Струга

2015-01-18

Проектна задача

Организација и менаџмент

Ментор Изработила

Снежана Кочовска Душица Будиноска

Содржина

Цели на компанијата....................................................................3 План за реализација на целите....................................................4 Организациона структура............................................................7 Оглас за работно место................................................................8 Потребни документи за конкурирање........................................9 Водење интервју.........................................................................10 Засновање работен однос...........................................................11 Составување договори за работа..............................................15 Користена литература................................................................17

Цели на компанијата

Луѓето дејствуваат со цел да ги остварат сопствените цели. Вештината подразбира користење и манипулирање на човечки ресурси, финансиски ресурси, технолошки ресурси и природни ресурси.Остварувањето на целите на претпријатието ќе придонесе за остварување на неговата мисија. Притоа првиот чекор во формулирањето на целите е внимателно изучување на извршување на целите во сегашноста. Истите овозможуваат насочување и координација на активностите во компанијата.Барањето, изборот и утврдувањето на цели е мошне одговорна работа. Единствена цел кон која е насочена нашата компанија е да ги задоволиме потребите на целната група кон која сме насочени.Исто така многу е важно нашите купувачи да се исполнети.

Целта е резултат кој треба да се оствари

План за реализација на целите

ПЛАНОТ претставува однапред определен тек на акција за дефиниран период во време, кој претставува проектиран одговор на антиципирано окружување со намера да се остварат КОНКРЕТНИ ЦЕЛИ.Планот е производ на процесот на планирање со кој се конкретизираат непосредните задачи на извршување.Со него се определува кој треба да ја изврши задачата, како треба да ја изврши, кога треба да ја изврши и што треба да оствари. Врз основа на горе наведеното, планот содржи и временси хоризонт во кој ќе се реализира, т.е вклучува и иднина.

„Или напиши нешто што вреди да се чита, или направи нешто што вреди да биде напишано“

Бенџамин Франклин,американски државник

  Самата изработка и подготовка на бизнис/инвестиционен/маркетинг или било кој друг тип на план не е лесна работа. Тоа бара вложување труд и енергија, истражувања, анализи, креирања претпоставки и сценарија, согледувања ситуации и предвидувања трендови. Можеби при самата изработка ќе се случи некаде, во некоја тема да „заглавите“.

  Битно е секогаш да се трудите да ги доловите и презентирате само клучните работи од дадената тема. Понекогаш некаде ќе се најдете себеси како надолго и нашироко објаснувате некоја од темите или деловните ситуации, што е во ред, ако подоцна се навратите, целосно се ставите во улога на читач на сопствениот план и увидите кои податоци се тотално значајни, а кои се помалку значајни во некоја од темите, без кои можете да поминете. И обратно... понекогаш при самото читање можеби и самите нема да можете да се убедите себеси дека она што е наведено е целосно точно или разбирливо. Во тој случај, обидете се повторно, овој пат со улога на личност што воопшто не ги разбира процесите, а има огромна желба да ги дознае!

  Користете лесен и разбирлив речник... Некои претприемачи се плашат од изработка на планови токму поради фактот што самите сметаат дека немаат доволно развиени „наративни вештини на пишување“ - што воопшто не е точно! Што поблизок е планот до читачот и што посликовито објаснува што сакате да направите, толку полесно ќе ги придобивате и луѓето и капиталот на ваша страна!

  На крајот на краиштата, вашиот план никако не смее да биде конфузен и контрадикторен. Тој треба да биде краток, јасен, прецизен и лесно разбирлив!

 Секоја личност има сопствен стил на изразување. Секој има и свој стил во работата и во креирањето.Па така, некои успеваат тоа што го имаат замислено веднаш да го преточат на хартија (или на компјутер), а некои имаат таква способност  полесно да се изразуваат со зборови отколку во пишана форма.

  Сопствениот стил во изработка на била каков деловен план останува индивидуален – останува на вас да одредите кога, како и на кој начин најдобро ќе се изразите и ќе бидете најпродуктивен. Можеби најпрвин ќе сакате да ги соберете сите релевантни податоци, истражувања и да ги направите сите анализи пред да се одлучите за самото креирање на планот. Или пак ќе сакате хронолошки да ги следите темите и активностите на содржините и како што ќе ги обработувате, така постепено да ја преточите вашата замисла во реален план.

  Она што е важно во вашиот и секој друг бизнис е на крајот да имате готов производ – “функционален распоред на идеи“ кој ќе може лесно „да го продадете“!

  Впрочем, секој вид на план е материја која постојано трпи измени и дополнувања. Секогаш ќе имате нешто да додадете, да дополните или нешто да направите подобро. Се случува и по одреден временски период да сакате нешто да измените или појасните... да го подобрите сопственото дело. Но најголем мерител на вашиот план, сепак, е самото време – тоа ќе покаже дали и колку добро сте се подготвиле за бизнис предизвиците. Со самото работење сосема е извесно дека планот ќе претрпи и одредени измени, никогаш не ни можете да го направите толку совршен за комплетно да се движите според точно утврдената динамика.

  Затоа, откако ќе го завршите планот кој го изработувате, запрашајте се себеси:

Што планот кажува на крајот?

Што тој документ, тоа парче хартија му кажува на читателот?!

Дали објаснува што сакате да направите? Дали е лесно разбирлив и со кој што планирте да се занимавте? Дали прецизно објаснува кои се вашите производи, услуги, пазари, цени, клиенти и сите останати релевантни показатели кои сакте секој што ќе го прочита да ги разбере?

Дали кога некој ќе заврши со читање на планот барем малку повеќе верува во она што сакате да го постигнете?

  Ако добиете потврден одговор на овие прашања, во тој случај вие сте завршиле сосема солидна работа во процесот на подготовка кон планирањето.

Член1

Истражување на пазарот

Член2

Барање пласман

Член3

Планирање соодветна маркетинг стратегија

Член4

Преземање активности за зголемување на угледот

Член5

Промотивни активности

Член6

Стекнување лојални купувачи, предуслов за успех

Организациона структура

Отворен систем на формално пропишани односи, поделба по сектори, воспоставување на врски меѓу нив, утврдување на работни места, движење на документите, начинот на поврзување и др.Зависи од предметот на работење. Подложи на промени, усовршување во зависност од внатрешното и надворешното окружување.

Пристапи1.Од дејност кон работно место.2.Од сектори кон работни места и дејности.

Функции1.Менаџерска функција, маркетинг функција2.Трговска и административна функција3.Сметководствена и рзвојна функција

Притоа неопходно е да се изврши опис, а со самото тоа се постигнува следново:

o Јавни функции и задачи на вработените

o Подобра тимска работа

o Добра атмосфера за работа

o Оптимално распределување на тежината на работата

o Создавање на можност за пренесување на знаењата на учениците и

утврдување на потребата од нови знаењаo Проценување на можностите

o Ефикасно извршување на работата

Организациската структура дава податоци за поделбата на работата, нивото на специјализација на работните активности, организациската хиерархија, постојните врски. Групирањето на вработените и нивните активности по сектори, овозможува поголема ефикасност во процесот на надгледување на работата од страна на менаџерите. Од избраната организациска структура зависи нејзината успешност. Организацијата треба да се гради врз три столба: стабилност, претприемништво и менување на навиките.

Оглас за работно место Основата на целисходното барање и наоѓање вработени е точно планирање на потребата од персонал и прецизирање на барањата за секоја должност, т.е треба да се изврши опис на должноста и спецификација на должноста.Описот на една должност дава кратка содржина за најважните факти при нејзиното остварување:

На именување Основна задача Најважни должности Врски со други должности

Спецификацијата на должноста на должноста опишува најопшт план на потребните лични квалитети на исполнителите:

Образование Работен стаж Искуство Знаење Вештини и др.

Целта на ефикасното барање на персонал е задоволување на возможно најзадоволувачки кандидати при минимално трошење на време и средства.

Можности за барање персонал кај нас се:

Оглас во весник Оглас на интернет Лични контакти преку познати Агенција за вработување Консултанти за човечки ресурси Посреднички агенции

Во огласите за работа информацијата треба да биде прецизна и не треба да има општи барања од типот:

„Привлечен“„Интелигентен“„Нафежен“

Секој кандидат си мисли дека располага со тие квалитети.

Треба да постои приближен опис на местоположбата на друштвото за да може кандидатот да го процени патот до работното место.

Потребни документи за конкурирање

Пријава за потреба од работник  во кој рокот за пријавување неможе да биде пократок од 5 работни дена;    Овластување – на овластено лице со список на лица кои ги пријавува;    Во овластувањето се наведува:        назив, седиште, адреса, единствен даночен број и единствен матичен број на работодавачот каде се заснова работниот однос;        име, презиме и ЕМБГ на лицето кое се овластува да ја изврши пријавата на лицата содржани во списокот;        име, презиме и ЕМБГ на лицата кои се пријавуваат во работен однос;        број на договорот за вработување и датум на склучување на договорот за вработување.    Исечок од објавениот оглас во дневен печат, во прилог на ППР образецот (доколку пополнувањето на слободното работно место го врши преку огласување во дневен печат) односно фотокопија од договорот за користење на услуги (доколку користел услуги на Агенција за посредување при вработување со наплата);    Известување – согласност за вработување, издадено од Министерството за финансии, друго Министерство или Градоначалникот на локалната самоуправа (доколку се пријавува работен однос во државна или јавна институција).

Врз основа на горенаведените документи, вработениот во центарот за вработување го евидентира пријавувањето на работниот однос во електронскиот образец М1/М2 во системот на Агенцијата за вработување. Се печатат 2 исти примероци од пријавата, од кои 1 примерок, потпишан и заверени со печат од центарот за вработување, се врачува на лицето кое го поднело овластувањето.

Водење интервју

Интервјуто можеме да го дефинираме како еден вид на конверзација со одредена цел. Ваков вид на конверзација мора да биди, детално испланиран, диригиран и контролиран за да ја исполни својата цел – а тоа е да овозможи предикција на однесувањето на кандидатот за работа, кога ќе се вработи.

Селекционен интервју има  за цел да обезбеди одговор на следните прашања:

Да ли кандидатот може да работи – да ли е компетентен? Да ли кандидатот сака да работи – да ли е мотивиран? Како кандидатот ќе се вклопи во работната организација?

Основниот проблем со интервјуата, е да се несоодветни показатели на однесувањето на кандидатите за работа. Сат или 30 минути, колку се и препорачува да трае еден интервју, можи да ги покрие само основните предвидувања на однесувањето на кандидатот, во случај ако интервјуто е адекватно испланиран. Во најлош сценарио, интервјуто можи да биди тотално неструктуриран, што подразбира поставување на небитни прашања, која не се ни во каква врска со она што сакаме да го знаеме. Од друга страна, ние можеме да направиме добро структуриран и испланиран интервју, кои ќе ни донеси одговори кои ќе ни обезбеди одговори на горе спомнати прашања.

 Планирање и водење на интервју

Генерално гледано, постојат повеќе пристапи на водење и планирање на интервју. Биографскиот пристап, оди од почеток (образование...) и по секвенци иди до крај (моментална работа на кандидатот, највисоко образование...итн.), или да оди во спротивна насока. Биографски пристап е традиционалниот начин на спроведување на интервјуа и обично, за жал, се спроведува како неорганизиран пристап. Истиот случај е и со т.н.  интервјуата водени по наслови или целини. Типични наслови или целини, врз основ на кои се води интервјуто, а покасно се користат за компарирање на кандидатите се:

Знаења, вештини и ниво на стручноста – она што се очекува од кандидатот

Лични квалитети – однесувањето на кандидатот кое се очекува од него, во колку се вработи во одредена организација (работење со колеги, лидерство, комуникација, известување или правење на презентации)

Квалификации – основни академски или работни квалификации 

Во група на структурно водени интервјуа, спаѓаат и оние кои се базирани на одредена ситуација и оние кои се базирани на однесување. Кај ситуациони интервјуа, фокусот се поставува на одредени број на ситуации, во кои покажаните однесувања во одредени ситуации, се третираат како показател за предвидување на идните реакции.

Интервју базиран на компетенција, подразбира поставување на серија на прашања. Секоја серија е структурирана околу клучните компетенции кои се неопходни за постигнување на задоволителен ниво на реализација, на работното месо.

Кога ќе го почнете интервјуто со потенцијалниот кандидат, треба да обезбедете пријатна атмосфера. Во пријатната атмосфера, кандидатот ќе се чувствува пријатно, а тоа е неопходно за да се добијат адекватни информации. Кандидатот секако ќе се чувствува „стегнато„, а во „ладна„ и строго формална атмосфера, шанса да ги добиете адекватни и потребни одговори се уште помали.

Повеќе слушај, помалку зборувај

За време на интервјуто треба да обезбедите да кандидатите зборуваат во поголемиот дел од времето. Целта на оној кој го води интервјуто е да „извлечи„ што повеќе информации од кандидатите. Затоа односот во разговорот кандидат - испитувачот, треба да изнесува 80:20. Исто така, поставајте отворени прашања. Тоа ќе го охрабри кандидатот да не одговара кратко и со „не/да„ одговор, веќе ќе дадат полн, комплетен одговор. Пример на ваков вид на прашања се:

„Што знаете за....?„ „Да ли можете да ни дадете некои пример....?„

Исто така, во колку не сте задоволни со добиениот одговор, или во колку осетите дека кандидатот остана недоречен, можете да го продлабочите прашањето.

Прашањата во текот на интервјуто можат да бидат и хипотетички:„Што би сте направеле Вие во таа ситуација?„. Исто така прашањата можат да бидат и мотивациони:„Зошто се одлучивте да ја смените работата?„. Пред крај на интервјуто, дадете шанса на кандидатот да и тој постави прашање и на таков начин ги разреши потенцијалните нејасности.  Исто така, водете сметка да кандидатот треба да биди информиран за понатамошниот процес на селекцијата.

Засновање работен однос

Член 1:

(1) Работен однос може да заснова секое лице кое ги исполнува општите и посебните услови утврдени со закон, колективен договор и актот за систематизација на работните места во компанијата.

(2) Посебните услови можат да се предвидат како услов за засновање на работен однос, само ако се потребни за извршување на работите на одредено работно место.

(3) Работен однос се заснова со потпишување на договор за вработување помеѓу работникот и директорот на компанијата.

Член 2:

(1) Како посебни услови за засновање на работен однос можат да се предвидат особено: - видот и степенот на образование; - работното искуство; - посебно знаење и способност за извршување на одредени работи; - здравствена состојба; и - други посебни услови утврдени со актот за систематизација на работните места. (2) Проверка на способностите за вршење на работите на работното место се врши само за кандидатите кои ги исполнуваат условите на огласот. (3) Проверка на способностите за вршење на работите на работното место не се врши при засновање на работен однос со приправник и работник без квалификации.

Член 3:

Одлука за потребата за засновање на работен однос донесува директорот на компанијата.

Член 4:

Потребата од работник може да се обезбеди преку огласување на јавен оглас во најмалку два дневни весници, од кои најмалку во по еден од весниците што се издаваат на македонски јазик и весниците што се издаваат на јазикот што

го зборуваат најмалку 20% од граѓаните кои зборуваат службен јазик различен од македонскиот јазик.

Член 5:

(1)Доколку потребата од работници се врши преку огласување, огласот за прием содржи: - број на огласот; - начин на засновање на работниот однос; - назив на работното место кое се пополнува;

- услови што се пропишани за пополнување на работното место, со наведување на соодветните документи како доказ за исполнување на бараните услови;

- број на извршители; и - рок и место за поднесување пријави по огласот, кој рок започнува да тече од денот на објавувањето (вклучувајки го и денот на објавувањето). (2)Почетокот и текот на рокот не го спречуваат неработните денови, деновите на државни и други празници и неработни денови кои се празнуваат. (3)Во огласот треба да се наведе доколку се врши проверка на знаењето односно способноста на кандидатите за вршење на работите на работното место , и видот на проверката.

Член 6:

(1) Постапката по огласот ја спроведува Комисија за спроведување на постапка за вработување, која ја формира директорот. (2) Комисијата од став (1) на овој член е составена од три члена од кои, еден раководен катастарски службеник и двајца со најмалку ист степен на стручна подготовка која се бара за односното работно место и нивни заменици.

Член 7:

(1) Kомисијата од член 6 на овој колективен договор е должна да ги разгледа поднесените пријави, да го утврди редоследот на кандидатите според условите кои ги исполнуваат и да достави до директорот предлог. (2) Комисијата за превземените дејствија води записник.

Член 8:

(1) Изборот од предложените кандидати го врши директорот, со одлука, во рок не подолг од 15 дена од денот на завршувањето на објавениот оглас. (2) Утврдениот редослед на кандидатите во предлогот, не го обврзува директорот во изборот. (3) Во рок од осум дена од денот на извршениот избор, на кандидатот кој не е избран му се доставува известување за тоа дека не е избран и кој кандидат е избран. (4) Кандидатот што не е избран има право на приговор до Управниот одбор на компанијата во рок од осум дена од денот кога е писмено известен за извршениот избор. (5) Приговорот го одлага извршувањето на одлуката.

Член 9:

(1) Пред донесувањето на одлуката за избор на кандидат за определено работно место, може да се врши проверка на способноста на кандидатите за вршење на работите од работното место, ако е тоа утврдено како услов за засновање на работниот однос. (2) Проверката на способноста за вршење на работите на работното место, ја врши Комисијата од член 7 на овој колективен договор, по пат на разговор (интервју), тестирање или на друг начин. (3) Изборот на лицето со кое ќе се заснова работен однос, се врши од кандидатите кои успешно ја завршиле проверката.

Член 10:

Ако по завршување на постапката за вработување, не биде примен ниту еден од пријавените кандидати, постапката се повторува.

Член 11:

По завршувањето на постапката за избор, директорот склучува договор за вработување во рок од осум дена од конечноста на одлуката за извршениот избор.

Составување договори за работа

Учесниците во прометот слободно ги уредуваат облигационите односи во согласност со уставот, законите и добрите обичаи.Учесниците можат својот облигационен однос да го уредат поинаку отколку што е определено со овој закон, ако од одделна одредба на овој закон или друг закон или од нејзината смисла не произлегува нешто друго.Јавните служби имаат фактички или правен монопол во вршењето на конкретната дејност. Во овој случај јавните служби се должни да склучат договор под предвидените услови.Исто така, со посебни прописи се предвидуваат посебни случаеви на задолжително склучување договори. Извесни субјекти не можат да склучуваат договори поради:

Антимонополските прописи Прописи на нелојална конкуренција Прописи против шпекулација Добрите обичаи

Забрането е склучување на договори за стоки чиј промет е забранет.

Страните мора да имаат целосна деловна способност:

18 години Психофизичко здравје

Договорите на помладите малолетници се ништовни во секој случај.

Договорите на постарите малолетници се рушливи ако немаат согласност од законскиот застапник.

Постарите малолетници можат без согласност да склучуваат договори кога тоа им е дозволено со закон.

Согласноста на вољи е правниот факт врз основа на која настанува договорот.

Страните треба да се согласни за:

o Битните елементи на договорот по сила на законот

o Битните елементи на договорот кои самите страни ги предвиделе за такви.

Вољата за склучување на договор може да се изјави:

Со зборови Со вообичаени знаци или Со друго однесување од кое со сигурност може да се заклучи за нејзиното

постоење

Каузата е целта на страната поради која таа се решилана склучување на договорот.

Основот на секоја обврска, по правило, е видлив, освен кај апстрактните договори. Притоа се претпоставува дека секоја обврска има основ.

Основот е објективна категорија и се исцрпува во целта која редовно се постигнува со определен вид договори. Секоја обврска мора да има дозволен основ.

Секој договор мора да има форма, а таа претставува надворешен облик на изјавената воља.

Договорот е склучен кога договорните страни се спогодиле за суштествените компоненти на договорот.

Договорите се склучуваат преку:

Правење на понуда за склучување на договор Прифаќање на понудата

Користена литература

http//http://mk.wikipedia.org/wiki/%D0%9E%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B8%D1%80%D0%B0%D1%9A%D0%B5http//http://www.pravda.gov.mk/documents/10%20ZAKON%20ZA%20ADVOKATURATA.pdf http://biznis101.com/osnovaj-biznis/procedura/262-tehniki-za-izrabotka-na-plan.htmlhttp://biznis101.com/razvivaj-biznis/covecki-resursi/140-intervju-od-pocetok-do-kraj.htmlhttp://avrm.gov.mk/makedonski-ns_article-prijavuvanje-potrebni-dokumenti.nspxОрганизација за 4та година Економско- правна и трговска струка -Кирил Постолов и –Љубомир ДракулевскиМенаџмент средно стручно образование -Бебек Шуклев и –Маја ШуклевПрактична настава 4та година Економско-правна и трговска струка.07.Opsto ucenje za dogovorite (Power point prezentacija)