Interdisciplinarno timsko delo in individualni

Vocational Rehabilitation Consultants Ltd, No. 6168725 PO Box 555 Exeter Devon UK EX5 4WX +44 (0) 1392 881 525 www.vocationalrehabilitationconsultants.co.uk [email protected] Page 1 of 36

Interdisciplinarno timsko delo in individualni rehabilitacijski načrt v zaposlitveni in poklicni rehabilitaciji

Izvedba in trajanje delavnice: 18.4. – 19.4. 2012, 9.00 – 12.30, 13.30-16.30 Kraj: Ljubljana, seminarska soba Razvojnega centra za zaposlitveno rehabilitacijo na URI-Soča.

Predavatelja: Jean Brading David Imber

© Vocational Rehabilitation Consultants Ltd 2012, No. 6168725 [email protected] Page 2 of 36

Namen: Spoznavanje:

• Načel zaposlitvene rehabilitacije in njene uporabe v praksi

• Uporabe ustvarjalnosti in pristopa lastne učinkovitosti

• Prakso izbire poklicnih ciljev

• Načinov za oblikovanje realističnih zaposlitvenih ciljev in načrtov za uporabnike

• Motiviranja in praktične podpore delodajalcem

• Praktičnih načinov za usklajevanje interdisciplinarnega timskega dela Udeležencem bo seminar prinesel:

• Okrepitev njihovih sedanjih dobrih praks

• Navdihujoče razmišljanje in primere metod učinkovite pomoči

• Izkušnje Velike Britanije s pristopi za vzpodbujanju raziskovanja in inovacij Bolje bodo razumeli:

• Načine vodenja primerov s ciljem zaposlitve brezposelnih invalidov

• Načine pomoči brezposelnim in delodajalcem, da sami upravljajo svoje rehabilitacijske načrte

• Ključne aktivnosti in sestavine uspešnih načrtov vračanja na delo

Na seminarju bodo predstavljene ključne metode iz Velike Britanije in mednarodne izkušnje Vocationalrehabilitationconsultants. Oblika: Predavanja Davida Imberja in Jean Brading Udeleženci sodelujejo v razpravi in vajah Za aktivno učenje priporočamo udobna oblačila Odvijale se bodo vaje igranja vlog, ki pa ne bodo zahtevale osebnega razkrivanja in ne bodo ključne za uspeh.

Učno gradivo:

Predavanja podprta s predstavitvami Vaje v majhnih skupinah za preizkušanje metod in spretnosti Študije primerov Gradiva za branje in viri Skupinske razprave za razvijanje zamisli in deljenje razumevanja Praktična 'orodja' ali metode, ki jih me mogoče uporabiti po seminarju


Vsebina

Prvi dan. Uvod in pregled seminarja .............................................................. Napaka! Zaznamek ni definiran.

Prvi del. Teoretični in praktični vidiki rehabilitacijskega procesa; temeljna izhodišča rehabilitacijskega procesa …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Napaka! Zaznamek ni definiran.

Triniožnik: koncept pomoči svetovalcem, da raziskujejo skupaj z uporabniki.Napaka! Zaznamek ni definiran.

Drugi del. Vpliv invalidnosti na poklicno pot in njeno načrtovanje .............. Napaka! Zaznamek ni definiran.

.................................................................................................................. Napaka! Zaznamek ni definiran.

Obravnave in izidi ...................................................................................... Napaka! Zaznamek ni definiran.

Tretji del. Delo z delodajalci: Značilnosti trga dela in kaj se dogaja v poslu ................................................... 11

Nedavne objave v VB v zvezi z odsotnostjo z dela ..................................................................................... 12

Vzpodbujanje pozitivne psihološke pogodbe (ob hkratnem zagotavljanju pravnosti) ................................................................................................................................................................. 13

VB Standardi obvladovanja stresa na področju zdravja in varnosti: primer koristne spremembe kulture za invalidnost. Orodje za analizo vračanja na delo ... .................................................................................... 14

Četrti del. Delo z delodajalci: ........................................................................................................................ 16

Načela in metode za primerjanje individualnih zaposlitvenih profilov z zahtevami delovnega mesta, spremljanje in zadržanje zaposlitve ......................................................................................................... 16

Opomnik za primerjanje osebe in delovnega mesta ................................................................................. 17

Načela in zaporedje postopnega vračanja na delo ..................................... Napaka! Zaznamek ni definiran.

Drugi dan. Prvi del . Navdih in ustvarjalnost .................................................................................................. 20

Ocenjevanje uporabnika, načrtovanje, krepitev moči in vrednotenje ....... Napaka! Zaznamek ni definiran.

Ovire za zaposlitev ..................................................................................... Napaka! Zaznamek ni definiran.

Proces pridobitve dela ............................................................................... Napaka! Zaznamek ni definiran.

Osebne okoliščine in 5 ovir - dvojna strategija svetovalca ........................................................................ 22

Motiviranje ljudi za spremembe ................................................................ Napaka! Zaznamek ni definiran.

Refleksije - praktične tehnike za zmanjševanje odpora ........................................................................... 24

Drugi del. Izbira poklicne poti ....................................................................................................................... 25

Cvetlica: vključevanje vseh vidikov ............................................................................................................ 25

Shema polja moči ...................................................................................... Napaka! Zaznamek ni definiran.

Analiza polja sil .......................................................................................... Napaka! Zaznamek ni definiran.

Tretji del. Vpliv in motiviranje ...................................................................................................................... 29

Načini vplivanja ......................................................................................... Napaka! Zaznamek ni definiran.

O naravi težav zaposlitvenega svetovanja ............................................................................................... 34

VRC Orodje za poklicni pregled primera .................................................................................................... 35

Četrti del. Učinkoviti načrti delovanja, odporni na neuspeh ........................................................................ 36


Uporaba lastne učinkovitosti za izbiro delovanja ....................................... Napaka! Zaznamek ni definiran.

Kako naprej s svetovanjem v zaposlitveni rehabilitaciji? ............................................................................ 36


Uvod v prvi dan in pregled seminarja

Spretnosti in osebne kvalitete za pomoč delodajalcem in uporabnikom

Prvi del: Teoretični in praktični vidiki rehabilitacijskega procesa; temeljna izhodišča rehabilitacijskega procesa

Uporaba bio-psiho-socialnih metod v praksi Delo je dobro zate Najprej delo Lastna učinkovitost kot določilo (determinanta) zaposlitvenega statusa Ocenjevanje in načrtovanje Sestavine učinkovitega poklicnega svetovanja Temeljne odnosne spretnosti svetovalca

Študija primera: G. A je bil voznik tovornjaka, ki si je poškodoval desno nogo in stopalo in je sedaj resno oviran pri količini vožnje, ki jo lahko opravi. V času nesreče je bil zaposlen v okrajni bolnišnici. Ob ocenjevanju je pristojna medicinska sestra ugotovila, da je bil po njenem mnenju »funkcionalno nepismen« in je zato priporočila podporo pri ponovnem opismenjevanju in fizioterapijo, pri čemer je imela v mislih vrnitev na pretežno sedeče delo, verjetno v lažji proizvodnji. Ocenjevalec zmožnosti za delo je kasneje odkril, da je za namen obiskovanja družine sedaj zmožen voziti na razdalje do 50 kilometrov, bolnišnica pa je potrebuje voznike za prevoz bolnikov na krajše razdalje. Medicinska sestra je ugovarjala, češ da morda ne zna brati prometnih oznak. G. A je odločno zagotavljal, da dobro vozi in da bo svojega delodajalca prosil za delo voznika.


Trinožnik: koncept pomoči svetovalcem, da skupaj z uporabniki raziskujejo:

Viri: ‘Is work good for your health and well-being?’ Waddell & Aylward, TSO, London 2006 David R. Strauser "Applications of self-efficacy theory in rehabilitation counseling". Journal of Rehabilitation. Jan-March 1995 Albert Bandura ‘Self-efficacy, the exercise of control’ USA W H Freeman and Company 1997. ‘A literature review of self-efficacy and effective jobsearch’ Booth, David; James, Roger; Journal of Occupational Psychology, Employment and Disability, Volume 10, Number 1, Spring 2008 , pp. 27-42(16), DWP Psychology Division, UK


Drugi del: Vpliv invalidnosti na poklicno pot in njeno načrtovanje Pomen preteklosti: kako je do invalidnosti prišlo Razumevanje vpliva izgube in stopenj sprememb Samopodoba in delo: prepričanja o zdravju in vedenje Predstavitev Delo in razprava v majhnih skupinah Kübler-Ross – ova krivulja prehoda Čustveni odziv se v procesu prehoda giblje med aktivnimi in pasivnimi fazami: od stabilnosti k ohromljenosti, preko zanikanja do jeze. Po fazi pogajanja pride v obdobje depresivnosti ter naposled preko faze preverjanja v fazo sprejemanja.

del: Delo z delodajalci: značilnosti trga dela in kaj se dogaja v podjetjih Celotna slika: podjetja, družba in različni deležniki Kje je središče odgovornosti v podjetjih? Obvladovanje odsotnosti z dela, stroškov in drugih težav Delovna razmerja: pogodbe in pričakovanja Spreminjanje mnenj: učenje zavedanja o invalidnosti Kakšne nasvete delodajalci dejansko potrebujejo? Predstavitev Skupna razprava/ delo v majhnih skupinah

del: Delo z delodajalci; načela in načini primerjanja zaposlitvenih profilov posameznikov z zahtevami delovnega mesta; spremljanje in ohranjanje zaposlitve

Prilagajanje dela: načela in stopnje postopnega vračanja na delo Skupno ocenjevanje dela in uporabnikov Predstavitev načel Vaje za udeležence z orodji za ocenjevanje dela in uporabnikov

Tičanje na mestu in vrtenje v krogu Tičanje na mestu Običajna težava zgornje krivulje je v tem, da ljudje v eni fazi obtičijo. Tako lahko oseba obtiči v fazi zanikanja, nikoli ne napreduje iz položaja nesprejemanja neizogibne prihodnosti. Ko do nje pride, jo še vedno zanikajo kot npr. nekdo, ki izgubi zaposlitev, pa še vedno odhaja vsak dan ob isti uri z doma, samo zato, da sedi v parku blizu prejšnjega delodajalca. Obtičanje v zanikanju je pogosto v “hladnih” kulturah, kot je v Veliki Britaniji (posebej na jugovzhodu Anglije), kjer izražanje jeze ni sprejemljivo. Oseba je lahko jezna, vendar jeze ne izrazi, jo tišči v sebi. Podobno lahko ljudje obtičijo v stalni jezi (ki je sama po sebi oblika bega od resničnosti) ali nenehnem barantanju. Težje je obtičati v aktivnih fazah kot pasivnih, najpogostejšo tegobo pa predstavlja obtičanje v fazi depresivnosti. Vrtenje v krogu Druga past je v tem, da oseba napreduje v naslednjo fazo še preden je končala predhodno in se zato giblje nazaj v krožnih zankah, s katerimi ponavlja prejšnja čustva in dejanja. Oseba, ki na primer ugotovi, da barantanje ne deluje, se lahko vrne k jezi in zanikanju. Vrtenje na mestu je samo v sebi oblika izogibanja neizogibnemu, nazadovanje v času pa se lahko zdi kot način podaljševanja časa preden so se zgodile slabe stvari.


Študije primerov

(s prijaznim dovoljenjem Care Lovell and Lucy Swift – delovnih terapevtk v Programu za obvladovanje bolečine v Royal National Orthopaedic Hospital, Stanmore, VB)

Študija primera: Kate Kate je 23 letna ženska z benignim sindromom prekomerne gibljivosti sklepov. To ji povzroča bolečine in ohlapnost sklepov, pogosto doživlja izpahe, posebno v kolkih in kolenih. Prej je delala kot medicinska sestra v vrtcu, ob sobotah pa je delala tudi v lokalni trgovini. Ko so se njene težave poslabšale (pred diagnozo), je s težavo skrbela za otroke in je prosila za premestitev v skupino predšolskih otrok. Delodajalec se za njeno prošnjo ni zmenil, zato so težave vztrajale. Neke sobote je imela nato nesrečo v trgovini, ko je zaradi izpaha kolka padla in si zlomila zapestje. Ko se je po obdobju okrevanja poskušala vrniti v vrtec, so ji povedali, da tam ne more več delati, ker je predstavljala »zdravstveno in varnostno tveganje«. Odkar ne dela, se je Katina gibljivost poslabšala, zato je začela uporabljati invalidski voziček. Prepričana je, da je nihče ne bo zaposlil, »posebno zato, ker je veliko brezposelnih ljudi, ki nimajo invalidnosti….«,

Študija primera: Paul Paul je 40 letni moški, ki je prej delal kot inženir. Ima ankilozantni spondilitis in kronično bolečino v križu. Živi ločeno od žene in 13 letnega sina, ki živita več ur vožnje stran. Vsake šolske počitnice se z avtom pelje iskat sina. V tem času je poskušal sinu omogočiti »čimbolj zanimivo« življenje z veliko aktivnostmi, izleti s sinom in prijatelji, vendar pa so se ob koncu počitnic njegove bolečine močno povečale. Počutil se je izčrpanega, pogosto je potreboval več tednov okrevanja. Paul je menil, da je čas, ki ga preživi s sinom, dragocen in težko priborjen in čeprav si je pokušal urediti delo s skrajšanim delovnim časom, je bil v sporu z delodajalci zaradi njegove omejene razpoložljivosti v času šolskih počitnic. Povedal je, da se je prijavil na več kot 60 delovnih mest s skrajšanim delovnim časom, vendar »nisem bil nikoli niti povabljen na razgovor«. V vlogah je vedno omenil svojo invalidnost »ker sem rad pošten«. Paulu je bilo predlagano, da delodajalce povpraša, zakaj ni bil uvrščen v ožji izbor. Odgovoril je, »nikoli vam ne povedo resnice«, v nadaljnjih pogovorih pa je postalo očitno, da odziva pravzaprav ni iskal in da je bil že vnaprej prepričan, da ga zaradi njegove invalidnosti ne bodo zaposlili.


Študija primera: Janet Janet e 59 ženska, ki dela poln delovni čas v centru za raziskovanje bolezni rastlin. Na istem delovnem mestu dela že 12 let in pravi, da bi rada to delala še vsaj 3 leta. Ima kronične bolečine v križu in obeh rokah. »Drugi ljudje na delu imajo tudi bolečine v križu , vedno si jemljejo proste dneve. Zaradi križa nisem imela niti enega prostega dneva, razen po operaciji. Če bom začela zaradi križa jemati proste dneve, bom jaz logična izbira, če bodo hoteli koga odpustiti in to pri moji starosti. Zato bom stisnila zobe in nadaljevala.« Med vključenostjo v program za obvladovanje bolečine je postalo očitno, da ob tem, ko Janet nadaljuje s svojo delovno vlogo, vsak zvečer doma »pade dol«. S težavo si pripravi večerjo in gre spat običajno že ob sedmi zvečer. Bolečina izredno vpliva na njeno družabno življenje in njeno zmožnost, da opravi domača opravila, ki jih poskuša opraviti ob koncu tedna. Njen mož je pogosto do nje nestrpen in ne pomaga po hiši. Večino delovnega dne preživi stoje v enem položaju, nagnjena nad mizo – ona in njena sodelavka se »ne smeta« usesti. Pogovorili smo se o tem, kako bi lahko uravnavala svoje sedenje in stoji (t.j. za obvladovanje bolečine v križu pogosteje spremenila položaj). Rekla je, »da se ni kam usesti« - če zapustim prostor, pa moram sleči vsa zaščitna oblačila in nato ponovno obleči nova ob povratku. Odmore imamo lahko le v čajnici in če me ljudje vidijo tam, si mislijo – 'Glej jo, spet lenari'.

Obravnave in izidi

Kaj se je zgodilo s Kate?

(V fazi predhodnega pre-mišljevanja ljudi ne zanima ali zmanjšujejo svojo sposobnost za delo. Primer tega predhodnega 'pre-mišljevanja' je mogoče opaziti v prvi študiji primera.)

Med obravnavo se je Kate naučila samo obvladovati izpahe in s tem preprečila obiske v bolnišnici in imobilizacije z mavcem. Pričela je s programom vaj za krepitev mišic in se naučila tehnik stopnjevanja obremenitev. Oboje ji je omogočilo lažje obvladovati in predvideti izpahe in posledične bolečine.

Kate se je opisala kot praktično osebo, ki je vedno opravljala fizična dela in je malo zaupala s svoje učne sposobnosti. Kljub temu je potem, ko se je ustalila v programu, začela razpravljati o svojih upih za prihodnost in razmišljala o prekvalifikaciji. Vedno jo je zanimalo slaščičarstvo in je že v preteklosti pomagala prijateljem pri krašenju tort. Ob vzpodbudi je pričela z urjenjem te aktivnosti že v času programa in iskati ustrezne programe usposabljanja v njeni bližini.

Kaj se je zgodilo s Paulom?

(V fazi 'delovanja' so ljudje pripravljeni za vstop v delo in ga aktivno iščejo. 2. Študija primerja predstavlja primer pacienta v fazi 'delovanja', ki pa mu je grozilo razočaranje in je zaradi neuspeha pri iskanju dela nazadoval na zgodnejšo stopnjo.)

Med svetovalnimi srečanji smo preverili različne pristope k razgovorom in Paula vzpodbudili, da poudari svoja močna področja in se ne osredotoči na invalidnost. V začetku je v to nekoliko dvomil, je pa tudi priznal, da se je naučil spretnosti reševanja težav, večje potrpežljivosti in sočutja z drugimi, ki so v podobni situaciji. Vse te prednosti mu lahko koristijo v delovnem okolju. Kot del dolgoročnega načrta vrnitve na plačano delo, se je Paul določil, da bo vzpostavil sistematičen način za vadbo, vzpodbujen pa je bil tudi k proučevanju možnosti za prostovoljno delo v lokalni šoli, da bi lahko delal le med šolskim letom.


Kaj se je zgodilo z Janet? (V fazi ‘vzdrževanja’ ljudje imajo delo in poskušajo ohranjati svoji izvedbo na tej ravni. To fazo je mogoče razdeliti na ‘negotovo vzdrževanje’ in ‘proaktivno vzdrževanje’. V slednji obliki ljudje uspešno in zlahka vzdržujejo svojo delovno vlogo, v prvi pa jih močno ogrožataa tveganje poslabšanja in izguba dela. V VB to včasih poimenujemo ‘prezentizem’ ali ‘delovna negotovost’. Primer stopnje ‘negotovega vzdrževanja je opisan v 3. Študiji primera.)

Janet je sicer poznala Zakon o diskriminaciji invalidov (Disability Discrimination Act, ki ga je sedaj nadomestil Zakon o enakosti (Equality Act), vendar pa se ni želela sprejeti kot “invalidne”. Ko ji je bilo pojasnjeno (med srečanjem za podporo pri delu), da jo zaradi dolgotrajnih bolečin ta zakon ščiti pred diskriminacijo in ji prinaša pravico do “primernih prilagoditev” pri delu, pa je začenjala razumeti, kako se te pravice nanašajo na njeno situacijo in razmišljati o prilagoditvah, ki bi ji omogočile zadržati zaposlitev.

Začela je izboljševati svojo držo in ritem vadbe ter na nasvet fizioterapevta za hojo uporabljati palico. V srečanjih delovne terapije je izvajala kuharske aktivnosti in ročna dela ob uporabi povišanega stola, da si je olajšala stojo in ugotovila zmanjšan vpliv bolečine. Te strategije je začela uporabljati doma in spoznala, da lahko dokonča nekatera domača dela brez stopnjevanja bolečin. Vzpodbudili smo jo, da se je o teh spremembah pogovorila z delodajalcem, ki ji je dejal , “ Ker zdaj uporabljate palico in stol, ne morete pričeti delati pred izdelavo ocene tveganja”. Pripravili smo dopis, v katerem smo predstavili program in podali priporočila v zvezi z delovnim okoljem, ki ga je nesla delodajalcu. V času 3 tednov se je odnos Janet do dela spremenil – “Če lahko delam na tak način, potem lahko delam še nekaj let”.

------- Viri: Halligan, P and Aylward, M (2006). The Power of Belief. OUP Kelly, G.A. The Psychology of Personal Constructs. New York. Norton, 1955 Kübler-Ross, E (1969) On Death and Dying. Macmillan, NY Locke & Latham (2002). “Building a practically useful theory of goal-setting” in American Psychologist, 57, 705-717 Prochaska, J. & DiClemente C (1984) The Transtheoretical approach: Crossing traditional boundaries of therapy 1st ed. Dow Jones/Irwin: Homewood


Tretji del: Delo z delodajalci: značilnosti trga dela in kaj se dogaja v poslu

Celotna slika: posel, družba in različni deležniki V podjetju, kdo je odgovoren? Obvladovanje odsotnosti z dela, stroški in druge težave Spreminjanje mnenja: zavedanje invalidnosti in pravno usposabljanje Kakšne nasvete delodajalci pravzaprav resnično potrebujejo? Predstavitev Skupna razprava/ delo v majhnih skupinah


Nedavne objave o odsotnosti z delovnega mesta

VB: Delodajalci so pri dolgotrajni odsotnosti z dela razpeti med glavo in srcem

29. marec, 2011

• 50% delodajalcev v svojem poslovanju doživlja težave zaradi dolgotrajne odsotnosti z dela • 34% skrbi kako uravnotežiti obveznosti do zaposlenih in hkrati peljati posel

Nova raziskava1 UK Health je pokazala, kako se lastniki čutijo razpeti med čustvi in poslovnimi obveznostmi, ko se ukvarjajo z dolgotrajno odsotnimi zaposlenimi.

Skoraj polovica delodajalcev (50%) je odgovorilo, da je dolgotrajna odsotnost problem, 27% pa jih je potrdilo, da je to glavna težava ravnanja s človeškimi viri. Kljub vplivu, ki ga ima odsotnost na poslovanje, pa delodajalci doživljajo tudi čustveni vpliv.

Sodobni delodajalec mora na delovnem mestu obvladovati vedno zahtevnejše invalidnosti. Čeprav mišično kostne težave še vedno močno prispevajo k odsotnosti z dela 827%), pa se mnoga podjetja sedaj ukvarjajo z močno čustvenimi stanji kot so rak (19%), težave v duševnem zdravju (30%) ter težavami, povezanimi z zlorabo alkohola in drog (16%). Poleg tega skoraj eden od petih zaposlenih (16%) doživlja tudi težave s srcem.

Ob vztrajanju tradicionalnih poslovnih pritiskov, je več kot tretjina (34%) delodajalcev povedala, da imajo težave pri uravnoteženju pravnih obveznosti do zaposlenih in hkrati obdržanjem posla, kar jim povzroča čustvene težave. Več kot polovica (61%) delodajalcev pravi, da so ob nastopu dolgotrajne odsotnosti usmerjeni v zdravje in dobro počutje zaposlenega. Nadaljnjih 23% pa skrbijo delovne obremenitve , ki jih bo ta odsotnost prinesla drugim zaposlenim.

Stopnja preživetja ob boleznih kot je rak, se povečuje in mnogi zaposleni se želijo vrniti v normalno delo pri prejšnjem delodajalcu. Vendar pa skoraj petina delodajalcev (17%) priznava, da se še težje spopadajo s poslovnimi potrebami in skrbjo za zaposlene v okoliščinah, ko ima zaposleni življenjsko nevarno obolenje. 14% jih pravi, da jih skrbi, kako bodo ravnali z zaposlenimi, ne da bi jih vznemirili.

Steve Bridger, vodja pri Group Risk at Aviva UK Health pravi: ”Nedavna odločitev vlade za dodeli David Frost and Dame Carol Black izvedbo neodvisnega pregleda sistema bolniške odsotnosti z dela je močno preživeta. Naša raziskava jasno kaže vpliv dolgotrajne odsotnosti na mnoga podjetja. Zaposleni v bolezni potrebujejo nego in skrb, še bolj pa ob vračanju in na delo in za njegovo zadržanje potrebujejo fizično in psihološko podporo.

Ključ uspešnega obvladovanja odsotnosti je tako v preprečevanju kot obvladovanju težav, kot do njih pride. Pri Aviva stalno delamo z rizično skupino uporabnikov, da bi razumeli, kaj povzroča stopnjo njihove odsotnosti. Na ta način jim lahko pomagamo vzpostaviti rešitve, s katerimi svojim zaposlenim lahko zagotavljajo potrebno podporo in znižujejo stopnjo odsotnosti.


Naš program zaščite skupnega prihodka na primer delodajalcem omogoča finančno podporo in zaposlenim zagotavlja dostop do različnih oblik rehabilitacije, ki pospešujejo njihovo okrevanje in vrnitev na delo. Skupaj s programi medicine dela in dodatnega zavarovanja, ki zaposlene vzpodbujajo k zdravemu načinu življenja in pomagajo k zgodnji obravnavi, se lahko koristi za delodajalce in zaposlene opazno povečajo.”

Reference

1 Vsi statistični podatki so iz nacionalne raziskave s 1,000 britanskimi zaposlenimi in 688 delodajalci, ki so jo za Avivo izvedli raziskovalci OnePoll. Pridobivanje mnenj je gostila povezava www.OnePoll.com med 8. In 14. Marcem 2011 in je bila dostopna svojim prijavljenim članom.

Vzpodbujanje pozitivne psihološke pogodbe (ob hkratnem zagotavljanju pravnosti) Usposabljanje v zavedanju invalidnosti: primer smotrov in ciljev delavnice za delodajalce, ki jo void Jean Brading

Smoter: ustvariti okolje, v katerem lahko udeleženci spoznavajo in proučujejo teme s področja invalidnosti, zaposlovanja in zakonov ter povezave z njihovim delom. Učni cilji: ob koncu dneva bodo udeleženci:

• Razumeli različne modele invalidnosti v družbi

• Proučili svoja stališča do invalidnosti in bolezni

• Poznali bistvene točke Zakona o diskriminaciji zaradi invalidnosti, v katerih se nanaša na zaposlitev

• Pretehtali organizacijske politike, prakse in ovire ter zunanje sheme, pomembne za invalidnost in zaposlovanje

• Imeli priložnost za premišljanje in razpravo o nekaterih poučnih scenarijev zaposlovanja v luči zakona

• Vedeli kako si po potrebi priskrbeti dodatne informacije

Pomemben del usposabljanja v zavedanju invalidnosti deluje tako na osebna stališča kot zagotavlja informacije in priložnosti za razpravo.


Standardi Velike Britanije za zdravje in varnost na področju obvladovanja stresa: primer koristne spremembe kulture za preprečevanje invalidnosti. Orodje za analizo vračanja na delo (VND).


Vzrok stresa

Vprašanje Ali je bilo to za vas težava? Ta prostor uporabite za razlago težave. Če je ni bilo, postite prostor prazen.

Kaj je v zvezi s tem mogoče narediti? Ali lahko kaj prilagodimo?

Zahteve Ali so različni ljudje pri delu od vas zahtevali stvari, ki ji je bilo težko uskladiti?

Ali ste imeli nedosegljive roke?

Ali ste morali delati zelo intenzivno?

Ali ste morali zaradi preveč dela nekatere naloge zanemariti?

Ali si niste mogli vzeti dovolj odmorov?

Ali ste bili pod pritiskom, da morate delati preko delovnega časa?

Ali ste imeli občutek, da morate delati zelo hitro?

Ali ste delali pod nerealističnim časovnim pritiskom?

Nadzor Ali ste se lahko sami odločiti o tem, kdaj ste si vzeli odmor?

Ali ste čutili, da lahko vplivate na hitrost svojega dela?

Ali ste čutili, da imate izbiro v odločanju o tem, kaj delate?

Ali ste čutili, da lahko do določene mere vplivate na način vašega dela?

Ali ste čutili, da je lahko vaš delovni čas prilagodljiv?

Podpora* (Vodja)

Ali vam je vaš vodja dajal dovolj podpornih odzivov na vaše delo?

Ali ste čutili, da se lahko zanesete, da vam bo vaš vodja pomagal reševati težave pri delu?

Ali ste čutili, da se lahko o tem, kar vas v zvezi z delom vznemirja in teži pogovorite z vodjo?

Preostanek tega vprašalnika je dostopen na at http://www.hse.gov.uk/stress/pdfs/returntowork.pdf Viri

• Conway & Briner (2005) “Understanding Psychological Contracts at Work”, Oxford university Press • Levinson et al (1962), “Men, management and mental health”, Cambridge MA, Harvard University

Press • Rousseau, D M (1989) “Psychological and implied contracts in organisations”, Employee

Responsibilities and Rights Journal, 2, 121-39


Četrti del. Delo z delodajalci

Načela in metode za primerjanje individualnih zaposlitvenih profilov z zahtevami delovnega mesta, spremljanje in zadržanje zaposlitve

Primerjanje uporabnikovih sposobnosti in invalidnosti za določeno delo ‘Narečja’ delovnega mesta: skupna temeljna pravila zaposlitve, ki so v vsakem delovnem okolju drugače izražena Opomnik za ocenjevanje del Načela postopnega vračanja na delo Študija primera vrnitve na delo

Vaja: študije primera – opisi dela in invalidnosti Udeleženci naj razmišljajo o, poiščejo ali opazujejo delo, ki ga sami še niso opravljali, najbolje delo, ki jim je nenavadno ali neznano. Celotna skupina se bo pogovorila o tem, kako bi bile osebe z določenimi okvarami/ invalidnostmi sposobne opravljati vsako od del, z ali brez prilagoditev. Koristno je imeti priložnosti videti izvajanje dela, sicer pa uporabite svojo domišljijo, da si pridobite bolj popolno predstavo o delu. Kakšni so ‘izdelki’ vsakega dela in kaj predstavlja ‘kakovost‘ in ‘dobro izvedbo’ vsakega dela?

DELO

Dep

resi

vno

st

Stra

h p

red

mn

oži

co in

javn

im

pre

vozo

m

Izgu

ba

cen

tral

ne

ga

vid

a

Slab

ši k

ratk

oro

čni

spo

min

Pad

ajo

če d

esn

o

sto

pal

o

Up

ora

bn

ik

inva

lidsk

ega

vozi

čka

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12


Opomnik za primerjanje osebe in dela ter delovnega mesta

Sestavine dela in delovnega mesta

Osebna zmogljivost uporabnika, potrebe po razvoju in podpori uporabnika ali delodajalca

Spretnosti

Znanje

Izkušnje

Socialni pogoji

Dostopnost in mobilnost

Osebne spretnosti in vedenje

Intelektualne zahteve

Okoljski in fizični pogoji

Produktivnost

Vzdržljivost

Kakovost

Disciplina

Finance, plačilo in pogodba

Orodja in oprema

Delodajalčeva poslovna situacija

Varnost

Drugo © VRC Ltd 2011 ne uporabiti brez navodil


Načela in zaporedje postopnega vračanja na delo

Potrebe delodajalca Potrebe uporabnika

Kakovost dela Narediti dobro: Uspeh izboljšuje lastno učinkovitost

Hitrost dela Slediti sistemu

Dovoljšnja količina dela Opraviti svoj delež

Dobro delo v skupini in vedenje na delovnem mestu

Se prilagoditi drugim

Vrsto in trajanje dela je mogoče stopnjevati in se s tem prilagoditi obdobjem utrujenosti in učenja. Če nismo sigurni, je potrebno v ospredje postaviti previdnost in skrbno prisluhniti opisom neposredno nadrejenega in uporabnika o tem, kako delo zmore. Sočuten neposredni vodja je zelo dragocen pri tehtanju primerne količine in trajanja dela. Najprej enostavne naloge in kakovost: Uporabniki naj začnejo s tistimi nalogami, ki jih doživljajo kot preproste in pri njih dosegajo visoko kakovost. To jim da zaupanje za nadaljevanje in jim potrdi dejstvo, da je mogoče uspeti. Omejiti zahtevne naloge: Visoko zahtevne naloge je potrebno omejiti tako v trajanju kot hitrosti. Kratek čas uspešnega dela hitreje vodi k napredku kot izkušnja naprezanja do ravni neuspeha. Prezahtevne aktivnosti je potrebno izločiti. Skupinsko delo: Ko uporabniki delajo v skupini, kar je zelo pogosto, se mora skupina zavedati postopnega vračanja na delo, pripraviti jo je potrebno za nudenje pomoči. Delovni cilji: Določiti je potrebno delovne cilje, pa naj bodo izrecni ali posredni. Nato pa jih je potrebno pretehtati - in prilagoditi – v skladu z njihovim vplivom na uporabnika. Doseganje standardov kakovosti v počasni izvedbi: Če je to mogoče, naj se delo izvaja v skladu s standardi podjetja. Za njihovo doseganje pa je lahko potrebno zmanjšati količino dela. Delo po zahtevah proizvodnje, sodelavcev in zunanjih odjemalcev: Delovni tempo pogosto določajo tehnike proizvodnje ali sodelavci. Hitrost dela lahko narekujejo tudi zunanji odjemalci. Kakovost in vrsta dela: Najprej se prepričajte, da uporabnik izvaja le delo, ki ga opravi dobro z najmanjšim naporom in utrujanjem. Varnost: Če je ogrožena varnost, je pred pričetkom potreben resen premislek o zagotavljanju varnosti. Stopnjevanje je stvar presoje. Če se zdijo predlagana časovna obdobja prekratka, je potrebno predlagan načrt pregledati in prilagoditi.


Študija primera: Uporabnik X: popoškodbena depresivnost in tesnobnost z znaki agorafobije. Zmanjšana koncentracija, jokavost, izguba spanca. 5 mesecev odsotna z dela s ponavljajočimi 1 mesečnimi bolniškimi odsotnostmi. Biva 32 km od dela, na voljo je prevoz z vlakom in avtobusom. Delo: klicni center v središču mesta, obvladovanje dohodnih klicev. Finančne storitve. Velika pisarna. Miza v skupini štirih. Vodja je pri sosednji mizi. Veljajo standardi za trajanje klica, vmesni vnos podatkov, izide klicev. Klicatelji so pogosto jezni in imajo težave, ki jih je potrebno rešiti.

Dejanje

Kakovost dela Ponovna usposobitev pred začetkom Omejiti število klicev na dan ter dolžino delovnega dne Odstraniti naloge med klici, zmanjšati število klicev na dan Pogosto preverjanje klicev s strani vodje: - Prvi dan vsak klic - Ob pojavu tesnobnosti - Z nadaljnjim okrevanjem vedno redkeje

Hitrost dela Postopno povečevati število klicev na uro z rednimi pregledi in podporo Omogočanje dodatnih odmorov za ohranjevanje nizke ravni stresa Ne postavljati ciljev dokler ni dosežena visoka kakovost

Dovoljšnja količina dela Postopno povečati čas prisotnosti kot to dovoljujeta kakovost dela in utrujanje. Omogočiti več časa. Pričakovati in omogočiti spremembe v zmogljivosti.

Dobro delo v skupini in vedenje na delovnem mestu

Dovoliti uporabo parkirnega prostora vodje na parkirišču podjetja Se srečati s skupino sodelavcev pred vrnitvijo na delo Določiti zaupnika, ki bo v podporo v obdobju vračanja na delo Omogočiti sedež pri oknu

Primer: Tovarna za dimljenje in konzerviranje rib je želela zaposliti manjše število ljudi iz lokalnega okolja in je bila pripravljena sprejeti osebe z učnimi težavami. Prosta delovna mesta so bila v zaključni fazi konzerviranja in označevanja, ki deluje kot proizvodnja linija s približno 20 ljudmi. Novozaposleni so začeli z delom ročnega lepljenja zelo majhnih serij nalepk za poseben trg v sosednji sobi. S tem so dobili občutek za proces, spoznali material in proces pakiranja, naučili pa so se tudi ceniti kakovost. Po določenem času so se preselili ob proizvodnjo linijo, ki je zahtevala manj fizične aktivnosti in so lahko dosegali pričakovano učinkovitost.


Drugi dan. Prvi del. Navdih in ustvarjalnost

Ocenjevanje uporabnika, načrtovanje, krepitev moči in vrednotenje

Vpliv medicine na ocenjevanja: primer 3 nervropsihologov Standardni program za Brianovo študijo primera Oblikovanje učinkovitega svetovalca zaposlitve in vodje primera Tradicionalno proti inovativnemu: kaj se je z Brianu dejansko zgodilo Razprava študij primerov iz Slovenije in kako različne ustanove v Sloveniji uporabljajo ta načela

Študija primera: Trije nevropsihologi

G. C je bil svetovalec za varnost v zelo velikem podjetju. Potem ko je utrpel možgansko anevrizmo in so mu vstavili stent (žilno opornico), je delodajalca zelo skrbelo njegovo vedenje na delu:

• Imel je zelo nizko koncentracijo

• Ni bil zmožen pisati poročil

• Pri delu je težko uveljavljal, da bi zagotavljal varnost

• Ni mogel ustrezno voditi svojega dnevnika

• Imel je glavobole, žena je poročala, da je njegovo vedenje v javnosti manj obvladano Zavarovalnica ga je napotila k prvemu nevropsihologu, ki je postavil diagnozo težav v izvršilnih funkcijah in ugotovil, da je njegovo delo ovirano, ni bil pa zmožen zagotoviti prognoze. Poklicni svetovalec se je strinjal z delodajalcem, da bi nadaljevanje z delom ogrožalo varnost drugih delavcev in predlagal delodajalcu, da g. C preizkusi na drugih varnih delih. Delodajalec tega ni želel in je poklical drugega nevropsihologa, ki je prav tako diagnosticiral težave v izvršilnih funkcijah in ugotovil, da g. C sploh ni več zmožen za delo. Zavarovalnica je nato poklicala tretjega nevropsihologa, ki je spet diagnosticiral težave v izvršilnih funkcijah in ga razglasil za normalno zmožnega za delo. Posledične ugotovitve:

• G. C nisi bile ponujene delovne izkušnje, ki bi mu pomagale izbrati novo delo ali poklic.

• Delodajalec se je bistveno prestrukturiral in odpustil več zaposlenih v službi za ravnanje s človeškimi viri, vključno s tistimi, ki so delali z g. C.

• Delodajalec je zahteval, da se g. C prepreči vsako delo in ostane v bolniškem staležu.

• Zavarovalnica se je odločila zaključiti primer in g. C ponuditi minimalno nadomestilo za izgubo dohodka.

• G.C je ostal brez podpore, brez perspektive dela in je komaj odplačeval hipoteko. Razpravljajte o tem, kako bi bilo mogoče ta primer bolje obvladovati.


Študija primera in vaja Brian je 30 letni moški, nepismen, ne pozna števil, brez delovnih izkušenj. Ima učen težave, ki jih verjetno zapleta še manjša možganska poškodba po domnevni prometni nesreči. Ne pozna povedati koliko je ura in šteti preko 3. Nima znanj ali delovnih spretnosti. Živi z mamo v zelo podeželjskem okolju. Ne more voziti avta. Razpravljajte o tem, katera običajno doseljiva ocenjevaja in programi bi ga pripravili za delo in začetek iskanja zaposlitve. Ocenite stroške, trajanje ter tveganje neuspeha v programu, ki ga oblikujete. Kasneje bomo razpravljali o tem, kaj se je dejansko zgodillo.

Ovire za zaposlitev

1. Temeljno prepričanje – “Ne morem delati/ nikoli ne bom delal” – “Moj zdravnik pravi, da ne morem delati” – “Prestar sem za delo”

2. Poznavanje lokalnega trga dela – “Prav, saj hočem delati, vendar kaj lahko delam?” – “ Nima spretnosti, ki bi jih ljudje želeli” – “Vse ladjedelnice/ rudniki/ tovarne avtomobilov so zaprti …”

3. Veščine iskanja dela – “Vem, kaj iskati, vendar kako to najdem?” – “Nikoli ne bom našel koga, ki bi me zaposlil” – “Na istem mestu sem delal dvajset let ...” – “Nikoli še nisem napisal življenjepisa …”

4. Učinkovita predstavitev samega sebe – “Pogledali bodo mene/ moj življenjepis/ mojo prijavo in rekli ‘Ne’ …” – “Ali bi lahko vi napisali pismo zame…?” – “Na razgovorih vedno pogorim …” – “ V življenjepisu Imam seznam delodajalcev pri katerih sem delal, šol, ki sem jih obiskoval

in konjičkov … ali je to prav?” 5. Zadržanje dela

– “Četudi bi dobil delo, ga s svojimi težavami nikoli ne bi obdržal” – “Imam težave s prihodom na delo” – “Kaj pa skrb za moje otroke?”

Proces pridobitve dela Naloga svetovalca in lokalnih izvajalcev podpore in programov je odstraniti te ovire s spreminjanjem v naslednje trditve:

1. “Lahko delam in vem kaj želim iz zmorem delati.”

2. “Vem, da je nekje pravo delo zame in …..

3. .. vem kako ga najti”

4. “ Delodajalcu se znam prepričljivo predstaviti”


5. “Ko dobim delo, ga lahko obdržim ”

To je proces povečevanja lastne učinkovitosti. Te ovire so prepričanja, ki temeljijo na osebnih izkušnjah, ki ji je zelo težko spremeniti, če je bila oseba v slabem položaju dolgo časa in če jih socialne okoliščine ojačujejo. Proces spreminjanja vključuje pomoč uporabniku pri razmišljanju o sebi na drugačen način. Le to, da mu ‘povemo’ ni dovolj – pri nekaterih ljudeh je potrebna popolna sprememba načina življenja. Spreminjati se morajo s svojo hitrostjo. Sami morajo vse premisliti – in pri tem morda potrebujejo pomoč.

Osebne okoliščine in 5 ovir – dvojna strategija za svetovalca Uporabnikove osebne okoliščine vključujejo širok nabor možnih pomembnih področij – njihovo osebno zgodovino, šolske izkušnje, delovno zgodovino (ali njeno pomanjkanje), njegove domače okoliščine, fizično ali duševno zdravje, denar, potovanje in druge okoliščine. V odnosu do iskanja in zadržanja dela, lahko te okoliščine vodijo k dvema glavnimi izidoma (ki se lahko med seboj ojačujeta):

1. Osebne okoliščine lahko povzročijo resnične, praktične težave pri iskanju ali zadržanju dela. Za pridobitev in zdržanja zaposlitve je potrebno te resnične, praktične težave ‘obiti’.

2. To, kako uporabnik razmišlja o sebi in svojih osebnih okoliščinah jim lahko otežuje predstavo, da bodo kadarkoli delali – prizadeta je njihova lastna učinkovitost (self-efficacy). Njihovo doživljanje osebnih okoliščin lahko močno lahko čutijo, da ne bodo nikoli mogli delati in da se je nesmiselno truditi v tej smeri. Njihov pogled na življenjske izkušnje povzroča in vzdržuje eno ali več od 5 ovir za pridobitev in zadržanje dela.

Naloga svetovalca je dvojna:

• Pomagati uporabniku pri razmišljanju o svojem življenju in o delih, ki bi jih lahko zmogli (proučevanje skladnosti med delom in zmožnostmi) in mu pomagati, da se ‘vidi’ dejansko izvajati delo ob tem, da dejansko razume, kaj delo vključuje. Skupaj tudi pregledata dokaze o tem, kaj uporabnik zmore (povečevanje lastne učinkovitosti) in

• Pomagati uporabniku pri opredelitvi načinov za premagovanje praktičnih težav, ki otežujejo doseganje poklicnega cilja (ponovno povečevanje lastne učinkovitosti).

Viri: ‘Self Efficacy, Effective Jobsearch and the implications for one-to-one employment advisory interviews.’ Dr Roger James C.Psychol., David Booth C.Psychol, DWP 2007. From Job Loss to Reemployment: Field Experiments in Prevention Focused Coping, Robert D. Caplan; Amiram D. Vinokur; Richard H. Price.


Motiviranje ljudi za spremembe

Sestavine:

1. Svetovanje o posameznih vedenjih, ki jih je potrebno spremeniti 2. Odstranjevanje ovir za dostop do pomoči 3. Omogočanje izbire (pravica uporabnikov do izbire) 4. Zmanjševanje zaželjenosti trenutnega stanja in povečevanje ambivalence (v smeri spremembe

statusa quo) 5. Vadba sočutja 6. Zagotavljanje odziva 7. Pojasnjevanje ciljev 8. Dejavna pomoč

Temeljna načela in pogoji za spremembo

1. Izražati sočutje 2. Izogibati se prepirom 3. Podpirati lastno učinkovitost 4. Slediti odporu 5. Razvijati neskladje

Koraki:

1. Vzpostavitev odnosa 2. Postavitev vsebine pogovora:

Z odzivi in podporo uporabnik opredeli vsebino pogovora. 3. Ocenjevanje pripravljenosti za spremembo:

Preverjanje pripravljenosti, voljnosti in sposobnosti za spremembo Uporaba lestvice lastne učinkovitosti ali podobne lestvice

4. Osredotočenje Osredotočiti se na točno to, kar se mora spremeniti

5. Ugotavljanje ambivalentnosti Delo z razlogi za in proti spremembi

6. Izpostaviti trditve za lastno motiviranje Prepoznati, voditi in vzpodbujati pozitivno

7. Obvladovanje odpora Izogibanje soočenjem Zahtevanje informacij Spoštovanje mnenj Ohranjanje odnosa

8. Preusmerjanje pozornosti Opredeljevanje čustev in prepričanj, ki motivirajo in njihova uporaba za spremembo

Prilagodil VRC Ltd, iz Miller WR & Rodnick S Motivational Interviewing London: Guilford Press 1991, in drugih virov


Odzivi (refleksije) – praktične tehnike za zmanjševanje odpora

Odziv Dejanja svetovalca Primeri Preprosti odziv Odziv na odpor z neodporom.

Priznanje uporabnikovega nestrinjanja, občutkov ali zaznavanja. Preprosto ponovite ali preoblikujte kar je uporabnik povedal.

Uporabnik: Saj se trudim! Če bi bila primerna dela, bi delal! Svetovalec: Težko je, če dela preprosto ni.

Ojačan odziv Ojačajte ali pretirajte do skrajnosti to, kar je uporabnik povedal. Izvedeno mora biti s sočutjem in brez posmehovanja. Ojačujete do točke, na kateri se uporabnik ne strinja.

Uporabnik: Ne morem dobiti dela, nihče od prijateljev ne dela! Svetovalec: Razumem, kaj pravite. Zdi se vam, da bi bili preveč drugačni od prijateljev, če bi delali.

Dvostranski odziv

Zapomnite si informacije, ki jih je uporabnik podal prej. Odzovite se tako na trenutno trditev odpora kot na predhodno nasprotujoči trditev. Uporabite nevtralni jezik – npr.’in’ namesto ‘ampak’, da ohranite ravnovesje poudarkov.

Uporabnik: Vem, da mi poskušate pomagati, vendar tega pač ne bom naredil! Svetovalec: Po eni strani veste, da imate težave, pri katerih vam želim pomagati , po drugi pa je to, kar sem predlagala, za vas nesprejemljivo.

Preusmerjanje pozornosti

Preusmerite uporabnikovo pozornost stran od tega, kar ovira. Razpršite začetno pozornost in jo nato usmerite k bolj obvladljivi temi.

Uporabnik: Verjetno me boste prisilili delati nekaj, česar ne zmorem in kar sovražim. Svetovalec: Počakajte no malo, da ne greva prehitro. Kaj bi torej radi delali?

Sledenje odporu

Ponudite začetno strinjanje vendar z rahlim odmikom ali spremembo smeri (preprost odziv s spremembo). Ohranite občutek, da ste na isti valovni dolžini z uporabnikom in hkrati vplivajte na smer spremembe.

Uporabnik: Zakaj mi dajete to zloženko o prostovoljnem delu? Ali pravite, da moram to delati? Svetovalec: To je le informacija. Kaj boste naredili, je odvisno povsem od vas. Seveda vas ne more nihče prisiliti narediti nekaj, česar ne želite.

Preoblikovanje Uporabnika povabite k proučevanju njegovih zaznav v novi luči. Priznajte njegova groba opažanja in ponudite novo razlago ali pomen kot podporo pozitivni spremembi.

Uporabnik: Tolikokrat sem že poskusil najti delo. Prijavil sem se na stotine objav. Svetovalec: Zelo ste vztrajni kljub razočaranjem. To, da si najdete delo, vam mora biti zelo pomembno.

Iz Graham, Jutla, Higginson & Wells ‘The added value of Motivational Interviewing within employment assessments, Journal of Occupational Psychology, Employment and Disability, Vol 10, No 1, Spring 2008 52


Drugi del. Izbira poklicne poti Ciljni pristopi k pristojni izbiri Odločanje o poklicni poti: kaj ga omogoča? Teorija poklicne poti in kako ljudje dajejo smisel svojim situacijam Uporaba pripovednega (narativnega) pristopa Več zamisli za pomoč pri proučevanju možnosti in namenov Predstavitev in skupinske vaje

----------------------------------------------------------------

Za pogovor o poklicni poti obstaja veliko orodij in tehnik. Mnoga med orodij izhaja iz svetovalnega in terapevtskega sveta: na primer uporaba transakcijske analize za tehtanje tega, kako se lahko oseba pripravi na razgovor. Poleg pripovednega pristopa in tehnik s katerimi ste delali v skupini, sta v nadaljevanju le dva primera tehnik svetovanja na poklicni poti:

1. Cvetlica 2. Analiza polja sil

Cvetlica: upoštevanje vseh vidikov: 1. Kje - geografsko? (moj vrstni red po pomembnosti) 2. V organizacijah se uporabljajo TA specialna znanja: (moj vrstni red po pomembnosti) 3. V organizacijah so TA okolja in ljudje: (moj vrstni red po pomembnosti) 4. Z doseganje TEH ciljev/ namenov/ vrednot: (moj vrstni red po pomembnosti) 5. S TEMI delovnimi pogoji: (moj vrstni red po pomembnosti) 6. Na TEJ ravni zahtevnosti in plačila: (moj vrstni red po pomembnosti)

UPORABA TEH PRENOSLJIVIH SPRETNOSTI: (moj vrstni red po pomembnosti)


1.

The Flower “That One Piece of Paper”

(in order of priority for me)

1

2

3

4

5

1. Where Geography-wise? (in order of priority for me)

(in order of priority for me)

2. In organisations using THESE

special knowledges:

6. At THIS level of responsibility and salary: 6. At THIS level of

responsibility and

salary:

3. In organisations

having THESE people- environments: (in order of priority for me)

6. At THIS level of responsibility and salary: 6. At THIS level of

responsibility and

salary:

USING THESE TRANSFERABLE SKILLS:

5. With

THESE working conditions:

4. Serving

THESE goals/ purposes/values:

(in order of priority for me) (in order of priority for me)


Analiza polja moči

Shema polja moči

Tema spremembe

Gonilne sile Zaviralne sile

Šibko

Ni spremembe Sprememba

Zmerno

Močno


Analiza polja sil

Cilj: izpostaviti dejavnike, vključene v miselno vojno okoli teme spremembe. “Temo drži v ravnovesju delovanje dveh nasprotnih sil” (Kurt Lewin). To je dinamično ravnovesje, ne primer zastoja.

Kako to narediti

1. Opišite trenutno situacijo

2. Opišite zaželjeno situacijo

3. Kaj se bo zgodilo s sedanjo situacijo, če ničesar ne naredimo?

4. Katere sile vlečejo spremembe v smeri željene situacije?

5. Katere sile zavirajo spremembe v smeri željene situacije?

6. Dodelite oceno vsaki od sil (0= izredno šibka; 10= izjemno močna)

7. Zarišite sile na shemi: gonilne sile na levi, zaviralne na desni.

8. Ali je sprememba izvedljiva?

9. Kako je nanjo mogoče vplivati z zmanjševanjem zaviralnih sil in povečevanjem gonilnih?

10. Spreminjanje moči sil v katerokoli smer lahko vpliva na druge sile ali celo ustvarja nove.

Viri:

Arthur, M et al (1989) Handbook of Career Theory. Cambridge: CUP Craib, I (1998) Experiencing Identity. London: Sage Kidd, J M (2006) Understanding Career Counselling. London: Sage McAdams, D P (1993) The Stories We Live By. New York: Guilford Press Sugarman, L (2001) Life-Span Development. Hove: Psychology Press


Tretji del. Vpliv in motiviranje Brez dvoma boste ugotovili, da morate vplivati na ljudi in jih motivirati in to ne le tistih, ki iščejo delo. Tudi delodajalci bodo v veliko večjo pomoč pri doseganju vaših ciljev, če jih boste učinkovito prepričali, da bodo sprejeli pomembno odločitev, če bodo zaposlili vašega uporabnika! Spretno vplivanje ni le nekaj, kar je v vas; lahko se naučite izboljšati uporabo različnih tehnik. To srečanje vam bo pomagajo prepoznati različne stile vplivanja in kako jih ustrezno uporabiti. Prav tako si bomo tudi pogledali motivacijski razgovor ter naravo in vlogo težav pri vzpodbujanju vračanja na delo.

30

Stili vplivanja

Ukazovalni – Potiskati Kdaj uporabiti

• Hitro delovanje • Sprejemanje nepriljubljenih odločitev • Reševanje ključnih stvari • Zaščita samega sebe

Spretnosti • Utemeljevanje in razpravljanje • Uporaba moči, položaja ali vpliva • Uveljavljanje svojih mnenj in občutkov • Zagovarjanje svojega stališča • Jasno izražanje stališča

Tveganja pretirane uporabe • Pomanjkanje odziva • Zmanjšano učenje • Nizka notranja moč • Obkroženost s “kimavci”

Tveganja premajhne uporabe • Omejen vpliv • Neodločnost • Zakasnjeno delovanje • Premajhen prispevek

Sodelovalni – Vleči Kdaj uporabiti

• Povezovanje rešitev • Učenje • Združevanje pogledov • Doseganje zavezanosti • Izboljševanje odnosov

Spretnosti • Sposobnost poslušati, razumeti in sočustvovati • Neogrožujoče soočanje • Analiza prispevka • Opredeljevanje možnih težav

Tveganja pretirane uporabe • Preveč časa na nepomembnih stvareh • Razpršena odgovornost • Izkoriščanje • Preobremenjenost

Tveganja premajhne uporabe • Pomanjkanje skupnih dosežkov • Nizka zavezanost • Nizka notranja moč • Izguba inovativnosti

31

Samozavesten - asertiven

Kdaj uporabiti • Vplivati želite na avtokratske, nasilne in rovarske ljudi • Želite vplivati na vedenje • Morate delovati in raje začnete kot se odzovete

Spretnosti • Neposredno, jasno in samozavestno postavljanje vprašanj • Jasno zavedanje tega, kar želimo • Samozavestno ohranjanje prisotnosti • Ponavljanje zahtev z uporabo tehnike pokvarjene plošče • Vztrajnost

Tveganja pretirane uporabe • Ni – samozavestni vpliv prinaša malo ali nič tveganja.

Tveganja premajhne uporabe • Nezadovoljitev potreb

• Občutek odvzema volje

• Pomanjkanje besede

Pasiven

Kdaj uporabiti • Izkazovanje razumnosti • Razvijanje izvajanja • Ustvarjanje dobre volje • Ohranjanje “miru2 • Umikanje • Ohranjanje perspektive

Spretnosti • Odpovedovanje željam • Nesebičnost • Ubogljivost • Sposobnost uklonitve

Tveganja pretirane uporabe • Spregledane zamisli • Omejitev vpliva • Izguba prispevka • Zmeda/ anarhija

Tveganja premajhne uporabe • Pomanjkanje stika, odnosa • Slabo vzdušje • Delo po pravilih • Nezmožnost uklonitve

32

Logičen Kdaj uporabiti

• Ko drugi ljudje zahtevajo dokaze in veliko podrobnosti • Ko je druga oseba logičen, premočrten mislec • Ko ste pripravljeni narediti svojo nalogo • Ko ste pripravljeni počakati na odziv

Spretnosti • Uporaba jasnih, logičnih in neizpodbitnih utemeljitev • Podpora trditev z dokazi • Zagotavljanje dejstev in številk • Zagotavljanje nečesa pisnega z namenom večje

konkretnosti

Tveganja pretirane uporabe • Dolgovezno in frustrirajoče • Vzame veliko časa • Izogibanje čustvenemu vplivu na ljudi

Tveganja premajhne uporabe • Ljudje te ne jemljejo resno • Zaznan si kot nekdo, ki je negotov in ne stoji za svojimi

zamislimi • Zdiš se preveč čustven in premalo v stiku z resničnostjo

Čustven Kdaj uporabiti

• Druge želiš pritegniti k sodelovanju v vznemirljivem projektu

• Zanetiti želiš motivacijo nekoga • Resnično si navdušen nad zamislijo

Spretnosti • Uporaba naravnega šarma, karizme in navdušenja

• Razvijanje odnosa skozi govorico telesa, glas in stik z očmi

• Visoka angažiranost s posamezniki ali skupino

Tveganja pretirane uporabe • Zdiš se pretirano čustven

• Ljudje te vidijo kot premalo konkretnega

• Tvojim zamislim se resnično ne prisluhne – ljudje le uživajo v tvoji družbi

Tveganja premajhne uporabe • Zdiš se hladen in brez čustev

• Ljudi ne boš pripravil do tega, da bi sledili tvojim zamislim.


Prodajalski Kdaj uporabiti

• Ko veš, da druga oseba pričakuje, da ji boš nekaj prodal

• Ko moraš pokazati koristi svojih predlogov

• Ko uživaš pri prodaji svojih zamisli

Spretnosti • Povzemanje pogledov drugih ljudi na stvari

• Razumevanje potreb

• Izražanje sočutja

• Zmanjševanje odpora s prikazom prepletanja zamisli

• Prikazati koristi

Tveganja pretirane uporabe • Logični in pasivni ljudje ne Marajo odkritih prodajnih

pristopov in si lahko močno prizadevajo porušiti vaše načrte

• Ljudje mislijo, da ni nič za vašo prodajno spretnostjo in vam ne zaupajo

Tveganja premajhne uporabe • Ne ugotovite potreb drugih ljudi

• Ljudje ne uvidijo ali razumejo koristi vašega predloga

• Zamudite priložnost za pridobitev podpore vašemu predlogu

Pogajalski Kdaj uporabiti

• Reševanje srednje pomembnih problemov • Doseganje rešitev z izenačenimi močmi in močno

zavezanostjo • Oblikovanje začasnih rešitev • Obvladovanje časovnih omejitev • Podpora neposrednim/ sodelovalnim pristopom

Spretnosti • Pogajanje • Iskanje “srednje poti” • Oblikovanje vzajemnih dogovorov • Vrednotenje

Tveganja pretirane uporabe • Izguba pogleda na celotno sliko • Izguba zaupanja • Cinično vzdušje

Tveganja premajhne uporabe • Nepotrebna soočenja, spopadanja • Pogosti boji moči • Nezmožnost učinkovitega pogajanja


O naravi težav zaposlitvenega svetovanja Uporabniki imajo pogosto napačna ali neprimerna prepričanja. Ta prepričanja imajo nasprotujoč vpliv na lastno učinkovitost in njihovo vedenje. Da bi jih vzpodbudili k temu, da bi se želeli vrniti na delo in bili pri tem aktivni, moramo vplivati na njihova prepričanja s tem, kar imenujemo ‘izziv’: Primeri prepričanj: - ni dela - nikoli mi ne bo uspelo najti dela - ničesar ne znam - sem nekonkurenčen zaradi ….

- delodajalci me ne marajo - če grem delat, bom imel manj denarja In tako naprej.

Kaj je izziv? To je lahko ena ali več oblik sodelovanja svetovalca z uporabnikom, na primer: - Izpostavljanje neskladnosti med uporabnikovimi prepričanji in dejstvi - Zagotavljanje dokazov proti uporabnikovim prepričanjem - Pretiravanje uporabnikovih napačnih trditev, da se zdijo manj verjetne - Podajanje primerov ki nasprotujejo prepričanjem - Trditve, da uporabnikova prepričanja niso pravilna - Vzpodbujanje drugačnih prepričanj Izziv, ki je postavljen brez zaupanja med uporabnikom in svetovalcem je grožnja Izzivanje, ki ne temelji trdni medsebojni razpravi, lahko vodi k izgubi stika, zaupanja, zmanjša lastno učinkovitost, povzroči agresivnost, tihi ali aktivni umik uporabnika ter dvome in tesnobnost svetovalca. Izzivi morajo biti določene vrste in stopnje in skladni z ravnjo obstoječega zaupanja. Vrste: - Neposredni - Ponujanje dokazov - Nevtralni nasveti - Nestrinjanje

- Skozi aktivnosti, ki nekaj dokažejo - Skozi pogovor - Skozi primere

In stopnje - Nežni - Iz svetovalčevih lastnih izkušenj - Jih poišče sam uporabnik

- Odprti in iskreni - Neposredni - Humorni - Odločni

So lahko prilagojeni odnosu uporabnik – svetovalec. Uspešen izziv vzpodbuja in lahko vodi k spremenjenemu vedenju. Neuspešen (pomanjkanje zaupanja in neustrezna izvedba) pa lahko vodi v odpor. Da bi vodil k spremembi vedenja, se mora uporabnik čutiti sposobnega novo vedenje uspešno prevzeti. Če tega ne čutijo, bo izziv vodil k razočaranju in umiku. “Vem, da nimam prav, vendar ne morem ničesar narediti v zvezi s tem”. Izziv mora spremljati podpora lastni učinkovitosti v pričakovanem vedenju. Načrti in aktivnosti, ki so skladni z obdobjem izziva morajo slediti pravilom pozitivnega razvoja lastne učinkovitosti. Vir: DI / VRC March /2012


VRC Orodje za pregled primera

Uporabnik:

Svetovalec:

Datum pregleda:

Prisotni:

Opombe

Informacije Popolne? Pomembne?

Opis primera Jasen in namenski?

Upravičenost in napredek Je uporabnik upravičen? Je napredek mogoč?

Standardi/ kakovost programa

Čas in kakovost

Zaupanje in sočutje

Iskreno, primerno?

Razumevanje in sodelovanje uporabnika

Iskreno? Trajno? Ponovljena, stalna podpora?

Druge možnosti in priložnosti Polno proučene in ocenjene?

Skupno delovanje Dogovorjeno v načrtu s sodelavci?

Dogovor o ciljih Dosegljiv? Smiseln v lokalnih okoliščinah?

Viri in vprašanja, na katera je potrebno odgovoriti

Jasno opredeljeni? Ali ocenjena lastna učinkovitost?

Načrt delovanja Smiseln? SMART? Dogovorjen? Ali se uresničuje? Obstajajo redni stiki?

Priprava na delo Učinkovita? Ali so rezultati doseženi?

Iskanje dela Aktivno in redno? Ali prinaša prave informacije? Ali se uporabljajo različni načini? Ali je na voljo podpora?

Priprava za delo Primeren CV? Dobri stiki? Ali je bila izvedena priprava na prijavo in razgovor za delo?

Vključitev v delo in njegova ohranitev

Kakšni so delovni odnosi? Kako izvaja delo? Ali je na voljo podpora?

Sklepi in delovanje: © VRC 2010

Vocational Rehabilitation Consultants Ltd, No. 6168725 [email protected] Page 36 of 36

Četrti del. Učinkoviti načrti delovanja, odporni na neuspeh Pomen lastne učinkovitosti

Uporaba lastne učinkovitosti za izbiro delovanja Priprava na korake nazaj in učenje iz izkušenj

Kako naprej s svetovanjem v zaposlitveni rehabilitaciji?? Vodene vaje v prepoznavanju prihodnjih načrtov za študij in učenje

Zaključek

Hvala za sodelovanje! Če imate kakršnakoli vprašanja ali bi želeli to usposabljanje nadaljevati na naslednji stopnji, kontaktirajte prosim Davida Imberja ali Jean Brading. David Imber Jean Brading [email protected] [email protected]

Documents

Interdisciplinarno timsko delo in individualni