MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN ADMINISTRAŢIA …ina.gov.ro/.../4.-Materiale-de-formare-managementul-resurselor-umane.pdf · Managementul resurselor umane (MRU) nu reprezintă

UNIUNEA EUROPEAN Fondul Social European

GUVERNUL ROMNIEI

Ministerul Administraiei i Internelor

Inovaie n administraie Programul Operaional "Dezvoltarea

Capacitii Administrative"

Creterea capacitii funcionarilor publici din Ministerul Aprrii Naionale i Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici de a gestiona procesele de management strategic instituional i de proiect,

n contextul dezvoltrii i ntririi rolului funciei publice cod SMIS nr. 22857

ADMINISTRAIE I APRARE PARTENERIAT PENTRU PERFORMAN

Pagina 1 din 180

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

N ADMINISTRAIA PUBLIC

Manual pregtit de: Renaldo NI i Nic ENACHE

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

CUPRINS:


GUVERNUL ROMNIEI







Pagina 2 din 180

A. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE CA PROCES A1. Ce este acesta i care este importana sa?

A2. Obiectivele MRU

A3. Funcii de resurse umane

A4. Provocri ale managementului public modern

B. ETICA N ADMINISTRAIA PUBLIC B1. Conduita funcionarului public

B2. Conflictele de interese

B3. Declaraia de interese

B4. Incompatibiliti

C. VALORILE ORGANIZAIEI

D. CULTURA INSTITUIILOR PUBLICE D1. Cteva elemente de comportament organizaional

D2. Falsele ipoteze (Leavitt, 1978)

D3. Cultura organizaional

D4. Manifestri ale culturii organizaionale

D5. Modaliti de identificare a culturii organizaionale (Judi Marshall)

D6. Tipuri de culturi organizaionale (Charles Handy, 1986)

E. PRINCIPII, POLITICI, PROCEDURI, MANUAL DE BUNE PRACTICI E1. Principii, politici i proceduri de managementul resurselor umane la nivel european

E2. Principii, politici i proceduri de managementul resurselor umane n romnia

E3. Consultri asupra politicilor de resurse umane

E4. Monitorizarea i evaluarea implementrii politicii de resurse umane

E5. Condiiile de actualizare a politicilor de resurse umane

F. LIMITRI LEGALE I STRUCTURALE N ADMINISTRAIA PUBLIC F1. Particulariti ale managementului resurselor umane n administraia public din romnia

F2. Crearea unui cadru adecvat pentru atingerea obiectivelor de dezvoltare a administraiei publice

F3. Consolidarea cadrului legal, instituional i administrativ

F4. Roluri i responsabiliti n domeniul managementului resurselor umane

F5. Cadrul legislativ al managementului resurselor umane n funcia public

G. PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE N ORGANIZAIE G1. Planul de ocupare a funciilor publice


GUVERNUL ROMNIEI







Pagina 3 din 180

G2. Consideraii strategice n planificarea forei de munc

G3. Planificarea resurselor umane n organizaie

G4. Etapele planificrii resurselor umane n organizaie

H. PAI N PROCESUL DE RECRUTARE I SELECIE H1. Introducere n recrutare i selecie

H2. Principii n politica de recrutare

H3. Etapele procesului de recrutare

H4. Etapele procesului de selecie

H5. Legislaia referitoare la recrutarea i selecie funcionarilor publici

I. ANALIZA POSTULUI I1. Analiza postului i celelalte funcii de resurse umane

I2. Tehnici de realizare a analizei postului

J. FIA POST J1. Necesitatea fiei postului

J2. Proiectarea fiei postului

K. ANUNUL DE RECRUTARE K1. Anunul cu privire la postul vacant

K2: Profilul candidatului (sau specificaiile persoanei)

L. INTERVIUL STRUCTURARE L1. Introducere n tehnicile de interviu

L2. Desfurarea interviului

L3. Probleme poteniale ale intervievrii

L4. Verificarea referinelor, a experienei profesionale i a studiilor candidailor

L5. Luarea deciziei n procesul de selecie

M. INTEGRAREA N ORGANIZAIE M1. Integrarea noilor angajai n organizaie

M2. Planificarea integrrii

M3. Ce cuprinde procesul de integrare?

M4. Perioada de stagiu a funcionarilor publici debutani

M5. Evaluarea funcionarilor publici debutani

N. MOTIVAIE SATISFACIE PERFORMAN


GUVERNUL ROMNIEI







Pagina 4 din 180

N1. Motivaia

N2. Teorii motivaionale

O. COMUNICAREA EFICIENT O1. Comunicarea eficient

O2. Comunicarea nonverbal

O3. Factorii perturbatori n comunicare

O4. edinele n organizaii

O5. Avantajele i dezavantajele edinelor

O6. Organizarea edinelor

P. MANAGEMENTUL CONFLICTULUI N ORGANIZAII P1. Conflictul n organizaii

P2. Tipuri de conflict

P3. Alte tipuri de conflict

P4. Sursele conflictelor interpersonale din organizaii

P5. Strategii pentru evitarea unui conflict distructiv

P6. Strategii ineficiente de abordare a conflictului

P7. Gestionarea rezistenei la schimbare n administraia public

Q. LEADERSHIP Q1. Rolul i caracteristicile liderului

Q2. Tipuri de lideri

Q3. Conducerea centrat pe aciune (John Adair)

Q4. Conducere situaional

R. MANAGEMENTUL TIMPULUI R1. Managementul efectiv al timpului

R2. Stabilirea prioritilor

R3: Matricea timpului

R4. Delegarea

R5. Planificarea

R6. Tehnici de programare a activitii

S. MANAGEMENTUL SCHIMBRII


GUVERNUL ROMNIEI







Pagina 5 din 180

S1. De ce e important schimbarea?

S2. Presiuni interne i externe favorabile schimbrii

S3. Diagnosticarea nevoii de schimbare

S4. Analiza situaiilor de schimbare

S5. Abordarea opoziiei oamenilor fa de schimbare

S6. Etapele schimbrii

T. MANAGEMENTUL PERFORMANEI T1. Metode de evaluare a performanei

T2. Interviul de evaluare

U. PREGTIREA PROFESIONAL U1. Dezvoltarea personalului. Formarea profesional

U2. Metode de identificare a nevoilor de formare

V. DEZVOLTARE DURABIL, EGALITATE DE ANSE I PROTECIA MEDIULUI V1. Conceptul de dezvoltare durabil

V2. Istoricul dezvoltarii durabile

V3. Obiectivele generale ale strategiei pentru dezvoltare durabila a Uniunii Europene

V4. Strategia naional pentru dezvoltare durabil

V5. Actiuni ntreprinse la nivelul Uniunii Europene

V6. Marile provocri ale dezvoltrii durabile

V7. Principiile i criteriile dezvoltrii durabile

V8. Schimbari impuse de dezvoltarea durabil

V9. Egalitatea de anse

A. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE CA PROCES

A1. CE ESTE ACESTA I CARE ESTE IMPORTANA SA?

Managementul resurselor umane (MRU) nu reprezint o idee nou care s fie impus serviciilor publice. Acesta

reprezint o parte fireasc i esenial a managementului, toi managerii jucnd un rol activ n procesul gestionrii

propriului personal. Managerii gestioneaz oameni, aceasta este una dintre responsabilitile lor de baz. Dar

managerii mai gestioneaz i alte resurse, printre care se numr bugetele i resursele materiale. Descrierea

oamenilor drept resurse poate duce la respingerea unei asemenea etichetri, deoarece factorul uman deine o

valoare intrinsec mult mai mare dect banii sau alte aspecte materiale. Cu toate acestea, nerecunoaterea lor ca


GUVERNUL ROMNIEI







Pagina 6 din 180

resurs a dus la acordarea unei atenii diminuate sarcinii de gestionare a oamenilor. Acceptarea oamenilor ca

resurs subliniaz faptul c acetia sunt cel puin la fel de importani ca alte resurse, precum i faptul c buna lor

gestionare necesit niveluri de pregtire similare celor necesare gestionrii oricrui alt tip de resurse. Acest lucru

se aplic mai ales n sectorul public unde oamenii rmn bunul cel mai preios, asigurarea de servicii publice

eficiente depinznd n mare parte de competena i calibrul funcionarilor publici.

O definiie simpl a rolului MRU ar putea fi:

Managementul resurselor umane dintr-o instituie vizeaz maximizarea potenialului pentru succes al

acesteia prin ncurajarea alocrii i evoluiei optime a personalului su.

Toi managerii sunt responsabili de gestionarea eficient a resurselor de care dispun, rolul directorilor n

gestionarea i evoluia personalului fiind la fel de important ca i acela al managerului specialist n RU.

Managementul resurselor umane se refer - asemenea tuturor activitilor de management - la politici i la

proceduri. Acestea au rolul de a susine activitatea managementului ierarhic, mai ales a celor din ealonul

superior, prin consiliere, elaborare de politici i proceduri de RU, precum i prin monitorizarea punerii lor n

practic. Rolul acestor manageri este de gestionare a personalului conform politicilor i procedurilor instituiei din

care fac parte, cu precdere n ceea ce privete alocarea, tratamentul corect, performana, comportamentul i

dezvoltarea. Sunt responsabili de stabilirea obiectivelor i evaluarea realizrii de ctre personal a obiectivelor

respective, precum i de luarea de msuri necesare optimizrii performanei.

A2. OBIECTIVELE MRU

Facilitarea recrutrii i fidelizrii minii de lucru calificate i dedicate de care are nevoie o instituie pentru a fi pe deplin eficient.

Dezvoltarea i consolidarea aptitudinilor personalului prin asigurarea permanent de oportuniti de evoluie personal.

Elaborarea de politici, proceduri i sisteme eficiente de personal.

Crearea unui climat de cooperare i ncredere reciproc n care se pot menine relaii productive i eficiente n cadrul parteneriatului stabilit ntre management i angajai.

Crearea unui climat propice muncii n echip i practicilor bazate pe flexibilitate.

Analizarea permanent i, la nevoie adaptarea politicilor n vederea satisfacerii nevoilor clienilor.

Aprecierea personalului n funcie de activiti i realizri.

Gestionarea forei de munc diverse, prin luarea n calcul a nevoilor fiecrui angajat.

Asigurarea de oportuniti egale pentru toi.

Adoptarea unei abordri etice fa de management bazat pe preocuparea fa de oameni, pe corectitudine i transparen.

Exist cteva piedici n calea realizrii unei bune gestionri a resurselor umane i a dezvoltrii culturii:


GUVERNUL ROMNIEI







Pagina 7 din 180

Prioritile n continu schimbare

Gndirea pe termen scurt

Infrastructura necorespunztoare

Lipsa resurselor

Pregtirea insuficient

Lipsa de ncredere ntre conducere i personal

Rezistena la schimbare

i mai ales ... lipsa susinerii din partea conducerii.

Nu exist nici o ndoial c n momentul n care nu se creeaz o cultur pozitiv MRU/DRU, nu va exista

nici susinere din partea conducerii de vrf. Introducerea principiilor MRU face parte dintr-un proces care

pornete de sus n jos, i nu poate funciona corespunztor dac nu exist susinere clar din partea

conducerii de la vrf.

Principalele caracteristici ale MRU

Subliniaz importana angajamentului fa de obiectivele instituiei

Este gestionat de ctre managementul de la vrf, dar

Este realizat de managementul ierarhic

Contribuie ntr-o msur cuantificabil la realizarea obiectivelor operaionale

Se refer la performan i la optimizarea nivelelor de realizare

Sporete concentrarea asupra muncii n echip i nivelul de flexibilitate

Pune accentul pe ameliorarea calitii serviciilor i pe satisfacerea clienilor

Conceptul strategic

Conceptul strategic al MRU n contextul administraiei publice se refer n primul rnd la considerarea oamenilor din cadrul sistemului ca fiind o resurs strategic, vital asigurrii obiectivelor organizaionale.

Se refer la dezvoltarea nivelului de cunotine, aptitudini i comportament al personalului, n vederea realizrii optime i ameliorrii rezultatelor i standardelor calitii.

Nu reprezint o sum de sisteme de personal care s se numeasc mpreun MRU, ci o dezvoltare orientat, care anticipeaz un rezultat operaional.

A3. FUNCII DE RESURSE UMANE

Rolul serviciului de resurse umane

Lista de mai jos enumr funciile ndeplinite n mod normal de serviciul de resurse umane. Fiecare funcie este

prezentat pe scurt n paragrafele urmtoare:


GUVERNUL ROMNIEI







Pagina 8 din 180

Politica/strategia i planificarea resurselor umane

Recrutarea i selecia personalului

Condiiile de serviciu/relaiile angajailor

Managementul performanei

Pregtire i dezvoltare

Sistemele de plat

Sntate i siguran/bunstarea personalului

Disciplin i nemulumiri

Demiteri i personal excedentar

Fig. 1: Schema procesului managementului resurselor umane

(Sursa: S. Rabbins, Mary Coulter, Management 5-th edition, Prentice Hall, Upper Saddle River, New Jersey

07458, 1996, pag. 375)

Politica/strategia i planificarea resurselor umane

Planificarea resurselor umane are n vedere situaiile viitoare i pronosticarea, pe ct posibil, a msurilor ce

trebuie luate pentru a satisface cerinele de competen i de ncadrare cu personal, gestionnd cererea i oferta de

MEDIUL

Recrutarea

Reducerea personalului

Selecia Identificarea i selecia

cadrelor competente

Salariai adaptai i competeni

ce posed cunotine i abiliti

actualizate

Salariai competeni i nalt

performani capabili de a-i

menine performanele perioade

lungi

Formarea i perfecionarea

Planificarea

resurselor umane

Orientarea

Aprecierea

performantelor

Dezvoltarea

carierelor Salarizarea


GUVERNUL ROMNIEI







Pagina 9 din 180

for de munc i reducnd la minimum riscul surplusului sau lipsei de competene relevante. Vor fi deinute

informaii care s sprijine planificarea, cum ar fi: analiza resurselor curente sub aspectul competenei i

potenialului; profilul de vrst al personalului, ci angajai se vor pensiona sau vor pleca din alte motive n

urmtorii, s zicem, 3 ani? Unde se afl sursele pentru recrutare i ce competene sunt disponibile n zon?

Procesul de planificare include:

Stabilirea obiectivelor de activitate pe termen scurt i lung

Identificarea profilului curent al personalului

Prognozarea cererii pe baza nevoilor viitoare de activitate; ce sarcini trebuie ndeplinite

Identificarea omisiunilor, dac este cazul

Formarea unui plan pentru rezolvarea omisiunilor, inclusiv, dac este cazul, luarea n considerare a posibilitii de realocare a activitii sau, dac sarcinile pot fi grupate mpreun, de creare de posturi n

funcie de competenele cerute.

Revizuirea nevoilor i planificarea regulat

Procesul de planificare implic managementul superior i serviciul de resurse umane deoarece este vorba nu

numai de necesarul de personal i competenele acestuia, ci i de modul de constituire a forei de munc. Din ce n

ce mai mult, n domeniul administraiei publice personalul de la proiectele sau contractele pe termen scurt sau

sarcinile din surse externe sporesc n permanen angajarea pe termen lung.

Sub aspect politic/strategic, eful serviciului sprijin conducerea superioar la formularea politicii de resurse

umane. Apoi serviciul schieaz declaraiile de politic, de exemplu cu privire la recrutare i la anse egale, i le

comunic ntregului personal. Serviciul trebuie s stabileasc procedurile pentru a asigura implementarea i

respectarea politicii de ctre managerii ierarhici.

Recrutare i selecie

Recrutarea are drept scop satisfacerea nevoilor de for de munc prin atragerea de angajai poteniali n mod

eficient economic i la timpul oportun. Selectarea const n identificarea din rndul acestor poteniali angajai a

candidatului cel mai bun i cu cea mai mare probabilitate de ndeplinire a cerinelor.

Serviciul de resurse umane rspunde n mod normal de sprijinirea procesului de recrutare prin:

Convenirea asupra posturilor vacante autorizate, mpreun cu managerul responsabil, asigurnd aducerea la zi a fiei postului.

Convenirea asupra condiiilor de angajare, calificrilor, experienei n activitate, salariului, orelor, concediului etc. specifice postului.

Asigurarea elaborrii unei specificaii privind candidatul i a stabilirii unor criterii prefereniale.

Convenirea asupra anunului cu privire la postul vacant; acesta va fi pus n circulaie pe plan intern, va fi dat publicitii n pres etc.

Plasarea anunului, organizarea testelor, asigurarea c potenialii solicitani sunt pe deplin informai n legtur cu locul i modul de depunere a cererii.


GUVERNUL ROMNIEI







Pagina 10 din 180

Primirea i procesarea cererilor, respingerea celor care nu ndeplinesc criteriile prefereniale.

Organizarea n vederea interviurilor; informarea comisiilor de intervievare i a candidailor, dup caz.

Convenirea asupra i emiterea ofertelor de scrisori de angajare pentru candidaii reuii i notificarea candidailor nereuii.

Completarea procedurilor de numire, de exemplu: emiterea contractului de serviciu, obinerea certificatelor necesare etc., i efectuarea demersurilor necesare pentru contactarea managerului responsabil n vederea

datei de ncepere a serviciului/iniierii.

Serviciul va mai sprijini procesul de selecie prin asigurarea de consultan sau asisten pentru comisia de

intervievare cu privire la condiiile de angajare corecte i legislaie. (Multe instituii au un specialist de resurse

umane n comisia de intervievare.) Serviciul trebuie s dein o metod de monitorizare a procesului. Date utile:

cte cereri au fost primite, cte au ndeplinit criteriile, cte persoane au fost intervievate i care au fost

rezultatele, s-au asigurat anse egale i tratament corect tuturor candidailor? Documentaia scris realizat de

comisia de intervievare, n cazul n care se pstreaz, va fi inut n condiii de siguran.

Relaiile cu angajaii/condiiile de serviciu

Aici sunt incluse condiiile n care este angajat personalul, drepturile statutare ale angajailor i responsabilitile

angajatorului i ale angajatului n relaie cu angajarea. Serviciul rspunde de obicei de:

ntocmirea contractului scris de serviciu n conformitate cu legislaia relevant

Crearea i meninerea unui dosar de personal pentru fiecare angajat, alocndu-se un numr de personal unic

Meninerea evidenei cu privire la concediile anuale, nregistrarea zilelor de absen/concediu medical sau concediu de maternitate etc. Norma cu privire la absenele pe caz de boal va fi monitorizat i adus la

cunotina managerului ierarhic responsabil pentru msuri n consecin, dac este cazul.

Amendarea evidenelor dup caz, de exemplu modificri cu privire la orele de lucru, dreptul la concediu, majorrile de salariu, promovri etc.

Notificarea angajrii la ageniile n drept, cum ar fi cea a asigurrilor de sntate.

Completarea documentaiei i a procedurilor cu privire la terminarea angajrii.

Serviciul trebuie s poat oferi consultan ntregului personal cu privire la angajare i trebuie s posede

cunotine legislative corespunztoare i la zi. Se obinuiete ca un specialist n probleme de resurse umane, de

obicei din rndul conducerii, s fie inclus n echipa managerial responsabil de negocierile cu reprezentanii

personalului/sindicatelor locale.

Managementul performanei

Rolul serviciului de resurse umane n managementul performanei este tot unul de sprijin i monitorizare.

Evaluarea performanei este o funcie managerial ierarhic. n cazul n care exist ns un sistem de raportare a

performanei, este esenial s se aplice standarde riguroase de raportare pentru ntreaga instituie dac se ateapt

ca personalul s aib ncredere i respect pentru sistem. Rolul conducerii superioare este de a discuta, conveni i

comunica aceste standarde managerilor ierarhici; rolul serviciului de resurse umane este de a monitoriza

rapoartele pentru a se asigura respectarea consecvent a standardelor i de a informa managerii n cazul n care


GUVERNUL ROMNIEI







Pagina 11 din 180

standardele nu sunt respectate. n plus, raporteaz de obicei anual cu privire la standardele realizate i pun la

dispoziie evidena statistic a notrilor.

Sistemele de management al performanei sunt n general utilizate pentru:

Ameliorarea performanei curente a postului

Creterea motivaiei

Acordarea de majorri salariale/acordarea de recompense

Identificarea nevoilor de dezvoltare/pregtire/poteniale

Furnizarea de informaii pentru planificarea resurselor umane

Asigurarea c personalul cunoate ce se ateapt de la ei

Serviciul poate pune la dispoziie date sau consultan cu privire la multe dintre aceste aspecte, din care unele vor

fi tratate n alte paragrafe. Serviciul va rspunde de obicei de stocarea evidenelor scrise i de asigurarea

confidenialitii.

Pregtire i dezvoltare

Rolul serviciului de resurse umane n pregtire i dezvoltare difer considerabil; n instituiile mari aceasta este o

funcie separat dar strns legat de serviciul de resurse umane. n instituiile mici ea adesea nici nu exist iar

activitile de pregtire/dezvoltare se desfoar ad-hoc. Serviciul de resurse umane poate rspunde de

coordonarea solicitrilor de pregtire i, posibil, de organizarea de calificri n domeniul administraiei publice.

Managerii trebuie s identifice nevoile de pregtire fie prin referin la noile obiective sau sarcini care trebuie

realizate, fie pe baza rezultatelor din rapoartele de performan. Aceste nevoi trebuie clasificate pe prioriti n

funcie de obiectivele i resursele activitii. De obicei, coordonarea i controlarea bugetului de pregtire intr n

atribuiile serviciului de resurse umane. ntr-un astfel de caz, serviciul se ocup i de asigurarea i evaluarea

pregtirii.

Sisteme de remunerare

Rolul serviciului de resurse umane difer; el poate fi implicat n negocierile privind salarizarea / sistemele de

recompensare, dar cel mai adesea rolul su se va limita la probleme de rutin, nregistrnd nivelul corect de

salarizare sau rspunznd ntrebrilor adresate de angajai pe diferite teme. El mai poate primi sarcina de a se

interesa n legtur cu metodele de plat i recompensare de la alte instituii. Este normal ca serviciul de resurse

umane, n calitate de serviciu de personal, s fie primul loc unde se adreseaz angajaii n probleme legate de

salariu.

Sntate i siguran/bunstarea personalului

n majoritatea cazurilor, serviciul de resurse umane are responsabilitatea de a implementa politica de sntate i

siguran. Aceasta privete mediul de lucru, sigurana echipamentelor i a utilizrii lor. Implicarea depinde de

resursele disponibile, de exemplu n cazul n care exist un funcionar responsabil de siguran, acesta va raporta

adesea serviciului de resurse umane. Uneori serviciul de resurse umane rspunde de campaniile de promovare n

problemele privind sntatea i sigurana.


GUVERNUL ROMNIEI







Pagina 12 din 180

Multe instituii au un funcionar responsabil de bunstarea personalului; el poate acoperi o gam ntreag de

servicii, de la consiliere total pn la o simpl trimitere la organizaiile sau ageniile de caritate locale care ofer

sprijin anumitor categorii. De obicei, ofer servicii personalului care are probleme pe care nu poate sau nu dorete

s le discute cu managerul ierarhic.

Proceduri legate de disciplin sau nemulumiri

Rolul serviciului n acest domeniu este similar celui asumat n managementul performanei. El const n

asigurarea de sprijin i consultan pentru managementul ierarhic n vederea unei aplicri corespunztoare a

procedurilor referitoare la disciplin i nemulumiri. Procedurile trebuie aplicate strict n conformitate cu

legea/procedurile existente i nregistrate precis n fiecare stadiu. Se obinuiete ca serviciul s emit i s

urmreasc avertizrile scrise. Trebuie inut evidena tuturor msurilor disciplinare adoptate.

Procedurile pot fi incluse i n pregtirea managerilor, deoarece n majoritatea instituiilor astfel de probleme nu

apar frecvent, din fericire. n principal, serviciul are responsabilitatea de a asigura corectitudinea n fiecare stadiu,

accesul angajatului respectiv la tot sprijinul disponibil, la reprezentanii personalului i la protejarea legii.

Demiteri i concedieri

Serviciul va rspunde de obicei de iniierea procedurilor de demitere la cererea managerului ierarhic responsabil.

Aceste proceduri trebuie revizuite n fiecare stadiu pentru a se asigura conformitatea cu legislaia; se acord

consultan i ndrumare tuturor celor implicai n proces. Va emite anunul de demitere i va lua toate msurile n

consecin.

Proceduri similare se aplic n caz de concediere. eful serviciului de resurse umane este implicat n procesul de

consultare i de stabilire a criteriilor n funcie de care se vor lua deciziile; acest proces este similar celui de

demitere. Serviciile de resurse umane care au ca atribuii i salariile vor fi de obicei responsabile pentru calcularea

plilor compensatorii n caz de concediere n conformitate cu legislaia existent.

A4. PROVOCRI ALE MANAGEMENTULUI PUBLIC MODERN

Principalele provocri ale managementul public modern sunt:

S fac instituiile mai responsabile, transparente i accesibile, S instaureze o abordare bazat pe performan n sectorul public, S schimbe percepia asupra performanei n sectorul public, S faciliteze relocarea i restructurarea S organizeze i s motiveze mai bine funcionarii publici,

ntre managementul general, de linie sau departament al unei organizaii i managementul resurselor umane exist

diferenieri eseniale. Ele sunt exemplificate mai jos:

Management general Corespondene de nivel ierarhic Managementul RU


GUVERNUL ROMNIEI







Pagina 13 din 180

Motivul pentru care exist

instituia

Viziune

Opiuni strategice

Factori de succes

Leadership strategic

Conformitatea cu politica de RU

Programe de dezvoltare i schimbarea

Resurse

Competene cheie

Obiective

Stabilirea nivelelor de performan

pentru obiective

Indicatori

Trasarea de responsabiliti

Management de linie

Recrutare

Cunoatere

Managementul RU

Evaluare, beneficii

Procese de munc

Organizarea muncii

Separarea posturilor

Sarcini

ef de echip

Coaching

Cooperare

Interaciune, comunicare

Capacitatea de a face performan

Tipurile de strategii existente ntr-o organizaie au forma foilor unei cepe: strategia instituiei este punctul de plecare i

referina pentru strategia de resurse umane, iar aceasta include pe termen lung strategia de dezvoltare a resurselor

umane.

Planificarea strategic a unei instituii este apanajul exclusiv al top managementului. Se constituie ntr-un instrument

pentru a ajuta organizaia public s-i realizeze activitatea mai performant. Este un efort disciplinat de a produce

decizii i aciuni fundamentale. Este de asemenea un proces prin care instituia public i planific rspunsul la mediul

n care-i desfoar activitatea.

ns nici o strategie nu se poate realiza fr a cunoate n cele mai mici detalii care este punctul din care plecm. Pare

evident c trebuie s cunoatem bine de unde pornim ca s tim unde ne propunem s ajungem. n acelai timp, este

indispensabil s lum n calcul att factorii catalizatori ct i pe cei frenatori ai procesului de dezvoltare. n acest sens,

cea mai uzitat metod de evaluare a situaiei actuale este analiza SWOT puncte tari, puncte slabe, oportuniti i

ameninri. n general se consider c punctele tari i cele slabe in de instituie n timp ce oportunitile i ameninrile

in de mediul extern n care acioneaz instituia.

Pentru a nelege modul n care decurg unele din altele documentele de planificare, trebuie s precizm c un plan

strategic este un document foarte scurt, care ofer fundaia i stabilete un cadru de activitate. Este vizionar, ofer

direcie i un concept unitar al activitii. O politic este de obicei un document mai detaliat (e.g. politica referitoare la

recrutare). Un plan operaional este un document de planificare pe termen scurt, tactic, concentrat, msurabil i gata

pentru a fi implementat. (e.g. planul de formare profesional al unui departament).

Destul de des auzim comentarii, n special din partea funcionarilor publici, c este dificil, dac nu imposibil, s

stabileti indicatori msurabili n munca administrativ. Managementul resurselor umane este n cele din urm o

deprindere soft, unde figurile hard nu joac niciun rol. Dei ceva din aceast critic poate fi justificat, este la fel de


GUVERNUL ROMNIEI







Pagina 14 din 180

justificabil a spune c nonmsurabilitatea sun de prea multe ori ca o scuz pentru a nu ne concentra pe mbuntirea

eficientei. mbuntirea eficienei fiind de fapt rolul central pe care-l joac managementul.

E adevrat c putem construi anumii indicatori care pot s fie calitativi, c indicatorii cantitativi nu sunt ntotdeauna

necesari, cteodat imposibil de definit ( de exemplu, impactul unui training asupra mbuntirii actuale a eficientei la

serviciu, sau modul cum s-ar putea msura satisfacia pentru a crete motivaia personalului cum s msori nivelul de

motivaie). Cteodat pot fi folosii indicatorii indireci ( de exemplu, reducerea absenteismului ca semn al creterii

motivaiei).

Fiecare organizaie, fie ea public sau privat, ncearc s-i defineasc strategia pentru perioada viitoare ntr-o

manier periodic i sistematic. Aceast planificare strategic ar trebui s includ implicarea funciei RU la nivel

strategic, ca o component a strategiei organizaionale. n practic, planificarea strategic trebuie s ia n

considerare un mediu n permanen schimbare i trebuie s planifice dinainte realizarea obiectivelor sale viitoare.

BIBLIOGRAFIE:

BLAN, Emil, Instituii administrative, (Master), Editura C.H. Beck, Bucureti, 2008.

BEARDWELL, Ian i HOLDEN, Len, Human Resource Management. A Contemporary Approach, 3rd edition, FT

Prentice Hall, 2001.

BREZOIANU, Dumitru, Drept administrativ romn, Editura All Beck, Bucureti, 2004.

COLE, G.A., Managementul personalului, trad. Smaranda Nistor, Editura CODECS, Bucureti, 2000.

CONSTANTINESCU, Mihai; MURARU, Ioan i IORGOVAN, Antonie, Constituia Romniei revizuit, Editura

All Beck, Bucureti, 2004.

DRGANU, Tudor, Drept constituional i instituii politice. Tratat elementar, vol. 1, Editura Lumina Lex, Bucureti,

1998.

GHIMPU, S. i ICLEA, A., Dreptul muncii, ed. a II-a revzut i adugit, Editura All Beck, Bucureti, 2001.

IORGOVAN, Antonie, Tratat de drept administrativ, vol. 1, ed. a IV-a, Editura All Beck, Bucureti, 2005.

MABEY, Christopher; SALAMAN, Graeme i STOREY, John, Human Resource Management. A Strategic

Introduction, 2nd edition, Blackwell Business, 2000.

MANDA, Corneliu, Drept administrativ. Tratat elementar, ed. a IV-a, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2007.

MANOLESCU, Aurel, Managementul resurselor umane, Editura RAI, Bucurei, 1998.

MARINESCU, Prof. Dr. Paul, Managementul instituiilor publice, Editura Ars Docendi, Bucureti, 2002.

MURARU, Ioan i TNSESCU, Elena Simina, Drept constituional i instituii politice, vol. 2, ed. a XII-a, Editura

All Beck, Bucureti, 2006.

PITARIU, Horia, Managementul resurselor umane, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2005.

POPA, Eugen, Mari instituii ale dreptului administrativ, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002.

TOFAN, Dana Apostol, Drept administrativ, vol. 1, ed. a II-a, (Curs universitar), Editura C.H. Beck, Bucureti, 2008.

TRILESCU, Anton, Drept administrativ, ed. a II-a, (Curs universitar), Editura All Beck, Bucureti, 2005.

VEDINA, Verginia, Drept administrativ, ed. a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007.


GUVERNUL ROMNIEI







Pagina 15 din 180

Idem, Statutul funcionarilor publici, Editura Nemira, Bucureti, 1998.

B. ETICA N ADMINISTRAIA PUBLIC

B1. CONDUITA FUNCIONARULUI PUBLIC

Diversitatea sarcinilor pe care le are de ndeplinit administraia public necesit o gam extrem de variat de

prestaii realizate prin serviciile publice, ca i un personal cu pregatire profesional divers. Regsim n diferite

legii aspecte ce se refer la modul de conduit a funcionarilor publici cum ar fi: Legea nr. 7/2004 privind Codul

de conduit al funcionarilor publici (publicat n Monitorul Oficial nr. 157 din 23 februarie 2004); Legea nr.

215/2001 privind Administraia public local (publicat n Monitorul Oficial nr. 204 din 23 aprilie 2001) i

Legea nr. 188/1999, privind Statutul funcionarilor publici (republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 365 din

29/05/2007, actualizat n 2009), Codul internaional de conduit pentru funcionarii publici adoptat prin

Rezoluia 51/59. n el se prevad principii ca integritate, impartialitate, echitate, nediscriminare, etc. i reguli

generale privind conflictul de interese i descalificarea, declararea averii, acceptarea cadourilor sau a altor

favoruri, informaia confideniala i activitatea politic.
http://www.dreptonline.ro/monitorul_oficial/monitor_oficial.php?id_monitor=1084http://www.dreptonline.ro/monitorul_oficial/monitor_oficial.php?id_monitor=1084


GUVERNUL ROMNIEI







Pagina 16 din 180

Una din condiiile puse n fata rilor membre ale Uniunii Europene a fost adoptarea unui cod de conduit pentru

funcionarii publici. Sub influena Codului european, n februarie 2004 au fost puse bazele crerii unui cadru

normativ pentru etica i morala n administraia publica din Romnia, prin adoptarea de catre Parlament a Legii

nr. 7/2004.

Din perspectiva funcionarilor publici, Codul reprezint o colecie clar de norme de conduit, prin care se cere

funcionarilor publici s asigure un tratament egal a cetenilor n faa autoritatilor i institutiilor publice,

profesionalism, impartialitate si independenta, cinste si corectitudine. Codul stabileste n mod detaliat drepturile

i obligatiile functionarilor publici n exercitarea functiei publice, printre care interdictia functionarilor publici de

a solicita ori accepta cadouri, servicii, favoruri sau orice alt avantaj, care le sunt destinate personal. nclcarea

acestui principiu este ceea ce Codul Penal reglementeaz ca fiind o infractiune de luare de mita.

Obiectivele declarate din Codul de conduita art. 2 sunt:

a) cresterea calitatii serviciului public;

b) contribuirea la eliminarea birocratiei si a faptelor de coruptie din administratia publica, prin:

reglementarea normelor de conduita profesionala necesare realizarii unor raporturi sociale si profesionale corespunzatoare crearii si mentinerii la nivel inalt a prestigiului institutiei functiei publice si

functionarilor publici;

informarea publicului cu privire la conduita profesionala la care este indreptatit sa se astepte din partea functionarilor publici in exercitarea functiilor publici

n art. 3 al Codului se precizeaza care sunt principiile generale care guverneaza conduita profesionala a

functionarilor publici. Acestea sunt:

suprematia Constituitiei si a legii, principiu conform caruia functionarii publici au indatorirea de a respecta Constitutia si legile tarii;

prioritatea interesului public, principiu conform caruia functionarii publici au indatorirea de a considera interesul public mai presus decat interesul personal, in exercitarea functiei publice;

asigurarea egalitatii de tratament a cetatenilor in fata autoritatilor si institutiilor publice, principiu conform caruia functionarii publici au indatorirea de a aplica acelasi regim juridic in situatii identice sa

similare;

profesionalismul, principiu conform caruia functionarii publici au obligatia de a indeplini atributiile de serviciu cu responsabilitate, competenta, eficienta, corectitudine si constiinciozitate;

impartialitatea si independenta, principiu conform caruia functionarii publici sunt obligati sa aiba o atitudine obiectiva, neutra fata de orice interes politic, economic, religios sau de alta natura, in exercitarea

functiei publice;

cinstea si corectitudinea, principiu conform caruia in exercitarea functiei publice si in indeplinirea atributiilor de serviciu, functionarii publici trebuie sa fie de buna credinta;


GUVERNUL ROMNIEI







Pagina 17 din 180

Infrastructura etic este compus din reglementrile privitoare la conduita, drepturile i obligaiile funcionarilor

publici pe de o parte i la modalitatea concret de exercitarea a controlului i aplicarea sanciunilor. Exercitarea

controlului se face att de ctre societatea civil ct i de autoritatea administrativ n care este ncadrat

funcionarul public. n Romnia modalitatea de control este cea a Comisiilor de disciplin care au atribuii de

verificare a modului n care funcionarii i ndeplinesc atribuiile de serviciu. Aceste comisii sunt organizate la

nivelul fiecrie autoritii sau instituii a administraiei publice centrale i locale. n proiectul de lege privind

codul etic al funcionarilor publici este prevzut c aceste comisii de disciplin sunt cele abilitate s judece

funcionarii i n privina respectrii normelor etice.

Normele cuprinse in categoria Dispozitii ce reglementeaza raporturile cu cetatenii au o strns legtur cu

realizarea serviciului public. Din aceast definire rezult urmtoarele categorii de reglementri:

a. obligaiile de conduit ale funcionarilor publici ca mandatari ai autoritii publice:

1. realizarea competenelor n interesul public ceea ce nseamn c funcionarii publici ndeplinesc o funcie public de importan social n interesul cetenilor, excluznd orice alte interese;

2. legalitatea, principiul conform cruia funcionarii publici trebuie s acioneze n conformitate cu legile i intruciunile pentru a atinge obiectivele prevzute de legiuitor;

3. responsabilitatea n baza creia funcionarii publici sunt obligai s respecte i s sporeasc prestigiul instituiei n care lucreaz i s fie rezervai i discrei prentru a nu compromite aciunile respectivei

autoriti;

4. profesionalismul care le impune funcionarilor publici s-i ndeplineasc exemplar atribuiile i sarcinile de servici;

5. integritatea, principiu care le interzice funcionarilor publici s solicite sau s accepte cadouri sau alte beneficii de la ceteni pentru ndeplinirea unor atribuii care le revin prin statul de funciuni sau prin

natura funciei publice ce o ocup.

b. obligaii de conduit ca ale funcionarilor publici ca instrument de realizare a intereselor cetenilor:

rapiditatea sau celeritatea procedurilor administrative confidenialitatea legalitatea discernmntul accesul la informaiile publice

Respectarea legii prin actele i faptele funcionarilor publici este dublat de obligaia acestora de a acorda sprijin

autoritilor competente n nfptuirea actului de justiie i de asemenea prin obligaia de a pune n aplicare

hotrrile judectoreti. Acest prevedere se regsete ca obligaia a autoritilor administraie publice locale

prevzut de legea 215/2000 privind administraia public local i ca o obligaie a tuturor autoritilor publice

centrale i locale prevzut n Legea privind organizarea instanelor judectoreti. Ca norm general de conduit,

autorul iniiativei legislative a prescris funcionarului public un comportament rezervat n exercitarea atribuiilor


GUVERNUL ROMNIEI







Pagina 18 din 180

lor. n completare se prescrie funcionarilor i o atitudine conciliant pentru a evita situaiile de animozitate i

conflict.

O alt norm general de conduit const n ndatorirea funcionarilor publici de manifesta o atitudine

ireproabil. Acest termen este i mai mult anihilat prin prevederea c stabilirea unor asemnea situaii se va face

din perspectiva unei persoane rezonabile care s cunoasc toate elementele relevante din situaia respectiv.

Eficiena unei asemenea norme este redus la minim prin formularea ambigu. Conduita apolitic i de

echidistan politic, specific administraiei publice, este reglementat pentru funcionarii publici prin interdicia

ca n exercitarea atribuiilor s participle la activiti cu caracter politic, colectare de fonduri pentru partide

politice ori recomandarea ctre tere persoane de a se nscrie n partide politice.

B2. CONFLICTELE DE INTERESE

Definiie

Un oficial public este n conflict de interese atunci cnd, n virtutea funciei publice pe care o ocup ia o decizie

sau particip la luarea unei decizii cu privire la care are si un interes personal. Recomandarea 10/2000 a

Comitetului de Minitri al Consiliului Europei include o definiie a conflictului de interese pentru funcionarii

publici n articolul 13:

Conflictul de interese apare atunci cnd funcionarul public are un interes personal care influeneaz sau pare s

influeneze ndeplinirea atribuiilor sale oficiale cu imparialitate i obiectivitate. Interesele private ale

funcionarului public pot include un beneficiu pentru sine sau pentru familia sa, pentru rudele sale apropiate,

pentru prieteni, pentru persoane sau organizaii cu care funcionarul public a avut relaii politice sau de afaceri.

Interesul personal se poate referi i la orice datorii pe care funcionarul public le are fa de persoanele enumerate

mai sus.

Conform OECD, conflictul de interese implic un conflict ntre datoria fa de public i interesele personale ale

unui oficial public. Conflictul de interese apare atunci cnd interesele oficialului public ca persoan privat

influeneaz sau ar putea influena necorespunztor ndeplinirea obligaiilor i responsabilitilor oficiale.

1. Participarea la luarea unei decizii aceast condiie este ndeplinit att atunci cnd decizia depinde exclusiv de voina oficialului public n cauz, ct i atunci cnd aciunea oficialului public respectiv

reprezint doar o verig din procesul de luare a deciziei. Condiia este ndeplinit i atunci cnd oficialul

public este parte a unui organism colectiv care decide prin vot, iar acesta particip la dezbateri i la vot.

2. Existena unui interes personal acesta poate fi reprezentat de un beneficiu pe care oficialul public sau o persoan apropiat acestuia l obine ca urmare a deciziei luate. Aadar, pentru a se afla ntr-un conflict de

interese, oficialul public trebuie s ia parte la luarea unei decizii care s i afecteze un interes personal.

Tipuri de conflicte de interese


GUVERNUL ROMNIEI







Pagina 19 din 180

Conflictul de interese poate fi de mai multe tipuri. Poate fi potenial n situaia n care un oficial are interese

personale de natur s produc un conflict de interese dac ar trebui luat o decizie public.

Conflictul de interese potenial X este arhitectul ef al oraului ABC, iar fratele su este directorul unei mari

companii de construcii.

Conflictul de interese actual apare n momentul n care oficialul este pus n situaia de a lua o decizie care l-ar

avantaja sau care ar avantaja un apropiat de-al su sau un partener de afaceri.

Conflictul de interese actual - X este arhitectul ef al oraului ABC, iar compania fratelui su a depus

documentaia pentru obinerea unei autorizaii de construcie n respectivul ora.

Al treilea tip de conflict de interese este cel consumat, n care oficialul public particip la luarea deciziei cu

privire la care are un interes personal, nclcnd prevederile legale.

Conflictul de interese consumat X, n calitatea sa de arhitect ef al oraului ABC, a semnat autorizaia de

construcie solicitat de compania fratelui su.

Ateptrile publicului privind conduita pe care oficialul public trebuie s o aib variaz n funcie de tipul concret

de conflict de interese existent la un anumit moment. Dac n cazul conflictului de interese potenial conduita

cerut oficialului este mai degrab pe exercitarea n mod transparent i echidistant a atribuiilor sale, n cazul

conflictului de interese actual oficialul trebuie s se abin de la luarea oricror decizii, informndu-i superiorul

ierarhic despre situaia aprut. Conflictul de interese consumat apare n cazul n care oficialul nu s-a abinut de la

luarea unei decizii n ipoteza unui conflict de interese actual i implic latura sancionatorie a reglementrii.

Legi relevante pentru reglementarea conflictului de interese

Pentru aspectele administrative

Legea 215/2001, a administraiei publice locale Legea 161/2003, privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice,

a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei

Legea 393/2004 privind statutul aleilor locali Legea 176/2010, privind integritatea n exercitarea funciilor i demnitilor publice, pentru modificarea

i completarea Legii nr. 144/2007 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea Ageniei Naionale de

Integritate, precum i pentru modificarea i completarea altor acte normative

Pentru aspectele penale

Codul Penal al Romniei Legea 78/2000, privind prevenirea, descoperirea i sanctionarea faptelor de corupie


GUVERNUL ROMNIEI







Pagina 20 din 180

Grade de rudenie i afinitate

Pentru a nu exista confuzii, vom defini care sunt gradele de rudenie i de afinitate.

Gradul de rudenie se aplic dup cum urmeaz:

gradul I: fiul i tatl gradul II: fraii gradul III: unchiul i nepotul de frate gradul IV: verii

Relaia de afinitate apare ntre un so/soie i rudele celuilalt so/soie.

Gradul de afinititate este luat n calcul astfel:

gradul I: mama i soia fiului acesteia/soacra i nora gradul II: cumnatele i cumnaii gradul III: unchiul i soia nepotului de frate gradul IV: verii, soii i soiile acestora

Conflictul de interese n legislaia romneasc

A. Drept penal

Cod Penal - Articolul 2531 - Competena aparine Parchetului de pe lng Curtea de Apel

Articolul 253 din Codul Penal al Romniei stabilete c funcionarii publici nu pot lua parte la luarea unei decizii

dac aceasta aduce beneficii materiale pentru:

propria persoan soul su, o rud ori un afin pn la gradul II inclusiv o persoan cu care s-a aflat n raporturi comerciale ori de munc n ultimii 5 ani sau din partea creia a

beneficiat ori beneficiaz de servicii sau foloase de orice natur.

Conform articolului 147 din Codul Penal, alineatul 1, funcionarul public este definit ca orice persoan care

exercit permanent sau temporar, cu orice titlu, indiferent cum a fost nvestit, o nsrcinare de orice natur,

retribuit sau nu, n serviciul unei uniti dintre cele la care se refer art. 145, respectiv autoritile publice,

instituiile publice, instituiile sau alte persoane juridice de interes public, administrarea, folosirea sau exploatarea

bunurilor proprietate public, serviciile de interes public, precum i bunurile de orice fel care, potrivit legii, sunt

de interes public.

Prin funcionar se nelege persoana menionat n alin. 1, precum i orice salariat care exercit o nsrcinare n

serviciul unei alte persoane juridice dect cele prevzute n acel alineat.

Fapta funcionarului public care, n exerciiul atribuiilor de serviciu, ndeplinete un act ori particip la luarea

unei decizii prin care s-a realizat, direct sau indirect, un folos material pentru aceste categorii, se pedepsete cu


GUVERNUL ROMNIEI







Pagina 21 din 180

nchisoare de la 6 luni la 5 ani i interzicerea dreptului de a ocupa o funcie public pe durat maxim.

Dispoziiile nu se aplic n cazul emiterii, aprobrii sau adoptrii actelor normative.

Atenie!

1. Folosul obinut este exclusiv material. 2. Sfera persoanelor pentru care poate fi generat folosul este circumstaniat:

pentru propria persoan pentru so sau o rud sau afin (rudele soului) pn la gradul II inclusiv adic prini, copii,

frai, surori i soii sau soiile acestora

pentru persoane cu care s-a aflat n raporturi comerciale sau de munc n ultimii 5 ani pentru persoane de la care a beneficiat de servicii sau foloase de orice natur

3. n tradiia reglementrilor romneti, procedurile privind actele normative au fost constant excluse de la aplicarea prevederilor referitoare la conflictul de interese. Raiunea acestei excepii

ine de natura actelor normative. Acestea au aplicabilitate general. Uneori, n practic, sub

titulatura de act normativ se ascund acte individuale, acte care de fapt privesc un singur sau un

numr limitat de subieci de drept.

Alte infraciuni nrudite, Legea 78/2000 - Competena aparine Direciei Naionale Anticorupie sau, dup caz,

altor structuri de parchet din Ministerul Public

Conform articolului 12, se pedepsesc cu nchisoarea de la 1 la 5 ani faptele de mai jos dac sunt svrite n

scopul obinerii pentru sine sau pentru altul de bani, bunuri ori alte foloase necuvenite:

efectuarea de operaiuni financiare, ca acte de comer, incompatibile cu funcia, atribuia sau nsrcinarea pe care o ndeplinete o persoan ori ncheierea de tranzacii financiare, utiliznd informaiile obinute n

virtutea funciei, atribuiei sau nsrcinrii sale;

folosirea, n orice mod, direct sau indirect, de informaii ce nu sunt destinate publicitii ori permiterea accesului unor persoane neautorizate la aceste informaii.

Conform articolului 13, se pedepsete cu nchisoarea la unu la cinci ani fapta persoanei care deine o funcie de

conducere ntr-un partid, ntr-un sindicat sau patronat ori n cadrul unei persoane juridice fr scop patrimonial,

de a folosi influena ori autoritatea sa n scopul obinerii pentu sine ori pentru altul de bani, bunuri sau alte foloase

necuvenite.

Exemplu:

Doamna X este primar al comunei A. n timpul exercitrii funciei, obine informaii despre proprieti

care urmeaz a fi expropiate. Primarul X cumpr proprietile respective i primete despgubiri pe ele.

Acest caz depete conflictul de interese i se ncadreaz n prevederile articolului 12.


GUVERNUL ROMNIEI







Pagina 22 din 180

Pentru situaiile reglementate penal, atunci cnd sunt ntrunite condiiile enumerate n art. 2531 sau de alte

infraciuni speciale, norma penal are prioritate i va nltura de la aplicare norma administrativ.

B. Drept administrativ - Competena aparine Ageniei Naionale de Integritate (ANI)

Pentru toate categoriile de alei locali

Conform articolului 75 din Legea 393/2004, aleii locali au un interes personal ntr-o anumit problem, dac au

posibilitatea s anticipeze c o decizie a autoritii publice din care fac parte ar putea genera un beneficiu sau un

dezavantaj pentru:

propria persoan so, soie, rude sau afini pn la gradul al doilea inclusiv. orice persoan fizic sau juridic cu care au o relaie de angajament, indiferent de natura acestuia; o societate comercial la care dein calitatea de asociat unic, funcia de administrator sau de la care obin

venituri;

o alt autoritate din care fac parte; orice persoan fizic sau juridic, alta dect autoritatea din care fac parte, care a fcut o plat ctre acetia

sau a efectuat orice fel de cheltuieli ale acestora;

o asociaie sau fundaie din care fac parte.

Potrivit articolului 47 din aceeai lege, aleii locali sunt obligai s menioneze expres situaiile n care interesele

lor personale contravin intereselor generale. n cazurile participarea la vot a consilierului.

Primari i viceprimari

Conform articolului 76, (1) din Legea 161/2003, primarii i viceprimarii sunt obligai s nu emit un act

administrativ sau s nu ncheie un act juridic ori s nu emit o dispoziie dac aduce vreun folos material pentru:

propria persoan pentru so/soie rudele sale de gradul I.

Actele emise cu nclcare acestei reguli sunt lovite de nulitate absolut.

Exemplu:

X este primar n localitatea A. Fiul i soia sa sunt administratori la societatea comercial D. X ncheie un

contract cu societatea comercial D.

Consilieri locali

Legea 215/2001, art. 46 interzice consilierilor locali s ia parte la deliberarea i adoptarea hotrrilor n care au un

interes patrimonial fa de problema supus dezbaterii. Interesul poate fi personal sau prin soie/so, afini sau rude

de pn la gradul al patrulea inclusiv.


GUVERNUL ROMNIEI







Pagina 23 din 180

Hotrrile adoptate prin nclcarea acestei prevederi sunt nule de drept. Nulitatea se constat de ctre instana de

contencios administrativ. Aciunea poate fi introdus de orice persoan interesat. Consilierii trebuie s anune la

nceputul edinei un potenial conflict, aspect care se consemneaz alturi de abinerea de la vot n procesul

verbal al edinei (art. 77 (2), Legea 393/2004).

Atenie!

Conform Legii 161/2003, articolul 90, consilierii locali care au funcia de preedinte, vicepreedinte,

director general, director, manager, administrator, membru al consiliului de administraie sau cenzor ori

alte funcii de conducere, precum i calitatea de acionar sau asociat la societile comerciale cu capital

privat sau cu capital majoritar de stat ori cu capital al unei uniti administrativ-teritoriale nu pot ncheia

contracte comerciale de prestri de servicii, de executare de lucrri, de furnizare de produse sau contracte

de asociere cu autoritile administraiei publice locale din care fac parte, cu instituiile sau regiile

autonome de interes local aflate n subordinea ori sub autoritatea consiliului local sau judeean respectiv

ori cu societile comerciale nfiinate de consiliile locale sau consiliile judeene respective.

nclcarea dispoziiei de mai sus atrage ncetarea de drept a mandatului de ales local la data ncheierii

contractelor. Constatarea ncetrii mandatului de consilier local se face prin ordin al prefectului, la propunerea

secretarului unitii administrativ-teritoriale. Ordinul emis de prefect poate fi atacat la instana de contencios

administrativ competent. Prevederile referitoare la ncheierea de drept a mandatului nu se aplic dac, pn la

emiterea ordinului de ctre prefect, se face dovada c nclcarea dispoziiilor art. 90 a ncetat (art. 92).

Exemplu:

X este consilier local n localitatea Y. X este directorul general al firmei ABC. n consiliul local este

naintat un proiect de hotrre prin care se propune reducerea cu 20% a taxei de depozitare a gunoiului

pentru firma ABC. Consilierul local voteaz proiectul de hotrre.

Preedini i vicepreedini de consilii judeene

Preedinilor i vicepreedinilor de consilii judeene li se interzice, conform reglementrilor Legii 161/2003,

articolul 774, s ia parte la deliberarea i adoptarea hotrrilor n care au un interes patrimonial fa de problema

supus dezbaterii. Interesul poate fi personal sau prin soie/so, afini sau rude de pn la gradul al patrulea

inclusiv. Hotrrile adoptate prin nclcarea acestei prevederi sunt nule de drept. Nulitatea se constat de ctre

instana de contencios administrativ. Aciunea poate fi introdus de orice persoan interesat.

Consilieri judeeni

Articolul 77 din Legea 161/2003 nu permite consilierilor judeeni s ia parte la deliberarea i adoptarea de

hotrri dac au un interes patrimonial n problema supus dezbaterii. Interesul poate fi personal sau prin

soie/so, afini sau rude de pn la gradul al patrulea inclusiv. Acetia trebuie s i prezinte interesele personale la

nceputul edinei dac participarea la luarea deciziei ar aduce beneficii personale, pentru so/soie, afini sau rude


GUVERNUL ROMNIEI







Pagina 24 din 180

de pn la gradul la patrulea inclusiv. Acest fapt se concretizeaz n anunarea potenialului conflict i abinerea

de la vot, fapte care se consemneaz n procesul verbal al edinei (articolul 77 (2), Legea 393/2004). Hotrrile

adoptate prin nclcarea acestei prevederi sunt nule de drept. Nulitatea se constat de ctre instana de contencios

administrativ. Aciunea poate fi introdus de orice persoan interesat.

Atenie!

Conform Legii 161/2003, articolul 90, consilierii judeeni care au funcia de preedinte, vicepreedinte,

director general, director, manager, administrator, membru al consiliului de administraie sau cenzor ori

alte funcii de conducere, precum i calitatea de acionar sau asociat la societile comerciale cu capital

privat sau cu capital majoritar de stat ori cu capital al unei uniti administrativ-teritoriale nu pot ncheia

contracte comerciale de prestri de servicii, de executare de lucrri, de furnizare de produse sau contracte

de asociere cu autoritile administraiei publice locale din care fac parte, cu instituiile sau regiile

autonome de interes local aflate n subordinea ori sub autoritatea consiliului local sau judeean respectiv

ori cu societile comerciale nfiinate de consiliile locale sau consiliile judeene respective. nclcarea

dispoziiei de mai sus atrage ncetarea de drept a mandatului de ales local la data ncheierii contractelor.

Constatarea ncetrii mandatului de consilier se face prin ordin al prefectului, la propunerea secretarului unitii

administrativ-teritoriale. Ordinul emis de prefect poate fi atacat la instana de contencios administrativ

competent. Prevederile referitoare la ncheierea de drept a mandatului nu se aplic dac, pn la emiterea

ordinului de ctre prefect, se face dovada c nclcarea dispoziiilor art. 90 a ncetat (art. 92).

Pentru funcionarii publici

Situaiile n care un funcionar public se afl n conflict de interese sunt specificate n articolul 79, cartea I, titlul

IV, capitolul I din Legea 161/2003. Acesta apare atunci cnd:

este chemat s rezolve cereri, s ia decizii sau s participe la luarea deciziilor cu privire la persoane fizice i juridice cu care are relaii cu caracter patrimonial;

particip n cadrul aceleiai comisii, constituite conform legii, cu funcionari publici care au calitatea de so sau rud de gradul I;

interesele sale patrimoniale, ale soului sau rudelor sale de gradul I pot influena deciziile pe care trebuie s le ia n exercitarea funciei publice.

n situaia n care exist un conflict de interese, funcionarul este obligat s se abin de la rezolvarea cererii,

luarea deciziei sau participarea la luarea unei decizii i s-l informeze de ndat pe eful ierarhic cruia i este

subordonat direct. Acesta este obligat s ia msurile care se impun pentru exercitarea cu imparialitate a funciei

publice, n termen de cel mult 3 zile de la data lurii la cunotin. nclcarea dispoziiilor poate atrage, dup caz,

rspunderea disciplinar, administrativ, civil ori penal, potrivit legii. n cazurile menionate anterior,

conductorul autoritii sau instituiei publice, la propunerea efului ierarhic cruia i este subordonat direct

funcionarul public n cauz, va desemna un alt funcionar public, care are aceeai pregtire i nivel de experien.


GUVERNUL ROMNIEI







Pagina 25 din 180

B3. DECLARAIA DE INTERESE

Legea 393/2004 cuprinde prevederi care definesc interesele personale care pot conduce, pe de o parte, la

conflictul de interese propriu-zis, actual, ct i la cel aparent i, pe de alt parte, depete sfera de declarare a

intereselor, prin intermediul declaraiei de interese obligatorie conform Legii 176/2010.

Astfel, declaraia de interese nu include spre exemplu membrii de familie, ori conflictul de interese definit prin

Legea 393 se refer i la acetia. Aceste situaii care genereaz conflictul de interese potrivit Legii 393 trebuie

fcute publice n conformitate cu aceast lege, nu n conformitate cu Legea 176, n care nu sunt prevzute.

Aadar, sunt interese care nu sunt incluse n declaraia de interese obligatorie prin Legea 176/2010, dar care

conduc conform legislaiei la conflicte de interese.

Mai mult, Legile 161/2003 i 215/2001 stabilesc anumite obligaii specifice pentru consilierii locali i judeeni,

pentru primari i viceprimari, precum i pentru preedintele i vicepreedintele consiliului judeean. Cu toate

acestea, Legea 393 cuprinde obligaii mai stricte, care se aplic n practic chiar dac nu sunt acoperite i de

actele normative menionate anterior (Legile 161/2003 i 215/2001).

Spre exemplu, dac aciunea unui primar se include n definiia Legii 393, dar nu apare i n Legea 161 ea va fi

sancionat conform prevederilor din primul act normativ. Un astfel de caz este situaia avantajelor

nepatrimoniale acoperite de Legea 393, dar nu i de 161.

Potrivit articolului 74 din Legea 393/2004, aleii locali i funcionarii publici sunt obligai s i fac publice

interesele personale printr-o declaraie pe propria rspundere fapt specificat i n Legea 176/2010 - depus n

dublu exemplar la secretarul unitii administrativ teritorial. (Prin alei locali i functionari publici nelegem:

aleii locali (primar, viceprimar, consilier local, consilier judeean, preedinte al consiliului judeean,

vicepreedinte al consiliului judeean), persoanele cu funcii de conducere i de control, precum i funcionarii

publici, inclusiv cei cu statut special, care i desfoar activitatea n cadrul tuturor autoritilor publice locale

sau, dup caz, n cadrul tuturor instituiilor publice, personalul instituiilor publice, inclusiv personalul angajat cu

contract individual de munc, implicat n realizarea procesului de privatizare, precum i personalul instituiilor i

autoritilor publice, inclusiv personalul angajat cu contract individual de munc, care administreaz sau

implementeaz programe ori proiecte finanate din fonduri externe sau din fonduri bugetare, prefecii i

subprefecii, candidaii pentru funciile de consilier judeean, consilier local, preedinte al consiliului judeean sau

primar.)

Un exemplar al declaraiei se pstreaz de ctre secretar ntr-un dosar special, denumit registru de interese. Cel

de-al doilea exemplar se transmite la secretarul general al prefecturii, care le va pstra n registrul general de

interese. Declaraia privind interesele personale include conform articolului 76 din Legea 393/2004:

funciile deinute n cadrul societilor comerciale, autoritilor i instituiilor publice, asociaiilor i fundaiilor;


GUVERNUL ROMNIEI







Pagina 26 din 180

veniturile obinute din colaborarea cu orice persoan fizic sau juridic i natura colaborrii respective; participarea la capitalul societilor comerciale, dac aceasta depete 5% din capitalul societii; participarea la capitalul societilor comerciale, dac aceasta nu depete 5% din capitalul societii, dar

depete valoarea de 100.000.000 lei;

asociaiile i fundaiile ai cror membri sunt; bunurile imobile deinute n proprietate sau n concesiune; funciile deinute n cadrul societilor comerciale, autoritilor sau instituiilor publice de ctre so/soie; bunurile imobile deinute n proprietatea sau n concesiune de ctre so/soie i copii minori; lista proprietilor deinute pe raza unitii administrativ- teritoriale din ale cror autoriti ale

administraiei publice locale fac parte;

cadourile i orice beneficii materiale sau avantaje fcute de orice persoan fizic ori juridic, legate sau decurgnd din funcia deinut n cadrul autoritii administraiei publice locale; orice cadou sau donaie

primit de aleii locali ntr-o ocazie public sau festiv devin proprietatea acelei instituii ori autoriti;

orice alte interese, stabilite prin hotrre a consiliului local, n cazul primarilor, viceprimarilor i consilierilor locali, sau prin hotrre a consilului judeean, n cazul preedintelui i vicepreedintelui

acestuia i al consilierilor judeeni.

Conform articolului 111 din Legea 161/2003, declaraia de interese se depune pe propria rspundere, cu privire la

funciile i activitile pe care le desfoar, cu excepia celor legate de mandatul sau funcia public pe care o

exercit. Funciile i activitile care se includ n declaraia de interese sunt:

calitatea de asociat sau acionar la societi comerciale, companii/societi naionale, instituii de credit, grupuri de interes economic, precum i membru n asociaii, fundaii sau alte organizaii

neguvernamentale;

funcia de membru n organele de conducere, administrare i control ale societilor comerciale, regiilor autonome, companiilor/societilor naionale, instituiilor de credit, grupurilor de interes economic,

asociaiilor sau fundaiilor ori al altor organizaii neguvernamentale;

calitatea de membru n cadrul asociaiilor profesionale i/sau sindicale; calitatea de membru n organele de conducere, administrare i control, retribuite sau neretribuite, deinute

n cadrul partidelor politice, funcia deinut i denumirea partidului politic.

Registrul de interese are caracter public, putnd fi consultat de ctre orice persoan, n condiiile prevzute de

Legea 544/2001 privind liberul acces la informaiile de interes public (articolul 78, Legea 393/2004).

Diferena ntre conflicte de interese i incompatibiliti

Una dintre cele mai frecvente probleme care se manifest att n sistemul administrativ, ct i n mass media este

confuzia care se creeaz ntre conflictul de interese i incompatibiliti. Dac pentru existena unui conflict de

interese persoanele publice trebuie s ia o decizie care s influeneze un interes personal, pentru a se afla ntr-o

situaie de incompatibilitate un oficial public nu trebuie s ia nicio decizie, fiind suficient faptul c ocup

concomitent dou sau mai multe funcii al cror cumul este interzis de lege.


GUVERNUL ROMNIEI







Pagina 27 din 180

Exemplu de conflict de interese

Primarul A din oraul X semneaz un contract cu firma soiei sale. Un alt exemplu este organizarea unei

licitaii de ctre Consiliul Judeean B la care particip i ctig firma fratelui preedintelui consiliului.

Exemplu de incompatibilitate

Viceprimarul X deine n acelai timp i funcia de membru al consiliului de administraie al unei regii

autonome de interes local sau a unei societi comerciale aflate n subordinea de consiliul local.

B4. INCOMPATIBILITI

Incompatibilitile reflect acele situaii n care un oficial public ocup mai multe funcii n acelai timp, dei

acest cumul este interzis de lege.

Pentru aleii locali

Primari

Incompatibilitile pentru funcia de primar sunt specificate n legea 161/2003. Articolul 87 prevede c primarul

nu poate ocupa urmtoarele funcii sau caliti:

consilier local; consilier judeean; prefect sau subprefect; funcionar public sau angajat cu contract individual de munc, indiferent de durata acestuia; preedinte, vicepreedinte, director general, director, manager, administrator, membru al consiliului de

administraie ori cenzor sau orice funcie de conducere ori de execuie la societile comerciale, inclusiv

bncile sau alte instituii de credit, societile de asigurare i cele financiare, la regiile autonome de

interes naional sau local, la companiile i societile naionale, precum i la instituiile publice;

preedinte sau de secretar al adunrilor generale ale acionarilor sau asociailor la o societate comercial; reprezentant al unitii administrativ-teritoriale n adunrile generale ale societilor comerciale de interes

local sau de reprezentant al statului n adunarea general a unei societi comerciale de interes naional;

comerciant persoan fizic; membru al unui grup de interes economic (Grupul de interes economic este definit de articolul 118, (1) al

Legii 161/2003 i reprezint o asociere ntre dou sau mai multe persoane fizice sau juridice, constituit

pe o perioad determinat, n scopul nlesnirii sau dezvoltrii activitii economice a membrilor si,

precum i al mbuntirii rezultatelor activitii respective.)

deputat sau senator; ministru, secretar de stat, subsecretar de stat sau o alt funcie asimilat acestora; orice alte funcii publice (inclusiv cele de include viceprimar, vicepreedinte i preedinte al consiliului

judeean) sau activiti remunerate, n ar sau n strintate, cu excepia funciei de cadru didactic sau a

funciilor n cadrul unor asociaii, fundaii sau alte organizaii neguvernamentale;


GUVERNUL ROMNIEI







Pagina 28 din 180

acionar semnificativ (Acionarul semnificativ este persoana care exercit drepturi aferente unor aciuni care, cumulate, reprezint cel puin 10% din capitalul social sau i confer cel puin 10% din totalul

drepturilor de vot n adunarea general) la o societate comercial nfiinat de consiliul local, respectiv de

consiliul judeean. Incompatibilitatea exist i n situaia n care soul sau rudele de gradul I ale alesului

local dein calitatea de acionar - incompatibilitatea cu calitatea de ales local intervine la data la care

alesul local, soul sau ruda de gradul I a acestuia devin acionari (articolul 89).

Primarii, primarul general pot exercita funcii sau activiti n domeniul didactic, al cercetrii tiinifice i al

creaiei literar-artistice.

Exemple:

X este primar n localitatea A i concomitent membru al consiliului de administraie la o societate

comercial aflat n subordinea consiliului local al localitii A.

Y este primar al Municipiului B. n acelai timp, Y este funcionar public ntr-o alt autoritate public.

Viceprimar

n conformitate cu dispoziiile art. 57 alin. (7) din Legea nr. 215/2001 privind administraia public local, lege

organic, republicat n Monitorul Oficial nr. 123 din 20 februarie 2007 n temeiul art. III din Legea nr. 286 din

29 iunie 2006 pentru modificarea i completarea Legii administraiei publice locale nr. 215/2001, republicat: pe

durata exercitrii mandatului, viceprimarul i pstreaz statutul de consilier local, fr a beneficia de

indemnizaia aferent acestui statut. n situaia n care persoana care ndeplinete funcia de viceprimar nu a

ncasat indemnizaia de consilier local, legea nu prevede nicio sanciune, aceasta nereprezentnd o nclcare a

regimului incompatibilitilor.

Incompatibilitile pentru funcia de viceprimar sunt specificate n Legea 161/2003. Articolul 87 prevede c

viceprimarul nu poate ocupa urmtoarele funcii sau caliti:

consilier judeean; prefect sau subprefect; funcionar public sau angajat cu contract individual de munc, indiferent de durata acestuia; preedinte, vicepreedinte, director general, director, manager, administrator, membru al consiliului de

administraie ori cenzor sau orice funcie de conducere ori de execuie la societile comerciale, inclusiv

bncile sau alte instituii de credit, societile de asigurare i cele financiare, la regiile autonome de

interes naional sau local, la companiile i societile naionale, precum i la instituiile publice;

preedinte sau de secretar al adunrilor generale ale acionarilor sau asociailor la o societate comercial; reprezentant al unitii administrativ-teritoriale n adunrile generale ale societilor comerciale de interes

local sau de reprezentant al statului n adunarea general a unei societi comerciale de interes naional;

comerciant persoan fizic;


GUVERNUL ROMNIEI







Pagina 29 din 180

membru al unui grup de interes economic (grupul de interes economic este definit de articolul 118, (1) al Legii 161/2003 i reprezint o asociere ntre dou sau mai multe persoane fizice sau juridice, constituit

pe o perioad determinat, n scopul nlesnirii sau dezvoltrii activitii economice a membrilor si,

precum i al mbuntirii rezultatelor activitii respective.);

deputat sau senator; ministru, secretar de stat, subsecretar de stat sau o alt funcie asimilat acestora; orice alte funcii publice (include i funciile de prim

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN ADMINISTRAŢIA …ina.gov.ro/.../4.-Materiale-de-formare-managementul-resurselor-umane.pdf · Managementul resurselor umane (MRU) nu reprezintă

Text of MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN ADMINISTRAŢIA...

Managementul Resurselor Umane

- managementul resurselor umane

Managementul resurselor umane Curs

managementul resurselor umane

5. Managementul resurselor umane

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE - sjea-dj.spiruharet.ro · 1 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE Capitolul I INTRODUCERE ÎN MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE . 1. RESURSELE UMANE ŞI AVUŢIA

Managementul Resurselor Umane Foris

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE - sjea · PDF file1 managementul resurselor umane capitolul i introducere În managementul resurselor umane . 1. resursele umane Şi avuŢia naŢionalĂ

Documents

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN ADMINISTRAŢIA …ina.gov.ro/.../4.-Materiale-de-formare-managementul-resurselor-umane.pdf · Managementul resurselor umane (MRU) nu reprezintă

Text of MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN ADMINISTRAŢIA...