Raspundere disciplinara licenta

Răspunderea disciplinară

INTRODUCERE

Prezenta lucrare a urmărit să surprindă analiza aspectelor principale ale organizării şi disciplinei muncii, inclusiv a răspunderii disciplinare, în temeiul normelor legale aflate în vigoare.

Un prim pas în dezbaterea acestei lucrări îl reprezintă organizarea muncii deoarece organizarea muncii are „aceeaşi vechime cu însăşi efectuarea muncii”. Dacă definirea organizării muncii ca o constantă a culturii şi civilizaţiei umane se impune cu forţa unei axiome, nu este mai puţin evident că formele organizatorice au fost şi rămân în necontenită schimbare, în funcţie de caracterul fiecărei orânduiri sociale, de gradul dezvoltării forţelor şi relaţiilor de muncă.

Dintre numeroşii factori care concură la realizarea unei organizări superioare a muncii ponderea cea mai însemnată revine omului, aptitudinilor, nivelului de cultură şi calificării sale, conduitei sale, adeziunii sale la interesele superioare ale întregii societăţi. De aici rezultă şi concluzia că organizarea muncii în unităţi este inseparabilă de disciplina muncii, ceea ce a şi determinat reglementarea lor împreună, printr-unul şi acelaşi act normativ, Legea nr.1/1970 a organizării şi disciplinei muncii în unităţile socialiste de stat( in prezent abrogata prin Legea 53 din 2003 – Noul Cod al Muncii) .

Cât priveşte disciplina muncii – ramură de o însemnătate primordială a dreptului muncii – aceasta implică, la rândul său, cercetarea unor numeroase aspecte, dintre care: definiţia noţiunii de disciplină a muncii, desprinderea caracterelor specifice ale acestei discipline, evoluţia ei în timp, rolul şi însemnătatea ei, căile de înfăptuire ale acesteia.

Necesitatea respectării unei anumite ordini, a unor anumite reguli, care să coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune cu forţa unui adevăr evident, valabil pentru orice activitate umană desfăşurată în colectiv. Desigur că, în condiţiile economice, politice şi sociale din ţara noastră, rolul disciplinei nu a scăzut; ea îşi menţine pe deplin actualitatea şi importanţa sa.

Un alt aspect tratat în această lucrare îl reprezintă răspunderea disciplinară. Încălcarea cu vinovăţie de către persoanele încadrate în muncă a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual de munca sau contractului colectiv de munca aplicabil, ordinelor si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici şi, deci, a disciplinei muncii, constituie o abatere disciplinară. Această abatere atrage răspunderea disciplinară şi, ca urmare, aplicarea unor sancţiuni disciplinare, în scopul de a constrânge şi reeduca pe cel vinovat pentru adoptarea unei atitudini corecte faţă de muncă prevenind, totodată, pe ceilalţi membri ai colectivului asupra consecinţelor unor comportări negative la locul de muncă.

4


Răspunderea disciplinară constituie o cale juridică, proprie dreptului muncii, de asigurare a disciplinei muncii, ea constituie, totodată, una din formele răspunderii juridice.

Încheierea contractului de muncă implică îndatorirea părţilor de a respecta, în mod ferm, orice norme generatoare de obligaţii de serviciu, cuprinse în Codul Muncii, alte acte normative, în regulamentul de ordine interioară sau în regulamentul de organizare şi funcţionare, în instrucţiunile şi dispoziţiile organelor de conducere ale unităţii şi, acolo unde este cazul, în statutele disciplinare.

Subiectul referitor la răspunderea disciplinară tratează, pe lângă trăsăturile, elementele constitutive şi cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice şi sancţiunile disciplinare, cu clasificarea lor şi procedura aplicării şi executării acestora, inclusiv căile de atac şi reabilitarea salariaţilor sancţionaţi disciplinar.

5


C ap it o l ul I :

Organizarea şi disciplina muncii – condiţii de desfăşurare normală a activităţii în orice unitate

1.1. Trăsăturile caracteristice disciplinei muncii

Disciplina muncii, privită ca ansamblu de norme şi reguli, de drepturi şi obligaţii, care, odată respectate, conferă ordinea necesară procesului muncii, trebuie analizată ca o instituţie dinamică.

a) Din punct de vedere juridic, disciplina muncii este caracterizată ca unul din principiile generale de reglementare a relaţiilor de muncă. Aşa cum am mai arătat, „respectarea cu stricteţe a ordinii şi disciplinei la locul de muncă constituie o obligaţie de bază a fiecărui salariat” (art. 10 din Codul Muncii anterior).

b) Ca instituţie de drept pozitiv al muncii, disciplina muncii constituie, în mod obiectiv, un sistem de norme, unitar prin scopul său, care reglementează comportarea salariatului în desfăşurarea procesului de muncă.

c) Din punct de vedere subiectiv (al salariatului), disciplina muncii constituie o obligaţie juridică de sinteză, care însumează, practic, toate obligaţiile care îi revin salariatului potrivit actelor normative, contractului colectiv şi contractului individual de muncă. Această obligaţie este generală. Ea nu comportă nici o excepţie, revenind fiecărui salariat, indiferent de postul sau funcţia pe care o deţine.

În ceea ce priveşte natura juridică a disciplinei muncii, aceasta este o obligaţie de natură contractuală. Deşi este consacrată de lege, obligaţia de a respecta disciplina muncii nu operează, efectiv, în sarcina unei anumite persoane, decât ca urmare a încadrării ei în colectivul de muncă al unităţii, prin încheierea contractului individual de muncă.

Natura contractuală a disciplinei muncii nu poate fi interpretată, în sensul că, la încheierea contractului de muncă, părţile ar avea latitudinea să înlăture sau să atenueze vreuna din obligaţiile cuprinse imperativ în lege. Sensul posibil este unic, acordul de voinţă, dând naştere raportului juridic de muncă, are drept efect aplicarea tuturor prevederilor legale privind disciplina muncii.1

1.2. Izvoarele de drept în materia disciplinei muncii1 I. Traian Ştefănescu, „Tratat elementar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex 1999, pag. 324

6


Izvoarele de drept care stabilesc obligaţiile sintetizate în conţinutul noţiunii de disciplină a muncii sunt numeroase şi complexe.

Reprezentând o parte dintr-un ansamblu, disciplina muncii nu-şi are alte izvoare decât cele examinate cu privire la dreptul muncii, în general.

a) Izvoarele comune aparţin acelor categorii de acte normative care se întâlnesc, în general, în ramurile dreptului, inclusiv în dreptul muncii (Constituţie, legi, hotărâri şi ordonanţe ale Guvernului);

b) Izvoarele specifice, între care pe prim plan se situează Codul Muncii. Vechiul Cod al Muncii conţinea un capitol (III) referitor la disciplina muncii, răspunderea disciplinară şi răspunderea materială (art. 95-111), aspecte reglementate si in Legea nr. 1/70, intitulată Legea organizării şi disciplinei muncii în unităţile de stat, modificată prin decretul-lege nr.130/90(abrogata si ea). Actualul Cod al Muncii reglementează raspunderea disciplinara într-un capitol distinct , in titlul XI intitulat Raspunderea juridica.

Un rol din ce în ce mai mare în materia disciplinei muncii revine contractelor colective de muncă. În general, contractele colective de muncă nu cuprind clauze specifice cu privire la răspunderea disciplinară. Totuşi, ca excepţie, contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură se referă, chiar in extenso, la răspunderea disciplinară. Fireşte, prin contractele colective de muncă nu se pot extinde sancţiunile dincolo de cele stabilite prin actele normative şi nici nu este admisibilă înăsprirea regimului sancţionatoriu.2

1.3. Căile de înfăptuire ale disciplinei muncii

Literatura juridică clasifică căile de înfăptuire a disciplinei muncii în două categorii:

1. căile cu caracter organizatoric, preventiv şi stimulativ: participarea salariaţilor la organizarea, conducerea şi controlul activităţii în unităţi; asigurarea, pe această cale, a măsurilor educative şi preventive, de natură să conducă la respectarea disciplinei în muncă; cointeresarea morală şi materială. Acestea sunt căile principale de înfăptuire a disciplinei muncii.

Organizarea şi disciplina muncii sunt interdependente; numai o organizare perfectă a muncii permite existenţa unei discipline corespunzătoare şi constituie o condiţie a prevenirii abaterilor disciplinare. Au caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii dispoziţiile legale care prevăd:

- acordarea pentru rezultate deosebite în activitatea desfăşurată, a salariului de merit;

2 I. Traian Ştefănescu, „Dreptul muncii”, Editura Lumina Lex 2000, pag. 337

7


- promovarea în grad sau treaptă profesională, fără respectarea condiţiei de vechime;

- trecerea în gradaţia imediat superioară numai a personalului notat cu calificativul „bun” şi „foarte bun” în anul precedent;

- existenţa sistemului de sporuri şi premii etc.2. căile cu caracter sancţionator (sancţiunile). Sancţiunile sunt

încorporate în însăşi instituţia juridică a răspunderii disciplinare. Pe de altă parte, reglementarea lor constituie un mijloc eficient de prevenire a abaterilor de la disciplina muncii, iar, pe de altă parte, sancţiunile se aplică numai în cazul săvârşirii unor astfel de fapte ilicite. Ele restabilesc, în acest caz, ordinea disciplinară încălcată. Latura sancţionatoare a disciplinei muncii se situează pe o treaptă secundară, ca importanţă şi frecvenţă.

8


C ap it o l ul I I :

Răspunderea disciplinară – formă a răspunderii juridice

2.1. Noţiunea răspunderii disciplinare

In legislaţia muncii nu există o definiţie a răspunderii disciplinare. Răspunderea disciplinară intervine însă, numai atunci când o persoană încadrată în muncă dintr-o unitate sau instituţie săvârşeşte cu vinovăţie o abatere de la obligaţiile de serviciu, inclusiv de la normele de comportare.

Elementele definitorii ale răspunderii disciplinare, fără a căror existenţă cumulată n-ar există această formă de răspundere juridică, sunt:

a)calitatea de persoană încadrată în unitate pe baza unui contract de muncă;

b)existenţa unei fapte ilicite; c)săvârşirea faptei cu vinovăţie; d)producerea unui rezultat dăunător;e)legătura de cauzalitate între faptă şi rezultat.

a). Persoana care comite o abatere trebuie să fie parte într-un contract de muncă. În lipsa unui contract de muncă - a unor raporturi juridice preexistente-nu poate exista răspundere disciplinară.

De exemplu, contractele de antrepriză, de mandat, de colaborare externă, deşi au ca obiect, ca şi contractul de muncă, prestarea unei activităţi, neavând însă, ca element esenţial, subordonarea persoanei încadrate faţă de disciplina muncii în unitatea în care activează, ele nu prezintă caracterele contractului de muncă şi deci titularii unor astfel de contracte nu sunt subiecţi ai răspunderii disciplinare.

Ucenicii care se pregătesc la locul de muncă, militarii, persoanele condamnate potrivit dispoziţiilor Codului penal de a presta o muncă de reeducare în unităţi, nu pot răspunde disciplinar în baza Codului Muncii, ci doar potrivit reglementărilor specifice sectorului de care aparţin.

Elevii şi studenţii care fac practica în unităţi - pot încălca normele de disciplină a muncii fără să fie expuşi la aplicarea de sancţiuni disciplinare, fiind pasibili însă de anumite sancţiuni specifice regulamentelor instituţiilor de învăţământ respective.

Durata şi natura contractului de muncă nu au nici o înrâurire asupra existenţei abaterii disciplinare. Orice salariat cu contract de muncă, fie pe durata determinată (inclusiv salariatul sezonier), fie pe durata nedeterminată, chiar dacă se afla în perioada de încercare, este susceptibil de a răspunde disciplinar.

9


De asemenea, persoana care prestează munca în baza unui contract de muncă ce se dovedeşte a fi nul are obligaţia să respecte ordinea şi disciplina muncii, neputându-se apăra de răspunderea disciplinară invocând viciul contractului de munca3.

Persoanele care desfăşoară muncă la domiciliu, deci în afara unităţilor cu care au încheiat contractul de muncă, nu sunt supuse ordinii interioare din unitate sau normelor care se referă la disciplina de la locul de muncă, decât pe timpul cât se află în incinta lor. Ele au însă îndatorirea de a se supune celorlalte obligaţii cu privire la respectarea normelor de muncă, a prescripţiilor privind calitatea muncii sau protecţia muncii. Numai în cazul încălcării unor astfel de obligaţii pot răspunde disciplinar.

b). O altă condiţie necesară pentru existenţa răspunderii disciplinare o reprezintă existenţa unei fapte ilicite.

În înţelesul art.100, al.1 din Codul Muncii anterior şi art.13 din Legea nr.1/1970, fapta ilicită constă în încălcarea îndatoririlor de muncă, inclusiv a celor ce decurg din normele de comportare.

Îndatorire de muncă = complexul de obligaţii ce revin fiecărei persoane potrivit contractului de muncă, prevederilor legii şi deciziilor luate la nivelul unităţii, în scopul realizării ordinii necesare desfăşurării în bune condiţii a procesului de muncă.

Această încălcare va fi sancţionată disciplinar, în măsura în care există obligaţia de a respecta normele de comportare sub aspectul dreptului muncii, adică să fie în legătură cu raportul de muncă stabilit între persoana încadrată în unitate şi unitatea respectivă.

Fapta ilicita poate fi săvârșită:-în orele de program;-după ieşirea din program;-în unitate (în incinta sau în anexele ei, cum ar fi: depozite, rampe

de încărcare etc.);-în afara unităţii (cum ar fi în situaţia conducătorilor de mijloace

de transport);-la locul de muncă în care o persoană se află în delegare sau

este detaşată;Fapta ilicită, săvârşită în una din situaţiile de mai sus, pentru a putea

constitui element definitoriu al răspunderii disciplinare, trebuie să încalce o obligaţie care rezultă din contractul de muncă.

c). Fără vinovăţie nu poate există abatere disciplinară şi, deci, nici răspundere disciplinară. Vinovăţia salariatului constă în atitudinea sa cu privire la fapta săvârşită şi la efectele acesteia.

Săvârşirea faptei cu vinovăţie presupune ca fapta respectivă să fi fost săvârşită cu intenţie sau din culpă.

3Sanda Ghimpu, Alex.Ticlea, ”Dreptul muncii”, Editura All Beck, Bucureşti 2000, pag. 462.

10


Gradele culpei (gravă, uşoară sau foarte uşoară) nu prezintă nici o importanţă pentru existenţa abaterii disciplinare. Orice încălcare, generată chiar de o culpă foarte uşoară, constituie abatere disciplinară. Salariatul este apărat de răspundere numai dacă orice vină din partea sa este exclusă. Însă, gradul de vinovăţie al salariatului are importanţă în aplicarea sancţiunii disciplinare, în individualizarea pedepsei.4

d). şi e). Presupune că săvârşirea faptei să conducă la producerea unui rezultat de natură a pune în pericol desfăşurarea în bune condiţii a activităţii în unitatea respectivă. De asemenea, rezultatul dăunător trebuie să fie consecinţa faptei ilicite săvârşite ce urmează a fi sancţionată disciplinar şi nu al altei fapte. Deci, fapta ilicită se impune să se afle într-o legătură cauzală cu rezultatul dăunător.

În raport de gravitatea consecinţelor sale şi de aria efectelor dăunătoare, fapta ilicită a salariatului poate avea şi caracter penal sau poate rămâne numai în câmpul disciplinarului. Gravitatea consecinţelor pentru ordinea socială constituie criteriul de distincţie între abaterea disciplinară şi infracţiune. Această împrejurare a determinat, de altfel, ca “disciplinarul“ să fie numit “micul penal“.

În cazul în care conduita salariatului nu prezintă nivelul de periculozitate socială cerut pentru existenţa abaterii disciplinare, cel în cauză va fi sustras oricărei răspunderi juridice.

În concluzie, am putea formula, pe baza celor arătate, o definiţie a răspunderii disciplinare. Răspunderea disciplinară este acea formă a răspunderii juridice, specifică dreptului muncii, ce constă în sancţionarea faptelor de încălcare cu vinovăţie de către orice salariat, indiferent de funcţia sau de postul pe care îl ocupă, a obligaţiilor asumate prin contractul individual de muncă, inclusiv a normelor de comportare.5

2.2. Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare

Răspunderea disciplinară îndeplineşte un rol subsidiar în asigurarea ordinii de drept, deoarece ponderea principală o deţine conştiinţa răspunderii pentru o muncă bine dusă la îndeplinire.

Răspunderea disciplinară se caracterizează prin următoarele trăsături:1) dacă abaterea disciplinară a fost săvârşită, constatându-se existenţa

ei, răspunderea disciplinară este chemată să exercite o funcţie sancţionatorie, dar şi preventivă şi educativă, deoarece apără şi restabileşte ordinea interioară.

Persoanei vinovate i se aplică o pedeapsă cu caracter precumpănitor moral sau material în funcţie de gravitatea abaterii săvârşite.

4 C.Jornescu, Gh.Ţigăeru, ”Cartea întreprinderii”, vol.VI, Editura Viaţa Economică, supliment, Bucureşti 1974, pag. 334.5 Sanda Ghimpu, Alex.Ţiclea, “Dreptul muncii”, Editura All Beck, Bucureşti 2000, pag.465

11


Această pedeapsă se reflectă în planul conştiinţei şi al atitudinii celui sancţionat ca o constrângere morală sau ca o privaţiune materială, de natură să-l reţină pe viitor de la comiterea altor abateri. Prin aceasta, răspunderea disciplinară se aseamănă cu răspunderea penală sau contravenţională şi se deosebeşte de răspunderea materială, care îndeplineşte o funcţie reparatorie, în principal.

2) este de natură contractuală pentru că numai încheierea contractului individual de muncă are ca urmare şi asigurarea îndeplinirii de către salariat a obligaţiei de a respecta toate regulile care configurează disciplina muncii.

Legătura directă dintre contractul individual de muncă şi răspunderea disciplinară determină şi limitele aplicării ei. Ea apără ordinea interioară a unităţii respective; de aceea, conducerea unităţii nu mai poate stabili răspunderea disciplinară după desfacerea contractului de muncă al persoanei vinovate, spre deosebire de răspunderea materială.

3) are un caracter exclusiv personal; caracterul intuitu personae al contractuli individual de muncă face imposibilă răspunderea disciplinară pentru fapta altuia sau o transmitere a acesteia asupra moştenitorilor salariatului (ca în răspunderea de natură civilă).

În sfârşit, răspunderea disciplinară este o formă de răspundere independentă de toate celelalte forme ale răspunderii juridice.

2.3. Elementele constitutive ale abaterii disciplinare

Spre a răspunde disciplinar, se impun a fi întrunite următoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare:

1) obiectul (relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă);

2) latura obiectivă (fapta - acţiunea sau inacţiunea - care înfrânge obligaţiile izvorâte din contractul individual de muncă);3) subiectul (întotdeauna o persoană fizică în calitate de

subiect calificat, respectiv salariat);4) latura subiectivă (vinovăţia - intenţia directă sau indirectă şi

culpa din uşurinţă sau nesocotinţă).Existenţa întrunită a elementelor abaterii disciplinare (cauza)

declanşează răspunderea disciplinară, respectiv efectul. În situaţia în care elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt probate, rezultatul dăunător şi legătura cauzală se prezumă.

1) Obiectul abaterii disciplinarePentru existenţa unei abateri disciplinare este necesar ca fapta - acţiune

sau inacţiune - săvârşită de către un salariat, să se răsfrângă negativ asupra relaţiilor care se stabilesc între membrii colectivului unei unităţi în procesul

12


muncii. Săvârşind abaterea disciplinară, salariatul încalcă una sau mai multe obligaţii de muncă.

Aşadar, obiectul abaterii disciplinare - valoarea socială lezată prin săvârşirea ei - îl constituie relaţiile sociale de muncă, ordinea interioară a unităţii şi disciplina la locul de munca.

Pe planul raportului juridic de muncă, aceste relaţii se transpun în obligaţii de serviciu asumate prin contractul de muncă, sintetizate, la rândul lor, în obligaţia generică de a respecta cu stricteţe ordinea interioară a unităţii şi disciplina la locul de muncă6.

2) Latura obiectivăLatura obiectivă a abaterii disciplinare o constituie fapta ilicită ce

produce, ca urmare a săvârşirii ei un rezultat dăunător ordinii interioare a unităţii.

Legislaţia muncii, spre deosebire de cea penală şi contravenţională, nu descrie, în concret, abaterile disciplinare, acestea se deduc implicit din obligaţiile asumate prin încheierea contractului individual de muncă de către salariaţi. Aceste obligaţii sunt prevăzute în legi şi alte acte normative, contractul colectiv de muncă, regulamentul de organizare şi funcţionare, regulamentul de ordine interioară, precum şi în dispoziţii ale conducătorilor de unităţi şi ale şefilor ierarhici.

Ca regulă generală, ele sunt înscrise în fişa postului.Caracterul ilicit al faptei rezultă din neconcordanţa dintre aceasta şi

obligaţiile menţionate.Potrivit Codului Muncii anterior, fapta care intră în conţinutul abaterii

disciplinare poate fi nu numai o încălcare a obligaţiilor de serviciu propriu-zise, ci şi a normelor de comportare. Unele acte normative, care definesc abatereadisciplinară, pune un accent deosebit pe normele de comportare. Astfel, Legea nr.92/1992, în art.93 arată că „magistraţii răspund disciplinar pentru abaterile de la îndatoririle de serviciu, precum şi pentru comportările dăunătoare interesului serviciului sau prestigiului justiţiei.

În ceea ce priveşte ordinele superiorilor ierarhici, acestea sunt expresia raportului de subordonare ierarhică, personală, ce stă la baza disciplinei muncii. Au putere obligatorie doar ordinele de serviciu emise legal cu respectarea normelor de drept privind competenţa organului emitent, conţinutul şi forma actului. Neexecutarea ordinului ilegal sau a celui care, deşi legal în conţinut, prezintă o vădită aparentă de ilegalitate, nu constituie o abatere. Dimpotrivă, executarea unui ordin vădit ilegal atrage răspunderea disciplinară a subordonatului, deosebită de răspunderea superiorului care l-a emis7.

6 Sanda Ghimpu, Alex.Ţiclea, “Dreptul muncii”, Editura All Beck, Bucureşti 2000, pag. 466.7 Sanda Ghimpu, Alex.Ţiclea, “Dreptul muncii”, Editura All Beck, Bucureşti 2000, pag. 467

13


Fapta ce constituie abatere disciplinară poate fi :-comisivă – o acţiune prin care se încalcă o obligaţie de a nu face

(o normă prohibitivă);-omisivă – prin neîndeplinirea unei obligaţii de afaceri.

Fapta poate fi mixtă atunci când, în loc de a îndeplini conştiincios şi întocmai îndatoririle sale de serviciu, salariatul lucrează neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii sale, provocând pagube şi alte neajunsuri unităţii8.

Fapta ilicită trebuie să se afle în legătura de cauzalitate cu rezultatul dăunător. În cazul când celelalte elemente ale abaterii sunt dovedite (vinovăţia, încălcarea obligaţiilor de serviciu sau a normelor de comportare) rezultatul dăunător şi legătura de cauzalitate dintre faptă şi rezultat se prezumă.

Când însă, potrivit prevederilor legii, contractului colectiv de muncă, regulamentului de ordine interioară sau contractului individual de muncă, aplicarea unei sancţiuni este condiţionată de producerea unui efect dăunător (ex: a unui prejudiciu material), adică a unei urmări calificate, unitatea este obligată să dovedească existenţa acestui rezultat. Aceasta obligaţie a unităţii decurge atât din principiul general al prezumţiei de nevinovăţie, cât şi din prevederile exprese ale art.178 din Codul Muncii.

3) Subiectul abaterii disciplinareAbaterea disciplinară are un subiect calificat, şi anume un salariat

încadrat în muncă în baza unui contract individual de muncă într-o unitate. Faptul că salariatul a avut capacitatea de a încheia contractul de muncă înseamnă că el are şi discernământ. Dacă s-ar constata iresponsabilitatea acestuia, contractul de munca ar fi nul, situaţie în care ar fi exclusă şi răspunderea disciplinară.

Disciplina fiind unică, obligaţia de a o respecta revine inclusiv personalului detaşat sau delegat. În cazul detaşării, conducerea unităţii în care lucrează cel detaşat este în măsură să aplice acestuia sancţiuni disciplinare, cu excepţia desfacerii contractului de muncă şi cu menţiunea că retragerea uneia sau mai multor gradaţii de salarizare şi retrogradarea personalului delegat se face de conducerea unităţii care l-a delegat.

Elevii şi studenţii care fac practica în unităţi sunt sancţionaţi potrivit regulamentelor şcolare şi universitare de către instituţia de învăţământ care i-a trimis la practica, sancţiunile putând avea efect asupra situaţiei lor şcolare.

4) Latura subiectivă (vinovăţia)Constă în atitudinea psihică negativă a subiectului faţă de fapta sa, în

conştiinţa încălcării unor relaţii sociale. Abaterile pot fi săvârşite cu intenţie sau din culpă.

8 Idem.

14


Intenţia este de două feluri:-directă, când subiectul prevede efectul dăunător al faptei sale

şi doreşte producerea lui;-indirectă, când subiectul prevede efectul dăunător fără a-l

dori, acceptând totuşi producerea lui.Culpa este şi ea de două feluri:

-uşurinţă, când subiectul prevede efectul dăunător, dar speră fără temei să-l poată evita;

-nesocotinţă, când subiectul nu prevede efectul dăunător, deşi putea sau trebuia să-l prevadă.

Posibilitatea de a prevedea rezultatul dăunător al faptei trebuie apreciată de la caz la caz, în funcţie de pregătirea profesională, capacitatea, experienţa şi aptitudinile personale ale autorului faptei.

Gradul de vinovăţie constituie unul din criteriile de dozare a sancţiunii, pentru individualizarea ei.

15


Capitolul III: Sancţiunile disciplinare

3.1. Noţiunea de sancţiune disciplinară

Sancţiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege, cu un pronunţat caracter educativ şi care au ca scop:

a) apărarea ordinii publice;b) dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea

cu conştiinciozitate a îndatoririlor de serviciu;c) respectarea normelor de comportare;d) prevenirea producerii unor acte de indisciplină.Ele sunt măsuri specifice dreptului muncii, reflectându-se, prin

consecinţele lor, numai asupra raportului juridic de muncă, fără să afecteze celelalte drepturi personale şi patrimoniale ale salariaţilor9.

Avem de-a face, ca în cazul oricărei sancţiuni de drept, cu principiul legalităţii sancţiunii potrivit căruia sancţiunile disciplinare sunt prevăzute expres şi limitativ de lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei şi cuantumului trebuie să se facă cu respectarea strictă a dispoziţiilor legale. În concluzie, angajatorul nu poate aplica decât una din sancţiunile prevăzute de lege, iar prin contractul colectiv de muncă nu pot fi prevăzute sancţiuni disciplinare diferite de cele reglementate de legislaţia muncii – nu pot fi stabilite alte sancţiuni disciplinare sau nu se pot agrava cele existente. Regulamentul de ordine interioară poate preciza modul de aplicare a sancţiunilor disciplinare şi cine are dreptul a le stabili, dat nu poate prevede alte sancţiuni disciplinare decât cele prevăzute de lege.

Un alt principiu general de drept de care trebuie să se ţină seama este acela că nu pot fi aplicate pentru aceeaşi faptă două sancţiuni de aceeaşi natură (non bis in idem). Pentru una şi aceeaşi abatere disciplinară nu poate să fie aplicată decât o singură sancţiune disciplinară. Încălcarea obligaţiilor de muncă, sancţionată odată disciplinar, nu poate face ulterior obiectul unei noi sancţiuni disciplinare, de pildă, pe motivul că sancţiunea aplicată anterior nu a fost suficient de severă în raport cu fapta săvârşită10.

Însă, este posibil ca o abatere ce a fost sancţionată a dată disciplinar să fie luată din nou în considerare în cazul săvârşirii unei alte abateri disciplinare, dar numai spre a se determina gradul mărit de gravitate al acesteia din urmă, faţă de caracterul repetat al încălcării obligaţiilor de muncă, iar nu pentru a face ea însăşi obiectul unei noi sancţiuni.

În cazul repetării unor abateri de aceeaşi gravitate, 9 Sanda Ghimpu, Alex. Ţiclea, „Dreptul muncii”, Editura All Beck, Bucureşti 2000, pag. 473.10 V. Buia şi Gh. Mohanu, „Organizarea şi disciplina muncii în unităţile socialiste de stat”, Editura Ştiinţifică, Bucureşti 1975, pag. 92

16


sancţiunile disciplinare se aplică în mod progresiv, faţă de insuccesul gradului de severitate al sancţiunii precedente pentru îndreptarea celui în cauză.

Când gravitatea unei abateri apare sporită în raport cu una anterioară sancţionată disciplinar, rezultă, în mod firesc, că şi sancţiunea disciplinară pentru noua abatere, spre a-şi putea atinge scopul, trebuie să fie mai severă decât cea precedentă.

Pentru o singură faptă care încalcă în acelaşi timp mai multe îndatoriri de muncă se aplică o singură sancţiune disciplinară.

Menţionăm că înscrierea sancţiunilor disciplinare în lege, în ordinea crescândă a gravităţii lor, nu denotă câtuşi de puţin că pentru orice abatere, oricât de gravă, ar trebui să se înceapă cu aplicarea primei sancţiuni disciplinare sau că, dacă pentru o abatere anterioară nu a fost aplicată o anumită sancţiune, atunci pentru o nouă abatere, indiferent de gravitatea ei, nu ar putea fi aplicată decât sancţiunea disciplinară imediat superioară celei precedente. Legea nu prevede un astfel de procedeu, care ar fi complet străin înţelesului şi rostului ei educativ. Sancţiunea disciplinară ce se aplică este aceea care apare indicată de rezultatul analizei disciplinare, putându-se recurge la aplicarea oricăreia din sancţiunile prevăzute de lege – fie chiar şi direct sancţiunea cea mai aspră pentru o abatere unică dar gravă – respectiv, aceea a desfacerii disciplinare a contractului de muncă11.

Pentru fiecare infracţiune sau contravenţie, legea prevede şi sancţiunea corespunzătoare, pe când în cazul abaterii disciplinare care nu e determinată în individualitatea ei, legea nu indică pentru care faptă se aplică o anumită sancţiune disciplinară. Unele dintre statutele disciplinare enunţă unele criterii orientative, cu toate acestea însă, formulările rămân generice, nereferindu-se la abateri determinate. Legea enumeră sancţiunile în mod gradat, de la cea mai blândă la cea mai severă12. La alegerea uneia dintre ele, corespunzătoare abaterii săvârşite, se va recurge la criteriile generale care sunt şi ele prevăzute de lege. Astfel, la stabilirea sancţiunii se va ţine seama de cauzele şi gravitatea faptei, împrejurările în care a fost săvârşită, gradul de vinovăţie al persoanei încadrate în muncă, dacă aceasta a mai avut şi alte abateri în trecut, precum şi de urmările abaterii13.

Vom analiza, pe scurt, în cele ce urmează, aceste elemente.Cauzele şi gravitatea faptei. Sub raportul cauzelor faptei, urmează

să se cerceteze dacă încălcarea obligaţiei de muncă nu este cauzată de elemente duşmănoase ori de rămânerea în urmă a conştiinţei sociale a autorului faptei faţă de realitatea socială.

Va trebui totodată să se analizeze dacă unele lipsuri organizatorice (ex. lipsa de control la timp etc.) nu au creat condiţii favorabile pentru producerea

11 V. Buia şi Gh. Mohanu, „Organizarea şi disciplina muncii în unităţile socialiste de stat”, Editura Ştiinţifică, Bucureşti 1975, pag. 194-195.12 S. Ghimpu, Alex. Ţiclea, „Dreptul muncii”, Editura All Beck, Bucureşti 2000, pag. 473.13 Legea nr. 1/1970, art. 13, al. 2.

17


abaterii, trăgându-se şi din acest punct de vedere consecinţele necesare.În legătură cu gravitatea faptei, este necesar să se ţină seama de

gradul de pericol social pe care îl reprezintă fapta pentru normala desfăşurare a procesului de muncă, buna funcţionare a unităţii, securitatea personalului şi a avutului unităţii.

Spre a-i aprecia gravitatea, fapta va fi pusă în legătură şi cu frecvenţa abaterilor disciplinare la locul de muncă, cu starea de spirit a personalului etc.

Împrejurările în care a fost săvârşită fapta. Între aceste împrejurări pot fi unele care înlătură însuşi caracterul de abatere disciplinară a faptei şi de răspundere disciplinară sau care influenţează numai gradul de gravitate al abaterii şi deci contribuie la determinarea categoriei de sancţiune disciplinară aplicabilă. Între acestea din urmă sunt circumstanţele atenuante, ca: buna comportare anterioară sau agravante, cum ar fi: existenţa unor abateri anterioare, săvârşirea abaterii împreună cu alte persoane etc.

Gradul de vinovăţie a autorului faptei. Ne referim nu numai la condiţiile de existenţă ale nevinovăţiei, dar – ca element strâns legat de acesta – şi de diferite forme şi grade de gravitate în care vinovăţia se poate prezenta. Gradul de vinovăţie se apreciază în funcţie de datele personale ale celui încadrat în muncă – pregătire, capacitate profesională, experienţă etc.

Existenţa unor abateri în trecut. Acest element face parte integrantă din sfera mai largă a „împrejurărilor în care a fost săvârşită fapta”.

Urmările abaterii. Orice încălcare cu vinovăţie a obligaţiilor de muncă, fiind calificată de lege ca abatere disciplinară şi sancţionată ca atare, rezultă că aceasta este socotită ca având urmări dăunătoare pentru buna desfăşurare a raporturilor de muncă, inclusiv pentru buna funcţionare a unităţii.

Urmările dăunătoare ale abaterii pot însă varia în ceea ce priveşte gradul lor de gravitate.

În legătură cu elementele pe care le-am examinat, este de observat că, pentru orice încălcare a obligaţiilor de muncă, este necesar să se stabilească, în primul rând, dacă sunt întrunite condiţiile esenţiale necesare pentru existenţa abaterii şi răspunderii disciplinare, iar în al doilea rând, să se determine, în vederea stabilirii categoriei de sancţiune disciplinară aplicabilă, gradul de gravitate al abaterii.

3.2. Clasificarea sancţiunilor disciplinare

Sancţiunile disciplinare pot fi clasificate în raport cu două criterii principale:

a) după categoria de personal cărora li se aplică;b) după efectele produse.a) După categoria de personal cărora li se aplică, sancţiunile

disciplinare se împart în :

18


1. sancţiuni generale, care sunt prevăzute de Codul Muncii, Legea nr. 1/1970 şi de regulamentele de ordine interioară, aplicabile salariaţilor în genere, potrivit dreptului comun;

2. sancţiuni speciale, care sunt prevăzute de statutele de personal sau în statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de muncă sau profesii şi au în vedere condiţiile speciale executării respectivelor îndatoriri de serviciu.

Printre aceste reglementări specifice, menţionăm: Statutul disciplinar al personalului din unităţile de transporturi şi Statutul disciplinar al personalului din unităţile de poştă şi telecomunicaţii, normele privind disciplina muncii şi răspunderea magistraţilor, normele privind disciplina muncii şi răspunderea disciplinară a personalului didactic cuprinse în Statutul personalului didactic, Regulamentul de organizare şi funcţionare a colegiilor de disciplină a personalului sanitar etc.

b) După criteriul efectelor produse, sancţiunile disciplinare se pot împărţi în:

1. sancţiuni cu efect precumpănitor moral;2. sancţiuni cu efect precumpănitor patrimonial.

De exemplu: mustrarea şi avertismentul fac parte din prima categorie, iar restul sancţiunilor prevăzute de Codul Muncii se înscriu în cea de a doua.

Acest din urmă criteriu de clasificare este adoptat de Codul Muncii, care începe, în ordinea gravităţii, cu sancţiunile care au efect pur moral şi continuă, în aceeaşi ordine, cu cele al căror efect direct este de natură materială14.

Unii autori fac o clasificare netă între sancţiuni cu efect moral şi sancţiuni cu efect patrimonial (prof. Constantin Flitan). Dar această împărţire are un caracter relativ, deoarece chiar sancţiunile cu efect moral pot produce urmări de ordin patrimonial (de ex.: pierderea dreptului la prime), iar sancţiunile cu efect patrimonial produc, fără îndoială, şi un efect moral, fără de care este de neconceput orice sancţiune.

3.2.1. Sancţiunile disciplinare generale

Noul Cod al Muncii enumeră sancţiunile generale, gradual, de la avertismentul scris până la cea mai severă, desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Sancţiunile disciplinare generale sunt prevăzute de art. 264, al. 1 din actualul Cod al Muncii, care prevede următoarele:

„Încălcarea cu vinovăţie de către cel încadrat în muncă – indiferent de funcţia sau postul pe care îl ocupă – a obligaţiilor sale, inclusiv a normelor de

14 V. Buia şi Gh. Mohanu, „Organizarea şi disciplina muncii în unităţile socialiste de stat”, Editura Ştiinţifică, Bucureşti 1975, pag. 195

19


comportare, constituie abatere disciplinară, care se sancţionează, după caz, potrivit legii, cu:

a) avertismentul scris;b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă

ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare ;c) retragerea uneia sau mai multor gradaţii sau trepte de salarizare pe

o perioadă de 1-3 luni sau, în cazul celor încadraţi cu salariul la nivelul de bază, diminuarea acestuia cu 5-10% pe aceeaşi perioadă;

d) reducerea salariului şi reducerea indemnizaţiei de conducere pe durata de 1-3 luni, cu 5-10%;

e) retrogradarea în funcţie sau în categorie – în cadrul aceleiaşi profesii pe durate de 1-3 luni;

f) desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

a) Avertismentul scrisAceasta reprezintă o sancţiune disciplinară cu efect precumpănitor

moral, prevăzută de lege.Avertismentul constă într-o comunicare scrisă făcută

salariatului vinovat, prin care i se atrage atenţia, în mod clar şi hotărât, că a comis o încălcare destul de însemnată a obligaţiei sale de muncă sau de comportare şi i se pune în vedere că, dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi abateri, va fi sancţionat disciplinar mai grav, mergându-se până la desfacerea contractului său de muncă.

Verbul „a avertiza” este de origine latină (advertere) şi înseamnă în vorbirea curentă „ a atrage cuiva atenţia”, „a preveni pe cineva”.

Avertismentul fiind o sancţiune disciplinară mai riguroasă decât mustrarea, se aplică:

– în cazul repetării, de către aceeaşi persoană, a unor abateri de mică importanţă, sancţionate anterior cu mustrare, avertismentul decurge, în primul rând, nu din gravitatea urmărilor sau a vinovăţiei – care rămân aceleaşi – ci din antecedentele personale;

– în cazul săvârşirii de către salariat, cu intenţie sau dintr-o neglijenţă gravă, pentru prima oară a unei abateri ce aduce sau poate aduce prejudicii materiale unităţii, ori poate dăuna în alt mod bunului mers al acesteia.15

Ar putea fi socotită că este de natură să atragă sancţiunea avertismentului, de exemplu, executarea defectuoasă ori cu întârziere, din vina celui în cauză, a unei lucrări ce nu este curentă, bineînţeles, dacă această abatere nu prezintă o gravitate mai mare sub alte aspecte (rea-credinţă, urmări dăunătoare însemnate

15 I. Traian Ştefănescu, „Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară”, EdituraAcademiei Republicii Socialiste România, Bucureşti 1979, pag. 86.

20


etc).16

b) Suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare

Conform art.264 alin. 1 din actualul Cod al Muncii, din rândul sancţiunilor disciplinare a fost exclusă mustrarea, rămânând numai o singură sancţiune disciplinară şi anume suspendarea contractului individual de muncă pe o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare (art.264 alin. 1 lit.b). În acest fel scara sancţiunilor disciplinare a cunoscut o anumită agravare .

Codul Muncii anterior nu dadea o definiţie a primei sancţiuni – mustrarea. În mod obişnuit, prin „mustrare”, sancţiunea disciplinară cea mai uşoară, precumpănitor morală, se înţelege notificarea scrisă prin care i se pune în vedere salariatului care a săvârşit o abatere disciplinară că nu şi-a îndeplinit în mod normal una sau mai multe din atribuţiile sale de serviciu, atrăgându-i-se atenţia asupra necesităţii de a-şi revizui conduita în viitor17. Verbul „a mustra” provine de la cuvântul latin monstrare (a arăta) şi are în limbajul nostru comun sensul de a arăta cuiva greşelile pe care le-a comis.

Legea nu se referă la cazurile când se aplică această sancţiune – ca şi cele următoare, mai grave, înţelegând prin evitarea indicaţiilor obligatorii să lase dozarea concretă a sancţiunii la aprecierea organelor chemate să o aplice. Se poate spune, desigur orientativ, că mustrarea – fiind cea mai uşoară dintre sancţiuni – se aplică salariatului care a săvârşit fără intenţie, pentru prima dată, o abatere de mică importanţă, ce nu aduce unităţii nici un fel de prejudiciu material, cum ar fi, de pildă, o primă întârziere nejustificată de la serviciu etc.

Ca oricare alta dintre sancţiuni, mustrarea se comunică în scris şi motivat, celui în cauză.

c) Retragerea uneia sau mai multor gradaţii pe o perioadă de 1 – 3 luniRetragerea uneia sau mai multor gradaţii sau trepte de salarizare pe o

perioadă de 1-3 luni sau, în cazul celor încadraţi la nivelul de bază, diminuarea salariului cu 5-10% pe aceeaşi perioadă. Este considerată ca prima şi cea mai uşoară sancţiune cu caracter patrimonial.

Fiind introdusă pentru prima oară în legislaţia noastră prin art. 13, al. 1, lit. c din Legea nr. 1/1970 şi apoi preluată de Codul Muncii, această sancţiune are un caracter precumpănitor patrimonial, întrucât modifică temporar unul din elementele esenţiale ale contractului individual de muncă şi anume salariul.

Introducerea acestei sancţiuni prin Legea nr. 1/1970, reiterată ulterior în Codul Muncii, a fost determinată de dificultăţile pe care le întâmpina prin aplicarea retrogradării în funcţie, atunci când nu existau – în cadrul aceleiaşi

16 V. Buia şi Gh. Mohanu, „Organizarea şi disciplina muncii în unităţile socialiste de stat”, Editura Ştiinţifică, Bucureşti 1975, pag. 197.17 I. Traian Ştefănescu, „Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară”, Editura Academiei Republicii Socialiste România, Bucureşti 1979, pag. 85

21


profesii – funcţii sau categorii inferioare sau posturi vacante de acest fel. Retrogradarea nefiind cu putinţă, se punea problema alegerii unei sancţiuni mai puţin aspre. Sancţiunea actuală permite aplicarea acestei măsuri disciplinare fără schimbarea funcţiei sau categoriei persoanei încadrată în muncă.

Această sancţiune disciplinară constă, deci, din:– retragerea, în cadrul aceleiaşi funcţii sau categorii, a uneia sau

mai multor gradaţii sau trepte – legea nu precizează nici o limită în această privinţă – iar pentru cei încadraţi la nivelul de bază, diminuarea acestei retribuţii cu 5-10%;

– luarea acestei măsuri pe o perioadă de cel puţin o lună şi de cel mult trei luni.

I. T. Ştefănescu consideră că sancţiunea poate fi aplicată pe luni neîntregite. Codul Muncii se referă la 1-3 luni şi nu la 1, 2 sau 3 luni. Deci, a considera că sancţiunea se poate aplica pe luni întregi înseamnă, în fapt, a adăuga la textul legal. De altfel, Legea nr. 1/1970(în prezent abrogată), referindu-se la această sancţiune, a fixat două praguri, unul minimal (1 lună) şi unul maximal (3 luni) în termenii „pe o perioada de 1-3 luni”, în timp ce, atunci când a reglementat sancţiunea retrogradării a utilizat o altă formulare şi anume „ pe o perioada de 1, 2 sau 3 luni”, arătând lămurit că perioadele pentru care se va aplica sancţiunea retrogradării nu pot fi decât luni întregi. Din deosebirea de redactare a textului se poate trage o singură concluzie: este posibilă fragmentarea perioadei de timp şi în intervale mai mici de o lună, menţinându-se însă cele două limite18.

Alţi autori (V. Buia) este de părere că faţă de sistemul lunar de plată a retribuţiilor în funcţie de îndeplinirea sarcinilor din fiecare lună, este de presupus că perioada de timp pentru care se aplică sancţiunea să cuprindă luni întregi (1, 2 sau 3 luni), iar nu perioade care să includă şi fragmente de lună.

Proporţionarea severităţii acestei sancţiuni poate deci să fie realizată atât în raport cu numărul de gradaţii sau trepte retrase sau cu procentul de diminuare a nivelului de bază a retribuţiei între 5 şi 10 %, cât şi în funcţie de întinderea perioadei de timp – între 1-3 luni – pentru care este luată măsura, lăsându-se astfel o largă posibilitate de individualizare a pedepsei, chiar în cadrul aceleiaşi categorii de sancţiuni19.

Această sancţiune se aplică pentru abateri de o anumită gravitate prin urmările lor, săvârşite cu intenţie, care produc un prejudiciu material sau dăunează bunului mers al unităţii ori pentru repetarea sistematică a unor abateri mai uşoare, dintre acelea care, atunci când sunt săvârşite pentru prima dată, se sancţionează cu mustrare sau avertisment20.La prima vedere s-ar părea că textul autorizează o retragere nelimitată a

18 C. Jornescu şi Gh. Ţigăeru, „Cartea întreprinderii”, vol. VI, Editura Viaţa Economică 1974, pag. 336-33719 V. Buia şi Gh. Mohanu, „Organizarea şi disciplina muncii în unităţile socialiste de stat”, Editura Ştiinţifică, Bucureşti 1975, pag. 19820 Sanda Ghimpu, Alex. Ţiclea, „Dreptul muncii”, Editura All Beck, Bucureşti 2000, pag. 475

22


gradaţiilor şi treptelor, întrucât face menţiunea despre una sau mai multe gradaţii sau trepte fără a fixa, cu precizie, o anumită limită. Socotim că, privit în întregul lui, textul, într-o interpretare raţională şi echitabilă, înlătură a asemenea posibilitate: retragerea gradaţiilor sau treptelor nu poate depăşi cuantumul de10% din retribuţie, care corespunde diminuării ei maxime în cazul celor încadraţi la nivelul de bază; altfel spus, nu există un temei pentru ca, la abateri egale ca gravitate, cei ce au gradaţii sau trepte să poată fi sancţionaţi mai sever decât persoanele încadrate la nivelul de bază21.

d) Reducerea salariului şi reducerea indemnizaţiei de conducere, pe durata de 1-3 luni, cu 5-10%

Această sancţiune a fost introdusă în Codul Muncii anterior care a modificat şi completat în acest fel, în mod corespunzător, art. 13, al. 1 din Legea nr. 1/1970. Această sancţiune este aplicabilă personalului de conducere al unităţii, care potrivit legii, beneficiază de indemnizaţie de conducere. Textul prevede reducerea concomitentă atât a salariului, cât şi a indemnizaţiei de conducere. Menţionăm că indemnizaţia de conducere face parte din salariul de bază.

Dacă s-ar admite ca posibilă reducerea numai a salariului, nu s-ar înţelege necesitatea sa, deoarece măsura s-ar confunda, în fapt, cu cea de la lit. c a art. 100. Pe de altă parte, dacă s-ar putea reduce numai indemnizaţie de conducere, o asemenea măsură, singură, ar fi de o gravitate minimă, în raport cu cea de la lit. c; ca atare, şi-ar pierde justificarea însăşi plasarea măsurii în ierarhia sancţiunilor, respectiv între reducerea retribuţiei şi retrogradare22.

Aplicarea sancţiunii respective presupune reducerea concomitentă a salariului şi a indemnizaţiei de conducere pe aceeaşi perioadă de timp şi în acelaşi procent întrucât plata salariului şi a indemnizaţiei de conducere au un regim unitar.

Dacă sancţiunea prevăzută de art. 100, al. 1, lit. d este, indiscutabil, specifică personalului cu funcţii de conducere, nu înseamnă că, aceleiaşi categorii de personal, nu-i pot fi aplicate şi celelalte sancţiuni disciplinare.

Cadrul de individualizare al acestei sancţiuni este similar celui de la sancţiunea anterioară (5-10% pe de o parte şi 1-3 luni pe de altă parte).

Această sancţiune poate interveni pentru o abatere repetată de la obligaţiile de muncă, după ce pentru o abatere anterioară de acelaşi fel a fost aplicată sancţiunea avertismentului, sau pentru o singură abatere de o gravitate superioară celei sancţionabile prin avertisment.

Actualul Cod al Muncii, cu privire la funcţiile de conducere – aşa cum sunt reglementate ele prin art.294 din Cod – in art.264 alin. 1 lit. e

21 I. Traian Ştefănescu, „Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară”, EdituraAcademiei Republicii Socialiste România, Bucureşti 1979, pag. 86.22 I. Traian Ştefănescu, „Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară”, Editura Academiei Republicii Socialiste România, Bucureşti 1979, pag. 88.

23


instituie următoarea sancţiune: „ reducerea salariului de bază şi/sau a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni, cu 5-10%”.

Faţă de prevederea din Codul muncii anterior (art.100 alin 1 lit. D, care reglementa reducerea concomitentă a salariului şi a indemnizaţiei de conducere) art. 264 alin 1 lit.e consacră două ipoteze posibile (fiecare din ele lăsată la latitudinea angajatorului):

- prima: reducerea salariului şi a indemnizaţiei de conducere ( pe o perioadă de 1-3 luni, cu 5-10% );

- a doua: reducerea numai a indemnizaţiei de conducere.Deşi textul legal stârneşte anumite reţineri şi rezerve, de lege lata

trebuie arătat că este posibilă oricare dintre cele două soluţii avute în vedere de legiuitor, evident în afara situaţiei de excepţie când indemnizaţia în discuţie este inclusă în salariul de bază.

e) Retrogradarea din funcţie sau categorie – în cadrul aceleiaşi profesii - pe durata de 1-3 luni

Se impune precizarea, înainte de toate, că noile reglementări privind salarizarea personalului din organele puterii legislative, executive, judecătoreşti şi din unităţile bugetare, precum şi, ca regulă, din regiile autonome, prevăd că funcţiile fie se diferenţiază pe grade profesionale, fie, în cazul muncitorilor, maiştrilor şi altor salariaţi pentru care nivelul studiilor este mediu sau şcoala generală – se diferenţiază pe trepte profesionale. În lumina actualelor dispoziţii legale, sancţiunea va consta în retrogradarea în gradul profesional sau în treapta profesională. Cu toate acestea, se mai prevede încă salarizarea pe „categorii de lucrători” sau „categorii de încadrare”, în cazul muncitorilor necalificaţi şi calificaţi23.

Retrogradarea în funcţie sau în categorie (grad profesional sau treaptă profesională) este considerată ca o sancţiune mai gravă decât reducerea salariului, deoarece comportă şi o diminuare a autorităţii persoanei în cauză, ea se situează, de fapt, pe locul penultim, în ordinea gravităţii, pe scara sancţiunilor disciplinare, fiind cea mai severă dintre acelea care pot fi aplicate cu păstrarea raportului de muncă. Ca atare, această sancţiune se aplică acelor persoane care, nefiind la prima abatere, săvârşesc, cu intenţie, grave abateri de la ordinea disciplinară, aducând prejudicii deosebite unităţii, în împrejurări şi cu antecedente disciplinare care conferă faptei un grad ridicat de periculozitate. Abaterile minore, chiar repetate, nu justifică, în sine, aplicarea retrogradării decât în cazuri de excepţie, atunci când însăşi repetarea denotă o atitudine psihică negativă şi continuată24. Aşadar, retrogradarea se plasează la pragul desfacerii disciplinare a contractului de muncă, fiind totuşi posibilă încă îndreptarea persoanei care a săvârşit o gravă

23 Sanda Ghimpu, Alex. Ţiclea, „Dreptul muncii”, Editura All Beck, Bucureşti 2000, pag. 475

24 Sanda Ghimpu, I. Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gh. Mohanu, „Dreptul muncii”, tratat, vol. II, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti 1979, pag. 152.

24


abatere disciplinară.Alături de efectul patrimonial, retrogradarea are un incontestabil

impact moral. Existenţa sancţiunilor cu caracter precumpănitor patrimonial de la art. 100, al. 1, lit. c şi d din Codul Muncii, care afectează venitul lunar din muncă cu până la 10%, are drept efect faptul că retrogradarea, spre a-şi confirma poziţia sa ultimă în ordinea gravităţii sancţiunilor de acest fel, trebuie să intervină astfel încât noua încadrare, pe timpul sancţionării, să producă persoanei o diminuare sporită a venitului rezultat din muncă25. Impactul moral incontestabil al acestei sancţiuni constă în faptul că persoana în cauză îşi pierde temporar poziţia ierarhică în colectivul de muncă, lucrând pe timpul sancţionării în subordinea unor persoane egale în grad sau chiar a unor subalterni26.

Legea nu prevede condiţia ca retrogradarea să se facă în treapta imediat inferioară; rezultă că, în cadrul aceleiaşi profesii, salariatul poate fi retrogradat în oricare dintre funcţiile inferioare, dar, în toate cazurile, retrogradarea trebuie să fie efectivă. Totuşi, din raţiuni de echitate, ni se pare că este firesc ca retrogradarea să fie dispusă în funcţia imediat inferioară, dacă, prin ipoteză, există un astfel de post.

Retrogradarea – având la bază vinovăţia în calitate de sancţiune disciplinară – nu poate fi dispusă în caz de necorespundere profesională, adică pentru inaptitudinea de a exercita în bune condiţii profesia ca stă la baza postului încredinţat, această necorespundere fiind independentă de voinţa celui în cauză şi deci străină de ideea de vinovăţie. În situaţiile de acest gen, unitatea este, însă, în drept să ia măsura desfacerii contractului de muncă, în condiţiile prevăzute de art. 130, al. 1 lit. e27.

Condiţiile de legalitate ale retrogradării sunt următoarele:1. Caracterul efectiv:

Persoana încadrată în muncă trebuie să fie trecută efectiv într-o funcţie inferioară celei deţinute în momentul sancţionării, pe care să o exercite nemijlocit şi să primească salariul corespunzător ei. În cazul în care nu există posibilitatea reală a trecerii efective a persoanei într-o funcţie inferioară, în cadrul aceleiaşi profesii, se va aplica o altă sancţiune decât cea a retrogradării, nefiind admisă retrogradarea numai ca retribuţie. Deci, retrogradarea în cadrul aceleiaşi profesii trebuie să fie posibilă. Este, de aceea, necesar ca această posibilitate să fie în prealabil verificată şi ca, în actul de sancţionare, să se precizeze totdeauna funcţia în care se dispune retrogradarea. Pe de altă parte însă, menţinerea mai departe a celui sancţionat, după prezentarea retrogradării, în postul avut, şi îndeplinirea efectivă a atribuţiilor şi sarcinilor respective sunt de natură să atragă

25 I. Traian Ştefănescu, „Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară”, EdituraAcademiei Republicii Socialiste România, Bucureşti 1979, pag. 8926 Sanda Ghimpu, Alex. Ţiclea, „Dreptul muncii”, Editura All Beck, Bucureşti 2000, pag. 47527 V. Buia şi Gh. Mohanu, „Organizarea şi disciplina muncii în unităţile socialiste de stat”, Editura Ştiinţifică, Bucureşti 1975, pag. 201

25


obligaţia unităţii de a-l salariza pentru munca efectiv prestată.

2. Retrogradarea trebuie să se facă în cadrul aceleiaşi profesii.Aşadar, nu este admisă trecerea într-o funcţie condiţionată de altă calificare, chiar dacă ar fi echivalentă ca nivel al studiilor obligatorii cerute în mod legal. Cu atât mai mult, nu este posibilă trecerea într-o muncă necalificată (a unei persoane calificate)28.

Potrivit legii, retrogradarea se face cu respectarea profesiei persoanei sancţionate. De exemplu, un consilier juridic poate fi retrogradat disciplinar în funcţia de jurisconsult principal, dar nu în aceea de planificator principal, contabil principal, merceolog principal etc, corespunzătoare unor alte profesii decât de jurist29.

3. Durata În sfârşit, pentru a fi legală, retrogradarea trebuie aplicată pe cel mult

3 luni (şi minimum o lună). În consecinţă, retrogradarea dispusă sau menţinută în fapt pe o durată mai mare de 3 luni reprezintă, în realitate, un abuz de drept, o modificare unilaterală a contractului de muncă, fără temei legal şi, ca atare, inadmisibilă, cel în cauză fiind îndreptăţit să ceară organului de jurisdicţie a muncii anularea ei şi reintegrarea în funcţie.

f) Desfacerea disciplinară a contractului de muncăDesfacerea disciplinară a contractului de muncă pentru încălcarea cu

vinovăţie a obligaţiilor de serviciu şi a normelor de comportare a fost considerată o măsură cu caracter de excepţie, extremă, care trebuie să intervină numai în situaţia în care menţinerea contractului de muncă a persoanei în cauză ar avea consecinţe negative asupra disciplinei muncii, uneori cu repercusiuni negative asupra realizării sarcinilor de serviciu30.

Art. 130, al. 1, lit. i arată condiţiile ce trebuie îndeplinite pentru a putea interveni sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă. în acest articol se arată, într-adevăr, că contractul de muncă poate fi desfăcut din iniţiativa unităţii în cazul când: „persoana încadrată în muncă săvârşeşte o abatere gravă sau încalcă în mod repetat obligaţiile sale de muncă, inclusiv normele de comportare în unitate”.

Aşadar, conform acestui text, pentru a interveni desfacerea disciplinară a contractului, salariatul trebuie, după caz, să:

1. să comită o abatere gravă;2. să încalce în mod repetat obligaţiile sale de muncă,

28 I. Traian Ştefănescu, „Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară”, EdituraAcademiei Republicii Socialiste România, Bucureşti 1979, pag. 92.29 V. Buia şi Gh. Mohanu, „Organizarea şi disciplina muncii în unităţile socialiste de stat”, Editura Ştiinţifică, Bucureşti 1975, pag. 20030 V. Popa, Lucian Lepădat, „Dreptul muncii”, Editura Presa universitară românească, Timişoara 2001, pag. 214, 216.

26


inclusiv normele de comportare în unitate.1. Codul Muncii nu defineşte şi nici nu enumeră abaterile grave,

ceea ce înseamnă că o asemenea calificare este la latitudinea organului competent să aplice sancţiunea.

Termenul de „abatere gravă”, cuprins în art. 130, al. 1, lit. i, se referă, prin urmare, la o abatere de o gravitate ieşită din comun, de natură să facă imposibilă rămânerea în unitate a persoanei ce a săvârşit-o, care, în fond, s-a autoexclus din rândul colectivului de muncă31.

Gravitatea abaterii va trebui apreciată în urma analizării detaliate a tuturor elementelor sale, a împrejurărilor de fapt în care a fost comisă, precum şi a circumstanţelor personale ale autorului ei32.

Gravitatea abaterii va trebui să fie însă superioară celei corespunzătoare oricărei alte sancţiuni disciplinare, ţinând seama că numai astfel se poate justifica caracterul de maximă severitate a măsurii desfacerii contractului de muncă pe scara sancţiunilor disciplinare prevăzute de lege.

Reamintim că abaterea este gravă nu numai atunci când produce importante pagube materiale sau alte vătămări însemnate, dar şi în situaţia în care creează numai posibilitatea unor asemenea urmări, punând în pericol buna funcţionare a unităţii, securitatea personalului sau a bunurilor33.

2. Potrivit art. 130, lit. i, angajatorul poate desface contractul de muncă nu numai pentru săvârşirea de către salariat a unei abateri grave, dar şi pentru încălcarea în mod repetat a obligaţiilor de muncă, inclusiv a normelor de comportare.

În timp ce Codul Muncii anterior (din 1950) se referea la încălcarea sistematică a obligaţiilor de muncă, reglementarea actuală prevede condiţia încălcării repetate34.

În ceea ce priveşte sensul termenului de “abateri repetate”, în literatura juridică s-au purtat ample discuţii spre a cunoaşte numărul, natura, gravitatea abaterilor care pot justifica împreună, desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Astfel, este necesară pentru precizarea interesului acestui termen, o cercetare sub dublu aspect.

Sub raport cantitativ, abaterile trebuie să fie, conform legii, repetate, numărul lor nu ar putea fi decât plural şi, desigur, de cel puţin două.

Ca atare, săvârşirea a cel puţin două abateri presupune fie neîndeplinirea a două obligaţii de serviciu sau încălcarea de două ori a normelor de comportare, fie încălcarea unei obligaţii de serviciu cumulată de încălcarea unei norme de comportare35.

31 I. Traian Ştefănescu, „Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară”, EdituraAcademiei Republicii Socialiste România, Bucureşti 1979, pag. 9332 Sanda Ghimpu, Alex. Ţiclea, „Dreptul muncii”, Editura All Beck, Bucureşti 2000, pag. 27633 V. Buia şi Gh. Mohanu, „Organizarea şi disciplina muncii în unităţile socialiste de stat”, Editura Ştiinţifică, Bucureşti 1975, pag. 204.34 S. Ghimpu, Alexandru Ţiclea, „Dreptul muncii”, Editura All Beck, Bucureşti 2000, pag. 27735 V.Popa, Lucian Lepădat, „Dreptul muncii”, Editura Presa universitară românească, Timişoara 2001, pag. 217, -218

27


Conduita care poate fi sancţionată cu desfacerea contractului constă şi într-o încălcare a normelor de comportare în unitate.

Constituie abateri de la normele de comportare:– crearea sau menţinerea unei stări de tensiune în colectivul de muncă;– injuriile aduse colegilor sau şefilor ierarhici;– luarea lor;– insubordonarea etc.,

care, în funcţie de gravitatea acestora pot conduce la desfacerea contractului de muncă.

Se au în vedere doar normele de comportare în unitate, şi nu în familie sau în societate în general.

S-a decis că încălcarea disciplinei poate avea loc chiar în afara orelor de program, în toată incinta unităţii: cluburi, cantine, cămine, dormitoare.

Având în vedere importanţa funcţiei unor anumite categorii profesionale (magistraţi, diplomaţi etc.) este vorba, în cazul lor, şi despre comportarea în afara unităţii, deci în familie şi societate, deoarece ei trebuie să fie un exemplu pentru societate.

3.2.2. Sancţiunile disciplinare specifice

Sancţiunile cuprinse în statutele disciplinare, respectiv, altele decât cele prevăzute în Codul Muncii, sunt denumite sancţiuni specifice, tocmai pentru a scoate în evidenţă aplicabilitatea lor numai la anumite categorii de salariaţi. Unele dintre ele sunt total diferite de sancţiunile generale, altele sunt asemănătoare sau chiar identice.

Specificitatea sancţiunilor disciplinare reiese din particularitatea relaţiilor sociale perturbate prin încălcarea obligaţiilor profesionale36. Sunt de reţinut, următoarele sancţiuni specifice:

A) Sancţiuni disciplinare aplicabile magistraţilor. Potrivit art. 123, al.

1, din Legea nr. 92/1992, “sancţiunile disciplinare” ce se pot aplica magistraţilor în raport cu gravitatea abaterilor sunt:

a) observaţia;b) mustrarea;c) diminuarea salariului de bază cu până la 15% pe o perioadă

de 1-3 luni sau retragerea salariului de merit pe aceeaşi perioadă;d) mutarea disciplinară pentru o perioadă de 1-3 luni la o instanţă sau la un

parchet, situate pe raza teritorială a aceleiaşi curţi de apel, respectiv, parchet de pe lângă acesta;

36 I. T. Ştefănescu, „Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară”, Editura Academiei Republicii Socialiste România, Bucureşti 1979, pag. 95.

28


e) suspendarea din funcţie, pe timp de maxim 6 luni;f) eliberarea din funcţia de conducere ocupată;g) îndepărtarea din magistratură.

În timpul suspendării din funcţie, magistratului nu i se plăteşte salariul. Această perioadă nu se ia în calculul drepturilor la pensie şi al vechimii în funcţia de magistrat37.

B) Sancţiunile disciplinare aplicabile medicilor. În temeiul art. 37, al. 1 din Legea nr. 74/1995, medicilor li se pot aplica următoarele sancţiuni disciplinare:

a) mustrarea;b) avertismentul;c) votul de blam;d) suspendarea temporară pe un interval de 6-12 luni a calităţii

de membru al Colegiului Medicilor din România;e) retragerea calităţii de membru al acestui colegiu şi a autorizaţiei de

practică a profesiunii de medic.C) Sancţiuni disciplinare aplicabile personalului didactic.

Conform art. 116 din Legea nr. 128/1997, personalului didactic i se pot aplica, în raport cu gravitatea abaterilor, următoarele sancţiuni disciplinare:

a) observaţie scrisă;b) avertisment;c) diminuarea salariului de bază, când este cazul, cu indemnizaţia de

conducere, de îndrumare şi de control, cu până la 15%, pe o perioadă de 1-6 luni;

d) suspendarea, pe o perioadă de până la 3 ani, a dreptului de înscriere la un concurs pentru ocuparea unei funcţii didactice superioare sau pentru obţinerea gradelor didactice ori a unei funcţii de conducere, de îndrumare şi de control;

e) destituirea din funcţia de conducere, de îndrumare şi de control din învăţământ;f) desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

C ap it o l ul I V :

Procedura aplicării şi executării sancţiunilor disciplinare

4.1. Procedura aplicării şi executării sancţiunilor disciplinare

37 I.T.Ştefănescu, „Tratat elementar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex București 1999, pag. 33

29


Sancţionarea disciplinară se face potrivit unor reguli procedurale care au ca scop:

– de a asigura eficienţa combaterii unor acte şi comportări dăunătoare procesului muncii;

– de a garanta stabilirea exactă a faptelor;– de a asigura dreptul la apărare al persoanelor în cauză, evitându-

se astfel sancţiunile injuste.Trebuie menţionat totuşi că regulile procedurii disciplinare prevăzute

de Codul Muncii sunt mai puţin dezvoltate în cadrul reglementărilor la alte categorii de răspunderi38.

Acţiunea disciplinară se finalizează în actul de sancţionare (decizie, ordin) având ca efect firesc executarea sancţiunii de către persoana încadrată în muncă. Acţiunea disciplinară nu este o acţiune în sens jurisdicţional, ci o prerogativă a celor ce condu procesul de muncă ce izvorăşte din contractul individual de muncă. Această acţiune are multe similitudini cu dreptul conducerii unităţii de a stabili, prin decizie de imputare, răspunderea materială.

A. Faza de cercetareConstatarea abaterii disciplinare este rezultatul unei analize

întreprinse de unitate, denumită frecvent, în practică, cercetare disciplinară.Art. 267 alin. 1 din Codul Muncii actual dispune că, sub

sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură disciplinară, cu excepţia celei prevăzută la art. 264 alin 1 lit. a (avertismentul scris), nu poate fi dispusă înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. S-a înlăturat astfel referitor la această problemă, ambiguitatea situaţiei din sectorul privat, determinată de efectele deciziei Curţii Constituţionale nr.82/1997.

In acelasi sens sunt si reglementarile juridice anterioare. Astfel, potrivit art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970, sancţiunea disciplinară se aplică “numai după cercetarea prealabilă a faptei ce constituie abatere, ascultarea salariatului şi verificarea susţinerilor făcute de acesta în apărare”. În caz contrar, decizia de sancţionare este lovită de nulitate absolută.

Instanţa Supremă a decis încă din 1973 că, în cazul în care condiţiile impuse de art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970 nu sunt îndeplinite, instanţa de fond trebuie să constate nulitatea deciziei de desfacere a contractului de muncă, să admită contestaţia şi să dispună reîncadrarea în muncă.

Prin decizia 82/1997 Curtea Constituţională, investită cu soluţionarea excepţiei de neconstituţionalitate, a constatat că prevederile art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970 sunt abrogate în temeiul art. 150, al. 1 din Constituţie, în măsura în care se referă la societăţile comerciale.

Curtea Constituţională subliniază în considerentele sale că, deşi textul este constituţional, aplicarea lui se face numai în sectorul public deoarece la

38 S. Ghimpu, Al. Ţiclea, „Dreptul muncii”, Editura All Beck, Bucureşti 2000, pag. 478

30


început Legea nr. 1/1970 s-a referit exclusiv la sectorul de stat. Aşadar, în prezent, art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970 este aplicabil direct doar în cazul regiilor autonome, al autorităţilor şi instituţiilor publice.

Legea nr. 15/1990, prin art. 1, statuează că fostele unităţi economice de stat, indiferent de organul în subordinea căruia îşi desfăşoară activitatea, se organizează şi funcţionează sub formă de regii autonome sau societăţi comerciale. Aceste societăţi comerciale, prin transferul proprietăţii de stat către sectorul privat, respectiv, prin distribuirea echivalentului de 30% din capitalul lor social către cetăţenii români îndreptăţiţi, au devenit, în condiţiile Legii privatizării societăţilor comerciale nr. 58/1991, societăţi comerciale private. În consecinţă, numai regiile autonome înfiinţate ca rezultat al transformării fostelor unităţi socialiste de stat sunt persoanele juridice cărora, în prezent, li se aplică prevederile art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970, întrucât această transformare nu a avut ca rezultat schimbarea regimului juridic al raporturilor de muncă. De asemenea, aceste prevederi sunt aplicabile şi instituţiilor publice, ca organe ale statului.

În ceea ce priveşte societăţile comerciale constituite conform prevederilor Legii nr. 31/1990, ca şi în cazul societăţilor comerciale cu capital majoritar de stat, privatizate în condiţiile Legii nr. 58/1991, acestea fiind cu capital privat şi neavând vreun corespondent în economia socialistă, în contextul căreia a fost elaborată şi aplicată Legea nr. 1/1970, este evident că prevederile art. 13, al. 3 din lege nu le pot fi aplicabile. Dacă li s-ar aplica prevederile acestui articol, ar însemna să se extindă aplicarea legii dincolo de voinţa legiuitorului. Pentru alte unităţi economice decât cele de stat, legea are numai semnificaţia unei recomandări. În reglementarea raporturilor de muncă stabilite între aceste societăţi comerciale şi salariaţii lor, o importanţă deosebită o are contractul colectiv de muncă39.

În aceste condiţii, s-ar putea pune problema că, în cazul salariaţilor din sectorul privat, sancţiunile disciplinare se pot aplica de către angajatori chiar dacă nu s-a procedat la cercetarea prealabilă a faptei, cel în cauză nu a fost ascultat şi nu s-au verificat apărările sale. O astfel de soluţie este însă de neacceptat deoarece ar încălca dreptul constituţional la apărare (în sensul său larg) şi principiile dreptului muncii, ca drept de protecţie al salariaţilor40.

De aceea, apreciem justificată opinia exprimată în literatura juridică, potrivit căreia:

– Curtea Constituţională, prin decizia în discuţie (Decizia 82/1997), şi- a depăşit propria competenţă, de vreme ce, nu se poate reţine excepţia de neconstituţionalitate a textului de lege, ea nu poate să procedeze la interpretarea dispoziţiei în discuţie spre a i se stabili înţelesul exact;

– pentru sancţionarea disciplinară a personalului regiilor autonome

39 S. Ghimpu, Al. Ţiclea, „Dreptul muncii”, Editura Alll Beck, Bucureşti 2000, pag. 48040 I.T.Ştefănescu, „Tratat elementar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti1999, pag. 330

31


şi al autorităţilor şi instituţiilor publice, aplicarea obligatorie a art. 13, al. 3 are loc direct;

– şi pentru sectorul privat, art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970, este aplicabil în continuare, dar nu direct ci prin analogie deoarece acest text fiind abrogat, suntem în prezenţa unei lacune a legii;

– de lege ferenda, se impune completarea legislaţiei muncii cu o normă identică sau echivalentă celei înscrise în art. 13, al. 3 şi cu alte dispoziţii care au aplicare generală în materia răspunderii disciplinare. Ca o soluţie tranzitorie (până la reglementarea prin lege), problema ar putea fi rezolvată prin contractul colectiv de muncă unic de la nivel naţional.

Declanşarea acţiunii disciplinare se produce odată cu sesizarea conducerii unităţii despre săvârşirea unei abateri de către o persoană încadrată în muncă.

Întrucât legea nu stabileşte modalităţile obligatorii de sesizare în concret, ea se poate face, în principiu, de orice persoană, fără o formă prescrisă anume. În fapt, sesizarea se face de şeful ierarhic al persoanei care a săvârşit abaterea disciplinară sau de către colectivul de muncă.

După ce a fost sesizată pe orice cale, conducerea unităţii este obligată să dispună efectuarea cercetării abaterii, conformându-se astfel dispoziţiilor art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970.

De regulă, cercetarea prealabilă se efectuează de şeful ierarhic al persoanei învinuite. Efectuarea cercetării poate fi încredinţată şi persoanei superioară în grad şefului ierarhic, în cazul în care, prin ipoteză, abaterea disciplinară îl vizează nemijlocit. În fine, trebuie precizat că cercetarea abaterii disciplinare poate fi efectuată de însuşi organul competent să aplice sancţiunea. În situaţia în care este vorba de chiar organul de conducere colectivă, acesta poate delega pe unul dintre membrii săi să efectueze cercetarea abaterii disciplinare; în mod logic, participarea la cercetare nu constituie un obstacol pentru cel care a efectuat-o de a lua parte şi la adoptarea deciziei de sancţionare41.

Obiectul cercetării constă, în mod firesc, în verificarea condiţiilor esenţiale necesare pentru coeziunea unei abateri disciplinare (încălcarea unei îndatoriri de muncă ori de comportare în legătură cu munca, vinovăţia etc.) şi în determinarea împrejurărilor obiective şi subiective care relevă gradul de pericol social al faptei (rea-credinţă, abateri anterioare etc.), pe bază de acte (extras din dosarul personal al celui în cauză, declaraţii semnate din partea celor ce au cunoştinţă de abatere şi de condiţiile în care s-a produs etc.)42.

Un aspect esenţial al cercetării prealabile îl constituie ascultarea celui învinuit, ascultare ce nu trebuie să fie în nici un caz omisă şi care nu poate să se rezume la o simplă formalitate.

41 I.T.Ştefănescu, « Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară”, Editura Academiei Republicii Socialiste Romania, Bucuresti 1979, pag. 9842 V.Buia, Gh.Mohanu, „Organizarea şi disciplina muncii în unităţile socialiste de stat”, Editura Ştiinţifică, Bucureşti 1975, pag. 218

32


Persoana în cauză va fi ascultată asupra susţinerilor şi probelor în apărare, fiind indicat ca declaraţia respectivă să fie consemnată în scris şi semnată de către acesta; se va proceda apoi la verificarea susţinerilor făcute şi la efectuarea probelor propuse în apărare; în fine, se va pune în vedere celui învinuit rezultatul verificărilor şi se va completa, dacă va fi cazul, cercetarea cu noi investigaţii pentru lămurirea deplină a situaţiei reale.

Este de la sine înţeles că cel în cauză poate fi ascultat de mai multe ori, în funcţie de cerinţa clarificării tuturor aspectelor abaterii disciplinare.

Pe întreg parcursul fazei de cercetare a abaterii disciplinare, este necesar să se asigure respectarea principiului prezumţiei de nevinovăţie. Numai prezenţa dovedită a vinovăţiei fundamentează fapta respectivă ca abatere disciplinară.

La terminarea cercetărilor, cel delegat să le efectueze înaintează organului care l-a delegat actele cauzei împreună cu un scurt raport în cuprinsul căruia va prezenta şi concluziile sale. În situaţia în care cercetarea se face de însuşi organul în drept să stabilească sancţiunea, constatările acestuia vor fi consemnate, pe scurt, împreună cu concluziile sale, într-un înscris, la care se vor alătura actele de cercetare43.

Legea consideră respectarea dreptului de apărare al persoanei încadrate în muncă ce a săvârşit o abatere de la obligaţiile de serviciu o condiţie de validitate a însuşi actului sancţionator. Nerespectarea acestei cerinţe legale imperative are drept efect nulitatea deciziei de sancţionare.

Natura juridică a cercetării prealabile este aceea a însăşi deciziei de sancţionare disciplinară, în care se integrează şi căreia îi serveşte drept temei.

În practică, refuzul nejustificat al salariatului de a face declaraţii sau de a se prezenta pentru cercetarea abaterii, se consemnează într-un proces-verbal. În acest fel, nu se împiedică finalizarea cercetării disciplinare. În consecinţă, şi instanţa de judecată dacă va constata că cercetarea prealabilă nu a fost posibilă datorită culpei salariatului (s-a sustras de la efectuarea ei sau a refuzat să se prezinte la convocarea ce i s-a făcut) va trebuie să treacă la soluţionarea litigiului în fond44.

Art. 70, al. 5 din Legea nr. 188/1999 stabileşte: “Sancţiunea disciplinară nu poate fi aplicată decât după cercetarea prealabilă a faptei imputate şi după audierea funcţionarului public”.

Este indicat ca cercetările să fie efectuate neîntârziat pentru ca reconstituirea faptelor să poată fi cât mai uşor realizată şi în scopul ca efectul educativ al sancţiunii să fie cât mai bine asigurat45.

Faza cercetării nu poate depăşi termenul prevăzut pentru stabilirea şi aplicarea sancţiunii disciplinare. O prelungire a acestui termen pe motivul că cercetarea prealabilă nu a putut fi sfârşită înăuntrul termenului este

43 Idem, pag. 21944 I.T.Ştefănescu, „Tratat elementar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti1999, pag. 33045 Idem.

33


inadmisibilă.Mai menţionăm faptul că suspendarea din serviciu, pe durata cercetării

abaterii disciplinare, nu este posibilă decât pentru anumite categorii de personal în condiţiile determinate expres de legea specială46.

Alegerea sancţiunii dintre cele prevăzute de lege se face de către organul competent să aplice sancţiunea disciplinară, în funcţie de cauzele şi gravitatea faptei, împrejurările în care a fost săvârşită, gradul de vinovăţie a salariatului, dacă acesta a mai avut şi alte abateri, precum şi, mai ales, de urmările abaterii sale.

Este important de subliniat că, în apărarea salariatului sau în dozarea sancţiunii disciplinare nu pot fi invocate considerente de ordin personal care exced raportului său de muncă (cum ar fi: situaţia familială, vârsta etc.). Legal, nu pot fi avute în vedere raţiuni de ordin social.

B. Organele competente să aplice sancţiunile disciplinare generaleÎntr-o formulare generală, Codul Muncii prevede că “sancţiunea

disciplinară se stabileşte şi se aplică de organul de conducere colectivă sau, după caz, de conducătorul unităţii sau compartimentului de muncă în condiţiile legii”47.

Pentru o corectă înţelegere a acestui text se impune să se precizeze că, în baza dispoziţiilor legale, conducerea diferitelor categorii ale unităţi este asigurată de:

– organele colegiale (consiliile de administraţie, comitetele de direcţie, adunările generale ale societăţilor);

– organe unipersonale (directori generali, directori executivi, administratori etc.).

Din punct de vedere al răspunderii disciplinare, al stabilirii şi aplicării sancţiunilor, poziţia preeminentă o au organele unipersonale de conducere.

Conducătorii unităţilor au competenţă generală în materie, putând aplica orice sancţiune disciplinară. Această competenţă rezultă, în primul rând, din dispoziţiile legale potrivit cărora ei reprezintă unitatea în relaţiile cu persoanele fizice şi juridice şi, în al doilea rând, din cele ce prevăd pregătirea de a organiza selectarea, angajarea şi concedierea personalului. O astfel de prerogativă presupune şi sancţionarea salariaţilor care săvârşesc abateri disciplinare.În cazul societăţilor comerciale cu capital privat în care funcţionează un singur administrator, sancţiunea disciplinară se stabileşte şi se aplică salariaţilor de către acesta. La societăţile administrate de mai mulţi administratori, sancţiunile disciplinare se aplică conform prevederilor contractului (şi statutului) societăţii; de regulă, toate sancţiunile pentru întregul personal

46 I.T.Ştefănescu, „Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară”, Editura Academiei Republicii Socialiste Romania, Bucuresti 1979, pag. 10147 Art. 101, al. 1 Codul Muncii.

34


salariat se aplică de administratorul competent să încheie contractul individual de muncă, iar cele mai uşoare, mustrarea şi avertismentul, de administratorul care are în subordine salariatul în cauză. Directorii executivi şi ceilalţi funcţionari ai societăţilor comerciale sunt sancţionaţi disciplinar de consiliul de administraţie sau de către preşedintele acestuia, după cum se prevede în actul constitutiv48.

Competenţa conducătorului unităţii nu este exclusivă. Sancţiunile mai uşoare, pot fi aplicate şi de alte organe.

Mustrarea, avertismentul şi retragerea unei trepte de salarizare pe durată de până la 3 luni se pot aplica ţinând seama şi de caracterul lor, şi de maiştri pentru muncitorii aflaţi în subordinea lor. Şefii compartimentelor funcţionale (şefii de ateliere, secţii, birouri, servicii, direcţii etc.) pot să aplice sancţiunile precumpănitor morale, mustrarea şi avertismentul.

Organul de conducere (colegial sau unipersonal) care a încheiat contractul individual de muncă poate aplica oricare din sancţiunile disciplinare. Competenţa sa este exclusivă în privinţa sancţiunilor mai grave:

– reducerea salariului cu 5-10% pe o perioadă de la 1-3 luni;– reducerea salariului şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni, cu 5-10%;– retrogradarea în gradul sau treapta profesională, în cadrul

aceleiaşi profesii, pe durata de 1-3 luni;– desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Patronul persoană fizică nu poate emite actul unilateral de sancţionare disciplinară, cu excepţia desfacerii disciplinare a contractului de muncă.

Directorul (directorul general), la rândul lui, poate fi sancţionat disciplinar de organul care l-a numit.

În mod excepţional, în anumite cazuri, sunt şi organe de control din afara angajatorilor care pot să le dispună acestora sancţionarea disciplinară a personalului vinovat. Astfel, potrivit Legii nr. 111/1996 privind desfăşurarea în siguranţă a activităţilor nucleare, organul de control specializat poate să dispună angajatorului, sancţionarea disciplinară a salariaţilor vinovaţi. Într-o astfel de situaţie, suntem de părere ca angajatorul să efectueze propria cercetare disciplinară, fiind liber să aprecieze numai asupra alegerii sancţiunii disciplinare49.

Pentru anumite categorii de personal, sunt instituite organe speciale (comisii de disciplină) – organe colegiale -, competente să aplice sancţiunile disciplinare.

În continuare vom examina unele aspecte speciale pe care le ridică problema competenţei.

În situaţia în care titularul funcţiei lipseşte, este neîndoielnic că competenţa pentru stabilirea şi aplicarea sancţiunilor disciplinare revine

48 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, „Dreptul muncii”, Editura Alll Beck, Bucureşti 2000, pag. 48249 I.T.Ştefănescu, „Tratat elementar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1999, pag. 331

35


locţiitorului său de drept sau persoanei delegate spre a-i prelua atribuţiile.Când abaterea este săvârşită de mai multe persoane, pentru care

competenţa revine unor organe diferite, este normal ca aplicarea sancţiunilor să se facă de un singur organ – cel cu gradul ierarhic cel mai în alt -, caz în care operează o prorogare de competenţă50.

În ceea ce priveşte personalul detaşat la altă unitate, sancţiunile disciplinare constând în mustrare şi avertisment se stabilesc şi se aplică de această unitate; sancţiunile pecuniare se aplică în acelaşi mod dar numai cu acordul unităţii care a dispus detaşarea, iar sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului de muncă se aplică exclusiv de către această din urmă unitate, soluţie ce se impune faşă de subordonarea acestui personal în raport cu noua unitate şi de menţinerea contractului său de muncă cu unitatea care a dispus detaşarea.

Pentru personalul delegat la altă unitate, sancţiunile disciplinare de orice fel se stabilesc şi se aplică de unitatea care a dispus delegarea, raporturile juridice de muncă ale personalului respectiv cu această unitate rămânând neschimbate51.

Studenţii care fac practică în producţie şi săvârşesc abateri de la disciplina muncii din cadrul întreprinderii sau instituţiei în care activează pot fi sancţionaţi cu observaţie, mustrare scrisă sau excludere de la practică. Primele două sancţiuni se stabilesc de conducătorul instituţiei ori de rectorul instituţiei de învăţământ superior de care aparţin. Excluderea de la practică se dispune întotdeauna numai de rectorul instituţiei de învăţământ superior cu avizul conducătorului instituţiei în care efectuează practica, după consultarea prealabilă a cadrului didactic care îndrumă şi controlează practica în producţie a studenţilor52.

În sfârşit, ca o altă ipoteză posibilă, este exclusă sancţionarea disciplinară a persoanelor care şi-au încetat activitatea la unitatea unde au produs încălcarea disciplinei muncii; soluţia se impune deoarece, pe de o parte, aria sancţiunilor disciplinare este limitată la unitatea în cadrul căreia abaterea a fost săvârşită, iar pe de altă parte, nu se pot aplica sancţiuni disciplinare cu efect retroactiv53.

În toate cazurile organul competent să aplice sancţiunea va trebui să se preocupe cu toată atenţia de individualizarea acesteia, de dozarea ei, ţinând seama de criteriile prevăzute de lege, deoarece numai o corelare justă a sancţiunii cu gravitatea faptei este de natură să asigure realizarea rolului educativ şi preventiv al răspunderii.

50 I.T.Ştefănescu, „Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară”, Editura Academiei Republicii Socialiste România, Bucureşti 1979, pag. 10351 V.Buia, Gh.Mohanu, „Organizarea şi disciplina .muncii în unităţile socialiste de stat”, Editura Ştiinţifică, Bucureşti 1975, pag. 21652 V.Buia, Gh.Mohonu, „Organizarea şi disciplina .muncii în unităţile socialiste de stat”, Editura Ştiinţifică, Bucureşti 1975, pag. 21653 I.T.Ştefănescu, „Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară”, Editura Academiei Republicii Socialiste Romania, Bucuresti 1979, pag. 103

36


Gradul de culpă reprezintă un element esenţial în stabilirea sancţiunii disciplinare54.

C. Termenele legale de stabilire a sancţiunilor disciplinareÎn temeiul art. 13, al. 4 al Legii nr. 1/1970, sancţiunea disciplinară

poate fi stabilită şi trebuie să fie comunicată în scris persoanei încadrate în muncă în cel mult 30 de zile de la data când cel în drept să o aplice a luat cunoştinţă de săvârşirea abaterii şi, în plus, aplicarea sancţiunii nu se va putea face mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii abaterii.

Nerespectarea acestor termene atrage pierderea dreptului de stabilire şi aplicare a sancţiunii disciplinare.

Acest text de lege este aplicabil în cazul tuturor categoriilor de angajatori, inclusiv al societăţilor comerciale.

Prin consecinţă, toate fazele procedurale privind aplicarea sancţiunii şi anume: cercetarea abaterii, aplicarea propriu-zisă a sancţiunii, precum şi comunicarea acesteia trebuie să se consume integral înăuntrul perioadei de 6 luni55.

Pentru desfacerea contractului de muncă potrivit art. 130, al. 1, lit. e, i sau k, termenul este, în conformitate cu art. 130, al. 2 din Codul Muncii, de cel mult o lună de la constatarea împrejurării care constituie temeiul desfacerii. Astfel, Codul Muncii nu reia, pentru desfacerea disciplinară a contractului de muncă, cel de-al doilea termen, de 6 luni, de la săvârşirea abaterii. Cu toate acestea, suntem de părere că acest termen este aplicabil şi în cazul desfacerii disciplinare a contractului de muncă. Astfel spus, art. 13, al. 4 din Legea nr.1/1970 este aplicabil integral cu privire la toate sancţiunile disciplinare.

Curtea Constituţională, prin Decizia nr. 71/1999 a reţinut, mai întâi, caracterul procedural al prevederii din cuprinsul art. 13, al. 4 şi faptul că ea dă expresie unor principii generale ale dreptului muncii, iar apoi că aceste termene sunt de prescripţie a răspunderii disciplinare. Data comunicării sancţiunii marchează momentul aplicării acesteia, moment de la care curge atât termenul de 30 zile pentru introducerea contestaţiei, cât şi termenul de prescripţie.Cu privire la termenul de 6 luni facem următoarele observaţii: conform legii, el începe să curgă de la data comiterii abaterii, respectiv, din ziua săvârşirii faptei (printr-o acţiune sau inacţiune). Acesta fiind momentul stabilit de lege, nu ne va interesa data când apar efectele dăunătoare generate de abatere. Sunt cazuri când momentul săvârşirii unei acţiuni sau al unei omisiuni este despărţit în timp de data la care apar consecinţele respective. În cazul de faţă are relevanţă nu data apariţiei efectelor, ci data comiterii. Deoarece abaterea disciplinară nu este un act juridic, ci un fapt material, situarea ei în timp se

54 S. Ghimpu, Al. Ţiclea, „Dreptul muncii”, Editura Alll Beck, Bucureşti 2000, pag. 48255 C.Jornescu, Gh.Ţigăeru, „Cartea întreprinderii”, vol. VI, Editura Viaţa economică, Supliment 1976, pag. 346

37


poate face cu orice mijloc de probaţiune.Termenul de 30 zile necesită, de asemenea, unele precizări începând

să curgă de la data când organul competent să aplice sancţiunea a luat cunoştinţă de săvârşirea abaterii, prima chestiune ce trebuie lămurită se referă la modalitatea de a stabili cu precizie, momentul luării la cunoştinţă, care este şi rămâne un fapt material. S-a admis că data înregistrării sesizării sau a referatului reprezintă data luării la cunoştinţă. Chiar dacă referatul iniţial nu este complet şi se fac alte verificări ulterioare, data care se ia în considerare este însă prima înregistrare. În lipsa unui referat scris şi înregistrat, această dată urmează a fi dovedită cu orice probă legală, dat fiind că luarea la cunoştinţă constituie un fapt material. Însă stabilirea datei nu se poate face prin prezumţii, ci numai pe bază de dovezi certe56.

Când abaterile disciplinare sunt multiple, şi fac obiectul unei singure sancţiuni, termenul de 30 zile – ca şi cel de 6 luni – se calculează începând de la ultima abatere57.

Curtea Constituţională a reţinut că termenele prevăzute în cuprinsul art.13, al. 4 din Legea nr. 1/1970 nu sunt neconstituţionale. Aceste termene constituie garanţii indispensabile derulării contractului de muncă atât pentru angajat, cât şi pentru angajator, Esenţiale sunt interesele autorului abaterii disciplinare, care trebuie să ştie, la împlinirea unui termen determinat, ce drepturi şi în ce măsură acestea îi sunt afectate. Chiar accesul liber la justiţie ar putea fi pus sub semnul îndoielii, în condiţiile în care cel în drept să adopte măsura disciplinară ar putea-o amâna, cu rea-credinţă, la nesfârşit, împiedicându-l pe salariat să obţină în justiţie clarificarea situaţiei sale.

Prin contractul colectiv de muncă încheiat în anul 1996, nu se stabileşte un regim juridic derogatoriu pentru sancţiuni disciplinare, aşa cum rezultă din prevederile art. 95, care au următorul cuprins: “confederaţiile sindicale semnatare recunosc dreptul patronilor de a stabili, în condiţiile legii, răspunderea disciplinară sau patrimonială a salariaţilor care se fac vinovaţi de încălcarea normelor de disciplină a muncii sau aduc prejudicii unităţii.”

Este, în egală măsură, în avantajul atât al angajatorului, dar, în mod deosebit, al angajatului, să existe termenele fixate prin dispoziţiile art. 13, al. 4 din Legea nr. 1/1970. Aceste termene constituie, pe de o parte, o măsură de protecţie a angajaţilor faţă de aplicarea arbitrală a unui regim sancţionată, iar pe de altă parte, ele asigură stabilitatea raporturilor juridice de muncă58.

Caracterul juridic al termenelor menţionate este de prescripţie, iar nu de decădere, aceste termene fiind instituite pentru valorificarea unor drepturi

56 C.Jornescu, Gh.Ţigăeru, „Cartea întreprinderii”, vol. VI, Editura Viaţa economică, Supliment 1976, pag. 346-34757 V.Buia, Gh.Mohanu, „Organizarea şi disciplina muncii în unităţile socialiste de stat”, Editura Ştiinţifică, Bucureşti 1975, pag. 22458 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, „Dreptul muncii”, Editura Alll Beck, Bucureşti 2000, pag. 483

38


printr- un act cu caracter executor. Ca atare, ele sunt susceptibile de întrerupere sau suspendare, în condiţiile dreptului comun. Considerăm că dreptul comun în această materie îl constituie legislaţia civilă.

Nu-şi poate găsi însă aplicaţii repunerea în termen, aceasta fiind recunoscută de lege numai în cazul în cazul pierderii unui termen de sesizare a organelor de jurisdicţie59.

D. Decizia de sancţionareÎn temeiul cercetării prealabile, organul competent să stabilească

sancţiunea disciplinară îşi formează convingerea asupra realităţii abaterii, gradului de pericol social al acesteia şi sancţiunii cuvenite, întocmind în consecinţă actul de sancţionare, act ce se materializează într-un în scris (decizie, ordin) – act unilateral al organului de conducere competent.

În privinţa conţinutului acestui act, legea nu precizează elementele pe care acesta trebuie să le cuprindă, enumerând însă elementele dispoziţiei de desfacere a contractului de muncă.

Aplicând prin analogie aceste prevederi legale, considerăm că ordinul sau decizia de sancţionare trebuie să cuprindă următoarele elemente:

– numele celui vinovat;– motivarea în fapt, descrierea abaterii, împrejurările în care

s-a produs, urmările ei, gradul de vinovăţie, antecedentele personale ale făptuitorului;

– motivaţia în drept (indicarea textelor din Codul Muncii, din alte legi, din contractul colectiv de muncă, regulamentul de ordine interioară - care prevăd obligaţiile de serviciu ce au fost încălcate, cât şi cele care stabilesc sancţionarea respectivă);

– termenele şi organele la care decizia poate fi atacată;– data emiterii;– semnătura organului emitent, respectiv a conducătorului unităţii.

S-a decis că neindicarea motivelor care au determinat sancţionarea sau menţionarea lor în formulări cu totul generale şi neverificabile atrage nulitatea deciziei de sancţionare. Neindicarea (lipsa) celorlalte elemente nu poate duce la nulitatea sancţiunii şi nici nu poate servi drept justificare angajatului care a depăşit termenul pentru exercitarea căii de atac, deoarece se presupune că legea este cunoscută de toţi.

Dacă sancţiunea constă în retragerea temporară a unor grade sau trepte de retribuire este necesar să se precizeze ce grade sau trepte sunt retrase, noua retribuţie ce rezultă şi intervalul de timp de când şi până când se aplică sancţiunea. Tot astfel va trebui să se procedeze şi în cazul în care sancţiunea constă din diminuarea temporară a salariului şi indemnizaţiei de conducere. Atunci când sancţiunea aplicată este retrogradarea temporară în

59 V.Buia, Gh.Mohanu, „Organizarea şi disciplina muncii în unităţile socialiste de stat”, Editura Ştiinţifică, Bucureşti 1975, pag. 225

39


funcţie sau categorie este necesar să fie indicată noua funcţie, retribuţia aferentă şi perioada calendaristică precisă a retrogradării, după ce s-a verificat în prealabil că noul post există în realitate în cadrul unităţii.

Legea prevede unele condiţii speciale de formă, pentru măsura gravă a desfacerii contractului de muncă din iniţiativa unităţii, cerinţe ce se aplică şi pentru desfacerea contractului de muncă cu titlu disciplinar.

Prin art. 134 din Codul Muncii se precizează că: „desfacerea contractului de muncă în toate situaţiile se stabileşte prin dispoziţia scrisă a conducerii unităţii, cu arătarea motivelor, prevederilor legale pe care se întemeiază, a termenelor, precum şi a organelor la care măsura luată se poate ataca”.

„Dispoziţia scrisă” este, după cum am văzut, o cerinţă comună şi celorlalte sancţiuni.

În cazul desfacerii disciplinare a contractului de muncă, prin

„conducerea unităţii” se înţelege, fără îndoială, organul competent să aplice această sancţiune.

Prin „arătarea motivului” se înţelege indicarea motivelor de fapt ce au determinat luarea măsurii desfacerii contractului de muncă. Această dispoziţie cu caracter imperativ are scopul de a pune pe cel în cauză, încă de la început, în situaţia de a se putea apăra, în deplină cunoştinţă, în raport cu faptele pe care unitatea le invocă, motiv pentru care nerespectarea acestei cerinţe este sancţionată, după cum am mai spus, cu nulitatea măsurii de desfacere a contractului de muncă. Cât priveşte conţinutul obligaţiei de motivare, faptele trebuie arătate concret şi precis, iar nu în genere şi abstract (cum ar fi indicaţia„o serie de abateri”). Nu este însă necesară o enumerare detaliată a lor. Dacă sunt imputate fapte numeroase, este suficientă referirea la mai multe fapte de aceeaşi natură, fără o individualizare a fiecărui fapt.

Vor trebui, de asemenea, să fie indicate, potrivit textului de lege citat „prevederile legale” pe care se întemeiază măsura desfacerii contractului de muncă60.

Legea nr. 1/70 se referă, în art. 13, al. 4, la obligativitatea comunicării deciziei de sancţionare către persoana încadrată în muncă. Termenul de 30 de zile de la data la care cel în drept a luat cunoştinţă de săvârşirea faptei, se referă atât la emiterea, cât şi la comunicarea deciziei de sancţionare disciplinară.

Data comunicării marchează momentul aplicării sancţiunii de la care unitatea este îndreptăţită să procedeze la executarea acesteia şi de la care începe să curgă atât termenul de 30 de zile pentru introducerea contestaţiei (plângerii), cât şi termenul de prescripţie a sancţiunii.

60 V.Buia, Gh.Mohanu, „Organizarea şi disciplina muncii în unităţile socialiste de stat”, Editura Ştiinţifică, Bucureşti 1975, pag. 222

40


Cu privire la modalitatea de comunicare, arătăm că - pentru a evita anumite situaţii echivoce - este recomandabil ca unitatea să folosească una din următoarele căi:

– de regulă, personal, celui în cauză, sub luare de semnătură, cu specificarea datei înmânării copiei după decizia de sancţionare;

– expedierea recomandată a comunicării, la domiciliu, cu confirmare de primire;

– comunicarea sau notificarea făcută conform art. 92 din Codul de procedură civilă;

– din raţiuni practice, s-a decis că este pe deplin valabilă şi comunicarea făcută prin condica de expediţie; menţiunile din condică se trec într-un proces-verbal care poate constitui dovada comunicării legale.

Comunicarea obligatorie a deciziei de sancţionare îşi are importanţa sa proprie, producând anumite efecte juridice. Pe de o parte, comunicarea asigură persoanei încadrate în muncă posibilitatea de a lua cunoştinţă de motivele sancţionării sale, putându-le combate pe calea plângerii în deplină cunoştinţă de cauză; pe de altă parte, comunicarea stabileşte conţinutul concret şi precis al ordinului de sancţionare. Sancţiunea, dealtfel, nu poate fi aplicată de organul competent şi nici nu poate fi menţinută de organul de jurisdicţie a muncii, investit cu soluţionarea căii de atac, decât pe baza faptelor cuprinse în mod expres în decizia de sancţionare. Dar, efectul major şi general al comunicării este acela că marchează momentul aplicării sancţiunii disciplinare. În plus, comunicarea produce şi efecte speciale:

– naşterea dreptului pentru unitate de a trece la executarea sancţiunii disciplinare. Deşi legea nu prevede expres, aşa cum procedează în cazul deciziei de imputare, caracterul imediat executoriu al deciziei de sancţionare rezultă, fără dubiu, din faptul că, exercitarea căilor de atac nu are caracter suspensiv de executare;

– naşterea dreptului la contestaţie (plângere) şi începerea curgerii termenului de prescripţie de 30 de zile prevăzut de art. 101 din Codul Muncii;

– determinarea momentului în funcţie de care se calculează prescripţia executării sancţiunii.

Dovada comunicării - în cazul unui litigiu de muncă - este în sarcina unităţii. Angajatul poate uza de orice contraprobe admise de lege.

Dovada comunicării se anexează la dosarul de cercetare.Inexistenţa comunicării duce în mod neîndoielnic la

ineficienţa sancţiunii, în sensul că decizia de sancţionare nu produce efecte juridice.

Codul muncii prevede în art. 134 al. 2, că „dispoziţia de desfacere a contractului de muncă, se comunică, în scris, în termen de 5 zile de către unitate” şi că „îşi produce efectul de la data comunicării”. Este vorba, prin urmare, de un termen de comunicare propriu desfacerii contractului de

41


muncă.Regimul comunicării stabilit prin Codul Muncii este diferit pentru sancţiunea disciplinară maximă de cel reglementat de Legea nr. 1/1970, în sensul stabilirii unui termen mult mai scurt.

Termenul de 5 zile este statornicit, în acelaşi mod, pentru toate temeiurile de desfacere a contractului de muncă, atât cele ce trebuie dispuse într- un anumit termen (art. 130 al. 1 lit. e, i şi k), cât şi cele care nu sunt condiţionate de vreun termen.

Termenul de 5 zile este un termen de recomandare. Dacă acest termen nu ar fi calificat ca un termen de recomandare nu ar putea fi altceva decât un termen de decădere. Insă, în acest caz, nerespectarea acestui termen de 5 zile, pentru comunicare, ar avea consecinţe mai grave decât înfrângerea termenului stabilit pentru însăşi luarea măsurii desfacerii disciplinare a contractului de muncă (calificat drept termen de prescripţie).

Din punct de vedere practic, subliniem următoarele două aspecte:– este dificil de acceptat că sancţiunea desfacerii contractului

de muncă, adoptată în termen, dar comunicată cu întârziere, să nu producă efecte; în cazul depăşirii termenului de 5 zile sunt pasibili să răspundă disciplinar cei din vina cărora decizia a fost comunicată cu întârziere. Excepţional, se poate pune şi problema răspunderii materiale a celor vinovaţi de depăşirea termenului de comunicare. Atunci când, spre exemplu, după expirarea termenului de 5 zile, cel în cauză, continuând să-şi desfăşoare activitatea, provoacă, prin săvârşirea altei abateri disciplinare, şi o pagubă ce nu mai poate fi recuperată de la el deoarece a devenit, ulterior, insolvabil.

– în cazul în care comunicarea se face târziu, se poate rezuma că, în realitate, vina persoanei în cauză nu a fost atât de mare încât să justifice desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Deci, persoana va avea o situaţie mai uşoară în propria sa acţiune în anularea deciziei de desfacere a contractului de muncă respectiv61.

În situaţia în care cel în cauză refuză să primească comunicarea sau lipseşte, este indicat ca decizia de comunicare să-i fie trimisă recomandat, prin poştă, cu confirmare de primire.

Instanţele noastre de judecată au considerat că următoarele modalităţi de înştiinţare a angajatului sancţionat nu constituie o comunicare valabilă în înţelesul Codului Muncii:

– înmânarea comunicării altui angajat;– comunicarea printr-o adresă ce nu poartă număr de înregistrare;– afişarea ei la locul de muncă.

Din punct de vedere al conţinutului său, decizia de sancţionare disciplinară se deosebeşte evident de procesul-verbal de sancţionare a contravenţiilor sau de

61 I.T.Ştefănescu, „Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară”, Editura Academiei Republicii Socialiste Romania, Bucuresti 1979, pag. 108-111

42


actele cu caracter jurisdicţional. Nu este vorba deci de un act jurisdicţional prin care, într-un litigiu, organul de conducere „rosteşte” dreptul; „acţiunea disciplinară” aparţine, prin lege, conducerii unităţii care nu poate fi, concomitent, şi judecător. Ordinul de sancţionare apare, aşadar, drept actul final al acţiunii exercitate de organul de conducere în temeiul contractului de muncă. Este şi motivul pentru care decizia de sancţionare poate fi revocată de organul emitent96.

Organul care a aplicat sancţiunea disciplinară o poate revoca, total sau parţial, dacă au apărut elemente noi favorabile salariatului, dar numai în măsura în care nu s-a pronunţat încă un organ de jurisdicţie a muncii97.

E. Executarea sancţiunilor disciplinareŢinând seama de diversitatea lor, executarea sancţiunilor

disciplinare este diferită, în raport cu natura specifică a fiecăreia dintre ele. Astfel, executarea mustrării şi avertismentului se consumă prin însuşi actul comunicării lor de către cel sancţionat şi notării lor în dosarul personal al acestuia. Sancţiunile se vor ţine în evidenţă până la reabilitarea angajatului. Sancţiunile cu efect precumpănitor patrimonial impun luarea măsurilor necesare pentru a se opera modificările corespunzătoare, cu caracter temporar, în statutul de funcţiuni şi în cel de plată. Desfacerea disciplinară a contractului de muncă, ea mai gravă sancţiune, se execută prin scoaterea din evidenţă a persoanei menţionate şi prin neprimirea ei la lucru.

Exercitarea căii de atac de către cel sancţionat nu suspendă executarea sancţiunilor disciplinare. Organele de jurisdicţie a muncii, investite cu soluţionarea plângerilor, nu sunt autorizate de lege să acorde suspendarea executării sancţiunilor disciplinare. Pe tot timpul soluţionării contestaţiei, persoana în cauză se consideră sancţionată, executarea măsurilor asupra retribuţiei şi, după caz, a funcţiei, urmându-şi cursul; tot astfel, cel căruia i s-a desfăcut contractul de muncă rămâne în afara colectivului de muncă respectiv.

În privinţa prescripţiei executării sancţiunii disciplinare, nici Codul Muncii şi nici Legea nr. 1/1970 nu fac vreo referire, deşi problema prezintă interes practic. În tăcerea legii, s-a observat că termenul de prescripţie a executării unor sancţiuni penale sau al executării sancţiunilor contravenţionale este de 1 an. Şi cum aproprierile dintre răspunderea disciplinară şi cea penală sau contravenţională sunt evidente, considerăm – prin analogie – că executarea sancţiunilor disciplinare cu caracter precumpănitor patrimonial este supusă prescripţiei de un an de la data când actul sancţionator a devenit definitiv.

4.2. Căile de atac împotriva sancţiunilor disciplinare

A. Organele competenteÎmpotriva aplicării oricărei sancţiuni disciplinare, legea prevede

43


posibilitatea exercitării unei căi de atac, prin plângere, ca o garanţie a dreptului de apărare al salariatului, drept recunoscut de însăşi Constituţia României la art. 24: „dreptul la apărare este garantat”. Dar, exercitarea căii de atac de către cel sancţionat nu suspendă executarea sancţiunii disciplinare.

Plângerea se face în scris. Actele normative nu prevăd explicit obligativitatea sau necesitatea motivării, însă acest fapt rezultă implicit din principiile legii şi reprezintă, în acelaşi timp, o cerinţă logică pentru a da posibilitatea organului competent să „judece” plângerea angajatului. Motivarea poate fi cuprinsă în contextul cererii introductive sau depusă ulterior, însă înăuntrul termenului prevăzut pentru introducerea plângerii62.

În privinţa organelor competente să rezolve plângerea, Curtea Constituţională, declarând neconstituţionale dispoziţiile art. 175 din Codul Muncii, a decis că „soluţionarea contestaţiilor privind aplicarea unei sancţiuni disciplinare este de competenţa instanţelor judecătoreşti”. Art. 175, al. 1 din Codul Muncii, declarat neconstituţional, prevedea: „sunt de competenţa organului administrativ ierarhic superior sau organului de conducere colectivă potrivit legii:

a) contestaţiile împotriva sancţiunilor disciplinare care prin Codul de faţă sau prin altă dispoziţie legală nu au fost date în competenţa judecătoriei sau altor organe;

b) contestaţiile împotriva desfacerii contractului de muncă, precum şi litigiile privind reintegrarea în muncă a persoanelor cu funcţii de conducere numite de organele ierarhice superioare, precum şi a directorilor, directorilor generali şi asimilaţii acestora din organele centrale;

c) contestaţiile împotriva redistribuirii de personal făcută cu prilejul reducerii personalului administraţie sau din producţie;

d) contestaţiile în legătură cu acordarea de trepte şi gradaţii de salarizare, împotriva diminuării salariului tarifar pentru neîndeplinirea integrală a sarcinilor de serviciu, precum şi cu privire la acordarea premiilor şi gratificaţiilor.”

În motivarea acestei decizii s-au reţinut următoarele:Aşa cum s-a statuat prin deciziile Curţii Constituţionale nr. 59/1994

şi nr. 66/1995, excluderea de la competenţa organelor judecătoreşti a contestaţiilor prevăzute la al. b şi c ale art. 175, referitoare la desfacerea contractului de muncă unor categorii de salariaţi sau împotriva redistribuirii de personal făcută cu prilejul reducerii personalului din administraţie sau din producţie, este contrară prevederilor art. 21 din Constituţie, potrivit cărora orice persoană se poate adresa justiţiei pentru apărarea drepturilor, libertăţilor şi intereselor sale legitime, nici o lege neputând îngrădi exerciţiul acestui drept. De asemenea, această competenţă exclusivă este contrară şi

62 C.Jornescu, Gh. Ţigăeru, „Cartea întreprinderii”, vol. VI, Editura Viaţa economică, Supliment 1974, pag. 352

44


dispoziţiilor art. 125 din Constituţie, conform cărora justiţia se realizează prin Curtea Supremă de Justiţie şi celelalte instanţe judecătoreşti stabilite de lege.

Totodată, prevederile art. 175, al. 1, lit. a creează o discriminare între salariaţii angajaţi la organizaţii sau autorităţi publice ce se află în subordinea unui organ ierarhic superior şi cei care sunt angajaţi la organizaţii sau autorităţi publice ce nu se află în subordinea unui asemenea organ, cum ar fi salariaţii Guvernului sau ai autorităţilor administrative autonome. O asemenea discriminare este contrară prevederilor art. 16, al. 1 din Constituţie privind egalitatea cetăţenilor în faţa legii şi a autorităţilor publice.De asemenea, neconstituţionalitatea art. 175, al. 1, lit. a a Codului Muncii reiese şi din faptul că în aplicarea dispoziţiilor art. 6 din Convenţia Europeană pentru apărarea drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale, aplicabile în temeiul art. 20 din Constituţie („dacă există neconcordanţă între pactele şi tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale omului, la care România este parte, şi legile interne, au prioritate reglementările internaţionale”), ele îngrădesc liberul acces la justiţie, dreptul persoanei la un proces echitabil, în mod public şi într-un termen rezonabil, al cauzei sale, de către o persoană independentă şi imparţială, instituită de lege.

Tot Curtea Constituţională, prin decizia nr. 91/1996, a declarat neconstituţionale şi dispoziţiile art. 18, al. 2, lit. a, b şi c din Legea nr. 1/1970, conform cărora, plângerea împotriva sancţiunii disciplinare „se soluţionează” în termen de 30 de zile de către:

a) persoana care ocupă funcţia imediat superioară celui care a aplicat sancţiunea;

b) organul colectiv de conducere, pentru sancţiunea aplicată de conducătorul unităţii;

c) organul ierarhic imediat superior pentru sancţiunea aplicată de organul colectiv de conducere al unităţii.

Aşadar, în baza deciziilor citate, plângerea împotriva oricărei sancţiuni disciplinare se soluţionează de către instanţele judecătoreşti.

Prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 138/2000 pentru modificarea şi completarea Codului de procedură civilă au fost modificate art. 58, 59, 60 şi 61 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. În consecinţă, de la începutul anului 2001 – momentul intrării în vigoare a Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 138/2000 – instanţa de fond, de drept comun, în materia jurisdicţiei muncii, va fi Tribunalul (faţă de Judecătorie) şi curtea de apel, ca instanţă de recurs.

Nu este de dorit ca la orice act care nu prejudiciază grav statutul angajatului (cu excepţia desfacerii contractului de muncă), să existe calea sesizării instanţei de judecată. Aceasta nu reprezintă o ştirbire a dreptului salariatului, faptul că nu are posibilitatea să se adreseze instanţei, de vreme ce sunt alte organe abilitate să soluţioneze plângerea sa. Dacă aceste instanţe ar

45


rezolva şi plângerile împotriva sancţiunilor disciplinare cele mai mărunte (mustrare, avertisment) s-ar produce o aglomerare nejustificată şi artificială a lor.

Dintr-un alt punct de vedere, pentru salariat este mai simplu, mai operativ şi mai economic ca plângerea să-i fie soluţionată de un organ din unitate şi nu de unul din afară.

De asemenea, scurgerea unui anumit timp – 6 luni sau un an – duce la reabilitarea facultativă sau de drept a celui sancţionat, caz în care sancţiunea se consideră că nici nu a fost luată. Aşadar, este lipsit de interes ca persoana sancţionată să se adreseze instanţei. Procedura judecătorească, soluţionarea căilor de atac etc., pot dura mai mult de 6 luni, timp după care operează reabilitarea.

Imposibilitatea soluţionării, pe plan intern – în cadrul unităţii – a plângerii împotriva sancţiunilor disciplinare (cu excepţia desfacerii contractului de muncă) ar conduce pe deasupra:

– la slăbirea disciplinei muncii;– la ştirbirea autorităţii persoanelor ce îndeplinesc funcţii de

conducere cu consecinţe negative pe planul eficienţei activităţii.Rezolvarea plângerii împotriva desfacerii disciplinare a contractului de

muncă ţine de competenţa Tribunalului, inclusiv în cazul persoanelor cu funcţii de conducere, numite de organele ierarhice superioare.

Hotărârile pronunţate de instanţa de fond în soluţionarea plângerii sunt supuse căilor de atac după regulile Codului de procedură civilă.

Plângerea împotriva sancţiunilor disciplinare se soluţionează în termen de 30 de zile. Acest termen este de celeritate şi se referă la organul de jurisdicţie, având caracterul unui termen de recomandare. Depăşirea lui nu produce efecte asupra valabilităţii hotărârii.

Organul competent să soluţioneze plângerea se comportă ca un organ de jurisdicţie a muncii. Ca atare, actul prin care se soluţionează cauza este un act jurisdicţional, cu toate efectele proprii acestuia: dezinvestire, autoritate de lucru judecat, motivarea soluţiei, etc. de aici decurge concluzia că, şi în cazul acestor organe, se aplică în mod corespunzător, regulile de procedură din dreptul comun cu privire la citarea părţilor, administrarea probelor, respectarea dreptului la apărare.

Organul de jurisdicţie exercită controlul asupra temeiniciei şi egalităţii actului de sancţionare şi totodată, este îndreptăţit să examineze cauza sub toate aspectele ei de fapt şi de drept. El poate:

– fie să respingă plângerea, caz în care sancţiunea se consideră legală de la data aplicării ei;

– fie să o admită, desfiinţând total şi retroactiv acţiunea.Pe această bază se vor repara integral efectele de ordin moral şi

patrimonial produse ca urmare a executării sancţiunii disciplinare. Astfel, persoana retrogradată disciplinar sau sancţionată cu desfacerea contractului de

46


muncă va fi reintegrată, de îndată, în funcţia deţinută la data sancţionării sale. Pe timpul cât a fost lipsită de retribuţie, persoana are dreptul să primească o despăgubire calculată pe baza retribuţiei medii realizate în ultimele trei luni anterioare desfacerii contractului său de muncă.Persoana care, cu rea-credinţă, a determinat aplicarea măsurii desfacerii contractului de muncă, răspunde material, disciplinar şi, după caz, penal. Spre a opera o asemenea răspundere este necesar să se probeze intenţia directă a persoanei respective. Reaua-credinţă la care se referă art. 136, al. 3 din Codul Muncii presupune „dolul, intenţia, în sensul că persoana care a determinat desfacerea contractului de muncă a avut reprezentarea că măsura are un caracter ilegal”. Persoana care sa face vinovată de neexecutarea hotărârii de reintegrare, la data când aceasta este comunicată unităţii, răspunde faţă de unitate pentru plata despăgubirii pe timpul de la pronunţarea hotărârii definitive şi până la executarea ei efectivă. Cererea de despăgubire poate fi formulată atât în cuprinsul plângerii – caz în care se soluţionează odată cu anularea sancţiunii – cât şi separat, de către persoana încadrată în muncă, după stabilirea definitivă a nevinovăţiei sale şi anularea sancţiunii disciplinare. Hotărârea pronunţată este susceptibilă de a fi atacată cu recurs.

O problemă controversată priveşte posibilitatea organului de jurisdicţie a muncii de a înlocui sancţiunea aplicată cu o alta mai uşoară atunci când constată că totuşi cel în cauză a săvârşit o abatere disciplinară, dar de o gravitate mai redusă, care nu justifică sancţiunea maximă. Această controversă este generată de o lacună a legislaţiei muncii, care nu indică soluţiile posibile în judecarea căilor de atac.

Iniţial, instanţa supremă a decis că înlocuirea sancţiunii este inadmisibilă, deoarece aplicarea sancţiunilor disciplinare este de competenţa exclusivă a conducerii unităţii.

Ulterior, sub influenţa argumentelor aduse de literatura juridică, s-a reţinut că în lipsa oricărei limitări legale exprese, controlul jurisdicţional al actului de sancţionare este evolutiv şi include dreptul organului jurisdicţional de a pronunţa o soluţie proprie. Cu alte cuvinte, organul competent este împuternicit să reţină cauza, să refacă cercetarea disciplinară, atunci când aceasta a fost deficientă, să judece şi să aplice o sancţiune disciplinară proprie, mai blândă decât cea iniţială, respectând principiul „non reformatio in pejus”.

Nici un text legal nu interzice acest drept organelor respective, situaţie în care urmează a se aplica dispoziţiile de drept comun ale legislaţiei civile, care întregesc pe cele ale Codului Muncii.

În situaţia în care se admite acţiunea sau calea de atac exercitată, singura interdicţie impusă instanţelor de judecată este de a nu se crea petiţionarului o situaţie mai grea decât aceea pe acre a avut-o înainte de a introduce acţiunea sau de a declanşa calea de atac.

Admiţându-se contestaţia şi înlocuindu-se sancţiunea cu o alta mai

47


uşoară, se creează celui în cauză o situaţie mai bună decât cea avută anterior.În cazul în care nu s-ar recunoaşte organului de jurisdicţie a muncii şi

dreptul de a înlocui sancţiunea aplicată cu alta mai uşoară în cazul în care se reţine existenţa abaterii şi doar se anulează sancţiunea iniţială, ar însemna ca persoana vătămată să rămână nesancţionată deoarece, pe de o parte, conducerea unităţii nu mai poate aplica o nouă sancţiune pentru aceeaşi abatere celui în cauză după ce acesta a atacat pe calea contestaţiei decizia de sancţionare, iar, pe de altă parte, anulându-se sancţiunea de către organul de jurisdicţie şi absolvindu-l pe cel în cauză de orice sancţiune, hotărârea având autoritatea de lucru judecat, organul de conducere nu mai poate aplica – şi din acest punct de vedere – vreo sancţiune pentru aceeaşi abatere celui vinovat.

O asemenea finalitate ar fi contrară atât legii, cât şi caracterului educativ pe care soluţiile organelor de jurisdicţie a muncii trebuie să-l aibă.

Odată învestită, instanţa în baza rolului activ, trebuie să soluţioneze cauza sub toate aspectele sale şi nu parţial, pe baza regulilor generale de procedură civilă. Iar atât în apel, cât şi în recurs, se prevede posibilitatea instanţei de a păstra ori schimba, în tot sau în parte, hotărârea atacată. În aceste condiţii, aplicarea unei noi sancţiuni disciplinare este consecinţa competenţei sale de a soluţiona cauza în căile de atac.

În astfel de situaţii, nu este vorba de o imixtiune a organelor de jurisdicţie în prerogativele disciplinare ce aparţin conducerii unităţii. Prerogativa acesteia de a aplica sancţiunea încetează odată cu pronunţarea acesteia. După care intră în joc prerogativele organelor investite de lege cu controlul jurisdicţional al actului de soluţionare.

Instanţele, procedând la înlocuirea sancţiunii de desfacere a contractului de muncă cu o sancţiune mai puţin severă, proporţional cu gravitatea abaterii pusă în sarcina contestatoarei, nu s-au substituit altei puteri de stat.

Pentru a se considera că o instanţă a depăşit atribuţiile puterii judecătoreşti este necesar să se constate că ea a îndeplinit un act pentru care era necompetentă, îndeplinirea respectivului act ţinând de atributul exclusiv al altei puteri de stat – legislativă sau executivă – încălcându-se astfel principiul separaţiei puterilor şi tulburându-se ordinea constituţională63.

Această soluţie prezintă un dublu avantaj:– pe de o parte, admiţându-se contestaţia şi înlocuindu-se

sancţiunea desfacerii contractului de muncă cu o alta mai uşoară, se creează celui în cauză o situaţie mai bună decât cea avută anterior;

– pe de altă parte, acesta nu rămâne nesancţionat (el săvârşind totuşi o abatere disciplinară).

Instanţa, deţinând plenitudinea de competenţă jurisdicţională disciplinară, indiferent de natura sancţiunii şi nu numai în materia desfacerii

63 S. Ghimpu, Al. Ţiclea, „Dreptul muncii”, Editura All Beck, Bucureşti 2000, pag. 490-491

48


disciplinare a contractului de muncă, este în măsură să cenzureze legalitatea şi temeinicia sancţiunii aplicate, recunoscându-i-se abilitatea de a aplica ea însăşi o sancţiune disciplinară proprie, mai uşoară decât prima.

Acest drept al organelor de jurisdicţie rezultă din însăşi natura instituţiei răspunderii disciplinare, prin care se urmăreşte ca persoana vinovată de săvârşirea unei abateri să nu rămână nesancţionată.

B. RevizuireaRevizuirea – cale extraordinară de atac – nereglementată expres

de Codul Muncii, trebuie considerată, în condiţiile statului de drept, ca admisibilă.

Aici nu ne referim la căile de atac care pot fi folosite împotriva sentinţei pronunţate de Tribunal în plângerea referitoare la sancţiunea aplicată; acestea sunt prevăzute de Codul de procedură civilă. În ceea ce priveşte însuşi actul de sancţionare şi în legătură cu orice altă sancţiune rămasă definitivă, considerate de principiu, impun să i se asigure posibilitate celui sancţionat de a folosi o cale legală în cazul când ulterior s-ar ivi probe sau împrejurări noi de natură sa releve nevinovăţia sa, ori o vinovăţie mai mică.

Cererea de revizuire se face în termen de 30 de zile de la data când lucrătorul sancţionat a luat cunoştinţă de noile dovezi de nevinovăţie şi se soluţionează de organul care a analizat plângerea.

Termenul de rezolvare a cererii este de 30 de zile de la primirea acesteia. Nimic nu se opune ca organul care a aplicat sancţiunea să-şi revoce, total sau în parte, propriul său act – atunci când el nu a trecut prin cenzura unui organ de jurisdicţie – dacă se află în prezenţa unor probe noi de natură să ducă la concluzia că cel sancţionat nu este vinovat ori vinovăţia sa este mai mică.

4.3. Reabilitarea salariaţilor sancţionaţi disciplinar

Spre deosebire de legislaţia muncii anterioară, care reglementa expres reabilitarea disciplinară (art.19 din Legea nr.1/1970), considerându-se că – exceptând sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă- sancţiunea disciplinară „a nu fi fost luată”, dacă erau îndeplinite condiţiile unei atare reabilitări, noul cod al muncii nu cuprinde nici o statornicire sub acest aspect.

Suntem în prezenţa unei grave şi inadmisibile lacune a noului Cod, fiind de neconceput ca reabilitarea să fie reglementată legal, în anumite condiţii, pentru orice condamnare definitivă penală (art.133 şi urm. Din Codul penal), dar o atare instituţie să nu fie reglementată, în nici un chip, în cazul sancţiunilor disciplinare.

De aceea, de lege ferenda, se impune completarea Codului nou al muncii, în sensul statornicirii condiţiilor în care poate avea loc reabilitarea

49


disciplinară.Până atunci, singura soluţie rămâne – evident dacă părţile cad de acord

– ca problematica reabilitării disciplinare să fie cuprinsă în contractele colective de muncă (şi ,în primul rând, în contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional) reglementare admisibila , fiind in favoarea salariatilor.

In legislatia anterioara, pentru realizarea scopului educativ al răspunderii disciplinare şi reintegrarea profesională şi socială a celor care au încălcat ordinea de drept, legea reglementa instituţia reabilitării disciplinare. Pentru toate sancţiunile disciplinare, cu excepţia desfacerii contractului de muncă, legea prezuma că, dacă într-o anumită perioadă de timp de la executarea sancţiunii, cel în cauză nu a comis o altă abatere, se poate considera că acesta s-a îndreptat, scopul sancţiunii fiind atins. De aceea, legea îi acorda beneficiul reabilitării.

De lege ferenda, ar fi indicată extinderea reabilitării şi asupra desfacerii contractului de muncă, nu în sensul reintegrării în post, ci al încetării unor consecinţe ale acestei sancţiuni.

Reabilitarea disciplinară este de două feluri: reabilitare de drept şi reabilitare facultativă.

Reabilitarea de drept intervine dacă, timp de un an de la executarea sancţiunii, cel în cauză nu a mai săvârşit nici o abatere. În acest caz, sancţiunea se consideră a nu fi fost luată.

Chiar înainte de expirarea termenului de un an, dar nu mai devreme de 6 luni de la data aplicării sancţiunii, conducătorul unităţii poate dispune, dacă salariatul nu a mai săvârşit o altă abatere, ca sancţiunea aplicată să fie considerată a nu fi fost luată. Aceasta este reabilitarea facultativă.

În ambele ei forme, reabilitarea produce consecinţe numai pentru viitor, întrucât sancţiunea nu va mai fi luată în considerare la acordarea gradaţiilor, primelor etc. ea nu are însă ca efect repunerea salariatului în situaţia anterioară (restitutio in integrum) deoarece acesta nu are dreptul la restituirea sumelor reţinute din salariu. Pe când anularea unei sancţiuni ilegale duce la desfiinţarea acesteia, cu toate efectele ei, reabilitarea reprezintă un beneficiu acordat de lege, constând în limitarea în timp a unor efecte nefavorabile ale unei sancţiuni aplicate în mod întemeiat.

50


Capitolul V: Norme disciplinare de excepţie

În ultimii ani s-a conturat tendinţa de a se reglementa anumite aspecte ale răspunderii disciplinare a unor categorii restrânse de salariaţi prin norme de excepţie în raport cu dreptul comun disciplinar. Astfel, se pot menţiona cu titlu de exemplu:

a) Hotărârea Birourilor Permanente ale Camerei Deputaţilor şi Senatului nr. 1/1996 adoptată în temeiul Legii nr. 73/1993 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Consiliului Legislativ, prevede că sunt aplicabile personalului acestui organism următoarele sancţiuni disciplinare:

- avertisment;- reducerea salariului şi a indemnizaţiei de conducere, după caz, cu 10-15% pe o durată de cel mult 3 luni;- retrogradarea din funcţie sau categorie, din cadrul

51


aceleiaşi profesiuni, pentru o durată de cel mult 3 luni;- destituirea din funcţie.

b) Regulamentul de organizare şi funcţionare a Curţii Supreme de Justiţie prevede că sunt aplicabile personalului acesteia (altul decât judecătorii), următoarele sancţiuni:

- avertisment;- reducerea salariului şi a indemnizaţiei de conducere cu 10-15% pe

o durată de cel mult 3 luni;- destituirea din funcţie.

c) Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 88/1997 stabileşte în art. 10, al. 3 că salariaţii Autorităţii pentru Privatizarea si Administrarea Proprietaţii Statului nu răspund pentru operaţiunile A.P.A.P.S., în afară de cazul în care faptele lor constituie infracţiuni sau delicte civile din culpă gravă. Totuşi, potrivit al. 4 al aceluiaşi articol, salariaţii răspund individual, în următoarele situaţii:

- nu respectă regulile de publicitate pentru vânzarea de acţiuni sau active, conform metodelor legale de privatizare;

- nu respectă procedura de privatizare stabilită în oferta pentru vânzarea de acţiuni;

- oferă informaţii confidenţiale unor terţi cu privire la intenţia de vânzare a unui pachet de acţiuni sau active, în scopul influenţării preţului de ofertă sau pentru a favoriza un cumpărător potenţial în dauna altor persoane;

- atribuie un pachet de acţiuni unei persoane fizice sau juridice în dauna altor persoane care au formulat o ofertă mai avantajoasă, potrivit criteriilor stabilite în oferta de vânzare.

În baza acestei prevederi legale se poate aprecia că în cazul salariaţilor A.P.A.P.S.:

- regimul de drept comun al muncii privind răspunderea disciplinară nu este înlăturat în situaţiile obişnuite de încălcare a obligaţiilor de serviciu (cum ar fi, spre exemplu, întârzieri sau absenţe nemotivate de la programul de lucru);

- dacă s-a păşit însă la aplicarea propriu-zisă a procedurilor de privatizare, răspunderea disciplinară este circumstanţială numai la situaţiile prevăzute de art. 10 al. 4.

Formularea „delicte civile din culpă gravă” vizează – dacă fapta nu are caracter penal şi s-a săvârşit în executarea contractului individual de muncă – existenţa unor abateri disciplinare.

d) Comisia Naţională a Valorilor Mobiliare, în temeiul Legii nr. 59/1994, poate interzice, pe o perioadă până la 5 ani, ocuparea de funcţii de conducere la fondurile mutuale sau la societăţile care administrează astfel de fonduri. Dacă cei în cauză sunt salariaţi se va aplica art. 130, al. 1, lit. i din Codul Muncii.

52


e) Legea nr. 58/1998 stabileşte în art. 69, al. 2 că, în cazul încălcării normelor cuprinse în art. 69, al. 1, lit. a-f, Banca Naţională a României, în calitatea sa de autoritate se supraveghere prudenţial-bancară, poate aplica, între altele, următoarele sancţiuni:

- amendă, în cazul administratorilor, directorilor executivi sau cenzorilor;

- retragerea aprobării date conducătorilor băncii.Aceste sancţiuni nu sunt de drept al muncii şi nu au nici caracter

administrativ. Ele aparţin, potrivit specificului lor, dreptului bancar, sunt sancţiuni disciplinare bancare. Sancţiunea bancară ce constă în „retragerea aprobării date conducătorilor băncii” va antrena pentru cei care au calitatea de salariaţi, fie desfacerea contractului de muncă potrivit art. 130, al. 1, lit. i Codul Muncii (ca regulă) ori conform lit. e din Codul Muncii, fie trecerea în altă funcţie (inferioară), cu acordul celui în cauză.

Normele de excepţie în materie disciplinară nu constituie statute disciplinare propriu-zise. Însă, prin sancţiuni sau alte reguli disciplinare specifice, se derogă de la dreptul comun disciplinar. Ca norme de excepţie, ele vor trebui aplicate ca atare, fără a se putea face apel, cât priveşte sancţiunile disciplinare, la înlocuirea lor cu sancţiunile disciplinare de drept comun.

Concluzii

În legislația muncii nu există o definiție a răspunderii disciplinare în cazurile în care un salariat săvârșește cu vinovăție o abatere disciplinară.

Din textele legale, rezultă însă, elementele esențiale definitorii, ale răspunderii disciplinare fără a căror existență cumulată nu poate exista o atare răspundere. Acestea sunt: - calitatea de salariat - existența unei fapte ilicite - săvârșirea faptei cu vinovăție - un rezultat dăunător și legătura de cauzalitate între fapta și rezultat.

53


Numai salariatul poate fi subiect al abaterii disciplinare.Durata și natura contractului de muncă nu au nici o

influență asupra existenței abaterii, orice persoană cu contract de muncă, fie pe perioadă determinată, fie pe perioadă nedeterminată, chiar dacă se află in perioadă de probă, este susceptibilă de a răspunde disciplinar. Tot astfel, persoana care presteaza muncă în baza unui contract de muncă ce se dovedește a fi nul are obligația să respecte ordinea si disciplina muncii.

Existența unei fapte ilicite, constituie condiție necesară pentru existența răspunderii disciplinare. Potrivit art. 263, alin. (2) din Codul muncii, fapta ilicită, sub aspect disciplinar, constă în încălcarea normelor legale, regulamentului intern, contractului individual de muncă, ordinelor și dispozițiilor legale ale conducătorilor ierarhici.

Angajatorul are dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt prevăzute de art. 148 din Codul muncii. În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.

Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.

Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune, iar angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele: împrejurările în care fapta a fost săvârşită; gradul de vinovăţie a salariatului; consecinţele abaterii disciplinare; comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. În acest scop, salariatul este convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. În caz că salariatul nu dă curs convocării,

54


fără un motiv obiectiv, angajatorul este în drept să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile. În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Aplicarea sancţiunilor disciplinare şi, în mod special, încetarea raportului de muncă din voinţa unilaterală a angajatorului sunt permise cu respectarea unor condiţii de fond şi de formă riguros reglementate de legislaţia muncii, în scopul prevenirii eventualelor conduite abuzive ale angajatorului.

Menţiunile şi precizările pe care în mod obligatoriu trebuie să le conţină decizia de aplicare a sancţiunii disciplinare aurolul, în primul rând, de a-l informa concret şi complet pe salariat cu privire la faptele, motivele şi temeiurile de drept pentru care i se aplică sancţiunea, inclusiv cu privire la căile de atac şi termenele în care are dreptul să constate temeinicia şi legalitatea măsurilor dispuse din voinţa unilaterală a angajatorului.

Angajatorul, întrucât deţine toate datele, probele şi informaţiile pe care se întemeiază măsura dispusă, trebuie să facă dovada temeiniciei şi legalităţii acelei măsuri, salariatul putând doar să le combată prin alte dovezi pertinente. Astfel,menţiunile şi precizările prevăzute de textul de lege sunt necesare şi pentru instanţa judecătorească, în vederea soluţionării legale şi temeinice a eventualelor litigii determinate de actul angajatorului.

BIBLIOGRAFIE

1. Vasile Buia, Gh.Mohanu, „Organizarea şi disciplina muncii în unităţile socialiste de stat”, Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1975.

2. Sanda Ghimpu, I. T. Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gh. Mohanu, „Dreptul muncii”, Tratat, vol.2, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1979

3. Sanda Ghimpu, Alex.Ţiclea, ” Dreptul muncii”, Editura All Beck, Bucureşti 2000

4. I.T.Ştefănescu, „Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară”, Editura Academiei Republicii Socialiste România, Bucureşti 1979

5. I.T.Ştefănescu, „Tratat elementar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1999

55


6. Codul Muncii al R.S.România-L.nr.10/1972 (astăzi, abrogat)7. Legea 53/2003 privind noul Cod al Muncii8. Legea nr.1/1970 a organizării şi disciplinei muncii în unităţile de

stat(astăzi, abrogată)9. I.T.Ştefănescu, „Dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti 200010.Andrei Popescu, „Drept. Legislaţia muncii”, Editura Fundaţiei

„România de Mâine”, Bucureşti 199611.C.Jornescu, Gh.Ţigăeru, „Cartea întreprinderii”, vol.6, supliment,

197412.Sanda Ghimpu, I.T.Ştefănescu, „Dreptul muncii”, vol.2, Bucureşti

197413..V.Dongoroz, S.Kahane, I.Oancea, I.Fodor, N.Iliescu, „Înlocuirea

răspunderii penale pentru unele infracţiuni cu răspunderea administrativă sau disciplinară”, Editura Academiei Republicii Socialiste România, Bucureşti 1970

14.Sanda Ghimpu, Alex.Athanasiu, Gh.Brehoi, Gh.Mohanu, Andrei Popescu, „Dreptul la muncă, Codul muncii comentat şi adnotat”, Editura politică, Bucureşti 1988

15.Vasile Popa, Lucian Lăpădat, „Dreptul muncii”, Editura Presa universitară românească, Timişoara 2001

56

Documents

Raspundere disciplinara licenta