Delovno pravo

Avgust 2013

Prvi del: Temeljna vprašanja

1. Opredelitev in predmet delovnega prava:

1.1. Uvod:Delovno pravo se je razvilo iz civilnega prava, vendar pa zanj ne velja enakopravnost strank in absolutna avtonomija. Za delovna razmerja je značilna podrejenost. Zakon (ZDR-1) govori tudi o drugih kategorijah oseb. Primeri: - volontersko pripravništvo: volonter ni v delovnem razmerju, vendar zanj kljub temu veljajo naktere določbe- delo otrok mlajših od 15 let: izjemoma lahko opravljajo določena dela

Za pogodbo o zaposlitvi je značilno, da sta stranki svobodni, kljub temu pa je prisotno dejstvo, da so delavci ekonomsko odvisni od delodajalca in se morajo podrediti navodilom, ki jih le ta postavlja. Gre za uravnoteženje subordinacije (podrejenosti) delavca do delodajalca. Pravno varstvo pa je namenjeno tudi temu, da se doseže redistribucija moči in da imajo tudi delavci moč in tako sodelujejo pri določanju delovnih pogojev. Ekonomski napredek lahko vodi v socialne probleme, pri urejanju medčloveških razmerij je vedno potrebno upoštevati potrebo po varstvu človeškega dostojanstva. To je vrednota, ki je priznana na univerzalni ravni (Mednarodna organizacija dela).

Oblike virov DP:Področja delovnega prava urejajo:(1) državni predpisi (zakoni, pravilniki), (2) avtonomni pravni viri (kolektivne pogodbe, participativni dogovori med poslovodstvom in svetom delavcev - dvostranski, splošni akti delodajalca - enostranski)

- splošni akti delodajalca se delijo na organizacijske akte (npr. sistematizacija delovnih mest, varnost in zdravje pri delu) in akte, s katerimi delodajalec lahko nadomesti kolektivno pogodbo (le če je ureditev ugodnejša od tiste predvidene v kolektivni pogodbi oz. zakonu).

Razvoj pojma “individualna delovna razmerja”: (=razmerja med posameznim delavcem in delodajalcem)Nova literatura uporablja termin pogodbena delovna razmerja. V sistemu družbene lastnine in samoupravljanja smo imeli sistem medsebojnih delovnih razmerij, ni pa bilo pogodb. S prehodom na tržno gospodarstvo se uvede sistem pogodbenega urejanja.

- Sprva prek zveznega zakona (1989), v SLO pa z Zakonom o delovnih razmerjih (1990). Koncept se je dokončno uveljavil z zakonom iz 1.1.2003 (ta zakon daje velik poudarek ureditvi pogodbe o zaposlitvi – nastanek, prenehanje, spremembe in dopolnitve).

Razvoj pojma “kolektivna delovna razmerja”:Delavci svojih pravic ne uveljavljajo le v podjetju, ampak tudi na višji ravni preko kolektivnih pogajanj. Gre za razmerja med organizacijami delavcev in delodajalcev (socialni partnerji), samoorganiziranje delavcev (sindikati).

- Razlike med posameznimi državnimi ureditvami so ravno pri kolektivnih delovnih razmerjih največje:

1

- SLO – zakon določa minimum pravic, ki pa se lahko poveča s socialnimi pogodbami (KP lahko derogira zakon, če je za delavca ugodnejša kot zakon)

- Razvoj pojma “tristranski socialni dialog”: - Delavci, delodajalci in vlada (ekonomsko socialni svet vlade)

- Del kolektivnih delovnih razmerij je pri nas tudi sodelovanje delavcev pri upravljanju (delavci so zastopani preko sindikatov in neposredno izvoljenih predstavnikov (svet delavcev – večja podjetja, delavski zaupnik – manjša podjetja).

1.2. Pojem delovnega prava:

Delovno pravo je relativno mlada pravna panoga, prvotno je bila sestavni del civilnega prava. Do oblikovanja pride pred pribl. 100 leti. DP v nekaterih državah EU še vedno ni samostojna panoga, ampak se smatra za del civilnega prava (skandinavske države, NEM, ITA – pogodba o zaposlitvi je pogodba CP, ne DP).

Veliko ljudi tudi pri nas opravlja delo na podlagi CP pogodb in ne na podlagi delovnopravnega razmerja. Moderno delovno pravo je sicer usmerjeno v subsidiarnost civilnih pogodb pogodbam o zaposlitvi.

1. DP kot pravna panoga: a) DP je skupek pravnih norm (heteronomnih in avtonomnih, mednarodnih

virov), ki urejajo razmerja med ljudmi pri delu.- Razmerje med delodajalcem in delavcem – individualno razmerje- Razmerje med delodajalcem in kolektivom, razmerja med

organizacijami delavcev in delodajalcev – kolektivna razmerja (Tako delavci, kot delodajalci se združujejo v različne organizacije zavoljo lažjega uveljavljanja svojih pravic. Tu je značilno več avtonomnega in manj državnega urejanja (heteronomnega)).

2. DP kot znanstvena disciplina: b) Preučevanje (individualnih in kolektivnih) razmerij, ki jih znotraj DP

preučujemo.- Metode urejanja delovnih razmerij, oblike organiziranja delavcev in

delodajalcev, vprašanja reševanja sporov, kolektivnih pogajanj.

1.3. Ostali pojmi:

Razlika med pojmoma “delo” in “zaposlitev”: Delo je širši pojem in zajema tako zaposlitev (v smislu delovnega razmerja na temelju pogodbe o zaposlitvi), kot tudi drugo opravljanje dela na podlagi CP pogodb (pri nas gre najpogosteje za pogodbo o delu). Zakon govori o pogodbi o zaposlitvi in uporablja pojem delavci; pogosto sopomenki.

a) Zaposlitev: (Pogodba o zaposlitvi – pogodba na podlagi katere nastane delovno razmerje): ustvarja delovno razmerje (torej razmerje odvisnosti v katerem je delavec podrejen delodajalcu – delo opravlja po navodilih in pod nadzorom delodajalca)

2

b) Samozaposlitev: Samozaposleni opravljajo delo za svoj račun, značilna je nepodrejenost drugi pogodbeni stranki, neodvisnost dela). Delo opravlja na podlagi drugih pogodb, v delovnopravni zakonodaji pojem samozaposlenega ni defniran, najdemo pa ga v zakonodaji socialne varnosti (15. člen ZPIZ-2). Tudi v primeru npr. legal outsourcinga (določena dejavnost podjetja se izloči in prepusti v opravljanje s.p.- ju (npr.)). S.p. je tako sicer samozaposlen, a dejansko ekonomsko odvisen.Ponekod se uporablja izraz parasubordinacija, saj gre za pravno neodvisne a dejansko podrejene osebe (ekonomsko odvisne). VENDAR: Z ZDR-1 se do ureditve v posebnem zakonu delovnopravna zaščita širi tudi na ekonomsko odvisne osebe (definicija v 213. členu ZDR-1). Namen nove ureditve je, da se osebi, ki dela v odvisnem ekonomskem razmerju, dokler to razmerje še traja, zagotovi možnost, da od naročnika zahteva omejeno delovnopravno varstvo.Ekonomska odvisnost pomeni, da oseba najmanj 80 odstotkov svojih letnih dohodkov pridobi od istega naročnika. Kljub temu, da te osebe niso v delovnem razmerju oziroma nimajo statusa delavca v smislu Zakona o delovnih razmerjih, pa jim ZDR-1 zagotavlja določeno omejeno delovnopravno varstvo po tem zakonu. Novost ZDR-1 predstavlja možnost, da lahko tudi edini lastnik enoosebne družbe sklene pogodbo o zaposlitvi. Ker se bo štelo, da gre v takšnih primerih za delovno razmerje, se bodo te osebe lahko vključile v sisteme socialnih zavarovanj kot zaposlene osebe.

Pojem “Delavec”:Pomen pojma je striktno omejen na osebo, ki je v delovnem razmerju. Definicija delavca se v zakonih razlikuje:

ZDR-15. člen(1) Delavec po tem zakonu je vsaka fizična oseba, ki je v delovnem razmerju na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi.

ZVZD-13. člen Izrazi, uporabljeni v tem zakonu, imajo naslednji pomen:1. Delavec ali delavka (v nadaljnjem besedilu: delavec) je oseba, ki pri delodajalcu opravlja delo na podlagi pogodbe o zaposlitvi.Kot delavec v smislu tega zakona se šteje tudi oseba, ki na kakršni koli drugi pravni podlagi opravlja delo za delodajalca ali oseba, ki pri delodajalcu opravlja delo zaradi usposabljanja.

Zakon o zaposlovanju in delu tujcev 2. členDelavec je fizična oseba, ki ima na podlagi pogodbe o zaposlitvi z delodajalcem sklenjeno delovno razmerje in jo delodajalec na tej podlagi obvezno socialno zavaruje.

ZJU1. člen(1) Javni uslužbenec je posameznik, ki sklene delovno razmerje v javnem sektorju.

ZPIZ-2: neposredno ne definira delavca, le delodajalca7.člen5. delodajalka ali delodajalec (v nadaljnjem besedilu: delodajalec): pravna oseba ali fizična oseba, za katero druga oseba opravlja delo v skladu s predpisi o delovnih razmerjih ali na drugi pravni podlagi;

3

Pojem “Trg dela”:Na trgu se srečujeta ponudba in povpraševanje po delu. Pri tem je delo mišljeno kot aktivnost in ne kot delovna sila (v fizičnem smislu).

ZUTD-A5. člen12. trg dela: prostor, na katerem se srečujejo iskalci zaposlitve z znanji, veščinami in delovnimi izkušnjami ter delodajalci, ki iščejo kandidate za prosta delovna mesta oziroma vrste dela;

Trg delovne sile je napačen izraz – delovna sila je vezana na konkretnega posameznika in ne more biti predmet pogodbe (to bi spominjalo na sužnjelastništvo). Delavec daje na razpolago svojo aktivnost, svoje delo (in ne delovne sile).

Philadelphijska deklaracija (MOD): DELO NI BLAGO.- Annex: Declaration concerning the aims and purpose of the International Labour Organization

a) labour is not a commodity;

Pojem “Pravice pri delu”:Pravice, ki izhajajo iz delovnega razmerja v zvezi z delovnim razmerjem.

Pojem “Pravice iz dela”:Pravice iz socialnega zavarovanja, ki gredo zavarovancem na podlagi njihovega delovnega razmerja.

2. Delitev delovnega prava

2.1. Formalno/neformalno delo:

- Formalno delo:Pravno urejene (tipične ali atipične) oblike dela.

a) Lahko so predmet nadzorab) Plačujejo se prispevki in davki

Tipična (standardna) oblika: delovno razmerje sklenjeno s polnim delovnim časom za nedoločen čas za opravljanje dela v prostorih delodajalca. Atipična oblika: delovno razmerje za določen čas, s skrajšanim delovnim časom (nepolni d.č.), delo se vrši izven prostorov delodajalca.

- Neformalno delo: Ni pravno urejeno:

c) Ni podvrženo davkom in prispevkomd) Onemogočen nadzor

Gre za t.i. sivo, črno, sekundarno, vzporedno ekonomijo, nezakonito delo, delo na črno). Neformalne oblike dela se pogosteje pojavlajo v času gospodarske recesije. Obseg neformalnega dela se po letu 2000 manjša, še vedno pa obstajajo določene dejavnosti, kjer je neformalno delo pogostejše.

o Delo in zaposlovanje na črno:

MOD: Poklicna dejavnost (edina ali dopolnilna), ki se opravlja izven okvira zakonitih obveznosti.

4

Slovenija je ena redkih držav, ki so delo na črno zakonsko uredile. Leta 2000 je bil sprejet Zakon o preprečevanju dela in zaposlovanja na črno; zakon je bil trikrat spremenjen in dopolnjen, zadnjič v letu 2012. Zakon definira delo IN zaposlovanje na črno.

Zakon o preprečevanju dela in zaposlovanja na črno (ZPZDČ):3. člen (delo na črno):(1) Za delo na črno se šteje opravljanje dejavnosti oziroma dela v naslednjih primerih:- če pravna oseba opravlja dejavnost, ki je nima vpisane v sodni register, oziroma opravlja dejavnost, ki je nima določene v temeljnem aktu, ali če nima z zakonom predpisanih listin o izpolnjevanju pogojev za opravljanje registrirane ali v temeljnem aktu določene dejavnosti,- če podjetnik opravlja dejavnost, katere nima vpisane v ustrezen register, ali če nima z zakonom predpisanih listin o izpolnjevanju pogojev za opravljanje registrirane dejavnosti,- če pravna oseba ali podjetnik opravlja dejavnost kljub začasni prepovedi opravljanja dejavnosti,- če tuje podjetje, razen podjetja s sedežem v državi članici Evropske unije, Evropskega gospodarskega prostora ali Švicarske konfederacije, ki opravlja storitvene dejavnosti v skladu z zakonom, ki ureja storitve na notranjem trgu ne opravlja dejavnosti v Republiki Sloveniji prek podružnic ali opravlja dejavnost brez ustreznega dovoljenja- če posameznik opravlja dejavnost oziroma delo in ni vpisan ali priglašen kot to določa ta ali drugi zakoni.(2) Opravljanje dela na črno iz prejšnjega odstavka je prepovedano.

Kot delo na črno zakon razume situacije, ko pravne osebe ali posamezniki neko dejavnost opravljajo brez ustreznega dovoljenja ali vpisa v ustrezni register, torej ne izpolnjujejo formalnih pogojev

5. člen (zaposlovanje na črno):(1) Prepovedano je zaposlovanje na črno, za kar se šteje, če pravna oseba ali podjetnik, ki izpolnjuje pogoje za opravljanje dejavnosti:- z delavcem ni sklenil pogodbe o zaposlitvi oziroma pogodbe civilnega prava, na podlagi katere se lahko opravlja delo, in delavca ni prijavil v zdravstveno ter pokojninsko in invalidsko zavarovanje,- zaposli tujca (če je državljan EU ni tujec) ali osebo brez državljanstva v nasprotju s predpisi o zaposlovanju tujcev,- omogoči delo dijaka ali študenta brez ustrezne napotnice pooblaščene organizacije za posredovanje dela, ali če omogoči, da to napotnico uporabi za delo druga oseba (čeprav ZDR študentskega dela po zadnji noveli ne ureja več, ga ta zakon ureja)- nezakonito zaposli državljana tretje države (novela dopolnila, preprečitev dodatnih zlorab)(2) Za zaposlovanje na črno se šteje tudi, kadar posameznik v svojem imenu in za svoj račun zaposli delavca, ki zanj opravlja delo na črno (vezano na 3. člen)(3) Če je v primeru iz prve alineje prvega odstavka tega člena na črno zaposlena brezposelna oseba, se domneva, da ima sklenjeno delovno razmerje za nedoločen čas. Pravna oseba ali podjetnik mora takšni osebi izročiti pisno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas v roku 3 dni po tem, ko inšpektor za delo ugotovi zaposlitev na črno. Če ji pogodba v tem roku ni vročena, lahko zahteva sodno varstvo./…/

Delo na črno nadzoruje tržni inšpektor, prometni inšpektor in davčna inšpekcija, zaposlovanje na črno pa inšpektorat za delo. Njihovo delo koordinira Komisija za odkrivanje in preprečevanje dela in zaposlovanja na črno.

Izjeme, ki se ne štejejo za delo oziroma zaposlovanje na črno (negativna def.):7. člen (aktivnosti, ki niso delo oziroma zaposlovanje na črno)(1) Ne glede na določbe 3. člena tega zakona se za delo na črno ne štejejo:- medsebojna sosedska pomoč,- delo v lastni režiji,- nujno delo,- humanitarno, karitativno, prostovoljno in dobrodelno delo po tem zakonu in po drugih predpisih,- osebno dopolnilno delo.(2) Ne glede na določbe 5. člena tega zakona se za zaposlovanje na črno ne štejejo:- kratkotrajno delo,

5

- malo delo (ne velja od 12.4.2013, uporablja se do 1. julija 2013- zaradi novele ZUTD)- nujno delo ter humanitarno, karitativno, prostovoljno in dobrodelno po tem zakonu in po drugih predpisih.

8. člen (sosedska pomoč)Za medsebojno sosedsko pomoč se šteje opravljanje dela med sosedi, kadar med njimi obstaja določena bližina v smislu prebivanja, če med njimi ni sklenjene pogodbe in je delo opravljeno brez plačila ter če ga ne opravi pravna oseba ali podjetnik, ki opravlja dejavnost, ki je neposredno vezana na opravljeno delo, kakor tudi druge oblike medsosedske pomoči, določene v zakonu.

9. člen (delo v lastni režiji)Za opravljanje del v lastni režiji se šteje opravljanje vseh del na nepremičninah, razen če s posebnim zakonom ni drugače določeno, in na premičninah v osebni lasti, ter opravljanje storitev, kadar jih opravlja lastnik sam ali njegov zakonec ali oseba, s katero živi v zunaj zakonski skupnosti ali partner v registrirani istospolni skupnosti, ali z osebami, s katerimi je v sorodstvu v ravni vrsti do tretjega kolena.

10. člen (nujno delo)Za opravljanje nujnih del za preprečitev nesreč ali odstranitev posledic naravnih in drugih nesreč se štejejo vsa dela, ki so namenjena preprečevanju naravnih nesreč (poplave, plazovi) ali odstranjevanju posledic naravnih nesreč (odstranjevanje ruševin, naplavin) in drugih nesreč (odprava posledic požara in podobno).

11. člen (humanitarno, karitativno, prostovoljno in dobrodelno delo)(1) Za humanitarno, karitativno in prostovoljno delo se šteje brezplačno opravljanje dela za organizacije, ki so registrirane kot humanitarne ali karitativne ter organizirano prostovoljno delo v okviru drugih nevladnih organizacij.(2) Za dobrodelno delo se šteje brezplačno opravljanje dela, ki je namenjeno varovancem v vzgojnovarstvenih zavodih, šolarjem, dijakom in študentom v izobraževalnih zavodih, bolnikom v bolnišnicah ter osebam v domovih za ostarele.

12. člen (osebno dopolnilno delo)(1) Za osebno dopolnilno delo se šteje, kadar posameznik osebno sam opravlja dela pomoči v gospodinjstvu in njim podobna dela, nabira in prodaja gozdne sadeže in zelišča ter opravlja druga manjša dela, pod pogojem, da posebni predpisi ne določajo drugače.(2) Za osebno dopolnilno delo se šteje tudi, kadar posameznik osebno sam izdeluje izdelke domače in umetne obrti, za katere ima pridobljeno mnenje po določbi 15. člena obrtnega zakona (Uradni list RS, št. 50/94).(3) Dela iz prvega in drugega odstavka tega člena se lahko opravljajo pod pogojem, če letni prihodki iz naslova tega dela ne presegajo minimalne letne plače v Republiki Sloveniji iz preteklega leta, in če so določena v pravilniku o delih, ki jih je šteti za osebno dopolnilno delo ter o postopku priglasitve teh del.(4) Posameznik je dolžan osebno dopolnilno delo iz prvega in drugega odstavka tega člena pred pričetkom opravljanja priglasiti pristojni upravni enoti, ki ga vpiše v seznam zavezancev, ki opravljajo osebno dopolnilno delo.

12.a člen(kratkotrajno delo)(1) Za kratkotrajno delo se šteje brezplačno opravljanje dela v mikro družbi, zasebnem zavodu ali pri podjetniku z največ 10 zaposlenimi, kadar jih opravlja zakonec podjetnika ali lastnika oziroma solastnika gospodarske družbe oziroma zasebnega zavoda ali oseba, s katero je v sorodu v ravni vrsti do prvega kolena, in traja največ 40 ur mesečno.(2) Delo iz prejšnjega odstavka se mora opravljati v skladu s predpisi o delovnih razmerjih glede dela otrok, mlajših od 15 let, delovnega časa, nočnega dela, odmorov in počitkov, varstva žensk, varstva delavcev, ki še niso dopolnili 18 let starosti, in predpisi o varnosti ter zdravju pri delu.(3) To delo se lahko opravlja na podlagi predhodne prijave upravni enoti, kjer se delo opravlja. Prijava vsebuje navedbo osebe, ki bo delo opravljala, kraj in čas opravljanja dela ter izjavo o izpolnjevanju pogojev iz tega zakona. Upravna enota mora en izvod prijave nemudoma posredovati pristojnemu inšpektoratu za delo.

12.b člen (malo delo) - ne velja od 12.4.2013, uporablja se do 1. julija 2013- zaradi novele ZUTD(1) Kot malo delo se šteje delo, ki traja največ 20 ur na teden in ne več kot 40 ur na mesec, plačilo za opravljanje tega dela pa ne presega 50% minimalne plače po zakonu, če takšno delo opravlja oseba, ki

6

ni v delovnem razmerju s polnim delovnim časom, ki ne opravlja samostojne dejavnosti in ne prejema pokojnine.(2) Delo iz prejšnjega odstavka se mora opravljati v skladu s predpisi o delovnih razmerjih glede dela otrok, mlajših od 15 let, delovnega časa, nočnega dela, odmorov in počitkov, varstva žensk, varstva delavcev, ki še niso dopolnili 18 let starosti, in v skladu s predpisi o varnosti ter zdravju pri delu.(3) Delodajalec in oseba, ki opravlja malo delo, skleneta pogodbo o mali zaposlitvi, v kateri določita:- podatke o pogodbenih strankah,- datum nastopa dela,- vrsto dela s kratkim opisom in kraj opravljanja dela;- čas trajanja dela na dan, na teden in na mesec,- določilo o znesku plačila za opravljanje dela in o načinu izplačevanja plačila,- druge pravice in obveznosti.(4) Delodajalec prijavi osebo, ki opravlja malo delo, v socialno zavarovanje in na njeno plačilo obračuna in plača prispevke za socialno varnost po zakonu. Pri ugotavljanju in odmeri pravic iz socialne varnosti, se zavarovanje po tem členu upošteva kot delovno razmerje s krajšim od polnega delovnega časa po zakonu.

Problemi:a) Zakon govori o zaposlovanju na črno kadar z delavcem ni sklenjene pogodbe o

zaposlitvi oziroma pogodbe civilnega prava. Problem je, ker sicer naša ureditev izhaja iz težnje po opravljanju dela na podlagi pogodbe delovnega prava (če so le izpolnjeni vsi pogoji za to), ne pa pogodbe CP. Zakon o delu na črno pa govori tudi o pogodbah CP (in ne upošteva preference DP pogodb). Zakon o varnosti in zdravju pri delu po drugi strani definira delavca kot osebo, ki pri delodajalcu opravlja delo, na podlagi pogodbe o zaposlitvi. Kot delavec v smislu ZPDZČ, pa se očitno šteje tudi oseba, ki na podlagi npr. pogodbe CP opravlja delo za delodajalca, ali opravlja samostojno poklicno, kmetijsko ali drugo dejavnost in oseba, ki pri delodajalcu opravlja delo zaradi usposabljanja (nedoslednost!).

b) Ureditev študentskega dela brez napotnice v zakonu, ki ureja dela na črno je sporna. V ZDR študentskega dela ni več (zaradi pritiskov EU). Zakon o delu na črno pa je študentsko delo ponovno umestil v zakonodajo.

2.2. Materialno/procesno delovno pravo:V ZDR-1 najdemo tudi določbe postopkovne narave (npr. obrnjeno dokazno breme pri določenih sporih), čeprav gre za materialnopravni zakon.

a) V Jugoslovanski ureditvi je veljalo, da morajo delavci, preden želijo svoje pravice uveljavljati prek sodnega varstva, poskušati spor rešiti znotraj organizacije (o sporu se je presojalo na dveh stopnjah znotraj organizacije).

b) Najpomembnejša načela tovrstnih postopkov znotraj organizacije so bila podana v materialnopravni DP zakonodaji.

2.3 Domače/mednarodno delovno pravo:

- Glej poglavje o Institucijah in virih DP

2.4. Indiviualno/kolektivno delovno pravo

7

3. Razmerje DP do nekaterih drugih pravnih panog:

3.1. Delovno/Civilno pravo:Delovno pravo je samostojna pravna panoga šele 100 let. Nekdaj so vprašanja s področja DP urejali v okviru civilnega prava. Nato se je DP osamosvojilo iz CP.

Za področje DP je značilna tehnika pogodbenega urejanja razmerij. Izhajamo iz položaja pogodbenih strank, saj delavec in delodajalec nista enakopravna (v CP sta stranki enakopravni), delodajalec je v nadrejenem položaju, delavec pa podrejenem položaju.

Pogodbena svoboda je na področju DP zelo omejena. Stranki morata pri določanju medsebojnih pravic in obveznosti spoštovati zakonodajo in avtonomne vire DP in upoštevati minimalen obseg pravic in obveznosti določen z zakonom in avtonomnimi viri DP (9. člen ZDR-1).

Pogodba o zaposlitvi sicer ni del CP, ampak je samostojna pogodba DP (v nekaterih EU državah tudi pogodbo o zaposlitvi ureja CP). Razvila se je iz pogodbe o delu (locatio conductio operis).

- če DP ne ureja določenih pravil o pogodbi o zaposlitvi, se lahko smiselno in subsidiarno (a restriktivno, podlaga tudi v 1/II OZ) uporabljajo pravila civilnega prava (13.člen ZDR-1).

- DP marsikje uporablja instrumentarij CP (pogodba o zaposlitvi) – področji torej imata skupne značilnosti.

Smisel ločitve DP in CP (razlike):a) Naloga DP je zagotovitev varnosti in zdravja fizične osebe delavca pri delu –

DP varuje človeka na konkretnem delavnem mestu (ne na abstraktno varovanje vseh tistih, ki se pojavljajo na trgu dela). (varstvena funkcija DP).

b) CP je zagotavlja splošne pogoje obnašanja strank na trgu.

Posledica ločitve: o Samostojnost DP se kaže tudi prek obstoja posebnih sodišč – Delovnih in

socialnih sodišč (v Italiji delovne spore rešujejo kar civilna sodišča). Sodstvo se je razvilo v to smer, da so sodišča za delovne spore sestavljena dvopartitno ali tripartitno. To pomeni, da v odločanju o sporih sodelujejo tudi predstavniki delavcev in delodajalcev in pravniki samo pomagajo tem predstavnikom pri odločanju; lahko pa je sestava senatov tripartitna kar pomeni, da poleg pravnikov, sodnikov sodelujejo tudi predstaniki delavcev in delodajalcev.

3.2. Delovno pravo/Pravo socialne varnosti:

PSV se je iz DP izločilo in danes sta to ločeni pravni panogi, čeravno sta vsebinsko močno povezani.

Smisel ločitve:a) Je vsebinske narave – pravice socialnega ne gredo le ljudem v delovnem

razmerju, ampak gredo vsakemu človeku glede na njegove potrebe.

8

Skupne točke med panogama:a) Namen DP in PSV je zagotoviti delavcem varstvo zaposlitve in varstvo

dohodka (če pride do socialnega položaja brezposelnosti)b) Plača je osnova za izračun socialnih prispevkov in dajatev.c) Določene socialne pravice in njihova pridobitev je vezana na obstoj delovnega

razmerja.

Razlike med panogama:o Določene pravice s področja PSV niso vezane na predhodno zaposlitev (npr.

pravica do zdravstvene pomoči).

Včasih je meja med panogama nejasna:a) Poškodbe pri delu:

- Funkcija DP je tu preventiva – da sploh ne bi prišlo do poškodbe, tu pomemben ZVZD-1

- Funkcija PSV – če že pride do poškodbe, naj se zavarovancu omogoči zdravstvene storitve in določen denarne dajatve za čas ko ne mora delati.

b) Zmanjšanje delovne zmožnosti: - Priznana jim je pravica do usposabljanja za drugo delovno mesto, v

času usposabljanja prejemajo dajatve iz naslova socialnega zavarovanja (glej ZPIZ-2 - poklicna rehabilitacija)

c) Problem presežnih delavcev: - Prenehanje PoZ je predmet DP. Zavarovanje za primer brezposelnosti,

aktivna politika zaposlovanja (področje PSV):- Aktivna politika zaposlovanja:

sklop pravnih in dejanskih ukrepov za ohranjanje zaposlitev, preprečevanje brezposelnosti. Spada v področje zavarovanja za primer brezposelnosti in vsebuje tako preventivne kot kurativne ukrepe.Področje ureja Zakon o urejanju trga dela.

d) Pravica do upokojitve: - Upravičenje po PSV, obveznost po DP.

3.3. Delovno/Upravno pravo:

Nekdaj je glede delovnih razmerij obstajala delitev na dva delovnopravna sistema:

a) Javni sektor (kar je urejeno z javnopravnimi normami – položaj javnih uslužbencev, uradnikov)

Javni uslužbenci sklepajo PoZ, kljub pogodbenemu razmerju, pa so določena področja teh delovnih razmerij urejena, kot da tu ne bi šlo za pogodbeno urejeno razmerje. Premestitev: javne uslužbence lahko delodajalec premešča brez spremembe PoZ)

b) Zasebni sektor

V SLO pride do ukinitve dualizma na načelni ravni leta 1957. Sprejeto je načelo enotnosti – za vse delavce naj velja enotna zakonodaja. Načelo enotnosti je v modernem DP

9

relativizirano, čeravno se (vsaj na načelni ravni) še vedno stremi k enotnosti urejanja delovnih razmerij.Po osamosvojitvi se je začel razvoj v nasprotni smeri, kar je udejanil Zakon o javnih uslužbencih. Načeloma se za javne uslužbence primarno uporablja Zakon o javnih uslužbencih, določbe ZDR-1 se uporabljajo subsidiarno. Zasebni sektor je sprejel nekatere rešitve značilne za javnega (npr. varovanje presežnih uslužbencev), značilnosti zasebnega sektorja pa se širijo na javnega (pravica do sindikalnega organiziranja, stavke...).

3.4. Delovno/Ustavno pravo:

DP z UstP povezujejo določene ČP, načelo o pravni in socialni državi, pravica do pravnega varstva...

3.5. Delovno/ Kazensko pravo:

Določena ravnanja z delovnopravnega področja so opredeljena kot kazniva.

3.6. Delovno/Korporacijsko pravo:

Relevantno je zlasti vprašanje sodelovanja delavcev pri upravljanju, sodelovanja predstavnikov delavcev v organih družb.Problem delovnopravnega položaja direktorjev, ki imajo po večini sklenjene pogodbe za nedoločen čas, njihova funkcija pa je omejena na določen čas (problematika poslovodnih oseb in prokuristev).

4. Značilnosti DP:

Dinamičnost DP:- razvoj DP v smislu novih smotrov, delovno pravo je področje, kjer je ta dinamičnost še posebej izrazita; DP je odvisno od ekonomskega razvoja, od socialno-politične situacije.

4 pojavi: 1. Pluralizem2. Širitev 3. Diferenciacija 4. Fleksibilnost

4.1. Pluralizem o Pluralizem glede na cilje in funkcije:

- Temeljni pravni standard DP je korist delavca, ki jo varujejo različni instituti:o Institut ohranitve pridobljenih pravic:

Določa, da naj nove pravne (avtonomne ali državne) vedno izhajajo iz statusa quo. Cilj delavskega gibanja je vedno izboljševati položaj delavcev in tu se mora vedno upoštevati že pridobljeno/izborjeno. Institut ni absoluten, in pri zakonodajni dejavnosti ne veže popolnoma (nova zakonodaja je lahko manj ugodna od stare). Bistvo instituta je v načelni zavezi

10

zakonodajalca (tako glede zakonodaje, kot glede KolPog) glede ohranitve že pridobljenih pravic delavca.

o Institut spremembe delodajalca: Ureja položaj delavcev v primeru prenosa podjetja (statusne spremembe v družbah, prodaja dela podjetja). Ta institut varuje zaposlitev delavca in ohranitev pravic, ki jih ima.

- Pravni standard “v korist delavca” v ZDR-1 in ZKolP (= IN FAVOREM LABORATIONIS)

ex 7. člen/ 9. člen ZDR-1 (omejitev avtonomije pogodbenih strank) (2) S pogodbo o zaposlitvi oziroma s kolektivno pogodbo se lahko določijo pravice, ki so za delavca ugodnejše, kot jih določa ta zakon. (pravni standard “v korist delavca”)(3) Ne glede na določbo prejšnjega odstavka se lahko v primerih iz 52., 53., 120., 143., 158. in 175. člena tega zakona s kolektivno pogodbo določi tudi drugače (= IN PEIUS)

Komentar po odstavkih 1 : (2) PoZ in KolP sta lahko glede pravic in obveznosti strank za delavca ugodnejši kot zakon. Enako razmerje velja tudi glede PoZ in KolP (pa zakon tega ne omenja) – PoZ je lahko vedno le ugodnejša od KolP.

Če ni ugodnejši, torej je v nasprotju s splošnimi določbami o minimalnih pravica in obveznostih pogodbenih stran se neposredno uporabijo namesto neveljavne doloćbe iz PoZ, določbe KolP, določbe ZDR ali določbe splošnega akta (30.člen ZDR/32. Člen ZDR-1).

32. člen ZDR-1 (neveljavna določila pogodbe o zaposlitvi)Če je določilo v pogodbi o zaposlitvi v nasprotju s splošnimi določbami o minimalnih pravicah in obveznostih pogodbenih strank, določenimi z zakonom, kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom delodajalca, se uporabljajo določbe zakona, kolektivnih pogodb oziroma splošnih aktov delodajalca, s katerimi je delno določena vsebina pogodbe o zaposlitvi, kot sestavni del te pogodbe.

Komentar:Določba se nanaša na neveljavnost posameznih določb (in ne cele pogodbe) PoZ, ki so v nasprotju z določbami zakona, KolPČe je v PoZ na primer določeno, da delavcu pripada tri tedne letnega dopusta, nadomesti (in ne derogira!) to pogodbeno določbo 159/I ZDR/159/II ZDR-1, ki določa, da pripada delavcu najmanj štiri tedne letnega dopusta.

(3) V členu so povzete zakonske določbe na podlagi katerih lahko socialni partnerji posamezne pravice s kolektivnimi pogodbami uredijo drugače kot to določa zakon. Drugače tu lahko pomeni manj ugodno kot zakon (zlasti v praksi delodajalci to pogosto tako razlagajo) oziroma tudi vsebinsko drugačno ureditev. Drugačna ureditev v kolektivnih pogodbah naj bi bila dopuščena le izjemoma. Zato zakon v tretjen odtavku taksativno našteva primere dopuščene drugačne ureditve.

1 Do izdaje komentarja ZDR-1 se "komentar" v skripti nanaša na komentar ex. členov iz Zakona o delovnih razmerjih s komentarjem (, GV Založba, 2008) kar pomeni, da so členi v komentarju oštevilčeni še po starem

11

4. člen ZkolP (omejitev avtonomije pogodbenih strank)(1)Kolektivna pogodba lahko vsebuje le določbe, ki so za delavce ugodnejše od določb, vsebovanih v zakonih, razen v primeru, ko Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/02) določa drugače.

5. člen ZkolP (hierarhija kolektivnih pogodb)(1) Delodajalci, ki jih zavezuje kolektivna pogodba, se pri sklepanju kolektivnih pogodb na ožji ravni dogovorijo o pravicah in delovnih pogojih, ki so za delavce ugodnejši.(2) Ne glede na določbo prejšnjega odstavka se lahko pod pogoji, ki se določijo s kolektivno pogodbo na širši ravni, s kolektivno pogodbo na ožji ravni določijo tudi pravice in delovni pogoji, ki so za delavce drugačni ali manj ugodni

- Pravni standard: “v dvomu v korist delavca” (= IN DUBIO PRO OPERARIO)

Standard prihaja v poštev zlasti pri pravnih prazninah znotraj zakonodaje. Z upoštevanjem standarda se zagotavlja evolutivnost DP (načelo socialnega napredka)

o Pluralizem glede na cilje (bistveno je načelo socialne pravičnosti):

Glavna funkcija DP je (1) varstvena (varstvo delavca pred delodajalcem, omejevanje neenakosti, varstvo pred izkoriščanjem).Bistvo delovnega prava je izraslo iz razmerja neenakosti med delavcem in delodajalcem (ima oblast nad delavcem, mu nalaga naloge, sankcionira njegove kršitve). To neenakost DP odpravlja prek:

- sprejemanja avtonomnih in heteronomnih pravnih aktov, ki naj omejujejo moč delodajalca in določijo minimalno raven pravic delavcev.

- izoblikovanja pravnih standardov DP:o in favorem laboratoris (v korist delavca)o in melius laboratoris (upošteva se kar je za delavca

bolje)o in dubio pro operario (v dvomu v korist delavca)

Relevantno je tudi izenačevanje položaja različnih skupin delavcev, pri tem se poraja konflikt: posebno varstvo (npr. starejših, invalidov, nosečnic...) – enakopravnost. Posebno varstvo se kaj hitro lahko prelevi v pozitivno diskriminacijo, ki ni vedno pozitivna.

DP naj stremi k (2) socialnemu napredku prek uveljavljanja pravnih standardov (npr. v korist delavca), spodbujanja razvoja kolektivnih delovnih razmerij, spodbujanja sodelovanja delavcev pri upravljanju...

- Pomemben je standard ohranitve pridobljenih pravic, ki zagotavlja stalni socialni napredek.V zadnjem času je v SLO deloma dovoljeno odstopiti od tega standarda (pod določenimi pogoji, kadar to določa zakon...). NI ABSOLUTEN!

DP je tudi del gospodarske ureditve v državi:

12

- DP zagotavlja delavcem pravico, do sodelovanja pri sprejemanju (gospodarskih) odločitev, ki lahko vplivajo na socialni položaj delavcev v državi.

- Zlasti v Nemčiji se opozarja, da je DP potrebno tudi zaradi ohranjanja proste konkurence na trgu dela: npr. država določi minimum pravic, pod katerega delodajalci ne morejo iti (četudi je ponudba dela na trgu še tako velika in je povpraševanje še tako majhno).

o Pluralizem glede na vire:

Za DP je značilno veliko število različnih pravnih virov, ki jih sprejemajo raznoteri subjekti (država, organizacije delavcev in delodajalcev, delodajalci). Izrazito relevantni so tudi mednarodni pravni viri. Velika količina pravnih virov lahko ogrozi pravno varnost delavcev, saj delodajalci in sodišča ne poznajo vseh. Če pride do kolizije med mednarodno normo in domačim pravom, ima prednost mednarodna norma.

Ambivalentnost DP: Varstvene določbe DP imajo lahko nasprotne učinke – npr. skuša se zaščititi delavca, posledično pride do pozitivne diskriminacije pri zaposlovanju.Urejanje temeljnih (ustavnih) ekonomsko-socialnih pravic delavcev (npr. pravica do stavke) z zakonom implicira njihovo omejevanje (zato lahko pride do nasprotujočih si učinkov – ambivalentnosti – težnja po ureditvi privede do omejitve).Notranja nasprotja med delom in kapitalom – interesi delodajalcev so drugačni od interesov delavcev. DP zakonodaj ni namenjena le varstvu delavcev, ampak delno tudi zaščiti interesov delodajalcev.

4.2. Ekspanzija DP:

- Ekspanzija glede na osebe: Prve DP norme so bile sprejete za varstvo posebnih kategorij delavcev (ženske, invalidi, otroci). Kasneje se je DP razširila na vse delavce (tudi moške), sprva le v industriji, nato tudi v drugih panogah (primarni, sekundarni in nato terciarni sektor). V zadnji fazi se DP z delavcev razširi na t.i. management (vodilne uslužbence) ter na osebe, ki opravljajo delo brez PoZ (npr. na podlagi pogodbe civilnega prava).

- Ekspanzija glede na predmet (spekter pravic, ki jih ureja DP): Pravila glede delovnega časa – varstvo v higiensko-tehničnem smislu – urejanja odsotnosti (dopust) – pravila glede plače in izobraževanja (tu se začne pojavljati kolektivno urejanja delovnih razmerij)– varstvo zaposlitve, vprašanje presežnih delavcev (zlasti po 2. svet. vojni) – pravica do sodelovanja pri upravljanju.

4.3. Diferenciacija: - uvajanje posebne ureditve za določene poklice

Pri urejanju se upoštevajo posebnosti posameznih panog. Poleg splošnih določb se pojavljajo tudi posebni pravi viri, s katerimi se uredi posamezno področje. Imamo sistem, ki ureja splošna pravila + posebno zakonodajo (za posamezne panoge).Diferenciacija je vezana tudi na KolPog – poznamo KolPog za posamezne dejavnosti in celo za posamezne poklice (zdravniki in novinarji, delavci na železnicah).

13

4.4. Fleksibilnost:

DP ni toga panoga, ureditev se neprestano prilagaja družbeni in ekonomski realnosti. K temu pripomore (med drugim) tudi kolektivno urejanje pravic in obveznosti D in DD.

- Fleksibilnost v smislu deregulacije (odpravljanje zakonske ureditve- prenos na socialne partnerje):

- Ali je težnja po tem, da se odpravijo vse pravne norme s področja DP in se vse prepusti individualnemu pogajanju med D in DD legitimna?

- Danes poznamo kolektivna pogajanja na nacionalni ravni (npr. sindikalni) – v obdobju M. Thatcher (GB) so pogajanja spustili na raven podjetja. S tem so skušali zmanjšati državno regulativo in povečati avtonomnost.

- V EU je priljubljen koncept flexicurity (fleksibilnost s podlago socialne varnosti) – omogoči naj se lažje odpuščanje delavcev, odpuščenim pa naj se pomaga pri iskanju zaposlitve (ožje gledano), poleg odpuščanja se pod pojmom flexicurity pogosto razmišlja tudi o delovnem času, organiziranju dela, različnih vrstah PoZ. Pri nas se za to nismo odločili. Obstaja zakon, ki zagotavlja minimum pravic, potem pa ostalo urejanje prepustimo kolektivnemu pogajanju.

5. Delo in človekove pravice:

MOD je leta 1998 sprejela Deklaracijo o pravicah pri delu (ILO Decleration on Fundamental Principles at Work). Ta opredeljuje cilje in naloge MOD:

- spodbujanje in razvijanje temeljnih pravic in načel- zagotavljanje večjih možnosti za zaposlovanje- zagotavljanje učinkovite socialne varnosti- razvijanje socialnega dialoga- varovanje dostojnega dela

Gre pravzaprav za ponovno poudarjanje načel in temeljnih postavk iz leta 1944 sprejete Filadelfijske deklaracije (The Decleration of Philadelphia; tudi del ustave MOD). Te vrednote so se kasneje jasneje izoblikovale kot pravice:

- svoboda (svoboda združevanja, svoboda dela)- enakopravnost (načelo enakega obravnavanja in enakih možnosti, prepoved

diskriminacije)- ekonomska varnost (pravica do dela, pravica do redne plače, pravica do socialne

varnosti)- dostojanstvo (pravica do ustreznih delavnih in življenjskih razmer, pomemben je

koncept “dostojno delo”)

Osrednje konvencije MOD (z vidika ČP):- K. št. 29 o prisilnem delu (1930); svoboda dela- K. št. 105 o odpravi prisilnega dela (1957); svoboda dela- K. št. 87 o sindikalni svobodi (1948); svoboda združevanja- K. št. 98 o pravici do organizacije in kolektivnega dogovarjanja (1949); svoboda

združevanja- K. št. 100 o enakem plačilu za delo enake vrednosti; načelo enakega obravnavanja- K. št. 111 o diskriminaciji pri poklicih in zaposlovanju; načelo enakega obravnavanja- K. št. 138 o minimalni starosti za zaposlovanje (1973); delo otrok

14

- K. št. 182 o prepovedi najhujših oblik dela otrok in takojšnjem ukrepanju za njihovo odpravo (1999); delo otrok

Relevantna za področje ČP v okviru delovnega prava sta tudi Mednarodni pakt o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah (OZN) ter (Spremenjena) evropska socialna listina (Slovenija je ratificirala Spremenjeno evropsko socialno listino; poleg te obstaja še Evropska socialna listina – predhodnica).

Temeljne socialne in ekonomske pravice so v Ustavi Republike Slovenije urejene v 3. poglavju. Splošno izhodišče ureditve je 2. člen URS, ki določa, da je SLO pravna in socialna država.

Svoboda dela (49. URS):

49. URS: Zagotovljena je svoboda dela. Vsakdo prosto izbira zaposlitev. Vsakomur je pod enakimi pogoji dostopno vsako delovno mesto. Prisilno delo je prepovedano.

URS o pravici do dela izrecno ne govori več (implicirana je v 49. in 66. členu). Ne jamči pravice do dela, obvezuje pa državo, da ustvarja možnosti za zaposlovanje in delo ter zagotavlja nujno zakonsko varstvo.Vrstni red navajanja (Prosta izbira zaposlitve – Enakost dostopnosti vsakega del. mesta pod enakimi pogoji – Prepoved prisilnega dela) ne sledi zgodovinskemu razvoju (najprej se je namreč uveljavila prepoved prisilnega dela (K. št. 29), kasneje sledi pravica do proste izbire zaposlitve in nato še dostopnost pod enakimi pogoji). Trije elementi svobode dela, po zgodovinskem razvoju:

- Prepoved prisilnega dela: Sprva je svoboda dela pomenila prepoved tistih oblik prisilnega ali obveznega dela, ki so jih zaradi ekonomskih razlogov poznali v kolonijah in nekaterih nerazvitih deželah. V tej povezavi je relevantna zlasti konv. št. 29 (1930). Konv. 29 je bila leta 1957 dopolnjena z novo konvencijo št. 105 o odpravi prisilnega dela. Relavantni tudi 4. SplDekloČP, 6. MedPaktEkonSocKultPrav in 8. MedPaktDržPolPrav

- Prosta izbira zaposlitve: Koncept svobode dela se je nato razširil na priznanje pravice do proste izbire zaposlitve. 23. SplDekloČP, Konv. št. 122 o politiki zaposlovanja (1964).O resnično prosti izbiri zaposlitve ni mogoče govoriti ob pomanjkanju ustrezne izobrazbe oz. kvalifikacije. Eden pomembnejših predpogojev uresničevanja proste izbire zaposlitve je torej tudi prosta izbira poklica.

- Enakosti dostopnosti: Kot tretji se je razvil element enakosti dostopnosti vsakega delovnega mesta vsakomur. Pomeni prepoved vseh oblik diskriminacije pri zaposlovanju in poklicih. Konv. št. 111 o diskriminaciji pri zaposlovanju in poklicih (1958)

6. člen (Mednarodni pakt o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah): Države članice tega pakta priznavajo pravico do dela, ki obsega vsakomur dano pravico do možnosti zaslužka s prosto izbranim ali sprejetim delom, in jo z ustreznimi ukrepi varujejo.

- Pakt uvršča svobodo dela v okvir pravice do dela.

15

1. člen (Spremenjena evropska socialna listina, Svet Evrope, 1996): Da bi zagotavljale učinkovito uresničevanje pravice do dela, se pogodbenice zavezujejo, da:

- Kot enega svojih glavnih ciljev sprejmejo doseganje in ohranjanje čim višje in uravnotežene ravni zaposlovanja, pri tem pa težijo k doseganju polne zaposlenosti.

- Učinkovito varujejo pravico delavca, da se preživlja s poklicem, ki ga je svobodno izbral

- Ustanavljajo ali vzdržujejo brezplačne službe za zaposlovanje za vse delavce- zagotavljajo ali spodbujajo primerno poklicno usmerjanje, usposabljanje in

rehabilitacijo.

- Pojem prisilno delo:- Konv. št. 29 o prislnem ali obveznem delu pojmuje kot prisilno delo vsako delo

ali storitev, ki zahteva od posameznika opravljanje dela, z katero se ni prostovoljno odločil ali se je zanj odločil pod pretnjo kakršnekoli kazni (pozitivna definicija). Konvencija navaja tudi primere, ki se ne smatrajo za prisilno delo (negativna definicija) npr. služenje vojaškega roka, delo obsojencev, ki opravljajo delo v času prestajanja kazni, če so za to dali soglasje, dela opravljana v primeru višje sile...

- Konv. št. 105 o odpravi prisilnega dela: ne daje definicije prisilnega dela, pove pa katere oblike dela so v neskladju s konvencijo.Predvideva odpravo prisilnega dela. Jugoslavija te konvencije ni ratificirala, saj ne bi mogla spoštovati obveznosti, ki se nanašajo na delo političnih zapornikov.Npr. če mora študent po končanem študiju zaradi kadrovske štipendije pri določenem štipendistu delati nesorazmerno dolgo časa, gre lahko za prisilno delo, kar je kršitev svobode dela.

- Evropski odbor za socialne pravice pri Svetu Evrope: Nesorazmerno dolgo služenje civilnega vojaškega roka je

prisilno delo. Dopuščanje dela kot sankcije za kršitev discipline pri

pomorščakih, vojakih je prisilno delo. Problematične so zakonodaje, ki predvidevajo kazensko odgovornost pomorščakov, ki bi ladjo zapustili, tudi kadar ni nikakršne nevarnosti za ladjo in tovor (ne smejo torej kar odkloniti dela in iti domov).

Delo zapornikov pri zasebnikih je dovoljeno le kadar se zapornik s tem strinja.

Problem brezposelnih – prejemnik pomoči je zavezan sprejeti ustrezno zaposlitev.

- Pojem “sodobne oblike suženjstva”:- Gre za nekoliko ožji izraz, ki je namenjen zlasti oblikam prisilnega dela

povezanim z migracijami, trgovino z ljudmi, spolnim izkoriščanjem.

Da je lahko svoboda dela uresničena, je pomembna tudi:a) možnost izobraževanjab) enaka dostopnost delovnega mesta vsem kandidatomc) prepoved diskriminacije pri zaposlovanju (6.člen)

- Uveljavljen je sistem obvezne javne objave vsakega prostega delovnega mesta (25.člen)

16

- Instituti pri katerih lahko pride do kršitve svobode dela: - javna objava- prepoved konkurence (delavec ne sme konkurirati DD, ni svoboden pri izrabi

svojega časa, omejen pri svobodni gospodarski pobudi, a poseg ne sme biti pretiran)

- pogodba o izobraževanju (skleneta jo D in DD, ena izmed osnovnih obveznosti delavca je, da bo nek določen čas še zaposlen pri tem delodajalcu). Problem nastane, če je dolžina tega časa predolga.

Odločba Ustavnega sodišča RS U-I-201/93 (svoboda dela):

Odločitev: Člen 28 Zakona o odvetništvu (Uradni list RS, ŠT 18/93) se razveljavi

Obrazložitev:

Pobudniki:Pobudniki izpodbijajo v izreku te odločbe navedeno določbo (28. člen zakon o odvetništvu), po kateri tisti, ki je bil pred vpisom v imenik odvetnikov sodnik sodišča prve stopnje ali je izvrševal funkcijo državnega tožilca pred sodiščem prve stopnje, ne more imeti sedeža odvetniške pisarne na območju kraja, v katerem je opravljal to funkcijo, dokler ne pretečeta dve leti od dneva, ko mu je taka funkcija prenehala. Pobudniki menijo, da izpodbijana določba ni v skladu z ustavno zagotovljeno svobodo dela niti z načelom enakosti pred zakonom, saj pravico omejuje le navedenim, ne pa tudi drugim sodnikom in državnim tožilcem oz. pravnikom s pravosodnim izpitom. Kršeni naj bi bili tudi načeli ekvivalence in pravičnosti, vsebovani v ustavnem načelu pravne in socialne države, ker prizadetim zaradi izpodbijanega omejevanje ni dana pravica do ustrezne odškodnine. Pobudniki menijo, da zgolj določena prepoved lastne odvetniške pisarne ne pa tudi prepoved zastopanja pred določenim sodiščem niti ne odvrne niti ne zmanjša dvoma v nepristranost sodnika.

Ministrstvo za pravosodje:Omejitev naj bi prispevala k uresničevanju ustavne ČP do neodvisnega in nepristranskega sodnika. Omejevanje na sodnike in tožilce, ki opravljajo svojo funkcijo na prvi stopnji, naj bi bilo skladno z namenom določbe, kajti le prvostopenjski sodniki in tožilci so praktično vsakodnevno v stiku s strankami, medtem ko drugi praviloma opravljajo svojo funkcijo oziroma odločajo v pisnem postopku. Določba ne posega v ustavno zajamčeno svobodo dela, ker ne prepoveduje opravljanja odvetniškega poklica, prepoveduje le namestitev sedeža odvetniške pisarne v istem kraju. Zaradi tega naj ne bi posegala v ustavno zajamčeno svobodo dela, ker je opravljanje odvetniškega poklica sodniku in tožilcu še vedno omogočeno. Šlo naj bi torej za omejevanje pravic z ustavno določenimi pravicami drugih do enakosti pred zakonom in do neodvisnega in nepristranskega sodnika.

Sekteriat za zakonodajo in pravne zadeve pri Državnem zboru:Izpodbijana določba ne posega v ustavno zagotovljeno svobodo dela, saj začasno omejuje le izbiro sedeža dodvetniške pisarne, ne pa tudi opravljanja odvetniške dejavnosti in se torej ne nanaša na prosto izbiro zaposlitve. Zakonodajalec se je odločil za najnujnejšo omejitev v sorazmerno kratkem časovnem obdobju, da bi bila sorazmerna z legalnim ciljem, ki ga je zasledoval.

Ustavno sodišče:V 49. členu opredeljena svoboda dela se v skladu s 15. členom Ustave uresničuje neposredno na podlagi Ustave. Zakon lahko predpiše način uresničevanja te pravice, kadar tako določa

17

ustava ali če je to nujno zaradi same njene narave (15/II URS). Omejena je samo v primerih, ki so v Ustavi izrecno določeni, in s pravicami drugih (15/III URS). Ker za svobod dela v 49. členu Ustave ni predviden “pridržek zakona”, so ustavno dopustne le omejitve zaradi varstva pravic drugih, vendar le v skladu z načelom sorazmernosti (1. poseg primeren za dosego ustavno dopustnega zakonodajnega cilja 2. nujen 3. sorazmeren s težo ene in druge pravice). Ker naj bi v obravnavanem primeru šlo za ogroženost nepristranskega sojenja in varovanje le tega, se v okviru ocene sorazmernosti najprej zastavi vprašanje, ali je v tem primeru ukrep iz 28. člena Zakon o odvetništvu sploh primeren za dosego zastavljenega cilja.Kot bistveno za varovanje pravice do neodvisnega in nepristranskega sodnika se pokaže to, da ima nekdo možnost zastopati stranko pred določenim sodiščem, manj pa, ali to opravlja kot samostojen odvetnik (z lastno pisarno v tem ali onem kraju) ali kot odvetniški kandidat. Ker je posedovanje lastne pisarne potrebno le samostojnemu odvetniku, je ob upoštevanju ugotovitve, da je za dosego zastavljenega cilja pomembnejša možnost zastopanja sama po sebi, povsem nepomembno, kje ima pisarno tisti, ki stranko zastopa. To je za doseganje obravnavanega zakonskega cilja neprimeren ukrep. Upoštevati je treba tudi relativno majhno oddaljenost posameznih krajev v Sloveniji, ki dopušča, da se mnogo ljudi redno vozi na delo iz različnih krajev. S takšnim ukrepom torej navedenega cilja ni mogoče doseči. Nadaljnji ustavnopravni preizkus takšnega neprimernega ukrepa še z vidika kriterijev potrebnosti oz. nujnosti ter ravnovesja med postavljenim ciljem in težo ukrepa ni potreben. Iz istega razloga je nepotrebno tudi opredeljevanje do zatrjevane neskladnosti določbe z vidika zajemanja le sodnikov in DT na prvostop. sodiščih.

Sindikalna svoboda (76. člen URS):

76. URS: Ustanavljanje in delovanje sindikatov ter včlanjevanje vanje je svobodno.

Gre za izrazito splošno določbo, izhaja iz 42/II URS. Določba izključuje kakršnekoli zakonske omejitve ali prepovedi sindikalne svobode, ki jih nekateri mednarodni dokumetni dopuščajo. Pri natančnejšem določanju dotičnih razmerij zato izhajamo iz mednarodnih virov DP (MPESKP, konvencije MOD, Spremenjena evropska socialna listina)

22. člen (Mednarodni pakt o drž. in pol. pravicah): Vsakdo ima pravico, da se za varstvo svojih koristi združuje z drugimi, vštevši pravico ustanavljati sindikate in postati njihov član.

8. člen (Mednarodni pakt o ekon., soc. in kult. pravicah): Države članice tega pakta se zavezujejo, da bodo zagotovile vsakomur pravico, da z drugimi ustanavlja sindikate in se po svoji izbiri vanje včlani ...

5. člen (Spremenjena evropska socialna listina): Da bi zagotavljale ali uveljavljale svobodo delavcev in delodajalcev do ustanavljanja lokalnih, državnih ali mednarodnih organizacij za varstvo njihovih ... interesov ter do vključevanja v te organizacije, se pogodbenice zavezujejo, da njihova zakonodaja ne bo takšna, da bi omejevali to svobodo ...

11. člen (Konvencija o varstvu ČP in temeljnih svoboščin, Svet Evrope): Vsakdo ima pravico, da mirno zboruje in se svobodno združuje, vključno s pravico, da ustanavlja sindikate in se jim pridruži, da bi zavaroval svoje interese.

18

Rezultat aktivnosti sindikatov so zlasti kolektivne pogodbe, ki so pomemben pravni vir DP.

MOD:

Že preambula Versajske pogodbe, s katero je nastal MOD je vsebovala določbo o svobodi (sindikalnega) združevanja kot temeljnemu načelu. Dopolnilo je Filadelfijska deklaracija, ki prav tako obravnava vprašanje sindikalne svobode. Relevantni za področje sta zlasti konvencija 87 o sindikalnih svoboščinah in varstvu sindikalnih pravic ter konvencija 98 o uporabi načel o pravicah organiziranja in kolektivnega dogovarjanja. Konvenciji sta bistveni pri opredelitvi sindikalne svobode. Prva se ukvarja z razmerjem države do sindikalne svobode, druga pa ureja razmerja med delodajalcem in delavci ter njihovimi organizacijami. MOD spremlja izvajanje in implementacijo teh norm v državah članicah.

Konvencija 87 o sindikalnih svoboščinah in varstvu sindikalnih pravic (iz leta 1948, v uporabi od 1950, ratificiralo 148 držav): Namen konvencije je zagotoviti svobodo ustanavljanja sindikatov (oz. drugih ustreznih organizacij) in njihovo akcijsko svobodo v razmerju do javne oblasti, države.

1. Ustanavljajnja organizacij ter vključevanja vanje brez predhodne odobritve – organizacijska svoboda: 2. člen (organizacijska svoboda): Delavci in delodajalci, brez kakršnekoli izjeme, imajo pravico, brez predhodne odobritve, po želji ustanavljati organizacije in se vanje včlanjevati, vendar le pod pogojem, da spoštujejo njihove statute.

- Tu je naša ustavna ureditev v neskladju z konvencijo, saj uporablja izraz “sindikatov” (ki implicira organizacijo delavcev, ne pa tudi delodajalcev). Konvencija pa govori o delavcih in delodajalcih.

- “brez kakršnekoli izjeme”: v javnem in zasebnem sektorju, v vseh panogah, ne glede na poklic, ne glede na razne diskriminatorne okoliščine (npr. spol, državljanstvo, versko prepričanje...). Za pripadnike oboroženih sil in policijo konvencija predvideva izjemo, prepušča nacionalnim zakonodajam, da same s predpisi določijo obseg teh pravic.

- “brez predhodne odobritve”: Prepovedan je postopek za izdajo dovoljenj za ustanavljanja organizacij in izdajanje dovoljenj za njihovo delovanje. Formalnosti ne smejo znatno ovirati ustanavaljanja organizacij (pri nas se mora npr. upravnemu organu predložiti ustanovni akt, upravni akt pa ga je le dolžan sprejeti v hrambo)

- “svobodno ustanavljanje in včlanjevanje”: Posameznik si svobodno izbere v katero organizacijo se bo včlanil. Zakon ne sme določiti organizacije v katero naj se posameznik včlani ali predpisati dovoljenega števila organizacij.

Pri tem je MOD izrecno poudarila, da se ne zavzema ne za načelo enotnosti, ne za sindikalni pluralizem (je pa potrebno omogočiti obstoj različnih organizacij in s tem svobodno izbiro nosilcem pravice).

19

2. Pravice organizacij – akcijska svoboda:3. člen (akcijska svoboda): Delavske in delodajalske organizacije imajo pravico, da sprejmejo svoje statute in splošne upravne akte, da svobodno izbirajo svoje predstavnike, da se same upravljajo in delujejo ter oblikujejo svoje akcijske programe. 5. člen (akcijska svoboda): Delavske in delodajalske organizacije imajo pravico ustanavljati federacije in konfederacije oziroma se vanje vključevati; vse organizacije, federacije in konfederacije pa imajo pravico, da se včlanjujejo v mednarodne organizacije delavcev in delodajalcev.

a) Tu že lahko govorimo o akcijski svobodi (kaj lahko te organizacije delajo).

b) Problem je, da konv. v prvem delu ne opredeljuje namena tovrstnega združevanja dovolj natančno. Šele v drugem delu konvencije je rečeno, da se tovrstne organizacije ustanavljajo zato, da varujejo interese članstva (varstvo sindikalnih pravic).

c) Delo sindikatov (kot delavskih organizacij): 1. skrb za uveljavljanje pravic svojih članov, 2. sodelovanje v disciplinskih postopkih in pomoč v postopkih pred sodiščem, stavke, kolektivna pogajanja.

d) Delovanje organizacij delodajalcev: sodelujejo zlasti pri kolektivnem pogajanju. Pri nas je potrebno ločevati DD organizacije od gospodarske zbornice – gospodarska zbornica ni ustvarjena z namenom kolektivnega pogajanja.

e) Glede stavke (kot tipične akcijske pravice): Pravica do stavke v tej konvenciji ni izrecno omenjena, vendar pa je MOD kasneje odločil, da gre pri tej pravici za eno bistvenih sredstev, ki jih imajo delavci in njihove org. za uveljavljanje svojih ekonomskih in socialnih interesov. Pogoji, ki v nacionalni zakonodaji določajo zakonitost stavke morajo biti razumni in ne smejo predstavljati večje ovire za akcije sindikalnih org. Ni v nasprotju s sindikalno svobodo, če zakonodaja določa obvezne predhodne postopke konciliacije ali arbitraže. Dopustna je tudi obvezna napoved stavke.

Konvencija 98 o uporabi načel o pravicah organiziranja in kolektivnega dogovarjanja ( 1949, v uporabi od 1951, ratificiralo 158 držav ):

1. Člen: (1) Delavci morajo biti zavarovani proti diskriminaciji, ki bi ogrožala sindikalno svobodo na področju zaposlovanja. (2) Delavce je potrebno zavarovati zlasti pred dejanji, ki imajo namen:

a. da se delavec zaposli le pod pogojem, da se ne včlani v sindikat ali pa da iz njega izstopi,

b. da se odpusti delavca ali da se mu škoduje kako drugače zato, ker je član sindikata, ali zato, ker se udejstvuje izven delovnega časa ali pa s pristankom delodajalca v delovnem času v sindikalnih dejavnostih – prepoved uporabe sindikalnih klavzul.

Konvencija ureja razmerja med D in DD. S tem se tudi omeji osebna veljavnost konvencije, saj velja le za zasebni sektor (ne pa tudi za javne uslužbence, policiste, oborožene sile).

20

Osnovni cilji konvencije:- Varstvo D in DD (zlasti D) pred diskriminacijo pri zaposlovanju- Spodbujanje kolektivnega pogajanja med D in DD

Pogosto se dogaja, da DD dajejo pri zaposlovanju prednost D, ki niso člani sindikata, ali pa pogojujejo zaposlitev s članstvom v določenem sindikatu. Tako DD skušajo preprečiti sindikalno organizacijo D in sindikalni pluralizem (ki povzroči težja kolektivna pogajanja).

V primerjavi s konvencijo št. 87 je cilj te konvencije bolj specifičen. Konvencija po eni strani spodbuja razvoj postopkov prostovoljnega kolektivnega dogovarjanja (4. člen), po drugi strani pa želi predvsem zagotoviti uresničevanje sindikalne svobode delavcem v odnosu do delodajalcev in njihovih organizacij ter preprečiti medsebojno vmešavanje organizacij delavcev in delodajalcev v zvezi z ustanavljanjem, delovanjem in upravljanjem (tu je mišljena tudi finančna pomoč).

Po konvenciji morajo biti delavci zavarovani pred diskriminacijo pri zaposlovanju zaradi uresničevanja sindikalne svobode. Kot diskriminatorna so v konvenciji našteta naslednja dejanja:

1. Zaposlitev delavca le pod pogojem, da se ne včlani v sindikat ali da iz njega izstopi.

2. Odpust delavca ali drugačno škodovanje delavcu zato, ker je član določenega sindikata ali ker se sindikalno udejstvuje.

Pojem “negativna sindikalna svoboda”: s pojmom se poudarja, da ima vsak tudi pravico, da se ne vključi v sindikalne organizacije.

Konvencija št. 135 o varstvu in olajšavah za delavske predstavnike v podjetju (1971):

Pravi smisel sindikalne svobode je zagotovljen šele, ko je le-ta zagotovljena tako na nacionalni in profesionalni ravni kot tudi na ravni podjetja. Konvencija se nanaša na varstvo predstavnikov delavcev. Predvideva posebne ukrepe v korist sindikalnih ali izvoljenih predstavnikov – npr. podrobno in natančno opredelitev razlogov zaradi katerih je prenehanje njihovega delovnega razmerja upravičeno, obvezno pridobitev mnenja neodvisnega telesa preden postane odločitev o prenehanju delovnega razmerja dokončna. Konvencija predvideva tudi pravico predstavnikov do nekaterih olajšav, ki naj jim omogočijo hitro in učinkovito opravljanje njihove funkcije, npr. izobraževalne tečaje, pravico do časovno odmerjene odsotnosti, pravico sindikalnih predstavnikov, ki niso zaposleni v podjetju do vstopa v podjetje.

Omejitve sindikalne svobode:

1. V mednarodnem pravu sta se razvili dve obliki omejevanja sindikalne svobode (zavoljo varstva pred stavkami v neprimernih razmerah):

Omejitve subjektivne narave: Vojska in policija (konvencija 87 in 98) Omejitve objektivne narave: Pravica se lahko omeji, če to zahtevajo

javni interesi, zaščita ČPS drugih, zaščita morale, zdravja... Mednarodni pakt o državljanskih in političnih pravicah – določa

omejitve objektivne narave, ki so v demokratični družbi potrebne v interesu nacionalne ali javne varnosti, javnega reda, varstva zdravja,

21

javne morale in varstva ČPS drugih. Dopušča subjektivne omejitve za vojsko in policijo.

Mednarodni pakt o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah – dopušča objektive omejitve, ki so v demokratični družbi potrebne v interesu nacionalne varnosti, javnega reda, varstva ČPS drugih. Dopušča subjektivne omejitve za vojsko policijo in javne uslužbence. Izrecno omenja pravico do stavke.

a. EKVČPTS – dopušča objektivne omejitve, ki so nujne v demokratični družbi zaradi državne varnosti, preprečitve neredov ali zločinov, zaščite zdravja, morale, varovanja ČPS drugih. Dopušča subjektivne omejitve za vojsko, policijo in državno upravo. Značilno je, da konvencija v 11. členu govori le o organizacijski svobodi, ne pa tudi o akcijski svobodi.

b. ESL (ne spremenjena) – objektivne omejitve so dopustne zaradi varstva pravic in svoboščin drugih, varstva splošnih interesov, državne varnosti, zdravja in morale. V subjektivnem smislu predvideva popolno omejitev za vojsko in delno za policijo. ESL je bila prvi mednarodni pravni vir, ki je izrecno omenil pravico do stavke, ki je po tolmačenju odbora pristojnih izvedencev pravica delavcev in ne sindikata. Sindikalni monopol na tem področju je zato v nasprotju z Listino. Pravico do stavke je izvajala iz pravice do kolektivnega pogajanja.

c. URS – ne predvideva omejitev sindikalne svobode, je pa mogoče omejevanje pravice do stavke.

o 77. Člen URS: Če to zahteva javna korist, se lahko pravica do stavke, upoštevajoč vrsto in naravo dejavnosti, z zakonom omeji.

Pri konfliktih med pravninimi viri izhajamo iz bolj ugodnih določb; boljši je ožji krog oseb, ki imajo pravico omejeno.

Odločba Ustavnega sodišča RS U-I-57/95 (sindikalna svoboda):

Odločitev: Zakon o reprezentativnosti sindikatov (Uradni list RS, št. 13/93) ni v neskladju z ustavo in ratificiranimi mednarodnimi pogodbami.

Obrazložitev:

Pobudniki (Neodvisni sindikati Slovenije):Pobudnik izpodbija celoten zakon: Zakon o reprezentativnosti sindikatov je v nasprotju s 76. členom URS in konvencijama 87 (87/II “brez predhodne odobritve državnih organov”) in 98. MOD, saj omogoča državi poseganje v organiziranje sindikatov. Kot nedopusten poseg NSS smatra izdajanje odločb o hrambi statuta po 2. členu.Nedopusten poseg v sindikalno svobodo naj bi pomenile tudi določbe o kriterijih za določitev reprezentativnosti (6. člen ZRSin) in določanje reprezentativnosti z odločbo upravnega organa (10. člen ZRSin). NSS se ne strinja s teorijo reprezentativnosti, ki jo uvaja ZRS. Na ta način bi bilo namreč mogoče izločiti nekatere sindikate iz kolektivnega pogajanja, kar je ena temeljnih pravic sindikatov. Številčnost delavskih organizacij in težavnost v kolektivnem dogovarjanju ne bi smela dajati državi pravice, da prisilno zmanjša število delavskih organizacij, ki smejo biti partner pri kolektivnem dogovarjanju. Takšna ureditev pomeni državno prisilo, da se morajo posamezni sindikati včlanjevati v zveze ali konfederacije, kar pa je njihova pravica in ne dolžnost.

Razdelitev na reprezentativne in nereprezentativne sindikate povzroča neenakopraven položaj nereprezentativnih sindikatov, ki tako lahko sodelujejo v pogajanjih le zavoljo dobre volje

22

pogajalskih partnerjev, pri delovanju ekonomsko socialnega sveta vlade, pa so npr. samo pasivni opazovalci brez možnosti sooblikovanja socialnega pakta in dogovora o politiki plač in drugih prejemkov zaposlenih v gospodarstvu, čeprav ti dokumenti ravno tako posegajo v ekonomsko-socialne pravice članov nereprezentativnih sindikatov. Ločevanje sindikatov ima posledice tudi na ravni podjetja, na primer pri uveljavljanju pravice do soupravljanja s predlaganjem kandidatov za člane sveta delavcev.

Odgovor (Sekretariat DZ za zakonodajo in pravne zadeve):Izpodbijani zakon je namenjen ureditvi načina pridobitve lastnosti pravne osebe in reprezentativnosti. Prvo naj bi bilo potrebno zaradi urejenosti in varnosti pravnega prometa, drugo pa naj bi bilo potrebno zaradi vključevanja sindikatov v obravnavanje zadev, ki so v pristojnosti države oz. delodajalca na način, ki omogoča predstavitev večinskega mnenja delojemalcev v zadevah s splošno veljavnostjo. Šlo naj bi za zadeve, ki naj bi bile v interesu vseh delojemalcev in ne le članov posameznih sindikatov. Z odločbo o hrambi statuta upravni organ ne odloča o ustanovitvi, organiziranosti in delovanju sindikata, tudi ne o vsebini predloženih aktov. V primeru neizdaje odločbe oziroma v primeru spora o izpolnjevanju pogojev za določitev reprezentativnosti so na voljo pravna sredstva, vključno s sodnim varstvom.

Ustavno sodišče:I.del: Država je upravičena vezati priznanje pravne osebnosti na hrambo statuta pri pristojnem državnem organu. Pri tem pa ne sme predpisovati takšnih pogojev, ki bi posredno lahko posegali v pravico do svobodnega uveljavljanja sindikata. To izhaja tudi iz 7. člena Konvencije MOD št. 87.Pogoji, ki jih zakon za izdajo odločbe predpisuje so:

predložitev akta predložitev dokaza, da je bil sindikat res ustanovljen izkazanost, da je zahtevo predložila pooblaščena oseba sindikata

Nobeden od teh pogojev ne posega v pravico kogarkoli, da ustanovi sindikat, da skupaj z drugimi sprejme njegov statut in izbere predstavnike sindikata, in tudi ne preprečuje ustanovitve sindikata. Upravni organ navedena dejstva le evidentira in na tej podlagi z odločbo ugotovi, da je sindikat postal pravna oseba.

II. del: Vsi sindikati so reprezentativni – predstavljajo svoje člane pri uveljavljanju in varstvu njihovih ekonomskih in socialnih interesov. ZRS v drugem poglavju ureja le položaj “najbolj reprezentativnega sindikata” – sindikata, ki mu zakonodajalec priznava nekatere posebne pravice, zaradi česar nastopa tudi kot predstavnik vseh, tako sindikalno organiziranih kot sindikalno neorganiziranih delavcev.Tudi iz odločitev ESČP izhaja, da dejstvo, da država zavrne sklenitev KolPog s sindikatom, niti generalna politika države, da zmanjša število sindikatov, s katerimi sklepa KolPog, nista v nasprotju s pravico do sindikalne svobode. To med drugim izhaja tudi iz prostovoljne narave kolektivnega pogajanja. Eno temeljnih načel konvencije 98 (MOD) je, da je kolektivno pogajanje svobodno in prostovoljno. To načelno izhodišče pa pomeni, da pravice do sindikalne svobode ni mogoče razlagati tako, da bi zagotavljala tudi pravico sindikata do sklenitve kakršnekoli kolektivne pogodbe. Tudi 75. URS zato ne gre razlagati tako, da je s tem sindikatom zagotovljena ustavna pravica do učinkovitosti (nujnost sklenitve KolPog). -> US se opre na konvencijo 98, EKČP in Temeljno socialno listino in izpostavi načelo prostovoljnega kolektivnega pogajanja; s tem se odločitev države, da se bo pogajala le z reprezentativnimi sindikati utemelji, prostovoljnost je zelo poudarjena.

Taka ureditev tudi ne vzpostavlja neenakosti oz. neenakopravnosti med sindikati. Ustavno načelo enakosti pomeni nearbitrarno uporabo prava v razmerju do pravnih subjektov tako s strani zakonodajalca kot s strani upravne in sodne oblasti. Ustavno sodišče pri presoji

23

skladnosti ureditve z načelom enakosti ugotavlja ali je zakonodajalčevo obravnavanje razmerij objektivno utemeljeno.Ena od posledic sindikalnega pluralizma je tudi večje število sindikatov. To tudi pomeni, da je na posamezni ravni lahko ustanovljenih več sindikatov. V razmerju do delodajalcev in države nastopa vsak sindikat samostojno kot predstavnik svojih članov. Tam pa, kjer gre za razmerja do DD in države v zadevah s splošno veljavnostjo, je utemeljena rešitev, ko omogoča zastopanost tistih sindikatov, ki predstavljajo večino delavcev. S tem se je mogoče izogniti pretiranemu številu pogjalskih oz. pogodbenih partnerjev, obravnavanju tudi zgolj parcialnih interesov ob reševanje splošnoveljavnih vprašanj in se omogoči lažje doseganje konkretnih rezultatov.Obstoji (izkazan je) stvarno utemeljen razlog za določitev nekaterih posebnih pravic najbolj reprezentativnih sindikatov, kadar gre za sodelovanje sindikatov z državo in delodajalci pri usklajevanju in urejanju vprašanj s splošno veljavnostjo, pri odločanju o vprašanjih, ki se tičejo ekonomske in socialne varnosti vseh delojemalcev – ne samo tistih, ki so člani sindikata. Nobenemu sindikatu s tem ni odvzeta možnost, da nastopa kot predstavnik svojih članov pri uveljavljanju njihovih interesov oz. sklepanju KolPog.

Pravica do stavke (77. člen URS):

77. člen URS:Delavci imajo pravico do stavke. Če to zahteva javna korist, se lahko pravica do stavke, upoštevajoč vrsto in naravo dejavnosti, z zakonom omeji.

V SLO je pravica do stavke ustavna pravica, kar je redkost v svetu (večinoma je pravica omenjena v preambulah)

8. člen MPESKP : Države članice tega pakta se zavezujejo, da bodo zagotovile ... pravico do stavke, ki se uveljavlja po zakonih posamezne države.

6. člen Spremenjene ESL : Da bi zagotavljale učinkovito uresničevanje pravice do KolPog, se pogodbenice zavezujejo, da ... priznavajo ... pravico D in DD do kolektivnega delovanja v primerih interesnih sporov, vključno s pravico do stavke ...

(dodatek k ) 6. členu Spremenjene ESL : Razume se, da lahko vsaka pogodbenica, če jo to zadeva, z zakonom uredi uresničevanje pravice do stavke, če je mogoče vsako nadaljnjo omejitev te pravice utemeljiti v skladu s pogoji člena G.

Je eno bistvenih legitimnih sredstev s pomočjo katerega delavci branijo svoje socialne in ekonomske interese.

Pravica je priznana delavcem, torej glede nje pri nas ne velja sindikalni monopol (kjer je zakonita le stavka, ki jo organizira sindikat – npr. Nemčija, Francija glede javnih uslužbencev).

Stavko pri nas lahko organizirajo tudi delavci sami (kar pa je v praksi redkost), lahko pa jo organizira tudi sindikat (to je zajeto v akcijski svobodi sindikata).

24

Vsak delavec lahko sodeluje pri odločanju o stavki, ne more pa stavkati le en delavec – pravica do stavke je individualna pravica, ki se izvršuje kolektivno (vsaj 3–5 ljudi). Kot stavko je mogoče kvalificirati le gibanje oz. določeno kolektivno ravnanje skupine delavcev.

Gladovna stavka ni oblika, ki bi bila v delovnopravnem sistemu priznana. Pomembno je razlikovati stavke od javnih shodov, protestnih zborovanj, ki so uresničevanje svobode zborovanja in javnega izražanja, ne pa pravice do stavke (sindikalne svobode).

Pravica do stavke v negativnem smislu je svoboščina ne delati, pri kateri gre sočasno v bistvu za pravico drugemu škodovati (delodajalcu in tretjim osebam).

Pravico do stavke imajo delavci, ki so v delovnem razmerju – če “stavkajo” avtoprevozniki, ki niso D ampak so DD, to ni stavka ampak protest (glej Praktikum str. 54 – Sklep Ustavnega sodišla RS, št. U-I-345/94; enako velja za npr. študente).

Ponekod poznajo pravico DD do izprtja (LOCK OUT). Delodajalci lahko zaprejo prostore podjetja in tako onemogočijo vstop delavcem ter s tem stavko samo. To pri nas ni urejeno. Primer: stavka v ligi NHL v letu 2012

O stavki ni mogoče govoriti takrat, ko so delavci sicer res prekinili z delom, vendar pa so izgubljene ure nadomestili z delom v kakšnem drugem obdobju. Delavec, ki sodeluje pri zakoniti stavki, je pri uresničevanju svoje pravice varovan tako, da ne more izgubiti zaposlitve niti ni disciplinsko in odškodninsko odgovoren. Stavka pa ima za posledico izgubo zaslužka (koncepcija suspenza delovne pogodbe).

- Sindikalni mir: Veljavna zakonodaja (Zakon o Kolektivnih pogodbah- ZKolP) ne

govori več o sindikalnem miru. Gre za pravilo (zakonsko ali v KolPog), ki določa, da se npr. stranke

KolPog v času veljavnosti pogodbe vzdržijo organiziranja stavke. Običajno se določbe o sindikalnem miru pojavljajo v pravnih sistemih, ki predvidevajo sindikalni monopol glede pravice do organiziranja stavke.

Pri nas sedaj stališče, da lahko delavci stavko organizirajo tudi kadar predmet spora ni neposredno povezan s KolPog, zato določb o sindikalnem miru zakon o KolPog ne pozna več.

- Pravica do stavke in sindikalna svoboda:

Gre za dve različni pravici delavcev, ki se uresničujeta kolektivno. Pri tem obstaja med njima tesna vez:- Stavka je eno od klasičnih sredstev, s pomočjo katerih se uresničuje sindikalna

svoboda oz. njen sestavni del, to je svoboda sindikalne akcije. - Gre tudi za vez med stavko in pravico ustanavljati sindikate kot pojavno obliko

širše svobode združevanja (stavka predpostavlja določen dogovor med skupino delavcev, da bodo prekinili delo).

25

- Čeprav gre za samostojno pravico, pravica stavke sodi tudi med elemente pravice do kolektivnega pogajanja.

- Omejitve pravice do stavke:

Ustava dopušča omejitev stavke, kje pa je meja med omejitvijo in odvzemom pravice?

Omejitev – določi se postopek, način izvrševanja pravice, omejitev se lahko določi le z zakonom (15/II URS).

77. člen URS - predvideva objektivni kriterij pod katerim se sme pravica do stavke omejiti (če to zahteva javna korist). Pri nas v URS subjektivne omejitve ni (npr. za vojsko, policijo, javne uslužbence).

Mednarodne norme:Vsem mednarodnim normam s tega področja (po večini sprejetim po II. svetovni vojni) je skupno to, da dopuščajo omejitve pravice do sindikalne svobode, ki so lahko subjektivne ali objektivne narave.

Pri tem so nekatere pri dopuščanju omejitev bolj, druge pa manj restriktivne.

Potrebno se je tudi zavedati, da omejevanje ali odvzem pravice do sindikalne svobode pomeni hkrati odvzem pravice do stavke, saj se delavci združujejo v sindikate zlasti zaradi varovanja svojih interesov nasproti DD (tudi s stavko).

Konvencije MOD:

Konvencija št. 87 (sindikalna svoboda in varstvo sindikalnih pravic):

Konvencija prepoveduje kakršnokoli diskriminacijo v zvezi s pravico do ustanavljanja sindikatov, saj naj bi veljala tako v privatnem kot v javnem sektorju, ne glede na poklic ali zaposlitev, ne glede na državljanstvo in druge možne diskriminatorne razloge.

Konvencija pa dopušča, da države podpisnice s svojimi nacionalnimi predpisi določijo, v kakšnem obsegu bodo določena jamstva veljala za vojsko in policijo (tudi popoln odvzem).

Glede pravice do stavke: MOD šteje stavko za eno bistvenih sredstev za uveljavljanje in varstvo delavskih interesov. Zaradi tega je potrebno pri morebitnem omejevanju te pravice izhajati iz izrazito restriktivnega pristopa.

Dopuščene omejitve pravice do stavke:- Zaradi varnosti v podjetju, v času, ko teče postopek prostovoljne

arbitraže ali pomirjanja v času veljavnosti KolPog (začasne narave).- V času hude nacionalne krize, vključno z gospodarsko krizo (začasne

narave). - Prepoved stavke v javni službi in t.i. bistvenih službah, pri čemer je

potrebno kot nadomestilo za stavko zagotoviti možnost mirnega reševanja konflikta.

- Javne službe so le tiste, ki opravljajo funkcijo javne oblasti- Bistvene so tiste službe, katerih prekinitev dela bi lahko

ogrozila življenje, osebno varnost ali zdravje prebivalstva ali njegovega dela.

26

Konvencija št. 98 (uporaba načel o pravicah organiziranja in kolektivnega dogovarjanja):

Tudi ta konvencija prepušča državam pogodbenicam, da same s predpisi določijo obseg jamstev, ki veljajo za policijo in vojsko. Poleg tega konvencija izrecno določa, da ne velja za javne uslužbence, ki delajo v državni upravi.

Konvencija št 151 (o pravici do organiziranja in postopkih določanja delovnih razmer v javni službi):

Cilj konv. sprejete 1978, ki je RS še ni ratificirala, je zagotoviti varstvo javnih uslužbencev v zvezi z uresničevanjem pravice do organiziranja. Prepovedani so posegi javnih oblasti v uresničevanje pravice.

Za reševanje sporov v zvezi z določanjem delovnih razmer predvideva konv. t.i. mirne načine reševanja (mediacija, konciliacija in arbitraža).

Opredelitev, koga šteti za javnega uslužbenca, prepušča konvencija nacionalnim zakonodajam.

Glede na to, da konv. št. 98 ne velja za delavce, ki delajo v državni upravi, pomeni konv. št. 151 njeno dopolnitev, saj predvideva razširitev kroga javnih uslužbencev, ki naj bi uživali varstvo zoper diskriminacijo s strani javnih oblasti zaradi sindikalnega organiziranja in udejstvovanja.

Norme Sveta Evrope:

Konvencija o varstvu ČPS:

Sindikalna svoboda je v konvenciji opredeljena na zelo splošen način. Značilno je tudi, da se nanaša le na organizacijsko svobodo, o t.i. akcijski svobodi pa ni govora.

Dopuščene omejitve pravice do sindikalne svobode:

- Izvrševanje teh pravic je mogoče omejiti samo z zakonom, če je to nujno v demokratični družbi zaradi državne ali javne varnosti, za preprečitev neredov ali zločinov, za zaščito zdravja ali morale za zavarovane ČPS drugih (objektivna omejitev). Ta člen ne preprečuje, da bi pripadnikom oboroženih sil, policije ali državne uprave z zakonom omejili izvrševanje teh pravic (subjektivna omejitev).

- Sporno je ali člen dopušča le omejitev ali tudi popolni odvzem pravice.

Glavni namen omejitev ni omejevanje pravice do organiziranja kot take, temveč bolj omejevanje določenih aktivnosti, ki jih sindikati lahko izvedejo (npr. stavka in KolPog). Konvencije ni mogoče uporabiti, če je manj ugodna kot zakon države pogodbenice ali sporazum, ki ga je ta sklenila.

Evropska socialna listina:

Omejitve sindikalne svobode: Predvideva omejitve le za pripadnike oboroženih sil in policije, pri tem je

za pripadnike oboroženih sil dopustna popolna omejitev (država lahko prepove sindikalno organiziranje), za policijo pa le delna omejitev.

Zakonska omejitev pravice je dopustna le, če je to nujno v demokratični družbi za zaščito pravic in svoboščin drugih ali za zaščito splošnega interesa, državne varnosti, javnega zdravstva in morale (31. člen).

27

Glede pravice do ustanavljanja sindikatov je konv. št. 87 za delavce ugodnejša, saj je pri dopuščanju omejitev restriktivnejša.

Omejitve pravice do stavke: Dopustne zaradi razlogov navedenih v 31. členu listine. Odbor neodvisnih strokovnjakov (razlagalcev) pri tem meni, da čeprav

omejitev ratio personae ni izrecno dovoljena, listina dopušča omejitve za določene kategorije funkcionarjev in delavcev v bistvenih službah, pripadnike oboroženih sil in policije, sodnike (ne pa za vse javne uslužbence – to kršita Nemčija in Nizozemska).

Listina ne omenja omejite uslužbencev v državni upravi (ki jih omenja Konv. o varstvu ČPS) – čeravno sta obe konvenciji sprejeti v okviru iste organizacije (Sveta E.). Gre za razvoj gledanja na javne službe – listina je novejša.

Norme OZN:

Med Mednarodnim paktom o državljanskih in političnih pravicah in Mednarodnim paktom o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah obstaja protislovnost glede določitve dopustnih omejitev pravice do sindikalne svobode. Razliko je moč najti med omejitvami subjektivne narave:

- Po MPDPP so mogoče zakonske omejitve samo za člane oboroženih sil in policije.

- Po MPESKP so mogoče zakonske omejitve tudi za zaposlene v javni službi.

V načelu bi bilo treba vse delavce, ne glede na to, ali delajo v javnem ali zasebnem sektorju, glede pravic pri delu obravnavati enako. Vsak odstop od načela bi bilo potrebno opravičiti z naravo dejavnosti oziroma konkretne službe, z njenim položajem in s konkretnim delom, ki ga prispeva.

Upoštevati je potrebno, da zaposleni v t.i. javnem sektorju niso neka homogena skupina, zaradi česar je mogoče različno pravno obravnavanje posameznih skupin delavcev, pač glede na njihovo funkcijo oziroma delo, ki ga opravljajo.

Analiza mednarodnopravnih norm s področja jasno kaže, da obstajajo med njimi vsebinske razlike tako glede kroga oseb, ki sta jim pravici priznani, kot glede dopustnih omejitev. Glede na to je potrebno poudariti, da naj država v primeru konflikta v konkretnem primeru upošteva tisto ureditev, ki je za delavce najmanj restriktivna.

Odločba Ustavnega sodišča RS: U-I-193/93

Odločitev: Določbe 98.b člena Zakona o notranjih zadevah (Uradni list SRS, št. 28/80, 38/80, 27/89, Uradni list RS, št. 8/90, 19/91, 4/92 in 58/93), 122.a člena Zakona o izvrševanju kazenskih sankcij (Uradni list SRS, št. 17/78, Uradni list RS, št. 8/90, 12/92, 58/93), 35.a člena Zakona o carinski službi (Uradni list RS, št. 1/91 in 58/93) ter 147.a člena Zakona o zračni plovbi (Uradni list SFRJ, št. 45/86, 24/88, 80/89, 29/90 in Uradni list RS, št. 58/93) niso v neskladju z Ustavo in z ratificiranimi mednarodnimi pogodbami.

Obrazložitev:

Prvi predlagatelj (Sindikat državnih in družbenih organov Slovenije):

28

Predlagatelj meni, da izpodbijani zakoni (Zakon o notranjih zadevah, Zakon o izvrševanju kazenskih sankcij, Zakon o carinski službi in Zakon o zračni plovbi) prepovedujejo stavko za določene kategorije delavcev, kar ni v skladu s 76. členom URS, ki zagotavlja sindikalno svobodo brez omejitev. Ustava sicer dopušča omejevanje pravice do stavke, toda pri zakonskem omejevanju bi moral zakonodajalec izhajati iz načela sindikalne svobode ter upoštevati mednarodne pravne akte (MPESKP, MPDPP, konvenciji MOD 87. in 98). Možnosti za omejevanje stavke so dane že v Zakonu o stavki, zato naj bi bili izpodbijani zakoni povsem nepotrebni.

Drugi predlagatelj (Policijski sindikat Slovenije):Zakonodajalec je z Zakonom o dopolnitvi Zakona o notranjih zadevah dejansko prepovedal stavko, ne pa zgolj omejil pravice do stavke, čeravno 77. člen URS dopušča zgolj njeno omejevanje.

Odgovor 2 (Ministrstvo za notranje zadeve in Ministrstvo za promet):Ministrstvo za notranje zadeve navaja, da Zakon o stavki prepušča urejanje pogojev za uresničevanje pravice do stavke v policiji, posebnemu zakonu. Take posebne zakonske ureditve v Sloveniji doslej ni bilo, zato naj bi bila s sprejetjem Zakona o dopolnitvi Zakona o notranjih zadevah zapolnjena pravna praznina. Razlogi, ki so terjali dopolnitev zakona, naj bi bili predvsem v tem, ker stavke policistov povzročajo velike problem pri zagotavljanju varnosti države in negativno vplivajo na izpolnjenavnje mednarodnih obveznosti. Šlo naj bi za naloge, ki se morajo izvrševati v vsakem trenutku, kontinuirano in unčikovito.

Ministrstvo za promet in zveze opozarja, da iz besedila 147.a člena Zakona o opolnitvi Zakona o zračni plovbi ni izrecno razvidno, da se nanaša na stavko, in naj bi bilo zato spodbijanje tega člena brezpredmetno. Toda tudi če bi se ta člen nanašal na stavko, po mnenju ministrstva ne bi bil protiustaven, prav tako naj ne bi bil v neskladju z mednarodnimi pravnimi akti. Dopolnitve zakona o zračni plovbi so nujne, kajti brez podrobnejšega navajanja nalog službe kontrole letenja je Zakon o stavki v danem primeru neuporaben. Glede mednarodnih aktov meni, da pravica do stavke v njih ni izrecno omenjena, sama Ustava pa pri dopuščanju omejevanja pravice do stavke bolj restriktivna kot ti akti.

Ustavno sodišče: Izpodbijane določbe niso v neskladju z ustavo. Pravica do stavke je kot ustavna pravica določena v 77. členu URS, ki dopušča zakonodajalcu, da omeji to pravico, če to zahteva javna korist, pri čemer mora upoštevati vrsto in naravo dejavnosti. Ustavodajalec se je torej odločil za omejevanje po objektivnem kriteriju (glede na vrsto dejavnosti) in ne po subjektivnem (izključitev pravice posameznim kategorijam delavcev). Vendar pa objektivnega in subjektivnega omejevanja stavke v nekaterih dejavnostih ni mogoče ostro ločevati. Vsebinsko omejevanje stavke z natančno navedbo nalog, ki jih je med stavko zaradi javnega interesa treba opravljati, lahko pripelje do tega, da bo določenemu številu delavcev v nekaterih službah stavka dejansko prepovedana. To zlasti velja tedaj, če se omejitve stavke z naštevanjem nujnih nalog, katerih opravljanje je treba med stavko zagotoviti, nanašajo na pooblaščene delavce v določenh službah. Prav za tak primer gre pri omejevanju stavke po Zakonu o notranjih zadevah in po Zakonu o izvrševanju kazenskih sankcij. Med notranje zadeve spadajo tudi zadeve državne varnosti, upravne notranje zadeve in druge zadeve. Tako z vsebinskim opredeljevanjem nalog s področja notranjih zadev, ki jih je treba opravljati tudi med stavko, nikakor niso naštete vse zadeve. Vsem delavcem v organih notranjih zadev torej stavka ni prepovedana, posredno pa je prepovedana le tistim pooblaščenim osebam, ki v času stavke opravljajo zadeve javne varnosti. Kar se tiče omejevanja stavke v carinski službi, pa v tem primeru omejitvena določba 35.a člena zakona pri opredeljevanju nalog, ki jih morajo opravljati delavci carinske službe tudi med stavko, ne povzema vseh zadev ki spadajo v delovno področje Republiške carinske

2 Nasprotni udeleženec državni zbor na predloga ni poslal odgovora

29

uprave. Druge naloge, katerih opravljanje je potrebno zagotoviti zaradi javne koristi se še vedno morajo zagotoviti med stavko.Zakon pa ne prepoveduje stavke vsem delavcem organov za notranje zadeve, zato ni v nasprotju s 77. členom URS. Neustavnosti tudi ni mogoče očitati Zakonu o zračni plovbi neustavnosti, ker izpodbijane določbe stavke sploh ne omenjajo (po jezikovni razlagi).

Odklonilno ločeno mnenje sodnika Krivica:Glasoval sem proti sprejeti odločitvi, ker temelji po mojem mnenju na napačni interpretaciji 77. člena URS in na delno napačni interpretaciji MPESK in MPDPP. Medtem ko pakta ne postavljata ovir za zakonsko omejevanje sindikalnih pravic pripradnikom oboroženih sil in policije, naša država v svoji ustavi te možnosti ni izkoristila. Pripadnikom obrambnih sil in policije je samo v 42. členu Ustave v celoti odvzela (ne omejila) pravico biti član političnih strank, v 76. in 77. členu Ustave pa niti sindikalne svobode nasploh niti pravice do stavke ne njim ne katerimkoli drugim subjektom ni subjektivno omejila. Le glede pravice do stavke je v 77. členu dopustila možnost zakonskih omejitev te pravice – “upoštevajoč vrsto in naravo dejavnosti” (objektivni kriterij). To pomeni, da so v nekaterih dejavnostih dopustne omejitve do stavke – nikjer pa njen odvzem. Kjer Ustava z zakonskim pridržkom dopušča le omejitev pravice, bi se morali držati splošno sprejetih načel za interpretacijo takih norm in naj to pomeni res le omejitev pravice, brez posega v njeno bistvo, nikakor pa ne njenega odvzema oz. negacije.Če javni interes zahteva, da je določenim delavcem potrebno pravico do stavke preprosto odvzeti, potem naj bo to v Ustavi jasno določeno (ali jasno omogočeno zakonu). Če se šele po sprejetju Ustave ugotovi, da je to vprašanje v njej z gledišča varstva javnega interesa slabo urejeno, bi spoštovanje načel pravne države narekovalo takojšnjo spremembo takih neustreznih ustavnih določb (po potrebi cello z retroaktivno veljavo), ne pa njihovo kršenje oziroma zaobhajanje s problematičnimi interpretacijami. Če ustavna ureditev ustave ni smotrana jo je, ko se to v praksi pokaže, pač treba spremeniti. Nemci, Avstrijci in Švicarji že dolga desetletja spreminjajo in dopolnjujejo svojo ustavo povprečno enkrat na leto, čeprav so jo vsi sprejeli v stabilnih razmerah in po mnogo bolj temeljitem postopku kot mi. Prav tako interpretacije 77. člena Ustave, kakršna je podana v tej odločbi, ni mogoče podkrepiti z določbami obeh mednarodnih paktov. V zvezi z relevantnimi določbami obeh paktov obrazložitev te odločbe navaja samo, da oba dopuščata omejitve tudi po subjektivnem kriteriju, torej za pripadnike oboroženih sil in policije. Toda pri obeh so dovoljene samo omejitve in ne odvzem pravice (poseg v njeno bistvo).Če je pravica do stavke zagotovljena posebej in če so tudi nasproti vojakom in policistom dopustne le omejitve te pravice, ne pa njen odvzem, potem izpodbijana zakonska ureditev v našem primeru ni v nasprotju le s 77. členom Ustave, ampak tudi s 8. členom MPSEK.

Mnenje prof. Končar:Sodišče se je pri presojanju Zakona o zračni plovbi odločilo za jezikovno razlago, čeravno je očitno, da po teleološki razlagi iz zakona izhaja namen prepovedati stavko velikemu krogu osebja, ki dela v zračnem prometu.Zanimivo je, da sodišče pri presojanju ni reagiralo na trditev predlagatelja, da so izpodbijanje določbe v nasprotju s 76. členom ustave. Ta namreč izrecno ne predvideva možnosti omejevanja sindikalne svobode! Ali to pomeni, da UsRS pravico do sindikalne svobode uvršča v krog pravic, ki spadajo pod 15/II? Če je temu tako, je vendarle treba upoštevati, da ustava govori o predpisovanju načina uresničevanja z zakonom, ne pa o omejevanju oz. celo prepovedi. Se strinja s mag. Krivicem.

Pravica do soodločanja (75. člen URS):

75. člen URS:

30

Delavci sodelujejo pri upravljanju v gospodarskih organizacijah in zavodih na način in pod pogoji, ki jih določa zakon.

Glede priznavanja pravice do sodelovanja pri upravljanju je naša ureditev primerjalno-pravno precej napredna, saj ni mnogo drugih ureditev, ki bi to pravico povzdignile na raven ustavne pravice. Sodelovanje je predvideno tako v zasebnem kot v javnem sektorju.

Člen je naslovljen soodločanje, govori pa o sodelovanju pri upravljanju. Gre za nenatančnost ustavodajalca:

Izraz soodločanje se nanaša na situacije, ko partnerja pri odločitvi slednjo sprejmeta soglasno in je položaj pri sklepanju enakopraven.

Sodelovanje pri upravljanju je ožji izraz intenziteta je pri sodelovanju nižja (za sodelovanje se npr. šteje že pravica do obveščenosti o odločitvah DD), položaj pri sklepanju ni enakopraven.

- Spremenjena evropska socialna listina:

Pravica do soodločanja je na evropski ravni povzdignjena med temeljne socialne pravice. 21. člen sESL predvideva dve pravici:

Pravico do obveščanja in posvetovanja (obveščenost o stanju podjetja, pravočasno posvetovanje glede odločitev, ki lahko bistveno vplivajo na položaj in interese delavcev)

Pravico do sodelovanja pri izboljšanju delovnih pogojev in delovnega okolja (D se omogoči prispevanje k varstvu zdravja in izboljševanja varnosti pri delu)

- Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (tu velja 15/II !!):

Ureja sodelovanje delavcev prek sveta delavcev (ni povezan s sindikatom, ne more se npr. kolektivno pogajati) ali sodelovanje delavcev v organih družbe (v nadzornem svetu d.d. npr. ali kot delavski direktor, ki je član uprave).

Zakon določa sestavo nadzornega sveta:- Stara ureditev: Delež delavcev ne sme biti manjši od 1/3 (če ima podjetje do

1000 delavcev) oz. ne sme biti manjši od ½ (če ima podjetje več kot 1000 delavcev).

- Sedanja ureditev: Ukinjeno razlikovanje glede na število delavcev v podjetju, zdaj – najmanj 1/3 in največ ½

Bolj kakor sodelovanje pri ekonomskih odločitvah je poudarjeno posvetovanje in informiranje.

Odločba Ustavnega sodišča RS – U-I-302/97:

Odločitev: Prvi odstavek 79. člena Zakona o odelovanju delavcev pri upravljanju (Uradni listi RS, št. 42/93) je v neskladju z Ustavo. Državni zbor mora neskladnost odpraviti najkasneje v enem letu od objave te odločbe v Uradnem listu RS.

31

Obrazložitev:

Prvi pobudniki (delniška družba):Izpodbija se 79. člen Zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju. Po tej določbi se število predstavnikov delavcev v nadzornem svetu določi s statutom družbe vendar delež delavcev ne sme biti manjši od 1/3 (če ima podjetje do 1000 delavcev) oz. ne sme biti manjši od ½ (če ima podjetje več kot 1000 delavcev). Pobudnik meni, da ureditev posega v njegove ustavne pravice, zagotovljene s 67. URS (uživanje lastnine tako, da je zagotovljena njena gospodarska funkcija) in 74. URS (svoboda gospodarske pobude). Predlaga tudi začasno zadržanje izvrševnja izpodbijane določbe z utemeljitvijo, da bi mu lahko nastala nepopravljiva škoda.

Drugi pobudnik (tuja banka, organizirana kot delniška družba):Je večinski lastnik prve pobudnice, navaja enako poleg tega pa še, da izpodbijana določba zanjo v praksi pomeni popolno relativizacijo pobudnikovih upravičenj. Preko nadzornega sveta, kot primarno lastniškega organa družbe bi delavci lahko prevzeli pravice, ki so izvedene iz lastninske pravice. S tem bi prišlo do nedopustne prevlade interesov dela nad interesi iz lastnine in do neposrednega posega v ustavno pravico svobodne gospodarske pobude in v ustavno varovani institut lastninske pravice.

Ustavno sodišče: Pobudo sprejelo, zavrnilo pa predlog za začasno izvrševanje izpodbijane zakonske določbe. Državni zbor na pobudo ni odgovoril.Zakon je določil minimalni obseg pravice delavcev do sodelovanja (prek določitve najmanjšega števila predstavnikov delavcev v nadzornem svetu družbe) pri upravljanju, s čimer je omogočil delavcem, da lahko kot enakopraven partner vplivajo na odločanje v družbi. 15/III URS določa, da so ČPS omejene s pravicami drugih in v primerih, ki jih določa Ustava. S to določbo je v Ustavo vnesena zapoved po spoštovanju načela sorazmernosti pri omejevanju ustavnih pravic. V tem smislu je potrebno razumeti 67. člen URS: opozarjanje na gospodarsko, ekološko in socialno funkcijo lastnine pomeni med drugim tudi, da se lastninska pravica ne more izvajati absolutno in neodvisno od javnih koristi in pravic drugih. V obravnavani zadevi gre za kolizijo med pravico do lastnine (67. URS) in do svobodne gospodarske pobude (74. URS) na eni strani ter med pravico delavcev do soodločanja (75. URS) na drugi strani. Sodelovanje pri upravljanju preko predstavnikov v organih družbe je eden od primernih in dopustnih načinov uresničevanja pravice do soodločanja, a bi v danem primeru bil dopusten le, kolikor pravice, ki jih omejuje, prizadeva le v najnujnejšem in najmanjšem obsegu. Vprašanje je, ali položaj in pristojnosti nadzornega sveta sploh dopuščajo možnost, da bi v njem prevladal interes zaposlenih. Če delničarji nimajo več vpliva na sestavo nadzornega sveta in sprejemanje odločitev v njem, izgubijo tudi vpliv na družbo samo. Izpodbijana ureditev po presoji Ustavnega sodišča ni v neskladju z Ustavo, kolikor predvideva kot način sodelovanja delavcev pri upravljanju tudi sodelovanje njihovih predstavnikov v nadzornem svetu večjih delniških družb. Vendar v delu, kjer določa najmanj polovično število predstavnikov delavcev v nadzornem svetu prekomerno poseže v pravico lastnikov do lastnine in svobodne gospodarske pobude. Delavski predstavniki v nadzornem svetu so seveda enakopravni s predstavniki delničarjev. Toda namen njihovega sodelovanja je, da se zagotavlja upoštevanje interesov delavcev tudi pri sprejemanju odločitev, ki jih sprejema nadzorni svet oziroma pri opravljanju nadzornih funkcij nad poslovanjem družbe. Uresničevanje pravice do soodločanja zagotavlja tudi manj kot polovična zastopanost predstavnikov delavcev v nadzornem svetu. Obvezna paritetna sestava nadzornega sveta prekomerno poseže v enako pomembno ustavno pravico lastnikov kapitala oz. delničarjev do uživanja lastnine in do svobodne gospodarske pobude. Obstoječa ureditev lahko pripelje celo do nasprotnih učinkov. Ker zakonsko ni urejen način odločanja, lahko paritetna sestava nadzornega sveta povzroči nepotrebne težave in spore ali celo blokado odločanja.

Odločbi Ustavnega sodišča je nato sledila novela zakona, ki je ½ spremenila v 1/3 (konec razlikovanja med družbami glede na velikost). Še vedno bi lahko prišlo do 1/2 , a obstaja varovalka: predsednik

32

nadzornega sveta je iz vrst predstavnikov kapitala in v primeru neodločenosti ima odločilni glas. Leta 2007 zakon še enkrat noveliran – ni več odločilnega glasu predsednika. Pojavi se trend opuščanja nadzornega sveta, a se pokaže za slabo rešitev pri družbah, ki so v povezavi z državo, zato postane sistem spet dvotirni.

Odločba Ustavnega sodišča RS U-1-268/06

Odločitev: Prvi odstavek 1. člena v delu, ki se nanaša na samostojne podjetnike posameznike z najmanj 50 delavci, drugi odstavek 12. člena, 67. člen, drugi odstavek 79. člena, drugi odstavek 81. člena in 84.a člen Zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (Uradni list RS, št. 42/07 – ur. p. b.) niso v neskladju z Ustavo. Postopek za preizkus pobude in postopek za oceno ustavnosti drugega, tretjega in petega odstavka 703. člena Zakona o gospodarskih družbah (Uradni list RS, št. 42/06, 10/08 in 68/08) se ustavi.

Obrazložitev:

Pobudniki:Pobudnika in predlagatelj izpodbijajo prvi odstavek 1. člena v delu, ki izključuje uporabo Zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (v nadaljevanju ZSDU) za podjetnike posameznike z manj kot petdeset delavci, drugi odstavek 12. člena, 67. člen, drugi odstavek 79. člena, drugi odstavek 81. člena in 84.a člen ZSDU. Navajajo, da je sicer nova ureditev razširila veljavnost ZSDU tudi na samostojne podjetnike posameznike, vendar pa naj bi brez stvarnih in razumnih razlogov iz te ureditve izvzela podjetnike posameznike z manj kot petdeset zaposlenimi. S tem naj bi bili ti delavci neutemeljeno postavljeni v slabši položaj od delavcev, ki so zaposleni pri podjetniku posamezniku z več zaposlenimi. Nobenega tehtnega razloga pa naj ne bi bilo tudi za drugačno ureditev sodelovanja delavcev pri upravljanju pri podjetniku posamezniku v primerjavi z gospodarsko družbo, kjer se oblikuje svet delavcev, če je v njej več kot 20 zaposlenih z aktivno volilno pravico, sicer pa se imenuje delavskega zaupnika.. V neskladju z drugim odstavkom 14. člena Ustave naj bi bil tudi drugi odstavek 79. člena ZSDU. Ta določba, ki ureja razmerje predstavnikov delavcev v upravnem odboru (v družbi z enotirnim sistemom upravljanja) do drugih predstavnikov v njem, po mnenju pobudnikov delavcem v družbi z enotirnim sistemom upravljanja zagotavlja manj pravic kot delavcem v družbi z dvotirnim sistemom upravljanja, kjer sta v nadzornem svetu zagotovljeni najmanj enotretjinska udeležba in največ polovična udeležba delavcev. Pobudnika in predlagatelj menijo, da bi bilo treba tudi sicer, ko primerljivost med sistemoma iz objektivnih razlogov ni mogoča in ni mogoče priznati enakih participacijskih pravic, manj pa jih ni dopustno priznati, delavcem družb v enotirnem sistemu priznati več pravic. 

Ustavno sodišče: Razlikovanje pri soupravljanju v s.p. in drugih gospodarskih družbah: Prvi odstavek 1. člena ZSDU določa, da ta zakon določa načine in pogoje za sodelovanje delavcev pri upravljanju gospodarskih družb ne glede na obliko lastnine, samostojnih podjetnikov posameznikov (v nadaljevanju podjetniki) z najmanj petdeset delavci in zadrug.Položaj zaposlenih pri podjetniku pobudniki primerjajo s položajem zaposlenih v družbah, vendar pa tudi v tem primeru ne gre za primerljive položaje, ker položaj podjetnika ni primerljiv s položajem družbe. Pri tem je treba izhajati iz same pravne narave enega in drugega gospodarskega subjekta. Tako kot podjetnik je tudi družba pravnoorganizacijska oblika opravljanja gospodarskega podjema, vendar pa je bistvena razlika med njima v tem, da je podjetnik fizična oseba (šesti odstavek 3. člena ZGD-1) in nima lastnosti pravne osebe. To pa pomeni, da pravnoorganizacijska oblika podjetnika nima lastne pravne subjektivitete, ki bi bila ločena od nosilca tega podjema, tj. podjetnika kot fizične osebe. Zato za obveznosti, ki nastanejo pri opravljanju podjetniške dejavnosti, na podlagi prvega odstavka 7. člena ZGD-1 odgovarja podjetnik (nosilec podjema) kot fizična oseba z vsem svojim premoženjem, tj. s

33

premoženjem, ki je stvarna podlaga (materialni substrat) opravljanja gospodarskega podjema, kakor tudi s svojim osebnim premoženjem, namenjenim zadovoljevanju osebnih potreb. Različnost položajev podjetnika in družbe pa je vidna tudi pri ureditvi njunega stečaja. V stečajno maso gre vse premoženje družbe, iz tega premoženja se sorazmerno poplačajo vsi upniki, ki jim je v stečajnem postopku terjatev priznana. Z zaključkom stečaja pravna oseba preneha obstajati, ker se izbriše iz sodnega registra, družbeniki pa pri tem niso ogroženi, ker za v stečaju neplačani del obveznosti družbe ne odgovarjajo. Položajev družbe in podjetnika tako ni mogoče enačiti, zato tudi ni mogoče enačiti položaja zaposlenih pri sodelovanju pri upravljanju v družbi s tem položajem zaposlenih pri podjetniku. Kot je bilo že povedano v 24. točki obrazložitve te odločbe, je treba pri razmejitvi med menedžersko odgovornostjo in kapitalsko odgovornostjo na eni strani in delavsko participacijo na drugi strani v tržnih ekonomijah upoštevati pravice lastnika in njegovih tveganj. Zato v okviru sodelovanja pri upravljanju tudi ni mogoče enačiti položaja zaposlenih pri podjetniku z več kot petdeset zaposlenimi s položajem in vlogo zaposlenih pri podjetniku z manj kot 50 zaposlenimi. Ker torej v okviru sodelovanja pri upravljanju položaja zaposlenih v družbi ni mogoče primerjati s položajem zaposlenih pri podjetniku niti položaja zaposlenih pri podjetniku z manj kot petdeset zaposlenimi s položajem zaposlenih pri podjetniku z več kot petdeset zaposlenimi, izpodbijana ureditev ni v neskladju z drugim odstavkom 14.členaUstave.

-> intermezzo: Bolj sporno je razlikovanje znotraj samih s.p., natančneje meja 50 zaposlenih. Ustavno sodišče je na tem področju preveč skopo in premalo utemeljilo razlikovanje. US se sklicuje na direktivo EU, ki dopušča razlikovanje delavcev glede na statusno obliko, vendar gre tukaj za razlikovanje znotraj statusne oblike.

Razlikovanje med članstvom v upravnem odboru in nadzornem svetu (79/II ZSDU): Iz splošnega načela enakosti pred zakonom iz drugega odstavka 14. člena Ustave ne izhaja zahteva, da mora zakonodajalec različne položaje urejati enako, temveč le, da naj bistveno enake položaje ureja enako. V tem primeru ne gre za enaka položaja. Položaja in vloge nadzornega sveta v dvotirnem sistemu namreč ni mogoče enačiti s položajem in z vlogo upravnega odbora v enotirnem sistemu upravljanja v delniški družbi in s tem tudi ne položajev in participacije delavcev v navedenih organih. Nadzorni svet v dvotirnem sistemu upravljanja nadzoruje vodenje poslov družbe (prvi odstavek 281. člena ZGD-1),uprava pa je tista, ki vodi posle družbe samostojno in na lastno odgovornost (prvi odstavek 265. člena ZGD-1) ter zastopa in predstavlja družbo (prvi odstavek 266. člena ZGD-1). Upravni odbor v enotirnem sistemu upravljanja pa vodi družbo in nadzoruje izvajanje njenih poslov (prvi odstavek 285. člena ZGD-1), hkrati pa zastopa in predstavlja družbo (prvi odstavek 286. člena ZGD-1). Glede na navedeno položaja in vloge upravnega odbora v enotirnem sistemu upravljanja ni mogoče enačiti s položajem in z vlogo nadzornega sveta v dvotirnem sistemu upravljanja. Zato tudi participacije in vloge delavcev v nadzornem svetu ni mogoče enačiti s participacijo in vlogo delavcev v upravnem odboru. Zatrjevanje pobudnikov in predlagatelja, da je izpodbijana ureditev zato, ker različno ureja participacijo delavcev v upravnem odboru in v nadzornem svetu, v neskladju z drugim odstavkom 14. člena Ustave, je zato neutemeljeno.

Sklep Ustavnega sodišča U-I-220/94:

Sklenitev: Pobuda za začetek postopka za oceno ustavnosti in zakonitosti prvega odstavka točke D Splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo (Uradni list RS, št. 39/93) se zavrže.Obrazložitev:

Pobudnik: Pobudnica navaja, da Splošna kolektivna pogodba za gospodarstvo (v nadaljevanju: SKPG), objavljena v Uradnem listu RS dne 15.7.1993, v prvem odstavku točke D poglavja "Veljavnost kolektivne pogodbe" določa, da prične veljati 1.7.1993. Od 1.7.1993 tako veljajo določbe o izplačilu regresa v skladu s 44. členom te pogodbe, kar pobudnico neposredno

34

zadeva, saj je na podlagi te določbe tedanja Služba družbenega knjigovodstva odločila, da se vzpostavijo terjatve do delavcev, ki so prejeli izplačan regres mimo določbe navedenega člena te pogodbe. Taka določba SKPG je po mnenju pobudnice v nasprotju s 154. členom Ustave, ki nalaga obveznost, da morajo biti predpisi objavljeni, preden pričnejo veljati, in da predpis začne veljati petnajsti dan po objavi, če v njem ni drugače določeno. Pobudnica zato predlaga, naj Ustavno sodišče ugotovi, da je izpodbijana določba SKPG v nasprotju z Ustavo.

Ustavno sodišče: Po določbi 3. točke prvega odstavka 6. člena Zakona o delovnih in socialnih sodiščih (Uradni list RS, št. 19/94) so o skladnosti kolektivnih pogodb z zakonom pristojna odločati delovna sodišča v kolektivnih sporih. Glede na to, da so po Ustavi (125. člen) sodniki pri opravljanju sodniške funkcije vezani na Ustavo in zakon, vsebuje sodna presoja skladnosti kolektivnih pogodb z zakonom hkrati tudi presojo njihove skladnosti z Ustavo. Če pa bo delovno sodišče pri presoji zakonitosti kolektivne pogodbe menilo, da je zakon, s katerim mora biti kolektivna pogodba skladna, v neskladju z Ustavo, bo moralo po 156. členu Ustave postopek prekiniti in začeti postopek za oceno ustavnosti zakona pred Ustavnim sodiščem. Iz povedanega sledi, da Ustavno sodišče za presojo ustavnosti določb izpodbijane kolektivne pogodbe ni pristojno in je pobudo zavrglo.

Odklonilno ločeno mnenje sodnika Krivica: Kratki sklep, zoper katerega dajem to odklonilno ločeno mnenje, se v bistvu omejuje na stališče, da Ustavno sodišče za presojo ustavnosti (in zakonitosti) kolektivnih pogodb ni pristojno, in se s tem izogne vrsti pomembnih teoretičnih in praktičnih vprašanj, pomembnih za kasnejše spore v zvezi z ustavnostjo in zakonitostjo kolektivnih pogodb. Temeljno tako vprašanje je, ali kolektivne pogodbe spadajo med "splošne akte za izvrševanje javnih pooblastil", za presojo katerih Ustavno sodišče po 160. členu Ustave je pristojno. Če spadajo, potem nepristojnosti Ustavnega sodišča za presojo njihove ustavnosti in zakonitosti ne bi bilo mogoče utemeljiti zgolj z ugotovitvijo iz 2. točke obrazložitve, da o njihovi zakonitosti (in po dodani interpretaciji celo ustavnosti) odločajo delovna sodišča - saj zakonska pristojnost delovnih sodišč (po ZDSS) za take spore ne more izključiti ustavne pristojnosti Ustavnega sodišča in bi bilo v takem primeru treba odgovoriti na vprašanje, ali je taka zakonska ureditev v skladu z Ustavo. Če obravnavana kolektivna pogodba ne spada med "splošne akte za izvrševanje javnih pooblastil", pa Ustavno sodišče za presojo njene ustavnosti ni pristojno iz tega razloga - in ne iz razloga, navedenega v 2. točki obrazložitve.Mislim pa, da sklep temelji tudi na napačnem razumevanju 57. člena ZDSS, iz katerega po mojem mnenju ne izhaja pristojnost delovnega sodišča za presojo zakonitosti (in ustavnosti) kolektivnih pogodb v istem smislu, kot to velja za presojo ustavnosti in zakonitosti pred Ustavnim sodiščem, to je z možnostjo razveljavitve ali odprave nezakonitega ali protiustavnega splošnega akta.Zakon delovnim sodiščem ni dal pristojnosti za razveljavljanje oz. odpravljanje kolektivnih pogodb, ampak le za ugotovitvene odločbe o njihovi neskladnosti z zakonom. Pri tistih kolektivnih pogodbah, ki jih ni mogoče šteti za "splošne akte za izvrševanje javnih pooblastil" (gotovo pri tistih iz 113. člena ZDR - "kolektivna pogodba za posamezno organizacijo oz. delodajalca"), gotovo ni razloga, da zakon takega pooblastila delovnim sodiščem ne bi dal - nasprotno, priporočljiva bi bila ustrezna dopolnitev zakona v tej smeri.

Tičar: US bi lahko trdilo, da je kolektivna pogodba v svojem normativnem delu tako podobna zakonu, da bi jo lahko presojalo US.

35

6. Prepoved diskriminacije (Diskriminacija pri zaposlovanju in v času zaposlitve):*za ureditev v ZDR-1 (6. člen) glej naprej

14. člen URS (enakost pred zakonom): (1) V Sloveniji so vsakomur zagotovljene enake ČPS, ne glede na narodnost, raso, spol, jezik, vero, politično ali drugo prepričanje, gmotno stanje, rojstvo, izobrazbo, družbeni položaj, invalidnost ali katerokoli drugo osebno okoliščino. (2) Vsi so pred zakonom enaki.

49. člen URS (svoboda dela):(3) Vsakomur je pod enakimi pogoji dostopno vsako delovno mesto.

Prepoved diskriminacije ni samostojna pravica, je širši pojem, ki zajema več pravic.

Vsebina pojma diskriminacija:- Pojem deloma opredeljujejo mednarodne norme. - Diskriminacija in neenakost pred zakonom nista sopomenki! Prepoved

diskriminacije namreč pomeni poleg enakopravnosti na individualni ravni tudi načelo enakih možnosti, upoštevajoč dejanske razlike v položaju določenih skupin (npr. posameznih kategorij delavcev).

- Neenakost pred zakonom:V sodobno pravo vključena z buržoaznimi revolucijami. Enakosti pred zakonom ni mogoče absolutizirati, gre za relativen koncept – formalna enakopravnost tako ne vodi vedno v dejansko enakost, lahko vodi celo v defacto diskriminacijo. Izoblikuje se (prek MOD in direktiv ES) načelo enakih možnosti (dejanska enakopravnost) in enakega obravnavanja (formalna enakopravnost).

Načelo enakih možnosti: Upoštevanje depriviligiranih skupin in začasno priznavanje določenih pravic namenjeno izenačevanju njihovega položaja (t.i ukrepi v korist diskriminiranih skupin (EU) oz. ukrepi pozitivne akcije, t.i. affirmative action (ZDA) – so začasne narave, dokler se ne doseže enakost).

Enakost pred zakonom je priznana posamezniku, zgoraj omenjeni ukrepi pa se priznajo skupini ljudi.

- Koncept posredne diskriminacije – preprečuje se negativne učinke, ki jih imajo formalno nevtralne določbe o enakopravnosti.

- Diskriminacija: Splošna definicija: kakršnokoli razlikovanje, ki ni razumno ter

objektivno utemeljeno in škodi posamezniku ali skupini oseb. Dodatni elementi:

- Razlikovanje, izključitev, omejevanje ali dajanje prednosti glede na določeno pravico ali diskriminatorno okoliščino. Posledica tega je izničevanje možnosti enakega obravnavanja pri uresničevanju določene pravice (lahko tudi nenamerno). Lahko v pravni ureditvi, upravni praksi, medsebojnih razmerjih med posamezniki

36

Ponekod (mednarodne norme) je vsebina diskriminacije izrecno (primeroma) določena. Navadno se za definiranje uporablja oris osebnih okoliščin diskriminirane osebe (in ne konkretne situacije – čeprav je med mednarodnimi konv. moč najti tudi takšne določbe, npr. konv. 111 in 100 (o enakem plačilu za delo enake vrednosti))

- Konvencija 111 o diskriminaciji pri zaposlovanju in poklicu (1958): Cilj konvencije je zagotoviti enake možnosti in enako obravnavanje ne glede na različne osebne okoliščine. Konvencija velja za vse delavce (tudi za samozaposlene). Podaja pozitivno in negativno definicijo diskriminacije:

- Pozitivni elementi definicije:1. člen: Diskriminacija je vsako razlikovanje, izključevanje ali dajanje prednosti na podlagi spola, rase, nacionalnosti ... ki izniči ali ogroža enake možnosti ali enako obravnavanje pri zaposlovanju ali poklicih. Konv. prek orisa osebnih okoliščin na podlagi katerih diskriminacija ni dopustna primeroma definira vsebino pojma.

Omenja npr. nacionalno poreklo (ne državljanstvo!)- Negativni elementi definicije:

Dovoljeno je upoštevanje strokovne izobrazbe kot nediskriminatorni kriterij razlikovanja. Ukrepi zoper osebo, ki je osumljena opravljanja dejavnosti proti državni varnosti niso diskriminacija. Posebni ukrepi, varstva ali pomoči, ki jih predvidevajo druge konv. MOD niso diskriminacija.

Konvencija veže vsako državo pogodbenico k vzpostavitvi nacionalne politike obravnavanja diskriminacije in k de facto odpravi diskriminacije.

- Spremenjena ESL : Člen (dodatek) E: Zagotovljeno je uživanje pravic brez razlikovanja na kakršnikoli podlagi.

- MPESKP :2. člen: Države članice tega pakta prevzemajo jamstvo, da bo vse v njem formulirane pravice vsak lahko uresničeval brez kakršnegakoli razločevanja, ki bi temeljilo na rasi, barvi, spolu, jeziku, veri, političnem prepričanju, nacionalnem ali socialnem poreklu...

7. Institucije (dejavniki) in viri DP:

Dejavniki so institucije, v okviru katerih se sprejemajo in uveljavljajo norme DP in v okviru katerih se opravlja nadzor nad izvrševanjem teh norm. Delimo jih na notranje in zunanje – glede na to tudi razlikujemo domače in mednarodne pravne vire.

7.1. Notranji dejavniki (država kot dejavnik DP in državni viri):

- Država kot zakonodajalec:- Vloga države kot zakonodajnega organa in njena intervencija sta relativno

močni, država z zakonodajo določa minimalno raven predpisov (tako da ureditev medsebojnih razmerij ni v popolnosti prepuščena socialnim partnerjem). Možno jo je zviševati z avotomnimi viri in s pogodbo o zaposlitvi.

- Pravni viri: Podzakonskih predpisov je malo (izjema so pravilniki o varnosti in zdravju pri delu). Zaradi vpliva prava ES (prelivanje direktiv v zakonodajo) prihaja do pluralizacije na področju delovnopravne zakonodaje.

37

- Država kot upravni organ:- Upravni organi, ki imajo pristojnosti pri zaposlovanju, delovnih razmerjih, ipd. - Za področje dela in delovnih razmerij je pri nas pristojno Ministrstvo za delo,

družino in socialne zadeve. Ministrstvo opravlja različne naloge: Predlagatelj predpisov Je drugostopenjski organ odločanja o odločitvah inšpektorjev za delo in

republiških zavodov za zaposlovanje. - Relevantni tudi drugi uradi, npr. urad za enake možnosti in urad RS za

invalide.

- Država kot socialni partner:- Država lahko nastopa kot stranka v kolektivnih pogajanjih (kot delodajalec

zaposlenim v javni upravi). - Lahko nastopa kot stranka v tristranskem socialnem dialogu (v okviru

ekonomsko socialnega sveta).

- Država kot sodni organ in nadzornik nad izvajanjem pravnih norm:- Delovna sodišča- Opravljanje inšpekcijskega nadzora.

7.2. Organizacije delavcev in delodajalcev in avtonomni viri:

Organizacije sprejemajo avtonomne vire delovnega prava:

Kdo sklene dogovor

Avtonomnost Namen Tip

Socialni sporazum Socialni partnerji Ne Stališča in predlogi na področju ekonomske in socialne politike

Večstranski

Participativni dogovor

Svet delavcev in delodajalci

Avtonomni Uresničevanje oz. dogovarjanje o obsegu pravic iz Zakona o sodelovanju del.

Dvostranski

Kolektivne pogodbe Reprezentativni sindikat in delodajalci

Avtonomni Medseboj. pravice in obv.

Dvostranski

Splošni akti delodajalca

Delodajalec Avtonomni Organizacija dela, obveznosti delavca

Enostranski

- Socialni sporazum

- nima obvezujoče narave- ni pravni vir a ima vpliv na sprejem in vsebino pravnih virov. Tak zakon ima

trdnejšo podlago in bo najverjetneje spoštovan.

- Participativni dogovori:5. člen Zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju:

38

(1) Poleg načinov sodelovanja delavcev pri upravljanju, določenih z 2. členom tega zakona, se lahko z dogovorom med svetom delavcev in DD določijo tudi drugi načini sodelovanja delavcev pri upravljanju. (2) S pisnim dogovorom med svetom delavcev in DD se podrobneje uredi uresničevanje pravic iz tega zakona ter druga vprašanja, za katera je s tem zakonom tako določeno, lahko pa se dogovori tudi več soupravljalskih pravic delavcev, kot jih določa ta zakon.(3) Sklep o sklenitvi dogovora sprejme na strani DD organ upravljanja.(4) DD mora dogovor javno objaviti na način, ki je v družbi običajen. (5) Z dogovorom iz tega člena se ne določijo pravice iz delovnega razmerja, plače in tisti pogoji dela, ki se skladno s predpisi urejajo s splošno veljavnimi kolektivnimi pogodbami. (6) Določbe dogovora med svetom delavcev in DD, ki niso v skladu s prejšnjim odstavkom, so nične.

Pravila tega člena je mogoče razvrstiti v dve skupini:- Skupina pravil, ki določajo obseg področja participativnih razmerij in

dopustni obseg participativnih pravic in obveznosti (1., 2., 5. odstavek)

- Skupina pravil, ki določajo temeljne formalne elemente dogovora in skupaj s 6. členom tudi pravno naravo tega akta (3., 4., 6. odstavek).

Standardni obseg pravic participacije je delavcem zagotovljen z zakonom, hkrati pa zakon dopušča, da je vprašanje obsega omenjenih pravic lahko predmet dogovarjanja med svetom delavcev in DD.

Omejitve dogovarjanja so z zakonom predpisane zaradi preprečevanja razmer, v katerih bi različne vrste delavskih predstavništev v razmerju do delodajalca uveljavljale iste pravice. Tako participativni dogovor ne more urejati tistih delov notranjih razmerij, ki so po pravni ureditvi v izključni pristojnosti subjektov kolektivnega dogovarjanja.

- Kolektivne pogodbe:Priporočilo MOD št. 91: Kolektivna pogodba je pisni dogovor o delovnih razmerah med delodajalcem ali skupino delodajalcev ter med eno ali več reprezentativnimi organizacijami delavcev oz. delavci, ki so pooblaščeni po nacionalni zakonodaji.

Kolektivne pogodbe so se prvič pojavile v času industrijske revolucije. Bistven namen pogodb je bil preseči enostransko urejanje delovnih razmer s strani DD, s KolPog se tako močno izboljša pogajalska moč delavcev. V tem smislu je kolektivno pogajanje izrazit korak naprej – omeji se absolutno oblast delodajalca in samovoljo države ter uvede element avtonomnosti. Gre za izjemno učinkovit pravni vir. KP so plod soglasja in kompromisa, stranki se pri dvostranskem urejanju medsebojno informirata in usklajujeta, dosežen dogovor naj bi bil zato trdnejši od neke od zunaj vsiljene ureditve (npr. zakona).

Kakšna je pravna narava KolPog? Ali gre za pogodbo v klasičnem smislu ali za pravni vir?

- Velika Britanija – KolPog niso pravni viri, so dogovori, katerih vsebino je mogoče prenesti v pogodbo o zaposlitvi (če za to obstaja volja D ali DD – t.i. gentlemans agreement)

39

- Kontinent – Dualizem KolPog; vsaka KolPog sestoji iz dveh delov: -- obligacijskega: urejajo se pravice in obveznosti delavcev in delodajalcev - normativnega: del, ki ustvarja norme, te pa urejajo pravice in obveznosti, ki zadevajo udeležence KolPog, upoštevati jih morajo pri sklepanju pogodb o zaposlitvi (kdo so udeleženci je odvisno od ureditve – ponekod le člani organizacij, drugod pa KolPog zadeva tudi delavce, ki niso člani sindikatov).

Razvoj različnih KolPogodb:- Glede na vsebino (pri nas delitev na splošne in posebne ni v uporabi,

izraz “splošne” pa se uporablja v zvezi z erga omnes veljavo pogodbe (se pravi v zvezi s tem za koga pogodba velja)):- Splošne kolektivne pogodbe (urejajo celotno delovno razmerje). - Posebne kolektivne pogodbe (nanašajo se samo na posamezna

upravičenja oz. dolžnosti iz delovnega razmerja).- Okvirne kolektivne pogodbe (nadomeščajo zakonodajo, uvajajo

bolj splošna pravila in načela, ki so navadno podlaga za nadaljnje pogajanje med socialnimi parterji; značilne so za nordijsko področje).

- Glede na formo (ravni pogajanja):- Na ravni podjetja (v Tatcherinem obdobju značilna težnja

spustiti pogajanje na raven podjetja – večanje moči DD nad sindikati, z izgovorom konkretizacije pogajanj)

- Na ravni panoge- Na ravni poklicev- Na ravni države

Običajna vsebina kolektivne pogodbe:- Določitev medsebojnih pravic in obveznosti- Dogovor o izvajanju kolektivne pogodbe- Dogovor o veljavnosti kolektivne pogodbe, postopku sklepanja in

spreminjanja.- (Dogovor o spoštovanju socialnega miru)!!

K učinkovitosti KolPog prispeva to, da je rezultat dogovora. Na njeno vsebino lahko vplivajo sindikati. Pri kolektivnem pogajanju navajajo svoje interese , imenujejo stališča, pristajajo na zahteve nasprotne stranke. Tako je več možnosti, da se bo dogovorjeno dosledneje uresničevalo, kot pa če bi država vsilila svoje določbe.

Po prenehanju pogodbe se lahko stara pogodba uporablja še določen čas, če ni sklenjena nova. Razlika se pojavi med veljavnostjo in uporabo: ko pogodba preneha veljati, s tem preneha veljati obligacijski del. Normativni del se pa še naprej redno uporablja, da se zagotovi nepretrgano varstvo pravic delavcev.

Kolektivne pogodbe pri nas niso zelo podrobne. V interesu delodajalcev je, da so čimbolj splošne, da so čim manj zavezani. Stabilnost delavcev se zagotavlja z več instituti – med drugim z zgoraj omenjeno uporabo KolPog po prenehanju

40

- Splošni akti delodajalca:ZDR (2002) je ponovno uzakonil splošne akte delodajalca. Ureditev teh je z vidika sistema virov DP vprašljiva, saj ponovno vnaša enostransko urejanje v razmerja med delavcem in DD. Z vidika razvoja delovnega prava in tudi primerjalno pravno gledano bi lahko ureditev splošnih aktov DD ocenili kot korak nazaj, saj dopušča nadomeščanje kolektivne avtonomije z avtonomijo posameznika.

ex 8. člen/10. člen ZDR-1 (splošni akt delodajalca)(1) Predloge splošnih aktov delodajalca, s katerimi DD določa organizacijo dela (*ne določajo obveznosti) ali določa obveznosti, ki jih morajo delavci poznati zaradi izpolnjevanja pogodbenih in drugih obveznosti, mora DD pred sprejemom posredovati mnenje sindikatorm pri delodajalcu. Sindikat mora podati mnenje v roku osmih dni. (2) Če je sindikat posredoval mnenje v roku iz prejšnjega odstavka, ga mora DD pred sprejemom splošnih aktov obravnavati in se do njega opredeliti. (3) Če pri posameznem DD ni organiziranega sindikata, se s splošnim aktom DD lahko določijo pravice, ki se v skladu s tem zakonom lahko urejajo v kolektivni pogodbi, če so za delavca ugodnejše, kot jih določa zakon oz. kolektivna pogodba, ki zavezuje delodajalca. (4) Predlog splošnega akta iz prejšnjega odstavka mora delodajalec pred sprejemom posredovati v mnenje svetu delavcev oziroma delavskemu zaupniku. Svet delavcev oziroma delavski zaupnik mora podati mnenje v roku osmih dni, delodajalec pa mora pred sprejemom splošnega akta posredovano mnenje obravnavati in se do njega opredeliti.(5) Če pri posameznem delodajalcu ni organiziranega sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika, mora o vsebini predloga splošnega akta iz tretjega odstavka tega člena delodajalec pred sprejemom akta obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način.(6) Delodajalec mora omogočiti pri njem zaposlenim delavcem in delavcem, napotenim s strani delodajalca za zagotavljanje dela, da se seznanijo z vsemi veljavnimi splošnimi akti iz prvega in tretjega odstavka tega člena. V ta namen morajo biti splošni akti delodajalca vedno na razpolago na dostopnem mestu, na katerem se lahko delavci brez nadzora seznanijo z njihovo vsebino.(7) Za sindikat pri delodajalcu v postopkih po tem zakonu se šteje reprezentativni sindikat, ki imenuje ali izvoli sindikalnega zaupnika po 205. členu tega zakona.

205. člen ZDR-1 (sindikalni zaupnik):(1) Sindikat, ki ima člane zaposlene pri določenem DD, lahko imenuje ali izvoli sindikalnega zaupnika, ki ga bo zastopal pri DD. Če zaupnik ni določen, zastopa sindikat njegov predsednik.

Dovoljevanje enostranskega urejanja v primeru, da delavci nimajo sindikata ni povsem v skladu z mednarodnimi akti, ki v takšnih primerih predvidevajo pogajanje med nesindikalno organiziranimi delavci in DD (hkrati pa je poudarjeno, da naj takšen sistem ne bi odvračal od sindikalnega organiziranja).

- Splošni akti delodajalca v tujih ureditvah ne nadomeščajo kolektivnih pogodb, kvečjemu jih dopolnjujejo.

Pravna narava:

41

Imajo naravo splošnih normativnih aktov. To je moč izpeljati iz sistematike ZDR – npr. Pogodba o zaposlitvi mora biti v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in splošnimi akti delodajalca. Če se PoZ, zakon ali SAD spremeni, ostane PoZ v veljavi le, če je ugodnejša od spremenjenega pravnega vira.

Splošni akti delodajalca so ena od dveh vrst avtonomnih virov delovnega prava, in sicer so to enostranski avtonomni pravni akti. So enostranski akti DD, ki jih sprejema ob sodelovanju s sindikatom ali vseh delavcev. Način in intenzivnost sodelovanja delavcev je odvisna od vrste splošnega akta. Poznamo: - organizacijski splošni akt:

splošni akt s katerim delodajalec določa organizacijo dela ali obveznosti, ki jih morajo delavci poznati zaradi izpolnjevanja pogodbenih in drugih obveznosti. Enega od njih ZDR-1 predvideva v 22/II – akt o sistemizaciji delovnih mest. Ta splošni akt morajo sprejeti vsi razen manjših delodajalcev (z 10 ali manj zaposlenih delavcev)

- splošni akt, s katerim delodajalec pod določenimi pogoji lahko določi pravice, ki se v skladu z ZDR urejajo v kolektivnih pogodbah:

delodajalec lahko sprejme ta akt, če sta izpolnjena dva pogoja: - pri DD ni organiziranega sindikata- ta akt uredi pravice za delavce ugodneje, kot so določene z zakonom oz. kolektivno pogodbo

7.3. Mednarodna organizacija (International Labour Organisation)

Ustanovljena je bila leta 1919 z Versaillsko pogodbo, leta 1965 pa se je povezala v sistem OZN. Njen začetek je začetek razvoja mednarodnega urejanja delovnega prava (MOD vsako leto sprejme vsaj eno konvencijo). Sprva je bila pristojna prispevati k izboljševanju delovnih razmer, po dopolnitvi njene ustave s Filadelfijsko deklaracijo (leta 1944) pa je dobila pristojnosti tudi na področju ekonomske politike in socialne varnosti. Slovenija je članica od leta 1992.

- Pomen MOD:- Njena normativna dejavnost je vplivala na koncepcijo mednarodnih odnosov

v svetu prek začetka sklepanja bilateralnih in multilateralnih DP pogodb, ki na kvazizakonski način urejajo materijo dotlej v pristojnosti nacionalnih ureditev. Gre za svojevrstno omejitev suverenosti držav.

- Prva se začne ukvarjati s ČP (socialno – ekonomskimi) in vpliva na razvoj teh pravic – med drugim tudi na vsebino splošne deklaracije človekovih pravic (OZN). Prva poudarja, da državni razvoj nima samo ekonomskega elementa, ampak tudi socialni element.

- Vpliva na uveljavitev nove tehnike kolektivnih mednarodnih instrumentov. Konvencije namreč niso običajne mednarodne pogodbe:- Sprejemajo se drugače kot klasične mednarodne pogodbe:

- Sprejema jih Mednarodna konferenca dela, ki je tripartitno sestavljen organ (predstavniki vlad + predstavniki D + predstavniki DD).

- Vsaka država članica ima v delegaciji 2 predstavnika vlade, 1 reprezentativnega sindikata in 1 DD. Če ni prisotna celotna delegacija glas države pri glasovanju ne velja.

42

- Konvencije se sprejemajo z 2/3 večino. - Uveljavljen je poseben sistem nadzora nad implementacijo in

izvajanjem konv. – prek rednega poročanja o izvajanju ratificiranih konvencij, k temu je dodan sistem poročanja o neratificiranih konvencijah in priporočilih (pri konvencijah glede sindikalne svobode je predviden tudi poseben postopek pritožbe).

- Norme MOD: - Konvencije in protokoli:

- Za konvencije je predviden postopek ratifikacije (kar je tipično pogodbena značilnost), objektivno začno veljati zato šele, ko jih ratificira določeno število držav.

- Konvencije je mogoče revidirati, pri tem pa prvotna konvencija državo obvezuje dokler ne sprejme revidirane.

- Organizacijo trenutno sestavlja 185 držav članic, ki so doslej sprejele 189 konvencij. Od tega Slovenijo obvezuje 71 konvencij (med njimi vse o temeljnih ČP – 87, 98, 29, 105, 111, 100, 138, 182).

- Večino konvencij je Slovenija sprejela z aktom o notifikaciji (1992), ostale ratificirala.

- Temeljna programska načela: Organizacija deluje po splošnih načelih mednarodnega delovnega

prava (programska načela). V Filadelfijski deklaraciji so bila sprejeta načela in stališča, ki naj jih

zasleduje MOD:- Delo ni blago.- Svoboda izražanja, mišljenja in svoboda združevanja so osnova za

napredek.- Obstoj revščine v kateremkoli delu sveta ogroža blaginjo po celem

svetu, boj proti revščini pa zahteva skupno akcijo predstavnikov delavcev, DD in vlad.

- Organizacijska načela: Načelo univerzalnosti:

Članice MOD lahko postanejo vse države, ne glede na njihov politični sistem (usmerjenost) in ne glede na članstvo v OZN. V primeru nečlanstva v OZN se zahteva kvalificirana večina pri glasovanju o članstvu.

Načelo tripartitnosti:Večina organov organizacije (konferenca, administrativni svet, organi nadzora) je sestavljena tako, da so v njih predstavniki vseh socialnih partnerjev (D, DD) in vlad. Podobno urejen je pri nas Ekonomsko-socialni svet vlade – zakoni, ki imajo za posledico spremembo socialnega položaja delavcev so rezultat usklajevanja prek ekonomsko-socialnega sveta.

Načelo (politične) nevtralnosti:Upošteva se v vseh organih MOD, zlasti pomembno je za Mednarodni urad dela. Funkcionarji različnih iz različnih držav morajo delati za

43

interes MOD in ne za interes svoje države. Konvencije in protokoli ne vsebujejo političnih vsebin.

- Organi MOD: Najvišji organ je Mednarodna konferenca dela (t.i. “svetovni

parlament dela”), ki je najvišji zakonodajni organ – sprejema konv. in protokole, izvaja nadzor nad ratificiranimi normami, odloča o finančnih vprašanjih.

Administrativni svet je izvršilni organ, sestavlja ga 56 članov, sestane se 3x letno in sprejema odločitve o delovanju MOD, predlaga program dela in proračun. V njegovem okviru deluje vrsta odborov (committiees) oz. komisij za posamezne dejavnosti oz. sodelovanje z drugimi mednarodnimi organizacijami. Administrativni svet izbere teme, ki so nato uvrščene na dnevni red Mednarodne konference dela.

Mednarodni urad za delo je stalni sekretariat MOD. V uradu se organizirajo vse dejavnosti MOD, pripravljajo aktivnosti, teksti po navodilih administrativnega sveta. Redno zaposluje večje število strokovnjakov in funkcionarjev. Razdeljen je na posamezne oddelke.

Poleg Mednarodne konference dela se občasno organizirajo tudi Regijske konference dela, ki zadevajo probleme regijske narave. Na Regijskih konferencah se ne sprejema konvencij in drugih pravnih instrumentov.

Generalni direktor MOD

- Dejavnosti MOD:Iz ustave in Filadelfijske deklaracije izhajajo:

Normativna dejavnost: Sprejema se različne vrste norm (konvencije, priporočila, protokoli in neobvezujoče resolucije). Glavni obliki urejanja sta konvencije in priporočila (se ne ratificirajo), šele v zadnjem času tudi protokoli.

Konvencije se sprejemajo na dva načina:- Postopek dvojne razprave (2 leti) – 1. Mednarodni urad dela

objavi splošno poročilo o ureditvi določenega vprašanja v državah članicah., 2. Na poročilo morajo članice odgovoriti., 3. MOD potem za naslednjo obravnavo pripraviti predlog besedila mednarodnega instrumenta.

- Postopek ene razprave (1 leto)

Pravna narava konvencij: Prevladuje stališče, da so kompromis med mednarodno pogodbo in zakonom.Priporočila (3 oblike):

- 1. Objasnjujejo konvencijo (dopolnjujejo) - 2. Urejajo vprašanja za katera velja, da še niso “zrela” za

konvencijo.- 3. Priporočila za vprašanja tehnične narave.

Protokoli- Nadomeščajo klasično revidiranje konvencij.

44

- Pri reviziji se konvencija nadomesti, tu pa le dopolni z novo vsebino.

- Glede pravne narave velja enako kot za konvencije (potrebna je ratifikacija ...)

- Nadzor nad implementacijo in izvajanjem norm:Implementacija: Osnovna obveznost države članice je, da predstavniki, ki so sodelovali na konferenci (ne glede na to ali so bili za posamezno odločitev ali proti), predložijo sprejeto konvencijo v obravnavanje nacionalnemu organu (parlamentu ali vladi).

- Ustava določa roke za predložitev v obravnavo. Po obravnavi nacionalni organ obvesti MOD ali je dokument ratificiral ali ne.

Izvajanje: - Redni nadzor : sistem poročanja o sprejetih normah (o

aktualnih vsaka 4 leta, o neakt. vsakih 5 let) in o neratificiranih a posebej opredeljenih konv. in priporočilih. Poročila nato obravnava odbor neodvisnih izvedencev, ki ga imenuje administrativni svet – izda poročilo, ki vsebuje morebitne pripombe. To poročilo potem obravnava tripartitni odbor mednarodne konference v času zasedanja.

- Občasni (izredni) nadzor - Postopki tožbe in pritožbe: zoper članico, ki ne spoštuje

norm, s strani D in DD organizacij oz. držav, ki so konv. ratificirale. Odločajo organi MOD, pred Haškim sodiščem se o teh zadevah še ni odločalo (lahko pa).

Organizacija tehničnega sodelovanja- S pomočjo sodelovanja izvedencev MOD se v državah

članicah poskuša izvajati določeno politiko (prek npr. usposabljanja socialnih partnerjev, v SLO pomoč pri uvajanju tristranskih pogajanj).

Informiranje, znanstveno sodelovanje:- Raziskovalna dejavnost poteka v okviru International

institute for Labour v Torinu- Priprava primerialnopravnih študij, ki so podlaga za norme

MOD.

Publicistična dejavnost- Politika urejanja:

Sprva so se sprejemale konv., ki jih je bilo mogoče neposredno izvajati (self executing norms) v državi članici. S tega vidika je pomembno ali ima država monističen (mednarodne norme se uporabljajo neposredno, v primeru konkurence gre prednost mednarodni normi – tudi SLO), ali dualističen (mednarodno pravo in domače pravo sta ločena) sistem.

Gibčnost konvencij:

45

- Od takšnega pristopa se kasneje odstopi (v 60. in 70.), vedno več je konvencij, ki zgolj opisujejo cilje, minimalne standarde, način dosega teh pa je deloma prepuščen državi članici (t.i. gibčnost konvencij).

- Nekatere konv. predvidevajo možnost ratifikacije z rezervami – a) konvencija določa, da je potrebno ratificirati določeno minimalno število členov, poglavij; b) k nekaterim konvencijam so dodani aneksi in država članica lahko ratificira le nekaj aneksov, ne pa nujno vseh. Včasih sme biti ratifikacija z rezervo samo začasna.

- Možnost izvzetja norm za določene panoge, kategorije delavcev oz. določene delavce.

- Uporaba abstraktne dikcije (splošnih pojmov) v besedilih konvencije

- Etapno (postopno) sprejemanje ukrepov. SLO ima glede ILO t.i. zmerni monizem (občasno so za dopolnitev

potrebne norme domačega prava). Kategorizacija konvencij:

- Temeljne oz. sodobne (up to date) – npr. vse konvencije o ČP, vseh je cca 81.

- Zastarele - Konvencija 158 – ni dorečeno kam naj se jo uvrsti.

Drugi del: Individualno delovno pravo

1. Politika zaposlovanja in pravna ureditev zaposlovanja:

Delovno pravo naj bi se ukvarjalo s pravicami in obveznostmi, ki napolnjujejo že obstoječa delovna razmerja. Mnogo modernih delovnopravnih sistemov (tudi SLO) pa normira tudi situacije pred nastankom in po prenehanju delovnega razmerja (dolžnosti DD v zvezi z

46

objavljanjem prostih delovnih mest, postopkom sklepanja PoZ, sodelovanje DD z ustreznimi službami za zaposlovanje).

ZDR ureja/nakazuje tudi postopek, po katerem kandidati postanejo delavci in ureja obveznosti delodajalca v zvezi s postopkom sklenitve delovnega razmerja. Pomembno vlogo ima Zavod za zaposlovanje.

Delovna zakonodaja je tesno povezana z vprašanji delovnega trga in zaposlovanjem. Potrebno je upoštevati vlogo države. Sprejema pravne ukrepe in zagotavlja izvajanje določenih uslug. Država vodi določeno politiko zaposlovanja, ki je del razvojne in ekonomske politike. Njen sestavni del so migracijska politika, politika glede delovnega časa, vrst delovnega časa, politika izobraževanja in usposabljanja, politika glede odpuščanja…

Trg dela ne smemo enačiti z delovnim pravom. Trg dela je namreč po Zakonu o urejanju trga dela prostor, na katerem se srečujejo iskalci zaposlitve z znanji, veščinami in delovnimi izkušnjami ter delodajalci, ki iščejo kandidate za prosta delovna mesta oziroma vrste dela. Prihaja do ponudbe in povpraševanja po delavcih.

Vloga države je bila sprva usmerjena v zavarovanje za primer brezposelnosti. Od konca 80ih let pa se vedno bolj poudarja skrb za tiste, ki so dejansko postali brezposelni, še bolj pa usmeritev aktivnosti v drugo smer- sprejemanje ukrepov aktivne politike zaposlovanja.

- to so vsi ukrepi, ki so namenjeni čim večji usklajenosti med ponudbo in povpraševanjem na trgu dela, hkrati pa so to ukrepi, namenjeni spodbujanju zaposlovanja in ukrepi s preventivno funkcijo (preprečujejo nastanek brezposelnosti). Povečuje se poklicna mobilnost delavcev (prilagajanje znanj pogojem dela), razvoj podjetniških iniciativ, samozaposlovanje, reintegracija brezposelnih v krog zaposlenih, …

Leta 1992 je bil sprejet Zakon o zaposlovanju za primer brezposelnosti. Poudarjena je bila aktivna politika zaposlovanja. Sredstva za čas brezposelnosti naj se zmanjšajo, povečajo pa sredstva za izobraževanje in samozaposlovanje.

- posredovanje dela in zaposlitve:Slovenska zakonodaja je zahtevala od DD prijavo prostega delovnega mesta zavodu za zaposlovanje – ZDR-1 to ukinja (poenostavitev administracije).

Zakon o urejanju trga dela je bil sprejet leta 2010, uporabljati pa se je začel 1.1.2011, razen določb storitev na trgu dela ter nekaterih določb aktivne politike zaposlovanja, ki so se začele uporabljati s 1.1.2012. ZZZPB je v nekaterih določbah urejal tudi študentsko delo, ki pa v ZUTD ni več urejeno in tako se te določbe še vedno uporabljajo, do vzpostavitve sistemskega predpisa na področju študentskega dela.

Poglavitni namen novega zakona je povečanje varnosti iskalcev zaposlitve in hkrati uvajanje koncepta varne prožnosti na trgu dela. Povečana je vloga vseživljenjske karierne orientacije.V uvodnih določbah je določena pravica posameznika, da ima dostop oz. pravico do svetovanja in pomoči v potrebnem obsegu, da se prepreči in odpravi njegova brezposelnost, ter obveznost, da tudi sam aktivno prispeva k temu. S takšnim ukrepom se zasleduje cilje:

- povečana varnost iskalcev zaposlitve, zlasti brezposelnih oseb in oseb, katerih zaposlitev je ogrožena

- da se vzpostavi mreža izvajalcev vseživljenjske karierne orientacije - pospeševanje zaposlovanja in odpiranje novih delovnih mest

47

- varnost zavarovancev v primerih nastanka brezposelnosti brez njihove krivde ali proti njihovi volji z zagotovitvijo denarnih nadomestil

V letu 2012 je Zakon o uravnoteženju javnih financ ukinil nadomestilo za začasno nezmožnost za delo in v primeru brezposlenosti, ki traja več kot 1 leto znižal višino nadomestila na 50% povprečne mesečne plače, ki jo je prejel v zadnjih 8ih mesecih pred nastankom brezposlenosti. V aprilu 2013 je bila sprejeta novela, sedaj veljavni je ZUTD-A. Med ključnimi spremembami velja omeniti predvsem:

- možnost, da denarno nadomestilo v trajanju 2 mesecev pridobijo tudi brezposelni, mlajši od 30 let, ki so bili zaposleni najmanj 6 mesecev v zadnjih 24 mesecih,

- možnost, da se delavci prijavijo v evidenco iskalcev zaposlitve3 že v času odpovednega roka in dobijo pomoč pri iskanju nove zaposlitve (najkasneje v treh delovnih dneh po vročeni odpovedi, po novem Zakonu o delovnih razmerjih mora delodajalec omogočiti takšnemu delavcu v odpovednem roku odsotnost z dela najmanj en dan na teden zaradi uveljavljanja pomoči pri iskanju zaposlitve (vključevanje v ukrepe trga dela)),

- za starejše prejemnike denarnega nadomestila – podaljšanje pravice do plačila prispevkov za pokojninsko in invalidsko zavarovanje do upokojitve z enega na dve leti,

- odpravo obvezne prijave prostega delovnega mesta pri Zavodu, razen za podjetja v večinski državni lasti in delodajalce iz javnega sektorja – pri tem velja poudariti, da delodajalci lahko še naprej brezplačno javno objavljajo prosta delovna mesta pri Zavodu (loči prijavo od objave! javna objava je še vedno obvezna po ZDR-1)

- spremembe tudi na področju javnih del- uvedba instituta začasno in občasno delo

Zakon o urejanju trga

5. člen (opredelitev pojmov)Po tem zakonu imajo posamezni pojmi naslednji pomen: 1. brezposelna oseba: iskalec ali iskalka zaposlitve, ki izpolnjuje pogoje, določene s tem zakonom; 2. drugi iskalec zaposlitve ali druga iskalka zaposlitve (v nadaljnjem besedilu: drugi iskalec zaposlitve): delovno aktivna ali neaktivna oseba in študent, ki išče zaposlitev; 3. denarno nadomestilo: nadomestilo izgube plače oziroma dohodka, ki se zagotavlja na podlagi zavarovanja za primer brezposelnosti po tem zakonu; 9. ranljive skupine na trgu dela: skupine na trgu dela, med katere spadajo vsi prikrajšani, resno prikrajšani delavci in invalidi po Uredbi Komisije (ES) št. 800/2008 z dne 6. avgusta 2008 o razglasitvi nekaterih vrst pomoči za združljive s skupnim trgom z uporabo členov 87 in 88 Pogodbe (Uredba o splošnih skupinskih izjemah), (UL L št. 214/2008 z dne 9. avgusta 2008, str. 3); (to so ženske, starejši, invalidi,..)11. samozaposlena oseba: oseba, ki opravlja katero koli samostojno dejavnost, kot so samostojni podjetniki posamezniki po zakonu, ki ureja gospodarske družbe, osebe, ki z osebnim delom samostojno opravljajo umetniško ali katero drugo kulturno dejavnost, osebe, ki samostojno opravljajo dejavnost s področja zdravstva, socialne varnosti, znanosti ali zasebno veterinarsko dejavnost, osebe, ki opravljajo odvetniško ali notarsko dejavnost, osebe, ki opravljajo duhovniško oziroma drugo versko službo; (ni v odvisnem delovnem razmerju)12. trg dela: prostor, na katerem se srečujejo iskalci zaposlitve z znanji, veščinami in delovnimi izkušnjami ter delodajalci, ki iščejo kandidate za prosta delovna mesta oziroma vrste dela; 14. zavarovalna doba: obdobje zavarovalnega razmerja, za katero so plačani prispevki za zavarovanje za primer brezposelnosti, če ta zakon ne določa drugače;

3 Če oseba ni več v delovnem razmerju se prijavi v evidenco brezposelnih.

48

17. zdravstveno zaposlitveno svetovanje: pomoč brezposelnim invalidom in drugim brezposelnim osebam z zdravstvenimi omejitvami pri iskanju ustrezne ali primerne zaposlitve ali pomoč in svetovanje pri vključitvi v ustrezen ukrep aktivne politike zaposlovanja.18. začasno ali občasno delo je plačano začasno ali občasno delo ali trajnejše časovno omejeno delo upravičenca ali upravičenke do opravljanja začasnega ali občasnega dela (v nadaljnjem besedilu: upravičenec)

Začasno ali občasno delo: 18. točka dodana z novelo, uvedla nov institut, urejen v podpoglavju v III. poglavju ZUTD-A za 27. členom. Upravičenci do začasnega ali občasnega dela so upokojenci. Začasno ali občasno delo se opravlja na podlagi pogodbe o opravljanju začasnega ali občasnega dela kot posebnega pogodbenega razmerja med delodajalcem in upravičencem, ki ima lahko tudi nekatere elemente delovnega razmerja, kot jih določa zakon, ki ureja delovna razmerja.

6. člen (državljani EU)Državljani držav članic EU, Evropskega gospodarskega prostora (v nadaljnjem besedilu: EGP) in Švicarske konfederacije so v pravicah in obveznostih, določenih s tem zakonom, izenačeni s slovenskim državljani.

7. člen (javna objava prostega delovnega mesta oziroma vrste dela pri zavodu)- pred novelo ta člen urejal obvezno prijavo(1) Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje (v nadaljnjem besedilu: zavod) na željo delodajalca javno objavi prosto delovno mesto oziroma vrsto dela in izvede vse potrebne postopke v zvezi s posredovanjem zaposlitve.(2) Zavod ni dolžan izvesti javne objave prostega delovnega mesta oziroma vrste dela iz prejšnjega odstavka, ki ni v skladu s tem zakonom, predpisi, ki urejajo delovna razmerja, in predpisi, ki urejajo preprečevanje dela in zaposlovanja na črno, ali v zvezi s katero obstajajo okoliščine, ki kažejo na to, da ni namenjena zaposlitvi na prosta delovna mesta pri delodajalcu, ki jo je predlagal.(3) Delodajalci iz javnega sektorja in gospodarske družbe v večinski lasti države morajo pri zavodu javno objaviti vsako prosto delovno mesto oziroma vrsto dela, razen v primerih izjem od obveznosti javne objave, ki jih določa zakon, ki ureja delovna razmerja.(4) Način sporočanja podatkov in javne objave ter postopek posredovanja zaposlitve podrobneje predpiše minister, pristojen za delo.

Predvideni so naslednji ukrepi:- storitve za trg dela- aktivna politika zaposlovanja (APZ): APZ je nabor ukrepov na trgu dela, ki

so namenjeni povečevanju zaposlenosti in zmanjševanju brezposelnosti, večji zaposljivosti oseb na trgu dela in povečanju konkurenčnosti in prožnosti delodajalcev

- zavarovanje za primer brezposelnosti in- pravice iz obveznega in prostovoljnega zavarovanja za primer brezposelnosti

1) Storitve za trg dela (16.člen)

vseživljenjska karierna orientacija (18.člen): aktivnosti, ki omogočajo identifikacijo sposobnosti, kompetenc in interesov za sprejemanje odločitev na področju zaposlovanja, izobraževanja, usposabljanja in izbire poklica

49

posredovanje zaposlitve (25.člen) obsega aktivnosti iskanja primerne ali ustrezne zaposlitve iskalcu zaposlitve in napotitev iskalca zaposlitve k delodajalcu ter aktivnosti ustreznega ali primernega delavca za delodajalca

27. člen (odklonitev posredovanja zaposlitve delodajalcu)(1) Delodajalcu, ki ne spoštuje delovnopravne zakonodaje in zaposlenim ne izplačuje plač ali prispevkov za socialno varnost, jih odpušča v nasprotju s predpisi ali kako drugače grobo krši pravice delavcev iz dela, zavod in drugi izvajalci po tem zakonu na objavljeno prosto delovno mesto oziroma vrsto dela niso dolžni posredovati delavcev in ga obravnavajo kot delodajalca z negativnimi referencami. (2) Podatke o delodajalcih iz prejšnjega odstavka zavod in drugi izvajalci pridobivajo od Inšpektorata Republike Slovenije za delo in iz uradnih evidenc Davčne uprave Republike Slovenije kakor tudi od delavcev pri teh delodajalcih.

2) Ukrepi APZ (29.člen):

usposabljanje in izobraževanje nadomeščanje na delovnem mestu (namenjeno pridobivanju novih znanj in

izkušenj) in delitev delovnega mesta (job sharing- spodbuja zaposlovanje) kreiranje delovnih mest (namenjeno izboljšanju usposobljenosti) spodbujanje samozaposlovanja

- V projekte APZ se prednostno vključujejo osebe, ki prejemajo nadomestilo za primer brezposelnosti ali socialno varstvene prejemke, osebe iz ranljivih skupin na trgu dela ter brezposelne osebe, ki še niso bile vključene v noben ukrep APZ. APZ izvaja Zavod za zaposlovanje in tudi zunanji izvajalci

- Javna dela so namenjena aktiviranju brezposelnih oseb, njihovi socialni vključenosti, ohranitvi ali razvoju delovnih sposobnosti; so poseben program v okviru kreiranja delovnih mest (49.člen). Brezposelna oseba je lahko vključena v program javnih del največ eno leto; lahko se podaljša še za eno leto (50.člen).

49. člen (javna dela)Javna dela so poseben program v okviru ukrepa kreiranja delovnih mest.

50. člen (namen in čas vključitve v javna dela)(1) Javna dela so namenjena aktiviranju brezposelnih oseb, njihovi socialni vključenosti, ohranitvi ali razvoju delovnih sposobnosti ter spodbujanju razvoja novih delovnih mest. (2) Brezposelna oseba je lahko vključena v program javnega dela največ eno leto, zaradi stanja na trgu dela pa se lahko ponovno vključi, vendar pri istem izvajalcu javnih del najdalj še za eno leto. Ciljne skupine brezposelnih oseb, katerim se vključitev v program javnega dela lahko podaljša, in obdobje podaljšanja, se določijo v katalogu APZ.(3) Za ponovno vključitev se šteje vključitev, ki se opravi pred iztekom šestih mesecev od izteka zadnje vključitve v javna dela. (4) Ne glede na določbo 53. člena tega zakona lahko občina z namenom aktiviranja njenih brezposelnih občanov sprejme program javnih del, če v celoti zagotovi sredstva za njegovo izvajanje in pred sprejemom programa javnih del pridobi soglasje zavoda. Zavod soglasje poda, če je predlagani program javnih del skladen z objavljenim javnim povabilom za izbiro izvajalcev javnih del.

V preteklosti so osebe javna dela opravljali na podlagi pogodb o delu ali pa brez pravne podlage. Danes je predvidena pogodba o zaposlitvi, imenovana

50

posebna pogodba o zaposlitvi. V ZDR-1 je vključena tudi pogodba za opravljanje javnih del. Vsebina ni v celoti urejena (sklicuje se na ZUTD).

51. člen (posebnosti pogodbe)(1) Pogodba o zaposlitvi, sklenjena zaradi opravljanja javnih del, se sklene ob upoštevanju posebnosti glede višine plačila za delo, trajanja letnega dopusta in razlogov za njeno prenehanje, ki so določeni v tem zakonu. (2) Med vključitvijo je udeleženec upravičen do letnega dopusta, ki traja štiri tedne, in v primerih, za katere tako določa zakon, ki ureja delovna razmerja, pravico do dodatnih dni letnega dopusta. Za pridobitev pravice do letnega dopusta in načina njegove izrabe se uporabljajo določbe zakona, ki ureja delovna razmerja. (3) Udeleženec javnih del je lahko največ do ene četrtine delovnega časa vključen v programe usposabljanja in izobraževanja. (4) Udeležencem javnih del se ne sme naložiti opravljanja nadurnega dela.

Udeleženec je upravičen do povračila stroškov za prehrano med delom ter za prevoz. Njegova plača je odvisna od stopnje izobrazbe

3) Zavarovanje in zagotavljanje pravic za primer brezposelnost

Z ZUTDjem se širi krog obvezni zavarovancev in oseb, ki se lahko prostovoljno zavarujejo za primer brezposelnosti. Širi se tudi možnost vključitve v zavarovanje mlajših oseb, ker se pogoj iz 12ih mesecev v zadnjih 18ih mesecih zaposlitve zožuje na 9 mesecev v zadnjih 24ih mesecih, kar bo bistveno prispevalo k temu, da bodo mladi upravičeni do prejemanja denarnega nadomestila v času brezposelnosti. Z ZUTD-A se ta pogoj zožuje na 6 mesecev.

54. člen (obvezno zavarovanje)(1) Obvezno se za primer brezposelnosti zavarujejo: - osebe, ki so v delovnem razmerju v Republiki Sloveniji; - osebe, ki po prenehanju delovnega razmerja prejemajo nadomestilo plače med začasno zadržanostjo od dela od Zavoda za zdravstveno zavarovanje Slovenije, po predpisih, ki urejajo zdravstveno zavarovanje; - izvoljeni ali imenovani nosilci javne ali druge funkcije v organih zakonodajne, izvršilne ali sodne oblasti v Republiki Sloveniji ali v organih lokalne samouprave, če prejemajo za to funkcijo plačo; - državljani Republike Slovenije, ki so na ozemlju Republike Slovenije zaposleni pri tujih in mednarodnih organizacijah in ustanovah, tujih konzularnih in diplomatskih predstavništvih, če ni z mednarodno pogodbo drugače določeno in zaposleni pri tujih delodajalcih, za katere se v skladu s predpisi EU uporablja zakonodaja Republike Slovenije; - samozaposlene osebe; - poslovodne osebe v osebni družbi in enoosebni družbi z omejeno odgovornostjo ter zavodu; - družinski pomočnik, upravičenec do delnega plačila za izgubljeni dohodek po predpisih o socialnem varstvu; - osebe, ki so na podlagi poklicnega opravljanja rejniške dejavnosti obvezno zavarovane skladno z določbami zakona, ki ureja izvajanje rejniške dejavnosti, če niso zavarovane na drugi podlagi; - upravičenci do starševskih nadomestil, ki jim je prenehalo delovno razmerje v času starševskega dopusta, po zakonu, ki ureja starševsko varstvo in družinske prejemke; - starši, ki zapustijo trg dela zaradi nege in varstva štirih ali več otrok za čas upravičenosti do plačila prispevkov po predpisih, ki urejajo starševsko varstvo;

51

- prejemniki denarnega nadomestila za primer brezposelnosti.

57. člen(prostovoljna vključitev v obvezno zavarovanje)(1) V obvezno zavarovanje se lahko prostovoljno vključijo: - slovenski državljani v delovnem razmerju z delodajalcem v tuji državi, ki po vrnitvi v domovino ne morejo uveljavljati pravic za primer brezposelnosti na drugi podlagi, - zakonci in zunajzakonski partnerji slovenskih državljanov, zaposlenih v tuji državi, ki so bili neposredno pred odhodom v tujino, v delovnem razmerju ali samozaposleni, - osebe v času suspenza pogodbe o zaposlitvi po predpisih o delovnih razmerjih, - zakonci ali zunajzakonski partnerji diplomatov in drugih javnih uslužbencev, napotenih na delo v tujino, če so bili v obdobju enega leta pred odhodom v tujino prijavljeni na zavodu kot brezposelne osebe vsaj šest mesecev, - zakonci ali zunajzakonski partnerji diplomatov in drugih javnih uslužbencev, napotenih na delo v tujino, če so bili v obdobju enega leta pred odhodom v tujino vključeni v zavarovanje za primer brezposelnosti vsaj šest mesecev, če niso obvezno zavarovani po tem zakonu. /…/

denarno nadomestilo: pravica do denarnega nadomestila pripada brezposelni osebi, če:

- je bila pred nastankom brezposelnosti zavarovana za primer brezposelnosti najmanj 9 mesecev (oz. 6 mesecev, če je mlajša od 30 let) v zadnjih 24 mesecih

- so bili plačani prispevki za zavarovanje za primer brezposelnosti (izjema so osebe, ki so bile v zavarovanje vključene na podlagi delovnega razmerja, delodajalec kot zavezanec za plačilo pa prispevkov ni plačal),

- je brezposelna oseba in ji delovno razmerje ni prenehalo po njeni krivdi ali volji ter

- je prijavljena pri Zavodu RS za zaposlovanje in je vložila zahtevo za uveljavitev pravice do denarnega nadomestila v 30 dneh po prenehanju obveznega zavarovanja. 

2. Splošno o zakonskem urejanju delovnih razmerij

Z zakonom, ki ureja delovna razmerja se na splošno ureja področje individualnih delovnih razmerij, ki se vzpostavljajo na podlagi sklenjenih pogodb o zaposlitvi med delavci in delodajalci. Cilj delovnopravne ureditve tega razmerja je vključevanje delavcev v delovni proces, zagotavljanje usklajenega poteka tega procesa ter preprečevanje brezposelnosti, pri čemer pa je v zakonski ureditvi potrebno upoštevati pravico delavcev do svobode dela, dostojanstva pri delu ter poudariti varstveno funkcijo pravnega položaja delavcev v tem razmerju. Z delovno zakonodajo se v slovenski pravni red vnašajo zahteve mednarodnih dokumentov (Spremenjene evropske socialne listine in konvencij Mednarodne organizacije dela) ter prenašajo zahteve direktiv EU, ki zavezujejo države podpisnice oziroma države članice v zvezi z zagotavljanjem temeljnih upravičenj delavcevZakon o delovnih razmerjih je začel veljati 1.1.2003. S sprejetjem ZDR se je zaokrožil postopek prenove slovenske delovne zakonodaje, ostaja le še Zakon o stavki, ki ga je potrebno posodobiti (s sistemskega vidika).

ZDR-1 je del celovite reforme trga dela, katere namen je vzpostaviti primerno razmerje med ustrezno varnostjo delavcev in možnostjo učinkovitejšega prilagajanja razmeram na trgu. Z zmanjšanjem stroškov pri zaposlitvah za nedoločen čas na eni strani in finančnimi

52

destimulacijami za uporabo pogodb za določen čas na drugi strani nova delovna zakonodaja zasleduje enega od bistvenih ciljev reforme - zmanjšanje segmentacije oziroma razdrobljenosti trga dela. Poenostavljajo se postopki v zvezi s sklenitvijo in prenehanjem delovnega razmerja ter zmanjšujejo administrativne ovire. Nova zakonodaja olajšuje prehajanje med delovnimi mesti oziroma deli pri delodajalcu in med delodajalci (notranja fleksibilnost in fleksibilnost trga dela). Z namenom preprečevanja zlorab so predvideni ukrepi za zagotavljanje večje pravne varnosti vseh zaposlenih.

Splošne določbe:

1. člen (namen zakona)(1) Ta zakon ureja delovna razmerja, ki se sklepajo s pogodbo o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, v skladu z... *nato odstavek navaja mednarodne vire (direktive Evropske skupnosti), ki smo jih uvedli v našo ureditev. (2) Cilji zakona so vključevanje delavcev v delovni proces, zagotavljanje usklajenega poteka delovnega procesa ter preprečevanje brezposelnosti, pri čemer se upošteva pravica delavcev do svobode dela, dostojanstva pri delu in varuje interese delavcev v delovnem razmerju.

Komentar:- (1. odstavek) Določa, da so predmet zakonske ureditve individualna delovna razmerja, to so

tista pravna razmerja, ki se sklepajo s pogodbo o zaposlitvi med D in DD. - Kljub tej določbi je moč v zakonu najti tudi nekaj določb, ki zagotavljajo varstvo

nekaterim drugim osebam, ki dela ne opravljajo na podlagi pogodbe o zaposlitvi, torej niso v delovnem razmerju (volonterski pripravniki – 124.člen, otroci, mlajši od 15 let, dijaki in študenti). Navedeni sicer opravljajo delo, ki je pravno urejeno (formalno delo), vendar pa to delo ne šteje za delovno razmerje.

- (2. odstavek) Navaja cilje zakona in njega temeljne postulate:- Vključevanje delavcev v delovni proces – namen zakona je spodbuditi DD k

zaposlovanju D in posamezne delovnopravne institute urediti tako, da ne bodo pomenili prevelikih ovir za delo čim več oseb na podlagi pogodb o zaposlitvi, in ne pogodb civilnega prava.

- Zagotavljanje usklajenega poteka delovnega procesa – zagotoviti, da bo ureditev pravic delavcev na eni strani in obveznosti DD do delavcev na drugi omogočala čim večjo učinkovitost poslovanja in da ne bo vir konfliktov (uravnoteženost med interesi dela in interesi kapitala).

- npr. institut prerazporeditve na drugo del. mesto: POZ se sklene delovno razmerje za opravljanje določenega dela, DD nato ne more D kar tako premestiti na drugo del. mesto.

- Novela 2008 – “pogodba o zaposlitvi se sklepa za delovno mesto oz. vrsto dela” – zakonodajalec je tu upošteval, da se organizacija dela v svetu spreminja. DD so sicer to razumeli tako, da se lahko D poljubno premešča prek delavnih mest (kar pa je sporna interpretacija).

- Preprečevanje brezposelnosti – cilj zakona je takšno in tolikšno varstvo delavcev, da to varstvo ne bo negativno vplivalo na trg dela in na potek delovnega procesa pri DD (npr. – zaostritev pogojev za prekinitev POZ bo povzročila upad odpuščanja delavcev).

- Pravica delavcev do svobode dela - Pravica delavcev do dostojanstva pri delu – že Filadelfijska deklaracija MOD

opredeljuje dostojanstvo pri delu (v širšem smislu) kot eno temeljnih vrednot. Pravica do dostojanstva pri delu je tudi mednarodno priznana socialna pravica v sESL (v ožjem smislu varstva delavcev pred različnimi oblikami nadlegovanja). ZDR razume dostojanstvo v najširšem pomenu (kot MOD).

53

- Varstvo interesov delavcev v delovnem razmerju – nujnost takšnega varstva pogojuje zlasti dejstvo, da je D v delovnem razmerju v podrejenem položaju.

2. člen (urejanje delovnih razmerij) *subsidiarna uporaba ZDR(1) Če ni s posebnim zakonom drugače določeno, ureja ta zakon tudi delovna razmerja delavcev, zaposlenih v državnih organih, lokalnih skupnostih in v zavodih, drugih organizacijah ter zasebnikih, ki opravljajo javno službo.(2) Ta zakon ureja tudi delovna razmerja mobilnih delavcev, če ni glede delovnega časa, nočnega dela, odmorov in počitkov drugače določeno s posebnim zakonom. (3) Ta zakon se uporablja tudi za delovna razmerja pomorščakov, razen za vprašanja, ki so drugače določena v posebnem zakonu.

Komentar: Člen se nanaša na veljavnost zakona in določa, za katere delavce se zakon uporablja podrejeno, torej le pod pogojem, da poseben zakon njihovih delovnih razmerij ne ureja drugače (subsidiarna uporaba ZDR).Omenjeni sta dve skupini delavcev:1. Delavci, zaposleni v državnih organih, lokalnih skupnostih, zavodih in v organizacijah ter pri zasebnikih, ki opravljajo javno službo.2. Mobilni delavci (vsak delavec, ki je zaposlen kot član potujočega ali letalskega osebja v podjetju, ki opravlja prevozne storitve potnikov ali blaga po cesti, zraku ali notranjih plovnih poteh).

(1.odstavek) ZDR iz leta 2002 je odpravil poprej veljavno načelo enotnosti delovnih razmerij, ki je pomenilo, da ima ustrezni zakon o delovnih razmerjih naravo matičenga zakona in se uporablja v načelu za delovna razmerja vseh delavcev.

V ZDR je bila sprejeta rešitev o podrejeni uporabi ZDR, ki se za delovna razmerja delavcev v javnem sektorju uporablja le tedaj, če posameznih pravic in obveznosti ne ureja specialnejši zakon (ta zakon je danes zakon o javnih uslužbencih)

Po 1. členu Zakona o javnih uslužbencih je javni uslužbenec oseba, ki sklene delovno razmerje v javnem sektorju, sklene pa ga s pogodbo o zaposlitvi.

ZJU ne uvršča v javni sektor organizacij in zasebnikov, ki opravljajo javno službo na podlagi podeljene koncesije. Delavci zaposleni pri koncesionarjih so izenačeni z delavci v zasebnem sektorju, če pa so nekatere njihove pravice in obveznosti urejene s posebnim zakonom, se ZDR uporablja podrejeno.

Javnih podjetij in gosp. družb v katerih ima večinski delež država ali lokalna skupnost, ZJU ne uvršča v javni sektor.

(2.odstavek) Določba predstavlja uskladitev s pravom ES. Zakon sedaj jasno določa, da je dopustna drugačna ureditev mobilnih delavcev, ki jo je pri nas na podlagi prava ES prinesel Zakon o delovnem času in obveznih počitkih mobilnih delavcev ter o zapisovalni opremi v cestnih prevozih. Relevantno je vprašanje uporabe tahografov.

3. člen (uporaba zakona)(1) Ta zakon se uporablja za delovna razmerja med DD, ki imajo sedež ali prebivališče v RS, in pri njih zaposlenimi delavci (*domačimi in tujimi) (2) Ta zakon se uporablja tudi za DR med tujimi DD in D, sklenjena na podlagi pogodbe o zaposlitvi na območju RS.

54

(3) Za delavce, ki jih tuji DD napoti na delo v RS na podlagi pogodbe o zaposlitvi po tujem pravu, se uporablja ta zakon v skladu z določbami, ki urejajo položaj delavcev, napotenih na delo v RS.

Komentar:Člen vsebuje pravila o teritorialni veljavnosti ZDR.

(1. odstavek): Tujci, razen državljanov EU in z njimi izenačenih oseb, in osebe brez državljanstva sklepajo PoZ le, če izpolnjujejo pogoje, določene v skladu s tem zakonom in Zakonom o zaposlovanju in delu tujcev. (2. odstavek):ZDR velja v vseh primerih, ko PoZ skleneta tuji DD in D (ki je lahko domačin ali tujec – v tem primeru je ponovno treba preveriti pogoje po ZZDT)(3. odstavek):Nanaša se na delovnopravni položaj D, ki so PoZ sklenili po tujem pravu in jih je tuji DD napotil v SLO. Podrobneje je situacija urejena v 213. ZDR.

4. člen (definicija delovnega razmerja)(1) Delovno razmerje je razmerje med D in DD, v katerem se D prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom DD. (2) V delovnem razmerju je vsaka od pogodbenih strank dolžna izvrševati dogovorjene ter predpisane pravice in obveznosti.

Komentar:Delovno razmerje je dvostransko razmerje, razmerje med D in DD. Je pravno razmerje, katerega pravna podlaga je pogodba o zaposlitvi

(1. odstavek): Navaja bistvene elemente delovnega razmerja, ki so specifično vezani na posebno naravo PoZ (odplačnost, osebna pogodba, za dlje trajajočo aktivnost, kjer rok izpolnitve ni značilen element):

1. Prostovoljno vključitev delavca v organizirani delovni proces DD (v skladu z v ustavi in mednarodnih normah razglašeno svobodo dela in v organizacijsko opredeljenem delovnem procesu – opravljanje dela je vezano na določen delovni čas, kraj opravljanja in način izvajanja delovnega procesa).2. Delo za plačilo (PoZ je odplačna pogodba, pri tem je plačilo za opravljanje dela temeljna DD obveznost)3. Osebno delo (Nastane osebno razmerje med konkretnim D in konkretnim DD. Delo mora opravljati delavec, ki je sklenil PoZ osebno, dela ne sme namesto njega opravljati nekdo drug)4. Nepretrgano opravljanje dela (D se ne zaveže, da bo opravil le eno storitev ali enkratno delo, temveč se zaveže za nepretrgano, dlje časa trajajočo aktivnost – prav iz te značilnosti izhaja delovnopravni institut pogodbe za nedoločen čas). 5. Delo po navodilih in pod nadzorstvom DD (zakon s tem elementom poudarja podrejenost D delodajalcu. To je v resnici temeljna značilnost pogodbe o zaposlitvi in najpomembnejši opredelilni element delovnega razmerja)

(2. odstavek): Odstavek temelji na dvostranski naravi delovnega razmerja. Vsebina tega razmerja so pravice in obveznosti (dogovorjene ali predpisane) D in DD, ki sta jih oba dolžna izvrševati.

55

5. člen (opredelitev delavca in delodajalca)(1) Delavec ali delavka (v nadaljnjem besedilu: delavec) po tem zakonu je vsaka fizična oseba, ki je v delovnem razmerju na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi.(2) Delodajalec ali delodajalka (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) po tem zakonu je pravna in fizična oseba ter drug subjekt, kot je državni organ, lokalna skupnost, podružnica tujega podjetja ter diplomatsko in konzularno predstavništvo, ki zaposluje delavca na podlagi pogodbe o zaposlitvi.(3) Manjši delodajalec po tem zakonu je delodajalec, ki zaposluje deset ali manj delavcev.

Komentar:Na ravni posameznih evropskih držav obstajajo precejšnje razlike glede uporabe izraza delavec (worker) – ponekod s tem pojmom označujejo osebe, ki delajo na podlagi pogodbe o zaposlitvi, drugod ima izraz širši pomen in vključuje tudi osebe, ki delajo na podlagi druge pogodbe (npr. civilnega prava) s katero se zavežejo opravljati neko delo. V mednarodnih normah je izraz delavec uporabljen kot splošen izraz za vse delavce, v nekaterih primerih tudi za zaposlene v javnih službah in samozaposlene. Definicija delavca iz tega člena je osnovna definicija, ki jo uporabljamo za osebe, ki delajo na podlagi PoZ, pri tem pa posamezni zakoni osebe, ki delajo na podlagi PoZ lahko imenujejo tudi drugače (Zakon o javnih usl. npr. – javni uslužbenec). Javni uslužbenci v našem sistemu prav tako sklepajo PoZ in DR.

- (1. odstavek): Izraz delavec velja za vse fizične osebe, ki opravljajo delo na podlagi PoZ, ne glede na npr. vrsto dejavnosti, ki jo opravljajo.

- Od delavca je potrebno razlikovati samozaposlenega, to je osebo, ki opravlja delo, ne da bi bila v podrejenem delovnem razmerju. ZDR ne vsebuje definicije samozaposlenega.

- Zakon o zaposlovanju in delu tujcev: Samozaposlena oseba je fizična oseba, ki si sredstva za preživetje zagotavlja s samostojnim delom, ki ga opravlja na podlagi vpisa v ustrezni register...

- (3. odstavek): Razlikovanje DD po velikosti je z delovnopravnega vidika pomembno zato, ker v novejšem času v mnogih državah poudarjajo, da je potrebno pri določanju obsega varstva delavcev upoštevati, da to varstvo ne sme ovirati ustanavljanja majhnih in srednjih podjetij.

- Širši pogled na pojem D in DD:Pojma se ne uporabljata le v zvezi z obstojem delovnega razmerja, ampak tudi širše.

- Zakon o varnosti in zdravja pri delu (ZVZD-1):- D niso le tisti, ki so v delovnem razmerju, ampak tudi druge osebe, ki opravljajo delo

na podlagi pogodbe CP ali zaradi usposabljanja, oz. vsi, ki se na kakršenkoli način znajdejo v delovnem procesu (tudi npr. obiskovalci v podjetju).

- DD je vsakdo pri katerem delajo osebe na katerikoli pravni podlagi (in ne le na podlagi PoZ).

6. člen (prepoved diskriminacije in povračilnih ukrepov)(1) Delodajalec mora iskalcu zaposlitve pri zaposlovanju ali delavcu v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem PoZ zagotavljati enako obravnavanje ne glede na narodnost, raso ali etnično poreklo, nacionalno ali socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje ali drugo osebno okoliščino v skladu s tem zakonom, predpisi o uresničevanju načela enakega obravnavanja in predpisi o enakih možnostih moških in žensk.

56

Predavanja: etničnost in narodno poreklo sta okoliščini sprejeti z novelo 2006 zaradi implementacije ureditve ES. Načeloma kandidat (iskalec zaposlitve) nima sodnega varstva zaradi kršitev v postopku zaposlovanja. Izjema je, če kandidat trdi kršitev prepovedi diskriminacije, tu je sodno varstvo priznano, vendar pa sodišče ne more naložiti DD, naj kandidata zaposli. Sankcija je odškodninska odgovornost po splošnih pravilih CP (odškodnina se odmeri v višini nastale škode) – naša ureditev v danih primerih ne pozna odškodnine kot kazni, ki bi odvračala kršitelja od nadaljnjih kršitev. Ta element ureditve je predmet kritike sodišča ES – SLO naj bi kršila norme sESL o prepovedi diskrim.

(2) Enako obravnavo glede na osebne okoliščine iz prejšnjega odstavka mora DD zagotavljati kandidatu oz. D zlasti pri zaposlovanju, napredovanju, usposabljanju, izobraževanju, prekvalifikaciji, plačah in drugih prejemkih iz DR, odsotnostih z dela, delovnih razmerah, delovnem času in odpovedi PoZ.

Predavanja: pred novelo je zakon v drugem odstavku poudarjal le enako obravnavanje glede na spol, sedaj je poudarjeno enako obravnavanje glede na (vse) osebne okoliščine

(3) Prepovedani sta neposredna in posredna diskriminacija zaradi katere koli osebne okoliščine iz prvega odstavka tega člena. Neposredna diskriminacija obstaja, če je oseba zaradi določene osebne okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situacijah obravnavana manj ugodno kot druga oseba. Posredna diskriminacija zaradi osebne okoliščine obstaja, kadar je oseba z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse v enakih ali podobnih situacijah in pogojih v manj ugodnem položaju kot druge osebe, razen če ta predpis, merilo ali prakso objektivno upravičuje zakoniti cilj in če so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna. Neposredna ali posredna diskriminacija so tudi navodila za diskriminiranje oseb na podlagi katere koli osebne okoliščine.

Predavanja: pred novelo je zakon definiral le posredno diskriminacijo, sedaj je iz norm ES povzeta tako definicija neposredne, kot posredne. Novost je tudi, da se kot diskriminacija štejejo tudi navodila za diskriminiranje oseb.

(4) Manj ugodno obravnavanje D, ki je povezano z nosečnostjo ali starševskim dopustom, se šteje za diskriminacijo.

Komentar: Z na videz dokaj kazuistično določbo je v zakon prevzeta sodna praksa, ki se je izoblikovala npr. na ESČP

(5) Različno obravnavanje, temelječe na kateri od osebnih okoliščin iz prvega odstavka člena, ne pomeni diskriminacije, če zaradi narave dela oz. okoliščin, v katerih se delo opravlja, določena osebna okoliščina predstavlja bistven in odločilen pogoj za delo in je takšna zahteva sorazmerna ter upravičena z zakonitim ciljem.

Komentar: Negativna definicija diskriminacije.

(6) Če kandidat oz. delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je bila kršena prepoved diskriminacije, mora DD dokazati, da v obravnavanem primeru ni kršil načela enakega obravnavanja oz. prepovedi diskriminacije.

Predavanja: OBRNJENO DOKAZNO BREME v primeru spora o domnevni diskriminaciji pri zaposlovanju in delu.

57

(7) Diskriminirane osebe in osebe, ki pomagajo žrtvi diskriminacije, ne smejo biti izpostavljene neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi diskrim.

Predavanja: PREPOVED POVRAČILNIH UKREPOV

Pri pripravi ZDR je pomembno vlogo odigrala komisija ES za področje enakopravnega obravnavanja obeh spolov. Temeljna zahteva komisije je bila, da SLO v novi delovnopravni zakonodaji uredi prepoved diskriminacije v posebnem poglavju. Slovenska stran je temu nasprotovala, saj je ZDR splošni zakon, ki ne prepovedi diskriminacije ne oža zgolj na vprašanje spola. Končni rezultat diskusije je umestitev 6. člena ZDR v zakonsko besedilo, pri tem pa velja opomba, da ZDR vsebuje tudi mnoge druge določbe, ki so vezane na zakonsko prepoved diskriminacije. Pravna podlaga za določbe obravnavanega člena kot tudi druge določbe, ki se nanašajo na prepoved diskriminacije sta Zakon o enakih možnostih žensk in moških ter Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja.

ex 6a./7. člen (prepoved spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu):(1) Prepovedano je spolno in drugo nadlegovanje. Spolno nadlegovanje je kakršna koli oblika neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave ali z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja. Nadlegovanje je vsako neželeno vedenje, povezano s katero koli osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje.

- Prepoved nadlegovanja in trpinčenja je ponovljena še v 47. členu med obveznostmi delodajalca.

- Člen obravnava tri oblike posega v človekovo telesno in duševno celovitost (35. URS) – spolno nadlegovanje, druge oblike nadlegovanja in trpinčenje.

Komentar:- Spolno nadlegovanje – Eden od namenov varovanja pred spolnim nadlegovanjem je

tudi preprečevanje diskriminacije, ki bi temeljila na spolu. Obveznost DD je, da naredi vse, da ne pride do spolnega nadlegovanja na delovnem mestu, če pa do njega pride, da so žrtve ustrezno zaščitene. Prepoved ni omejena le na delavce, preprečiti je potrebno nadlegovanje vsake osebe, ki se nahaja v prostorih DD (delovnem okolju).

- Druge oblike nadlegovanja – Pojem je težje opredeljiv, definicija, ki jo podaja zakon, pušča nekatera vprašanja odprta (npr. ali je res nadlegovanje vsako nezaželeno vedenje ali je lahko tudi vsako nezaželeno ravnanje?). Bistveno je, da gre za nezaželeno ravnanje – žrtev mora izraziti, da jo določeno ravnanje moti.

- Tu je govora o okolju (47. člen pa govori o delovnem okolju)

(2) Spolno in drugo nadlegovanje iz prejšnjega odstavka se šteje za diskriminacijo po določbah tega zakona.

Komentar:- Določba ima relevantne posledice, ki izhajajo iz ureditve v 6. členu – npr. obrnjeno

dokazno breme. Stara ureditev ni predvidevala, da gre pri spolnem nadlegovanju nujno za diskriminacijo.

58

(3) Odklonitev ravnanj iz prvega odstavka tega člena s strani prizadetega kandidata oz. delavca ne sme biti razlog za diskriminacijo pri zaposlovanju in delu.(4) Prepovedano je trpinčenje na delovnem mestu. Trpinčenje na delovnem mestu je vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom.

Komentar:- Trpinčenje – navadno gre za psihične posege v integriteto posameznika, lahko pa tudi za

fizično nasilje. Pr tem zakon ne opredeljuje časovnega obdobja in posledic- Tu je govora o delovnem mestu! - Vprašanje je ali je razlikovanje na trpinčenje in nadlegovanje sploh smiselno. Ali ne gre

morebiti za podvajanje?

(5) Delavec, ki je žrtev trpinčenja, ne sme biti izpostavljen neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi trpinčenja na delovnem mestu.

8. člen (odškodninska odgovornost delodajalca in denarna odškodnina) – nov člen z ZDR-1V primeru kršitve prepovedi diskriminacije ali trpinčenja na delovnem mestu je delodajalec kandidatu oziroma delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava. Kot nepremoženjska škoda, ki je nastala kandidatu ali delavcu, se štejejo tudi pretrpljene duševne bolečine zaradi neenake obravnave delavca oziroma diskriminatornega ravnanja delodajalca oziroma zaradi nezagotavljanja varstva pred spolnim ali drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 47. členom tega zakona, ki ga je utrpel kandidat ali delavec. Pri odmeri višine denarne odškodnine za nepremoženjsko škodo se mora upoštevati, da je ta učinkovita in sorazmerna s škodo, ki jo je utrpel kandidat oziroma delavec in da odvrača delodajalca od ponovnih kršitev.

3. Pogodba o zaposlitvi:

Pojem in značilnosti:Pogodbe o zaposlitvi ZDR ne definira, pogosteje pa se različne definicije pojavljajo v delovnopravni teoriji. Kot bistvene značilnosti pogodbe o zaposlitvi se omenja zlasti:

- Osebno opravljanje dela (intuitu personae).- Pogodba je odplačna.- Delavec da delodajalcu na razpolago svojo aktivnost, pri tem se delo opravlja

daljši čas, sukcesivno. - D se postavi v odvisnost DD (obstaja odnos subordinacije oz. podrejenosti) –

pri samozaposlenih osebah tega ni.

Kot rečeno ZDR neposredno ne definira PoZ, posredno definicijo (bistvene elemente) pa je mogoče izvesti iz opredelitve delovnega razmerja, kjer ZDR pravi: “DR je razmerje med D in DD, v katerem se D prostovoljno vključi v organiziran delovni proces DD in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom DD.

Komentar: PoZ oziroma nje sklenitev je, enako kot drugi pravni posli, dejanje, s katerim se uresniči volja skleniti delovno razmerje. Volja je nujen element nastanka, spremembe ali prenehanja delovnega razmerja.Največkrat uporabljena definicija PoZ je, da je to sporazum med D in DD, na podlagi katerega D opravlja delo za DD

59

Razvoj teorije o delovni pogodbi (civilistična koncepcija, teorija delovne pogodbe):

Pogodba o zaposlitvi je primerialno gledano precej nov institut, ki ga v preteklosti niso poznali. Delo se je opravljalo na podlagi npr. službene pogodbe (locatio conductio operarum) – D se je zavezal DD proti plačilu nekaj storiti, opustiti, dopustiti. Šlo je za klasično pogodbo civilnega prava (dve enakopravni stranki se popolnoma svobodno dogovorita o recipročnih obveznostih) – t.i. civilistična koncepcija.

V času liberalnega kapitalizma se je zavestno skušalo prikriti, da stranki (D in DD) v medsebojnem razmerju dejansko nista enakopravni, z ekonomskega vidika sta si celo neenaki, zavoljo prikritja te neskladnosti se je izrazito poudarjalo pogodbeno svobodo oz. avtonomijo volje. Civilistična koncepcija je bila vnešena tudi v prve civilne kodifikacije (Code civille)

Ob koncu 19. stoletja se začne priznavati ekonomsko neenakost D in DD – v Franciji se prične uporabljati izraz delovna pogodba (šlo naj bi za pogodbo sui generis, ki vsebuje tako elemente osebnega sfere, kot tudi elemente premoženjskega prava). Glavni problem s katerim so se teoretiki ukvarjali okoli delovne pogodbe je bil: Na čem utemeljiti trojno oblast delodajalca – zakonodajno, disciplinsko in diskrecijsko?

- Zakonodajna – DD določa delovne pogoje in prek t.i. splošnih aktov delodajalca vpliva na položaj D. Z normativizacijo področja delovnega prava se je zakonodajna oblast DD deloma zožila.

- Disciplinska – DD določa disciplinski red v podjetju in lahko tudi sam sankcionira kršitve discipline.

- Diskrecijska – DD je nadrejen D in je tisti, ki kot lastnik proizvajalnih sredstev sme delavcu nalagati kdaj in kako bo opravljal svoje pogodbene obveznosti.

Iz te trodelbe je izhajala razlaga delovne pogodbe kot adhezijske pogodbe (delavec ima možnost sprejeti ali zavrniti, nima pa možnosti vplivati na vsebino) – obe stranki (zlasti pa D – njegova odločitev o sklenitvi delovne pogodbe je svobodna) sta svobodni do trenutka sklenitve pogodbe, v času trajanja delovnega razmerja pa je D podrejen direkcijski oblasti DD – ko delavec sklene delovno pogodbo, se podvrže trojnemu diktatu DD in enostranskemu diktatu delovnih pogojev, pod katerimi opravlja delo.

Moderna pogodba o zaposlitvi je vendarle rezultat individualnega pogajanja – kandidat lahko izrazi soglasje ali nesoglasje s predlogom DD. Moč je reči, da se pogajalsko izhodišče z rastjo strokovnosti in izobraženostjo kandidata boljša. V načelu tako pogodba o zaposlitvi ni adhezijska pogodba.

V evropskem pravnem prostoru sta se glede delovne pogodbe razvili dve teoriji:- Statusna teorija (Nikisch) – pojavi se pred drugo svetovno vojno, poudarja jo zlasti fašizem. Poznal jo je tudi naš delovnopravni sistem. Delovno razmerje po tej teoriji ne nastane s samo sklenitvijo PoZ, saj je vsebina DR že vnaprej določena z enostranskimi akti DD, zakonom ali kolektivno pogodbo. Delovno razmerje nastane šele z inkorporacijo delavca v delovni kolektiv podjetja. Gre za razmerje med D in delavsko skupnostjo v podjetju. Teorijo je poznala tudi naša ureditev po 2. svetovni vojni – Delovno razmerje nastane, ko D podpiše izjavo, da so mu znani akti, ki urejajo njegov položaj v delovnem razmerju. Začetek dela je konstitutivni element delovnega razmerja. ZDR je statusno teorijo opustil.

60

- Pogodbena teorija – DR nastane s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi – ob trenutku sklenitve PoZ stranki pridobita pravice in obveznosti, ki izhajajo iz delovnega razmerja. Ko je enkrat pogodba sklenjena, si DD ne more več premisliti. Pravice gredo torej delavcu že od trenutka sklenitve PoZ, čeravno z delom še ni pričel (D lahko uveljavlja odškodnino ali pa tudi druge pravice).

Razmejitev pogodbe o zaposlitvi od nekaterih sorodnih pogodb:

- Pogodba o delu: Danes je pogodba o delu urejena v obligacijskem zakoniku (je pogodba Civilnega

prava). Pri pogodbi o delu gre za delo za drugega, ki pa ga podjemnik sam organizira (dela

na svoj riziko in svoj račun, sam izbere način izvedbe naročenega dela). Ne dela po neposrednih navodilih druge stranke.

Za opravljeno delo dobi plačilo (ne plače). Pri pogodbi o delu se podjemnik obveže za določen rezultat – ne obveže se za

daljše opravljanje dela. Pri pogodbi o delu podjemnik načeloma ni vezan opraviti dela sam (osebno).

- Mandatna pogodba: Posameznik se obveže, da bo opravil določene posle za naročitelja. Medtem ko gre

pri PoZ za dejavnost fizične ali umske narave, gre pri mandatu za izvršitev kakšnega (pravnega) posla.

Prevzemnik je samostojen in ni podvržen navodilom druge stranke.

- Družbena pogodba: Pogodbeniki so enakopravni, podrejenosti ni. Sami odločajo o pogojih dela in

sprejemajo poslovne odločitve, podrejenosti ni.

ex 11./13. člen (uporaba splošnih pravil civilnega prava):Namen določb je zagotoviti delovnopravno varstvo čim več ljudem, ki opravljajo delo. (1) Glede sklepanja, veljavnosti, prenehanja in drugih vprašanj pogodbe o zaposlitvi se smiselno uporabljajo splošna pravila civilnega prava, če ni s tem ali z drugim zakonom določeno drugače.

Komentar:- Zakon napotuje na uporabo splošnih pravil civilnega prava (temeljna načela in

splošna pravila za obligacijska razmerja iz splošnega dela OZ).- Pri tem sta pomembna dva elementa (smiselna in subsidiarna uporaba splošnih pravil

CP), ki ju poudarja zakon zaradi posebnosti lastnih pogodbi o zaposlitvi: je pogodba intuitu personae je odplačna pogodba je pogodba za neko nepretrgano, dlje trajajočo aktivnost (pri čemer rok za

izpolnitev obveznosti ni značilni element pogodbe) je pogodba, s katero se med DD in D vzpostavi razmerje podrejenosti.

- Najpomembnejša razlikovalna temelja med delovnim in obligacijskim razmerjem, ki narekujeta smiselno in restriktivno uporabo pravil obligacijskega prava sta:

Podrejenost delavca delodajalcu (to je temeljna značilnost delovnega razmera); pravna podrejenost je temeljni kriterij za opredelitev t.i. podrejenega (odvisnega) delavca.

61

omejena pogodbena svoboda strank PoZ, ki velja tako v zvezi s sklenitvijo in prenehanjem PoZ kot tudi v zvezi z določitvijo njene vsebine.

- V teoriji poudarjajo, da delavčeva podrejenost pomeni protiutež temu, da delavec v delovnem razmerju ne nosi gospodarskega rizika v zvezi s svojim delom.

- Med določbami, s katerimi ZDR sam ureja nekatera vprašanja v zvezi s pogodbo o zaposlitvi, razlikujemo tiste, (1) v katerih se zakon (odvečno) sklicuje na smiselno uporabo splošnih pravil CP (npr. 12. – ničnost in izpodbojnost PoZ in 13. ZDR – uveljavljanje ničnosti PoZ), in tiste, (2) v katerih so izrecno urejena nekatera pravila pogodbe o zaposlitvi, ki so prilagojena bistvenim posebnostim delovnega razmerja (npr. 15., 19., 22., 23., ZDR itd.)

(2) Če obstajajo elementi delovnega razmerja v skladu s 4., v povezavi z 22. oz. 54. členom tega zakona, se delo ne sme opravljati na podlagi pogodb civilnega prava, razen v primerih, ki jih določa zakon.

Komentar:- 4. člen navaja bistvene elemente delovnega razmerja.- V 20. členu je poudarjen element vključitve v organizirani delovni proces DD (ki ga

omenja že 4. člen)- 52. člen ureja pogodbo o zaposlitvi za določen čas, namesto katere so se v praksi

pogosto sklepale pogodbe civilnega prava.

Oblika pogodbe o zaposlitvi:

ex 9./11. člen (pogodba o zaposlitvi)(1) S pogodbo o zaposlitvi se sklene delovno razmerje. (2) Pravice in obveznosti na podlagi opravljanja dela v delovnem razmerju in vključitev v socialno zavarovanje na podlagi delovnega razmerja, se začnejo uresničevati z dnem nastopa dela, dogovorjenim v PoZ. DD je dolžan D prijaviti v obvezno pokojninsko, invalidsko, zdravstveno in zavarovanje za primer brezposelnosti v skladu s posebnimi predpisi in mu izročiti fotokopijo prijave v 15 dneh od nastopa dela. (3) Če datum nastopa dela ni določen, se kot datum nastopa dela šteje datum sklenitve PoZ.(4) Pravice in obveznosti na podlagi opravljanja dela v delovnem razmerju in vključitev v socialno zavarovanje na podlagi delovnega razmerja se začnejo uresničevati z datumom nastopa dela tudi v primeru, če delavec tega dne iz opravičenih razlogov ne začne delati. (5) Opravičeni razlogi po tem zakonu, zaradi katerih D ne začne delati, so primeri, ko je D opravičeno odsoten z dela po zakonu ali kolektivni pogodbi, lahko pa jih s PoZ določita tudi stranki sami.

Komentar: - S pogodbo o zaposlitvi se sklene delovno razmerje, delavec pa se po sklenitvi

pogodbe kot zavarovanec vključi v socialno zavarovanje. - Pogodba o zaposlitvi je glede na zakonsko zahtevo oblična pogodba, saj jo je treba

skleniti v pisni obliki. Kljub temu pa delovno razmerje obstaja tudi, če pisne pogodbe ni, obstajajo pa elementi delovnega razmerja in prepričanje delavca, da je pri delodajalcu v delovnem razmerju.

ex. 15./17. člen (pisnost pogodbe o zaposlitvi)(1) Pogodba o zaposlitvi se sklene v pisni obliki. Pravila se uporabljajo tudi v primeru spremembe PoZ

Komentar:

62

- Namen predpisane pisne oblike je varstvo delavca kot šibkejše stranke v razmerju. S pisno obličnostjo se poveča transparentnost razmerja in obveščenost delavca o pravicah in obveznostih, ki izhajajo iz razmerja, bistvena je tudi zaradi preprečevanja sporov v zvezi z delovnim razmerjem in olajševanjem dokazovanja.

(2) DD mora D izročiti pisen predlog pogodbe o zaposlitvi praviloma tri dni pred predvideno sklenitvijo, pisno pogodbo o zaposlitvi pa ob njeni sklenitvi.

Komentar:- Za presojo delovnega razmerja je relevantno tisto, o čemer sta se dogovorila s

sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, in ne tisto, kar je bilo (morebiti drugače) zapisano v predlogu pogodbe.

- Upoštevajoč 11. ZDR o smiselni uporabi pravil civilnega prava je moč predlog pogodbe o zaposlitvi šteti za zavezujočo ponudbo.

- Predlog pogodbe mora vsebovati vse bistvene sestavine pogodbe o zaposlitvi.

(3) Če delavcu ni izročena pisna pogodba o zaposlitvi, lahko kadarkoli v času trajanja delovnega razmerja zahteva njeno izročitev od delodajalca in sodno varstvo.

Komentar: - Predvidena sankcija za neizročitev (nesklenitev) PoZ v predpisani obliki. Kršitev

oblike torej ustvarja obveznost dati sklenjeni pogodbi o zaposlitvi tudi ustrezno pisno obliko.

- Sodno varstvo se uveljavlja skladno z 204. ZDR.

(4) Če stranki nista sklenili pogodbe o zaposlitvi v pisni obliki ali če niso v pisni obliki izražene vse sestavine pogodbe o zaposlitvi iz prvega odstavka 31. člena tega zakona, to ne vpliva na obstoj in veljavnost pogodbe o zaposlitvi.

Komentar:- Pisna oblika ni določena kot pogoj za veljavnost pogodbe o zaposlitvi (ni konstitutivna). Za

nastanek PoZ oz. delovnega razmerja je pomembno, da je med strankama prišlo do soglasja o bistvenih elementih PoZ. Tudi ustno sklenjena PoZ je tako veljavna.

- Obstoj in vsebina sklenjene pogodbe se lahko dokazujeta z vsemi ustreznimi razpoložljivimi sredstvi in ne samo s pisno redakcijo.

- V praksi sta mogoča dva položaja, ki ju ureja ta določba, za oba primera ZDR določa, da pomanjkanje pisne oblike ne vpliva na obstoj PoZ:

o pisne PoZ sploh nio PoZ je sicer sklenjena v pisni obliki, vendar ta pisni dokument ne vsebuje vseh

sestavin pogodbe o zaposlitvi, kot jih zahteva 29. ZDR

Posebnost: Za določena pogodbena določila ali za določeno vrsto pogodbe o zaposlitvi je vprašanje obličnosti in pravnih posledic kršitve urejeno drugače kot po tem splošnem pravilu – v določenih primerih je pisna oblika predpisana kot pogoj za veljavnost (gre zlasti za določbe, ki imajo lahko za delavca daljnosežne posledice):

- pisna oblika je pogoj za veljavnost konkurenčne klavzule- če pogodba za določen čas ni sklenjena v pisni obliki, se domneva, da je sklenjena za

nedoločen čas - določba ne velja za volontersko pripravništvo – ki se ne opravlja na temelju PoZ,

ZDR pa določa pisno obliko (ne govori pa o sankciji)

ex 12./14. člen (ničnost in izpodbojnost pogodbe o zaposlitvi)

63

Pri določanju posledic ničnosti in izpodbojnosti pogodbe o zaposlitvi se smiselno uporabljajo splošna pravila civilnega prava, če ta zakon ne določa drugače.

ex 13./15. člen (uveljavljanje ničnosti pogodbe o zaposlitvi)(1) Na ničnost pogodbe o zaposlitvi pazi sodišče po uradni dolžnosti, nanjo pa se lahko sklicuje vsaka zainteresirana oseba.(2) Ničnost pogodbe o zaposlitvi se uveljavlja pred pristojnim delovnim sodiščem.(3) Pravica do uveljavljanja ničnosti pogodbe o zaposlitvi ne preneha.

ex 14./16. člen (uveljavljanje izpodbojnosti pogodbe o zaposlitvi)(1) Izpodbojnost pogodbe o zaposlitvi se uveljavlja pred pristojnim delovnim sodiščem.(2) Pravica zahtevati razveljavitev izpodbojne pogodbe preneha po preteku 30 dni od dneva, ko je upravičenec zvedel za razlog izpodbojnosti oziroma od prenehanja sile.(3) Pravica iz prejšnjega odstavka preneha v vsakem primeru po preteku enega leta od dneva, ko je bila pogodba sklenjena.

ex 16./18. člen (domneva obstoja delovnega razmerja)(1) V primeru spora o obstoju delovnega razmerja med D in DD se domneva, da delovno razmerje obstaja, če obstajajo elementi delovnega razmerja.

Komentar: - Uporaba člena je smiselna zlasti skupaj s 4. členom, ki vsebuje definicijo delovnega

razmerja in 11. členom, ki prepoveduje pogodbe civilnega prava, če obstajajo elementi delovnega razmerja ter 15. členom, po katerem odsotnost pisne oblike pogodbe o zaposlitvi ne vpliva na obstoj in veljavnost PoZ.

- V praksi bo prišlo do uporabe te določbe v situacijah, ko med strankama ne bo prišlo do pisne pogodbe, tako da bo sporno, kaj sta se stranki dogovorili, če sta sploh kaj se ter v primerih, ko bo med strankama sklenjena kakšna druga pogodba, na primer avtorska pogodba, pogodba o delu ipd. - Če bo D v takšnih primerih s tožbo pred sodiščem uveljavljal obstoj delovnega

razmerja, bo moral dokazati obstoj elementov delovnega razmerja, gre za zakonsko presumpcijo, po kateri stranki v primeru spora ni treba dokazovati domnevanega dejstva (obstoja delovnega razmerja), temveč le t.i. domnevno bazo (elemente delovnega razmerja).

Višje DSS – Sodba Pdp 910/2005 (dejansko delovno razmerje):

Pritožnica:Odločitev sodišča prve stopnje ni pravilna, saj je zavrnilo tožbeni zahtevek iz razlogov, ker tožnica naj ne bi dokazala, da je bila v delovnem razmerju pri toženi stranki, zato ni upravičena do izplačila plač skupaj s prispevki. Zaslišane priče so pred sodiščem prve stopnje izpovedale, da je tožeča stranka na tržnici več let prodajala posteljnino za toženo stranko.

Pritožbeno sodišče:Pritožba ni utemeljena.Tožeča stranka v obravnavanem individualnem delovnem sporu ni uveljavljala obstoja dejanskega delovnega razmerja. ampak zahteva od tožene stranke le izplačilo neizplačanih plač skupaj s prispevki.

64

V kolikor je tožnica prepričana, da ji tožena stranka dolguje plače za sporno obdobje, bi morala, glede na to, da nima pisno sklenjene pogodbe o zaposlitvi, najprej uveljavljati obstoj dejanskega delovnega razmerja.

Vrhovno sodišče – Sklep VIII Ips 129/2006 (dejansko delovno razmerje in študentsko delo):

Dejanski stan:Študentka je 10 let delala preko študentskega servisa kot stevardesa pri Adrii – šlo je za delo na sistematiziranem delovnem mestu. Tožnica je tožila na ugotovitev DR in nato na vse kar iz tega izhaja (plača, prispevki, regres).

Prva stopnja:Zahtevek je zavrnjen:

- Tožnica je imela status študentke in torej ni mogla skleniti DR (status D in študenta se pojmovno izključujeta) (pojmovno izključevanje statusov)

- Za nastanek DR je potrebno soglasje volj strank, ker je delala na podlagi napotnice, je izkazovala voljo po študentskem delu, ni pa bilo soglasja volj glede dela v DR (volja pogodbenih strank).

Druga stopnja:Potrdi sodbo prve stopnje. Poudari nujnost predvida sankcije za kršitev 11. člena ZDR (ki pa je ZDR sedaj ne predvideva). Tožnica pri tem poudarja, da ZDR nikjer izrecno ne prepoveduje, da študent ne more skleniti DR.

Vrhovno sodišče:Skladno s priporočilom 198 MOD poudari načelo primarnosti dejstev – ni bistvena volja za sklenitev ene ali druge oblike razmerja, bistvena je zlasti prostovoljna odločitev za vstop v organiziran delovni proces (z gledišča delovnega razmerja) (tako pade argument volje pogodbenih strank). Argument pojmovnega izključevanja statusov ne izhaja iz nobene izmed določb ZDR.Zadeva je bila vrnjena na prvo stopnjo z dostavkom, da pri ponovnem presojanju vprašanja o izpolnjevanju študijskih obveznosti niso relevantna.

Dve različni obliki uveljavljanja sodnega varstva:- Delovno razmerje med strankama še obstaja:

- Ugotovitev obstoja in pravic iz delovnega razmerja se uveljavlja na podlagi 200/I,II. – D mora DD najprej opozoriti na kršitev oz. zahtevati izročitev PoZ. DD ima nato 8 dni časa za odgovor, D pa po 8 dneh 30 dni časa, da toži (roki so prekluzivni) – POSREDNO SODNO VARSTVO

- Sporno delovno razmerje je že prenehalo: - Uveljavljanje na podlagi 200/III (NEPOSREDNO SODNO VARSTVO) – 30 dni od

prenehanja opravljanja dela oz. prenehanja pogodbenega razmerja – npr. pogodba preneha 31.3., D pa nadaljuje z delom do 17.5., za začetek teka prekulzivnega roka je relevanten 17.5.

Stranke in predmet pogodbe:

ex 17./19. člen (splošno)

65

(1) Stranki pogodbe o zaposlitvi sta delavec in delodajalec.

ex 18./20. člen (DD – pravna oseba)(1) Če je DD pravna oseba, lokalna skupnost ... nastopa v imenu DD njegov zastopnik, določen z zakonom ali aktom o ustanovitvi, ali od njega pisno pooblaščena oseba.(3) Kadar se sklepa PoZ s poslovodno osebo, nastopa v imenu DD organ, določen z zakonom, aktom o ustanovitvi ali statutom, če le-tega ni, pa lastnik. (4) Kadar se sklepa PoZ s poslovodno osebo v času ustanavljanja DD, nastopa v imenu DD ustanovitelj.

ex 19./21. člen (sposobnost za sklenitev PoZ)(1) Pogodbo o zaposlitvi smejo skleniti osebe, ki so dopolnile starost 15 let.

Komentar:- Pogoj specialno določene poslovne sposobnosti za sklenitev PoZ je absoluten, kar

pomeni, da PoZ z mlajšo osebo ni mogoče skleniti na zakonit način. - Določitev spodnje starostne meje je skladna s konvencijo št. 135 MOD o minimalni

starosti za sklenitev delovnega razmerja. Konvencija določa, da minimalna starost za sklenitev DR ne sme biti nižja od starosti, ki je predvidena za dokončanje obveznega šolanja, nikakor pa ne nižja od 15 let. Izjema od tega absolutnega pogoja je 219. člen, ki govori o sklenitvi PoZ za delo na ladji, ki jo smejo skleniti šele osebe s 16 letom.

(2) Pogodba o zaposlitvi z osebo, ki še ni dopolnila 15 let starosti, je nična.

Predmet pogodbe:

Določi se delo, ki ga bo opravljal D in plačilo, ki ga bo za to delo prejel.- DP pozna vedno več primerov, ko nastopi dejanska prekinitev dela, pa to nima

za posledice razveze pogodbe o zaposlitvi (upravičene odsotnosti z dela – npr. bolezen, izobraževanje; suspenz PoZ).

- Neopravljanje dela torej nima za nujno posledico prenehanja pogodbe o zaposlitvi.

- Delo mora biti dopustno, mogoče in ne sme pomeniti KD (mora biti zakonito).

Predmet pogodbe so tudi pravice in obveznosti povezane z opravljanjem dela. Pojma pogodbe o zaposlitvi ni mogoče enačiti s pojmom delovnega razmerja!

Predmet pogodbe o zaposlitvi je delo oz. plačilo ter pravice in obveznosti v povezavi z opravljanjem dela. Vsebino delovnega razmerja pa poleg PoZ urejajo tudi druge pravne norme (zakoni, kolektivne pogodbe, splošni akti delodajalca). Predmet PoZ je torej ožji od predmeta DR.

ex 20./22. člen (pogoji za sklenitev pogodbe o zaposlitvi)

Komentar:- Člen ne določa vrste pogojev, določa le kje morajo biti ti pogoji določeni. 25. ZDR

določa, da morajo biti pogoji tudi objavljeni (bistveno zaradi 49. URS – dostopnost pod enakimi pogoji).

- 11/I ZDR določa, da se glede sklepanja, veljavnosti, prenehanja in drugih vprašanj PoZ smiselno uporabljajo pravila CP. OZ določa, da je pogodba, ki nasprotuje ustavi, prisilnim predpisom ali moralnim načelom nična. Iz tega je moč sklepati, da neobjava

66

prostega del. mesta pred sklenitvijo PoZ pomeni ničnost pogodbe (prof. Končar je to omenila kot eno izmed teorij).

(1) Delavec, ki sklene PoZ, mora izpolnjevati predpisane, s KolPog ali splošnim aktom DD določene oz. s strani DD zahtevane in v skladu s prvim odstavkom 25. člena tega zakona objavljene pogoje za opravljanje dela.

Komentar:- DD sme od kandidata zahtevati le izpolnjevanje tistih pogojev za opravljanje dela, ki

so določeni v navedenih aktih in objavljeni skladno s 25. ZDR.

(2) DD je dolžan s splošnim aktom določiti pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu oz. za vrsto dela. Ta obveznost ne velja za manjše DD.

Komentar: - Gre za organizacijski splošni akt, ki ga predvideva 8. člen (10.člen ZDR-1).

(3) Če nobeden od prijavljenih kandidatov ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela, lahko DD z enim od prijavljenih kandidatov, ki izpolnjuje z zakonom ali s podzakonskim aktom določene pogoje, sklene PoZ za določen čas do enega leta, če je taka zaposlitev potrebna zaradi nemotenega opravljanja dela.

ex 21./23. člen (tuji državljani)(1) Tujec ali oseba brez državljanstva lahko sklene PoZ, če izpolnjuje pogoje, določene s tem zakonom, in pogoje, določene s posebnim zakonom, ki ureja zaposlovanje tujcev.

- imeti mora delovno dovoljenje (nedržavljan EU); za državljane EU velja SVOBODA GIBANJA DELAVCEV in ne potrebujejo delovnega dovoljenja

(2) PoZ, sklenjena v nasprotju s prejšnjim odstavkom je nična.

Volja strank in pogodbena svoboda:Volja strank mora biti prava, napaka volje ima lahko za posledico izpodbojnost. Doseženo mora biti soglasje strank

ex 22./24. člen (splošno)(1) DD ima ob upoštevanju zakonskih prepovedi pravico do proste odločitve, s katerim kandidatom, ki izpolnjuje pogoje za opravljanje dela, bo sklenil PoZ.

Predavanja: Pogodbena svoboda D in DD je deloma omejena:- DD je npr. omejen pri izbiri kandidata z zakonskimi določbami o prepovedi

diskriminacije, - določbe o presežnih delavcih (odpoved POZ zaradi ekonomskih razlogov) – imajo

prednostno pravico pri zaposlovanju, če isti DD v 1 letu začne ponovno zaposlovati. - Tudi pri prenehanju PoZ so omejitve (tako na strani D kot DD), D npr. lahko sicer

kadarkoli odpove PoZ (brez navedbe razloga), a je dolžan upoštevati odpovedni rok. DD lahko redno odpove PoZ le iz utemeljenih razlogov, pri tem ga omejuje tudi odpovedni rok, natančno določen postopek odpovedi, odpravnina, možnost D da se pritoži...

- V času obstoja DR morata D in DD spoštovati minimume pravic in obveznosti, določene v Zakonu, KolPog, Mednarodnih aktih...

67

Pravice in obveznosti strank pri sklepanju PoZ:

- Ureditev v ZDR daje poudarek zlasti formalnopravnim pogojih sklenitve PoZ (postopek sklenitve, faze, ki jih morata opraviti D in DD). Poleg teh obstajajo še materialni pogoji (izpolnjevanje vsebinskih pogojev za zaposlitev). Z ZDR-1 nekaj poenostavitve na tem področju in zmanjšanje administrativnih over.

ex 23./25. člen (objava prostega delovnega mesta oziroma vrste dela)(1) DD, ki zaposluje nove D, mora prosto delovno mesto oz. vrsto dela javno objaviti. Objava mora vsebovati pogoje za opravljanje dela in rok za prijavo, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni. (pred reformo 5 dni)(2) Za javno objavo po prejšnjem odstavku se šteje tudi objava, ki jo izvede zavod za zaposlovanje. (3) Če DD objavi prosto delo tudi v sredstvih javnega obveščanja, začne rok za prijavo teči naslednji dan po zadnji objavi.(4) DD, ki ima zaposlene D za določen čas, s krajšim delovnim časom oz. pri katerem opravljajo delo D, zaposleni pri DD, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku in zaposluje za nedoločen čas oz . s polnim delovnim časom, mora o prostih delih oz. o javni objavi prostih del pravočasno obvestiti D na pri DD običajen način.

Komentar:- DD ima pri objavi prostega dela posebno obveznost do D, ki so pri njem že zaposleni

za določen čas ali s krajšim delovnim časom, oz. do D, ki pri njem opravljajo delo, zaposlenih pri DD, ki opravlja zagotavljanje dela D drugemu uporabniku. Te delavce je, ne glede na objavo v sredstvih javnega obveščanja ali prostorih zavoda, DD dolžan pravočasno opozoriti o razpisanih mestih.

- Obveznost izhaja iz direktive ES, katere namen je spodbujanje sklepanja PoZ za nedoločen čas in s polnim delovnim časom.

ex 24./26. člen (izjeme od obveznosti objave)(1) Izjemoma se lahko PoZ sklene brez javne objave, če gre za:

- sklenitev nove PoZ med D in DD zaradi spremenjenih okoliščin- obveznosti DD iz naslova štipendiranja- zaposlitev invalida po zakonu, ki ureja zaposlovanje invalidov- zaposlitev za določen čas, ki po svoji naravi traja največ tri mesece v

koledarskem letu ali zaposlitev za določen čas za nadomeščanje začasno odsotnega D.

- zaposlitev za nedoločen čas osebe, ki je pri DD opravljala pripravništvo, oz. ki je bila pri DD zaposlena za določen čas, razen v primeru zaposlitve za določen čas iz 20/III (*noben od kandidatov ne izpolnjuje pogojev) in v primeru zaposlitve za določen čas za nadomeščanje začasno odsotnega D.

- zaposlitev za določen čas zaradi dela v prilagoditvenem obdobju na podlagi dokončne odločbe in potrdila pristojnega organa, izdane v postopku priznavanja kvalifikacij po posebnem zakonu,

- zaposlitev s polnim delovnim časom osebe, ki je bila pri DD zaposlena s krajšim delovnim časom.

- zaposlitev družbenikov v pravni osebi- zaposlitev družinskih članov (tudi po ZRIPS) DD, ki je fizična oseba,- zaposlitev voljenih in imenovanih funkcionarjev oz. drugih delavcev, ki so

vezani na mandat organa ali funkcionarja v lok. skupnostih političnih strankah, sindikatih...

68

- poslovodne osebe, prokuriste- druge primere določene z zakonom.

(2) Družinski člani po tem zakonu so:– zakonec oziroma oseba, ki je zadnji dve leti pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi živela z delodajalcem v življenjski skupnosti, ki je po predpisih o zakonski zvezi in družinskih razmerjih v pravnih posledicah izenačena z zakonsko zvezo, oziroma partner v registrirani istospolni skupnosti (v nadaljnjem besedilu: zakonec ali zunajzakonski partner),– otroci, posvojenci in otroci zakonca ali zunajzakonskega partnerja,– starši – oče, mati, zakonec ali zunajzakonski partner starša, posvojitelj ter– bratje in sestre.

ex 25./27. člen (enaka obravnava glede na spol)(1) DD ne sme prostega delovnega mesta objaviti samo za moške ali samo za ženske, razen če določen spol predstavlja bistven in odločilen pogoj za delo in je taka zahteva sorazmerna ter upravičena z zakonitim ciljem.(2) Objava prostega dela tudi ne sme nakazovati, da daje DD pri zaposlitvi prednost določenemu spolu, razen v primerih iz prejšnjega odstavka.

Predavanja:- ZDR že v splošnem delu govori o prepovedi (spolne) diskriminacije (6. člen).

Predlagatelj je menil, da je potrebna še posebna določba glede diskriminacije pri javni objavi delovnega mesta.

ex 26./28. člen (pravice in obveznosti DD)(1) DD sme od kandidata zahtevati le predložitev dokazil o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela.(2) DD pri sklepanju pogodbe ne sme od kandidata zahtevati podatkov o družinskem oz. zakonskem stanu, podatkov o nosečnosti, načrtovanju družine oz. drugih podatkov, če niso v neposredni zvezi z DR.

Predavanja:- SLO DD pogosto zanima prebivališče kandidata (zaradi plačevanja potnih stroškov)

(3) DD ne sme pogojevati sklenitve pogodbe s pridobitvijo podatkov iz prejšnjega odstavka ali z dodatnimi pogoji v zvezi s prepovedjo nosečnosti ali odlogom materinstva ali z vnaprejšnjim podpisom odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca. (4) Pri zaposlovanju lahko DD preizkusi znanja oz. sposobnosti kandidatov za opravljanje dela, za katero se sklepa PoZ.

Predavanja: - To ni poskusno delo (slednje traja dalj časa v okviru PoZ za nedoločen čas,

neuspešnost pa je razlog za odpoved PoZ). Predhodni preizkus se opravi še pred sklenitvijo PoZ – tu delodajalec v nekaj urah (krajšem času) oceni ali je kandidat sposoben za delo.

(5) Zaradi ugotovitve kandidatove zdravstvene zmožnosti za opravljanje dela DD na svoje stroške napoti kandidata na predhodni zdravstveni pregled v skladu s predpisi o varnosti in zdravju pri delu.

Predavanja:

69

- Ne ugotavlja se splošna zmožnost za delo, ugotavlja se zdravstvena možnost za opravljanje konkretnega dela – DD mora predhodno ugotoviti kakšni riziki obstajajo na določenem delovnem mestu.

- Kdaj kandidata poslati na takšen pregled? Sledeč ureditvi, bi DD moral na pregled poslati vse kandidate in nato izbrati med tistimi, ki izpolnjujejo zdravstvene pogoje. V praksi DD pogosto pošljejo na pregled že izbranega kandidata (ali celo že zaposlenega).

- Nekatere države ES predvidevajo zdravstvene preglede le za že izbrane kandidate – na ta način naj bi se preprečilo diskriminacijo pri izbiri.

(6) Preizkus znanja oz. sposobnosti kandidata ali ugotovitev zdravstvene zmožnosti kandidata se ne sme nanašati na okoliščine, ki niso v neposredni zvezi z delom, za katero se sklepa PoZ.

Predavanja:- S to določbo se skuša varovati zasebnost kandidatov.

(7) DD mora pred sklenitvijo PoZ za nedoločen ali določen čas seznaniti kandidata z delom, pogoji dela ter pravicami in obveznostmi D in DD, ki so povezane z opravljanjem dela, za katero se sklepa PoZ.

Predavanja:- Ta dolžnost je večplastna – opozarjanje na varnost in zdravje pri delu, uvajanje v

delo...

ex 27./29. člen (pravice in obveznosti kandidata)(1) Pri sklepanju PoZ je kandidat dolžan predložiti DD dokazila o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela in ga obvestiti o vseh njemu znanih dejstvih, pomembnih za DR, kot tudi o njemu znanih drugih okoliščinah, ki ga kakorkoli onemogočajo ali bistveno omejujejo pri izvrševanju obveznosti iz pogodbe ali ki lahko ogrožajo življenje ali zdravje oseb, s katerimi pri izvrševanju svojih obveznosti prihaja v stik.(2) Kandidat ni dolžan odgovarjati na vprašanja, ki niso v neposredni zvezi z DR.

Predavanja:- Vprašljivo je izvrševanje te določbe v praksi.

ex 28./30. člen (pravice neizbranega kandidata)(1) DD mora v osmih dneh po sklenitvi PoZ pisno obvestiti neizbranega kandidata o tem, da ni bil izbran.

Predavanja:- DD svoje odločitve ni dolžan utemeljevati.

(2) DD je dolžan neizbranemu kandidatu na njegovo zahtevo vrniti vse dokumente, ki mu jih je predložil kot dokaz za izpolnjevanje zahtevanih pogojev za opravljanje dela.

- 200/ V : ima pravico do NEPOSREDNEGA sodnega varstva, če meni, da je bila pri izbiri kršena prepoved diskriminacije; dokazno breme je na DD

Vsebina pogodbe o zaposlitvi :

70

ex 29./31. člen (sestavine PoZ)(1) Pogodba o zaposlitvi mora vsebovati:

- podatke o pogodbenih strankah z navedbo njunega prebivališča oz. sedeža,- datum nastopa dela,

Predavanja: Kolikor datum nastopa ni isti kot datum podpisa.

- naziv delovnega mesta oz. vrsto dela, s kratkim opisom dela, ki ga mora opravljati po PoZ in za katero se zahtevajo enaka stopnja in smer izobrazbe in drugi pogoji za opravljanje dela v skladu z 22. členom tega zakona,

Komentar: Če pride do spremembe delovnega mesta (ki presega “vrsto dela”) je potrebna

nova PoZ.

Predavanja: Tu gre za novost, prej je zakon zahteval le naziv delovnega mesta, sedaj

dodaja pojem vrsta dela – zaradi zahtev po fleksibilnosti DR (interes DD do prerazporejanja D znotraj organizacije tudi brez spremembe PoZ).

Skupna lastnost vseh delovnih mest, ki so subsumirana pod eno samo skupino “vrste dela” je enaka stopnja in smer izobrazbe.

D se bo tako v praksi lahko s PoZ zavezal, k opravljanju določene vrste dela (kar pa pomeni več različnih delovnih mest) – DD pa ga bo lahko premeščal.

S sistematskega vidika je zakonodaja tu še nedosledna, saj so nekateri drugi zakoni še vedno vezani izključno na delovno mesto (npr. Zakon o varnosti pri delu), tudi plače se določajo za delovno mesto in ne vrsto dela).

- kraj opravljanja dela; če ni navedenega točnega kraja velja, da D opravlja delo na sedežu DD,

Predavanja: Kraj je lahko opredeljen konkretno, z navedbo naslova, ali zgolj določljivo. V primeru, da se kraj dela spremeni morata stranki skleniti novo PoZ (aneks

ne zadošča – 49. ZDR-1). Pri odpovedi pogodbe s ponudbo nove se ponujeno delo šteje za ustrezno

zgolj, če je kraj opravljanja primerno oddaljen od kraja bivanja delavca.

- čas, za katerega je sklenjena PoZ in določilo o načinu izrabe letnega dopusta, če je sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas,

Predavanja: Če s PoZ čas trajanja ni določen, se domneva, da je PoZ sklenjena za

nedoločen čas. Če se navedena sestavina PoZ spremeni, je potrebna nova PoZ.

- določilo ali gre za pogodbo o zaposlitvi s polnim ali krajšim delovnim časom,

Komentar: Poseben zakon ali KolPog lahko kot polni delovni čas določi delovni čas v

trajanju 36, 37, 38, 39, 40 ur. Izjema velja za delovna mesta, pri katerih obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare, tam se sme določiti tudi delovni čas krajši od 36 ur.

71

Predavanja: Če se navedena sestavina PoZ spremeni, je potrebna nova PoZ.

- določilo o dnevnem ali tedenskem delovnem času in razporeditvi delovnega časa,- določilo o znesku osnovne plače delavca, ki mu pripada za opravljanje dela po

PoZ ter o morebitnih drugih plačilih,- določilo o drugih sestavinah plače delavca, o plačilnem obdobju, plačilnem dnevu

in o načinu izplačevanja plače,

Predavanja: S to določbo je zakonodajalec želel vnesti večjo disciplino, upošteval pa je

tudi odločbo sodišča ES – če pride do statusne spremembe pri DD, to ne sme vplivati na PoZ delavca, v okviru tega se morajo tudi po statusni spremembi plače izplačevati na isti dan – plačilni dan je ena izmed pravic iz DR.

- določilo o letnem dopustu oz. načinu določanja letnega dopusta,

Predavanja:- Vprašljivo je ali je ureditev letnega dopusta zares nujna v PoZ, saj se v praksi

vprašanje ureja s KolPog.

- dolžino odpovednih rokov- navedbo KolPog, ki zavezujejo DD oz. splošnih aktov DD, ki določajo pogoje dela

delavca in- druge pravice in obveznosti v primerih, določenih s tem zakonom.

(2) V PoZ se glede vprašanj, navedenih v sedmi, deveti, deseti in enajsti alinei prejšnjega odstavka, stranki lahko sklicujeta na veljavne zakone, KolPog oz. splošne akte DD.

Predavanja: - Gre za relativizacijo prvega odstavka tega člena.

Komentar:- ZDR pri določitvi obveznih sestavin PoZ v veliki meri sledi Driektivi Sveta Evrope

91/533/EGS o obveznostih DD, da zaposlene obvesti o pogojih, ki se nanašajo na PoZ ali DR.

ex 30./32. člen (neveljavna določila PoZ)(1) Če je določilo v PoZ v nasprotju s splošnimi določbami o minimalnih pravicah in obveznostih pogodbenih strank, določenimi z zakonom, KolPog oz. splošnim aktom DD, se uporabljajo določbe zakona, KolPog oz. splošnih aktov DD, s katerimi je delno določena vsebina PoZ kot sestavni del te pogodbe.

Komentar:- Posamezna določba PoZ postane neveljavna (posamezna določba in ne cela pogodba!)

Predavanja:- PoZ torej ni potrebno spremeniti, če je spremenjen splošni akt. Določba pravnega vira

se inkorporira (uporabi neposredno) v PoZ, ni pa potrebno skleniti nove PoZ oz. spremeniti PoZ.

Temeljne in dodatne obveznosti pogodbenih strank:

72

Pojem “pogodbene obveznosti”: So obveznosti, ki so dogovorjene v PoZ (včasih lahko to pomeni tudi obveznosti, ki jih

določa KolPog, PoZ pa se nanje sklicuje), druge obveznosti pogodbenih strank so določene v splošnih pravnih aktih (ZDR npr. v poglavju Obveznosti pogodbenih strank). Prav zaradi tega je vsebina DR pogosto (običajno) širša od vsebine pogodbe o zaposlitvi.

Osnovni temeljni obveznosti D oz. DD sta opravljanje dela (D) in plačilo dela (DD). Večina temeljnih obveznosti je imanentnih vsakemu DR, ne pa vse (npr. varovanje

poslovnih skrivnosti ne pride v poštev za vse delavce).

Obveznosti delavca:

Opravljanje dela:

ZDR nujnost osebnega opravljanja dela poudarja prek definicije delovnega razmerja – če namesto D, ki je v DR pride na delo drug delavec, DD ni dolžan sprejeti drugega delavca. Delo ni podedljivo.

ex 31./33. člen (opravljanje dela – splošno)(1) Delavec mora vestno opravljati delo, za katero je sklenil PoZ, v času in na kraju, ki sta določena za izvajanje dela, upoštevaje organizacijo dela in poslovanja pri DD.

Komentar:- Če se sklene PoZ za delovno mesto, je D dolžan opravljati le delo na tem delovnem

mestu, ob vsaki spremembi delovnega mesta pa mora DD delavcu ponuditi novo PoZ. Kolikor pa stranki skleneta PoZ za vrsto dela, je delovno razmerje bolj prožno in se delo delavca lahko prilagaja potrebam delovnega procesa.

Predavanja:- Le izjemoma mora D opravljati delo, ki ni izrecno opredeljeno v PoZ – institut

dodatnega dela- Obseg dela – D je podrejen DD le v delovnem času opredeljenem v PoZ. Problem s

tega vidika predstavlja institut nadurnega dela (zakon o varnosti in zdravju pri delu npr. delavec sme v določenih primerih odkloniti nadurno delo – npr. zaradi zdravstvenih ovir), institut dopolnilnega dela.

(2) V primerih določenih z zakonom ali KolPog, mora D opravljati tudi drugo delo.

Komentar:- Obveznost opravljanja drugega dela je lahko določena v kateremkoli zakonu in ne le v

ZDR.- ZDR jo določa v 171. členu (v primerih naravnih in drugih nesreč ali v drugih

izjemnih okoliščinah – sprememba vrste ali kraja delovnega mesta) in v 144. členu (v zvezi z odpravljanjem ali preprečevanjem posledic naravne ali druge nesreče – delo prek polnega ali krajšega delovnega časa).

(3) V kolikor z zakonom ali kolektivno pogodbo ni določeno drugače, lahko delodajalec z namenom ohranitve zaposlitve ali zagotovitve nemotenega poteka delovnega procesa delavcu pisno odredi začasno opravljanje drugega ustreznega dela v primerih začasno povečanega obsega dela na drugem delovnem mestu oziroma vrsti dela pri delodajalcu, začasno zmanjšanega obsega dela na delovnem mestu oziroma v okviru vrste dela, ki ga opravlja, in nadomeščanja začasno odsotnega delavca. Pisna odreditev se lahko pošlje delavcu tudi po

73

elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.(4) Ustrezno delo iz prejšnjega odstavka je delo, za katerega delavec izpolnjuje pogoje in za katerega se zahteva enaka vrsta in raven izobrazbe, kot se zahteva za opravljanje dela, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, in za delovni čas, kot je dogovorjen za delo, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, ter kraj opravljanja dela ni oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim prevoznim sredstvom ali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca.(5) Manjši delodajalec lahko v primerih iz tretjega odstavka tega člena delavcu pisno odredi tudi začasno opravljanje drugega primernega dela. Primerno delo je delo, za katerega se zahteva enaka vrsta in največ ena raven nižja izobrazba kot se zahteva za opravljanje dela, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, in za delovni čas, kot je dogovorjen za delo, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, ter kraj opravljanja dela ni oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim prevoznim sredstvom ali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca.(6) Odreditev drugega ustreznega oziroma primernega dela v skladu s tretjim in petim odstavkom tega člena lahko traja največ tri mesece v koledarskem letu.(7) Delavec, ki začasno opravlja drugo ustrezno oziroma primerno delo, ima pravico do plače, kot da bi opravljal svoje delo, če je to zanj ugodnejše.

Odstavki dodani v novem zakonu.

ex 32./34. člen (upoštevanje delodajalčevih navodil)(1) D mora upoštevati zahteve in navodila DD v zvezi z izpolnjevanjem pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja.

Predavanja:- Vsako navodilo s strani DD ni dopustno, diskrecijska oblast je omejena, D mora

upoštevati navodila, ki se nanašajo na delo, ki je skladno s predpisi (prisilnimi predpisi, avtonomnimi pravnimi viri, moralo

Komentar:- D je dolžan upoštevati samo tista navodila, ki se nanašajo na opravljanje dela

dogovorjenega s PoZ. DD ne sme izkoriščati D, da opravlja delo, ki bi bilo zanj škodljivo.

(2) Delavec lahko odkloni opravljanje dela po navodilu ali na zahtevo delodajalca, če bi to pomenilo protipravno ravnanje ali opustitev.

Nov odstavek.

33. člen (spoštovanje predpisov o varnosti in zdravju pri delu)(1) D mora spoštovati in izvajati predpise o varnosti in zdravju pri delu ter pazljivo opravljati delo, da zavaruje svoje življenje in zdravje ter življenje in zdravje drugih oseb.

Obveznost obveščanja:

ex 34./36. člen (obveznost obveščanja)

74

Dolžnost medsebojnega obveščanja izhaja iz temeljnega načela obligacijskega prava o vestnosti in poštenju.(1) D mora obveščati DD o bistvenih okoliščinah, ki vplivajo oz. bi lahko vplivale na izpolnjevanje njegovih pogodbenih obveznosti in o vseh spremembah podatkov, ki lahko vplivajo na izpolnjevanje pravic iz DR.

Komentar:- Pojma bistvenih okoliščin zakon ne opredeljuje natančneje – gre pa v splošnem za

okoliščine, ki bi lahko vplivale na to, da delavec ne bi mogel več izpolnjevati svojih drugih obveznosti.

- Okoliščine lahko izvirajo iz stvari, naprav, snovi, delovnega okolja ali ljudi.

(2) D mora obveščati DD o vsaki grozeči nevarnosti za življenje ali zdravje ali za nastanek materialne škode, ki jo zazna pri delu.

Komentar:- Izhaja iz konvencije 155. MOD o varstvu pri delu, zdravstvenem varstvu in delovnem

okolju.- V zvezi s tem primerom je bistvena tudi pravica delavca, da zapusti delovno mesto.- ta dolžnost izhaja iz dejstva, da je delovno razmerje osebnostno razmerje v katerem

mora obstajati neki medsebojno zaupanje

Prepoved škodljivega ravnanja

ex 35./37. člen (prepoved škodljivega ravnanja) (1) Delavec se je dolžan vzdržati vseh ravnanj, ki glede na naravo dela, ki ga opravlja pri DD, materialno ali moralno škodujejo ali bi lahko škodovala poslovnim interesom DD.

Komentar:- S tem členom se od delavcev zahteva splošna lojalnost do DD. Prepoved povzročanja

škode je eno temeljnih načel pogodbenega prava. - Prepoved škodljivega ravnanja se nanaša tako na moralno kot na materialno škodo –

ni nujno, da škoda dejansko nastane, zadostuje že verjetnost, da bi neko dejanje DD lahko škodilo.

Predavanja:- Prepoved se lahko nanaša tudi na čas, ko delavec ni na delovnem mestu. - Vezano na 10. člen OZ (prepoved povzročanja škode).

Obveznost varovanja poslovne skrivnosti:

ex 36./38. člen (varovanje poslovne skrivnosti)(1) D ne sme izkoriščati za svojo osebno uporabo ali izdati tretjemu delodajalčevih poslovnih skrivnosti, ki jih je kot take določil DD, in ki so bile D zaupane ali s katerimi je bil seznanjen na drug način.

Komentar:- Člen predvideva dve obliki kršitve – zlorabo (izkoriščanje za svojo osebno rabo) in

izdajo (seznanjanje nepooblaščenih oseb).

(2) Za poslovno skrivnost se štejejo tudi podatki, za katere je očitno, da bi nastala občutna škoda, če bi zanje zvedela nepooblaščena oseba. D je odgovoren za kršitev, če je vedel ali bi moral vedeti za tak značaj podatkov.

75

Predavanja:- Za nepooblaščeno osebo se ne štejejo samo osebe zunaj organizacije DD.

Nepooblaščen je lahko tudi drug D zaposlen pri istem DD.

Prepoved konkurence

Prepoved konkurence je mogoče povezati s splošno prepovedjo škodljivega ravnanja. Je lastna vsakemu delovnemu razmerju in delavec se ji ne more izogniti. Obstaja dva vidika:

- konkurenčna prepoved- konkurenčna klavzula

ex 37./39. člen (konkurenčna prepoved - zakonska prepoved konkurenčne dejavnosti)

Gre za zakonsko prepoved opravljanja konkurenčne dejavnosti, ki se nanaša le na čas, ko je D v delavnem razmerju. V tem se razlikuje od konkurenčne klavzule (40.člen), ki se nanaša na čas po prenehanju delovnega razmerja in velja samo v primeru, da se delavec in delodajalec zanjo dogovorita s pogodbo o zaposlitvi. Konkurenčna prepoved pa se pojavi avtomatično s sklenitvijo delovnega razmerja (ni je potrebno izrecno zapisati v PoZ, velja na podlagi samega zakona).

D je v času trajanja DR kot pogodbenega razmerja zaupne narave dolžan biti lojalen do DD, se pravi varovati njegove poslovne interese, med drugim tudi s tem, da se vzdrži ravnanj, ki za DD pomenijo konkurenco.

Poseganje v svobodo dela (47. Člen URS) in svobodno gospodarsko pobudo (74.člen URS). Vendar iz 15. Člena URS izhaja, da so ČPTS omejene le v primerih, ki jih določa URS, sicer pa samo s pravicami drugih. V tem smislu je mogoče obravnavati tudi prepoved konkuriranja. Delavčevo svobodo je mogoče omejiti le v takšnem obsegu, kot je nujno za varstvo pravic DD.

(1) Med trajanjem delovnega razmerja D ne sme brez pisnega soglasja DD za svoj ali tuj račun opravljati del ali sklepati poslov, ki sodijo v dejavnost, ki jo dejansko opravlja DD in pomenijo ali bi lahko pomenili za DD konkurenco.

Komentar:- Delavčevo svobodo dela in podjetništva je mogoče omejiti le v obsegu, ki je nujen za

varstvo pravic DD.- Če ravnanje po svoji vsebini, lastnostih ali količino oz. obsegu ni takšno, da bi lahko

pomenilo konkurenco DD, ravnanje D ne pomeni prepovedane konkurenčne dejavnosti.

- Ta prepoved ni absolutna, ampak je odvisna od volje DD. Če DD delavcu opravljanje konkurenčne dejavnosti dovoli, delavčevo ravnanje ni nedopustno in s tem ni nezakonito. Delavec, ki meni, da bi njegovo nameravano delovanje imelo znake konkurenčnega ravnanja, mora torej DD zaprositi za soglasje in na tej podlagi lahko opravlja dejavnost, na katero se soglasje nanaša.

(2) DD lahko zahteva povrnitev škode, nastale z D ravnanjem, v roku treh mesecev od dneva, ko je zvedel za opravljanje dela ali sklenitev posla, oz. v roku treh let od dokončanja dela ali sklenitve posla.

76

Vaje:- Stari ZDR: sporne določbe so omogočale formalno veliko vpisanih dejavnosti, interesi DD

niso določeni, prav tako ne verjetnost vpliva. Prepoved se je nanašala na vsa dela ne glede na obseg, pomembnost in kvaliteto. Zakon tudi ni predvideval možnosti soglasja DD.

- Ustavno sodišče RS – U-I81/97 Pobudnica:Zoper pobudnico je tekel disciplinski postopek, ki ga je zahteval poslovodni organ, ta pa je, v skladu s splošnim aktom podjetja, o disciplinski odgovornosti tudi odločal tako na prvi kot na drugi stopnji. Pobudnica in sindikat, katerega članica je, štejeta, da zakonodajalec ni imel v mislih dopuščanja takih ureditev, ki pa jih izpodbijane določbe vendarle dopuščajo in so zato po njunem mnenju v tem pogledu v neskladju z Ustavo.Določbe zavezujejo le delavca, ki je "pahnjen v znatno podrejeni položaj", in mu omejujejo pravice, ne da bi hkrati terjale za to od delodajalca, ki je že takointako ekonomsko in socialno močnejši partner v delovnem razmerju, ustrezno materialno nadomestilo.

Ustavno sodišče: Svoboda dela ne more biti izčrpana s tem, ki se delavec sam odloči za sklenitev delovnega razmerja. Ker Ustava neposredno svobode dela ne omejuje, preostane v skladu s tretjim odstavkom 15. člena Ustave njena omejenost oziroma njeno omejevanje s pravicami drugih. "Drugi" je v delovnem razmerju ali v zvezi z njim delodajalec. Pravica, ki mu jo more s svojim delom zunaj tistega, ki sodi v njegove dolžnosti iz delovnega razmerja, kršiti delavec, je delodajalčeva pravica do lastnine (33. člen Ustave) in, kolikor gre tudi za nelojalno konkurenco, svoboščina podjetništva (74. člen Ustave). Slednja je glede dejavnosti zunaj delovnega razmerja zagotovljena tudi delavcu.Ker pa gre najbolj neposredno za (enostransko) omejevanje pravic in svoboščin delavca, ki je poleg tega v delovnem razmerju praviloma ekonomsko in socialno šibkejša stranka (na kar je Ustavno sodišče opozorilo že v odločbi št. U-I-51/90), je zakonodajalec dolžan v skladu z načeli pravne in socialne države (2. člen Ustave) in v mejah določbe tretjega odstavka 15. člena Ustave skrbno pretehtati vsebino in obseg ter pravne posledice take prepovedne oziroma omejitvene norme. Pri tem je njegova prvenstvena naloga, da zavaruje delavca pred nesorazmernim omejevanjem njegove svobode dela s konkurenčnimi prepovedmi.Pogoj, ki sproži prepoved iz prvega odstavka 7. člena ZDR, je formuliran zelo široko. Vsebinsko območje prepovedi delavčevega delovanja je formulirano zelo široko: delovno področje ali dejavnost delodajalca". Pravna teorija razume pod tem vsako dejavnost, za katero je delodajalec registriran, poleg nje pa še tisto, ki jo lahko opravlja brez vpisa v sodni register. Prepoved se nanaša na sleherno opravljanje del in sklepanje poslov v omenjenem vsebinskem območju, torej ne glede na naravo, pomembnost in kvaliteto takih del.Ne glede na to, za kakšen obseg in težo del in poslov gre, in ne glede na to, kolikšen je ali bi mogel biti njihov negativni vpliv na interese delodajalca, zakonska norma že vnaprej okvalificira tako delo ali sklenitev posla kot hujšo kršitev delovne discipline, za katero se lahko izreče ukrep prenehanja delovnega razmerja. To pa je praviloma zelo hud udarec ekonomskemu in socialnemu položaju delavca.Pri tem izpodbijane norme niti ne predvidevajo možnosti, da bi se delavec zakonodajalčevi prepovedi in od njega zapretenim sankcijam vnaprej izognil tako, da bi si za svoje delo oziroma sklepanje poslov pridobil delodajalčevo privoljenje.

77

Izpodbijane določbe pomenijo po presoji Ustavnega sodišča nesorazmeren in v tej nesorazmernosti neutemeljen poseg v delavčevo svobodo dela in podjetniške pobude.

ex 38./40. člen (konkurenčna klavzula – pogodbena prepoved konkurenčne dejavnosti)

Gre za pogodbeno dogovorjeno prepoved opravljanja konkurence, velja za čas po prenehanju pogodbe o zaposlitvi, veže le tiste, ki se k temu zavežejo v pogodbi o zaposlitvi.

Predavanja:- Na prvi pogled določba varuje zgolj interese DD, vendar gre tudi za varstvo D

1. KK le za določen čas, 2. razumna časovna omejitev, 3. D se ne sme onemogočiti primerne zaposlitve 4. Nadomestilo za spoštovanje KK – če to onemogoča D pridobitev zaslužka,

ki je primerljiv s plačo iz DR, mu mora DD za čas prepovedi izplačevati nadomestilo v višini vsaj 1/3 povprečne plače D v zadnjih treh mesecih DR).

- V tuji pogodbeni praksi so se na področju razvile različne pogodbe – v GB poznajo npr. krajevno klavzulo (D preprečuje opravljanje konkurenčne dejavnosti zgolj na določenem področju), lahko gre za izrecno prepoved nagovarjanja strank oz. zaposlenih.

(1) Če D pri svojem delu ali v zvezi z delom pridobiva tehnična, proizvodna ali poslovna znanja in zveze, lahko delavec in DD v pogodbi dogovorita prepoved opravljanja konkurenčne dejavnosti po prenehanju DR.

Komentar:- Znanje in izkušnje, ki si jih D pridobi z delom pri DD niso last DD, temveč D.

Uporaba teh znanj in izkušenj pri drugem DD ni kršitev konkurenčne klavzule, kot tako je mogoče šteti le izrabljanje tistih znanjm ki so nedvomno lastnina DD (npr. industrijska lastnina).

(2) Konkurenčna klavzula se lahko dogovori najdlje za obdobje dveh let po prenehanju PoZ in le za primere prenehanja PoZ s sporazumom med strankama, zaradi redne odpovedi s strani D, redne odpovedi D iz krivdnega razloga ali izredne odpovedi D s strani DD, razen v primeru izredne odpovedi iz 110/I (6).

Komentar:- Zakon veže dopustnost dogovora o konkurenčni klavzule na primere, ko PoZ preneha

po volji ali krivdi D. - Izjema (111/I (5))*oz. 110/I(6) zdr-1 – izredna odpoved PoZ pri statusno pravnem

prevzemniku podjetja (D po prevzemu podjetja ne želi več delati pri prevzemniku).

(3) Konkurenčna klavzula se lahko pod pogoji iz prvega odstavka tega člena in najdlje za obdobje dveh let po prenehanju pogodbe o zaposlitvi pisno dogovori tudi v pogodbi o zaposlitvi za določen čas za primer prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas v skladu s prvim odstavkom 79. člena tega zakona, kadar se pogodba o zaposlitvi za določen čas sklepa z vodilnim delavcem iz prvega odstavka 74. člena tega zakona, poslovodno osebo ali prokuristom ali za opravljanje projektnega dela.

Nov odstavek.

78

(4) Konkurenčna klavzula mora biti določena z razumnimi časovnimi omejitvami prepovedi konkuriranja in ne sme izključiti možnosti primerne zaposlitve delavca. (5) Če konkurenčna klavzula ni izražena v pisni obliki, se šteje, da ni dogovorjena.

Vaje:- KK se sicer lahko dogovori tudi kasneje z aneksom k pogodbi (na temelju soglasja

med D in DD).

- Ustavno sodišče RS – U-I-51/90: Pobudnik:V zakonu bi morala biti hkrati s konkurenčno prepovedjo določena tudi obveznost organizacije oz. DD, da nudi D zaradi omejitve ustavne pravice do svobodne izbire poklica oz. zaposlitve v času konkurenčne prepovedi ustrezno nadomestilo.

Ustavno sodišče:Zakon med sestavinami konkurenčne klavzule ne vsebuje določbe, ki bi organizacijo oz. delodajalca obvezovala, da sta D zaradi omejitev dolžna dati ustrezno nadomestilo. Obveznosti iz zakonsko določenih sestavin prepovedi konkurence nesorazmerno zadevajo le delavca. Takšna ureditev po mnenju sodišča ni v skladu z načeli pravne in socialne države ter načelom ekvivalence v odplačnih pogodbenih razmerjih kot delom pravne države.

Odklonilno mnenje Krivica:V danem primeru se ni smiselno sklicevati na ekvivalenčnost, saj ustavne pravice niso predmet pravnega razmerja. Sklicevati bi se morali na sorazmernost – nedovoljen oz. prekomeren poseg v ustavno zagotovljeno svobodno izbire zaposlitve (49. člen) in svobodno gospodarko pobudo (74. člen).

Tičar (stara ureditev konkurenčne prepovedi):Vsebinsko področje prepovedi je bilo v stari ureditvi formirano zelo široko – znotraj pojma dejavnost DD se je upoštevala sleherna registrirana dejavnost DD – spremenjena ureditev upošteva le dejansko opravljano dejavnost. Pogoj za aktualnost prepovedi je bil interes DD, ki pa je bil definiran preohlapno. Zakon ni upošteval narave posameznega posla, ki ga je D sklenil (v vsakem primeru je šlo za hujšo kršitev) – nova ureditev ne predpostavlja huših posledic za DD, DD mora dokazati, da je odpovedni razlog utemeljen.

Zakon ni predvideval možnosti soglasja med D in DD glede dopustnosti konkurence. ex 39./41. člen (nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule)(1) Če spoštovanje konkurenčne klavzule po drugem in tretjem odstavku prejšnjega člena onemogoča pridobitev zaslužka, primerljivega delavčevi prejšnji plači, mu mora DD za ves čas spoštovanja prepovedi mesečno izplačevati denarno nadomestilo. (2) Denarno nadomestilo za spoštovanje KK se mora določiti s PoZ in znaša mesečno najmanj tretjino povprečne mesečne plače D v zadnjih treh mesecih pred prenehanjem PoZ.(3) Če se denarno nadomestilo za spoštovanje KK ne določi s PoZ, KK ne velja.

Predavanja:- V praksi prihaja do nepravilne uporabe KK. Morala bi se uporabljati restriktivno, a se

uporablja tudi za npr. enostavne poklice, kjer to ni smiselno. - Pomembno je, da nadomestilo ne pride v poštev vedno, ampak le če bi bil D močno

omejen pri izbiri zaposlitve ali če bi bila nova plača bistveno nižja od stare. Nadomestilo D pripada le, če je dejansko oškodovan zaradi spoštovanja KK.

79

- Zakon ne določa obveznosti D o obveščanju starega DD o svojih prihodkih. To bi bilo glede na ureditev prejemanja nadomestila smiselno.

Vaje:- Če delavec ob spoštovanju konkurenčne klavzule ne more pridobiti primerljivega

zaslužka, je upravičen do denarnega nadomestila. Smoter je, da delavec dobi denarno nadolestilo, če v novi službi dobi manjšo plačo, razen če je smoter v PoZ drugače dogovorjen (npr. odmera za omejeno izbiro novega delodajalca: v tem primeru dobi nadomestilo tudi, če v novi službi zasluži več)

- D dela v Leku, kjer prejema 3000eur plače. Po odpovedi PoZ prejme ponudbo Krke za 6000 eur in ponudbo Heliosa za 3500 eur. Zaradi KK se zaposli v Heliosu. Ali je upravičen do nadomestila? Ne, nadomestilo je namenjeno situacijam, kjer je D onemogočena pridobitev zaslužka primerljivega prejšnji plači.

- Denarno nadomestilo se mora določiti s PoZ, sicer KK ne velja (Tičar: ničnost)

ex 40./42. člen (prenehanje KK):(1) DD in D se lahko sporazumno dogovorita o prenehanju veljavnosti KK.(2) Če D odpove PoZ, ker je DD huje kršil določila pogodbe, KK preneha veljati, če D v roku enega meseca od dne prenehanja PoZ prejšnjemu DD pisno izjavi, da ni vezan s KK.

Vaje: - Enostranski odstop od KK ni možen; Sodba VIII Ips 207/2006:

Sodišče prve stopnje: Tožnici je delovno razmerje prenehalo 30. 11. 2001, tožene stranke ni zaprosila za soglasje k opravljanju konkurenčne dejavnosti in tudi ni ugovarjala sklepu tožene stranke z dne 3. 1. 2002, da ne bo uveljavljala konkurenčne klavzule. Tožena stranka je tožnici izplačala nadomestilo le za mesec december 2001, po odločitvi sodišča pa mora plačati šesorazmerni del za mesec januar.Sodišče druge stopnje: pritožbi tožeče stranke delno ugodilo in sodbo sodišča prve stopnje spremenilo tako, da je naložilo toženi stranki plačilo nadomestila za ves dogovorjeni čas (24 mesecev). Tožnica se je držala dogovora o konkurenčni klavzuli, ko se je takoj po prenehanju delovnega razmerja pri toženi stranki zaposlila pri nekonkurenčnem podjetju. Tožena stranka je že po prenehanju delovnega razmerja sprejela sklep, da ne bo uveljavljala konkurenčne klavzule, ki ga ni mogoče šteti za veljavni enostranski odstop od dogovorjene KK. Potem, ko je tožnica pravico do nadomestila že pridobila, tožena stranka od svoje obveznosti ni mogla veš “odstopiti” z enostranko izjavo.

Obveznosti delodajalca:

Obveznost zagotavljanja dela:

ex 41./43. člen (zagotavljanje dela)(1) DD mora D zagotavljati delo, za katerega sta se stranki dogovorili v PoZ.(2) Če ni drugače dogovorjeno, mora DD delavcu zagotoviti vsa potrebna sredstva in delovni material, da lahko nemoteno izpolnjuje svoje obveznosti, in mu omogočiti prost dostop do poslovnih prostorov.

Predavanja:- Obstaja pa vrsta situacij, ko DD ne more zagotoviti dela (npr. stavka le skupina

delavcev, druga skupina želi delati a je popolnoma odvisna od prve zato jim DD ne more zagotoviti dela). Tu zakonodaja za takšne primere določajo, da mora DD delavcem, ki žele delati pa ne morejo, delo plačati.Pri nas jasne ureditve ni.

- DD mora D zagotoviti tudi dostop do poslovnih prostorov.

80

če jim ne more zagotoviti: Stari ZDR:

PoZ za delo na domu: d dobi nadomestilo za uporabo delavčevih sredstev Nadomestilo plače v skladu z 137. Členom ZDR

ZDR-1 : Novi zakon uvaja institut začasnega čakanja na delo, pri čemer se za razliko od veljavne sistemske ureditve, po kateri je delavec, ki mu delodajalec ne more zagotavljati dela, upravičen do 100 odstotkov nadomestila plače, nadomestilo plače znižuje na 80 odstotkov osnove. Namen napotitve delavca na čakanje na delo doma je ohranitev zaposlitve delavca, kar zakon tudi izrecno poudarja. Delodajalec lahko pisno napoti delavca na čakanje na delo doma najdalj za šest mesecev v posameznem koledarskem letu, kar pomeni, da so možne krajše napotitve, ki se seštevajo in ne smejo prekoračiti šestih mesecev v koledarskem letu, lahko pa delodajalec napoti delavca na čakanje na delo doma v nepretrganem trajanju v okviru navedene časovne omejitve. V zakonu je izrecno poudarjena dolžnost izobraževanja delavca tudi v času čakanja na delo doma s pravico do povračila stroškov v zvezi z delom.

138. člen (začasna nezmožnost zagotavljanja dela iz poslovnega razloga)(1) Če delodajalec začasno, vendar najdlje za čas šestih mesecev v posameznem koledarskem letu, ne more zagotavljati dela delavcem, lahko z namenom ohranitve zaposlitve pisno napoti delavca na čakanje na delo doma. Pisna napotitev se lahko pošlje delavcu tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.(2) V primeru čakanja na delo ima delavec pravico do nadomestila plače v višini 80 odstotkov osnove iz sedmega odstavka prejšnjega člena in dolžnost, da se odzove na poziv delodajalca na način in pod pogoji, kot izhaja iz pisne napotitve.(3) V času čakanja na delo v skladu s prvim odstavkom tega člena, se je delavec dolžan izobraževati v skladu s 170. členom tega zakona. V primeru iz prejšnjega stavka ima delavec pravico do povračila stroškov v zvezi z delom v skladu s 130. členom tega zakona.

Obveznost plačila:

ex 42./44. člen (obveznost plačila)(1) DD mora D zagotoviti ustrezno plačilo za opravljanje dela v skladu z določbami 126., do 130., 133.,do 135. in 137. člena tega zakona.

Predavanja:- Plačilo je temeljna obveznost DD.

Obveznost zagotavljanja varnih delovnih razmer:

ex 43./45. člen (varne delovne razmere)(1) DD mora zagotavljati pogoje za varnost in zdravje D v skladu s posebnimi predpisi o varnosti in zdravju pri delu.

Komentar:- Da bi zagotovili varnost in zdravje svojih D, morajo DD izvajati ukrepe, ki

vključujejo preprečevanje nevarnosti pri delu, usposabljanje D za varno delo...

81

- DD svoje odgovornosti na tem področju ne more prenesti na drugo osebno, npr. na strokovnega delavca, pooblaščenega zdravnika...

- Načelo, da je DD tisti subjekt v delovnem razmerju, ki je dolžan zagotoviti varnost in zdravje pri delu, izhaja iz Konvencije 155 MOD. o varnosti pri delu, zdravstvenem varstvu in delovnem okolju.

- Cilj ureditve je, da D niti po preteku polne delovne dobe ne bo fizično in psihično prizadet zaradi opravljanja dela. Glede na to je prva in temeljna dolžnost DD izdelati oceno tveganja. Po opravljeni oceni mora DD sprejeti in izvesti ukrepe za zagotovitev varnega in zdravega dela. Zato mora DD sprejeti izjavo o varnosti, ki temelji na ugotovitvi možnih vrst nevarnosti in škodljivosti na konkretnem delovnem mestu.

(2) DD mora strokovnega D oziroma strokovno službo, ki opravlja strokovne naloge na področju varnosti in zdravja pri delu, obvestiti o zaposlitvi delavcev za določen čas oz. začetku opravljanja začasnega dela D, zaposlenih pri DD, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku.

Predavanja:- Odstavek je bil z novelo 2005 dodan, namen odstavka je varovanje D, ki so zaposleni

za določen čas ali za začasno opravljanje dela. - Takšna kazuistična ureditev je nepotrebna, saj naloge določa že ZVZD-1 za strokovne

službe ali pa za to določen delavec. Gre za vpliv ES (direktive), ki zahtevajo enako obravavanje vseh delavcev ne glede na to ali imajo PoZ za določen ali nedoločen čas.

Obveznost varovanja delavčeve osebnosti:

ex 44./46. člen (splošno)(1) DD mora varovati in spoštovati delavčevo osebnost ter upoštevati in ščititi delavčevo zasebnost.

Komentar:- Vprašanje, kdaj in kje se v DR začne področje zasebnosti, je povsem odprto, na

področju DR je mogoče zasebnost kršiti že pred sklenitvijo PoZ, med trajanjem DR pa tudi po prenehanju DR.

Predavanja:- Gre za splošno določbo, v naslednjih dveh členih zakon namreč ureja dve nadaljnji

obveznosti – varovanje D dostojanstva in varstvo osebnih podatkov D.

45. člen (varovanje dostojanstva delavca pri delu)

Predavanja:- Člen je tesno povezan s 6a. členom ZDR (oz. 7 ZDR-1). Sankcije: odpoved PoZ,

disciplinski postopek, odškodninska odgovornost, D lahko opomni DD, da krši temeljno pogodbeno obveznost. Če gre samo za delavčevo kršitev je predviden disciplinski postopek, druge zgoraj navedene oblike pa ne.

- Ločiti je potrebno dostojanstvo v širšem smislu (zajema humanost pogojev dela v celovitem pogledu) in dostojanstvo v ožjem pomenu (45. člen in 6a. člen – varstvo pred nadlegovanjem in trpinčenjem).

- Ureditev je bila z novelo spremenjena s ciljem uskladitve naše zakonodaje s Spremenjeno evropsko socialno listino in direktivami MOD, zlasti prek razširitve prepovedni spolnega nadlegovanja na prepoved drugega nadlegovanja in prek poudarka pravice do dostojanstva pri delu (ki je v Spremenjeni ESL ena temeljnih pravic).

82

- Tuje zakonodaje ta vprašanja pogosto urejajo v okviru vprašanj varstva in zdravja pri delu.

(1) DD je dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani DD, predpostavljenih ali sodelavcev. V ta namen mora DD sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito D. (2) Če D v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je DD ravnal v nasprotju s prejšnjim odstavkom, je dokazno breme na strani DD. (3) V primeru nezagotavljanja varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem v skladu s prvim odstavkom tega člena, je DD delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava.

Predavanja:- Nezagotavljanje varstva – DD poleg pravnih ukrepov (splošni akti DD) v sodelovanju

s sindikati določijo tudi osebo, na katero se lahko D obrne v primeru spolnega nadlegovanja.

- Delavec lahko v primeru, da DD ne zagotovi primernega delovnega okolja izredno odpove PoZ. Ima pravico do odškodnine in odpravnine.

46. člen (varstvo delavčevih osebnih podatkov)(1) Osebni podatki D se lahko zbirajo, obdelujejo, uporabljajo in dostavljajo tretjim osebam samo, če je to določeno s tem ali drugim zakonom ali če je to potrebno zaradi uresničevanja pravic in obveznosti iz DR ali v zvezi z DR.(2) Osebne podatke D lahko zbira, obdeluje, uporablja in dostavlja tretjim osebam samo DD ali D, ki ga je DD za to posebej pooblastil.(3) Osebni podatki D, za zbiranje katerih ne obstoji več zakonska podlaga, se morajo takoj zbrisati in prenehati uporabljati.(4) Določbe prejšjjih odstavkov se uporabljajo tudi za osebne podatke kandidatov.

Sprememba ali sklenitev nove PoZ zaradi spremenjenih okoliščin:

Predavanja: Tudi DP sprejema načelo pacta sunt servanda – PoZ stranki zavezuje, ena stranka

zato ne more sama posegati v to, kar je bilo soglasno sklenjeno. Pri delovnem razmerju gre za dalj časa trajajoče pogodbeno razmerje, zato lahko

pride do sprememb v organizaciji dela, pogojih dela, ekonomski situaciji, tehnološkem napredku, ipd.

Včasih je mogoče že v PoZ predvideti spremenljive okoliščine (npr. v gradbeništvu delo na različnih lokacijah), pogosto pa PoZ ne predvideva sprememb vnaprej. Sprememba je torej mogoča le s soglasjem strank.

Komentar instituta:- Ker je nova delovnopravna zakonodaja skušala dosledno uveljaviti pogodbeni koncept

delovnega razmerja tudi v času trajanja delovnega razmerja in s tem odpraviti stari sistem asociativnosti delovnega razmerja, je namesto oblastvenih aktov DD, ki so se izdajali tudi v primeru prerazporejanja D z enega delovnega mesta na drugo, v 47. členu uvedla nov institut, spremembe PoZ.

- Sprva sprejeti ZDR, ki je sicer na načelni ravni že uvedel pogodbeno naravo delovnega razmerja, te spremembe ni izpeljal do konca – o pravicah in obveznostih D pa tudi o razporeditvi in prenehanju DR je DD odločal s sklepi.

Če je D odklonil delo po dokončni razporeditveni odločbi, mu je prenehalo delovno razmerje.

83

Ker pa je bil z novo delovnopravno zakonodajo, sprejeto v letu 2003, dosledno uveden pogodbeni princip urejanja DR, tako da DD oblastvenih aktov o delavčevih pravicah in obveznostih ni več mogel sprejemati, je bilo potrebno dosledno urediti tudi institut spremembe oziroma sklenitve nove pogodbe zaradi spremenjenih okoliščin.

Vendar pa je bil tudi v novem zakonu institut spremembe nekonsistentno urejen, zaradi težnje sindikatov po ohranitvi instituta prerazporejanja, ki pa s pogodbeno naravo (soglasje!) DR nima nič skupnega, saj je prav ta narava odpravila enostransko odločanje DD o delovnopravnem položaju delavcev.

Po novi ureditvi je mogoče v primeru bistveno spremenjenih okoliščin PoZ spremeniti tako, da se sklene nova pogodba o zaposlitvi. To je mogoče le na temelju soglasja med strankama.

- V praksi se je glede vprašanj spremembe delovnega razmerja (prerazporeditve) v primerih, ko ni delavčevega soglasja oblikovalo nenavadno stališče, da je mogoče zaposlitev delavca na drugem delovnem mestu zagotoviti prek instituta odpovedi s ponudbo nove pogodbe (90. člen) in ne s spremembo pogodbe o zaposlitvi po drugem odstavku 47. člena.

- Pri tem je za takšno uporabo (interpretacijo) 90. člena kriv zlasti nekoliko nedosleden prenos instituta odpovedi s ponudbo nove pogodbe iz nemške ureditve v slovensko.

V nemškem pravnem redu pomeni institut odpovedi s ponudbo nove pogodbe sredstvo za dosego spremembe pogodbe zaradi bistvene spremembe delovnih pogojev. V nemški ureditvi sme D ponudbo nove pogodbe zavrniti zgolj, če meni, da sprememba delovnih pogojev ni socialno upravičena. Če zavrne ponudbo, ki je socialno upravičena (ni večje spremembe plače ali odgovornosti), mu lahko preneha PoZ. V nemški ureditvi lahko odpove pogodbo z novo ponudbo tudi D. Če ne gre za bistveno spremembo delovnih pogojev, lahko DD delavcu preprosto odredi delo pod spremenjenimi pogoji (poudarjena je direkcijska oblast DD) – podobno je značilno za francosko ureditev.

Slovenska ureditev posledic delavčeve zavrnitve spremembe PoZ zaradi spremenjenih okoliščin ne ureja. Delodajalcu tako v primeru, da delavec zavrne ponujeno spremembo PoZ ostane zgolj institut odpovedi stare PoZ s ponudbo nove – sklenitve nove PoZ v tem primeru ni mogoče doseči brez odpovedi stare PoZ. Instituta odpovedi s ponudbo nove pogodbe pa ni mogoče uporabiti, če ne gre za odpoved in poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti. Ker je institut odpovedi PoZ s ponudbo nove vezan izključno na odpoved PoZ, ga ni mogoče uporabiti za primere, ko DD nima namena D odpustiti, ampak želi doseči zgolj spremembo že sklenjene PoZ zaradi reorganizacije delovnega procesa. Z institutom odpovedi s ponudbo nove pogodbe na načelni ravni naj ne bi bilo mogoče zagotavljati zaposlitve na drugem delovnem mestu, to naj bi bilo mogoče doseči le s podpisom nove pogodbe o zaposlitvi zaradi nastopa spremenjenih okoliščin v zvezi z vrsto dela, ki ga delavec opravlja.

ex 47./49. člen (splošno)

Predavanja:- Kritika tega člena je, da naj ne bi dovolj jasno nakazoval na razliko med spremembo

in sklenitvijo nove PoZ.- sprememba – spremenijo se posamezne določbe, ostale ostanejo nespremenjene.

Sprememba se izvrši z anksom.

84

- nova pogodba – prenehajo vse določbe prvotne PoZ, sklene se nova PoZ.

Komentar:- PoZ se lahko spremeni le, če se bistveno spremenijo okoliščine, ki so obstajale ob

podpisu pogodbe, stranki se na spremenjene razmere ne moreta sklicevati, če bi jih bili morali predvideti že ob sklenitvi PoZ.

- Vsaka spremenjena okoliščina še ni razlog za spremembo PoZ, stranki morata upoštevati le tiste okoliščine, ki otežujejo izpolnitev obveznosti ene ali druge stranke in zaradi katerih se ne da doseči namena pogodbe.

(1) Spremembo PoZ ali sklenitev nove pogodbe lahko predlaga katerakoli stranka.(2) Če se spremenijo pogoji iz 3., 4., 5. ali 6. alineje prvega odstavka 31. člena ter v primerih iz 91. člena tega zakona, se sklene nova PoZ, razen v primerih, ko gre za spremembe, ki so posledica uveljavitve pravice do dela s krajšim delovnim časom v skladu s predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali predpisi o starševskem varstvu.

Komentar:- Določba navaja tiste spremenjene okoliščine, ki zahtevajo sklenitev nove PoZ (in ne

zgolj aneksacijo stare). Naštete spremembe okoliščin so tako pomembne, da korekcije razmerja ni mogoče doseči z aneksom pogodbe, zahteva se ponudba nove PoZ.

- V primeru sklenitve nove pogodbe zaradi spremenjenih okoliščin se ta sklene brez javne objave.

Predavanja:- Gre za spremembo delovnega mesta oz. vrste dela, kraja opravljanja dela, časa za

katerega je sklenjena PoZ, določbe o polnem oz. skrajšanem delovnem času ter za primer odpovedi PoZ s ponudbo nove PoZ.

(3) Pogodba se spremeni oz. nova pogodba velja, če na to pristane tudi nasprotna stranka. (4) Če se sklene pogodba o zaposlitvi za določen čas v primerih iz prve, druge, tretje, pete, šeste, osme, enajste, dvanajste in štirinajste alineje prvega odstavka 54. člena tega zakona z delavcem, ki je že zaposlen pri delodajalcu za nedoločen čas, v času opravljanja dela po pogodbi o zaposlitvi za določen čas mirujejo pravice, obveznosti in odgovornosti iz pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas.

Nov odstavek z ZDR-1.

ex 48./50. člen (sprememba pogodbe v primerih odpovedi s strani DD)(1) Če DD odpove PoZ iz razlogov iz prve, druge in četrte alineje prvega odstavka 88. člena tega zakona in obstajajo pogoji za nadaljevanje dela delavca pod spremenjenimi pogoji ali na drugem delu, se nova PoZ sklene v skladu z določbami 90. člena tega zakona.

Komentar:- Določba ureja primere redne odpovedi PoZ, ko mora DD zaradi spoštovanja načela

varstva zaposlitve in načela ultima ratio glede izgube zaposlitve, delavcu poskušati najti zaposlitev pod spremenjenimi pogoji.

- V tej določbi zakonodajalec predvideva DD dolžnost za vse razloge iz 88/I (poslovni razlog, nesposobnost, invalidnost) razen iz krivdnega razloga. 88/III - jasno izhaja, da dolžnost delodajalca ni predvidena za redno odpoved iz krivdnega razloga.

- Tudi tu se sme nova PoZ skleniti brez javne objave.- Določbo bi bilo bolj smiselno umestiti v poglavje, ki ureja odpoved pogodbe o

zaposlitvi in ne to poglavje.

85

ex 49./51. člen (vpliv spremenjenega zakona, kolektivne pogodbe ali splošnega akta na spremembo PoZ) Ne glede na spremembo zakona, kolektivne pogodbe ali splošnega akta DD, delavec ohrani vse tiste pravice, ki so ugodneje določene v PoZ.

Komentar:- Določbo je smiselno povezati s 7. členom (avtonomija pogodbenih strank) in 30.

členom (neveljavna določila pogodbe o zaposlitvi)

ex 50./52. člen (oblika spremembe pogodbe)Določba 17. člena tega zakona se uporablja tudi v primeru spremembe PoZ ali sklenitve nove PoZ.

Komentar:- 15. člen (oz. 17) določa, da se PoZ sklene v pisni obliki, pri tem pa hkrati velja, da

pisnost ni konstitutiven element PoZ, torej bo PoZ v celoti veljavna četudi ni sklenjena v pisni obliki, kolikor se lahko ugotovijo in dokažejo vsi elementi delovnega razmerja.

4. Suspenz (visečnost) pogodbe o zaposlitvi:

Komentar instituta:- Suspenz uvrščamo med instrumente (tehnike politike zaposlovanja), namenjene

uresničevanju načela varstva zaposlitve. - Zaradi konceptualnih razlik med staro ureditvijo (glej spodnje institute) in novo

ureditvijo, je bilo potrebno za D, ki sta jim bila priznana mirovanje pravic in obv. oz. pravica do vrnitve na delo, urediti prehodni režim

Predavanja:- Gre za nov institut, v preteklosti se je vprašanje urejalo prek

Instituta mirovanja pravic in obveznosti Instituta odstranitve z delovnega mesta (v primeru pripora, hujših

disciplinskih kršitev) Instituta pravice do vrnitve na delo (DR je prenehalo, po steku okoliščin pa se

je delavec ponovno vrnil na delovno isto DM, DD je z njim sklenil novo DR, ni pa mu bilo potrebno izvesti celotnega postopka – npr. objave prostega del. mesta).

ex 51./53. člen (suspenz pogodbe o zaposlitvi)(1) V primerih, ko D zaradi prestajanja zaporne kazni, izrečenega vzgojnega, varnostnega, varstvenega ukrepa ali sankcije za prekršek, zaradi katerih ne more opravljati dela 6 mesecev ali manj, obveznega ali prostovoljnega služenja vojaškega roka, opravljanja nadomestne civilne službe oz. usposabljanja za opravljanje nalog v rezervni sestavi policije, vpoklica pogodbenega pripadnika rezervne sestave Slovenske vojske k opravljanju vojaške službe v miru ter poziva ali napotitve na opravljanje nalog zaščite, reševanja in pomoči pogodbenega pripadnika Civilne zaščite, pripora in v drugih primerih, ki jih določajo zakon, KolPog ali PoZ, začasno preneha opravljati delo, PoZ ne preneha veljati in je DD ne sme odpovedati, razen če so podani razlogi za izredno odpoved ali če je uveden postopek za prenehanje delodajalca.

86

Komentar:- Zakon primerov suspenza ne našteva izčrpno, ampak dopušča, da jih lahko določijo

tudi drug zakon, KolPog ali PoZ- Razlog za suspenz je lahko tako na strani D, kot na strani DD.

(2) Med suspenzom PoZ mirujejo pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnega razmerja, ki so neposredno vezane na opravljanje dela.

Komentar:- Delavec v času suspenza ne more uresničevati pravic in obveznosti, ki izhajajo iz DR

in so neposredno vezane na opravljanje dela (ne nastopi npr. mirovanje prepovedi škodljivega ravnanja, obveznost varovanja poslovnih skrivnosti...)

(3) D se ima pravico in dolžnost vrniti na delo najkasneje v roku petih dni po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe. S tem dnem preneha suspenz pogodbe. Če se delavec v predpisanem roku neupravičeno ne vrne na delo in mu je izrečena izredna odpoved v skladu s sedmo alineo prvega odstavka 110. člena tega zakona, traja suspenz pogodbe do začetka učinkovanja izredne odpovedi.

Komentar:- Rok začne teči naslednji dan po prenehanju razloga za suspenz pogodbe. - Smiselno je razlagati dolžnost vrniti se na delo v smislu dejanskega nastopa dela in ne

zgolj zglasitve na delovnem mestu.

5. Posebnosti pogodb o zaposlitvi:

Pogodba o zaposlitvi za določen čas:

PoZ za določen čas umeščamo med t.i. posebne, atipične, fleksibilne oblike zaposlitve, ki v eni ali več značilnostih odstopajo od t.i. tipične PoZ, ki je opredeljena kot PoZ za nedoločen čas, s polnim delovnim časom, po kateri se delo opravlja neposredno za delodajalca, po njegovih navodilih in pod njegovim vodstvom in nadzorom, ter v prostorih oziroma na deloviščih delodajalca.

ZDR izhaja iz načela, da je pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas pravilo, pogodba o zaposlitvi za določen čas pa je izjema. Tudi za večino tujih zakonodaj je značilno, da izhajajo iz načela, da je PoZ za nedoločen čas osnovna oblika PoZ.

Za Slovenijo je značilno, da je pri obsegu zaposlitev za določen čas pri samem vrhu EU. Med tem ko je povprečje EU27 14.4%, je v SLO med vsemi zaposlitvami kar 17,3% takšnih, ki so sklenjene za določen čas. Tudi po podatkih Zavoda za zaposlovanje je zaposlitev za določen čas v SLO vse več – med novimi zaposlitvami je več kot 70% takšnih, ki so sklenjene za določen čas.

Pogodba za nedoločen čas s krajšim delovnim časom, kot ena izmed možnih alternativ, ki jih pozna ZDR se v SLO v praksi ni uveljavila

Mednarodni akti:

- Konvencija 158 MOD o prenehanju DR na pobudo DD – PoZ za določen čas naj bo izjema od pravila, sklepanje PoZ za določen čas naj se omeji.

87

Tako naj bi se preprečilo, da bi bilo večje število D omejeno v DP varstvu – PoZ za določen čas npr. preneha ex lege po preteku časa – posebno varstvo tu pač ni mogoče

DP varstvo naj se zagotovi čim večjemu številu delavcev predvsem tako, da naj bo PoZ za določen čas čim manj.

- Direktiva Sveta ES 1999/70/ES o okvirnem sporazumu glede dela za določen čas. Sklenjena je bila med tremi strankami, ki predstavljajo t.i. evropske socialne partnerje (ker sklepanje KolPog na evropski ravni z zakonodajo ni predvideno, se na evropski ravni sporazumom zagotovi obvezna pravna moč prek formulacije v direktivi – to se izvede na predlog socialnih partnerjev.

1. Delavce s PoZ za določen čas naj se obravnava enako kot ostale D (enake pravice za D ne glede na obliko PoZ).

2. Preprečitev zlorab PoZ za določen čas v zvezi z veriženjem PoZ za določen čas – praksa kaže, da DD pogosto sklepajo z istim D več sukcesivnih pogodb za določen čas, četudi bi bilo bolj smiselno skleniti PoZ za nedoločen čas.

- Direktiva ES 1991/383/EGS s katero se dopolnjujejo ukrepi za spodbujanje izboljšav glede varnosti in zdravja pri delu za delavce z delovnim razmerjem za določen čas ali z začasnim delovnim razmerjem – cilj je zagotoviti vsem delavcem enako raven varnosti in zdravja pri delu.

Nekatere temeljne posebnosti PoZ za določen čas:- PoZ za določen čas preneha ex lege s potekom dogovorjenega časa (77. ZDR).- Veljajo splošna pravila glede sklepanja, izjeme so predvidene glede obveznosti

internega obveščanja (25. člen) – DD, ki ima zaposlene D za določen čas jih je dolžan obvestiti o ponudbi dela za nedoločen čas – in glede obveznosti javne objave (26. člen) – javna objava prostega DM ni obvezna v primeru, da DD zaposluje za določen čas, ki traja maksimalno 3 mesece ali če gre za nadomeščanje začasno odsotnega delavca.

- Čas trajanja je obvezna sestavina PoZ za določen čas (31. člen), če čas trajanja v PoZ ni določen, oz. če PoZ za določen čas ni sklenjena v pisni obliki ob nastopu dela, se domneva, da je pogodba sklenjena za nedoločen čas (12. člen).

- 22/III: če nobeden od prijavljenih kandidatov ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela (ki jih s splošnim aktom določi DD), lahko DD z enim od prijavljenih kandidatov, ki izpolnjuje z zakonom ali podzakonskim aktom določene pogoje, sklene PoZ za določen čas do enega leta, če je taka zaposlitev potrebna zaradi nemotenega opravljanja dela.

ex 52./54. člen (pogodba o zaposlitvi za določen čas)(1)PoZ se lahko sklene za določen čas, če gre za:

Komentar: - Dodaten primer je naveden v 20/III ZDR.

1. izvrševanje dela, ki po svoji naravi traja določen čas,

Komentar: Gre za široko in splošno opredelitev, pravzaprav so sledeče alineje le konkretizacija

te. Začasnost dela mora izhajati iz samega dela in ne iz morebitnih razmer na trgu. Do izoblikovanja standarda začasnosti v sodni praksi, bo tudi za to določbo smiselno

uporabljen 53. člen.

88

2. nadomeščanje začasno odsotnega delavca,

Komentar:- Sodna praksa, da bi se izognili zlorabam, zahteva, natančno navedbo na katerega

odsotnega delavca se nanaša potreba po nadomestitvi- Za ta primer ne velja časovna omejitev iz 53/II.

3. začasno povečan obseg dela,

Komentar:- Začasnost narave dela oz. povečanega obsega dela mora biti pri sklenitvi opredeljiva,

določljiva. Sklicevanje na to določbo ni primerno kadar gre za običajna nihanja na trgu in v poslovni praksi.

- Na delavce ni mogoče prenašati običajnega poslovnega rizika – npr. negotovosti glede bodočih naročil.

Vaje:- Ali je mogoče v PoZ določiti: PoZ za določen čas zaradi začasno povečanega obsega

dela traja 2 leti? Ne, DD si s takšno določitvijo ne more zagotoviti dela za določen čas za 2 leti PoZ preneha, ko se obseg dela zmanjša, torej ko preneha razlog za sklenitev PoZ za določen čas.

4. zaposlitev tujca ali osebe brez državljanstva, ki ima delovno dovoljenje za določen čas, razen v primeru osebnega delovnega dovoljenja,

Komentar:- Za ta primer ne velja časovna omejitev iz 53/II.

Vaje:- Če ima tujec osebno delovno dovoljenje (tri vrste dovoljenja so – dovoljenje za delo,

za zaposlitev, osebno delovno dovoljenje), je izenačen s slovenskim državljanom na trgu dela. PoZ za določen čas bo torej mogoče skleniti na podlagi katere izmed drugih naštetih okoliščin, ne pa na podlagi 4. alineje.

5. poslovodne osebe ali prokurista

6. vodilnega delavca iz prvega odstavka 74. člena tega zakona

Komentar:- Za ta primer ne velja časovna omejitev iz 53/II.

7. opravljanje sezonskega dela,

Komentar:- Začasna narava dela izhaja iz povezanosti z naravnim spreminjanjem letnih časov.

8. delavca, ki sklene PoZ za določen čas zaradi priprave na delo, usposabljanja ali izpopolnjevanja za delo oz. izobraževanja,

Komentar:- Pod to alinejo spada tudi opravljanje pripravništva.

9. zaposlitev za določen čas zaradi dela v prilagoditvenem obdobju na podlagi dokončne odločbe in potrdila pristojnega organa, izdane v postopku priznavanja kvalifikacij po posebnem zakonu,

89

10. opravljanje javnih del oz. vključitev v ukrepe aktivne politike zaposlovanja v skladu z zakonom,11. pripravo oz. izvedbo dela, ki je projektno organizirano,

Komentar:- Določba je tesno povezana s 53/III – s KolPog na ravni dejavnosti se določi kaj se

šteje za projektno delo. - Na temelju 53/III velja izjema od časovne omejitve.

12. delo, potrebno v času uvajanja novih programov, nove tehnologije ter drugih tehničnih in tehnoloških izboljšav delovnega procesa ali zaradi usposabljanja delavcev.

Komentar:- Določba naj bi spodbujala posodabljanje podjetij – v začetnem času, ko še ni povsem

jasno kakšne učinke bo povzročila nova tehnologija podjetje sme D, ki so zaposleni v povezavi z novimi tehnologijami, zaposliti za določen čas.

13. predajo dela14. voljene in imenovane funkcionarje oz. druge delavce, ki so vezani na mandat organa ali funkcionarja v lokalnih skupnostih, političnih strankah, sindikatih, zbornicah, društvih in njihovih zvezah,15. druge primere, ki jih določa zakon oz. KolPog na ravni dejavnosti.

Komentar:- Gre za izjemo od pravila, da se s KolPog lahko določijo le pravice, ki so za D

ugodnejše, kot jih določa zakon. Podano na temelju 7/III. Predavanja:

- Tuji strokovnjaki so 13. alinejo ocenili pozitivno zaradi fleksibilnosti, ki jo omogoča.

(2) S KolPog na ravni dejavnosti se lahko določi, da manjši DD lahko sklepa PoZ za določen čas, ne glede na omejitve iz prejšnjega odstavka.

ex 53./55. člen (omejitev sklepanja PoZ za določen čas)

Komentar:- Časovne omejitve iz tega člena morajo upoštevati tudi manjši DD, ne glede na njihovo

morebitno nevezanost na 52. člen.- Mogoče bi bilo obiti določbo, saj se časovna omejitev nanaša na isto delo in istega

delavca. Tako bi lahko DD sklepal sukcesivne pogodbe za določen čas z različnimi D in se izognili časovni omejitvi. Gre za delno pomanjkljivost, ki pa jo je mogoče odpraviti s smiselno interpretacijo 52. člena, ki določa začasno naravo dela, ki se ga sme opravljati na temelju PoZ za določen čas.

(1) PoZ za določen čas se sklene za omejen čas, ki je potreben, da se delo v primerih, navedenih v prvem odstavku prejšnjega člena, opravi.

Komentar:- Relativna časovna omejitev. Čas trajanja PoZ za določen čas se navezuje na dejansko

začasnost potrebe po določenem delu – če gre npr. za sezonsko delo, čas trajanja pogodbe sledi potrebam po delu v okviru določene sezone.

90

(2) DD ne sme skleniti ene ali več zaporednih PoZ za določen čas z istim D in za isto delo, katerih neprekinjen čas trajanja bi bil daljši kot dve leti, razen v primerih, ki jih določa zakon, ter v primerih iz druge, četrte, pete, šeste in štirinajste alineje prvega odstavka prejšnjega člena. Pogodba o zaposlitvi za določen čas iz razloga predaje dela lahko traja največ en mesec.

Komentar:- Absolutna časovna omejitev.- Ob uvedbi zakona je bilo uvedeno prehodno časovno obdobje – za manjše DD se bo

dveletna omejitev začela uporabljati šele le ta 2010, do takrat zanje velja triletna časovna omejitev.

(3) Za isto delo po prejšnjem odstavku se šteje delo na delovnem mestu oziroma vrsti dela, ki se dejansko opravlja po določeni sklenjeni pogodbi o zaposlitvi za določen čas.(4) Ne glede na omejitev iz drugega odstavka, se lahko v primeru iz enajste alineje prvega odstavka prejšnjega člena PoZ za določen čas sklene za obdobje, daljše od dveh let, če projekt traja več kot dve leti in če se PoZ sklene za ves čas trajanja projekta. S KolPog na ravni dejavnosti se določi, kaj šteje za projektno delo. (5) V omejitev opravljanja dela za določen čas v skladu z drugim in četrtim odstavkom tega člena pri uporabniku se upošteva tudi opravljanje dela delavca, zaposlenega pri delodajalcu za zagotavljanje dela.(6) Trimesečna ali krajša prekinitev ne pomeni prekinitve neprekinjenega dveletnega obdobja iz drugega odstavka.

ex 54./56. člen (posledice nezakonito sklenjene PoZ za določen čas)(1) Če je PoZ za določen čas sklenjena v nasprotju z zakonom ali KolPog ali če ostane delavec na delu tudi po poteku časa, za katerega je sklenil PoZ, se šteje, da je delavec sklenil PoZ za nedoločen čas.

Predavanja:- Če gre za nezakonito sklenjeno PoZ za določen čas, je transformacija sankcija, ki

preprečuje zlorabe. - Če delavec ostane na delu po izteku dogovorjenega časa trajanja PoZ, gre pravzaprav

za to, da zakon domneva voljo pogodbenih strank na podlagi njunega ravnanja. Pri tem velja, da mora delavec opravljati svoje delo naprej nepretrgano tudi po

izteku pogodbe, DD pa mora njegovo delo sprejemati (če delu izrecno nasprotuje se izogne transformaciji)

- Transformacija v PoZ za nedoločen čas nastopi ex lege, D pa bo mogel uveljavljati sodno varstvo, če DD ne bo spoštoval te spremembe in ne bo štel, da je D zaposlen pri njem za nedoločen čas.

- Transformacijo PoZ delavec uveljavlja na temelju 204/I,II, če gre za uveljavljanje med trajanjem pogodbe oz. na temelju 204/III (neposredno sodno varstvo), če gre za uveljavljanje po prenehanju pogodbe.

Vaje:- Če je PoZ sklenjena za določen čas, D pa po preteku časa nadaljuje z delom, DD mu

daje delo se šteje, da je PoZ sklenjena za nedoločen čas.- Če želi DD preprečiti transformacijo PoZ za določen čas v PoZ za nedoločen čas,

mora delavca po izteku PoZ opozoriti na to, da se je pogodba iztekla in mu ne sme odrediti nadaljnjega dela.

91

ex 55./57. člen (obveznosti pogodbenih strank)(1) V času trajanja DR za določen čas imata pogodbeni stranki enake pravice in obveznosti kot v delovnem razmerju za nedoločen čas, če s tem zakonom ni določeno drugače.

ex 56./58. člen (preračun delovnega časa)(1) D, ki po PoZ za določen čas opravlja sezonska dela oz. delo v neenakomerni razporeditvi delovnega časa brez presledka najmanj 3 mesece v letu in pri tem opravi več ur, kot je določeno za delo s polnim delovnim časom, se na njegovo zahtevo ure preračunajo v delovne dni s polnim delovnim časom.

Komentar:- Če D v času trajanja PoZ za določen čas opravi več ur, kot je določeno za delo s

polnim delovnim časom, ima pravico, da se te nadure (presežek ur nad polnim delovnim časom) preračunajo v delovne dni s polnim delovnim časom. Tako bo lahko dosegel daljšo delovno dobo.

(2) Po prejšnjem odstavku izračunani delovni dnevi se štejejo v delavčevo delovno dobo, tako kot če bi jih prebil na delu. Pri tem skupna delovna doba v koledarskem letu ne sme presegati 12 mesecev.

Sodba VIII Ips 92/2005:Primer iz časa pred ZDR. Tedaj še ni bilo določeno koliko časa lahko traja pogodba o zaposlitvi za določen čas.

Na podlagi ugotovitev nižjih sodišč, da je tožnik skoraj pet let pri toženi stranki neprekinjeno opravljal enaka pavšalno določena dela na podlagi številnih zaporedno sklenjenih pogodb o zaposlitvi za določen čas zaradi domnevno začasno povečanega obsega dela pri delodajalcu, revizijsko sodišče soglaša, da takšen obseg dela dejansko pomeni, da ni šlo zgolj za začasno povečan obseg dela, temveč je šlo z vidika potreb po tožnikovem delu za večletno, to je trajno potrebo po delu. Ob tem je sodišče tudi ugotovilo, da je tožnik ves čas delal na istem delovnem mestu na isti lokaciji in da v oddelku, kjer je delal ni prišlo do bistvenega zmanjšanja proizvodnje ali števila zaposlenih.Ker zakoniti razlog za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas dejansko ni bil podan, je bilo takšno delovno razmerje sklenjeno v nasprotju z zakonom. Zato sta v skladu z 54/I ZDR stranki sklenili pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, ki s potekom zadnje formalne pogodbe ne preneha.

Sklep VIII Ips 87/2005:Sodišče prve stopnje je ugotovilo, da je bil tožnik zaposlen za določen čas od 3.3.1999 do 2.3.2000, šele 8.4.2000 pa mu je bil vročen sklep o prenehanju delovnega razmerja s 5.6.2000, po koriščenju rednega letnega dopusta in opravljeni konverziji presežnih ur. Tožnik je bil v času dopusta dva dni, 5. in 6.3.2000, tudi na delu. Med strankama tudi ni prišlo do dogovora o podaljšanju delovnega razmerja za določen čas do 5.6.2000.Tožnik je zatrjeval in dokazoval, da je do preoblikovanja v delovno razmerje za nedoločen čas prišlo zato, ker je dva dni po preteku pogodbeno dogovorjenega časa še delal.

Za presojo ali je izpolnjen pogoj za preoblikovanje delovnega razmerja za določen čas v delovno razmerje za nedoločen čas zaradi nadaljevanja dela, je bistvena okoliščina, ali je delavec ostal na delu tudi po poteku časa določenega v pogodbi o zaposlitvi. Pri tem mora biti iz ravnanj obeh strank razvidna volja za nadaljnji obstoj delovnega razmerja.

92

S sporazumnim podaljšanjem statusa zaposlene osebe delavcu, ki je sklenil delovno razmerje za določen čas za čas odsotnosti z dela zaradi koriščenja viška ur in za čas izrabe dopusta, stranki ne kršita namena kogentnih predpisov, ki omejujejo zaposlovanje delavcev za določen čas.

Pri tem za odločitev ne zadošča zgolj ugotovitev, da med strankama ni bilo sklenjene posebne pisne pogodbe o podaljšanju delovnega razmerja za določen čas. Upoštevati je treba tudi, ali ni prišlo do sporazumnega podaljšanja na drug način: ustno ali z drugimi pisnimi akti.Če je do takšnega dogovora prišlo, je vprašanje dela na dan 5. oz. 6.3.2000 za odločitev v zadevi brezpredmetno – tožnik je bil v tem času delavec tožene stranke – v tem primeru tudi dejstvo, da je tožnik delal v času, ko je bil na odobrenem letnem dopustu (torej formalno še delavec tožene stranke) samo po sebi še ne kaže na preoblikovanje delovnega razmerja v DR za nedoločen čas.

- Tičar: Takšna argumentacija sodišča je sporna – dogovor o koriščenju dopusta je v danem primeru dejansko konstituiral novo PoZ za določen čas, med razlogi, ki dopuščajo PoZ za določen čas pa ni koriščenja dopusta . Še bolj sporno je, da se je sodišču zdel dopusten celo usten dogovor o tovrstnem podaljšanju.

VDS Sklep Pdp 483/2004:Sodišče prve stopnje je ugotovilo, da je tožnica s toženo stranko sklenila pogodbo o zaposlitvi dne 9.12.2003, ki v 1. členu določa, da se delovno razmerje sklepa za določen čas s polnim delovnim časom od dne 11.12.2003 do dne ... za čas trajanja porodniškega dopusta I.R.

Pritožbeno sodišče se strinja s pritožbeno navedbo tožene stranke, da zaključek delovnega razmerja za tožnico ni bil točno določen, ampak je bil določljiv. Kot izhaja iz odločbe Centra za socialno delo Hrastnik, je bila I.R. upravičena do dopusta za nego in varstvo otroka v času od 9.12.2003 do 24.8.2004. Tožnica je pri toženi stranki ostala na delu še po datumu poteka t.i. porodniškega dopusta po 24.8.2004 in ji je delovno razmerje pri toženi stranki prenehalo z 12.9.2004ZDR uporablja pojem starševski dopust kot skupni pojem za različne vrste dopusta, ki ga lahko koristijo različne osebe (porodniški dopust, očetovski dopust, dopust za nego in varstvo otroka, posvojiteljski dopust). Rednega letnega dopusta pa nikakor ni mogoče šteti v starševski ali porodniški dopust.

Med strankama v postopku ni bilo sporno, da je I.R. bila upravičena do dopusta za nego in varstvo otroka v času od 9.12.2003 do 24.8.2004, v času do 13.9.2004 pa je koristila redni letni dopust. V konkretnem primeru je torej prišlo do situacije, ko je tožnica efektivno delala pri toženi stranki tudi po preteku časa, za katerega je sklenila PoZ, tako da je prišlo do zakonske domneve po 54. členu ZDR.

PoZ med D in DD, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku:

Predavanja:- Gre za delo pri agencijah za začasno zaposlovanje, npr. Manpower, Adecco. Te

agencije se ukvarjajo s posredovanjem ali zagotavljanjem dela ali zaposlitve. - Sprva je bilo v naši ureditvi predvideno le neodplačno posredovanje dela (Zavod za

zaposlovanje), leta 1992 pa zakon predvidi tudi možnost posredovanja in zagotavljanja zaposlitve prek specializiranih agencij (odplačno posredovanje).

Zakon o zaposlovanju in zavarovanju za primer BP je odplačno posredovanje dela predvidel v 6. členu (organizacija oz. DD lahko zagotavlja delo delavcev drugemu DD, če izpolnjuje kadrovske, organizacijske in druge pogoje in se pred začetkom opravljanja dejavnosti vpiše v register agencij za zagotavljanje dela, ki ga vodi pristojno ministrstvo).

93

Agencija lahko zagotavlja delo državljanom RS ter državljane EU, drugim tujcem pa le, če imajo dovoljenje za stalno prebivanje v RS.

Agencija, ki opravlja dejavnost v državi članici EU, lahko opravlja dejavnost tudi v RS, pod pogojem vpisa v register.

- Mednarodna ureditev: Konvencija MOD št. 181 o zasebnih agencijah za zaposlovanje in istoimensko

priporočilo (SLO ni ratificirala in ne zavezuje). Direktiva Sveta ES 91/383/EGS, s katero se dopolnjujejo ukrepi za

spodbujanje izboljšav glede varnosti in zdravja pri delu za delavce z DR za določen čas ali z začasnim delovnim razmerjem.

Še ne sprejeta Direktiva ES o delovnih pogojih za začasno zaposlene delavce. - Slovenska ureditev:

Področje urejajo ZDR-1 (59.-63. člen), ZUTD (163. -174. člen) Razlika med pojmoma posredovanje in zagotavljanj e :

- Posredovanje – delavca posrednik napoti k DD, ki ima prosto delovno mesto, DD s prostim DM ni obvezan napotenega kandidata sprejeti.

- Zagotavljanje – Delavec je zaposlen pri DD (v agenciji), uporabnik pa ne more zavrniti napotenega delavca.

163. člen ZUTD (splošno)(1) Delodajalec, ki zagotavlja delo delavcev drugemu uporabniku (v nadaljnjem besedilu: delodajalec), je vsaka pravna ali fizična oseba, ki sklepa pogodbe o zaposlitvi z delavci z namenom, da bi delavce napotil k uporabniku, pri katerem ti delavci začasno delajo pod nadzorom in v skladu z navodili uporabnika, in je pri ministrstvu, pristojnem za delo, vpisan v register domačih pravnih in fizičnih oseb za opravljanje dejavnosti zagotavljanja delavcev drugemu delodajalcu (v nadaljnjem besedilu: register) oziroma v evidenco tujih pravnih in fizičnih oseb za opravljanje dejavnosti zagotavljanja delavcev drugemu delodajalcu (v nadaljnjem besedilu: evidenca). (2) Delavec, zaposlen pri delodajalcu, je delavec, ki ima s tem delodajalcem sklenjeno pogodbo o zaposlitvi v skladu z zakonom, ki ureja delovna razmerja, in ga delodajalec napoti k uporabniku, kjer začasno dela pod nadzorom in v skladu z navodili uporabnika (v nadaljnjem besedilu: delavec). (3) Uporabnik je vsaka pravna ali fizična oseba, za katero pod njenim nadzorom in v skladu z njenimi navodili začasno dela delavec (v nadaljnjem besedilu: uporabnik). (4) Napotitev je čas, za katerega je delavec napoten k uporabniku.

ex 57./59. člen (splošno)

Komentar:- Člen je bil z novelo spremenjen, tako da je bila črtana določba o koncesiji kot podlagi

za opravljanje zadevne dejavnosti agencije.

(1) DD, ki lahko v skladu s predpisi urejanju trga dela opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu delodajalcu (uporabniku), sklene s temi delavci pogodbo o zaposlitvi.

Komentar:- Razmerje med D in agencijo je delovnopravno.

(2) DD iz prejšnjega odstavka ne sme napotiti delavcev na delo k drugemu uporabniku:

Komentar:- Poleg teh omejitev, mora DD upoštevati tudi časovne omejitve iz 59. člena)

94

- v primerih, ko bi šlo za nadomeščanje pri uporabniku zaposlenih delavcev, ki stavkajo,

Komentar:- Z določbo se varuje pravica do stavke.

- v primerih, ko je uporabnik v predhodnem obdobju 12 mesecev odpovedal PoZ večjemu številu pri njem zaposlenih D,

Komentar:- Vezano na kolektivno odpuščanje iz poslovnih razlogov.

- v primerih, ko gre za delovna mesta, pri katerih iz ocene tveganja uporabnika izhaja, da so delavci, ki opravljajo delo ne teh delovnih mestih, izpostavljeni nevarnostim in tveganjem, zaradi katerih se določajo ukrepi zmanjševanja oz. omejevanja časovne izpostavljenosti,

- v drugih primerih, ki se lahko določijo s KolPog na ravni dejavnosti, če zagotavljajo večje varstvo delavcev ali jih narekujejo zahteve varnosti in zdravja delavcev.

(3) Število napotenih delavcev pri uporabniku ne sme presegati 25 odstotkov števila zaposlenih delavcev pri uporabniku, razen če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določeno drugače. V to omejitev se ne vštevajo delavci, ki so pri delodajalcu za zagotavljanje dela zaposleni za nedoločen čas. Omejitev iz tega odstavka se ne uporablja za uporabnika – manjšega delodajalca.

Nov odstavek z ZDR-1. Eden izmed ukrepov za distimulacijo sklepanja pogodb za določen čas. Z zakonom se določa, da število napotenih delavcev pri uporabniku ne sme presegati 25 odstotkov števila zaposlenih (osnovo predstavljajo vsi zaposleni - tako zaposleni za nedoločen kot določen čas), v to kvoto pa se ne štejejo delavci, ki so pri delodajalcu za zagotavljanje dela zaposleni za nedoločen čas.

(4) Uporabnik mora pred sklenitvijo dogovora iz 61. člena tega zakona DD seznaniti z obstojem okoliščin iz prve in druge alineje prejšnjega odstavka. (5) Če sindikat oziroma svet delavcev ali delavski zaupnik pri uporabniku zahteva, ga mora uporabnik enkrat letno obveščati o razlogih za uporabo dela napotenih delavcev in njihovem številu. – nov odstavek

ex 58./60. člen (zaposlitev za nedoločen ali določen čas)(1) PoZ po prejšnjem členu se sklene za nedoločen ali določen čas.

Komentar:- Glede dela po PoZ za določen čas smiselno veljajo omejitve iz 53. člena – časovni

omejitvi iz 53. in 59. člena se v tem primeru upoštevata kumulativno.

(2) Pogodba o zaposlitvi se lahko sklene za določen čas, če so pri uporabniku podani pogoji iz prvega odstavka 54. člena tega zakona in ob upoštevanju časovnih omejitev iz drugega in četrtega odstavka 55. člena tega zakona.- nov odstavek

95

(3) Predčasno prenehanje potrebe po delu delavca pri uporabniku v posameznem primeru ne sme biti razlog za prenehanje PoZ. Delodajalec za zagotavljanje dela je dolžan delavcu do izteka pogodbe za določen čas plačevati nadomestilo plače v skladu s 138. členom tega zakona.

Komentar:- Odpoved iz tega razloga bi bila nezakonita.

Zadnja poved dodana z ZDR-1.

ex 59. člen (časovna omejitev opravljanja dela pri uporabniku) – črtan!(1) DD ne sme zagotavljati dela delavca pri uporabniku neprekinjeno ali s prekinitvami do enega meseca dalj kot eno leto, če gre ves čas za opravljanje istega dela z istim delavcem.

Komentar:- Namen časovne omejitve iz tega člena je preprečevanje zlorab tega instituta v

primerih, ko pri DD obstaja trajna potreba po zaposlitvi delavca.

ex 60./61. člen (posebnosti pogodbe o zaposlitvi)

(1) V PoZ se D in DD dogovorita, da bo D opravljal delo pri drugih uporabnikih, na kraju in v času, ki je določen z napotitvijo delavca na delo k uporabniku.

Komentar:- Odstavek določa predmet PoZ, ki je opravljanje dela delavca za druge uporabnike v

skladu z vsakokratno napotitvijo agencije.

(2) DD in D v PoZ določita, da bodo višina plače in nadomestila odvisni od dejanskega opravljanja dela pri uporabnikih, upoštevaje KolPog in splošne akte, ki zavezujejo posameznega uporabnika.(3) DD in D se v PoZ dogovorita tudi o višini nadomestila plače za čas predčasnega prenehanja dela pri uporabniku, oz. za čas, ko DD delavcu ne zagotavlja dela pri uporabniku, ki ne more biti nižje od 70% minimalne plače.

Komentar:- Ureditev odstopa od splošne ureditve nadomestila plače za čas odsotnosti z dela po

137. členu. V obeh primerih gre namreč za čakanje na delo oz. čakanje na napotitev iz razlogov, ki so na strani DD (agencije) in ne na strani D.

- Temeljna obveznost agencije je zagotavljanje dela pri drugih uporabnikih.

ex 61./62. člen (dogovor med uporabnikom in delodajalcem, napotitev delavca)(1) Uporabnik mora pred začetkom dela delavca obvestiti DD o vseh pogojih za opravljanje dela, ki jih mora izpolnjevati delavec, in mu predložiti oceno tveganja za nastanek poškodb in zdravstvenih okvar.

Komentar:- Uporabnik mora med drugim specificirati, kakšne kvalifikacije so potrebne in kakšne

so posebne značilnosti delovnega mesta (ocena tveganja za varnost in zdravje) – na podlagi informacij agencija presodi o morebitnem obstoju okoliščin, ki prepovedujejo napotitev (zlasti glede varnosti in zdravja).

96

(2) DD in uporabnik pred začetkom dela delavca pri uporabniku skleneta pisni dogovor, v katerem podrobneje določita medsebojne pravice in obveznosti in obveznosti ter pravice D in uporabnika. Ne glede na določbe pisnega dogovora je za spoštovanje določb zakona, kolektivnih pogodb ter splošnih aktov uporabnika o varovanju zdravja pri delu ter o delovnem času, odmorih in počitkih odgovoren uporabnik.

Komentar: - Pisni sporazum o napotitvi - gre za pogodbo civilnega prava, pri kateri morata stranki

upoštevati omejitve, ki izhajajo iz pravil delovnega prava. - Glavna DD obveznost iz dogovora bo, da bo uporabniku zagotavljal potrebno število

delavcev, glavna uporabnikova obveznost pa, da bo za napotene delavce zagotovil delo skladno z dogovorom.

- Predmet sporazuma bodo tudi število napotenih delavcev, čas trajanja dela pri uporabniku, zahtevana strokovna usposobljenost, znanje, delovni čas, višina plačila...

Zadnja poved dodana z ZDR-1.

(3) Delodajalec za zagotavljanje dela je dolžan delavcu zagotavljati izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje v skladu s 170. členom tega zakona. Delodajalec za zagotavljanje dela in uporabnik se v dogovoru iz prejšnjega odstavka dogovorita tudi o izobraževanju, izpopolnjevanju in usposabljanju delavca v času napotitve pri uporabniku. – nov odstavek(4) V skladu z dogovorom med D in uporabnikom mora biti delavec z napotitvijo na delo k uporabniku pisno obveščen o pogojih dela pri uporabniku in pravicah ter obveznostih, ki so neposredno vezane na opravljanje dela.

- Direktiva 181 (neratificirana) zahteva, da se delavca obvesti tudi o vseh pogojih dela vezanih na varnost in zdravje pri delu.

(5) Uporabnik je odgovoren za pravilnost in popolnost podatkov o obstoju pogojev iz drugega odstavka 60. člena tega zakona in za pravilnost in popolnost podatkov o plačilu za delo, ki jih daje delodajalcu za zagotavljanje dela za namene obračuna plač in drugih prejemkov iz delovnega razmerja.(6) Uporabnik je za izplačilo plač in drugih prejemkov iz delovnega razmerja delavcu za obdobje, ko je delavec pri njem opravljal delo, subsidiarno odgovoren.

Odstavka dodana z ZDR-1. Povečanje pravne varnosti z namenom preprečevanja zlorab.

ex 62./63. člen (pravice, obveznosti in odgovornosti uporabnika in delavca)(1) D mora opravljati delo po navodilih uporabnika.

Komentar:- Čeprav D in uporabnik de iure nista v delovnem razmerju, de facto stopata v

medsebojna razmerja – delavec se more vključiti v delovni proces uporabnika.

(2) Uporabnik in delavec morata v času opravljanja dela delavca pri uporabniku glede pravic in obveznosti upoštevati določbe tega zakona, kolektivnih pogodb, ki zavezujejo uporabnika, oziroma splošnih aktov uporabnika.

Komentar:- Smiselno je, da je razlaga pravic in obveznosti, ki so neposredno vezane na

opravljanje dela karseda široka.

97

(3) Pravice iz prejšnjega odstavka vključujejo tudi pravico do uporabe ugodnosti, ki jih uporabnik zagotavlja svojim delavcem v zvezi z zaposlitvijo.- nov odstavek

(4) Če uporabnik krši obveznosti po drugem odstavku tega člena, ima delavec pravico odkloniti opravljanje dela.(5) Če delavec krši obveznosti po prvem odstavku tega člena, so te kršitve možen razlog za ugotavljanje disciplinske odgovornosti oz. za odpoved PoZ pri DD.(6) Letni dopust izrablja D v dogovoru z DD in uporabnikom.

Komentar:- Pri določanju letnega dopusta je potrebno izhajati iz splošnih določb zakona o ureditvi

te pravice (npr. pogoje 6mesečnega predhodnega obstoja delovnega razmerja, ki se presoja glede na pogodbo me DD in D).

PoZ za opravljanje javnih del:

Predavanja:- ZDR to obliko pogodbe o zaposlitvi le omenja, napoti pa na podrobnejšo ureditev.

ex 63./64. člen (opravljanje javnih del)(1) Brezposelna oseba, ki je vključena v javna dela, sklene PoZ z DD – izvajalcem javnih del.

Predavanja:- Gre za pogodbo za določen čas (največ 1leto, izjema so invalidi in starejši delavci, če

jim ni mogoče zagotoviti ustrezne in primerne zaposlitve)- Plačo v odstotkih glede na minimalno plačo določa zakon (odvisna je od stopnje

strokovne izobrazbe- Letni dopust v vsaj minimalnem trajanju 4 tednov mora biti zagotovljen. Največ ¼

delovnega časa (za poln d.č. se šteje 30 urni delavnik) se lahko nameni usposabljanju in izobraževanju

(2) PoZ se sklene upoštevajoč posebnosti, določene z zakonom, ki ureja trga dela.

Komentar:- Predčasno prenehanje:

če se udeleženec zaposli drugje če se udeleženec vključi v usposabljanje če udeleženec odkloni primerno zaposlitev če udeleženec odkloni usposabljanje, ki ga predlaga zavod. če u. samovoljno zapusti javno delo če ne izpolnjuje delovnih obveznosti sprejetih v programu javnega dela če zaradi nestrokovnosti, nekakovosti dela ne dosega rezultatov, ki jih lahko

pričakujemo od povprečnega udeleženca če predčasno preneha program javnega dela iz objektivnih razlogov na strani

zavoda, izvajalca ali naročnika.

Zakon o urejanju trga dela (ZUTD-A)

49. člen (javna dela)Javna dela so poseben program v okviru ukrepa kreiranja delovnih mest.50. člen (namen in čas vključitve v javna dela)

98

(1) Javna dela so namenjena aktiviranju brezposelnih oseb, njihovi socialni vključenosti, ohranitvi ali razvoju delovnih sposobnosti ter spodbujanju razvoja novih delovnih mest. (2) Brezposelna oseba je lahko vključena v program javnega dela največ eno leto, zaradi stanja na trgu dela pa se lahko vključitev podaljša, vendar najdalj za eno leto pri istem izvajalcu javnih del. Ciljne skupine brezposelnih oseb, katerim se vključitev v program javnega dela lahko podaljša, in obdobje podaljšanja, se določijo v katalogu APZ.51. člen (posebnosti pogodbe)(1) Pogodba o zaposlitvi, sklenjena zaradi opravljanja javnih del, se sklene ob upoštevanju posebnosti glede višine plačila za delo, trajanja letnega dopusta in razlogov za njeno prenehanje, ki so določeni v tem zakonu. (2) Med vključitvijo je udeleženec upravičen do letnega dopusta, ki traja štiri tedne, in v primerih, za katere tako določa zakon, ki ureja delovna razmerja, pravico do dodatnih dni letnega dopusta. Za pridobitev pravice do letnega dopusta in načina njegove izrabe se uporabljajo določbe zakona, ki ureja delovna razmerja. (3) Udeleženec javnih del je lahko največ do ene četrtine delovnega časa vključen v programe usposabljanja in izobraževanja. (4) Udeležencem javnih del se ne sme naložiti opravljanja nadurnega dela.52. člen (višina plačila za delo in povračilo stroškov v zvezi z delom)(1) Po pogodbi o zaposlitvi, sklenjeni za opravljanje javnih del, je udeleženec upravičen do plače, izražene v deležu od minimalne plače po ravneh strokovne izobrazbe oziroma usposobljenosti za delo, ki ga opravlja v programu javnih del, in sicer: - za I. raven izobrazbe oziroma usposobljenosti 80 odstotkov minimalne plače; - za II. raven izobrazbe oziroma usposobljenosti 85 odstotkov minimalne plače; - za III. raven strokovne izobrazbe oziroma usposobljenosti 90 odstotkov minimalne plače; - za IV. raven strokovne izobrazbe oziroma usposobljenosti 95 odstotkov minimalne plače; - za V. raven strokovne in splošne izobrazbe oziroma usposobljenosti 100 odstotkov minimalne plače; - za VI. raven strokovne izobrazbe oziroma usposobljenosti 110 odstotkov minimalne plače; - za VII. raven strokovne izobrazbe oziroma usposobljenosti 120 odstotkov minimalne plače. (2) Udeleženec javnih del je upravičen tudi do povračila stroškov za prehrano med delom ter za prevoz na delo in z dela.

PoZ s krajšim delovnim časom:

Komentar instituta:- Primerialnopravno je zaposlitev s krajšim delovnim časom ena najpogosteje

uporabljenih oblik atipične zaposlitve. V SLO je takšnih PoZ relativno malo. - ZDR pozna zaposlitev s krajšim delovnim časom, ki temelji na medsebojnem interesu

in volji strank (64. člen) in za katero se uporablja načelo sorazmernosti pravic in obveznosti glede na obseg delovnega časa. Ureja pa tudi zaposlitev s skrajšanim d.č., ki ga mora DD zagotavljati delavcu na podlagi predpisov o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, zdravstvenem zavarovanju ali starševskem varstvu.

- Mednarodne norme: Konvencija MOD št. 175 o delu s krajšim delovnim časom in istoimensko

priporočilo št. 182: delavec s krajšim delovnim časom je zaposlena oseba,

99

katere običajni delovni čas je krajši od delovnega časa primerljivih delavcev, ki delajo polni delovni čas.

Direktiva Sveta ES 97/81/ES o okvirnem sporazumu o delu s krajšim delovnim časom – pogoji zaposlitve delavcev, zaposlenih s krajšim delovnim časom, ne smejo biti manj ugodni od pogojev primerljivih delavcev, zaposlenih s polnim delovnim časom zgolj zato, ker delajo krajši delovni čas.

Direktiva Sveta ES 2001/23/ES o prenosu podjetja Direktiva Sveta ES 91/533/EGS o obveznosti DD, da zaposlene obvesti o

pogojih, ki se nanašajo na PoZ ali delovno razmerje.

ex 64./65. člen (krajši delovni čas)(1) Pogodba o zaposlitvi se lahko sklene tudi za delovni čas, krajši od polnega delovnega časa.

Komentar:- Ob sklepanju PoZ morata stranki v skladu s šesto alinejo 29. člena ZDR izrecno

navesti, ali sklepata PoZ s krajšim ali polnim DČ.- Enostransko spreminjanje pogodbenega razmerja iz polnega delovnega časa v krajši

delovni čas glede na pogodbeno naravo delovnega razmerja, ni mogoče. Gre za spremembo ene bistvenih sestavin pogodbe, ki jo je mogoče izvesti le prek sklenitve nove PoZ in ne spremembe stare (47. člen – predvideva izjemo za starševsko varstvo in zdravstveno zavarovanje).

- Skladno s 23. ima DD, ki ima zaposlene D s krajšim delovnim časom obveznost, da izpelje interni postopek obveščanja o možnosti zaposlitve s polnim delovnim časom – Če se sklene PoZ z delavcem, ki je bil pri DD že zaposlen s krajšim delovnim časom, javna objava v skladu s sedmo alinejo prvega odstavka 24. člena ni potrebna (za spremembo iz polnega d.č. v krajši d.č. zakon izrecno ne predvideva enako)

(2) Za krajši delovni čas se šteje čas, ki je krajši od polnega delovnega časa, ki velja pri delodajalcu.

Komentar:- Ureditev ne omejuje krajšega d.č., tudi spodnja meja krajšega d.č. ni določena. Pri

določanju je potrebno upoštevati koliko ur na teden pri nekem DD znaša polni delovni čas in koliko delovnih dni v tednu

- Kot polni d.č. se po 142/IV šteje d.č. 40 ur na teden, če ni krajši polni d.č. določen s posebnim zakonom, drugim predpisom ali KolPog, ki zavezuje DD.

- Tudi pri zaposlitvi s krajšim d.č. se morata D in DD dogovoriti o dolžini dnevnega ali tedenskega rednega delovnega časa in razporeditvi delovnega časaa po 29/1 (7).

- Pravilo o enakomernem razporejanju delovnega časa na najmanj 4 dni v tednu po 147/V velja le za enakomerno razporeditev polnega d.č..

(3) Delavec, ki je sklenil pogodbo o zaposlitvi za krajši delovni čas, ima pogodbene in druge pravice in obveznosti iz delovnega razmerja kot delavec, ki dela polni delovni čas in jih uveljavlja sorazmerno času, za katerega je sklenil delovno razmerje, razen tistih, za katere zakon določa drugače.

Komentar:- Dosledno je upoštevano pravilo enakopravnega delovnopravnega statusa zaposlenega

s krajšim delovnim časom ter pravilo sorazmernosti pri uveljavljanju deljivih pravic in obveznosti iz delovnega razmerja – PRO RATA TEMPORIS

- ZDR določa izjeme glede posameznih pravic – glej npr. 154. člen (pravica do odmora)

100

(4) Delavec ima pravico do letnega dopusta v minimalnem trajanju v skladu s 159. členom tega zakona, pravico do regresa za letni dopust pa sorazmerno delovnemu času, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, v skladu s petim odstavkom 131. člena tega zakona.

Komentar:- Izjema od pravila sorazmernosti se nanaša na primere, ko delavec dela krajši delovni

čas na podlagi posebnih predpisov v skladu s 66. ZDR (invalidi, starši) – v teh primerih namreč delavec nima možnosti dopolnjevati svojih zaposlitev za krajši delovni čas, da bi tako dosegel polni delovni čas.

(5) Delavec ima pravico do sodelovanja pri upravljanju v skladu s posebnim zakonom.(6) Če v pogodbi o zaposlitvi ni drugače dogovorjeno, delodajalec delavcu, ki dela krajši delovni čas, ne sme naložiti dela preko dogovorjenega delovnega časa, razen v primerih iz 145. člena tega zakona.

- PREPOVED NADURNEGA DELA

Komentar:- DD delavcu ne sme naložiti dela prek dogovorjenega delovnega časa (nadurno delo).

To bi bilo v neskladju z možnostjo delavčeve kombinacije večih zaposlitev s skrajšanim d.č. iz 65. ZDR.

ex 65./66. člen (sklenitev PoZ za krajši delovni čas z več delodajalci):

Komentar:- Delavčev delovni čas vpliva tudi na določitev zavarovalne in pokojninske dobe, zato

je razumljiv delavčev interes, da prek sklenitve večih DR s krajšim d.č. doseže poln d.č.

- Ker nekatere pravice, predvsem pravice do odsotnosti z dela, lahko dosežejo svoj namen le, če jih delavec sme uresničevati istočasno v obeh ali več delovnih razmerjih, ureditev podrobneje določa obveznosti pogodbenih strank ob nastanku in v času trajanja delovnih razmerij pri več DD.

(1) Delavec lahko sklene PoZ za krajši delovni čas z več delodajalci in tako doseže poln delovni čas, določen z zakonom.

Komentar:- Možnost dveh ali več zaposlitev s krajšim d.č. je časovno omejena s skupnim

seštevkom delovnega časa, ki ne sme presegati z zakonom določenega polnega delovnega časa (142. člen).

Glede tega je mogoča izjema, ki jo predvideva 146. člen.

(2) Delavec se mora sporazumeti z delodajalci o delovnem času, o načinu izrabe letnega dopusta in o drugih odsotnostih z dela.

Komentar:- D, ki kombinira zaposlitve s krajšim d.č. pri več DD ima pri vsakem DD pravico do

regresa za letni dopust, v sorazmerju z delovnim časom, za katerega je sklenjena posamezna PoZ s posameznim DD.

101

(3) Delodajalci, pri katerih je delavec zaposlen s krajšim delovnim časom, so dolžni delavcu zagotoviti sočasno izrabo letnega dopusta in drugih odsotnosti z dela, razen če bi jim to povzročilo škodo.(4) Obveznosti delodajalca in delavca iz drugega odstavka tega člena so sestavine pogodbe o zaposlitvi s krajšim delovnim časom.

Komentar:- Gre za obvezne sestavine, ki komplementirajo tiste, določene v 29. členu, vendar le

glede PoZ s krajšim delovnim časom.

ex 66./67. člen (krajši d.č. v posebnih primerih):

Komentar:- Člen ureja najpogostejše primere delne zaposlitve oz. zaposlitve s krajšim delovnim

časom, ki temeljijo na upravičenjih, ki jih dajejo delavcem predpisi s področja socialnih zavarovanj – tovrstne zaposlitve s krajšim delovnim časom so tudi glede pravic iz delovnopravnega statusa bližje zaposlitvi s polnim delovnim časom.

Predavanja:- Glej tudi izjemo v 47/II, ki je vezana na ta člen – zadošča aneks.

(1) D, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali predpisi o starševskem dopustu, ima pravice iz socialnega zavarovanja, kot če bi delal polni delovni čas.

Predavanja:- Tak delavec prejme plačo za opravljeno delo in nadomestilo iz naslova socialnega

zavarovanja.

(2) D iz prejšnjega odstavka, ki dela krajši delovni čas, ima pravico do plačila za delo po dejanski delovni obveznosti ter druge pravice in obveznosti iz delovnega razmerja, kot delavec, ki dela polni delovni čas, če s tem zakonom ni drugače določeno.

Komentar: - Drugače je določeno:

Podaljšanje pripravništva za največ 6 mesecev, če pripravnik dela s krajšim d.č. (121. člen).

Sorazmernost oz. nezagotavljanje pravice do odmora med d.č. (154/II). Prepoved opravljanja dela preko polnega delovnega časa (145/II(6) in

147/VII).

PoZ za opravljanje dela na domu:

Predavanja:- Pri nas se tovrstna oblika PoZ pojavi že v preteklosti (zlasti značilno za npr. šiviljstvo,

danes računalništvo) – leta 1961 smo sprejeli poseben zakon o delu na domu.- Bistveno za to obliko dela je, da delavec dela doma – sam si določa delovni čas, ni

neposrednega nadzora in navodil s strani delodajalca. V zvezi s tem se postavlja vprašanje določitve plače – ali glede na delovni čas (tu bi to lahko bil problem) ali glede na rezultat dela?

ex 67./68. člen (splošno)

102

Komentar:- S pojmom delo na domu označujemo redno delovno razmerje – različna dela doma ali

zunaj prostorov DD se namreč lahko opravljajo tudi v civilnopravnem razmerju (npr. po podjemni pogodbi), a zanje ne uporabljamo pojma delo na domu.

- Pomemben element atipičnosti te pogodbe je kraj opravljanja dela, ki ni na sedežu DD. Značilno je tudi, da zaradi svobodnega organiziranja dela glede na delovni čas in možnost vključevanja družinskih članov v opravljanje dela izgublja temeljni element delovnega razmerja, subordinacijo.

- Mednarodni viri: Konv. št. 177 o delu na domu in Priporočilo št. 184 o delu na domu – določa

definicijo in pogoje opravljanja dela na domu. Konvencija za delo na domu šteje tudi tista dela, ki se opravljajo v satelitskih pisarnah, ali pisarnah v soseščini, ali drugih prostorih, kjer dela več delavcev, vendar ti prostori ne smejo biti last delodajalca. Konvencija pa za delo na domu ne šteje dela, ki ga delavci samo občasno opravljajo delo, ki ga imajo kot zaposleni, doma namesto na svojem običajnem delovnem mestu. Slovenija konvencije še ni ratificirala.

(1) Kot delo na domu se šteje delo, ki ga delavec opravlja na svojem domu ali v prostorih po svoji izbiri, ki so izven delovnih prostorov delodajalca.

Komentar:- Sestavine PoZ z opravljanjem dela na domu so enako, kot so določene v 29. členu, s

posebnostmi, ki se nanašajo na kraj opravljanja dela, delovni čas, uporabo sredstev za delo ter materiala, ipd. Bistvena sestavina PoZ za opravljanje dela na domu so prostori, kjer D opravlja delo, ki morajo biti zunaj delovnih prostorov delodajalca.

(2) Za delo na domu se šteje tudi delo na daljavo, ki ga delavec opravlja z uporabo informacijske tehnologije.

Komentar:- Z določbo je zakonodajalec upošteval Okvirni sporazum Komisije ES o delu na

daljavo. Odpravljen je dvom, ali ta, sodobnejša oblika dela na daljavo sodi v obravnavano atipično obliko dela.

(3) S pogodbo o zaposlitvi se DD in D lahko dogovorita, da bo delavec na domu opravljal delo, ki sodi v dejavnost DD ali ki je potrebno za opravljanje dejavnosti DD.(4) DD je dolžan o nameravanem organiziranju dela na domu, pred začetkom dela delavca, obvestiti inšpektorja za delo.

Komentar:- Inšpektor mora v vsakem posameznem primeru presoditi, ali delo ne bo škodljivo za

delavca, člane njegove družine ali za okolje, kjer naj bi se opravljalo delo.

ex 68./69. člen (pravice, obveznosti in pogoji)

Komentar:- Prvi odstavek člena določa načelo enakega obravnavanja delavca, ki dela na domu, in

matičnega delavca. - Ker je DD odgovoren za varnost pri delu (69/II), člen določa, da si delavec sicer sam

izbira prostor, kjer bo delal, vendar v dogovoru z delodajalcem.

103

(1) Delavec, ki opravlja delo na svojem domu ali v prostorih po svoji izbiri v dogovoru z delodajalcem, ima enake pravice kot delavec, ki dela v delovnih prostorih delodajalca, vključno s pravico do sodelovanja pri upravljanju in sindikalnega organiziranja.

Komentar:- Enako varstvo za delavca velja tudi glede delovnega časa – delavec si delovni čas

odreja sam, vendar obstaja tveganje, da DD delavcu naloži preveliko dela, ki ga delavec ne more opraviti v rednem delovnem času. ZDR določa posebnosti urejanja delovnega časa za delavce na domu v 157. členu.

- DD ni dolžan upoštevati zakonskih omejitev delovnega časa, nočnega dela, odmora, dnevnega in tedenskega počitka.

(2) Pravice, obveznosti in pogoji, ki so odvisni od narave dela na domu, se uredijo med DD in D s pogodbo o zaposlitvi.

Komentar:- Izjema od načela enakega obravnavanja se nanaša na posebnosti, ki izhajajo iz

značilnosti PoZ za delo na domu. Posebnosti se nanašajo na: Plačilo nadomestila za uporabo delavčevih sredstev, plačilo stroškov

poslovanja, ki nastajajo delavcu. Plačilo stroškov, ki delavcu nastanejo za prehrano.

- Obseg dela delavca mora biti določen tako, da je merljiv zaradi določitve delovnega časa, plače...

- PoZ za delo na domu se lahko sklene s polnim ali s krajšim d.č., za določen ali nedoločen čas ali kot dopolnilno delo.

ex 69./70. člen (obveznosti delodajalca)(1) Delavec ima pravico do nadomestila za uporabo svojih sredstev pri delu na domu. Višino nadomestila določita delavec in delodajalec s PoZ.

Komentar:- Kaj vse zajema nadomestilo za uporabo sredstev, ZDR ne določa – Priporočilo 184

MOD določa, da bi moral D dobiti nadomestilo za stroške, ki so v zvezi z delom (npr. stroški za energijo, vzdrževanje strojev).

Sredstva: značilna, nujna in običajna za opravljanje določenega dela.- Višina nadomestila je obvezna sestavina PoZ za delo na domu.

(2) Delodajalec je dolžan zagotavljati varne pogoje dela na domu.

Komentar:- Dolžnost zagotavljanja varnih razmer za delo je določena tudi v temeljnem zakonu, ki

ureja varnost in zdravje delavcev (Zakon o varnosti in zdravju pri delu). Po ZVZD je delodajalec dolžan zagotavljati varne in zdrave razmere za delo

ne glede na kraj, kjer delavec opravlja delo (torej velja ZVZD tudi za DD tudi če D opravla delo na domu).

Po 14. ZVZD je delodajalec dolžan tudi za delo na domu sprejeti izjavo o varnosti v pisni obliki.

- DD je po ZVZD dolžan opravljati nadzor delovnega okolja. To je tudi v njegovem interesu, ker objektivno odgovarja za škodo, ki jo delavec utrpi na delu ali v zvezi z delom.

- DD proti volji delavca ne sme vstopiti v njegovo stanovanje ali druge tuje prostore, kjer delavec opravlja delo (36. URS .- nedotakljivost stanovanja), zato mora delavec soglašati z nadzorom doma.

104

ex 70./71. člen (prepoved dela na domu)Inšpektor za delo delodajalcu prepove organiziranje ali opravljanje dela na domu, če je delo na domu škodljivo oziroma če obstaja nevarnost, da postane škodljivo za delavce, ki delajo na domu, ter v primerih, ko gre za dela, ki se v skladu z 71. členom tega zakona ne smejo opravljati kot delo na domu.

Komentar:- Člen daje pooblastilo inšpektorju, da lahko ob določenih pogojih prepove

organiziranje dela na domu še pred začetkom opravljanja dela ali kadarkoli, ko se delo že opravlja.

- Inšpektor za delo lahko z odločbo prepove DD opravljanje delovnega procesa oz. uporabo sredstev za delo do odprave nepravilnosti tudi po 16. členu Zakona o inšpekciji dela.

ex 71./72. člen (dela, ki se ne morejo opravljati na domu)Zakon ali drug predpis lahko določi dela, ki se ne smejo opravljati kot dela na domu.

Komentar:- Posebnega zakona ali predpisa, ki bi določal, katera dela se ne smejo opravljati doma,

v Sloveniji nismo sprejeli. Posamezni predpisi pa določajo prepovedi določenih del na domu.

PoZ s poslovodnimi osebami ali prokuristi:

ex 72./73. člen (splošno)

Komentar:- Obravnavani člen ureja posebnosti pogodbe o zaposlitvi, sklenjene z določeno

kategorijo oseb. Če poslovodne osebe ali prokuristi sklepajo PoZ, se lahko v pogodbi pravice in obveznosti, ki jih navaja člen uredijo drugače, kot določa ZDR in to ugodneje ali manj ugodno od zakonske ureditve.

Namen drugačne pogodbene ureditve po tem členu je torej v ustreznejši ureditvi nekaterih pravic in obveznosti, katerih zakonska ureditev je z vidika konkretne skupine delavcev neustrezna – ta skupina delavcev namreč s pravno osebo ni le v delovnem razmerju, ampak ima v tej pravni osebi tudi določen statusnopravni položaj (npr. kot organ). Hkrati je moč ugotoviti, da glede te skupine delavcev manjka bistven element delovnega razmerja – podrejenost.

Statusni in pogodbeni (delovnopravni) položaj poslovodne osebe sta pravno ločena, hkrati pa obstajajo med obema položajema povezave in medsebojno učinkovanje – ker poslovodna oseba s pogodbo prevzame vse obveznosti, ki spadajo k funkciji poslovodne osebe, mora biti pri opredelitvi obveznosti poslovodne osebe pogodba usklajena s korporacijsko ureditvijo. Korporacijsko pravo pa ne posega v to, kakšne pravice ima poslovodna oseba v pogodbenem razmerju, niti kakšne pravice ima ob prenehanju pogodbe.

- Sklenitev pogodbe o zaposlitvi praviloma ni nujna ali obvezna (razen v primeru, ko to določa posebni predpis – npr. Zakon o zavarovalništvu) in lahko poslovodna oseba svojo funkcijo opravlja tudi, če pogodba ni (veljavno) sklenjena. Veljavno imenovanje osebe za poslovodno osebo pa je pogoj za veljavnost pogodbe, s katero družba in poslovodna oseba uredita medsebojne pravice in obveznosti.

105

- Korporacijski in pogodbeni položaj sta funkcionalno povezana, zato bo prenehanju korporacijskega položaja (npr. družba poslovodno osebo odpokliče, p. oseba je prisiljena v odstop) nedvomno sledilo prenehanje pogodbe, kljub temu pa osebi hkrati s tem ne prenehajo vse pravice, ki so bile dogovorjene s pogodbo.

- Druge posebnosti: 24. člen (objava), 157. člen (delovni čas), 52. in 53. člen, 18/III

Predavanja:- Za SLO je značilna nekoliko nenavadna situacija, kjer DD s poslovodnimi delavci

pogosto sklepajo PoZ za nedoločen čas, z navadnimi delavci pa PoZ za določen čas.

(1) Če poslovodna oseba ali prokurist sklepa PoZ, lahko v PoZ stranki ne glede na drugi odstavek 9. člena tega zakona drugače uredita pravice, obveznosti in odgovornosti iz delovnega razmerja v zvezi s:

Komentar:- Pojma poslovodna oseba oz. prokurist zakon ne opredeljuje.

Gramatikalna razlaga pripelje do zaključka, da so poslovodje tiste osebe, ki vodijo posle pravnega subjekta – delodajalca, konkretna opredelitev teh oseb pa je odvisna od statusne oblike delodajalca (poslovodja, član uprave, itd.)

Prokuristi so osebe, ki ne spadajo k poslovodstvu družbe, niso organ družbe ali njegov član, ampak so zastopniki družbe, njihovo upravičenje pa temelji na podelitvi prokure kot posebne oblike pooblastila.

- Od poslovodnih oseb in prokuristov je potrebno razlikovati t.i. vodilne delavce (52/I (5)), za katere obravnavani člen ne velja.Gre za delavce, ki ne spadajo v korporacijsko strukturo gospodarske družbe, so osebe, ki vodijo dele delovnega procesa (finančni direktor, direktor pravne službe, direktor obrata, ipd.) in torej nimajo za poslovodne osebe značilne dvojne vezi s podjetjem (korporacijske in delovnopravne).

- Iz pogojne dikcije člena jasno izhaja, da sklenitev PoZ med poslovodno osebo in pravno osebo ni nuja. Lahko gre tudi za pogodbo civilnega prava – pri tem ZDR ne določa kdaj je razmerje med poslovodnim delavcem in DD lahko urejeno kot delovnopravno razmerje in kdaj ne. Člen 72 pa kljub nejasni dikciji ne daje podlage, da bi pogodbeni stranki preprosto izbirali vrsto pogodbe in s tem obliko razmerja (civilno ali delovno). Če se označba pogodbe in dejansko razmerje med strankama ne ujemata, se pravna narava razmerja presoja po dejanski vsebini razmerja – načelo prednosti dejstev.

1. pogoji in omejitvami delovnega razmerja za določen čas,

Komentar:- V poglavju ZDR, ki se nanaša na PoZ za določen čas je izrecno določeno, da

je s poslovodno osebo (ne omenja pa prokurista!) dopustno skleniti PoZ za določen čas, ki je lahko daljši od dveh let.

- Z navedeno ureditvijo je ZDR pogodbenim strankam omogočil, da trajanje pogodbenega razmerja poslovodne osebe vežejo na predvideno trajanje statusnopravnega razmerja (npr. mandatno obdobje).

2. delovnim časom,

3. zagotavljanjem odmorov in počitkov,

Komentar (tudi za del. čas):- Možnost drugačne ureditve je urejena tudi v 157. ZDR. Pri tem je upoštevan

poseben položaj poslovodnih oseb in prokuristov, za katere je značilno, da jim

106

glede na naravo njihovega dela delovnega časa ni mogoče vnaprej razporejati oz. si ga razporejajo sami.

4. plačilom za delo,

Komentar:- Določba omogoča ravnanje po 270/I ZGD-1 in 290/XI, ki določata pravila za

določitev prejemkov člana uprave in izvršnega direktorja. - Pogodbeni stranki pri tem nista vezani na sestavine plače, kot jih določa 126.

ZDR – poslovodni osebi lahko s PoZ prosto določita višino in obliko plačila za delo. Glede vprašanj, povezanih z nagrajevanjem poslovodne osebe, ki so izrecno urejena v PoZ, velja pogodbena in ne zakonska ureditev, glede vseh drugih vprašanj pa tudi za poslovodje velja ZDR.

- Če glede posameznih pravic, ki jih ZDR določa, v PoZ ni drugačne ureditve, jim te pravice pripadajo v takšnem obsegu, kot izhaja iz ZDR. Za poslovodne osebe pa praviloma ne veljajo (panožne in podjetniške) KolPog, razen če se posamezna PoZ nanje sklicuje.

5. disciplinsko odgovornostjo,

Komentar:- V imenu delodajalca bi po 18/III ZDR v tem primeru nastopal organ, ki je v

statusnem predpisu določen kot organ, ki pravno osebo zastopa nasproti poslovodstvu.

- Za primer, da bi poslovodna oseba huje kršila svoje obveznosti, ima pravna oseba nasproti poslovodni osebi na voljo tudi druge, iz statusnopravnega položaja izhajajoče možnosti ukrepanja (odpoklic).

6. prenehanjem pogodbe o zaposlitvi.

Komentar:- Vprašanje, ki se zastavlja v teoriji in praksi je, na kaj se lahko nanaša

drugačna ureditev, predvsem ali se lahko pogodbeni stranki dogovorita za drugačen način prenehanja PoZ z namenom, da bi ob prenehanju statusnopravnega položaja poslovodne osebe prišlo tudi do prenehanja delovnega razmerja?

- Mnenje komentatorice: takšna pogodbena ureditev ne bi pomenila odstopa od načinov prenehanja PoZ določenih v 75. ZDR, pogodbeni stranki bi namreč zgolj drugače uredili le razloge za odpoved PoZ (odpoved pa je eden od zakonsko urejenih načinov prenehanja PoZ)

- Če v PoZ s poslovodno osebo prenehanje PoZ ni urejeno, velja zakonska ureditev. Pri tem je moč ugotoviti, da v primeru, ko je poslovodna oseba odpoklicana iz razloga, ki ni na njeni strani, noben od zakonsko urejenih načinov prenehanja PoZ ni ustrezen.

(2) Ne glede na 4. člen tega zakona se v primeru, ko se pogodba o zaposlitvi sklene med poslovodno osebo in družbo, katere edini lastnik je ta poslovodna oseba, oziroma zavodom, katerega edini ustanovitelj je ta poslovodna oseba, takšno razmerje lahko šteje kot delovno razmerje.(3) Glede pravic, obveznosti in odgovornosti poslovodne osebe iz prejšnjega odstavka se uporabljajo določbe prvega odstavka tega člena.

107

Nova odstavka.

74. člen (vodilni delavci)- nov člen!(1) Vodilni delavec, ki vodi poslovno področje ali organizacijsko enoto pri delodajalcu in ima pooblastila za sklepanje pravnih poslov ali za samostojne kadrovske in organizacijske odločitve, lahko izjemoma sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas, če je že zaposlen pri delodajalcu na drugih delih za nedoločen čas ali če gre za vodilnega delavca, ki je na vodilno delo imenovan v skladu z zakonom ali z aktom o ustanovitvi.(2) V času opravljanja vodilnega dela po pogodbi o zaposlitvi za določen čas v primeru, če je delavec že zaposlen pri delodajalcu na drugih delih za nedoločen čas, mirujejo pravice, obveznosti in odgovornosti iz pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas.(3) Vodilnemu delavcu, ki ima za opravljanje vodilnega dela sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi brez njegove volje ali krivde zaradi predčasne razrešitve ali ker po poteku mandata ni ponovno imenovan, pripadajo pravice, ki delavcem pripadajo na podlagi določb tega zakona, ki veljajo za odpoved iz poslovnega razloga.

6. Sprememba delodajalca:

Do uveljavitve ZDR je bilo vprašanje urejeno na drugačen način. Zakonodaja je predvidevala obveznost delodajalca, da v primeru statusnih sprememb zagotovi delavcem delo pri drugi organizaciji. S tem drugim DD je bilo potrebno skleniti dogovor – šlo je za prevzem delavcev. Prevzeti delavci so prestopili v novo delovno razmerje, pogosto je prišlo do spremembe vsebine DR. Še danes pogosto DD zaradi tega starega instituta mislijo, da je potrebna sklenitev nove PoZ v primeru spremembe delodajalca.

Ureditev instituta temelji na pravu ES – Direktive o zbliževanju zakonodaj držav članic glede prenosov podjetij, delov podjetij, obratov ali delov obratov (=Direktiva 2001/23/ES). Omenjene direktive sodijo v skupino, ki zagotavlja delavcem varstvo zaposlitve – delovanje notranjega trga ne sme vplivati na položaj delavcev. Bistveno je, da ureditev pomeni omejitev načela pogodbene svobode strank pogodbe o zaposlitvi in moči DD, da sam odloča o vseh vprašanjih statusnopravne narave.

Direktiva 77/187/ES (komentar): Temeljila na izhodišču, da mora delovanje skupnega in pozneje notranjega trga voditi k izboljševanju delovnih iz življenjskih razmer delavcev. Temeljni cilj konvencije je bil tako varstvo nepretrganosti zaposlitve in ohranitev že pridobljenih pravic.

Direktiva 98/50/ES (novela zgornje)Direktiva 2001/23/ES (vsebuje tudi razvito sodno prakso)

- Teritorialna veljavnost: Direktiva se uporablja, če se podjetje, obrat, del podjetja ali obrata, ki se

prenaša, nahaja na teritoriju držav članic EU in Evropskega gospodarskega prostora).

Veljavnost se presoja po kraju, kjer se nahaja podjetje (obrat), in ne po sedežu lastnika podjetja (če je lastnik v EU in obrat ne, direktiva torej ne velja).

- Subjekti: Direktiva velja za javna in zasebna podjetja, ki opravljajo pridobitno ali

nepridobitno gospodarsko dejavnost.

108

Direktiva ne velja za morska plovila, reorganizacijo javne uprave (npr. prenos upravnih funkcij med posameznimi oddelki).

Direktiva ne velja za prenos, kadar je prenosnik v stečajnem ali podobnem postopku zaradi insolventnosti.

- Pojem “prenos”: Direktiva velja za vse prenose, pravne: na podlagi pogodbe, zakona,

upravnega akta ali sodne odločbe in nepravne (spremembe do katerih pride brez kakršnegakoli pogodbenega temelja).

Glede koncepta pravnega prenosa sodišče šteje, da ta ne zajema le primerov enostavnih pogodbenih razmerij (npr. prodaja), temveč tudi pogodbe o leasingu...

Direktiva velja za vsak prenos podjetja, obrata na drugega delodajalca, do katerega pride na podlagi pravnega prenosa ali združitve.

Za prenos v smislu direktive šteje prenos ekonomske enote, ki, ki ohrani svojo identiteto (prenos v organizacijskem smislu). Podjetje namreč pomeni celoto, za katero je značilna vsaj minimalna stopnja organizacijske odvisnosti nepremičnin, premičnin in osebja. Pomembno je, da pri prenosu ekonomska enota ohrani svojo identiteto.

Prevzemnik mora dobiti podjetje v takšni obliki, da bo lahko nadaljeval svojo dotedanjo dejavnost ali vsaj isto vrsto dejavnosti, kot so jo v njem opravljali pred prenosom.

- Prenosnik in prevzemnik: Direktiva se uporablja, kadar zaradi prenosa ali združitve pride do spremembe

v fizični ali pravni osebi, ki odgovarja za poslovanje podjetja ali obrata in ki prevzame obveznosti delodajalca do delavcev ne glede na to, ali je pri prenosu prišlo tudi do prenosa lastništva ali ne. Pomembna je sprememba v zakonitem delodajalcu, pri čemer vprašanje, kdo je ekonomski lastnik, ni pomembno.

Prenosnik je vsaka fizična ali pravna oseba, ki zaradi prenosa izgubi lastnost delodajalca.

Prevzemnik je vsaka fizična ali pravna oseba, ki zaradi prenosa postane delodajalec.

- Delavec: Je po direktivi vsakdo, ki je v državi članici deležen delovnopravnega varstva.

Pri tem države članice ne smejo določiti, da direktiva ne velja za delavce, ki imajo PoZ za določen čas ali PoZ z DD, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku.

- Posledice prenosa: Pravice in obveznosti prenosnika, ki izhajajo iz PoZ in iz DR, ki morata

obstajati na dan prenosa, se zaradi prenosa avtomatično (ex lege) prenesejo na prevzemnika – to je bistvo varstva zaposlitve (vsebina delovnega razmerja mora ostati nespremenjena).

Delavec ni dolžan sprejeti dela pri prevzemniku. Če prevzemnik spremeni pravice iz PoZ, lahko delavec odpove PoZ (tu je

direktiva premalo natančna, saj ne določa, da je DD odgovoren za prenehanje PoZ).

Prevzemnik mora spoštovati pravice in obv. iz KolPog, ki so veljale za prenosnika

Prepoved odpuščanja zaradi prenosa ne preprečuje odpovedi PoZ zaradi ekonomskih, tehničnih ali organizacijskih razlogov.

Varstvo pridobljenih pravic se nanaša na pravice do dajatev, ki spadajo v okvir zakonsko urejenega obveznega socialnega zavarovanja (ne pa tudi na pravice iz morebitnih dodatnih zavarovanj).

Direktiva določa varstvo pred odpuščanjem delavcev, ki opravljajo funkcijo delavskih predstavnikov.

109

Prenosnik in prevzemnik morata pravočasno obvestiti predstavnike delavcev, oz. neposredno delavce o datumu, razlogih, posledicah prenosa in ukrepih predvidenih v korist delavcev.

ZDR- 1 je na tem podorčju predvidel večjo varnost. V smislu preprečevanja zlorab v praksi glede ustanavljanja »slamnatih podjetij« je s spremembami zagotovljeno učinkovitejše varstvo pravic v primerih prenosa podjetja ali dela podjetja na delodajalca prevzemnika.Z novim zakonom se uveljavlja solidarna odgovornost delodajalca prenosnika za terjatve, in sicer v primerih, ko prenosnik v zadostni meri lahko vpliva oziroma bi lahko vplival na poslovne odločitve prevzemnika. V primeru, ko delodajalec prenosnik ni pretežni lastnik prevzemnika, ko torej ne more vplivati na poslovne odločitve prevzemnika, pa se uveljavlja subsidiarna odgovornost prenosnika. Poleg tega zakon določa, da se pri vseh pravicah, vezanih na delovno dobo, upošteva delovna doba pri obeh delodajalcih.

ex 73./75. člen (sprememba delodajalca)

Komentar:- Delovno razmerje je osebno razmerje med delavcem in delodajalcem. Posledica

spremembe v eni od pogodbenih strank bi v načelu morala biti prenehanje PoZ in DR. Zakon zagotavlja varstvo delavcev pred tako, za njih lahko zelo neugodno

posledico z varstvom zaposlitve in z ohranitvijo pravic iz DR.

(1) Če pride zaradi pravnega prenosa podjetja ali dela podjetja, izvedenega na podlagi zakona, drugega predpisa, pravnega posla oz. pravnomočne sodne odločbe ali zaradi združitve ali delitve do spremembe DD, preidejo pogodbene in druge pravice in obveznosti iz delovnih razmerij, ki so jih imeli delavci na dan prenosa pri delodajalcu prenosniku, na delodajalca prevzemnika.

Komentar:- Odstavek uzakonja posredno načelo varstva zaposlitve in neposredno načelo varstva

pridobljenih pravic.- Odstavek implicira, da prenos podjetja sam po sebi ni razlog za prenehanje delovnega

razmerja delavcev v prenesenem podjetju. - Odstavek se nanaša na spremembo DD do katere pride zaradi (1) Pravnega prenosa

(na podlagi posla, zakona, sodne odločbe...) ali zaradi (2) združitve ali delitve (statusnega preoblikovanja podjetja).

V primerjavi z direktivo uporablja tu zakon izraz prenos in ne pravni prenos (neskladje!).

- Za prenos v smislu tega odstavka ne bo šlo v primeru sprememb DD, ki niso posledica prenosa in pri katerem se identiteta DD ohrani.

(2) Pravice in obveznosti iz KolPog, ki je zavezovala delodajalca prenosnika, mora DD prevzemnik v primeru iz prejšnjega odstavka zagotavljati delavcem najmanj eno leto, razen če KolPog preneha veljati pred potekom enega leta ali če je pred potekom enega leta sklenjena nova KolPog.

Predavanja:- Načelo ohranitve pridobljenih pravic in načelo avtomatizma (ex lege).- Kako postopati, če je KolPog, ki zavezuje prevzemnika za D ugodnejša? Po pravnem

standardu v korist delavca bi bilo smiselno upoštevati tisti KolPog, ki je za delavca ugodnejša (enako velja za splošne akte delodajalca). Ne smemo pa zaradi KolPog spreminjati PoZ – določbe KolPog se v tem primeru uporabljajo neposredno.

110

Komentar:- Bistvo prvega in drugega odstavka je, da sprememba PoZ in pravic, ki izhajajo iz

pravnih norm, na škodo delavcev ni dopustna, tudi če bi delavci z odvzemom ali zmanjševanjem pravic pri prevzemniku soglašali.

(3) Če se pri DD prevzemniku iz objektivnih razlogov v dveh letih od datuma prenosa (dodano z ZDR-1) poslabšajo pravice oziroma se bistveno spremenijo pogoji dela delavca pri prevzemniku in delavec zato odpove pogodbo o zaposlitvi, ima delavec enake pravice, kot če PoZ odpove DD iz poslovnih razlogov. Pri določanju odpovednega roka in pravice do odpravnine se upošteva delovna doba delavca pri obeh DD.

Komentar:- Iz objektivnih razlogov – npr. če želi DD poenotiti pravice vseh pri njem zaposlenih

delavcev).- Trditveno breme (ne dokazno!) glede poslabšanja pravic je pri tem na delavcu.

Predavanja:- ZDR tu govori o poslabšanju, direktiva pa o bistvenem poslabšanju.

(4) DD prenosnik je skupaj z DD prevzemnikom solidarno odgovoren za terjatve D, nastale do datuma prenosa, ter za terjatve, nastale zaradi odpovedi po prejšnjem odstavku.

Komentar:- Deloma nelogična ureditev, ki odstopa od direktive – zakaj odgovarja prenosnik tudi

za terjatve, ki nastanejo zaradi odpovedi po II. odstavku? Prenosnik tako odgovarja za kršitve prevzemnika.

(5) Delodajalec prenosnik, ki je pretežni lastnik družbe, na katero se dejavnost ali njen del prenaša, je solidarno odgovoren za terjatve prevzetih delavcev, nastale zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi stečaja ali prisilnega prenehanja prevzemnika, če je stečaj ali postopek prisilnega prenehanja začet v roku dveh let od datuma prenosa, in sicer do višine zneska, ki bi ga delodajalec prenosnik moral izplačati prevzetim delavcem, če bi jim na dan prenosa prenehalo delovno razmerje iz poslovnega razloga. Pretežni lastnik družbe po tem zakonu je delodajalec, ki je neposredni ali posredni imetnik poslovnega deleža, delnic ali drugih pravic, na podlagi katerih ima neposredno ali posredno več kot 25 odstotkov glasovalnih pravic ali več kot 25 odstotni delež v kapitalu družbe (v nadaljnjem besedilu: pretežni lastnik družbe).

(6) Delodajalec prenosnik, ki ni pretežni lastnik družbe, na katero se dejavnost ali njen del prenaša, je v primerih in v okviru omejitev iz prejšnjega odstavka subsidiarno odgovoren za terjatve prevzetih delavcev.

Nova odstavka dodana v ZDR-1.

(7) Če D odkloni prehod in dejansko opravljanje dela pri DD prevzemniku, mu lahko DD prenosnik izredno odpove PoZ.

Komentar:- DD prenosnik lahko izredno odpove PoZ najkasneje v 30 dneh od seznanitve z

dejstvom, da je D odklonil delo pri prevzemniku.

111

- Končarjeva meni, da bi bila primernejša kot izredna odpoved v danem primeru odpoved iz poslovnega razloga.

- Čeprav se v praksi pogosto najprej opravlja prenos in nato odklanjanje dela s strani D, je bolj smiselno, da se to vprašanje uredi še pred prenosom.

(8) Če DD prenosnik začasno prenese na podlagi pravnega posla podjetje na DD prevzemnika, po prenehanju veljavnosti tega pravnega posla preidejo pogodbene in druge pravice in obveznosti iz delovnih razmerij delavcev ponovno na DD prenosnika oz. na DD – novega prevzemnika.

ex 74./76. člen (obveščanje in posvetovanje s sindikati)(1) DD prenosnik in DD prevzemnik morata najmanj 30 dni pred prenosom obvestiti sindikate pri DD o:

- datumu ali predlaganemu datumu prenosa,- razlogih za prenos,- pravnih, ekonomskih in socialnih posledicah prenosa za delavce ter- predvidenih ukrepih za delavce.

(2) DD prenosnik in DD prevzemnik se morata z namenom, da se doseže sporazum, najmanj 15 dni pred prenosom s sindikati iz prejšnjega odstavka posvetovati o pravnih, ekonomskih in socialnih posledicah prenosa in o predvidenih ukrepih za delavce.(3) Če ni sindikata pri DD, morajo biti D, ki jih prenos zadeva, neposredno obveščeni v roku in o okoliščinah prenosa, v skladu s prvim odstavkom tega člena.

Primer Spijkers vs. GBA:Pojem prenosa - sodišče je navedlo, da je treba oceniti ali gre za prenos v smislu direktive, v konkretnem primeru upoštevati kriterije, ki jih je določilo in druge dejanske okoliščine. Kot najpomembnejše kriterije je določilo:

- Vrsta podjetja ali obrata.- Ali so prenesene nepremičnine, premičnine in nematerialno premoženje,- Vrednost pravic v času prenosa,- ali je prevzemnik prevzel večino delavcev,- ali so prenesene tudi stranke,- kolikšna je stopnja podobnosti dejavnosti pred prenosom in po njem,- čas morebitne začasne prekinitve dejavnosti.

Nato so kriterije dopolnili s sodbami: Schmidt v. Spar- und Leihkasse; Merckx and Neuhuzs v Ford Motors; Ole Rzgaard v Dansk Arbeidsgverforening; Tremco; Suzen; Mohamed Jouini and others v Princess Personal Service.

Vaje- Kdaj govorimo o spremembi DD?

Sprememba v lastniški strukturi načeloma ne pomeni prenosa. Tipičen primer prenosa je t.i. outsourcing (npr. PF prej zaposluje 5 čistilk,

nato sklene pogodbo s čistilnim servisom – 5 čistilk se avtomatsko prenese k prevzemniku; čistilni servis ne bi mogel odkloniti čistilk).

- Temeljne značilnosti: 1. Načelo varstva zaposlitve (avtomatičen prehod k DD prevzemniku – ni

potrebno sklepanje novih PoZ) 2. Načelo varstva pridobljenih pravic (tudi KolPog, ki so veljale za D pri DD

prenosniku, se morajo upoštevati pri DD prevzemniku). 3. Vloga delavskih predstavnikov (obveščanje!)

112

VDSS 1384/2004:Pritožba prvenstveno nasprotuje ugotovitvi, da je v spornem primeru šlo za prenos dela podjetja. V spornem primeru je sodišče prve stopnje pravilno ugotovilo, da je bil pravni prenos opravljen (s pogodbo), da je del podjetja nadaljeval z dejavnostjo tako, da je prevzemnik ohranil identiteto ter nadaljeval s popolnoma enako dejavnostjo na enak način, kot prenosnik.

Pritožbena navedba o kršenju pravic, ker po enem letu ni bila sklenjena nova PoZ, je neutemeljena.- Enoletni rok velja le za pravice, ki jih delavcu neposredno, mimo PoZ, daje

KolPog, ki je veljala za DD prenosnika, za DD prevzemnika pa ne velja.Neutemeljena je tudi dilema o dopustnosti spremembe DD v času bolniškega staža. Bolniški staž D za spremembo DD ni ovira, saj se status delavca, razen v DD, v ničemer ne spremeni.

VDSS Pdp 1371/2004:Tožnik je pri toženi stranki opravljal delo komercialista in bil le formacijsko zadolžen v okviru nalog v programskem sektorju gradbeno tehničnih izdelkov, ki ga je tožena stranka prodala prevzemniku. Prevzeti so bili vsi tisti delavci, ki so po PoZ delali v prodanem oddelku.

- Tožniku je bila PoZ redno odpovedana.

Glede na zakonsko ureditev bi prevzemnik moral prevzeti vse delavce, ki so delali na programu, tudi tožnika. Odpoved, ki je sledila je bila torej nezakonita.

VIII Ips 295/06:Dejstvo, da se je D najprej strinjal s slabšimi pogoji in sprejel ponujeno PoZ ni relevantno. Ureditev je kogentna!Enako velja za minimalno plačo – niti sindikat niti posameznik ne moreta pristati na plačo, ki bi bila nižja od minimalne, tudi če se strinjata.

VIII Ips 315/06:Po prenosu je DD prenosnik izdal sklep o prehodu D k prevzemniku (ZDR pozna sklepe le še glede disciplinske odgovornosti, drugih sklepov (enostranskega odločanja) pa ne več). Sklep je imel naravo obvestila.

Primer:DD ima zaposleni 2 računovodji, vsako plača 4000eur. Računovodsko podjetje Y mu enako storitev ponudi za 1200eur. Možnosti?A. Odpove PoZ iz poslovnega razloga (prenehanje potrebe po delu) in nato skleni pogodbo z Y. Vendar pa samo dejstvo prenosa ne sme voditi do odpovedi + tu do prenehanja potrebe ni prišlo!B. Sprememba DD: DD naj dejavnost prenese na Y. Ker Y dejansko ne potrebuje teh dveh delavk, bi lahko vsaj eno izmed njiju odpustil iz poslovnega razloga – institut ne preprečuje odpovedi po prenosu, edina omejitev je, da samo dejstvo prenosa ne sme biti podlaga za odpoved. Lahko naprimer odpove PoZ iz poslovnega razloga.

7. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi

113

To področje je zaradi socialnih in ekonomskih posledic prenehanja PoZ občutljivo z vidika delavca, delodajalca in celotne družbe. Prenehanje PoZ za delavca pomeni brezposelnost, izgubo dohodka, ekonomskega in socialnega statusa, psihološkimi problemi, potencialnim zastaranjem znanja, delavec izgubi pravice iz socialnega zavarovanja, postane pa upravičen do socialnega skrbstva. Prenehanje PoZ za delodajalca: delodajalca zanima ali bo lahko svobodno uresničeval podjetniško pobudo (svobodno odločal o odpuščanju).Prenehanje PoZ z vidika družbe: preobširno varstvo delavca zmanjšuje konkurenčnost (mednarodno) posameznih delodajalcev in celotnega gospodarstva. Druga skrajnost je prekomeren liberalizem, ki vodi v povečanje brezposelnosti, konfliktov v družbi, revščine.

Razvoj:Na področju se jasno odraža evolutivna narava delovnega prava – načelo varstva zaposlitve obsega različne poti, po katerih se odmikamo od klasičnega civilističnega koncepta delovnega prava in postopno zmerom bolj omejujemo popolno svobodo DD glede prenehanja PoZ.

- 19. stoletje: - Popolna liberalnost področja se je pričela omejevati že v sami civilni

zakonodaji. Pomembni so civilni kodeksi, ki so nastajali v 19. stoletju: (1) Prepoved sklepanja doživljenjskih pogodb (češ da so oblika suženjstva), (2) določbe o prenehanju PoZ za določen čas in PoZ za nedoločen čas.

- 20. stoletje: Nadaljnji razvoj načela varstva zaposlitve: - Omejitve svobode DD materialnopravne narave (odpravnine, utemeljeni

razlogi za odpoved, pravica do odpovednega roka)- Omejitve formalnopravne narave (pisno opozorilo pred odpovedjo, zagovor,

nujno soglasje s strani inšpektorja, obrnjeno dokazno breme – DD dokazuje, varstvo pred neodvisnimi organi, sankcije za nezakonito odpoved PoZ – npr. obveznost reintegracije delavca ali alternativno pravica D do odškodnine).

- Po 2. svet. vojni:- Načelo varstva zaposlitve se dojema v skrajno rigidnem smislu (bistvena je

trdnost zaposlitve) – delovno pravni sistem naj zagotovi, da bo D lahko celo življenje ostal na določenem delovnem mestu.

- Z razvojem se načelo pričenja razumeti v fleksibilnejšem smislu – zakonodaja naj delavcu zagotovi nepretrganost zaposlitve (če delavcu preneha DR, naj se mu zagotovi pravico do usposabljanja in prekvalifikacije za neko drugo delovno mesto). V naši zakonodaji se je to izrazilo npr. prek instituta prevzema delavcev.

- Zadnjih 10 let:- Težnje po večji fleksibilnosti – delodajalcu naj se omogoči, da bodo lažje

odpuščali, delavcu pa naj se zagotovi pravice iz zavarovanja za primer brezposelnosti (flexicurity)

- ZDR-1:- Poenostavlja postopke v zvezi s prenehanjem delovnega razmerja (več pri

relevntinih institutih). Dopustne in potrebne spremembe na področju varstva pred odpovedjo.

- Usmeritve nove ureditve: iskanje ravnotežja med prožnostjo in varnostjo- Prevladujoče zahteve prakse: lažje odpuščanje v smislu odprave nepotrebnih

postopkovnih zahtev in sprememb materialnopravne ureditve, zmanjšanje stroškov dela

114

- Stroka: ni absolutno nasprotovala konceptu; za jasnejšo ureditev; za nekatere spremembe glede na sodno prakso in za uskladitev s pravom EU in za spoštovanje obveznosti iz mednarodnih pogodb

Mednarodna ureditev:- Dandanes mednarodne norme na tem področju služijo zlasti kot branik pred

prekomerno liberalizacijo in kot vir stabilnosti ureditve. - Konvencija MOD št. 158 o prenehanju DR na pobudo DD (SLO jo je ratificirala, gre

pa za edino konvencijo, ki po merilih MOD še ni umeščena med aktualne oz. neaktualne).- Konvencija velja za vse panoge in vse zaposlene (izjeme lahko določi nacionalna

zakonodaja).- Glavni namen konvencije je zagotoviti delavcem varstvo pred prenehanjem

delovnega razmerja brez utemeljenega razloga oz. “valid reason” (iz konvencije izhaja, da so utemeljeni razlogi tisti, ki so v zvezi s sposobnostjo ali obnašanjem delavca ali v zvezi z operativnimi potrebami podjetja).

- Konvencija vsebuje tudi določbe o postopku pred ali ob prenehanju zaposlitve (pravica do zagovora, določbe o pritožbenem postopku, dokaznem bremenu, ipd.).

- 24. člen MESL o pravici do varstva v primeru prenehanja zaposlitve:- Pravica vseh delavcev, da njihova zaposlitev ne more prenehati brez veljavnih

razlogov za takšno prenehanje (povezanih s sposobnostjo ali ravnanjem oz. operativnimi razlogi)

- Pravica D, katerih zaposlitev preneha brez veljavnega razloga, do odškodnine ali drugega ustreznega nadomestila.

- Pravica delavcev do pritožbe pri nepristranskem organu v primeru kršitev.

Smisel zakonskega urejanja prenehanja PoZ:- 1. Zakonsko urejanje potrjuje koncept individualne pravičnosti med D in DD.- 2. Z zakonskim urejanjem se regulira trg dela.- 3. Prek zakonskega urejanja se spodbuja investiranje DD v razvoj kadrov in

izobraževanje D.

Komentar instituta: Odpoved PoZ je pravni institut, s katerim lahko ena pogodbena stranka neodvisno

od volje druge stranke (na podlagi enostranske izjave volje) povzroči prenehanje PoZ in s tem prenehanje DR.

Zakon razlikuje:

- Redno odpoved, pri kateri PoZ preneha po poteku odpovednega roka.

- Delavec lahko PoZ odpove kadarkoli, brez obrazložitve; DD lahko redno odpove le, če za to obstaja utemeljen razlog:

- Krivdni razlog.

- Razlog nesposobnosti.

- Poslovni razlog.

- Nezmožnost za delo zaradi invalidnosti.

- Izredno odpoved, pri kateri pride do takojšnjega prenehanja PoZ, brez odpovednega roka.

115

- Tisti, ki odpoveduje mora navesti in dokazati obstoj enega od zakonsko taksativno naštetih razlogov za zakonito izredno odpoved.

ex 75./77. člen ( načini prenehanja)(1) PoZ preneha veljati:

- s potekom časa, za katerega je bila sklenjena,

- oziroma, če je sklenjena za opravljanje določenega dela, ko je delo opravljeno oz. ko je prenehal drug razlog, zaradi katerega je bila sklenjena.

- s smrtjo delavca ali delodajalca (fizične osebe),

- razen če dejavnost DD dediči nadaljujejo brez prekinitve.

- s sporazumom,

- DD mora delavca opozoriti, da mu v tem primeru po prekinitvi ne pripadejo pravice iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti.

- z redno ali izredno odpovedjo,- s sodbo sodišča

- v primeru, ko DD delavcu nezakonito odpove PoZ, ta pa (kljub pravici do reintegracije) ne želi nadaljevati delovnega razmerja.

- po samem zakonu, v primerih, ki jih določa ta zakon,

- na podlagi pravnomočne odločbe o ugotovljeni invalidnosti I. kategorije oz. z dnem poteka veljavnega delovnega dovoljenja.

- v drugih primerih, ki jih določa zakon.

ex 76./78. člen (vrnitev dokumentov in izdaja potrdil)(1) Ob prenehanju PoZ je DD na zahtevo D dolžan vrniti D vse njegove dokumente ter mu izdati tudi potrdilo o vrsti dela, ki ga je opravljal.(2) DD ne sme v potrdilu navesti ničesar, kar bi D otežilo sklepanje nove PoZ.

Prenehanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas:

ex 77./79. člen (splošno)(1) PoZ, sklenjena za določen čas, preneha veljati brez odpovednega roka s potekom časa, za katerega je bila sklenjena, oz. ko je dogovorjeno delo opravljeno ali s prenehanjem razloga, zaradi katerega je bila sklenjena.

Komentar: - Ureditev prenehanja PoZ za določen čas je prav tista bistvena značilnost, ki to

pogodbo razločuje od PoZ za nedoločen čas. PoZ za dolčen čas namreč praviloma preneha s samim potekom časa, za katerega je bila sklenjena, tako da prenehanje

116

pogodbe nastopi avtomatično (ni potrebna odpoved pogodbe, ni odpovednih rokov, ni različnih postopkovnih zahtev, nobeni stranki torej ni potrebno narediti ničesar, da bi prišlo do odpovedi). Prav tako delavci v tem primeru nimajo nekaterih pravic, ki jih imajo sicer, npr. pravice do odpravnine.

- Pri vsaki PoZ za določen čas mora biti njeno trajanje določeno ali vsaj določljivo ob sami sklenitvii pogodbe, na način, da je iz PoZ mogoče z gotovostjo jasno predvideti čas izteka. Če čas trajanja v pogodbi ni pisno določen, se takšna pogodba šteje za PoZ za nedoločen čas.

- Čas trajanja PoZ za določen čas je lahko opredeljen koledarsko ali opisno. Pri tem je bistveno, da je rok vezan na nastop gotovega dogodka ali dejstva (ne npr. “dokler bo imelo podjetje dovolj naročil”).

(2) PoZ, sklenjena za d.č., lahko preneha, če se pred potekom časa po prejšnjem odstavku o tem sporazumeta pogodbeni stranki ali če nastopijo drugi razlogi za prenehanje PoZ v skladu z določbami tega zakona.

Komentar:- Večina tujih pravnih redov vprašanje predčasnega prenehanja ureja tako, da je

poudarjeno, da je pri PoZ za določen čas že ob sklenitvi vnaprej opredeljen čas trajanja, zato naj se predčasno prenehanje smatra za izjemo. Zato se predhodne odpovedi PoZ urejajo izključno z izrednimi odpovedmi PoZ.

- Ni smiselna naša ureditev, po kateri imata stranki tudi možnost redne odpovedi pred potekom časa za katerega je bila PoZ za d.č. dogovorjena (npr. iz poslovnih razlogov), saj sta stranki redno prenehanje predvideli in dogovorili že ob njeni sklenitvi.

o Bolj smiselno bi bilo, da bi imeli stranki možnost izredne odpovedi PoZ.

(3) Delavec, ki mu preneha pogodba o zaposlitvi za določen čas po prvem odstavku tega člena, ima pravico do odpravnine. Pravice do odpravnine iz prejšnjega stavka nima delavec v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, če gre za nadomeščanje začasno odsotnega delavca, v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas za opravljanje sezonskega dela, ki traja manj kot tri mesece v koledarskem letu, ter v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas za opravljanje javnih del oziroma prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ki je bila sklenjena zaradi vključitve v ukrepe aktivne politike zaposlovanja v skladu z zakonom.(4) Osnova za odmero odpravnine je povprečna mesečna plača delavca za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi za določen čas.(5) V primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ki je sklenjena za eno leto ali manj, ima delavec pravico do odpravnine v višini 1/5 osnove iz prejšnjega odstavka. Če je pogodba o zaposlitvi za določen čas sklenjena za več kot eno leto, ima delavec ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi pravico do odpravnine v višini iz prejšnjega stavka, povečane za sorazmerni del odpravnine iz prejšnjega stavka za vsak mesec dela.(6) Če delavec po prenehanju pogodbe o zaposlitvi za določen čas pri istem delodajalcu nepretrgoma nadaljuje z delom na podlagi sklenjene druge pogodbe o zaposlitvi za določen čas, se odpravnina izplača za ves čas zaposlitve za določen čas ob prenehanju zadnje pogodbe o zaposlitvi za določen čas pri tem delodajalcu. V tem primeru ne velja omejitev iz petega odstavka 55. člena tega zakona.(7) Delavec nima pravice do odpravnine po tretjem oziroma petem odstavku tega člena v primeru, ko delavec in delodajalec v času trajanja ali po poteku pogodbe o zaposlitvi za določen čas skleneta pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas oziroma če delavec nadaljuje z delom na podlagi pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas ali če delavec ne sklene pogodbe o

117

zaposlitvi za nedoločen čas za ustrezno delo, ki mu ga je ponudil delodajalec po poteku pogodbe o zaposlitvi za določen čas.

Od 3. do 7. ostavka novost v ZDR-1, uvaja odpravnino v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas z namenom destimulacije uporabe pogodb za določen čas. Na drugi strani pa odsotnost te obveznosti v primeru prehoda na pogodbo za nedoločen čas predstavlja spodbudo za sklepanje pogodb za nedoločen čas.

V primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ki je sklenjena za eno leto ali za krajše obdobje od enega leta zakon določa pravico do odpravnine v višini 1/5 povprečne mesečne plače delavca za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev dela oziroma iz obdobja dela pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi za določen čas. V primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ki je trajala več kot eno leto, pa ima delavec pravico do odpravnine za prvo leto zaposlitve (1/5 povprečne mesečne plače) in sorazmerni del odpravnine glede na trajanje zaposlitve (1/12 od 1/5 za vsak mesec dela).

V primeru nepretrganega nadaljevanja z delom na podlagi sklenjene druge pogodbe o zaposlitvi za določen čas delavcu pripada odpravnina za ves čas zaposlitve za določen čas ob prenehanju zadnje pogodbe o zaposlitvi za določen čas pri tem delodajalcu.

Pravica do odpravnine ne pripada delavcu v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, če gre za nadomeščanje začasno odsotnega delavca ter v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas za opravljanje sezonskega dela, ki traja manj kot tri mesece v koledarskem letu.

Prenehanje PoZ zaradi smrti delavca oz. delodajalca – fizične osebe:

ex 78./80 člen (splošno)(1) PoZ preneha veljati s smrtjo delavca.

- Takšna pravna posledica smrti delavca ustreza osebni naravi PoZ – delavec se s PoZ zaveže osebno opravljati delo za delodajalca, zato prenos te obveznosti na njegove pravne naslednike ni mogoč.

- Delavec niti za časa življenja ne more prepustiti opravljanja svojega dela drugemu, niti začasno, saj je ena od bistvenih značilnosti PoZ prav osebno opravljanje dela.

(2) PoZ preneha veljati s smrtjo delodajalca – fizične osebe, razen v primeru, če z zapustnikovo dejavnostjo nepretrgoma nadaljuje njegov naslednik.

- Iz same definicije in opredelitve strank PoZ (4. in 5. člen) izhaja, da je delavec vedno fizična oseba, medtem ko je DD lahko fizična ali pa pravna oseba.

- Delodajalčeva obveznost iz PoZ – drugače od delavčeve – praviloma ni takšna, da bi jo lahko izpolnil le delodajalec osebno. Delavčevo delo praviloma ni neposredno vezano na delodajalčevo osebo, ampak na podjetje, delovno mesto, delovni proces, dejavnost, ki jo opravlja delodajalec.

- Izjemoma določba ne bo veljala, če delodajalec opravlja dejavnost, ki je vezana na njegovo osebo (npr. samostojni raziskovalec ali kulturni delavec) oz. če delavec opravlja delo, ki je vezano na konkretno osebo delodajalca (npr. osebni tajnik).

Prenehanje pogodbe o zaposlitvi s sporazumom:

118

ex 79./81. člen (splošno)(1) Poz preneha veljati s pisnim sporazumom med strankama, ki mora vsebovati določilo o posledicah, ki nastanejo delavcu zaradi prenehanja veljavnosti PoZ pri uveljavljanju pravic iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti.

- ZUTD: “če je oseba brezposelna po svoji volji ali krivdi, nima pravic iz zavarovanja za primer brezposelnosti

- Sporazum je veljaven samo, če je odsev prave in resnične volje pogodbenih strank (skladni s pravili civilnega prava stranka ne sme biti v zmoti, sporazum ne sme biti dosežen pod grožnjo ali prisilo oz. prek prevare).

- Vsebina pisnega sporazuma je prepuščena strankama , zakon kot obvezno sestavino določa le določbo o posledicah, ni nastanejo delavcu zaradi prenehanja pri uveljavljanju pravic iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti.

- Ker je tovrstna oblika prenehanja posledica soglasja, delavec ni deležen posebnega varstva in nima takšnih pravic, kot na primer pri odpovedi PoZ s strani delodajalca. Prav tako delavec ni upravičen do denarnega nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti.

- Iz sodne prakse izhaja, da ni nujno, da je pisni sporazum sklenjen v obliki ene same listine, stranki lahko podasta pisno soglasje vsaka v svojem dokumentu.

- Če stranki datuma prenehanja izrecno ne opredelita v besedilu sporazuma je mogoče zavzeti stališče, da je to datum podpisa.

(2) Sporazum, ki ni sklenjen v pisni obliki je neveljaven.

- Ker zakon izrecno določa, da je sporazum, ki ni sklenjen v pisni obliki, neveljaven, medtem ko za primer, da sporazum ne vsebuje določbe o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti, takšne sankcije določa, je moč a contrario sklepati, da zaradi izostanka navedene določbe sporazum ni neveljaven.

Vaje:

Sodba VIII Ips109/2004:Delavka je podala pisni predlog za sporazumno prekinitev PoZ, delodajalec pa je PoZ nato pisno odpovedal. Sodišče je presodilo, da v tem primeru (glede na voljo strank in izpolnjenost pogoja pisnosti) ni šlo za odpoved PoZ, ampak za sporazumno prenehanje.

Ni namreč nujno, da je sporazum izdelan na eni sami listini, bistveno je, da je izpolnjen pogoj pisnosti in da pride do soglasja volj.

Za pouk o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti zadošča, da je podan ustno.

(3) Ob prenehanju delovnega razmerja mora delodajalec delavca pisno obvestiti o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. Opustitev tega obvestila nima vpliva na samo veljavnost sporazuma.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi:

Ker pomeni izguba zaposlitve za večino delavcev izgubo edinega vira rednih dohodkov in s tem tudi socialne varnosti, večina pravnih redov posebej varuje delavčev interes za ohranitev zaposlitve.

119

Izguba zaposlitve je v sedanji ureditvi ultima ratio. Zakonodajalec je v postopek pred odpovedjo vnesel številne formalne zahteve (poleg vseh vsebinskih), ki delavcu kot šibkejši stranki v tem pogodbenem odnosu zagotavljajo varstvo. Predvidena je tudi obveznost DD, da pred odpovedjo preveri, ali je D mogoče zaposliti pod spremenjenimi pogoji oz. na drugem delovnem mestu.

S sprejetjem ZDR leta 2002 je bila možnost prenehanja PoZ kot disciplinske sankcije ukinjena. Ureditev disciplinske odgovornosti v stari ureditvi je namreč izhajala še iz načela, da se disciplinska odgovornost izvaja v javnem interesu in v interesu vseh zaposlenih. ZDR je tu uvedel naziranje, da disciplinska odgovornost izhaja iz disciplinske oblasti delodajalca.

Temu ustrezno ZDR-1 v 172. členu postavlja prepoved določanja takšnih vrst disciplinskih sankcij, ki bi trajno spremenile delovnopravni položaj delavca.

Ureditev se načeloma nanaša na PoZ sklenjene za nedoločen čas. To izhodišče je, glede na že povedano v poglavju o prenehanju PoZ za določen čas, vprašljivo.

ex 80./82. člen (splošno)- Pri odpovedi PoZ gre za enostransko izjavo volje, ki povzroči prenehanje pogodbe in

s tem tudi delovnega razmerja.

- Ureditev je skladna s Konvencijo MOD št. 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca.

(1) Pogodbeni stranki lahko odpovesta PoZ z odpovednim rokom – redna odpoved.

- Bistvena razlika med redno in izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi je v odpovednem roku in v tem, da je redna odpoved PoZ mogoča samo takrat, ko obstaja utemeljen razlog, izredna pa samo, če nastopi v zakonu določen in opredeljen razlog.

(2) V primerih, določenih v zakonu, lahko pogodbeni stranki odpovesta PoZ brez odpovednega roka – izredna odpoved.

- Izredna odpoved učinkuje takoj naslednji dan po vročitvi stranki (brez odpovednega roka), saj gre za hujše kršitve, ki zahtevajo takojšen učinek.

- Za izredno odpoved mora biti podan eden izmed taksativno naštetih pogojev, poleg tega pa morajo biti podane tudi okoliščine, ki onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oz. do poteka časa, za katerega je bila sklenjena PoZ.

(3)Vsaka stranka lahko odpove PoZ le v celoti.

- Ni mogoče odpovedati zgolj posameznih določb PoZ oz. enostransko spreminjati bistvenih sestavin PoZ.

- Če želita stranki doseči spremembo PoZ imata na voljo institut spremembe oz. sklenitve nove PoZ.

ex 81./83. člen (dopustnost odpovedi)(1) Delavec lahko redno odpove PoZ brez obrazložitve.

- Odpoved s strani D je popolnoma svobodna, spoštovati mora le minimalni zakonski oz. dogovorjeni odpovedni rok.

120

(2) DD lahko redno odpove PoZ, če obstaja utemeljen razlog za redno odpoved.

- Izhajamo iz načela varstva zaposlitve in načela ultima ratio, to pa pomeni, da DD načeloma lahko odpove PoZ zgolj iz tehtnih razlogov.

- Zakon uporablja pojem utemeljenih, prevod konvencije MOD izraz resnih, prevod MESL pa veljavnih.

(3) D in DD lahko izredno odpovesta PoZ v primerih oz. iz razlogov, določenih z zakonom.

- Drugih razlogov z npr. KolPog ali PoZ ni mogoče določiti.

(4) Redna ali izredna odpoved PoZ iz razlogov iz 6. člena tega zakona je neveljavna.

- Gre za sankcijo za primer, ko je odpoved dana na temelju diskriminatornih razlogov.- Glede na 11. člen je potrebno pri razlagi pojma neveljavnost izhajati iz določb

obligacijskega zakonika, ki neveljavnost razume kot generičen pojem, ki zajema tako ničnost, kot tudi izpodbojnost. Skladno z OZ pa velja tudi, da je pogodba, ki nasprotuje ustavi, prisilnim predpisom ali moralnim načelom, nična. V tem primeru se torej zdi smiselno pojem neveljavnost tolmačiti v pomenu ničnosti.

(5) Redna ali izredna odpoved PoZ s strani delavca, podana zaradi grožnje ali prevare s strani DD ali v zmoti D, je neveljavna.

- Gre za primere, ko je podana odpoved PoZ z napako volje.

Formalne zahteve in predhodni postopek:

ex 82./84. člen (dokazno breme)(1) Če redno odpoveduje PoZ delodajalec, je dokazno breme na njegovi strani.

- Dokazno breme je prestavljeno na DD tudi v drugih primerih: Kršitev prepovedi diskriminacije. Kršitev dolžnosti varovanja dostojanstva delavca. Spor v zvezi z uveljavljanjem posebnega varstva zaradi nosečnosti in

starševstva.

(2) V primeru izredne odpovedi je dokazno breme na strani stranke, ki izredno odpoveduje PoZ.

ex 83./85. člen (obveznosti delodajalca pred odpovedjo)(1) Pred redno odpovedjo PoZ iz krivdnega razloga mora DD najkasneje v 60 dneh od ugotovitve kršitve in najkasneje v šestih mesecih od nastanka kršitve pisno opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo delavec ponovno kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja v enem letu od prejema pisnega opozorila, razen če ni s KolPog dejavnosti drugače določeno, vendar ne dalj kot v dveh letih. Pisno opozorilo se lahko pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.

121

- Pri tem opozorilu gre le za opomin pred izgubo zaposlitve, če bi delavec nadaljeval s kršenjem obveznosti iz DR.

- Gre za seznanitev delavca, ki je tudi pogoj za kasnejšo odpoved PoZ iz krivdnega razloga.

- Ker opozorilni nima nobenih pravnih posledic in je le predpostavka za kasnejšo redno odpoved, s samim opozorilom pa DD tudi ne posega v pravni interes delavca, veljavni predpisi pa ne zagotavljajo niti iternega varstva, je bilo sprejeto v sodni praksi enotno stališče, da delavec ne more zahtevati sodne presoje takšnega opozorila.

- To opozorilo ni imelo nikoli funkcije disciplinske sankcije, ampak je DD delavca v okviru svoje direkcijske oblasti le preventivno opozoril. S tem ko je zakonodajalec določil subjektivni in objektivni rok v katerem mora DD odreagirati, je institut ponovno približal asociativnemu urejanju (disciplinskemu).

Predavanja:- Po stari zakonodaji nujnost razumnega roka ni bila določena. Hkrati je bilo

izoblikovano stališče, da DD izoblikuje stališče o utemeljenosti odpovednega razloga šele po zagovoru. V novi ureditvi ni več stališča, da je šele razgovor tisti, na podlagi katerega DD izoblikuje dokončno mnenje.

ZDR-1: pisno opozorilo možno tudi po elektronski pošti na naslov delavca

(2) Pred redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga in pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami oziroma z očitanim razlogom nesposobnosti in mu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči. Pisna seznanitev se lahko opravi tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.

- Bistvena vsebina postopka pri DD je prav v tem, da je D seznanjen z vsemi dejstvi in očitki s strani delodajalca.

- Ker se rok presoja po delovnih dneh, bo moral DD, če bo delavcu vročil pisno vabilo na zagovor v petek, pri določitvi dneva zagovora upoštevati, da sobota in nedelja nista delovna dneva.

- Če med D in DD pride do takšnega konflikta, da med njima ni mogoča nobena komunikacija, je to že okoliščina, zaradi katere od DD ni upravičeno pričakovati, da delavcu omogoči zagovor.Vaje:

o Na opravljen zagovor je vezan tudi subjektivni rok – subjektivni prekulzivni rok začne teči najkasneje od opravljenega zagovora naprej – če D ne želi opraviti zagovora rok začne teči od datuma, ko se je DD seznanil z razlogom.

(3) Pri zagovoru lahko po pooblastilu delavca sodeluje predstavnik sindikata ali druga, s strani delavca pooblaščena oseba.

Črtana 3. in 4. odstavek ZDR, ki sta predpisovala obvezno vabilo na zagovor in njegovo podrobno vsebino. Rešitve ZDR-1 zadržujejo pisnost opozarjanja in seznanjanja delavca z očitanimi kršitvami v postopkih odpovedi pogodb o zaposlitvi iz krivdnih razlogov, poenostavlja pa se ureditev izvedbe zagovora, na katerem se delavec lahko brani, zagovarja pred očitanimi kršitvami, opušča se tudi zakonsko predpisano obličnost - pisnost vabljenja na zagovor, vključno z doslej predpisanim osebnim vročanjem. Torej ohranja se obvezna pisna seznanitev, opušča pa se obvezno vabilo na zagovor.

Pisna seznanitev je poslej možna tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca. S poenostavitvijo postopka in možnostjo uporabe informacijske tehnologije v postopkih pisnega

122

obveščanja delavcev bodo odpadle težave, s katerimi se delodajalci pogosto soočajo pri odpovedih. Pri poslovnem razlogu se opušča obveznost predhodnega obveščanja delavcev o nameravani odpovedi (prej predpisano v 4. odstavku) v skladu z že zavzetim stališčem sodne prakse, da vnaprejšnje obvestilo o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ne more biti bistveni pogoj za samo zakonitost odpovedi.

ex 84./86. člen (vloga sindikata in sveta delavcev oz. delavskega zaupnika)(1) Če delavec tako zahteva, mora DD o nameravani redni ali izredni odpovedi PoZ pisno obvestiti sindikat, katerega član je delavec ob uvedbi postopka. Če delavec ni član sindikata, mora delodajalec na zahtevo delavca obvestiti svet delavcev oziroma delavskega zaupnika.

- Nanaša se na vse štiri predvidene razloge odpovedi.- Delavec mora podati zahtevo takoj, ko je obveščen o nameravani odpovedi PoZ.- zadnja poved dodana z ZDR-1: kadar delavec ni član sindikata, pristojnosti dobi svet

delavcev oz. delavski zaupnik

(2) Sindikat ali svet delavcev oziroma delavski zaupnik iz prejšnjega odstavka lahko poda svoje mnenje v roku šest dni. Če svojega mnenja v navedenem roku ne poda, se šteje, da odpovedi ne nasprotuje.

- Mnenje ne veže niti delavca niti delodajalca.- Po sprejeti sodni praksi ta določba delodajalcu ne preprečuje, da odpovedi PoZ ne bi

dal preden sindikat poda svoje mnenje. Zato odpoved PoZ ne more biti preuranjena, če je dana pred potekom tega roka.

- ZDR-1 krajša rok z 8 na 6 dni

(3) Sindikat ali svet delavcev oziroma delavski zaupnik iz prvega odstavka tega člena lahko poda negativno mnenje, če meni, da za odpoved ni utemeljenih razlogov ali da postopek ni bil izveden skladno s tem zakonom. Svoje nasprotovanje mora pisno obrazložiti.

Vaje: Sodba VIII Ips 250/2003:DD je sindikat obvestil, vendar je PoZ odpovedal pred iztekom osmih dni.Sodišče je bilo mnenja, da gre v konkretnem primeru za relativno kršitev, ki ne vpliva na veljavnost odpovedi iz poslovnega razloga.

Po novem je možnost zadržanja učinkovanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi na podlagi negativnega mnenja predstavnikov delavcev omejena le na te delavce.

ex 85. člen (nasprotovanje odpovedi) -črtan

ex 86./87. člen (oblika in vsebina odpovedi)(1) Redna in izredna odpoved PoZ morata biti izraženi v pisni obliki.

- Določba o pisnosti velja tako za DD kot za D.

(2)Delodajalec mora v odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi.

123

- Ker je odpoved PoZ enostranska izjava volje pogodbene stranke, je jasno, da se odpoved ne more podati v obliki sklepa.

- DD mora razlog odpovedi le obrazložiti ni pa mu ga potrebno izrecno navesti in pravno opredeliti.

(3) Ob odpovedi mora delodajalec delavca pisno obvestiti o pravnem varstvu in o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti ter o obveznosti prijave v evidenco iskalcev zaposlitve. Napačno obvestilo o pravnem varstvu ne more biti v škodo delavca.

Napačno obvestilo/opustitev obvestila o pravnem varstvu in pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti ne vpliva na zakonitost odpovedi.

ex 87./88. člen (vročitev odpovedi)(1) Redna ali izredna odpoved PoZ mora viti vročena pogodbeni stranki, ki se ji odpoveduje PoZ.(2) Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi se vroča:– praviloma osebno v prostorih delodajalca,– s priporočeno pošiljko s povratnico,– z objavo na oglasnem mestu pri delodajalcu, ki je dostopno delavcu.(3) Pogodbena stranka, ki se ji odpoved pogodbe o zaposlitvi vroča v prostorih delodajalca, je dolžna prevzeti odpoved pogodbe o zaposlitvi. Šteje se, da je bila vročitev opravljena, če pogodbena stranka odkloni vročitev odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Dokazno breme za vročitev oziroma odklonitev vročitve odpovedi pogodbe o zaposlitvi je na pogodbeni stranki, ki odpoveduje pogodbo o zaposlitvi.(4) Odpoved pogodbe o zaposlitvi se delavcu vroča s priporočeno pošiljko s povratnico na naslov prebivališča, določenega v pogodbi o zaposlitvi, razen če je delavec naknadno pisno sporočil drug naslov, delodajalcu pa na naslov sedeža delodajalca, določenega v pogodbi o zaposlitvi. Šteje se, da je vročitev opravljena, ko je pošiljka prevzeta oziroma če pošiljka ni prevzeta v roku za sprejem, ko poteče osem dni od dneva prvega poskusa vročitve.(5) Če delavec nima stalnega ali začasnega prebivališča v Republiki Sloveniji oziroma delavec na naslovu iz prejšnjega odstavka ni znan, se odpoved pogodbe o zaposlitvi v zaprti ovojnici nabije na oglasno mesto, ki je dostopno delavcu, na sedežu delodajalca. Po preteku osmih dni se šteje vročitev za opravljeno. Če delodajalec na naslovu iz prejšnjega odstavka ni znan, se vročitev odpovedi pogodbe o zaposlitvi šteje za opravljeno, ko delavec odpoved pogodbe o zaposlitvi vroči s priporočeno pošiljko s povratnico inšpektoratu za delo.(6) Za vročanje odpovedi pogodbe o zaposlitvi se smiselno uporabljajo pravila pravdnega postopka, kolikor ni drugače določeno s tem členom.

Zaradi številnih težav pri vročanju se po novem sama pravila vročanja določajo v ZDR-1. Smiselna uporaba pravil pravdnega postopka pa ostaja za tista vprašanja vročanja, ki jih ta zakon ne ureja (npr. vrnitev v prejšnje stanje, vročanje po pooblaščeni fizični ali pravni osebi). Pravila vročanja v ZDR-1 se omejujejo le na vročanje odpovedi pogodbe o zaposlitvi pogodbenim strankam. Še vedno obstaja pravilo vročanja odpovedi v prostorih delodajalca. Če to ni možno, se odpoved pogodbe o zaposlitvi vroča s priporočeno pošiljko s povratnico, v posebej določenih primerih pa se vročitev lahko opravi tudi z objavo na oglasnem mestu pri delodajalcu.

Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi:

124

Odpovedni razlogi:

Pravna ureditev odpovedi PoZ se razlikuje glede na to, za kateri odpovedni razlog gre. Pravni položaj delavca in delodajalca glede posameznih vprašanj, njune pravice in obveznosti so različne glede na razlog odpovedi. Tako so že formalne, postopkovne zahteve različne, različno so določeni minimalni odpovedni roki, v določenih primerih odpovedi delavcu ne pripade odškodnina itd.

ex 88./89. člen (razlogi za redno odpoved)(1) Razlogi za redno odpoved PoZ delavcu s strani delodajalca so:

- Prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz PoZ, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca (poslovni razlog)

- Bistveno pri poslovnih razlogih je, da gre za razloge, ki so na strani delodajalca. Ti razlogi ne smejo biti v povezavi z osebo delavca, ne smejo izhajati iz sfere delavca.

- Ker gre za prenehanje potrebe po opravljanju določenega dela pod pogoji iz PoZ, ni nujno, da potreba preneha absolutno, pri DD lahko še vedno obstaja potreba po tem delu, a pod spremenjenimi pogoji. S poudarjanjem, da gre za nezmožnost opravljanja pod pogoji iz PoZ se opozarja na pogodbeno naravo delovnega razmerja.

- Bistveno je vprašaje ali sodišča pri presoji poslovnega razloga lahko presojajo le, ali navedeni ekonomski, strukturni... razlogi dejansko povzročajo prenehanje potreb po določenem delu, ali pa lahko sodišča presojajo tudi same ekonomske, strukturne... razloge. Sodišča ne morejo presojati samih poslovnih odločitev delodajalca, saj spadajo te v sfero njegovega svobodnega ravnanja.

- Trajanje zmanjšanja potreb po delu ni pomembno pri presoji, ali obstaja poslovni razlog.

Vaje:- Sodišča se navadno v presojo posl. r. ne spuščajo preveč (celo bistveno

premalo) Načeloma že ukinitev nekega delovnega mesta s splošnim aktom DD zadošča za PR – to je lahko sporno, PR mora biti utemeljen s prenehanjem potrebe po delu in ne zgolj z ukinitvijo s splošnim aktom DD.

- Nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno (subjektivno), neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni ... zaradi česar delavec ne izpolnjuje oz. ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja (objektivno) (razlog nesposobnosti).

- Relevanten je 172. člen in dolžnost usposabljanja delavca, ki za DD izhaja iz tega člena (tudi v zvezi z obveznostjo DD do dokvalifikacije delavca iz 3. odstavka).

- Če D glede na običajne standarde ni imel enakih možnosti usposabljanja in izobraževanja kot primerljivi delavci, ga ni dopustno odpustiti iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti.

Vaje:VDS sodba Pdp 145/2005:

125

Ali dalj časa trajajoč bolniški staž predstavlja podlago za odpovedni razlog nesposobnosti? Ne, četudi oseba ne bo več sposobna za delo na svojem delovnem mestu – DD lahko takšno osebo prezaposli na drugo delovno mesto.DD bi lahko PoZ v takšni situaciji odpovedal na podlagi trajne nezmožnosti opravljanja dela ne pa na podlagi razloga nesposobnosti.VDS sodba Pdp 1071/2004:Neutemeljeno pritožba navaja, da je štirimesečno spremljanje dela prekratko obdobje za ugotovitev, da je tožnica nesposobna.

- Kršenje pogodbene obveznosti ali druge obveznosti iz delovnega razmerja (krivdni razlog).

Zakon je tu precej splošen, zato je težko razlikovati med razlogom nesposobnosti in krivdnim razlogom.

Zakon ne določa stopnje krivde, ki se zahteva, smiselno se uporabljajo pravila civilnega prava (malomarnost oz. naklep).Vaje:VDSS sodba Pdp 128/2005:V praksi so pogosto v PoZ naštete konkretne kršitve zaradi katerih lahko pride do odpovedi iz krivdnega razloga, vendar pa to ne pomeni, da zaradi tega ni potrebno pisno opozorilo!.To tudi ne pomeni avtomatsko, da je odpovedni razlog utemeljen! DD mora to še vedno dokazati.

- Nezmožnost za opravljanje dela pod pogoji iz PoZ zaradi invalidnosti v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oz. s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov (nezmožnost za delo).

Ureditev odpuščanja invalidov je v glavnem predmet posebnih predpisov. Glede pravic in obveznosti, ki niso urejene s posebnimi predpisi se smiselno

uporabljajo določbe o odpovedi iz poslovnega razloga. Dodano z novelo – gre za prilagajanje ureditve zakonodaji s področja

pokojninskega in invalidskega zavarovanja.

- neuspešno opravljeno poskusno delo.

ZDR-1 daje delodajalcu možnost, da že v času trajanja poskusnega dela (in ne le ob poteku) redno odpove pogodbo o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela s sedemdnevnim odpovednim rokom (prej ta možnost le delavcu – 127/III, DD je lahko le ob koncu, če je neuspešno opravil).

(2) Delodajalec lahko D odpove PoZ le, če obstaja utemeljen razlog iz prejšnjega odstavka, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz PoZ med delavcem in delodajalcem.

- Zakon izhaja iz načela ultima ratio, po katerem je odpoved PoZ skrajni ukrep, ki je dopusten le, če ni mogoče nadaljevanje delovnega razmerja med strankama, če torej ni mogoče poseči po milejših ukrepih.

3., 4. in 5. odstavek črtani: V postopkih odpovedi iz razloga nesposobnosti in poslovnega razloga se opušča dosedanja zakonska obveznost delodajalca, da ponuja drugo ustrezno

126

zaposlitev delavcu, oz. preveri ali ga je mogoče dokvalificirati ali prekvalificirati hkrati pa novi zakon spodbuja delodajalca k takemu ravnanju, s tem da določa posledice za delavca, tako v primerih ko ponudbo za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za opravljanje drugega dela sprejme, kot tudi v primerih, če ponudbe ne sprejme. Prej je DD moral obvezno preveriti in ponuditi zaposlitev v primeru, če je bila na voljo. V kolikor to ni storil je to vodilo v nezakonitost odpovedi.

(3)  V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti mora delodajalec podati odpoved najkasneje v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga. V primeru krivdnega razloga mora delodajalec podati odpoved najkasneje v 60 dneh od ugotovitve utemeljenega razloga in najkasneje v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga. Če ima krivdni razlog na strani delavca vse znake kaznivega dejanja, delodajalec lahko poda odpoved pogodbe o zaposlitvi v 60 dneh od takrat, ko je delodajalec ugotovil utemeljen krivdni razlog za redno odpoved, in za storilca ves čas, ko je mogoč kazenski pregon.

Po ZDR ta odstavek 6. - Gre za prekluzivne roke, z iztekom roka pravica podati odpoved preneha. - Določitev prekluzivnega roka naj bi varovala delavca pred negotovim položajem, ko

bi DD lahko v nedogled imel odprto možnost, da zaradi nekega starega razloga, ki je nastal že pred časom, delavcu kadarkoli odpove PoZ iz tega razloga.

- Razlog za odpoved mora biti v ustrezni časovni zvezi z samo odpovedjo.- ZDR-1: 6-mesečni rok, v katerem mora DD odpovedati pogodbo, velja sedaj le za

odpved iz razloga nesposobnosti, 60-dnevni rok za odpoved iz krivdnega razloga

Predavanja:- Roki so prevzeti iz konv. št. 158. - Rok za odpoved ni enako kot odpovedni rok!

Vaje:Sodba VIII Ips 109/2006Odpovedni roki imajo prekluzivno naravo – če stranka rok zamudi, PoZ ne more odpovedati iz tega razloga – takšna odpoved je potem nezakonita.

(4) V primeru odpovedi iz krivdnega razloga na strani delavca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, lahko delodajalec za čas trajanja postopka delavcu prepove opravljati delo. V času prepovedi opravljanja dela ima delavec pravico do nadomestila plače v višini polovice njegove povprečne plače v zadnjih treh mesecih pred uvedbo postopka odpovedi.

ex 89./90. člen (neutemeljeni odpovedni razlogi)- Člen našteva t.i. absolutno neutemeljene odpovedne razloge, razlogi, ki jih zakon

(netaksativno) našteva kot neutemeljene.- V zvezi s presojo razloga za odpoved z vidika njegove utemeljenosti je pomembno, da

se presoja pravi, resnični razlog za odpoved, in ne morebitni navidezni, deklarirani razlog. Četudi DD v danem primeru izkaže obstoj nekih okoliščin, ki bi utemeljevale odpoved, a je pravi razlog neutemeljen, odpoved ni dopustna.

- Če so delavci pod pritiskom nevarnosti, da bodo zaradi izrabe svojih zakonskih pravic izgubili zaposlitev, so te njihove pravice močno okrnjene, učinkovita dejanska izraba pravic pa je vprašljiva.

(1) Kot neutemeljeni razlogi za redno odpoved PoZ se štejejo:- začasna odsotnost z dela zaradi nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali

poškodbe ali nege družinskih članov po predpisih o zdravstvenem zavarovanju

127

ali odsotnost z dela zaradi izrabe starševskega dopusta po predpisih o starševstvu;

- vložitev tožbe ali udeležba v postopku zoper DD zaradi zatrjevanja kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja pred arbitražnimi, sodnimi ali upravnimi organi; - PREPOVED POVRAČILNIH UKREPOV

- članstvo v sindikatu;- udeležba v sindikalnih dejavnostih izven delovnega časa;- udeležba v sindikalnih dejavnostih med delovnim časom v dogovoru z

delodajalcem;- udeležba delavca v stavki, organizirani v skladu z zakonom;- kandidatura za funkcijo delavskega predstavnika in sedanje ali preteklo

opravljanje te funkcije;- sprememba delodajalca po prvem odstavku 75. člena tega zakona- rasa, narodnost ali etnično poreklo, barva kože, spol, starost, invalidnost,

zakonski stan, družinske obveznosti, nosečnost, versko in politično prepričanje, nacionalno ali socialno poreklo;

- sklenitev pogodbe o prostovoljnem služenju vojaškega roka, pogodbe o opravljanju vojaške službe v rezervni sestavi SLO vojske, pogodbe o službi v Civilni zaščiti ter prostovoljno sodelovanje državljanov pri zaščiti in reševanju v skladu z zakonom.

ex 90./91. člen (odpoved s ponudbo nove pogodbe)- Pri tem institutu gre pravzaprav za kombinacijo dveh institutov, za kombinacijo redne

odpovedi PoZ, ki je usmerjena v prenehanje zaposlitve in ponudbe za sklenitev nove PoZ, ki je usmerjena v ohranitev zaposlitve.

(1) Če delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti in delavcu istočasno ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, se uporabljajo določbe tega zakona, ki se nanašajo na redno odpoved pogodbe o zaposlitvi.

- Institut je dejansko oblika, posebna pojavnost redne odpovedi PoZ.- Ne drži, da v primeru sprejema ponudbe delavec ni izgubil zaposlitve in da ne

potrebuje posebnega varstva v zvezi z odpovedjo. Tak delavec je izgubil zaposlitev, svojo prejšnjo zaposlitev, ki je bila najverjetneje ugodnejša za delavca – tudi delavci, ki jim DD ne ponudi nove zaposlitve, se lahko takoj po prenehanju zaposlitve zaposlijo drugje in torej imajo zaposlitev, vendar to ne vpliva na njihove pravice v zvezi z varstvom glede prenehanja prve zaposlitve.

- V nasprotnem primeru, če bi D, ki sprejmejo ponujeno novo PoZ zanikali celovito varstvo v smislu redne odpovedi PoZ, bi lahko prihajalo do zlorab, ko bi DD lahko obšli varstveno ureditev v zvezi z odpovedjo zgolj s tem, da bi D ponudili neko novo pogodbo.

(2) Če delavec sprejme ponudbo delodajalca po prejšnjem odstavku, mora skleniti novo pogodbo o zaposlitvi v roku 15 dni od prejema pisne ponudbe.

- Iz prvega odstavka izhaja tudi, da morata biti odpovedna izjava in ponudba za sklenitev nove PoZ podani delavcu istočasno, hkrati, pri tem pa ni nujno, da gre za enotno listino.

- Pisna ponudba mora imeti vse obvezne sestavine, navedene v 29. ZDR.

128

- Zaradi posledic, ki jih ima odločitev o ponudbi za D, je smiselno, da je pisna oblika DD ponudbe nove PoZ pogoj za njeno veljavnost (v smislu izpolnitve obveznosti iz 88/III).

- Drugače naj se presoja pisnost nove PoZ, za to presojo je relevanten 15. člen ZDR (pisna oblika ni pogoj za veljavnost PoZ). Če je DD dal le ustno ponudbo, pa jo je D sprejel, je nova PoZ veljavna, D pa bo zaradi nepisnosti lahko uveljavljal nezakonitost odpovedi s ponudbo nove PoZ.

(3) Če D v primerih iz prejšnjega odstavka sprejme ponudbo DD za ustrezno zaposlitev za nedoločen čas, nima pravice do odpravnine, obdrži pa pravico izpodbijati pred pristojnim sodiščem , kot v drugih primerih redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V primeru ugotovitve nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi se šteje, da je bila nova pogodba sklenjena pod razveznim pogojem..

- Vprašljiva je ureditev po kateri zakon med pogoji ustreznosti ne omenja delavčeve plače, plača je namreč glavna obveznost delodajalca in bistvenega pomena za delovni in socialnopravni položaj delavca.

- Sodno varstvo: mnenje komentatorja je, da je potrebno določbo razumeti v smislu ohranitve pravice do sodnega varstva glede celotne presoje (ne)zakonitosti odpovedi (tudi npr. spoštovanja rokov) in ne le glede presoje utemeljenosti odpovednega razloga. Sodna praksa je tu sicer zavzela drugačno stališče, ki pa te D postavlja v neenak položaj glede na delavce, ki jim PoZ ni bila odpovedana s ponudbo nove pogodbe.

- V sodni praksi velja tudi stališče, da kasnejša PoZ odraža kasnejše soglasje strank in ima prednost pred staro PoZ, zato se v primeru ugotovitve neutemeljenosti odpovednega razloga priznava le odškodninske zahtevke glede stare PoZ (ne pa tudi ponovne reitnegracije in vzpostavitve prejšnjega stanja).

- Takšna razlaga je neskladna z načelom in dubio pro operario. Skladneje s tem načelom bi bilo, če bi ponovno v veljavo stopila stara PoZ.

- za razjasnitev z ZDR-1 dodana poved, ki določa da je bila nova PoZ sklenjena pod razveznim pogojem v kolikor je sodišče ugotovi, da je odpoved nezakonita

(4) Če delavec ne sprejme ponudbe delodajalca za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za ustrezno zaposlitev in za nedoločen čas ter mu preneha delovno razmerje, nima pravice do odpravnine po 108. členu tega zakona.

(5) Ustrezna zaposlitev je zaposlitev, za katero se zahteva enaka vrsta in raven izobrazbe, kot se je zahtevala za opravljanje dela, za katero je imel delavec sklenjeno prejšnjo pogodbo o zaposlitvi, in za delovni čas, kot je bil dogovorjen po prejšnji pogodbi o zaposlitvi, ter kraj opravljanja dela ni oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim prevoznim sredstvom ali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca.

(6) V primeru, ko delavec sprejme neustrezno novo zaposlitev, ima pravico do sorazmernega dela odpravnine v višini, ki jo dogovori z delodajalcem.

- Če torej D sprejme neustrezno novo zaposlitev, ima pravico do sorazmernega dela odpravnine. Smiselno je, da višina odpravnine odraža spremembo delovnih pogojev.

Vaje:- Novo delovno mesto zahteva novo PoZ. Po stari ureditvi je lahko DD prosto

razporejal D. Zdaj mora DD z D skleniti novo PoZ, če ga želi prerazporediti na novo delovno mesto.

129

- Ker gre za precejšnjo omejitev avtonomije DD, se v praksi pogosto dogaja, da žele DD zakonodajo obiti tako, da ukinejo neko delovno mesto, D odpovejo PoZ iz poslovnega razloga, hkrati pa uvedejo novo delovno mesto in D na njem ponudijo zaposlitev – DD torej ta institut zlorabljajo za prerazporejanje, čeprav je namenjen ponudbi nove PoZ v primeru utemeljene odpovedi PoZ.

V teh primerih bi DD moral uporabiti institut spremembe DD.- Loči: Sklenitev nove PoZ, ki jo lahko ponudi katerakoli stranka in odpoved

PoZ s ponudbo nove.

- Če ima DD le neustrezne zaposlitve, ni dolžan ponuditi4 – če je prej npr. delavec delal polni delovni čas, zdaj pa ima DD na voljo le delo s skrajšanim d.č., ne gre za ustrezno zaposlitev.

- DD ima na voljo ustrezno zaposlitev, če ima nezasedeno sistematizirano delavno mesto ali če obstaja potreba po delu – to pomeni, da lahko prvi pogoj je podan a nima potrebe po delu, pa mora vseeno ponuditi zaposlitev – nelogično.

(7) Če delodajalec delavcu ne ponudi sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi, mora ob začetku teka odpovednega roka obvestiti zavod za zaposlovanje o odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu.

ex 90.a/92. člen (odpoved s ponudbo nove PoZ pri drugem delodajalcu)(1) Kadar DD odpove PoZ in je D že v času odpovednega roka s strani DD oz. zavoda za zaposlovanje ponujena nova ustrezna zaposlitev za nedoločen čas v skladu s tretjim odstavkom prejšnjega člena pri drugem delodajalcu in D sklene PoZ, mu DD ni dolžan izplačati odpravnine po 108. členu tega zakona, če se drugi DD v PoZ zaveže, da bo glede minimalnega odpovednega roka in pravice do odpravnine upošteval delovno dobo delavca pri obeh DD.

- Gre za institut, dodan z novelo 2007. Namen instituta je povečati možnost za ohranitev zaposlitve D v primeru redne odpovedi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti, s tem da se omogoči zaposlitev pri drugem DD, ob hkratni razbremenitvi prvotnega delodajalca glede plačevanja odpravnine

- Potencialno sporna je situacija, kjer en DD drugemu obljubi, da bo prevzel njegove D, potem pa tega ne stori.

- Pogoji za to, da se DD razbremeni obveznosti plačila odpravnine: DD ali zavod za zaposlovanje mora ponuditi zaposlitev pri drugem DD (če

delavec najde zaposlitev sam, mu pravica do odpravnine ostane). Ponudba mora biti dana v času odpovednega roka. Ponudba se mora nanašati na ustrezno zaposlitev v smislu 91. člena. D sprejme ponudbo in sklene novo PoZ z novim DD. Novi DD se zaveže glede minimalnega odpovednega roka in pravice do

odpravnine v zvezi z delovno dobo.- Razlike med tem institutom in institutom odpovedi z ponudbo nove PoZ:

Ni potrebno, da je ponudba nove PoZ dana istočasno z odpovedjo, temveč jo je mogoče podati ves čas odpovednega roka.

Ni dovolj sama ponudba , do razbremenitve DD glede odpravnine pride le, če se D odloči in sprejme ponujeno zaposlitev pri drugem DD

Ponudbo lahko da samo DD ali zavod za zaposlovanje.

4 po ZDR-1 v vsakem primeru ni dolžan ponuditi; pazi na aktualnost vaj! zaenkrat jih ne določenih delih puščam v skripti, da se opozori na novosti.

130

- Glede vprašanj, ki v tem členu niso urejena (pisnost, rok v katerem veže ponudba, opredelitev pojma ustreznost) se smiselno uporabi 91. člen.

(2) Če je delodajalec, ki je odpovedal pogodbo o zaposlitvi delavcu, pretežni lastnik družbe, v kateri je ponudil delavcu novo ustrezno zaposlitev, solidarno odgovarja delavcu za preneseno pravico do odpravnine in ostale terjatve, nastale pri novem delodajalcu, v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani novega delodajalca brez volje ali krivde delavca oziroma v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi skladno s 111. členom tega zakona, če do prenehanja pogodbe o zaposlitvi pride v roku dveh let od sklenitve pogodbe o zaposlitvi pri novem delodajalcu.

(3) Delodajalec iz prejšnjega odstavka, ki ni pretežni lastnik družbe, pri kateri se delavec zaposli, je v primerih in v okviru omejitev iz prejšnjega odstavka subsidiarno odgovoren za terjatve delavca.

Opredelitev »pretežnega lastnika« v 75. členu ZDR-1.

Odpovedni roki:

ex 91./93. člen (odpovedni roki)D in DD lahko odpovesta PoZ v zakonsko ali pogodbeno določenem odpovednem roku, pri določitvi katerega morata pogodbeni stranki upoštevati minimalni čas trajanja odpovednega roka, določen s tem zakonom.

- Odpovedni rok je značilnost redne odpovedi PoZ. Namen je varstvo nasprotne pogodbene stranke pred nenadno spremembo njenega položaja zaradi prenehanja trajajočega pogodbenega razmerja po volji stranke. Da se omogoči delavcu pripravo na spremembo svojega delovnopravnega statusa in da se omogoči začetek iskanja nove zaposlitve. Gre sicer za institut, ki je poznan že iz splošne civilnopravne ureditve pogodbenih razmerij.

- D je v času odpovednega roka še vedno v delovnem razmerju pri DD in ima tako v načelu vse pravice in obveznosti v skladu s sklenjeno PoZ.

- Le v izjemnih primerih je predvideno, da lahko DD delavcu prepove opravljati delo v času do prenehanja PoZ. (npr. pri odpovedi iz krivdnega razloga, ki ima znake KD).

- Dolžina odpovednih rokov je obvezna sestavina PoZ. Pri določitvi odpovednega roka v PoZ je potrebno upoštevati zakonsko določeni minimalni odpovedni rok. Če konkretna PoZ odpovednega roka ne določa, pride v poštev neposredna uporaba z zakonom predpisanih minimalnih odpovednih rokov.

- ZDR-1: Kolektivna pogodba za manjše DD ne more več določati minimalnega odpovednega roka drugače kot je določen v zakonu.

ex 92./94. člen (minimalni odpovedni roki)(1) V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi v času poskusnega dela s strani delavca ali delodajalca zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela je odpovedni rok sedem dni.(2) V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca je odpovedni rok:– do enega leta zaposlitve pri delodajalcu 15 dni,– od enega leta zaposlitve pri delodajalcu 30 dni.S pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo je lahko dogovorjen daljši odpovedni rok, vendar ne daljši kot 60 dni.(3) V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti je odpovedni rok:– do enega leta zaposlitve pri delodajalcu 15 dni,– od enega do dveh let zaposlitve pri delodajalcu 30 dni.

131

Nad dve leti zaposlitve pri delodajalcu odpovedni rok v trajanju 30 dni narašča za vsako izpolnjeno leto zaposlitve pri delodajalcu za dva dni, največ pa do 60 dni.Nad 25 let zaposlitve pri delodajalcu je odpovedni rok 80 dni, če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določen drugačen odpovedni rok, vendar ne krajši kot 60 dni.(4) V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz krivdnega razloga je odpovedni rok 15 dni.

Najdaljši odpovedni rok pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti se s 120 skrajšuje na 60 dni. Daljši odpovedni rok (80 dni) velja le v primeru, ko je delavec pri delodajalcu izpolnil 25 let zaposlitve in v kolikor ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določen drugačen odpovedni rok (vendar ne krajši kot 60 dni). Za primer odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz krivdnega razloga se odpovedni rok skrajšuje iz enega meseca na 15 dni.

ČAS TRAJANJA ZAPOSLITVE

1. leto

2. leto

3. leto

5. leto

10. leto

15. leto

17. leto

20. leto

25. leto

26. leto

ODPOVEDNI ROK (poslovni razlog in razlog nesposobnosti)

15 dni

30 dni

32 dni

36 dni

46 dni

56 dni

60 dni

60 dni

60 dni

80 dni

(5) Za dobo zaposlitve pri delodajalcu se šteje tudi doba zaposlitve pri njegovih pravnih prednikih.

ex 93./95. člen (tek odpovednega roka)Odpovedni rok začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi ali kasneje z dnem, ki ga v skladu s programom razreševanja presežnih delavcev v odpovedi PoZ določi DD.

- Tako se poenoti odpovedne roke različnim, hkrati odpuščenim, delavcem (ki bi glede na siceršnjo ureditev imeli različne odpovedne roke).

ex 94./96. člen (denarno povračilo namesto odpovednega roka)(1) D in DD se lahko dogovorita o ustreznem denarnem povračilu namesto dela ali celotnega odpovednega roka.

- Smiselno je, da povračilo pokrije ves izpadli dohodek D zaradi skrajšanega odpovednega roka.

- Do dogovora lahko pride ob odpovedi ali pa kadarkoli v času odpovednega roka.- Do dogovora pride lahko ne glede na odpovedni razlog.- Institut je potrebno razlikovati od sporazumnega prenehanja PoZ. Tu se namreč

stranki dogovorita le o skrajšanju odpovednega roka.

(2) Dogovor iz prejšnjega odstavka mora biti v pisni obliki.

ex 95./97. člen (pravice in obveznosti strank v času odpovednega roka)(1) Če odpove PoZ DD, ima D v času odpovednega roka pravico do odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve s pravico do nadomestila plače v trajanju najmanj dve uri na teden.

132

- Ta pravica pripada le D, ki jim je DD odpovedal PoZ, ne pa tudi D, ki so sami odpovedali PoZ.

- D je v času odpovednega roka v delovnem razmerju, to pomeni, da je D dolžan opravljati delo, za katerega se je zavezal s PoZ, DD pa je D dolžan zagotoviti delo in plačevati za delo. Stranki imata torej enake pravice, kot sicer.

- Če delavec v času odpovednega roka dela ne opravlja, je potrebno upoštevati ureditev pravice do nadomestila place. Pri tem je bistveno na čigavi strani je razlog za delavčevo nedelo.

(2) Ne glede na prejšnji odstavek mora delodajalec v primeru odpovedi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti, ki delavcu ne ponudi sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi v skladu s prvim odstavkom 91. člena tega zakona in o odpovedi pogodbe obvesti zavod za zaposlovanje, omogočiti delavcu odsotnost z dela najmanj en dan na teden za vključevanje v ukrepe na področju trga dela v skladu s predpisi o urejanju trga dela.

Z reformo trga dela je omogočeno vključevanje delavcev v ustrezne ukrepe na trgu dela že v času odpovednega roka. Delodajalec mora delavcu omogočiti odsotnost z dela najmanj en dan na teden, da se v času odpovednega roka odziva na pozive ZRSZ glede informiranja in usposabljanja ter udeležuje morebitnih zaposlitvenih razgovorov. Ta rešitev bo skupaj z dolžnostjo delodajalca, da že ob začetku teka odpovednega roka obvesti ZRSZ o odpovedi pogodbe o zaposlitvi (če mu ne ponudi druge ustrezne zaposlitve), in dolžnostjo prijave delavca v evidenco iskalcev zaposlitve omogočila takojšnje vključevanje delavcev v odpovednem roku v aktivnosti, ki jim lahko omogočijo zaposlitev, pridobivanje novih znanj in kompetenc, ki so za delodajalce bolj zanimive in vplivala na boljšo motivacijo delavcev za čimprejšnjo ponovno vključitev na trg dela.

(3) Delodajalec je dolžan izplačati nadomestilo plače za čas odsotnosti z dela v skladu s prejšnjim odstavkom v višini 70 odstotkov osnove iz sedmega odstavka 137. člena tega zakona.

Odpoved večjemu številu D iz poslovnih razlogov:

Ureditev po svoji vsebini pomeni obravnavo kolektivnih odpustov, ki jih opredeljujejo:- Razlogi za prenehanje zaposlitve na strani DD.- Kriterij določenega večjega števila delavcev.- Kriterij določenega obdobja, v katerem bodo kolektivni odpusti izvedeni.

Namen posebne obravnave postopka kolektivnih odpustov je zlasti, da se v tem postopku preverijo možnosti za preprečitev oz. zmanjšanje posledic, ki prizadanejo večje št. delavcev s posegom v njihova pogodbena razmerja.

Nacionalna ureditev kolektivnega odpuščanja je tesno vezana na mednarodne akte:- MESL – v določbi 29. člena izrecno poudarja pravico D do obveščanja oz.

posvetovanja v postopkih kolektivnega odpuščanja.- Konvencija MOD št. 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca.- Direktiva Sveta 98/59/ES o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s

kolektivnimi odpusti – Direktiva določa, kaj šteje za kolektivni odpust in zahteva obveščanje in posvetovanje s predstavniki delavcev – naša ureditev tesno sledi opredelitvi pojmov v tej direktivi.

Relevantna je tudi ureditev v Zakonu o sodelovanju delavcev pri upravljanju (zlasti določbe 89., 91 – 94):

133

- Predvideva nujno soglasje sveta delavcev k odločitvam delodajalca o zadevah, ki imajo za posledico povečanje zali zmanjšanje večjega števila delavcev. Svet delavcev lahko zavrne soglasje, če predlog odločitve ne vsebuje predloga programa o razreševanju presežnih delavcev.

ex 96./98. člen (večje število delavcev)Delodajalec, ki ugotovi, da bo zaradi poslovnih razlogov postalo nepotrebno delo v obdobju 30 dni:

– najmanj 10 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje več kot 20 in manj kot 100 delavcev,– najmanj 10 odstotkov delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje najmanj 100, vendar manj kot 300 delavcev,– najmanj 30 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje 300 ali več delavcev,je dolžan izdelati program razreševanja presežnih delavcev.

- Zakon ne vsebuje podrobnejših določb, glede na splošno zakonsko opredelitev delavca pa se za delavce po tem odstavku smatrajo tako zaposleni za nedoločen čas kot tudi delavci, zaposleni na podlagi posebnih PoZ.

- Upoštevajo se tudi delavci, ki jim zakonodajalec odpove PoZ s ponudbo nove PoZ.

ex 97./99. člen (obveznost obveščanja in posvetovanja s sindikatom)- Namen določbe je, da se po predhodnem informiranju in posvetovanju s sindikati

preveri možne aktivnosti in ukrepe, kako se izogniti odpovedim PoZ oz. kako ublažiti posledice.

- DD dolžnost je, da se predhodno posvetuje s sindikati, sklenitev sporazuma med DD in sind. pa ni pogoj za zakonitost odpuščanja.

(1) Delodajalec mora o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev, o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev, ter o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev pisno čim prej obvestiti sindikate pri delodajalcu.

- Ta odstavek predvideva dolžnost informiranja.- Zakon pojma čimprej ne definira.

(2) DD se predhodno, z namenom, da doseže sporazum, posvetuje s sindikati, določenimi v prejšnjem odstavku, o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev, pri pripravi programa razreševanja presežnih delavcev pa o možnih načinih za preprečitev in omejitev števila odpovedi ter o možnih ukrepih za preprečitev in omilitev škodljivih posledic.

- Odstavek predvideva dolžnost posvetovanja.

(3) Kopijo pisnega obvestila iz prvega odstavka mora DD polsati zavodu za zaposlovanje.

ex 98./100. člen (obveznost obveščanja zavoda za zaposlovanje)- Namen določbe je, da se zavod lahko čimprej aktivno vključi v razreševanje

problematike večjega števila predvidenih brezposelnih.- Zavodu je namenjen 30-dnevni rok, saj DD pred potekom roka, tudi če bi že sprejel

program razreševanja, D ne sme začeti odpovedovati PoZ.

134

(1) O postopku ugotavljanja prenehanja potreb po delu večjega števila delavcev, o opravljenem posvetovanju po prejšnjem členu, o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev ter o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu, mora delodajalec pisno obvestiti zavod za zaposlovanje.

- Obveznost DD iz tega odstavka sledi predhodnemu posvetovanju DD s sindikati.

(2) Kopijo pisnega obvestila iz prejšnjega odstavka mora DD poslati sindikatom iz prvega odstavka prejšnjega člena.

- Namen obvestila je možnost, da sindikati posredujejo zavodu za zaposlovanje svoje predloge in pripombe.

(3) DD lahko odpove PoZ presežnim D, upoštevaje sprejeti program razreševanja presežnih D, vendar ne pred potekom 30-dnevnega roka od izpolnitve obveznosti iz prvega odstavka tega člena.

- Slovenska zakonodaja ne predvideva možnosti skrajševanja tega minimalnega obdobja, ki je namenjeno intenzivnemu sodelovanju med DD in zavodom.

- 30-dnevni rok prične teči od dneva, ko je o načrtovanem kolektivnem odpuščanju v skladu s prvim odstavkom obveščen zavod.

- Možnost poenotenja odpovednih rokov, vsem D poenotijo dolžino odpovednih rokov ne glede na delovno dobo

ex 99./100. člen (program razreševanja presežnih delavcev)(1) Program razreševanja presežnih D mora vsebovati:

- razloge za prenehanje potreb po delu D;- ukrepe za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega

razmerja D, pri čemer mora DD preveriti možnost nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji;

- seznam presežnih delavcev;- ukrepe in kriterije za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja

DR, kot so: ponudba zaposlitve pri drugem DD, zagotovitev denarne pomoči, zagotovitev pomoči za začetek samostojne dejavnosti, dokup zavarovalne dobe.

(2) Program razreševanja presežnih delavcev mora biti finančno ovrednoten.

ex 100./102. člen (kriteriji za določitev presežnih D)(1) Delodajalec oblikuje predlog kriterijev za določitev presežnih delavcev. V soglasju s sindikatom pri delodajalcu lahko delodajalec namesto kriterijev iz kolektivne pogodbe oblikuje lastne kriterije za določitev presežnih delavcev.

ZDR-1: Namesto kriterijev iz KolP lahko DD v soglasju s sindikatom oblikuje lastne kriterije.

(2) Pri določanju kriterijev za določitev presežnih D se upoštevajo zlasti naslednji kriteriji:- strokovna izobrazba D oz. usposobljenost za delo in potrebna dodatna znanja

in zmožnosti,- delovne izkušnje,- delovna uspešnost,

135

- delovna doba,- zdravstveno stanje,- socialno stanje D in- da gre za starša treh ali več mladoletnih otrok ali za edinega hranitelja

družine z mladoletnimi otroki.

- V tem členu so izpostavljeni kriteriji, ki jih je primerno upoštevati pri določanju presežnih delavcev

- Določbo se napak interpretira v smislu taksativnega določanja kriterijev – kriterije je mogoče določiti tudi s KolPog, v konkretnem primeru pa bi morali biti kriteriji odvisni od dogovora med DD in predstavniki D.

(3) Pri določitvi D, katerih delo postane nepotrebno, imajo ob enakih kriterijih prednost pri ohranitvi zaposlitve tisti D s slabšim socialnim položajem.

- Slabši socialni položaj je predviden kot razlikovalni element med delavci, ki sicer enako izpolnjujejo druge kriterije za določitev presežnih D.

(4) Začasna odsotnost D z dela zaradi bolezni ali poškodbe, nege družinskega člana ali težje prizadetega invalida, starševskega dopusta ter nosečnost ne sme biti kriterij za določanje presežnih D.

ex 101./103. člen (sodelovanje in vloga zavoda za zaposlovanje)(1) DD je dolžan obravnavati in upoštevati morebitne predloge zavoda za zaposlovanje o možnih ukrepih za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja D in ukrepih za omilitev škodljivih posledic prenehanja DR.(2) Na zahtevo zavoda za zaposlovanje DD ne sme odpovedati PoZ D pred potekom 60-dnevnega roka od izpolnitve obveznosti iz prvega odstavka 100. člena tega zakona.

ex 102. člen (prednostna pravica do zaposlitve) – črtan!(1) Če DD v roku enega leta zaposluje nove D, imajo D, ki jim je bila odpovedana PoZ iz poslovnih razlogov, prednostno pravico do zaposlitve, če izpolnjujejo pogoje za opravljanje dela.

- Ureditev prednostne pravice v tem členu se nanaša le na D, ki jim je bila odpovedana PoZ iz poslovnega razloga v postopku kolektivnega odpuščanja.

Odpoved PoZ zaradi začetka postopka za prenehanje DD ali prisilne poravnave:

Pri tovrstni odpovedi gre za posebne primere redne odpovedi PoZ, vršene v postopkih za prenehanje DD (stečaj, prisilna likvidacija) oz. v primeru potrjene prisilne poravnave.Če v poglavju vprašanja niso določena drugače, se tudi glede tovrstnih odpovedi upoštevajo vsa splošna pravila, ki veljajo za odpoved PoZ iz poslovnega razloga.

Pred sprejetjem ZDR (2002) smo na področju imeli ureditev, ki ni upoštevala zavezujočih mednarodnih standardov in je izhajala iz avtomatičnega prenehanja DR vsem D s samim začetkom stečajnega postopka.

Mednarodni viri:- Konvencija št. 173 o varstvu zahtevkov D v primeru insolventnosti DD

136

- MESL (25. člen o pravici D do varstva terjatev v primeru insolventnosti DD)- Direktiva ES 80/987/EGS o približevanju zakonodaje držav članic o varstvu D v

primeru plačilne nesposobnosti delodajalca.

Relevantna nacionalna zakonodaja:- Zakon o finančnem poslovanju, postopkih zaradi insolventnosti in prisilnem

poravnanju (ZFPPIPP). Gre za nov zakon, s katerim ZDR še ni usklajen. Zato posamezne določbe ZDR v praksi niso več uporabljive.

Postopki za prenehanje DD so sicer usmerjeni v prenehanje pravnega subjekta, vendar to ne pomeni v vsakem primeru tudi prenehanja celotne dejavnosti, vseh obratov. Le če pride do ukinitve dejavnosti, obratovanja kot takega ali do njenega prestrukturiranja, in do posledične ukinitve delovnih mest ter zato do prenehanja potreb po delu D, je odpoved PoZ tem D utemeljena.

Poglavje vsebuje posebna pravila za odpoved iz poslovnega razloga v omenjenih postopkih. Insolventni DD pa lahko uporabi tudi vse druge vrste odpovedi PoZ, prav tako lahko tudi v teh postopkih pride do drugih načinov prenehanja PoZ.

ex 103./104. člen (stečaj, sodna likvidacija)

- ZDR izhaja iz stališča, da začetek stečajnega postopka ne povzroči avtomatičnega prenehanja PoZ, prav tako pa tudi sam po sebi ni utemeljen razlog za odpoved.

(1) V stečajnem postopku ali postopku likvidacije, ki jo izvede sodišče, lahko stečajni oz. likvidacijski upravitelj s 15-dnevnim odpovednim rokom odpove PoZ zaposlenim delavcev, katerih delo je zaradi začetka stečajnega postopka oz. likvidacije pri DD postalo nepotrebno.

- Poudarki glede odpovedi iz poslovnega razloga v primeru stečaja ali prisilne likvidacije:

PoZ odpoveduje upravitelj. Odpovedni rok je 15 dni (velja za vse delavce in ni odvisen od delovne dobe

delavca) PoZ se lahko odpove le D, katerih delo je zaradi začetka stečajnega postopka

ali likvidacije pri DD postalo nepotrebno (obstoj utemeljenega – poslovnega – razloga)

- Glede na stališče Evropskega odbora za socialne pravice je vprašljiva ureditev skrajšanega odpovednega roka. Odbor namreč pri presoji razumnosti odpovednih rokov bistven pomen daje njihovi odvisnosti od dolžine delovne dobe D.

(2) Upravitelj mora pred odpovedjo PoZ večjemu št. delavcev izpolniti obveznosti iz tretjega odstavka 99. člena tega zakona in se s sindikati iz prvega odstavka 99. člena posvetovati o možnih načinih za preprečitev in omejitev števila odpovedi in o možnih ukrepih za preprečitev in omilitev škodljivih posledic.

- Mogoči sta dve razlagi tega odstavka: 1. DD mora pri odpovedi zaradi stečaja upoštevati tudi določbe o kolektivni

odpovedi PoZ, če gre za odpoved večjemu št. D glede na 96. člen. Takšna razlaga se zdi smiselnejša komentatorju.

2. DD mora upoštevati le v tem členu izrecno navedeni obveznosti, drugih obveznosti glede kolektivne odpovedi pa mu ni potrebno upoštevati. Takšno razlago je sprejela tudi sodna praksa.

137

- Odpoved večjemu številu delavcev – t.i. kolektivni odpusti.

(3) V primeru odpovedi pogodb o zaposlitvi večjemu številu delavcev, mora delodajalec izpolniti tudi obveznosti glede obveščanja zavoda za zaposlovanje iz prvega in drugega odstavka 100. člena tega zakona.

104. in 105. člen črtana

ex 106./105. člen (prisilna poravnava) (1) V primeru s sklepom sodišča potrjene prisilne poravnave, lahko delodajalec s 30-dnevnim odpovednim rokom odpove pogodbe o zaposlitvi delavcem, če so odpovedi pogodb o zaposlitvi delavcev predvidene v načrtu finančnega prestrukturiranja kot eden od posebnih ukrepov finančnega prestrukturiranja.

- Poudarki za odpoved iz poslovnega razloga v primeru prisilne poravnave: 1. Priti mora do potrjene prisilne poravnave. 2. PoZ odpoveduje DD. 3. Odpovedni rok je 30 dni.

- Program o prenehanju DR zaradi finančne reorganizacije ni pravno predviden in urejen institut, saj ga ne poznata ne delovna ne insolvenčna zakonodaja.

Ker torej dokument, predviden v tej določbi, pravno ne obstaja, DD na podlagi tega člena ne bo mogel odpovedati PoZ nobenemu delavcu.

- Rešitev iz pravne praznine je mogoča z uporabo odpovedi PoZ na podlagi splošnih določb o odpovedi iz poslovnega razloga in upoštevanju posebne ureditve, predvidene za kolektivne odpovedi.

(2) DD mora pred odpovedjo PoZ večjemu številu D izpolniti vse obveznosti iz poglavja o odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnega razloga.

ex 107. člen/106. (pravica do odpravnine)Delavci, ki jim je odpovedana PoZ v stečajnem postopku, postopku likvidacije, ali v primeru potrjene prisilne poravnave, imajo pravico do odpravnine po 108. členu tega zakona.

- Določba sicer še posebej zagotavlja pravico do odpravnine, a bi D v teh primerih odpravnina pripadla tudi sicer, po splošnih določbah. Določba je torej nekoliko redundantna.

- Glej posebnost glede odpravnine za primer prisilne poravnave (109/V ZDR/108/V ZDR-1).

ex 108./107. člen (drugi primeri prenehanja delodajalca)- Kot druge primere prenehanja DD je mogoče šteti predvsem prenehanje gospodarskih

družb po določbah ZGD-1 (avtonomna likvidacija, prenehanje gospodarske družbe po skrajšanem postopku).

(1) V drugih primerih uvedbe postopkov za prenehanje DD lahko DD v skladu z določbami tega zakona o odpovedi PoZ iz poslovnih razlogov redno odpove PoZ zaposlenim D s 30-dnevnim odpovednim rokom.

- Posebnost v tem primeru prenehanja je le v odpovednem roku (ni vezan na delovno dobo), glede vseh drugih vprašanj se uporabljajo splošne določbe zakona.

138

(2) D, ki jim je odpovedana PoZ po prejšnjem odstavku, imajo pravico do odpravnine po 108. členu tega zakona.(3) DD lahko sam ali skupaj z drugimi DD oblikuje sklad, iz katerega se poplačajo terjatve iz 108. člena tega zakona.

- Določba je napotilne narave in ne vpliva na pravico delavcev do odpravnine. Odpravnina:

Delavcu se z odpravnino zagotavlja lažji prehod prek socialne situacije (brezposelnosti).

ex 109./108. člen (odpravnina)- Člen postavlja minimalne zakonske standarde, ureditev se lahko nadgradi z ugodnejšo

(KolPog ali PoZ).

(1) DD, ki odpove PoZ iz poslovnih razlogov ali iz razloga nesposobnosti, je dolžan izplačati D odpravnino. Osnova za izračun odpravnine je povprečna mesečna plača, ki jo je prejel D ali ki bi jo prejel, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo.

- Primeri, ko D na podlagi zakona pripada odpravnina: Redna odpoved PoZ s strani DD iz poslovnega razloga (tudi stečaj in

likvidacija). Redna odpoved PoZ s strani DD iz razloga nesposobnosti Redna odpoved PoZ s strani D v primeru poslabšanja njegovih pravic po

izvedeni spremembi DD (73. člen ZDR) Izredne odpovedi PoZ s strani D (112/II ZDR) prenehanje PoZ za določen čas (ZDR-1 – 79. člen!)

(2) Delavcu pripada odpravnina v višini:– 1/5 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot eno leto do deset let,– 1/4 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot deset let do 20 let,– 1/3 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot 20 let.

Delavec po zakonu ni upravičen do odpravnine, če je njegova zaposlitev pri DD trajala eno leto ali manj (če ni drugače dogovorjeno s KolPog ali PoZ).

Odpravnina v primeru odpovedi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti se odloča glede na število let zaposlitve pri delodajalcu, ki povečano raste (po ZDR-1 počasneje, razpon delovne dobe je večji)

(3) Za delo pri DD se šteje tudi delo pri njegovih pravnih prednikih.(4) Višina odpravnine ne sme presegati 10-kratnika osnove iz prvega odstavka tega člena, če v KolPog na ravni dejavnosti ni določeno drugače.

- Gre za omejitev avtonomije pogodbenih strank

(5) V postopku prisilne poravnave se D in DD lahko pisno sporazumeta o načinu izplačila, obliki ali zmanjšanju višine odpravnine po drugem odstavku tega člena, če bi bil zaradi izplačila odpravnine ogrožen obstoj večjega števila mest pri DD.

139

- Gre za izjemo od pravila, da se DD odpravnini ne more odpovedati. Izjemo je potrebno razlagati restriktivno, zgolj in samo v zakonskih okvirih.

- Volja strank mora biti v tem primeru jasno izražena, zahtevana je pisna oblika sporazuma.

(6) Če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določeno drugače, mora delodajalec izplačati delavcu odpravnino ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi. – nov odstavekIzredna odpoved pogodbe o zaposlitvi:

Izredna odpoved PoZ je predvidena za določene primere, praviloma za primere hujših kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja, zaradi katerih je drugi stranki dana možnost odpovedi PoZ s takojšnjim učinkom, brez odpovednega roka.

Skladno s sodno prakso (ki dopolnjuje nekoliko nejasno zakonodajo) je razlika med redno odpovedjo iz krivdnega razloga in izredno odpovedjo ta, da je slednja predvidena le za resnično hude kršitve pogodbenih obveznosti (nasilje, napadalnost, žalitve) in delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati do izteka odpoednega roka.

ex 110./109. člen (splošno)(1) D ali DD lahko izredno odpovesta PoZ, če obstajajo razlogi, določeni s tem zakonom in če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oz. do poteka časa, za katerega je bila sklenjena PoZ..

- Okoliščine in interesi se nanašajo zlasti na naravo, težo in posledice kršitve in presojo tega, kako je kršitev vplivala na medsebojno razmerje pogodbenih strank.

Predavanja:- Podanost okoliščin dokazuje stranka, ki je dala odpoved pogodbe.

Vaje:- Kasiranje denarja mimo blagajne oziroma mimo izdanih vozovnic že samo na sebi

pomeni hudo kršitev delovnih obveznosti, zaradi katere je porušeno zaupanje med delavcem in delodajalcem, ki je nujno potrebno pri poslovanju z denarjem, razen če niso sočasno ugotovljene izrecne okoliščine, na podlagi katerih delavec tako zaupanje vendarle ohranja. (VIII Ips 454/2009, z dne 25.1.2011)

(2) Izredno odpoved PoZ mora pogodbena stranka podati najkasneje v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in najkasneje v 6 mesecih od nastanka razloga. V primeru krivdnega razloga na strani D ali DD, ki ima vse znake KD, pogodbena stranka lahko odpove PoZ v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in storilca ves čas, ko je možen kazenski pregon.

- Podanost znakov KD lahko ugotavlja delodajalec sam.- 30 dni je subjektivni rok, 6 mesecev pa objektivni rok za odpoved – pozor loči od

odpovedni rok!

ex 111./110. člen (razlogi na strani delavca)

Pri institutu izredne odpovedi PoZ ne gre za ugotavljanje delavčeve disciplinske odgovornosti, gre za dva pravno različna instituta, ki imata svoje pravne značilnosti in posledice in ju zato tudi ni mogoče primerjati.

140

V presoji DD je, ali se bo odločil za vodenje disciplinskega postopka, v katerem D ne sme izreči take sankcije, ki bi trajno spremenila njegov DP status, ali pa za izredno odpoved PoZ, zaradi česar D izgubi zaposlitev in s tem tudi socialno varnost.

(1) DD lahko D izredno odpove PoZ:- če D krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse

znake KD.- če D naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz

delovnega razmerja.- če je delavec kot kandidat v postopku izbire predložil lažne podatke ali dokazila o

izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela, - nova alineja- če D najmanj 5 dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne

obvesti DD, čeprav bi to moral in mogel storiti.- če je D po pravnomočni odločbi prepovedano opravljati določena dela v DR ali če mu

je izrečen vzgojni, varnostni ali varstveni ukrep oz. sankcija za prekršek, zaradi katerega ne more opravljati dela dalj kot šest mesecev, ali če mora biti zaradi prestajanja zaporne kazni več kot šest mesecev odsoten z dela.

- če delavec odkloni prehod in dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku,- če se D v roku petih delovnih dni po prenehanju razlogov za suspenz PoZ

neopravičeno ne vrne na delo.- če D v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje navodil

pristojnega zdravnika oz. pristojne zdravniške komisije ali če v tem času opravlja pridobitno delo ali brez odobritve pristojnega zdravnika oz. pristojne zdrav. komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja.

Z ZDR-1 črtan razlog neuspešno opravljenega poskusnega dela kot razlog za iredno odpoved, možna je namreč redna odpoved z 7-dnevnim odpovednim rokom

(2) V primeru iz tretje alineje prejšnjega odstavka, D preneha PoZ s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, če se ne vrne na delo do vročitve izredne odpovedi.(3) V primeru iz prve, druge in pete alineje prvega odstavka tega člena lahko DD ob uvedbi postopka izredne odpovedi PoZ delavcu prepove opravljati delo za čas trajanja postopka. V času prepovedi opravljanja dela ima D pravico do nadomestila plače v višini polovice njegove povprečne plače v zadnjih treh mesecih pred uvedbo postopka odpovedi.

ex 112./111. člen (razlogi na strani delodajalca)(1) Delavec lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če:– mu delodajalec več kot dva meseca ni zagotavljal dela in mu tudi ni izplačal zakonsko določenega nadomestila plače,– mu ni bilo omogočeno opravljanje dela zaradi odločbe pristojne inšpekcije o prepovedi opravljanja delovnega procesa ali prepovedi uporabe sredstev za delo dalj kot 30 dni in mu delodajalec ni plačal zakonsko določenega nadomestila plače,– mu delodajalec vsaj dva meseca ni izplačeval plače oziroma mu je izplačeval bistveno zmanjšano plačo,– mu delodajalec dvakrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plače ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku,– delodajalec zanj tri mesece zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni v celoti plačal prispevkov za socialno varnost,

141

– delodajalec ni zagotavljal varnosti in zdravja delavcev pri delu in je delavec od delodajalca predhodno zahteval odpravo grozeče neposredne in neizogibne nevarnosti za življenje ali zdravje,– mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnave v skladu s 6. členom tega zakona,– delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 47. členom tega zakona.

Zakon vzpostavlja novo pravno podlago za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca, ko delodajalec tri mesece zapored za delavca ni plačal prispevkov za socialno varnost.

(2) Pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delavec delodajalca pisno opomniti na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvestiti inšpektorat za delo. Če delodajalec v roku treh delovnih dni po prejemu pisnega opomina ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi v nadaljnjem 30-dnevnem roku iz drugega odstavka 109. člena tega zakona.

V 2. odstavku je sedaj jasneje urejen postopek izredne odpovedi s strani delavca.

(3) Delavec je v primeru odpovedi zaradi ravnanj iz prvega odstavka tega člena upravičen do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, in do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka.

Posebno pravno varstvo pred odpovedjo:

ex 113./112. člen (predstavniki delavcev)

Relavantna je Konvencija št. 135 MOD iz katere izhaja, da morajo biti predstavniki delavcev v podjetju učinkovito zavarovani pred vsakim postopkom, ki bi bil zanje škodljiv.

(1) DD ne sme odpovedati PoZ:- članu sveta D, delavskemu zaupniku, članu nadzornega sveta, ki predstavlja D,

predstavniku D v svetu zavoda ter - imenovanemu ali voljenemu sindikalnemu zaupniku.

brez soglasja organa, katerega član je, ali sindikata, če (delavski predstavnik) ravna v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in PoZ, razen če v primeru poslovnega razloga odkloni ponujeno zaposlitev ali če gre za odpoved v postopku prenehanja DD.

- V primeru, ko gre za individualnega delavskega predstavnika, ki svoje funkcije ne opravlja v okviru organa, bi bilo po stališčih teorije primerno zahtevati soglasje neposredno od tistih, ki so delavskega predstavnika izvolili.

- Mogoča je razlaga po kateri DD ne bi bilo potrebno pridobiti soglasja, če delavec ne ravna v skladu z zakonom, KolPog in PoZ – po navedeni razlagi bi se zahteva po predhodnem soglasju skrčila zgolj na primer odpovedi iz poslovnega razloga, kadar delavcu ni ponujena druga ustrezna zaposlitev.

- Zdi pa se, da tako okleščena interpretacija zoži varstvo po tem členu do skrajne meje, ko postane vprašljiva učinkovitost tega varstva.

(2) Varstvo pred odpovedjo za osebe iz prejšnjega odstavka traja ves čas opravljanja njihove funkcije in še eno leto po prenehanju.

113. člen (zadržanje učinkovanja odpovedi) – nov člen!

142

(1) Če sindikat, svet delavcev ali delavci, ki so izvolili predstavnika delavcev, podajo negativno mnenje v zvezi z redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali iz krivdnega razloga ali z izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi in predstavnik delavcev pri delodajalcu zahteva zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi, prenehanje pogodbe o zaposlitvi ne učinkuje 30 dni od vročitve odpovedi oziroma do poteka roka za mediacijo ali arbitražo oziroma sodno varstvo.(2) Če se predstavnik delavcev in delodajalec sporazumeta o reševanju spora pred arbitražo, se zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi podaljša do izvršljive arbitražne odločitve.(3) Če predstavnik delavcev v sodnem postopku uveljavlja nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi v primerih iz prvega odstavka tega člena in najkasneje ob vložitvi tožbe predlaga sodišču izdajo začasne odredbe, se zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi podaljša do odločitve sodišča o predlogu za izdajo začasne odredbe.(4) Delodajalec lahko v času zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi do izvršljive arbitražne odločitve oziroma do odločitve sodišča o predlogu za izdajo začasne odredbe prepove predstavniku delavcev opravljati delo, ki ni povezano z opravljanjem funkcije predstavnika delavcev, vendar mu mora v tem času zagotavljati nadomestilo plače v višini polovice povprečne plače predstavnika delavcev v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo.

Po novem je možnost zadržanja učinkovanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi na podlagi negativnega mnenja predstavnikov delavcev omejena le na te delavce.

114. člen (ex. starejši delavci/delavci pred upokojitvijo)(1) Delodajalec ne sme delavcu, ki je dopolnil starost 58 let ali delavcu, ki mu do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka do pet let pokojninske dobe, brez njegovega pisnega soglasja odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, dokler delavec ne izpolni pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine.

Zvišuje se starost delavcev, ki jim je zagotovljeno posebno varstvo pred odpovedjo, in sicer ureditev v ZDR-1 sledi dvigu starosti, ki jo za upokojitev predvideva pokojninska zakonodaja. Posebno varstvo pred odpovedjo uživajo delavci, ki izpolnjujejo pogoj starosti 58 let oziroma delavci, ki sicer pogoja starosti ne izpolnjujejo, jim pa do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka pet let ali manj. S ciljem povečati možnosti zaposlitve starejših delavcev, se varstvo pred odpovedjo ni zagotovljeno delavcem, ki ob sklenitvi nove pogodbe o zaposlitvi že izpolnjujejo pogoje za varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Varstva pa ne izgubijo delavci, ki sklenejo novo pogodbo o zaposlitvi na podlagi odpovedi s ponudbo nove pogodbe pri istem oziroma drugem delodajalcu. V prehodnem obdobju je določeno postopno zviševanje starosti, ob kateri delavci pridobijo status varovane kategorije, ki jim v skladu z zakonom zagotavlja posebno varstvo pred odpovedjo. V prehodnem obdobju uživajo posebno varstvo delavci, ki so starejši od:

LETO 2013 2014 2015 2016 2017

Ženske54 let, 4 mesece

55 let 56 let 57 let 58 let

Moški 55 let 55 let 56 let 57 let 58 let

143

(2) Varstvo po prejšnjem odstavku ne velja:- če je D zagotovljena pravica do denarnega nadomestila iz naslova zavarovanja za

primer brezposelnosti do izpolnitve pogojev za starostno pokojnino.- če je delavcu ponujena nova ustrezna zaposlitev pri delodajalcu v skladu s prvim

odstavkom 91. člena ali v skladu z 92. členom tega zakona,- v primeru, da delavec ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi že izpolnjuje pogoje za varstvo

pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi po tem členu, razen v primeru sklenitve pogodbe o zaposlitvi v skladu s prejšnjo alinejo,v primeru uvedbe postopka prenehanja delodajalca – nov razlog

NOVO v ZUTD-A: Možnost opravljanja ZAČASNEGA in OBČASNEGA dela za upokojence (členi 27a- 27g);

27.a člen (splošno)(1) Začasno ali občasno delo se opravlja na podlagi pogodbe o opravljanju začasnega ali občasnega dela kot posebnega pogodbenega razmerja med delodajalcem in upravičencem, ki ima lahko tudi nekatere elemente delovnega razmerja, kot jih določa zakon, ki ureja delovna razmerja. /…/

(2) Za začasno ali občasno delo se uporabljajo določbe zakona, ki ureja delovna razmerja, o prepovedi diskriminacije, spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu, enake obravnave glede na spol, delovnem času, odmorih in počitkih ter odškodninski odgovornosti. Za začasno ali občasno delo se uporabljajo tudi predpisi, ki urejajo varnost in zdravje pri delu.(3) V sporih med delodajalcem in upravičencem po tem zakonu odloča delovno sodišče.

27.b člen (upravičenci)

(1) Upravičenec do začasnega ali občasnega dela po tem zakonu je oseba, ki ima v Republiki Sloveniji status upokojenca.

(2) Med upravičence iz prejšnjega odstavka se ne štejejo osebe, ki so v skladu z zakonom, ki ureja pokojninsko in invalidsko zavarovanje, pridobile pravico do dela starostne ali predčasne pokojnine, ki se izplačuje zavarovancu, ki ostane v zavarovanju, v višini sorazmerja s skrajšanjem ur opravljanja dela.

V ostalih členih so določene omejitve: lahko se opravlja v obsegu največ 60 ur v koledarskem mesecu; urna postavka ne sme biti nižja od 4,20 EUR, letni dohodek pa ne sme presegati 6,300 EUR, … tudi omejitve za delodajalca npr. o številu oseb, ki opravljajo delo na tej podlagi.

115. člen (starši)

Vaje: Tu redna odpoved ni mogoča iz nobenega razloga (pri starejših le iz poslovnega)

(1) DD ne sme odpovedati PoZ delavki v času nosečnosti ter ves čas, ko doji otroka do enega leta starosti in staršem, v času, ko izrabljajo starševski dopust v obliki polne odsotnosti z dela in še en mesec po izrabi tega dopusta.

144

- Posebno varstvo se začne s seznanitvijo DD o nosečnosti (potrdilo ginekologa) in traja vse do konca starševskega dopusta in še en mesec po vrnitvi na delo ter ves čas, ko doji otroka.

noseča delavka – vsaka noseča delavka, ki o svojem stanju z zdravniškim potrdilom obvesti DD. Nosečnost se konča s porodom

doječa delavka – tista delavka, ki doji otroka in ki o svojem stanju z zdravniškim potrdilom obvesti DD.

- Novi zakon omejuje čas dojenja, ki upravičuje delavko do posebnega varstva pred odpovedjo do enega leta otrokove starosti.

(2) V času in v primerih iz prejšnjega odstavka delodajalec ne sme opraviti nobenega ravnanja, ki je sicer potrebno za odpoved pogodbe o zaposlitvi oziroma za zaposlitev novega delavca.(3) Delavcem v času iz prvega odstavka ne more prenehati DR zaradi odpovedi DD.

- Po tem odstavku zgoraj navedenim kategorijam v tem času tudi ne more prenehati DR, če je bila odpoved dana že prej (npr. če delavka zanosi v času odpovednega roka).

(4) Če DD ob izreku odpovedi oz. v času odpovednega roka ne ve za nosečnost delavke, velja posebno pravno varstvo pred odpovedjo, če D takoj oz. v primeru ovir, ki niso nastale po njeni krivdi, takoj po prenehanju teh, vendar ne po izteku odpovednega roka, obvesti DD o svoji nosečnosti, kar dokazuje s predložitvijo zdravniškega potrdila.(5) Ne glede na določbe prvega in tretjega odstavka tega člena DD lahko odpove PoZ in D lahko preneha DR, po predhodnem soglasju inšpektorja za delo, če so podani razlogi za izredno odpoved ali zaradi uvedbe postopka za prenehanje DD.

116. člen (invalidi in odsotni z dela zaradi bolezni)

Posebno varstvo pred odpovedjo PoZ po tem členu uživajo:- delovni invalidi II. in III. kategorije in invalidi, ki nimajo statusa delovnih invalidov,

imajo pa status invalida po ZZRIZI (invalid je oseba, ki pridobi status invalida po tem zakonu ali drugih predpisih, in oseba, pri kateri so z odločbo pristojnega organa ugotovljene trajne posledice telesne ali duševne okvare ali bolezni in ima zato zmanjšane možnosti zaposlitve ali ohranitve in napredovanja v zap.) – zaradi odpovedi iz razloga po 88/IV oz. I.

- odsotni delavci zaradi začasne nezmožnosti za delo – v primeru odpovedi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti.

(1) DD lahko odpove PoZ invalidu zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz PoZ zaradi invalidnosti in v primeru poslovnega razloga v primerih in pod pogoji, določenimi s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oz. s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov. (2) V primeru odpovedi PoZ invalidu po prejšnjem odstavku se glede pravic D, ki niso drugače urejene s posebnimi predpisi, uporabljajo določbe tega zakona, ki veljajo za odpoved iz poslovnega razloga.(3) D, ki mu je odpovedana PoZ iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti in je ob poteku odpovednega roka odsoten z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe, preneha delovno razmerje z dnem, ko se delavec vrne na delo oz. bi se moral vrniti na delo, najkasneje pa s potekom šestih mesecev po izteku odpovednega roka.

145

- V tem primeru po vsebini ne gre za pravno varstvo pred odpovedjo PoZ, temveč samo za odložitev učinkovanja redne odpovedi PoZ.

- Člen se nanaša na vse delavce odsotne z dela in ne samo na invalide.

(4) Varstvo po tem členu ne velja v primerih uvedbe postopka za prenehanje DD.

117. člen (večkratno pravno varstvo pred odpovedjo)Če je posameznemu D zaradi njegovega statusa zagotovljeno večkratno varstvo pred odpovedjo, velja močnejše pravno varstvo.

- Katero varstvo je v danem primeru močnejše je potrebno presojati glede na to, katero varstvo delavcu, upoštevajoč vse okoliščine primera, zagotavlja daljše trajanje DR.

Prenehanje PoZ na podlagi sodbe sodišča:

118. člen (prenehanje PoZ na podlagi sodbe sodišča)(1) Če sodišče ugotovi, da je odpoved DD nezakonita, D pa ne želi nadaljevanja DR, lahko na predlog D ugotovi trajanje DR, vendar najdalj do odločitve sodišča prve stopnje (trajanje), prizna D delovno dobo in druge pravice iz DR ter D prizna ustrezno denarno odškodnino v višini največ 18 mesečnih plač delavca, izplačanih v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo PoZ.

- Sodišče na predlog delavca ni vezano odloči se lahko tudi, da trajanja DR ne bo ugotovilo.

- Osnova so plače, izplačane v zadnjih 3 mesecih (in ne morda obračunane).

(2) Višino denarnega povračila sodišče določi glede na trajanje delavčeve zaposlitve, možnosti delavca za novo zaposlitev in okoliščine, ki so privedle do nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ter upoštevaje pravice, ki jih je delavec uveljavil za čas do prenehanja delovnega razmerja.(3) D lahko zahtevo iz prvega odstavka tega člena uveljavlja do zaključka glavne obravnave pred sodiščem prve stopnje.

- Do vročitve oz. razglasitve sodbe.- Glede na vsebino odstavka je potrebno pojma predlog (iz prvega odstavka) in zahteva

razlagati v smislu tožbenega zahtevka.

(4) Sodišče določi dan prenehanja DR tudi v primeru, ko ena od pogodbenih strank izpodbija PoZ in sodišče ugotovi, da je pogodba neveljavna.

- Določba se nanaša na ugotavljanje izpodbojnosti (in ne tudi ničnosti).

Prenehanje PoZ po samem zakonu:

119. člen (prenehanje PoZ zaradi ugotovljene invalidnosti in prenehanja veljavnosti delovnega dovoljenja):

146

Gre za prenehanje PoZ ne glede na voljo pogodbenih strank. Če je hkrati dana odpoved PoZ ta torej nima konstitutivne narave, ampak je zgolj deklaratorna.

(1) Pogodba o zaposlitvi preneha veljati po samem zakonu, ko je delavcu vročena odločba o ugotovljeni invalidnosti I. kategorije ali o pridobitvi pravice do invalidske pokojnine postala pravnomočna.(2) Pogodba o zaposlitvi, ki jo sklene tujec ali oseba brez državljanstva, preneha veljati po samem zakonu z dnem prenehanja veljavnosti delovnega dovoljenja.

8. Pravice in obveznosti iz delovnega razmerja:

Pripravništvo:

Takšnega instituta v drugih ureditvah ne poznajo, gre za poseben sistem izobraževanja in usposabljanja delavcev že v času obstoja delovnega razmerja.Pripravništvo je oblika načrtnega izobraževanja, cilj pa je usposabljanje z delom (pridobivanje praktičnega znanja). Pripravništvo je torej namenjeno oseba, ki so pridobili ustrezno formalno strokovno izobrazbo za neko delovno mesto, nimajo pa še praktičnih izkušenj.Dva elementa:

- Zaposlovalni vidik- Izobraževalni vidik

Izmenično sta se poudarjala (včasih bolj eden, včasih drugi) v različnih obdobjih.Razvoj:Pripravništvo se je najprej razvilo v javnem sektorju (od 1923 naprej). Sprva se je uporabljalo zgolj v praksi, od leta 1931 pa to ureja tudi zakonodaja. Po 2. svet. vojni je bilo potrebno izgraditi in razvijati gospodarstvo. Primanjkovalo je izobražene delovne sile, bilo pa je veliko brezposelnih. Pride do politične odločitve, da se v sfero gospodarstva prenese institut Pripravništva, ki je bil prej poznan le v javnem sektorju.

- 1967 – Temeljni zakon o obveznem sprejemanju pripravnikov v delovne organizacije.

- 1974 – ureditev prenešena v delovno zakonodajo.- Uvedba ZDR (2003) – spremeni se definicija pripravništva – sprva je bilo P

obvezno za vsakogar, ki je dokončal šolanje in se prvič zaposlil. Po spremembi je pripravnik delavec, ko začne opravljati delo, ki ustreza njegovi vrsti in stopnji strokovne izobrazbe, a le, če ga uvede poseben zakon ali KolPog.

Iz zakonodaje sedaj izhaja tendenca po zmanjševanju pripravništva v zasebnem sektorju, ostala pa bo v javnem.

120. člen (splošno)Gre za osebo, ki začne prvič opravljati delo, ustrezno vrsti in stopnji svoje strokovne izobrazbe. Namen P je usposobitev za samostojno opravljanje dela v DR.

Z zakonom (za javne uslužbence) ali KolPog (za zasebni sektor) na ravni dejavnosti se lahko določi, da sklene PoZ kot pripravnik, kdor prvič začne opravljati delo, ustrezno vrsti in stopnji svoje strokovne izobrazbe, ter z namenom, da se usposobi za samostojno opravljanje dela v DR.

ZDR-1 opušča odstavek o vajencih.

121. člen (trajanje pripravništva)(1) Pripravništvo lahko traja največ eno leto, če zakon ne določa drugače.

147

Ker se z zakonom ureja P v javnem sektorju je torej drugačna ureditev (zvišanje maksimuma) mogoča le v javnem sektorju.

(2) Pripravništvo se lahko sorazmerno podaljša, če pripravnik dela s krajšim delovnim časom od polnega, vendar največ za 6 mesecev.(3) Trajanje pripravništva se podaljša za čas opravičene odsotnosti z dela, ki traja dlje kot 20 delovnih dni, razen za časa letnega dopusta.(4) Trajanje pripravništva se lahko na predlog mentorja skrajša, vendar le do polovice prvotno določenega trajanja.

122 člen (izvajanje pripravništva)(1) V času trajanja pripravništva mora DD pripravniku po programu zagotavljati usposabljanje za samostojno opravljanje dela.

- Obveznost obsega zlasti pripravo programa usposabljanja in določitev mentorja, ki bo vodil ter usmerjal pripravnikovo delo in usposabljanje.

- Medsebojne pravice in obveznosti P in DD uredita s PoZ s pripravnikom (tudi tiste, ki so specifične za pripravništvo in jih 29. ZDR morda ne navaja – npr. določila o ocenjevanju).

- ZDR PoZ s pripravnikom v poglavju o posebnostih PoZ ne omenja.

(2) Z zakonom, drugim predpisom ali KolPog na ravni dejavnosti se določi trajanje in potek pripravništva ter program, mentorstvo in način spremljanja in ocenjevanja pripravništva.

- Splošna KolPog gospodarskih dejavnosti je trajanje pripravništva vezala na stopnjo strokovne izobrazbe (višja stopnja – daljše trajanje).

- Priprava programa je po SKPgd obveznost mentorja, ki mora imeti najmanj enako stopnjo izobrazbe kot pripravnik in tri leta delovnih izkušenj.

(3) Ob koncu pripravništva mora pripravnik opraviti izpit, ki je sestavni in zaključni del pripravništva in se opravlja pred iztekom pripravniške dobe.

Predavanja:- Čeprav bi pripravniki morali sklepati PoZ za nedoločen čas, jih ima v praksi veliko

sklenjene PoZ za določen čas.- Člen določa, da se izpit opravi pred iztekom P dobe, saj je izpit zaključni del P. Kako

pa je s situacijami, kjer bo izpit opravljen po prenehanju PoZ (za določen čas)? Šteje se, da se je P doba podaljšala, torej, da je izpit opravljen znotraj P dobe.

123. člen (omejitev odpovedi pripravniku s strani DD)V času trajanja pripravništva DD pripravniku ne sme odpovedati PoZ, razen če so podani razlogi za izredno odpoved ali v primeru uvedbe postopka za prenehanje DD ali prisilne poravnave.

124. člen (volontersko pripravništvo)

Gre za odstop od splošnega načela, zapisanega v 1. členu ZDR, da se s tem zakonom urejajo samo delovna razmerja, ki se sklepajo s PoZ med D in DD. Volonter namreč ni v delovnem razmerju, vendar zanj kljub temu veljajo nekatere določbe ZDR.

148

(1) Če se pripravništvo v skladu s posebnim zakonom lahko opravlja, ne da bi delavec in delodajalec sklenila pogodbo o zaposlitvi (volontersko pripravništvo), se za pripravnika uporabljajo določbe tega zakona o trajanju in izvajanju pripravništva, omejenosti delovnega časa, odmorih in počitkih, povračilu stroškov v zvezi z delom, odškodninski odgovornosti ter zagotavljanju varnosti in zdravja pri delu v skladu s posebnim zakonom.

Zakon na novo določa pravico volonterskega pripravnika do povračila stroškov z zvezi z delom (prevoz na delo in z dela, stroški prehrane).

(2) Pogodba o volonterskem opravljanju pripravništva mora biti sklenjena v pisni obliki.

Predavanja:- Ne sklene se PoZ, sklene pa se pogodba o volonterskem opravljanju P.- VP niso socialno zavarovani, niti invalidsko ali pokojninsko, morajo pa jih DD

zavarovati za primer invalidnosti ali smrti.- Doba se ne šteje v delovno dobo.

Poskusno delo:

125. člen (poskusno delo)

Institut je namenjen preizkusu znanja in sposobnosti delavca za opravljanje dela, za katerega sta se DD in D dogovorila v PoZ. DD lahko tako v začetnem preizkusnem obdobju ugotovi ali D ustreza njegovim pričakovanjem glede opravljanja dela. Prav tako poskusno delo tudi D omogoča, da v poskusnem obdobju preveri in oceni, ali mu delo ustreza. Zlasti je tak institut pomemben v sistemih, kjer je postopek odpovedi PoZ dolgotrajen in zapleten.

Poskusno delo je potrebno razlikovati od predhodnega preizkusa znanja in sposobnosti kandidatov (26/IV). Pri slednjem gre za institut, ki je namenjen preverjanju sposobnosti še pred dejansko sklenitvijo PoZ.

- Smiselno je, da se DD za poskusno delo odloči takrat, kadar meni, da glede na zahtevnost določenega dela preizkus znanja in sposobnosti ne bi zadoščal. Zakon o javnih uslužbencih celo izrecno določa, da poskusno delo v primeru prej opravljenega preizkusa ni dovoljeno.

(1) V PoZ se D in DD lahko dogovorita o poskusnem delu.

- Poskusno delo mora biti posebej dogovorjeno v PoZ, drugače ne velja.- Poskusno delo ni zakonit razlog za sklenitev PoZ za določen čas! V praksi se sicer to

pogosto dogaja, vendar gre za zlorabo instituta.- DD se v teh primerih nato po poteku časa PoZ odločijo ali bodo D obdržali ali ne, a to

ni enako kot pri poskusnem delu, kjer je postopek odločanja formaliziran (komisija), negativna odločitev pa pomeni odpoved PoZ.

- Poskusno delo je mogoče določiti le ob sklenitvi PoZ in ne kasneje. Izjema velja za primere, ko se po sklenitvi PoZ delo D spremeni in pride do sklenitve nove PoZ – npr. D v času DR konča izobraževanje in pridobi nov poklic, z DD zato sklene novo PoZ za novo delo.

- Običajno se za poskusno delo stranki dogovorita ob sklenitvi PoZ za nedoločen čas – ob sklenitvi PoZ za določen čas bi bil dogovor o poskusnem delu nekoliko nesmiseln.

(2) Poskusno delo traja največ 6 mesecev. Poskusno delo se lahko podaljša v primeru začasne odsotnosti z dela.

149

- Upoštevaje namen instituta rok začne teči od dne dejanskega nastopa dela, če ta ne sovpada z dnem sklenitve PoZ.

- Trajanje v posameznem primeru je odvisno od stopnje izobrazbe, ki se zahteva za neko delovno mesto.

- Podaljšanje zaradi odsotnosti je primerno le zaradi daljše odsotnosti, ko na podlagi opravljenega dela ni bilo mogoče oceniti D.

(3) V času trajanja poskusnega dela lahko D redno odpove PoZ.(4) Če DD ob poteku poskusnega dela ugotovi, da D poskusnega dela ni uspešno opravil, lahko D redno odpove PoZ.

Prej je lahko izredno odpovedal pogodbo o zaposlitvi, po novem zakonu pa redno.

(5) Delavec in delodajalec se lahko dogovorita o ustreznem denarnem povračilu namesto dela ali celotnega odpovednega roka v skladu s 96. členom tega zakona. – nov odstavek(6) V času trajanja poskusnega dela lahko delodajalec delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi tudi, če so podani razlogi za izredno odpoved ali zaradi postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave.

Predavanja:- Instituta poskusnega dela in pripravništva nista združljiva – namen prvega je

preverjanje znanj, ki naj bi jih D že imel, namen drugega je praktično izobraževanje. -

(7) Delavec je v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela upravičen do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov. – nov odstavek

Zakon na novo določa pravico do odpravnine v primeru neuspešno opravljenega poskusnega dela – ta pravica se nanaša na primere poskusnega dela na drugem delu pri istem delodajalcu, ko gre za daljšo dobo zaposlitve.

Pravica do plačila za delo:

ZDR pravico do plače ureja v večih poglavjih:- Pri sami definiciji DR (eden bistvenih elementov DR je pravica do plače)- Pri opredelitvi bistvene vsebine PoZ - Pri opredelitvi obveznosti DD kot pogodbene stranke

Značilno za trenutno ureditev pravice do plačila je, da je podrobnejša od stare (stara ureditev je precej prepuščala avtonomnemu urejanju), bistveno relevantnejše pa so tudi mednarodne norme.

Za to področje DR je značilen odmik od civilistične teorije DR. Ne gre namreč za čisto recipročnost delo-plačilo

- D ne dobivajo plačila le za opravljanje dela, ampak imajo tudi pravico do izplačil v zvezi z delom – npr. nadomestila plače.

- Izplačila gredo delavcu torej tudi, če dejansko ne dela.

Funkcije pravice do plače:- Socialna in motivacijska funkcija – vse mednarodne norme s področja jasno izhajajo

iz stališča, da mora plača D zagotavljati spodobno preživetje, upoštevaje okoliščine in možnosti okolja v katerem D živi. Plača mora hkrati predstavljati motivacijo za boljše delo.

150

V okviru socialne funkcije je bistveno, da D dobivajo plačilo za delo in druga izplačila, ki se D priznajo v zvezi z delom.

- Mednarodne norme s področja poudarjajo tudi, da naj plača zagotovi spodobno preživetje tudi delavčevi družini (in to stališče je podlaga za izplačilo plače tudi v obdobju, ko D dejansko ne opravlja dela).

Osnovno glede plač:- DD je glede plače dolžnik D, D pa je upnik DD.- PoZ je vedno odplačna pogodba.- Plačilo je glavna, temeljna obveznost DD, ki izhaja iz PoZ.- Riziko poslovanja nosi DD.

126. člen (vrsta plačil)(1) Plačilo za delo po PoZ je sestavljeno iz plače, ki mora biti vedno v denarni obliki, in morebitnih drugih vrst plačil, če je tako določeno s KolPog. Pri plači mora DD upoštevati minimum, določen z zakonom oz. KolPog, ki neposredno zavezuje DD.

Predavanja:- K95 o varstvu plač – vsebuje precej široko definicijo plačila za delo: vključuje

običajno, osnovno ali minimalno plačo in vse druge dohodke, ki jih neposredno ali posredno v denarju ali v naravi plačuje DD delavcu in izhajajo iz zaposlitve (ZDR naturalne oblike npr. ne priznava za plačilo)

- Plačilo za delo po PoZ vključuje poleg plače tudi druge vrste plačil. Gre za plačila, ki jih (tako kot plačo) D prejema za delo, ki ga opravlja – plačilo v ožjem smislu. Poleg tega D prejema tudi plačila, ko ne dela (nadomestila), in druge osebne prejemke, ki mu pripadajo na podlagi statusa delavca (npr. regres)– plačilo v širšem smislu.

- Plača mora biti vedno izplačana v denarju, medtem ko se preostala plačila za delo lahko dajejo tudi v nedenarni obliki, če je tako določeno s KolPog ali PoZ (službeni avto, računalnik in mobilni telefon, različne oblike zavarovanja, nastanitev). V tem primeru se ne štejejo v pokojninsko osnovo.

- Med plačilo za delo ne štejejo plačila, za katera velja, da jih je DD dolžan plačati oz. zagotoviti na podlagi predpisov (npr. stroški izobraževanja, izpopolnjevanje...).

- Med obvezne sestavine PoZ spadajo tudi določila, ki se nanašajo na plačilo za delo: Znesek osnovne plače. Druge sestavine D plače. Plačilno obdobje. Plačilni dan. Način izplačevanja plače.

- Minimalna plača naj bi bila določena v tolikšni višini, da bi D in njegovi družini zagotavljala dostojno preživetje.

(2) Plača je sestavljena iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov. Sestavni del plače je tudi plačilo za poslovno uspešnost, če je le-to dogovorjeno s KolPog ali PoZ.

Predavanja:- ZDR ne določa definicije osnovne plače- zakonodaja določa le minimalno plačo- Zakon o minimalni plači- SKPgd (sicer ne velja več – po njenem prenehanju so to definicijo prevzele nekatere

druge KolPog na ravni dejavnosti) 43. člen: osnovna plača je plača za polni delovni čas, vnaprej določene delovne rezultate in normalne delovne pogoje, s katerimi je bil

151

D seznanjen pred sklenitvijo PoZ in ne more biti nižja od izhodiščne plače, določene v tarifni prilogi pogodbe.

- Večina novih KolPog dejavnosti določa nov pojem – najnižjo osnovno plačo (t.i. izhodiščno plačo), ki je praviloma določena za poln delovni čas in pomeni vrednost najmanj zahtevnega dela v tarifnem razredu (delavci se v tarifne razrede razvrščajo glede na strokovno izobrazbo). D osnovna plača mora biti vsaj enaka najnižji osnovni plači.

- Problem pri tej ureditvi je, da so izhodiščne plače za prve tarifne razrede pogosto nižje kot minimalna plača. DD so morali tako glede na zakon izplačevati plačo, nižjo od minimalne.

- V novejšem obdobju se izhodiščne plače odpravljajo, v KolPog se ohranja le institut osnovne plače, ki ga je mogoče razumeti skladno z def. iz SKPgd. Sistem se spreminja postopoma – cilj pa je bolj transparentna ureditev te problematike.

Del plače za delovno uspešnost in dodatkov ter plačilo za poslovno uspešnost so sestavine, za katere ni potrebno, da se določijo v PoZ. Dovolj je sklicevanje na KolPog oz. zakon.

(3) Za čas odmora med dnevnim delom prejme delavec plačilo, kot če bi delal.

127. člen (osnovna plača, delovna uspešnost, dodatki)(1) Osnovna plača se določi upoštevaje zahtevnost dela, za katerega je D sklenil PoZ.

- Osnovna plača je najpomembnejši del plače od katerega se praviloma določajo druge sestavine plače. Glede na zahtevnost se dela razvrščajo v tarifne razrede (z aktom o sistematizaciji del delodajalca).

- Osnovna plača pomeni ceno dela, za katero se D dogovori z DD v PoZ. Če D dela ne opravlja zadovoljivo, je njegova osnovna plača lahko manjša, vendar ne more biti manjša, kot je določena v KolPog ali zakonu.

(2) Delovna uspešnost D se določi upoštevaje gospodarnost, kvaliteto in obseg opravljanja dela, za katerega je D sklenil PoZ.

- ZDR delovno uspešnost določa kot stimulativni del plače, ki ga delavec zasluži, če je pri delu uspešen (glede na vnaprej določena merila – praviloma v KolPog, PoZ ali splošnem aktu DD v soglasju s svetom delavcev).

- Napredovanje je institut, ki ga ZDR ne ureja (urejeno pa je z zakonom za javni sektor), vendar pa je bil na podlagi avtonomnih aktov v preteklosti, pred sprejemom novih KolPog dejavnosti, pojmovan kot institut, na podlagi katerega D lahko ob določenih pogojih horizontalno napreduje v višji plačilni razred v istem tarifnem razredu in vertikalno v višji tarifni razred (slednje ne pomeni nujno višje osnovne plače)

(3) Dodatki se določijo za posebne pogoje dela, ki izhajajo iz razporeditve delovnega časa, in sicer za nočno delo, delo v nedeljo, delo na praznike in dela proste dneve po zakonu. Dodatki za posebne pogoje dela, ki izhajajo iz posebnih obremenitev pri delu, neugodnih vplivov okolja in nevarnosti pri delu, ki niso vsebovani v zahtevnosti dela, se lahko določijo s KolPog.

- Če gre za stalne posebne pogoje dela, se določijo v zahtevnosti dela in so upoštevani v osnovni plači; če pa je D pogojem podvržen začasno, je upravičen do ustreznega dodatka.

152

(4) Višina dodatkov iz prejšnjega odstavka se lahko v KolPog določi v nominalnem znesku ali v odstotku od osnovne plače za polni d.č. oz. ustrezne urne postavke.

128. člen (višina dodatkov)

Obravnavani člen, kljub naslovu, ne določa višine dodatkov, ampak vrsto dodatkov za delo v posebnih pogojih, ki izhajajo iz razporeditve d.č.(1) Delavcu pripadajo dodatki za delo v posebnih pogojih dela, ki izhajajo iz razporeditve delovnega časa:

- Za nočno delo,- za nadurno delo,- za delo v nedeljo,- za delo na praznike in dela proste dneve po zakonu.

(2) Višina dodatkov iz prejšnjega odstavka se določi s KolPog na ravni dejavnosti.

- Z določbo ZDR posega v načelo pogodbene svobode kolektivnega dogovarjanja. Hkrati se zastavlja vprašanje, kako je z določitvijo dodatkov, če DD ne zavezuje nobena KolPog na ravni dejavnosti.

(3) Dodatek za delo v nedeljo in dodatek za delo na dela proste dneve po zakonu se med seboj izključujeta.

- Delavec prejme dodatek, ki je višji.

(4) Dodatki se obračunavajo le za čas, ko je D delal v pogojih, zaradi katerih mu dodatek pripada.

129. člen (dodatek za delovno dobo)

Gre za dodatek, ki izvira iz stare družbene ureditve in asociativnega urejanja delovnih razmerij.

(1) D pripada dodatek za delovno dobo.(2) Višina dodatka za delovno dobo se določi v KolPog na ravni dejavnosti.

- KolPog povečini določajo, da se v delovno dobo vštevajo leta, ki jih je D prebil v DR doma ali v tujini ali pri opravljanju s.p.

- Praviloma se ne všteva doba, ki jo je D preživel pri DD

130. člen (povračila stroškov v zvezi z delom)

ZDR ne določa vseh stroškov, ki lahko nastanejo D v zvezi z delom, druga povračila urejajo KolPog oz. splošni akti DD.

(1) DD mora D zagotoviti povračilo stroškov za prehrano med delom, za prevoz na delo in z dela ter povračilo stroškov, ki jih ima pri opravljanju določenih del in nalog na službenem potovanju.

- Pri tem ne gre za plačilo za delo , ampak za povračilo stroškov, do katerega je D upravičen, če mu ti stroški dejansko nastanejo.

- Ko je D na službeni poti, je prav tako upravičen do prehrane, ki se priznava v obliki dnevnice. Zato se povračilo stroškov za prehrano med delom in dnevnica kot povračilo stroškov za hrano na službeni poti izključujeta.

153

- Povračilo za prehrano: Če KolPog podrobneje ne določa načina in drugih pravil za povračilo velja, da

DD svojo obveznost povračila stroškov za prehrano izpolni s tem, da zagotovi D prehrano med delom (torej jo lahko sam organizira).

Če so stroški DD za prehrano med delom, ki jo zagotavlja v naravi, nižji od stroškov določenih s KolPog, je D upravičen do izplačila razlike.

Če D ne uživa prehrane, ki jo zagotovi DD iz utemeljenega razloga, je upravičen do povračila stroškov prehrane v denarju.

- Povračilo za prevoz na delo in iz dela: Kraj prebivanja je lahko drug kot kraj, od koder se D dejansko vozi na delo.

Ker se D povrnejo dejanski stroški prevoza je potrebno v PoZ določiti kraj od koder se D dejansko vozi na delo.

Kraj bivanja D šteje med bistvene okoliščine o katerih mora po 34. ZDR D obveščati DD.

Posamezne KolPog določajo stroški katerega prevoza se povrnejo (najcenejši javni prevoz, kilometrina, ipd.)

- Opravljanje dela na službenih potovanjih: Všteti so stroški prehrane, prevoza in bivanja, pri čemer DD lahko določi

standarde dobrega poslovanja, ki se priznavajo za povračilo stroškov.- Ali čas poti na delo in službene poti štejeta v delovni čas?

Glede na definicijo efektivnega d.č., ki je vsak čas, ko delavec dela in je na razpolago DD, čas poti na delo in z dela ni vštet v delovni čas.

V delovni čas na službeni poti se všteva čas, ko D na poti opravlja delo, za čas do polnega dnevnega ali tedenskega delovnega časa.

(2) Če višina povračila stroškov iz prejšnjega odstavka ni določena s KolPog s splošno veljavnostjo, se določi z podzakonskim aktom.(3) Če se zaradi razlogov na strani delavca strošek za prevoz na delo in z dela naknadno poveča, ima delavec pravico do povračila tako povečanega stroška za prevoz na delo in z dela, če je tako določeno v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti oziroma če se tako sporazume z delodajalcem.(4) Delodajalec je dolžan delavcu povrniti stroške v zvezi z delom mesečno v skladu s 134. členom tega zakona.

Z zakonom se dodatno ureja vprašanje glede povračila stroškov za prevoz na delo in z dela, ko se ti naknadno povečajo iz razlogov na strani delavca. V teh primerih ima delavec pravico do povračila povečanih stroškov, če je tako določeno v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti oziroma če se tako sporazume z delodajalcem.

131. člen (regres)

Regres za letni dopust je denarna odmena DD za oddih v času dopusta. Je zakonska pravica.Pravica do regresa je vezana na pravico do letnega dopusta. Zaposlenemu pripada en regres v koledarskem letu, tudi če vmes zamenja DD (v takem primeru vsak DD izplača sorazmerni del regresa).

(1) DD je dolžan D, ki ima pravico do letnega dopusta, izplačati regres za letni dopust najmanj v višini minimalne plače.

- Vsako koledarsko leto, ne glede na izrabo dopusta, je D upravičen do regresa za letni dopust. Zato ima D pravico do regresa tudi, če letnega dopusta ne izrabi, ker je npr. vse koledarsko leto odsoten zaradi bolezni. Pridobitev pravice do letnega dopusta je

154

namreč vezana na čas nepretrganega DR. Če je D odsoten zaradi bolezni, je z DD še vedno v DR.

- Glede pravice do celoletnega dopusta glej 161. člen.Predavanja:

- Dopust ni deljiva pravica, regres pa!

(2) Regres se mora D izplačati najkasneje do 1. julija tekočega koledarskega leta.- DD lahko regres izplača v več delih.

(3) S KolPog na ravni dejavnosti se lahko v primeru nelikvidnosti DD določi kasnejši rok izplačila regresa, vendar najkasneje do 1. novembra tekočega koledarskega leta.(4) Če ima delavec pravico do izrabe le sorazmernega dela letnega dopusta, ima pravico do sorazmernega dela regresa.

- Delavec lahko izrabi 1/12 letnega dopusta in s tem tudi 1/12 celotne vsote regresa za vsak mesec dela v posameznem koledarskem letu.

(5) V primeru, da ima D sklenjeno PoZ s krajšim d.č., ima pravico do regresa sorazmerno d.č., za katerega je sklenil PoZ, razen v primerih, ko D dela krajši delovni čas v skladu s 67. členom (pokojninsko in invalidsko zav.).

- Tak D pridobi pravico do celotnega letnega dopusta, pravico do regresa pa sorazmerno z d.č., za katerega je sklenil PoZ.

- Tu je zakonodajalec upošteval zlasti interese DD.

132. člen (odpravnina ob upokojitvi)

Pogoj za pridobitev odpravnine je prenehanje PoZ in pridobitev statusa upokojenca.

(1) Če s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti ni določeno drugače, je delodajalec delavcu, ki je bil pri delodajalcu zaposlen najmanj pet let in se upokoji, ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi dolžan izplačati odpravnino v višini dveh povprečnih mesečnih plač v Republiki Sloveniji za pretekle tri mesece oziroma v višini dveh povprečnih mesečnih plač delavca za pretekle tri mesece, če je to za delavca ugodneje. Delodajalec lahko izplača odpravnino v breme posebnega zavarovanja.

- Upoštevni so naslednji načini prenehanja PoZ: s potekom časa za katerega je bila sklenjena s sporazumom z odpovedjo v primerih, določenih z zakonom (če se D upokoji – ZPIZ-2).

(2) Če se D po upokojitvi ponovno zaposli, ob prenehanju PoZ nima pravice do odpravnine po prejšnjem odstavku.

- Lahko pa se zanjo dogovorita pogodbeni stranki, oz. na ravni kolektivnega dogovarjanja.

(3) Če se delavec, ki je bil pri delodajalcu zaposlen najmanj pet let, delno upokoji, ima pri delodajalcu, pri katerem mu je prenehala pogodba o zaposlitvi in je sklenil novo za krajši delovni čas, pravico do odpravnine v sorazmernem delu.

155

- Pri tem ni pomembno ali je novo PoZ sklenil pri istem DD ali drugem DD, odpravnino izplača DD, pri katerem je izpolnil pogoje za delno upokojitev.

- Delno pokojnino opredeljuje ZPIZ-2 – 40.člen - Novi zakon dodaja pogoj da mora biti delavec pri DD zaposlen najmanj 5 let

(4) Delodajalec je dolžan delavcu, ki dela krajši delovni čas in je bil pri delodajalcu zaposlen najmanj pet let, v primeru upokojitve izplačati odpravnino sorazmerno delovnemu času, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi, razen v primerih, ko delavec dela krajši delovni čas v skladu s 67. členom tega zakona.(5) D ni upravičen do odpravnine po prvem odstavku tega člena, če ima pravico do odpravnine po 108. tega zakona in če je DD zanj financiral dokup pokojninske dobe. D je upravičen do izplačila razlike, če je znesek odpravnine po 108. členu tega zakona oz. znesek za dokup pokojninske dobe nižji od zneska odpravnine po prvem odstavku tega člena.

133. člen (enako plačilo žensk in moških)

V zakon vključeno zaradi zahtev prava ES. Tudi diskriminacija pri plačilu na podlagi drugih neprimernih okoliščin je na temelju 6. člena prepovedana. 6. člen postavlja obrnjeno dokazno breme – DD mora dokazati, da razlika v plačilu ne temelji na diskriminatorni okolnosti. Če se ugotovi kršitev, je DD delavcu/ki odškodninsko odgovoren (izplačilo premalo izplačane plače).Mednarodne norme:

- K100 o enakem plačilu delavcev in delavk za delo enake vrednosti (MOD je konv., ki je bila sprejeta 1951 umestil med temeljne konvencije o č.p.). Predvideva obveznost držav podpisnic, da si postopno prizadevajo za uveljavitev tega načela.

- K111 o diskriminaciji pri zaposlovanju in poklicih- MESL: 4. člen (pravica do enakega plačila za delo enake vrednosti), 20. člen (pravica

do enakih možnosti). Zahteva se več kot pri K100 – pravica do enakega plačila mora biti splošno priznana, ni dovolj le prizadevanje.

- Direktive ES.

(1) DD je dolžan za enako delo in za delo enake vrednosti izplačati enako plačilo delavcem, ne glede na spol.

- Pri enakem delu se primerjajo dela glede z identično vsebino.- Pri delu enake vrednosti je kriterij primerjave vrednost dela. Ženske so namreč

pogosto zaposlene v določenih tipičnih dejavnostih, v katerih moških ni, zato primerjava enakosti dela ni mogoča. Gre torej za primerjavo dveh različnih del, ki na bi bili po vrednosti enaka.

Pri tem je nujna predpostavka objektivno vrednotenje del (izobrazba, izkušnje, obseg dela, odgovornost, fizični in umski napor, delovne razmere...).

- Uveljavljen je širši koncept dojemanja plačila (vse kar je DD dolžan plačati delavcu na podlagi njegove zaposlitve) – tudi dodatki, neposredna in posredna plačila, ipd.)

(2) Določila PoZ, KolPog oz. splošnih aktov DD, ki so v nasprotju s prejšnjim odstavkom, so neveljavna.

- Ne cela PoZ, le posamezna določila.- Evropski odbor za socialne pravice v zvezi s tem poudarja, da mora imeti

diskriminirana oseba na voljo primerno odškodnino, kar pomeni vsaj pokritje celotnega prikrajšanja pri plačilu.

156

134. člen (plačilni dan)

Varstvo plače kot eno temeljnih načel v zvezi z izplačilom plače zahteva, da je delavcu njegova plača, do katere je upravičen, dejansko izplačana, in sicer pravočasno, redno in pravilno, tako kot se dolguje, tako da lahko D svobodno razpolaga z njo in jo uporabi za preživljanje sebe in svoje družine.Varstvo plače je izraz socialne funkcije plače, pri urejanju vprašanj povezanih s plačo je namreč potrebno upoštevati, da za delavca plača pomeni poglavitni ali celo edini vir sredstev za preživljanje.

Tako kot sama višina plače oz. višina plačila za delo so tudi vprašanja glede izplačila plače sestavina PoZ, pri čemer je glede posameznih sestavin dopustno sklicevanje na predpise oz. KolPog. Zakon v tem poglavju ne razlikuje dosledno med izrazoma plača (v ožjem smislu) in plačilo za delo (kot širši pojem).

(1) Plača se plačuje za plačilna obdobja, ki ne smejo biti daljša od enega meseca.

- Namen določbe je varstvo delavca pred pretirano dolgimi plačilnimi obdobji. S predpisovanjem najdaljšega trajanja plačilnega obdobja se zagotavlja kontinuiteta in periodičnost plače, upoštevajoč njeno socialno funkcijo.

(2) Plača se izplača najkasneje 18 dni po preteku plačilnega obdobja.

- Plačilni dan lahko stranki dogovorita tudi na katerikoli dan pred 18. dnevom v mesecu (ni niti pravnih zadržkov za ureditev po kateri bi delavcu del ali vsa plačila bila izplačana vnaprej ali med plačilnim obdobjem.)

- Glej tudi 135/I,II- Ker je pri DD obveznosti plačila čas izpolnitve točno določen, ni potreben še

dodatni opomin s strani delavca, ampak nastopi dolžniška zamuda na strani DD takoj ob dospelosti.

- Nekatere pravne posledice zamude: - zamudne obresti- možnost izredne odpovedi PoZ- sodno varstvo (skladno s 200. ZDR-1), izvršba 135/III (novo)- odgovornost za prekršek- Terjatve, ki jih ima D lahko zastarajo, če poteče predpisani zastaralni rok 5 let iz

202. ZDR-1. Zastaranje začne teči prvi dan po plačilnem dnevu, ko dospe terjatev plačila za delo in nastopi zamuda.

(3) Če je plačilni dan dela prost dan, se plača izplača najkasneje prvi naslednji delovni dan.(4) DD je dolžan pisno predhodno obvestiti D o plačilnem dnevu in vsakokratni spremembi plačilnega dne.

- Če se v okviru dogovora, ki izhaja iz sklenjene PoZ, plačilni dan spremeni, mora DD o tej spremembi predhodno obvestiti D.

- Navedene določbe ni smiselno razlagati tako, da bi moral DD pred vsakokratnim izplačilom o plačilnem dnevu obvestiti delavce.

(5) Morebitna plačila v naravi se zagotavljajo na v PoZ dogovorjen način, glede na vrsto dela in obstoječe običaje.

135. člen (kraj in način izplačila plače)(1) Plača, povračila stroškov v zvezi z delom in drugi prejemki delavca se izplačujejo v skladu z zakonom preko bančnega računa delavca. S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se

157

lahko določi drugačen način izplačevanja povračil stroškov v zvezi z delom in drugih prejemkov delavca. Plača mora biti delavcu na razpolago na določen plačilni dan.(2) Delodajalec je dolžan delavcu do konca plačilnega dne izdati pisni obračun, iz katerega so razvidni podatki o plači, nadomestilu plače, povračila stroškov v zvezi z delom in drugi prejemki, do katerih je delavec upravičen na podlagi zakona, kolektivne pogodbe, splošnega akta delodajalca ali pogodbe o zaposlitvi, obračun in plačilo davkov in prispevkov ter plačilni dan. Iz pisnega obračuna morajo biti razvidni tudi podatki o delavcu in delodajalcu.(3) Pisni obračun iz prejšnjega odstavka je verodostojna listina, na podlagi katere lahko delavec predlaga sodno izvršbo.

Novost s ZDR-1: V primerih, ko delodajalec delavcu ne bo izplačal plače ali drugih prejemkov, bo lahko delavec vložil predlog za izvršbo in zahteval izvršbo pri pristojnem sodišču, saj zakon opredeljuje pisni obračun plače za verodostojno listino.

(4) Delodajalec je dolžan najkasneje do 31. januarja delavcu izdati pisni obračun plač in nadomestil plač za preteklo koledarsko leto, iz katerega sta razvidna tudi obračun in plačilo davkov in prispevkov.(5) Stroški v zvezi z izplačevanjem plače bremenijo delodajalca.

136. člen (zadrževanje in pobot izplačila plače)

Izplačilo celotne plače neposredno delavcu ob njeni dospelosti lahko ovirajo različni pravni instituti. Do dejanskega izplačila D tako ne bo prišlo v primeru izvršbe, pobota, če bi D delodajalcu odpustil dolg, ipd. ZDR ima posebne določbe o pobotu, izvršbo na plači pa posebej ureja ZIZ – tako ni mogoča izvržba na celotni plači ampak največ na delu (D morajo ostati sredstva za preživetje).

(1) DD lahko zadrži izplačevanje plače D samo v zakonsko določenih primerih. Vsa določila PoZ, ki določajo druge načine zadrževanja, so neveljavna.

- Namen določbe je v tem, da se preprečijo arbitrarni in neupravičeni odtegljaji od plače ter da se omejijo sicer dopustni odtegljaji od plače, tako da niso prekomerni.

- Kot odtegljaj od plače je potrebno šteti zneske plač, ki jih DD sploh ne izplača D, kot tudi vsa plačila, ki jih D plača DD, pa zato ni pravne podlage.

(2) DD ne sme svoje terjatve do D brez njegovega pisnega soglasja pobotati s svojo obveznostjo plačila.

- Po splošni civilnopravni ureditvi je za pobot dovolj enostranska izjava in ni potrebno soglasje strank.

- ZDR torej določa specialno pravilo: do pobota ne more priti že na podlagi enostranske izjave, nujno potrebno je pisno soglasje delavca.

(3) D ne more dati soglasja iz prejšnjega odstavka pred nastankom DD terjatve.

- Takrat bo namreč D predvidoma lahko ocenil, kakšne posledice bi imelo njegovo soglasje za pobot. Soglasje dano pred nastankom terjatve bi bilo neveljavno in brez pravnega učinka.

Predavanja:- Ali D lahko odstopi svojo terjatev nasproti DD (ali se lahko D odpove plači?) Zakon o

minimalni plači določa, da mora biti minimalna plača vsakomur zagotovljena – D se

158

torej pravici do plače ne more odpovedati. Obratno ne velja – DD se lahko odpove terjatvi, ki jo ima do D.

137. člen (nadomestilo plače)

ZDR v tem členu določa in ohranja načelo, da:- D pripada plača za čas opravljanja dela,- Nadomestilo plače pripada delavcu za čas ko ne dela iz različnih razlogov.

(1) D ima pravico do nadomestila plače za čas odsotnosti, v primerih in v trajanju, določenem z zakonom, ter v primerih odsotnosti z dela, ko ne dela iz razlogov na strani DD.

- Odstavek uzakonja delavčevo pravico do nadomestila plače, upoštevaje dejstvo, da je D lahko upravičeno odsoten z delovnega mesta.

- D ima po splošni opredelitvi pravico do nadomestila v naslednjih primerih: Za čas različnih odsotnosti z dela, določenih s tem ali drugim zakonom (npr.

izraba letnega dopusta, plačane odsotnosti zaradi osebnih okoliščin...) če D ne dela iz razlogov na strani DD (pomanjkanje naročil, težave v

proizvodnji...) če D ne more opravljati dela zaradi višje sile.

(2) DD je dolžan izplačati nadomestilo plače v primerih odsotnosti z dela zaradi izrabe letnega dopusta, plačane odsotnosti zaradi osebnih okoliščin, izobraževanja, z zakonom določenih praznikov in dela prostih dni in ko D ne dela iz razlogov na strani DD.(3) DD izplačuje nadomestilo plače iz lastnih sredstev v primerih nezmožnosti delavca za delo zaradi njegove bolezni ali poškodbe, ki ni povezana z delom, in sicer do 30 delovnih dni za posamezno odsotnost z dela, vendar največ za 120 delovnih dni v koledarskem letu. V primerih nezmožnosti za delo delavca zaradi poklicne bolezni ali poškodbe pri delu, izplačuje DD nadomestilo plače iz lastnih sredstev do 30 delovnih dni za vsako posamezno odsotnost z dela. V času daljše odsotnosti z dela izplača DD nadomestilo plače v breme zdravstvenega zavarovanja.(4) Če gre za dve ali več zaporednih odsotnosti z dela zaradi iste bolezni ali poškodbe, ki ni povezana z delom, do 30 delovnih dni, pa traja posamezna prekinitev med eno in drugo odsotnostjo manj kot 10 delovnih dni, izplača DD za čas nadaljnje odsotnosti od prekinitve dalje, nadomestilo plače v breme zdravstvenega zavarovanja.

- Tovrstne odsotnosti zakon obravnava kot isti, nadaljevani primer. Takšne prekinitve se torej ne upoštevajo, tako da DD nadomestilo bremeni le do 30 delovnih dni, nato pa se breme nadomestila prenese na Zavod za zdravstveno zavarovanje.

(5) DD izplača v breme drugega zavezanca nadomestilo plače tudi v drugih primerih, če je tako določeno z zakonom ali drugim predpisom.

- DD praviloma v teh primerih v skladu s predpisi obračuna nadomestilo plače in izplača nadomestilo D, od pristojnega javnega zavoda pa zahteva povračilo izplačanega.

(6) Če D ne more opravljati dela zaradi višje sile, je upravičen do polovice plačila, do katerega bi bil sicer upravičen, če bi delal, vendar ne manj kot 70% minimalne plače.

- V primeru višje sile si D in DD tveganje delita, saj je odmera nadomestila nižja kot v drugih primerih.

159

(7) Če s tem ali drugim zakonom oz. na njegovi podlagi izdelanim predpisom ni določeno drugače, D pripada nadomestilo plače v višini njegove povprečne mesečne plače za polni delovni čas iz zadnjih 3 mesecev oz. iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Če D v obdobju zaposlitve v zadnjih 3 mesecih ni delal in je za ves čas prejemal nadomestilo plače, je osnova za nadomestilo enaka osnovi za nadomestilo plače v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Če D v celotnem obdobju zadnjih 3 mesecev ni prejel niti ene mesečne plače, mu pripada nadomestilo v višini osnovne plače, določene v PoZ. Višina nadomestila plače ne sme presegati višine plače, ki bi jo D prejel, če bi delal.

- Prvo pravilo: Osnova za izračun nadomestila je delavčeva povprečna plača za poln delovni

čas v zadnjih treh mesecih oz. v obdobju dela v zadnjih treh mesecih pred odsotnostjo.

- Drugo pravilo (pride v poštev, če delavec v zadnjih 3 mes. ni delal in je ves čas prejemal nadomestilo plače):

Osnova za izračun je enaka osnovi, na podlagi katere je D prejemal nadomestilo plače v zadnjih treh mesecih.

- Tretje pravilo (velja, če D v zadnjih 3 mes. ni prejemal ne nadomestila, ne plače): Delavcu pripada nadomestilo plače v višini osnovne plače.

- Četrto pravilo: Max nado. (ne sme presegati plače, ki bi jo dobil če bi delal)

(8) V primeru odsotnosti z dela D zaradi bolezni ali poškodbe, ki ni povezana z delom, znaša višina nadomestila plače D, ki bremeni DD, 80% plače D v preteklem mesecu za polni delovni čas.(9) DD je D dolžan izplačati nadomestilo plače za tiste dneve in za toliko ur, kolikor znaša delovna obveznost D na dan, ko zaradi opravičljivih razlogov ne dela.

- Tudi pri izplačilu nadomestila je potrebno upoštevati čas, ko bi D v skladu s PoZ moral delati (ne pa npr. nadur, dodatkov...)

(10) Če delodajalec delavcem ne izplača plač in nadomestil plač v zakonsko določenem oziroma pogodbeno dogovorjenem roku, Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije (v nadaljnjem besedilu: ZZZS) izplača neposredno delavcu zapadlo neizplačano nadomestilo plače iz tretjega oziroma četrtega odstavka tega člena, ki se izplača v breme zdravstvenega zavarovanja. ZZZS izvede izplačilo na podlagi zahteve delodajalca, ki jo je ta dolžan vložiti v osmih dneh po preteku meseca, v katerem je nadomestilo plače zapadlo v plačilo oziroma na podlagi zahteve delavca, ki jo ta lahko vloži, če v osemdnevnem roku ne prejme pisnega obvestila delodajalca o njeni vložitvi. Zahtevi delodajalca mora biti priložen pisni obračun delodajalca, iz katerega so razvidni podatki o zapadlem neizplačanem nadomestilu plače in izjava delodajalca, da delavcu ni izplačal nadomestila plače v zakonsko določenem oziroma pogodbeno dogovorjenem roku. Zahtevi delavca mora biti priložen pisni obračun delodajalca, iz katerega so razvidni podatki o zapadlem neizplačanem nadomestilu plače. Delavec izgubi pravico do neposrednega izplačila celotnega oziroma ustreznega dela nadomestila plače, če mu je bila terjatev iz tega naslova v celoti oziroma v delu poravnana pred izplačilom s strani ZZZS.(11) Natančnejši postopek uveljavljanja izplačila nadomestila plače in izplačila nadomestila plače na podlagi prejšnjega odstavka določi ZZZS v splošnih aktih.

160

Novost z ZDR-1: Za primere, ko bi delodajalec moral delavcu izplačati nadomestilo plače v breme zdravstvenega zavarovanja, pa tega ne stori, daje zakon delavcu možnost, da izplačilo nadomestila plače sam uveljavi pri ZZZS.

138. člen (začasna nezmožnost zagotavljanja dela iz poslovnega razloga)- nov člen!(1) Če delodajalec začasno, vendar najdlje za čas šestih mesecev v posameznem koledarskem letu, ne more zagotavljati dela delavcem, lahko z namenom ohranitve zaposlitve pisno napoti delavca na čakanje na delo doma. Pisna napotitev se lahko pošlje delavcu tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.(2) V primeru čakanja na delo ima delavec pravico do nadomestila plače v višini 80 odstotkov osnove iz sedmega odstavka prejšnjega člena in dolžnost, da se odzove na poziv delodajalca na način in pod pogoji, kot izhaja iz pisne napotitve.(3) V času čakanja na delo v skladu s prvim odstavkom tega člena, se je delavec dolžan izobraževati v skladu s 170. členom tega zakona. V primeru iz prejšnjega stavka ima delavec pravico do povračila stroškov v zvezi z delom v skladu s 130. členom tega zakona.

Novi zakon uvaja institut »začasnega čakanja na delo«, pri čemer se za razliko od veljavne sistemske ureditve, po kateri je delavec, ki mu delodajalec ne more zagotavljati dela, upravičen do 100 odstotkov nadomestila plače, nadomestilo plače znižuje na 80 odstotkov osnove. Namen napotitve delavca na čakanje na delo doma je ohranitev zaposlitve delavca, kar zakon tudi izrecno poudarja. Delodajalec lahko pisno napoti delavca na čakanje na delo doma najdalj za šest mesecev v posameznem koledarskem letu, kar pomeni, da so možne krajše napotitve, ki se seštevajo in ne smejo prekoračiti šestih mesecev v koledarskem letu, lahko pa delodajalec napoti delavca na čakanje na delo doma v nepretrganem trajanju v okviru navedene časovne omejitve. V zakonu je izrecno poudarjena dolžnost izobraževanja delavca tudi v času čakanja na delo doma s pravico do povračila stroškov v zvezi z delom.

ex 138./139. člen (nastanitev med DR)Če ima po PoZ D dogovorjeno nastanitev kot obliko plačila, ima pravico do nastanitve ves čas trajanja DR, kot tudi v času, ko ne opravlja svojega dela in ima pravico do nadomestila plače.

- Pravica do plačila nastanitve se dogovori med D in DD v PoZ. Pomeni posebno vrsto plačila, ki vsebinsko v ZDR sicer ni opredeljena, tako da je vsebinsko prepuščena pogodbenima strankama.

ex 139./140. člen (udeležba pri dobičku)D je lahko udeležen pri dobičku v skladu z zakonom.

- Področje ureja Zakon o udeležbi delavcev pri dobičku. Temeljna načela zakona so: načelo prostovoljnosti in neprenosljivosti pravic načelo enakosti – vsi delavci morajo biti udeleženi pri dobičku, udeležba pa

ne sme posegati v njihove že pridobljene pravice. načelo skrbnosti (skrbnost dobrega gospodarstvenika).

- ZUDDob določa stranke ter postopek sklepanja pogodbe o udeležbi pri dobičku, s katero se družba zaveže, da bo D izplačala del dobička v skladu z dogovorjeno denarno ali delniško shemo (družba ima lahko sklenjeno le eno – delniško ali denarno)

140. člen (plačilo pripravnika in delavca na usposabljanju)

161

Z uvedbo pojma delavcev, ki se uvajajo, je zakonodajalec sledil željam delodajalcev po znižanju plače D, ki kot začetniki dela še ne morejo opravljati samostojno v polnem obsegu.

(1) Pripravnik oz. D, ki se usposablja oz. uvaja v delo, ima pravico do osnovne plače najmanj v višini 70% osnovne plače, ki bi jo prejel kot D na delovnem mestu oz. pri vrsti dela, za katero se usposablja.(2) Plača pripravnika oz. D, ki se usposablja oz. uvaja v delo, ne sme biti nižja od minimalne plače, določene z zakonom.Pravne posledice kršitev obveznosti neplačila place:

- D se lahko obrnejo na Inšpektorat za delo. Namen obvestila je, da bo inšpektor preveril kaj se dogaja. Gre za običajno intervencijo, ogled, ki ga zakon predvideva.

- Postopek izredne odpovedi. D mora inšpektorja obvestiti o kršitvi. Po preteku 8 dnevnega roka lahko v 30 dneh izredno odpove PoZ. Vloga inšpektorja je nasvet D (ali bo odpoved zakonita), lahko DD pozove, naj izpolni obveznosti,.. V praksi se D ne odločijo pogosto za to možnost. Ostanejo lahko brez nadomestila za ta čas brezposelnosti.

- D direktno DD opozorijo, naj izplača plačo

- Sodno varstvo; zakon predvideva direktno, neposredno sodno varstvo. Predhoden poziv naj DD opravi obveznost ni procesna predpostavka. Ni potreben 8dnevni rok za odpoved kršitve. D gre lahko takoj na sodišče

- kazenske sankcije

- zamudne obresti

- NEPOSREDNA IZVRŠBA! (novo po ZDR-1)

Posebno varstvo v primeru insolventnosti dd:

- prednostno poplačilo D terjatev

- jamstvo prek jamstvenega sklada

Pravica do razumno omejenega delovnega časa:

Pri nas je trenutno (zaradi krize) aktualna ureditev skrajševanja delovnega časa, gre za nekakšen ukrep aktivne politike zaposlovanja – pri tem se je upoštevalo zlasti stališča delodajalcev, manj pa se je upoštevalo mnenje delavcev.

Razvoj:Začetki delovnega prava so vezani na vprašanje delovnega časa in njegovega skrajševanja.

- Skrajševanje delovnega tedna za otroke in ženske. Prvi zakoni s področja delovnega prava so se ukvarjali s kvantitativnim uravnavanjem delovnega časa. Sprva je bila značilna standardizacija (enak delovni čas za vse zaposlene), danes je področje bolj individualizirano.

Vidiki določanja delovnega časa:- 1. Varstveni vidik: Direktiva 2003/88/ES: s skrajševanjem DČ naj se zagotovi

večja varnost in zdravje pri delu.- 2. Ekonomski vidik: upošteva se tudi interese DD (kapitala).- 3. Zaposlovalni vidik: analiza vpliva ureditve DČ na zaposlovanje in

brezposelnost (npr. skrajševanje DČ naj bi vplivalo na zaposlovanje več ljudi).

162

Delovni čas kot element delovnega razmerja:DČ je izrazito pomemben element delovnega razmerja – dejansko gre za določitev časa v katerem je D subordineran DD (čas ko lahko DD s svojimi navodili in nadzorom posega v dolžnosti D). Ko DČ poteče DD nima več pravice nadzirati D (obstajajo tudi izjeme – npr. DD lahko zahteva od D, da ne škoduje njegovemu ugledu, da mu ne škoduje materialno, konkurenčne klavzule...)

Mednarodne norme:- MPESKP:

Govori tudi o pravici do ustreznih delovnih pogojev, do ugodnih in pravičnih delovnih pogojev.

O pravici do počitka, odsotnosti z dela in periodičnih plačanih dopustov O pravici do plačil za posamične dneve ter pravici do razumnega

omejevanja DČ.- MESL:

V določbi o pravičnih pogojih dela predvideva določitev razumnega trajanja dnevnega in tedenskega DČ ter skrajševanje trajanja če to dopuščajo povečana storilnosti ali drugi ekonomski dejavniki (ekonomski vidik).

- Mednarodne norme so uvedle kategorijo pravice do razumno omejenega delovnega časa – konkretizacija znaka razumno je v domeni posameznih držav (norme razumnosti ne konkretizirajo same).

- Direktiva 2003/88/ES o določenih vidikih organizacije DČ- Temeljni cilj je zagotovitev varnosti in zdravja pri delu ter

omogočiti D uskladitev delovnega življenja z družinskim- Omogoči naj se fleksibilna organizacija delovnega časa – delovni

čas se lahko razporeja a znotraj t.i. referenčnega obdobja se morajo spoštovati pravice D.

- Direktiva opredeljuje minimum v zvezi z določitvijo dnevnih počitkov (11 zaporednih ur v obdobju 24 ur)

- D mora imeti pravico do odmora, če dela namanj 6 ur na dan (direktiva ne opredeljuje ali mora biti plačan ali ne).

- D mora imeti 24 nepretrganih ur počitka v obdobju 7 dni (t.i. tedenski počitek) poleg dnevnega počitka 11 ur.

- D ima pravico do 4 tedenskega letnega dopusta.- Pravica se lahko izvršuje tudi tako, da se počitki prenašajo v

naslednje obdobje, a znotraj referenčnega okvira!

- Direktiva opredeljuje polni delovni čas, ki znaša (vključno z nadurami) 48 ur – pri nas je ureditev zajeta v KolPog dejavnosti – večina jih kot polni delovni čas določa 40 ur

- Direktiva določa max 8 ur nadurnega dela na teden

- Direktiva definira tudi delovni čas : DČ je vsak čas, v katerem D dela, je na razpolago DD in opravlja svoje naloga in dolžnosti v skladu z nacionalno zakonodajo in/ali prakso.

- Nočni delavec: vsak D, ki v nočnem času opravi vsaj 3 ure svojega DČ na običajen način... ne gre torej le za delavce, ki celoten DČ opravijo v nočnem času

163

Normalni delovni čas – polni delovni čas:Naša zakonodaja ne uporablja pojma normalni delovni čas ampak polni delovni čas. Druge države pogosteje uporabljajo izraz normalni DČ. Gre za standardizirano določitev DČ, ki velja za vse zaposlene v državi – danes se od tega principa postopoma odstopa – pravna ureditev dopušča individualizacijo DČ (upošteva se specifike posameznih področij).

Prosti čas:Nasprotje delovnega časa, čas za aktivnosti človeka kot družbenega bitja. Danes se vedno več PČ uporablja za izobraževanje, usposabljanje ipd. z namenom kvalitetnejšega opravljanja dela. PČ je v bistvu reproduktivni čas, saj si v njem pridobivamo sredstva potrebna za ohranitev zaposlovanja, napredovanje...

Kvantitativni in kvalitativni pristop:Pri urejanju delovnega časa ni več v ospredju le kvalitativni pristop, skuša se upoštevati tudi kvalitativni pristop – v ospredju so interesi posameznika in ne več predvsem interes skupnosti.

Primer: podaljševanje obratovalnega časa (organizacijska kategorija) a skrajševanje DČ (delovnopravna kategorija) posameznika – DD se lahko odloči za daljši obratovalni čas, vendar le pod pogojem, da se zagotovi novo zaposlovanje (ne pa, če se s tem poveča DČ že zaposlenim delavcem).

Fleksibilnost pri urejanju delovnega časa:- Gibljiv delovni čas – DD določi jedro, v katerem morajo biti vsi D na

delovnem mestu. Zunaj jedra se D sam odloča, kako si bo uredil delovni čas (kdaj bo prišel in odšel z dela). Mora pa v povprečju meseca doseči polni delovni čas – statistike kažejo, da je tako zagotovljena večja delovna učinkovitost.

- Krajši delovni čas – omogoči upoštevanje potreb posameznih delavcev.- Nadurno delo - ena prvih oblik fleksibilnosti. DD omogoča, da opravi

presežno delo z že zaposlenimi D, ki jih dodatno plača, pri tem pa mu ni potrebno zaposlovati novih D. Nadurno delo je predvsem v interesu DD.

- Različne oblike razporejanja DČ (t.i. organizacija delovnega časa): V širšem pomenu gre za to, da mora DD sprejeti akt, ki določa letni

delovni čas (koliko ur na leto – pri tem se upošteva letne dopuste, načrtovane odsotnosti z dela, nadurno delo, krajši DČ ipd.).

V ožjem pomenu gre za ureditev, določitev in uvedbo neenakomerne porazdelitve DČ oz. porazdelitev DČ.

Druga vprašanja:Danes se tipično skrajšuje DČ posameznika in podaljšuje obratovalni čas DD.V EU se polni delovni čas tipično odmerja na teden. Določbe, o dnevnem Dč so navadno namenjene varstvu posebnih kategorij delavcev (npr. nočno delo). Značilno je, da zakonodaja (ali KolPog) določa različne odmore (počitek med dvema delovnima dnevoma oz. tednoma), konkretna organizacija DČ pa je odvisna od posameznega DD.Relevantnost avtonomne ureditve je v obratnem sorazmerju s podrobnostjo zakonske ureditve področja.

164

141. člen (definicija delovnega časa)(1) Delovni čas je efektivni delovni čas in čas odmora po 154. členu tega zakona ter čas upravičenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in KolPog oz. splošnim aktom.

- Glede odmora glej 154. člen- Kot upravičene odsotnosti z dela se štejejo:

letni dopust plačana odsotnost zaradi osebnih okoliščin odsotnost zaradi praznovanja odsotnost zaradi zdravstvenih razlogov odsotnost zaradi opravljanja funkcije odsotnost zaradi izobraževanja odsotnost zaradi starševskega dopusta ipd.

- Zakon ne ureja situacije, ko D ne dela zaradi razlogov na strani DD oz. zaradi višje sile – idealno je, če to torej uredi KolPog.

(2) Efektivni delovni čas je vsak čas, v katerem delavec dela, kar pomeni, da je na razpolago DD in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz PoZ.

- Definicija je povzeta po direktivi 2003/88/ES. Iz def. je mogoče povzeti, da se poleg časa, v katerem D dejansko opravlja delo kot efektivni čas šteje tudi čas, v katerem je D na razpolago DD in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz PoZ.

- Predavanja (dilema glede umeščanja določenih aktivnosti pod ef. d.č.): čas, ko se D pripravlja za delo, čas, ko je D na delovnem mestu pa dela ne more opravljati zaradi razlogov na

strani DD (npr. ni surovin), čas, ko kratke prekinitve, oddiha, čas dežurstev (organizacijski in ne DP pojem) – D je sicer na del. mestu a ne

opravlja dela (tu je nasprotovanje vlad, glede štetja časa dež. v ef. d.č., zdravniki, ki jih je že tako premalo na ta način še prej dosežejo max omejitev)

čas pripravljenosti (ko D sicer ni na DM a mora biti DD za vsak primer na voljo)

čas, ko D predaja delo D druge izmene...- Sodišče v Lux je bilo do sedaj glede teh vprašanj naklonjeno širši definiciji pojma

efektivno delo.

(3) Efektivni delovni čas je osnova za izračun produktivnosti dela.

ex 142./143. člen (polni delovni čas)

40 ur na teden je splošni maksimum, kar pomeni, da z nobenim drugim zakonom ali KolPog, ne more biti določen polni d.č., ki bi bil daljši od 40 ur na teden. Prav tako je določen minimum, ki znaša 36 ur na teden.Polni delovni čas je merilo za določitev pravic in obveznosti D, zato je zelo pomembno, v kakšnem trajanju je določen.

(1) Polni d.č. ne sme biti daljši od 40 ur na teden.

165

- To ne pomeni absolutne tedenske omejitve d.č. V primeru neenakomerne razporeditve se namreč polni d.č. upošteva kot povprečna delovna obveznost v obdobju, ki ne sme biti daljše od 6 mesecev oz. obdobju, ki ne sme biti daljše od 12 mesecev.

- Kadar je delovni čas enakomerno razporejen, lahko torej polni d.č. traja največ 40 ur, v primeru neenakomerne razporeditve pa tudi več (največ 57ur – 147. člen) oz. manj.

(2) Z zakonom oz. s KolPog se lahko določi kot polni d.č. delovni čas, ki je krajši od 40 ur na teden, vendar ne manj kot 36 ur na teden.(3) Z zakonom ali drugim predpisom v skladu z zakonom ali KolPog se lahko določi za delovna mesta, pri katerih obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare, polni d.č., ki traja manj kot 36 ur na teden.

- Smiselno bi bilo, da bi zakon določal v teh primerih tudi zmanjšanje dnevne obremenitve D ter napotil na predpis, ki naj natančneje določi delovna mesta o katerih odstavek govori.Namen določitve krajšega polnega d.č. je namreč v zmanjšanju nevarnih vplivov na delavčevo zdravje, kar pomeni, da morajo biti ti vplivi omejeni tudi dnevno.

- Delavcem, ki imajo polni d.č. krajši od 36 ur tedensko, je prepovedano naložiti delo prek polnega d.č., prav tako jim ni dopustno neenakomerno razporediti d.č. (146/II (5)). D na teh delovnih mestih tako ni dopustno naložiti nadurnega dela (144.) oz. dodatnega dela v primeru nesreč (145.).

(4) Če polni d.č. ni določen z zakonom ali KolPog, se šteje kot polni d.č. delovni čas 40 ur na teden.

- Določbe veljajo tudi v primeru volonterskega opravljanja pripravništva, dela otrok, dijakov, študentov...

ex 143./144. člen (nadurno delo)Nadurno delo je poleg dodatnega dela v primerih naravnih ali drugih nesreč, ena od dveh oblik dela prek polnega d.č., urejenih v ZDR.Nadurno delo je delo, ki ga D opravlja v skladu s PoZ, se pravi enako delo, kot ga opravlja v polnem delovnem času, le da ga opravlja zunaj d.č.V 128. členu je določeno da D za delo v posebnih pogojih (kamor spada tudi nadurno delo) pripada poseben dodatek (plačilo)

(1) D je dolžan na zahtevo DD opravljati delo preko polnega delovnega časa – nadurno delo:- v primerih izjemoma povečanega obsega dela.- če je potrebno nadaljevanje delovnega ali proizvodnega procesa, da bi se

preprečila materialna škoda ali nevarnost za življenje in zdravje ljudi.- če je nujno, da se odvrne okvara na delovnih sredstvih, ki bi povzročila

prekinitev dela,- če je potrebno, da se zagotovi varnost ljudi in premoženja ter varnost prometa,- in v drugih izjemnih, nujnih in nepredvidljivih primerih, določenih z zakonom

ali KolPog na ravni dejavnosti.

Skupna značilnost vseh primerov je, da gre za izjemne in nepredvidene okoliščine (to značilnost je potrebno upoštevati tudi pri določitvi morebitnih drugih primerov).

(2) DD mora D nadurno delo po prejšnjem odstavku odrediti v pisni obliki praviloma pred začetkom dela. Če zaradi narave dela ali nujnosti opravljanja nadurnega dela ni možno odrediti nadurnega dela delavcu pisno pred začetkom dela, se lahko nadurno delo odredi

166

tudi ustno. V tem primeru se pisno odreditev vroči D naknadno, vendar najkasneje do konca delovnega tedna po opravljenem nadurnem delu.

- Zakon ne zahteva pisne odreditve nadurnega dela en dan prej – zadošča, da DD delavcu pisno odreditev vroči med trajanjem normalnega delovnega časa, se pravi isti dan.

- Navadno se nadurno delo odreja z nalogi. Smisel je lažji nadzor nad odrejanjem.

(3) Nadurno delo lahko traja največ 8 ur na teden, največ 20 ur na mesec in največ 170 ur na leto. Delovni dan lahko traja največ 10 ur. Dnevna, tedenska in mesečna časovna omejitev se lahko upošteva kot povprečna omejitev v obdobju, določenim z zakonom ali KolPog, in ne sme biti daljše od 6 mesecev.(4) Nadurno delo lahko s soglasjem D traja tudi preko letne časovne omejitve iz prejšnjega odstavka, vendar skupaj največ 230 ur na leto. V primeru vsakokratne odreditve nadurnega dela, ki presega 170 ur na leto, mora DD pridobiti pisno soglasje D.

- Ne zadošča D pisno soglasje, s katerim bi se D vnaprej strinjal – soglasje je potrebno pridobiti vsakič znova.

(5) V primeru odklonitve pisnega soglasja iz prejšnjega odstavka, D ne sme biti izpostavljen neugodnim posledicam v DR.

ex 144./145. člen (dodatno delo v primerih naravne ali druge nesreče)D je dolžan opravljati delo preko polnega ali dogovorjenega krajšega delovnega časa v skladu s PoZ ali druga dela v zvezi z odpravljanjem ali preprečevanjem posledic, v primerih naravne ali druge nesreče ali ko se ta nesreča neposredno pričakuje. Tako delo lahko traja, dokler je nujno, da se rešijo človeška življenja, obvaruje zdravje ljudi ali prepreči materialna škoda.

- Po Zakonu o varstvu pred naravnimi in drugimi nesrečami so naravne nesreče potres, poplava, plaz, visok sneg, pozeba, toča, ipd. Gre torej za nesreče, ki jih povzročijo naravne sile. Druge nesreče pa so nesreče v cestnem, železniškem ali zračnem prometu, požar, ter druge nesreče, ki jih povzroči človek s svojo dejavnostjo in ravnanjem.

- Dodatno delo so dolžni opravljati tako delavci, ki delajo s polnim d.č., kot delavci, ki delajo s skrajšanim d.č. (slednjim pa npr. nadurnega dela ni dovoljeno naložiti – tudi tu pa velja, da ga ni dovoljeno odrediti nekaterim kategorijam D po 145. členu). Za D s polnim d.č. je dodatno delo vsako delo prek polnega d.č., za D, ki dela s krajšim d.č., pa je dodatno delo vsako delo, ki presega delavčev dogovorjeni delavni čas.

- D se lahko naloži tudi dodatno delo, ki ne izhaja iz PoZ, je pa v zvezi z odpravljanjem ali preprečevanjem posledic nesreče

- V primeru dodatnega dela ni določeno maksimalno št. ur, kot v primeru nadurnega dela, treba pa je upoštevati zakonske določbe o minimalnem dnevnem in tedenskem počitku.

ex 145./146. člen (prepoved opravljanja dela preko polnega delovnega časa)(1) Nadurno delo po 144. členu tega zakona se ne sme uvesti, če je delo možno opraviti v polnem d.č. z ustrezno organizacijo in delitvijo dela, razporeditvijo d.č. z uvajanjem novih izmen ali z zaposlitvijo novih delavcev.

- Odstavek poudarja izjemnost nadurnega dela, kot pomembno alternativo ponuja ustrezno razporeditev delovnega časa.

(2) DD ne sme naložiti dela preko polnega delovnega časa po 144. in 145. členu tega zakona:

167

- delavki ali delavcu v skladu z določbami tega zakona zaradi varstva nosečnosti in straševstva (185. člen)

Delavka v času nosečnosti in še eno leto po porodu in ves čas ko doji otroka ne sme opravljati nadurnega dela, če iz ocene tveganja zaradi takšnega dela izhaja nevarnost za njeno oz. otrokovo zdravje. Nadurnega dela ni dopusno odrediti četudi bi se delavka s tem strinjala (absolutna prepoved)

Delavcu, ki neguje otroka, starega do 3 let, se lahko naloži opravljanje nadurnega dela samo po njegovem predhodnem pisnem soglasju (relativna prepoved).

- starejšemu delavcu (199. člen)- delavcu, ki še ni dopolnil 18 let starosti,

Prepoved izhaja tudi iz 196. člena, ki določa, da delovni čas D, ki še niso dopolnili 18 let, ne sme biti daljši od osem ur na dan in 40 ur na teden.Ti delavci prek polnega delovnega časa ne smejo delati, niti če bi v to sami privolili.

- delavcu, kateremu bi se po pisnem mnenju izvajalca medinice dela, oblikovanem ob upoštevanju mnenja osebnega zdravnika, zaradi takega dela lahko poslabšalo zdravstveno stanje,

- delavcu, ki ima polni delovni čas krajši od 36 ur na teden zaradi dela na delovnem mestu, kjer obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare v skladu s 143. členom tega zakona,

S podaljševanjem delovnega časa delavcev te kategorije bi kontradiktirali posebnemu varstvu, ki jim je namenjeno po 143. členu.

- delavcu, ki dela krajši d.č. v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali drugimi predpisi.

Vsem tem delavcem je iz različnih razlogov (zdravstveno stanje, nezmožnost za delo s polnim d.č., potrebe otrok) priznana pravica do dela s krajšim d.č. od polnega, iz istega razloga jim ni dovoljeno naložiti dela prek polnega d.č.

Vsem naštetim kategorijam je prepovedano tudi neenakomerno razporediti d.č., kar je razumljivo, če upoštevamo, da tudi pri neenakomerni razporeditvi d.č. v določenih obdobjih traja več, kot sicer znaša polni d.č.

ex 146./147. člen (dopolnilno delo)

Člen ureja možnost, da D, ki že dela polni d.č. (pri enem DD ali skupno pri več DD), izjemoma, pod določenimi pogoji in za opravljanje določenih del sklene PoZ s krajšim d.č. z drugim DD.

(1) D, ki dela polni d.č., sme izjemoma skleniti PoZ s krajšim d.č. z drugim DD, vendar največ za 8 ur na teden, po poprejšnjem soglasju DD, pri katerih je zaposlen s polnim d.č., če gre za opravljanje deficitarnih poklicev po podatkih zavoda za zaposlovanje ali opravljanje vzgojno-izobraževalnih, kulturno umetniških in raziskovalnih del.

- Poklic je deficitaren, kar pomeni, da je na zavodu več objav za prosta delovna mesta, kot pa je prijavljenih iskalcev zaposlitve.

168

- 8 urna omejitev je postavljena zato, da skupni d.č. takšnega delavca še vedno ne presega omejitve 48 ur, ki jo predvideva Direktiva 2003/88/ES.

- Člen se nanaša le na primere, ko je z drugim DD sklenjena PoZ, ne pa na primere, ko D dodatno delo opravlja na temelju avtorske pogodbe ali pogodbe o delu.

- Komentator opozarja, da bi po gramatikalni razlagi iz člena izhajalo, da D lahko dodatno delo opravlja zgolj pri enem DD. Komentator dodaja, da ne vidi smisla v takšni omejitvi in da je po njegovo mogoče dodatno delo opravljati pri več DD, dokler je spoštovana omejitev 8 ur.

(2) Določitev načina uresničevanja pravic in obveznosti iz tega delovnega razmerja glede na pravice in obveznosti D pri DD, pri katerih je zaposlen s polnim d.č., je obvezna sestavina PoZ po prejšnjem odstavku.

- Gre predvsem za uskladitev delovnega časa pri obeh, določitev načina izrabe dopusta, ipd.

(3) D, ki sklene PoZ po prvem odstavku tega člena, ta pogodba preneha veljati v skladu s tem zakonom, po poteku dogovorjenega časa, ali če so umaknjena soglasja DD, kjer je D v DR s polnim d.č.

- DD lahko to soglasje torej kadarkoli umakne.- Institut dodatnega dela je lahko sporen z vidika pogodbene narave DR – V načelu

velja DD oblast nad D le v času, ko D opravlja delo. Pri tem institutu ni tako, DD odloča tudi o D prostem času.

ex 147. /148. člen (razporejanje delovnega časa)(1) Razporeditev in pogoji za začasno prerazporeditev d.č. se določijo s PoZ v skladu z zakonom in KolPog.

- To smiselno izhaja že iz 31. člena, ki med obveznimi sestavinami PoZ navaja tudi določilo o tedenskem ali dnevnem rednem d.č. in razporeditvi d.č. – pri tem se skladno z 31. členom pogodbeni stranki lahko sklicujeta tudi na veljavne zakone, KolPog oz. splošne akte DD, lahko pa ureditev konkretizirata v PoZ.

- V primeru kakršnekoli spremembe v razporeditvi d.č je torej potrebna tudi sprememba PoZ (če je delovni čas konkretno urejen v PoZ).

(2) Pred začetkom koledarskega oziroma poslovnega leta delodajalec določi letni razpored delovnega časa in o tem pisno obvesti delavce na pri delodajalcu običajen način (npr. na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije) in sindikate pri delodajalcu.

- Z letnim razporedom (gre za t.i. razporejanje v ožjem smislu) je določen delovni čas vseh D pri DD, konkretno je določeno, kateri dnevi v letu so delovni, na katere dneve se pri DD ne dela.

- ZDR-1 natančneje opredeli način

(3) Če D v času trajanja DR zaradi potreb usklajevanja družinskega in poklicnega življenja predlaga drugačno razporeditev d.č., mu mora DD, upoštevaje potrebe delovnega procesa, pisno utemeljiti svojo odločitev. Pisna utemeljitev se lahko pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.

169

- Komentator meni, da je DD dolžan, kadar potrebe delovnega procesa to dopuščajo, slediti D predlogu, DD delavčevega predloga ne more zavrniti samo zato, ker bi to pomenilo drugačno org. delovnega časa, DD predlog lahko zavrne, če bi imela sprememba negativen vpliv na delovni proces.

- Gre za t.i. koncept družini prijaznih podjetij.- ZDR-1 izenačuje pisno in elektronsko utemeljitev

(4) DD mora v pisni obliki obvestiti delavce o začasni prerazporeditvi delovnega časa najmanj en dan pred razporeditvijo d.č. na pri delodajalcu običajen način.

- Zakon začasno prerazporeditev obravnava skupaj z neenakomerno razporeditvijo. Iz dikcije členov lahko sklepamo, da zakon s pojmom začasna prerazporeditev d.č. označuje začasno neenakomerno razporeditev d.č., se pravi primere, ko se d.č. za določen čas neenakomerno razporedi.

- Konkretno se pogoji začasne prerazporeditve d.č. uredijo s PoZ, pogodbeni stranki pa se lahko sklicujeta tudi na KolPog.

- Začasna prerazp. torej pomeni spremembo vnaprej določene razporeditve d.č., ki jo DD iz določenih (izjemnih) razlogov lahko uvedejo, delavci pa jo morajo sprejeti.

(5) Pri enakomerni razporeditvi polni d.č. ne sme biti razporejen na manj kot štiri dni v tednu.

- Navedeno izhaja tudi iz 144/III – glede na polni d.č., ki traja 40 ur, in ob omejitvi dnevnega d.č. na 10 ur, delovni čas ne more biti razporejen na manj kot 4 dni v tednu.

- Navedena omejitev se ne nanaša na neenakomerno razporeditev d.č. ter na delo D, ki delajo s krajšim d.č. od polnega!

(6) Zaradi narave ali organizacije dela ali potreb uporabnikov je d.č. lahko neenakomerno razporejen. Pri neenakomerni razporeditvi ter začasni prerazporeditvi polnega d.č., delovni čas ne sme trajati več kot 56 ur na teden.

- Šlo bo npr. za sezonske dejavnosti (gradbeništvo, turizem, kmetijstvo...), dejavnosti, kjer so velika nihanja v obsegu dela.

- Bistveno za neenakomerno razporeditev d.č. je, da je d.č. v nekaterih obdobjih daljši od polnega, spet v drugih pa krajši, polni d.č. pa se upošteva kot povprečna delovna obveznost v obdobju, ki ne sme biti daljše od zakonsko opredeljenega.

Predavanja:- DD mora vnaprej predvideti obdobja, v katerih bodo D delali več kot polni DČ in

obdobja, v katerih bodo delali manj.- DD bo začasno prerazporedil d.č. v primerih, ko se bo šele med letom pokazala

potreba po tem (šlo bo za različne izjemne okoliščine, ko bi sicer bilo mogoče odrediti nadurno delo, a ga glede na 146/I ni dopustno, če se lahko delo opravi v polnem delovnem času z drugačno organizacijo dela).

(7) Pri neenakomerni razporeditvi ter začasni prerazporeditvi delovnega časa se upošteva polni d.č. kot povprečna delovna obveznost v obdobju, ki ne sme biti daljše od 6 mesecev (t.i. referenčno obdobje) .

- V obdobju, ki ne sme biti daljše od 6 mesecev, naj bi torej tedenski d.č. delavcev znašal povprečno toliko, kot znaša pri DD polni delovni čas. Navedeno obdobje se lahko skladno s 158/V podaljša na največ 12 mesecev.

170

- Če se ob koncu tega obdobja ugotovi, da je D delal več, kot znaša polni d.č., je treba delo, ki presega polni d.č., upoštevati kot delo prek polnega d.č.

(8) Določba 146. člena tega zakona o prepovedi dela preko polnega d.č. velja tudi v primeru neenakomerne razporeditve ali prerazporeditve d.č.(9) Če sindikat oziroma svet delavcev ali delavski zaupnik pri delodajalcu tako zahteva, ga mora delodajalec enkrat letno obvestiti o izrabi delovnega časa, upoštevaje letni razpored delovnega časa, o opravljanju nadurnega dela oziroma o začasni prerazporeditvi delovnega časa.- nov odstavek

ex 148./149. člen (preračun delovnega časa)(1) D, ki opravlja delo v neenakomerni razporeditvi d.č. ali začasni prerazporeditvi d.č. in ki v času prenehanja DR med koledarskim letom opravi več ur dela, kot je določeno za delo s polnim d.č., se na njegovo zahtevo več opravljene ure preračunajo v delovne dni s polnim d.č. (2) Po prejšnjem odstavku izračunani dnevi se štejejo v D delavno dobo, kot če bi jih prebil na delu. Skupna delovna doba v koledarskem latu ne sme presegati 12 mesecev.

Nočno delo:

Nočno delo je oblika organizacije d.č., ki je za nekatere DD nujnost, bodisi, ker gre za dejavnosti ki se opravljajo predvsem ponoči, bodisi delovni proces poteka kontinuirano, v nekaterih primerih pa DD z njegovo pomočjo bolje izkoriščajo proizvodne zmogljivosti.Izrazito relevantna za področje je direktiva 2003/88/ES, ki že v uvodnih določbah poudari škodljivost nočnega dela za zdravje D.

- MESL: nalaga državam podpisnicam, obveznost, da zagotovijo D, ki opravljajo nočno

delo, ugodnosti zaradi posebne narave nočnega dela.- Direktiva 2003/88/ES o določenih vidikih organizacije d.č.:

Nočni delovni čas je vsako obdobje, ki ni krajše od 7 ur in vključuje čas med polnočjo in peto uro naslednjega dne.

Nočni delavec je vsak delavec, ki v nočnem času navadno dela vsaj 3 ure svojega d.č. ter vsak D, ki v nočnem času opravi določen del svojega letnega d.č. kot ga določi država članica.

Poudarek je na ureditvi trajanja ND (čas nočnega dela v povprečju znotraj referenčnega obd. ne sme presegati 8 ur, če gre za napornejša dela, nikoli ne sme presegati 8 ur)

D je potrebno zagotoviti brezplačen zdravniški pregled pred začetkom ND in nadaljnje periodične preglede. Če je ugotovljena omejitev, ima tak D pravico biti prerazporejen v dnevno izmeno.

DD morajo pristojno ministrstvo obvestiti o uvedbi nočnega dela. Direktiva predvideva možnost turnusnega dela (izmenjava izmen) Prepovedano je opravljanje nočnega dela več kot en teden.

- K171 o nočnem delu D (SLO je še ni ratificirala)

ex 149./150. člen (nočno delo)(1) Kot nočno delo se šteje delo v času med 23. in 6. uro naslednjega dne. Če je z razporeditvijo d.č. določena nočna delovna izmena, se šteje za nočno delo osem nepretrganih ur v času med 22. in 7. uro naslednjega dne.

- Zakon šteje za nočno delo: vsako delo (ne glede na to, koliko časa traja), ki se opravlja v času med 23.

uro in 6. uro naslednjega dne (velja za primere, ko ni določene nočne izmene)

171

osem ur nepretrganega dela v času med 22. in 7. uro naslednjega dne, če je d.č. razporejen tako, da je določena nočna izmena.

- Če bi bila torej izmena določena od 21. do 5. zjutraj ne bi šlo za nočno delo v tem smislu, šlo bi za nočno delo po 1. točki.

(2) DD mora na zahtevo inšpekcije za delo posredovati podatke o nočnem delu delavcev, zlasti o številu D, ki delajo ponoči več kot tretjino d.č., o številu D, ki delajo ponoči na delovnem mestu, na katerem iz ocene tveganja izhaja večja nevarnost za poškodbe ali zdravstvene okvare, o št. D, ki delajo ponoči ločeno po spolu, ter o časovni opredelitvi nočne izmene.

150. člen (pravice D, ki delajo ponoči)(1) D, ki dela ponoči vsaj 3 ure svojega dnevnega delovnega časa, oz. D, ki dela ponoči vsaj 1/3 polnega letnega d.č. ima pravico do posebnega varstva (v nadaljnjem besedilu: nočni delavec)

- Prvi del definicije se nanaša na D, ki opravijo nekaj ur svojega dela v dnevnem, nekaj pa v nočnem delovnem času.

- Drugi del definicije se nanaša na D, ki sicer ne delajo ponoči vsak delovni dan, ampak v določenih obdobjih, katerih skupni seštevek pomeni najmanj tretjino polnega letnega d.č.

- Pomen opredelitve nočnega delavca se kaže v dejstvu, da ima le nočni delavec pravico do posebnega varstva:

Medtem ko so nekatere pravice v zvezi z nočnim delom zagotovljene vsem D, ki delajo ponoči (periodična izmenjava delovnih mest, urejen prevoz), so druge (daljši dopust, prehrana med delom, strokovno vodstvo...) izrecno priznane samo nočnim D.

(2) Če bi se nočnemu D po mnenju zdravniške komisije zaradi takšnega dela lahko poslabšalo zdravstveno stanje, ga mora DD zaposliti na ustrezno mesto podnevi.

- Le nočni delavec!- Zdravniških komisij po Zakonu o zdravstvenem varstvu in zdravstvenem zavarovanju

ni več! Nadomestili so jih t.i. imenovani zdravniki.

(3) DD mora nočnim D zagotoviti:- daljši dopust

DD mora nočnim D v KolPog ali PoZ določiti daljše trajanje letnega dopusta, kot bi jim sicer pripadalo po 159. členu ZDR.

- ustrezno prehrano med delom

Kaj je ustrezna prehrana je odvisno od konkretne situacije na delovnem mestu.

- strokovno vodstvo delovnega oz. proizvodnega procesa.(4) Če delo, organizirano v izmenah, vključuje tudi nočno izmeno, mora DD zagotoviti njihovo periodično izmenjavo. Pri tem sme D ene izmene delati ponoči najdlje en teden. V okviru tako organiziranega dela sme D delati ponoči daljše časovno obdobje le, če s takim delom izrecno pisno soglaša.

172

- Obvezna rotacija zagotavlja, da kljub konstantni potrebi po nočnem delu posamezen D ne bo dalj časa izpostavljen škodljivim vplivom nočnega dela.

(5) DD ne sme razporediti na nočno delo D, ki nima urejenega prevoza na delo in z dela.

ex 151./152. člen (omejitve dela ponoči)

Poleg splošne omejitve dnevnega delovnega časa, določene v 144/III, je v tem členu določena dnevna omejitev za nočne delavce.

(1) Delovni čas nočnega delavca ne sme v obdobju 4 mesecev trajati povprečno več kot 8 ur na dan.

- S posebnim zakonom ali KolPog na ravni dejavnosti se lahko določi, da se 8urna omejitev dnevne delovne obveznosti upošteva v obdobju daljšem od 4 mesecev (158. ZDR)

(2) Delovni čas nočnega delavca, ki dela na delovnem mestu, na katerem iz ocene tveganja izhaja večja nevarnost za poškodbe ali zdravstvene okvare, ne sme trajati več kot 8 ur na dan.

ex 152./153. člen (posvetovanje s sindikatom)

Z obravnavano določbo je izpolnjena zahteva, ki jo v zvezi s posvetovanjem postavlja K171.

DD se mora pred uvedbo nočnega dela, če se nočno delo redno opravlja z nočnimi D pa najmanj enkrat letno, posvetovati s sindikati pri DD o določitvi časa, ki se šteje kot čas nočnega dela, o oblikah organiziranosti nočnega dela, o ukrepih varnosti in zdravja pri delu ter socialnih ukrepih.

- Glede na konv. je zahtevo razumeti tako, da se obveznost nanaša samo na uvedbo nočnega dela, ki vključuje delo nočnih D, ne pa uvedbo vsakega nočnega dela.

- DD je dolžan sindikate obvestiti o predvidenih odločitvah, se z njimi posvetovati ter si prizadevati za uskladitev stališč. Ni pa DD dolžan ravnati skladno s stališči sindikatov, če do uskladitve ne pride.

153. člen (nočno delo žensk v industriji in gradbeništvu) – črtan!

Z dnem uveljavitve novega zakona soglasja za nočna dela žensk, kot posledica prenehanja veljavnosti Konvencije Mednarodne organizacije dela št. 89 o nočnem delu žensk, zaposlenih v industriji, ne bodo več potrebna. Evropski odbor za socialne pravice pri Svetu Evrope je na podlagi poročila Republike Slovenije o izvajanju Evropske socialne listine leta 2008 sprejel negativne zaključke glede situacije na tem področju. Odbor ugotavlja, da so pogoji preveč omejujoči in pomenijo diskriminacijo ter niso v skladu z 20. členom spremenjenje Evropske socialne listine. Nadalje so tudi institucije EU (Evropska Komisija in Sodišče EU) spoznale ureditev, ki za nočno delo žensk v industriji in gradbeništvu predpisuje dodatne pogoje, kot diskriminatorno glede na spol. Iz tega razloga so vse države članice EU, ki so konvencijo ratificirale, to tudi že odpovedale (z izjemo Romunije).

173

Z uveljavitvijo novega zakona se ustavijo že začeti postopki za izdajo soglasja.

Odmori in počitki

154. člen (odmor med delovnim časom)

Namen odmora med dnevnim delom je obnova oz. vzdrževanje delavčevih psihofizičnih sposobnosti v času delovne obveznosti (ne pa malica!)Obravnavanje delovnega časa spada v razporejanje DČ v širšem pomenu besede.

(1) Med dnevnim delom ima D, ki dela polni delovni čas, pravico do odmora, ki traja 30 minut.

- Pravico do odmora med d.č. po tej določbi ima tako delavec, ki ima nepretrgan delovni čas, kot tudi delavec, ki ima deljen d.č.

(2) D, ki dela krajši delovni čas v skladu s 65. ali 67. členom tega zakona, vendar najmanj 4 ure na dan, ima pravico do odmora med dnevnim delovnim časom v sorazmerju s časom, prebitim na delu.

- Določba enako ureja pravico zaposlene s krajšim d.č. po 64. členu kot tudi za zaposlene po 66. členu, ki imajo sicer praviloma enake pravice kot delavci, ki delajo poln d.č.

(3) Dolžina odmora se v primeru neenakomerne razporeditve ali začasne prerazporeditve delovnega časa določi sorazmerno dolžini dnevnega delovnega časa.

- V takšnih primerih je potrebno upoštevati večje delovne obremenitve delavca ob daljši delovni obveznosti oz. manjše v obdobjih krajše delovne obveznosti.

(4) Odmor se lahko določi šele po eni uri dela in najkasneje eno uro pred koncem delovnega časa.(5) Čas odmora med dnevnim delom se všteva v delovni čas.

- Delavec ima za ta čas pravico do plačila, kot da bi delal, čas odmora pa se ne šteje v efektivni delovni čas, ki je podlaga za izračun produktivnosti dela.

- Interes DD je po odpravi te določbe.

Predavanja:- Zakonska ureditev dopušča avtonomno urejanje, npr. da se odmor ne izrabi v 1x

trajanju, ampak imajo D npr. 3 odmore po 10 minut (polno trajanje mora biti torej 30 min).

- Če gre za deljen delovni čas naj bo izraba odmora predvidena za opoldanski čas (v času kosila). Mora pa trajati najmanj 1 uro. Ta čas se šteje kot d.č. v trajanju 30 min!.

155. člen (počitek med zaporednima delovnima dnevoma)

174

Čas počitka je delavčev prosti čas, s katerim sam razpolaga in je namenjen za izvajanje njegovih osebnih, družinskih in interesnih potreb in aktivnosti.

(1) Delavec ima v obdobju 24 ur pravico do počitka, ki traja nepretrgoma najmanj 12 ur.(2) Delavec, ki mu je delovni čas neenakomerno razporejen ali začasno prerazporejen, ima v obdobju 24 ur pravico do počitka, ki traja nepretrgoma najmanj 11 ur.

- Pravico do dnevnega počitka imajo tudi volonterski pripravniki, dijaki in študenti ter delavci, ki jih na začasno delo v RS napoti tuji delodajalec.

156. člen (tedenski počitek)(1) Delavec ima v obdobju sedmih zaporednih dni, poleg pravice do dnevnega počitka iz prejšnjega člena, pravico do počitka v trajanju najmanj 24 neprekinjenih ur.

- Gre za pravico D, da se mu v sedemdnevnem obdobju zagotovi pravica do počitka, ki traja neprekinjenih 24 ur, ki jim je potrebno prišteti še 12 oz. 11 ur dnevnega počitka. Tedenski počitek mora torej trajati 36 oz. 35 neprekinjenih ur.

- Člena določa pravico do koledarskega počitka v obdobju sedmih zaporednih dni, s tem se omogoča, da se kot dan tedenskega počitka lahko določi katerikoli dan v tednu glede na razporeditev delovnega časa in potrebe delovnega procesa.

- Dejstvo pa je, da se delo v nedeljo tudi po ZDR šteje za neugodno razporeditev delovnega časa in poseben delovni pogoj, kar izhaja iz določbe 128. člena, ki določa pravico do dodatka.

(2) Če mora delavec zaradi objektivnih, tehničnih in organizacijskih razlogov delati na dan tedenskega počitka, se mu zagotovi tedenski počitek na kakšen drug dan v tednu.

- Gre predvsem za primere, ko bi bilo D izjemoma odrejeno nadurno delo ali začasno prerazporejen delovni čas.

(3) Minimalno trajanje tedenskega počitka, določeno v prvem odstavku tega člena, se upošteva kot povprečje v obdobju 14 zaporednih dni.

- D je tako lahko del 2x36 ur v enem tednu in del v drugem. Povprečje pa mora znašati vsaj 36 neprekinjenih ur.

Posebnosti urejanja delovnega časa, nočnega dela, odmorov in počitkov:

Določbe mednarodnih dokumentov in nacionalnih zakonodaj v zvezi z d.č. predstavljajo minimalno varstvo delavcev. Dosledno upoštevanje teh določb pa se lahko v primeru določenih kategorij delavcev izkaže za nesmiselno, togo in neživljenjsko. Zato se v takšnih primerih dopuščajo odstopanja od sicer obveznih določb.

157. člen (posebnosti za nekatere kategorije D)

Formulacija naše določbe (drugače kot direktiva2003/88/ES, iz katere izhaja) kategorije delavcev, pri katerih se lahko odstopi od določenih zakonskih zahtev, določa taksativno.

(1) D in DD lahko v PoZ drugače, ne glede na določbe tega zakona, uredita delovni čas, nočno delo, odmor, dnevni in tedenski počitek, če gre za PoZ:

- s poslovodno osebo ali prokuristom,

175

- z vodilnim delavcem iz 74. člena tega zakona- z delavcem, ki opravlja delo na domu

če delovnega časa ni mogoče vnaprej razporediti oziroma če si delavec lahko razporeja delovni čas samostojno in če sta mu zagotovljena varnost in zdravje pri delu.

- Vsem navedenim kategorijam je skupna določena samostojnost pri opravljanju dela, ki se nanaša tudi na določanje in razporejanje svojega delovnega časa. Zaradi tega zakonodajalec te kategorije D odvezuje od upoštevanja minimalnih varstvenih določb.

- Neupoštevanje zakonskih minimumov je postavljeno pod dodatni pogoj če ni mogoče vnaprej razporediti d.č. oz. če si D lahko razporeja d.č. sam in če so spoštovana načela varnosti in zdravja pri delu.

158. člen (možnosti drugačnega urejanja v zakonu ali KolPog)

Člen določa možna odstopanja od zakonske ureditve:- omejitev dnevne delovne obveznosti nočnega delavca- predpisanega zagotavljanja dnevnega ali tedenskega počitka- pravila upoštevanja polnega delovnega časa kot povprečne delovne obveznosti v

obdobju 6 mesecev

(1) Z zakonom ali KolPog na ravni dejavnosti se lahko določi, da se časovna omejitev dnevne delovne obveznosti nočnega delavca s 152. členom tega zakona, upošteva kot povprečna omejitev v obdobju, daljšem kot 4 mesece, vendar ne daljšem kot 6 mesecev.(2) Z zakonom ali KolPog na ravni dejavnosti se lahko določi, da se dnevni in tedenski počitek v povprečnem minimalnem trajanju, kot ga določa zakon, v primerih izmenskega dela zagotavlja v določenem daljšem časovnem obdobju, vendar ne daljšem kot 6 mesecev.

- Omejeno na primere, ko D preide iz ene izmene v drugo izmeno (npr. dopoldanske v popoldansko) in mu zato ni mogoče zagotoviti predpisanega dnevnega ali tedenskega počitka med koncem ene izmene in začetkom druge.

(3) V dejavnostih oz. za delovna mesta, vrsto dela ali poklice v primerih iz 4. odstavka tega člena se lahko z zakonom ali s KolPog na ravni dejavnosti določi, da se dnevni ali tedenski počitek v povprečnem minimalnem trajanju, kot je določen z zakonom, zagotavlja v določenem daljšem časovnem obdobju, ki ne sme biti daljše od 6 mesecev.(4) Po prejšnjem odstavku se lahko zagotovi pravica do dnevnega ali tedenskega počitka v dejavnostih oz. za delovna mesta, vrsto dela ali poklice v primerih:

- kjer narava dela zahteva stalno prisotnost- kjer narava dejavnosti zahteva kontinuirano zagotavljanje dela ali storitev ali- v primerih predvidenega neenakomernega ali povečanega obsega dela

(5) S KolPog na ravni dejavnosti se lahko določi, da se v primerih, ko to narekujejo objektivni ali tehnični razlogi ali razlogi organizacije dela, upošteva polni delovni čas po šesem odstavku 148. člena tega zakona kot povprečna delovna obveznost v obdobju, ki ne sme biti daljše od 12 mesecev.

- Gre za podaljšanje iz 6 na 12 mesecev (možnost se nanaša na primere neenakomerne razporeditve d.č. oz. prerazporeditve d.č.)

Letni dopust:

176

Pravica do plačanega letnega dopusta je temeljna socialna pravica, ki je izraz pravice do poštenih in ugodnih delovnih razmer. Tej temeljni pravici iz delovnega razmerja se delavec ne more odpovedati, niti mu je DD ne sme kratiti. Pravica do plačanega letnega dopusta obsega pravico do odsotnosti z dela in pravico do nadomestila plačila za čas te odsotnosti (slednje zakon ureja v 137. členu)

Iz prakse Sodišča ES izhaja, da naj bi bil letni dopust namenjen počitku, pridobitvi distance in oddihu ter skrbi po učinkoviti zaščiti delavčeve varnosti in zdravja.Prav zaradi namena dopusta se letni dopust ne sme nadomestiti z denarnim nadomestilom (razen ob prenehanju delovnega razmerja)

Delovna praksa in teorija opredeljujeta pravico do dopusta kot nedeljivo pravico, ki gre delavcu v polnem in ne zgolj v sorazmernem obsegu, ne glede na to ali dela polni ali krajši d.č.

Mednarodni akti:- Splošna deklaracija o ČP: 24. člen – vsakdo ima pravico do počitka in

prostega časa, vključno z razumno omejitvijo delovnih ur, in pravico do občasnega plačanega dopusta.

- K132 o plačanem letnem dopustu (Končarjeva pravi, da je zastarela): Velja za vse zaposlene, razen za pomorščake Določa minimalno 3 tedne letnega dopusta Določa, da si D pridobi pravico do izrabe letnega dopusta op

določenem obdobju opravljanja dela (pravico do LD pridobi s sklenitvijo PoZ, pravico do izrabe pa šele po določenem obdobju)

Predvideva možnost delitve izrabe letnega dopusta, pri tem pa mora en del dopusta trajati najmanj 2 tedna (težnja je k enotni izrabi). Preostali del lahko D porabi najkasneje v 18 mesecih računano od konca leta v katerem je bila pravica pridobljena,

- Direktiva 2003/88/ES: Določa minimalno trajanje 4 tednov in prepoveduje možnost denarnega

nadomestila letnega dopusta.

159. člen (pridobitev pravice in minimalno trajanje letnega dopusta)(1) Delavec pridobi pravico do letnega dopusta s sklenitvijo delovnega razmerja. – nov odstavek

Po ZDR je bilo določeno, da delavec pridobi pravico do celotnega LD ko mu preteče čas nepretrganega delovnega razmerja, ki ne sme biti daljši od šestih mesecev, ne glede na to, ali delavec dela polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega (ex 161. člen)

(2) Letni dopust v posameznem koledarskem letu ne sme biti krajši kot štiri tedne, ne glede na to, ali dela delavec polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega. Minimalno število dni letnega dopusta delavca je odvisno od razporeditve delovnih dni v tednu za posameznega delavca.

- To pomeni, da bo imel D v primeru 5dnevnega tednika pri delodajalcu pravico do najmanj 20 dni dopusta, 6 dnevnega – 24 dni, ipd. (v primeru neenakomerne razporeditve, se upošteva povprečje čez referenčno obdobje)

- Dopust se izrablja v delovnih dnevih.

177

(3) Starejši delavec, invalid, delavec z najmanj 60-odstotno telesno okvaro in delavec, ki neguje in varuje otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo v skladu s predpisi, ki urejajo družinske prejemke, ima pravico do najmanj treh dodatnih dni letnega dopusta.(4) Delavec ima pravico do enega dodatnega dneva letnega dopusta za vsakega otroka, ki še ni dopolnil 15 let starosti.

- V praksi se pogosto zastavlja vprašanje, ali krajši delovni čas vpliva na dolžino letnega dopusta. Odgovor je negativen. Delavec s krajšim d.č. ima pravico do letnega dopusta v enakem trajanju kot primerljiv D s polnim, krajši delovni čas pa vpliva na sorazmerno nižje nadomestilo plače, ki ga prejema.

160. člen (določanje daljšega trajanja letnega dopusta)(1) Daljše trajanje letnega dopusta, kot je določeno v prejšnjem členu, se lahko določi s KolPog ali PoZ.(2) DD je dolžan D najkasneje do 31. marca pisno obvestiti o odmeri letnega dopusta za tekoče leto. Delodajalec lahko delavca obvesti tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.

Vaje:- V praksi DD pogosto pošiljajo sklepe kar ni prav . Zakon pozna sklepe samo še glede

odškodninske odgovornosti. DD mora poslati pisno obvestilo o trajanju, prav je, da ta akt vsebuje tudi pravni pouk o pravnih možnostih D.

- DD ne določa letnega dopusta, DD samo ugotovi koliko dopusta D ima.

(3) Prazniki in dela prosti dnevi, odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe ter drugi primeri opravičene odsotnosti z dela, se ne vštevajo v dneve letnega dopusta.

- Zahteva izhaja iz K132.

(4) Letni dopust se določa in izrablja v delovnih dneh.

- Najmanjša enota izrabe dopusta je torej delovni dan, delavec dopusta ne more izrabljati v urah.

(5) Kot dan letnega dopusta se šteje vsak delovni dan, ki je po razporeditvi delovnega časa pri DD za posameznega D določen kot delovni dan.

161. člen (sorazmerni del letnega dopusta) – spremenjen člen!(1) Delavec, ki sklene delovno razmerje ali mu preneha delovno razmerje med koledarskim letom in ima v posameznem koledarskem letu obdobje zaposlitve krajše od enega leta, ima pravico do 1/12 letnega dopusta za vsak mesec zaposlitve (v nadaljnjem besedilu: sorazmerni del letnega dopusta).

ZDR-1 dosledno uveljavlja načelo sorazmernosti pri odmeri letnega dopusta. V skladu z novo ureditvijo ima tako delavec v posameznem koledarskem letu pravico do celotnega letnega dopusta le v primeru, da je v tem celotnem koledarskem letu zaposlen. Pri tem ni pomembno, ali je zaposlen pri enem delodajalcu ali je brez prekinitve zaposlen pri več delodajalcih. Delavec, ki ni zaposlen v celotnem koledarskem letu in zato ne izpolni pogoja za pridobitev pravice do celotnega letnega dopusta, pridobi pravico do sorazmernega dela letnega dopusta. Sorazmerni del letnega dopusta se mu odmeri glede na trajanje zaposlitve v posameznem koledarskem letu, in sicer na način, da pridobi pri posameznem delodajalcu 1/12 letnega dopusta za vsak mesec trajanja delovnega razmerja.

178

Enako kot se načelo sorazmernosti uveljavlja pri izrabi letnega dopusta, velja tudi za regres za letni dopust.

(2) Če delavec med koledarskim letom sklene pogodbo o zaposlitvi z drugim delodajalcem, mu je vsak delodajalec dolžan zagotoviti izrabo sorazmernega dela letnega dopusta glede na trajanje zaposlitve delavca pri posameznem delodajalcu v tekočem koledarskem letu, razen če se delavec in delodajalec dogovorita drugače.(3) Pri izračunavanju sorazmernega dela letnega dopusta se najmanj polovica dneva zaokroži na cel dan letnega dopusta.

ex 163./162. člen (izraba letnega dopusta)(1) Letni dopust je mogoče izrabiti v več delih s tem, da mora en del trajati najmanj 2 tedna.(2) Delodajalec lahko zahteva od delavca, da planira izrabo najmanj dveh tednov letnega dopusta za tekoče koledarsko leto.- nov odstavek(3) DD je dolžan D zagotoviti izrabo letnega dopusta do konca tekočega koledarskega leta, D pa je dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti najmanj 2 tedna, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z DD do 30. junija naslednje leto.

- 2 tedna je tu potrebno razlagati v smislu 14 dni, ne glede na število delovnih dni v tednu za posameznega delavca.

(4) Delavec ima pravico izrabiti ves letni dopust, ki ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu oziroma do 30. junija naslednjega leta zaradi odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, do 31. decembra naslednjega leta.

- Po tem členu je v naslednje leto mogoče prenesti ves letni dopust (in ne samo preostanka od 2 tednov)

- Če je D seznanjen z nastopom svoje odsotnosti, in ve, da bo trajala prek 6 mesecev, ima možnost pred nastopom odsotnosti izrabiti bodisi celoten letni dopust, bodisi najmanj 2 tedna, ostalo pa prenesti.

- ZDR-1 ne omenja več pogoja, da je delavec moral dejansko delati vsaji 6 mesecev.

(5) D, ki dela v tujini, lahko v celoti izrabi letni dopust do konca naslednjega koledarskega leta, če je tako določeno s KolPog DD.(6) Delavec, ki ima v prvem letu zaposlitve pravico do izrabe sorazmernega dela letnega dopusta, pridobi pravico do izrabe letnega dopusta za naslednje koledarsko leto ob začetku naslednjega koledarskega leta. – nov odstavek

164. člen (potrdilo o izrabi letnega dopusta) - črtan(1) Ob prenehanju DR je DD dolžan dati D potrdilo o izrabi letnega dopusta.

ex 165./163. člen (način izrabe letnega dopusta)(1) Letni dopust se izrablja upoštevaje potrebe delovnega procesa ter možnosti za počitek in rekreacijo D ter upoštevaje njegove družinske obveznosti.

- V praksi se je postavilo vprašanje ali je DD upravičen odrediti letni dopust iz poslovnih razlogov DD? Odgovor je pozitiven, kolikor pri tem DD ustrezno upošteva vse zakonske zahteve (ter namen pravice do letnega dopusta)

179

(2) Starši šoloobveznih otrok imajo pravico izrabiti najmanj en teden dni letnega dopusta v času šolskih počitnic.(3) D ima pravico izrabiti en dan letnega dopusta na tisti dan, ki ga sam določi, o čemer mora obvestiti DD najkasneje tri dni pred izrabo.(4) DD lahko D odreče izrabo letnega dopusta po drugem in tretjem odstavku tega člena, če bi odsotnost D resneje ogrozila delovni proces.

ex 166./164. člen (neveljavnost odpovedi pravici do letnega dopusta)(1) Izjava, s katero bi se D odpovedal pravici do letnega dopusta, je neveljavna. Neveljaven je tudi sporazum, s katerim bi se D in DD dogovorila o denarnem nadomestilu za neizrabljeni letni dopust, razen ob prenehanju DR.

- Sodna praksa: neizrabljeni, propadli dnevi v obliki nadomestila dovoljeni le v primeru, če delavec dokaže, da jih ni izrabil zato, da bi prejel nadomestilo ampak zaradi objektivnih okoliščin. Pri tem se zahteva, da delavec ni mogel predvideti vzroka, zaradi katerega ni mogel izrabiti letnega dopusta še pred prenehanjem delovnega razmerja.

Druge odsotnosti z dela:

ZDR določa naslednje opravičene odsotnosti z dela:- zaradi izrabe letnega dopusta- zaradi osebnih okoliščin- zaradi izobraževanja- zaradi praznovanja ob praznikih dela in dela prostih dneh- ko delavec ne dela zaradi razlogov na strani DD- zaradi nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe, ki ni povezana z delom- zaradi nezmožnosti za delo zaradi poklicne bolezni ali poškodbe pri delu- odsotnost zaradi darovanja krvi- zaradi izrabe starševskega dopusta- zaradi uveljavljanja pravic iz invalidskega zavarovanja- zaradi opravljanja sindikalne dejavnosti- zaradi opravljanja funkcije ali obveznosti po posebnih zakonih- minimalne odsotnosti z dela v okviru tedenskega in dnevnega počitka delavca

Navedene odsotnosti se razlikujejo po namenu, dolžini trajanja in po tem, ali so plačane

ex 167./165. člen (plačana odsotnost zaradi osebnih okoliščin)(1) D ima pravico do plačane odsotnosti z dela do skupaj največ 7 delovnih dni v posameznem koledarskem letu zaradi osebnih okoliščin. Za vsak posamezen primer:

- lastne poroke- smrti zakonca oz. osebe, ki je zadnji dve leti živela z D v življenjski skupnosti,

ki je po predpisih o zakonski zvezi in druž. razmerjih v pravnih posledicah izenačena z zakonsko zvezo ali smrti otroka, posvojenca ali pastorka,

- smrti staršev – oče, mati, očim, mačeha, posvojitelj,- hujše nesreče, ki zadane delavca,

ima delavec pravico do plačane odsotnosti z dela najmanj en delovni dan.

- D lahko to pravico izrabi neposredno ob nastopu primera in ne kadarkoli pozneje.- D po zakonu za vsak posamezen primer pripada najmanj en dan, ob nastanku več

okoliščin hkrati se dnevi seštevajo, in ne izključujejo.

180

- Pravica do odsotnosti v tem primeru je delavčeva absolutna pravica, ki mu je DD ne more odreči, niti v primeru, če bi odsotnost ogrozila delovni proces.

ex 168./166. člen (odsotnost z dela zaradi praznovanja)(1) D ima pravico do odsotnosti z dela ob praznikih RS, ki so določeni kot dela prosti dnevi, in ob drugih, z zakonom določenih dela prostih dnevih.

- Če tak dan sovpada s časom izrabe letnega dopusta D, se državni praznik ali drug dela prost dan ne všteva v letni dopust.

- Tudi v tem primeru je odsotnost plačana.

(2) Pravica iz prejšnjega odstavka se D lahko omeji, če delovni oz. proizvodni proces poteka nepretrgano ali narava dela zahteva opravljanje dela tudi na praznični dan.

- Delo na praznični dan se šteje za delo v posebnih pogojih dela, zato je D upravičen do dodatka k plači.

ex 169./167. člen (odsotnost z dela zaradi zdravstvenih razlogov)(1) D je upravičen do odsotnosti z dela v primerih začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe in v drugih primerih v skladu s predpisi o zdravstvenem zavarovanju.

- Tudi tu gre za plačano odsotnost z dela.- Tovrstna odsotnost in letni dopust se ne izključujeta (v 6mesečno trajanje, kot pogoj

za pridobitev slednjega se šteje tudi čas bolniške odsotnosti). Prav tako se odsotnost iz zdravst. razlogov ne všteva v čas letnega dopusta.

(2) D ima pravico do odsotnosti z dela zaradi darovanja krvi na dan, ko prostovoljno daruje kri. V tem primeru izplača DD nadomestilo plače D v breme zdravstvenega zavarovanja.

ex 170./168. člen (odsotnost z dela zaradi opravljanja funkcije ali obveznosti po posebnih zakonih)Pravico do odsotnosti z dela ima delavec zaradi opravljanja neprofesionalne funkcije, v katero je izvoljen na neposrednih državnih ali lokalnih volitvah, volitvah v Državni svet Republike Slovenije, funkcije oziroma dolžnosti, na katero je imenovan s strani sodišča, delavec, ki sodeluje v Ekonomsko socialnem svetu ali v organih, ki so na podlagi zakona sestavljeni iz predstavnikov socialnih partnerjev, ter delavec, ki je pozvan k opravljanju obrambnih dolžnosti, vojaške dolžnosti, vključno z usposabljanjem v pogodbeni rezervi Slovenske vojske, ter dolžnosti zaščite, reševanja in pomoči v skladu z zakonom, razen v primeru vpoklica na obvezno ali prostovoljno služenje vojaškega roka, opravljanja nadomestne civilne službe oziroma usposabljanja za opravljanje nalog v rezervni sestavi policije, vpoklica pogodbenega pripadnika rezervne sestave Slovenske vojske k opravljanju vojaške službe v miru ter poziva ali napotitve na opravljanje nalog zaščite, reševanja in pomoči pogodbenega pripadnika Civilne zaščite, ali mu je odrejeno ali predlagano, naj sodeluje ali nudi pomoč upravnemu ali sodnemu organu ali je iz drugih razlogov brez krivde poklican k sodelovanju z upravnim ali sodnim organom

- DD je v navedenih primerih dolžan omogočiti odsotnost, ne bremeni pa ga plačilo nadomestila plače. Nadomestilo gre v breme državnega ali drugega organa.

Obveznost opravljanja drugega dela zaradi izjemnih okoliščin

181

169. člen (sprememba dela zaradi naravnih ali drugih nesreč)V primerih naravnih ali drugih nesreč, če se taka nesreča pričakuje ali v drugih izjemnih okoliščinah, ko je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje delodajalca, se lahko vrsta ali kraj opravljanja dela, določenega s pogodbo o zaposlitvi, začasno spremenita tudi brez soglasja delavca, vendar le, dokler trajajo take okoliščine.

Pravica in dolžnost delavca do izobraževanja:

Pomen izobraževanja delavcev:- Tudi znanje je poleg dela proizvodni faktor.- Izobraževanje ima kurativno in preventivno vlogo z ozirom na preprečevanje

brezposelnosti. Poudarjalo se je zlasti kurativni element (izobraževanje BP), vendar je pomembna tudi preventivna funkcija.

- Izobraževanje je bistven element upravljavske in direkcijske moči DD.- Izobraževanje D v okviru pravice posameznika do izobrazbe.

Dileme v zvezi z DP ureditvijo pravic in dolžnosti delavca do izobraževanja:- ali in če, pod kakšnimi pogoji bi lahko pravico do stalnega izobraževanja,

usposabljanja in izpopolnjevanja šteli za delavčevo pravico v pravnem smislu?- Kdaj je izobraževanje dejansko delavčeva dolžnost?- Kaj je bistvo napotitve D na izobraževanje?- Kdaj je utemeljeno govoriti o tem, da je zagotavljanje izobraževanja DD dolžnost in

kakšne so posledice, če D odkloni?- Kdaj ima DD pravico D predlagati vključitev v izobraževanje in kakšne so lahko

posledice odklonitve s strani D?- PoZ ali pogodba o izobraževanju? Pravica do izobraževanja naj bi bila pravica iz DR,

zato ni potrebna še ena pogodba poleg PoZ.

ex 172./170. člen (izobraževanje delavcev)

Mednarodni akti:- Splošna dekl. ČP: 26. člen – vsakdo ima pravico do izobraževanja- MPESKP: 13. člen – priznava pravico do izobraževanja, ki jo povezuje s pravico do

dela- MESL: 10. člen – uvršča pravico do izobraževanja med socialne pravice- K140 o plačanem dopustu za izobraževanje (iz določb te K izhaja težnja, naj se D

izobražujejo med delovnim časom) in K142 o poklicnem usmerjanju in strokovnem usposabljanju za razvoj človekovih sposobnosti

URS : - 57. člen – država zagotavlja možnosti, da si državljani lahko pridobijo ustrezno

izobrazbo.

(1) D ima pravico in dolžnost do stalnega izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja v skladu s potrebami delovnega procesa, z namenom ohranitve oziroma širitve sposobnosti za opravljanje dela po PoZ, ohranitve zaposlitve ter povečevanja zaposljivosti.

Predavanja:- ZDR premalo poudarja, da je to D pravica in ne samo dolžnost!- Pravica D bi morala korelirati v dolžnosti DD, da izobraževanje D omogoči, vendar

gre bolj za deklarirano kot dejansko pravico, kar izhaja tudi iz opredelitve v naslednjem odstavku, da delavec lahko kandidira, da bo izbran.

- Izobraževanje – izobraževanje po programih verificiranih institucij izobraževanja (delavec pridobi potrdilo, ki je javna listina)

182

- Izpopolnjevanje – dodatno pridobivanje znanj (npr. seminarji)- Usposabljanje – osebo se usposobi za določeno delo, praviloma na enaki stopnji

poklicne ali strokovne izobrazbe.

(2) DD je dolžan zagotoviti izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje D, če tako zahtevajo potrebe delovnega procesa ali če se je z izobraževanjem, izpopolnjevanjem ali usposabljanjem možno izogniti odpovedi PoZ iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga. V skladu s potrebami izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja D ima DD pravico D napotiti na izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje, D pa ima pravico, da sam kandidira.

- Če DD delavca napoti v navedenih primerih, pa D izobraževanje odkloni, se njegovo ravnanje lahko presoja kot kršitev delovnih obveznosti. DD lahko neutemeljeno odklonitev D disciplinsko obravnava ali pa mu redno odpove PoZ iz krivdnega razloga ali izredno odpove PoZ.

- Če napotitev na izobraževanje, izpopolnjevanje oz. usposabljanje ni pogoj za ohranitev zaposlitve ali ne izhaja iz potreb delovnega procesa, se delavčeva odklonitev ne smatra za kršitev delovnih obveznosti.

(3) Trajanje in potek izobraževanja ter pravice pogodbenih strank med izobraževanjem in po njem se določijo s pogodbo o izobraževanju oziroma s KolPog.

- Povsem pravilno je tudi, če se stranki o pravicah in dolžnostih v zvezi z izobraževanjem dogovorita že v PoZ.

- Pogodba o izobraževanju je posebna pogodba delovnega prava (sui generis) in ne pogodba civilnega prava (čeprav obstajajo tudi drugačna mnenja). Zakon ne določa nobene posebne obličnosti pogodbe o izobraževanju.

- Stranki se bosta v pogodbi dogovorili o vseh podrobnostih izobraževanja – trajanju, vštevanju odsotnosti v delovni čas, povračilu stroškov glede izobraževanja, pravic in obveznosti po končanem izobraževanju.

Praviloma se po KolPog v delovni čas vštevajo izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje med delovnim časom (glej tudi naslednji člen).

- Če se je D z DD svobodno dogovoril določen čas ostati v DR po končanju izobraževanja, bo pogodbo dolžan izpolniti, razveljavitev oz. spremembo pa bo lahko zahteval le, če bo dokazal, da gre za nesorazmernost med obveznostmi DD in njegovimi obveznostmi po splošnih pravilih civilnega prava.

(4) Če delodajalec napoti delavca na izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje iz razlogov iz drugega odstavka tega člena, nosi stroške tega izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja delodajalec. – nov odstavek

Z novim zakonom se jasneje določa dolžnost delodajalca, da v primeru, ko delavca napoti na izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje, ti stroški bremenijo delodajalca.

ex 173./171. člen (pravica do odsotnosti z dela zaradi izobraževanja)(1) D, ki se izobražuje, izpopolnjuje ali usposablja v skladu s prejšnjim členom, kot tudi D, ki se izobražuje, izpopolnjuje ali usposablja v lastnem interesu, ima pravico do odsotnosti z dela zaradi priprave oziroma opravljanja izpitov.

- Ker ZDR ne določa minimalnega standarda za pripravo na izpit, je D zaradi študija lahko odsoten le, če to pravico določa KolPog oz. PoZ ali pogodba o izobraževanju.

183

Predavanja:- Velja tudi, če se D izobražuje v lastnem interesu.- Od avtonomne ureditve je odvisno tudi, ali bo DD imel možnost začasne zavrnitve

delavčevega predloga za odsotnost zaradi izobraževanja.

(2) Če s KolPog, PoZ ali posebno pogodbo o izobraževanju pravica iz prejšnjega odstavka ni podrobneje določena, ima D pravico do odsotnosti z dela ob dnevih, ko prvič opravlja izpite. (3) Če se D izobražuje, izpopolnjuje ali usposablja v skladu s prejšnjim členom, ima pravico do plačane odsotnosti z dela po prejšnjem odstavku.

- Določa pravico do plačane odsotnosti z dela le za izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje po napotilu DD, ne pa tudi v lastnem interesu D.

Delovnopravna odgovornost delavca:

Disciplinska odgovornost:

D je dolžan spoštovati pogodbene in druge obveznosti iz DR. Če pride do kršitve teh obveznosti, je lahko sankcija odpoved PoZ, lahko pa so sankcije tudi disciplinske narave. Pri tem izhajamo iz disciplinske oblasti DD – DD ima pravico sankcionirati kršitve.Ureditev naj bi delovala kot varovalo, ki zagotavlja spoštovanje obveznosti iz DR, hkrati pa se s tem posredno ščiti tudi D, pred prekomernimi in nedopustnimi posegi v njegov položaj.

Razvoj: Ureditev disciplinske odgovornosti je v ZDR bistveno različna od predhodne ureditve, saj

v razmerju med D in D na pogodbenih temeljih ni več enakega pomena urejanje disciplinske odgovornosti, kot v asociativnih razmerjih DP. V asociativnem sistemu so se postopki vodili v javnem interesu, član komisije, ki je odločala je bil lahko nekdo izven podjetja, predlog za postopek so lahko dali delavci izven podjetja (komisija pa je nato odločala ali bo sprožila postopek).

Pri pogodbenem razmerju med D in DD pride disciplinsko ukrepanje v poštev le v primerih manjših kršitev s strani D (za vse hujše primere je predvidena ustrezna oblika odpovedi PoZ).

- Sankcije, ki izhajajo iz disciplinske odgovornosti D so blažje, ne smejo trajno spremeniti delovnopravnega položaja delavca – odpoved PoZ torej ni več disciplinski ukrep.

Disciplinski postopek sedaj vodi DD, v starem sistemu je bil postopek dvostopenjski, odločale so t.i. komisije.

Sedaj je postopek enostavnejši, kršitve so drugačne, drugačna pa je tudi ureditev glede sodnega varstva – velja neposredno sodno varstvo – D, ki je bil spoznan za kršitelja in je bil zoper njega izrečen disciplinski ukrep, se lahko takoj obrne na sodišče.

ex 174. in 175. člen/172. člen (disciplinska odgovornost, sankcije)(1) Delavcu, ki krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, lahko delodajalec v primeru ugotovljene disciplinske odgovornosti izreče opomin ali druge disciplinske sankcije, kot so npr. denarna kazen ali odvzem bonitet, če so določene v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti.(2) Disciplinska sankcija ne sme trajno spremeniti delovno pravnega položaja delavca.

184

(3) Sklep delodajalca o izrečeni denarni kazni, zoper katerega delavec ni zahteval arbitražnega ali sodnega varstva, je izvršilni naslov, ki se izvrši po pravilih, ki veljajo za sodno izvršbo.

173. člen (izjava o očitanih kršitvah)- nov členPred izrekom disciplinske sankcije mora delodajalec delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami in mu omogočiti, da se v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, o njih izjavi, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči.

Nova ureditev predvideva poenostavitev zagovora v okviru disciplinskega postopka, delavec bo imel odslej možnost, da se o očitanih kršitvah, s katerimi ga je seznanil delodajalec, izjavi. Poenostavljajo se tudi formalne zahteve v zvezi z odločitvijo o disciplinski odgovornosti Prej izrecno predviden zagovor v 177. členu.

ex 179./174. člen (vloga sindikata, sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika)V disciplinskem postopku lahko po pooblastilu delavca sodeluje sindikat, če delavec ni član sindikata, pa svet delavcev oziroma delavski zaupnik.

ex 180./175. člen (odločitev o disciplinski odgovornosti)(1) Odločitev o disciplinski odgovornosti mora biti izražena v pisni obliki in vročena osebi, na katero se nanaša.(2) Delodajalec mora odločitev o disciplinski odgovornosti obrazložiti.

ZDR-1 ne predvideva več sklepa.

ex 181./176. člen (zastaranje)(1) Delodajalec mora odločiti o disciplinski odgovornosti delavca najkasneje v enem mesecu od dneva, ko je izvedel za kršitev oziroma najkasneje v treh mesecih od dneva, ko je bila kršitev storjena.(2) Izvršitev disciplinske sankcije zastara v 30 dneh po vročitvi odločitve o disciplinski odgovornosti.

Odškodninska odgovornost:

Urejeni sta dve različni situaciji: škoda D delodajalcu in škoda DD delavcu. Upoštevajo se vse predpostavke za odškodninsko odgovornost v civilnem pravu (škoda, vzroč. zveza, krivda, protipr.). Zakon predvideva neposredno sodno varstvo.

ex 182./177. člen (odškodninska odgovornost delavcev)(1) Delavec, ki na delu ali v zvezi z delom namenoma ali iz hude malomarnosti povzroči škodo DD, jo je dolžan povrniti.

Predavanja: Zahteva se torej naklep ali huda malomarnost, D pa ne odgovarja zaradi lažje malomarnosti.

(2) Če povzroči škodo več D, je vsak izmed njih odgovoren za tisti del škode, ki ga je povzročil(3) Če za vsakega D ni mogoče ugotoviti, kolikšen del škode je povzročil, so vsi D enako odgovorni in povrnejo škodo v enakih delih.

185

(4) Če je več D povzročilo škodo z naklepnim KD, so za škodo solidarno odgovorni.

ex 183./178. člen (zmanjšanje odškodnine ali oprostitev plačila odškodnine)Odškodnina se lahko zmanjša ali se D lahko oprosti njenega plačila, če je zmanjšanje ali oprostitev plačila primerna glede na njegovo prizadevanje za odpravo škode, odnos do dela ali njegovo gmotno stanje.

Predavanja: Očiten odstop od meril klasične odškod. odgovornosti.

ex 184./179. člen ( odškodninska odgovornost delodajalca)(1) Če je D povzročena škoda pri delu ali v zvezi z delom, mu jo mora povrniti DD po splošnih pravilih CP.(2) Odškodninska odgovornost DD se nanaša tudi na škodo, ki jo je DD povzročil D s kršenjem pravic iz DR.

Predavanja:- DD lahko odgovarja tudi objektivno – pač po splošnih pravilih CP (nevarne stvari oz.

dejavnosti) – novejša sodna praksa obj. odg. sicer oža.- Dokazno breme je obrnjeno (je na DD).- DD odgovarja tudi za škodo, ki jo je povzročil s kršenjem pravic iz DR – gre za t.i.

pogodbeno odškodninsko odgovornost DD – novost v našem sistemu. Pogodbena kazen: D lahko zahteva izpolnitev obveznosti, če DD tega ne stori ima D na voljo sodno varstvo; hkrati lahko uveljavi nastalo škodo

- o odškodninski odgovornosti odloča DELOVNO SODIŠČE

ex 185./180. člen (pavšalna odškodnina)(1) Če bi ugotavljanje višine dejanske škode povzročilo nesorazmerne stroške, se odškodnina lahko odmeri v pavšalnem znesku, določenem s KolPog, razen v primerih iz 8.člena tega zakona.

Predavanja:- Velja za D in DD.- Pri nas institut poznamo od leta 1974.

Varstvo nekaterih kategorij delavcev:

Varstvo žensk

ex 186./181. člen (prepoved opravljanja podzemnih del)

Vsebina člena sledi K45 MOD (1935). Izraz rudnik po tej konv. pomeni vsako javno ali zasebno podjetje za ekstrakcijo snovi, ki je pod zemljo. Konv. odseva odnos do zaščite žensk, ki je bil v preteklost osnova delovnopravne zakonodaje. Kasneje se je odnos do zaposlovanja žensk spremenil po načelu enakega obravnavanja moških in žensk, ki predvideva odpravo diskriminatornih določb.Člen je v neskladju z Direktivami ES, predvideva se njegova odprava in odstop od K45.

(1) Delavke ne smejo opravljati podzemnih del v rudnikih.(2) Prepoved iz prejšnjega odstavka ne velja za delavke:

- ki so vodilne osebe oz. vodijo delovne enote in imajo pooblastila za samostojne odločitve,

186

- ki morajo zaradi strokovnega izobraževanja opraviti določen čas prakse na podzemnih delih v rudnikih,

- ki so zaposlene v zdravstvenih in socialnih službah in v drugih primerih, ko morajo odhajati na podzemna dela v rudnik zaradi opravljanja del, ki niso fizična.

Varstvo delavcev zaradi nosečnosti in starševstva:

ex 187./182. člen (splošno)(1) Delavci imajo zaradi nosečnosti in starševstva pravico do posebnega varstva v DR.(2) V primeru spora v zvezi z uveljavljanjem posebnega varstva zaradi nosečnosti in starševstva po tem zakonu, je dokazno breme na strani DD.(3) DD mora D omogočiti lažje usklajevanje družinskih in poklicnih obveznosti.

ex 188./183. člen (varstvo podatkov v zvezi z nosečnostjo)V času trajanja DR DD ne sme zahtevati ali iskati kakršnihkoli podatkov o nosečnosti delavke, razen če to sama dovoli ali zaradi uveljavljanja pravic v času nosečnosti.

ex 189./184. člen (prepoved opravljanja del v času nosečnosti in v času dojenja) (1) V času nosečnosti in ves čas, ko doji otroka, delavka ne sme opravljati del, ki bi lahko ogrozila njeno zdravje ali zdravje otroka zaradi izpostavljenosti dejavnikom tveganja ali delovnim pogojem, ki se določijo z podzakonskim aktom.

Gre za absolutno prepoved.

(2) Če delavka v času nosečnosti in ves čas, ko doji otroka, opravlja delo, pri katerem je izpostavljena dejavnikom tveganja, postopkom in delovnim pogojem, ki se podrobneje določijo z podzakonskim aktom, mora DD sprejeti ustrezne ukrepe z začasno prilagoditvijo pogojev dela ali prilagoditvijo delovnega časa, če iz ocene tveganja izhaja nevarnost za njeno zdravje in zdravje otroka.

Gre za relativno prepoved.

(3) Če delavka opravlja delo po prvem odstavku tega člena, ali delo po prejšnjem odstavku, pa se z začasno prilagoditvijo pogojev dela ali prilagoditvijo delovnega časa ni možno izogniti nevernosti za zdravje delavke ali zdravje otroka, mora DD zagotoviti delavki opravljanje drugega ustreznega dela in plačo, kot da bi opravljala svoje delo, če je to zanjo ugodnejše. (4) Če DD delavki ne zagotovi drugega ustreznega dela po prejšnjem odstavku, ji mora v času, ko je delavka iz tega razloga odsotna z dela, zagotoviti nadomestilo plače v skladu s prvim, drugim, sedmim in devetim odstavkom 137. člena tega zakona.

Vaje: Delavka mora biti doma, če ji DD ne more zagotoviti primernega dela.

(5) Podzakonski akt, v katerem se podrobneje določijo dejavniki tveganja in delovni pogoji iz prvega odstavka tega člena, ter dejavniki tveganja, postopki in delovni pogoji iz drugega odstavka tega člena, izda minister, pristojen za delo, v soglasju z ministrom, pristojnim za zdravje.

187

ex 190./185. člen (varstvo v času nosečnosti in starševstva v zvezi z nočnim in nadurnim delom) (1) Delavcu, ki neguje otroka, starega do 3 let, se lahko naloži opravljanje nadurnega dela ali dela ponoči samo po njegovem predhodnem pisnem soglasju.

Vaje: gre za varstvo, ki sta ga deležena oba starša (oče in mati)

(2) Delavka v času nosečnosti in še eno leto po porodu oz. ves čas, ko doji otroka, ne sme opravljati nadurnega dela ali dela ponoči, če iz ocene tveganja zaradi takega dela izhaja nevarnost za njeno zdravje ali zdravje otroka.

Vaje: gre za absolutno prepoved, ki se nanaša na delavke.

(3) Enemu od delavcev – staršev, ki ima otroka, mlajšega od 7 let, ali hudo bolnega otroka ali otroka s telesno ali duševno prizadetostjo, in ki živi sam z otrokom in skrbi za njegovo vzgojo in varstvo, se sme naložiti, da opravlja nadurno delo ali delo ponoči, samo po njegovem predhodnem pisnem soglasju.

Vaje: relativno varstvo za samohranilce

ex 191./186. člen (starševski dopust)(1) DD je dolžan zagotavljati pravico do odsotnosti z dela ali krajšega delovnega časa delavcu zaradi izrabe starševskega dopusta, določenega z zakonom.(2) Delavec je dolžan DD obvestiti o začetku in načinu izrabe pravic iz prejšnjega odstavka v roku 30 dni pred začetkom izrabe pravic, razen če zakon, ki ureja starševski dopust, ne določa drugače. (3) Po prenehanju starševskega dopusta mora delodajalec delavcu omogočiti, da začne opravljati delo pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi.(4) Pravice, ki jih je delavec pridobil ali so se izboljšale med odsotnostjo z dela zaradi starševskega dopusta, delavec lahko uveljavi takoj, ko začne opravljati delo, če jih ni mogel uveljaviti med odsotnostjo, kar mu mora delodajalec omogočiti.

ex 192./187. člen (nadomestilo plače)D, ki izrablja starševski dopust, ima pravico do nadomestila plače v skladu s predpisi, ki urejajo starševski dopust.

ex 193./188. člen (pravica doječe matere)(1) Delavka, ki doji otroka in dela s polnim delovnim časom, ki še ni dpolnil 18 mesecev, ima pravico do odmora za dojenje med delovnim časom, ki traja najmanj eno uro dnevno.

Vaje: Dejstvo, da delavka resnično doji se dokazuje z zdravniškim potrdilom.

(2) Pravica do nadomestila plače za čas odmora po prejšnjem odstavku se uresničuje v skladu s predpisi, ki urejajo starševski dopust.

189. člen (drugi upravičenci) – nov členPravice iz četrtega odstavka 159. in iz prvega in tretjega odstavka 187. člena tega zakona ima tudi delavec, ki neguje in varuje otroka na podlagi veljavnega izvršilnega naslova, v skladu s predpisi, ki urejajo družinska razmerja in delavec-skrbnik za svojega varovanca, ki ga dejansko neguje in varuje.

Varstvo delavcev, ki še niso dopolnili 18 let starosti:

188

TO NI DELO OTROK! Varstvo se nanaša na osebe, ki še niso dopolnile 18 let starosti in ki opravljajo delo v DR na podlagi PoZ, kar pomeni, da je spodnja starostna meja teh oseb 15 let.

ex 194./190. člen (splošno)(1) Delavci, ki še niso dopolnili 18 let, uživajo v DR posebno varstvo.

ex 195./191. člen (prepoved opravljanja del)(1) D, ki še ni dopolnil 18 let starosti, se ne sme naložiti:

- dela, ki se opravlja pod zemljo ali pod vodo- dela, ki objektivno presega njegove telesne in psihološke sposobnosti,- dela, ki vključuje škodljivo izpostavljanje dejavnikom, ki so strupeni,

karcinogeni, ki povzročajo dedne genske poškodbe ali škodujejo nerojenemu otroku ali kako drugače kronično vplivajo na človekovo zdravje.

- dela, ki vključujejo škodljivo izpostavljanje sevanju,- dela, ki vključujejo tveganje glede nesreč, ki ga mlada oseba ne more

prepoznati ali se mu izogniti zaradi svoje nezadostne pozornosti do varnosti ali pa zaradi pomanjkanja izkušenj ali usposobljenosti,

- dela, ki vključuje tveganje za zdravje zaradi izjemnega mraza, vročine, hrupa ali vibracij,

in ki se podrobneje določijo s podzakonskim aktom.(2) D, ki še ni dopolnil 18 let starosti, se tudi ne sme naložiti dela, pri katerem je izpostavljen dejavnikom tveganja in postopkom ter del, ki se podrobneje določijo z izvršilnim predpisom, če iz ocene tveganja izhaja nevarnost za varnost, zdravje in razvoj delavca.(3) V podzakonskem aktu se določijo tudi pogoji, pod katerimi lahko D, ki še ni dopolnil 18 let, izjemoma opravlja dela, ki so po prejšnjih dveh odstavkih prepovedana in sicer v primerih izvajanja praktičnega izobraževanja v okviru izobraževalnih programov, če se delo opravlja pod nadzorom pristojnega D.(4) Podzakonski akt iz prvega, drugega in tretjega odstavka tega člena izda minister, pristojen za delo, v soglasju z ministrom, pristojnim za zdravje.

ex 196./192. člen (delovni čas, odmor, počitek)(1) Delovni čas D, ki še ni dopolnil 18 let starosti, ne sme biti daljši od 8 ur na dan in 40 ur na teden.(2) Delavec, ki še ni dopolnil 18 let in dela najmanj 4 ure in pol na dan, ima pravico do odmora med delovnim časom v trajanju najmanj 30 minut.(3) Delavec, ki še ni dopolnil 18 let starosti, ima pravico do počitka med dvema dnevoma v trajanju najmanj 12 ur.(4) Delavec, ki še ni dopolnil 18 let, ima pravico do tedenskega počitka v trajanju 48 neprekinjenih ur.

ex 197./193. člen (prepoved opravljanja nočnega dela)(1) Delavec, ki še ni dopolnil 18 let starosti, ne sme delati ponoči med 22. uro in 6. uro naslednjega dne, v primerih opravljanja dela področja kulturne, umetniške, športne in oglaševalne dejavnosti pa med 24. in 4. uro naslednjega dne.(2) Izjemoma se lahko odredi, da D, ki še ni dopolnil 18 let starosti, dela ponoči v primeru višje sile, ko tako delo traja določen čas in mora biti izvršeno takoj, polnoletni delavci pa niso na razpolago v ustreznem številu.(3) V primeru opravljanja nočnega dela delavca, ki še ni dopolnil 18 let starosti, mora DD zagotoviti nadzor s strani polnoletnega D.

189

(4) V primeru opravljanja nočnega dela D, ki še ni dopolnil 18 let starosti, mora DD delavcu zagotoviti ustrezen počitek v naslednjih treh tednih.

ex 198./194. člen (povečan letni dopust)Delavec, ki še ni dopolnil 18 let starosti, ima pravico do letnega dopusta, povečanega za 7 delovnih dni.

Varstvo invalidov:

ex 199./195. člen (zaposlovanje, usposabljanje ali preusposabljanje invalidov) DD zagotavlja varstvo delovnih invalidov in invalidov, ki nimajo statusa delovnega invalida, pri zaposlovanju, usposabljanju ali preusposabljanju v skladu s predpisi o usposabljanju in zaposlovanju invalidov in predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju.

- Določba je utemeljena na 52. členu URS, ki v 1. odstavku določa, da je invalidom v skladu z zakonom zagotovljeno varstvo ter usposabljanje za delo.

- Mednarodni dokumenti: Deklaracija in konvencija o pravicah invalidov (OZN). K159 o poklicni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov Kodeks o ravnanju z invalidnostjo na delovnem mestu (MOD).

- Posebnosti v ZDR glede invalidov: predvideva sklenitev PoZ brez objave prostega delovnega mesta (26. člen) določa posebno pravno varstvo pred odpovedjo PoZ (116. člen) nalaga DD posebno varstvo (195. člen) delovnemu invalidu zagotavlja pravice iz invalidskega zavarovanja (196.

člen)

ex 200./196. člen (pravice delovnih invalidov)(1) Delavcu, pri katerem je ugotovljena preostala delovna zmožnost, mora DD zagotoviti:

- opravljanje drugega dela, ustreznega njegovi preostali delovni zmožnosti,- opravljanje dela s krajšim delovnim časom glede na preostalo delovno

zmožnost,- poklicno rehabilitacijo,- nadomestilo plače

v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju.

- Druge pravice (po ZPIZ-2): pravica do invalidske pokojnine pravica do poklicne rehabilitacije pravica do premestitve na drugo delovno mesto pravica do dela s krajšim delovnim časom od polnega.

Vaje:- Kvotni sistem zagotavljanja invalidov. Vsak DD mora imeti določen % invalidov,

kdor ne dosega plača malus (kazen), kdor dosega dobi nek bonus.

Varstvo starejših delavcev:

ex 201./197. člen (opredelitev)(1) D, starejši od 55 let, uživajo posebno varstvo (starejši delavec).

190

ex 202./198. člen (krajši delovni čas)Starejši delavec lahko sklene PoZ oziroma ima pravico, da začne delati s krajšim delovnim časom od polnega na istem ali drugem ustreznem delovnem mestu, če se delno upokoji.

- Gre za pravico delavca, ki jo mora DD omogočiti (četudi ne soglaša).

ex 203./199. člen (omejitev nadurnega in nočnega dela)(1) Starejšemu D delodajalec brez delavčevega pisnega soglasja ne sme odrediti nadurnega ali nočnega dela.

- Gre za relativno prepoved.-

Varnost in zdravje pri delu:

Namen:Namen sistema VZD je, da se zaposlenim, delavcem in vsem drugim osebam, ki organizirano sodelujejo pri delovnem procesu, zagotovijo pogoji dela, ki ne predstavljajo nevarnosti za nastanek zdravstvenih okvar, poškodb in obolenj.

Obseg sistema:Tehnična varnost, zdravstvena varnost in delovnopravna varnost (ZDR – omejen delovni čas, pravica do tedenskega in dnevnega počitka, varstvo posameznih kategorij delavcev, odmori, letni dopust).

Pojem VZD:Gre za sistem aktivne in preventivne dejavnosti za preprečitev, omilitev in odpravljanje vzrokov za nastanek zdravstvenih okvar, poškodb in obolenj.

Značilnosti:- Preventivna narava.- Nujna multidisciplinarnost in interdisciplinarnost (sodelujejo različne stroke in

znanosti)- Učinkovit sistem VZD je pomemben za državo, DD in D (država si želi čim

manj delavcev na bolniški, podobno velja za DD)

Mednarodni pravni viri:- K155 o varnosti pri delu, zdravstvenem varstvu in delovnem okolju (splošna)- K148 o varstvu delavcev pred poklicnimi riziki v delovnem okolju zaradi

onesnaževanja zraka, hrupa in vibracij- MESL, 3. člen pravica do varnih in zdravih delovnih pogojev. - Na naš zakon je najbolj vplivala direktiva 89/391/EEC o uvedbi ukrepov za

spodbujanje izboljšanja varnosti in zdravja delavcev pri delu (splošna direktiva)

- Posebne direktive, ki se nanšajo na 1. določeno dejavnost, 2. določeno vrsto delovnih procesov, 3. delo z določenimi materiali, sredstvi

Slovenska ureditev:

191

- Zakon o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1). Vsebina zakona so pravice in dolžnosti D in DD v zvezi z varnim in zdravim delom ter ukrepi za zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu.

-- Pojem D in DD

3. člen ZVZD-1(pomen izrazov)Izrazi, uporabljeni v tem zakonu, imajo naslednji pomen: 1. Delavec ali delavka (v nadaljnjem besedilu: delavec) je oseba, ki pri delodajalcu opravlja delo na podlagi pogodbe o zaposlitvi. Kot delavec v smislu tega zakona se šteje tudi oseba, ki na kakršni koli drugi pravni podlagi opravlja delo za delodajalca ali oseba, ki pri delodajalcu opravlja delo zaradi usposabljanja. 2. Delodajalec je vsaka pravna ali fizična oseba in drug subjekt, kakršen je državni organ, lokalna skupnost, podružnica tujega podjetja ter diplomatsko in konzularno predstavništvo, ki zaposluje delavca na podlagi pogodbe o zaposlitvi oziroma ladjar ladje, ki je vpisana v slovenski ladijski register. Kot delodajalec v smislu tega zakona se šteje tudi oseba, ki na kakršnikoli drugi pravni podlagi zagotavlja delo delavcu, razen oseb, ki zagotavljajo delo delavcem v gospodinjstvu in nosilcev kmetij, ki opravljajo delo z družinskimi člani na kmetijah v skladu s predpisi o kmetijstvu. Kot delodajalec se šteje tudi fizična oseba, ki s člani svojih gospodarstev oziroma z družinskimi člani opravlja pridobitno ali drugo dejavnost. Kot delodajalec se šteje tudi uporabnik, h kateremu so v skladu s predpisi, ki urejajo delovna razmerja, napoteni delavci s strani delodajalca, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku.

- Osebna veljavnost ZVZD-1:

2. člen (veljavnost zakona)(1) Določbe tega zakona se uporabljajo v vseh dejavnostih za vse osebe, ki so navzoče v delovnem procesu. (2) Določbe tega zakona se ne uporabljajo v delih vojaških dejavnosti Slovenske vojske, policijskega dela oziroma zaščite, reševanja in pomoči ob naravnih in drugih nesrečah, ki jo izvajajo Civilna zaščita in druge reševalne službe ter v rudarstvu, v katerih so posamezna vprašanja varnosti in zdravja pri delu urejena s posebnimi predpisi.

- Splošne obveznosti DD:- izvajati ukrepe, potrebne za zagotovitev varnosti in zdravja delavcev- preprečevati nevarnost pri delu- obveščati in usposabljati delavce- ustrezno organizirati strokovno delo- zagotoviti potrebna materialna sredstva

- Konkretne obveznosti DD:- izdela in sprejme izjavo o varnosti v pisni obliki.- poveri opravljanje nalog varnosti pri delu strokovnemu delavcu (notranjemu ali

zunanjemu), naloge varovanja zdravja pri delu pa pooblaščenemu zdravniku.- sprejme ukrepe za zagotavljanje požarnega varstva v skladu s posebnimi

predpisi- sprejme ukrepe za zagotavljanje prve pomoči in evakuacije v primeru

ogroženosti

192

- obvešča D o uvajanju novih tehnologij in sredstev za delo ter izdaja navodila za varno delo.

- usposablja D za varno delo- zagotavlja D sredstva in opremo za osebno varnost pri delu in njihovo uporabo,

če sredstvo za delo in del. okolje, kljub varnostnim ukrepom ne zagotavlja varnosti in zdravja pri delu.

- zagotavlja periodične preiskave del. okolja in periodične preglede in preizkuse delovne opreme.

- zagotavlja zdrav. preglede- sodeluje z delavskimi zaupniki- sodeluje z inšpekcijo dela.- sprejema ukrepe za preprečevanje in odpravljanje primerov nasilja, trpinčenja,

nadlegovanja in drugih oblik psihosocialnega tveganja

- Izjava o varnosti:- je listina, ki vsebuje opis delovnega procesa z oceno tveganja za poškodbe in

zdravje delavca ter določa varnostne ukrepe. Ureja jo ZVZD-1.

- DD jo mora dopolnjevati ob vsaki novi nevarnosti in spremembi ravni tveganja.

- Izjava temelji na: ugotovitvi možnih vrst nevarnosti in škodljivosti na delovnem mestu in

v del. okolju oceni tveganja za nastanek poškodb in zdrav. okvar.

- Ocenjevanje tveganja:- opredelitev nevarnosti- opredelitev delovnih mest, ki so izpostavljena tveganju- ocenitev ravni tveganj- določitev ukrepov za preprečitev oz. zmanjšanje tveganj- revizija v primeru spremembe tehnoloških postopkov in ob uvajanju novih

tehnologij.

- Strokovni delavec:- je oseba, ki skrbi za delovanje sistema tehnične varnosti. Lahko gre za

notranjega (zaposlen pri DD, pogoj je, da ima opravljen strokovni izpit iz varnosti in zdravja pri delu) ali zunanji (posameznik ali strokovna organizacija, pogoj je dovoljenje za opravljanje določenih vrst strokovnih nalog)

- Vsak DD mora imeti strokovnega delavca!- Naloge strokovnega delavca:

svetuje DD pri načrtovanju, izbiri, nakupi in vzdrževanju sredstev za delo.

svetuje DD glede opreme delovnih mest in glede delovnega okolja izdeluje strokovne podlage za izjavo o varnosti opravlja periodične preiskave o kemijskih, fizikalnih in bioloških

škodljivostih v delovnem okolju opravlja periodične preglede in preizkuse delovne opreme opravlja notranji nadzor nad izvajanjem ukrepov za varno delo.

193

- Izvajalec medicine dela:- je oseba, ki skrbi za delovanje zdravstvenega varstva. To je lahko javni

zdravstveni zavod ali druga zdravstvena org. oz. zasebni zdravnik s koncesijo.- Naloge:

sodeluje pri ocenjevanju tveganja na del. mestu ter v del. okolju seznanja D s tveganji, ki so povezana z njegovim delom na delovnem

mestu ter opravlja naloge zdrav. vzgoje D.

- Preventivni zdravstveni pregledi:- Pravilnik o preventivnih zdrav. pregledih delavcev ureja:

predhodni PZP (D ga opravi, preden se zaposli) usmerjeni obdobni PZP drugi usmerjeni PZP

- Pravice delavcev:- Vse dolžnosti DD po tem zakonu in predpisih so hkrati pravice delavca.- D ima pravico do dela in del. okolja, ki mu zagotavljata varnost in zdravje pri

delu- D ima pravico odkloniti delo

če ni bil predhodno seznanjen z vsemi nevarnostmi ali škodljivostmi pri delu.

če DD ni zagotovil predpisanega zdr. pregleda če mu grozi neposredna nevarnost za življenje in zdravje, ker niso bili

izvedeni predpisani varnostni ukrepi (ima tudi pravico zahtevati, da se nevarnost odstrani)

- D ima pravico in dolžnost, da se seznanja z varnostnimi ukrepi in ukrepi zdr. varstva ter da se usposablja za njihovo izvajanje

- D ima pravico in dolžnost dajati predloge in pripombe- Pravica do zapustitve delovnega mesta

- Dolžnosti D:- upoštevati predpisane varnostne ukrepe- uporabljati predpisana sredstva in opremo za osebno varnost pri delu- se odzvati na zdrav. preglede v skladu s predpisi- prepoved dela pod vplivom alkohola, drog ali drugih substance; DD ga mora

takoj odstraniti z delovnega mesta

- Posamezni pravilniki:- hrup, rakotvorne snovi, vibracije, azbest, ročno premeščanje bremen, uporaba

delovne opreme, biološki dejavniki, medicinska oskrba osebja na ladjah, delo na ribiških ladjah...

ZVZD-1 posebej ureja položaj samozaposlenih:- mora oceniti tveganje - če ugotovi, da obstajajo nevarnosti povezane z delom, mora izdelati pisno

izjavo o varnosti z oceno tveganja ter določiti ukrepe za zagotovitev zdravja in varnosti pri delu

194

9. Uveljavljanje in varstvo pravic in obveznosti in DR in inšpekcijsko nadzorstvo in pristojnosti inšpektorjev za delo:

ex 204./200. člen (uveljavljanje pravic pri delodajalcu in sodno varstvo)(1) Če delavec meni, da delodajalec ne izpolnjuje obveznosti iz delovnega razmerja ali krši katero od njegovih pravic iz delovnega razmerja, ima pravico pisno zahtevati, da delodajalec kršitev odpravi oziroma da svoje obveznosti izpolni.(2) Če delodajalec v roku osmih delovnih dni po vročeni pisni zahtevi delavca ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kršitev s strani delodajalca, zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem.(3) Ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, drugih načinov prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi ali odločitev o disciplinski odgovornosti delavca lahko delavec zahteva v roku 30 dni od dneva vročitve oziroma od dneva, ko je zvedel za kršitev pravice, pred pristojnim delovnim sodiščem.(4) Ne glede na rok iz drugega odstavka tega člena, lahko delavec denarne terjatve iz delovnega razmerja uveljavlja neposredno pred pristojnim delovnim sodiščem.(5) Neizbrani kandidat, ki meni, da je bila pri izbiri kršena zakonska prepoved diskriminacije, lahko v roku 30 dni po prejemu obvestila delodajalca zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem.

Reševanje sporov po sodni poti

Individualni delovni spori:Spori med D in DD v zvezi z obstojem, nastankom in prenehanjem DR. Zakon o delovnih in socialnih sodiščih v 5. členu določa stvarno pristojnost sodišča za reševanj individualnih delovnih sporov. Po noveli je delovno sodišče pristojno tudi za odločanje kadar gre za odškodninske spore.

- Neposredno sodno varstvo:V zvezi z določenimi spori ZDR predvideva, da se lahko D v roku 30 dni od dne, ko je izvedel za kršitev, obrne na sodišče:

- nezakonita odpoved PoZ (ali drugi načini prenehanja)- denarne terjatve- neizbrani kandidat, če meni, da je bila kršena prepoved diskrim.

- Posredno sodno varstvo:Predhodno obvestilo je procesna predpostavka (takšno stališče se je razvilo v sodni praksi, je pa sporno – ali ne gre le za dodatni rok, ki naj omogoči izognitev sporu?).

5. člen Zakona o delovnih in socialnih sodiščih (stvarna pristojnost delovnega sodišča v individualnih delovnih sporih)(1) Delovno sodišče je pristojno za odločanje v naslednjih individualnih delovnih sporih:a) o sklenitvi, obstoju, trajanju in prenehanju delovnega razmerja;b) o pravicah, obveznostih in odgovornostih iz delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem oziroma njihovimi pravnimi nasledniki;c) o pravicah in obveznostih iz razmerij med delavcem in uporabnikom, h kateremu je delavec napoten na delo na podlagi dogovora med delodajalcem in uporabnikom;č) v zvezi s postopkom zaposlovanja delavca med delodajalcem in kandidatom;

195

d) o pravicah in obveznostih iz industrijske lastnine, ki nastanejo med delavcem in delodajalcem na podlagi delovnega razmerja;e) o opravljanju del otrok, mlajših od 15 let, vajencev, dijakov in študentov;f) o kadrovski štipendiji med delodajalcem in dijakom ali študentom;g) o volonterskem opravljanju pripravništva;h) za katere tako določa zakon.(2) Sodišče iz prejšnjega odstavka je pristojno za odločanje tudi, če je v odškodninskem sporu, za katerega je podana pristojnost delovnega sodišča po določbah tega zakona, kot sospornik tožena zavarovalnica.

6.člen Zakona o delovnih in socialnih sodiščih (stvarna pristojnost delovnega sodišča v kolektivnih delovnih sporih)Delovno sodišče je pristojno za odločanje v naslednjih kolektivnih delovnih sporih:a) o veljavnosti kolektivne pogodbe in njenem izvrševanju med strankami kolektivne pogodbe ali med strankami kolektivne pogodbe in drugimi osebami;b) o pristojnosti za kolektivno pogajanje;c) o skladnosti kolektivnih pogodb z zakonom, medsebojni skladnosti kolektivnih pogodb in skladnosti splošnih aktov delodajalca z zakonom in s kolektivnimi pogodbami;č) o zakonitosti stavke in drugih industrijskih akcij;d) o sodelovanju delavcev pri upravljanju;e) o pristojnostih sindikata v zvezi z delovnimi razmerji;f) v zvezi z določitvijo reprezentativnosti sindikata;g) za katere tako določa zakon.

Reševanje sporov po izvensodni poti:

ex 205./201. člen (alternativno reševanje sporov)(1) Delavec in delodajalec se lahko v roku iz drugega odstavka prejšnjega člena dogovorita tudi za reševanje spora z mediacijo. Če mediacija ni uspešno zaključena najkasneje v roku 90 dni od sklenitve dogovora o mediaciji, lahko delavec v nadaljnjem roku 30 dni od neuspešno zaključene mediacije uveljavlja sodno varstvo pred delovnim sodiščem.(2) S kolektivno pogodbo se lahko določi arbitražo za reševanje individualnih delovnih sporov. V tem primeru mora kolektivna pogodba določati sestavo, postopek in druga vprašanja, pomembna za delo arbitraže.(3) Če je s kolektivno pogodbo, ki zavezuje delodajalca in delavca, predvidena arbitraža za reševanje individualnih delovnih sporov, se lahko delavec in delodajalec najkasneje v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kršitev s strani delodajalca sporazumeta o reševanju spora pred arbitražo.(4) Če arbitraža ne odloči v roku, določenem s kolektivno pogodbo, najkasneje pa v roku 90 dni, lahko delavec v nadaljnjem roku 30 dni zahteva sodno varstvo pred delovnim sodiščem.

ex 228./216. člen (posredovanje v sporu med D in DD)(1) Če DD v roku 8 delovnih dni po vročeni pisni zahtevi D ne izpolni svoje obveznosti iz DR oziroma ne odpravi kršitve, lahko D oz. DD predlaga posredovanje inšpektorja za delo v sporu.(2) Če je posredovanje predlagal le D ali le DD, inšpektor najprej pridobi soglasje druge stranke za reševanje spora s posredovanjem.

196

(3) Inšpektor za delo lahko posreduje v sporu med D in DD z namenom, da D in DD sporazumno rešita spor.(4) Inšpektor za delo lahko posreduje v sporu med D in DD vse do izvršljive arbitražne odločitve o spornem vprašanju oz. do odločitve sodišča prve stopnje o spornem vprašanju.(5) Sporazum o razrešitvi spornega vprašanja med D in DD ne sme nasprotovati morali ali prisilnim predpisom.(6) Sporazum o razrešitvi spora med D in DD, sklenjen v skladu z zakonom, je izvršilni naslov, ki se izvrši po pravilih, ki veljajo za sodno izvršbo

Posredovanje inšpektorja za delo (nekakšna mediacija):Urejata 216. člen in Zakon o inšpekciji dela. Zakon o inšpekciji dela določa organizacijo inšpektorata RS za delo, pogoje za inšpektorje za delo, ukrepe in pravna sredstva, ki jih imajo inšpektorji na razpolago.

- Nadzorna funkcija : Inšpektor ima pravico opraviti ogled DD prostora. Napravi zapisnik, na podlagi tega izdela ureditveno odločbo in odredi morebitne sankcije:- mandatne kazni- predlog sodniku za prekrške- kazenska ovadba- globa- prepoved opravljanja dejavnosti

Inšpektor opravlja periodične nadzore, da ugotovi ali se ureditvena odločba spoštuje. Deluje lahko tudi preventivno in usmerjevalno.

- Vloga kot posredovalec v sporu med D in DD: Vloga inšpektorjev za delo kot mediatorjev je sporna. K81 MOD, je nenaklonjena delovanju inšpektorjev kot mediatorjev. Vloga inšpektorev je, da “spravijo stranki za mizo”. Nakažejo rešitev spora, od samih strank pa je odvisno ali bosta predlagano rešitev sprejeli. Inšpektor posreduje z namenom iskanja sporazuma. Posredovanje inšpektorja je mogoče tudi v času sodnega reševanja spora ali arbitraže (na predlog strank).

ex 206/202. člen (zastaranje terjatev)Terjatve iz delovnega razmerja zastarajo v roku petih let.

ex 227./215. člen (splošno)(1) Inšpekcijski nadzor nad izvajanjem določb tega zakona, izvršilnih predpisov, KolPog in splošnih aktov DD, ki urejajo DR, opravlja inšpektorat za delo v skladu s predpisi, ki urejajo inšpekcijsko nadzorstvo.(2) Ne glede na prejšnji odstavek lahko inšpektor za delo, da se prepreči samovoljno ravnanje in odvrne nenadomestljiva škoda, zadrži učinkovanje prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi do poteka roka za mediacijo ali arbitražo oziroma sodno varstvo oziroma do izvršljive arbitražne odločitve, oziroma če delavec v sodnem postopku najkasneje ob vložitvi tožbe zahteva izdajo začasne odredbe, do odločitve sodišča o predlogu za izdajo začasne odredbe.

Z novim zakonom črtan 2. odstavek, ki je taksativno našteval ukrepe, ki jih lahko izvede inšpektor.

197

10. Delovanje in varstvo sindikalnih zaupnikov:

ex 207./203. člen (obveznosti DD do sindikata) DD mora sindikatu zagotoviti pogoje za hitro in učinkovito opravljanje sindikalnih dejavnosti v skladu s predpisi, s katerimi se varujejo pravice in interesi D. DD je dolžan sindikatu omogočiti dostop do podatkov, ki so potrebni pri opravljanju sindikalne dejavnosti.

204. člen (pisno obveščanje sindikata) – nov členKot pisno obveščanje sindikata v primerih, ki jih določa ta zakon, se šteje tudi obveščanje sindikata po elektronski poti – z uporabo informacijske tehnologije v skladu z ureditvijo v kolektivni pogodbi ali dogovorom med delodajalcem in sindikatom.ex 208./205 člen (sindikalni zaupnik)(1) Sindikat, ki ima člane zaposlene pri določenem DD lahko imenuje ali izvoli sindikalnega zaupnika, ki ga bo zastopal pri DD. Če zaupnik ni določen, zastopa sindikat njegov predsednik.(2) Sindikat mora obvestiti DD o imenovanju oz. izvolitvi sindikalnega zaupnika.(3) Sindikalni zaupnik ima pravico zagotavljati in varovati pravice in interese članov sindikata pri DD.(4) Sindikalni zaupnik mora izvajati sindikalno dejavnost v času in na način, ki ne zmanjšuje učinkovitosti poslovanja DD.

ex 209./206. člen (varstvo sindikalnih zaupnikov v primeru prenosa)(1) V primeru spremembe DD, sindikalni zaupnik ohrani svoj status, če pri DD prevzemniku obstajajo pogoji za njegovo imenovanje v skladu s KolPog.(2) Prejšnji odstavek se ne uporablja, če so izpolnjeni pogoji za ponovno imenovanje sindikalnega zaupnika.

- Do takšnega primera bi npr. prišlo, če v skladu s kriteriji, dogovorjeni s KolPog, ne bi bili več izpolnjeni pogoji glede števila sindikalnih zaupnikov pri prevzemniku.

(3) Sindikalni zaupnik, ki mu preneha mandat zaradi prenosa, uživa varstvo v skladu z 207. členom tega zakona še eno leto po prenehanju funkcije.

ex 210./207. člen (varstvo sindikalnega zaupnika in sindikalna članarina)(1) Št. sindikalnih zaupnikov, ki uživajo varstvo skladno s 113. členom tega zakona, se lahko določi v skladu s kriteriji, dogovorjenimi v KolPog oz. dogovorjenimi med DD in sindikatom(2) Sindikalnemu zaupniku iz prejšnjega odstavka zaradi sindikalne dejavnosti tudi ni mogoče znižati plače ali proti njemu začeti disc. ali odšk. postopka ali ga kako drugače postavljati v manj ugoden ali podrejen položaj.(3) Na zahtevo sindikata zagotavlja DD v skladu z aktom sindikata, katerega član je D, tehnično izvedbo obračuna in plačevanja sindikalne članarine za delavca.

11. Posebne določbe

Opravljanje dela v tujini in položaj D, napotenih na delo v RS:

ex 211./208. člen (splošno)(1) V skladu s PoZ lahko DD začasno napoti delavca na delo v tujino.(2) D lahko odkloni napotitev v tujino, če obstajajo opravičeni razlogi, kot so:

- nosečnost,

198

- varstvo otroka, ki še ni dopolnil 7 let starosti,- vzgoja in varstvo otroka, ki še ni dopolnil 15 let starosti, če D živi sam z

otrokom in skrbi za njegovo vzgojo in varstvo,- invalidnost,- zdravstveni razlogi, - drugi razlogi, določeni s PoZ oz. KolPog, ki neposredno zavezuje DD.

(3) Če PoZ ne predvideva možnosti dela v tujini, morata D in DD skleniti novo PoZ. Pogodba se lahko sklene za čas dokončanja projekta oz. za čas dokončanja dela, ki ga napoteni delavec opravlja v tujini.

ex 212./209. člen (PoZ za opravljanje dela v tujini)(1) Če je D začasno napoten v tujino, mora PoZ poleg obveznih sestavin po tem zakonu vsebovati še določila o:

- trajanju dela v tujini,- praznikih in dela prostih delih,- minimalnem letnem dopustu,- višini plače in valuti, v kateri se le-ta izplačuje,- drugih prejemkih v denarju ali naravi, do katerih je D upravičen za čas dela v

tujini in pogojih vrnitve v domovino,- dodatnem zavarovanju za zdravstvene storitve v tujini.

(2) Namesto določil iz četrte, pete in šeste alineje prejšnjega odstavka, se lahko PoZ sklicuje na drug zakon, drug predpis ali na KolPog, ki ureja to vprašanje.

ex 213./210. člen (položaj napotenih delavcev)(1) D, ki ga tuji DD napoti na začasno delo v RS na podlagi PoZ po tujem pravu, opravlja začasno delo v RS pod pogoji, določenimi s predpisi, ki urejajo delo in zaposlovanje tujih državljanov.(2) Delavcu iz prejšnjega odstavka mora DD zagotoviti pravice po predpisih RS in po določbah KolPog na ravni dejavnosti, ki urejajo d.č., odmore in počitke, nočno delo, minimalni letni dopust, plačo, varnost in zdravje pri delu, posebno varstvo delavcev in zagotavljanje enakopravnosti, če je to za D ugodneje.(3) V primeru začasnih začetnih del, ki so sestavni del pogodbe o dobavi blaga, ki ne trajajo več kot 8 delovnih dni in jih opravljajo strokovni delavci dobavitelja, se ne uporablja določba prejšnjega odstavka v delu, i se nanaša na minimalni letni dopust in plačo.(4) Določba drugega odstavka tega člena se ne uporablja v delu, ki se nanaša na plačo, če opravljanje začasnega dela napotenih delavcev ni daljše od enega meseca v posameznem koledarskem letu.(5) Določbe 3. in 4. odstavka tega člena se ne uporabljajo za dejavnosti, ki so registrirane v okviru gradbeništva.(6) Zavod za zaposlovanje spremlja in obvešča o pogojih zaposlovanja in dela D, ki opravljajo delo v RS po 1. odst. tega člena.

Delo otrok, mlajših od 15 let, vajencev, dijakov in študentov:

214. člen (delo otrok, mlajših od 15 let, vajencev, dijakov in študentov)(1) Prepovedano je delo otrok, mlajših od 15 let.

- Izhajamo iz K138 o minimalni starosti za sklenitev DR, relevantna je tudi konvencija o otrokovih pravicah OZN in Konvencija 182 MOD o prepovedi najhujših oblik dela otrok in takojšnjem ukrepanju za njihovo odpravo

199

(2) Otrok, ki je mlajši od 15 let, lahko izjemoma, proti plačilu sodeluje pri snemanju filmov, pripravi in izvajanju umetnostnih, scenskih in drugih del s področja kulturne, umetniške, športne in oglaševalne dejavnosti.(3) Otrok, ki je dopolnil starost 13 let, lahko opravlja lažje delo najdalj 30 dni v posameznem koledarskem letu v času šolskih počitnic tudi v drugih dejavnostih, na način, v obsegu in pod pogojem, da dela, ki jih bo opravljal, ne ogrožajo njegovo varnost, zdravje, moralo, izobraževanje in razvo. Vrste lažjih del se določijo s podzakonskim aktom.(4) Otrok lahko opravlja delo po drugem in tretjem odstavku tega člena po predhodnem dovoljenju inšpektorja za delo, ki ga le-ta izda na podlagi zahtevka zakonitega zastopnika. Postopek in pogoji za izdajo dovoljenja inšpektorja za delo se podrobneje določijo z podzakonskim aktom.(5) Podzakonski akt iz prejšnjih dveh odstavkov izda minister, pristojen za delo, v soglasju z ministrom, pristojnim za zdravje.(6) Pri DD lahko dijaki in študenti, ki so dopolnili starost 14 let, opravljajo praktično izobraževanje v okviru izobraževalnih programov.(7) V primerih iz 2., 3. in 6. odstavka tega člena, v primerih občasnega ali začasnega opravljanja dela dijakov in študentov ter volonterskega opravljanja pripravništva, se uporabljajo določbe tega zakona o prepovedi diskriminacije, enaki obravnavi glede na spol, o delovnem času, odmorih in počitkih, posebnem varstvu D, ki še niso dopolnili 18 let starosti, ter o odškodninski odgovornosti.

215. člen (vajenci) – črtan!

217. člen (posebne varstvene določbe)(1) Ne glede na določbe 214/VII in 215/II tega zakona, delovni čas otrok, mlajših od 15 let, ki opravljajo lažje delo v času počitnic, ne sme trajati več kot 7ur na dan in 35 ur na teden. Delo otroka, ki ga opravlja v šolskem letu izven časa, določenega za pouk, ne sme trajati več kot 2 uri na dan in ne več kot 12 ur na teden.(2) Otrokom je v vsakem primeru prepovedano opravljati nočno delo med osmo uro zvečer in 6 uro zjutraj.(3) Otrokom je potrebno zagotoviti v vsakem 24-urnem obdobju dnevni počitek najmanj 14 zaporednih ur.

Ekonomsko odvisna oseba

213. člen (opredelitev)(1) Ekonomsko odvisna oseba je samozaposlena oseba, ki na podlagi pogodbe civilnega prava, osebno, za plačilo, samostojno in dlje časa opravlja delo v okoliščinah ekonomske odvisnosti ter sama ne zaposluje delavcev.(2) Ekonomska odvisnost pomeni, da oseba najmanj 80 odstotkov svojih letnih dohodkov pridobi od istega naročnika.

214. člen (omejeno delovno pravno varstvo)(1) Ekonomsko odvisni osebi je zagotovljeno omejeno delovno pravno varstvo po tem zakonu.(2) Če s posebnim predpisom ni določeno drugače, se zanjo uporabljajo določbe tega zakona o:– prepovedi diskriminacije,– zagotavljanju minimalnih odpovednih rokov,– prepovedi odpovedi pogodbe v primeru neutemeljenih odpovednih razlogov,

200

– zagotavljanju plačila za pogodbeno dogovorjeno delo kot je primerljivo za vrsto, obseg in kakovost prevzetega dela, upoštevaje kolektivno pogodbo in splošne akte, ki zavezujejo naročnika ter obveznosti plačila davkov in prispevkov,– uveljavljanju odškodninske odgovornosti.(3) Ekonomsko odvisna oseba je za upravičenost do omejenega delovno pravnega varstva po prejšnjih dveh odstavkih po zaključku vsakega koledarskega ali poslovnega leta dolžna obvestiti naročnika, od katerega je ekonomsko odvisna, o pogojih, pod katerimi deluje, tako da naročniku posreduje vsa dokazila in informacije, potrebne za presojo vprašanja obstoja ekonomske odvisnosti.

Z ZDR-1 se do ureditve v posebnem zakonu delovnopravna zaščita širi tudi na ekonomsko odvisne osebe. Namen nove ureditve je, da se osebi, ki dela v odvisnem ekonomskem razmerju, dokler to razmerje še traja, zagotovi možnost, da od naročnika zahteva omejeno delovnopravno varstvo.Iz Posebnih določb črtana Pogodba o zaposlitvi za pomorščake.

Tretji del: Kolektivno delovno pravo

Uvod:

Kolektivno delovno pravo obsega obravnavanje delavskih in delodajalskih organizacij ter zastopanje delavcev. Glede zastopanja delavcev je v veljavi dvotirni sistem, saj so zastopani preko sindikalnih zastopnikov in preko neposredno voljenih delavskih predstavnikov. V okviru kolektivnega prava se rešujejo in urejajo vprašanja in težave, ki se nanašajo na delavce kot kolektiv in ne na individualne osebeKot rešitev teh vprašanj dejansko veljajo kolektivne pogodbe, v katerih se avtonomno določajo pravice in obveznosti iz delovnega razmerja

1. Reprezentativnost delavskih sindikatov

Reprezentativnost po eni strani omejujejo enakopravnost sindikatov, zato mora biti tehnika take organizacije restriktivno:

- reprezentativnost in kriteriji morajo biti v naprej določeni z zakonom - predvideno je, da se lastnost reprezentativnosti upošteva le za določene pravice, ki

gredo organizacijam. Zahtevati lastnost reprezentativne organizacije za katerokoli kolektivno pogajanje bi bilo pretirano; upoštevanje te lastnosti je dopustno le, ko gre za poganaja na državni oz. najvišji ravni, torej ko gre za sklepanje KolP, ki veljajo za vso državo

- ne sme ovirati ustanavljanja sindikatov

Zakon o reprezentativnosti sindikatov ureja 2 sklopa vprašanj:- postopek za pridobitev pravne subjektivitete sindikata (ko pooblaščeni zastopnik

predloži v hrambo ustanovitveni akt sindikata in upravni organ izda odločbo o hrambi) - kriterije za priznanje lastnosti reprezentivnega sindikata (KVALITATIVNI:

demokratičnost, deluje zadnjih 6 mesecev, neodvisnost od državnih organov in delodajalca, financiranje pretežno iz lastnih virov; KVANTITATIVNI: določeno število članov)

Zakon o reprezentativnosti sindikatov:

201

1. členTa zakon določa način pridobitve lastnosti pravne osebe in reprezentativnosti sindikatov.

I. Pridobitev lastnosti pravne osebe

2. člen(1)Sindikat postane pravna oseba z dnem izdaje odločbe o hrambi statuta oziroma drugega temeljnega akta (v nadaljnjem besedilu: statut).(2)Statute sindikatov za območje občin ali širših lokalnih skupnosti, ter sindikatov v podjetjih, zavodih in drugih organizacijah in pri delodajalcih ter v organih republike, občin oziroma širših lokalnih skupnosti (v nadaljnjem besedilu: organizacije) hranijo upravni organi, pristojni na prvi stopnji za področje dela.(3)Statute sindikatov za območje republike, za več občin ali širših lokalnih skupnosti, panog, dejavnosti in poklicev hrani ministrstvo, pristojno za delo (v nadaljnjem besedilu: ministrstvo).

3. člen(1) Hrambo statuta zahteva pooblaščena oseba sindikata. Zahtevi za hrambo morata biti priložena zapisnik z ustanovitvenega sestanka in statut, katerega hramba se zahteva.(2) Odločbo o hrambi izda minister, pristojen za delo (v nadaljnjem besedilu: minister) oziroma predstojnik upravnega organa iz drugega odstavka prejšnjega člena, najkasneje v osmih dneh po prejemu zahteve.(3) Izrek odločbe o hrambi se objavi v Uradnem listu Republike Slovenije. Stroške objave plača sindikat.

4. člen(1) Ime, kratica in znak sindikata se morajo bistveno in nedvoumno razlikovati od imena, kratice in znaka drugega sindikata, ki ima svoj statut že v hrambi.(2) Sindikat, ki meni, da se ime, kratica in znak drugega sindikata ne razlikuje bistveno in nedvoumno od njegovega imena, kratice in znaka, opredeljenega v statutu, ki ga že ima v hrambi, ima pravico s tožbo izpodbijati odločbo o hrambi statuta drugega sindikata.(3) Rok za vložitev tožbe iz prejšnjega odstavka je 15 dni od objave izreka odločbe o hrambi v Uradnem listu Republike Slovenije.5. člen(1) Organi iz drugega in tretjega odstavka 2. člena tega zakona vodijo evidenco statutov, ki jih imajo v hrambi.Minister predpiše način vodenja evidenc iz prejšnjega odstavka.

II.Pridobitev lastnosti reprezentativnosti sindikatov

6. člen(1) Reprezentativni so tisti sindikati, ki:- so demokratični in uresničujejo svobodo včlanjevanja v sindikate, njihovega delovanja in uresničevanja članskih pravic in obveznosti,- neprekinjeno delujejo najmanj zadnjih šest mesecev;- so neodvisni od državnih organov in delodajalcev,- se financirajo pretežno iz članarine in drugih lastnih virov,- imajo določeno število članov v skladu z določili tega zakona.Število članov iz zadnje alinee prejšnjega odstavka dokazuje sindikat na podlagi podpisanih pristopnih izjav svojih članov.

202

7. členReprezentativni sindikati sklepajo kolektivne pogodbe s splošno veljavnostjo in sodelujejo v organih, ki odločajo o vprašanjih ekonomske in socialne varnosti delavcev ter predlagajo kandidate delavcev, ki sodelujejo pri upravljanju, v skladu s posebnimi predpisi.

8. členOb pogojih iz 6. člena tega zakona se kot reprezentativne določijo zveze ali konfederacije sindikatov za območje države, v katere se povezujejo sindikati iz različnih panog, dejavnosti ali poklicev, in v katere je včlanjenih najmanj 10 % delavcev iz posamezne panoge, dejavnosti ali poklica.

9. člen(1) V panogi, dejavnosti, poklicu, občini oziroma širši lokalni skupnosti ali v organizaciji so reprezentativni sindikati, ki so združeni v zvezo ali konfederacijo sindikatov, ki je reprezentativna za območje države.(2) Ne glede na določbe 8. člena tega zakona je v panogi, dejavnosti, poklicu, občini oziroma širši lokalni skupnosti reprezentativen tudi tisti sindikat, ki ni včlanjen v zvezo ali konfederacijo iz prejšnjega odstavka, če izpolnjuje pogoje iz 6. člena tega zakona in če je vanj včlanjenih najmanj 15% delavcev posamezne panoge, dejavnosti, poklica, občine oziroma širše lokalne skupnosti.(3) Pod pogoji iz prejšnjega odstavka je reprezentativen tudi sindikat v organizaciji.

10. člen(1) Reprezentativni sindikati iz 8. člena in drugega odstavka prejšnjega člena se določijo z odločbo, ki jo, na podlagi dokazil o izpolnjevanju pogojev, določenih s tem zakonom, izda minister.(2) Za sindikate, reprezentativne na podlagi prvega odstavka prejšnjega člena se šteje, da imajo odločbo o reprezentativnosti, če je bila odločba izdana zvezi oziroma konfederaciji, v katero so združeni.(3) Odločitev o reprezentativnosti sindikata iz tretjega odstavka prejšnjega člena sprejme delodajalec.(4) Za spore v zvezi z odločitvijo iz prejšnjega odstavka je zagotovljeno sodno varstvo v postopku pred sodišči, pristojnimi za spore iz delovnih razmerij.

O reprezentativnosti je mogoče govoriti na različnih nivojih:- Raven podjetja, obrata - Poklicna raven (le kjer poznajo poklicne kolektivne pogodbe, npr. železničarji,

novinarji...)- Raven dejavnosti- Nacionalna raven

2. Kolektivno pogajanje in kolektivne pogodbe

Načelo prostovoljnega kolektivnega pogajanja: stranki morata izraziti svojo svobodno voljo, torej sklenitev kolektivne pogodbe NI obvezna

Avtonomija pogajanja: poudarek na sami vsebini pogajanja, zlasti o določbah, ki predstavljajo zgornjo mejo in zakonski okvir obsega neke pravice. S tem je avtonomija tudi omejena (4.člen ZKolP). Bistvo kolektivnega pogajanja pa ni le v tem, da se neka pravica

203

podrobneje uredi in nadgrajuje, ampak tudi to, da se iščejo vprašanja ki so primerna, da se jih uredi s kolektivno pogodbo

4. člen Zakona o kolektivnih pogodbah (omejitev avtonomije pogodbenih strank)Kolektivna pogodba lahko vsebuje le določbe, ki so za delavce ugodnejše od določb, vsebovanih v zakonih, razen v primeru, ko Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/02) določa drugače.

Dualizem kolektivne pogodbe: Kolektivna pogodba ima dvojno pravno naravo; sestavljena je iz dveh delov:

- OBLIGACIJSKI del: v njem se urejajo pravice in obveznosti strank (D in DD) glede izvajanja KolP, spoštovanja socialnega miru, postopka sklepanja, načinov mirnega reševanja kolektivnih sporov,..

- NORMATIVNI del: v njem se urejejao obveznosti in pravice delavcev, ki se nanašajo na vprašanja glede delovnega razmerja, delovnega časa, dopustov, varstva delavca, plač,…

5. člen (hierarhija kolektivnih pogodb)(1) Delodajalci, ki jih zavezuje kolektivna pogodba, se pri sklepanju kolektivnih pogodb na ožji ravni dogovorijo o pravicah in delovnih pogojih, ki so za delavce ugodnejši. – IN FAVOREM LABORATIONIS(2) Ne glede na določbo prejšnjega odstavka se lahko pod pogoji, ki se določijo s kolektivno pogodbo na širši ravni, s kolektivno pogodbo na ožji ravni določijo tudi pravice in delovni pogoji, ki so za delavce drugačni ali manj ugodni.- IN PEIUS

- V tem členu je opredeljeno razmerje med samimi kolektivnimi pogodbami; ne gre za pravo hierarhijo

- ožja raven je mišljena predvsem kot nižja KolP in tako lahko ureja samo za delavce ugodnejše pravice – splošno izhodišče: načelo v korist delavca (IN FAVOREM LABORATIONIS), ki se napogosteje uporablja kot kriterij pri izbiri veljavnosti kolektivne pogodbe, če pride do nasprotij med KolP.

- novejša praksa: urejanje v škodo delavca (IN PEIUS)

Sklenitev in oblika:

6. člen (splošno)(1) Postopek za sklenitev kolektivne pogodbe se začne na pisni predlog ene od strank. (2) V pisnem predlogu za sklenitev kolektivne pogodbe mora stranka opredeliti tudi vsebino predlagane kolektivne pogodbe. Druga stranka mora pisni odgovor poslati najpozneje v 30 dneh od dneva, ko je prejela predlog. (3) Kadar nastopa kot stranka več sindikatov ali njihovih združenj oziroma več delodajalcev ali njihovih združenj, določi stranka za pogajanja pogajalsko skupino, podpisnik pogodbe pa je vsak od njih. (4) Osebe, ki v imenu podpisnikov podpišejo kolektivno pogodbo, morajo imeti za podpis pisno pooblastilo v skladu s statutom ali drugim ustreznim aktom podpisnika.

7. člen (naknaden pristop h kolektivni pogodbi)(1) Sindikati in delodajalci oziroma njihova združenja lahko s soglasjem strank pristopijo k že sklenjeni kolektivni pogodbi in s tem postanejo njeni podpisniki.

204

(2) Reprezentativni sindikati in delodajalci oziroma njihova združenja lahko naknadno pristopijo h kolektivni pogodbi z razširjeno veljavnostjo, ki jo opredeljuje 12. člen tega zakona. Pristop ima pravne učinke od dneva, ko so o njem obveščeni podpisniki pogodbe. (3) Pisni pristop iz prejšnjih odstavkov se objavi na način, ki je določen v 28. členu tega zakona.

- Potrebno je pristopiti h KolP kot celoti, ni možen pristop le k enemu delu

8. člen (pisnost kolektivne pogodbe)Kolektivna pogodba se sklene v pisni obliki.

Veljavnost KolP:- časovna:

9. člen (splošno)(1) Kolektivna pogodba se lahko sklene za določen ali nedoločen čas. (2) Kolektivna pogodba začne veljati petnajsti dan po objavi. Stranki pa se lahko v kolektivni pogodbi dogovorita za krajši rok.

- osebna:

10. člen (veljavnost kolektivnih pogodb)(1) Kolektivna pogodba velja za stranki kolektivne pogodbe oziroma njune člane. (2) Kadar so med podpisniki kolektivne pogodbe združenja sindikatov ali združenja delodajalcev, se v kolektivni pogodbi določi, za katere člane združenja velja. (3) Kolektivna pogodba obvezuje stranki kolektivne pogodbe oziroma njune člane iz prvega in drugega odstavka tega člena tudi kadar podpisnik izstopi iz združenja, vendar najdalj eno leto.

- splošna:

11. člen (splošna veljavnost kolektivnih pogodb)(1) Kolektivna pogodba velja za vse delavce pri delodajalcu oziroma pri delodajalcih, za katere kolektivna pogodba velja, če kolektivno pogodbo sklene en ali več reprezentativnih sindikatov. (2) Kadar posameznega delodajalca zavezuje več kolektivnih pogodb iste vrste na isti ravni, se uporabljajo določbe, ki so za delavce ugodnejše.

- razširjena:

12. člen (razširitev veljavnosti kolektivne pogodbe)(1) Če kolektivno pogodbo ene ali več dejavnosti sklene en ali več reprezentativnih sindikatov in eno ali več reprezentativnih združenj delodajalcev, lahko ena od strank kolektivne pogodbe predlaga ministrici ali ministru (v nadaljnjem besedilu: minister), pristojnemu za delo, da razširi veljavnost celotne kolektivne pogodbe ali njenega dela na vse delodajalce v dejavnosti ali dejavnostih, za katere je sklenjena kolektivna pogodba. (2) Minister ugotovi razširjeno veljavnost celotne ali dela kolektivne pogodbe, če je kolektivno pogodbo sklenil en ali več reprezentativnih sindikatov in eno ali več reprezentativnih združenj

205

delodajalcev, katerega člani zaposlujejo več kot polovico vseh delavcev pri delodajalcih, za katere se predlaga razširitev veljavnosti kolektivne pogodbe. (3) Minister je pri odločitvi o razširjeni veljavnosti celotne ali dela kolektivne pogodbe vezan na predlog predlagatelja iz prvega odstavka tega člena.

13. člen(ugotovitev razširjene veljavnosti)(1) Minister, pristojen za delo, razširjeno veljavnost celotne ali dela kolektivne pogodbe ugotovi s sklepom. (2) Sklep se objavi v Uradnem listu Republike Slovenije.

- Institut so začeli uveljavljati, da bi onemogočili nelojalno konkurenco in da bi izenačili pogoje organiziranih in neorganiziranih delavcev.

Razširi se veljavnost le normativnega dela. Če se spreminja oz. dopolnjuje KolP, ne velja sprememba avtomatično tudi za tiste, na katere je bila razširjena

- prenehanje razširjene veljavnosti:

14. člen (prenehanje razširjene veljavnosti)(1) Razširjena veljavnost preneha s prenehanjem veljavnosti kolektivne pogodbe. (2) Če gre za spremembo ali dopolnitev kolektivne pogodbe z razširjeno veljavnostjo, lahko minister, pristojen za delo, na predlog ene od strank, po predhodnem soglasju druge stranke, prekliče razširjeno veljavnost kolektivne pogodbe. (3) Minister, pristojen za delo, ugotovi prenehanje razširjene veljavnosti kolektivne pogodbe na predlog ene od strank, če niso več izpolnjeni pogoji iz 12. člena tega zakona.

Prenehanje kolektivne pogodbe- s potekom časa, za katerega je sklenjena- s sporazumom obeh strank- z odpovedjo

o KolP sklenjene za določen čas, ni mogoče predčasno odpovedati (16/III ZKolP)

15. člen (prenehanje)Kolektivna pogodba preneha veljati s potekom časa, za katerega je sklenjena, s sporazumom obeh strank o prenehanju veljavnosti ali zodpovedjo.

16. člen (odpovedni rok)(1) Primere in pogoje za odpoved kolektivne pogodbe ter odpovedni rok določita stranki s kolektivno pogodbo. (2) Če kolektivna pogodba ne vsebuje odpovednega roka, se kolektivna pogodba lahko odpove z odpovednim rokom šestih mesecev. (3) Kolektivne pogodbe, sklenjene za določen čas, ni mogoče predčasno odpovedati.

17. člen (uporaba kolektivne pogodbe po prenehanju veljavnosti)Po prenehanju veljavnosti kolektivne pogodbe se do sklenitve nove, vendar najdalj eno leto, če stranki ne določita drugače, še naprej uporabljajo določbe normativnega dela, s katerimi se urejajo pravice in obveznosti delavcev in delodajalcev pri sklepanju pogodb o zaposlitvi, med trajanjem delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi, plačilo za delo, ter drugi osebni prejemki in povračila v zvezi z delom ter varnost in zdravje pri delu.

206

Nova KolP nadomesti staro, tudi če je nova manj ugodna, vendar v tem primeru se delavcu ohranijo pravice, ki izhajajo iz PoZ, ki je bila sklenjena na podlagi stare KolP

Reševanje kolektivnih sporov

- INTERESNI SPOR= ko se stranki ne moreta sporazumeti o sklenitvi in spremembi kolektivne pogodbe

2 načina: s posredovanjem (mediacija) z arbitražo - Najprej naj bi se spor reševal s posredovanjem, če se ne doseže soglasje

je kot druga predvidena arbitraža. - Strani izbereta posrednika/mediatorja (običajno

posameznik,strokovnjak). Glede izbire morata soglašati. - V primeru arbitraže odločitev arbitra postane sestavni del KolP. Ni

izvršilni naslon.- Ker gre za spor o vsebini določbe KolP, odločitev postane sestavni del

KolP.

- PRAVNI SPOR= ko se stranki ne strinjata o načinu izvajanja določb veljavne KolP ali ko ena stranka ugotovi, da druga stranka krši KolP

izvensodni:

- mirni: pogajanja (konciliacija) posredovanje arbitraža

- Pri pogajanju je strankam v celoti prepuščeno, da poskušajo najti rešitev, kompromis

- Nato sledi posredovanje ali arbitraža- Odločitev arbitra je izvršilni naslov, možno jo je izpodbijati pred

sodiščem za delovne sporre, če je prišlo do kršitve v postopku; sicer ni sodnega varstva

- borbeni: stavka

sodni

Evidence in objava KolP- Do sprejema zakona je urejal to pravilnik. KolP je pravni vir. Potrebno je

zagotoviti dostop javnosti. - Objava KolP je obvezna. Stranki se sami dogovorita za način objave.- Če gre za KolP, sklenjene za območje države, je obvezna objava v Uradnem listu.

Sicer se objavi v glasilu ali na oglasni deski podjetja. Objavi se po vpisu v register- ko jo stranki predložita pristojnemu organu (Min. za delo).

- Poznati jih morajo D, dostopne pa morajo biti tudi sodiščem. Pri vpisu v evidenco KolP je potrebno paziti, da se ne posega v avtonomijo strank. Pristojnost je le

207

vpisati podatke v evidenco, ne pa poseganje v vsebino (ne smejo opozarjati na napake ali neskladnost z zakoni).

- Nezakonitost lahko ugotavlja le sodišče.

Neposredno in posredno učinkovanje KolP:- KolP je pravni vir in potrebno jo je spoštovati. To ni jasno vsem DD. Upoštevajo

zakon, drugih virov pa ne. - KolP obvezno učinkujejo. Stranki PoZ jih morata upoštevati. Ni mogoč dogovor,

da bosta določilipravice v nasprotju (navadno pod minimumom) s KolP. - Neposredno učinkovanje pomeni, da v primeru, ko je PoZ v nasprotju s KolP,

določbe KolP nadomestijo določila PoZ. Določbe KolP se inkorporirajo v DR. Izrecne določbe v zakonu sicer ni.

Odpoved KolP: - Nekateri menijo, da je mogoče odpovedati le posamezen del KolP (navadno želijo

odpovedati tarifni del). - V praksi je to mogoče.; prihaja do problemov (vendar ne do sporov)

Sprememba v članstvu stranke:- To v zakonu ni urejeno- Iz zvez lahko izstopajo tudi sindikati. Postavi se vprašanje, ali v primeru izstopa

velikega člana KolP preneha veljati? - To se ne zgodi. Dokler obstaja le en podpisnik moramo šteti, da KolP velja

- V primeri izstopa, KolP podpisnika zavezuje še določen čas (le normativni del)

3. Stavka

Pravica do stavke je eno bistvenih legitimnih sredstev s pomočjo katerega delavci branijo svoje socialne in ekonomske interese

Mednarodni viri: - Spremenjena evropska socialna listina: prvi mednarodni instrument, ki je izrecno

določil pravico do stavke- Mednarodni pakt o ekonomskih in socialnih pravicah

Domači viri:- Ustava RS: 77.člen: Delavci imajo pravico do stavke. Če to zahteva javna korist, se

pravica da stavke, upoštevajoč vrsto in naravo dejavnosti, z zakonom omeji. - ZDR- Zakon o stavki- stavkovna pravila (=akti sprejeti znotraj sindikalnih organizacij, ki določajo pogoje za

način organiziranja stavke)

1. člen Zakona o stavkiStavka je organizirana prekinitev dela delavcev za uresničevanje ekonomskih in socialnih pravic in interesov iz dela.

Pogoji za zakonitost stavke

208

Stavka se lahko organizira v podjetju, drugi pravni osebi, delu organizacije, pri delodajalcu, v panogi, dejavnosti ali kot splošna stavka.

- pred stavko je potrebno sprejeti SKLEP s katerim se določijo zahteve delavcev, čas, ko se začne stavka, kraj zbiranja udeležencev stavke in oblikuje se organ, ki nastopa interese delavcev in v njihovem imenu vodi stavko – STAVKOVNI ODBOR

- stavkovni odbor mora NAPOVEDATI STAVKO najpozneje pet dni pred dnevom predvidenim za njen začetek (k ogre za državne organe velja 7-dnevni rok)

- stavkovni odbor in predstavniki delodajalske strani morajo od napovedi stavke POSKUSITI SPORAZUMNO REŠITI SPOR

- stavka mora biti vodena na način, KI NE OGROŽA varnosti zdravja ljudi in premoženja in OMOGOČA NADALJEVANJE DELA po stavki

- stavkovni odbor delvcem, ki ne sodelujejo v stavki NE SME PREPREČEVATI, DA BI DELALI

- med stavko mora biti zagotovljen MINIMALNI DELOVNI PROCES- potrebno je izpolnjevati MEDNARODNE OBVEZNOSTI

Udeležba v nezakoniti stavki pomeni določene sankcije: - disciplinska odgovornost- odškodninska odgovornost- odpoved PoZ

ZAKON O STAVKI (ZStk)

1. členStavka je organizirana prekinitev dela delavcev za uresničevanje ekonomskihin socialnih pravic in interesov iz dela. Pravica do stavke se uveljavlja pod pogoji, določenimi s tem zakonom.Delavec se prosto odloči o svoji udeležbi v stavki.

2. členStavka se lahko organizira v podjetju, drugi pravni osebi (v nadaljnjem besedilu: organizacija), delu organizacije, pri delodajalcu, v panogi, dejavnosti ali kot splošna stavka.Sklep o začetku stavke delavcev v organizaciji, delu ali pri delodajalcu sprejme organ sindikalne organizacije te organizacije, dela organizacije ali pri delodajalcu, sklep o začetku stavke delavcev panoge ali dejavnosti sprejme organ sindikata zadevne panoge ali dejavnosti, sklep o začetku splošne stavke delavcev pa sprejme najvš.ji organ sindikatov v republiki oziroma federaciji.Sklep o začetku stavke lahko sprejme tudi večina delavcev v organizaciji, delu organizacije ali pri delodajalcu.S sklepom o začetku stavke se določijo zahteve delavcev, čas, ko se začne stavka, kraj zbiranja udele.encev stavke in se oblikuje organ, ki zastopa interese delavcev in v njihovem imenu vodi stavko (v nadaljnjem besedilu: stavkovni odbor).

3. členStavkovni odbor mora napovedati stavko najpozneje pet dni pred dnevom, določenim za njen začetek, tako, da pš.lje sklep o začetku stavke organu upravljanja in poslovodnemu organu organizacije oziroma delodajalcu.

209

Sklep o začetku stavke delavcev panoge ali dejavnosti in splošne stavke je treba poslati pristojnemu organu gospodarske zbornice oziroma strokovnega združenja.

4. členStavkovni odbor in predstavniki organov, ki jim je napovedana stavka, morajo od dneva napovedi stavke in med njo poskušati sporazumno rešiti nastali spor.Na poziv strani v sporu se lahko v pogajanja za sporazumno reševanje nastalega spora vključijo predstavniki sindikata, če sindikat ni organizator stavke, gospodarske zbornice oziroma strokovnega združenja, če jima stavka ni bila napovedana, ter predstavniki družbenopolitične skupnosti.

5. členStavkovni odbor in delavci, ki sodelujejo v stavki, morajo stavko organizirati in voditi na način, ki ne ogroža varnosti in zdravja ljudi in premoženja ter omogoča nadaljevanje dela po končani stavki.Stavkovni odbor in delavci, ki sodelujejo v stavki, ne smejo delavcem, ki nesodelujejo v njej, preprečevati, da bi delali.

6. členStavka neha s sporazumom subjektov, ki so sprejeli sklep o stavki, in organov, ki jim je bil ta sklep poslan, ali s sklepom sindikata oziroma delavcev, ki so sprejeli sklep o začetku stavke.

7. členPravica do stavke delavcev v organizacijah in pri delodajalcih, ki opravljajo dejavnost ali dela posebnega družbenega pomena, določena z zakonom ali na zakonu temelječem odloku skupščine družbenopolitične skupnosti, in v organizacijah posebnega pomena za ljudsko obrambo, določenih z odlokom pristojnega organa v skladu z zakonom, se lahko uveljavi samo pod pogojem, da se zagotovi:1) minimum delovnega procesa, ki zagotavlja varnost ljudi in premoženja ali je nenadomestljiv pogoj za življenje in delo občanov ali delo drugih organizacij2) izpolnjevanje mednarodnih obveznosti.Z zakonom ali na zakonu temelječem odloku skupščine družbenopolitične skupnosti, ki določa dejavnosti in dela posebnega družbenega pomena, se predpiše način zagotavljanja pogojev iz prvega odstavka tega člena.S splošnim aktom oziroma kolektivno pogodbo se v skladu z zakonom določijo dela in naloge iz prvega odstavka tega člena in način njihovega opravljanja med stavko.

8. členV dejavnostih iz prvega odstavka 7. člena tega zakona se stavka napove organu upravljanja in poslovodnemu organu oziroma delodajalcu, sindikatu, če sindikat ni organizator stavke, in pristojnemu organu družbenopolitične skupnosti najpozneje 10 dni pred začetkom stavke tako, da se pošljeta sklep o začetku stavke in izjava o načinu zagotovitve minimuma delovnega procesa v skladu s prvim odstavkom 7. člena tega zakona.

9. členV organizacijah ali pri delodajalcih, ki opravljajo dejavnosti iz prvega odstavka 7. člena tega zakona, morajo stavkovni odbor, predstavniki organa upravljanja in poslovodnega organa v

210

organizaciji oziroma delodajalca in predstavniki družbenopolitične skupnosti poleg obveznosti iz 4. člena tega zakona v obdobju od napovedi stavke do dneva, določenega za njen začetek, ponuditi predlog za reševanje spora in s tem predlogom seznaniti delavce, ki so napovedali stavko, in javnost.

10. členStavkovni odbor mora med stavko sodelovati s poslovodnim organom organizacije oziroma delodajalcem zaradi zagotovitve minimuma delovnega procesa iz prvega odstavka 7. člena tega zakona.Delavci, ki opravljajo dela in naloge iz tretjega odstavka 7. člena tega zakona, morajo med stavko izpolnjevati naloge poslovodnega organa oziroma delodajalca.

11. členDelavci v organu oziroma organizaciji družbenopolitične skupnosti in v drugem državnem organu uveljavljajo pravico do stavke pod pogojem, da z njo ni bistveno ogroženo uresničevanje funkcije teh organov in organizacij.S splošnim aktom oziroma kolektivno pogodbo se v skladu z zakonom določijo dela in naloge, ki se morajo kot bistveni za uresničevanje funkcij navedenih organov in organizacij opravljati tudi med stavko.V organu in organizaciji iz prvega odstavka tega člena se stavka napove funkcionarju, ki vodi ta organ oziroma organizacijo, tako, da se mu pošljeta sklep o začetku stavke in izjava o načinu opravljanja omenjenih del in nalog najpozneje sedem dni pred začetkom stavke.Pri sporazumnem reševanju nastalega spora sodelujejo stavkovni odbor, sindikat, če ne opravlja funkcije tega organa, funkcionar, ki vodi organ oziroma organizacijo iz prvega odstavka tega člena, in predstavnik izvršilnega organa skupščine družbenopolitične skupnosti.

12. členDelavci v organih za ljudsko obrambo in notranje zadeve uveljavljajo pravico do stavke pod pogoji, ki so določeni z zakoni, ki urejajo pravice in obveznosti delavcev v teh organih.

13. členOrganiziranje stavke oziroma udeležba v njej pod pogoji, določenimi s tem zakonom, ne pomeni kr.itve delovne obveznosti, ne sme biti podlaga za začetek postopka za ugotavljanje disciplinske in materialne odgovornosti delavca in ne sme imeti za posledico prenehanja delovnega razmerja delavca.Delavec, ki sodeluje v stavki, uveljavlja temeljne pravice iz delovnega razmerja, razen pravice do nadomestila osebnega dohodka, pravice iz pokojninskega in invalidskega zavarovanja pa uveljavlja v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju.Materialno nadomestilo med stavko se lahko uveljavi, če je to predvideno skolektivno pogodbo ali s splošnim aktom.Organizatorji stavke oziroma udeleženci v stavki v nasprotju s tem zakonom ne uživajo varstva iz prvega in drugega odstavka tega člena.

14. členOrgan upravljanja in poslovodni organ v organizaciji, delodajalec oziroma funkcionar iz 11. člena tega zakona ne smejo med stavko, organizirano pod pogoji iz tega zakona, zaposlovati novih delavcev, ki bi zamenjali udeležence stavke, razen če niso zagotovljeni pogoji iz prvega odstavka 5. člena, 7. člena in prvega odstavka 11. člena tega zakona.

211

Organ upravljanja in poslovodni organ v organizaciji in delodajalec oziromafunkcionar iz 11. člena tega zakona ne smejo preprečevati delavcu, da bi sodeloval v stavki, in ne uporabljati nasilnih ukrepov, da bi se stavka končala.

15. členPristojni organ družbenopolitične skupnosti sprejme nujne ukrepe, predvidene z ustavo in zakonom, če oceni, da bi s kršitvijo prvega odstavka 5. člena, prvega odstavka 7. člena in prvega odstavka 11. člena tega zakona utegnila nastati neposredna nevarnost ali izjemno hude posledice za življenje in zdravje ljudi ali njihovo varnost in varnost premoženja ali druge škodljive nepopravljive posledice.

4. Sodelovanje delavcev pri upravljanju

Zakonska ureditev (ZSDU) pomeni realizacijo ustavne določbe:

75. člen: Delavci sodelujejo pri upravljanju v gospodarskih organizacijah in zavodnih na način in pod pogoji, ki jih določa zakon

Temelji na NAČELU DVOTIRNOSTI: delavci sodelujejo preko sindikatov in neposredno voljenih delavskih predstavnikov, pri čemer pravica do sodelovanja ne sme posegati v pravice združenj delodajalcev in sindikatov, ko se varuje interese delavcev

- dvotirnost je poudarjena z določbami, da se svet delavcev z delodajalcem ne sme dogovarjati in urejati tistih vprašanj, ki so predmet kolektivnega pogajanja.

- Svet delavcev tudi ne sme organizirati stavke in se mora vzdržati kakršnega koli boja

Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju ureja sodelovanje delavcev prek SVETA DELAVCEV ali sodelovanje delavcev v organih družbe

Svet delavcev se lahko oblikuje v družbi, v kateri je zaposlenih vsaj 20 delavcev z aktivno volilno pravico, v družbah, v katerih je do 20 zaposlenih pa lahko delavci sodelujejo preko DELAVSKEGA ZAUPNIKA

Partcipativni dogovor

5. člen ZSDUPoleg načinov sodelovanja delavcev pri upravljanju, določenih z 2. členom tega zakona, se lahko z dogovorom med svetom delavcev in delodajalcem določijo tudi drugi načini sodelovanja delavcev pri upravljanju. S pisnim dogovorom med svetom delavcev in delodajalcem se podrobneje uredi uresničevanje pravic iz tega zakona ter druga vprašanja, za katera je s tem zakonom tako določeno, lahko pa se dogovori tudi več soupravljalskih pravic delavcev, kot jih določa ta zakon.

- Standardni obseg pravic participacije je delavcem zagotovljen z zakonom, hkrati pa zakon dopušča, da je vprašanje obsega omenjenih pravic lahko predmet dogovarjanja med svetom delavcev in DD

212

- Vendar pa participativni dogovor ne more urejati tistih delov notranjih razmerij, ki so po pravni ureditvi v izključni pristojnosti subjektov kolektivnega pogajanja

Uresničevanje pravice

2. člen ZSDUSodelovanje delavcev pri upravljanju se uresničuje na naslednje načine: – s pravico do pobude in s pravico do odgovora na to pobudo, – s pravico do obveščenosti, – s pravico dajanja mnenj in predlogov ter s pravico do odgovora nanje, – z možnostjo ali obveznostjo skupnih posvetovanj z delodajalcem, – s pravico soodločanja, – s pravico zadržanja odločitev delodajalca.

- Določena je tudi INDIVIDUALNA PARTICIPACIJA: pravica posameznega delavca, da je pravočasno obveščen o situaciji pomembni za njegov položaj, možnost dajanja pobud

Pravice članov sveta - plačane ure

o udeležba na sejaho posvetovanje z Do izobraževanje

- lahko opravljajo svojo funkcijo s polovičnim delovnim časom ali pa poklicno- varstvo pred odpovedjo PoZ

213