PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PDF/F. Ekonomi/Manajemen/052214021_full.pdfDAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA ... Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar

i

PENGARUH MOTIVASI KERJA, BUDAYA ORGANISASIDAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWANStudi Kasus Pada PT Agronusa Investama Cabang Pahauman,Kalbar

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :Natalia Pujiastuti

052214021

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2010

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii

Skripsi

PENGARUH MOTIVASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI DANKEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWANStudi Kasus : Pada PT Agronusa Investama Cabang Pahauman, Kalbar

Oleh :Natalia Pujiastuti

052214021

Telah disetujui oleh:

Pembimbing I

Dr. H. Herry Maridjo, M.Si Tanggal 31 Januari 2011

Pembimbing II

Drs. Th. Sutadi, M.B.A Tanggal 9 Februari 2011


iii

HALAMAN PENGESAHAN

PENGARUH MOTIVASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI DANKEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWANStudi Kasus : Pada PT Agronusa Investama Cabang Pahauman, Kalbar

Dipersiapkan dan ditulis oleh:Nama : Natalia Pujiastuti

NIM : 05 2214 021

Telah dipertahankan di depan panitia pengujipada tanggal 23 Agustus 2011

dan dinyatakan memenuhi syarat

Susunan Panitia Penguji:

Nama Lengkap Tanda Tangan

Ketua M.T. Ernawati, S.E., M.A. …………………………

Sekretaris Drs. Theodorus Sutadi M.B.A. …………………………

Anggota Dr. Herry Maridjo M.Si. …………………………

Anggota Drs. Theodorus Sutadi M.B.A. …………………………

Anggota A. Budisusila, SE., M.Soc.Sc. …………………………

Yogyakarta, 26 Agustus 2011Fakultas EkonomiUniversitas Sanata DharmaDekan

Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Akt, QIA


iv

Motto dan Persembahan

Motto:

Aku tidak takut akan badai, karena aku sedang belajar

mengemudikan kapalku.(LOUISA MAY ALCOTT)

Kamu harus memiliki keyakian bahwa ada satu alasan mengapa kamu

mengalami hal-hal tertentu. Aku tidak bisa mengatakan bahwa aku

senang mengalami peristiwa yang menyedihkan, tetapi dengan cara

apa pun seseorang pun pernah mengalaminya, agar memperoleh

semangat dan benar-benar merasa bahagia.(CAROL BURNETT)

Persembahan:

Tuhan Yesus Kristus

Bapak dan Mamak

Nenek (Alm)

Pak Ekok (Alm) dan Uwe’ Anna Andot

Mba Shinta dan Mas Dandi, Mas Sunu dan Mba Margin,

Mba Trini dan Mas Wicak

Krespo, Angel, Sandra, Areta dan Trian keponakan-

keponakanku


v

UNIVERSITAS SANATA DHARMAFAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:

PENGARUH MOTIVASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan PT Agronusa Investama cabang Pahauman, Kalbar

dan diajukan diuji pada tanggal 23 Agustus 2011 adalah hasil karya saya.

Dengan ini, saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi initidak terdapat keseluruhan atau sebagai tulisan orang lain yang saya ambil dengancara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau symbol yangmenunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang sayaakui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian ataukeseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan oranglain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulisaslinya.

Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebutmakan saya bersedia menerima sanksi yaitu skripsi ini digugurkan, izasahdikembalikan kepada pemimpin Universitas Sanata Dharma dengan gelarakademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta bila diperlukan bersediadiproses sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun2003, pasal 25 dan pasal 70).

Yogyakarta,26 Agustus 2011

Yang membuat pernyataan,

Natalia Pujiastuti

NIM: 052214021


vi

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja,budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan baik secarasimultan maupun parsial. Penelitian ini merupakan studi kasus pada PT.Agronusa Investama Cabang Pahauman di Kalimantan Barat. Pengumpulan datadilakukan dengan observasi langsung, analisis dokumen, wawancara, dan melaluikuisioner pada karyawan yang terpilih sebagai responden. Responden padapenelitian ini berjumlah 110 karyawan perusahaan yang dipilih denganmenggunakan teknik Accidental. Data yang diperoleh akan dianalisis denganmodel regresi berganda. Hasil analisis menjelaskan bahwa motivasi kerja, budayaorganisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap tingkat kinerjakaryawan pada PT Agronusa Investama. Motivasi kerja merupakan variabel yangpaling besar pengaruhnya, yaitu mencapai 0,312 yang diikuti dengan budayaorganisasi (0,272) dan kepuasan kerja (0,090). Hasil penelitian menjelaskanbahwa PT Agronusa Investama memiliki karyawan yang responsif terhadapkebijakan perusahaan yang berkaitan dengan manajemen sumberdaya manusia.Dengan demikian untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan tersebutdapat dilakukan dengan memperbaiki hal-hal yang berkaitan dengan motivasikerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan.


vii

ABSTRACT

This research aims to determine the effect of work motivation, job satisfactionand organizational culture on employee performance simultaneously andpartially. This is a case study on Agronusa Investama Trd. Lmt in Pahauman,West Kalimantan. The data was collected by direct observation, documentanalysis, interviews, and through questionnaires to employees that selected asrespondents. Respondents in this study amounted to 110 employees of thecompanies selected by using the accidental sampling technique. The dataobtained was analyzed using multiple regression models. The results of theanalysis explained that the work motivation, job satisfaction and organizationalculture had a positive effect on employee performance at Agronusa InvestamaTrd. Lmt. Work motivation was the most influential variable, which reached0.312, followed by organizational culture (0.272) and job satisfaction (0.090).The study found that the Agronusa Investama Trd. Lmt had responsiveemployees towards corporate policies related to human resource management.Thus to improve the performance of the company's employees, the companyshould fix the things related to work motivation, organizational culture andemployee satisfaction.


viii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :

Nama : Natalia Pujiastuti

Nomor Mahasiwa : 05 2214 021

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada PerpustakaanUniversitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :Pengaruh Motivasi kerja, Budaya organisasi dan Kepuasan Kerja terhadapKinerja KaryawanStudi Kasus pada Karyawan PT Agronusa Investama cabang Pahauman, Kalbar.Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikankepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,mengalihkan dalam bentuk media lain, mengolahnya dalam bentuk pangkalandata, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet ataumedia lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari sayamaupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama sayasebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal : 4 September 2011

Yang menyatakan,

Natalia Pujiastuti


ix

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah melimpahkan berkat

dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan dengan baik skripsi yang

berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya Organisasi Dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”, Studi kasus : Pada PT Agronusa

Investama cabang Pahauman, Kalbar.

Dalam proses penyelesaian skripsi ini tentu saja tidak terlepas dari

peranan berbagai pihak yang dengan tulus ikhlas membantu, membimbing,

memotivasi, dan memberikan dukungan kepada penulis. Oleh karena itu

perkenankanlah penulis menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan

sebesar-besarnya kepada :

1. Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria atas limpahan kasih dan berkat-

Nya.

2. Bapak Drs. Y.P. Supardiyono, M.Si., Akt selaku Dekan Fakultas

Ekonomi

3. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A. selaku Ketua Program Studi

Manajemen.

4. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si selaku Dosen Pembimbing I yang telah

memberi masukan, bimbingan, nasehat, saran kepada penulis sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

5. Bapak Drs. Th. Sutadi, M.B.A selaku Dosen Pembimbing II yang telah

memberi masukan, bimbingan, dan saran kepada penulis sehingga penulis

dapat menyelesaikan skripsi ini.


x

6. Segenap dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah

memberikan banyak pengarahan dan bimbingan dalam menimba ilmu di

Perguruan Tinggi ini.

7. Segenap staf dan karyawan kesekretariatan Fakultas Ekonomi yang

banyak memberikan bantuan dalam pengurusan segala sesuatu tentang

perkuliahan.

8. Segenap staf Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Mrican yang

selama ini memberikan pelayanan yang baik kepada penulis.

9. Bapak Pertus MM Silaban, SH, MH selaku HRR Manager WIP (Wilmar

International Plantation) Region IV Kalbar dan Bapak Gregorius U’us

selaku Manajer BM (Bina Mitra) dalam WIP, terimakasih banyak atas

semua bantuannya sehingga saya dapat melakukan penelitian di PT ANI

Pahauman, terimaksih juga untuk semua nasehat dan masukannya serta

dorongannya untuk saya menyelesaikan skripsi ini.

10. Seluruh Karyawan/ti PT Agronusa Investama.

11. Orang tua tercinta, Mas-mas, Mba-mba, keponakan-keponakan, Budhe

Paryati dan seluruh keluarga yang selalu setia mendukung, mendoakan

dan menjadi nafas bagi penulis selama menjalani masa studi. Terima

kasih untuk semuanya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

12. Sahabat-sahabatku, Tika, Dewi, Asti, Rini, Tuti, Citra, Ria (beo), Ria

(camat), kak Lia, Selva, Arnold, Dian (yoyo), Gerry, Nery, Paska, dan

Pua, serta semua teman-teman SENTEX dan teman-teman FORMAKAL

terima kasih karena selalu memberi semangat dan dorongan buatku,


xi

terima kasih atas semua kebersamaan kita selama ini, kalian selalu ada di

saat suka dan dukaku.

13. Teman-teman manajemen: Danik, Eti, Bertin, Menik, Yoga, Mas Dani

(Itenk) dan Vany, Mas Windra , Mas Catur , Mas Isa, Mba Ida, Mas

Ikhwan, Poter. Terima kasih buat semua dukungan kalian.

14. Semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari sempurna, oleh karena itu

penulis membuka diri terhadap saran dan kritik yang dapat menjadikan skripsi ini

menjadi lebih baik dan bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.

Yogyakarta, 20 Agustus 2011

Penulis

Natalia Pujiastuti


xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL……………………………………………………. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING………..………………. ii

HALAMAN PENGESAHAN………………………………………….. iii

HALAMAN MOTTO dan PERSEMBAHAN……….………………… iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS……………………….. v

HALAMAN ABSTRAK………………………………………………... vi

HALAMAN ABSTRACT………………………………………………. vii

LEMBAR PERNYATAAN PUBLIKASI…………………………….... viii

KATA PENGANTAR…………………………………………………… ix

DAFTAR ISI…………………..………………………………………… xii

HALAMAN DAFTAR TABEL………………………………………… xiv

HALAMAN DAFTAR GAMBAR...…………………………………… xv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN………………………………….... xvi

BAB I PENDAHULUAN………………………………………………. 1

A. Latar Belakang Masalah………………………………………….. 1

B. Rumusan Masalah………………………………………………… 3

C. Pembatasan Masalah……………………………………………… 3

D. Tujuan Penelitian…………………………………………………. 4

E. Manfaat Penelitian………………………………………………... 4

BAB II KAJIAN PUSTAKA……………………………………………. 6

A. Landasan Teori……………………………………………………. 6

B. Penelitian Sebelumnya……………………………………………. 38

C. Kerangka Konseptual…………………………………………….. 40

D. Hipotesis………………………………………………………….. 41

BAB III METODE PENELITIAN……………………………………… 42

A. Jenis Penelitian…………………………………………………… 42

B. Subjek dan Objek Penelitian……………………………………… 42

C. Waktu dan Lokasi Penelitian…………………………………….. 42


xiii

D. Variabel Penelitian……………………………………………….. 42

E. Populasi dan Sampel……………………………………………… 43

F. Teknik Pengambilan Sampel……………………………………… 43

G. Jenis Data…………………………………………………………. 43

H. Teknik Pengumpulan Data………………………………………... 43

I. Teknik Pengujian Instrumen……………………………………… 44

J. Teknik Analisi Data dan Pengujian Hipotesis……………………. 45

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN……………………… 50

A. Latar Belakang Perusahaan……………………………………….. 50

B. Lokasi…………………………………………………………….. 51

C. Sarana dan Prasarana……………………………………………... 51

D. Kepegawaian……………………………………………………... 52

E. Struktur Organisasi……………………………………………….. 55

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN….………………… 59

A. Karakteristik Responden…………………………………………. 59

B. Pengujian Instrumen Penelitian………………………………….. 61

BAB VI KEIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN………… 73

A. Kesimpulan………………………………………………….. 73

B. Saran………………………………………………………… 74

C. Keterbatasan………………………………………………… 75

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………… 76

LAMPIRAN…………………………………………………………….. 79


xiv

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Kategori Pernyataan Responden ………………………………… 44

V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin …………... 59

V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ………. 60

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja …………... 60

V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ……. 61

V.5 Analisis Validitas Instrumen Motivasi …………………………... 62

V.6 Analisis Validitas Instrumen Budaya Organisasi ………………... 62

V.7 Analisis Validitas Instrumen Kepuasan Kerja …………………… 63

V.8 Analisis Validitas Instrumen Kinerja Karyawan ………………… 63

V.9 Analisis Reliabilitas Instrumen ………………………………….. 64

V.10 Hasil Estimasi Regresi Linear Berganda ………………………... 65

V.11 Hasil Pengujian Multikolinieritas ……………………………….. 69

V.12 Nilai Koefisien Determinasi …………………………………….. 72


xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Kerangka Pemikiran ………………………………………... 40

III.1 Kurva Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Untuk Uji F.... 48

III.2 Kurva Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Untuk Uji t…. 49

IV.1 Organization Chart PT Agronusa Investama ………………. 58

V.1 Grafik Hasil Uji Normalitas ………………………………… 68

V.2 Scatterplot …………………………………………….......... 71


xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner ………………………………………….. 78

2 Hasil Rekapitulasi Data Jawaban Karyawan……….. 85

3 Deskripsi Variabel Penelitian ……………………… 99

4 Analisis Linier Barganda ………………………….. 104

5 Tabel Distribusi t ………………………………….. 107

6 Tabel Distribusi f ………………………………….. 109

7 Surat Keterangan Penelitian ……………………….. 111


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Di era globalisasi ini banyak pengaruh perubahan yang terjadi dan

menuntut organisasi untuk mengadakan inovasi-inovasi guna menghadapi

tuntutan perubahan dan berupaya menyusun kebijakan yang selaras dengan

perubahan tersebut. Suatu organisasi harus mampu menyusun kebijakan yang

tepat dan salah satu yang menjadi perhatian manajemen adalah menyangkut

sumber daya manusia. Perncanaan sumber daya manusia akan dapat

dilakukan dengan baik dan benar jika perencanaannya mengetahui apa dan

bagaimana sumber daya manusia itu. Sumber daya manusia atau man power

adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki

individu.

Menyadari pentingnya sumber daya manusia terhadap operasi

perusahaan, maka selayaknya sumber daya manusia dikelola sebaik mungkin,

karena kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya keunggulan teknologi dan

ketersediaan dana saja, tetapi faktor manusia juga merupakan faktor yang

cukup penting.

Tuntutan kebutuhan yang semakin tinggi akibat krisis ekonomi global,

sehingga banyak kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, hal ini mengakibatkan

motivasi kerja menurun. Apabila motivasi kerja karyawan tinggi maka

prestasi yang dihasilkan oleh karyawan akan semakin baik, sebaliknya jika


2

motivasi kerja karyawan rendah maka prestasi yang dihasilkan oleh karyawan

juga rendah. Oleh karena itu, jika seorang karyawan mendapatkan apa yang

menjadi kebutuhannya dalam perusahaan tempat ia bekerja, maka karyawan

tersebut akan termotivasi untuk lebih meningkatkan prestasi kerjanya.

Kebanyakan manajer harus memotivasi suatu kelompok orang yang berbeda-

beda yang dalam keadaan tertentu berkaitan dengan kebutuhan dan tujuan.

Selain itu jika para manajer mampu mengenali motivasi yang berada dibalik

tingkah laku para bawahannya, maka mereka pun akan lebih mampu menilai

dan memahami maksud atasannya dalam mencapai tujuan perusahaan.

Karenanya menjadi perhatian para manajer untuk mencoba mengarahkan

kembali upaya-upaya bawahan dalam memenuhi apa yang menjadi kebutuhan

mereka.

Dampak dari perubahan budaya organisasi mau tidak mau harus

dihadapi dengan serangkaian adaptasi atas keragaman atribut demografi

seperti; ras, kesukaan, gender, usia, status fisik, agama, pendidikan dan

sebagainya. Selain itu tantangan yang cukup kompleks adalah bagaimana

mengubah budaya organisasi lama yang sudah tidak sesuai dengan budaya

organisasi baru pada seluruh karyawan atas keinginan sukarela dan partisipasi

karyawan. Orang yang bersedia meninggalkan cara lama sangatlah sedikit.

Kenyataan selama ini banyak pemimpin sering mengabaikan nilai-nilai moral

dan budaya organisasi.

Faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah

kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan pandangan yang lebih


3

dikhususkan pada pekerjaan itu sendiri, maupun aspek-aspek dalam

pekerjaan. Sehingga, bisa dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap

umum karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja sendiri merupakan

hal yang bersifat relatif. Dimana, setiap karyawan belum tentu memiliki

kesamaan pandangan dalam tingkatan kepuasan. Namun, secara umum dapat

dikatakan bahwa semakin banyak aspek kerja yang sesuai dengan keinginan

karyawan, maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang dirasakan,

demikian pula sebaliknya.

Dari uraian tersebut di atas, maka penulis memilih judul “Pengaruh

Motivasi Kerja, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan: Studi Kasus pada PT. Agronusa Investama cabang Pahauman,

Kalbar”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis membuat rumusan

masalah sebagai berikut :

1. Apakah motivasi kerja, budaya organisasi, dan kepuasan kerja secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah motivisai kerja, budaya organtisasi dan kepuasan kerja secara

parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

C. Pembatasan Masalah

Untuk membatasi ruang lingkup penelitian, maka penulis menyusun batasan

masalah agar penelitian ini menjadi terfokus, terarah dan tidak jauh dari inti

permasalahan. Di sini diberikan batasan-batasan masalah seperti berikut:


4

1. Motivasi: keinginan berprestasi, kompensasi, kerjasama dan kondisi kerja.

2. Kepuasan kerja: faktor finansial, faktor lingkungan fisik, faktor

lingkungan sosial dan faktor psikologi.

3. Budaya organisasi: pola komunikasi, penggunaan informasi, konsekuensi

kegagalan, norma dan perilaku.

4. Kinerja karyawan: produktivitas, kualitas, ketepatan waktu dan sikap.

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang dijabarkan di atas, maka tujuan

penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan motivasi kerja, budaya

organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial motivisai kerja, budaya

organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk menerapkan teori-teori

yang telah diperoleh di bangku kuliah, serta dapat menambah wawasan

dan pengetahuan.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi bahan referensi bagi

perpustakaan dan pojok Bursa Efek Indonesia untuk mahasiswa yang

akan melakukan penelitian.


5

3. Bagi Perusahaan

Penulis berharap dengan adanya penelitian ini dapat memberikan

informasi dalam menentukan strategi yang akan diterapkan oleh

perusahaan, serta perusahaan juga dapat mengetahui pengaruh motivasi

kerja, budaya organisasi, dan kinerja karyawan terhadap kinerja

karyawan.


6

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengertian Manajemen

Menurut Mary Parker Follet (dalam Handoko, 2003:8)

manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang

lain. Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-

tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melakukan

berbagai tugas yang mungkin diperlukan, atau berarti dengan tidak

melakukan tugas-tugas itu sendiri. Sedangkan Stoner mendefinisikan

manajemen sebagai proses, dalam arti luas manajemen adalah proses

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha

para anggota organisasi dan penggunaan sumbar daya-sumber daya

organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Dan menurut Luther Gulick (dalam Handoko, 2003:11), manajemen

sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara

sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja

bersama untuk mencapai tujuan dan membuat system kerjasama ini lebih

bermanfaat bagi kemanusiaan.

Dapat disimpulkan manjemen merupakan bekerja dengan orang-

orang untuk menentukan, menginterpretasikan dan mencapai tujuan-

tujuan oraganisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan,


7

pengorganisasian, penyusunan personalia atau kepegawaian, pengarahan

dan kepemimpinan dan pengawasan.

Ada dua fungsi utama manajemen, yaitu manajemen administratif

dan manajemen operatif. Manajemen administratif lebih berurusan

dengan penetapan tujuan dan kemudian perencanaan, penyusunan

kepegawaian dan pengawasan kegiatan-kegiatan yang terkoordinasi untuk

mencapai tujuan. Sedangkan manajemen operatif lebih mencakup

kegiatan memotivasi, supervisi dan komunikasi dengan para karyawan

untuk mengarahkan mereka mencapai hasil-hasil secara efektif.

2. Unsur Manajemen

Menurut Wijayanti (2008:2-3), dalam ilmu manajemen dikenal

beberapa sumber yang dikelola oleh perusahaan yang harus dimanfaatkan

semaksimal mungkin bagi tercapainya tujuan yang dicanangkan

perusahaan karena merupakan modal bagi pelayanan manajemen dalam

upaya pencapaian tujuan, yaitu:

a. Man

b. Money

c. Methode

d. Machine

e. Market

f. Information


8

Manjemen dibutuhkan untuk:

a. Mencapai tujuan

b. Menjaga keseimbangan diantara tujuan-tujuan yang saling

bertentangan

c. Mencapai efisiensi dan efektivitas

3. Teori Manajemen (Handoko, 2003:40-47)

a. Teori manajemen klasik

1) Robert Owen (1771-1858).

Pada permulaan tahun 1800-an Robert Owen, seorang manajer

beberapa pabrik pemintalan kapas di New Lanark Skotlandia,

menekankan pentingnya unsur manusia dalam produksi. Dia

membuat perbaikan-perbaikan dalam kondisi kerja, seperti

pengurangan hari kerja standar, pembatas anak-anak di bawah

umur yang bekerja, membangun perumahan yang lebih baik bagi

karyawan dan mengoperasikan perusahaan yang menjual barang-

barang dengan murah. Dia mengemukakan bahwa melalui

perbaikan kondisi karyawanlah yang akan menaikkan produksi

dan keuntungan (laba) dan investasi yang paling menguntungkan

adalah pada karyawan atau “vital machines”. Di samping itu

Owen mengembangkan sejumlah prosedur kerja yang juga

memungkinkan peningkatan produktivitas.


9

2) Charles Babbage (1792-1871).

Charles Babbage, seorang profesor matematika dari Inggris,

mencurahkan banyak waktunya untuk membuat operasi-operasi

pabrik menjadi lebih efisien. Dia percaya bahwa aplikasi prinsip-

prinsip ilmiah pada proses kerja menaikan produktivitas dan

menurunkan biaya. Babbage adalah penganjur pertama prinsip

pembagian kerja melalui spesialisasi. Setiap tenaga kerja harus

diberi latihan keterampilan yang sesuai dengan setiap operasi

pabrik. Lini perakitan modern yang banyak dijumpai sekarang,

dimana setiap karyawan bertanggung jawab atas pekerjaan tertentu

yang berulang, didasarkan pada gagasan Babbage.

b. Manajemen ilmiah

Manajemen ilmiah mula-mula dikembangkan oleh Frederick

Winslow Taylor sekitar tahun 1900-an. Karena karyanya tersebut,

Taylor disebut sebagai “bapak manajemen ilmiah”. Arti pertama,

manajemen ilmiah merupakan penerapan metoda ilmiah pada studi,

analisis dan pemecahan masalah-masalah organisasi. Sedangkan arti

kedua, manajemen ilmiah adalah seperangkat mekanisme-mekanisme

atau teknik-teknik “a big of trick” untuk meningkatkan efisiensi kerja

organisasi.

Taylor telah memberikan prinsip-prinsip dasar (filsafat)

penerapan pendekatan ilmiah pada manajemen dan mengembangkan


10

sejumlah teknik-tekniknya untuk mencapai efisiensi. Empat prinsip

dasar tersebut adalah:

1) Pengembangan metoda-metoda ilmiah dalam manajemen, sebagai

contoh metoda yang paling baik untuk pelaksanaan setiap

pekerjaan dapat ditentukan.

2) Seleksi ilmiah untuk karyawan, agar setiap karyawan dapat

diberikan tanggung jawab atas sesuatu tugas sesuai dengan

kemampuannya.

3) Pendidikan dan pengembangan ilmiah para karyawan.

4) Kerja sama yang baik antara manajemen dan tenaga kerja.

Kontributor utama kedua dalam aliran manajemen ilmiah

adalah pasangan suami isteri Frank Bunker Gilbert dan Lilian Gilbert.

Frank Gilbert, seorang pelopor pengembangan studi gerak dan waktu,

menciptakan teknik manajemen yang diilhami Taylor. Dia sangat

tertarik terhadap masalah efisiensi, terutama untuk menemukan “cara

terbaik pengerjaan suatu tugas”. Sedangkan Lilian Gilbert lebih

tertarik pada aspek-aspek manusia dalam kerja, seperti seleksi,

penempatan dan latihan personalia. Baginya, manajemen ilmiah

mempunyai satu tujuan akhir: membantu para karyawan mencapai

seluruh potensinya sebagai mahluk hidup.

Menurut Harington Emerson (1853-1931), penerobosan

ketidak efisienan adalah masalah-masalah yang dilihat Emerson

sebagai penyakit system industry. Oleh sebab itu Emerson


11

mengemukakan 12 prinsip-prinsip efisiensi yang sangat ringkas

sebagai berikut:

1) Tujuan-tujuan dirumuskan dengan jelas.

2) Kegiatan yang dilakukan masuk akal.

3) Adanya staf yang cakap.

4) Disiplin.

5) Balas jasa yang adil.

6) Laporan-laporan yang terpercaya, segera, akurat dan ajeg – system

informasi dan akuntansi.

7) Pemberian perintah – perencanaan dan pengurutan kerja.

8) Adanya standar-standar dan skedul-skedul – metoda dan waktu

setiap kegiatan.

9) Kondisi yang distandardisasi.

10) Operasi yang distandardisasi.

11) Instruksi-instruksi praktis tertulis yang standar.

12) Balas jasa efisiensi – rencana insentif.

c. Teori organisasi klasik

Henri Fayol (1841-1925), seorang industrialis Perancis,

mengemukakan teori dan teknik-teknik administrasi sebagai pedoman

bagi pengelolaan organisasi-organisasi yang kompleks. Dalam teori

administrasinya Fayol memerinci manajemen menjadi lima unsur,

yaitu perencanaan, pengorganisasian, pemberian perintah,

pengkoordinasian dan pengawasan.


12

Fayol membagi operasi-operasi perusahaan menjadi enam

kegiatan, yang semuanya saling tergantung satu dengan yang lain.

Kegiatan-kegiatan tersebut adalah:

1) Teknik, produksi dan manufakturing produk.

2) Komersial, pembelian bahan baku dan penjualan produk.

3) Keuangan (finansial), perolehan dan penggunaan modal.

4) Keamanan, perlindungan karyawan dan kekayaan.

5) Akuntansi, pelaporan dan pencatatan biaya, laba dan hutang,

pembuatan neraca, dan pengumpulan data statistik.

6) Manajerial.

Di samping itu Fayol juga mengemukakan empat belas prinsip-prinsip

manajemen yang secara ringkas adalah sebagai berikut:

1) Pembagian kerja, adanya spesialisai akan meningkatkan efisiensi

pelaksanaan kerja.

2) Wewenang, hak untuk memberi perintah dan dipatuhi.

3) Disiplin, harus ada respek dan ketaatan pada peranan-peranan dan

tujuan-tujuan organisasi.

4) Kesatuan perintah, setiap karyawan hanya menerima instruksi

tentang kegiatan tertentu dari hanya seorang atasan.

5) Kesatuan pengarahan, operasi-operasi dalam organisasi yang

mempunyai tujuan yang sama harus diarahakan oleh seorang

manajer dengan penggunaan satu rencana.


13

6) Meletakkan kepentingan perseorangan di bawah kepentingan

umum, kepentingan perseorangan harus tunduk pada kepentingan

organisasi.

7) Balas jasa, kompensasi untuk pekerjaan yang dilaksanakan harus

adil baik bagi karyawan maupun pemilik.

8) Sentralisasi, adanya keseimbangan yang tepat antara sentralisasi

dan desentralisasi.

9) Rantai scalar (garis wewenang), garis wewenang dan perintah

yang jelas.

10) Order, bahan-bahan (material) dan orang-orang harus ada pada

tempat dan waktu yang tepat. Terutama orang-orang hendaknya di

tempatkan pada posisi-posisi atau pekerjaan-pekerjaan yang paling

cocok untuk mereka.

11) Keadilan, harus ada kesamaan perlakuan dalam organisasi.

12) Stabilitas staf organisasi, tingkat perputaran tenaga kerja yang

tinggi tidak baik bagi pelaksanaan fungsi-fungsi organisasi.

13) Inisiatif, bawahan harus diberi kebebasan untuk menjalankan dan

menyelesaikan rencananya, walaupun beberapa kesalahan

mungkin terjadi.

14) Spirit de Corps (semangat korps), “kesatuan adalah kekuatan”,

pelaksanaan operasi organisasi perlu memiliki kebanggaan,

kesetiaan dan rasa memiliki dari pada anggota yang tercermin

pada semangat korps.


14

4. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Nawawi (2008:40), manajemen sumber daya manusia

adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara

manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi

maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (perusahaan).

Sedangkan menurut Kigundu (dalam Gomes, 2003:4-5),

manajemen sumber daya manusia adalah “Human resource

management…is the development and utilization of personnel for the

effective achievement of individual, organizational, community,

national and international goals and objectives”. (manajemen sumber

daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil

(pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan

tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional dan

internasional).

b. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Lingkup manajemen sumber daya manusia meliputi semua

aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam

organisasi seperti dikatakan oleh Russel dan Bernandin (dalam

Gomes, 2003:3-4), bahwa ”…all decisions which affect the workforce

concern the organiztion’s human resource management function”.

Aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan manajemen sumber daya

manusia ini secara umum mencakup:


15

1) Rancangan organisasi

2) Staffing

3) Sistem reward, tujuan-tujuan dan pematuhan atau compliance

4) Manajemen perfomasi

5) Pengembangan pekerjaan dan organisasi

6) Komunikasi dan hubungan masyarakat

c. Tujuan Manajemen Sumber Daya

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan

dukungan sumber daya manusia dalam usaha meningkatkan

efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Secara lebih

operasioanal (dalam arti yang dapat diamati atau diukur) untuk

meningkatkan produktivitas pegawai, mengurangi tingkat absensi,

mengurangi tingkat perputaran kerja, atau meningakatkan loyalitas

para pegawai pada organisasi.

5. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi

Untuk memberikan dorongan dan menggerakkan orang-orang

agar mereka bersedia bekerja semaksimal mungkin, perlu diusahakan

adanya komunikasi dan peran serta dari semua pihak yang

bersangkutan. Motivasi menunjukkan agar manajer mengetahui

bagimana memberikan informasi yang tepat kepada bawahannya agar

mereka menyediakan waktunya guna melakukan usaha yang

diperlukan untuk memperoleh saran-saran dan rekomendasi-


16

rekomendasi mengenai masalah yang dihadapi. Untuk itu diperlukan

keahlian menejer untuk memberikan motivasi kepada bawahannya

agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahn yang diberikan.

Motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi

sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan (Nawawi,

2008:351). Sedangkan menurut Usmara (2006:13-14), pemahaman

yang baik mengenai motivasi dapat menjadi suatu alat yang berharga

untuk memahami mengapa muncul perilaku tertentu dalam organisasi,

untuk memprediksi efek dari setiap tindakan manajerial, dan untuk

mengarahkan perilaku agar sasaran organisasi dan individu dapat

tercapai.

Motivasi memberikan energi yang menggerakkan untuk memuaskan

kebutuhan manusia akan:

1) Prestasi

2) Cinta

3) Rasa aman

4) Pengakuan dari orang lain

5) Mendapatkan pengalaman baru

6) Harga diri

7) Kemampuan untuk meraih cita-cita.

Energi adalah kemampuan untuk bertindak. Energi merupakan

suatu ketetapan hati yang tidak tampak yang dimiliki oleh semua

orang untuk melakukan hal yang menyenangkan hati mereka.


17

Perbedaan antara orang yang satu dengan orang yang lain, antara yang

mampu berkinerja dengan baik dan yang tidak baik, antara yang

“hebat” dan yang “biasa” terletak pada energi yang dimiliki oleh

orang yang bersangkutan. Dengan memiliki energi, orang akan

mampu melakukan apa saja. Tanpa energi, orang tidak dapat

memuaskan kebutuhan dirinya meskipun memiliki bakat, kesempatan

serta lingkungan yang memungkinkan.

Dengan demikian motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan

tenaga yang berasal baik dari dalam maupun luar individu yang

memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah, serta intensitasnya.

Hodgetts dan Luthans mengemukakan motivasi sebagai proses

psikologis melalui keinginan yang belum terpuaskan, yang diarahkan

ke pencapaian tujuan/insentif.

Chung dan Megginson (dalam Gomes, 2003:177-178)

menyatakan bahwa “motivation is as goal-directed behavior. It

concerns the level of effort one exerts in pursuing a goal… It is closely

related to employe satisfaction and job performance”.

(motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditunjukan pada sasaran.

Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh

seseorang dalam mengejar suatu tujuan… motivasi berkaitan erat

dengan kepuasan pekerjaan dan perfomasi pekerjaan.


18

b. Faktor-faktor Motivasi Kerja

Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang

rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan

factor-faktor organisasional. Faktor-faktor yang sifatnya individual

antara lain kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan (goals), sikap

(attitudes) dan kemampuan (abilities). Faktor-faktor yang berasal dari

organisasi antara lain pembayaran atau gaji (pay), keamanan

pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan

(supervision), pujian (praise) dan pekerjaan itu sendiri (job it self).

c. Teori tentang motivasi manusia menurut A. H. Maslow (dalam

Winardi, 2001:11-16).

1) Sejumlah Proposisi Maslow tentang Perilaku Manusia

A.H. Maslow mengemukakan sejumlah proposisi penting tentang

perilaku manusia sebagai berikut:

a) Manusia merupakan mahluk yang serba berkeinginan (man is

a wanting being). Ia senantiasa menginginkan sesuatu dan ia

senantiasa menginginkan lebih banyak. Tetapi, apa yang

diinginkannya tergantung dengan apa yang sudah dimiliki

olehnya. Segera setelah salah satu kebutuhan manusia

dipenuhi, muncullah kebutuhan lain. Proses tersebut tiada

akhirnya. Ia berkelanjutan sejak manusia lahir, hingga ia

meninggal dunia. Maka sekalipun kebutuhan tertentu telah


19

terpenuhi, kebutuhan-kenutuhannya pada umumnya

terpuaskan seluruhnya.

b) Sebuah kebutuhan yang dipenuhi, bukanlah sebuah motivator

perilaku. Hanya kebutuhan-kebutuhan yang tidak terpenuhi

memotivasi perilaku. Untuk memperjelasnya, perhatikan

kebutuhan kita akan hawa udara. Kebutuhan tersebut hanya

mempengaruhi perilaku kita, apabila kita tidak

mendapatkannya atau mengalami ancaman tidak mendapatkan

hawa udara yang kita perlukan. Dengan demikian, hanya

kebutuhan-kebutuhan yang belum terpenuhi menyebabkan

timbulnya kekuatan-kekuatan besar atas apa yang dilakukan

seorang individu.

Di sinilah kita menemukan sebuah kebenaran penting yang

sama sekali tidak diperhatikan oleh para supervisor yang

senantiasa berupaya agar para karyawan senang selalu. Tujuan

demikian tidak mungkin dicapai (imposible) dan ia

mencampuradukkan moril dengan motivasi.

c) Kebutuhan manusia diatur dalam suatu seri tingkatan-suatu

hierarki menurut pentingnya masing-masing kebutuhan.

Segera setelah kebutuhan-kebutuhan pada tingkatan lebih

rendah kurang lebih terpenuhi, maka muncullah kebutuhan-

kebutuhan pada tingkat berikut yang lebih tinggi dan menuntut

pemuasan.


20

Jadi, Maslow memandang motivasi seorang individu sehubungan

dengan urutan kebutuhan yang dipredeterminasi, yang masing-

masing memiliki peringkatnya sendiri bukan dalam bentuk daftar

rangsangan-rangsangan sederhana yang tidak terorganisasi.

2) Kebutuhan-kebutuhan Fisiologikal

Pada tingkatan terendah hierarki yang ada dan pada titik awal teori

motivasi, terdapat kebutuhan-kebutuhan fisiologikal. Kebutuhan-

kebutuhan inilah yang perlu dipenuhi untuk mempertahankan hidup.

Oksigen, pangan, minuman, eliminasi, istirahat, aktivitas dan

pengaturan suhu, dimasukkan pada tingkatan ini.

Kebutuhan-kebuthan fisiologikal memiliki sejumlah karakteristik

sebagai berikut:

a) Mereka relatif independen satu sama lainnya;

b) Dalam banyak kasus mereka dapat diidentifikasi dengan

sebuah lokasi khusus di dalam tubuh (misalnya perasaan lapar

luar biasa, dapat dikaitkan dengan perut);

c) Pada sebuah kultur berkecukupan (an affluent culture),

kebutuhan-kebutuhan demikian bukan merupakan motivator-

motivator tipikal, melainkan motivator-motivator yang tidak

biasa;

d) Akhirnya, dapat dikatakan bahwa mereka harus dipenuhi

secara berulang-ulang dalam periode waktu yang relative

singkat agar tetap terpenuhi.


21

Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal tidak dipenuhi, maka

mereka akan lebih terasa dibandingkan dengan kebutuhan-kebutuhan

lain. Boleh dikatakan, bahwa seorang individu yang tidak memiliki

apa-apa dalam kehidupan mungkin sekali akan termotivasi oleh

kebutuhan-kebutuhan fisiologikal.

3) Kebutuhan akan Keamanan

Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal cukup (tidak perlu

sepenuhnya) dipenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan pada tingkatan

berikut yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan keamanan, mulai

mendominasi perilaku manusia. Kebutuhan-kebutuhan demikian yang

seringkali dinamakan orang kebutuhan akan keamanan (security

needs), dinyatakan misalnya dalam wujud keinginan akan proteksi

terhadap bahaya fisikal (bahaya kebakaran atau serangan kriminal);

keinginan untuk mendapatkan kepastian ekonomi (economic security);

preferensi terhadap hal-hal yang dikenal dan menjauhi hal-hal yang

tidak dikenal; dan keinginan atau dambaan orang akan dunia yang

teratur, serta yang dapat diprediksi.

Kebutuhan-kebutuhan akan keamanan juga mencakup keinginan

untuk mengetahui batas-batas perilaku yang diperkenankan

(permissible behavior) maksudnya keinginan akan kebebasan di

dalam batas-batas tertentu daripada kebebasan yang tidak ada

batasnya. Seseorang yang tidak memiliki pengetahuan lengkap

tentang batas-batas perilaku yang diterima bagi dirinya sendiri dan


22

mempunyai perasaan yang sangat terancam. Agaknya ia akan

berupaya untuk menemukan batas-batas demikian, sekalipun saat-saat

tertentu ia harus berperilaku dengan cara-cara yang tidak dapat

diterima.

Para supervisor (termasuk para orang tua), dapat mengakomodasi

kebutuhan akan keamanan orang-orang yang berada dalam organisasi

mereka, dengan jalan membentuk dan memaksakan standar-standar

perilaku jelas. Perasaan manusia tentang keamanan juga terancam

apabila ia tergantung pada pihak lain, ia merasa bahwa ia akan

kehilangan kepastian tersebut melalui tindakan-tindakan pihak lain,

tanpa adanya pemberitahuan yang tidak dapat ditarik kembali. Apabila

seorang individu berada dalam hubungan dependen, maka kebutuhan

terbesarnya adalah kebutuhan akan jaminan-jaminan dan proteksi

(perlindungan).

Hampir setiap karyawan industrial tergantung pada organisasinya

sehubungan dengan ketentraman, supervisi, keputusan-keputusan

yang berkaitan dengan pekerjaannya, dan peluang kerja yang

berkesinambungan.

4) Kebutuhan-kebutuhan Sosial

Sewaktu kebutuhan fisiologikal manusia dan kebutuhan akan

keamanan relatif terpenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan sosial yang

merupakan kebutuhan pada tingkatan berikutnya menjadi motivator

penting bagi perilakunya. Seorang individu ingin tergolong pada


23

kelompok-kelompok tertentu, ia ingin berasosiasi dengan pihak lain,

ia ingin diterima oleh rekan-rekannya dan ia ingin bersosialisasi

dengan pihak lain, ia ingin diterima oleh rekan-rekannya dan ia ingin

berbagi dan menerima sikap berkawan dan afeksi. Walaupun banyak

manajer dewasa ini memahami adanya kebutuhan demikian, kadang

mereka secara keliru menganggapnya sebagai ancaman bagi

organisasi mereka, hingga tindakan-tindakan mereka disesuaikan

dengan pandangan demikian.

5) Kebutuhan-kebutuhan akan Penghargaan

Pada tingkatan berikutnya terlihat adanya kebutuhan-kebutuhan

akan penghargaan atau kebutuhan-kebutuhan egoistik, untuk

penghargaan diri maupun untuk penghargaan dari pihak lain.

Kebutuhan akan penghargaan diri mencakup kebutuhan untuk

mencapai kepercayaan diri, prestasi, kompetensi, pengetahuan,

penghargaan diri dan kebebasan serta independensi (ketidak

tergantungan). Kelompok kedua, kebutuhan-kebutuhan akan

penghargaan mencakup kebutuhan yang berkaitan dengan reputasi

seorang individu, atau penghargaan dari pihak lain, kebutuhan akan

status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya dan respek yang

diberikan oleh pihak lain.

6) Kebutuhan untuk Merealisasi Diri

Pada puncak hierarki, terdapat kebutuhan untuk realisasi diri atau

aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuhan-


24

kebutuhan individu untuk merealisasi diri secara berkelanjutan dan

untuk menjadi kreatif dalam arti kata seluas-luasnya. Bentuk khusus

kebutuhan demikian akan berbeda-beda dari orang ke orang, seperti

halnya terlihat pada kepribadian-kepribadian manusia. Contoh-contoh

pemenuhan kebutuhan demikian misalnya apabila kita dapat

mengajukan sebuah teori penting menjadi seorang atlit puncak,

membesarkan anak-anak sehat dan berpendidikan baik, berhasil me-

manage sebuah perusahaan atau dipilih menjadi pejabat tinggi.

6. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Wibowo (2010:16), terdapat berbagai beberapa

pengertian budaya organisasi menurut para ahli, antara lain:

Edgar Scein mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah sebagai

filosofi yang mendasari kebijakan organisasi, aturan main untuk

bergaul, dan perasaan atau iklim yang dibawa oleh persiapan fisik

organisasi.

Sementara itu, Robert P. Vecchio memberikan definisi budaya

organisasi sebagai nilai-nilai dan norma-norma bersama yang terdapat

dalam suatu organisasi dan mengajarkan pada pekerja yang datang.

Adapun Jerald Greenberg dan Robert A. Baron menyatakan budaya

organisasi sebagai kerangka kerja kognitif yang terdiri dari sikap,


25

nilai-nilai, norma perilaku dan harapan yang diterima bersama oleh

anggota organisasi.

Budaya organisasi menurut Robbins adalah sebuah persepsi

umum yang dipegang oleh anggota organisasi, suatu sistem tentang

keberartian bersama. Sementara itu, Robert Kreitner dan Anggelo

Kinicki, budaya organisasi adalah nilai dan keyakinan bersama yang

mendasari identitas perusahaan.

Menurut Barry Phegan, budaya organisasi adalah tentang

bagaimana orang merasa melakukan pekerjaan baik dan apa yang

membuat peralatan dan orang bekerja bersama dalam harmoni.

Adapun Jerome Want menyatakan bahwa budaya organisasi adalh

sebuah sistem keyakinan kolektif yang dimiliki orang dalam

organisasi tentang kemampuan mereka bersaing di pasar, dan

bagaimana mereka bertindak dalam system keyakinan tersebut untuk

memberikan nilai tamabah produk dan jasa di pasar (pelanggan)

sebagai imbalan atas penghargaan finansial.

Dari pengertian-pengertian tersebut di atas, dapat disimpulkan

bahwa budaya organisasi adalah filisofi dasar organisasi yang memuat

keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai bersama yang menjadi

karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam

organisasi. Keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai tersebut menjadi

pegangan semua sumbar daya manusia dalam organisai dalam

melaksanakan kinerjanya.


26

b. Ciri-ciri Budaya Organisasi

1) Perusahaan tidak hanya mempunyai satu, tetapi beberapa budaya.

2) Budaya organisasi cenderung berubah sepanjang waktu.

3) Tidak perlu satu budaya lebih baik atau lebih buruk dari lainnya.

c. Karakeristik Budaya Organisasi

Jeral Greenberg dan Robert A. Baron (dalam Wibowo, 2010:36-

37) mengemukakan bahwa terdapat tujuh elemen yang menunjukkan

karakteristik budaya organisasi:

1) Innovation (inovasi), suatu tingkatan di mana orang diharapkan

kreatif dan membangkitkan gagasan baru.

2) Stability (stabilitas), bersifat menghargai lingkungan yang stabil,

dapat diperkirakan dan berorientasi pada peraturan.

3) Orientation toward people (orientasi pada orang), merupakan

orientasi untuk menjadi jujur, mendukung dan menunjukkan

penghargaan pada pihak individual.

4) Result-orientation (orientasi pada hasil), meletakkan kekuatannya

pada kepeduliannya untuk mencapai hasil yang diharapkan.

5) Easygoingness (bersikap tenang), suatu keadaan di mana tercipta

iklim kerja bersifat santai.

6) Attention to detail (perhatian pada hal detail), dimaksudkan sama

dengan berkepentingan untuk menjadi analitis dan seksama.


27

7) Collaborative orientation (orientasi pada kolaborasi), merupakan

orientasi yang menekankan pada bekerja dalam tim sebagai lawan

dari bekerja secara individual.

Stephen P. Robbin juga mengemukakan adanya tujuh karakteristik

budaya organisasi, namun dengan perincian sedikit berbeda, apabila

dibandingkan dengan pendapat Jerald Greenberg dan Robert A.

Baron, yakni:

1) Innovation and risk taking (inovasi dan pengambilan resiko), suatu

tingkatan di mana pekerja didorong untuk menjadi inovatif dan

mengambil resiko.

2) Attention to detail (perhatian pada hal detail), di mana pekerja

diharapkan menunjukkan ketepatan, analisis dan perhatian pada

hal detail.

3) Outcome orientation (orientsi pada manfaat), di mana manajemen

memfokuskan pada hasil atau manfaat daripada sekedar pada

teknik dan proses yang dipergunakan untuk mendapatkan manfaat

tersebut.

4) People orientation (orientasi pada orang), di mana keputusan

manjemen mempertimbangkan pengaruh manfaatnya pada orang

dalam organisasi.

5) Team orientation (orientasi pada tim), di mana aktivitas kerja

diorganisasi berdasar tim daripada individual.


28

6) Aggressiveness (agresivitas), di mana orang cenderung lebih

agresif dan kompetitif daripada easygoing.

7) Stability (stabilitas), di mana aktivitas organisasional menekankan

pada menjaga status quo sebagai lawan dari perkembangan.

d. Kesamaan dan Perbedaan Budaya Organisasi

Di antara budaya organisasi menunjukkan adanya kesamaan dalam

sifat-sifatnya, namun di sisi lain juga menampakkan adanya

perbedaan-perbedaan di antaranya.

1) Kesamaan budaya oleh Jeff Carwight dapat disimpulkan dalam

bentuk sebagai berikut:

a) Distinctive, mempunyai ciri tersendiri. Tim membedakan

nama, tempat bekerja khusus dan/atau tampilan yang

membedakan yang member identitas jelas. Anggota tim

bangga dengan identitas tim. Anggota kelompok berbagi

keyakinan, nilai-nilai dan kebiasaan yang menciptakan

konsensus kelompok.

b) Satisfying, semang menjadi bagian tim. Anggota menikmati

menjadi bagian tim dan merasa memiliki. Anggota percaya

pada kemampuan tim untuk mencapai sasaran. Anggota

menikmati pekerjaannya dan mendapatkan kepuasan kerja.

c) Protective, berbagi dan saling memperhatikan. Kesehatan,

keselamatan dan keamanan anggota individu menjadi


29

kepentingan bersama. Terdapat kebersamaan dan kepedulian

kuat dalam tim.

d) Inclusive/exclusive, setiap anggota tim dihargai. Setiap

anggota tim dihormati dan dihargai sebagai individu tanpa

melihat status. Terdapat kesetiaan tim yang kuat dan semangat

kompetitif dengan tim lain. Rasa bangga dalam tim

dipengaruhi oleh kepedulian menjadi bagian dari seluruh

organisasi.

e) Objective/subjective. anggota tim individu memiliki sasaran

tim sendiri dan bekerja terbaik untuk mencapainya. Anggota

tim individu dikenal kontribusi secara pribadi pada usaha

bersama tim. Anngota memiliki nilai-nilai dan perilaku tim.

f) Instructive, mendorong keterampilan pribadi dan kinerja.

Anggota tim individu memiliki sasaran tim sendiri dan bekerja

terbaik untuk mencapainya. Anggota tim individu dikenal

karena kontribusi secara pribadi pada usaha bersama tim.

Anggota memiliki nilai-nilai dan perilaku tim.

g) Continuous, kebijakan dan tindakan konsisten. Terdapat

keberlanjutan yang baik dan konsistensi kebijakan dan

tindakan dalam masalah yang mempengaruhi tim. Anggota tim

tetap loyal pada tim dan pergantian keanggotaan rendah.

Pengalaman bersama dalam tim membangun sejarah dan

harapan tim untuk member kontinuitas.


30

2) Perbedaan

Variasi budaya dapat menyebabkan perbenturan budaya dari;

kepribadian, metode, perilaku, sikap dan gaya manajemen. Ketika

budaya yang berbeda berinteraksi, terutama bilamana orang hidup dan

bekerja bersama, saling pengertian dan toleransi perbedaan budaya

adalah penting untuk harmoni budaya. Namun harmoni budaya

memerlukan saling pengertian, toleransi dan fleksibilitas.

Variasi budaya merupakan model untuk mengembangkan gaya

budaya baru. Menurut Jeff Cartwright, dimensi yang membuat budaya

bervariasi adalah manajemen style, bias, values, individualism,

change, constituency, identity dan srtategi.

a) Management style (Gaya Manajemen)

Gaya manajemen yang bersifat tradisional atau traditional

style adalah autocratic (otokratis), remote (terpencil),

aggressive (agresif), ruthless (kejam), high profile (tinggi hati)

dan secretive (berahasia).

Adapun yang bersifat new quality style adalah: demogratic

(demokratis), participative (partisipatitif), friendly

(bersahabat), sympathetic (simpatik), low profile (rendah hati)

dan open (terbuka).


31

b) Bias (bias)

Dalam organisasi yang didomonasi pria, terdapat bias antara

manajer pria dan wanita, homoseksual dan etnis minoritas.

Bias terhadap agama, pandangan politik dan keanggotaan

dalam tim bekerja.

Dalam new quality culture, pekerjaan mendapat pengakuan

dan peluang satu sama tanpa bias disebabkan prasangka.

Tanpa bias menunjukkan kedewasaan budaya. Bias terjadi

dalam bidang pelatihan, menghargai orang, promosi, kondisi

kerja, tunjangan dalam bentuk natura dan kesempatan untuk

pengembangan pribadi.

c) Values (Nilai-nilai)

Nilai-nilai yang harus dikenal adalah rationality (rasionalitas),

logical problem solving (pengambilan keputusan masuk akal),

creativity (kreativitas), organizing ability (mengorganisasi

kemampuan), relationship skills (keterampilan melakukan

hubungan), caring (perhatian) dan sensitivity (sensivitas).

d) Individualism (Individualisme)

Sifat individual adalah flexibility (fleksibilitas), individual

responsibility (tanggung jawab individual), autonomy

(otonomi), personal initiative (inisiatif pribadi), personal

development (pengembangan pribadi) dan personal rewards

(penghargaan pribadi).


32

Adapun sifat tim adalah conformity (kecocokan), collective

responsibility (tanggung jawab kolektif), team values (nilai-

nilai tim), collective action (tindakan kolektif), team training

(pelatihan tim) dan team reconition (pengakuan tim).

e) Change (Perubahan)

Karakteristik organisasi yang tidak fleksibel dan resisten

terhadap perubahan adalah impervious (tahan), dogmatic

(fanatik), resistant (menolak), nervous (gugup), threatened

(mengancam), reactive (reaktif) dan imaginative (daya

khayal).

Adapun karakteristik yang bersifat fleksibel adalah: adaptable

(dapat menyesuaikan diri), open-minded (berpandangan

terbuka), welcoming (sambutan), optimistic (optimis),

opportunist (oportunis), proactive (proaktif) dan innovative

(inovatif).

f) Constituency (Unsur Pokok)

Budaya tradisional biasanya monoculture, bersikap tidak

toleran trehadap orang luar. Budaya barat lebih cosmopolitan,

terbuka dan biasanya lebih toleran pada minoritas dalam

semua bentuk.

Kedewasaan budaya menunjukkan aspek:

(1) Toleran terhadap kepentingan minoritas/kelompok


33

(2) Hubungan baik antar orang dengan perbedaan sosial dan

latar belakang pendidikan

(3) Menghilangkan konflik “kami dan mereka” dan perbedaan

kelompok/departemen

(4) Langkah aktif mempelopori saling pengertian antara orang

dari latar belakang berbeda.

g) Identity (Identitas)

Identitas budaya merupakan fokus pemikiran dan tindakan

yang secara unik membedakan organisasi dari lainnya.

Identitas budaya diwujudkan dalam kode etik organisasi atau

pernyataan misi, code of conduct, kebijakan personel dan

standar kualitas.

Pekerja mempunyai kontak pribadi dengan dunia luar ke

dalam proyeksiterhadap citra korporasi:

(1) Organisasi mempunyai citra atau identitas yang jelas

(2) Pekerja mempunyai kebanggan dan komitmen terhadap

organisasi

(3) Organisasi membangun citranya melalui kualitas produk

dan jasa

(4) Komitmen manajemen terhadap stantar kualitas tinggi

h) Strategy (Srtategi)

Organisasi perlu mempertimbangkan penyeimbangan antara

kontinuitas dan perubahan, antara stabilitas dan fleksibilitas,


34

antara jangka panjang dan jangka pendek, seperti dalam:

kebijakan, investasi, riset dan pengembangan, pengembangan

sumber daya manusia, kebijakan rekrutmen dan marketing

selaras dengan strategi jangka panjang, hubungan yang

seimbang antara taktik dan srtategi.

e. Fungsi Budaya Organisasi

1) Mempunyai boundary-difining roles, yaitu menciptakan

perbedaan antara organisasi yang satu dengan lainnya.

2) Menyampaikan rasa identitas untuk anggota organisasi.

3) Budaya memfasilitasi bangkitnya komitmen pada sesuatu yang

lebih besar daripada kepentingan individual.

4) Meningkatkan stabilitas sistem sosial. Budaya adalah perekat

sosial yang membantu menghimpun organisasi bersama dengan

memberikan standar yang cocok atas apa yang dikatakan dan

dilakukan pekerja.

5) Budaya melayani sebagai sense-making dan mekanisme control

yang membimbing dan membentuk sikap dan perilaku pekerja.

7. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja didefinisikan dengan hingga sejauh mana individu

merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau

dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaan.


35

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

1) Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat

dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan

dirasakan adil.

2) Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang

senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan.

3) Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang

senantiasa berinteraksi dalam pelaksnaan pekerjaan.

4) Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa member perintah atau

petunjuk dalam pelaksnaan kerja. Cara-cara atasan tidak dapat

menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini

dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

5) Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui

kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya

kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses

kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat

mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.


36

8. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Terkait dengan konsep kinerja, Rummler dan Brache (dalam

Sudarmanto, 2009:7-8) mengemukakan ada 3 (tiga) level kinerja,

yaitu:

1) Kinerja organisasi; merupakan pencapaian hasil (outcome) pada

level atau unit analisis organisasi. Kinerja pada level organisasi ini

terkait dengan tujuan organisasi, rancangan organisasi dan

manajemen organisasi.

2) Kinerja proses; merupakan kinerja pada proses tahapan dalam

menghasilakn produk atau pelayanan. Kinerja pada level proses ini

dipengaruhi oleh tujuan proses dan manajemen proses.

3) Kinerja inividu/pekerjaan; merupakan pencapaian atau efektivitas

pada tingkat pegawai atau pekerjaan. Kinerja pada level ini

dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan dan

manajemen pekerjaan serta karakteristik individu.

Dari berbagai perbedaan pengertian, dapat dikategorikan dalam dua

garis besar pengertian, antara lain:

1) Kinerja merujuk pengertian sebagai hasil. Dalam konteks hasil,

Bernardin (dalam Sudarmanto 2009:8) menyatakan bahwa

kinnerja merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas

fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode

waktu tertentu.


37

2) Kinerja merujuk pengertian sebagai perilaku. Terkait dengan

kinerja sebagai perilaku, kinerja merupakan seperangkat perilaku

yang relevan dengan tujuan organisasi atau unit organisasi tempat

orang bekerja.

b. Indikator Kinerja

Bernardin (dalam Sudarmanto 2009:12) menyampaikan ada 6 kriteria

atai dimensi untuk mengukur kinerja, yaitu:

1) Quality terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna/ideal

dalam memenuhi maksud atau tujuan.

2) Quantity terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang

dihasilkan.

3) Timeliness terkait dengan waktu yang diperlukan dalam

menyelesaikan aktivitas atau menghasilkan produk.

4) Cost-effectiveness terkait dengan tingkat penggunaan sumber-

sumber organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam

mendapatkan atau memperoleh hasil atau pengurangan

pemborosan dalam penggunaan sumber-sumber organisasi.

5) Need for supervision terkait dengan kemampuan idividu dapat

menyelesaikan pekerjaan tanpa asistensi pimpinan atau intervensi

pengawasan pimpinan.

6) Interpersonal impact terkait dengan kemampuan individu dalam

meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik dan kerja sama

di antara sesama pekerja dan anak buah.


38

Sedangkan Jerry Harbor merekomendasikan pengukuran kinerja

dengan 6 aspek, yaitu:

1) Produktivitas: kemampuan dalam menghasilkan produk barang

dan jasa.

2) Kualitas: pemroduksian barang dan jasa yang dihasilkan

memenuhi standar kualitas.

3) Ketepatan waktu (timeliness): waktu yang diperlukan dalam

menghasilkan produk barang dan jasa tersebut.

4) Putaran waktu: waktu yang dibutuhkan dalam setiap proses

perubahan barang dan jasa tersebut kemudian sampai kepada

pengguna/konsumen.

5) Penggunaan sumber daya: sumber daya yang diperlukan dalam

menghasilkan produk dan jasa tersebut.

6) Biaya: biaya yang diperlukan.

B. Penelitian Sebelumnya

1. Tjahjono. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi

Jawa Tengah. Jenis dan sumber data yang digunakan berupa data primer

diperoleh dari Pegawai Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah. Data

tersebut dikumpulkan dengan teknik kuesioner atau penyebaran angket.

Populasi di sini adalah Pegawai di Dinas Bina Marga Propinsi Jawa

Tengah. Pegawai tersebut berjumlah 270 orang. Sampel yang digunakan


39

sebanyak 100orang yang ditentukan dengan metode accidental sampling.

Hasil analisisnya adalah: Variabel bebas motivasi kerja, dan budaya

organisasi secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja pegawai. Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 80.4% variabel

motivasi kerja, dan budaya organisasi mampu mempengaruhi variabel

kineja pegawai secara signifikan, sedangkan lainnya sebesar 19,6%

dipengaruhi oleh variable yang tidak dimasukkan dalam model. Variabel

bebas motivasi, dan budaya organisasi secara individual berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel budaya organisasi

mempunyai pengaruh yang lebih kuat terhadap kinerja pegawai

dibandingkan variabel motivasi kerja.

2. Parwanto. Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi IMKA di Surakarta.

http://eprints.ums.ac.id/144/1/PARWANTO.pdf. Analisis Data yang

digunakan adalah regresi berganda untuk mengetahui pengaruh faktor-

faktor kepuasan kerja sebagai variabel independen yaitu gaji,

kepemiminan dan sikap rekan sekerja taerhadap variabel dependen

(kinerja karyawan. Hasil analisisnya adalah: Faktor kepuasan kerja, gaji,

kepemimpinan dan sikap rekan sekerja mempunyai pengaruh signifikan

dan positif terhadap kinerja karyawan. Sikap rekan sekerja merupakan

faktor kepuasan kerja yang mempunyai pengaruh paling dominan besar

dibanndingkan variabel lain terhadap kinerja. Fakor kepuasan kerja, gaji,

kepemimpinan dan sikap rekan sekarja dapat menjelaskan variasi kinerja


http://eprints.ums.ac.id/144/1/PARWANTO.pdf�

40

karyawan sebesar 99,5% sedangkan sisanya 0,5% dijelaskan oleh faktor

kepuasan kerja lain diluar model.

C. Kerangka Konseptual

Motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel

bebas (independen), membawa dampak terhadap variabel terikat

(dependen) dengan penjelasan sesuai demgan gambar berikut:

pengaruh simultan

pengaruh parsial

Gambar II.1

Kerangka Pemikiran

Kepuasan Kerja

Budaya

Motivasi Kerja

Kinerja Karyawan


41

D. Hipotesis

Hipotesis adalah “kesimpulan sementara” peneliitan yang masih harus diuji

kebenarannya setelah melalui penelitian dan analisis data. Rumusan hipotesis

yang dikemukakan berupa pernyataan untuk menjawab pertanyaan yang

dikemukakan di rumusan masalah.

Berdasarkan rumusan masalah maka penulis merumuskan hipotesis sebagai

berikut:

1. Motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. Motivisai kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja secara parsial

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


42

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian adalah studi kasus. Studi kasus adalah penelitian terhadap

suatu objek tertentu yang populasinya terbatas, sehingga kesimpulan yang

diambil hanya terbatas pada objek yang diteliti.

B. Subyek dan Obyek Penelitian

1. Subyek

Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan di

PT. Agronusa Investama cabang Pahauman, Kalbar.

2. Obyek

Dalam penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah motivasi kerja,

budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juli tahun 2010 dan berlokasi di

Pahauman Kabupaten Landak, Kalimantan Barat.

D. Variabel Penelitian

1. Variabel dependen : kinerja karyawan

2. Variabel independen : motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan

kerja.


43

E. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah yang terdiri atas obyek atau subyek yang memiliki

kualitas dan karakteristik tertentu untuk dapat ditarik kesimpulannya.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Agronusa Investama

cabang Pahauman, Kalbar. Sampel adalah himpunan obyek pengamatan yang

dipilih dari populasi yang akan diselidiki karakteristiknya dan dapat mewakili

dari keseluruhan populasi. Jumlah sampel yang dipakai dalam penelitian ini

adalah 110 sampel.

F. Teknik Pengambilan Sampel

Sampel dalam penelitian ini diambil dari karyawan pada PT. Agronusa

Investama cabang Pahauman, Kalbar. Adapun teknik pengumpulan sampel

yang digunakan adalah accidental, yaitu mengambil responden sebagai

sampel berdasarkan kebetulan.

G. Jenis Data

Data yang digunakan adalah data primer. Data primer diperoleh langsung dari

hasil wawancara dan hasil pengisian kuesioner.

H. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelititian ini, untuk pengumpulan datanya peneliti menggunakan

Kuesioner. Kuesioner adalah suatu cara pengumpulan data dengan

memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan atau pernyataan kepada

responden, dengan harapan mereka akan memberikan respon atas daftar

pertanyaan tersebut (Umar, 2000:167).


44

Untuk pengukuran kuesioner mengenai motivasi kerja, budaya organisasi,

kepuasan kerja dan kinerja karyawan, digunakan skala Likert dengan lima

kategori penilaian yang masing-masing ketegori tersebut nantinya akan diberi

bobot.

Ketiga kategori (motivasi, kepuasan kerja, dan budaya organisasi) yang diberi

bobot adalah:

Tabel III.1 Tabel Kategori Petanyaan Responden

Pernyataan Kode Bobot Sangat Setuju SS 5 Setuju S 4 Ragu-Ragu RR 3 Tidak Setuju TS 2 Sangat Tidak Setuju STS 1

I. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Untuk uji validitas digunakan rumus korelasi product moment, yaitu:

( ) ( )( )( ) ( )( ){ }2222 ΣΥ−ΝΣΥΣΧΝΣΧ

ΣΥ−ΣΧ−ΝΣΧΥ=rxy

Keterangan:

rxy = korelasi product moment

X = nilai masing-masing pertanyaan

Y = nilai seluruh butir pertanyaan

N = jumlah responden

Jika r dihitung > r tabel, maka pengukurannya adalah valid.


45

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah tingkat kestabilan dan kehandalan alat ukur

dalam mengukur segala gejala. Untuk mengukur reliabilitas digunakan

rumus alpha, yaitu:

Σ−

−=

σσ

2

2

11 11

t

b

kkr

Keterangan:

11r = Reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

σ 2

bΣ = jumlah varians butir

σ 2

t = varians total

J. Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis

1. Uji Asumsi Dasar dan Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi dasar dan uji asumsi klasik dilakukan sebelum analisis regresi

linier berganda. Uji-uji asumsi ini meliputi:

a. Uji Normalitas

Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi

normal atau tidak.

b. Uji Otokorelasi

Menurut Sumodiningrat (2007:213) Otokorelasi adalah korelasi

(hubungan) yang terjadi di antara anggota-anggota dari serangkaian

pengamatan yang tersusun dalam rangakaian waktu (seperti pada data


46

runtun waktu atau time series data) atau yang tersusun dalam

rangakaian ruang (seperti pada data silang waktu atau cross-sectional

data).

c. Uji Multikolinieritas

Istilah multikolinieritas digunakan untuk menunjukkan adanya

hubungan linier di antara variabel-variabel bebas dalam model regresi.

Bila variabel-variabel bebas berkorelasi dengan sempurna, maka

disebut “multikolinieritas sempurna” (perfect multicollinearity).

Penggunaan kata multikolinieritas di sini dimaksudkan untuk

menunjukan adanya derajat kolinieritas yang tinggi di antara variabel-

variabel bebas. Bila variabel bebas berkorelasi secara sempurna, maka

metode kuadrat terkecil tidak bisa digunakan (Sumodiningrat,

2007:257).

d. Uji Heteroskedastisitas

Homogenitas varian (atau varian konstan) dikenal sebagai

“homoskedastisitas” (homoscedasticity). Ada kasus di mana seluruh

faktor gangguan tidak memiliki varian yang sama atau variannya tidak

konstan. Kondisi varian non-konstan atau varian non-homogen ini

disebut “heteroskedastisitas” (heteroscedasticity) (Sumodiningrat,

2007:238).

2. Analisis regresi linier berganda

Analisa data dengan menggunakan rumus statistik :

Rumus yang digunakan :


47

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3

Keterangan :

Y = kinerja karyawan

X1= motivasi kerja

X2= budaya organisasi

X3= kepusan kerja

a = Bilangan konstan

b1, b2, b3 = Koefisien regresi berganda

3. Uji F

Pengujian regresi variabel X1, X2, dan X3 terhadap Y secara simultan

dilakukan dengan F test adalah sebagai berikut :

( )lknresJkKrefJkF−−

=/

Keterangan :

Jk ref = Jumlah kuadrat-kuadrat regresi

Jk res = Jumlah kuadrat-kuadrat residu

N = Jumlah data

K = Variabel bebas

Pada tingkat keputusan dinyatakan menolak Ho dan menerima Ha, artinya

nilai koefisien regresi dari setiap persamaan regresi berbeda dengan nol,

sehingga dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel produk, motivasi kerja,

budaya organisasi dan kepuasan kerja (X1, X2, dan X3)


48

Daerah Penerimaan Ho

Daerah Penolakan Ho

F tabel

Gambar III.1

Kurva Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Untuk Uji F

Ho : Motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja secara

simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Ha : Motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

4. Analisis Regresi Berganda dengan Uji t

Untuk mengetahui berpengaruh tidaknya variabel X1, X2, dan X3 terhadap

variabel Y secara parsial maka koefisien regresi perlu diuji dengan t test.

Pada tingkat kepercayaan 95% (α = 5%). Rumus t test adalah sebagai

berikut:

( )bSebt β−

=


49

Keterangan :

Se (b) = Standart error of regression koefisien, hipotesa nihil yang akan

diuji adalah β = 0 artinya tidak ada hubungan antar variabel

Ho : Motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja secara parsial

tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Ha : Motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja secara parsial

berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Daerah Penolakan Ho Daerah Daerah penolakan Ho

Penerimaan Ho

- t table t tabel

Gambar III.2

Kurva Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Untuk Uji t

Nilai test dari setiap koefisien terletak di daerah penolakan Ho,

berarti keputusannya adalah menolak Ho dan menerima Ha (berdasarkan

uji parsial).


50

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Latar Belakang Perusahaan

1. Sejarah Berdirinya Perusahaan

PT Agronusa Investama Pahauman merupakan sebuah perusahaan

yang bergerak dibidang komoditi kelapa sawit, yang terletak di Region IV

Kalbar. Perusahaan ini bergerak di bidang-bidang perkebunan baik secara

perkebunan besar swasta (PBS), maupun industri pengolahan hasil

produksi yang berkaitan dengan usaha perkebunan seperti: General

Contractor, pengangkutan dan keagenan.

PT Agronusa Investama berlokasi di Pahauaman Kabupaten Landak

Propinsi Kalimantan Barat yang berdiri pada tanggal 16 Februari 2001.

PT ANI merupakan perusahaan yang investornya berasal dari Negara

Asing, yaitu Malaysia. PT ANI Pahauman bergabung dengan Wilmar

Group Plantations (WPG) sejak Maret 2005 dengan nama asal PT

AIMEDER AGROMAS.

2. Visi dan Misi

a. Visi Perusahan

Menjadi perusahaan terbaik, dikagumi, diakui dan bertaraf

Internasional dalam bidang perkebunan kelapa sawit.


51

b. Misi Perusahaan

Mengelola usaha perkebunan kelapa sawit dan industri pengelola

mutu dan kelestarian lingkungan melalui doktrin “good corporate

governance” demi menjamin kepentingan seluruh stakeholders

perusahaan.

B. Lokasi

PT Agronusa Investama terletak di desa Pahauman Kecamatan Sengah

Temila Kabupaten Landak, Propinsi Kalimantan Barat. Jarak antara kebun

dan Ibu Kota Propinsi (Pontianak) ± 150 Km. Lokasi ini sangat strategis,

mengingat masih luasnya lahan kosong dan banyaknya calon tenaga kerja di

sekitar lokasi, yaitu penduduk asli Kecamatan Sengah Temila yang tidak

mempunyai pekerjaan tetap. Dengan adanya PT Agronusa Investama ini,

pengangguran di Kecamatan Sengah Temila mulai berkurang.

C. Sarana dan Prasarana

PT Agronusa Investama menyediakan fasilitas dan jaminan-jaminan sosial

bagi karyawannya, diantaranya adalah:

1. Perumahan

2. Tempat Ibadah

3. Transportasi

4. Jaminan Kesehatan

5. Jaminan Hari Tua

6. Jaminan Keselamatan Kerja


52

D. Kepegawaian

1. Hubungan Kerja

a. Rekrutmen

Calon karyawan/ti PT Agronusa Investama, harus memenuhi syarat-

syarat yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Syarat-syarat tersebut

antara lain:

1) Pendidikan minimal SMA

2) Kemauan dalam bekerja

3) Memiliki pengalaman

4) Usia minimal 17 tahun

5) Untuk Staf usia minimal 24 tahun

b. Pelatihan dan Pengembangan

PT Agronusa Investama secara terjadwal memberikan pelatihan

kepada karyawannya. Untuk saat ini pelatihan hanya diberikan kepada

para Mandor, dan setelah mengikuti pelatihan maka para Mandor

tersebut akan diangkat menjadi Asisten.

Jika ada kegiatan-kegiatan yang dilakukan Pemerintah Daerah baik

Propinsi maupun Kabupaten, maka PT ANI akan mengirim beberapa

karyawannya untuk mengikuti kegiatan tersebut.

c. Hari Libur/Cuti

1. Hari libur mingguan/Hari libur resmi nasional

2. Cuti Tahunan

3. Cuti Kawin


53

4. Cuti mengawinkan anak

5. Cuti menyunatkan/membabtis anak

6. Cuti istri melahirkan/cuti melahirkan

d. Pengupahan/Penggajian

Pembayaran upah atau gaji dilakukan pada awal bulan berjalan.

Apabila tanggal jatuh tempo pembayaran upah atau gaji tersebut jatuh

pada hari libur resmi nasional, maka pembayaran akan dilakukan 1

(satu) hari sebelum tanggal tersebut.

2. Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan Hubungan Kerja akan terjadi dengan sendirinya apabila :

a. Masa kontrak kerja karyawan/ti tersebut telah berakhir dan tidak

ada perpanjangan kontrak kerja lagi.

b. Karyawan/ti tersebut mencapai usia pensiun yaitu 55 (lima puluh

lima) tahun.

c. Karyawan/ti tersebut tidak mampu bekerja lagi karena sakit

berkepanjangan atau sesuai dengan keterangan dokter perusahaan

untuk tidak dapat diperkerjakan lagi.

d. Karyawan/ti tersebut meninggal dunia.

e. Karyawan/ti tersebut berhenti atas permohonan sendiri tanpa

mengajukan syarat apapun.

f. Apabila karyawan/ti tersebut tidak masuk kerja selama satu minggu

tanpa ada ijin dalam bentuk apapun dan tanpa ada bukti yang sah,

maka akan dianggap telah mengundurkan diri atas permintaan


54

sendiri dan tanpa syarat apapun.

3. Disiplin Waktu

Ada beberapa peraturan mengenai kedatangan karyawan/ti dalam

bekerja, yaitu :

a. Karyawan/ti diharuskan datang minimal 15 (lima belas) menit

sebelum jam kerja.

b. Karyawan/ti diwajibkan untuk tiba tepat pada waktunya.

c. Apabila keterlambatan tidak dapat dihindari, maka karyawan/ti yang

bersangkutan diharuskan memberitahu secara langsung kepada

atasan minimal 1 (satu) jam sebelumnya sehingga dapat diatur jadwal

pengganti sementara.

4. Tempat Kerja

a. Bagi para karyawan/ti, telah disediakan tempat kerja yang sesuai

dengan pekerjaan, serta tanggung jawabnya dan perusahaan

menyerahkan kepercayaan untuk merawat dan memelihara sarana dan

prasarana yang mendukung karyawan/ti tersebut berkenaan dengan

tugas serta tanggung jawabnya di dalam perusahaan.

b. Setiap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan/ti, dibatasi oleh job

description yang ada, kecuali ada kebijakan-kebijakan tertentu yang

membuat karyawan/ti tersebut meninggalkan tempat kerja dengan

maksud dan tujuan tertentu.


55

c. Para karyawan/ti tidak diperkenankan berada di area lain yang bukan

merupakan tempat kerjanya dan bukan merupakan tugas dan

tanggung jawabnya tanpa sepengetahuan dan seijin atasan di

bagiannya.

E. Struktur Organisasi

Suatu perusahaan membutuhkan adanya struktur organisasi untuk dapat

bekerja secara efektif. Stuktur organisasi adalah pola formal aktivitas dan

hubungan antara berbagai sub-unit organisasi yang jelas dapat terlihat

konfigurasi posisi, penjabaran tugas dan garis wewenang diantara bagian

suatu organisasi.

Berikut adalah tugas dan tanggung jawab dari setiap bagian menurut

struktur organisasi PT ANI Pahauman:

1. General Estate Manager (GEM)

Tugas pokok GEM adalah menterjemahkan visi dan misi, strategi dan

kebijakan Direksi dalam melaksanakan kegiatan operasional unit usaha

yang dikelola. Melaksanakan fungsi perencanaan, pengorganisasian,

pengendalian, dan pengawasan terhadap pelaksanaan kegiatan perusahaan

serta melakukan hubungan dengan Direksi, Kepala Tata Usaha dan

Keuangan dan Asisten Lapangan.

2. Estate Manager (EM)

Tugas sebagai seorang pemimpin serta melakuakn pengawasan terhadap

seluruh asisten bagian yang ada dalam satu unit dan Estate Manager

bertanggung jawab penuh kepada General Estate Manager.


56

3. Divisi Manager (DM)

Tugas DM juga sebagai pemimpin membawahi system afdeling di dalam

satu rayon yang bertugas untuk mengawasi dan membina asisten afdeling

dalam melaksanakan pekerjaannya, serta bertanggung jawab terhadap

manajer.

4. Kepala Tata Usaha dan Keuangan (KTUK)

Tugas pokoknya adalah melaksanakan tugas administrasi yang meliputi

bidang perencanaan, pengorganisasian, pengendalian dan pengawasan

terhadap tugas para pekerja yang berkaitan dengan tata usaha seperti

keuangan dan SDM serta membantu manajer dalam menjalankan

kebijakan perusahaan.

5. Asisten Kepala (AsKep)

Tugas pokok GEM adalah melaksanakan tugas manager yang meliputi

bidang perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas

pekerjaan yang berkaiatan dengan bidang umum serta membantu manajer

dalam menjabarkan kebijakan perusahaan yang telah ditetapkan oleh

direksi.

6. Asisten Hak Umum (AHU)

Tugas pokok dari AHU adalah melaksanakan tugas manajer yang meliputi

bidang perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas

pekerjaan yang berkaitan dengan bidang umum serta menjabarkan

kebijakan perusahaan.


57

7. Asisten Teknik dan Transportasi

Tugas pokoknya adalah melaksanakan tugas dari manager yang meliputi

bidang perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian

serta menjabarkan kebijakan perusahaan dalam kegiatan yang

berhubungan dengan teknik transpotasi.

8. Asisten Phase

Tugasnya adalah membantu dalam melaksanakan tugas AsKep yang

berkaitan dengan pengolahan di Phase masing-masing serta membantu

AsKep dalam menjabarkan kebijakan perusahaan yang telah digariskan

oleh manager.

9. Asisten Gudang

Tugas pokoknya adalah melaksanakan tugas KTU yang meliputi bidang

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas

pekerjaan yang berkaitan dengan pergudangan.


58

Gambar IV.1 Organization Chart

PT Agronusa Investama

ACT.OFFICE BM & PR CHIEF

G E M

EM ADM DM

PHASE IV

MAINTENANCE

PHASE III

HARVESTING

NURSERY

MAINTENANCE

P & D

HARVESTING

MEKANIK / TRANSPORT

HARVESTING

MAINTENANCE

PLASMA

PEKERJA

MEKANIK / TRANSPORT

P & D

HARVESTING

MAINTENANCE

PHASE II

PEKERJA

PHASE I

MAINTENANCE

HARVESTING

P & D


59

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Karakteristik Responden

Responden pada penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT.

Agronusa Investama yang berjumlah 110 dari populasi sebanyak 236 orang.

Karakteristik responden tersebut disajikan pada tabel berikut:

1. Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamian pada PT

Agronusa Investama dapat dilihat pada tabel V.1 berikut ini:

Tabel V.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%) Pria Wanita

44 66

40% 60%

Total 110 100%

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa 44 orang (40%)

responden memiliki jenis kelamin pria dan 66 orang (60%) responden

memiliki jenis kelamin wanita. Secara rata-rata dapat dikatakan bahwa

jumlah respoden lebih banyak wanita dibandingkan dengan pria.

2. Status Perkawinan

Status parkawinan dari responden yang diambil ditunjukkan pada

tabel berikut:


60

Tabel V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahanan

Status Perkawinan Frekuensi Persentase (%) Menikah Belum Menikah

47 63

42,7% 57,3%

Total 110 100%

Bila ditinjau dari status pernikahan, terdapat 47 orang (42,7%)

responden yang sudah menikah dan 63 orang responden yang belum

menikah. Secara umum dapat dikatakan bahwa jumlah responden yang

belum menikah lebih banyak dari yang sudah menikah.

3. Lama Bekerja

Lama bekerja para responden yang diambil ditunjukkan pada tabel

berikut ini:

Tabel V.3 Karakteristik Responden Bedasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Frekuensi Persentase < 2 tahun 2-4 tahun 5-7 tahun ≥ 8 tahun

29 53 17 11

26,3% 48,2% 15,5% 10,0%

Total 110 100%

Adapun ditinjau dari lamanya bekerja pada PT Agronusa Investama,

sebagian besar responden telah bekerja pada PT Agronusa Investama

dalam skala antara 2-4 tahun berjumlah 53 orang (48,2%), responden

yang telah bekerja pada PT Agronusa Investama dibawah 2 tahun

berjumlah 29 orang (26,3%) dan responden yang telah bekerja diantara 5-

7 tahun berjumlah 17 orang (15,5%), sedangkan responden yang telah


61

bekerja di PT Agronusa Investama, lebih dari 8 tahun berjumlah 11 orang

(10,0%).

4. Pendidikan Terakhir

Pendidikan terakhir dari responden yang diambil ditunjukkan pada

tabel berikut ini:

Tabel V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase SD SMP SLTA Perguruan Tinggi

5 105

4,5% 95,5%

Total 110 100% Tabel V.4 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden yang

bekerja di PT Agronusa Investama adalah berpendidikan tinggi yaitu

berjumlah 105 orang (95,5%) dan 5 orang (4,5%) lainnya berpendidikan

SLTA.

B. Pengujian Instrumen Penelitian

Pengujian validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan dengan

mencoba daftar pertanyaan yang ditanyakan pada responden terhadap

responden lainnya diluar sampel yang telah ditentukan, dalam penelitian ini

dilakukan kepada karyawan PT Agronusa Investama sebanyak 110 karyawan.

1. Uji Validitas

Instrumen yang valid mempunyai arti bahwa alat ukur yang digunakan

dalam bentuk pertanyaan untuk memperoleh data (mengukur) juga

dinyatakan valid. Item yang memiliki korelasi positif tinggi dapat

dianggap memiliki validitas yang tinggi pula. Dalam penelitian ini


62

digunakan sampel sebanyak 110 responden pada taraf signifikasi 5%,

sehingga diperoleh derajat bebas (df) sebesar 108 dengan nilai rtabel =

0,187. Dengan demikian setiap item pertanyaan pada penelitian ini akan

valid jika rhitung> 0,187.

Pada Tabel V.5 dapat dilihat bahwa nilai rhitung pada setiap pertanyaan

untuk mengukur motivasi responden memiliki nilai yang lebih besar dari

0,187, hal ini menunjukkan bahwa setiap butir pertanyaan adalah valid.

Tabel V.5. Analisis Validitas Instrumen Motivasi

No. Motivasi r hitung Keterangan 1. Membutuhkan umpan balik O,593 Valid 2. Menyelesaikan tugas tepat waktu 0,692 Valid 3. Berada di tempat kerja selama jam kerja 0,611 Valid 4. bersama rekan kerja saling mendukung 0,697 Valid 5. Rekan kerja bersedia menerima hasil kerja anda 0,594 Valid 6. kebersihan di tempat kerja membuat semangat kerja 0,577 Valid 7. Suhu udara mendukung dalam pekerjaan 0,540 Valid

Pada Tabel V.6 dapat dilihat secara keseluruhan nilai r hitung setiap

pertanyaan yang dilakukan untuk mengukur tingkat budaya organisasi

pada perusahaan. Nilai r hitung keseluruhannya > 0,187 yang berarti bahwa

setiap butir pertanyaan dari budaya organisasi adalah valid.

Tabel V.6. . Analisis Validitas Instrumen Budaya Organisasi

No. Budaya Organisasi r hitung keterangan 1. Komunikasi yang terjadi antar karyawan baik 0,627 Valid 2. Aksesibilitas informasi perusahaan bagi karyawan 0,640 Valid 3. Informasi baru sangat cepat direspon oleh karyawan 0,565 Valid 4. Setuju konsekuensi kegagalan yang diberlakukan 0,597 Valid 5. Penerapan konsekuensi adil dan profesional 0,578 Valid 6. Secara umum norma dan perilaku karyawan baik 0,610 Valid


63

Hasil pengujian instrument kepuasan kerja menunjukkan bahwa pada

setiap butir pertanyaan menghasilkan nilai r hitung > 0,187 (r tabel), ini

berarti bahwa setiap butir pertanyaan dari tingkat kepuasan adalah valid.

Untuk selengkapnya dapat dilihat pada Tabel V.7.

Tabel V.7 Analisis Validitas Instrumen Kepuasan Kerja

No. Kepuasan Kerja r hitung Keterangan 1. Gaji perbulan yang diterima sudah sesuai pekerjaan 0,572 Valid 2. Kebijakan memberikan tunjangan memuaskan 0,745 Valid 3. pelaksanaan jaminan kesehatan telah memuaskan 0,745 Valid 4. Keadaan lingkungan kerja sudah baik 0,585 Valid 5. Suasana kerja yang anda membuat anda merasa senang 0,694 Valid 6. Peralatan produksi yang digunakan sudah baik 0,551 Valid 7. Pimpinan bersikap adil dan bijaksana terhadap karyawan 0,642 Valid 8. Hubungan dengan karyawan pada bagian lain baik 0,691 Valid 9. Sikap teman sekerja dalam menjalankan pekerjaan baik 0,721 Valid

10. Sikap atasan terhadap karyawan baik 0,755 Valid 11. Perasaan anda senang selama bekerja di sini 0,630 Valid 12. Menyesal jika tidak masuk kerja tanpa ijin 0,743 Valid 13. Masa depan terjamin dengan bekerja di perusahaan ini 0,686 Valid 14. Pandangan masyarakat mengenai pekerjaan anda baik 0,601 Valid 15. Pekerjaan sesuai bakat dan kemampuan 0,759 Valid

Hasil analisis menunjukkan bahawa nilai r hitung untuk setiap

pertanyaan yang dilakukan untuk mengukur tingkat kinerja karyawan

adalah > 0,187. Hal ini berarti bahwa setiap butir pertanyaan dari tingkat

kinerja karyawan adalah valid. Selengkapnya dapat dilihat pada Tabel

V.8.

Tabel V.8. Analisis Validitas Instrumen Kinerja Karyawan

No. Kinerja Karyawan r hitung Keterangan 1. Dapat menggunakan waktu efektif dan efisien 0,519 Valid 2. Menyelesaikan pekerjaan sesuai standar kualitas 0,558 Valid 3. memberi dukungan rekan meningkatkan hasil kerja 0,675 Valid 4. Keinginan untuk lebih berkembang dan berprestasi 0,475 Valid 5. Selalu tepat waktu saat datang dan pulang kerja 0,590 Valid


64

2. Uji Reliabilitas

Setelah hasil uji validitas dari masing-masing item pertanyaan,

dilanjutkan pada uji reliablilitas untuk setiap jawaban dari pertanyaan

yang diberikan. Uji reliabilitas merupakan uji yang berguna untuk

mengetahui apakah jawaban yang diberikan oleh responden bersifat

konsisten. Pengujian reliabilitas (tingkat kehandalan) dari suatu variabel

dapat dilakukan dengan melihat nilai Cronbach Alpha. Suatu instrument

dikategorikan handal atau reliabel jika nilai Cronbach Alpha-nya > 0,60.

Setelah dianalisis ternyata nilai Cronbach Alpha untuk setiap variabel

yang digunakan secara keseluruhan > 0,60, hal ini menunjukkan bahwa

setiap butir variabel adalah reliabel (handal). Untuk selengkapnya dapat

dilihat pada Tabel V.9 di bawah ini.

Tabel V.9. Analisis Reliabilitas instrumen

No. Kinerja Karyawan Nilai Cronbach Alpha Keterangan 1. Motivasi Kerja 0,790 Reliabel 2. Kepuasan Kerja 0,902 Reliabel 3. Budaya Organisasi 0,827 Reliabel 4. Kinerja 0,814 Reliabel

3. Analisis Regresi Berganda

Model regresi linear berganda merupakan analisis yang digunakan untuk

menjawab hipotesis pengaruh faktor motivasi, budaya organisasi dan

kepuasan terhadap variabel dependen kinerja karyawan secara simultan.

Hasil rekapitulasi data jawaban karyawan tercantum pada lampiran 2 dan

secara lengkap hasil analisis ditunjukkan pada tabel berikut:


65

Tabel V.10. Hasil Estimasi Regresi Linear Berganda

Variabel Koef.

Regresi (B)

t hitung Signifikasi

Konstanta -1.205 -1.444 .152 Motivasi (X1) .312 7.840 .000 Budaya Organisasi (X2) .090 3.636 .000 Kepuasan (X3) .272 4.426 .000 Standar error Adjusted R square R square Multiple R F Hitung Sinifikan F

= = = = = =

1.2169 0.847 0.851 0.922

201.770 0.000

Dari hasil analisis regresi di atas diperoleh persamaan regresi sebagai

berikut:

Y = -1.205 + 0.312 X1 + 0.090 X2 + 0.272 X3

4. Pengujian Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Dalam menganalisis regresi berganda atau lainnya, yang pertama

kali dilakukan adalah melakukan uji normalitas. Uji normalitas

dilakukan untuk melihat apakah model regresi yang dilakukan

memiliki residual yang terdistribusi secara normal atau tidak. Suatu

regresi apabila terdapat residual yang tidak tersebar secara normal

akan menghasilkan regresi yang tidak baik dan tidak efisien.

Pada pengujian ini akan dilakukan dengan pengujian grafis untuk

melihat sebaran residual yang diperoleh. Uji ini dilakukan dengan

melihat normal probability plot yang membandingkan antara

kemungkinan kumulatif dari pengamatan dengan kemungkinan


66

pengamatan yang diharapkan. Apabila titik-titik perilaku menyebar

mengikuti arah garis diagonal atau sepanjang garis diagonal serta

tidak terdapat sebaran yang ekstrim, maka dapat dikatakan bahwa

model regresi tersebut mengikuti atau memenuhi asumsi normalitas.

Gambar V.1. Grafik Hasil Uji Normalitas

Hasil pengujian normalitas yang ditunjukkan Gambar V.1

menjelaskan bahwa sebaran titik berada sepanjang garis diagonal. Ini

menunjukkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi

kenormalan dari data sehingga diharapkan hasilnya akan baik atau

sesuai dengan asumsi klasik dari suatu regresi.


67

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas dilakukan untuk melihat apakah ada korelasi

yang erat antar variabel bebas (independent variabel) yang akan

digunakan dalam analisis regresi. Keberadaan multikolinieritas akan

mengganggu hasil regresi kerena akan menghasilkan parameter yang

tidak efektif sehingga akan membuat kesalahan dalam parameter.

Multikolinieritas dapat dideteksi dengan menghitung koefisien

korelasi ganda dan membandingkannya dengan koefisien korelasi

antar variabel bebas. Pada hasil analisis yang menggunakan program

SPSS, keberadaan multikolinieritas dapat dilihat pada nilai VIF

(Variance Inflation Factors) dan koefisien korelasi antar variabel

bebas. Kriteria yang digunakan adalah jika nilai VIF berada sekitar

angka 1 atau mendekati 1 maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat

masalah multikolinieritas, atau jika nilai tolerasinya > 0,1.

Tabel V.11. Hasil Pengujian Multikolinieritas

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

(Constant) Motivasi (X1) 0,392 2,549 Kepuasan (X2) 0,292 3,421 Budaya Organisasi (X3) 0,337 2,965

Pada hasil perhitungan yang ditunjukkan pada Tabel V.11 dapat

dilihat bahwa semua variabel memiliki nilai VIF yang lebih besar

daripada 1 dan dengan nilai toleransi lebih besar dari 0,1. Hal ini

mengidikasikan bahwa keberadaan masalah multikolinieritas pada


68

persamaan regresi tidak terbukti. Atau dengan kata lain, tidak terdapat

multikolinieritas pada persamaan regresi yang akan mengganggu

parameter persamaan.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini dilakukan untuk melihat apakah pengambilan sampel

dilakukan dengan benar pada populasi yang tepat atau dengan

perkataan lain apakah terjadi ketidaksamaan varians dari residual

regresi tersebut. Suatu model regresi yang mengandung

heteroskedastisitas akan menghasilkan parameter yang biasa sehingga

akan menyebabkan kesalahan dalam kesimpulan dan perlakukannya.

Suatu model dikatakan baik jika di dalamnya tidak diperoleh

heteroskedastisitas melainkan homoskedastisitas.

Untuk mengetahui permasalahan heteroskedastisitas pada suatu

model regresi yang diperoleh dapat dilihat pada plot grafik yang

terbentuk dari hubungan antara variabel terikat dengan nilai

residualnya. Heteroskedastisitas akan muncul jika terdapat pola

tertentu antara keduanya, seperti bergelombang dan kontinyu, atau

menyempit atau melebar antara keduanya. Sampel yang diambil

bersifat homoskedastisitas apabila tidak diperoleh pola yang jelas atau

titik-titik yang diperoleh menyebar di atas dan di bawah angka – pada

sumbu Y.


69

Gambar V.2 Scatterplot

Pada Gambar V.2 dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar di antara

titik 0 dan berada menyebar di atas dan di bawah garis 0 tersebut

secara acak (random). Hal ini menunjukkan bahwa model regresi yang

terbentuk tidak terdapat atau berindikasi adanya permasalahan

heteroskedastisitas.

d. Koefisien Diterminasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) merupakan parameter yang penting pada

suatu fungsi atau persamaan regresi. Koefisien determinasi berfungsi

menjelaskan seberapa besar pengaruh dari seluruh variabel bebas


70

terhadap variabel terikatnya. Selengkapnya perolehan nilai R2 pada

persamaan regresi ini dapat dilihat pada Tabel V.12 di bawah ini.

Tabel V.12. Nilai Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 0,922 0,851 0,847 1,21691

Dari hasil analisis diperoleh nilai R2 persamaan regresi adalah sebesar

0,851. Hal ini menunjukkan bahwa variasi yang terjadi pada variabel

terikat (kinerja) sebesar 85,1% disebabkan oleh variasi pada variabel

motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja. Sedangkan

14,9% variasi pada kinerja disebabkan oleh variabel lainnya yang

tidak termasuk dalam persamaan atau model regresi yang diperoleh.

5. Analisis Regresi Berganda dengan Uji f

Hasil analisis yang diperoleh berupa persamaan regresi harus dilakukan

uji F hitung untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara silmultan

terhadap variabel terikat. Pengujian hipotesis dengan F hitung dilakukan

pada selang kepercayaan 95% atau kesalahan 5%, tabel dapat dilihat pada

lampiran 5. Persamaan regresi yang terbentuk akan diterima apabila F

hitung> F tabel, sedangkan jika yang terjadi sebaliknya maka variabel

bebas tidak mempengaruhi variabel terikat secara simultan pada

persamaan regresi yang diperoleh.

Nilai F hitung yang diperoleh adalah 201,770 dan ini lebih besar dari F

tabel yaitu 2,70. Dengan hasil tersebut dapat dikatakan bahwa secara


71

simultan variabel bebas yang terdiri atas motivasi kerja, budaya organisasi

dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap variabel terikat, yaitu kinerja.

Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa semua variabel bebas

berpengaruh pada variabel terikat dengan taraf kepercayaan 95%.

6. Analisis Regresi Berganda dengan Uji t

Pengujian nilai t hitung berguna untuk mengetahui apakah masing-masing

variabel bebas yang terpilih berpengaruh pada variabel terikat secara

parsial. Jika nilai t hitung masing-masing variabel bebas yang diperoleh

lebih dari t tabel maka variabel bebas tersebut berpengaruh pada variabel

terikat, demikian pula sebaliknya.

Hasil rekapitulasi data jawaban karyawan tercantum pada lampiran 2 dan

hasil analisis (lampiran 4) menunjukkan bahwa ketiga buah variabel bebas

berpengaruh nyata pada taraf kepercayaan 95% mengingat nilat t hitung

yang diperoleh untuk tiap variabel tersebut semuanya lebih besar dari t

tabel sebesar 1,659. Dari hasil tersebut dapat dijelaskan bahwa kenaikan 1

point variabel motivasi dapat meningkatkan 0,312 kinerja karyawan.

Hasil yang sama juga diperoleh kedua variabel bebas lainnya, yaitu

pengaruh positif sebesar 0,272 untuk variabel budaya organisasi dan

pengaruh 0,09 untuk variabel kepuasan kerja. Dari hasil tersebut

menunjukkan bahwa variabel yang sangat berperan penting dalam

peningkatan kinerja karyawan adalah variabel motivasi, meskipun tidak


72

boleh mengabaikan pengaruh positif dari variabel budaya organisasi dan

kepuasan kerja.


73

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data penelitian dan pembahasan yang telah

diuraikan pada bab sebelumnya, maka penulis menarik kesimpulan antara lain

sebagai berikut:

1. Dari hasil analisis diperoleh nilai R2 persamaan regresi adalah sebesar

0,851. Hal ini menunjukkan bahwa variasi yang terjadi pada variabel

terikat (kinerja) sebesar 85,1% disebabkan oleh variasi pada variabel

motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja. Sedangkan 14,9%

variasi pada kinerja disebabkan oleh variabel lainnya yang tidak termasuk

dalam persamaan atau model regresi yang diperoleh.

2. Nilai F hitung yang diperoleh adalah 201,770 dan ini jelas lebih besar dari

F table yaitu 2,69. Dengan hasil tersebut dapat dikatakan bahwa secara

simultan variabel bebas yang terdiri atas motivasi kerja, budaya organisasi

dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap variabel terikat, yaitu kinerja.

Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa semua variabel bebas

berpengaruh pada variabel terikat dengan taraf kepercayaan 95%.

3. Hasil uji t pada persamaan regresi yang diperoleh menunjukkan bahwa

tingkat kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi, budaya organisasi

dan kepuasan kerja. Ketiga variabel tersebut mempunyai pengaruh positif


74

dengan variabel kinerja karyawan, masing-masing sebesar 0,312

(motivasi), 0,272 (budaya organisasi) dan 0,090 (kepuasan kerja).

B. Saran

Berdasarkan hasil kesimpulan tersebut di atas, maka penulis mengajukan

beberapa saran yang sekiranya dapat dipergunakan sebagai bahan

pertimbangan bagi PT Agronusa Investama dalam meningkatkan motivasi

kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja untuk mewujudkan kinerja

karyawan yang lebih tinggi, antara lain:

1. Pihak perusahaan perlu memperhatikan komponen-komponen yang

termasuk dalam faktor motivasi, budaya organisasi, dan kepuasan kerja

dari setiap karyawan. Hal ini merupakan hal yang esensi, mengingat

ketiga faktor tersebut sangat besar pengaruhnya pada kinerja karyawan

perusahaan, seperti yang dipaparkan dari hasil penelitian ini. Perusahaan

perlu memberikan pelatihan kepada karyawan, tidak hanya kepada

mandor saja, karena karyawan lain juga perlu untuk mendapat pelatihan

agar kinerja karyawan pun akan semakin baik. Untuk meningkatkan

motivasi karyawan, perusahaan juga perlu memberikan uang lembur

kepada karyawan.

2. Dalam manajemen perusahaan atau organisasi, prinsip prioritas sangat

diperhatikan dalam setiap kebijakan mengingat keterbatasan yang dimiliki

oleh perusahaan. Prinsip ini juga yang perlu diperhatikan oleh pihak

perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Opini ini berdasarkan

hasil penelitian yang menunjukkan hasil menarik, yaitu meski seluruh


75

faktor berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara keseluruhan adalah

signifikan, tetapi terdapat perbedaan besar pengaruh dari setiap faktor

tersebut. Dengan demikian jika perusahaan akan membuat suatu prioritas

kebijakan, maka hal utama yang harus diperhatikan adalah meningkatkan

pengaruh positif dari komponen pembentuk faktor motivasi bagi

karyawan mengingat motivasi merupakan faktor yang memberikan

kontribusi positif paling besar (0.312) terhadap kinerja karyawan jika

dibandingkan faktor budaya organisasi dan kepuasan kerja yang masing-

masing sebesar 0.090 dan 0.272.

C. Keterbatasan

Dalam melakukan penelitian ini, penulis merasakan masih banyaknya kendala

serta keterbatasan untuk mencapai hasil penelitian yang didapat, antara lain:

1. Keterbatasan kemampuan responden dalam memahami isi pertanyaan

dalam kuesioner yang penulis ajukan oleh karena adanya faktor perbedaan

usia serta tingkat pendidikan karyawan, sehingga jawaban yang diberikan

hanya sejauh pemahaman mereka saat pengisian kuesioner saja.

2. Keterbatasan kemampuan, pengalaman, tenaga, dana serta waktu yang

dimiliki penulis sehingga kurang maksimal dalam melakukan penelitian

dan hasil penelitian yang didapatkan mungkin kurang mencerminkan

keadaan perusahaan yang sesungguhnya.


76

DAFTAR PUSTAKA

Cahayani, Ati. 2005. Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT INDEKS.

Gomes, Faustino C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 2.

Yogyakarta: Andi. Handoko, Hani. 2003. Manajemen. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE. Handoko, Hani. 1989. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi 2.

Yogyakarta: BPFE. Hariandja, Marihot T. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan,

Pengembangan, pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia.

Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen SumberDaya Manusia: untuk bisnis yang

kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Parwanto. “Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi IMKA di Surakarta”. http://eprints.ums.ac.id/144/1/PARWANTO.pdf.

Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM: Teori,

Dimensi, Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Sugiyono. 2000. Statistik untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Sumodiningrat, Gunawan. 2007. Ekonometrika Pengantar. Edisi 2. Yogyakarta:

BPFE. Tjahyono, Bimawan N. 2008. “Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah,” Jurnal Daya Saing, www.google.co.id/search?hl=id&cr=countryID&q=jurnal+pengaruh+motivasi+terhadapkinerja+karyawan&start=10&sa=N.

Usmara, A. 2006. Motivasi Kerja: Proses, Teori dan Praktik. Yogyakarta: Amara

Book.


http://eprints.ums.ac.id/144/1/PARWANTO.pdf�

http://www.google.co.id/search?hl=id&cr=countryID&q=jurnal+pengaruh+motivasi+terhadapkinerja+karyawan&start=10&sa=N�

http://www.google.co.id/search?hl=id&cr=countryID&q=jurnal+pengaruh+motivasi+terhadapkinerja+karyawan&start=10&sa=N�

77

Wibowo. 2010. Budaya Organisasi: Sebuah Kebutuhan Untuk Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang. Yokyakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Wijayanti, IDS. 2008. Manajemen. Yogyakarta: Mitra Cendikia Press. Winardi, J. 2001. Motivasi dan Pemotivasian: Dalam Manajemen. Jakarta: PT

RajaGrafindo Persada.


78

LAMPIRAN 1

KUESIONER


79

Hormat saya,

(Natalia Puji Astuti)

Yogyakarta, Juni 2010

Kepada Yth

Bapak/Ibu/Saudara/i karyawan PT Agronusa Investama

Pahauman, Kal-Bar

Dengan hormat,

Suhubungan dengan penelitian yang saya lakukan dalam rangka penyusunan skripsisebagai tugas akhir untuk memperoleh gelar sarjana, yang berjudul “PengaruhMotivasi Kerja, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan”.Perkenankanlah saya memohon kesediaan dan kerelaan Bapak/Ibu/Saudara/i untukmengisi kuesioner ini.

Hasil penelitian ini semata-mata hanya untuk kepentingan penelitian dan tidakdigunakan untuk umum.

Atas kesediaan dan bantuan Bapak/Ibu/Saudara/i, saya ucapkan terima kasih.


80

KUESIONER

A. Identitas RespondenPetunjuk pengisian: Isilah titik-titik di bawah ini dengan jawaban yangtepat.Nama : ............................................. (Jika bersedia)Alamat : ...............................................Petujuk: Berilah tanda silang (X) pada huruf kategori jawaban pertanyaansesuai dengan keadaan anda yang sesungguhnya.Profil Karyawan:1. Jenis kelamin:

a. Priab. Wanita

2. Status perkawinan:a. Kawinb. Belum kawin

3. Sudah berapa lama anda bekerja di perusahaan ini:a. < 2 tahunb. 2-4 tahunc. 5-7 tahund. ≥ 8 tahun

4. Pendidikan terakhir anda:a. SDb. SMPc. SLTAd. Perguruan Tinggi


81

B. Kuesioner Pendapat KaryawanPetunjuk: Berilah tanda silang (X) pada salah satu alternatif jawaban padakolom yang tersedia sesuai dengan apa yang anda rasakan.Alternatif jawaban seperti berikut:

Pernyataan: Kode:Sangat Setuju SSSetuju SRagu-Ragu RRTidak Setuju TSSangat Tidak Setuju STS

1. Anda sangat membutuhkan umpan balik dari apa yang telah anda kerjakan.SS S RR TS STS

2. Anda menyelesaikan tugas anda tepat waktu.SS S RR TS STS

3. Anda berada di tempat kerja selama jam kerja kecuali istirahat.SS S RR TS STS

4. Dalam melakukan pekerjaan anda dan rekan kerja saling mendukung.SS S RR TS STS

5. Rekan kerja anda bersedia menerima hasil kerja anda.SS S RR TS STS

6. Terciptanya kebersihan di tempat anda bekerja akan membuat andabersemangat untuk bekerja.

SS S RR TS STS

7. Suhu udara di tempat anda bekerja cukup mendukung anda dalammelaksanakan pekerjaan.

SS S RR TS STS


82

8. Anda merasa bahwa gaji perbulan yang anda terima sudah sesuai denganpekerjaan yang anda lakukan.

SS S RR TS STS

9. Kebijaksanaan perusahaan dalam memberikan tunjangan-tunjanganmemuaskan.

SS S RR TS STS

10. Pelaksanaan jaminan kesehatan yang dilakukan oleh perusahaan ini telahmemuaskan anda.

SS S RR TS STS

11. Keadaan lingkungan kerja anda saat ini (penerangan, keadaan ventilasi, suhuruangan, ruang gerak dalam bekerja) sudah baik.

SS S RR TS STS

12. Suasana kerja yang anda hadapi sekarang ini telah membuat anda merasasenang.

SS S RR TS STS

13. Peralatan produksi yang digunakan dalam bekerja selama ini sudah baik.SS S RR TS STS

14. Anda merasa bahwa pimpinan anda bersikap adil dan bijaksana terhadapkaryawan.

SS S RR TS STS

15. Hubungan anda dengan teman sekerja maupun dengan karyawan pada bagianlain baik.

SS S RR TS STS

16. Sikap teman sekerja anda dalam menjalankan pekerjaan sudah baik.SS S RR TS STS


83

17. Sikap atasan anda terhadap karyawan baik.SS S RR TS STS

18. Perasaan anda senang selama bekerja di sini.SS S RR TS STS

19. Anda menyesal jika tidak masuk kerja tanpa ijin.SS S RR TS STS

20. Masa depan anda terjamin dengan bekerja di perusahaan ini.SS S RR TS STS

21. Pandangan masyarakat sekitar dengan atau mengenai pekerjaan anda baik.SS S RR TS STS

22. Pekerjaan yang anda jalani sesuai dengan bakat dan kemampuan anda.SS S RR TS STS

23. Komunikasi yang terjadi antar karyawan baik.SS S RR TS STS

24. Tingkat aksesbilitas informasi perusahaan bagi karyawan mudah.SS S RR TS STS

25. Informasi baru sangat cepat direspon oleh karyawan.SS S RR TS STS

26. Anda setuju dengan penentuan konsekuensi kegagalan yang diberlakukandalam perusahaan.

SS S RR TS STS


84

27. Penerapan konsekuensi kegagalan dalam perusahaan sudah adil danprofessional.

SS S RR TS STS

28. Secara umum norma dan perilaku karyawan baik.SS S RR TS STS

29. Anda dapat menggunakan waktu kerja seefektif dan seefisien mungkin.SS S RR TS STS

30. Anda dapat menyelesaikan pekerjaan dengan kecepatan sesuai dengan standarkualitas yang ditentukan.

SS S RR TS STS

31. Anda selalu memberi dorongan dan dukungan kepada rekan kerja saatmengalami kesulitan untuk meningkatkan hasil kerja.

SS S RR TS STS

32. Anda mempunyai keiinginan untuk lebih berkembang jika melihat rekan kerjayang lain berprestasi dalam pekerjaannya.

SS S RR TS STS

33. Anda selalu datang tepat waktu dan pulang sesuaidengan standar yang ditetapkan perusahaan.

SS S RR TS STS


85

LAMPIRAN 2

HASIL REKAPITULASI DATAJAWABAN KARYAWAN


86

Motivasi

No X1,1 X1,2 X1,3 X1,4 X1,5 X1,6 X1,7 Total rata-rata1 3 5 3 4 4 4 4 27 3.862 3 2 4 3 3 3 2 20 2.863 2 5 3 5 3 2 4 24 3.434 2 4 2 4 4 3 4 23 3.295 3 2 3 4 2 3 3 20 2.866 5 5 5 5 5 5 3 33 4.717 4 5 5 5 5 5 3 32 4.578 5 5 2 5 3 5 5 30 4.299 2 3 3 3 2 2 3 18 2.5710 1 2 4 3 3 3 5 21 3.0011 4 5 4 5 4 5 4 31 4.4312 5 4 4 4 4 5 5 31 4.4313 5 4 4 5 4 5 5 32 4.5714 5 5 5 4 4 4 4 31 4.4315 4 5 4 4 4 5 5 31 4.4316 5 5 4 5 5 5 5 34 4.8617 5 5 5 5 5 5 3 33 4.7118 2 5 5 5 5 5 3 30 4.2919 3 2 3 3 3 4 3 21 3.0020 5 5 2 5 5 5 5 32 4.5721 4 5 5 5 4 5 4 32 4.5722 2 3 2 2 3 3 3 18 2.5723 5 4 4 5 4 4 4 30 4.2924 4 4 4 5 4 5 5 31 4.4325 5 5 4 4 3 5 4 30 4.2926 4 4 4 5 4 3 4 28 4.0027 3 4 3 5 3 5 3 26 3.7128 2 4 5 3 3 5 5 27 3.8629 4 4 4 4 4 4 4 28 4.0030 4 5 5 4 5 5 4 32 4.5731 1 3 2 2 3 2 2 15 2.1432 4 5 5 5 5 5 4 33 4.7133 3 2 4 2 3 2 3 19 2.7134 5 5 4 5 4 4 4 31 4.4335 4 5 5 4 5 5 5 33 4.71


87

36 5 4 4 4 4 4 4 29 4.1437 4 5 4 4 4 5 4 30 4.2938 2 5 5 5 4 5 5 31 4.4339 2 3 3 2 3 4 4 21 3.0040 5 4 5 4 4 5 3 30 4.2941 4 4 4 4 4 4 4 28 4.0042 5 4 4 4 4 5 4 30 4.2943 5 5 4 5 5 3 3 30 4.2944 2 5 4 5 5 5 5 31 4.4345 3 3 3 2 2 2 3 18 2.5746 5 5 5 5 4 5 5 34 4.8647 4 5 4 4 4 4 5 30 4.2948 5 4 4 4 4 5 5 31 4.4349 4 4 3 4 4 3 3 25 3.5750 2 3 3 5 4 5 5 27 3.8651 5 4 4 5 4 5 4 31 4.4352 5 5 4 4 4 4 4 30 4.2953 3 4 3 4 3 4 3 24 3.4354 5 4 3 3 4 3 4 26 3.7155 4 4 3 4 4 5 4 28 4.0056 2 4 5 5 4 5 4 29 4.1457 3 4 4 3 3 3 3 23 3.2958 5 4 4 5 4 5 5 32 4.5759 5 4 4 5 4 3 3 28 4.0060 5 5 4 4 3 4 4 29 4.1461 2 4 3 4 4 5 3 25 3.5762 3 4 3 3 4 5 3 25 3.5763 5 4 4 4 4 5 4 30 4.2964 3 4 4 2 2 3 4 22 3.1465 4 4 4 4 4 5 5 30 4.2966 2 4 4 4 2 3 3 22 3.1467 2 4 2 3 3 3 2 19 2.7168 4 5 4 5 4 5 4 31 4.4368 4 4 4 4 4 5 5 30 4.2970 3 4 4 4 3 3 4 25 3.5771 2 4 4 4 4 4 3 25 3.5772 4 4 3 4 3 4 4 26 3.7173 3 2 3 2 3 4 2 19 2.71


88

74 4 4 4 5 4 5 5 31 4.4375 2 4 4 5 4 5 4 28 4.0076 3 3 4 3 4 2 5 24 3.4377 5 4 4 4 3 4 4 28 4.0078 2 3 2 3 3 3 3 19 2.7179 3 2 3 4 3 3 5 23 3.2980 2 4 4 4 4 4 4 26 3.7181 4 4 3 4 4 4 2 25 3.5782 4 3 3 5 5 4 4 28 4.0083 4 4 4 4 4 5 4 29 4.1484 2 2 2 3 3 4 3 19 2.7185 4 2 3 3 3 3 4 22 3.1486 4 5 5 4 4 5 5 32 4.5787 2 4 2 3 3 3 2 19 2.7188 3 3 3 3 2 3 3 20 2.8689 4 4 4 4 4 4 4 28 4.0090 2 2 2 3 3 4 1 17 2.4391 4 4 4 4 4 4 4 28 4.0092 5 5 3 5 4 5 5 32 4.5793 4 3 4 3 3 2 4 23 3.2994 4 3 4 4 4 5 5 29 4.1495 5 5 5 5 4 4 4 32 4.5796 5 4 4 4 4 3 3 27 3.8697 5 5 4 4 4 4 4 30 4.2998 5 4 4 3 3 3 3 25 3.5799 5 5 5 4 4 5 4 32 4.57100 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00101 5 5 5 5 5 5 4 34 4.86102 4 5 4 4 4 5 4 30 4.29103 2 3 3 2 3 2 3 18 2.57104 4 4 4 4 3 4 5 28 4.00105 4 5 4 4 4 5 5 31 4.43106 4 4 4 4 5 5 5 31 4.43107 5 4 3 4 4 5 4 29 4.14108 4 4 3 3 4 2 4 24 3.43109 5 4 4 3 4 5 4 29 4.14110 3 2 2 3 4 4 4 22 3.14


89

Budaya Organisasi

NoX2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.111 X2.12 X22.13 X2.14 X2.15 Total

rata-rata

14 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 66 4.40

23 3 3 4 3 4 3 4 4 2 3 2 3 3 2 46 3.07

34 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 65 4.33

44 3 2 3 3 4 3 2 3 4 3 2 3 4 3 46 3.07

54 3 4 5 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 53 3.53

64 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 65 4.33

74 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 68 4.53

85 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 69 4.60

93 3 2 3 2 4 3 3 4 2 4 3 3 4 3 46 3.07

104 3 4 3 4 5 2 4 3 4 2 4 3 3 3 51 3.40

114 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 66 4.40

124 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 71 4.73

134 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 67 4.47

144 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 66 4.40

155 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 74 4.93

164 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 72 4.80

174 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 65 4.33

184 4 4 4 3 5 3 4 5 4 3 4 4 3 3 57 3.80

194 4 3 4 3 4 3 4 2 3 2 4 3 3 3 49 3.27

205 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 64 4.27

214 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 70 4.67

222 3 2 5 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 41 2.73

235 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 70 4.67

244 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 66 4.40

254 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 59 3.93

264 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 66 4.40

274 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 66 4.40

284 4 4 4 3 2 4 2 4 3 2 4 4 4 4 52 3.47

294 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 61 4.07

304 4 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 69 4.60

314 3 2 3 3 3 4 2 2 3 4 2 4 2 2 43 2.87

324 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 65 4.33

332 4 4 2 4 2 4 3 3 2 4 3 2 3 2 44 2.93


90

345 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 62 4.13

355 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 72 4.80

364 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 2 4 4 5 64 4.27

374 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 71 4.73

385 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 67 4.47

393 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 5 3 53 3.53

405 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 66 4.40

414 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 57 3.80

424 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 71 4.73

434 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 69 4.60

443 4 3 3 4 2 2 4 4 3 3 4 3 4 3 49 3.27

454 3 3 4 2 5 4 3 2 3 2 2 4 4 4 49 3.27

462 3 3 4 3 4 3 4 5 4 3 5 3 5 3 54 3.60

475 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 62 4.13

484 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 64 4.27

493 3 4 3 4 4 3 4 4 2 4 2 3 4 3 50 3.33

503 3 4 4 4 4 4 4 3 4 5 3 3 5 4 57 3.80

514 4 3 4 4 4 5 3 3 4 3 4 4 4 4 57 3.80

524 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 62 4.13

534 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 53 3.53

544 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 57 3.80

554 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 4.00

564 5 4 5 3 3 5 4 5 4 4 4 4 4 5 63 4.20

574 4 4 4 3 4 4 5 3 4 5 4 4 5 5 62 4.13

584 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 67 4.47

594 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 67 4.47

603 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59 3.93

613 3 4 2 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 50 3.33

624 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 5 5 57 3.80

634 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 57 3.80

644 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 61 4.07

654 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 61 4.07

664 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 62 4.13

673 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 41 2.73

684 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 64 4.27


91

684 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 69 4.60

703 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 61 4.07

713 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 51 3.40

723 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 61 4.07

733 2 4 3 2 2 3 4 3 2 3 2 3 4 3 43 2.87

744 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 61 4.07

753 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 54 3.60

764 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 53 3.53

773 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 50 3.33

782 2 2 2 3 4 3 2 4 3 3 2 2 4 3 41 2.73

794 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 4.00

804 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 63 4.20

813 3 4 3 2 4 3 3 2 4 3 4 3 4 4 49 3.27

824 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 64 4.27

834 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 63 4.20

842 2 2 2 4 3 4 2 2 3 3 2 3 2 2 38 2.53

854 2 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 52 3.47

864 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 59 3.93

874 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 4.00

883 2 2 4 2 2 2 4 2 4 3 3 3 3 3 42 2.80

894 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 58 3.87

904 2 2 4 2 1 2 1 3 2 4 2 2 4 2 37 2.47

914 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61 4.07

925 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 65 4.33

935 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 5 4 4 59 3.93

944 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 4.00

954 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 65 4.33

964 3 5 3 3 3 3 5 3 5 3 4 4 3 3 54 3.60

974 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 4.00

984 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 70 4.67

994 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 63 4.20

1004 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 64 4.27

1014 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61 4.07

1024 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 62 4.13

1033 2 2 2 3 4 2 3 3 3 2 3 2 3 2 39 2.60


92

1043 3 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58 3.87

1054 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 67 4.47

1064 3 4 4 5 3 4 4 5 5 4 5 5 4 4 63 4.20

1072 3 3 3 3 4 2 4 3 4 3 4 3 3 3 47 3.13

1083 3 4 4 4 4 4 3 2 3 3 4 3 4 4 52 3.47

1095 5 5 5 3 5 5 4 5 4 4 4 5 4 3 66 4.40

1104 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 5 50 3.33

Kepuasan Kerja

No X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 Total rata-rata1 4 4 4 4 4 4 24 4.002 4 4 4 3 3 1 19 3.173 4 4 4 4 4 4 24 4.004 3 4 2 4 4 3 20 3.335 3 3 3 4 3 4 20 3.336 5 4 4 3 3 5 24 4.007 5 4 4 4 4 5 26 4.338 4 5 4 5 5 4 27 4.509 2 2 4 3 4 2 17 2.8310 4 3 3 4 3 4 21 3.5011 3 4 3 4 4 4 22 3.6712 4 4 4 4 4 5 25 4.1713 4 4 4 4 4 5 25 4.1714 4 4 4 4 4 4 24 4.0015 4 4 4 4 4 4 24 4.0016 3 4 3 4 4 3 21 3.5017 5 4 4 3 3 5 24 4.0018 5 4 4 3 3 5 24 4.0019 3 4 3 3 3 3 19 3.1720 3 4 4 4 3 4 22 3.6721 4 3 2 4 5 4 22 3.6722 2 2 1 3 3 3 14 2.3323 4 3 4 4 5 4 24 4.0024 5 4 5 4 4 5 27 4.5025 4 3 3 2 2 4 18 3.00


93

26 5 4 4 4 4 4 25 4.1727 5 5 3 4 3 4 24 4.0028 3 4 4 3 4 3 21 3.5029 4 4 4 4 4 4 24 4.0030 5 4 4 5 5 5 28 4.6731 2 2 3 2 3 3 15 2.5032 5 5 5 4 4 5 28 4.6733 2 3 2 2 2 3 14 2.3334 4 4 4 4 3 4 23 3.8335 4 5 4 5 5 4 27 4.5036 5 5 5 4 4 3 26 4.3337 4 5 4 5 4 5 27 4.5038 4 4 5 4 4 4 25 4.1739 3 4 3 4 3 3 20 3.3340 4 4 4 4 4 4 24 4.0041 4 4 4 4 4 4 24 4.0042 5 4 4 4 5 4 26 4.3343 4 4 4 4 4 4 24 4.0044 3 4 4 3 4 3 21 3.5045 3 2 3 2 4 3 17 2.8346 3 4 5 3 3 2 20 3.3347 4 3 4 3 4 3 21 3.5048 3 3 4 3 4 4 21 3.5049 4 4 4 2 3 4 21 3.5050 3 3 4 3 3 4 20 3.3351 4 3 4 4 3 4 22 3.6752 4 4 4 4 4 4 24 4.0053 4 4 3 2 3 4 20 3.3354 4 4 4 4 4 4 24 4.0055 4 5 4 3 4 4 24 4.0056 3 4 5 4 3 4 23 3.8357 4 3 3 3 4 4 21 3.5058 5 4 3 5 3 5 25 4.1759 5 3 5 3 4 5 25 4.1760 4 4 4 4 4 4 24 4.0061 3 3 3 4 4 4 21 3.5062 4 3 5 4 4 3 23 3.8363 4 4 3 3 2 4 20 3.33


94

64 2 3 3 4 3 4 19 3.1765 4 4 3 4 3 4 22 3.6766 4 3 3 4 4 4 22 3.6767 3 2 3 3 2 2 15 2.5068 4 4 2 3 4 3 20 3.3368 4 4 5 4 4 4 25 4.1770 4 4 3 3 3 4 21 3.5071 4 4 3 3 3 4 21 3.5072 4 4 3 3 3 4 21 3.5073 2 3 2 3 4 3 17 2.8374 4 4 4 4 4 4 24 4.0075 4 3 4 3 3 4 21 3.5076 4 4 4 3 3 4 22 3.6777 4 4 4 4 3 4 23 3.8378 2 2 2 3 3 3 15 2.5079 2 4 3 4 3 4 20 3.3380 4 4 4 4 4 4 24 4.0081 4 4 3 2 3 3 19 3.1782 4 4 4 4 4 4 24 4.0083 4 5 4 4 4 4 25 4.1784 3 2 2 2 2 2 13 2.1785 2 4 3 4 3 4 20 3.3386 4 4 3 3 3 4 21 3.5087 4 4 4 3 3 3 21 3.5088 3 2 2 2 3 3 15 2.5089 4 4 4 4 4 4 24 4.0090 2 2 2 3 2 3 14 2.3391 4 4 4 4 4 4 24 4.0092 3 4 2 4 3 4 20 3.3393 4 3 3 4 2 4 20 3.3394 4 5 4 4 4 4 25 4.1795 4 4 4 4 4 4 24 4.0096 4 4 3 4 3 4 22 3.6797 3 3 4 3 5 4 22 3.6798 4 5 3 3 4 3 22 3.6799 4 4 4 4 4 4 24 4.00100 4 4 4 4 4 4 24 4.00101 4 4 4 4 4 4 24 4.00


95

102 4 3 4 3 3 3 20 3.33103 3 3 2 3 2 3 16 2.67104 4 4 4 4 3 4 23 3.83105 4 4 4 4 4 4 24 4.00106 3 3 2 3 3 2 16 2.67107 4 4 3 4 3 3 21 3.50108 4 3 2 3 3 4 19 3.17109 3 4 4 3 4 3 21 3.50110 4 2 4 3 3 3 19 3.17

Kinerja Karyawan

No Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Total rata-rata1 4 4 4 4 3 19 3.802 3 4 2 4 2 15 3.003 4 4 4 4 3 19 3.804 4 3 2 4 2 15 3.005 3 4 3 4 3 17 3.406 4 4 4 3 5 20 4.007 4 4 4 5 5 22 4.408 5 5 3 5 4 22 4.409 2 2 3 2 4 13 2.6010 3 3 2 5 4 17 3.4011 3 4 5 2 5 19 3.8012 3 4 5 5 5 22 4.4013 3 4 5 5 5 22 4.4014 4 2 5 5 5 21 4.2015 4 3 5 5 5 22 4.4016 5 5 5 3 5 23 4.6017 4 4 4 5 5 22 4.4018 4 3 4 5 5 21 4.2019 4 4 2 2 5 17 3.4020 4 4 5 3 5 21 4.2021 4 4 5 5 5 23 4.6022 1 2 2 3 3 11 2.2023 4 4 4 5 5 22 4.4024 4 3 4 5 5 21 4.20


96

25 3 3 4 5 5 20 4.0026 3 3 4 4 5 19 3.8027 4 3 4 2 5 18 3.6028 4 3 2 3 5 17 3.4029 3 4 4 4 5 20 4.0030 5 5 4 4 5 23 4.6031 3 2 2 3 2 12 2.4032 5 5 5 3 5 23 4.6033 1 1 2 3 3 10 2.0034 4 2 5 5 5 21 4.2035 4 5 5 4 5 23 4.6036 4 4 5 3 5 21 4.2037 4 5 5 4 5 23 4.6038 3 4 5 5 4 21 4.2039 3 3 5 2 4 17 3.4040 4 2 5 5 4 20 4.0041 4 3 5 3 4 19 3.8042 4 4 5 5 4 22 4.4043 5 5 5 2 4 21 4.2044 4 5 5 2 2 18 3.6045 3 2 1 3 3 12 2.4046 4 3 4 5 4 20 4.0047 4 2 4 5 4 19 3.8048 3 4 4 3 5 19 3.8049 3 4 4 2 4 17 3.4050 4 4 4 5 2 19 3.8051 3 4 4 5 4 20 4.0052 4 3 5 4 4 20 4.0053 3 4 4 2 4 17 3.4054 3 2 4 5 4 18 3.6055 4 4 4 5 4 21 4.2056 5 4 5 2 4 20 4.0057 3 4 5 5 2 19 3.8058 3 3 5 5 4 20 4.0059 3 4 5 5 4 21 4.2060 4 4 4 4 4 20 4.0061 4 2 4 5 4 19 3.8062 5 4 4 2 4 19 3.80


97

63 4 4 4 5 4 21 4.2064 5 2 4 2 4 17 3.4065 4 4 4 5 4 21 4.2066 4 4 2 5 2 17 3.4067 3 2 4 2 4 15 3.0068 4 4 5 2 4 19 3.8068 4 4 5 5 4 22 4.4070 3 3 4 4 4 18 3.6071 4 2 4 4 4 18 3.6072 4 4 4 4 2 18 3.6073 3 3 3 2 3 14 2.8074 4 4 5 4 4 21 4.2075 2 3 4 4 4 17 3.4076 3 4 4 2 4 17 3.4077 4 2 4 4 4 18 3.6078 2 2 3 2 3 12 2.4079 3 4 4 4 2 17 3.4080 4 2 4 4 4 18 3.6081 2 4 4 2 4 16 3.2082 3 3 4 4 4 18 3.6083 4 4 4 4 4 20 4.0084 2 2 2 2 2 10 2.0085 2 4 4 4 2 16 3.2086 3 4 4 4 4 19 3.8087 1 1 4 2 2 10 2.0088 4 2 3 2 4 15 3.0089 4 3 4 4 4 19 3.8090 3 1 2 2 2 10 2.0091 4 4 4 4 4 20 4.0092 2 4 4 4 4 18 3.6093 3 4 4 4 2 17 3.4094 4 4 4 4 4 20 4.0095 4 4 4 4 4 20 4.0096 3 4 4 2 4 17 3.4097 4 2 4 4 4 18 3.6098 3 5 5 2 4 19 3.8099 4 4 4 4 4 20 4.00100 4 4 4 4 4 20 4.00


98

101 2 5 4 4 4 19 3.80102 2 3 4 4 4 17 3.40103 1 2 4 2 2 11 2.20104 4 4 3 4 4 19 3.80105 4 4 5 4 4 21 4.20106 4 4 4 5 3 20 4.00107 4 2 4 4 3 17 3.40108 2 4 4 4 2 16 3.20109 4 4 4 4 3 19 3.80110 4 3 4 2 3 16 3.20


99

LAMPIRAN 3DESKRIPSI VARIABEL PENELITIAN


100

1. Variabel Motivasi Kerja

Tanggapanresponden

MOTIVASIKERJA

SS % S % RR % TS % STS %Membutuhkanumpan balik

34 30,9 35 31,8 17 15,5 22 20,0 2 1,8

Menyelesaikantugas tepatwaktu

35 31,8 51 46,4 13 11,8 11 10,0

Berada ditempat kerjaselama jamkerja

18 16,4 55 50,0 26 23,6 11 10,0

bersama rekankerja salingmendukung

33 30,0 48 43,6 21 19,1 8 7,3

Rekan kerjabersediamenerimahasil kerjaanda

14 12,7 60 54,5 30 27,3 6 5,5

kebersihan ditempat kerjamembuatsemangat kerja

50 45,4 29 26,4 22 20,0 9 8,2

Suhu udaramendukungdalampekerjaan

28 25,5 48 43,6 27 24,5 6 5,5 1 0,9

2. Variabel Kepuasan Kerja

TanggapanResponden

KepuasanKerja

SS % S % RR % TS % STS %Gaji perbulanyang diterimasudah sesuaipekerjaan

12 10,9 72 65,4 20 18,2 6 5,5

Kebijakanmemberikantunjanganmemuaskan

14 12,7 61 55,5 28 25,5 7 6,3

pelaksanaanjaminankesehatan

27 24,6 59 53,6 15 13,6 9 8,2


101

telahmemuaskanKeadaanlingkungankerja sudahbaik

30 27,3 60 54,5 15 13,6 5 4,6

Suasana kerjayang andamembuatanda merasasenang

20 18,2 59 53,6 24 21,8 7 6,4

Peralatanproduksi yangdigunakansudah baik

17 15,5 71 64,5 16 14,5 5 4,6 1 0,9

Pimpinanbersikap adildan bijaksanaterhadapkaryawan

30 27,3 51 46,4 22 20,0 7 6,3

Hubungandengankaryawanpada bagianlain baik

27 24,6 62 56,4 13 11,8 7 6,3 1 0,9

Sikap temansekerja dalammenjalankanpekerjaanbaik

23 20,9 60 54,5 18 16,4 9 8,2

Sikap atasanterhadapkaryawanbaik

28 25,5 59 53,6 17 15,5 6 5,4

Perasaan andasenangselamabekerja di sini

25 22,7 57 51,8 23 20,9 5 4,6

Menyesal jikatidak masukkerja tanpaijin

23 20,9 62 56,4 13 11,8 12 10,9

Masa depanterjamindenganbekerja diperusahaanini

25 22,7 52 47,3 29 26,4 4 3,6

Pandanganmasyarakatmengenai

29 26,4 64 58,2 15 13,6 2 1,8


102

pekerjaananda baikPekerjaansesuai bakatdankemampuan

29 26,4 55 50,0 19 17,3 7 6,3

3. Variabel Budaya Organisasi

TanggapanResponden

BudayaOrganisasi

SS % S % RR % TS % STS %Komunikasiyang terjadiantarkaryawanbaik

13 11,8 64 58,2 23 20,9 10 9,1

Aksesibilitasinformasiperusahaanbagikaryawan

10 9,1 66 60,0 24 21,8 10 9,1

Informasibaru sangatcepat diresponolehkaryawan

9 8,2 57 51,8 30 27,3 13 11,8 1 0,9

Setujukonsekuensikegagalanyangdiberlakukan

5 4,6 59 53,6 37 33,6 9 8,2

Penerapankonsekuensiadil danprofesional

7 6,3 52 47,3 43 39,1 8 7,3

Secara umumnorma danperilakukaryawanbaik

12 10,9 66 60,0 26 23,6 5 4,6 1 0,9


103

4. Variabel Kinerja Karyawan

Tanggapan

Responden

Kinerja

Karyawan

SS % S % RR % TS % STS %

Dapatmenggunakanwaktu efektifdan efisien

8 7,3 56 50,9 32 29,1 10 9,1 4 3,6

Menyelesaikanpekerjaansesuai standarkualitas

10 9,1 55 50,0 21 19,1 21 19,1 3 2,7

memberidukunganrekanmeningkatkanhasil kerja

30 27,3 61 55,5 7 6,3 11 10,0 1 0,9

Keinginanuntuk lebihberkembangdan berprestasi

32 29,1 40 36,4 12 10,9 26 23,6

Selalu tepatwaktu saatdatang danpulang kerja

27 24,5 55 50,0 12 10,9 16 14,6


104

LAMPIRAN 4

ANALISIS LINIER BERGANDA


105

Regression

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 X1, X2, X3 . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Y (Kinerja

Karyawan)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .922a

.851 .847 1.21691 2.079

a. Predictors: (Constant), X1,X2 dan X3

b. Dependent Variable: Y

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 896.383 3 298.794 201.770 .000a

Residual 156.972 106 1.481

Total 1053.355 109

a. Predictors: (Constant), X1. X2 dan X3

b. Dependent Variable: Y


106

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Const

ant)-1.205 .834 -1.444 .152

X1 .312 .040 .469 7.840 .000 .392 2.549

X2 .090 .025 .252 3.636 .000 .292 3.421

X3 .272 .061 .286 4.426 .000 .337 2.965

a. Dependent Variable: Y

Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimensi

on Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant) X1 X2 X3

1 1 3.973 1.000 .00 .00 .00 .00

2 .016 15.999 .88 .16 .02 .01

3 .007 23.365 .12 .77 .08 .37

4 .004 30.551 .00 .07 .90 .62

a. Dependent Variable:Y

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 11.2324 22.9059 18.4636 2.86770 110

Residual -5.82494 2.51195 .00000 1.20005 110

Std. Predicted Value -2.522 1.549 .000 1.000 110

Std. Residual -4.787 2.064 .000 .986 110

a. Dependent Variable: Y


107

LAMPIRAN 5

TABEL DISTRIBUSI t


108PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

109

LAMPIRAN 6TABEL DISTRIBUSI f


110PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

111

LAMPIRAN 7SURAT KETERANGAN PNELITIAN


PT AGRONUSA INVESTAMAl."r:r r/lcrr f tr J"r'rrs |it 'ttrtltU

STJRAT KETERANGAI{

Yang bertanda tangan dibawah ini :

NamaJabatanAlamat

Dalam hal ini mewakil

NamaNo. Induk MahasiswaProgram StudiFakultasUniversitasJudul Skripsi

Petrus MM Silaban, SH, MHHRR Manager WIP Reg. IV - Kalimantan BaratJln. MT. Haryono. No. 23 APontianak Kalimantan Barat

i PT. Agronusa Investama Pahauman Kalimantan BaraL menerangkan batrwa

Natalia Puji Astuti052214021ManagementEkonomiUniv. Sanata Dharma JogyakartaPenganrh Motivasi kerjq budaya organisasi dan kepuasan kerjaterhadap kinerja karyawan.

Dengan ini menyatakan bahwa benar telah melakukan penelitian di PT. Agronusa InvestamaPatrauman pada Bulan Juli 2010, selama melaksanakan penelitian sdri. Natalia telatr memberikankontribusi positif kepada perusahaan khususnya masalatr Ketenaga Kerjaan.

Demikian Surat Keterangan ini kami sampaikan, setnoga dapat bermanfaat dan dipergunakansebagaimana mestinla.

HRR Manager

Kantor Perwakilan : ll. MT Haryono No. 23A Fontianak - Kalimantan Bamt Tel./Fax (0561)747363


Documents

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PDF/F. Ekonomi/Manajemen/052214021_full.pdfDAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA ... Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar