Regrutovanje i selekcija kadrova

JU Srednja škola za saobraćaj i komunikacije

Profesorica; Maida Zametica Predmet; Menadžment

UVOD

Zadatak dobrog menadžera svake organizacije jeste da na pravi način doprinese maksimalnom iskorišćenju resursa u cilju ostvarivanja interesa i ciljeva organizacije. Najvažniji resurs je čovjek.

Organizacija zadovoljava svoje potrebe za ljudskim potencijalima na dva načina: * zapošljavanjem novih radnika, * razvojem potencijala postojećih.

Popunjavanje radnih mjesta je složen proces i počinje procesom, koji se naziva regrutovanje ( privlačenje ) ljudskih resursa. Nastavak procesa regrutovanja je proces selekcije.

Regrutovanje je proces identifikacije i privlačenja kandidata

čije sposobnosti, vještine i lične osobine zadovoljavaju

zahtjeve trenutno upražnjenih radnih mjesta ili budućih

poslova.

Regrutovanje sadrži ispitivanje i sagledavanje zahtjeva

poslova, traženje i razmatranje pogodnih kandidata,

privlačenje i podsticanje za prijavljivanje na ponuđena radna

mjesta i kontaktiranje sa andidatima.

U popunjavanju radnih mjesta imamo

dva ključna izvora; interni  i eksterni. 

 Interni  ili

unutrašnji izvori

odnose se na postojeće

potencijale u organizaciji

koji mogu da se bolje

iskoriste drugačijim

rasporedom ili dodatnom

obukom. Prilikom

popunjavanja radnog mjesta

preduzeća se obično

orijentišu primarno na

unutrašnje potencijale, koje

pomoću premeštanja, obuke

ili stručnog usavršavanja

dovode do nivoa zahtjeva

radnih mjesta koja

treba popuniti.

 Eksterni   ili spoljašnji

izvori predstavljaju ukupnu ponudu rada izvan preduzeća, što se

odnosi na nezaposlena lica, ali i na zaposlene u drugim preduzećima.

Sa aspekta novca i vremena, korištenje eksternih izvora smatra se

skupljim putem.

Prednosti eksternih izvora Su:

* otvaranje preduzeća prema tržištu rada,

prenošenje iskustava i razmjena informacija o tome kako se radi kod

konkurencije,

* provjeravanje kakva je pozicija preduzeća u očima kandidata za

posao.

Selekcija

Pod selekcijom podrazumjevamo izbor osobe koja će najbolje odgovarati slobodnom radnom mjestu. To znači da se u procesu selekcije raznim načinima odabira identifikuju oni kandidati koji posjeduju najbolje kvalifikacije za obavljanje određenog posla.

Uspješno obavljena selekcija podrazumjeva primljenog kandidata koji će efikasno i efektivno obavljati radne zadatke u skladu sa kriterijumima i pravilima koja postavlja sama organizacija.

Načini selekcije su: formular, testovi, intervju, provjere biografije i preporuka i fizički pregled.

Psihološki test je standardizovani postupak pomoću kojeg se izaziva odredjena aktivnost, a onda se učinak te aktivnosti mjeri i vrjednuje tako da se rezultati uporede sa rezultatima drugih pojedinaca u istoj situaciji.

Svrha testa je dijagnoza razvijenosti neke psihičke varijable, bitne za obavljanje odredjenog posla, i na osnovu toga prognoziranje buduće radne uspješnosti.

Ljekarski testIako je sastavni dio selekcije u mnogim organizacijama, ljekarski pregled koristi se samo za mali broj radnih mjesta i to za ona, za koja su potrebne fizičke aktivnosti.

Testovi kreativnosti Ovim testovima ispitanici se podstiču na traženje neobičnih i novih rješenja. Koriste se za poslove koji zahtjevaju stalno nova rješenja problema.

Testovi mehaničkih sposobnosti Usmjereni su na utvrđivanje sposobnosti shvatanja principa u funkcionisanju mašina.

Testovi psihomotornih sposobnosti Koriste se za poslove koji se rade manuelno ili zahtjevaju preciznost, brzinu, koordinaciju pokreta i izoštrenost čula.

Intervju može biti:

• strukturirani i nestrukturirani

• situacioni i bihevioralni • jedan – na – jedan • naizmjenični intervju • panel – intervju • telefonski intervjui

Intervju

Intervju se obično definiše kao razgovor sa svrhom,u kojem jedna osoba postavlja pitanja, a druga daje odgovore. Svrha intervjua za zaposlenje je da se upozna kandidat, procjene njegove sposobnosti, ponašanje i motivacija da bi se utvrdilo u kojoj mjeri odgovaraju zahtjevima posla za koji su se prijavili

• Nestrukturirani intervju

• U nestrukturiranom intervjuu pitanja nisu unaprijed planirana i intervjui sa kandidatima mogu pokriti različite oblasti stavova i budućih pitanja. Imaju nizak stepen pouzdanosti.Pošto pitanja nisu planirana, postoji rizik da važne oblasti vezane za posao budu neistražene, pa čak i da se postave pitanja koja ne bi trebalo postaviti.

Polustrukturirani intervju

Ovaj intervju uključuje djelimično

planiranje intervjua ali istovremeno

dozvoljava i fleksibilnost u postavljanju

pitanja.

Strukturirani intervju

Obezbjedjuje najveću pouzdanost. Sva

pitanja su planirana unaprijed.Jedina

razlika izmedju intervjua s različitim

kandidatima može biti u postavljanju

dodatnih pitanja ,ukoliko kandidat nije

dao precizan odgovor

Provjera biografije i preporuka

Biografski podaci koje je neophodno provjeravati kod potencijalnih kandidata za posao odnose se na obrazovanje (datum, mjesto i vrijeme sticanja diplome), lične podatke (datum rođenja), ispunjenost zakonskih uslova za zasnivanje radnog odnosa i krivičnu evidenciju u lokalnim sudovima ili opštinama.

Edina Dautov

Armin Salispahić

Fuad Hadrović

Nihad Zukić

III1