Pionierzy czy fałszywi prorocy? strona 12

Cyfrowa Kariera strona 10

Media pod lupą strona 8

To my tworzymy Onet strona 6

www.MagazynreKruTer.Pl

WYDANIE JUBILEUSZOWEm

arzec/Kwiecień

Nr 03/04 (26/27) 2012iSSN 2083-5302

Magazyn branzy rekrutacyjnej w Polsce

Zachęcamy do lektury

poprZednich numerówrekruterawejdź na

nasZą stronę

reklama reklama

reklam

arek

lama

3

magaZyn rekruter

DrODzY czYtelNicY,

pewien starożytny filoZof grecki powiedZiał: wsZystko płynie. na pewno płynie cZas, a nasZ wspólny płynie już dwa lata. wiele się prZeZ te 24 miesiące Zmieniło, pocZąwsZy od redaktorów na-cZelnych, poprZeZ dZiennikarZy, skońcZywsZy na Zupełnie nowej sZacie graficZnej.

anna Pierzyckaredaktor naczelna

Jedno jednak staraliśmy się pozostawić bez zmian- wywiady przeprowadzane są z osobami z najwyższych szczebli, którzy na co dzień wpisują się drukowanymi literami w branże rekrutacyjną oraz human resources. A my, dziennikarze, zawsze staraliśmy się prezentować Państwu bieżące trendy rekrutacji, nie żałując przy tym serca oraz zaangażowania. Czas jest wielkim nauczycielem. Jako redaktor naczelna Magazynu Rekruter mam nadzieję, że dzięki naszej dwuletniej pracy również Państwo mogli się czegoś nauczyć.

Zastanawialiśmy się jak podziękować Państwu, naszym wiernym Czytelnikom, za dwa lata uwagi. Dlatego też stworzyliśmy wyjątkowy numer- pełen cieka-wych wywiadów i nietuzinkowych gości. Specjalne, jubileuszowe wydanie Magazynu Rekruter postanowiliśmy poświęcić mediom. Aby uchylić rąbka ta-jemnicy rekrutacji do tej niezwykle hermetycznej branży, sięgnęliśmy po prawdziwych gigantów telewizji, prasy oraz Internetu. Nie poprzestaliśmy jednak na laurach: w bieżącym numerze chcielibyśmy zaprezentować Państwu rozmowę z Beatą Kapcewicz - dyrektorem zarządzającym Architektów Kariery - firmy, która budzi sporo kontrowersji wśród uczestników rekrutacyjnego rynku. Piszemy o i dla Rekruterów- dlatego też praca jest naszym tematem przewodnim. Specjalnie dla Państwa skontaktowaliśmy się z Ministerstwem Pracy i Polityki Społecznej oraz Państwowym Urzędem Pracy w Gdańsku - podjęli oni próby odpowiedzi na pytanie jak starają się współpracować z agencjami zatrudnienia, aby rozwiązać problem bezrobocia. Pisząc o bieżących trendach w branży rekrutacyjnej z całą pewnością nie może zabraknąć uwagi dla Działów Sprzedaży- gracza, który na stałe wpisał się w życie Rekruterów.

Życzę Państwu szczególnie przyjemnej, jubileuszowej lektury!

reklama reklama reklama

SPONSOr główNY

SPONSOrzY

OrgaNizatOr

PatrONat meDialNY

PatrONi

5

magaZyn rekruter

Spis treści Marzec/Kwiecień 2012

12

6

20

18

23

8

10

Pionierzy czy fałszywi prorocy?Wywiad z Beatą Kapcewicz Prezesem Zarządu Architektów Kariery.Czy wsparcie Architektów rzeczywiście pomaga?

to my tworzymy OnetPraca w jednym z największych mediów interne-towych w Polsce - czy trzeba do niej zachęcać? Renata Wiśniewska, Dyrektor Personalny Grupy Onet

współpraca ministerstwa Pracy, Urzędów Pracy oraz agencji zatrud-nienia- receptą na bezrobocie? Współpraca Ministerstwa Pracy, Urzędów Pracy oraz agencji zatrudnienia- receptą na bezrobo-cie? Na te i inne pytania odpowiedzi spróbował udzielić Ronald Budnik, Dyrektor Powiatowego Urzędu Pracy w Gdańsku

Bezrobocie według ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej

who guards the guardians?In England there is a formal inquiry going on called the Levenson Inquiry that has been ta-sked by David Cameron to investigate the press in the UK, it is examining four areas

media pod lupąO wymaganiach stawianych przy aplikacji do bran-ży medialnej, pożądanych predyspozycjach i umie-jętnościach kandydatów opowie Renata Maku-szewska, Dyrektor Personalny Grupy Polskapresse

cyfrowa KarieraAby sprostać stawianym sobie celom, firmy mu-szą zwiększać zatrudnienie. Jak z tym radzi sobie Cyfrowy Polsat? Magdalena Martyniak, Specjali-sta ds. Rekrutacji, Szkoleń i Rozwoju

TeMaT nuMeru

O TyM Się Mówi ŚwiaT Hr

felieTOn

12

21

21

w pracy chcą mieć wpływ, ale niekoniecznie władzęPolska Generacja Y nie różni się od swoich rówie-śników w Stanach Zjednoczonych czy w Europie Zachodniej – relacje z konferencji „Generacja Y- szansa czy konflikt?”

internauci odwiedzili iV wirtualne targi Pracy monsterpolska.pl85 tys. kandydatów i 8 tys. zarejestrowanych kan-dydatów - to wynik czwartej już edycji Wirtual-nych Targów Pracy Monsterpolska.pl

wydarzenia branżOwe

magazyn rekruter ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa

tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl

redaktor Naczelna Anna Pierzycka, anna.pierzycka@veritahr.com

reklama e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl

Skład i łamanie

Wydawnictwo Kalatos e-mail: biuro@wydawnictwokalatos.pl

www.wydawnictwokalatos.pl

wydawca

Druk wydania specjalnego

marzec/Kwieciń Nr 3/4 (26/27) 2012

10

23

wydanie specjalne

www.magazynrekruter.pl

16 Działy zakupów- zbędna procedura czy pomocne rozwiązanie?Na scenie rekrutacyjnej pojawił się ważny gracz- Działy Zakupów. O często trudnej rozgrywce opowie Aleksandra Iwicka, Grafton Recruitment Polska oraz Katarzyna Daniek, ManpowerGroup

KOMenTarze SPeCjaliSTów

6

o tym się mówi6

Onet ma bardzo rozbudowany profil na facebooku. czy wyszukujecie pra-cowników przez social media?

Jako firma działająca głównie w środowisku on-line wykorzystujemy możliwości jakie daje nam internet. W procesie rekrutacji skupiamy się jednak przede wszystkim na profesjonalnych serwisach poświęconych pracy takich jak pracuj.pl czy LinkedIn i Goldenline. Oczywiście zdarza się, że we-ryfikujemy pewne wiadomości w serwi-sach społecznościowych. Profile zakładane w social media dopełniają często obraz kan-dydata, pokazując człowieka często przez pryzmat jego zainteresowań czy pasji, a te w Onecie są bardzo ważne. Nie nadużywa-my jednak tej formy weryfikacji szanując pewnego rodzaju sferę prywatną w sieci i dając możliwość autoprezentacji podczas bezpośredniej rozmowy kwalifikacyjnej.

zakładka poświęcona pracy w Onet jest mało widoczna. Nie utrudnia to Państwa zdaniem aplikacji do struk-tur firmy?

Mamy na stronie głównej Onetu zakładkę poświęconą pracy, ale faktycznie nie jest ona wyeksponowana. Znajduje się na sa-mym dole czyli, zgodnie z badaniami eye tracking, w miejscu gdzie użytkownicy szu-kają najczęściej informacji o firmie. W ostat-nim czasie odświeżyliśmy stronę firmową http://ofirmie.onet.pl/. Potencjalny kan-dydat ma możliwość zapoznania się tu ze wszystkimi ważnymi informacjami doty-czącymi firmy i jej wartości, produktów czy procesu rekrutacji. Kierując się najnowszy-mi trendami na rynku, wprowadziliśmy for-maty wideo z wypowiedziami naszych pra-cowników. Wierzymy, że wszyscy naprawdę zainteresowani pracą w Onecie dotrą do tych informacji i zaaplikują do nas on-line. Do tej pory nasze doświadczenie pokazu-je, że to skuteczna praktyka. Brak mocnej ekspozycji zakładki poświęconej pracy nie oznacza, że rezygnujemy z pokazywania Onetu jako ciekawego, nowoczesnego pra-codawcy. Dla przykładu, w czerwcu z okazji 15-lecia naszej działalności przygotowali-śmy specjalną kampanię „To my tworzymy dla Was Onet”, gdzie wykorzystaliśmy ko-mercyjne powierzchnie reklamowe, a której głównym celem było pokazanie naszym użytkownikom osób pracujących w One-cie. Na banerach pokazywaliśmy naszych pracowników, tych którzy na co dzień są au-

torami wielu informacji i artykułów dostęp-nych w naszych serwisach, jak i tych, którzy od strony IT zapewniają prawidłowe dzia-łanie medium.

wiemy, że jednymi z trudniejszych stanowisk do obsadzenia są stano-wiska deweloperskie. Jak radzicie sobie z tym zjawiskiem?

To prawda, dodatkowo centrum kompe-tencji technologicznych Onetu mieści się w Krakowie – to trudny, niezwykle konku-rencyjny dla pracodawcy rynek pracy. Po pierwsze, staramy się być atrakcyjnym Pra-codawcą dla tych, którzy już w Onecie są, a dodatkowo niedawno wróciłam do sys-

jak wygląda dZisiejsZy rynek pracy w branży on-line i jak Znaleźć na nim pracowników? na te oraZ inne pytania odpowiada renata wiśniewska, dyrektor personalny grupy onet

To my tworzymy OnetPraca w jednym z największych mediów internetowych w Polsce - czy trzeba do niej zachęcać?

7

o tym się mówi 7

temu nagród za pozytywne rekomendacje. System poleceń polega na zachęcaniu swo-ich bliskich znajomych i przyjaciół do apli-kowania do Onetu, a my w zamian po pozy-tywnej weryfikacji kandydatów, po okresie próbnym, wypłacamy pracownikowi pole-cającemu nagrodę pieniężną. W mojej oce-nie system poleceń sprawdza się doskonale w takich przypadkach. Sprawnie działający system skraca czas rekrutacji i selekcji, ale również adaptacji nowych ludzi do Firmy.

wP.Pl bardzo mocno współpracuje z pracuj.pl a Jak układa się Onetowi współpraca z portalami pracy?

Jedną z wartości Onetu jest otwartość, dla-tego też korzystamy z różnych form współ-pracy z podmiotami z branży on-line, w tym właśnie z pracuj.pl czy też ostatnio z Gol-denLine. Poza standardowym zakresem współpracy z pracuj.pl w zakresie publikacji ogłoszeń, czy prezentacji profilu Pracodaw-cy na tym portalu, korzystamy z narzędzi które wspierają nas w codziennej pracy - HR Business Partnerzy korzystają np. z e-recru-iter, dodatkowo jako prelegent uczestniczę

w konferencjach i panelach dyskusyjnych dedykowanych branży HR organizowanych przez Pracuj.pl .To dobra współpraca.

czy widzicie możliwość współpracy z agencjami rekrutacyjnymi?

Na co dzień współpracujemy z 2-3 spraw-dzonymi już agencjami. Głównie przy re-krutacjach na stanowiska wyższego szczebla, gdzie sam proces poszukiwania kandydata jest bardziej złożony, ważne są nie tylko doświadczenie, wiedza czy referencje, ale również dopasowanie kandydata do kultury organizacji. W takich przypadkach ocena kompatybilności kandydata z nami, przepro-wadzona przez zewnętrznych pracowników agencji, jest niezwykle pomocna. Większość procesów rekrutacyjnych prowadzimy jed-nak sami.

czy istnieje duża migracja pracowni-ków z innych portali?

Internet jest stosunkowo młodą branżą gdzie średnia wieku wśród ludzi zajmujących się rynkiem on-line oscyluje około 30 roku ży-cia. W dzisiejszych czasach, przy dynamicz-nie zmieniającym się rynku pracy, to wiek, w którym część tych osób wciąż podejmu-je nowe wyzwania, szuka swojego miejsca i zmienia pracodawców. To naturalna kolej rzeczy, że ludzie migrują dlatego nie zawę-żałabym tych zmian wyłącznie do portali. Bliższe prawdy będzie więc stwierdzenie, że migrują pracownicy mediów w ogóle. Dzi-siaj zaciera się granica między internetem a telewizją. W telewizji dość powszechna jest świadomość, że przyszłość stanowi sek-

tor on-line. W internecie z kolei powstają produkcje wideo, własne formaty. Media się przenikają, granica się zaciera. Mamy do czy-nienia z konwergencją mediów i podobny trend jest zauważalny na rynku pracy.

8

o tym się mówi8

rekrutacja do branży medialnej jest tematem rzadko poruszanym. co mo-żecie powiedzieć o rekrutacji do tego sektora?

Bez wątpienia branża medialna jest dość specyficzna. Od kandydatów wymagamy wielu umiejętności. Stawiamy na kreatyw-nych i energicznych ludzi, zainteresowa-nych ciągłym rozwojem i chcących realnie wpływać na rzeczywistość.

Obserwujemy branżę, śledzimy zmiany na rynku i oferujemy współpracę wyjątkowym i utalentowanym osobom. Wielu naszych pracowników to laureaci prestiżowych kon-kursów i absolwenci najlepszych uczelni w Polsce i na świecie, a także osoby mogące poszczycić się wieloletnim doświadczeniem w mediach.

Rekrutacja do mediów, jak do każdej innej branży, zaczyna się od momentu zgłoszenia przez menadżera, do działu HR, zapotrze-bowania na nowego pracownika. Każda forma i sposób przeprowadzania rekrutacji jest dopasowana do charakteru danego sta-

nowiska. Ustalane są kluczowe pytania do kandydata oraz narzędzia rekrutacyjne, któ-re powinny zostać zastosowane. Każdy pro-ces rekrutacyjny przebiega wieloetapowo.

Standardowy proces rekrutacyjny roz-poczyna się od preselekcji aplikacji, która wzbogacona jest o krótki wywiad telefo-niczny. Następnie odbywa się pierwsze spo-tkanie wyselekcjonowanych kandydatów z działem HR lub wspólne spotkanie mena-dżera i rekrutera. Po zakończeniu wszystkich spotkań, do szefa działu trafia tzw. „krótka li-sta” z raportami najbardziej pasujących do wymagań stanowiska kandydatów.

Dodatkowo stosujemy narzędzia rekruta-cyjne takie jak: assessment center, testy, roz-wiązywanie ciekawych case studies i inne.

Jakie umiejętności praktyczne i wie-dzę merytoryczną powinni mieć za-trudniani przez Państwa handlowcy?

Cechy, które charakteryzują dobrego han-dlowca to z pewnością: długofalowe my-ślenie biznesowe, cierpliwość, elastyczność, stałe odpowiadanie na potrzeby klienta,

dobra komunikacja oraz budowanie trwa-łej relacji połączonej z analitycznym myśle-niem. Bardzo ważne są również zdolności związane z umiejętnością słuchania i analizą sytuacji z perspektywy klienta. Doskonały handlowiec w branży medialnej to taki, któ-ry potrafi skutecznie negocjować, posiada umiejętność swobodnej wypowiedzi i zna język, którym posługuje się rynek. Prioryte-tem dla handlowca jest postawa, gdzie klient ma pewność, że jest najważniejszy.

Ważnym elementem pracy handlowca jest jego stosunek do własnego samorozwoju. Cenimy pracowników, którzy są nastawieni na rozwijanie swoich kompetencji.

Specjalizujecie się w mediach regio-nalnych. Jak się rekrutuje w poszcze-gólnych częściach Polski? czy obser-wujecie Państwo znaczące różnice?

To prawda, media regionalne to nasza siła - zatrudniamy ponad 2 tysiące pracowników. Rekrutacja odbywa się w podobny sposób, jak w Warszawie, jednak spotykamy się z większymi trudnościami ze znalezieniem

o wymaganiach stawianych prZy aplikacji do branży medialnej, pożądanych predyspoZycjach i umiejętnościach kandydatów opowie renata makusZewska, dyrektor personalny grupy polskapresse

Media pod lupą

9

o tym się mówi 9

odpowiednich pracowników. Mam tutaj na myśli nasze subregiony, których posiada-my 84. Powodem takiej sytuacji są przede wszystkim kwestie demograficzne: wielu młodych ludzi przenosi się do większych metropolii i tam poszukuje swojego miejsca na ryku pracy.

Stąd też ciągle rozwijamy program rekrutacji wewnętrznej, dając naszym pracownikom szansę rozwoju, w innym dziale lub innym stanowisku lub innym mieście.

Na co obecnie kładzie nacisk Dział Hr Polskapresse w kontekście prowa-dzenia i rozwijania polityki employer brandingowej?

Naszą politykę employer brandingową opie-ramy na dwóch filarach – wewnętrznym i zewnętrznym.

Wychodzimy z założenia, że najlepszą for-mą budowania wewnętrznej idei employer brandingu jest spójność procesów HR–o-wych i marketingowych. Mamy tutaj na myśli kwestie związane z identyfikowaniem się pracowników z marką, postępowania we-dług ustalonych wartości organizacji.

Zdajemy sobie również sprawę, że tworząc dobre warunki i atmosferę pracy w Polska-presse, wpływamy na lepszy wizerunek fir-my, jak również na informacje przekazywa-ne na zewnątrz przez naszych pracowników na zasadzie marketingu szeptanego. Nasi pracownicy stanowią nieocenioną wartość w budowaniu dobrego wizerunku Polska-presse jako pracodawcy.

Nasza firma daje unikalną możliwość wpły-wania na rzeczywistość poprzez realizację innowacyjnych projektów w obszarach prasy i Internetu. Spełniają się tu ludzie kre-atywni, twórczy. Ciekawe pomysły pracow-ników są dla nas bardzo ważne. Staramy się

je za każdym razem wdrażać, co wpływa na zwiększenie ich motywacji i zadowolenie z wykonywanej pracy.

Budujemy również naszą politykę employer brandingową poprzez działania zewnętrz-ne. Bierzemy udział w wielu wydarzeniach branżowych, targach pracy, konferencjach, podczas których przekazujemy informacje na temat tego, jakim jesteśmy pracodawcą. Uczestniczymy w programach badających nasz wizerunek i atrakcyjność wśród stu-

dentów i specjalistów, poszerzamy współ-pracę z Biurami Karier różnych uczelni, dba-my o pozytywne postrzeganie naszej firmy na portalach rekrutacyjnych. Wszystko to zwiększa rozpoznawalność i pozycję marki Grupy Polskapresse na rynku pracy.

Na Państwa stronie internetowej umieszczona jest informacja, że uczestniczycie w projekcie me-dia@2012 Kwalifikacje Kadr Polska-presse. co mogą Państwo powiedzieć o przebiegu tego projektu i jakie są jego główne założenia z perspektywy działu Hr?

Grupa Polskapresse nieustannie inwestu-je w rozwój pracowników, realizując liczne

programy szkoleniowe. W firmie działa Szkoła Trenerów, w ramach której pracowni-cy szkolą swoich kolegów i dzielą się z nimi wiedzą w zakresie internetu.

W 2011 roku uruchomiliśmy bardzo duży projekt szkoleniowy, współfinansowany ze środków unijnych. Obejmuje on wszystkie grupy pracowników, począwszy od dzienni-karzy, kończąc na administracji.

W ramach projektu medi@2012 ponad 1000 pracowników zdobywa nowe umie-jętności i podnosi kwalifikacje m. in. w za-kresie sprzedaży, zarządzania czy zdolności interpersonalnych. To długofalowy projekt rozwoju pracowników, wprowadzony zgod-nie z przeprowadzonymi wcześniej badania-mi potrzeb oraz działaniami strategicznymi firmy.

w strukturach Polskapresse działa instytut Dziennikarstwa skierowany do młodych adeptów sztuki dzienni-karskiej. Jak wygląda proces rekruta-cyjny do instytutu?

W poprzednich latach prowadziliśmy bar-dzo intensywne działania w Instytucie. Rekrutacja młodych adeptów odbywała się przede wszystkim na podstawie aktyw-ności młodych dziennikarzy, reporterów, publicystów, komentatorów piszących do nas artykuły. Organizowane były warsztaty przygotowujące do tego zawodu młodych adeptów dziennikarstwa. W 2008 roku In-stytut Dziennikarstwa Polskapresse wydał podręcznik „Dziennikarstwo” autorstwa dr Marka Chylińskiego i prof. Stephena Russ Mohla.

Obecnie nasz portal dziennikarstwa obywa-telskiego Wiadomosci24.pl oferuje studen-tom możliwości odbycia staży i praktyk. Wie-lu młodych ludzi chętnie korzysta z tej szansy na rozpoczęcie dziennikarskiej drogi.

10

o tym się mówi10

aby sprostać stawianym sobie celom, firmy musZą ZwięksZać Zatrudnienie. jak Z tym radZi sobie cyfrowy polsat, opowie magdalena martyniak, specjalista ds. rekrutacji, sZkoleń i roZwoju

CYFROWA KARIERA

Jak dużo osób zatrudniliście Państwo przy pomocy agencji pracy?

Z pomocy agencji rekrutacyjnych korzystamy w wyjątkowych sytuacjach. Większość procesów rekrutacyjnych w Cyfrowym Polsacie prowadzo-na jest przez Dział Rekrutacji, Szkoleń i Rozwoju. Współpracę z agencjami nawiązujemy w przy-padku stanowisk, które wymagają specyficznych umiejętności czy doświadczenia – trudnych do pozyskania na rynku pracy, lub w przypadku stano-wisk z wysokich szczebli organizacyjnych.

Jakie plany rekrutacyjne macie na ten rok? w jak dużej części chcecie wspomóc się agencjami rekrutacyjnymi?

Plany rekrutacyjne Cyfrowego Polsatu związane są nierozerwalnie z kierunkami rozwoju naszej fir-my, określonymi poprzez strategię przyjętą przez Zarząd. Dążymy do tego, aby wzmacniać naszą pozycję na rynku usług zintegrowanych (telewi-zja satelitarna, Internet szerokopasmowy, telefonia komórkowa) przy wykorzystaniu najlepszych i naj-nowocześniejszych technologii.

W związku z tym będziemy kontynuować po-szukiwania specjalistów z obszaru nowych tech-nologii, w szczególności z branży IT. Oczywiście, jak każdej rozwijającej się organizacji, zależy nam na pozyskiwaniu osób także do pracy w obsza-rach wspierających kluczowe procesy biznesowe.

czy prowadzicie nietypowe rekrutacje? Ja-kich sposobów używacie oraz jakie są to stanowiska?

Nietypowość niektórych procesów rekrutacyj-nych prowadzonych w Cyfrowym Polsacie opiera się na unikalności obszarów naszej działalności. Przykładem mogą być projekty dotyczące spółki Cyfrowy Polsat Technology, gdzie poszukujemy m.in. specjalistów w zakresie oprogramowania de-koderów. Unikatowość tej spółki polega na tym, że w ramach jej działalności przebiega cały proces tworzenia dekoderów – począwszy od projektowa-nia urządzeń przez wewnętrzny zespół inżynierów, a skończywszy na produkcji dekoderów w naszej fabryce w Warszawie. Projektowanie funkcjonal-ności i rozwój oprogramowania przez działy we-wnętrzne pozwala na skuteczne budowanie prze-wagi konkurencyjnej, a jednocześnie stawia przed nami duże wyzwania rekrutacyjne.

Mając na uwadze tę specyfikę, a co za tym idzie trudność z pozyskaniem specjalistów z tego typu doświadczeniem zawodowym, szczególną uwagę w czasie rekrutacji zwracamy na predyspozycje do szybkiego przyswajania wiedzy i chęć rozwoju w ob-szarach charakterystycznych dla naszego biznesu.

czy macie Państwo jakieś negatywne doświad-czenia z współpracy z agencjami?

Dotychczasowa współpraca z agencjami przebie-gała pomyślnie. Mieliśmy okazję pracować z kilko-

11

o tym się mówi 11

ma różnymi firmami, za każdym razem wynosząc pozytywne doświadczenia ze wspólnej realizacji projektów.

Do każdej potrzeby rekrutacyjnej podchodzimy indywidual-nie i w zależności od specyficznych wymagań na dane stano-wisko, w tym przede wszystkim obszaru biznesu jakiego do-tyczy, staramy się nawiązać współpracę z agencją, która może zaprezentować największe doświadczenie w danej dziedzinie/branży. Jest to dla nas jeden z kluczowych wskaźników, który pozwala przewidywać, że projekt zakończy się sukcesem. W trakcie realizowania projektów zależy nam na utrzymywa-niu stałego kontaktu z agencjami, z którymi współpracujemy, tak aby na bieżąco wymieniać się informacjami kluczowymi dla efektywnej realizacji procesu.

Jakie pozapłacowe motywatory stosujecie wobec swoich pracowników?

Jednym z elementów polityki personalnej Cyfrowego Pol-satu jest rozwój indywidualnego potencjału pracowników. Realizowany jest on na kilka różnych sposobów. Ze względu na dynamiczny rozwój zarówno samej organizacji, jak i na-szego otoczenia biznesowego, pracownicy mają okazję do-skonalić swoje kompetencje poprzez udział w nowatorskich projektach, innowacyjnych w skali branży. Do tego typu wy-zwań niezbędne jest oczywiście stałe aktualizowanie wiedzy, w związku z czym nasi pracownicy biorą udział w różnego ro-dzaju szkoleniach merytorycznych czy konferencjach branżo-wych. Cyfrowy Polsat wspiera rozwój pracowników również poprzez dofinansowanie studiów i kursów wieloetapowych, jak też nauki języka angielskiego. Jednocześnie pracownicy uczestniczą w szkoleniach, które mają na celu wzmocnienie ich umiejętności osobistych, jak np. komunikację interperso-nalną czy zarządzanie zespołem.

Dużą wagę przykładamy również do zapewnienia pracownikom poczucia komfortu i zadowolenia z pracy. W tym celu inwestuje-my także w programy motywacyjne, czyli np. atrakcyjne pakiety świadczeń medycznych czy karty sportowo-rekreacyjne.

młodzi ludzie nie mają łatwo na dzisiejszym rynku pracy. czy w jakiś sposób próbujecie ich wspierać? macie w swojej ofercie programy skierowane spe-

cjalnie dla najmłodszych na rynku pracy?

Cyfrowy Polsat otwarty jest na współpracę z osobami, które stawiają pierwsze kroki na rynku pracy. Specjalnie z myślą o studentach i absolwentach bez dużego doświadczenia za-wodowego organizujemy co roku Program Praktyk Letnich i Program Stażowy ‘Cyfrowa Kariera’. Programy te są dosko-nałą okazją dla młodych ludzi do zdobycia cennych doświad-czeń zawodowych i nauki od ekspertów w swojej dziedzinie. Warto również wspomnieć, że wielu spośród dotychczaso-wych praktykantów i stażystów na stałe dołączyło do naszego zespołu. Praktyki i staże są więc dobrym sposobem na nawią-zanie współpracy z Cyfrowym Polsatem.

Jesteście wiodącą grupą medialną. Jakie stanowiska najtrudniej obsadzić?

Największe trudności napotykamy oczywiście w przypad-ku stanowisk, które wymagają umiejętności deficytowych na rynku pracy, szczególnie tych o wysokim stopniu specja-lizacji.

W związku z intensywnym rozwojem Cyfrowego Polsatu w kierunku nowoczesnych technologii, w organizacji wzrosło również zapotrzebowanie na wykwalifikowanych specjali-stów w dziedzinie IT – programistów, testerów czy develope-rów. Rekrutacje w ramach tej branży nie są łatwymi projekta-mi, głównie ze względu na ogromny popyt na specjalistów IT na rynku pracy, a co za tym idzie – silną konkurencję wśród pracodawców chcących pozyskać profesjonalistów w tej dzie-dzinie.

w których działach występuje największa rotacja personelu?

Z satysfakcją obserwujemy, że wskaźnik rotacji w Cyfrowym Polsacie utrzymuje się na stałym niskim poziomie – zdecydo-wanie poniżej 10%. Gdy przyjrzymy się rotacji w ramach po-szczególnych jednostek w strukturze organizacyjnej, zauważy-my, że nie ma działów, w których procent odejść pracowników jest szczególnie niepokojący. Fakt, że odejścia z inicjatywy pracownika stanowią znikomy odsetek, pozwala nam wnio-skować, że jesteśmy atrakcyjnym pracodawcą i realizujemy właściwe kierunki działań w zakresie polityki personalnej.

12

temat numeru12

Pionierzy czy fałszywi prorocy?architekci kariery roZpocZęli dZiałalność ponad 5 lat temu. oferują sZereg usług, które mają pomóc w napisaniu dobrego cV, skutecZnej preZentacji podcZas roZmowy kwalifikacyjnej, radZenia sobie Z trudnymi pytaniami – jednym słowem – stworZenia takiego planu dZiałań, który ułatwi ZnaleZienie wymarZonej pracy. jak wiele osób, skorZystało już Z ich usług? cZy rZecZywiście pomagają?

Wywiad z Beatą Kapcewicz,

prezesem zarządu

Architektów Kariery

13

temat numeru 13

architekci Kariery powołują się na pracuj.pl jako firmę z którą współpra-cują. Na czym polega współpraca ze znanym portalem pracy?

Grupa Pracuj jest współwłaścicielem firmy. Pracujemy w pokrewnych tematach, co umożliwia nam dzielenie się wiedzą, tworze-nie materiałów merytorycznych czy współ-pracę w zakresie organizacji konferencji.

Dotarliśmy do jednego z klientów ar-chitektów Kariery, który wpłacił na rzecz firmy 7920 złotych brutto w za-mian za usługę „twój agent Kariery”, na którą składały się między innymi takie czynności jak założenie profi-lu na goldenline, poprawa cV i listu motywacyjnego oraz wysyłanie ich na rzecz klienta, założenie skrzynki ma-ilowej, analiza potencjalnych praco-dawców. Skąd taka kwota biorąc pod uwagę zakres świadczeń?

Zakres świadczeń przy tej umowie był zde-cydowanie szerszy. Takie umowy zawierali-śmy, gdy wkraczaliśmy na rynek. Doradca przeprowadził z klientem Audyt Kariery, a następnie kandydat korzystał z cyklu spo-tkań coachingowych. W ramach tej usługi kandydat miał także osobistego Asystenta. Osoby, które z różnych powodów nie mo-gły samodzielnie zajmować się poszukiwa-niem pracy, zlecały to swojemu asystentowi, który przez 6 miesięcy przeglądał różne portale pracy i dobierał te ogłoszenia, które najlepiej odpowiadały profilowi kandydata. Asystent miał również pełnomocnictwo, aby korzystać z założonej na potrzeby kandydata skrzynki mailowej. W imieniu klienta wysyłał aplikacje do pracodawców na uzgodnione z klientem ogłoszenia, dalej monitorował, czy aplikacja dotarła do adresata i na jakim jest

etapie. Do każdego ogłoszenia dopasowy-wał dokumenty aplikacyjne. Zakładał także profile w biznesowych serwisach społeczno-ściowych. Cena naszym zdaniem była ade-kwatna, bo usługa trwała 6 miesięcy, a sam monitoring rynku przez osobistego asysten-ta zajmował dużo czasu. Od dwóch lat nie prowadzimy tej usługi, właśnie ze względu na koszty jej realizacji. Zdecydowaliśmy się skupić na coachingu kariery.

Doszły nas słuchy, że wsparcie osoby odpowiedzialnej za współpracę i szu-kanie pracy było niezadowalające. Do zadań wykonanych przez asystenta należało przeprowadzenie jednego spotkania, założenie skrzynki na gma-ilu, założenie lub poprawienie profilu na goldenline i Profeo. wydaje się, że są to działania niewspółmierne do kwoty.

Usługi asystenta kariery nie sprzedawaliśmy osobno. Kandydat zawsze przechodził też cykl spotkań z doradcą. Odbywały się co najmniej 4 godziny spotkań z doradcą/co-achem kariery na początku usługi, a później w trakcie 6 miesięcy sesje były kontynuowa-ne. Do tego dochodziły również kontakty telefoniczne. Równocześnie asystent pro-wadził monitoring rynku i przygotowywał cotygodniowe raporty z rynku pracy.

Oczywiście, z punktu widzenia rozżalonego klienta, który twierdzi, że nie spełniliśmy jego oczekiwań, jest to tylko założenie skrzynki. Najwięcej jednak czasu zabierał monitoring rynku, konsultacje z klientem, wybór aplika-cji i selekcja tych, które kandydata interesują, przygotowanie dokumentów pod każde, pojedyncze ogłoszenie, a następnie wysyłka aplikacji do pracodawców.

Nasz klient płacił za pracę wykonaną przez

14

temat numeru14

Asystenta, a nie za obietnicę zatrudnienia. Nie jesteśmy w stanie zagwarantować, że praco-dawca spotka się z kandydatem. Taka decyzja wynika również z innych, niezależnych od nas czynników. Możemy natomiast naszego klienta dobrze przygotować do procesu re-krutacji, przekazać mu taką wiedzę, która po-może stworzyć mu ofertę dla pracodawcy.

robiąc szkolenie z przygotowania do rozmowy rekrutacyjnej budują Państwo nadzieję, że klient otrzyma pracę. Problem takiego szkolenia bez dużej szansy na potencjalną rozmowę z klientem może wprowadzać kandy-datów w błąd. czy to jest dobry spo-sób na wspieranie kandydatów? czy nie lepiej byłoby ich szkolić, kiedy już spotkanie u klienta jest pewne?

Jeżeli chodzi o stricte tę usługę, to jest ona zazwyczaj zamawiana przez klientów w mo-mencie, kiedy idą na rozmowę. Możemy powiedzieć, że jest to odrębny produkt –przy-gotowanie do rozmowy rekrutacyjnej. Sama usługa przygotowania do rozmowy rekruta-cyjnej jest zazwyczaj zamawiana przez klien-tów w momencie, kiedy idą na rozmowę.

Klienci Architektów Kariery, kupujący usłu-gę „Agenta” to w większości ludzie, którzy wcześniej nie musieli szukać pracy aktyw-nie. Zazwyczaj są to menadżerowie, których rynek sam szukał i to oni przebierali w ofer-tach i stawiali warunki. Kiedy ich sytuacja zawodowa się zmienia, zwracają się do nas, a my przeprowadzamy ich przez proces co-achingowy. Są też osoby, które chcą zmienić pracę i nie bardzo wiedzą, od czego zacząć, im również pomagamy analizując ich kom-petencje oraz mocne i słabe strony.

a jak wyglądało to w kwestii tej umo-wy za 8 tysięcy?

Umowa, o której mówimy, była podpisy-wana na początku działalności Architektów,

gdzie wliczaliśmy w cenę bardzo zaawanso-wany pakiet asystencki. Tak jak mówiłam wcześniej, Klient oprócz wsparcia Asystenta kupował także doradztwo i pakiet spotkań, które mógł wykorzystać w ciągu pół roku.

Klient decydował, kiedy chce je wy-korzystać?

Tak, dokładnie, on decydował w którym momencie szkolenie jest mu potrzebne. Nie możemy do każdego klienta podchodzić szablonowo - każdy proces jest indywidu-alny. Oczywiście są pewne elementy stałe, które w ramach danego modułu powinny mieć miejsce, natomiast to kandydat wybie-ra z czego korzysta i kiedy. Zazwyczaj klienci samo przygotowanie do rozmowy rekru-tacyjnej pozostawiają sobie na sam koniec procesu. Obecnie nasze usługi wahają się pomiędzy 1200 a 1800 złotych, natomiast umowa, o której mówimy, była podpisywa-na na początku działalności Architektów, gdzie pakiet asystencki był bardzo zaawansowany.

wspomnianemu wyżej klientowi Państwa firmy nie udało się pomóc w znalezieniu pracy. agencje rekru-tacyjne działają na zasadzie success fee. czemu Państwo nie stosują tej metody? wtedy na pewno rozżalenie kandydatów byłoby mniejsze, bo nie uważaliby swoich pieniędzy za zmar-nowane.

Być może, natomiast ja chciałabym jasno powiedzieć, my nie jesteśmy agencją rekru-tacyjną i nigdy nie chcieliśmy być pośredni-kiem pracy, nie jesteśmy też zarejestrowani jako agencja zatrudnienia. Chcieliśmy być firmą stricte doradczo-szkoleniową. Agencji na rynku pracy jest wiele, takich firm jak Ar-chitekci Kariery – zdecydowanie mniej.

z tym że agencja zatrudnienia rów-nież nie mogą pobierać opłat..

Jest cała rzesza ludzi, która potrzebuje wspar-

cia, jakie oferują Architekci Kariery. Agencje nie są w stanie pomóc osobom, które w da-nym momencie nie pasują do realizowanych przez nich projektów. Dbają o interesy swo-ich klientów - pracodawców, co jest zupeł-nie zrozumiałe z punktu widzenia biznesu. Przeciwwagą dla tego są Architekci Kariery, którzy dbają o interesy swoich klientów, czyli kandydatów. To nowe podejście do biznesu, które z powodzeniem praktykowane jest w innych krajach: Anglii, Niemczech, Sta-nach Zjednoczonych. Takie usługi funkcjo-nują tam kilkanaście lat i są wysoko oceniane przez kandydatów.

Na polskim rynku poddaje się pod wątpli-wość, czy w ogóle powinno się pobierać od kandydatów pieniądze, czy to nie powinna być praca społeczna? Na co dzień spotyka-my się z frustracją ludzi, którzy potrzebują konkretnych rozwiązań dostosowanych do ich potrzeb i są w stanie za to zapłacić, jak za każdą inną usługę. Życzyłabym sobie, żeby-śmy mieli ze 2-3 firmy konkurencyjne, bo wpłynie to na edukację rynku.

Podkreślę: nie obiecujemy i nie oferujemy naszym klientom znalezienia pracy. Nie za to płaci kandydat. Obiecujemy im przygo-towanie do procesu rekrutacji, cykl spotkań coachingowych, najlepszej jakości doku-menty rekrutacyjne oraz regularną wysyłkę CV do współpracujących z nami agencji doradztwa personalnego. Działamy jak agencja marketingowa, która uzbraja swoich klientów w niezbędne atuty, to my definiu-jemy naszego klienta – określamy, co chce osiągnąć i jakimi drogami. Opracowujemy jego „strategię promocji”, kiedy jest świado-my, ukształtowany żeby rzeczywiście osią-gnąć efekt. Na tym w zasadzie nasza praca się kończy. Natomiast klient, który nie zreali-zował 80 % naszych wytycznych jest bardzo zdziwiony, że mimo tego, że CV zostało ro-zesłane do agencji doradztwa personalnego,

15

temat numeru 15

one nie dzwonią. I wtedy pojawia problem. Gdy przeprowadzamy rozmowy z Klienta-mi, często okazuje się, że klienci nie realizują przygotowanych wspólnie z nami planów.

Niejednokrotnie, Państwa byli czy obecni klienci na forach interneto-wych piszą, że samodzielne poszuki-wanie pracy przez nich daje większe efekty, niż z Państwa pomocą.

Mamy dzisiaj dwa rodzaje rekrutacji na rynku: rekrutację jawną i rekrutację ukrytą. Rekrutacja jawna to taka, która odbywa się tu i teraz na portalach pracy. W momencie kiedy nasi klienci są już są dobrze zdefiniow-

ni, mają dobrze przygotowane CV i rze-czywiście zaczynają działać sami, stosując się do naszych zaleceń, to według statystyk sprzedażowych mają bardzo dużą szansę, żeby w ciągu 3 tygodni ktoś ich zaprosił na rozmowę. Natomiast my dodatkowo do-cieramy do rekrutacji ukrytej – przekazuje-my współpracującym rekuterom aplikacje naszych Klientów, a oni albo włączają je do swoich projektów lub zapisują CV do dal-szych procesów rekrutacyjnych, które poja-wią się w przyszłości. Naszymi klientami są osoby, które mają dużą konkurencję na ryn-ku. To są dobrzy marketingowcy, logistycy, spedytorzy czy dyrektorzy finansowi. Wy-

posażamy naszych klientów w wiedzę, da-jemy im pewne narzędzia i rozwiązania. Nie możemy natomiast dać 100% gwarancji, że znajdziemy pracę. Po to pracujemy z naszym klientem, by zaczął samodzielnie szukać pra-cy. Dzięki nam wiedzą lepiej jak jej szukać.

Deklarują Państwo, że wysyłają profile swoich klientów do 100 największych agencji. Jakie są to agencje? magazyn rekruter ma wśród czytelników przed-stawicieli agencji rekrutacyjnych. czemu nie współpracują Państwo z Saz czy Polskim Forum Hr w celu merytorycznej współpracy, wskazania

największych agencji. Nie potrzebują Państwa wsparcia tych organizacji? czy wynika to z faktu Państwa silnej współpracy z grupą Pracuj?

Rzeczywiście nie współpracowaliśmy z żad-nym z tych stowarzyszeń. Z naszego punktu widzenia jest ważne, żeby docierać do kon-kretnych rekruterów, osób, które prowadzą konkretne projekty. Mamy bazę konsultan-tów z różnych agencji, którzy wyrazili pisem-ną zgodę aby otrzymywać od nas aplikacje. Zapraszają te osoby, które wpasowują się w ich projekty rekrutacyjne. Nie jesteśmy pośrednikami, więc nie uczestniczymy

w tych procesach. Rekruterzy traktują nas jak kolejne źródło informacji o kandyda-tach. Wiemy, że agencje, które z nami blisko współpracują, są zadowolone z tej formy współpracy, ponieważ oferujemy im przygo-towanych, kompetentnych kandydatów.

część agencji z pewnością traktowa-ła architektów jako konkurencję.

Tak, ponieważ pracujemy z kandydatami. W Polsce z kandydatami pracują teoretycz-nie tylko agencje. Istniejemy na rynku od 6 lat i na początku byliśmy traktowani przez większość agencji nieufnie. Niejednokrotnie posądzano nas, że chcemy zbudować bazę

kandydatów, a później sprzedać ją konku-rencji. Naszym sposobem na pozyskanie współpracy i przychylności tych agencji były osobiste kontakty. Spotykamy się na różnego typu wydarzeniach HR-owych, konferen-cjach, albo po prostu różnego rodzaju innych wydarzeniach i opowiadamy o Architektach. To przynosi efekty, zmienia postrzeganie na-szego biznesu na rynku. Myślę, że niedługo pojawi się też konkurencja dla Architektów, która będzie dbała o kandydatów i będzie też budować ich markę na rynku. Z mojej perspektywy wygląda to tak, że my te szlaki przecieraliśmy, a pionierom zawsze jest trud-niej i wzbudzają kontrowersje.

16

komentarZe specjalistów16

na scenie rekrutacyjnej pojawił się ważny gracZ- dZiały Zakupów. o cZęsto trudnej roZgrywce opowie aleksandra iwicka, country manager, grafton recruitment polska sp. Z o.o. oraZ katarZyna daniek, dyrektor dZiału sprZedaży roZwiąZań manpowergroup.

działy zakupów- zbędna procedura czy pomocne rozwiązanie?

czy zgadzają się Państwo z tym, że agencja aby skutecznie działać musi znać oraz rozumieć sytuację oraz branżę swojego klienta? Biorąc to pod uwagę, jak Państwa zdaniem wygląda więc używanie Działów za-kupów do wyboru agencji rekrutacyj-nych?

aleksandra iwicka: Skuteczne rekruta-cje są możliwe tylko wtedy, gdy konsultan-ci rozumieją biznes swojego klienta. Jeśli ponadto żywo interesują się branżą i mają o niej szersze wyobrażenie, niż tylko widzia-ne przez soczewkę rekrutacyjną, są wtedy prawdziwymi ekspertami. Klienci mogą liczyć na zdecydowaną wartość dodaną i dużą gwarancję nie tylko skuteczności re-krutacji, ale i długoterminowej pracy z za-trudnionym kandydatem. To oczywiście ma długofalowy efekt kosztowy – staranna rekrutacja skutkuje dłuższym utrzymaniem

pracownika na danym stanowisku, a to jest zawsze tańsze niż ponowna rekrutacja na to samo stanowisko w krótkim okresie.

W procesie wyboru agencji rekrutacyjnych przez Działy Zakupów ważne jest rozumie-nie wszystkich aspektów, które wpływają na końcowy efekt procesu rekrutacji – znale-zienia właściwego kandydata na dane stano-wisko, który na dłużej złączy swoją karierę z organizacją.

Katarzyna Daniek: ManpowerGroup opiera się o taki model współpracy z klien-tem, który zakłada zarówno skuteczność rekrutacji jak i budowanie partnerstwa biz-nesowego. Wymaga to od nas dogłębnego poznania specyfiki danej branży oraz kie-runków jej rozwoju. Najważniejsze jest zro-zumienie sytuacji danego klienta, jego kul-tury organizacyjnej i celów. Dział Zakupów jest częścią organizacji klienta i realizuje jego politykę zakupową. Nie jest więc w żadnym razie przeszkodą we wspólnym wypra-cowaniu celów, i ich późniejszej realizacji przez agencję. Działy Zakupów mają różne modele funkcjonowania, jednak w więk-szości firm podchodzą one holistycznie do stawianych im przez organizację celów i ści-śle współpracują z innymi działami w firmie. Konsolidują ich potrzeby i przekładają na swoje cele.

wiele firm używa współcześnie

Działu zakupów jako narzędzia wy-boru agencji rekrutacyjnych. Biorąc pod uwagę, że na każde stanowisko przeprowadzany jest nowy przetarg z pewnością pochłania to koszty oraz czas. Jaki jest Państwa zdaniem cel takich procedur?

aleksandra iwicka: Aby być konkuren-cyjnym, firmy starają się korzystać z najlep-szych ofert dostępnych na rynku oraz z naj-lepszych dostawców. Nasza branża nie jest jednolita, istnieją różne specjalizacje, mo-dele działania, zakres i głębokość penetracji rynku i tak bym tłumaczyła przetargi tego typu. Sprawdzają się one przy niszowych branżach i bardzo wyspecjalizowanych stanowiskach. Są to jednak wyjątki. Moim zdaniem ta procedura potrafi być naduży-wana i wtedy nie pozostaje tego inaczej in-terpretować niż jako chęci uzyskania przez klientów najniższej ceny, lub jako braku za-angażowania w nawiązywanie partnerskich relacji z dostawcami.

Katarzyna Daniek: W firmach, które ko-rzystają z rekrutacji zewnętrznych odchodzi się od negocjowania pojedynczych stano-wisk. Działy Zakupów, rozliczane z efek-tywności swojej pracy w równym stopniu, co z wygenerowanych oszczędności dla organizacji, doskonale zdają sobie sprawę, że ogłaszając przetarg na grupę stanowisk

17

komentarZe specjalistów 17

lub na współpracę z agencją mogą korzystać z efektu skali. Dzięki temu mogą wynegocjo-wać lepsze warunki współpracy niż podczas negocjacji pojedynczego stanowiska.

Takie podejście pozwala także efektywnie oszczędzać czas redukując ilość procesów zakupowych do jednego. W mojej prakty-ce od dawna nie spotkałam się z Działem Zakupów, który organizowałby oddzielny przetarg na pojedyncze stanowisko.

czy Państwa agencja posiada dział bądź osobę dedykowaną do kontaktów z Działami zakupów firm oraz przygo-towywanie dokumentów niezbędnych do wzięcia udziału w przetargu?

aleksandra iwicka: Grafton Recruitment wypracował skuteczny model kontaktów z Działami Zakupów. Zakłada on między innymi ograniczenie zaangażowania rekru-terów w pracochłonne przygotowania do minimum.

Katarzyna Daniek: ManpowerGroup, stawia na eksperckość i znajomość realiów biznesowych każdego z pracowników, a tak-że na jego rozwój wykraczający poza przy-pisane do stanowiska funkcje. Tworzenie osobnego działu skoncentrowanego tylko na współpracy z Działami Zakupów, niema-jącego codziennego osadzenia w realiach biznesowych, nie byłoby zgodne z naszą strategią.

wiele agencji skarży się na ciężką współpracę ze wspomnianymi Dzia-łami zakupów. Jakie Państwo mają doświadczenia w tym zakresie?

aleksandra iwicka: Cenimy sobie współ-pracę z Działami Zakupów, ponieważ rozu-miemy jaką rolę odgrywają w organizacjach. Sami wielokrotnie rekrutujemy stanowiska zakupowe dla wielu branż w strukturach lo-kalnych i międzynarodowych naszych klien-

tów. Muszę powiedzieć, ze Grafton demon-struje procesowe podejście do rekrutacji i to bardzo pomaga w relacjach z Działami Zakupów. Mamy zatem bardzo dobre do-świadczenia.

Katarzyna Daniek: Kluczowe w obustron-nie efektywnej współpracy jest zrozumienie celów każdej ze stron i przygotowanie ze-społów do rozmów z każdą komórką po stronie klienta. Jeśli osoby kontaktujące się z Działami Zakupów mają właściwe podej-ście i są otwarte na wzajemne porozumienie, a ponadto są wyposażone w odpowiednią wiedzę i umiejętności, współpraca nigdy nie jest postrzegana w kategorii problemu.

czy nie uważają Państwo, że lepszym sposobem byłby bezpośredni kontakt z działami Hr?

aleksandra iwicka: Myślę, że cykl rozwo-ju rynku i wymagania stawiane wydajności poszczególnych procesów przez organiza-cje powodują, ze trend jest raczej odwrotny. Działy Zakupów będą aktywnie uczest-niczyć w tym procesie. Powstaje pytanie, czy zawsze ma to być Dział Zakupów lub Dział HR? Moje doświadczenia mówią, że najskuteczniejsze procesy zakupowe (czyli takie, które tworzą największą wartość dla organizacji w stosunku do wynegocjowa-nej ceny) to takie, które są przeprowadzone przez Działy Zakupów z liczącym się gło-sem HR, gdzie bierze się pod uwagę i „waży” wszystkie parametry, nie tylko cenę.

Katarzyna Daniek: Moim zdaniem w pracy agencji kontakt z działem HR jest kluczowy i pożądany, gdyż rekruterzy i oso-by z działów HR poruszają się na tej samej płaszczyźnie porozumienia, podobnie in-terpretują swoje cele. Zadaniem działów HR jest zapewnienie właściwych zasobów ludzkich w odpowiednim czasie, a rekru-terzy mają dostęp do kandydatów, którzy

poszukują odpowiedniej dla siebie pracy. Komunikacja jest uproszczona i szansa po-wodzenia procesu zależy od ścisłej współ-pracy obu stron, które dodatkowo dążą do tego samego celu. W przypadku Działów Zakupów cele biznesowe organizacji prze-platają się z celami finansowymi, dlatego proces w tym przypadku często bywa dłuż-szy dla obu stron. Na szczęście firmy zauwa-żają konieczność zrównoważenia celów fi-nansowych i oczekiwanych efektów, dlatego też w zespołach negocjacyjnych obok osób z działów zakupów pojawiają się osoby z in-nych działów m.in. z działu HR.

Jakie mają Państwo doświadczenia w tym zakresie w innych krajach? co polski rynek rekrutacyjny mógłby za-czerpnąć z tamtejszych praktyk?

aleksandra iwicka: To Polska jest dzisiaj międzynarodowym rynkiem! Inne kraje regionu posiadają o wiele mniejszą demo-grafię oraz (co tu dużo ukrywać) związany z tym potencjał.

W Polsce obecnie mówimy o nowych inwe-stycjach i miejscach pracy, a co za tym idzie, to u nas toczą się procesy zakupowe na usłu-gi rekrutacyjne w obrębie kraju i CEE.

Myślę, że trend ścisłej współpracy z Działami Zakupów się jeszcze pogłębi. W przypadku międzynarodowych kontraktów obejmują-cych kilka krajów, możemy mieć do czynie-nia z zakupowcami, którzy nigdy w Polsce nie byli, nie rozumieją naszego prawa i uwa-runkowań, przez co będą wymagali innego podejścia i dodatkowego wysiłku.

Katarzyna Daniek: ManpowerGroup jest firmą międzynarodową i nasze standardy współpracy nie odbiegają od tego, co stosują firmy na całym świecie. Najważniejsza jest otwarta postawa, nastawienie na współpracę i dobre zrozumienie potrzeb klientów.

18

świat hr18

bezrobocie według Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej

„Nowe Horyzonty”

Wykonawcą projektu pilotażowego pt. "Nowe Horyzonty - w po-szukiwaniu większej skuteczności pośrednictwa pracy", realizowa-nego na zlecenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, jest Po-wiatowy Urząd Pracy w Gdańsku. Realizacja pilotażu rozpoczęła się 8 czerwca 2010 r. i trwać będzie do 31 lipca 2012 r.

współpraca na linii Urzędy Pracy- agencje zatrudnie-nia

Istniejące przepisy prawne stworzyły podstawy do nawiązywania współpracy pomiędzy powiatowymi urzędami pracy i agencjami zatrudnienia. Jednak aby współpraca była owocna muszą na nią być otwarte obie strony. Aktualnie na polskim rynku pracy funk-cjonuje ponad 3 700 agencji zatrudnienia. Wg stanu na koniec 2010 r. agencje zatrudnienia pomogły w znalezieniu zatrudnienia ponad 732 tys. osób.

Sytuacja po kryzysie stabilna- a gdzie nowe miejsca pracy?

Spadek poziomu bezrobocia wymaga wyraźnego ożywienia go-spodarki i choć sytuacja jest stabilna nadal pozostaje niepewna w obliczu sygnałów o drugiej fali kryzysu. Niepewność ta prze-kłada się na decyzje pracodawców o zwiększaniu zatrudnienia co potwierdzają wyniki badania Manpower, które pokazują, że w II

kwartale 2012 r. prognoza netto zatrudnienia* w Polsce jest do-datnia i wynosi +6%. W ujęciu kwartalnym odnotowano wzrost prognozy o 3 p.p., natomiast w porównaniu do II kwartału 2011 r. odnotowujemy jej spadek o 6 p.p.

W kwestii bezrobocia, po dynamicznym jego wzroście w 2009 r. (o 28,4%), w kolejnych latach dynamika wzrostu wyraźnie się zmniejszała do 3,3% w 2010 r. i 1,4%w2011 r.

Według wstępnych danych nadesłanych z urzędów pracy w lutym br. stopa bezrobocia wynosiła 13,5% i była o 0,1 p.p. wyższa niż w lutym 2011 r., natomiast liczba bezrobotnych wynosiła ponad

2 168 tys. osób i w porównaniu do analogicznego okresu 2011 r. wzrosła o 0,8% (w lutym 2011 r. wzrost w skali roku wyniósł 2,3%, w lutym 2010 r. wzrost był na poziomie 22,3%).

4 pory roku na rynku pracy

Wzrost bezrobocia w początkowych miesiącach każdego roku nie wynika z gwałtownego pogorszenia się sytuacji na rynku pracy, a związany jest z występującą na nim sezonowością, która jest stałą cechą polskiego rynku pracy. Na przełomie roku wygasają umowy o pracę oraz powracają do bezrobocia osoby wykonujące subsy-diowane zatrudnienie, co powoduje, że liczba bezrobotnych zare-jestrowanych w urzędach pracy wzrasta.

Równocześnie w miesiącach kończących rok liczba bezrobotnych

19

świat hr 19

wyłączanych z ewidencji zmniejsza się. Z kolei miesiące wiosenne są okresami spadku liczby zarejestrowanych bezrobotnych, co wynika m.in. z rozpoczynania prac sezonowych w budownictwie i rolnic-twie, a także rozpoczynania się sezonu turystycznego. Zatem naj-prawdopodobniej już od marca liczba zarejestrowanych bezrobot-nych będzie się zmniejszała.

Najbardziej dotknięci

Ocena, wśród której grupy najwyższy jest poziom bezrobocia, jest trudna ze względu na fakt, że istnieje wiele wy-miarów, które mogą być tu brane pod uwagę, jak np. płeć, miejsce zamieszkania, wiek czy po-ziom wykształcenia.

Posługując się stopą bezrobocia z Badania Ak-tywności Ekonomicznej Ludności za IV kwar-tał 2011 r. (nie jest liczona stopa bezrobocia rejestrowanego według płci, miejsca zamiesz-kania, wieku czy wykształcenia), zauważamy, że wyższy wskaźnik dotyczył kobiet (10,9%) niż mężczyzn (8,8%) oraz osób zamieszkałych na wsi (9,9%) niż w mieście (9,6%). Najniższa stopa bezrobocia charakteryzuje osoby naj-lepiej wykształcone. Stopa bezrobocia osób z wykształceniem wyższym wynosiła 5,3% i przyjmowała coraz wyższe wartości w miarę obniżania poziomu wykształcenia, tj. 17,1 % dla osób z wykształceniem gimnazjalnym, podsta-wowym i niepełnym podstawowym wskaźnik.

Najbardziej znaczące różnice w stopie bezro-bocia widoczne są w przypadku wieku, gdzie wśród poszczególnych grup wskaźnik ten w IV kwartale 2011 r. kształtował się następująco: dla osób w wieku 15-24 lata - 26,5%, 25-34 lata - 10,1%, 35-44 lata-7,0%, 45 lat i więcej - 7,1 %. Zatem w najtrudniejszej sytuacji pozostawały osoby młode. W końcu lutego br. w urzędach pracy zarejestrowa-nych było 452,8 tys. osób do 25 r. ż. i stanowili oni 20,9% ogółu zare-jestrowanych bezrobotnych.

Dyplomowani bezrobotni

Warto zauważyć, że coraz więcej młodych osób przedłuża moment wejście na rynek pracy kontynuując edukację, a tym samym rośnie

liczba osób, które uzyskują dyplomy wyższych uczelni.

W roku akademickim 2010/2011 w 460 szkołach wyższych kształ-ciło się 1 841,3 tys. osób, podczas gdy w roku szkolnym 1990/1991 było to niewiele ponad 400 tys. osób. Wśród bezrobotnych rośnie odsetek osób wykształconych, na co wpływ ma również niedosto-sowanie kwalifikacji do potrzeb rynku pracy. W rankingu zawodów posiadanych przez najwyższą liczbę bezrobotnych absolwentów pierwsze miejsce pod względem liczebności zajmowali sprzedawcy 6,3 tys. osób (tj. 4,0% ogółu bezrobotnych zarejestrowanych w tym

zawodzie), następnie technicy ekono-miści, kucharze małej gastronomii, fry-zjerzy, mechanicy pojazdów samocho-dowych, pedagodzy, technicy żywienia i gospodarstwa domowego, specjaliści administracji publicznej, ekonomi-ści i technicy informatycy. Natomiast pierwszą lokatę wśród zawodów niero-botniczych zajął technik ekonomista. W końcu 2011 r. zarejestrowanych było 2,9 tys. bezrobotnych absolwentów w zawodzie technik ekonomista i stano-wili oni 6,8% ogółu bezrobotnych zare-jestrowanych w tym zawodzie.

W ewidencji nie brakowało również bezrobotnych filologów, politologów, specjalistów ds. rachunkowości, nauczy-cieli wychowania fizycznego, socjolo-gów, specjalistów ds. marketingu i han-dlu, itd. Wśród studentów to właśnie te kierunki są bardzo popularne, choć nie od dziś wiadomo, że brakuje ofert pracy dla osób je kończących. Zatem wymie-

nione zawody są zawodami nadwyżkowymi, tzn. liczba ofert pracy zgłaszana do urzędów pracy jest nieporównanie niższa od liczby zarejestrowanych bezrobotnych w tych zawodach. Dla przykła-du w 2011 r. zarejestrowało się 18,0 tys. pedagogów, w tym 6,0 tys. absolwentów, natomiast w urzędach pracy było dla nich zaledwie 385 ofert pracy. Z powyższych danych wynika, że wybór kierunku studiów, jak również oferta kształcenia zgłaszana przez uczelnie nie idą w parze z faktycznym zapotrzebowaniem istniejącym na rynku pracy.

20

świat hr20

współpraca Ministerstwa Pracy, urzędów Pracy oraz agencji zatrudnienia- receptą na bezrobocie?

Program „Nowe Horyzonty” miał na celu zaktywizować bezrobotnych w gdańsku. agencja randstad wygrała przetarg na współpracę z PUP w ramach tego projektu. Jak dużo agencji wzięło udział w przetargu?

Rozpoczęty w 2010 r. projekt „Nowe Horyzonty - w poszukiwaniu większej skuteczności pośrednictwa pracy” jest programem pilota-żowym. Stąd też jego głównym celem jest przetestowanie pewnych rozwiązań, które dotąd nie funkcjonowały na polskim rynku pracy. W przypadku naszego pilotażu, skuteczna aktywizacja bezrobot-nych, choć była celem ważnym, to jednak nie najważniejszym.

Do udziału w przetargu na wybór agencji zatrudnienia, z którą PUP w Gdańsku będzie współpracował w ramach realizacji programu pilo-tażowego Nowe Horyzonty stanęły 2 firmy - Start People oraz Rand-stad. Kryteriami, które decydowały o zwycięstwie w przetargu były:

- oferowana przez wykonawcę cena;- czas działania firmy na rynku;- liczba osób, które podjęły pracę za pośrednictwem danej agencji;

Wybór najlepszej oferty został dokonany 5 października 2010 r. W przetargu najwięcej punktów udało się zdobyć warszawskiej fir-mie Randstad. Agencja zatrudnienia zdobyła łącznie 99,96 punktów na 100 możliwych (cena - 9,96 punktów; czas działania- 40 punk-tów; liczba osób, które podjęły za pośrednictwem agencji pracę - 50 punktów). Agencja Start People zdobyła w przetargu łącznie 72,95 pkt (10 punktów- cena; 39,53 punktów- czas działania; 23,42 punk-tów- liczba osób, które podjęły pracę za pośrednictwem agencji).

ministerstwo Pracy komunikowało, że projekt nie przebie-ga zgodnie z planem. Jakie są tego przyczyny?

Nasz pilotaż to pierwszy tego typu program w Polsce. Jest to ekspery-ment, w którym zamierzamy sprawdzić, czy współpraca publicznych

służb zatrudnienia z prywatnymi agencjami pośrednictwa pracy jest możliwa i czy może być równie skuteczna jak na zachodzie Europy. Niestety realizując innowacyjne projekty, w których wkracza się na nieznany teren, często pojawiają się niespodziewane trudności - to naturalna kolei rzeczy. Tak było również w naszym przypadku.

Część trudności staraliśmy się rozwiązywać we własnym zakresie. W tym celu na bieżąco modyfikowaliśmy zapisy umowy zawartej z firmą Randstad. Aby zwiększyć efektywność naszych działań m.in. ograniczyliśmy do minimum liczbę dokumentów wymaganych do potwierdzenia zatrudnienia, a także zgodziliśmy się na zatrudnianie uczestników programu również w niepełnym wymiarze czasu pracy, o ile ich miesięczna pensja będzie wyższa lub równa minimalnemu wynagrodzeniu.

Nie ukrywam także, że jedną z barier są istniejące uregulowania prawne. Skutecznie utrudniają one efektywną współpracę pomię-dzy agencjami zatrudnienia a urzędami pracy.

Jeśli chodzi o pozostałe wnioski, to zostaną one przedstawione już za kilka miesięcy, po zakończeniu pilotażu. Wtedy także wskażemy, w których miejscach prawo powinno zostać zmienione.

czy chcąc pomagać bezrobotnym dobrym pomysłem jest współpraca z agencjami rekrutacyjnymi?

Współpraca jest zawsze lepszym rozwiązaniem niż samotne działa-nie, ponieważ razem można więcej osiągnąć. Nie inaczej jest w kwe-stii współpracy publicznych służb zatrudnienia z agencjami pracy. Model ten sprawdza się m.in. w Wielkiej Brytanii i Holandii, choć przykłady oczywiście można by mnożyć. Pozostaje jednak kluczowe pytanie, jak zachodnie rozwiązania przenieść na grunt polski. Jestem przekonany, że przynajmniej częściową odpowiedź na to pytanie udzieli realizacja gdańskiego pilotażu.

ronald budnik, dyrektor powiatowego urZędu pracy w gdańsku opowie jak wspólnymi siłami można osiągnąć postępy w ZwalcZaniu stagnacji na rynku pracy.

21

wydażenia branżowe 21

w pracy chcą mieć wpływ, ale niekoniecZnie władZę - polska generacja y nie różni się od swoich rówieśników w stanach ZjednocZonych cZy w europie Zachodniej.Przeprowadzone przez firmę doradczo-szkoleniową GM Solutions bada-nie natężenia najważniejszych cech charakterystycznych dla Generacji Y w Polsce, - „Generacja Y w pracy”, wykazało, że w 10 na 11 cech pokolenia Milenium jego polscy reprezentanci są tacy sami jak ich zagraniczni rówie-śnicy. Od zachodnioeuropejskich i amerykańskich kolegów odróżnia ich tylko kwestia mobilności, czyli mniejsza gotowość do zmiany pracy lub miejsca zamieszkania. Wyniki badania zostały przedstawione 29 marca podczas konferencji „Generacja Y - szansa czy konflikt”. O zmianach, na jakie muszą przygotować się pracodawcy podczas konferencji dyskutowali eksperci i autorzy badania z GM Solutions: Robert Grzybek, Agnieszka Mikoś i Hanna Grzybek, a także kierownik projektu „Diagnoza Społecz-na”, znany psycholog społeczny prof. Janusz Czapiński i Magda Dybska-Ta-bor, Dyrektor ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Danone.

Urodzeni w czasach rozwoju gospodarki wolnorynkowej w Polsce, Internetu i nieograni-czonego dostępu do edukacji są pewni siebie i świadomi swojej wartości na rynku pracy. Do edukacji i wykształcenia przywiązują dużą wagę, mają także wysokie oczekiwania wobec swojego pracodawcy, spodziewają się, że będzie dawał im możliwość rozwoju i sam się nieustannie rozwijał, że będzie kreatywny i otwarty na zmianę, na nowe pro-pozycje. Oczekują szybkiej kariery i dobrze płatnej pracy, ale nie chcą spędzać w biurze po kilkanaście godzin dziennie. Niezwykle mocno, znacznie bardziej niż poprzedzające pokolenia, cenią sobie równowagę między życiem prywatnym i życiem zawodowym - pracują po to, żeby żyć, a nie żyją po to, żeby pracować. Polskie pokolenie Y jest podobne do swoich zachodnioeuropejskich i amerykańskich równolatków. To oznacza, że już wypracowane na zachodzie strategie postępowania pracodawców, mające na celu anga-żowanie Y-ów w pracy, mogą się sprawdzić również na rodzimym gruncie. Mniejsza mo-

bilność, mniejsza otwartość na zmianę miejsca zamieszkania w podążaniu „za pracą” i na zmianę pracy (pracodawcy czy zawodu) może być dla pracodawców korzystna. Jednak pracodawcy muszą stawić czoła nowym oczekiwaniom deklarowanym przez młodych pracowników, oczekiwaniom, których pracownicy pokoleń wcześniejszych nigdy dotąd nie wyrażali.

Młodzi szukają pracy i pracodawcy rozważnie i bez „ciśnienia”. W wielu przypadkach mają zabezpieczoną sytuację finansową, dzięki pomocy rodziców, i nie spieszą się z po-dejmowaniem decyzji o podjęciu pracy, jeśli nie są co do przedstawionej im propozycji przekonani. Już na etapie rekrutacji pracodawca musi być przygotowany raczej na part-nerską wymianę opinii i zwyczajną rozmowę niż na standardowe testowanie kandydata. Szczególnie, że młodzi przychodzą na rozmowy rekrutacyjne bardzo dobrze przygoto-wani. Mają dostęp do ogromnej bazy wiedzy w Internecie i wykorzystują ją skutecznie. Przychodzą na rozmowę do tych przedsiębiorstw, w których praca ich rzeczywiście inte-resuje, ale zbyt długi proces rekrutacyjny bądź zbyt długi czas oczekiwania na odpowiedź po wysłaniu do pracodawcy CV może ich zniechęcić do podjęcia pracy. Liczne wyzwa-nia stoją przed menedżerami - bezpośrednimi przełożonymi pracowników Generacji Y, która nie uznaje autorytetu wynikającego z hierarchii i niełatwo jest w ich oczach ten autorytet zdobyć. Poza tym, na swoich przełożonych patrzy bardzo krytycznym okiem i wiele od nich wymaga, wiele się po nich spodziewa. Oczekują możliwości rozwoju, ale nie wystarczy im, że zostaną wysłani raz do roku na mniej lub bardziej interesujące szko-lenie - wymagają tworzenia okazji do nauki, chcą współuczestniczyć w wyborze szkole-niowych ścieżek, oczekują zindywidualizowanego podejścia.

„Przedstawiciele pokolenia Y szanują tych, którzy doceniają ich za to, kim są teraz i za to, kim chcą być” - Peter Sheahan, amerykański ekspert w dziedzinie Generacji Y.

Informacje

Informacjeinternauci odwiedZili iV wirtualne targi pracy monsterpolska.pl

85 tys. kandydatów i 8 tys. zarejestrowanych kandydatów - to wynik czwartej już edycji Wirtualnych Targów Pracy Monsterpolska.pl

W dniach 2-6 kwietnia internauci odwiedzający stronę www.dnipracy.pl mogli za-poznać się z ciekawymi ofertami pracy, porozmawiać z pracodawcami, a także wziąć udział w interaktywnych seminariach.

Wirtualne Targi Pracy Monsterpolska.pl to specjalnie przygotowana platforma inter-netowa w technologii 3D. Największą zaletą jest fakt, że kandydaci mieli możliwość przeglądania ponad 2000 ofert pracy oraz rozmawiania na czatach z pracodawcami bez konieczności wychodzenia z domu. Aby ułatwić kandydatom znalezienie pracy, każdy z nich mógł wypełnić test kompetencyjny w celu weryfikacji poziomu jego do-pasowania do wymagań pracodawcy.

Pracodawcy mieli możliwość nie tylko prezentacji ofert pracy, ale przede wszystkim nawiązania bezpośredniego kontaktu z poszukującymi pracy za pomocą chat-ro-omów oraz szkoleń realizowanych w czasie rzeczywistym. Targi stwarzają również możliwość budowania employer brandingu dzięki nieograniczonym możliwościom dostosowania e-stoisk do potrzeb pracodawców, a dzięki temu unikalnej prezentacji marki każdego z nich.

Targi cieszyły się dużą popularnością wśród kandydatów poszukujących pracy. Stronę

www.dnipracy.pl odwiedziło ponad 85 tys. unikalnych użytkowników. Ten nieco niż-szy wynik w porównaniu z poprzednią edycją spowodowany jest okresem przedświą-tecznym, kiedy wielu z nas skupia się przede wszystkim na ich przygotowaniu.

„Mimo nieco mniejszej frekwencji niż podczas jesiennej odsłony wydarzenia, jeste-śmy bardzo zadowoleni, że po raz kolejny udało nam się zainteresować dużą liczbę kandydatów. Po raz czwarty mogliśmy zaprezentować nowoczesny sposób poszuki-wania pracy i nawiązywania kontaktów z pracodawcami”, mówi Małgorzata Majewska z monsterpolska.pl. „Osoby, które dopiero teraz dowiedziały się o naszej imprezie za-praszam na monsterpolska.pl, gdzie mogą nadal przeglądać aktualne oferty pracy oraz czytać ciekawe materiały dotyczące rozwoju kariery zawodowej”, dodaje Małgorzata Majewska.

Wśród pracodawców na tegorocznych targach znaleźli się m.in. A-Team Recruitment, BPO Poland, Cyclad, DECORA S.A., IBM Polska, Infosys, Luxoft Poland, Parker Han-nifin Manufacturing Poland, Perfetti Van Melle Polska, PwC Polska, Urząd Pracy m. st. Warszawa, Telekomunikacja Polska S.A i wielu innych.

Patronami wydarzenia byli: Biuro Karier Politechniki Warszawskiej, erp-portal.pl, grajwysoko.pl, Magazyn Rekruter, Magazyn Office Manager, menadzersprzedazy.pl, Personel i Zarządzanie, rynekpracy.pl, SAZ, Student.pl.

Dołącz do dynamicznie rozwijającej się w Polsce i w regionie CER firmy i rekrutuj dla liderów na międzynarodowym rynku finansowym.CPL Jobs Sp. z o.o. jest częścią grupy firm skupionych wokół CPL Resources plc, która od 1989 roku dostarcza usługi HR na terenie Irlandii i innych krajów europejskich. 20 lat doświadczenia w rekrutacji sprawiło, że CPL Jobs może zaoferować swoim Klientom wsparcie na każdym etapie procesu rekrutacyjnego, niezależnie od sektora rynku i profilu firmy.

Jeśli do nas dołączysz, do Twoich obowiązków będzie należało:Realizacja procesów rekrutacyjnych z zastosowaniem najwyższych • standardów jakościNawiązywanie i rozwój relacji biznesowych• Organizacja i realizacja procesu selekcji, a następnie rekrutacji • kandydatów przy użyciu innowacyjnych rozwiązań i różnorodnych narzędzi rekrutacyjnychAktywne wyszukiwanie i dobór kandydatów zgodnie z profilem • stanowiska Analizowanie rynku i działań konkurencji oraz przygotowywanie • rozwiązań w odpowiedzi na indywidualne potrzeby KlientówWspomaganie prac konsultantów dedykowanych od obsługi • międzynarodowych klientów i tzw. projektów „mass recruitment” Zarządzanie i administrowanie bazą danych• Uczestnictwo w spotkaniach biznesowych oraz eventach • branżowych

Co gwarantujemy?Możliwość ciągłego podnoszenia kwalifikacji • Możliwość zdobywania doświadczenia w międzynarodowym • środowisku pracyMożliwość pracy dla liderów biznesu przy ambitnych projektach • rekrutacyjnych na stanowiska średniego i wyższego szczeblaMożliwość bezpośredniej współpracy z liderami rynku finansowego • w Polsce i w regionie CEEAtrakcyjne wynagrodzenie i system premiowy oparty o realizację • projektu rekrutacyjnegoPrywatną opiekę medyczną• Stabilne zatrudnienie• Przyjazną atmosferę pracy•

Napisz do nas, jeśli:Posiadasz doświadczenie w realizacji projektów rekrutacyjnych- • mile widziane w sektorze Finance&Accounting Twoja praca pokrywa się z obszarem Twoich zainteresowań, chcesz • poszerzać swoją wiedzę i kwalifikacjeDobrze znasz jęz. angielski• Łatwo nawiązujesz kontakty i jesteś zorganizowany• Znasz programy z pakietu MS Office• Jesteś zorientowany na wyniki, elastyczny i otwarty na zmiany•

Zainteresowane osoby zapraszamy do przesłania CV na adres: oskar.kasinski@cpljobs.pl

Mensys Group a well-recognized Swiss recruitment company that specialises in The proactive serach of qualified personel for niche industries such as IT & Engineering, Manufacturing, Biotech & Pharma. We are currently looking to hire a Branch Manager to join our start-uo project in Warsaw.

You will be responsible for:Managing your team and lead the Warsaw Branch• Developing and maintaining the Client and Candidate base in • PolandProactively sourcing, prospecting, identifying and interviewing • talents for permanent rolesConducting references checks, negotiating salary, coordinating • Client interviews, closing candidates, etc.

Required skills:5 year of experience in IT or Engineering recruitment• 3 years of experience in leading a team• Extensive network of clients in the Warsaw region•

Start-up project experience a plus• Fluency in English. Knowledge of additional languages is a plus• Excellent communication skills and team spirit• Extra-mile approach• Right mix between tough leadership and emotional intelligence• Results-orientation and stress resistance• Strong ethic•

Benefits for you:High degree of autonomy and flexibility• Excellent professional development opportunities• Rewarding salary package and provision scheme• Proper training opportunities•

Apply!Send us in English at awaszak@mensysy-group.com with the ref. number (415-MH1086) in subject of your application. Mensys Group is entering the most exciting phase of its development in Poland. Do not miss the chance to be a part of it!

Starszy Konsultant ds. Rekrutacji w dziale Finance&AccountingMiejsce pracy: Warszawa

Prosimy o dopisanie następującej klauzuli: „Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych zawartych w ofercie pracy dla potrzeb procesu rekrutacji zgodnie z ustawą z dnia 27.08.1997r. Dz. U. z 2002 r., Nr 101, poz. 923 ze zm.”

In your application please include the following statement: “I hereby authorize you to process my personal data included in my job application for the needs of the recruitment process (in accordance with the Personnel Protection Act 29.08.1997 no 133 position 883)”.

BRANCH MANAGERLocation: WarsawRef. no.: 415-MH1086

23

felieton 23

in england there is a formal inquiry going on called the leVenson inquiry that has been tasked by daVid cameron to inVestigate the press in the uk, it is examining four areas :

who guards the guardians?

1 the relationship between the press and public and looking at phone hacking

2 the relationship between the press and the police

3 the relationship between the press and politicians

4 Recommendations for a more effective policy and regulation that supports the integrity and freedom of the press while encouraging the highest ethical standards

This is the biggest investigation of modern times into how the press and media conduct themselves and was inspired after recent appalling examples of phone hacking and intrusions into people’s privacy. I genuinely believe that this inquiry is long over due as the antics of elements of the tabloid press had plummeted new and extreme lows. Murdered school girls, famous actors, respected sportsmen and politicians were all targeted with tactics that were frankly illegal and immoral.

The Murdoch inspired press empire were singled out as being arguably the most exploitative and it resulted in the closure of the News of the World and the eventual resignation of the heir apparent James Murdoch. So how did this chain of events come about, was it a gradual erosion of moral behaviour in order to uncover stories that may or may not be in the public interest. And what exactly is the public interest?

Well from my personal perspective the public interest is decreed by the press as being anything that sells more papers, so in the

1970s the lowest common denominators surfaced when topless models appeared on page 3 of The Sun newspaper, from that point on sensationalism became the order of the day and anyone in the public domain became fair game. At some point however it went further with ordinary people appearing on the radar with the poor murdered schoolgirl Milly Dowler having her mobile phone hacked by the press, utterly reprehensible and clearly reaching the bottom of the barrel.

So, I say good luck to Lord Levenson a tough challenge but one that needs addressing, ultimately the press have held the moral high ground of being the guardians of the public interest, a role held since the Caxton printing press came into being centuries ago, they do have a worthy role to play in protecting the public interest, but it should never come at such a high price. Responsible journalism is vital and should protect the public ( Watergate being a classic example!) but the individual human being is also in need of protecting and hopefully the delicate balance will be found,because clearly and morally it should be.

Austin Birks,

Prezes Verita HR

Sales Director uTrack