perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac/Efektivitas-pelaksanaan...perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commitvi to user PERSEMBAHAN Karya sederhana ini penulis persembahkan untuk

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user ii


commit to user iii


commit to user iv


commit to user v

MOTTO

Sesunguhnya Allah tidak akan mengubah keadaan suatu kaum

hingga mereka mengubah keadaan yang ada pada diri mereka

sendiri


commit to user vi

PERSEMBAHAN

Karya sederhana ini penulis persembahkan untuk :

1. Ayah dan Ibu yang telah memberikan banyak hal bagi penulis.

2. Pamanku yang telah banyak memberikan dukungan dan

bantuan bagi penulis.


commit to user vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan

kekuatan lahir dan batin sehingga akhirnya penulis dapat skripsi, dengan judul :

Efektivitas Pelaksanaan Pelatihan Kerja Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kota Surakarta Tahun 2009

Skripsi ini disusun dalam rangka untuk memenuhi syarat meraih gelar Sarjana

Strata Satu (S1) Program Studi Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Penulisan skripsi ini dapat diselesaikan atas bantuan banyak pihak, untuk itu

penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Ibu Dra. Sudaryanti, M.Si selaku dosen pembimbing skripsi, yang telah banyak

bersabar membimbing penulis dalam penulisan skripsi ini.

2. Bapak Drs. Is Hadri Utomo, M.Si selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta.

3. Bapak Prof. Drs. Pawito, Ph.D selaku Dekan Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

4. Bapak Drs. Suryatmojo, M.Si selaku pembimbing akademik penulis yang telah

memberikan masukan-masukan bagi penulis selama menempuh kuliah.

5. Bapak dan Ibu dosen Jurusan Ilmu Administrasi FISIP UNS yang telah

memberikan banyak ilmu pengetahuan selama masa kuliah.


commit to user viii

6. Bapak Singgih Yudoko, SH selaku Kepala Dinas Sosial, Tenga Kerja dan

Transmigrasi Kota Surakarta yang telah memberikan ijin bagi penulis untuk

melakukan penelitian.

7. Bapak Agus Alwanto, M.Kes selaku Kepala Bidang Penempatan Tenaga Kerja

dan Perluasan Kesempatan Kerja yang telah memberikan arahan dalam

pengumpulan data selama penelitian.

8. Ibu Koesaparinah, M.Hum dan Bapak Dwi Budjono dari Seksi Lattas yang telah

berkenan memberikan banyak data selama penelitian penulis.

9. Para informan dari kegiatan pelatihan kerja 2009.

10. Teman-teman sewaktu kuliah.

Pada akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi

pihak-pihak yang membacanya. Penulis juga meminta maaf jika dalam penyajiannya

skripsi ini banyak terdapat kesalahan-kesalahan yang tak berkenan di hati pembaca.

Surakarta, Januari 2012

Prihatin Joko Susilo


commit to user ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN .................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................... iii

HALAMAN MOTTO ............................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................. v

KATA PENGANTAR.. ............................................................................... vi

DAFTAR ISI ............................................................................... viii

............................................................................... xi

DAFTAR GAMBAR ............................................................................... xii

............................................................................... xiii

ABSRACTION ........................................................................................... xiv

BAB I . PENDAHULUAN ......................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ................................................................ 1

B. Perumusan Masalah ....................................................................... 10

C. Tujuan Penelitian ........................................................................... 10

D. Manfaat Penelitian ......................................................................... 11

BAB II. LANDASAN TEORI .................................................................... 12

A. Tinjauan Pustaka ....................................................................... 12


commit to user x

1. Efektivitas ............................................................................. 12

2. Pelatihan Kerja ..................................................................... 21

3. Efektivitas Pelaksanaan Pelatihan Kerja Dinas Sosial,

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Surakarta ................... 36

B. Kerangka Pikir .......................................................................... 39

BAB III. METODE PENELITIAN............................................................. 42

A. Jenis Penelitian .......................................................................... 42

B. Lokasi Penelitian ....................................................................... 42

C. Jenis Data .................................................................................. 43

D. Teknik penarikan Sampel .......................................................... 44

E. Teknik Pengumpualan Data ...................................................... 44

F. Validitas Data ............................................................................ 45

G. Teknik Analisa Data .................................................................. 45

BAB IV. DESKRIPSI LOKASI DAN HASIL PENELITIAN ................... 48

A. Deskripsi Lokasi ...................................................................... 48

1. Sejarah Singkat Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Kota Surakarta ...................................................................... 48


commit to user xi

2. Visi dan Misi ......................................................................... 50

3. Tugas dan Fungsi .................................................................. 52

4. Susunan Organisasi Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kota Surakarta ................................................ 53

5. Uraian Tugas dan Fungsi Jabatan Dinas Sosial, Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Kota Surakarta ............................... 57

6. Kepegawaian Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Kota Surakarta ...................................................................... 67

7. Pelatihan Kerja Dinas Tenaga Kerja Kota Surakarta ............ 68

B. Hasil Penelitian ............................................................................ 70

1. Efetivitas Pelaksanaan Pelatihan Kerja Dinsosnakertrans ........ 72

a). Produktivitas .................................................... 72

b). Kepuasan kerja ................................................. 87

2. Faktor Penghambat Dalam Pelatihan Kerja ............................. 90

............................................................................... 91

A. Kesimpulan ............................................................................. 91

B. ............................................................................... 92

DAFTAR PUSTAKA


commit to user xii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Jumlah Pencari Kerja Menurut Tingkat Pendidikan dan Jenis

Kelamin yang Terdaftar pada Dinas Sosial, Tenaga Kerja

dan Transmigrasi Kota Surakarta Tahun 2009 ........................ 4

Tabel 1.2 Kegiatan Pendidikan dan Pelatihan Ketrampilan Bagi Para

Pencari Kerja Program Peningkatan Kualitas dan

Produktivitas Tenaga Kerja Dinsosnakertrans 2009 ............... 7

Tabel 4.1 Jumlah Pegawai Berdasarkan Status Kepegawaian ................ 67

Tabel 4.2 Jumlah Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................. 68

Tabel 4.3 Daftar Peserta Pelatihan Kerja Pramuniaga

Dinsosnakertrans Tahun 2009 ................................................. 80

Tabel 4.4 Daftar Peserta Pelatihan Kerja Satpam Dinsosnakertrans

Tahun 2009 ............................................................................. 81

Tabel 4.5 Daftar Peserta Pelatihan Kerja Las Dinsosnakertrans Tahun

2009 ......................................................................................... 82


commit to user xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Skema Kerangka Pikir ............................................................... 41

Gambar 3.1 Model Analisis Interaktif ........................................................... 47

Gambar 4.1 Bagan Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota

Surakarta ..................................................................................... 56

ABSTRAKSI


commit to user xiv

Prihatin Joko Susilo, D0104104, EFEKTIVITAS PELAKSANAAN PELATIHAN KERJA DINAS SOSIAL, TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KOTA SUKAKARTA, Skripsi, Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret, Surakarta, 2012.

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh masih banyaknya pengangguran daklam hal ini pencari kerja yang tidak memiliki ketrampilan kerja. Sementara lowongan kerja yang ada tidak dapat terisi karana meninginkan tenaga kerja dengan ketrampilan tertentu. Sehingga Dinas Sosial, tenaga Kerja dan Transmigrasi Surakarta menyelenggarakan pelatihan kerja pada tahun 2009 untuk mengatasi masalah tersebut.

Tujuan dalam penelitian ini adalah mendeskripsikan secara lengkap mengenai efektivitas pelaksanaan pelatihan kerja thun2009 oleh Dinas Sosial, tenaga Kerja dan Transmigrasi Surakarta.

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode kualitatif dengan memanfaatkan data primer dan sekunder yang diperoleh melalui wawancara, observasi, dan telaah dokumen. Teknik penarikan sampel menggunakan purposive sampling. Uji validitas data dengan mennggunakan teknik trianggulasi data yang menguji data sejenis dari berbagai sumber. Teknik yang digunakan adalah teknis analisis data interaktif yang terdiri atas 3 komponen yaitu reduksi data, sajian data, penarikan simpulan.

Berdasarkan hasil penelitian dapat diambil kesimpulan bahwa dalam pelaksanaan pelatihan kerja Dinas Sosial, tenaga Kerja dan Transmigrasi Surakarta. Jika dilihat dengan menggukan indikator produktivitas dan kepuasan dapat dikatakan sudah efektif .Faktor penghambat yang ditemukan dalam penelitian ini adalah keterbatasan dana.

ABSTRACT


commit to user xv

Prihatin Joko Susilo, D0104104, EFFECTIVENESS OF TRAINING DEPARTMENT OF SOCIAL WORK LABOR AND THE CITY TRANSMIGRATION SURAKARTA, Thesis, Administration Department, Social and Political Faculty, Sebelas Maret Univercity, Surakarta, 2012.

This study was motivated by the number of unemployed job seekers daklam

this who have no work skills. While vacancies can not be filled because wants workforce with specific skills. So the Department of Social Welfare, Labour and Transmigration power Surakarta job training conducted in 2009 to resolve the issue.

The purpose of this study is to describe in full on the effective implementation of job training 2009 by the Department of Social Welfare, Manpower and Transmigration power Surakarta.

The research was conducted using qualitative methods to utilize primary and secondary data obtained through interviews, observation, and document review. Sampling technique using purposive sampling. Using validity test data with test data triangulation techniques similar data from various sources. The technique used is a technical interactive data analysis which consists of three components, namely data reduction, data presentation, drawing conclusions.

Based on the results of research can be concluded that in the implementation of Social Service job training, energy and acts Surakarta. When viewed with used indicators of productivity and satisfaction can be said to have been effective. Handicap Factors found in this study is the lack of funding.


commit to user 16

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Pasal 27 ayat (2) Undang-Undang Dasar 1945 menyatakan bahwa : " tiap-tiap

warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan ", hal

ini berarti bahwa secara konstitusional pemerintah berkewajiban untuk menyediakan

lapangan pekerjaan dalam jumlah yang cukup untuk menyerap besarnya tenaga kerja,

produktif dan remunerative. Keseriusan pemerintah dalam menangani masalah

ketenagakerjaan sangat diperlukan karena pembangunan bangsa Indonesia kedepan

sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusia Indonesia yang sehat fisik dan

mental serta mempunyai ketrampilan dan keahlian kerja, mampu untuk mempunyai

pekerjaan dan penghasilan layak, sehingga mampu memenuhi kebutuhan pokok dasar

hidup, kesehatan dan pendidikan. Hal yang perlu untuk di garis bawahi adalah

pemerintah harus dapat menciptakan kesempatan kerja bagi seluruh warga negara,

sehingga dapat menyerap tenaga kerja yang ada dalam upaya mencapai kesejahteraan

bagi seluruh masyarakat Indonesia.

Tingginya angka pengangguran, masalah ledakan penduduk, distribusi

pendapatan yang tidak merata, dan berbagai permasalahan lainnya di negara kita menjadi

salah satu faktor-faktor penyebab rendahnya taraf hidup para penduduk di negara kita.

Namun yang menjadi manifestasi utama sekaligus faktor penyebab rendahnya taraf hidup

di negara-negara berkembang adalah terbatasnya penyerapan sumber daya, termasuk

sumber daya manusia. Rendahnya pemanfaatan sumber daya manusia di negara kita

dapat dilihat dengan adanya tingkat pengangguran terbuka(open unemployed) dan

tingkat setengah pengangguran (underemployed) yang tinggi.


commit to user 17

Sekitar 10 juta penganggur terbuka (open unemployed) dan 31 juta setengah

penggangur (underemployed) bukanlah persoalan kecil yang harus dihadapi oleh bangsa

Indonesia dewasa ini dan ke depan. Jumlah pengangguran dan setengah pengangguran

yang tinggi merupakan pemborosan sumber daya dan potensi yang ada, sumber utama

kemiskinan, dapat mendorong peningkatan keresahan sosial dan kriminalitas, dan dapat

menjadi penghambat pembangunan dalam jangka panjang. (www.indopubs.com)

Masalah pengangguran di Indonesia bisa dikatakan berawal dari sistem

pendidikan yang kurang tepat. Salah satu kelemahan dari sistem pendidikan kita adalah

kurangnya pendidikan yang dapat memupuk profesionalisme seseorang dalam berkarier

atau bekerja. Pendidikan tersebut lebih menekankan pada segi teori dan kurang dalam hal

materi pendidikan praktek. Kurangnya materi praktek dalam pendidikan menyebabkan

tenaga kerja kurang memiliki kesiapan ketrampilan dalam bekerja, sehingga kualitas

Sumber Daya Manusia (SDM) yang dihasilkan cenderung rendah. Hal ini yang

menyebabkan sumber daya manusia kita ketinggalan jauh dan sulit bersaing dengan

tenaga kerja asing dalam usaha untuk mencari pekerjaan. Faktor lain yang

mengindikasikan kelemahan sistem pendidikan di Indonesia adalah adanya

ketidaksesuaian antara hasil dari sistem pendidikan dengan kebutuhan tenaga kerja dari

lapangan kerja sehingga terjadi miss match antara permintaan dan penawaran tenaga

kerja, sehingga banyak tenaga kerja terdidik yang tersedia tidak dapat terserap oleh

lowongan kerja yang ada karena kualifikasi yang dimiliki tidak sesuai dengan permintaan

kualifikasi terhadap tenaga kerja.

Pemerintah Kota Surakarta yang terdiri dari 5 wilayah kecamatan, yaitu

Kecamatan Laweyan, Serengan, Pasar kliwon, Jebres dan Banjarsari serta terdiri dari 51

kelurahan juga tidak terlepas dari permasalahan pengangguran. Di Kota Surakarta pada

tahun 2009 terdapat pengangguran dengan jumlah yang mencapai 28,778 jiwa. Yang


commit to user 18

dimaksud dengan pengangguran termasuk di dalamnya yaitu orang yang sedang mencari

pekerjaan atau para pencari kerja, seseorang yang sedang mempersiapkan usaha, merasa

tidak mungkin mendapatkan pekerjaan, dan yang sudah diterima bekerja tetapi belum

mulai bekerja.

Dalam hal jumlah pencari kerja, dari yang terdaftar Dinas Sosial, Tenaga Kerja

dan Transmigrasi pada tahun 2009 dapat dikatakan cukup besar yaitu 6688 jiwa, yang

dapat dilihat dalam tabel jumlah pencari kerja berdasarkan tingkat pendidikan, sebagai

berikut :

Tabel 1.1

Jumlah Pencari Kerja Menurut Tingkat Pendidikan dan

Jenis Kelamin yang Terdaftar pada Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kota Surakarta Tahun 2009

No

Pendidikan

Jenis Kelamin

Jumlah Laki-Laki Perempuan

1 SD 11 3 14

2 SLTP 59 43 102

2 SLTA 1.096 734 1.830

4 D I 31 111 142

5 D II 45 59 104

6 D III 547 854 1.401

7 S I 1.300 1.750 3.050

8 S II 16 29 45

Jumlah 3.105 3.583 6.688

Sumber : Dinsosnakertrans Kota Surakarta 2009.


commit to user 19

Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa masih terdapat banyak tenaga

kerja dengan tingkat pendidikan yang relatif rendah dan yang umumnya belum memiliki

keahlian atau ketrampilan tertentu. Tercatat pada tahun 2009 di kota Surakarta terdapat

sebanyak 14 pencari kerja dengan tingkat pendidikan SD, sebanyak 102 pencari kerja

dengan tingkat pendidikan SLTP, dan sebanyak 1830 pencari kerja dengan tingkat

pendidikan SLTA yang pada umumnya mereka adalah tenaga kerja yang masih belum

memiliki ketrampilan. Dengan keadaan tenaga kerja tersebut yang belum siap pakai

artinya belum memiliki keahlian atau ketrampilan tertentu maka akan sulit untuk dapat

dapat terserap dalam pasar kerja dan memanfaatkan peluang kerja yang ada karena

perusahaan atau pihak pengguna tenaga kerja yang akan lebih memerlukan tenaga kerja

siap pakai sesuai dengan kebutuhannya.

Sementara pada tahun 2009, terdapat permintaan tenaga kerja atau lowongan

kerja yang membutuhkan tenaga kerja yang sudah jadi seperti tenaga pramuniaga di

Matahari Solo Square sebanyak 8 orang, Batik Semar 5 orang, Toko Busana Syafaah 4

orang. Ada permintaan tenaga Satpam dari bank HSBC, Gramedia, PT. Lastek, SMP 10

Surakarta, TK Mentari. Sedangkan untuk tenaga las di Surakarta sendiri memang banyak

dibutuhkan sehingga dilaksanakan pelatihan kerja seperti permintaan tenaga las dari

Dayang Motor sebanyak 20 orang. (Dinsosnakertrans Kota Surakarta)

Adanya kesenjangan antara lowongan yang tersedia dengan pencari kerja yang

ada, menjadi tugas Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi atau Dinsosnakertrans

sebagai suatu unsur pemerintah daerah Kota Surakarta yang skalah satunya membidangi

masalah ketenagakerjaan untuk dapat memahami kebutuhan masyarakat dan

permasalahan yang ada, serta mengambil upaya yang tepat untuk menangani

permasalahan yang ada.

Adanya penyelenggaraan pelatihan kerja oleh Dinsosnakertrans menjadi salah


commit to user 20

atu solusi dalam menangani permasalahan pengangguran di Kota Surakarta.

Dinsosnakertrans berjejaring dengan Pemerintah Propinsi dan Pemerintah Pusat untuk

mengadakan pelatihan-pelatihan mengatasi masalah pengangguran dan menciptakan

lapangan pekerjaan. Pelatihan-pelatihan tersebut juga mengacu kepada permintaan

beberapa perusahaan untuk menyediaan tenaga kerja, seperti pelatihan tenaga Satpam dan

pelatihan pramuniaga bekerja sama dengan perusahaan retail Matahari. (www.solo

konsorium.com)

Terkait dengan adanya permintaan kepada Dinsosnakertrans untuk melakukan

pelatihan kerja dari beberapa perusahaan diatas juga mengindikasikan bahwa sebenarnya

terdapat lowongan-lowongan kerja yang dapat diisi, tetapi terdapat kesenjangan antara

perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja dengan para pencari kerja karena beberapa

lowongan yang ada menginginkan tenaga kerja yang telah memiliki ketrampilan atau

keahlian tertentu atau dapat dikatakan siap pakai seperti permintaan tenaga satpam dan

pramuniaga diatas. Hal ini menjadi salah satu faktor penyebab para pencari kerja yang

ada mengalami kendala dalam upaya untuk dapat mengisi lowongan kerja yang tersedia.

Hanya dengan bermodal ijazah dari pendidikan formal misalnya SLTA, maka akan

mengalami kendala untuk dapat mengisi lowongan kerja tersebut karena mereka akan

lebih memerlukan tenaga kerja yang sudah siap pakai atau telah memiliki ketrampilan

tertentu.

Dengan demikian adanya pelatihan kerja sangat diperlukan dikarenakan

kegiatan pendidikan dan pelatihan kerja berperan dalam pengembangan kualitas tenaga

kerja agar sesuai dengan tuntutan dunia kerja, pelatihan kerja yang sepadan dengan

kebutuhan pasar kerja serta kebutuhan perkembangan pembangunan dan teknologi akan

memudahkan tenaga kerja memasuki pasar kerja. Hal ini sejalan dengan Undang-Undang

No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal(9) mengenai pelatihan kerja yaitu


commit to user 21

pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali dan/atau meningkatkan

dan/atau mengembangkan keterampilan atau keahlian kerja guna meningkatkan

kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan tenaga kerja dan pasal(10) yaitu pelatihan

kerja harus dilaksanakan dengan memperhatikan kebutuhan pasar kerja dan dunia usaha,

baik di dalam maupun di luar hubungan kerja.

Pada tahun 2009 terdapat beberapa jenis kejuruan pelatihan kerja yang

diselenggarakan oleh Dinsosnakertrans Kota Surakarta baik yang berasal dari sumber

anggaran APBN maupun dari anggaran APBD, antara lain:

Tabel 1.2

Kegiatan Pendidikan dan Pelatihan Ketrampilan bagi

Pencari Kerja Program Peningkatan Kualitas dan Produktivitas

Dinsosnakertrans Surakarta Tahun 2009

Jenis Pelatihan Kerja

APBN APBD

1. Keperawatan 1. Pramuniaga

2. Menjahit Garmen 2. Satuan Pengamanan (Satpam)

3. Desain Grafis 3. Las

4. Spa

5. Teknisi Komputer

6. Otomotif Sepeda Motor

Sumber : Dinsosnakertrans Kota Surakarta.

Dalam hal ini penulis membatasi penelitian terhadap pelatihan kerja

yang berdasarkan sumber dana APBD, antara lain : pelatihan kejuruan


commit to user 22

Satpam, pelatihan kejuruan Pramuniaga, dan pelatihan kejuruan Las. Kegiatan

pelatihan kerja ini diperuntukkan para pencari kerja yang merupakan

penduduk Kota Surakarta dengan pendidikan tamatan SLTA. Penulis tertarik

untuk memfokuskan pada kegiatan pelatihan kerja berdasarkan anggaran

APBD dikarenakan dalam pelaksanaan pelatihan kerja ini berdasarkan job

order dari perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja. Dengan demikian

pelatihan kerja diharapkan dapat menjadi solusi dalam mengurangi angka

pengangguran di Kota Surakarta. Faktor lain yang menjadi pertimbangan

penulis yaitu berbeda dengan kegiatan pelatihan kerja berdasarkan anggaran

APBN yang dalam kegiatannya diperuntukkan bagi warga Kota Surakarta dan

sekitarnya, kegiatan pelatihan kerja berdasarkan anggaran APBD hanya

diperuntukkan bagi warga Kota Surakarta dalam upaya mengurangi angka

pengangguran di wilayah tersebut artinya kegiatan ini merupakan upaya nyata

dari pemerintah kota Surakarta untuk mengurangi pengangguran di

wilayahnya. Hal ini bisa dilihat dalam tujuan dan sasaran Kegiatan

Pendidikan dan Pelatihan Ketrampilan bagi Pencari Kerja Program

Peningkatan Kualitas dan Produktivitas Tenaga Kerja dana APBD, sebagai

berikut :

1. Tujuan

Peningkatan kualitas pencari kerja untuk mengisi peluang kerja yang ada

di Kota Surakarta dan sekitarnya sehingga dapat mengurangi angka

pengangguran di Kota Surakarta.

2. Sasaran


commit to user 23

Sasaran kualitatif yaitu sebagai wahana mempersiapkan diri baik secara

fisik, mental dan disiplin maupun kemampuan pencari kerja untuk

meningkatkan peluang yang lebih besar mengisi jabatan kerja yang ada.

Sasaran kuantitatif yaitu 40 orang pencari kerja laki-laki dan 20 orang

wanita diutamakan penduduk Kota Surakarta yang memenuhi

persyaratan yang telah ditentukan.

Dari yang telah diuraikan diatas dapat diketahui bahwa kegiatan pelatihan kerja

ini merupakan wujud nyata upaya mengurangi pengangguran di Kota Surakarta yaitu

berupaya meningkatkan kualitas para pencari kerja dengan memberikan ketrampilan

tertentu, yang dilatarbelakangi karena adanya permintaan tenaga kerja yang memiliki

keahlian terkait di dalam pasar kerja, maka keefektifan dalam pelaksanaan pelatihan kerja

oleh Dinsosnakertrans akan mempengaruhi penyerapan tenaga kerja di pasar kerja.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian

mengenai efektivitas pelaksanaan pelatihan kerja Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kota Surakarta.

B. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, maka perumusan masalah

dalam penelitian ini adalah :

Bagaimana efektivitas pelaksanaan pelatihan kerja Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kota Surakarta tahun 2009 ?

C. TUJUAN PENELITIAN

Dalam penelitian ini, penulis mempunyai tujuan yang dapat dikemukakan


commit to user 24

sebagai berikut :

1. Mengetahui secara jelas gambaran mengenai efektivitas pelaksanaan pelatihan kerja

Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Surakarta tahun 2009.

2. Untuk memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar sarjana bidang Ilmu

Administrasi Negara pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas

Maret Surakarta.

D. MANFAAT PENELITIAN

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, antara lain sebagai berikut

:

1. Dapat menambah wawasan dan pengetahuan bagi peneliti dan pembaca mengenai

efektivitas pelaksanaan pelatihan kerja oleh Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kota Surakarta tahun 2009.

2. Dari penelitian yang dilakukan diharapkan dapat memberikan masukan bagi Dinas

Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Surakarta dalam pelaksanaan pelatihan

kerja.


commit to user 25

BAB II

LANDASAN TEORI

A. TINJAUAN PUSTAKA

1. Efektivitas

Konsep efektivitas mempunyai arti yang berbeda-beda bagi setiap

ahli, tergantung pada kerangka acuan yang dipakai. Ibnu Syamsi (1988: 120)

memberikan definisi efektivitas sebagai hasil guna, efektivitas lebih

menekankan pada efeknya (hasil guna) dan tanpa atau kurang mempedulikan

dengan pengorbanan yang perlu diberikan untuk memperoleh hasil tersebut.

Komaruddin mendefinisikan efektivitas merupakan perbandingan antara

output yang sebenarnya dengan output yang direncanakan sebelumnya

(Komaruddin, 1990: 69). Dapat dikatakan bahwa efektivitas merupakan

tingkat kesesuaian antara apa yang telah direncanakan sebelumnya dengan apa


commit to user 26

yang dihasilkan dari suatu aktivitas-aktivitas yang dilakukan. Hal ini sejalan

dengan yang dikemukakan Suryadi Prawirosentono (1999: 28) mengenai

efektivitas dari kelompok atau organisasi adalah jika tujuan dari kelompok

atau organisasi tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang

direncanakan.

Pengertian yang sama mengenai efektivitas organisasi juga diungkapkan oleh

Stephen P. Robbins (1994: 54) sebagai suatu tingkat sejauhmana suatu organisasi berhasil

mewujudkan tujuannya. Hal ini senada dengan definisi efektivitas menurut Raminto dan

Atik Septi Winarsih (2005: 179) sebagai tercapainya tujuan yang telah ditetapkan

sebelumnya, baik dalam bentuk target, sasaran jangka panjang maupun misi organisasi.

Tetapi pencapaian tujuan ini harus juga mengacu pada visi organisasi.

Effectiveness is ordinarily refers to how well organization has attained goals,

objective, or standard (Katz and Khan,1978) dalam international journal Social

Psycology of Education, The Relation of Organizational Process Orientation to

Effectiveness and Efficiency in Elementary Public Schoo oleh James Griffith (1998:

297), yang diterjemahkan bahwa efektivitas adalah seberapa baik organisasi dalam

mencapai tujuan-tujuannya, sasaran, atau standar yang ada. Hal senada juga diungkapkan

dalam Intenational Academy of management journal,vol 18,No.2,1975, berjudul

,

oleh Bernard C. Reimann (1975:226) yaitu Effectiveness is degree to which organization

attains the goals. Definisi efektivitas organisasi tersebut yaitu efektivitas adalah tingkat

dimana suatu organisasi mencapai tujuan-tujuannya.

Sedangkan Sondang P. Siagian (1996: 20-21) mengartikan efektivitas

sebagai pemanfaatan sumber daya, dana, sarana dan prasarana dalam jumlah


commit to user 27

tertentu secara sadar untuk menghasilkan sejumlah barang atau jasa dengan

kualitas tertentu secara tepat waktu yang telah ditetapkan. Dengan demikian

efektivitas sebagai orientasi kerja menyoroti empat hal, yaitu :

1. Sumber daya manusia, dana, prasarana yang telah ditentukan atau dibatasi.

2. Jumlah dan kualitas barang atau jasa yang harus dihasilkan telah

ditentukan.

3. Batas waktu untuk menghasilkan barang atau jasa tersebut telah

ditetapkan.

4. Tata cara yang harus ditempuh untuk menyelesaikan tugas yang telah

dirumuskan.

Hal diatas sejalan dengan pendapat Richard M. Steer menilai

efektivitas menurut ukuran sejauh mana organisasi berhasil melakukan

seluruh tugas pokoknya atau mencapai semua sasarannya. Efektivitas

organisasi dipandang sebagai batas kemampuan organisasi untuk

mendapatkan dan memanfaatkan sumber daya yang tersedia untuk mencapai

tujuan dan operasi dan operasionalnya.(1985: 205). Jadi organisasi dipandang

efektif jika mampu mencurahkan sumber daya yang tersedia untuk

melaksanakan kegiatan-kegiatan yang mempunyai kaitan dengan pencapaian

tujuan.

Berdasarkan beberapa definisi mengenai efektivitas di atas maka dapat

disimpulkan bahwa efektivitas keberhasilan organisasi dalam menyelesaikan tugas dan

pekerjaannya untuk mencapai tujuan organisasi dengan memanfaatkan sumber-sumber


commit to user 28

daya yang tersedia melalui kegiatan yang dilakukan.

Selanjutnya terdapat 3 macam perspektif keefektifan yang dapat diidentifikasi.

Pertama keefektifan individual, yang menekankan pada pelaksanaan tugas pekerja atau

anggota dari organisasi yang bersangkutan. Kedua adalah keefektifan kelompok, yang

memandang keefektifan kelompok merupakan sumbangan dari seluruh anggota

kelompok. Keefektifan organisasi yang melihat organisasi terdiri dari individu-individu

dan kelompok, maka keefektifan organisasi didalamnya adalah fungsi keefektifan

individu dan kelompok. (Gibson dkk, 1994: 25)

Dalam upaya mencapai efektivitas organisasi, Richard M Steers

(1985: 9-11) mengemukakan terdapat faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

efektivitas organisasi, antara lain :

1. Karakteristik Organisasi, karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi

organisasi. Struktur merupakan cara yang unik menempatkan manusia dalam rangka

menciptakan sebuah organisasi. Dalam struktur, manusia ditempatkan sebagai bagian

dari suatu hubungan yang relatif tetap yang akan menentukan pola interaksi dan

tingkah laku yang berorientasi pada tugas. Sedangkan teknologi merupakan

mekanisme yang digunakan organisasi untuk memproses masukan mentah menjadi

keluaran.

2. Karakteristik Lingkungan, mencakup dua aspek. Aspek pertama adalah lingkungan

ekstern yaitu lingkungan yang berada di luar batas organisasi dan sangat berpengaruh

terhadap organisasi, terutama dalam pembuatan keputusan dan pengambilan

tindakan. Aspek kedua adalah lingkungan intern yang dikenal sebagai iklim

organisasi yaitu lingkungan yang secara keseluruhan dalam lingkungan organisasi.


commit to user 29

3. Karakteristik Pekerja, faktor ini merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap

efektivitas. Di dalam diri setiap individu akan ditemukan banyak perbedaan, akan

tetapi kesadaran individu akan perbedaan itu sangat penting dalam upaya mencapai

tujuan organisasi. Jadi apabila suatu organisasi ingin mencapai suatu efektivitas

organisasi, maka organisasi tersebut harus dapat mengintegrasikan tujuan individu

dengan tujuan organisasi.

4. Karakteristik Manajemen, adalah strategi dan mekanisme kerja yang dirancang untuk

mengkondisikan semua hal yang di dalam organisasi sehingga efektivitas tercapai.

Kebijakan dan praktek manajemen merupakan alat bagi pimpinan untuk

mengarahkan setiap kegiatan guna mencapai tujuan-tujuan dari organisasi. Dalam

melaksanakan kebijakan dan praktek manajemen harus memperhatikan manusia,

tidak hanya mementingkan strategi dan mekanisme kerja saja. Mekanisme ini

meliputi penyusunan tujuan strategis, pencarian dan pemanfaatan atas sumber daya,

penciptaan lingkungan prestasi, proses komunikasi, kepemimpinan dan pengambilan

keputusan, serta adaptasi terhadap perubahan lingkungan inovasi organisasi.

Selanjutnya terdapat pendekatan-pendekatan keef

ktifan organisasi. Pendekatan yang digunakan akan melihat keefektifan dari segi yang

berbeda-beda, sehingga pengukuran keefektifan organisasi juga berbeda-beda tergantung

dari pendekatan yang digunakan. Dalam mendefinisikan keefektifan menurut Gibson,

dkk (1994: 27-29) terdapat dua pendekatan yang dapat digunakan, yaitu :

1. Pendekatan menurut tujuan

Pendekatan ini berpandangan bahwa suatu organisasi didirikan untuk

mencapai suatu tujuan, sehingga dalam pendekatan ini keefektifan suatu

organisasi dinilai dari segi pencapaian tujuan organisasi yang


commit to user 30

bersangkutan. Organisasi dipandang telah efektif apabila telah berhasil

tujuan atau sasaran organisasi tercapai.

2. Pendekatan menurut sistem

Dalam pendekatan ini suatu organisasi dipandang sebagai salah satu

elemen dari suatu sistem yang luas yaitu lingkungan. Pendekatan sistem

melihat mekanisme hidup suatu organisasi yaitu organisasi mengambil

input sumber dari lingkungan, memproses sumber tersebut dan

mengembalikan dalam bentuk output. Dalam pendekatan sistem kriteria

keefektifan yang digunakan (1) harus mencerminkan keseluruhan siklus

masukan-proses-keluaran, tidak hanya outputnya saja dan (2) harus

mencerminkan hubungan timbal balik antara organisasi dengan

lingkungan sekelilingnya.

Sementara Stephen P. Robbins (1994: 27-28) mengklasifikasikan

empat pendekatan dalam mempelajari keefektifan organisasi :

1. Pendekatan Pencapaian Tujuan (The Goal Attainment Approach)

Pendekatan ini menunjukkan bahwa suatu efektifitas organisasi dinilai

lebih pada pencapaian tujuan akhir (ends) daripada caranya (means).

Organisasi dipandang diciptakan untuk mencapai suatu tujuan tertentu,

sehingga keberhasilan dalam pencapaian tujuan dijadikan ukuran dalam

menilai keefektifan suatu organisasi. Asumsi dalam pendekatan

pengukuran tujuan yaitu agar pengukuran tujuan dapat menjadi ukuran

yang sah dalam mengukur keefektifan organisasi maka organisasi harus


commit to user 31

memenuhi kriteria yaitu organisasi harus memiliki tujuan akhir, tujuan-

tujuan tersebut harus dapat diidentifikasi dengan jelas agar dimengerti,

tujuan harus mudah dikelola, dan kemajuan ke arah tujuan harus dapat

diukur.

2. Pendekatan Sistem (The System Approach)

Pendekatan sistem memandang bahwa pengukuran keefektifan dari segi

hasil merupakan ukuran yang tidak sempurna, karena hanya memfokuskan

pada keluaran. Pendekatan ini tidak menekankan pada tujuan akhir tetapi

memasukkan seluruh kriteria dalam satu elemen dan masing-masing akan

saling berinteraksi, lebih berfokus bukan pada hasil melainkan cara yang

digunakan untuk mencapai tujuan akhir. Pendekatan sistem ini

menekankan pada kelangsungan hidup organisasi untuk jangka waktu

panjang.

3. Pendekatan Konstituen-Strategis (The Strategic-Constituencies)

Pendekatan ini menunjukkan bahwa organisasi yang efektif adalah

organisasi yang dapat memuaskan keinginan para konstituen dalam

lingkungannya. Pendekatan ini menilai sejauhmana organisasi berhasil

memenuhi tuntutan konstituen kritisnya yaitu pihak yang menjadi tempat

bergantung organisasi untuk kelangsungan hidup masa depan. Masing-

masing konstituen tersebut mempunyai keinginan yang berbeda-beda.

Pemilik berkeinginan untuk memperoleh return of investment yang

tinggi, karyawan akan menginginkan kompensasi yang memadai,


commit to user 32

pelanggan menginginkan kemampuan membayar hutang, demikian juga

dengan pihak-pihak lainnya akan mempunyai keinginan yang unik.

4. Pendekatan nilai-nilai bersaing (The Competing-Value Approach)

Pendekatan ini menawarkan suatu kerangka yang lebih integratif dan

lebih variatif, karena kriteria yang dipilih dan digunakan tergantung

pada posisi dan kepentingan masing-masing dalam suatu organisasi.

Sehubungan dengan tingkat variatif yang relatif tinggi, maka terdapat

tiga perangkat dasar nilai-nilai, yaitu: fleksibilitas versus pengendalian,

manusia versus organisasi, proses versus tujuan akhir.

Selanjutnya terdapat beberapa kriteria yang dapat digunakan untuk

mengukur efektivitas organisasi. Richard M Steer (1985: 206) mengemukakan

terdapat beberapa kriteria yang paling banyak digunakan untuk mengukur

efektivitas organisasi, yaitu:

1. Kemampuan menyesuaikan diri-keluwesan

2. Produktivitas

3. Kepuasan kerja

4. Kemampuan berlaba

5. Pencarian sumber daya

Kriteria efektivitas organisasi menurut Georgepoulos dan Tannebaum dikutip

dalam Richard M Steer (1985: 52), antara lain:

1. Produktivitas

2. Keluwesan


commit to user 33

3. Fleksibilitas

4. Tidak ada tekanan organisasi

Kriteria efektivitas organisasi menurut Price dikutip dalam Richard M Steer

(1985: 53), antara lain:

1. Produktivitas

2. Konformitas

3. Semangat

4. Kemampuan adaptasi

5. Pelembagaan

Kriteria efektivitas organisasi menurut Katz dan Khan dikutip dalam Richard M

Steer (1985: 52), antara lain:

1. Pertumbuhan

2. Penyimpangan kelangsungan

3. Kontrol terhadap lingkungan

Sedangkan dalam pendekatan sistem, Gibson. dkk (1995:32-34)

mengemukakan beberapa kriteria keefektifan organisasi dilihat dari model

dimensi waktu, meliputi:

1. Kriteria efektivitas jangka pendek: produksi, efisiensi, kepuasan

2. Kriteria efektivitas jangka menengah: keadaptasian, dan pengembangan

3. Kriteria efektivitas jangka panjang: kelangsungan hidup

2. Pelatihan Kerja

Para sarjana seringkali menggunakan istilah pelatihan dalam

menyebutkan pendidikan dan pelatihan. Oleh karena itu dalam penulisan


commit to user 34

skripsi ini penulis menggunakan istilah pelatihan kerja yang memiliki

pengertian sama dengan istilah pendidikan dan pelatihan kerja.

Bernandian dan Russell dalam Faustino Cardoso Gomes (2003: 197)

memberikan pengertian pelatihan adalah setiap usaha untuk meningkatkan

performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi

tanggung jawabnya, atau suatu pekerjaan yang terdapat kaitan dengan

pekerjaannya. Sedangkan menurut UU No. 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan yang dimaksud dengan pelatihan kerja adalah keseluruhan

kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan serta mengembangkan

kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat

ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi

jabatan/ pekerjaan baik di sektor formal maupun informal.

Oemar Hamalik (2000: 10) mendefinisikan pelatihan kerja sebagai

suatu proses yang meliputi serangkaian tindakan yang dilakukan dengan

sengaja dalam bentuk pemberian bantuan terhadap tenaga kerja oleh tenaga

ahli kepelatihan profesional dalam satuan waktu yang ditujukan untuk

meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu untuk

meningkatkan efektivitas dan produktivitas suatu organisasi.

Sendjun H. Manullang (1995: 29) mengartikan latihan kerja adalah

seluruh kegiatan untuk memberikan dan memperoleh serta meningkatkan

pengetahuan, ketrampilan, dan keahlian di luar sistem pendidikan yang

berlaku, dilaksanakan waktu tertentu yang relatif lebih singkat dari sistem


commit to user 35

pendidikan formal dengan menggunakan metode yang lebih mengutamakan

praktek daripada teori.

Berdasarkan beberapa pendapat mengenai pelatihan di atas, maka

penulis dapat memberikan kesimpulan bahwa pelatihan kerja adalah suatu

proses yang meliputi serangkaian kegiatan yang dilaksanakan dalam kurun

waktu tertentu dengan bimbingan oleh tenaga kepelatihan profesional untuk

memberikan dan meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, dan keahlian bagi

tenaga kerja atau peserta pelatihan dalam suatu bidang pekerjaan tertentu.

Berkaitan dengan pelatihan kerja Sendjun H. Manullang (1995: 29)

mengemukakan bahwa latihan kerja bertujuan untuk mempersiapkan tenaga

kerja untuk mengisi kesempatan kerja dengan memberikan serta meningkatkan

ketrampilan dan keahlian peserta pelatihan guna membentuk sikap kerja, mutu

dan produktivitas kerja.

Sedangkan Oemar Hamalik (2000: 16-17) mengemukakan tujuan

pelatihan adalah :

Secara umum pelatihan bertujuan untuk mempersiapkan dan membina tenaga kerja baik struktural maupun fungsional, yang memiliki kemampuan dalam profesinya, kemampuan melaksanakan loyalitas,kemampuan melaksanakan dedikasi, dan kemampuan berdisiplin dengan baik. Secara khusus bertujuan untuk : a. Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja yang memiliki

ketrampilan produktif dalam rangka pelaksanaan program organisasi di lapangan.

b. Mendidik, melatih serta membina unsur-unsur ketenagakerjaan yang memiliki kemampuan serta hasrat belajar terus untuk meningkatkan dirinya sebagai tenaga yang tangguh, mandiri, profesional, beretos kerja tinggi dan produktif.


commit to user 36

c. Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja sesuai dengan bakat, minat, dan pengalamannya masing-masing (individual).

d. Mendidik dan melatih tenaga kerja yang memiliki relevansi yang

Selanjutnya dalam penyelenggaraan pelatihan kerja, maka harus

diperhatikan tahap-tahap dalam pengadaan pelatihan. Menurut Faustino

Cardoso Gomes (2003: 204-207) terdapat 3 tahap utama dalam pelatihan,

yaitu :

a. Penentuan kebutuhan pelatihan ( Assesing Training Needs)

Tahap ini bertujuan untuk mengumpulkan informasi-informasi yang

relevan untuk menentukan perlu tidaknya dilaksanakan pelatihan kerja.

b. Mendesain program pelatihan (Designing a Training Program)

Tahap ini bertujuan memutuskan program yang tepat untuk dijalankan.

Ketepatan metode pelatihan tertentu tergantung pada tujuan yang hendak

dicapai.

c. Evaluasi efektivitas program pelatihan (Evaluation Training Program

Effectiveness)

Tahap ini bertujuan untuk menguji keefektifan program pelatihan yang

dilaksanakan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Tahap pertama yaitu penentuan kebutuhan pelatihan. Penentuan

kebutuhan pelatihan harus dilakukan terlebih dahulu karena organisasi yang

menerapkan program pelatihan yang tidak melakukan penentuan kebutuhan

pelatihan kemungkinan akan banyak melakukan kesalahan dan gagal dalam


commit to user 37

menyelenggarakan programnya. Dalam menentukan kebutuhan pelatihan

kerja harus memperhatikan kebutuhan pasar dan dunia kerja dan dunia usaha

baik di dalam maupun di luar hubungan kerja. Penentuan kebutuhan akan

pelatihan kerja dapat dilihat dengan membandingkan perkiraan kesempatan

kerja dengan penyediaan tenaga kerja di tiap-tiap sektor maka akan diketahui

mengenai ada tidaknya keseimbangan antara permintaan tenaga kerja dengan

penawaran tenaga kerja. Kekurangan tenaga kerja untuk kategori tertentu

pada dasarnya dapat dipenuhi melalui pelatihan kerja. Strategi pembinaan

pelatihan harus dapat diarahkan agar pelatihan kerja mampu berfungsi

memenuhi kebutuhan pasar. Hal ini diperlukan sesuai dengan tuntutan pasar

kerja, perkembangan teknologi, dan pembangunan. Hal ini dikemukakan

dalam trilogi latihan kerja, sebagai berikut :

1. Latihan kerja harus sesuai dengan kebutuhan pasar kerja dan kesempatan

kerja.

2. Latihan kerja harus senantiasa mutakhir sesuai dengan perkembangan

ilmu pengetahuan dan teknologi.

3. Latihan kerja merupakan kegiatan yang bersifat terpadu dalam arti proses

dan kaitannya dengan pendidikan, latihan dan pengembangan satu dengan

yang lain. (Basir Barthos, 2004: 98-99)

Trilogi latihan kerja diatas merupakan pedoman yang harus

dilaksanakan, dan dalam pelaksanaannya perlu didukung oleh aparatur

pemerintahan yang kuat, dukungan dan peran swasta, dukungan dari


commit to user 38

penelitian-penelitian untuk memperoleh gambaran yang tepat untuk pelatihan

sehingga mengetahui lebih jelas metode, jenis pelatihan, pola dan struktur

pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan pasar kerja dan perkembangan

teknologi.

Secara umum dapat dibedakan adanya 3 kelompok kebutuhan latihan

kerja sesuai dengan dunia kerja dan pasar kerja, yaitu :

1. Kebutuhan latihan untuk bekerja dalam hubungan kerja.

2. Kebutuhan latihan untuk bekerja mandiri.

3. (Sendjun H.

Manullang, 1995: 28)

Tahap kedua yaitu mendesain program pelatihan. Dalam mendesain

program pelatihan perlu ditetapkan metode pelatihan atau cara pelatihan

tertentu yang tepat tergantung sasaran yang hendak dicapai. Metode pelatihan

kerja merupakan pendekatan terhadap penyelenggaraan dan pelaksanaan

pelatihan kerja. Metode pelatihan yang bisa dianut manajemen meliputi

pelatihan di tempat kerja, kuliah, dan konferensi, studi kasus, permainan

peran, lokakarya, simposisum, kursus, korespondensi, diskusi kelompok,

permainan manajemen dan kombinasi (Siswanto Sastrohadiwiryo, 2002:15).

Ketepatan metode pelatihan kerja tergantung kepada tujuannya. Tujuan dan

sasaran pelatihan yang berbeda akan mengakibatkan penggunaan metode

pelatihan kerja yang berbeda. Oleh karena itu dalam pelatihan kerja harus

terlebih dahulu ditentukan sasaran dari program pelatihan kerja baik bersifat


commit to user 39

teknikal maupun menyangkut perubahan perilaku. Kegunaan penentuan

sasaran dalam penyelenggaraan pelatihan kerja adalah:

1. Sebagai tolok ukur kelak untuk menentukan berhasil tidaknya program

pelatihan kerja.

2. Sebagai bahan dalam usaha menentukan langkah selanjutnya seperti isi

program dan metode pelatihan yang akan digunakan. (Sondang P.

Siagian,1996: 188)

Basir Barthos (2004: 94-98) mengemukakan adanya konsep-konsep

mengenai pelatihan kerja yang di dalamnya menjelaskan mengenai metode

pelatihan kerja, yaitu konsep Flippo dan Sikula. Konsep Filppo lebih dekat

dengan manajemen personalia, di dalam konsepnya Flippo mengemukakan

tentang :

1. Pengembangan individu dan organisasi

2. Pelatihan operasional

3. Pengembangan manajemen

4. Kebutuhan manajer dan program pengembangan

Flippo mengemukakan 4 metode dasar yang dapat digunakan dalam

pelatihan kerja, yaitu :

1. Pelatihan di tempat kerja ( on job training)

Metode ini adalah metode yang paling banyak digunakan karena

mempunyai kelebihan dalam memotivasi peserta. Keberhasilan tempat

kerja tergantung pada instruktur dalam menjelaskan seperangkat prosedur


commit to user 40

untuk melaksanakan tugas tertentu yang dikembangkan dari pengalaman

dan penelitian.

2. Sekolah vestibule

Sekolah vestibule adalah sekolah yang dibentuk untuk mengatasi masalah

pelatihan di tempat kerja untuk kebutuhan fungsional khusus untuk para

eksekutif manajemen dalam mengembangkan fungsi staf dari mulai

pengembangan lini sampai proses produksi.

3. Magang (apprenticeship)

Program magang (apprenticeship) dirancang untuk ketrampilan yang lebih

tinggi yang mengutamakan pengetahuan dalam melaksanakan suatu

ketrampilan atau serangkaian pekerjaan yang berhubungan.

4. Kursus-kursus

Pelaksanaan kursus dapat dikaitkan dengan jenis pekerjaan khusus bagi

seseorang.

Konsep Sikula menggambarkan pelatihan yang ditinjau dari segi

personel administration. Pada dasarnya metode-metode pelatihan yang dapat

digunakan hampir sama dengan yang dikemukakan Flippo. Dalam metode

pelatihan Sikula terdapat beberapa cara sebagai berikut:

1. On the job training (OJT)

2. Sekolah vestibule

3. Demonstrasi dan percontohan

4. Simulasi


commit to user 41

5. Pemagangan (apprenrticeship)

6. Pelajaran dikelas (lecture, cenfrance, studi kasus, permainan program

instruksi)

7. Metode pelatihan lainnya.

Sedangkan menurut Jucius dalam Ambar Teguh Sulistiyani dan

Rosidah ( 2005, 183-184) terdapat beberapa metode pelatihan kerja yaitu :

1. On job training (latihan di tempat kerja)

Dalam metode ini pelatihan dilakukan di tempat kerja, terselenggara

melekat pada pekerjaan yang menjadi tugasnya. Pemberi pelatihan yaitu

pegawai atau pekerja yang lebih senior. Metode ini memiliki kelebihan

dimana lebih hemat waktu dan peserta latihan/pegawai baru maupun

pelatih tidak perlu meninggalkan tugasnya, tetapi kelemahannya yaitu

pelatih kurang konsentrasi dalam memberi latihan karena harus menjalani

kesibukannya.

2. Vestibule training

Metode ini berupa kursus singkat dimana kondisi dan fasilitas tempat

pelatihan direkayasa sesuai dengan situasi kerja sebenarnya. Dalam

metode ini kursus dilakukan di tempat yang terpisah dari tempat kerja dan

memerlukan instruktur khusus.

3. Apprentice training (magang)

Metode ini biasanya untuk jenis pekerjaan yang harus memerlukan skill

tinggi. Pegawai baru dimagangkan pada seseorang yang ahli dalam bidang


commit to user 42

tertentu, bekerja dan berlatih di bawah pengawasan langsung dari ahli

tersebut.

4. Internship training

Program pelatihan yang dilakukan oleh lembaga pendidikan dengan

instansi lain seperti perusahaan atau lembaga pemerintah untuk

memberikan pelatihan kepada siswa atau mahasiswa. Peserta yang lulus

dengan predikat yang baik akan mendapat kesempatan untuk bekerja pada

lembaga atau perusahaan yang bersangkutan.

5. Learner training (training siswa)

Metode dimana suatu perusahaan mengirimkan sejumlah tenaga kerja

untuk mengikuti pelatihan pada sekolah-sekolah kejuruan tertentu, yang

ditujukan untuk mendapatkan tenaga setengah terampil dalam jangka

pendek.

6. Outside course

Metode pelatihan yang dilakukan oleh lembaga profesional berkerjasama

dengan suatu perusahaan tertentu.

7. Retraining course and upgrading

Metode pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas tenaga

kerja guna mengantisipasi kondisi lingkungan yang senantiasa berubah

dan berkembang.

Dalam mendesain program pelatihan kerja, harus memperhatikan 6

(enam) prinsip dalam pelatihan yang diungkapkan dalam buletin ILO dalam


commit to user 43

kerangka baru dan Employment for the 1990s

sebagai berikut:

1. Pelatihan dan pendidikan kejuruan harus diarahkan kepada keberhasilan

bisnis dan pertumbuhan ekonomi.

2. Pengusaha dan individu-individu harus membagi tanggung jawab bersama

dalam pelatihan.

3. Mengakui standarisasi yang wajar dan relevan dengan kesempatan kerja

dan disesuaikan dengan keadaan industri secara nasional.

4. Pelatihan harus berdasar pada kualitas dari standarisasi yang ada.

5. Memperhitungkan program pelatihan sesuai dengan pembangunan di

daerah setempat.

6. Pengusaha, individu-individu dan masyarakat harus membuka kesempatan

yang baik bagi program pelatihan. ( Basir Barthos, 2004: 99)

Berkaitan dengan implementasi atau pelaksanaan pelatihan kerja,

Mutiara S. Pangabbean (2002: 44) mengemukakan terdapat hal-hal yang harus

diperhatikan dalam kegiatan pelaksanaan pelatihan, yaitu :

1. Peserta

2. Pelatih

3. Metode pelatihan

Di dalam penyelenggaraan program pelatihan, Oemar Hamalik (2000:

35-37) mengungkapkan harus memperhatikan unsur-unsur program

pelatihan, sebagai berikut :


commit to user 44

1. Peserta Pelatihan

Peserta pelatihan adalah orang yang akan diberi pelatihan, penetapan

peserta pelatihan menentukan keberhasilan proses pelatihan dan

efektivitas pekerjaan. Dalam menentukan peserta harus berdasarkan

beberapa kriteria, antara lain; jenjang pendidikan dan keahlian, jabatan

yang telah akan ditempati atau sedang ditempati, motivasi dan minat,

pribadi yang menyangkut aspek moril dan sifat-sifat yang diperlukan

untuk suatu pekerjaan, intelektual.

2. Pelatih/ instruktur

Faktor pelatih/ instruktur sangat menentukan keberhasilan program

pelatihan, instruktur harus dipilih orang yang berkualifikasi profesional.

Beberapa hal dalam penetapan pelatih harus dipertimbangkan yaitu pelatih

ahli dalam bidang spesialisasi tertentu, memiliki kepribadian yang baik

yang menunjang pekerjaannya sebagai pelatih, perlu dipertimbangkan

bahwa pejabat ahli dan berpengalaman belum tentu dapat menjadi pelatih

yang baik dan berhasil.

3. Lamanya pelatihan

Lamanya pelatihan mempertimbangkan faktor jumlah dan mutu

kemampuan yang hendak dipelajari, kemampuan belajar peserta dalam

mengikuti kegiatan pelatihan, dan media pengajaran yang menjadi alat

bantu proses pelatihan.

4. Bahan pelatihan


commit to user 45

Berupa buku paket materi pelatihan dan sejumlah referensi yang relevan

dengan pokok bahasan yang diajarkan.

5. Bentuk pelatihan

Bentuk-bentuk pelatihan yang dapat digunakan untuk mengembangkan

ketenagaan antara lain; belajar sambil bekerja (learning on the job),

belajar melalui observasi, tugas khusus, kuliah, pemecahan masalah,

latihan, penyuluhan, bacaan-bacaan khusus yang direncanakan, kursus

studi, konferensi dan seminar, pengajaran dengan mesin, pertemuan-

pertemuan khusus, rotasi jabatan, satuan-satuan tugas (Task Forces),

Form System (penempatan calon pada cabang-cabang

organisasi/lembaga), kegiatan-kegiatan kemasyarakatan.

Hal serupa mengenai unsur unsur terdapat dalam pelatihan kerja,

dijelaskan dalam UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 20

yang menyatakan bahwa sistem pelatihan nasional adalah keterkaitan dan

keterpaduan berbagai unsur pelatihan kerja yang antara lain meliputi peserta,

biaya, sarana dan prasarana, instruktur, program dan metode serta lulusan.

Dengan memperhatikan unsur-unsur diatas penyelenggaraan pelatihan

dapat lebih terjamin karena keberhasilan penyelenggaraan pelatihan

tergantung dari komponen-komponen tersebut.

Selanjutnya dalam kegiatan pelatihan kerja, Sendjun H. Manullang (1995: 30)

mengemukakan 3 badan/ instansi yang menjadi penyelenggara pelatihan yaitu :


commit to user 46

1. Instansi pemerintah, meliputi Departemen Teknis, lembaga-lembaga/

instansi non-Departemen (Batan, LIPI, dll).

2. Perusahaan, meliputi perusahaan swasta dan Badan Usaha Milik Negara

(BUMN).

3. Swasta, termasuk yayasan.

Terkait dengan lembaga yang menyelenggarakan pelatihan kerja,

harus mengacu pada UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

pasal(15) mengenai persyaratan yang wajib dipenuhi lembaga pelatihan:

1. Tersedianya tenaga kepelatihan

2. Adanya kurikulum yang sesuai dengan tingkat pelatihan

3. Tersedianya sarana dan perasarana pelatihan kerja, dan

4. Tersedianya dana bagi kelangsungan kegiatan penyelenggaraan pelatihan

kerja.

Tahap ketiga yaitu evaluasi efektivitas program pelatihan. Kegiatan

pelatihan tidak sekedar berakhir setelah pelaksanaan program pelatihan. Hal

terakhir pasca pelatihan adalah evaluasi. Evaluasi diartikan sebagai suatu

proses sistematis untuk menentukan tingkat pencapaian tujuan yang

ditetapkan program pelatihan. Jadi, evaluasi memiliki 2 unsur yaitu proses

sistematis dan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dalam mengevaluasi

efektivitas program pelatihan yang dilakukan adalah dengan memberikan

penilaian proses pelaksanaan program pelatihan yang dilaksanakan secara

terpadu. Penilaian diarahkan untuk mengontrol ketercapaian tujuan kurikulum


commit to user 47

bidang studi dan taraf penguasaan materi pembelajaran peserta. Dengan

penilaian dapat diketahui efektivitas kegiatan pelatihan yang telah

dilaksanakan dan media pembelajaran yang digunakan pelatih. Selain itu

penilaian memberikan gambaran-gambaran tentang keberhasilan peserta,

hambatan-hambatan yang ada dan kelemahan-kelemahan pelatihan yang

diselenggarakan. (Siswanto Sastrohadiwiryo, 2003: 120)

Pada dasarnya pelatihan menuju kepada perubahan atau peningkatan.

Evaluasi berguna untuk mengetahui sejauhmana perubahan peningkatan

terjadi. Dalam mengevaluasi efektivitas pelatihan kerja Goldstein dan Buxton

dalam Anwar Prabu (2003: 69) ada beberapa kriteria yang digunakan, yaitu:

1. Kriteria pendapat

Kriteria ini didasarkan pada pendapat peserta pelatihan mengenai program

pelatihan yang telah dilakukan. Tujuannya mengetahui bagaimana

pendapat peserta mengenai materi yang telah diberikan pelatih, metode

yang digunakan, dan situasi pelatihan.

2. Kriteria belajar

Kriteria belajar dapat diperoleh dengan menggunakan tes pengetahuan, tes

ketrampilan yang mengukur skill, dan kemampuan peserta.

3. Kriteria perilaku

Kriteria perilaku dapat diperoleh dengan menggunakan tes ketrampilan

kerja. Tujuannya untuk mengetahui sejauh mana perubahan perilaku

peserta sebelum dan sesudah pelatihan.


commit to user 48

4. Kriteria Hasil

Kriteria hasil dapat dihubungkan dengan hasil yang diperoleh.

Dalam penilaian suatu program pelatihan dapat dikatakan berhasil

apabila dalam diri peserta pelatihan terjadi suatu transformasi. Proses

transformasi tersebut dinyatakan berlangsung dengan baik jika terjadi 2 hal,

yaitu:

1.Peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas.

2.Perubahan perilaku yang tercermin dalam sikap, disiplin dan etos

kerja.(Sondang P. Siagian,1996: 20)

3. Efektivitas Pelaksanaan Pelatihan kerja Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kota Surakarta

Setelah memahami beberapa definisi mengenai konsep efektivitas,

penulis menarik kesimpulan mengenai efektivitas sebagai keberhasilan

organisasi dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaannya untuk mencapai

tujuan organisasi dengan memanfaatkan sumber-sumber daya yang tersedia

melalui kegiatan yang telah ditentukan. Konsep efektivitas pelaksanaan

pelatihan kerja Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Surakarta

diartikan penulis sebagai keberhasilan Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kota Surakarta dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaannya

dalam pelaksanaan pelatihan kerja yaitu kegiatan memberikan ketrampilan

bagi para pencari kerja. Efektivitas pelaksanaan pelatihan kerja dikatakan


commit to user 49

terwujud jika tujuan dari pelaksanaan pelatihan kerja tersebut tercapai yaitu

terjadi peningkatan kualitas pencari kerja yang berupa ketrampilan atau

keahlian yang dimiliki para peserta pelatihan di bidang-bidang yang menjadi

kegiatan pelatihan.

Dalam penelitian ini menggunakan pendekatan sistem untuk

menggambarkan keefektifan organisasi. Pertimbangan penulis menggunakan

pendekatan sistem dalam hal ini adalah untuk dapat mengukur efektivitas

dalam pelaksanaan pelatihan kerja oleh Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan

Transmigrasi harus dilihat secara sistematis artinya dari keseluruhan aktivitas-

aktivitas yang saling terkait tidak cuma dilihat dari hasil lulusan peserta

pelatihan.

Adapun dari beberapa kriteria untuk mengukur keefektifan yang ada,

penulis mengambil 2 kriteria keefektifan yang sesuai untuk dijadikan

indikator dalam menggambarkan efektivitas pelaksanaan pelatihan kerja

Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Surakarta, yaitu

produktivitas dan kepuasan. Berikut penjelasan tentang indikator-indikator

yang digunakan tersebut :

1. Produktivitas

Produktivitas menurut Raminto dan Atik Septi Winarsih (2005:

179) adalah ukuran yang menunjukkan kemampuan pemerintah daerah

dalam menghasilkan keluaran yang dibutuhkan masyarakat, jadi

orientasinya pada aspek keluaran. Chambell dalam Richard M. Steers


commit to user 50

(1985: 46) memberikan pengertian produktivitas sebagai kuantitas produk

atau jasa yang dihasilkan organisasi.

Sedangkan menurut yang dikemukakan Balk dalam Skripsi Nita

Kurniawati Fadhilah (2002: 32) bahwa produktivitas dalam organisasi

pemerintah juga harus diukur dari kualitas hasil yang diberikan kepada

masyarakat, yaitu sampai seberapa jauh hasil tersebut sesuai dengan

standar yang diinginkan. Hal yang sama diungkapkan oleh Gibson,dkk

(1994: 32) yang mengartikan produksi sebagai kemampuan organisasi

untuk menghasilkan jumlah dan kualitas keluaran sesuai dengan yang

dibutuhkan lingkungan. Konsep ini tidak termasuk tentang pertimbangan

mengenai efisiensi, tetapi lebih memfokuskan pada keluaran yang

dihasilkan.

Sementara itu Sondang P. Siagian (1996: 21) mengemukakan

bahwa produktivitas dapat ditonjolkan melalui hal-hal sebagai berikut :

a. Fokus perhatian ditujukan kepada maksimalisasi hasil kerja, misalnya

dalam bentuk barang atau jasa.

b. Maksimalisasi hasil kerja itu disesuaikan dengan sumber daya manusia,

dana dan prasarana lainnya yang jumlahnya telah ditentukan dan

dibatasi.

Dengan demikian penulis menyimpulkan bahwa produktivitas

adalah kemampuan organisasi untuk menghasilkan keluaran atau output

yang sesuai dengan jumlah dan kualitas sesuai target yang ditentukan.


commit to user 51

2. Kepuasan

Kepuasan bisa terkait dengan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya sehingga pemahamannya mencakup berbagai hal seperti

emosi dan kecenderungan perilaku seseorang. Hal itu sesuai dengan yang

diungkapkan Richard M Steer bahwa kepuasan kerja diartikan sebagai

tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranannya dalam

organisasi. Tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan

yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari

organisasi tempat mereka berada (Steers, 1985: 48). Sedangkan menurut

Gibson, dkk mengartikan kepuasan sebagai keberhasilan organisasi dalam

memenuhi kebutuhan karyawan atau anggotanya(Gibso,dkk, 1994: 48).

Hal ini juga menyangkut kepuasan terhadap keberhasilan pekerjaan

mereka dalam melaksanakan kegiatan program. Berkaitan dengan adanya

program kegiatan dari dinas yang ditujukan untuk kelompok masyarakat

tertentu, maka kepuasan dalam penelitian ini juga diartikan sebagai

kesenangan sasaran program kegiatan atas peranannya dalam mengikuti

program yang diselenngarakan oleh dinas yang dapat ditunjukkan dengna

tingkat absensi, sikap peserta selam mengikuti kegiatan,dan keluhan.

B. Kerangka Pikir

Dalam kerangka pikir dijelaskan alur berpikir penulis, kerangka berpikir dimulai

dari terdapat cukup banyak jumlah pengangguran di Kota Surakarta khususnya para


commit to user 52

pencari kerja yang belum memiliki ketrampilan atau keahlian sehingga tidak dapat

mengisi peluang-peluang kerja yang ada karena dibutuhkan ketrampilan Pramuniaga,

Satuan Pengamanan (Satpam), dan Las. Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Surakarta menyelenggarakan pelatihan kerja bagi para pencari kerja untuk menjembatani

kesenjangan antara permintaan tenaga kerja dan penawaran tenaga kerja tersebut.

Dari pelatihan kerja yang diadakan akan dilakukan penempatan kerja setelah

selesai dalam proses pelaksanaannya karena dilaksanakan atas dasar job order atau

permintaan atas tenaga kerja dan kesediaan untuk melakukan penempatan kerja oleh

lembaga pelatihan yang bekerjasama dalam pelaksanaan kegiatan ini, sehingga

efektivitas dalam pelaksanaan pelatihan kerja Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Surakarta akan menentukan berhasil tidaknya upaya penempatan kerja

untuk mengurangi angka pengangguran. Dalam penelitian ini untuk mengukur efektivitas

pelaksanaan pelatihan kerja oleh Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota

Surakarta menggunakan pendekatan sistem dengan indikator yang digunakan yaitu

produktivitas dan kepuasan. Apabila kedua indikator tersebut dapat tercapai, Maka Dinas

Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Surakarta dalam pelaksanaan pelatihan kerja dapat

dikatakan efektif. Selanjutnya untuk mempermudah kerangka berpikir ini, dibuat bagan

kerangka pikir sebagai berikut :

Gambar 1.1

Skema Kerangka Pikir


commit to user 53

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Bentuk penelitian ini adalah penelitian deskriptif kualitatif. Penelitian deskriptif

Pengangguran Khusus Para Pencari Kerja yang Tidak Memiliki Ketrampilan

Pelaksanaan Pelatihan kerja Dinsosnakertras Surakarta

Efektivitas Pelatihan Kerja

Meningkatnya Ketrampilan Kerja


commit to user 54

dimaksudkan untuk pengukuran yang cermat terhadap fenomena sosial tertentu.

Pendekatan yang dilakukan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif yang

disajikan secara deskripsi. Dalam penelitian kualitatif yang memusatkan pada sajian

deskriptif, data yang dikumpulkan terutama berupa kata-kata, kalimat atau gambar yang

memiliki arti lebih dari pada sekedar frekuensi. Peneliti menekankan catatan yang

menggambarkan situasi sebenarnya guna mendukung penyajian data.( H. B. Sutopo,

2002: 35)

B. Lokasi Penelitian

Penelitian ini mengambil lokasi di Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Kota Surakarta. Adapun alasan-alasan pemilihan lokasi ini adalah dasar pertimbangan

sebagai berikut :

1. Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Surakarta merupakan

organisasi Pemerintah Kota Surakarta yang bertugas menyelenggarakan urusan

pemerintahan di bidang di bidang sosial, tenaga kerja dan ketransmigrasian

termasuk sebagai penanggung jawab dalam penyelenggaraan pelatihan kerja dari

dana APBD.

2. Pihak Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Surakarta sangat mendukung

untuk memberikan data-data atau informasi yang peneliti butuhkan sesuai dengan

permasalahan yang ada dalam penelitian ini.

C. Jenis Data

Data merupakan suatu fakta atau keterangan dari obyek yang diteliti. Menurut

Lofland dan Lofland mengatakan bahwa sumber data utama dalam penelitian kualitatif

adalah kata-kata dan tindakan, selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen dan

lain-lain. ( Moleong,2002:112)


commit to user 55

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Data Primer

Yaitu data yang diperoleh langsung dari informan yang memahami permasalahan

penelitian. Adapun yang menjadi informan dalam penelitian ini sebagai berikut :

1) Kepala Seksi Pembinaan dan Pelatihan Kerja Kota Dinsosnakertrans

Surakarta.

2) Pegawai Seksi Pembinaan dan Pelatihan Kerja Kota Dinsosnakertrans

Surakarta.

3) Informan dari lembaga-lembaga pelatihan terkait.

4) Para peserta lulusan pelatihan kerja terkait.

b. Data Sekunder

Yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung atau data yang diperoleh selain dari

sumber data primer. Adapun data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari buku-

buku, peraturan perundang-undangan yang menunjang, serta laporan hasil

pelaksanaan kegiatan yang terkait dengan penelitian ini.

D. Teknik Penarikan Sampel

Penelitian ini bersifat kualitatif dimana peneliti mendasarkan landasan kaitan

teori yang digunakan, keingintahuan pribadi, karakteristik yang dihadapi, dan

sebagainya. Sampel lebih mengarah pada generalisasi teorotisnya. Sumber data yang

digunakan di sini tidak sebagai yang mewakili populasinya tetapi lebih cenderung

mewakili informasinya. Untuk itu penarikan sampel yang digunakan bersifat purposive

sampling, dengan memilih informan yang dianggap mengetahui informasi dan

masalahnya secara mendalam dan dapat dipercaya untuk menjadi sumber data yang

mantap.


commit to user 56

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Wawancara

Untuk mengumpulkan informasi dari sumber data ini diperlukan teknik wawancara,

yang dalam penelitian kualitatif khususnya dilakukan dalam bentuk wawancara

mendalam dengan cara mengajukan pertanyaan langsung kepada informan. Disini

peneliti menggunakan pedoman wawancara sebagai kegiatan bertanya lebih terarah.

b. Observasi

Teknik observasi digunakan untuk menggali data dari sumber data yang berupa

peristiwa, tempat atau lokasi, benda, serta rekaman gambar.

c. Dokumentasi

Dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan mencari, mengumpulkan,

dan mempelajari dokumen yang relevan dengan penelitian berupa arsip, laporan,

peraturan, dokumen, dan literatur lainnya.

F. Validitas Data

Dalam menentukan keabsahan data atau validitas data, peneliti menggunakan

teknik pemeriksaan trianggulasi yaitu teknik pemeriksaan data yang memanfaatkan

sesuatu yang lain di luar data itu untuk keperluan yang lain untuk pengecekan atau

sebagai pembanding terhadap data itu (Lexy L.Moleong, 2002: 178). Dalam penelitian

ini menggunakan trianggulasi dengan sumber yaitu membandingkan data yang satu

dengan data lain yang sejenis yang berasal dari sumber yang berlainan.

G. Teknik Analisis Data

Analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis data

model interaktif, yang terdiri dari tiga komponen analisis data yaitu reduksi data,


commit to user 57

penyajian data, dan penarikan kesimpulan.

1. Reduksi data

Reduksi data merupakan komponen pertama dalam analisis data yang mempertegas,

memperpendek, membuat fokus, membuang hal yang tidak penting dan mengatur

data sedemikian rupa sehingga simpulan penelitian dapat dilakukan.

2. Sajian data

Merupakan suatu rakitan organisasi informasi yang memungkinkan kesimpulan riset

dapat dilakukan. Dengan melihat suatu penyajian data, peneliti akan mengerti apa

yang terjadi dan memungkinkan untuk mengerjakan sesuatu pada analisis ataupun

tindakan lain berdasarkan penelitian tersebut. Susunan penyajian data yang baik dan

jelas sistematikanya akan banyak menolong peneliti sendiri.

3. Penarikan Simpulan

Penarikan simpulan dari berbagai temuan di lapangan yang kemudian dilakukan

reduksi dan disajikan informasi selanjutnya dilakukan penarikan simpulan. Langkah

ini merupakan tahap akhir dari analisis data namun peneliti masih dimungkinkan

untuk melakukan verifikasi lagi pada pengumpulan data sehingga simpulan jadi lebih

sempurna.

Aktivitas diantara ketiga komponen tersebut dilaksanakan dalam bentuk

interaktif dalam proses pengumpulan data dalam suatu proses siklus. Dalam bentuk

ini penelitian berlangsung. Kemudian peneliti bergerak diantara 3 (tiga) komponen

utama analisis yaitu reduksi data, sajian data, dan penarikan simpulan.

Ketiga komponen tersebut di atas, yaitu reduksi data, sajian data, dan

penarikan simpulan/verifikasi sebagai sesuatu yang jalin-menjalin pada saat sebelum,

selama, dan sesudah pengumpulan data dalam bentuk sejajar, untuk membangun


commit to user 58

wawasan umum yang disebut analisis.

Untuk lebih jelasnya, proses analisis data dengan model interaktif ini

dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 1.1

Model Analisis Interaktif

Sumber: (HB. Sutopo, 2002 : 96)

BAB IV

DESKRIPSI LOKASI DAN HASIL PENELITIAN

A. Deskripsi Lokasi

Pengumpulan Data

Sajian Data Reduksi Data

Penarikan Simpulan/ Verifikasi


commit to user 59

Penelitian ini berlokasi di Dinas Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Kota Surakarta. Adapun kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota

Surakarta memiliki lokasi di Jl. Slamet Riyadi No. Surakarta.

1. Sejarah Singkat Dinas Sosial,Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Surakarta

Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi pada tahun 1950 bernama

Kementrian Perburuhan Republik Indonesia. Di setiap tingkat karesidenan terdapat

kementrian perburuhan, demikian juga di Karesidenan Surakarta, terdapat Kementrian

perburuhan yang terdiri dari :

1. Kantor Jawatan Penempatan Perburuhan

2. Kantor Jawatan Hubungan Perburuhan

3. Kantor Jawatan Pengawasan Perburuhan dan

4. Kantor Jawatan Keselamatan Kerja

Pada tahun 1967 Kementrian Perburuhan berubah menjadi Departemen Tenaga

Kerja. Perubahan ini diikuti di setiap tingkat karesidenan yang namanya menjadi

Kantor Resort Tenaga Kerja. Di setiap Kantor Resort Tenaga Kerja terdiri dari 4 seksi

yaitu :

1. Kantor Penempatan Tenaga Kerja, disebut seksi I

2. Kantor Hubungan Perburuhan, disebut seksi II

3.Kantor Pengawasan, disebut seksi III

4. Kantor Keselamatan Kerja, disebut seksi IV

Berdasarkan Keputusan Presiden RI No. 25 Tahun 1973, maka pada tahun 1973

seksi-seksi tersebut digabung menjadi :

1. Kantor Resort Tenaga Kerja Bina Guna, dari seksi I


commit to user 60

2. Kantor Resort Tenaga Kerja Perawatan ( Perlindungan dan Perawatan ), dari seksi II,

III, IV.

Terjadi lagi pada tahun 1975 dengan berdasar pada Keputusan Menteri No.

100/MEN/1975 berdiri Departemen Tenaga Kerja Transmigrasi dan Koperasi yang

terdiri dari 4 ( empat ) Direktorat Jenderal yaitu :

1. Direktorat Jenderal Binaguna

2. Direktorat Jenderal Perawatan

3. Direktorat Jenderal Transmigrasi

4. Direktorat Jenderal Koperasi

Setelah Kabinet Pembangunan III terbentuk, Direktorat Jenderal Koperasi

diintegrasikan dengan Departemen Perdagangan, sehingga pada tahun tersebut

Departemen Tenaga Kerja Transmigrasi dan Koperasi berubah nama menjadi

Departemen Tenaga Kerja Transmigrasi. Bersamaan dengan itu Direktorat Jenderal

Perawatan diganti namanya menjadi Direktorat Jenderal Bina Lindung. Sehingga di eks

Karesidenan Surakarta tinggal 3 ( tiga ) Direktorat Jenderal yaitu :

1. Direktorat Jenderal Binaguna

2. Direktorat Jenderal Bina Lindung

3. Direktorat Jenderal Transmigrasi

Dengan adanya pemisahan Direktorat Jenderal Koperasi dari Departemen Tenaga

Kerja dan Transmigrasi, maka antara tahun 1977 1983, Pemerintah telah mengambil

kebijaksanaan pada setiap Daerah Tingkat II ( Kodya / Kabupaten ). Pada masa-masa

itulah setiap daerah tingkat II se eks Karesidenan Surakarta mulai mendirikan satu

demi satu kantor Depnakertrans.

Namun akhirnya pada tahun 1983 terjadi perubahan lagi, yaitu Direktorat


commit to user 61

Jenderal Transmigrasi memisahkan diri dari Departemen Tenaga Kerja dan

Transmigrasi dan berdiri sendiri menjadi Departemen Transmigrasi. Perubahan tersebut

dengan berdasar pada KEPMEN No. 199/MEN/1983, sehingga dengan demikian

Departemen Tenaga Kerja terdiri dari Direktorat Jenderal Bina Penta ( berasal dari

Direktorat Jenderal Bina Guna ) dan Direktorat Jenderal Binawas ( berasal dari

Direktorat Jenderal Bina Lindung ).

Untuk setiap daerah tingkat II, antara Kantor Bina Penta dan Kantor Binawas

tidak dipisahkan akan tetapi digabung menjadi satu dengan satu nama yaitu Kantor

Departemen Tenaga Kerja Kodya/Kabupaten. Demikian juga di Kodya Surakarta,

sedang wilayah Kandepnaker Kodya Surakarta meliputi dua daerah yaitu Dati II Kodya

Surakarta dan Dati II Kabupaten Sukoharjo.

Adanya otonomi daerah antara Kota Surakarta dan Kabupaten Sukoharjo telah

terpisah. Dan untuk Surakarta namanya telah berubah menjadi Dinas Tenaga Kerja

Kota Surakarta.

Kemudian berdasarkan Peraturan Daerah Kota Surakarta No. 6 tahun 2008

tentang Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah Kota Surakarta terjadi perubahan

nama dinas yaitu dari Dinas Tenaga Kerja menjadi Dinas Sosial Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kota Surakarta yaitu instansi pemerintah yang menangani bidang sosial,

tenaga kerja dan ketransmigrasian yang berkedudukan di daerah tingkat II Kota

Surakarta yang bertanggungjawab kepada Walikota setempat.

2. Visi dan Misi

a. Visi


commit to user 62

Terwujudnya tenaga kerja yang profesional, berdaya saing tinggi dan

hubungan industrial yang harmonis serta perlindungan tenaga kerja.

b. Misi

1) Menciptakan kualitas ( profesionalisme ) aparatur dan perencanaan tenaga

kerja daerah.

2) Perluasan kesempatan kerja dan penempatan tenaga kerja.

3) Menciptakan tenaga kerja yang terampil, mandiri serta profesional.

4) Menciptakan hubungan industrial yang harmonis guna mewujudkan

ketenagakerjaan dan usaha agar tercipta kesejahteraan pekerja dan keluarga.

5) Meningkatkan pengawasan norma kerja serta keselamatan dan kesehatan

kerja.

3. Tugas dan Fungsi

Berdasarkan Peraturan Walikota Surakarta No. 13 Tahun 2008 tentang

Penjabaran Tugas Pokok dan Fungsi Tata Kerja Dinas Sosial Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kota Surakarta, tugas dan fungsi tersebut yaitu :

a. Tugas

Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi mempunyai tugas pokok

menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang di bidang sosial, tenaga kerja

dan ketransmigrasian.

b. Fungsi

Untuk menyelenggarakan tugas pokoknya, Dinas Sosial,Tenaga Kerja, dan

Transmigrasi Kota Surakarta memiliki fungsi :


commit to user 63

1. Penyelenggaraan kesekretariatan dinas.

2. Penyusunan rencana program, pengendalian, evaluasi dan pelaporan.

3. Penyelenggaraan rehabilitasi dan bantuan sosial.

4. Penyelenggaraan informasi, pelatihan dan penempatan tenaga kerja dalam

dan luar negeri.

5. Pembinaan pengusaha dan organisasi pekerja, penyelesaianperselisihan dan

pengupahan pekerja.

6. Pengawasan norma kerja, kesehatan dan keselamatan kerja.

7. Penyelenggaraan ketransmigrasian.

8. Penyelenggaraan sosialisasi.

9. Pembinaan jabatan fungsional.

10. Pengelolaan Unit Pelaksana Teknis Dinas ( UPTD ).

4. Susunan Organisasi Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota

Surakarta

Berdasarkan Peraturan Walikota Surakarta No. 13 Tahun 2008, susunan

organisasi di Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Surakarta sebagai

berikut :

1. Kepala Dinas.

2. Sekretariat, membawahkan :

a. Subbagian Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan.

b. Subbagian Keuangan.


commit to user 64

c. Subbagian Umum dan Kepegawaian.

3. Bidang Sosial, membawahkan :

a. Seksi Kesejahteraan Sosial.

b. Seksi Rehabilitasi Sosial.

4. Bidang Penempatan Tenaga Kerja dan Perluasan Kesempatan Kerja,

membawahkan :

a. Seksi Informasi dan Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri dan Luar

Negeri.

b. Seksi Pembinaan Dan Pelatihan Tenaga Kerja.

c. Seksi Ketransmigrasian.

5. Bidang Hubungan Industrial dan Kesejahteraan Pekerja, membawahkan:

a. Seksi Bina Pengusaha dan Organisasi Pekerja.

b. Seksi Penyelesaian Perselisihan.

c. Seksi Perumusan Pengupahan dan Kesejahteraan Pekerja.

6. Bidang Pengawasan, membawahkan :

a. Seksi Norma Kerja.

b. Seksi Kesehatan Kerja.

7. Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD), terdiri dari:

a. Panti Wreda

b. Panti Asuhan Yoga

8. Jabatan Fungsional, terdiri dari:

a. Pengantar Kerja

b. Pengawas Ketenagakerjaan


commit to user 65

c. Perantara Hubungan Industrial

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada bagan struktur organisasi Dinas Sosial

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Surakarta berikut ini :


commit to user 66

5. Uraian Tugas dan Fungsi Jabatan di Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kota Surakarta

Berdasarkan Peraturan Walikota Surakarta No. 13 Tahun 2008, susunan

organisasi, uraian tugas dan fungsi di Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Kota Surakarta sebagai berikut :

1. Kepala Dinas.


commit to user 67

Kepala Dinas memimpin pelaksanaan tuga pokok dan fungsi Dinas. Kepala

Dinas, membawahkan :

a. Sekretariat.

b. Bidang Sosial.

c. Bidang Penempatan Tenaga Kerja dan Perluasan Kerja.

d. Bidang Hubungan Industrial dan Kesejahteraan Pekerja.

e. Bidang Pengawasan.

f. Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD).

g. Kelompok jabatan Fungsional.

2. Sekretariat

Sekretariat mempunyai tugas pokok melaksanakan penyiapan

perumusan kebijakan teknis, pembinaan, pengkoordinasian penyelenggaraan

tugas secara terpadu, pelayanan administrasi dan pelaksanaan di bidang

perencanaan, evaluasi dan pelaporan, keuangan, umum, dan kepegawaian.

Untuk melaksanakan tugasnya, sekretariat mempunyai fungsi:

i. Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis, pembinaan,

pengkooordinasian penyelenggaraan tugas secara terpadu, pelayanan

administrasi, dan pelaksanaan di bidang perencanaan, evaluasi, dan

pelaporan.

ii. Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis, pembinaan,


administrasi, dan pelaksanaan di bidang keuangan.


commit to user 68

iii. Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis, pembinaan,


administrasi, dan pelaksanaan di bidang umum dan kepegawaian.

iv. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Kepala Dinas sesuai dengan tugas

dan fungsinya.

Sekretariat, membawahkan :

a. Subbagian Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan.

Subbagian Perencanaan, Evaluasi, dan Pelaporan mempunyai tugas melakukan

penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis, pembinaan, pengkooordinasian

penyelenggaraan tugas secara terpadu, pelayanan administrasi, dan

pelaksanaan di bidang perencanaan, evaluasi, dan pelaporan.

b. Subbagian Keuangan.

Subbagian Keuangan mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan

perumusan kebijakan teknis, pembinaan, pengkooordinasian


pelaksanaan di bidang keuangan, meliputi : pengelolan keuangan,

verifikasi, pembukuan, akuntansi di lingkungan Dinas.

c. Subbagian Umum dan Kepegawaian.

Subbagian Umum dan Kepegawaian memiliki tugas melakukan penyiapan

bahan perumusan kebijakan teknis, pembinaan, pengkooordinasian


pelaksanaan di bidang umum dan kepegawaian, meliputi : pengelolaan

administrasi kepegawaian, hukum, humas, organisasi dan tata laksanan,

ketatausahaan, rumah tangga, dan perlengkapan di lingkungan Dinas.


commit to user 69

3. Bidang Sosial

Bidang Sosial mempunyai tugas pokok melaksanakan perumusan

kebijakan teknis, pembinaan, dan pelaksanaan di bidang kesejahteraan sosial

dan rehabilitasi sosial. Untuk melaksanakan tugasnya, Bidang Sosial

mempunyai fungsi :

i. Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis, pembinaan dan

pelaksanaan di bidang kesejahteraan sosial.

ii. Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis, pembinaan dan

pelaksanaan di bidang rehabilitasi sosial.

iii. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai tugas

dan fungsinya

Bidang Sosial, membawahkan :

a. Seksi Kesejahteraan Sosial.

Seksi Kesejahteraan Sosial mempunayai tugas melakukan penyiapan bahan

perumusan kebijakan teknis, pembinaan dan pelaksanaan di bidang

kesejahteraan sosial, meliputi : pengaturan, pelaksanaan, dan pengawasan

kegiatan dalam rangka pengembangan potensi sumber kesejahteraan sosial.

b. Seksi Rehabilitasi Sosial.

Seksi Rehabilitasi Sosial mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan


rehabilitasi sosial, meliputi : pengaturan, pelaksanaan, dan pengawasan

kegiatan pengentasan penyandang masalah kesejahteraan sosial.

4. Bidang Penempatan Tenaga Kerja dan Perluasan Kerja

Bidang Penempatan Tenaga Kerja dan Perluasan Kerja mempunayai tugas


commit to user 70

pokok melaksanakan perumusan kebijakan teknis, pembinaan dan pelaksanaan di

bidang informasi dan penempatan tenaga kerja dalam negeri dan luar negeri,

pembinaan dan pelatihan tenaga kerja dan ketransmigrasian. Untuk melaksanakan

tugasnya, Bidang Penempatan Tenaga Kerja dan Perluasan Kerja mempunyai

fungsi :


pelaksanaan di bidang informasi dan penempatan tenaga kerja dalam

negeri dan luar negeri.


pelaksanaan di bidang pembinaan dan pelatihan tenaga kerja.

iii. Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis, pembinaan dan

pelaksanaan di bidang ketransmigrasian.

iv. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai

dengan tugas dan fungsinya.

Bidang Penempatan Tenaga Kerja dan Perluasan Kerja , membawahkan:

a. Seksi Informasi dan Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri dan

LuarNegeri.

Seksi Informasi dan Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri dan Luar

Negeri mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan perumusan

kebijakan teknis, pembinaan dan pelaksanaan di bidang informasi dan

penempatan tenaga kerja dalam negeri dan luar negeri, meliputi:

penempatan tenaga kerja dan perluasan kesempatan kerja dalam dan luar

negeri serta pengelolaan dan pelayanan TKI.

b. Seksi Pembinaan dan Pelatihan Tenaga Kerja.


commit to user 71

Seksi Pembinaan dan Pelatihan Tenaga Kerja mempunyai tugas melakukan

penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis, pembinaan dan pelaksanaan

di bidang pembinaan dan pelatihan tenaga kerja, meliputi : pembinaan,

penyuluhan, pemberian ijin dan pemantauan lembaga pelatihan swasta,

perusahaan dan Balai Latihan Kerja Luar Negeri( BLKLN), serta

pengesahan sertifikat Lembaga Pelatihan Non Pemerintah yang

menyelenggarakan ujian dan pelatihan produktivitas.

c. Seksi Ketransmigrasian.

Seksi Ketransmigrasian mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan


transmigrasi, meliputi : perumusan kebijakan daerah dalam urusan

penyelenggaraan transmigrasi, koordinasi, integrasi, dan sikronisasi

program transmigrasi, pelaksanaan kegiatan forum komunikasi , informasi

dan edukasi bidang ketransmigrasian.

5. Bidang Hubungan Industrial dan Kesejahteraan Pekerja

Bidang Hubungan Industrial dan Kesejahteraan Pekerja mempunyai

tugas pokok melaksanakan perumusan kebijakan teknis, pembinaan dan

pelaksanaan di bidang bina pengusaha dan organisasi pekerja, penyelesaian

perselisihan dan perumusan pengupahan dan kesejahteraan pekerja. Untuk

melaksanakan tugasnya, Bidang Hubungan Industrial dan Kesejahteraan

Pekerja mempunyai fungsi :

i. Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis, pembinaan, dan

pelaksanaan di bidang bina pengusaha dan organisasi pekerja.


commit to user 72

ii. Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis, pembinaan, dan

pelaksanaan di bidang penyelesaian perselisihan.

iii. Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis, pembinaan, dan

pelaksanaan di bidang kesejahteraan pekerja.

iv. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai


Bidang Hubungan Industrial dan Kesejahteraan Pekerja, membawahkan:

a. Seksi Bina Pengusaha dan Organisasi Pekerja

Seksi Bina Pengusaha dan Organisasi Pekerja mempunyai tugas

melakukan penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis, pembinaan, dan

pelaksanaan di bidang bina pengusaha dan organisasi pekerja, meliputi :

pembinaan hubungan industrial, penelitian dan pengesahan Peraturan

Perusahaan ( PP), penelitian dan pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama (

PKB), penelitian dan pencatatan Serikat Pekerja/ Serikat Buruh,

pembinaan dan pemantauan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan

Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu ( PKWTT), dan mendata jumlah

perusahaan serta penelitian pemberian ijin outsourcing, pembinaan

Lembaga Kerja Bersama ( LKS) bipartit dan Lembaga Kerja Bersama (

LKS) tripartit.

b. Seksi Penyelesaian Perselisihan

Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis, pembinaan, dan pelaksanaan

di bidang penyelesaian perselisihan, meliputi : menampung masalah-

masalah ketenagakerjaan, mengadakan koordinasi dan kerja sama dengan


commit to user 73

organisasi pekerja, pengusaha, instansi terkait, dan menjembatani

penyelesaian perselisihan hubungan industrial antara pekerja dengan

perusahaan dan atau pemberi kerja.

c. Seksi Perumusan Pengupahan dan Kesejahteraan Pekerja

Seksi Perumusan Pengupahan dan Kesejahteraan Pekerja mempunyai tugas

melakukan penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis, pembinaan, dan

pelaksanaan di bidang perumusan pengupahan dan kesejahteraan pekerja,

meliputi: merumuskan pengupahan pekerja, penyusunan program

peningkatan kesejahteraan dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja (

JAMSOSTEK).

6. Bidang Pengawasan

Bidang Pengawasan mempunyai tugas pokok melaksanakan

penyiapan perumusan kebijakan teknis, pembinaan dan pelaksanaan di bidang

norma kerja dan kesehatan dan keselamatan pekerja. Untuk melaksanakan

tugasnya, Bidang Pengawasan mempunyai fungsi :


pelaksanaan di bidang norma kerja.


pelaksanaan di bidang kesehatan dan keselamatan kerja.

iii. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai


Bidang Pengawasan membawahkan:

a. Seksi Norma Kerja


commit to user 74

Seksi Norma Kerja mempunyai tugas melakukan Penyiapan bahan

perumusan kebijakan teknis, pembinaan dan pelaksanaan di bidang norma

kerja dan jaminan sosial tenaga kerja, meliputi : pembinaan, perlindungan,

dan pengawasan pelaksanaan peraturan norma kerja yang berlaku bagi

perusahaan.

b. Seksi Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Seksi Kesehatan dan Keselamatan Kerja mempunyai tugas melakukan

penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis, pembinaan dan pelaksanaan

di bidang kesehatan dan keselamatan kerja, meliputi : mengupayakan

perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja, pemeriksanaan kesehatan

pekerja serta mengawasi pelaksanaan jaminan sosial.

7. Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD)

8. Kelompok Jabatan Fungsional

Kelompak Jabatan Fungsional mempunyai tugas sesuai dengan Jabatan Fungsional

masing-masing berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Tata Kerja

a. Kepala Dinas, Sekretaris, Kepala Bidang, Kepala Subbagian, dan kepala Seksi

dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan peraturan perundang-undangan yang

berlaku dan kebijakan yang ditetapkan oleh walikota.

b. Kepala Dinas, Sekretaris, Kepala Bidang, Kepala Subbagian, dan kepala Seksi

dalam melaksanakan tugasnya memperhatikan prinsip-prinsip manajemen yang


commit to user 75

meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, monitoring, evaluasi dan

pelaporan sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing.

c. Dalam melaksanakan tugasnya Kepala Dinas, Sekretaris, Kepala Bidang, Kepala

Subbagian, dan kepala Seksi, dan Pejabat Fungsional wajib menerapkan prinsip

koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi secara vertikal maupun horizontal baik ke

dalam maupun antar satuan organisasi sesuai dengan tugas pokoknya masing-

masing.

6. Kepegawaian Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Surakarta

Pegawai adalah unsur utama dalam pelaksanaan organisasi yang mengabdi

secara profesional pada kepentingan organisasi dan kegiatan usaha sesuai dengan

tujuan organisasi. Pada Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota

Surakarta terdapat pegawai dengan jumlah keseluruhan 93 orang. Perincian

pegawai berdasarkan status kepegawaian dan tingkat pendidikan sebagai berikut :

1. Jumlah Pegawai Berdasarkan Status Kepegawaian

Pegawai di Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Surakarta

berdasarkan status kepegawaian ada 3 jenis yaitu Pegawai Negeri Sipil, Calon

Pegawai Negeri Sipil, dan Pegawai Honorer. Jumlah Pegawai berdasarkan

status kepegawaian sebagai berikut :

Tabel 4. 1

Jumlah Pegawai Berdasarkan Status Kepegawaian


commit to user 76

No Status Kepegawaian Jumlah

1 Pegawai Negeri Sipil (PNS) 88

2 Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) 1

3 Pegawai Honorer 4

Jumlah 93

Sumber : Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Dinsosnakertrans Surakarta 2011.

2. Jumlah Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan pegawai yang bekerja pada Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kota Surakarta bervariasi yang dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel 4. 2

Jumlah Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Pendidikan Jumlah

1 S2 8

2 S 1 40

3 Sarjana Muda 3

4 D III 4

5 SMA 33

6 SMP 2


commit to user 77

7 SD 3

Jumlah 93

Sumber : Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Dinsosnakertrans Surakarta 2011.

7. Pelatihan Kerja Dinas Tenaga Kerja Kota Surakarta

Pelatihan kerja yang dilaksanakan Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kota Surakarta pada tahun 2009 terdapat beberapa jenis kejuruan

pelatihan baik dari pelatihan kerja yang bersumber dari dana APBN maupun dari

dana APBD. Dalam penelitian ini penulis memfokuskan penelitian pada pelatihan

kerja yang bersumber dari dana APBD yaitu Kegiatan Pendidikan dan Pelatihan

Ketrampilan Bagi Pencari Kerja Program Peningkatan Kualitas dan Produktivitas

Tenaga Kerja.

Dalam pelatihan kerja dana APBD memiliki 3 jenis pelatihan yang

diadakan yaitu pelatihan Kejuruan satpam, pelatihan kejuruan pramuniaga,

pelatihan kejuruan las. Pelatihan ini diperuntukkan bagi para pencari kerja yang

merupakan warga Kota Surakarta dengan persyaratan tingkat pendidikan minimal

SLTA. Adapun tujuan dan sasaran dari Kegiatan Pendidikan dan Pelatihan

Ketrampilan Bagi Pencari Kerja Program Peningkatan Kualitas dan Produktivitas

Tenaga Kerja ini sebagai berikut :

1.Tujuan

Peningkatan kualitas pencari kerja untuk mengisi peluang kerja yang ada

di Kota Surakarta dan sekitarnya sehingga dapat mengurangi angka

pengangguran di Kota Surakarta.


commit to user 78

2. Sasaran

Sasaran kualitatif yaitu sebagai wahana mempersiapkan diri baik secara

fisik, mental dan disiplin maupun kemampuan pencari kerja untuk

meningkatkan peluang yang lebih besar mengisi jabatan kerja yang ada.

Sasaran kuantitatif yaitu 40 orang pencari kerja laki-laki dan 20 orang

wanita diutamakan penduduk Kota Surakarta yang memenuhi

persyaratan yang telah ditentukan.

B.HASIL PENELITIAN

Pelatihan kerja yang dilaksanakan oleh Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kota Surakarta adalah salah satu bentuk upaya untuk mengatasi masalah

ketenagakerjaan yaitu pengangguran, dalam hal ini untuk kegiatan pelatihan kerja dana

APBD ini dilatarbelakangi karena adanya kesenjangan antara kondisi kebutuhan akan

tenaga kerja dengan ketrampilan di dunia kerja dengan keadaan kualitas pencari kerja

yang tersedia. Dengan adanya kesenjangan antara dunia kerja dan kualitas yang

dimiliki oleh para pencari kerja, maka menjadi tanggung jawab Dinas Sosial, Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Kota Surakarta atau Dinsosnakertrans sebagai instansi

Pemerintah Kota Surakarta bertugas menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang

di bidang sosial, tenaga kerja dan ketransmigrasian untuk dapat menjembatani

kesenjangan tersebut. Kegiatan pelatihan kerja yang dilaksanakan dari dana APBD

tahun 2009 yaitu pelatihan kejuruan praminaga, pelatihan kejuruan Satpam, dan

pelatihan kejuruan las. Kegiatan pelatihan ini dilaksanakan secara gratis dengan sasaran


commit to user 79

yaitu para pencari kerja yang merupakan warga Kota Surakarta. Adapun dari 3

pelatihan kerja tersebut memiliki tujuan sebagai berikut yaitu:

1. Pelatihan Kejuruan Pramuniaga

Memberikan pengetahuan dan ketrampilan tentang proses penjualan, teknik

penjualan yang efektif dan sikap melayani yang baik agar memahami seluk

beluk proses penjualan dan mampu mengimplementasi teknik penjualan yang

efektif sehingga menjadi tenaga penjualan yang berhasil.

2. Pelatihan Kejuruan Satuan Pengamanan (Satpam)

Memberikan kemampuan dasar perorangan sebagai pengemban tugas kepolisian

terbatas.

3. Pelatihan Kejuruan Las

Memberikan pendidikan dan pelatihan teknik las dasar dan lanjutan yang

bermutu untuk menjadi prngrlas yang profesional sesuai dengan standar industri

dan dunia kerja.

Sebelum mengadakan kegiatan pelatihan kerja, Dinsosnakertrans melakukan

identifikasi kebutuhan pelatihan kerja. Kegiatan ini dilakukan untuk memperoleh

informasi mengenai kebutuhan pelatihan kerja apa yang perlu dilaksanakan. Dalam

menentukan kebutuhan akan jenis pelatihan apa saja yang perlu dilaksanakan adalah

didasarkan pada adanya permintaan tenaga kerja atau job order dari perusahaan untuk

tenaga kerja tertentu dan juga animo masyarakat yang disampaikan melalui

Musrenbangkec di Kota Surakarta, hal ini ditujukan untuk mengetahui apakah

masyarakat benar-benar membutuhkan pelatihan dan jenis pelatihan apa saja yang

dibutuhkan masyarakat.


commit to user 80

1.Efektivitas Pelaksanaan Pelatihan Kerja Dnas Sosial, Tenaga Keja dan Transmigrasi

Kota Surakarta

Efektivitas Pelaksanaan Pelatihan Kerja Dinas Sosial, Tenaga Keja dan

Transmigrasi Kota Surakarta adalah keberhasilan Dinas Sosial, Tenaga Keja dan

Transmigrasi Kota Surakarta dalam pelaksanaan pelatihan kerja Dinas Sosial, Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Kota Surakarta diartikan penulis sebagai keberhasilan Dinas

Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Surakarta dalam menyelesaikan tugas

dan pekerjaannya dalam pelaksanaan pelatihan kerja yaitu kegiatan memberikan

ketrampilan bagi para pencari kerja untuk peningkatan kualitas pencari kerja untuk

mengisi peluang kerja yang ada di Kota Surakarta dan sekitarnya sehingga dapat

mengurangi angka pengangguran di Kota Surakarta. Efektivitas dalam penelitian ini

dilihat dari keberhasilan Dinsosnakertrans dalam melaksanakan kegiatan pelatihan

kerja yang bersumber dana dari anggaran APBD untuk merealisasikan tujuannya

yaitu meningkatakan kualitas para pencari kerja sehinnga untuk mengeisi peluang keja

yang ada sehingga mengurangi pengangguran. Indikator yang digunakan adalah

produktivitas, efisiensi dan kepuasan kerja. Berikut disajikan hasil penelitian dan

analisa menurut indikator yang digunakan.

A.Produktivitas

Dalam pelaksanaannya produktivitas dapat dilihat dari kemampuan aparat

dalam keberhasilan menyelesaikan kegiatan-kegiatan pelaksanaan pelatihan kerja


commit to user 81

yang diwujudkan dalam hasil kerja dan mencapai hasil atau output yang sesuai

dengan tujuan kegiatan pelatihan.

Ukuran produktivitas yang pertama, adalah dilihat dari keberhasilan dalam

melakukan rekrutmen dan seleksi terhadap warga masyarakat Surakarta khususnya

para pencari kerja. Rekrutmen dan seleksi ini ditujukan untuk memperoleh peserta

pelatihan yang sesuai kriteria dan batas kuota pesrta peltihan yaitu sejumlah 20 orang

untuk setiap kejuruan dari 3 kejuruan yang ada yaitu pramuniaga, las dan Satpam.

Rekrutmen ditujukan untuk mencari calon peserta untuk pelatihan kerja

sebanyak-banyaknya yang kegiatannya terdiri melakukan kegiatan penyebaran

penyebaran informasi mengenai adanya kegiatan pelatihan kerja yang diselenggarakan

oleh Dinsosnakertrans sampai proses pendaftaran peserta. Melalui penyebaran

informasi tersebut masyarakat yang menjadi sasaran kegiatan pelatihan kerja akan

mengetahui segala sesuatu tentang kegiatan pelatihan, kapan, apa, dan bagaimana

pelatihan kerja tersebut dilaksanakan. Adapun rekrutmen yang dilakukan oleh

Dinsosnakertrans diawali dengan melakukan penyebaran informasi mengenai

pelaksanaan pelatihan kerja gratis untuk 3 kejuruan yaitu pramuniaga, las dan satpam.

Penyebaran informasi mengenai pelatihan kerja dilakukan oleh Dinsosnakertrans

melalui media cetak (Solopos) dan elektronik melalui radio RRI, pemasangan selebaran

pengumuman mengenai pelatihan kerja di Papan informasi Bursa Kerja di

Dinsosnakertrans dan kantor-kantor kecamatan se- Surakarta, serta di LPK setempat.

Seperti yang diungkapkan Ibu. Koes Saparinah, SH. M.Hum selaku Kepala Seksi

Pembinaan dan Pelatihan Tenaga Kerja Dinsosnakertrans Kota Surakarta sebagai berikut

:


commit to user 82

radio RRI, pemasangan pengumuman di Papan Informasi Lowongan Kerja di Dinsosnakertrans, kantor-kantor kecamatan se-2011) Dalam pemberitahuan atau pengumuman pelatihan kerja dana APBD 2009 juga

dicantumkan kriteria yang harus dipenuhi para pencari kerja yang berminat. Adapun

kriteria yang harus dipenuhi calon peserta berbeda-beda tergantung kejuruan masing-

masing sebagai berikut :

1. Kejuruan Pramuniaga :

Jenis kelamin laki-laki/ perempuan.

WNI, penduduk / KTP Kota Surakarta.

Tinggi badan minimal 162 cm, berat badan minimal 52 kg.

Mata tidak minus/plus.

Penampilan menarik.

Berijazah minimal SLTA.

Usia 19 s/d 25 tahun.

Sehat jasmani dan rohani.

2. Kejuruan Satuan Pengamanan (Satpam) :

Jenis kelamin laki laki.

WNI, penduduk/ KTP Kota Surakarta.

Tinggi badan minimal 170 cm, berat badan minimal 60 kg.


Tidak bertato.

Berijazah minimal SLTA.



commit to user 83


3. Kejuruan Las

Jenis kelamin laki-laki.


WNI, penduduk/ KTP Surakarta.

Mata minus/ plus/ buta warna.

Berijazah minial SLTA.



Selain kriteria diatas, para pencari kerja yang ingin mendaftarkan diri untuk

mengikuti pelatihan kerja harus dapat memenuhi persyaratan administrasi pendaftaran

yang harus diserahkan saat mendaftar ke Dinsosnakertrans sebagai berikut :

1. Fotocopi KTP.

2. Fotokopi ijazah.

3. Fotocopi AK 1 (Kartu Kuning) dari Dinsosnakertrans.

4. Pas foto ukuran 3x4 2 lembar.

5. Mengisi formulir pendaftaran.

Dalam pelaksanaan penyebaran informasi kegiatan pelatihan kerja oleh

Dinsosnakertrans ini telah berhasil mencapai sasaran yaitu bagi warga masyarakat

Surakarta. Hal diatas diperkuat dengan yang diungkapkan oleh Sdr. Hanafi Eko F,peserta

pelatihan Las sebagai berikut:

Kerja di Dinsosnakertrans. Disana ada pemberitahuan mengenai pelatihan gratis, ya saya berminat. jadi ndaftar di dinas.


commit to user 84

Adapun dalam pelatihan kerja yang akan dilaksanakan, Dinsosnakertrans

menetapkan jumlah kuota peserta yang akan dipilih untuk mengikuti pelatihan gratis

dari dana APBD tersebut yaitu:

1. 20 orang peserta untuk pelatihan Pramuniaga.

2. 20 orang peserta untuk pelatihan Satuan Pengamanan (Satpam).

3. 20 orang peserta untuk pelatihan Las.

Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Ibu. Koes Saparinah, SH. M.Hum

selaku Kepala Seksi Pembinaan dan Pelatihan Tenaga Kerja Dinsosnakertrans Kota

Surakarta sebagai berikut :

untuk 20 orang di tiap kejuruan. Jumlah ini karena disesuaikan dengan dana 2012)

Setelah batas pendaftaran selesai dilakukan, maka selanjutnya dilakukan para

aparat Dinsosnakertrans menyelenggarakan proses seleksi terhadap para pendaftar atau

calon peserta pelatihan. Proses seleksi dilaksanakan di Dinsosnakertrans Kota Surakarta.

Dalam proses seleksi ditujukan untuk memperoleh peserta untuk kegiatan pelatihan yang

sesuai dengan jumlah peserta yang ditetapkan yaitu 20 orang peserta untuk tiap kejuruan

pelatihan kerja yang diadakan. Berikut kegiatan seleksi yang diselenggarakan

Dinsosnaketrans untuk 3 bidang kejuruan pelatihan kerja dana APBD tahun 2009 yaitu:

1. Kegiatan seleksi calon-calon peserta kejuruan pramuniaga dilaksanakan pada

tanggal 7 April 2009, dengan melibatkan tim dari LPK Putri Mandiri sebagai

mitra kerja dalam memberikan pelatihan pramuniaga, dengan jumlah peserta

yang mengikuti seleksi berjumlah 29 orang.

2. Kegiatan seleksi untuk kejuruan satpam dilakukan pada tanggal 20 April

2009 dengan melibatkan tim dari Polresta sebagai mitra kerja dalam


commit to user 85

memberikan pelatihan satpam, dengan jumlah peserta yang mengikuti seleksi

berjumlah 30 orang .

3. Kegiatan seleksi untuk kejuruan las dilaksanakan pada tanggal 22 Juni 2009

dengan melibatkan tim dari LPK Inlastek sebagai mitra kerja dalam

memberikan pelatihan las, dengan jumlah peserta yang mengikuti seleksi

berjumlah 25 orang .

Adapun Seleksi yang dilakukan meliputi:

1. Kejuruan Pramuniaga, materi seleksi meliputi

a. Wawancara

b. Etika

c. Penampilan

2. Kejuruan Satuan Pengamanan (Satpam), materi seleksi

a. Wawancara

b. Kesematpaman

c. Kesehatan

3. Kejuruan Las

a. Psikotes

b. Wawancara

Dalam proses seleksi dilaksanakan dengan cukup ketat, hal ini dikarenakan

ternyata jumlah pendaftar yang berminat untuk mengikuti pelatihan kerja melebihi

jumlah kuota peserta pelatihan yang ditetapkan di tiap jurusan. Jumlah pendatar yang

cukup banyak tersebut membuat aparat Dinsosnakertans bisa lebih selektif untuk

menentukan peserta yang lebih memenuhi kriteria bakat dan minat untuk bidang

pelatihan tersebut yang terefleksi dalam poin-poin seleksi yang tercantum diatas.


commit to user 86

Seperti yang diungkapkan oleh Ibu. Koes Saparinah, SH. M.Hum selaku Kepala

Seksi Pembinaan dan Pelatihan Tenaga Kerja Dinsosnakertrans Kota Surakarta

sebagai berikut:

Ya kami pilih peserta yang lebih mempunyai minat dan bakat untuk dapat lolos seleksi. Dari kegiatan wawancara akan ketahuan minat mereka,ya kami pilh yang lebih punya motivasi. Juga aspek khusus yang disyaratkan masing-masing jurusan beda seperti penampilan, kesehatan fisik dan kemampuan

Hal ini diperkuat oleh Sdr Hanafi Eko F, peserta pelatihan kerja la sebagai

berikut:

(Wawancara, 12 Januari 2012)

Dari hasil seleksi kemudian diadakan rapat panitia seleksi aparat Dinsosnakertras

dengan pihak dari LPK yang menjadi mitra kerjasama untuk menentukan peserta yang

lolos proses seleksi, sehingga telah berhasil didapatkan 20 orang peserta untuk

mengikuti pelatihan pada tiap kejuruan yaitu Pramuniaga, Satpam, dan las sesuai dengan

target peserta yang ditetapkan untuk tiap jurusan. Selanjutnya daftar nama peserta yang

lolos seleksi diumumkan di papan Informasi Lowongan Kerja di Hal ini diungkapakan

oleh Ibu Koes Saparinah ,SH. M.Hum selaku Kepala Seksi Pembinaan dan Pelatihan

Tenaga Kerja Dinsosnakertrans Kota Surakarta sebagai berikut :

Dari kegiatan seleksi kami tetapkan peserta yang kami anggap layak mengikuti pelatihan, jumlahnya 20 orang di tiap kejuruan sesuai kuota yang ditetapkan. 1 minggu kemudian kami umumkan di papan pe ancara 11 Januari 2012)

Adapun Daftar peserta yang telah ditetapkan oleh Dinsosnakertrans Kota

Surakarta untuk mengikuti pelatihan kerja dana APBD tahun 2009 sebagai berikut:


commit to user 87

Tabel 4.3

Daftar Peserta Pelatihan Kerja Kejuruan Pramuniaga Dana APBD

Dinsosnakertrans Kota Surakarta Tahun 2009

No

Nama

Alamat

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

Tutut Mayasari

Isna Nogroho

Ika Ayu N

Tika Puspita S

Maria Kloriana

Lina Nurliana

Sari Purwandari

Tomi Hartono

Asri Murdiyani

Yohana Ratih S

Danang Cahyo S

Cicik Suharsi

Tri Ratna A

Doni Apriliana

Wulandari

Roro Handayani

Erla Septiyani

Ana Novianti

Tri Wahyuni

Agus Wahyudi

Joyotakan Rt 03/Rw 06 Serengan

Sumber Rt01/RwXII Banjarsari Surakarta

Gambirsari Rt 02/Rw 13 Kadipiro Surakarta

Jl. Srigunting 8/No.20 Manahan Surakarta

Soropadan Karangasem Rt01/VIII Surakarta

Premulung Rt 03/ IX Laweyan Surakarta

Jl. Bone Timur Rt 02/06 Serengan Surakarta

Pamedan Timur Rt 03/06 Mangkunegaran

Potrojayan Rt 02/Rw 06 Surakarta

Jl. Nusa Indah V/12 Punggawan Surakarta

Sangkrah Rt 04/10 Surakarta

Jl. RM.Said No.105 Punggawan Surakarta

Bibis Baru Rt 08/23 Surakarta

Jl. Sutowijoyo No.16 Penumping Surakarta

Sibela Utara Rt 05/26 Mojosongo Surakarta

Bibis Kulon Rt 02/Rw 16 Surakarta

Purbowardayan Rt 06/02 Jebres Surakarta

Joyotakan Rt 03/Rw 05 Serengan Surakarta

Semanggi Rt 08/Rw 04 Surakarta

Jl. Kedasih Rt 01/VI Kerten Surakarta

Sumber: Laporan Paripurna Kegiatan Pendidikan dan Pelatihan Ketrampilan Pencari Kerja 2009.


commit to user 88

Tabel 4.4

Daftar Peserta Pelatihan Kerja Kejuruan Satpam Dana APBD

Dinsosnakertrans Kota Surakarta Tahun 2009

No

Nama

Alamat

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

Sigit Hermawan

Prih Setyawan

Muhammad Mukhlisin

Dimas Dwi Prasetyo

Lasman

Wikono

Agus Julianto

Mirul Santoso

Daru Jati Utama

Dian Juniarto

David Yuniawan T

Barata Mulya W

Ayup Paryadi

Yudhi Dwi S

Muhammad Sholikin

Himawan Rianto

Purnomo

Yehezkiel Ganda M

Ageng Galih S

Waluyo

Cinderejo Rt01/Rw 06 Gilingan Surakarta

Pringgolayan Rt 02/Rw X Tipes Surakarta

Ketelan Rt 02/Rw 09 Banjarasari Surakarta

Purbowardayan Rt 03/Rw 02 Jebres Surakarta

Mertoudan Rt 06/ IX Mojosongo Surakarta

Busukan Rt 02/Rw 27 Mojosongo Surakarta

Baron Gede Rt 06/Rw01 Lawewyan Surakarta

Semanggi Rt 05/ Rw 15 Ps. Kliwon Surakarta

Bibis Baru Rt 04/ Rw 24 Nusukan Surakarta

Pucang Sawit Rt 02/Rw15 Surakarta

Ngemplak Rejosari Rt02/Rw15 Surakarta

Jl. Rinjani Dalam IV No.27 Perum Mojosongo


Sumpingan Rt10/Rw 01 Kadipiro Surakarta

Cinderejo Kidul Rt 04/Rw07 Surakarta

Purwodiningratan Rt02/Rw04 Surakarta

Purbowardayan Rt 03/Rw 02 Surakarta

Jl Teratai III Mangkubumen Rt 02/Rw14

Harjodipuran Rt 02/RW 06 Joyosuran Surakarta

Jl. Kedasih Rt 01/ Rw Kerten Surakarta



commit to user 89

Tabel 4.5

Daftar Peserta Pelatihan Kerja Kejuruan Las Dana APBD Dinsosnakertrans

Kota Surakarta Tahun 2009

No

Nama

Alamat

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

Aswin Sunggoro

Bagus Anggi P

Budi Margono

Bukhori Taat K

Rahmat Hidayat

Bambang Prasetyo

Hanafi Eko F

Hanggoro Wahyu S

Hari Perdana P

Hanung Sajiyanto

Haryadi Saputro A

Ibrahim

Cahyo Nugroho

Kristanto

Kunto Nugroho

Mohammad Santoso

Pepen Yuli M

Perdana Priya P

Risky Pratama

Yusuf Arif P

Petoran Rt 03/ Rw 09 Jebres Surakarta

Petoran Rt 03/ Rw 09 Jebres Surakarta

Pucang Sawit Rt 03/Rw 15 Surakarta

Bayan Kadipiro Rt 03/Rw04 Surakarta

Sumber Rt 03/Rw XI Banjarsari Surakarta

Sangkrah Rt 01/Rw01 Pasar Kliwon

Kerten Rt 02/ Rw05 Laweyan Surakarta


Kandangsapi Jebres Surakarta

Kratonan Rt01/Rw05 Serengan Surakarta

Jantirejo Rt01/Rw05 Sondakan Surakarta

Dipotrunan Rt 04/Rw II Tipes Surakarta

Jl. Gayam 23 RT 02/Rw IV Surakarta

Sangkrah 2/10 Surakarta

Karangturi 01/ VII Pajang Surakarta

Perum Mojosongo No 25 Surakarta

Kemasan Rt 04/ Rw 02 Tipes Surakarta

Jl. Sibela Barat No. 4 Mojosongo

Karangturi Rt01/Rw VII Pajang Surakarta

Kratonan Rt 06/Rw01 Serengan Surakarta


Produktivitas yang kedua, dilihat dari keberhasilan pelaksanaan pelatihan kerja.


commit to user 90

Dalam hal ini Dinsosnakertrans mendatangkan instruktur dari luar aparat dinas

dikarenakan keterbatasan sumber daya yang menunjang baik instruktur maupun peralatan

pelatihan, sehingga semua proses belajar atau proses pelatihan kerja diserahkan kepada

LPK-LPK mitra kerjasama. Dinas hanya melakukan kunjungan rutin di lokasi pelatihan

selama proses tersebut. Hal ini diungkapkan oleh Ibu. Koes Saparinah, SH. M.Hum

selaku Kepala Seksi Pembinaan dan Pelatihan Tenaga Kerja Dinsosnakertrans Kota

Surakarta sebagai berikut :

kami serahkan ke LPK-LPK mitra kerjasama, ini karena kami tidak punya instruktur atau peralatannya. Jadi, kami serahkan ke pihak yang LPK. Tetapi kami tetap rutin melakukan kunjungan ke LPK untuk meantau proses pelatihan yang diberikan karena pihak dinas sebagai penaggung

Dinsosnakertrans telah berhasil menyelesaikan pelaksanaan pelatihan kerja dana

APBD tahun 2009 yang meliputi 3 kejuruan yaitu

1. Pelatihan Kejuruan Pramuniaga

Untuk kegiatan pelatihan pramuniaga yang bekerja sama dengan LPK Putri

Mandiri dimana pihak LPK bertindak sebagai penyedia instruktur, ruang kelas

dan peralatan-peralatan yang menunjang proses pelatihan. Kerja, diikuti 20

peserta.

Hari : Pada tanggal 20 April-19 Mei 2009

Waktu : 30 hari/ 180 jam pelatihan

Lokasi : LPK Putri Mandiri, Jl. Nias II No23 Bibis Surakarta.

2. Pelatihan Kejuruan Satpam

Untuk kegiatan pelatihan satpam yang bekerja sama dengan Polresta Surakarta

yang bertindak sebagai penyedia instruktur, ruang kelas dan peralatan-peralatan

yang menunjang proses pelatihan, diikuti 20 peserta.


commit to user 91

Hari : Pada tanggal 27 April 2009 - 13 Mei 2009.

Waktu : 15 hari/180 jam pelatihan

Lokasi : Polresta Surakarta.

3. Pelatihan Kejuruan Las

Untuk kegiatan pelatihan satpam yang bekerja sama dengan LPK Inlastek Surakarta

yang bertindak sebagai penyedia instruktur, ruang kelas dan peralatan-peralatan yang

menunjang proses pelatihan.

Hari : Pada tanggal 27 April 2009 - 13 Mei 2009.

Waktu : 60 hari/ 360 jam pelatihan

Lokasi : Inlastek Surakarta, Jl. Joko Tingkir No. 5 Pajang Surakarta.

Produktivitas yang ketiga, yaitu berkaitan dengan pencapaian tujuan atau hasil.

Jika setelah kegiatan pelatihan selesai terjadi transfer keahlian dalam hal ini sesuai

dengan tujuan pelatihan kerja yaitu adanya peningkatan kualitas pencari kerja untuk

mengisi peluang kerja yang ada di Kota Surakarta dan sekitarnya sehingga dapat

mengurangi angka pengangguran di Kota Surakarta, maka pelatihan dapat dikatakan

produktif. Sebaliknya jika tidak ada perubahan peningkatan kualitas berupa ketrampilan

artinya pelatihan tidak produktif.

Produktivitas adalah kemampuan organisasi untuk menghasilkan keluaran

atau output yang sesuai dengan jumlah dan kualitas sesuai target yang ditentukan.

Produktivitas dalam hal ini dapat dilihat dari perbandingan jumlah peserta yang

mengikuti pelatihan dengan yang berhasil lulus dalam evaluasi akhir pelatihan karena

evaluasi akhir adalah cara untuk mengukur kemampuan menyerap materi yang telah

diberikan selama pelatihan yang dalam hal ini terdiri dari ujian tertulis dan ujian praktek.

Adapun hasil dari kegiatan evaluasi akhir yang dilaksanakan pada 3 kejuruan pelatihan


commit to user 92

kerja Dinsosnakertrans adalah sebagai berikut:

a. Hasil evaluasi akhir kejuruan pramuniaga pada tanggal 19 Mei 2009

menyatakan bahwa peserta yang berhasil lulus 20 orang dengan nilai baik.

b. Hasil evaluasi akhir kejuruan Satpam pada tanggal 13 Mei menyatakan

bahwa semua peserta yang berhasil lulus 19 orang dengan nilai baik, 1 orang

gagal karena mengalami cedera saat pelatihan.

c. Hasil evaluasi akhir kejuruan Las pada tanggal 11 September 2009

menyatakan bahwa semua peserta yang berhasil lulus 20 orang dengan nilai

baik.

Dari hasil evaluasi akhir hampir semua peserta berhasil lulus dengan nilai

baik, selanjutnya peserta akan diberikan sertifikat yang menyatkan bahwa mereka

telah mengikuti pelatihan pada jurusan terkait selama sekian jam dengan nilai baik

atau cukup. Pada dasarnya kegiatan pelatihan ini peserta akan tetap lulus jika dapat

mengikuti pelatihan kerja sampai selesai kegiatan pelatihan ini, nilai baik atau cukup

tersebut untuk menggambarkan kemampuan peserta. Hal ini karena pelatihan kerja

yang dilaksanakan memang dimaksudkan untuk memberi ketrampilan kerja dasar

utnuk masyarakat khususnya peserta pelatihan.

Mengenai pencapaian hasil berupa tujuan yaitu peningkatan kualitas

pencari kerja untuk mengisi peluang kerja yang ada di Kota Surakarta dan sekitarnya

sehingga dapat mengurangi angka pengangguran di Kota Surakarta dapat dilihat dari

perubahan ketrampilan yang diperoleh oleh peserta setelah mengikuti pelatihan kerja.

Seperti yang diungkapkan Ibu. Koes Saparinah, SH. M.Hum selaku Kepala Seksi

Pembinaan dan Pelatihan Tenaga Kerja Dinsosnakertrans Kota Surakarta sebagai

berikut :


commit to user 93

Ya Mereka yang sudah lulus itu pasti sudah mengalami peningkatan ketrampilan. Karena ada target tertentu yang coba diterapkan instruktur di setiap penyampaian materi. Jadi mereka bisa dikatakan lulus itu sudah sesuai target transfer ketrampilan dasar. (Wawancara, 11 Januari 2012) Hal diatas sesuai dengan yang diungkapkan Tri Wahyuni peserta kejuruan

pramuniaga sebagai berikut:

-hal yang menunjang pekerjaan SPG mas. Di kegiatan beauty class diajari tentang standar make-up untuk SPG, trus diajari cara berkomunikasi dan trik penjualan.Ya itu bermanfaatlah

Januari 2012) Dengan demikian ada transfer pengetahuan dan ketrampilan terhadap

peserta dalam hal ini peningkatan ketrampilan. Hal diperkuat dengan yang

diungkapkan Hanafi Eko F peserta kejuruan las sebagai berikut:

Las itu kan ada prospeknya mas di Solo, sebetulnya waktu SMK juga pernah diajarin tapi Cuma dikit dan udah lupa. Setelah mengikuti pelatihan saya jadi lebih mahir dalam hal ngelas, sekarang udah saya kembangkan mas, untuk

12 Januari 2012)

Dari analisa atas data data yang telah di sajikan diatas dapat ditarik

kesimpulan bahwa dalam pelaksanaan platihan kerja oleh Dinsosnakertrans Surakarta

dapat dikatakan produktif. Hal ini dapat dilihat dari keberhasilan dalm penyebaran

informasi mencapai sasaran yaitu warga Surakarta khususnya pencari kerja, keberhasilan

pelaksanaan proses seleksi dan memperoleh jumlah kuota peserta yang ditetapkan serta

adanya peningkatan ketrampilan kerja terhadap para peserta pelatihan kerja.

2. Kepuasan

Dalam hal ini penulis kepuasan dari segi kepuasan yang dirasakan olelh aparat

Dinsosnakertrans dan peserta pelatihan kerja. Karena meraka adalah kelompok sasaran


commit to user 94

dari kegiatan pelatihan kerja yang diselenggarakan oleh dinas. Dari hal tersebut,

kepuasan peserta mengenai pelaksanaan pelatihan kerja dapat tercermin dari apa yang

diungkapkan Ibu. Koes Saparinah, SH. M.Hum selaku Kepala Seksi Pembinaan dan

Pelatihan Tenaga Kerja Dinsosnakertrans Kota Surakarta sebagai berikut :

Secara keseluruhan kami lihat respon peserta pelatihan merasa senang dengan kegiatan ini. Mereka antusias dalam mengikuti kegiatan pelatihan. 11 Januari 2012) Antusiasme peserta pelatihan dapat dilihat dari sikap serius peserta dalam

mengikuti proses pelatihan kerja. Hal ini diungkapkan oleh Sdr. Waluyo peserta

kejuruan satpam sebagai berikut:

disiplin. Lagipula dari awal tujuan saya adalah memperoleh ketrampilan dasar satpam dan sertifikat pelatih(Wawancara, 12 Januari 2012)

Kepuasan yang diperoleh peserta pelatihan pelatihan terhadap pelatihan yang

telah dilaksanakan dapat juga dilihat dari perasaan senang peserta setelah mengikuti

pelatihan kerja. Hal ini diungkapkan oleh Sdr Hanafi Eko F peserta las sebagai berikut:

Saya merasa senang dengan pelatihan yang telah saya ikuti. Saya jadi dapat ketrampilan baru, saya juga bisa lebih mudah cari kerja karena punya skill las ini anuari 2012) Hal yang sama juga diungkapkan Sdr. Tri Wahyuni peserta pelatihan pramuniaga

sebagai berikut:

Ya saya senang ikut pelatihan Dinsosnaker dulu. Jadi banyak pengetahuan baru dan teman baru yang sampai sekarang masih sering tuker-tukeran info lowongan

Dari data-data yang disajikan diatas, dapat disimpulkan bahwa umumnya peserta

merasa puas telah mengikuti pelatihan kerja yang dilaksanakan Dinsosnakertrans kota

Surakarta. Hal ini dapat dilihat dari sikap mereka saat menjalani pelatihan dengan sikap


commit to user 95

antusias dan perasaan sengan para peserta pelatihan kerja Dinsosnakertrans tahun 2009

karena memperoleh ketrampilan baru yang berguna untuk mendapatkan pekerjaan.

Sedangkan dari pihak pengguna secara umum dikatakan telah tercapai, yang

dilihat dari kemampuan orang tersebut dalam menjalankan pekerjaannya sehari hari. Hal

ini dapat dilihat apa yang dikemukakan oleh Sdr.Mahendra T. Wijaya,SH selaku HRD

dari PT. Namasindo Plast sebagai berikut:

kerjanya juga jarang absen. Jadi saya secara umum sudah puas dengan cara, 30 Januari 2012)

Dari hasil wawancara diatas dapat disimpulkan bahwa kemampuan dari lulusan

pelatihan tahun 2009 sudah memberikan kepuasan terhadap pihak pengguna tenaga

kerja tersebut.

2.Faktor Penghambat Dalam Pelaksanaan Pelatihan Kerja di Dinas Sosial, Tenaga Kerja

dan Transmigrasi Kota Surakarta

Dalam pelaksanan pelatihan kerja Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan

Transmgrasi kota Surakarta tahun 2009 terdapat faktor yang menjadi kendala atau

penghambat sehingga pelaksanaan pelatihan kerja :

a. Keterbatasan dana

Dana merupakan faktor yang menunjang keberhasilan pelaksanaan kelancaran

suatu kegiatan akan sangat dipengaruhi dukungan dana yang ada. Dalam hal pelaksanaan

pelatihan kerja yang diselenggarakan faktor dana juga menjadi faktor penentu. Seperti

yang diungkapkan oleh Ibu. Koes Saparinah, SH. M.Hum selaku Kepala Seksi

Pembinaan dan Pelatihan Tenaga Kerja Dinsosnakertrans Kota Surakarta sebagai berikut

:

Kami tentukan jumlah peserta pelatihan dan lama masa pelatihan juga karena pertimbangan dana yang cair. Ya dari dana yang ada waktu pelatihan


commit to user 96

disesuaikan sehingga dari pelatihan satpam yang misalnya harusnya 3 minggu ( Wawancara, 11 Januari 2012)

Hal yang sama diungkapkan oleh diungkapkan Bpk Dwi Budjono selaku

staf Seksi Pembinaan dan Pelatihan Tenaga Kerja Dinsosnakertrans Kota Surakarta

sebagai berikut :

Dari data diatas, dapat disimpulkan bahwa faktor dana menjadi kendala atau

factor penghambat dalam pelaksanaan pelatihan kerja sehingga lamanya kegiatan

pelatihan harus disesuaikan atau dikurangi dan kuota peserta juga disesuaikan dengan

dana yang ada.


commit to user 97

BAB V

PENUTUP

A.Kesimpulan

Pelatihan kerja dana APBD tahun 2009 yang dilaksanakan oleh Dinsosnkertrans pada

dasarnya merupakan upaya untuk menanggulangi masalah pengangguran akibat adanya

kesenjangan antar pencari kerja dengan lowongan kerja yang tersedia yang lebih

membutuhkan tenaga kerja yang sudah memiliki ketrampilan tertentu.

1. Dalam Dinsosnakertrans mengadakan pelatihan kerja untuk 3 kejuruan yaitu

pramuniaga, satpam, las dapat dikatakan sudah efektif karena telah mencapai indikator

produktivitas dan kepuasan. Keefektifan pelatihan kerja dana APBD oleh

Dinsosnakertrans tahun 2009 dapat dilihat dari 2 indikator yanmg digunakan antara

lain:

a. Produktivitas

Produktivitas Dinsosnakertrans Surakarta dimulai dari kemampuan dinas untuk dalam

rekrutmen dan seleksi produktif., hal ini dapat dilihat dari jumlah pendaftar yang ada

yang cukup banyak sehinnga apa diperoleh peserta yang sesuai dengan kuota yang

ditetapkan. Dalam proses pelatihan juga produktif , karena dapat menyelesaikan

pelaksanaan pelatihan berhasil. Sedangkan jika dilihat dari segi hasil lulusan dikatakan

produktif karena ada peserta dapat memperoleh ketrampilan baru dan mengalami

peningkatan ketrampilan atau peningkatan kualitas yang artinya tujuan pelatihan

tercapai.

b. Kepuasan Kerja

Indikator Kepuasan sudah dapat tecapai, hal ini ditujukkan dengan adanya respon positif


commit to user 98

dari para peserta selama kegiatan pelatihan kerja berupa antusiasme peserta dalam

mengikuti proses latihan. Dan juga ditunjukkan dengan perasaan senang peserta karena

mendapat ketrampilan baru yang berguna untuk mencari kerja. Sedangkan dari pihak

dari pihak pengguna juga juga sudah merasa puas dengan kemampuan hasil lulusan.

2.Faktor penghambat pelaksanaan pelatihan kerja Dinsosnakertrans tahun 2009 adalah

factor keterbatasan dana sehingga dalam pelaksanaan pelatihan kerja yang masa

pelatihan kerja dikurangi atau dibuat lebih padat.

B. Saran

Dari penelitian yang telah dilakukan, penulis sedikit memberikan

saran atau masukan kepada dinas kesehatan. Saran tersebut adalah :

1. Peningkatan alokasi anggaran untuk pelatihan kerja karena dalam pelaksanaannya

factor dan yang ada masih menjadi penghambat yang menyebabkan terjadi

pengurangan waktu pelatihan sesuai dengan standar yang ada.

Documents

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac/Efektivitas-pelaksanaan...perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commitvi to user PERSEMBAHAN Karya sederhana ini penulis persembahkan untuk