of 72 /72
Coperta 2 PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE Asociaţia de Psihologie Industrială şi Organizaţională Centrul de Monitorizare Profesională In Psihologia Muncii - Organizaţională Universitatea "Babeş-Bolyai", Cluj-Napoca Director fondator: Horia D. Pitariu Redactor responsabil: Horia D. Pitariu Responsabil de număr: Daniela Vercellino Colegiul de redacţie: Petru Curşeu Paul Daniel Ioana David Lucian Radu-Gent Dragoş Iliescu Filaret Sântion Zsolt Szentgyorgy Delia Vârgă Colegiul consultativ: Zoltan Bogathy – Universitatea de Vest, Timişoara Marius Gheorghe - Universitatea din Bucureşti Ştefan Hăvârneanu - Universitatea "Al. I. Cuza", Iaşi Nicolae Mitrofan - Universitatea din Bucureşti Mircea Miclea – Universitatea "Babeş-Bolyai", Cluj-Napoca Ioan Radu - Universitatea "Babeş-Bolyai", Cluj-Napoca Adrian Neculau – Universitatea "Al. I. Cuza", Iaşi Daniela Simionescu – Ministerul Afacerilor Externe, Bucureşti Apare bianual

psihologia resurselor umane

  • Author
    vumien

  • View
    269

  • Download
    3

Embed Size (px)

Text of psihologia resurselor umane

  • Coperta 2 PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional Centrul de Monitorizare Profesional In Psihologia Muncii - Organizaional Universitatea "Babe-Bolyai", Cluj-Napoca Director fondator: Horia D. Pitariu Redactor responsabil: Horia D. Pitariu Responsabil de numr: Daniela Vercellino Colegiul de redacie: Petru Cureu Paul Daniel Ioana David Lucian Radu-Gent Drago Iliescu Filaret Sntion Zsolt Szentgyorgy Delia Vrg Colegiul consultativ: Zoltan Bogathy Universitatea de Vest, Timioara Marius Gheorghe - Universitatea din Bucureti tefan Hvrneanu - Universitatea "Al. I. Cuza", Iai Nicolae Mitrofan - Universitatea din Bucureti Mircea Miclea Universitatea "Babe-Bolyai", Cluj-Napoca Ioan Radu - Universitatea "Babe-Bolyai", Cluj-Napoca Adrian Neculau Universitatea "Al. I. Cuza", Iai Daniela Simionescu Ministerul Afacerilor Externe, Bucureti Apare bianual

  • PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional

    Centrul de Monitorizare Profesional n Psihologia Muncii - Organizaional

    Universitatea "Babe-Bolyai", Cluj-Napoca

    Volumul 1, nr. 1/2003

    EDITURA: Asociaia de tiine Cognitive din Romnia Pagina 3 E-mail: [email protected]

    mailto:[email protected]

  • Pagina 4 Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional Facultatea de Psihologie i tiintele Educaiei, Secia Psihologie Str. Koglniceanu, 1, etaj 3, camera 307 Tel./ fax: 0264-198751 E-mail: [email protected] 2003 Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional www.apio.roEditura: Asociaia de tiine Cognitive din Romnia Str. Gh. Bilacu, nr. 37, 3400 Cluj-Napoca ISSN: Tiprit n Romnia

    mailto:[email protected]://www.apio.ro/

  • PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional Centrul de Monitorizare Profesional n Psihologia Muncii - Organizaional Universitatea "Babe-Bolyai", Cluj-Napoca Director fondator: Horia D. Pitariu Redactor responsabil: Horia D. Pitariu Responsabil de numr: Daniela Vercellino Colegiul de redacie:

    Petru Cureu Ioana David Lucian Radu-Geng Drago Iliescu Daniel Paul Filaret Sntion Zsolt Szentgyorgy Delia Vrg

    Colegiul consultativ:

    Zoltan Bogathy Universitatea de Vest, Timioara Marius Gheorghe - Universitatea din Bucureti tefan Hvrneanu - Universitatea "Al. I. Cuza", Iai Nicolae Mitrofan - Universitatea din Bucureti Mircea Miclea Universitatea "Babe-Bolyai", Cluj-Napoca Ioan Radu - Universitatea "Babe-Bolyai", Cluj-Napoca Adrian Neculau Universitatea "Al. I. Cuza", Iai Daniela Simionescu

    ISSN: 1583-7327 Apare bianual

  • Condiii de publicare a articolelor: Orice lucrare care urmeaz a fi publicat n revista Psihologia Resurselor Umane trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: 1. Manuscrisele trebuie pregtite n conformitate cu standardele de publicare din Publication Manual of the

    American Psychological Association, ed.4. 2. Manuscrisele trebuie s fie elaborate ntr-un stil clar. 3. Lucrrile vor fi trimise pe adresa redaciei n dou exemplare: un exemplar listat pe foaie A4, la un 1 rnd, cu

    caractere Times New Roman, 12, respectndu-se urmtoarele margini: sus-3cm., jos-2.5cm., la stnga-2.5cm., la dreapta-2.5cm. i un alt exemplar pe dischet (atenie documentele trebuie s fie format WORD). Pe eticheta dischetei vor fi trecute: numele i prenumele autorului, numele articolului i o adres de e-mail unde poate fi contactat autorul. Lucrrile pot fi trimise i pe e-mail: [email protected]

    4. Lungimea studiilor teoretico-experimentale, cercetrilor aplicative i metaanalizelor poate fi de maximum 25

    pagini, scrise la un 1 rnd, inclusiv tabelele, graficele i referinele bibliografice. Comentariile i interviurile nu pot depi 10 pagini. Pentru recenzii lungimea maxim este de 3-4 pagini. Lungimea articolelor din seciunea Sfaturi pentru manageri nu poate depi 10 pagini scrise la un 1 rnd.

    5. Referinele bibliografice din interiorul textului se vor face prin indicarea autorului citat i a anului de publicaie

    a sursei citate: exemplu: Roca, 1963; Cureu & Bu, 2002. Bibliografia de la finalul articolului va avea urmtorul format: Pentru articol publicat ntr-o revist:

    Armenakis, A.A., & Bedeian A.G. (1992). The role of metaphors in organizational change. Group and Organizational Management, 17, 242-248.

    Pentru carte: Katzenbach, J.R. & Smith, A. (1993). The Wisdom of Teams. Boston: Allyn and Bacon.

    Pentru capitol sau studiu din cadrul unei cri: Harrison, R. (1974). Role negotiation: a tough-minded approach to team development. In P.J.

    Berger (Ed.), Group Training Techniques. Essex: Gower Press. Copyright Redacia asigur protecia dreptului de autor n baza legislaiei n vigoare. Orice reproducere a mai mult de 500 de cuvinte dintr-un articol aprut n revist se poate face numai cu permisiunea redaciei. Toate drepturile rezervate: Psihologia Resurselor Umane, Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional (APIO).

    mailto:[email protected]

  • PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE

    Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional

    Centrul de Monitorizare Profesional n Psihologia Muncii Organizaional

    Universitatea "Babe-Bolyai", Cluj-Napoca

    Volumul 1, nr. 1/2003

    Asociaia de tiine Cognitive din Romnia

    Cluj-Napoca

  • Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional Facultatea de Psihologie i tiintele Educaiei, Secia Psihologie Str. Koglniceanu, 1, etaj 3, camera 307 Tel./ fax: 0264-198751 Adresa web: www.apio.roE-mail: [email protected] Copyright 2003 Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional Editura: Asociaia de tiine Cognitive din Romnia Str. Gh. Bilacu, nr. 37, 3400 Cluj-Napoca Email: [email protected] Tiprit n Romnia

    http://www.apio.ro/mailto:[email protected]

  • 3

    Psihologia Resurselor Umane Volumul 1, nr. 1, 2003

    CUPRINS

    La nceput de drum 5 Studii i cercetri

    Horia D. Pitariu, Ioan Radu Psihologia ca profesiune i deontologia interveniilor psihologice n managementul resurselor umane

    Ioan Radu Principii metodologice n evaluarea i utilizarea probelor psihologice

    Delia Vrg, Petru Vrg Negocierea rolurilor ca metod de dezvoltare a echipelor puternice

    Ctlina Ciuce Inteligena emoional: determinant a succesului managerial

    7 13 23 29

    Managementul Resurselor Umane n Practic

    Ioana David Faa nevzut a relaiei angajat-angajator: contractul psihologic

    Daniela Ciric Consultana n domeniul Resurselor umane un sprijin pentru manageri

    Daniela Vercellino Cum se scrie un anun publicitar?

    Zsolt Szentgyrgy Referinele i Scrisoarea de motivaie

    33 37 41 43

    Legislaie n domeniul psihologiei

    PROIECT DE LEGE privind exercitarea profesiei de psiholog, nfiinarea, organizarea i funcionarea Colegiului Psihologilor din Romnia EXPUNERE DE MOTIVE

    Regulament privind desfurarea examenului n vederea obinerii certificatului

    de abilitare a persoanelor fizice i a persoanelor juridice pentru a presta servicii n domeniul proteciei muncii n conformitate cu ordinul M.M.S.S. nr. 251/2002 (art. 3, alin. 1, lit. k) cu modificrile i completrile ulterioare

    Regulament de organizare i funcionare a comisiei de evaluare pentru

    psihologi, n vederea obinerii certificatului de abilitare a persoanelor fizice i juridice pentru a presta servicii psihologice n domeniul proteciei muncii

    Tematica i bibliografia necesar susinerii examenului scris i interviului de

    avizare

    45 49 51 53

  • 4

    Figuri de psihologi

    Robert M. Guion Confesiunile unui eec eminent

    Alexandru Roca (1906 - 1996)

    Alexandru Roca Funciile sociale ale psihologiei i profesiunea de psiholog

    57 61 63

    Recenzii i note bibliografice Ilie, Liviu; Osoian, Codrua; Petelean, Adrian (2002). Managementul resurselor

    Umane (Horia D. Pitariu)

    Horia D. Pitariu (2003). Proiectarea fielor de post, evaluarea posturilor de munc

    i a personalului: un ghid practic pentru manageri (Ioana David, Daniela Vercellino)

    Jurcu, Nicolae (Ed.); Brihan, Angela; Jurcu, Ioana; Moldovan, Ramona; Trif, Gheorghe, F. (2003). Psihologie inginereasc (Horia D. Pitariu)

    Pitariu, Horia, D. i Sntion, Filaret (coord.). (2003). Psihologia lupttorului (Lucian Radu Geng)

    67 69 71 73

  • La nceput de drum

    Revista Psihologia Resurselor Umane i propune ca principal obiectiv diseminarea cunotinelor de psihologie aplicat n activitatea de munc. Intenia noastr este de a ncerca s accentum importana pe care managementul unei companii trebuie s-l acorde resurselor umane. Bineneles, ntr-un domeniu de activitate la care muli pretind c se pricep, persist nc numeroase practici diletante. Astfel, nu de puine ori ca solicitani ai unui post de munc ne-am confruntat cu interviuri de selecie i am rmas dezamgii de subiectivismul evaluatorului i mirai de banalitatea discuiei creia a trebuit s-i facem fa. V place s lucrai n colectiv?, Ce hobby avei?, De ce dorii s lucrai n aceast companie?, n ce zodie v-ai nscut?, sunt ntrebrile la care a trebuit s rspundei i pe baza crora ai putut fi angajat sau nu. Managerilor li se propun adesea cursuri de motivare a angajailor, de comunicare etc., fr ca n prealabil cineva s se ntrebe dac ntr-adevr aceste activiti sunt necesare. Evalurile periodice ale personalului sunt din ce n ce mai mult solicitate de manageri i multe firme de consultan propun soluii tiinifice. Din nefericire, puini sunt cei care sunt capabili s implementeze un sistem de apreciere i apoi s-l ntrein i s-l utilizeze. Diagnoza organizaional condus de pe baze tiinifice are ca scop dezvluirea problemelor cu care se confrunt managementul unei companii, propune soluii care s conduc la optimizarea aciunilor manageriale. Nu o dat, n practic am putut s constatm c insuccesul managerial are la baz lipsa de cunotine, ori, n actualul context al dinamicii economice se discut tot mai mult de faptul c la baza succesului oricrei organizaii st operarea inteligent cu cunotine. Bncile de cunotine devin n zilele noastre tot mai populare.

    Revista aceasta se dorete a fi un ghid informativ pentru manageri, o surs de informaii tiinifice pentru managerii de resurse umane i psihologi i un ndemn la abordri tiinifice pentru firmele de consultan. Din aceast cauz structura revistei va fi foarte diversificat, de la studii i cercetri n domeniul resurselor umane, la sfaturi practice pentru manageri, psihologi sau specialiti n resurse umane etc. Dorina noastr este de a ne situa la un nivel de abordare tiinific. n acest context considerm util precizarea c ideea general pe care o susinem este de a dezvolta potenialul managerial existent, de a contribui la formarea ntr-un domeniu realmente prioritar: managementul resurselor umane.

    Ideea de internaionalizare sau globalizare este un domeniu care a depit faza de ideologie, ea este o realitate vie pe care nu o mai putem neglija. Creterea numeric a companiilor multinaionale, prezena tot mai masiv a investitorilor strini, este expresia cea mai elocvent a faptului c fenomenul globalizrii a devenit o realitate tot mai evident. Or, managementul internaional al resurselor umane este un domeniu n plin evoluie, a devenit mai mult dect o preocupare accidental, o practic i o disciplin.

    Revista primete n paginile ei contribuiile unor specialiti n domeniu, manageri, persoane care au trit situaii inedite, pe oricine care are ceva de comunicat pe linia managementului resurselor umane.

    Redacia

    5

  • Studii i Cercetri

    Psihologia ca profesiune i deontologia interveniilor psihologice n

    managementul resurselor umane

    Horia D. Pitariu, Ioan Radu Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca

    Psihologia ca tiin i profesiunea de psiholog

    Profesia de psiholog, la fel ca oricare

    alta, presupune respectarea unor norme etice, aceasta cu att mai mult cu ct obiectul principal al interveniilor psihologilor l formeaz fiina uman. Ori, psihologii, prin natura profesiei lor, trebuie s se implice activ n respectarea intimitii i integritii psihice a fiecrei persoane, s promoveze i s protejeze drepturile fundamentale ale omului. Psihologii, prin profesia pe care o practic, sunt preocupai de mbogirea cunotinelor proprii despre comportamentul uman, de nelegerea propriilor manifestri i ale altora, de utilizarea cunotinelor de psihologie pentru promovarea unei integrri optime socio-profesionale. Dei psihologia este considerat o tiin relativ tnr, ea a realizat, n cei peste 100 de ani de existen, progrese remarcabile, dovedindu-i utilitatea oriunde este prezent omul, la locul de munc, n coal, n clinic, n viaa politic, n armat etc. De-a lungul timpului, s-au conturat numeroase fundamentri teoretice cu conse-cine aplicative sau structuri interpretative care au revoluionat societatea. Psihologia structu-ralist, freudismul, behaviorismul i, mai recent, psihologia cognitiv, s-au dovedit a fi modaliti de abordare a psihicului i comportamentului uman cu repercusiuni benefice asupra calitii vieii psihice. Dar, poate ceea ce este demn de subliniat este faptul c psihologii, prin aplicaiile practice n care s-au implicat, ntotdeauna i-au fixat ca obiectiv fundamental optimizarea aciunilor factorului uman, sprijinirea nemijlocit a oamenilor, indiferent n ce postur ar fi ei: elev, muncitor, militar, manager sau client. O intervenie de natur psihologic, oricare ar fi natura ei, de orientare profesional, consiliere psihologic, selecie profesional, evaluare profesional etc., rmne imprimat n mintea beneficiarului muli ani dup epuizarea evenimentului respectiv. Campbell (1974) a artat c o aciune de consiliere de orientare

    profesional, nu numai c marcheaz viaa profesional a unui tnr, dar constituie un eveniment pe care acesta i-l amintete i dup 20 de ani cu o fidelitate destul de mare. Autorii acestui studiu s-au confruntat adesea cu situaii n care persoanele cu care au interacionat au povestit despre iniiativele Oficiilor de Orientare Profesional din anii 1940, la distana de 30 de ani; tot aa, relateaz despre examinrile de selecie profesional pentru ocuparea posturilor de informatician, adesea cu lux de amnunte i aprecieri pozitive. Se sublinia att profesio-nalismul cu care erau conduse examinrile psihologice, ct i obiectivitatea psihologului n luarea unor decizii legate de rezultatele examenului de selecie profesional.

    Pericole poteniale prezente cu care ne confruntm

    n ultima perioad de timp, practicile

    de psihologie aplicat din ara noastr au cunoscut o expansiune foarte mare. Acest lucru a fost determinat, n mare msur, de procesul tranziiei socio-economice prin care trecem, de cerinele obiective de schimbare a mentalitilor i structurilor social-economice depite. Deci, condiiile unei solicitri n sfera psihologiei aplicate sunt prezente, dar specialitii sunt puini i profesionalismul lor este adesea lacunar. n intervenia de fa ne vom restrnge atenia numai la aplicaiile psihologiei n aria industrial/organizaional, sau a resurselor umane, domeniu care a fost supus n ultimul timp unor deformri concep-tuale i metodologice flagrante. Fenomenul nu este nou. Pacaud (1959) meniona c n Frana postbelic, firmele de consultan i psihologii de ocazie au aprut ca ciupercile dup ploaie. Paterson (1930), la timpul su, meniona c n lupta cu arlatanii care profit de fisurile psihologiei tiinifice i promoveaz practici psihologice de estrad, lipsite de fundamentare tiinific (frenologia, morfopsi-hologia, psihobioritmurile, astrologia, horosco-pul etc.), este important s se lupte cu armele

    7

  • pe care psihologia tiinific le pune la dispoziie. Despre aceti pseudopsihologi discut i Anastasi (1979), care atrage atenia ntr-o manier foarte serioas asupra pericolului pe care acetia l reprezint pentru societate. La noi n ar s-a luat nc de mult atitudine fa de imixtiunile nespecialiitilor n psihologie, fa de practicile diletante i ale arlatanilor (Pitariu, Botenaru, Lucaciu, & Oachi, 1982; Podin, 1992). Firete, Asociaia Psihologilor din Romnia, prin statutul su promoveaz o psihologie tiinific; astfel au fost elaborate o serie de norme deontologice care reglementau modalitile de practicare a psihologiei i exigenele de utilizare a instrumentarului psihodiagnostic (Herseni, 1969; Radu, 1976). Din nefericire, n timp, aceste realizri au fost date uitrii, aplicaiile psihologice fiind invadate de pseudopsihologi (este regretabil c mijloacele mass-media, n special televiziunea, acord, de pild, astrologiei un spaiu prea mare care nu are nimic de-a face cu unul din obiectivele majore ale acesteia, educarea maselor.) Acetia nu pot fi stopai prin nici un act juridic, deoarece profesia de psiholog nu este protejat prin lege, pentru aceasta abia s-a gsit un loc n nomenclatorul profesiunilor din Romnia. Erorile care se fac n prezent pe aceast linie sunt grave, iar repercusiunile n timp vor fi dezastruoase.

    Managementul Resurselor Umane o abordare multidisciplinar

    Psihologia aplicat la nivel

    organizaional este adesea considerat ca o parte a managementului resurselor umane (MRU). Este necesar aceast subliniere, deoarece la noi n ar se consider greit c MRU este o problem aferent exclusiv tiinelor economice. Treptat, universitile politehnice ncep s-i dezvolte i ele seciile lor de MRU. n acest sens au fost editate o serie de cri care analizeaz problematica MRU de pe poziii strict teoretice, din care reiese diletantismul autorilor n problemele de selecie profesional, evaluarea personalului sau instruirea profesional etc. Realitatea este c MRU este o disciplin cu conotaii multidisciplinare; problemele salarizrii, ale planificrii forei de munc sau de structur a companiilor, este firesc s le discute economitii. Orientarea i reorientarea profesional, selecia profesional, evaluarea profesional sau instruirea profesional ori motivaia i satisfacia profesional a

    angajailor, aparin psihologiei personalului. Aici pot fi incluse i problemele de psihologie organizaional. De fapt, departamentul de resurse umane al unei organizaii trebuie s includ un personal mixt: economiti, psihologi i persoane de alte specialiti, n funcie de specificul organizaiei respective. Acest personal va acoperi fiecare segment de activitate n care este pregtit.

    Situaii contestate de psihologie i psihologi Literatura de specialitate din domeniul

    MRU este vast, o dovad a interesului pe care acest domeniu l solicit ntr-o economie de pia i un cadru capitalist n care se pune problema delicat a gestionrii personalului. Puinele lucrri de care dispunem n momentul de fa n acest domeniu fac necesar apelarea la traduceri. Din nefericire, unele traduceri de cri cu coninut de MRU sunt de-a dreptul de neneles din cauza terminologiei psihologice deformate. Astfel, lucrarea prestigioas a lui Johns (1998), aprut de puin timp, utilizeaz un limbaj psihologic inedit, de neneles pentru psihologi i specialitii n resurse umane, periculos pentru cititori (feedback = consolidare, validitate = valabilitate). Recomandarea acestei traduceri ca material bibliografic va duce la formarea unui specialist al crui limbaj tiinific, pentru a fi neles, va solicita o adevrat munc de decriptare. Desigur, o mare vin aparine, n acest caz, Editurii Economice, care a renunat la prerile unor refereni.

    Firmele de consultan pe probleme de resurse umane sunt o necesitate i o practic rspndit pe plan internaional. Printre activitile pe care aceste firme le promoveaz, exist pachete de produse cu coninut specific psihologic. Faptul c personalul acestor firme este adesea colarizat n strintate, prin cursuri intensive, este un aspect important, dar cnd acest personal (ingineri, economiti .a., exclusiv psihologi) se crede apt s fac o selecie profesional cu o metodologie specific, este un abuz sau, simplu spus, o impostur. Un psiholog este colarizat timp de patru ani i poate s-i continue studiile printr-un program de master sau alte cursuri speciale postuniversitare. Cu toate acestea, adevraii psihologi, dac sunt angajai ntr-o astfel de firm, sunt adesea tratai ca neexperimentai i sunt pui n situaia neplcut s suporte o serie de

    8

  • Studii i Cercetri

    sugestii i ndrumri care exceleaz prin incompeten (nesupunerea are ca i consecin renunarea la serviciile lor).

    n mod obinuit oferta firmelor de consultan se rezum la urmtoarele activiti:

    recrutarea i selecia profesional a salariailor;

    cursuri de instruire pe diferite teme; analize-diagnostic; proiectarea de sisteme de evaluare a

    personalului. Cele mai acute probleme se ridic n

    legtur cu selecia profesional, unde asistm la o utilizare abuziv de teste psihologice. Muli dintre pseudopsihologii de care vorbeam, dac au reuit s achiziioneze unul sau mai multe teste psihologice ori chestionare de personalitate, au impresia c acestea, n mna lor, au devenit un panaceu universal, au dreptul s le utilizeze (uneori ntr-o manier strict personal), fr s aib n considerare problemele de validitate, fidelitate sau de normare care, de altfel, le sunt chiar strine. Din nefericire, chiar muli psihologi au fcut rabat la utilizarea tiinific a instrumentarului psihodiagnostic. Un cunoscut psiholog american, A. Anastasi, autor al unor lucrri de referin de psihodiagnostic, care au cunoscut peste 10 ediii, observa: Testele psihologice nu pot fi aplicate corect n afara contextului tiinei psihologice. Instrumentul uneori uitat al cunoaterii psihologice este psihologul nsui. Testul aduce informaii despre subiect ntr-o form codificat. Cotele sau indiciile calitative obinute n cadrul unei examinri descriu, dar nu explic un nivel de performan, un fapt de conduit. Psihologul urmeaz s desprind din datele brute informaiile relevante. Esenial este s nu se desprind nici mai multe, nici mai puine informaii dect cele reale, cuprinse n date (A. Murray). Utilizarea de probe psihologice i, cu att mai mult, elaborarea de noi teste, presupun o competen precis, care mbin o anumit tehnicitate cu fineea observaiei. Ne putem atepta ca, n viitor, s ne confruntm cu o adevrat revolt antitest (este ceva similar cu ce s-a ntmplat n rile occidentale prin anii 50). Interviul de selecie a ajuns instrumentul preferat al diletanilor n MRU. La loc de cinste ei fixeaz propria lor intuiie psihologic, soarta unui candidat pentru un post oarecare rmnnd la latitudinea dispoziiilor i subiectivismului unui selecioner obscur, lipsit adesea de cele mai elementare cunotine psihologice i de tehnic de derulare a unui interviu. Interviul de selecie este considerat de literatura

    psihologic drept un mijloc de selecie cu validitatea cea mai redus i cu frecvena de utilizare cea mai mare. Valoarea interviului de selecie este apreciabil numai n situaii bine determinate i alturi de alte mijloace de psihodiagnoz. Dar, fenomenul cel mai condamnabil este acela cnd firmele de consultan i unii psihologi utilizeaz instrumentarul psihologic pentru a disponibiliza personalul unei organizaii. Astfel se ncalc unul dintre principiile cele mai elementare ale codului deontologic al psihologilor, acela al respectrii moralitii i legalitii practicilor psihologice. n istoria scurt a psihologiei aplicate, psihologul a avut ca principal obiectiv sprijinirea oamenilor n a se integra ntr-un anumit loc de munc, optimizarea participrii lor la munc, medierea conflictelor dintre patronat i ceilali salariai etc. Psihologii din toate timpurile i-au pus serviciile n sprijinul salariailor unei organizaii, a conducerii acestora, cnd s-a pus problema optimizrii serviciilor; ntotdeauna interveniile lor s-au bazat pe date tiinifice. Printre primii care au srit n ajutorul celor care lucrau la banda rulant sau pe care se experimentau metodele tayloriene de munc, mrirea arbitrar a zilei de munc etc., au fost psihologii, care, prin studiile pe care le-au efectuat, au demonstrat aportul incontestabil al umanizrii muncii.

    Despre cursurile de instruire oferite de ctre firmele de consultan putem afirma, desigur fr a generaliza, faptul c, de cele mai multe ori, acestea ofer teme de curs de genul Cum motivm angajaii, Cheia succesului n afaceri, Tehnici de evaluare a personalului etc. Rareori oferta are la baz o analiz a trebuinelor de instruire, neinteresnd nici maniera de receptare (evaluare) a cursului i a efectelor acestuia. Frecvent, la astfel de cursuri ntlnim prezentarea unei teme al crei suport de curs a fost tradus mai mult sau mai puin corect i care este prezentat sumar, lectorul confundnd suportul de curs cu cursul propriu-zis. Indicaia preioas este: Pentru a fi mai avizai n problem, citii suportul de curs. Alteori, dup cteva exerciii puerile, crora li se mai spune joc de rol (jocul de rol este o tehnic de instruire, dar care se desfoar dup anumite reguli), se consider c s-au format deprinderi manageriale, de vnzare etc. (uneori termenul de deprindere nu este cunoscut, formatorii susinnd c formeaz skilluri!).

    Schimbarea organizaional, fenomen specific dinamicii oricrei organizaii, presupune realizarea unei diagnoze

    9

  • organizaionale. Aceasta nseamn o abordare sistemic a organizaiei, realizat de ctre o echip multidisciplinar de specialiti. Diagnoza organizaional include, ca parte component a analizei, segmentul uman al organizaiei, acesta fiind privit ca unul dintre cele mai importante. Exist, n acest context, o metodologie de analiz complex, bazat pe modele, teorii i realizat prin interviuri i chestionare consacrate. Dar, evaluarea resurselor umane este cu totul impropriu, de-a dreptul revolttor, s se fac pe baza unor puncte sau note, aa cum pretind unele metodologii. Nu putem nota nivelul de motivaie al angajailor cu un calificativ de 6 sau sistemul de conducere cu nota 3, aceasta cu att mai mult cu ct nu exist nici un cadru de referin. Este bine s se neleag c astfel de investigaii presupun existena unei metode de lucru care poate varia de la o organizaie la alta i se face cu un instrumentar specializat.

    Despre aprecierile de personal, evaluarea performanelor profesionale ale salariailor, se pot spune multe. Aceasta este o practic mai veche, astzi peste 90% din companiile occidentale avnd n aplicare unul din sistemele de apreciere propuse de ctre psihologi. Acest lucru este specific i rii noastre, multe companii utiliznd un anumit sistem de apreciere anual sau bianual a salariailor. La noi n ar a existat o lege n acest sens i, mai recent, o Hotrre Guvernamental (HG) care ncearc s revigoreze aceast practic att de util conducerii eficiente a unei companii. Trecnd peste erorile coninute de HG-ul respectiv i care l fac neoperaional (aceasta pentru c psihologii specializai pe problematica evalurilor nu au fost consultai), s-a ajuns la soluii de-a dreptul hilare. Dar, important este faptul c o idee bun i necesar s-a transformat ntr-o aciune de un formalism acut. Un sistem de apreciere a personalului este o investiie serioas, implementarea sa fiind dependent de specificul companiei, a locului de munc ocupat i nu o msur cu aplicabilitate universal. De exemplu, n HG-ul amintit se prevede s se noteze Cantitatea i calitatea muncii. Acestea sunt dou dimensiuni care trebuie evaluate separat. Apoi, se pretinde notarea creativitii dimensiune profesional care nu se poate pretinde ntr-un loc de munc n care se cere respectarea cu strictee a unor instruciuni de execuie (ce ar fi dac un aviator de pe un avion de pasageri s-ar abate de la traseul de zbor pentru c este o zi cu soare i privelitea din avion ar ncnta

    pasagerii? Pasagerii ar aprecia pozitiv ideea pilotului, dar acesta s-ar alege cu o sanciune sever pentru aciunea sa creativ). O dat cu msura de a evalua performanele angajailor, firmele de consultan au obinut bani de pe proiecte finanate din exterior pentru a-i nva pe alii cum s-i construiasc sistemul de evaluare respectiv. Eroarea aparine n primul rnd celor care au evaluat aceste proiecte, apoi celor care le-au obinut i care nu tiu cum se realizeaz un astfel de proiect. A dezvolta un proiect de evaluare a personalului nseamn a declana o aciune de investigare dup o metodologie bine pus la punct. Psihologul este chemat s fac investigaiile necesare pe teren, sistemul de evaluare fiind concluzia unor intervenii succesive. n nici un caz sistemul de evaluare nu trebuie s fie doar creaia unui director de departament sau a unui maistru etc. Acetia vor fi eventual instruii ca evaluatori i vor fi invitai ca experi n construirea sistemului de evaluare a personalului.

    Experiena altor ri

    Abuzurile pseudopsihologilor, a diletanilor n managementul resurselor umane i chiar a unor psihologi incompeteni sunt o realitate recunoscut de numeroase ri. Acesta este motivul pentru care, n ultimul timp, asociaiile naionale ale psihologilor, organismele internaionale care au fost create, psihologii nii, acord o importan din ce n ce mai mare implementrii unui cadru absolut legal aciunilor pe care le ntreprind. Discuii ample au fost purtate de ctre Asociaia Psihologilor Americani n reviste ca American Psychologist i Asociaia Psihologilor din Frana (1996). Codurile deontologice ale acestor asociaii ne pot servi ca punct de plecare n ntregirea a ceea ce a fost realizat i la noi n ar cu un timp nu prea ndeprtat (Herseni, 1969; Radu, 1976)

    Asociaia Psihologilor Americani a adoptat n anul 1992 ceea ce a devenit Ethical Principles of Psychologists and Code of Conduct (1992). Astfel, psihologii americani au subscris la respectarea unor principii profesionale grupate n urmtoarele domenii: Responsabilitate, Competen, Moralitate i standarde legale, Declaraiile publice, Confidenialitate, Mulumirea beneficiarilor, Relaiile profesionale, Tehnici de evaluare, Cercetarea cu subieci umani, Precauii i utilizarea animalelor n cercetri. Aceste teme

    10

  • Studii i Cercetri

    de interes surprind drepturile i ndatoririle psihologilor, principiile dup care acetia trebuie s-i deruleze activitatea lor profesional. Abaterile de la aceste norme sunt pedepsite att de asociaiile profesionale, ct i pe cale juridic instituionalizat.

    Asociaia Psihologilor Francezi are un cod deontologic propriu i specificaii pentru fiecare ramur mare a psihologiei: Psihologia muncii, Psihologia educaional, Psihologia clinic i Psihologia social aplicat. Leplat (1971) a sintetizat codul etic al psihologilor industriali.

    Spicuim, rezumativ, cteva recoman-dri:

    n exerciiul profesiei sale, psihologul i interzice orice act sau cuvnt care aduce atingere demnitii persoanei umane Este contient de necesitatea de a fi obiectiv i circumspect cnd aciunea sa opereaz cu noiuni ca normal-anormal, adaptat-dezadaptat etc., care afecteaz persoane i relaii interpersonale

    Psihologul este supus regulii secretului profesional; aceast regul privete concluziile, rapoartele, documentele redactate n codul activitii sale. Toate demersurile sale se fac cu respectul demnitii persoanei care face obiectul interveniei sale.

    Munca psihologului practician se face n spiritul datelor cercetrilor din domeniu; el trebuie s caute i s aplice criterii i metode controlabile din punct de vedere tiinific. De asemenea, psihologul trebuie s refuze orice angajament pe care starea prezent a tehnicilor de lucru nu i-ar permite s i-o asume

    Practic, psihologul opereaz ntr-un mediu tehnic n care trebuie s posede orientarea necesar. Aciunea sa vizeaz adaptarea angajatului la mediul su, artndu-i limitele personale care l-ar expune la riscuri de accident, dar i capacitile care-i asigur promovarea, succesul. Psihologul trebuie s ajute pe cel examinat s-i dea seama de propriile sale obiective i s le realizeze n timp. Clasificnd mpreun cu subiectul datele situaiei noteaz J. Leplat l va ajuta s-i adapteze deciziile i a le face compatibile cu obiectivele urmrite. Se nelege c psihologul garanteaz calitatea metodelor i tehnicilor utilizate i cunoate limitele acestora.

    Bibliografie Anastasi, A. (1979). Fields of applied psychology.

    New York: Mcgrow-Hill. Campbell, D.P. (1974). Give me one of those

    interest tests so I can see what I should be. n: Measurement for Self-Understanding and Personal Development. Proceedings of the 1973 Invitational Conference on Testing Problems. Educational Testing Service (p. 9-13), New Jersey: Princeton

    Ethical Principles of Psychologists and Code of Conduct. (1992). American Psychologist, 47, 1597-1611.

    Herseni, T. (coord.) (1969). Laboratorul uzinal de psihologie, sociologie i pedagogie. Bucureti: Editura tiinific.

    Johns, G. (1998). Comportament organizaional: nelegerea i conducerea oamenilor n procesul muncii. Bucureti: Editura Economic.

    Leplat, J. (1971). Deontologie de la psychologie du travail. n: M. Reuchlin (coord.), Traite de psychologie appliquee (p. 183-194). Paris: Boulevard Saint-Germain.

    Pacaud, S. (1959). La selection Professionnelle. Paris: P.U.F.

    Paterson, D.G. (1930). Physique and intellect. New York: The Century Co.

    Pitariu, H., Botenaru, N., Lucaciu, L., Oachi, A. (1982). The theory and practice of biorhithms are not confirmed. Revue Roumaine des sciences Sociales. Serie de Psychologie. 26, 149-154.

    Podin, V. (1992). Justific horoscopul ncrederea ce i se acord? Psihologia, 21-23.

    Radu, I. (1976). Principii metodologice n elaborarea i utilizarea probelor psihologice. Revista de psihologie, 22, 13-33.

    11

  • Studii i Cercetri

    Principii metodologice n evaluarea i utilizarea probelor psihologice

    Ioan Radu

    Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca Inventarul testelor psihologice, precum i ale altor mijloace de psihodiagnostic cuprinde n prezent instrumente de lucru de ordinul miilor. Totodat, numrul persoanelor care utilizeaz n activitatea lor profesional teste este destul de nsemnat, formaia lor psihologic fiind ns inegal, uneori redus la minimum. De aici i riscul improvizaiei, al aplicrii incorecte a probelor, al utilizrii netiinifice, chiar a abuzului de teste n absena unei informaii autentice despre valoarea i limitele fiecrui instrument de lucru.

    De la nceput trebuie spus c probele psihologice nu pot fi alese doar dup nume. Pentru a servi scopului pentru care a fost preferat, un test trebuie judecat n termeni de validitate, fidelitate, putere discriminativ si tabel de norme sau etalon (Anastasi, 1982). Alegerea testului, administrarea i cotarea sa, apoi interpretarea rezultatului reclam o informaie precis despre creditul probei, despre eantionul de etalonare, despre studiile de validare fcute etc. Toate aceste date se gsesc inserate, de regul, n materialul de ndrumare sau manualul ce nsoete testul. Procurnd deci un mijloc de psihodiagnostic, psihologul va avea grij s obin i materialul nsoitor, de asemenea, cnd se elaboreaz un test nou sau o variant nou va trebui s i se ataeze un material explicativ ct mai complet.

    Termenul test este luat n sensul larg de procedur de msurare sau evaluare cuprinznd:

    - testele n sens strict (probe hrtie- creion, aparate cu destinaie psiho-metric i probe orale);

    - inventare de personalitate, chestionare de interese, o bun parte din probele proiective i tehnicile clinice asociate (forme ale anamnezei);

    - teste de cunotine. Recomandrile ce se formuleaz sunt

    de tip psihometric i se refer la instrumente de lucru destinate utilizrii practice; ele nu privesc difuziunea n circuit nchis, n scop de cercetare, a unor probe sau materiale. Desigur, normele se aplic n primul rnd probelor standardizate dar ele sunt valabile n grade diferite pentru ntreaga gam de tehnici

    de evaluare sau mijloace auxiliare aprecierii. Cnd ne referim la tehnicile proiective unde datele extrase prezint n primul rnd un aspect calitativ avem n vedere faptul c difuzarea lor n vederea utilizrii practice impune cerine unitare de validitate, fidelitate i interpretare. S-a remarcat de altfel tenta statis-tic a unor concluzii formulate de clinicieni cnd vorbesc de fenomenul tipic, de reacia obinuit a unei categorii de indivizi, de faptul c majoritatea oamenilor privesc / cutare lucru / n felul etc. (cf. Standards, p.11).

    Cnd se elaboreaz un test, un mijloc de diagnostic n general, se pornete de la o imagine a fenomenului vizat, care rezult din datele cercetrii psihologice sau este preluat din contiina comun, cotidian. Exist, n arsenalul probelor psihologice, destule mijloace de psihodiagnostic nscute din tatonri practice, oarecum pur empirice.

    Se nelege c nu se poate formula apriori o definiie complet a obiectului de studiu. Poate fi vorba doar de o definiie operaional, n limbajul datelor stpnite n momentul respectiv, care se mbogete treptat prin aproximri succesive. n construcia probei se reflect limitele conceptului de la care se pornete. Cu fiecare achiziie nou n sfera cercetrii, imaginea despre fenomenul studiat se completeaz, ctig n profunzime i n consecin testul nsui devine susceptibil de amendare. Drept urmare, pe lng tehnici-tatea aplicrii, practicianul trebuie s stp-neasc teoria relativ la interpretarea unui test i s fie n msur s aprecieze cnd ea este depit. Spre exemplu, este anacronic s se utilizeze astzi simple calcule aritmetice drept probe de aptitudini matematice; tot aa testele de aptitudine tehnic nu se mai pot reduce n prezent doar la mecanisme cu roi dinate. Pornind de la consideraiile expuse, se recomand:

    1. Testele i manualele nsoitoare s fac obiectul unor revizii periodice, apreciindu-se c testele ale cror manuale nu au fost revizuite de mai bine de 15 ani s fie retrase din circulaie sau n orice caz s fie preluate cu mult pruden, pe baza unui examen critic prealabil.

    13

  • Necesitatea reviziei probelor de aptitudini reiese i din modificarea cerinelor posturilor de munc, pentru care se face selecie, repartizare sau orientare.

    2. Cnd un test este publicat ntr-o form revizuit este necesar s se indice data noii ediii att n testul propriu zis, ct i n manualul nsoitor. Cu aceeai ocazie trebuie s se precizeze natura i ntinderea reviziei, precum i gradul de apropiere ntre forma veche i cea nou, localizndu-se concret n timp momentul recoltrii noilor date i a stabilirii noilor tabele de norme. Aa cum se tie, orice modificare adus probei, att sub aspectul coninutului ct i al modului de administrare, atrage dup sine schimbarea etaloanelor, precum i a tabelelor de convertire a cotelor brute n cote transformate.

    3. Avnd n vedere tendina frecvent de a se ntocmi forme prescurtate ale testelor existente pornind de la analiza de itemi i de la stabilirea zonei discriminative a testului, se preconizeaz urmtoarele: Cnd se alctuiete o form prescurtat a unei probe prin reducerea numrului de itemi sau prin detaarea unei pri a probei ca test separat, urmeaz s se obin i s se difuzeze noile date privind testul prescurtat (indici de fidelitate i alte date). n plus, trebuie s se arate noile elemente de interpretare, precum i eroarea standard ce afecteaz datele obinute cnd se utilizeaz forma scurt, n comparaie cu proba iniial. (De exemplu, scala Terman Merill are i o form prescurtat).

    4. n legtur cu fiecare prob difuzat se va indica nivelul de calificare cerut de aplicarea i interpretarea datelor. Exist teste i tehnici de evaluare pentru copii, respectiv pentru aduli care reclam moduri difereniate de administrare i interpretare; de asemenea, poate fi vorba de probe destinate mai ales populaiei generale, subiecilor normali, fapt care necesit o formaie psihologic obinuit, dup cum exist instrumente de diagnostic cum sunt testele proiective sau teste mintale individuale care pe lng formaia psihologi-c avansat cer o experien mai ndelungat desfurat sub control competent. Spre exemplu, dup unii autori pentru a interpreta cu relativ siguran un protocol Rorschach sunt necesari aproximativ doi ani de antrenament; n acelai timp pentru un test de aptitudini este suficient practica obinuit prevzut n anii studeniei. Cnd un test este recomandat pentru mai multe scopuri sau tipuri de inferen, manualul va trebui s indice volumul de antrenament cerut de fiecare

    utilizare (cf. Standards, p.16). Oricum, fiind vorba de interpretarea rezultatelor unei testri, oricte indicaii ar cuprinde manualul nsoitor, el nu poate suplini formaia psihologic superioar oferit de facultile de profil din universiti.

    5. Cnd n manualul nsoitor, se insereaz studii de caz pentru ilustrarea modului de interpretare este necesar s se aleag situaii mai complicate, chiar puin ambigue, care s se preteze la o discuie instructiv. De asemenea, dac experiena scoate n relief riscul unei erori tipice (prin frecvena sa) n interpretarea datelor, manualul va avertiza cititorul cu toat claritatea. Spre exemplu, rezultatele la probele de inteligen general sunt influenate de condiii socio-culturale defavorabile: n consecin, vor fi evitate afirmaiile sentenioase. Tot aa, se va avertiza psihologul practician asupra caracterului local al tabelului de norme.

    6. Referitor la probele pentru care se prevede un timp limitat, trebuie s se precizeze ce influen are rapiditatea asupra rezultatelor obinute; se tie c o testare, pus sub presiunea timpului, capt uneori alt semnificaie. Procedura este de a se compara cele dou condiii: timp limitat i timp liber.

    7. Cnd un test este destinat unei circulaii mai restrnse, n scop de cercetare, se va meniona expres acest lucru n documentul ataat probei. La fel se va proceda cu testele de import, care trebuie supuse unei verificri prealabile, eventual modificate i adaptate (cu acordul autorului).

    S trecem n continuare la cerine cu privire la calitile psihometrice ale testelor.

    Principala nsuire a unui test o constituie validitatea sa, care ne indic n sens larg dac proba msoar / exploreaz cea ce i propune s msoare i ct de bine (adecvat) realizeaz acest lucru. Orice testare psihologic se ncadreaz ntr-un obiectiv, o sarcin i urmrete s obin un anumit gen de informaie, de apreciere, care s serveasc unui tip de decizie. Indicii de validitate ne spun n ce msur o prob rspunde unor funcii (sarcini) bine definite. Pn la validare orice prob rmne o simpl ipotez.

    n funcie de obiectivele testrii se poate vorbi de cel puin trei tipuri principale de validitate care se verific i se completeaz reciproc. Este vorba de: (a) validitate predictiv, (b) validitate de coninut, i

    14

  • Studii i Cercetri

    (c) validitate de construct sau ipotetico-deductiv. La aceasta se adaug anumite nuanri: validitate de aspect, validitate ecologic, factorial etc.

    Practic, este vorba de un tabel de corelaie n care se indic proporia de succes, respectiv de insucces (n profesiune sau n coal), n funcie de datele-test.

    a) Validitatea predictiv se refer ndeosebi la aspectul pragmatic al testrii psihologice: n ce msur informaia furnizat de un examen pe baz de teste poate servi la formularea unei predicii cu privire la o situaie viitoare, de exemplu cu privire la reuita colar, reuita profesional, ansa unei deviaii patologice etc. Astzi se admite numai ideea prediciei pe termen scurt i se contest datelor psihometrice posibilitatea prediciei pe termen lung.

    O problem dificil este alegerea i definirea criteriului, care comport el nsui mai multe laturi, fa de care datele reinute drept criteriu formeaz o parte, un evantai mai restrns de situaii, n cel mai bun caz un eantion. Datele obinute cu privire la criteriu trebuie s satisfac aceleai cerine ca i testele, adic s reprezinte msurri valide i fidele.

    Normele stabilite pentru probele psihologice sunt n principiu valabile i pentru determinarea variabilei-criteriu. Se subliniaz pe bun dreptate specificitatea criteriului i implicit a oricrui studiu de validitate. n acest sens este inexact s vorbim global de validi-tatea unei probe. Orice test este valid n raport cu un obiectiv specific i nu n orice situaie i pentru orice grup de indivizi. Aadar, corelaia semnificativ cu un criteriu extern nu pune punct final discuiei despre validitatea unei probe, diversitatea i caracterul inedit al situa-iilor lsnd mereu deschis aceast problem.

    Forma pe care o mbrac determina-rea acestui tip de validitate este, mai frecvent, aceea a indicilor de corelaie dintre rezultatele la test i datele-criteriu. n practic, diferen-ierea realizat n funcie de criteriu este mai puin nuanat, adeseori datele respective se preteaz doar la dihotomizare (admis/respins, bun/slab etc.) sau la trihotomizare (bun-mijlociu-slab). n consecin este indicat n asemenea cazuri utilizarea indicilor de corelaie r bis i r tris. (Vezi Anexa A). Se cere ca valorile coeficienilor de corelaie s fie semnificative cel puin la pragul de p = 0,05; se consider a fi de asemenea, util stabilirea ecuaiei de regresie (G. M. Smith 1971).

    Pe de alt parte, studiile de validitate nu se rezum, de obicei, la un singur criteriu global. Combinnd datele n vederea obinerii unui singur criteriu compozit este important s se evite un amestec ambiguu, o reunire de informaii necorelate.

    Paralel, validitatea este artat prin indici ca diferena ntre medii sau proporii care scot n relief msura n care testul separ grupele-criteriu. Validitatea predictiv mai poate fi prezentat sub forma tabelelor de previziune (expectan) sau a diagramelor care redau grafic relaia dintre test i criteriu.

    Pornind de la aceste consideraii se impun o seam de norme:

    1. Documentul de ndrumare ataat probei va trebui s indice n mod concret validitatea probei corespunztor fiecreia din utilizrile prevzute sau n funcie de tipurile de decizie avute n vedere. De asemenea, se va specifica indicele de validitate n legtur cu fiecare criteriu semnalat. O ecuaie de regresie este mai informativ dect un simplu coeficient de corelaie. Spre exemplu, o cercetare asupra succesului n studiile de arhitectur stabilete

    n tabelele sau graficele de previziune se indic pe axa vertical datele la test, care sunt de obicei mai nuanate (de exemplu stanine), iar pe orizontal se noteaz variabila-criteriu redus uneori la dou valori: succes, respectiv insucces profesional n procente (ca n Figura 1).

    Cote la test (Stanine)

    REUITA COLAR N %

    8-9 100 6-7 82 5 76 3-4 60 2 18 1 15

    0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

    Figura 1.

    15

  • ca fiind indicat o combinaie ntre factorii intelectuali i de personalitate. Ecuaia de regresie preconizat de un autor este urmtoarea: Y = 0,65 (Flx.) + 0,32 (G) + 0,17 (Ab. Arh.) (Strzalecki, 1973), n care Flx. indic flexibilitatea intelectual, G denot capacitatea de raionament iar Ab. Arh. nseamn abiliti n domeniul arhitecturii. Cu Y s-a notat predicia asupra succesului n obinerea diplomei.

    2. Datele care servesc drept criteriu vor face obiectul unei descrieri complete i detaliate, artndu-se onest limitele lor, riscul de a fi afectate de factori parazii, sursele de eroare etc. Spre exemplu, cnd variabila- criteriu este rezultatul aprecierii se va arta gradul de acord ntre evaluatori, precum i sursele de eroare identificate. n acelai timp se va specifica structura lotului de evaluatori (competena, formaia lor, statutul profesional etc.).

    3. Cotarea dup criteriu va fi stabilit independent de rezultatele la teste, pentru a evita riscul de contaminare a criteriului. Persoanele care efectueaz cele dou operaii trebuie s fie diferite; cu alte cuvinte, ntr-un studiu de validitate, persoana care aplic, noteaz i interpreteaz testul nu trebuie s tie despre subiecii examinai dect informaiile legate obinuit de prob (altfel, apare efectul de halo). Tot aa notarea dup criteriu, trebuie s satisfac aceeai cerin, adic s aib loc cu totul independent de testare.

    4. Manualul va indica intervalul de timp ce s-a scurs ntre testare i momentul colectrii datelor relative la criteriu. Dac perioada respectiv este mai lung se vor reine datele iniiale i cele finale. Se vor consemna, de asemenea, programele de instruire colar sau profesional intercalate.

    5. Se recomand adunarea de date locale pentru stabilirea valorii predictive (a unei probe) dect s se utilizeze rezultate generale publicate. Se va insista asupra oportunitii studiilor de validitate local, propunndu-se metodele necesare de lucru (tabele cu dubl intrare sau alte procedee).

    6. Cnd persoana care utilizeaz testul are n vedere o modificare sensibil n formatul, instruciunile, limbajul sau coninutul probei, atunci va trebui s valideze din nou instrumentul de msur n noile condiii.

    7. Este necesar s se insereze n manualul nsoitor toate datele cu privire la eantionul de validare mrimea sa, indici ai tendinei centrale i ai dispersiei pentru ca

    psihologul practician s-i dea seama dac populaia considerat de el prezint caracteristici identice. Referitor la compoziia eantionului se va indica, de asemenea, vrsta, sexul, statutul socio-economic, nivelul de instrucie, ca i orice alt factor, de difereniere cu efecte sensibile (de exemplu, diagnosticul medical pentru loturi de bolnavi, experiena n producie pentru muncitori etc.).

    8. Extrapolarea unor indici de la un grup la altul va avea loc n limitele unor caracteristici (de vrst, nivel colar sau profesional) identice sau foarte apropiate. Dac n cadrul eantionului studiat se contureaz subgrupe cu indici de validitate diferii, acetia se vor stabili pentru fiecare subgrup separat sau se va face meniunea c diferena nu exist.

    9. Un examen psihologic cuprinde de regul, mai multe trsturi i aptitudini iar pentru evaluarea unei nsuiri se aplic mai multe tehnici de studiere. Cnd informaiei-test i se adaug alte date relevante despre subiect, care pot mbunti prognoza, se va proceda la estimarea corelaiei multiple R, care s mbrieze ntreaga combinaie de date accesibile. Dac este cazul s se combine informaiile culese prin mai multe teste se va stabili de asemenea validitatea acestei combinaii; cnd se propune un mod de ponderare (cote compozite) validitatea sa va fi verificat cu ajutorul unui alt eantion dect cel iniial (contravalidare). O asemenea contra-validare este cu deosebire indicat atunci cnd numrul de predictori cuprini n cercetare este mai mare de 4-5 iar volumul eantionului iniial sub 100.

    10. Dac vrem s ntemeiem decizia pe o combinaie complex i neliniar de date se va verifica mai nti superioritatea unei asemenea prognoze n comparaie cu simpla combinaie liniar. Utilizarea de variabile moderatoare este indicat cu deosebire n cazurile n care aceast tehnic mrete efectiv validitatea, determinat ns pe un eantion de contravalidare. De asemenea, modificarea sistemului de notare sau de selecie a itemilor sugerat de un eantion de ncercare va fi validat pe un eantion distinct sau lrgind grupul iniial de studiu. n general, orice soluie rezultat din simplul calcul pe hrtie trebuie validat experimental.

    b) Validitate de coninut. Orice prob constituie un decupaj din activitatea subiectu-lui, testul psihologic spune Anastasi (1982) reprezint n esen o msur obiectiv i standardizat a unui eantion de comporta-ment. Problema este ca acest decupaj sau

    16

  • Studii i Cercetri

    eantion s fie reprezentativ; cu alte cuvinte, itemii ce compun testul s acopere prin coninutul lor ansamblul de sarcini, condiii sau procese mentale care privesc domeniul condensat prin test. Spre exemplu, cnd este vorba de probe de cunotine, de competen profesional sau probe de comportament social, problema eantionrii de coninut trece pe prim plan. Tot aa, n cazul inventarelor sau chestionarelor se pune ntrebarea n ce msur colecia de itemi acoper ansamblu de situaii sau aspecte pentru care chestionarul respectiv constituie un eantion.

    Este necesar de precizat dup Anastasi c itemii unui test nu trebuie neaprat s se asemene strict comportamen-tului pe care testul l exploreaz, este necesar numai ca o relaie experimental s fie dovedit ntre cele dou aspecte.

    Reprezentativitatea grupajului de itemi n raport cu domeniul vizat de prob nu poate fi stabilit prin inspecia sumar a coninutului. Este necesar o analiz logic de coninut adeseori prin consultarea unui lot de specialiti precum i date empirice referi-toare la proprieti statistice ale materialului.

    n acest sens se preconizeaz: 1. Manualul ataat testului trebuie s

    indice ansamblul de situaii, comportamente sau procese psihice care sunt vizate prin test i n ce msur se realizeaz o eantionare adecvat (sau numai parial) a acestora. De pild, cu greu se poate numi prob de imaginaie o activitate simpl de compunere de cuvinte din 3-4 litere date. Simplificarea n test nu trebuie s depeasc o limit dincolo de care se pierd notele definitorii ale fenomenului examinat.

    2. Cnd se consult un lot de experi pentru a evalua n ce msur itemii reunii ntr-o prob constituie un eantion satisfctor dintr-un domeniu dat sau n ce msur s-a fcut o cuantificare corect a acestor itemi, atunci manualul va preciza experiena profesional i gradul de calificare al specialitilor solicitai, precum i instruciunile (grila de categorii) pe baza crora s-a lucrat.

    3. Cnd itemii sunt alei datorit lotului de specialiti este indicat s se arate gradul lor de acord sau de convergen, utilizndu-se, spre exemplu, testul Kendall (cnd se cere ordinea itemilor) (I.Radu, 1993).

    4. Pentru testele de achiziie colar este necesar s se dea grila de clasificare adoptat pentru selecia itemilor. Se bucur de circulaie n aceast privin tabele cu dubl intrare, n care se indic pe linii temele (coninutul

    materiei verificate), iar pe coloane se nscriu obiectele, mai exact categoriile de sarcini sau operaii mintale angajate n rezolvarea testului. Sunt utile n acest sens lucrrile de taxonomie pedagogic sau modele sintetice ale inteligenei sau ale personalitii.

    5. Analiza de coninut, mai exact analiza de itemi servete i la stabilirea zonei discriminative a testului n raport cu subgrupele populaiei examinate, spre exemplu n raport cu vrsta subiecilor. Se determin n felul acesta sensibilitatea probei, indiciu absolut necesar n utilizarea unui test.

    6. Problema eantionrii itemilor sau a eantionrii coninutului se pune, de asemenea, n legtur cu alctuirea formelor paralele ale unui test, cnd dispunem de o colecie mai mare de itemi i selectm seturi paralele echivalente.

    c) Validitatea de construct sau ipotetico-deductiv ne indic n ce msur anumite concepte explicative sau anumite ipoteze permit nelegerea i interpretarea rezultatelor obinute la o prob. Vorbim de teste de inteligen, de creativitate, de anxietate etc., postulm deci o anumit teorie psihologic n spatele fiecrei probe. Examenul validitii de construct comport un demers logic i unul empiric; problema este aici de a testa sau controla teoria subiacent probei pe baza unei acumulri progresive de date din surse variate. D. Groot (1962) observ n acest sens: trebuie luate n considerare toate rezultatele experimentale care se refer la contextul teoretic cruia i aparine conceptul, la reeaua nomologic nvecinat. De exemplu, cnd vorbim de caracterul neurotic sau de neurotism vom considera ntregul ansamblu de date i ipoteze referitoare la tem. Practicianul s-ar putea eventual mulumi cu un indice semnificativ de validitate predictiv care rspunde obiectivului su nemijlocit. Nu putem admite ns o testare oarb, rupt de achiziiile tiinei psihologice, care trebuiesc ncorporate n construcia probelor. Orice test msoar/exploreaz ceva care este definit printr-un concept (construct), orice instrument de diagnostic realizeaz n fapt o definiie operaional, propune adic o noiune implicit asupra unui fenomen psihic (aptitudine, nsuire etc.) i problema se pune dac o asemenea noiune nsumeaz datele cercetrii psihologice sau constituie un simplu clieu preluat din contiina comun. Toi indicii de validitate tind s devin contribuii la evaluarea validitii de construct. O prob este predictiv ntruct cuprinde adevrul tiinific,

    17

  • 1. Materialul de ndrumare ce nsoete o prob va insera n chip obligator datele necesare asupra fidelitii, preciznd tehnica pe baza crora s-au obinut: test-retest, par-impar, forme paralele, corelaii inter-itemi sau ntre rezultate pariale, precum i eantionul. Se vor indica valorile ca atare ale coeficienilor de fidelitate (nu pragul de semnificaie p), de asemenea se va arta eroarea standard a unei msurri individuale (E

    reuita practic a unui instrument de psiho-diagnostic este dovada justeei sale. Tot aa, coninutul probei este o ilustrare a conceptului. Cele trei tipuri de validitate nu sunt indepen-dente. Studiul exhaustiv al unei probe trebuie s nglobeze n mod normal toate tipurile de validitate.

    Pentru controlul empiric al validitii de construct a unei probe se recomand corelarea cu alte teste deja verificate pentru un anumit domeniu (validitate concurent).

    ms) ( G. M. Smith, 1971). Prezentarea datelor se va face pe ct este posibil, pe componente ale varianei reziduale: fluctuaii sau contradicii n rspunsurile subiectului, eterogenitatea itemilor (situaiilor) variaii n administrarea probei, deseori ntre corectori etc. Cel puin unul din aspectele fidelitii este necesar s fie prezentat.

    De notat c probele nu sunt psihologic pure. n acest sens se recurge la analiza factorial pentru a preciza saturaia n factorul presupus a sta la baza alctuirii probei. n documentul nsoitor se va indica partea din variana rezultatelor la test datorit factorului de referin (vizat prin proba respectiv).

    n sfrit, proceduri experimentale bazate pe eantioane contrastante (de exemplu, manageri de succes manageri cu eec etc.), pot fi n msur s conduc la concluzii certe n problema validitii conceptuale.

    2. Cerinele cu privire la fidelitate privesc nu numai indicatori de ansamblu, ci i indici pariali sau orice combinaie de rezultate (sum, diferen, ct) pe care o prob i recomand ntr-un scop sau altul.

    3. Cu privire la eantionul de studiere a fidelitii trebuie menionai toi factorii selectivi aflai n conexiune cu variabila msurat; cnd testul este destinat clasificrii sau discriminrii n funcie de anumite categorii se vor calcula indici de fidelitate separat pe fiecare subgrup. De exemplu, un subtest de raionament mecanic dintr-un test de aptitudini nu prezint aceeai fidelitate pentru biei sau fete; n consecin se vor face diferenierile de rigoare.

    A dou calitate psihometric a probei o

    constituie fidelitatea. Termenul de fidelitate desemneaz n

    genere acordul sau stabilitatea ateptat a msurrilor analoge. Calculul fidelitii - n fapt un calcul de corelaie presupune n mod curent compararea a cel puin a dou colecii de msurri obinute prin:

    4. Indicii de fidelitate nu probeaz automat validitatea testului, dei rezultatele care nu satisfac exigenele fidelitii nu pot fi valide.

    - forme paralele ale aceleiai probe, - repetarea testului dup un timp, - aplicarea unei singure probe (corelaii

    ntre rezultate pariale, consistena inter-itemi etc.).

    5. Cnd avem de-a face cu dou forme ale unei probe, aplicabile aceleiai populaii, echivalena lor nu va fi admis dect cunoscnd mediile, abaterile standard i coeficientul de corelaie pentru eantioanele studiate. Se va meniona de asemenea i intervalul de timp ntre testrile practicate.

    Teoretic, cota adevrat a unui subiect rmne constant de la o aplicare a testului la alta, de la o form sau parte a testului la alta; practic ns, cota observat variaz ntr-o anumit msur. Aceast fluctuaie sau variaie a notei unui subiect n seria de aplicare sau n cadrul unei singure aplicri se numete eroare. Evident, sursele de eroare sunt mai multe: variaii n eficiena fiziologic a individului, n nivelul de motivare, n coninutul probei i a condiiilor extreme de testare etc. Un studiu asupra fidelitii probei estimeaz componentele varianei cuprinse sub numele de eroare (varian rezidual), tehnicile de determinare fiind cunoscute.

    6. Cnd proba vizeaz o trstur omogen, va trebui s se verifice consistena intern a probei, fcnd apel la metodele prin njumtire sau formula Kuder-Richardson (Vezi Anexa B).

    7. n ceea ce privete compararea n timp a rezultatelor, stabilitatea lor, manualul ataat testului va trebui s ofere informaii corespunztoare, innd seama de faptul c intervalul de timp ntre testri succesive capt semnificaie n funcie de natura probei i de interpretarea propus. n genere, o prob ale Ca cerine generale se preconizeaz:

    18

  • Studii i Cercetri

    crei rezultate variaz de la o zi la alta este pus sub semnul ntrebrii.

    n sfrit, o seam de cerine este bine s fie amintite cu privire la administrarea i etalonarea probelor.

    1. Psihologul practician va trebui s urmeze fidel instruciunile care au servit la stabilirea normelor i a datelor relative la validitate. Orice modificare n modul de administrare a probei se rsfrnge asupra rezultatelor, inclusiv asupra etalonului. Instruciunile vor trebui s fie redactate fr echivoc astfel nct subiecii s neleag sarcina de ndeplinit n perspectiva prevzut de autor. Spre exemplu, n inventare de personalitate se cere subiectului s dea primul rspuns care i vine n minte; de asemenea, n chestionare de interese se vor preciza condiiile de opiune a unei preocupri: pentru o situaie ocazional sau sistematic, pentru o situaie ideal sau una real, marcat de constrngerile externe.

    2. Se va prevedea un mod de corelaie pentru ansa de a se obine rspunsuri date la ntmplare (pe ghicite) la itemii cu alegere multipl sau cu rspunsuri dihotomice.

    3. n ntocmirea tabelului de norme se vor utiliza n general cote standardizate i anume: decile, centile sau cote normalizate (I. Radu, 1993). De larg rspndire sunt aa numitele cote T avnd m = 50 i = 10 pentru cote standardizate de dou cifre, iar pentru cote de o singur cifr (G. M. Smith, 1971) sunt indicate cote n genul staninelor avnd m = 5 i = 2.

    4. n practica testrii, etalonrile locale sunt adesea mai importante i mai utile dect cele publicate, motiv pentru care se va insista n manualul ataat testului asupra tehnicilor recomandate de etalonare.

    5. Tabelele de norme vor indica volumul eantionului de etalonare, precum i indici adecvai asupra tendinei centrale (media sau mediana) i dispersiei (abaterea standard sau abaterea semiintercvartil). Vor fi nserate, de asemenea, toate datele asupra compoziiei eantionului, precizndu-se factorii de selecie (vrst, sex, formaie colar etc.) i dac acetia influeneaz rezultatele (n ce msur).

    6. Se recomand ca textul nsoitor s arate clar condiiile etalonrii: modul de testare, nivelul motivrii, atitudini fa de examinare .a. Una este s etalonezi, spre exemplu o prob pe candidaii la angajare, la

    examen de admitere deci o situaie de selecie i alta este condiia de consiliere profesional.

    n partea de ncheiere, trebuie subliniat din nou necesitatea i importana unei formaii psihologice avansate n ntocmirea i realizarea oricrui program de testare. Este vorba de stpnirea unui minim de cunotine despre principiile testrii, despre erorile de msurare, despre modul de interpretare a datelor etc. tiind c acelai rezultat comport explicaii alternative, rspunznd acelorai exigene etc. Este de ateptat ca psihologul calificat s fie narmat cu criteriile sau normele necesare care s-l ajut s discearn mijloacele ce i stau la dispoziie, s aleag din repertoriul clasic probe adecvate n raport cu situaia complet, s interpreteze corect datele obinute, avnd contiina lucid, critic asupra valorii i limitelor fiecrui instrument de lucru.

    A N E X E

    A. COEFICIENT DE CORELAIE BISERIAL (r bis)

    n studiile referitoare la validitatea unui test se ntlnesc situaii n care variabila-criteriu se prezint numai sub dou variante sau valori: admis/respins, bun/slab etc.

    Exemplu naintea unui examen de admitere la

    un curs de instruire profesional candidaii au fost supui unei testri psihologice. Cotele, obinute la aceste probe, merg de la 0 la 10 puncte. Pe de alt parte, la ncheierea examenului de admitere rezultatele finale apar n form dihotomic: o parte din candidai au fost declarai admii iar ceilali respini. Notm cotele la test cu x iar variabila criteriu cu y. se observ uor c variabila-test ia valori ntre 0 i 10 n timp ce variabila-criteriu este dihotomizat: admis/respins. Datele obinute sunt sintetizate n tabelul 1 (dup J.M. Faverge).

    Se poate stabili proporia celor admii n urma examenului:

    11359

    p = = 0,52

    19

  • nlocuit n formul vom avea: De asemenea proporia celor respini:

    11354 43,05,086,048,052,0

    88,146,408,6

    ==

    = 0,48 q = r =

    Cnd ntr-un studiu de validare, criteriu (y) ne apare sub forma unei clasificri trihotomice de exemplu, buni-mijlocii i slabi n timp ce datele testrii psihologice (x) se prezint ntr-o form mai nuanat ca n exemplu precedent atunci se utilizeaz pentru calculul corelaiei o formul analoag propus de C. Burt:

    Se observ imediat cum q = 1 p. Din acelai tabel se poate urmri ce

    rezultate au obinut n cazul testrii psihologice candidaii declarai admii, se face o medie a acestor rezultate, notat cu m. De asemenea, se poate face acelai lucru pentru categoria celor respini, notnd media la test cu m. Formula de calcul este urmtoarea:

    pz

    pz

    mm

    +

    1

    r

    rbis = pqmm

    Notaiile sunt deja precizate; se menioneaz n plus c este abaterea standard a rezultatelor (cotelor) obinute n cadrul testrii psihologice a ntregului lot de candidai. n exemplu dat:

    media celor admii m =59

    359 = 6,08

    media celor respini m = 54241

    = 4,46

    abaterea standard pe ansamblu = 1,88

    tris =

    n care: m i m reprezint mediile la test (x) pentru cei buni i cei slabi; p i p proporia de buni, respectiv de slabi (p + p < 1); z i z sunt ordonatele curbei normale reduse potrivit mpririi ntre categorii; este abaterea standard a distribuiei complete a datelor la test (x).

    pz

    Valorile rapoartelor sunt date n anumite

    tabele speciale. Figura nr. 2 ilustreaz sensul notaiilor utilizate. Se observ c grupul celor mijlocii nu intr n calcule.

    Tabelul nr. 1 Cote la test Rezultate la examen

    0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total

    Admii 0 1 0 3 5 10 16 14 6 3 1 Respini 1 2 4 7 13 12 9 4 2 - -

    59 54

    Total 1 3 4 10 18 22 25 18 8 3 1 113

    Fig. 2

    20

  • Studii i Cercetri

    B. Formula 20 KUDER-RICHARDSON (dup A. Anastasi)

    Este o tehnic de studiere a configuraiei rspunsurilor date de subieci la toi itemii unui test, pornind de la datele obinute n cadrul unei singure administrri. Este vorba de itemi care se coteaz doar prin 1 sau 0, iar proba ca atare nu comport timp limitat. Gradul de consisten interitemi se determin pe baza examinrii rezultatelor la fiecare item, utilizndu-se formula:

    2

    2

    1 1 tpqt

    I nnr

    =

    n care: r1I este coeficientul de fidelitate pentru ntregul test; n reprezint numrul de itemi reunii n test;

    2t este dispersia calculat pe ansamblul

    cotelor totale la test. Termenul nou n formul este pq.

    Aceasta se afl prin ntabelarea proporiei de persoane care au reuit (p), n contrast cu cei care au ntrunit cota 0. Se calculeaz produsul pq pentru fiecare item n parte i apoi se totalizeaz aceste produse pentru toi itemii, obinndu-se pq. Indicele obinut ne arat gradul de omogenitate a itemilor i totodat msura n care s-a realizat o sensul congruenei sau consonanei n rspunsurile subiecilor. Bibliografie Anastasi, A. (1982). Psychological testing. Londra:

    Mac Millan Comp. Groot, D. (1962). Quelques reflexions sur les

    problemes de la psychometrie. Les problemes de la mesure en psychologie. Paris: P. U. F.

    Kulcsar, T. (1978). Factorii psihologici ai reuitei colare. Bucureti: Editura Didactic i Pedagogic.

    Radu, I. (1974). Psihologie colar. Bucureti: Editura tiinific.

    Smith,G.M. (1971). Ghid simplificat pentru psihologie i pedagogie. Bucureti: Editura Didactic i Pedagogic,

    Standards for Educational and Psychological Tests, American Psychological Association, Inc. , 1974.

    Strzalecki, A. (1973). Prediction of academic succes in arhitectural school as in preparatory study

    to become designer. Warsawa: Metodologia projektovania inzynierskiego.

    Szomoskozi, t. (1997). Evaluarea potenialului intelectual la elevi. Cluj-Napoca: Presa Universitar Clujean.

    21

  • Studii i Cercetri

    Negocierea rolurilor ca metod de dezvoltare a echipelor puternice

    Delia Vrg, Petru Vrg

    Universitatea de Vest, Timioara

    Introducere

    Confruntate cu medii externe din ce n ce mai puin predictibile, organizaiile au nevoie mai mult dect oricnd de flexibilitate, cunoatere i eficien. O soluie de cretere a adaptabilitii organizaiilor la mediile interne i externe este schimbarea practicilor i procedurilor manageriale, prin slbirea accentului pus pe funcii i autoritate i creterea rolului competenei, cunoaterii i participrii. Una dintre cele mai importante componente ale schimbrii organizaionale o reprezint componenta uman, deoarece schimbarea atitudinilor, valorilor, credinelor, sentimentelor oamenilor determin modificri ale structurii organizaiei i pot influena decisiv funcionarea acesteia ca sistem.

    Dei multe lucruri pot fi realizate de ctre o singur persoan, realizrile poteniale ale muncii individuale sunt mult mai limitate dect cele obinute prin efort colectiv. Un om poate avea idei geniale, dar i poate lipsi perseverena, imaginaia sau obiectivitatea pentru a folosi la maxim aceste idei.

    Esena organizaiilor const n oameni care lucreaz mpreun; totui deseori ei nu reuesc s foloseasc la maximum potenialul acestei colaborri. O echip poate avea realizri mai mari dect suma realizrilor tuturor membrilor si lucrnd individual i, totui, deseori grupuri de oameni au realizri mai mici dect cele pe care le-ar fi putut avea dac ar fi lucrat individual. n multe organizaii, ntlnirile echipelor duc la orice altceva dect soluii creative i tot mai multe departamente par s investeasc mai mult energie pentru a-i menine statutul n cadrul organizaiei dect pentru bunstarea organizaiei ca ntreg.

    Grupuri i echipe

    Grupul de munc reprezint o

    colectivitate de oameni care interacioneaz mai ales schimbnd informaii i iau decizii care ajut pe fiecare s ndeplineasc sarcinile pe car ele are. Performana grupului este suma performanelor individuale.

    Echipa este caracterizat de efectul de sinergie pozitiv obinut prin coordonarea eforturilor individuale. Coordonarea eforturilor individuale genereaz o performan colectiv mai mare dect suma performanelor individuale. Echipa, n accepiunea lui Katzenbach i Smith (1993), este constituit dintr-un numr restrns de persoane avnd competene complementare, angajate ntr-un proiect i obiective comune i care adopt un demers comun, considerndu-se solidar responsabile. Cele mai importante diferene ntre grupuri i echipe sunt:

    Scopul Efectul de Sinergie Responsabilitatea Deprinderile membrilor

    Din analiza comparativ a echipelor i grupurilor se desprind urmtoarele idei:

    Plecnd de la misiunea dat de organizaie, echipele i precizeaz obiective specifice care le confer o identitate, constituind o surs de mobilizare; grupurile de lucru adopt aceast misiune ca pe obiectivul lor n sine;

    n grupurile de lucru, rezultatul provine din acumularea i coordonarea rezultatelor fiecrei activiti individuale. Situaia este invers n cazul echipei: amestecarea lucrurilor

    GRUPURI ECHIPE

    SCOP

    SINERGIE

    RESPONSABILITATE

    DEPRINDERI

    Schimb de informaii

    Neutr (uneori negativ)

    Individual

    Distribuite ntmpltor

    Deprindericomplementare

    Reciproc

    Pozitiv

    Performan colectiv

    GRUPURIGRUPURI ECHIPEECHIPE

    SCOP

    SINERGIE

    RESPONSABILITATE

    DEPRINDERI

    Schimb de informaii

    Neutr (uneori negativ)

    Individual

    Distribuite ntmpltor

    Deprindericomplementare

    Reciproc

    Pozitiv

    Performan colectiv

    23

  • individuale i colective duce la dezvoltarea unui rezultat comun;

    Membrii grupurilor de lucru i asum o responsabilitate strict individual fa de rezultatele particulare produse. Membrii echipei nu se ndeprteaz de aceast responsabilitate, dar exercit n plus o responsabilitate comun sau mprit asupra rezultatului final;

    Echipele i ncurajeaz membrii s-i asume roluri multiple i diversificate, n timp ce grupurile de lucru le acord membrilor un rol corespunztor calificrii lor profesionale.

    Tehnici de training

    Teoriile comportamentale din domeniul

    organizaional s-au concentrat n ultimii ani pe alternativele la exercitarea puterii i la politica organizaional n practicile de management i n luarea deciziilor i mai puin pe influenarea direct a acestor procese. Prin programe de training, managerii sunt ncurajai s abandoneze competiia i manipularea n favoarea discuiilor deschise a sentimentelor, a colaborrii bazate pe ncrederea mutual i abordarea participativ n luarea deciziilor. Diferite tehnici de training au fost dezvoltate pentru a face trecerea la aceste schimbri. La baza dezvoltrii tehnicii de negociere a rolurilor n echip de ctre Roger Harrison (1974) a stat modelul ntlnirilor de confruntare dezvoltat de Richard Beckhard (1970) care considera c problema schimbrii organizaionale const n canalizarea potenialului uman spre colaborare i productivitate mai mult dect spre control sau competiie pentru avantaje i poziii.

    Harrison a conceput acest program de aciune asupra problemelor umane din organizaii bazndu-se pe negocierea rolurilor, o tehnic care s-a dovedit util n rezolvarea diferenelor i conflictelor dintre manageri i subordonai, ntre colegi de munc sau ntre diferite grupuri din organizaii. Numele tehnicii descrie procesul care implic schimbri, prin negociere ntre prile implicate, a rolului pe care un individ sau un grup l are n organizaie. Rolul individual sau de grup se refer la nelegerile legate de munc pe care le avem cu ceilali: ce activiti trebuie ndeplinite de fiecare, ce decizii pot fi luate de fiecare, cui raportm, ce raportm i cum o facem, cine este n msur s ne spun ce s facem i n ce circumstane, .a.m.d. Dar rolul include nu numai descrierea atribuiilor postului, n mod formal, ci i nelegerile

    informale, aranjamentele cu alii ce pot influena munca unei persoane sau grup.

    Aceast tehnic a fost utilizat cu succes n cele mai variate situaii: echipe de manageri de top, membrii unei catedre din faculti, echipa de administratori ai unei coli sau echipe speciale de proiect. Tehnica se bazeaz pe un principiu general: muli oameni prefer o negociere cinstit n vederea reglementrii unui conflict nerezolvat i, de aceea, ei sunt dispui s investeasc timp i s fac o serie de concesii pentru a obine soluia. Un risc mic dar semnificativ este implicat de participarea ntr-un astfel de program: participanii trebuie s fie deschii la schimbrile de comportament, autoritate sau responsabilitate pe care doresc s le obin de la alii n diverse situaii. Dac participanii sunt dispui s fac i ei schimbri n comportamentul lor, n egal msur n care le doresc i le solicit de la ceilali, atunci se pot obine schimbri semnificative n eficiena muncii.

    Etapele programelor de negociere a rolurilor Programul de negociere a rolurilor se

    deruleaz n prezena unui consultant, iar grupul optim este format din 5 pn la 7 persoane. Etapele de realizare a programului de negociere a rolurilor sunt urmtoarele: pregtirea, alegerea momentului i locului adecvat, realizarea contractului diagnoza, negocierea propriu-zis i ntlnirea de evaluare (follow-up).

    1. Pregtirea Interveniile consultantului n mediul

    specific al unei organizaii este lipsit de orice eficien i are un impact minim dac participanii implicai n procesul de consultan nu au ncredere n motivele i competena consultantului. Pe lng percepia metodelor acestuia ca fiind oarecum neobinuite, participanii la procesele de consultan trebuie s se conving de capacitatea consultantului de a cunoate oamenii i a sistemului de referin a acestora (valorile grupului / organizaiei). Msura n care consultantul cunoate problemele organizaiei consultate contribuie i la satisfacia proprie a acestuia, cunoscut fiind efortul necesar cunoaterii unei organizaii i a disponibilitii oamenilor de a se angaja n diferite schimbri. Nu exist tehnic de consultan i dezvoltare organizaional care s funcioneze n lipsa acestei ncrederi

    24

  • Studii i Cercetri

    reciproce i n lipsa disponibilitii de schimbare din partea oamenilor din organizaie. Urmtoarele etape implicate de aceast metod presupun c att ncrederea membrilor organizaiei n consultant ct i dorina acestora de a depune un efort consistent n procesele presupuse de dezvoltare sunt la nivelele cerute de proces.

    2. Timpul i locul necesar Aceast etap presupune organizarea

    unei sesiuni de o jumtate de zi sau de o zi n afara contextului de lucru al participanilor. Participanii trebuie s i clarifice procesul de negociere a rolurilor i aspectele presupuse de acesta i s i stabileasc agenda pentru perioada urmtoare. O sesiune de dou zile i o sesiune de follow-up n urmtoarele trei patru sptmni reprezint o soluie optim. Dac grupul nu pare pregtit pentru un efort serios, sesiunea poate fi prelungit cu o mini-sesiune de construire a ncrederii (trustbuilding session) i o etap de diagnostic la nceput, i apoi derularea sesiunii de negociere a rolurilor.

    3. Realizarea contractului Realizarea contractului este prima

    etap propriu-zis n negocierea rolurilor. Scopul acestui demers este de a clarifica ateptrile fiecrei pri de la cealalt. Acest moment este critic pentru procesele de dezvoltare i de schimbare. Se traseaz canalele i limitele prin care i ntre care se vor derula urmtoarele evenimente. Contractul trebuie s urmreasc urmtoarele principii:

    Nu este corect s fie exploatate sentimentele oamenilor de ctre consultant. De obicei grupul este preocupat de munc: cine face i ce face, cum se realizeaz munca i pentru cine. Oamenii trebuie lsai s-i exprime poziia cu privire la manifestarea propriilor sentimente. Oricum exprimarea sentimentelor nu este parte a contractului.

    Un aspect esenial pentru obinerea rezultatelor dorite l reprezint deschiderea i onestitatea cu privire la comportamente. Consultantul trebuie s ii exprime concret ateptrile sale i s ncerce s rspund deschis cerinelor participanilor. Membrii echipei trebuie s fie deschii i specifici cu privire la ceea ce doresc de la ceilali i de la consultant, mai ales cu privire la lucrurile pe care doresc s le realizeze mai bine sau

    mai mult sau dimpotriv, cu acelea la care ar dori s renune sau s le pstreze aa cum sunt.

    Ateptrile i solicitri trebuie comunicate n form scris i trebuie clarificate att la nivelul participanilor ct i la nivelul consultantului.

    mprtirea ateptrilor i solicitrilor nu constituie dect iniierea proceselor de schimbare, fiind mai degrab o condiie negociat pentru derularea acestora. Nu este normal ca un manager sau un subordonat s se atepte la anumite schimbri doar ca urmare a clarificrii ateptrilor. Dac un membru al echipei nu vrea s-i modifice comportamentul pentru a obine ceea ce dorete de la ceilali, el i va pierde timpul i va cheltui din cel al echipei discutnd n van. Dac un membru al echipei solicit o schimbare, consultantul va ncerca s gseasc motivele acestei solicitri i lucrurile pe care aceast persoan este gata s le ofere pentru a obine ceea ce dorete (dup principiul c obii ceva dac eti dispus s oferi ceva n schimb). Acest lucru este valabil att pentru manager ct i pentru subordonai.

    Schimbarea are la baz procesul de negociere, n care doi sau mai muli membri sunt de acord s-i modifice propriul comportament n schimbul unor modificri comportamentale la ceilali. Acest proces nu se finalizeaz pn cnd nu este scris n termeni ce include modificrile comportamentale agreate i este clar ceea ce va oferi fiecare parte.

    Ameninrile i presiunea sunt factori normali n orice negociere. Membrii echipei trebuie s realizeze c accentuarea ameninrilor va genera poziii defensive, retragere, i o comunicare redus, ceea ce poate bloca procesul de negociere. n discutarea contractului, consultantul

    va ajuta participanii s neleag i s simt c au putere i influen n grup, att ca aspect pozitiv (de a recompensa i colabora cu ceilali) ct i ca aspect negativ (rezisten, blocaj, ameninare). Fiecare membru al echipei i utilizeaz puterea i influena pentru a crea un context dezirabil i satisfctor. Cnd acest lucru se ntmpl pe ascuns, cheltuiala de energie i de timp este neproductiv, deoarece

    25

  • va fi dificil de estimat ce rspunsuri va primi un participant n urma unei modificri a propriului comportament. O metod de clarificare a acestor aspecte este algoritmul ncercare-eroare, aplicat sistematic i care dezvolt o cunoatere limitat. n organizaii stabile, sau n situaii care se schimb ncet, procedeul de ncercare-eroare se poate dovedi satisfctor, oamenii nvnd metodele eficiente de a-i influena pe ceilali.

    Consultatul trebuie s depun un efort considerabil pentru a convinge participanii c dac schimb deschis informaii privitoare la ateptri i intenii, vor obine o eficien mai mare a propriei lor influene. Efectul dorit al proceselor de negociere este creterea influenei generale a echipei i, n particular, a fiecrui membru al echipei.

    4. Diagnoza n diagnoza problemei fiecare membru

    al echipei reflecteaz aproximativ jumtate de or la felul n care se raporteaz la ceilali membri ai echipei i i pune o serie de ntrebri:

    Ce lucruri ar dori s schimbe dac ar putea?

    Ce lucruri ar dori s le pstreze aa cum sunt ele acum?

    Cine i cum ar trebui s se schimbe pentru a mbunti lucrurile? Participanilor li se cere s se

    concentreze pe lucrurile care ar putea fi schimbate i care ar avea ca efect mbun-tirea propriei eficiene.

    n continuare, participanii completea-z pentru fiecare membru al echipei un formular care se refer la aspecte pe care ar dori s le vad la acetia:

    1. S fac mai mult sau mai bine 2. S fac mai puin sau s nceteze 3. S continue tot aa, s nu se schimbe

    Toate aceste mesaje vizeaz creterea eficienei expeditorului. Aceste liste sunt schimbate ntre membrii echipei, astfel nct fiecare are cte un formular de la toi ceilali membri ai echipei.

    Fiecare membru face o list principal pe hrtie de flipchart n care trece comporta-mentele pe care ceilali ar dori de la el s le schimbe (mai mult sau mai bine, mai puin sau deloc, s rmn neschimbate). Foile de flipchart sunt expuse n aa fel nct ntregul grup s le poat vedea. Fiecare membru al echipei are dreptul de a pune ntrebri (ce?, de ce?, cum? etc.) n legtur cu solicitrile celorlali, fiind interzise rspunsuri de evitare

    sau de tip da/nu. Consultantul faciliteaz discuia n vederea clarificrii, i nu au loc procese de argumentare i de luare de decizii. Scopul acestui control destul de rigid al comunicrii de ctre consultant este de a proteja membrii echipei de efecte de polarizare n anumite probleme i de experiene frustrante datorate implicrii n procese de rezolvare de probleme. n acest mod sunt prevenite conflictele actuale sau poteniale. Consultantul trebuie s canalizeze energia derivat din exprimarea ateptrilor i inteniilor ntr-un proces pozitiv de rezolvare de probleme i de influen reciproc. Consultantul intervine pentru a inhiba exprimri ostile sau destructive i pentru a facilita schimbul constructiv i negocierea acordurilor. n aceast etap, dezvoltarea echipei este cel mai mult vulnerabil datorit nivelului ridicat de furie i defens.

    5. Negocierea Dup ce fiecare membru al echipei a

    avut ocazia s-i clarifice mesajele primite, grupul ncepe s selecteze problemele care vor fi negociate. Consultantul reamintete principiul c trebuie oferit ceva n schimbul unei schimbri comportamentale dorite la ceilali. Dac comportamentul nu se modific la ambele pri este puin probabil s se modifice status-quo-ul prezent.

    Fiecrui participant i se cere s indice unul sau mai multe puncte pe care dorete s le vad schimbate la alii i cteva puncte n care consider c ar putea schimba ceva la propria persoan. Acest lucru se ntmpl prin indicarea acestor puncte pe hrtiile de flipchart.

    Cu ajutor consultantului, echipa selecteaz cele mai negociabile puncte, acelea n care exist o combinaie de dorin ridicat de schimbare din partea iniiatorului i o disponibilitate ridicat a persoanei a crui comportament se dorete a fi modificat. Consultantul cere doi trei voluntari pentru a face o demonstraie de negociere. Negocierea const n oferte ale unei pri ctre cealalt de tipul Dac vei face X, eu voi face Y. Negocierea se termin atunci cnd toate prile sunt satisfcute cu ceea ce vor obine n schimbul a ceea ce dau. Consultantul cere ca acest acord s fie formalizat, fiind scris ntr-o manier clar i explicit. Consultantul cere participanilor s discute deschis sanciunile care pot fi aplicate n cazul ne-aplicrii soluiei negociate (revenirea la starea anterioar sau aplicarea de penalizri).

    26

  • Studii i Cercetri

    Dup demonstraie, participanii sunt rugai s selecteze alte puncte asupra crora vor s lucreze. Pot avea loc negocieri simultane, consultantul fiind la dispoziia participanilor. Toate acordurile sunt fcute cunoscute ntregii echipe. Acolo unde este imposibil s se ajung la un acord, consultantul i ceilali participani ncearc s ajute prile implicate pentru a gsi motivele i recompensele care s faciliteze acordul.

    Procesul nu este nici pe departe att de simplu pe ct ncercm s l descriem. Pot aprea negocieri false, sau refuzul negocierii, sau chiar escaladarea conflictelor. Trebuie avut n vedere experiena participanilor n selectarea punctelor negociabile, iar consultan-tul nu trebuie s-i preseze spre negocierea unor puncte dificile, sau pe care participanii le consider de ne-rezolvat.

    6. ntlnirea de evaluare (Follow-up) Dup realizarea negocierii, echipa

    trebuie s demonstreze un timp c poate pune n practic acordurile la care s-a ajuns. Consultantul viziteaz echipa dup o perioad de timp i discut msura n care aceste acorduri au fost puse n practic i eficiena la care s-a ajuns.

    Dac participanii vor observa mbun-tiri, i vor putea controla pericolele, tendinele de evitare i ameninrile specifice, ei pot aplica procesul de negociere a rolurilor i la alte probleme, fr a avea nevoie de ajutorul consultantului.

    Importana i aplicabilitatea negocierii rolurilor

    Negocierea rolurilor afecteaz direct

    relaiile de putere, autoritate i influen n cadrul grupului. Efortul de schimbare este orientat ctre relaiile de munc dintre membrii echipei, evitnd discutarea relaiilor inter-personale ale participanilor. Se discut ceea ce fac oamenii n mod obinuit i cum faciliteaz sau reduc performana proprie i a altora.

    Negocierea rolurilor, ca i alte procese care schimb relaiile, afecteaz negativ participanii ntr-un singur fel: niciodat nu sunt absolut siguri c ei vor fi mai eficieni dup schimbare dect nainte de schimbare. n cazul negocierii rolurilor multe dintre probleme apar n legtur cu pierderea influenei sau puterii, sau dimpotriv, pierderea libertii i acceptarea unui control mai mare din partea altora. Aceste probleme se manifest cu

    precdere prin rezisten la a discuta deschis situaii n care o parte ncearc s influeneze sau s manipuleze pe alii pentru realizarea propriilor interese.

    Negocierea rolurilor nu este un panaceu pentru rezolvarea problemelor de putere n cadrul grupurilor i ntre oameni; oamenii pot s negocieze cu rea intenie, acordurile pot fi rupte, oamenii i circumstanele se pot schimba astfel nct ceea ce s-a realizat s devin irelevant.

    Negocierea rolurilor este o metod orientat spre aciune i spre sarcin, n comparaie cu alte metode de dezvoltare a echipelor. Scopul su nu este numai de a scoate la lumin intenii i ateptri ci i de a pune n practic anumite schimbri.

    Procedura de realizare a negocierii rolurilor este relativ simpl i nu necesit abiliti deosebite, ceea ce reduce dependena clientului de consultant. Aceast procedur poate fi utilizat n programe de schimbare / dezvoltare organizaional de ctre consultani interni sau externi care s fie specialiti n tiine sociale / comportamentale. Bibliografie Armenakis, A.A., & Bedeian A.G. (1992). The role of

    metaphors in organizational change. Group and Organizational Management, 17, 242-248.

    Blyton P., & Turnbull, P. (1998). The Dynamics of Employee Relations. London: MacMillan.

    Carnall, C.A., (2003). Managing Change in Organization, London: Prentice Hall.

    De Visscher, P. & Neculau, A. (coord.) (2001). Dinamica grupurilor texte de baz. Iai: Editura Polirom.

    French W., & Bell, C., (1995). Organization development. New Jersey: Prenti