MANAGAMENTUL RESURSELOR

Embed Size (px)

Text of MANAGAMENTUL RESURSELOR

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    1/96

    CAPITOLUL I FUNDAMENTE TEORETICE PRIVIND MANAGEMENTUL

    RESURSELOR UMANE

    1.1 ROLUL SI IMPORTANA RESURSELOR UMANE N CADRUL

    ORGANIZAIEI

    1.1.1 Conceptul de Resuse U!"ne

    Importana fiinei umane in conducerea cu succes a unei afaceri e cea care

    face din managementul resurselor umane, un set de competene, deprinderi si

    aptitudini eseniale pentru toi managerii. Acest set este legat direct de valorile

    supreme ale firmei.

    Aceasta responsabilitate nu se limiteaz la a furniza slujbe oamenilor, de a-i

    ndruma cum s lucreze si de a le nregistra performanele. Pe lng toate

    acestea, reprezint o investiie a da oamenilor puterea pentru ca ei s acioneze

    eficient !i eficace. Eficacitatea se refer la capacitatea unei operaii de a-!i atinge

    scopurile !i obiectivele prin intermediul resurselor umane, iar eficiena se refer la

    capacitatea sistemelor de a obine rezultate ma"ime cu c#eltuieli minime.$

    %n abordarea noiunii de resurs uman este esenial introducereadiferenierii de noiunea de personal, prin care angajaii sunt perceput drept un

    factor definit !i finit.

    Resursa uman se refer la faptul c oricare individ, dac i se creaz

    condiiile necesare, poate cre!te !i se poate dezvolta& pune accentul pe faptul c

    angajaii nu sunt o investiie de tipul capitalului fi" sau mobil ci sunt o surs de

    c!tig pentru firm.

    Punerea accentului ntr-o proporie mai mare asupra resurselor umane nutrebuie s conduc la o subevaluare a celorlalte resursemateriale, financiare !i

    informaionale. Acestea trebuie privite ntr-o strns interdependen, ele

    asigurnd supravieiurea, competitivitatea !i realizarea obiectivelor ntreprinderii.

    Aceast definiie corespunde sistemului ' om-solicitri', unde omul ocup

    locul central, fiind nevoit s rspund solicitrilor tuturor factorilor.

    $

    (iroiu, )., Resursele Umane n turism,Edil ura Pro *ni ver!i tari a ,+ucure!ti,,pagi na $$/

    5

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    2/96

    (igura $.$. Sistemul "om solicitri

    1.1.# De$%n%e" conceptulu% de M"n"&e!entul Resuselo U!"ne

    Mangementul Resurselor Umane ar putea fi definit ca un comple" de

    msuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecia,

    ncadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomic a muncii, stimularea material

    !i moral pn n momentul ncetrii contractului de munc.

    %n funcie de obiectivele urmrite, graniele 0anagementului 1esurselor*mane pot fi mai largi sau mai restrnse, cuprinznd sau lsnd n afara analizei

    anumite aspecte sau elemente ce compun natura specific a 0anagementului

    1esurselor *mane.

    Importana acestuia a crescut pe parcursul unui proces mai dificil, n care a

    aprut necesitatea evalurii ansamblului de activiti ale organizaiei !i a

    mecanismului desf!urrii acestora.2oate organizaiile implic oameni, acestea

    trebuie s le c!tige serviciile, s le dezvolte aptitudinile, s-i motiveze pentrunivelele nalte de dezvoltare !i s se asigure c vor continua s-!i menin

    ata!amentul fa de organizaie.

    Aciunile manageriale iau n considerare fiecare salariat ca pe o

    individualitate distinct, cu caracteristici specifice.

    3e poate spune c 0anagementul 1esurselor *mane e definit ca

    ansamblul activitilor de ordin strategic !i operaional 4planificarea, recrutarea !i

    meninerea personalului5, precum !i crearea unui climat organizaional

    6

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    3/96

    corespunztor, care permite asigurarea cu 1esurse *mane necesare ndeplinirii

    obiectivelor organizaionale.

    1.1.' Act%(%t)*%le spec%$%ce M"n"&e!entul Resuselo U!"ne

    0anagementul resurselor umane consist din numeroase activiti.care

    includ urmtoarele

    Analiza !i proiectarea fi!elor de post

    Planificarea personalului

    1ecrutarea,selectarea !i orientarea personalului

    6onsultan oferit angajailor pentru viitorul carierei personale

    7valuarea performanelor

    6ompensaii !i avantaje specifice locului de munc

    3ntate !i siguran

    1elaii la locul de munc

    )isciplina,controlul !i evaluarea funciilor personalului etc.

    1.1.+ ,unc*%%le de -") "le M"n"&e!entulu% Resuselo U!"ne

    (unciile de baz ale managementului resurselor umane se pot grupa npatru mari categorii.dup cum urmeaz

    7

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    4/96

    2abel nr $.$ Funciile de baa ale managementului resurselor umane

    Funcia de baa Ac!i"i!i#e c$res%un!$are

    mana&emen!u#

    resurse#$r

    umane

    I. Planificare -bugetarea resursei umane-managementul posturilor

    -planificarea propriu-zis a resursei umane

    II. Ac#iziie -recrutare-selectare

    -promovareIII. )ezvoltare -evaluarea performanelor profesionale

    -pregtire profesional

    -motivare

    -promovare

    I8.)iscipline -conceperea !i aplicarea regulamentelor disciplinare-negocierea contractului colectiv !i a celui individual de

    -managementul conflictelor

    1.#. PLANI,ICAREA PERSONALULUI

    !lanificarea personalului este procesul care ajut la structurarea adecvat

    a resurselor umane. )up stabilirea unei strategii,n cadrul creia se analizeazcapacitile de personal ale organizaiei, se ntreprind aciuni care pot fi legate de

    nevoia sau surplusul de angajai.

    Planificarea personalului presupune

    Identificarea nevoilor viitoare ale firmei&

    6ompararea nevoilor cu prezenta for de munc&

    )eterminarea numrului de angajai care trebuie s fie recrutai de ctre firm

    la un moment dat

    8

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    5/96

    )ecizii de management strategic

    Analiza postului

    Analiza ofertei de angajai

    )ecizii de organizare a sarcinilor

    Principalele motive pentru care se practic planificarea personalului sunt -

    - (olosirea mai eficient a resurselor umane. Planificarea trebuie s

    precead toate activitile managementului resurselor umane.

    - 3porirea nivelului de satisfacie al angajailor. Angajaii care lucreaz n

    firme n care se practic planificarea au alte !anse de carier dect cei din cadrul

    firmelor n care planificarea nu constituie o prioritate.

    - Avansarea este un proces constant !i rapid.9dac managerul urmre!te s

    menin suficiente posturi superioare libere fiecare angajat competent are !ansa

    de a promova. )e asemenea programele de instruire, care fac !i ele parte din

    planificarea personalului, asigur !anse n plus angajailor, iar perspectiva unui

    viitor mai bun n organizaie are un efect benefic asupra motivaiei angajailor.

    1.#.1 ,"cto% de %n$luent" "% pocesulu% de pl"n%$%c"e

    6aracteristicile pieei forei de munc reprezint un factor cu o influenconsiderabil asupra procesului de planificare.)e e"emplu, cu ct rata !omajului

    este mai mare, cu att procesul de recrutare va fi mai u!or, iar selectarea mai

    fle"ibil.

    Planificarea mai este afectat !i de tipul de posturi care se doresc a fi

    ocupate. Posturile care nu necesit o pregtire deosebit nu ridic probleme, spre

    deosebire de posturile care necesit o malta calificare, studii superioare,

    e"perien pe un post similar !i presupun o activitate comple", cu accente demanagement, care au nevoie de o mai mare atenie.

    1.#.# Te/n%c% de pl"n%$%c"e " peson"lulu%

    7stimarea produs de im e"pert 7ste cea mai simpl te#nic !i se bazeaz

    pe opinia unui e"pert. Acesta, pe baza e"perienei legate de angajrile anterioare

    !i pe baza evalurii nevoilor firmei ofer o soluie. Procesul poate fi mbuntit

    9

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    6/96

    prin folosirea metodei elp#i, mai ales n cadrul firmelor cu un numr mare de

    angajai

    Metoda elp#i are drept scop obinerea consensului ntre mai muli e"peri.

    0etoda const n supunerea fiecrui e"pert la o c#estionare intensiv, pe tot

    parcursul folosirii c#estionarelor e"perii nu trebuie s se ntlneasc unii cu alii.

    : persoan cu rol de intermediar trimite c#estionarele e"perilor, n care se cer

    estimri legate de necesarul de angajri pe anul urmtor. Acela!i intermediar

    pregte!te un rezumat al rspunsurilor, calculeaz o medie !i ia n considerare !i

    rspunsurile e"treme. 7"perii trebuie s estimeze numrul nc o dat. 3e obine

    astfel un interval de variaie !i o valoare cu probabilitate ma"im.

    2e#nica de proiectare a tendinei se refer la elaborarea unei prognoze bazate pe

    relaia, observat n trecut, dintre un factor legat de procesul de angajare !i acest

    proces n sine.

    2e#nica de modelare, cunoscut ca fiind cea mai scump te#nic de

    planificare a personalului, ia n considerare mai muli factori !i analizeaz relaia

    lor cu respectivul proces. (olose!te ca metod modelele Mar$o%&

    'nalia Mar$o% presupune elaborarea unei matrici care arat probabilitatea

    trecerii unui angajat de la o poziie la alta sau de a prsi firma.

    '()(ANALI*A SI FISA POSTULUI

    Pentru a se obine informaii reale despre fiecare slujb e"ist mai multe

    metode. Analiza postului !i fi!a postului pot fi folosite n acest scop.

    1.'.1.An"l%" postulu%Analiza postului se refer la un proces sistematic de descriere a

    caracteristicilor importante ale unui post, informaii prin care respectiva poziie

    poate fi deosebit de alte posturi, dup cum urmeaz ; Informaii ale procesului

    de munc. Acestea sunt mprite n dou categorii a5informaii legate de post"e

    proceduri !i procese sunt folosite, care este obiectul !i subiectul activitii pentru

    postul respectiv&

    10

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    7/96

    b5informaii legate de angajat,de persoana care ocup postulmodele de

    comportament uman !i cerinele personale ale individului care ocup postul&

    Informaii despre instrumentele !i ec#ipamentele utilizate n cadrul munci&

    7lemente relaionale postului, att tangibile ct !i intangibile materiale

    procesate, produse sau servicii oferite&

    Performana la locul de muncrdiferite standarde de performan, semnificaia

    erorilor !i intervalul de timp necesar pentru a ndeplini sarcinile aferente postului&

    6onte"tul postului"ondiiile fizice, programul de munc, mediul social !i

    organizaional&

    Informaii despre cerinele de personal.;cuno!tinele !i abilitile cerute de

    post,nivelul de educaie, pregtire !i e"perien necesar,aptitudini, trsturi de

    personalitate.

    Analiza postului descrie durata de timp pe care o necesit anumite sarcini,

    tipul de sarcini grupat ca un singur post, structurarea sa pentru a se mbunti

    performana angajatului !i tipul de persoan cel mai potrivirea trsturi !i

    e"perien5 pentru postul respectiv.

    %n urma efecturii analizei se obine descrierea postului, care este de fapt

    descrierea a ceea ce cuprinde postul !i cerinele sale majore.)in descrierea postului se pot obine specificaiile postului, acestea fiind

    acele trsturi !i e"periena care sunt necesare efecturii sarcinilor cuprinse n

    descrierea postului.

    *rmtorul pas este determinarea capacitii firmei de a folosi angajaii

    actuali n cazul unor poteniale posturi libere.

    )up stabilirea necesarului de angajri se determin potenialul celor care

    sunt deja angajai. Pe baza deciziilor de management strategic se poate face ocomparaie ntre necesarul de personal n scopul atingerii obiectivelor !i angajaii

    actuali pentru a se determina dac este nevoie s se efectueze angajri,

    concedieri, promovri sau cursuri de perfecionare.

    11

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    8/96

    '()(+ Suse 0% !etode de stn&ee " %n$o!"*%%lo spec%$%ce "n"l%e%postulu%

    Analiza documentelor presupune studierea oricrui document care

    are legtur cu analiza prezent ar#ivele, studiile precedente, fi!ele de

    post realizate pe baza lor, evalurile din anii precedeni.

    :bservaia implic deplasarea analistului la locul de munc, unde observ

    activitatea persoanei care ocup postul analizat.

    1.'.' ,%s" postulu%

    (i!a postului cuprinde un numr al sarcinilor !i cerinelor care sunt

    eseniale pentru poziia respectiv.7a reprezint un sumar al rezultatelor obinute

    printr-o analiz a postului. 6oninutul unei fi!e a postului difer de la o firm la alta,

    n funcie de domeniul de activitate. Indiferent de coninutul real al diferitelor fi!e

    sau de modul n care aceste informaii sunt grupate !i prezentate, aproape toate

    fi!ele de post respect !i conin cel puin cinci categorii de informaii

    T"-el n 1. # In$o!"*%%le con*%nute 2n ,%0" postulu%

    E"a#uarea,inanciar a

    %$s!u#ui

    - se face dup ce procesul de analiz a postului este nc#eiat&- -stabilirea salariului se face prin compararea postului cu

    altele similare.din alte organizaiiC#asi,icarea

    %$s!u#ui

    -presupune gruparea posturilor n funcie de

    sarcini,cuno!tine,abiliti !i deprinderi,dificultatea,comple"itatea

    !i responsabilitile presupuse de postE,icien!a -presupune reproiectarea spaiului de munc

    -interfaa te#nologie

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    9/96

    3uccesul unei organizaii depinde n mare msur de calitatea angajailor si

    .6aliti le celor care vor fi angajai trebuie s ofere garania performanei.

    1ecrutarea se refer la acel set de activiti pe care firma le folose!te pentru a

    atrage candidai pentru posturile scoase la concurs, candidai care au aptitudinile

    !i deprinderile necesare.

    1.+.1 O&"n%"e" pocesulu% de ecut"e

    3uccesul unui proces de recrutare este condiionat de cteva elemente

    importante

    7"istena unei fore de munc competente sau educabile&

    *tilizarea unei reele eficiente de informare care 'atinge' populaia posibililor

    candidai&

    *n mediu organizaional atractiv&

    : imagine clar a prioritilor organizaiei&

    = (olosirea unor mijloace

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    10/96

    perioade determinate, e"ternlizarea unor activiti, decizia cea mai potrivit

    urmnd s fie adoptat de ctre conducerea e"ecutiv.

    7tapa de analiz a cererii de recrutare cuprinde !i elementele ce

    caracterizeaz postul vacant definirea ct mai e"act a activitilor presupuse de

    acest post, nivelul de cuno!tine solicitat e"periena, aptitudinile !i abilitile

    necesare a se solicita. 6u ct descrierea unui post este mai atractiv cu att

    !ansele de a angaja im individ cu nalt calificare sunt mai mari. ) efinirea

    coninutului postului presupune activitatea care cuprinde stabiliarea sarcinilor !i

    atribuiilor ce vor reveni noului angajat !i care se efectueaz de ctre

    compartimentul de resurse umane !i se supervizeaz de ctre conducerea

    e"ecutiv.

    6uprinsul postului se reflect n fi!a postului, care se prezint viitorilor

    candidai, astfel nct este necesar ca aceasta s caracterizeze ct mai real postul

    respectiv, reducndu-se ct mai mult riscurile de insatisfacii sau neintegrare

    ulterioar a noilor angajai.

    1.+.# Metode s% c%te%% de ecut"e " peson"lulu%

    *tilizarea unei anumite te#nici de recrutare depinde de variabileconte"tuale, ca tipul postului pentru care se face recrutarea 4este post de

    conducere sau de e"ecuie, necesit studii superioare sau nu, este nevoie de o

    pregtire special pentru a ndeplini activitile specifice poziiei respective5, de

    politica de personal a organizaie 4dac pentru posturile mai nalte sunt preferai

    dintre angajaii e"isteni sau nu, dac se urmre!te sporirea moralului angajailor5,

    de tipul organizaiei 4dac este cunoscut, are un 'nume'!i o imagine consacrat,

    dac se afl la nceput sau este n plin dezvoltare sau de declin, dac se e"tindesau se restrnge5, de tipul de managemnet folosit de ctre conducerea

    organizaiei, etc. %n funcie de toate aceste variabile !i de fondurile disponibile

    pentru procesul de recrutare se vor alege metodele de recrutare.

    0etoda folosit pentru recrutarea personalului infueneaz rezultatele

    acesteia iar cele mai frecvent folosite sunt

    !ublicitatea( este metoda cea mai cunoscut. 6omunicarea public a

    concursului pentru ocuparea unui post vacant presupune o campanie publicitar a

    14

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    11/96

    crei pies de rezisten este descrierea postului. Publicitatea trebuie fcut prin

    intermediul unui mijloc de comunicare adecvat, astfel nct s rein atenia celor

    crora se adreseaz, s provoace un rspuns din partea celor interesai, care pot

    corespunde cerinelor postului.

    Afi!area posturilor vacante se face !i prin utilizarea paginilor >eb proprii,

    care odat cu e"tinderea intemetului asigur o accesibilitate facil a potenialilor

    candidai, care pot s-!i trimit prin e-mail 68-urile.

    'geniile de for de munc ( este o form de recrutare impus !i prin

    prevederile legale, in sensul obligrii tuturor angajatorilor de a comunica posturile

    vacante la ageniile teritoriale pentru ocuparea forei de munc. Aceast metod

    nu confer ns o plaj de recrutare mai larg de personal compentent.

    Firme specialiate de recrutare este o metod mai costisitoare dar datorit

    consilierilor acestor societi, specializai n astfel de activiti, se reu!e!ete

    gsirea unor persoane bine pregtite profesional. Aceast metod este frecvent

    folosit n rile dezvoltate, c!tignd teren !i ara noastr n ultima perioad din

    ce n ce mai mult.

    Recrutarea prin anga*ai( este o metod care const n apelarea la

    cuno!tine, colegi ai propriilor angajai, pentru a primi informaii despre persoaneinteresate s ocupe postul vacant.

    Principalul dezavantaj al acestei metode este acela c aprecierile pot fi

    subiective, n scopul angajrii pot interveni anumite presiuni.

    E%enimente speciale sunt folosite ca metode de recrutare n cadrul unor

    aciuni de mar?eting cu ocazia crora sunt prezentate !i posturile disponibile,

    astfel nct s fie atractive.

    Recrutri n uni%ersiti sunt metode practicate de marile companii, careprintr-un sistem de burse particip la formarea profesional a viitorilor angajri.

    %n literatura de specialitate s-au conturat recomandri de implementare a

    metodelor de

    recrutare corelate cu tipurile de organizaii.dup cum urmeaz

    T"-el n 1.' Reco!"nd)% pentu p"ct%c%le de ecut"e

    15

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    12/96

    +ondiiile de

    afectea Metode de recrutare

    T%pul de 0ult Puin (irmele Anunuri Anunuri Angajai 7veniment 1ecrutri ino&"n%"*%e de

    recrutare

    in ziare radio actuali speriate univeistti

    $. 0rime

    mare,compe"itate

    mic,stabilitate mare

    @ @ @ @ @

    . 0rime medie,

    comple"itatemica,stabilitate mare

    @ @ @ @

    . 0rime medie

    comple"itate

    moderat,

    stabilitate

    @ @ @ @ @ @

    moderat

    B. 0rime mare

    comple"itate

    moderata,stabilitate

    @ @ @ @ @ @ @

    moderat

    C. 0rimemare,comple"itate @ @ @ @

    0are,stabilitate mica

    D. 0rime0edie,comple"itate @ @ @ @ @ @ @

    0are,stabilitate mic

    . 0rime miccomple"itate @ @ @ @ @ @

    0are,stabilitate

    0ic

    46f.lvanidievic#,Eo#n 0. Fluec?,Gilliam F&,Foundations of !ersornnel -uman Resources

    0anagement, +usiness publications Inc,,p. $H5

    16

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    13/96

    %n general organizaiile !i identific propriile criterii de recrutare, definite n

    funcie de caracteristicile pieei muncii, particularitile muncii n sine, !i nu n

    ultimul rnd, de natura posturilor.

    Potrivit speciali!tilor n domeniu, n procesul de recrutare se pot folosi patru

    indicatori c#eie

    nivelul calificrii&

    gradul de specificitate 4ct de specifice sunt calificrile pentru organizaie5

    dac standardele de performan pot

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    14/96

    1.+.' Susele de ecut"e " peson"lulu%

    %n funcie de tipul de recrutare folosit e"ist mai multe surse de candidai

    care pot fi contactate. Aceast problem poate fi abordat din perspectiva

    di#otomiei recrutare intem-recrutare e"tern.

    Pentru recrutarea intern se pot folosi mai multe procedee, sursa fiind

    aceea!i 4personalul organizaiei5

    a) afi!area posturilor vacante n interiorul organizaiei, la un afi!ier,

    folosirea ne>sletter, mesaje prin e-mail&

    b) folosirea bazei de date interne ce cuprinde informaii despre

    abilitile !i deprinderile fiecrui angajat, de la datele personale pn la

    rezultatele sale la diferite evaluri la care a fost supus.

    c) utilizarea planurilor privind perspectiva profesional n organizaie,

    stabilindu-se astfel candidaii care pot ocupa postul vacant.

    Apelarea la aceast surs va reduce timpul !i c#eltuielile de recrutare,

    perioada de adaptare la noiel condiii fiind !i ea diminuat.

    Surse#ecele mai folosite n cazul recrutrii e.terne sunt

    a) publicitatea&

    b) ageniile de munc&c) firmele de consultan&

    d) unitile de nvmnt&

    e) recomandrile fcute de proprii angajai&

    f) asociaii profesionale&

    g) organizaiile concurente&

    2e#nica cea mai folosit n cadrul recrutrii e"terne este recursul la mass-

    media, anunuri n ziare, mijloace electronice !i alte modaliti. a publicarea unuipost vacant se urmresc urmtoarele aspecte

    - alegerea ziarului - mrimea tirajului, date despre cititori, date despre

    publicaie !i costuri comparative&

    ( momentul anunului- cnd s fie publicat, cea mai bun zi !i resursele

    departamentului de personal,

    ( eficiena costurilor&

    ( eficiena costurilor repetrii anunului&

    18

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    15/96

    ( utilizarea logo-ului&

    )up parcurgerea pa!ilor !i procedurilor ce formeaz procesul de

    recrutare, se va trece la cea de a doua important etap n asigurarea resurselor

    umane pentru organizaie, anume selectarea candidailor care au fost recrutai.

    %ntre toate activitile de analiz a posturilor, planificarea personalului,

    recrutare !i selecie e"ist legturi de succesiune, care se pot reprezenta

    sistematizat astfel

    (igura $./Relaii ntre analia postului, recrutarea 0i selectarea posturilor1

    (iroiu, )., Resursele Umane n tam

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    16/96

    1.+.+ Selec*%" s% "n&"4"e" peson"lulu%

    3electarea poate fi definit ca o metod ce permite managerilor s

    realizeze o triere a indivizilor n conformitate cu cerinele organizaionale.restriciile

    legale !i cerinele la nivel local.statal !i federal. Pentru a obine un sistem de

    selectare eficient, acesta trebuie s fie unitar !i orientat spre un scop clar definit,

    fapt pentru care acesta se efectueaz de regul la nivelul compartimentului de

    resurse umane !i de anumite persoane din conducerea organizaiei. n acest caz

    e"ist numeroase avantaje selecia este mai riguroas, referinele !i informaiile

    se obin mult mai u!or, costurile seleciei sunt mult mai sczute.

    3electarea ca activitate a managementului resurselor umane, presupune

    parcurgerea urmtoarelor etape

    ( interviul preliminar&

    ( testarea&

    ( e"amenul medical&

    ( interviul final&

    ( decizia de angajare&

    ( instalarea pe post

    (igura prezentat mai jos arat etapele specifice ale procesului de selecie,prezentnd motivele pentru eliminarea candidailor n fiecare etap !i modul n

    care grupul de candidai este restrns pn n punctul n care va rmne unul

    singur care va fi, de fapt, angajat.

    2-anle,F&,3ransforming t$e !erformance Managementprocm,ondon.Jogan Page,$HH

    20

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    17/96

    72AP77

    P1:673**I )7

    37762I7

    0:2I87 )7 7I0IKA17

    2rierea preliminar

    innd cont de

    informaiile deinute

    despre respectiva

    persoan

    Interviu preliminar

    -ipsa unei pregtiri !i a unor

    performane adecvate.

    3lbiciuni evidente care rezult

    din aspectul !i comportamentul

    persoanei.

    Personalul potenial

    disponibil din interiorul sau

    din afara firmei

    Salariatul angajat

    2este de inteligent

    2este de aptitudini

    -Incapacitatea de a ndeplini

    standardele minime.

    -Incapacitatea de a dispune de

    aptitudinile minime necesare

    2este de personalitate -Aspecte negative de

    personalitate

    1eferine privind

    performantele

    Informaii nefavorabile despre

    performanele din trecut

    Interviu diagnostic -ipsa unei capaciti nscute,

    a ambiiei sau a altor trsturi

    necesare7"amen medical -Inapt din punct de vedere fizic

    pentru post

    Eudeci personale -6andidatul care rmne ocup

    postul disponibil

    ,%&u" 1.' S%nte" p%nc%p"l%lo $"cto% c"e %nte(%n 2n pocesul de selec*%e

    3elecionarea personalului are la baz patru elemente care reprezint fie

    premise fie criterii de selecie, care sunt

    pregtire profesional&

    vec#ime n munc&

    referine sau postul deinut anterior 4e"perien5&

    cuno!tine, caliti, adaptabilitate, deprinderi&

    21

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    18/96

    Pentru a obine un sistem de selectare eficient acesta trebuie s fie orientat

    spre un scop clar definit, anume identificarea acelei persoane care se va dezvolta

    ntr-un angajat valoros pentru organizaie.

    0etodele !i te#nicile de selecie a personalului se folosesc !i se concep

    difereniat n funcie de calitile, cuno!tinele !i comportamentele ce se testeaz,

    precum !i de natura postului pentru care se efectueaz selecia

    Intre cele mai rspndite metode de testare sunt cunoscute urmtoarele

    e"amen de Ldosar'

    interviul

    teste de performan centrele de evaluare

    testarea computerizat adaptativ

    *tilizarea unei metode sau a alteia este strict dependent de tipul !i

    aptitudinile solicitate de postul pentru care se candideaz, cele mai comple"e

    utilizndu-se pentru funciile de conducere.

    Interviul pentru selecie- Indiferent de celelalte metode folosite pentru

    filtrarea candidailor, aproape orice proces de selecie include un interviu.Popularitatea acestui instrument se datoreaz, probabil, dorinei de a vedea

    candidaii L n aciune', de a aprecia dac reu!esc s se descuirce n situai noi !i

    stresante !i nevoii de a clarifica pe loc eventuale probleme sau nenelegeri ce pot

    aprea dup selecia iniial 4numit !i filtrare5 7"ist cteva reguli clare de

    intervievare

    0ediul n care are loc interviul trebuie s fie lini!tit, pentru a crea o

    atmosfer calm, rela"at& Ku trebuie s e"iste nici o ntrerupere din e"terior&

    7c#ipa de intervievatori 4 este bine s fie o ec#ip !i nu o singur

    persoan5 trebuie s fie bine pregtit pentru interviu, s cunosc postul !i dosarul

    candidatului.

    %n continuare, trebuie ales tipul de interviu care se va folosi. 7"ist trei tipuri

    de interviu

    22

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    19/96

    ( 4nter%iul nestructurat - In acest caz nu e"ist un g#id de interviu, doar

    domenii din care intervievatorul formuleaz ntrebri& cursul !i tipul ntrebrilor

    depinde de candidat !i nu este acela!i de la un candidat la altul&

    ( 4nter%iul structurat( Presupune e"istena unui g#id de interviu !i ntrebrile

    sunt acelea!i pentru toi candidaii&

    ( 4nter%iu n condiii de stres M Intervievatorul creeaz, deliberat, o situaie

    stresant !i apoi observ cum se comport candidatul&

    %n cadrul procesului de selecie, cel mai des folosit este interviul structurat,

    tocmai datorit faptului c permite comparaia ntre candidai, ntrebrile !i

    modurile de evaluare fiind acelea!i.2rebuie evitate ntrebrile care nu sunt legate

    de postul !i profesia n discuie !i s nu ating probleme de apartenen etnic,

    politic, religioas, se"ual, statut familial etc. Pentru selecie e"ist o serie de

    teste de performan care msoar posibila prestaie a candidatului pentru postul

    vacant scos la concurs. 3e testeaz calitile care, conform analizei postului, au

    fost gsite ca importante pentru poziia respectiv.

    Principalele tipuri de teste folosite pentru selecia personalului sunt 2este

    de aptitudini simple !i comple"e

    2este de inteligen

    2este de ndemnare

    2este de cuno!tine

    2este de creativitate

    Pentru candidaii selectai se efectueaz e"amenul medical. 1ezultatul

    acestui e"amen poate influena #otrtor decizia de angajare a solicitantului.

    6andidaii care vor trece aceste etape, finalizate cu e"amenul medical, vor

    fi angajate definitiv sau pentru o perioad de prob cuprins intre $ !i D luni.

    1.+.5 Inte&"e" s% pe&)t%e" po$es%on"l) " peson"lulu%

    )up angajarea personalului urmeaz integrarea acestuia, care vizeaz

    familiarizarea cu noile condiii de munc, facilitarea acomodrii noului angajat,

    crearea unei atmosfere de siguran !i de apartenen. Integrarea presupune o

    cooperare ntre manager, supraveg#etorul locului de munc !i cPompartimentul

    resurse umane.

    23

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    20/96

    0anagerul de resurse umane are un rol deosebit n acest proces !i n

    general se procedeaz n felul urmtor

    ( se define0te un program de integrare ca o metod de familiarizare sau

    informare a noilor angajai despre organizaie, departament !i poziia postului&

    aceasta se face n scopul de a minimiza problemele, astfel nct noul angajat s

    aib o contribuie ma"im n munc !i n acela!i timp satisfacie personal.

    ( transferarea responsabilitii integrrii supra%eg#etorului de la locul de

    munc, care mai este cunoscut n literatura de specialitate ca proces de integrare

    LnestructuratN !i care neurmrit ndeaproape de un specialist n resurse umane

    poate fi ineficient pentru organizaie.

    Integrarea noului angajat ia sfr!it cnd acesta !i poate nedplini corect

    sarcinile ce-i revin.

    !regtirea este procesul de dezvoltare a trsturilor resurselor umane care

    le vor permite acestora s fie mai productive !i astfel s contribuie mai mult la

    ndeplinirea obiectivelor organizaiei.

    Pregtirea profesional a personalului se realzeaz n patru etape

    3tabilirea nevoilor de pregtire&

    6onceperea programului de pregtire&

    Administrarea programului de pregtire&

    7valuarea programului de pregtire&

    Aceste etape !i succesiunea derulrii lor sunt reprezentate astfel

    ,%&u" 1.+6 Et"pele pocesulu% de pe&)t%e

    24

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    21/96

    Principalele metode de pregtire profesional sunt

    Pre&!irea #a #$cu# de munc. prin ucenicie, instruirea la locul de munc,

    pregtirea de laborator&

    - ucenicia permite combinarea pregtirii teoretice cu cea practic.

    - pregtirea de laborator- urmre!te evoluia comportamntului n cursul

    procesului de nvare.

    - instruirea la locul de munc- se realizeaz prin instructaje fcute de

    anumite persoane nderptite.

    Pre&!irea %r$,esi$na# /n sc$%u# /nde%#inirii res%$nsabi#i!i#$r

    ,unciei se realizeaz prin

    - participarea la elaborarea de proiecte, lucrri !i studii.

    - delegarea sarcinilor- primind unele responsabiliti angajatul poate

    dobndi noi cuno!tine !i deprinderi.

    - nlocuirea temporar a !efului ierar#ic- este o metod folosit pentru

    pregtirea managerilor.

    R$!aia %e %$s!uri- permite identificarea postului pe care performanele

    fiecruia ar fi ma"ime.

    Par!ici%area /n &ru%uri e!er$&ene de munc- presupune nvarea fr la

    ceilali participani !i punerea n valoare a cuno!tinelor proprii.

    Par!ici%area #a 0edine- n cadrul acestora au loc sc#imburi de informaii,

    idei !i opinii. Pentru multe organizaii resursele investite n pregtirea !i

    dezvoltarea profesional reprezint o apreciabil cantitate de timp, bani !i resurse

    umane. Aceste investiii trebuie evaluate n mod regulat pentru a fi siguri c au fost

    evaluate n mod adecvat.

    '(1 EVALUAREA PERFORMANTEI SI MOTIVAREA PERSONALULUI

    3peciali!tii recomand utilizarea activitii de evaluare a personalului n

    scopul dezvoltrii performanelor angajatului,deoarece prin intermediul lui se pot

    obine celelalte efecte positive din interiorul organizaiilor.B

    ntr-un sens larg, prin sistemul de evaluare a performanelor se nelege un

    B(iroiu, )., Resursele Umane n ra>.7ditura Pro *ni ver!i tari a ,+ucurc!ti,,pagina $H$

    25

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    22/96

    ansamblu de directive, mijloace, te#nici, politici, ale managementului resurselor

    umane, menite s msoare !i s aprecieze contribuia individual, de grup sau

    global a organizaiei. 3istemul de evaluare cuprinde deasemenea proiectarea

    msurilor !i a metodelor cu ajutorul crora se va realiza msurarea. 0odul n care

    se realizeaz evoluia !i fcedbac?-ul furnizat de acesta !i pun amprenta puternic

    asupra climatului !i culturii organizaiei. 7voluia performanelor, este un mecanism

    de control care asigur nu numai feedbac?-ul membrilor, dar !i informaii privind

    modul n care progreseaz lucrurile n organizaie. (r aceste informaii

    managerii nu vor !ti dac angajaii se ndreapt n direcie corect sau gre!it !i n

    ce msur ating standardele dorite.

    3istemul de recompense este format din recompense nemateriale !i

    recompense fianciare !i contribuie la motivarea angajailor.

    6onceptul de motivaie este frecvent utilizat pentru a identifica !i e"plica

    diferenele de comportament ale indivizilor& %n condiiile de egalitate a

    salariilor,performanele individuale ale salariailor pot fi e"trem de diferite. Aceste

    diferene se e"plic prin faptul c realizarea obiectivelor organizaiei nu reprezint

    o necesitate pentru toi salariaii.

    )irecia comportamentului. %n organizaie unii salariai !i direcioneazcomportamentul pentru a obine sursele de e"isten,n timp ce alii urmresc

    performane deosebite !i recunoa!terea celor din jur.

    3arcina managerului este de a identifica !i activa motivele angajailor,de a

    le dirija ctre o munc performantEndivizii care compun o ec#ip sunt sensibili la

    diferii factori,care se sc#imb n timp !i care pot intra n conflict. 6u ct un

    manager nelege mai bine comportamentul subordonailor.cu att mai capabil va fi

    acest manager s influeneze conduita lor,urmrind ndeplinirea obiectivelorfirmei,ntruct productivitatea este rezultatul comportamentului membrilor firmei.

    1.5.1 ,o!e s% olu% "le !ot%("*%e%

    0otivaia poate fi pozitiv !i negativ,intrinsec !i e"trinsec,cognitiv !i

    afectiv.0otivaia pozitiv pune accentul pe latura pozitiv a laudei,recunoa!terii !i

    recompensei !i se caracterizeaz prin utilizarea motivaiilor care genereaz

    satisfacii sporiteOcre!teri salariale,prime,mulumiri.

    26

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    23/96

    Performanele ce trebuie atinse de salariai sunt realizabile.0otivarea

    pozitiv contribuie la instaurarea unui moral ridicat al angajailor,la crearea unui

    climat favorabil muncii !i realizarea unor performane ridicate n organizaie.

    0otivaia negativ vizeaz sporirea eforturilor angajailor nscopul ndeplinirii

    obiectivelor pe baza diminurii satisfaciilor n cazul n care sarcinile nu sunt

    realizate.)e!i reprezint un tip primitiv de motivaie ea trebuie totu!i introdus ntr-

    o anumit msur n instrumentarul motivational al managerului.0otivaia negativ

    contribuie la crearea unui climat tensionat la locul de munc,rezultatele obinute

    nefiind pe msura a!teptrilor.

    0otivaia intrinsec sau direct este generat de surse interne

    subiectului,de nevoile !i trebuinele sale sau din surse provenite din activitatea

    desf!urat.0anagcrii trebuie s favorizeze motivarea intrinsec !i s cunoasc

    specificul fiecrui angajat pentru a putea obine de la acesta un randament sporit.

    0otivaia e"trinsec sau indirect este generat de surse e"terioare

    subiectului sau naturii activitii lui. 7a poate fi sugerat sau impus de alte

    persoane sau concursuri de mprejurri.favorabile sau nu.

    0otivaia cognitiv este legat de nevoia de a !ti,de a cunoa!te,de a fi

    stimulat senzorial.3e manifest prin curiozitatea fa de nou,de inedit !i !i gse!tesatisfacia n a e"plica !i a rezolva,ca scopuri n sine.

    0otivaia afectiv este determinat de nevoia omului de a obine

    recunoa!terea celorlali !i de a se simi bine n compania lor.

    1olurile !i efectele motivrii sunt multiple,indiferent de coninutul motivrii.

    Rolul managerial const n determinarea eficacitii !i coninutului

    funciei de antrenare.aceasta condiionnd la rndul ei concretizarea

    previziunii,organizrii,coordonrii,controlului !i evalrii. 0otivarea personaluluicondiioneaz calitatea deciziilor, te#nicile !i procedurile manageriale, acurateea

    subsistemului informaional.

    Rolul organiaional are efecte deosebit de puternice deoarece sunt

    puse n mi!care abilitile ?no>-#o>-ului !i energia personalului.

    Rolul indi%idual5 cu ct motivarea este mai intens se observ o

    implicare mai profund a personalului n problemele organizaiei,o ndeplinire mai

    27

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    24/96

    eficient a obligaiilor pe care acesta le are,ducnd n final la o cre!tere a eficienei

    firmei.

    Rolul economic5 performanele economice ale unei ri depind ntr-o

    mare msur de motivarea ce predomin n cadrul firmelor ce opereaz pe

    teritoriul su.

    Rolul social5 climatul social !i relaiile sociale dintr-o ar sunt

    determinate de efectele indirecte ale motivrii ce predomin n cadrul societilor

    comerciale.

    1.5.# Teo%% "le !ot%("*%e%

    7"ist o multitudine de teorii motivaionale care parial se suprapun !i se

    completeaz. Indiferent de gradul de sofisticare al teoriilor utilizate n analiza !i

    rezolvarea problemei motivaionale,acestea nu au !anse de succes dect dac

    managerii nu uit c orice angajat,ca fiin uman cu set complet de

    nevoi,presupune luarea n calcul !i a costurilor material-financiare,dar !i a celor de

    natur socio-uman.

    1.5.#.1 Teo%% "le !ot%("*%e% -""te pe stud%ul ne(o%loTe$ria Iui Mas#$2

    Psi#ologul american Abra#am 0aslo> susine c fiinele umane au cinci

    nevoi de baz,care pot fi ierar#izate n funcie de importana lor.1eprezentndu-le

    ntr-o form piramidal,0aslo> susine c ele trebuie satisfcute ncepnd de la

    baz !i sfr!ind cu cele din vrf,ca in figura $.C .

    Kevoile fiziologice se refer la funcionarea normal a organismului.7le

    cuprind nevoia de ap,odi#n,alimente !i toate celelalte care asigur e"istena !isupravieuirea.2oate sunt eseniale !i sunt asigurate la nivel organizaional printr-o

    salarizare corespunztoare,condiii bune de munc, program de lucru

    rezonabil,etc.

    Ne"$i#e de securi!a!e sau de si&uran se refer la dorina oamenilor de

    a tri ntr-un mediu stabil,sigur,n afara unor pericole care pot afecta integritatea

    fizic sau a unor dezastre economice.

    28

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    25/96

    Ne"$i#e s$cia#e cuprind nevoia de prietenie !i afeciune,de apartenen

    sau asociere la un grup.de solidaritate.n general de satisfacere a relaiilor

    interumane.n cadrul activitii profesionale acestea se manifest prin dorina de a

    colabora cu ceilali angajai.de a crea legturi puternice n cadrul ec#ipei de

    munc.

    Ne"$i#e de s!im se mpart.de regul,n dou catgorirespectul de sine !i

    respectul din partea celorlai.a nivel organizaional aceste nevoi sunt satisfcute

    n momentul ncununrii cu succes a unui proiect sau al promovriii ntr-o nou

    funcie.

    Ne"$i#e de au!$%er,eci$nare reprezint cel mai nalt nivel ierar#ic al

    piramidei !i se refer la dorina persoanei de a-!i ma"imiza potenialul de care

    dispune.

    Fi&( '.56P%"!%d" %e"/%e% ne(o%lo " lu% M"slo7

    1.5.#.# Teo%% "le !ot%("*%e% -""te pe stud%ul co!pot"!entelo

    Teo%" pe$o!"n*elo "0tept"te " lu% 8%cto 8oo!

    Aceast teorie combin n e"plicarea motivaiei factorii

    individuali4nevoi,calificare,abilitate etc5 cu factorii organizaionali4organizarea

    controlului.sistemul de recompense,performane etc5. Puterea motivaiei este

    definit ca o funcie a trei mrimi F3A 4 I 4V,unde

    (-fora,motivaia

    29

    http://var/www/apps/conversion/tmp/scratch_1/grup.dehttp://var/www/apps/conversion/tmp/scratch_1/grup.de
  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    26/96

    A-a!teptarea,ce se e"prim prin raportul efort-performan sau act-rezultat

    I-instrumentalitatea,ce se e"prim prin raportul performan-recompens

    8-vaIena4preferina5,ce reprezint valoarea pozitiv sau negativ atribuitrezultatelor.fie e"terne4salariu,promovare,premii5,fie interne4mndria de a

    reu!i,interesul de a ndeplini o misiune etc5 a!teptate de la munca efectuat.

    )up 8room principalele variabile care afecteaz satisfacia n munc sunt

    - supervizarea&

    - munca n ec#ip&

    - satisfacia muncii&

    - salariul&

    - posibilitile de promovare&

    - programul de lucru.

    %n termeni practici,managerii care doresc s utilizeze idei cuprinse n teoria

    lui 8room ar trebui s ia n considerare urmtoarele probleme

    - 6um pot fi identificate valorile !i preferinele angajailor&

    - 6e recompense au !anse mai mari s fie apreciate de angajai&

    - %n ce fel pot fi legate recompensele de performane&

    2eoria ec#itii

    Aceast teorie porne!te de la premisa c oamenii doresc s fie tratai

    ec#itabil n munc !i sunt influenai n alegerea comportamentului socio-

    profesional de recompensele primite .0ai mult.ei obi!nuiesc s se compare cu

    colegii lor prin raportul dintre eforturile depuse !i recompensele obinute n urma

    desf!urrii acesteia.

    30

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    27/96

    Fi&ura '(5 6Teo%" ec/%t)*%%

    31

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    28/96

    CAPITOLUL II PRE*ENTAREA SOCIET67II 8PERLA9 S(A(

    +(' :A*A LEGAL6 A ;NFIIN76RII SI FUNC7ION6RII SOCIET67II

    COMERCIALE

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    29/96

    important, care necesit a fi ocupat de speciali!ti cu nalte calificri n industria

    #otelier.

    %n vederea cuprinderii #otelului n cadrul #otelurilor internaionale de lu",

    managementul #otelului a fost preluat n anul D de ctre 2#omasKi?elie>s?i,

    un elveian care a condus, n calitate de director general, #oteluri de cinci stele n

    7lveia, Arabia 3audit, )ubai !i 0aroc.

    Totelul Perla din 0amaia s-a afiliat la una dintre cele mai lu"oase

    organizaii #oteliere din lume, 2#e eading Totels of t#e Gorld, fiind prima unitate

    #otelier din Rom6nia care intr n acest sistem&

    Prin afilierea la 2#e eading Totels of t#e Gorld, #otelul Perla va intra ntr-o

    "alian de mar$eting" cu alte B de #oteluri de cinci stele din ntreaga lume, !i va

    beneficia de acela!i sistem de rezervri cu acestea, de cataloage comune !i de un

    sistem de mar?eting unitar.

    3pre deosebire de afilierea la un lan #otelier prin franciz, cnd contra unei

    ta"e, #otelul poart numele lanului, sau de contractul de management, cnd lanul

    asigur, pe lng nume, !i managementul #otelului, afilierea la o alian de

    mar?eting este desc#is att #otelurilor independente, ct !i celor care opereaz

    deja n baza unui contract de franciz sau de management.Totelul este alctuit din compartimente funcionale independente, conduse

    de !efi care coordoneaz activitatea, furnizeaz soluii la problemele operative,

    contribuie n ec#ip mpreun cu directorul general, la procesele decizionale

    menite s duc la atingerea obiectivelor propuse, respectiv derualarea ntregii

    activitii la la standardele cele mai nalte .

    %n funcie de o ierar#ie a ariilor de activitate, se disting urmtoarele

    compartimente funcionale ale #otelului compartimentele de conducere !i administrare, din care fac parte

    economicul !i resursele umane

    compartimentele furnizoare de servicii pentru clieni 6azare 41ooms

    )ivision5 !i 1estauraie 4(ood and +everage )ivision5.

    compartimente interne, respectiv ntreinerea #otelului.

    33

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    30/96

    #.1' Ele!ente e$e%to"e l" const%tu%e" $ondu%lo 0% l" (en%tu%le soc%et)*%%

    7"erciiul economico-financiar ncepe la $ ianuarie !i se termin la $

    decembrie, cu e"cepia primului e"erciiu care ncepe la data constituirii societii.

    Amortizarea fondurilor fi"e se stabile!te n condiiile legii, innd cont de

    durata de funcionare a mijlocului fi" supus amortizrii, stabilit de directorul

    general sau de reglementrile n vigoare. Amortizarea se calculeaz de la data

    punerii n funciune a fondurilor fi"e.

    !rofitul brut al societii se stabile!te anual prin bilanul contabil, prin

    scderea c#eltuielilor efectuate de societate din veniturile obinute de aceasta. )in

    aceast diferen se scade suma de CQ destinat formrii fondului de reer%,

    pn cnd se va atinge minimum CQ din capitalul social.

    )in profit se scade impozitul legal rezultnd astfel profitul net, a crui mod

    de distribuire revine adunrii generale a societii.

    +(+ PROFILUL SI DOMENIILE DE ACTIVITATE

    )A27 )7 17(71IKUV

    )enumire3.6. LP71A 0amaiaN 3.A.Adresa H$ 0amaia,6onstana

    2elefon =>?.+>'.>@@ +1,(a" >?.+>'.>@@ +1

    Kumr nregistrare la 1egistrul 6omerului EB

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    31/96

    Perla a avut n D o cifr de afaceri de $,/H euro !i un profit de peste

    . de euro. Totelul a intrat pe profit din 1778 4cnd a avut venituri de $

    milion de euro si un profit de C. de euro5, dat fiind c u a pierdut B.

    de euro la venituri de /. de euro.

    #.#.1 Cl"s%$%c"e s% dot)%

    Totel Perla 0amaia are $$. mp construii si o suprafa de $. mp

    de teren. Amplasat la de metri de plaj, este cel mai mare #otel de cinci stele

    de pe litoral. Totelul Perla a fost construit de 6ile (erate 1omne n $H, iar

    dup $HH a fost n proprietatea companiei de stat 0amaia 3.A.,care s-a

    transformat n $HH n societatea Perla 0amaia 3A.

    Totelul are o clasificare de stele si un spaiu de cazare de $ camere .

    (iecare camer are un spaiu de rela"are !i un birou. 2oate camerele sunt

    decorate n culori strlucitoare, fiecare detaliu a fost ales cu cea mai mare atenie.

    Totelul dispune de apartamente cu unul sau dou dormitoare 9'partament

    :unior !i 'partament Senior; sau o camer 9Single sau ouble;,dapa cum se

    poate observa n ane.ele < 0i =&

    3paii de odi#n

    6amere de tratament, masaj, saun

    Piscina in aer liber9ane.a nr&l;

    3tudio de fitness

    0agazine

    #.#.# P%"*" S.C. :PERLA MAMAIA; S.A.

    3ocietatea opereaz pe piaa serviciilor turistice,o pia cu concuren puternic.

    Principalii concureni suntTotel 0amaia C stele,aflat n imediata apropiere !i cu o

    palet de servicii asemntoare.3ocietatea presteaz servicii att pentru cetenii

    romni ct !i pentru cei strini aflai n vacan sau pentru afaceri,avnd acela!i

    regim de funcionare !i pe timpul iernii.

    Pentru a-!i realiza gama de servicii oferite, #otelul dispune pe lng

    camerele !i apartamentele lu"oase, de sli de conferine. 6ea mai mare ,Sala

    !oli%alenta, are o capacitate de $C-$ persoane, iar celelalte doua mai mici de

    35

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    32/96

    persoane fiecare'ne.a nr&>7 prezint imagini ale acesora .Frand Totel Perla

    ofer posibilitatea de a organiza ntlniri de afaceri, conferine sau alte

    evenimente.

    3lile sunt decorate cu marmur si candelabre lu"oase. 3ala Polivalenta

    este perfecta pentru lansri de produse, cine de gal si nuni.

    1estaurantul are o capacitate de $B de persoane pn la >

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    33/96

    Xdirector economic4l persoan5

    Xmanager resurse umane4l persoan5

    X!ef receptie4l persoan5

    X matre d 9#otel 4$ persoan5

    X!ef compartiment ntreinere4l persoan5

    Ace!ti factori de conducere se ntlnesc, de obicei sptmnal, n !edine

    de lucru sau ori de cte ori este cazul pentru a analiza principalele probleme !i a

    adopta soluii pentru rezolvarea acestora.

    C$m%ar!imen!e#e de c$nducere !i adminis!rare

    Economic

    Acesta este compartimentul care nregistreaz datele activitii financiare,

    sub toate aspectele ei gestionare !i patrimoniale, de la ntocmirea bugetului

    previzionat !i pn la controlul ntregii activiti economice. )irectorul economic,

    cu ajutorul unei reele de analize, previziuni, documente contabile !i bilanuri,

    ntocme!te rapoarte zilnice, lunare, semestriale !i anuale. Aceste rapoarte sunt

    adevrate 'barometre' pentru conductorii diferitelor compartimente !i pentru

    directorul general, oferindu-le suport pentru luarea viitoarelor decizii

    Resurse umaneAcest compartiment gestioneaz toate datele privind angajaii #otelului,

    procedurile de recrutare, selectare !i angajare, organizeaz participarea la cursuri

    de pregtire profesional, stabile!te drepturile salariate !i sistemul de

    recompense, efectueaz aprecierile anuale ale personalului !i gestioneaz

    ntreaga politic de resurse umane a societii. 6ondus de ctre un manager de

    resurse umane, compartimentul ncearc s valorifice la ma"imum potenialul

    fiecrui lucrtor, angajat pe baza unei selecii riguroase. 3copul final estedeinerea unui personal competent, puternic motivat, con!tient de rolul su n

    construirea imaginii #otelului.

    C$m%ar!imen!e#e ,urni$are de ser"icii %en!ru c#ieni

    Productorul celor dou servicii #oteliere de baz, respectiv cazarea !i

    masa acest nivel este compus din dou mari compartimente 6azare 41ooms

    )ivision5 !i 1estauraie 4(ood and +everage )ivision5.

    37

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    34/96

    6ompartimentul de cazare este structurat, n funcie de caracteristicile

    individualizante ale principalului serviciu #otelier de baz, n dou sectoare

    sectorul de recepie 4(ront :ffice5 !i sectorul de etaj4Touse?eeping5

    3c#ema prezint subdivizarea acestor dou compartimente

    2abel n r&1&>('cti%itile comportamentului de caare

    6azare Activitati de indeplinit

    1eceptie

    6oncierge

    1eceptie

    6asierie1ezervari

    6omunicatii telefonice

    7taj

    3patii de cazare

    3patii commune

    enjerie

    3palatorie

    6uratatorie

    2abel nr.1&1('cti%ittile comportamentului de restauraie

    1estaurante Activitati de indeplinireProductie +ucatarie

    6ofetarie - Patiserie

    3ervire 3aloane+ar+anc#ete

    1oom 3ervice

    nte*%nee

    38

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    35/96

    7ste condus de ctre un inginer e"perimentat, acest compartiment asigur

    e"istena n condiii de normalitate a #otelului. ntreinerea #otelului, n concepia

    conducerii, prevede sisteme raionale de proiectare, cu raz lung de aciune, a

    celor mai moderne ec#ipamente !i instalaii, capabile s menin n bun stare

    ntregul patrimoniu material al #otelului !i s i asigure e"ploatarea economic.

    #.'.' Dec%%%.!etode s% te/n%c% !"n"&e%"le

    Potrivit statutului societii nivelurile de competen !i responsabilitate la

    3.6 NP71A 0A0AIA' 3.A. sunt

    6onducerea

    Adunarea Feneral a Acionarilor4AFA5

    6onsiliul de administraie

    6onducerea operaional

    Personalul de e"ecuie.

    AFA, potrivit statutului adopt deciziile strategice, care au o importan

    major pentru societate !i se refer la perioade mai mari de $ an.

    6onsiliul de administraie ia deciziile tactice.iar conducerea operaionaldeciziile curente. 6onducerea operaional este ncredinat conductorilor de

    departament !i !efilor de unitate.

    3tructura actului decizional este prezentat n figura urmtoare

    (ig..$ (!iramida actului deciional

    +(> ANALI*A INDICATORILOR DE PERFORMANT6 LA DATA DE )'('+(+??5

    39

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    36/96

    T"-elul n.#.'6Ind%c"to%% de pe$o!"nt)

    Kr.

    6rt.

    IK)I6A2:1I (:10*A )7

    6A6*

    17W*0A2

    $. 6apital social YYYYYY $D.$$./D. 6ifra de afaceri YYYYYY. B./HD.H. Profit brut 8enit Z c#eltuieli DH.$BDB. 1ata rentabilitatii economice Profit brut " $ [email protected]>=&>[email protected]& 3ocietatea 'P71A 0A0AIA' 3.A. a obinut un

    rezultat pozitiv n urma activitii desf!urate n anul D, mai mare cu CCB.BDH

    lei fa de anul C4care a fost de $B.D lei5, ceea ce dove!te c a e"istat o

    preocupare susinut pentru mbuntirea rezultatelor financiare ale societii

    1ata rentabilitii economice ca raport ntre Profitul brut " $::

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    37/96

    societii c nu au fost utilizate toate mijloacele economice !i resursele umane

    disponibile n vederea obinerii unui profit brut superior.

    1ata rentabilitii veniturilor ca raport ntre Profitul brut " $

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    38/96

    Productivitatea muncii s-a determinat ca raport ntre 6ifra de Afaceri

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    39/96

    %n anul D 3.6. 'P71A 0A0AIA '3.A. dispunea de un numr total de

    $B angajai,dintre care B angajai permaneni, la care se adaug alte

    apro"imativ de persoane care lucreaz n regim part-time sau aflate n stagii de

    practic. Partea administrativ reprezint njur de Q din efectivele de personal

    ale #otelului.

    Personalul #otelului, de la recepioneri pn la directorul economic !i

    directorul general ndeplinesc cerinele impuse de activitatea n domeniul

    serviciilor #oteliere aspect fiic plcut, naturalee, bun sim, u0urin n e.primare,

    tact, stabilitate emoional, maturitate, capacitate de perfecionare, e.perien n

    domeniu&

    (iecare departament al #otelului este condus de un director de

    departament care respect profilul postului, ce cuprinde

    funcia&

    superiorul ierar#ic&

    sarcinile speciale&

    calificarea necesar.

    6onducerea superioar elaboreaz regulamente de ordine interioar, prin

    care se stabilesc condiiile de munc m cadrul #otelului, aplicarea lor fiindobligatorie pentru orice problem care nu este reglementat printr-un te"t legal

    sau o convenie colectiv.

    )in punct de vedere al pregtirii profesionale structura personalului se

    prezint astfel

    ; personal cu studii superioare / persoane

    -economice $H persoane

    -te#nice D persoane-alte specializri / persoane

    ; studii medii $ persoane

    43

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    40/96

    (ig..$ (Structura personalului n funcie de pregtirea profesional

    3tructura personalului n funcie de vrst

    sub de ani @%ers$ane

    ntre -B de ani @+ %ers$ane

    ntre B-C ani '' %ers$ane

    peste C de ani ) %ers$ane

    (ig..1(Structura personalului n funcie de %6rst

    Personalul cu vrste cuprinse ntre -B ani reprezint HQ din total.care

    datorit e"perienei acumulate,contituie potenialul de dezvoltare al societii.

    Procesul de recrutare are un mare impact asupra personalului, asupra

    productivitii muncii !i implicit asupra profitabilitii societii.

    44

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    41/96

    )(+ RECRUTAREA PERSONALULUI LA S(C( 9PERLA MAMAIA S(A(9

    $. 3tabilirea nevoii de recrutare se face pentru fiecare departament nparte,

    determinndu-se astfel personalul necesar pentru activitile ce se desf!oar n

    cadrul #otelului, restaurant, bar, precum !i pentru alte categorii de personal

    4 contabili, casieri, paznici etc5.

    Kevoia de personal n anul D la 3.6. LP71A 0A0AIA' 3.A. a fost

    generat n primul rnd de reorganizarea #otelului prin crearea de noi posruri,!efii

    compartimentelor #otelului naintnd conducerii societii propuneri, justificnd

    nevoia de personal.

    )easemenea a crescut !i volumul de munc n perioada de vrf cnd

    solicitarea este ma"im, petrecerile cu ocazia 3ummer (as#ion (estival !i a

    Anului Kou.

    Kevoia de personal a pornit c#iar de la vrful organizaiei,prin aducerea

    unui nou director general.n persoana elveianului 2#omas Ki?elie>s?i.

    Analiza cererii de recrutare este efectuat de ctre directorul general al

    societii mpreun cu managerul de resurse umane. Ace!tia verific dac

    personalul e"istent poate ndeplini !i alte sarcini, dac volumul de activitate

    justific angajarea de noi persoane, n cazul n care cererea este justificat iar

    personalul din interiorul societii nu poate ndeplini noile cerine se apeleaz la

    sursele e"terne.

    )efinirea coninutului postului

    Aceasta presupune stabilirea sarcinilor !i responsabilitilor ce revin noului

    angajat. (i!a postului caracterizeaz foarte bine postul respectiv. 2oate aceste

    caracteristici contribuie la conceperea anunului publicitar.

    Fi0a postului reprezint unul din punctele forte ale societii 'P71A

    0A0AIA' 3.A., acestea fiind rennoite permanent si reflect e"act caracteristicile

    posturilor.7"emplele de fi0e de pos pt funciile de director !i recepioner #otel

    folosite la 3.6.'P71A 0A0AIA'3.A.sunt prezentate n ane.ele 80i A&

    3ursele de recrutare Posturile vacante sunt acoperite aproape n totalitate

    din surse e"terne, comple"itatea activitilor precum !i gradul de speficitate al

    fiecrui departament nepermind o rotaie a personalului pe posturi.

    45

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    42/96

    3ursele e"terne folosite de ctre 3.6.'P71A 0A0AIA' 3.A. pentru

    recrutare sunt

    solicitrile adresate societilor specializate n plasarea forei de munc

    anunurile publicitare

    Anunurile publicitare cuprind

    denumirea societii

    denumirea postului vacant

    nivelul de pregtire cerul

    e"periena ceruta limita de vrst

    se"

    avantajele oferite viitorilor angajai

    Anunurile sunt ntotdeauna bine poziionate n pagin n presa local !i cea

    naional, nu sunt foarte e"plicite pentru a atrage un numr mai mare de solicitani

    dar nu sunt nici evazive, evitndu-sc astfel o prezen prea mare a solicitanilor

    care nu corespund cerinelor.

    Persoanele recomandate de firmele specializate n plasarea forei de

    munc an !anse mai mari de angajare, acestea fiind selecionate anterior ntr-o

    anumit msur, ns niciodat conducerea 3.6. 'P71A 0A0AIA' 3.A. nu va

    apela pentru recrutare numai Ia una dintre sursele menionate, ncercnd o ct

    mai bun combinare a acestora.

    )() SELEC7IA SI ;NCADRAREA PERSONALULUI #a S(C( 9PERLA MAMAIA

    SA9

    6onducerea unitii #oteliere urmre!te prin acest proces practic trierea

    candidailor, pe baza unei e"aminri atente.

    '.'.1 Selec*%" peson"lulu%

    Angajarea personalului se face n urma susinerii unui concurs, stabilindu-

    se precis calitile fiecrui candidat evitndu-se astfel situaia n care o persoan

    slab pregtit ar putea ocupa un post care cere un nalt nivel de pregtire.

    46

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    43/96

    Pentru a putea participa la concursurile organizate de ctre 3.6. NP71A

    0A0AIA' 3.A& fiecare participant trebuie s prezinte

    copia diplomei ce atest efectuarea studiilor specificate n fi!a postului

    certificat de cazier judiciar

    fi!a de e"amen medical

    recomandare de la ultima unitate la care a lucrat

    curriculum vitae

    7tapa urmtoare presupune e"aminarea efectiv a candidailor. Aceasta se

    realizeaz prin teste scrise !i prin probe practice, n funcie de postul ce urmeaz

    a fi ocupat. Proba scris urmre!te evaluarea cuno!tinelor teoretice alecandidailor. Proba practic urmre!te modul de lucru, viteza de reacie, abilitatea

    n mnuirea aparaturilor specifice etc.

    6omisia de e4aminare este compus din administratorul societii LP71A

    0A0AIA'3.A., !eful departamentului de resurse umane !i !eful departamentului n

    cadrul cruia se afl postul scos la concurs. 3electarea personalului se face n trei

    etape !i anume

    /nde%#inirea urm!$are#$r n$rme de se#ecie limba englez 4vorbit fluent5

    studii superioare sau medii

    aspect ngrijit

    prezentarea documentelor necesare

    /nce%erea cursuri#$r de cei care au trecut de prima etap

    cursurile dureaz luni

    n funcie de ce se pred, sptmnal se dau cte dou teste& unul teoretic !iunul practic

    7tapa decisiv .9selecia final care const n susinerea unui e"amen

    sever.

    %n urma unui astfel de proces de selecie dintr-un numr iniial de $ de

    persoane recrutatevor fi angajate ma"im -/ persoane.

    Anunarea rezultatelor se face n scris, n plus persoanele ce vor fi angajate

    sunt anunate !i telefonic.

    47

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    44/96

    '.'.# Inte&"e"9 pe&)t%e" s% pe$ec*%on"e" peson"lulu% nou "n&"4"t

    Integrarea psi#o-social !i profesional a noilor angajai se face n cadrul

    3.6. 'P71A 0amaia 3.A.' n trei etape !i anume

    %n prima etap are loc familiarizarea cu societatea n ansamblul su.

    Aceasta se realizeaz cu ajutorul directorului general care prezint noilor

    angajai domeniul de activitate al societii, mrimea acesteia, obiectivele

    urmrite, condiiile de munc e"istente, ceea ce se a!teapt de la ace!tia !i

    avantajele de care pot beneficia.

    Aceast prim etap n care angajaii ntr n contact direct cu directorul

    societii are !i rolul de a crea o atmosfer destins, de dialog ntre conducere !i

    toi angajaii, realizndu-se astfel un climat propice care va conduce n final la

    obinerea unor performane superioare.

    %n a doua etap noul angajat este prezentat !efului direct, de ctre

    directorul general. Oeful direct i prezint acestuia pe viitorii si colegi !i i va

    prezenta n amnunt sarcinile postului pe care l va ocupa, programul de lucru.

    A treia etap const practic n stabilirea legturii ntre noul angajat !i

    personalul mai vec#i din cadrul #otelului& ntre cele dou pri e"ist o relaie de

    colaborare, noul angajat fiind ajutat !i sftuit de cei cu e"perien mai mare. Oiaceast ultim etap a integrrii are ca scop crearea unei atmosfere destinse, de

    colegialitate !i bun nelegere ntre toi angajaii, efectele fiind dintre cele mai

    benefice, eliminindu-se practic posibilitatea apariiei unor tensiuni ntre salariai.

    Pregtirea !i perfecionarea personalului se realizeaz n cadrul unor

    programe de training care dureaz ntre o sptmn si trei Iuni.,n cadrul 2#e

    eading Totel 3c#ools of t#e Gorld.Pregtirea se face pentru fiecare activitate n

    parte.

    ''.' 2nc"d"e" peson"lulu%

    Persoanele angajate sunt supuse unei perioade de prob cuprins ntre

    una !i trei luni.n aceast perioad ncadrarea se face pe baza unui contract de

    colaborare. Aceast metod confer societii o serie de avantaje !i anume plata

    unui impozit pe salariu 4colaborare 5 de $CQ , mult mai mic faa de impozitul pe

    48

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    45/96

    profit, iar n cazul n care persoana nu corespunde din punct de vedere profesional

    postului pe care a fost ncadrat i se poate desface mai u!or acest contract.

    6ontractele de colaborare sunt n fapt o convenie civil pentru prestri

    servicii, nc#eiat pentru o perioad determinat, n trei e"emplare din care un

    e"emplar se depune la camera de munc de ctre un delegat al societii !i cte

    un e"emplar pentru fiecare parte contractant.

    %n cazul n care persoana selectat corespunde din punct de vedere

    profesional !i trece ca bine peste perioada de prob se recurge la angajarea

    permanent, cu carte de munc. Koul angajat va completa o cerere de primire n

    cadrul societii care este supus aprobrii consiliului de administraie. )up

    aprobarea acestei cereri are loc angajarea persoanei, respeclndu-se legislaia n

    vigoare din acest domeniu, ntre cele dou pri se nc#eie un contract de munc.

    Angajatul va primi o not prin care i se aduc la cuno!tin salariul brut, net,

    impozite, sporuri, ta"e, alte obligaii !i drepturi pe care acesta le are.

    %n momentul n care se face angajarea unei persoane, aceasta trebuie s

    semneze o ')eclaraie de loialitate' !i un 'Angajament' !i i sunt prezentate fi!a de

    post !i regulamentul intern de funcionare. Aceste documente sunt prezentate n

    ane.ele 1 0i 2 la lucrare.

    )(> SALARI*AREA PERSONALULUI LA S(CPERLA MAMAIA SA

    3.6 NP71A 0A0AIA '3.A. are stabilit un sistem propriu de salarizare.

    6onform legii, salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaii de

    conducere, bonusuri, care potrivit legii fac parte din salariul de baz. 3alariul este

    acordat tuturor salariailor n raport cu rezultatele obinute.Pentru personalul de conducere si pentru cel de e"ecuie salariile de baz

    brute se stabilesc pentru fiecare funcie, inndu-se cont !i de comple"itatea

    fiecrei activiti, de gradul de pregtire al fiecrui salariat precum !i de nivelul de

    rspundere pe care acesta l are.

    '.+.1 Inde!n%"*%%le de conducee

    49

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    46/96

    Indemnizaiile de conducere revin lunar persoanelor care ocup funcii de

    conducere iar cuantumul lor este stabilit anual de ctre 6onsiliul de Administraie.

    '.+.# ,o!ele de s"l"%"e

    (ormele de salarizare aplicate n cadrul societii 'P71A 0A0AIAN sunt

    urmtoarele

    Bn regie, dup timpul lucrat !i n raport cu nivelul de pregtire, postul ocupat

    !i ndeplinirea sarcinilor- pentru casiere, personalul de e"ecuie !i pentru

    personalul de conducere.

    Bn acord colecti% - la salariul de baz se acord cote procentuale la

    ncasrile lunare ale fiecrui salariat. Aceste cote sunt stabilite de 6onsiliul

    de Administraie al societii. 3alarizarea se face numai n Iei 4 potrivit

    legilor n vigoare 5 c#iar dac ncasrile sunt fcute !i n valut.

    2oate salariile sunt confideniale&

    '.+.' E

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    47/96

    )(1 SONDA ;N R;NDUL ANGAA7ILOR CU PRIVIRE LA PRINCIPALELE

    ACTIVIT6TI SPECIFICE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

    LA S(C(9PERLA MAMAIA9S(A

    Scopul cercetrii5 - sondajul efectuat urmre!te identificarea opiunilor

    angajailor cu privire la recrutarea, selectarea, angajarea !i salarizarea

    personalului din cadrul 3.6. 'P71A 0A0AIA' 3.A. precum !i identificarea

    factorilor care motiveaz cel mai mult personalul.

    6olectivitatea cercetat se compune din angajaii societii, care reprezint

    !i baza de e!antionare. Asupra lor se vor generaliza rezultatele cercetrii.

    0etodele de recoltare a informaiilor mbrac o form structurat de

    comunicare care are la baz un c#estionar ale crui ntrebri sunt prezentate

    tuturor subiecilor n aceea!i ordine !i au aceea!i formulare. n determinarea

    metodei de recoltare alese s-a inut cont de timpul disponibil, fondurile necesare,

    calitatea informaiilor dorite, structura e!antionului, calitatea rspunsurilor.

    7tapele care au stat la baza elaborrii c#estionarului simt identificarea

    caracteristicilor cuprinse n programul de sondaj si ordonarea logic a acestora,

    formularea ntrebrilor ce urmeaz a fi adresate subiecilor investigai,dimensionarea corespunztoare, punerea n pagin !i aspectul estetic general.

    7!antionul se constituie dintr-un numr de uniti de elemente care sunt

    selectate din rndurile angajailor,cei care fac obiectul cercetrii. )e la unitile

    e!antionului s-au obinut informaii pe baza crora se pot trage concluzii pentru

    ntreaga colectivitate avut n vedere. 3tabilirea populaiei cercetate a avut n

    vedere determinarea ansamblului persoanelor ctre care se orienteaz cecetarea

    !i asupra creia se vor restrnge rezultatele cercetrii. Pentru ca rezultatele s fiect mai concludente s-a evitat alegerea unei populaii nejustificat de restrns sau

    nejuslificat de mare.

    7!antionul este considerat reprezentativ deoarece respect condiiile

    Includerea n e!antion a unitilor s-a fcut n mod obiectiv

    7!antionul stabilit s fie suficient de mare ca s poat permite redarea

    trsturilor eseniale ale ntregii colectiviti

    Includerea fiecrei uniti n e!antion s-a fcut independent de alte uniti

    51

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    48/96

    Mrimea e0antionului este de C de persoane. 7ste considerat a fi

    reprezentativ pentru ntreaga colecti%itate de $B persoane, reprezentnd B/Q din

    aceasta.

    Pentru determinarea structurii e!antionului am inut cont de structura

    ntregii colectiviti cercetate, pstrnd nesc#imbat structura acesteia. Structura

    e0antionului este urmtoarea

    C/Q femei ,BQ brbai.

    /Q persoane cu studii superioare

    Q persoane cu studii medii

    /HQ persoane sub de ani CD persoane ntre -B de ani

    BQ persoane peste B de ani

    Q persoane cu vec#ime sub C ani

    DQ persoane cu vec#ime ntre C-$C ani

    $Q persoane cu vec#ime ntre $C-C ani

    $Q persoane cu vec#ime peste C de ani.

    '.5.1. PREZENTAREA C=ESTIONARULUI

    $5 6um considerai modul de recrutare la

    societatea la care lucrai\

    5 6e prere avei despre munca n ec#ip \

    a) foarte bun

    52

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    49/96

    a; sunt mulumit de modul de recrutate

    b)prefer s se pun accentul pe sursele interne

    c) prefer s se in cont 0i de recomandri

    d;nu am nici o prere

    b) bun

    c) proast, prefer s lucre singur

    d) nu am o prere

    1; 0odul de desf!urare a seleciei la

    3.6NP71A 0A0AIA'3.A.va mulume!te \

    a) da, m mulume0te

    b) nu, pentru c permite anga*area unor

    persoane necorespunatoare

    c) nu, pentru c este o formalitate

    d; nu 0tiu

    /5 )ac vi s-ar oferi un salariu mai bun la

    o alt firm v-ai sc#imba locul de munc\

    a) da, categoric

    b) sc#imbarea locului de munc depinde 0i de

    ali factori

    c; nu

    5 0odul n care ai fost primit n societate

    vi se parea) foarte bun

    b) acceptabil

    c) nemulumitor

    nu m interesea

    H5 6are este vrsta dumneavoastr \

    a) sub 27 de anib) ntre 27(87 de ani

    c) peste 87 de ani

    B5 6redei c aprecierea personalului

    este\

    a) concludent 0i bine fondat

    b) nesatisfctoare

    c) subiecti%d; nu 0tiu

    $5 6are este vec#imea dumneavoastr n

    munc\

    a) sub A de ani

    b) ntre A(>A de ani

    c) ntre >A(1A de ani

    C5 0odul de salarizare v mulume!te\

    a) da

    b) nu

    pot fi aduse unele mbuntiri

    $$5 6are e pregtirea dumneavoastr\

    fl5 studii medii

    b) studii superioare

    c; fr studiiD5 )orina dumnavoastr de a lucra mai

    bine este determinat de

    a;ne%oia de recunoa0tere

    b) dorina de a de%eni un bun profesionisl

    c; posibilitatea de a obine %enituri mai mari

    $53e"ul dumneavoastr

    a) masculin

    b; feminin

    '.5.#. Intepet"e" eult"telo c/est%on"ulu% e$ectu"t l" SC ;PERLA

    MAMAIA; S.A.

    53

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    50/96

    1ezulatatele obinute referitor Ia modul de recrutare al personalului-

    4ntrebarea nr& >; sunt prezentate astfel

    2abel nr .$

    STRUCTURA 8"%"nt" de

    )spuns

    A : C D TOT

    REL

    T$!a#

    S!ruc!

    1? +H '? H > '??

    SEJ FEMEI + 'H 5 1 ' +

    :6R:A7I +' '? > + 1 +'

    STUDII SUPERIOARE ) +1 1 1 > )

    MEDII '' + 1 + + ''

    VKRSTA SU: )? ANI >1 +1 5 1 >1

    ;NTRE )?.>?

    ANI

    > ' ' ' ' >

    PESTE >? ANI ' ' ? ? ? '

    VECLIME SU: 1 ANI )5 ' @ ) 5 )5

    ;NTRE 1.'1

    ANI

    ) ' ? + ? )

    ;NTRE '1.+1

    ANI

    1 ) ' ' ? 1

    PESTE +1 ANI 5 > ' ' ? 5

    54

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    51/96

    (igura 2&2& ( Structura reultatelor referitoare la modul de recrutare&

    Analiza informaiilor obinute reliefeaz c din numrul total de personal

    intervievat, respectiv C&un numr de de persoane au dat rspunsul de la litera

    a5, ceea ce reprezint c un procent de CBQ dintre angajai sunt mulumii de

    modul de recrutare, n timp ce persoane prefer ca n modul de recrutare s se

    pun accentul pe sursele interne ceea ce reprezint $BQ dintre repondeni iar D

    persoane nu au nici o prere, ceea ce reprezint $Q din e!antion.

    (igura 2&2(Structura reultatelor n funcie de ni%elul studiilorFigura& 2'(

    ispunerea reultatelor sonda*ului la ni%elul anga*atilor cu studii medii& DBQ

    dintre angajaii cu studii superioare sunt mulumii de modul de recrutare, n timp

    ce majoritatea celor cu studii medii vor s se pun accentul pe recomandri !i pe

    sursele interne.

    )in interpretarea rezultatelor reiese c cei mai tineri !i cu vec#ime n

    munc sub cinci ani, sunt cei mai mulimii de modul de recrutare, reliefnd faptulc societatea a utilizat drept criterii n recrutare nivelul de calificare, ncercnd s

    atrag personal tnr , bine pregtit, pe care s-l formeze prin instruiri !i trainnig-

    uri pentru a ndeplini obiectivele sale !i care sunt mai mobili la modificrile impuse

    de evoluia pieei turistice.

    55

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    52/96

    Reu#!a!e $binu!e /n urma s$ndau#ui re,eri!$r #a selectarea personalului-

    4ntrebarea nr&1;sunt reprezentate astfel 2abel nr 21

    STR

    UCTURA 8"%"nt" de

    rspuns

    A : C D TOTREL

    T$!a#

    S!ruc!ura

    1? >) + ' > '??

    SEJ

    FEMEI + +) + ' > +

    :6R:A7I +' +? ' ? ? +'

    56

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    53/96

    STUDII

    SUPERIOARE ) )5 ' ' ' )

    MEDII '' H ' ? ) ''

    VKRSTA

    SU: )? ANI >1 >? ' ' ) >1

    INTRE )?.>?ANI > + ' ? ' >

    PESTE >? ANI' ' ? ? ? '

    VECLIME SU: 1 ANI

    )5 )' ' ' ) )5

    INTRE 1.'1ANI ) + ? ? > )

    ;NTRE '1.+1ANI

    1 1 ? ? ? 1

    PESTE +1 ANI 5 1 ' ? ? 5

    Figura 2&A& ( Structura reultatelor referitoare selectarea personalului

    Analiza modului cum au rspuns la aceast ntrebare personalul intervievat

    conduce la concluzia c B de persoane din cele C, sunt mulimii de modul n

    care au fost selectai n societate, ceea ce reprezint /DQ. Aceste rspunsuri au la

    baz nivelul ridicat de pregtire al celor mai muli !i e"periena pe care ace!tia

    57

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    54/96

    au acumulat-o.

    (igura .D- Rspunsurile femeilor pri%ind modul de selecie Figura .-Structura

    rspunsurilor pri%ind modul de selecie a celor cu %ec#ime sub A ani

    *n numr de B persoane,reprezentnd $BQ din e!antionul de femei.au dat

    rspuns c nu !tiu dac i-a mulumit modul de desf!urare al seleciei, cei custudii medii, cu vrste sub de ani !i sub cinci ani vec#ime.1spunsul lor este,

    probabil influenat de postul pe care ace!tia ocup, post care nu cere o mare

    e"perien !i nici abiliti deosebite 4portari, personal spltorie5.

    Reu#!a!e $binu!e /n urma s$ndau#ui re,eri!$r Ia %rimirea 0i in!e&rarea /n

    s$cie!a!e.B2nte-"e" n'?

    Informaiile obinute referitoare la modul de primire !i intergarea profesional a

    celor angajai sunt prezentate n urmtorul tabel

    STRUCTURA 8"%"nt"

    de)spuns

    A : c D TOTREL

    T$!a#

    S!ruc!ura

    1? >> ) ' + '??

    58

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    55/96

    SEJ FEMEI + +1 + ? + +

    :6R:A7I #1 ' ' ' ? +'

    STUDII SUPERIOARE ) )1 ) ? ' )

    MEDII '' ? ' ' ''

    VKRSTA SU: )? ANI >1 >' + ' ' >1

    ;NTRE )?.>?ANI

    > ) ' ? ? >

    PESTE >? ANI ' ? ? ? ' '

    VECLIME SU: 1 ANI )5 )> ' ? ' )5

    ;NTRE 1.'1 ANI ) + ? ? ' )

    ;NTRE '1.+1ANI

    1 + + ' ? 1

    PESTE +1 ANI 5 5 ? ? ? 5

    (igura 2&< Structura reultatelor referitoare integrarea personalului

    Primirea !i intergrarea personalului angajat reprezint unul din punctele

    forte ale 36 LPerla 0amaia L 3A. Acest fapt rezult din modul n care au rspuns

    angajaii care n numr de BB de persoane au ales varianta LA', ceea ce reprezint

    o proporie de //Q.

    59

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    56/96

    Kumai Q au fost nemulumii iar cei neinteresai reprezint BQ dintre cei

    c#estionai. Astfel cum reiese din rspunsul angajatului cu o vrst de peste B de

    ani, acesta nu l intereaseaz modul cum a fost primit !i a reu!it s se integreze n

    societate, ceea ce se e"plic prin faptul c de la o anumit vrst sc#imbarea

    locului de munc !i intergarea ntr-o nou colectivitate este mai dificil !i mai

    neinteresant.

    (igura .H-

    Recepti%itatea la integrare n noul colecti% a anga*ailor cu o %ec#ime sub A ani1eceptivitatea !i mobilitatea la integrarea n noul colectiv de munc au

    avut-o cei cu vec#ime sub cinci ani, ceea ce dovede!te c societatea a adoptat o

    politic de angajare de personal cu vec#ime n munc mai mic dar care s-a

    dovedit a fi mai u!or adaptabil cerinelor posturilor.

    Reu#!a!e $binu!e /n urma s$ndau#ui re,eri!$r #a a%recierea %ers$na#u#ui de

    c!re c$nducerea -$!e#u#ui. 9ntrebarea nr&8;

    1spunsurile date de ctre personalul intervievat sunt grupate astfel

    STRUCT

    URA

    8"%"nt"de

    )spuns

    A : C D TOTREL

    60

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    57/96

    Total

    Structura

    1? )' > '? 1

    '??

    SEJ FEMEI

    + '+ ) 1+

    :6R:A7I+' ' ' ' ?

    +'

    STUDII SUPERIOARE

    ) +H + H ))

    MEDII'' > + ) +

    ''

    VKRSTA SU: )? ANI

    >1 )? ) '? +>1

    ;NTRE )?.>?ANI > ' ' ? +

    >

    PESTE >? ANI' ? ? ? '

    '

    VECLIME SU: 1 ANI

    )5 )? ' > ')5

    ;NTRE 1.'1ANI ) ? ' + ?

    )

    ;NTRE '1.+1ANI 1 ? + ? ) 1

    PESTE +1 ANI 5 ' ? > 1 5

    61

    http://total/http://total/
  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    58/96

    (igura .$. 3ructura reultatelor referitoare aprecierea personalului

    %n privina modului n care sunt apreciai, prerile personalului c#estionat

    sunt mprite, astfel DQ dintre ace!tfleare au dat rspunsul' A'consider c

    aprecierile sunt bine fondate !i concludente, ace!tia fiind !i cei care au reu!it s

    promovez, s beneficieze de prime, n timp ce /Q care au dat rspunsurile b5 si

    c5, deci aproape $

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    59/96

    T$!a#

    S!ruc!ura

    1? ) + '??

    SE

    J

    FEMEI + +? ' @ +:6R:A7I +' ' ' ' +'

    STUDII SUPERIOARE ) )? ' @ )

    MEDII '' ' ' ''

    VKRSTA SU: )? ANI >1 )1 ' >1

    ;NTRE )?.>? ANI > > ? ? >

    PESTE >? ANI ' ? ' ? '

    VECLIME SU: 1 ANI )5 )? ' 1 )5

    ;NTRE 1.'1 ANI ) ' ? + )

    ;NTRE '1.+1 ANI 1 > ' ? 1

    PESTE +1 ANI 5 > ? + 5

    63

    http://total/http://total/
  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    60/96

    (igura .$- Structura reultatelor referitoare la moti%area personalului prin

    sistemul de recompense

    0ajoritatea repondenilor consider c sunt motivai prin sistemul de

    salarizare practicat de societate, numrul acestora fiind de H de persoane, ceea

    ce reprezint /Q din e!antion. *n aspect semnificativ al analizei l reprezint

    faptul c $/Q dintre intervievai consider c mai pot fi aduse mbuntiri la

    sistemul de salarizare, anume prin conceperea unui sistem de stimulente n

    perioadele n care gradul de ocupare al #otelului este ridicat, munca lor mai

    intens !i se realizeaz venituri .

    *n procentaj nesemnificativ de BQ nu sunt mulumii de salariul obinut,

    dintre ace!tia fcnd parte cei care au fost penalizai din diverse motive, cei care

    sunt angajai pe posturi considerate inferioare in ierar#ia funcional a #otelului.

    (igura .$B- radul de mulumire al anga*ailor cu studii superioare pri%ind salariarea (igura

    .$C-radul de mulumire pri%ind salariarea n funcie de se.ul repondenilor

    64

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    61/96

    : analiz mai amnunit reflect c cei mulumii sunt cei cu studii

    superioare,ntr-o proporie de DQ, tineri ntre !i B de ani, att femeile ct !i

    brbaii. Acest grad ridicat de mulumire contribuie ntr-o mare msur !i la

    fidelizarea angajailor.

    Reu#!a!e $binu!e /n urma s$ndau#ui re,eri!$r #a m$!i"area

    %ers$na#u#ui %en!ru a #ucra mai bine - 9ntrebarea nr&@;

    0otivarea personalului pentru a lucra mai bine este determinat de nevioa

    de recunoa!tere sau de nevoia de deveni un bun profesionist Prerile acestora

    sunt reflctate astfel

    2abel nr .D

    STRUCTURA 8"%"nt" de

    )spunsA : C TOT

    REL

    T$!a#S!ruc!

    1? '? )> 5 '??

    SEJ FEMEI + > +) + +

    :6R:A7I +' 5 '' > +'

    STUDII SUPERIOARE ) H )' ' )

    MEDII '' ) ) 1 ''

    65

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    62/96

    VKRSTA SU: )? ANI >1 H )> > >1

    ;NTRE )?.>? ANI > + ? + >

    PESTE >? ANI ' ' ? ? '

    VECLIME SU: 1 ANI )5 ) + > )5

    ;NTRE 1.'1 ANI ) ' + ? )

    ;NTRE '1.+1 ANI 1 + + ' 1

    PESTE +1 ANI 5 > ' 1 5

    (igura

    .$D- Structura reultatelor pri%ind moti%area personalului prin producerea

    primelor

    0otivul principal de a lucra mai bine !i de autodeterminare, dup cum s-au

    dat rspunsurile, l reprezint dorina de a deveni un bun profesionist, de a face

    carier, sens n care s-au pronunat D/Q dintre angajaii c#estionai.

    66

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    63/96

    (igura .$- Ge%oia de recunoa0tere 0i moti%area personalului n funcie de %ec#ime (igura .$/-

    !osibilitatea de a obine %enituri mai mari 0i moti%area personalului

    Kevoia de recunoa!tere se regse!te ntr-o proporie de Q !i cei care odoresc sunt cei cu o vec#ime n munc mai mare de C de ani,cu un procent de

    BQ din totalul rspunsurilor.

    Kevoia de a obine venituri mai mari i determin pe $Q dintre angajai s

    munceasc mai bine, ceea ce indic necesitatea unei monitorizri de ctre

    conducerea #otelului a sistemului de recompense acordat. 6ea mai mare parte

    dintre ace!tia,respectiv $Q au studii medii, $Q au sub de ani !i o vec#ime n

    munc mai mic de C ani, $Q. Acest aspect este de natur s ncurajezemanagementul #otelului cu privire la stabilirea unor noi inte de dezvoltare.

    Reu#!a!e $binu!e /n urma s$ndau#ui re,eri!$r #a munca /n ec-i% -

    9ntrebarea nr& C;&Aceasta este privit n mod diferit de angajaii societii.

    2abel nr .

    STRUCTURA 8"%"nt"

    de

    A : C D TOT

    REL

    T$!a# 1? +1 +? + ) '??

    SEJ FEMEI + '@ ' ' +

    :6R:A7I +' H '' + + +'

    STUDII SUPERIOARE ) ' '5 ' ) )

    MEDII '' 5 > ' ? ''

    67

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    64/96

    VKRSTA SU: )? ANI >1 +) +? ' ' >1

    INTRE )?.>?

    ANI

    > ' ? ' + >

    PESTE >? ANI ' ' ? ? ? '

    VECLIME SU: 1 ANI )5 +' '> ? ' )5

    ;NTRE 1.'1 ANI ) + ? ? ' )

    ;NTRE '1.+1

    ANI

    1 ' ) ' ? 1

    PESTE +1 ANI 5 ' ) ' ' 5

    (igura .$H- Structura rspunsurilor referitoare la munca n ec#ip

    3ocietatea depune eforturi susinute pentru a crea un climat de munc

    destins, care poate realiza numai printr-o bun nelegere ntre angajai.1ezultatul

    acestor eforturi este foarte ncurajator, dac inem cont c jumtate dintre angajai

    au o prere foarte bun despre munca n ec#ip iar BQ au o prere bun.

    )oar BQ nu agreaz munca n ec#ip !i c prefer s lucreze snguri,dintre

    ace!tia majoritatea fiind brbai Q !i cu studii superioare CQ.

    68

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    65/96

    (igura .- Structura anga*ailor care prefer munca indi%idual

    1ezultatele obinute sunt dintre cele mai bune datorit alctuirii acestor

    ec#ipe de lucru bine organizate. 6ei care au dat rspunsul d5, reprezint DQ dintre

    angajai !i ei nu au o prere format, fiind n cea mai mare parte angajaii care nu

    lucreaz n prezent n ec#ipe 4!oferi, electricieni5.

    Reu#!a!e $binu!e /n urma s$ndau#ui re,eri!$r la fidelitatea angajailor !i

    d$rina #$r de a ,ace $ carier - Hntrebarea nr&

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    66/96

    VKRSTA SU: )? ANI >1 ') +1 H >1

    ;NTRE )?.>? ANI > ? + + >

    PESTE >? ANI ' ? ? ' '

    VECLIME SU: 1 ANI )5 '+ ' 1 )5

    ;NTRE 1.'1 ANI ) ? ? ) )

    ;NTRE '1.+1 ANI 1 ? ) + 1

    PESTE +1 ANI 5 ? > + 5

    (igura .$- Fidelitatea anga*ailor 0i dorina de a face carier

    0ajoritatea salariailor CBQ consider c la baza deciziei de a-!i sc#imba

    locul de munc ar trebui s stea !i ali factori.dect un salariu mai bun,iar Q nu

    doresc in mod cert sc#imbarea locului de munc. Ace!tia nu ar prsi locul de

    munc pentru unul mai bine pltit, prefernd sigurana !i posibilitatea de

    70

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    67/96

    promovare. 6ei care au ales aceast variant sunt tinerii cu studii superioare, care

    au trecut prin procesul de selecie !i care acum ncearc s-!i obin un loc ct

    mai bun n cadrul societii. 6ei care !i-ar sc#imba cu mai mare u!urin locul de

    munc sunt cei cu studii medii, care nu pot face fa unei concurente puternice,

    care nu mai pot avansa.

    (igura .- Structura rspunsurilor femeilor cu pri%ire la sc#imbarea locului de

    munc (igura .-Structura rspunsurilor brbailor cu pri%ire la sc#imbarea

    locului de munc

    DQ au rspuns afirmativ !i sunt brbaii cu vrsta sub ani.Posturile pe care ace!tia sunt angajai este posibil s nu le ofere satisfacie

    ma"im n munca prestat, majoritatea ocupnd posturi de ste>ard !i diverse

    poziii n administraie.

    '.5.' Conclu%% "le sond"4ulu%

    6oncluziile ce se pot desprinde n urma sondajului efectuat la 3.6 LP71A

    0A0AIA' 3.A. sunt urmtoarele %n ceea cepri%e0te procesul de recrutare prerile sunt urmtoarele peste

    jumtate dintre angajai se arat mulumii de modul de recrutare n timp ce

    cealalt jumtate consider c accentul trebuie pus pe sursele interne !i pe

    recomandri sau nu au nici o prere.4$Q5

    %n ceea cepri%e0te procesul de selecie prerile sunt mult mai clare. /DQ

    dintre angajai sunt mulumii, ei fiind cei care au trecut peste aceast

    important etap. 2otodat ei doresc ca viitorii angajai s fie selectai dup

    71

  • 7/24/2019 MANAGAMENTUL RESURSELOR .

    68/96

    acelea!i criterii pentru ca numai cei bine pregtii s le poat fi colegi.

    Procentul celor nemulumii este foarte mic4Q5, iar cei care consider selecia

    ca fiind o formalitate reprezint numai Q.

    0area majoritate a angajailor sunt mulumii de modul n care au fost primii n

    societate. )e altfel primirea !i integrarea personalului este unul dintre punctele

    forte ale societii, conducerea implicndu-se !i avnd un rol important n

    acest proces. Procentul celor nemulumii !i neinteresai este foarte mic !i se

    compune din persoanele care nu lucreaz n ec#ipe.

    'precierea personalului este considerat ca fiind bine fondat de D$ Q dintre

    angajai. 7"ist ns un procent important de HQ de nemulumii care

    consider aprecierile ca fiind nesatisfactoare sau subiective. 3ituaia este