of 23 /23
Delovno pravo – vprašanja in odgovori 1. Razvoj delovnega prava na SLO ozemlju Razvoj delovnega prava v posameznih državah je sledil razvoju industrializacije, tako tudi na SLO ozemlju. Razvoj delovnega prava na SLO ozemlju lahko razdelimo na tri obdobja. Čas Avstroogrske – v Sloveniji imamo prve delovno pravne predpise - Obrtni zakon (1859) – v večjem obsegu urejal delovna razmerja in organiziranje dela. - Zakon o koalicijski svobodi – urejal organiziranje sindikatov - Obči državljanski zakonik – tudi v uporabi za nekatera razmerja Kraljevina SHS in Kraljevina Jugoslavija ter čas okupacije – po prvi svetovni vojni so bili v Sloveniji še pred vključitvijo v Kraljevino SHS sprejeti nekateri predpisi s področja delovnih razmerij. Delovna razmerja so se urejala regionalno. - Uveden je bil 8-urni delavnik - Ustanovljeno je bilo obrtno nadzorništvo (predhodnik sedanje inšpekcije dela - Organizirani so bili delavski zaupniki - Sprejet je bil Zakon o varstvu delavcev, ki je uredil delovne razmere in odmore - Vidovdanska ustava je predpisala pravico in dolžnost države, ki lahko intervenira v gospodarska razmerja v duhu pravice in odklanjanja družbena nasprotij - Uveljavila se je Borza dela - Določena je bila minimalna starost za zaposlitev – 14 let Obdobje po 2. Svetovni vojni – Značilna je bila močna vloga države pri urejanju delovnih razmerij. - leta 1950 je bil sprejet Zakon o gospodarjenju z državnimi gospodarskimi podjetji in višjimi gospodarskimi združenji – ta zakon je uvedel samoupravljanje na področju

Delovno pravo - vprašanja in odgovori

Embed Size (px)

Text of Delovno pravo - vprašanja in odgovori

Delovno pravo vpra anja in odgovori

1. Razvoj delovnega prava na SLO ozemlju Razvoj delovnega prava v posameznih dr avah je sledil razvoju industrializacije, tako tudi na SLO ozemlju. Razvoj delovnega prava na SLO ozemlju lahko razdelimo na tri obdobja. as Avstroogrske v Sloveniji imamo prve delovno pravne predpise - Obrtni zakon (1859) v ve jem obsegu urejal delovna razmerja in organiziranje dela. - Zakon o koalicijski svobodi urejal organiziranje sindikatov - Ob i dr avljanski zakonik tudi v uporabi za nekatera razmerja Kraljevina SHS in Kraljevina Jugoslavija ter as okupacije po prvi svetovni vojni so bili v Sloveniji e pred vklju itvijo v Kraljevino SHS sprejeti nekateri predpisi s podro ja delovnih razmerij. Delovna razmerja so se urejala regionalno. - Uveden je bil 8-urni delavnik - Ustanovljeno je bilo obrtno nadzorni tvo (predhodnik sedanje in pekcije dela - Organizirani so bili delavski zaupniki - Sprejet je bil Zakon o varstvu delavcev, ki je uredil delovne razmere in odmore - Vidovdanska ustava je predpisala pravico in dol nost dr ave, ki lahko intervenira v gospodarska razmerja v duhu pravice in odklanjanja dru bena nasprotij - Uveljavila se je Borza dela - Dolo ena je bila minimalna starost za zaposlitev 14 let Obdobje po 2. Svetovni vojni Zna ilna je bila mo na vloga dr ave pri urejanju delovnih razmerij. - leta 1950 je bil sprejet Zakon o gospodarjenju z dr avnimi gospodarskimi podjetji in vi jimi gospodarskimi zdru enji ta zakon je uvedel samoupravljanje na podro ju delovnih razmerij. Samoupravljanje in dru bena lastnina sta predstavljali posebnost po kateri se je SFRJ razlikovala od ostalih socialisti nih dr av. - Splo na zna ilnost razvoja delovnega prava v SFRJ je bilo najprej irjenje prostora samoupravnega prava na ra un dr avnega, ter irjenje republi kega delovnega prava a ra un zveznega. Obratni trendi so se pokazali z Zakonom o zdru enem delu (1976). - Zakon o zdru enem delu je veljal za vrhunec samoupravljanja. Ta zakon je formalno dajal delavcem velike pristojnosti pri upravljanju organizacij. Na podro ju delovnega prava pa je za el posegati v tedanje pravice delavcev. Zaostril je disciplinsko odgovornost delavcev s ponovno uvedbo denarnih kazni in predpisal nekatere obvezne razloge za prenehanje delovnega razmerja. - Zakon o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja (ZTPDR iz leta 1989) v Republiki Sloveniji se uporablja na podlagi Ustavnega zakona kot predpis Republike Slovenije - republi ki Zakon o delovnih razmerjih (ZDR iz leta 1990) v veljavi e danes

2. Viri delovnega prava: Vire delovnega prava delimo na zunanje in notranje.

Notranji viri delovnega prava so tisti, ki veljajo na obmo ju dr ave. Delimo jih na dr avne ali heteronomne (to so tiste, ki jih predpi e dr ava) in avtonomne (to so tiste, ki jih subjekti za katere veljajo postavijo sami). Heteronomni viri Ustava, zakoni in podzakonski akti - Zakon o delovnih razmerij - Zakon o varstvu pri delu - Zakon o in pekciji dela - Zakon o delovnih in socialnih sodi ih Avtonomni viri so predvsem kolektivne pogodbe in drugi kolektivni sporazumi ter splo ni akti delodajalca, ki jih postavljajo subjekti sami. Kolektivne pogodbe so v sedanjem sistemu najpomembnej i avtonomni viri delovnega prava. S kolektivnimi pogodbami se sindikati in delodajalska zdru enja ali posamezen delodajalec sporazumejo za dolo en na in urejanja delovnih razmerij. O kolektivnih pogodbah je sprejet poseben zakon. Kolektivne pogodbe ne veljajo za poslovodne delavce in delavce s posebnimi pooblastili in odgovornostmi. Le ti imajo pri delu ve jo stopnjo odgovornosti in samostojnosti. Njihov polo aj urejajo druge vrste kolektivnih sporazumov. Kolektivne pogodbe ... Zunanji ali mednarodni viri delovnega prava: Mednarodni viri delovnega prava v Sloveniji so mednarodne pogodbe s podro ja dela, ki jih je sklenila na a dr ava. Po ustavi Slovenije (8. len) se ratificirane in objavljene mednarodne pogodbe uporabljajo neposredno. Mednarodni viri veljajo na ozemlju ve dr av. Delimo jih na univerzalne, ve stranske in dvostranske, glede na tevilo podpisnic.

3. Pravni polo aj delavca pri spremembi delodajalca (pravnem prenosu podjetja)? Zapiski stran 11. (sprememba delodajalca) To podro je ureja v Evropi direktiva 98/50 EU in sicer o Varstvu pravic zaposlenih v primeru prenosa podjetij. Ta direktiva direktno obvezuje dr ave, da v svojih zakonodajah pri spremembi delodajalca v korist delavcem zagotovijo, da preidejo pogodbene in druge pravice in obveznosti iz delovnih razmerij, ki so jih imeli delavci na dan prenosa pri nekem delodajalcu na drugega delodajalca. Ta obveznost mora biti najmanj v roku 1 leta in se ne sme poslab ati, razen v primeru novo sklenjene kolektivne pogodbe. e se pri novem >(drugem) delodajalcu iz objektivnih razlogov poslab ajo pogoji za delavca in delavec odpove pogodbo ima enake pravice, kot e bi pri lo do odpovedi s strani delodajalca zaradi poslovnih razlogov (odpovedni roki, odpravnine) Pri dolo anju odpovednega roka in pravice do odpravnine pa se upo teva delovna doma pri obeh delodajalcih .

4.

asovne in vsebinske omejitve pri pogodbi o zaposlitvi za dolo en as: str. 10 (zapiski)

Pogodba o zaposlitvi za dolo en as: Izjema od pravila je sklenitev delovnega razmerja za dolo en as, in so na teti primeri, kdaj je to mogo e: 1.IZVR EVANJE DELA, KI TRAJA LE DOLO EN AS, 2.ZA ASEN POVE AN OBSEG DELA, 3.SEZONSKO DELO, 4.NADOME ANJE ODSOTNEGA,

5.POSLOVODNE OSEBE, 6.ZARADI PRIPRAVE NA DELO, 7.JAVNA DELA, 8.UVAJANJE V DELO PRI UVAJANJU NOVIH TEHNOLOGIJ, 9.VOLJENI IN IMENOVANI FUNKCIONARJI) Vendar se ne sme takega dela opravljati dalj i as kot 2 leti (maksimalen rok), da prepre imo zlorabe tega pravnega instituta. Neupo tevanje teh dolo il pomeni avtomati no prehod delovnega razmerja v obliko za nedolo en as.

5. Svet delavcev, kak organ je to, kako se konstituira, naloge in pristojnosti. To si e poglej v shranjenih dokumenti SVET DELAVCEV Je oblika delavskih predstavni tev, ki omogo ajo zaposlenim da, s pomo jo razli nih metod, sodelujejo na imbolj ne konflikten na in pri re evanju problemov, ki se pojavljajo v podjetjih. Svet delavcev predstavlja in zastopa interese vseh zaposleni v dru bi. Delavci preko sveta sodelujejo z delodajalcem pri uresni evanju skupnihciljev, ki se izra ajo v skupnih prizadevanjih za im bolj e poslovne rezultate in uspe nost dru be nasploh, zadovoljstvo zaposlenih pri delu in ugodno delovno klimo. Svet delavcev sestavlja naslednje tevilo lanov: y y y y y v dru v dru v dru v dru v dru bi z do 50 delavcev trije lani, bi z ve kot 50 do 100 delavcev pet lanov, bi z ve kot 100 do 200 delavcev sedem lanov, bi z ve kot 200 do 400 delavcev devet lanov, bi z ve kot 400 do 600 delavcev enajst lanov,

y

v dru bi z ve kot 600 do 1000 delavcev trinajst lanov.

v dru bi z ve kot 1000 delavci se tevilo lanov sveta delavcev pove a za dva lana na vsakih dodatnih 1000 delavcev. 6. letni dopust! v zapiskih str. 14. Ima pa tudi nekaj s spremembami delodajalca v zvezi RLD na isti strani!

REDNI LETNI DOPUST RLD je obdobje izven dela, ki pripada delavcu za rekreacijo in regeneracijo delovnih sposobnosti za naslednje obdobje dela v koledarskem letu, kar pomeni, da delavec v tem asu ne sme opravljati druge pridobitne aktivnosti. Konvencija MOD dolo a okvire na a zakonodaja pa lahko to tudi izbolj a. RLD ne sme biti kraj i kot 4 tedne v letu pri emer je konkretno minimalno tevilo dni RLD delavca odvisno od razporeditve delovnih dni v tednu. Do 3 dodatne dni RLD se dolo ijo starej im, invalidom, delavcem z najmanj 60% telesno okvaro in tistim, ki negujejo prizadetega otroka. Do 1 dodatnega dne RLD dobi delavec za vsakega otroka, ki e ni dopolnil 15 let. RLD se dolo a in izrablja v delovnih dnevih. Dopust se izrablja e po konvenciji MOD na eloma v enem samem delu, izjemoma v dveh delih. Slovenska nova zakonodaja dolo a ve delov, vendar mora en del trajati najmanj dva delovna tedna samo na ta na in se lahko opravi i smisel RLD. Pravico do dopusta ima delavec e s sklenitvijo delovnega razmerja, pravico do izrabe pa pridobi kasneje in sicer po 6 mesecih nepretrganega dela. Ta rok je lahko kraj i, e je v kolektivni pogodbi tako dolo eno, mo no pa je tudi pridobiti pravico do sorazmernega dela RLD - 1/12 RLD za vsak mesec dela. Izjemoma je mo na izraba dela letnega dopusta do 30 Junija naslednjega koledarskega leta. 1 dan RLD lahko delavec izrabi poljubno , vendar mora o tem obvestiti delodajalca najmanj 3 dni pred izrabo. Delodajalec te izrabe ne more odre i, e to resneje ne ogro a delovnega procesa.

7. Prekinitev pogodbe o zaposlitvi! PRENEHANJE POGODBE 1.poteka asa, 2.smrt delavca ali delodajalca-fizi ne osebe (razen e dedi i nadaljujejo), 3.sporazumna razveljavitev (obvezna pisnost), 4.redna ali izredna odpoved, 5.sodba sodi a, 6.po zakonu.

PRENEHANJE P.Z. ZA DOLO EN AS brez odpovednega roka s potekom asa za katerega je bila sklenjena ali ko je delo opravljeno. Pred potekom s sporazumom. ODPOVED POGODBE REDNA z odpovednim rokom (delavec lahko brez obrazlo itve, delodajalec z utemeljenim razlogom dokazno breme on, v primeru diskriminacije neveljavno) ali izredna (brez odpovednega roka). Pred odpovedjo pisno opozorilo delavca in mo nost zagovora, e delavec zahteva obvestiti sindikat. Razlogi morajo biti resni in utemeljeni in enomogo ajo nadaljevanje d.r. (delovnega razmerja): 1.prenehanje potreb iz ekonomskih, organizacijskih, tehnolo kih poslovni razlogi, 2.nedoseganje rezultatov, 3.kr enje pogodbenih obveznosti krivdni razlogi

NEUTEMELJENI ODPOVEDNI RAZLOGI 1.za asna odsotnost zaradi bolezni, po kodbe, ali nege, 2.vlo itev to be zoper delodajalca, 3. lanstvo v sindikatu, 4.udele ba v sindikalnih dejavnostih izven del. asa, 5. Udele ba med del. asom v dogovoru z delodajalcem, 6.udele ba v stavki, 7.delavsko predstavni tvo, 8. Diskriminacijske dolo be.

IZREDNA ODPOVED DELODAJALCA Razlogi 1.kr enje pogodbe (znaki kd), 2.kr itev z naklepom ali hudo malomarnostjo, 3.prepoved opravljanja dela, ve kot 6 mesecev (tudi zapor), 4.ne opravi uspe no poskusnega dela, 5.po prenehanju suspenza v 5 dni ne vrne na delo, 6.v asu bol. Dopusta ne spo tuje navodil zdravnika ali opravlja pridobitno delo. delavcu prepove opravljanje dela za as postopka (nadomestilo pla e njegove povpre ne pla e)

IZREDNA ODPOVED DELAVCA

V roku 8 dni, ko predhodno pisno opomni in obvesti tudi in pektorja za delo e 1.ve kot 2 meseca ni zagotavljal dela in izpla al pla e, 2.odlo ba in pekcije o prepovedi dela za dalj kot 30 dni in mu ni izpla al pla e, 3.2 meseca bistveno zmanj ano pla ilo, 4.3 krat zaporedoma ni dobil pla e v pogodbenem roku, 5.ni zagotovljena varnost in zdravje pri delu in je predhodno zahteval odpravo, 6. aljenje, nasilje ali neodprava nasilja drugih delavcev, 7.ni zagotovljena enaka obravnava glede na spol, 8.spolno nadlegovanje (upravi en do odpravnine in do od kodnine najmanj v vi ini izgubljenega pla ila za as odpovednega roka.)

POSEBNO PRAVNO VARSTVO PRED ODPOVEDJO 1.predstavniki delavcev ( e eno leto po prenehanju funkcije), 2.starej i delavci (brez pisnega soglasja v primeru poslovnih razlogov ne), 3.star i (nose nicam, doje im in v asu star evskega dopusta), 4.invalidi in ki so na bolni kem dopustu

PRENEHANJE NA PODLAGI SODBE 1. e sodi e ugotovi neveljavnost pogodbe, 2.ali e v postopku pred sodi em delavec ne eli nazaj na delo, sodi e izda odlo bo.

PRENEHANJE PO ZAKONU 1.zaradi ugotovljene invalidnosti i. Kategorije z vro itvijo odlo be, 2.tujec v primeru prenehanja veljavnosti delovnega dovoljenja.

8. Vsebina pogodbe o zaposlitvi! Iz interneta. 1) Pogodba o zaposlitvi mora vsebovati: podatke o pogodbenih strankah z navedbo njunega prebivali a oziroma sede a, datum nastopa dela, naziv delovnega mesta oziroma podatke o vrsti dela, za katerega delavec sklepa pogodbo o zaposlitvi, s kratkim opisom dela, ki ga mora opravljati po pogodbi o zaposlitvi, kraj opravljanja dela; e ni navedenega to nega kraja velja, da delavec opravlja delo na sede u delodajalca,

as trajanja delovnega razmerja in dolo ilo o na inu izrabe letnega dopusta, e je sklenjena pogodba o zaposlitvi za dolo en as,

dolo ilo ali gre za delovno razmerje s polnim ali kraj im delovnim asom, dolo ilo o dnevnem ali tedenskem rednem delovnem asu in razporeditvi delovnega asa, dolo ilo o znesku osnovne pla e delavca v tolarjih, ki mu pripada za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi ter o morebitnih drugih pla ilih, dolo ilo o drugih sestavinah pla e delavca, o pla ilnem obdobju, pla ilnem dnevu in o na inu izpla evanja pla e,

dolo ilo o letnem dopustu oziroma na inu dolo anja letnega dopusta, dol ino odpovednih rokov, navedbo kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca oziroma splo nih aktov delodajalca, ki dolo ajo pogoje dela delavca, in

druge pravice in obveznosti v primerih, dolo enih s tem zakonom.

(2) V pogodbi o zaposlitvi se glede vpra anj, navedenih v sedmi, deveti, deseti in enajsti alinei prej njega odstavka, stranki lahko sklicujeta na veljavne zakone, kolektivne pogodbe oziroma splo ne akte delodajalca. Iz zapiskov: str. 8. Dvostranski akt med delavcem in delodajalcem. Sklenitev pogodbe o zaposlitvi pomeni po novi ureditvi sklenitev delovnega razmerja. Pravice in obveznosti na podlagi opravljanja dela in vklju itev v vse oblike zavarovanja se za nejo uresni evati z dnem nastopa dela, ki je dogovorjen s pogodbo o zaposlitvi. Delodajalec je dol an delavca prijaviti v zavarovanje in mu izro iti fotokopijo prijave v 15 dneh od nastopa dela. Pogodba o zaposlitvi se sklepa za nedolo en as, e s tem zakonom ni druga e dolo eno. e v Pogodbi o zaposlitvi as trajanja ni pisno opredeljen se upo teva pravna fikcija, ki je za delavca ugodnej a. Za delovno razmerje, ki se opredeljuje v skladu s pogodbo o zaposlitvi je dolo ena uporaba splo nih pravil civilnega prava. Posebnosti veljajo za ni nost in izpodbojnost pogodbe ter glede uveljavljanja pred delovnimi sodi i.

OBLIKA POGODBE: Vedno mora biti v pisni obliki in delodajalec mora delavcu izro iti pisni predlog pogodbe praviloma 3 dni pred sklenitvijo, pisno pogodbo o zaposlitvi pa ob sklenitvi delovnega razmerja. e se ne izro i se lahko izro itev zahteva tudi preko sodi a upo teva se domneva obstoja delovnega razmerja. Stranki pogodbe o zaposlitvi sta delavec in delodajalec, vendar v primeru pravne osebe v imenu delodajalca nastopa njen zastopnik.

100 % lastnik dru be ne more skleniti delovnega razmerja v tej dru bi, e bi bil njen edini delavec.

Dva pogoja za sklenitev delovnega razmerja po sedanji zakonodaji: starost 15 let zdravstvena sposobnost

Pogoji za sklenitev delovnega razmerja po Predlogu ZDR: Sklepanje pogodbe o zaposlitvi je mo no z osebo, ki je dopolnila starost 15 let (sklepanje z mlaj imi je ni no). Vsak delavec, ki sklene pogodbo o zaposlitvi mora izpolnjevati tri vrste pogojev . 1. Predpisane, 2. Zahtevanje, 3. Objavljene.

Predpisani so tisti, ki jih dolo a kolektivna pogodba in splo ni akt. Zahtevani so tisti, ki so dolo eni s strani delodajalca, glede na delovno mesto. Objavljeni tisti, ki so zaradi obli nosti (obvezna oblika objave) 20/3 len Invalid, ki je usposobljen za dolo ena dela se po zakonu teje za zdravstveno zmo nega za sklenitev pogodbe o zaposlitvi. IZBIRA DELAVCEV: Delodajalec ima ob upo tevanju zakonskih prepovedi diskriminacije pravico do proste odlo itve, s katerim kandidatom, ki izpolnjuje pogoje bo sklenil pogodbo o zaposlitvi. Delodajalec, ki zaposluje nove delavce mora javno objaviti razpis za prosta delovna mesta.

Izjeme od obveznosti objave so dolo ene: tipendiranje e delo traja do 3 mesece v letu pripravni tvo dru benik v pravni osebi dru inski lani delodajalca, ki je fizi na oseba

Dolo be iz konvencije delovno mesto je enako dostopno mo kim in enskam. Delodajalec v na elu ne sme objaviti delovnega mesta samo za mo ke ali enske, razen e poseben zakon predvideva za dolo ena dela samo dolo en spol (delo v rudnikih, carinica za pregled enske ipd)

Delodajalec sme od kandidatov zahtevati le dokazila o izvr evanju pogojev o izvr evanju dela ne pa drugih podatkov, ki niso v neposredni zvezi z delom.

9. Kako imamo v sloveniji urejeno malo delo?

10. Delovno razmerje definicija! DELOVNO RAZMERJE je razmerje med delavcem in delodajalcem v katerem se delavec prostovoljno vklju i v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za pla ilo, osebno, nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca (prevzeto iz konvencije) Prostovoljnost neprostovoljnost izklju uje Nepla ilo e ni pla ila se ne smatra za delovno razmerje Osebno ( delo na domu mora biti po posebnih pogojih obstaja mo nost podjema, da nekdo drugi opravlja dela to je potrebno dogovoriti.) Nepretrgano za nedolo en as Navodila, nadzor delodajalec ugotavlja ustreznost dela

11. Pogodba o zaposlitvi (POZ) za dolo en as!

12. Razlika urejanja delovnih razmerij po ZDR in ZJU 1. razlike med ZDR in ZJU - ZDR ne pozna instituta premestitve, ZJU ga - V ZDR je uveljavljeno na elo in favorem laboratoris, kar pomeni, da lahko PZ dolo a pravice, ki so za delavca ugodnej e, kot pa so dolo ene z zakonom ali z KP, medtem ko pa v javnem sektorju s PZ javnemu uslu bencu ne sme dolo it pravic v ve jem obsegu, kot jih dolo a zakon in KP, e bi se s tem obremenila javna sredstva - v zasebnem sektorju lahko dolo ene pogoje za opravljanje dela dolo i delodajalec sam z splo nim aktom, medtem ko pa je dolo anje pogojev s strani delodajalca v javnem sektorju omejeno, saj jih dolo ajo posebni zakoni - po ZJU lahko posamezne sestavine pogodbe enostransko spreminja delodajalec v skladu z zakonom (53/2 ZJU, 13. to ka), v zasebnem sektorju pa se pogodba lahko spremeni le, e na to pristane nasprotna stranka (47/3 ZDR) to sm js najdla zdej, ta zadna je najdena ist po najklju ju in upam da sm zadela bistvo. mislim, da je pa e kr neki razlik, e ve e kdo za kak no, naj prosim pove

2. razlike med kolektivno pogodbo, PZ in pogodbo o delu razlika je v strankah, pri kolektivni pogodbi so stranke sindikati oz. zdru enja sindikatov na strani delavec in delodajalci oz. zdru enja delodajalcev na strani delodajalca. pri PZ sta stranki delodajalec in delavec, pri pogodbi o delu pa naro nik in izvajalec. razlika med PZ in pogodbo o delu pa je v tem, da se PZ, sklene ko so podani elementi delovnega razmerja in gre v tem primeru za trajnej e razmerje, pri pogodbi o delu pa gre za enkratno izpolnitev - opraviti delo, predmet pogodbe o delu pa je rezultat dela. mislim, da je to to....

ZAPISKI

DEJAVNIKI DELOVNEGA PRAVA: Kot dejavnike delovnega prava ozna ujemo vse tiste subjekte, ki delovno pravo ustvarjajo, ga uresni ujejo, nadzorujejo njegovo izvajanje, se po njem ravnajo ali kako druga e vplivajo nanj. Dejavnike delovnega prava delimo na notranje, ki oblikujejo delovno pravo v Sloveniji in na zunanje ali mednarodne, ki oblikujejo delovno pravo na mednarodni ravni.*)Notranji dejavniki delovnega prava- je dr ava na podro ju zakonodajne, izvr ilne in sodne oblasti. Notranji dejavniki delovnega prava so sindikati in zdru enja delodajalcev, lahko tudi svet delavcev ali delavski zaupnik. Glavni dejavnik delovnega prava pa so delavci in delodajalci, ki se ravnajo po delovno pravnih normah. *)Zunanji dejavniki delovnega prava- so mednarodne organizacije, ki s svojo dejavnostjo posegajo na podro je dela. Organizacija zdru enih narodov v manj i meri posega na podro je dela in socialne varnosti. Najpomembnej i mednarodni dejavnik delovnega prava je Mednarodna organizacija dela. VSEBINA KOLEKTIVNE POGODBE: Pogoje in na in sklenitve delovnega razmerja; Nastop dela in razporeditve delavcev; Delovni as in njegova razporeditev; Odmor, po itki, dopusti in odsotnosti; Varstvo delavcev pri delu in posebno varstvo ensk, mladine in invalidov; Osebne dohodke, nadomestilo OD, druge prejemke in nadomestila; Obve anje delavcev; Izobra evanje; Odgovornosti delavcev za izpolnjevanje delovnih obveznosti, disciplinske organe in disciplinski postopek; Materialna odgovornost; Prenehanje delovnega razmerja; Udele ba delavcev pri upravljanju in uresni evanju pravic delavcev; Varstvo pravic delavcev; Sindikalno organiziranost delavcev DELOVNO RAZMERJE je razmerje med delavcem in delodajalcem v katerem se delavec prostovoljno vklju i v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za pla ilo, osebno, nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca (prevzeto iz konvencije) DELODAJALEC Pravna ali fizi na oseba (tudi drugi subjekti), ki zaposluje delavca na podlagi pogodbe o zaposlitvi. OBLIKA POGODBE: Vedno mora biti v pisni obliki in delodajalec mora delavcu izro iti pisni predlog pogodbe praviloma 3 dni pred sklenitvijo, pisno pogodbo o zaposlitvi pa ob sklenitvi delovnega razmerja. e se ne izro i se lahko izro itev zahteva tudi preko sodi a upo teva se domneva obstoja delovnega razmerja. Stranki pogodbe o zaposlitvi sta delavec in delodajalec, vendar v primeru pravne osebe v imenu delodajalca nastopa njen zastopnik. IZBIRA DELAVCEV: Delodajalec ima ob upo tevanju zakonskih prepovedi diskriminacije pravico do proste odlo itve, s katerim kandidatom, ki izpolnjuje pogoje bo sklenil pogodbo o zaposlitvi. Delodajalec, ki zaposluje nove delavce mora javno objaviti razpis za prosta delovna mesta. Izjeme od obveznosti objave so dolo ene: tipendiranje; e delo traja do 3 mesece v letu; pripravni tvo; dru benik v pravni osebi; dru inski lani delodajalca, ki je fizi na oseba. Delovno mesto je enako dostopno mo kim in enskam.

Delodajalec v na elu ne sme objaviti delovnega mesta samo za mo ke ali enske, razen e poseben zakon predvideva za dolo ena dela samo dolo en spol (delo v rudnikih, carinica za pregled enske ipd ) Delodajalec sme od kandidatov zahtevati le dokazila o izvr evanju pogojev o izvr evanju dela ne pa drugih podatkov, ki niso v neposredni zvezi z delom OBVEZNOSTI POGODBENIH STRANK OBVEZNOST DELAVCA: opravljanje dela (upo tevanje navodil, spo tovanje predpisov); obveznost obve anja (o bistvenih okoli inah, ki vplivajo ali bi vplivale lahko na izpolnjevanje obveznosti, enako tudi o vsaki groze i nevarnosti za ivljenje, zdravje ali nastanek materialne kode.); prepoved kodljivega ravnanja; varovanja poslovne skrivnosti; prepoved konkurence OBVEZNOST DELODAJALCA: 1.obveznost zagotavljanja dela, 2.pla ila, 3.zagotavljanja varnih delovnih razmer, 4.varovanja delav eve osebnosti (da ni izpostavljen fizi nem, verbalnem ali neverbalnem ravnanju ali drugemu na spolu temelje emu namenu, ki ali njegovo dostojanstvo ter varstvo delav evih osebnih podatkov uporabljajo samo za namene, ki se nana ajo na d.R. Tudi po prenehanju delovnega razmerja teh podatkov ni mo uporabljati in jih je potrebno izbrisati. KONKUREN NA KLAVZULA: Pri dolo enih delih se lahko dogovori v pogodbi o zaposlitvi ti. konkuren na klavzula, to je, da posameznik v asu trajanja delovnega razmerja in do 2 leti po prenehanju ne bo opravljal konkuren ne dejavnosti. Zato se izpla uje mese na odmena najmanj 1/3 povpre ne mese ne pla e. Konkuren na klavzula se uporabi le v primeru, ko delavcu preneha pogodba o zaposlitvi po njegovi volji ali po njegovi krivdi. POSEBNOSTI POGODBE O ZAPOSLITVI: POGODBA O ZAPOSLITVI ZA DOLO EN AS: kdaj je to mogo e: 1.izvr evanje dela, ki traja le dolo en as, 2.za asen pove an obseg dela, 3.sezonsko delo, 4.nadome anje odsotnega, 5.poslovodne osebe, 6.zaradi priprave na delo, 7.javna dela, 8.uvajanje v delo pri uvajanju novih tehnologij, 9.voljeni in imenovani funkcionarji) Vendar se ne sme takega dela opravljati dalj i as kot 2 leti (maksimalen rok), da prepre imo zlorabe tega pravnega instituta. POSREDOVANJE DELA DELAVCEV: Posebno poglavje v Zakonu ureja razmerje med posameznim delavcem in njegovim delodajalcem, katerega poslovni predmet je zagotavljanje dela delavcev drugim uporabnikom. Gre za razmerje med delavcem, delodajalcem in uporabnikom, pri emer pa mora delodajalec imeti koncesijo za opravljanje take dejavnosti. Delodajalec, ki zaposluje delavce za druge uporabnike, jih v dolo enih primerih ne sme napotiti na delo, zlasti e gre za nevarna dela, za delodajalca, katerega delavci stavkajo V pogodbi med delavcem in delodajalcem je obvezno dolo iti vse elemente dela, pla ila nadomestila pla e ipd , pri emer nadomestila v asu, ko delavcu ni mogo e zagotoviti dela ne sme biti ni je od 70 % minimalne pla e. Poseben dogovor skleneta tudi delodajalec, ki napoti delavca in uporabnik. V tem aktu dogovorita vse oblike glede pla il (za pla o in za uslugo delodajalca, odmori, dopusti, odsotnosti ipd ) POGODBA O ZAPOSLITVI ZARADI OPRAVLJANJA JAVNIH DEL: Brezposelna oseba, ki je vklju ena v javna dela sklene pogodbo o zaposlitvi z delodajalcem, ki je izvajalec javnih del. Ta pogodba mora vsebovati vse posebnosti, ki jih poleg ZDR vsebuje tudi Zakon o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti. POGODBA O ZAPOSLITVI S KRAJ IM DELOVNIM ASOM: Se lahko sklene za vse primere, ko zaradi volje delavca ali zaradi potreb delovnega procesa ni nujno opravljanje polnega delovnega asa (vsebuje kraj i in skraj ani delovni as). V primeru kraj ega delovnega asa je mogo e nalo iti dodatnega dela (nadure) samo e ne gre za primere nevarnih del, zdravju kodljivih ipd. - to kar smo do sedaj imenovali skraj ani delovni as. V primeru delovnega asa, ki je kraj i ima delavec pravico do dopusta v minimalnem trajanju ter dodatno e glede na kriterije, ki jih izpolnjuje. DELO NA DOMU: Je oblika dela, ki se ne izvaja v prostorih ali sede u delodajalca, ampak doma ali v tretjih prostorih na sredstvih za delo, ki so last delodajalca ali delavca. Pri delu na domu je pred uvedbo potrebno imeti mnenje

in pekcije za delo o varnih pogojih dela. V sami pogodbi je pa potrebno urediti vse glede delovnega asa, norm, prepovedi podjema in glede nadomestila v materialni obliki glede uporabe delav evih sredstev za delo. POGODBA O ZAPOSLITVI S POSLOVODNIMI OSEBAMI: Pogodba o zaposlitvi za te delavce je lahko specifi na glede delovnega asa, glede omejitev dela za dolo en as, glede zagotavljanja odmora in po itka, glede pla ila za delo, disciplinske odgovornosti in glede prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Taka ureditev omogo a poslovodnim delavcem glede na specifiko njihovega dela uspe nost pri delu brez bojazni za eventualna ikaniranja.

PRENEHANJE POGODBE 1.poteka asa, 2.smrt delavca ali delodajalca-fizi ne osebe (razen e dedi i nadaljujejo), 3.sporazumna razveljavitev (obvezna pisnost), 4.redna ali izredna odpoved, 5.sodba sodi a, 6.po zakonu. PRENEHANJE P.Z. ZA DOLO EN AS brez odpovednega roka s potekom asa za katerega je bila sklenjena ali ko je delo opravljeno. pred potekom s sporazumom. ODPOVED POGODBE REDNA z odpovednim rokom (delavec lahko brez obrazlo itve, delodajalec z utemeljenim razlogom dokazno breme on, v primeru diskriminacije neveljavno) ali izredna (brez odpovednega roka). Pred odpovedjo pisno opozorilo delavca in mo nost zagovora, e delavec zahteva obvestiti sindikat. Razlogi morajo biti resni in utemeljeni in enomogo ajo nadaljevanje d.r. 1.prenehanje potreb iz ekonomskih, organizacijskih, tehnolo kih poslovni razlogi, 2.nedoseganje rezultatov, 3.kr enje pogodbenih obveznosti krivdni razlogi NEUTEMELJENI ODPOVEDNI RAZLOGI 1.za asna odsotnost zaradi bolezni, po kodbe, ali nege, 2.vlo itev to be zoper delodajalca, 3. lanstvo v sindikatu, 4.udele ba v sindikalnih dejavnostih izven del. asa, 5. udele ba med del. asom v dogovoru z delodajalcem, 6.udele ba v stavki, 7.delavsko predstavni tvo, 8. diskriminacijske dolo be. IZREDNA ODPOVED DELODAJALCA 1.kr enje pogodbe (znaki kd), 2.kr itev z naklepom ali hudo malomarnostjo, 3.prepoved opravljanja dela, ve kot 6 mesecev (tudi zapor), 4.ne opravi uspe no poskusnega dela, 5.po prenehanju suspenza v 5 dni ne vrne na delo, 6.v asu bol. dopusta ne spo tuje navodil zdravnika ali opravlja pridobitno delo. delavcu prepove opravljanje dela za as postopka (nadomestilo pla e njegove povpre ne pla e)IZREDNA ODPOVED DELAVCA v roku 8 dni, ko predhodno pisno opomni in obvesti tudi in pektorja za delo e 1.ve kot 2 meseca ni zagotavljal dela in izpla al pla e, 2.odlo ba in pekcije o prepovedi dela za dalj kot 30 dni in mu ni izpla al pla e, 3.2 meseca bistveno zmanj ano pla ilo, 4.3 krat zaporedoma ni dobil pla e v pogodbenem roku, 5.ni zagotovljena varnost in zdravje pri delu in je predhodno zahteval odpravo, 6. aljenje, nasilje ali neodprava nasilja drugih delavcev, 7.ni zagotovljena enaka obravnava glede na spol, 8.spolno nadlegovanje (upravi en do odpravnine in do od kodnine najmanj v vi ini izgubljenega pla ila za as odpovednega roka.) POSEBNO PRAVNO VARSTVO PRED ODPOVEDJO 1.predstavniki delavcev ( e eno leto po prenehanju funkcije), 2.starej i delavci (brez pisnega soglasja v primeru poslovnih razlogov ne), 3.star i (nose nicam, doje im in v asu star evskega dopusta), 4.invalidi in ki so na bolni kem dopustu PRENEHANJE NA PODLAGI SODBE 1. e sodi e ugotovi neveljavnost pogodbe, 2.ali e v postopku pred sodi em delavec ne eli nazaj na delo, sodi e izda odlo bo. PRENEHANJE PO ZAKONU 1.zaradi ugotovljene invalidnosti i. kategorije z vro itvijo odlo be, 2.tujec v primeru prenehanja veljavnosti delovnega dovoljenja.

PLA ILO ZA DELO: Mora biti dogovorjeno v denarni obliki, izjemoma lahko v druga ni, e je tako predvideno s kolektivno pogodbo. Za as odmora med delom prejme delavec pla ilo, kot e bi delal. *Elementi pla e: Osnovna pla a; Del pla e za delovno supe nost; Dodatki Osnovna pla a za poln

delovni as, predvidene delovne rezultate in nomralne delovne pogoje. Izhodi na pla a po posameznih tarifnih razredih predstavlja najni ji mo ni znesek osnovne pla e v tej tarifni skupini. Osnovna sestavine je zahtevnost dela na podlagi katere se osnovna pla a dolo a. Zahtevnost del pogojuje zahtevano usposobljenost delavca.Minimalna pla a minimalni standardi, spodnja raven pla e, ki mora biti zagotovljena, minimalna socialna in materialna raven zaposlenih. Za opravljeno delo v polnem ali z njim izena enem delovnem asu (Prej je bil izraz Zajam ena pla a). *Poleg osnovne pla e zakon opredeljuje tudi dodatke za delavca, ki opravlja no no delo, delo preko polnega delovnega asa, delo v nedeljo, praznike ali sicer proste dni. Delavcu pripada dodatek za delovno dobo pri emer se vi ina dodatka dolo i v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti. *Delodajalec mora delavcu zagotoviti povra ilo stro kov v zvezi z delom (prevoz na delo in iz dela, prehrana med delom ter stro ke slu benih potovanj. Regres za letni dopust je denarni znesek, ki ga delodajalec mora izpla ati vsakemu delavcu, ki pridobi pravico do rednega letnega dopusta in sicer do dolo enega roka ( 1.Julij) v teko em koledarskem letu. Vezan je na mo nost izrabe rednega letnega dopusta. NADOMESTILO PLA E Pride v po tev vedno, kadar je delavec v rednem delovnem razmerju, vendar na dolo eni po zakonu predvideni odsotnosti ali v primerih odsotnostih z dela, ko ne dela iz razlogov na strani delodajalca. Nadomestila pla e se izpla ujejo v primerih bolezni do 30 dni v breme delodajalca, vendar kumulativno v koledarskem letu najve 120 dni. V asu dalj e odsotnosti z dela pa izpla a delodajalec nadomestilo pla e v breme zdravstvenega zavarovanja. VARSTVO POSAMEZNIH KATEGORIJ DELAVCEV 1.VARSTVO ENA Veljavna zakonodaja dolo a prepoved podzemeljskih del za enske v skladu s konvencijo MOD. Ostale oblike varstva so urejene drugje. 2.VARSTVO DELAVCEV ZARADI NOSE NOSTI IN STAR EVSTVA Delavci imajo zaradi nose nosti in star evstva pravico do posebnega varstva v delovnem razmerju. V asu trajanja delovnega razmerja delodajalec ne sme zahtevati ali iskati kakr nihkoli podatkov o nose nosti delavke, razen, e sama to dovoli. Kakr nokoli delo, ki bi kodovalo delavki ali plodu je prepovedano in se jo prerazporedi na la je delo. DOJE E MATERE Delavka, ki doji otroka ima po novem pravico do 1 ure dnevno prosto za dojenje pri emer se ura v teje v delovni as in pla a. 3.VARSTVO MLADINE Mladina je za itena pred te kimi in nevarnimi deli (Delo pod vodo, izpostavljenost sevanju), kar zakon primeroma na teva. Enako ne smejo opravljati dela preko polnega delovnega asa, posebnosti so pri tedenskemu po itku (48 ur). Mladoletni otroci imajo za 7 dni ve RLD. 4.VARSTVO INVALIDOV Delavec pri kateremu je ugotovljena takoimenovana preostala delovna zmo nost ima pravico, e je invalidnost zaradi dela do opravljanja drugega del, tudi s kraj im delovnim asom, pravico do poklicne rehabilitacije in do nadomestila pla e v tem asu. Pravilo pri tem je, da se gleda za kaj je invalid e zmo en. 5.VARSTVO STAREJ IH DELAVCEV Delavci, ki so starej i od 55 let u ivajo posebno varstvo in imajo mo nost delati s kraj im delovnim asom, e izpolnjujejo mo nost za delno upokojitev. Brez soglasja tudi ni mo no nalo iti nadurnega ali no nega dela.

DELOVNA KNJI ICA Je po dikciji zakona t.i. javna listina, kar pomeni, da se predpostavljajo vsi podatki v njej kot to ni. Vloga za izdajo te knji ice mora imeti vse potrebne podatke. V knji ico pa se vna ajo tudi vse spremembe, tako glede stopnje olske izobrazbe, kot tudi spremembe delodajalcev. STAVKOVNI ODBOR -KAKO NASTANE IN KAK NO VLOGO IMA (FUNKCIJA, PRISTOJNOSTI): Stavkovni organ je organ sestavljen iz predstavnikov delavcev( e stavko organizirajo delavci), v kolikor stavko organizira sindikat pa iz predstavnikov sindikatov. Funkcija: stavkovni odbor vodi stavko, zastopa

delavce, se pogaja z delodajalci( v obdobju od sprejema sklepa pa do datuma o za etku stavke), sprejme sklep o za etku stavke in ga po lje 5 dni pred za etkom le-te delodajalcem AKT O SISTEMATIZACIJI: v njem se dolo i: *delovna mesta, potrebna za izvajanje nalog dr avnega organa, uprave lokalne skupnosti oziroma osebe javnega prava, *opise pogojev za zasedbo delovnih mest in *naloge na posameznih delovnih mestih. Gre za akt, ki dolo a delovna mesta potrebna za izvajanje nalog dr avnega organa, uprave lokalne skupnosti oziroma osebe javnega prava, z opisom pogojev in nalog na posameznih delovnih mestih. Navedene dolo be veljajo za celotni javni sektor. Akt o sistemizaciji mora biti usklajen z obsegom sredstev dolo enih v finan nem na rtu in s kadrovskim na rtom, ki dolo a zaposlitvene kvote. BISTVENE RAZLIKE MED ZDR IN ZJU: (1) Za JU je odpravnina ob odhodu v pokoj dolo ena ugodneje, kot jo dolo a ZDR, ker zna a 3 povpre ne pla e zaposlenega v RS oz. 3 zadnje pla e, e je to za delavca ugodneje (po ZDR delavcu pripadata samo dve). (2) ZJU je za razliko od ZDR dolo il dva dodatna pogoja, ko se lahko javnemu uslu bencu redno odpove pogodba o zaposlitvi. Ta primera sta: * e javni uslu benec ve ne izpolnjuje pogojev za zasedbo delovnega mesta dolo enih v zakonu, in mu je predstojnik omogo il, da v razumnem roku izpolni pogoje in * e javni uslu benec dose e polno starost in polno pokojninsko dobo. Oziroma, e je te pogoje izpolnil do 28.6.2003, ko je za el veljati ZJU. (3)Na podro ju javnega sektorja ni v tolik nem obsegu prepu eno dolo anje pogojev za zasedbo delovnih mest delodajalcu kot to velja za zasebni sektor. (4) Za razliko od ZDR ZJU ne dolo a odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove, ampak dolo a mo nost premestitve. (5)Sestavine pogodbe o zaposlitvi po ZJU se razlikujejo od sestavin, ki jih dolo a ZDR. Najpomembnej a razlika je v mo nosti enostranskega spreminjanja pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca v skladu z zakonom. ++ Delitev JU na *uradniki na polo ajih *uradniki v nazivih *strokovno-tehni ni JU PRAVICA DO STAVKE: Delavci imajo pravico do stavke. e to zahteva javna korist, se lahko pravica do stavke, upo tevajo vrsto in naravo dejavnosti, z zakonom omeji. V Sloveniji je stavka ustavna pravica in pravica delavcev. Stavko lahko obravnavamo tudi v okviru sindikalne svobode. Stavka v okviru MOD = ena od bistvenih legitimnih sredstev s pomo jo katere delavci lahko branijo svoje socialne, ekonomske in delavske interese. Stavka je pravica posameznega delavca, lahko pa jo delavci uresni ujejo samo kolektivno nikoli ne stavka posamezen delavec. Pravica do stavke se lahko z zakonom omeji, e to zahteva javna korist. Pri tem je treba izhajati iz vrste in narave dejavnosti. +) Zakon o stavki: -Stavka je organizirana prekinitev dela za uresni evanje ekonomskih in socialnih pravic ter interesov delavca. -Sklep o za etku stavke: pomeni za etek stavke; sprejme ga ve ina delavcev; z njim se dolo ijo zahteve delavcev, as stavke, kraj zbiranja udele encev, organ, ki bo zastopal delavce in vodil stavko +)Napoved stavke: minimalno 5 dni pred za etkom. Sklep o za etku stavke se po lje organu upravljanja in poslovodnemu organu oz. delodajalcu. +)Od dneva napovedi dalje se sku a sporazumno re iti nastalo spor. +)Stavka se mora voditi tako, da ne ogro a varnosti in zdravja ljudi in premo enja ter omogo a nadaljevanje dela po kon ani stavki. Stavkajo i ne smejo tistim, ki ostanejo pri delu, prepre iti dela. +)Konec stavke: sporazum NADURNO DELO: je delo preko polnega delovnega asa. Novi ZDR navaja, v katerih primerih je delavec na zahtevo delodajalca dol an opravljati nadurno delo. Nadurno delo naj bi bilo izjema ni dopustno za vsako delovno mesto uvesti nadurnega dela. Nadurno delo je dopustno le: *v primerih izjemoma pove anega obsega dela; * e je potrebno nadaljevanje delovnega in proizvodnega procesa, da se prepre i materialna koda ali nevarnost za ivljenje in zdravje ljudi; * e je nujno, da se odvrne okvara na delovnih sredstvih, ki bi povzro ila prekinitev dela; * e je potrebno, da se zagotovi varnost ljudi, premo enja in prometa; *v

drugih izjemnih, nujnih in nepredvidenih primerih, dolo enih z zakonom ali kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti. NEENAKOMERNA PRERAZPOREDITEV DEL. ASA pomeni, da se vnaprej z letnim razporedom dolo i, kdaj bodo delavci delali ve od polnega delovnega asa in kdaj manj od polnega delovnega asa. Delovni as ne sme trajati ve kot 56 ur / teden. Prepoved dela preko polnega delovnega asa velja tudi v primeu neenakomerne razporeditve ali prerazporeditve delovnega asa. DISCIPLINSKA ODGOVORNOST DELAVCEV: Disciplinska odgovornost sodi v sklop delodajal eve oblasti, pri emer je urejena z zakonskimi in avtonomnimi viri. Pravila o disciplinski odgovornosti imajo namen: varovati delodajalca pred nedopustnimi ravnanji delavca t.i. obramba organizacije podjetij; IN varovati delavca pred disciplinsko oblastjo delodajalca. Zakonodaja omejuje delodajalca s tem, da ne more izbrati vseh mo nih sankcij (mi ljena je predvsem odpoved p.z.). *Zakon izhaja iz tega, da je delavec vedno dol an izpolnjevati pogodbene in druge obveznosti iz d.r. e delavec teh obveznosti ne bo izpolnjeval, bo to lahko vodilo v disciplinski postopek za kr itev obveznosti je delavec disciplinsko odgovoren. V po tev pridejo vse oblike krivde: naklep; velika/huda malomarnost; majhna/lahka malomarnost. *Delodajalec lahko delavcu izre e opomin ali druge disciplinske sankcije (denarna kazen, odvzem bonitet), e so dolo ene v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti. Sankcija ne sme trajno spremeniti delovnopravnega polo aja delavca. * Delodajalec je pravna ali fizi na oseba, ki zaposluje delavca na podlagi pogodbe o zaposlitvi. Disciplinsko odgovornost ugotavljajo: delodajalec fizi na oseba; zastopnik delodajalca, dolo en z zakonom ali aktom o ustanovitvi, e je delodajalec pravna oseba, lokalna skupnost, podru nica tuje dru be ali druge organizacije; predstojnik delodajalca, e je delodajalec dr avni organ. *Delavcu je vedno treba omogo iti zagovor potem, ko je prejel pisno obdol itev delodajalca delodajalec mora delavcu vro iti pisno obdol itev ter dolo iti as in kraj, kjer lahko delavec poda svoj zagovor. Pisno obrazlo itev mora delodajalec vro iti delavcu: +osebno v prostorih delodajalca ali na naslovu prebivali a + e delavec nima stalnega/ za asnega prebivali a v Sloveniji, pa na oglasni deski naq sede u delodajalca; po preteku 8 dni se teje vro itev opravljena. *Delodajalec mora delavcu omogo iti zagovor, razen e delavec zagovor izrecno odkloni ali se neopravi eno ne odzove vabilu na zagovor.

*Pri izbiri disciplinske sankcije mora delodajalec upo tevati: stopnjo krivde; pomembne subjektivne in objektivne okoli ine; individualne lastnosti delavca. *Dolo ena je vloga sindikata e delavec tako zahteva, mora delodajalec o uvedbi disciplinskega postopka pisno obvestiti sindikat, katerega lan je delavec. Sindikat lahko poda svoje mnenje v 8 dneh in ga mora obrazlo iti. Delodajalec mora pisno mnenje sindikata obravnavati v roku 8 dni in se opredeliti do navedb. Mnenje sindikata torej ni obvezno. OD KODNINSKA ODGOVORNOST DELAVCA: **Delavec, ki pri delu ali v zvezi z delom namenoma ali iz hude malomarnosti povzro i kodo delodajalcu, jo je dol an povrniti. Delavec odgovarja le za: naklep; IN hudo malomarnost. Za lahko malomarnost delavec ne odgovarja. ++Kaj razumeti pod izrazoma: +pri delu = koda, ki jo delavec povzro i med delovnim asom med opravljanjem delovnih obveznosti; +v zvezi z delom = koda, povzro ena izven delovnega asa, izven prostorov delodajalca, v

funkcionalni zvezi z delom. +Predpostavki za od kodninsko odgovornost sta: vzro na zveza; odgovornost delavca za nastalo kodo = pri tevnost + krivda. + e povzro i kodo ve delavcev, je vsak izmed njih odgovoren za del kode, ki ga je povzro il pod pogojem, da je za vsakega delavca mo no ugotoviti, kolik en del kode je povzro il. e za vsakega delavca ni mo no ugotoviti, kolik en del kode je povzro il, vsi delavci enako odgovorni in povrnejo kodo v enakih delih. Pri povzro itvi kode z naklepnim kaznivim dejanjem so delavci solidarno odgovorni. ++je mo no zmanj anje pla ila od kodnine ali oprostitev pla ila, e je to primerno glede na: prizadevanje delavca za odpravo kode; odnos delavca do dela; gmotno stanje delavca. OD KODNINSKA ODGOVORNOST DELODAJALCA: e je delavcu povzro ena koda pri delu ali v zvezi z delom, mu jo mora povrniti delodajalec po splo nih pravilih civilnega prava. Od kodninska odgovornost delodajalca velja tudi za kodo, povzro eno delavcu s kr enjem pravic iz d.r. Pri tem ne gre vedno za materialno kodo. + Pav alna od kodnina. Od kodnina se lahko odmeri v pav alnem znesku pod pogojema, da: bi ugotavljanje vi ine kode povzro ilo nesorazmerne stro ke; so s kolektivno pogodbo dolo eni primeri kodnih dejanj delavca / delodajalca; IN vi ina pav alne od kodnine.