POLO ŽAJ ŽENA U PROFESIONALNIM ZANIMANJIMAoliver.efri.hr/zavrsni/1095.B.pdf · sveu Čili Šte u rijeci ekonomski fakultet petra orepi Ć polo Žaj Žena u profesionalnim zanimanjima

SVEUČILIŠTE U RIJECI

EKONOMSKI FAKULTET

PETRA OREPIĆ

POLOŽAJ ŽENA U PROFESIONALNIM ZANIMANJIMA

DIPLOMSKI RAD

Rijeka, 2015.

SVEUČILIŠTE U RIJECI

EKONOMSKI FAKULTET

PETRA OREPIĆ

POLOŽAJ ŽENA U PROFESIONALNIM ZANIMANJIMA

DIPLOMSKI RAD

Kolegij: Organizacijsko ponašanje

Mentor: dr.sc. Marija Kaštelan Mrak

Student: Petra Orepić

Studijski smjer: Menadžment

JMBAG: 0081130021

Rijeka, 2015.

!"#$%"&'

1.! UVOD .................................................................................................................... 1!

1.1.! Problem i predmet rada ................................................................................... 3!

1.2.! Svrha i cilj rada ............................................................................................... 3!

1.3.! Znanstvene metode istraživanja ...................................................................... 3!

1.4.! Struktura rada .................................................................................................. 4!

2.! TEORIJSKE OSNOVE USPJEHA POJEDINACA U PROFESIONALNIM

ZANIMANJIMA ........................................................................................................... 5!

2.1.! Osobnost, sposobnosti i obrazovna razina ...................................................... 5!

2.2.! Prilike u neposrednoj poslovnoj okolini ......................................................... 7!

2.2.1.! Rodni stereotipi ........................................................................................ 7!

2.2.2.! Usklađivanje profesionalnog i privatnog života ...................................... 9!

2.2.3.! Nedovoljno umrežavanje žena poduzetnica ........................................... 13!

2.2.4.! Potreba za mentorstvom ......................................................................... 14!

2.2.5.! Nedostatak uzora .................................................................................... 15!

2.2.6.! Stakleni strop ......................................................................................... 16!

2.3.! Ekonomske prilike ......................................................................................... 19!

2.3.1.! Gospodarska aktivnost u RH ................................................................. 19!

2.3.2.! Konkurentska prednost .......................................................................... 22!

3.! POKAZATELJI EKONOMSKE I PODUZETNIČKE AKTIVNOSTI ŽENA .. 24!

3.1.! Tercijarno obrazovanje žena ......................................................................... 24!

3.1.1.! Utjecaj tercijarnog obrazovanja na fertilitet .......................................... 26!

3.1.2.! Tercijarno obrazovanje žena u EU ......................................................... 27!

3.2.! Zaposlenost, plaće i nezaposlenost ................................................................ 29!

3.2.1.! Zaposlenost žena u RH .......................................................................... 29!

3.2.2.! Plaće žena i muškaraca u RH ................................................................. 30!

3.2.3.! Nezaposlenost žena i muškaraca u RH .................................................. 31!

3.2.4.! Zaposlenost i jaz u plaćama u EU .......................................................... 32!

3.3.! Upravljačka zastupljenost žena ..................................................................... 33!

3.3.1.! Zastupljenost u upravnim tijelima ......................................................... 34!

3.3.2.! Zastupljenost u nadzornim odborima ..................................................... 35!

3.3.3.! Zastupljenost razine predsjednika upravnih i nadzornih tijela .............. 35!

4.! PRIKAZ REZULTATA ISTRAŽIVANJA ......................................................... 37!

4.1.! Opće informacije o ispitanicama ................................................................... 38!

4.2.! Položaj žena prije stupanja u radni odnos ..................................................... 41!

4.3.! Radno okruženje ............................................................................................ 44!

4.4.! Usklađivanje profesionalnog i obiteljskog života ......................................... 49!

4.5.! Mentorstvo .................................................................................................... 54!

4.6.! Perspektiva budućnosti .................................................................................. 63!

5.! PREPORUKE ZA POLITIKU ZAPOŠLJAVANJA ŽENA ............................... 65!

ZAKLJUČAK .............................................................................................................. 69!

LITERATURA ............................................................................................................ 72!

POPIS GRAFIKONA .................................................................................................. 75!

POPIS TABLICA ........................................................................................................ 77!

1

1. UVOD

Temi se položaja žena danas pridaje mnogo više pozornosti no što je to slučaj bio u

prošlosti. Dok su sufražetkinje marširale ulicama u borbi za ženska prava, mnoge stvari

koje su danas omogućene ženama tada su bile daleko od ostvarivog cilja. Danas je

situacija, drugačija. Postavlja se pitanje je li tome razlog podizanje same svijesti o

postojanju društvenih normi i važnosti njihovog ukidanja ili veća angažiranost samih

žena po tom pitanju. Tanka je granica između teme položaja žena u profesionalnim

zanimanjima i same diskriminacije žena no unatoč tome vječna je i opetovano otvarana

tema realne trenutne situacije. Upravo iz toga razloga, negativna konotacija ipak je u

startu isključena. Stalna istraživanja temeljena na nekim od segmenata ovog problema

dokaz su kako se javnost probudila i progovorila o problemu. Nadalje, detaljnjijim

razmatranjem i analiziranjem prepreka koje utječu na ženski napredak u karijeri

odnosno dublje zadiranje u problem a ne grebanje po površini samog problema, ključne

su stvari za sam napredak.

Ženske karijere suočavaju se s dodatnim izazovima koje donosi nedovoljna podrška

društva i sustava kad je riječ o organizaciji obiteljskog života, poimanju uloge žene u

društvu i drugim stereotipima ukorijenjenim u društvo u kojemu su muškarci, iako se to

javno ne priznaje, favorizirani. Međutim ti isti stereotipi mogu poslužiti kao argument

za jači angažman žena na višim pozicijama u organizacijama. Ako je žena bolji

organizator obiteljskog života s više intuitivnosti, s više empatije, s više kreativnosti, iz

kojega razloga žena ne može biti jednako uspješna u svom poslu. Nasreću, sve je više

poslodavaca danas koji shvaćaju da žena na rukovodećem položaju donosi benefite ali s

druge strane sve je više žena koje su svjesne svojih kvaliteta i menadžerskih i

organizacijskih sposobnosti.

Apsolutno je jasno kako prostora za napredak ima. U ovome će radu, između ostaloga,

kroz istraživanje biti skrenuta pažnja na ključne probleme s kojima se susreću žene

tokom svoje karijere no i situacije u kojima su se nalazile. Primjerice tvrdnje kako je

ženska karijera potkopana seksizmom, nemogućnošću usklađivanja profesionalnog i

2

obiteljskog života, nedotatkom mentorstva te savjetovanja ili pak nedovoljnim

umrežavanjem žena i stvaranjem novih kontakata. S druge je strane potrebno procijeniti

i utjecaj same osobnosti na uspjeh žene te nedostaje li im uistinu samopuzdanja kako bi

ostvarile zacrtani cilj.

3

1.1. Problem i predmet rada

Suštinski bi problem istraživanja odnosno pitanje koje se postavlja bilo jesu li žene

postupcima njihove okoline no i svojim vlastitim postupcima stavljene u određenu lošiju

odnosno bolju poziciju na radnom mjestu. Ne može se poreći kako je nejednakost žena i

muškaraca sveprisutna pojava, ipak opovrgavanje odnosno konfirmiranje ove teze biti će

moguće putem istraživanja provedenog u ovome radu te temeljeno na odgovorima

ispitanica.

Razradivši sam problem istraživanja može se doći do predmeta istraživanja koji bi u ovom

slučaju bile prepreke s kojima se žene suočavaju na svom putu izgradnje svoje karijere.

1.2. Svrha i cilj rada

Svrha je istraživanja proučiti i donijeti zaključak o samom položaju žena na radnom mjestu

u usporedbi s muškim kolegama te o njihovim stavovima o preprekama koje koče žensku

karijeru.

Bitno je napomenuti kako ovaj rad nije feministički nastrojen uradak s ciljem umanjivanja

vrijednosti muškog roda te uzdizanja pripadnica ljepšeg spola, već samo ukazivanje na

trenutnu situaciju te otvaranje očiju javnosti o problemima s kojima se žene suočavaju. Ovo

je ujedno i cilj istraživanja.

1.3. Znanstvene metode istraživanja

Pri izradi ovoga rada korištena je domaća i strana literatura iz područja ljudskih prava žena,

žena u poduzetništvu, diskriminaciji općenito te drugih srodnih područja. Takoder, bitan su

izvor i statističke internet stranice koje su najviše poslužile u prvom dijelu rada te ostali

internet izvori s aktualnim temama srodnima temi rada. U praktičnom se dijelu rada

elektronskim putem provela anketa u razdoblju od 15.lipnja do 1. srpnja 2015.godine. Sve

4

su ispitanice anketnog upitnika ženskog roda, dobne skupine od 21 do 65 godine iz raznih

sektora poslovanja. Jedini je uvjet bio imanje više stručne spreme iako se i taj kriterij

mogao zanemariti ukoliko se radilo o ženi privatnoj poduzetnici. Prikupljeno je 50

odgovora što se smatra reprezentativnim uzorkom za jedno istraživanje ovoga tipa.

Sintezom rezultata ankete te detaljno proučenom aktualnom literaturom donesen je

zaključak ovoga rada.

1.4. Struktura rada

Rad je strukturiran u 4 poglavlja koja su dalje podijeljena u potpoglavlja.

U prvom dijelu dan je uvod u sklopu kojega se definiraju problem, predmet, svrha i cilj

istraživanja, znanstvene metode koje su se koristile prilikom istraživanja te opisuje

struktura rada.

U drugom su dijelu razrađene teorijske osnove uspjeha pojedinaca u profesionalnim

zanimanjima pod kojima podrazumijevamo osobnost, sposobnosti i obrazovnu razinu zatim

prilike u neposrednoj poslovnoj okolini te ekonomske prilike.

Slijedi treći dio, dio rezerviran za analizu ekonomske i poduzetničke aktivnosti žena u

Republici Hrvatskoj i Europskoj Uniji. U ovome su dijelu prikazani statistički podaci iz

područja obrazovanja i zaposlenosti zatim statistike o plaćama te zaključno upravljačka

zastupljenost žena.

U četvrtom dijelu rada, izneseni su rezultati provedenog istraživanja ponajviše putem

grafikona dok je detaljnije objašnjenje dano tekstom.

U završnici je rada iznesen zaključak.

5

2. TEORIJSKE OSNOVE USPJEHA POJEDINACA U

PROFESIONALNIM ZANIMANJIMA

2.1. Osobnost, sposobnosti i obrazovna razina

Žene neprestano podcjenjuju same sebe. Više je studija u raznim industrijama pokazalo da

žene često procjenjuju vlastite rezultate kao lošije nego što oni zaista jesu, dok muškarci

procjenjuju svoje rezultate kao bolje nego što zapravo jesu (Sandberg, 2014, str.112).

Uzrok toga problema leži u jednoj od prepreka ženskom napredovanju te stereotipnom

pogledu na žensku osobnost – nedostatku samopouzdanja. Nedostatak samopouzdanja

nalazi se u korijenu mnogih problema u ljudskom životu, posebice žena, iako one u puno

slučajeva toga nisu ni svjesne. Uzroka poljuljanom samopouzdanju je naravno više; od

neočekivanog neuspjeha, nerealnih očekivanja, visokog stupnja samokritičnosti do

neuspješne integracije s okolinom. Pogledamo li dublje u sam problem te što uzrokuje to da

se žene osjećaju manje samopouzdano od muškaraca; krivca možemo pronaći u ljudskoj

biologiji točnije u testosteronu. Muškarci posjeduju više testosterona što dovodi do toga da

su muškarci dominantniji te skloniji preuzimanju rizika. Posljedično, muškarci precjenjuju

svoje mogućnosti za u prosjeku 30% dok ih žene podcjenjuju. (dostupno na:

http://www.tracomcorp.com/blog/women-held-back-lack-confidence/) Helen Lerner je u

svom istraživanju navela 5 stvari koje su njeni ispitanici naveli kao pogubne po

samopouzdanje na poslu (http://www.tracomcorp.com/blog/women-held-back-lack-

confidence/):

1. perfekcionizam(55%)

2. mikro-menadžeri(54%)

3. neuključenost na poslu (49%)

4. strah od neuspjeha(48%)

5. nekooperativni i kritični kolege(46%)

6

Lerner kaže kako žene koje žele unaprijediti svoju karijeru i napredovati kako u

profesionalnom tako i u osobnom životu moraju znati preuzeti rizik koji ih sputava da

ostvare zacrtano, čak i kad se ne osjećaju spremne napraviti to.

Činjenica je kako se žene neprestano susreću s unutarnjim borbama koje ih sputavaju da bi

napredovale odnosno probile se na bolje pozicije a u konačnici možda i pokrenule svoj

posao. Na mnogo načina žene imaju predispozicije biti snažni vođe. Kako je u istraživanju

SABA-e navedeno, ženske prirodne tendencije su kako znaju slušati, osiguravaju

konstantne povratne informacije, potiču zaposlenike, dijele znanje s drugima te grade

složne odnose. Sve su to karakteristike koje ženama idu u prilog.

Mnogo je razloga za prigovaranje, no jedan od razloga za nedostatak žena na visokim

pozicijama bez sumnje je i jaz u želji za vodstvom. Naravno, mnogo je pojedinačnih žena

koje su jednako ambiciozne kao i muškarci. Ipak, kada pogledamo širu sliku, istraživanja

pokazuju da je u svim područjima više muškaraca koji ciljaju na najviše pozicije nego sto je

žena. (Sandberg, 2014, str.98)

Najveći problem uvijek ostaje kompromis izmedu ambicija karijere i obiteljskog života. Što

se ranije uđe u borbu tog kompromisa, to su šanse za napredovanje i ostvarenje odličnog

posla koji ce ocrtati ženinu snagu i strast za poslom, manje.

Također, kod teme liderstva i žena možemo se vratiti na stereotipe koji uvelike sputavaju

žene. Poruke koje se šalju ženama ponekad prelaze u eksplicitno obeshrabrivanje želje za

vodstvom. Kada djevojka pokuša biti vođa, često ju se naziva “zapovjednički

nastrojenom”. Dječake rijetko nazivamo tako zato što dječak koji preuzima ulogu vođe ni

za koga ne predstavlja iznenađenje, kao što nikoga ni ne vrijeđa. (Sandberg, 2014, str.191)

Veliku ulogu kod krajnjih sposobnosti i čovjekove osobnosti igra i sam odgoj. Govoreći o

odgoju individualiteta i socijalizaciji postoje 2 aspekta gledanja na stvari a to su

individualni i društveni aspekt. Individualni aspekt odnosi se na ostvarenje osobnosti –

individualiteta na odgojnoj razini te stjecanje znanja, razvoj sposobnosti i senzibiliteta na

obrazovnoj razini. Kod društvenog se aspekta odgoj usmjerava afirmaciji društvenih

7

vrijednosti tj.samoj socijalizaciji te razvoju kulture i civilizacije. (Milat, 2005.) Posljednjih

desetljeća većina europskih zemalja razvija i mijenja svoje odgojno-obrazovne sustave. I u

Hrvatskoj je u tijeku intenzivan i složen rad na unapređenju kvalitete odgoja i obrazovanja

prema sličnim načelima. Jedno od ključnih pitanja tih promjena jest pitanje odgoja i

vrijednosti te krajnjeg ishoda čovjekovih stavova i načina razmišljanja nakon obrazovanja.

Neka očitovanja promjena jesu globalizacija, sve veća složenost i pluralizam društva,

složen svijet medija, duboke promjene u obitelji, znanstveni i tehnološki razvoj, različiti

oblici diskriminacije i netolerancije itd. (Razum, 2011.)

Čovjekova su osobnost i sposobnosti odraz i današnjeg društva te gore navedenih

promjena. U konačnici, koliko će im pojedinac podleći te pitanje hoće li se bolje nositi s

njima muškarac ili žena prepušteno je urođenim karakteristikama.

2.2. Prilike u neposrednoj poslovnoj okolini

U ovom će poglavlju biti detaljno objašnjena svaka od prilika odnosno prepreka s kojom se

suočava žena tokom svog profesionalnog razvoja kao sto su rodni stereotipi, usklađivanje

profesionalnog i privatnog života, nedovoljno umrežavanje žena poduzetnica, potreba za

mentorstvom te nedostatak uzora. Također, biti će objašnjeni pojmovi staklenog stropa te

staklenog lifta.

()()*) $+,-.'/0121+0.3.'

Neosporna je činjenica kako su stereotipi nastali zahvaljujući čovjekovoj tendenciji k

pojednostavljivanju, grupiranju i tipiziranju kompleksnih izvanjskih utjecaja koji potom

njegovu percepciju svijeta čine poznatom i predvidljivom. Takve fiksirane stereotipne

percepcije postaju otporne na promjene i teško ih je iskorijeniti a pogotovo u zrelijoj dobi.

(Lubina, Brkić Klimpak, 2014, str.222.) Čak i danas kada je sve više žena zaposleno na

liderskim pozicijama u poduzećima a muškarci sve više otvaraju opcije porodiljnog

8

dopusta, efekti rodnog stereotipiziranja ipak su i više nego osjetni. U svakodnevnici se

susrećemo sa situacijama gdje upravo spol igra ulogu te unatoč mijenjanju patrijarhalne

tradicije i sve boljeg položaja žene, čini se kako rodni stereotipi ostaju duboko ukorijenjeni

te i dalje snažni i nepromijenjeni.

U mnogo slučajeva, rodni stereotipi imaju dalekosežan sociološki utjecaj te pogubno

djeluju na žvot žena no u konačnici i muškaraca. Od malena nam se nameću društvene

uloge i očekivanja o prikladnom ponašanju djevojčica i dječaka, odnosno žena i muškaraca

a ukoliko oni iskaču iz zadanih uloga, društvo ih odbacuje i diskriminira. Mlade žene

internaliziraju društvene aluzije o tome što definira “primjereno” ponašanje i, kao reakciju

na to, ušutkavaju same sebe. Nagrađene su jer su “lijepe kao mama”, pa ih se potiče da

budu i nježne kao mama. (Sandberg, 2014, str.102)

Stara je antropološka teza glasila da se muškarci i žene razlikuju u svim društvima, ali na

različite načine, da dakle nema stalnih i urođenih razlika, ali da postoji konstantna potreba

za nekom podjelom uloga , nekom raspodjelom. (Radačić, Vince Pallua, 2011, str.267.)

Iako se žene sporo uspinju u poslovnom svijetu, činjenica kako je seksizam sveprisutan jest

neupitna. S vremenom je poprimio sve suptilnije oblike te ga više niti ne primjećujemo ili

smatramo normalnim. Takoder, česte su situacije kada može zvučati bezazleno a jos česće

kada sadržava dozu humora. Nadalje, danas se dosta žena šali na vlastiti račun te je prisutno

svojevrsno “ismijavanje seksizma”. S druge strane, znanstvenici su iznijeli i mišljenje kako

muškarci iza tradicionalnih brakova nisu javno neprijateljski nastrojeni prema ženama već

se oni ponašaju kao “dobronamjerni seksisti” što bi značilo da su njihova mišljenja o

ženama pozitivna no zastarjela te ih upravo ta zastarjelost tada čini negativnima (Sandberg,

2014, str.223). Unatoč tome, svaka bi žena trebala biti svjesna kako su seksizam i

mizoginija1 ipak realnost sadašnjice te onemogućuju ravnopravno sudjelovanje žena u

zajednici a posljedično utječu i na samu kvalitetu života žena a time i zajednice u cjelini.

Jedan od dobrih primjera i dokaza kako je seksizam prisutan na radnom mjestu je

neuspješna tužba Redditove direktorice Ellen Pao koja je bivšeg poslodavca tužila za

"!Mizoginija- mržnja i omalovažavanje žena kod muškaraca!

9

spolnu diskriminaciju. Mnogi su zaključili kako je Pao izgubila jer joj se slučaj temeljio na

“opasnom, suptilnom seksizmu”. (dostupno na: http://www.express.hr/drustvo/seksizam-

nas-svagdasnji-7-stvari-koje-ce-cuti-samo-zene-755#) Iako je poražena na sudu, Pao je

privukla pozornost na taj problem te izazvala druge žene da nastave kročiti njezinim

tragovima i da se bore.

Ljudi često omalovažavaju žene i ne vole ih na pozicijama moći pa su generalizacije tog

tipa u mnogo slučajeva kritički nastrojene. Iz takvih se razloga stigma kako je moćne žene

teško voljeti dodatno pojačava. Mnogo je tradicija, običajnosti, pa i ritualnih primjera u

našoj svakodnevnici kojih mi suvremeni ljudi često nismo svjesni, a po kojima smo

nerijetko praljudi. (Radačić, Vince Pallua, 2011, str.301)

()()() 4/5678.97-:1'32+;1/.+-76-+<'.'32.970-+<'=.9+07''

Odnos između obitelji i rada koji se odvija izvan obitelji, bili su predmetom odvojenog

promatranja i istraživanja u znanosti, sve do 60-ih godina prošlog stoljeća kada je nastupilo

povećano zapošljavanje udanih žena i to prvenstveno u razvijenim zemljama Zapada te u

tadašnjim socijalističkim društvima. Te okolnosti utjecale su na značajno povećanje broja

obitelji s oba zaposlena bračna partnera i s dvostrukim karijerama. (Damjanić, 2012.,

str.52)

Uspješno uskladiti poslovni i obiteljski život postao je jedan od glavnih izazova svih

zaposlenih majki današnjice. Termin ravnoteža privatnog i poslovnog života koristimo pri

opisivanju sklada izmedu poslovnih obveza i privatnog života. Clark definira tu ravnotežu

kao “zadovoljstvo i dobro funkcioniranje na poslu i u domu s minimalnim konfliktom

uloga”. (Clark, 2000.) Oba se roditelja trude dati najbolje od sebe svojoj obitelji te pružiti

svakome vrijeme koje mu je potrebno. Po tradicionalnom patrijarhalnom obrascu većina

obiteljskih obveza i dužnosti stoji na ženi. S vremenom kako se povećavalo sudjelovanje

tj.udio žena u ukupnom broju zaposlenih, žene se sve više odlučuju za financijsku

nezavisnost. U predviđanjima se smatralo da će podjela između muškaraca i žena biti

10

relativno rigidna, no te su teorije ubrzo srušene obzirom da su se stvari promjenile i to na

način da danas žene imaju više utjecaja te same biraju svoj put u budućnosti. (Damjanić,

2012, str.46)

Veliku ulogu u ovome igra obiteljska politika. To jest javna politika kojom država, a u

širem smislu društvo, djeluju na obiteljske resurse s ciljem poboljšanja položaja prije svega

ugroženih obitelji s djecom. (Puljiz, Zrinšćak, 2002.).

Uzevši u obzir činjenicu kako su žene u nepovoljnijem položaju na tržistu rada, Hrvatska

dugoročno teži ostvariti model dvohraniteljske obitelji gdje sve važnije postaje

usklađivanje obiteljskog i vanjskog rada, što je jedan od prioriteta obiteljske politike. U

Hrvatskoj je prisutno dosta rasprava na temu fleksibilnog zapošljavanja te će i u tom smislu

uskoro biti promjena zakona. Važno je jačanje socijalne stabilnosti obitelji a također

možemo i posvjedočiti činjenici kako sama svijest o tome sve više raste. U Hrvatskoj već

postoji dosta obitelji u kojima su zaposlena oba roditelja a u budućnosti se očekuje i porast

njihova broja. Među ključnim instrumentima obiteljske politike svakako treba spomenuti i

prava korisnika na rodiljne i roditeljske potpore. Prema članku 9. Zakona o rodiljnim i

roditeljskim potporama, korisnik iz članka 7. ovoga Zakona ima pravo na:

(http://www.zakon.hr/z/214/Zakon-o-rodiljnim-i-roditeljskim-potporama)

1. rodiljni dopust

2. roditeljski dopust

3. rad s polovicom punoga radnoga vremena

4. rad s polovicom punog radnog vremena zbog pojačane njege djeteta

5. stanku za dojenje djeteta

6. dopust trudne radnice ili dopust radnice koja je rodila ili dopust radnice koja doji

dijete

7. slobodan radni dan za prenatalni pregled

8. dopust ili rad s polovicom punog radnog vremena radi skrbi i njege djeteta s težim

smetnjama u razvoju

9. mirovanje radnog odnosa do treće godine života djeteta

11

Pored ovog zakona, svakako treba spomenuti i dječje doplatke i porezne olakšice koje su

jedno od najspornijih davanja u Registru socijalnih naknada. Sustav poreznih olakšica

osmišljen je tako da u konačnici pogoduje obiteljima u kojima roditelji imaju

iznadprosječne plaće te velik broj roditelja zapravo nemaju koristi od poreznih olakšica jer

im je plaća preniska da bi ih uopće mogli iskoristiti. U Ministarstvu se ozbiljno razmišlja o

dva prijedloga; prvi je da se porezne olakšice ukinu te da se uvede jedinstvena dječja

naknada po uzoru na njemački i autrijski model. Takvu bi jedinstvenu dječju naknadu

dobivalo svako dijete bez obzira na uvjete života. Druga je mogućnost odnosno prijedlog

redefiniranje sadašnjih poreznih olakšica koji bi se temeljio na izračunu koliko bi poreza

manje trebali platiti zaposleni roditelji jednog, dvoje ili većeg broja djece. Unatoč velikom

izdvajanju Hrvatske za socijalne naknade, ta su izdvajanja i dalje mnogo manja nego u

zemljama Europske Unije a činjenica kako to izdvajanje treba redistribuirati je neupitna.

Što se tiče sustava dječjeg doplatka u Hrvatskoj, pravo na doplatak za djecu može se

ostvariti ako prosječni dohodak po kućanstva ne prelazi 1.663,00 kune mjesečno. Pravo na

doplatak za djecu ostvaruje se putem Hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje.

(dostupno na: http:// www .mspm. hr / djelokrug _ aktivnosti / podrska _ obitelji /prava _

roditelja_ iz _ zakona_o_doplatku_za_djecu)

Pitanje koje se danas u skladu s aktualnošcu prava žena često ponavlja jest jesmo li kao

narod skloniji patrijarhalnom razmišljanju ili je ipak prihvatljivo da muškarac ode na

roditeljski dopust. Prema Zakonu o rodiljnim i roditeljskim potporama, muškarac ima pravo

na plaćeni roditeljski dopust nakon što majka iskoristi obavezni rodiljni dopust u trajanju

od šest mjeseci od rodenja djeteta. Portal MojPosao u suradnji s Udrugom Roda2 i Centrom

za edukaciju, savjetovanje i istraživanje(CESI) proveo je istraživanje upravo na temu

stavova žena i muškaraca o roditeljskom dopustu za očeve. Rezultati su pokazali kako je

80% ispitanika upoznato s postojanjem roditeljskog dopusta za očeve no žene su prema

rezultatima istraživanja ipak informiranije o Zakonu o roditeljskom dopustu od muškaraca.

Kao najveći motiv za odlazak na roditeljski dopust većina muškaraca navodi želju za

#!Roditelji u akciji; skupina je zainteresiranih građanki i građana koja se zauzima za dostojanstvenu trudnoću,

roditeljstvo i djetinjstvo u Hrvatskoj

12

provođenje vremena s djetetom(76%), slijedi financijska isplativost(44%) zatim želja da

izađu svojoj partnerici ususret jer se ona nalazi u nepovoljnijem poslovnom položaju(39%)

te umor od posla(31%). (dostupno na: http://www.moj-posao.net/Savjet/73701/Roditeljski-

dopust-za-oceve-muskarci-ga-prizeljkuju-zene-podrzavaju/58/)

Takoder je zanimljiv podatak kako skoro polovica ispitanika smatra da bi poslodavac

negativno reagirao na zahtjev oca za korištenje roditeljskog dopusta; njih 46%. Uvjerenje

da se majke više posvećuju obitelji nego poslu ide na štetu ženama jer poslodavci

pretpostavljaju da žene neće doseći standard profesionalne predanosti. Kad je riječ o

muškarcima vrijedi upravo suprotna pretpostavka jer očekujemo da će oni dati viši prioritet

svojoj karijeri. (Sandberg, 2014., str.198.)

Trenutno aktualan projekt “Budi tata- iskoristi pravo na roditeljski dopust” ima za ciljeve

uključivanje poslodavaca u promicanje prava zaposlenih očeva na korištenje roditeljskog

dopusta te osvješćivanje šire javnosti o pravu zaposlenih očeva na korištenje roditeljskog

dopusta. (dostupno na: http://www.roda.hr/article/category/budi-tata-iskoristi-pravo-na-

roditeljski-dopust)

Važno je ozakoniti mjere koje će potaknuti očeve na roditeljski dopust te posjedovati jaču

populacijsku i obiteljsku politiku a u konačnici razbiti predrasude i stereotipe o rodnoj

podijeljenosti uloga. Danas ideja “dobre majke” uključuje to da uvijek bude u blizini i da

uvijek bude posvećena potrebama svoje djece. Sociolozi taj relativno novi fenomen

nazivaju “intenzivnim majčinstvom”. (Sandberg, 2014., str.167.)

Ipak, došlo je vrijeme da se potakne muškarce razviti svoje “majčinske instinkte” kako bi

se ženama barem malo olakšao put ka ostvarenju karijere. Prisutnost oca, između ostaloga,

pospješuje intelektualni napredak i mentalno zdravlje djeteta te njegov socijalni razvoj.

13

()()>) ?1,+9+6:-+'@A21=797-:1'=1-7'3+,@B10-.C7'

Poduzetnice posebno ističu potrebu jačeg umrežavanja žena na svim razinama te

međusobnu razmjenu informacija i znanja. Naglašavaju kako poduzetnički pothvati žena

zaslužuju potpore državnih, regionalnih i lokalnih vlasti, međunarodnih organizacija i

projekata, te ih je posebno izdvojiti, pomagati im i mjeriti njihove učinke. (dostupno na:

http://www.hgk.hr/blog/hgk-radi-na-snaznom-umrezavanju-zena-poduzetnica)

Potaknuti umrežavanje te edukaciju žena poduzetnica osnažilo bi njihovu poziciju na tržistu

rada te im svakako dalo kako poticaj za napredovanje tako i dodatni impuls za njihovo

samopouzdanje. Jedan od načina kako se pored umrežavanja može ujedno i potaknuti

spolna jednakost te izjednačavanje žena i muškaraca na tržištu rada jest pristupanje nekoj

od mreža koje za cilj imaju upravo to.

Gledano s aspekta Europske Unije, osnovana je tzv. Europska mreža za promoviranje

poduzetništva žena. Ona okuplja predstavnike vlada iz 30 europskih zemalja a one za cilj

imaju pružanje podrške te savjeta ženama poduzetnicama. Pored ove mreže, postoji i niz

drugih mreža a neke od njih su AFAEMME3, Europska i Mediteranska platforma za

projekte koji promoviraju spolnu jednakost na tržištu, FemStart4 te mnoge druge.

Pored toga, same žene moraju postati svjesne činjenice kako bi manje vremena trebale

provoditi za radnim stolom a više družeći se s ciljem umrežavanja. Umrežavanje, pored

širenja poslovnih mogućnosti u poduzeću i van njega, također kreira prostor gdje su granice

profesionalnosti na neki način “omekšane” ljudskom osobnošću a na taj način ženama je

olakšano i preuzimanje inicijative na radnom mjestu.

Također, umrežavanjem žene mogu vidjeti primjere i modele vođenja odnosno postupanja s

ljudima te konkretnih poteza u određenim situacijama koje samo unutar svog poduzeća ne

bi imale priliku vidjeti. Najvažnije od svega, angažiranje po pitanju socijaliziranja u

profesionalnim odnosima jest ono što posao u konačnici čini zanimljivijim i dugotrajnijim.

$!Association of Organisation of Mediterranean Businesswomen

4 Udruga za poticanje javne rasprave na fakultetima za podršku ženama znanstvenicama kod pokretanja posla

14

(dostupno na: http://fortune.com/2014/11/12/why-women-should-do-less-and-network-

more/).

Naposljetku, pored samog umrežavanja žene moraju naučiti podržavati se međusobno jer će

time osim što će ojačati svoj vlastiti položaj, pripomoći i u borbi za izjednačavanje

muškaraca i žena. Danas je nažalost i dalje mjestimično prisutan stav da “samo jedna može

opstati”. Neke žene i dalje osjećaju kao da se natječu jedna protiv druge, iako to više nema

smisla. Žene često, i ne shvaćajuci, prvo prihvate omalovažavajuće stavove, a onda ih

ponavljaju drugima. Rezultat toga je činjenica da žene nisu samo žrtve seksizma, nego da

mogu biti upravo one koje ga promiču. (Sandberg, 2014, str.197)

()()D) E+021F7'B7'A1-0+2/09+A'

Svatko se mnogo puta u životu susreo sa situacijom kada mu je samo trebao netko kako bi

mu pokazao put, usmjerio ga te podučio. Takvih je situacija mnogo i u poslovnom svijetu a

posebice u svijetu ženskog menadžmenta. Posljednjih su deset godina razgovori o

mentorima i sponzorima bili najpopularnija tema na svim seminarima o poziciji žena u

poslovnom svijetu. To je pitanje u središtu pažnje stranih blogova, novinskih članaka i

istraživačkih izvještaja. Mnoge mlade žene odgovaraju na često ponavljan savjet da, žele li

se penjati po korporativnoj ljestvici, moraju naći mentore(ljude koji će ih savjetovati) kao i

sponzore(ljude koji će koristiti svoj utjecaj kako bi se zalagali za njih). (Sandberg, 2014,

str.148.)

Prema istraživanju LinkedIn-a5 iz 2011. u kojem je sudjelovalo više od tisuću žena s

američkog područja, jedna od pet žena reklo je kako nikad nije imalo mentora na poslu.

67% žena odgovorilo je da je razlog tome to što ih nitko nikad nije pitao za mentorstvo

odnosno ukazao na tu potrebu. S druge strane, 52% ispitanih žena su kao razlog zašto

nikada nisu imale mentora navele to što nikada nisu pronašle nekoga prikladnoga.

(dostupno na: http://blog.linkedin.com/2011/10/25/mentoring-women/).

%!Najveća svjetska društvena mreža koja okuplja ljude koji traže posao i tvrtke koje traže zaposlenike!

15

Kod traženja mentora bitno je postaviti cilj u glavi te imati čistu sliku onoga što tražimo.

Što jasnije definiramo tu sliku, to su veće šanse kako ćemo upravo to i naći. Nadalje,

ograničavanjem naših mišljenja oko toga tko nas može voditi i usmjeravati kroz karijeru,

lako možemo promašiti potencijalne dobre mentore koji su nam možda cijelo vrijeme bili

“ispred nosa”. Svrha imanja mentora jest unaprjeđenje karijere te učenje, no ne smijemo

zaboraviti kako je davanje i primanje mentorstva dvosmjeran proces.

Jasno je kako se ne radi o tome je li mentoriranje važno. Mentoriranje jest važno. Mentori i

sponzori ključni su za napredak u karijeri. Nepovoljna je činjenica za žene ta da muškarci

često lakše ostvaruju takve odnose, kao sto ih lakše i zadržavaju. (Sandberg,2014,str.83)

Ovdje vidimo još jedan muško-ženski jaz, ovoga puta po pitanju pronalaska i zadržavanja

mentora te dobrog mentorskog odnosa što je svakako puno više od samog obučavanja i

savjetovanja. Biti mentor je mnogo više od “usputne obveze” te zahtijeva ozbiljnu

posvećenost koja oduzima cijenjeno vrijeme koje je moglo biti potrošeno na druge bitne

stvari poput dovršetka određenog posla ili pak druženje s obitelji.

()()G) ?1,+/07075'@B+27'

Od malih nogu imali smo nekoga ili nešto čemu smo se divili, nekoga tko nam je bio uzor

te tko nam je davao unutarnju snagu i poticaj da postignemo zacrtano; u sportu, u školi, a

danas – na radnom mjestu. Imati ambicije, znanje i prilike ponekad nije dovoljno.

Savršenim uvjetima za ostvarenje snova ponekad je potreban “onaj netko” unutar naše

organizacije na koga ćemo se moći ugledati i reći samima sebi: “Ona je uspjela, uspjeti ću i

ja”.

Prema istrazivanju Ernst & Younga iz 2012. provedenom na tisuću ispitanica, među 4

glavne prepreke koje koče žensko napredovanje naveden je i nedostatak uzora. 75%

ispitanica odgovorilo je kako imaju nekolicinu ili uopće nemaju ženskog uzora unutar

njihovih organizacija. Neke od ispitanica(8%) rekle su kako je nedostatak ženskih uzora

loše utjecao na njihov dosadašnji razvoj karijere. (dostupno na:

16

http://www.ey.com/UK/en/Newsroom/News-releases/12-08-23---The-glass-ceiling-is-dead-

as-a-concept-for-todays-modern-career )

()()H) !07561-.'/02+3'

Podzastupljenost žena u visokim zvanjima te na rukovodećim položajima u ustanovama

znanosti i visokog obrazovanja obično se tumači kao posljedica ukorijenjenih socijalnih,

kulturalnih i psiholoških mehanizama u obliku tzv.staklenog stropa – glass ceiling.

Definicija tog pojma, skovanog osamdesetih godina prošlog stoljeća, od samog se početka

odnosila na nevidljive prepreke na koje nailaze američke žene u napredovanju. (Radačić,

Vince Pallua, 2012, str.160)

Na toj točci jasno vidimo višu stepenicu i unaprijeđenje no unatoč ulaganju najvećeg truda,

ta nevidljiva barijera nas ipak spriječava da napredujemo. Danas je mnogo žena na visokim

i moćnim pozicijama no unatoč tome postojanje staklenog stropa je i dalje veoma realno.

Treba znati kako se ovaj pojam ne upotrebljava samo u kontekstu nemogućnosti

napredovanja žena već i u nemogućnosti napredovanja temeljenoj na godinama, rasi i sl.

Ipak, najviše se koristi upravo u ovom smislu.

Čak i kada se probiju do najviših pozicija, žene mogu naići na staklene zidove koji ih

odvajaju od ostalih muškaraca na vrhu pa su prisiljene prilagoditi se njihovom načinu

komunikacije kako bi se na vrhu i zadržale. (Barada, Jelavić, 2004, str.76) Upravo iz

takvog načina prilagođavanja proizlaze i loše kritike na račun žena na moćnim pozicijama o

čemu je bilo riječi u prethodnim poglavljima a korijen problema nalazi se upravo u muško-

ženskim stereotipima. Sheryl Sandberg u svojoj knjizi zastupa stav kako upravo ta

predrasuda predstavlja samu bit problema zbog kojega su žene potaknutne na suzdržavanje.

(Sandberg, 2014. ) Uspjeh muškaraca uvijek dolazi s pozitivnom podrškom no kada je riječ

o ženama, čak i kad ih se prepoznaje zbog njihovih uspjeha i postignuća, često je to u

očima javnosti u negativnom svijetlu.

17

Postoje li, svjesne ili podsvjesne, predrasude prema ženinim sposobnostima zbog spola,

može se dogoditi da ona pojača “pritisak” da bi dobila željeni autoritet, što često rezultira

samo time da dobije neželjeni–animozitet6. (dostupno na: http://www.insideout.hr/o-

poslu/sve-tajne-uspjesne-karijere/zasto-zene-teze-napreduju.php)

Ovaj je fenomen vođen diskriminacijskim mehanizmima koji općenito perpetuiraju

podzastupljenost žena, a unutar njih uobičajeno je razlikovati primarnu i sekundarnu

diskriminaciju (Prijic-Samaržija , Avelini Holjevac ,Turk, 2009, str.1055-1057):

1. Primarna diskriminacija. Diskriminacija je primarna u slučajevima u kojima je žena

diskriminirana zbog predrasuda ili uvjerenja, npr. onih da ženama nije mjesto u

javnim djelatnostima, da muškarci moraju zaradivati više od žena ili da žena ne

smije biti nadređena muškarcu. Ukratko, primarna diskriminacija vezana je uz

uvjerenja o opravdanosti razlikovanja izmedu društvenih uloga muškaraca i žena te

rezultira privilegiranim tretmanom muškaraca prilikom zapošljavanja, napredovanja

ili dodjeljivanja odgovornijih društvenih pozicija.

2. Sekundarna diskriminacija. Riječ je o diskriminacijskim praksama koje se ne

temelje na spominjanim (pred)uvjerenjima o prirodi žena i muškaraca, nego na

ekonomskim ili pragmatičkim razlozima, primjerice situacija u kojoj se rukovodeći

se razlozima profita i efikasnosti, preferira muškarca pred ženom zato što se smatra

da žena neće biti u stanju obavljati posao jednako efikasno kao muškarac.

Nitko, pa ni muškarci, najčešće se nisu voljni dobrovoljno odreći sustava u kojem su

povlašteno tretirani. Ipak, nikakve okolnosti danas ne mogu opravdati one koji takve prakse

provode, a najmanje smije biti isprikom stav da nisu svjesni posljedica takvih mehanizama

za žene. (Prijić-Samaržija, Avelini Holjevac, Turk, 2009, str.1060.)

Poteškoće vezane za ženski uspjeh i borbu za bolju poziciju na tržištu rada su veoma dobro

dokumentirane. U početku su pred njima bila zatvorena vrata. Jednom kad su ta vrata

otvorile i polako se počele uspinjati, susrele su se sa staklenim stropom. Iako je stakleni

&!Neprijateljsko raspoloženje prema nekomu ili nečemu

18

strop i dalje aktualan, danas je pred njima jos jedan novi fenomen o kojemu se u javnosti

nije toliko diskutiralo te je nekolicina uopće čula za taj pojam. U ovom je slučaju riječ o

staklenom liftu(glass elevator). Ova dva fenomena veže upravo jednak ishod – suočavanje

žena s nepravdom i neravnopravnošću.

Ovaj se fenomen odnosi na muškarce koji u profesijama u kojima dominiraju žene

napreduju brže i dolaze na više pozicije od žena u područjima muške dominacije. (dostupno

na: http://women-empowered.com/2013/03/the-glass-ceiling-vs-the-glass-escalator/)

U većini slučajeva kada se dođe na temu ženama dominantnih profesija, riječi bude samo o

tome kako su muškarci u manjini te koji su tome uzroci. Ovaj je fenomen i dalje u sjeni

fenomena staklenog stropa no jednom kada stakleni strop nestane ili bar bude više

emancipiranih žena koje su ga probile, moći će se pozornost posvetiti i staklenom liftu.

19

2.3. Ekonomske prilike

U ovom će se poglavlju opisati makroekonomske okolnosti koje pogađaju sve pretendente

na radna mjesta neovisno o osobnim obilježjima pojedinca. Dati će se sažeti prikaz

gospodarskih i opće-društvenih prilika u Hrvatskoj koje utječu kako na zapošljavanje tako i

na daljni rad pojedinaca. Nakon toga, dati će se uvid u konkurentnost kao odrednicu

održivog razvoja kako nacije tako i poduzeća i pojedinca.

()>)*) I+/3+,72/57'750.9-+/0'@'$J'

Promatramo li dinamiku i kretanje gospodarske aktivnosti tijekom godine, realni BDP

uglavnom je stagnirao na niskoj razini s kraja 2013., što može upućivati na zaključak da je

gospodarska aktivnost dosegnula dno poslovnog ciklusa. Medutim, na razini cijele

2014.godine bruto domaći proizvod u Republici Hrvatskoj realno se smanjio za 0,4% zbog

snažnog pada ostvarenog krajem 2013. Tako je od početka krize realiziran kumulativni pad

gospodarske aktivnosti od 12,4%. (dostupno na:

http://www.hnb.hr/publikac/godisnje/2014/h-god-2014.pdf)

Što se tiče gospodarske strukture Republike Hrvatske, u tablici vidimo godišnji prosjek

zaposlenih osoba prema djelatnostima NKD-a odnosno prema sektorima 2013.godine s

izuzetkom kvartarnog odnosno neproizvodnog sektora. U tercijarnom je sektoru danas

zaposleno više od polovice europskog stanovništva pa je tako očekivano i u Hrvatskoj

upravo tercijarni sektor s najviše zaposlenih.

Tablica 1. Zaposlene osobe prema sektorima(godišnji prosjek 2014.)

Primarni sektor Sekundarni sektor Tercijarni sektor

2013. 54 692 362 056 924 789

Izvor: http://www.hzz.hr/UserDocsImages/HZZ_Godisnjak_2014.pdf

20

Gledajući strukturne poslovne statistike, prikazati ćemo poslovanje odnosno broj poduzeća

prema veličini razreda broja zaposlenih osoba prema NKD-u 2012.godini no i ukupni broj

poduzeća koji vidimo kako je s 2011.na 2012. godinu imao tendenciju pada odnosno

smanjenja. Jednako vrijedi i za broj zaposlenih osoba. Navedeno nam je prikazano u

narednoj tablici.

Tablica 2. Poslovanje poduzeća prema veličini razreda broja zaposlenih osoba prema

NKD-u(2012.)

Broj poduzeća Mikro

(<10)

Mala

(10-49)

Srednja

(50-249)

Velika

(250+)

Broj zaposlenih

osoba

2011. 153 687 140 928 10 419 1 915 425 1 033 145

2012. 148 573 136 119 10 212 1 840 402 1 002 905

Izvor: http://www.dzs.hr/Hrv_Eng/ljetopis/2014/sljh2014.pdf

Govoreći o samom zapošljavanju, tijekom 2014.godine poslodavci su prijavili Zavodu

ukupno 152 869 slobodnih radnih mjesta. Broj prijavljenih slobodnih radnih mjesta u

usporedbi s 2013.godinom povećan je za 5,6%.

Time se petu godinu zaredom nastavlja tendencija povećanja broja prijavljenih slobodnih

mjesta što možemo reći kako je pozitivan indikator. (dostupno na:

http://www.hzz.hr/UserDocsImages/HZZ_Godisnjak_2014.pdf)

Na narednom grafikonu prikazan je opseg zapošljavanja na temelju radnog odnosa prema

obrazovnoj razini u 2014.godini a postoci su sukladni očekivanjima.

21

Grafikon 1. Opseg zapošljavanja prema stupnju obrazovanja(prosjek 2014.)

Izvor: http://www.hzz.hr/UserDocsImages/HZZ_Godisnjak_2014.pdf

Naposljetku, mjerama aktivne politike zapošljavanja u nadležnosti Hrvatskog zavoda za

zapošljavanje tijekom 2014. Godine obuhvaćena su ukupno 56 632 korisnika. Prema

vrstama intervencija aktivne politike zapošljavanja, najviše je sudionika bilo obuhvaćeno

obrazovanjem, koje uključuje stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa

(49,5%), obrazovanje nezaposlenih (3,8%) i usavršavanje zaposlenih (0,3%). (dostupno na:

http://www.hzz.hr/UserDocsImages/HZZ_Godisnjak_2014.pdf)

"'(#)*!$+(")*!

&'(+)*! &,(")*! ,)(#)*! +,($)*!

-! .! /! 0! 1! 2!

.34!56783!9!:34;<=53:;!7>:7<:;!5678;!

?>:7<:;!5678;!

@=3A:B;!5678;!4;!4;:9C;:B;!67B;!D=;B3!A7!$!E7A9:3!9!5678;!4;!FG!=;A:963!

@=3A:B;!5678;!67B;!D=;B3!H!9!<953!E7A9:;!D3!E9C:;49B;!

I=<9!>DJK;:B!L;6J8D3D;(!>D=JM:9!>DJA9B!9!<95;!5678;!

2;6J8D3D(!;6;A3C9B;(!C;E9>D3=9B(A76D7=;D!

22

()>)() 'K+-5@21-0/57'321,-+/0'

U tržišnim uvjetima nositelji ekonomske politike pokušavaju gospodarstva učiniti

međunarodno konkurentnijima kako bi se mogao ostvariti održivi gospodarski rast,

društveni razvoj i porast životnog standarda stanovništva.

Porterov model dijamanta pruža holistički i elastičan koncept koji omogućava svim

interesnim skupinama u nekoj zemlji razmatranje konkurentnosti u njezinoj kompleksnosti

te konstruktivnu komunikaciju oko unaprijeđivanja okruženja s ciljem poboljšanja

konkurentnosti. Nacionalni, a time i lokalni prosperitet nije nasljeđen – on se mora stvoriti.

(Porter, 1998., str.155) Dok se u prošlosti razvitak zemlje zasnivao na komparativnim

prednostima, poput jeftine radne snage i prirodnih resursa, danas se osnovom za ekonomski

razvitak smatraju napredni faktorski uvjeti zasnovani na znanju, inovacijama, visokoj

tehnologiji te razvijenoj infrastrukturi. Sve su to čimbenici koji sudjeluju u izgradnji

finalnog rezultata poslovanja te su im svi jednako podložni. Prema Porterovoj teoriji, nije

važno koji se proizvodi proizvode, već kako se oni proizvode. Javni i privatni sektor

svakoga gospodarstva pa tako i hrvatskoga međusobno su povezani u stvaranju

produktivnog i konkurentnog gospodarstva.

U konačnici, bogatstvo nastaje na mikroekonomskoj razini gospodarstva, koje je

utemeljeno na kvaliteti mikroekonomskog poslovnog okruženja te operativnim praksama i

strategijama, te se konkurentnost može promatrati kao višedimenzionalni fenomen – nužno

prisutan na razini poduzeća, sektora i nacije u cjelini. (dostupno na:

http://vijestigorila.jutarnji.hr/gorilopedija/razno/porterov_dijamant)

Upravo iz kvalitete poslovanja poduzeća proizlaze pozitivni odnsono negativni

makroekonomski pokazatelji države. Uspoređivati Hrvatsku kao malo gospodarstvo s

nekim od najrazvijenijih i ekonomski najmoćnijih gospodarstava poput Njemačke čini se

nepravednim te se u tom slučaju mogu očekivati poražavajući rezultati. No upravo

usporedba s najboljima može dati poticaj gospodarstvu za njegov razvitak. Ipak za

konkretne situacije bitno je nakon utvrđivanja cilja, odrediti gdje se Hrvatska nalazi u

23

odnosu na svoje ključne konkurente koji imaju isti cilj. Iako konkurenti svakako mogu

predstavljati prijetnju, pravi konkurenti mogu osnažiti, a ne oslabiti, konkurentsku prednost

trvrtke i poboljšavaju strukturu njene industrije. Konkurent postaje zajednički protivnik koji

spaja ljude kako bi ostvarili zajednički cilj. (Porter, 2008., str.199)

24

3. POKAZATELJI EKONOMSKE I PODUZETNIČKE

AKTIVNOSTI ŽENA

U ovome će poglavlju biti prikazana aktualna statistika po pitanju tercijarnog obrazovanja

žena kako u Hrvatskoj tako i Europskoj Uniji te njegovog utjecaja na fertilitet. Nadalje,

prikazati će se statistika zaposlenosti, nezaposlenosti i plaća, a u zadnjem potpoglavlju biti

će riječi o upravljačkoj zastupljenosti žena.

3.1. Tercijarno obrazovanje žena

Činjenica jest kako ženama obrazovanje, osobito visoko obrazovanje, u prošlosti nije bilo

dostupno te kako im je pristup visokom obrazovanju omogućen tek stoljeće unazad.

Imajući na umu činjenicu kako se tek 1901.godine na Mudroslovni/Filozofski fakultet u

Zagrebu upisala prva redovita studentica, nije teško zaključiti da u to, ne tako davno doba,

nijedna žena, koliko god bila bistra i sposobna, nije mogla sudjelovati ni u kakvoj

znanstvenoj konferenciji, kao što je to omogućeno današnjim znastvenicama. (Radičić,

Vince Pallua, 2011, str.125)

Danas, žene u Hrvatskoj, osim što su brojnije(51,77%) u sve su većem broju i

visokoobrazovane. Osim samog rasta obrazovanih, promjenila se i struktura obrazovanog

stanovništva u korist ženskog spola.

Prema podacima DZS-a, postotak žena koje su stekle sveučilišno obrazovanje postupno se

povećavao te je 2011. postotak ženskog visoko obrazovanog stanovništva premašio

postotak muškog visoko obrazovanog stanovništva, što i vidimo u narednoj tablici.

25

Tablica 3. Postotak visoko obrazovanih žena i muškaraca u Hrvatskoj

Visoko obrazovanje,%

Ukupno Žene Muškarci

1991. 9,5 8,0 11,1

2001. 12,0 11,2 12,8

2011. 16,4 16,7 16,0

Izvor: http://www.dzs.hr/Hrv_Eng/menandwomen/men_and_women_2014.pdf

Izraženo u brojkama, broj ženskih studentica koje su diplomirale na visokim učilištima u

sve je većem porastu od 1990.godine kada je povećanje započelo. Tako danas broj od 21

991 žena koje su diplomirale premašuje broj muškaraca koji iznosi 14 973.

Taj podatak pokazuje kako su žene spremne obavljati teže i složenije zadatke a ta

dominacija više je nego očita upravo u onim profesijama koje su po tradicionalnom

shvaćanju prigodnije za visoke rukovodeće pozicije.

Tako su žene 2012. godine činile 67,5% svih diplomiranih osoba u području poslovanja i

administracije, 73,1% u području prava, 76,3% u području humanističkih znanosti te 74,6%

u području društvenih znanosti. (dostupno na: http: // www.dzs.hr/ Hrv_Eng/ men and

women/men_ and_ women_2014.pdf)

Iako podaci o visokom obrazovanju idu ženama u prilog, među nepismenim stanovništvom

Hrvatske još je uvijek više žena u odnosu na muškarce.

'

26

>)*)*) 40:1C7:'012C.:72-+<'+F27B+97-:7'-7';120.6.010'

Promjena obrazovne strukture stanovništva u posljednjih je nekoliko desetljeća dovela i do

sve veće odgode rađanja prvoga djeteta. Žene u Hrvatskoj, posebno one višeg stupnja

obrazovanja prvo će pokušati ostvariti dobru poziciju na tržistu rada i radnom mjestu i tek

kada to postignu, posvetiti će se zasnivanju obitelji. Ovo neminovno dovodi do odgode

rađanja prvog djeteta, jer vrijeme stabilnih i sigurnih poslova iz socijalističkog razdoblja je,

nesumnjivo, iza nas. Novi ekonomski poredak u Hrvatskoj, početkom 1990ih, kapitalizam,

donio je prijelaz prema uslužnoj ekonomiji gdje znanje i ulaganje u obrazovanje imaju

važnu ulogu. Viši obrazovni status jedan je od ključnih činitelja za ostvarivanje karijere,

napredovanja na poslu i na koncu, više plaće. (Akrap, Čipin, 2011, str.114)

Iako je većina europskih zemalja suočena s problemom nezaposlenih i manje obrazovanih

koji imaju više djece, Hrvatska ne slijedi taj trend te su podaci poprilično iznenađujući.

Tako prema podacima Eurostata, u Hrvatskoj , najveću totalnu stopu fertiliteta imaju žene s

višim ili visokim obrazovanjem dok najmanju stopu imaju žene s završenom ili

nezavršenom osnovnom školom. (dostupno na: http:// ec.europa.eu/ eurostat/

documents/3433488/5585916/KS-SF-13-013-EN. PDF/a812b080-7ede- 41a4-97ef-589 ee

767 c581)

Nadalje, zaposlene žene rađaju prosječno 2,44 djece tokom svog života a nezaposlene 0,63

djece što je najveća razlika u Europi. Hrvatska se prema ovim podacima može usporediti

jedino sa skandinavskim zemljama dok je i visokorazvijena Njemačka suočena s

problemom manje obrazovanih i nezaposlenih koji imaju više djece. Unatoč srušenim

stereotipima, gledajući širu sliku, natalitet u Hrvatskoj drastično pada. Nepobitna je te

potvrđena činjenica kako se žene sve dulje i više obrazuju, teže ostvarenju uspješne

karijere, sve kasnije počinju rađati te posljedično imaju i sve manje djece. Hrvatskoj je

potrebna promjena tog trenda kako bi joj možda novi naraštaji uspjeli donijeti svjetliju i

uspješniju budućnost.

'

27

>)*)() L12C.:72-+'+F27B+97-:1'=1-7'@'M4'

Gledano iz perspektive Europske Unije, prema podacima iz 2012. trend prevladavanja

ženskog u odnosu na muško visoko obrazovano stanovništvo, se nastavlja. U tablici 2.

možemo vidjeti kako je prema podacima iz 2012. skoro 40% žena bilo visoko obrazovano

dok je postotak muških visoko obrazovanih osoba znatno manji. Najveća razlika vidljiva je

u Estoniji, Latviji, Sloveniji i Danskoj, dok su najmanje razlike u muškom i ženskom

visoko obrazovanom stanovništvu vidljive u Rumunjskoj, Njemačkoj, Luksemburgu te

Austriji. Hrvatska se po razlikovnom postotku nalazi negdje u sredini ljestvice no uzevši u

obzir sve zemlje članice, ipak pripada skupini s manjom postotnom razlikom između

muških i ženskih visoko obrazovanih osoba.

Tablica 4.. Postotak visoko obrazovanih žena i muškaraca u EU(2012.god.)

Osobe diplomirale na visokim učilištima % (30-34 godine)

Žene Muškarci

EU28 39,9 31,5

ESTONIJA 50,4 28,1

LATVIJA 48,1 26,2

SLOVENIJA 49,6 29,5

DANSKA 52,6 33,7

HRVATSKA 28,8 19,9

RUMUNJSKA 23,2 20,5

NJEMAČKA 32,9 31,0

LUKSEMBURG 48,9 50,4

AUSTRIJA 26,6 26,0

Izvor:http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Education_statistics_at_regional_level/hr

28

Mogućnosti i iskustva žena i muškaraca u povijesti bili su bitno različiti te kao i odnosi

između spolova, općenito imaju prije svega društveno-povijesne, još više kulturalne, a ne

prirodne odrednice, jasno vidljive i na primjeru obrazovanja. (Radačić, Vince Pallua, 2011,

str.190.)

Danas više nije potrebno postavljati pitanje jesu li žene intelektualno sposobne za visoko

obrazovanje no unatoč ovim pozitivnim indikatorima i ženskom napredovanju na polju

obrazovanja, nepobitna je činjenica kako se broj žena smanjuje što se više penjemo na

ljestvici napredovanja u određenim zvanjima. Žene su kako u Hrvatskoj tako i u Europskoj

Uniji brojnije, dugovječnije te obrazovanije. Unatoč tome, žene su i dalje slabije plaćene od

muških kolega o čemu će biti više riječi u narednom poglavlju.

29

3.2. Zaposlenost, plaće i nezaposlenost

U ovome će poglavlju biti dan pregled statistike zaposlenosti i nezaposlenosti žena i

muškaraca u RH, plaća žena i muškaraca te kratki pregled zaposlenosti i jaza u plaćama u

EU.

>)()*) N73+/61-+/0'=1-7'@'$J''

Stopa zaposlenosti ukazuje na postotak zaposlenih osoba u radno sposobnoj kategoriji

stanovništva (tj.u dobi od 15 do 64 godine).

U razdoblju od 2011. do 2013.stopa zaposlenosti u RH malo je oscilirala, a

podzastupljenost žena ostala je gotovo nepromijenjena što vidimo u narednoj tablici.

Tablica 5. Stopa zaposlenosti žena u RH(2011.-2013.; 15-64), %

Godina Ukupno Ž M

2011. 52,4 47,0 57,9

2012. 50,7 46,2 55,1

2013. 52,5 48,6 56,5

Izvor: http://www.dzs.hr/Hrv_Eng/ljetopis/2014/sljh2014.pdf

U strukturi zaposlenih, s obzirom na rodnost postoje velike razlike ovisno o djelatnosti te

tradicionalnoj podjeli na “muške” i “ženske” djelatnosti. Tako je najmanji udio žena u

građevinarstvu, rudarstvu te opskrbom vodom i upravljanjem otpadnim vodama gdje je

udio žena od 12,1%, u građevinarstvu do 14,1% i 19,7% u rudarstvu te opskrbom vodom i

upravljanjem otpadnim vodama. S druge strane, najveći udio žena u ukupno zaposlenim

primjetan je u sektoru zdravstvene zaštite i socijalne skrbi (79,2%) te u sektoru

obrazovanja(76,8%). (dostupno na: http:// www.dzs.hr/ Hrv_Eng/ menandwomen/men_

and_ women_2014.pdf)

30

Ovakve razlike polaze od obrazovnih izbora muške i ženske djece koji se temelje na

određenim stereotipima te podjeli na “muški” i “ženski” posao. Unatoč ovim statistikama,

današnja svakodnevnica svjedoči kako neki od stereotipa o podjeli poslova na muške i

ženske ipak pomalo nestaju a s vremenom će ih zasigurno biti i sve manje.

>)()() E67O1'=1-7'.'A@P5727C7'@'$J'

Jaz u plaćama između žena i muškaraca općepoznata je činjenica, a oko točnih uzroka i

razloga tomu pokrenute su razne diskusije. Ipak, u nastavku ćemo se zadržati na statistici

plaća te nećemo ulaziti dublje u problem odnosno doticati uzroke problema.

U priloženoj tablici vidimo kako su plaće iako malo narasle u prosjeku od 2010.do 2012.,

njihova je razlika i dalje i više nego vidljiva. Udio neto plaća žena u plaćama muškaraca u

2012. godini iznosio je 90,4%. (dostupno na: http:// www.dzs.hr/ Hrv_Eng/ men and

women/men_and_women_2014.pdf)

Tablica 6. Prosječne mjesečne bruto i neto plaće žena i muškaraca(2010.-2012.)

Godina Prosječne mjesečne bruto place Prosječne mjesečne neto plaće

Ukupno Žene Muškarci Ukupno Žene Muškarci

2010. 7677 7223 8044 5329 5026 5575

2011. 7772 7325 8140 5429 5130 5675

2012. 7863 7424 8233 5469 5172 5719


Međutim, upravo u djelatnostima gdje su žene u većini s obzirom na strukturu zaposlenih ,

prosječna je bruto plaća za žene niža i obrnuto za plaće žena u prema tradicionalnom

određenju “muškim” poslovima. Tako udio plaća žena u prosječnoj mjesečnoj bruto plaći

muškaraca u djelatnostima zdravstvene zaštite i socijalne skrbi iznose 78,3% te 85,5% dok

se u građevinarstvu i rudarstvu udjeli dižu na 111,5% te 102,7%.

31

>)()>) ?1B73+/61-+/0'=1-7'.'A@P5727C7'@'$J'

Svijetu, Europi pa tako i Hrvatskoj potrebna su bolja ekonomska rješenja i reforme kako bi

bili u stanju rješiti jedan od temeljnih problema današnjice; nezaposlenost. Ukupan broj

nezaposlenih osoba u RH bio je u porastu do 2014.kada primjećujemo pad kako ukupnog

broja zaposlenih tako i pojedinačnog broja što žena to i muškaraca. Iz naredne tablice

vidljivo je i kako broj žena u ukupnom broju nezaposlenih dominira. Stopa nezaposlenosti

pala je s 20,2% u 2013.godini na 19,6% u 2014.godini. Iako je došlo do smanjenja radi se i

dalje o iznimno visokoj stopi nezaposlenosti.

Tablica 7. Broj nezaposlenih žena i muškaraca u RH(2010.,2012.,2013.,2014.)

Godina Ukupno Žene Muškarci

2010. 302.425 165.619 136.806

2012. 324.323 172.244 152.079

2013. 345.112 182.042 163.070

2014. 328.187 174.702 153.484


Štoviše, pregled strukture nezaposlenih s obzirom na dob i spol prema statistici DZS-a

pruža nam još dvije informacije. Prva se odnosi na činjenicu kako je u posljednjih 60

godina najveći udio nezaposlenih žena u dobnoj skupini od 25 do 40 godina odnosno

upravo u godinama zasnivanja obitelji. Drugi zaključak na koji nas navodi pregled jest

kako je najveći rast udjela nezaposlenih žena prisutan u starijim dobnim

grupama(posebnice u dobnoj skupini od 40 do 50godina) što također kazuje kako su upravo

te kategorije žena pod najvećom izloženošću riziku siromaštva.

32

>)()D) N73+/61-+/0'.':7B'@'367O7A7'@'M4'

Stope zaposlenosti muškaraca u 2013.godini bile su znatno više od onih za žene u svih 28

država članica EU-a. Najveća je razlika u stopama zaposlenosti muškaraca i žena iznosila

27,1 postotnih bodova na Malti. Razlika od gotovo 20 postotnih bodova zabilježena je u

Grčkoj i Italiji pri čemu je u Grčkoj zabilježena najniža stopa zaposlenosti žena(40,1%).

Suprotno tome, neznatna razlika zabilježena je u Litvi(1,9 postotnih bodova) a slijede ju

Finska(2,1 postotnih bodova), Latvija(3,4 postotnih bodova) te Švedska i Norveška s po 3,8

postotnih bodova. (dostupno na:http:// ec. europa. eu/ eurostat/ statistics -explained/ index.

php/ Employment_statistics/hr)

Nadalje, rodni jaz u plaćama prisutan je kako u Hrvatskoj tako i u europskim zemljama no

iz navedenih podataka iz 2013. godine vidimo kako Hrvatska ipak spada u zemlje s

najmanjim jazom u plaćama između žena i muškaraca u Europi.

Grafikon 2. Postotni jaz u plaćama u zemljama EU

Izvor: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Employment_statistics/hr

#,(#!

#"(#!#)(#!"+(&!"+(H!

",(%!",(H!",($!

"%(+!"%(+!"%(,!"%(&!"%(&!"H(&!"H($!

"#(&!"#(%!"#(H!

,(#! '(+!&(,!

$("!

)!

%!

")!

"%!

#)!

#%!

$)!

33

3.3. Upravljačka zastupljenost žena

Prema istraživanjima u proteklih desetak godina žene su značajno napredovale u stjecanju

odgovornih mjesta u organizacijama. Kao razloge za takav trend možemo navesti zakone

koji nalažu pravedno zapošljavanje, promjene društvenih stajališta prema ženama na

radnom mjestu, ili pak želje kompanija da stvore o sebi dobru sliku postavljanjem

sposobnih žena na menadžerska mjesta. (Buble, 2012., str.53)

Budući da su podaci o upravljačkoj i vlasničkoj zastupljenosti žena iz redovitog statističkog

praćenja nedostupni, uvid u ovu kategoriju moguće je dobiti kroz

povremena istraživanja nekih od institucija. Unatoč navedenom pozitivnom kretanju, trend

rasta jako je spor što pokazuju i rezultati projekta “Progress project - uklanjanje staklenog

labirinta; jednakost prilika u pristupu pozicijama ekonomskog odlučivanja u Hrvatskoj”.

Projekt je pokrenula i provela pravobraniteljica za ravnopravnost spolova. Istraživanje je

provedeno elektronskim putem gdje je bila zajamčena anonimnost sudjelovanja; od top 500

trgovačkih društava po prihodu odazvalo se 168 trgovačkih društava; njih 33,60%.

U sljedećoj tablici vidimo kako su muškarci u velikoj većini pred ženskim kolegicama na

pozicijama unutar uprave, upravnog odbora te nadzornog odbora.

Tablica 8. Rodna struktura na cjelokupnoj upravljačkoj razini (uprava, upravni

odbor, nadzorni odbor)

Godina Žene Muškarci

2011. 19,53% 80,47%

2014. 24,25% 75,75%

Izvor: http://www.prs.hr/attachments/article/1555/01_IZVJESCE_2014_CJELOVITO.pdf

34

>)>)*) N7/0@36:1-+/0'@'@3279-.A'0.:16.A7'

Nadalje, rodna struktura u tijelima uprave i upravnih odbora također je pogubna za ženski

dio populacije. Tako i u dioničkim društvima te u društvima s ograničenom odgovornošću

prevladavaju muškarci dok je razlika ipak malo manja u društvima s ograničenom

odgovornošću.

Grafikon 3. Rodna struktura u upravnim tijelima(uprava, upravni odbor)


$"(,'!

"'($#!

&,("$!

,#(&,!

)!

#)!

H)!

&)!

,)!

"))!

"! #!

N3:3! OJ56;=P9!

35

>)>)() N7/0@36:1-+/0'@'-7,B+2-.A'+,F+2.A7'

Na sljedećem grafikonu vidimo kako i slučaju zastupljenosti žena u nadzornim odborima,

situacija nije bolja. Naime, i u društvima s ograničenom odgovornošcću tako i u dioničkim

društvima, muškarci čine veliku većinu s približno troduplim postotkom udjela žena.

Grafikon 4. Rodna struktura u nadzornim odborima(1 – d.o.o., 2 – d.d.)


>)>)>) N7/0@36:1-+/0'27B.-1'321,/:1,-.57'@3279-.Q'.'-7,B+2-.Q'0.:167''

Najporažavajući su podaci po ženski rod definitivno oni kod zastupljenosti na najvišim

pozicijama u poduzećima. Tako je osim najveće razlike na ovim pozicijama najvidljiviji i

najmanji porast u periodu od 2011. do 2014.godine.

Tablica 9. Rodna struktura predsjednika/ca upravnih tijela


2011. 9,00% 91,00%

2014. 9,43% 90,57%


#H(&! #"(&+!

'%(H! ',($"!

)!

#)!

H)!

&)!

,)!

"))!

"! #!

N3:3! OJ56;=P9!

36

U sljedećoj tablici vidimo kako podaci ne odskaču mnogo od prethodnih podataka odnosno

rezultata. Muškarci opet u velikoj većini pred ženama no može se primjetiti kako je pomak

od 2011. do 2014.godine odnosno postotno povećanje ipak malo veće no što je to slučaj

kod rodne stukture u upravnim tijelima. Određeni je pomak, iako veoma malen, učinjen.

Tablica 10. Rodna struktura predsjednika/ca nadzornih odbora


2011. 11,00% 89,00%

2014. 14,43% 85,57%


Praksa nam pokazuje kako žene menadžere češće pronalazimo u obavljanju određenih

menadžerskih poslova ili djelatnosti. To dokazuju i rezultati istraživanja pravobraniteljice

gdje vidimo kako postotak žena prevladava u ljudskim resursima, marketingu te odnosima s

javnošću. Takva situacija može biti posljedica nepravednih procedura u zapošljavanju,

napredovanju a moguće su i predrasude kod samog vrednovanja rada. (Buble, 2012., str.54)

Tablica 11. Područja s izrazitom nadzastupljenošću žena/muškaraca

PODRUČJA S IZRAZITOM NADZASTUPLJENOŠĆU(>70% )

ŽENE MUŠKARCI

Ljudski resursi(75,00%) Upravljanje proizvodnjom(84,85%)

Marketing(83,33%) Prodaja(73,14%)

Odnosi s javnošću(87,50%) Održavanje(91,67%)


37

4. PRIKAZ REZULTATA ISTRAŽIVANJA

U ovom poglavlju rada izneseni su rezultati istraživanja o položaju žena u profesionalnim

zanimanjima provedenog na uzorku od 50 ispitanica iz raznih sektora. Kriterij odnosno

mjerilo za odabir ispitanica bila je viša stručna sprema dok su sektor u kojem su zaposlene i

godine bile fleksibilni čimbenik. Anketa je provedena online; putem e-maila te je bila u

potpunosti anonimna što je ispitanicama i bilo navedeno u sklopu same molbe za ispunjenje

ankete. Čimbenik anonimnosti ankete bio je od izrazitog značaja prilikom ispunjenja ove

ankete budući da na pitanja diskriminatornog karaktera možda ne bi većina ispitanica bila

spremna odgovoriti bez razmišljanja. Iako se u pitanjima nije tražilo ni navođenje imena

organizacije u kojem su zaposlene ipak se na određeni način u nekim od pitanja izlazilo iz

osobne “zone komforta” te se doticala neka pitanja na koja ne bi sve od ispitanica bile

spremne bez razmišljanja zaokružiti istinit odgovor.

U prvom su se dijelu ankete tražile opće informacije o ispitanicama vezano za godine i

sektor u kojem su zaposlene. U drugom se dijelu doticalo pitanja vezana za položaj žena

prilikom samog zapošljavanja te određenih situacija u kojima su se možda našle. Treći se

dio ankete ticao samog okruženja na njihovom radnom mjestu te njihovog položaja u

odnosu na muške kolege. Četvrti se dio ticao usklađenja profesionalnog i obiteljskog života

dok su u petom bila pitanja vezana za mentorstvo. U predzadnjem se dijelu tražilo od

ispitanica da rangiraju utjecaj pojedine prepreke na njihov profesionalni razvoj dok su u

zadnjem kratkom dijelu ankete postavljena 2 pitanja vezana za perspektivu prošlosti i

budućnosti.

38

4.1. Opće informacije o ispitanicama

U prvom se, ujedno i najkraćem dijelu anketnog upitnika od ispitanica tražilo da odgovore

kojoj dobnoj skupini pripadaju, u kojem su sektoru zaposlene te kojem rodu zanimanja

pripada njihov posao.

Grafikon 5. Dobna struktura

Izvor: izrada studentice

Iz priloženog grafikona vidimo kako najveći broj ispitanica pripada dobnoj skupini od 26

do 35 godina a najmanji skupini od 21 do 25 godina. Najveći broj odnosno 24 ispitanica

pripada dobnoj skupini od 26 do 35 godina, slijedi 10 ispitanica u dobnoj skupini od 36 do

45 godina dok s po 14% odnosno po 7 ispitanica slijede dobne skupine od 46 do 55 godina

te od 56 do 65 godina. Iako dob nije bio jedan od kriterija za odabir ispitanica, može se reći

kako je ovakva dobna struktura s obzirom na karakter nekih od pitanja ipak ciljana. Podatak

kako je najmlađih ispitanica najmanje(samo 2 ispitanice u dobnoj skupini 21-25) ide u

prilog vjerodostojnosti ankete. U konačnici može se reći kako su ispitanice s obzirom na

dobnu strukturu bile kompetentne za ispunjenje ovog anketnog upitnika.

H*!

H,*!

#)*!

"H*!

"H*!

!"#$%&'%()*%+)$

#"Q#%!

#&Q$%!

$&QH%!

H&Q%%!

%&Q&%!

39

Grafikon 6. Sektor zaposlenosti


Vidimo kako najveći broj ispitanica pripada privatnom sektoru(64% odnosno 32

ispitanice). Upola manje(32% odnosno 16 ispitanica) anketiranih pripada javnom sektoru

dok najmanji broj ispitanica(4% odnosno samo 2 ispitanice) pripada civilnom sektoru.

&H*!

$#*!

H*!

,-.("/$0)'"&1-*"&2$

I=9<;D:9!>36D7=!

R;<:9!>36D7=!

/9<98:9!>36D7=!

40

Grafikon 7. Rod zanimanja prema NKD-u


Prema nacionalnoj klasifikaciji, najveći broj ispitanica,njih 14 odnosno 28%, izjasnilo se

kako njihovo zanimanje spada u kategoriju stručnjakinja i znastvenica. Slijede inženjerke,

tehničarke i srodna zanimanja s 26% odnosno 13 ispitanica. Uslužnim i trgovačkim

zanimanjima pripada 20% anketiranih odnosno 10 ispitanica. Slijede uredske i šalterske

službenice s 14%. Na začelju postotaka imamo čelnice i članove zakonodavnih tijela(4

ispitanice) te ispitanice koje pripadaju zanimanjima u obrtu i pojedinačnoj proizvodnji(2

ispitanice).

Ostale kategorije NKD-a(poljoprivredni, lovno-uzgojni, šumski i ribarski stručni radnici,

rukovatelji strojevima vozilima i sastavljači proizvoda te jednostavna i vojna zanimanja) na

grafikonu nisu navedene budući da nitko od ispitanica nije pripadao tim kategorijama.

,*!

#,*!

#&*!

"H*!

#)*!

H*!

)*!)*!)*!S38:9P9!9!M8;:7<9!4;67:7A;<:9T!UB38;!

@D=JM:B;P9!9!4:;:>D<3:9P9!

V:W3:B3=9(!D3T:9M;=9!9!>=7A:;!4;:9C;:B;!

X=3A>69!9!5;8D3=>69!>8JWY3:9P9!

X>8JW:;!9!D=E7<;M6;!4;:9C;:B;!

Z;:9C;:B;!J!7Y=DJ!9!K7B3A9:;M:7B!K=794<7A:B9!

41

4.2. Položaj žena prije stupanja u radni odnos

U drugom su dijelu ispitanicama postavljena pitanja vezana za početak radnog odnosa

odnosno zadnje korake prije potencijalnog zapošljavanja odnosno stupanja u radni odnos.

Ispitivalo se je li prisutna svojevrsna diskriminacija kod samog zapošljavanja te jesu li se

žene kod razgovora za posao nalazile u neugodnim ili nepriličnim situacijama te kako se

poslodavac odnosio prema njima. U nastavku su, također putem grafikona, prikazani

odgovori ispitanica.

Grafikon 8. Jeste li se ikada susreli s oglasima za zapošljavanje u kojima se navodi

spolna pripadnost kao jedan od uvjeta za dobivanje zaposlenja?


Iz prethodnog grafikona možemo vidjeti kako se više od polovice ispitanica nije susretalo s

oglasima u kojima je spolna pripadnost bila jedan od uvjeta za zaposlenje što je u skladu s

Zakonom o radu u RH (dostupno na: http:// www.zakon.hr/z/ 307/Zakon-o-radu).

17 ispitanica odnosno njih 34% susrelo se s takvim oglasom za zapošljavanje i u tom se

slučaju radi o nezakonitom postupanju od strane poslodavaca prilikom oglašavanja

zaposlenja.

0;[B3A:7C(!<953!KJD;\!

$H*!

]3[:96;A;\!%H*!

]3!4:;C!"#*!

42

Grafikon 9. Je li Vam ikada prilikom razgovora za posao postavljeno pitanje o

bračnom statusu i/ili broju djece?


Što se tiče razgovora za posao i pitanja postavljenih od strane poslodavca kandidatkinjama

za posao vidimo kako je pitanje vezano za bračni status i/ili broj djece prilikom razgovora

za posao bilo postavljeno polovici ispitanica. Ovi rezultati ukazuju na većinu nekorektno

postavljenih razgovora za posao budući da se postavljanje ovoga pitanja prilikom razgovora

za posao takodjer nije u skladu s Zakonom o radu u RH.

U narednom grafikonu, možemo vidjeti kako pitanje o daljnjem planiranju obitelji i/ili

namjerama rađanja prilikom razgovora za posao nije postavljeno većini ispitanica, točnije

26 ispitanica opredijelilo se za taj odgovor, čime se može doći do zaključka kako su

poslodavci ispoštovali Zakon o radu. Ipak, s druge strane, to je pitanje postavljeno relativno

visokom broju ispitanica,21-oj ispitanici, što ukazuje na prisutnost spolne diskriminacije

kojoj su kandidatkinje prilikom razgovora za posao bile izvrgnute.

0;[B3A:7C(!<953!KJD;\!

%)*!

]3[:96;A;\!H,*!

]3!4:;C!#*!

43

Grafikon 10. Je li Vam ikada prilikom razgovora za posao postavljeno pitanje o

Vašem daljnjem planiranju obitelji i/ili namjerama rađanja?


Grafikon 11. Jeste li se ikada na razgovoru za posao našli u sljedećim situacijama:

a)dobili uvredljiv komentar na račun Vašeg spola

Grafikon 12. b) susreli s nasilničkim ponašanjem od strane poslodavca(verbalne

prijetnje,tjelesno napastovanje..)?

a) b)


Na grafikonima vidimo kako su u većini slučajeva prilikom razgovora za posao

kandidatkinje bile poštovane te se nisu susretale s neugodnim te neprimjerenim situacijama.

0;[B3A:7C(!<953!KJD;\!

H#*!

]3[:96;A;\!%#*!

]3!4:;C!&*!

0;!##*!

]3!'#*!

]3!4:;C!&*! 0;!

&*!

]3!+#*!

]3!4:;C!#*!

44

36 ispitanica nije nikada dobio uvredljiv komentar na račun spola, dok se njih 11 susrelo s

uvredljivim komentarom.

Korak dalje išao se s pitanjem jesu li se susrele s nasilničkim ponašanjem od strane

poslodavca u smislu verbalnih prijetnji ili tjelesnog napastovanja. Kod ovog pitanja visok

postotak od 92% odnosno 46 ispitanica izjasnilo se kako se nije našlo u nepriličnoj situaciji.

6% ispitanica ipak se našlo u toj situaciji gdje je riječ o krajnje neciviliziranim postupcima

te velikoj povredi ljudskih i ženskih prava.

4.3. Radno okruženje

U trećem se dijelu anketnog upitnika od ispitanica tražilo da odgovore na pitanja vezana za

samo okruženje na radnom mjestu; situacijama u kojima su njihovi muške kolege možda

bili privilegirani a one na neki način zakinute.

Grafikon 13. Neposredni nadređeni


U prvom pitanju trećeg dijela anketnog upitnika od ispitanica se tražilo da odgovore na

pitanje tko im je neposredni nadređeni. Točno polovica žena odgovorilo je kako im je

muškarac neposredni nadređeni, dok je za 18 ispitanica to žena. 7 ispitanica izjasnilo se

kako nemaju nadređenoga. Ovaj se rezultat može dovesti u vezu s brojem žena na čelnim

pozicijama. Znamo kako su žene u velikoj manjini na visokim pozicijama u organizacijama

OJ56;=;P!%)*!N3:;!

$&*!

.34!:;A=3^3:7E;!

"H*!

45

tako da s obzirom na tu razliku ovaj postotak odnosno razlika u broju nadređenih ženskih i

muških je iako neujednačen zapravo zadovoljavajuć.

Grafikon 14. Jeste li se ikada na Vašem radnom mjestu susretali sa situacijama u

kojima su prijedlozi ili komentari Vaših muških kolega prihvaćeni bolje, sigurnije ili

brže od Vaših?


Rezultat ovog anketnog pitanja govori nam kako se više od polovice žena, točnije 26

ispitanica na radnom mjestu ponekad našlo u situacijama gdje su njihovi kolege stavljeni u

bolji položaj na način da su njihovi prijedlozi, ideje ili komentari bili bolje prihvaćeni od

njihovih. 15 ispitanica nije se nikada našlo u toj situaciji, a najmanji udio odnosno 9

ispitanica kazalo je kako se uvijek ili vrlo često nalazilo u takvim situacijama. U zbroju

potvrdnih odgovora vidimo kako je čak 70% žena u takvim situacijama bilo zakinuto;

slobodno se može reći diskriminirano. Ovdje bi se naravno mogla pokrenuti daljnja

rasprava da bi utvrdili što je zapravo razlog tomu, je li zbilja spol utjecao na to ili je ipak

samo spletom okolnosti došlo do te situacije.

Sljedeće se pitanje nadovezuje na prethodno odnosno sama je bit pitanja vrlo slična a i

ovdje rezultati govore u korist muškog roda. Više od većine odnosno 27 ispitanica izjasnilo

se kako se ponekad moralo više dokazivati i truditi od njihovih muških kolega kako bi im u

konačnici bilo dodijeljeno izvršenje određenog zadatka. Uvijek ili vrlo često se u tim

situacijama našlo 9 ispitanica, dok se 14 ispitanica nikada nije našlo u situacijama toga tipa.

0;[J<9B36(!<=87!M3>D7\!",*!

I7:36;A!%#*!

]3[:96;A;\!$)*!

46

Grafikon 15. Jeste li ikada primjetili kako ste se morali više dokazivati i truditi od

Vaših muških kolega kako bi Vam bilo povjereno izvršenje određenog zadatka?


Ovakav je rezultat očekivan, jer iako sad potvrđen postotkom, jedna je od može se reći

općepoznatih činjenica(koju nitko ipak javno ne želi priznati) kako žene moraju raditi više i

napornije kako bi uspjele dokazati da su dovoljno kompetentne i sposobne obaviti neki

zadatak ili provesti projekt. Ti su zadaci do ne tako nedavno bili rezervirani isključivo za

muški spol. Danas, s probijanjem žena, i ta se tradicionalno orijentirana postavka, mijenja.

U sljedećem se pitanju dotaklo prepreke koja uvelike koči što osobni tako i profesionalni

razvoj žena. Ovdje je riječ o – seksizmu, koji je, iako suptilno, prisutan svugdje oko nas. To

dokazuju i rezultati ovoga anketnog pitanja.

0;[J<9B36(!<=87!M3>D7\!",*!

I7:36;A!%H*!

]3[:96;A;\!#,*!

47

Grafikon 16. Jeste li se ikada na radnom mjestu susretali sa seksizmom i/ili

seksističkim izjavama?


Čak 60% žena odnosno 30 ispitanica izjasnilo se kako se susretalo sa seksizmom odnosno

seksističkim izjavama što je gotovo pa duplo od broja ispitanica koje su navele kako se

nikada nisu našle u takvoj situaciji(17 ispitanica). Seksizam je definitivno jedan od najvećih

neprijatelja ženskoj izgradnji karijere koji uvelike jača i širi diskriminirajući odnos prema

ženama.

U nastavku se tražilo od žena koje su odgovorile potvrdno na prošlo pitanje da navedu kako

su reagirale na seksističku provokaciju s kojom su se susrele. 48,6% ispitanica odnosno njih

18 odgovorilo je kako nije reagiralo što je veći broj od onih koje su se izjasnile kako su

uzvratile istom mjerom(40,5% odnosno 15 ispitanica). Podatak kako je više onih koje nisu

uzvratile na seksističku provokaciju od onih koje jesu govori kako su u nekoj mjeri žene i

dalje ograničene obrascem lijepog odnosno suzdržanog ponašanja kojeg bi se žene trebale

pridržavati. Ipak, nepobitna je i činjenica kako je sve više onih koje su se usudile “lupiti

šakom o stol” što je pozitivno za napredak žena.

0;[B3A:7C(!<953!KJD;\!

&)*!

]3[:96;A;\!$H*!

]3!4:;C!&*!

!)*!

48

Na ovom je pitanju bilo moguće odgovoriti i stavkom “ostalo” gdje se istaknuo jedan

posebice zanimljiv. Naime, kako je navela u odgovoru, jedna se ispitanica odlučila na

pismeni prigovor kao reakciju na situaciju u kojoj se našla. Međutim, kaže kako je taj

prigovor nedugo poslije “zametnut”. Ovakvo iskustvo govori o prisutnosti sputavanja te

svojevrsnog ušutkavanja žena.

Grafikon 17. Jeste li ikada tokom svoje karijere bile na udaru kritika zbog

pokazivanja želje za moći ili vodstvom?


U uskoj vezi s odvažnošću žena da ne dopuste njihovo podcjenjivanje ili seksizam na

radnom mjestu, jest upravo želja za moći ili vodstvom; ponašanje u prošlosti rezervirano za

muški spol te ujedno tradicionalnom normom postavljen kontardiktoran ženski način

ponašanja. Upravo je to jedan od razloga zbog kojega se žene mogu naći na udaru kritika.

Ovdje su rezultati gotovo polovično podijeljeni. 44% je žena odnosno 22 ispitanice koje se

nisu našle na udaru kritika zbog pokazivanja želje za moći ili vodstvom dok ih se 42%

odnosno samo jedna žena manje izjasnilo kako su se našle na udaru kritika zbog takvoga

ponašanja. 14% žena ostalo je neodređeno odgovorom ne znam gdje se takoder može i

pretpostavljati kako su bile na udaru kritika no onih prikrivenih u smislu tračeva iza leđa.

0;[B3A:7C(!<953!KJD;\!

H#*!

]3[:96;A;\!HH*!

]3!4:;C!"H*!

49

4.4. Usklađivanje profesionalnog i obiteljskog života

Četvrti je dio ankete bio rezerviran za pitanja vezana za osobni život, ponajviše

usklađivanje profesionalnog i osobnog života te angažiranost partnera/supruga oko

obiteljskih te aktivnosti nevezanih za posao.

Grafikon 18. Zadovoljstvo usklađivanjem profesionalnog i obiteljskog života


Anketirane ispitanice su na skali od 1 do 5 trebale označiti koliko su zadovoljne

usklađivanjem profesionalnog i obiteljskog života. Ocjena 1 označavala je stav “uopće

nisam zadovoljna” dok je 5-ica označavala stav “jako sam zadovoljna”. Najveći broj

ispitanica dao je ocjenu 3 kod ocjenjivanja zadovoljstva usklađenosti profesionalnog i

obiteljskog života, njih 44% odnosno 22 anketirane ispitanice. Ocjenu 4 dalo je 36%

ispitanica odnosno 18 anketiranih žena dok je ocjenu 5 odnosno tvrdnju kako su jako

zadovoljne usklađivanjem profesionalnog i obiteljskog života dalo 12% ispitanica(6

anketiranih žena). Niske ocjene dalo je sveukupno samo 4 ispitanice: od toga su 2

)*!

%*!

")*!

"%*!

#)*!

#%*!

$)*!

$%*!

H)*!

H%*!

%)*!

"! #! $! H! %!

50

zadovoljstvo označile ocjenom 2 a preostale 2 odgovorile su kako uopće nisu zadovoljne

usklađivanjem ta 2 posla. Kada bi ocjene postavili u prosjek dobijemo ocjenu 3.48.

Iz ovih se podataka može zaključiti kako kod ispitanica vlada osrednje zadovoljstvo

usklađenošću profesionalnog i obiteljskog života te da ono ipak naginje ka višem

zadovoljstvu nego nižem. Unatoč tome, kada bi se više poradilo na tome te ženama dalo

više izbora i opcija za lakše baratanje s dva posla, ovi bi postoci vrlo dobrih i odličnih

odgovora vjerojatno bili viši.

U nastavku upitnika ispitanicama je bilo postavljeno pitanje vezano za situaciju u kojoj su

morale birati između obitelji ili napredovanja u karijeri odnosno jesu li se našle u takvoj

situaciji. 60% odnosno 30 ispitanica odgovorilo je kako se nije našlo u toj situaciji, dok je

34% odnosno 17 ispitanica dalo potvrdan odgovor na to pitanje.

Grafikon 19. Jeste li ikada morali donijeti važnu odluku koja Vas je navela da morate

birati između obitelji ili napredovanja u karijeri?


0;!$H*!

]3!&)*!

]3!4:;C!&*!

51

Sljedeće se pitanje nadovezivalo na prethodno te su ispitanice koje su na prethodno pitanje

odgovorile potvrdno, morale odgovoriti za što su se opredijelile kada su se našle na

raskrižju na kojemu je s jedne strane bila obitelj a s druge strane karijera.

Grafikon 20. Obitelj ili karijera?


Na grafikonu vidimo kako se većina žena u toj situaciji odlučilo za obitelj; njih 73%

odnosno 16 ispitanica. Karijeru je pak odabralo 27% ispitanica odnosno 6 anketiranih.

Može se reći kako su ovakvi rezultati očekivani te je prateći neki tradicionalni obrazac

ovakav rezultat logičan. Žene, što zbog majčinskog instinkta, što zbog ispunjenja društvene

norme, u većini slučajeva ipak staju na stranu obitelji.

Nadalje, 50% aknketiranih ispitanica odgovorilo je kako imaju djece. To je pitanje

postavljeno iz razloga kako bi oni koji su potvrdno odgovorili mogli odgovoriti na sljedeće

pitanje koje se tiče očinstva točnije roditeljskog dopusta za očeve.

?Y9D38B!!'$*!

F;=9B3=;!#'*!

52

Grafikon 21. Je li Vaš suprug iskoristio roditeljski dopust?


Iz prethodnoga grafikona vidimo kako trend uzimanja roditeljskog dopusta od strane oca

kod nas jos nije zaživio. Uvjerljivo visok postotak od 93% anketiranih ispitanica

odgovorio je kako njihov suprug nije uzeo roditeljski dopust. Preostalih 7% zauzelo se za

suprotnu tvrdnju.

0;!'*!

]3!+$*!

53

Grafikon 22. Na ljestvici od 1 do 5 označite koliko Vam suprug/partner pomaže u

izvršenju obiteljskih obveza ili obveza nevezanih uz Vaš posao?


Na gornjem grafikonu vidimo kojim su ocjenama ispitanice ocjenile koliko im

suprug/partner pomaže u izvršenju obiteljskih obveza odnosno obveza nevezanih uz njihov

posao. Rangiranje je bilo ponuđeno na skali od 1 do 5; gdje je 1 označavalo tvrdnju “nikada

mi ne pomaže” a 5-ica tvrdnju “uvijek mi pomaže”.

Vidimo kako je najveći broj ispitanica svom suprugu/partneru dao ocjenu 3; 18 ispitanica,

slijedi ocjena 4 za koju se opredijelilo 16 ispitanica. Za ocjenu 5 odnosno tvrdnju kako im

suprug odnosno partner uvijek pomaže izjasnilo se 7 ispitanica. Niže su ocjene i u ovom

slučaju u manjini. Ocjenu 2 dalo je 6 ispitanica, a ocjenu 1 odnosno tvrdnju kako

suprug/partner nikada ne pomaže dalo je 3 ispitanice. Srednji bi prosjek ovih ocjena iznosio

3,36 što znači da u globalu supruzi odnosno partneri u očima svojih odabranica ne

briljiraju. Ipak zajednička je ocjena osrednja te ona čak u konačnici po broju odgovora

malo naginje ka višim ocjenama.

&*!

"#*!

$&*!

$#*!

"H*!

)*!

%*!

")*!

"%*!

#)*!

#%*!

$)*!

$%*!

H)*!

"[:96;A;!C9!:3!K7C;43\!

#! $! H! %[J<9B36!C9!K7C;43\!

54

4.5. Mentorstvo

Peti se dio anketnog upitnika ticao pitanja vezanih za mentorstvo; primanju odnosno

davanju mentorstva te njegovog značenja za ispitanice. Iako kod nas tema mentorstva

možda nije toliko doticana kao u inozemstvu, ipak je s obzirom na razna američka i

europska istraživanja bitna stavka koja pripomaže te uvelike određuje napredak pojedinca.

Grafikon 23. Imate li mentora?


Vidimo kako većina ispitanica nema mentora; 72% odnosno 36 ispitanica. 8% ispitanica

nema mentora no htjelo bi ga imati a samo 20% ispitanih ima mentora. Razlog ovom

malom postotku imanja mentora može se naći u činjenici kako naše organizacije možda

nemaju praksu uspostavljanja tog odnosa među zaposlenicima.

U sljedećem pitanju tražilo se da na skali od 1 do 5 označe koliko im znači mentorstvo koje

primaju. Ocjena 1 označavala je tvrdnju “ne znači mi uopće” dok je ocjena 5 označavala

tvrdnju “puno mi znači”. Ispitanice koje su na prethodno pitanje odgovorile kako primaju

mentorstvo bile su kompetentne odgovoriti na ovo pitanje.

0;!#)*!

]3!'#*!

]3C;C!;89!Y9!TDB38;!9C;U!

,*!

55

Grafikon 24. Na ljestvici od 1 do 5 označite koliko vam znači njegovo/njezino

mentorstvo


Vidimo kako im mentorstvo koje primaju u većini slučajeva mnogo te puno znači. 5

ispitanica(41,0%) dalo je ocjenu 5, isti toliki broj i postotak dao je ocjenu 4. Po jedna

ispitanica dala je ocjenu 1 te 3. Iako je mali broj ispitanih žena koje primaju mentorstvo,

može se zaključiti da onima koje spadaju u tu skupinu , ono ima pozitivan učinak te im je

od velikog značaja.

,($)*!

)*!

,($)*!

H"(')*! H"(')*!

)())*!

%())*!

")())*!

"%())*!

#)())*!

#%())*!

$)())*!

$%())*!

H)())*!

H%())*!

"! #! $! H! %!

56

Grafikon 25. Jeste li tokom svoje karijere pružili nekome unutar svoje organizacije ili

izvan nje mentorstvo?


Postavivši pitanje obratno vidimo kako je 60% anketiranih ispitanica odnosno njih 30

tokom svoje karijere pružilo nekome unutar svoje organizacije ili izvan nje mentorstvo.

24% ispitanica odnosno broj od 12 ispitanica na ovo se pitanje izjasnilo odgovorom ne, dok

su preostalih 16% odnosno 8 ispitanica označilo odgovor kako nikada od njih nije bilo

zatraženo mentorstvo što ih čini potencijalnim kandidatkinjama za pružiti mentorstvo no

možda to jednostavno nikada od njih nije bilo zatraženo. Podatak da imamo više ispitanica

koje su se izjasnile kako su dale mentorstvo nego što su primile mentorstvo možemo

objasniti činjenicom kako možda starije dobne skupine prevladavaju nad onim mladima

koji su idealniji kandidati za primanje mentorstva.

0;!&)*!

]3!#H*!

]96;A;!7A!C3:3!:9B3!Y987!4;D=;W3:7!C3:D7=>D<7!

"&*!

57

4. 6. Rangiranje prepreka

U sljedećim se pitanjima od ispitanica tražilo da na ljestvici od 1 do 5 označe koliko

smatraju da koja od prepreka utječe na razvoj ženske karijere. Navedene su prepreke bile:

nedostatak podrške za žene s dva posla(obitelj i profesija), rodno stereotipiziranje,

nedostatak samopouzdanja, nedostatak savjeta/mentorstva te nedovoljno umrežavanje i

stvaranje društvenih kontakata.

Grafikon 26. Nedostatak podrške za žene s dva posla(obitelj i profesija)


Na prvom od grafikona u nizu u kojima je trebalo rangirati razinu utjecaja pojedinih

prepreka na razvoj ženske karijere, najviše ispitanica dalo je ocjenu 4; njih 18. Slijedi

ocjena 5; s također visokim udjelom od 32% odnosno 16 ispitanica. Ocjenu 3 dalo je 15

ispitanica, dok se za nizak utjecaj te ocjenu 2 odlučila samo jedna ispitanica(2%). Ocjenu 1,

očekivano, nije dala niti jedna ispitanica.

)*!#*!

$)*!

$&*!

$#*!

)*!

%*!

")*!

"%*!

#)*!

#%*!

$)*!

$%*!

H)*!

"! #! $! H! %!

58

Grafikon 27. Rodno stereotipiziranje


Sljedeća je prepreka bila rodno stereotipiziranje, gdje se najviše ispitanica odlučilo za

ocjenu 3, čak 21 ispitanica. Slijedi ocjena 4; 19 ispitanica dalo je navedenu ocjenu. Zatim

ocjenu 2 odnosno mišljenje kako je ova prepreka od vrlo malog utjecaja na razvoj ženske

karijere dalo je 6 ispitanica(12%). Slijedi ocjena 5 za koju se odlučilo 4 ispitanica odnosno

8% ispitanih. Ocjenu 1, odnosno mišljenje kako rodno stereotipiziranje ne utječe uopće na

žensku karijeru, isto kao i kod prve navedene prepreke, nije dala niti jedna ispitanica.

)*!

"#*!

H#*!

$,*!

,*!

)*!

%*!

")*!

"%*!

#)*!

#%*!

$)*!

$%*!

H)*!

H%*!

"! #! $! H! %!

59

Grafikon 28. Nedostatak samopouzdanja


Na gornjem je grafikonu prikazano koliko anketirane smatraju da nedostatak

samopouzdanja utječe na razvoj ženske karijere. Isto kao kod prvog faktora odnosno

prepreke vidimo da prevladava ocjena 4. 21 anketirana ispitanica opredijelila se za tu razinu

utjecaja. 14 ispitanica navelo je kako ovaj faktor utječe jako na razvoj ženske karijere davši

ocjenu 5. 11 ispitanica dalo je ocjenu 3, dok su se za niže ocjene opredijelile po 2 ispitanice

koje smatraju kako ovaj faktor uopće ili u vrlo maloj mjeri utječe na razvoj ženske karijere.

H*! H*!

##*!

H#*!

#,*!

)*!

%*!

")*!

"%*!

#)*!

#%*!

$)*!

$%*!

H)*!

H%*!

"! #! $! H! %!

60

Grafikon 29. Nedostatak savjeta/mentorstva


Kod ovog faktora vidimo izjednačen broj ispitanica na ocjenama 3 i 4. Po 18 je ispitanica

označilo utjecaj nedostatka savjeta i mentorstva tim ocjenama. 7 ispitanica smatra kako ova

prepreka utječe jako na razvoj ženske karijere. Slijedi ocjena 2 koju je dalo 6 ispitanica a

ovdje kao i kod prethodne prepreke imamo prisustvo najmanje ocjene 1; jedna se ispitanica

odlučila za nju.

#*!

"#*!

$&*! $&*!

"H*!

)*!

%*!

")*!

"%*!

#)*!

#%*!

$)*!

$%*!

H)*!

"! #! $! H! %!

61

Grafikon 30. Nedovoljno umrežavanje i stvaranje društvenih kontakata


Zadnje je kao prepreka bilo navedeno nedovoljno umrežavanje i stvaranje društvenih

kontakata. Kod ove prepreke, imamo najviši broj ispitanica opredijeljenih za istu ocjenu.

Čak 28 ispitanica ocjenilo je kako ovaj faktor dosta utječe na razvoj ženske karijere davši

ocjenu 4. Slijedi visoka ocjena 5 za koju se opredijelilo 13 ispitanica. Za ocjenu 3 odlučilo

se 7 ispitanica, dok je ocjenu 2 dala jedna ispitanica, a najnižu ocjenu odnsono tvrdnju kako

ova prepreka uopće ne utječe na razvoj ženske karijere dale su 2 ispitanice.

Nakon analize odgovora svakog pojedinog faktora, možemo zaključiti kako je s prosječnom

ocjenom od 3,98, prema ispitanicama, faktor nedostatka podrške za žene s 2 posla, faktor

koji najviše utječe na razvoj ženske karijere. Također kod ovog faktora osim najviše

prosječne ocjene, imamo i najveći postotak žena koje su utjecaju faktora dale ocjenu 5

odnosno zastupaju tvrdnju kako ovaj faktor utječe jako na razvoj ženske karijere. S druge

strane kod ovog faktora nemamo nijednu ocjenu 1 ili 2. Dakle, uvjerljivo najutjecajniji

factor prema mišljenju ispitanica jest nedostatak podrške za žene s 2 posla. Može se reći

kako je ovaj rezultat i očekivan.

H*!#*!

"H*!

%&*!

#H*!

)*!

")*!

#)*!

$)*!

H)*!

%)*!

&)*!

"! #! $! H! %!

62

Po rangiranju faktora po prosječnoj ocjeni, s 3,94 na drugom se mjestu nalazi faktor

nedovoljnog umrežavanja i stvaranja društvenih kontakata. Kao što smo naveli i ranije

ovdje je prisutna i najviša razina usuglašenosti oko jedne ocjene. 56% ispitanica dalo je

ocjenu 4. Ipak, u konačnici može se reći kako ovaj rezultat nije bio očekivan što se suptilno

primjećuje i time što je svrstan na zadnje mjesto kod faktora. Očito se ipak žene suočavaju

s problemom neuspješnosti stvaranja društvenih kontakata i veza, pogotovo uspoređujući se

sa svojim muškim kolegama.

Na trećem se mjestu po rangiranju nalazi faktor nedostatka samopouzdanja s prosječnom

ocjenom od 3,86%. Nakon njega slijedi faktor nedostatka savjeta i mentorstva s ocjenom

3,48. Na zadnjem se mjestu nalazi faktor rodnog stereotipiziranja s prosječnom ocjenom od

3,42 za što se može reći kako je također iznenađujuć podatak. Unatoč mnogo govora o

tome kako su upravo stereotipi krivci za sputavanje ženskog uspjeha, po ovim se

rezultatima može zaključiti kako iz ženske perspektive upravo taj faktor nije od izrazitog

značaja, barem ne u usporedbi s ostalim faktorima. Ipak kod ovog faktora kao i kod prvo

rangiranoga, nemamo niti jednu ocjenu 1 što unatoč tome to je rangiran zadnji, svijest o

njegovom možebitnom utjecaju je ipak prisutna kod svih ispitanica.

63

4.6. Perspektiva budućnosti

Na samom kraju ankete ispitanicama su se postavila 2 pitanja vezana za njihov stav o

trenutnoj situaciji po pitanju spolne diskriminacije te mišljenje o uvođenju kvota.

Grafikon 31. Ovisno u dužini Vašeg radnog staža smatrate li da se situacija po pitanju

spolne diskriminacije na radnim mjestima promjenila?


Iz grafikona vidimo kako većina ispitanica; njih 26 odnosno 52% zastupa mišljenje kako se

situacija promjenila nabolje što je i u skladu s očekivanjima. Postotak onih kojih misle

suprotno tj.da se situacija promjenila nagore jest najmanji; samo 3 ispitanice zastupaju to

mišljenje. 12 ispitanica smatra kako prekratko rade da bi mogle donijeti takav zaključak.

%#*!

&*!

",*!

#H*!

I=7CB3:98;!>3!:;Y78B3!

I=7CB3:98;!>3!:;E7=3!

]3!4:;C!

I=36=;D67!=;A9C!6;67!Y9!C7E8;!A7:9B3U!D;6;<!4;68BJP;6!

64

Grafikon 32. Mislite li da će uvodenje mandatornih kvota žena u upravnim i

nadzornim odborima pomoći rješavanju problema nedovoljnog broja žena na visokim

pozicijama u organizacijama?


Kod sljedećeg se pitanja, dotakla tema uvođenja mandatornih kvota žena u upravnim i

nadzornim odborima. Ovdje vidimo kako 58% žena odnosno 29 ipitanica smatra kako će se

putem kvota pridonijeti rješavanju problema nedovoljnog broja žena na visoko

pozicioniranim mjestima u organizacijama. 15 ispitanica zastupa suprotno mišljenje

odnosno smatra kako kvote nisu rješenje tog problema. 2 ispitanice su se izjasnile za

odgovor kako nisu upućene odnosno nemaju mišljenje, dok su 4 ispitanice svoj odgovor

upisale u rubriku ostalo gdje mogu izdvojiti jednu sasvim jasno i adekvatno napisanu.

Ispitanica je napisala: “Smatram kako se ne radi o dobroj mjeri budući da kvota sama po

sebi podrazumijeva prisilu što predstavlja nešto loše. Rješenje bi trebalo potražiti u jačem

poticanju poduzetništva, jačoj pomoći ženama s djecom te promjeni svijesti općenito o

ženama u poslovnom svijetu.” Može se zaključiti kako je odgovor ove ispitanice u

potpunosti na mjestu. Ipak, u konačnici, mišljenje kako se radi o dobroj mjeri prevladava.

%,*!$)*!

H*!

,*!

0;! ]3! ]9>;C!JKJP3:;_:3C;C!C9>8B3:B3! ?>D;87!

65

5. PREPORUKE ZA POLITIKU ZAPOŠLJAVANJA ŽENA

Uzevši u obzir sve faktore koji utječu na napredovanje pojedinca u svijetu današnjice, može

se reći kako se radi o kompleksnom no i nadasve kompliciranom procesu. Svi ti faktori

odnosno čimbenici utječu kako na žene tako i na muškarce a konačan su finalni ishod tog

odnosa kvaliteta poslovanja pojedinog poduzeća i njihovi rezultati. Sagledavši pak najširu

sliku, to su makroekonomski pokazatelji pojedine države. Kod tog se uzročno-posljedičnog

odnosa naposljetku ne radi o jednosmjernom procesu već se takva situacija može smatrati

kružnim procesom.

Trenutna loša ekonomska situacija u državi te nepovoljni makroekonomski pokazatelji

počevši s najširom dimenzijom kao što je pad BDP-a te općenito pad gospodarske

aktivnosti do veoma loše statistike zaposlenosti rezultat su mikroekonomskih elemenata

poduzeća no naravno i same politike države. U takvim uvjetima teško je razaznati i

zaključiti koliko je lošije stanje žena na tržištu rada i u organizacijama općenito zapravo

uvjetovano diskriminacijom a koliko jednostavno nepovoljnom gospodarskom situacijom.

Zanimljiva je tema rasprave također koliko je Hrvatska konkurentna u Europi po pitanju

situacije diskriminacije žena. U trećem smo poglavlju vidjeli kako je po pojedinim

pokazateljima, primjerice po pitanju jaza u plaćama između muškaraca i žena, Hrvatska

među zemljama s najmanjim jazom što je jedan od iznimno pozitivnih pokazatelja. Ipak,

sagledavši situaciju iznutra odnosno isključivo na području Hrvatske, jaz itekako postoji te

je i dalje opetovano otvarana tema a o samim uzrocima te o vremenskom određenju

promjene situacije vode se stalne rasprave.

Vrativši se na samu nezaposlenost Hrvatska po pitanju stope nezaposlenosti nema čime

pohvaliti te bi se u tom slučaju svakako trebala ugledati na neke od ostalih članica EU-a, ne

66

gledati na njih kao na prijetnju vec na pozitivnog konkurenta kojemu treba težiti na

području u kojemu mu se konkurira.

Uvijek doticana tema staklenog stropa u uskoj je vezi upravo s poražavajućom

upravljačkom zastupljenošcću žena. U statističkim smo podacima vidjeli kako žene teško

dolaze do viših pozicija te je njihov udio u nadzornim odborima te upravnim tijelima

poduzeća izrazito nizak. Dodavši tome statistiku kojom se započelo a to je upravo

tercijarno obrazovanje žena, vidimo kako na tom području žene vode pred muškarcima te

nakon takve iznesene činjenice, stakleni strop postaje kontradiktoran pojam u odnosu na

statistiku.

Svojevrsno se objašnjenje može dati prilikama odnosno preprekama iz neposredne

poslovne okoline. Koliko koja od njih utječe na ženinu karijeru, pitanje je koje se postavilo

i u istraživanju te se u konačnici po mišljenjima ispitanica kao najvećom preprekom

ispostavilo upravo usklađivanje 2 posla a to su onaj obiteljski i privatni.

Kako olakšati ženama napredovanje te omogućiti nihovu jaču konkurentnost na tržištu rada

pitanje je s kojim se suočavaju današnje države a na tome rade i mnoge udruge koje se bave

borbom protiv diskriminacije.

Što iz rezultata istraživanja ovoga rada što iz navedenih teorijskih osnova te ostalih

istraživanja koja su tamo iznesena, svojevrsni se napredak ipak vidi a pored toga da se

naslutiti i ženska osvještenost o problemu kako i volja da se sam problem rješi te da

jednakost postane temeljno pravilo svakog poslovanja poduzeća i države. Dotakla se tema

kvota kao jedne od aktualnih mjera za poticanje zapošljavanja žena. Iako se većina slaže

kako se radi o dobroj mjeri, postavivši praksu provođenja te mjere uz bok rodnim

stereotipima, može se reći kako se ipak ne radi o dobroj mjeri budući da se ne sagledava

dublji problem već se samo nečim zacrtanim i zadanim postavlja stanje s krajnjim ciljem

jednakosti. Statistike upravljačke zastupljenosti žena zasigurno će izgledati bolje nakon

provedbe no pitanje je kako će se ta mjera ispoljavati na samo poslovanje organizacije ne u

smislu konačnih rezultata, već u smislu kvalitete odnosa unutar organizacije i međusobnog

67

sklada muško-ženskih odnosa. Jedna od pretpostavki može biti kako će upravo žena

postavljena kvotom na višu poziciju biti pod još većom izloženošću seksističkih izjava koje

su, vidjeli smo, česta situacija na radnom mjestu u suvremenim organizacijama. Za

objašnjenje je ovdje odlično poslužilo upravo uvođenje mandatornih kvota no ne mora se

nužno raditi upravo o toj mjeri. Na snazi su trenutno kako određene strategije za

promicanje ženskih prava tako i razni projekti udruga koji se time bave. Budu li oni također

postavljeni zakonskim određenjem tj. određenom vrstom prisile pitanje je kakav će konačni

rezultat biti. Trebali bi poraditi na mjerama koje bi prvenstveno potakle jače umrežavanje

žena poduzetnica jer bi samim time one postale jače i konkurentnije a vidjeli smo i po

rezultatima istraživanja kako je to bio gotovo pa najbitniji faktor odnosno prepreka

napredovanju karijere suvremene žene. Na samom se umrežavanju trenutno radi no

zasigurno se ne troši dovoljno sredstava u to. Žene su do jučer bile u mnogo nepovoljnijoj

situaciji u odnosu na muške kolege. Stanje je danas drukčije. Iako spor, napredak se osjeća.

Kao glavna je prepreka ostalo usklađivanje profesionalnog i obiteljskog života. U tom bi se

segmentu majkama svakako trebala pružiti dodatna pomoć i poticaj a očeve potaknuti na

uzimanje roditeljskog dopusta. To svakako nije i neće biti lako. Mijenjanje duboko

usađenih vrijednosti koje je društvo prihvatilo kao normalne predstavlja veliki izazov te je

na tome potrebno poraditi od samog početka. Ovime se vraćamo upravo na obrazovnu

razinu iz drugoga poglavlja. Ukoliko bi se djeci od malena predstavljali drukčiji stavovi te

mama ne predstavljena kao “ona koja brine o kući i djeci” a tata kao “onaj koji zarađuje za

obitelj”, položaj bi se žena od početka promjenio. Upravo na djeci i na mladima ostaje

budućnost. Na ukidanju bi diskriminacije i poboljšanju položaja trebalo početi raditi od

malih nogu mijenjanjem usađenih stavova društva te mijenjanjem patrijarhalnog obrasca.

Udruge i strategije trebale bi se osvrnuti upravo na obrazovne sustave i provođenja

određenih mjera i na tim mjestima kako bi djeca i mladi mogli odrastati sa stavom o

jednakosti muškaraca i žena te sa svijesti o bitnosti tog pojma.

Naposljetku, vrativši se na početak rasprave, vraćamo se na osobnost i sposobnosti

pojedinca. Ne pokušavamo zanijekati tvrdnju kako se muškarci i žene razlikuju. Samo

68

želimo doći do percepcije njihove jednakosti u smislu nepostojanja rodnih stereotipa koji će

se u konačnici pokazati u pozitivnoj statistici.

Svaki napredak zahtijeva određenu žrtvu, trud i motivaciju. Hoće li biti motiviran

osjećajem zadovoljstva postignutim uspjehom, višom plaćom zbog bolje pozicije ili

jednostavno borbom za jednakost, ostaje na pojedincu. Svaka žena koja teži ka

izjednačavanju ženskih i muških prava mora upravo takav stav prenositi i svojoj djeci kako

bi se patrijarhalni obrazac promjenio. Iznesena je situacija u Hrvatskoj, no kod pitanja

jednakosti ne možemo se ne dotaknuti zemalja gdje je pravo ženskog glasa još daleka i

nedostižna stvar određena i vjerom. Kada pogledamo kako stvari stoje u bliskoistočnim

zemljama po tom pitanju čini se kako je Hrvatska statistika odlična. Ipak, za daljni

napredak moramo kao konkurenta i mjerilo uzeti onog boljega i težiti njegovom uspjehu

kako gospodarskom tako i po pitanju socijalnih pitanja.

69

ZAKLJUČAK

Statistika nam govori da su žene iako obrazovanije, i dalje manje plaćene od muškaraca te

teže dolaze do posla. Na to utječu kako prilike iz neposredne poslovne okoline tako i

ekonomske prilike no i osobnost i sposobnosti pojedinca. Najviše je pozornosti bilo

posvećeno upravo prilikama iz neposredne poslovne okoline te osobnosti no ne smijemo

zaboraviti kako veliku ulogu igraju upravo trenutne nepovoljne makroekonomske prilike

koje položaj svakog pojedinca dodatno pogoršavaju.

U realnom svijetu današnjice, čak i prije samog stupanja u radni odnos svojevrsna spolna

diskriminacija jest prisutna. Iz rezultata istraživanja vidimo kako pitanja vezana za stvari

koje se tiču majčinstva ipak igraju ulogu te su unatoč kršenju Zakona o radu ona opetovano

ponavljana ženama.

Nadalje, u radnom okruženju suvremene zaposlene žene, u kojemu i dalje dominiraju muški

šefovi, situacije gdje su prijedlozi i komentari muških kolega prihvaćeni bolje česte su te se

čak 70% ispitanih žena nalazilo u takvim situacijama. Žene se takoder, moraju dokazivati i

truditi više od muškaraca i kako bi im bilo povjereno izvršenje određenog zadatka ili

projekta. Treba imati na umu kako je obavljanje zahtjevnijih zadataka i projekata do ne

tako nedavno bilo rezervirano za isključivo - muški rod. Danas, s probijanjem žena, i ta se

tradicionalno orijentirana postavka, mijenja.

Govoreći o seksizmu; iako ponekad suptilan i skriven, izražen kroz šalu, on je i dalje

prisutan te njegov utjecaj ne bi trebalo ublažavati već ga pokušati iskorijeniti. Ne smijemo

zaboraviti kako seksizam ubija samopouzdanje koje je i ovako poljuljano kod mnogih te

koči kako profesionalni tako i osobni razvoj. Bez obzira što su se žene diljem zapadnog

svijeta vec prije gotovo pola stoljeća izborile za osnovna prava, današnje se žene i danas

stalno susreću s komentarima na temelju svog izgleda ili podcjenjivanja intelektualnih

sposobnosti.

70

Generalno gledajući, većina je odgovora približno polovično podijeljena ili idu u korist

muškom rodu. Gotovo nigdje ne vidimo veliku većinu odgovora koja ide u korist ženskom

spolu. Hoće li se ovi postoci s vremenom promijeniti, hoće li se i ostatak žena koje i dalje

spavaju probuditi, čvršće zauzeti svoje stavove i ne dati da budu sputane preprekama u

karijeri suvremene žene na koje mogu utjecati. Naravno, teško je uvijek ostati snažna i

čvrsta, posebice u današnjem društvu. Imati partnera odnosno supruga koji će biti oslonac i

podrška kod drugog posla, a to je onaj obiteljski, iznimno je važna.

Vođeni ovim istraživanjem, možemo zaključiti kako vlada osrednje zadovoljstvo po pitanju

usklađivanja profesionalnog i obiteljskog života kao i po pitanju suprugove/partnerove

podrške. Ipak, postavljene na raskrižje životnih izbora, žene odabiru obitelj. Očigledno,

uzimanje roditeljskog dopusta od strane oca kod nas je još stvar budućnosti. Bitno je pružiti

potporu mladim ženama kako im ambicije ka ostvarenju karijere ne bi bile sputane

obiteljskim brigama a očeve dodatno potaknuti primjerice otvaranjem mjesta za druženje s

djecom ili izmjenu iskustava s ostalim očevima na roditeljskom dopustu.

Budući kako se sve vrtilo oko kočenja ženine karijere, sami su uzroci kočenja odnosno

prepreke bile i predmetom istraživanja. Upravo je prepreka usklađivanja profesionalnog i

obiteljskog života odnosno nedostatka podrške za žene s 2 posla najveća. Na drugom se

mjestu našao faktor nedovoljnog umrežavanja i stvaranja društvenih kontakata. Oko ove se

teze naravno moglo ući i dublje u problem odnosno što je sam uzrok tomu. Ako su žene

svjesne tog problema, pitanje je da li ih društvene norme sputavaju da bi se eksponirale kao

dovoljno dobre osobe odnosno kontakti za razvoj poslovnih odnosa ili je pak problem u

njima samima.

Iznenađujuće jest što je u zbroju ocjena upravo rodno stereotpiziranje na zadnjem mjestu.

Kritike i očekivanja društva žene ipak ne koče toliko. Globalna svijest se promjenila no i

žene same su se promjenile. Stvari kojima su nekada mogle biti sputane, danas više nisu.

Tome u prilog govori i podatak kako više od polovice žena smatra kako se situacija

promjenila nabolje. Što će se u narednim godinama poduzeti kako bi se situacija još

71

poboljšala, budućnost će pokazati. Hoće li kvote biti jedno od rješenja; prema mišljenjima

ispitanica ovoga istraživanja, hoće. Jednom kada kvote stupe na snagu, rezultati i iskustva

pokazati će je li se radilo o dobroj mjeri ili se zapravo samo zagrebalo po površini problema

i skinulo njegov vanjski sloj dok je sama srž i dalje ostala - nepromijenjena.

Naposljetku, tvrdnju kako uspješan i kvalitetan rezultat nije određen spolom nitko ne može

negirati. Muškarac i žena stvoreni su kako bi zajedničkim snagama ostvarivali uspjehe, što

na privatnom što na poslovnom planu. Ključ je uspjeha upravo kombinacija naših

karakternih vrlina i sposobnosti. Mi jesmo različiti. I upravo ta različitost u suvremenom

timu daje najbolje rezultate.

72

LITERATURA

Akrap, A., Čipin, I., Zaposlenost žena i fertilitet u Hrvatskoj, Ministarstvo obitelji,

branitelja i medugeneracijske solidarnosti, Zagreb, 2011

Barada, V., Jelavić, Ž., Uostalom, diskriminaciju treba dokinuti: priručnik za analizu rodnih

stereotipa, Centar za ženske studije, Zagreb, 2004

Bartz, C., Why women should do less and network more, 2014; dostupno na:

http://fortune.com/2014/11/12/why-women-should-do-less-and-network-more/

Belamarić, V., Zašto žene teže napreduju, Zagreb, 2012; dostupno na:

http://www.insideout.hr/o-poslu/sve-tajne-uspjesne-karijere/zasto-zene-teze-napreduju.php

Bellenger, M., The glass ceiling vs. the glass escalator, 2013; dostupno na: http://women-

empowered.com/2013/03/the-glass-ceiling-vs-the-glass-escalator

Betrović Skračić, Z., Seksizam naš svagdašnji, 2015; dostupno na:

http://www.express.hr/drustvo/seksizam-nas-svagdasnji-7-stvari-koje-ce-cuti-samo-zene-

755#

Clark, S., C., Work/family border theory; A new theory of work/family balance, University

of Idaho, 2000

Charter, S., Are women held back by the lack of confidence, 2015; dostuno na:

http://www.tracomcorp.com/blog/women-held-back-lack-confidence/

Damjanić, Z., Uskladivanje poslovnog i obiteljskog života; Utjecaj na majčinstvo,

Ekonomski fakultet, Zagreb, 2014.

Državni zavod za statistiku RH, Statistički ljetopis RH, Zagreb, 2014; dostupno na:

http://www.dzs.hr/Hrv_Eng/ljetopis/2014/sljh2014.pdf

Državni zavod za statistiku RH, Žene i muškarci u Hrvatskoj, Zagreb, 2014; dostupno na:

http://www.dzs.hr/Hrv_Eng/menandwomen/men_and_women_2014.pdf

Eurostat , Statistika zaposlenosti, 2014; http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-

explained/index.php/Employment_statistics/hr

73

EY, The glass ceiling is dead as a concept for todays modern career, 2014; dostupno na:

http://www.ey.com/UK/en/Newsroom/News-releases/12-08-23---The-glass-ceiling-is-dead-

as-a-concept-for-todays-modern-career

Heptonstall, S. i suradnici, Poslovna žena: društveni položaj, karijera i obitelj, Krug,

Zagreb, 2002

Hrvatski sabor, Zakon o radu, Zagreb, 2014; dostupno na:

http://www.zakon.hr/z/307/Zakon-o-radu

Hrvatski sabor, Zakon o rodliljnim i roditeljskim potporama, Zagreb, 2014; dostupno na:

http://www.zakon.hr/z/214/Zakon-o-rodiljnim-i-roditeljskim-potporama

Lanzieri, G., Towards a baby recession in Europe, 2013; dostupno na:

http://ec.europa.eu/eurostat/documents/3433488/5585916/KS-SF-13-013-

EN.PDF/a812b080-7ede-41a4-97ef-589ee767c581

Lubina, T., Brkić Klimpak, I., Rodni stereotipi: objektivizacija ženskog lika u medijima,

Doktorska škola društveno-humanističkih znanosti Sveučilišta u Osijeku, Osijek, 2014

Ministarstvo socijalne politike i mladih, Prava roditelja iz Zakona od doplatku za djecu,

Zagreb, 2012; dostupno na: http://www. mspm.hr/ djelokrug_aktivnosti/

podrska_obitelji/prava_roditelja_iz_zakona_o_doplatku_za_djecu

Pejić-Bach, M., Ostvarenje potencijala žena u poduzetništvu znanosti i politici u Hrvatskoj,

Krug, Zagreb, 2010

Porter, M., E., Konkurentska prednost, Masmedia, Zagreb, 2008.

Pravobraniteljica za ravnopravnost spolova, Izvješće o radu za 2014., Zagreb, 2014;

dostupno na:

http://www.prs.hr/attachments/article/1555/01_IZVJESCE_2014_CJELOVITO.pdf

Prijic-Samaržija, S., Avelini Holjevac, I., Turk, M., Žene u znanosti: Stakleni strop,

Zaklada Sveučilišta u Rijeci, Rijeka, 2009

Puljiz, V., Zrinšćak, S., Hrvatska obiteljska politika u europskom kontekstu, Studijski

centar socijalnog rada Pravnog fakulteta, Zagreb, 2002

Radičić, I., Vince Pallua, J., Ljudska prava žena; Razvoj na medunarodnoj I nacionalnoj

razini 30 godina nakon usvajanja Konvencije UN-a o uklanjanju svih oblika diskriminacije

74

žena, Institut društvenih znanosti Ivo Pilar i Ured za ravnopravnost spolova Vlade RH,

Zagreb, 2011

Roda, Budi tata iskoristi pravo na roditeljski dopust, 2014; dostupno na:

http://www.roda.hr/article/category/budi-tata-iskoristi-pravo-na-roditeljski-dopust

Roditeljski dopust za očeve, 2014; dostupno na: http://www.moj-

posao.net/Savjet/73701/Roditeljski-dopust-za-oceve-muskarci-ga-prizeljkuju-zene-

podrzavaju/58/

Sandberg, S., Ustrajnost – žene, posao i volja za vodenjem, Algoritam, Zagreb, 2014

Torbarina, V., HGK radi na snažnom umrežavanju žena poduzetnica, 2014; dostupno na:

http://www.hgk.hr/blog/hgk-radi-na-snaznom-umrezavanju-zena-poduzetnica

Williams N., Women and mentoring in US, 2011; dostupno na:

http://blog.linkedin.com/2011/10/25/mentoring-women/

75

POPIS GRAFIKONA

Grafikon 1. Opseg zapošljavanja prema stupnju obrazovanja(prosjek 2014.) ..................... 21!

Grafikon 2. Postotni jaz u plaćama u zemljama EU ............................................................. 32!

Grafikon 3. Rodna struktura u upravnim tijelima(uprava, upravni odbor) .......................... 34!

Grafikon 4. Rodna struktura u nadzornim odborima(1 – d.o.o., 2 – d.d.) ............................ 35!

Grafikon 5. Dobna struktura ................................................................................................. 38!

Grafikon 6. Sektor zaposlenosti ............................................................................................ 39!

Grafikon 7. Rod zanimanja prema NKD-u ........................................................................... 40!

Grafikon 8. Jeste li se ikada susreli s oglasima za zapošljavanje u kojima se navodi spolna

pripadnost kao jedan od uvjeta za dobivanje zaposlenja? .................................................... 41!

Grafikon 9. Je li Vam ikada prilikom razgovora za posao postavljeno pitanje o bračnom

statusu i/ili broju djece? ........................................................................................................ 42!

Grafikon 10. Je li Vam ikada prilikom razgovora za posao postavljeno pitanje o Vašem

daljnjem planiranju obitelji i/ili namjerama rađanja? ........................................................... 43!

Grafikon 11. Jeste li se ikada na razgovoru za posao našli u sljedećim situacijama: a)dobili

uvredljiv komentar na račun Vašeg spola ............................................................................. 43!

Grafikon 12. b) susreli s nasilničkim ponašanjem od strane poslodavca(verbalne

prijetnje,tjelesno napastovanje..)? ........................................................................................ 43!

Grafikon 13. Neposredni nadređeni ..................................................................................... 44!

Grafikon 14. Jeste li se ikada na Vašem radnom mjestu susretali sa situacijama u kojima su

prijedlozi ili komentari Vaših muških kolega prihvaćeni bolje, sigurnije ili brže od Vaših?

.............................................................................................................................................. 45!

Grafikon 15. Jeste li ikada primjetili kako ste se morali više dokazivati i truditi od Vaših

muških kolega kako bi Vam bilo povjereno izvršenje određenog zadatka? ......................... 46!

Grafikon 16. Jeste li se ikada na radnom mjestu susretali sa seksizmom i/ili seksističkim

izjavama? .............................................................................................................................. 47!

Grafikon 17. Jeste li ikada tokom svoje karijere bile na udaru kritika zbog pokazivanja želje

za moći ili vodstvom? ........................................................................................................... 48!

76

Grafikon 18. Zadovoljstvo usklađivanjem profesionalnog i obiteljskog života ................... 49!

Grafikon 19. Jeste li ikada morali donijeti važnu odluku koja Vas je navela da morate birati

između obitelji ili napredovanja u karijeri? .......................................................................... 50!

Grafikon 20. Obitelj ili karijera? .......................................................................................... 51!

Grafikon 21. Je li Vaš suprug iskoristio roditeljski dopust? ................................................. 52!

Grafikon 22. Na ljestvici od 1 do 5 označite koliko Vam suprug/partner pomaže u izvršenju

obiteljskih obveza ili obveza nevezanih uz Vaš posao? ....................................................... 53!

Grafikon 23. Imate li mentora? ............................................................................................. 54!

Grafikon 24. Na ljestvici od 1 do 5 označite koliko vam znači njegovo/njezino mentorstvo

.............................................................................................................................................. 55!

Grafikon 25. Jeste li tokom svoje karijere pružili nekome unutar svoje organizacije ili izvan

nje mentorstvo? ..................................................................................................................... 56!

Grafikon 26. Nedostatak podrške za žene s dva posla(obitelj i profesija) ........................... 57!

Grafikon 27. Rodno stereotipiziranje ................................................................................... 58!

Grafikon 28. Nedostatak samopouzdanja ............................................................................. 59!

Grafikon 29. Nedostatak savjeta/mentorstva ........................................................................ 60!

Grafikon 30. Nedovoljno umrežavanje i stvaranje društvenih kontakata ............................ 61!

Grafikon 31. Ovisno u dužini Vašeg radnog staža smatrate li da se situacija po pitanju

spolne diskriminacije na radnim mjestima promjenila? ....................................................... 63!

Grafikon 32. Mislite li da će uvodenje mandatornih kvota žena u upravnim i nadzornim

odborima pomoći rješavanju problema nedovoljnog broja žena na visokim pozicijama u

organizacijama? .................................................................................................................... 64!

77

POPIS TABLICA

Tablica 1. Zaposlenost osoba prema sektorima(2014.)……………….……………………17

Tablica 2. Poslovanje poduzeća prema veličini razreda broja zaposlenih

osoba (2012.)………………………………….………...……………......……..18

Tablica 3. Postotak visoko obrazovanih žena i muškaraca u Hrvatskoj…………....……...23

Tablica 4. Postotak visoko obrazovanih žena i muškaraca u EU(2012.)………….....….....25

Tablica 5. Stopa zaposlenosti žena u RH …………………………….…………….……...27

Tablica 6. Prosječne mjesečne bruto i neto plaće žena i muškaraca.....................................28

Tablica 7. Broj nezaposlenih žena i muškaraca u RH ………………………......................29

Tablica 8. Rodna struktura na cjelokupnoj upravljačkoj razini

( uprava, upravni odbor, nadzorni odbor )……..………………………..............31

Tablica 9. Rodna struktura predsjednika/ca upravnih tijela ………………….…………...33

Tablica 10. Rodna struktura predsjednika/ca nadzornih odbora………….………….....…34

Tablica 11. Područja s izrazitom nadzastupljenošću žena/muškaraca……………….....…34

!

78

IZJAVA

kojom izjavljujem da sam diplomski rad s naslovom POLOŽAJ ŽENA U

PROFESIONALNIM ZANIMANJIMA izradila samostalno pod voditeljstvom prof. dr.

sc. Marije Kaštelan Mrak, a pri izradi diplomskog rada pomagala mi je i asistentica

dr.sc. Danijela Sokolić. U radu sam primijenila metodologiju

znanstvenoistraživačkog rada i koristila literaturu koja je navedena na kraju

diplomskog rada. Tuđe spoznaje, stavove, zaključke, teorije i zakonitosti koje sam

izravno ili parafrazirajući navela u diplomskom radu na uobičajen, standardan

način citirala sam i povezala s fusnotama s korištenim bibliografskim jedinicama.

Rad je pisan u duhu hrvatskog jezika.

Suglasna sam s objavom diplomskog rada na službenim stranicama

Fakulteta.

Studentica

Documents

POLO ŽAJ ŽENA U PROFESIONALNIM ZANIMANJIMAoliver.efri.hr/zavrsni/1095.B.pdf · sveu Čili Šte u rijeci ekonomski fakultet petra orepi Ć polo Žaj Žena u profesionalnim zanimanjima