Click here to load reader

Ljudski resursi - skripta

  • View
    99

  • Download
    2

Embed Size (px)

DESCRIPTION

E

Text of Ljudski resursi - skripta

I deo menadzment ljudskih resursa: proucavanje svih aspekata zaposlenosti u organizaciji

nastanak: pocetak 20. veka u periodu trajanja I svetskog rata

americki Dartmouth Collage: prvi kurs za potrebe menadzera

presudan uticaj: industrijska revolucija

fokus se sa kontrole troskova prebacuje na shvatanje zaposlenih

na razvoj su najznacajniji uticaj imali: kolektivno pregovaranje(strajkovi) naucno upravljanje(povecanje produktivnosti) industrijska psihologija(knjiga Huga) teorija medjuljudskih odnosa bihevijoristicke nauke: socijalna psihologija teorija organizaccije organizaciono ponasanje sociologija

nedostatak mljr-a: nedostatak integrativne teorije ili koncepta

razlozi: istorijski neteorijski karakter discipline focus na pojedinacne aktivnosti i individualni nivo analize uticaj drugih naucnih disciplina

faze razvoja: nastanak 1960. formiranje i cuvanje dosijea zaposlenih

1964. usvajanjem Zakona o gradjanskim pravima zakon o penzijskom osiguranju, zdravstveno osiguranje

1970. 1980. pomeranje fokusa na kontrolu troskova i vecu efikasnost aktivnosti

pocetak 1990. stvaranje konkurentske prednosti preko zaposlenih

uloge mljr-a u organizaciji ljudskih resursa: uloga strateskog partnera uloga administrativnog strucnjaka uloga advokata zaposlenih uloga agenta promena

nosioci funkcije: svi nivoi menadzmenta

MLjR sistem koji obuhvata sve menadzment odluke, strategije, politike i aktivnosti koje direktvno uticu na zaposlene u organizaciji

ciljevi na organizacionom nivou vezani su za: povecanje prosecne produktivnosti unapredjenje kvaliteta radnih mesta opstanak na trzistu kroz konkurentsku prednost profitabilnost poslovanja

ciljevi na individualnom nivou: povecanje satisfakcije povecanje lojalnosti povecanje poboljsanje performansi

karakteristike internog okruzenja: karakteristike same organizacije zaposleni poslovi unutar organizacije

karakteristike eksternog okruzenja: pod uticajem ekonomskog, socijalnog i tehnoloskog i politickog

funkcije ULjR: analiza i dizajn poslova planirajne ljudskih resursa regrutacija kandidata selekcija kandidata obuka zaposlenih razvoj zaposlenih ocenjivanje performansi zaposlenih nagradjivanje zaposlenih odnosi sa zaposlenima zastita zdravlja i sigurnosti zaposlenih

izdvajanja za sektor ljudskih resursa zavise od: delatnost kompanije(vise neproizvodne od proizvodne) velicina kompanije

najvaznije grupe poslova: regrutacija i zaposljavanje obuka i razvoj zarade beneficije usluge zaposlenima odnosi sa zaposlenima personalni dosijei zdravlje i bezbednost zaposlenih strategijsko planiranje

poslovi ULjR grupisu se u funkcionalnoj oblasti: zaposljavanje regrutacija obuka za razvoj zarade odnosi sa zaposlenima

vazno pitanje organizacione strukture funkcije ULjR pitanje centralizacije tj. decentralizacije

poslove iz oblasti ULjR obavljaju: psiholozi antropolozi pravnici sociolozi socijalni radnici ekonomisti

tri tipa posla: strucnjak za ULjR (specijalizovana znanja iz pojedinacne oblasti)

menadzer za ULjR: linijska funkcija koordinativna funkcija savtodavna funkcija

director

najvazniji trendovi: ekonomske promene: usporavanje privrednog rasta rast nezaposlenost

tehnoloske promene: razvoj interneta

globalizacija: kako konkurisati stranim kompanijama

promena zakonodavstva: prebacivanje ciljeva sa drzavne na poslovne

promena karakteristike: primarne sekindarne

strategisjki menadzment ljudskih resursa: vrsta planiranja, upotrebe i aktivnosti ljudskih resursa u organizaciji na nacin koji organizaciji obezbedjuje da ostvari svoje ciljeve

javio se 1980ih i to prvo u SADu

ULjR menadzeri treba da: sredjuju inpute prilikom formulisanja strategijskog plana imaju specificno znanje o strategisjkim ciljevima znaju koji tip vestina, znanja je potreban razvijaju odgovarajuce programe

veze izmedju ULjR i strategije organizacije: faza razvoja faza inicijalnog povezivanja faza cvrstog povezivanja faza maksimalne povezanosti

formulisanje strategije obuhvata: definisanje misije i vizije organizacije definisanje ciljeva organizacije analiza eksternog okruzenja analiza internog okruzenja pravljenje strategijskog izbora

faktori koji uticu na uspeh u implementaciji strategije: organizaciona struktura dizajn poslova i aktivnosti selekcija, obuka i razvoj zaposlenosti sistem zarada tipovi informacija i vrste informacionog sistema

komepetencije koje treba da se razviju da bi se obezebedila veza izmedju strategije i ULjR: poznavanje biznisa organizacije i razumevanje organizacionih, ekonomskih i finansijskih sposobnosti strucno znanje oblasti ULjR-a osposobljenosti za proces upravljanja promenama sposobnost integrisanja i sagledavanja opste slike

predmet preispitivanja ULjR politike i aktivnosti: na individualnom nivou na grupnom nivou na organizacionom nivou na nivou ULjR funkcije

II deo analiza posla: proces prikupljanja i evaluacije svih relevantnih informacija koje se odnose na posao

grupe podataka: o karakteristikama posla o izvsiocu

dotira iz XVIII, uticaj: Tejlorova skola naucnog upravljanja i korisna je za: rugrutovanje u selekciju socijalizaciju nagradjivanje ocenjivanje performansi zaposlenih obuku

da bi odredili poslove koji se ukljucuju u proces analize potrebno je: utvrditi raspon poslova geografsku lokaciju poslova br. preduzeca u kojima ce se poslovi analizirati

cilj analize je standardizacija odredjenih poslova

tipovi podataka: opisi ponasanja potrebne sposobnosti karakteristike posla informacije o opremi

osnovne grupe instrumenata: instrumenti za analizu komponenti posla: metod pracenja toka procesa rada metkd pracenja medjuzavisnosti zaposlenosti i opreme studije pokreta i vremena

strukturalni upitnicu: upitnik za popisivanje ciljeva i zadataka

upitnik za analizu rodnog mesta: skale ocenjivanja: stepen upotrebe vaznost za posao potrebno vreme verovatnoca pojavljivanja primenljivost specijalna upotreba osnovne aktivnosti: postojanje odgovornosti obavljanje aktivnosti fizicka aktivnost rad sa opremom obrada informacija

instrumenti za analizu menadzerskih pozicija: upitnik za opis menadzerskih pozicija: sadrzi 208 opcija sestostepena skala

upitnik za opis strucnih i menadzerskih pozicija: radne aktivnosti: aktivnosti planiranja analiza informacija aktivnosti procenjivanja komunikacija aktivnosti orijentisane na internacionalne odnose tehnicke aktivnosti

potrebne aktivnosti: licni razvoj licne karakteristike

ostale informacije: raspon kontrole clanstvo u profesionalnim organizacijama posedovanje serifikata zarada zaposlenog

upitnik za opis ciljeva rukovodilaca: rad sa podredjenima organizacija posla planiranje obezbedjivanje efikasnosti i kvaliteta obezbedjivanje sigurnosti i cistoce u radnim prostorijama odrzavanje opreme i masina obezbedjenje dokumentacija i izvestaja instrumenti za specifikaciju posla: KSAO (znanje, vestine, stabilnosti)

Rodzersov sedmostepeni plan: fizicka pojava postignuce opsta inteligencija specificne sposobnosti interesovanja ponasanja na poslu situacioni faktori

Manro Frehzeriv petostepeni sistem za procenjivanje na osnovu: znanje vestine i sposovnosti licne kvalitete

kompetencije: radna ponasanja koja su neophodna za uspesno obnavljanje odredjenog posla

osnovne kompetencije: sposobnost komunikacije analiticke sposobnosti sposobnost rada u timu vodjstvo sposobnost planiranja rada

osnovni delovi procesa analiza: opis posla: informacija o poslu: naziv status datim ime osobe radon mesto nadredjena pozicija stepen odgovornosti interpersonalni odnosi rang konkretnog posla sadrzaj posla (kratak opis posla) odgovornost i zaduzenje autoritet standardni ucinci (performance) specifikacija posla: document o tome koje licne karakteristike i iskustvo, sposobnost, vestine i obrazovanje su potrebni za obavljanje odredjenog posla

dizajn posla: proces povezivanja specificnih ciljeva sa specificnih poslovima i donosenje odluke o tome koje tehnike, oprema i procedure koje ce se koristiti za obavljanje ciljeva

pristupi dizajnu poslova: pristup naucnog upravljanja: Fredrih tejlor: pojednostavljenje posla specijalizacija posla pokreti zaposlenih na random mestu

plata je osnovni faktor motivacije: izaziva nezadovoljstvo zaposlenih zaposleni osecaju kao da su deo masine monologija licna beznacajnost nemogucnost usvajanja i razvijanja

uvecanje posla: horizontalno prosirenje (vise poslova, isti nivo odgovornosti)

obogacivanje posla: vertikalno prosirenje (vise odgovornosti)

model karakteristika posla: na prepostavci da svaki posao ima 5 osnovnih karakteristika: raznovsnost vestina identitet posla znacaj posla samostalnost povratna informacija

indikator motivacionog potencijala: za merenje percepcije zaposlenog o njegovom poslu

(raznovrsnost vestina + identitet posla + znacaj posla/3) x samostalnost x povratna informacija

MPS = ((a+b+c)/3) x d x e

3 psiholoska stanja koja pokazuju reakciju na posao: unutrasnji osecaj znacaja posla unutrasnji osecaj licnog doprinosenja rezultatima znanje o postignutim rezultatima rada

kljucni rezultati: visoka unutrasna motivacija visok nivo rodnih radnih performansi visok nivo zadovoljstva poslom niske stope odsustvovanja sa posla i fluktuacije

najvaznije licne karakteristike: potreba za razvojem znanje i sposobnosti individualno zadovoljstvo radnim okruzenjem

evaluacija kvaliteta analize posla: tacnost informacija pouzdanost zadovoljava koeficijend od 0.82 do 0.95 validnost zadovoljava koeficijent od 0.60 0.80

planir

Search related