Facultatea de Ştiinţe Economice şi Administraţie Publică

Specializare: Administrarea AfacerilorAn de studiu II, Grupa I

Studenţi realizatori:

Andrieş Anca-MihaelaBaboi Delia

Prof. Coordonator:As. drd. Otilia Albu

Ce reprezintă motivaţia?

Dintre toate procesele de resurse umane care pot fi dezvoltate în cadrul organizatiilor, procesul de motivare ocupa un loc central deoarece, într-o masura sau alta, toate celelalte deriva din buna functionare a acestuia.

Motivarea reprezinta procesul prin care angajatii sunt directionati sa lucreze în vederea atingerii obiectivelor stabilite ale organizatiei, modul în care se realizeaza aceasta motivare fiind înteles în mod diferit de angajati datorita viziunii subiective a fiecarui individ în parte.

Amenajarea si dotarea birourilor, achizitionarea unor Amenajarea si dotarea birourilor, achizitionarea unor tehnologii de lucru moderne, un salariu competitiv sau tehnologii de lucru moderne, un salariu competitiv sau promovarea reprezinta unele din modalitatile de motivare si promovarea reprezinta unele din modalitatile de motivare si impulsionare, fiecare contribuind într-un anumit mod la cresterea impulsionare, fiecare contribuind într-un anumit mod la cresterea performantelor si a satisfactiei angajatilor. performantelor si a satisfactiei angajatilor. Din pacate, nu toate Din pacate, nu toate modalitatile de motivare pot produce efecte durabile, pe termen modalitatile de motivare pot produce efecte durabile, pe termen lung.lung.

Funcţia de motivare are drept scop stimularea angajaţilor în obţinerea de performanţe. Ea începe cu recunoaşterea faptului că indivizii sunt unici şi că tehnicile motivaţionale trebuie să se adapteze la nevoile fiecărui individ.

Cuprinde următoarele activităţi: evaluarea performanţelor, recompensarea angajaţilor şi analiza, proiectarea şi reproiectarea posturilor.

Literatura de specialitate Literatura de specialitate ne pune la dispoziţie ne pune la dispoziţie

numeroase teorii numeroase teorii privind motivaţia privind motivaţia resurselor umane:resurselor umane:

modelul modificat al ierarhiei nevoilor (C. P. Alderfer)

teoria ierarhiei nevoilor (A. H. Maslow)

teoria motivatori - igienizatori (F. Herzberg)

modelul realizării nevoilor (D. C. Mc Clelland)

teoria aşteptărilor (V. H. Vroom)

modelul aşteptărilor (L. W. Porter şi E. E. Lawler)

teoria echităţii (J. S. Adams)

teoria stabilirii obiectivelor (E. A. Locke)

De ce este importantă motivaţia?

Între motivaţie şi performanţă există o relaţie de condiţionare reciprocă. Spre deosebire de bani, materii prime sau alţi factori de producţie, oamenii reprezintă pentru firmă mult mai mult. Sistemul lor de nevoi, de valori, gradul lor de motivaţie şi satisfacţie vor determina întotdeauna performanţele individuale şi organizaţionale.

De fapt, nici o organizaţie nu poate exista fără resursele umane care o alcătuiesc. Paradoxal însă, oamenii sunt totodată şi singurul activ care poate acţiona împotriva scopurilor organizaţiei.

Fără a acorda prea multă importanţă resurselor umane din cadrul unei organizaţii, proprietarii sunt adesea prea orbiţi de obţinerea profitului, uitând sau neştiind ca acesta se poate mări, dacă motivaţia şi satisfacţia angajaţilor cresc. Costurile acestui obiectiv sunt mult mai mici decât pierderii determinate de nesatisfacţia angajaţilor.

Firmele de prestigiu care au învăţat din timp lecţia despre "cum putem face din resursele umane o forţă" sunt acum în topul dezvoltării economice, aplică strategii antreprenoriale în managementul resurselor umane şi rămân, an de an, între firmele performante. Iată de ce, este mai important acum să acordăm atenţie capitalului uman, înainte ca firmele concurente să descopere slăbiciunile acestuia.

Managerii sunt tot mai mult preocupaţi de motivare în munca lor, cu atât mai mult cu cât angajaţii doresc recunoaştere şi implicare în satisfacerea nevoilor, fără ca autoritatea şi controlul extern să mai aibă efectul din trecut. Pentru a explica motivaţia, în primul rând, încercăm să înţelegem „de ce”- urile comportamentului: „De ce un individ acţionează într-un alt fel decât un altul?”; „De ce individul încetează să facă un anumit lucru deşi îi este necesar?”; „ De ce un acelaşi motiv poate conduce la comportamente diferite?”. La aceste întrebări teoriile motivaţionale au încercat să ofere răspunsuri prin investigarea mecanismelor psihologiei umane.

Teoriile motivaţionale diferă între ele şi în funcţie de cum explică comportamentul prin conţinutul motivaţiei sau prin procesele psihologice determinante.Cele mai multe dintre aceste teorii pot fi împărţite în trei tipuri de bază: teorii de conţinut , teorii de proces si teorii de intarire.

Teoriile de conţinut identifică factorii care incită sau iniţiază comportament motivat. Acestea gravitează în jurul unui set mai mult sau mai puţin numeros de nevoi, care stau la baza comportamentului.

Teoriile de proces vizează factorii care direcţionează comportamentul. Acestea au în vedere sisteme de perspectivă şi caută modele de interacţiune a mai multor variabile care împreună determină comportamentul. Astfel, teoriile de proces se focalizează pe interacţiunea persoanei cu mediul său, punând accent pe înţelegerea procesului decizional ce stă la baza comportamentului.

Teoriile de intarire vizează factorii care determină repetarea unui comportament.

Problema cheie din punct de vedere a practicii manageriale, o reprezinta realizarea unei motivatii cu eficacitate indicata. Contributia decisiva pe acest plan poate si trebuie sa o aiba managerii. Stiinta managementului prin toate conceptele si metodele sale ofera elemente de imbunatatire a motivarii.

Ştiinta si practica manageriala au conturat o serie de elemente relativ mai simple, care vizeaza nemijlocit si in principal cresterea rationalitatii si eficacitatii motivarii.

Recompensarea angajaţilor - are drept scop asigurarea unor recompense financiare şi nonfinanciare consistente, echitabile şi motivante, salarizarea fiind componenta centrală a sistemului de recompense. Salariile acordate trebuie să fie corelate cu productivitatea muncii, şi anume creşterile fondului de salarii trebuie să se situeze, ca ritm, în urma creşterii productivităţii.

Motivarea nonfinanciară include acţiuni cum sunt:

construirea unui climat de valorizare a muncii bine făcute (lauda din partea superiorului, diplome, medalii, semne distinctive in echipamentul de lucru);

asigurarea unor finaluri de cariera constructive; multiplicarea situaţiilor concurenţiale de muncă pe baza

diversificării sarcinilor pentru a solicita intregul potenţial productiv al angajatilor;

înlăturarea barierelor birocratice, organizatorice şi a celor legate de condiţiile de muncă;

organizarea competiţiei intraorganizaţionale intre indivizi şi grupuri pe baza definirii clare a criteriilor şi obiectivelor în conformitate cu un regulament prestabilit care să conducă simultan la potentarea cooperării.

Avantajele motivării. Angajaţii motivaţi asigură:

Calitatea sporită a produselor şi serviciilor oferite ;Efort mai mare de a fi pe plac ;Atitudine pozitivă faţă de organizaţie ;Respectarea mai atentă a termenelor limită ;Fluctuaţia redusă de personal ;Rate mici ale absentismului ;Creativitate şi asumarea responsabilităţilor.

1. Angajarea şi utilizarea în cadrul organizaţiei de persoane care apreciază rezultatele pe care aceasta le furnizează.

2. Determinarea elementelor pe care oamenii şi le doresc (aşteaptă) şi oferirea lor ca recompense.

3. Asigurarea salariaţilor în permanenţă cu sarcini interesante, ce le “sfidează” posibilităţile, incitând la autodepăşire, la creativitate, utilizând metode cum ar fi: rotaţia pe posturi, lărgirea conţinutului funcţiilor, îmbogăţirea posturilor etc.

4. Particularizarea motivaţiilor ca fel, mărime şi mod de acordare în funcţie de caracteristicile salariaţilor, ajungând până la personalizarea lor.

5. Acordarea motivaţiilor, mai ales a celor economice, treptat pentru a economisi resursele şi a asigura perspective motivaţionale şi profesionale salariaţilor pe termen lung, bazate pe aşteptări rezonabile şi accesibile.

6. Comunicarea salariaţilor, foarte explicit, a sarcinilor, nivelului realizărilor şi performanţelor previzionate.

7. Încadrarea salariaţilor pe posturile care li se potrivesc, astfel ca acestora să le placă ceea ce fac, obţinându-se în acest mod autorecompensarea lor.

8. Utilizarea combinată a recompenselor economice şi moral-spirituale.

9. Informarea salariaţilor cu privire la recompensele şi sancţiunile prevăzute de rezultatele efectiv obţinute.

10. Acordarea de recompense economice şi moral-spirituale la diferite perioade, pe măsura necesităţilor.

11. Aplicarea motivaţiilor economice şi moral-spirituale imediat după finalizarea proceselor de muncă programate.

12. Minimizarea sancţionării personalului. 13. Oferirea salariaţilor în permanenţă a acelor recompense pe

care ei şi le doresc şi le aşteaptă în continuare. 14. Motivaţiile acordate salariaţilor să fie percepute de aceştia

ca fiind corespunzătoare.

Această tehnică implică o ascultare activă de către manager a mesajelor transmise de interlocutor, continuată de un feedback clar şi precis, astfel încât să se producă o comunicare eficace, subordonată realizării sarcinilor stabilite şi obiectivelor previzionate.

Pe parcursul utilizării sale managerii trebuie să respecte mai multe reguli.Respectarea acestor reguli este de natură să asigure o comunicare bună, să sporească încrederea şi stima subordonaţilor faţă de manageri, să faciliteze dezvoltarea unor relaţii interpersonale eficiente.

Conţinutul său principal constă în a reacţiona de o manieră explicită prin aprecieri prompte - pozitive sau negative - faţă de un subordonat după ce acesta a realizat o sarcină, un obiectiv sau a încheiat o perioadă de activitate.

Managerul poate manifesta două tipuri de feedback: pozitiv, de lauda, de mulţumire, atunci când rezultatele sunt apreciate ca bune; negativ, de critică, de pedepsire, atunci când consideră ca necorespunzătoare munca, comportamentul şi/sau rezultatele obţinute.Tehnica feedbackului motivaţional verbal se bazează numai pe motivaţii spiritual-morale.

Extinderea postului constă în creşterea varietãţii sarcinilor circumscrise unui post, prin efectuarea de combinãri de sarcini ce aparţin unor posturi care realizeazã procese de muncã înrudite şi/sau complementare în cadrul aceluiaşi compartiment sau domeniu de activitate.

Scopul utilizarii acestei metode este eliminarea efectelor “monotoniei” muncii prin oferirea unei game mai diverse de sarcini de realizat salariatului. Ca urmare , potentialul acestuia este solicitat intr-o masura mai mare , interesul sau pentru sarcinile de realizat creste, constatandu-se un plus de implicare, eforturi si performante. Efortul motivational este substantial, reflectandu-se atat in sporuri apreciabile de productivitate de regula 10-30%, cat si intr-o calitate superioara a rezultatelor muncii.

Îmbogãţirea postului constã în încorporarea în conţinutul unui post de executat a unei game mai variate şi mai importante de sarcini, competenţe şi responsabilitãţi de execuţie şi conducere, amplificând autonomia şi rolul postului respectiv.

De ce este importanta motivarea angajatilor?

În economia grea din zilele noastre, este foarte important să ai o forţă de muncă motivată, chiar mai important ca niciodată!

Un angajat motivat este un angajat productiv, iar un angajat productiv este unul profitabil! Vezi cum funcţionează?

Când oamenii nu sunt motivaţi, ei devin mai puţin productivi, mai puţin creativi şi nu-şi mai dau interesul pentru companie. Acum mai mult ca niciodată, avem nevoie de oameni motivaţi!

De ce e aşa importantă motivaţia oamenilor? Simplu: ca să-ţi poţi continua activitatea! Păstrează acest lucru în minte şi iată câteva modalităţi prin care îţi poţi motiva angajaţii!

În primul rând, motivează-te pe tine E greu să te simţi motivat dacă şeful e

stresat, dezinteresat sau nemotivat. Entuziasmul e contagios, deci dacă angajaţii te văd pe tine entuziast cu munca, vor deveni şi ei!

Află apoi ce îi motivează pe oameni. Ar vrea mai mulţi bani? Timp liber mai mult? Laude şi recunoaştere?

Ce-ţi motivează angajaţii? Oamenii sunt diferiţi, şi nu pe toţi îi

motivează acelasi lucru. Greşeala cea mai mare ar fi să le dai aceleaşi bonusuri la toţi. Unii apreciază banii, succesul, recunoaşterea, popularitatea, alţii sunt motivaţi de statut, avansarea în carieră, sănătate, echilibru, învăţat. Discută cu fiecare angajat despre preferinţele sale şi crează un program prin care să-i poţi respecta dorinţele.

Fă-ţi angajaţii să se simtă răsplătiţi, recunoscuţi, apreciaţi Recunoaşte, e mult mai bine să reţii angajaţii vechi, care ştiu cum merg treburile prin firmă, decât să angajezi alţii noi. Una din cele mai bune modalităţi de a reţine oamenii buni pe posturi e de a-i face să se simtă apreciaţi. Nu subestima niciodată valoarea unui simplu „Mulţumesc!”.

Manageriază-i cu succes pe angajaţii neperformanţi În general, în companii, 20% dintre angajaţi îşi fac treaba foarte bine, 60% au rezultate medii şi 20% nu se descurcă prea bine. Acest segment de 20% forţă slabă de muncă poate trage în jos performanţele întregului grup. Când le permiţi celor „slabi” să scape fără muncă, îi jigneşti pe ceilalţi, şi îi faci să înţeleagă că excelenţa nu e necesară. Supraveghează-i de aproape pe cei slabi, ai grijă ca toată lumea să-şi respecte descrierea job-ului pentru a putea să le compari rezultatele. Apoi, decide dacă performerul slab este aşa pentru că nu înţelege ce are de făcut sau pentru că nu este compatibil cu jobul. Oferă-i training dacă are nevoie, sau mută-l pe o altă poziţie. În niciun caz, nu trebuie să accepţi să ai angajaţi slabi în firmă. Anunţă-i că sunt supravegheaţi şi că la intervale egale vor fi evaluaţi.

Permite-le angajaţilor să-şi exprime dorinţele

Oamenilor le place să creadă că părerile lor contează, că ei contează! Un factor motivant pentru angajaţi este acela de a fi luaţi în considerare! Apreciază şi părerile contrare, căci şi ele duc la progres!

Provoacă-ţi angajaţii să gândească „big”

O companie este mare dacă angajaţii ei sunt măreţi. Încurajează-i să-şi continue studiile, să-şi dezvolte talentele, inspiră-i să-şi atingă scopul. Învaţă-i că oportunităţile sunt infinite!

Crează un mediu pozitiv în firmă Ai intrat vreodată intr-un birou şi ai simţit energia negativă care pluteşte în aer? Dacă vrei să-ţi motivezi angajaţii, trebuie să promovezi o atmosferă care emană energie pozitivă. Ai grijă ca fiecare angajat să ştie că e nepreţuit pentru echipă, descurajează bârfa şi nu te angaja niciodată în ea. Ţine uşile biroului deschise şi fii abordabil, şi încurajează-ţi managerii să facă la fel. Nu-ţi fie frică să te distrezi Doar muncă, fara distracţie... nu e normal! Lăsaţi munca deoparte şi mai şi distraţi-vă! Organizează petreceri cu pizza, cu gogosi, curse cu carturi s.a.m.d. Sper că ai inţeles că oricât de mare sau de mică ar fi compania, o forţă de muncă motivata este critică pentru succes.

Dacă se simt apreciaţi de către manager la locul de muncă, angajaţii vor fi motivaţi să lucreze mai eficient şi se vor simţi mai bine. A se simţi apreciaţi este echivalent cu a le plăcea jobul pe care îl au, a fi motivaţi de salariu, a avea oportunităţi pentru a avansa sau a urma traininguri şi a fi la curent cu ultimele noutăţi în domeniu. A-ţi motiva angajaţii şi a le păstra un moral ridicat pare simplu, dar este o adevărată provocare – trebuie să fii în permanenţă atent asupra aspectelor importante ale impactului pe care îl creezi asupra tuturor la locul de muncă. Poţi să le creezi o zi extraordinară.

Sosirea ta la birou creează atmosfera întregii zile Utilizează cuvinte simple, puternice, motivaţionale Asigură-te că oamenii ştiu exact ce te aştepţi de la ei Oferă feedback Prezintă consecinţele - atât cele favorabile cât şi cele mai puţin favorabile Fără magie. Doar disciplină Învăţarea continuă şi inovarea Fă-ţi timp pentru persoanele din jurul tău Concentrează-ţi atenţia asupra dezvoltării profesionale a angajaţilor Fii un adevărat lider

Salon “Cristina”Transavia

Cristina şi-a început activitatea propriei firme cu trei angajate, dintre care două cu normă întreagă şi una cu jumătate de normă. Programul de lucru al salonului este în zilele de marţi, miercuri, joi, vineri şi sâmbătă de la orele 10 la 18. Cristina lucrează în continuare la abator, astfel că în propria firmă lucrează 3 ore/zi, iar sâmbăta toată ziua. În scurt timp noul salon şi-a format o clientelă proprie, în mare parte prin preluarea clientelei pe care Cristina şi-a format-o la coaforul l-a care a fost angajată.

După un an de activitate al salonului Cristina a apelat la specialiştii unei firme de consultanţă cu scopul de a identifica noi căi de creştere a profitului salonului de coafură. Principalele probleme discutate cu aceştia au fost:

Cristina a absolvit liceul şi s-a angajat la un abator, dar în acelaşi timp a urmat o şcoală de cosmetică. După absolvirea acesteia ea a continuat să lucreze la vechiul său loc de muncă, dar şi-a mai găsit un loc de muncă la un coafor. La acest coafor şi-a format o clientelă, iar salariul obţinut aici l-a economisit într-un cont la bancă. După o perioadă de 9 ani, Cristina s-a gândit că ar fi oportun să-şi deschidă propriul său salon de coafură pe care să-l denumească "Salon Cristina". În acest scop a căutat şi a găsit un apartament amplasat între o firmă mare productivă şi un cartier de locuinţe pe care l-a cumpărat cu banii economisiţi la bancă (investiţia fiind de 20.500 $), iar pentru dotarea salonului a luat un credit de 17.500 $ de la o bancă.

- creşterea numărului de clienţi prin intensificarea reclamei efectuate atât în reviste şi ziare de reclamă, cât şi pe panourile  amplasate în faţa clădirii salonului;- metodele care pot fi folosite pentru a îmbunătăţi activitatea salonului prin creşterea motivaţiei angajatelor, precum şi a clientelor;- extinderea activităţii salonului prin oferirea unui serviciu de masaj, ceea ce însă necesită o investiţie de aproximativ 5.000 $ pentru cumpărarea aparatelor şi amenajarea încăperii respective (sumă care urmează a fi împrumutată).

Cristina a materializat problemele sugerate de serviciul de consultanţă, astfel că a început să ofere şi serviciul de masaj în cadrul firmei sale. Acestuia i-a făcut reclamă prin tipărirea unor fluturaşi pe care i-a răspândit locuitorilor din cartierul învecinat, prietenilor şi cunoştinţelor, iar celor care veneau să vadă salonul pentru masaj le prezenta o casetă video cu serviciile efectiv oferite. Numărul clienţilor care apelau la acest nou serviciu a început să crească, aceştia venind cu o regularitate mai mare sau mai mică, fiind posibilă şi programarea prealabilă. Contabilitatea firmei este condusă de o rudă a Cristinei care locuieşte într-o altă localitate şi căreia îi trimite documentele.

1). Evaluaţi deciziile luate de Cristina privind crearea şi funcţionarea firmei sale2). Ce schimbări îi recomandaţi Cristinei privind îmbunătăţirea activităţii salonului său?

1). Evaluarea deciziilor luate de CRISTINAa)      privind înfiinţarea firmei:- înfiinţarea propriului salon de coafură constituie o decizie oportună deoarece:· pe de o parte, îi oferă şansa de a-şi valorifica cunoştinţele profesionale şi experienţa dobândită· pe de altă parte, Cristina are deja o clientelă formată în perioada în care a lucrat ca angajată a unui coafor, fapt ce constituie un avantaj, ea putând prelua această clientelă- nu are pregătirea profesională necesară – i-ar fi fost de ajutor nişte cursuri în domeniul managementului- se bucură de avantajele date de condiţia de proprietar şi manager în acelaşi timp:· motivaţia este maximă (lucrezi exclusiv pentru binele propriu, îţi satisfaci propriile nevoi, eşti direct interesat pentru succesul afacerii)· putere de decizie nelimitată: poate lua deciziile pe care le vrea, când vrea ea, fără a depinde de aprobarea altcuiva, fără a fi nevoită să se consulte cu altcineva; este singura răspunzătoare de rezultatele deciziei, evitându-se astfel situaţiile din firmele mari, când nimeni nu îşi recunoaşte vina· deţine toate informaţiile de care are nevoie – nu depinde de un manager care să-i ofere informaţii vitale; fiind direct implicată, ştie tot ce „mişcă”, poate fi sigură că nu omite nici un aspect al situaţiei atunci când ia o decizie- totodată, condiţia de proprietar şi manager vine cu nişte dezavantaje:· lipsa pregătirii manageriale· incapacitatea de a acoperi toate domeniile, de a avea competenţe în toate domeniile, de a fi „bun la toate” (ex. manager, contabil, agent de marketing)· riscul de a amesteca afacerile cu familia, de a te înconjura de rude ineficiente (contabilul)· riscul de a aplica cunoştinţele dobândite anterior, fără a fi capabilă să le adapteze la situaţia de faţă (adaptarea metodelor de motivare a personalului, adaptarea mijloacelor de reclamă)

b)      privind funcţionarea firmei:- orarul de funcţionare al coaforului ar trebui corelat cu programul de lucru al

firmei productive învecinate pentru a oferi angajaţilor posibilitatea de a frecventa „Salonul Cristina”

- numărul de ore în care Cristina se află în cadrul firmei sale este insuficient; ea nu se poate ocupa în suficientă măsură de problemele de management, de studierea concurenţilor, de supravegherea şi motivarea personalului; în plus, se poate ca unele cliente care o cunosc din perioada în care ea era angajata altui coafor să prefere să fie servite de ea, în caz contrar renunţând la serviciile salonului

- nu este oportun să lucreze cu un contabil domiciliat în altă localitate: acest lucru este costisitor şi se consumă timp cu transmiterea documentelor

- metodele folosite pentru stimularea clienţilor: insuficiente, sau chiar lipsesc- decizia de a diversifica activitatea este foarte justă, fiind o condiţie impusă de

o economie de piaţă dinamică, într-o continuă schimbare; în plus, prin această decizie îşi va putea întări poziţia pe piaţă.

c)      privind desfăşurarea în paralel a două activităţi de către Cristina- locul de muncă de la abator este mai sigur, îi sporeşte veniturile şi constituie o

sursă sigură de venit, oferindu-i o acoperire pentru situaţia în care afacerea ei ar da faliment

- veniturile suplimentare de la abator o ajută la rambursarea creditelor- totuşi, afacerea rezistă de 1 an şi dă semne de prosperitate; dacă şi-ar concentra

toată atenţia şi toate eforturile asupra propriei afaceri ar putea să-şi mărească considerabil veniturile, să câştige mai mult decât câştigă la abator

- munca la abator o epuizează – există riscul de a face prea multe lucruri, însă nici unul bine.

2). Recomandări pentru îmbunătăţirea activităţii „Salonului Cristina”- modificarea orarului de funcţionare, prin prelungirea lui (două schimburi de

lucru pe zi, de luni până sâmbăta inclusiv)- oferirea de servicii inclusiv duminica (ar putea fi oferite chiar de Cristina, sau

de o singură angajată) – ar duce la fidelizarea clientelei – clienţii ar şti că se pot baza pe serviciile salonului oricând, ceea ce le-ar spori încrederea

- reducerea nr. de ore lucrate la abator (sau chiar renunţarea la acel serviciu); pentru început ar putea lucra cu jumătate de normă, astfel putând fi prezentă mai mult timp în propria firmă

- desemnarea unui locţiitor al ei, pe perioada cât ea se află la abator- extinderea modalităţilor de reclamă: presa şi televiziunea locală, înscrierea în

ghidul serviciilor locale- stimularea clientelei: · prin îmbunătăţirea serviciilor oferite: calitate mai bună şi timp de servire mai

prompt· reduceri de preţ pentru clienţii care, cu ocazia unei vizite la salon, solicită

două servicii; chiar oferirea gratuită a unuia din servicii (ex. masaj al mâinilor) – pe viitor clienţii ar putea reveni chiar pentru serviciul respectiv

· diversificarea serviciilor: manichiură, pedichiură, cosmetică, frizerie, etc.- angajarea unui contabil din aceeaşi localitate .

Transavia sau cum se implică o companie românească în motivarea angajaţilor săi

Piaţa locurilor de muncă a zilelor noastre este una foarte dinamică. Ca şi cum provocările pe care le presupune un mediu de business în continuă schimbare nu ar fi suficiente, mai nou managerii au de a face şi cu o forţă de muncă extrem de mobilă, aflată în permanenţă cu un ochi pe site-urile de joburi pentru a afla care sunt cele mai noi şi atractive oferte de muncă. “Bătălia” este cu atât mai dureroasă când vine vorba de specialişti, persoane cu expertiză în domeniul lor de activitate şi care sunt cu atât mai greu de mulţumit.

TRANSAVIA este o societate pe acţiuni cu capital privat românesc înfiinţată în anul 1991, care are ca obiect de activitate principal creşterea păsărilor, pornind de la producerea materialului biologic, producerea de furaje combinate, laborator pentru controlul materiilor prime şi furajelor, creşterea puilor pentru carne, abatorizare şi prelucrarea cărnii de pasăre, laborator de analiză a cărnii şi sfârşind cu activităţi de transport şi distribuţie. În prezent societatea are o capacitate de creştere de 12 milioane de pui/an, astfel realizându-se anual peste 35.000 tone de carne. În toamna anului 2006, compania Transavia a fost distinsă cu titlul de “Furnizor al Casei Majestăţii Sale Regele Mihai I”.

Transavia este o companie modernă, cu viziune şi valori puternice. Până în anul 2012, Transavia îşi propune să devină mai mult decât cel mai mare producător de carne de pui din România, şi anume cel mai respectat pentru calitatea produselor, a echipei manageriale şi atractivitatea portofoliului de branduri.

Produsele de la Transavia se adresează oamenilor de pretutindeni, preocupaţi de calitatea vieţii, exigenţi şi cu un stil de viaţă modern. În 2006, Transavia a ocupat primul loc în rândul companiilor din sectorul bunurilor de larg consum – Fast Moving Consumer Goods (FMCG) - în „Top Capital: 100 Companii pentru care să lucrezi”, aflându-se pe poziţia a 17-a în clasamentul general. În prezent, are peste 650 de angajaţi şi este în continuă dezvoltare. Succesul său se datorează într-o foarte mare măsură politicii de resurse umane. Şi pentru că am dorit să aflăm cum şi cât investeşte conducerea companiei în procesul de motivare a angajaţilor săi, am obţinut câteva detalii concrete cu privire la modul în care aceasta înţelege să stimuleze şi să îşi păstreze personalul. Faptul că fiecare salariat este implicat profesional în diferite sectoare de activitate, contribuie la sporirea încrederii şi la sentimentul de “mare familie”: “Ceea ce face ca atmosfera de lucru să fie una destinsă şi motivantă, este faptul că angajaţii înţeleg şi împărtăşesc valoarea “lucrului bine făcut”, valoare promovată şi cerută de conducerea companiei”, apreciază Amelia Cenuşă, managerul HR Transavia.

Oamenii sunt cea mai importantă resursă a unei

organizaţii...În măsura în care se încadrează

cerinţelor companiei. De aceea potretul robot al angajatului este principalul sistem de referinţă la care se raportează companiile când vine vorba de a-şi lărgi rândurile. Ceea ce căutăm la toţi candidaţii este pasiunea pentru ceea ce fac, interesul şi dedicarea pentru domeniul ales. Este important pentru noi, să avem oameni pasionaţi, astfel încât prin munca lor să poată transpune această pasiune, în final, să o transmită mai departe.

Cum îşi motivează conducerea Transavia angajaţii?

Una din modalităţile prin care Transavia îşi stimulează angajaţii este garantarea unui pachet de beneficii care include: tichete de masă, produse alimentare, transport zilnic către şi de la locaţiile companiei, prime şi daruri cu ocazii speciale. Pe lângă salariul de bază (care începe de la 1000 RON pentru un muncitor necalificat), se acordă salarii de merit, diferite bonusuri în urma unor profituri obţinute de departament sau echipa de lucru implicată într-un proiect şi alte bonusuri individuale. De asemenea, se acordă prime cu ocazia sărbătorilor de Paşte, Crăciun, 8 Martie, precum şi prime speciale pentru angajaţii cu realizări deosebite. Toţi salariaţii beneficiază de spor de vechime în muncă, precum şi pentru orele efectuate pe timp de noapte. Pentru echipa de middle management, pachetul de beneficii cuprinde: maşină de serviciu, telefon mobil, laptop, asigurări medicale şi alte recompense în funcţie de vechimea în companie, eficienţă şi implicare.

Aşadar, beneficiile sunt corelate cu performanţa, fiind iniţiate concursuri anuale privind rezultatele obţinute de sectoare cu acelaşi tip de activitate, performanţele fiind evaluate şi premiate corespunzător.

Motivarea angajaţilor este o provocare pentru orice companie, având în vedere efervescenţa pieţei actuale. Programele de dezvoltare profesională, managementul de carieră, deschiderea managementului faţă de angajaţi şi, nu în ultimul rând, pachetul de compensaţii şi beneficii sunt doar câteva dintre modalităţile prin care creştem performanţele angajaţilor şi implicit ale companiei.

Se investeşte în calificarea personalului şi dezvoltarea profesională ...

Transavia alocă fonduri pentru selecţia, instruirea, perfecţionarea şi calificarea personalului. Acest tip de investiţie se aplică la toate nivelurile, conform necesităţilor fiecărei etape de dezvoltare a companiei. Calificarea personalului muncitor se află pe lista preocupărilor majore ale conducerii Transavia. Pentru aceasta, societatea are finalizate şi în curs de derulare o serie de cursuri de calificare, urmând ca, până la jumătatea anului 2007, toţi angajaţii sî deţină o diplomă de calificare profesională cu recunoaştere în Uniunea Europeană. Perfecţionarea managerilor de linie, a directorilor de departamente şi a managerilor de top, este un alt punct important din agenda conducerii. Aceştia beneficiază de programe de formare, training-uri, întâlniri organizate cu personal cu funcţii similare, pentru schimb de experienţă, în ţară şi în străinătate.

Din punctul de vedere al reprezentanţilor Transavia, calităţile unui potenţial angajat al companiei sunt, pe lângă o bună pregătire profesională, onestitatea, loialitatea şi eficienţa.

Rămâne aşadar, la latitudinea fiecărui angajator să decidă dacă şi cât doreşte să investească în procesul de motivare al angajaţilor săi, pentru a-i ambiţiona în munca lor şi pentru a obţine rezultate bune pentru ei şi pentru companie, în aceeaşi măsură. În loc de concluzie, un sfat: rămâneţi mereu deschişi tuturor sugestiilor care pot veni în sprijinul ameliorării eficienţei operaţionale a companiei la cârma căreia vă aflaţi!

CONCLUZIIÎn concluzie, se poate afirma că în viitor o forţă de muncă

educată, motivată şi beneficiind de un management modern va constitui un avantaj strategic în orice domeniu. Ca urmare, numai acele companii care se vor dovedi capabile să asigure o conducere adecvată şi inspirată şi care vor oferi o imagine atrăgătoare vor putea prezenta interes pentru o forţă de muncă bine pregătită. Odată dotată cu angajaţi la un nivel corespunzător de pregătire, responsabilitatea pentru îmbunătăţirea şi menţinerea unei forţe de atracţie corespunzătoare a organizaţiei respective va reveni managerilor de la toate nivelele.

Deşi încă mai există angajatori de „modă veche” care cred că a oferi prea multe avantaje înseamnă o investiţie costisitoare pentru bugetul companiei, realitatea este cu totul alta: motivarea angajaţilor nu implică costuri foarte mari, ci dimpotrivă. Managerul trebuie să se asigure că fiecare angajat în parte este motivat, pentru că, în felul acesta, va şti că angajatul respectiv este şi productiv. Cu alte cuvinte se acceptă de la început că angajaţii au motivaţii/nevoi diferite care trebuie satisfăcute. Faptul că cineva este motivat de bani, nu este mai puţin onorabil decât acela că cineva este onorat de posibilitatea de a se califica mai bine.