Bab iv hasil penelitian dan pembahasan

87

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Uji Instrumen Penelitian

Uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dilakukan terhadap

angket kuesioner (Lampiran I) kepada 55 orang responden. Responden

terdiri dari karyawan di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung.

Data angket yang terkumpul dari responden, selanjutnya dihitung tingkat

validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas dan reliabilitas tersebut dilakukan

terhadap setiap item untuk masing-masing variabel penelitian dalam

angket penelitian.

Angket tersebut terdiri atas angket untuk mengukur variabel budaya

organisasi dan variabel kinerja karyawan. Penyebaran jumlah item angket

pada masing-masing variabel tercantum pada tabel berikut:

Tabel 4.1

Jumlah Item Angket

No. Variabel Jumlah Item Angket

1 Budaya Organisasi 15

2 Kinerja Karyawan 24

Total 39

Sumber: Peneliti 2013

88

Proses uji validitas dan reliabilitas untuk setiap item pada masing-

masing variabel dalam penelitian ini menggunakan bantuan program

paket aplikasi komputer Predictive Analytics Software (PASW) versi 20.

4.1.1.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Item Variabel Budaya

Organisasi

Prosedur Uji Validitas sebagai berikut:

1) Penentuan hipotesis:

H0 = item variabel budaya organisasi dinyatakan tidak valid

Ha = item variabel budaya organisasi dinyatakan valid

2) Dasar pengambilan keputusan

Jika nilai Corrected Item_Total Correlation > Statistik Tabel (nilai r

Product Moment), maka Ha diterima dan H0 ditolak, jika sebaliknya

maka Ha ditolak dan H0 diterima.

3) Penentuan nilai corrected item:

Berdasarkan output PASW diperoleh nilai corrected item seperti pada

tabel 4.2.

4) Penentuan statistik tabel:

Tingkat signifikansi (α) adalah 5%

df (degree of freedom), yaitu jumlah data (n) – 2 = 55 – 2 = 53

berdasarkan α = 5% dan df = 53, maka diperoleh r Product

Moment = 0,274 pada tabel r Product Moment (lihat Lampiran 7

Daftar Tabel Statistik).

89

Tabel 4.2

Output PASW: Uji Validitas dan Reliabilitas

Item Variabel Budaya Organisasi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.844 15

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

Item 1 Variabel Budaya Organisasi 55.75 21.564 .857 .812















Sumber: Pengolahan skor jawaban responden, 2013

5) Pengambilan keputusan:

Misal untuk item budaya organisasi nomor 1, karena corrected

item (tabel 4.2) > statsitik tabel (nilai r Product Moment), yaitu 0.857 >

0,274, maka Ha diterima atau dengan kata lain item nomor 1 untuk

variabel budaya organisasi dinyatakan valid.

90

Prosedur yang sama dilakukan untuk nomor item yang lainnya,

seperti yang ditunjukkan tabel 4.2 Semua nilai Correlated Item untuk

nomor item yang lainnya lebih besar dari 0,274 maka semua item

dalam variabel budaya organisasi dinyatakan valid.

Prosedur Uji Reliabilitas adalah sebagai berikut:


H0 = item variabel budaya organisasi dinyatakan tidak reliabel

Ha = item variabel budaya organisasi dinyatakan reliabel


Jika nilai Cronbach’s Alpha > Statistik Tabel (nilai r Product Moment),

maka Ha diterima dan H0 ditolak, jika sebaliknya maka Ha ditolak dan

H0 diterima.

3) Penentuan nilai Cronbach’s Alpha:

Berdasarkan output PASW diperoleh nilai Cronbach’s Alpha sebesar

0,844 seperti pada tabel 4.2.

4) Penentuan statistik tabel (r Product Moment):


df (degree of freedom), yaitu jumlah data (n) – 2 = 55– 2 = 53




91


Nilai Croncbach’s Alpha > nilai r Product Moment, yaitu 0,844 > 0,274

Maka variabel budaya organisasi dinyatakan reliabel.

4.1.1.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Item Variabel Kinerja Karyawan

Prosedur uji validitas yang sama diterapkan untuk variabel kinerja

karyawan yaitu sebagai berikut:


H0 = item variabel kinerja karyawan dinyatakan tidak valid

Ha = item variabel kinerja karyawan dinyatakan valid


Jika nilai Corrected Item_Total Correlation > Statistik Tabel (nilai r

Product Moment), maka Ha diterima dan H0 ditolak, jika sebaliknya

maka Ha ditolak dan H0 diterima.

3) Penentuan nilai corrected item:

Berdasarkan output PASW diperoleh nilai corrected item seperti pada

tabel 4.3.

4) Penentuan statistik tabel:


df (degree of freedom), yaitu jumlah data (n) – 2 = 55 – 2 = 53




92

Tabel 4.3

Output PASW: Uji Validitas dan Reliabilitas

Item Variabel Kinerja Karyawan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.887 24

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item 1 Variabel Kinerja Karyawan 93.04 32.221 .386 .885

























93


Misal untuk item kinerja karyawan nomor 1, karena corrected

item (tabel 4.3) > statsitik tabel (nilai r Product Moment), yaitu 0,386 >

0,274, maka Ha diterima atau dengan kata lain item nomor 1 untuk

variabel kinerja karyawan dinyatakan valid.

Prosedur yang sama dilakukan untuk nomor item yang lainnya,

seperti yang ditunjukkan tabel 4.3 Semua nilai Correlated Item untuk

nomor item yang lainnya lebih besar dari 0,274 maka semua item

dalam variabel kinerja karyawan dinyatakan valid.

Prosedur Uji Reliabilitas adalah sebagai berikut:


H0 = item variabel budaya organisasi dinyatakan tidak reliabel

Ha = item variabel budaya organisasi dinyatakan reliabel


Jika nilai Cronbach’s Alpha > Statistik Tabel (nilai r Product Moment),

maka Ha diterima dan H0 ditolak, jika sebaliknya maka Ha ditolak dan

H0 diterima.

3) Penentuan nilai Cronbach’s Alpha:

Berdasarkan output PASW diperoleh nilai Cronbach’s Alpha sebesar

0,887 seperti pada tabel 4.3.

4) Penentuan statistik tabel (r Product Moment):


94

df (degree of freedom), yaitu jumlah data (n) – 2 = 55– 2 = 53





Nilai Croncbach’s Alpha > nilai r Product Moment, yaitu 0,887 > 0,274

Maka variabel kinerja karyawan dinyatakan reliabel.

Berdasarkan uji validitas dan reliabilitas terhadap instrument

penelitian (kuesioner), semua item variabel penelitian dinyatakan valid dan

semua variabel dinyatakan reliabel. Secara lebih rinci hasil uji validitas dan

reliabilitas variabel budaya organisasi dan variabel kinerja karyawan dapat

dilihat pada lampiran 3.

4.1.2 Karakteristik Responden

Karakteristik responden adalah penjelasan tentang keberadaan

karyawan PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung yang dibutuhkan

sebagai bahan informasi untuk mengetahui identitas responden dalam

penelitian ini. Responden sebagai objek penelitian yang memberikan

interpretasi terhadap karakteristik responden untuk menganalisis

pengaruh variabel budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada PT

PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung.

95

Tabel 4.4

Jumlah Karyawan PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung

No Pekerjaan Jumlah Presentase

1 Karyawan Manajemen 11 20,00

2 Karyawan Lapangan 20 36,36

3 Karyawan lainnya, terdiri dari:

- Karyawan Fungsional 1 1,82

- Karyawan Outsourcing 10 18,18

- Lainnya 13 23,64

TOTAL 55 100,00

Sumber: Data Hasil Penyebaran Angket, 2013

Responden dalam penelitian ini sebanyak 55 orang karyawan yang

terbagi kedalam: karyawan manajemen sebanyak 11 orang (20%),

karyawan lapangan sebanyak 20 orang (36,36%), karyawan fungsional

sebanyak 1 orang (2,5%), karyawan outsourcing sebanyak 10 orang

(18,18%) dan lainnya sebanyak 13 orang (23,64%) yang representatif

untuk dikemukakan sebagai kelayakan responden dalam memberikan

informasi mengenai identitas diri mulai dari jenis kelamin, usia, pendidikan,

dan lamanya bekerja.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka identitas

responden dapat diuraikan sebagai berikut.

96

4.1.2.1 Klasifikasi Pegawai Menurut Jenis Kelamin

Berdasarkan respon responden terhadap angket yang diberikan,

diperoleh klasifikasi pegawai menurut jenis kelamin sebagai berikut:

Tabel 4.5

Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Responden

(orang) Presentase

(%)

1 Pria 51 92,73

2 Wanita 4 7,27

TOTAL 55 100,00 Sumber: Data Hasil Penyebaran Angket, 2013

Gambar 4.1

Presentase Responden Menurut Jenis Kelamin

Sumber: Hasil Olah Data, 2013

Data diatas menunjukkan bahwa jumlah karyawan/responden pria

lebih mendominasi dibandingkan dengan jumlah responden wanita.

Jumlah responden pria sebanyak 51 orang atau 92,73%, sisanya

responden wanita sebanyak 4 orang atau 7,27%.

92,73%

7,27%

0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%

100,00%

Pria Wanita

97

4.1.2.2 Klasifikasi Pegawai Menurut Usia


diperoleh klasifikasi pegawai menurut usia sebagai berikut:

Tabel 4.6

Distribusi Responden Menurut Usia

No Usia Responden

(orang) Presentase

(%)

1 < 20 tahun 7 12,73

2 21 – 30 tahun 15 27,27

3 31 – 40 tahun 11 20,00

4 41 – 50 tahun 11 20,00

5 > 51 tahun 11 20,00 TOTAL 55 100,00


Gambar 4.2

Presentase Responden Menurut Usia


Ditinjau dari usia, responden terbanyak adalah karyawan yang

berusia 21-30 tahun yaitu 27,27% dari seluruh responden, karyawan yang

berusia 31-40 tahun, 41-50 tahun dan > 51 tahun berjumlah sama yaitu

11 orang atau 20% dari jumlah responden, sedangkan sisanya sebanyak

7 orang atau 12,73% berusia kurang dari 20 tahun.

12,73%

27,27%

20% 20% 20%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

< 20 21 – 30 31 – 40 41 – 50 > 51

98

5 Klasifikasi Pegawai Menurut Pendidikan


diperoleh klasifikasi pegawai menurut pendidikan terakhir yang ditamatkan

sebagai berikut:

Tabel 4.7

Distribusi Responden Menurut Pendidikan

No Pendidikan Responden

(orang) Presentase

(%) 1 SMA/Sederajat 41 74,55

2 Sarjana Muda (D3) 9 16,36

3 Sarjana (S1) 5 9,09

TOTAL 55 100,00


Gambar 4.3

Presentase Responden Menurut Pendidikan


Pada umumnya pendidikan terakhir responden adalah

SMA/Sederajat yaitu sekitar 74,55% dari seluruh responden. Karyawan

dengan pendidikan terakhir Sarjana Muda (D3) sebanyak 9 orang atau

16,36% dan sisanya memiliki pendidikan terakhir Sarjana (S1) yaitu 5

orang (9,09%).

74,55%

16,36% 9,09%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

80,00%

SMA D3 S1

99

6 Klasifikasi Pegawai Menurut Lamanya Bekerja


diperoleh klasifikasi pegawai menurut lamanya bekerja sebagai berikut:

Tabel 4.8

Distribusi Responden Menurut Lamanya Bekerja

No Pendidikan Responden

(orang) Presentase

(%) 1 1 – 5 tahun 21 38,18

2 6 – 10 tahun 7 12,73

3 11 – 15 tahun 10 18,18

4 16 – 20 tahun 2 3,64

5 > 21 tahun 15 27,27

TOTAL 55 100,00


Gambar 4.4

Presentase Responden Menurut Lamanya Bekerja


Lamanya bekerja responden sebagai karyawan di PT PLN

(Persero) Pusharlis UWP IV Bandung paling banyak antara 1-5 tahun

yaitu 17 orang (38,18%). Disusul oleh karyawan yang bekerja > 21 tahun

yaitu 12 orang (27,27%), 11-15 tahun sebanyak 10 orang (18,18%), 6-10

tahun sebanyak 7 orang (12,73%), dan yang paling sedikit yaitu karyawan

38,18%

12,73% 18,18%

3,64%

27,27%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

1 – 5 tahun

6 – 10 tahun

11 – 15 tahun

16 – 20 tahun

> 21tahun

100

yang bekerja diantara 16-20 tahun yaitu 2 orang atau 3,64% dari total

responden.

4.1.3 Tanggapan Responden

Tanggapan responden didasarkan pada perhitungan frekuensi

terhadap skor setiap alternatif jawaban angket di Lampiran 2, sehingga

diperoleh presentase skor jawaban responden. Selanjutnya presentase

skor jawaban responden tersebut diinterpretasikan berdasarkan

perhitungan teknik pengukuran skor (Lihat Lampiran 4).

Sehingga diperoleh interval kriteria pengukuran skor untuk masing-

masing item sebagai berikut:

Tabel 4.9

Kriteria Pegukuran Skor Jawaban Responden

Per Item Pernyataan

Interval Kategori (Alternatif

Jawaban) Kriteria

232 – 275 Sangat Setuju Sangat Kuat/Sangat Tinggi

188 – 231 Setuju Kuat/Tinggi

144 – 187 Kurang Setuju Sedang

100 – 143 Tidak Setuju Lemah/Rendah

55 – 99 Sangat Tidak Setuju Sangat Lemah/Sangat Rendah Sumber: Hasil Olah Data, 2013

Keterangan:

Variabel X = Sangat Kuat s.d Sangat Lemah

Variabel Y = Sangat Tinggi s.d Sangat Rendah

101

4.1.3.1 Tanggapan Responden tentang Budaya Organisasi di PT

PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung

Variabel budaya organisasi dalam penelitian ini diukur melalui

indikator (1) Perhatian kepada detail, (2) orientasi hasil, (3) orientasi tim,

(4) agresifitas, (5) stabilitas, (6) inovasi, dan (7) orientasi manusia. Berikut

ini akan diuraikan presentase skor jawaban responden dari masing-

masing indikator tersebut.

1) Perhatian kepada Detail

Tanggapan responden terhadap indikator perhatian kepada detail

diwakili oleh pernyataan “Budaya organisasi di perusahaan saat ini

mendukung Bapak/Ibu dalam melaksanakan berbagai tugas dengan baik

(cermat, teliti)” ditunjukkan dalam tabel 4.10 berikut:

Tabel 4.10

Tanggapan Responden: Ketelitian dalam Melaksanakan Tugas

Kategori F Bobot Skor %

Sangat Setuju 13 5 65 28,38

Setuju 40 4 160 69,87

Kurang Setuju 0 3 0 0

Tidak Setuju 2 2 4 1,75

Sangat Tidak Setuju 0 1 0 0

Total 55 229 100


Tabel 4.10 menunjukkan tanggapan responden tentang ketelitian

dalam melaksanakan tugas dengan total skor sebesar 229 cenderung

terpusat pada kategori setuju, yaitu 69,87%. Disusul oleh kategori sangat

setuju sebesar 28,38% dan sisanya yaitu 1,75% menjawab tidak setuju.

102

Maka tanggapan responden tentang ketelitian dalam melaksanakan tugas

cenderung terpusat pada alternatif setuju.

Hasil ini menunjukkan budaya organisasi di PT PLN (Persero)

Pusharlis UWP IV Bandung kuat mendukung karyawan untuk teliti dan

cermat dalam menyelesaikan pekerjaannya.

2) Orientasi Hasil

Tanggapan responden terhadap indikator orientasi hasil diwakili

oleh dua pernyataan (item C.2 dan C.3) yaitu:

Pernyataan “Bapak/Ibu berhasil menyelesaikan pekerjaan secara

lengkap dan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan”

ditunjukkan dalam tabel 4.11.

Tabel 4.11

Tanggapan Responden: Kelengkapan dalam Penyelesaian Tugas



Setuju 35 4 140 58,33


Tidak Setuju 0 2 0 0


Total 55 240 100


Tabel 4.11 menunjukkan tanggapan responden untuk

kelengkapan dalam penyelesaian tugas dengan total skor sebesar

240 cenderung terpusat pada kategori setuju, yaitu 66,10%. Disusul

oleh kategori sangat setuju mencapai 33,90%.

103

Hasil ini menunjukkan bahwa budaya organisasi di PT PLN

(Persero) Pusharlis UWP IV Bandung sangat kuat mendorong

karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan secara lengkap dan

sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

Pernyataan “Bapak/Ibu menyelesaikan tugas secara tepat waktu

dengan hasil yang sesuai” ditunjukkan dalam tabel 4.12.

Tabel 4.12

Tanggapan Responden: Ketepatwaktuan dalam Penyelesaian Tugas



Setuju 43 4 172 74,14




Total 55 232 100



ketepatwaktuan dalam penyelesaian tugas dengan total skor

sebesar 232 cenderung terpusat pada kategori setuju, yaitu

66,10%. Disusul oleh kategori sangat setuju mencapai 33,90%.



karyawan untuk menyelesaikan tugas secara tepat waktu dengan

hasil yang sesuai.

104

3) Orientasi Tim

Tanggapan responden terhadap indikator orientasi tim diwakili oleh

tiga pernyataan (item C.4, C.5 dan C.6) yaitu:

Pernyataan “Dalam memecahkan masalah, Bapak/Ibu bekerja

seefektif mungkin di dalam sebuah tim yang terkoordinasi dengan

baik” ditunjukkan dalam tabel 4.13.

Tabel 4.13

Tanggapan Responden: Pemecahan Masalah dalam Tim



Setuju 38 4 152 65,24

Kurang Setuju 2 3 6 2,58



Total 55 233 100



pemecahan masalah dalam tim dengan total skor sebesar 233

cenderung terpusat pada kategori setuju, yaitu 65,24%. Disusul

oleh kategori sangat setuju mencapai 32,19%. Sedangkan sisanya

yaitu sebanyak 2,58% memilih kategori kurang setuju.



karyawan untuk memecahkan masalah didalam sebuah tim yang

terkoordinasi dengan baik.

105

Pernyataan “Bapak/Ibu bekerja sama dengan baik antar anggota

tim dan saling membantu satu sama lain” ditunjukkan dalam tabel

4.14.

Tabel 4.14

Tanggapan Responden: Kerja Sama antar Anggota Tim



Setuju 39 4 156 66,10




Total 55 236 100


Tabel 4.14 menunjukkan tanggapan responden untuk kerja

sama antar anggota tim dengan total skor sebesar 236 cenderung

terpusat pada kategori setuju, yaitu 66,10%. Dan sisanya memilih

kategori sangat setuju sebesar 33,90%.



karyawan untuk bekerja sama dengan baik antar anggota tim, dan

saling membantu satu sama lain.

Pernyataan “Bapak/Ibu tidak masalah menanggung beban kerja

yang bukan tanggung jawab Bapak/Ibu” ditunjukkan dalam tabel

4.15 dibawah ini.

106

Tabel 4.15

Tanggapan Responden: Penanggungan Beban Kerja Karyawan Lain


Sangat Setuju 0 5 0 0

Setuju 6 4 24 16,90



Sangat Tidak Setuju 8 1 8 5,63

Total 55 142 100



penanggungan beban kerja karyawan lain dengan total skor

sebesar 142 cenderung terpusat pada kategori kurang setuju, yaitu

59,15% . Disusul oleh kategori tidak setuju sebesar 18,31% dan

kategori setuju sebesar 16,90%. Sisanya memilih kategori kurang

setuju sebesar 5,63%.


(Persero) Pusharlis UWP IV Bandung sedang/biasa saja

mendorong karyawan untuk mau menanggung beban kerja

tim/anggota tim.

4) Agresifitas

Tanggapan responden terhadap indikator agresifitas diwakili oleh

tiga pernyataan (item C.7, C.8 dan C.9) yaitu:

107

Pernyataan “Bapak/Ibu berkompetisi dengan karyawan lain untuk

meningkatkan prestasi kerja” ditunjukkan dalam tabel dibawah ini.

Tabel 4.16

Tanggapan Responden: Tingkat Kompetisi Karyawan



Setuju 40 4 160 73,73




Total 55 217 100


Tabel 4.16 menunjukkan tanggapan responden untuk tingkat

kompetisi karyawan dengan total skor sebesar 217 cenderung

terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 73,73%. Untuk kategori

sangat setuju mendapat tanggapan responden sebesar 18,43%.

Sedangkan sisanya yaitu 7,83% memilih alternatif jawaban diantara

kurang setuju, tidak setuju atau sangat tidak setuju.

Hasil ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan di PT

PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung merasa didorong

dengan kuat untuk saling berlomba dalam meningkatkan prestasi

kerja.

Pernyataan “Perusahaan sangat memperhatikan tingkat kompetisi

karyawan dalam menyelesaikan tugas” ditunjukkan dalam tabel

4.17.

108

Tabel 4.17

Tanggapan Responden: Perhatian Perusahaan tentang Tingkat

Kompetisi Karyawan



Setuju 48 4 192 88,07




Total 55 218 100



perhatian perusahaan tentang tingkat kompetisi karyawan dengan

total skor sebesar 218 cenderung terpusat pada kategori setuju

yaitu sebesar 88,07%. Untuk kategori sangat setuju mendapat

tanggapan responden sebesar 9,17%. Sedangkan sisanya yaitu

2,75% memilih alternatif jawaban diantara kurang setuju, tidak

setuju atau sangat tidak setuju.


(Persero) Pusharlis UWP IV Bandung kuat dalam memperhatikan

tingkat kompetisi karyawan dalam menyelesaikan tugas.

Pernyataan “Bapak/Ibu selalu bersemangat dalam menyelesaikan

setiap pekerjaan” ditunjukkan dalam tabel 4.18.

109

Tabel 4.18

Tanggapan Responden: Semangat dalam Bekerja



Setuju 41 4 164 71,30




Total 55 230 100



semangat dalam bekerja dengan total skor sebesar 230 cenderung



Sedangkan sisanya yaitu 2,61% memilih alternatif jawaban kurang

setuju.

Hasil ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan di PT

PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung merasa didorong

dengan kuat untuk selalu bersemangat dalam menyelesaikan

setiap pekerjaan.

5) Stabilitas

Tanggapan responden terhadap indikator stabilitas diwakili oleh

dua pernyataan (item C.10 dan C.11) yaitu:

110

Pernyataan “meskipun tekanan kerja meningkat, Bapak/Ibu tetap

menyelesaikan pekerjaan dengan melihat kualitas hasil”


Tabel 4.19

Tanggapan Responden: Kualitas Hasil Kerja



Setuju 41 4 164 71,93




Total 55 228 100



kualitas hasil kerja dengan total skor sebesar 228 cenderung



Sedangkan sisanya yaitu 3,95% memilih alternatif jawaban kurang

setuju.


(Persero) Pusharlis UWP IV Bandung mendorong dengan kuat

karyawan untuk tetap menyelesaikan pekerjaan dengan melihat

kualitas meskipun tekanan kerja meningkat.

111

Pernyataan “Bapak/Ibu memahami visi dan misi organisasi, dan

bekerja demi tercapainya visi dan misi tersebut” ditunjukkan dalam

tabel 4.20.

Tabel 4.20

Tanggapan Responden: Pemahaman akan Visi dan Misi Perusahaan



Setuju 47 4 188 83,93




Total 55 224 100



pemahaman akan visi dan misi perusahaan dengan total skor

sebesar 224 cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar

83,93%. Untuk kategori sangat setuju mendapat tanggapan

responden sebesar 13,39%. Sedangkan sisanya yaitu 2,68%

memilih alternatif jawaban kurang setuju.


(Persero) Pusharlis UWP IV Bandung mendorong dengan kuat

karyawan untuk memahami visi dan misi organisasi, dan bekerja

demi tercapainya visi dan misi tersebut.

112

6) Inovasi

Tanggapan responden terhadap indikator inovasi diwakili oleh dua

pernyataan (item C.12 dan C.13) yaitu:

Pernyataan “dalam melaksanakan pekerjaan, Bapak/Ibu diberi

kesempatan seluas-luasnya untuk berinisiatif mengkaji dan

menyelesaikan sendiri pekerjaan sesuai dengan pandangan

Bapak/Ibu dan peraturan yang berlaku” ditunjukkan dalam tabel

4.21.

Tabel 4.21

Tanggapan Responden: Kesempatan untuk Berinisiatif dalam

Menyelesaikan Pekerjaan



Setuju 44 4 176 80,73




Total 55 218 100



kesempatan untuk berinisiatif dalam menyelesaikan pekerjaan

dengan total skor sebesar 218 cenderung terpusat pada kategori

setuju yaitu sebesar 80,73%. Untuk kategori sangat setuju

mendapat tanggapan responden sebesar 13,76%. Sedangkan

sisanya yaitu 5,50% memilih diantara alternatif jawaban kurang

setuju dan tidak setuju.

113


(Persero) Pusharlis UWP IV Bandung dengan kuat memberi

kesempatan seluas-luasnya kepada karyawan untuk berinisiatif

mengkaji dan menyelesaikan sendiri pekerjaan sesuai dengan

pandangan karyawan dan peraturan yang berlaku.

Pernyataan “perusahaan menempatkan Bapak/Ibu sesuai dengan

keahlian yang dimiliki” ditunjukkan dalam tabel 4.22.

Tabel 4.22

Tanggapan Responden: Penempatan Karyawan Sesuai dengan

Keahliannya



Setuju 45 4 180 81,08




Total 55 222 100



penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya dengan total

skor sebesar 222 cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu

sebesar 81,08%. Untuk kategori sangat setuju mendapat


0,90% memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju.

114

Hasil ini menunjukkan bahwa karyawan di PT PLN (Persero)

Pusharlis UWP IV Bandung ditempatkan sesuai dengan keahlian

yang dimiliki.

7) Orientasi Manusia

Tanggapan responden terhadap indikator orientasi manusia yang

diwakili oleh dua pernyataan (item C.14 dan C.15) yaitu:

Pernyataan “kenaikan penghasilan (gaji dan tunjangan kegiatan

tambahan) didasarkan atas prestasi kerja Bapak/Ibu” ditunjukkan

dalam tabel 4.23.

Tabel 4.23

Tanggapan Responden: Kenaikan Penghasilan Berdasarkan Prestasi

Kerja



Setuju 43 4 172 80,37




Total 55 214 100



kenaikan penghasilan berdasarkan prestasi kerja dengan total skor




115

memilih diantara alternatif jawaban kurang setuju dan sangat tidak

setuju.

Hasil ini menunjukkan bahwa kenaikan penghasilan, baik gaji

maupun tunjangan kegiatan lainnya di PT PLN (Persero) Pusharlis

UWP IV Bandung didasarkan atas prestasi kerja karyawan.

Pernyataan “promosi jabatan didasarkan atas prestasi kerja”


Tabel 4.24

Tanggapan Responden: Promosi Jabatan Berdasarkan Prestasi Kerja



Setuju 41 4 164 77,36




Total 55 212 100



promosi jabatan berdasarkan prestasi kerja dengan total skor




memilih diantara alternatif jawaban kurang setuju dan sangat tidak

setuju.

116

Hasil ini menunjukkan bahwa promosi jabatan yang

dilakukan di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung

didasarkan atas prestasi kerja karyawan.

Berdasarkan perhitungan total skor jawaban responden terhadap

setiap item pernyataan variabel budaya organisasi yang diarahkan pada

indikator perhatian kepada detail, orientasi hasil, orientasi tim, agresifitas,

stabilitas, inovasi, dan orientasi manusia, diperoleh hasil seperti nampak

pada tabel 4.25 berikut ini:

Tabel 4.25

Tanggapan Responden terhadap Variabel

Budaya Organisasi



Setuju 591 4 2364 71,75




Total 825 3295 100


Tabel 4.5 menunjukkan tanggapan responden untuk variabel

budaya organisasi dengan total skor jawaban responden sebesar 3.295

terpusat pada kategori setuju, yaitu 71,75%. Hasil ini menunjukkan sistem

makna bersama yang dianut oleh karyawan di PT PLN (Persero) Pusharlis

UWP IV Bandung kuat terhadap pelaksanaan tugas sehari-hari (Lihat

Lampiran 6).

117

4.1.3.2 Tanggapan Responden tentang Kinerja Karyawan di PT PLN

(Persero) Pusharlis UWP IV Bandung

Seperti halnya dalam variabel budaya organisasi, prosedur yang

sama diterapkan dalam penentuan presentase skor jawaban responden

terhadap variabel kinerja karyawan.

Terdapat sebelas indikator dalam variabel kinerja karyawan, yaitu:

(1) kesetiaan, (2) prestasi kerja, (3) kejujuran, (4) kedisiplinan, (5)

kreatifitas, (6) kerja sama, (7) kepemimpinan, (8) kepribadian, (9)

prakarsa, (10) kecakapan, dan (11) tanggung jawab. Berikut ini akan

diuraikan presentase skor jawaban responden dari masing-masing

indikator tersebut.

1) Kesetiaan

Tanggapan responden terhadap indikator kesetiaan diwakili oleh

empat pernyataan (item D.1, D.2, D.3 dan D.4) yaitu:

Pernyataan “Bapak/Ibu merasa bangga menjadi bagian dari

perusahaan” dengan total skor sebesar 227, cenderung terpusat

pada kategori setuju yaitu sebesar 84,58%. Sisanya memilih

kategori sangat setuju yaitu sebesar 15,42%. Hal ini ditunjukkan

dengan lebih jelas dalam tabel 4.26.

118

Tabel 4.26

Tanggapan Responden: Kebanggaan Terhadap Perusahaan



Setuju 48 4 192 84,58




Total 55 227 100


Hasil ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan

memiliki rasa bangga yang tinggi menjadi bagian dari PT PLN

(Persero) Pusharlis UWP IV Bandung.

Pernyataan “Bapak/Ibu rela berkorban demi kemajuan perusahaan”


Tabel 4.27

Tanggapan Responden: Rasa Rela Berkorban



Setuju 46 4 184 80,35




Total 55 229 100


Tabel 4.27 menunjukkan tanggapan responden untuk rasa

rela berkorban dengan total skor sebesar 229, cenderung terpusat

pada kategori setuju yaitu sebesar 80,35%. Sisanya memilih

kategori sangat setuju yaitu sebesar 19,65%.

119

Hasil ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan PT

PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung memiliki rasa rela

berkorban yang tinggi demi kemajuan perusahaan.

Pernyataan “Bapak/Ibu selalu berusaha menjaga nama baik

perusahaan” ditunjukkan dalam tabel 4.28.

Tabel 4.28

Tanggapan Responden: Penjagaan Nama Baik Perusahaan



Setuju 44 4 176 76,19




Total 55 229 100



penjagaan nama baik perusahaan dengan total skor sebesar 229,

cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar 76,19%.

Sisanya memilih kategori sangat setuju yaitu sebesar 23,81%.


PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung berusaha cukup tinggi

dalam menjaga nama baik perusahaan.

Pernyataan “Bapak/Ibu merasa senang dan nyaman bekerja di

perusahaan ini” ditunjukkan dalam tabel 4.29.

120

Tabel 4.29

Tanggapan Responden: Kenyamanan dan Kesenangan dalam

Bekerja



Setuju 45 4 180 79,65




Total 55 229 100



kenyamanan dan kesenangan dalam bekerja dengan total skor

sebesar 229, cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu

sebesar 76,19%. Sisanya memilih kategori sangat setuju yaitu

sebesar 23,81%.

Hasil ini menunjukkan bahwa tingkat kenyamanan dan

kesenangan bekerja di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV

Bandung termasuk pada kriteria tinggi.

2) Prestasi Kerja

Tanggapan responden terhadap indikator prestasi kerja diwakili

oleh dua pernyataan (item D5 dan D.6) yaitu:

Pernyataan “pekerjaan selalu diselesaikan oleh Bapak/Ibu dengan

tuntas dan memadai sehingga memiliki kualitas yang dapat

diandalkan” ditunjukkan dalam tabel 4.30.

121

Tabel 4.30

Tanggapan Responden: Ketuntasan Penyelesaian Pekerjaan



Setuju 43 4 172 75,44




Total 55 228 100



ketuntasan penyelesaian pekerjaan dengan total skor sebesar 228,


Untuk kategori sangat setuju mendapat tanggapan responden

sebesar 21,93%. Sedangkan sisanya yaitu 2,63% memilih kategori

kurang setuju.

Hasil ini menunjukkan bahwa hampir semua karyawan PT

PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung menyelesaikan

pekerjaan secara tuntas dan memadai sehingga memiliki kualitas

yang dapat diandalkan.

Pernyataan “volume kerja yang dihasilkan oleh Bapak/Ibu dalam

kondisi yang sesuai dengan batas waktu dan jadwal yang telah

ditentukan perusahaan” ditunjukkan dalam tabel 4.31.

122

Tabel 4.31

Tanggapan Responden: Volume Kerja Sesuai dengan Batas Waktu



Setuju 39 4 156 69,64




Total 55 224 100



volume kerja sesuai dengan batas waktu dengan total skor sebesar

224, cenderung terpusat pada kategori setuju yaitu sebesar



memilih kategori kurang setuju.

Hasil ini menunjukkan bahwa volume kerja yang dihasilkan

karyawan PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung dalam

kondisi yang sesuai dengan batas waktu dan jadwal yang telah

ditentukan perusahaan, dan termasuk kedalam kriteria tinggi.

3) Kejujuran

Tanggapan responden terhadap indikator kejujuran diwakili oleh

dua pernyataan (item D.7 dan D.8) yaitu:

Pernyataan “Bapak/Ibu selalu jujur dalam melaksanakan setiap

tugas yang diemban” ditunjukkan dalam tabel 4.32.

123

Tabel 4.32

Tanggapan Responden: Kejujuran dalam Melaksanakan Tugas



Setuju 41 4 164 70,09




Total 55 234 100



kejujuran dalam Melaksanakan Tugas dengan total skor sebesar



responden sebesar 29,91%. Hasil ini menunjukkan bahwa kejujuran

karyawan PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung dalam

melaksanakan setiap tugas yang diemban termasuk pada kriteria

sangat tinggi.

Pernyataan “Bapak/Ibu akan mengakui kesalahan yang telah

dilakukan dan bersedia menanggung segala akibatnya” dengan

total skor sebesar 220, cenderung terpusat pada kategori setuju



6,82% memilih kategori kurang setuju. Hal ini secara lebih jelas


124

Tabel 4.33

Tanggapan Responden: Kesediaan Mengakui dan Menanggung

Kesalahan



Setuju 45 4 180 81,82




Total 55 220 100


Hasil ini menunjukkan bahwa kejujuran karyawan PT PLN

(Persero) Pusharlis UWP IV Bandung dalam mengakui kesalahan

yang telah dilakukan termasuk pada kriteria tinggi. Karyawan pun

bersedia menanggung segala kesalahan yang telah mereka

lakukan.

4) Kedisiplinan

Tanggapan responden terhadap indikator kedisiplinan diwakili oleh


Pernyataan “Bapak/Ibu selalu taat pada peraturan yang berlaku di

dalam organisasi” dengan total skor sebesar 227, cenderung



Hal ini secara lebih jelas ditunjukkan dalam tabel 4.34.

125

Tabel 4.34

Tanggapan Responden: Taat Aturan



Setuju 48 4 192 84,58




Total 55 227 100


Tabel tersebut menunjukkan tanggapan responden untuk

item D.9 indikator kedisiplinan Hasil ini menunjukkan bahwa hampir

seluruh karyawan memiliki tingkat ketaatan yang tinggi pada

peraturan yang berlaku di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV

Bandung.

Pernyataan “Bapak/Ibu selalu masku kerja tepat waktu dan memiliki

kehadiran kerja yang sangat baik” ditunjukkan dalam tabel 4.35.

Tabel 4.35

Tanggapan Responden: Ketepatwaktuan dan Kehadiran Kerja



Setuju 47 4 188 82,46




Total 55 228 100


126


ketepatwaktuan dan Kehadiran Kerja dengan total skor sebesar



responden sebesar 17,54%.

Hasil ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan

memiliki tingkat ketepatan waktu dan kehadiran kerja yang tinggi di

PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung.

5) Kreatifitas

Tanggapan responden terhadap indikator kreatifitas diwakili oleh

item D.11 yaitu pernyataan “Bapak/Ibu bebas untuk mengembangkan

kreatifitas dalam menyelesaikan pekerjaan” ditunjukkan dalam tabel 4.36.

Tabel 4.36

Tanggapan Responden: Pengembangan Kreatifitas



Setuju 41 4 164 73,87




Total 55 222 100



pengembangan kreatifitas dengan total skor sebesar 222, cenderung

127



Sedangkan sisanya sebesari 8,11% memilih kategori kurang setuju.

Hasil ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan merasa

diberi kebebasan yang tinggi dalam mengembangkan kreatifitasnya dalam

menyelesaikan masalah di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung.

6) Kerja sama

Tanggapan responden terhadap indikator kerja sama diwakili oleh


Pernyataan “Bapak/Ibu mampu bekerja sama dengan pegawai lain

dalam menyelesaikan tugas tertentu dalam satu tim” ditunjukkan

pada tabel 4.37.

Tabel 4.37

Tanggapan Responden: Kerja Sama antar Anggota Tim



Setuju 43 4 172 75,44




Total 55 228 100



kerjasama antar anggota tim dengan total skor sebesar 228.

128



sebesar 21,93%. Sedangkan sisanya sebesari 2,63% memilih

kategori kurang setuju.


PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung memiliki kemampuan

yang tinggi untuk bekerja sama dengan pegawai lain dalam

menyelesaikan tugas tertentu dalam satu tim.

Pernyataan “Bapak/Ibu mampu bekerja sama dengan seksi lain

dalam menyelesaikan tugas tertentu” ditunjukkan pada tabel

dibawah ini.

Tabel 4.38

Tanggapan Responden: Kerja Sama dengan Seksi Lain



Setuju 45 4 180 81,08




Total 55 222 100


Tabel 4.38 menunjukkan tanggapan responden untuk kerja

sama dengan seksi lain dengan total skor sebesar 222, cenderung




129


PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung memiliki kemampuan

yang tinggi untuk bekerja sama dengan seksi lain dalam

menyelesaikan tugas tertentu.

7) Kepemimpinan

Tanggapan responden terhadap indikator kepemimpinan diwakili

oleh tiga pernyataan (item D.14, D.15 dan D.16) yaitu:

Pernyataan “pimpinan perusahaan saat ini memiliki pengaruh yang

sangat kuat di dalam perusahaan” ditunjukkan dalam tabel 4.39

dibawah ini.

Tabel 4.39

Tanggapan Responden: Kekuatan Pengaruh Pimpinan



Setuju 44 4 176 80,37




Total 55 219 100



kekuatan pengaruh pimpinan dengan total skor 219, cenderung




130

Hasil ini menunjukkan bahwa pimpinan perusahaan saat ini

dianggap memiliki pengaruh yang kuat di PT PLN (Persero)

Pusharlis UWP IV Bandung.

Pernyataan “pimpinan perusahaan saat ini sangat berwibawa dan

dihormati oleh rekan kerja” ditunjukkan dalam tabel dibawah ini.

Tabel 4.40

Tanggapan Responden: Kewibawaan Pimpinan



Setuju 41 4 164 73,87




Total 55 222 100



kewibawaan pimpinan dengan total skor 222, cenderung terpusat

pada kategori setuju yaitu sebesar 73,87%. Untuk kategori sangat

setuju mendapat tanggapan responden sebesar 20,27%.

Sedangkan sisanya sebesari 5,85% memilih diantara kategori

kurang setuju dan tidak setuju.


dianggap memiliki wibawa yang tinggi dan dihormati oleh rekan

kerja di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung.

131

Pernyataan “pimpinan perusahaan selalu memotivasi karyawan

untuk bekerja secara efektif” ditunjukkan dalam tabel dibawah ini.

Tabel 4.41

Tanggapan Responden: Kemampuan Memotivasi Karyawan



Setuju 47 4 188 85,45




Total 55 220 100



kemampuan memotivasi karyawan dengan total skor 220,




kategori sangat tidak setuju. Hal ini dapat dilihat secara lebih jelas

pada tabel 4.41 dibawah ini.


dianggap memiliki kemampuan yang tinggi dalam memotivasi

karyawan untuk bekerja secara efektif di PT PLN (Persero)

Pusharlis UWP IV Bandung.

132

8) Kepribadian

Tanggapan responden terhadap indikator kepribadian diwakili oleh


Pernyataan “Bapak/Ibu selalu bersikap sopan, periang dan

memberikan kesan menyenangkan kepada siapa saja di tempat

kerja” ditunjukkan dalam tabel 4.42.

Tabel 4.42

Tanggapan Responden: Kesopanan, Periang dan Kesan

Menyenangkan



Setuju 50 4 200 89,69




Total 55 223 100


Tabel diatas menunjukkan tanggapan responden untuk

kesopanan, periang dan kesan menyenangkan memiliki tolal skor



tanggapan responden sebesar 8,97%. Sedangkan sisanya sebesari

1,35% memilih kategori kurang setuju.

Hasil ini menunjukkan kepribadian karyawan PT PLN

(Persero) Pusharlis UWP IV Bandung seperti kesopanan, periang

133

dan memberi kesan menyenangkan kepada siapa saja di tempat

kerja termasuk kedalam kriteria tinggi.

Pernyataan “Bapak/Ibu selalu berpenampilan simpatik dan wajar di

tempat kerja” ditunjukkan dalam tabel dibawah ini.

Tabel 4.43

Tanggapan Responden: Penampilan Simpatik dan Wajar



Setuju 49 4 196 89,91




Total 55 218 100



pemampilan simpatik dan wajar dengan total skor sebesar 218,


Untuk kategori kurang setuju mendapat tanggapan responden


kategori sangat setuju.

Hasil ini menunjukkan kepribadian karyawan PT PLN

(Persero) Pusharlis UWP IV Bandung berpenampilan simpatik dan

wajar ditempat kerja termasuk ke dalam kriteria tinggi.

134

9) Prakarsa

Tanggapan responden terhadap indikator prakarsa diwakili oleh


Pernyataan “Bapak/Ibu selalu berinisiatif menciptakan sesuatu yang

berdampak pada peningkatan keefektifan kerja” ditunjukkan dalam

tabel 4.44.

Tabel 4.44

Tanggapan Responden: Berinisiatif Menciptakan Hal Baru untuk

Peningkatan Keefektifitasan Kerja



Setuju 50 4 200 92,17




Total 55 217 100



berinisiatif menciptakan hal baru untuk peningkatan keefektifitasan

kerja dengan total skor sebesar 217, cenderung terpusat pada

kategori setuju yaitu sebesar 92,17%. Untuk kategori kurang setuju

mendapat tanggapan responden sebesar 5,53%. Sedangkan

sisanya sebesari 4,59% memilih kategori sangat setuju.


PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung memiliki tingkat inisiatif

135

yang tinggi dalam menciptakan sesuatu yang berdampak pada

peningkatan keefektifan kerja.

Pernyataan “Bapak/Ibu selalu berinisiatif dalam penyelesaian

masalah” ditunjukkan dalam tabel 4.45.

Tabel 4.45

Tanggapan Responden: Bernisiatif dalam Pemecahan Masalah



Setuju 45 4 180 84,91




Total 55 212 100



berinisiatif dalam pemecahan masalah dengan toal skor 212,


Untuk kategori kurang setuju mendapat tanggapan responden


kategori sangat setuju. Hasil ini menunjukkan bahwa hampir semua

karyawan PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung memiliki

tingkat inisiatif yang tinggi dalam menyelesaikan tugas.

10) Kecakapan

Tanggapan responden terhadap indikator kecakapan diwakili oleh


136

Pernyataan “Bapak/Ibu memiliki keterampilan dan kecakapan

dalam menyelesaikan tugas/pekerjaan” ditunjukkan dalam tabel

4.46.

Tabel 4.46

Tanggapan Responden: Keterampilan Menyelesaikan Tugas



Setuju 53 4 212 95,50




Total 55 222 100



keterampilan menyelesaikan tugas dengan total skor sebesar 222,



sebesar 4,50%.


PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung memiliki keterampilan

dan kecakapan yang tinggi dalam menyelesaikan tugas/pekerjaan.

Pernyataan “tingkat pengalaman Bapak/Ibu selama bertugas

berpengaruh terhadap penyelesaian tugas” dengan total skor




137

2,71% mendapat memilih kategori tidak setuju. hal itu ditunjukkan

secara lebih jelas dalam tabel 4.47.

Tabel 4.47

Tanggapan Responden: Pengalaman yang Dimiliki



Setuju 45 4 180 81,45




Total 55 221 100


Hasil ini menunjukkan bahwa tingkat pengalaman karyawan

dalam bertugas di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung

berpengaruh tinggi terhadap penyelesaian tugas.

11) Tanggung Jawab

Tanggapan responden terhadap indikator tanggung jawab diwakili

oleh dua pernyataan (item D.23 dan D.24) yaitu:

Pernyataan “Bapak/Ibu menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas

tanpa adanya penundaan” mendapat tanggapan responden dengan

total skor sebesar 218, cenderung terpusat pada kategori setuju


tanggapan responden sebesar 13,76%. Sedangkan sisanya

sebesar 11,01% memilih kategori kurang setuju. hal ini ditunjukkan

dengan lebih jelas dalam tabel 4.48.

138

Tabel 4.48

Tanggapan Responden: Tidak Menunda Pekerjaan



Setuju 41 4 164 75,23




Total 55 218 100



PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung memiliki rasa tanggung

jawab yang tinggi dalam menyelesaikan tugas tanpa adanya

penundaan.

Pernyataan “Bapak/Ibu berani memikul resiko pekerjaan yang

dilakukan, baik itu yang berupa kesalahan administratif maupun

dalam bentuk material” ditunjukkan dalam tabel dibawah ini.

Tabel 4.49

Tanggapan Responden: Berani Menanggung Resiko



Setuju 43 4 17 83,50




Total 55 206 100


Tabel 4.49 menunjukkan tanggapan responden untuk berani

menanggung resiko dengan total skor sebesar 206, cenderung


139

kurang setuju mendapat tanggapan responden sebesar 10,19%.

Kategori sangat setuju mendapat tanggapan responden sebesar

4,85%. Sedangkan sisanya sebesar 1,46% memilih kategori sangat

tidak setuju.


PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung memiliki rasa

keberanian yang tinggi dalam memikul resiko pekerjaan yang

dilakukan, baik itu yang berupa kesalahan administratif maupun

dalam bentuk material.

Berdasarkan perhitungan presentase skor tiap item pernyataan

variabel kinerja karyawan yang diarahkan pada indikator kesetiaan,

prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreatifitas, kerja sama,

kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan tanggung jawab

tersebut, diperoleh hasil seperti tampak pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.50

Tanggapan Responden terhadap Variabel

Kinerja Karyawan



Setuju 1083 4 4332 81,06




Total 1320 5344 100


140

Tabel 4.50 menunjukkan tanggapan responden untuk variabel

kinerja karyawan dengan total skor sebesar 5.344, cenderung terpusat

pada kategori setuju, yaitu 81,05%. Hasil ini menunjukkan bahwa

karyawan di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung cenderung

mempunyai unjuk kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan

kewajibannya (Lihat Lampiran 6).

4.1.5 Transformasi Data

Seperti yang telah diuraikan pada BAB III, transformasi data dalam

penelitian ini adalah mengubah skala pengukuran dari skala ordinal

menjadi skala interval sebagai persyaratan guna kepentingan analisis

selanjutnya.

Berdasarkan prosedur transformasi data dalam Method of

Successive Intervals (MSI) untuk setiap item, berikut akan diuraikan

secara ringkas tahap dan hasil proses transformasi data dengan

menggunakan program Microsoft Excel.

Proses transformasi manual mengubah data ordinal ke data interval

adalah sebagai berikut:

a. Menentukan frekuensi (fi) setiap responden, yaitu frekuensi respon

setiap alternatif jawaban (f1 sampai dengan f5), maka diperoleh:

f1 = 13

f2 = 40

f3 = 0

141

f4 = 2

f5 = 0

b. Menentukan proporsi (p) setiap respon dengan membagi frekuensi

dengan jumlah sampel. maka diperoleh data sebagai berikut:

f1 = 13/55 = 0,23636

f2 = 40/55 = 0,72727

f3 = 0/55 = 0

f4 = 2/55 = 0,03636

f5 = 0/55 = 0

c. Menentukan proporsi kumulatif (pc) untuk setiap respon, diperoleh

data:

pc1 = 0 + 0,23636 = 0,23636

pc2 = 0,23636 + 0,72727 = 0,96060

pc3 = 0,96060 + 0 = 0,96060

pc4 = 0,96060 + 0,03636 = 0,99696

pc5 = 0,99696 + 0 = 0,99696

d. Menentukan nilai Zi untuk masing-masing proporsi kumulatif yang

dianggap menyebar mengikuti sebaran normal baku. Nilai Zi diperoleh

dari Tabel Distribusi Normal Kumulatif (lihat Lampiran 7 Daftar Tabel

Statistik), maka diperoleh:

142

Z1 = ≈

Z2 = -1,78616

Z3 = ≈

Z4 = 0,703922

Z5 = ≈

e. Menghitung Densitas F(z). Nilai destiny (d) diperoleh dari Tabel

Ordinat Kurva Normal (lihat Lampiran 7 Daftar Tabel Statistik).

d1 = ≈

d2 = -0,08093

d3 = ≈

d4 = 0,31139

d5 = 0

f. Menghitung scale value (SVi) untuk masing-masing respon dengan

rumus:

Dan menentukan transformed scale value (TSV), dengan cara:

SV yang nilainya terkecil diubah menjadi sama dengan satu (=1)

TSVi = SVi + |SV min|

143

Sehingga diperoleh:

TSV1 = 0

TSV2 = 1

TSV3 = 1

TSV4 = 2,86613

TSV5 = 4,47872

Berdasarkan proses transformasi ditas, perubahan skala untuk item

C.1 variabel budaya organisasi sebagai berikut:

Skor 1 pada skala awal (ordinal) bernilai 0,000 pada skala interval





Cara lain mengubah data ordinal menjadi data interval yaitu

menggunakan program Microsoft Excel dengan bantuan program

tambahan penghitungan Methode of Successive Interval (MSI).

Adapun data hasil transformasi untuk seluruh item pada setiap

variabel dengan menggunakan Methode of Successive Interval (MSI)

dapat dilihat pada Lampiran 8.

144

4.1.6 Uji Persyaratan Pengolahan Data

Sebelim pengujian hipotesis penelitian, terlebih dahulu dilakukan

pengujian persyaratan pengolahan data. Uji persyaratan pengolahan data

uuntuk uji hipotesis dan analisis data meliputi uji normalitas dan uji

linieritas.

4.1.6.1 Uji Normalitas

Uji normalitas, dilakukan untuk mengetahui kenormalan distribusi

data, untuk masing-masing variabel penelitian. Uji normalitas distribusi

data dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan

bantuan program aplikasi PASW versi 20.

1) Uji Normalitas Data Variabel Budaya Organisasi

Tahapan uji normalitas dari variabel budaya organisasi dengan uji

Kolmogorov-Smirnov sebagai berikut:

a) Penentuan hipotesis:

H0 : data variabel budaya organisasi tidak berdistribusi normal

Ha : data variabel budaya organisasi berdistribusi normal

b) Dasar pengambilan keputusan

Jika Kolmonogorov-Smirnov Hitung < Kolmonogorov-Smirnov Tabel,

maka Ha diterima, jika sebaliknya maka Ha ditolak.

c) Penentuan Kolmogorov-Smirnov Hitung

Berdasarkan output PASW diperoleh Kolmonogorov-Smirnov Hitung

seperti pada Tabel 4.51 menunjukkan nilai 0,179 (lihat baris absolute).

145

Tabel 4.51

Output PASW: Uji Normalitas Data

Variabel Budaya Organisasi

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Budaya

Organisasi

N 55

Normal Parametersa,b

Mean 41.30649

Std. Deviation 6.256509

Most Extreme Differences

Absolute .179

Positive .179

Negative -.108

Kolmogorov-Smirnov Z 1.543

Asymp. Sig. (2-tailed) .017

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.


d) Penentuan Kolmonogorov-Smirnov Tabel

√

√

e) Pengambilan keputusan

Membandingkan Kolmonogorov-Smirnov Hitung dengan

Kolmonogorov-Smirnov Tabel, karena Kolmonogorov-Smirnov Hitung

< Kolmonogorov-Smirnov Tabel, yaitu 0,179 < 0,183, maka Ha

146

diterima, dengan kata lain data variabel budaya organisasi

berdistribusi normal.

2) Uji Normalitas Data Variabel Kinerja Karyawan

Prosedur uji normalitas yang sama diterapkan untuk variabel kinerja

karyawan. Output PASW lengkap berupa Kolmonogorov-Smirnov Hitung

untuk variabel kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel 4.52

TABEL 4.52

Output PASW: Uji Normalitas Data

Variabel Kinerja Karyawan

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Kinerja

Karyawan

N 55

Normal Parametersa,b

Mean 59.09651

Std. Deviation 9.535142

Most Extreme Differences

Absolute .169

Positive .156

Negative -.169

Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.


Karena Kolmonogorov-Smirnov Hitung < Kolmonogorov-Smirnov

Tabel, yaitu 0,169 < 0,183, maka Ha diterima, dengan kata lain data

variabel kinerja karyawan berdistribusi normal.

Dengan demikian, kedua variabel dalam penelitian ini berdistribusi

normal, sehingga salah satu persyaratan dalam pengujian hipotesis

penelitian sudah terpenuhi.

147

4.1.6.2 Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel

terkait dengan masing-masing variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas

dilakukan dengan uji kelinieran regresi. Uji kelinieran regresi dalam

penelitian ini menggunakan program aplikasi PASW melalui uji F (F test).

Sesuai dengan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini pada

BAB I, maka uji linieritas yang dilakukan adalah uji linieritas antara budaya

organisasi sebagai variabel independen dengan kinerja karyawan sebagai

variabel dependen.

Tahapan uji linieritas dengan uji kelinieran regresi sebagai berikut:

a) Penentuan hipotesis:

Ho : Budaya Organisasi berhubungan tidak linier dengan Kinerja

Karyawan.

Ha : Budaya Organisasi berhubungan linier dengan Kinerja Karyawan

Tabel 4.53

Output PASW: Uji Linearitas Data

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1

Regression 1995.282 1 1995.282 36.286 .000b

Residual 2914.341 53 54.988

Total 4909.623 54

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi


148

b) Dasar pengambilan keputusan

Jika nilai F dengan probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak, jika

sebaliknya maka Ho diterima.

c) Penentuan nilai F

Berdasarkan output PASW diperoleh nilai F dengan probabilitas

seperti pada Tabel 4.53 menunjukkan nilai 0,000 (lihat kolom Sig).

d) Pengambilan keputusan

Nilai F dengan probabilitas 0,000 adalah < 0,05, maka Ho ditolak

dan Ha diterima. Dengan kata lain variabel independen (Budaya

Organisasi) berhubungan linier dengan variabel dependen (Kinerja

Karyawan).

Hubungan linieritas antara variabel independen dan dependen di

atas juga dapat dilihat secara grafis melalui Model Fit dengan bantuan

PASW sebagai berikut:

Gambar 4.5

Model Fit Variabel Dependen Kinerja Karyawan

Sumber: Hasil pengolahan skor jawaban responden, 2013

149

Gambar diatas menunjukkan hubungan antara variabel Kinerja

Karyawan dengan nilai prediksinya melalui variabel independen (budaya

organisasi). Model memenuhi persyaratan linier, karena sebaran data

berada mulai kiri bawah lurus kearah kanan atas.

4.1.7 Analisis Data

4.1.7.1 Hasil Analisis Korelasi Product Moment

Hasil analisis korelasi product moment dengan menggunakan

PASW terhadap data hasil penelitian (pada Lampiran 4) diperoleh output

seperti ditunjukkan pada tabel 4.54

Tabel 4.54

Output PASW: Correlations Product Moment

Correlations

Budaya

Organisasi

Kinerja

Karyawan

Budaya Organisasi

Pearson Correlation 1 .637**

Sig. (2-tailed) .000

N 55 55

Kinerja Karyawan

Pearson Correlation .637** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 55 55

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


Dari tabel 4.54 diatas, terdapat hubungan antara Budaya

Organisasi dengan Kinerja Karyawan sebesar 0,637 (63,7%), dengan sifat

korelasi positif, yaitu menunjukkan semakin tinggi budaya organisasi akan

150

semakin tinggi juga kinerja karyawan. Nilai koefisien korelasi yang

ditemukan sebesar 0,637 termasuk kedalam kategori kuat. Nilai signifikasi

sebesar 0,000 berarti hubungan tersebut signifikan atau diterima pada

probabilitas 5%.

4.1.7.2 Hasil Analisis Regresi Sederhana

Analisis regresi sederhana digunakan untuk mengetahui hubungan

satu variabel tergantung (variabel dependen) terhadap satu variabel

bebas (variabel independen). Hasil analisis regresi dalam penelitian ini

dapat dilihat pada tabel 4.55 dibawah ini.

Tabel 4.55

Output PASW: Coefficients

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 18.964 6.737 2.815 .007

Budaya

Organisasi .972 .161 .637 6.024 .000

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan


Dari tabel 4.55 kolom Unstandardized Coefficients B, diperoleh

model regresi untuk kasus aplikasi regresi sebagai berikut:

Dengan bentuk lain, persamaan tersebut, dapat ditulis seperti:

151

Artinya:

Konstanta (a) sebesar 18,964, artinya jika tidak ada variabel budaya

organisasi atau dianggap konstan, maka tingkat kinerja karyawan

sebesar 18,964.

Koefisien regresi variabel budaya organisasi (X) sebesar 0,972,

artinya setiap kali karyawan memegang erat budaya organisasi yang

dianut, akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 97,2%

Nilai t=6,024 dan Sig.=0,000. Karena α=0,05>Sig.=0,000 maka Ho

ditolak. Dengan kata lain, penulis dapat membuat kesimpulan bahwa

variabel x (budaya organisasi) berkontribusi secara signifikan dalam

persamaan regresi diatas.

4.1.7.3 Hasil Analisis Koefisien Determinasi

Uji r2 atau uji determinasi merupakan suatu ukuran yang penting

dalam regresi, karena dapat menginformasikan baik atau tidaknya model

regresi yang terestimasi,. Atau dengan kata lain untuk mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam variasi variabel dependen. Bila

nilai r2 kecil berarit kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variasi sangat terbatas.

Berdasarkan perhitungan:

152

Tabel 4.56

Output PASW: Model Summary

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .637a .406 .395 7.415361

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan


Berdasarkan perhitungan manual ataupun dari tampilan output

PASW di atas besar dari R Square adalah 0,406 atau sebesar 40,6%

dengan Std. Error of the Estimate sebesar 7,415. Artinya, kinerja

karyawan dapat dipengaruhi oleh budaya organisasi sebesar 40,6%,

sedangkan sisanya 59,4% dijelaskan oleh faktor lain di luar penelitian.

4.1.8 Pengujian Hipotesis

Pada bagian ini diuraikan hasil uji hipotesis terhadap hipotesis yang

diajukan. Teknik pengolahan data yang digunakan penulis adalah analisis

data kuantitatif dengan bantuan statistik. Seluruh pengolahan data untuk

pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan bantuan program

paket aplikasi komputer Predictive Analytics Software (PASW) versi 20.

Untuk menguji apakah variabel-variabel koefisien regresi

sederhana signifikan atau tidak, maka dilakukan pengujian melalui uji t.

Berdasarkan kajian teoritik yang telah dikemukakan, hipotesis dalam

penelitian ini yaitu sebagai berikut:

153

a) Menentukan hipotesis

H0

Ha

:

:

Tidak ada pengaruh yang Positif dan signifikan antara budaya

organisasi dengan kinerja karyawan.

Ada pengaruh yang Positif dan signifikan antara budaya

organisasi dengan kinerja karyawan.

b) Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau 0,05

adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian).

c) Menentukan thitung

Berdasarkan tabel 4.55 (coefficien regression) sebelumnya, diketahui

bahwa nilai thitung = 6,024

d) Menentukan ttabel

Tabel distribusi t dicari pada α = 5% dengan derajat kebebasan

(df) = n-2 = 55-2 = 53. Maka diketahui ttabel = 2,678

e) Kriteria Pengujian

Ho diterima jika thitung < ttabel

Ho ditolak jika thitung > ttabel

f) Membuat Kesimpulan

Membandingkan thitung dengan ttabel, karena ttabel < thitung, yaitu 2,687 <

6,024, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan kata lain hipotesis

“Ada pengaruh yang Positif dan signifikan antara budaya organisasi

dengan kinerja karyawan” dapat diterima.

154

4.2 Pembahasan Hasil Penelitian

4.2.1 Budaya Organisasi di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV

Bandung

Budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem makna

bersama yang dianut oleh karyawan PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV

Bandung sebagai anggota perusahaan yang membedakan perusahaan itu

dengan perusahaan lain. Indikator variabel budaya organisasi meliputi

Perhatian kepada detail, orientasi hasil, orientasi tim, agresifitas, stabilitas,

inovasi, dan orientasi manusia.

Berdasarkan pengolahan skor jawaban responden, budaya

organisasi PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung secara umum

dipersepsikan oleh karyawan cenderung baik atau mendukung. Menurut

persepsi karyawan, semua indikator dari tujuh indikator dari budaya

organisasi sudah mendukung dan berjalan dengan baik. Dan item yang

memiliki skor terbesar yaitu indikator orientasi hasil dengan Item

kelengkapan dalam penyelesaian tugas (lihat Tabel 4.11) sebesar 240

dan item ketepatwaktuan dalam penyelesaian tugas (lihat Tabel 4.12)

sebesar 236. Kedua item tersebut termasuk kedalam kriteria sangat kuat.

Selai itu, item lainnya yang dianggap sangat kuat adalah item pemecahan

masalah dalam tim (lihat Tabel 4.13) dan item kerja sama antar anggota

tim (lihat Tabel 4.14) pada indikator orientasi tim dengan total skor

berturut-turut sebesar 233 dan 236. Kedua item ini juga tergolong sangat

kuat.

155

Akan tetapi satu item dalam indikator orientasi tim, dipersepsikan

karyawan dengan nilai terendah yaitu item penanggungan beban kerja

karyawan lain (lihat Tabel 4.15) dengan total skor sebesar 142. Jumlah

skor untuk alternatif jawaban kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak

setuju pada item tersebut mencapai 20,30%. Item budaya organisasi ini

termasuk kedalam kriteria sedang/biasa saja dalam penerapannya di

dalam perusahaan.

Hal ini menunjukkan bahwa walaupun karyawan mampu bekerja

sama dengan baik dalam sebuah tim, bukan berarti mereka mau

menanggung beban kerja karyawan lain yang diluar tanggung jawab

karyawan tersebut. Apabila ada karyawan yang berhalangan hadir atau

tidak datang, maka pekerjaan karyawan tersebut akan dibiarkan dan tidak

ada yang menggantikan penyelesaian pekerjaannya. Hal ini bisa

menimbulkan penumpukan pekerjaan sehingga pekerjaan bisa jadi

terselesaikan dengan tidak tepat waktu yang akhirnya akan menghambat

pencapaian tujuan perusahaan.

Hal tersebut sejalan dengan pendapat Stephen P. Robbins

(2006:721) yang mengemukakan bahwa: “Orientasi tim yaitu sejauh mana

kegiatan kerja diorganisasikan dalam tim-tim kerja, bukan individu-

individu”. Artinya, suatu perusahaan yang budaya organisasinya

diorientasikan pada tim kerja, dimana kegiatan pemecahan masalah serta

bekerja seefektif mungkin dilakukan dalam sebuah tim, karyawan mampu

bekerja sama dengan baik antar anggota tim ataupun dengan bagian lain,

156

dan berkomitmen terhadap setiap pekerjaan timnya. Semakin baik

koordinasi antar anggota tim, maka semakin baik kinerjanya, sebaliknya

semakin buruk koordinasi antar anggota tim, maka akan semakin

menurunkan kinerjanya.

4.2.2 Kinerja Karyawan di PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV

Bandung

Kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh karyawan PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung

dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Indikator kinerja karyawan tersebut meliputi kesetiaan, prestasi kerja,

kejujuran, kedisiplinan, kreatifitas, kerja sama, kepemimpinan,

kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan tanggung jawab.

Berdasarkan pengolahan skor jawaban responden, kinerja

karyawan PT PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung secara umum

cenderung memiliki kinerja yang baik. Kontribusi tertinggi terletak pada

item kejujuran dalam melaksanakan tugas (lihat Tabel 4.32) pada indikator

kejujuran dengan total skor mencapai 234. Disusul oleh item penjagaan

nama baik perusahaan (lihat Tabel 4.28) dan item Rasa Rela Berkorban

(lihat Tabel 4.27) pada indikator kesetiaan dengan total skor berturut-turut

sebesar 231 dan 229. Indikator kinerja yang lainnya pun, seluruhnya

berkontribusi tinggi. Adapun indikator yang memiliki skor nilai terendah

157

dibanding indikator-indikator lainnya yaitu item berani menanggung resiko

(lihat tabel 4.49) dan item Tidak Menunda Pekerjaan (lihat Tabel 4.48)

pada indikator tanggung jawab. Dengan jumlah skor untuk kedua item

tersebut berturut-turut sebesar 206 dan 218.

Malayu S.P. Hasibuan (2007:95) menerangkan bahwa indikator

tanggung jawab adalah:

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung-jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaannya, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

Indikator tanggung jawab dapat dinilai dari tanggung jawab

karyawan dalam menyelesaikan tugas, yang ditandai dengan tidak

menunda penyelesaian tugas, dan berani memikul resiko pekerjaan yang

dilakukan, baik berupa kesalahan administratif maupun dalam bentuk

material.

4.2.3 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di PT

PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung

Pengujian pertama telah membuktikan bahwa terdapat hubungan

antara Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan sebesar 0,637

(63,7%), dengan sifat korelasi positif, yaitu menunjukkan semakin tinggi

budaya organisasi akan semakin tinggi juga kinerja karyawan.

Berdasarkan persamaan yang didapatkan dari pengujian kedua:

158

Membuktikan bahwa kinerja karyawan berhubungan linear positif dengan

budaya organisasi. Artinya, apabila budaya organisasi menguat sebesar

0,972 (97,2%) akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 1 (100%).

Karena α=0,05 > Sig.=0,000, pengujian kedua ini telah membuktikan

bahwa variabel x (budaya organisasi) berkontribusi secara signifikan

dalam persamaan regresi diatas.

Pengujian ketiga, yaitu pengujian koefisien determinasi (r2) yang

pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam variasi

variabel dependen mendapatkan hasil 0,406 atau sebesar 40,6%. Artinya,

budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan sebesar 40,6%. Dengan kata lain, 40,6% variabilitas kinerja

karyawan dipengaruhi oleh budaya organisasi yang berkembang di PT

PLN (Persero) Pusharlis UWP IV Bandung, sisanya sebesar 59,4%

variabilitas kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel lain di luar variabel

yang diteliti. Berdasarkan kajian teoritis, variabel lain diluar variabel yang

diteliti yang mempengaruhi kinerja adalah: desain atau karakteristik

pekerjaan, pengetahuan, kecakapan, kebijakan perusahaan, teknologi,

upah/tunjangan, kemampuan dan kebutuhan, dan lain-lain.

Adapun berdasarkan pengujian hipotesis yang telah dilakukan,

karena ttabel < thitung, yaitu 2,687 < 6,024, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Dengan kata lain hipotesis “Ada pengaruh yang Positif dan signifikan

antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan” dapat diterima.

159

Hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitian yang dilakukan

oleh Soedjono (2005:22-47) dan Koesmono (2005:171-185). Soedjono

(2005:22-47) dalam penelitiannya menyatakan: “Budaya organisasi

berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja organisasi”. Penelitian

ini mendukung penelitian Kotler dan Heskett (1992,33) yang menyatakan

bahwa: “Budaya organisasi mempunyai dampak yang kuat terhadap

prestasi kerja organisasi”.

Koesmono (2005:171-185) menambahkan dalam penelitiannya

mengemukakan bahwa: “Budaya organisasi berpengaruh terhadap

motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja pada karyawan industri

pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur”. Selain itu Kosemono

menambahkan, “…. ada pengaruh tidak langsung dari budaya organisasi

terhadap kinerja melalui variabel antara yaitu kepuasan kerja”.

Documents

Bab iv hasil penelitian dan pembahasan