ljudski resurski

  • View
    231

  • Download
    1

Embed Size (px)

Text of ljudski resurski

  • 7/24/2019 ljudski resurski

    1/43

    6. PLANIRANJE

    LJUDSKIH RESURSA

  • 7/24/2019 ljudski resurski

    2/43

    Strategijski planovi, taktiki planovi i

    planovi ljudskih resursa

    Strategijsko planiranje predstavlja procesdugoronog definisanja ciljeva organizacije i

    izbora odgovarajuih akcija za postizanjeodabranih ciljeva.

  • 7/24/2019 ljudski resurski

    3/43

    Strategijski plan sadri:

  • 7/24/2019 ljudski resurski

    4/43

    Povezanost planiranja ljudskih resursasa strategijskim i taktikim planiranjem

  • 7/24/2019 ljudski resurski

    5/43

    Integrisani plan ljudskih resursa

  • 7/24/2019 ljudski resurski

    6/43

    Proces planiranja ljudskih resursa

    1. analiza okruenja

    2. predvidjanje potreba za radnom snagom3. predvidjanje ponude radne snage

    4. uskladjivanje potreba i ponude5. definisanje akcionih planova i evaluacija

  • 7/24/2019 ljudski resurski

    7/43

    1. ANALIZA OKRUENJA

    Analizom je potrebno obuhvatiti kako eksterno takoi interno okruenje. Najznaajnija komponenta eksternog okruenja je

    trite rada. S razvojem i napretkom telekomunikacija i

    tehnologije u poslednje vreme, geografske granice

    izmedju trita se briu. Time se formira jedno velikoglobalno trite, sa brojnim prednostima kako zaorganizacije tako i za zaposlene. Obezbedjuje sevea mobilnost radne snage, otvorene sumogunosti fleskibilnog zapoljavanja, kao ikorienja kompetitivnih prednosti pojedinih zamalja,vezanih za nie trokove zaposlenih, usled nie

    cene rada.

  • 7/24/2019 ljudski resurski

    8/43

    Zakonska regulativa kojom se reguliu i definiu

    pitanja vezana za rad i radne odnose ima velikiuticaj na proces planiranja.

    Zakonskim aktima se definiu uslovi i naini

    zapoljavanja i otputanja, prekovremeni rad,sigurnost na radu i zatita radnika, pitanja vezanaza plate i benificije zaposlenih, kao i ostala prava i

    obaveze obe strane, zaposlenog i organizacije. Sve vei uticaj u ulogu u dananje vreme imaju i

    sindikati

    U okviru analize internog okruenja panja seposveuje strategijama, organizacionoj strukturi,organizacionoj kulturi.

  • 7/24/2019 ljudski resurski

    9/43

    Usvojene poslovne strategije, planovi i ciljevi,definiu potrebe i odluke koje e se donositi prilikom

    planiranja zaposlenih. Organizaciona struktura centralizovana ili

    decentralizovana struktura utie na to koliko su

    centralizovane ili decentralizovane odluke u podrujuljudskih resursa, koliko su funkcionalno ograniene,koliki je naglasak na kontrolu ili kreativnost i inovacije,usko ili iroko odredjene poslove, potrebnufleksibilnost, autonomiju u izvravanju zadataka iodluivanju, nain nagradjivanja i drugo 2 utie naproces planiranja.

    Kultura koja vlada u organizaciji, sistem vrednosti,klima, odnosi, norme ponaanja, stepen saradnje,formalni i neformalni sistemi komunikacije takodje

    bitno utiu i potrebno ih je utvrditi ali i razumeti.

  • 7/24/2019 ljudski resurski

    10/43

  • 7/24/2019 ljudski resurski

    11/43

    2. PREDVIANJE POTREBA ZA RADNOM SNAGOMFaktori koji utiu na potrebe za ljudskim resursima:

  • 7/24/2019 ljudski resurski

    12/43

    Analiza posla

    Analize podrazumevaju prikupljanje svihpodataka o postojeim radnim mestima, o

    aktivnostima koje se obavljaju u okviru radnihmesta i vetinama koje su neophodne radinjihovog izvravanja

    Rezultat analiza su opisi posla i personalne

    specifikacije.

  • 7/24/2019 ljudski resurski

    13/43

    a) Opis posla

    Pitanja na koje treba obratiti panju su :

    Ko moe najbolje da obezbedi potrebneinformacije?

    Ko moe najbolje da sakupi potrebneinformacije?

    Koje se tehnike mogu koristiti za sakupljanje

    informacija? Ko treba da sastavlja opis posla?

  • 7/24/2019 ljudski resurski

    14/43

    Ko moe najbolje da obezbedi potrebne informacije?Direktni izvrioci:

    poznaju detaljno posao mogu preuveliati znaaj odredjenih dunosti mogu omiljene dunosti predstavljati kao najvanije mogu imati nekorektno vidjenje o nivoima autoriteta moe se javiti nedostatak specijalizovanih vetina potrebnih za

    prikupljanje informacija i stvaranja opisa posla nerado izdvajaju dovoljno vremena potrebnog za izgradnju dobrog

    opisa posla.Linijski menaderi: poznaju posao dobro ali ne toliko koliko dirktni izvrioci mogu dati informacije kako se posao uklapa u ostale funkcije koje

    se realizuju unutar organizacije nerado definiu za koje zadatke njihovi podredjeni imaju potpun

    autoritet moe se javiti nedostatak specijalizovanih vetina potrebnih za

    prikupljanje informacija i stvaranja opisa posla nerado izdvajaju dovoljno vremena za izgradnju dobrog opisa posla.

  • 7/24/2019 ljudski resurski

    15/43

    Koje se tehnike mogu koristiti za sakupljanje

    informacija? Tehnika kritinog dogadjaja podrazumeva

    angaovanje izvrioca posla i njihovih supervizora

    za prikupljanje opisa dogadjaja i ponaanja koja sukarakteristina za konkretni posao.

    Tehnika posmatranja se izvodi tako to se radnici

    posmatraju direktno na njihovim radnim mestima isakupljaju se podaci o pokretima, aktivnostima iponaanju.

    Upitnici, sastavljeni od strane organizacije treba dasadre pitanja koja su prilagodjena situaciji ikarakteristikama organizacije.

  • 7/24/2019 ljudski resurski

    16/43

    b) Specifikacija posla

    Najee korieni modeli izrade specifikacijasu : model koji je razvio Rodger Alec i modelrazvijen od strane John Munro Fraser.

  • 7/24/2019 ljudski resurski

    17/43

    Fiziki aspekt- svaki poseban fiziki aspektpotreban za posao.

    Dostignua - obrazovanje i obuke

    Inteligencija

    Specijalne sposobnosti - verbalne, numerike

    sposobnosti vezane za posao. Interesovanja - uobiajeno je miljenje da privatna

    interesovanja nisu pouzdan indikator profesionalnih

    izvrenja Sklonosti - nain ponaanja vezan za posao, kao

    na primer uverljivost

    Okolnosti - samo okolnosti povezane sa poslom,kao na primer raspoloivost za rad u smenama.

    Prvi model se sastoji iz sedam karakteristika naosnovu kojih se procenjuju zaposleni:

  • 7/24/2019 ljudski resurski

    18/43

    Model koji je razvio Fraser se sastoji od

    Uticaj na druge - slino Rodgerovim fizikimaspektom i sklonostima.

    Kvalifikacije i iskustvo - obrazovanje, obuka i

    vetine razvijene tokom radnog iskustva. Urodjene sposobnosti -slino inteligenciji kod

    Rodgerovog plana. Motivacija - tekoa pri primeni za planiranje

    ljudskih resursa iselekcije jer razlike u strukturi motivacija mogu

    voditi jednako dobrom izvrenju. Emocijalna prilagodjavanja - znaajni personalni

    faktori kao na primer sposobnost borbe sa stresom.

  • 7/24/2019 ljudski resurski

    19/43

    Mogui problemi koji prate proces predvidjanjapotreba za zaposlenima

    Neki od najeih problema koji se mogu javiti su:

    neadekvatno i neprecizno usvojeni poslovni planovi, nedovoljna strunost odgovornih i nosioca procesa

    predvidjanja,

    loa koordinacija i nedostatak podrke poslovnihfunkcija unutar organizacije,

    ogranien pristup podacima i informacijama kljunim

    za kvalitetno izvrenje projekcija, upotreba metoda neprimerenih situaciji i slino.

  • 7/24/2019 ljudski resurski

    20/43

    Metode predvianja

    Metodi koji se koriste u postupku predvidjanja se mogupodeliti u dve grupe: kvalitativne i kvantitativne.

    U okviru kvalitativnih metoda, najee koriene su

    delfi metod i metod nominalnih grupa. Metod nominalnih grupa spada takodje u grupu

    kvalitativnih metoda i veoma je slian Delfi metodu.

    Razlika je to kod ove tehnike, eksperti se direktnosastaju i interaktivnim radom, grupnim odluivanjemkoje je osnova ove metode, dolaze do predvidjanja

    Osnova Delfi metodaje sakupljanje miljenjanezavisnih eksperata o zadatom problemu radidobijanja predvidjanja za budui period.

    OSNOVNE ODEREDNICE DELFI METODE

  • 7/24/2019 ljudski resurski

    21/43

    OSNOVNE ODEREDNICE DELFI METODE

    Grupni rad zasnovan na interakciji eksperata

    Osnov prognoza su procene i predvianja eksperata

    Temelj konane prognoze je konsenzus svih lanova

    Viedimenzionalni pristup problemu

    Odsustvo direktne interakcije meu lanovima

    Zagarantovana diskrecija eksperata i njihovih odgovora

    Pisana korespodencija kao oblik komunikacije

    Zahteva vou i koordinatora grupe

    Precizno razraen postupak dobivanja miljenja uz

    viekratno ponavljanje

    Glavni instrument dobijanja mieljnja je serija meusobno

    povezanih i driviranih upitnika

    Postupak primene Delfi metode

  • 7/24/2019 ljudski resurski

    22/43

    Postupak primene Delfi metode

  • 7/24/2019 ljudski resurski

    23/43

    Prednosti i nedostaci Delfi metode

  • 7/24/2019 ljudski resurski

    24/43

    Najee koriene kvantitativne metode su:

    normativna metoda, analiza trenda iregresiona analiza. Normativna metodaje najjednostavnija iz

    grupe kvantitativnih metoda. Zasniva se nastudiji vremena i analizi rada. Osnovu metode analize trendaine

    predvidjanja za budui period izvedena naosnovu kretanja pokazatelja u prolosti.

    Regresiona analiza podrazumeva korienjeinformacija o prolim relacijama izmedju broja

    i nivoa zaposlenih i odredjenog odabranog

    pokazatelja.

  • 7/24/2019 ljudski resurski

    25/43

    Metoda simulacije spada u neto razvijenije,

    sloenije i sofisticiranije metode predvidjanja.Pogodna je za primenu u sloenim ineizvesnim uslovima. Sutina metode su

    odgovo

Search related