PLANIRANJE, REGRUTOVANJE I SELEKCIJA

KADROVA

MAŠINSKI FAKULTET U NIŠU

prof. dr MILOŠ D. MILOVANČEVIĆ

Mapa procesa ljudskih resursa

Poslovno

planiranje

HR

Politika

Planiranje

HR Staffing

Vrednovanje Nagrađivanje Upravljanje

talentima Obuka i razvoj

Informacioni

sistemi Odnosi sa

zaposlenima

Zdravlje i

bezbednost

Planiranje ljudskih resursa

Planiranje ljudskih resursa – kadrova je

proces proučavanja potreba za kadrovima i

prognoziranja i projektovanja tih potreba za

određeni vremenski period.

Pod planiranjem kadrova podrazumeva se

skup aktivnosti usmerenih na utvrđivanje

potrebnog broja radnika sa potrebnim

kvalifikacijama da bi se realizovali

organizacioni ciljevi, uzimajući u obzir i

pojedinačne interese zaposlenih.

Planiranje ljudskih resursa

Planiranje kadrova se definiše i kao postupak

sistemskog upoznavanja, opredeljivanje i

predviđanje potreba kadrova, stvaranje

uslova i rešavanje problema u vezi sa

kadrovima kao nosiocima proizvodnje i

poslovanja.

Planiranje ljudskih resursa

Planiranje kadrova uključuje:

potreban broj i strukturu kadrova za

realizaciju zadataka;

strategiju za pribavljanje, angažovanje i

razvoj kadrova;

analizu razvoja kadrova;

razvoj metodologije planiranja kadrova;

utvrđivanje izlaznih rezultata procesa

planiranja kadrova.

Faze planiranja kadrova

Planiranje kadrova u preduzećima odvija se

kroz sledeće faze:

iniciranje postupka za izradu plana kadrova;

donošenje odluke o početku pripreme za

izradu plana;

analiza ranijeg razvoja i sadašnjeg stanja;

analiza spoljašnje sredine preduzeća;

utvrđivanje ciljeva planiranja;

istraživanje mogućnosti budućeg razvoja;

Faze planiranja kadrova

izbor metodologije i priprema za primenu

metodologije;

izrada plana;

donošenje plana;

sprovođenje plana;

praćenje sprovođenja plana;

vršenje korekcije i inovacija plana;

vrednovanje ostvarenih rezultata u realizaciji

plana.

Planiranje....

U toku šezdesetih i sedamdesetih godina

prošlog veka pod planiranjem kadrova se

smatralo dovođenje pravih ljudi na prava

mesta i u pravo vreme, radi postizanja brze i

povećane proizvodnje.

Osamdesetih i devedesetih godina mislilo se

da je planiranje kadrova način rešavanja

viška radne snage.

Istovremeno dolazi i do pojave strateškog

pristupa koji je planiranje ostavio po strani.

Strateško stvaranje vizije ljudskih

resursa i strateško planiranje

Modeli planiranja kadrova

Planiranje kadrova mora se odvijati u skladu

sa vizijom i strategijom organizacije, a radi

blagovremenog obezbeđivanja kadrova

neophodnih za buduće poslovne aktivnosti.

Pristup planiranju ljudskih resursa u

organizaciji je različit.

Modeli planiranja kadrova

Torington, Hol i Tejlor (Torrington, Hall and

Taylor, 2004) objašnjavaju dva modela

planiranja ljudskih resursa:

1. Tradicionalni model planiranja

kadrova

2. Integrisani model planiranja

kadrova

Tradicionalni model planiranja

kadrova

model u kojem je

težište na balansu

između predviđene

ponude i potražnje

radne snage, u cilju

obezbeđivanja

pravog broja pravih radnika,

na pravom mestu i u pravo vreme

Integrisani model planiranja kadrova

Integrisani model planiranja kadrova

objedinjuje sve aspekte planiranja uključujući

i tradicionalni model

Uticaji okruženja

Uticaji okruženja su veoma bitni za

organizacionu strategiju i strategiju ljudskih

rersursa.

Faktori okruženja mogu da budu eksterni i

interni.

Izvori informacija o trendovima okruženja su

iz sledećih oblasti: socijalne, demografske,

političke, pravne, industrijske, tehnološke i

konkurentske. Analiza tog okruženja najčešće

se vrši izradom mape okruženja.

Planiranje ljudskih resursa

Svaki plan ljudskih resursa bazira se i mora biti u

skladu sa strategijom organizacije usmerenoj ka

postizanju i održavanju konkurentske prednosti.

U tom smislu predviđa se ne samo broj

zaposlenih koji je potreban organizaciji u

narednom periodu, već i određene veštine,

sposobnosti i znanja koja zaposleni treba da

poseduju da bi mogli blagovremeno i adekvatno

da odgovore na postavljene poslovne zadatke.

Planiranje ljudskih resursa

Planiranje ljudskih resursa ima za cilj da

ostvari konkurentsku strategiju organizacije

tako što će da obezbedi odgovarajući broj

zaposlenih, obuči ih tako da su sposobni da

odgovore zahtevima posla i da ih motiviše da

svoj posao obavljaju kao produktivni i

zadovoljni zaposleni.

Proces planiranja ljudskih resursa

Proces planiranja ljudskih resursa se sastoji

od nekoliko faza:

Analiziranje okruženja

Predviđanje potreba za ljudskim resursima

Predviđanje mogućnosti obezbeđivanja

ljudskih resursa

Donošenje planova

Uspostavljanje povratne sprege

ANALIZIRANJE OKRUŽENJA

Analiziranje okruženja podrazumeva analizu eksternog okruženja (npr. ekonomskog, pravnog, političkog, socijalno-demografskog) i analizu internog okruženja (misija, vizija, ciljevi, strategije, organizaciona kultura).

Vrlo je važno da organizacija dobro prouči relevantno tržište rada.

Tržišta rada se mogu razlikovati po nekoliko osnova:

Geogradfske razlike.

Zatvoreno i otvoreno tržište.

Struktura profesije.

Generacijske razlike.

PREDVIĐANJE POTREBA ZA

LJUDSKIM RESURSIMA Neophodno proceniti postojeće stanje

ljudskih resursa, a zatim, pristupiti proceni budućih ljudskih resursa.

Prvi korak u proceni postojećeg stanja ljudskih resursa u jednoj organizaciji je analiza posla.

Pod analizom posla podrazumeva se definisanje svih poslova koji se obavljaju unutar jedne organizacije, kao i dužnosti, odgovornosti, zadataka i zahteva koje svaki posao, odnosno, radno mesto podrazumeva.

PREDVIĐANJE POTREBA ZA

LJUDSKIM RESURSIMA

U praksi razlikujemo nekoliko načina i metoda

potrebnih za analizu posla:

1. Direktno posmatranje pojedinaca na radnom

mestu.

2. Intervjuisanje zaposlenih.

3. Popunjavanje upitnika od strane zaposlenih.

4. Evidentiranje dnevnih poslova u dnevniku.

OPIS POSLA

Drugi korak u proceni postojećeg stanja

ljudski resursa je opis posla.

Podaci dobijeni analizom posla predstavljaju

osnov za opis posla pod kojim

podrazumevamo pisani izveštaj o tome šta

lice koje obavlja posao, tj. zaposleni, radi,

kako i zašto to radi, i pod kojim uslovima se

određeni posao obavlja.

SPECIFIKACIJA POSLA

Treći korak u proceni postojećeg stanja

ljudskih resursa je specifikacija posla.

Specifikacija posla podrazumeva podatke o

kvalifikacijama koje se traže od zaposlenog

na odgovarajućem radnom mestu da bi se

poslovni zadatak sa uspehom obavljao.

PREDVIĐANJE MOGUĆNOSTI

OBEZBEĐIVANJA LJUDSKIH RESURSA

Da bi planiranje ljudskih resursa imalo dobre

rezultate potrebno je predvideti mogućnosti

obezbeđenja radne snage, tj. ponudu internih

i ponudu eksternih kandidata.

Posebno je važno obratiti pažnju na analizu

interne ponude, tj. osoblje koje je već

zaposleno u kompaniji.

PREDVIĐANJE MOGUĆNOSTI

OBEZBEĐIVANJA LJUDSKIH RESURSA

Za analizu stanja interne ponude kandidata od naročitog je značaja i analiza sledećih faktora (u odnosu na celokupnu organizaciju):

1. broj zaposlenih po funkciji / radnom mestu,

2. odeljenju,

3. zanimanju,

4. zvanju,

5. sposobnostima,

6. kvalifikacijama,

7. godinama,

8. radnom stažu,

9. učinku.

DONOŠENJE PLANOVA LJUDSKIH

RESURSA

Ukoliko se želi doneti adekvatan plan ljudskih

resursa potrebno je, najpre, analizirati odnos

između predviđenih potreba i predviđenih

mogućnosti obezbeđivanja ljudskih resursa

USPOSTAVLJANJE POVRATNE

SPREGE

Planovi ljudskih resursa nikada se ne mogu

smatrati trajnim i definitivnim, već se

adekvatno i blagovremeno moraju ažurirati i

konstantno usklađivati sa potrebama

organizacije.

REGRUTOVANJE

Regrutovanje - opšti proces definisanja profila

poslova i pozivanje kandidata.

Regrutovanje podrazumeva sve one

aktivnosti koje na bilo koji način utiču kako na

broj i kvalifikacije ljudi koji se prijavljuju za

slobodno radno mesto, tako i na verovatnoću

da će aplikanti (prijavljeni) prihvatiti radno

mesto, naravno, pod uslovom da ispune sve

tražene uslove.

REGRUTOVANJE

Suština regrutovanja jeste pronaći što više

potencijalnih kvalfikovanih i sposobnih

kandidata koji bi mogli da obavljaju

odgovarajući posao na adekvatan način.

Izvori regrutovanja mogu biti:

Interni izvori regrutovanja

Eksterni izvori regrutovanja

METODE REGRUTOVANJA

U praksi se iskristalisao veliki broj metoda

koje se koriste u fazi regrutovanja.

Koji metod će izabrati firma zavisi od niza

faktora:

vrste radnog mesta za koje se traže

kandidati,

vrste delatnosti kojom se firma bavi,

mesta sedišta firme i

mesta obavljanja delatnosti i sl.

METODE REGRUTOVANJA

Najpoznatije metode regrutovanja su:

oglašavanje,

preporuke zaposlenih,

regrutovanje pomoću agencija za

zapošljavanje,

regrutovanje preko koledža i univerziteta,

regrutovanje putem Interneta itd.

SELEKCIJA

Selekcija - specifičan proces sužavanja liste i

izbora najboljih kandidata

Pod selekcijom podrazumevamo izbor osobe

koja će najbolje odgovarati slobodnom

radnom mestu. To znači da se u procesu

selekcije raznim načinima odabira identifikuju

oni kandidati koji poseduju najbolje

kvalifikacije za obavljanje određenog posla.

PROCES SELEKCIJE

PROCES SELEKCIJE

Prijem molbi

Pregled / Skraćivanje liste

Kodiranje

Kompjuterska analiza

Prijem molbi

Sastavni deo pisanih prijava Bibliografski podaci

Obrazovanje,

Radno iskustvo

Ostale značajne informacije.

Pismene reference; mogu se tražiti pisane preporuke

od navedenih referentnih lica, prethodnih poslodavaca ili oba. Važno je imati što preciznije podatke o sposobnostima budućih radnika

Pregled i skraćivanje liste

Postoje tri osnovne prakse u pregledu

dospelih prijava:

1. Pregledati da li kandidat odgovara

profilu firme.

2. Zamislite kako se posao uklapa

kandidatu.

3. Zamislite kako se kandidat uklapa u

posao

PROCES SELEKCIJE

Proces selekcije mora biti:

Pravedan

Objektivan

Jednostavan za proveru

Transparentan

Lak za kvantifikaciju

Poverljiv

TEHNIKE SELEKCIJE

Tehnike selekcije

Pisani testovi

Grupni razgovori

Intervju

Provera dokumentacije i preporuke

Zdravstveni pregled

Razgovor sa rukovodiocem

Testiranje

Testovi se primenjuju u 84% slučajeva.

Ređe se koriste za zapošljavanje rukovodilaca

Racionalnost testiranja (malo vs mnogo kandidata)

Empirijski (analitički) i racionalni (numerički) testovi.

Predviđa se stopa sa kojem kandidat može da primeni potrebna znanja i veštine za posao

Testovi moraju da sadrže karakteristike: Valjanost, pouzdanost, osetljivost i objektivnost

Vrste testova: Psihološki, znanja, primene, reagovanja (detektori), stava

….

INTERVJU

Intervju za selekciju kadrova najčešće je

korišćeno sredstvo za selekciju i može se

definisati kao kontrolisana konverzacija sa

određenim ciljem.

To je proces procenjivanja u kome osoba koja

sprovodi intervju, razgovorom sa kandidatom,

prikuplja informacije i procenjuje u kojoj meri

će kandidat udovoljiti potrebama organizacije

i biti uspešan u poslu

INTERVJU

Ciljevi intervjua prilikom selekcije su:

prikupljanje informacija o kandidatu;

pružanje kandidatu celokupnih podataka o

poslu i organizaciji da bi mu se pomoglo pri

donošenju odluke;

utvrđivanje sposobnosti kandidata za

uspešno obavljanje posla.

INTERVJU

Intervju nam pomaže da ocenimo sposobnost

i motivaciju kandidata za obavljanje

određenog posla kao i njegove sklonosti i

uticaje na druge

Kandidatu se omogućava da oceni posao i

organizaciju i da donese čvrstu odluku.

INTERVJU

U toku intervjua dolazimo do sledećih informacija o kandidatu:

obrazovanje i stručnost;

zainteresovanost za posao i organizaciju;

potencijal sa kojim raspolaže;

interesi;

sposobnost povezivanja sa drugima;

veština samostalnog odlučivanja;

mogućnost uklapanja;

interpersonalni kvaliteti i slično

INTERVJU

Osnovni elementi dobrog intervjuisanja suč

kontakt,

sadržaj i

kontrola.

Kroz intervju treba pomoći kandidatu da

prepozna svoje dobre i loše strane u odnosu

na posao i utvrditi da li se njegove loše strane

mogu umanjiti, a dobre potencirati.

JEDAN OD NAČINA STRUKTUIRANJA

INTERVJUA

STRUKTURA INTERVJUA

VRSTE INTERVJUA

Najveći broj autora grupiše intervju prema:

1. obliku,

2. broju učesnika,

3. osnovnom pristupu i

4. strategiji intervjuisanja.

VRSTE INTERVJUA PO OBLIKU

nestrukturirani intervju - nema unapred

određen sadržaj i strukturu;

strukturirani intervju - unapred planiran i

određen sadržaj i strukturu;

polustrukturirani intervju - delimično su

planirana pitanja i područja o kojima će se

govoriti.

VRSTE INTERVJUA PREMA BROJU

UČESNIKA

individualni intervju - neposredni razgovor

između intervjuera i intervjuisanog;

sekvencijalni intervju -serija individualnih

intervjua koji se odvijaju jedan za drugim;

panel intervju - razgovor više intervjuera sa

jednim kandidatom;

grupni intervju -razgovor jednog ili više

intervjuera sa grupom kandidata istovremeno.

VRSTE INTERVJUA PREMA ULOUI U

PROCESU SELEKCIJE

preliminarni intervju – na početku selekcije

radi eliminacije kandidata koji ne

zadovoljavaju;

dijagnostički intervju - detaljan razgovor sa

kandidatom radi utvrđivanja njegove

stručnosti i kompatibilnosti sa zahtevima

posla;

prijemni intervju - razgovor sa kandidatima

koji su prošli sve prethodne faze

VRSTE INTERVJUA PREMA

STRATEGIJI INTERVJUISANJA

strategija iskrenosti i prijateljstva - lice koje

obavlja intervju nastoji da stvori prijatnu

atmosferu radi većeg „otvaranja“ kandidata;

strategija prijatno-neprijatno - dva lica sa

suprotnim ponašanjem obavljaju intervju;

strategija rešavanja problema - zahtevanje od

kandidata da opiše kako bi se ponašao i šta

bi preduzeo da reši određeni problem;

VRSTE INTERVJUA PREMA

STRATEGIJI INTERVJUISANJA

strategija ponašanja - zahtevanje od

kandidata da kaže kako bi se ponašao u

određenim situacijama;

strategija stresa - osoba koja obavlja intervju

simulira neku stresnu situaciju i „agresivno“

se odnosi prema kandidatu radi izazivanja

reakcije kandidata i praćenja njegovog

ponašanja.

Sprovođenje intervjua

Ispitivač objašnjava proces intervjua

Ispitivač pomaže u traženju odgovora

Ispitivač ocenjuje: Nezavisnost kandidata,

Sposobnost i volju za rad sa drugima,

Interes za posao,

Prilagodljivost,

Konzistentnost ciljeva sa dostupnim mogućnostima

Specifični metodi i selekcije vezani

za posao

Najčešće korišćeni metodi i selekcije vezani

za posao su:

probni rad,

testovi sposobnosti sticanja veština i

testovi uzorka posla.

Nekonvencionalni metodi selekcije

Savremene organizacije u kombinaciji sa

tradicionalnim metodama i instrumentima

najčešće koriste određene nekonvencionalne

metode, kao što su:

testovi poštenja,

testiranje na upotrebu droge,

grafologija,

astrologija i

poligrafsko ispitivanje.

Česti problemi

Oslanjanje isključivo na intervjue

Modeliranje prema uspešnim radnicima

Korišćenje prevelikog broja kriterijuma

Evaluacija „ličnosti“ a ne radnih veština

Korišćenje sebe kao primera

Nekorišćenje statistički značajnih podataka

SELEKCIJA

Uspešno obavljena selekcija podrazumeva

primljenog kandidata koji će efikasno i

efektivno obavljati radne zadatke u skladu sa

kriterijumima i pravilima koja postavlja sama

organizacija.

SOCIJALIZACIJA

Pod socijalizacijom se podrazumeva proces u

kome se novozaposleni radnik prilagođava

uslovima radne sredine i pravilima poslovanja

celokupne organizacije.

U zavisnosti od toga koliko je uspešan proces

socijalizacije, toliko će novozaposleni moći

efektivnije i efikasnije da obavlja svoj posao.

SOCIJALIZACIJA

Razlikujemo:

upoznavanje zaposlenog sa samim poslom

koji će obavljati,

sa radnim zadacima koji spadaju u opis

njegovog radnog mesta,

kao i sa kolegama sa kojima će raditi.

SOCIJALIZACIJA

Sa druge strane bitno je i:

njegovo upoznavanje sa poslovanjem celokupne organizacije,

proizvodima i uslugama koje organizacija pruža,

vrednostima i stavovima njene organizacione kulture,

istorijatu organizacije,

pravilima poslovanja,

beneficijama i obavezama zaposlenih

HVALA NA PAŽNJI