Psihologia Resurselor Umane is the official journal of the Industrial and Organizational Psychology Association (APIO). Founder: Horia D Pitariu, „Babeş – Bolyai” University, Cluj - Napoca Editor: Horia D. Pitariu, „Babeş – Bolyai” University, Cluj - Napoca Managing Editors: Cătălina Ciuce, „Babeş – Bolyai” University, Cluj - Napoca Camelia Rusu, „Babeş – Bolyai” University, Cluj - Napoca Editorial Staff: Smaranda Boroş, „Babeş – Bolyai” University, Cluj-Napoca Roxana Capotescu, „Babeş – Bolyai” University, Cluj - Napoca Cătălina Ciuce, „Babeş – Bolyai” University, Cluj - Napoca Ioana David, „Babeş – Bolyai” University, Cluj –Napoca Doru Dima, Dima Consulting Group, Braşov Anca Dobrean, „Babeş – Bolyai” University, Cluj-Napoca Dragoş Iliescu, D&D Research, Bucureşti Daniela Onacă, „Babeş – Bolyai” University, Cluj - Napoca Filaret Sântion, Ovidius University, ConstanŃa Daniela Vercellino, Commodo, Cluj - Napoca Editorial Board: Natalie J. Allen – University of Western Ontario, Canada Adalgisa Battistelli – Università degli Studii di Verona, Italy Zoltán Bogáthy – West University, Timişoara, Romania Dana H. Born – United States Air Force Academy, USA Jeffrey M. Conte – San Diego State University, USA Cary Cooper – Lancaster University Management School, UK Petru Curşeu – „Babeş – Bolyai” University, Cluj-Napoca, Romania Timothy A. Judge – University of Florida, USA Nicolae Jurcău – Technical University, Cluj-Napoca, Romania Rémi Kouabenan – Universite Pierre Mendès, Grenoble, France Frank J. Landy – Landy Litigation Support Group, USA Janice H. Laurence - Office of the Under Secretary of Defense, Personnel and Readiness, USA Jacques Leplat – Directeur Honoraire à L’Ecole Pratique des Hautes Etudes, Paris, France Thomas Li-Ping Tang – Middle Tennessee State University, USA Mircea Miclea – „Babeş – Bolyai” University, Cluj-Napoca, Romania Nicolae Mitrofan – University of Bucharest, Romania Adrian Neculau – „Al. I. Cuza” University, Iaşi, Romania Michael P. O’Driscoll – University of Waikato, New Zeeland Deniz S. Ones – University of Minnesota, USA Ioan Radu – „Babeş – Bolyai” University, Cluj-Napoca, Romania Paul E Spector - University of South Florida, USA Charles D. Spielberger - University of South Florida, USA Zissu Weintraub – Behavioral Sciences Department, Department of Defence, Israel Psihologia Resurselor Umane is published twice a year, in April and October by the Romanian Cognitive Sciences Association Press (ASCR), Cluj – Napoca INDEXING: This journal is indexed in PsychINFO, and National Council of Research (CNCSIS) Psihologia Resurselor Umane: ISSN: 1538-7327 COPYRIGHT: All rights reserved Psihologia Resurselor Umane, Industrial and Organizational Psychology Association (APIO). The publisher assures the protection of authorship according to the current legislation. Except as permitted under copyright legislation, no part of this publication may be reproduced, stored or transmitted in any form or by any means without the prior permission of the publisher.

PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE

AsociaŃia de Psihologie Industrială şi OrganizaŃională

Centrul de Monitorizare Profesională în Psihologia Muncii – OrganizaŃională

Universitatea "Babeş-Bolyai", Cluj-Napoca

Volumul 5, nr. 1/2007

AsociaŃia de ŞtiinŃe Cognitive din România

Cluj-Napoca

AsociaŃia de Psihologie Industrială şi OrganizaŃională Facultatea de Psihologie şi ŞtiinŃele EducaŃiei, SecŃia Psihologie Cluj-Napoca, Str. Republicii 37 Tel./ fax: 0264-598751 Adresa web: www.apio.ro E-mail: office@apio.ro Copyright © 2007 AsociaŃia de Psihologie Industrială şi OrganizaŃională Publicarea de articole în Revista ,,Psihologia Resurselor Umane’’ e avizată de doi recenzori.

Abonamente: Pentru membrii APIO abonamentul este inclus în cotizaŃia anuală.

Pentru nonmembri, abonamentul anual (2 numere) costă 35 lei RON (350.000 lei ROL) (taxe poştale incluse)

Pentru abonamente, contactaŃi-ne la adresa: office@apio.ro CONT IBAN: RO38 BTRL 0130 1205 9213 60xx

Director tehnic: Daniel Paul Editura: AsociaŃia de ŞtiinŃe Cognitive din România Str. Republicii, nr. 37, Cluj-Napoca Email: ascr@psychology.ro Tipărit în România

3

Psihologia Resurselor Umane Volumul 5, nr. 1, 2007

CUPRINS

Editorial Paul E. Spector De ce ar trebui să ne intereseze problema stresului la locul de muncă?

6

Studii şi Cercet ări

• Horia D Pitariu, Edward L. Levine, Simona Muşat, Dan Ispas Validarea chestionarului de măsurare a emoŃiilor ca stare şi trăsătură (MEST- Ro) la baschetbaliste

• Dragoş Iliescu, Florin GlinŃă Comportamentul de tip A analizat prin lentilele unui personolog

• Vlad Tureanu RelaŃia dintre patternul de comportament de tip A şi stresul ocupaŃional. O analiză multidimensională detaliată

• LaurenŃiu MaricuŃoiu Răspunsuri emoŃionale la mesajele de eroare generate de computer

• George OŃoiu RelaŃia dintre componentele carcateristice mediului psihosocial al muncii şi starea de sănătate • Petru Lucian Curşeu

Managementul diversităŃii în organizaŃii: există o legătură între teoriile diversităŃii şi practicile organizaŃionale? • Ioana David

Reprezentarea informaŃiilor mediatizate: modele propuse de mass-media versus modele personale

16 27 38 46 54 59 70

Psihologie Militar ă

• Dorina Coldea Analiza muncii: aplicaŃii în domeniul militar

81

• Dorin Zăgrean Elaborarea unui sistem de instruire şi evaluare a personalului militar care urmează să participe la misiuni internaŃionale

87

Despre metod ă

• Robert Balazsi - Compararea statistică a coeficienŃilor de corelaŃie 103

Managementul Resurselor Umane în Practic ă

• Daniela Vercellino, Roxana Indre, Annemarie Birthler, Elena Căprar, Lavinia Fieroiu, Ramaiana Dijmărescu, Corina Giurgi

O nouă perspectivă în abordarea funcŃiilor departamentului de resurse umane • Roxana Indre

Evaluarea posturilor de muncă. Cazul firmei O&V

106 119

Figuri de psihologi

• In Memoriam Alexandru Roşca (1906 – 1996) 129

• In Memoriam Dumitru Salade (1915 - 2006) 131

Legisla Ńie

• Recomandări privind coordonarea activităŃilor de supervizare în domeniul psihologiei muncii, transporturilor şi

serviciilor

133

Recenzii şi Note Bibliografice 134

• PETRU LUCIAN CURŞEU (2006). Group Composition and Effectiveness. Cluj Napoca: Editura ASCR (Daniela Onacă) • MARIUS MILCU (2006). Conflicte în grupuri şi organizaŃii. Sibiu: Editura UniversităŃii Lucian Blaga

(Roxana Capotescu) • MARIUS MILCU (2006). DivergenŃe, tensiuni şi conflicte: o analiză multidimensională. Sibiu: Editura UniversităŃii

Lucian Blaga (Camelia Rusu)

Informa Ńii 138

4

Psihologia Resurselor Umane Volum 5, nr. 1, 2007

CONTENT

Editorial

Paul E. Spector Why Should We Care about Workplace Stress?

6

Studies and Research

• Horia D Pitariu, Edward L. Levine, Simona Muşat, Dan Ispas Validation of the State – Trait Emotion Measure (STEM) on Romanian Basketball Players

• Dragoş Iliescu, Florin GlinŃă Type A Behavior through the Tainted Lenses of a Personologist

• Vlad Tureanu Relationship between the Type A Behavioral Pattern and Occupational Stress. A detailed multidimensional analysis

• LaurenŃiu MaricuŃoiu Emotional Responses to Computer Error Messages

• George OŃoiu The Relationship between Psychosocial Work Characteristics and Self Related Health

• Petru Lucian Curşeu Managing Diversity in Organizations: Is there a Link between Diversity Theories and Organizational Practices?

• Ioana David Representations of media transmitted information: mass media proposed models vs. own models

16 27 38 46 54 59 70

Military Psychology

• Dorina Coldea Work Analysis: Applications in the Military Field

81

• Dorin Zăgrean Elaborating a Training and Performance Appraisal System for Military Personnel that Are Going to Take Part in International Missions

87

About Methods

• Robert Balazsi – Statistically Comparing Correlation Coefficients 103

Applied Human Resources Management

• Daniela Vercellino, Roxana Indre, Annemarie Birthler, Elena Căprar, Lavinia Fieroiu, Ramaiana Dijmărescu, Corina Giurgi

A New Perspective in the Approach of the Functions of the Human Resources Department • Roxana Indre

Job Evaluation. The Case of O&V

106 119

Psychologists Figures

• In Memoriam Alexandru Roşca (1906 -1996)

• In Memoriam Dumitru Salade (1915 - 2006)

129 131

Legislation in Psychological Field

• Regulation for the organization and functioning of the work, transportation and services commission. 133

Book Reviews and Bibliographical Notes 134

• PETRU LUCIAN CURŞEU (2006). Group Composition and Effectiveness. Cluj Napoca: ASCR Publishing House (Daniela Onaca) • MARIUS MILCU (2006). Conflicts in Groups and Organizations. Sibiu: Editura UniversităŃii Lucian Blaga

(Roxana Capotescu) • MARIUS MILCU (2006). Divergences, Tensions and Conflicts: a Multidimensional Analysis. Sibiu: Editura

UniversităŃii Lucian Blaga (Camelia Rusu)

Information 138

5

Psychologie des Ressources Humaines Volume 5, nr. 1, 2007

CONTENU

Éditorial Paul E. Spector Pourquoi s’intéresser de la problématique du stress professionnel?

6

Études et Investigations

• Horia D Pitariu, Edward L. Levine, Simona Muşat, Dan Ispas Validation d’une mesure des émotions comme état et trait (MEST- Ro) chez les basketbalistes

• Dragoş Iliescu, Florin GlinŃă Le type A de comportement par les objectifs pourri d’un personoloque

• Vlad Tureanu La relation entre le comportement de type A et le stress professionnel. Une analyse multidimensionnelle détaillée

• LaurenŃiu MaricuŃoiu Réponse émotionnelle aux messages d’erreur affiche par l’ordinateur

• George OŃoiu Relation entre les caractéristiques psychosociales du milieu du travail et la santé

• Petru Lucian Curşeu Management de la diversité dans les organisations: Est-ce qu’il y a une liaison entre la théorie de la diversité et les pratiques organisationnelles?

• Ioana David Représentations des informations médiatiques: des modèles propose de mass media vs des modèles personnels

16 27 38 46 54 59 70

Psychologie Militaire

• Dorina Coldea L’analyse du travail : applications dans le domaine militaire

81

• Dorin Zăgrean L’élaboration d’un system de instruction et d’évaluation du personnel militaire qui va participe aux missions a l’étranger

87

Sur les méthodes

• Robert Balazsi – La comparaison statistique de cœfficients de corrélation 103

PRH Appliqué

• Daniela Vercellino, Roxana Indre, Annemarie Birthler, Elena Căprar, Lavinia Fieroiu, Ramaiana Dijmărescu, Corina Giurgi Une nouvelle perspective dans l’étude des fonctions du département des ressources humaines

• Roxana Indre L’évaluation des postes. Le cas de l’entreprise O&V

106 119

Figures des psychologues

• In Memoriam Alexandru Roşca (1906 – 1996) 129

• In Memoriam Dumitru Salade (1915 - 2006) 131

Législation dans le Domaine Psychologique

• Recommandations concernant la coordination des activités de supervision dans le domaine de la psychologie du

travail, transport et services

133

Critiques 134

• PETRU LUCIAN CURŞEU (2006). Composition et efficacité des groups. Cluj Napoca: Maison d’édition de ASCR (Daniela Onacă)

• MARIUS MILCU (2006). Conflits dans les groups et les organisations. Sibiu: Maison d’édition de l’Université Lucian Blaga (Roxana Capotescu)

• MARIUS MILCU (2006). Divergence, tensions et conflits: une analyse multidimensionnelle. Maison d’édition de l’Université Lucian Blaga (Camelia Rusu)

Informations

138

6

Globalizarea Psihologiei Industrial-OrganizaŃionale: O analiză comparativă

Timothy A. Judge and Lauren S. Simon1 Department of Management Warrington College of Business University of Florida

1 Adresa de contact: Timothy A. Judge and Lauren S. Simon, Department of Management, Warrington College of Business, University of Florida P.O. Box 117165, Gainesville, Florida USA 32611, Phone: (352) 392-0163, Fax: (352) 392-6020, Email: tjudge@ufl.edu, lsimon47@ufl.edu

Abstract Globalization, of course, has become a buzzword in management jargon, and one does not need to look far to find exhortations about the internationalization of management practice in the business press (Walker, 2007). Since research trends do not always follow practice, we sought to determine whether industrial-organizational (I-O) psychology research is becoming more international as judged by the affiliations of those who publish in the top journals. In this article, we report the results of this study, and then offer a few comments about the meaning of the trends and their implications for future I-O research.

Globalizarea a devenit, desigur, un cunvânt deranjant în jargonul managementului, iar sfaturile cu privire la internaŃionalizarea practicii managementului in presa de business nu trebuie îndelung căutate(Walker, 2007). Deoarece moda în cercetare nu urmăreşte întotdeauna practica, dorim sa aflăm daca psihologia industrială organizaŃională (I-O) a devenit mai internaŃională judecând după afiliaŃia celor care publică în jurnalele de top. In acest articol publicăm rezultatele studiului şi oferim câteva comentarii cu privire la noua modă şi implicaŃiile acesteia in cercetările din I-O.

Key words : globalizare, cercetare, psihologia industrial-organizaŃională

Globalizarea a devenit, desigur, un

cunvânt deranjant în jargonul managementului, iar sfaturile cu privire la internaŃionalizarea practicii managementului în presa de business nu trebuie îndelung căutate(Walker, 2007). Deoarece moda în cercetare nu urmăreşte întotdeauna practica, dorim sa aflăm daca psihologia industrial-organizaŃională (I-O) a devenit mai globală judecând după afiliaŃia celor care publică în jurnalele de top. In acest articol publicăm rezultatele studiului şi oferim câteva comentarii cu privire la noua modă şi implicaŃiile acesteia in cercetările din I-O.

Analiza noastră cuprinde 5273 de articole (recenziile pe cărŃi au fost excluse) publicate în patru jurnale, începând cu 1980 până în 2006.Bazându-ne pe Zickar şi Highhouse (2001) precum şi pe Social Science Citation Impact (SSCI),am ales primele patru jurnale din psihologia industrial-organizatională (primele două sunt publicate in Statele Unite ale Americii;ultimele doua sunt publicate in Regatul Unit al Marii Britanii): Journal of Applied Psychology (JAP; n=2.526), Personnel Psychology (PPsych; n=833), Journal of Organizational Behavior (JOB; n=1.115), şi Journal

Editorial

7

of Occupational and Organizational Psychology (JOOP; n=799).Factorii de impact SSCI din 2005 ale acestor patru jurnale sunt: JAP=2.89: PPsych=2.09; JOB=1.39; şi JOOP=1.26.

Pentru fiecare articol s-a codat afiliaŃia instituŃională naŃională a autoruilor,până la a include şi a patra Ńară asociată autorilor. Codificarea s-a realizat în aşa fel încât fiecare Ńară a fost listată o singură dată (de exemplu ,o naŃiune poate fi menŃionată o singură dată per articol).Cercetători din 38 de Ńări diferite au publicat articole în unul sau mai multe jurnale pe o perioadă de 26 de ani Analizând pe perioada de timp stabilită un număr considerabil de articole, (n-5.273) am observat că 74.9% din articole includeau cercetători din Statele Unite ale Americii,urmată de Regatul Unit al Marii Britanii = 9.2%, Canada = 6.9%, Australia = 4.0%, Israel = 3.8%,Olanda = 3.1%, China = 3.1%, Germania = 1.3% si Scandinavia (Suedia, Norvegia, Danemarca şi Finlanda) = 1.1%. Pentru a uşura interpretarea, în analizele următoare,am grupat aceste Ńări în cinci seturi:(1)Statele Unite ale Americii; (2)natiunile Coroanei Britanice(Regatul Unit al Marii Britanii,Australia,Noua Zeelandă şi

Canada); (3)Europa Continenetală; (4)Asia şi (5)Orientul Apropiat/Africa. Rusia a fost inclusă în setul Europei Continenetale şi Turcia în setul Orientul Apropiat. .Numai unul din cele 5273 de articole, incluzând şi cercetători din America de Sud (Peru), a fost exclus din analizele următoare.

Aşa cum se poate vedea în Figura 1, dominanŃa americană în aceste patru jurnale a suferit un declin de-a lungul timpului. De exemplu, daca 83% din articolele în JAP au fost publicate de autori americani in 1980, figura arată un declin pana la 73% în aceast deceniu(2000-2006). Singurul jurnal în care nu s-a întălnit această situaŃie a fost JOB, unde procentajul a fost relativ stabil in timp. Dacă numarul de articole publicate de cercetătorii Statelor Unite ale Americii a suferit un declin în timp, la ce regiune (regiuni) se intâlneşte o creştere? Figura 2 oferă tendinŃele în timp pentru cele patru regiuni non-americane.Asa cum arată şi figura aceste zone au evidentiat o creştere de-a lungul timpului, creşterea în Europa Continentală şi Asia fiind covârşitoare.

Procentul tuturor articolelor publicate in cercet ările din S.U.A.

Figura 1: PrezenŃa americană în Jurnalele de Psihologie Industrial-OrganizaŃională

JAP Journal of Applied Psychology

PPsych Personnel Psychology

JOB Journal of Organizational Behavior

JOOP Journal of Occupational and Organizational Psychology

83

93

56

33

82

91

62

33

73

80

59

25

20

30

40

50

60

70

80

90

100

JAP PPsych JOB JOOP

80's

90's

00's

8

Procentul articolelor publicate

Figura 2 : TendinŃe globale în publicare

In cele din urmă, pentru a determina dacă

această modă s-a schimbat în decada prezentă, în tabelul 1am arătat rezultatele pentru anii 1980, 1990 şi am arătat datele pentru fiecare an, începând cu anul 2000. Rata declinului pentru dominanŃa americană apare relativ uniformă, chiar dacă cea mai mare scădere s-a înregistrat incepând cu 2000. Dacă daca publicaŃiile cercetătorilor din naŃiunile Coroanei Britanice s-au aflat într-un număr stabil din 1980 pănâ în 1999, se pare că, din 2000 rata publicaŃiilor a crescut simŃitor. In contrast, dacă reprezentarea Europei Centrale în cele patru jurnale a crescut dramatic din 1980, această creştere s-a diminuat începând cu 2000. Asia pare să îşi continue ascendenŃa, iar reprezentanŃa pentru Africa Centrală şi de Est îşi continuă declinul.

Ce ne spun aceste tendinŃe despre viitorul cercetărilor în psihologia I-O? Cercetarea de faŃă aduce mai multe întrebări decât răspunsuri. De exemplu, ce a cauzat noile tendinŃe? Inseamnă aceasta că abordarea americană a psihologiei a fost inglobată în gândirea asiatică şi europeană sau înseamnnă că cercetătorii americani sunt mai deschişi la perspectivele alternative? Raspunsul evident la aceasta intrebare este “câte puŃin din fiecare” şi nu ne indoim că şcolile europene şi asiatice sunt mai deschise spre jurnalele americane şi spre stilul de cercetarea american , iar şcolile americane sunt mai deschise la perspectiva globală.

Totuşi, raman obstacole pentru orealizarea unei cinvergenŃe totale a perspectivelor. In primul rând e problema limbii. Engleza este limba folosită în jurnalele de top incluse în această cercetare, totuşi, Engleza este limba nativă pentru doar o minoritate din populaŃia lumii. Este adevarat cum că engleza este a doua limbă învăŃată de majoritatea persoanelor, dar este naiv să ne imaginăm că a doua limba este la fel de bine absorbită ca o limbă maternă. De fapt, chiar in 2006, mai mult de 8 din 10 articole publicate au apartinut cercetatorilor din Ńări vorbitoare de limbă engleză. Bariera limbii va continua să reprezinte o probocare pentru globalizarea cercetarilor din psihologia I-O, chiar dacă s-au făcut paşi importanŃi. In at doilea rând, clutura constituie o problemă ce ridica întrebări semnificante pentru cercetările din psihologia I-O. Cum ar putea cineva să compare, de exemplu, culturile română, germană şi americană în problema atitudinilor formate in urma redefinirii posturilor? Este greu să defineşti şi sâ mâsori cultura (Hofstede, 2002; Spector, Cooper, & Sparks, 2001), iar ideea de a compara trei sau mai multe culturi este o incercare complicată. Tot mai des se găsesc date care susŃin că, nu se renunŃă la stereotipuri (germanii sunt muncitori harnici, americanii sunt de încredere), dar ele sunt mai degrabă diferenŃe în cadrul grupului decât între grupuri (Terracciano et al., 2005).

18

2

1

5

19

5

2

4

19

11

5

3

02468

101214161820

Brit

ish

Mon

arch

y

Con

tinen

tal

Eur

ope Asi

a

Mid

east

/Afr

ica

80's90's00's

Editorial

9

Table 1.Global Publishing Trends Across Four Top Industrial-Organizational Psychology Journals

1980 – 1999 2000 – 2006

1980’s 1990’s 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

U.S. 73.50 70.81 68.72 67.58 62.61 60.09 57.92 62.36 58.97

British Monarchy 18.03 18.70 14.98 16.80 19.33 19.74 20.83 17.87 23.44

Continental Europe 2.40 4.57 10.57 8.59 8.82 12.02 12.50 12.55 9.52

Asia 0.73 2.23 3.52 4.69 5.04 5.15 5.00 5.32 6.59

Mideast/Africa 5.33 3.69 2.20 2.34 4.20 3.00 3.75 1.90 1.47

Notes: British Monarchy represents the United Kingdom, Australia, New Zealand, and Canada.

In pofida celor prezentate, totuşi suntem de

părere că această perioadă se caracterizează printr-un progres considerabil. In primul rând, putem observa o îmbunătăŃire a comunicării şi a dialogului faŃă de trecut. Acest jurnal, cu posibilitatea de comunicare în trei limbi, este un bun exemplu. In al doilea rând, tehnologia a uşurat considerabil achiziŃia de răspândire şi dobândire de cunoştinŃe. De aceste aspecte au beneficiat, în primul rând, culturile relativ mai slab dezvoltate. In al treilea rând, tot mai mult se vorbeşte despre ipoteze trans-culturale şi nu avem nici un motiv să credem ca această modă va dispărea uşor.

In lumina celor prezentate, care sunt sfaturile ce le-am putea da cercetătorilor internaŃionali? Considerăm că cele mai bune idei de cercetare provin dintr-o sursă pe care o avem cu toŃii: experienŃa personală şi observaŃională. Cei mai mari autori au scris despre ceea ce ştiau şi despre ceea ce au observat in regiunile lor (ex. Hardy Tess în Wessex, Pasternak Zhivago în Rusia revoluŃionară).Putem face acelaşi lucru prin unirea puterii observaŃionale cu pregătirea ştiinŃifică. Un bun egalizator este abilitatea noastră de a genera idei valoroase în cercetarea ştiinŃifică, prin introspecŃie şi observaŃie atentă. Desigur, nu pledam pentru abandonarea litereaturii de specialitate, dar odată ce un subiect a fost cunoscut, se prea poate ca, cu căt o persoană se îndepărtează mai mult de cultura sa, cu atăt mai

probabil e să găsească idei ce pot fi implementate în aceasta. Aşa cum punctau şi Gelfand, Erez, and Aycan (2007) într-un articol, “Perspectivele indigene sunt critice pentru comportamentul în organizaŃii şi trebuie să constituie o prioritate în cercetările viitoare” (p.498). În timp ce mediul local si cultural al cuiva poate fi o excelentă sursă de idei bune, e imporatant de reŃinut ca domeniul nostru este relativ conservativ-avem tendinŃa de a adera la lucrai precedente si executate cu grija.Ideile noi sunt importante dar e la fel de important ca ele să fie executate folosind metode riguroase şi cu atenŃie. In acest moment e prea puŃin evident ca jurnalele americane (cum ar fi JAP) ar fi dispuse sa accepte lucrări inferioare fiind preŃul platit pentru noile idei. Una nu o poate substitui pe celalată. Bibliografie Gelfand, M. J., Erez, M., & Aycan, Z. (2007). Cross-

cultural organizational behavior. Annual Review of Psychology, 58, 479-514.

Hofstede, G. (2002). The pitfalls of cross-national survey research: A reply to the article by Spector et al. on the psychometric properties of the Hofstede Values Survey Module 1994. Applied Psychology: An International Review, 51, 170-173.

10

Spector, P.E., Cooper, C.L., & Sparks, K. (2001). An international study of the psychometric properties of the Hofstede Values Survey Module 1994: A comparison of individual and country/province level results. Applied Psychology: An International Review, 50, 269-281.

Terracciano, A., et al. (2005). National character does not reflect mean personality trait levels in 49 cultures. Science, 310, 96-100.

Zickar, M. J., & Highhouse, S. (2001). Measuring prestige of journals in industrial-organizational psychology. Industrial-Organizational Psychologist, 38, 29-36.

Walker, M. (2007, January 25). Just how good is globalization? Wall Street Journal, p. A10.

Editorial

11

The Globalization of Industrial-Organizational Psychology: A Comparative Analysis

Timothy A. Judge and Lauren S. Simon1 Department of Management Warrington College of Business University of Florida

1 Adresa de contact: Timothy A. Judge and Lauren S. Simon , Department of Management, Warrington College of Business, University of Florida P.O. Box 117165, Gainesville, Florida USA 32611, Phone: (352) 392-0163, Fax: (352) 392-6020, Email: tjudge@ufl.edu, lsimon47@ufl.edu

Abstract Globalization, of course, has become a buzzword in management jargon, and one does not need to look far to find exhortations about the internationalization of management practice in the business press (Walker, 2007). Since research trends do not always follow practice, we sought to determine whether industrial-organizational (I-O) psychology research is becoming more international as judged by the affiliations of those who publish in the top journals. In this article, we report the results of this study, and then offer a few comments about the meaning of the trends and their implications for future I-O research.

Globalizarea a devenit, desigur, un cunvânt deranjant în jargonul managementului, iar sfaturile cu privire la internaŃionalizarea practicii managementului in presa de business nu trebuie îndelung căutate(Walker, 2007). Deoarece moda în cercetare nu urmăreşte întotdeauna practica, dorim sa aflăm daca psihologia industrială organizaŃională (I-O) a devenit mai internaŃională judecând după afiliaŃia celor care publică în jurnalele de top. In acest articol publicăm rezultatele studiului şi oferim câteva comentarii cu privire la noua modă şi implicaŃiile acesteia in cercetările din I-O.

Key words : globalisation, research, industrial-organisational psychology

Globalization, of course, has become a

buzzword in management jargon, and one does not need to look far to find exhortations about the internationalization of management practice in the business press (Walker, 2007). Since research trends do not always follow practice, we sought to determine whether industrial-organizational (I-O) psychology research is becoming more international as judged by the affiliations of those who publish in the top journals. In this article, we report the results of this study, and then offer a few comments about the meaning of the trends and their implications for future I-O research.

Our analysis comprised the 5.273 articles (book reviews were excluded) published in four journals from 1980 to 2006. Based on Zickar and Highhouse (2001) and the Social Science Citation Impact (SSCI), we chose the top four journals in industrial-organizational psychology (the first two are published in the U.S.; the second two are published in the U.K.): Journal of Applied Psychology (JAP; n=2.526), Personnel Psychology (PPsych; n=833), Journal of Organizational Behavior (JOB; n=1.115), and Journal of

12

Occupational and Organizational Psychology (JOOP; n=799). The 2005 SSCI impact factors for these journals are: JAP=2.89: PPsych=2.09; JOB=1.39; and JOOP=1.26.

For each article, we coded the national institutional affiliation of the authors, up to and including the fourth country that was associated with the authors listed. Coding was performed such that each country was listed only once (i.e., a nation could be represented only once per article). Researchers in 38 different nations published articles in one or more of the journals in the 26-year timeframe. Collapsed across articles and time (n=5.273), 74.9% of the articles included researchers in the U.S., followed by the United Kingdom=9.2%, Canada=6.9%, Australia=4.0%, Israel=3.8%, the Netherlands=3.1%, China=3.1%, Germany=1.3%, and Scandinavia (Sweden, Norway, Denmark, and Finland)=1.1%. To ease interpretation, in subsequent analyses, we grouped these nations into five sets: (1) U.S.; (2) British Monarchy nations (United Kingdom, Australia, New Zealand, and Canada); (3) Continental Europe; (4)

Asia; and (5) Middle East/Africa. Russia was included in the Continental European set, and Turkey was included in theMiddle East/Africa set. Only one of the 5.273 articles, included researchers in South America (Peru), it was excluded from further analysis.

As shown in Figure 1, American dominance in these four journals is declining over time. For example, whereas 83% of articles in JAP were published by American authors in the 1980’s, this figure has declined to 73% in this decade (2000-2006). The only journal for which this was not the case, was JOB, where the percentages are relatively stable over time. If articles published by U.S. researchers are declining over time, what region(s) is responsible for the increase? Figure 2 provides the time trends for the four non-U.S. regions. As the figure shows, three areas have shown an increase over time, with the increases in Continental Europe and Asia being particularly striking.

Percent of Total Articles Published by U.S. Researche rs

Figure 1: American Presence in I-O Journals

JAP Journal of Applied Psychology

PPsych Personnel Psychology

JOB Journal of Organizational Behavior

JOOP Journal of Occupational and Organizational Psychology

83

93

56

33

82

91

62

33

73

80

59

25

20

30

40

50

60

70

80

90

100

JAP PPsych JOB JOOP

80's

90's

00's

Editorial

13

Percent of Articles Published

Figure 2: Global Trends in Publishing

Finally, to determine whether these overall

trends have changed within the present decade, in Table 1, we provide the results for the 1980’s and 1990’s, but also break down the data by year since 2000. The rate of decline of American dominance appears relatively uniform, although the largest drop has occurred since 2000. Whereas publications from researchers in the British Monarchy nations was relatively stable from 1980-1999, it appears that since 2000, the rate of publication has increased sharply. In contrast, whereas Continental Europe’s representation in the four journals increased dramatically from the 1980’s, the increase appears to have leveled off since 2000. Asia appears to be continuing its ascendance, and representation from researchers in the Middle East and Africa continues to decline.

What do these trends tell us about the future of I-O psychology research? In some ways, our analysis poses more questions than it answers. For example, what has caused this trend? Does it mean that the American approach to psychology has become incorporated into Asian and European thinking, or does it mean that American researchers are more open to alternative perspectives? The obvious answer to this question is “some of each,” and we do not doubt that it is true that European and Asian scholars are more open to American journals and American-style research, and that

American scholars are more open to global perspectives.

However, we also think there are challenges to a full convergence of perspectives. First, there is the issue of language. English is the language of the top journals included in this review yet, obviously, English is the native language of only a small minority of the world’s population. It is true that English is the most common second language learned, but it is naive to assume that a second language is as readily absorbed as a native language. After all, even in 2006, more than 8 of 10 articles published were from researchers in English-speaking countries. This language barrier will continue to pose challenges in the globalization of I-O research, even as great strides are being made. Second, culture is a complicated matter, and it poses significant problems for I-O psychology research. How might one compare, for example, Romanian, German, and American cultures in the degree to which job redesign affects job attitudes? It is difficult to even define and measure national culture (Hofstede, 2002; Spector, Cooper, & Sparks, 2001), and to compare and contrast the three (or more) cultures is a complicated proposition. Moreover, there is some evidence that while cultural stereotypes are widely held (e.g., hard-working Germans, confident Americans), they are belied by greater within- than between-country differences (Terracciano et al., 2005).

18

2

1

5

19

5

2

4

19

11

5

3

02468

101214161820

Brit

ish

Mon

arch

y

Con

tinen

tal

Eur

ope Asi

a

Mid

east

/Afr

ica

80's90's00's

14

Table 1. Global Publishing Trends Across Four Top Industrial-Organizational Psychology Journals

1980 – 1999 2000 – 2006

1980’s 1990’s 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

U.S. 73.50 70.81 68.72 67.58 62.61 60.09 57.92 62.36 58.97

British Monarchy 18.03 18.70 14.98 16.80 19.33 19.74 20.83 17.87 23.44

Continental Europe 2.40 4.57 10.57 8.59 8.82 12.02 12.50 12.55 9.52

Asia 0.73 2.23 3.52 4.69 5.04 5.15 5.00 5.32 6.59

Mideast/Africa 5.33 3.69 2.20 2.34 4.20 3.00 3.75 1.90 1.47

Notes: British Monarchy represents the United Kingdom, Australia, New Zealand, and Canada.

Despite these, and other, difficulties, we

also think it is an exciting time with considerable progress. First, we see far greater communication and dialogue across cultures than was once the case. This journal, with its communication in three languages, is a good case in point. Second, technology has eased considerably the barriers to the acquisition and dissemination of knowledge. These diminishing barriers should disproportionately benefit those in relatively remote cultures. Third, more and more is being learned about cross-cultural issues, and there is no reason to believe that this trend is abating.

In light of these trends, what are some pieces of advice we would give to international researchers? We think the best source of research ideas is something everyone has in equal abundance – one’s personal experience and observations. The great writers, after all, wrote about what they knew, and observed in their localities (e.g., Hardy’s Tess in Wessex, Pasternak’s Zhivago in revolutionary Russia). We can do the same, by blending our powers of observation with our scientific training. A great equalizer, then, is our ability, through introspection and keen observation, to generate ideas worthy of scientific investigation. Of course we do not advocate that one divorce oneself from the research literature, but once a topic has been mastered, it may be that the more “remote” one’s culture, the more likely one is to

bring into a topic new insights inherent in one’s culture. As noted by Gelfand, Erez, and Aycan (2007) in a recent review, “Indigenous perspectives are critical for organizational behavior and need to be prioritized in future research” (p. 498).

While one’s local environment and culture can be an excellent source of good ideas, it is important to remember that our field is relatively conservative – we tend to adhere to precedent and careful execution. New ideas are important, but it also important that they be executed using rigorous, careful methods. At this juncture, we see little evidence that the American journals (such as JAP) are willing to accept inferior execution as the price to be paid for new thinking. One will not substitute for the other. References Gelfand, M. J., Erez, M., & Aycan, Z. (2007). Cross-

cultural organizational behavior. Annual Review of Psychology, 58, 479-514.

Hofstede, G. (2002). The pitfalls of cross-national survey research: A reply to the article by Spector et al. on the psychometric properties of the Hofstede Values Survey Module 1994. Applied Psychology: An International Review, 51, 170-173.

Spector, P.E., Cooper, C.L., & Sparks, K. (2001). An international study of the psychometric

Editorial

15

properties of the Hofstede Values Survey Module 1994: A comparison of individual and country/province level results. Applied Psychology: An International Review, 50, 269-281.

Terracciano, A., et al. (2005). National character does not reflect mean personality trait levels in 49 cultures. Science, 310, 96-100.

Zickar, M. J., & Highhouse, S. (2001). Measuring prestige of journals in industrial-organizational psychology. Industrial-Organizational Psychologist, 38, 29-36.

Walker, M. (2007, January 25). Just how good is globalization? Wall Street Journal, p. A10.

16

NATIONAL CORRUPTION, NATIONAL PERSONALITY AND NATIONAL CULTURE

Brian S. Connelly Deniz S. Ones1

University of Minnesota

Abstract Even though corruption continues to mar economic progression, worker enthusiasm, and societies’ moral constitution, most studies of corruption have been confined to the fields of economics and political science. However, psychological variables, such as personality and cultural values, are likely to be relevant to studying corruption. In the present study of 62 countries, we examined how national averages on the Big Three personality traits, a measure of social desirability, and Hofstede’s cultural dimensions relate to perceptions of a nation’s level of corruption. The Big Three personality traits showed modest relationships with corruption. However, national averages on a social desirability measure were strongly and positively correlated with corruption, suggesting that national dishonesty in responding to personality items is related to national dishonesty in corruption. In addition, the discrete, combined, and unique effects of personality and culture on corruption were compared. The findings suggest that both cultural values and personality have relevance for understanding corruption. As globalization continues to promote the exchange of cultural values and the assimilation of both individuals and organizations into new cultures, these findings highlight the need for I/O psychologists to be attentive to both culture and personality in designing human resource systems. Deşi corupŃia continuă să afecteze progresul economic, entuziasmul muncitorului şi standardele morale ale societăŃii, cele mai multe studii asupra corupŃiei au fost făcute în domeniul economic şi cel al ştiinŃelor politice. Cu toate acestea, este probabil ca variabilele psihologice, cum ar fi personalitatea şi valorile culturale, să fie relevante pentru studiul corupŃiei. În prezentul studiu desfăşurat în 62 de Ńări, am cercetat modul în care indicatorii naŃionali medii în ceea ce priveşte trăsăturile de personalitate (Big Three), o măsură a dezirabilităŃii sociale, şi dimensiunile culturale ale lui Hofstede sunt relaŃionate cu perceperea nivelului naŃional de corupŃie. Modelul Big Three al trăsăturilor de personalitate a indicat o corelaŃie modestă a trăsăturilor de personalitate cu corupŃia. În schimb, scorurile naŃionale medii în ceea ce priveşte măsura dezirabilităŃii sociale au indicat o corelaŃie puternică şi pozitivă cu corupŃia, sugerând că necinstea naŃională indicată de itemii de personalitate e relaŃionată cu necinstea naŃională implicată în corupŃie. În plus, au fost comparate efectele discrete, combinate şi unice ale variabilelor personalitate, respectiv cultură asupra corupŃiei. Rezultatele sugerează că atât valorile culturale, cât şi factorii de personalitate au relevanŃă în ceea ce priveşte înŃelegerea fenomenului de corupŃie. Câtă vreme globalizarea continuă să promoveze schimbul de valori culturale şi asimilarea atât a indivizilor, cât şi a organizaŃiilor în culturi noi, aceste rezultate evidenŃiază necesitatea ca psihologii M/O să fie atenŃi atât la factorii culturali, cât şi la cei de personalitate, în proiectarea sistemelor de resurse umane.

Key-words: corruption, cultural variables, psychological variables, Big Three Whether1it be government officials,

corporate executives, military leaders, or even charitable organizations, the corruption of authority threatens the welfare of millions every year. Research on corruption has emerged in a wide variety of fields, including economics, political science, financial investments, sociology, psychology, law, and national

1 Adresa de contact: conne122@umn.edu; onesx001@umn.edu

development, just to name a few. Interest in understanding corruption extends beyond simply ensuring that justice be served to those who are corrupt. With the world moving toward a more global economy in which investments, resources, and support are sent to locations further from the direct monitoring of their source individuals, organizations, and governments are increasingly focusing on the integrity of these transactions. Against this backdrop, many are desperate to understand

Studii şi Cercetări

17

why corruption happens and how it can be stopped.

Though multiple definitions exist, corruption researchers have generally defined corruption as “the misuse of public power for private benefit” (Goldsmith, 1999; Lambsdorff, 1995/2004; Xin & Rudel, 2004). This definition includes a variety of nefarious behaviors such as embezzlement, bribery, and nepotism. A key component of this definition is “public power;” for individuals to be able to engage in corrupt behaviors, they have to have been entrusted to some degree with power or authority over others. However, this power and authority may come in many forms, and this definition is not intended to limit “the misuse of public power” specifically to misuse by those in government, or those in any other industry. This definition, however, excludes a number of other related but conceptually different acts, such as petty or violent theft (no public power is required for these acts) or political instability (misuse may not be evident, and it is unlikely to produce private benefits). Although multiple definitions of corruption exist in the literature and across cultures, many universal trends underlie corruption, such as the exploitation of power, selfish orientation of the corrupt actor, and the detrimental effects of corrupt acts on the society in which they occur (Akindele, 1995).

As noted above, research on corruption has adopted a variety of different perspectives, including economic, political, sociological, and psychological. In addition to the differences in the types of variables that are studied by each perspective, studies of corruption may also focus on corruption at different levels of analysis. For example, it is possible to conceptualize corruption at the individual level (what makes a single person more or less corrupt), at the organizational level (what makes an entire organization more or less corrupt), and at the national level (what makes countries more or less corrupt). Klein and colleagues (Klein et al., 2000; Klein, Dansereau, & Hall, 1994) show that relationships between two variables at one level do not necessarily hold at other levels; other relationships may be stronger, weaker, or oppositely signed. For example, if men were shown to engage in more corrupt behaviors than women, this would not mean that organizations or countries with higher proportions of men in them would necessarily be more corrupt.

So far, most psychological studies of corruption have been limited to studying corruption at the individual level of analysis (usually under the title of white collar crime or certain types of counterproductive work behaviors). However, though they have been relatively limited in research on national corruption, psychological variables may also provide unique insights into understanding corruption at the national level. Specifically, the purpose of the present research is to explore the role that national personality may play in explaining national corruption. We first review existing literature that links personality to corrupt behaviors at the individual level. Then, we build upon this knowledge to explore ways in which personality traits at the national level may relate to national corruption. Finally, we consider the joint roles that national personality and national culture may play in explaining national corruption. Personality and Corruption at the Individual-Level of Analysis In the past decade, personality has made a strong appearance in research in I/O psychology on workplace deviance. However, considerable debate exists among personality theorists regarding the structure of the traits that make up personality. Much of the current research has focused on the Five Factor Model (Costa & McCrae, 1992; Digman, 1990), which contains the traits neuroticism, extraversion, openness to experience, conscientiousness, and agreeableness. However, Eysenck (1970) argued that three personality factors constituted the core of personality: neuroticism, extraversion, and psychoticism. Eysenck’s three traits are generally considered to align closely with the Five Factor Model, with neuroticism and extraversion being conceptualized similarly and with psychoticism representing a composite trait of conscientiousness and agreeableness (openness to experience is not clearly represented in this taxonomy; Bouchard & Loehlin, 2001). Alternate perspectives exist delineating the number of factors constituting the structure of personality (Digman, 1997; D. N. Jackson, Paunonen, Fraboni, & Goffin, 1996), but we focus here on the five and three factor models because of their centrality in previous research on corruption, because of their usefulness in organizing many subfacets of personality, and because of their relevance in the present study. Personality’s effects on corruption at the individual-level can be understood best by

18

examining personality correlates of counterproductive work behaviors (CWBs) and white collar crime. Recent meta-analyses have linked CWBs to conscientiousness ( ρ=.26), agreeableness (ρ= .20), and integrity, a composite trait of conscientiousness, emotional stability and agreeableness. (ρ= .47; Baehr, Jones, & Nerad, 1993; Salgado, 2002). In a separate meta-analysis, Berry, Ones, and Sackett (2005) studied the relationship of the Big 5 traits with organizational deviance (CWBs that are harmful to the organization) and interpersonal deviance (CWBs that are harmful to other coworkers). Again, agreeableness and conscientiousness were strongly related to measures of CWBs; however, these correlations diverged slightly when comparing interpersonal versus organizational deviance. Conscientiousness correlated more strongly with organizational deviance (ρ = -.42) than with interpersonal deviance (ρ = -.23), whereas agreeableness correlated more strongly with interpersonal deviance (ρ= -.46) than with organizational deviance (ρ = -.32). In addition, emotional stability proved to be a moderate predictor of interpersonal and organizational deviance (ρ = -.24 and -.23, respectively).

Note that the majority of these studies of CWBs have been conducted on samples at low- and mid-levels of the organization, rather than at more senior levels. However, CWBs at higher-levels of management (those positions in which individuals actually have adequate “public power” to engage in corrupt behavior) may be a slightly different construct. Some CWBs of high-level CWBs have direct analogs at lower levels (for example, embezzlement is very similar to theft), but other corrupt behaviors do not (e.g., bribery, extortion, insider-trading; H. L. Jackson, 2006). Thus, corrupt behaviors likely constitute a slightly different construct than counterproductive work behaviors that may have somewhat different antecedents.

Given the difficulty in obtaining access to the counterproductive behaviors of senior-level leaders in an organization, relatively little research has been conducted examining the antecedents of senior level-counterproductivity (see H. L. Jackson, 2006). The research most closely associated is a study by Collins and Schmidt (1993) on white collar crime. Collins and Schmidt (1993) compared the backgrounds (measured by a biodata questionnaire) and personality traits (measured by the California Psychological Inventory and

an integrity test) of white collar crime convicts to a second sample of white collar employees. White collar offenders scored lower on integrity (d = 1.58), socialization (d = 1.02), responsibility (d = .57), and tolerance (d = .69) and higher on social extraversion (d = -.58) and anxiety (d = -.58) than their non-convict counterparts. Additionally, Baehr, Jones, and Nerad (1993) found internal locus of control and emotional health (two characteristics related to Big Five emotional stability) to be positively related to scores on a business ethics measure amongst a sample of upper-managers. Within the framework of the Big Five, these studies suggest that white collar crime relates to low conscientiousness, and low emotional stability. An additional stream of individual-level research related to corruption has focused on whistleblowers. Whereas white-collar crime is an individual-level behavior increasing national corruption, whistle-blowing is an individual-level behavior likely to reduce national corruption. Near and Micelli (1996) reviewed research on whistleblowing and described whistleblowers as being moral/religious, having low tolerance for ambiguity, low self-esteem, and having an external locus of control. Miceli, van Scotter, Near, and Rehg (2001) proposed that whistleblowers will be high on positive affect, low on negative affect, and will have proactive dispositions. Within the Big Five framework, whistleblowing is likely to be associated with conscientiousness, extraversion, and agreeableness (the findings were inconsistent between whistleblowing and constructs related to emotional stability: negative affect, self-esteem, and locus of control; Judge, Locke, Durham, & Kluger, 1998). Corruption at the National-Level A considerable amount of research has emerged in the past few years examining relationships between personality at the national level and other national-level variables. This work has aimed to administer personality measures to representative samples within a wide number of countries and has calculated national means on those traits. Considering the “personality of a nation” may seem counterintuitive because personality is generally conceptualized as an individual-level variable, but these national personality scores describe the national character of a country (McCrae, 2001). The measurement of national

Studii şi Cercetări

19

character describes not only the inhabitants within a country but also the type of culture that likely emerges from such inhabitants. For example, a country with a high extraversion score will likely have citizens who are more extraverted, but their culture is also likely be more sociable, have more festivals and celebrations, etc. Interestingly, research has shown that national stereotypes do not align closely at all with national personality scores, suggesting the two constructs are fairly distinct (Terracciano et al., 2005). As noted above, existing research on national corruption has paid little research attention to psychological variables. One exception, however, is research examining the links between national corruption and national culture (which have been linked to national personality; see McCrae, 2001). Hofstede (1980; , 2001) defines culture as “the collective programming of the mind” and describes four different dimensions of culture. Individualism/ Collectivism (autonomy vs. assimilation with others), Masculinitiy/Femininity (valuing achievements and competition vs. caring and emotional attachments), Power Distance (the salience of social hierarchy and the degree of inequality) and Uncertainty Avoidance (the extent to which the unknown is seen as threatening). These four dimensions have been frequently studied in relation to other national characteristics. Husted (1999) examined the relationships between these cultural dimensions and national culture. Power distance was the strongest cultural predictor of corruption (r = .72), perhaps because high power distance countries tend to reward loyalty rather than merit, making subordinates be less likely to challenge the corrupt practices of their superiors. Masculinity showed a modest correlation with corruption (r = .27), consistent with claims that higher proportions of women in government reduce corruption (Dollar, Fisman, & Gatti, 2001; Swamy, Knack, Lee, & Azfar, 2001). Uncertainty avoidance showed a modest correlation with corruption (r = .32). Collectivism also showed a strong associated with corruption (r = .72); however, this relationship disappeared after controlling for wealth. To our knowledge, only one study has presented correlations between national personality and national corruption (van Hemert, van de Vijver, Poortinga, & Georgas, 2002). This study examined the relationships between national scores on the big three

personality traits (extraversion, psychoticism, and neuroticism, as well as a social desirability scale) and over 30 different other national variables, of which national corruption was one. Van Hemert et al. (2002) found that extraversion, psychoticism, and neuroticism were very weakly related to corruption (|r| < .14), but the social desirability scale was very strongly related to national corruption (r = .71). Although these links between personality and national corruption are particularly weak, we believe the relationships between these personality traits and national corruption merits reexamination for several reasons. First, the scope of van Hemert et al.’s (2002) study afforded little attention to the theorizing about the relationships between these national personality and national corruption. As mentioned above, corruption was not the focus of this study at all, and its only treatment in the article was its tabled correlations and a few descriptive sentences. Second, van Hemert et al. (2002) culled their data on national personality scores from Lynn and Martin (1995), a source which has since been shown to have a number of inaccuracies in the scores reported based on the included samples (see Steel & Ones, 2002 for a discussion of some problems associated with data from this source). Correcting these errors is necessary lest national personality be otherwise dismissed from the study of national corruption entirely based entirely on potentially erroneous data. Third, no research has yet examined the combined effects of personality, the unique effects of each personality trait (controlling for the other traits, as well as for important economic variables). In addition, scholars of national cultural have begun debating about the roles of national personality and national culture in shaping the behavior of individuals. Hostede and McCrae (2004) jointly debate these discrepant perspectives. In this article, McCrae argues that nations differ in personality largely because of historical genetic differences and that these differences affect the personality and behavior of inhabitants of a nation, which in turn create the nation’s culture. In contrast, Hofstede argues that the culture of a nation strongly affects the way that individuals interpret and respond to their environment, which in turn affects the development of personality within that nation. In light of this debate, it is important that studies of national personality also consider its role in tandem with national culture. Thus, a final purpose of

20

the present study is to consider the joint roles of national personality and culture in predicting national corruption. Methods Sample Given that our study focuses on corruption at the national level, we created a database consisting of data on 62 countries (see “Measures” section below for a description of this database and Table 1 for a listing of countries included in our database). Of these 62 countries, 8 were in North America (12.9%), 8 were in South America (12.9%), 22 were in Europe (35.5%), 15 were in Asia (24.2%), 4 were from Africa (6.5%), 3 were from the Middle East (4.8%), and 2 were from Australia (3.2%). The Gross Domestic Product per capita (GDP per capita) for nations comprising our sample was .49 standard

deviations above the mean GDP per capita for all nations, and the mean national population of our sample was .49 standard deviations above the mean national population for all nations. In addition, the standard deviation of GDP per capita was 22% larger in our sample, and the standard deviation of the national population was 86% larger than the standard deviation for the national populations of all countries. Thus, our sample may not be entirely representative of all the nations in world. However, when considering that less than 200 recognized countries (by most counts) constitute the population of nations in the world, 62 nations constitutes a large proportion of the available population of nations. In addition, this sample is similar in size to other studies examining psychological variables at the national-level (e.g., McCrae, 2001; Steel & Ones, 2002; van Hemert et al., 2002).

Table 1. Countries in Our Database, Sample Sizes per Country, and Number of Corruption Perception Index (CPI) Ratings

Country EPQ Sample Size

Hofstede Sample Sizes # CPI Ratings Time 1 Time 2

Argentina 543 602 10

Australia 654 805 1,114 10

Austria 586 661 9

Bangladesh 1,075 4

Belgium 1,057 1,328 10

Brazil 1,396 690 1,884 10

Bulgaria 1,038 7

Canada 1,257 715 2,861 10

Chile 164 10

China 1,000 9

Colombia 175 252 10

Costa Rica 164 30 8

Denmark 567 737 10

Ecuador 172 36 7

Egypt 1,330 7

El Salvador 171 37 7

Finland 949 377 425 10

France 811 4,691 6,646 10

Germany 1,336 3,477 7,907 10

Greece 1,301 111 127 10

Guatemala 153 23 6

Hong Kong 732 88 9

Studii şi Cercetări

21

Table 1 (continued)

Country EPQ Sample Size

Hofstede Sample Sizes # CPI Ratings Time 1 Time 2

Hungary 962 10

Iceland 1,144 7

India 981 231 10

Indonesia 186 28 10

Iran 624 115 116 2

Ireland 119 132 10

Israel 1,050 142 215 9

Italy 802 1,797 10

Jamaica 181 24 5

Japan 1,318 2,345 4,103 10

Lithuania 1,404 6

Malaysia 175 27 10

Mexico 988 498 518 10

Netherlands 876 593 1,204 10

New Zealand 173 240 10

Nigeria 430 9

Norway 802 360 459 10

Pakistan 37 70 9

Panama 152 26 4

Peru 138 152 7

Philippines 158 161 10

Portugal 1,163 243 10

Romania 1,014 8

Russia 1,067 9

Singapore 785 58 10

South Africa 349 518 10

South Korea 1,200 209 30 10

Spain 994 600 1,202 10

Sri Lanka 1,030 3

Sweden 1,128 1,304 9

Switzerland 951 1,160 10

Taiwan 1,027 71 10

Thailand 80 10

Turkey 106 62 10

Uganda 1,476 7

United Kingdom 1,476 3,236 3,731 10

United States 1,198 3,967 10

Uruguay 175 27 7

Venezuela 217 318 10

Yugoslavia 971 248 3 Note. Empty cells indicate measures for which data was not available.

22

Measures Corruption Perceptions Index (CPI). To measure national corruption for each country, we created a composite index pooled from yearly scores on the Corruption Perceptions Index. The CPI is a yearly report published by Transparency International that rates nations on the extent of “the misuse of public power for private benefit” (Lambsdorff, 1995/2004). The CPI is regularly used by researchers and practitioners in economics, international politics, and international finance, and has been cited in over 70 journal articles (e.g., Habib & Zurawicki, 2002; Jain, 2001; Johnson, Kaufmann, & Zoido-Lobaton, 1998). The CPI is labeled as a “survey of surveys;” that is, the ratings it presents are calculated by combining responses to surveys on corruption from a variety of different sources. For a survey to be included in a year’s CPI rating, it must (a) sample across multiple countries, (b) contain some measure of global corruption within the country, and (c) have been conducted within the previous three years of a given CPI rating (e.g., the 2002 ratings for the CPI contained only surveys conducted between 2000 and 2002). Such surveys are usually conducted by large financial investors (e.g., the World Bank), but they are also conducted by advocacy groups and other Non-Governmental Organizations. Between 1995 and 2004, the CPI has included 71 administrations of 26 different surveys conducted by 21 different organizations. These 71 administrations of the surveys included between 11 and 155 countries, with a mean of 61.90 (SD = 46.29). These surveys have typically sampled managers, political and economic experts, expatriates, and the general public. Thus, the CPI represents a broad sampling of individuals and of methods of measuring corruption. Despite this breadth in sampling, the surveys show strong consistency: the 759 available intercorrelations of surveys have a mean correlation of r = .81 (SD = .14). The Appendix lists the sources and surveys included in the CPI, as well other information regarding the samples used and questions asked in these surveys. How the surveys are combined into the CPI has evolved through three different procedures. Initially, in the first procedure (1995-2000), survey results for each country were simply standardized (converted to z-scores) and averaged. However, Lambsdorff (2001) point out that many of these surveys do not contain a random sample of countries. For

example, a survey may focus specifically on the world’s 20 most corrupt countries. If a survey sampling in such a way was included in the CPI, this survey would upwardly bias the CPI scores for most of these countries (i.e., approximately half of the countries would receive positive z-scores, whereas their true-score is well below the mean). Thus, the second procedure (2001) refined the procedure such that z-scores of the current survey results were used to adjust the country’s previous year’s CPI score. However, Lambsdorff (2002) show that such a procedure would continually constrain the variance in CPI scores. Thus, the third procedure (2002-2004) was introduced and used a matching percentiles technique. In this procedure, countries are ranked according the previous year’s CPI results. To create a new year’s CPI scores, countries sampled in a given survey are ranked according to the survey results. Based on these survey rankings, countries are matched to the rankings of the previous year’s CPI and are assigned a corresponding score (for example, if a country was ranked 8th in a survey sampling 35 countries, that country would be assigned the previous year’s CPI score of the 8th highest country out of those 35). Such matching continues to convert scores for all surveys, and those scores are then averaged across all surveys. Of the ten years for which the CPI has been computed, there are strong intercorrelations across years (M = .97, SD = .02), even for years without overlapping surveys computed using the first procedure (r > .94). In order to both maximize our sample and to create a more stable estimate of a country’s corruption, we created a composite overall CPI score that averaged all ten years of the CPI’s scores ( = .997). This produced scores for 144 countries, 62 of which matched countries in our database. Finally, although high scores on the CPI typically represent lack of corruption in a country, we have reversed the signs of correlations and betas such that a positive correlation indicates that a variable is associated positively with corruption.

Eysenck Personality Questionnaire To measure national personality, we used national means on the Eysenck Personality Questionnaire (EPQ). The EPQ is a commonly-used instrument designed around the three factor model of personality and measures three corresponding personality traits: Extraversion (E), Psychoticism (P), and Neuroticism (N). In addition, the instrument

Studii şi Cercetări

23

includes a measure of social desirability, the Lie (L) scale. The EPQ scales have shown internal consistencies between = .78 and = .90 (H. Eysenck, 1991), suggesting the instrument to have highly reliable scales. The EPQ was originally developed in Great Britain, but it has been translated into ___ languages. Despite this large number of translations, several studies have confirmed that the instrument retains its factor structure when administered in different languages and to different cultures (P. Barrett & Eysenck, 1984; P. T. Barrett, Petrides, Eysenck, & Eysenck, 1998).

We obtained national-level data from Steel and Ones (2002), who made a number of corrections to data originally presented in Barrett and Eysenck (1984) and Lynn and Martin (1997). This data compiled national mean scores on E, P, N, and L scales based on national representative samples. This data was available for 39 nations for E, P, and N and for 24 nations for the L scale and was gathered between 1975 and 1998. Each country sampled 1,059 participants on average, with a range between 430 and 1912. This national level mean scores have also shown strong convergent validity and discriminant validity with national means on the NEO-PI-R (McCrae, 2001).

Hofstede’s Cultural Dimensions. To measure national culture, we used Hofstede’s dimensions of national culture (Hofstede, 1980, 2001). Hofstede administered a measure of attitudes and values to 117,000 IBM employees in 72 countries. These employees spanned a variety of job classes, such as managers, sales representatives, and technicians. In administering the survey to employees, the survey was translated into 20 different languages. These translations were reviewed by bilingual reviewers to ensure equivalency.

Hofstede (2001) factor analyzed national level mean scores for the 50 countries providing the largest samples. This analysis revealed four dimensions: individualism/ collectivism, power distance, uncertainty avoidance, and masculinity/femininity. Scores on these dimensions for each of the 50 countries are provided in Hofstede (2001). Since first developed and released in 1980, these national level mean cultural scores have been used in a wealth of research, and Hofstede (2001) presents correlations of other national level variables with these cultural

dimensions from over 120 other sources. In addition, these national level mean scores have shown adequate test-retest reliability: a subset of the original 72 countries were surveyed twice within a four-year period. The mean scores of these countries showed strong consistency between administrations (Hofstede, 1980). On the whole, over 25 years of research have supported the reliability and validity of these scores. Wealth. To measure national wealth, data on the Gross Domestic Product (GDP) per capita was culled from the statistics division of the U. N. (U.N. Statistics Division, 2005) for each country in our database. Gross domestic product is an estimate of the total value of all goods and services produced within a country per person for a given year. We calculated the average GDP per capita for each country from the period between 1990 and 1999, a period roughly concurrent with the time in which data was collected for the CPI and EPQ. Results

To begin, means, standard deviations, and intercorrelations were calculated for all variables in our database. These statistics are presented in Table 2. In examining the correlations of personality variables with corruption, Psychoticism (r = .21) and the Lie scale (r = .57) were the strongest single personality predictors. This indicates that countries that are more Psychotic and have higher social desirability scores tend to also have more corruption. Several cultural variables also showed strong correlations with national corruption, specifically Individualism/ Collectivism (r = -.72), Power Distance (r = .69), and Uncertainty Avoidance (r = .41). This indicates that countries that are high in Power Distance and Uncertainty Avoidance but low in Individualism tend to be the most corrupt. Finally, national wealth was the strongest zero-order predictor of national corruption (r = -.87). This finding suggests that poorer nations tend to have more corruption.

Next, we examined the combined ability of these psychological variables to predict corruption by computing several multiple regression models. These regression models are presented in Table 3. In Model 1, all four personality variables were entered simultaneously, producing a multiple-Radj of Radj = .50 (N = 36). This suggests that national

24

Table 2. Country-level Means, Standard Deviations, and Intercorrelations for Personality, Culture, Wealth, and Corruption

Note. Boldfaced correlations have 90% confidence intervals that do not include zero. Ns are presented in the diagonal and range from 15 to 62 for each cell. *Means and standard deviations are presented in thousands of dollars

personality is generally a very strong predictor of national corruption. In particular, examining the coefficients suggests that this prediction was driven primarily by Psychoticism ( = .23) and the Lie scale ( = .61), which was consistent with the zero-order correlations. Next, we examined the combined ability of national culture in predicting corruption. In Model 2, corruption was simultaneously regressed on all four cultural dimensions. This produced a multiple-Radj of Radj = .78 (N = 50), suggesting that national culture is strongly linked to national corruption. The coefficients suggest that corruption is most strongly predicted by Individualism ( = -.44) and Power Distance ( = .35). This suggests also that the relationship between Uncertainty Avoidance and corruption becomes considerably diminished once the other cultural variables are accounted for.

Next, we compared the effectiveness of national personality and national culture in predicting corruption. Because these analyses were conducted using a moderately large number of predictors on a somewhat small sample (N = 15), we caution strongly against interpreting the -coefficients presented in these models. However, the sample size limitations do not as drastically affect interpretations of multiple-Radj values (Cohen, West, Aiken, & Cohen, 2002), which we focus on here. In Model 3, culture was first regressed on all four personality variables in Step 1, and the four cultural variables were added in Step 2. This suggested that adding national culture to national personality produced a change in multiple-Radj of Radj = .05. In Model 4,

corruption was regressed on national culture in Step 1, and national personality was added in Step 2. This showed that adding personality to national culture produced a change in multiple-Radj of Radj = .09. Thus, although the Radj value in Model 2 of national culture alone was greater than the Radj value in Model 1 of national personality, national personality provided a greater increment over national culture for predicting national corruption.

Finally, because national wealth was such a strong predictor of national corruption, we reran regression Models 1 and 2 with national wealth entered as a control variable. This data is presented in Table 4. When the four personality variables are added to wealth in predicting national corruption (Model 5), the multiple- Radj value actually decreased from Radj = .75 to .72. This finding suggests that effects of national personality on national culture may be fully mediated by national wealth. In model 6, national culture variables were added to predicting national corruption after national wealth was controlled for. In contrast to Model 5, the multiple-Radj value in Model 6 increased from Radj = .85 to Radj = .89. when national culture variables were added. However, the effect of Individualism is strongly diminished after national wealth is controlled for. This suggests that the effects of national culture on national corruption are partially mediated by national wealth, though culture likely has some independent effect on corruption as well.

Mean SD E P N L I/C M/F PD UA Wealth Corrup

Extraversion 18.26 2.29 36

Psychoticism 4.67 1.46 -.15 36

Neuroticism 14.37 2.17 -.30 .31 36

Lie Scale 15.24 3.97 .16 -.18 -.23 24

Individualism 43.94 25.85 .30 -.24 -.15 -.38 50

Masculinity 48.86 18.83 .20 .27 .46 -.56 .07 50

Power Distance 55.98 21.98 -.12 .38 .51 .39 -.67 .06 50

Uncert. Avoid. 65.90 24.92 .02 -.11 .34 .07 -.35 -.03 .24 50

Wealth* 10.78 10.96 -.06 -.15 -.09 -.68 .73 .00 -.62 -.27 62

Corruption 5.23 2.54 .09 .21 .15 .57 -.72 .15 .69 .41 -.87 62

Studii şi Cercetări

25

Table 3. Regression models of Combinations of Personality and Culture in Predicting National Corruption

Model 1:

Personality

Model 2:

Culture

Model 3:

Personality, Culture

Model 4:

Culture, Personality

Variable Radj Radj Radj Radj Radj Radj Radj Radj

Step 1: .50 -- .78 -- .64 -- .60 --

Personality

Extraversion

.07 -.30

Psychoticism

.23 .40

Neuroticism

.04 .21

Lie Scale

.61 .78

Culture

Individ.

-.44 -.11

Masc.

.16 -.26

Power Dist.

.35 .40

Unc. Avoid

.17 .45

Step 2:

.69 .05 .69 .09

Personality

Extraversion

-.59 -.59

Psychoticism

.68 .68

Neuroticism

.21 .21

Lie Scale

1.11 1.11

Culture

Individ.

.06 .06

Masc.

.11 .11

Power Dist.

-.34 -.34

Unc. Avoid

-.39 -.39

Note. Boldfaced numbers indicate values for which the 90% confidence interval does not include zero. N = 36 for Model 1; N = 50 for Model 2; N = 15 for Models 3 and 4. Given the very low sample size for Models 3 and 4, extreme caution is warranted in interpreting the associated coefficients. Table 4. Regression models of Personality and Culture in Predicting National Corruption, Controlling for National Wealth

Model 5: Wealth, Personality Model 6: Wealth, Culture

Variable Radj Radj Radj Radj

Step 1: .88 -- .85 --

Wealth -.88 -.85

Step 2: .85 -.03 .89 .04

Wealth -.86

Personality

Extraversion .07

Psychoticism .03

Neuroticism .05

Lie Scale .03

Culture

Individ. -.10

Masc. .19

Power Dist. .17

Unc. Avoid .15

Note. Boldfaced numbers indicate values for which the 90% confidence interval does not cross zero. N = 36 for Model 1; N = 50 for Model 2

26

Discussion The purpose of this paper was to expand existing understanding of the correlates of national corruption to incorporate psychological variables. Past research has focused almost exclusively on describing economic and political antecedents to national corruption, with little theoretical or empirical attention paid to the influence of psychological variables on a nation’s level of corruption. However, the results described above show that psychological variables—specifically, national personality and national culture—are strongly related to a nation’s level of corruption.

Of the personality variables, psychoticism was consistently related to corruption, such that countries with higher mean levels of psychoticism also were higher in corruption. This finding is consistent with studies of psychoticism-related traits (conscientiousness, agreeableness, and integrity) at the individual level, which has shown these traits to be related to employee counterproductivity (Ones, Viswesvaran, & Schmidt, 1993; Salgado, 2002) and white collar crime (Collins & Schmidt, 1993). Therefore, the cause of this correlation between national level psychoticism and national level corruption may be because some nations possess individuals who are more likely to commit such acts. These nations may also have less success establishing and implementing laws, regulations, and punitive measures for such corrupt acts. Alternatively, the causal direction may point the other way: it may be that corruption within a country causes individuals to develop more psychotic personalities. In a country in which corruption is common and less strongly punished, psychotic behavior may be not only more common but also adaptive. That is, abiding by rules and laws in a society in which they are rarely followed may make an individual more vulnerable. Future research should delve more closely into understanding the nature of this relationship.

In addition, national mean scores on a measure of social desirability were strongly predictive of national corruption. This finding is particularly interesting, given that there has been considerable debate in the research literature as to what these scores actually mean at the individual level. The classic perspective has been that these scores are useful for identifying individuals who have in

some way inflated their responses to personality items to present themselves in an overly positive way. From this perspective, individuals who score highly on a social desirability scale are being somewhat dishonest and deceitful in completing the personality measure. Interpreting our results from this perspective would suggest that nations whose inhabitants are deceitful and dishonest in completing a personality measure also tend to have inhabitants who are deceitful and dishonest in their professional behavior. Another perspective on social desirability scales is that these scales do not successfully flag dishonest responding at all but instead reflect aspects of several personality traits (specifically, conscientiousness and emotional stability; McCrae & Costa, 1983). Thus, it may be that national mean scores on a conglomerate of personality traits measured by social desirability scores is strongly related to national corruption. Future research on social desirability scales at both the national and individual level should seek to clarify the meaning of these relationships.

In addition, several cultural variables were predictive of national corruption. Individualism was most strongly related to national corruption, though this relationship was largely diminished once wealth was statistically controlled. However, nations that were high in power distance and uncertainty avoidance were consistently higher in national corruption throughout our analyses. This may be because individuals in nations high in power distance may be less likely to blow the whistle on their corrupt superiors. In such environments, individuals may be more willing or likely to commit corrupt acts. Similarly, individuals in countries high in uncertainty avoidance may engage in more corrupt acts as a means of securing necessary outcomes (e.g., embezzling money to ensure financial solvency; Hofstede, 2001). Alternatively, the causal direction may point the other way: high amounts of corruption within a country mean that individuals’ welfare is less secure, which would make forms of uncertainty more threatening. Thus, in addition to scrutinizing national personality, future research should also continue to scrutinize the impact that national culture may have on corruption.

Our analyses also examined aspects of an on-going debate as to whether national personality or national corruption is more central within a culture (Hofstede & McCrae, 2004). Aspects of our results speak to both

Studii şi Cercetări

27

sides of this debate. National culture was a much stronger predictor of corruption than was national personality, and national culture had unique contributions to predicting national corruption above national wealth. However, national personality provided a greater increment above national culture in predicting national corruption, suggesting that national personality may make more unique contributions to the prediction of corruption. Thus, our findings point to the need for further research as these complimentary and competing perspectives continue to evolve.

The findings presented here have implications for a wide variety of areas of research and application. First, for individuals working closely with national corruption (e.g., researchers and international investors and politicians), this paper highlights a need for greater attention to incorporating national-level psychological variables into studying national corruption. In particular, national culture had considerable impact on corruption above and beyond national wealth. These national-level psychological variables may have an impact on corruption that cannot be accounted for by the customary economic and political indicators. Clearly, future research is needed to expand the available national-level psychological data, both in terms of the number of countries for which such data is available and the number of nationa-level psychological indicators available.

In addition, these national-level findings may have implications for organizations, as well. Organizations continually use personality measures to select individuals who will make their organization a strong performer that is free from corruption, and organizations also attempt to foster an organizational culture that advances the same goals. Yet, most research conducted in this area has focused on individual-level relationships, with comparisons across organizations on organizational variables being terribly rare. Given that such data is terribly difficult to obtain, our results here may shed some light on the effects of personality on counterproductivity in the aggregate. In other words, what makes for corrupt nations may also make for corrupt organizations. This is clearly an area in need of future research, yet our results here may offer a preliminary understanding of aggregate processes of personality.

In discussing the findings and their implications here, several limitations of this

study should be born in mind. First, the samples included in our database are not a random sampling of the world’s nations. Specifically, Europe and North America are likely overrepresented, whereas Africa, South America, Asia, and the Middle East are likely underrepresented. Furthermore, our sample may be more culturally homogenous than the remainder of the world (e.g., only cultures accepting of psychological testing are represented here). However, if this is the case, this would likely create range restriction on our predictor variables, making our analyses here a conservative test of the relationships between corruption and national personality and culture. As more data becomes available with the globalization of psychological testing, this will allow for more representative sampling of nations.

In addition, our measure of corruption, the Corruption Perceptions Index, is based entirely on individuals’ perceptions of corruption in a country. Although the CPI samples from a large base of different individuals and therefore incorporates many different though agreeing perspectives, it is possible that these perceptions do not validly reflect the actual amount of corruption in a country. In a recent Science article, Terracciano et al. (2005) showed that national-level stereotypes do not accurately reflect the national personality of a country, and it is possible that the same national misperception affects the CPI. However, in contrast to this research, the CPI surveys generally incorporate individuals who are either experts in corruption or who are likely to have some firsthand knowledge of corrupt behavior. Nonetheless, future research should reexamine this question using an alternate index of national corruption that is not based on perceptions.

The present study has provided a more detailed examination of the effect of national personality on corruption and has made a strong case for considering the effects that national psychological variables may have on the corruption of an entire nation. As research continues to emerge that allow for a more complete understanding of the mechanisms through which these psychological variables function, improved interventions may be designed to alleviate the corruption within corrupted countries. Given the terrible consequences associated with national corruption, this topic merits further scrutiny from all relevant fields.

28

References Akindele, S. T. (1995). Corruption: An analytical

focus on the problems of its conceptualisation. IFE Psychologia: An International Journal, 3, 55-69.

Baehr, M. E., Jones, J. W., & Nerad, A. J. (1993). Psychological correlates of business ethics orientation in executives. Journal of Business & Psychology, 7, 291-308.

Barrett, P., & Eysenck, S. B. G. (1984). The assessment of personality factors across 25 countries. Personality and Individual Differences, 5, 615-632.

Barrett, P. T., Petrides, K. V., Eysenck, S. B. G., & Eysenck, H. J. (1998). The Eysenck Personality Questionnaire: An examination of the factorial similarity of P, E, N, and L across 34 countries. Personality and Individual Differences, 25, 805-819.

Berry, C. M., Ones, D. S., & Sackett, P. R. (2005). A Critical Review and Meta-analysis of the Relationships Between Interpersonal Deviance, Organizational Deviance, and Their Common Correlates.Unpublished manuscript.

Bouchard, T. J., & Loehlin, J. C. (2001). Genes, evolution, and personality. Behavior Genetics, 31, 243-273.

Cohen, J., West, S. G., Aiken, L., & Cohen, P. (2002). Applied Multiple Regression/Correlation Analysis for the Behavioral Sciences Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum.

Collins, J. M., & Schmidt, F. L. (1993). Personality, integrity, and white collar crime: A construct validity study. Personnel Psychology, 46, 295-311.

Costa, P. T., Jr., & McCrae, R. R. (1992). Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and NEO Five Factor Inventory (NEO-FFI) professional manual. Odessa , FL: Psychological Assessment Resources.

Digman, J. M. (1990). Personality structure: Emergence of the Five-Factor Model. Annual Review of Psychology, 41, 417-440.

Digman, J. M. (1997). Higher-order factors of the Big Five. Journal of Personality and Social Psychology, 73, 1246-1256.

Dollar, D., Fisman, S., & Gatti, R. (2001). Are women really the "fairer" sex? Corruption and women in government. Journal of Economic Behavior & Organization, 46, 423-429.

Eysenck, H. (1991). The Eysenck Personality Questionnaire-Revised. Sevenoaks: Hodder and Stoughton.

Eysenck, H. J. (1970). The Structure of Human Personality. London: Methuen & Co.

Goldsmith, A. A. (1999). Slapping the grasping hand: Correlates of corruption in global markets. American Journal of Economics and Sociology, 58, 865-883.

Habib, M., & Zurawicki, L. (2002). Corruption and foreign direct investment. Journal of International Business Studies, 33, 291-307.

Hofstede, G. S. (1980). Culture's Consequences. Thousand Oaks, CA: Sage.

Hofstede, G. S. (2001). Culture's Consequences. Thousand Oaks, CA: Sage.

Hofstede, G. S., & McCrae, R. R. (2004). Personality and culture revisited: Linking traits and dimensions of culture. Cross-Cultural Research: The Journal of Comparative Social Science, 38, 52-88.

Husted, B. (1999). Wealth, culture, and corruption. Journal of International Business Studies, 30, 339-359.

Jackson, D. N., Paunonen, S. V., Fraboni, M., & Goffin, R. D. (1996). A five-factor versus six-factor model of personality structure. Personality and Individual Differences, 20, 33-45.

Jackson, H. L. (2006). Ethical Misconduct of Senior Leaders: Counterproductive Work Behaviors at the Top. University of Minnesota, Minneapolis, MN.

Jain, A. K. (2001). Corruption: A review. Journal of Economic Surveys, 15, 71-121.

Johnson, S., Kaufmann, D., & Zoido-Lobaton, P. (1998). Regulatory discretion and the unofficial economy. American Economic Review, 88, 387-392.

Judge, T. A., Locke, E. A., Durham, C. C., & Kluger, A. N. (1998). Dispositional effects on job and life satisfaction: The role of core evaluations. Journal of Applied Psychology, 83, 17-34.

Klein, K. J., Bliese, P. D., Kozlowski, S. W. J., Dansereau, F., Gavin, M. B., Griffin, M. A., et al. (2000). Multilevel analytical techniques: Commonalities, differences, and continuing questions. Multilevel theory, research, and methods in organizations, 51, 512-553.

Klein, K. J., Dansereau, F., & Hall, R. J. (1994). Levels issues in theory development, data

Studii şi Cercetări

29

collection, and analysis. Academy of Management Review, 19, 195-229.

Lambsdorff, J. G. (1995/2004). Background paper to the Corruption Perceptions Index: Transparency International and the University of Passau

Lynn, R., & Martin, T. (1995). National differences for thirty-seven nations in extraversion, neuroticism, psychoticism and economic, demographic and other correlates. Personality and Individual Differences, 19, 403-406.

Lynn, R., & Martin, T. (1997). Gender differences in extraversion, neuroticism, and psychoticism in 37 nations. Journal of Social Psychology, 137, 369-373.

McCrae, R. R. (2001). Trait psychology and culture: Exploring intercultural comparisons. Journal of Personality, 69, 819-846.

McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1983). Social desirability scales: More substance than style. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 51, 882-888.

Miceli, M. P., van Scotter, J. R., Near, J. P., & Rehg, M. T. L. E. A. (2001). Responses to perceived organizational wrongdoing: Do perceiver characteristics matter? In J. M. Darley, D. M. Messick & e. al (Eds.), Social influences on ethical behavior in organizations (pp. 119-135). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum.

Ones, D. S., Viswesvaran, C., & Schmidt, F. L. (1993). Comprehensive meta-analysis of integrity test validities findings and implications for personnel selection and theories of job performance. Journal of Applied Psychology, 78, 679-703.

Salgado, J. (2002). The Big Five personality dimensions and counterproductive behaviors. International Journal of Selection & Assessment, 10, 117-125.

Steel, P., & Ones, D. S. (2002). Personality and happiness: A national-level analysis. Journal of Personality & Social Psychology, 83, 767-781.

Swamy, A., Knack, S., Lee, Y., & Azfar, O. (2001). Gender and Corruption. Journal of Development Economics, 64, 25-55.

Terracciano, A., Abdel-Khalek, A. M., Adam, N., Adamovova, L., Ahn, C., Ahn, H. N., et al. (2005). National character does not reflect mean personality trait levels in 49 cultures. Science, 310, 96-100.

van Hemert, D. A., van de Vijver, F. J. R., Poortinga, Y. H., & Georgas, J. (2002). Structural and functional equivalence of the Eysenck Personality Questionnaire within and between countries. Personality & Individual Differences, 33, 1229-1249.

Xin, X., & Rudel, T. K. (2004). The context for political corruption: A cross-national analysis. Social Science Quarterly, 85, 294-309.

Appendix

Characteristics of surveys incorporated in the 1995-2004 Corruption Perceptions Index

Organization Source Years

administered Yearly

Sample/Size # of

Countries Subject Years in CPI

Business International

1980 Staff of journalists

68 Degree to which transactions involve corruption or questionable payments

1995-6

Columbia University

State Capacity Survey

2001-2003 224-251 country experts (US)

95-121 Severity of corruption within the state

2002-4

DRI/McGraw-Hill Global Risk Service

1997 Expert staff 106 Losses and costs due to corruption

1997

Economist Intelligence Unit

Country Risk Service and Country Forecast

1998-2004 Expert staff (expatriates)

115-142 The misuse of public office for private gain

1998-2004

30

Freedom House Nations in Transit 1998, 2000-2004

Experts (US, regional, and in-country experts)

27/28 Extent of corruption as practiced in governments, as perceived by the public and as reported in the media as well as the implementation of anticorruption initiatives.

1999-2004

Gallup 50th Anniversary Survey

1997 34000 in the general public

44 A lot, many, few or no cases of corruption for politicians, public officials, policemen, and judges.

1997-9

Gallup International/Transparency International

Corruption Survey

2002 835 Senior business people

21 How common are bribes to politicians, senior civil servants, and judges and how significant of an obstacle are the costs associated with such payments for doing business?

2002-4

Goettingen University

Internet Corruption Perception Index

1997 246 Internet users

71 Are public officials often, sometimes, or rarely asking for bribes

1997

Information International

Survey of Middle Eastern Businesspeople

2003 165 Senior businesspeople from Bahrain, Lebanon and UAE

31 How common are bribes, how costly are they for doing business and how frequently are public contracts awarded to friends and relatives in neighboring countries

2003-4

International Institute for Management Development

World Competitiveness Yearbook

1992-1994, 1996-2004

2515-4166 Executives in top and middle management; domestic and international companies

46-51 Bribing and corruption exist in the public sphere/economy

1995-2004

International Working Group

International Crime Victim Survey

1997, 2000 20,000-40,000 in the general public

11 During 1995, has any government official, for instance a customs officer, police officer, or inspector in your own country, asked or expected you to pay a bribe for his services

1999, 2000

Merchant International Group

Grey Area Dynamics

2004 Expert staff and network of local correspondents

155 Corruption, ranging from bribery of government ministers to inducements payable to the “humblest clerk."

2004

Studii şi Cercetări

31

Political & Economic Risk Consultancy

Asian Intelligence Newsletter

1997-2004 280->1000 Expatriate business execs.

12, 14 How bad do you consider the problem of corruption to be in the country in which you are working as well as in your home country?

1997-2004

Bank Executives Survey

1992-1994 60 senior executives of banks

10 Levels of corruption 1995-6

Political Risk Service

Expert staff Survey

1988, 1998 Expert staff 128 Likeliness to demand special and illegal payments in high and low levels of government

1996, 1998

International Country Risk Guide

2000 Expert staff 140 Assessment of "corruption in government"

1999-2000

PriceWaterhouseCoopers

Opacity Index 2001 1,357 CFOs, equity analysts, bankers and PwC staff

34 Frequency of corruption in various contexts (e.g. obtaining import/export permits or subsidies, avoiding taxes)

2000-3

Unnamed A Multilateral Development Bank Survey

2002 398 Experts within the bank

47 How widespread is the incidence of corruption?

2003-4

Wall Street Journal, Central European Economic Review

Annual Survey 1997 Business analysts in Europe and US

26 Effect of corruption on attractiveness of country as a place to do business

1999

World Bank World Business Environment Survey

2001 10,900 Senior managers

79 Frequency of bribing and "corruption as a constraint to business"

2000-3

World Development Report, Private Sector Survey

1997 3500 Business executives

73 Irregular, additional payments are common and represent an obstacle to doing business

1998-9

World Bank/ERBD Business Environment & Enterprise Performance Survey (BEEPS)

1999, 2002 3000/6500 senior business people

20/25 Frequency of irregular additional payments; how problematic is corruption for business?

2000, 2003-4

World Economic Forum

Global Competitveness Report

1996-2004 1537-8700 Senior business leaders

40-104 Undocumented extra payments connected with various government functions.

1998-2004

Africa Competitiveness Report

1998, 2000 582/1,800 senior business leaders

20, 26 How problematic is corruption? Are irregular, additional payments required? In large amounts?

1999-2002

World Markets Research Center

Risk Ratings 2002, 2004 Expert staff 186 The likelihood of encountering corrupt officials, ranging from petty bureaucratic corruption to grand political corruption.

2003-4

32

32

THE RELATIONSHIPS BETWEEN STRESS, WELL-BEING, JOB SATISFACTION, AND COPING IN THREE EUROPEAN COUNTRIES

Peter T. van den Berg1

Tilburg University, The Netherlands

Horia D. Pitariu University Babeş-Bolyai, Romania

Abstract

The purpose of this study was to examine the relationships between stressors, job satisfaction, well-being, the influence of coping on these relationships and differences for Great Britain, Romania and The Netherlands using the Occupational Stress Indicator-2. 224 participants in Great Britain, 239 participants in Romania and 242 participants in the Netherlands filled in the questionnaire. The stressors workload, hassles and poor organisational climate did have a negative relationship with well-being, as expected. The stressor personal responsibility had a positive relationship with well-being. Country was moderating the relationship between managerial role and well-being and personal responsibility and well-being. Coping was mediating the relationships of poor relationships and well-being, and home/work balance and well-being. Well-being did not have a significant relationship with job satisfaction. Scopul acestui studiu a fost acela de e examina relatiile dintre stresori, satisfacŃia la locul de muncă, stare de bine, influenŃa capacităŃii de adaptare la aceste relaŃii şi difereni şi difereŃele intre Marea Britanie, Romania si Olanda, folosind OSI-2 (Occupational Stress Indicator-2). Chestionarul a fost compeltat de către 224 participanŃi din Marea Britanie, 239 participanŃi din România şi 242 participanŃi din Olanda.După cum s-a aşteptat, stresorii incărcătura muncii, certurile şi un climat organizaŃional nesatisfăcător au corelat negativ cu starea de bine. Stresorul responsabilitate personală a corelat pozitiv cu starea de bine. Variabila stat a moderat relatia dintre rolul managerial şi starea de bine, şi responsabilitatea personală şi starea de bine. Capacitatea de adaptare a mediat relatiile dintre relaŃiile deficitare si starea de bine, şi balanŃa familie/loc de munca şi starea de bine. Starea de bine nu a corelat semnificativ cu satisfacŃia la locul de muncă. Key-words: stress, job satisfaction, well-being, coping, cultural differences

INTRODUCTION1 During the last 10 years much

research has been done on well-being in general, but less research has been done on mental well-being in relation to work and the influence that culture can have on this relationship. These relationships are important since work is an important part of individual

1 Adresa de contact: Peter T. van den Berg, Work and Organizational Psychology, Tilburg University, P.O. Box 90153, 5000 LE Tilburg, The Netherlands. Electronic mail may be sent to P.T.vanden-Berg@uvt.nl.

lives and society as a whole. The purpose of this study is therefore to examine the relationships between stressors, job satisfaction and mental well-being and the effect of coping on those relationships. Furthermore, the influence of the national culture of Great Britain, Romania and the Netherlands will be examined. Since the Occupational Stress Indicator 2 (OSI-2) combines different scales, this instrument will be used. The original OSI was developed as a standardised measure that can be used in different sectors in different countries (C.L. Cooper, personal communication, July 18, 2006). The OSI-2 measures, among other

Studii şi Cercetări

33

things, well-being, job satisfaction, stressors and coping. Mental Well-being

Well-being is “people’s positive evaluation of their lives,” and it “includes positive emotion, engagement, satisfaction and meaning,” (Seligman in Diener & Seligman, 2004). There are two types of well-being. The first type is physical well-being and the second type is mental well-being. Physical well-being can be measured subjectively and objectively. In the case of physical well-being, the presence of several diseases, cardiovascular diseases and cancer for example, can be objectively measured. The subjective measurement of well-being is achieved by asking people to assess their physical and/or mental well-being.

During the last 10 years quite a lot of research has been done on the relationships of well-being and other concepts. For some time researchers assumed that a higher income would make people happier. But the mental well-being of people has decreased over the last decades, while prosperity has increased (Diener & Seligman, 2004, Gaillard, 2003). Research has found that after reaching a certain amount of gross national product, there is no relationship between prosperity and well-being (Diener & Seligman, 2004, Larsen & Buss, 2002). Income has a very weak effect on happiness when basic needs are met (Larsen & Buss, 2002). In poor countries, where basic needs are not met yet, an increase of income does have a positive effect on happiness. These basic needs are, among other things, food, security and shelter (Larsen & Buss, 2002).

This study will focus on mental well-being and its relationships with other concepts, since it is interesting to examine what can contribute or harm well-being, so that employers will know what to do to make or keep their employees happy and satisfied. Well-being has been measured differently by different researchers, measuring different concepts (Diener & Seligman, 2004). Warr (in Sui, 2002) categorised, among other constructs, job related tension, job related depression, job related burnout and morals as job related well-being. The OSI-2 measures well-being by using three concepts, namely contentment, resilience and peace of mind. In studies by other authors using the OSI these three concepts are called state of mind, resilience and confidence level or anxiety-

depression, resilience and worry, which is linked to the categorisation of Warr. Job Satisfaction

Besides well-being, job satisfaction is also an important concept in work and organisation literature. Work is important in people’s lives. Not only do they spend a reasonable amount of time at work and they will, because of social factors in a country, have to continue working longer than a decade ago, work can also be an important part of life in terms of identity. Since work is important in people’s lives, satisfaction with work is also important.

Brief in Sparks, Concoran, Nabors and Hovanitz (2005, p. 923) defined job satisfaction as “a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experiences”. For Spector (1997) job satisfaction is “how people feel about their jobs and different aspects of their jobs. As it is an attitudinal variable” (p. 2). Previous research that has been done, focused, for example, on the relationship between job satisfaction and personality characteristics and mood (Ilieş & Judge, 2002), the relationship between job satisfaction and life satisfaction and the possible influence of commitment on this relationship (Moser & Schuler, 2004) and the relationship of job satisfaction with professionalism, rewards and market orientation (Hampton & Hampton, 2004). Stressors

Stressors are stressful events. Stressors are therefore the causes of stress (the state) and the stress reaction (the results) (Gaillard, 2003). At the beginning of research on stress the focus was on these stressors, but these stressors cannot completely account for a stressful experience (Taylor, 2003). Therefore it is important to make a distinction between stressor and stress. Past research has pointed out some stressors as conditions that are likely to cause stress (Taylor, 2003). These can be divided in 4 broad categories of stressors at work, namely workload, work organisation, physical aspects and psychosocial aspects (Gaillard, 2003). Examples of the concepts that are part of these categories are work pace, pressure of time, extent of autonomy, loud noises and poor relationships, both at home and at work (Gaillard, 2003, Taylor, 2003).

Some of these stressors can be measured objectively, like the amount of work and loud noises, but the majority, like social

34

support, can only be assessed subjectively. The stressor will be appraised by a person. All events are primary appraised to assess their consequences as positive, neutral or negative. If these consequences are appraised as negative, they have to be appraised to the extent of harmfulness or threat for the future, or the possibility of a challenge and also appraised secondarily, which means that the sources of coping skills and sources to cope with the threat or challenge are assessed (Taylor, 2003). Only when the event is appraised as negative and there are not enough sources of coping skills stress occurs (Taylor, 2003). ‘Stress is a state in which a person is not able or does not consider himself/herself to be able to meet with the demands of the environment (Gaillard, 2003, p. 127). According to Kompier (Kompier in Gaillard, 2003, p. 127) there are some conditions that have to be added to this definition, for instance that “the person has to have interest in the situation, the person has something to lose if the situation ends badly, the person cannot or does not want to withdraw from the situation, and the person must feel insecure about the course of the events”. Coping

Coping is the process of dealing with demands, which are thought of as exceeding the sources of that person. There are several taxonomies, which were developed by different researchers. One of the first taxonomies of coping was developed by Lazarus and Folkman (Lazarus& Folkman in Bennett, 2000) which divided two main types of coping, namely problem focused coping and emotion focused coping. Among them are several coping strategies, like “confrontive coping, distancing, self-control, seeking social support, accepting responsibility, avoidance, planful problem solving and positive reappraisal” (Lazarus & Folkman in Bennett, 2000, p. 177). A taxonomy that divides three coping strategies is the taxonomy of Endler, Parker and Summerfeldt (Endler, Parker & Summerfeldt in Bennet, 2000). These coping strategies are task-oriented, emotion-oriented and avoidance-oriented. Some concepts have a relationship with coping; personality for example can influence the selection of coping responses and strategies (Taylor, 2003). Cultures and Countries

In this study 3 countries, Great Britain, Romania and The Netherlands will be

classified on basis of the 5 dimensions of Hofstede (2001). These 3 countries were chosen since they differ on the cultural dimensions of Hofstede and on the economical and political situation, which can all have an impact on work life. First the dimensions of Hofstede will be discussed and after that the economical and political situations. Hofstede defines the first dimension, power distance as “the power distance between a boss B and a subordinate S in a hierarchy is the difference between the extent to which B can determine the behaviour of S and the extent to which S can determine the behaviour of B,” (2001, p. 83). In countries in which power distance is high there are large organisation pyramids; the ideal boss is somebody showing autocratic leadership and managers are not satisfied with their career (Hofstede, 2001).

The second dimension is uncertainty avoidance. Uncertainty consists of 3 components, namely rule orientation, employment stability and stress (Hofstede, 2001). The component rule orientation means if people think that rules of a company can be broken, if people, for example, think that rules always have to be complied with, then this indicates an intolerance of uncertainty (Hofstede, 2001). The second component, employment stability, refers to the time the person expects to work for the same company. The third component, stress, refers to how often the employee feels nervous or tensed during work (Hofstede, 2001).

The third dimension is individualism-collectivism. Individualism indicates care for oneself opposed to care for the group one belongs to (Berry, Poortinga, Segaal & Dasen, 2002). The fourth dimension is masculinity-femininity. Masculinity refers to “the extent of emphasis on work goals and assertiveness as apposed to interpersonal goals and nurturance” (Berry et al., 2002, p. 64). People, who live in countries that score high on the dimension masculinity, live, in general, to work and managers are expected to be assertive, decisive and aggressive (Hofstede, 2001).

The last dimension, which was added later on, is long term versus short term orientation. “Long term orientation stands for the fostering of virtues oriented towards future rewards, in particular, perseverance and thrift. The opposite pole, short term orientation, stands for the fostering of virtues related to the past and present, in particular, respect for tradition, preservation of “face”, and fulfilling social obligations,” (Hofstede, 2001, p. 359). Long term orientation concerns the values in

Studii şi Cercetări

35

the country that focus on the future and short term orientation, concerns about the values in the country that focus on the past and present.

The economical situation in Romania is very different from those of Great Britain and the Netherlands, partly due to the great political changes this country has gone through over the last the past years (Pitariu, 2004). The political changes influenced the economy and job market, which can cause stress. Even though the country is working towards a strong competitive economy, it is not yet the same as Great Britain or The Netherlands. Great Britain and the Netherlands are also quite different. Although both are stable democratic countries, their economic situation can be quite different, also due to the direct economical link between the Netherlands and the European Union, which can influence the job market and, thus possible stress in the state. The Relationships Between the Constructs

The relationships between the constructs, well-being, sources of pressure, coping and job satisfaction, for managers in Hong Kong and Taiwan were studied (Siu, Lu & Cooper, 1999). Since only a limited group in Asia was studied here, more research is necessary to study the relationships between the constructs for people that have different functions. In the study of Siu. (Siu et al.,1999) it becames clear that there were differences in the relationships between the two countries. For managers in Hong Kong, for instance, organisational climate had a negative relationship with mental well-being and for managers in Taiwan, managerial role and hassles had a negative relationship with mental well-being. The relationship between stressor and well-being

Since there is a large amount of possible stressors it is not possible to study all these stressors and, therefore, a selection is made of stressors examined in this study, based on the OSI-2. The specific stressors of the OSI were psychometrically determined by the developers of this instrument after multivariate analysis (C.L. Cooper, personal communication, July 18, 2006). These stressors are: workload, poor relationships, home/work balance, managerial role, personal responsibility, lack of recognition, hassles and organisational climate. Some of these stressors were studied before in relation to well-being, others have not yet been studied. Even though the same stressors were

examined in the study of Siu et al. (1999), not every stressor was considered thoroughly. Therefore, for some stressors reference will be made to other research and for some stressors there will be no further information available yet. Since the study of Siu et al.(1999) indicated that sources of stress have a negative relationship with well-being, a negative relationship will be assumed between well-being and the stressors that were not thoroughly considered by Siu et al.(1999) or examined in other research. In some studies, which examine the relationship between stressors and well-being, there was a limited group of participants, which makes the outcomes possibly not generalisable to other professional groups.

Workload. Some research has been done on the relationship between workload and well-being. Rydstedt, Johansson and Evans (1998) for example conducted a longitudinal research on the relationships between workload, health and well-being for bus drivers. The research was concerned with workload that was perceived by the participants and participants were actually asked if they thought that the workload was too high. Well-being was measured by asking the participants how much they had to make an effort to do their jobs on an average workday. The results showed that change in workload predicted the perceived effort, so change in workload predicted well-being. What was remarkable was that there was no difference in the relationship between workload and well-being for men and women. Other research on the relationship between workload and well-being is the study of Geurts, Kompier, Roxburgh and Houtman (2003). In this study the focus was on the mediating role of work-home interference on the relationship between workload and well-being. Two indicators of well-being were used, namely affective well-being and subjective health. The researchers used the Effort-Recovery Model that assumes that recovery of workload effects, when the person is not working, plays a crucial role in the relationship between workload and well-being. The research shows that home/work interference fully mediated the relationship between workload and well-being. Workload has therefore no direct relationship with well-being, but this effect is present because of spill over of workload through which recovery in leisure time is hindered. The hypothesis, based on previous research is therefore:

36

Hypothesis 1a: Workload has a positive relationship with home/work balance. A relationship that is connected with this relationship is between home-work balance and well-being.

Home/work balance. Home/ work balance is a term that is not used frequently. The terms work-to-home, work-to-family-conflict or family-to-work conflict are used more frequently. According to Geurts et al.(2003) work-to-home interference is the same as work-to-family conflict. Home/work balance is more concerned with family- to-work conflict, where a person can not function well at work because of responsibilities at home. This is less frequently occurring than work-to-family conflict (Geurts et al., 2003), but family-to-work conflict has a significant relationship with stress and, besides that, there is a moderately strong relationship between work-to-family conflict and family-to-work conflict (Anderson, Coffey & Byerly, 2002). It is therefore useful to examine the explored relationships of work-to-family conflict and well-being. In a study by Parasuraman, Purohit, Godshalk and Beutell (1996) well-being was measured for entrepreneurs by using 3 indicators, namely career satisfaction, family satisfaction and life stress. Results showed that work-to-family conflict and family-to-work conflict both influenced well-being, though they influenced different aspects of well-being. Work-to-family conflict had a relationship with increased life stress and family-to-work conflict with a decreased career satisfaction. A few years later Grant-Vallone and Donaldsson (2001) conducted a longitudinal study on the consequences of work-family conflict on the well-being on employees. Well-being was measured by using the General Well-being scale. Results showed that work-family conflict, social desirability being checked for, is a longitudinal predictor of positive well-being. Longitudinal research has also been done on the relationship between work-to-family conflict, well-being and satisfaction (Kinnunen, Geurts & Mauno, 2004). Well-being was measured by well-being in the parental role and general well-being. Results showed that the relationship between these variables was different for men and women. For women work-to-family conflict predicted job dissatisfaction, well-being in the parental role and the psychological symptoms of general well-being one year later. For men low job satisfaction or well-being precedes work-to-family conflict. Research of Anderson et

al.(2002) shows furthermore an indirect negative relationship between family-to-work conflict and job satisfaction. The following hypothesis is based on the results of the preceding studies described. Hypothesis 1b: home/work balance has a negative relationship with well-being.

Poor relationships. The stressor poor

relationships is concerned with the possible pressure caused by absence of consultation and communication at work, the lack of encouragement of managers and inadequate feedback on performance. In the past years research has mainly been done on the influence of support of the manager on well-being of the employee, which is part of the stressor poor relationships. The first study on this topic was done in the seventies (Gavin, Kelly in Gilbreath & Benson, 2004). Moyle (1998) has done research on the influence of support of the manager on well-being of the employee. Support of the manager was found to be influencing job satisfaction. Managerial support also had a relationship with mental health. Gilbreath and Beson (2004) found support for their hypothesis that the behaviour of the supervisor influences the well-being of the employee. They examined a lot of different kinds of behaviour of supervisors, for instance job control, leadership, communication and consideration. Some of these behaviours of the supervisor will also be examined in this study. Relationships are thus very important for the employee and the hypothesis is therefore: Hypothesis 2: Poor relationships have a negative relationship with well-being.

Lack of recognition. Lack of recognition

is not working at the appropriate level in terms of skills, unclear promotion expectations, the lack of potential career progress and possibilities for personal development. Arnold (1994) examines, among other things, the relationship between possibilities to use skills and well-being. Skill use is part of recognition. Well-being was measured through 3 aspects, namely self -assurance, adjustment and life satisfaction. The possibility to use skills only had a relationship with one aspect of well-being, namely self assurance. The hypothesis based on these results is as follows: Hypothesis 3: Lack of recognition has a negative relationship with well-being.

Studii şi Cercetări

37

Organisational climate. The stressor organisational climate consists of different aspects, such as changes in the way the employees are asked to do their jobs, factors that are not under the control of employees, moral and organisation climate itself and characteristics of the organisation’s structure and design. Research of Mäkikangas and Kinnunen (2003), which measured well-being on basis of job satisfaction, emotional exhaustion, mental distress and physical symptoms, showed that a poor organisation climate had a positive relationship with one negatively formulated aspect of well-being, namely emotional exhaustion and a negative relationship with one aspect of well-being, namely job satisfaction for women, while for men a poor organisation climate had a significant relationship with all indicators of well-being. The hypothesis, based on the results of preceding research, is as follows: Hypothesis 4: A poor organisational climate has a negative relationship with well-being.

The other stressors in this study that

might be important are managerial role, personal responsibility and hassles at work. The stressors managerial role means the stress that can be caused by the tasks of a manager, such as firing people and business travel. Examples of personal responsibility are taking risks, making decisions, dealing with ambiguous situations and the implications of mistakes. Examples of hassles are keeping up with innovations, attending meetings and being available. At this moment there is only research of Siu et al.(1999) known studying the relationship between these stressors and well-being. For the stressors hassles, managerial role and personal responsibility a negative relationship with well-being is expected, as explained earlier. Hypothesis 5: Hassles have a negative relationship with well-being. Hypothesis 6: Managerial role has a negative relationship with well-being. Hypothesis 7: Personal responsibility has a negative relationship with well-being.

Besides the direct relationship

between stressor and well-being culture can also influence the extent to which a potential stressor is perceived as a stressor. For power distance an effect is expected on the extent to

which managerial role is perceived as a stressor and for uncertainty avoidance on personal responsibility. For employees in a culture that scores low on the dimension power distance, being seen as the boss and having to fire people can be perceived as something very unpleasant, since people in these countries prefer to have small power distance between superior and subordinate. The power distance is expected to be higher in Romania than in Great Britain and The Netherlands. Hypothesis 8: For employees from Great Britain and the Netherlands, the relationship between managerial role and well-being will be stronger than for employees from Romania.

For employees in a culture that scores

high on the dimension uncertainty avoidance, having a lot of responsibility, taking risks and dealing with ambiguous situations can be experienced as very stressful. Romania is expected to have the highest ranking, of these three countries, on uncertainty avoidance, followed by Great Britain and The Netherlands. Hypothesis 9: For employees from Romania, the relationship between personal responsibility and well-being is stronger than for employees from Great Britain and The Netherlands. Coping as a mediator of the relationship between stressor and well-being

The role of coping has been discussed for years. Since the following research shows that coping has a relationship with well-being and has a mediating role in the relationship of stressor and job satisfaction, this study will examine the mediating role of coping. Research has shown that problem-focused coping has a positive effect on well-being (Aryee, Luk, Leung & Lo, 1999; Hart, Wearing & Headey, 1995; Guppy & Weatherstone, 1997). The concept well-being was measured once more by different indicators. Research of van Hart et al.(1995) found that emotion-focused coping had a negative effect on well-being. Guppy and Weatherstone (1997) found that avoidance coping had a negative relationship with well-being. Research of Aryee et al.(1999) showed a relationship between problem focused coping and job and family satisfaction. In this research job satisfaction, family satisfaction and life satisfaction were seen as indicators of well-being. Research of Elfering et al.(2005) showed no main effect of problem focused coping and palliative coping

38

on well-being. The positive effect of problem focused coping on well-being did increase when controllability increased. The relationship between palliative coping and well-being is more positive in situations that are less stressful than in situations that are more stressful. Besides these studies there also has been done research on coping as mediator of, among other things, the relationship between stress and job satisfaction (Fogarty et al., 1999). It showed that coping has a significant relationship with stress and job satisfaction and stress also had a significant relationship with job satisfaction. The following hypothesis results from the previous discussed research: Hypothesis 10: Coping is a mediator for the relationship between stressors and well-being. The relationship between well-being and job satisfaction

Research of Kohan and O’Conner (2002) has shown that job satisfaction has a relationship with some indicators of well-being that were used by the researchers. Judge and Watanabe (in Sparks et al., 2005, p. 923) found that ‘the correlation of subjective well-being with job satisfaction 5 years later is stronger than the correlation of job satisfaction with subjective well being 5 years later”. The effect of subjective well-being on job satisfaction seems larger than the effect of job satisfaction on subjective well-being. The hypothesis, based on these researches, is the following: Hypothesis 11: There is a positive relationship between well-being and job satisfaction. The previous hypotheses are combined and shown in model 1.

Figure 1. The model of stress effects Method Sample and procedures The Netherlands

In total 565 questionnaires were sent, with permission, to employees of three different companies. For every company the most suitable method of sending was used,

which meant that in two companies the questionnaire was sent to the team or branch managers, who distributed the questionnaire to their subordinates and in one company the questionnaire was distributed by two secretaries. Since the first organisation was the largest organisation of the three, 400 questionnaires were actually distributed there. Besides the fact that filling in the questionnaire

Workload

Lack of relationships

Lack of recognition

Home- work balance

Well-being Job Satisfaction

Coping

Country

Country

Managerial role

Personal responsibility

Organization climate

Hassles

Studii şi Cercetări

39

was voluntarily, team managers also made the decision to distribute the questionnaires or not. One hundred and seventy questionnaires were returned and made the response rate 42.5%. In the second company 100 questionnaires were distributed by two secretaries. This was to all the employees of the company in one region. 54 questionnaires were returned, which made the response rate 54.0 %. In the third company 65 questionnaires were distributed, which was to all the employees of the company, 18 questionnaires were returned, which made the response rate 27.69%. In total 242 questionnaires were returned, making the

overall response rate 42.83%. The distribution of the sample is shown in table 1. Great Britain and Romania

In Romania employees of one factory filled in the questionnaire. The questionnaires were filled in by managers in both countries. The distributions of these two samples are also shown in table 1. In Great Britain 224 questionnaires were returned and in Romania 239. Since educational systems are quite different in the three countries, distribution of educational level is presented in a different table, table 2, in their original language.

Table 1. Distribution sample

Variables Great Britain (%) Romania (%) The Netherlands (%)

Age (in years)

Mean 42.52 34.55 41.50

SD 11.08 6.56 10.59

Gender

Male 117 (52.2) 161 (67.4) 138 (57.0)

Female 106 (47.3) 78 (32.6) 104 (43.0)

Did not answer 1 (0.4) 0 (0) 0 (0)

Marital status

Married 174 (77.7) 179 (74.9) 147 (60.7)

Cohabiting 11 (4.9) 0 (0) 40 (16.5)

Single 23 (10.3) 45 (18.8) 40 (16.5)

Other 15 (6.6) 14 (5.9) 15 (6.2)

Did not answer 1 (0.4) 1 (0.4) 0 (0)

Number of years with

present company

Mean 15.44 8.29 17.18

SD 9.18 5.33 11.49

Managerial position

Yes 224 (100) 239 (100) 31 (12.8)

No 0 (0) 0 (0) 211 (87.2)

Number of hours supposed

to work

Mean 36.08 41.05 35.12

SD 6.02 4.24 6.88

Range 0-50 8-56 8-40

Number of hours beyond

hours supposed to work

Mean 8.84 2.85 1.30

SD 8.03 7.16 3.71

Range 0-60 -25-45 0-40

Number of employees in

40

company

Up to 100 2 (0.9) 0 (0) 18 (7.4)

100-500

3 (1.3)

0 (0) 0 (0)

500-1000 4 (1.8) 0 (0) 0 (0)

1000-5000 134 (59.8) 239 (100) 224 (92.6)

Over 5000 81 (36.2) 0 (0) 0 (0)

Quitting intentionsa

Never 53 (23.7) 69 (28.9) 69 (28.5)

Rarely 41 (18.3) 81 (33.9) 74 (30.6)

Sometimes 83 (37.1) 60 (25.1) 74 (30.6)

Somewhat often 10 (4.5) 12 (5) 0 (0)

Quite often 22 (9.8) 9 (3.8) 20 (8.3)

Extremely often 14 (6.3) 7 (2.9) 5 (2.1)

Did not answer 1(0.4) 1 (0.4) 0 (0)

Note: aa five point scale was used in the Dutch sample, excluding “somewhat often”.

Table 2. Sample distribution for educational level

Education United Kingdom (%) Romania (%) The Netherlands (%)

Secondary

education

59 (26.3) Şcoala Primară 0 (0) Lager (beroeps)

onderwijs

14 (5.8)

College 77 (34.4) Gimnaziale 0 (0) Middelbaar beroeps

onderwijs

148 (61.2)

Associates degree 8 (3.6) Studii liceale 5 (2.1) Hoger (beroeps)

onderwijs

64 (26.4)

Undergraduate 59 (26.3) Studii superioare 230

(96.2)

Wetenschappelijk

onderwijs

16 (6.6)

MA/MSc 14 (6.3) Dcotorat 3 (1.3)

PhD 4 (1.8) Other 1 (0.4)

Other 2 (0.9)

Did not answer 1 (0.4)

Comparing the samples

The samples in the three countries are different on some background variables. The mean age of Romania is lower than of the other two countries, which could also explain the difference on number of years with present company. The distribution of gender among the three countries is also different for Romania compared to Great Britain and The Netherlands. The number of people cohabiting is larger in The Netherlands than in the other two countries, which might indicate a culture difference. The employees in Romania are supposed to work more hours than the employees of The Netherlands and Great Britain and the hours that are actually worked (the hours supposed to work plus the hours beyond) are also different since there are employees in Romania that actually work less hours than they are supposed to work. The samples of Romania and The Netherlands are

more similar on quitting intention compared to Great Britain. Instrument

Participants were first asked for some demographics information. These questions can be divided in 3 categories: the person and their family, education, and work history. Examples of questions in the ‘person and their family’ category are sex, age, marital status, number of children living at home and age of the children. In the category ‘education’ participants were asked to indicate their educational level. In the last category, work history, participants were asked how many years they were working for their present company, how many employees there are in their company or organisation, how many hours they are supposed to work in a typical week and how many hours they actually work in a typical week. The participants were also asked about their quitting intentions.

Studii şi Cercetări

41

After being asked to give some background information, participants were asked to fill in some parts of the Occupational Stress Indicator 2 (OSI-2), namely the parts that measure stressors, coping, mental well-being and job satisfaction. The OSI-2 is a short version of the original Occupational Stress Indicator (Spector, Cooper & Aguilar-Vafaie, 2002). The OSI-2 consists of 90 items, of which only 74 were use in this study. The scales of the parts were left complete, but the parts that measure physical well-being, type A behaviour and Locus of Control were excluded. Most research has focused on the reliability and validity of the original, longer English version (Spector et al., 2002). The part measuring job satisfaction has in the original version a Cronbach’s alpha of .85 (Spector et al., 2002). The OSI-2 was translated to Dutch with help of a bilingual person and an English teacher.

Job satisfaction was measured by using twelve items that were scored on a 6-point scale, score 1 indicating very much dissatisfaction and 6 indicating very much satisfaction. Mental well-being was measured using the three concepts contentment, resilience and peace of mind. Contentment was measured by five items that were scored on a 6-point scale, resilience was measured by four items, that were scored on a 6-point scale and peace of mind was measured by three items, which were scored on a 6 point scale. For every item there was a different meaning of score 1 and 6. Coping was measured using

10 items and a 6-point scale. Score 1 indicated never used and 6 used frequently. The last part, measuring eight potential sources of stress, consisted of 40 items. Workload was measured by six items, poor relationships by eight items, home/work balance by six items, managerial role by four items, personal responsibility by four items, hassles by four items, lack of recognition by four items, and organisational climate by four items. Participants were again asked to score on a 6-point scale and for this scale score 1 indicated that it was not a source of stress and 6 indicated it was certainly a source of stress.

Since countries on the whole score on the cultural dimensions, the scores described by Hofstede (2001) will be used to explain the interaction effects of countries. Reliability of scales

Table 3 presents the reliability of the scales that were used in the three samples. Since for the scales managerial role and recognition, the reliability increased by deleting an item, item 1 and 23 were deleted. Reliability for the total sample of the managerial role scale became alpha= .74 and for the recognition scale alpha= .70. The reliability for the total sample was for all scales good, for Great Britain and Romania on the other hand there were some scales, managerial role for Great Britain namely and managerial role, hassles, recognition and organisational climate for Romania, with a low reliability.

Table 3. Reliabilities of sources of stress, job satisfaction, mental well-being and coping

United Kingdom Romania The Netherlands Total sample

Mean SD Alpha Mean SD Alpha Mean SD Alpha Mean SD Alpha

Sources of stress 128.29 23.86 0.91 145.90 23.41 0.89 105.85 27.84 0.94 127.13 29.98 0.93

Workload 20.41 6.03 0.81 20.56 5.62 0.72 13.45 5.70 0.85 13.44 5.70 0.85

Poor relationships 25.91 7.42 0.88 33.98 6.28 0.78 23.69 7.39 0.85 23.63 7.35 0.85

Home/work

balance

14.22 5.31 0.76 19.53 4.94 0.64 11.97 5.08 0.84 11.92 5.03 0.83

Managerial role 11.58 3.29 0.49 13.42 3.50 0.55 8.61 3.52 0.68 8.59 3.51 0.68

Personal

responsibility

13.01 3.28 0.74 14.11 3.66 0.66 10.25 3.52 0.80 10.24 3.51 0.80

Hassles 12.62 3.20 0.62 12.07 3.51 0.54 9.88 3.26 0.67 9.87 3.26 0.67

Lack of recognition 12.09 4.35 0.84 15.42 3.49 0.56 11.64 4.59 0.65 11.61 4.58 0.65

Organisational

climate

14.96 3.53 0.77 12.36 3.43 0.55 11.70 3.66 0.72 11.70 3.67 0.72

Job satisfaction 41.93 8.89 0.89 48.30 6.95 0.86 49.81 73.99 1.00 46.81 43.96 1.00

Mental well-being 44.43 8.25 0.76 51.11 8.23 0.77 60.17 95.17 0.99 52.12 56.53 0.99

Coping 39.52 4.62 0.62 10.23 43.46 0.89 63.46 148.24 1.00 49.10 87.73 1.00

Results

Demographics, well-being, job satisfaction and home/work balance

42

Since there were many background variables, the influence of these background variables on the dependent variables well-being and job satisfaction was tested before testing the separate hypotheses by performing 2 regression analyses of these background variables on well-being and job satisfaction. The results are presented in table 4. Since educational systems were so different in the three countries, the influence of the background variable education was tested for every country separately. Only for The

Netherlands did educational level have a weak influence on a variable, namely on job satisfaction. None of the demographics had an effect on mental well-being. Age of the children had an influence on job satisfaction and educational level of The Netherlands had an influence on job satisfaction. Number of years with present company and hours people were supposed to work had an influence on home/work balance.

Table 4. Results of the regression analysis of the background variables on well-being and job-satisfaction. Values of the significant models are given (p≤0.10)

Gender Age Number of

children

Education

levela

Number of

year working

with present

company

Hours

expected to

work

Hours

beyond

expected

hours to work

β T β T β t β t β t β t β t

Well-being - - - - - - - - - - - - - -

Job

Satisfaction

- - - - - - .13 1.83* - - - - - -

Marital Status married cohabiting single other

β t β t β t β t

Well-being - - - - - - - -

Job Satisfaction - - - - - - - -

Age of

children:

Not applicable

(no children)

preschool Preschool and

school

School School and

post school

Β t β t β t β t β t

Well-being - - - - - - - - - -

Job Satisfaction -.17 -1.49* -.15 -1.75** -.18 -1.98** -.17 -2.00** - -

*p<0.10; **p<0.05; ***p<0.01

Note: a values of The Netherlands are given. Values of other countries were not significant.

Testing the hypotheses

The correlations between the different factors are shown in table 5. The result of testing the mediating role of home/work balance between workload and well-being is presented in table 6 and was obtained by performing a hierarchic regression analysis of workload, coping and home/work balance on well-being. Coping was added since hypothesis 10 stated that coping was a mediator for the relationships between stressors and well-being.

According to Baron and Kenny (1986) a variable has a mediating role if “the variations in levels of the independent variable significantly account for variations in the presumed mediator, variations in the mediator significantly account for variations in the dependent variable”, and when the relationship between the independent and dependent variable increases significantly when the presumed mediator is added in the regression.

Table 5. Correlations between the different factors

Studii şi Cercetări

43

X SD N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

1 Well-being 15.12 56.53 703 1

2 Contentment 22.12 23.51 703 .99*** 1

3 Resilience 13.21 20.45 703 .99*** .97*** 1

4 Peace of

mind

10.78 13.29 703 .98*** .97*** .95*** 1

5 Workload 18.09 6.67 699 -.35*** -.33*** -.23*** -.18*** 1

6 Poor

relationships

27.92 8.33 699 -.14*** -.09** -.07 -.16*** .47*** 1

7 Home/work

balance

15.28 6.02 697 -.15*** -.10*** -.11*** -.13*** .62*** .52*** 1

8 Managerial

role

8.34 3.26 687 -.12*** -.11*** -.03 -.13*** .52*** .48*** .60*** 1

9 Hassles 44.50 3.53 701 -.36*** -.32*** -.28*** -.15*** .63*** .41*** .44*** .40*** 1

10 Personal

responsibility

12.44 3.85 701 -.32*** -.26*** -.23*** -.23*** .61*** .52*** .53*** .57*** .59*** 1

11 Lack of

recognition

9.92 3.44 701 -.06 -.06 .03 -.11*** .31*** .65*** .47*** .36*** .23*** .31*** 1

12 Organisationa

l climate

12.96 3.80 700 -.33*** -.31*** -.24*** -.14*** .51*** .38*** .29*** .24*** .52*** .48*** .27*** 1

13 Job

satisfaction

46.81 43.96 703 .00 .00 .01 -.01 -.04 -.04 .00 .06 -.06 .01 -.04 -.11*** 1

14 Coping 41.19 6.42 696 .12*** .11*** .16*** -.03 .09** .25*** .17*** .09** .01 .09** .22** -.01 .02 1

*p<0.10; **p<0.05; ***p<0.01

Table 6. The mediating role of home/work balance and coping for workload on well-being

Variable Step 1 Step 2 Step 3

Β β β

Workload -.35*** -.36*** -.42***

Coping .15*** .14***

Home/Work balance .09*

R²=.12 R²=.14 R²=.15

∆R²=.02 ∆R²=.01

*p<0.10; **p<0.05; ***p<0.01

Home/work balance was not mediating

the relationship of workload and well-being. Though workload explained 38.2% of the variance of home/work balance (β=0.62, p<0.05) and home/work balance explained 2.1% of well-being (β= -0.35, p<0.05), which satisfied the first two conditions set by Baron and Kenny (1986), the relationship between workload and well-being did not significantly decrease after home/work balance was added to the regression analysis. Hypotheses 1a and 1b had to, therefore, be rejected and for further analysis workload and home/work balance were regarded as stressors that both influence well-being. Workload did have a significant negative relationship with well-being. Home/work balance had a weak relationship with well-being when coping was not in the regression.

The results of testing hypothesis 2 through 10 are presented in table 7 and were obtained by performing a hierarchic regression analysis of the stressors, the interaction effects and mediating role of coping on well-being. The interaction terms in the hierarchic regression analysis were obtained by multiplying the standardised score of managerial role and personal responsibility respectively with the score given to the country.

Hypothesis 2, that the stressor ‘poor relationships’ has a negative relationship with well-being, was not rejected at first. Poor relationships did have a significant relationship with well-being when the other stressors were also put in the regression, but when coping was added poor relationships did not have a significant relationship with well-being.

44

Hypothesis 3 which stated that lack of recognition has a negative relationship with well-being was rejected. Lack of recognition did not have a significant relationship with mental well-being.

Hypothesis 4, that a poor organisational climate has a negative relationship with well-being was confirmed. Hypothesis 5, that hassles have a negative relationship with well-being was confirmed. Hypothesis 6, that managerial role has a negative relationship with well-being was not confirmed, managerial role did not have a significant relationship with well-being when

the interaction between country and managerial role was added.

Hypothesis 7, which stated that personal responsibility had a negative relationship with well-being, was rejected. Personal responsibility had a positive relationship with well-being. The results for hypothesis 8, which predicted that the country was a moderator for the relationship between managerial role and well-being was confirmed. This means that the relationship between managerial role and well-being was stronger for Romania than for the Netherlands and Great Britain.

Table 7. Results of the hierarchic regression analysis on well-being

variable Step 1 Step 2 Step 3

Β β β

Workload -.21 *** -.14*** -.15***

Poor relationships .09* .11** .08

Home/work balance .09* .08* .07

Managerial role .10** .02 .01

Personal responsibility -.19*** .35*** .39***

Hassles -.16*** -.17*** -.16***

Lack of recognition -.00 .02 .01

Organisation climate -.13*** -.14*** -.13***

Interaction managerial role*country .12* .14**

Interaction personal responsibility*country -.63*** -.67***

Coping .14***

R²= .19 R²=.23 R²=.25

∆R²=.04 ∆R²=.02

*p<0.10; **p<0.05; ***p<0.01

Table 8. Results of the hierarchic regression analysis on job satisfaction

Step 1 Step 2 β β Not applicable -.11 -.11 Preschool -.07 -.07 Preschool and school -.10 -.10 School -.13* -.13* Well-being .02 R²=.01 R²=.01 ∆R²=.00

*p<0.10; **p<0.05; ***p<0.01

Hypothesis 9, which stated that the

country was moderator for the relationship between personal responsibility and well-being, was confirmed. This means that the positive relationship between personal responsibility and well-being was weaker for

Romania than for The Netherlands and Great Britain.

Hypothesis 10 stated that coping was a mediator for the relationship between the stressors and well-being. This hypothesis was partly confirmed, coping was a mediator for

Studii şi Cercetări

45

some stressors. When coping was added to the regression analysis, the stressors poor relationships and home/work balance did not have a significant relationship.

To test if well-being had a relationship with job satisfaction a hierarchical regression of age of the children and well-being on job satisfaction was performed. Since educational

level was only significant at a 10% level in one country, this background variable was excluded. The result of this hierarchic regression analysis is presented in table 8. Total well-being was not related to job satisfaction, which rejected hypothesis 11.

The results of testing the hypotheses are also shown in figure 2.

Figure 2. The model resulting from this study Discussion

The purpose if this study was to examine the relationships between stressors, well-being and job satisfaction and the influence of coping and the differences between Great Britain, Romania and The Netherlands for some of these relationships. Besides some demographic questions, the OSI-2 was distributed to employees of different companies in three different countries. For this study, only some parts of the OSI-2 were used, namely the parts that measure stressors, well-being, job satisfaction and coping. For explaining the influence that the different cultures of the countries can have on the relationships the cultural dimension of

Hofstede (2001) were used. Though the reliability of the sample as a whole was acceptable, the reliability of one stressor in Great Britain and four stressors in Romania was not.

Some of the stressors, namely workload, hassles and organisation climate, had a negative relationship with well- being, as predicted. This means that when people experience these sources of pressure well-being will decrease. Coping was a mediator for two stressors, namely poor relationships and home/work balance. This means that the relationship of poor relationships and home/work balance with well-being depend on coping.

Workload

Managerial role

Personal responsibility

Home/work balance

Lack of recognition

Well-being Job satisfaction

Coping

Country

Hassles

Organization climate

Lack of relationships

46

Country was a moderator for the relationship between managerial role and well-being, and for personal responsibility and well-being. This means that the positive relationship between personal responsibility and well-being is stronger for Great Britain and the Netherlands than for Romania. This result is can be explained by using the Uncertainty Avoidance dimension. Romania has a higher ranking on the uncertainty dimension than the Netherlands and than Great Britain, personal responsibility therefore should be experienced as something negative. The relationship between personal responsibility and well-being is indeed less positive than in the Netherlands and in Great Britain. For managerial role it means that the weak positive relationship between managerial role and well-being is stronger for Romania than for the Netherlands and Great Britain. This suggests that pressure of managerial role increases well-being in Romania more than in the Netherlands and in Great Britain. This can be explained by the dimension power distance. Romania has a higher ranking on power distance, followed by the Netherlands and Great Britain. Being a manager is experienced therefore as less stressful in Romania than in The Netherlands and Great Britain.

Though some of the predictions made on base of past research were confirmed, the study had some unexpected results. The stressor lack of recognition, for instance, did not have a relationship with well-being. Personal responsibility had a positive relationship with well-being. So even though personal responsibility can be stressful, employees experience it was positive for their well-being, which could be explained by theories about job decision latitude. Job decision latitude describes if employees are allowed to make decisions about how work is done (Keeley & Harcourt, 2001). Job decision latitude is related to personal responsibility. But unlike the stressor it has a positive relationship with positive health (Sparks, Faragher & Cooper, 2001). The relationship between personal responsibility and well-being did depend on the country.

Managerial role did not have a relationship with well-being when the interaction between managerial role and country was added. Country was a moderator for this relationship. Well-being did not have a relationship with job satisfaction. Besides the results of this research it also has some limitations. For Romania for instance, translation procedure is unknown. Translations

can always cause problems, especially when asked about emotions or state of mind. Though the kind of organisations in Great Britain and Romania were unknown, of the 3 organisations that participated in the Netherlands, one was a non-profit, state organisation, one was a profit-seeking international company and one was a profit-seeking national company. It is unknown if the organisations of the 3 countries were similar or representative for organisations in their country. The representative nature of the participating employees for the whole organisation is also unknown. It is possible that specifically employees experiencing specific problems returned the questionnaire and employees who experienced no problems did not. It is also possible that employees gave socially desirable answers, even though they were informed about the anonymity of the questionnaire. The last limitation of the study is that only 3 countries participated in the study, which means that the exact moderating effect of the cultural dimension could not be examined, and only speculations could be made on the explanation of the differences between the three countries.

The results show that certain stressors have a significant relationship with well-being which can be useful information for organisations who want to keep the well-being and therefore job satisfaction of their employees as high as possible. Research has shown that high well-being is related with high performance (Wright & Cropanzano, 2000). Since there were differences between the three countries this study also indicates that the relationships between sources of pressure and well-being are not the same for every country and models can not be generalised to other countries and cultures without doing research in different countries.

Further research in more countries is necessary to study if culture is a moderator between the sources of pressure and well-being. For the Netherlands a sample is necessary which includes more managers. Further research is also necessary for explaining the unexpected results in this study.

References Anderson, S.E., Coffey, B.S., & Byerly, R.T. (2002).

Formal organizational initiatives and informal

Studii şi Cercetări

47

worlplace practices: link to work-family conflict and job-related outcomes. Journal of Management, 28(6), 787-810.

Arnold, J. (1994). Opportunity for skill use, job changing and unemployment as predictors of psychological well-being amongst graduates in early career. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 67(4), 355-370.

Aryee, S.,Luk, V., Leung, A., & LoRole, S. (1999). Stressors, interrole conflict, and well-being: the moderating influence of spousal support and coping behaviors among employed parents in Hong Kong. Journal of Vocational Behavior, 54(2), 259-278.

Baron, R.M., & Kenny, D.A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6), 1173-1182.

Bennett, P. (2000). Introduction to clinical health psychology. Buckingham: Open University Press.

Berry, J.W., Poortinga, Y.H., Segall, M.H., & Dasen, P.R. (2002). Cross-cultural psychology, research and applications. Cambridge: Cambridge University Press.

Diener, E., & Seligman, E.P. (2004). Beyond Money: toward an economy of well-being. Psychological Science in the Public Interest, 5, 1-31.

Elfering, A., Grebner, S., Semmer, N.K., Kaiser-Freiburghaus, D., Ponte, S.L.D., &

Witschi, I. (2005). Chronic job stressors and job control: Effects on event-related coping success and well-being. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78(2), 237-252.

Fogarty, G.J., Machin, M.A., Majella, J.A., Sutherland, L.F., Lalor, G.I., & Revitt, S. (1999). Predicting occupational strain and job satisfaction: the role of stress, coping, personality en affectivity, Journal of Vocational Behavior, 54(3), 429-452.

Gaillard, A. (2003). Stress, productiviteit en gezondheid. Amsterdam: Uitgeverij Nieuwezijds.

Geurts, S.A.E., Kompier, M.A.J., Roxburgh, S., & Houtman, I.L.D. (2003). Does work-home interference mediate the relationship between workload and well-being? Journal of Vocational Behavior, 63, 532-559.

Gilbreath,B., & Benson,P.G. (2004). The contribution of supervisor behaviour to employee psychological well-being. Work & Stress, 18(3), 255-266.

Grant-Vallone, E.J., & Donaldson, S.I. (2001). Consequences of work-family conflict on

employee well-being over time. Work & Stress, 15(3), 214-226.

Guppy, A., & Weatherstone, L. (1997). Coping strategies, dysfunctional attitudes and psychological well-being in white collar public sector employees. Work & Stress, 11(1), 58-67.

Hampton, G.M., & Hampton, G.M. (2004). Relationship of professionalism, rewards, market orientation and job satisfaction among medical professionals: The case of certified nurse-midwives. Journal of Business Research, 57(9), 1042-1053.

Hart, P.M., Wearing, A.J., & Headey, B. (1995). Police stress and well-being: Integrating personality, coping and daily work experiences. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 68(2), 133-156.

Hofstede, G.H. (2001). Culture’s Consequences (2nd ed.). Thousand Oaks: Sage Publications.

Ilieş, R., & Judge, T.A. (2002). Understanding the dynamic relationships among personality, mood, and job satisfaction: A field experience sampling study.

Organizational Behavior and Human Decision Processes: a Journal of Fundamental Research and Theory in Applied Psychology, 89(2), 1119-1139.

Keeley, K. & Harcourt, M. (2001). Occupational stress: A study of the New Zealand reserve bank, Research and Practice in Human Resource Management, 9(2), 109-118.

Kinnunen, U., Geurts, S., & Mauno, S. (2004). Work-to-family conflict and its relationship with satisfaction and well-being: a one-year longitudinal study on gender differences. Work & Stress, 18(1), 1-22.

Kohan, A., & O’ Connor, B.P. (2002). Police officer job satisfaction in relation to mood, well-being and alcohol consumption, The Journal of Psychology: The General Field of Psychology, 136(3), 307-318.

Larse, R.J., & Buss, D.M. (2002). Emotion and Personality. Personality psychology: domains of knowledge about human nature (pp 388-423). New York: The McGraw-Hill Companies.

Loewenthal, K.M. (2001). An introduction to psychological tests and scales. East Sussex: Psychology Press.

Mäkikangas, A., & Kinnunen, U. (2003). Psychosocial work stressors and well-being: self-esteem and optimism as moderators in a one-year longitudinal sample. Personality and Individual Differences, 35, 537–557.

48

Moyle, P. (1998). Longitudinal influence of managerial support on employee well-being. Work & Stress, 12(1), 29-49.

Parasuraman,S., Purohit,Y.S., Godshalk,V.M., & Beutell, N.J. (1996). Work and family variables, entrepreneurial career success, and psychological well-being. Journal of Vacational Behavior, 48(3), 275-300.

Pitariu, H.D. (2004). Stresul professional la manageri: correlate ale personalităŃii în contextul situaŃiei de tranziŃie social-economică din România. În: A. Opre: Noi tendinŃe în psihologia personalităŃii. Diagnoză, cercetare şi aplicaŃii. Cluj-Napoca: ASCR.

Rydstedt, L.W., Johansson, G., & Evans, G.W. (1998). A longitudinal study of workload, health and well-being among male and female urban busdrivers. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 71(1), 35-45.

Siu, O. (2002). Occupational stressors and well-being among Chinese employees: The role of organisational commitment. Applied Psychology: An International Review, 51(4), 527-544.

Siu, O., Lu, L., & Cooper, C.L. (1999). Managerial stress in Hong Kong and Taiwan: a comparative study. Journal of Managerial Psychology, 14(1), 6-25.

Sparks, S.A., Corcoran, K.J., Nabors, L.A., & Hovanitz, C.A. (2005). Job satisfaction and subjective well-being in a sample of nurses. Journal of Applied Psychology, 35(5), 992-938.

Sparks, K., Faragher, B.,& Cooper, C.L. (2001). Well-being and occupational health in the 21st century workplace. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74, 489–509.

Spector, P.E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences. Thousand Oaks, CA:SAGE Publications, Inc.

Spector, P.E., Cooper, C.L., & Aguilar- Vafaie, M.E. (2002). A comparative study of perceived job stressor sources and job strain in American and Iranian managers. Applied Psychology, 51(3), 446-457.

Taylor, S.E. (2003). Health Psychology. New York: The McGraw- Hill Companies.

Wright, T.A., & Cropanzano, R. (2000). Psychological well-being and job satisfaction as predictors of job performance. Journal of Occupational Health Psychology, 5(1), 84-94.

Studii şi Cercet ări

49

LES CONDUITES ALLÉGEANTES ET LA REPRÉSENTATION DE L EUR VALORISATION SOCIALE SELON LE STATUT PROFESSIONNEL : UNE ÉTUDE R ÉALISÉE DANS LA PROVINCE

DE BUENOS AIRES

GANGLOFF Bernard 11 Université de Rouen (France) et Université Fédérale de Paraïba (Brésil)

MAYORAL Luisa 22

Université du Centre de la Province de Buenos Aires

ROMERO Maria del Carmen 33 Université du Centre de la Province de Buenos Aires

Abstract

La valorisation sociale d'une conduite et la dévalorisation de la conduite opposée constituent les caractéristiques essentielles d'une norme sociale. Il a été constaté, lors d'études récemment réalisées dans des entreprises de la province de Buenos Aires, que les cadres ayant du personnel à charge valorisaient les subordonnés allégeants, ce qui permet de penser à l'existence d'une norme d'allégeance, et que les subordonnés, ouvriers comme cadres (mais cadres sans charge de personnel), étaient conscients de cette norme. Nous souhaitons ici savoir : 1) si les subordonnés ont une conscience de cette norme de manière globale ou s’ils effectuent des différenciations entre ses diverses concrétisations 2) si, spontanément, ils suivent cette norme en ses diverses concrétisations ou de manière sélective, et 3) si ces attitudes globalisantes ou différenciatrices des représentations et des conduites varient selon le statut (ouvrier ou cadre) du subordonné. Nous avons, pour répondre à ces questions, utilisé le paradigme de l'autoprésentation surnormative versus contrenormative. C'est-à-dire que nous avons présenté à 180 salariés de la province de Buenos Aires (90 ouvriers et 90 cadres sans personnel à charge) une liste de conduites en leur demandant d'indiquer celles que, spontanément, ils étaient tentés d'adopter, celles qu'ils adopteraient s’ils souhaitaient donner une bonne image d'eux-mêmes, et celles qu'ils adopteraient pour en donner une mauvaise image. Les résultats obtenus confirment nos hypothèses de sélectivité des réponses et d'effet de la variable statut.

The social valorization of a behavior and the depreciation of the opposite behavior constitute the essential features of a social norm. Recent studies realized in enterprises in the Buenos Aires region have proven that the allegiant subordinates are valorized by the load of staff managers. These findings permit us to believe that allegiance can exist under the form of a norm. Furthermore the subordinates, workers and managers also (but managers without load of staff), were conscious of this norm. With this study we are trying to respond at the following questions: 1) The subordinates have a conscience of this norm in a global manner or they do some differentiations

1 Adresa de contact: Laboratoire PRIS, Département de Psychologie, Université de Rouen (France) et Département de Postgraduation en Gestion à l'Université Fédérale de Paraïba (Brésil). Courrier électronique : bernard.gangloff@univ-rouen.fr 2 Université du Centre de la Province de Buenos Aires, Tandil (Argentine). Courrier électronique : lmayoral@eco.unicen.edu.ar 3 Université du Centre de la Province de Buenos Aires, Tandil (Argentine). Courrier électronique : romero@econ.unicen.edu.ar

50

between its various materializations? 2) They follow this norm spontaneously in its various materializations or in a selective manner? 3) These globalized or differentiated attitudes of the representations and behaviors vary along the statute (worker or manager) of the subordinate? To answer at these questions, we have used the paradigm of the over normative versus counter normative auto presentation. According to this paradigm we have presented to 180 employees of the province of Buenos Aires (90 workers and 90 managers without load of staff) a list of behaviors and have asked them to indicate those that, spontaneously, they were tempted to adopt, those that they would adopt if they wished to present a good image of themselves, and those that they would adopt to present a bad image. The results obtained confirm our hypotheses of selectivity of the answers and effect of the statute. Key-words: allégeance, recrutement, statut professionnel

INTRODUCTION Toute situation de recrutement peut,

pour un recruteur, se traduire par la question suivante: le candidat possède-t-il le bon profil ? Et l'on sait depuis longtemps que les aspects essentiels de ce profil concernent moins les compétences techniques que les compétences sociales, c'est-à-dire le savoir-être du candidat. Ce savoir-être est notamment constitué de ce que l'on appelle la personnalité, et à l'heure actuelle il existe chez les psychologues un quasi-consensus pour considérer que cette personnalité peut être décrite grâce à 5 grandes dimensions, de 5 grands traits qui sont l'Energie, l'Amabilité, le Caractère consciencieux, la Stabilité émotionnelle, et l'Ouverture d'esprit ; c'est le modèle du Big Five (cf. Rolland, 1994, p 65 ; Caprara, Barbaranelli et Borgogni, 1997, p13). On observe alors (Gangloff, 2000) que le candidat idéal est généralement un candidat énergique (c'est-à-dire dynamique et dominant), aimable (faisant preuve de coopération et de cordialité), consciencieux (c'est-à-dire méticuleux et persévérant), émotionnellement stable (contrôlant ses émotions et ses impulsions), et à l'esprit ouvert (ouvert à la culture et à l'expérience).

Pour autant, il est récemment apparu qu'un autre critère de savoir-être, qu'un autre facteur, non personnologique mais normatif, a encore davantage d'importance que chacune de ces 5 dimensions personnologiques, a encore plus d'importance que la personnalité : il s'agit de l'adhésion à la norme d'allégeance. Cette adhésion se traduit par l'évitement de toute conduite de remise en cause de l'environnement social, et notamment de toute remise en cause de la hiérarchie des pouvoirs

dans un système social donné (cf. pour une revue : Gangloff, 2002). L'individu adhérant à cette norme sera ainsi non seulement soumis à sa hiérarchie mais lui aura également prêté une sorte de serment de fidélité, évitant notamment toute conduite, en paroles ou en actes, pouvant lui porter quelque ombrage. Et il apparaît que les recruteurs préfèrent systématiquement un candidat non énergique, non aimable, non consciencieux, émotionnellement instable ou à l'esprit obtus mais faisant preuve d'allégeance, par rapport à un candidat possédant la personnalité idéale mais potentiellement rebelle (Gangloff et Huet, 2004). Enfin, il a aussi été observé que les candidats à un recrutement, ou plus globalement que les salariés sans position de commandement, sont conscients de cette préférence, sont conscients de la valorisation sociale de l'allégeance (cf. Gangloff, 2002).

Si la plupart des études précédemment citées sur la norme d'allégeance ont été conduites en France, des recherches complémentaires ont cependant également été menées en Argentine, avec des résultats similaires. Il a notamment été observé que, dans les entreprises argentines, les cadres à responsabilités hiérarchiques préfèrent eux aussi travailler avec des subordonnés allégeants plutôt qu'avec des subordonnés potentiellement rebelles (Gangloff, Mayoral et Duringer, 2005 a). Il fut aussi constaté que les subordonnés, ouvriers comme cadres (mais cadres moyens, qui sont donc, malgré leur statut de cadre, des subordonnés), ont une "clairvoyance normative" de l'allégeance (pour reprendre l'expression de Py et Somat, 1991), c'est-à-dire qu'ils sont conscients de la valorisation de l'allégeance et que, spontanément, ils se

Studii şi Cercet ări

51

montrent davantage allégeants que rebelles (Gangloff, Mayoral et Quiroga, 2005 b ; Mayoral, Gangloff et Duringer, 2005).

Mais l'allégeance peut se concrétiser par diverses conduites et résulter de différentes causalités. Il nous a donc semblé nécessaire d'affiner les résultats antérieurement obtenus, d'une part en étudiant leurs possibilités de différenciations, et d'autre part en examinant si ces éventuelles différenciations variaient en fonction du statut du subordonné. C'est l'objet du présent travail, conduit sur une population constituée d'ouvriers et de cadres moyens argentins. Trois questions sont plus précisément au centre de la présente recherche, à savoir : 1) si ces subordonnés ont une conscience de cette norme de manière globale ou s’ils effectuent des différenciations entre ses diverses concrétisations, 2) si, spontanément, ils suivent cette norme en ses diverses concrétisations ou de manière sélective, et 3) si ces attitudes globalisantes ou différenciatrices des représentations et des conduites variaient en fonction du statut du subordonné concerné (cadre ou ouvrier).

Procédure

L'étude a été réalisée sur une population masculine de 180 salariés de la province de Buenos Aires répartis en deux groupes : 90 ouvriers et 90 cadres sans personnel à charge.

Les sujets de chacun de ces deux groupes furent invités à un questionnaire d'allégeance déjà employé en France (Gangloff et Caboux, 2003) et constitué de 12 items (cf. annexe). Mais nous avons, dans chacun de ces deux groupes, constitué trois sous-groupes de trente sujets : dans le 1er, les sujets devaient répondre au questionnaire en tentant de donner la meilleure image possible d'eux-mêmes, dans le 2ème ils devaient répondre de manière honnête, et dans le 3ème ils devaient fournir des réponses censées donner la plus mauvaise image possible d'eux-mêmes. La répartition des sujets dans chacun des six sous-groupes figure dans le tableau 1 suivant.

Tableau 1. Répartition des sujets en fonction de leur statut et de la consigne

Consigne

Surnormative (N = 60)

Consigne Honnête (N = 60)

Consigne Contrenormative

( N = 60)

Ouvriers (N = 90) N = 30 N = 30 N = 30

Cadres (N = 90) N = 30 N = 30 N = 30

Quant aux trois consignes, elles

figurent plus précisément ci-dessous, telles qu'elles furent transmises respectivement aux ouvriers et aux cadres :

- Consigne sobrenormative (CS) :

"Il vous est présenté ci-dessous un questionnaire composé de 12 affirmations. Nous vous demandons de le compléter comme s'il s'agissait d'un document que vous devez annexer à votre CV, document qui sera présenté à un recruteur qui décidera ensuite si il vous embauche pour un poste d'ouvrier (vs de cadre). Il vous est demandé d'indiquer, face à chaque affirmation, si vous êtes d'accord ou si vous n'êtes pas d'accord, en cochant les cases "d'accord" ou "pas d'accord".

Nous vous demandons enfin de répondre en tentant de donner la meilleure image possible de vous-même, comme si vous vouliez vraiment mettre toutes les chances de votre côté pour être recruté par cette entreprise".

- Consigne honnête (CH):

"Il vous est présenté ci-dessous un questionnaire composé de 12 affirmations. Nous vous demandons de le compléter comme s'il s'agissait d'un document que vous devez annexer à votre CV, document qui sera présenté à un recruteur qui décidera ensuite si il vous embauche pour un poste d'ouvrier (vs de cadre). Il vous est demandé d'indiquer, face à chaque affirmation, si vous êtes d'accord ou si vous

52

n'êtes pas d'accord, en cochant les cases "d'accord" ou "pas d'accord". Nous vous demandons enfin de répondre de la manière la plus honnête possible ".

- Consigne contranormative (CC): "Il vous est présenté ci-dessous un questionnaire composé de 12 affirmations. Nous vous demandons de le compléter comme s'il s'agissait d'un document que vous devez annexer à votre CV, document qui sera présenté à un recruteur qui décidera ensuite si il vous embauche pour un poste d'ouvrier (vs de cadre). Il vous est demandé d'indiquer, face à chaque affirmation, si vous êtes d'accord ou si vous n'êtes pas d'accord, en cochant les cases "d'accord" ou "pas d'accord". Nous vous demandons enfin de répondre en tentant de donner la plus mauvaise image possible de vous-même, comme si vous vouliez vraiment n'avoir aucune chance d'être recruté par cette entreprise".

1. Différences entre les items intra groupe

Notre première analyse a consisté à calculer les taux d'approbation/désapprobation obtenus à chacun des items puis à examiner les similitudes (versus différences) de ces proportions en comparant les items deux à deux. Statistiquement parlant, nous avons utilisé le test de différences de proportions de McNemar sur échantillons appariés4.

La lecture des tableaux 2 à 7, dans chacun desquels nous avons 66 différences possibles, permet alors de remarquer 22 différences pour le groupe SOC, 26 pour le groupe HOC, 4 pour le COC, 30 pour le SMC, 29 pour le HMC et 6 pour le CMC. Cela signifie qu'il y a bien, comme nous en faisions l'hypothèse, une diversification des réponses selon les items, diversification dont l'amplitude

4 L'application de ce test signifie donc calculer le nombre d'individus ayant formulé leur accord à l'une comme à l'autre de 2 questions et le nombre d'individus ayant formulé leur désaccord à l'une comme et à l'autre de ces 2 questions (mettant à part le nombre d'individus n'ayant été d'accord qu'à l'une de ces 2 questions ou n'ayant été en désaccord qu'à l'une des 2 questions). En conséquence, 2 questions peuvent aboutir à la même proportion d'accords sans pour autant que chacune se différencie d'une même troisième question (ainsi, par exemple dans le tableau 2 suivant, les questions 6 et 11 présentent des proportions identiques, mais seule la 6 aboutit à une différence significative par rapport à la 10).

varie, notamment en fonction de la consigne, mais aussi du statut. Nous remarquons ainsi un beaucoup plus grand nombre de différences inter-items avec les consignes surnormatives et honnêtes qu'avec les consignes contrenormatives, et également plus de différences chez les cadres que chez les ouvriers.

Par ailleurs, sachant que chaque item peut conduire à 11 différences significatives, nous avons noté les items conduisant à plus de 5 différences (c'est-à-dire à un nombre de différences supérieur à la moyenne, qui est de 5.5). Nous pouvons alors relever que se détachent : dans le groupe SOC les items 7 et 10, dans le groupe HOC les items 10, 12 et 7, dans le groupe SMC les items 10, 12, 3 et 8, et dans le groupe HMC les items 10, 7 et 2. C'est-à-dire que l'item se détachant le plus fréquemment des autres quels que soit la consigne et le statut du répondant est l'item 10 (qui correspond à l'acceptation du contrôle des méthodes de travail et qui conduit systématiquement, sauf avec les consignes contrenormatives, à une réponse d'acceptation).

Il convient cependant d'aller plus loin dans l'analyse et de se demander tout d'abord si la variation du nombre de différences observées signifie ou non une polarisation des réponses par rapport à la moyenne théorique. Cette question fait l'objet du point 2. 2. Différences à la moyenne théorique

Nous nous sommes ici demandé si les réponses fournies par nos sujets différaient de la moyenne théorique, et nous avons effectué ces comparaisons grâce au test exact de Fisher. Les résultats détaillés figurent au tableau 8 et sont résumés dans le tableau 9. Nous remarquons alors notamment: � chez les ouvriers, que 4 items donnent lieu

à des réponses supérieures à la moyenne théorique aussi bien avec la consigne neutre qu'avec la surnormative : les items 1 (abandon de toute autonomie décisionnelle), 2 (exécution systématique des ordres), 7 (éviter de créer des problèmes) et 10 (acceptation du contrôle des méthodes de travail). Par ailleurs, en consigne contrenormative, l'item 2 conduit également à des réponses inférieures à la moyenne théorique. Cela signifie que cet item 2 est, dans cette population, celui qui donne lieu à la plus forte variation interconsignes, et qu'il constitue donc l'item à la plus forte claivoyance normative;

Studii şi Cercet ări

53

Tableau 2. Valeurs des p obtenus en cas de différences significatives (i.e. <0,05) de réponses entre les 12 items du questionnaires chez les ouvriers avec emploi, avec la consigne surnormative (Surnormative Ouvriers Avec emploi). Figurent en ordonnée les moyennes des accords obtenus par question (en données brutes et en pourcentages).

SOC R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R1 (26 ; 87%) <0.01 .022 .013 R2 (27 ; 90%) <0.01 .022 <0.01 <0.01 <0.01 R3 (13 ; 43%) .022 <0.01 <0.01 R4 (22 ; 73%) R5 (18 ; 60%) <0.01 <0.01 R6 (21 ; 70%) .039 .039 R7 (28 ; 93%) <0.01 <0.01 .039 <0.01 R8 (19 ; 63%) .012 R9 (17 ; 57%) <0.01 R10 (28 ; 93%) <0.01 R11 (21 ; 70%) R12 (15 ; 50%)

Tableau 3. Valeurs des p obtenus en cas de différences significatives (i.e. <0,05) de réponses entre les 12 items du questionnaires chez les ouvriers avec emploi, avec la consigne honnête (Honnête Ouvriers Avec emploi). Figurent en ordonnée les moyennes des accords obtenus par question (en données brutes et en pourcentages). HOC R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R1 (23; 77%) .035 .035 .021 <0,01 R2 (25; 83%) <0.01 <0.01 .013 <0.01 R3 (18 ; 60%) .039 .012 .013 R4 (18 ; 60%) .039 .012 <0.01 R5 (14 ; 47%) <0.01 <0.01 R6 (20 ; 67%) .039 <0.01 R7 (26 ; 87%) <0.01 <0.01 <0.01 R8 (14 ; 47%) <0.01 R9 (15 ; 50%) <0.01 R10 (27 ; 90%) <0.01 <0.01 R11 (19 ; 63%) <0.01 R12 (8 ; 27%)

Tableau 4. Valeurs des p obtenus en cas de différences significatives (i.e. <0,05) de réponses entre les 12 items du questionnaires chez les ouvriers avec emploi, avec la consigne contrenormative (Contrenormative Ouvriers Avec emploi). Figurent en ordonnée les moyennes des accords obtenus par question (en données brutes et en pourcentages).

COC R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R1 (11; 37%) R2 (6; 20%) <0.01 R3 (17 ; 57%) .012 .021 <0.01 R4 (14 ; 47%) R5 (11 ; 37%) R6 (8 ; 27%) R7 (11 ; 37%) R8 (7 ; 23%) R9 (8 ; 27%) R10 (11 ; 37%) R11 (10 ; 33%) R12 (10 ; 33%)

54

Tableau 5. Valeurs des p obtenus en cas de différences significatives (i.e. <0,05) de réponses entre les 12 items du questionnaires chez les cadres avec emploi, avec la consigne surnormative (Surnormative Cadres Avec emploi). Figurent en ordonnée les moyennes des accords obtenus par question (en données brutes et en pourcentages).

SMC R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R1 (23 ; 77%) <0.01 .013 .031 <0.01 R2 (27 ; 90%) <0.01 <0.01 <0.01 <0.01 <0.01 R3 (12 ; 40%) .013 <0.01 <0.01 <0.01 .013 R4 (22 ; 73%) .039 <0.01 R5 (15 ; 50%) <0,01 <0.01 R6 (23 ; 77%) .013 <0.01 R7 (27 ; 90%) <0.01 <0.01 <0.01 R8 (13 ; 43%) <0.01 .022 R9 (17 ; 57%) <0.01 .012 R10 (29 ; 97%) .039 <0.01 R11 (22 ; 73%) <0.01 R12 (8 ; 27%)

Tableau 6. Valeurs des p obtenus en cas de différences significatives (i.e. <0,05) de réponses entre les 12 items du questionnaires chez les cadres avec emploi, avec la consigne honnête (Honnête Cadres Avec emploi). Figurent en ordonnée les moyennes des accords obtenus par question (en données brutes et en pourcentages).

HMC R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R1 (12; 40%) <0.01 .013 <0.01 R2 (24; 80%) <0.01 <0.01 <0.01 <0.01 <0.01 <0.01 <0.01 <0.01 R3 (8 ; 27%) <0.01 <0.01 R4 (11 ; 37%) <0.01 <0.01 R5 (9 ; 30%) <0.01 <0.01 R6 (7 ; 23%) <0.01 <0.01 R7 (22 ; 73%) <0.01 .013 .021 <0.01 R8 (6 ; 20%) <0.01 .039 R9 (11 ; 37%) <0.01 R10 (25 ; 83%) <0.01 <0.01 R11 (14 ; 47%) .039 R12 (6 ; 20%)

Tableau 7. Valeurs des p obtenus en cas de différences significatives (i.e. <0,05) de réponses entre les 12 items du questionnaires chez les cadres avec emploi, avec la consigne contrenormative (Contrenormative Cadres Avec emploi). Figurent en ordonnée les moyennes des accords obtenus par question (en données brutes et en pourcentages).

CMC R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R1 (11; 37%) R2 (5; 17%) <0.01 .013 <0.01 R3 (16 ; 53%) .013 R4 (13 ; 43%) R5 (12 ; 40%) R6 (15 ; 50%) .013 R7 (11 ; 37%) R8 (10 ; 33%) R9 (11 ; 37%) R10 (8 ; 27%) R11 (5; 17%) <0.01 R12 (16; 53%)

Studii şi Cercet ări

55

� chez les cadres, que des réponses supérieures à la moyenne théorique sont obtenues pour les items 2 (éviter de créer des problèmes) et 10 (acceptation du contrôle des méthodes de travail), aussi

bien en consigne surnormative qu'en consigne honnête, et que là encore l'item 2 conduit, avec la consigne contrenormative, à des réponses inférieures à la moyenne.

Tableau 8. Nombre d'accords obtenus par item (en données brutes, et entre parenthèses en pourcentages), chez les ouvriers et chez les cadres avec emploi (soit 6 groupes), avec en italiques la significativité par rapport à la moyenne théorique en cas de différence significative (chaque item donnant lieu à une cotation en 0 ou 1, la moyenne théorique par item est de 0,5, soit, pour 30 sujets par groupe, une moyenne théorique globale par groupe de 15). La première lettre (S, H ou C) signifie respectivement consigne Surnormative, Honnête, Contrenormative ; la 2ème (O ou M) signifie Ouvriers ou Cadres, la 3ème (C) signifie Avec emploi. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 SOC 26

(87%) 27

(90%) 13

(43%) 22

(73%) 18

(60%) 21

(70%) 28

(93%) 19

(63%) 17

(57%) 28

(93%) 21

(70%) 15

(50%) <<<<0.01 <<<<0.01 <<<<0.01 <<<<0.01

SMC 23 (77%)

27 (90%)

12 (40%)

22 (73%)

15 (50%)

23 (77%)

27 (90%)

13 (43%)

17 (57%)

29 (97%)

22 (73%)

8 (27%)

0.03 <<<<0.01 0.03 <<<<0.01 <<<<0.01 HOC 23

(77%) 25

(83%) 18

(60%) 18

(60%) 14

(47%) 20

(67%) 26

(87%) 14

(47%) 15

(50%) 27

(90%) 19

(63%) 8

(27%) 0.03 <<<<0.01 <<<<0.01 <<<<0.01

HMC 12 (40%)

24 (80%)

8 (27%)

11 (37%)

9 (30%)

7 (23%)

22 (73%)

6 (20%)

11 (37%)

25 (83%)

14 (47%)

6 (20%)

0.01 0.03 0.01 <<<<0.01 0.01 COC 11

(37%) 6

(20%) 17

(57%) 14

(47%) 11

(37%) 8

(27%) 11

(37%) 7

(23%) 8

(27%) 11

(37%) 10

(33%) 10

(33%) 0.01 0.03

CMC 11 (37%)

5 (17%)

16 (53%)

13 (43%)

12 (40%)

15 (50%)

11 (37%)

10 (33%)

11 (37%)

8 (27%)

5 (17%)

16 (53%)

<<<<0.01 <<<<0.01 Tableau 9. Numéro des items, pour les ouvriers et les cadres avec emploi, pour lesquels l'accord est significativement supérieur ou inférieur à la moyenne théorique

Ouvriers Cadres Surnormative Supérieur à la moyenne 1,2,7,10 1,2,6,7,10

Inférieur à la moyenne Honnête Supérieur à la moyenne 1,2,7,10 2,10

Inférieur à la moyenne 6,8,12 Contrenormative Supérieur à la moyenne

Inférieur à la moyenne 2,8 2,11 3. Différences intergroupes par question

Notre dernier questionnement a enfin porté sur les éventuelles différences de réponses inter groupes, examen là encore réalisé grâce au test exact de Fischer.

L'examen du tableau 10 nous permet alors de constater que ce sont les items 6 (l'allégeance par carriérisme), 1 (abandon de toute autonomie décisionnelle) et 11 (reconnaissance de l'expertise du chef) qui conduisent aux variations les plus fréquentes.

La variable consigne permet de constater, entre la consigne surnormative et la contrenormative, 9 différences significatives (sur 12 possibles) chez les ouvriers (SOC/COC) et 8 chez les cadres (SMC/CMC).

Si maintenant on se centre sur la variable statut, on remarque qu'elle ne conduit à des différences qu'avec la consigne honnête (HOC/HMC): avec les questions 1, 3 (autocensure de son propre point de vue) , 6 et 8 (reconnaissance de la légitimité du chef), les ouvriers étant, sur ces 4 items, plus allégeants que les cadres.

56

Tableau 10. Valeurs des p attestant d'une différence significative (i.e. quand ils sont inférieurs à 0,05) intergroupes, par question (ainsi, entre SOS et COC, à la question 4, la différence est significative à p=0,04). La première lettre (S, H ou C) signifie respectivement consigne Surnormative, Honnête, Contrenormative ; la 2ème (O ou M) signifie Ouvriers ou Cadres, la 3ème (C) signifie Avec emploi. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 SOC HOC

COC <0.01 <0.01 0.04 <0.01 <0.01 <0.01 0.02 <0.01 <0.01 SMC

HOC COC <0.01 <0.01 <0.01 <0.01 <0.01 0.02 HMC <0.01 0.01 <0.01 0.03

COC CMC SMC HMC <0.01 <0.01 <0.01 0,04

CMC <0.01 <0.01 0.02 0.03 <0.01 <0.01 <0.01 0.04 HMC CMC <0.01 0.04 0.03 <0.01 <0.01 0.01 <0.01

Discussion-Conclusion

Les différences observées entre consignes surnormatives et consignes contrenormatives (c'est-à-dire le fait que nos sujets fournissent des réponses différences selon qu'il leur est demandé de se mettre en valeur ou de se faire mal voir) attestent qu'il y a bien clairvoyance normative. Pour autant, ces différences ne portent pas sur la totalité des items, ce qui signifie, conformément à nos hypothèses, que cette clairvoyance est sélective. Nous remarquons notamment (cf. tableau 10) que les items 3 (l'absence de défense de son propre point de vue) et 5 (l'absence de toute remarque à son supérieur hiérarchique) ne font l'objet d'aucune clairvoyance, ce quel que soit le statut du répondant (c'est-à-dire qu'il soit ouvrier ou cadre).

Nous remarquons également que, spontanément, les ouvriers et les cadres que nous avons interrogés ne répondent pas de la même manière à chacun des items, avec 26 différences inter-items dans le groupe HOC et 29 dans le groupe HMC (cf. tableaux 3 et 6).

Nous constatons enfin que ces résultats varient selon que l'on interroge des ouvriers ou des cadres, donnée qui confirme l'effet de cette variable statut. Nous observons en particulier, avec la consigne surnormative, que les ouvriers effectuent pratiquement 1/3 de différenciations inter-items de moins que les cadres (22 contre 30 : cf. tableaux 3 et 6). Cette moindre sélectivité des ouvriers témoigne ainsi de la moins grande autonomie des ouvriers, de la moindre liberté d'appréciation des normes qu'ils s'autorisent par rapport aux cadres. Un tel résultat s'inscrit donc totalement dans les rôles respectifs attribués aux ouvriers et aux cadres, rôles

notamment explicités par Taylor et dont, aujourd'hui encore, et par delà les discours négationistes, nous observons ici la vigueur phénoménologique. Bibliographie Caprara G.V., Barbaranelli C., et Borgogni L.

(1997). Alter ego ; les 5 facteurs fondamentaux de la personnalité. Paris : E.A.P.

Gangloff B. (2000). La saturation normative des tests dits de personnalité. Communication au 27ème Congrès International de Psychologie, Stockholm (Suède).

Gangloff B. (2002). L'internalité et l'allégeance considérées comme des normes : une revue. Les Cahiers de Psychologie Politique, n°2.

Gangloff B., Caboux N. (2003). Conformismo a la norma de alineación y reacciones a las injusticias profesionales. 29ème Congreso Interamericano de Psicologia. Lima, Peru.

Gangloff B., Huet M. (2004). Poids respectif du gros cinq et de l'allégeant en situation de recrutement. Communication au 13ème Congrès International de Psychologie du Travail et de Organisations, Bologne (Italie).

Gangloff B., Mayoral L., Duringer L. (2005a). Los asalariados que prefieren los jefes argentinos : influencia del nivel de alineacion y del género, 30ème Congrès de la Société Interaméricaine de Psychologie, Buenos Aires (Argentine).

Gangloff B., Mayoral L., Quiroga F. (2005b). La percepcion de los obreros argentinos en cuanto al nivel de alineacion conveniente para ser reclutados, 30ème Congrès de la Société Interaméricaine de Psychologie, Buenos Aires (Argentine).

Studii şi Cercet ări

57

Mayoral L., Gangloff B., Duringer L. (2005). La percepcion de los mandos medios argentinos en cuanto al nivel de alineacion conveniente para ser reclutados, 30ème Congrès de la Société Interaméricaine de Psychologie, Buenos Aires (Argentine).

Py J., Somat A. (1991). Normativité, conformité et clairvoyance : leurs effets sur le jugement évaluatif dans un contexte scolaire. In : J-L. Beauvois, R-V. Joule et J-M. Monteil (Eds),

Perpectives cognitives et conduites sociales. Cousset : Del Val, vol. 3, 167-193.

Rolland J-P. (1994). Désirabilité sociale de marqueurs des dimensions de ma personnalité du modèle en 5 facteurs. Revue Européenne de Psychologie Apliquée, 44(1), 65-71

Annexe

Le questionnaire utilisé Ce questionnaire comprend 9 items portant sur les m anifestations de l'allégeance (items 1, 2, 3, 4, 5, 7, 9, 10, 12) et 3 items portant sur les raisons de l'all égeance (items 6, 8, 11). Est indiquée ci-dessous entre parenthèses et en gras la thématique de chacun des items (ces thématiques ne figuraient évidemment pas dans les questionnaires remis aux sujets) :

1. Au travail, il me semble normal de demander systématiquement l’accord de mon chef avant de prendre une décision (abandon de toute autonomie décisionnelle ). 2. Dans mon travail, il me paraît normal d’exécuter tous les ordres que me donne mon supérieur (exécution systématique des ordres ). 3. Au travail, avec mon chef, je tente rarement de défendre mes idées (non défense de son propre point de vue ) 4. Au travail, quand la direction annonce ses choix, il est rare que je me plaigne ouvertement (non questionnement des décisions ). 5. Au travail, j’évite de faire des remarques à mon supérieur, même si, dans certaines situations, il le mérite (absence de toute remarque ). 6. Au travail, je trouve normal d’accepter toutes les décisions de mes supérieurs si je veux gravir les échelons (carriérisme ). 7. Au travail, quelles que soient les conditions de travail, je trouve normal d’éviter de créer des problèmes (évitement de la création de problèmes ). 8. Au travail, j’accepte plus facilement un ton autoritaire quand il vient de mon chef (reconnaissance de la légitimité du chef ). 9. Au travail, dans toutes circonstances, je trouve normal que l’avis de mon supérieur soit plus important que le mien (acceptation de la prédominance du point de vue du c hef ). 10. Au travail, je trouve normal que mon supérieur puisse à n’importe quel moment vérifier si je respecte les méthodes de travail (acceptation du contrôle des méthodes de travail ). 11. Au travail, je me dis souvent que mon patron est le mieux placé pour savoir ce qui est bon pour son entreprise (reconnaissance de l'expertise du chef ). 12. Au travail, je trouve normal que mon patron ne justifie pas ses décisions auprès de moi, même si elles me concernent directement (renoncement à demander justification des décisions ).

58

BIG-FIVE OR BIG-SIX? A ROMANIAN EXPLORATORY STUDY BASED ON A NONVERBAL MEASURE

Mihaela Minulescu1

Universitatea Spiru Haret

Abstract

The Five-Factor Nonverbal Personality Questionnaire, FF-NPQ (Paunonen, Ashton & Johnston, 2001) is an psychometric, structured, nonverbal measure of personality traits defined within the Big-Five model of personality (Costa & McCrae, 1992). The questionnaire has been experimented on Romanian population and the psychometric properties have been studied on a normative sample of 1800 subjects (Iliescu, Minulescu, Nedelcea, 2005).This study presents the results of an exploratory factorial analysis that was carried out in Romania on the items of the Five-Factor Nonverbal Personality Inventory (FFNPQ). The article is focused on the emergence of a 6-factor factorial solution, in some points different from Costa and McCrae’s (1992) model, which has been the fundament of FFNPQ construction. Chestionarul nonverbal de personalitate cu 5 factori, FFNPQ (Paunonen, Ashton & Johnston, 2001) este unul psihometric, structurat, o măsură nonverbală a trăsăturilor de personalitate definită în modelul Marele 5 al personalităŃii (Costa & McCrae, 1992). Chestionarul a fost experimentat de populaŃia română şi proprietăŃile psihometrice au fost studiate pe un eşantion normativ de 1800 subiecŃi (Iliescu, Minulescu, Nedelcea, 2005). Acest studiu prezintă rezultatele unei analize factoriale exploratorii care a fost îndeplinită în România pe itemi al inventarului nonverbal de personalitate cu 5 factori (FFNPQ). Acest articol este focalizat pe soluŃia de ieşire a 6 factori de fabrică, în anumite puncte diferit de modelul lui Costa şi McCrae (1992), care a fost fundament la construcŃia FFNPQ-ului. Key-words: personalitate, chestionare nonverbale, analiză factorială, Marele 5

INTRODUCTION1 One of the current issues in scientific

debates on personality is the cross-cultural validity and universality of the Big Five paradigm. A large part of studies in early nineteen’s have replicated in different language families the same five-factor model underlining the personality structure: USA (Goldberg, 1981; John, 1990; Costa & McCrae, 1985), Germany (Angleitner, Ostendorf & John, 1990), Holland (Hofstee, W. K. B., 1990, De Raad, 1992), Italy (Perugini, , Leone, Galluci, Lauriola, 1994; van Heck, Perugini, Caprara, Froger, 1994; Caprara, Barbaranelli, & Comrey,1995), Spain ( Silva, Avia, Sanz & al, 1994), France (Marvielde, 1994), Hungary (De Raad & Smiszek, 1994), Croatia (Mlacic &

1 Adresa de contact: mminulescu@rdslink.ro

Knezovic, 1994), Solomon islands and India (White, 1980), dialects from Japan (Bond, 1979; Bond & Forgas, 1984), Filipines (Church & Katigbak, 1989 cf. Angleitner 1990) etc. Costa and McCrae assessed the cross-cultural generalizability of five-factor model using data from translations of NEO PI R in 5 distinct language families in comparison with American factor structure (McCrae, Costa, 1997, 1998).

Minulescu (1996) reviews this evidence concluding the structure of individual differences in personality is uniform across several cultures: „All of them underlined optimum factorial structures of five super factors although the standard selection methodology (of the items) was not used by all. Of course the factorial solutions are different, especially in terms of significance and order...” (p. 138)

Studii şi Cercetări

59

However, in some of those studies the emergent factorial model consisted of 6 or 7 “big factors”, and the general explanation focused on the cultural factor underlining personality (Zhou & Wang, China, 2005, 7 factors collected with the FFNPQ ; Wang & Cui, 2002, 2004, 7 factor using a standard verbal methodology). An earlier study, reported a 6 factor structure, with Conscientiousness factor splitting into an Achievement factor and a Methodicalness factor (Jackson D.N., Paunonen S.P., Fraboni M., D.Goffin R.D., 1996).

Some recent developments introducing the higher order factor analyses suggests that is possible to reduce the five to only two broader factor (Block, 2001).

With FFNPQ, the lexical perspective and the nonverbal perspective have been challenged as equally capable to elicit the five-factor solution. The present study allows a trial on this last hypothesis and brings forward some explanations regarding the structure of factors emerging in the Romanian culture. PURPOSE OF THE PRESENT RESEARCH

The present study offers additional data on the dispute regarding the universality of the Big Five model; the specific objective consisting in exploration of the factorial structure emerged in Romania based on data collected with the nonverbal items of the FFNPQ between 2004 and 2005 vs. the Romanian five factor structure emergent from the lexical approach (Minulescu, 1996, 2002, 2004). Materials

The Five Factor Nonverbal Personality Questionnaire, FFNPQ (Paunonen, Jackson & Ashton, 2004) is a structured omnibus nonverbal tool that offers a psychometric measure for the Big Five factors proposed by Costa & McCrae (1992): N (Neuroticism), E

(Extraversion), O (Openness to Experience), A (Agreeableness) and C (Conscientiousness). The measure has 60 items, each of the 5 meta-factors being addressed by 12 items, these being 3x9 cm drawings of actual behaviors. The answers to the items are collected by means of a 7-step Lickert scale. Psychometric data presented by the test authors on the basis of several studies (Paunonen, Ashton & Jackson, 2001; Paunonen & Ashton, 2002; Paunonen, Jackson & Ashton, 2004) and by Romanian authors (Iliescu, Minulescu & Nedelcea, 2005) are satisfactory and the questionnaire is without doubt a valid tool in a cross-cultural context. Studies carried out in Romania by the authors validate both the psychometric value of the FFNPQ as well as its cross-cultural coherence in measuring the Big Five model.

Internal consistency is the most commonly used index of the reliability of tests and measures. Internal consistency, calculated as coefficient alpha, can be roughly understood as the degree to which items in a scale measure the same thing, are homogeneous.

The first cross-cultural studies with FFNPQ addressed a sample of 701 students from seven countries: Canada, Finland, Germany, Norway, Poland and Russia (Paunonen & al. 2001; Paunonen & Ashton, 2002). The authors concluded FFNPQ is adequate for cross-cultural studies. Means of internal consistency Alpha indices of the seven countries have very similar values for the five scales, ranged from .66 to .77. The translation of FFNPQ and experimentation on Romanian 1800 subjects sample reported very similar values with the five scales, ranged from .50 to .75, with a mean of .68. These values are acceptable for scales with 8 to 12 items. The authors concluded FFNPQ to be a reliable test and measure (Iliescu, Minulescu, Nedelcea, 2005).

Table 1. Internal Consistency of five FFNPQ scales, international samples vs. Romanian sample

FF-NPQ scale Means of internal Consistency ** Internal Consistency for Romanian sample*** Extraversion 0.75 0.74 Agreeability 0.72 0.69 Conscientiousness 0.71 0.73 Neuroticism* 0.64 0.50 Openness 0.77 0.75

* The FF-NPQ scales have all 12 items, except for Neuroticism with only 8 items. ** Every alpha coefficient is a mean of 7 countries coefficients under study. (Paunonen, Jackson & Ashton, 2004, p. 37). ***Internal consistency indices have been computed for 900 women and 900 men with age over 12.

60

The Romanian lexical replication (Minulescu, 1996, 2002, 2004) followed the classical research approach (John, Angleitner & Ostendorf, 1988, De Raad, 1992) concluding to a five-factor solution: Extraversion, Immaturity, Agreeability, Conscientiousness, and Self Actualization. Principal components are covering of 68.6% the data variance: Extraversion 21.2%, Immaturity 14.2%, Agreeability 13.1%, Conscientiousness 11.4%, and Self Actualization 8.6% Factor analysis

The factor analytical process is based on the answers obtained from the Romanian normative sample of N=1800 subjects (N=900 men and N=900 women). The sample is representative for the Romanian population aged over 12 years. The sampling method used was random sampling with an additional quota control on demographic parameters. The variables controlled in the sampling are gender, age, education and urban/rural area; the sampling error is <3%.

The initial factorial solution obtained by extracting the principal components from the 60 items of the test is unexpectedly complex. It is a solution on 16 factors, three of them having clear significance for the construct of Neuroticism (N), three referring to specific facets of Extraversion (E), two being specific for Openness to Experience (O), three for Agreeableness (A) and one for

Conscientiousness (C). The other factors have a rather unusual meaning, combining specific facets for different dimensions, for instance O and C or A and E.

The initial 16 factor solution was submitted further to a second-order factor analysis, a procedure used also by de Marsh & Hocevar (1985) and Marsh & Richards (1987) in similar cases when the dimensions of the original factors were doubtful or impossible to grasp clearly. Such a procedure allows to maintain untouched the initial 16 components, while also offering important leads on discovering their psychological meaning of these components, in relation to the five classic dimensions.

The method employed was again the extraction of principal components, followed by a Varimax rotation with Kaiser Normalization. The second-order solution resulted in six components, covering 58,07% of the data variance. Out of the six components, five clearly outline the Big Five dimensions and the sixth is a factor combining meanings of N and –C. We will in the following refer to these secondary factors with Roman numerals from I to VI. RESULTS

The synthetic presentation of the factorial structure is given in Table 2.

Table 2. Factorial structure of the FFNPQ in Romania

Items C N O A E I 17.64 % 11.13% 8.59% 7.64% 6.58% 6.49 F1 Achievement through study 7 0.56 F2 Aggressiveness 6 -0.80 F3 Influence via humor 9 -0.71 F7 Care 6 0.65 F9 Order 3 0.64 -0.38 F5 Phobia 5 0.77 F8 Anxiety 4 0.74 F10 Need of support 2 0.48 0.30 F4 Variety of interests 7 0.74 F13 Gregariousness 2 -0.31 -0.61 0.32 F6 Solitude in nature 4 0.38 0.56 F11 Helpfulness 2 0.51 F14 Lack of care for others 2 0.65 F12 Leadership 3 0.86 F15 Intolerance to failure 1 0.66 F16 Failure in learning 8 0.75

FFNPQ is clearly able to assess Big

Five dimensions, even if in a global manner and without detecting the facets indicated by Costa & McCrae (1992), each of the

Studii şi Cercetări

61

dimensions being clearly marked in the final factorial solution. Some of the five dimensions are more detailed, more emphasized, as it is the case of Conscientiousness, while others, like the emergence of Extraversion, are rather sketchy and incomplete, limited to only one facet. The rank order in terms of variance is different from FFNPQ, with Conscientiousness the first factor, Neuroticism the second, followed by Openness, Agreeableness and Extraversion and the sixth factor, Intolerance. Factor I. Conscientiousness

This first factor covers 17.64% of the data variance and joins the following primary factors: F1 - Achievement through study (0.56), F2 - Aggressiveness (-0.80), F3 - Influence via humor (-0.71), F7 - Care (0.65) and F9 - Order (0.64)

This factor mingles the conformism and conscientiousness concepts in a pro-social way, with some contents related to:”what one should do”, what”is right to do”, inclination for study, and for order; care, especially for children but also for one’s own person, for the personal environment, and for close acquaintances, friends, career. The factor also suggests the lack of aggressiveness and a penchant for a conventional, common behavior, coupled with a strong negative feeling towards being the centre of attention in jokes, humorous puns or at parties.

F1. Self accomplishment through education has a loading of 0.56 and is a facet reflecting conscientiousness in studying, the desire for notable intellectual performances, and capacity of studying hard, in a structured school system.

This facet has 7 items, the FFNPQ items 8,18,28,30,38,43,53. The items have contents related to the capacity for a structured and constant effort, dreams of self accomplishment (8, 43, 53), emphasis on order (18), and long term and constant labor (28), interest for studying (30, 38, 43, 53).

The capacity for studying hard in order to achieve self accomplishment is therefore an obvious dimension for Conscientiousness.

F2. Aggressiveness, with a negative loading of -0.80 on the Conscientiousness factor, is a facet of aggressiveness in interpersonal contexts and towards animals; the relevant behavior for the C factor are the low scores.

This facet contains 6 items: 11, 12, 22, 32, 42, and 52. The content of the items refer exclusively to aggressive behaviors towards other people or animals, except for item 11 that

refers to leading a demonstration, based on a dominant leadership model.

Items 2, 27, 36, 57, although loading over .30 the Aggressiveness factor, have bigger or similar factorial loadings on other factors and facets, shaping as such the meaning of the Aggressiveness facet. Item 2 has the major loading on facet F15 (Intolerance to loss), included in Factor VI (Intolerance to failure) and the content is related to an aggressive emotional response in competitive settings. Item 27 has a similar loading on facet F14 (Carelessness for the others), corresponding to the Agreeableness dimension and a content related to the care for sick people. Item 36 has a major loading on facet F14 (Lack of care for others) corresponding to the Agreeableness dimension and a content related to the care for children.

F3. Influence via humor, with a loading of -0.71 on the dimension Conscientiousness is a facet describing persons who would dearly like to be the centre of social attention and who use to this end humor, puns and exhibitive behaviors. The relevant score for factor I are the low scores of this facet.

Facet F3 has 9 items: 6, 16, 26, 36, 46, 51, and 56. The content of the items refer to: partying, one’s accomplishments being acknowledged in public, playing with others, making a show of oneself in front of a group, group meetings, having fun. The negative loading on the Conscientiousness dimension underlines that persons with high scores on this facet have rather the tendency of opposing or eluding the common code of conduct through exhibitionism or humor, and are probably opposed to conventionalism, order and social conformity.

Items 1 and 11, loading above 0.30 on this facet, have also major factorial loadings on other factors, thus additionally shaping the meaning of the facet F3. Item 1 has a bigger loading (.36) on facet F13 (Gregariousness), allocated to the Openness dimension and the content is related to one being the host of a party. Item 11 has major loading on facet F2 (Aggressiveness), also on the Conscientiousness dimension and the content is related to leading others, respectively being the leader of a demonstration.

F7. Care, with a loading of 0.65 on the first factor (Conscientiousness), identifies nurturing persons, especially those exhibiting care for children, but also with a high preference for feminine interests, or interests related to taking care of others.

62

Facet F7 has 6 items: 7, 17, 37, 45, 47, and 58. The content and significance of the items is related to taking care of children or developing activities for children (excursions) as well as domestic/ household activities (item 45).

Items 47 and 58, although loaded over 0.30 on the Care facet, have major factorial loadings on other factors, thus additionally shaping the meanings of facet F7. Item 47 has a major loading on facet F11 (Helpfulness) allocated to the Agreeableness dimension and the content is related to a serviceable interpersonal behavior. Item 58 has a major loading on the Order facet (F9), also allocated to the Conscientiousness dimension and a content related to a highly ordered behavior.

F9. Order, with a loading of 0.64 on the Conscientiousness dimension, identifies persons who are very conscious in tiding up and keeping clean. Those individuals have a very ordered and coherent manner, both in terms of their own behavior and in a relational context. They have high intolerance to mess and a reactive behavior to the lack of neatness in others.

The F9 facet comprises 3 items: 3, 33 and 58. All the contents of these items are convergent, describing states of an ordered behavior, either expressed in terms of one’s own behavior, or in relation to the environment or to those around. Factor II. Neuroticism

Factor II covers 11.13% of data variance and consists of facets F5 -Phobia (0.77), F8 - Anxiety (0.74) and F10 - Need for help (0.48). Factor II is a dimension for emotional instability and vulnerability, translated in fear, anxiety, sadness, refuse of social participation, desperate search for social support, a self-defeating attitude, feelings of helplessness and interpersonal dependency.

It is probably worth mentioning that among the other facets shaping the Neuroticism we have primary factor F13 - Gregariousness, which has its primary loading on the Openness dimension (-0.61 as compared to -0.31 on the N dimension); it also shapes factor N, as getting social support depends on the presence of the subject in social contexts and consists most of the time in having a social oriented, gregarious behavior.

F5. Phobia, with a loading of 0.77 on Neuroticism, identifies persons with very specific object fears.

Facet F5 has 5 items: 4, 24, 34, 44 and 55. The contents of those items refer to

specific fears, fear of spiders (24), snakes (44), and mice (4) as well as nightmares and threatening daydreams (34, 55).

Item 55 has a similar loading on facet F8 (Anxiety), thus emphasizing the psychological meaning of the scale, as phobic reactions represent a sub-class of anxiety.

F8. Anxiety, with a loading of 0.74 is a primary factor for unspecific anxiety, distinguishing persons with unspecific fears, distrust, need for support and sleeping disorders.

Facet F8 has 4 items: 9, 14, 29 and 49. Their contents refer to insomnia (9), distrust and suspicion against others (14), need for social support (29, 49). This factor is obviously one of irrational fears, a generic factor of anxiety; although a paranoid aspect might be involved. The items related to need of support, also shape an interpersonal dependency level, specific also for agoraphobics.

Although having significant loadings on the Anxiety facet, items 34 and 55 contribute with bigger loadings on facet F5 (Phobia). Through their contents related to nightmares and threatening daydreams with the subjects as main character, the two items clearly emphasize the inner anxiety.

F10. Need of support, with a loading of 0.48 on the N dimension, is a very interesting primary factor, identifying persons with a high level of need for social support, with feelings of helplessness and even a high level of interpersonal dependence.

The F10 facet has only two pure items: 39 and 59. The contents of these items refer to support and encouraging behaviors expressed by others in situations of personal failure (in exams, love etc.), indicating the need and desire to look for social support. Thus, facet F10 would identify persons who depend on the support of those close to them, in order to cope with straining situations, with an implicit meaning of interpersonal dependence.

Item 49 has a higher loading (0.45 as compared to 0.42) on facet F8 (Anxiety) and a content that strengthens the meaning related to the need for social support.

Therefore, we denominate factor F10 “need for support”. All its items come from the homonymous scale of the NPQ (Paunonen, Jackson & Ashton, 2002), thus confirming, as a secondary conclusion, the factorial stability of the latter. Factor III. Openness to Experience

Studii şi Cercetări

63

Factor III covers 8.59% of the data variance and combines the primary factors F4 - Variety of interests (0.74) and F13 - Gregariousness (-0.61). The primary factors F6 and F9 have also loadings on O (0.38 and -0.38 respectively), but with a primary loading on A (0.56) and C (0.64).

Openness to experience, as revealed in our study, is mainly a motivational dimension identifying intellectual interests, interests for nature and excursions in nature, openness to intellectual experiences. It has also a component indicating the preference for loneliness, as shown by the negative high loading (-0.61) of the F13 facet (Gregariousness).

F4. Variety of interests, with a loading of 0.74, identifies individuals with a structure of interests equally various and intellectually oriented, based mainly on a strong need for knowledge.

Facet F4 has 7 items: 5, 15, 40, 50, 54 and 60. Their contents suggest to very varied and mainly intellectual interests, connected with nature, arts, natural sciences. All items have convergent meanings, obviously shaping a facet related to the structure of one’s interests.

Item 45 has a higher loading (0.35 as compared to 0.33) on facet F7 (Care) and the content is related to washing laundry in the nature, a feminine domestic activity.

F13. Gregariousness, with a loading of -0.61 identifies for Openness persons who do not enjoy being in proximity with humans, part of a group. F13 is a contributor to nevrotism (lack of) and to agreeability in its positive meaning. We would have expected the Gregariousness dimension to score under the Extraversion factor, as it was the case for most of Big Five models up to now.

The F13 facet has 3 items: 1, 21 and 23. Their contents are related to socialization, pleasure of working with others, of enjoying time with others, of just being within a social situation. Item 23 has a content related to the refuse of continuing a solitary job (in expectation of achievements/ future rewards), when colleagues are having fun. Factor IV. Sensitivity

Factor IV covers 7, 64% of data variance and is comprised of factors F6 - Solitude in nature (0.56), F11 - Helpfulness (0.51) and F14 – Lack of care for the others (0.65). This is a factor of emotional sensitivity, capturing a specific meaning of Agreeableness: empathy, the tendency of

being close to others, of being nurturing and helpful. It identifies individuals with a kind and friendly behavior, interested in the positive quality of emotions.

Facets F10 (Need for support) and F13 (Gregariousness) have both loadings on this factor. They have, however, primary loadings on N (0.48) and O (-0.61) dimensions respectively, the loadings on the Sensitivity dimension (0.30 and 0.32) being smaller. These facets are additionally shaping the meanings of the Sensitivity factor with their content.

F6. Solitude in nature, with a loading of 0.56, is a factor indicating the preference for travels in the nature and solitude, so it identifies persons with sensitivity and receptivity for the experience of natural environments.

Facet F6 has 4 items: 10, 20, 25 and 35. The content of the items is related to the solitary experience of nature. Item 5 has a major loading on facet F4 (Variety of interests), under the Openness dimension, but loads also 0.30 on this facet; its content refers also to solitary experiences in the nature, but rather as scientific knowledge and research of nature.

F11. Helpfulness, with a loading of 0.51 is a factor that groups nurturing behavior towards others, even when they display deviant behaviors. The factor captures a way of being kind, identifying individuals willing to help others even if this is not directly asked for.

Facet F11 has 2 items: 47 and 48. The content of the items is related to kind and helping behaviors towards others. Item 48 has an additional content related to order.

F14. Lack of care for others, with a loading of 0.65 is a factor somehow unusual, as by its meaning it is a kind of negative “left over” from factor F7 (Care). It is a factor grouping rather non empathic behaviors and responses, in the way of toughness and carelessness about others. It also indicates a behavior lacking emotional resonance.

Facet F14 has 2 items: 27 and 57. The content of the items refers to aggressive responses or bantering persons who are in situations of suffering or personal failure, thus mandating its name. Factor V. Extraversion

Factor V covers 6, 58% of data variance and contains the F12 - Leadership primary factor.

It is a factor related to leadership, identifying individuals with an active need for emotional rewards generated by social

64

involvement, with a high assertiveness and a need of social recognition.

F12. Leadership, with a loading of 0.86 is a factor defining the pleasure of leading others, of being in the centre of others’ attention, the tendency of being seen as an example and the will of coordinating and supervising other people.

Facet F1 has 3 items: 13, 31 and 41. Their contents refer to hard and constant work, public recognition of personal achievements and the pleasure of being at the head, of leading others. The facet actually combines 3 contents that define fundamental meanings of leadership; the propensity to leading involves the desire for social recognition and social conspicuousness.

Also, item 16, even while having a significant loading on this facet, has a major loading on the F3 factor (Influence via humor), allocated to the Conscientiousness dimension and a content related to the public recognition of personal achievements, thus further consolidating the interpersonal meaning of this facet. Factor VI. Intolerance to Failure

Factor VI covers 6, 49% of data variance and groups the facets F15 - Intolerance to failure (0.66) and F16 - Failure in learning (0.75). Factor VI does not relate with any of the classical Big Five dimensions. It is a factor of failure in interpersonal context, a failure in the desire of self-fulfilling, and failure in learning and academic achievement and it identifies individuals with a high awareness for the concept of failure or otherwise negatively influenced by failure.

F15. Intolerance to loss, with a loading of 0.66 is a factor that emphasizes the difficulty in accepting the very idea of loss in competitions, even though the stake is not real or important. This facet identifies persons who do not enjoy losing and who display aggressive manifestations to loss.

Facet F15 has only one item (3), with a content related to aggressive responses to loss in a sportive competition. Item 3 have also a loading of 0.35 on Aggressiveness, allocated to the Conscientiousness dimension, thus shaping the meaning of the F15 facet with a touch of aggressive behavior.

F16. Failure in learning, with a loading of 0.75, has an opposite meaning to the F1 (Achievement/ Study) factor, allocated on the Conscientiousness dimension. It is a facet of failure in learning and academic achievement and has only one item, 19, with a content

related to rejection due to failure. Although the factor has no significant meaning on any of the classical Big Five dimensions, we consider that it has rather a meaning associated to N (Neuroticism).

Item 8 have the major loading on the F1 facet (Achievement through study) allocated to the C dimension, although it has also a loading higher than 0.30 on the Failure. This item is supplementing the significance of the facet with a content related to failure in studying, failure in school or in academic accomplishments. DISCUSSION AND COMPARISONS

Obviously, in terms of facets and

contents combined under each of the 6 factors, we finally have a global portrait significantly differing from Costa & McCrae’s (1992) model that was the starting point for constructing the FFNPQ; the structure of the original five-factors is significantly different.

Conscientiousness, which is the most explicit dimension in the present research, retains only one common facet with the NEO-PI-R, F9 (Care). Facet F2 (Aggressiveness) allocated to the Conscientiousness dimension with a negative loading, does not appear as such in the Costa & McCrae (1992) solution, where opposite behaviors are combined on the Hostility facet allocated to Neuroticism, or to low scores on Agreeableness. The negative loadings of aggressiveness should be seen as denial of aggressive in the context of being conscientious. In Romanian lexical solution, aggressiveness is a major component of the second ranked factor, Immaturity.

The F3 facet (Influence via humor), that is found with a negative loading in the content of the Conscientiousness factor, includes a category of meanings that is not captured in the classical Big Five model, and is more prominent in the Romanian culture. On the other hand, in the lexical approach, humor is a positive facet (with markers such as: practical joker, humorous, genial, flexible, open minded) and appears as a Romanian specific to Extraversion (E3). In nonverbal terms, humor seems to be connected with the denial of need of being the centre of attention by humor, and by the usage of humor and of playful spirits in order to socialize and to obtain social support. It also contains an aspect related to a slight deviance from social norms, like for example high alcohol consumption in parties.

Studii şi Cercetări

65

Facet F7 (Care) is grouped on the Conscientiousness factor, although similar contents are usually allocated rather to Agreeability. This condition seems to support the cultural hypothesis, as the care for other people, especially children, older and sick people is a behavioral component strongly valued in the traditional role models of Romanian culture and even in the Orthodox religion, recognizable also as such in a series of moral norms, roles and attitudes delineating those behaviors that gain social respect and those that don’t.

On the Neuroticism dimension one may also find a classical facet, F8 (Anxiety). Facets F5 (Phobia) and F10 (Need of help), also components of Neuroticism in our research, are not to be found in the classical Neuroticism factor, this could also signal a cultural determination of personality.

The Openness to Experience dimension is completely different from the one in the NEO-PI-R solution, combining aspects related to a variety of interests and to openness in one’s social and interpersonal life. In the current factor analyses solution, facet F13 (Gregariousness), belonging to Extraversion in NEO-PI-R, is allocated to Openness. The F13 facet additionally loads more than 0.30 on two other factors, Neuroticism and Agreeability. Facet F4 (Variety of interests) may be considered as a global estimator for Openness to experience, as such a divergent approach of interests would probably also favor the variety and multitude of experiences. The lexical approach also reveled facets connected with Self-actualization consistent with F4: in depth thinking, openness, sophistication, independence and creativity.

The Sensitivity dimension corresponding to Agreeability (A) in the NEO-PI-R Big Five solution has no common facet in this solution, although contents related to F11 (Helpfulness) and F14 (Lack of care for others) may be found in the classical approach. Sensitivity has a particular facet in the present study, the one related to solitude in nature (F6). Most likely, the meanings of solitude embedded in the items of this facet determined the fact that F6 it is part of the Sensitivity factor rather than of Openness to experience. The meaning of the factor is shaped by interrelation with others with F13 and F14 secondary loadings.

Extraversion is represented in the present study by a single facet (Leadership) and is the least shaped dimension of the five. It

is surprising that, although the primary factorial analysis identified 3 components, F12 (Leadership), F13 (Gregariousness) and F3 (Influence via humor), that are normally assimilated with their contents to Extraversion; only one of them had a relevant loading on the Extraversion dimension. This suggests that relatively similar behaviors might be related to different personality constructs in different cultures.

In lexical replication Extraversion is a first rank factor with activism, optimism, humor, interpersonal ability and success seeking as facets. We consider that the differences in rank order and internal structure of Extraversion in nonverbal and verbal studies suggest the intervention of a mediating influence of projection in the generating of responses to figural items.

Intolerance to failure denominates the sixth factor. The six factor solution is different from most of the studies which emphasize the universal features of the Big Five model solution (Jackson, Paunonen, Fraboni & Goffin, 1996); and especially different when compared to the five factors obtained by Minulescu (1996). Although factor VI is a residual factor, with a low loading, emphasizing meanings typical for N and (-) C, it still underlines a different dimension of personality.

Intolerance to failure factor has psychological coherence as well as a specific historical and social resonance in the Romanian cultural context. As such, it is very likely to be connected to some real historical and social moments of the Romanian people and to be interpreted as an expression of a masochist feature, present in Romanian personality after centuries of domination and oppression.

In terms of cultural heritage, the Romanian of the XXI Century, after 50 years of communist conformist pressure and further 16 years of failure to adapt to social transition, continuously confronted with a value crisis, came to see Conscientiousness rather as control and conformism; Aggressiveness and humor have negative meanings especially because they underline the lack of behavioral control. Neuroticism is expressed by fear (with or without a specific trigger) and need for help. Openness is a focus on the own individuality: openness of interests, intellectual targets and lack of the need for social contacts. Agreeableness becomes rather a need for isolation, of personal emotional feelings, and is expressed by contents related to solitude in nature, sensitivity to the needs of others, as

66

opposed to the lack of care for others. Extraversion is directly assimilated to social success and a leading position. Factor VI – Intolerance to failure is underlining a substantial dimension of personal insecurity related to life.

Are the images much more a subject of peoples own projections, or are they indeed more objective in capturing the reality of the psychic structures? Are the inner factors subject to influence of long term socio-cultural influences?

These two questions have to be answered by specific research. The present study enforces the value of nonverbal instruments, such as FFNPQ, in multicultural studies. We should probably consider designing research projects specifically tailored to identify such influences in different cultures.

We are especially interested if the meanings allocated by respondents to the images of FFNPQ items are the same in different cultures, with the aim of identifying the items that better reflect the typicalities in each culture.

References Angleitner, A., Ostendorf, F., John, O. P. (1990),

Towards a Taxonomy of Personality Descriptors in German. A Psycho-lexical Study, European Journal of Personality, 4, 89-118;

Block J. (2001), Brief Report. Millennial Contrarianism: The five-Factor Approach to personality Description 5 years later. Journal of Research in Personality, 35, 98 -107

Caprara, G. V., Barbaranelli, C. & Comrey, A.L. (1995). Factor Analysis of the NZEO-PI INventory and The Comrey Personality scales in an Italian sample,. Person. Individ. Diff, 18, 2, 193 - 2000

Costa, P. T. & McCrae, R. R. (1985), The NEO Personality Inventory Manual, Odessa, Florida, Psychological Assessment Resources

Costa, P. T. Jr., & McCrae, R. R. (1988). From catalogue to classification; Murray’s needs and the five-factor model. Journal of Personality and Social Psychology, 55, 258-265.

Costa, P.T. Jr., & McCrae, R.R. (1992). Revised NEO Personality Inventory (NEOPI-R) and NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI) professional manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources, Inc.

De Raad, B. (1992). The replicability of the Big Five personality dimensions in three word classes

of the Dutch language. European Journal of Personality, 6, 15 – 29

De Raad, B., Szirmak, Z. (1994), The Search for big-five in a non Indo-european language. The Hungarian Trait structure and its relationship to the EPQ and PTS, paper, The VIIth APP Conference, Madrid

Goldberg L.R. (1981), Language and Individual Differences: The search for universals in Personality Lexicons. In Wheeler L. (ed.), Review of Personality and Social Psychology,2,141 -165

Heck van G.L., Perugini M., Caprara G.V., Froger J. (1994), The Big –five as Tendencies in situations. Person. Individ. Diff., 16, 5, 715 -732

Hofstee, W. K. B., 1990, The Use of Everyday Language for Scientific Purpose, European Journal of Personality, 4, 77-88;

Iliescu, D., Minulescu, M. Nedelcea, C., (2005). The Nonverbal Personality Questionnaires. NPQ and FFNPQ:.Technical and interpretative manual. Bucharest: Psihocover.

Jackson, D. N., Paunonen S.V., Fraboni M., Goffin R.D. (1996), A Five-factor vs. six-factor model of personality structure. Person. Individ, Diff., vol.20, No.1, 33-45

John, O. P., Angleitner, A., & Ostendorf, F. (1988). The lexical approach to personality: a historical review of trait taxonomic research. European Journal of Personality, 2, 171 – 203

John, O. P. (1990), The “Big Five” Factor Taxonomy: Dimensions of Personality in the Natural Language and in Questionnaires, în Pervin, L. (ed.), Handbook of Personality Theory and Research, New York, Guilford, 66-100

Marsh, H.W. & Hocevar, D. (1985). Application of confirmatory factor analysis to the study of self-concept: First and higher order factor models and their invariance across groups. Psychological Bulletin, 97, 562-582.

Marsh, H. W. & Richards, G. E. (1987). The multidimensionality of the Rotter I-E scale and its higher-order structure: An application of confirmatory factor analysis. Multivariate Behavioral Research, 22, 39-69.

Marvielde, I.(1994), A comparison of Five Factor ratings and free description of children aged 3 to 12, Paper, The VIIth EAPP Conference, Madrid

McCrae R.R. & Costa P.T., (1997), Personality Trait Structure as a Human Universal. American Psychologist, vol 52, no.5, 509-516

McCrae R.R., Costa P.T. jr., del Pilar G.H., Rolland J/P., Parker W.D. (1998), Cross-cultural assessment of the five factor model. The

Studii şi Cercetări

67

revised NEO Personality Inventory. Journal of Cross-Cultural Psychology, vol., 29, No.1, 171 - 188

Minulescu, M. (1996), Replicarea modelului Big Five în limba română. Specificul socio-cultural exprimat în conŃinutul factorilor. Chestionarul ABCD-M. Zlate M. (Ed.); Psihologia vieŃii cotidiene. Iaşi, Polirom.

Minulescu, M. (2002), Replication of Big Five model in Romanian language. Paper. National Conference of Psychology, Neptun, Romania.

Minulescu, M. (2004). Modern psycho-diagnosis. Personality questionnaires. Editura FundaŃiei România de Mâine, Bucureşti.

Mlacic, B. & Knezovici Z. (1994), Big –Five studies in Croatia: a transparent vs opaque format, paper, The VIIth EAPP Conference, Madrid

Paunonen, S. V., & Ashton, M. C. (2002). The nonverbal assessment of personality: The NPQ and the FFNPQ. In De Raad, B., & Perugini, M. (Eds.), Big Five assessment. Göttingen: Hogrefe & Huber, 171-194.

Paunonen, S. V., Ashton, M. C., & Jackson, D. N. (2001). Nonverbal assessment of the Big Five personality factors. European Journal of Personality, 15, 3-18.

Paunonen, S. V., Jackson, D. N., & Ashton, M. C. (2002). Manual of the Nonverbal Personality Questionnaire, and the Five-Factor Nonverbal Personality Questionnaire. Port Huron, MI: Sigma Assessment Systems.

Paunonen, S. V., Jackson, D. N., & Ashton, M. C. (2004). NPQ manual. Nonverbal Personality Questionnaire and Five-Factor Nonverbal Personality Questionnaire. Port Huron, MI: Sigma Assessment Systems.

Perugini, M., Leone, L., Galluci, M., Lauriola, M., (1994), Selection of a Short Adjective Check List to measure Big Five, paper, The VIIth EAPP Conference, Madrid

Silva, F., Avua, D., Sanz, J., Martines-Arias, R., Grana J.L., Sanchez-Bernardos, L. (1994), The five factor model – I. Contribution to the structure of the NEO-PI, Person. Individ. Diff., 17, 6, 741 - 753

Zhou, F., Wang, D. (2005). Will the Five-Factor model emerge? Assessing Chinese personality by a non-verbal scale. Testing International, 15, 1, 2-4.

White, G.M., 1980, Conceptual universals in interpersonal language, American Anthropologist, 82, 759 – 781.

68

ASPECTE PRACTICE ALE UTILIZ ĂRII TERAPIEI COGNITIVE ÎN MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE DIN ORGANIZA łIILE BANCARE

Mihai Ani Ńei1 Universitatea Bucureşti

Oana Pănescu

Psyho Global Consult S.R.L.

Mihaela Popa Chraif Universitatea Bucureşti

Abstract

Knowledge is increasingly recognized as a strategic asset and a source of competitive advantage. In organizations, change occurs for many reasons and takes on many forms. Though changes are often beneficial to organizations, employees are often initially reluctant to change. An influencing factor over the employee’s behavior and thus the relations with others at work is stress. According to the Stress Management, stress could cause anxiety and depression to the employee. The purpose of the present research is focused on experimenting how the organizational consequences as depression and anxiety can be managed by Behavioral Cognitive Therapy, changing the employee’s behavior to healthfully response to stress, anxiety and depression. ŞtiinŃa este tot mai mult recunoscută ca o valoare strategică şi ca o sursă de avantaj competitiv. În organizaŃii, schimbarea se produce din mai multe cauze şi ia diverse forme. Deşi schimbările, de cele mai multe ori, aduc beneficii organizaŃiilor, angajaŃii privesc, de obicei, şovăitor aceste shimbări. Un factor care influenŃează comportamentul angajaŃilor şi relaŃiile lor cu ceilalŃi la locul de muncă este stresul. Potrivit Managementului Stresului, stresul poate produce anxietate şi depresie în rândul angajaŃilor. Scopul cercetării este de a experimenta cum anume consecinŃele organizaŃionale, ca depresia şi anxietatea, pot fi controlate prin terapia cognitivă, schimbând comportamentul angajaŃilor cu un răspuns adaptativ la stres, anxietate şi depresie.

Key-words: Behavioral Cognitive Therapy, stres adaptation, relaxation therapy,

reactivity to stres, flexibility in cognition

INTRODUCERE1 În mediile organizaŃionale se pot

manifesta o serie de disfuncŃii care vizează organizarea, stilul de conducere şi deciziile care pot fi vulnerabile şi respinse, iar ca efect al acestora poate avea loc o participare formală bazată pe constrângere şi pe angajare parŃială. Ca efecte indirecte ale unor asemenea fenomene apar comportamentele demotivate şi contraproductive, personalul nemulŃumit profesional şi spiritual, tensiuni şi

1 Adresa de contact: mihai.anitei@unibuc.ro

conflicte între membrii organizaŃiei şi între ei şi conducerea organizaŃiei precum şi uzura fizică şi psihică a acestora. Din ce în ce mai des organizaŃiile sunt traversate şi bulversate de fenomene precum: disfuncŃii organizaŃionale – ca abateri repetate ale conduitelor de la norme, valori, reglementări formale; crize organizaŃionale şi manageriale ca dereglări, confuzii şi pierderi grave trăite la nivel intra/inter şi transpersonal; ca momente critice, dar şi ca momente intense de transformare; boli mentale şi profesionale – ca dereglări psihice apărute în mediile şi contextele profesionale; boli organizaŃionale – ca

Studii şi Cercet ări

69

perturbări de natură psiho-comportamentală extinse la nivelul integrării organizaŃiei. Toate aceste fenomene produc efecte dezadaptative grave şi generalizate care influenŃează nu doar viaŃa personală a membrilor organizaŃiei, ci şi viaŃa lor socio-profesională. Ele afectează capacitatea de muncă a membrilor organizaŃiei, relaŃiile formale şi informale dintre ei, starea lor de bine – subiectivă şi mai presus de toate randamentul muncii. Astfel, cu timpul organizaŃia se transformă dintr-una sănătoasă şi eficientă într-un bolnavă, morbidă şi total neproductivă (Zlate, 2007). Având în vedere toate acestea, terapia cognitiv comportamentală reprezintă o metodă practică, elaborată conform unui plan cognitiv ce poate fi utilizată în asigurarea protecŃiei individuale şi reducerea riscului apariŃiei bolilor profesionale. PATOLOGIA ORGANIZATIONALA: DE LA INDIVID LA ORGANIZATIE

Morgan (1986), comparând organizaŃia cu corpul uman a lansat cele 8 metafore ale organizaŃiilor dintre care metafora organizaŃia ca organism viu , adaptabil asemănător corpului uman este adusă în discuŃie. Aşa cum organismul uman traversează stări de sănătate dar şi de boală, „organismul” organizaŃional traversează stări de sănătate şi boală. Un mediu organizaŃional sănătos se defineşte printr-o înaltă productivitate, o mare satisfacŃie a salariaŃilor faŃă de condiŃiile muncii lor, existenŃa unor contexte securizante, un număr limitat de părăsiri şi absenŃe de la locul de muncă şi randament ridicat. Sănătatea sistemelor organizaŃionale poate fi influenŃată de o serie de factori benefici care o fortifică dar şi de alŃii nocivi, care o fragilizează. Din această cauză, problematica sănătăŃii sistemelor organizaŃionale, mai ales a sistemelor de muncă din cadrul acestora, formate în principal din oameni, sarcini de muncă, condiŃii şi constrângeri ale mediului ambiant (fizic şi social), începe să fie conexată cu medicina, patologia, psihiatria socială, psihologia socială şi psihopatologia (Zlate, 2007). ConsecinŃa firească a acestui fapt a reprezentat-o explozia în literatura de specialitate a unor termeni cum ar fi: psihopatologia muncii (Le Guillant, 1984; Dejours, 2000); psihologia socială clinică; clinica muncii şi patologia organizaŃională (Kets de Vries, 2002).

Cu toate că noŃiunile lansate au fost multe şi variate, ele pot fi grupate în două categorii: unele care gravitează în jurul muncii,

a condiŃiilor şi constrângerilor ei – ca posibile surse patogene – ceea ce a dus la prefigurarea psihopatologiei muncii, altele, în jurul organizaŃiilor, a factorilor şi condiŃiilor mediului organizaŃional în calitate de sursă generatoare ale unor dereglări psihocomportamentale, fapt ce a contribuit la apariŃia patologiei /psihopatologiei organizaŃionale.

Dejours (2000) citat de Zlate (2007) propune patru tipuri de patologii apărute în mediile de muncă şi cele organizaŃionale: patologiile de supraîncărcare – datorate multitudinii sarcinilor de muncă ce revin personalului, ritmului crescut în care trebuie executate urgenŃe şi presiuni exercitate asupra subiectului (unele de natură fiziologică, altele cu o mare încărcătură psihică – burn out); patologiile post-traumatice – generate de orice tip de accident, indiferent de locul unde şi de momentul când se produce; patologiile distorsionării simŃului comun – produse de imperfecŃiunile sistemului de evaluare individualizată a performanŃelor – angajaŃii neapreciaŃi, lucrătorii buni, conştiincioşi vor suferi tulburări de gândire, imagine de sine etc.; patologiile solitudinii – generate de frica de a fi concediat, izolat şi marginalizat de colegi în propriul grup de muncă, respins din procesul comunicării.

Sănătatea fizică şi psihică a angajaŃilor reprezintă, poate, una dintre resursele cele mai importante pe care organizaŃiile se pot baza. Din păcate stresul afectează grav starea de sănătate a membrilor organizaŃiei fapt ce se repercutează, în final, asupra eficienŃei organizaŃionale. Cercetările au arătat că stresul (distresul) este implicat în 50-70% din toate formele bolilor fizice. El apare ca sursă a bolilor de inimă, a celor de stomac (îndeosebi a ulcerului), a diabetului, a bolilor infecŃioase (infecŃii respiratorii superioare, apariŃia herpesului şi a altor infecŃii bacteriale). Stresul afectează şi sănătatea psihică/mentală a angajatului conducând la apariŃia psihogeniilor. “Şocul psihic“, “starea de criză“, “stresul posttraumatic“ sunt tot atâtea expresii ale unor perturbări psihice. (Derevenco şi colab, 1992; Iamandescu, 2002). In studiul acestor efecte au fost aplicate două metodologii: 1) metodologia prospectivă (nivelul stresului trăit de indivizi la un moment dat este legat de sănătatea lor anterioară; se constată că rata îmbonlăvirilor creşte după episoade de stres crescut); 2) metodologia “voluntarilor“ (persoane sănătoase sunt expuse, cu acordul lor, la condiŃii stresante sau nonstresante; s-a constatat că cei expuşi la condiŃii stresante au

70

dezvoltat o serie de tulburări somatice sau psihice corespunzătoare agentului patogen folosit).

Cox (Cox, 1978, p.92) enumeră principalele efecte ale stresului ca fiind:

• fiziologice (creşterea glicemiei, creşterea ritmului cardiac şi a tensiunii arteriale, transpiraŃia abundentă, dilatarea pupilei);

• subiective, psihoindividuale (anxietate, agresivitate, apatie, plictiseală, depresie, oboseală, frustrare, iritabilitate, scăderea stimei de sine, nervozitate, sentimente de inferioritate);

• cognitive (incapacitatea de a lua decizii pertinente, reducerea capacităŃii de concentrare a atenŃiei, hiperscunibilitate la critică, blocaje mentale);

• comportamentale (predispoziŃii la accidente, toxicomanie, izbucniri emoŃionale, bulimie, abuz de alcool sau tutun, râs nervos, plâns zgomotos);

• psihoorganizaŃionale (absenteism, scăderea productivităŃii, alienarea la relaŃiile cu ceilalŃi membri ai organizaŃiei, reducerea implicării, insatisfacŃii în muncă, scăderea încrederii şi loialităŃii în/faŃă de organizaŃie). În legătură cu aceste efecte au fost

aduse următoarele precizări (Zlate, 2007): • sunt cel mai frecvent asociate cu

stresul, ceea ce nu înseamnă că stresul le cauzează întotdeauna (n-ar fi exclus ca niciunul dintre ele să aibă vreo legătură cu stresul, putând fi cauzate de multe alte fenomene); totuşi, nu poate fi ignorată posibilitatea ca stresul să constituie una dintre cauzele primare sau adiŃionale ale lor;

• ponderea, semnificaŃia şi gravitatea lor trebuie evaluate în funcŃie de mai multe criterii, dintre care unul foarte important este cel al nivelului la care se instalează (individual, psihosocial sau psihoorganizaŃional); aceasta pentru simplul fapt că gestionarea efectelor apărute la nivel individual se află mai puŃin sub controlul organizaŃiei şi, oricum, este, mult mai greu de realizat;

• efectele stresului organizaŃional nu trebuie interpretate în sine, ci şi prin prisma posibilităŃii sau capacităŃii lor de a genera în lanŃ alte efecte colaterale

cu urmări mult mai grave decât efectul iniŃial (responsabilitatea resimŃită faŃă de muncă îi poate stresa pe unii oameni; unele sunt însă efectele produse de stresul cauzat de responsabilitatea pentru oameni şi cu totul altele cele produse de responsabilitatea pentru bunuri/obiecte/bunuri materiale; şi într-un caz şi în altul pot avea loc accidente, cu pierderi ireparabile, irecuperabile sau dimpotrivă uşor de recuperat);

• gestiunea sau managementul efectelor stresului organizaŃional se cere a fi intreprinsă în cunoştiinŃă de cauză, adică în condiŃiile cunoaşterii naturii, semnificaŃiei, ponderii efectelor apărute în contexte organizaŃionale, dacă este posibil, chiar cu cunoaşterea percepŃiei angajaŃilor asupra gravităŃii lor. Ca o condiŃie sine-qua-non se impune cercetarea şi diagnosticarea surselor generatoare de stres deoarece numai eliminarea cauzelor va conduce la eliminarea efectelor.

MANAGEMENTUL STRESULUI ORGANIZAłIONAL Unii autori preferă să inventarieze modalităŃile şi strategiile de gestiune a stresului organizaŃional pornind de la paradigmele “stresului“ (Zlate, 2007). Astfel, Rasche şi colab. (2003), pornind de la paradigma stresului ca stimul, ca agent stresor, consideră că cel mai potrivit ar fi centrarea atentiei pe caracteristicile muncii şi ale mediului de muncă ce apar în calitate de factori stresori. Amenajarea locului de muncă şi a timpului de muncă, redefinirea posturilor, organizarea echipelor semiautonome etc. sunt, în acest caz strategiile cele mai potrivite pentru gestiunea stresului. Când punctul de pornire îl constituie paradigma stresului ca reacŃie a organismului, cele mai nimerite strategii de reducere a simptomelor stresului sunt aşa numitele programme de ajutor a angajaŃilor sau exerciŃiile corporale. Primele au fost propuse de companiile americane prin jurul anilor ’30 ai secolului trecut şi constau în recoltarea tuturor nemulŃumirilor, plângerilor angajaŃilor, organizarea în exteriorul organizaŃiei a unui program de tratament a persoanelor mai grav afectate de stres, urmat de evaluarea rezultatelor obŃinute. ExerciŃiile de relaxare corporală (fitness, jocuri colective, jogging; relaxarea musculară, respiratorie, meditaŃie,

Studii şi Cercet ări

71

biofeedback) au avut o mare răspândide în anii ’80, dar, din păcate, fiind decontextualizate (nu Ńineau cont de specificul locului şi mediului de muncă) Ńinteau, mai degrabă, spre educarea angajaŃilor pentru a suporta condiŃiile de muncă, şi nu spre schimbarea acestor condiŃii.

Le Blank şi colaboratorii (2000) păstrează dimensiunea nivelului la care sunt amplasate strategiile gestiunii stresului (organizaŃional şi individual) şi le completează cu o a treia- dimensiunea nivelului de interfaŃă între organizaŃie şi individ. Apoi, ei introduc o nouă dimensiune, şi anume tipul intervenŃiei în vederea realizării gestiunii stresului. Sunt identificate cinci tipuri de intervenŃii manageriale: intervenŃia de identificare (care constă în detecŃia prematură a stresorilor slujbei şi a reacŃiilor la stres); intervenŃia de prevenire primară (ce propune reducerea stresorilor slujbei); intervenŃia de prevenire secundară (axată pe modificarea modului în care angajaŃii răspund la stresorii slujbei); intervenŃia de tip terapeutic (în vederea vindecării angajaŃilor care suferă de stresul sever al slujbei); intervenŃia de reabilitare (întoarcerea/revenirea/reintegrarea la/în fosta slujbă). Combinând nivelurile strategiilor manageriale cu tipurile de intervenŃie managerială, autorii obŃin o matrice care este extrem de sugestivă. Oarecum asemănător procedează şi alŃi autori care desprind trei nivele de intervenŃie organizaŃionale: primar (care este proactiv şi preventiv având scopul de a reduce numărul sau intensitatea agenŃilor stresori), secundar (oscilează între proactiv şi reactiv şi are scopul de a modifica răspunsurile indivizilor la stresori), terŃiar (bazat pe tratament şi reabilitare cu scopul de a minimiza consecinŃele stresorilor şi a contribui la starea de bine a individului) (Cooper, Dewe, O’Driscoll,2001, pp. 189-197 ; citaŃi în Zlate, 2007).

Aamondt (1999) aduce în discuŃie câteva tehnici ce reduc proactiv stresul:

1. Planningul pentru contracararea stresului: exerciŃiile sportive – înotul, alergatul, căŃăratul pe stânci, urcatul scărilor (cu argumentele întăririi sistemului cardiovasculator); umorul, râsul cu plăcere – vizionarea de comedii, discuŃii umoristice (reduce tensiunea arterială); dieta corespunzătoare – alcătuită din legume şi fructe crude, cereale, iaurt şi multă apă, reducerea cofeinei şi ciocolatei; reducerea fumatului; respectarea orelor de somn; grupuri de suport (Support Groups) – constituirea de grupuri de prieteni şi efectuarea de diferite

activităŃi împreună; selfempowerment – voluntariate.

2. Tehnici folosite în timpul expunerii la stres şi după expunerea la stres: tehnici de relaxare – respiraŃie abdominală (calmează emoŃional), adaptarea unor poziŃii confortabile, relaxarea musculară, meditaŃia (pentru 15-20 min); managementul timpului – este foarte important în lupta cu rezolvarea de sarcini în timp foarte scurt deoarece este o sursă de stres inevitabilă în orice organizaŃie.

TERAPIA COGNITIV COMPORTAMENTALA SI MEDIUL ORGANIZATIONAL

Terapia cognitiv comportamentală a evoluat mult în ultimii 30 de ani, fiind una dintre soluŃiile posibile în faŃa sentimentelor negative, de anxietate, de depresie sau de eşec. Psihoterapeutul care practică terapia cognitiv comportamentală este departe de a fi un simplu spectator impasibil în faŃa destinului celorlalŃi, el fiind un actor care îl ajută pe pacient să modifice scenariul repetitiv în care a căzut captiv. Modificarea interpretărilor negative ale realităŃii este punctul de plecare a scenariului cognitiv pe care persoana îl va parcurge analizând în ce măsură aceste gânduri îi declanşează şi îi menŃin emoŃiile şi comportamentele care îi provoacă suferinŃă şi pe care doreşte să le modifice.

Cottraux (2003) enumeră prncipiile terapiei cognitive: 1. o persoană anxioasă, deprimată sau colerică gândeşte într-o manieră ilogică, sistematic negativă, acŃionând fără să-şi dea seama în detrimentul său; 2. cu ajutorul unui terapeut, este posibil să înveŃi cum să identifici şi să elimini aceste gânduri şi emoŃii negative; 3. odată sentimentele şi ideile neplăcute modificate, este posibil să devii mai productiv, să ai respect de sine şi să fii mai fericit; 4. rezultatele se obŃin într-o perioadă relativ scurtă de timp (6 luni) care presupun aproximativ 20 de şedinŃe.

Zapf D. (2001) a realizat o cercetare în care a studiat emoŃiile datorate muncii, diferiŃi stresori organizaŃionali ca variabile predictoare pentru sindromul burnout la locul de muncă. Beck (1991) a studiat de asemenea sindromul burnout ca funcŃie de stresul angajaŃilor la locul de muncă şi aplicaŃiile terapiei cognitiv comportamentale în reducerea acestuia. Dat fiind faptul că stresul nu poate fi izolat de existenŃa angajaŃilor în resurse umane, terapia cognitiv comportamentală propune diverse programe de gestionare a stresului. Astfel

72

Cottraux (2003) propune următorul program ce se poate efectua fie în terapia individuală, fie în grup cuprinzând 6 şedinŃe de câte două ore pentru grupuri de max. 5 persoane: 1. Stres şi relaxare; 2. Strategii cognitive de adaptare la stres; 3. Tehnici de comunicare şi stres; 4.

Tehnici de rezolvare a problemei şi stresului; 5. Adaptarea la stres; 6. Generalizarea gestionării stresului la situaŃiile cotidiene. Schema cognitivă a gestionării stresului se prezintă conform figurii 1.

Figura 1 Schema cognitivă a gestionării stresului (Cottraux, 2003).

Aşa cum menŃionează Cottraux

(2003), anumite tulburări emoŃionale, cum ar fi: anxietatea, depresia, furia şi ostilitatea; pot fi considearate, o cauză majoră a ineficienŃei la locul de muncă, afectând capacitatea de concentrare şi eficienŃa în muncă şi ajungând până la reducerea productivităŃii muncii în cazul în care se generalizeză la majoritatea angajaŃilor. În aceste cazuri acelaşi autor indică atât terapii cognitiv comportamentale dar şi alte metode de management al stresului menŃionate anterior. Strategiile respective, respective pe lângă valenŃele pozitive pe care le conŃin, se asociază şi cu unele neîmpliniri, fapt care a atras după sine o serie de critici. Considerând faptul că, încă de la începutul înfiinŃării organizaŃiilor se urmăreşte desfăşurarea unor activităŃi în condiŃii de maximă eficacitate, iar pe parcursul funcŃionării organizaŃiile trebuie să se adapteze noilor condiŃii care apar în mediul intern şi extern al acestora, dezvoltarea organizaŃionlă (ca proces) cuprinde o gamă largă de activităŃi: construirea unei echipe de conducere la nivelul managementului superior, proiectarea fişei postului şi îmbunătăŃirea structurii

organizatorice. Astfel, Burke (1982) considera dezvoltarea organizaŃională ca pe un proces planificat de schimbare în cultura organizaŃiei utilizând teoria şi practica din domeniul comportamental şi French (1969) apela la utilizarea consultanŃilor în ştiinŃa comportamentului sau în problemele schimbării. Cu toate că terapia cognitiv comportamentală oferă o alternativă eficientă în tratarea anxietăŃii, depresiei şi stresului cauzat de anumiŃi factori de stres la locul de muncă un loc important îl reprezintă diagnoza climatului organizaŃional pentru a evidenŃia exact factorii care contribuie la apariŃia şi menŃinerea acestora. Terapia cognitiv comportamentală apare astfe, ca o metodă complementară (Aamondt, 1999) în ameliorarea stresului, anxietăŃii şi depresiei ce cauzeză insatisfacŃie şi ineficienŃă în muncă precum şi tensiuni şi conflicte între angajaŃi.

Trecând în revistă literatura de specialitate şi pornind de la anumite efecte sesizate în plan comportamental la nivelul departamentului de resurse umane în organizaŃia bancară analizată, scopul cercetării de faŃă constă în a evidenŃia rolul jucat de

SituaŃie stresantă

Interpretare

EmoŃii: furie, anxietate,

depresie.

Stare fizică Răspunsuri cardiace

Adaptare: -identificarea stresorilor; - rezolvarea problemei; - comunicare.

Schimbarea gândurilor şi a convingerilor: terapia cognitivă.

Diminuarea emoŃiilor: relaxarea

Studii şi Cercet ări

73

terapia cognitiv-comportamentală în organizatii dar si necesitatea efectuării unei diagnoze a climatului organizaŃional. Obiective Obiectivele propuse au fost:

• identificarea problemelor cu care se confruntă personalul organizaŃiei bancare analizate ;

• propunerea unor tehnici de ameliorare a problemelor de ordin psihic, la locul de muncă, în cadrul sucursalei bancare;

• testarea eficienŃei terapiei cognitive, având ca scop reducerea nivelului anxietăŃii, stresului şi depresiei personalului la locul de muncă.

METODA

Cercetarea de faŃă s-a desfăşurat în cadrul unei instituŃii financiar-bancare, mai precis în cadrul unei sucursale apartinând băncii respective. ParticipanŃi

ParticipanŃii la acest studiu au fost

reprezentaŃi de personalul sucursalei, în număr de 47 persoane, cu media de vârstă de 38 ani, dintre care 15 femei şi 32 bărbaŃi. Dintre aceştia, cinci persoane au poziŃii de conducere, 16 persoane au contact direct cu publicul, restul de 26 de persoane lucrează în departamentul IT şi în departamentul operaŃiuni bancare. Instrumente

1. Interviul semistructurat. Acesta a vizat

următoarele obiective: • familiarizarea cu angajaŃii şi cu

problemele lor aşa cum le percep ei, în special cele legate de locul de muncă: condiŃii de lucru, relaŃii cu colegii, satisfacŃii, aspiraŃii, nemulŃumiri, eşecuri;

• identificarea problemelor de ordin familial sau personal care pot sta la baza anumitor tulburări emoŃionale;

• identificarea factorilor stresori de la locul de muncă;

• identificarea unor probleme de ordin psihofiziologic şi psihic.

2. Scala pentru depresie Hamilton (Minulescu, 2004) este una dintre cele mai

utilizate scale pentru identificarea depresiei şi este alcătuită din 17 itemi. Scorurile acordate sunt cuprinse între 0 şi 25 puncte.

3. Scala de anxietate Cattell (Minulescu, 2004) este un chestionar de anxietate, compus din 40 de itemi, care permite obŃinerea unei note generale de anxietate calculate în note standard cuprinse între 1 şi 10. Cei 40 de itemi (întrebări) sunt împărŃiŃi pe cinci factori primari ai anxietăŃii utilizaŃi în măsurarea anxietăŃii cu scop clinic. Cei cinci factori care agregaŃi formează Indicele global de anxietate sunt: Factorul Q3 (8 itemi), nota Q3 indică în ce măsură anxietatea este legată de structurile caracteriale social aprobate ; Factorul C (6 itemi), nota C dovedeşte slăbiciunea eului şi a rolului său în apariŃia anxietăŃii ; Factorul I (4 itemi), nota I dovedeşte contribuŃia sentimentului de insecuritate socială la anxietate ; Factorul O (12 itemi), nota O exprimă anxietatea derivând din presiunea supraeului ; Factorul Q4 (10 itemi), nota Q4 dovedeşte rolul forŃelor pulsionale ale subiectului în geneza anxietăŃii. Indicele global de anxietate în note standard, este calculat ca medie aritmetică a celor cinci factori în note standard şi este indicat în măsurarea anxietăŃii fără a avea un scop clinic.

4. Scala de evaluare a capacităŃii de adaptare la stres (RQ Plus). Scala măsoară abilităŃile personale de a învinge stresul şi dificultăŃile cotidiene. Pe baza analizei factoriale au fost identificaŃi patru factori: Activism, Reactivitate emoŃională, Adaptare, Relaxare. Factorul 1 (Activism)- include formele de coping caracterizate printr-o atitudine proactivă, de mobilizare fizică, emoŃională şi mentală în vederea depăşirii obstacolelor, atitudine constructivă şi preventivă, căutare de informaŃii şi aplicarea acestora într-un mod adecvat, perseverenŃă în realizarea scopurilor propuse. Scorurile mari la acest factor indică o bună adaptare la stres în sensul descris, iar scorurile mici indică o atitudine pasivă, deci o slabă adaptare. Factorul 2 (Reactivitate la stres)- se referă la reacŃiile individuale faŃă de situaŃiile neobişnuite, făcând referire în mod constant la componenta emoŃională. Scorurile mari indică o bună reactivitate faŃă de factorii stresanŃi, deci o adaptare optimă la stres, iar scorurile scăzute o adaptare dificilă la stres. Factorul 3 (Adaptare-flexibilitate)- vizează capacitatea de adaptare la situaŃii noi, acceptarea suportului social în vederea rezolvării problemelor dificile, modificarea

74

adecvată a planurilor de acŃiune în funcŃie de schimbări obiective, flexibilitatea în gândire şi comportament. Scorurile mari la acest factor indică o bună adaptare şi flexibilitate, iar scorurile mici o adaptare scăzută. Factorul 4 (Relaxare)- itemii cu saturaŃie mare în acest factor se referă în mod sistematic la necesitatea rezervării unui timp de relaxare în vederea refacerii, a exprimării deschise a nevoilor şi aşteptărilor. Scorurile mari indică o bună adaptare în sensul factorului descris, scorurile mici indică maladaptare. Indicele global de adaptare la stres integrează, în baza ponderării, cei patru factori ; scorurile mari indică o bună capacitate de adaptare la stres. Procedura

Înainte de începerea demersurilor propriu-zise de testare, personalul băncii a fost avertizat în legătură cu intenŃiile şi scopurile demersului cercetării pentru a nu exista o atitudine de suspiciune şi teamă nejustificată din partea lor. De asemenea s-a asigurat confidenŃialitatea informaŃiilor furnizate.

Într-o primă etapă s-a aplicat metoda interviului semistructurat pentru a identifica problemele şi tendinŃele psihopatologice ale personalului sucursalei bancare. Realizarea interviurilor s-a desfăşurat pe parcursul a patru zile, la sediul instituŃiei care a apelat la intervenŃia terapeutică cognitiv comportamentală.

În urma interviurilor s-au constat tendinŃe anxioase şi depresive şi s-au reliefat problemele predominante ale grupului de angajaŃi. De aceea s-a urmărit în continuare realizarea unei evaluări a acestor tendinŃe anxioase şi depresive, folosind scala pentru depresie Hamilton, scala de anxietate Cattell şi scala de evaluare a capacităŃii de adaptare la stres.

Evaluarea subiecŃilor s-a realizat în două momente: momentul A, în care a avut loc aplicarea celor trei instrumente înainte de intervenŃia terapeutică şi momentul B al cercetării, în care grupul de angajaŃi a fost reevaluat după o perioadă în care s-a intervenit terapeutic urmărind evidenŃierea reducerii nivelului de stres, anxietate şi depresie.

Momentul A : aplicarea probelor s-a facut pe parcursul unei săptămâni, pe grupuri mici, de câte 5-10 subiecŃi, în funcŃie de programul de lucru al acestora. În urma realizării interviurilor şi aplicării chestionarelor s-au evidenŃiat două categorii de probleme:

probleme ale angajaŃilor şi probleme ale organizaŃiei, aşa cum reies din perspectiva angajaŃilor.

Pentru ameliorarea tendinŃelor anxioase şi a stărilor depresive şi de stres a fost propusă terapia cogniv-comportamentală, fiind o intervenŃie terapeutică de scurtă durată, cu efecte rapide.

Terapia cognitiv-comportamental ă: durata terapiei a fost stabilită la trei luni cu întâlniri săptămânale şi cu durata de două ore. Au fost formate trei grupuri de terapie de câte 14, 15 persoane şi, respectiv, 18 persoane.

Demersul terapeutic propriu-zis a cuprins următoarele etape: monitorizarea stărilor emoŃionale disfuncŃionale şi a evenimentelor anterioare; identificarea gândurilor şi convingerilor negative; explicarea şi identificarea conexiunilor dintre gând, emoŃie şi comportament; testarea gradului de veridicitate a gândurilor şi convingerilor negative prin verificare şi adunare de dovezi pro şi contra (de foarte mare ajutor a fost realizarea terapiei de grup, fiind astfel posibilă verificarea acestor gânduri legate de situaŃiile de la locul de muncă chiar împreună cu colegii) şi substituirea modelului negativ de a gândi cu unul mai pozitiv.

Tehnicile folosite în timpul sesiunilor de terapie cognitiv comportamentală au fost: Tehnici cognitiv-comportamentale (tehnica adresării întrebărilor cu caracter provocativ; tehnica metaforelor, tehnica examinării avantajelor şi dezavantajelor şi tehnica transformării unui eveniment negativ într-un avantaj); tehnici de relaxare şi tehnica sarcinilor pentru acasă.

Obiectivul terapiei cognitiv-comportamentale a fost de a determina subiecŃii să depăşească stările emoŃionale disfuncŃionale şi comportamentale dezadaptative, prin modificarea formelor de gândire disfuncŃională. S-a constatat că nu atât împrejurările exterioare, cât maniera subiectului de a le interpreta, creează aceste stări afective negative. În acest sens, s-a dat participanŃilor (pe rând) câte un exemplu în care aceeaşi împrejurare de viaŃă poate fi interpretată diferit de către diferiŃi indivizi, iar aceste interpretări creează alte stări, diferite de starea de enervare. Formele de gândire disfuncŃională asupra cărora s-a intervine psihologic au fost: gânduri şi imagini obişnuite şi convingeri cu caracter disfuncŃional care stau la baza acestora reprezentând un fel de reguli de viaŃă care sunt formate în ontogeneză filtrând capacitatea subiectului de a percepe realitatea.

Studii şi Cercet ări

75

Gândurile perturbatoare urmărite în timpul terapiei cognitive au fost următoarele: 1. Conform expresiilor specifice: “eu sunt lipsit de valoare pentru că”, “este îngrozitor să”, “nu suport aceasta pentru că”; 2. În modelul ABC: A – evenimentul activator exterior ex. colegul nu mi-a răspuns la salut; ĐB - convingeri iraŃionale care pot fi gânduri, imagini, supoziŃii, convingeri; (de exemplu: InferenŃe: “Colegul mă ignoră. El este probabil supărat pe mine. Probabil nu mă agreează. “, Evaluări: “Este îngrozitor ca cineva să nu te agreeze. “; RB – convingeri alternative raŃionale cu care trebuie să le înlocuieşti pe cele iraŃionale; C – consecinŃele emoŃionale sub formă de dispoziŃie depresivă şi consecinŃele în plan comportamental ca de exemplu evitarea colegului care nu-mi răspunde la salut şi care nu mă agreează.

Momentul B : Grupul de angajaŃi a fost reevaluat cu aceleaşi instrumente (scala Hamilton, scala Cattell şi Scala de evaluare a capacităŃii de adaptare la stres) pentru a verifica dacă programul de terapie cognitiv- comportamentală efectuat la locul de muncă a fost eficient. REZULTATE ŞI DISCUłII 1. În urma efectuării interviului semistructurat au fost evidenŃiate următoarele aspecte: • Aspecte privind subiecŃii, la nivel

individual: adaptare dificilă a angajaŃior

(trei persoane) recent tranferaŃi în Bucureşti datorită lipsei de prieteni, stării de însingurare, depresiei, stresului creat de noul loc de muncă; inflexibilitate, rigiditate; probleme de adaptare şi adoptare a unui ritm de lucru comun; tendinŃa exagerată spre detalii, care determină un ritm de lucru lent; lipsa de comunicare; programul prelungit impus de bancă conform căruia se lucrează şi sâmbăta; volum mare de sarcini, suprapunerea lor şi termene scurte de îndeplinire; motivaŃiile financiare insuficiente; acordarea de sarcini şi activităŃi noi fără ca angajaŃii să participe la instruiri pregătitoare.

• Aspecte privind organizaŃia: probleme de logistică; aplicaŃii IT insuficiente şi învechite; stagnarea proiectului informatic; aglomeraŃie la ghişee; implementarea dificilă a procedurilor de lucru; rezultate scăzute în vânzarea anumitor produse bancare.

2. Rezultatele obŃinute în urma aplicării

scalelor Hamilton, Cattlle şi de evaluare a capacităŃii de adaptare la stres au fost analizate folosind procedura de statistică descriptivă (media şi abaterea standard) şi testul t pentru eşantioane corelate ale programului SPSS 12.

Tabelul 1. Statistici descriptive şi semnificaŃia diferenŃei dintre medii la probele psihologice administrate pre şi post intervenŃie terapeutică

Variabile Itemi Administrare 1 Administrare 2 t

p Media A.S. Media A.S.

Scala de depresie Hamilton 17 7.43 4.174 5.79 2.312 4.699 0.0001

Scala de anxietate Cattell Indicele global de anxietate

40

5.91

1.663

4.92

1.283

5.905

0.0001

Scala de evaluare a capacităŃii de stres

Factorul Activism 36.30 6.091 37.64 2.921 -1.518 0.136

Factorul Reactivitate la stres 9.43 4.344 10.36 4.569 -1.632 0.109

Factorul Adaptare-flexibilitate 15.41 1.996 16.04 2.079 -2.028 0.048

Factorul Relaxare 7.82 2.016 8.45 1.764 -2.093 0.042

Indicele Gobal de Adaptare la Stres 45 172.19 14.779 174.51 13.638 -1.799 0.078

Tabelul 1 evidenŃiază valorile mediei şi

abaterii standard pentru scorurile obŃinute la aplicarea scalelor Hamilton, Cattell şi de evaluare a capacităŃii de adaptare la stres. În urma folosirii scalei de depresie Hamilton înainte şi după programul de terapie

cognitivă au fost evaluate nivelele depresiei în situaŃiile A şi B.. Astfel s-a constatat o reducere a nivelului depresiei măsurată în momentul A (m=7.43 ; s.d.= 4.174 ) faŃă de momentul B (m=5.79 ; s.d.= 2.312 ). În urma aplicării testului t pentru eşantioane corelate s-a obŃinut

76

o diferenŃă semnificativ statistc între mediile celor două eşantioane (t(47)= 4.699)), (p<0.01). Luând în consideraŃie indicele d (Cohen) al mărimii efectului (0.22), cu toate că diferenŃa semnificativ statistic între medii a fost obŃinută, acesta exprimă un efect mic al terapiei cognitive în reducerea nivelului depresiei. Acest lucru se datorează faptului că în organizaŃie (la locul de muncă) se menŃin în continuare o serie de factori stresori având ca efect depresia, astfel că intervenŃia terapeutică singulară nu este suficientă pentru a reduce nivelul depresiei.

Nivelul anxietăŃii, măsurat cu scala Cattell, a fost evaluat înainte şi după programul de terapie. S-a constatat o reducere a nivelului anxietăŃii măsurată în momentul A (m= 5.91; s.d.= 1.663) faŃă de momentul B (m=4.92 ; s.d.= 5.905). Aplicând tesul t pentru eşantioane corelate s-a obŃinut diferenŃă semnificativ statistic între mediile eşantioanelor (t(47)=5.905), (p<0.01). Indicele d (Cohen), al mărimii efectului (0.86) indică un efect puternic al tratamentului terapeutic aplicat. Analizând datele obŃinute în urma aplicării scalei de evaluare a capacităŃii de adaptare la stres (tabelul 1) şi în urma aplicării testului t pentru eşantioane corelate pentru fiecare subscală (factor) al acesteia, s-au obŃinut diferenŃe semnificativ statistic între medii doar pentru factorul relaxare (t(47)=-2.09), (p<0.05) şi pentru factorul adaptare-flexibilitate (t(47)=-2.28), (p<0.05). Astfel, evaluând nivelul gradului de relaxare al subiecŃilor măsurat cu factorul 4 (relaxare) înainte şi după programul de terapie s-a constatat o creştrere a dispozitiei de relaxare a subiecŃilor astfel încât media eşantionului înainte de terapie (mA=7.82) a fost mai mică decât media eşantionului după terapie (mB=8.449). Indicele d (Cohen) al mărimii efectului (0.20) indică un efect mic al terapiei cognitive asupra dispoziŃei de relaxare a subiecŃilor şi implicit în adaptarea la stres. Considerând datele din tabelul 1, pentru factorul adaptare-flexibilitate s-a constatat o creştere a capacităŃii de adaptare-flexibilitate măsurată în momentul A (m=15.41; s.d.=1.996) faŃă de momentul B (m=16.04; s.d.=2.079). Aplicând testul t pentru eşantioane corelate s-a obŃinut diferenŃă semnificativ statistic între medii (t(47)=-2.28), (p<0.05). Indicele d (Cohen) al mărimii efectului indică un efect mic spre mediu al terapiei cognitive în influenŃarea capacităŃii de adaptare-flexibilitate a subiecŃilor. Dat fiind faptul că la aplicarea testului t pentru eşantioane corelate atât pentru factorul

activism (t(47)=-1.518), (p>0.05) cât şi pentru factorul reactivitate la stres (t(47)=-1.632), (p>0.05) nu au fost obŃinute diferenŃe semnificativ statistic între mediile eşantioanelor, rezultă că reducerea nivelului stresului la locul de muncă prin aplicarea tratamentului terapeutic nu a putut fi realizată. Analizând datele obŃinute la aplicarea testului t pentru eşantioane corelate pentru indicatorul global de adaptare la stres, nu s-a obŃinut diferenŃă semnificativ statistic între medii (t(47)=-1.315), (p>0.05). De asemena conform tabelului 1 pentru indicele global de adaptare la stres s-a obŃinut o medie a eşantionului înainte de efectuarea terapiei (mA=172.19) mai mică decât media după efectuarea terapieie (mB=174.51). Din acest fapt a reieşit faptul că în organizaŃie există surse de stres ce nu pot fi diminuate sau eliminate prin tratamentul terapeutic cognitiv comportamental efectuat. Pentru a diminua sau elimina aceste surse ce provoacă şi menŃin stresul la locul de muncă este necesară, mai întâi detectarea lor, fapt ce impune, în continuare, realizarea unei diagnoze a climatului organizaŃional. CONCLUZII

Aşa cum reiese din analiza datelor, programul de terapie cognitivă a avut efect în reducerea nivelului anxietăŃii şi depresiei. Prin intermediul terapiei cognitiv-comportamentale s-a conştientizat tendinŃa de îngrijorare excesivă, neliniştea, incapacitatea de relaxare a unora dintre angajaŃi. Având în vedere acestea, s-a observat o detensionare a stării de încordare a subiecŃilor prin învăŃarea şi practicarea tehnicilor de relaxare pe parcursul terapiei. SubiecŃii au fost mai interesaŃi şi mai receptivi în privinŃa aspectelor legate de anxietate – nelinişte, încordare, incapacitate de relaxare şi s-a lucrat terapeutic predominat pe aceste aspecte.

De asemenea, s-a constatat faptul că, subiecŃilor supuşi şedinŃelor de terapie cognitiv-comportamentală le-a crescut capacitatea de adaptare la situaŃii noi, flexibilitatea, precum şi capacitatea de recuperare după perioade de stres şi de eforturi, aceasta arătând asimilirea unor atitudini care sa le permită menŃinerea constantă unui nivel mai scăzut de stres. Conform rezultatelor obŃinute s-a dovedit că efectul terapiei cognitive a constat în reducerea semnificativă a nivelului anxietăŃii (rezultatele obŃinute în urma aplicării testului pentru eşantioane pereche pentru datele

Studii şi Cercet ări

77

obŃinute la aplicarea chestionarului Cattell). S-a propus continuarea terapiei pentru a obŃine reduceri semnificative şi în cazul tendinŃelor negative pentru care nu s-au obŃinut rezultate semnificativ statistic (factorul activism şi factorul reactivitate la stres). Efectul pozitiv al terapiei asupra relaxării se explică prin faptul că tratamentul terapeutic cognitiv al anxietăŃii conŃine două elemente de bază: relaxarea şi modificarea cognitivă. Cu alte cuvinte, interventia terapeutică pentru reducerea nivelului anxietăŃii influenŃează semnificativ statistic media eşantionului la factorii adaptare-flexibilitate şi relaxare după terapie; obŃinându-se o diferenŃă semnificativ statistc între medii. Având în vedere că scala de adaptare la stres mai conŃine doi factori (activism şi reactivitate la stres), conform analizei datelor obŃinute la aplicarea testului t pentru eşantioane pereche, nu s-a obŃinut o difernŃă semnificativă între medii, astfel că, reducerea nivelului stresului cu programul de terapie cognitivă nu a putut fi confirmată. Având în vedere datele obŃinute şi analiza lor, s-a ajuns la concluzia că programul de terapie cognitivă este insuficient în tratarea stresului şi depresiei, deoarece stresul poate fi generat de anumite surse ce nu pot fi detectate, reduse sau eliminate cu ajutorul terapiei cognitiv comportamentale. În aceste condiŃii s-a propus realizarea unei diagnoze a climatului organizaŃional concomitent cu continuarea desfăşurării pe încă o perioadă de trei luni a programunlui de intervenŃie prin terapie cognitiv comportamentală. Bibliografie Aamodt & Michael, G. (1999). Applied

Industrial/Organizational psychology. Pacific Grove: Brooks/Cole Publish.

Beer, M. (1980). Organization Change and Development: A System View, Reading, and ass: Addison-Wesley.

Beck, A. T. (1991). Cognitive Therapy and the Emotional Disorders Burke: Penguin Books ,W. (1982), Organization Development, Principles and Practices, Boston:Mass: Little Brown.

Cattell, R.B. (1982). The inheritance of personality and ability: Research methods and findings. New York: Academic Press.

Christophe Dejours (2000). Travail, usure mentale , Paris: Bayard.

Cooper, Cary L., Dewe, Philip J., O'Driscoll & Michael, P. (2001) Organizational Stress. London: Sage Publications.

Cox, T. (1978). Stress.Baltimore: University Park Press.

Cottraux, J. (2003). Terapiile cognitive. Cum să acŃionăm asupra propriilor gânduri. Iaşi: Ed. Polirom .

Derevenco, P., Anghel, I. & Balan, A. (1992). Stresul în sănătate şi boală. Cluj- Napoca: Ed. Dacia.

De Vries & Kets (2002). The Happiness Equation, Meditations on Happiness and Success, London: Vermilion.

Ellis, A. (1997). The Practice of Rational Emotive Behavior Therapy. New York:Springer Netherlands

French, J. P. R. Jr. & Raven, B. (1960). The bases of social power. In D. Cartwright and A. Zander (eds.), Group dynamics , New York: Harper and Row

French, W. (1969). Organization Development, Objectives, Assumptions and Strategies. California Management Review 12.

Folkman, S. (1997). Positive psychological states and coping with severe stress. Social Science and Medicine, Social Science and Medicine, 8, 1207-1221.

Greenberg, J. & Baron, R. A. (1993). Behavior in Organizations. Understanding and Managing the Human Side of Work, Allyn&Bacon, Boston,London.

Hendriks, P.J.H. (2004). Assesing the role of culture in knowledge sharing. 5th European Conference on OrganizaŃional Knowledge, Learning and Capabilities, Insbruck.

Iamandescu, I.B. (2003). Psihologie Medicală.Bucureşti: Ed. Infomedica.

Jacqueline Barus-Michelle, (1996). Crises, Approche psychosociale clinique. en coll. avec F. Giust-Desprairies et L. Ridel. Paris : Desclée de Brouwer, coll. Reconnaissances.

James L Gibson, John M Ivancevich, Jr, James H Donnelly & Robert Konopaske (2002). Organizations: Behavior, Structure, Processes from McGraw-Hill/Irwin.

Kahn, RL., Byosiere, P., Dunnette, MD. & Hough, LM. (1992). Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Palo Alto CA: Consulting Psychologist Press.

Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal and coping. New York: Springer Publishing Company.

Lazarus, R. S., & Launier, R. (1978). Stress-related transactions between person and environment. In L. A. Pervin & M. Lewis

78

(Eds.), Perspectives in interactional psychology New York: Plenum Press.

Louis Le Guillant (1984). Quelle psychiatrie pour notre temps ? Paris: Erès Publsh.

Morgan, G. (1986). Images of Organization, Newbury Park, CA: Sage Publications.

Rascle, N., Sifakis, Y & Bruchon-Schweitzer, M. (2003). Etude des déterminants de la recherche active de l'emploi et de l'état dépressif de cadres chômeurs : Test d'un modèle structural. European Review of Applied Psychology, 53 (1),57

Selye & Hans (1936). A Syndrome Produced by Diverse Nocuous Agents - The Journal of

Neuropsychiatry and Clinical Neurosciences, 10, 230-231

Zapf, D. (2001). European research on bullying at work. In P. McCarthy, J. Rylance, R. Bennett, & H. Zimmermann (Eds.), Bullying. From backyard to boardroom (2nd ed.) Leichhardt, NSW, Australia: The Federation Press.

Warner Burke, W. (1982). Organization Development: Principles and Practices, Boston: Ed. Little, Brown

Studii şi Cercet ări

79

EMOłIILE ÎN VIAłA SOCIALĂ. RUŞINEA ŞI VINOVĂłIA ÎN SPAłIUL PUBLIC POSTCOMUNIST DIN ROMÂNIA

Septimiu Chelcea 1

Universitatea din Bucureşti

Abstract

In acest articol prezint unele aspecte ale vieŃii sociale din România postdecembristă care susŃin teza că emoŃiile îşi au originea în relaŃiile sociale. Voi aduce argumente teoretice şi dovezi empirice în sprijinul ipotezei că ruşinea şi vinovăŃia sunt emoŃii sociale distincte, corelate organic. Propun, de asemenea, o „Tipologie psihosociologică a ruşinii” şi avanseaz ideea reconceptualizării teoriei „Spirala tăcerii”. Mai atrag atenŃia asupra alienării „proletariatului emoŃional” în condiŃiile extinderii „muncii emoŃionale” în societăŃile moderne. Pe baza postulatului că înainte de a fi sapiens, homo a fost sentiens şi că în timp real emoŃiile sunt primordiale, se formulează câteva cerinŃe pentru cercetarea vieŃii sociale şi pentru acŃiunea socială. In this article I present some aspects of social life in Romania which support the thesis that emotions are socially determined. I will present theoretical and empirical proofs that shame and guilt are distinct social emotions, organically intertwined. I advance a „psychosociological typology of shame” and I support the reconceptualization of „spiral of silence theory”. I also mention the alienation of „emotional proletariat” in modern societies. Based on the axiom that prior to being sapiens, homo was sentiens and also on the fact that in real time emotions are primordial, I formulate some suggestions for the future research of social life and action.

Key-words: emoŃii, vinovăŃie, ruşine

În1 urmă cu 70 de ani, cel care va deveni figura emblematică a psihologiei ieşene şi româneşti, Vasile Pavelcu publica în Analele de psihologie studiul „FuncŃia afectivităŃii” în care arăta că „Majoritatea sentimentelor sunt de origine socială [...] Astfel, cunoaşterea altora [...] este un act prin excelenŃă afectiv” (Pavelcu, 1936,1999, 172). Emo Ńiile – o construc Ńie social ă

Ideea că emoŃiile∗ sunt de natură socială, că îşi au originea în relaŃiile sociale

1 Adresa de contact: schelcea@yahoo.com ∗ Notă. În acest context, folosesc cu acelaşi înŃeles termenii de „afect” şi „emoŃie”. De cele mai multe ori, în literatura anglo-saxonă termenul „emotions” (lat. emovere) este utilizat ca un „concept-umbrelă”, intrinsec fuzzy, echivalent semantic cu cele de „feeling” şi „affect”. Sunt însă autori reputaŃi care cer utilizarea mai selectivă a conceptelor din domeniu (Damasio, 1994,2005; Ekman & Davidson, 1995). Se face astfel distincŃie între „emotion” şi „sentiments” sau între „emotion episode” (stare psihică de scurtă durată, pe care indivizii o conştientizează şi despre care pot relata, având

este astăzi larg acceptată în psihosociologie. Nimeni nu se îndoieşte că emoŃiile sunt reglate de constrângerile sociale, de valorile şi normele sociale. Este larg împărtăşită şi conceptualizarea emoŃiilor ca răspunsuri la evenimentele (întâmplările) şi entităŃile sociale. EmoŃiile sunt sociale şi în alt sens, aşa cum voi încerca să arăt în continuare.

durata de 0,5 până la 4 secunde), „mood” (stare psihică ce poate dura ore, zile sau săptămâni, emoŃie cu intensitate scăzută), „emotional disorders” (sindrom psihiatric: depresie, manie, anxietate etc.) şi „dispositions” (ca trăsături de personalitate, ca tendinŃe spre o anumită emoŃie, ce rămân relativ constante de-a lungul vieŃii). Pentru mai multe detalii a se vedea Understanding Emotions de Keith Oatley şi Jennifer M. Jenkins (1996, 124-128). Pentru că abordarea ştiinŃifică a oricărui fenomen impune o definire formală a obiectului de studiu, am preluat definiŃia emoŃiilor propusă de W. Gerrod Parrott în The Blackwell Encyclopedia of Social Psychology (1995/1996, 198): „EmoŃiile sunt reacŃii valenced la evenimentele semnificative pentru persoane, incluzând reacŃii fiziologice, comportamentale, cognitive şi experienŃe subiective (feeling) de plăcere sau neplăcere”.

80

În tratatul de psihologie socială sociologică, editat de Morris Rosenberg şi Ralph H. Turner (Social Psychology. Sociological Perspectives, 1981), Steven L. Gordon afirmă: „ViaŃa socială produce dimensiunile emergente ale emoŃiilor, care rezistă reducŃiei ca proprietăŃi inerente organismului uman” (Gordon, 1981, 563). Care sunt dimensiunile sociale ale emoŃiilor ce transced nivelurile fiziologic şi psihologic? Steven L. Gordon le prezintă în următoarea succesiune: originea, cadrul temporal, structura şi schimbarea. Voi încerca să exemplific aceste dimensiuni referindu-mă la viaŃa socială din România de după decembrie 1989. 1) Originea . Într-o lucrare mai veche a sociologului englez Thomas H. Marshall (1936), comentată elogios de Jack M. Barbalet (2001, 71) în capitolul intitulat „Clasa şi resentimentul”, se arată că „Structura relaŃiilor sociale este importantă pentru că ea determină nivelul resentimentelor de clasă. Nivelul resentimentelor de clasă este important pentru că el determină nivelul conflictelor de clasă. De aici rezultă că emoŃiile au atât o bază în relaŃiile sociale, cât şi o eficacitate socială în schimbarea acestor relaŃii”.

Resentimentele şi invidia domină societatea postcomunistă din România. În limba germană există un termen intraductibil printr-un singur cuvânt, Schadenfreude (Schaden, pagubă + Freude, bucurie). EmoŃia ca atare – o combinaŃie de invidie şi bucurie gnerată de necazul altuia (Oatley & Jenkins, 1996, 88) – se întâlneşte, cel puŃin, în cultura europeană şi nord americană. În cultura română, Shadenfreude semnifică emoŃia trăită de o persoană când „moare şi capra vecinului”. În România postdecembristă această emoŃie pare a fi larg diseminată.

2) Încadrarea temporal ă. Ca procese psihosociale, emoŃiile se desfăşoară în timp. Societatea este cea care le măsoară. Durerea sufletească, deznădejdea, tristeŃea, invidia, ruşinea, vinovăŃia se prelungesc sau „îşi scurtează viaŃa” după cum dictează societatea. În de acum celebrul Apel către lichele, Gabriel Liiceanu cerea foştilor nomenclaturişti să se retragă din prim-planul vieŃii publice – semn că le-ar fi ruşine. Cât timp să fie stăpâniŃi de o astfel de emoŃie? Toată viaŃa?

Unii nu au trăit nicio clipă această emoŃie, alŃii zile, luni sau ani. Tot ce are un început are şi un sfârşit. Nici debutul emoŃiilor, nici diluarea sau dispariŃia lor nu depind numai

de factorii fiziologici, importanŃi, fireşte, dar nu determinanŃi. Societatea impune încadrarea temporală a emoŃiilor, chiar dacă există o mare variabilitate individuală în trăirea emoŃiilor.

3) Structura . EmoŃiile sociale au o structură, se desfăşoară după un scenariu impus de societate, uneori diferit de la o cultură la alta. O înâmplare relatată într-un raport de cercetare (Jderu, 2006) relevă diferenŃele culturale în tărirea emoŃiei de ruşine. La Şantierul Naval de la 2 Mai, cumpărat de firma sud-coreană „Daewoo”, un muncitor a fost surprins când încerca să fure o canistră de benzină. S-a hotărât sancŃionarea lui. Liderul sindical a propus să fie afişată în perimetrul şantierului fotografia hoŃului. „Ce, vreŃi să se sinucidă de ruşine?!” – a fost replica patronului sud-corean.

EmoŃiile sunt – după Steven L. Gordon (1981, 566) – „pattern-uri construite social de senzaŃii, gesturi expresive şi judecăŃi culturale (cultural meanings) organizate în jurul relaŃiilor cu obiectele sociale şi cu alte persoane”. „Lacrima lui Traian Băsescu” în faŃa naŃiunii la anunŃarea hotărârii că va candida din partea alianŃei D.A. în alegerile electorale din 2004 la funcŃia de Preşedinte al României, dată fiind starea de sănătate a celui pe care AlianŃa D.A. îl desemnase iniŃial (Theodor Stolojan, propus de PNL) nu se încadra în pattern-ul emoŃiei impus social. Din această cauză puŃini cetăŃeni au crezut că în acel moment Traian Băsescu era îndurerat, că trăia cu adevărat o emoŃie de compasiune intensă. De altfel, după victoria în alegeri a AlianŃei D.A., Theodor Stolojan a fost numit consilier prezidenŃial.

Nici „zâmbetul lui Iliescu” pe care îl afişa larg în public pe vremea când era Preşedinte al Romniei nu era expresia unei bucurii autentice. Pe Ion Iliescu l-a trădat medicul francez Guillaume-Benjamin Duchenne (1862), care a observat că zâmbetul unei bucurii adevărate necesită contracŃia concomitentă a muşchilor marele zigomatic (din jurul gurii) şi orbicularis oculi. Muşchiul marele zigomatic poate fi activat voluntar, orbicularis oculi nu. Oricât ar contracta cineva în mod voluntar marele zigotic, dacă involuntar nu este activat şi orbicularis oculi nu rezultă că acel cineva ar trăi „dulcile emoŃii ale sufletului” – cum spunea Guillaume-Benjamin Duchenne (apud Damasio, 1994,2005, 170). Zece ani mai târziu, Charles Darwin a folosit din plin observaŃiile medicului francez în Expresia emoŃiilor la om şi animale (1872). Dacă avem în vedere emoŃia de ruşine, care – aşa cum remarca Thomas J.

Studii şi Cercet ări

81

Scheff (1990) – nu implică doar o evaluare a self-ului, doar reflectarea self-ului în interacŃiunea cu alŃii, ci şi comportamente verbale şi nonverbale, retragerea din spaŃiul public, vom constata că acest sentiment, ca şi altele, precum gelozia, recunoştinŃa, mândria, invidia etc. sunt o construcŃie socială. 4) Schimbarea . EmoŃiile au viaŃă. Nu de mult a apărut o foarte incitantă carte cu titlul The Social Life of Emotions, coordonată de Larissa Z. Tiedens şi Colin Wayne Leach (2004), centrată pe ideea că înŃelegerea emoŃiilor este necesară pentru înŃelegerea experienŃelor şi

comportamentelor sociale în măsura în care ele dau lumii un sens (meaning). Modificarea stărilor afective constituie un răspuns la schimbarea relaŃiilor sociale, la schimbarea socială, în general. Referitor la acelaşi comportament, de la ruşine se poate trece la mândrie. Lory Britt şi David Heise (2000, 252) au analizat „cum convertesc mişcările sociale ruşinea şi singurătatea în mândrie şi solidaritate”. Au luat în discuŃie situaŃia homosexualilor, considerând că participarea la acŃiuni colective generează mândrie şi solidaritate (Figura 1).

PLĂCERE Mândrie Activare Furie Ruşine Frică NEPLĂCERE

Figura 1 . Transformări emoŃionale în identitatea politică (Britt şi Heise, 2000, 265)

Problema poate fi pusă şi altfel: cum se trece de la mândrie la ruşine şi vinovăŃie. Mândria de a fi fost „Erou al Muncii Socialiste” se poate transforma astăzi în ruşinea sau vinovăŃia de a fi contribuit la edificarea „societăŃii comuniste”?! Cei 3,5-4 milioane de membri ai Partidului Comunist Român – câŃi existau în decembrie 1989 – se simt vinovaŃi că au făcut parte dintr-un partid care a comis crime chiar în rândurile celor pe care pretindea că îi reprezintă?

Să ne gândim la cele 150 000 de persoane arestate, dintre care majoritatea Ńărani, sau la cele 20 000 de persoane decedate în închisoare (vezi ediŃia de colecŃie a Jurnalului NaŃional din 21 august 2006) sau la cele 400 de victime ale evenimentelor din decembrie ’89 (cei care au fost ucişi înainte de fuga lui Ceauşescu).

Putem vorbi de o vină colectivă a membrilor PCR şi a familiilor lor? Modul cum se produc schimbările polare ale emoŃiilor cetăŃenilor din România ar constitui o temă de cercetare psihosociologică de mare actualitate. La fel, studiul distincŃiei dintre vina individuală şi vina colectivă (Branscombe şi Doosje,

2004), ca şi dintre vina morală şi vina legală, sancŃionată de Codul Penal (Teodorescu, 2006, 1).

Clasificarea emo Ńiilor: emo Ńii primare şi emo Ńii secundare

În împrejurări diferite, oamenii trăiesc şi exprimă aproximativ 100 de emoŃii distincte (Turner şi Stets, 2005, 20). Estimarea numărului emoŃiilor întâmpină dificultăŃi aproape insurmontabile în acest moment, când nu există un tablou complet al culturilor lumii şi un atlas lingvistic pe plan mondial. Nimeni nu se îndoieşte însă de paleta extrem de largă a emoŃiilor, astfel că încercarea de clasificare a acestora constituie o preocupare constantă a psihologilor şi sociologilor.

Datele cercetărilor recente (Ekman, 1973, 1992; Ekman & Friesen, 1971, 1975, 1976; Ekman & Rosenberg, 1997) susŃin teza universalităŃii emoŃiilor formulată în 1872 de Charles Darwin. Unele expresii ale emoŃiilor sunt vestigii ale vechilor comportamente programate genetic (de exemplu, deschiderea

82

Dezgust

Anticiparea

Tristetea

Frica

Surpriza

Acceptarea

Bucuria

Furia

Primare furie + bucurie = mândrie bucurie + acceptare = iubire, prietenie acceptare + frică = curiozitate surpriză + frică = panică, teamă durere + dezgust = suferinŃă, remuşcare dezgust + anticipare = cinism anticipare + frică = dorinŃă de răzbunare

Exemple de diade

Secundare furie + acceptare = domianŃă bucurie + supriză = desfătare acceptare + frică = supunere surpriză + tristeŃe = dezamăgire furie + dezgust = ruşine, afectare durere + aşteptare = pesimism dezgust + furie = dispreŃ anticipare + bucurie = optimism

TerŃiare

furie + surpriză = ofensă, ură bucurie + frică = vinovăŃie acceptare + tristeŃe = resemnare frică + anticipare = anxietate, groază tristeŃe + furie = invidie, supărare dezgust + bucurie = stare patologică anticipare + acceptare = fatalism

gurii şi expunerea dinŃilor în cazul furiei). Astfel de emoŃii sunt considerate „emoŃii primare”. Numărul emoŃiilor primare este limitat: bucuria (happiness), frica (fear), furia (anger), tristeŃea (sadness), surpriza (surprise) şi dezgustul (disgust). La aceste şase emoŃii, larg recunoscute de către cercetători ca fiind primare, s-au mai adăugat: dispreŃul (contempt), de către Paul Ekman & Wallace V. Friesen (1996); anticiparea (anticipation) şi acceptarea (acceptance), de către Robert Plutchik (1980); ruşinea (shame) şi vinovăŃia (guilt), de către Robert N. Emde (1980) şi Carroll E. Izard (1977/1992). AlŃi autori au redus numărul emoŃiilor primare (de exemplu, Strufe, 1979; Kemper, 1987) sau au înlocuit una sau mai multe emoŃii din lista iniŃială a celor şase emoŃii propusă de către Paul Ekman şi Wallace V. Friesen (1971). Seymour Epstein (1984), de exemplu, consideră că emoŃiile primare sunt: plăcerea (joy), iubirea (love), furia (anger) şi tristeŃea (sadness). Exemplele ar putea fi multiplicate, dar şi aşa ele ilustrează foarte convingător neconcordanŃa punctelor de vedere asupra a ceea ce se înŃelege prin termenul de „emoŃii primare”. Cititorul interesat poate consulta tabelele cuprinzând exemplele reprezentative de clasificări ale emoŃiilor primare din lucrarea The Sociology of Emotions de Jonathan H. Turner şi Jean E. Stets (2005, 14-16). Aici şi acum interesează faptul că autori reputaŃi,

precum Carroll E. Izard, consideră ruşinea şi vinovăŃia emoŃii primare. Pentru a putea spune dacă ruşinea şi vinovăŃia sunt sau nu emoŃii primare, să aplicăm grila propusă de Paul Ekman (1992) conform căreia emoŃiile primare: 1) sunt prezente şi la primate; 2) au răspunsuri fiziologice distinctive; 3) au antecedente universale distinctive; 4) arată coerenŃă în expresia răspunsurilor; 5) apar rapid (are quick in their onset) ; 6) sunt de scurtă durată; 7) generează o evaluare automată (nu deliberată) a stimulilor; 8) sunt trăite ca evenimente ale self-ului, dincolo de controlul deplin al lor (apud Turner & Stets, 2005, 13). Trebuie să acceptăm că emoŃiile care ne interesează (ruşinea şi vinovăŃia) nu fac parte din categoria emoŃiilor de bază: sunt emoŃii secundare. În literatura de specialitate (vezi Turner & Stets, 2005, 13-18) este prezentată şi discutată, în primul rând, clasificarea emoŃiilor secundare propusă de Robert Plutchik (1962, 1980, 2002). Acesta consideră că există opt emoŃii primare: acceptarea (acceptance), surpriza (surprise), frica (fear), tristeŃea (sorrow), dezgustul (disgust), anticiparea (expectancy), furia (anger) şi bucuria (joy). Din combinarea lor ar rezulta toate celelalte emoŃii (Figura 2).

Figura 2 . Modelul emoŃiilor propus de Robert Plutchik (după Turner şi Stets, 2005, 17)

Studii şi Cercet ări

83

Conform modelului emoŃiilor imaginat de sociologul Robert Plutchik, emoŃiile similare sunt plasate pe circumferinŃă până la 90 de grade unele de celelalte, emoŃiile disimilare la 90-180 de grade, iar cele care nu sunt nici similare, nici disimilare se poziŃionează exact la 90 de grade. Din combinarea două câte două a emoŃiilor primare, în funcŃie de poziŃionarea lor pe circumferinŃă apar „diadele primare” (când emoŃiile primare sunt adiacente), „diadele secundare” (când emoŃiile primare sunt în unghi de 90 de grade) şi „diadele terŃiare” (când emoŃiile primare sunt la mai mult de 90 de grade). „Roata emoŃiilor”, învârtindu-se de la dreapta la stânga, generează – ca diadă primară – cinism (dezgust + aşteptare), ca diadă secundară – dispreŃ (dezgust + furie), ca diadă terŃiară – stare patologică (dezgust + plăcere). Roata emoŃiilor arată că ruşinea rezultă din diada secundară (dezgust + frică) şi vinovăŃia din diada terŃiară (plăcere + frică).

Oricât ar fi de seducător prin simetrie, modelul emoŃiilor imaginat de Robert Plutchik nu este, în fond, decât o transpunere ingenioasă a modelului tricromatic al percepŃiei culorilor propus în 1802 de Thomas Young şi definitivat de Hermann von Hemlmholtz (1857). „Modelul Young-Helmholtz”, bazat pe supoziŃia existenŃei a trei tipuri de celule receptoare (conuri) în retină, ia în considerare trei culori de bază (roşu, verde şi albastru). Din combinarea acestor culori ar rezulta întreaga paletă cromatică.

FaŃă de teoria lui Robert Plutchik s-au ridicat numeroase obiecŃii din partea psihosociologilor construcŃionişti. Din punctul meu de vedere această teorie are un caracter reducŃionist, încercând să explice socialul (emoŃiile) prin factori biologici (modelul tricromatic).

Şi alŃi sociologi reputaŃi – de exemplu, Theodore Kemper (1987), Jonathan Turner (1999) – au propus taxonomii ale emoŃiilor secundare. Problema rămâne deschisă cercetărilor.

Clasificarea emoŃiilor în primare şi secundare, larg acceptată în prezent, nu a fost scutită de critici. Mai mult, unii specialişti reputaŃi, precum Paul Ekman şi J.R. Davidson (1994) – citaŃi de Julia T. Wood (2004, 185) – consideră inutilă această clasificare.

Ruşinea şi vinov ăŃia: dou ă etichete sau dou ă emo Ńii distincte?

Ruşinea şi vinovăŃia sunt emoŃii

definitorii pentru om: numai homo sapiens

sapiens are „conştiinŃă de sine” şi numai la nivel uman „sinele evaluează sinele” (the self evaluating the self). Aceste emoŃii au rol important atât în ceea ce priveşte comportamentul personal, cât şi în funcŃionarea relaŃiilor interpersonale.

Legenda biblică spune că, mâncând din roadele „pomului cunoştinŃei binelui şi răului”, Adam şi Eva şi-au dat seama că sunt goi („li s-au deschis ochii”) şi s-au ruşinat. Izgonirea din Eden s-a datorat păcatului (vinovăŃiei) de a fi încălcat porunca lui Dumnezeu. Aşadar, vinovăŃia şi ruşinea ar însoŃi dintru început viaŃa omului pe pământ.

Ruşinea şi vinovăŃia au intrat în câmpul de cercetare psihosociologică chiar din momentul naşterii preocupărilor ştiinŃifice de analiză a comportamentului indivizilor în context social. Charles Darwin – considerat de către unii istorici ai ştiinŃei ca fondator al psihosociologiei2 (Farr, 1996) – descrie în Expresia emoŃiilor la om şi animale (1872/1967, pp. 150-151, 191-192) atât vinovăŃia, cât şi ruşinea ca urmare a încălcării legilor morale şi regulilor convenŃionale.

Chiar în prima carte în care sintagma „psihologie socială” apare înscrisă pe copertă – este vorba de An Introduction to Social Psychology de William McDougal (1908, 145) – între alte emoŃii (admiraŃia, gratitudinea, dispreŃul, invidia, reproşul, gelozia, resentimentul) este analizată şi ruşinea.

Numeroşi cercetători (Davitz, 1969; Damon, 1988; Eisenberg, 1980, 2000; Harris, 1989; Schulman şi Mekler, 1985 ş.a.) nu fac distincŃie între cele două emoŃii, incluzându-le nediferenŃiat în categoria „emoŃiilor morale”. Aşa se explică de ce în lucrările de referinŃă, de exemplu în The Blackwell Encyclopedia of Social Psychology, editată de Anthony S.R. Manstead şi Mils Hewstone (1995, 1996), termenilor „ruşine” şi „vinovăŃie” nu li se acordă intrări distincte, fiind trataŃi împreună (Parrott, 1995,1996, 284). AlŃi specialişti, la fel de numeroşi (Benedict, 1946; Darwin, 1872; Ghem şi Scherer, 1988; Lester, 1998; Lewis, 1971; Lewis, 1990, 1998; Tagney et al., 1994, 1996, ş.a.), abordează cele două emoŃii ca entităŃi de sine stătătoare. Aşa cum atrag atenŃia June Price Tagney şi Roanda L. Dearing (2002, 11), „cercetările recente au identificat diferenŃe importante între aceste două sentimente strâns legate între ele, diferenŃe care au implicaŃii profunde pentru adaptarea psihologică şi

Notă. William McDougal foloseşte termenul de „sentiments”, nu pe cel de „emotions”.

84

pentru comportamentul social”. Să ne reamintim în acest context şi „roata emoŃiilor” imaginată de Robert Plutchik: ruşinea rezultă dintr-o diadă secundară, spre deosebire de emoŃia de vinovăŃie care apare dintr-o diadă terŃíară.

Distinc Ńia public/privat: ru şine vs. vinov ăŃie. Profesoara de antropologie de la Universitatea Columbia (New York), Ruth Benedict (1887-1948), considera că anumite situaŃii conduc la emoŃia de ruşine, în timp ce alte situaŃii generează emoŃia de vinovăŃie. Conform observaŃiilor lui Ruth Benedict, ruşinea este legată de expunerea publică, în timp ce vinovăŃia este un sentiment mai „privat”, determinat de examinarea intimă a propriilor comportamente în discordanŃă cu propriile norme şi valori. Lucrarea The Chrysanthemum and the Sword: Patterns of Japanese Culture a lui Ruth Benedict (1946) a fost tradusă după doi ani de la apariŃie în limba japoneză şi a stârnit protestul oamenilor de ştiinŃă niponi (Doi, 1973; Mikisaburo, 1971; Sakuta, 1967), care au interpretat eticheta „cultură a ruşinii” (shame culture) ca fiind peiorativă, de natură să arate superioritatea culturii occidentale. Şi în Vest, unii specialişti – de exemplu, Kai Dramer (1981) – au denunŃat juxtapunerea „culturii ruşinii” şi „culturii vinovăŃiei” ca fiind, „în cazul cel mai bun, irelevantă pentru japonezii contemporani şi, în cazul cel mai rău, ca şovinism etnocentric” (Creighton, 1990, 279), clamând că distincŃia dintre „cultură a ruşinii” şi „cultură a vinovăŃiei” este intercultural inacceptabilă (Dramer, 1981, 8). Millie R. Creighton (1990, 281) apreciază că obiecŃiile aduse teoriei lui Ruth Benedict sunt irelevante, dat fiind faptul că antropologul american nu a susŃinut, ceea ce unii critici îi reproşează – de exemplu, Takeo Doi (1973, 53), anume că în cultura japoneză ar exista „monopolul ruşinii, sentiment necunoscut în societăŃile vestice”. Ruth Benedict a subliniat chiar că în culturile vinovăŃiei, cum este cea americană, „indivizii suferă adiŃional sentimentul de ruşine” (Benedict, 1946, 222, apud Creighton, ibidem). A susŃinut, ceea ce poate fi acceptat, că în anumite culturi, cum este cultura niponă, ruşinea are un rol mai important în sancŃionarea comportamentelor decât în alte culturi (în speŃă, în cultura americană).

Dincolo de disputele mai mult sau mai puŃin conjuncturale, legate de înfrângerea

Japoniei în cel de-al doilea război mondial, rămâne de necontestat faptul că, alături de Sigmund Freud (1895), Georg Simmel (1904), Charles H. Cooley (1909), Norbert Elias (1936) şi Abraham Kardiner (1939), Ruth Benedict este unul dintre pionierii cercetărilor ruşinii şi vinovăŃiei ca emoŃii sociale. Mai aproape de zilele noastre cele două sentimente au fost analizate de filosofi, sociologi, antropologi sau psihosociologi de primă mărime precum Helen Lynd (1958), Erving Goffman (1967), Helen Block Lewis (1971), Richard Sennett şi Jonathan Cobb (1973), T.L. Ghem şi K.R. Scherer (1988), Thomas J. Scheff (1988, 2000), Mille R. Creighton (1990), David Lester (1998), June Price Tangney şi Ronda L. Dearing (2002) ş.a. S-ar putea spune, în viziunea lui Ruth Benedict, că ruşinea apare ca urmare a dezaprobării de către alŃii, în spaŃiul public, iar vinovăŃia ca urmare a dezaprobării de către noi înşine, în spaŃiul privat. În acest sens se pronunŃă şi David Lester (1998, 535) care este de părere că „Ruşinea implică imposibilitatea de a-i privi în faŃă pe alŃii din cauza acŃiunilor proprii. VinovăŃia implică internalizarea regulilor morale ale societăŃii”. Conform autorului citat anterior, persoanele trăiesc sentimentul ruşinii când faptele lor care transgresează normele sociale sunt cunoscute de ceilalŃi, spre deosebire de vinovăŃie – sentiment pe care îl trăieşti chiar dacă nimeni nu cunoaşte faptele pe care le-ai săvârşit. VinovăŃia o remediezi prin confesiune şi penitenŃă; ruşinea nu. Adesea, vinovăŃia încurajează empatia şi motivează comportamenul prosocial (Tangney, 1991). Cercetările realizate de R.C. Johnson & col. (1987) au condus la concluzia că vinovăŃia şi ruşinea pot fi măsurate separat: s-a descoperit că ruşinea, nu însă şi vinovăŃia, este asociată cu un scor mare la scala pentru măsurarea nevrozismului (neuroticism-ului).

Într-un studiu din 1994, June Price Tagney, D.E. Marschall, K. Rosenberg, D.H. Barlow şi P.E. Wagner au cerut unui număr de câteva sute de copii şi de adulŃi să descrie întâmplările recente în care au simŃit sentimentele de ruşine, vinovăŃie sau mândrie. Rezultatele infirmă ipoteza public/privat în geneza diferenŃiată a celor două sentimente (Tabelul 1).

Studii şi Cercet ări

85

Tabelul 1 . ExperienŃele „solitare” ale ruşinii, vinovăŃiei şi mândriei, în procente (după Tangney & Dearing, 2002, 15)

Copii AdulŃi Ruşine 17,2 16,5 VinovăŃie 14,9 22,5 Mândrie 33,8 25,5

Se observă că atât ruşinea cât şi

vinovăŃia pot apărea în condiŃii solitare, deopotrivă la copii şi la adulŃi. Într-un alt studiu, utilizând acelaşi model de investigare (relatarea experienŃei trăite), June Price Tagney & al. (1996) nu au găsit dovezi în sprijinul distincŃiei public/privat în ceea ce priveşte contextul social al apariŃiei ruşinii, pe de o parte, şi vinovăŃiei, pe de altă parte. În acest studiu au fost incluşi numai adulŃi. S-a constatat chiar că naraŃiunile referitoare la apariŃia emoŃiei de ruşine în absenŃa altor persoane care să observe respectivele comportamente prevalează faŃă de naraŃiunile despre vinovăŃie, emoŃie trăită solitar (18,2% faŃă de 10,4%). Filosoful stoic grec Cleanthes (331-232 î.e.n.) se pare că avea dreptate când spunea Turpe est turpe, sive videatur, sive non videatur (Ceea ce este ruşinos este ruşinos fie că se vede, fie că nu se vede – trad. rom. E. Munteanu şi L.-G. Munteanu, 1996, 311). Dacă ruşinea şi vinovăŃia nu diferă în termenii gradului de expunere publică – şi-au pus întrebarea June Price Tagney & col. săi (1994) –, nu cumva diferă în termenii tipului de transgresiune sau de nerespectare a normelor sociale? În relatările despre situaŃiile care au provocat ruşinea şi, respectiv, vinovăŃia, a apărut tendinŃa de a asocia ruşinea mai degrabă cu unele comportamente decât cu vinovăŃia (de exemplu, a purta o anumită vestimentaŃie) şi alte comportamente mai degrabă cu vinovăŃia decât cu ruşinea (de exemplu, eşecul şcolar sau profesional). Totuşi, unul şi acelaşi tip de comportament era asociat de către unele persoane investigate (copii şi adulŃi) ruşinii şi de către alte persoane vinovăŃiei. Aşadar, conform cercetărilor conduse de June Price Tagney, ruşinea şi vinovăŃia nu diferă semnificativ nici în funcŃie de context (public/privat), nici în funcŃie de tipul de comportament performant. Atunci, prin ce se disting cele două sentimente? Focalizarea pe self/focalizarea pe actele comportamentale: ru şine vs. vinov ăŃie.

Helen Block Lewis (1971) a emis teza că ruşinea şi vinovăŃia diferă în ceea ce

priveşte focalizarea pe self versus focalizarea pe comportament. Reconceptualizarea celor două emoŃii propusă de profesoara de psihologie clinică de la Universitatea Yale (SUA) marchează un progres semnificativ în studiul concret al ruşinii şi vinovăŃiei. Într-adevăr, experienŃele fenomenologice sunt foarte diferite când spunem „Sunt un laş”, comparativ cu „Am tăcut ca un laş”: în primul caz ne centrăm pe self, în cel de-al doilea caz pe comportament. Helen Block Lewis (1971, 30) este de părere că „ExperienŃa ruşinii este direcŃionată asupra self-ului, care se află în centrul evaluării. În cazul vinovăŃiei, self-ul nu reprezintă obiectul principal al evaluării negative, ci lucrul pe care l-ai făcut sau nu. În vinovăŃie, self-ul este evaluat negativ în conexiune cu ce ai făcut, dar self-ul nu este el însuşi în centrul experienŃei trăite” (după Tagney & Dearing, 2002, 18). În această perspectivă, ruşinea apare ca urmare a „divizării self-ului”, care devine concomitent agent şi obiect al observării şi dezaprobării. Cei care trăiesc sentimentul de ruşine se simt rău, se tem că vor fi demascaŃi, doresc să evadeze, să se ascundă şi, la limită, să dispară („Îmi vine să intru în pământ de ruşine”). Trăieşti emoŃia de ruşine nu neapărat doar în prezenŃa altora care te observă. Aş spune, totuşi, că ceilalŃi sunt virtual prezenŃi, în sensul că ar putea să cunoască „adevărata ta faŃă”. Helen Block Lewis observă că, spre deosebire de ruşine, emoŃia de vinovăŃie este mai puŃin jenantă şi nu atât de devastatoare pentru că focalizarea este asupra unui comportament particular care – aşa cum se ştie – rezultă din combinarea factorilor de personalitate şi a celor de context. Sentimentul de vinovăŃie implică o tensiune psihică, remuşcări şi regrete pentru faptele rele făcute. Teoria lui Helen Block Lewis a primit suportul unui număr semnificativ de cercetări empirice calitative: studii de caz (Lindsay-Hartz, 1984; Lindsay-Hartz & al., 1995), cercetări bazate pe analiza conŃinutului naraŃiunilor despre ruşine şi vinovăŃie (Ferguson & al., 1990; Tangney, 1992; Tagney & al., 1994), pe observaŃia participativă (Wallbott & Scherer, 1995; Wicker & al., 1983) etc.

86

Sintetizând rezultatele acestor studii, June Price Tagney & Ronda L. Dearing (2002, 25) prezintă într-un tabel sinoptic similarităŃile şi diferenŃele dintre emoŃiile de ruşine şi de vinovăŃie (Tabelul 2), conchizând că avem de-

a face cu două experienŃe afective distincte, ce diferă substanŃial în dimensiunile cognitive, emoŃionale şi motivaŃionale.

Tabelul 2 . Principalele similarităŃi şi diferenŃe între ruşine şi vinovăŃie (după Tagney & Dearing, 2002, 25)

Caracteristici similare • Ambele fac parte din clasa sentimentelor „morale”. • Ambele sunt „conştiinŃă de sine”, emoŃii self-referenŃiale. • Ambele sunt sentimente negative • Ambele implică atribuiri de un fel sau altul. • Ambele sunt experienŃe tipice în contexte interpersonale. • Întâmplările negative care generează atât ruşinea, cât şi vinovăŃia sunt foarte asemănătoare (implicând frecvent greşeli morale sau transgresarea normelor) Dimensiunile principale în care ru şinea şi vinov ăŃia difer ă Ruşinea Vinov ăŃia Focalizarea evaluării pe self în întregul său: „Eu am

facut acest lucru oribil” Comportament specific: „Eu am facut acest lucru oribil”

Gradul de distres

în general, mai puternic decât în cazul vinovăŃiei

în general, mai redus decât în cazul ruşinii

ExperienŃa fenomenologică

a te simŃi mic, fără valoare, fără putere

tensiune, remuşcări, regrete

OperaŃiile self-ului self-ul este „divizat”: observă şi este observat

self-ul rămâne unitar

Impactul asupra self-ului self-ul suferă o devalorizare globală

self-ul nu suferă o devalorizare globală

Centrarea faŃă de alŃii centrare pe evaluarea de către alŃii a self-ului

centrare pe evaluarea de către alŃii a efectelor comportamentului

Procese de contracarare anularea mintală a anumitor aspecte ale self-ului

anularea mintală a anumitor aspecte ale comportamentului

Caracteristicile motivării dorinŃa de a se ascunde, de a evada, de a se razbuna.

dorinŃa de a se confesa, de a se scuza sau de a remedia consecinŃele

Consider că teoria „divizării self-ului,” propusă de Helen Block Lewis, ar trebui corelată cu teoria „atribuirii” iniŃiată la jumătatea secolului trecut de către psihosociologul american Fritz Heider (vezi Moldoveanu, 2006, 205-215). În această perspectivă, ruşinea s-ar datora „erorii de autoatribuire”. Se cunoaşte că „Atribuirea în termeni de cauze impersonale sau personale, şi în acest ultim caz, în termeni de intenŃie, reprezintă fenomene cotidiene care determină mare parte din înŃelegerea şi reacŃia noastră la mediul social” (Heider, 1958, 16).

Fritz Heider a remarcat tendinŃa de a interpreta comportamentul altora mai ales prin

prisma factorilor interni, dispoziŃionali. TendinŃa oamenilor de a supraestima rolul factorilor dispoziŃionali în controlul comportamentului şi de a subevalua impactul factorilor situaŃionali a primit numele de „eroare de atribuire fundamentală” (Hewstone, 1995/1996, 72). Unii oameni sunt mai înclinaŃi spre a îşi autoatribui cauze interne comportamentelor lor, alŃii spre atribuirea de cauze externe, legate de contextul social concret. În cazul transgresării normelor de conduită, primii trăiesc un sentiment de ruşine, ceilalŃi un sentiment de vinovăŃie. Această ipoteză ar merita să fie testată.

Studii şi Cercet ări

87

În primăvara anului 1990, Marie Gautheron a cerut unui număr de 90 de elevi dintr-o şcoală din Montreuil (FranŃa), din CM1 (cours moyen 1) şi CM2 (cours moyen 2) – ceea ce corespunde în sistemul de învăŃământ din România clasei a IV-a şi a V-a) – să arate ce înseamnă pentru ei „onoarea” şi „ruşinea”. La întrebarea din chestionar vizând ruşinea, răspunsurile au fost mai diversificate decât răspunsurile la întrebarea „La ce te gândeşti când auzi cuvântul onoare?”. Matrie Gautheron (1991,2003, 120) trage concluzia că la vârsta de 9-10 ani ruşinea este mai familiară decât onoarea. Iată ce au răspuns copii: „A-Ńi fi ruşine înseamnă a pierde, a plânge, a te afla în faŃa întregii lumi”. „Ruşinea este mai întâi ’când sunt jignit, când ’prin mine îmi sunt atacate’ rasa şi familia, când umilinŃa ’mă Ńintuieşte în diferenŃa mea’ – slab, sărac, străin, mic, prost îmbrăcat, de condiŃie joasă sau împuŃit, bătut, contestat sau jignit”. Pe baza unor astfel de răspunsuri, cercetătoarea franceză generalizează: „Ruşinea convoacă toată gama emoŃiilor care o însoŃesc – ruşinea de bătaie, de a-Ńi fi frică, ruşinea de a-Ńi fi ruşine sau de a fi făcut ceva rău, urma amară a ceea ce am fi dorit să nu fi făcut sau să nu fi fost, ca şi neputinŃa de a şterge toate acestea” (ibidem). Fără a-şi fi propus să testeze vreo ipoteză, cercetarea condusă de Matrie Gautheron aduce, totuşi, dovezi în sprijinul concepŃiei lui Helen Block Lewis despre centrarea pe self în geneza ruşinii. David Lester (1998) a găsit o corelaŃie statistic semnificativă între scorul la scala ruşinii şi scorul la scala pentru măsurarea tendinŃei suicidare a bărbaŃilor, dar nu şi a femeilor. Scorurile la scala vinovăŃiei nu corelează cu scorurile la scala tendinŃei suicidare nici la bărbaŃi şi nici la femei. Rolul emo Ńiilor în via Ńa social ă

Comportamentul social al oamenilor nu poate fi explicat numai prin raŃionalitate. Douglas S. Massey (2002, 20) aduce în discuŃie câteva argumente greu de respins: 1) În evoluŃia omului, emoŃionalitatea

precede raŃionalitatea. Strămoşii omului trăiau în comunităŃi structurate pe baza emoŃiilor cu mult timp înaintea dezvoltării facultăŃilor intelectuale.

2) Abilitatea evaluării costurilor şi beneficiilor acŃiunilor ipotetice şi utilizarea acestor evaluări pentru planificarea acŃiunilor viitoare a apărut foarte târziu în evoluŃia omului. Noi avem echipamentul neurologic

ce asigură operaŃiile mentale de numai trei la sută din timpul scurs de la apariŃia omului pe Pământ.

3) Din punct de vedere anatomic, omul există de 150.000 de ani; gândirea simbolică s-a dezvoltat timp de 100.000 de ani.

4) Timp de 45.000 de ani au trebuit ca să apară sistematizarea limbajului în scris, creându-se posibilitatea stocării externe a informaŃiei şi apariŃia formelor iniŃiale de cultură raŃională.

5) Chiar după inventarea scrisului, au trebuit să treacă 5.000 de ani pentru ca el să fie accesibil majorităŃii oamenilor, oferindu-se posibilitatea apariŃiei societăŃii de masă bazată pe raŃionalitate.

6) EvoluŃia ne-a lăsat moştenire o structură cognitivă cu două tipuri de procesări – una emoŃională şi una raŃionlă – puternic interconectate. Totuşi, cogniŃia emoŃională precede cognŃia raŃionlă în timp real şi feedbackul celor două tipri de procesări este dominat de creierul emoŃional.

Aceste şase argumente îl conduc pe

reputatul profesor de sociologie de la University of Pennsylvania la concluzia că deciziile, comportamentele umane şi structura socială nu pot fi modelate numai ca funcŃii ale raŃionalităŃii. În acelaşi sens, Douglas S. Massey spune textual: „EmoŃionalitatea rămâne o forŃă puternică şi independentă în acŃiunile umane, influenŃând percepŃiile, colorând memoria, legând oamenii laolaltă prin atracŃie şi reglând comportamentul lor prin vină, ruşine şi mândrie” (ibidem).

Elementul de noutate în abordarea psihosciologică a emoŃiilor constă în tratarea lor ca variabile independente. Jack M. Barbalet (1998,2001) a contribuit cel mai semnificativ la demonstrarea faptului că emoŃiile îşi au originea în relaŃiile sociale şi în acelaşi timp sunt cauze, produc relaŃii sociale şi mişcări sociale. „Munca emo Ńional ă” – expansiunea ei în societ ăŃile moderne .

Oamenii muncesc preponderent fie cu braŃele (munca manuală), fie cu intelectul (munca intelectuală), fie cu emoŃiile (munca emoŃională). Spre deosebire de munca manuală şi cea intelectuală care sunt obiectivate în produse de natură fizică sau spirituală (obiecte, opere ştiinŃifice etc.), munca emoŃională este identificabilă prin efectele sale asupra altora. De exemplu,

88

zâmbetul portarului de la un mare hotel sau al chelnerului de la un restaurant de lux, care se înclină umili, este de natură să producă clienŃilor o emoŃie de satisfacŃie şi mândrie.

Termenul de „muncă emoŃională” (emotion work) a fost introdus în psihosociologie de către Arlie Russell Hochschild în 1979 şi a făcut carieră după ce profesoara de sociologie de la University of California a publicat lucrarea The Managed Heart: Commercialization of Human Feeling (1983).

În introducerea la studiul „Emotion work, feeling rules, and social structure” – publicat iniŃial în Journal of Sociology şi republicat apoi în prestigioase culegeri de studii de pshologie socială sociologică (de exemplu, volumul editat de Ann Branaman, Self and Society, 2001), Arlie Russell Hochschild (1979, 2001, 138) atrăgea atenŃia că „Psihologia socială a suferit datorită asumpŃiei tacite că emoŃiile, pentru că par neordonate şi necontrolate, nu sunt guvernate de reguli sociale. Pe de altă parte, regulile sociale păreau să se aplice numai comportamentelor şi gândirii, rar şi emoŃiilor sau simŃămintelor”.

Arlie Russell Hochschild (1979) consideră că munca emoŃională constă în managementul emoŃiilor, iar acesta presupune un efort, conştient sau nu, de a schimba simŃămintele sau emoŃiile în acord cu „regulile emoŃionale” stabilite social, cu o intensitate mai mare sau mai mică, pe o perioadă mai scurtă sau mai îndelungată, instantaneu sau lent. AlŃi specialişti definesc „munca emoŃională” ca „un act de conformare la regulile de exprimare a emoŃiilor” (Ekman, 1973), ca „o cerinŃă afectivă” (Bulan & al., 1997). CerinŃa afectivă în acord cu regulile emoŃionale impune exprimarea unor emoŃii, chiar dacă expresiile afişate nu corespund emoŃiilor autentice ale indivizilor (Ashforth & Tomiuk, 2000, 184).

Numeroase ocupaŃii, în special cele care includ comunicarea face-to-face (vânzător/vânzătoare, stewardesă/steward, secretară/secretar, chelner, portar, soră medicală etc.), au în fişa postului obligaŃia de a se prezenta „corect emoŃional” pentru a-i binedispune pe clienŃi sau pe şefi. Persoanele care practică astfel de meserii din sfera serviciilor îşi vând emoŃiile pentru a aduce patronilor profit, ele alcătuiesc „proletariatul emoŃional” (Macdonald & Sirianni, 1996, apud Fineman, 2000, 4). A trăi emoŃii la comandă este stresant şi, în ultimă instanŃă, alienant. DiscrepanŃa dintre emoŃiile exprimate voluntar

(prin mimică, gesturi, atingeri etc.) şi simŃămintele profunde poate genera confuzie identitară: „Cine sunt eu cu adevărat?” – se întreabă legitim proletarii emoŃionali.

Munca emoŃională nu se restrânge doar la ocupaŃiile asociate cu statusuri sociale inferioare. Medicii, profesorii, psihoterapeuŃii, asistenŃii sociali, oamenii politici, ofiŃerii de poliŃie, preoŃii prestează muncă emoŃională. În societăŃile moderne s-a creat o piaŃă a muncii emoŃionale extrem de dinamică. Se estimează că jumătate din joburi impun muncă emoŃională şi trei sferturi dintre joburile femeilor solicită managementul emoŃiilor. Tipice pentru femei sunt situaŃiile stewardeselor şi ale poliŃistelor: primele trebuie să îşi controleze emoŃiile, să exprime în orice împrejurare emoŃii pozitive, chiar în cazul unor pericole iminente, iar poliŃistele, în exerciŃiul funcŃiunii, să nu exprime nicio emoŃie.

ConvenŃionalizarea emoŃiilor, arată Arlie Russell Hochschild (1979, 2001, 151), face ca acestea să dobândească în bună măsură caracteristicile bunurilor de larg consum sau proprietăŃile mărfurilor. Transformarea în marfă a emoŃiilor (commoditization of feeling) nu este la fel de proeminentă în toate clasele sociale (Autoarea citată înŃelege prin „clasă socială” nu numai statusul ocupaŃional, veniturile, educaŃia, dar şi sarcina de a crea sau de a întreŃine anumite semnificaŃii prin simŃămine, de exemplu, încrederea clienŃilor într-o firmă sau instituŃie).

Din punct de vedere psihosociologic s-ar putea pune o serie de întrebări: „Ce se întâmplă cu self-ul în situaŃia managementului emoŃiilor?”, „Care sunt expectanŃele sociale faŃă de proletarii emoŃionali de sex femenin?”, „Este morală comercializarea emoŃiilor?” etc. Rolul social al ru şinii şi vinov ăŃiei

În literatura de specialitate, aşa cum observau Deborah F. Grenwald & David W. Harder (1998, 225), ruşinea este prezentată cel mai adesea ca fiind o emoŃie negativă, patologică, ce implică o insuficienŃă sau o neadecvare comportamentală, care acompaniază şi, probabil, produce inadaptarea psihologică a indivizilor. Se pierde din vedere faptul că, în afara formei extreme, patologice, ruşinea facilitează comportamentul individual şi colectiv adaptativ: „promovează decenŃa (fitness) prin reglarea comportamentelor în domeniile identităŃii de grup, legăturilor sociale şi succesului în competiŃiile dure (mating)” (ibidem).

Studii şi Cercet ări

89

Deborah F. Grenwald & David W. Harder (1998, 229) consideră că există cel puŃin patru tipuri de ruşine, corespunzătoare unor arii comportamentale distincte şi fundamentale pentru viaŃa socială: conformarea, comportamentul prosocial, relaŃiile sexuale şi statusul social/competiŃia pentru dobândirea unui status social cât mai înalt. Primele două tipuri de ruşine influenŃează incluziunea indivizilor în grupurile sociale, iar ultimele două tipuri de ruşine reglează succesul indivizilor în viaŃa socială. Cei doi psihosociologi citaŃi iau în considerare şi variabilitatea individuală în ceea ce priveşte capacitatea înnăscută şi dobândită cultural de a resimŃi ruşinea (capacity to feel shame). SupoziŃia că există mai multe tipuri de ruşine după domeniul vieŃii sociale (comportamentele sociale) în care apare şi se manifestă în diferite grade de intensitate această emoŃie mi se pare nu numai inovatoare, dar şi intelectual provocatoare.

În continuare mă voi referi doar la rolul ruşinii în conformarea socială, domeniul vieŃii sociale în care această emoŃie este implicată cel mai mult – după cum susŃine Jack M. Barbalet (2001, 125) – încercând să arăt rolul ruşinii în construirea opiniei publice.

Constituie un adevăr relevat de numeroase cercetări psihosociologice – începând cu experimentele lui Solomon Asch (1955) – că oamenii au tendinŃa de a se conforma normelor de grup şi că în funcŃie de gradul de conformare sunt sau nu acceptaŃi ca membrii ai grupului (M. Sherif & C.W. Sherif, 1964) şi primesc recompense proporŃional cu nivelul lor de integrare grupală şi socială: sunt protejaŃi şi promovaŃi, dobândesc un status superior. Teama de a fi excluşi din grup îi face

pe indivizi să evite violarea normelor sociale, anticipând emoŃia de ruşine.

Pe baza acestor premise teoretice, sociologul Theodore Kemper (1978, 59-62, apud Barbalet, 2001, 122) a identificat patru tipuri de ruşine luând în considerare criteriile: a) factorii de influenŃă (self-ul sau alŃii); b) autoimpunerea sau impunerea de către alŃii a standardelor (obligaŃiilor) care exced statusul lor social. Din corelarea acestor criterii rezultă tipurile de ruşine: 1) situaŃională; 2) agresivă; 3) narcisistă; 4) respectuoasă (Tabelul 3).

Când indivizii îşi asumă ei înşişi obligaŃii ce depăşesc statusul lor şi nu le îndeplinesc resimt o emoŃie de ruşine trăită diferit în funcŃie de natura factorilor de influenŃă (agenŃii excesului de status). Există, după Theodore Kemper, o „ruşine intrinsecă” (introjected shame) şi o „ruşine extrinsecă” (extrojected shame). Aceasta din urmă poate conduce la furie, agresivitate, ostilitate.

„Ruşinea situaŃionlă” (1) pare a fi tipul de ruşine cel mai frecvent întâlnit. Este situaŃia în care o persoană se îndepărtează de idealul său. În astfel de cazuri, persoana resimte o emoŃie de jenă sau umilinŃă. Ea poate recurge fie la o strategie de renunŃare la statusul social care excede capacităŃile sale de îndeplinire a obligaŃiilor autoasumate, fie o strategie de dublare a eforturilor pentru a recâştiga statusul iniŃial. Ambele strategii arată funcŃia ruşinii de menŃinere a conformării sociale (Barbalet, 2001, 123).

Cu totul altfel stau lucrurile când obligaŃiile sunt impuse din exterior şi când alŃii sunt responsabili de exces al statusului său. Atunci apare „ruşinea agresivă” (2), care se exprimă prin furie, prin blamarea sau

Tabelul 3 . Tipologia socială a ruşinii propusă de Th. Kmeper, 1978 (după Barbalet, 2001, 123).

Factorul de influenŃă (Agency)

Selful AlŃii (Self) (Other)

Neîndeplinirea obligaŃiilor impuse din

exterior 1. Ruşine situaŃională 2. Ruşine agresivă (External default) (Situational shame) (Aggressive shame)

Neîndeplinirea obligaŃiilor impuse din interior 3. Ruşine narcisistă 4. Ruşine deferentă

(Internal default) (Narcissistic shame) (Deferential shame)

90

calomnierea celor care au expectanŃe exagerate faŃă de sine. Când obligaŃiile excedentare legate de status sunt impuse din interior (autoasumate) şi factorul de influenŃă este propriul self, apare „emoŃia narcisistă” (3), specifică nu „oamenilor buni care se întâmplă să facă fapte rele” – ca în cazul „ruşinii situaŃionale” – ci „oamenilor insuficient de buni, care îşi supraestimează posibilităŃile”. În fine, când agentul (factorul de influenŃă) este reprezentat de alte persoane şi standardele statusului sunt mult prea ridicate sau au fost autoimpuse, emerge „ruşinea deferentă” (4).

În tipologia ruşinii propusă de Theodore Kemper nu se ia în consideraŃie faptul că alŃii, cei prin ochii cărora te priveşti, pot fi semnificativi sau nesemnificativi pentru persoanele care au transgresat normele sociale sau au dovedit abilităŃi limitate în realizarea unor sarcini. Dacă luăm în considerare şi acest aspect, ajungem la ceea ce eu am numit o „Tipologie psihosociologică a ruşinii” (Tabelul 4).

Am păstrat eticheta tipurilor de ruşine

creată de sociologul american citat, dar am imaginat situaŃiile în care se găsesc astăzi cei ce poartă povara ruşinii sau vinovăŃiei de a fi făcut compromisuri în perioada comunistă. Aproape toŃi cei care au activat in domeniul ştiinŃelor socioumane şi au supravieŃuit profesional au făcut compromisuri ideologice, poate şi de altă natură...

Dintre cele patru câmpuri ale tabelului 4, cred că situaŃia cea mai frecventă este cea a „ruşinii agresive”: a simŃi cum eşti văzut de alŃii nesemnificativi, în condiŃiile în care obligaŃiile în exces ale statusului au fost impuse din exterior.

Concret, au dreptul moral tinerii de azi să-i facă să se ruşineze pe cei care au supravieŃuit profesional în regimul ceauşist? Ce emoŃie poŃi resimŃi când fiii de securişti şi de vechi activişti de partid cu funcŃii înalte te invinovăŃesc pentru că nu ai luptat împotriva comunismului, aşa cum luptă ei acum, după un deceniu şi jumătate de la prăbuşirea regimului totalitar?

„Ruşinea deferentă” (3) se întâlneşte mai rar. łi-ai fixat standarde prea înalte. De exemplu, să nu faci compromisuri. Nu le-ai atins. AlŃii semnificativi (cei care au reuşit o

asemenea performanŃă) te privesc. Nu poŃi decât să te ruşinezi cu deferenŃă. O asfel de emoŃie – după părerea mea – este de natură să contribuie la însănătoşirea vieŃii sociale în România. Ruşinea în emergen Ńa opiniei publice: teoria „Spirala t ăcerii modificat ă” .

Consider că ruşinea asociată domeniului conformării poate explica mai bine procesul construirii opiniei publice decât teama, conform teoriei „spirala tăcerii” propusă de Elisabeth Noelle-Neuman (1980, 2004).

Teoria „Spirala tăcerii” conŃine patru asumpŃii principale: a) Indivizii cu comportamente deviante sunt izolaŃi de către societate; b) Indivizii trăiesc în permanenŃă cu teama de a fi izolaŃi; c) Teama de izolare îi determină pe oameni să evalueze conŃinutul opiniilor lor; d) Această teamă de izolare conduce la neexprimarea deschisă a opiniilor, la păstrarea secretă a lor.

Personal consider că „Spirala tăcerii” are ca element central ruşinea, nu teama.

Tabelul 4 . Tipologia psihosociologică a ruşinii Factorul de influenŃă din exterior AlŃii semnificativi AlŃii nesemnificativi

Neîndeplinirea obligaŃiilor impuse din exterior 1. Ruşine situaŃională 2. Ruşine agresivă

Neîndeplinirea obligaŃiilor impuse din

interior 3. Ruşine deferentă 4. Ruşine narcisistă

Studii şi Cercet ări

91

Teoria „Spirala tăcerii modificată” pe care o propun s-ar putea rezuma astfel: a) Indivizii au o sensibilitate la ruşine variată; b) Ei caută în permanenŃă să cunoască opinia celorlalŃi; c) Când opinia lor este în mod real sau numai imaginat în dezacord cu opinia celorlalŃi, indivizii cu sensibilitate la ruşine ridicată tind să se retragă, să se ascundă, să tacă – le este ruşine. d) Indivizii cu sensibilitate la ruşine scăzută, care au pattern-ul cognitiv al „ignoranŃei pluraliste” – „un set de propoziŃii false despre lumea socială, dar care sunt social acceptate ca adevărate” (O’Gorman, 1986, 333) – îşi afirmă cu tărie propriile credinŃe şi opinii. e) Astfel în spaŃiul public se exprimă din ce în ce mai puternic opinia lor, care va deveni „opinie publică”.

Ce s-a întâmplat în România după evenimentele din decemrie ’89 pare să susŃină teoria „spirla tăcerii modificată”: ideologi ai comunismului, şcoliŃi la Moscova, au început imediat să dea lecŃii de democraŃie şi foştii membrii de rând ai PCR – mulŃi dintre ei oameni cinstiŃi – tac ruşinaŃi; foşti şefi ai SecurităŃii ocupă paginile ziarelor şi apar fără urmă de ruşine în emisiunile TV, iar ofiŃerii de securitate şi miliŃie care şi-au făcut în mod legal datoria – atâŃi câŃi au fost – resimt, probabil, emoŃia de vinovaŃie; vlăstarele familiilor de nomenclaturişti şi securişti condamnă cu obstinaŃie comunismul şi orice orientare de stânga, iar fiii victimelor terorii comuniste, care de cele mai multe ori au status social modest, care nu au putere de control asupra resurselor şi distribuŃiei bunurilor şi serviciilor, se ascund de ruşine; informatori ai securităŃii cer „asanarea morală” a societăŃii româneşti, iar cei care au fost înspăimântaŃi de omniprezenŃa „turnătorilor” se simt vinovaŃi că au supravieŃuit, acceptând regimul comunist. Din punctul meu de vedere, ei tac şi pentru că au o sensibilitate la ruşine ridicată şi vinovăŃie. Nu-şi pun întrebarea cine sunt cei care îi judecă. Ruşinea, structura social ă şi mi şcările sociale

În acelaşi sens al reconceptualizărilor, ruşinea legată de statusul social şi de competiŃia pentru o poziŃie înaltă în ierarhia statusurilor ne ajută să înŃelegem mai profund mecanismele vieŃii sociale. De ce în societatea românească de azi, înalt competitivă, nu se aude vocea celor care trăiesc în sărăcie, de ce mişcările reformiste, care promoveză

schimbări moderate în cadrul aceluiaşi sistem politic (de exemplu, feminismul, ecologismul sau nudismul) sunt atât de palide? Un posibil răspuns ar fi legat de ruşinea trăită de cei care au un status social inferior (Sennett & Cobb, 1972).

După evenimentele din decembrie ’89 unor categorii de populaŃie li s-a inculcat ideea că lipsa lor de putere economică, nepromovarea în ierarhia socială se datorează exclusiv caracteristicilor personale (deficit intelectual, inabilităti manageriale, lipsa spiritului competitiv, incapacitate antreprenorială, mentalitate învechită etc.). Resentimentele celor cu status social inferior se adună şi pot lua forma unor mişcări sociale greu de controlat. Sigur, în afara componentei emoŃionale, intervin şi alŃi factori (vezi teoria „mobilizării resurselor” propusă de John D. McCarthy & Mayer Zald, 1977), dar ignorarea relaŃiei dintre emoŃii, structură socială şi mişcările sociale artificializează analiza vieŃii sociale. Ruşinea în procesele de socializare

Cercetările recente au evidenŃiat funcŃiile pozitive ale emoŃiilor disforice (caracterizate prin slăbirea interesului pentru viaŃă, insatisfacŃie şi dezamăgire), în rândul cărora se înscriu şi ruşinea, şi vinovăŃia. În modalităŃi specifice, cele două emoŃii contribuie la exercitarea controlului social asupra comportamentelor individuale şi de grup.

Cercetările sociologice (Bernstein, 1971; Kohn, 1969, citaŃi de Hochschild, 1979, 2001, 152) au pus în evidenŃă o diferenŃă între modul în care părinŃii din clasa de mijloc îşi socializează copiii, comparativ cu cei din clasa muncitoare; părinŃii din clasa de mijloc tind să exercite controlul asupra copiilor făcând apel la simŃăminte, exercitând „controlul emoŃiilor”, în timp ce părinŃii din clasa muncitoare tind să-şi controleze copiii în ceea ce priveşte comportamentul şi consecinŃele comportamentelor indezirabile social, exercită „controlul comportamentelor”.

Concret, cei dintâi sancŃionează copiii când aceştia trăiesc emoŃii în discordanŃă cu regulile emoŃiilor sau cu intenŃiile de a realiza comportamente care se abat de la normele sociale (ei spun „Nu-i frumos să gândeşti urât!” sau „Nu-i cuviincios să râzi de alŃii, să te bucuri de necazul altora, să te strâmbi, să scoŃi limba în semn de dispreŃ!”), spre deosbire de părinŃii din clasa muncitoare care îşi pedepsesc copiii pentru că au făcut lucruri nepermise (au înjurat, au furat lucruri din casă sau de la alŃii

92

etc.). Arlie Russell Hochschild (1979, 2001, 152) trage concluzia că „Această diferenŃă de clasă în ceea ce priveşte socializarea înseamnă un grad diferit de antrenare pentru transformarea în marfă a emoŃiilor (commoditization of feeling), fapt ce se repercutează discriminativ pe „piaŃa muncii emoŃiilor”, ştiind că prin socializare clasele sociale tind să se reproducă. La nivel individual, ruşinea conduce la evaluarea (descrierea, prezentarea, înfăŃişarea) unor comportamente ca fiind ineficace (Lewis, 1971), iar această evaluare protejează persoanele împotriva respingerii lor de către alŃii. Willem Martens (2005, 405) este de părere că ruşinea contribuie la dezvoltarea unui nivel de conştiinŃă mai înalt, în sensul că indivizii învaŃă să prevină emoŃia ruşinii, limitând la minimum comportamentele blamabile.

Educarea copiilor, tinerilor şi adulŃilor în sensul sensibilizării la ruşine, al prevederii emoŃiilor negative în cazul comportamentelor viitoare ce transgresează normele şi valorile sociale mi se pare a fi imperios necesară azi.

Având în vedere că anticiparea ruşinii are un rol important în evitarea comportamentelor deviante (Macdonald, 1998, 41), să cultivăm în procesele de socializare dimensiunea funcŃională a celor două emoŃii, pornind de la dictonul Errare humanum est (atribuit lui Lucius Aeneus Seneca). Să educăm copiii de la vârsta de 2-3 ani să prevadă emoŃiile de ruşine şi vinovăŃie ce vor fi induse de comportamentele lor care se abat de la normele morale sau care nu corespund abilităŃilor lor. Pe adolescenŃi şi pe tineri să-i ajutăm să înŃeleagă diferenŃa dintre „scenă” şi „culise” – ca să folosesc terminologia lui Ervin Goffman –, iar pe adulŃi să-i ajutăm să conştientizeze „ruşinea şi vinovăŃia urmaşilor”. Încheiere

Ca cetăŃeni, să facem tot ce depinde

de noi pentru armonizarea intereselor grupurilor, categoriilor şi claselor sociale şi pentru diminuarea inegalităŃilor sociale, astfel ca România să se apropie, nu să se depărteze, de idealul social: „Numărul celor care au prea mult să fie foarte mic, iar al celor care au prea puŃin să fie şi mai mic”.

Ca educatori, în procesul de socializare a copiilor şi tinerilor să nu facem discriminări pe baza apartenenŃei de clasă a părinŃilor. În articolul întâi al DeclaraŃiei universale a drepturilor omului, adoptată şi proclamată de Adunarea Generală a O.N.U. la

10 decembrie 1948 se spune: „Toate fiinŃele umane se nasc libere şi egale în drepturi şi în demnitate”.

Ca psihosociologi, să nu uităm în cercetările noastre că, înainte de a fi sapiens, homo a fost sentiens, că omul contemporan este distinctiv de celelalte vieŃuitoare nu numai prin raŃiune, ci şi prin afectivitate. Bibliografie Ashforth, Blake E. & Tomiuk, Marc A. (2000)

Emotional labour and autenticity: views from service agents. In S. Fineman (ed.) Emotion in Organizations (pp. 184-203). Londra: Sage Publications Ltd.

Barbalet, Jack M. (1998, 2001) Emotion, Social Theory, and Social Structure. A Macrosociological Approach. Cambridge: Cambridge University Press.

Benedict, Ruth (1946) The Chrysanthemum and the Sword: Patterns of Japanese Culture. Boston: Houghton Mifflin.

Branscombe, Nyla R. & Doosje, Bertjan (eds.) ( 2004) Collective Guilt. International Perspectives. Cambridge: Cambridge University Press.

Britt, Lory & Heise, David (2000) From shame to pride in identity politics. In S. Stryker, T.J. Owens & R.W. White (eds.) Self, Identity, and Social Movements (pp. 252-270). Minneapolis: University of Minnestota Press.

Broucek, Francis (1991) Shame and Self. New York: Guilford.

Cosnier, Jacques (1994, 2002) Introducere în psihologia emoŃiilor şi a sentimentelor. Iaşi: Editura Polirom (Psychologie des émotions et sentiments. Paris: Editions Retz. Trad. rom. E. Galan).

Creighton, Millie R. (1990) Revisiting shame and gulit cultures: A forty-year pilgrimage. Ethos, 18, 3, 279-307.

Darwin, Charles (1872, 1967) Expresia emoŃiilor la om şi animale. Bucureşti: Editura Academiei RPR (The Expression of the Emotions in Man and Animals, Londra: J. Murray. Trad. rom. E. Margulius).

Davitz, Joel R. (1969) The Language of Emotion. New York: Academic Press.

Doi, Takeo (1973) The Anatomy of Dependence. Tokyo: Kodansha (Trad. engl. J. Bester).

Damasio, Antonio R. (1994, 2004). Eroarea lui Descartes. EmoŃiile, raŃiunea şi creierul uman. Bucureşti: Editura Humanitas (Descartes’Error. Emotion, Reason, and the Human Brain. New York: A Grosset/Putnam Book. Trad. rom. I. Tănăsescu)

Studii şi Cercet ări

93

Dramer, Kai (1981) Can the anthropological distinction between guilt cultures and shame cultures contribute to understanding of japanese morality? Proceedings from First Nordic Symposium in Japonology. Occasional Papers, No. 3. Oslo: University of Oslo Representralen.

Ekman, Paul (1992) An argument for basic emotions. Cognition and Emotion, 6, 169-200.

Ekman, Paul (ed.) (1973) Darwin and Facial Expression. New York: Academic Press.

Ekman, Paul & Friesen, Wallace V. (1971) Constants across cultures in the face and emotion. Journal of Personality and Social Psychology, 17, 124-129.

Ekman, Paul & Friesen, Wallace V. (1975) Unmasking the Face: A Guide to Recognizing Emotions from Facial Clues. Oxford: Prentice-Hall.

Ekman, Paul & Davidson, R.J. (1995) The Nature of Emotion: Fundamental Questions. New York: Oxford University press.

Ekman, Paul & Rosenberg, Erika [1997] (2005) What the Face Reveals: Basic and Applied Studies of Spontaneous Expression Using the Facial Action Coding System (FACS) (ediŃia a II-a). New York: Oxford University Press.

Elias, Norbert (1939, 2002). Procesul civilizării. Cercetări sociogenetice şi psihogenetice. Iaşi: Editura Polirom (Über der Prozess der Zivilisation. Soziogenetische und psychogenetische Untersuchungen. Frankfurt am Main: Suhrkamp Taschenbuch Verlag. Trad. rom. M.-M. Aldea).

Epstein, Seymour (1984) Controversial issues in emotion theory. In P. Shaver (ed.) Rewiew of Personality and Social Psychology (pp. 64-88). Beverly Hills, CA: Sage.

Farr, R.M. (1996) The Roots of Modern Social Psychology. 1872-1954. Oxford, UK: Blackwell Publishers Ltd.

Gautheron, Marie (1991, 2003). Poveşti ale onoarei şi ale ruşinii în CM1. În M. Gautheron (coord.) Onoarea. Imagine de sine şi sau dar de sine: un ideal echivoc. Bucureşti: Editura Trei (L’Honneur. Image de soi ou don de soi: un idéal équivoque. Paris: Éditions Autrement. Trad. rom. M. Jităreanu).

Ghem, T.L. & Scherer, K.R. (1988). Relating situation evaluation to emotion differentiation: Nonnumeric analysis of cross-cultural questionnaire data. În K.R. Scherer (ed.) Facets of Emotion: Recent Research (pp. 61-77). Hillsdale, NJ: Erlbaum.

Gilbert, Paul (1998) What is shame? In P. Gilbert & B. Andrews. Shame. Interpersonal Behavior, Psychopathology, and Culture (pp. 3-38). New York: Oxford University Press.

Goffman, Erving (1967) Interaction Ritual. New York: Anchor.

Grenwald, Deborah F. & Harder, David W. (1998) Domains of shame. Evolutionary, cultural, and psychotherapeutic aspects. In P. Gilbert & B. Andrews (eds.) Shame. Interpersonal Behavior, Psychopathology, and Culture (pp. 225-245). New York: Oxford University Press.

Heider, Fritz (1958) The Psychology of Interpersonal Relations. New York: John Wiley & Sons.

Hewstone, Mils (1995, 1996) Attributional bias. In A.S.R. Manstead & M. Hewstone (eds.). The Blackwell Encyclopedia of Social Psychology (pp. 71-76). Oxford, UK: Blackwell Publishers Ltd.

Hochschild, Arlie Russell (1979, 2001) Emotion work, feeling rules, and social structure. In A. Branaman (ed.) Self and Society (pp. 138-156). Oxford: Blackwell Publischers Inc.

Hochschild, Arlie Russell (1983) The Managed Heart: Commercialization of Human Feeling. Berkeley: University of California Press.

Izard, Carroll E. (1977, 1992) Human Emotions (ediŃia a II-a). New York: Plenum Press.

Jderu, Gabriel (2006). Raport de cercetare (nepublicat).

Johnson, R.C. & al. (1987) Guilt, shame, and adjustment in three cultures. Personality and Individual Differences, 8, 357-364.

Kemper, Theodore D. (1978) A Social Interactional Theory of Emotions. New York: Wiley.

Kemper, Theodore D. (1990) Social relations and emotions: A structural approach. In T.D. Kemper (ed.). Research Agendas in the Sociology of Emotions (pp. 207-237). Albany: State University of New York Press.

Kovecses, Zoltan (1990) Emotion Concepts. New York: Springer-Verlag.

Kuper, Adam & Kuper, Jessica (1984, 2004) The Social Science Encyclopedia (ediŃia a III-a, vol. 1). Londra: Routledge.

Lange, Carl [1885] (1922) The Emotions. Baltimore: Williams şi Wilkins.

Lester, David (1998) The association of shame and guilt with suicidality, Journal of Social Psychology, 138, 4, 535-536.

Lewis, Helen Block (1971) Shame and Guilt in Neurosis. New York: International Universities Press.

Lewis, Michael (1995) Embarrassment: The emotion of self exposure and embarrassment. In J.P. Tangney & K.W. Fischer (eds). Self-

94

Conscious Emotions: The Psychology of Shame, Guilt, Embararrassment and Pride (pp. 198-218). New York: Gulford Press.

Lewis, Michael (1998) Shame and stigma. In P. Gilbert şi B. Andrews. Shame. Interpersonal Behavior, Psychopathology, and Culture (pp. 126-140). New York: Oxford University Press.

Lynd, Helen (1958) On Shame and the Search for Identity. New York: Harcourt Brace.

Macdonald, C.L. & Sirianni, C. (1996) Working in the Service Economy. Phildephia: Templ University Press.

Macdonald, James (1989) Disclosure shame. In P. Gilbert & B. Andrews. Shame. Interpersonal Behavior, Psychopathology, and Culture (pp. 141-160). New York: Oxford University Press.

Marschall, Thomas H. (1938, 1973). The nature of class conflict. In Class, Citizenship and Social Development (pp. 164-173). Westport, Conn.: Greenood Press.

Martens, Willem (2005) A multicomponential model of shame. Journal for Theory of Social Behavior, 35, 4, 399-411.

Massey, Douglas S. (2002) A brief history of human society: The origin and role of emotion in social life. American Sociological Rewiew, 67, 1-29.

McCarthy, John D. & Zald, Mayer (1977) Resource mobilization and social movements: A partial theory. American Journal of Sociology, 82, 1212-1241.

McDougall, William (1908) Social Psychology. Londra: Methuen & Co.

Moldoveanu, Andreea (2006) Fenomenul atribuirii. În S. Chelcea (coord.). Psihosociologie. Teorie şi aplicaŃii (pp. 205-215). Bucureşti: Editura Economică.

Munteanu, Eugen şi Munteanu, Lucia-Gabriela (1996) Aeterna latinitas. Iaşi: Editura Polirom.

Nathanson, Dod L. (1987). The shame/pride axis. In H.B. Lewis (ed.). The Role of Shame in Symptom Formation. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum.

Noelle-Neuman, Elisabeth (1984, 2004) Spirala tăcerii. Opinia pblică – învelisul nostru social. Bucureşti: Editura Comunicare.ro (Die Schweigespirale. Offentliche Meinung – unsere soziale Haut. Munchen: Langen Muller. Trad. rom. V. Cucu-Oancea).

Oatley, Keith & Jenkins, Jennifer M. (1996) Understanding Emotions. Cambridge, MA: Blackwell Publishers.

O’Gorman, Hubert J. (1986) The discovery of pluralistic ignorance. Journal of the History of the Behavioral Sciences, 22, 333-337.

Parrott, Gerrod W. (1995, 1996) Emotional experience. In A.S.R. Manstead şi M. Hewstone (eds.). The Blackwell Encyclopedia of Social Psychology (pp. 198-203). Oxford, UK: Blackwell Publishers Ltd.

Parrott, Gerrod W. (1995, 1996) Guilt and shame. In A.S.R. Manstead şi M. Hewstone (eds.). The Blackwell Encyclopedia of Social Psychology (p. 284). Oxford, UK: Blackwell Publishers Ltd.

Pavelcu, Vasile (1936, 1999) FuncŃia afectivităŃii. In V. Pavelcu. Elogiul prostiei. Psihologie aplicată la viaŃa cotidiană (pp. 167-184). Iaşi: Editura Polirom.

Plutchik, Robert (1962) The Emotion. Fact, Theories, and A New Model. New York: Random House.

Plutchik, Robert (1980) Emotion: A Psychoevolutionay Synthesis. New York: Harper and Row.

Plutchik, Robert (2002) Emotions and Life: Perspectives from Psychology, Biology, and Evolution. Washington, DC: American Psychological Association.

Scheff, Thomas J. (1988) Shame and conformity: The defence-emotion system. American Sociological Review, 53, 3, 395-406.

Scheff, Thomas J. (1990) Socialization of emotions: Pride and shame as causal agents: An affect control model. In Th. D. Kemper (ed.) Research Agendas in the Sociology of Emotion (pp. 281-304). Albany: State University of New York Press.

Scheff, Thomas J. (2000) Shame and the social bond: A sociological theory. Sociological Theory, 18,1, 84-99.

Scheff, Thomas J. (2003) Shame and self in society. Symbolic Interaction, 26, 239-262.

Scheff, Thomas J. & Retzinger, Suzanne (1991) Violence and Emotions. Lexington, Mass: Lexinton Books.

Sennett, Richard & Cobb, Jonathan (1972) The Hidden Injuries of Class. New York: Vintage Books.

Steven, Gordon L. (1981) The Sociology of Sentiments and Emotion. In M. Rosenberg şi R.H. Turner (eds) Social Psychology. Sociological Perspectives (pp. 562-592). New York: Basic Books, Inc.

Tangney, Price June (1990) Assesing individual differences in proneness to shame and guilt. Journal of Personality and Social Psychology, 59, 102-111.

Tangney, Price June (1991) Moral affect: The good, the bad, and the ugly. Journal of Personality and Social Psychology, 61, 598-607.

Studii şi Cercet ări

95

Tangney, Price June şi Dearting, Ronda L. (2002). Shame and Guilt. New York: The Guilford Press.

Taylor, Gabriele (1985) Pride, Shame, and Guilt. Oxford: Clarndon Press.

Teodorescu, Cristian (2006) Vina morală şi vina legală. Le Monde Diplomatique, 1, 6, 1.

Tiedens, Larissa Z. & Leach, Colin Wayne (eds) (2004) The Social Life of Emotions. Cambridge: Cambridge University Press.

Tomkins, Silvian S. (1963) Shame. In D.L. Nathanson (ed.). The Many Faces of Shame (pp. 133-161). New York: Gulford Press.

Turner, Jonathan H. (1990) Toward a general sociological theory of emotion. Journal for

the Theory of Social Behavior, 29, 132-162.

Turner, Jonathan H. & Stets, Jean E. (2005) The Sociology of Emotions. Cambridge: Cambridge University Press.

Weiner, B. (1993) On sin versus sickness: A theory of perceived responsibility and social motivation. American Psychologist, 48, 9, 957-965.

Wood, Julia T. (2004) Interpersonal Communication. Everyday Encounters. Belmont, CA: Wadsworth/ Thomson Learning.

96

LA SÉLECTION PSYCHOLOGIQUE DES MILITAIRES DESTINÉS AUX ACTIONS SPÉCIALES

Horia D. Pitariu 1 Universitatea Babeş-Bolyai,Cluj-Napoca

Dorina Coldea

SNSPA, Bucureşti

Abstract

Nowadays we witness a general reshape in the military psychology, meaning that the psychologists’ intervention techniques must be more predictive, more qualitative than the previous ones and also more oriented towards the needs of a professional army. This research intends to design a psychological selection strategy for military personnel involved in the special ops. There was a various methodology including a cognitive job analysis of these professional soldiers using Leplat’s theoretical approach (2004) and tools as Fleishman Job Analysis Survey (Fleishman & Reilly, 2006). A cognitive task analysis was also used as a method that studies more profoundly the relation between professional tasks and cognitive processes. In order to measure military professional proficiency we used subjective appraisal techniques, such as behavior anchored rating scales and objective techniques (the ratings on Target Shooting, Physical Training and Special Training). The validity and reliability study of criterion was carried out by using various procedures, such as Multitraits - Multimethods Matrix. In our validating studies of the proposed test battery, including distributive and sustained attention tests, a general cognitive abilities test, a non-verbal intelligence test, a technical knowledge test, a task-oriented test, California Psychological Inventory and 16-PF, we came to the conclusion that cognitive factors significantly influence the job performance of these professional soldiers trained for special ops. The personality variables didn’t show large compose criterion – related validity coefficients. They won’t be eliminated from the final selection strategy, as they showed significant multiple criterion-related validity. These conclusions confirm the importance of the non-cognitive domain, complementary to the cognitive one, for the prediction of the military performances, in general, and the Special Forces performances, in particular. Dans le contexte où l’armée, en ce début de siècle, est confrontée à des situations inédites, on assiste à une reconfiguration générale de la psychologie militaire, les techniques d’intervention des psychologues se devant d’être plus prédictives, qualitativement supérieures aux techniques d’autrefois et davantage orientées vers ce qu’est aujourd’hui une armée de professionnels. En d’autres termes, le profil psychologique du militaire moderne est radicalement différent de ce qu’il était il y a seulement quelques décennies. Dans la sélection psychologique des militaires, l’accent tombe de plus en plus à présent sur l’investigation du domaine non-cognitif. Certes, celui-ci ne vient que compléter les aspects cognitifs, très importants dans les activités militaires contemporaines. L’objet de cette étude a été focalisé sur le problème de la sélection du personnel destiné aux forces spéciales. Tout en reconnaissant l’existence de telles préoccupations par le passé, il nous semble qu’actuellement le problème

1 Adresa de contact: Dr. Horia D. PITARIU, Université Babes-Bolyai, Chaire de Psychologie, Cluj-Napoca,

Roumanie, horia_pitariu@yahoo.com Dr. Dorina I. COLDEA, L’École des Hautes Études Politiques et Administratives, Bucharest, Roumanie, dicoldea@yahoo.com

Psihologie Militar ă

97

consiste à optimiser le système de sélection existent, le segment des militaires auquel s’adresse notre étude étant considéré comme un segment exceptionnel.

Key-words: Special Forces job analysis, Special Forces selection and job performance

evaluation

Introduction

Dans le contexte actuel des actions militaires visant à combattre le terrorisme et la criminalité organisée, les interventions militaires déclenchées par les menaces et les dangers à l’égard de la sécurité des États mettent en avant le fait que les méthodes, les techniques et les moyens d’intervention classiques sont tombés en désuétude. La stratégie actuelle des "pertes zéro" a conduit à la création de troupes d’élite, multi-spécialisées et capables de remporter des succès, avec des pertes minimes, devant des adversaires numériquement supérieurs. En Roumanie, pays membre d’un système de maintien de la paix, les efforts se concentrent en tout premier lieu sur la qualité de cette catégorie de combattants. L’objet de cette recherche porte précisément sur la structuration d’un système de sélection psychologique des militaires qui agissent dans des missions spéciales. Bien que cette thématique ne soit pas récente, les études visant à valider des procédures de sélection du personnel militaire ne sont pas très abondantes, la Psyc Info ne mentionnant, pour l’intervalle 1995-2006, que 45 articles publiés, ce qui peut sembler peu par rapport à l’importance de la sélection psychologique des militaires. Il est connu que les militaires des forces spéciales sont formés grâce à des procédures d’instruction continue bien mises au point. Les exigences professionnelles de plus en plus élevées quant aux performances qu’on attend d’eux ont beaucoup modifié les particularités de leur profession : l’accent tombe de plus en plus sur le travail en équipe. La présente recherche se propose de projeter une stratégie de sélection à l’usage de cette catégorie professionnelle, tout en articulant le mode clinique de collecte et de combinaison des données avec le mode statistique . Cette stratégie se trouve par ailleurs en étroite liaison avec la projection et la validation par le critère de « performance professionnelle » d’une batterie de tests psychologiques . Les objectifs opérationnels de structuration du système de sélection des

militaires dans les forces spéciales ont été les suivants : l’analyse du travail ; la projection d’un modèle de sélection ; l’étude des critères d’efficacité professionnelle (la projection d’une fiche d’évaluation aux ancres comportementales) ; la sélection et la mise sur pied de tests psychologiques; la validation concurrentielle des instruments de sélection ; la stratégie de sélection des militaires des forces spéciales. La Méthode Les Participants S’agissant d’une validation concurrentielle, nous avons fait appel à des militaires de profession des troupes spéciales. Le nombre total des sujets a été de 109, leur répartition par grades militaires se présentant comme suit : 25% sergents chefs ; 48% - adjudants ; 23% - adjudants chefs ; 4% majors. Leur âge : de 22 à 44 ans (M = 30 ans ; ET = 4.43). Niveau d’éducation minimale : lycée avec baccalauréat. Expérience de travail : 3 à 23 ans (M = 7 ans ; ET = 3.97). L’analyse du travail Regardée, dans une perspective fonctionnelle, comme une pré-condition de nombreuses activités relevant du management des ressources humaines, l’analyse du travail décrit le contenu du travail, circonscrit la nature des tâches qui définissent la profession ou le poste de travail analysé, ainsi que les exigences psychologiques imposées par leur nature. Dans la présente recherche, nous avons pris en considération l’analyse du contenu du travail, à partir du modèle KSAO (connaissances, habiletés, aptitudes, d’autres caractéristiques), aussi bien que l’identification du profil des aptitudes de ces militaires et les traits de la personnalité susceptibles de favoriser le travail en équipe. Nous avons fait appel aux techniques suivantes : L’Observation directe ; L’Analyse vidéo des applications ; Des entretiens avec des experts ; l’utilisation du Questionnaire Analyse du travail de Fleishman (F-JAS);

98

l’Analyse hiérarchique des tâches – le programme EUTERPE . Les critères d’efficacité professionnelle En vue de cueillir les données de performance, nous avons projeté un système d’évaluation subjective des militaires parallèlement à la collecte de données objectives : - L’échelle d’évaluation aux ancres

comportementales (critère subjectif) ; - Les critères objectifs (notes accordées lors

d’évaluations périodiques : entraînement physique, formation de spécialité, utilisation de l’armement en dotation).

Variables de prédiction Les variables de prédiction ont été rendues opérationnelles à partir du contenu des composants subsumés au critère de performance professionnelle, à cette précision près que l’accent a été mis sur l’analyse psychologique du travail. On a utilisé des tests psychologiques classiques, mais on a eu recours aussi à la projection d’un test nouveau, similaire à un test de situation. Nous avons pris en compte 7 tests d’aptitudes, auxquels nous avons ajouté 2 inventaires de personnalité : � test d’attention distributive et test

d’attention concentrée ; � test d’aptitudes cognitives générales ; � test d’intelligence non-verbale ; � test d’esprit d’observation ; � test d’informations techniques ; � test orienté vers la tâche (test de

situation) ; � Inventaire de Personnalité Californie (CPI)

et Questionnaire 16 PF. Procédure de travail Après la mise sur pied d’un instrument de mesure de la performance professionnelle (la fiche d’évaluation aux ancres comportementales) et du test orienté vers la tâche, nous avons procédé à la validation des tests psychologiques introduits dans la recherche et à la construction de modèles de prédiction linéaire pour chaque critère individuellement. L’appareil statistique utilisé à cet effet a englobé l’analyse corrélationnelle, l’analyse factorielle, l’analyse des items, l’analyse de variance et l’analyse de

régression, méthodes statistiques rencontrées dans le cadre du programme SPSS 10. La recherche a pris fin avec la projection d’une stratégie de sélection des militaires des troupes spéciales. Le système de validation concurrente utilisé a été sous tendu par l’idée de l’exploitation d’un critère composé, aussi bien que d’un critère multiple, particulièrement efficace par rapport aux variables de personnalité. Résultats L’analyse du travail La présente étude a débuté avec l’analyse du travail du combattant engagé dans les troupes spéciales. En ce sens, nous avons fait appel à 25 experts interviewés et observés directement, à leurs postes de travail, ainsi qu’à 20 experts à qui on a appliqué le questionnaire F-JAS (Fleishman & Reilly, 2006). Sur les 52 aptitudes, les évaluateurs ont considéré que les aptitudes psychomotrices, perceptives et physiques sont les plus importantes pour la réalisation efficace et opérationnelle des tâches du travail, les valeurs appréciées se situant entre 4 et 7, avec des moyennes au-dessus de 5 (la moyenne théorique de l’échelle étant 4) – ce qui soutient l’hypothèse selon laquelle l’activité de ces combattants requiert une constitution et une résistance physique supérieures, lesquelles, dans les conditions d’entraînement aussi bien qu’en situations réelles, doivent garantir un état optimum de combat. En ce qui concerne les 21 aptitudes cognitives, la plage des valeurs accordées par les experts-évaluateurs s’est située entre 2 et 5, avec des moyennes allant de 3.3 pour le raisonnement mathématique à 5.6 pour l’orientation spatiale. Les aptitudes notées avec des moyennes supérieures à 5, tout comme dans le cas des aptitudes spéciales déjà mentionnées, ont été les aptitudes spatio-perceptives et de mémoire [Orientation spatiale (M = 5.60 ; ET = 74), Attention sélective (M = 5.53 ; ET = 99), Capacité de visualisation (M = 5.40 ; ET = 99), Distribution de l’attention (M = 5.27 ; ET = 1.16), Rapidité de la perception (M = 5.27 ; ET = 1.03), Capacité de mémorisation (M = 5.13 ; ET = 0.52) et Flexibilité de la structuration (M = 5.00 ; ET = 0.76)], plutôt que les aptitudes numériques , de calcul [Travail sur les chiffres (M = 3.87 ; ET = 0.92), Flexibilité cognitive (M = 3.73 ; ET = 0.96) et Raisonnement

Psihologie militar ă

99

mathématique (M = 3.33 ; ET = 0.90), pour lesquelles on a attribué des valeurs inférieures à la moyenne de l’échelle. En dehors des aptitudes, dans l’analyse du travail on a poursuivi et identifié aussi d’autres exigences psychologiques pertinentes pour l’exécution des tâches spécifiques, notamment en ce qui concerne le travail en équipe : la capacité de communication, l’esprit d’équipe, le contrôle des émotions négatives, la tolérance au stress, le courage, la persévérance, le désir d’auto perfectionnement, la responsabilité, l’esprit combatif, la flexibilité et la capacité d’adaptation rapide à toute sorte de situations. Pour l’identification de ces variables psychologiques qui composent le profil psychologique du combattant dans les troupes spéciales, on a eu également recours à l’analyse hiérarchique des tâches, les informations obtenues étant intégrées à un soft spécifique, EUTERPE. Développé par la Vrije Universiteit d’Amsterdam, à partir de la technique d’analyse de la tâche orientée vers l’équipe, ce programme a été conçu en vue de la modélisation des connaissances relatives aux tâches de travail, a défini les concepts pertinents et leurs relations dans la perspective des tâches (van Welie, van der Veer, Ellines, 2000). L’étude des critères d’efficacité professionnelle Afin de rendre opérationnel le critère de performance professionnelle, nous avons procédé à la projection d’une fiche d’évaluation selon le principe de l’échelle d’évaluation aux ancres comportementales (SEAC) et d’une autre fiche, selon le principe de l’échelle d’évaluation – type mixé (SESM). Quant à l’évaluation de la fidélité des deux fiches d’appréciation professionnelle, nous avons utilisé la méthode de l’accord inter-évaluateurs, et pour estimer la validité, la méthode multitraits/multiméthodes (la validité convergente et de discriminant), ainsi que la corrélation avec les notes accordées au tir, à l’entraînement physique et à la formation de spécialité (la validité concurrente relative aux critères objectifs mentionnés ci-dessus). Pour la fiche d’évaluation SEAC, nous avons obtenu des coefficients significatifs du point de vue statistique : 0,76 (accord chefs directs – chefs intermédiaires), 0,72 (accord chefs directs – camarades) et 0,87 (accord chefs intermédiaires - camarades). Ce sont

des valeurs qui montrent que cet instrument d’évaluation des performances professionnelles présente un degré satisfaisant de fidélité. En ce qui concerne la validité convergente, tous les coefficients obtenus sont statistiquement significatifs, ils se situent au seuil de p = 0.01 (valeurs entre 0.85 et 0.94), ce qui dénote une bonne validité convergente. Cependant, cet aspect ne saurait être confirmé dans le cas de la validité discriminante, vu la nature complexe des dimensions à travers lesquelles devient opérationnelle l’efficacité professionnelle. Par voie de conséquence, on a appliqué l’analyse factorielle dans le cas des 10 dimensions de la fiche d’évaluation aux ancres comportementales, méthode qui a conduit à l’extraction de 3 facteurs, dénommés comme suit : compétence psychologique, compétence technique et discipline militaire ; ils couvrent 74.13% de la variance totale. Pour la rotation des facteurs, on a eu recours à la méthode oblique DIRECT OBLIMIN. Ce sont des aspects qui confirment l’hypothèse de la complexité du phénomène étudié. Pour ce qui est de la validité par rapport au critère de la fiche SEAC, nous avons obtenu des valeurs statistiquement significatives de 0.62 (p <0.01) relativement au critère d’utilisation de l’armement de la dotation et de 0.40 (p<0.01) relativement au critère de la formation de spécialité. En guise de conclusion , nous pouvons affirmer que la fiche d’évaluation aux ancres comportementales satisfait aux critères scientifiques nécessaires, de sorte qu’elle peut être utilisée pour la validation de la batterie de tests de sélection, qui fait l’objet de cette recherche. Dans une égale mesure, on peut appliquer la Fiche SESM. La Validation des instruments de prédiction La projection du test orienté vers la tâche (TOS) Initialement, les facteurs mesurés par le TOS ont été : l’orientation spatiale, la capacité de visualisation, l’expression verbale, la compréhension verbale, la capacité d’ordonner les informations, le raisonnement inductif/déductif et la capacité d’identification des problèmes. Les items ont été élaborés sous la forme de scénarios complexes, pertinents dans la perspective de la problématique du travail spécifique. En

100

somme, pour les 8 facteurs nous avons conçu 100 items. Pour chaque item, nous avons proposé quatre réponses alternatives, une seule étant correcte. Le maximum de points a été obtenu en additionnant les réponses correctes pour chaque facteur ou échelle et, dans l’ensemble, pour le test vu comme un tout entier. L’expérimentation pilote a été réalisée sur un nombre de 166 sujets (M=27.34 ans, ET=5.44). Dans la première étape d’analyse des résultats, on a fait appel à l’analyse des items par le calcul de l’indice de difficulté, de l’indice de discrimination et des corrélations item-test pour chaque item . La méthode de sélection des items pour la forme finale du test a été la méthode de la consistance interne ; conséquemment, on a éliminé les items qui ont présenté des corrélations non significatives par rapport au score total des échelles ; les résultats ainsi obtenus ont conféré à ce dernier une validité satisfaisante, de sorte qu’on puisse utiliser le test en vue de la sélection. Après cette première élimination, on a procédé à deux autres éliminations successives, visant l’indice de difficulté et de discrimination, aussi la forme finale du test a-t-elle été réduite à 6 échelles (50 items). L’analyse de la consistance interne de chaque sous-test/échelle met en évidence une fidélité relativement faible, allant de 0.60 à 0.66. Dans la perspective de la théorie classique des tests, ces valeurs peuvent s’expliquer par le nombre réduit d’items englobés dans les échelles du test (5, respectivement 9) et par la difficulté limitée, en général. Une autre explication pourrait être fournie par la composition de l’échantillon de sujets, qui ne répond pas à la condition d’hétérogénéité, étant donné qu’il s’agit d’un groupe déjà sélectionné. La fidélité peu élevée des échelles impose l’application de tests supplémentaires, ce qui a été réalisé à travers le Test d’aptitudes générales et le Test d’intelligence non-verbale. Pour étudier la validité de construction du Test orienté vers la tâche, nous avons utilisé l’analyse factorielle d’exploration des 6 échelles restées jusqu’à la fin, le résultat final étant de 2 facteurs (1er facteur – le Raisonnement général et 2 e facteur – l’Esprit d’observation ) qui couvrent 56.24% de la variance totale. Au bout de cette analyse, les résultats ont montré que les aptitudes mesurées par ce test

entretiennent une relation de détermination avec l’aptitude mentale générale, étant fortement saturées par le facteur g . La structure factorielle des tests d’aptitudes introduits dans la recherche Afin d’étudier les relations fonctionnelles existant entre les tests d’aptitudes utilisés et de clarifier la structure des aptitudes qu’ils mettent en évidence, nous avons procédé à une approche guidée par l’analyse factorielle des principaux composants, ce qui nous a permis de dégager 3 facteurs qui, tous ensemble, couvrent 54.84 de la variance. Pour la rotation des facteurs, on a fait appel à la méthode oblique Direct Oblimin. Au sein du premier facteur (32.65%) se trouvent saturées les variables suivantes : L’Échelle du raisonnement inductif, L’Échelle de la Mise en Ordre des informations, L’Échelle du Raisonnement déductif, L’Échelle de la Capacité d’identification des problèmes, ce qui nous autorise à appeler ce facteur – facteur du raisonnement général. Les variables saturées par le facteur II (12.50%) sont : le Test d’attention concentrée, le Test d’attention distributive et le Test de l’Esprit d’observation (vitesse perceptive et représentation visuelle). On peut nommer ce facteur le facteur esprit d’observation . Le facteur III (9.67) , nous le désignons comme le facteur pensé technique/intelligence pratique , car les variables saturées sont les suivantes : le Test d’informations techniques, le sous-test Orientation spatiale (Test orienté vers la tâche), le Test d’intelligence non-verbale, le Test d’aptitudes cognitives générales, le Test d’attention concentrée. L’étude de la validité de la batterie de tests – Modèles prédictifs Pour valider la batterie de tests destinés à la sélection des militaires des forces spéciales, nous avons utilisé la stratégie de la validation concurrente . La valeur prédictive de ces instruments de prédiction a été établie à la suite du calcul du coefficient de corrélation entre les valeurs obtenues par les tests et le critère d’efficacité professionnelle mesuré par la fiche SEAC, ainsi que les évaluations périodiques (moyenne des notes obtenues au tir, à l’entraînement physique et à la formation de spécialité) (Tableau 1).

Psihologie militar ă

101

En étroite connexion avec les deux types de critères, nous avons élaboré 2 modèles de prédiction, où seules sont entrées les variables qui ont présenté des contributions statistiquement significatives à l’estimation du critère efficacité professionnelle. Pour le 1er Modèle de prédiction , obtenu par rapport au critère subjectif, on est arrivé à un coefficient de corrélation multiple R = 0.64 [R2 = 0.42 ; F(4.10) = 18.79, p<0.001]. Les variables prédictives qui y sont entrées sont le Test d’aptitudes cognitives générales, le Test d’intelligence non-verbale, le Test d’esprit d’observation et le Test orienté vers la tâche.

Pour le second Modèle de prédiction , obtenu par rapport au critère objectif, la méthode de régression hiérarchique a confirmé la valeur prédictive de 5 variables (le Test d’aptitudes cognitives générales, le Test d’informations techniques, le Test d’esprit d’observation, le Facteur O – Confiance en soi et l’échelle d’Orientation spatiale le Test orienté vers la tâche), relevées aussi par la méthode de régression simultanée, chacune apportant une contribution unique à l’évolution du critère.

Tableau 1. Coefficients de validité

Variables de Prédiction Bars Critère objectif

Entraîne-ment physique

Formation de spécialité

Utilisation de l’armement

Test d’attention distributive .24* .17 .09 .19* .09 Test d’attention concentrée .22* .21* .22* .21* .05 Test d’aptitudes cognitives générales .60** .34** .12 .31** .37** Test d’intelligence non-verbale .38** .21* .12 .07 .21* Test d’esprit d’observation .30* .32** .29** .18* .24* Test d’informations techniques .30* .40** .24** .35** .36** Test orienté vers la tâche (TOT) .43** .21* .15 .16 .17 R multiple (modèles de prédiction) .64 .58

* p<.05 ** p<.01

Nous avons obtenu un coefficient de corrélation multiple R = 0.58 (R2 = 0.34, F = 10.69, p<0.001). Les données offertes par ce modèle ont mis en évidence la présence d’une variable de suppression, la variable Orientation spatiale, qui a augmenté le pourcentage de variance expliqué par les variables de prédiction de 5.9%, aspect qui a permis de la garder au sein du modèle de prédiction. En ce qui concerne l’utilité de la batterie de tests, nous avons pu conclure que grâce aux deux modèles de prédiction, le pourcentage de ceux qui vont satisfaire aux exigences du poste pourrait augmenter de 18% à 29%. Par conséquent, les modèles de prédiction sont utilisables d’autant plus que le groupe de sujets est déjà sélectionné. Nous considérons que si le groupe n’avait pas été sélectionné, le pourcentage aurait pu être supérieur aux chiffres mentionnés. La capacité de prédiction des deux algorithmes est suffisamment grande pour assurer une sélection psychologique efficace, dans les conditions de l’élaboration d`étalonnages spécifiques à la population de

référence et d’un profil-type qui indique les seuils critiques d’admissibilité. En conclusion, les données obtenues étaient l’idée que la performance professionnelle des combattants des forces spéciales se trouve influencée, d’une manière significative, par les facteurs cognitifs, les variables de personnalité n’étant pas sensiblement mises en évidence dans ces modèles de régression, sinon à travers la présence d’un seul facteur, la Confiance en soi (O), mesuré par 16 PF. Le rôle des variables de personnalité dans la sélection des militaires des forces spéciales Même si les variables de personnalité mesurées par les deux instruments (CPJ et 16 PF) ne présentent de validité selon les critères globaux utilisés dans les deux modèles de prédiction, ce qui explique le fait qu’elles ne puissent être intégrées que partiellement aux équations de régression, on ne saurait nier l’importance de certaines d’entre elles dans la prédiction du concept multidimensionnel de la performance. Dans ce sens, on a décidé de les

102

garder dans la structure du modèle général de sélection des combattants dans les troupes spéciales, tout en élaborant des profils modaux pour cette population. Dans la perspective de l’action de sélection, on procède à la comparaison des profils individuels avec les profils modaux (CPI et 16 PF). Si le zigzag du profil individuel présente une congruence approximative avec le profil professionnel, on en conclut que la personne examinée possède les traits de personnalité spécifiques à la profession en question. La Stratégie de sélection La sélection du personnel représente la première étape dans la gestion efficace des ressources humaines, dont la réussite garantit, en dernière instance, le succès de l’organisation. Au cours de ce processus, on vise à obtenir le plus d’informations possibles sur les candidats, informations à partir desquelles on espère réaliser une prédiction, aussi exacte et valide que possible, sur leurs performances ultérieures. Dans la phase de recrutement des candidats, on cueillit des informations à caractère général, relatives à l’âge, au sexe, à l’état civil, au niveau d’instruction, à la non-appartenance politique, à l’absence du casier juridique, à l’évolution professionnelle, mais aussi aux performances du candidat, à ses préoccupations et au niveau de ses aspirations. Après l’analyse du dossier personnel , on entame l’étape suivante, obligatoire, à savoir l’examen médical . En fonction de la constitution physique et de son état de santé, évalués par une commission médicale, on apprécie l’opportunité de l’admission du candidat à l’étape éliminatoire suivante : l’examen de formation physique . Au cours de cette étape, le candidat doit faire face à des épreuves physiques qui, en dehors de l’endurance, révèlent aussi sa vitesse de réaction et de coordination psychomotrice. Le Test psychologique constitue la dernière étape éliminatoire qui précède le programme d’initiation, au cours duquel les candidats doivent parcourir les épreuves psychologiques qui ont fait l’objet de la présente étude. Finalement, le jury de sélection réunit les informations obtenues dans chaque étape par les candidats qui ont été admis au test psychologique et prend la décision finale : reçu/non-reçu, décision qui est communiquée

au candidat par le président du jury, avec les explications afférentes. Conclusions L’examen psychologique des forces militaires spéciales constitue une nécessité dans le contexte de la prévention et de l’action contre les menaces graves à l’égard de la sécurité nationale et internationale, pouvant entraîner des conséquences d’ordre matériel et humain (physique ou psychologique). On doit mentionner, dans cette perspective, que la sélection professionnelle ne résout pas en totalité le problème de la compatibilité du personnel. Ce n’est qu’un chaînon préliminaire dans le système de l’embauche, la sélection devant continuer au cours du programme d’initiation et de formation professionnelle, qui met en évidence également d’autres particularités, telles les aptitudes psychomotrices, physiques et perceptives, ou les habilités de travail spécifiques, lesquelles n’ont pas fait l’objet de la présente étude. Aussi notre recherche s’ouvre-t-elle à la possibilité d’une continuation future, qui prenne en considération d’autres problèmes intéressants pour l’activité de ces militaires et qui contribuent à optimiser non seulement les activités de travail spécifique, mais aussi la satisfaction professionnelle, le climat du travail, la culture organisationnelle. Références bibliographiques Campbell, J.P., & Knapp, D.J. (Eds) (2001).

Exploring the limits in personnel selection and classification. New Jersey: Lawrence Eribaum Associates, Inc.

Fleishman, Ed., & Reillly, M. (2006). F-JAS (Fleishman Job Analysis Survey). Ghid de administrare. Bucureşti: PsihoCover.

Gal, R., & Mangelsdorff, A.D. (Eds.) (1991). Handbook of Military Psychology. New York: John Wiley & Sons

Gough, H.G., & Bradley, P. (1999). Use the California Psychological Inventory with Military Personnel. Paper given at the 41st Annual Meeting of International Military Testing Association, Monterey, California, November 8-10.

Guion, R.M. (1998). Assessment, measurement and prediction for personnel decisions. Mahwah, N.J.: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers.

Psihologie militar ă

103

Leplat J. (2004). Analiza psihologică a activităŃii în situaŃii de muncă. In H. Pitariu (ed.) Ergonomie cognitivă : teorii, modele, aplicaŃii.Bucureşti : MATRIX ROM

Van Welie, M., van der Veer, C., G., Eliens A. (2000). Euterpe Tool support for analyzing cooperative environments. http://citeseer.ist.psu.edu/568079.html

104

Generalizabilitatea indicilor de validitate în cont extul adapt ării testelor

Balazsi Robert 1 Universitatea Babeş-Bolyai, Cluj-Napoca

Stabilirea unor criterii de utilizare a testelor psihologice de către Comisia de Metodologie a Colegiului Psihologilor din România marchează o etapă nouă în procesul de evaluare psihologică. Aceste criterii impun utilizatorului achiziŃia şi folosirea unor probe a căror valoare empirică a fost dovedită. Pe de altă parte, experŃii care elaborează sau adaptează astfel de instrumente, sunt obligaŃi să întreprindă demersuri în vederea culegerii unor dovezi empirice care să ateste calităŃile psihometrice ale testului. Câteodată chiar psihologii practicieni sunt cei care dezvoltă (sau ar trebui să dezvolte) o serie de cercetări de validare şi standardizare, a probelor de evaluare, pe populaŃiile specifice contextului în care îşi desfăşoară activitatea.

Întrebările esenŃiale adresate de către utilizator, dar şi de către comisia de specialitate, ofertanŃilor de teste se referă la: 1) problema validităŃii testului, adică la faptul că testul trebuie să măsoare ceea ce îşi propune să măsoare, astfel să garanteze consistenŃa concluziilor bazate pe rezultatele oferite de acesta; 2) problema fidelităŃii testului, adică rezultatele obŃinute să fie stabile, atât pe parcursul testării (consistenŃă internă), cât şi în timp (fidelitate test-retest); şi, 3) problema existenŃei unor etaloane standard care să reprezinte repere (în populaŃia de referinŃă) care să permită o interpretare comparativă a rezultatelor individuale.

Lucrarea de faŃă aduce în discuŃie problema validităŃii testelor de selecŃie de personal în contextul adaptării acestora la diferite populaŃii. În ce măsură este sau nu necesar un demers de validare a unor probe a căror validitate a fost deja demonstrată în alte contexte? De exemplu, în ce măsură bateriile de teste utilizate în selecŃia şi evaluarea periodică a personalului din transporturi, pot fi aplicate la fel de bine şi altor profesii (ex. electricieni, agenŃi comerciali, militari).

Reformulând în termeni tehnici, lucrarea de faŃă pune problema generalităŃii vs. specificităŃii indicilor de validitate predictivă (Pearlman, Schmidt, & Hunter, 1980).

În anii ’60–’70 majoritatea psihologilor din domeniul selecŃiei de personal considerau că indicele de validitate a testelor de selecŃie are un caracter strict local. Există două argumente majore care susŃin această concluzie, şi anume: 1) valoarea relativ redusă a indicilor de corelaŃie calculaŃi între teste şi performanŃe în ocupaŃiile pentru care iniŃial aceste teste păreau a fi relevante (Braun, 1988) şi 2) variabilitatea crescută a valorilor indicilor de validitate, chiar şi în contextul în care testul de selecŃie şi specificul ocupaŃiei erau similare (Pearlman, Schmidt & Hunter, 1980). Concluzia firească a acestor observaŃii a fost că testele de selecŃie sunt specifice contextului utilizării. Nu există posibilitatea de a prezice care dintre teste va funcŃiona ca şi predictor într-o selecŃie ulterioară. În practica selecŃiei de personal, această concluzie echivala cu necesitatea de a valida testele psihologice pentru orice context pentru care nu au fost încă validate.

Aportul deosebit a lui Schmidt & Hunter (1977) constă în faptul că au observat că această concluzie nu este singura ce poate explica valoarea redusă a corelaŃiilor între criteriu şi predictori, respectiv variabilitatea indicilor de validitate. În esenŃă, orice indice de validitate este exprimat printr-un coeficient de corelaŃie, calculat pe valorile variabilelor predictor şi criteriu. Lipsa unei corelaŃii între două variabile poate fi interpretată în două feluri: fie cele două variabile în realitate nu sunt corelate, fie rezultatul calculat este un artefact, datorat unor factori care intervin în procesul de măsurare a performanŃelor (ex. fidelitatea testului) şi atenuează valoarea calculată a coeficientului de validitate. De asemenea, fidelitatea testului, alături de volumul redus al eşantionului şi restricŃia domeniului de variabilitate a scorurilor (o caracteristică implicită a demersului de validare a probelor de selecŃie) contribuie şi la creşterea variabilităŃii coeficienŃilor de corelaŃie.

RaŃionamentul specificităŃii indicelui de validitate nu ia în considerare posibilul efect al prezenŃei artefactelor asupra coeficientului de validitate calculat. Lipsa corelaŃiei este

Despre metod ă

105

interpretată doar ca un indicator al lipsei oricărei asocieri reale a două variabile.

RaŃionamentul demersului de verificare a generalităŃii indicelui de validitate se bazează pe estimarea varianŃei datorate variabilelor artefactuale şi raportarea acestuia la varianŃa totală. În principiu, demersul de verificare a generalităŃii indicelui de validitate se bazează pe sinteza psihometriei şi a meta-analizei. Conform psihometriei clasice scorul măsurat se compune din nivelul aptitudinii (scor real) şi eroarea de măsurare. VarianŃa scorului măsurat reprezintă suma dintre varianŃa scorului real şi varianŃa erorii de măsurare.

Var(x) = Var(τ) + Var(ε) Calculul nivelului aptitudinii se face

prin stabilirea unui interval de încredere utilizând estimatori ai erorii de măsurare.

Această formulă şi raŃionamentul aferent a fost preluat de Schimdt & Hunter (1977) şi adaptat la situaŃia de generalizare a indicelui de validitate, astfel realizându-se o sinteză a elementelor psihometrice şi de meta-analiză (Braun, 1988).

Var(r) = Var(ρ) + Var(ε) VarianŃa indicilor de validitate este

egală cu varianŃa reală a indicelui de validitate şi varianŃa artefactuală. Această ultimă componentă include cele trei surse de eroare: fidelitatea testelor de evaluare a variabilei predictor şi criteriu, eroarea standard a indicilor de validitate şi eroarea datorată diferenŃelor de restricŃie domeniului de variabilitate a a scorurilor a variabilei criteriu sau predictor.

Un coeficient de corelaŃie, calculat pe un eşantion, reprezintă gradul real de asociere a două variabile, doar în contextul unor măsurători perfecte (valoarea indicelui de fidelitate este 1). Din moment ce măsurătorile sunt afectate de erori de măsurare, în calculul indicilor de validitate trebuie să Ńinem cont de aceste erori. Metoda uzuală este de a calcula indicele de validitate utilizând corecŃia pentru atenuare (vezi Nunnally & Bernstein, 1994).

rxy,cor = rxy /√(rxx*ryy) Rezultatul (rxy,cor) astfel obŃinut

reprezintă valoarea pe care o ia corelaŃia (rxy) Ńinând cont de faptul că măsurarea nu este una perfectă (rxx=ryy≠1).

Mărimea eşantionului afectează mărimea erorii standard. Cu cât eşantionul este mai mic, cu atât vor fluctua mai mult valorile coeficienŃilor de corelaŃie calculaŃi pe eşantioanele selectate aleator (Schmidt, Hunter, Pearlman & Hirsh, 1985). Dacă urmărim tabelul valorilor critice ale lui r vom observa că pentru un alfa setat la 0.05, pentru un eşantion de N =22, , r critic are valoarea de 0.42, în timp ce pentru N = 92, această valoare este de 0.2. Cu cât eşantionul este mai mic, cu atât mai mare este fluctuaŃia expectată a valorilor calculate (Braun, 1988).

RestricŃia domeniului de variabilitate a scorurilor are ca rezultat reducerea variabilităŃii valorilor măsurate. Această reducere artificială a variabilităŃii atrage după sine distorsionarea estimării valorii coeficientului de corelaŃie calculat. Acest fenomen apare de obicei în contextul demersului de validare relativă la criteriu, corelaŃia între predictori şi criteriu fiind calculată doar pentru subiecŃii care au fost selectaŃi (ex. validitatea relativă la criteriu a testelor de admitere de tip GRE, predictor fiind scorul la test şi criteriul performanŃele înregistrate pe parcursul anilor de studiu a subiecŃilor declaraŃi admişi). Din punctul de vedere al generalizării indicelui de validitate este mai important faptul că restricŃia domeniului de variabilitate are valori diferite în studii diferite. Cauza acesteia este că punctul de cut-off variază de la studiu la studiu, în funcŃie de scopul selecŃiei.

Logica demersului de verificare a generalităŃii indicelui de validitate este următorul: din moment ce eroarea de eşantionare şi erorile de măsurare (fidelitate redusă şi restricŃia domeniului de variabilitate) afectează calculul indicelui de validitate, este firesc să observăm o anumită variabilitate a acestuia. Estimarea varianŃei artefactuale permite inferenŃe asupra generalităŃii sau specificităŃii indicelui de validitate (Braun, 1988).

Demersul include următorii paşi: � se calculează valoarea medie a indicilor de

validitate Ńinând cont de factorii de corecŃie pentru fidelitatea redusă şi restricŃia domeniului de variabilitate a scorurilor. De asemenea se estimează varianŃa observată a indicilor de validitate.

� se estimează valoarea varianŃei artefactuale.

� se calculează valoarea Var(ρ)=Var(r)-Var(ε). Dacă varianŃa reală a coeficienŃilor de validitate este zero (sau valoare apropiată de zero, raportat la o valoare

106

critică a unei distribuŃii care respectă o distribuŃie χ²), atunci se poate afirma că varianŃa observată se poate explica în întregime prin varianŃa artefactuală. Adică coeficientul de validitate se poate generaliza, ponderea factorilor locali fiind neglijabilă. O valoare diferită de zero este interpretată ca un argument al existenŃei unei fluctuaŃii în scorurile reale ale indicilor de validitate. Această fluctuaŃie însă nu se poate explica prin artefacte ale eşantionării sau măsurării. Ca urmare, este atribuită factorilor specifici contextului. În acest caz, cercetarea va încerca să identifice variabilele moderatoare care explică această fluctuaŃie a valorilor reale ale indicelui de validitate.

O altă modalitate de a exprima prezenŃa varianŃei indicilor de validitate este calculul raportului V(ε)/V(r)*100. Valoarea minimă pentru care se verifică ipoteza generalizării indicelui de validitate este 75%. Sub această valoarea se consideră că ponderea factorilor contextuali este semnificativă (Schmidt, Gast-Rosenberg, & Hunter, 1980).

Metoda descrisă reprezintă demersul clasic elaborat de Schmidt & Hunter (1977). Componenta esenŃială a acestui model, estimarea varianŃei artefactuale (implicit a celei reale), a fost mult criticată pe parcursul ultimelor decenii. Majoritatea modelelor alternative au fost elaborate prin modificarea acestei componente critice a demersului iniŃial (Raju & Burke, 1983; James, Demaree, & Mulaik, 1986).

Varianta bayesiană a demersului de verificare a generalităŃii indicelui de validitate critică ipoteza Var(ρ)=0 a demersului iniŃial. Din punct de vedere practic este greu de acceptat ca elementele contextuale ale selecŃiei să nu aibă nici un efect asupra indicelui de validitate. Această ipoteză este înlocuită cu ipoteza apriori (care permite o estimare a indicelui de validitate în populaŃie) şi o funcŃie a verosimilităŃii (indicele de validitate calculat în studiul actual, care este un indicator independent al valorii indicelui de validitate în populaŃie), pe baza cărora se estimează probabilitatea ipotezelor posteriori (o nouă valoare estimată a indicelui de validitate la nivelul populaŃiei) (Brannick, 2001).

Întrebarea finală este ce ne spune demersul de generalizare a validităŃii despre generalitatea, respectiv specificitatea, indicelui de validitate. În acest context întrebarea utilizatorilor şi a celor care oferă astfel de teste

este: mai e sau nu necesar să validăm testele psihologice utilizate pentru selecŃie de personal pentru toate contextele în care sunt folosite? La această întrebare nu există însă, deocamdată, un răspuns ferm. La nivel metodologic, modelele actuale ale verificării generalităŃii sunt din ce în ce mai complexe, astfel sporind precizia estimărilor. La nivel instituŃional, din 1999 problema generalităŃii validităŃii a fost inclusă în Principiile elaborate de SIOP (Society for Industrial and Organizational Psychology). Acest document apreciază că rezultatele demersului de verificare a generalităŃii reprezintă argumente suficiente pentru selecŃia instrumentelor de evaluare psihologică. De asemenea, se consideră că existenŃa unei convergenŃe între rezultatele oferite de aceste studii şi studiile de validare locală, sporesc credibilitatea celor din urmă (Braun, 1988). Bibliografie Brannick, M., T. (2001) Implications of Empirical

Bayes Meta-Analysis for Test Validation. Journal of Applied Psychology 2001. Vol. 86, No. 3,468-480.

Braun, H., W., H., (1988) Test Validity. Editura Lavrence Erlbaum Associates, London.

James, L. R., Demaree, R. G., & Mulaik, S. A. (1986). A note on validity generalization procedures. Journal of Applied Psychology, 71, 440-450.

Nunnally, J., & Bernstein, I. (1994) Psychometric test theory. Editura McGraw Hill, New York.

Pearlman, K., Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1980). Validity generalization results for tests used to predict job proficiency and training success in clerical occupations. Journal of Applied Psychology, 65, 373-406.

Raju, N. S., & Burke M. J. (1983). Two new procedures for studying validity generalization. Journal of Applied Psychology, 68,382-395.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1977). Development of a general solution to the problem of validity generalization. Journal of Applied Psychology, 62, 529-540.

Schmidt, F. L., Gast-Rosenberg, I. F, & Hunter, J. E. (1980). Validity generalization results for computer programmers. Journal of Applied Psychology, 65, 463-661.

Schmidt, F. L., Hunter, J. E., Pearlman, K., & Hirsh, H. R. (1985) Forty questions about validity generalization and meta-analysis. Personnel Psychology, 38, 697-798.

Despre metod ă

107

Legisla Ńie în domeniul psihologiei

107

STANDARDE GENERALE DE CALITATE PRIVIND ACTIVITATEA PSIHOLOGI LOR CARE

ACTIVEAZĂ ÎN DOMENIUL PSIHOLOGIEI MUNCII, SERVICIILOR ŞI TRANSPORTURILOR

Standardele de calitate de faŃă prezintă metodologia pe care Comisia de Muncă, Servicii şi Transporturi (CMST) le-a formulat în vederea optimizării activităŃii psihologilor practicieni din domeniul psihologiei muncii, industriale şi organizaŃionale. Ele desemnează nivelul la care trebuie să se ridice orice prestaŃie cu caracter psihologic pentru a putea fi considerată ştiinŃifică. Comisia este conştientă de faptul că aceste standarde se vor atinge în timp. Din acest motiv ele vizează, într-o primă fază, achiziŃionarea unor cunoştinŃe adecvate, prin studiu individual şi cursuri de formare profesională, urmând ca orice avansare a unui psiholog de la un stadiu de competenŃă la altul să se facă prin demonstrarea capacităŃii acestuia de a-şi construi propria metodologie de lucru. Totodată, verificările pe care CMST le face cabinetelor de psihologie vor avea în vedere respectarea de către acestea a standardelor de calitate aflate în vigoare. Aceste standarde au ca obiective principale creşterea nivelului de competenŃă a psihologilor practicieni din domeniul amintit, a responsabilizării acŃiunilor pe care aceştia le întreprind şi înlăturarea practicilor diletante, neştiinŃifice, din conŃinutul activităŃii lor.

STANDARDE DE CALITATE PRIVIND PROIECTAREA UNUI SISTEM DE EVALUARE PSIHOLOGICĂ

ÎN SCOP DE SELECłIE ŞI DE EVALUARE A PERFOMAN łELOR PROFESIONALE RECRUTAREA ŞI SELECłIA PSIHOLOGICĂ 1. Faza de recrutare:

� Planificarea procesului de selecŃie profesională � Consultarea echipei manageriale � Verificarea/revizuirea fişei postului sau realizarea analizei muncii pentru postul în cauză

(dacă este necesar) � Extragerea criteriilor de selecŃie din fişa postului � Confirmarea nivelului salarial şi cel al recompenselor alocate pentru postul respectiv de

muncă � Stabilirea metodelor de atragere a candidaŃilor � Stabilirea modalităŃilor de informare pentru candidaŃi � Alcătuirea şi difuzarea anunŃului de angajare � Primirea aplicaŃiilor până la termenul stabilit � Definitivarea procedurilor de recrutare şi selecŃie � Planificarea candidaŃilor pentru interviul de selecŃie � Derularea interviurilor � Planificarea candidaŃilor pentru faza de selecŃie psihologică

2. Faza de validare a procedurii de selecŃie psihologică:

� Stabilirea metodelor de selecŃie (variabila predictori ipotetici) � Stabilirea criteriilor de performanŃă (variabila criteriu) � Validarea procedurii de selecŃie (este importantă metoda de selecŃie proiectată) � Construirea tabelelor de expectanŃă

3. Procedura de selecŃie psihologică a candidaŃilor � Aplicarea instrumentelor de selecŃie � Evaluarea rezultatelor � Selectarea candidaŃilor � Consultarea managementului în vederea deciziei finale � Oferta de angajare � Angajarea � Stabilirea metodelor de inducŃie şi socializare � Pregătirea materialelor pe care candidatul le primeşte la angajare:

o contractul de muncă-compatibilizarea cu contractul psihologic o fişa postului

108

o proiectarea planului de carieră o regulamentul intern (RI) o regulamentul de ordine şi funcŃionare (ROF) o protecŃia muncii

Notă: Numeroase locuri de muncă prevăd examinarea psihologică periodică a angajaŃilor sau expertiza psihologică după un incident sau accident de muncă. Pentru aceasta psihologul trebuie să justifice utilizarea metodologiei de evaluare psihologică prin parcurgerea iniŃială a unei strategii de validare. InexistenŃa acesteia poate constitui o încălcare gravă a normelor deontologice profesionale şi este un caz de natură juridică. EVALUAREA PERFORMANłELOR PROFESIONALE

� Planificarea procesului de evaluare � Verificarea sau revizuirea fişei de post (analiza muncii pentru postul în cauză dacă este

cazul) � Consultarea echipei manageriale cu privire la strategia şi direcŃiile de dezvoltare viitoare,

cu impact asupra resurselor umane � Stabilirea necesităŃii completării, modificării sau reconstruirii sistemului de evaluare

existent sau stabilirea criteriilor de eficienŃă profesională dacă nu există un sistem de evaluare implementat.

o Construirea sistemului de evaluare pe criteriile stabilite o Validarea sistemului de evaluare o Implementarea sistemului de evaluare

� Stabilirea comisiei de evaluatori şi a cadrului evaluării � Instruirea evaluatorilor � Înmânarea materialelor şi a instrumentelor de evaluare � Derularea evaluărilor � Analiza rezultatelor evaluării � Extragerea rapoartelor de evaluare � Oferirea feedbackului individual � Evaluarea sistemului de evaluare

STANDARDE DE CALITATE RECOMANDATE PSIHOLOGILOR CARE SUNT IMPLIC AłI ÎN PROCESUL DE INSTRUIRE ÎN ORGANIZAłII

� Orice program de instruire trebuie construit pentru a răspunde unei necesităŃi. Această

necesitate trebuie identificată luând în considerare următoarele aspecte: o Obiectivele organizaŃionale care trebuie transpuse la nivel de obiective

individuale o Starea actuală a organizaŃiei şi starea actuală la nivel individual o Identificarea celei mai bune strategii de a ajunge de la starea actuală la

atingerea obiectivelor organizaŃiei În cadrul analizei de necesităŃi putem identifica două tipuri necesităŃi: cele reactive, care urmăresc să rezolve o situaŃie actuală şi, cele proactive, care urmăresc să preîntâmpine necesităŃile de dezvoltare viitoare.

� În funcŃie de necesităŃile identificate trebuie stabilite obiectivele programului de instruire. În marea majoritatea a cazurilor instruirea nu este soluŃia unică şi singulară pentru a ajunge la starea dorită la nivel de organizaŃie, ci ea trebuie însoŃită de alte acŃiuni. Obiectivele programului de instruire trebuie să reflecte exact ceea ce se va obŃine prin implementarea lui şi modalitatea în care rezultatele produse vor ajuta la îndeplinirea obiectivelor organizaŃionale.

Legisla Ńie în domeniul psihologiei

109

� După stabilirea obiectivelor de instruire trebuie construit programul de instruire în aşa fel încât el să poată oferi rezultatele aşteptate, luând în considerare contextul, participanŃii, climatul de transfer, precum şi o folosire cât mai rezonabilă a resurselor (de timp, financiare, umane etc.)

� Programul de instruire trebuie să conŃină activităŃi instrucŃionale şi informaŃii relevante pentru necesitatea căreia şi-a propus să-i răspundă. InformaŃiile şi activităŃile instrucŃionale trebuie evaluate întotdeauna prin prisma relevanŃei pentru situaŃia la care încearcă să se răspundă.

� Programul de instruire trebuie să fie compus din acele activităŃi instrucŃionale care asigură modificările necesare (la nivel de cunoştinŃe, comportamente şi atitudini) în contextul în care acestea trebuie să se producă (în funcŃie de particularităŃile conŃinutului, comportamentului şi atitudinilor ce trebuie modificate, precum şi în funcŃie de particularităŃile participanŃilor, organizaŃiei, mediului etc)

� Orice program de instruire trebuie evaluat. Evaluarea este realizată pentru a avea o măsurare cât mai obiectiv posibilă a rezultatelor produse. Această evaluare are ca scop principal identificarea gradului în care obiectivele organizaŃionale (cele la care s-a răspuns prin instruire) au fost atinse, pentru a vedea dacă a meritat investiŃia făcută. Evaluarea nu se opreşte la sfârşitul cursului şi nici prin evaluarea cunoştinŃelor dobândite sau a reacŃiei la programul de instruire, ci ea trebuie să evalueze rezultatele obŃinute. În general, evaluarea trebuie făcută la cât mai multe din următoarele nivele (luând în considerare resursele disponibile şi constrângerile existente):

o ReacŃia la Training: “Le-a plăcut?” o SatisfacŃia faŃă de organizarea trainingului: “Cum li s-a părut organizarea în

sine?” o CunoştinŃe: “Au învăŃat ceva?” o CompetenŃe: “Pot face ceva nou sau mai bine?” o Atitudini: “Şi-au schimbat atitudinea în legătură cu subiectul?” o Comportamente: “Şi-au schimbat felul de a face lucrurile?” o Rezultate: “Ce impact au avut rezultatele trainingului asupra organizaŃiei?” o Return of investment: “Schimbările au adus mai mulŃi bani/economisit mai

mulŃi bani faŃă de cât a fost investit în training?” o Capitalul psihologic: “S-a schimbat imaginea organizaŃiei?”

� În momentul în care evaluăm un program de formare, trebuie ca rezultatele să ne indice

dacă s-a produs schimbarea pe care am dorit să o producem şi dacă schimbarea respectivă se datorează intervenŃiei de instruire.

� Evaluarea nu trebuie luată doar ca o constatare a unui fapt, ci ca o informare privind îmbunătăŃirile ce trebuie aduse programului de instruire, precum şi a felului în care acesta a fost livrat.

� Formatorul trebuie să abordeze orice intervenŃie ca o intervenŃie într-un sistem. Programele de formare nu sunt acŃiuni izolate, iar obŃinerea rezultatelor depinde de o multitudine de factori. Orice program de formare trebuie construit, implementat şi evaluat ca o acŃiune asupra şi într-un sistem dinamic, acŃiune care influenŃează şi este influenŃată de toate componentele sistemului în care există.

� Formatorul trebuie să implice organizaŃia în fiecare etapă a instruirii şi să aducă la cunoştinŃă responsabilitatea împărtăşită a părŃilor implicate.

� În relaŃia cu membrii organizaŃiei formatorul trebuie să ia în considerare constrângerile contextului în care acŃionează, dar să nu încalce normele fundamentale ale acestei meserii. RelaŃia cu membrii organizaŃiei trebuie să se bazeze pe principii de asertivitate, morale, etice şi de responsbilitate.

110

� Orice formator trebuie să fie responsabil de dezvoltarea lui şi de acŃiunile pe care le întreprinde pentru beneficiari, în consecinŃă dezvoltarea profesională continuă (prin cursuri şi prin răspunsul proactiv la evaluările acŃiunilor întreprinse) nu este opŃională. Înainte de a implementa orice program de formare, formatorul trebuie să deŃină competenŃele de bază pentru această meserie (cunoştinŃe despre identificarea necesităŃilor de instruire, asigurarea învăŃării, proiectarea activităŃilor instrucŃionale, evaluarea programelor de instruire).

STANDARDE DE CALITATE PRIVIND ACTIVITATEA DE ANALIZ Ă A MUNCII

1. Dacă postul de muncă nu este încă format

� se realizează o documentare asupra activităŃilor şi specificului postului de muncă ce urmează a fi implementat

� se analizează strategia companiei pentru a se clarifica necesitatea implementării unui nou post şi expectanŃele managementului faŃă de rolul noului post de muncă

� se apelează la un grup de specialişti (experŃi) în acel domeniu pentru a trasa o fişă ipotetică a postului de muncă

� fişa de pot rezultată va fi reanalizată după o perioadă de timp în care postul este ocupat şi se poate realiza o analiză a muncii mai detaliată

2. Dacă postul de muncă există deja în organizaŃie

2.1. Colectarea datelor � se analizează documentele organizaŃiei (regulament intern, regulament de ordine

şi funcŃionare, organigramă, fişe de post existente, contracte de muncă, documente de protecŃia muncii)

� observaŃie o se poate realiza observaŃie deschisă, descriptiv – standardizată sau asistată o se stabilesc cu precizie: momentele în care se va realiza observaŃia, durata,

intervalul de timp între observaŃii, grila de observaŃie o se notează observaŃiile o se realizează interpretarea rezultatelor

� interviul o cu ocupantul postului de muncă o cu şeful direct o cu colegi de pe posturi aflate în relaŃii funcŃionale cu cel analizat

� chestionare � aplicarea unor alte posibile metode (tehnica verbalizării, analiza incidentelor

critice, metoda DOT, metode computerizate de analiza muncii etc.) 2.2. Realizarea fişei de post – fişa postului trebuie să cuprindă următoarele tipuri de informaŃii:

� Date de identificare a postului de muncă � Integrarea postului de muncă în structura organizaŃională � ResponsabilităŃi, sarcini, activităŃi, acŃiuni � CompetenŃele postului de muncă � Contextul muncii � Carcateristicile psihologice ale postului de muncă � Pregătirea necesară postului � Salarizarea şi condiŃiile de promovare

Legisla Ńie în domeniul psihologiei

111

STANDARDE DE CALITATE PENTRU INVESTIGAREA PROCESULUI DE SCHIMBARE ORGANIZAłIONALĂ

1. InformaŃii preliminare:

� organizaŃia recunoaşte existenŃa unei probleme interne sau a unei trebuinŃe de schimbare în vederea atingerii un obiectiv strategic

� este contactat un consultant extern (în anumite cazuri) � se stabileşte tipul de schimbare- intervenŃie vizat de managementul organizaŃiei

o schimbare clar definită, pentru a atinge un obiectiv strategic o schimbare mai generală la nivel de companie, pentru a îmbunătăŃi situaŃia

generală din organizaŃie � se discută riscurile implicate şi consecinŃele unei intervenŃii pentru a oferi managementului o

imagine clară despre ceea ce trebuie făcut şi despre rolul lor în cadrul intervenŃiei. o managementul este informat despre principalele probleme care apar în timpul

unei schimbări organizaŃionale ( a rezistenŃei la schimbare) o managementul este informat cu privire la principalele aspecte ce fluidizează

procesul de schimbare (comunicarea trebuinŃei de schimbare, implicarea personalului etc.)

o se realizează un acord de principiu cu privire la modul în care se va implementa procesul de schimbare şi rolul pe care îl va avea managementul în cadrul acestui proces.

2. Contractarea 3. Analiza premergătoare procesului de schimbare organizaŃională

3.1. Colectarea datelor

� tehnici calitative şi cantitative 3.2. Realizarea unei diagnoze organizaŃionale cu o atenŃie deosebită asupra următoarelor

aspecte: � analiza unor schimbări anterioare şi a consecinŃelor lor atât la nivel de organizaŃie cât

şi la nivel de personal � factori de putere şi influenŃă în organizaŃie (stakeholder analysis) � cultură organizaŃională � climat organizaŃional orientat sau nu spre schimbare � forŃele ce susŃin schimbarea şi aspectele care nu o susŃin (field analysis) � atitudinea faŃă de schimbare � se analizează măsura în care organizaŃia este pregătită pentru schimbare (la nivel de

personal, tehnologic, strategic etc.) 3.3. Se interpretează şi se integrează rezultatele

4. Feedback şi planificare

� se prezintă managementului rezultatele obŃinute în urma diagnozei � se identifică cei ce vor fi implicaŃi direct în schimbare (transition monitoring team, top şi

middle management, şefi de departamente sau echipe etc.) � se comunică şi se explică schimbarea la nivelul întregii companii � se deleagă responsabilităŃile � se stabilesc – se clarifică obiectivele strategice ale schimbării � se pregătesc / se dezvoltă strategiile de intervenŃie � se identifică modalităŃile de depăşire a eventualelor obstacole, de scăderea rezistenŃei la

schimbare etc.

112

5. Implementarea propriu - zisă a schimbării � se integrează schimbarea la nivelul culturii organizaŃionale de aşa manieră încât să fie

favorizată schimbarea � se monitorizează implemetarea intervenŃiei � se analizează evoluŃia procesului de schimbare şi a eventualelor obstacole care pot

apărea pe parcurs � se realizează modificările la nivel de structură, sau alte tipuri de modificări la nivelul

funcŃionării organizaŃiei � se monitorizează şi minimalizează posibilele conflicte care pot apărea pe parcurs

6. Evaluare

� se analizează măsura în care obiectivele au fost atinse � metode:

o la nivel de percepŃie: focus-grupuri, interviuri individuale, chestionare, analiza satisfacŃiei faŃă de locul de muncă şi organizaŃie în general,

o indicatori obiectivi: cifră de afaceri, profit, productivitatea, satisfacŃie la nivel de clienŃi, indici de fluctuaŃie, absenteism etc.

7. Follow -up

� se monitorizează noile strategii � se planifică strategii şi activităŃi viitoare în vederea îmbunătăŃirii continue a organizaŃiei

PROCESUL DE DIAGNOZĂ ORGANIZAłIONALĂ

1. Analiz ă preliminar ă – clarificarea problemei � Analiza datelor existente (productivitate, cota de piaŃă, vânzări, cifra de afaceri, conflicte

interne, relaŃia cu furnizorii, imagine, calitate - opiniile clienŃilor, indicatori de performanŃă, etc.) � Studiul încercărilor anterioare de rezolvare a problemei � Studiul statisticilor relevante de personal (structura demografică a personalului,

repartizarea personalului pe departamente şi posturi; absenteism, concedii medicale, fluctuaŃia de personal, rata selecŃiei etc.)

� Identificarea segmentelor organizaŃionale care necesită atenŃie � Identificarea aspectelor care trebuie luate în considerare � SchiŃarea unui model de diagnostic

2. Contractare (în cazul consultanŃilor externi)

3. Designul studiului � Stabilirea metodelor şi a procedurilor de măsurare � Eşantionarea � Planificarea procesului de diagnoză

4. Culegerea datelor

� Analiza documentelor o Structura organizaŃională (organigrama) o ConŃinutul muncii (fişele de post) o CondiŃiile de muncă o Termenii contractului de muncă o ROI şi ROF o Nivelul calificării şi a experienŃei profesionale a personalului

� Interviuri (individuale sau de grup) o TendinŃa de a părăsi locul de muncă o Implicarea profesională o Acuze de sănătate/boală o Dezvoltarea personală/profesională

� ObservaŃia

Legisla Ńie în domeniul psihologiei

113

� Chestionare standardizate o Valori de muncă o Cultură organizaŃională o Climat organizaŃional o Comunicarea pe verticală şi pe orizontală o Stil de conducere o RelaŃii în organizaŃie o SatisfacŃia profesională o Stres ocupaŃional o Atitudinea faŃă de schimbare

5. Analiza datelor

� Sumarizarea protocoalelor de interviu � Sumarizarea protocoalelor de observaŃie � Calcularea scorurilor brute şi a scorurilor standard pentru chestionare � Interpretarea calitativă a datelor obŃinute prin analiza documentelor, interviuri şi observaŃie � Interpretarea rezultatelor obŃinute la chestionare prin raportări la norme; crearea de profile � Prelucrarea statistică a datelor cantitative: comparaŃii pe departamente sau pe diferite categorii

demografice; corelaŃii; analiză de regresie.

6. Feedback şi discu Ńii � Sumarizarea şi raportarea informaŃiilor obŃinute, aşa încât membrii organizaŃiei să îşi formeze o

imagine acurată asupra realităŃii organizaŃionale. � Discutarea rezultatelor împreună beneficiarii diagnozei pentru clarificarea anumitor aspecte şi

pentru completarea concluziilor � Identificarea forŃelor pro şi contra schimbare şi înŃelegerea funcŃionării şi performanŃelor

organizaŃiei în procesul de interacŃiune dintre organizaŃie şi mediu. � Propunerea şi dezvoltarea de soluŃii funcŃionale � Stabilirea aspectelor importante în urma discuŃiei feedback-ului � Identificarea punctelor de intervenŃie

7. Luare de decizii � Se decide care dintre intervenŃiile propuse vor fi implementate � Stabilirea resurselor care vor fi alocate procesului de intervenŃie � Stabilirea priorităŃilor � Stabilirea termenelor limită

8. Implementare � Elaborarea şi execuŃia intervenŃiilor

9. Follow-up � Evaluarea măsurii în care s-au implementat toate intervenŃiile propuse � Evaluarea rezultatelor obŃinute � Propunerea unor noi direcŃii de diagnoză sau intervenŃie

STANDARDE DE CALITATE PENTRU EVALUAREA STRESULUI OCUPA łIONAL, DE PROIECTARE ŞI IMPLEMENTARE A INTERVENłIILOR DE MANAGEMENT AL STRESULUI

OCUPAłIONAL 1. La nivel organizaŃional:

1.1. Se asigură implicarea managementului organizaŃiei şi a angajaŃilor în procesul de diagnoză a stresului ocupaŃional � stabileşte comunicarea cu managementul, reprezentanŃii angajaŃilor şi / sau angajaŃii � prezintă managementului organizaŃiei şi reprezentanŃilor angajaŃilor domeniile-cheie

ce pot fi gestionate pentru reducerea stresului ocupaŃional:

114

� solicitări – încărcarea muncii, grupările de sarcini de muncă şi solicitări generate de mediul de muncă

� control – nivelul de control asupra desfăşurării muncii perceput de angajat � suport – include încurajarea, sponsorizarea şi resursele furnizate de organizaŃie,

manageri de linie şi colegi � relaŃii – promovarea unui context de muncă pozitiv, evitarea conflictelor şi gestionarea

comportamentelor indezirabile � rol – măsura în care angajaŃii îşi înŃeleg rolul în cadrul organizaŃiei şi organizaŃia se

asigură că nu apar conflicte de rol

Se realizează diagnoza stresului ocupaŃional în organizaŃie, parcurgând următorii paşii: � realizează analiza sistematică a factorilor de risc pentru dezvoltarea stresului

ocupaŃional la nivel de organizaŃie � identifică angajaŃii/ categoriile de angajaŃi cu risc de dezvoltare a stresului ocupaŃional � analizează datele disponibile în organizaŃie ce constituie posibili indicatori ai stresului

ocupaŃional � adaptează şi/ sau dezvoltă instrumente de evaluare a stresului ocupaŃional

(chestionare, ghiduri de interviu) � selectează instrumentele care vor fi utilizate în diagnoza stresului ocupaŃional � realizează interviuri pe grupuri mici de angajaŃi pentru a explora condiŃiile de muncă

relaŃionate cu stresul ocupaŃional � aplică chestionarele de stres ocupaŃional � realizează prelucrarea cantitativă şi calitativă a datelor obŃinute în urma aplicării

instrumentelor de diagnoză a stresului ocupaŃional � interpretează rezultatele obŃinute � realizează un raport de diagnoză a stresului ocupaŃional în organizaŃie

Se comunică managementului şi angajaŃilor rezultatele diagnozei stresului ocupaŃional � prezintă managementului organizaŃie raportul de diagnoză a stresului ocupaŃional � oferă feedback angajaŃilor asupra rezultatelor individuale obŃinute � consultă managerii, reprezentanŃii angajaŃilor şi / sau angajaŃii pentru a obŃine o

confirmare suplimentară a rezultatelor diagnozei stresului ocupaŃional � propune şi implementează intervenŃii de management al stresului ocupaŃional, la

următoarele nivele: � prevenire a stresului ocupaŃional (prevenŃie primară) � reducere a stresului ocupaŃional (prevenŃie secundară) � reducere a consecinŃelor stresului ocupaŃional (intervenŃie terŃiară) � în baza rezultatelor diagnozei stresului ocupaŃional dezvoltă un plan de acŃiune vizând

managementul stresului ocupaŃional � colaborează cu managerii, reprezentanŃii angajaŃilor şi specialişti din domeniul

sănătăŃii ocupaŃionale în vederea implementării intervenŃiei de management al stresului în organizaŃie

� parcurge următoarele etape în implementarea planului de acŃiune vizând managementul stresului ocupaŃional:

� selectează tehnicile de management al stresului ocupaŃional în baza rezultatelor diagnozei stresului ocupaŃional

� selectează instrumentele de evaluare a eficienŃei intervenŃiei de management al stresului ocupaŃional

� adaptează şi / sau dezvoltă tehnici de management al stresului ocupaŃional � adaptează şi / sau dezvoltă tehnici de evaluare a eficienŃei intervenŃiei de

management al stresului ocupaŃional � implementează intervenŃia de management al stresului ocupaŃional � evaluează eficienŃa intervenŃiei de management al stresului

2. La nivel local / naŃional :

2.1.Propune/se implică în activităŃi de conştientizare a impactului stresului ocupaŃional asupra sănătăŃii ocupaŃionale

Legisla Ńie în domeniul psihologiei

115

COLEGIUL PSIHOLOGILOR DIN ROMÂNIA Comisia de Psihologia Muncii, Servicii şi Transporturi

COMPETENłE PROFESIONALE AFERENTE TRECERII

DINTR-O TREAPTĂ DE SPECIALIZARE ÎN ALTA CompetenŃele profesionale pe care un psiholog practician trebuie să le deŃină pentru trecerea într-o treaptă de specializare superioară atestă nivelul de competenŃă minim necesar, gradul şi nivelul minim de implicare profesională. Trecerea dintr-o treaptă de specializare în alta se face printr-un interviu structurat care presupune navigarea în bagajul de cunoştinŃe teoretice şi practice achiziŃionat de psihologul în cauză în perioada stagiului existent al treptei de specializare în cauză. Comisia va adresa întrebări pertinente de verificare a cunoştinŃelor teoretice şi practice şi va efectua evaluarea acestora pe baza unei fişe de evaluare standard. Pe baza analizei evaluărilor se va stabili un calificativ mediu din care să rezulte promovarea sau prelungirea stagiului de pregătire profesională. Obiectul evaluării îl face:

• Activitatea profesională desfăşurată (recrutare de personal, selecŃie profesională, organizarea de traininguri, evaluarea profesională, evaluări cu caracter organizaŃional etc.)

• CunoştinŃele teoretice aferente treptei de specializare • Rezolvarea unor probleme practice • Metodele de prelucrare şi interpretare a datelor • Elemente administrative de gestiune a evaluărilor psihologice • Demersurile investigative

Rezultatele evaluării se concretizează în:

• Prelungirea duratei de rămânere în specializarea dobândită – prelungirile se referă la trei perioade: 4 luni, 8 luni şi 12 luni. În acest timp, candidatul va trebui să-şi rezolve lacunele pe care le are.

• Promovarea într-un stadiu superior de specializare Specializările supuse evaluării de către CPMST sunt următoarele:

• Psiholog practician în supervizare • Psiholog practician autonom • Psiholog specialist autonom

Competen Ńe privind specializarea de psiholog practician în s upervizare

• Gestionarea computerizată a bazelor de date • NoŃiuni de evidenŃă contabilă a firmei • Derularea unui proces de analiză a muncii • Procesul şi demersul procedural de recrutare de personal (proiectarea anunŃului de recrutare,

analiza de CV, structurarea unui interviu de recrutare) • Cunoaşterea testelor psihologice şi alte mijloace de psihodiagnoză (interviu, exploatarea datelor

biografice, interviul de selecŃie) • Derularea unei proceduri de validare a testelor psihologice • Alcătuirea unui plan de carieră • Utilizarea unui sistem de evaluare a personalului • Cunoaşterea algoritmului de derulare a unei proceduri de evaluare a personalului • Proiectarea unui curs de pregătire profesională • Proiectarea unui curs de training pe o temă diferită • Principiile evaluării cursurilor de training • CunoştinŃe despre cultura organizaŃională şi schimbarea organizaŃională • Administrarea de instrumente privind cultura şi schimbarea organizaŃională • Cunoaşterea unor instrumente pentru identificarea culturii şi schimbării organizaŃionale • NoŃiuni generale asupra stresului ocupaŃional • Mijloace de detectare a stresului organizaŃional • Cunoaşterea şi a altor tehnici de intervenŃie

116

Competen Ńe privind specializarea de psiholog practician auto nom

• Conducerea procesuală a unui sistem de recrutare de personal • Abilitatea în luarea deciziilor de recrutare profesională • Proiectarea practică a unui sistem de selecŃie profesională • Principiile validării testelor psihologice şi a combinării acestora într-o baterie de teste psihologice • Operarea cu teste psihologice de dificultate medie şi mare • Determinarea criteriilor de performanŃă profesională şi operarea cu acestea în procesul de validare

a unei baterii de teste • Stabilirea profilurilor psihologice pe meserii şi operarea cu acestea (comparaŃia de profiluri) • Deciziile de selecŃie • Proiectarea şi utilizarea tabelelor de expectaŃie • Calculele de utilitate în selecŃia personalului • Proiectarea unui sistem de evaluare a personalului • Capacitatea de a crea şi utiliza diferite sisteme de evaluare a personalului • Proiectarea şi gestionarea a unui sistem de instruire profesională • Realizarea unei intervenŃii pe probleme de cultură organizaŃională şi schimbare organizaŃională • Proiectarea unui studiu de evaluare a stresului organizaŃional

Competen Ńe pentru specializarea de psiholog specializat

• Conducerea unei acŃiuni complexe de implementare a unui sistem de recrutare şi selecŃie a personalului

• Efectuarea de studii de cercetare privind leadership-ul unei companii • Realizarea unui studiu de ergonomie cognitivă • Cercetarea cauzelor fluctuaŃiei de personal şi efectuarea de prognoze privind personalul unei

companii • Realizarea unui studiu al accidentelor de muncă • Proiectarea de studii de diagnoză şi dezvoltare organizaŃională • Proiectarea unui studiu de diagnoză a stresului ocupaŃional • Cunoaşterea practicii de organizare a unei activităŃi de resurse umane dintr-o organizaŃie • Aducerea unor dovezi de preocupare pe linia cercetării ştiinŃifice (participări active la manifestări

ştiinŃifice, cursuri de perfecŃionare profesională, publicaŃii etc.) Competen Ńe pentru specializarea de psiholog supervizor Psihologul supervizor poate fi numai unul care deŃine calitatea de psiholog practician specialist. Psihologul supervizor trebuie să fie familiarizat cu toate competenŃele pe care trebuie să le transmită unui psiholog aflat sub supervizare.

Figuri de psihologi

117

IOAN RADU Personalitate reprezentativă a şcolii clujene de psihologie

Ioan Radu marchează prin activitatea sa cinci decenii de carieră universitară, remarcabilă prin realizări didactice şi o consistentă operă ştiinŃifică.

Născut la 15 august 1925, în satul Petea de Câmpie, judeŃul Mureş, într-o familie de Ńărani, urmează studii liceale la Orăştie. Apoi absolvă Facultatea de Filosofie - specialitatea psihologie - la Universitatea din Cluj, în anul 1948.

În anii studenŃiei a beneficiat de luminile unor dascăli ca Lucian Blaga, D.D. Roşca, Ştefănescu-Goangă, personalităŃi de frunte ale culturii româneşti, de la care a preluat rigoarea carteziană şi calităŃile stilistice, „spiritul de fineŃe” în gândire, adăugând la acestea aplicaŃia către cercetarea psihologică experimentală.

Imediat după absolvire este numit asistent la Catedra de Psihologie a UniversităŃii Clujene, unde a parcurs progresiv treptele ierarhiei didactice: lector(1956), conferenŃiar (1966), profesor (1975) şi profesor consultant (1995). La începutul anilor 1960 obŃine titlul de doctor în psihologie cu o teză despre formarea noŃiunilor ştiinŃifice la elevi.

Domeniile sale de predilecŃie în activitatea didactică şi ştiinŃifică au fost: Psihologia educaŃională, Didactica, Metodologia cercetării psihologice şi analiza datelor, Psihologia socială - domenii de interes major în care a publicat de-a lungul anilor lucrări de valoare dintre care două: Psihologia şcolară (1074) şi Introducere în psihologie contemporană (1990) au obŃinut premii ale Academiei Române. Este membru activ al Academiei de ŞtiinŃe din New York (1994). A fost şeful Catedrei de Psihologie între anii 1975-1977, reluând această funcŃie după 1990, când a reînfiinŃat la Cluj şi SecŃia de psihologie - după ce în 1977-1990 disciplina fusese complet marginalizată de către dictatura comunistă. A fost redactor şef al Revistei de psihologie - editată de către Academia Română -

şi în acelaşi timp al versiunii în limbi străine Revue Roumaine des Sciences Sociale - Serie de psychologie (1981-1991). De asemenea, a fost redactor principal (1990-1995) al revistei Studia Universitatis „Babeş-Bolyai” –Series psychologia - paedagogia.

Lucrările semnate de-a lungul anilor de I. Radu se plasează – prin conŃinutul lor şi prin metoda de abordare – în vecinătatea ştiinŃelor exacte. Această afinitate se găseşte în primul volum publicat Problemele psihologice ale predării matematicii şi fizicii (1958), în care este studiat procesul de formare a noŃiunilor şi de rezolvare a problemelor de către elevi. De altfel, volumul a fost prefaŃat de un studiu privind analiza greşelilor tipice în asimilarea algebrei elementare (Revista de pedagogie, 1953), care a inaugurat la noi studiul însuşirii cunoştinŃelor de matematică. Aceeaşi afinitate o putem identifica şi în preocuparea lui I. Radu de a defini precis noŃiunile de lucru. Spre exemplu, sinonimia curentă – în simŃul comun şi în teoria instruirii – între „a preda şi „a spune” este amendată de I. Radu (2000) într-o suită de cerinŃe exprese. „A preda” înseamnă: � a prezenta fapte, modele, exponate,

decupaje din realitate; � a propune elevilor o activitate asupra

acestora, adică a-i conduce să le analizeze, să le compare etc.;

� a extrage apoi esenŃialul din fapte, exemple, care să se condenseze în definiŃii, legi, principii, reguli;

� a organiza şi îndruma actul de învăŃare individuală;

� a face operante cunoştinŃele în exerciŃii, activităŃi aplicative etc.

InvestigaŃiile întreprinse în rezolvarea de probleme se întemeiază pe şi utilizează protocolul „gândirii cu voce tare” – ca metodă acreditată ulterior în psihologia cognitivă - acordând în acelaşi timp, preferinŃă problemelor

118

de geometrie şi fizică, ce se pretează şi la un studiu simultan al figurilor şi al relaŃiilor algebrice ataşate lor.

Referitor la formarea şi utilizarea noŃiunilor de fizică se relevă o dificultate caracteristică (I. Radu, 1971). Introducerea acestor noŃiuni face apel în mod sistematic la un proces de schematizare: fenomenele sunt prezentate în „formă pură” , pe bază de scheme de principiu sau modele simplificate, iar situaŃiile reproduse cu ajutorul dispozitivelor experimentale sunt uneori situaŃii-limită, ideale. Spre exemplu , când se studiază legile mişcării, un corp este redus la limită la un punct material, după cum, atunci când studiem pârghia, ea este „stilizată” într-o bară rigidă, ş.a.m.d. Cu alte cuvinte, fenomenele fizice, reproduse în condiŃii şcolare, constituie mai curând modele ale faptelor concrete, anumite determinaŃii particulare fiind moderate sau chiar eliminate. Pe de altă parte, ceea ce nu poate fi realizat în mod nemijlocit, experimental, este continuat, prelungit uneori într-o „experienŃă mintală” care efectuează trecerea la limită. În consecinŃă, deşi sunt prefigurate în percepŃie, noŃiunile de fizică impun un proces complex de abstractizare treptată, atât în formarea, cât şi în aplicarea lor. Dar dacă principiile şi noŃiunile sunt introduse adesea pe bază de modele, aplicaŃiile se cer a fi făcute pe obiecte şi pe procese. În problemele cu conŃinut practic, aplicativ, elevul nu se întâlneşte cu fenomenul pur, stilizat până la schema de principiu. Ceea ce schematizarea iniŃială a îndepărtat din datele percepŃiei, reapare în diversitatea faptului complex întâlnit în activităŃi cu caracter aplicativ.

În probleme de psihologie educaŃională, autorul propune o teorie unitară a învăŃării, care să depăşească mozaicul de cercetări şi curente ale vremii. Canavaua acestei teorii o constituie abordarea cognitivă a formării noŃiunilor şi abilităŃilor: se construieşte pe noŃiunea de prototip, schemă şi structură cognitivă, chiar pe paradigma expert-începător.

În prelungirea teoriei învăŃării, I. Radu propune un concept al programării pedagogice mult mai analitic decât cel promovat în didactica tradiŃională.

Conceptul poate fi concretizat printr-un set de cerinŃe (I. Radu, 1972):

a) a segmenta materia în unităŃi discrete de informaŃie, a structura paşii într-o secvenŃă care să reprezinte cea mai justă filiaŃie logică a elementelor;

b) a specifica activităŃile concrete ale elevilor în legătură cu aceste elemente,

astfel încât să capete o expresie exterioară controlabilă;

c) a dirija procesul de formare a noŃiunilor prin jocul exemplelor şi contra-exemplelor, prin alternanŃa între date concrete şi verbale;

d) a preciza strategiile învăŃării (prescripŃie algoritmică, învăŃare pe modele, problematizare, etc.) mizând pe o diferenŃiere reală a fluxului instruirii;

e) a controla explicaŃiile mintale prin aplicaŃii şi exerciŃii sau probleme-test;

f) a preveni greşelile tipice prin inserarea unor subprograme de învăŃare;

g) a prevedea secvenŃe de recapitulare, fixare, sinteză;

h) a instrui un model eficace de autocontrol şi autoreglare pe parcursul instrucŃiunii. Se subliniază că programarea

pedagogică nu se reduce la versiunea skinneriană de „minitexte cu lacune” , care rămâne doar o formă particulară de prezentare a materialului şi nu Ńine de esenŃa operaŃiei. ObservaŃiile Prof. Radu se bazează pe experienŃele proprii de instruire programată organizate în deceniul VII al secolului abia încheiat, în colaborare cu metodicieni de specialitate la discipline ca matematica , fizica, gramatica, botanica şi chimia, toate publicate în volumele colective sau în reviste de profil.

În psihologia socială, prof. I. Radu prefigurează un capitol inedit în domeniu, etnopsihologia, privită într-un orizont larg: de la aproximaŃie la ştiinŃă. Suportul de date interculturale, studiile comparatiste, anchete folclorice etc, toate îşi au locul în chip firesc în conturarea demersului ştiinŃific. Se tinde spre depăşirea abordării pozitiviste care se reduce la studiul stereotipurilor, autorul pledând pentru o schimbare judicioasă în studiul „emic” – din interiorul comunităŃii şi studiul „etic” – din afara lui. Această complementaritate a surselor şi metodelor are şansa de a sesiza o anumită identitate culturală în contururi mut mai bogate şi precise. Studiul exclusiv din interior are limitele sale; la limită el riscă să eşueze în simple repetiŃii. Nu întâmplător, eseurile pe marginea folclorului românesc, care se limitau la a glosa la nesfârşit asupra unor teme ca „dorul”, simbolismul „frunzei verzi” sau motivul mioritic, îngroaşă involuntar un fenomen de saturaŃie semantică ce împinge spre clişeu. Devine necesară completarea prin studiul „etic” (dinafară) , adică prin crochiuri comparatiste. Contactul cu alteritatea oferă revelaŃia identităŃii, dar şi percepŃia deosebirii. Pentru etnopsihologie, percepŃia şi înŃelegerea diversităŃii umane

Figuri de psihologi

119

presupune ieşirea din interiorul unei monade culturale, atât în spaŃiu cât şi în timp, adică achiziŃia unor cadre de comparaŃie care să dezvăluie elemente de asemănare şi note de contrast în definirea unei identităŃi culturale.

Cercetări interesante a întreprins prof. I. Radu (1987) în problema difuziunii şi receptării „noutăŃilor” ştiinŃifice. De la laureatul Premiului Nobel până la beneficiarul terminal intervin numeroase relee care diluează informaŃia originală, uneori până la clişeu. Destinatarul final este înclinat să reformuleze orice achiziŃie nouă în termenii propriei experienŃe. Apare tendinŃa de a proiecta unele dintre noile achiziŃii ca simple modificări de limbaj, ceea ce duce la aplatizarea noutăŃii. Problema este să discernem între noutate şi simpla invenŃie verbală . Nu rareori apar situaŃii în care vehicularea de termeni noi înlocuieşte sporul real de cunoaştere, mai exact, invenŃia lingvistică, creează iluzia unui progres în plan cognitiv. Apar „mimetisme verbale”, trebuinŃa de a împrumuta ramuri mai prestigioase ale ştiinŃei, astăzi preferenŃial din ştiinŃele cognitive.

Un merit incontestabil al lucrărilor prof. I. Radu este acela de a fi promotorul unei metodologii avansate a cercetării psihologice. Dacă pană în anii ’60 ai secolului trecut metoda de investigaŃie se reducea la studiul empiric dublat de statistici descriptive, prin Introducere în psihologia experimentală (1968), autorul adaugă şi elemente de statistică inferenŃială în analiza datelor, alături de grila de observaŃie, designul experimental şi tehnicile de meta-analiză. Lucrarea sa Metodologie psihologică şi analiza datelor (1993) a devenit suport de formare nu numai pentru studenŃi ci şi pentru cercetători de orice vârstă. De menŃionat că în cuprinsul acestor volume se îmbină „spiritul geometric” cu „spiritul de fineŃe” – cum se exprima Pascal - altfel spus, se asociază metodele cantitative cu cele de analiză calitativă. De aici necesitatea unui atent discernământ între simple inovaŃii lingvistice şi noutăŃi reale. Opera ştiinŃifică a profesorului Radu a făcut obiectul prezentărilor în două lucrări cu caracter enciclopedic apărute la noi în Ńară: 1) Radu Ioan – Psiholog, Profesor universitar în „Enciclopedia marilor personalităŃi contemporane”, volumul V, 2003, Bucureşti, Editura Geneza (pag. 281-286); 2) Profesor doctor Ioan Radu – Psihologia între „spiritul de fineŃe” şi „spiritul de geometrie” în „PersonalităŃi clujene contemporane”, volumul I, 2005, Ed. Colceriu Gr., Editura Limes, Cluj-Napoca (pag. 325-335).

1. Spicuim din lista de volume de autor o seamă de lucrări de referinŃă:

� Introducere în psihologia experimentală şi statistică, Bucureşti, Editura Didactică şi pedagogică, 1967

� Psihologia şcolară, Bucureşti, Editura ŞtiinŃifică, 1974

� ExperienŃă didactică şi creativitate, Cluj-Napoca, Editura Dacia, 1987

� Introducere în psihologia contemporană, Cluj-Napoca, Editura Sincron, 1991

� Metodologie psihologică şi analiza datelor, Cluj-Napoca, Editura Sincron, 1993

� Psihologie socială, Cluj-Napoca, edit. EXE, 1994

� Didactica modernă, Cluj-Napoca, Editura Dacia, 1995 2. Adăugăm la acestea lucrări în care prof.

Ion Radu este co-autor şi coordonator în volume colective:

� Creativitate, Modele, Programare (coord. Al Roşca), Bucureşti, Editura ŞtiinŃifică, 1967

� ConŃinutul şi procedeele programării pedagogice, în EducaŃie şi contemporaneitate, Cluj-Napoca, Editura Dacia, 1972 (edit. D. Salade)

� Examenul psihologic la intrarea în clasa I, în Orientare şcolară şi preorientare profesională, Îndrumător pentru cadre didactice, 1976, (edit. D. Salade)

� Studii de psihologie şcolară, Bucureşti, Editura Didactică şi Pedagogică, 1979

� Psihologia educaŃiei şi dezvoltării, în Sinteze de psihologie contemporană, vol. 3, Bucureşti, Editura Academiei, 1983

� Dezbateri de didactică modernă, Cluj-Napoca, Editura Presa Universitară Clujană, 1997 (în colaborare cu M. Ionescu, D. Salade)

� Strategii metacognitive în procesul învăŃării la elevi, în Studii de didactică aplicată, (coord. I. Radu, M. Ionescu, D. Salade) Cluj-Napoca, Editura Presa Universitară Clujană, 2000

3. Studii în reviste de specialitate

� Despre unele greşeli tipice în asimilarea algebrei elementare, Rev. de pedagogie, 1953

� În legătură cu formarea priceperilor şi deprinderilor matematice la elevi, în „Studii de psihologie pedagogică”, 1958

� Formarea priceperilor şi deprinderilor practice în cadrul lecŃiei, în „Unele probleme ale lecŃiei”, 1961

120

� Formarea deprinderilor de autocontrol în procesul instruirii practice a elevilor, în Revista de Pedagogie, 1962

� Instruirea programată şi problemele aplicării ei în şcoală, în Revista de Pedagogie, 1964

� L’acqusition de certaines connaisances mathematique par l’apprentisage programme, Revue Roumaine de Sciences Sociales, Serie de Psychologie, 1967

� RelaŃii între raŃionament şi deprindere în activitatea intelectuală a elevilor (la matematică), în Studia Universitatis Babes-Bolyai, seria Psychologia-Paedagogia, 1967

� ExperienŃe de instruire programată în botanică, în Studia Universitatis Babes-Bolyai, seria Psychologia-Paedagogia, 1968, (în colab.)

� La resolution des problemes de geometrie comme processus psychologique, Revue Roumaine de Sciences Sociales, Serie de Psychologie, 1970

� Principii metodologice în elaborarea si utilizarea probelor psihologice, în Revista de Psihologie, 1976

� Stereotypes in Psychological Research, Revue Roumaine de Sciences Sociales, Serie de Psychologie, 1982

� Depăşirea unor clişee metodologice în cercetarea psihologică, în Revista de Psihologie, 1986

� Assimilating new findings in the field o educational research: some socio-psychological aspects, în Revue Roumaine de Sciences Sociales, Serie de Psychologie, 1987

� Psihologia interculturală, Revista de Psihologie, 1987

� Etnopsychology: relationship between theory and method, în Studia Universitatis Babes-Bolyai, seria Psychologia-Paedagogia

� Strategii metacognitive in procesul învaŃării la elevii inteligenŃi si la cei mediocri: in CogniŃie, Creier, Comportament, 3, 1997

Am menŃionat doar câteva din

contribuŃiile remarcabile ale profesorului I. Radu în domeniul psihologiei.

Despre opera lui I. Radu au exprimat o aleasă preŃuire psihologii din Ńară şi autorii din străinătate, astfel un număr special din CogniŃie, Creier, Comportament (sept. 2000) dedică un grupaj de aprecieri intitulat “Omagiu profesorului I. Radu”, la împlinirea vârstei de 75 de ani a acestuia. Redactorul şef şi directorul fondator prof. Mircea Miclea formulează o seamă de menŃiuni elogioase la adresa prof. I. Radu „care ne-a învăŃat să slujim un ideal prin muncă şi generozitate faŃă de ceilalŃi... Profesorul nu a ezitat să pună numele mai tinerilor aflaŃi la început de carieră, pe cărŃile pe care le-a scris.... am învăŃat că textul pe care îl scriem trebuie să fie limpede şi clar, să îmbine spiritul de fineŃe cu spiritul de geometrie, cum îi place să îl parafrazeze pe Pascal”. Este inserat în continuare un interviu şi lista lucrărilor publicate.

De asemenea, prof. Adrian Neculau, redactor şef al revistei Psihologie socială nr.8/2001 publică un interviu cu I. Radu în care sunt cuprinse frumoase cuvinte de preŃuire.

MenŃionăm de asemenea citarea volumelor şi studiilor de autor în lucrări din mediul didactic şi teoria învăŃării. G. de Lansheere, în volumul său La recherche du education le monde (1986), exprimă o apreciere pozitivă la adresa experimentelor de instruire programată organizate de I. Radu şi colaboratorii săi. În lucrarea Psihologie şcolară (coord. A Cosmovici, L. Iacob), apărută la Iaşi (Polirom, 1999), se cuprind nenumărate referiri la lucrările de psihologie educaŃională a lui I. Radu.

Recenzii şi note bibliografice

121

Opriş, M., Opri ş, D. & Boco ş, M. (2006). Cercetarea pedagogic ă în domeniul educa Ńiei religioase. Editura Sf. Mina, Ia şi (335 p).

Cercetarea pedagogică în domeniul

educaŃiei religioase a devenit posibilă în condiŃiile în care religia a fost reintrodusă ca disciplină de învăŃământ. Un profesor de religie sau un pedagog interesat de aplicaŃiile pedagogiei în domeniul educaŃiei religioase trebuie să încerce permanent să înŃeleagă, să analizeze, să explice, să optimizeze diferitele aspecte ale proceselor educaŃionale implicate în predarea religiei. Cercetarea pedagogică în acest domeniu are atât o importanŃă teoretică cât şi practică (optimizarea, inovarea, reformarea practicilor educative).

Cartea „Cercetarea pedagogică în domeniul educaŃiei religioase” de Monica Opriş, Dorin Opriş şi Muşata Bocoş îşi propune să arate cum pot fi studiate într-un mod ştiinŃific şi riguros diferitele fapte pedagogice corespunzătoare proceselor educaŃionale specifice studiului religiei.

Lucrarea de faŃă este structurată în opt capitole, cărora li se adaugă bibliografia şi cinci anexe.

În capitolul I, autorii arată care este obiectul cercetării pedagogice în general, care sunt tipurile de cercetare pedagogică şi apoi care sunt elementele specifice cercetării pedagogice în domeniul educaŃiei religioase. Totodată realizează o analiză a situaŃiei actuale şi a perspectivelor privind cercetarea în acest domeniu.

Capitolul II oferă informaŃii privind etapele unei cercetări pedagogice (delimitarea temei / problemei de cercetat, elaborarea design-ului cercetării, organizarea şi desfăşurarea cercetării pedagogice, analiza şi prelucrarea datelor obŃinute, elaborarea concluziilor finale ale cercetării şi valorificarea acestora în practica educativă). Autorii oferă exemple pentru fiecare etapă a unei cercetării pedagogice şi evidenŃiază greşelile care pot să apară.

În cadrul capitolului III sunt prezentate cele două paradigme de cercetare - calitativă şi cantitativă – accentul punându-se însă pe metodologia cercetării pedagogice. Autorii realizează o trecere în revistă a metodelor de colectare a datelor cercetării (metoda autoobservaŃiei, observaŃiei sistematice, experimentul, metoda anchetei, chestionarul, interviul, metoda analizei portofoliilor / a produselor activităŃii, metoda cercetării

documentelor curriculare şi a altor documente şcolare, metoda testelor şi a altor probe de evaluare scrisă, metoda studiului de caz, metode sociometrice), respectiv a unor elemente minime de statistică inferenŃială şi descriptivă, necesare unei cercetări pedagogice, oferind exemple pentru a facilita înŃelegerea celor prezentate.

Interdisciplinaritatea abordărilor teoretice şi aplicative din domeniul educaŃiei religioase este tema prezentată în cel de-al IV-lea capitol. Autorii consideră că unul dintre cele mai importante aspecte ale învăŃământului modern şi în special a reformei curriculare este organizarea interdiciplinară a conŃinuturilor. Oferă exemple privind modul în care diferite teme pot fi tratate pluridisciplinar (ex. principiile termodinamicii abordate de către fizică, chimie, religie şi biologie Opriş, M., Opriş, D. & Bocoş, M., 2006, p. 257) şi exemplifică, pentru anumite noŃiuni, conexiunile interdisciplinare, conform programelor şcolare aflate în uz pentru diferite clase (Opriş, M., Opriş, D. & Bocoş, M., 2006, p. 262). Autorii arată că organizarea interdiciplinară a conŃinuturilor are atât avantaje ce pot fi evidenŃiate din perspectiva conŃinuturilor şi metodelor abordate, a profesorilor care le realizează şi a elevilor cărora li se adresează, cât şi anumite limite datorate modului de elaborare al actualelor documente şcolare, dotării materiale a şcolilor, pregătirii profesorilor şi orientării elevilor în alegerea unei profesii, dar pledează pentru necesitatea dezvoltării interdisciplinare a cercetărilor pedagogice în domeniul educaŃiei religioase.

Capitolul V este dedicat prezentării dificultăŃilor ce pot fi întâlnite în cercetarea în domeniul educaŃiei religioase, precum şi a posibilelor remedii, iar capitolul VI se concentrează pe implicaŃiile etice în cercetarea pedagogică în acest domeniu, punând accent pe responsabilităŃile pe care le are cercetătorul faŃă de subiecŃii care participă la cercetare.

În cadrul celui de-al VII-lea capitol se prezintă modele şi instrumente de lucru pentru cercetării din domeniul educaŃiei religioase. Aici autorii propun o tematică pentru lucrările metodico-ştiinŃifice ce trebuie elaborate de către profesorii de religie în vederea obŃinerii gradului didactic I şi arată care sunt paşii de urmat în realizarea unui proiect de cercetare pedagogică, oferind mai multe modele (ex.lucrarea cu titlul „Problematizarea şi utilizarea ei în însuşirea conŃinuturilor din domeniul Morală creştină, la clasele a V-a şi a VI-a”).

122

Cartea de faŃă oferă recomandări concrete privind elaborarea, redactarea şi susŃinerea lucrărilor ştiinŃifice în domeniul educaŃiei religioase.

În concluzie, putem afirma că lucrarea de faŃă, prin informaŃiile prezentate este deosebit de utilă profesorilor şi cercetătorilor interesaŃi de domeniul educaŃiei religioase.

Ştefania Isail ă

Opriş, M., Opri ş, D. & Boco ş, M. (2006). Cercetarea în domeniul educa Ńiei religioase şi al educa Ńiei morale. Modele şi aplica Ńii. Editura Sf. Mina, Ia şi (302 p.) Încă din secolul trecut, ca urmare a dezvoltării cercetărilor experimentale în psihologie, începe să se manifeste o puternică reacŃie faŃă de pedagogia filosofică – constituită deductiv, pornind de la anumite principii sau concepte filosofice. Se conturează astfel ideea unei pedagogii experimentale. EducaŃia religioasă şi morală a fost şi continuă să fie în anumite zone realizată pe baza principiilor pedagogiei filosofice, deşi în ultimul timp apar tot mai multe lucrări, mai ales în străinătate, de cercetare pedagogică în domeniul dezvoltării şi educaŃiei religioase şi morale. Cartea „Cercetarea în domeniul educaŃiei religioase şi al educaŃiei morale. Modele şi aplicaŃii.” de Monica Opriş, Dorin Opriş şi Muşata Bocoş, apărută la editura Sf. Mina din Iaşi îşi propune să fie un instrument de lucru pentru cadrele didactice de diferite specialităŃi, pentru masteranzii şi studenŃii interesaŃi de realizarea unor cercetări pedagogice în domeniul educaŃiei religioase şi morale. Lucrarea de faŃă este structurată în cinci capitole, cărora li se adaugă bibliografia şi şase anexe. În capitolul I autorii definesc educaŃia religioasă ca „acŃiunea specific umană pe care educatorul o desfăşoară pentru dezvoltarea religiozităŃii elevului, pe baza unor principii şi cu ajutorul unor metode şi mijloace specifice.” (Opriş, Opriş & Bucoş, 2002), iar educaŃia morală ca „latură a educaŃiei care urmăreşte formarea şi dezvoltarea caracterului ca latură relaŃional valorică a personalităŃii, respectiv a conştiinŃei şi conduitei morale.” (Opriş, Opriş & Bucoş, 2002). Pe lângă clarificările terminologice necesare, autorii prezintă care este raportul dintre educaŃia religioasă şi educaŃia morală, cu accent pe religiozitatea şi morala creştină. Sunt prezentate totodată

câteva aspecte referitoare la educaŃia religioasă şi educaŃia morală în şcoala românească şi fundamentele teoretice ale cercetării în acest domeniu. În cel de-al doilea capitol sunt prezentate modele de lucru şi aplicaŃii ale cercetării pedagogice. Sunt trecute în revistă paşii de parcurs pentru realizarea unei astfel de cercetări: delimitarea problemei de cercetat, formularea obiectivelor cercetării, formularea ipotezelor de lucru, selectarea eşantionului şi a metodei de cercetare care va fi folosită (autoobservaŃie, observaŃie, experimentul pedagogic, metoda anchetei, metoda interviului, metoda analizei portofoliilor, metoda cercetării documentelor curriculare şi a altor documente şcolare, metoda testelor şi a altor probe de evaluare scrisă, metoda studiului de caz, metode sociometrice), precum şi metode de organizare, prezentare şi prelucrare statistică a datelor şi de verificare a ipotezelor, pentru fiecare pas oferindu-se exemple care să faciliteze înŃelegerea aspectelor prezentate. Sunt prezentate tot în acest capitol sugestii privind elaborarea proiectului de cercetare. Capitolul al III-lea este dedicat prezentării unor modele de cercetare-acŃiune în domeniul educaŃiei religioase şi al educaŃiei morale. Sunt prezentate pe larg, respectând paşii enumeraŃi mai sus un model de cercetare privind utilizarea metodei instruirii diferenŃiate la cultură civică, clasa a VIII-a şi un model de cercetare privind utilizarea didactică a icoanei, în studiul religiei la clasa a VI-a. În capitolul IV este oferită celor interesaŃi o tematică orientativă privind cercetarea pedagogică în domeniul educaŃiei religioase şi al educaŃiei morale la religie sau la alte discipline de învăŃământ, în vederea obŃinerii gradului didactic I. Lucrările de cercetare elaborate în vederea obŃinerii acestui grad îşi propun să valorifice experienŃa didactică a profesorilor şi au ca scop dezvoltarea unor competenŃe metodice şi de specialitate. Ultimul capitol cuprinde informaŃii referitoare la modalităŃile simple de prelucrare şi analiză a datelor obŃinute. Sunt prezentate pe scurt tipurile de prelucrări statistice care se realizată în funcŃie de tipul de metodă de cercetare folosită şi de variabilele dependente. Prin informaŃiile oferite (ex. modele de lucru detaliate care pot fi preluate şi aplicate în practica didactică), cartea poate fi valorificată de către persoanele interesate în conceperea şi derularea unei cercetări pedagogice în domeniul educaŃiei religioase şi morale.

Recenzii şi note bibliografice

123

Ştefania Isail ă Veronica Rîlea (2006). Leadership – teorii, modele şi aplica Ńii . Iaşi, Editura Lumen. (104 pag.)

Cartea de faŃă tratează o problemă care, deşi studiată în profunzime deja de câteva decenii, rămâne în continuare extrem de actuală: problematica leadership-ului. În condiŃiile în care au apărut o serie de schimbări majore în modul în care funcŃionează o companie în ceea ce priveşte complexitatea organizaŃională, a modificării situaŃiilor de muncă, a tehnologiei şi a pieŃei de muncă în general, teoriile asupra leadership-ului au trebuit şi ele revizuite.

Cartea este structurată în trei mari capitole pe parcursul cărora este urmărită evoluŃia în timp a conceptului de leadership, a teoriilor şi abordărilor sale şi a relaŃiei dintre acesta şi câteva aspecte relevante pentru practica organizaŃională.

Primul capitol realizează o clasificare a teoriilor din domeniu în funcŃie de modul în care au fost ele influenŃate de abordări diferite în cercetarea din domeniul psihologiei. Astfel, o primă perioadă este caracterizată de analiza performanŃei unui leader în funcŃie de o serie de trăsături de personalitate ale acestuia, pornindu-se de la premisa conform căreia există un set de atribute individuale pe care unele persoane le posedă şi care contribuie la succesul acestora în funcŃii de conducere. Datorită lipsei unor studii concludente care să demonstreze existenŃa unui anumit set de trăsături stabile şi cu valoare predictivă mare în ceea ce priveşte succesul ca leader, apare în literatura de specialitate o nouă perspectivă. Aceasta completează teoriile iniŃiale care iau în considerare doar trăsăturile unei persoane şi pune accent pe importanŃa caracteristicilor situaŃionale în funcŃie de care stilul de conducere trebuie să fie adaptat pentru a fi eficient. O a treia perioadă majoră în cercetările din domeniu coincide cu influenŃa tot mai puternică a curentului cognitivist în cercetarea psihologică şi abordează leadership-ul din punct de vedere al percepŃiei pe care subordonaŃii o au despre un leader, pe de o parte, şi al modului în care acesta percepe la rândul său şi îşi evaluează subordonaŃii, pe de altă parte. Ultima perioadă este marcată de apariŃia teoriei leadership-ului transformaŃional şi introduce în discuŃie diferenŃele culturale care influenŃează

comportamentul unui leader şi expectanŃele vizavi de acesta.

Tot în cadrul acestui capitol sunt discutate posibilele definiŃii ale leadership-ului şi se subliniază diferenŃele dintre un manager şi un leader – mai ales tendinŃa organizaŃiilor de a dezvolta la nivel de management competenŃe de leadership. În cel de al doilea capitol al cărŃii se realizează o trecere în revistă a principalelor teorii şi abordări ale leadership-ului: perspectiva trăsăturilor, abordarea stilurilor de leadership, abordarea situaŃionistă, teoria contingentă, teoria path-goal, teoria schimbului leader – subordonat, teoria leadership-ului transformaŃional şi tranzacŃional, leadership-ul de echipă, abordarea psihodinamică şi teoria sistemică. Fiecare dintre aceste teorii sunt analizate din punct de vedere al modului în care au apărut, prin raportare la teorii şi abordări anterioare şi din punct de vedere al punctelor lor forte, respectiv al problemelor pe care le ridică. Astfel, acest al doilea capitol completează cu succes prima parte a cărŃii şi descrie amănunŃit evoluŃia conceptului de leadership. De asemenea, el este de aşa manieră structurat încât corespunde cu exactitate acelei clasificări iniŃial discutate, oferind cititorului o privire de ansamblu asupra cercetărilor în domeniu şi permiŃându-i acestuia să înŃeleagă modul în care s-au modificat în timp teoriile leadership-ului pe baza studiilor efectuate şi modul în care aceste abordări se completează reciproc. Ultima parte a cărŃii se concentrează asupra relaŃiei dintre leadership şi personalitate, gender şi etică în domeniul organizaŃional. Deşi abordarea trăsăturilor se regăseşte chiar în studiile de început, ea este preluată şi rediscutată de teorii mai recente, fiind în permanenŃă păstrată ca una dintre componentele ce pot influenŃa eficienŃa unui leader. Astfel, o serie de studii propun diferite modele prin care trăsăturile de personalitate ale unui leader sunt relaŃionate cu performanŃa acestuia, care la rândul ei determină parŃial eficienŃa organizaŃională. Leadership-ul este, tot în acest ultim capitol, relaŃionat şi cu gender-ul. Sunt discutate pe larg atât diferenŃele de gen la nivel de stil de leadership şi în abordarea unui post de conducere, cât şi discriminările ce apar pe bază de gen, a cauzelor lor şi a evoluŃiei acestora în timp, în funcŃie de o serie de aspecte culturale, economice şi demografice. În finalul acestui capitol se face referire la aspectele legate de etică relaŃionate cu leadership-ul din

124

perspectiva a două tipuri de teorii principale: cele preocupate de comportamentele de conducere ale unui leader şi cele care vizează caracterul acestuia. Cartea de faŃă realizează cu succes o trecere în revistă a principalelor teorii ale leadership-ului, meritul autoarei fiind abordarea critică pe care o utilizează în analiza fiecăreia dintre acestea. De asemenea, capitolul final integrează toate aceste informaŃii din perspectiva unor aspecte relevante pentru realitatea organizaŃională actuală. Bazată pe studii importante în domeniu şi de actualitate, şi fiind foarte accesibilă, cartea Veronicăi Rîlea este utilă atât celor care doresc să aprofundeze problematica leadership-ului cât şi practicanŃilor din domeniul resurselor umane pe care îi ajută să perceapă dinamica acestui concept şi modul în care pot fi dezvoltate competenŃele unei persoane aflate într-o funcŃie de conducere.

Cătălina Ciuce Capotescu Roxana (2006). Stresul ocupa Ńional – Teorii, modele, aplica Ńii . Iaşi: Editura Lumen, Colec Ńia de succes (118p.)

Volumul de faŃă, apărut în cadrul unui program destinat încurajării tinerilor cercetători din România, este dedicat abordărilor teoretice în studiul stresului ocupaŃional şi posibilităŃilor aplicative ale acestora în mediul organizaŃional. ApariŃia unor lucrări în această zonă de interes este salutară mai ales luând în consideraŃie eforturile care se fac în prezent în Ńara noastră pentru a reglementa problematica stresului ocupaŃional printr-o legislaŃie aliniată la cea europeană.

Lucrarea este structurată pe trei mari capitole, dintre care primele două sunt dedicate teoriilor, respectiv modelelor teoretice în abordarea stresului ocupaŃional, iar cel de-al treilea, aspectelor aplicative ale investigării stresului ocupaŃional.

Primul capitol, care tratează definiŃia şi abordările teoretice ale stresului, este relativ restrâns şi se rezumă la introducerea şi prezentarea ulterioară a principalelor trei abordări teoretice în studiul stresului: stresul ca stimul, ca răspuns şi abordarea cognitivă a stresului. Aceste trei abordări sunt prezentate în esenŃa lor, foarte concentrat, insistându-se mai mult asupra prezentării celei de-a treia abordări care orientează fluxul principal de cercetări în domeniu la nivel internaŃional. De

asemenea, sunt subliniate principalele neajunsuri ale fiecărei direcŃii teoretice.

Cel de-al doilea capitol, care constituie şi corpul lucrării, este dedicat modelelor stresului ocupaŃional. SoluŃia aleasă de autoare este aceea de a trece în revistă un număr ridicat de modele teoretice – unsprezece, dintre care unele sunt prezentate doar în liniile lor esenŃiale, cititorul interesat având nevoie de o aprofundare ulterioară a unuia sau altuia dintre acestea. În partea a doua a capitolului se încearcă integrarea tuturor nivelelor de analiză într-un cadru teoretic bazat pe modelul lui Muchinsky (2003). Elementele acestui model sunt prezentate pe larg făcând apel la o bază destul de generoasă de studii şi cercetări în domeniu, iar accentul este pus pe tratarea solicitărilor de exprimare şi gestionare a emoŃiilor în organizaŃii ca noutate în ceea ce priveşte Ńara noastră. Ceea ce se poate observa însă în construcŃia cestui capitol este lipsa unor conexiuni cu prima parte a lucrării, dar şi între părŃile acestui capitol, ceea ce face mai dificil de înŃeles evoluŃia în timp a cercetărilor în acest domeniu.

Capitolul 3 al lucrării abordează posibilităŃile aplicative ale cercetărilor în domeniul stresului organizaŃional centrându-se asupra problematicii managementului stresului organizaŃional. În prima parte sunt redate pe scurt câteva posibile strategii şi recomandări în vederea reducerii nivelului de stres ocupaŃional preluate din literatura de specialitate. În cea de-a doua parte a capitolului sunt prezentate strategiile de prevenŃie primară, secundară şi terŃiară precum şi cerinŃele de evaluare a eficienŃei intervenŃiilor de management al stresului. În finalul lucrării autoarea încearcă relaŃionarea tuturor conŃinuturilor anterioare subliniind faptul ca modelele teoretice ale stresului au integrat achiziŃiile teoriei cognitive dar şi dificultatea atingerii unui consens în acest domeniu de cercetare atât de vulnerabil în faŃa schimbărilor sociale, economice şi culturale.

Considerăm că tocmai aceste tentative de relaŃionare, în partea finală, a abordărilor teoretice cu modelele prezentate şi posibilităŃile de intervenŃie organizaŃională în vederea managementului stresului ar fi meritat o atenŃie deosebită. În lipsa acestei relaŃionări, conŃinuturile lucrării ne apar uneori ca fiind fragmente de sinteză teoretică juxtapuse. Meritul autoarei este însă acela de a fi susŃinut foarte bine aceste sinteze prin referinŃe bibliografice numeroase şi de actualitate şi o bibliografie bogată şi bine prelucrată. Tocmai

Recenzii şi note bibliografice

125

din acest motiv considerăm că lucrarea de faŃă se poate dovedi foarte utilă studenŃilor interesaŃi în problematica stresului ocupaŃional, fiind un punct de pornire care le oferă direcŃiile de urmat în aprofundarea diverselor aspecte.

Un alt merit care trebuie subliniat este acela ca această apariŃie atrage încă o dată atenŃia asupra importanŃei care trebuie acordate stresului ocupaŃional şi fenomenelor asociate acestuia. Mediul organizaŃional românesc trebuie să fie sensibilizat la această problematica ce devine din ce în ce mai stringentă. Deşi lucrarea de faŃă se adresează aproape exclusiv mediului academic, poate trage un semnal de alarmă prin sublinierea seriozităŃii cu care este investigat stresul ocupaŃional la nivel mondial, şi poate, în curând vom asista la apariŃii pe această temă care să se adreseze în mod nemijlocit factorilor de decizie din mediul de afaceri şi organizaŃional din Ńara noastră.

ă Cătălina Ciuce

126

Conferin Ńa NaŃional ă de Psihologie Industrial ă şi Organiza Ńional ă

Edi Ńia a VII –a

10 - 13 Mai 2007, Cluj Napoca

AsociaŃia de Psihologie Industrială şi OrganizaŃională (APIO), în colaborare cu Facultatea de Psihologie

şi ŞtiinŃe ale EducaŃiei, Catedra de Psihologie, organizează în perioada 10 - 13 mai 2007, la Cluj Napoca, EdiŃia a VII a ConferinŃei NaŃionale de Psihologie Industrială şi OrganizaŃională. SecŃiunile conferinŃei sunt următoarele:

• Managementul Resurselor Umane • Cultură, Schimbare şi Dezvoltare OrganizaŃională • Ergonomie Cognitivă • Psihologie Militară • Psihologia Reclamei şi Consumatorului • EmoŃii în OrganizaŃii

ConferinŃa va include pe lângă prezentarea lucrărilor şi o masă rotundă cu tema “Implementarea abordării scientist – practitioner în practica organizaŃională’’ şi o secŃiune de workshopuri cu următoarele teme:

• METODOLOGIA ELABOR ĂRII ŞI IMPLEMENTĂRII UNUI CENTRU DE EVALUARE: ELEMENTE PRACTICE

• METODE DE ANALIZĂ COMPUTERIZATĂ A DATELOR • TENDINłE ACTUALE DE CERCETARE ÎN ROMÂNIA • DIAGNOZA EMOłIILOR ÎN CONTEXT ORGANIZAłIONAL. ABORD ĂRI METODOLOGICE

Vă aşteptăm cu drag! COMITET ŞTIINłIFIC INVITAT

• Prof. Univ. Dr. Pitariu D. Horia, Universitatea Babeş Bolyai, Cluj Napoca • Prof. Univ. Dr. Nicolae Mitrofan, Universitatea din Bucureşti, Bucureşti • Prof. Univ. Dr Mihai AniŃei, Universitatea din Bucureşti, Bucureşti • Prof. Univ. Dr. Bogathy Zoltan, Universitatea de Vest, Timişoara • Conf. Univ. Dr. Sofia Chirică, Universitatea Babeş Bolyai, Cluj Napoca • Conf. Univ. Dr. Ticu Constantin, Universitatea „Al. I. Cuza”, Iaşi • Conf. Univ. Dr. Iliescu Dragoş, SNSPA, Bucureşti • Lect. Univ. Dr. Dobrean Anca, Universitatea Babeş Bolyai, Cluj Napoca

COMITETUL DE ORGANIZARE

• Prof. Univ. Dr. Pitariu D. Horia, Universitatea Babeş Bolyai, Cluj Napoca • Drd. Budean Andreea, Universitatea Babeş Bolyai, Cluj Napoca • Drd. Capotescu Roxana, Universitatea Babeş Bolyai, Cluj Napoca • Drd. Ciuce Cătălina, Universitatea Babeş Bolyai, Cluj Napoca • Drd. Onacă Daniela, Universitatea Babeş Bolyai, Cluj Napoca • Drd. Rîlea Veronica, Universitatea Babeş Bolyai, Cluj Napoca • Masterand Popa Mihaela, Universitatea din Bucuresti, Bucuresti

127

METODE COMPUTERIZATE DE ANALIZ Ă A DATELOR

Prof. univ. dr. Ioan Radu, Prep. Univ. drd. Robert Balazsi, Asist. Cercet. drd. Gabriel Vonaş. Rezumat: O componentă esenŃială a cercetării ştinŃifice în psihologie este analiza şi interpretarea datelor numerice obŃinute. În acest scop, softul SPSS oferă o varietate de funcŃii statistice: de la crearea bazelor de date, şi până la metodele standardizate de inferenŃă statistică. Obiective: Workshopul de faŃă, îşi propune asimilarea unor cunoştinŃe legate de utilizarea softurilor experimentale şi analiza statistică în cercetarea curentă, precum şi formarea deprinderilor necesare analizei statistice a datelor cercetării utilizând softul SPSS. Tematica propus ă:

1. Prezentarea softului SPSS: avantajele utilizării SPSS-ului în cercetarea experimentală. 2. Definirea variabilelor independente şi dependente în SPSS. 3. Date lipsă şi strategii de suplinire a datelor lipsă. 4. ModalităŃi de reprezentare grafică în SPSS. 5. Statistica inferenŃială asistată de SPSS. 6. Analiza de varianŃă asistată de SPSS. 7. Calculul corelaŃiei (corelaŃii parametrice şi non-parametrice). 8. Analiza de regresie simplă.

Beneficiari : Acest workshop se adresează studenŃilor sau absolvenŃilor de psihologie, psihologilor practicieni sau specialiştilor implicaŃi în activităŃi de cercetare sau evaluare.

DIAGNOZA EMOłIILOR ÎN CONTEXT ORGANIZAłIONAL. ABORD ĂRI METODOLOGICE.

Prof. Univ. Dr. Horia D. Pitariu, Drd. Roxana Capotescu, Drd. Daniela Onacă, Drd. Vlad Tureanu

Obiective:

Familiarizarea psihologilor din domeniul industrial-organizational cu problematica investigarii emoŃiilor in organizaŃii si a implicaŃiilor acestora în diverse procese organizaŃinale; Eficientizarea managementului resurselor umane prin includerea componentei de management al emoŃiilor in organizaŃii; Standardizarea demersurilor în domeniul emoŃiilor în organizaŃii prin stabilirea unui cadru metodologic comun, fundamentat pe baze ştiinŃifice; Includerea evaluării emoŃiilor în organizaŃii ca parte integrantă a demersurilor de diagnoză şi psihodiagnoza organizaŃională precum şi în procesele de proiectare şi implementare tehnologică.

Tematica:

ConŃinuturile acestui workshop vor fi axate în jurul a trei problematici majore: A. Metode de validare a instrumentelor de evaluare a emoŃiilor în organizaŃii – în cadrul acestei tematici va fi prezentat demersul metodologic de validare a unor probe psihologice pentru evaluarea emoŃiilor în organizaŃii. Se vor oferi exemple clare pornind de la cercetări de validare aflate in desfăşurare. Vor fi înaintate participanŃilor studii de caz orientate pe evaluarea emoŃiilor în organizaŃii ce activează în domenii diferite.

128

B. AplicaŃii practice privind diagnoza emoŃiilor în organizaŃii – în cadrul acestei teme activitatea va fi orientată în jurul unui instrument deja validat pe populaŃie românească, ASSET. Vor fi prezentate tehnica aplicării instrumentului, posibilităŃile de analiză computerizată a profilelor obŃinute, precum şi posibilităŃile multiple de aplicare în practică a rezultatelor. C. Investigarea emoŃiilor în procesul de design al produselor informatice. Evaluarea utilizabilităŃii – în cadrul acestei tematici vom oferi un cadru de analiză a emoŃiilor implicate in domeniul proiectarii sistemelor informatice. Vom supune analizei unui studiu de caz asupra procesului de implementare a unui sistem computerizat interactiv intr-o bancă. Beneficiari: Psihologi ce activează în domeniul industrial-organizaŃional, psihologi specializaŃi în psihodiagnostic organizaŃional, cercetători interesaŃi în domeniul emoŃiilor şi managementului emoŃiilor în organizaŃii şi specialişti în managementul resurselor umane.

METODOLOGIA ELABOR ĂRII ŞI IMPLEMENTĂRII UNUI CENTRU DE EVALUARE: ELEMENTE PRACTICE

Psih. Ma. HANGA Camelia, Drd. CIUCE Cătălina, Drd. ONACĂ Daniela

Rezumat Centrele de evaluare, ca metodologie aplicată în procesele de management al resurselor umane, a fost utilizată pe larg în ultimii patruzeci-cincizeci de ani iniŃial în Statele Unite şi în general de către marile corporaŃii, cu extindere ulterioară la nivel internaŃional (Bray, Campbell, & Grant, 1974; Howard, 1974; Howard & Bray, 1988; Gatewood & Feild, 1994) în scopul selecŃiei de personal, promovării, trainingului şi furnizării de feedback asupra necesităŃilor de dezvoltare a angajaŃilor care ocupă posturi la nivel executiv. Obiectivul Obiectivul acestui workshop este de a furniza participanŃilor cunoştinŃele necesare proiectării şi implementării unui centru de evaluare, în acord cu principiile de elaborare adoptate la nivel international. Tematica: Tematica propusă vizează în primul rând realizarea unei analize comparative a tipurilor de centre de evaluare din punct de vedere a metodologiei de elaborare, tipurilor de activităŃi realizate şi modalitatea de utilizare a rezultatelor obŃinute. În partea a doua a workshopului participanŃii vor avea ocazia de a exersa elaborarea unui centru de evaluare în scopul selecŃiei de personal şi de a a fi implicaŃi activ în simularea implementării lui pe marginea unor studii de caz. Beneficiari: Acest workshop se adresează psihologilor sau specialiştilor care operează în domeniul resurselor umane.

129

Conferin Ńa NaŃional ă

“Comunicare eficient ă pentru organiza Ńii şi institu Ńii non-profit”

Bucure şti, 9-10 iunie, 2006

ViaŃa organizaŃiilor este obiect de interes deosebit în noul context naŃional aflat într-o permanentă schimbare. Evenimentele ştiinŃifice se derulează cu o frecvenŃă neaştepată, ceea ce, desigur, este un semn foarte bun. La Facultatea de Comunicare şi RelaŃii Publice/ SNSPA, s-au desfăşurat lucrările unei conferinŃe având ca obiect de analiză organizaŃiile non-profit (ONP). Obiectivul explicit declarat de către organizatori a constat în sistematizarea modalităŃilor de îmbunătăŃire a capacităŃilor de management a responsabililor din aceste organizaŃii, care activează la nivel local sau naŃional, în domeniile social, cultural sau educativ. S-a pornit de la recunoaşterea faptului că organizaŃiile non-profit au un rol social, educativ şi cultural extrem de important. Datele concrete arată că tot mai multe persoane beneficiază de activitatea acestor organizaŃii, iar acest fapt a devenit din ce în ce mai facil deoarece domeniile în care ele activează, categoriile de public pe care acestea le vizează se diversifică în mod constant. Marile provocări ale acestor instituŃii se instituie ca direcŃii de solicitare implicând, desigur, noi modalităŃi strategice. În primul rând, în prezent activitatea lor se bazează preponderent pe dedicarea şi experienŃa acumulată a membrilor componenŃi, ceea ce devine la un moment dat insuficient. În al doilea rând, în România nu există încă o reŃea oficializată de învăŃământ care să pregătească profesioniştii necesari muncii atât de variate şi de necesare pentru aceste organizaŃii. În al treilea rând, dezvoltarea şi dinamizarea activităŃilor sectorului non-profit şi schimbările aduse de marile companii faŃă de societate şi comunitate au antrenat după sine modificări în relaŃiile dintre organizaŃiile non-profit (în sens larg) şi companii. În acest context se întrevedea necesitatea de a lua unele măsuri vizând găsirea unor modalităŃi de îmbunătăŃire a activităŃii organizaŃiilor de acest tip şi factorii situaŃi în mediul lor de activitate şi interes.

Manifestarea ştiinŃifică a urmărit să promoveze în rândul reprezentanŃilor organizaŃiilor non-profit din România o componentă esenŃială a conducerii proiectelor specifice, şi anume promovarea celor mai bune practici de relaŃii publice. Un accent deosebit s-a pus pe tehnicile eficiente de comunicare între ONP-uri şi potenŃialii

donatori, pe alternativele pentru atragerea de fonduri locale sau europene.

Au fost prezentate o serie de lucrări interesante, referirile vizând: organizaŃiile sănătăŃii, centrele educaŃionale pentru copii, organizaŃiile studenŃeşti, şcolile, fundaŃiile corporatiste, reŃelele culturale, fundaŃiile de tineret, etc. Dintre lucrările prezentate multe s-au remarcat prin caracterul ştiinŃific şi aplicativ, însă noi vom recurge la prezentarea selectivă a celor reprezentative pentru scopurile propuse ale evenimentului.

Camelia Crişan a prezentat modul în care s-a derulat un important proiect intercultural într-o comunitate etnică minoritară. Intensificarea dialogului inter-etnic, a comunicării interculturale ar constitui două repere fundamentale pentru promovarea integrăirii sociale şi înregistrarea unor schimbări atitudinale în comunităŃile marginale. Autoarea a dovedit pe date de cercetare importanŃa elaborării unor modele de intervenŃie socială. Modelul de comunicare inter-etnică propus a cuprins următoarele elemente: exersarea la copiii din comunităŃile marginale a structurilor limbii, vocabularului; introducerea lor în activităŃi informale în afara contextului ce se dovedeşte lipsit de valoare socială; cultivarea gustului pentru nou; introducerea mamelor în cercuri de discuŃii în care să fie susŃinut rolul lor formativ într-un nou sistem de semnificaŃii culturale, sociale; dialogul intercultural; exersarea practicilor culturale în alte limbi şi contexte; valorizarea şi valorificarea practicilor comunitare în scopuri pro-sociale.

Mihaela Popa Chraif a ilustrat modalităŃile comunicaŃionale prin care sporeşte eficienŃa învăŃării în organizaŃiile studenŃeşti. Tehnicile nonverbale, de convingere, negocierea distributivă, distorsiunile comunicării ş.a. prezentate de autoare au lărgit orizontul cunoaşterii participanŃilor situaŃi în aria de activitate a organizaŃiilor nonprofit.

Loredana Cadariu şi Ileana Rotaru au propus o abordare sistemică a organizaŃiei şcolare, urmărind o serie de finalităŃi practice. ReŃelele de statusuri şi roluri, mecanismele administrative, viziunea sistemică în demersurile de diagnoză şi intervenŃie organizaŃională în şcoli au constituit schema de analiză şi fundamentare a programelor de dezvoltare în şcoli.

130

“Optimizarea comunicării în organizaŃiile sănătăŃii” a fost titlul lucrării semnate de Eugen Avram, Dr. Irina Ogrezeanu şi Simona Maria Glăveanu. Lucrarea a dovedit pe bază de cercetare importanŃa gestiunii ştiinŃifice a sistemului comunicaŃional din organizaŃiile sănătăŃii. Autorii au recurs la un studiu corelaŃional pentru a arăta modul în care accesul al informaŃie, promptitudinea comunicării, feedback-ul performanŃial prezintă legături semnificative cu variabile psihoorganizaŃionale precum: percepŃia suportului, autonomia în muncă, satisfacŃia muncii, angajamentul afectiv, ambiguitatea de rol, solicitarea fizică şi emoŃională. Analizele diferenŃiale au scos la iveală categoriile de personal spitalicesc susceptibile de a fi incluse în programe de integrare profesională şi dezvoltare a abilităŃilor comunicaŃionale la locul de muncă.

Andrei Silviu Dospicescu a tratat una dintre cele mai provocatoare probleme ale organizaŃiilor: modelarea performanŃei angajaŃilor. Una dintre concluziile valoroase ale studiului a fost aceea că programele de training şi evaluare a îmbunătăŃirii performanŃelor trebuie să evite a lua în calcul în mod mecanic numărul de sarcini la care s-a întregistat o creştere performanŃială, dar şi nivelul creşterii. Este posibil ca angajatul să fi avut potenŃial necesar pentru a-şi îmbunătăŃi prestaŃia pe una dintre sarcini, dar să nu fi avut potenŃial pentru îmbunătăŃirea în alte sarcini.

Mădălina Vântu a recurs la o prezentarea activităŃii voluntarilor dintr-o organizaŃie non-profit.

Lucrarea sa, “Voluntarii - altfel de oameni, altfel de motivaŃii”, a aratăt “pe viu” ce înseamnă implicarea şi entuziasmul pentru a participa la finalizarea unor scopuri cu finalitate socială evidentă.

“Marketingul marilor cauze” s-a intitulat lucrarea organizatorilor principali ai evenimentului, Alexandra Zbuchea şi Florina Pînzaru. Discursul autoarelor a pornit de la o serie de realităŃi cu caracter general: “De ce este nevoie de marketing pentru cauze sociale?”; Marketingul societal - o realitate exponenŃială”, “De la cauze la companii sociale” ajungând până la explicarea “logicii” marketingului organizaŃiilor non-profit care îşi propun “mari cauze sociale”, inclusiv a tehnicilor şi instrumentelor de marketing specifice.

Fără a mai insista asupra altor lucrări, susŃinem că prin caracterul pragmatic al prezentărilor, prin evidenŃierea unor perspective actuale, prin antrenarea tuturor participanŃilor în discuŃii, evenimentul organizat la Facultatea de Comunicare şi RelaŃii publice/ SNSPA, a reuşit să aducă un plus semnificativ de cunoaştere participanŃilor, astfel încât aceştia să poată să îşi organizeze activitatea de comunicare cu publicul extern, să poată să atragă fonduri într-un mod mai eficient spre binele organizaŃiei, dar, mai ales, al beneficiarilor!

Eugen Avram