LUCRARE DE LICENŢĂDISCIPLINA

DREPTUL MUNCII

RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

1

CAPITOLUL I

INTRODUCERE

Caracteristica metodei de reglementare a dreptului muncii este poziţia de inegalitate

juridică a părţilor aflate într-un raport juridic de muncă. Dintotdeauna, patronul şi-a exercitat

autoritatea asupra lucrătorului, astfel că, în raportul juridic de muncă salariatul a fost şi este

subordonat patronului. Întrucât aceasta inegalitate a părţilor nu putea şi nici nu este posibil sa fie

curmata în relaţiile de muncă, s-a căutat o cale de control şi de limitare, aducând satisfacţie şi

protecţie celui „mai slab juridic”. Astfel, într-un proces evolutiv început la sfârşitul secolului

XIX, s-a constituit dreptul muncii, ca un drept prin care să fie garantată protecţia persoanelor

angajate cu contract individual de muncă. Recunoscând autoritatea angajatorului asupra

salariatului, legislaţia muncii impune condiţii de fond şi de procedură a exercitării acestei

autorităţi. Spre exemplu, în art. 10 din Codul muncii1, contractul individual de muncă este

definit ca fiind ”contractul în temeiul căruia o persoana fizică, denumită salariat, se obligă să

presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în

schimbul unei remuneraţii denumite salariu”. Aşadar, în raportul juridic de muncă, o parte,

salariatul, nu este egală, ci subordonată celeilalte părţi, angajatorul. Această subordonare de

natura juridica presupune dreptul angajatorului de a da salariatului aflat sub autoritatea sa, ordine

şi dispoziţii, precum şi de a controla modul în care realizează sarcinile stabilite prin fişa

postului2.

Codul muncii prevede la art. 39 alin. 2 lit. a, b si c obligaţia salariatului de a îndeplini

atribuţiile ce îi revin conform fişei postului, de a respecta disciplina muncii, de a respecta

prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi

în contractul individual de muncă.

Disciplina muncii3 reprezintă o condiţie indispensabilaă obţinerii unor rezultate

superioare în orice segment al activităţii umane organizate şi este realizabilă pe două căi: 1 Codul muncii ( Legea 53/2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 72/5.02. 2003) modificat şi completat prin Legea nr. 480/2003 (publicată în Monitorul Oficial nr. 814/18.11. 2003), Legea nr. 541/2003 (publicată în Monitorul Oficial nr. 913/19.12. 2003), Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 (publicată în Monitorul Oficial nr. 576/05.07. 2005), aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 371/2005 (publicată în Monitorul Oficial nr. 1147/19.12. 2005) şi Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 (publicată în Monitorul Oficial nr. 788/18.09. 2006)2 I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, p. 450.3 I. Şt. Beligrădeanu, I. T. Ştefănescu , Dicţionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 33 - Disciplina muncii – se referă la totalitatea regulilor de comportare impuse angajaţilor unei companii. Disciplina muncii este în stransă corelaţie cu drepturile şi obligaţiile/ îndatoririle angajaţilor. Orica încălcare a acestora se poate constitui în act de indisciplină; starea de ordine existentă în desfăşurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea întocmai a normelor juridice care reglementează acest proces şi din îndeplinirea de către toti participanţii a obligaţiilor asumate, potrivit legii, prin contractele colective de muncă şi prin contractele individuale de muncă – E-juridic, disponibil în format electronic la http://www.e-juridic.ro/dictionar-juridic/disciplina-muncii/1474.html, accesat la date de 25.06.2010

2

utilizarea unor mijloace stimulative (acordarea salariului sau gradaţiei de merit, promovare,

acordare de sporuri şi premii, etc.) şi aplicarea sancţiunilor în cadrul răspunderii disciplinare.

Potrivit art. 263 alin. 1 Codul muncii ”Angajatorul dispune de prerogativa disciplinară,

având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi, ori de câte ori

constată că aceştia au savârsit o abatere disciplinară”.

Disciplina muncii implică cercetarea unor numeroase aspecte, dintre care: definiţia

noţiunii de disciplină a muncii, desprinderea caracterelor specifice ale acestei discipline, evoluţia

ei în timp, rolul şi însemnătatea ei, căile de înfăptuire ale acesteia.

Necesitatea respectării unei anumite ordini, a unor anumite reguli, care să coordoneze

conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune cu forţa unui adevăr evident,

valabil pentru orice activitate umană desfăşurată în colectiv. Desigur că, în condiţiile economice,

politice şi sociale din ţara noastră, rolul disciplinei nu a scăzut; ea îşi menţine pe deplin

actualitatea şi importanţa sa.

Imediat după decembrie 1989, prin Decretul lege nr. 147/1990 privind modificarea sau

abrogarea unor dispoziţii legale care limitează libertatea muncii4, modificându-se art. 10 din

Codul Muncii, s-a stabilit că „relaţiile de muncă sunt aşezate pe principiul însuşirii liber

consimţite şi aplicării cu consecvenţă a disciplinei muncii. Respectarea cu stricteţe a ordinii şi

disciplinei la locul de muncă constituie o obligaţie a fiecărui salariat din întreprinderi şi

instituţii”.

În contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007 -20105 se prevede:

”Confederaţiile sindicale semnatare recunosc dreptul angajatorilor de a stabili, în condiţiile legii,

răspunderea disciplinară sau patrimonială a salariaţilor care se fac vinovaţi de încălcarea

normelor de disciplină a muncii sau care aduc prejudicii unităţii” (art. 95).

Temeiul legal al răspunderii disciplinare pentru persoanele încadrate în muncă în unităţile

de stat a fost art. 100 al. 1 din Codul Muncii anterior, corespunzător art. 13 al. 1 din Legea

organizării şi disciplinei muncii în unităţile socialiste de stat nr. 1/19706, prin care se precizează

că abaterea disciplinară, de natură să atragă răspunderea disciplinară şi aplicarea de sancţiuni cu

caracter disciplinar constă în: „Încălcarea cu vinovăţie de către cel încadrat în muncă – indiferent

de postul pe care îl ocupă – a obligaţiilor sale, inclusiv a normelor de comportare”.

Răspunderea disciplinară constituie o cale juridică, proprie dreptului muncii, de asigurare

a disciplinei muncii, ea constituie, totodată, una din formele răspunderii juridice.

4 Publicat în Monitorul Oficial nr. 66 din 12 mai;5 Contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anii 2007 – 2010 încheiat conform art. 10 şi 11 din Legea nr. 130/1996, republicată, înregistrat la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei cu nr. 2.895 din 21 din 29 decembrie 2006, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a, nr. 5cc din 29 ianuarie 20076 Publicată în Buletinul Oficial nr. 27 din 27 martie – abrogată

3

Încheierea contractului de muncă implică îndatorirea părţilor de a respecta, în mod ferm,

orice norme generatoare de obligaţii de serviciu, cuprinse în Codul Muncii, alte acte normative,

în regulamentul de ordine interioară sau în regulamentul de organizare şi funcţionare, în

instrucţiunile şi dispoziţiile organelor de conducere ale unităţii şi, acolo unde este cazul, în

statutele disciplinare.

Izvorâtă din ideea de responsabilitate social - firească în orice societate, independent de

tipul său- răspuderea juridică îmbracă forme diferite, de regulă de la o ramură a dreptului la alta

(răspunderea constituţională, răspunderea contravenţională, răspunderea penală, răspunderea

civilă – delictuală sau contractuală, răspunderea disciplinară, răspunderea patrimonială,

răspunderea materială).

În dreptul muncii sunt prezente:

răspunderea disciplinară7, ca formă de răspundere specifică;

răspunderea patrimonială, ca o varietate a răspunderii civile contractuale;

răspunderea materială, ca o formă de răspundere specifică8;

răspunderea contravenţională, în sensul sancţionării unor contravenţii prin legislaţia muncii;

răspunderea penală, în sensul sancţionării unor infracţiuni prin legislaţia muncii.

Formele diferite ale răspunderii juridice care operează în dreptul muncii se pot cumula

între ele (răspunderea contravenţională sau penală cu răspunderea disciplinară), dar se pot şi

exclude (o faptă penală prin care se produce un prejudiciu material angajatorului exclude

răspunderea patrimonială sau materială, aplicându-se normele răspunderii civile delictuale).

Secţiunea I

ORGANIZAREA ŞI DISCIPLINA MUNCII ŞI CONDIŢII DE DESFĂŞURARE NORMALĂ A ACTIVITĂŢII ÎN ORICE UNITATE

În sensul său cel mai cuprinzător, organizarea muncii constă în proiectarea, alegerea şi

transpunerea în practică – în cadrul unei structuri determinate – a unui ansamblu de metode şi

forme de activitate, care au ca scop valorificarea cu eficienţă maximă a potenţialului material şi

uman, altfel spus, obţinerea unor rezultate de o valoare cât mai ridicată, cu investiţii cât mai

reduse de materiale, energie şi timp, precum şi realizarea condiţiilor optime pentru afirmarea

forţelor creatoare ale omului, pentru dezvoltarea deplină a personalităţii lui9.

Eficienţa este raţiunea însăşi a organizării muncii, scopul ei ultim. De aceea, ea îşi

7 C. Flitan, Răspunderea disciplinară a angajaţilor, Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1959.8Răspunderea patrimonială şi răspunderea materială formează, generic, răspunderea reparatorie de drept al muncii9 V. Buia şi Gh. Mohanu, Organizarea şi disciplina muncii în unităţile socialiste de stat, Editura Ştiinţifică, Bucureşti 1975, pag. 6

4

găseşte consacrarea expresă în lege. Acest principiu fundamental, care pune accentul pe

economiile cât mai mari de materiale şi energie umană, trebuie să fie însă bine înţeles. Efectul

este amplificat – uneori în mod spectaculos faţă de rezultatele anterioare – în primul rând,

datorită investiţiei de inteligenţă, inventivităţii, îmbinării într-un mod nou a elementelor

procesului muncii.

Optimizarea procesului muncii implică îmbogăţirea continuă a experienţei omului ca

participant la acest proces, afirmarea şi dezvoltarea personalităţii lui10.

Organizarea muncii implică toate laturile procesului de muncă.Ea are în vedere atât

optimizarea relaţiilor dintre om, pe de o parte, şi mijloacele de muncă, pe de altă parte – direcţie

în care sunt chemate să acţioneze cu precădere ştiinţele economică şi tehnologică – cât şi

perfecţionarea relaţiilor dintre oameni în cadrul acestui proces, care nu poate fi decât social,

conştient, subsumat unei anumite finalităţi (scop). Organizarea muncii este prin excelenţă o

operă umană. Ea este nedespărţită de ordine, gândită şi înfăptuită în considerarea unor scopuri

prealabil determinate.

Organizarea muncii pune serioase probleme care ţin de convingerea, afectivitatea, voinţa

omului, de conştiinţa sa.Nu putem concepe organizarea muncii fără o anumită ordine şi

disciplină, fără respectarea unor norme, în sensul cel mai larg al cuvântului, şi în special, al unor

norme juridice.

Contribuţia dreptului nostru la organizarea muncii constă în stabilirea pe calea legii a

drepturilor şi obligaţiilor persoanelor participante la procesul de muncă.Drepturile şi obligaţiile

care alcătuiesc substanţa raportului juridic de muncă au mai format şi formează, în continuare,

obiectul a numeroase reglementări juridice.Pentru prima dată însă, în Legea nr. 1/1970,

reglementarea unitară a drepturilor şi obligaţiilor celor două părţi ale contractului de muncă

apare ca un element intrinsec al organizării muncii. Înainte de apariţia acestei legi, practic nici

literatura de specialitate şi nici practica din ţara noastră nu s-a preocupat de aspectele juridice ale

organizării muncii decât în mică măsură.De aceea, Legea nr. 1/1970 este primul act normativ în

care organizarea şi disciplina muncii apar ca două realităţi sociale de nedespărţit.

10 Idem 1.5

Secţiunea a 2-a

NOŢIUNI GENERALE DE DISCIPLINĂ ŞI DISCIPLINA MUNCII

Termenul de disciplină provine din limba latină „disciplina”, care înseamnă sistem,

regulă, principii morale, bună rânduială şi, totodată, de instruire, şcoală, învăţătură, ştiinţă,

deprindere.

În sensul cel mai larg, noţiunea de disciplină poate fi examinată sub cele 3 aspecte

principale, detaliate în această secţiune.

Primul aspect, disciplina constituie ansamblul normelor sau regulilor stabilite pentru o

colectivitate umană, organizată într-o anumită structură, în vederea desfăşurării în condiţii de

eficienţă, a unei activităţi specifice. Putem vorbi astfel de o disciplină financiară, sportivă, a

muncii, militară, etc.Normele şi regulile, analizate sub acest aspect, apar ca o realitate obiectivă,

distinctă, faţă de persoanele care desfăşoară activitatea. Astfel, printr-o expresie larg uzitată chiar

în lege (art. 96 din Codul Muncii) se spune că disciplina trebuie să fie respectată (această

afirmaţie din Codul Muncii are forţa unui comandament).

De aici rezultă cea de-a două semnificaţie a noţiunii de disciplină ce constă într-o

anumită poziţie a subiectului faţă de regulile sau normele dinainte stabilite, şi anume obligaţia

acestuia de a le respecta în desfăşurarea activităţii pentru care ele au fost instituite.

În sfârşit, sub cel de-al treilea aspect, disciplina ne apare ca o stare de ordine care se

realizează, în desfăşurarea unei activităţi colective, prin concordanţa dintre normele sau regulile

stabilite şi conduita umană.

Trebuie avute întotdeauna în vedere unitatea dintre cele două laturi, inseparabile, ale

noţiunii de disciplină, şi anume normele sau regulile de conduită, pe de o parte, şi traducerea lor

în viaţă sau respectarea lor în activitatea practică, pe de altă parte.

Fiind un atribut al activităţii sociale a omului, disciplina este un element specific şi

exclusiv uman. Ca atribut specific şi exclusiv uman, disciplina constituie, în primul rând, o

cerinţă a unor legi obiective. Este adevărat că fără respectarea unui minim de reguli, activitatea

oricărui colectiv este cu neputinţă (nu se poate realiza).Însă această necesitate obiectivă nu se

impune de la sine, ci numai după reflectarea ei în conştiinţa umană. Omul este singura fiinţă care

îşi orientează conştient activitatea spre un scop determinat.

Aşa cum denumirea o arată, disciplina muncii ţine de procesul muncii. Regulile sau

normele de conduită care alcătuiesc, sub raport obiectiv, disciplina muncii, îşi au originea

(punctul de plecare) în necesitatea desfăşurării normale a procesului de muncă, a realizării

finalităţii lui.

Persoanele care trebuie să respecte regulile disciplinei muncii sunt persoane care

6

efectuează muncă, dar această calificare nu este suficientă. Dacă o persoană lucrează în propria

gospodărie, aceasta nu este obligată să respecte disciplina muncii. Pentru ca o persoană să fie

obligată să respecte regulile de disciplină a muncii, ea trebuie să se găsească într-un raport de

muncă, adică într-un raport ce presupune în mod necesar subordonarea. Prin urmare, printre

condiţiile fundamentale ale disciplinei muncii se numără, pe de o parte, dreptul persoanei pentru

care se efectuează munca de a conduce şi îndruma procesul de muncă, iar, pe de altă parte,

obligaţia corelativă a celui care efectuează munca de a se conforma indicaţiilor sau dispoziţiilor

date11. Subordonarea este atât un element definitoriu al raportului juridic de muncă, cât şi o

condiţie sine qua non a disciplinei.

Subordonarea în cadrul raportului juridic de muncă reprezintă suportul legal al

posibilităţii de aplicare a sancţiunilor disciplinare. La încheierea contractului individual de

muncă, părţile sunt, din punct de vedere juridic, deplin egale între ele, subordonarea

manifestându-se numai pe parcursul derulării raportului juridic de muncă.

În virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie să respecte nu numai obligaţiile

generale de muncă prevăzute în actele normative, în contractul colectiv şi în contractul

individual de muncă, în regulamentul de organizare, în cel de ordine interioară, dar şi în măsurile

date de angajator, prin decizii, ordine scrise sau verbale în exercitarea atribuţiilor sale de

coordonare, îndrumare şi control12.

Respectarea disciplinei muncii este întărită prin mijloace juridice adecvate constând, în

special – în afară de retribuirea muncii după cantitate şi calitate – pe de o parte, din acordarea de

recompense morale şi materiale pentru executarea în cele mai bune condiţii sau cu rezultate

deosebite a obligaţiilor de muncă, iar pe de altă parte, din aplicarea de sancţiuni disciplinare –

fără excluderea altor forme legale de răspundere – în caz de încălcare cu vinovăţie a acestor

obligaţii13.

Disciplina muncii este ordinea necesară în cadrul executării raportului social de muncă şi

în cadrul unui colectiv determinat, rezultată din respectarea, de către cei care compun colectivul,

indiferent de funcţie sau postul deţinut, a tuturor normelor obligatorii de conduită, care asigură

desfăşurarea, în condiţii de eficienţă, a procesului muncii (Curtea de Apel Cluj, Secţia Civilă,

Muncă şi Asigurări Sociale, pentru Minori şi Familie, Decizia Civilă nr. 1036/R din 13 mai

2008).

11 Sanda Ghimpu, I. Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol. II, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti 1979, pag. 612 Sanda Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti 2000, pag. 45913 V.Buia, Gh. Mohanu, Organizarea şi disciplina muncii în unităţile socialiste de stat, Editura Ştiinţifică, Bucureşti 1975, pag. 110

7

1.1. Disciplina muncii – evoluţie în timp

Disciplina muncii, privită ca ansamblu de norme şi reguli, de drepturi şi obligaţii, care,

odată respectate, conferă ordinea necesară procesului muncii, trebuie analizată ca o instituţie

dinamică.

În retrospectivă istorică, disciplina muncii apare, în mod obiectiv, ca diferită de la o

orânduire socială la alta. În societăţile precapitaliste, caracterizate prin existenţa producţiei de

mărfuri, prin urmare, în sclavagism şi feudalism – când înseşi raporturile de muncă erau

reglementate juridic în mod mediat, prin intermediul dreptului de proprietate – au existat totuşi

norme pentru disciplina muncii. Mai mult, fără a fi numai o supoziţie teoretică, este clar că şi în

„comunismul primar” au fiinţat anumite reguli recunoscute de comunitate, adevărate cutume

care orânduiau, la nivelul de atunci, modul de desfăşurare a muncii oamenilor14. Ne întoarcem

aici la ceea ce este deja cunoscut: munca – activitatea conştientă, orientată spre o anumită

finalitate, văzută ca proces social – nu se poate desfăşura fără existenţa anumitor norme sau

reguli.

Specificul disciplinei muncii în sclavagism, feudalism şi, apoi, în capitalism, când

raporturile juridice de muncă au primit o reglementare directă, pentru prima dată, prin normele

de dreptul muncii, nu impune dezvoltări, reprezentând o problemă abordată în literatura noastră

juridică. Marcarea evoluţiei în timp a disciplinei muncii are o singură raţiune şi anume, aceea de

a scoate la iveală, pe această bază, trăsăturile ei proprii în condiţiile societăţii noastre.

Codul muncii prevede în art.39 alin.2 lit.b şi lit. c obligaţia salariatului de a respecta

disciplina muncii. În virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie să respecte nu numai

obligaţiile prevăzute în actele normative, în contractul colectiv şi în contractul individual de

muncă, în regulamentul de organizare şi funcţionare sau în regulamentul intern, dar şi măsurile

(dispoziţiile) date de angajator prin ordine, scrise sau verbale, în exercitarea atribuţiilor sale de

coordonare, îndrumare şi control.

Angajatorul dispune, din acest punct de vedere, de un ius variandi care îi permite, cu

respectarea felului şi a locului muncii, ca şi a salariatului, să dea diferite dispoziţii salariatului în

funcţie de intervenţia unor factori dinamici normali sau impevizibili.

Din acest punct de vedere, art.263 alin.1 din cod, este expresiv: ,,Angajatorul dispune de

prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare

salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară”.

Disciplina muncii reprezintă o obligaţie juridică, având caracter de sinteză, în sensul că

însumează şi rezumă, în esenţă, totalitatea îndatoriilor de serviciu asumate de persoana

14 I. Traian Ştefănescu, „Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară”, Editura Academiei Republicii Socialiste România, Bucureşti 1979, pag. 13

8

respectivă prin încheierea contractului individual de muncă.

Sub aspectul finalităţii sale, disciplina muncii poate fi definită ca starea de ordine

existentă în desfăşurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea întocmai a normelor ce

reglementează acest proces şi din îndeplinirea de către toţi participanţii a obligaţiilor asumate

prin încheierea contractelor individuale de muncă.

Obligaţia consacrată de lege pentru salariat de a respecta disciplina muncii nu operează,

efectiv, în sarcina unei anumite persoane, decât ca urmare a încheierii contractului individual de

muncă. Aşadar, nu este vorba de o obligaţie ex lege; eficacitatea ei rezultă dintr-un contract

individual de muncă legal încheiat.

Recunoaşterea legală a unai puteri private, unilaterală şi punitivă în favoarea

angajatorului, constituie o excepţie de la relaţiile normale dintre părţile unui raport contractual

(civil sau comercial), caracterizat printr-o logică paritar-egală. Această specificitate a

contractului individual de muncă - în toate formele sale - se explică, în ultimă analiză, tocmai

prin existenţa obligatoie a subordonării salariatului faţă de angajator15.

Răspunderea disciplinară, reglementată de Codul muncii - se referă exclusiv la salariaţi16;

ea nu operează şi în cazul persoanelor care prestează o muncă în temeiul unor contracte civile,

comerciale sau al celor care lucrează în baza unor contracte de voluntariat. În schimb, există

forme specifice de răspundere disciplinară în cazul tuturor categoriilor de persoane care îşi

desfăşoară activitatea în baza unor raporturi juridice de muncă (funcţionari publici17, magistraţi,

cooperatori). Tot astfel, răspund disciplinar, în chip specific (în interiorul profesiei) şi cei care

practică exclusiv o profesiune liberală.

Nu se poate afirma însă că, în cazul funcţionarilor publici ,,sancţionarea abaterilor

disciplinare este identică cu cea din dreptul muncii”. Este suficient, pentru a contracara această

opinie, să evidenţiem că funcţionarilor publici le sunt aplicabile anumite sancţiuni disciplinare

specifice inexistente în cazul salariaţilor (aşa cum ar fi suspendarea dreptului de avansare în

gradele de salarizare sau, după caz, de promovare în funcţia publică, pe o perioadă de 1 an la 3

ani).

În doctrina juridică s-a precizat că organizarea şi disciplina muncii ar face parte din

dreptul muncii ca o categorie de raporturi juridice conexe. Dacă referitor la organizarea muncii

se poate susţine punctul de vedere de mai sus, cu privire la disciplina muncii este lipsit de orice

îndoială că această instituţie juridică face parte din dreptul muncii ca o categorie principală de

15 I.T. Ştefănescu, Trăsăturile fundamentale ale raportului juridic de muncă în lumina noii reglementări privind organizarea şi disciplina muncii, RRD nr. 12/1970, p. 26-34.16 Ca noţiune, este utilizată şi în cazul celorlalte categorii de persoane care îşi desfăşoară activitatea în baza unor raporturi juridice de muncă - funcţionari publici, magistraţi, cooperatori, ş.a.17 A. Ţiclea, L. Georgescu, A. Cioriciu Ştefănescu, V. Barbu, Dreptul public al muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2010.

9

raporturi juridice, iar nu cu titlu de raporturi juridice conexe.

1.2. Rolul şi însemnătatea disciplinei muncii

Disciplina muncii reprezintă o condiţie indispensabilă pentru buna desfăşurare a

procesului de producţie.Sub raport economic şi social, o strictă aplicare a disciplinei muncii este

de natură să contribuie la sporirea producţiei şi a calităţii produselor, creşterea productivităţii

muncii, mărirea venitului naţional şi individual, fără a mai aminti şi de alte efecte pozitive, între

care menţionăm: evitarea rebuturilor, a accidentelor de muncă, a bolilor profesionale etc18.

Disciplina muncii e situată de către toţi autorii care s-au preocupat de această materie,

între principiile fundamentale ale dreptului muncii.

1.3. Trăsăturile caracteristice disciplinei muncii

Din punct de vedere juridic, disciplina muncii este caracterizată ca unul din principiile

generale de reglementare a relaţiilor de muncă. Aşa cum am mai arătat, „respectarea cu stricteţe a

ordinii şi disciplinei la locul de muncă constituie o obligaţie de bază a fiecărui salariat” (art. 10

din Codul Muncii anterior).

Ca instituţie de drept pozitiv al muncii, disciplina muncii constituie, în mod obiectiv, un

sistem de norme, unitar prin scopul său, care reglementează comportarea salariatului în

desfăşurarea procesului de muncă.

Din punct de vedere subiectiv (al salariatului), disciplina muncii constituie o obligaţie

juridică de sinteză, care însumează, practic, toate obligaţiile care îi revin salariatului potrivit

actelor normative, contractului colectiv şi contractului individual de muncă. Această obligaţie

este generală. Ea nu comportă nici o excepţie, revenind fiecărui salariat, indiferent de postul sau

funcţia pe care o deţine.

În ceea ce priveşte natura juridică a disciplinei muncii, aceasta este o obligaţie de natură

contractuală19. Deşi este consacrată de lege, obligaţia de a respecta disciplina muncii nu

operează, efectiv, în sarcina unei anumite persoane, decât ca urmare a încadrării ei în colectivul

de muncă al unităţii, prin încheierea contractului individual de muncă.

Aşadar, eficacitatea acestei obligaţii rezultă dintr-un contract individual de muncă legal

încheiat. Nu este vorba de o obligaţie ex lege.

Natura contractuală a disciplinei muncii nu poate fi interpretată, în sensul că, la

încheierea contractului de muncă, părţile ar avea latitudinea să înlăture sau să atenueze vreuna

18 I. Traian Ştefănescu, Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară, Editura Academiei Republicii Socialiste România, Bucureşti 1979, pag. 11319Nu trebuie să pierdem din vedere fizionomia juridică aparte a acestei forme de răspundere, care sub aspectultrăsăturilor laturii obiective, a celei subiective şi chiar a naturii sancţiunii se apropie de răspunderea penală.

10

din obligaţiile cuprinse imperativ în lege. Sensul posibil este unic, acordul de voinţă, dând

naştere raportului juridic de muncă, are drept efect aplicarea tuturor prevederilor legale privind

disciplina muncii20.

Aprecierea este valabilă fără dubiu pentru sectorul bugetar. În ceea ce priveşte sectorul

privat, ţinând seama de sectorul negocierii colective sau / şi individuale, se poate deroga de la

normele legale privind răspunderea disciplinară în favoarea salariaţilor. Atât cu privire la

răspunderea disciplinară, cât şi la răspunderea materială este posibilă stabilirea prin negociere, în

sectorul privat, a unor clauze contractuale favorabile salariaţilor în raport cu regimul legal.

Aşadar, latura juridică a disciplinei muncii se circumscrie următorului răspuns: obligaţie

contractuală.

Obligaţia de a respecta disciplina muncii are un caracter complex, încorporând atât

îndatoririle de serviciu ce revin salariatului, cât şi pe cele care vizează respectarea normelor de

comportare în colectivul de muncă sau, în anumite cazuri, de excepţie, chiar şi în afara lui.

Mai trebuie să subliniem că disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de

alte categorii ale disciplinei (financiară, contractuală etc.) deşi nu se poate contesta legătura ei

strânsă cu aceste forme ale disciplinei în sensul larg al noţiunii.

1.4. Corelaţia dintre organizarea muncii şi disciplina muncii

Între organizarea muncii şi disciplina muncii există o strânsă legătură, aceste aspecte ale

muncii completându-se reciproc.

Într-adevăr, prin organizarea muncii se creează condiţiile necesare pentru o bună

desfăşurare a muncii, iar prin disciplina muncii, desfăşurată în acest cadru organizatoric, se

asigură obiectivul procesului muncii, în condiţii de eficienţă, scop comun atât al primului

element cât şi al celuilalt.

Disciplina – şi ca specie a ei, disciplina muncii – se raportează la o colectivitate umană

organizată într-o anumită structură. Atât disciplina, cât şi organizarea muncii au ca scop

obţinerea unor rezultate cât mai bune, din punct de vedere cantitativ şi calitativ, cu investiţii cât

mai mici de timp, materiale şi forţă de muncă. În consecinţă, pe de o parte, disciplina muncii este

în funcţie de organizarea muncii, fără de care ar fi lipsită de terenul necesar funcţionării ei

normale şi, pe de altă parte, organizarea muncii este strâns legată de disciplina muncii, pentru

care, şi cu ajutorul căreia, este creată şi se menţine.

Prin organizarea muncii se instituie măsurile necesare pentru valorificarea optimă a

mijloacelor materiale şi a forţei de muncă în procesul de muncă, iar acest rezultat nu poate fi

atins fără îndeplinirea la timp şi în bune condiţii a tuturor îndatoririlor de serviciu ce formează

20 I. Traian Ştefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex 1999, pag. 32411

însuşi conţinutul disciplinei muncii21.

Organizarea muncii are totuşi o sferă mai largă. Disciplina muncii este strâns legată de

ideea de subordonare, în cadrul unui raport juridic de muncă. Organizarea muncii este o

necesitate a procesului muncii în sine, chiar dacă acesta se realizează independent, în afara unui

raport de muncă şi deci în afara oricărei subordonări. Pe lângă aceasta, organizarea muncii, chiar

atunci când se realizează în cadrul unor raporturi de muncă şi al unui colectiv, implică nu numai

respectarea unor reguli de comportare, ci şi crearea unor condiţii obiective şi luarea unor măsuri

necesare pentru valorificarea optimă a mijloacelor materiale şi a forţei de muncă.

Organizarea muncii „are aceeaşi vechime cu însăşi efectuarea muncii”. Civilizaţia umană

îşi are expresia, printre altele, în perfecţionarea continuă a organizării muncii.

Disciplina muncii este o componentă a organizării muncii. O bună organizare a muncii

implică şi stabilirea normelor de conduită corespunzătoare în desfăşurarea procesului muncii;

determină drepturile şi obligaţiile ce revin ambelor părţi în cadrul raporturilor juridice de muncă.

În mod corelativ, organizarea muncii este o condiţie a realizării muncii. Noţiunea de disciplină

presupune existenţa prealabilă a unui colectiv organizat, iar respectarea unor norme de conduită

în procesul muncii ar rămâne un simplu deziderat fără crearea condiţiilor organizatorice

corespunzătoare.Ne găsim, deci, în prezenţa unei legături indisolubile22.

1.5. Izvoarele de drept în materia disciplinei muncii

Izvoarele de drept care stabilesc obligaţiile sintetizate în conţinutul noţiunii de disciplină

a muncii sunt numeroase şi complexe.

Reprezentând o parte dintr-un ansamblu, disciplina muncii nu-şi are alte izvoare decât

cele examinate cu privire la dreptul muncii, în general.

Izvoarele comune aparţin acelor categorii de acte normative care se întâlnesc, în general,

în ramurile dreptului, inclusiv în dreptul muncii (Constituţie, legi, hotărâri şi ordonanţe ale

Guvernului);

Izvoarele specifice, între care pe prim plan se situează Codul Muncii.Vechiul Cod al

Muncii conţinea un capitol (III) referitor la disciplina muncii, răspunderea disciplinară şi

răspunderea materială (art. 95-111), aspecte reglementate şi în Legea nr. 1/970.Actualul Cod al

Muncii reglementează răspunderea disciplinară într-un capitol distinct, în titlul XI intitulat

Răspunderea juridică.

Un rol din ce în ce mai mare în materia disciplinei muncii revine contractelor colective de

21 V.Buia, Gh. Mohanu, Organizarea şi disciplina muncii în unităţile socialiste de stat, Editura Ştiinţifică, Bucureşti 1975, pag. 11522 Sanda Ghimpu, I. Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol. II, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti 1979, pag. 8

12

muncă.În general, contractele colective de muncă nu cuprind clauze specifice cu privire la

răspunderea disciplinară.Totuşi, ca excepţie, contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură

se referă, chiar in extenso, la răspunderea disciplinară. Fireşte, prin contractele colective de

muncă nu se pot extinde sancţiunile dincolo de cele stabilite prin actele normative şi nici nu este

admisibilă înăsprirea regimului sancţionatoriu23.

În plus, legislaţia specifică vizează şi statutele profesionale ale unor categorii de personal,

statutele disciplinare şi regulamentele de ordine interioară.

În ceea ce priveste actualul Cod al muncii, înainte de reglementarea răspunderii

disciplinare, a răspunderii patrimoniale, a răspunderii contravenţionale şi a răspunderii penale,

incidente în cazul raporturilor de muncă ale salariaţilor, Codul statorniceşte în art.257-282

regulamentul intern24.

Astfel, Codul muncii introduce obligativitatea întocmirii de către angajator a unui

Regulament intern cu acordul sindicatelor representative sau al reprezentanţilor salariaţilor, care

trebuie să cuprindă, cel puţin următoarele dispoziţii:

a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme

de încălcare a demnităţii;

c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi salariaţilor;

d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;

e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinară;

h) modalităţile de aplicare a altor discpoziţii legale sau contractual specifice.

Potrivit art.261 alin. 1, în măsura în care se face dovada încălcării unui drept al său, orice

salariat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, în măsura în care

face dovada încălcării unui drept al său.

Conform alin. 2 al aceluiaşi articol, în termen de 30 de zile de la data comunicării de

către angajator a modului de soluţionare a sesizării sale, salariatul dacă este nemulţumit, poate

sesiza instanţa judecătorească competentă.

Dat fiind faptul că art. 261 alin. 1 se referă la posibilitatea salariatului de a-l sesiza pe

23 I. Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex 2000, Bucureşti, pag. 33724 R. Hutschneker, Disciplina muncii în întreprinderea de stat, Justiția Nouă, nr. 3/1952: “Hotărîrea Comitetului Central al P.M.R. şi a Consiliului de Miniştri al R.P.R. asupra măsurilor ce trebue luate pentru creşterea productivităţii muncii şi îmbunătăţirea condiţiilor de trai ale muncitorilor, tehnicienilor şi funcţionarilor. Art. 8 litera b. se preocupă de problema disciplinei muncii şi prevede elaborarea de „regulamente interne pentru organizarea şi întărirea disciplinei muncii în întreprinderi“.Regulamentul de ordine interioară devine astfel instrumentul juridic de manifestare a regulelor disciplinei muncii”

13

angajator, iar nu la o obligaţie în acest sens, se poate considera ca salariatul se poate adresa şi

direct instanţei judecătoreşti.Este o interpretare a acestor texte legale care concordă cu accesul

liber la justiţie, garantat de art. 21 din Constituţie.

În timp ce fiecare din faptele ce constituie infracţiuni sau contravenţii sunt descrise cu

precizie în lege, Codul muncii nu cuprinde asemenea determinări, enunţând în art. 263 alin. (2)

numai definiţia generală a abaterii disciplinare.Potrivit art. 258 lit. f) din Codul muncii,

regulamentul intern trebuie să cuprindă, aşa cum am arătat, şi categorii de dispoziţii referitoare

la abaterile disciplinare. Deci, acesta constituie un important izvor de drept pentru abaterile

disciplinare.

Comparând însă cele două texte legale rezultă că regulamentul intern nu reprezintă

unicul izvor de drept în stabilirea abaterilor disciplinare, ci aceeaşi valoare o au şi normele

legale, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi

dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Deci, trebuie să intelegem că prin regulamentul intern nu se stabilesc exhaustiv abaterile

disciplinare. În acelaşi sens sunt şi prevederile art. 268 alin. (2) lit. b) din Codul muncii, potrivit

cărora în decizia de sancţionare disciplinară se cuprinde în mod obligatoriu precizarea

prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă

aplicabil, care au fost încălcate de salariat.

În afara faptelor considerate abateri disciplinare de către angajator – fapte înscrise în

regulamentul intern - sunt şi abateri disciplinare prestabilite legal, ca de exemplu cele legate

de încălcarea demnităţii personale a angajatilor prin crearea de medii degradante, de intimidare,

de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acţiuni de discriminare aşa cum sunt ele definite

prin lege, pentru care trebuie stabilite sancţiuni corespunzătoare, în conformitate cu art. 12 din

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse între femei şi bărbaţi25.

De asemenea, menţionăm că în conformitate cu art. 31 alin. (3) din Contractul colectiv de

muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, refuzul salariatului de a se supune examinărilor

medicale constituie abatere disciplinară; aceasta prevedere priveşte fiecare salariat din ţară în

temeiul art. 247 din Codul muncii.

Deci, chiar dacă angajatorul nu a prevăzut astfel de abateri disciplinare în regulamentul

intern, salariatul care a săvârşit faptele de mai sus poate fi sancţionat, pentru că a încălcat norme

legale, respectiv norme din contractul colectiv aplicabil, cum dispune art. 263 alin. (2) din

acelaşi cod.

Există contracte colective de muncă, statute de personal şi regulamente interne care, după

ce exemplifica abaterile disciplinare (predictibile), utilizează astfel de formulări-cadru de

25 Republicată în Monitorul Oficial al României, nr. 150 din 01 martie 200714

principiu aplicabile oricăror situaţii posibile26.

Este practic imposibil de prevăzut toate abaterile disciplinare prin regulamentul intern sau

prin statutul de personal.În acest sens se arată27 că, spre deosebire de legislaţia penală sau

contravenţională, legislaţia muncii nu enumeră şi nu descrie, în concret, abaterile disciplinare,

acestea fiind deduse implicit, prin arătarea obligaţiilor salariaţilor.Aceste obligaţii asumate prin

încheierea contractului individual de muncă sunt prevăzute în legi şi alte acte normative, în

contractele colective de muncă, în regulamentul de organizare şi functionare, în regulamentul

intern, precum şi în ordinele şi dispoziţiile şefilor ierarhici.Caracterul ilicit al faptei rezultă din

neconcordanţa dintre acestea şi obligaţiile menţionate.

Deci, şi în ipoteza în care angajatorul nu are un regulament intern, salariatul poate fi

sancţionat în măsura în care încalcă normele legale precum şi cele stabilite prin contractul

individual de muncă, dacă acea fapta întruneşte elementele constitutive28 ale unei abateri

disciplinare.

Sunt necesare unele precizări cu privire la normele de comportare şi la ordinele

superiorilor ierarhici.Spre deosebire de Codul muncii anterior, noua reglementare nu mai face

nici o referire la normele de comportare.Dar, de aici nu se poate deduce că asemenea norme nu

trebuie respectate şi că nesocotirea lor nu ar atrage răspunderea disciplinară. O atare obligaţie a

salariaţilor este subînţeleasă; ea rezultă din ansamblul normelor legale, inclusiv din prevederile

Codului muncii referitoare la principiul egalităţii de tratament, al nediscriminării (art. 5), al

respectării demnităţii şi conştiinţei oricărui salariat (art. 6).Cât priveşte ordinele şi dispoziţiile

legale ale conducătorilor ierarhici, respectarea lor este expresia raportului de subordonare

ierarhică, personală, ce stă la baza disciplinei muncii, ca o condiţie esenţială pentru asigurarea

ordinii în procesul muncii şi al productiei.Fireşte, nu au putere obligatorie decât ordinele şi

dispoziţiile emise în mod legal, cu respectarea normelor de drept privind competenţa organului

emitent, conţinutul şi forma actului.

Deontologia – ştiinţa despre ceea ce se cuvine, despre ceea ce este normal – se transpune

în coduri deontologice.Codurile deontologice sunt un ansamblu de norme juridice şi morale

care definesc un anumit comportament în plan profesional şi privat. În legislaţia noastră, Coduri

deontologice sunt aprobate în temeiul unor împuterniciri legale pentru anumite profesiuni

(avocaţi, medici, farmacişti etc.).Ele operează numai în cazul acestor categorii de persoane şi

26 Spre exemplu - Contractul colectiv de munca la nivelul ramurii de metalurgie feroasă, metalurgie neferoasă, produse refractare pe anii 2004-2008 nr. 2004-2004, Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului, cu modificările şi completările ulterioare – publicată în Monitorul Oficial nr. 440 din 24 iunie 2002; Modelul de regulament intern pentru societăţile cooperative prevăzut în Anexa la Hotărârea Consiliului Uniunii Naţionale a Cooperaţiei Meştesugăreşti din România nr. 12/2006, disponibil în format electronic la <www.ucecom.ro/romana/blsru/DocW/ROFU2.doc>27 A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 779.28 A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 711

15

atunci când au exclusiv calitatea de salariat.Ca urmare, încălcarea cu vinovăţie a unor norme

deontologice va constitui pe planul dreptului muncii abatere disciplinară.

1.6. Căile de înfăptuire ale disciplinei muncii

Literatura juridică clasifică căile de înfăptuire a disciplinei muncii în două categorii:

1. căile cu caracter organizatoric, preventiv şi stimulativ: participarea salariaţilor la

organizarea, conducerea şi controlul activităţii în unităţi; asigurarea, pe această cale, a măsurilor

educative şi preventive, de natură să conducă la respectarea disciplinei în muncă; cointeresarea

morală şi materială.Acestea sunt căile principale de înfăptuire a disciplinei muncii.

Organizarea şi disciplina muncii sunt interdependente; numai o organizare perfectă a

muncii permite existenţa unei discipline corespunzătoare şi constituie o condiţie a prevenirii

abaterilor disciplinare.Au caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii dispoziţiile

legale care prevăd:

- acordarea pentru rezultate deosebite în activitatea desfăşurată, a salariului de

merit;

- promovarea în grad sau treaptă profesională, fără respectarea condiţiei de

vechime;

- trecerea în gradaţia imediat superioară numai a personalului notat cu calificativul

„bun” şi „foarte bun” în anul precedent;

- existenţa sistemului de sporuri şi premii etc.

2. căile cu caracter sancţionator (sancţiunile) sunt încorporate în însăşi instituţia

juridică a răspunderii disciplinare.Pe de altă parte, reglementarea lor constituie un mijloc eficient

de prevenire a abaterilor de la disciplina muncii, iar, pe de altă parte, sancţiunile se aplică numai

în cazul săvârşirii unor astfel de fapte ilicite.Ele restabilesc, în acest caz, ordinea disciplinară

încălcată.Latura sancţionatoare a disciplinei muncii se situează pe o treaptă secundară, ca

importanţă şi frecvenţă.

1.7. Asigurarea disciplinei muncii

Asigurarea disciplinei muncii este o condiţie indispensabilă pentru realizarea obiectivelor

oricărei activităţi desfăşurate de un agent economic sau o persoană juridică de altă natură şi

presupune, pe lângă mijloace stimulative, posibilitatea aplicării în condiţiile legii, a unor

sancţiuni salariaţilor care, cu vinovăţie, săvârşesc o încălcare a obligaţiilor ce le revin ca parte a

contractului de muncă, inclusiv a normelor de comportare29.

29 Andrei Popescu, Drept. Legislaţia muncii, Editura Fundaţiei „România de Mâine”, Bucureşti 1996, pag. 175-176.16

1.8. Interdicţia discriminării în materia raporturilor de muncă

Sancţionarea actelor de discriminare săvârşite la încheierea sau pe parcursul executării

contractului individual sau a celui colectiv de muncă se realizează în următorul context

legislativ:

normele cuprinse în Codul muncii referitoare la:

răspunderea disciplinară;

răspunderea patrimonială;

răspunderea contravenţională

normele cuprinse în art. 5-8 şi 10-15 din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind

prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare30 şi în art. 43-48 din

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi.

Legislaţia muncii, de regulă, nu enumeră, actele/faptele/practicile considerate ca

discriminatorii şi nici pe cela care – fiind justificate obiectiv – nu pot fi considerate

discriminatorii31.

În ceea ce priveşte răspunderea disciplinară, salariatul – de regulă cu funcţie de

conducere – vinovat de săvârşirea unui act discriminatoriu faţă de salariat/salariată sau un grup

de salariaţi/salariate, este pasibil să răspundă disciplinar potrivit art. 263 şi urm. din Codul

muncii. Sub aspectul naturii sale, dispoziţia dată de un superior ierarhic ca un salariat să fie

discriminat de un alt salariat, constituie ea însăşi, ca atare, un act de discriminare.

CAPITOLUL II

DREPTUL COMUN DISCIPLINAR

2.1. Caracterizarea răspunderii disciplinare

Asigurarea disciplinei muncii presupune însă, fără dubiu, şi aplicarea, în condiţiile legii, a

30 Publicată în Monitorul Oficial nr. 431 din 2 septembrie 200031 Spre exemplu, în Marea Birtanie, The Sex Discrimination Act ( act împotriva discirminării sexuale) din 1975, formulează ipotezele în care angajatorul poate favoriza/discirmina pozitiv în raport cu sexul persoanelor crae se ăncadrează ân muncă sau sunt deja încadrate, respectiv atunci când: munca trebuie realizată de un bărbat sau o femeie ân funcţie de raţiuni fiziologice ( de capacitate de efort, de putere fizică); munca se prestează într-un aşezământ social unisex ( locuinţă de serviciu, spital, loc de detenţie ş.a.); munca implică, prin specificul ei, un contact fizic cu alte persoane ( într-un cămin, sanatorie ş,a); munca implică servicii de îngrijire de ordin personal în domeniul educaţiei sau asistenţei sociale ( în cazul salariaţilor casnici); munca se impune a fi prestată de un bărbat şi o femeie (constituind de regulă cupluri familiale); munca este interzisă femeilor în statul în care urmează să fie prestată (în afara Marii Britanii) - textul este disponibil în format electronic, limba engleză, http://www.opsi.gov.uk/acts/acts1975/PDF/ukpga_19750065_en.pdf, accesat în 26 iunie 2010

17

unor sancţiuni disciplinare acelor salariaţi care, cu vinovăţie, săvârşesc o încălcare a obligaţiilor

ce le revin în calitate de parte a contractului individual de muncă, adică o abatere

disciplinară.Ansamblul normelor din legislaţia muncii care definesc abaterile disciplinare,

stabilesc sancţiunile disciplinare şi reglementează condiţiile de fond şi procedurale pentru

aplicarea lor, constituie forma de răspundere juridică specifică dreptului muncii - răspunderea

disciplinară32.

În esenţă, răspunderea disciplinară - care este, câteodată, denumită, uzual, şi ,,micul

penal” se caracterizează prin următoarele trăsături:

este de natură contractuală33, pentru că numai încheierea contractului individual de muncă are

ca urmare incidenţa obligaţiei legale a salariatului de a respecta toate regulile care configurează

disciplina muncii. Subliniem că, în sistemul legislaţiei române a muncii, tipul contractului

individual de muncă (pe durată nedeterminată; determinată; cu timp de lucru integral sau parţial)

nu imprimă trăsături particulare răspunderii disciplinare;

are un caracter exclusiv personal; caracterul intuitu personae al contractului individual de muncă

face de neconceput o răspundere disciplinară pentru fapta altuia sau o transmitere a acestei

răspunderi asupra moştenitorilor salariatului (ca în cazul răspunderii de natură civilă);

se transpune într-o constrângere, în principal, materială sau, dimpotrivă, în principal, de ordin

moral;

exercită nu numai o funcţie sancţionatorie, ci una preventivă şi educativă (deoarece apără şi

restabileşte ordinea interioară din unitate, atunci când a fost încălcată).

2.2 Cauzele de răspundere disciplinară

Operând prin analogie, cauzele de nerăspundere disciplinară sunt, cele din materie penală

(art.44-51 Cod penal), în măsura în care se pliază specificului raportului juridic de muncă.Sunt

astfel cauze de nerăspundere (sau de neresponsabilitate), următoarele:

legitima apărare;

starea de necesitate;

constrângerea fizică sau constrângerea morală;

cazul fortuit (care, în accepţiunea din dreptul penal include şi forţa majoră) ,,Prin decizia de

sancţionare disciplinară s-a reţinut în mod greşit că agentul de pază nu a răspuns la apel...

Agentul de pază era portar şi nu a putut auzi claxonul maşinii şi nu a deschis poarta, întrucât la

momentul respectiv a bătut un vânt foarte serios şi din cauza unei stadii eoliene, aflată în

32 În doctrina occidentală se utilizează şi conceptul de „drept disciplinar”33 Calificarea răspunderii disciplinare drept o răspundere contractualănu ignoră realitatea că – odată declanşată – pe fondul existenţei contractului individual de muncă – legea este cea care stabileşte strict condiţiile existenţei abaterii disciplinare, sancţiunile disciplinare şi procedura aplicării lor.

18

apropiere, se producea un zgomot extrem de puternic”- Curtea de Apel Constanţa, Secţia civilă,

minori şi familie, litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia nr.171/CM/2007);

eroarea de fapt;

executarea ordinului de serviciu emis în mod legal34.

Este în stare de legitimă apărare acel care săvârşeşte fapte pentru a înlătura un atac

material, direct, imediat şi injust, îndreptat împotriva sa, a altuia sau împotriva unui interes

obştesc şi care pune în pericol grav persoana sau drepturile celui atacat ori interesul obştesc. Este

de asemenea în legitimă apărare şi acela care din cauza tulburării sau temerii a depăşit limitele

unei apărări proporţionale cu gravitatea pericolului şi cu împrejurările în care s-a produs atacul.

Este în stare de necesitate acela care săvârşeşte fapta pentru a salva de la un pericol

iminent şi care nu putea fi înlăturat altfel, viaţa, integritatea corporală sau sănătatea sa, a altuia

sau un bun important al său ori al altuia sau un interes obştesc. Nu este în stare de necesitate

persoana care în momentul când a săvârşit fapta şi-a dat seama ca pricinuieşte urmări vădit mai

grave decât cele care s-ar fi putut produce daca pericolul nu era înlăturat.

Nu constituie abatere disciplinară fapta săvârşită din cauza unei constrângeri fizice

căreia autorul nu i-a putut rezista.De asemenea, nu constituie abatere disciplinară fapta săvârşită

din cauza unei constrângeri morale, exercitata prin ameninţarea cu un pericol grav pentru

persoana autorului ori a altuia si care nu putea fi înlăturat in alt mod.

Nu constituie abatere disciplinară fapta, al cărei rezultat este consecinţa unei împrejurări

care nu putea fi prevăzută.

Din perspectiva legislaţiei muncii, executarea unui ordin de serviciu vădit ilegal, emis

cu încălcarea normelor juridice privind competenţa organului emitent, conţinutul şi forma

ordinului respectiv, nu-l exonerează pe salariat de răspundere disciplinară. Tot caracter vădit

ilegal are şi un ordin al superiorului ierarhic prin care salariatul ar fi oprit să-şi execute o

obligaţie care îi incumbă ex lege.

Există o normă juridică, de excepţie, care precizează expres condiţiile în care un anumit

tip de salariat poate să refuze o dispoziţie a angajatorului său conform art. 15 alin.3 şi 4 din

Hotărârea de Guvern nr. 938/2004 privind condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi

procedura de autorizare a agentului de muncă temporară, în cazul în care misiunea de muncă

temporară - oferită de agentul de muncă temporară - poate pune în pericol viaţa, integritatea

fizică şi psihică a salariatului temporar, acesta este îndreptăţit să o refuze în scris, refuzul în

cauză neputând constitui motiv de sancţionare sau concediere.

În principiu, salariatul nu este obligat să aprecieze el singur, oportunitatea unui ordin

34 V.Pop, Răspunderea disciplinaă a magistraţilor, în Studii de Drept Românesc nr. 1-2/1996, p. 99 – în doctrină s-a evidenţiat că numai în cazul în care ilegalitatea ordinului este vădită, refuzul de executare este “justificat, îngăduit şi chiar obligatoriu”

19

primit; răspunderea, într-un astfel de caz, operează în sarcina celui care a dat culpabil ordinul,

prin ipoteză, inoportun. Cu toate acestea, suntem de părere că acei salariaţi care au ca obligaţie

de serviciu să verifice oportunitatea anumitor cheltuieli sau operaţiuni, răspund disciplinar şi în

ipoteza în care execută un ordin vădit inoportun (cum ar fi spre exemplu, contabilii-şefi, ofiţerii

de credit ş.a.)35.

Beţia involuntară constiuie cauză de exonerare a salariatului numai dacă cel în cauză face

parte dintre acei salariaţi care lucrează, prin natura muncii lor, în mediu cu aburi de alcool sau

eter, în domenii cum sunt repararea sau degustarea de băuturi alcoolice ş.a.36

În cazul funcţionarilor publici, normele legale (art.45 alin.3 din Legea nr.188/1999

privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu completările şi modificările ulterioare)

detaliază această problemă în modul următor: în situaţia în care funcţionarul public apreciază că

dispoziţia primită este ilegală are obligaţia să motiveze în scris refuzul îndeplinirii dispoziţiei

respective. Dacă funcţionarul public care a dat dispoziţia stăruie în executarea ei, trebuie să-şi

formuleze această poziţie în scris. În această situaţie trec pe prim plan subordonarea, rigorile

disciplinare şi, ca urmare, dispoziţia va trebuisă fie executată de cel care a primit-o. Teoretic, este

posibil ca dispoziţia pe care a executat-o, în aceste condiţii, funcţionarul public, să aibă totuşi

caracter ilegal. Dar, cel care a executat-o nu va răspunde disciplinar, dacă a urmat prealabil

procedura prescrisă de lege.Răspunderea va reveni, deci, numai celui care a stăruit în a da un

ordin ilegal.

Nimic nu se opune ca un astfel de sistem precis, care să ordoneze reporturile dintre

salariaţi şi şefii lor ierarhici, să fie stabilit şi în alte categorii de unităţi decât autorităţile şi

instituţiile publice, prin regulamentul lor intern. Este chiar recomandabil să se procedeze în acest

fel.

Cauzele de exonerare din dreptul penal (art. 44 - 51 Cod penal) sunt, în principiu, identice

cu cele din materie contravenţională ( art. 11 alin.1 din Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001 privind

regimul juridic la contravenţiilor37 aprobată cu modificări şi completări prin Legea

nr.180/200238), cu excepţia infirmităţii inexistentă în legislaţia penală39.

Infirmitatea poate fi reţinută, prin analogie, şi în calitate de cauză de nerăspundere a

salariatului (în materie disciplinară)40.Dacă domeniul contravenţionarului este mai grav decât

domeniul disciplinarului, este logic şi posibil ca infirmitatea să opereze şi ca o cauză de

35 B. Vartolomei, Dreptul muncii pentru învăţământul economic, Editura economică, Bucureşti, 2009, p. 14336 S.Ghimpu, I.T. Ştefănescu, Dreptul muncii, vol. II, Universitatea din Bucureştim 1974, p. 141 (nota 40 din subsol)37 Publicată în Monitorul Oficial nr. 410 din 25 iulie 2001, cu modificările şi completările ulterioare;38 Publicată în Monitorul Oficial nr. 268 din 22 aprilie 200239 V.Iftenie, Ş. Pistol, Semnificaţia medico-legală şi juridică a noţiuniii de “infirmitate”, în “Dreptul” nr. 5/2005 , p. 186-19240 I.T. Ştefănescu, Infirmitatea – cauză de nerăspundere disciplinară, în “Dreptul” nr. 12/2002 , p. 76-184

20

nerăspundere disciplinară.De altfel, dat fiind faptul că răspunderea disciplinară se poate cumula

cu cea contravenţională, ar fi ilogic ca infirmitatea (ca şi oricare altă cauză de exonerare) să

opereze numai cu privire la răspunderea contravenţională.Evident, exonerarea va putea interveni

numai în raport cu circumstanţele concrete ale fiecărei abateri şi doar în măsura în care a avut

un rol cauzal în înfrângerea de către salariat a normelor disciplinare.

Este posibil, în mod excepţional, ca şi din raţiuni morale (etice) - recunoscute legal -

salariatul să fie îndreptăţit să refuze executarea unui ordin de serviciu, chiar fără a exista în

contractul său de muncă o clauză o clauză de conştiinţă. Subliniem un astfel de refuz întemeiat

pe considerente de ordin moral şi care apără de răspundere disciplinară trebuie să fie reglementat

expres printr-un act normativ41. Astfel spus, în timp ce legalitatea/ilegalitatea constituie o cerinţă

generică, moralitatea/imoralitatea se impune să fie reglementaă expres pentru ca salariatul să

se prevaleze de existenţa ei. Sau, aşa cum am arătat, să fie inclus între clauzele contractuale o

clauză de conştiinţă.

Convenţia civilă asupra corupţiei adoptată la Strassbourg în 1999, ratificată de România

prin Legea nr.147/200242, prevede la art. 9 ,,Fiecare parte prevede în dreptul său intern o

protecţie adecvată împotriva orcărei sancţiuni nejustificate faţă de salariaţii care, de bună

credinţă şi pe bază de suspiciuni legitime, denunţă faptele de corupţie persoanelor sau

autorităţilor responsabile”.

În doctrină, se apreciază întemeiat că persoana aflată în situaţia vizată de art. 9 este

exonerată de răspundere chiar dacă România nu a adoptat încă o lege în acest sens.Se

argumentează că a admite soluţia contrară ar însemna o încurajare a fraudei de lege săvârşită de

Statul român însuşi precum şi o invocare de către România a propriei sale culpe, ceea ce juridic,

este vădit inadmisibil.

2.3. Abaterea disciplinară

Constituie abatere disciplinară (art.263 alin.2 din Codul muncii) o faptă în legătură cu

munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care

acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau

contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor

ierarhici43.

41 Astfel, anterior, cercetătării puteau, conform art. 24 lit. n din Ordonanţa Guvernului nr. 65/2002 ( privind Statutul personalului din cercetare-dezvoltare, publicată ân Monitorul Oficial nr. 647 din 31 august, act respins prin Legea nr. 265/2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 434 din 19 iunie 2003), să refuze motivat din considerente morale şi etice să participe la cercetări specifice care au un impact negativ asupra fiinţei umane şi asupra mediului natural. 42 Publicată în Monitorul Oficial nr. 260 din 16 aprilie 200243 Aceeaşi este, în parte, definiţia abaterii disciplinare dată de Statutul funcţionarilor publici.

21

Sintetic, abaterea disciplinară poate fi definită ca o încălcare de către salariat a normelor

de disciplină a muncii săvârşită în legătură cu munca sa (de regulă, în conexiune cu fişa postului

său).

Spre deosebire de reglementarea anterioară, prin Codul muncii în vigoare:

a) s-a renunţat la formularea generică a condiţiei încălcării de către salariat a ,,obligaţiilor sale”,

în favoarea enumerării izvoarelor de drept care nasc obligaţii pentru salariat, dar şi a ordinelor şi

dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici.Nu înseamnă însă că încălcarea unor obligaţii

instituie printr-un izvor de drept - cum ar fi, spre exemplu, instrucţiunile angajatorului cu privire

la securitatea şi sănătatea în muncă- ar putea fi excuse din sfera îndatoririlor oricărui salariat.

b) nu se mai face nici o referire expresă la încălcarea ,,normelor de comportare” aşa cum preciza

Codul muncii anterior.Cu toate acestea - aşa cum am arătat în contextul analizei concedierii

disciplinare- suntem de părere că prin regulamentul intern sau prin contractul colectiv de muncă

se poate insera obligaţia salariatului de a respecta - în afara normelor propriu-zise de disciplină a

muncii- şi normele de comportare în colectiv, în unitatea sa şi, excepţional, şi în afara acesteia.O

astfel de prevedere intră în ordinea firească a raporturilor de muncă, într-o economie de piaţă

într-un stat de drept.De altfel, art.39 alin.2 Cod enumeră, în principal, obligaţiile salariatului,

deci nu limitativ.

Şi în practica judiciară se recunoaşte implicit posibilitatea inserării în regulamentul intern

a obligaţiei de a se respecta normele morale, regulile de convieţuire, în cadrul unităţii.Astfel, s-a

respins susţinerea angajatorului potrivită căruia îl putea sancţiona pe salariat pentru încălcarea

regulilor de convieţuire deoarece aşa s-ar fi prevăzut expres în regulamentul intern, constatându-

se că, dimpotrivă, în realitate, regulamentul în cauză se referea exclusiv la păstrarea secretului de

serviciu (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentu cauze privind conflictele de

muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr.1872/R din 23 mai 2008). Per a contrario, dacă

regulamentul intern ar fi cuprins referiri la normele morale, de comportare, sancţionarea

disciplinară a salariatului ar fi fost posibilă.

Ca o realitate, este cert că nu există rezerve în a aprecia că, în cazul acelor categorii de

personal - cărora legea le impune condiţia reputaţiei neştirbite44 (cadre didactice, magistraţi) - cei

în cauză pot fi sancţionaţi disciplinar şi pentru încălcarea cu vinovăţie a normelor disciplinare

sau morale în afara unităţii în care sunt încadraţi.

Săvârşirea abaterii disciplinare reprezintă condiţia necesară şi suficientă, temeiul unic al

răspunderii disciplinare.Condiţia săvârşirii abaterii disciplinare, ca temei unic al răspunderii

disciplinare, trebuie înţeleasă în sens larg.Altfel spus, spre a răspunde disciplinar, se impun a fi

întrunite următoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare:

44 I.Popa, Reputaţia - condiţie a dobândirii şi exercitării funcţiei de magistrat, în R.R.D.M. nr. 8/2009, p. 9-5322

obiectul (relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă, afectate de fapta

salariatului);

latura obiectivă (respectiv fapta - acţiune sau inacţiune - care înfrânge obligaţiile izvorâte din

contractul individual de muncă); ea poate să constea într-o singură faptă, săvârşită dintr-o dată,

ori dintr-o faptă continuă;

subiectul (întotdeauna o persoană fizică, în calitate de subiect calificat, respectiv un salariat);

latura subiectivă (vinovăţia - intenţia, directă şi indirectă şi culpa din uşurinţă sau nesocotinţă)

care trebuie să se aprecieze concret, de la caz la caz, în funcţie de pregătirea profesională,

capacitatea, aptitudinile, experienţa salariatului respectiv şi în raport cu atribuţiile şi răspunderile

sale (de serviciu);

fapta ilicită (abaterea disciplinară) se impune să se afle într-o legătură cauzală cu un rezultat

nociv pe plan disciplinar.

Întrunirea elementelor abaterii disciplinare – cauza - declanşează efectul, respectiv

răspunderea disciplinară.Dacă sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare,

respectiv înfrângerea obligaţiilor de serviciu şi vinovăţia, rezultatul dăunător şi legătura cauzală

se prezumă.

În dreptul comun disciplinar, abaterile disciplinare nu sunt enumerate expres (spre

deosebire, spre exemplu, de dreptul penal, unde calificarea unei fapte ca având caracter

infracţional este dată, între altele, de prevederea ei expresă în legea penală; sau, tot astfel, în

materie convenţională)45.

O problemă complexă, cu implicaţii deosebite în materia răspunderii disciplinare a

salariaţilor, o constituie aceea a posibilităţii sau imposibilităţii sancţionării disciplinare a unui

salariat pentru o faptă săvârşită în afara programului de muncă şi dincolo de cadrul material al

unităţii în care lucrează46 (numai dacă este în legătură cu munca salariatului respectiv)47.

Aşa cum am arătat, orice dilemă este exclusă, din acest punct de vedere, în cazul acelor

categorii de salariaţi care, aşa cum am arătat, trebuie să întrunească ex lege condiţia reputaţiei

neştirbite (cum sunt, spre exemplu, cadrele didactice). Faptele săvârşite de aceşti salariaţi în

afara programului de lucru (sau/ şi în afara unităţii), pot fi sancţionate disciplinar dacă acestea şi-

45 De remarcat – drept o altă particularitate - că în Legea nr. 188/1999, republicată, cu modificările şi completările ulterioare sunt enumerate limitativ, faptele care constituie abateri disciplinare. Aceeaşi este rezolvarea legală (enumerarea limitativă) în cazul salariaţilor Consiliului Naţional pentru Studierea Arhivelor Securităţii (art. 45 alin. 2 din Hotărârea Parlamentului României nr. 17/2000 publicată în Monitorul Oficial nr. 244 din 2 iunie 2006). Tot astfel, abaterile disciplinare sunt enumerate exhaustiv în Legea nr. 123/2006 privind Statutul personalului din serviciile de probaţiune, publicată în Monitorul Oficial nr. 407 din 10 mai 2006. 46 Cadrul material al unităţii cuprinde: locul de muncă ( de la sediul unităţii sau în afara lui);căile de acces, anexe, inclusiv depozite ( de materii prime, materiale, produse finite); rampe ( de descărcare-încărcare); spaţii sociale ( cămine, cantine, cluburi); mijloace de transport (aflate în lucru/în deplasare în interes de serviciu); spaţii de desfacere, ş.a.47 I.T. Ştefănescu, Admisibilitatea sancţionării disciplinare a salariatului sau a funcţionarului public pentru fapte ilicite săvârşite în afara executării obligaţiilor de serviciu, în “Dreptul” nr. 12/2008, p. 46-56.

23

au ştirbit reputaţia profesională/morală şi, ca urmare, a fost afectată şi imaginea unităţii (a

angajatorului).

Pentru celelalte categorii de salariaţi- cărora legea nu le impune condiţia reputaţiei

neştirbite - în opinia noastră, se poate da un răspuns afirmativ, numai în următoarele condiţii

(sau/şi situaţii):

dacă în afara programului de muncă (sau/ şi în afara unităţii), salariatul încalcă anumite

obligaţii legale exprese (stabilite de art.39 alin.2 lit.d din Codul muncii - fidelitatea faţă de

angajator - sau de lit.f - respectarea secretului de serviciu) care îşi produc efectele şi în afara

unităţii.Într-adevăr, în măsura în care, încălcând obligaţia de fidelitate, salariatul îl concurează pe

angajatorul său (la un alt angajator sau lucrând singur) ori divulgă secrete de servicu o astfel de

faptă ilicită (abatere disciplinară) există, indiferent de faptul că salariatul în cauză nu se află în

executarea propriu-zisă, la locul său de muncă, a obligaţiilor de serviciu. Faptele ilicite în cauză

sunt însă, cu certitudine, fapte aflate în legătură cu munca sa.

dacă salariatul (unui operator economic - comerciant) săvârşeşte una dintre contravenţiile

sancţionate de Legea nr.11/1991 privind combaterea concurenţei neloiale48, cum ar fi:

oferirea serviciilor sale unui concurent de către salariatul exclusiv al unui comerciant ori

acceptarea unei asemenea oferte- art. 4 lit.a;

divulgarea, achiziţionarea sau folosirea nui secret comercial de către un comerciant sau un

salariat al acestuia, fără consimţământul deţinătorului legitim al respectivului secret comercial şi

într-un mod contrar uzanţelor comerciale cinstite- art.4 lit.b;

concedierea unor salariaţi ai unui comerciant în scopul înfiinţării unei societăţi concurente, care

să capteze clienţii acelui comerciant- art.4 lit. h;

În toate aceste cazuri, contravenţiile respective sunt concomitent şi abateri disciplinare-

fiind în legătură cu munca salariatului în cauză- şi, în consecinţă, pot fi sancţionate disciplinar,

strict de sancţionarea contravenţională. Răspunderea contravenţională se va cumula cu cea

disciplinară.

dacă, actul normativ de aprobare a unui cod deontologic pentru salariaţi, se specifică în mod

expres că încălcarea normelor codului respectiv, poate antrena răspunderea juridică, chiar dacă

faptele în cauză s-au produs în afara executării obligaţiilor de serviciu (sau/şi a programului de

lucru). Un astfel de caz se regăseşte în Codul de conduită al personalului contractual din

autorităţile şi instituţiile publice, aprobat prin Legea nr.477/200449.Astfel, salariaţilor vizaţi de

acest Cod, le este interzis:

potrivit art.7 alin.2 lit.a, să exprime în public aprecieri neconforme cu realitatea în legătură cu

48 Publicată în Monitorul Oficial nr. 24 din 30 ianuarie 1991, cu modificările şi completările ulterioare49 Publicată în Monitorul Oficial nr. 1105 din 26 noiembrie 2004

24

activitatea autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea, cu politicile şi

strategiile acesteia ori în proiectele de acte cu caracter normativ sau individual;

conform art.7 alin.2 lit.e, să acorde asistenţă şi consultanţă persoanelor fizice sau persoanelor

juridice în vederea promovării de acţiuni juridice ori de altă natură împotriva statului sau

autorităţii ori instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea.

Tot astfel, art. 40 din Codul deontologic al farmacistului50 statorniceşte că farmacistul

răspunde disciplinar ,,şi pentru orice fapte săvârşite în legătură cu profesia sau în afara acesteia,

care sunt de natură să prejudicieze onoarea şi prestigiul profesiei sau ale Colegiului Farmaciştilor

din România”.La fel, art.4 din Codul deontologic şi de etică al personalului medical generalist, al

moaşei şi al asistentului medical din România51.

Normele de mai sus, cuprinse în astfel de Coduri deontologice, pun în evidenţă că

săvârşirea unor încălcări ale acestora - în afara executării obligaţiilor de serviciu - nu antrenează

numai răspunderea morală a salariaţilor, ci posibila lor sancţionare disciplinară.

- dacă, fără a exista un text legal expres, faptele săvârşit cu vinovăţie în afara serviciului (sau/şi

în afara programului de lucru) afectează firma/imaginea/prestigiul angajatorului.Se pot

încorpora în această categorie, fapte cum sunt:

- comentarii defavorabile ale salariatului cu privire la calitatea produselor fabricate de angajator;

- utilizarea, fără autorizare, de către salariat în timpul liber a mijloacelor de lucru/ de transport/

de calcul puse la dispoziţie de angajator;

- remarci negative, nejustificate, la adresa organizării, a managementului angajatorului;

- comportări/atitudini incompatibile cu obiectul de activitate al angajatorului52.

În aprecierea tuturor situaţiilor de această natură, trebuie ţinut seama, de principiu, că

art.263 alin.2 Codul muncii defineşte abaterea disciplinară ca ,,o faptă în legătură cu munca”, iar

nu ca o faptă săvârşită exclusiv în timpul executării obligaţiilor de serviciu.Ca urmare, orice

faptă în legătură cu munca (cu natura obligaţiilor de serviciu), chiar dacă se produce în afara

unităţii (sau/şi în afara programului de lucru), poate fi sancţionată disciplinar dacă, aşa cum ama

arătat, afectează negativ firma/imaginea/prestigiul angajatorului ori al produselor sale.

În concluzie, în afara abaterilor care - chiar săvârşite în afara muncii propriu-zise - pot fi

sancţionate disciplinar pentru că actele normative prevăd acest lucru în mod expres (constând în

încălcarea reputaţiei neştirbite, în acte de concurenţă neloială, în abateri de la codurile

50 Aprobat prin dec. nr. 2/2009 a Colegiului Framaciştilor din România, publicată în Monitorul Oficial nr. 490 din 15 iulie 2009. 51 Publicat în Monitorul Oficial nr. 560 din 12 august 200952 Cum ar fi, blamarea rolului organizaţiilor civice, persoana în cauză fiind salariatul unei astfel de organizaţie – fundaţie, asociaţie publică; desconsiderarea publică a valenţelor educaţiei, persoana în cauză aflându-se ân situaţia de salariat a unei organizaţii civice care se ocupă de formarea profesională; săvârşirea de acte imorale sa uidnecente, persoana fiind salariat, fără a fi cadru didactic, al unei unităţi de învăţământ; criticarea valorilor specifice unui cult religios, persoana în cauză fiind salariată a cultului respectiv ş.a.

25

deontologice), este posibil ca şi pentru alte fapte ilicite să intervină răspunderea disciplinară.

Astfel spus, într-o economie de piaţă concurenţială, fapte ilicite săvârşite de salariat în afara

muncii sale sau/ şi în afara unităţii, pot fi considerate - dacă sunt întrunite anumite condiţii - ca

fiind în legătură cu munca sa şi, ca atare, să fie sancţionate disciplinar.

Şi anumite clauze negociate între angajator şi salariat- odată încălcate de salariat în

timpul său liber- în afara programului de lucru sau/şi a unităţii, pot să antreneze sancţionarea sa

disciplinară. Se înscriu în această categorie de clauze, următoarele:

clauza de proprietate intelectuală, în măsura în care anumite drepturi- aparţinând prin acordul

părţilor, angajatorului- ar face obiectul unor divulgări ale salariatului către terţi;

clauza de confidenţialitate în măsura în care salariatul ar încălca-o, divulgând date, informaţii,

programe considerate drept confidenţiale de către angajator;

clauza de restricţie în timpul liber, în cazul în care salariatul nu s-ar conforma obligaţiei

asumate printr-o astfel de clauză (de a rămâne în timpul liber, integral sau parţial, la dispoziţia

angajatorului);

clauza de rezervă în măsura în care ar fi încălcată în mediul social (în afara unităţii şi a

programului de lucru).

Salariatul poate fi sancţionat disciplinar şi în ipoteza în care săvârşeşte anumite

infracţiuni care se află în legătură cu munca sa, fără a se produce în timpul executării obligaţiilor

de serviciu53.

O astfel de situaţie nu poate interveni în cazul infracţiunilor reglementate de legislaţia

muncii care implică, toate săvârşirea faptei penale la locul de muncă, în timpul îndeplinirii

obligaţiilor de serviciu.În schimb, unele infracţiuni incriminate de Codul Penal la care subiectul

activ este calificat - salariatul sau funcţionarul public- pot antrena sancţionarea sa disciplinară

după ce a fost condamnat în materie penală printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi

executorie.

Sunt astfel de infracţiuni, dintre cele reglementate în Codul penal, spre exemplu,

următoarele:

art. 169 - ,,Divulgarea unor documente sau a unor date care constituie secretede stat, ori a altor

documente sau date, de către cel care le cunoaşte datorită atribuţiilor de serviciu, dacă fapta este

de natură să pună în pericol siguranţa statului...”

art. 196 alin.1 - ,,Divulgarea, fără drept, a unor date de către acela căruia i-au fost încredinţate,

sau de care a luat cunoştiinţă în virtutea profesiei ori funcţiei, dacă fapta este de natură a aduce

53 Anterior Codului muncii în vigoare, posibilitatea cumulului răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice, inclusiv penală, era reglementat expres de art. 15 din Legea nr. 1/1970. Sub imperiul reglementărilor actuale, se admite, din raţiuni de principiu, fără a exista o normă legală expresă, că este posibil cumulul răspunderii penale cu cea disciplinară.

26

prejudicii unei persoane...”

art. 2031 - ,,Hărţuirea unei persoane prin ameninţare sau constrângere în scopul de a obţine

satisfacţii de natură sexuală de către o persoană care abuzează de autoritatea sau influenţa pe care

i-o conferă funcţia îndeplinită la locul de muncă...”

art. 256 alin.1 - ,,Primirea de către un funcţionar54, direct sau indirect, de bani ori de alte foloase,

după ce a îndeplinit un cat în virtutea funcţiei sale şi la care era obligat în temeiul acesteia..”

art. 298 alin.1 - ,,Divulgarea unor date sau informaţii care nu sunt destinate publicităţii, de către

cel care le cunoaşte datorită atribuţiilor de serviciu, dacă fapta este de natură să producă

pagube...”

În toate aceste cazuri - ca şi în altele, similare- salariatul poate fi sancţionat şi disciplinar,

deoarece fapta penală pentru care a fost condamnat definitiv se află în legătură cu munca sa

(chiar dacă s-a săvârşit în afara executării obligaţiilor de serviciu sau/şi în afara unităţii). Fireşte,

sancţionarea în plan disciplinar va putea avea loc numai cu respectarea regulii ,,penalul ţine loc

disciplinarului”.

Într-o zonă delicată se plasează posibilitatea sancţionării disciplinare a unei persoane în

cazul săvârşirii anumitor fapte în cadrul vieţii sale intime, familiale şi private.Într-adevăr, art.26

din Constituţie stabileşte, în alin.2, că ,,persoana fizică are dreptul să dispună de ea însăşi, dacă

nu încalcă drepturile şi libertăţile altora, ordinea publică sau bunele moravuri”.Dar, art.57 din

Constituţie precizează că drepturile şi libertăţile constituţionale trebuie să fie exercitate cu bună-

credinţă fără să încalce drepturile şi libertăţile celorlalţi.

Factorul comun, limitativ, este, aşadar interdicţia de a se încălca drepturile şi libertăţile

celorlalte subiecte de drept. Astfel spus, dacă este dincolo de orice îndoială faptul că viaţa intimă,

familială şi privată într-un stat democratic, de drept, este necesra să fie realmente ocrotită,

exercitarea dreptului persoanei în cauză în această materie- ca şi exercitarea orcărui alt drept-

trebuie să nu încalce drepturile şi libertăţile altora.

Rezultă că, în măsura în care, în cadrul vieţii sale intime, familiale şi private, salariatul,

prin faptele sale afectează grav imaginea, prestigiul, renumele angajatorului, sau de plasează pe

sine însuşi într-o situaţie de incompatibilitate cu angajatorul său, ar fi posibilă, în mod cu totul

excepţional sancţionarea sa disciplinară.Temeiul legal al unei astfel de sancţionări decurge, pe de

o parte din interpretarea raţională a art.26 din Constituţie, coroborat cu art.263 alin.2 din Codul

muncii în care este definit conceptul de abatere disciplinară ca fiind ,,o faptă în legătură cu

munca”.Pe de altă parte, trebuie ţinut seama de sensul logic al obligaţiei de fidelitate a

salariatului.Într-adevăr, în pofida faptului că textul în cauză se referă la fidelitatea faţă de

54 Accepţiunea ternenului “funcţionar” este cea din dreptul penal care include şi funcţionarul privat ( salariatul, prepus al angajatorului cer desfăşoară o activitatea preponderant intelectuală).

27

angajator ,,în executarea obligaţiilor de serviciu” este greu - dacă nu chiar imposibil - de susţinut

că salariatul îi este fidel angajatorului, atâta timp cât prin comportarea sa în sfera vieţii intime,

familiale şi private- devenită public - afectează imaginea, prestigiul, renumele angajatorului

respectiv.

Sancţionarea disciplinară pentru fapte săvârşite în afara vieţii intime, familiale şi private

nu vizează orice unitate şi orice salariat.Ne referim concret numai la:

acele unităţi, cu precădere firme comerciale, pentru care, în condiţii de concurenţă, renumele lor

pe plan naţioanl şi internaţional constituie o cerinţă de însemnătate esenţială;

acei salariaţi care, deţinând funcţii de conducere, angajează juridic unitatea în raporturile cu

terţii, constituind, concomitent, vectori de imagine ai unităţii în cauză. Se adaugă acei salariaţi

care, fără a avea funcţii de conducere, reprezintă unitatea în contact direct cu clienţii, cu publicul

(cum ar fi, spre exemplu cei de la serviciile de relaţii publice, de protocol).

Sub aspectul abaterilor care pot fi avute în vedere sunt incidente: beţia, actele de violenţă

domestică, actele flagrant imoral sau obscene şi altele de aceeaşi natură, dacă depăşind cadrul

vieţii personale, devin notorii, inclusiv prin mass-media şi afectează renumele unităţii. În astfel

de situaţii este evident că nu se pot disocia onorabilitatea, renumele firmei ca atare, de

onorabilitatea salariaţilor săi purtători ai imaginii sale publice.Abaterile din zona vieţii intime,

familiale şi private, pot fi apreciate, în atare condiţii, abateri ,,în legătură cu munca”.

Este însă clar că legiuitorul ar trebui să reglementeze strict, condiţiile de execuţie în care

o faptă săvârşită de un salariat în sfera vieţii intime, familiale şi private, ar putea fi sancţionată

disciplinar de angajator. Pentru a fi admisibilă o viitoare reglementare de acest gen trebuie să

respecte în detaliu condiţiile impuse de art.53 slin.1 din Constituţie. Potrivit acestui text

constituţional, restrângerea (drepturilor sau libertăţilor) poate exista numai dacă se impune, după

caz, pentru:

apărarea securităţii naţionale, a ordinii, a sănătăţii ori a moralei publice, a drepturilor şi

libertăţilor cetăţenilor;

desfăşurarea instrucţiei penale, prevenirea consecinţelor unei calamnităţi naturale, ale unui

dezastru ori ale unui sinistru deosebit de grav.

Sancţionarea de către angajator în mod cu totul excepţional a unor fapte săvârşite în

cadrul vieţii intime, familiale şi private de către salariat, s-ar înscrie, conceptual, în sfera extinsă

a apărării ,,ordinii, a sănătăţii ori a moralei publice, a drepturilor şi a libertăţilor cetăţenilor”

În sfârşit, o astfel de măsură, consacrată de lege ar trebui, potrivit art.53 alin.2 fraza a II-a

din Constituţie: ,,să fie proporţională cu situaţia care a determinat-o, să fie aplicată în mod

nediscriminatoriu şi fără a duce atingere existenţei dreptului sau libertăţii”. Cu alte cuvinte, fapta

salariatului săvârşită în timpul liber, în sfera vieţii intime, familiale şi private, spre a putea fi

28

sancţionată disciplinar, ar trebui să afecteze indubitabil şi grav firma/imaginea/prestigiul

angajatorului, să-l situeze pe salariatul în cauză într-o stare de incompatibilitate cu angajatorul

său (cu obiectul de activitate al acestuia).

În practica judecătorească există - este adevărat, încă destul de rare - hotărâri/ decizii de

speţă prin care se acceptă sancţionarea disciplinară a salariatului pentru abateri disciplinare

săvârşite în afara executării obligaţiilor de serviciu. Astfel, s-au stabilit următoarele:

constituie abatere disciplinară încălcarea obligaţieie de fidelitate faţă de angajator prin aceea că

salariatul a făcut concurenţă acestuia şi a deturnat clientela angajatorului către o firmă

concurentă, ambele societăţi având aceeaşi piaţă - cea a asigurărilor (Curtea de Apel Bucureşti,

decizia nr.2134/2002, secţia pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă).

constituie abatere disciplinară fapta salariatului care- aflat în concediu de odihnă- împreună cu

alţi salariaţi şi persoane din afară, au sustras produse petroliere din cadrul unităţii (Curtea de

Apel Timişoara, decizia nr.48/2006, secţia civilă, complet specializat de litigii de muncă şi

asigurări sociale).

constituie abatere disciplinară fapta unui salariat al primăriei de a-l injuria pe primar, cu toate că

fapta în cauză s-a săvârşit în afara programului de lucru, într-un local, iar nu în primărie,

primarul având calitatea de a reprezenta întreaga comunitate, nu îşi îndeplineşte funcţia nuami în

sediul primăriei (Tribunalul Botoşani, sentinţa nr. 216/2001, secţia civilă).

constituie abatere disciplinară ,,fapta angajatorului aflat în exercitarea atribuţiilor profesionale,

săvârşite în timpul alocat pentru odihnă şi recreere, respectiv noaptea, timp în care angajatul are

obligaţia de a respecta disciplina muncii, prevederile regulamentului intern al societăţii

angajatoare, pentru a nu-i prejudicia în nici un fel imaginea”(Curtea de Apel Bucureşti, decizia

civilă nr.1665/R din 9 mai 2006, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de

muncă şi asigurări sociale).În speţă, salariatul, şofer de autocar, aflându-se în Franţa, a sustras

noaptea, în timpul său liber, un anumit obiect din hotel. Apărarea, potrivit căreia salariatul se afla

în timpul său de odihnă şi recreere de care ,,poate dispune după bunul plac şi care nu face parte

din activitatea sa profesională”, a fost respinsă, apreciindu-se ,,în raport cu abaterea disciplinară

reţinută în sarcina acestuia, respectiv prejudicierea imaginii societăţii, că fapta săvârşită a avut

legătură cu munca”

Semnificativă este - indirect, numai prin deducţie - şi speţa următoare: un salariat

formulase observaţii critice la adresa societăţii sale pe un post de televiziune. Instanţa a observat

judicios că, persoana, potrivit Convenţiei europene a drepturilor omului, are dreptul să-şi

formuleze o anumită concepţie referitoare la viaţa socială, la mediul în care trăieşte şi, în

principiu, să o exprime în orice mod. Şi mai departe, aceeaşi instanţă a constatat că, potrivit

transcrierii emisiunii difuzată pe postul de televiziune, prin afirmaţiile salariatului în cauză nu s-a

29

dovedit că societatea a fost prejudiciată că i-a fost afectată imaginea pentru a fi întrunite

elementele abaterii disciplinare (Curtea de Apel Piteşti, decizia nr.308/R-CM/2006, secţia civilă

conflicte de muncă şi asigurări sociale). Într-o interpretare logică, rezultă că, per a contrario, în

măsura în care afirmaţiile formulate în public de către salariat ar fi afectat imaginea societăţii

prejudiciind-o, sancţionarea sa disciplinară ar fi fost posibilă.

În dreptul comparat, salariatul poate fi sancţionat disciplinar pentru abateri săvârşite în

afara îndeplinirii obligaţiilor de serviciu, dacă respectivele abateri disciplinare sunt în legătură cu

activitatea profesională/ cu munca:

în baza legii actelor normative în Bulgaria, Croaţia, Franţa, Finlanda, Serbia, Slovenia,

Spania;

în baza normelor subsecvente legii (cuprinse în regulamentele interne, contractele

colective de muncă şi contractele individuale de muncă) în Albania, Norvegia55;

în practica judecătorească (în S.U.A.)56.

În condiţiile legislaţiei actuale, orice dubiu cu privire la problema de mai sus ar putea să

dispară dacă posibilitatea sancţionării faptei, săvârşite în afara executării obligaţiilor de serviciu,

dar în legătură cu munca, ar fi consacrată prin regulamentul intern, făcându-se aplicarea art.258

lit.f din Codul muncii.

Măsura radicală pe care o apreciem ca necesară ar putea fi aceea ca de lege ferenda, să se

reglementeze condiţiile şi limitele răspunderii disciplinare a salariaţilor pentru fapte culpabile

care, având legătură cu munca lor, cu firma/imaginea/prestigiul angajatorului (sau al produselor

sale), se produc în afara programului de lucru sau/şi în afara unităţii.

Şi funcţionarii publici pot fi sancţionaţi, disciplinar, pentru abateri disciplinare săvârşite

în afara îndeplinirii propriu-zise a obligaţiilor corespunzătoare funcţiei publice (sau/şi în afara

locului de muncă).Această concluzie decurge din art. 77 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul

funcţionarilor publici, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, care dispune că

abaterea disciplinară constă- în afară de încălcarea cu vinovăţie a îndatoririlor de serviciu - şi în

nerespectarea normelor de conduită profesională şi civică prevăzute de lege.În acest spirit, Codul

de conduită a funcţionarilor publici, aprobat prin Legea nr.7/200457, după ce statorniceşte

normele profesionale şi civice aplicabile acestei categorii de personal, precizează expres, în

art.23, că încălcarea sa se poate solda cu sancţionarea disciplinară a celor vinovaţi.

La rândul său, art.77 alin.2 din Legea nr.188/1999 - enumerând faptele care constituie

abateri disciplinare - se referă la lit. f, la nerespectarea secretului profesional sau a 55 Salariatul nu poate fi sacţionat disciplinar decât dacă abaterile sunt săvârşite în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu în Federaţia Rusă, Iran, Portugalia, Suedia, Vietnam56 Astfel s-a apreciat că este legală concedierea de către un angajator (editor), având o puternică şi notorie credinţă redactorului-şef pentru implicarea acestuia în aventuri extraconjugale extrem de mediatizate, blamabile religios. 57 Republicată în Monitorul Oficial nr. 525 din 2 august 2007

30

confidenţialităţii lucrărilor cu acest caracter iar la lit.g – în mod expres-, la manifestări care aduc

atingre prestigiului autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea funcţionarul

public. Ambele categorii de fapte -aşa cum apare evident- nu sunt circumscrise legal numai

duratei timpului de lucru sau locului de muncă.

1.2.4 Sancţiunile disciplinare generale

Codul muncii şi, în ansamblu, legislaţia muncii nu cuprind o definiţie a sancţiunii

disciplinare.Grupând sintetic, trăsăturile care rezultă explicit sau implicit din normele legale,

sancţiunea disciplinară poate fi definită ca o măsură luată de angajator faţă de salariatul care a

săvârşit o abatere disciplinară şi care afectează – temporar - prezenţa salariatului la lucru,

funcţia/postul său, veniturile salariale sau determină încetarea contractului de muncă.

Sancţiunile disciplinare generale şi condiţiile aplicării lor sunt determinate de Codul

muncii expres şi limitativ.Alte sancţiuni disciplinare generale aplicabile salariaţilor nu pot exista

în nici un caz şi sub nici o formă.

Legea nu indică însă pentru care dintre abaterile disciplinare se aplică una sau alta dintre

sancţiunile disciplinare.Dozarea sancţiunii rămâne o problemă de apreciere lăsată la latitudinea

angajatorului în funcţie de gravitatea abaterii şi scara sancţiunilor disciplinare, de rezultatele

cercetării prealabile.

Sancţiunile generale (art.264 din Codul muncii) sunt:

a) avertismentul scris: reprezintă comunicarea scrisă facută salariatului prin care i se atrage

atenţia asupra faptei săvârşite şi li se pune în vedere că, dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi

abateri, va fi sancţionat disciplinar mai grav58.

b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10

zile lucrătoare; sancţiunea propriu-zisă rezidă, în acest caz, în faptul că nici salariatul, pe durata

sancţionării nu munceşte, dar nici nu primeşte salariu; durata minimă a sancţionării este, logic,

de o zi lucrătoare.

c) retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a

dispus retrogradarea pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile; textul legal nu prevede

expres - similar celui anterior- că retrogradarea se poate dispune numai în cadrul aceleiaşi

profesii. Totuşi suntem de părere că, interpretând textul legal, istoric şi teleologic, soluţia este

aceeaşi: retrogradarea poate fi dispusă doar cu respectarea profesiei celui sancţionat disciplinar;

datorită naturii sale, ca cea mai gravă sancţiune disciplinară înainte de concedierea disciplinară,

retrogradarea trebuie să fie efectivă (dec.civ. nr.310/2003, Curtea de Apel Bucureşti, Secţia

58 De vreme ce prima sancţiune şi cea mai uşoară se aplică în scris, o ateenţionare, o observaţie, o mustrare verbală adresată de către angajator salariatului său - posibile în fapt – nu constituie sancţiuni disciplinare.

31

pentru conflicte de muncă); ea se poate aplica în oricare dintre funcţiile inferioare, iar nu numai

în funcţia imediat inferioară.

d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; în acest caz reţinerea

vizează numai salariul de bază, iar nu şi celelalte componente ale veniturilor salariale.

e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere, pe o perioadă de

1-3 luni, cu 5-10%; în acest caz este vorba despre salariaţii care au funcţii de conducere potrivit

art.294 din Cod (dacă indemnizaţia lor de conducere nu este inclusă în salariul de bază).

Faţă de prevederea din Codul muncii anterior - care reglementa reducerea concomitentă,

în toate cazurile, a salariului şi a indemnizaţiei de conducere - textul actual- art.264 alin.1 lit.e -

consacră două ipoteze posibile (fiecare dintre ele lăsată la aprecierea angajatorului):

a) prima: reducerea concomitentă a salariului şi a indemnizaţiei de conducere (pe o perioadă

de 1-3 luni, cu 5-10%);

b) a doua: reducerea numai a indemnizaţiei de conducere.

Deşi textul legal poate să determine anumite reţineri şi rezerve59, de lege lata trebuie

arătat că este posibilă oricare dintre soluţiile avute în vedere de legiuitor.

f) Desfacerea disciplinară a contractului de muncă60, sancţiunea disciplinară cea mai

gravă. Art.264 lit.f se impune a fi coroborat cu art.61 lit.a din Codul muncii.

În ansamblu prin introducerea unei noi sancţiuni respectiv cea prevăzută de art.264 lit.b,

scara sancţiunilor disciplinare s-a agravat într-o anumită măsură faţă de Codul muncii anterior-

orientare a legiuitorului pe care o considerăm normală (şi necesară), în contextul rigorilor

disciplinare.

În mod expres (în art.265 alin.1), amenda disciplinară este interzisă.

Textul în cauză ridică mai multe probleme:

neacordarea unui stimulent material salariatului (spre exemplu, o primă) nu constituie o

amendă disciplinară.În realitate, într-un astfel de caz, este vorba despre o măsură firească a

angajatorului, de gestiune internă a forţei de muncă şi a resurselor sale financiare.

amenda disciplinară nu ar putea exista decât în măsura în care salariatul munceşte şi, din

salariul cuvenit funcţiei/postului respectiv, i se reţine o anumită cotitate.Spre exemplu, dacă

salariatul este suspendat în funcţie ca sancţiune disciplinară şi nu primeşte salariul pentru

perioada în care contractul individual de muncă este suspendat nu s-ar putea susţine că, în acest

caz, ar exista o amendă disciplinară; sau, în cazul retrogradării din funcţie, în care salariatul

primeşte un salariu diminuat faţă de cel avut anterior, dar salariul este corespunzător funcţiei în 59 Este greu de acceptat că, în cazul unui salariat cu funcţie de conducere, sancţiunea disciplinară să constea numai în reducerea indemnizaţiei de conducere, fiind vorba în ipoteză, de salariaţi, cărora datorită poziţiei lor, li se cere, firesc, o diligenţă sporită în exercitarea obligaţiilor de serviciu.60 Pentru asigurarea unităţii fireşti a termenilor care desemnează anumite instituţii (acte juridice), legiuitorul ar fi trebui să utilizeze şi în acest caz, al art. 264, termenul de “concediere”, iar nu pe cel de desfacere.

32

care a fost retrogradat, nu se poate afirma că ar fi vorba despre o amendă disciplinară.

aprecierile ar putea fi însă de altă natură în sensul sancţiunilor disciplinare prevăzute de

art.264 alin.1 lit.d şi e.În ambele ipoteze fie salariatul cu funcţie de execuţie, fie salariatul cu

funcţie de conducere continuă să muncească pe postul său, dar, totuşi, cu titlu de sancţiune

disciplinară, i se reţine o cotă parte din salariu sau/şi din indemnizaţie de conducere.Formal

juridic, cele două sancţiuni prevăzute de art.264 alin.1 lit.d şi e nu pot fi denumite ,,amenzi

disciplinare”, deoarece, pe de o parte, legiuitorul interzice expres amenda disciplinară, fără a

distinge (directă sau indirectă), iar, pe de altă parte, nu utilizează ca atare o astfel de

terminologie; în ambele ipoteze (lit.d şi e), legea vorbşte de ,,reducerea salariului”, iar nu despre

amenzi disciplinare. Convenţional şi exclusiv în plan teoretic, apreciem că s-ar putea vorbi de

amenzi disciplinare indirecte.

este necesară o distincţie clară între amenda contravenţională sau cea penală şi aceste

amenzi disciplinare ,,indirecte”.Un element de diferenţiere esenţial este următorul:sumele

încasate cu titlu de amendă contravenţională sau penală devin venit la stat, pe când reducerile

din salariu sunt reţinute de către angajator, în folosul lui.

Opţiunea legiuitorului, pe de o parte, de a interzice amenda disciplinară - s-ar putea spune

direct - dar, pe de altă parte, de a accepta amenzi disciplinare indirecte şi-ar găsi explicaţia în

faptul că experienţa aplicării sancţiunilor disciplinare (a răspunderii disciplinare, în ansamblul

său) demonstrează că cele mai eficiente sancţiuni, cu menţinerea raportului de muncă, sunt cele

constând în reţineri din salariu (sancţiunile pecuniare)61.

Un regim sancţionar special în raport cu cel de drept comun- stabilit prin lege ordinară-

nu ar putea să consacre amenda cu sacţiune disciplinară. Dacă, în principiu, lucrurile stau astfel,

nu este mai puţin adevărat că, totuşi, ar putea fi stabilite amenzi disciplinare prin statute

profesionale dacă, prin ipoteză, statutele în cauză sunt aprobate prin legi organice la fel ca şi

Codul muncii; aşadar, o lege organică ar putea modifica o altă lege organică.

Cu privire la concepţia legiuitorului referitoare la sancţiunile disciplinare, trebuie

observat că cele ce se transpun în diminuarea venituilor salariale pot fi luate, cu excepţia

concedierii disciplinare, numai pe durată determinată (Curtea de Apel Ploieşti, decizia Secţieie

civile nr.2006/1999).Nici una dintre ele nu poate avea caracter permanent (dintre cele care au şi

efecte pecuniare asupra salariatului).

1.2.5 Reguli procedurale

De regulă, angajatorul se se autoînvesteşte; aplicarea sancţiunii disciplinare este lăsată de

61 Încă din 1929, legiuitorul permitea amenda disciplinară, stabilind însă că în nici un caz nu putea depăşi 10% din salariu. Sumele reţinute de către angajator erau virate către un fond special constituit pentru a putea fi utilizat în folosul salariaţilor, în diverse ipoteze de producere a unor riscuri sociale.

33

lege la aprecierea angajatorului. Sunt totuşi, situaţii de excepţie, când legea:

- instituie obligaţia angajatorului de a-l sancţiona pe salariatul vinovat de săvârşirea unei

anumite abateri disciplinare;

- permite unui anumit organ de stat să propună angajatorului aplicarea unei sancţiuni

disciplinare; astfel, potrivit art.27 lit.m din Legea concurenţei nr.21/1996, republicată, Consiliul

Concurenţei ,,propune Guvernului sau organelor administraţiie publice locale luarea de măsuri

disciplinare împotriva personalului din subordinea acestora în cazul în care acesta nu respectă

dispoziţile obligatorii” ale acestui organism;

- îndreptăţeşte Banca Naţională a României (art. 226 alin.2 lit.f din O.U.G. nr. 99/2006

privind instituţiile de credit şi adecvarea capitalului) să dispună instituţiei de credit înlocuirea

persoanelor desemnate să asigure conducerea compartimentelor din cadrul respectivei instituţii

şi/sau al sucursalelor sale. Chiar dacă, în acest caz, măsura dispusă de B.N.R. Apare ca

obligatorie, nu se specifică expres că nu se efectuează cercetarea disciplinară a salariatului în

cauză, numai în acest fel creându-i-se posibilitatea de a-şi exercita dreptul la apărare.

Acţiunea disciplinară constituie o prerogativă a angajatorului care decurge din

necesitatea conducerii şi desfăşurării normale a procesului de muncă, fără a avea caracter

jurisdicţional (de judecare a abaterii salariatului).

Aşa cum am arătat, potrivit art.52 lit. a din Codul muncii, angajatorul poate suspenda

contractul individual de muncă pe durata cercetării disciplinare prealabile.Legea nu statorniceşte

însă nici un termen în care să opereze această suspendare.În practică, se arată că: “În atare

situaţie suspendarea operează atât timp cât durează cercetarea prealabilă”.Şi, în continuare,

perioda în cauză - ,,nu poate fi lăsată la aprecierea exclusivă a angajatorului, pentru că o astfel de

situaţie ar permite abuzul” din partea acestuia.În sfârşit, ,,se pune deci problema dacă angajatorul

exercită toate atribuţiile sale în legătură cu cercetarea prealabilă, în mod legal, cu respecatarea

timpului rezonabil, astefel încât să nu fie creată salariatului o situaţie împovărătoare”,

constând ,,în lipsirea prelungită şi nejustificată de venituri salariale” (Curtea de Apel Bucureşti,

secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr.

86/R din 15 ianuarie 2008).

Atunci când cercetarea disciplinară a depăşit un termen rezonabil, salariatul poate sesiza

instanţa judecătorească (din momentul în care apreciază că angajatorul a intrat în zona abuzului

de drept).

Constatarea abaterii disciplinare trebuie să fie rezultatul unei analize întreprinse de

angajator, denumită legal, şi în practică, cercetare (anchetă) disciplinară62.Art.267 alin.1 dispune

62 În cazul magistraţilor, art. 451 din Legea nr. 307/2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii, dispune că înainte de a se declanşa acţiunea disciplinară propriu-zisă, se efectuează obligatoriu de către inspectori ( ai inspecţiei judiciare a CSM) o verifficare prealabilă.Numai dacă sunt indicii privind săvârşirea unei abateri disciplinare, se

34

că, sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură (disciplinară), cu excepţia avertismentului

scris, nu poate fi dispusă înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. S-a înlăturat,

astfel, referitor la această problemă, ambiguitatea situaţiei din sectorul privat, determinată

anterior intrării în vigoare a Codului muncii de efectele deciziei Curţii Constituţionale

nr.82/199763.

Receptând corect principiile de dept şi art. 71 alin.4 teza I din Legea nr.188/1999 privind

Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările şi completările uletrioare,

stabileşte ,,Sancţiunile disciplinare nu pot fi aplicate decât după cerecetarea prealabilă a faptei

imputate şi după audierea funcţionarului public”.În baza art.79 alin. 5 din această lege, a fost

adoptată Hotărârea de Guvern nr. 1344/2007 privind normele de organizare şi funcţionare a

comisiilor de disciplină64.

Este fundamental să reţină că prezumţia de nevinovăţie reglementată de art.23 alin.11 din

Constituţia în materie penală este aplicabilă prin analogie, şi în domeniul disciplinar ( în ,,micul

penal”).

Potrivit art.267 alin.2 şi alin.4 din Codul muncii, cercetarea disciplinară se efectuează de

către o persoană împuternicită de către angajator; salariatul trebuie convocat în scris, precizându-

se obiectul, data, ora şi locul; în cursul cercetării, salariatul are dreptul să fie asistat, la cererea sa

de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Pe acest fond legal, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional (art.75) dispune:

,,(1) sub sancţiuna nulităţii absolute, nici o sancţiune nu poate fi dispusă mai înainte de

efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

(2) Pentru cercetarea abaterii disciplinare şi propunerea sancţiunii, angajatorul constituie

o comisie. Din comisie face parte fără drept de vot în calitate de observator, şi un reprezentant al

organizaţiei sindicale al cărui membrru este salariatul cercetat.

(...)

(8) Comisia de disciplină propune aplicarea sau neaplicarea unei sancţiuni disciplinare

după finalizarea cercetării.

(...)

(11) În baa propunerii comisiei de disciplină, angajatorul va emite decizia de

sancţionare”.

Comparativ cu art. 267 din Codul muncii reglementările cuprinse în art.75 din Contractul

colectiv de muncă unic la nivel naţional sunt mai favorabile pentru salariaţi. Într-adevăr:

sesizează comisia disciplinară corespunzătoare ( pentru judecători şi respectiv, pentru procurori) şi se trece la cercetarea disciplinară. 63 Publicată în Monitorul Oficial nr. 333 din 27 noiembrie 1997.64 Publicată în Monitorul Oficial nr. 768 din 13 noiembrie 2007, cu modificările şi completările ulterioare

35

cercetatrea disciplinară prealabilă este obligatorie inclusiv în cazul în care ar fi vorba de o

abatere disciplinară fără gravitate deosebită care, orientativ, ar implica aplicarea doar a sancţiunii

disciplinare a avertismentului scris65; ,,decizia de aplicare a sancţiunii disciplinare a

avertismentului scris, care nu cuprinde menţiunea prevăzută la art.268 alin.2, lit.c din Codul

muncii, este lovită de nulitate absolută” (Curtea de Apel Timişoara, Secţia pentru conflicte de

muncă şi asigurări sociale, decizia nr.440/2007).

condiţiile efectuării unei cercetări disciplinare cuprinzătoare, corecte şi echilibrate, sunt

mai bine asigurate dacă cercetarea în cauză este rezultatul activităţii unei comisii (în locul unei

singure persoane);

- prezenţa în comisie ca observator, a unui reprezentant al organizaţiei sindicale diminuează

riscul cercetărilor superficiale sau subiective şi sporeşte gradul de încredere în concluziile şi

propunerile comisiei (calitatea de observator este statutară spre a se respecta şi în acest fel,

prerogativa disciplinară care îi revine exclusiv angajatorului).

Aplicarea corectă a art. 75 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional

presupune luarea în considerare a următoarelor precizări:

la latitudinea angajatorului, comisia se poate constitui pe o anumită durată (spre exemplu, pe

durata corespunzătoare celei de valabilitate a acontractului colectiv aplicabil- soluţie

preferabilă) sau ad-hoc (numai pentru un caz anume, când s-a produs o abatere disciplinară);

comisia trebuie să fie formată din cel puţin trei membri (deoarece deciziile sale se adoptă

prin vot); la cei minimum trei membri se adaugă, fără drept de vot, observatorul sindical;

deoarece art. 267 alin. 2 din Codul muncii şi art. 75 alin. 3 din Contractul colectiv de muncă

unic la nivel naţional, nu fac nici o distincţie, salariatul poate fi convocat în timpul

programului de lucru, la sediul angajatorului ori- dacă există un motiv justificat- în afara

sediului acestuia;

dacă, în pofida faptului că salariatul nu a fost convocat (potrivit legii contractului colectiv de

muncă), aflându-se la lucru, se desfăşoară totuşi cercetarea disciplinară, neregularitatea

convocării se înlătură şi nu este afectată nici valabilitatea cercetării, nici sacţionarea

disciplinară;

comisia poate să propună:

a. dacă-l consideră nevinovat pe salariatul cercetat, să nu se aplice o sancţiune disciplinară.

În acest caz- în care comisia nu a propus sancţionarea disciplinară a salariatului-

angajatorul nu îl poate sancţiona (aplicându-se prin analogie art.78 alin.2 din Legea

65 T. N. Godeanu, Obligaţia generală a cercetării disciplinare în vederea sancţionării disciplinare a salariaţilor, în R.R.D.M. nr. 3/2009, p. 94-95

36

nr.188/1999, republicată, cu modificările şi completările ulterioare - ,,sancţiunile

disciplinare se aplică”...,,la propunerea comisiei de disciplină”);66

b. dacă-l consideră vinovat pe salariatul cercetat, să se aplice o sancţiune disciplinară sau

chiar să concretizeze care anume sancţiune disciplinară să se aplice (dintre cele

prevăzute de art.264 alin.1 lit.a-f din codul muncii). În acest caz, angajatorul - căruia îi

aparţine prerogativa disciplinară - este liber să ţină sau să nu ţină seama de propunerile

comisiei (să majoreze sau să diminueze sancţiunea disciplinară ori să nu-l sancţionaze pe

salariatul în cauză).

Fireşte, nedând curs - total sau parţial - propunerilor de sancţionare, angajatorul îşi asumă

un anumit risc şi anume, după caz:

- dacă nu îl sancţionează pe salariat- deşi comisia a propus sancţionarea acestuia- riscă

deteriorarea stării disciplinare în rândul salariaţilor săi;

- dacă îl sancţionează pe salariat cu o sancţiune mai gravă decât cea propusă de comisie,

chemarea sa în instanţă, ca pârât, de către cel sancţionat disciplinar.

În practică s-a decis şi în felul următor: ,,Este un nonsens această susţinere - a

caracterului consultativ al rezultatelor cercetării disciplinare şi al propunerii comisiei - faţă de

scopul reglementării şi de caracterul obligatoriu al propuneii în discuţie, care ar cădea în

derizoriu şi ar avea un caracter pur formal dacă angajatorul ar avea libertatea de a nu ţine cont

de rezultatul acestei cercetări şi de propunerile comisiei, dreptul angajatoruluide a aplica

sancţiunea disciplinară, indiferent de rezultatele cercetării disciplinare prealabile, ar fi

discerţionar şi susceptibil de abuz” (Tribunalul Bucureşti, secţia a VIII-a, conflicte de muncă şi

asigurări sociale, sentinţa civilă nr. 529/2008).

Acest punct de vedere este, în opinia unor autori, eronat, deoarece:

- o simplă procedură de cercetare disciplinară prealabilă, realizată de o comisie, care nu

constituie un organ jurisdicţional, nu poate bara posibilitatea angajatorului de a face uz de

dreptul său stabilit de art.40 alin. 1 lit.e din Cod (să constate abaterile disciplinare şi să aplice

sancţiunile disciplinare);

- legal, nu comisia de cercetare disciplinară dispune de prerogativa disciplinară, ci numai

angajatorul; conform art.263 şi art.264 din Codul muncii, angajatorul dispune de un drept de a

sancţiona disciplinar pe cel vinovat de săvârşirea unei abateri disciplinare; aşadar, potrivit

aprecierii sale, el poate să sancţioneze sau să nu sancţioneze disciplinar fără a fi obligat legal să o

facă;

- conceptul de ,,propunere”, utilizat de art.75 alin. 8 din Contractul colectiv de muncă unic

66 A.Trăilescu, Limitele competenţei în materia aplicării sancţiunilor disciplinare prevăzute de Legea nr. 188/1999, în “Dreptul “ nr.1/2009, p. 92-98

37

la nivel naţional, implică eo ipso, dreptul angajatorului de a proceda aşa cum crede de cuviinţă;

- dreptul angajatorului, astfel comensurat - atunci când i s-a propus sancţiunea disciplinară-

nu este nici discriminatoriu şi nici susceptibil, în sine, de abuz atâta vreme cât salariatul

nemulţumit de sancţionarea sa, are deschisă calea sesizării instanţei judecătoreşti;

- riscul abuzului de drept, care ar putea fi săvârşit de către angajator, este limitat de

criteriile obligatorii pentru dozarea şi aplicarea sanscţiunii stabilite obligatoriu de art. 266 din

Codul muncii.

Controversele existente în materia interpretării normelor legale şi contractuale referitoare

la relaţia angajator- comisie de cercetare disciplinară, pun în evidenţă utilitatea includerii în

Codul muncii a problemelor privind atribuţiile, constituirea, organizarea, sesizarea şi procedura

de lucru a comisiilor de discipină (prin preluarea, dezvoltarea şi clarificarea precizărilor

cuprinse, în prezent în art.75 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional).

Practica judecătorească a adus precizări importante cu privire la cercetarea disciplinară.

Ea trebuie să aibă loc înaintea sancţionării slariatului, numai aşa concretizându-se voinţa

legiuitorului de a asigura dreptul la apărare al celui în cauză. Încă înainte de 1990 s-au stabilit

următoarele: cercetarea prealabilă a faptei ce constituie abatere, ascultarea celui în cauză şi

verifiacrea susţinerilor făcute de el în apărare înainte de aplicarea sancţiunii disciplinare, sunt

obligatorii: în cazul în care această condiţie legală nu a fost îndeplinită, instanţa de judecată va

constat nulitatea deciziei de desfacere disciplinară a contractului de muncă67.

După 1990, s-a arătat, spre exemplu: nu se poate susţine că dreptul la apărarea al

salariatului este valorificat integral prin contestaţie la instanţă. În acest fel, nu s-ar justifica însăşi

cerinţa cercetării prealabil din moment ce oricum împotriva măsurilor dispuse de angajator

accesul la justiţie era garantat (Tribunalul municipiului Bucureşti, secţia a IV-a civilă, Decizia

nr.1906/R/2001).

Anterior actualului Cod al muncii, refuzul nejustificat al salariatului de a face declaraţii

sau de a se prezenta pentru cercetarea abaterii se consemnă într-un proces-verbal soluţie

apreciată în doctrină ca normală. Ea era singura posibilă- în situaţia de atunci- spre a se ajunge

sau nu, potrivit normelor legale, la aplicarea sancţiunii disciplinare. În consecinţă, dacă şi în

instanţa de judecată se constată că cercetarea prealabilă nu a fost posibilă din cauza culpei

salariatului se trecea la soluţionarea litigiului în fond. Spre exemplu, s-a statuat că unitatea nu

este în culpă pentru nerspectarea prevederilor legale vizând necesitatea audierii salariatului,

prealabil sancţionării lui, atâta timp cât salariatul însuşi este cel care nu a permis respectarea

acestor prevederi (decizia civilă nr. 425/1996 a Curţii de Apel Timişoara).Dar, angajatorul ,,nu îl

67 Dec. de îndrumare nr. 5/1973 a Plenului T.S., în Culegere de decizii a Tribunalului Suprem pe anul 1973, Editura Ştiinţifică, Bucreşti, 1974, p. 13-16.

38

poate sancţiona pe salariat, dacă, din motiv obiective - distanţa mare până la sediul unităţii, asfalt

într-o altă localitate, timpul scurt avut de salariat la dispoziţie pentru efectuarea deplasării şi

întârzierile înregistrate de trenurile de călătorie- cel în cauză nu respectă ora stabilită prin

convocarea scrisă” (Curtea de Apel Timişoara, Secţia civilă, complet specializat de litigii de

muncă şi asigurări sociale, decizia nr.648 din 15 martie 2006).

Condiţia impusă de Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţioanl (art.75 alin.1) ca

nici o măsură disciplinară să nu fie dispusă înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare ar

putea fi după părerea noastră, într-o anumită măsură atenuată. Ne referim exclusiv la abaterile

săvârşite de salariat, surprinse în flagrant, chiar de către cel îndreptăţit să aplice o sancţiune

disciplinară, împreună cu alţi martori.În baza unui document (proces-verbal) întocmit la

constatarea flagrantului, semnat de cel în cauză şi de martori s-ar putea trece la sancţionarea

disciplinară (inclusiv, dacă este cazul, la concedierea disciplinară).Cerinţa unui document scris

constatator68 ar răspunde interesul de a se evita in abuz de drept din partea angajatorului.

Calificarea juridică a faptei salariatului de a nu se prezenta – nejustificat - la cercetarea

disciplinară şi precizarea consecinţelor sale, a determinat promovarea următoarelor puncte de

vedere:

în ipoteza dată, salariatul nu ar săvârşi o abatere disciplinară, deoarece prezentarea la

cercetarea disciplinară constituie, în ultimă analiză, o facultate, iar nu o obligaţie pentru cel în

cauză; de altfel, s-a arătat că art.7 din Convenţia O.I.M. nr.157 (1982) – neratificată de România-

dispune că salariatul trebuie să i se ofere posibilitatea de a se apăra, ceea ce vădeşte că este vorba

de un drept, iar de o obligaţie; tot astfel, nereprezentarea la convocare nu poate constitui o

abatere disciplinară (fiind chiar profitabilă pentru angajator);

dimpotrivă, se consideră că aceeaşi faptă constiuie o altă (nouă) abatere disciplinară, a

doua faţă de prima- cea care trebuia să fie cercetată disciplinar- şi, deci, poate fi sancţionată

disciplinar distinct de sine stătător ( dar după o cercetare disciplinară ulterioară).

Este indiscutabil adevărat că a-i acorda salariatului posibilitatea de a se apăra nu

înseamnă o obligaţie pentru cel în cauză de a se apăra, ci un drept; dar, în cazul dat, nu poate

însemna înlăturarea raportului de subordonare în care se află salariatul faţă de angajator. Fiind

subordonat, salariatulnu poate fără motiv să nu răspundă- şi nici pe plan doctrinar nu ar trebui să

se accepte că ar putea să nu răspundă la convocarea justificată a angajatorului său- fără a se

considera că a săvârşit, astfel, o abatere disciplinară. Numai formularea apărării cu prilejul

convocării reprezintă un drept (o facultate), în timp ce prezentarea la convocare este o

obligaţie.De aceea, cel în cauză - nereprezentându-se la cercetarea disciplinară, fără motiv-

săvârşeşte o nouă abatere disciplinară care poate fi cercetată şi sancţionată distinct.

68 La care s-ar putea adăuga şi alte probe, cum ar fi, spre exemplu, imagini video. 39

Pe fondul diversităţii de opinii existente în doctrina juridică şi în practică, ar fi util însă,

ca în viitor, legiuitorul să precizeze expres dacă fapta în cauză costituie sau nu abatere

disciplinară.

În doctrina juridică s-a susţinut că art. 267 din Codul muncii instituie pentru angajator

obligaţa de a efectua cercetarea disciplinară prealabilă ,,chiar şi în situaţia în care salariatul în

cauză nu s-a prezentat la convocarea prevăzutăla alin.2 din acelaşi articol”. Un astfel de punct de

vedere este imposibil de acceptat, ţinând seama de caracterul imperativ al art.267 alin.3 care

dispune că nereprezentarea salariatului, fără un motiv obiectiv, la cercetarea disciplinară, dă

dreptul angajatorului să dispună sancţionarea celui fără efectuarea cercetării disciplinare

prealabile. Ar fi fost însă preferabil- într-adevăr- ca art.267 alin.3 să precizeze că nerespectarea

fără motiv a salariatului nu împiedică încheierea cercetării disciplinare şi- dacă este cazul-

sancţionarea salariatului.

În sfârşit, aşa cum am arătat, în ipoteza în care salariatul nu a fost convocat cu respectarea

rigorilor stabilite de art.267 alin.2 din Cod, dar prezentându-se la lucru, se efecuează totuşi,

cercetarea disciplinară prealabilă nerespectarea procedurii de convocare se acoperă (nu produce

nici un efect asupra validităţii deciziei de sancţionare disciplinară).

În cazul funcţionarilor publici, comisiile de disciplină sunt competente să cerceteze şi să

propună sancţiunea disciplinară aplicabilă. Activitatea acestor comisii are la bază următoarele

reguli (principii):

prezumţia de nevinovăţie;

garantarea dreptului la apărare;

celeritatea procedurii;

contradictorialitatea;

proporţionalitate (asigurarea unui raport între gravitatea abaterii şi sancţiunea disciplinară

propusă să fie aplicată);

legalitatea sancţiunii disciplinare;

unicitatea sancţiunii disciplinare (non bis idem).

Chiar sacă nu sunt enumerate expres şi în legislaţia muncii, principiile care guvernează

cercetarea disciplnară în cazul funcţionarilor publici, trebuie să caracterizeze într-un stat de

drept, şi cercetarea disciplinară a salariaţilor (principiile în cauză aplicându-se prin analogie).

Reglementarea (legală şi contractuală) a normelor procedurale în domeniul cercetării

disciplinare a salariaţilor în comparaţie cu cea aplicabilă funcţionarilor publici apare ca lacunară.

O serie de norme existente în cazul funcţionarilor publici, ar trebui să fie încorporate şi în

40

reglementările colective (contractuale) aplicabile salariaţilor, astfel69:

- numirea membrilor comisiei ar trebui să se facă pe o perioadă determinată, pentru un

anumit mandat, iar nu doar pentru o cercetare anume:

- dezvoltarea dreptului de apărare al salariatului, presupus autor al abaterii disciplinare,

prin posibilitatea formulării unei întâmpinări, propunerea unor mojloace de probă, asistarea celui

în cauză de către o persoană cu cunoştinţe în materie;

- creşterea nivelului răspunderii membrilor comisiei, prin statuarea ca abatere disciplinară a

refuzului de a-şi exprima opinia finală într-o cauză dată;

- comunicarea obligatorie a raportului finalal comisiei şi salariatului cercetat disciplinar.

Conform art. 266 alegerea sancţiunii disciplinare dintre cele prevăzute de lege se face de

către angajator, în funcţie de gravitatea faptei, avându-se în vedere următoarele70:

- împrejurările în care fapta a fost săvârşită71;

- gradul de vinovăţie al salariatului;

- consecinţele abaterii disciplinare;

- comportarea generală în serviciu a salariatului,

- eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de acesta (soluţie posibilă în contextul

normelor legale actuale care nu reglementează reabilitarea disciplinară).

Potrivit art.265 alin.2, ,,pentru aceeaşi abatere se poate aplica numai o singură

sancţiune”.Se consacră, prin acest text legal, şi în plan disciplinar, regula non bis in idem, în

sensul că pentru aceeaşi faptă culpabilă de natură disciplinară se poate aplica o singuă

sancţiune disciplinară.

Este firesc ca, în stabilirea sancţiunii disciplinare, în afară de criteriile de art.266 din Cod,

angajatorul să ţină seama şi de preocuparea salariatului de a înlătura urmările abaterii sale

disciplinare.

Angajatorul, în baza propunerii comisiei de disciplină, dispune de puterea de a

individualiza sancţiunea disciplinară, aplicând-o pe cea pe care o consideră drept eficientă întru

totul. Criteriile sunt prevăzute – aşa cum am arătat - de art. 266 din Codul muncii.Dar în toate

cazurile, în temeiul art.5 din Cod - respectiv principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii

- îi impune angajatorului obligaţia negativă de a nu săvârşi un act de discriminare prin aplicarea

sancţiunii disciplinare.O astfel de disriminare ar constitui, în fond, o deturnare a sensului real

69 B. Vartolomei, Consideraţii privind reglementarea comisiilor de disciplină ale funcţionarilor publici prin Hotărârea Guvernului nr. 1344/2007, în R.R.D.M. nr.1/2008, p. 5370 L.C.Duţescu, Individualizarea şi aplicarea sancţiunilor disciplinare, în R.R.D.M. nr.8/2009, p. 80-8871 Persoanele – funcţionari publici sau salariaţi – care fac o sesizare cu bună-credinţă în interes public cu privire la orice faptă care presupune o încălcare a legii ori a deontologiei profesionale nu pot fi sancţionate disciplinar sau, dacă au fost totuşi sancţionate pentru astfel de fapte, instanţa poate discpune anularea rsancţiunii disciplinare - art. 9 din Legea nr. 571/2004 privind protecţia persoanelor din autprităţile, instituţiile publice şi din alte unităţi care semnalează încălcări ale legii, publicată ăn Monitorul Oficial nr. 1214 din 17 decembrie 2004.

41

(legal) al puterii sale disciplinare.

Regulamentul intern nu poate să cuprindă alte sancţiuni disciplinare - nici în plus, nici

prin substituire sau agravare - în raport cu cel prescrise de legislaţia muncii.Se impune însă o

precizare suplimentară referoitoare la aplicarea art. 258 lit.f din Codul muncii care dispune că

regulamnetul intern poate să cuprindă, între dispoziţiile sale, şi ,,abaterile disciplinare şi

sancţiunile aplicabile”.Neîndoielnic, enumerarea- exhaustivă sau nu- a abaterilor disciplinare

prin regulamentul intern este posibilă. În schimb, precizarea în mod concret, pentru fiecare

abatere au grup de abateri disciplinare a unei anumite sancţiuni disciplinare cara ar urma să se

aplice de către angajator, nu este legal posibilă. Şi aceasta deoarece s-ar încălca art.266- care

cuprinde criteriile sancţiunii disciplinare- şi art 267 din cod, din Cod, care instituie

obligativiatea cercetării disciplinare prealabile; cu alte cuvinte, prestabilirea sancţiunii

disciplinare pentru una sau mai multe abateri disciplinare definită/ definite concret- ca în penal

sau în contravenţional- încalcă norme legale imperative (art.266 şi art.267 din codul muncii) şi

antrenează, în consecinţă, nulitatea dispoziţiei/dispoziţiilor în cauză din regulamentul intern.

În concluzie: o enumerare a abaterilor şi concomitent, şi a sancţiunilor disciplinare care s-

ar aplica, în mod imperativ, fără cercetare disciplinară, este ilegală; în schimb o enumerare a

abaterilor disciplinare şi, orientativ şi a sancţiunilor disciplinare posibil de aplicat- respectându-

se, astfel, obligativitatea cercetării disciplianarre- este legală.

Dacă regulamentul inten nu a fost contestat în baza art. 261 din Codul muncii nu se poate

ignora o dispoziţie a acestuia care ar clarifica o anumită faptă drept abatere disciplinară (aptă să

atragă şi o anume sancţiune disciplinară).Instanţa judecătorească nu poate cenzura calificarea

dată faptei ca abatere disciplinară prin regulamentul intern (dacă sancţionarea disciplinară

efectivă rămâne supusă condiţiei obligatorii a cercetării disciplinare prealabile).

Conform art.268 alin.1 aplicarea sancţiunii disciplinare se poate face în termen de 30 zile

calendaristice de la data când cel în drept (angajatorul) a luat la cunoştiinţă de săvârşirea

abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei respective.

Valabilitatea deciziei de sancţionare este condiţionată de respectarea ambelor termene în mod

cumultativ72.

Termenele de aplicare a sancţiunilor disciplinare sunt reglementate de art. 268 alin. 1 din

Codul muncii.Conform acestui text, „angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-

o decizie emisă în forma scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la

72 Referindu-se la termenel similar din material sancţionării funcţionarilor publici (cel mult un an de la data sesizării cu privire la săvârşirea abaterrii, dar nu mai târziu de 2 ani de la aceeaşi dată) prin Dec. C.C. nr. 1080/2009, publicată în Monitorul Oficial nr. 661 din 5 octombrie 2009 s-a statuat că “stabilirea unor astfel de termene este atributul exclusive al legiuitorului şi are ca scop prevenirea unor eventuale abuzuri în ceea ce priveştea aplicarea sancţiunilor disciplinare, precum şi înlăturarea unor posibile suspiciuni legate de activitatea comisiilor de disciplină”.

42

cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii

faptei”.Observăm că textul art. 268 alin. 1 din Codul muncii reglementează doua termene diferite

în interiorul cărora angajatorul va putea să sancţioneze salariaţii vinovatţi de nesocotirea

normelor şi regulilor care compun disciplina muncii:

- unul de 30 de zile calendaristice;

- altul de 6 luni.

Primul termen curge de la data la care reprezentantul angajatorului persoana juridică

abilitat să aplice sancţiuni disciplinare (director, director general, administrator, preşedinte, etc.)

sau angajatorul persoana fizică a luat cunoştinţă despre săvârşirea abaterii (printr-o notă de

constatare, referat, proces-verbal, etc., având o data certă, prin înregistrarea în registrul general al

unităţii).

Termenul în discuţie se calculează în conformitate cu art. 101 alin. 1 din Codul de

procedură civilă, pe zile libere, adică nu intră în calcul nici ziua când a început, nici cea când s-a

sfârşit.

Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului

angajatorului de a aplica sancţiuni disciplinare.

Dacă intervine totuşi sancţionarea, aceasta va fi nelegală. Termenul de 6 luni curge de la

un moment obiectiv: data săvârşirii abaterii disciplinare. În interiorul sau angajatorul trebuie să

ia cunoştinţă de săvârşirea acestei abateri şi tot aici se va încadra şi termenul de 30 de zile. În

mod normal, acest ultim termen va înceta anterior celui de 6 luni. Cel mult, poate înceta

concomitent.

Şi termenul de 6 luni se va calcula în conformitate cu dispoziţiile Codului de procedură

civilă, adica se va sfârşi în luna corespunzătoare zilei de plecare (art. 101 alin. 3). Dacă, începând

la 29, 30 sau 31 ale lunii se sfârşeşte într-o lună care nu are o asemenea zi, se va socoti împlinit

în ziua cea din urmă a lunii (art. 101 alin. 4).

Evident că şi curgerea acestui termen are drept consecinţă prescrierea dreptului

angajatorului de a-l sancţiona disciplinar pe salariatul vinovat. Într-adevăr, atât termenul de 6

luni, cât şi cel de 30 de zile sunt termene de prescripţie a răspunderii disciplinare. Aşa fiind, ele

sunt susceptibile de întrerupere sau suspendare în condiţiile dreptului comun.

Orice sancţiune disciplinară trebuie concretizată, materializată, într-un înscris (decizie),

act unilateral al angajatorului. În conformitate cu art. 268 alin. 2 din Codul muncii, sub

sancţiunea nulităţii absolute, decizia de sancţionare trebuie să conţină:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv

de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

43

c) motivele pentru care au fost înlăturate aparările formulate de salariat în timpul cercetării

disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată73.

Pentru a fi valabilă, decizia respectivă trebuie semnată de persoana competentă să aplice

sancţiunea şi înregistrată în registrul general al angajatorului.

Pentru a produce efecte, decizia de sancţionare trebuie comunicată salariatului. Termenul

este de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei (art. 268 alin. 3 din Codul muncii).

Acest termen însă nu este unul de decădere, adică necomunicarea în cadrul sau nu atrage

nulitatea sanctionarii. Este doar de recomandare; sanctţiunea pentru necomunicare constă în

lipsa producerii efectelor.

Dar daăa astfel trece termenul de 6 luni de la data comiterii faptei decizia de sancţionare

va deveni caducă ( nu produce niciun efect).

Comunicarea se face prin predarea deciziei direct salariatului, cu semnătura de primire,

ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinta comunicată

de acesta (art. 268 alin. 4 din Codul muncii).

Data comunicării marcheaza momentul aplicării sancţiunii de la care angajatorul este

îndreptţtit sa procedeze la executarea acesteia şi de la care începe să curga termenul de 30 de zile

calendaristice pentru introducerea contestaţiei (conform art. 268 alin. 5 din Codul

muncii).Deoarece nu este un act jurisdicţional, decizia de sanctionare este revocabilă.

Revocarea constituie o manifestare de voinţa neconditionata si integrala. Ea îşi produce

efectele retroactiv de la data emiterii actului revocat, iar nu de la de la o dată ulterioară;

angajatorul nu poate condiţiona efectele revocării de un termen fixat unilateral.

Executarea sancţiunilor disciplinare este diferită în raport cu natura fiecăreia dintre

sanctiuni. Executarea avertismentului scris se consumă prin însuşi actul comunicării lui către cel

sanctionat şi notării în dosarul personal al acestuia, după caz, şi în registrul general de evidenţa a

salariaţilor.

Suspendarea contractului presupune interdicţia salariatului de a se prezenta la locul de

munca, deci imposibilitatea de a-şi exercita sarcinile de serviciu, iar ca o consecinţa de a primi

salariul.

Retrogradarea în funcţie înseamnă repartizarea altor sarcini de muncă, inferioare celor

73 I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010 - nota de subsol 1, p. 729 - În Codul muncii anterior, nu era reglementat, ca atare, conţinutul deciziei de sancţionare idsciplonară.Din cauza acestei lacune, se aplica prin analogie, art. 134 alin.1, care stabilea conţinutul deciziei de desfacere a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.

44

avute anterior, pe o perioada determinată după care persoana respectivă revine la situaţia

dinainte.

Sancţiunile cu efect precumpnitor patrimonial, implică efectuarea modificărilor

corespunzatoare, cu caracter temporar – una până la 3 luni – în statele de plată, după caz, şi de

personal. Desfacerea disciplinară a contractului (concedierea disciplinară) se execută prin

scoaterea din evidenţa a persoanei sancţionate şi prin neprimirea ei la lucru.

În situaţia în care este vorba de suspendarea exercitării profesiei decisă de corpul

profesional respectiv, după caz de excluderea din profesie, angajatorul va emite un act propriu,

dar nu de sancţionare disciplinară ori de concediere, ci unul prin care constată ca a intervenit

unul din cele doua cazuri, de suspendare de drept a contractului sau de încetare de drept a

acestuia.

Codul muncii nu face nici o precizare cu privire la organele competente să aplice

sancţiuni disciplinare, ci prevede doar prerogativa disciplinară a angajatorului. Nu face, în

acelaşi timp, nici o distincţie între angajatorul – persoana juridică şi angajatorul – persoana

fizică.Or, în categoria persoanelor juridice intră societăţile comerciale, regiile autonome,

societăţile şi companiile nationale, unităţile bugetare etc., care nu ar putea direct, ele însele, ca

persoane juridice, să aplice sancţiuni disciplinare.Dar, toate aceste persoane juridice dispun de

organe de conducere, (colegiale, precum şi unipersonale).

Desigur că din punct de vedere al răspunderii disciplinare, al stabilirii şi aplicării

sancţiunilor, poziţia preeminentă o au organele unipersonale de conducere (director, director

general, preşedinte, administrator etc.).Acestea au competenţa generală în materie, putând aplica,

aşadar, orice sancţiuni disciplinare, competenţa ce rezultă, în primul rând, din dispoziţiile legale

potrivit cărora ei reprezintă unitatea în relatiile cu persoanele fizice şi juridice şi, în al doilea

rând, din cele ce prevăd prerogativa lor de a organiza selectarea, angajarea şi concedierea

personalului”.

Evident că o astfel de prerogativă presupune şi sancţionarea salariaţilor care comit abateri

disciplinare.

În cazul societăţilor comerciale cu capital privat în care funcţionează un singur

administrator, sancţiunile disciplinare se stabilesc şi se aplică salariaţilor societăţii de acesta. La

societăţile administrate de mai mulţi administratori, ele se aplică conform prevederilor

contractului (şi statutului) societăţii; de regulă, sancţiunile pentru întregul personal salariat se

aplicaă de administratorul competent să încheie contractul individual de muncă, el fiind şi

directorul general.Acesta, fie că este administrator sau nu, va fi sancţionat la rândul său de

consiliul de administraţie, organ care, de altfel, îi poate sancţiona şi pe ceilalţi directori ai

societăţii.

45

Competenţa conducătorului unităţii (directorului general) nu este însa exclusivă. Anumite

sancţiuni mai uşoare, pot fi aplicate şi de alte organe sau persoane în condiţiile prevăzute de lege,

actul constitutiv sau regulamentul intern (şefi de secţii, direcţii, ateliere, servicii, birouri, etc.).

De pildă, potrivit art. 75 alin. 1 din Legea nr. 123/2006 privind statutul personalului din serviciile

de probaţiune74, sancţiunea disciplinară constând în avertismentul scris se poate aplica direct de

către şeful serviciului, pentru consilierii de probaţiune, sau de directorul direcţiei de specialitate,

pentru şefii serviciilor şi inspectorii de probaţiune.

Desigur ca nimic nu se opune să intervină şi o delegare expresă şi distinctă de atribuţii

disciplinare, în sensul că organul competent al angajatorului să împuternicească un subordonat

care să aplice orice sancţiune disciplinară, inclusiv pe cea mai gravă – concedierea, şi nu doar pe

cele „uşoare” enumerate mai sus75.De pildă, directorul general poate împuternici un director

general adjunct, un director pe adjunctul său, un preşedinte de consiliu de administraţie pe un

director executiv, inclusiv pe cel care răspunde de compartimentul resurse umane, etc.

O asemenea delegare este posibilă chiar şi în cazul autorităţilor şi instituţiilor publice76.

Regula este că delegatul nu poate, la rândul lui delega, atribuţiile pe care le-a primit cu

titlu de delegare de atribuţii. Altfel spus, regula „delegata potestas non delegatur” se aplică şi în

dreptul muncii. Pentru anumite categorii de personal, sunt instituite organe speciale (comisii de

disciplină) – organe colegiale – competente să aplice sancţiunile disciplinare. Se înţelege că în

cazul angajatorilor persoane fizice, aceştia, direct, aplică sancţiunea disciplinară.

CAPITOLUL III

DREPTUL SPECIAL DISCIPLINAR

3.1 Noţiune

Răspunderea disciplinară, ca instituţie fundamentală a dreptului muncii, nu poate şi nici

nu trebuie să facă excepţie de la sistemul general al legislaţiei muncii.Varietatea raporturilor de

muncă fiind în continuă creştere, reglementarea lor nu este posibilă în detaliu şi pentru toate

domeniile, corespunzător cerinţelor aplicării concrete, doar prin legi-cadru.Se impun, deci

reglementări speciale, izvorâte din specificul evident al relaţiilor sociale de muncă ale

personalului salariat din anumite sectoare de activitate.

Art. 264 alin. 2 din Cod dispune că în cazul în care prin statute profesionale aprobate prin

lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator (de aceeaşi natură, respectiv disciplinar), se

74 Publicată în Monitorul Oficial nr. 407 din 10 mai 200675 I. T. Ştefănescu, Delegarea de atribuţii disciplinare în dreptul muncii, în Dreptul nr. 12/2004, p.103-110.76 Astfel, art. 45 alin. 1 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici , republicată, cu modificările şi completările ulterioare prevede: „Funcţionarii publici răspund, potrivit legii, de îndeplinirea atribuţiilor ce le revin din funcţia publică ce o deţin, precum şi a atribuţiilor ce le sunt delegate”.

46

aplică acesta (iar nu cel prevăzut de Titlul XI, Cap II din Cod).

Normele cuprinse în statutele profesionale (disciplinare) nu sunt, pur şi simplu, numai

norme derivate, de concretizare a celor generale; statutele cuprind şi norme speciale care instituie

reglementări noi, fără a se abate însă de la principiile generale are dreptului muncii.

În temeiul acestor realităţi, în literatura juridică s-a făcut referire chiar la un ,,drept

special al muncii” - opinie care se verifică pe măsura evoluţiei procesului legislativ în această

materie77.

3.2. Statutele disciplinare. Codurile deontologice

Izvoare ale dreptului muncii sunt - atât în cazul statutelor disciplinare, cât şi în cazul

codurilor deontologice - actele normative prin care acestea sunt aprobate.Aşadar, sunt o categorie

de izvoare de drept care au caracter specific prin conţinutul lor, iar nu prin faptul că ar fi aprobate

prin alte acte normative decât cele uzuale (lege, ordonanţă de urgenţă sau hotărâre a Guvernului,

ordin ministerial).

Codurile deontologice pot fi aprobate şi în interiorul unor profesii (liberale) în baza unor

împuterniciri legale, date organismelor de conducere ale profesiilor în cauză.

Statutele disciplinare se prezintă în două forme:

A) statutele disciplinare integrate în statute de personal (profesionale) care

reglementează, în ansamblu, problemele personalului dintr-un anumit domeniu, inclusiv pe cele

disciplinare.În această categorie se pot enumera:

1. Statutul personalului didactic reglementat prin Legea nr. 128/1997, cu modificările şi

completările ulterioare78;

2. Statutul corpului diplomatic şi consular al României reglementat prin Hotărârea de

Guvern nr. 1070/199079;

3. Statutul magistraţilor reglementat prin Legea nr. 303/2004, cu modificările şi

completările ulterioare 80;

4. Statutul Medicilor - sediul materiei se află în Legea nr. 74/1995, republicată, cu

modificările ulterioare81;

5. Statutul Medicilor dentişti, conform titlului XIII din Legea nr. 95/200682;

6. Statutul Farmaciştilor, conform titlului XIV din Legea nr. 95/200683;

77 D.V. Firoui, Dreptul muncii, Universitatea Independentă Dimitrie Cantemir, Bucureşti, Facultatea De Drept, Cluj - Napoca, 1994, p. 267 - Existenţa dreptului special al muncii a fost afirmată iniţia cu mulţi ani în urmă, în 1974.78 Publicată în Monitorul Oficial nr. 158 din 16 iulie 1997, cu modificările şi completările ulterioare79 Publicată în Monitorul Oficial nr. 119 din 2 noiembrie 199080 Publicată în Monitorul Oficial nr. 576 din 29 iunie 2004, cu modificările şi completările ulterioare81 Publicată în Monitorul Oficial nr. 650 din 12 decembrie 2000, cu modificările şi completările ulterioare82 idem83 Publicată în Monitorul Oficial nr. 378 din din 26 aprilie 2006

47

7. Statutul personalului vamal este reglementat prin Ordonanţa de Urgenţă nr. 10/200484;

8. Statutul asistentului maternal profesionist, pentru care sediul materiei este Hotărârea

de Guvern nr. 679/200385;

9. Statutul sportivilor profesionişti aprobat prin Legea nr. 69/200086;

10. Statutul personalului silvic este reglementat prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului

nr. 59/200087, aprobat prin Legea nr. 427/200188;

11. Statutul personalului din domeniul cadastrului agricol şi organizării teritoriului

agricol aprobat prin Hotărârea de Guvern nr. 612/199789, de altfel abrogată şi care nu

cuprindea norme specifice privind raporturile de muncă, drepturile şi îndatoririle

personalului, reguli cu privire la încadrare şi promovare, răspunderile de drept al

muncii (disciplinară, materială) – ceea ce-l lipsea de orice utilitate practică;

12. Statutul personalului Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate aprobat prin Hotărârea

de Guvern nr. 972/200690;

13. Statutul antrenorului aprobat prin Hotărârea de Guvern nr.255/200391;

14. Statutul personalului auxiliar de specialitate al instanţelor judecătoreşti şi al

parchetelor de pe lângă acestea, aprobat prin Legea nr. 567/2004, cu modificările şi

completările ulterioare92;

15. Statutul personalului din serviciile de probaţiune, reglementat prin Legea nr.

123/2006;

16. Statutul auditorului public extern este aprobat prin Hotărârea Plenului Curţii de

Conturi nr. 31/2008 93;

17. Statutul asistentului personal profesionist stabilit prin Legea nr.448/2006 privind

protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicată94.

Statutele de mai sus, unitare, îşi produc efectele pentru anumite categorii de personal, fie

că lucrează în calitate de liber - profesionişti, fie ca salariaţi.

Subliniem că şi prin anumite acte normative, intitulate regulamente, în realitate s-au

aprobat statute de personal chiar dacă nu au un caracter exhaustiv şi vizează categorii restrânse

84 Publicată în Monitorul Oficial nr. 256 din 23 martie 200485 Publicată în Monitorul Oficial nr. 443 din 23 iunie 200386 Publicată în Monitorul Oficial nr. 443 din 23 iunie 200687 Publicată în Monitorul Oficial nr. 238 din 30 mai 200088 Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 59/2000, publicată în Monitorul Oficial nr. 304 din 18 aprilie 2000;Legea nr. 427/2001 – publicată în Monitorul Oficial nr. 406 din 23 iulie 200189 Publicată în Monitorul Oficial nr. 278 din 15 octombrie 1997 – abrogată90 Publicată în Monitorul Oficial nr. 680 din 8 august 200891 Publicată în Monitorul Oficial nr. 191 din 26 martie 2003

92 Publicată în Monitorul Oficial nr. 1197 din 14 decembrie 200493 Publicată în Monitorul Oficial nr. 512 din 27 iulie 200994 Publicată în Monitorul Oficial nr. nr. 1 din 3 ianuarie 2008

48

de personal. Astfel de statute sunt cel aprobate prin:

a) Regulamentul privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Legislativ95;

b) Regulamentul de organizare ş funcţionare a Instituţiei Avocatul Poporului96;

c) Regulamentul de organizare şi funcţionare a Administraţiei prezidenţiale, aprobat de

Preşedintele României.

Statutul liftierilor este aprobat, inedit, prin ordin ministerial97.

Menţionăm că sunt statute profesionale care, sub aspect disciplinar, cuprind numai

obligaţiile specifice unei categorii de personal- enumerate exhaustive - fără a reglementa şi

sancţiuni disciplinare specifice (în raport cu cele din Codul muncii).Se înscrie în această

categorie, spre exemplu, Statutul personalului aeronautic tehnic nenavigant din aviaţia civilă din

România, aprobat prin Legea nr. 95/200898.

Statutul funcţionarilor publici - apartenent, în prezent, ramurii dreptului administrative -

este alcătuit în aceeaşi concepţie - extinsă – şi aprobat, aşa cum am arătat, prin Legea

nr.188/1999, republicată, cu modificările ulterioare.

b) Statute disciplinare autonome, de sine stătătoare, care se referă numai la probleme de

disciplină a muncii. În această categorie se pot enumera (cu toate că, nefiind abrogate expres,

sunt căzute, cel puţin parţial, în desuetudine):

a) Statutul disciplinar al personalului din unităţilor de transport (Decretul nr.360/197699);

b) Statutul disciplinar al personalului din unităţile de poştă şi telecomunicaţii (Decretul

nr.361/1976100);

În cuprinsul statutelor disciplinare sunt reglementate de regulă:

obigaţiile personalului şi ale organului de conducere a căror respectare asigură disciplina

muncii;

organizarea timpului de muncă;

sancţiunile disciplinare (speciale);

procedura de aplicare a sancţiunilor disciplinare speciale şi căile de atac împotriva lor.

Se impune remarcat faptul că statutele disciplinare adoptate până în 1989, ar trebui să fie

înlocuite cu noi reglementări care să corespundă cerinţelor economiei de piaţă, statului de drept.

Dintre statutele profesionale adoptate după 1990, se ridică anumite probleme în legătură

cu Statutul Corpului diplomatic şi consular al României.Pe de o parte, Legea nr.269/2003 face

95 Publicată în Monitorul Oficial nr. 43 din 29 februarie 199696 Publicată în Monitorul Oficial nr. 326 din 16 mai 200297 Ş. Beligrădeanu, Legislaţia muncii: Comentată.Vol. XLVI (vol. 4/2002), Editura Lumina Lex, Bucureşti, p. 157 Ordinul ministrului industriei li resurselor nr. 577/2002, publicat în Monitorul Oficialnr. 910 din 14 decembrie 2002 – “un adevărat statut al unei anumite categorii de personal, liftierii”98 Publicată în Monitorul Oficial nr. 304 din 18 aprilie 200899 Publicată în Buletinul Oficial nr. 100 din 13 noiembrie 1976 - abrogat 100 Publicată în Monitorul Oficial nr. 101 din 15 noiembrie 1976 - abrogat

49

referiri frecvente la raporturile de muncă ale Corpului diplomatic şi consular şi, pe de altă parte,

menţionează expres contractul individual de muncă (art.51 lit.f, art.67).Este vorba, aşadar, despre

elemente specifice regimului juridic aplicabil salariaţilor.

Aceeaşi lege cuprinde însă şi norme juridice proprii funcţionarilor publici, cum ar fi, spre

exemplu, numirea în funcţie.Concomitent, art.17 alin.1 lit.c interzice membrilor Corpului

diplomatic şi consular să facă parte din partide politice.Or, o astfel de interdicţie este posibilă,

conform art.37 alin. 3 din constituţie, numai dacă cei în cauză sunt funcţionari publici.

În concluzie, Statutul Corpului diplomatic şi consular al României se caracterizaează prin

norme proprii salariaţilor, dar şi prin norme proprii funcţionarilor publici.Este una dintre

explicaţiile datorită căreia art.3 alin.1 dispune: ,,Statutul Corpului diplomatic şi consular se

completaeză cu prevederile cuprinse în legislaţia muncii şi în Statutul funcţionarilor publici...”.

În atare condiţii, se pot formula următoarele opinii:

legiuitorul, consecvent cu sine însuşi - respectiv, cu art.5 lit.d din Legea nr.188/1999

Statutul funcţionarilor publici, care enumeră funcţionarii publici din cadrul serviciilor

diplomatice şi consulare între cei care pot avea un statut special - a reglementat prin Legea

nr.269/2003 un astfel de statut.Cei în cauză ar fi, deci, funcţionari publici, referirile la raporturile

de muncă şi la contractul individual de muncă reprezentând simple inadvertenţe;

legiuitorul ar fi renunţat la viziunea anterioară (cuprinsă în art.5 din Statutul

funcţionarilor publici), păstrând pentru membrii Corpului diplomatic şi consular calitatea de

salariaţi. Numai că, în măsura în care ar fi vrut ca această categorie de personal să aibă calitatea

de salariaţi, nu era posibil să li se interzică acestora să facă parte din partide politice (art.17 alin.1

lit.c, aşa cum am arătat, contravenind art.37 alin.3 din Constituţie).

Fără a sesiza raportul real - de la general la particular - dintre regimul disciplinar general

(normele de drept comun al muncii) şi cel special (stabilit prin statutele de personal), în doctrina

juridică s-a susţinut că răspunderea disciplinară a magistraţilor cu funcţii de conducere ar

constitui o componentă a unei noi forme de răspundere juridică denumită managerial

disciplinară. Fiind specifică dreptului muncii, ea ar consta în ,,sancţionarea faptelor săvârşite cu

vinovăţie numai de către magistraţi investiţi în funcţii de conducere ale instanţelor/ parchetelor”.

Este o opinie pe care o apreciem ca eronată.În sistemul dreptului nostru, funcţia de

conducere nu antrenează o formă de răspundere juridică (disciplinară) de sine stătătoare.Pot

exista şi există particularităţi ale răspunderii celor care au funcţii de conducere - chiar în dreptul

comun disciplinar- dar nu se poate considera că legiuitorul ar consacra, în acest fel o răspundere

disciplinară aparte (managerial discipliară).

Statutele profesionale (sau disciplinare) sunt de strictă aplicare; cu alte cuvinte, ele îşi

limitează efectele juridice numai la respectivele categorii de personal la care se referă în mod

50

expres. Spre exemplu, Statutul magistraţilor îi vizează numai pe judecători şi procurori, iar nu şi

pe ceilalţi salariaţi ai instanţelor judecătoreşti sau ai parchetelor de pe lângă ele.

La o analiză atentă, se poate constata că statutele de personal vizează, după caz,

următoarele categorii:

a) pe cei care pot fi exclusiv liber profesionişti (avocaţii, notarii publici, executorii

judecătoreşti);

b) pe cei care pot fi salariaţi sau liber profesionişti (medicii, arhitecţii),

c) pe cei care pot fi ori salariaţi ori funcţionari publici (consilieri juridici);

d) pe cei care pot fi (şi sunt) exclusiv salariaţi (personalul didactic, personalul auxiliar al

instanţelor judecătoreşti şi parchetelor, personalul din unităţile de transporturi, poştă şi

telecomnicaţii, din aviaţia civilă, antreprenorii şi sportivi profesionişti);

e) pe magistraţi (care au, aşa cum am arătat, un statut juridic sui generis, aplicabil raportului

lor de muncă);

f) pe cei care pot fi (şi sunt) exclusiv funcţionari publici.

Comparativ cu normele de drept comun disciplinar al muncii interesează, în acest cadru,

numai normele de drept special al muncii care-i vizează pe anumiţi salariaţi, deoarece fiecare

dintre categoriile sus-amintite comportă reglementări specifice şi sub aspect disciplinar.

În legislaţia noastră, Coduri deontologice (de conduită) sunt aprobate în temeiul unor

împuterniciri legale (cadre didactice universitare, magistraţi, medici, farmacişti, asistenţi

medicali generalişti, moaşe şi asistenţi medicali) sau, direct prin act normativ pentru anumite

categorii de salariaţi cum sunt cei din autorităţile şi instituţiile publice.

Codurile deontologice îşi produc efectele chiar dacă persoanele în cauză - membre ale

unor profesiuni liberale - exclusiv calitatea de salariat (când legea permite a se avea această

calitate).Ca urmare, aşa cum am arătat cu condiţia de a fi prevăzută expres în fiecare cod

posibilitatea sancţionării juridice, încălcarea cu vinovăţie a unor norme deontologice constituie

pe planul dreptului muncii, dacă persoana are calitatea de salariat, abatere disciplinară.

În sfârşit, din perspectivă strict disciplinară, codurile deontologice sunt de două categorii:

coduri care precizează că se pot sancţiona disciplinar numai încălcările normelor care prescriu

obligaţii juridice în sfera profesiei în cauză;

- coduri care precizează că se pot sancţiona disciplinar atât lucrările de obligaţii juridice, cât şi

încălcările de obligaţii morale.

Şi funcţionarii publici au propriul Cod de conduită (similar cu cel al salariaţilor din

administraţia publică).

3.3 Reglementări speciale referitoare la abaterea disciplinară. Sancţiuni disciplinare

51

specifice

Abaterile disciplinare reglementate prin acte normative speciale referitoare la salariaţi

sau/ şi la salariaţi (statute profesionale, disciplinare, regulamente) nu se îndepărtează de la

concepţia Codului muncii referitoare la această categorie de fapte ilicite, concretizate, astfel, ca

urmare a încălcării cu vinovăţie a obligaţiilor de serviciu. Se remarcă, totuşi, anumite

particularităţi, care constau în:

enumerarea concretă, chiar exhaustivă, a abaterilor disciplinare;

definirea concretă a unor abateri disciplinare care pot fi săvârşite numai de către salariaţii

cu funcţii de conducere;

cuprindea în sfera abaterilor dsciplinare a unor fapte de natură să afecteze

imaginea/prestigiul angajatorului (unităţii);

precizarea unor abateri disciplinare care pot, orientativ, să determine aplicarea anumitor

sancţini disciplinare.

Sancţiunile disciplinare cuprinse în statutele profesionale (disciplinare) - respectiv altele

decât cele generic prevăzute în art. 264 alin.1 din Codul muncii, sunt sancţiuni specifice, având

anumite particularităţi şi aplicându-se numai anumitor categorii de salariaţi.

Sistemul sancţiunilor specifice se caracterizează, în raport cu cele generale, prin

următoarele aspecte principale :

a) Introducerea în scara sancţiunilor disciplinare, până la cea maximă - concedierea

disciplinară- a unor sancţiuni de o gravitate sporită faţă de cele din dreptul comun al

muncii.Astfel, cu titlu de exemple:

în cazul magstraţilor:

mutarea disciplinară pe o perioadă de 1-3 luni la o distanţă sau la un parchte situate în

circumscripţia aceleiaşi curţi de apel, respectiv în circumscripţia aceluiaşi parchet de pe

lângă curtea de apel;

în cazul personalului didactic:

diminuarea salariului de bază, cumulat, când este cazul cu indemnizaţia de conducere,

până la 15% şi până la 6 luni.

în cazul personalului silvic, suspendarea din funcţie pe o durată de 1-12 luni, durata

suspendării neluându-se în calcul ca vechime pentru acordarea gradaţiei (la stabilirea salariului).

b) Producerea unor consecinţe majore şi pe planul statutului profesional. Efecte de acest

gen antrenează sancţiunile disciplinare constând în:

- suspendarea pe o perioadă de până la 3 ani, a dreptului de înscriere la un concurs pe linie

didactică;

- pierderea sau retragerea gradelor diplomatice şi consulare;

52

- pierderea calităţii de membru al Corpului silvic şi a dreptului de a se exercita profesiunea

de silvicultor;

- retragerea autorizaţiei de liberă practică a profesiunii de medic (care afectează şi

posibilitatea exercitării actului nmedical în calitate de salariat).

În ansamblu, se constată că statutele profesionale consacră sancţini disciplinare mai grave

decât cele din dreptul comun.

Existenţa sancţiunilor specifice are ca efect, de regulă, conform art.264 alin.2 din Codul

muncii, aplicarea lor (cu înlătirarea sancţiunilor generale, de drept comun disciplinar).Cu toate

acestea, în anumite cazuri sau pentru anumite categorii de salariaţi, nu poate fi exclusă aplicarea,

faţă de salariaţii din domeniile respective, a unor sancţiuni generale. Aceasta rezultă din însăşi

tehnica de reglementare folosită de legiuitor care, fie că trimite expres la dreptul comun în

materie, fie că prevede, în statutele respective, distinct, atât sancţiunle disciplinare generale, cât

şi pe cele specifice.Evident, aplicabilitatea sancţiunilor disciplinare generale, în cazul în care

există un statut de personal, este posibilă, potrivit art.1 alin.2 din Codul muncii, numai în măsura

în care ele nu contravin specificului respectiv (spre exemplu, retrogradarea în funcţie nu este

aplicabilă unui cadru didactic ori unui ucenic la locul de muncă) şi, în orice caz, nu se poate

substitui unei sanţiuni disciplinare speciale.

În concluzie, particularităţile de reglementare a sancţiunilor disciplinare speciale pot fi

rezumate astfel:

- există sancţiuni specifice necunoscute în regimul sancţionarilor de drept comun al

muncii;

- există sancţiuni disciplinare similare celor din dreptul comun, cu diferenţieri graduale

(durată mai mare, reţineri mai mari din salariu);

Sancţiunile disciplinare aplicabile funcţionarilor publici sunt:

mustrarea scrisă;

diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioadă de până la 3 luni;

suspendarea dreptului de avansare n gradele de salarizare sau, după caz, de promovare în

funcţia publică pe o perioadă de la 1-3 ani;

trecerea într-o funcţie publică inferioară pe o perioadă de până la 1 an, cu diminuarea

corespunzătoare a salariatului;

destituirea din funcţia publică.

Se constată că aceste sancţiuni disciplinare - similare cu cele aplicabile salariaţilor- se

particularizează, totuşi, prin faptul că sunt mai grave (sub aspectul efectelor pecuniare asupra

funcţionarului public).

53

3.4. Reguli procedurale specific

Aplicarea sancţiunilor specifice, statornicite de statutele disciplinare implică o serie de

reguli distincte. Astfel:

a) onform art.52 alin.1 lit.a din Cod, contractul individual de muncă poate fi suspendat

din iniţiativa angajatorului pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii; art.52

alin.1 lit.c dispune că salariatul poate fi suspendat dacă anagajatorul a formulat plângere penală

împotriva acestuia sau salariatul a fost timis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia

deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti.

Reglementările referitoare la anumite categorii de personal, anterioare anului 1990,

prevăd expres posibilitatea suspendării persoanei pe perioada cercetării- disciplinare sau penale-

în cazul săvârşirii unor abateri (spre exemplu, în Statutul disciplinar al personalului din unităţile

de transporturi şi în Statutul personalului din unităţile de poştă şi telecomunicaţii).

Suspendarea la care se referă statutele profesionale (disciplinare) se deosebeşte de

suspendarea din dreptul disciplinar (art.52 alin.1 lit.c din Codul muncii), prin următoarele:

condiţia necesară şi suficientă este cea a săvârşirii unei abateri disciplinare grave, suspendarea

nefiind legată de plângerea penală a unităţii sau de trimiterea în judecată a celui în cauză pentru o

faptă penală;

nu există condiţia ca abaterea disciplinară să facă incompatibilă persoana respectivă în funcţia

deţinută.

b) procedural, în unele statute, se consacră expres posibilitatea încredinţării efectuării

cercetărilor unei (unor) persoane sau unui organism constituit special în acest scop.

Astfel, spre exemplu:

a) în cazul judecătorilor şi procurorilor, acţiunea disciplinară se exercită de către comisiile de

disciplină ale Consiliului superior al Magistraturii. Cercetarea prealabilă se efectuează de către

inspectorii din cadrul Serviciului de inspecţie judiciară pntreu judecători, respectiv din cadrul

Serviciului de inspecţie judiciară pentru procurori;

b) în cazul personalului didactic cercetare disciplinară se realizează de către comisii formate din

3-5 membri, dintre care unul reprezintă organizaţia sindicală din care face parte persoana în

discuţie sau un reprezentant al salariaţilor, iar ceilalţi sunt cadre didactice care au funcţia

didactică cel puţin egală cu a celui care a săvârşit abaterea etc;

c) în domniul silvic, sunt constituite consilii de disciplină (care analizaeză - cercetează- faptele şi

propun sancţiunile disciplinare);

d) în cazul medicilor, cercetarea disciplinară se efectuează de către comisiile de disciplină

constituie la nivelul colegiilor teritoriale ale medicilor.

Din punctul de vedere al organelor care aplică sancţiunile disciplinare, se remarcă o dublă

54

orientare:

a) stabilirea competenţei generale sau exclusiv a conducătorilor unor ministere: în

considerarea disciplinei stricte şi unitare, caracteristică anumitor domenii ale activităţii

economico- sociale, cum ar fi în transporturi, unele statute prevăd o componenţă generală pentru

miniştrii care pot să aplice direct oricare dintre sancţiunile disciplinare şi cu privire la oricare

dintre persoanele din sistemul respectiv. O astfel de orintare este prezentă, excepţional, îndeosebi

în cazul statutelor adoptate anterior anului 1989.

b) stabilirea competenţei unor organe colegiale speciale pentru aplivcarea sancţiunilor

disciplinare; asemenea organe colegiale sunt, spre exemplu:

- Consiliul superior al Magistraturii;

- Plenul Curţii Constituţionale;

- Colegiul Medicilor din România;

- Colegiul Naţional al Farmaciştilor din România.

Faţă de termenele generale de dreptul comun în materie disciplinară - 30 zile

calendaristice de când cel în drept a luat cunoştiinţă de săvârşirea abaterii, dar nu mai târziu de 6

luni de la săvărşirea ei - în anumite statute se prevăd termene mai lungi, de 60 de zile, respectiv,

de un an.

Soluţiile cu privire la contestaţii (plângeri) sunt precizate expres. Astfel, spre exemplu:

contestaţiile judecătorilor şi procurorilor împotiva sancţiunilor disciplinare se judecă de

Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, în complet de 9 judecători. Hotărârea prin care se

soluţionează contestaţia este irevocabilă;

pentru cadrele didactice, contestaţiile se depun la Colegiul de Onoare al Instituţiei de

învăţământ (pentru învăţământul preuniversitar), respectiv la Colegiul central de onoare

al Ministerului Educaţiei, Cercetării şi Inovării (pentru învăţământul universitar);

contestaţiile personalului silvic se adresează pe linie ierarhică (dar, în final, cei în cauză

se pot adresa instanţelor de contencios administrativ);

în cazul medicilor, hătărârile Comisiei superioare de disciplină - pronunţate în calitate de

instanţă de recurs- pentru orice abatere comisă de medic, pot fi atacate la secţia de

contencios administrativ a tribunalului în a cărui rază îşi desfăşoară activitatea .

Funcţionarii publici pot solicita anularea sau modifiacarea sancţiunii disciplinare instanţei

de contecios administrativ.

În cazul anumitor categorii profesionale (medici, farmacişti) care pot fi şi salariaţi-

exercitându-şi, astfel, profesia - sancţionare disciplinară dispusă de organele de disciplină ale

profesiei în cauză (consilii, colegii) se corelează în mod specific cu sancţionarea disciplinară a

aceloraşi persoane dispusă de angajatori. Astfel:

55

în cazul medicului salariat (ori funcţionar public), după aplicarea sancţiunii disciplinare dispune

conform art.442 şi urm. Din legea nr.95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii, angajatorul

al cărui salariat (funcţionar public) este cel în cauză, întemeindu-se pe sancţiunea disciplinară

deja aplicată (în cadrul profesiei), trebuie să emită o decizie proprie de sancţionare disciplinară,

în conformitate cu normele legislaţiei muncii (sau cu Statutul funcţionarilor publici);

medicul salariat (funcţionar public) dacă este nemulţumit de sancţionarea sa poate să

formuleze, concomitent două contestaţii distincte, respectiv la instanţa de contencios

administrativ şi la instanţa copetentă să soluţioneze, potrivit legislaţiei muncii, conflictele

individuale de drepturi (sau, în cazul funcţionarului public, la instanţa competentă potrivit

Statutului funcţionarului public).

Făcându-se aplicarea art.244 pct.1 din codul de procedură civilă, soluţionarea celei de-a

doua contestaţii prin care se contestă decizia de sancţionare luată în conformitate cu Codul

muncii ori Legea nr.188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici se suspendă până la

soluţionarea definitivă şi irevocabilă a primei contestaţii (introdusă la instanţa de contencios

adminisrativ), în baza Legii nr.95/2006 privind reforma în domeniu sănătăţii.

Soluţia prezentată mai sus, este aplicabilă şi în cazul arhitectului salariat (ori funcţionar

public) în concordanţă cu Legea nr.184/2001 privind organizarea şi exercitarea profesiei de

arhitect101.

Regimul disciplinar aplicabil personalului cultelor religioase, comportă posibile

controverse rezultate din interpretarea textelor legale în aceată materie.Art.26 din Legea

nr.489/2006 privind libertatea religioasă şi regimul general al cultelor - text declarat constituţiona

l - se prevede:

,,(1) Cultele pot avea organe proprii de judecată religoasă pentru problemele de

disciplină internă, conform statutelor şi reglementărilor proprii.

(2) Pentru problemele de disciplină intenă sunt aplicabile exclusiv prevederile statutare şi

canonice.

(3) Existenţa organelor proprii de judecată nu înlătură aplicarea legislaţiei cu privire la

contravenţii şi infracţiuni în sistemul jurisdicţional”.

În statutele cultelor religioase, recunoscute pin hotărâri ale Guvernului, emise în baza

legii nr.489/2007, se consacră existenţa unor jurisdicţii speciale disciplinare, obligatorii,fără a se

recunoaşte, decât excepţional, posibilitatea pentru toţi interesaţi (sancţionaţi) de a se adresa

instanţelor judecătoreşti.

Opţiunea legiutorului para a fi clară: cultele religioase îşi rezolvă problemele de ordin

disciplinar, de regulă, în interiorul lor, fără intervenţia instanţelor (judecătoreşti) statale.Numai

101 Publicată în Monitorul Oficial nr. 195 din 18 aprilie 200156

că, textele cuprinse în statute, referitoare la aceste jurisdicţii, sunt neconstituţionale, încălcând

art.21 alin.1 şi 2 din Constituţie care reglementaează care reglementează liberul acces la justiţie.

3.5 Problemele speciale

Reglementările normative de după 1989 aduc în prim plan problemele inexistente ca

situaţii juridice, în perioada anterioară.Astfel, în cazul profesiunilor liberale atunci când este

permis cumulul în calitate de salariat în domenii în care, legal, se cere o reputaţie neştirbită (spre

exemplu, în învăţământ, pentru avocaţi), săvârşirea unei abateri disciplinare în exercitarea

îndatoririlor de liber profesionist, ar putea să pună în cauză şi situaţia persoanei respective, în

calitate de salariat (deoarece, prin ipoteză, reputaţia sa, spre as fi cadru didactic, a fost afectată).

Suntem de părere că într-o situaţie de acest gen trebuie să se defăşoare în primul rând

procedura disciplinară reglementată de normele specifice respectivei profesii liberale şi ulterior,

se poate pune- în funcţie de rezulatele ei - şi problema sancţionării disciplinare în calitate de

salariat (cadru didactic).

Dacă unei persoane care îşi exercită profesia liberală în calitate de salariat i se aplică în

interiorul profesiei sancţiunea suspendării din funcţie, se produce eo ipso şi suspendarea

contractului individual de muncă în baza art. 50 lit.i din Codul muncii , textul din legea profesiei

în cauză, în temeiul căruia se dispune suspendarea din funcţie, constituie unul dintre cazurile

prevăzute de lege” în care, potrivit art.50 lit.i din Cod, se suspendă contractul individual de

muncă.

Similar, sancţiunea disciplinară aplicată în interiorul corpului professional - constatând în

excluderea din profesie - produce eo ipso încetarea de drept a contractului individual de muncă

în baza art.56 lit. h din Codul muncii102.

Unei persoane este posibil să i se aplice atât reguli disciplinare proprii calităţii de

salariat, cât şi, concomitente, reguli tehnice specifice unui anumit domeniu (cum ar fi, spre

exemplu, cel din diverse discipline sportive). Într-un astfel de caz, dacă abaterea disciplinară a

fost săvârşită ca sportiv (constând în încălcarea regulilor tehnice, de joc, ale unei anumite

discipline sportive), se va desfăşura întâi procedura disciplinară specifică de natură sportivă şi

ulterior dacă este cazul- procedura disciplinară de drept comun al muncii (atunci când, prin

ipoteză s-a perturbat şi starea disciplinară generală din cadrul clubului sportiv) Într-o situaţie de

acest gen, nu se înfrânge reguka ,,non bis in idem” deoarece sancţiunle disciplinare se aplică în

sfere (domenii) de relaţii sociale diferite prin natura lor.

102 Ş. Beligrădeanu, Probleme şi efecte specifice ale răspundrii disciplinare şi jurisdicţiei acesteia în cazul salariaţilor care, în temeiul unor legi speciale, exercită anumite profesii organizate în corpuri profesionale, Dreptul nr. 9/2005, p. 88 – 89

57

În practică, salariaţii cu funcţii de conducere- care, potrivit art.4 din Legea sindicatelor nr.

54/2003, nu pot fi membrii de sindicat-se reliază şi susţin puncte de vedere ale sindicatului (ori

ale reprezentanţilor şi ai salariaţilor) în dialogul contradictoriu cu angajatorul. Rezolvările

posibile - sub aspectul existenţei sau inexistenţei unor abateri disciplinare - sunt, în opinia

noastră, următoarele:

a) în măsura în care susţinerea sindicatului are loc prin furnizarea de informaţii de către cel în

cauză ,informaţii care nu constituie secret de serviciu ori nu sunt integrate unei clauze de

confidenţialitate, trebuie ţinut seama că, legal, angajatorul are obligaţia ca, în diverse situaţii

(negociere colectivă, concediere colectivă) pe parcursul executării contractelor individuale de

muncă, să pună la dispoziţia sindicatului reprezentativ sau a reprezentanţilor salariaţilor toate

informaţiile necesare. În consecinţă, dacă informaţiile furnizate de către salariaţi cu funcţii de

conducere fac parte, de regulă, dintre cele pe care însuşi angajatorul are obligaţia legală de a le

pune la dispoziţia sindicatului/ sindicatelor respective ori reprezentanţilor salariaţilor- într-un

asemenea caz - ,,scurgerea de informaţii” nu constituie în sine o abatere disciplinară.

Firesc, în practică ar fi preferabil ca furnizarea de informaţii să se facă, în fiecare caz, cu

acordul angajatorului în cauză.

În schimb, furnizarea de informaţii care, legal sau prin acte interne ori prin clauză de

confidenţialitate, au caracter secret, ori chiar acţiunea împotriva intereselor legitime ale

angajatorului, realizată prin sprijinirea sindicatului ori a reprezentanţilor salariaţilor de către un

salariat cu funcţie de conducere- spre exemplu, prin consiliere, prin acţiuni organizatorice-

constituie o abatere gravă care poate fi sancţionată disciplinar.

Temeiul rezidă în însuşi regimul juridic aplicabil salariaţilor cu funcţie de conducere care

sunt ţinuţi- în cadrul atribuţiilor propriu-zisede serviciu- de obligaţia de fidelitate faţă de

angajatorul lor, reglementată, cu titlu general, de art.32 alin.2 lit.d din codul muncii; în cazul lor,

al salariaţilor cu funcţie de conducere, obligaţia de fidelitate are, în spiritul normelor legale,

firesc, un relief exterm de puternic.

În concluzie, atunci când un slariat cu funcţie de conducere acţionează, fără bună

credinţă, împotriva intereselor legitim ale angajatorului său, prevalează încălcarea obligaţiei de

fidelitate faţă de angajatorul respectiv. Fapta salariatului în cauză constituie abatere disciplinară

săvârşită cu vinovăţie, în executarea obligaţiilor sale, ceea ce îi permite angajatorului să îl

sancţioneze disciplinar.

Dacă însă angajatorul acţionează cu rea- credinţă sau cu neglijenţă în raporturile cu

personalul său (privind respecatrea timpului de muncă şi a timpului de odihnă, plata salariilor şi,

în general, asigurarea condiţiilor de muncă), termenii problemei se schimbă radical; cei care au

funcţii de conducere (şi jurisconsultul) pot să renunţe la poziţia lor firească (şi necesară) de

58

abţinere relativă (deoarece, în aceste cazuri, ordinele şi dispoziţile angajatorului sunt ilegale) şi

să susţină faţă de angajator, prin dialog direct revendicările întemeiate ale salariaţilor. În aceste

situaţii- ca şi în cazul în care un salariat cu funcţie de conducere, după ce a sesizat fară urmări pe

angajator, s-ar adresa organelor abilitate legal să se ocupe de respectarea legislaţiei muncii-

sancţionarea disciplinară nu este posibilă, revendicându-i angajatorului o culpă exclusivă.

În afara cadrului strict juridic, se cuvine evidenţiat că anumite situaţii care se întâlnesc în

practica socială îşi găsesc o explicaţie majoră în procesul complex şi contradictoriu al

consolidării economiei de piaţă din România.

Comportamentele manageriale sunt mult diferite într-o economie de piaţă dezvoltată,

înainte de orice fiind de neconceput ca un salariat cu funcţie de conducere (sau jurisconsultul) să

acţioneze în detrimenul angajatorului său. Fiecare salariat cu funcţie de conducere - funcţionar

privat- constituie un fel de alter ego al anagajatorului.În condiţii normale, potrivit statutului său

legal/contractual, staff-ul de conducere se identifică, în fapt, cu angajatorul respectiv.

Cu atât mai mult, în momentul în care apare o coliziune între interesele salariaţilor şi cele

ale patronului, salariaţii cu funcţii de conducere se ,,depersonalizează” şi îmbracă, de regulă

haina angajatorului lor.Este o problemă de mentalitate, de comportament managerial, consolidat

în timp, prin rapoarte la angajatorul privat.Obligaţia de fidelitate - vizând legal pe toţi salariaţii -

greu de nuanţat gradual, are totuşi o însemnătate pregnantă şi specifică pentru cei care deţin

funcţii de conducere.Fiecare dintre ei se comportă, într-o situaţie conflictuală, similar

angajatorului său.

Concret, în contecxtul unei dispute între angajator şi salariaţi, dacă apare un conflict de

conştiinţă al salariatului cu funcţie de conducere, opţiunea acestuia comportă, într-o economie de

piaţă, următoarele soluţii:

sesizarea angajatorului cu privire la justeţea cererilor salariaţilor în încercarea de a-l influenţa în

direcţia receptivităţii faţă de ele şi a rezolvării lor;

sesizarea ulterioară a organelor legal abilitate (cum ar fi Inspecţia Muncii);

în caz de insucces, datorită poziţiei sale specifice, îi rămâne deschisă calea abţinerii, iar in

extremis aceea a demisiei.

În nici un caz insă, dacă legea nu a fost încălcată de către angajator, salariatul cu fucnţie

de conducere nu se poate situa, contrar obligaţiei sale de fidelitate, pe o poziţie diversă

angajatorului respectiv. În fond- în contextul rglementărilor din codul muncii referitoare la

obligaţiile salariaţilor (art.39 alin.2 lit.a - f) - este clar că nimeni, nici un salariat, nu poate

acţiona, sub nici o formă, împotriva intereselor legitime ale angajatorului său- care şi le susţine

cu mijloace legale - fără a suporta consecinţe disciplinare (sau/şi patrimoniale, dacă este cazul).

59

CAPITOLUL IVCUMULUL RĂSPUNDERII DISCIPLINARE CU ALTE FORME ALE RĂSPUNDERII

JURIDICE

4.1. Cumulul răspundrii disciplinare cu răspunderea patrimonială

Deşi Codul Muncii actual nu cuprinde o reglementare expresă – care ar fi fost utilă, de

altfel, este posibil, în continuare, cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii

juridice (patrimonială, contravenţională, penală).

Atât răspunderea disciplinară, cât şi răspunderea patrimonială sunt specifice dreptului

muncii, aplicându-se numai în cadrul raportului juridic de munca.Totuşi, fiecare din aceste două

forme ale răspunderii juridice prezintă propriile ei caracteristici.

Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea patrimonială, dacă săvârşirea

abaterii a produs o tulburare a disciplinei şi, totodată, un prejudiciu unităţii.

În această situaţie unele elemente ale acestor două forme de răspundere apar a fi comune

şi se dedublează.În ceea ce priveşte obiectul: concomitent, prin aceeaşi faptă se aduc atingeri atât

patrimoniului unităţii cât şi ordinii disciplinare; rezultatul dăunător se produce atât sub forma

diminuării patrimoniului cât şi sub forma tulburării disciplinei; raportul de cauzalitate se

dedublează şi el, legând fapta unică, indivizibilă, a salariatului de două urmări dăunătoare, pe

două planuri diferite103.

S-ar putea ca lezarea ordinii disciplinare să fie lipsită de importanţă, caz în care

răspunderea disciplinară nu se mai declanşează lăsând loc numai răspunderii patrimoniale care

nu cunoaşte prejudicii cauzabile.În acest caz, ea atrage obligarea celui vinovat la repararea

prejudiciului, presupunând bineînţeles, că sunt întrunite condiţiile legii şi stabilirea răspunderii

patrimoniale.

Deci, răspunderea materială nu generează în mod necesar şi răspundere disciplinară, după

cum răspunderea disciplinară nu presupune cu necesitate pe cea patrimonială.În concluzie,

cumulul celor două forme ale răspunderii juridice este numai posibil, nu şi necesar.

4.2. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea penală

Între răspunderea disciplinară şi răspunderea penală există o deosebire esenţială,

determinată de izvorul lor diferit: răspunderea penală îşi găseşte izvorul în lege, fiind, deci, de

natură legală, pe când răspunderea disciplinară îşi are izvorul în contractul încheiat între părţi,

fiind, deci, de natură contractuală.

103 S. Ghimpu, I.Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, vol. II, Bucureşti 1974, pag.119.60

Între infracţiune şi abaterea disciplinară există unele asemănări ca: sunt fapte nepermise,

cu urmări antisociale, sunt săvârşite cu vinovăţie şi lezează o anumită ordine stabilită în

societate.Dar există şi deosebiri.

Sub aspectul obiectului, abaterea disciplinară lezează direct nu numai interesele legitime

ale unităţii, ci şi interesele întregului colectiv de salariaţi din care face parte autorul abaterii.

Răspunderea disciplinară apără o ordine socială determinată, aceea a relaţiilor de muncă

şi de producţie de la nivelul unităţilor, în timp ce răspunderea penală apără relaţiile şi valorile,

considerate ca primordiale la nivelul întregii societăţi: suveranitatea, proprietatea publică,

persoana şi drepturile acesteia, independenţa şi unitatea statului, precum şi întreaga ordine de

drept.

Deci, sub aspect al obiectului, există o asemănare ce constă în natura sa generică -

apărarea unei ordini sociale prestabilite, într-o anumită sferă de activitate - dar, există şi o

deosebire colectivă ce constă în specificitatea, felul şi importanţa relativă a relaţiilor ocrotite,

precum şi în ceea ce priveşte întinderea ariei de aplicabilitate a răspunderii.

Sub aspectul laturii obiective, atât răspunderea disciplinară cât şi cea penală presupune

săvârşirea unei fapte ilicite, contrară normelor prestabilite, dar această faptă diferă în ceea ce

priveşte răspunderea disciplinară şi penală, sub aspectul gravităţii, al periculozităţii urmărilor

sale, respectiv al gradului de perturbare a relaţiilor pe care le atinge.

Fapte de aceeaşi natură pot constitui, în funcţie de o suma de elemente, fie abateri

disciplinare, fie infracţiuni.Aceste elemente sunt: importanţa obiectului ocrotirii într-un anumit

moment dat, împrejurările concrete în care s-a săvârşit fapta (ex. numărul persoanelor, timpul şi

locul săvârşirii faptei), felul şi intensitatea vinovăţiei, natura mobilului urmărit, urmările faptei,

atât cele efectiv produse cât şi cele ce s-ar fi putut produce, posibilitatea de prevenire etc.Aceste

elemente concură la stabilirea gradului diferit de pericol social, determinând în final atât forma

de răspundere pe care o angajează cât şi dozarea sancţiunii înlăuntrul formei de răspundere

respective104. Gravitatea şi periculozitatea socială a urmării faptei constituie elementul care

exprimă cel mai bine diferenţele de grad, de intensitate şi situează o anumită faptă concretă

deasupra sau dedesubtul pragului care separă cele două răspunderi.

Sub aspectul modului de sancţionare, există o asemănare ce consta în caracterul coercitiv

şi privativ al sancţiunilor, însă şi o deosebire, prin natura şi gradul de constrângere şi privaţiune,

precum şi prin scopul urmărit, modul şi organele cere le aplică, modalităţile şi organele de

executare.

Cumulul răspunderii penale cu răspunderea disciplinară este posibil dacă aceeaşi faptă,

104 V.Dongoroz, S.Kahane, I.Oancea, I.Todor, N.Iliescu, Înlocuirea răspunderii penale pentru unele infracţiuni cu răspunderea administrativă sau disciplinară, Bucureşti, Editura Academiei Republicii Socialiste România 1970, pag.69-70.

61

săvârşită de un salariat la locul de muncă, aduce atingere atât ordinii şi disciplinei interioare a

unităţii, cât şi valorilor de interes general pentru societate, aparate de legea penală.

Răspunderea penală, odată declanşată, produce o sistare a disciplinarului, ceea ce face ca

şi cumulul între răspunderi să nu se realizeze la paritate şi simultan, ci într-un raport de

subsecvenţă, condiţionare şi derivaţie105.

Directorul unităţii sau o altă persoană ce poate angaja unitatea, după ce a luat la

cunoştinţă de săvârşirea unei fapte ce întruneşte elementele constitutive ale unei infracţiuni de

către un angajat al său, este obligat să sesizeze de îndată organul de urmărire penală. Odată cu

introducerea plângerii, sau dacă salariatul, fără să fi existat o plângere din partea unităţii, a fost

trimis în judecată pentru o faptă penală care îl face incompatibil cu funcţia ce o deţine,

conducerea unităţii este obligată să-l suspende din funcţie106. În această situaţie intervine un caz

de suspendare a contractului de muncă prin act unilateral al unităţii. Pe perioada suspendării,

salariatul în cauză nu poate exercita atribuţiile funcţiei sale şi nici nu va primi salariul. În funcţie

de soluţia judecătorească definitivă pronunţată în procesul penal se va impune, după caz:

- fie reluarea raporturilor de muncă, cu plata integrală a salariului pe timpul suspendării,

sau continuarea anchetei administrative;

- fie desfacerea contractului de muncă în temeiul art.130, al.1, lit.k din Codul Muncii

anterior. Astfel Art. 130, al. 1, lit. k prevede „desfacerea contractului de muncă prin actul

unilateral al unităţii, în cazul în care salariatul este condamnat definitiv pentru o infracţiune în

legătură cu munca sa, dacă condamnarea îl face necorespunzător postului pe care îl deţine”.

Unitatea nu poate proceda la declanşarea anchetei disciplinare şi la aplicarea sancţiunii

disciplinare, paralel şi separat de desfăşurarea procesului penal.Drept urmare, atunci când un

salariat este învinuit de săvârşirea unei fapte cu caracter penal în legătură cu munca sa, se

creează o incompatibilitate între fapta săvârşită şi menţinerea în funcţie a persoanei respective şi,

în consecinţă, atât executarea contractului de muncă, cât şi exercitarea procedurii disciplinare se

suspendă până la pronunţarea soluţiei definitive în procesul penal. Aşadar, penalul ţine în loc

disciplinarul, tot astfel cum ţine în loc şi civilul. Cele pronunţate prin sentinţa penală definitivă în

ce priveşte existenţa faptei, autorul ei şi vinovăţia acestuia au autoritate de lucru judecat în

procedura de aplicare a sancţiunii disciplinare107.

Atunci când se constată că fapta întruneşte elemente constitutive ale unei infracţiuni în

legătură cu munca, săvârşită cu vinovăţie de salariatul în cauză, acesta fiind condamnat printr-o

sentinţă definitivă, conducerea unităţii este îndreptăţită să aplice ulterior, prin cumul, sancţiunea

disciplinară a desfacerii contractului de muncă, în conformitate cu art.130, al.1, lit.k din Codul

105 S. Ghimpu, Al. Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti 2000, pag.470.106 Idem.107 S. Ghimpu, Al. Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti 2000, pag.471

62

Muncii anterior. Dar, chiar şi atunci când se săvârşeşte o asemenea faptă sancţionată definitiv

printr-o condamnare penală, organul de conducere al unităţii, nu este obligat să desfacă

contractul de muncă; el este însă în măsură sa aprecieze dacă va impune sau nu această sancţiune

disciplinară. Soluţia se impune, deoarece art.130, al.1, în toate cazurile de desfacere unilaterală a

contractului de muncă de către unitate, îi conferă acesteia numai o facilitate, nu-i creează o

obligaţie.

Însă în cazul condamnării cu executarea pedepsei la locul de muncă, dar într-o altă

unitate decât cea în care îşi desfăşoară condamnatul activitatea, potrivit art.86 al.6 din Codul

Penal este obligatorie încetarea contractului de muncă. Cumulul sancţiunii penale cu cea

disciplinară se produce în raport de subsecvenţă, în sensul că răspunderea disciplinară se aplica

numai după stabilirea răspunderii penale, si o consecinţă a acesteia108.

Dacă procesul penal încetează ori se pronunţă achitarea –cu excepţia cazurilor când fapta

nu există sau nu a fost săvârşita de inculpat, ca de pildă atunci când fapta comisă de salariat nu

constituie o infracţiune, a intervenit amnistia sau prescripţia incriminării – numai atunci organul

competent din unitate poate dispune pornirea cercetării spre a stabili dacă fapta constituie sau nu

abatere disciplinară. În caz afirmativ, organul de conducere competent al unităţii pronunţă una

din sancţiunile disciplinare prevăzute de art.100 din vechiul Cod al Muncii .Când însă fapta

prezintă caracterele unei grave tulburări a ordinii în unitate, se poate aplica sancţiunea desfacerii

contractului de muncă. În acest caz, măsura este facultativă, fiind lăsată la aprecierea organului

de conducere şi nu se mai aplică în temeiul art.130 al.1 lit.k, ci în temeiul art.130, al.1, lit.i.

4.3. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravenţională

O fapta ilicită săvârşită de către un salariat la locul de muncă poate întruni şi elementele

unei contravenţii. În astfel de cazuri este posibil cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea

contravenţională dacă, prin aceeaşi faptă, salariatul aduce o tulburare atât ordinii interioare a

unităţii, cât şi unor relaţii sociale de interes mai general, apărate prin norme legale, care stabilesc

şi sancţionează contravenţiile.

Cele două forme de răspundere: disciplinară şi contravenţională diferă sub aspectul sferei

de relaţii diferite pe care le ocroteşte fiecare în parte. Tocmai din această cauză cumulul

răspunderii disciplinare cu răspunderea contravenţională este posibil fără ca prin aceasta să se

încalce principiul non bis in idem.Acest principiu interzice numai aplicarea, pentru aceeaşi faptă

ilicită, a două sau mai multe sancţiuni de aceeaşi natură.Aplicarea sancţiunilor contravenţionale

nu înlătură răspunderea disciplinară a făptuitorilor.

4.4. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea civilă delictuală

108 Idem.63

Este de menţionat că, potrivit art.103, al.2 din Codul Muncii anterior, în cazul când

paguba este urmarea unei infracţiuni, obligaţia la despăgubire faţă de unitate, a persoanei

încadrate în muncă se stabileşte potrivit legii penale, iar aceasta trimite, la rândul ei, la legea

civilă109.

Prin urmare, nu se aplică răspunderea materială.În consecinţă, răspunderea disciplinară se

cumulează cu răspunderea civilă delictuală ori de câte ori se va cumula şi cu răspunderea penală,

iar fapta va aduce un prejudiciu material unităţii.

În cazurile în care, deşi nu mai subzistă răspunderea penală dintr-o cauză legală (de

exemplu: în caz de amnistie), fapta nu şi-a pierdut caracterul penal, paguba - care este urmarea ei

- se stabileşte tot potrivit legii civile. Eventuala răspundere disciplinară, ce s-ar stabili pentru

aceeaşi faptă, după survenirea cauzei de neresponsabilitate penală, poate fi deci cumulată cu

răspunderea civilă delictuală.

CAPITOLUL VCĂILE DE ATAC ÎMPOTRIVA SANCŢIUNILOR DISCIPLINARE

5.1. Căile de atac împotriva sancţiunilor disciplinare generale

A. Organele competente

Împotriva aplicării oricărei sancţiuni disciplinare, legea prevede posibilitatea exercitării

unei căi de atac, prin plângere, ca o garanţie a dreptului la apărare a salariatului. Decizia de

sancţionare poate fi contestată de salariat, conform art.268 alin. 5, coroborat cu art.283 lit.b, în

termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.Însă, exercitarea căii de atac de către

cel sancţionat nu suspendă executarea sancţiunii disciplinare.

Organul de jurisdicţie a muncii competent să judece, în primă instanţă, contestaţiile

împotriva tuturor sancţiunilor disciplinare generale este tribunalul.

Decizia de concediere sau decizia de sancţioare disciplinară constituie titluri executorii şi,

ca atare, o cerere de suspendare a exercitării oricăreia dintre ele (până la soluţionarea, pe fond, a

plângerii adresate de salariat instanţei judecătoreşti) este admisibilă.În acest scop, se va face

aplicarea, prin analogie, a art.403 alin.4 din Codul de procdură civilă ori se va invoca direct

art.581 şi urm. Din acelaşi Cod (referitoare la procedura specială a ordonanţei preşedenţiale).

În doctrina juridică s-a apreciat că posibilitatea pentru salariat de a se plânge împotriva

tuturor sancţiunilor disciplinare direct la tribunal, încarcă inacceptabil agenda de lucru a

instanţelor judecătoreşti.

O soluţie intermediară şi parţială se regăseşte în contractul colectiv de muncă unic la

109 S.Ghimpu, A. Athanasiu, Gh.Brehoi, Gh. Mohanu, A. Popescu, Dreptul la munca. Codul muncii comentat şi adnotat, Editura Politică 1988, pag.338.

64

nivel naţional, care dispun în art.96 alin.2: ,,Pentru crearea şi menţinerea unui mediu de lucru

care să încurajeze respectarea demnităţii fiecărei persoane, prin contractul colectiv de muncă la

nivel de unitate vor fi stabilite- aşadar, obligatoriu- proceduri de soluţionare pe cale amiabilă a

plângerilor individuale ale salariaţilor, inclusiv a celor privind cazurile de violenţă sau de

hărţuire sexuală, în completarea celor prevăzute de lege”.

Desigur, salariatul nemulţumit de soluţia dată pe cale amiabilă (alternativă) se poate

adresa instanţei judecătoreşti, competente.

În cazul admiterii plângerii salariatului, instanţa judecătorească poate stabili ea înseşi

aplicarea altei sancţiuni disciplinare (mai uşoare).În acelaşi sens s-a pronunţat, de altfel, şi

practica judecătorească (Curtea de Apel Craiova, Secţia civilă, decizia nr.2186/1996), care a

dispus reintegrarea în funcţie a salariatului şi înlocuirea sancţiunii concedierii disciplinare,

socotită prea aspră în raport cu gravitatea abaterii săvârşite, cu sancţiunea reducerii salariului

cu 10% pe o perioadă de 3 luni; la fel s-a pronunţat şi Curtea de Apel Ploieşti, prin decizia

nr.309/1998; Curtea de Apel Piteşti, prin Secţia civilă, decizia nr.247/R/2002: Curtea de Apel

Bucureşti, decizia nr.483/R din 22 februarie 2008.)

În doctrina juridică s-a susţinut că atunci când prin regulamentul intern o anumită abatere

este calificată drept ,,gravă”, urmând să se aplice sancţiunea disciplinară a desfacerii contractului

individual de muncă de muncă, instanţa, investită cu soluţionarea contestaţiei salariatului, nu o

poate califica ,,mai puţin gravă” şi nu poate înlocui sancţiunea aplicată de angajator. Este un

punct de vedere eronat. În realitate, aşa cum am arătat, angajatorul nici prin regulamentul intern

şi nici prin contractul colectiv (de acord cu sindicatul în acest caz) nu poate prestabili care anume

sancţiune disciplinară se va aplica pentru o anumită faptă.Numai ca rezultat al cercetării

disciplinare- obligatorii în toate cazurile- se poate stabili/doza sancţiunea disciplinară.Ca urmare,

constatând nulitatea normei din regulamentul intern sau a clauzei din contractul colectiv, instanţa

de judecată poat aplica o sancţiune disciplinară mai uşoară.

Din cauza deosebirilor de reglementare existente în Codul muncii faţă de trecut, pot să

apară anumite neclarităţi cu privire la plata de despăgubiri în cazul în care se constată de către

instanţa judecătorească nevinovăţia celui sancţionat disciplinar.

Art.17 din Legea nr.1/1970 stabilea că, în ipoteza constatării nevinovăţieie salariatului

sancţionat conform art.13 (respectiv cu oricare dintre sancţiunile disciplinare) sau suspendat din

funcţie potrivit art.16 (deoarece angajatorul făcuse plângere penală împotriva sa sau salariatul

fusese trimis în judecată pentru fapte penale), cel în cauză avea dreptul la o despăgubire egală cu

partea din salariu de care a fost lipsit.

În prezent, art.52 alin.2 din Codul muncii dispune că, în cazurile prevăzute de art.52

alin.1 lit.c (suspendarea din funcţie a salariatului deoarece angajatorul a formulat plângere penală

65

împotriva sau sau acesta a fost timis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia

deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti), dacă se constată nevinovăţia

celui în cauză, el îşi va relua activitatea avută şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi cu

celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului său de muncă.

Comparativ cu art.17 din Legea nr.1/1970, precizarea expresă prin art.52 alin.2 din Cod a

faptului că, după constatarea nevinovăţiei sale, salaritul îşi reia activitatea avută este binevenită

(fără a schimba soluţia anterioară). În schimb, art.52 alin.2, referindu-se numai la art.52 alin.1

lit.c, lasă deschisă problema reluării activităţii şi a plăţii de despăgubiri în celelate cazuri de

suspendare a salariatului de către angajator, respectiv potrivit art.52 alin.1 lit.a (pe durata

cercetării disciplinare prealabile, potrivit legii) şi art.52 lit.b coroborat cu art.264 alin.1 lit.b (ca

sancţiune disciplinară). Aceeaşi neclariate planează şi asupra modului de rezolvare a situaţiei

salariatului (a plăţii de despăgubiri) atunci când a fost sancţionat disciplinar şi a suferit şi un

prejudiciu, constatându-se ulterior că cel în cauză nu a fost vinovat.

Nereglementarea ambelor situaţii posibile, sub aspectul consecinţelor lor, dacă salariatul,

fără a fi vinovat, a fost suspendat din funcţie (conform art.52 alin.1 lit.a şi b), constituie o

omisiune regretabilă. Este însă de neconceput, în toate aceste situaţii, ca salariatului a cărui

nevinovăţie a fost constată, ca atare, de către instanţa judecătorească, să nu i se plătească

despăgubiri pentru prejudiciul care i s-a cauzat de către angajator.Soluţia nu trebuie căutată în

normele dreptului comun (art.998 din Codul civil), ci în însuşi Codul muncii. Temeiul acordării

de despăgubiri în ipotezele neacoperite de art.52 alin.2 şi art.78 din Codul muncii îl constituie

art.269 din acelaşi Cod.

În concluzie, în toate cazurile în care se constată că cel sancţionat disciplinar nu a fost

vinovat, dacă a suferit un prejudiciu, i se vor acorda despăgubiri. Tot astfel, este îndreptăţit să

primească despăgubiri cel care a fost suspendat din funcţie potrivit art.52 alin.1 lit.a şi lit.c şi,

ulterior, s-a constatat nevinovăţia lui (de către angajator sau de către instanţa judecătorească).

Împotriva aplicării oricărei sancţiuni disciplinare, legea prevede posibilitatea exercitării

unei căi de atac, prin plângere, ca o garanţie a dreptului de apărare al salariatului, drept

recunoscut de însăşi Constituţia României la art. 24 „dreptul la apărare este garantat”.Dar,

exercitarea căii de atac de către cel sancţionat nu suspendă executarea sancţiunii disciplinare.

Plângerea se face în scris. Actele normative nu prevăd explicit obligativitatea sau

necesitatea motivării, însă acest fapt rezultă implicit din principiile legii şi reprezintă, în acelaşi

timp, o cerinţă logică pentru a da posibilitatea organului competent să „judece” plângerea

angajatului.Motivarea poate fi cuprinsă în contextul cererii introductive sau depusă ulterior, însă

înăuntrul termenului prevăzut pentru introducerea plângerii110.

110 C.Jornescu, Gh. Ţigăeru, Cartea întreprinderii, vol. VI, Editura Viaţa economică, Supliment 1974, pag. 352.66

În privinţa organelor competente să rezolve plângerea, Curtea Constituţională, declarând

neconstituţionale dispoziţiile art. 175 din Codul Muncii, a decis că „soluţionarea contestaţiilor

privind aplicarea unei sancţiuni disciplinare este de competenţa instanţelor judecătoreşti”. Art.

175, al. 1 din Codul Muncii, declarat neconstituţional, prevedea: „sunt de competenţa organului

administrativ ierarhic superior sau organului de conducere colectivă potrivit legii:

contestaţiile împotriva sancţiunilor disciplinare care prin Codul de faţă sau prin

altă dispoziţie legală nu au fost date în competenţa judecătoriei sau altor organe;

contestaţiile împotriva desfacerii contractului de muncă, precum şi litigiile privind

reintegrarea în muncă a persoanelor cu funcţii de conducere numite de organele

ierarhice superioare, precum şi a directorilor, directorilor generali şi asimilaţii

acestora din organele centrale;

contestaţiile împotriva redistribuirii de personal făcută cu prilejul reducerii

personalului administraţie sau din producţie;

contestaţiile în legătură cu acordarea de trepte şi gradaţii de salarizare, împotriva

diminuării salariului tarifar pentru neîndeplinirea integrală a sarcinilor de serviciu,

precum şi cu privire la acordarea premiilor şi gratificaţiilor.”

În motivarea acestei decizii s-au reţinut următoarele:

Aşa cum s-a statuat prin deciziile Curţii Constituţionale nr.59/1994 şi nr. 66/1995,

excluderea de la competenţa organelor judecătoreşti a contestaţiilor prevăzute la lit. b şi c ale art.

175, referitoare la desfacerea contractului de muncă unor categorii de salariaţi sau împotriva

redistribuirii de personal făcută cu prilejul reducerii personalului din administraţie sau din

producţie, este contrară prevederilor art. 21 din Constituţie, potrivit cărora orice persoană se

poate adresa justiţiei pentru apărarea drepturilor, libertăţilor şi intereselor sale legitime, nici o

lege neputând îngrădi exerciţiul acestui drept. De asemenea, această competenţă exclusivă este

contrară şi dispoziţiilor art. 125 din Constituţie, conform cărora justiţia se realizează prin Curtea

Supremă de Justiţie şi celelalte instanţe judecătoreşti stabilite de lege..

Nu este de dorit ca la orice act care nu prejudiciază grav statutul angajatului (cu excepţia

desfacerii contractului de muncă), să existe calea sesizării instanţei de judecată. Aceasta nu

reprezintă o ştirbire a dreptului salariatului, faptul că nu are posibilitatea să se adreseze instanţei,

de vreme ce sunt alte organe abilitate să soluţioneze plângerea sa. Dacă aceste instanţe ar rezolva

şi plângerile împotriva sancţiunilor disciplinare cele mai mărunte (mustrare, avertisment) s-ar

produce o aglomerare nejustificată şi artificială a lor.

Dintr-un alt punct de vedere, pentru salariat este mai simplu, mai operativ şi mai

economic ca plângerea să-i fie soluţionată de un organ din unitate şi nu de unul din afară.

De asemenea, scurgerea unui anumit timp – 6 luni sau un an – duce la reabilitarea

67

facultativă sau de drept a celui sancţionat, caz în care sancţiunea se consideră că nici nu a fost

luată. Aşadar, este lipsit de interes ca persoana sancţionată să se adreseze instanţei. Procedura

judecătorească, soluţionarea căilor de atac etc., pot dura mai mult de 6 luni, timp după care

operează reabilitarea.

Imposibilitatea soluţionării, pe plan intern – în cadrul unităţii – a plângerii împotriva

sancţiunilor disciplinare (cu excepţia desfacerii contractului de muncă) ar conduce pe deasupra:

la slăbirea disciplinei muncii;

la ştirbirea autorităţii persoanelor ce îndeplinesc funcţii de conducere cu

consecinţe negative pe planul eficienţei activităţii.

Rezolvarea plângerii împotriva desfacerii disciplinare a contractului de muncă ţine de

competenţa Tribunalului, inclusiv în cazul persoanelor cu funcţii de conducere, numite de

organele ierarhice superioare.

Hotărârile pronunţate de instanţa de fond în soluţionarea plângerii sunt supuse căilor de

atac după regulile Codului de procedură civilă.

Plângerea împotriva sancţiunilor disciplinare se soluţionează în termen de 30 de zile.

Acest termen este de celeritate şi se referă la organul de jurisdicţie, având caracterul unui termen

de recomandare. Depăşirea lui nu produce efecte asupra valabilităţii hotărârii.

Organul competent să soluţioneze plângerea se comportă ca un organ de jurisdicţie a

muncii. Ca atare, actul prin care se soluţionează cauza este un act jurisdicţional, cu toate efectele

proprii acestuia: dezinvestire, autoritate de lucru judecat, motivarea soluţiei, etc. de aici decurge

concluzia că, şi în cazul acestor organe, se aplică în mod corespunzător, regulile de procedură din

dreptul comun cu privire la citarea părţilor, administrarea probelor, respectarea dreptului la

apărare.

Organul de jurisdicţie exercită controlul asupra temeiniciei şi egalităţii actului de

sancţionare şi totodată, este îndreptăţit să examineze cauza sub toate aspectele ei de fapt şi de

drept. El poate:

- fie să respingă plângerea, caz în care sancţiunea se consideră legală de la data

aplicării ei;

- fie să o admită, desfiinţând total şi retroactiv acţiunea.

Pe această bază se vor repara integral efectele de ordin moral şi patrimonial produse ca

urmare a executării sancţiunii disciplinare. Astfel, persoana retrogradată disciplinar sau

sancţionată cu desfacerea contractului de muncă va fi reintegrată, de îndată, în funcţia deţinută la

data sancţionării sale. Pe timpul cât a fost lipsită de retribuţie, persoana are dreptul să primească

o despăgubire calculată pe baza retribuţiei medii realizate în ultimele trei luni anterioare

desfacerii contractului său de muncă.

68

Persoana care, cu rea-credinţă, a determinat aplicarea măsurii desfacerii contractului de

muncă, răspunde material, disciplinar şi, după caz, penal. Spre a opera o asemenea răspundere

este necesar să se probeze intenţia directă a persoanei respective. Reaua-credinţă la care se referă

art. 136, al. 3 din Codul Muncii presupune „dolul, intenţia, în sensul că persoana care a

determinat desfacerea contractului de muncă a avut reprezentarea că măsura are un caracter

ilegal”. Persoana care sa face vinovată de neexecutarea hotărârii de reintegrare, la data când

aceasta este comunicată unităţii, răspunde faţă de unitate pentru plata despăgubirii pe timpul de

la pronunţarea hotărârii definitive şi până la executarea ei efectivă.Cererea de despăgubire poate

fi formulată atât în cuprinsul plângerii – caz în care se soluţionează odată cu anularea sancţiunii

– cât şi separat, de către persoana încadrată în muncă, după stabilirea definitivă a nevinovăţiei

sale şi anularea sancţiunii disciplinare.Hotărârea pronunţată este susceptibilă de a fi atacată cu

recurs111.

O problemă controversată priveşte posibilitatea organului de jurisdicţie a muncii de a

înlocui sancţiunea aplicată cu o alta mai uşoară atunci când constată că totuşi cel în cauză a

săvârşit o abatere disciplinară, dar de o gravitate mai redusă, care nu justifică sancţiunea

maximă. Această controversă este generată de o lacună a legislaţiei muncii, care nu indică

soluţiile posibile în judecarea căilor de atac.

Iniţial, instanţa supremă a decis că înlocuirea sancţiunii este inadmisibilă, deoarece

aplicarea sancţiunilor disciplinare este de competenţa exclusivă a conducerii unităţii.

Ulterior, sub influenţa argumentelor aduse de literatura juridică, s-a reţinut că în lipsa

oricărei limitări legale exprese, controlul jurisdicţional al actului de sancţionare este evolutiv şi

include dreptul organului jurisdicţional de a pronunţa o soluţie proprie. Cu alte cuvinte, organul

competent este împuternicit să reţină cauza, să refacă cercetarea disciplinară, atunci când aceasta

a fost deficientă, să judece şi să aplice o sancţiune disciplinară proprie, mai blândă decât cea

iniţială, respectând principiul „non reformatio in pejus”.

Nici un text legal nu interzice acest drept organelor respective, situaţie în care urmează a

se aplica dispoziţiile de drept comun ale legislaţiei civile, care întregesc pe cele ale Codului

Muncii.

În situaţia în care se admite acţiunea sau calea de atac exercitată, singura interdicţie

impusă instanţelor de judecată este de a nu se crea petiţionarului o situaţie mai grea decât aceea

pe acre a avut-o înainte de a introduce acţiunea sau de a declanşa calea de atac.

Admiţându-se contestaţia şi înlocuindu-se sancţiunea cu o alta mai uşoară, se creează

celui în cauză o situaţie mai bună decât cea avută anterior.

111 I.T.Ştefănescu, Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară, Editura Academiei Republicii Socialiste România, Bucureşti 1979, pag.117-118.

69

În cazul în care nu s-ar recunoaşte organului de jurisdicţie a muncii şi dreptul de a înlocui

sancţiunea aplicată cu alta mai uşoară în cazul în care se reţine existenţa abaterii şi doar se

anulează sancţiunea iniţială, ar însemna ca persoana vătămată să rămână nesancţionată deoarece,

pe de o parte, conducerea unităţii nu mai poate aplica o nouă sancţiune pentru aceeaşi abatere

celui în cauză după ce acesta a atacat pe calea contestaţiei decizia de sancţionare, iar, pe de altă

parte, anulându-se sancţiunea de către organul de jurisdicţie şi absolvindu-l pe cel în cauză de

orice sancţiune, hotărârea având autoritatea de lucru judecat, organul de conducere nu mai poate

aplica – şi din acest punct de vedere – vreo sancţiune pentru aceeaşi abatere celui vinovat.

O asemenea finalitate ar fi contrară atât legii, cât şi caracterului educativ pe care soluţiile

organelor de jurisdicţie a muncii trebuie să-l aibă.

Odată învestită, instanţa în baza rolului activ, trebuie să soluţioneze cauza sub toate

aspectele sale şi nu parţial, pe baza regulilor generale de procedură civilă. Iar atât în apel, cât şi

în recurs, se prevede posibilitatea instanţei de a păstra ori schimba, în tot sau în parte, hotărârea

atacată. În aceste condiţii, aplicarea unei noi sancţiuni disciplinare este consecinţa competenţei

sale de a soluţiona cauza în căile de atac.

În astfel de situaţii, nu este vorba de o imixtiune a organelor de jurisdicţie în

prerogativele disciplinare ce aparţin conducerii unităţii. Prerogativa acesteia de a aplica

sancţiunea încetează odată cu pronunţarea acesteia. După care intră în joc prerogativele

organelor investite de lege cu controlul jurisdicţional al actului de soluţionare.

Instanţele, procedând la înlocuirea sancţiunii de desfacere a contractului de muncă cu o

sancţiune mai puţin severă, proporţional cu gravitatea abaterii pusă în sarcina contestatoarei, nu

s-au substituit altei puteri de stat.

Pentru a se considera că o instanţă a depăşit atribuţiile puterii judecătoreşti este necesar

să se constate că ea a îndeplinit un act pentru care era necompetentă, îndeplinirea respectivului

act ţinând de atributul exclusiv al altei puteri de stat – legislativă sau executivă – încălcându-se

astfel principiul separaţiei puterilor şi tulburându-se ordinea constituţională112.

Această soluţie prezintă un dublu avantaj:

1. pe de o parte, admiţându-se contestaţia şi înlocuindu-se sancţiunea desfacerii

contractului de muncă cu o alta mai uşoară, se creează celui în cauză o situaţie mai

bună decât cea avută anterior;

2. pe de altă parte, acesta nu rămâne nesancţionat (el săvârşind totuşi o abatere

disciplinară).

Instanţa, deţinând plenitudinea de competenţă jurisdicţională disciplinară, indiferent de

natura sancţiunii şi nu numai în materia desfacerii disciplinare a contractului de muncă, este în

112 S. Ghimpu, Al. Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti 2000, pag. 490-491.70

măsură să cenzureze legalitatea şi temeinicia sancţiunii aplicate, recunoscându-i-se abilitatea de

a aplica ea însăşi o sancţiune disciplinară proprie, mai uşoară decât prima.

Acest drept al organelor de jurisdicţie rezultă din însăşi natura instituţiei răspunderii

disciplinare, prin care se urmăreşte ca persoana vinovată de săvârşirea unei abateri să nu rămână

nesancţionată113.

B. Revizuirea

Revizuirea – cale extraordinară de atac – nereglementată expres de Codul Muncii, trebuie

considerată, în condiţiile statului de drept, ca admisibilă.

Aici nu ne referim la căile de atac care pot fi folosite împotriva sentinţei pronunţate de

Tribunal în plângerea referitoare la sancţiunea aplicată; acestea sunt prevăzute de Codul de

procedură civilă. În ceea ce priveşte însuşi actul de sancţionare şi în legătură cu orice altă

sancţiune rămasă definitivă, considerate de principiu, impun să i se asigure posibilitate celui

sancţionat de a folosi o cale legală în cazul când ulterior s-ar ivi probe sau împrejurări noi de

natură sa releve nevinovăţia sa, ori o vinovăţie mai mică.

Cererea de revizuire se face în termen de 30 de zile de la data când lucrătorul sancţionat a

luat cunoştinţă de noile dovezi de nevinovăţie şi se soluţionează de organul care a analizat

plângerea.

Termenul de rezolvare a cererii este de 30 de zile de la primirea acesteia.

Nimic nu se opune ca organul care a aplicat sancţiunea să-şi revoce, total sau în parte,

propriul său act – atunci când el nu a trecut prin cenzura unui organ de jurisdicţie – dacă se află

în prezenţa unor probe noi de natură să ducă la concluzia că cel sancţionat nu este vinovat ori

vinovăţia sa este mai mică.

5.2. Căile de atac împotriva sancţiunilor disciplinare specifice

A. Organele competente

Prevederile cuprinse în statutele disciplinare anterioare anului 1990, prin care hotărârile

consiliilor de disciplină, competente să soluţioneze contestaţiile împotriva desfacerii disciplinare

a contractului de muncă, erau definitive, trebuie considerate ca abrogate în conformitate cu art.

150, al. 1 din Constituţie. Astfel, după epuizarea filierei acestor organe administrativ-

jurisdicţionale, hotărârile respective pot fi atacate cu recurs, în termen de 15 zile, la secţia

contencios administrativ a Curţii Supreme de Justiţie, potrivit Legii nr. 29/1990114.

Pentru magistraţi, soluţiile cu privire la contestaţii sunt precizate expres în statutul lor.

113 idem, pag. 492.114 I. T. Ştefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex 1999, pag. 334.

71

Astfel, în temeiul art. 129 din Legea nr. 92/1992: „Împotriva hotărârilor pronunţate de Consiliul

Superior al Magistraturii sau de Comisia de disciplină a Ministerului Public, magistratul în cauză

poate face contestaţie în termen de 30 de zile de la comunicarea hotărârii.

Contestaţia se depune la comisia disciplinară care a pronunţat hotărârea şi se judecă de

Curtea Supremă de Justiţie, în complet format din 9 judecători. Hotărârea prin care se

soluţionează contestaţia este irevocabilă.”

În cazul sancţiunilor aplicate de ministrul justiţiei (este vorba de sancţiunile prevăzute de

art. 123, al. 1, lit. a-c, e-f din Legea nr. 92/1992) – dispune art. 131, al. 3, introdus prin

Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 179/1999 – „ordinul de sancţionare emis poate fi

contestat, în termen de 30 de zile de la comunicare, la instanţa de contencios administrativ

competentă. Hotărârea prin care se rezolvă contestaţia poate fi atacată cu recurs.”115

În învăţământ, contestaţia se adresează în funcţie de gravitatea sancţiunii disciplinare, fie

la colegiul de disciplină de pe lângă inspectoratul şcolar sau la colegiul de onoare din cadrul

instituţiei de învăţământ superior, fie la colegiul central de disciplină (cei din învăţământul

preuniversitar), respectiv la colegiul central de onoare (pentru cei din învăţământul superior) –

ambele funcţionând la Ministerul Educaţiei Naţionale. Ulterior, potrivit art. 122, al. 5 din Legea

nr. 128/1997, dreptul persoanei sancţionate de a se adresa instanţelor judecătoreşti este garantat.

Contestaţia împotriva hotărârilor date de colegiile de disciplină sau de onoare sunt de competenţa

secţie de contencios administrativ a Curţii Supreme de Justiţie.

Contestaţiile personalului silvic se adresează pe linie ierarhică (dar, în final, cei în cauză

se pot adresa instanţelor de contencios administrativ).

În cazul medicilor, hotărârile Consiliului Naţional al Colegiului Medicilor din România –

pronunţate în calitate de instanţă de recurs – pentru orice abatere comisă de medic, pot fi atacate

la secţia de contencios administrativ a Curţii Supreme de Justiţie.

În sistemul vamal, contestaţiile împotriva sancţiunilor disciplinare (cu excepţia desfacerii

contractului de muncă) se înaintează Consiliului de onoare şi disciplină al autorităţii vamale.

Consiliul propune directorului general al Direcţiei Generale a Vămilor anularea sau menţinerea

sancţiunii. Cu toate că O.G. nr. 16/1998 nu o precizează expres, suntem de părere că decizia

directorului general de menţinere a sancţiunii disciplinare poate fi atacată la tribunal ca primă

instanţă.

Funcţionarii publici nemulţumiţi de sancţiunea aplicată se pot adresa instanţei de

contencios administrativ, solicitând anularea sau modificarea, după caz, a ordinului sau

dispoziţiei de sancţionare.

115 S. Ghimpu, Alex. Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti 2000, pag. 487.72

B. Revizuirea

Spre deosebire de dreptul comun, într-o serie de statute disciplinare se consacră, în mod

expres, drept cale de atac, revizuirea.Cererea de revizuire se adresează în termen de 30 de zile de

la data când cel sancţionat a luat cunoştinţă de noile împrejurări care probează nevinovăţia sa ori

caracterul exagerat al sancţiunii aplicate.

5.3. Reabilitarea salariaţilor sancţionaţi disciplinar

Spre deosebire de legislaţia muncii anterioară, care reglementa expres reabilitarea

disciplinară (art.19 din Legea nr.1/1970), considerându-se că – exceptând sancţiunea desfacerii

disciplinare a contractului individual de muncă- sancţiunea disciplinară „a nu fi fost luată”, dacă

erau îndeplinite condiţiile unei atare reabilitări, noul cod al muncii nu cuprinde nici o statornicire

sub acest aspect, fiind reglementată de diverse acte normative speciale, cum ar fi Statutul

personalului dicatic sau Statutul funcţionarilor publici.

In legislatia anterioara, pentru realizarea scopului educativ al răspunderii disciplinare şi

reintegrarea profesională şi socială a celor care au încălcat ordinea de drept, legea reglementa

instituţia reabilitării disciplinare116.Pentru toate sancţiunile disciplinare, cu excepţia desfacerii

contractului de muncă, legea prezuma că, dacă într-o anumită perioadă de timp de la executarea

sancţiunii, cel în cauză nu a comis o altă abatere, se poate considera că acesta s-a îndreptat,

scopul sancţiunii fiind atins.De aceea, legea îi acorda beneficiul reabilitării.

De lege ferenda, ar fi indicată extinderea reabilitării şi asupra desfacerii contractului de

muncă, nu în sensul reintegrării în post, ci al încetării unor consecinţe ale acestei sancţiuni.

Reabilitarea disciplinară este de două feluri: reabilitare de drept şi reabilitare facultativă.

Reabilitarea de drept intervine dacă, timp de un an de la executarea sancţiunii, cel în

cauză nu a mai săvârşit nici o abatere.În acest caz, sancţiunea se consideră a nu fi fost luată.

Chiar înainte de expirarea termenului de un an, dar nu mai devreme de 6 luni de la data

aplicării sancţiunii, conducătorul unităţii poate dispune, dacă salariatul nu a mai săvârşit o altă

abatere, ca sancţiunea aplicată să fie considerată a nu fi fost luată. Aceasta este reabilitarea

facultativă117.

În ambele ei forme, reabilitarea produce consecinţe numai pentru viitor, întrucât

sancţiunea nu va mai fi luată în considerare la acordarea gradaţiilor, primelor etc. ea nu are însă

ca efect repunerea salariatului în situaţia anterioară (restitutio in integrum) deoarece acesta nu are

dreptul la restituirea sumelor reţinute din salariu. Pe când anularea unei sancţiuni ilegale duce la

desfiinţarea acesteia, cu toate efectele ei, reabilitarea reprezintă un beneficiu acordat de lege,

116A. Popescu, Drept. Legislaţia muncii, Editura Fundaţia „România de Mâine”, Bucureşti 1996, pag. 180.117 I. T. Ştefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex 1999, pag. 333.

73

constând în limitarea în timp a unor efecte nefavorabile ale unei sancţiuni aplicate în mod

întemeiat118.

5.4. Norme disciplinare de excepţie

În ultimii ani s-a conturat tendinţa de a se reglementa anumite aspecte ale răspunderii

disciplinare a unor categorii restrânse de salariaţi prin norme de excepţie în raport cu dreptul

comun disciplinar.Astfel, se pot menţiona cu titlu de exemplu:

Hotărârea Birourilor Permanente ale Camerei Deputaţilor şi Senatului nr. 1/1996 adoptată

în temeiul Legii nr. 73/1993 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Consiliului

Legislativ, prevede că sunt aplicabile personalului acestui organism următoarele sancţiuni

disciplinare:

avertisment;

reducerea salariului şi a indemnizaţiei de conducere, după caz, cu 10-15% pe o

durată de cel mult 3 luni;

retrogradarea din funcţie sau categorie, din cadrul aceleiaşi profesiuni, pentru o

durată de cel mult 3 luni;

destituirea din funcţie.

Regulamentul de organizare şi funcţionare a Curţii Supreme de Justiţie prevede că sunt

aplicabile personalului acesteia (altul decât judecătorii), următoarele sancţiuni:

avertisment;

reducerea salariului şi a indemnizaţiei de conducere cu 10-15% pe o durată de cel

mult 3 luni;

destituirea din funcţie.

Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 88/1997 stabileşte în art. 10, al. 3 că salariaţii

Autorităţii pentru Privatizarea si Administrarea Proprietaţii Statului nu răspund pentru

operaţiunile A.P.A.P.S., în afară de cazul în care faptele lor constituie infracţiuni sau delicte

civile din culpă gravă. Totuşi, potrivit al. 4 al aceluiaşi articol, salariaţii răspund individual, în

următoarele situaţii:

nu respectă regulile de publicitate pentru vânzarea de acţiuni sau active, conform

metodelor legale de privatizare;

nu respectă procedura de privatizare stabilită în oferta pentru vânzarea de acţiuni;

oferă informaţii confidenţiale unor terţi cu privire la intenţia de vânzare a unui

pachet de acţiuni sau active, în scopul influenţării preţului de ofertă sau pentru a

favoriza un cumpărător potenţial în dauna altor persoane;

118 S. Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti 2000, pag. 493.74

atribuie un pachet de acţiuni unei persoane fizice sau juridice în dauna altor

persoane care au formulat o ofertă mai avantajoasă, potrivit criteriilor stabilite în

oferta de vânzare.

În baza acestei prevederi legale se poate aprecia că în cazul salariaţilor A.P.A.P.S.:

- regimul de drept comun al muncii privind răspunderea disciplinară nu este înlăturat în

situaţiile obişnuite de încălcare a obligaţiilor de serviciu (cum ar fi, spre exemplu,

întârzieri sau absenţe nemotivate de la programul de lucru);

- dacă s-a trecut însă la aplicarea propriu-zisă a procedurilor de privatizare,

răspunderea disciplinară este circumstanţială numai la situaţiile prevăzute de art. 10

al. 4.

Formularea „delicte civile din culpă gravă” vizează – dacă fapta nu are caracter penal şi

s-a săvârşit în executarea contractului individual de muncă – existenţa unor abateri

disciplinare119.

Comisia Naţională a Valorilor Mobiliare, în temeiul Legii nr. 59/1994, poate interzice, pe

o perioadă până la 5 ani, ocuparea de funcţii de conducere la fondurile mutuale sau la societăţile

care administrează astfel de fonduri. Dacă cei în cauză sunt salariaţi se va aplica art. 130, al. 1,

lit. i din Codul Muncii.

Legea nr. 58/1998 stabileşte în art. 69, al. 2 că, în cazul încălcării normelor cuprinse în

art. 69, al. 1, lit. a-f, Banca Naţională a României, în calitatea sa de autoritate se supraveghere

prudenţial-bancară, poate aplica, între altele, următoarele sancţiuni:

- amendă, în cazul administratorilor, directorilor executivi sau cenzorilor;

- retragerea aprobării date conducătorilor băncii.

Aceste sancţiuni nu sunt de drept al muncii şi nu au nici caracter administrativ.Ele

aparţin, potrivit specificului lor, dreptului bancar, sunt sancţiuni120 disciplinare

bancare.Sancţiunea bancară ce constă în „retragerea aprobării date conducătorilor băncii” va

antrena pentru cei care au calitatea de salariaţi, fie desfacerea contractului de muncă potrivit art.

130, al. 1, lit. i Codul Muncii (ca regulă) ori conform lit. e din Codul Muncii, fie trecerea în altă

funcţie (inferioară), cu acordul celui în cauză.

Normele de excepţie în materie disciplinară nu constituie statute disciplinare propriu-

zise.Însă, prin sancţiuni sau alte reguli disciplinare specifice, se derogă de la dreptul comun

disciplinar.Ca norme de excepţie, ele vor trebui aplicate ca atare, fără a se putea face apel, cât

priveşte sancţiunile disciplinare, la înlocuirea lor cu sancţiunile disciplinare de drept comun.

119 I. T. Ştefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex 1999, pag. 347.120 Idem.

75

CONCLUZII

Este recomandabil, în exemplificarea abaterilor disciplinare din regulamentul intern, să se

ia în considerare diferitele ipoteze ce se pot ivi în practică, folosindu-se la sfârşitul enumerării

abaterilor disciplinare, pe lângă situaţiile avute concret în vedere şi formulări-cadru de principiu,

cum ar fi “încălcarea cu vinovaţie a oricăror altor prevederi din statutul de personal,

regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil”. Este o aplicare a art. 23 din

Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnica legislativa pentru elaborarea actelor normative121,

potrivit căruia pentru ca soluţiile reglementate să fie pe deplin acoperitoare trebuie să se ia în

considerare diferitele ipoteze ce se pot ivi în activitatea de aplicare a actului respectiv, folosindu-

se fie enumerarea situaţiilor avute în vedere, fie formulîri sintetice sau formulări-cadru de

principiu, aplicabile oricîror situaţii posibile.

În ceea ce priveşte statutele, se poate aprecia, că Statutul Corpului diplomatic şi consular

al României este incomplet şi neclar, consacrând, în fond, un raport de muncă hibrid. De lege

ferenda, legiuitorul ar trebui să opteze ferm: fie pentru calitatea de salariaţi, fie pentru calitatea

de funcţionari publici.De aici, ar decurge claritatea reglementărilor concrete referitoere la

Statutul acestei categorii de personal.

În doctrina juridică se susţine însă şi opinia potrivit căreia diplomaţii ar constitui o

categorie socio-profesională distincă, fără a se opta tranşant, de lege ferenda, fie pentru calitatea

de salariaţi, fie pentru cea de funcţionari publici.

O gravă lacună a Codului muncii constă în faptul că - spre deosebire de funcţionarii

publici - pentru salariaţi nu este reglementată reabilitarea disciplinară. Anterior, potivit Legii

nr.1/1970, sancţiunea disciplinară (cu excepţia desfacerii contractului individual de muncă) se

considera a nu fi fost luată dacă timp de un an de la executarea ei, salariatul în cauză nu mai

săvârşea o altă abatere (reabilitare de drept). Chiar înainte de expirarea termenului de un an, dar

nu mai devreme de 6 luni de la data aplicării sancţiunii disciplinare, conducătorul unităţii putea

să dispună, dacă salariatul nu mai săvârşise o altă abatere, ca sancţiunea aplicată să fie

considerată a nu fi luată (reabiliatrea facultativă).121 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 777 din 25 august 2004, modificată şi completată ulterior.

76

Este de neconceput ca reabilitarea să opereze în penal şi să nu opereze în ,,micul penal”,

respectiv în materie disciplinară. De aceea, suntem de părere că, de lege ferenda se impune

reglementarea reabilitării disciplinare.Ca urmare, spre deosebire de soluţia actuală, o sancţiune

disciplinară, faţă de care a intervenit reabilitarea (de drept sau facultativă), nu ar mai putea fi

luată în considerare la stabilirea unei alte sancţiuni disciplinare ulterioare.Se va realiza, astfel, în

mod real, caracterul educativ-preventiv al sancţiunii disciplinare.

77