LJUDSKI RESURSI I UNAPREENJE PRODUKTIVNOSTI

  • View
    83

  • Download
    2

Embed Size (px)

DESCRIPTION

LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI. Marginalna produktivnost rada Ljudski kapital Traženje rente i troškovi uticaja Kompenzacije, podsticaji i motivacija ljudskih resursa. Marginalna produktivnost rada. Pretpostavke koncepta marginalne produktivnosti rada: - PowerPoint PPT Presentation

Text of LJUDSKI RESURSI I UNAPREENJE PRODUKTIVNOSTI

  • LJUDSKI RESURSI I UNAPREENJE PRODUKTIVNOSTIMarginalna produktivnost radaLjudski kapitalTraenje rente i trokovi uticajaKompenzacije, podsticaji i motivacija ljudskih resursa

  • Marginalna produktivnost radaPretpostavke koncepta marginalne produktivnosti rada:Cena rada odreena je odnosom ponude i tranjeTrite rada je savreno-konkurentnoZarada se odreuje na osnovu marginalnog prihoda proizvoda rada

  • Savreno- konkurentno trite radaVeliki broj radnika (radnici su na strani ponude, a poslodavci na strani tranje)Rad je homogen i poslovi su identiniNe postoje trokovi fluktuacije (nema barijera ulaska)Cena rada odreena je odnosom ponude i tranje

  • Zarada = Marginalnom prihodu proizvoda radaZarada se odreuje na osnovu marginalnog prihoda proizvoda radaMarginalni prihod proizvoda rada (MPdP) je proizvod marginalnog proizvoda rada (MPrL) i marginalnog prihoda preduzea (MPd), tj. MPdP = MPrL x MPd

  • Zarada = Marginalnom prihodu proizvoda radaMarginalni prihod proizvoda rada (MPdP) je doprinos svakog novog radnika prihodu poslodavcaOptimalni broj radnika i maksimalna produktivnost je u taki gde su izjednaeni MPdP i cena rada (z), tj.MPdP = z

  • Zarada = MPdP: Grafik

  • Pretpostavke koncepta marginalne produktivnosti radaPerfektna merljivost doprinosa jednog radnika outputu, tj. produktivnosti preduzeaVisoka mobilnost radaNe postoje trokovi fluktuacije radnikaRadnici su homogeni, a poslovi su identiniSavreno poznavanje trine cene rada

  • Merljivost doprinosa radnika outputu preduzeaU praksi je izuzetno sloeno izmeriti doprinos radnika outputu, tj. produktivnosti preduzea, odnosno teko je odrediti taku u kojoj su izjednaeni MPdP i trina cena radaProblem imperfektne merljivosti doprinosa radnika outputu preduzea, posebno je izraen u uslovima timske proizvodnje, koja je postala dominantna karakteristika savremenog naina proizvodnjeAko je sloeno odrediti doprinos jednog radnika obimu proizvodnje, jo je sloenije odrediti doprinos lanova tima zajednikom outputu

  • Mobilnost radaImplikacija koncepta marginalne produktivnosti rada je da im se promene ili cena rada ili marginalni prihod proizvoda rada, poslodavac donosi odluku o poveanju ili smanjenju broja radnikaOvo ima za posledicu visoku mobilnost rada, tj. radnika i znai da preduzee u svakom trenutku moe da nabavi potreban broj radnika odgovarajue vrste i stepena kvalifikovanosti, to u praksi nije sluajVisoka mobilnost rada ima za posledicu visok stepen fluktuacije radnika

  • Fluktuacija radnikaU konceptu marginalne produktivnosti rada ne razmatra se fluktuacija radnika, ni uticaj fluktuacije na produktivnostFluktuacija radnika (odlazak jednih i dolazak drugih) generira trokoveTrokovi fluktuacije radnika su:Trokovi obuke novih radnikaTrokovi regrutovanja novih radnikaTrokovi otputanja radnikaPad produktivnosti, zbog zapoljavanja novog radnika sa nedovoljnim radnim iskustvom na odreenom poslu

  • Fluktuacija radnika:Trokovi i koristiNiska motivacija, jer radnici oekuju da e raditi kratko, i stoga nisu motivisani da deluju u dugoronom interesu poslodavcaRadnici koji napuste preduzee mogu sa sobom da odvedu vane klijente, ili da konkurentskim preduzeima odaju poslovne tajneTrokovi otputanja su posebno visoki, kada su radnici primili obuku u preduzeuPrednost fluktuacije je to sa novim radnicima dolaze i nove idejeProcenjuje se da su trokovi fluktuacije vei od potencijalnih koristi

  • Homogen rad i identini posloviRadnici stalno menjaju poslodavce, idui ka poslodavcu, koji daje najbolju kombinaciju zarade, radnog vremena i uslova rada, to pretpostavlja da je rad homogen i da su poslovi identiniRadnici nisu homogeni, tj. nediferencirani inputRadnici iste vrste i stepena kvalifikovanosti razlikuju se i nisu savreni supstitutiPoslovi nisu identini

  • Homogen rad i identini posloviPoslovi se razlikuju prema:Stepenu sloenostiUslovima rada i stepenu opasnostiGeografskoj lokacijiKarakteristikama sa-radnikaStepenu monotonijeDa bi se privukli radnici na manje atraktivne poslove, poslodavci nude veu zaradu, to znai da, zbog razlika u poslovima, zarade odstupaju od trine cene rada

  • Trina cena radaSavrena informisanost poslodavca o visini trine cene rada pretpostavka koncepta marginalne produktivnosti radaPoslodavac nije savreno informisan o visini trine cene rada

  • Zarada i trina cena radaKako se odreuje da li su zarade iznad ili ispod trine cene rada?Na osnovu sledea dva kriterijuma:Broja prijava na konkurs za radno mestoBroja radnika koji su napustili posao, tj. dali otkaz

  • Primenljivost koncepta marginalne produktivnosti radaPrimenljivost koncepta marginalne produktivnosti rada ograniena je na mali broj sluajeva, tj. samo na trite radne snage, gde su zadovoljene njegove pretpostavke, a to je trite nekvalifikovane radne snage (sezonski poljoprivredni radnici)Osnovni nedostatak nagraivanje prema marginalnoj produktivnosti nije podsticajno

  • Ljudski kapitalZnanje, vetine i iskustvo radnika koje ima vrednost za poslodavcaLjudski kapital se stie obrazovanjem, uenjem od drugih, i kroz praksuRadnici svoj ljudski kapital iznajmljuju poslovacu, jer on ima vrednost za njegaRazlikuju se ljudski kapital opte namene i ljudski kapital posebne namene

  • Ljudski kapital opte nameneUlaganje u ljudski kapital opte namene poveava njegovu vrednost u svakoj upotrebi, tj. za svakog poslodavcaStie se kolovanjem i dobijanjem akademskih diplomaKoristi od ulaganja u ljudski kapital opte namene su vee zaradeKoristi od ulaganja u ljudski kapital opte namene ostvaruju radnici, a ne preduzeeAko radnik nije zadovoljan visinom zarade u jednom preduzeu, on moe da se zaposli kod drugog poslodavcaTrokove sticanja ljudskog kapitala opte namene uglavnom snose radnici

  • Ljudski kapital posebne nameneLjudski kapital posebne namene ine znanje i vetine radnika, koje su potrebne preduzeu, tj. koje imaju najveu vrednost za jednog poslodavcaKoristi od ulaganja u ljudski kapital posebne namene ima preduzeeZaposleni nemaju interes da ulau u ljudski kapital posebne namene, zato to se kao rezultat tog ulaganja ne poveava njihova vrednost za ostale poslodavceTrokove ulaganja u ljudski kapital posebne namene (kursevi, seminari) snose poslodavciUlaganje u ljudski kapital posebne namene izuzetno je nisko, kada je fluktuacija radnika visoka

  • Prednosti ulaganja u ljudski kapital posebne nameneInformisani, fleksibilni, edukovani radniciUlaganje u edukaciju radnika potrebno je zbog stalne i este promene tehnologijeVezivanje radnika za preduzee i preduzea za radnikeKvalifikacija koju su radnici stekli u jednom preduzeu nema istu vrednost kod drugog poslodavcaPreduzee obuava radnike za poslove koje su njemu potrebni, i koje ne moe, u kratkom roku, da nabavi na trituIdentifikacija radnika sa interesima preduzea, to rezultira veom motivacijom i produktivnou

  • Traenje renteLjudski kapital posebne namene je izvor kvazi rente (Pareto rente)Kvazi renta je razlika u vrednosti resursa u njegovoj sadanjoj upotrebi i vrednosti koju bi imao u sledeoj najboljoj upotrebiLjudski kapital posebne namene, po definiciji, ima veu vrednost za jednog, nego za bilo koga drugog poslodavca, i zato je izvor kvazi renteZaposleni, koji su nosioci ljudskog kapitala posebne namene, mogu da trae vee zarade, uslovljavajui svoj zahtev naputanjem preduzeaTraenje veih plata je traenje rente

  • Trokovi uticajaTraenje rente generira trokove, koji se nazivaju trokovi uticajaTrokovi uticaja smanjuju produktivnost, jer radnici, umesto da rade, troe radno vreme da bi prisvojili, to je mogue vei deo rente za sebeTrokovi uticaja su manji, kada radnici ne mogu da porede svoje zarade, zato se informacije o visini plata uvaju kao poslovna tajnaTrokovi uticaja su posebno visoki, u sluaju znaajnih promena u preduzeu (reorganizacija, restrukturiranje)Da bi se smanjili trokovi uticaja, potrebno je ograniiti pristup informacijama i zaposlenima pruiti samo neophodne informacije, izbalansirati koristi promene i onemoguiti revidiranje donetih odluka

  • Kompenzacije, podsticaji i motivacija ljudskih resursaProduktivnost rada zavisi od motivacije radnikaNajbolji, ali ne i jedini, motivator su plate, tj. kompenzacijeSposobnosti x motivacija = performanseMotivacija i podsticaji zavise od kompenzacija, tj. naina nagraivanja radnika

  • Vrste kompenzacijaVrste kompenzacija:Plate prema performansamaEfikasne zaradeZarade prema godinama staaNe-novane kompenzacijeInterno trite rada

  • Plate prema performansamaPlate prema performansama znae nagraivanje prema rezultatimaNajee plate prema performansama su:Plata po komaduProcenat od prodajePlata prema vetinamaPlata za kreativnostBonusi

  • Efikasne zaradeEfikasne zarade su vrsta kompenzacija koje se primenjuju kada je kontrola i nadzor nad radom zaposlenih komplikovana i skupaKada je radni napor radnika teko izmeriti, tj. kada je njihov rad teko kontrolisati, to moe da ih ohrabri da zabuavajuEfikasna zarada je zarada iznad trine cene radaKada radnici dobijaju zaradu iznad trine cene rada redukuju zabuavanje, jer ako budu otkriveni, ostaju i bez zarade i bez poslaEfikasne zarade se primenjuju da bi se u situacijama imperfektne kontrole obeshrabrilo zabuavanje i nerad

  • Zarade prema godinama staaZarada zavisi od godina staaZarade se poveavaju postepeno sa godinama radnog staaNa poetku radnog staa plata je ispod MPdP, tj. zarada je nia od produktivnosti radnikaU kasnijim godinama radnog staa plata je iznad MPdP, tj. zarada je vea od produktivosti radnikaVee zarade na kraju radnog staa, su argarepa, koja radnike podstie da ulau maksimalni radni napor tokom radnog veka, zbog oekivanih veih zaradaPrekid radnog odnosa ih liava mogunosti veih zarada u kasnijim godinama radnog staa, tj. na kraju radnog veka

  • Zarade prem