PERBEDAAN MOTIVASI MENGEMBANGKAN KARIR ANTARA

KARYAWAN TETAP DENGAN KARYAWAN KONTRAK DI PT. PRODIA WIDYAHUSADA

PROPOSAL SEMINAR

OLEH

NAMA : RUSDIAH

NPM : 07.860.0274

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MEDAN AREA

MEDAN

2011BAB 1

PENDAHULUANA. Latar Belakang MasalahOrganisasi yang baik, tumbuh dan berkembang akan menitik beratkan pada sumber daya manusia guna menjalankan fungsinya dengan optimal, khususnya menghadapi dinamika perubahan lingkungan yang terjadi. Dengan demikian kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral dari para pelaku perusahaan di semua tingkat (level) pekerjaan amat dibutuhkan. Selain itu pula kedudukan sumber daya manusia pada posisi yang paling tinggi berguna untuk mendorong perusahaan menampilkan norma perilaku, nilai dan keyakinan sebagai sarana penting dalam peningkatan kinerjanya.Aktivitas seseorang dalam perusahaan tidak dapat dipisahkan dari masalah kerja, kerja sebagai salah satu perwujudan aktivitasnya, baik fisik maupun mental. Bekerja merupakan suatu kegiatan yang unik, menyangkut aspek fisiologis,psikologis, ekonomi, masyarakat, kematangan kepribadian dan aspek kekuasaan,sehingga dapat dikatakan bahwa manusia tidak dapat dilepaskan dari pekerjaan dan kerja merupakan salah satu cara untuk memenuhi kebutuhan manusia baik yang bersifat fisik, psikologis, maupun sosial. Kesempatan yang ditawarkan oleh organisasi merupakan kebutuhan psikologis karyawan yang terwujud dalam bentuk kedudukan. Kedudukan yang diberikan organisasi merupakan apa yang sering disebut jenjang karir

Pengembangan karir merupakan upaya perusahaan dalam rangka memberikan kesempatan kepada pegawai untuk meniti karirnya ke jenjang karir yang lebih tinggi dalam rangka mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Bentuk pengembangan karir pegawai terdiri dari mutasi, promosi tingkat (grade) dan promosi jabatan. Upaya pengembangan karir pegawai dilakukan melalui peningkatan kompetensi pegawai sesuai area karir dan jalur karir melalui pendidikan dan pelatihan, dan pemberian pengalaman kerja.Karir merupakan suatu hal yang penting karena dapat memperkuat dan meningkatkan identitas dan status individu, serta meningkatkan harga diri, karir juga merupakan rangkaian pengalaman peran yang apabila diurut dengan tepat menuju pada tingkat tanggung jawab, status, kekuasaan dan ganjaran, namun untuk mencapai tingkat karir tertentu bukanlah suatu hal yang sederhana.

Menurut Flippo Suat program pengembangan karir yang dirancang dengan tepat menyangkut beberapa faktor utama, yaitu: a) Penilaian kebutuhan karir.

Karir seseorang adalah suatu kehidupan yang sangat pribadi dan sangat penting. Sikap dasar organisasi haruslah mengijinkan setiap orang untuk engambil keputusannya sendiri dalam hubungan ini peran dari manajer personalia adalah membantu dalam proses pengambilan keputusan dengan menyediakan sebanyak mungkin informasi kepada karyawan itu sendiri.

b) Kesempatan karir. Timbulnya kesadaran dari para karyawan bahwa mereka mempunyai kebutuhan karir tertentu, wajarlah jika selanjutnya terdapat kewajiban untuk membuat bagan jalur-jalur karir tertentu melalui organisasi. Pekerjaan yang berplafon rendah, dimana terdapat kesempatan-kesempatan yang terbatas untuk kemajuan yang berarti, harus diketahui dan diberitahukan kepada karyawan. Karyawan perlu mengetahui jenis-jenis pekerjaan yang ada sekarang dan yang akan tersedia dalam waktu yang dekat, demikian juga dalam jangka sedang dan jangka panjang. c) Penyelarasan kebutuhan - kesempatan. Menghubungkan kebutuhan dan kemampuan karyawan dengan kesempatan berkarir. Keinginan individu bersumber pada kebutuhan masing-masing individu. Apabila kebutuhan dan keinginan tersebut tidak dapat dicapai, manusia akan berusaha mencapainya dengan bekerja sama dengan orang lain atau memasuki suatu organisasi dan di sini pulalah dimulai karir seseorang sebagai anggota organisasi. Menurut Maslow seperti yang dikutip Supardi & Anwar dalam bukunya Dasar-dasar perilaku organisasi 2004 : 52, berpendapat sebagai berikut social need adalah tuntutan kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan akan menjalani hubungan dengan orang lain,kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok,rasa kekeluargaan,persahabatan dan kasih sayang.

Beberapa manajer dalam praktiknya menilai atau menganggap karyawan yang tampaknya kekurangan motivasi sebagai pemalas. Penilaian semacam ini menandai seorang individu selalu malas atau kekurangan motivasi, walau sebenarnya motivasi merupakan akibat dari interaksi individu dengan situasi.

Motivasi berhubungan erat dengan bagaimana perilaku itu dimulai, dikuatkan dan diarahkan. Motivasi yang lebih berhasil adalah dorongan yang timbul atau datang dari individu itu sendiri. Oleh karena itu dasar untuk memotivasi karyawan antara lain adalah membuat suasana kerja yang dapat menimbulkan atau membuat karyawan dapat bertindak dan melakukan sesuatu.

Karyawan bekerja bukan hanya untuk memperoleh imbalan yang tinggi, tetapi juga memikirkan untuk karir dirinya. Sedangkan dari pihak perusahaan persyaratan yang diminta semakin tinggi. Tenaga-tenaga yang mempunyai tingkat ketrampilan tinggi makin banyak diminta. Jelaslah bahwa hubungan timbal balik karyawan dan perusahaan menimbulkan perkembangan yang positif. Perusahaan yang memperhatikan kebutuhan karyawannya akan membuat karyawan termotivasi untuk berprestasi lebih tinggi.

Di era perkembangan industri yang semakin menglobal dan kompetitif muncul suatu bentuk status yang membedakan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak (tidak tetap). Secara sederhana dapat diartikan bahwa karyawan tetap merupakan karyawan yang diangkat oleh perusahaan untuk bekerja secara penuh dalam tempo waktu yang tidak dibatasi, sedangkan karyawan kontrak merupakan karyawan yang bekerja berdasarkan kontrak yang dibuat oleh perusahaan dan disepakati bersama, dan karyawan tersebut bekerja kepada perusahaan dalam tempo yang dibatasi.

Perbedaan status antara karyawan tetap dan karyawan kontrak yang diberikan perusahaan kepada karyawannya merupakan salah satu indikasi dalam pembentukan persepsi karyawan. Persepsi yang muncul (baik itu positif ataupun negatif karyawan terhadap perusahaan) akan mempengaruhi bagaimana perilaku karyawan tersebut dalam bekerja demi perusahaan, sehingga akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan perusahaan.

Adanya diskriminasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap dapat memunculkan terjadinya permasalahan di perusahaan. Karyawan kontrak merasa tidak nyaman dalam bekerja karena status merasa tidak jelas dan hanya memperoleh sedikit kemudahan dibandingkan karyawan tetap, seperti tunjangan dan fasilitas yang diberikan oleh perusahaan. Selain itu karyawan kontrak hanya bekerja ketika perusahaan membutuhkan saja, dan sewaktu waktu dapat diberhentikan oleh pihak perusahaan tanpa diberi pesangon atau kompensasi yang memadai sehingga dapat menyebabkan karyawan kontrak tidak nyaman dan optimal dalam bekerja yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap motivasi mengembangkan karir.

Perbedaan situasi dan kondisi pada karyawan kontrak dan tetap dapat menyebabkan individu memiliki motivasi yang berbeda dalam pengembangan karirnya di perusahaan. Karyawan tetap dapat bekerja dengan fasilitas pendukung tanpa mempunyai beban untuk diberhentikan, karena pemberhentian karyawan tetap memerlukan proses dan berbagai pertimbangan. Selain itu proses pelatihan rutin senantasia diadakan, sehingga perkembangan informasi dan teknologi dapat terus diperoleh oleh karyawan tetap. Berbeda dengan karyawan kontrak, dimana setiap pelaksanaan tugas atau kerja harus selalu berhati-hati karena resiko diberhentikan lebih besar jika melakukan kesalahan. Karyawan dengan status kontrak secara yuridis umumnya mempunyai kedudukan yang lemah di dalam suatu perusahaan. Apabila seseorang dengan status karyawan kontrak melakukan kesalahan, hubungan kerjanya dengan suatu instansi dapat dengan mudah diputuskan tanpa syarat. Selain itu dalam hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja, karyawan dengan status tetap berhak mendapatkan berbagai fasilitas pendukung (kantor, ruang khusus, mobil dinas), gaji yang dibayar penuh beserta tunjangannya (tunjangan jabatan, tunjangan kesehatan), hingga tunjangan pensiun. Berbeda dengan tenaga kontrak, gaji yang diterima tidak sebesar gaji yang diterima oleh karyawan tetap.

Di sisi lain keinginan untuk meraih prestasi kerja berkualitas yang berorientasikan pada kesuksesan di masa depan mendorong tenaga kontrak untuk selalu berusaha keras melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaan dengan sebaik-baiknya agar dapat membuktikan bahwa dengan fasilitas yang minim karyawan kontrak dapat menghasilkan prestasi yang lebih baik dibandingkan karyawan tetapi sehingga motivasi yang timbul dari dalam diri individu mengarahkan kepada perilaku yang mencerminkan perilaku karir yang lebih baik.Berdasarkan Latar belakang di atas penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang motivasi mengembangkan karir di PT.Prodia Widyahusada, hal ini sangat penting untuk dilakukan karena mempunyai manfaat bagi kemajuan karyawan dan perusahaan itu sendiri. Karena karir merupakan hal yang sangat penting dalam menunjang kesuksesan bisnis suatu perusahaan. Sesuai dengan paparan teori di atas maka dapat dibuat rumusan masalah sebagai berikut: apakah ada perbedaan motivasi mengembangkan karir antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak? Berdasarkan rumusan masalah tersebut peneliti tertarik untuk meneliti lebih mendalam dengan mengadakan penelitian yang berjudul : Perbedaan motivasi mengembangkan karir antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak di PT.PRODIA WIDYAHUSADA.B. Tujuan Penelitian1. Mengetahui perbedaan motivasi mengembangkan karir antara karyawa kontrak dengan karyawan tetap

2. Mengetahui tingkat motivasi mengembangkan karir karyawan kontrak dan karyawan tetap.3. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pihak manajemenperusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan melalui komitmen organisasi, peran kepemimpinan, dan pengembangan karir.

4. Hasil penelitian ini diharapkan akan melengkapi bahan penelitian selanjutnya dalam rangka menambah khasanah akademik sehingga berguna untuk pengembangan ilmu.

5. Hasil penelitian ini bagi peneliti diharapkan dapat menambah khasanah ilmu mengenai manajamen SDM yang berkaitan dengan kinerja karyawan selain itu juga dapat dijadikan acuan dalam bekerja agar lebih meningkatkan komitmennya pada PT. Prodia Widyahusada yang didukung melalui peran yang dijalankan pimpinan secara optimal dan karir yang mendukung sehingga pada akhirnya berdampak pada kinerja.C. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang dapat diambil dari hasil penelitian ini adalah :

1. Manfaat teoritis, khususnya bagi para ilmuwan psikologi penelitian ini menambah wawasan terhadap bidang psikologi, khususnya psikologi industri yang berkaitan dengan perbedaan motivasi mengembangkan karir antara karyawan kontrak dengan karyawan tetap. 2. Manfaat praktis

a. Bagi pimpinan perusahaan. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan informasi mengenai perbedaan motivasi mengembangkan karir antara karyawan kontrak dengan karyawan tetap,sehingga dapat dijadikan sebagai acuan untuk mengambil kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan pengembangan karir terutama pada karyawan yang memiliki status yang berbeda. b. Bagi karyawan.

Hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran mengenai perbedaan motivasi mengembangkan karir antara karyawan kontrak dengan karyawan tetap, sehingga karyawan sedikit banyak dapat memahami apakah ada diskriminasi yang terlalu tajam antara karyawan kontrak dengan karyawan tetap.BAB II

LANDASAN TEORI

A. Motivasi 1. Pengertian Motivasi menurut Heidjachman dalam bukunya Manajemen Personalia 2002 adalah Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.Untuk membangun motivasi pekerja ada dua hal yang harus dilakukan yaitu :

1. Carilah pembayaran pekerjaan individual.2. Bantu mereka mencapai pembayaran untuk setiap tugas tambahan yang diberikan sehingga baik kebutuhan instansi maupun individu tercapai.B. Mengembangkan Karir1. Pengertian Mengembangkan Karir

Menurut Robins dalam bukunya Organizational Behaviour Concept, Controversiest, Applications, Prentice Hall.1996 adalah suatu yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Cianni dan Wnuck (1997) menyatakan bahwa karyawan yang mempunyai kesempatan yang tinggi meningkatkan karirnya akan merangsang motivasinya untuk bekerja lebih baik. Perusahaan yang mempunyai model yang sistematis dalam pengembangan karir karyawannya akan mempunyai kinerja yang baik. Pengembangan karir seringkali tidak diterima secara positif oleh karyawan. Hal ini dapat dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain kemampuan atau Keahlian, dalam hal ini disebut kompetensi kerja (Handoko dalam Mohyi, 2005).2. faktor - faktor yang mempengaruhi pengembangan karir karyawan yaitu:

1. Kemampuan intelektual 2.Kemampuan dalam kepemimpinan 3.Kemampuan manajerial4. Promosi kerja 5.Diskriminasi 3. Status Karyawan

1. Karyawan Tetap adalah : Menurut Goldthorpe (1968) karyawan yang secara konsisten meluangkan secara penuh waktu yang di miliki untuk melakukan suatu pekerjaan dengan menjadi karyawan tetap, dan tidak membagi waktu yang dimiliki untuk bekerja di tempat lain.2. Karyawan Kontrak adalah : Karyawan yang di pekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu, dan hubungan antara perusahaan dengan karyawan kontrak dituangkan dalam Perjanjian Kerja Untuk Waktu TertentuC. HipotesisBertitik tolak pada judul yang peneliti pilih dan juga landasan teori, maka peneliti dapat memberi hipotesa sebagai berikut: Ho : Ada pengaruh perbedaan motivasi mengembangkan karir antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak di PT.Prodia Widyahusada.

Ha : Tidak Ada pengaruh perbedaan motivasi mengembangkan karir antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak di PT.Prodia Widyahusada.BAB III

METODE PENELITIANA. Identifikasi Variabel Variabel Penelitian

Identifikasi penelitian merupakan langkah yang harus ditempuh oleh seorang peneliti dalam melakukan kegiatan penelitian untuk mencapai sasaran yang di inginkan yaitu untuk mengetahui ada atau tidak nya perbedaan motivasi mengembangkan karir antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak dengan kata lain pengaruh variable independent : Mengembangkan Karir (X) terhadap variable dependent : Motivasi (Y). jenis penelitian ini merupakan suatu penelitian dengan pendekatan statistik kuantitatif dengan mengunakan teknik analisis regresi berganda, dimana model statistik ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan motivasi mengembangkan karir antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak. Sedangkan untuk mengetahui besar nya masing-masing variable bebas secara parsial terhadap variable terikat yaitu dengan mengunakan uji t. Dan untuk mengetahui besar nya masing-masing variable bebas secara simultan terhadap variable terikat yaitu dengan mengunakan uji f.B.Definisi Operasional Variabel Penelitian

A. Variabel Terikat

Motivasi ( Y )

Yaitu variable yang di pengaruhi oleh variable lain. Pada masalah ini variable terikat nya adalah Motivasi. Yang dimaksud Motivasi di sini adalah. merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Dalam hal ini jumlah hasil yang dicapai oleh seorang pekerja dalam hubungannya dengan kesukaan dan kepuasan dalam menjalankan tugas-tugasnya. Dalam penelitian ini indikator-indikator turun atau rendahnya Motivasi kerja adalah:

1. Kemampuan intelektual

2.Kemampuan dalam kepemimpinan

3.Kemampuan manajerial

4. Promosi kerja

5.DiskriminasiB. Variabel Bebas.Mengembangkan Karir ( X )

Yang dimaksud dengan mengembangkan karir ( X ) adalah suatu yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Yang menjadi indikator penilaian kerja karyawan antara lain :- Kuantitas kerja karyawan ( X1 ) - Kualitas kerja karyawan ( X2 )

- Efisiensi karyawan ( X3 )

- Standar professional karyawan ( X4)

- Disiplin karyawan ( X5 )

- Kreatifitas karyawan ( X6 )C. Populasi Sampel1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Prodia Widyahusada Cabang S.Parman berjumlah 100 orang.

2. Sampel

Menurut Suharsini Arikunto, dalam buku Metode Riset Sumber Daya Manusia apabila subyek kurang dari 100, maka lebih baik diambil seluruhnya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya, jika jumlah subyek besar dapat diambil antara 10% - 15% atau 20% - 25% atau lebih, tergantung pada

a. Kemampuan peneliti dilihat dari waktu, tenaga dan dana.

b. Sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subyek, karena ini menyangkut banyak sedikitnya dana.

c. Dan besar kecilnya resiko yang ditanggung oleh peneliti untuk penelitian yang risikonya besar, maka sampelnya lebih besar hasilnya juga lebih besar. Berangkat dari pendapatan diatas, maka peneliti menetapkan untuk mengambil sample sebesar 20% dari populasi responden, Adapun tehnik penentuan sample yang digunakan peneliti adalah yaitu pengambilan sampel cara Random atau Acak ( Seperti arisan dengan cara cabut nomor ) terhadap karyawan PT. Prodia Widyahusada di cabang S.Parman Medan.PopulasiJumlahSampelJumlah

Karyawan Tetap125Karyawan Kontrak20

D.Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data adalah salah satu usaha untuk memperoleh data-data yang valid dan obyektif guna memperkuat teori atau guna memperkuat pembuktian suatu kebenaran untuk menghindari adanya suatu penafsiran yang tidak sesuai dengan kenyataan yang ada dalam hipotesa. Adapun tehnik pengumpulan data yang penulis pergunakan adalah:

a. ObservasiYaitu dengan mengamati kejadian atau peristiwa pada perusahaan yang bersangkutan, dimana observasi bertujuan untuk mendapatkan kebenaran data-data yang dikumpulkan.b. Dokumentasi

Yaitu mengadakan penelitian dan pencatatan untuk memperoleh data atau informasi yang diperlukan dengan menggunakan dokumen-dokumen diperusahaan tersebut yang ada hubungannya dengan masalah penelitian.Pengunaan metode ini untuk menunjang data-data yang diperoleh peneliti melalui metode angket dan di gunakan untuk memperkaya bagian deskripsi atas hasil analisis penelitian yang dilakukan.c. Interview atau wawancara

Yaitu penelitian yang dilakukan dengan melakukan wawancara secara langsung baik dengan pimpinan maupun dengan karyawan perusahaan. Metode interview ini mengunakan instrument penyebaran angket pada karyawan bagian produksi baik angket terstruktur maupun tidak terstruktur.d. Quesioner atau angket

Yaitu melakukan penelitian dengan menyebarkan angket yang berisi daftar pertanyaan yang diberikan secara langsung kepada karyawan.E. Metode Analisa Dataa. Sumber data

Dalam pengumpulan data yang dilakukan oleh penulis dalam penyusunan proposal seminar, disini penulis menggunakan jenis data primer yaitu data yang diusahakan sendiri pengumpulannya oleh peneliti atau data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian. Selain itu peneliti juga menggunakan data sekunder yaitu data yang di usahakan sendiri, tetapi data yang diperoleh dari arsip-arsip perusahaan.

b. Instrument penelitian

Untuk mengkualifikasi data yang diperoleh dari sejumlah daftar pertanyaan yang dibagikan kepada responden, maka perlu adanya skala pengukuran data. Skala pengkuran data yang digunakan adalah likert.Dengan skala likert, maka variable yang akan di ukur di jabarkan menjadi sub variable, kemudian sub variable tersebut dijadikan komponen-komponen yang terukur tersebut kemudian di jadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item instrument yang dapat berupa pertannyaan atau pertanyaan yang kemudian di jawab oleh responden. Jawaban sebagai item instrument mempunyai kategori berupa pertanyaan. Nilai tertinggi diberi skor (5) dan terendah diberi skor (1), yaitu:

1. Sangat Benar (5)

2. Benar (4)

3. Ragu-ragu (3)

4. Tidak benar (2)

5. Sangat tidak benar(1)instrument penilaian di buat dalam bentuk pilihan ganda.

c. Analisa data

Analisa data merupakan suatu proses penyederhanaan dan pengelompokan data yang sesuai dengan alat yang dipergunakan dalam analisa data.

1. Analisa kualitatif

Merupakan analisis data yang membentuk kalimat dan berdasarkan pada teori yang berkaitan dengan variable yang sedang di teliti yaitu perbedaan motivasi mengembangkan karir antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak di PT. Prodia Widyahusa cabang S.Parman. Dengan analisis kualitatif ini kita bisa mendapatkan penjelasan berupa uraian yang terperinci tentang permasalahan yang diteliti.

2. Analisis kuantitatif

Apabila data sudah terkumpul, maka diadakan analisis data kuantitatif yaitu menjelaskan hubungan antara yang di peroleh dengan landasan teori yang dipakai dengan melalui uraian-uraian yang sistematis dan logis, selain itu juga diadakan analisis secara kuantitatif artinya memakai uji statistik. Untuk menjawab permasalahan dan sekaligus pengujian hipotesa,

maka analisa yang di gunakan harus disesuaikan dengan cara pengambilan sampel, hubungan variabel dan sifat sampel, untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan motivasi mengembangkan karir antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak di PT. Prodia Widyahusa cabang S.Parman variable independent (X) terhadap variable dependent (Y) menggunakan tehnik analisa data regresi berganda. Analisa regresi berganda dimaksudkan untuk mengetahui perbedaan motivasi mengembangkan karir antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak. Adapun rumus dari regresi linier berganda adalah sebagai berikut:

Y=a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + b4x4 + b5x5 +b6X6 eKeterangan :

Y : Motivasi a : Konstanta

b1 : Koefisien regresi kuantitas kerja karyawanb2 : Koefisien regresi kualitas kerja karyawanb3 : Koefisien regresi efisiensi karyawanb4 : Koefisien regresi standar professional karyawanb5 : Koefisien regresi disiplin karyawanb6 : Koefisien regresi kreatifitas karyawanx1 : Kuantitas kerja karyawanx2 : Kualitas kerja karyawanx3 : Efisiensi karyawanx4 : Standar professional karyawanx5 : Disiplin karyawanx6 : Kreatifitas karyawane : Faktor pengganggu1. Pengujian hipotesa

a. Uji signifikan (uji-t).

Dalam hal ini untuk mengetahui apakah hasil dari koefisien regresi secara parsial variable bebas berpengaruh atau tidak terhadap variable terikat, maka digunakan analisis uji t dengan rumus:

1 tes =

Dimana:

b1 : koefisien regresi

Sb1 : kesalahan standart dari koefisien regresi.

Dengan kriteria sebagai berikut:Ho: bi = 0 (yang artinya variable bebas x1 sampai x6 secara parsial tidak mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja).

Ha: bi 0 (yang artinya veriabel bebas x1 sampai x6 secara persial mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja).Adapun langkah-langkah dalam pengujian hipotesis ini adalah sebagai berikut:

a. Taraf Signifikan

Dalam pengujian hipotesa ini dengan taraf signifikan 0.05 (5%)

b. Dengan Df (degree of random) n-k-l

- Thitung > ttabel, thitung > ttabel Ho ditolak H1 diterima

- Thitung < ttabel, thitung < ttabel Ho diterima H1 ditolakc. Uji F

Untuk mengetahui apakah hipotesis yang dikemukakan terdapat perbedaan motivasi mengembangkan karir antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak di PT. Prodia Widyahusa cabang S.Parman secara stimulun maka digunakan uji F sebagai berikut:

F test =

Dimana:

F : Pendekatan system Propabilitas

K : Jumlah variabel bebas

R2 : Koefisien regresi

N : Jumlah sampleAdapun langkah-langkah mengenai pengujian hipotesa dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Merumuskan hipotesis

Ho: b = 0 (yang artinya variabel bebas x1 sampai x6 secara stimulun tidak mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja).

Ho: b 0 (yang artinya variabel bebas x1 sampai x6 secara stimulant berpengaruh terhadap semangat kerja)

b. Taraf signifikan

Dalam perhitungan hipotesa ini dengan taraf signifikan 0.05

c. Dengan df

Dengan kriteria pengujian:

Apabila F hitung < dari F tabel maka hipotesa diterima Apabila F hitung > dari F tabel maka hipotesa ditolakDAFTAR PUSTAKA1. Flippo, E. G. 1987. Management Personalia I. Edisi Enam (Terjemahan oleh Moh.Masud) Erlangga. Jakarta2. Handoko, H. 1992.Motivasi Daya Penggerak Tingkah Laku. Liberty. Yogyakarta.3. Jewell, L. N. dan Siegall, M. 1998.Psikologi Industri, Organisasi Modern. Edisi 2. Arcan. Jakarta 4. Melinda, T. dan Zulkarnain. 2004. Budaya Perusahaan dan Persepsi Mengembangan Karir. PT.Raja Grasindo Persada. Yogyakarta5. Mohyi, A. Teori dan Perilaku Organisasi 2005. Sinar Baru. Jakarta6. Prasojo, I. J. B.1996. Persepsi terhadap Pengembangan Karir dan Komitmen Karyawan. Erlangga. Jakarta7. Sumarsono. HM. Sonny. 2002. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Graha ilmu.Yogyakarta i

_1356292509.unknown

_1356292735.unknown