinaciju iskustva stvarnih životnih situacija i proverenih rezultata obimnih istraživanja.

Većina autora iz oblasti menadžmenta je saglasna da liderstvo (vođenje ili predvođenje) ima za pretpostavku odnose između ljudi, korišćenje uticaja jednih na druge, a sve u svrhu postizanja nekih ciljeva. Iz toga proizilazi i definicija liderstva kao sposobnosti uticaja pojedinaca na druge ljude, kako bi se realizovali njihovi ciljevi.

3

Za razliku od administrativnog rukovođenja čije su glavne odlike naredbe, uputstva i dokumenta, liderstvo karakteriše neposredna okrenutost ljudima.

Menadžeri prodaje su pojedinci čiji su zadaci rukovođenje prodajnim resursima – ljudima i budžetima. Liderstvo ili predvođenje je deo usmeravajuće funkcije menadžera prodaje. Ono što današnja, visokokonkurentna i globalna tržišta zahtevaju, jeste da menadžeri prodaje trebaju imati sposobnost veće od onih koje poseduju tradicionalni menadžeri. Te osobe moraju biti lideri sa odlikama koje nadmašuju klasične menadžerske tehnike.

Lideri znaju da motivišu ljude tako da oni u svom poslu pružaju više nego što se to uobičajeno očekuje. Oni podižu svest zaposlenih o novim proizvodima i uslugama i inspirišu ih da se uzdignu iznad individualnih interesa i rade u korist svojih sektora (službi, odeljenja) i organizacija.Lideri su često nepredvidivi jer kreiraju atmosferu i lansiraju vizionarske ideje koje prosto „nose“ njihove saradnike i podstiču ih na vrhunska pregalaštva. Sve to je vezano za emocije i uverenja da je realizovanje vizionarskih ideja moguće i da će doneti više blagodeti njima i njihovim organizacijama.

Lideri (vođe) kroz istoriju

Za vreme Građanskog rata, general Džo Huker (Joe Hooker) komandovao je vojskom Unije u bici kod Čanselorsvila 1863. godine. Trebalo je da on bude jedan od velikih američkih vojskovođa. I sam je bio siguran u to, njegovi vojnici su tako mislili, a i predsednik Linkoln je bio u to ubeđen. Međutim, protivnički general, Robert Lee je u toj bici staviom Hukera u položaj da mora pokazati šta zna i pokazalo se da on nije bio dorastao tom zadatku. U pogledu stručnog znanja i obrazovanja, Huker je bio odličan general, ali kad se našao na odlučujućem ispitu, do izražaja su došli nedostaci njegovog karaktera, zbog čega su njegove trupe pretrpele velike gubitke.

Vinston Čerčil (Winston Churchill) je na izvanredan način odgovorio potrebama Britanije u situaciji koja je, za vreme II Svetskog rata, bila na ivici očaja, da bi u doba mira pretrpeo neuspeh i morao da ustupi mesto svom nasledniku, čoveku osrednjih sposobnosti.

Mahatma Gandi je primer mnogo šire vrste liderstva od do sada pomenutih. Ono je poteklo od buntovnih i antikolonijalističkih osećanja njegovih sledbenika i njihove želje za nezavišnošću, i dostiglo je vrhunac u još jačem pozivu na očuvanje dostojanstva i samosvojstva Indusa.

Većina velikih vođa u ljudskoj istoriji, ako ne i svi, istakli su se u doba jakih sukoba. Zato su mnogi od onih koji su ostali u lepom sećanju bili vojskovođe. Proučavanje velikih bitki i velikih ratova, trijumfa, poraza i istorijskih prekretnica ukazuje na značajnu ulogu onih koji su bili odabrani da budu vođe. Bez preterivanja se može reći da je liderstvo u poslovanju Conditio Sine Qua Non.

Zbog svog izuzetnog značaja, ponašanje menadžera i pitanje liderstva (vođenja) odavno je predmet intenzivnog i detaljnog proučavanja, naročito poslednjih godina. Tom problematikom bavili su se mnogi autori i objavljen je velik broj radova.

4

Međutim, i pored velikog istraživačkog interesa; kad se govori o stilu vođenja, naučno saznanje je relativno skromno. Takvo stanje ima za posledicu i to da se u literaturi isti sadržaji nazivaju različitim, a različiti sadržaji istim imenima. Nažalost, zaključci tih istraživanja su nepovezani, često kontradiktorni i nisu uvek poučni.

1. POJAM LIDERSTVA

Pojmovi kao što su vođenje i lider su neraskidivo vezani za pojmove kao što su menadžer i menadžment, ali su menadžeri samo ponekad i lideri. Među različitim autorima postoji visok stepen saglasnosti da su menadžeri dobri vojnici koji rade stvari na pravi način, tj. utiču na efikasnost. Lideri su zagledani u budućnost i orjentisani da rade prave stvari, tj. utiču na efektivnost. Praksa je pokazala da samo mali broj menadžera u organizaciji poseduje kvalitet lidera. Neke od najznačajnijih karakteristika lidera su :

- oni se ne rađaju, oni se stvaraju;- po pravilu su harizmatične osobe;- oni moraju biti neumoljivi, a istovremeno puni poverenja i tolerancije u odnosu na

podređene;- oni kontrolišu i manipulišu saradnicima.

Postavlja se pitanje kako onda prepoznati dobrog lidera i kako postati dobar lider?Postoji mišljenje da je tajna uspešnog lidera u njegovim ličnim karakteristikama. Iako praksa nije potvrdila ovakav pristup, mnoge organizacije ga koriste prilikom odabira kadrova. Lične karakteristike lidera se svrstavaju u nekoliko kategorija :

- fizičke karakteristike;- biografski podaci;- inteligencija;- karakter;- ambicioznost;- društvenost

Liderstvo je veoma kompleksan proces, jer je veoma teško da pojedinac kao lider poznaje i razume sve činioce koji utiču na motivaciju ljudi. Pa ipak, nesumnjivo je da ponašanje i aktivnosti menadžera prodaje direktno utiču na radnu motivaciju njihovih saradnika. Prema Ch. Futrellu¹, integrativni model liderstva uključuje šest faktora, i to :

1) Menadžere prodaje;2) Ponašanje i aktivnosti menadžera prodaje;3) Prodavce;4) Prodajne grupe;5) Prodajne institucije;6) Ponašanje prodavaca.

Osnovna načela menadžmenta i uspešnih menadžera je obradio Peter Drucker² :1. Menadžment se bavi ljudskim bićima – njegov je zadatak učiniti ljude sposobnima za

zajednički rad;

5

2. Menadžment se bavi integracijom ljudi u neki zajednički pothvat, on je duboko ukorenjen u kulturi;

3. Preduzeće mora imati jednostavne, jasne i ujedinjavajuće ciljeve. Misija organizacije mora biti dovoljno jasna i dovoljno velika da osigura zajedničku viziju;

4. Menadžer mora omogućiti da preduzeće i svaki pojedini član raste i razvija se u skladu s potrebama;

5. Svako preduzeće sastoji se od ljudi različitih veština i znanja koji obavljaju različite vrste poslova;

6. Uspešnost funkcionisanja preduzeća mora biti ugrađena u poslovanje preduzeća i njegov menadžment. Uspešnost treba meriti ili ocenjivati i potrebno je neprestano usavršavati. Merila managementa (usješnosti) : tržišna pozicija, inovacije, fleksibilnost, proizvodnost, razvoj ljudi, finanasijski rezultati i dr.

Menadžeri koji ne shvataju ta načela i koji se po njima ne ponašaju neće biti uspešni menadžeri i lideri.

Skraćeno :1. Učiniti ljude sposobnim za zajednički rad;2. Integracija ljudi u neki zajednički projekat;3. Ciljevi preduzeća moraju biti jasni, javni i neprestano potvrđivani;4. Menadžer mora omogućiti da preduzeće i svaki pojedini član raste i razvija se u

skladu s potrebama;5. Preduzeće mora biti angažovano tako da omogući komunikaciju i pojedinačnu

odgovornost;6. Uspešnost funkcionisanja preduzeća mora biti ugrađena u poslovanje preduzeća i

njegov menadžment.

2. MOTIVI

2.1. Pojam motiva

Postoje različita shvatanja pojma motiva. Pod motivom se najčešće podrazumeva unutrašnji faktor koji podstiče, usmerava i integriše čovekovo ponašanje. Motivi su unutrašnja pokretačka snaga čoveka čiji faktori podstiču i usmeravaju čovekovo ponašanje. Oni se često poistovećuju sa potrebama, stavovima, interesima, željama, ciljevima, nagonima, i sl.

Oni koji motiv poistovećuju sa potrebom, polaze od shvatanja da je motiv doživljena potreba koja podstiče izvesnu aktivnost prema određenom cilju. To je uglavnom tačno. Međutim, svaka potreba i nije motiv. Da bi određena potreba prerasla u motiv potrebno je da čovek postane svestan toga, da tu potrebu doživi i da ona deluje kao pokretač određenog čovekovog ponašanja.

U osnovi svakog motivisanja ponašanja nalazi se i određena potreba, koje čovek postaje svestan i čijem zadovoljenju teži.

Američki naučnik Abraham Maslow je 1954. godine predstavio svoju podelu 5 osnovnih ljudskih potreba:

6

1. OSNOVNE – FIZIOLOŠKE POTREBE su potrebe za disanjem, hranom, vodom, snom, odmorom, toplotom, reprodukcijom, itd. Ovaj nivo potreba je u današnje vreme uglavnom zadovoljen. Ako neke od njih nisu ispunjene, fiziološke potrebe postaju najviši prioritet. One mogu da utiču na misli i ponašanje, mogu da učine da se osoba oseća bolesnom.

2. POTREBE SIGURNOSTI su potrebe da se osećamo sigurno i bezbedno od nepogoda, bolova, kriminala, nesigurne budućnosti, velikih promena, itd. Niko od nas se ne oseća apsolutno sigurno, već smo sigurni do jedne razumne mere. Kao zaštita sigurnosti postoje zakoni, policija, osiguranje, porodica, sindikati, itd. Ponekad želja za sigurnošću postaje preča od potupnog zadovoljenja fizioloških potreba.

3. DRUŠTVENE POTREBE su potrebe za socijalnim životom, prihvatanjem, poverenjem, emocijama – u kući, na poslu i među prijateljima. Od nastanaka ljudske vrste, ljudi su živeli u većim ili manjim grupama. Danas su te veze među ljudima jače nego ikada. Naravno, nisu svi ljudi sposobni da ostvare iskrene i duboke veze i odnose. Ove socijalne potrebe u različitom intezitetu postoje u svima nama. Ljudi osećaju potrebu da negde pripadaju i da ih drugi prihvataju, bilo da je to u velikim društvenim grupama (klubovima, verske zajednice, profesionalne organizacije, i sl.) ili društvenim vezama (članovi porodice, voljena osoba, i sl). Imaju potrebu da vole i budu voljeni. U nedostatku ljubavi, mnogi postaju usamljeni i depresivni. Ova potreba za pripadanjem često može da nadjača fiziološke i potrebe za sigurnošću, u zavisnosti od snage samog pritiska koji osećaju.

4. EGO POTREBE – potrebe za samopoštovanjem, visokim mišljenjem o samom sebi, osećanjem važnosti i dostojanstva, poštovanjem od strane drugih - reputacija i status. Ove potrebe u današnje vreme postaju dominantne. Svi ljudi imaju potrebu da ih drugi poštuju, da imaju samopoštovanje u odnosu na druge. Ljudi žele da učestvuju da bi ih uvažavali i da rade nešto što je korisno i potrebno, bilo da je doprinos u svojoj struci ili iz hobija. Poremećaj nivoa može dovesti do nedostatka samopoštovanja i osećaja niže vrednosti ili osećaja važnosti i snobizma.

5. SAMODOKAZIVANJE – potreba za ispunjenjem svih svojih potencijala, kao i da ljudi rade posao koji vole i žele. To je razlog zbog koga su neki ljudi apsolutno oduševljeni i preokupirani svojim poslom, a da drugi se po povratku s posla prepuštaju hobijima ili drugim aktivnostima. Za ovu potrebu se ne može reći da je dominatna ili preovladujuća, jer druge potrebe su još uvek jake, ali smo svi manje ili više pod njenim uticajem. Samodokazivanje je instiktivna ljudska potreba da pokažu svoje umeće i da se trude da daju svoj maksimum. Osobe koje teže samoostvarenju, teže da prihvate sebe i druge i da povećaju sposobnost rešavanja problema. Samopouzdanje dolazi iz ostvarenja potrebe za samoostvarenjem.

7

2.2. Proces motivacije

Proces svesnog pokretanja i usmeravanja aktivnosti čoveka, ka postizanju određenog cilja predstavlja motivaciju.

Kako proces motivacije polazi od određenih potreba i usmerava ih prema nekim ciljevima, taj proces možemo da shvatimo u užem i širem smislu. Pod užim smislom se podrazumeva proces koji se ostvaruje između potreba i cilja, dok širim smislom podrazumevamo proces od početka spoznaje određene potrebe, shvatanje njene svrsishodnosti odnosno neophodnosti, pa sve do njenog zadovoljenja, čime se inicira neka nova potreba. Ovim se ostvaruje određeni motivacioni ciklus ponašanja. Može da se shvati kao određeni krug, koji počinje javljanjem potrebe (motiva), a završava se ostvarivanjem određenog cilja. Motivacionim ciklusom pre svega treba savladati prepreke, manje i veće teškoće koje se nalaze između potrebe i cilja. Manje teškoće se relativno lako savladavaju i prevazilaze dok za krupne prepreke treba preći preko većih teškoća koje često pojednice dovodi do konfliktnih situacija.

Kod motiva nižih vrednosti motivacioni ciklus se ostvaruje relativno jednostavno i brzo. Kod viših, složenih i izvedenih motiva taj proces ima veoma složene fiziološke i psihološke transformacije.

Kada se kod čoveka jednom probudi motiv, on teži ka ostvarenju. U zavisnosti od jačine aktivnosti kojom će doći do određenog motiva (intezitet, naprezanje, efekti, i sl.) može se prepoznati jačina želje da se dođe do određenog motiva, tako da znamo kolika je vrednost motiva.

Po početku aktivnosti koje su gore navedene ka određenom motivu, kao rezultat se javlja zadovoljenje određenog motiva ili suprotno – nezadovoljenje. I u jednom i u drugom slučaju posledice su različite. Zadovoljenje motiva može da ohrabri određenu ličnost, ali i obrnuto. Neuspeh u zadovoljenju motiva može da obeshrabri čoveka, da počne da gubi poverenje u sebe i pasivizira se.

Iz ovoga se može zaključiti da su motivi i ciljevi osnovni pokretači svakog motivisanog ponašanja. Motivi se izazivaju i usmeravaju pomoću ciljeva. Ciljevi ipak sa svoje strane pojačavaju snagu motiva izazvanu potrebama.

2.3. Motivacija za rad

8

Pod motivacijom rada podrazumeva se sistem postupaka i radnji pojedinaca i grupa kojim se podstiče, usmerava i pojačava određeno ponašanje radnika – grupe u procesu rada, radi ostvarivanja povoljnih radnih efekata.

U osnovi svake motivacije za rad nalaze se određeni motivi i njihov broj je praktično neograničen. Svi oni postoje, ili mogu da postoje istovremeno u istoj ličnosti, ili se na smenu aktiviraju, zavisno od ljudskih potreba i njihovih vrednosti koje se žele zadovoljiti. Čoveka na rad ne pokreće samo jedna potreba, već mnoštvo potreba i ta činjenica dokazuje da rad predstavlja izvor zadovoljenja velikog broja potreba. Zato, ukoliko rad pruža veće mogućnosti za zadovoljenje većeg broja potreba, utoliko će ga ljudi obavljati sa većim elanom, sa većim poletom, jednom rečju biće motivisani za takvu vrstu delatnosti. Međutim, treba nagalasiti da čovek, verovatno, nikada svojim radom neće moći zadovoljiti sve svoje potrebe, bez obzira šta i kako proizvodio i koliko ekvivalent za svoj rad dobijao, jer sam rad po svojoj prirodi stvara u čoveku sve nove i nove potrebe koje se zadovoljavaju nekim drugim vrstama aktivnosti.

U svakoj motivaciji za rad nalazi se veliki broj motiva. Najčešća je podela na : biološke, urođene ili primarne i društvene, stečene ili sekundarne.

Biološki ili fiziološki motivi počivaju na biološkim potrebama (potrebama za hranom, vodom, snom, oblačenjem, za održavanjem temperature tela i sl.). Tu spadaju i oni motivi koji počivaju na potrebama za odmorom, za kretanjem, za izbegavanjem bola. Takođe i materinski motiv, i seksualni motiv. Biološki motivi pripadaju grupi iznutra, urođeni su i univerzalni. U određenoj meri oni postoje kod svakog čoveka. Njihovo zadovoljenje je uslov za opstanak čoveka i ljudske vrste.

Socijalni motivi se zasnivaju na psihološkim potrebama. Oni si stečeni motivi. Stvaraju se u procesu socijalizacije. Ovde se pre svega radi o potrebi za društvom i potrebi afirmacije u društvu. To je i normalno, jer znamo da je čovek društveno i psihološko biće, a ne samo biološko. Karakteristika socijalnih motiva je da se oni zasnivaju na društvenim i psihološkim potrebama ( a ne na organskim, kakav je slučaj sa biološkim motivima). Zadovoljavaju se samo u okviru društva, u neposrednoj interakciji sa ostalim članovima društva. Sistem razvijenosti je različit, između individualnih ličnosti i unutar određene društvene zajednice. Nezadovoljenje ovih motiva direktno ne ugrožava biološki opstanak čoveka, već nastaje stanje psihičke napetosti. Zadovoljenjem osnovnih motiva obezbeđuje se održavanje života kao i razvoj i progres. Neki od najznačajnijih socijalnih, odnosno psiholoških motiva su : motiv sigurnosti, motiv za pripradanjem i ljubavlju, motiv za samostalnošću i uvažavanjem, motiv za samopotvrđivanjem. Nezadovoljenje ovih potreba dovodi do psihičke napetosti, tenzije, nemira. U nekim slučajevima socijalni motivi mogu biti intezivni, da se radi njihovog zadovoljenja čovek odriče i svog biološkog opstanka. (npr. štrajk glađu do iscrpljenosti i neizmoglosti).

3. MOTIVI I MOTIVATORI

3.1. Pojam motivatora

Motivator, stimulans ili podsticaj podrazumeva situacije ili sredstva u kojima se neposredno aktiviraju ili zaustavljaju, ubrzavaju ili usporavaju određene aktivnosti. Uloga

9

motivatora je da otkoče, odnosno usmere radnu energiju u željenom pravcu radi postizanja određenog cilja.

Motivi i motivatori ne mogu se izjednačiti, jer se međusobno razlikuju. Motivi su čovekove potrebe, a motivatori su sredstva za zadovoljenje određenih potreba (npr. glad je motiv, a novac motivator da se zadovolji motiv). Oni se dele na pozitivne ili negativne. Pozitivni omogućavaju, olakšavaju i podstiču, a negativni usporavaju i koče određene aktivnosti.

Različito dejstvo radnih stimulatora rezultat je različitih osobina ljudi, njihovih shvatanja, sistema vrednosti koje prihvataju, životnih situacija u kojima se nalaze i drugih elemenata života. Idealni i univerzalni motivatori ne postoje.

3.2. Motivacija u učinak

U zavisnosti od motiva, ponašanje radnika na radu može da bude različito. Rezultati njegovog rada su različiti. Motiv u velikoj meri utiče na rezultat, ali isto tako i mnogi drugi faktori. Znamo da je istina da nema rezultata bez rada, ali isto tako uloženi rad može ostati bez rezultata ili tačnije bez adekvatnih rezultata.

Ako na radnika utiču isključivo spoljašnji tj. objektivni faktori na koje radnik ne može da utiče, onda na postignute rezultate u radu utiču dve osnovne grupe faktora:

- motivi - sposobnost radnika Matematički to izgleda ovako: U = f(M x C)U – učinakM – motivacijaC – sposobnost radnika.Kretanje radnog učinka bi dijagramski izgledalo ovako:

M U

C

Linija koja označava kretanje učinka imaće oblik prave linije sve dok se proporcionalno razvoju motivacije mogu razvijati i sposobnosti radnika. Ukoliko izostane jedan od ta dva faktora onda linija koja označava kretanje učinka dobija oblik krive linije.

10

Navedene zakonitosti važe samo u slučaju normalne radne situacije tj. ako su normalni radni uslovi pod kojima se podrazumeva odgovarajuća organizacija rada, radni zadaci, sredstva za rad i dr.

Kod nenormalne radne situacije drugačiji je odnos navedenih veličina. To se dešava zbog toga što su motivacija, sposobnosti i radna situacija u uskoj korektivnoj povezanosti i svaki od tih elemenata ima uticaj na ponašanje radnika i njegov učinak.

Naravno, ovako izloženo slaganje navedenih faktora je dosta uprošćeno. Ovako naveden model je čista teorijska konstrukcija i u praktičnom životu taj odnos je mnogo složeniji i protivurečeniji.

Često kod složenih i teških zadataka gde se traži velika koncentracija i naprezanje radnika, povećanje motivacije ne mora obavezno da dovede do povećanja učinka. Preterano povećanje motivacije može čak da dovede i do opadanja učinka. Zbog toga se na zahtevnim poslovima ne može forsirati motivacija po svaku cenu. Motivacija pre svega treba da bude umerena, smirena, kako ne bi dekoncentrisala radnika, jer sasvim je drugačija situacija kod lakih i jednostavnih operacija.

3.3. Motivacija i ponašanje radnika

Na radu, ljudi se ponašaju veoma različito (u zavisnosti od tipa osobe: agresivno, prepotentno, snishodljivo, poltronski ... ) u cilju ostvarenja ličnih interesa, ugleda ili društvenog statusa. Isto tako različiti ljudi mogu da imaju isti oblik ponašanja u cilju zadovoljenja različitih potreba. Na primer: posmatramo 2 radnika koji se ističu i jednako vredno rade. Jedan da bi stekao materijalnu sigurnost za sebe i porodicu, a drugi opet da bi stekao određeni društveni ugled. Kroz ovaj primer jasno se vidi da kroz jedno te isto ponašanje radnik može da zadovolji različite potrebe odnosno motive: materijalna korist, napredovanje, potvrđivanje svoje vrednosti i drugo. Činjenica da čoveka na rad ne pokreće jedna već mnoštvo potreba, pokazuje da i rad i radna situacija predstavlja izvor zadovoljavanja mnogih potreba. Koliko je broj potreba (motiva) koje pokreću na rad, utoliko će ljudi obavljati rad sa više zadovoljstva.

Bitno je naglasiti činjenicu da bez obzira kako i koliko radi, čovek nikada neće moći zadovoljiti sve svoje potrebe. U protivnom, kad bi radom čovek zadovoljio svoje potrebe, a ne bi inicirao nove, onda bi on došao do tačke kada mu motivacija više ne bi bila bitna.

Priroda motivatora ima različit uticaj na motivaciju u zavisnosti od krajnjeg interesa učesnika u procesu rada. U tabeli ispod generalisani su globalni podsticaji po kategorijama i vrsti ciljeva motivacije.

RAZLIČITI OBLICI MOTIVACIJE

11

Monetarni (novčani)

– Povećanje plata

– Performansni bonusi

– Opcije na akcije

– Penzioni paketi

– Stanovi

– Službeni automobil

Nemonetarni podsticaji

– Nagrade

– Konstruktivna kritika

– Specijalna priznanja

– Garantovanje sigurnosti posla

– Pravična ocena

– Manja ili veća odgovornost

4. LIDERSTVO I MOTIVACIJA

4.1. Pojam liderstva i lidera

Liderstvo predstavlja proces uticaja i usmeravanja radnih aktivnosti članova organizacije ka ostvarivanju organizacionih ciljeva. Liderstvo nije položaj ili funkcija – ono je proces. Liderstvo svakako nije gen i sigurno nije nešto mistično, što obični ljudi ne mogu da shvate. Nije tačno mišljenje da samo neki srećnici umeju da dešifruju liderski kod. Liderstvo se sastoji od skupa veština i usvojenih vrednosti koje može svako da nauči i primenjuje. Pitanje je samo da li to želi i da li je istrajan.

Lider je osoba koja shvata da put ka velikim ostvarenjima ne leži u povećanoj konkurenciji, već u saradnji i međusobnoj podršci. Pravim liderima nije cilj da pregaze konkurente, već da stvore novu saradnju, a svojim zaposlenima omoguće nova znanja i veštine, osećaj ponosa i samopoštovanja.

Liderstvo predstavlja večiti izazov i promenljivi fluid, a lider cilj, sam po sebi i uzor za druge.

4.2. Uloga lidera u motivaciji radnika

Sve elemente motivacije, bez obzira na njihovu prirodu, direktan ili indirektan uticaj na rezultate rada i procese odvijanja, LIDER koji je svestan svoje uloge, može kanalisati u željenom pravcu.

Jasnom koncepcijom, implementacijom zamišljenog sistema menadžmenta u praktičnom smislu, pravovremenom procenom i reakcijom na impuls, moguće je uravnotežiti intenzitet motivacionih elemenata u smislu troškova procesa rada i kvantitativni i kvalitativni učinak, a radnu atmosferu fundamentalno prilagoditi budućem vremenu i razvoju.

4.3. Poželjna svojstva uspešnih lidera

Postavlja se pitanje zbog čega pojedini lideri u svojim nastojanjima uspeju, a drugi ne, ili zbog čega neki evidentno kvalifikovani lideri u novim uslovima ne ostvare očekivane rezultate? Eksperti veruju da odgovor leži u liderskim osobinama.

1. Energija i upornostUspešni lideri su, po pravilu, izuzetno agilni, aktivni, stalno u pokretu, i obično rade više

od drugih. Ako ste energičan vođa, onda ste aktivni, stalno u pokretu, ostajete dugo na poslu.

12

Nolan Bushnell, osnivač kompanije ’’Atari’’ za kompjuterske igre, to sasvim jednostavno sažima rečima: „Ključna stvar je da ustanete sa stolice i radite. Ne sutra. Ne sledeće nedelje. Danas.“

Ako ste energičan vođa, vi ste istovremeno i uporni i agresivni. Sami uočavate probleme, ne čekajući da oni skrenu pažnju na sebe. Ne plašite se da druge upoznate sa svojim idejama. Koristite svoju energiju da biste istrajali tamo gde bi se drugi pokolebali ili bi promenili svoje mišljenje.

Dobre vođe znaju i kako da održavaju svoju energiju, da je sačuvaju, na primer, za ključne pregovore sa

klijentima ili dobavljačima. Mnogi od njih su razvili sposobnost da se opuste istog momenta kad spoljni pritisak prestane. Navikli su da odspavaju nakratko, da stoje kraj prozora zagledani u daleki horizont i da se pripremaju za sabiranje svojih misli tako što će se najpre isključiti iz sadašnjosti nekom vrstom meditacije.

Njih karakteriše da radije sami traže i pronalaze probleme - pre nego što se sami pojave. Njihova energija im omogućava da budu uporni kada su drugi neodlučni, i da se čvrsto drže svojih uverenja – onda kada su drugi spremni da ih promene.

2. ObrazovanjeVeoma značajno za svet lidera je obrazovanje. Sve više je lidera sa visokom stručnom

spremom. Oni stiču znanje iz svih raspoloživih izvora. Čitaju mnogo. Slušaju. Posmatraju. Ne propuštaju ni jednu mogućnost da svoj fond informacija obogate novinama koje su u vezi sa njihovom profesijom i spremni su da to znanje koriste da bi stekli prednost u teškim situacijama. Čovek koji poseduje znanje deluje privlačno za druge. Prihvatanje i negovanje kulture stalnog učenja postala je razlika između stare i nove generacije lidera.

13

VIZIONAR

PREDUZETNIK

I

STRATEG

GRADITELJ KAPACITETA

NABAVLJAČ RESURSA I ALOKATOR

GRADITELJ KULTURE

Chief Administrator &

Strategy Implementer

Proces

Integrator

Coach

REŠAVANJE KRIZA

INSTRUKTOR

PORTPAROL

PREGOVARAČ

Motivator

ARBITAR

GRADITELJ DOGOVOR

SAVETNIKKREATOR POLITIKA

Mentor

Head Cheerleader

RAZLIČITE ULOGE LIDERA

3. IstrajnostOva odlika je u direktnoj vezi sa energetskim kapacitetom svakog pojedinca. Onaj ko je u

stanju da ponudi samo jedan ubedljiv argument više, često pobeđuje u pregovorima ili uspeva u prodaji.

4. InteligencijaVećina stručnjaka dovode inteligenciju u vezu sa efikasnim liderstvom. Visoko

obrazovanje je pokazatelj intaligencije, ali svakako ne i jedini. Dometi u obrazovanju ponekad predstavljaju dokaz inteligencije, ali to predstavljaju i ostvarenja u poslu. Inteligentan lider zapaža šta se događa oko njega i u stanju je da brzo i sa lakoćom usvaja obrađuje sve informacije.

Inteligencija je takođe u vezi sa verbalnim sposobnostima. Pažnju ljudi privlače oni koji su u stanju da jasno i koncizno predstave neki problem ili situaciju.

5. Zdravo rasuđivanjeZdrav razum ili dobro rasuđivanje predstavljaju još jedan znak inteligencije. Zaposleni će

se pitati o svom šefu: „Da li to što on govori ima smisla? Da li je razumno? Može li se imati poverenja u njegove odluke? Da li je češće u pravu nego što nije?“. Uspešni lideri se uzdaju u svoj zdrav razum, ali često i u svoj instikt.

6. IzgledFizički izgled, atletske sposobnosti i slava nekim pojedincima daju prednost u

konkurenciji za ulogu lidera. Iako to nije pravilo. Narodna izreka kaže: ’’Odelo ne čini čoveka, ali govori o njemu’’. Isto tako fizički izled govori o čoveku da li je on odgovoran prema samom sebi ili nije.

7. LičnostZa razne ljude ova reč ima različito značenje. Uopšteno gledano, ona podrazumeva one

osobine koje jednu osobu čine privlačnom za druge ljude. Takve osobe poseduju ono što psiholozi nazivaju nadmoć ili čak gospodarenje nad drugima. Ljudi osećaju da ih te osobe privlače a da često nisu svesni zbog čega. Možda zato što su one sposobne da u teškim situacijama uzmu stvari u svoje ruke. Ili možda zato što poseduju izrazitu nadmoć u sposobnosti opštenja. U stanju su naći način da se dobro slažu sa puno različitih ljudi u teškim situacijama svih vrsta. Ili zato što znaju kada i kako da ublaže napetost koju izazivaju sukobljeni pojedinci. Umeju da pronađu zajedničku osnovu za kompromis, ne samo za sebe, već i za druge. A iznad svega, u stanju su da osete i pokažu razumevanje za ono što drugi osećaju. Lideri svojom snažnom ličnošću privlače druge ljude, ali je veoma važno poverenje koje steknu, svojim ponašanjem i zadrže. Takođe je važno da sredstva koja koriste u ostvarenju visokih ciljeva proklamovanih misijom i vizijom budu sa njima u skladu. Liderstvo zaista jeste karakter.

8. SamopouzdanjeLideri vode računa da prave razliku između iskazivanja ega, isticanja hrabrosti i

opravdanog samopouzdanja. Oni koji žele da postanu vođe trebalo bi da budu obazrivi i ne prihvataju za gotovo priče

o tome kako su aktuelne vođe i direktori opsednuti strahom da će napraviti grešku, da će postati predmet podsmeha, da će ih zameniti sposobniji i stručniji ljudi koji su im sada potčinjeni. Oni koji pronose takve priče ne shvataju prirodu ljudi na položaju direktora i vođe. Pre svega, ljudi koji se plaše izbegavaju tu vrstu odgovornosti. Istinsko samopuzdanje je ubeđenje – zasnovano na znanju, gledanju u budućnost i dokazanom uspešnom radu – da su sopstveni ciljevi i programi oni pravci koji vode ka rešavanju aktuelnih problema. Samopouzdanje se stiče postepeno, sve dok vođa ne izgradi solidne temelje na kojima će realizovati neki program ili poduhvat. Oni koji

14

žele da postanu lideri mogu sticati samopouzdanje tako što će najpre sebi postavljati i ostvarivati skromne kratkoročne ciljeve. Uporedo sa povećanjem broja i opsega svojih dostignuća mogu sebi postavljati sve značajnije ciljeve.

9. Kreativnost i inicijativaNastojanje da se uvek bude korak ispred je veoma karakteristika lidera. Opredeljenje da

se bude nezavistan od grupe i okruženja i spremnost da se pokreću inicijative, naglo promeni pravac u vreme kada druge kompanije idu ’’uhodanim stazama’’, donela je mnogim kompanijama strateške prednosti. Najbolje ideje ne moraju uvek poteći od samih lidera. Znajući to, oni u svom ambijentu maksimalno podržavaju kreativnost ljudi, otvorenost i razumenu ideja. Kreativnost na najbolji način dolazi do izražaja u odabiranju novih ideja i u nastojanjima da se one realizuju. Preterana briga za usaglašenost stavova i kontrolu, bez obzira koliko su oni značajni za sigurnost poslovanja, ne ide najbolje uz ulogu lidera.

10. Objektivnost i uravnoteženostKao lider u oblasti poslovanja morate više od ostalih vođa obuzdavati svoje urođeno

samopouzdanje. Odgovornost direktora u poslovnim firmama obično traje duži vremenski period.Stoga morate naučiti da plovite po olujnom, kao i po lepom vremenu. Morate se čuvati preterano visokog mišljenja o samom sebi koje se često javlja u periodima stalnih uspeha. U suprotnom, umanjujete svoju moć objektivnog rasuđivanja.

Uz takvu objektivnost potrebna vam je još i emocionalna uravnoteženost. Mali će broj potčinjenih pokazivati poštovanje prema vama kao prema direktoru ako se jednog trenutka smejete i veseli ste, a sledećeg ste ljuti ili potišteni. Da biste postali uspešan direktor morate naučiti da kontrolišete sve emocionalne promene i od svojih potčinjenih sakrijete sva veća razočaranja. Zaposleni će se takmičiti da usvoje kako optimizam, tako i pesimizam svog vođe. Kad stvari stoje loše, vama su, kao vođi, potrebni oduševljena podrška i pomoć vaših potčinjenih.

11. KomunikacijaLideri su izvaredni u komunikaciji. U stanju su da pronađu zajednički jezik sa mnogo

raziličitih tipova ljudi, da smanje tenzije u razgovoru sa konfliktnim ličnostima, ali isto tako da pronađu zajedničke elemente za kompromis. Iznad svega, veoma vode računa o osećanjima drugih.

12. Entuzijazam i optimizam.Istaživanja pokazuju da podređeni svoje lidere upravo povezuju sa ovim

karakteristikama. Entuzijazam i optimizam su očigledan pokazatelj samopouzdanja. Ne kaže se slučajno da su entuzijazam i optimizam ’’zarazni’’.

13. Posvećenost postizanju ciljevaPotpuna posvećenost u postizanju ciljeva snažno karakteriše sve lidere. Potreba da

uspešno obave poslove za njih je veliki motiv i pokretač, kod većine njih još od rane mladosti. Zbog toga, u svojim kompanijama oni prestavljaju izazovne ali dostižne ciljeve. Promene uvode ’’korak’’ po korak’’, tempom koji neće uplašiti podređene, već im omogućiti da se priviknu.

4.4. Pokretačke snage liderstva

15

Pet snažnih sila utiču na želju ljudi i žena da postanu vođe: 1. Želja za ostvarivanjem

Proučavanja pokazuju da želja za ostvarivanjem predstavlja najsnažniju motivaciju za direktore u poslovnim firmama. Neki testovi pokazuju da većina direktora iskazuje stvaralačke sposobnosti u mladim danima. Oni se pokazuju kao uspešni i u školi i sportu. Postaju vođe studentskih organizacija. Uspevaju, u svemu što se angažuju. Kada ove buduće vođe dobiju prvo zaposlenje, bez obzira koliko je njihovo radno mesto skromno, oni stiču reputaciju ljudi koji obavljaju sve poslove do kraja, što je karakteristika koja ih prati celog života. U pitanju je ispunjavanje unutrašnje potrebe za ostvarivanjem, postizanjem nečeg što je vredno truda. Vođa u poslovnim firmama sebi i svojim organizacijama po pravilu postavljaju izazovne, ali ostvarive ciljeve. Napreduju korak po korak nego velikim skokovima. Postepeno uvode promene, tempom koji obično ne unosi strah među njihove potčinjene i kome se oni mogu prilagoditi.

2. Želja za moći i vlašćuVođe u poslovnim firmama žele moć koja bi im omogućila da ostvare ciljeve

organizacije; retko su zainteresovani za moć radi nje same. Na raspoloživa sredstva gledaju kao na izvor moći. (npr. ako ste direktor fabrike tekstila, moć može imati oblik nove, visoko – automatizovane mašine za tkanje koja će vam omogućiti da ostvarite svoje proizvodne ciljeve).

3. Želja za bogatstvom i društvenim statusomUloga vođe u poslovnim firmama nudi mogućnosti ostvarivanja veoma velikih

finansijskih profita. Zbog toga, više onih koji bi mogli biti uspešni kao vođe u drugim oblastima ulaze u oblast poslovanja da bi se obogatili. Takođe, za mnoge vođe u poslovnim firmama veoma je privlačan status koji bi im obezbedio novac u društvenim zajednicama u kojima žive. Mnogi posmatrani smatraju da novac i status jednostavno predstavljaju konkretne dokaze ostvarenja pojedinaca. U svakom slučaju, uspešne vođe u poslovnim firmama očekuju i često zahtevaju da za svoja ostvarenja dobiju rang i privilegije kao i finansijsku nagradu.

4. Želja za profesionalnim priznanjemSlično ostalima koji se trude da na osnovu svojih sposobnosti zauzmu odgovarajuće

mesto u ozvaničenim profesijama, tako mnoge direktore u poslovnim firmama motiviše želja da pokažu svoj profesionalizam u oblasti poslovanja. Priznanje njihovim sposobnostima u oblasti finansija i investicija, u trgovini i marketingu, u planiranju i proizvodnji, u pregovaranju i motivisanju pričinjava im zadovoljstvo.

5. Potreba za zadovoljstvom i ispunjenjemVećina vođa u poslovnim firmama opravdano smatra da njihov poziv daje dragocen i

konkretan doprinos dobrobiti društva u kom žive. Njihov rad stvara i obezbeđuje korisne proizvode i usluge kojih inače ne bi bilo. Najjači osećaj samoostvarenja dolazi od toga da obezbeđuju alatke, mašine, lekove, hranu, koji su drugima potrebni. Za neke profit i finansijska zarada takođe predstavlja jak motiv. Oni omogućavaju pojedinim vođama da ostvaruju projekte, da zadobiju vlast koja im je potrebna da bi proizvodili, pokazali svoj profesionalizam i da bi osetili zadovoljstvo od toga što na korektan način daju svoj doprinos drugima.

4.5. Vrhunski lider

16

Postoji široko rasprostranjeno uverenje da je stvarno super vođa u stanju da vodi bilo kakvu grupu i da upravlja bilo kojom vrstom posla. Istraživanja pokazuju da to baš i nije tako, da su najbolje vođe specijalisti. Njihovo iskustvo ima specifičan, ne opšti karakter. Ono se stiče u jednoj vrsti posla, u jednoj poslovnoj oblasti, često u jednoj konkretnoj kompaniji, na jednoj vrsti funkcije (npr. marketing) i na jednom nivou upravljanja. Imaju jaku potrebu za ostvarivanjem cilja. Važan im je status i vole da imaju formalnu moć da naređuju drugima u organzaciji. Oni su uvek optimistički raspoloženi i u stanju su da sagledaju trunku svetlosti na olujnom horizontu; imaju dobre odnose sa drugim ljudima; raspolažu za zavidnom intaligencijom, ne ustežu se da u odlučivanju slede intuiciju. Jedinstvena odlika je njihova sposobnost da uspostavljaju odnos saradnje sa ljudima unutar i van organizacije. U stanju su da stvore čitavu mrežu saveznika, uključujući svoje šefove i kolege, ali i čistače, radnike na terenu, itd. U dobrim su odnosima sa ljudima na svim nivoima i ostvaruju dobre saradničke veze sa ljudima na savetodavnim položajima.

4.6. Razlika lidera i menadžera

U svetlu pređašnjih željenih osobina modernog lidera, pokušaćemo da napravimo uporednu analizu klasičnog „šefa“ i vođe koji prepoznaje menadžerski fluid sa osvrtom na zaposlene.

-ŠEF – primorava ljude – LIDER ih vodi-ŠEF – kaže ja – LIDER kaže mi-ŠEF – se oslanja na vlast – LIDER na dobru volju-ŠEF – zna ko je kriv za problem – LIDER – zna kako se problem

rešava-ŠEF – zna kako treba – LIDER to pokazuje-ŠEF – kaže ''idite'' – LIDER kaže ''idemo''

17

ZAKLJUČAK

Na osnovu elemenata motivacije, kao ključnih elemenata za ostvarenje produktivnosti i stvaranja zdrave radne atmosfere kao potencijala za razvoj uopšte, kao i profila LIDERA, prilagodljivog aktuelnoj viziji menadžmenta, obzirom na tehnološki razvoj i prioritet kreativnog u odnosu na manuelno delovanje zaposlenih, može se slobodno reći da MOTIVACIJA predstavlja ulaganje. Međusobna relacija motivacije zaposlenih i lidera je zavisna funkcija koja za rezultat ima uravnoteženost kao bazu za napredak i unapređenje odnosa bez obzira na izvornu polarizaciju. Motivacija i sposobnost lidera da materijalizuju hijerarhiju motiva u demokratski organizovan rad imaju za cilj da stvore uslove slobode stvaralaštva, zarad ostvarenja sklada ličnih i društvenih interesa. Razvoju modernog društva i ličnosti potrebno je prilagoditi i motivatore kao pokretački mehanizam motivacije, uvažavajući tehnološko-socijalnu urbanizaciju radnog okruženja, pa čak i približavanje zahteva ruralnih sredina ka komforu urbanih pogodnosti.

Moderan lider, sposoban da radno okruženje prilagodi sve oštrijim zahtevima i izazovima tržišta kao jedinog „sudije“ i ocenjivača uspeha, mora biti precizan konzument motivatora koji zna da ih plasira u središte njihove učinkovitosti. Jedino balans menadžmenta zaposlenih i njegova koegzistencija sa tehnološkim izazovima čini ispravnu jednačinu uspeha iako elemente te jednačine čine osetljivi i veoma promenljivi faktori.

18

LITERATURA

1. Grubić-Nešić, L., „Znati biti lider“, AB print, Novi Sad, 2008.2. Northouse, P., „Liderstvo“, Data-status, Beograd, 2008. 3. ’’LIDERSTVO’’ – stilovi i tehnike upravljanja, LESTER R. BITEL 1997. godina (the Key to

Management success)4. ’’MOTIVACIJA ZA RAD’’ – RISTIĆ ZORAN 1964 godina5. ’’OSNOVE MENADŽMENTA’’ – DR. MIRJANA KULJAK 2006 godina

19

SADRŽAJ

U V O D

1. POJAM LIDERSTVA2. MOTIVI2.1. Pojam motiva2.2. Proces motivacije2.3. Motivacija za rad3. MOTIVI I MOTIVATORI3.1. Pojam motivatora3.2. Motivacija u učinak3.3. Motivacija i ponašanje radnika4. LIDERSTVO I MOTIVACIJA4.1. Pojam liderstva i lidera4.2. Uloga lidera u motivaciji radnika4.3. Poželjna svojstva uspešnih lidera4.4. Pokretačke snage liderstva4.5. Vrhunski lider4.6. Razlika lidera i menadžera

ZAKLJUČAK

LITERATURA

20