perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac/Efektivitas-pelaksanaan...perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commitvi to user PERSEMBAHAN Karya sederhana ini penulis persembahkan untuk

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user ii


commit to user iii


commit to user iv


commit to user v

MOTTO

Sesunguhnya Allah tidak akan mengubah keadaan suatu kaum

hingga mereka mengubah keadaan yang ada pada diri mereka

sendiri


commit to user vi

PERSEMBAHAN

Karya sederhana ini penulis persembahkan untuk :

1. Ayah dan Ibu yang telah memberikan banyak hal bagi penulis.

2. Pamanku yang telah banyak memberikan dukungan dan

bantuan bagi penulis.


commit to user vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan

kekuatan lahir dan batin sehingga akhirnya penulis dapat skripsi, dengan judul :

Efektivitas Pelaksanaan Pelatihan Kerja Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kota Surakarta Tahun 2009

Skripsi ini disusun dalam rangka untuk memenuhi syarat meraih gelar Sarjana

Strata Satu (S1) Program Studi Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Penulisan skripsi ini dapat diselesaikan atas bantuan banyak pihak, untuk itu

penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Ibu Dra. Sudaryanti, M.Si selaku dosen pembimbing skripsi, yang telah banyak

bersabar membimbing penulis dalam penulisan skripsi ini.

2. Bapak Drs. Is Hadri Utomo, M.Si selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta.

3. Bapak Prof. Drs. Pawito, Ph.D selaku Dekan Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

4. Bapak Drs. Suryatmojo, M.Si selaku pembimbing akademik penulis yang telah

memberikan masukan-masukan bagi penulis selama menempuh kuliah.

5. Bapak dan Ibu dosen Jurusan Ilmu Administrasi FISIP UNS yang telah

memberikan banyak ilmu pengetahuan selama masa kuliah.


commit to user viii

6. Bapak Singgih Yudoko, SH selaku Kepala Dinas Sosial, Tenga Kerja dan

Transmigrasi Kota Surakarta yang telah memberikan ijin bagi penulis untuk

melakukan penelitian.

7. Bapak Agus Alwanto, M.Kes selaku Kepala Bidang Penempatan Tenaga Kerja

dan Perluasan Kesempatan Kerja yang telah memberikan arahan dalam

pengumpulan data selama penelitian.

8. Ibu Koesaparinah, M.Hum dan Bapak Dwi Budjono dari Seksi Lattas yang telah

berkenan memberikan banyak data selama penelitian penulis.

9. Para informan dari kegiatan pelatihan kerja 2009.

10. Teman-teman sewaktu kuliah.

Pada akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi

pihak-pihak yang membacanya. Penulis juga meminta maaf jika dalam penyajiannya

skripsi ini banyak terdapat kesalahan-kesalahan yang tak berkenan di hati pembaca.

Surakarta, Januari 2012

Prihatin Joko Susilo


commit to user ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN .................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................... iii

HALAMAN MOTTO ............................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................. v

KATA PENGANTAR.. ............................................................................... vi

DAFTAR ISI ............................................................................... viii

............................................................................... xi

DAFTAR GAMBAR ............................................................................... xii

............................................................................... xiii

ABSRACTION ........................................................................................... xiv

BAB I . PENDAHULUAN ......................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ................................................................ 1

B. Perumusan Masalah ....................................................................... 10

C. Tujuan Penelitian ........................................................................... 10

D. Manfaat Penelitian ......................................................................... 11

BAB II. LANDASAN TEORI .................................................................... 12

A. Tinjauan Pustaka ....................................................................... 12


commit to user x

1. Efektivitas ............................................................................. 12

2. Pelatihan Kerja ..................................................................... 21

3. Efektivitas Pelaksanaan Pelatihan Kerja Dinas Sosial,

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Surakarta ................... 36

B. Kerangka Pikir .......................................................................... 39

BAB III. METODE PENELITIAN............................................................. 42

A. Jenis Penelitian .......................................................................... 42

B. Lokasi Penelitian ....................................................................... 42

C. Jenis Data .................................................................................. 43

D. Teknik penarikan Sampel .......................................................... 44

E. Teknik Pengumpualan Data ...................................................... 44

F. Validitas Data ............................................................................ 45

G. Teknik Analisa Data .................................................................. 45

BAB IV. DESKRIPSI LOKASI DAN HASIL PENELITIAN ................... 48

A. Deskripsi Lokasi ...................................................................... 48

1. Sejarah Singkat Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Kota Surakarta ...................................................................... 48


commit to user xi

2. Visi dan Misi ......................................................................... 50

3. Tugas dan Fungsi .................................................................. 52

4. Susunan Organisasi Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kota Surakarta ................................................ 53

5. Uraian Tugas dan Fungsi Jabatan Dinas Sosial, Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Kota Surakarta ............................... 57

6. Kepegawaian Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Kota Surakarta ...................................................................... 67

7. Pelatihan Kerja Dinas Tenaga Kerja Kota Surakarta ............ 68

B. Hasil Penelitian ............................................................................ 70

1. Efetivitas Pelaksanaan Pelatihan Kerja Dinsosnakertrans ........ 72

a). Produktivitas .................................................... 72

b). Kepuasan kerja ................................................. 87

2. Faktor Penghambat Dalam Pelatihan Kerja ............................. 90

............................................................................... 91

A. Kesimpulan ............................................................................. 91

B. ............................................................................... 92

DAFTAR PUSTAKA


commit to user xii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Jumlah Pencari Kerja Menurut Tingkat Pendidikan dan Jenis

Kelamin yang Terdaftar pada Dinas Sosial, Tenaga Kerja

dan Transmigrasi Kota Surakarta Tahun 2009 ........................ 4

Tabel 1.2 Kegiatan Pendidikan dan Pelatihan Ketrampilan Bagi Para

Pencari Kerja Program Peningkatan Kualitas dan

Produktivitas Tenaga Kerja Dinsosnakertrans 2009 ............... 7

Tabel 4.1 Jumlah Pegawai Berdasarkan Status Kepegawaian ................ 67

Tabel 4.2 Jumlah Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................. 68

Tabel 4.3 Daftar Peserta Pelatihan Kerja Pramuniaga

Dinsosnakertrans Tahun 2009 ................................................. 80

Tabel 4.4 Daftar Peserta Pelatihan Kerja Satpam Dinsosnakertrans

Tahun 2009 ............................................................................. 81

Tabel 4.5 Daftar Peserta Pelatihan Kerja Las Dinsosnakertrans Tahun

2009 ......................................................................................... 82


commit to user xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Skema Kerangka Pikir ............................................................... 41

Gambar 3.1 Model Analisis Interaktif ........................................................... 47

Gambar 4.1 Bagan Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota

Surakarta ..................................................................................... 56

ABSTRAKSI


commit to user xiv

Prihatin Joko Susilo, D0104104, EFEKTIVITAS PELAKSANAAN PELATIHAN KERJA DINAS SOSIAL, TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KOTA SUKAKARTA, Skripsi, Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret, Surakarta, 2012.

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh masih banyaknya pengangguran daklam hal ini pencari kerja yang tidak memiliki ketrampilan kerja. Sementara lowongan kerja yang ada tidak dapat terisi karana meninginkan tenaga kerja dengan ketrampilan tertentu. Sehingga Dinas Sosial, tenaga Kerja dan Transmigrasi Surakarta menyelenggarakan pelatihan kerja pada tahun 2009 untuk mengatasi masalah tersebut.

Tujuan dalam penelitian ini adalah mendeskripsikan secara lengkap mengenai efektivitas pelaksanaan pelatihan kerja thun2009 oleh Dinas Sosial, tenaga Kerja dan Transmigrasi Surakarta.

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode kualitatif dengan memanfaatkan data primer dan sekunder yang diperoleh melalui wawancara, observasi, dan telaah dokumen. Teknik penarikan sampel menggunakan purposive sampling. Uji validitas data dengan mennggunakan teknik trianggulasi data yang menguji data sejenis dari berbagai sumber. Teknik yang digunakan adalah teknis analisis data interaktif yang terdiri atas 3 komponen yaitu reduksi data, sajian data, penarikan simpulan.

Berdasarkan hasil penelitian dapat diambil kesimpulan bahwa dalam pelaksanaan pelatihan kerja Dinas Sosial, tenaga Kerja dan Transmigrasi Surakarta. Jika dilihat dengan menggukan indikator produktivitas dan kepuasan dapat dikatakan sudah efektif .Faktor penghambat yang ditemukan dalam penelitian ini adalah keterbatasan dana.

ABSTRACT


commit to user xv

Prihatin Joko Susilo, D0104104, EFFECTIVENESS OF TRAINING DEPARTMENT OF SOCIAL WORK LABOR AND THE CITY TRANSMIGRATION SURAKARTA, Thesis, Administration Department, Social and Political Faculty, Sebelas Maret Univercity, Surakarta, 2012.

This study was motivated by the number of unemployed job seekers daklam

this who have no work skills. While vacancies can not be filled because wants workforce with specific skills. So the Department of Social Welfare, Labour and Transmigration power Surakarta job training conducted in 2009 to resolve the issue.

The purpose of this study is to describe in full on the effective implementation of job training 2009 by the Department of Social Welfare, Manpower and Transmigration power Surakarta.

The research was conducted using qualitative methods to utilize primary and secondary data obtained through interviews, observation, and document review. Sampling technique using purposive sampling. Using validity test data with test data triangulation techniques similar data from various sources. The technique used is a technical interactive data analysis which consists of three components, namely data reduction, data presentation, drawing conclusions.

Based on the results of research can be concluded that in the implementation of Social Service job training, energy and acts Surakarta. When viewed with used indicators of productivity and satisfaction can be said to have been effective. Handicap Factors found in this study is the lack of funding.


commit to user 16

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Pasal 27 ayat (2) Undang-Undang Dasar 1945 menyatakan bahwa : " tiap-tiap

warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan ", hal

ini berarti bahwa secara konstitusional pemerintah berkewajiban untuk menyediakan

lapangan pekerjaan dalam jumlah yang cukup untuk menyerap besarnya tenaga kerja,

produktif dan remunerative. Keseriusan pemerintah dalam menangani masalah

ketenagakerjaan sangat diperlukan karena pembangunan bangsa Indonesia kedepan

sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusia Indonesia yang sehat fisik dan

mental serta mempunyai ketrampilan dan keahlian kerja, mampu untuk mempunyai

pekerjaan dan penghasilan layak, sehingga mampu memenuhi kebutuhan pokok dasar

hidup, kesehatan dan pendidikan. Hal yang perlu untuk di garis bawahi adalah

pemerintah harus dapat menciptakan kesempatan kerja bagi seluruh warga negara,

sehingga dapat menyerap tenaga kerja yang ada dalam upaya mencapai kesejahteraan

bagi seluruh masyarakat Indonesia.

Tingginya angka pengangguran, masalah ledakan penduduk, distribusi

pendapatan yang tidak merata, dan berbagai permasalahan lainnya di negara kita menjadi

salah satu faktor-faktor penyebab rendahnya taraf hidup para penduduk di negara kita.

Namun yang menjadi manifestasi utama sekaligus faktor penyebab rendahnya taraf hidup

di negara-negara berkembang adalah terbatasnya penyerapan sumber daya, termasuk

sumber daya manusia. Rendahnya pemanfaatan sumber daya manusia di negara kita

dapat dilihat dengan adanya tingkat pengangguran terbuka(open unemployed) dan

tingkat setengah pengangguran (underemployed) yang tinggi.


commit to user 17

Sekitar 10 juta penganggur terbuka (open unemployed) dan 31 juta setengah

penggangur (underemployed) bukanlah persoalan kecil yang harus dihadapi oleh bangsa

Indonesia dewasa ini dan ke depan. Jumlah pengangguran dan setengah pengangguran

yang tinggi merupakan pemborosan sumber daya dan potensi yang ada, sumber utama

kemiskinan, dapat mendorong peningkatan keresahan sosial dan kriminalitas, dan dapat

menjadi penghambat pembangunan dalam jangka panjang. (www.indopubs.com)

Masalah pengangguran di Indonesia bisa dikatakan berawal dari sistem

pendidikan yang kurang tepat. Salah satu kelemahan dari sistem pendidikan kita adalah

kurangnya pendidikan yang dapat memupuk profesionalisme seseorang dalam berkarier

atau bekerja. Pendidikan tersebut lebih menekankan pada segi teori dan kurang dalam hal

materi pendidikan praktek. Kurangnya materi praktek dalam pendidikan menyebabkan

tenaga kerja kurang memiliki kesiapan ketrampilan dalam bekerja, sehingga kualitas

Sumber Daya Manusia (SDM) yang dihasilkan cenderung rendah. Hal ini yang

menyebabkan sumber daya manusia kita ketinggalan jauh dan sulit bersaing dengan

tenaga kerja asing dalam usaha untuk mencari pekerjaan. Faktor lain yang

mengindikasikan kelemahan sistem pendidikan di Indonesia adalah adanya

ketidaksesuaian antara hasil dari sistem pendidikan dengan kebutuhan tenaga kerja dari

lapangan kerja sehingga terjadi miss match antara permintaan dan penawaran tenaga

kerja, sehingga banyak tenaga kerja terdidik yang tersedia tidak dapat terserap oleh

lowongan kerja yang ada karena kualifikasi yang dimiliki tidak sesuai dengan permintaan

kualifikasi terhadap tenaga kerja.

Pemerintah Kota Surakarta yang terdiri dari 5 wilayah kecamatan, yaitu

Kecamatan Laweyan, Serengan, Pasar kliwon, Jebres dan Banjarsari serta terdiri dari 51

kelurahan juga tidak terlepas dari permasalahan pengangguran. Di Kota Surakarta pada

tahun 2009 terdapat pengangguran dengan jumlah yang mencapai 28,778 jiwa. Yang


commit to user 18

dimaksud dengan pengangguran termasuk di dalamnya yaitu orang yang sedang mencari

pekerjaan atau para pencari kerja, seseorang yang sedang mempersiapkan usaha, merasa

tidak mungkin mendapatkan pekerjaan, dan yang sudah diterima bekerja tetapi belum

mulai bekerja.

Dalam hal jumlah pencari kerja, dari yang terdaftar Dinas Sosial, Tenaga Kerja

dan Transmigrasi pada tahun 2009 dapat dikatakan cukup besar yaitu 6688 jiwa, yang

dapat dilihat dalam tabel jumlah pencari kerja berdasarkan tingkat pendidikan, sebagai

berikut :

Tabel 1.1

Jumlah Pencari Kerja Menurut Tingkat Pendidikan dan

Jenis Kelamin yang Terdaftar pada Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kota Surakarta Tahun 2009

No

Pendidikan

Jenis Kelamin

Jumlah Laki-Laki Perempuan

1 SD 11 3 14

2 SLTP 59 43 102

2 SLTA 1.096 734 1.830

4 D I 31 111 142

5 D II 45 59 104

6 D III 547 854 1.401

7 S I 1.300 1.750 3.050

8 S II 16 29 45

Jumlah 3.105 3.583 6.688

Sumber : Dinsosnakertrans Kota Surakarta 2009.


commit to user 19

Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa masih terdapat banyak tenaga

kerja dengan tingkat pendidikan yang relatif rendah dan yang umumnya belum memiliki

keahlian atau ketrampilan tertentu. Tercatat pada tahun 2009 di kota Surakarta terdapat

sebanyak 14 pencari kerja dengan tingkat pendidikan SD, sebanyak 102 pencari kerja

dengan tingkat pendidikan SLTP, dan sebanyak 1830 pencari kerja dengan tingkat

pendidikan SLTA yang pada umumnya mereka adalah tenaga kerja yang masih belum

memiliki ketrampilan. Dengan keadaan tenaga kerja tersebut yang belum siap pakai

artinya belum memiliki keahlian atau ketrampilan tertentu maka akan sulit untuk dapat

dapat terserap dalam pasar kerja dan memanfaatkan peluang kerja yang ada karena

perusahaan atau pihak pengguna tenaga kerja yang akan lebih memerlukan tenaga kerja

siap pakai sesuai dengan kebutuhannya.

Sementara pada tahun 2009, terdapat permintaan tenaga kerja atau lowongan

kerja yang membutuhkan tenaga kerja yang sudah jadi seperti tenaga pramuniaga di

Matahari Solo Square sebanyak 8 orang, Batik Semar 5 orang, Toko Busana Syafaah 4

orang. Ada permintaan tenaga Satpam dari bank HSBC, Gramedia, PT. Lastek, SMP 10

Surakarta, TK Mentari. Sedangkan untuk tenaga las di Surakarta sendiri memang banyak

dibutuhkan sehingga dilaksanakan pelatihan kerja seperti permintaan tenaga las dari

Dayang Motor sebanyak 20 orang. (Dinsosnakertrans Kota Surakarta)

Adanya kesenjangan antara lowongan yang tersedia dengan pencari kerja yang

ada, menjadi tugas Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi atau Dinsosnakertrans

sebagai suatu unsur pemerintah daerah Kota Surakarta yang skalah satunya membidangi

masalah ketenagakerjaan untuk dapat memahami kebutuhan masyarakat dan

permasalahan yang ada, serta mengambil upaya yang tepat untuk menangani

permasalahan yang ada.

Adanya penyelenggaraan pelatihan kerja oleh Dinsosnakertrans menjadi salah


commit to user 20

atu solusi dalam menangani permasalahan pengangguran di Kota Surakarta.

Dinsosnakertrans berjejaring dengan Pemerintah Propinsi dan Pemerintah Pusat untuk

mengadakan pelatihan-pelatihan mengatasi masalah pengangguran dan menciptakan

lapangan pekerjaan. Pelatihan-pelatihan tersebut juga mengacu kepada permintaan

beberapa perusahaan untuk menyediaan tenaga kerja, seperti pelatihan tenaga Satpam dan

pelatihan pramuniaga bekerja sama dengan perusahaan retail Matahari. (www.solo

konsorium.com)

Terkait dengan adanya permintaan kepada Dinsosnakertrans untuk melakukan

pelatihan kerja dari beberapa perusahaan diatas juga mengindikasikan bahwa sebenarnya

terdapat lowongan-lowongan kerja yang dapat diisi, tetapi terdapat kesenjangan antara

perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja dengan para pencari kerja karena beberapa

lowongan yang ada menginginkan tenaga kerja yang telah memiliki ketrampilan atau

keahlian tertentu atau dapat dikatakan siap pakai seperti permintaan tenaga satpam dan

pramuniaga diatas. Hal ini menjadi salah satu faktor penyebab para pencari kerja yang

ada mengalami kendala dalam upaya untuk dapat mengisi lowongan kerja yang tersedia.

Hanya dengan bermodal ijazah dari pendidikan formal misalnya SLTA, maka akan

mengalami kendala untuk dapat mengisi lowongan kerja tersebut karena mereka akan

lebih memerlukan tenaga kerja yang sudah siap pakai atau telah memiliki ketrampilan

tertentu.

Dengan demikian adanya pelatihan kerja sangat diperlukan dikarenakan

kegiatan pendidikan dan pelatihan kerja berperan dalam pengembangan kualitas tenaga

kerja agar sesuai dengan tuntutan dunia kerja, pelatihan kerja yang sepadan dengan

kebutuhan pasar kerja serta kebutuhan perkembangan pembangunan dan teknologi akan

memudahkan tenaga kerja memasuki pasar kerja. Hal ini sejalan dengan Undang-Undang

No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal(9) mengenai pelatihan kerja yaitu


commit to user 21

pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali dan/atau meningkatkan

dan/atau mengembangkan keterampilan atau keahlian kerja guna meningkatkan

kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan tenaga kerja dan pasal(10) yaitu pelatihan

kerja harus dilaksanakan dengan memperhatikan kebutuhan pasar kerja dan dunia usaha,

baik di dalam maupun di luar hubungan kerja.

Pada tahun 2009 terdapat beberapa jenis kejuruan pelatihan kerja yang

diselenggarakan oleh Dinsosnakertrans Kota Surakarta baik yang berasal dari sumber

anggaran APBN maupun dari anggaran APBD, antara lain:

Tabel 1.2

Kegiatan Pendidikan dan Pelatihan Ketrampilan bagi

Pencari Kerja Program Peningkatan Kualitas dan Produktivitas

Dinsosnakertrans Surakarta Tahun 2009

Jenis Pelatihan Kerja

APBN APBD

1. Keperawatan 1. Pramuniaga

2. Menjahit Garmen 2. Satuan Pengamanan (Satpam)

3. Desain Grafis 3. Las

4. Spa

5. Teknisi Komputer

6. Otomotif Sepeda Motor

Sumber : Dinsosnakertrans Kota Surakarta.

Dalam hal ini penulis membatasi penelitian terhadap pelatihan kerja

yang berdasarkan sumber dana APBD, antara lain : pelatihan kejuruan


commit to user 22

Satpam, pelatihan kejuruan Pramuniaga, dan pelatihan kejuruan Las. Kegiatan

pelatihan kerja ini diperuntukkan para pencari kerja yang merupakan

penduduk Kota Surakarta dengan pendidikan tamatan SLTA. Penulis tertarik

untuk memfokuskan pada kegiatan pelatihan kerja berdasarkan anggaran

APBD dikarenakan dalam pelaksanaan pelatihan kerja ini berdasarkan job

order dari perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja. Dengan demikian

pelatihan kerja diharapkan dapat menjadi solusi dalam mengurangi angka

pengangguran di Kota Surakarta. Faktor lain yang menjadi pertimbangan

penulis yaitu berbeda dengan kegiatan pelatihan kerja berdasarkan anggaran

APBN yang dalam kegiatannya diperuntukkan bagi warga Kota Surakarta dan

sekitarnya, kegiatan pelatihan kerja berdasarkan anggaran APBD hanya

diperuntukkan bagi warga Kota Surakarta dalam upaya mengurangi angka

pengangguran di wilayah tersebut artinya kegiatan ini merupakan upaya nyata

dari pemerintah kota Surakarta untuk mengurangi pengangguran di

wilayahnya. Hal ini bisa dilihat dalam tujuan dan sasaran Kegiatan

Pendidikan dan Pelatihan Ketrampilan bagi Pencari Kerja Program

Peningkatan Kualitas dan Produktivitas Tenaga Kerja dana APBD, sebagai

berikut :

1. Tujuan

Peningkatan kualitas pencari kerja untuk mengisi peluang kerja yang ada

di Kota Surakarta dan sekitarnya sehingga dapat mengurangi angka

pengangguran di Kota Surakarta.

2. Sasaran


commit to user 23

Sasaran kualitatif yaitu sebagai wahana mempersiapkan diri baik secara

fisik, mental dan disiplin maupun kemampuan pencari kerja untuk

meningkatkan peluang yang lebih besar mengisi jabatan kerja yang ada.

Sasaran kuantitatif yaitu 40 orang pencari kerja laki-laki dan 20 orang

wanita diutamakan penduduk Kota Surakarta yang memenuhi

persyaratan yang telah ditentukan.

Dari yang telah diuraikan diatas dapat diketahui bahwa kegiatan pelatihan kerja

ini merupakan wujud nyata upaya mengurangi pengangguran di Kota Surakarta yaitu

berupaya meningkatkan kualitas para pencari kerja dengan memberikan ketrampilan

tertentu, yang dilatarbelakangi karena adanya permintaan tenaga kerja yang memiliki

keahlian terkait di dalam pasar kerja, maka keefektifan dalam pelaksanaan pelatihan kerja

oleh Dinsosnakertrans akan mempengaruhi penyerapan tenaga kerja di pasar kerja.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian

mengenai efektivitas pelaksanaan pelatihan kerja Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kota Surakarta.

B. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, maka perumusan masalah

dalam penelitian ini adalah :

Bagaimana efektivitas pelaksanaan pelatihan kerja Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kota Surakarta tahun 2009 ?

C. TUJUAN PENELITIAN

Dalam penelitian ini, penulis mempunyai tujuan yang dapat dikemukakan


commit to user 24

sebagai berikut :

1. Mengetahui secara jelas gambaran mengenai efektivitas pelaksanaan pelatihan kerja

Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Surakarta tahun 2009.

2. Untuk memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar sarjana bidang Ilmu

Administrasi Negara pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas

Maret Surakarta.

D. MANFAAT PENELITIAN

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, antara lain sebagai berikut

:

1. Dapat menambah wawasan dan pengetahuan bagi peneliti dan pembaca mengenai

efektivitas pelaksanaan pelatihan kerja oleh Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kota Surakarta tahun 2009.

2. Dari penelitian yang dilakukan diharapkan dapat memberikan masukan bagi Dinas

Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Surakarta dalam pelaksanaan pelatihan

kerja.


commit to user 25

BAB II

LANDASAN TEORI

A. TINJAUAN PUSTAKA

1. Efektivitas

Konsep efektivitas mempunyai arti yang berbeda-beda bagi setiap

ahli, tergantung pada kerangka acuan yang dipakai. Ibnu Syamsi (1988: 120)

memberikan definisi efektivitas sebagai hasil guna, efektivitas lebih

menekankan pada efeknya (hasil guna) dan tanpa atau kurang mempedulikan

dengan pengorbanan yang perlu diberikan untuk memperoleh hasil tersebut.

Komaruddin mendefinisikan efektivitas merupakan perbandingan antara

output yang sebenarnya dengan output yang direncanakan sebelumnya

(Komaruddin, 1990: 69). Dapat dikatakan bahwa efektivitas merupakan

tingkat kesesuaian antara apa yang telah direncanakan sebelumnya dengan apa


commit to user 26

yang dihasilkan dari suatu aktivitas-aktivitas yang dilakukan. Hal ini sejalan

dengan yang dikemukakan Suryadi Prawirosentono (1999: 28) mengenai

efektivitas dari kelompok atau organisasi adalah jika tujuan dari kelompok

atau organisasi tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang

direncanakan.

Pengertian yang sama mengenai efektivitas organisasi juga diungkapkan oleh

Stephen P. Robbins (1994: 54) sebagai suatu tingkat sejauhmana suatu organisasi berhasil

mewujudkan tujuannya. Hal ini senada dengan definisi efektivitas menurut Raminto dan

Atik Septi Winarsih (2005: 179) sebagai tercapainya tujuan yang telah ditetapkan

sebelumnya, baik dalam bentuk target, sasaran jangka panjang maupun misi organisasi.

Tetapi pencapaian tujuan ini harus juga mengacu pada visi organisasi.

Effectiveness is ordinarily refers to how well organization has attained goals,

objective, or standard (Katz and Khan,1978) dalam international journal Social

Psycology of Education, The Relation of Organizational Process Orientation to

Effectiveness and Efficiency in Elementary Public Schoo oleh James Griffith (1998:

297), yang diterjemahkan bahwa efektivitas adalah seberapa baik organisasi dalam

mencapai tujuan-tujuannya, sasaran, atau standar yang ada. Hal senada juga diungkapkan

dalam Intenational Academy of management journal,vol 18,No.2,1975, berjudul

,

oleh Bernard C. Reimann (1975:226) yaitu Effectiveness is degree to which organization

attains the goals. Definisi efektivitas organisasi tersebut yaitu efektivitas adalah tingkat

dimana suatu organisasi mencapai tujuan-tujuannya.

Sedangkan Sondang P. Siagian (1996: 20-21) mengartikan efektivitas

sebagai pemanfaatan sumber daya, dana, sarana dan prasarana dalam jumlah


commit to user 27

tertentu secara sadar untuk menghasilkan sejumlah barang atau jasa dengan

kualitas tertentu secara tepat waktu yang telah ditetapkan. Dengan demikian

efektivitas sebagai orientasi kerja menyoroti empat hal, yaitu :

1. Sumber daya manusia, dana, prasarana yang telah ditentukan atau dibatasi.

2. Jumlah dan kualitas barang atau jasa yang harus dihasilkan telah

ditentukan.

3. Batas waktu untuk menghasilkan barang atau jasa tersebut telah

ditetapkan.

4. Tata cara yang harus ditempuh untuk menyelesaikan tugas yang telah

dirumuskan.

Hal diatas sejalan dengan pendapat Richard M. Steer menilai

efektivitas menurut ukuran sejauh mana organisasi berhasil melakukan

seluruh tugas pokoknya atau mencapai semua sasarannya. Efektivitas

organisasi dipandang sebagai batas kemampuan organisasi untuk

mendapatkan dan memanfaatkan sumber daya yang tersedia untuk mencapai

tujuan dan operasi dan operasionalnya.(1985: 205). Jadi organisasi dipandang

efektif jika mampu mencurahkan sumber daya yang tersedia untuk

melaksanakan kegiatan-kegiatan yang mempunyai kaitan dengan pencapaian

tujuan.

Berdasarkan beberapa definisi mengenai efektivitas di atas maka dapat

disimpulkan bahwa efektivitas keberhasilan organisasi dalam menyelesaikan tugas dan

pekerjaannya untuk mencapai tujuan organisasi dengan memanfaatkan sumber-sumber


commit to user 28

daya yang tersedia melalui kegiatan yang dilakukan.

Selanjutnya terdapat 3 macam perspektif keefektifan yang dapat diidentifikasi.

Pertama keefektifan individual, yang menekankan pada pelaksanaan tugas pekerja atau

anggota dari organisasi yang bersangkutan. Kedua adalah keefektifan kelompok, yang

memandang keefektifan kelompok merupakan sumbangan dari seluruh anggota

kelompok. Keefektifan organisasi yang melihat organisasi terdiri dari individu-individu

dan kelompok, maka keefektifan organisasi didalamnya adalah fungsi keefektifan

individu dan kelompok. (Gibson dkk, 1994: 25)

Dalam upaya mencapai efektivitas organisasi, Richard M Steers

(1985: 9-11) mengemukakan terdapat faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

efektivitas organisasi, antara lain :

1. Karakteristik Organisasi, karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi

organisasi. Struktur merupakan cara yang unik menempatkan manusia dalam rangka

menciptakan sebuah organisasi. Dalam struktur, manusia ditempatkan sebagai bagian

dari suatu hubungan yang relatif tetap yang akan menentukan pola interaksi dan

tingkah laku yang berorientasi pada tugas. Sedangkan teknologi merupakan

mekanisme yang digunakan organisasi untuk memproses masukan mentah menjadi

keluaran.

2. Karakteristik Lingkungan, mencakup dua aspek. Aspek pertama adalah lingkungan

ekstern yaitu lingkungan yang berada di luar batas organisasi dan sangat berpengaruh

terhadap organisasi, terutama dalam pembuatan keputusan dan pengambilan

tindakan. Aspek kedua adalah lingkungan intern yang dikenal sebagai iklim

organisasi yaitu lingkungan yang secara keseluruhan dalam lingkungan organisasi.


commit to user 29

3. Karakteristik Pekerja, faktor ini merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap

efektivitas. Di dalam diri setiap individu akan ditemukan banyak perbedaan, akan

tetapi kesadaran individu akan perbedaan itu sangat penting dalam upaya mencapai

tujuan organisasi. Jadi apabila suatu organisasi ingin mencapai suatu efektivitas

organisasi, maka organisasi tersebut harus dapat mengintegrasikan tujuan individu

dengan tujuan organisasi.

4. Karakteristik Manajemen, adalah strategi dan mekanisme kerja yang dirancang untuk

mengkondisikan semua hal yang di dalam organisasi sehingga efektivitas tercapai.

Kebijakan dan praktek manajemen merupakan alat bagi pimpinan untuk

mengarahkan setiap kegiatan guna mencapai tujuan-tujuan dari organisasi. Dalam

melaksanakan kebijakan dan praktek manajemen harus memperhatikan manusia,

tidak hanya mementingkan strategi dan mekanisme kerja saja. Mekanisme ini

meliputi penyusunan tujuan strategis, pencarian dan pemanfaatan atas sumber daya,

penciptaan lingkungan prestasi, proses komunikasi, kepemimpinan dan pengambilan

keputusan, serta adaptasi terhadap perubahan lingkungan inovasi organisasi.

Selanjutnya terdapat pendekatan-pendekatan keef

ktifan organisasi. Pendekatan yang digunakan akan melihat keefektifan dari segi yang

berbeda-beda, sehingga pengukuran keefektifan organisasi juga berbeda-beda tergantung

dari pendekatan yang digunakan. Dalam mendefinisikan keefektifan menurut Gibson,

dkk (1994: 27-29) terdapat dua pendekatan yang dapat digunakan, yaitu :

1. Pendekatan menurut tujuan

Pendekatan ini berpandangan bahwa suatu organisasi didirikan untuk

mencapai suatu tujuan, sehingga dalam pendekatan ini keefektifan suatu

organisasi dinilai dari segi pencapaian tujuan organisasi yang


commit to user 30

bersangkutan. Organisasi dipandang telah efektif apabila telah berhasil

tujuan atau sasaran organisasi tercapai.

2. Pendekatan menurut sistem

Dalam pendekatan ini suatu organisasi dipandang sebagai salah satu

elemen dari suatu sistem yang luas yaitu lingkungan. Pendekatan sistem

melihat mekanisme hidup suatu organisasi yaitu organisasi mengambil

input sumber dari lingkungan, memproses sumber tersebut dan

mengembalikan dalam bentuk output. Dalam pendekatan sistem kriteria

keefektifan yang digunakan (1) harus mencerminkan keseluruhan siklus

masukan-proses-keluaran, tidak hanya outputnya saja dan (2) harus

mencerminkan hubungan timbal balik antara organisasi dengan

lingkungan sekelilingnya.

Sementara Stephen P. Robbins (1994: 27-28) mengklasifikasikan

empat pendekatan dalam mempelajari keefektifan organisasi :

1. Pendekatan Pencapaian Tujuan (The Goal Attainment Approach)

Pendekatan ini menunjukkan bahwa suatu efektifitas organisasi dinilai

lebih pada pencapaian tujuan akhir (ends) daripada caranya (means).

Organisasi dipandang diciptakan untuk mencapai suatu tujuan tertentu,

sehingga keberhasilan dalam pencapaian tujuan dijadikan ukuran dalam

menilai keefektifan suatu organisasi. Asumsi dalam pendekatan

pengukuran tujuan yaitu agar pengukuran tujuan dapat menjadi ukuran

yang sah dalam mengukur keefektifan organisasi maka organisasi harus


commit to user 31

memenuhi kriteria yaitu organisasi harus memiliki tujuan akhir, tujuan-

tujuan tersebut harus dapat diidentifikasi dengan jelas agar dimengerti,

tujuan harus mudah dikelola, dan kemajuan ke arah tujuan harus dapat

diukur.

2. Pendekatan Sistem (The System Approach)

Pendekatan sistem memandang bahwa pengukuran keefektifan dari segi

hasil merupakan ukuran yang tidak sempurna, karena hanya memfokuskan

pada keluaran. Pendekatan ini tidak menekankan pada tujuan akhir tetapi

memasukkan seluruh kriteria dalam satu elemen dan masing-masing akan

saling berinteraksi, lebih berfokus bukan pada hasil melainkan cara yang

digunakan untuk mencapai tujuan akhir. Pendekatan sistem ini

menekankan pada kelangsungan hidup organisasi untuk jangka waktu

panjang.

3. Pendekatan Konstituen-Strategis (The Strategic-Constituencies)

Pendekatan ini menunjukkan bahwa organisasi yang efektif adalah

organisasi yang dapat memuaskan keinginan para konstituen dalam

lingkungannya. Pendekatan ini menilai sejauhmana organisasi berhasil

memenuhi tuntutan konstituen kritisnya yaitu pihak yang menjadi tempat

bergantung organisasi untuk kelangsungan hidup masa depan. Masing-

masing konstituen tersebut mempunyai keinginan yang berbeda-beda.

Pemilik berkeinginan untuk memperoleh return of investment yang

tinggi, karyawan akan menginginkan kompensasi yang memadai,


commit to user 32

pelanggan menginginkan kemampuan membayar hutang, demikian juga

dengan pihak-pihak lainnya akan mempunyai keinginan yang unik.

4. Pendekatan nilai-nilai bersaing (The Competing-Value Approach)

Pendekatan ini menawarkan suatu kerangka yang lebih integratif dan

lebih variatif, karena kriteria yang dipilih dan digunakan tergantung

pada posisi dan kepentingan masing-masing dalam suatu organisasi.

Sehubungan dengan tingkat variatif yang relatif tinggi, maka terdapat

tiga perangkat dasar nilai-nilai, yaitu: fleksibilitas versus pengendalian,

manusia versus organisasi, proses versus tujuan akhir.

Selanjutnya terdapat beberapa kriteria yang dapat digunakan untuk

mengukur efektivitas organisasi. Richard M Steer (1985: 206) mengemukakan

terdapat beberapa kriteria yang paling banyak digunakan untuk mengukur

efektivitas organisasi, yaitu:

1. Kemampuan menyesuaikan diri-keluwesan

2. Produktivitas

3. Kepuasan kerja

4. Kemampuan berlaba

5. Pencarian sumber daya

Kriteria efektivitas organisasi menurut Georgepoulos dan Tannebaum dikutip

dalam Richard M Steer (1985: 52), antara lain:

1. Produktivitas

2. Keluwesan


commit to user 33

3. Fleksibilitas

4. Tidak ada tekanan organisasi

Kriteria efektivitas organisasi menurut Price dikutip dalam Richard M Steer

(1985: 53), antara lain:

1. Produktivitas

2. Konformitas

3. Semangat

4. Kemampuan adaptasi

5. Pelembagaan

Kriteria efektivitas organisasi menurut Katz dan Khan dikutip dalam Richard M

Steer (1985: 52), antara lain:

1. Pertumbuhan

2. Penyimpangan kelangsungan

3. Kontrol terhadap lingkungan

Sedangkan dalam pendekatan sistem, Gibson. dkk (1995:32-34)

mengemukakan beberapa kriteria keefektifan organisasi dilihat dari model

dimensi waktu, meliputi:

1. Kriteria efektivitas jangka pendek: produksi, efisiensi, kepuasan

2. Kriteria efektivitas jangka menengah: keadaptasian, dan pengembangan

3. Kriteria efektivitas jangka panjang: kelangsungan hidup

2. Pelatihan Kerja

Para sarjana seringkali menggunakan istilah pelatihan dalam

menyebutkan pendidikan dan pelatihan. Oleh karena itu dalam penulisan


commit to user 34

skripsi ini penulis menggunakan istilah pelatihan kerja yang memiliki

pengertian sama dengan istilah pendidikan dan pelatihan kerja.

Bernandian dan Russell dalam Faustino Cardoso Gomes (2003: 197)

memberikan pengertian pelatihan adalah setiap usaha untuk meningkatkan

performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi

tanggung jawabnya, atau suatu pekerjaan yang terdapat kaitan dengan

pekerjaannya. Sedangkan menurut UU No. 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan yang dimaksud dengan pelatihan kerja adalah keseluruhan

kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan serta mengembangkan

kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat

ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi

jabatan/ pekerjaan baik di sektor formal maupun informal.

Oemar Hamalik (2000: 10) mendefinisikan pelatihan kerja sebagai

suatu proses yang meliputi serangkaian tindakan yang dilakukan dengan

sengaja dalam bentuk pemberian bantuan terhadap tenaga kerja oleh tenaga

ahli kepelatihan profesional dalam satuan waktu yang ditujukan untuk

meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu untuk

meningkatkan efektivitas dan produktivitas suatu organisasi.

Sendjun H. Manullang (1995: 29) mengartikan latihan kerja adalah

seluruh kegiatan untuk memberikan dan memperoleh serta meningkatkan

pengetahuan, ketrampilan, dan keahlian di luar sistem pendidikan yang

berlaku, dilaksanakan waktu tertentu yang relatif lebih singkat dari sistem


commit to user 35

pendidikan formal dengan menggunakan metode yang lebih mengutamakan

praktek daripada teori.

Berdasarkan beberapa pendapat mengenai pelatihan di atas, maka

penulis dapat memberikan kesimpulan bahwa pelatihan kerja adalah suatu

proses yang meliputi serangkaian kegiatan yang dilaksanakan dalam kurun

waktu tertentu dengan bimbingan oleh tenaga kepelatihan profesional untuk

memberikan dan meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, dan keahlian bagi

tenaga kerja atau peserta pelatihan dalam suatu bidang pekerjaan tertentu.

Berkaitan dengan pelatihan kerja Sendjun H. Manullang (1995: 29)

mengemukakan bahwa latihan kerja bertujuan untuk mempersiapkan tenaga

kerja untuk mengisi kesempatan kerja dengan memberikan serta meningkatkan

ketrampilan dan keahlian peserta pelatihan guna membentuk sikap kerja, mutu

dan produktivitas kerja.

Sedangkan Oemar Hamalik (2000: 16-17) mengemukakan tujuan

pelatihan adalah :

Secara umum pelatihan bertujuan untuk mempersiapkan dan membina tenaga kerja baik struktural maupun fungsional, yang memiliki kemampuan dalam profesinya, kemampuan melaksanakan loyalitas,kemampuan melaksanakan dedikasi, dan kemampuan berdisiplin dengan baik. Secara khusus bertujuan untuk : a. Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja yang memiliki

ketrampilan produktif dalam rangka pelaksanaan program organisasi di lapangan.

b. Mendidik, melatih serta membina unsur-unsur ketenagakerjaan yang memiliki kemampuan serta hasrat belajar terus untuk meningkatkan dirinya sebagai tenaga yang tangguh, mandiri, profesional, beretos kerja tinggi dan produktif.


commit to user 36

c. Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja sesuai dengan bakat, minat, dan pengalamannya masing-masing (individual).

d. Mendidik dan melatih tenaga kerja yang memiliki relevansi yang

Selanjutnya dalam penyelenggaraan pelatihan kerja, maka harus

diperhatikan tahap-tahap dalam pengadaan pelatihan. Menurut Faustino

Cardoso Gomes (2003: 204-207) terdapat 3 tahap utama dalam pelatihan,

yaitu :

a. Penentuan kebutuhan pelatihan ( Assesing Training Needs)

Tahap ini bertujuan untuk mengumpulkan informasi-informasi yang

relevan untuk menentukan perlu tidaknya dilaksanakan pelatihan kerja.

b. Mendesain program pelatihan (Designing a Training Program)

Tahap ini bertujuan memutuskan program yang tepat untuk dijalankan.

Ketepatan metode pelatihan tertentu tergantung pada tujuan yang hendak

dicapai.

c. Evaluasi efektivitas program pelatihan (Evaluation Training Program

Effectiveness)

Tahap ini bertujuan untuk menguji keefektifan program pelatihan yang

dilaksanakan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Tahap pertama yaitu penentuan kebutuhan pelatihan. Penentuan

kebutuhan pelatihan harus dilakukan terlebih dahulu karena organisasi yang

menerapkan program pelatihan yang tidak melakukan penentuan kebutuhan

pelatihan kemungkinan akan banyak melakukan kesalahan dan gagal dalam


commit to user 37

menyelenggarakan programnya. Dalam menentukan kebutuhan pelatihan

kerja harus memperhatikan kebutuhan pasar dan dunia kerja dan dunia usaha

baik di dalam maupun di luar hubungan kerja. Penentuan kebutuhan akan

pelatihan kerja dapat dilihat dengan membandingkan perkiraan kesempatan

kerja dengan penyediaan tenaga kerja di tiap-tiap sektor maka akan diketahui

mengenai ada tidaknya keseimbangan antara permintaan tenaga kerja dengan

penawaran tenaga kerja. Kekurangan tenaga kerja untuk kategori tertentu

pada dasarnya dapat dipenuhi melalui pelatihan kerja. Strategi pembinaan

pelatihan harus dapat diarahkan agar pelatihan kerja mampu berfungsi

memenuhi kebutuhan pasar. Hal ini diperlukan sesuai dengan tuntutan pasar

kerja, perkembangan teknologi, dan pembangunan. Hal ini dikemukakan

dalam trilogi latihan kerja, sebagai berikut :

1. Latihan kerja harus sesuai dengan kebutuhan pasar kerja dan kesempatan

kerja.

2. Latihan kerja harus senantiasa mutakhir sesuai dengan perkembangan

ilmu pengetahuan dan teknologi.

3. Latihan kerja merupakan kegiatan yang bersifat terpadu dalam arti proses

dan kaitannya dengan pendidikan, latihan dan pengembangan satu dengan

yang lain. (Basir Barthos, 2004: 98-99)

Trilogi latihan kerja diatas merupakan pedoman yang harus

dilaksanakan, dan dalam pelaksanaannya perlu didukung oleh aparatur

pemerintahan yang kuat, dukungan dan peran swasta, dukungan dari


commit to user 38

penelitian-penelitian untuk memperoleh gambaran yang tepat untuk pelatihan

sehingga mengetahui lebih jelas metode, jenis pelatihan, pola dan struktur

pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan pasar kerja dan perkembangan

teknologi.

Secara umum dapat dibedakan adanya 3 kelompok kebutuhan latihan

kerja sesuai dengan dunia kerja dan pasar kerja, yaitu :

1. Kebutuhan latihan untuk bekerja dalam hubungan kerja.

2. Kebutuhan latihan untuk bekerja mandiri.

3. (Sendjun H.

Manullang, 1995: 28)

Tahap kedua yaitu mendesain program pelatihan. Dalam mendesain

program pelatihan perlu ditetapkan metode pelatihan atau cara pelatihan

tertentu yang tepat tergantung sasaran yang hendak dicapai. Metode pelatihan

kerja merupakan pendekatan terhadap penyelenggaraan dan pelaksanaan

pelatihan kerja. Metode pelatihan yang bisa dianut manajemen meliputi

pelatihan di tempat kerja, kuliah, dan konferensi, studi kasus, permainan

peran, lokakarya, simposisum, kursus, korespondensi, diskusi kelompok,

permainan manajemen dan kombinasi (Siswanto Sastrohadiwiryo, 2002:15).

Ketepatan metode pelatihan kerja tergantung kepada tujuannya. Tujuan dan

sasaran pelatihan yang berbeda akan mengakibatkan penggunaan metode

pelatihan kerja yang berbeda. Oleh karena itu dalam pelatihan kerja harus

terlebih dahulu ditentukan sasaran dari program pelatihan kerja baik bersifat


commit to user 39

teknikal maupun menyangkut perubahan perilaku. Kegunaan penentuan

sasaran dalam penyelenggaraan pelatihan kerja adalah:

1. Sebagai tolok ukur kelak untuk menentukan berhasil tidaknya program

pelatihan kerja.

2. Sebagai bahan dalam usaha menentukan langkah selanjutnya seperti isi

program dan metode pelatihan yang akan digunakan. (Sondang P.

Siagian,1996: 188)

Basir Barthos (2004: 94-98) mengemukakan adanya konsep-konsep

mengenai pelatihan kerja yang di dalamnya menjelaskan mengenai metode

pelatihan kerja, yaitu konsep Flippo dan Sikula. Konsep Filppo lebih dekat

dengan manajemen personalia, di dalam konsepnya Flippo mengemukakan

tentang :

1. Pengembangan individu dan organisasi

2. Pelatihan operasional

3. Pengembangan manajemen

4. Kebutuhan manajer dan program pengembangan

Flippo mengemukakan 4 metode dasar yang dapat digunakan dalam

pelatihan kerja, yaitu :

1. Pelatihan di tempat kerja ( on job training)

Metode ini adalah metode yang paling banyak digunakan karena

mempunyai kelebihan dalam memotivasi peserta. Keberhasilan tempat

kerja tergantung pada instruktur dalam menjelaskan seperangkat prosedur


commit to user 40

untuk melaksanakan tugas tertentu yang dikembangkan dari pengalaman

dan penelitian.

2. Sekolah vestibule

Sekolah vestibule adalah sekolah yang dibentuk untuk mengatasi masalah

pelatihan di tempat kerja untuk kebutuhan fungsional khusus untuk para

eksekutif manajemen dalam mengembangkan fungsi staf dari mulai

pengembangan lini sampai proses produksi.

3. Magang (apprenticeship)

Program magang (apprenticeship) dirancang untuk ketrampilan yang lebih

tinggi yang mengutamakan pengetahuan dalam melaksanakan suatu

ketrampilan atau serangkaian pekerjaan yang berhubungan.

4. Kursus-kursus

Pelaksanaan kursus dapat dikaitkan dengan jenis pekerjaan khusus bagi

seseorang.

Konsep Sikula menggambarkan pelatihan yang ditinjau dari segi

personel administration. Pada dasarnya metode-metode pelatihan yang dapat

digunakan hampir sama dengan yang dikemukakan Flippo. Dalam metode

pelatihan Sikula terdapat beberapa cara sebagai berikut:

1. On the job training (OJT)

2. Sekolah vestibule

3. Demonstrasi dan percontohan

4. Simulasi


commit to user 41

5. Pemagangan (apprenrticeship)

6. Pelajaran dikelas (lecture, cenfrance, studi kasus, permainan program

instruksi)

7. Metode pelatihan lainnya.

Sedangkan menurut Jucius dalam Ambar Teguh Sulistiyani dan

Rosidah ( 2005, 183-184) terdapat beberapa metode pelatihan kerja yaitu :

1. On job training (latihan di tempat kerja)

Dalam metode ini pelatihan dilakukan di tempat kerja, terselenggara

melekat pada pekerjaan yang menjadi tugasnya. Pemberi pelatihan yaitu

pegawai atau pekerja yang lebih senior. Metode ini memiliki kelebihan

dimana lebih hemat waktu dan peserta latihan/pegawai baru maupun

pelatih tidak perlu meninggalkan tugasnya, tetapi kelemahannya yaitu

pelatih kurang konsentrasi dalam memberi latihan karena harus menjalani

kesibukannya.

2. Vestibule training

Metode ini berupa kursus singkat dimana kondisi dan fasilitas tempat

pelatihan direkayasa sesuai dengan situasi kerja sebenarnya. Dalam

metode ini kursus dilakukan di tempat yang terpisah dari tempat kerja dan

memerlukan instruktur khusus.

3. Apprentice training (magang)

Metode ini biasanya untuk jenis pekerjaan yang harus memerlukan skill

tinggi. Pegawai baru dimagangkan pada seseorang yang ahli dalam bidang


commit to user 42

tertentu, bekerja dan berlatih di bawah pengawasan langsung dari ahli

tersebut.

4. Internship training

Program pelatihan yang dilakukan oleh lembaga pendidikan dengan

instansi lain seperti perusahaan atau lembaga pemerintah untuk

memberikan pelatihan kepada siswa atau mahasiswa. Peserta yang lulus

dengan predikat yang baik akan mendapat kesempatan untuk bekerja pada

lembaga atau perusahaan yang bersangkutan.

5. Learner training (training siswa)

Metode dimana suatu perusahaan mengirimkan sejumlah tenaga kerja

untuk mengikuti pelatihan pada sekolah-sekolah kejuruan tertentu, yang

ditujukan untuk mendapatkan tenaga setengah terampil dalam jangka

pendek.

6. Outside course

Metode pelatihan yang dilakukan oleh lembaga profesional berkerjasama

dengan suatu perusahaan tertentu.

7. Retraining course and upgrading

Metode pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas tenaga

kerja guna mengantisipasi kondisi lingkungan yang senantiasa berubah

dan berkembang.

Dalam mendesain program pelatihan kerja, harus memperhatikan 6

(enam) prinsip dalam pelatihan yang diungkapkan dalam buletin ILO dalam


commit to user 43

kerangka baru dan Employment for the 1990s

sebagai berikut:

1. Pelatihan dan pendidikan kejuruan harus diarahkan kepada keberhasilan

bisnis dan pertumbuhan ekonomi.

2. Pengusaha dan individu-individu harus membagi tanggung jawab bersama

dalam pelatihan.

3. Mengakui standarisasi yang wajar dan relevan dengan kesempatan kerja

dan disesuaikan dengan keadaan industri secara nasional.

4. Pelatihan harus berdasar pada kualitas dari standarisasi yang ada.

5. Memperhitungkan program pelatihan sesuai dengan pembangunan di

daerah setempat.

6. Pengusaha, individu-individu dan masyarakat harus membuka kesempatan

yang baik bagi program pelatihan. ( Basir Barthos, 2004: 99)

Berkaitan dengan implementasi atau pelaksanaan pelatihan kerja,

Mutiara S. Pangabbean (2002: 44) mengemukakan terdapat hal-hal yang harus

diperhatikan dalam kegiatan pelaksanaan pelatihan, yaitu :

1. Peserta

2. Pelatih

3. Metode pelatihan

Di dalam penyelenggaraan program pelatihan, Oemar Hamalik (2000:

35-37) mengungkapkan harus memperhatikan unsur-unsur program

pelatihan, sebagai berikut :


commit to user 44

1. Peserta Pelatihan

Peserta pelatihan adalah orang yang akan diberi pelatihan, penetapan

peserta pelatihan menentukan keberhasilan proses pelatihan dan

efektivitas pekerjaan. Dalam menentukan peserta harus berdasarkan

beberapa kriteria, antara lain; jenjang pendidikan dan keahlian, jabatan

yang telah akan ditempati atau sedang ditempati, motivasi dan minat,

pribadi yang menyangkut aspek moril dan sifat-sifat yang diperlukan

untuk suatu pekerjaan, intelektual.

2. Pelatih/ instruktur

Faktor pelatih/ instruktur sangat menentukan keberhasilan program

pelatihan, instruktur harus dipilih orang yang berkualifikasi profesional.

Beberapa hal dalam penetapan pelatih harus dipertimbangkan yaitu pelatih

ahli dalam bidang spesialisasi tertentu, memiliki kepribadian yang baik

yang menunjang pekerjaannya sebagai pelatih, perlu dipertimbangkan

bahwa pejabat ahli dan berpengalaman belum tentu dapat menjadi pelatih

yang baik dan berhasil.

3. Lamanya pelatihan

Lamanya pelatihan mempertimbangkan faktor jumlah dan mutu

kemampuan yang hendak dipelajari, kemampuan belajar peserta dalam

mengikuti kegiatan pelatihan, dan media pengajaran yang menjadi alat

bantu proses pelatihan.

4. Bahan pelatihan


commit to user 45

Berupa buku paket materi pelatihan dan sejumlah referensi yang relevan

dengan pokok bahasan yang diajarkan.

5. Bentuk pelatihan

Bentuk-bentuk pelatihan yang dapat digunakan untuk mengembangkan

ketenagaan antara lain; belajar sambil bekerja (learning on the job),

belajar melalui observasi, tugas khusus, kuliah, pemecahan masalah,

latihan, penyuluhan, bacaan-bacaan khusus yang direncanakan, kursus

studi, konferensi dan seminar, pengajaran dengan mesin, pertemuan-

pertemuan khusus, rotasi jabatan, satuan-satuan tugas (Task Forces),

Form System (penempatan calon pada cabang-cabang

organisasi/lembaga), kegiatan-kegiatan kemasyarakatan.

Hal serupa mengenai unsur unsur terdapat dalam pelatihan kerja,

dijelaskan dalam UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 20

yang menyatakan bahwa sistem pelatihan nasional adalah keterkaitan dan

keterpaduan berbagai unsur pelatihan kerja yang antara lain meliputi peserta,

biaya, sarana dan prasarana, instruktur, program dan metode serta lulusan.

Dengan memperhatikan unsur-unsur diatas penyelenggaraan pelatihan

dapat lebih terjamin karena keberhasilan penyelenggaraan pelatihan

tergantung dari komponen-komponen tersebut.

Selanjutnya dalam kegiatan pelatihan kerja, Sendjun H. Manullang (1995: 30)

mengemukakan 3 badan/ instansi yang menjadi penyelenggara pelatihan yaitu :


commit to user 46

1. Instansi pemerintah, meliputi Departemen Teknis, lembaga-lembaga/

instansi non-Departemen (Batan, LIPI, dll).

2. Perusahaan, meliputi perusahaan swasta dan Badan Usaha Milik Negara

(BUMN).

3. Swasta, termasuk yayasan.

Terkait dengan lembaga yang menyelenggarakan pelatihan kerja,

harus mengacu pada UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

pasal(15) mengenai persyaratan yang wajib dipenuhi lembaga pelatihan:

1. Tersedianya tenaga kepelatihan

2. Adanya kurikulum yang sesuai dengan tingkat pelatihan

3. Tersedianya sarana dan perasarana pelatihan kerja, dan

4. Tersedianya dana bagi kelangsungan kegiatan penyelenggaraan pelatihan

kerja.

Tahap ketiga yaitu evaluasi efektivitas program pelatihan. Kegiatan

pelatihan tidak sekedar berakhir setelah pelaksanaan program pelatihan. Hal

terakhir pasca pelatihan adalah evaluasi. Evaluasi diartikan sebagai suatu

proses sistematis untuk menentukan tingkat pencapaian tujuan yang

ditetapkan program pelatihan. Jadi, evaluasi memiliki 2 unsur yaitu proses

sistematis dan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dalam mengevaluasi

efektivitas program pelatihan yang dilakukan adalah dengan memberikan

penilaian proses pelaksanaan program pelatihan yang dilaksanakan secara

terpadu. Penilaian diarahkan untuk mengontrol ketercapaian tujuan kurikulum


commit to user 47

bidang studi dan taraf penguasaan materi pembelajaran peserta. Dengan

penilaian dapat diketahui efektivitas kegiatan pelatihan yang telah

dilaksanakan dan media pembelajaran yang digunakan pelatih. Selain itu

penilaian memberikan gambaran-gambaran tentang keberhasilan peserta,

hambatan-hambatan yang ada dan kelemahan-kelemahan pelatihan yang

diselenggarakan. (Siswanto Sastrohadiwiryo, 2003: 120)

Pada dasarnya pelatihan menuju kepada perubahan atau peningkatan.

Evaluasi berguna untuk mengetahui sejauhmana perubahan peningkatan

terjadi. Dalam mengevaluasi efektivitas pelatihan kerja Goldstein dan Buxton

dalam Anwar Prabu (2003: 69) ada beberapa kriteria yang digunakan, yaitu:

1. Kriteria pendapat

Kriteria ini didasarkan pada pendapat peserta pelatihan mengenai program

pelatihan yang telah dilakukan. Tujuannya mengetahui bagaimana

pendapat peserta mengenai materi yang telah diberikan pelatih, metode

yang digunakan, dan situasi pelatihan.

2. Kriteria belajar

Kriteria belajar dapat diperoleh dengan menggunakan tes pengetahuan, tes

ketrampilan yang mengukur skill, dan kemampuan peserta.

3. Kriteria perilaku

Kriteria perilaku dapat diperoleh dengan menggunakan tes ketrampilan

kerja. Tujuannya untuk mengetahui sejauh mana perubahan perilaku

peserta sebelum dan sesudah pelatihan.


commit to user 48

4. Kriteria Hasil

Kriteria hasil dapat dihubungkan dengan hasil yang diperoleh.

Dalam penilaian suatu program pelatihan dapat dikatakan berhasil

apabila dalam diri peserta pelatihan terjadi suatu transformasi. Proses

transformasi tersebut dinyatakan berlangsung dengan baik jika terjadi 2 hal,

yaitu:

1.Peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas.

2.Perubahan perilaku yang tercermin dalam sikap, disiplin dan etos

kerja.(Sondang P. Siagian,1996: 20)

3. Efektivitas Pelaksanaan Pelatihan kerja Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kota Surakarta

Setelah memahami beberapa definisi mengenai konsep efektivitas,

penulis menarik kesimpulan mengenai efektivitas sebagai keberhasilan

organisasi dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaannya untuk mencapai

tujuan organisasi dengan memanfaatkan sumber-sumber daya yang tersedia

melalui kegiatan yang telah ditentukan. Konsep efektivitas pelaksanaan

pelatihan kerja Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Surakarta

diartikan penulis sebagai keberhasilan Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kota Surakarta dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaannya

dalam pelaksanaan pelatihan kerja yaitu kegiatan memberikan ketrampilan

bagi para pencari kerja. Efektivitas pelaksanaan pelatihan kerja dikatakan


commit to user 49

terwujud jika tujuan dari pelaksanaan pelatihan kerja tersebut tercapai yaitu

terjadi peningkatan kualitas pencari kerja yang berupa ketrampilan atau

keahlian yang dimiliki para peserta pelatihan di bidang-bidang yang menjadi

kegiatan pelatihan.

Dalam penelitian ini menggunakan pendekatan sistem untuk

menggambarkan keefektifan organisasi. Pertimbangan penulis menggunakan

pendekatan sistem dalam hal ini adalah untuk dapat mengukur efektivitas

dalam pelaksanaan pelatihan kerja oleh Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan

Transmigrasi harus dilihat secara sistematis artinya dari keseluruhan aktivitas-

aktivitas yang saling terkait tidak cuma dilihat dari hasil lulusan peserta

pelatihan.

Adapun dari beberapa kriteria untuk mengukur keefektifan yang ada,

penulis mengambil 2 kriteria keefektifan yang sesuai untuk dijadikan

indikator dalam menggambarkan efektivitas pelaksanaan pelatihan kerja

Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Surakarta, yaitu

produktivitas dan kepuasan. Berikut penjelasan tentang indikator-indikator

yang digunakan tersebut :

1. Produktivitas

Produktivitas menurut Raminto dan Atik Septi Winarsih (2005:

179) adalah ukuran yang menunjukkan kemampuan pemerintah daerah

dalam menghasilkan keluaran yang dibutuhkan masyarakat, jadi

orientasinya pada aspek keluaran. Chambell dalam Richard M. Steers


commit to user 50

(1985: 46) memberikan pengertian produktivitas sebagai kuantitas produk

atau jasa yang dihasilkan organisasi.

Sedangkan menurut yang dikemukakan Balk dalam Skripsi Nita

Kurniawati Fadhilah (2002: 32) bahwa produktivitas dalam organisasi

pemerintah juga harus diukur dari kualitas hasil yang diberikan kepada

masyarakat, yaitu sampai seberapa jauh hasil tersebut sesuai dengan

standar yang diinginkan. Hal yang sama diungkapkan oleh Gibson,dkk

(1994: 32) yang mengartikan produksi sebagai kemampuan organisasi

untuk menghasilkan jumlah dan kualitas keluaran sesuai dengan yang

dibutuhkan lingkungan. Konsep ini tidak termasuk tentang pertimbangan

mengenai efisiensi, tetapi lebih memfokuskan pada keluaran yang

dihasilkan.

Sementara itu Sondang P. Siagian (1996: 21) mengemukakan

bahwa produktivitas dapat ditonjolkan melalui hal-hal sebagai berikut :

a. Fokus perhatian ditujukan kepada maksimalisasi hasil kerja, misalnya

dalam bentuk barang atau jasa.

b. Maksimalisasi hasil kerja itu disesuaikan dengan sumber daya manusia,

dana dan prasarana lainnya yang jumlahnya telah ditentukan dan

dibatasi.

Dengan demikian penulis menyimpulkan bahwa produktivitas

adalah kemampuan organisasi untuk menghasilkan keluaran atau output

yang sesuai dengan jumlah dan kualitas sesuai target yang ditentukan.


commit to user 51

2. Kepuasan

Kepuasan bisa terkait dengan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya sehingga pemahamannya mencakup berbagai hal seperti

emosi dan kecenderungan perilaku seseorang. Hal itu sesuai dengan yang

diungkapkan Richard M Steer bahwa kepuasan kerja diartikan sebagai

tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranannya dalam

organisasi. Tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan

yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari

organisasi tempat mereka berada (Steers, 1985: 48). Sedangkan menurut

Gibson, dkk mengartikan kepuasan sebagai keberhasilan organisasi dalam

memenuhi kebutuhan karyawan atau anggotanya(Gibso,dkk, 1994: 48).

Hal ini juga menyangkut kepuasan terhadap keberhasilan pekerjaan

mereka dalam melaksanakan kegiatan program. Berkaitan dengan adanya

program kegiatan dari dinas yang ditujukan untuk kelompok masyarakat

tertentu, maka kepuasan dalam penelitian ini juga diartikan sebagai

kesenangan sasaran program kegiatan atas peranannya dalam mengikuti

program yang diselenngarakan oleh dinas yang dapat ditunjukkan dengna

tingkat absensi, sikap peserta selam mengikuti kegiatan,dan keluhan.

B. Kerangka Pikir

Dalam kerangka pikir dijelaskan alur berpikir penulis, kerangka berpikir dimulai

dari terdapat cukup banyak jumlah pengangguran di Kota Surakarta khususnya para


commit to user 52

pencari kerja yang belum memiliki ketrampilan atau keahlian sehingga tidak dapat

mengisi peluang-peluang kerja yang ada karena dibutuhkan ketrampilan Pramuniaga,

Satuan Pengamanan (Satpam), dan Las. Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Surakarta menyelenggarakan pelatihan kerja bagi para pencari kerja untuk menjembatani

kesenjangan antara permintaan tenaga kerja dan penawaran tenaga kerja tersebut.

Dari pelatihan kerja yang diadakan akan dilakukan penempatan kerja setelah

selesai dalam proses pelaksanaannya karena dilaksanakan atas dasar job order atau

permintaan atas tenaga kerja dan kesediaan untuk melakukan penempatan kerja oleh

lembaga pelatihan yang bekerjasama dalam pelaksanaan kegiatan ini, sehingga

efektivitas dalam pelaksanaan pelatihan kerja Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Surakarta akan menentukan berhasil tidaknya upaya penempatan kerja

untuk mengurangi angka pengangguran. Dalam penelitian ini untuk mengukur efektivitas

pelaksanaan pelatihan kerja oleh Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota

Surakarta menggunakan pendekatan sistem dengan indikator yang digunakan yaitu

produktivitas dan kepuasan. Apabila kedua indikator tersebut dapat tercapai, Maka Dinas

Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Surakarta dalam pelaksanaan pelatihan kerja dapat

dikatakan efektif. Selanjutnya untuk mempermudah kerangka berpikir ini, dibuat bagan

kerangka pikir sebagai berikut :

Gambar 1.1

Skema Kerangka Pikir


commit to user 53

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Bentuk penelitian ini adalah penelitian deskriptif kualitatif. Penelitian deskriptif

Pengangguran Khusus Para Pencari Kerja yang Tidak Memiliki Ketrampilan

Pelaksanaan Pelatihan kerja Dinsosnakertras Surakarta

Efektivitas Pelatihan Kerja

Meningkatnya Ketrampilan Kerja


commit to user 54

dimaksudkan untuk pengukuran yang cermat terhadap fenomena sosial tertentu.

Pendekatan yang dilakukan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif yang

disajikan secara deskripsi. Dalam penelitian kualitatif yang memusatkan pada sajian

deskriptif, data yang dikumpulkan terutama berupa kata-kata, kalimat atau gambar yang

memiliki arti lebih dari pada sekedar frekuensi. Peneliti menekankan catatan yang

menggambarkan situasi sebenarnya guna mendukung penyajian data.( H. B. Sutopo,

2002: 35)

B. Lokasi Penelitian

Penelitian ini mengambil lokasi di Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Kota Surakarta. Adapun alasan-alasan pemilihan lokasi ini adalah dasar pertimbangan

sebagai berikut :

1. Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Surakarta merupakan

organisasi Pemerintah Kota Surakarta yang bertugas menyelenggarakan urusan

pemerintahan di bidang di bidang sosial, tenaga kerja dan ketransmigrasian

termasuk sebagai penanggung jawab dalam penyelenggaraan pelatihan kerja dari

dana APBD.

2. Pihak Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Surakarta sangat mendukung

untuk memberikan data-data atau informasi yang peneliti butuhkan sesuai dengan

permasalahan yang ada dalam penelitian ini.

C. Jenis Data

Data merupakan suatu fakta atau keterangan dari obyek yang diteliti. Menurut

Lofland dan Lofland mengatakan bahwa sumber data utama dalam penelitian kualitatif

adalah kata-kata dan tindakan, selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen dan

lain-lain. ( Moleong,2002:112)


commit to user 55

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Data Primer

Yaitu data yang diperoleh langsung dari informan yang memahami permasalahan

penelitian. Adapun yang menjadi informan dalam penelitian ini sebagai berikut :

1) Kepala Seksi Pembinaan dan Pelatihan Kerja Kota Dinsosnakertrans

Surakarta.

2) Pegawai Seksi Pembinaan dan Pelatihan Kerja Kota Dinsosnakertrans

Surakarta.

3) Informan dari lembaga-lembaga pelatihan terkait.

4) Para peserta lulusan pelatihan kerja terkait.

b. Data Sekunder

Yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung atau data yang diperoleh selain dari

sumber data primer. Adapun data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari buku-

buku, peraturan perundang-undangan yang menunjang, serta laporan hasil

pelaksanaan kegiatan yang terkait dengan penelitian ini.

D. Teknik Penarikan Sampel

Penelitian ini bersifat kualitatif dimana peneliti mendasarkan landasan kaitan

teori yang digunakan, keingintahuan pribadi, karakteristik yang dihadapi, dan

sebagainya. Sampel lebih mengarah pada generalisasi teorotisnya. Sumber data yang

digunakan di sini tidak sebagai yang mewakili populasinya tetapi lebih cenderung

mewakili informasinya. Untuk itu penarikan sampel yang digunakan bersifat purposive

sampling, dengan memilih informan yang dianggap mengetahui informasi dan

masalahnya secara mendalam dan dapat dipercaya untuk menjadi sumber data yang

mantap.


commit to user 56

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Wawancara

Untuk mengumpulkan informasi dari sumber data ini diperlukan teknik wawancara,

yang dalam penelitian kualitatif khususnya dilakukan dalam bentuk wawancara

mendalam dengan cara mengajukan pertanyaan langsung kepada informan. Disini

peneliti menggunakan pedoman wawancara sebagai kegiatan bertanya lebih terarah.

b. Observasi

Teknik observasi digunakan untuk menggali data dari sumber data yang berupa

peristiwa, tempat atau lokasi, benda, serta rekaman gambar.

c. Dokumentasi

Dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan mencari, mengumpulkan,

dan mempelajari dokumen yang relevan dengan penelitian berupa arsip, laporan,

peraturan, dokumen, dan literatur lainnya.

F. Validitas Data

Dalam menentukan keabsahan data atau validitas data, peneliti menggunakan

teknik pemeriksaan trianggulasi yaitu teknik pemeriksaan data yang memanfaatkan

sesuatu yang lain di luar data itu untuk keperluan yang lain untuk pengecekan atau

sebagai pembanding terhadap data itu (Lexy L.Moleong, 2002: 178). Dalam penelitian

ini menggunakan trianggulasi dengan sumber yaitu membandingkan data yang satu

dengan data lain yang sejenis yang berasal dari sumber yang berlainan.

G. Teknik Analisis Data

Analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis data

model interaktif, yang terdiri dari tiga komponen analisis data yaitu reduksi data,


commit to user 57

penyajian data, dan penarikan kesimpulan.

1. Reduksi data

Reduksi data merupakan komponen pertama dalam analisis data yang mempertegas,

memperpendek, membuat fokus, membuang hal yang tidak penting dan mengatur

data sedemikian rupa sehingga simpulan penelitian dapat dilakukan.

2. Sajian data

Merupakan suatu rakitan organisasi informasi yang memungkinkan kesimpulan riset

dapat dilakukan. Dengan melihat suatu penyajian data, peneliti akan mengerti apa

yang terjadi dan memungkinkan untuk mengerjakan sesuatu pada analisis ataupun

tindakan lain berdasarkan penelitian tersebut. Susunan penyajian data yang baik dan

jelas sistematikanya akan banyak menolong peneliti sendiri.

3. Penarikan Simpulan

Penarikan simpulan dari berbagai temuan di lapangan yang kemudian dilakukan

reduksi dan disajikan informasi selanjutnya dilakukan penarikan simpulan. Langkah

ini merupakan tahap akhir dari analisis data namun peneliti masih dimungkinkan

untuk melakukan verifikasi lagi pada pengumpulan data sehingga simpulan jadi lebih

sempurna.

Aktivitas diantara ketiga komponen tersebut dilaksanakan dalam bentuk

interaktif dalam proses pengumpulan data dalam suatu proses siklus. Dalam bentuk

ini penelitian berlangsung. Kemudian peneliti bergerak diantara 3 (tiga) komponen

utama analisis yaitu reduksi data, sajian data, dan penarikan simpulan.

Ketiga komponen tersebut di atas, yaitu reduksi data, sajian data, dan

penarikan simpulan/verifikasi sebagai sesuatu yang jalin-menjalin pada saat sebelum,

selama, dan sesudah pengumpulan data dalam bentuk sejajar, untuk membangun


commit to user 58

wawasan umum yang disebut analisis.

Untuk lebih jelasnya, proses analisis data dengan model interaktif ini

dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 1.1

Model Analisis Interaktif

Sumber: (HB. Sutopo, 2002 : 96)

BAB IV

DESKRIPSI LOKASI DAN HASIL PENELITIAN

A. Deskripsi Lokasi

Pengumpulan Data

Sajian Data Reduksi Data

Penarikan Simpulan/ Verifikasi


commit to user 59

Penelitian ini berlokasi di Dinas Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Kota Surakarta. Adapun kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota

Surakarta memiliki lokasi di Jl. Slamet Riyadi No. Surakarta.

1. Sejarah Singkat Dinas Sosial,Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Surakarta

Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi pada tahun 1950 bernama

Kementrian Perburuhan Republik Indonesia. Di setiap tingkat karesidenan terdapat

kementrian perburuhan, demikian juga di Karesidenan Surakarta, terdapat Kementrian

perburuhan yang terdiri dari :

1. Kantor Jawatan Penempatan Perburuhan

2. Kantor Jawatan Hubungan Perburuhan

3. Kantor Jawatan Pengawasan Perburuhan dan

4. Kantor Jawatan Keselamatan Kerja

Pada tahun 1967 Kementrian Perburuhan berubah menjadi Departemen Tenaga

Kerja. Perubahan ini diikuti di setiap tingkat karesidenan yang namanya menjadi

Kantor Resort Tenaga Kerja. Di setiap Kantor Resort Tenaga Kerja terdiri dari 4 seksi

yaitu :

1. Kantor Penempatan Tenaga Kerja, disebut seksi I

2. Kantor Hubungan Perburuhan, disebut seksi II

3.Kantor Pengawasan, disebut seksi III

4. Kantor Keselamatan Kerja, disebut seksi IV

Berdasarkan Keputusan Presiden RI No. 25 Tahun 1973, maka pada tahun 1973

seksi-seksi tersebut digabung menjadi :

1. Kantor Resort Tenaga Kerja Bina Guna, dari seksi I


commit to user 60

2. Kantor Resort Tenaga Kerja Perawatan ( Perlindungan dan Perawatan ), dari seksi II,

III, IV.

Terjadi lagi pada tahun 1975 dengan berdasar pada Keputusan Menteri No.

100/MEN/1975 berdiri Departemen Tenaga Kerja Transmigrasi dan Koperasi yang

terdiri dari 4 ( empat ) Direktorat Jenderal yaitu :

1. Direktorat Jenderal Binaguna

2. Direktorat Jenderal Perawatan

3. Direktorat Jenderal Transmigrasi

4. Direktorat Jenderal Koperasi

Setelah Kabinet Pembangunan III terbentuk, Direktorat Jenderal Koperasi

diintegrasikan dengan Departemen Perdagangan, sehingga pada tahun tersebut

Departemen Tenaga Kerja Transmigrasi dan Koperasi berubah nama menjadi

Departemen Tenaga Kerja Transmigrasi. Bersamaan dengan itu Direktorat Jenderal

Perawatan diganti namanya menjadi Direktorat Jenderal Bina Lindung. Sehingga di eks

Karesidenan Surakarta tinggal 3 ( tiga ) Direktorat Jenderal yaitu :

1. Direktorat Jenderal Binaguna

2. Direktorat Jenderal Bina Lindung

3. Direktorat Jenderal Transmigrasi

Dengan adanya pemisahan Direktorat Jenderal Koperasi dari Departemen Tenaga

Kerja dan Transmigrasi, maka antara tahun 1977 1983, Pemerintah telah mengambil

kebijaksanaan pada setiap Daerah Tingkat II ( Kodya / Kabupaten ). Pada masa-masa

itulah setiap daerah tingkat II se eks Karesidenan Surakarta mulai mendirikan satu

demi satu kantor Depnakertrans.

Namun akhirnya pada tahun 1983 terjadi perubahan lagi, yaitu Direktorat


commit to user 61

Jenderal Transmigrasi memisahkan diri dari Departemen Tenaga Kerja dan

Transmigrasi dan berdiri sendiri menjadi Departemen Transmigrasi. Perubahan tersebut

dengan berdasar pada KEPMEN No. 199/MEN/1983, sehingga dengan demikian

Departemen Tenaga Kerja terdiri dari Direktorat Jenderal Bina Penta ( berasal dari

Direktorat Jenderal Bina Guna ) dan Direktorat Jenderal Binawas ( berasal dari

Direktorat Jenderal Bina Lindung ).

Untuk setiap daerah tingkat II, antara Kantor Bina Penta dan Kantor Binawas

tidak dipisahkan akan tetapi digabung menjadi satu dengan satu nama yaitu Kantor

Departemen Tenaga Kerja Kodya/Kabupaten. Demikian juga di Kodya Surakarta,

sedang wilayah Kandepnaker Kodya Surakarta meliputi dua daerah yaitu Dati II Kodya

Surakarta dan Dati II Kabupaten Sukoharjo.

Adanya otonomi daerah antara Kota Surakarta dan Kabupaten Sukoharjo telah

terpisah. Dan untuk Surakarta namanya telah berubah menjadi Dinas Tenaga Kerja

Kota Surakarta.

Kemudian berdasarkan Peraturan Daerah Kota Surakarta No. 6 tahun 2008

tentang Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah Kota Surakarta terjadi perubahan

nama dinas yaitu dari Dinas Tenaga Kerja menjadi Dinas Sosial Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kota Surakarta yaitu instansi pemerintah yang menangani bidang sosial,

tenaga kerja dan ketransmigrasian yang berkedudukan di daerah tingkat II Kota

Surakarta yang bertanggungjawab kepada Walikota setempat.

2. Visi dan Misi

a. Visi


commit to user 62

Terwujudnya tenaga kerja yang profesional, berdaya saing tinggi dan

hubungan industrial yang harmonis serta perlindungan tenaga kerja.

b. Misi

1) Menciptakan kualitas ( profesionalisme ) aparatur dan perencanaan tenaga

kerja daerah.

2) Perluasan kesempatan kerja dan penempatan tenaga kerja.

3) Menciptakan tenaga kerja yang terampil, mandiri serta profesional.

4) Menciptakan hubungan industrial yang harmonis guna mewujudkan

ketenagakerjaan dan usaha agar tercipta kesejahteraan pekerja dan keluarga.

5) Meningkatkan pengawasan norma kerja serta keselamatan dan kesehatan

kerja.

3. Tugas dan Fungsi

Berdasarkan Peraturan Walikota Surakarta No. 13 Tahun 2008 tentang

Penjabaran Tugas Pokok dan Fungsi Tata Kerja Dinas Sosial Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kota Surakarta, tugas dan fungsi tersebut yaitu :

a. Tugas

Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi mempunyai tugas pokok

menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang di bidang sosial, tenaga kerja

dan ketransmigrasian.

b. Fungsi

Untuk menyelenggarakan tugas pokoknya, Dinas Sosial,Tenaga Kerja, dan

Transmigrasi Kota Surakarta memiliki fungsi :


commit to user 63

1. Penyelenggaraan kesekretariatan dinas.

2. Penyusunan rencana program, pengendalian, evaluasi dan pelaporan.

3. Penyelenggaraan rehabilitasi dan bantuan sosial.

4. Penyelenggaraan informasi, pelatihan dan penempatan tenaga kerja dalam

dan luar negeri.

5. Pembinaan pengusaha dan organisasi pekerja, penyelesaianperselisihan dan

pengupahan pekerja.

6. Pengawasan norma kerja, kesehatan dan keselamatan kerja.

7. Penyelenggaraan ketransmigrasian.

8. Penyelenggaraan sosialisasi.

9. Pembinaan jabatan fungsional.

10. Pengelolaan Unit Pelaksana Teknis Dinas ( UPTD ).

4. Susunan Organisasi Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota

Surakarta

Berdasarkan Peraturan Walikota Surakarta No. 13 Tahun 2008, susunan

organisasi di Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Surakarta sebagai

berikut :

1. Kepala Dinas.

2. Sekretariat, membawahkan :

a. Subbagian Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan.

b. Subbagian Keuangan.


commit to user 64

c. Subbagian Umum dan Kepegawaian.

3. Bidang Sosial, membawahkan :

a. Seksi Kesejahteraan Sosial.

b. Seksi Rehabilitasi Sosial.

4. Bidang Penempatan Tenaga Kerja dan Perluasan Kesempatan Kerja,

membawahkan :

a. Seksi Informasi dan Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri dan Luar

Negeri.

b. Seksi Pembinaan Dan Pelatihan Tenaga Kerja.

c. Seksi Ketransmigrasian.

5. Bidang Hubungan Industrial dan Kesejahteraan Pekerja, membawahkan:

a. Seksi Bina Pengusaha dan Organisasi Pekerja.

b. Seksi Penyelesaian Perselisihan.

c. Seksi Perumusan Pengupahan dan Kesejahteraan Pekerja.

6. Bidang Pengawasan, membawahkan :

a. Seksi Norma Kerja.

b. Seksi Kesehatan Kerja.

7. Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD), terdiri dari:

a. Panti Wreda

b. Panti Asuhan Yoga

8. Jabatan Fungsional, terdiri dari:

a. Pengantar Kerja

b. Pengawas Ketenagakerjaan


commit to user 65

c. Perantara Hubungan Industrial

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada bagan struktur organisasi Dinas Sosial

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Surakarta berikut ini :


commit to user 66

5. Uraian Tugas dan Fungsi Jabatan di Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kota Surakarta

Berdasarkan Peraturan Walikota Surakarta No. 13 Tahun 2008, susunan

organisasi, uraian tugas dan fungsi di Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Kota Sur

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac/Efektivitas-pelaksanaan...perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commitvi to user PERSEMBAHAN Karya sederhana ini penulis persembahkan untuk

Text of perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac/Efektivitas-pelaksanaan...perpustakaan.uns.ac.id...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac/Hubungan...perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL..... i

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac · perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user ii PERSETUJUAN PEMBIMBING Penulisan Hukum (Skripsi) ANALISIS YURIDIS KESALAHAN KONSTRUKSI

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac · perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user i IMPLEMENTASI PERATURAN MENTERI KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 21 TAHUN 2013

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac · perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user iii HALAMAN PERSETUJUAN Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan di hadapan

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac · perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id PENDIDIKAN KIMIA SURAKARTA commit to user STUDI KOMPARASI PEMBELAJARAN KOOPERATIF METODE NHT (Numbered

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac · perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user iv MOTTO ðvPendidikan merupakan perlengkapan paling baik untuk hari tua.(Aristoteles)

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac/Kinerja...perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac · perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id ... Indonesian Center for Social and ... Sebelas Maret University Karakteris tik UKM Dalam struktur

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac · Surakarta, 30 Mei 2011 Iqbal Muammar Rosyad . perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id ... Hali ini ditunjukkan dari prestasi para santri

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac fileperpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user . perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user . perpustakaan.uns.ac.id

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac · perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user THESIS

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id PENERAPAN ... · perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac ... Teknik pengumpulan data dalam penulisan ini melalui ... perusahaan yang bergerak

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac · 2013. 9. 24. · perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user vi PERSEMBAHAN Karya sederhana ini penulis persembahkan untuk x Bapak

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac/Pengaruh...perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user . perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user . perpustakaan.uns.ac.id

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac/PERBEDAAN...perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user i PERBEDAAN EFEKTIFITAS PEMBELAJARAN DENGAN PENDEKATAN TAKTIS DAN PENDEKATAN

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac/Pertang...terbakarnya kapal motor penumpang laut teduh ii”

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac... · perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user vi ABSTRAK Noviana Sari. PENCAHAYAAN ALAMI RUMAH TINGGAL. Skripsi, Fakultas Keguruan

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac/Pengaruh... · perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user i PENGARUH PENERAPAN MODEL PEMBELAJARAN KOOPERATIF TIPE NUMBERED HEADS

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac/Perancangan...perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user v PERSEMBAHAN Karya Tugas Akhir ini penulis persembahkan kepada orang tua

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac · perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id T N P ... sebagai salah satu syarat kelulusan Program Studi Diploma III Teknik Informatika ... Flowchart

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac/Perbedaan...perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user ii PERBEDAAN PENGARUH PEMBELAJARAN LOMPAT JAUH DENGAN PENDEKATAN LONCAT TEGAK

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.aceprints.uns.ac.id/19326/1/AWAL.pdf · perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac ... Key Interaction Score System. ... Protein Data Bank . Identification

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac/Sistem...perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user i SISTEM PEREKOMENDASI DENGAN METODE ITEM-BASED COLLABORATIVE FILTERING PADA

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac · perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id ADRI SULISTYOWATI commit to user ii ABSTRAKSI EFEKTIVITAS PEMASARAN EKSPOR MENGGUNAKAN JASA EXPORT

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac... · perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user i UPAYA PEMKAB KARANGANYAR DALAM PENGENTASAN KEMISKINAN MELALUI PROGRAM PNPM MANDIRI

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac/Optimalisasi...perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user iii OPTIMALISASI PENGGUNAAN ALAT BANTU UNTUK MENINGKATKAN MINAT SISWA DALAM

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac · perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id “ commit to user i PENERAPAN METODE MATERIAL REQUIREMENT PLANNING (MRP) DALAM PENGENDALIAN PERSEDIAAN

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac · perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id terfokus pada konsumen PT. Menara Sentosa Surakarta sehingga berdampak pada diharapkan melengkapi

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac/Strategi...perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user v Halaman Persembahan Allhamdulillahirabbil ‘alamin Dengan rasa syukur teramat

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac/Pembuatan-Aplikasi...perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user i TUGAS AKHIR PEMBUATAN APLIKASI MULTIMEDIA PEMBELAJARAN BAHASA JAWA

Documents

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac/Efektivitas-pelaksanaan...perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commitvi to user PERSEMBAHAN Karya sederhana ini penulis persembahkan untuk

Text of perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac/Efektivitas-pelaksanaan...perpustakaan.uns.ac.id...