23
Delovno pravo – vprašanja in odgovori 1. Razvoj delovnega prava na SLO ozemlju Razvoj delovnega prava v posameznih državah je sledil razvoju industrializacije, tako tudi na SLO ozemlju. Razvoj delovnega prava na SLO ozemlju lahko razdelimo na tri obdobja. Čas Avstroogrske – v Sloveniji imamo prve delovno pravne predpise - Obrtni zakon (1859) – v večjem obsegu urejal delovna razmerja in organiziranje dela. - Zakon o koalicijski svobodi – urejal organiziranje sindikatov - Obči državljanski zakonik – tudi v uporabi za nekatera razmerja Kraljevina SHS in Kraljevina Jugoslavija ter čas okupacije – po prvi svetovni vojni so bili v Sloveniji še pred vključitvijo v Kraljevino SHS sprejeti nekateri predpisi s področja delovnih razmerij. Delovna razmerja so se urejala regionalno. - Uveden je bil 8-urni delavnik - Ustanovljeno je bilo obrtno nadzorništvo (predhodnik sedanje inšpekcije dela - Organizirani so bili delavski zaupniki - Sprejet je bil Zakon o varstvu delavcev, ki je uredil delovne razmere in odmore - Vidovdanska ustava je predpisala pravico in dolžnost države, ki lahko intervenira v gospodarska razmerja v duhu pravice in odklanjanja družbena nasprotij - Uveljavila se je Borza dela - Določena je bila minimalna starost za zaposlitev – 14 let Obdobje po 2. Svetovni vojni – Značilna je bila močna vloga države pri urejanju delovnih razmerij. - leta 1950 je bil sprejet Zakon o gospodarjenju z državnimi gospodarskimi podjetji in višjimi gospodarskimi združenji – ta zakon je uvedel samoupravljanje na področju

Delovno pravo - vprašanja in odgovori

Embed Size (px)

Citation preview

Page 1: Delovno pravo - vprašanja in odgovori

Delovno pravo – vprašanja in odgovori

1. Razvoj delovnega prava na SLO ozemlju

Razvoj delovnega prava v posameznih državah je sledil razvoju industrializacije, tako tudi na SLO ozemlju. Razvoj delovnega prava na SLO ozemlju lahko razdelimo na tri obdobja. Čas Avstroogrske – v Sloveniji imamo prve delovno pravne predpise - Obrtni zakon (1859) – v večjem obsegu urejal delovna razmerja in organiziranje dela. - Zakon o koalicijski svobodi – urejal organiziranje sindikatov - Obči državljanski zakonik – tudi v uporabi za nekatera razmerja

Kraljevina SHS in Kraljevina Jugoslavija ter čas okupacije – po prvi svetovni vojni so bili v Sloveniji še pred vključitvijo v Kraljevino SHS sprejeti nekateri predpisi s področja delovnih razmerij. Delovna razmerja so se urejala regionalno.- Uveden je bil 8-urni delavnik

- Ustanovljeno je bilo obrtno nadzorništvo (predhodnik sedanje inšpekcije dela

- Organizirani so bili delavski zaupniki

- Sprejet je bil Zakon o varstvu delavcev, ki je uredil delovne razmere in odmore

- Vidovdanska ustava je predpisala pravico in dolžnost države, ki lahko intervenira v gospodarska razmerja v duhu pravice in odklanjanja družbena nasprotij

- Uveljavila se je Borza dela

- Določena je bila minimalna starost za zaposlitev – 14 let

Obdobje po 2. Svetovni vojni – Značilna je bila močna vloga države pri urejanju delovnih razmerij.- leta 1950 je bil sprejet Zakon o gospodarjenju z državnimi gospodarskimi podjetji in višjimi gospodarskimi združenji – ta zakon je uvedel samoupravljanje na področju delovnih razmerij. Samoupravljanje in družbena lastnina sta predstavljali posebnost po kateri se je SFRJ razlikovala od ostalih socialističnih držav.- Splošna značilnost razvoja delovnega prava v SFRJ je bilo najprej širjenje prostora samoupravnega prava na račun državnega, ter širjenje republiškega delovnega prava a račun zveznega. Obratni trendi so se pokazali z Zakonom o združenem delu (1976).- Zakon o združenem delu – je veljal za vrhunec samoupravljanja. Ta zakon je formalno dajal delavcem velike pristojnosti pri upravljanju organizacij. Na področju delovnega prava pa je začel posegati v tedanje pravice delavcev. Zaostril je disciplinsko odgovornost delavcev s ponovno uvedbo denarnih kazni in predpisal nekatere obvezne razloge za prenehanje delovnega razmerja.- Zakon o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja (ZTPDR iz leta 1989) – v Republiki Sloveniji se uporablja na podlagi Ustavnega zakona kot predpis Republike Slovenije- republiški Zakon o delovnih razmerjih (ZDR iz leta 1990) – v veljavi še danes

2. Viri delovnega prava:

Vire delovnega prava delimo na zunanje in notranje.

Page 2: Delovno pravo - vprašanja in odgovori

Notranji viri delovnega prava so tisti, ki veljajo na območju države. Delimo jih na državne ali heteronomne (to so tiste, ki jih predpiše država) in avtonomne (to so tiste, ki jih subjekti za katere veljajo postavijo sami).

Heteronomni viri – Ustava, zakoni in podzakonski akti - Zakon o delovnih razmerij - Zakon o varstvu pri delu - Zakon o inšpekciji dela - Zakon o delovnih in socialnih sodiščih

Avtonomni viri – so predvsem kolektivne pogodbe in drugi kolektivni sporazumi ter splošni akti delodajalca, ki jih postavljajo subjekti sami.Kolektivne pogodbe – so v sedanjem sistemu najpomembnejši avtonomni viri delovnega prava. S kolektivnimi pogodbami se sindikati in delodajalska združenja ali posamezen delodajalec sporazumejo za določen način urejanja delovnih razmerij. O kolektivnih pogodbah je sprejet poseben zakon.Kolektivne pogodbe ne veljajo – za poslovodne delavce in delavce s posebnimi pooblastili in odgovornostmi. Le ti imajo pri delu večjo stopnjo odgovornosti in samostojnosti. Njihov položaj urejajo druge vrste kolektivnih sporazumov.Kolektivne pogodbe ...

Zunanji ali mednarodni viri delovnega prava:Mednarodni viri delovnega prava v Sloveniji so mednarodne pogodbe s področja dela, ki jih je sklenila naša država. Po ustavi Slovenije (8. Člen) se ratificirane in objavljene mednarodne pogodbe uporabljajo neposredno. Mednarodni viri veljajo na ozemlju več držav. Delimo jih na univerzalne, večstranske in dvostranske, glede na število podpisnic.

3. Pravni položaj delavca pri spremembi delodajalca (pravnem prenosu podjetja)? Zapiski stran 11. (sprememba delodajalca)

To področje ureja v Evropi direktiva 98/50 EU in sicer o Varstvu pravic zaposlenih v primeru prenosa podjetij. Ta direktiva direktno obvezuje države, da v svojih zakonodajah pri spremembi delodajalca v korist delavcem zagotovijo, da preidejo pogodbene in druge pravice in obveznosti iz delovnih razmerij, ki so jih imeli delavci na dan prenosa pri nekem delodajalcu na drugega delodajalca. Ta obveznost mora biti najmanj v roku 1 leta in se ne sme poslabšati, razen v primeru novo sklenjene kolektivne pogodbe.

Če se pri novem >(drugem) delodajalcu iz objektivnih razlogov poslabšajo pogoji za delavca in delavec odpove pogodbo ima enake pravice, kot če bi prišlo do odpovedi s strani delodajalca zaradi poslovnih razlogov (odpovedni roki, odpravnine…) Pri določanju odpovednega roka in pravice do odpravnine pa se upošteva delovna doma pri obeh delodajalcih .

Page 3: Delovno pravo - vprašanja in odgovori

4. Časovne in vsebinske omejitve pri pogodbi o zaposlitvi za določen čas: str. 10 (zapiski)

Pogodba o zaposlitvi za določen čas:

Izjema od pravila je sklenitev delovnega razmerja za določen čas, in so našteti primeri, kdaj je to mogoče:

1.IZVRŠEVANJE DELA, KI TRAJA LE DOLOČEN ČAS,

2.ZAČASEN POVEČAN OBSEG DELA,

3.SEZONSKO DELO,

4.NADOMEŠČANJE ODSOTNEGA,

5.POSLOVODNE OSEBE,

6.ZARADI PRIPRAVE NA DELO,

7.JAVNA DELA,

8.UVAJANJE V DELO PRI UVAJANJU NOVIH TEHNOLOGIJ,

9.VOLJENI IN IMENOVANI FUNKCIONARJI)

Vendar se ne sme takega dela opravljati daljši čas kot 2 leti (maksimalen rok), da preprečimo zlorabe tega pravnega instituta. Neupoštevanje teh določil pomeni avtomatično prehod delovnega razmerja v obliko za nedoločen čas.

5. Svet delavcev, kak organ je to, kako se konstituira, naloge in pristojnosti. To si še poglej v shranjenih dokumenti SVET DELAVCEV

Je oblika delavskih predstavništev, ki omogočajo zaposlenim da, s pomočjo različnih metod,· sodelujejo ·na čimbolj ne konflikten način pri reševanju problemov, ki se pojavljajo v podjetjih. ·Svet delavcev predstavlja in zastopa interese vseh zaposleni v družbi.

Delavci preko sveta sodelujejo z delodajalcem pri uresničevanju skupnih·ciljev, ki se izražajo v skupnih prizadevanjih za čim boljše poslovne rezultate in uspešnost družbe nasploh, zadovoljstvo zaposlenih pri delu in ugodno delovno klimo.

Svet delavcev sestavlja naslednje število članov:

v družbi z do 50 delavcev – trije člani, v družbi z več kot 50 do 100 delavcev – pet članov, v družbi z več kot 100 do 200 delavcev – sedem članov, v družbi z več kot 200 do 400 delavcev – devet članov, v družbi z več kot 400 do 600 delavcev – enajst članov,

Page 4: Delovno pravo - vprašanja in odgovori

v družbi z več kot 600 do 1000 delavcev – trinajst članov.

v družbi z več kot 1000 delavci se število članov sveta delavcev poveča za dva člana na vsakih dodatnih 1000 delavcev.

6. letni dopust! – v zapiskih str. 14. Imaš pa tudi nekaj s spremembami delodajalca v zvezi RLD na isti strani!

REDNI LETNI DOPUST – RLD je obdobje izven dela, ki pripada delavcu za rekreacijo in regeneracijo delovnih sposobnosti za naslednje obdobje dela v koledarskem letu, kar pomeni, da delavec v tem času ne sme opravljati druge pridobitne aktivnosti. Konvencija MOD določa okvire – naša zakonodaja pa lahko to tudi izboljša. RLD ne sme biti krajši kot 4 tedne v letu pri čemer je konkretno minimalno število dni RLD delavca odvisno od razporeditve delovnih dni v tednu.

Do 3 dodatne dni RLD se določijo starejšim, invalidom, delavcem z najmanj 60% telesno okvaro in tistim, ki negujejo prizadetega otroka.

Do 1 dodatnega dne RLD dobi delavec za vsakega otroka, ki še ni dopolnil 15 let.

RLD se določa in izrablja v delovnih dnevih. Dopust se izrablja že po konvenciji MOD načeloma v enem samem delu, izjemoma v dveh delih. Slovenska nova zakonodaja določa več delov, vendar mora en del trajati najmanj dva delovna tedna – samo na ta način se lahko opraviči smisel RLD.

Pravico do dopusta ima delavec že s sklenitvijo delovnega razmerja, pravico do izrabe pa pridobi kasneje in sicer po 6 mesecih nepretrganega dela. Ta rok je lahko krajši, če je v kolektivni pogodbi tako določeno, možno pa je tudi pridobiti pravico do sorazmernega dela RLD - 1/12 RLD za vsak mesec dela.

Izjemoma je možna izraba dela letnega dopusta do 30 Junija naslednjega koledarskega leta.

1 dan RLD lahko delavec izrabi poljubno , vendar mora o tem obvestiti delodajalca najmanj 3 dni pred izrabo. Delodajalec te izrabe ne more odreči, če to resneje ne ogroža delovnega procesa.

7. Prekinitev pogodbe o zaposlitvi!

PRENEHANJE POGODBE –

1.poteka časa,

2.smrt delavca ali delodajalca-fizične osebe (razen če dediči nadaljujejo),

3.sporazumna razveljavitev (obvezna pisnost),

4.redna ali izredna odpoved,

5.sodba sodišča,

6.po zakonu.

Page 5: Delovno pravo - vprašanja in odgovori

PRENEHANJE P.Z. ZA DOLOČEN ČAS – brez odpovednega roka s potekom časa za katerega je bila sklenjena ali ko je delo opravljeno. Pred potekom s sporazumom.

ODPOVED POGODBE – REDNA z odpovednim rokom (delavec lahko brez obrazložitve, delodajalec z utemeljenim razlogom – dokazno breme on, v primeru diskriminacije neveljavno) ali izredna (brez odpovednega roka). Pred odpovedjo pisno opozorilo delavca in možnost zagovora, če delavec zahteva obvestiti sindikat. Razlogi morajo biti resni in utemeljeni in enomogočajo nadaljevanje d.r. (delovnega razmerja): –

1.prenehanje potreb iz ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških – poslovni razlogi,

2.nedoseganje rezultatov,

3.kršenje pogodbenih obveznosti – krivdni razlogi

NEUTEMELJENI ODPOVEDNI RAZLOGI –

1.začasna odsotnost zaradi bolezni, poškodbe, ali nege,

2.vložitev tožbe zoper delodajalca,

3.članstvo v sindikatu,

4.udeležba v sindikalnih dejavnostih izven del. Časa,

5. Udeležba med del. Časom v dogovoru z delodajalcem,

6.udeležba v stavki,

7.delavsko predstavništvo,

8. Diskriminacijske določbe.

IZREDNA ODPOVED DELODAJALCA –

Razlogi – 1.kršenje pogodbe (znaki kd),

2.kršitev z naklepom ali hudo malomarnostjo,

3.prepoved opravljanja dela, več kot 6 mesecev (tudi zapor),

4.ne opravi uspešno poskusnega dela,

5.po prenehanju suspenza v 5 dni ne vrne na delo,

6.v času bol. Dopusta ne spoštuje navodil zdravnika ali opravlja pridobitno delo. – delavcu prepove opravljanje dela za čas postopka (nadomestilo plače ½ njegove povprečne plače)

IZREDNA ODPOVED DELAVCA –

Page 6: Delovno pravo - vprašanja in odgovori

V roku 8 dni, ko predhodno pisno opomni in obvesti tudi inšpektorja za delo če –

1.več kot 2 meseca ni zagotavljal dela in izplačal plače,

2.odločba inšpekcije o prepovedi dela za dalj kot 30 dni in mu ni izplačal plače, 3.2 meseca bistveno zmanjšano plačilo,

4.3 krat zaporedoma ni dobil plače v pogodbenem roku,

5.ni zagotovljena varnost in zdravje pri delu in je predhodno zahteval odpravo,

6.žaljenje, nasilje ali neodprava nasilja drugih delavcev,

7.ni zagotovljena enaka obravnava glede na spol,

8.spolno nadlegovanje – (upravičen do odpravnine in do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka.)

POSEBNO PRAVNO VARSTVO PRED ODPOVEDJO –

1.predstavniki delavcev (še eno leto po prenehanju funkcije), 2.starejši delavci (brez pisnega soglasja v primeru poslovnih razlogov ne),

3.starši (nosečnicam, doječim in v času starševskega dopusta), 4.invalidi in ki so na bolniškem dopustu

PRENEHANJE NA PODLAGI SODBE –

1.če sodišče ugotovi neveljavnost pogodbe,

2.ali če v postopku pred sodiščem delavec ne želi nazaj na delo, sodišče izda odločbo.

PRENEHANJE PO ZAKONU –

1.zaradi ugotovljene invalidnosti i. Kategorije z vročitvijo odločbe,

2.tujec v primeru prenehanja veljavnosti delovnega dovoljenja.

8. Vsebina pogodbe o zaposlitvi! Iz interneta.

1) Pogodba o zaposlitvi mora vsebovati: – podatke o pogodbenih strankah z navedbo njunega prebivališča oziroma sedeža, – datum nastopa dela,

– naziv delovnega mesta oziroma podatke o vrsti dela, za katerega delavec sklepa pogodbo o zaposlitvi, s kratkim opisom dela, ki ga mora opravljati po pogodbi o zaposlitvi,

– kraj opravljanja dela; če ni navedenega točnega kraja velja, da delavec opravlja delo na sedežu delodajalca,

– čas trajanja delovnega razmerja in določilo o načinu izrabe letnega dopusta, če je sklenjena pogodba

Page 7: Delovno pravo - vprašanja in odgovori

o zaposlitvi za določen čas, – določilo ali gre za delovno razmerje s polnim ali krajšim delovnim časom, – določilo o dnevnem ali tedenskem rednem delovnem času in razporeditvi delovnega časa,

– določilo o znesku osnovne plače delavca v tolarjih, ki mu pripada za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi ter o morebitnih drugih plačilih,

– določilo o drugih sestavinah plače delavca, o plačilnem obdobju, plačilnem dnevu in o načinu izplačevanja plače,

– določilo o letnem dopustu oziroma načinu določanja letnega dopusta, – dolžino odpovednih rokov,

– navedbo kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca oziroma splošnih aktov delodajalca, ki določajo pogoje dela delavca, in

– druge pravice in obveznosti v primerih, določenih s tem zakonom.

(2) V pogodbi o zaposlitvi se glede vprašanj, navedenih v sedmi, deveti, deseti in enajsti alinei prejšnjega odstavka, stranki lahko sklicujeta na veljavne zakone, kolektivne pogodbe oziroma splošne akte delodajalca.

Iz zapiskov: str. 8.

Dvostranski akt med delavcem in delodajalcem. Sklenitev pogodbe o zaposlitvi pomeni po novi ureditvi sklenitev delovnega razmerja. Pravice in obveznosti na podlagi opravljanja dela in vključitev v vse oblike zavarovanja se začnejo uresničevati z dnem nastopa dela, ki je dogovorjen s pogodbo o zaposlitvi.

Delodajalec je dolžan delavca prijaviti v zavarovanje in mu izročiti fotokopijo prijave v 15 dneh od nastopa dela.

Pogodba o zaposlitvi se sklepa za nedoločen čas, če s tem zakonom ni drugače določeno. Če v Pogodbi o zaposlitvi čas trajanja ni pisno opredeljen se upošteva pravna fikcija, ki je za delavca ugodnejša.

Za delovno razmerje, ki se opredeljuje v skladu s pogodbo o zaposlitvi je določena uporaba splošnih pravil civilnega prava. Posebnosti veljajo za ničnost in izpodbojnost pogodbe ter glede uveljavljanja pred delovnimi sodišči.

OBLIKA POGODBE:

Vedno mora biti v pisni obliki in delodajalec mora delavcu izročiti pisni predlog pogodbe praviloma 3 dni pred sklenitvijo, pisno pogodbo o zaposlitvi pa ob sklenitvi delovnega razmerja.

Če se ne izroči se lahko izročitev zahteva tudi preko sodišča – upošteva se domneva obstoja delovnega razmerja.

Stranki pogodbe o zaposlitvi sta delavec in delodajalec, vendar v primeru pravne osebe v imenu delodajalca nastopa njen zastopnik.

100 % lastnik družbe ne more skleniti delovnega razmerja v tej družbi, če bi bil njen edini delavec.

Page 8: Delovno pravo - vprašanja in odgovori

Dva pogoja za sklenitev delovnega razmerja po sedanji zakonodaji:

- starost 15 let- zdravstvena sposobnost

Pogoji za sklenitev delovnega razmerja po Predlogu ZDR:

- Sklepanje pogodbe o zaposlitvi je možno z osebo, ki je dopolnila starost 15 let (sklepanje z mlajšimi je nično). Vsak delavec, ki sklene pogodbo o zaposlitvi mora izpolnjevati tri vrste pogojev . 1. Predpisane, 2. Zahtevanje, 3. Objavljene.

Predpisani so tisti, ki jih določa kolektivna pogodba in splošni akt.

Zahtevani so tisti, ki so določeni s strani delodajalca, glede na delovno mesto.

Objavljeni tisti, ki so zaradi obličnosti (obvezna oblika objave)

20/3 člen – Invalid, ki je usposobljen za določena dela se po zakonu šteje za zdravstveno zmožnega za sklenitev pogodbe o zaposlitvi.

IZBIRA DELAVCEV:

Delodajalec ima ob upoštevanju zakonskih prepovedi diskriminacije pravico do proste odločitve, s katerim kandidatom, ki izpolnjuje pogoje bo sklenil pogodbo o zaposlitvi.

Delodajalec, ki zaposluje nove delavce mora javno objaviti razpis za prosta delovna mesta.

Izjeme od obveznosti objave so določene:

- štipendiranje- če delo traja do 3 mesece v letu- pripravništvo- družbenik v pravni osebi- družinski člani delodajalca, ki je fizična oseba

Določbe iz konvencije – delovno mesto je enako dostopno moškim in ženskam.

Delodajalec v načelu ne sme objaviti delovnega mesta samo za moške ali ženske, razen če poseben zakon predvideva za določena dela samo določen spol (delo v rudnikih, carinica za pregled ženske ipd…)

Delodajalec sme od kandidatov zahtevati le dokazila o izvrševanju pogojev o izvrševanju dela ne pa drugih podatkov, ki niso v neposredni zvezi z delom.

Page 9: Delovno pravo - vprašanja in odgovori

9. Kako imamo v sloveniji urejeno malo delo?

10. Delovno razmerje – definicija!

DELOVNO RAZMERJE – je razmerje med delavcem in delodajalcem v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno, nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca (prevzeto iz konvencije)

Prostovoljnost – neprostovoljnost izključuje

Neplačilo – če ni plačila se ne smatra za delovno razmerje

Osebno ( delo na domu mora biti po posebnih pogojih – obstaja možnost podjema, da nekdo drugi opravlja dela – to je potrebno dogovoriti.)

Nepretrgano – za nedoločen čas

Navodila, nadzor – delodajalec ugotavlja ustreznost dela

11. Pogodba o zaposlitvi (POZ) za določen čas!

12. Razlika urejanja delovnih razmerij po ZDR in ZJU

1. razlike med ZDR in ZJU - ZDR ne pozna instituta premestitve, ZJU ga - V ZDR je uveljavljeno načelo in favorem laboratoris, kar pomeni, da lahko PZ določa pravice, ki so za delavca ugodnejše, kot pa so določene z zakonom ali z KP, medtem ko pa v javnem sektorju s PZ javnemu uslužbencu ne sme določit pravic v večjem obsegu, kot jih določa zakon in KP, če bi se s tem obremenila javna sredstva - v zasebnem sektorju lahko določene pogoje za opravljanje dela določi delodajalec sam z splošnim aktom, medtem ko pa je določanje pogojev s strani delodajalca v javnem sektorju omejeno, saj jih določajo posebni zakoni - po ZJU lahko posamezne sestavine pogodbe enostransko spreminja delodajalec v skladu z zakonom (53/2 ZJU, 13. točka), v zasebnem sektorju pa se pogodba lahko spremeni le, če na to pristane nasprotna stranka (47/3 ZDR)

to sm js najdla zdej, ta zadna je najdena čist po najključju in upam da sm zadela bistvo. mislim, da je pa še kr neki razlik, če ve še kdo za kakšno, naj prosim pove 2. razlike med kolektivno pogodbo, PZ in pogodbo o delu razlika je v strankah, pri kolektivni pogodbi so stranke sindikati oz. združenja sindikatov na strani delavec in delodajalci oz. združenja delodajalcev na strani delodajalca. pri PZ sta stranki delodajalec in delavec, pri pogodbi o delu pa naročnik in izvajalec. razlika med PZ in pogodbo o delu pa je v tem,

Page 10: Delovno pravo - vprašanja in odgovori

da se PZ, sklene ko so podani elementi delovnega razmerja in gre v tem primeru za trajnejše razmerje, pri pogodbi o delu pa gre za enkratno izpolnitev - opraviti delo, predmet pogodbe o delu pa je rezultat dela.

mislim, da je to to....

ZAPISKI

DEJAVNIKI DELOVNEGA PRAVA: Kot dejavnike delovnega prava označujemo vse tiste subjekte, ki delovno pravo ustvarjajo, ga uresničujejo, nadzorujejo njegovo izvajanje, se po njem ravnajo ali kako drugače vplivajo nanj. Dejavnike delovnega prava delimo na notranje, ki oblikujejo delovno pravo v Sloveniji in na zunanje ali mednarodne, ki oblikujejo delovno pravo na mednarodni ravni.*)Notranji dejavniki delovnega prava- je država na področju zakonodajne, izvršilne in sodne oblasti. Notranji dejavniki delovnega prava so sindikati in združenja delodajalcev, lahko tudi svet delavcev ali delavski zaupnik. Glavni dejavnik delovnega prava pa so delavci in delodajalci, ki se ravnajo po delovno pravnih normah. *)Zunanji dejavniki delovnega prava- so mednarodne organizacije, ki s svojo dejavnostjo posegajo na področje dela. Organizacija združenih narodov v manjši meri posega na področje dela in socialne varnosti. Najpomembnejši mednarodni dejavnik delovnega prava je Mednarodna organizacija dela. VSEBINA KOLEKTIVNE POGODBE: Pogoje in način sklenitve delovnega razmerja; Nastop dela in razporeditve delavcev; Delovni čas in njegova razporeditev; Odmor, počitki, dopusti in odsotnosti; Varstvo delavcev pri delu in posebno varstvo žensk, mladine in invalidov; Osebne dohodke, nadomestilo OD, druge prejemke in nadomestila; Obveščanje delavcev; Izobraževanje; Odgovornosti delavcev za izpolnjevanje delovnih obveznosti, disciplinske organe in disciplinski postopek; Materialna odgovornost; Prenehanje delovnega razmerja; Udeležba delavcev pri upravljanju in uresničevanju pravic delavcev; Varstvo pravic delavcev; Sindikalno organiziranost delavcev DELOVNO RAZMERJE – je razmerje med delavcem in delodajalcem v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno, nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca (prevzeto iz konvencije) DELODAJALEC – Pravna ali fizična oseba (tudi drugi subjekti), ki zaposluje delavca na podlagi pogodbe o zaposlitvi. OBLIKA POGODBE: Vedno mora biti v pisni obliki in delodajalec mora delavcu izročiti pisni predlog pogodbe praviloma 3 dni pred sklenitvijo, pisno pogodbo o zaposlitvi pa ob sklenitvi delovnega razmerja. Če se ne izroči se lahko izročitev zahteva tudi preko sodišča – upošteva se domneva obstoja delovnega razmerja. Stranki pogodbe o zaposlitvi sta delavec in delodajalec, vendar v primeru pravne osebe v imenu delodajalca nastopa njen zastopnik. IZBIRA DELAVCEV: Delodajalec ima ob upoštevanju zakonskih prepovedi diskriminacije pravico do proste odločitve, s katerim kandidatom, ki izpolnjuje pogoje bo sklenil pogodbo o zaposlitvi. Delodajalec, ki zaposluje nove delavce mora javno objaviti razpis za prosta delovna mesta. Izjeme od obveznosti objave so določene: štipendiranje; če delo traja do 3 mesece v letu; pripravništvo; družbenik v pravni osebi; družinski člani delodajalca, ki je fizična oseba. Delovno mesto je enako dostopno moškim in ženskam. Delodajalec v načelu ne sme objaviti delovnega mesta samo za moške ali ženske, razen če poseben zakon predvideva za določena dela samo določen spol (delo v rudnikih, carinica za pregled ženske ipd…) Delodajalec sme od kandidatov zahtevati le dokazila o izvrševanju pogojev o izvrševanju dela ne pa drugih podatkov, ki niso v neposredni zvezi z delom OBVEZNOSTI POGODBENIH STRANK -

Page 11: Delovno pravo - vprašanja in odgovori

OBVEZNOST DELAVCA: opravljanje dela (upoštevanje navodil, spoštovanje predpisov); obveznost obveščanja (o bistvenih okoliščinah, ki vplivajo ali bi vplivale lahko na izpolnjevanje obveznosti, enako tudi o vsaki grozeči nevarnosti za življenje, zdravje ali nastanek materialne škode.); prepoved škodljivega ravnanja; varovanja poslovne skrivnosti; prepoved konkurence OBVEZNOST DELODAJALCA: 1.obveznost zagotavljanja dela, 2.plačila, 3.zagotavljanja varnih delovnih razmer, 4.varovanja delavčeve osebnosti (da ni izpostavljen fizičnem, verbalnem ali neverbalnem ravnanju ali drugemu na spolu temelječemu namenu, ki žali njegovo dostojanstvo ter varstvo delavčevih osebnih podatkov –uporabljajo samo za namene, ki se nanašajo na d.R. Tudi po prenehanju delovnega razmerja teh podatkov ni moč uporabljati in jih je potrebno izbrisati. KONKURENČNA KLAVZULA: Pri določenih delih se lahko dogovori v pogodbi o zaposlitvi ti. konkurenčna klavzula, to je, da posameznik v času trajanja delovnega razmerja in do 2 leti po prenehanju ne bo opravljal konkurenčne dejavnosti. Zato se izplačuje mesečna odmena najmanj 1/3 povprečne mesečne plače. Konkurenčna klavzula se uporabi le v primeru, ko delavcu preneha pogodba o zaposlitvi po njegovi volji ali po njegovi krivdi.

POSEBNOSTI POGODBE O ZAPOSLITVI: POGODBA O ZAPOSLITVI ZA DOLOČEN ČAS: kdaj je to mogoče: 1.izvrševanje dela, ki traja le določen čas, 2.začasen povečan obseg dela, 3.sezonsko delo, 4.nadomeščanje odsotnega, 5.poslovodne osebe, 6.zaradi priprave na delo, 7.javna dela, 8.uvajanje v delo pri uvajanju novih tehnologij, 9.voljeni in imenovani funkcionarji) Vendar se ne sme takega dela opravljati daljši čas kot 2 leti (maksimalen rok), da preprečimo zlorabe tega pravnega instituta. POSREDOVANJE DELA DELAVCEV: Posebno poglavje v Zakonu ureja razmerje med posameznim delavcem in njegovim delodajalcem, katerega poslovni predmet je zagotavljanje dela delavcev drugim uporabnikom. Gre za razmerje med delavcem, delodajalcem in uporabnikom, pri čemer pa mora delodajalec imeti koncesijo za opravljanje take dejavnosti. Delodajalec, ki zaposluje delavce za druge uporabnike, jih v določenih primerih ne sme napotiti na delo, zlasti če gre za nevarna dela, za delodajalca, katerega delavci stavkajo… V pogodbi med delavcem in delodajalcem je obvezno določiti vse elemente dela, plačila nadomestila plače ipd…, pri čemer nadomestila v času, ko delavcu ni mogoče zagotoviti dela ne sme biti nižje od 70 % minimalne plače. Poseben dogovor skleneta tudi delodajalec, ki napoti delavca in uporabnik. V tem aktu dogovorita vse oblike glede plačil (za plačo in za uslugo delodajalca, odmori, dopusti, odsotnosti ipd…) POGODBA O ZAPOSLITVI ZARADI OPRAVLJANJA JAVNIH DEL: Brezposelna oseba, ki je vključena v javna dela sklene pogodbo o zaposlitvi z delodajalcem, ki je izvajalec javnih del. Ta pogodba mora vsebovati vse posebnosti, ki jih poleg ZDR vsebuje tudi Zakon o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti. POGODBA O ZAPOSLITVI S KRAJŠIM DELOVNIM ČASOM: Se lahko sklene za vse primere, ko zaradi volje delavca ali zaradi potreb delovnega procesa ni nujno opravljanje polnega delovnega časa (vsebuje krajši in skrajšani delovni čas). V primeru krajšega delovnega časa je mogoče naložiti dodatnega dela (nadure) samo če ne gre za primere nevarnih del, zdravju škodljivih ipd. - to kar smo do sedaj imenovali skrajšani delovni čas. V primeru delovnega časa, ki je krajši ima delavec pravico do dopusta v minimalnem trajanju ter dodatno še glede na kriterije, ki jih izpolnjuje. DELO NA DOMU: Je oblika dela, ki se ne izvaja v prostorih ali sedežu delodajalca, ampak doma ali v tretjih prostorih na sredstvih za delo, ki so last delodajalca ali delavca. Pri delu na domu je pred uvedbo potrebno imeti mnenje inšpekcije za delo o varnih pogojih dela. V sami pogodbi je pa potrebno urediti vse glede delovnega časa, norm, prepovedi podjema in glede nadomestila v materialni obliki glede uporabe delavčevih sredstev za delo. POGODBA O ZAPOSLITVI S POSLOVODNIMI OSEBAMI: Pogodba o zaposlitvi za te delavce je lahko specifična glede delovnega časa, glede omejitev dela za določen čas, glede

Page 12: Delovno pravo - vprašanja in odgovori

zagotavljanja odmora in počitka, glede plačila za delo, disciplinske odgovornosti in glede prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Taka ureditev omogoča poslovodnim delavcem glede na specifiko njihovega dela uspešnost pri delu brez bojazni za eventualna šikaniranja.

PRENEHANJE POGODBE – 1.poteka časa, 2.smrt delavca ali delodajalca-fizične osebe (razen če dediči nadaljujejo), 3.sporazumna razveljavitev (obvezna pisnost), 4.redna ali izredna odpoved, 5.sodba sodišča, 6.po zakonu. PRENEHANJE P.Z. ZA DOLOČEN ČAS – brez odpovednega roka s potekom časa za katerega je bila sklenjena ali ko je delo opravljeno. pred potekom s sporazumom. ODPOVED POGODBE – REDNA z odpovednim rokom (delavec lahko brez obrazložitve, delodajalec z utemeljenim razlogom – dokazno breme on, v primeru diskriminacije neveljavno) ali izredna (brez odpovednega roka). Pred odpovedjo pisno opozorilo delavca in možnost zagovora, če delavec zahteva obvestiti sindikat. Razlogi morajo biti resni in utemeljeni in enomogočajo nadaljevanje d.r. – 1.prenehanje potreb iz ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških – poslovni razlogi, 2.nedoseganje rezultatov, 3.kršenje pogodbenih obveznosti – krivdni razlogi NEUTEMELJENI ODPOVEDNI RAZLOGI – 1.začasna odsotnost zaradi bolezni, poškodbe, ali nege, 2.vložitev tožbe zoper delodajalca, 3.članstvo v sindikatu, 4.udeležba v sindikalnih dejavnostih izven del. časa, 5. udeležba med del. časom v dogovoru z delodajalcem, 6.udeležba v stavki, 7.delavsko predstavništvo, 8. diskriminacijske določbe. IZREDNA ODPOVED DELODAJALCA – 1.kršenje pogodbe (znaki kd), 2.kršitev z naklepom ali hudo malomarnostjo, 3.prepoved opravljanja dela, več kot 6 mesecev (tudi zapor), 4.ne opravi uspešno poskusnega dela, 5.po prenehanju suspenza v 5 dni ne vrne na delo, 6.v času bol. dopusta ne spoštuje navodil zdravnika ali opravlja pridobitno delo. – delavcu prepove opravljanje dela za čas postopka (nadomestilo plače ½ njegove povprečne plače)IZREDNA ODPOVED DELAVCA – v roku 8 dni, ko predhodno pisno opomni in obvesti tudi inšpektorja za delo če – 1.več kot 2 meseca ni zagotavljal dela in izplačal plače, 2.odločba inšpekcije o prepovedi dela za dalj kot 30 dni in mu ni izplačal plače, 3.2 meseca bistveno zmanjšano plačilo, 4.3 krat zaporedoma ni dobil plače v pogodbenem roku, 5.ni zagotovljena varnost in zdravje pri delu in je predhodno zahteval odpravo, 6.žaljenje, nasilje ali neodprava nasilja drugih delavcev, 7.ni zagotovljena enaka obravnava glede na spol, 8.spolno nadlegovanje – (upravičen do odpravnine in do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka.) POSEBNO PRAVNO VARSTVO PRED ODPOVEDJO – 1.predstavniki delavcev (še eno leto po prenehanju funkcije), 2.starejši delavci (brez pisnega soglasja v primeru poslovnih razlogov ne), 3.starši (nosečnicam, doječim in v času starševskega dopusta), 4.invalidi in ki so na bolniškem dopustu PRENEHANJE NA PODLAGI SODBE –1.če sodišče ugotovi neveljavnost pogodbe, 2.ali če v postopku pred sodiščem delavec ne želi nazaj na delo, sodišče izda odločbo. PRENEHANJE PO ZAKONU – 1.zaradi ugotovljene invalidnosti i. kategorije z vročitvijo odločbe, 2.tujec v primeru prenehanja veljavnosti delovnega dovoljenja.

PLAČILO ZA DELO: Mora biti dogovorjeno v denarni obliki, izjemoma lahko v drugačni, če je tako predvideno s kolektivno pogodbo. Za čas odmora med delom prejme delavec plačilo, kot če bi delal. *Elementi plače: Osnovna plača; Del plače za delovno supešnost; Dodatki Osnovna plača – za poln delovni čas, predvidene delovne rezultate in nomralne delovne pogoje. Izhodiščna plača – po posameznih tarifnih razredih predstavlja najnižji možni znesek osnovne plače v tej tarifni skupini. Osnovna sestavine je zahtevnost dela na podlagi katere se osnovna plača določa. Zahtevnost del pogojuje zahtevano usposobljenost delavca.Minimalna plača – minimalni standardi, spodnja raven

Page 13: Delovno pravo - vprašanja in odgovori

plače, ki mora biti zagotovljena, minimalna socialna in materialna raven zaposlenih. Za opravljeno delo v polnem ali z njim izenačenem delovnem času (Prej je bil izraz Zajamčena plača). *Poleg osnovne plače zakon opredeljuje tudi dodatke za delavca, ki opravlja nočno delo, delo preko polnega delovnega časa, delo v nedeljo, praznike ali sicer proste dni. Delavcu pripada dodatek za delovno dobo pri čemer se višina dodatka določi v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti. *Delodajalec mora delavcu zagotoviti povračilo stroškov v zvezi z delom (prevoz na delo in iz dela, prehrana med delom ter stroške službenih potovanj. Regres za letni dopust je denarni znesek, ki ga delodajalec mora izplačati vsakemu delavcu, ki pridobi pravico do rednega letnega dopusta in sicer do določenega roka ( 1.Julij) v tekočem koledarskem letu. Vezan je na možnost izrabe rednega letnega dopusta. NADOMESTILO PLAČE – Pride v poštev vedno, kadar je delavec v rednem delovnem razmerju, vendar na določeni po zakonu predvideni odsotnosti ali v primerih odsotnostih z dela, ko ne dela iz razlogov na strani delodajalca. Nadomestila plače se izplačujejo v primerih bolezni do 30 dni v breme delodajalca, vendar kumulativno v koledarskem letu največ 120 dni. V času daljše odsotnosti z dela pa izplača delodajalec nadomestilo plače v breme zdravstvenega zavarovanja. VARSTVO POSAMEZNIH KATEGORIJ DELAVCEV – 1.VARSTVO ŽENA – Veljavna zakonodaja določa prepoved podzemeljskih del za ženske v skladu s konvencijo MOD. Ostale oblike varstva so urejene drugje. 2.VARSTVO DELAVCEV ZARADI NOSEČNOSTI IN STARŠEVSTVA – Delavci imajo zaradi nosečnosti in starševstva pravico do posebnega varstva v delovnem razmerju. V času trajanja delovnega razmerja delodajalec ne sme zahtevati ali iskati kakršnihkoli podatkov o nosečnosti delavke, razen, če sama to dovoli. Kakršnokoli delo, ki bi škodovalo delavki ali plodu je prepovedano in se jo prerazporedi na lažje delo. DOJEČE MATERE – Delavka, ki doji otroka ima po novem pravico do 1 ure dnevno prosto za dojenje pri čemer se ura všteje v delovni čas in plača. 3.VARSTVO MLADINE – Mladina je zaščitena pred težkimi in nevarnimi deli (Delo pod vodo, izpostavljenost sevanju), kar zakon primeroma našteva. Enako ne smejo opravljati dela preko polnega delovnega časa, posebnosti so pri tedenskemu počitku (48 ur). Mladoletni otroci imajo za 7 dni več RLD. 4.VARSTVO INVALIDOV – Delavec pri kateremu je ugotovljena takoimenovana preostala delovna zmožnost ima pravico, če je invalidnost zaradi dela do opravljanja drugega del, tudi s krajšim delovnim časom, pravico do poklicne rehabilitacije in do nadomestila plače v tem času. Pravilo pri tem je, da se gleda za kaj je invalid še zmožen. 5.VARSTVO STAREJŠIH DELAVCEV – Delavci, ki so starejši od 55 let uživajo posebno varstvo in imajo možnost delati s krajšim delovnim časom, če izpolnjujejo možnost za delno upokojitev. Brez soglasja tudi ni možno naložiti nadurnega ali nočnega dela.

DELOVNA KNJIŽICA – Je po dikciji zakona t.i. javna listina, kar pomeni, da se predpostavljajo vsi podatki v njej kot točni. Vloga za izdajo te knjižice mora imeti vse potrebne podatke. V knjižico pa se vnašajo tudi vse spremembe, tako glede stopnje šolske izobrazbe, kot tudi spremembe delodajalcev. STAVKOVNI ODBOR -KAKO NASTANE IN KAKŠNO VLOGO IMA (FUNKCIJA, PRISTOJNOSTI): Stavkovni organ je organ sestavljen iz predstavnikov delavcev( če stavko organizirajo delavci), v kolikor stavko organizira sindikat pa iz predstavnikov sindikatov. Funkcija: stavkovni odbor vodi stavko, zastopa delavce, se pogaja z delodajalci( v obdobju od sprejema sklepa pa do datuma o začetku stavke), sprejme sklep o začetku stavke in ga pošlje 5 dni pred začetkom le-te delodajalcem AKT O SISTEMATIZACIJI: v njem se določi: *delovna mesta, potrebna za izvajanje nalog državnega organa, uprave lokalne skupnosti oziroma osebe javnega prava, *opise pogojev za zasedbo delovnih mest in

Page 14: Delovno pravo - vprašanja in odgovori

*naloge na posameznih delovnih mestih. Gre za akt, ki določa delovna mesta potrebna za izvajanje nalog državnega organa, uprave lokalne skupnosti oziroma osebe javnega prava, z opisom pogojev in nalog na posameznih delovnih mestih. Navedene določbe veljajo za celotni javni sektor. Akt o sistemizaciji mora biti usklajen z obsegom sredstev določenih v finančnem načrtu in s kadrovskim načrtom, ki določa zaposlitvene kvote.

BISTVENE RAZLIKE MED ZDR IN ZJU: (1) Za JU je odpravnina ob odhodu v pokoj določena ugodneje, kot jo določa ZDR, ker znaša 3 povprečne plače zaposlenega v RS oz. 3 zadnje plače, če je to za delavca ugodneje (po ZDR delavcu pripadata samo dve). (2) ZJU je za razliko od ZDR določil dva dodatna pogoja, ko se lahko javnemu uslužbencu redno odpove pogodba o zaposlitvi. Ta primera sta: *če javni uslužbenec več ne izpolnjuje pogojev za zasedbo delovnega mesta določenih v zakonu, in mu je predstojnik omogočil, da v razumnem roku izpolni pogoje in *če javni uslužbenec doseže polno starost in polno pokojninsko dobo. Oziroma, če je te pogoje izpolnil do 28.6.2003, ko je začel veljati ZJU. (3)Na področju javnega sektorja ni v tolikšnem obsegu prepuščeno določanje pogojev za zasedbo delovnih mest delodajalcu kot to velja za zasebni sektor. (4) Za razliko od ZDR ZJU ne določa odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove, ampak določa možnost premestitve. (5)Sestavine pogodbe o zaposlitvi po ZJU se razlikujejo od sestavin, ki jih določa ZDR. Najpomembnejša razlika je v možnosti enostranskega spreminjanja pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca v skladu z zakonom. ++ Delitev JU na *uradniki na položajih *uradniki v nazivih *strokovno-tehnični JU

PRAVICA DO STAVKE: Delavci imajo pravico do stavke. Če to zahteva javna korist, se lahko pravica do stavke, upoštevajoč vrsto in naravo dejavnosti, z zakonom omeji. V Sloveniji je stavka ustavna pravica in pravica delavcev. Stavko lahko obravnavamo tudi v okviru sindikalne svobode. Stavka v okviru MOD = ena od bistvenih legitimnih sredstev s pomočjo katere delavci lahko branijo svoje socialne, ekonomske in delavske interese. Stavka je pravica posameznega delavca, lahko pa jo delavci uresničujejo samo kolektivno – nikoli ne stavka posamezen delavec. Pravica do stavke se lahko z zakonom omeji, če to zahteva javna korist. Pri tem je treba izhajati iz vrste in narave dejavnosti. +) Zakon o stavki: -Stavka je organizirana prekinitev dela za uresničevanje ekonomskih in socialnih pravic ter interesov delavca. -Sklep o začetku stavke: pomeni začetek stavke; sprejme ga večina delavcev; z njim se določijo zahteve delavcev, čas stavke, kraj zbiranja udeležencev, organ, ki bo zastopal delavce in vodil stavko +)Napoved stavke: minimalno 5 dni pred začetkom. Sklep o začetku stavke se pošlje organu upravljanja in poslovodnemu organu oz. delodajalcu. +)Od dneva napovedi dalje se skuša sporazumno rešiti nastalo spor. +)Stavka se mora voditi tako, da ne ogroža varnosti in zdravja ljudi in premoženja ter omogoča nadaljevanje dela po končani stavki. Stavkajoči ne smejo tistim, ki ostanejo pri delu, preprečiti dela. +)Konec stavke: sporazum NADURNO DELO: je delo preko polnega delovnega časa. Novi ZDR navaja, v katerih primerih je delavec na zahtevo delodajalca dolžan opravljati nadurno delo. Nadurno delo naj bi bilo izjema – ni dopustno za vsako delovno mesto uvesti nadurnega dela. Nadurno delo je dopustno le: *v primerih izjemoma povečanega obsega dela; *če je potrebno nadaljevanje delovnega in proizvodnega procesa, da se prepreči materialna škoda ali nevarnost za življenje in zdravje ljudi; *če je nujno, da se odvrne okvara na delovnih sredstvih, ki bi povzročila prekinitev dela; *če je potrebno, da se zagotovi varnost ljudi, premoženja in prometa; *v drugih izjemnih, nujnih in nepredvidenih primerih, določenih z zakonom ali kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti. NEENAKOMERNA PRERAZPOREDITEV DEL. ČASA pomeni, da se vnaprej z letnim razporedom določi, kdaj bodo delavci delali več od polnega delovnega časa in kdaj manj od polnega delovnega časa. Delovni čas ne sme trajati več kot 56 ur / teden. Prepoved dela preko polnega

Page 15: Delovno pravo - vprašanja in odgovori

delovnega časa velja tudi v primeu neenakomerne razporeditve ali prerazporeditve delovnega časa.

DISCIPLINSKA ODGOVORNOST DELAVCEV: Disciplinska odgovornost sodi v sklop delodajalčeve oblasti, pri čemer je urejena z zakonskimi in avtonomnimi viri. Pravila o disciplinski odgovornosti imajo namen: varovati delodajalca pred nedopustnimi ravnanji delavca – t.i. obramba organizacije podjetij; IN varovati delavca pred disciplinsko oblastjo delodajalca. Zakonodaja omejuje delodajalca s tem, da ne more izbrati vseh možnih sankcij (mišljena je predvsem odpoved p.z.).

*Zakon izhaja iz tega, da je delavec vedno dolžan izpolnjevati pogodbene in druge obveznosti iz d.r. Če delavec teh obveznosti ne bo izpolnjeval, bo to lahko vodilo v disciplinski postopek – za kršitev obveznosti je delavec disciplinsko odgovoren. V poštev pridejo vse oblike krivde: naklep; velika/huda malomarnost; majhna/lahka malomarnost. *Delodajalec lahko delavcu izreče opomin ali druge disciplinske sankcije (denarna kazen, odvzem bonitet), če so določene v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti. Sankcija ne sme trajno spremeniti delovnopravnega položaja delavca.

* Delodajalec je pravna ali fizična oseba, ki zaposluje delavca na podlagi pogodbe o zaposlitvi. Disciplinsko odgovornost ugotavljajo: delodajalec–fizična oseba; zastopnik delodajalca, določen z zakonom ali aktom o ustanovitvi, če je delodajalec pravna oseba, lokalna skupnost, podružnica tuje družbe ali druge organizacije; predstojnik delodajalca, če je delodajalec državni organ.

*Delavcu je vedno treba omogočiti zagovor potem, ko je prejel pisno obdolžitev delodajalca – delodajalec mora delavcu vročiti pisno obdolžitev ter določiti čas in kraj, kjer lahko delavec poda svoj zagovor. Pisno obrazložitev mora delodajalec vročiti delavcu: +osebno v prostorih delodajalca ali na naslovu prebivališča +če delavec nima stalnega/ začasnega prebivališča v Sloveniji, pa na oglasni deski naq sedežu delodajalca; po preteku 8 dni se šteje vročitev opravljena.

*Delodajalec mora delavcu omogočiti zagovor, razen če delavec zagovor izrecno odkloni ali se neopravičeno ne odzove vabilu na zagovor.

*Pri izbiri disciplinske sankcije mora delodajalec upoštevati: stopnjo krivde; pomembne subjektivne in objektivne okoliščine; individualne lastnosti delavca. *Določena je vloga sindikata – če delavec tako zahteva, mora delodajalec o uvedbi disciplinskega postopka pisno obvestiti sindikat, katerega član je delavec. Sindikat lahko poda svoje mnenje v 8 dneh in ga mora obrazložiti. Delodajalec mora pisno mnenje sindikata obravnavati v roku 8 dni in se opredeliti do navedb. Mnenje sindikata torej ni obvezno.

ODŠKODNINSKA ODGOVORNOST DELAVCA: **Delavec, ki pri delu ali v zvezi z delom namenoma ali iz hude malomarnosti povzroči škodo delodajalcu, jo je dolžan povrniti. Delavec odgovarja le za: naklep; IN hudo malomarnost. Za lahko malomarnost delavec ne odgovarja. ++Kaj razumeti pod izrazoma: +pri delu = škoda, ki jo delavec povzroči med delovnim časom med opravljanjem delovnih obveznosti; +v zvezi z delom = škoda, povzročena izven delovnega časa, izven prostorov delodajalca, v funkcionalni zvezi z delom. +Predpostavki za odškodninsko odgovornost sta: vzročna zveza; odgovornost delavca za nastalo škodo = prištevnost + krivda. +Če povzroči škodo več delavcev, je vsak izmed njih odgovoren za del škode, ki ga je povzročil pod pogojem, da je za vsakega delavca možno ugotoviti, kolikšen del škode je povzročil. Če za vsakega delavca ni možno ugotoviti, kolikšen

Page 16: Delovno pravo - vprašanja in odgovori

del škode je povzročil, vsi delavci enako odgovorni in povrnejo škodo v enakih delih. Pri povzročitvi škode z naklepnim kaznivim dejanjem so delavci solidarno odgovorni. ++je možno zmanjšanje plačila odškodnine ali oprostitev plačila, če je to primerno glede na: prizadevanje delavca za odpravo škode; odnos delavca do dela; gmotno stanje delavca. ODŠKODNINSKA ODGOVORNOST DELODAJALCA: Če je delavcu povzročena škoda pri delu ali v zvezi z delom, mu jo mora povrniti delodajalec po splošnih pravilih civilnega prava. Odškodninska odgovornost delodajalca velja tudi za škodo, povzročeno delavcu s kršenjem pravic iz d.r. Pri tem ne gre vedno za materialno škodo. + Pavšalna odškodnina. Odškodnina se lahko odmeri v pavšalnem znesku pod pogojema, da: bi ugotavljanje višine škode povzročilo nesorazmerne stroške; so s kolektivno pogodbo določeni primeri škodnih dejanj delavca / delodajalca; IN višina pavšalne odškodnine.