MODEL UKUPNE NAGRADE

Diplomski studij Menadžment

Kolegij: Kompenzacijski menadžment

Doc. dr. sc. Maja Klindžić

Klin

džić 2

01

6./2

017.

SADRŽAJ PREDAVANJA

Uvod u koncept „modela ukupne nagrade”

Razvoj misli o motiviranju i nagrađivanju

zaposlenika

Osnovni elementi modela ukupne nagrade

Proces razvoja modela ukupne nagrade

Praksa i kritika modela ukupne nagrade

Zaključak

Klin

džić 2

01

6./2

017.

UVOD U KONCEPT MODELA UKUPNE NAGRADE

UTILITARIZAM

ekstrinzičnim se nagradama

mijenja ponašanje odnosno

povećava uspješnost obavljanja

posla

ROMANTIZAM

intrinzične nagrade

povećavaju kreativnost i

inovativnost zaposlenika

SUVREMENI POGLED

nema razlike između važnosti intrinzičnih i ekstrinzičnih

nagrada te su obje u funkciji istih psiholoških procesa

• Nagrada – svi materijalni i nematerijalni oblici poticaja

koje zaposlenik može od poslodavca primiti u zamjenu za

obavljeni posao

Ekstrinzična

Intrinzična

•Plaća ≠ nagrada

Klin

džić 2

01

6./2

017.

RAZVOJ MISLI O MOTIVIRANJU I NAGRAĐIVANJU

ZAPOSLENIKA

Teoretičar Temeljni zaključci Adam Smith (Bogatstvo naroda, 1776.)

ukupna korisnost rada „Poslodavci mogu ponuditi manju plaću ako osiguraju

zanimljivost posla” Edward Cadbury (Neki principi industrijske organizacije, 1904.)

„Profitabilnost poduzeća i dobrobit zaposlenika dvije su strane iste medalje”

Frederic Taylor (Principi znanstvenog menadžmenta, 1911.)

Radnik je zainteresiran isključivo za materijalne kompenzacije („homo oeconomicus“)

Mayo et al. (Škola međuljudskih odnosa, 1949.)

Radnik je uz materijalne zainteresiran i za nematerijalne oblike motiviranja („homo societalis“)

Abraham Maslow (Teorija hijerarhije potreba, 1954.)

Postoji hijerarhija potreba ili motivatora u poslu, a materijalne nagrade su temeljne, biološke potrebe

Herzberg et al. (Dvofaktorska teorija motivacije, 1957.)

Materijalne nagrade su higijenski faktori koji sprječavaju nezadovoljstvo

Intrinzične nagrade su motivatori Više autora (Agencijska teorija)

Većina ljudi je oportunističkog karaktera te su motivirani materijalnim nagradama

Više autora (Model ukupne nagrade)

Ne postoji razlika između materijalnih i nematerijalnih nagrada – jednako su važne

Klin

džić 2

01

6./2

017.

OSNOVNI ELEMENTI MODELA UKUPNE NAGRADE

Relacijski

aspekt

Transakcijski

aspekt

Interna

vrijednost i

motivacija

Nagrade

kojima se može

pridružiti

objektivna

vrijednost

novca

Uobičajeni Element Definicija

primjer nagrade

Klin

džić 2

01

6./2

017.

TOWERS PERRIN MODEL UKUPNE NAGRADE (MODEL UN KAO SKUP PRAKSI)

IZRAVNE

MATERIJALNE

KOMPENZACIJE

(osnovna plaća, godišnji

bonus, dionice,

profitsharing)

BENEFICIJE

(mirovine, sigurnost,

zdravlje, odmor)

UČENJE I RAZVOJ

(trening, učenje na poslu,

upravljanje radnom

uspješnosti, razvoj

karijere)

RADNO OKRUŽENJE

(organizacijska kultura,

vodstvo, komunikacije,

ravnoteža privatnog i

poslovnog života,

priznanje)

Transakcijski

Relacijski

Ind

ivid

ualn

i

Gru

pn

i

Klin

džić 2

01

6./2

017.

SCHUSTER-ZINGHEIM MODEL UKUPNE NAGRADE (MODEL UN KAO FILOZOFIJA I MENTALNI SKLOP)

INDIVIDUALNI RAST

(razvoj, trening,

unapređenje karijere,

upravljanje radnom

uspješnosti)

IZAZOVNA

BUDUĆNOST

(vizija/vrijednosti,

rast/uspjeh, imidž/marka)

UKUPNA PLAĆA

(osnovna i varijabilna

plaća, beneficije)

POZITIVNO RADNO

OKRUŽENJE

(usmjerenost na ljude,

vodstvo, sadržaj posla,

povjerenje, uključenost)

Klin

džić 2

01

6./2

017.

RAZVOJ MODELA UKUPNE NAGRADE

Perspektive važne pri

dizajniranju

programa ukupne

nagrade:

poslodavac

zaposlenik

trošak

vanjska okolina

Definirati kontekst i probleme

uspostaviti strategiju ukupne nagrade

sastaviti dnevni red promjena u nagrađivanju

pregled

faza implementacije

dizajnirati individualne

planove

implementirati

mjeriti i upravljati

Proces dizajniranja i

implementacije modela

UN

Klin

džić 2

01

6./2

017.

PRAKSA I KRITIKA MODELA UKUPNE NAGRADE

Jaz između retorike i stvarnosti manjak teorijske jasnoće pojma,

nedostatak empirijskih istraživanja

Generička primjena izostanak stvarne integracije među pojedinim elementima

nagrađivanja,

razlike s obzirom na nezavisne karakteristike jedinica analize

(osobine ličnosti, spol, dob/generacije*, veličina organizacije,

industrija, vlasništvo, kulturološke razlike)

Postrecesijska ekonomija alibi za smanjenje ili zamrzavanje osnovne plaće,

rezanje troškova u području varijabilnog plaćanja,

smanjenje beneficija povezanih sa zdravstvenim osiguranjem

Klin

džić 2

01

6./2

017.

ZAKLJUČAK

Suvremeni pogled na motivaciju – nema

razlike između važnosti intrinzičnih i

ekstrinzičnih nagrada

Model UN – integrira relacijske i transakcijske

aspekte motiviranja

Ne može i ne smije biti generički primjenjiv –

prilikom dizajna treba uzeti u obzir interese svih

segmenata radne snage

Klin

džić 2

01

6./2

017.