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UNIVERSIDAD “Dr. JOSÉ MATÍAS DELGADO”
FACULTAD DE ECONOMÍA “Dr. SANTIAGO I. BARBERENA”
TESIS:
DISEÑO DE UN MANUAL DE NORMAS Y POLÍTICAS DE RECURSOS
HUMANOS APLICADO A LA UNIVERSIDAD “Dr. JOSÉ MATÍAS DELGADO”
ASESOR:
LIC. JOSÉ HERNÁNDEZ Y HERNÁNDEZ
INTEGRANTES:
BLANCA ROSA MONGE RIVAS
IRIS CECILIA OSEGUEDA LOZANO
PARA OPTAR AL TÍTULO DE:
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ANTIGUO CUSCATLÁN, 28 DE ENERO DE 2004
INDICE
Página
Introducción ii
CAPÍTULO I: ANTECEDENTES
1. Antecedentes de La Universidad “Dr. José Matías Delgado” ................ 2-6
2. Antecedentes de la Dirección de Recursos Humanos .......................... 7-8
3. Situación Actual de la Dirección de Recursos Humanos ...................... 9-11
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
2.1. Las Organizaciones ........................................................................... 14-15
2.2. Las Personas ..................................................................................... 15-18
2.3. Las Organizaciones y las Personas ................................................... 18-20
2.4. Sistema de Administración de Recursos Humanos ........................... 21-24
2.5. Administración de Recursos Humanos .............................................. 24-26
2.5.1. Carácter Contingencial de la Administración de Recursos
Humanos ................................................................................. 27-28
2.5.2. Administración de Recursos Humanos como Proceso ............ 28-29
2.5.3. Objetivos de la Administración de Recursos Humanos ........... 30-31
2.5.4. Dificultades Básicas de la Administración de Recursos
Humanos ................................................................................. 32-33
2.6. Manual ............................................................................................... 33-34
2.6.1. Características que debe poseer un Manual ........................... 34
2.6.2. Los Manuales Administrativos ................................................. 34-38
2.6.2.1. Manual de Políticas .................................................... 38
2.6.2.2. Manual de Recursos Humanos .................................. 38
2.6.2.3. Manual de Normas y Políticas .................................... 38-39
2.7. Normas............................................................................................... 39-43
2.8. Políticas.............................................................................................. 43-44
2.8.1. Clasificación de Políticas .......................................................... 44
2.8.1.1. En cuanto al nivel de la Estructura Organizacional ..... 44-45
2.8.1.2. En cuanto al contenido ................................................ 45
2.8.2. Aspectos Principales de las Políticas ........................................ 45-46
2.8.2.1. Políticas de Provisión de Recursos Humanos .............. 46
2.8.2.2. Políticas de Aplicación de Recursos Humanos ............ 46
2.8.2.3. Políticas de Mantenimiento de Recursos Humanos ..... 47
2.8.2.4. Políticas de Desarrollo de Recursos Humanos ............ 47
2.8.2.5. Políticas de Control de los Recursos Humanos ........... 47-48
CAPÍTULO III: INVESTIGACIÓN DE CAMPO
3.1. Objetivos de la Investigación .............................................................. 50
3.1.1. Objetivos General..................................................................... 50
3.1.2. Objetivos Específicos ............................................................... 50
3.2. Hipótesis ............................................................................................ 51
3.2.1. Hipótesis General ..................................................................... 51
3.2.2. Hipótesis Específicas ............................................................... 51
3.2.3. Operacionalización de Hipótesis .............................................. 52
3.3. Metodología de la Investigación ......................................................... 53
3.3.1. Población a estudiar ................................................................. 53
3.3.2. Tamaño de la muestra ............................................................. 53-55
3.3.3. Análisis e Interpretación de resultados ..................................... 53-90
3.3.4. Comprobación de Hipótesis ..................................................... 91-93
CAPÍTULO IV: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
4.1. Conclusiones ...................................................................................... 95-97
4.2. Recomendaciones ............................................................................. 98-100
CAPÍTULO V: DISEÑO DEL MANUAL
5.1. Normas............................................................................................. 102
5.1.1. Personal Administrativo .......................................................... 102
5.1.1.1. Tiempo destinado para el almuerzo .......................... 102
5.1.1.2. Obligaciones de los empleados ................................. 102-103
5.1.1.3. Salarios ..................................................................... 104-105
5.1.1.4. Días de asueto .......................................................... 105
5.1.1.5. Prohibiciones ............................................................. 105-106
5.1.1.6. Descanso semanal .................................................... 106
5.1.1.7. Prestaciones .............................................................. 106
5.1.1.8. Vacaciones ................................................................ 107
5.1.1.9. Aspectos disciplinarios .............................................. 107-109
5.1.2. Personal Docente ................................................................... 110
5.1.2.1. Obligaciones de los empleados ................................. 110-111
5.1.2.2. Salarios ..................................................................... 111
5.1.2.3. Días de asueto .......................................................... 112
51.2.4. Probiciones ................................................................. 112
5.1.2.5. Prestaciones .............................................................. 112
5.1.2.6. Vacaciones ................................................................ 113
5.2. Políticas............................................................................................ 114
5.2.1. Personal Administrativo .......................................................... 114
5.2.1.1. Tiempo destinado para el almuerzo .......................... 114
5.2.1.2. Vestuario ................................................................... 114
5.2.1.3. Requerimientos de trabajo ........................................ 114
5.2.1.4. Descanso semanal .................................................... 114
5.2.1.5. Incentivos .................................................................. 115
5.2.1.6. Restricciones ............................................................. 116-117
5.2.1.7. Peticiones y reclamos ............................................... 117
5.2.2. Personal Docente ................................................................... 118
5.2.2.1. Vestuario ................................................................... 118
5.2.2.2. Cumplimiento de trabajo ........................................... 118
5.2.2.3. Descanso semanal .................................................... 119
5.2.2.4. Incentivos .................................................................. 119
5.2.2.5. Peticiones y reclamos ............................................... 119
Bibliografía .............................................................................................. 120
Anexos .................................................................................................... 121
o Glosario
o Cuestionario.......................................................................
INTRODUCCIÓN
El Propósito de la Presente investigación es proponer un Manual de Normas y
Políticas de Recursos Humanos, a la Universidad “Dr. José Matías Delgado” el
cual sea utilizado como un instrumento de dirección a fin de que exista
coordinación armoniosa en todas sus Unidades.
El Presente trabajo esta dividido en cinco capítulos.
El Primer Capítulo contiene información referente a los antecedentes de la
Universidad “Dr. José Matías Delgado” y antecedentes de la Dirección de
Recursos Humanos y su situación actual.
El Capitulo II se refiere a las Organizaciones, las Personas, las Organizaciones
y las Personas, la Administración de Recursos Humanos su carácter
contingencial, Objetivos y dificultades básicas, así como los Manuales
Administrativos, sus características, Normas, Políticas y sus aspectos
principales.
En el Capítulo III comprende la Investigación de Campo, Objetivos de la
Investigación, Hipótesis y su Operacionalización, Metodología de la
Investigación, Población a Investigar, Tamaño de la Muestra, Análisis e
Interpretación de los Resultados y la Comprobación de las Hipótesis.
El Capítulo IV hace referencia a las Conclusiones y Recomendaciones de la
Investigación.
El Capítulo V propone el Manual de Normas y Políticas de Recursos Humanos
aplicado a la Universidad “Dr. José Matías Delgado” como un Instrumento de
Dirección para la coordinación de todas sus Unidades Administrativas,
Docentes y Funcionales.
CAPITULO I
ANTECEDENTES
2
1. ANTECEDENTES DE LA UNIVERSIDAD DR. JOSÉ MATÍAS
DELGADO.
La Universidad Dr. José Matías Delgado, fue fundada en la Ciudad de San
Salvador el 15 de Septiembre de 1977, como respuesta a la imperante
necesidad de que la sociedad salvadoreña contara con una institución de
Educación Superior, que enfocará su trabajo a la formación académica, de
manera exclusiva, en un ambiente donde dicha formación había sido
progresivamente descuidada.
Para cumplir con tal enaltecedor y loable propósito, un grupo de connotados
ciudadanos salvadoreños y de conformidad a la Ley de Universidades Privadas,
vigentes en ese momento, firman el Acta de Constitución de la Universidad,
señalando como domicilio legal de la misma la cuidad de San Salvador.
ESTATUTOS
Los estatutos de la Universidad fueron aprobados por el Consejo Directivo de la
Universidad Dr. José Matías Delgado y de conformidad al acuerdo ejecutivo No.
4578 del Ministerio de Educación, fechado en San Salvador el 14 de Diciembre
de 1977.
Para que la Universidad siga proyectándose como una institución educativa
cuyos servicios satisfagan la demanda y necesidades de sus alumnos y
3
cumpliendo con la Misión que se propuso al ser fundada, se consideró
necesario reformar algunas disposiciones estatutarias, considerándose para
hacerlo las innovaciones contenidas en la Ley de Educación Superior,
especialmente las que se refieren a las Unidades Valorativas (UV) y el
Coeficiente de Unidades de Mérito (CUM), estas son un recurso invaluable para
la mejoría del rendimiento de los alumnos, el logro de la excelencia y calidad
académica que se plantea como parte de la misión de la Universidad. Estas
reformas fueron aprobadas por el Ministerio de Educación mediante el Acuerdo
No. 15-1444, el 14 de Octubre de 1997.
PERSONERÍA JURÍDICA.
La Universidad Dr. José Matías Delgado obtuvo la calidad de persona Jurídica
mediante el acuerdo No. 21 del Ministerio del Interior, que data el 5 de Enero de
1978 en San Salvador.
INICIO DE SUS ACTIVIDADES.
La Universidad inició sus actividades académicas en el año de 1978 solamente
con tres dependencias:
� Facultad de Jurisprudencia y Ciencias Sociales “Isidro Menéndez”
� Facultad de Cultura General y Bellas Artes “Francisco Gavidia”
� Facultad de Economía “Santiago Ignacio Barberena”.
4
Para esa fecha ingresaron en la institución aproximadamente 150 alumnos.
Es de destacar que durante el período de Guerra en el país, la Universidad
continuó con sus actividades regulares, contribuyendo a atender el incremento
en la demanda en educación universitaria, creando nuevas facultades y
carreras en las distintas áreas. En los primeros 10 años, la Universidad laboró
de una forma regular con las dependencias iniciales en diferentes locales. Fue
hasta en 1982 que la Universidad adquirió un terreno propio, que es en el que
actualmente se encuentran sus instalaciones desde 1986.
ACTUALIDAD.
En la actualidad la Universidad esta organizada académicamente por 5
Facultades, 5 Escuelas, 17 carreras aprobadas, todas por el Ministerio de
Educación, Diplomados a nivel Gerencial y Maestrías. Y con una población
estudiantil de 5003 alumnos.
El detalle de las unidades es el siguiente:
FACULTADES
� Facultad de Economía
� Facultad de Jurisprudencia y Ciencias Sociales
� Facultad de Cultura General y Bellas Artes
� Facultad de Agricultura e Investigación Agrícola
� Facultad de Ciencias de la Salud
5
ESCUELAS.
� Escuela de Ingeniería Industrial
� Escuela de Artes Aplicadas
� Escuela de Ciencias de la Comunicación
� Escuela de Psicología
� Escuela de Arquitectura.
CARRERAS.
� Licenciatura en Administración de Empresas
� Licenciatura en Mercadotecnia
� Licenciatura en Economía
� Licenciatura en Ciencias de la Computación
� Licenciatura en Administración Bancaria
� Licenciatura en Contaduría Pública
� Licenciatura en Ciencias Jurídicas
� Licenciatura en Diseño Gráfico
� Licenciatura en Diseño Ambiental
� Licenciatura en Diseño Artesanal
� Licenciatura en Ciencias de la Comunicación
� Licenciatura en Psicología
� Ingeniería Agroindustrial
� Ingeniería en Alimentos
� Ingeniería Industrial
6
� Arquitectura
� Doctorado en Medicina
MAESTRIAS.
� Maestría en Administración
� Maestría en Finanzas Empresarial
DIPLOMADO
� Diplomado en Administración Aduanera
� Diplomado en Auditoria Gubernamental
� Diplomado en Gerencia Municipal
7
2. ANTECEDENTES DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS.
El 6 de julio de 1,999 se fundó el Departamento de Recursos Humanos por
acuerdo de Rectoría # 132, bajo la supervisión del Rector Dr. David Escobar
Galindo, el cual nombró a cargo del Departamento al Lic. José Raúl Calderón
que hasta la fecha se encuentra operando en este departamento.
La primera actividad que realizó el Lic. Calderón fue redactar un Manual de
Procedimientos, llamado Manual de Descripción y Organización de la Dirección
y Administración de los Recursos Humanos y con dicho Manual se comenzaron
las actividades, únicamente con el Lic. Calderón, una secretaría y un
ordenanza.
El primer enfoque del Departamento de Recursos Humanos es la ayuda en el
área económica, ya que los empleados de la Universidad no tenían ninguna
prestación adicional a las de la ley (ISSS; AFP´S, Aguinaldo y Vacaciones).
Hoy en día los empleados gozan de otras prestaciones:
� Cooperativas
� Bonos en supermercados
� Uniformes y Zapatos
� Celebración de cumpleaños
8
� Refrigerio
� Bonos para el almuerzo
� Capacitaciones al personal.
En el Departamento de Recursos Humanos existe un Manual de Organización
de la Unidad de Administración y Desarrollo, que es el que más se asemeja
pero no cumple con todas las características que posee el Manual de Normas y
Políticas que se pretende realizar, ya que el Manual existente solo contiene la
siguiente información:
� Propósitos del manual
� Objetivo general
� Principios fundamentales en la Organización de la Unidad
� Funciones de la Unidad
� Objetivos Específicos y Funciones.
9
3. SITUACIÓN ACTUAL DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS.
El 28 de Marzo de 2003 el Lic. Raúl Calderón Iraheta deja de laborar en el
Departamento de Recursos Humanos, ocupando su puesto el Lic. Oscar
Mauricio Hernández como Director del mismo.
A partir del 29 de Marzo de 2003 el Lic. Hernández de acuerdo a su criterio
hace una reestructuración al Departamento como por ejemplo el Manual de
Organización existente, formatos y procedimientos con el objeto de adecuarlos
a las diferentes actividades para obtener un buen funcionamiento del
departamento.
RECTORÍA
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
COORDINACIÓN TÉCNICA DE PROVISIÓN, SEGUIMIENTO Y CONTROL
COORDINACIÓN TÉCNICA DE APLICACIÓN, MANTENIMIENTO
10
En la actualidad la Dirección de Recursos Humanos en el Manual de
Organización aparece a un nivel de asesoría, aunque en el Organigrama
general de la Universidad aparece como dependencia del área de Dirección,
asuntos Docentes y Administrativos; esto se debe a que la Dirección esta en un
proceso de Acreditación de la ISO 9000 el cual considera adecuada esta
ubicación y fue modificada a partir del mes de Abril de 2003.
Por otra parte al referirse al Departamento de Recursos Humanos en el
Organigrama General de la Universidad aparece como Administración y
Desarrollo de Recursos Humanos, pero con los cambios existentes se conoce
con el nombre de Dirección de Recursos Humanos ya que el Director vigente
considera que el nombre actual abarca la Administración y el Desarrollo.
Entre las funciones que se realizan en el Departamento están:
� Realizar el reclutamiento, selección, contratación e inducción de la
Universidad.
� Crear y desarrollar herramientas para el diseño, análisis, descripción y
evaluación de puestos de la Universidad.
� Realizar periódicamente la evaluación del desempeño de los empleados
administrativos y operativos.
� Compensaciones al personal en forma justa y equitativa que permita
conservar al personal calificado dentro de la Universidad.
� Velar por el mantenimiento de un ambiente laboral satisfactorio que
ayude al personal a realizar sus funciones con eficiencia y productividad.
11
� Realizar un diagnóstico permanente de las necesidades de capacitación
del personal.
� Proponer procedimientos disciplinarios en virtud de faltas cometidas por
el personal y ejecutar sanciones, suspensiones y despidos.
� Prevenir y colaborar en la solución de conflictos de carácter individual o
colectivo.
CAPITULO II
MARCO TEORICO
13
En este capítulo se desarrollará el Marco Teórico, conteniendo como primer
punto las Organizaciones dado que estas existen para que los miembros
alcancen objetivos que no podrían lograr de manera aislada debido a las
restricciones individuales, además el elemento primordial de una Organización
no son los edificios ni otros activos que posee, sino las personas.
Las personas constituyen las Organizaciones y estas ofrecen talento,
habilidades y destrezas que orientadas a la coordinación de esfuerzos logran
alcanzar los objetivos de la Organización, pero estas a su vez son de naturaleza
compleja y aunque algunas Organizaciones desearían poder utilizar sólo su
capacidad, lo que deben emplear es al ser humano por completo.
La interacción entre el individuo y la Organización es compleja y dinámica. Pues
la Organización espera que el empleado obedezca ante su autoridad, a cambio
de esto el empleado espera que la Organización se comporte correctamente
con él.
La Administración de Recursos Humanos no existiría sino hubiera
Organizaciones y personas que actúen en ellos; esta se concibió como una
actividad mediadora entre las personas y las Organizaciones, además la
Administración de Recursos Humanos trata de conquistar y mantener a las
personas en la Organización para que trabajen y den al máximo de si mismas
con una actitud positiva y favorable.
14
Para efecto de este trabajo se desarrolla el concepto de Manual, Normas y
Políticas así como sus características y otros aspectos referentes al tema.
2.1. LAS ORGANIZACIONES.
Una Organización es un grupo estructurado de personas que trabajan en
común en el cumplimiento de ciertas metas que los individuos no podrían
alcanzar solos.
Toda Organización posee las siguientes características:
� Cada Organización posee un propósito definido, este casi siempre se
expresa en términos de una o unas metas.
� Cada Organización esta integrada por personas.
� Todas las Organizaciones desarrollan una estructura que define y limita
el comportamiento de sus miembros.1
Organización es una coordinación de esfuerzos, cuyo objetivo es la ayuda
mutua.
Una Organización existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que
están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común.
Las Organizaciones son unas de las más complejas y notables instituciones
sociales que el hombre a constituido y la principal característica de las
1 Robbins, Stephen P. y Coulter, Mary; (1996) Quinta Edición. Administración. Editorial Prentice-Hall
Hispanoamericana, S.A.
15
Organizaciones es la diversidad, puesto que pueden poseer tamaños y
estructuras Organizacionales diferentes.
Las Organizaciones generan los empleos, productos y servicios necesarios
para una economía, al vender más bienes y servicios en los mercados
internacionales las Organizaciones pueden generar más riqueza para sus
sociedades y contribuir a su vez a elevar el nivel de vida de todos.
El elemento clave de una Organización no son edificios o un conjunto de
políticas y procedimientos, estas están integradas por personas, las personas
llevan a cabo sus avances, los logros y las mejoras de sus organizaciones,
éstas constituyen el recurso más preciado.
2.2. LAS PERSONAS.
Las personas constituyen las Organizaciones, las diferencias individuales hacen
que cada persona posea características propias de personalidad, aspiraciones,
valores, actitudes, motivaciones y aptitudes.
El comportamiento humano considera la naturaleza compleja del hombre, un
ser que intercambia, que está encaminado hacia objetivos definidos.
Aunque algunas Organizaciones desearían poder utilizar sólo la capacidad o el
cerebro de una persona, lo que deben emplear es al ser humano por completo y
no sólo ciertas características por separado.
16
Las personas componen el sistema interno de las Organizaciones, las personas
son seres vivientes, pensantes y sensibles que trabajan en las Organizaciones
para cumplir sus objetivos.
Las personas de hoy no son igual a las de ayer. La fuerza de trabajo en
particular se ha vuelto extraordinariamente diversa, lo que significa que las
personas llegan a un empleo con una amplia variedad de antecedentes
educativos, talentos y perspectivas. Ocasionalmente esta diversidad entraña
retos que la Administración debe resolver, como ocurre cuando ciertos
empleados manifiestan su individualidad vistiéndose o arreglándose en forma
poco común y otros empleados deciden poner sus deseos por encima de su
compromiso con la Organización. Los Administradores deben estar al tanto de
estos diversos patrones y tendencias y prepararse para adaptarse a ellos.
Existen seis conceptos básicos en lo que se refiere a la naturaleza de los
individuos:
� Diferencias Individuales: las personas tienen mucho en común (les
entusiasma un logro, lloran la pérdida de un ser querido), pero al mismo
tiempo cada una de ellas es diferente y esta diversidad debe ser
reconocida y considerada como un instrumento valioso para la
Organización.
� Percepción: cada persona entiende la realidad y ve las cosas de
diferente manera, incluso frente al mismo objeto; es probable que dos
personas lo conciban en forma distinta.
17
� Individuo Integral: quizás las Organizaciones preferirían emplear
únicamente las habilidades o el cerebro de una persona, pero lo cierto es
que al contratar a un empleado contratarán a un individuo integral no
únicamente a ciertas características suyas.
� Conducta Motivada: una Organización puede contar con tecnología y
equipo de gran calidad, pero si su personal no se siente motivado a
aprovecharlo y dirigirlos, tales recursos carecerán de utilidad
� Deseo de Involucramiento: muchos empleados buscan oportunidades
para involucrase en decisiones importantes de trabajo a fin de contribuir
con su talento e ideas al éxito de la Organización, también ansían
disponer de la posibilidad de compartir sus conocimientos y obtener
enseñanzas de sus experiencias.
� Valor de las Personas: los individuos merecen un trato distinto al que se
da a otros factores de producción (Tierra, Capital, Tecnología) y a causa
de esta distinción desean ser tratados con atención, respeto y dignidad,
que se les valore por sus habilidades y capacidades y que se les den
oportunidades de desarrollo.2
El comportamiento humano considera la naturaleza compleja del hombre, un
ser que intercambia, que está encaminado hacia objetivos definidos.
2 Davis, Keith y Newstrom, John W. (2000). Décima Edición. Comportamiento Humano en el Trabajo.
Editorial Mc. Graw Hill.
18
Aunque algunas Organizaciones desearían poder utilizar sólo la capacidad o el
cerebro de una persona, lo que deben emplear es al ser humano por completo y
no sólo ciertas características por separado.
2.3. LAS ORGANIZACIONES Y LAS PERSONAS.
La integración entre el individuo y la Organización es un aspecto que ha traído
preocupaciones desde tiempo atrás, ya que existen intereses opuesto entre el
trabajador y la Organización, con el fin de superar las limitaciones individuales.
Las personas se agrupan para formar Organizaciones orientada al logro de
objetivos comunes. En la medida en que se manejan bien las Organizaciones,
estas sobreviven o crecen; al crecer las Organizaciones requiere un mayor
número de personas para la ejecución de las actividades, estas personas, al
ingresar en las Organizaciones persiguen objetivos individuales diferentes de
los que tenían quienes en principio conformarán las Organizaciones. Esto hace
que gradualmente los objetivos organizacionales se alejen de los objetivos
individuales.
19
La interacción entre Organizaciones y personas es compleja y dinámica. La
Organización realiza ciertas cosas por y para el trabajador; lo remunera, le da
seguridad y estatutos, de modo recíproco, el empleado responde trabajando y
desempeñando sus tareas. La Organización espera que el empleado obedezca
ante su autoridad y a su vez, el empleado espera que la Organización se
comporte correctamente con él y obre con justicia.
El objetivo fundamental de toda Organización es atender sus propias
necesidades y al mismo tiempo, atender las necesidades de la sociedad
mediante la producción de bienes y servicios por los cuales reciben una
compensación económica.
Las personas forman una Organización o se vinculan a alguna porque esperan
que su participación satisfaga algunas necesidades personales. Para obtener
estas satisfacciones, las personas están dispuestas a incurrir en ciertos costos
Lo que la Organización pretende alcanzar: Utilidades, productividad, calidad, reducción de costos, participación en el mercado, satisfacción del cliente, etc.
Lo que las personas pretenden alcanzar: Salario, beneficios sociales, seguridad y estabilidad en el empleo, condiciones adecuadas de trabajo, desarrollo profesional.
Individuales.
Organizacio-nales.
Objetivos
20
o realizar esfuerzos en la Organización, pues esperan que la satisfacción de
sus necesidades personales sea mayor que los costos, y evalúan el grado de
satisfacción alcanzado.
El equilibrio organizacional depende de las contribuciones que ofrecen las
personas a las Organizaciones y éstas les entregan a cambio estímulos a las
personas.
Para servir a las necesidades de la
Organización, como: � Trabajo � Habilidades � Compromisos � Esfuerzo � Tiempo
O
rgan
izac
ión
Para atender las necesidades de las
personas, como:
� Salario � Entrenamiento y
capacitación � Seguridad � Beneficios � Oportunidades
P
erso
nas
Ofrecen Contribuciones
Ofrecen Estímulos
21
2.4. SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS.
La Administración constituye el modo de lograr que las cosas se hagan de la
mejor manera posible, a través de los recursos disponibles con el fin de lograr
los objetivos. La Administración comprende la coordinación de Recursos
Humanos y materiales para conseguir los objetivos.
La Organización es proyecto social que reúne varios recursos para alcanzar
determinados objetivos. Sin recursos no pueden lograrse los objetivos. Los
recursos son medios que las Organizaciones poseen para realizar sus tareas y
lograr sus objetivos: son bienes y servicios utilizados en la ejecución de las
labores Organizacionales. Por lo general, cuando se habla de recursos, se
piensa solamente en dinero, equipo, personal, sin embargo los recursos son
extremos complejos y diversificados.
22
Los recursos Organizacionales pueden clasificarse en cinco grupos:
Recursos Contenido P rincipal Denominación Tradicional
Materiales o físicos
� Edificios y terrenos � Máquinas � Equipos � Instalaciones � Materias primas � Materiales � Tecnología de
producción
Naturaleza
Financieros
� Capital � Flujo de dinero � Créditos � Ingresos � Financiación � Inversiones
Capital
Humanos
� Directores � Gerentes � Jefes � Supervisores � Oficinistas � Operarios � Técnicos
Trabajo
Mercadológicos
� Mercado de clientes, consumidores o usuarios
No tiene
correspondencia
Administrativos
� Planeación � Organización � Dirección � Control
Empresa
En toda Organización ocurre el fenómeno de la división del trabajo y
especialización que provoca la diferenciación. Gracias a esta, cada conjunto de
recursos semejantes se administra dentro de esquema de división del trabajo y
de especialización de actividades, por lo cual se le da un nombre que los
23
diferencia. A cada área de recursos corresponde una especialidad de la
administración, a saber:
Recursos Organizacionales y las Especialidades de l a Administración.
Recursos Áreas de Administración
Administración Administración General
Materiales Administración de la Producción
Financieros Administración Financiera
Humanos Administración de Recursos Humanos
Mercadológicos Administración Mercadológica
Contexto Empresarial
24
Para efectos de esta investigación se tomará como punto de estudio la
Administración de Recursos Humanos.
2.5. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
La Administración de Recursos Humanos es una técnica aplicable a cualquier
tipo o tamaño de Organización y abarca algunos de los aspectos siguientes:
aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y entrevistas, tecnología del
aprendizaje individual, cambio Organizacional, salud de los empleados, diseño
de cargos y diseño Organizacional, satisfacción en el trabajo, ausentismo y
salarios, interpretación de leyes labores, eficiencia y eficacia, estadísticas y
registros, responsabilidad en la supervisión, etc.
Los temas tratados por la Administración de Recursos Humanos se refieren a
aspectos internos y externos o ambientales de la Organización.
25
A continuación se da una idea de las técnicas utilizadas en dichos ambientes.3
TÉCNICAS UTILIZADAS EN EL
AMBIENTE EXTERNO
TÉCNICAS UTILIZADAS EN EL
AMBIENTE INTERNO
� Investigación del mercado laboral
� Análisis y descripción de cargos.
� Reclutamiento y selección � Evaluación de cargos � Investigación de salarios y
beneficios � Capacitación
� Relaciones con sindicatos � Evaluación del desempeño � Relaciones con instituciones de
formación profesional � Plan de Beneficios sociales
� Legislación laboral � Política salarial � Otras. � Higiene y seguridad � Otras
Algunas técnicas de Administración de Recursos Humanos se aplican
directamente a las personas, otras como las resumidas en el cuadro anterior, se
aplican indirectamente a las personas, bien sea a través de los cargos que
ocupan o bien mediante planes o programas globales o específicos.
Por otra parte, la Administración de Recursos Humanos puede referirse al nivel
individual o a los niveles grupal, departamental, organizacional e incluso
ambiental de la Organización.4
3 Chiavenato, Idalberto: (2000) Quinta edición Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc.
Graw Hill.
4 Chiavenato, Idalberto: (2000) Quinta edición Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc.
Graw Hill.
26
Aplicadas directamente a personas
� Reclutamiento � Entrevista � Selección � Integración � Evaluación del
desempeño � Capacitación � Desarrollo del
personal
� Análisis y descripción de cargos
� Evaluación y clasificación de cargos
� Higiene y seguridad
Cargos ocupados
� Planeación de Recursos Humanos
� Base de datos � Plan de beneficios
sociales � Administración de
salarios
Planes genéricos
Aplicadas indirecta- mente a personas mediante:
TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
27
2.5.1 CARÁCTER CONTINGENCIAL DE LA ADMINISTACIÓN DE
RECUROS HUMANOS.
Para la Administración de Recursos Humanos no hay leyes ni principios
universales ya que es contingencial, pues depende de la situación
organizacional, del ambiente, de la tecnología empleada por la Organización, de
las políticas y directrices vigentes, de la filosofía administrativa predominante,
de la concepción organizacional acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre
todo, de la calidad y cantidad de los Recursos Humanos disponibles. A medida
que estos elementos cambian, varía también la manera de administrar los
Recursos Humanos de la Organización. De ahí surge el carácter contingencial o
situacional de la Administración de Recursos Humanos, cuyas técnicas no son
rígidas ni inalterables, sino altamente flexibles y adaptables, y sujetas a un
desarrollo dinámico. Un modelo de Administración de Recursos Humanos que
tiene éxito al aplicarlo a una Organización en determinada época, quizá no lo
tenga en otra Organización, o en la misma Organización en otra época, puesto
que todo cambia, las necesidades experimentan alteraciones y ésta debe tener
en cuenta estos cambios constantes que ocurren en las Organizaciones y sus
ambientes. Además, la Administración de Recursos Humanos no es un fin en sí
misma, sino un medio para alcanzar la eficacia y la eficiencia de las
28
Organizaciones, a través del trabajo de las personas, que permite establecer
condiciones favorables para que éstas consigan los objetivos individuales.5
2.5.2 LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO
PROCESO.
La Administración de Recursos Humanos produce impactos profundos en las
personas y las Organizaciones. La manera de tratar a las personas, buscarlas
en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas,
recompensarlas o monitorearlas y controlarlas, es un aspecto fundamental en la
competitividad Organizacional.
Los procesos básicos en la Administración de Personal son cinco: Provisión,
Aplicación, Mantenimiento, Desarrollo, Seguimiento y Control del personal.
5 Chiavenato, Idalberto: (2000) Quinta edición Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc.
Graw Hill.
29
Los cinco procesos mencionados en el cuadro anterior están interrelacionados
estrechamente e interdependientes. Su interacción obliga a que cualquier
cambio producido en uno de ellos influya en los otros, lo cual originará nuevos
cambios en los demás y generará adaptaciones y ajustes en todo el sistema.6
6 Chiavenato, Idalberto: (2000) Quinta edición Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc.
Graw Hill.
Proceso Objetivo Actividades comprendidas
Provisión Quien irá a trabajar en la
Organización _Investigación de mercado de RH _Reclutamiento de personal _Selección de personal
Aplicación Qué harán las personas en la Organización
_Integración de personas. _Diseño de cargos _Descripción y análisis de cargos _Evaluación del desempeño
Mantenimiento Cómo mantener a la personas trabajando en la Organización
_Remuneración y compensación _Beneficios y servicios sociales _Higiene y seguridad en el trabajo _Relaciones sindicales
Desarrollo Cómo preparar y desarrollar a las personas
_Capacitación _Desarrollo organizacional
Seguimiento y control Cómo saber quiénes son y qué hacen las personas
_Base de datos o sistemas de información _controles-frecuencia-productividad-balance social.
30
2.5.3 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS.
La Administración de Recursos Humanos consiste en Planear, Organizar,
Desarrollar, Coordinar y Controlar técnicas capaces de promover el desempeño
eficiente del personal, al mismo tiempo que la Organización representa el medio
que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Administración
de Recursos Humanos significa conquistar y mantener personas en la
Organización, que trabajen y den el máximo de si mismas, con una actitud
positiva y favorable. Cuando se habla de Administración de Recursos Humanos,
hay muchas cosas en juego: la clase y calidad de vida que la Organización y
sus miembros llevarán y la clase de miembros que la Organización pretende
modelar.
Los objetivos de la Administración de Recursos Humanos derivan de los
objetivos de la Organización. Uno de los objetivos de toda empresa es la
elaboración y la distribución de algún producto (un bien de producción o de
consumo) o la prestación de algún servicio (como una actividad especializada).
Paralelos a los objetivos de la empresa, la Administración de Recursos
Humanos debe considerar los objetivos individuales de los miembros. Los
principales objetivos de la Administración de Recursos Humanos son:
31
1. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,
motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la
Organización.
2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan
la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el
logro de los objetivos individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.7
La Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus funciones
proporcionar capacitación a las personas, requeridas por una Organización y
desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a
sí mismo y al ambiente en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las
Organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución,
primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin
exageración, que una Organización es el retrato de sus miembros.
7 Chiavenato, Idalberto: (2000) Quinta edición Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc.
Graw Hill.
32
2.5.4 DIFICULTADES BÁSICAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS.
La Administración de Recursos Humanos se distingue de otras áreas de la
Organización. Ya que Administrar Recursos Humanos es bastante diferente de
Administrar cualquier otro recurso de la Organización, porque implica algunas
dificultades:
� La Administración de Recursos Humanos maneja recursos vivos,
complejos en extremo, diversos y variables: Las Personas. Estos
recursos que vienen del ambiente hacia el interior de la Organización
crecen, se desarrollan, cambian de actividad y de posición.
� Los Recursos Humanos no pertenecen sólo al área de la Administración
de Recursos Humanos, sino que están distribuidos en las diversas
dependencias de la Organización, bajo la autoridad de varios jefes o
gerentes. En consecuencia, cada jefe es responsable directo de sus
subordinados.
� La Administración de Recursos Humanos se preocupa fundamentalmente
por la eficiencia y la eficacia. Sin embargo el hecho es que no puede
controlar las condiciones que la producen y se debe a que los principales
hechos de sus operaciones son las diversas actividades de las diferentes
áreas de la Organización y el comportamiento desigual de sus miembros.
� La Administración de Recursos Humanos no trata directamente con
fuentes de ingresos. Además, existe el perjuicio según el cual tener
33
personal implica forzosamente realizar gastos. Muchas empresas todavía
clasifican, con una concepción limitada, sus Recursos Humanos en
personal productivo y personal improductivo, o personal directo y
personal indirecto. La mayor parte de las empresas todavía distribuyen
sus Recursos Humanos en función de centros de costos y no en función
de centros de ganancias, como deben considerarse en realidad.
� La dificultad de saber si la Administración de Recursos Humanos lleva a
cabo o no un buen trabajo es uno de sus aspectos más críticos. La
Administración de Recursos Humanos esta llena de riesgos y desafíos no
controlados y no controlables, que no siguen un estándar determinado y
son imprescindibles. Es un terreno poco firme, donde la visión es borrosa
y puede cometerse errores grandes, aunque con la certeza de que se
actúa de manera correcta.
2.6. MANUAL
Para obtener una definición de Manual lo más precisa al tema de trabajo se
consultó diferentes libros en el cual se unieron las partes que más se apegan a
esta investigación.
Manual: un Manual es práctico, variable y fácil de comprender, es un folleto,
libro, carpeta, etc., en los que de una manera fácil de manejar (manuable) se
concentran en forma sistemática, una serie de elementos administrativos para
34
un fin concreto: orientar y uniformar la conducta que se pretende entre cada
grupo humano en la empresa.
2.6.1 CARACTERÍSTICAS QUE DEBE POSEER UN MANUAL
� Manuable: fácil de manejar.
� Práctico, variable y fácil de entender.
� Libro en el que se recopila lo más sustancial de una materia.
� Sistemático.
� Guía para la acción.
2.6.2 LOS MANUALES ADMINISTRATIVOS:
Son instrumentos que contienen información sistemática sobre la historia,
objetivos, políticas, funciones, estructura y especificación de puesto y/o
procedimientos de una institución o unidad administrativa, y que conocidos por
el personal sirven para normar su acción y contribuir al cumplimiento de los
fines de la misma8
8 Gómez Ceja, Guillermo.(1996), Octava Edición, Planeación y Organización de Empresas. Editorial Mc
Graw Hill.
35
Objetivos.
� Precisar las funciones asignadas a cada Unidad Administrativa, para
definir responsabilidades, evitar duplicaciones y detectar omisiones.
� Contribuir a la correcta realización de las labores encomendadas al
personal y propiciar la uniformidad en el trabajo.
� Ahorrar tiempo y esfuerzo en la realización del trabajo, evitando la
repetición de instrucciones y directrices.
� Facilitar el reclutamiento, selección e integración del personal.
� Promover el aprovechamiento de lo racional de los Recursos Humanos,
materiales, financieros y tecnológicos disponibles.
Ventajas de su uso.
Un Manual bien concebido tiene, entre otras, las siguientes ventajas:
� Logra y mantiene un sólido plan de Organización.
� Asegura que todos los interesados tengan una adecuada comprensión
del plan general y de sus propios papeles y relaciones pertinentes.
� Facilita el estudio de los problemas de Organización.
� Sistematiza la iniciación, aprobación y publicación de las modificaciones
necesarias en la Organización
� Sirve como guía eficaz para la preparación, clasificación y compensación
del personal clave.
� Determina la responsabilidad de cada puesto y su relación con los demás
de la Organización.
36
� La información sobre funciones y puestos suele servir como base para la
evaluación de puestos y como medio de comprobación del progreso de
cada quién.
� Conserva un rico fondo de experiencia administrativa de los funcionarios
más antiguos.
� Sirve como una guía en el adiestramiento de novatos.
Desventajas.
Entre los pocos inconvenientes que suelen presentar los Manuales se
encuentran los siguientes:
� Muchas empresas consideran que son demasiado pequeñas para
necesitar un Manual que describa asuntos que son conocidos por todos
los integrantes.
� Algunas consideran que es demasiado caro, limitado y laborioso
preparar un Manual y conservarlo al día.
� Existe el temor de que pueda conducir a una estricta reglamentación y
rigidez.
37
Existen diversas clasificaciones de los Manuales, a los que se designa con
nombres diversos, pero que pueden resumirse de la siguiente manera:
Por su alcance.
� Generales o de aplicación universal.
� Departamentales o de aplicación específica.
� De puestos o de aplicación individual.
Por su contenido.
� De Historia de la empresa o institución.
� De Organización.
� De Políticas.
� De Procedimientos.
� De Contenido Múltiple (Manual de técnicas).
Por su función específica o área de actividad.
� De Personal.
� De Ventas.
� De Producción o Ingeniería.
� De Finanzas.
� Generales, que se ocupen de dos o más funciones específicas.
� Otras funciones.
38
Para efectos de este estudio la parte que se tomará es la clasificación de
Manual por su contenido en especifico el de Políticas.
2.6.2.1 MANUAL DE POLÍTICAS:
George A. Terry dice: “Un Manual de Políticas pone por escrito las políticas de
una empresa”. Una Política es una guía básica para la acción; establece los
límites generales dentro de los cuales han de realizarse las actividades.
Conocer las políticas de una empresa proporciona el marco principal sobre el
cual se basan todas las acciones.
2.6.2.2 MANUAL DE RECURSOS HUMANOS:
El Manual de Recursos Humanos es el conjunto de Políticas, Normas y
Procedimientos que tiene por objeto la administración, motivación y desarrollo
de los Recursos Humanos de una Organización9.
2.6.2.3 MANUAL DE NORMAS Y POLÍTICAS:
Es un instrumento de dirección que concentra en forma sistemática una serie de
elementos administrativos para orientar y coordinar armoniosamente todas las
Unidades Administrativas, Funcionales y Docentes de la Universidad.
9 Gibson, Ivancevich y Donnelly. (2001). Décima edición. Las Organizaciones. Comportamiento,
Estructura; Procesos. Editorial Mc Graw Hill.
39
El objeto de que la Universidad posea un Manual de Normas y Políticas de
Recursos Humanos es que dicho documento de Dirección tenga por escrito
lineamientos que ayuden al desarrollo de las actividades, de tal forma que
exista una coordinación armoniosa y uniforme de todas las Unidades
Directrices, Académicas y Administrativas.
2.7. NORMAS.
Normas: Constituyen reglas de conducta para regular la interacción de los
individuos así como entre estos y la institución. Generalmente las normas
conllevan un sistema de sanciones para quienes las violen.
Los autores de texto dan diferentes definiciones de Normas pero para efectos
de esta investigación una Norma se entenderá como taxativa porque son
rígidas y difíciles de modificar.
Las Normas son estándares de conducta individual y grupal generalmente
aceptados, desarrollados, como resultado de la interacción de los miembros en
el tiempo10.
10 Gibson, Ivancevich y Donnelly. (2001). Décima edición. Las Organizaciones. Comportamiento,
Estructura; Procesos. Editorial Mc Graw Hill.
40
Según el autor John Keith Davis explica que las Normas con respecto al
comportamiento de los miembros de la Organización pueden ser:
� Rigurosas o laxas; las rigurosas se espera muy estrictamente el
cumplimiento de las normas, mientras que las laxas se deja en libertad a
los individuos de aceptar o rechazarlas.
Sin embargo lo que para el autor John K. Davis es una Norma Rigurosa, en
este estudio se entenderán como Normas y las Laxas como Políticas.
Este apartado confirma que algunos autores relacionados con la
Administración de Recursos Humanos tienden a confundir los términos Norma
y Política.
Las Normas son reglas de comportamiento que reflejan aspectos positivos para
el grupo, tienden a perdurar. No pueden imponerse fuera del lugar de trabajo, y
se aplican a todos los miembros, pero en algunos casos cuando las Normas
son ambiguas en un momento dado puede convertirse en Políticas, por
ejemplo: La Universidad Dr. José Matías Delgado tiene como Norma que sus
empleados vistan con uniforme todos los días de la semana a excepción de el
día viernes que dejan en libertad a los empleados que vistan de particular,
Las Normas determinan la conducta con respecto a cosas que son importantes
para la Organización, como la manera de vestir, la forma de hablar, la duración
de las reuniones, etc.
41
Las Normas son difíciles de cambiar; una Norma puede perdurar por
generaciones en una empresa.
A través de las Normas una empresa se puede distinguir de otra, ya que al
tenerlas por escrito y no solo verbalmente estas serán aplicadas por todos los
miembros de la Organización y existirá una uniformidad en el desarrollo de las
actividades.
Las Normas dicen a los miembros lo que deben y lo que no deben hacer en
ciertas circunstancias. Las Normas difieren entre los grupos, comunidades y
sociedades, pero todos éstos las tienen.
Las Normas formalizadas están escritas en Manuales Organizacionales
estableciendo reglas y procedimientos que los empleados deben seguir. La
gran mayoría de las Normas en las Organizaciones son informales.
Las Normas se desarrollan en forma gradual mientras los miembros del grupo
aprenden qué comportamientos son necesarios para que el grupo funcione con
eficacia.
Las Normas son estándares compartidos por los miembros de un grupo. Ellas
poseen ciertas características que son importantes a los miembros del grupo;
42
1º. Las Normas se forman sólo con respecto a cosas que son significativas
para el grupo, ellas pueden estar escritas, pero a menudo son
comunicadas verbalmente a los miembros. En muchos casos, nunca se
formulan de manera formal, pero de alguna manera son conocidas por
los miembros del grupo.
2º. Las Normas son aceptadas completamente por los miembros de la
empresa.
3º. Las Normas son aplicadas a todos los miembros de la empresa.
En las empresas pueden tener una gran variedad de Normas. Por ejemplo:
� La mayoría de los grupos tienen Normas de lealtad, que fomentan el
desarrollo de un alto grado de lealtad y compromiso de sus miembros.
Se espera que los miembros hagan ciertas cosas (por ejemplo,
trabajar hasta tarde, aceptar los traslados, ayudar a otros miembros)
para probar que son leales.
� Otros grupos tienen Normas referente a la forma de vestir. Como por
ejemplo que todos los empleados lleguen uniformados al trabajo, para
presentar ante los clientes la imagen que desea la empresa.
� Finalmente, los grupos pueden tener Normas de asignación de
Recursos y Normas de rendimiento.
Las Normas de asignación de recursos en grupos formales (personas que
trabajan a favor de metas comunes, directamente relacionadas con el
43
cumplimiento de objetivos de la Organización), se relacionan con la asignación
de los símbolos de estatus, sueldo y ascensos. Los grupos informales (número
reducido de personas que participan en forma conjunta en actividades no
relacionadas con su trabajo) pueden tener también Normas para asignar
recompensas informales como quién trabaja con quién o quién recibe ayuda y
de quién.
Las Normas de rendimiento están relacionadas con la evaluación satisfactoria
del rendimiento, estas pueden no ser aceptadas por el grupo informal. De
hecho, los grupos informales pueden tener sus propias Normas de rendimiento.
Los gerentes deben tener en cuenta tanto las Normas como las Políticas
cuando tratan de obtener grupos de alto rendimiento.
2.8. POLÍTICAS.
El concepto de política está estructurado de tal manera que se apegue al tema
de investigación por lo que se consultaron diferentes libros para elaborar una
definición que ayude a hacer más comprensible este trabajo.
Políticas:
Las políticas son guías para orientar la acción en la toma de decisiones. La
Política es un medio para estimular la libertad y la iniciativa dentro de ciertos
44
límites, el grado de libertad dependerá de la Política y esta debe estar bien
estructurada para una mejor aplicación. Por lo tanto toda Política es Flexible.
.
Políticas de Recursos Humanos: Se refieren a la manera como las
Organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros, para alcanzar por medio
de ellos, los objetivos organizacionales, a la vez cada uno logra sus objetivos
individuales. 11
Las Políticas constituyen orientación administrativa para impedir que los
empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito
de funciones específicas.
2.8.1 CLASIFICACION DE POLITICAS .
Las políticas pueden clasificarse en dos tipos:
2.8.1.1 EN CUANTO AL NIVEL DE LA ESTRUCTURA ORGANIZ ACIONAL.
� Políticas Generales de la Empresa : son guías amplias para la acción y
bajo las cuales deben conformarse todas las demás Políticas.
� Políticas Administrativas : establecidas para orientación de los
ejecutivos de alto nivel de la empresa.
11 Chiavenato, Idalberto: (2000) Quinta edición Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc.
Graw Hill.
45
� Políticas Operacionales: establecidas para la orientación de los
supervisores del nivel más elemental que desarrollan y aseguran las
funciones de los ejecutivos de alta dirección.
� Políticas Funcionales o de Asesoría: gobiernan las actividades del
personal de departamentos especializados como contabilidad, ingeniería,
etc.
2.8.1.2 EN CUANTO AL CONTENIDO .
Comprende las Políticas de admisión, de salud, de entrenamiento, de
seguridad, de salarios, de beneficios, etc.
Las Políticas de Recursos Humanos varían enormemente en cuanto a los
objetivos y a la cobertura en función de los siguientes factores:
� Antecedentes históricos de la Organización
� Actitudes de alta dirección
� Tamaño de la Organización
� Localización geográfica de la empresa
� Relaciones con los sindicatos
� Políticas y restricciones gubernamentales
2.8.2 ASPECTOS PRINCIPALES DE LAS POLITICAS.
Cada Organización desarrolla la Política de Recursos Humanos mas adecuada
a su filosofía y a sus necesidades. Una Política de Recursos Humanos debe
46
involucrar lo que la Organización pretende sobre los siguientes aspectos
principales:
2.8.2.1. POLÍTICA DE PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
� Dónde reclutar, cómo y en qué condiciones reclutar los Recursos
Humanos que la Organización requiera.
� Criterios de selección de Recursos Humanos y estándares de calidad para
admisión, en cuanto a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y
potencial de desarrollo.
� Como integrar, con rapidez y eficacia a los nuevos miembros en el
ambiente interno de la Organización.
2.8.2.2 POLÍTICAS DE APLICACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS:
� Cómo determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral (requisitos
intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las tareas.
� Los criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de Recursos
Humanos mediante la evaluación del desempeño.
47
2.8.2.3 POLÍTICAS DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS
HUMANOS:
� Cómo mantener una fuerza laboral motivada, de moral elevada,
participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado.
� Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas
ambientales en que se desempeñan las tareas y funciones del conjunto
de cargos de la Organización.
2.8.2.4 POLÍTICAS DE DESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOS:
� Criterios de desarrollo de Recursos Humanos a mediano y largo plazo,
revisando el desarrollo continúo del potencial humano.
� Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena
marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de
comportamiento de los miembros.
2.8.2.5 POLÍTICAS DE CONTROL DE LOS RECURSOS
HUMANOS:
� Cómo mantener una base de datos capaz de proporcionar la información
necesaria para realizar los análisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza
laboral disponible en la Organización
48
� Criterios para mantener auditoría permanente a la aplicación y la
adecuación de las Políticas y los procedimientos relacionados con los
Recursos Humanos de la Organización.
CAPITULO III
INVESTIGACION DE
CAMPO.
50
3.1. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
3.1.1. OBJETIVO GENERAL.
Obtener información adecuada que sirva de base para el diseño de un Manual
de Normas y Políticas de Recursos Humanos, para que exista una armonía en
el desarrollo de las actividades en todas las áreas de la Universidad Dr. José
Matías Delgado.
3.1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
� Identificar las dificultades que encuentran los empleados de la
“Universidad Dr. José Matías Delgado” para realizar sus funciones en
forma eficiente y coordinada por la ausencia de Normas y Políticas
escritas.
� Identificar las fallas de dirección por no diferenciar las Normas de las
Políticas en la Administración de Recursos Humanos.
� Establecer la importancia de todas las áreas en la Universidad de contar
con Normas y Políticas de Recursos Humanos por escrito.
51
3.2. HIPOTESIS.
3.2.1 HIPÓTESIS GENERAL:
Al contar con un Manual de Normas y Políticas de Recursos Humanos,
diseñado correctamente se logrará una coordinación armoniosa y adecuada de
todas las áreas Académicas, Administrativas y Funcionales de la Universidad.
.
3.2.2. HIPÓTESIS ESPECÍFICAS:
� A mayor conocimiento de Normas y Políticas, menor dificultad en los
empleados para realizar sus funciones en forma eficiente y coordinada.
� A mayor claridad en definir lo que son Normas y Políticas, mayor
facilidad para el desarrollo de las funciones de los empleados de la
Universidad.
� A mayor importancia de tener Normas y Políticas por escrito, mayor será
el interés de los empleados de la Universidad que le darán a la misma
para ponerlas en práctica.
52
3.2.3. OPERACIONALIZACIÓN DE HIPÓTESIS.
HIPOTESIS VARIABLES INDICADORES
Hi: (General). Al contar con un Manual de Normas y Políticas de Recursos Humanos, diseñado correctamente se lograra una coordinación armoniosa y adecuada de toda la organización.
Vi: Manual de Normas y Políticas Vd: Coordinación
- Necesidad de contar con un instrumento de dirección. - Uniformidad de todas las áreas Funcionales, Docentes y Administrativas de la Universidad
H1: A mayor conocimiento de Normas y Políticas, menor dificultad en los empleados para realizar sus funciones en forma eficiente y coordinada.
Vi: Conocimientos de Normas y Políticas Vd: Dificultad de los empleados
- Información - Motivación laboral
H2: A mayor claridad en definir lo que son Normas y Políticas, mayor facilidad para el desarrollo de las funciones de los empleados de la Universidad.
Vi: Claridad Vd: Desarrollo de funciones
- Información. - Participación de los empleados en el desarrollo de las actividades.
H3: A mayor importancia de tener Normas y Políticas por escrito, mayor será el interés de los empleados de la Universidad le darán a la misma para ponerlas en práctica.
Vi: Normas y Políticas por escrito Vd: Interés
- Documento de dirección que sirva de guía para los empleados de la Universidad. - Armonía en el desarrollo de las actividades de los empleados
53
3.3. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.3.1 POBLACIÓN A ESTUDIAR.
La población a estudiar estará compuesta por 292 empleados de todas las
Unidades de la Universidad Dr. José Matías Delgado, distribuidos en las
diferentes áreas: Administrativos, Funcionales, Docentes Tiempo Completo y
Medio Tiempo.
3.3.2 TAMAÑO DE LA MUESTRA.
Para el cálculo de la muestra se trabajará con la fórmula para un Universo
Finito
PROCEDIMIENTO PARA CALCULAR LA MUESTRA.
Como N < 10,000
Se utilizó la siguiente fórmula: n = Z2. P.Q.N
(N – 1) E2 + Z2 P.Q
Donde:
n = Tamaño de la muestra
Z = Nivel de confianza para generalizar; 95% equivale a 1.96
P.Q.= Variabilidad del fenómeno estudiado; P = 0.5, Q = 0.5
E = Precisión con que se generalizan los resultados puede ser 0.05, si
corresponde a un Z = 95%
54
n = (1.96)2. (0.5). (0.5). 292
(292 – 1) (0.05)2 + (1.96)2 (0.5) (0.5)
n = 280.4368
1.6879
n = 166
Para efectos de este trabajo en el cálculo de la muestra existe una
modificación a la planteada en el Anteproyecto, debido a que los docentes
contratados por hora clase no tienen una relación directa con aspectos
administrativos de la Universidad. Por esta razón se elimino del total de
docentes contratados a los catedráticos de horas clase y en este caso se
tomará solamente a los Docentes a tiempo completo y medio tiempo.
En la población a estudiar no se toma en cuenta el personal de apoyo
(vigilantes, ordenanzas, limpieza, motoristas, etc.) y docentes contratados por
hora clase debido al carácter del tema que se desarrolla, de tal manera que en
una Organización quienes establecen las Normas y Políticas son los niveles
más altos y dejan a los niveles bajos a limitarse al cumplimiento de estas.
55
Distribución de la muestra
Facultad o Escuela
Empleados
Personal a
Encuestar
Facultad de Economía 43 25
Facultad de Derecho 34 19
Escuela de Comunicaciones 14 8
Escuela de Psicología 11 6
Escuela de Artes Aplicadas 11 6
Facultad de Ciencias de la
Salud
105 60
Escuela de Ingeniería Industrial 9 5
Agricultura e Investigación
Agrícola
10 6
Escuela de Arquitectura 7 4
Maestría en Administración
Pública
- -
Personal de Oficina 48 27
Total. 292 166
Fuente: Dirección de Recursos Humanos
La investigación se realizará por medio de la técnica de la encuesta a través de
los instrumentos: entrevistas y cuestionarios de acuerdo a la muestra obtenida
de 166 a los empleados de las diferentes Unidades Administrativas,
Funcionales, Docentes a tiempo completo y medio tiempo de la Universidad
“Dr. José Matías Delgado”.
56
3.3.3. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS.
A continuación se presenta, los resultados de los datos obtenidos en la
investigación de campo por medio del cual se obtuvo información para el
diseño de un Manual de Normas y Políticas de Recursos Humanos aplicado a la
Universidad Dr. José Matías Delgado.
SEXO
ALTERNATIVA Frecuencia %Masculino 78 47Femenino 88 53
Total 166 100
47%
53%
Masculino
Femenino
El gráfico anterior muestra que el 53% de las personas encuestadas son del
sexo femenino y el 47% son masculinos.
57
EDAD
ALTERNATIVA Frecuencia %18-23 años 3 224-29 años 38 2330-35 años 36 2236-41 años 30 1842 o´más 59 36
Total 166 100
2%23%
22%18%
35% 18-23 años
24-29 años
30-35 años
36-41 años
42 o´más
El 36% de las personas encuestadas están en una edad de 42 ó más años, el
23% están entre 24 a 29 años, el 22% están entre los 30 a 35 años, el 18%
están entre 36 a 41 años y el 2% de 18 a 23 años.
58
Área a la que pertenece el empleado.
ALTERNATIVA Frecuencia %Administrativo 66 40
Docente tiempo completo 31 19Docente medio tiempo 62 37
Funcionarios 7 4Total 166 100
40%
19%
37%
4%Administrativo
Docente tiempo completo
Docente medio tiempo
Funcionarios
El área a la que se dedican los encuestados están comprendidas de la siguiente
manera, el 40% es Personal Administrativo, el 37% son Docentes contratados a
Medio Tiempo, el 19% son Docentes Tiempo Completo y el 4% esta
representado por los Funcionarios.
59
1. ¿Puede establecer una diferencia entre Norma y Política?
ALTERNATIVA Frecuencia %SI 159 96
NO 7 4Total 166 100
96%
4%
SI
NO
El 96% de las personas encuestadas pueden establecer una diferencia entre
Norma y Política, mientras que el 4% no pueden diferenciarlo.
60
2. ¿Considera que una Norma y Política son?
ALTERNATIVA Frecuencia %La misma cosa 3 2Una es Rigida y otra flexible 141 85No tienen nada que ver 8 5No sabe 14 8
Total 166 100
2%
85%
5% 8%
La misma cosa
Una es Rigida y otraflexible
No tienen nada quever
No sabe
De las personas encuestadas el 85% consideran que una Norma es rígida y la
Política es flexible, de tal manera que el 8% no sabe la definición, mientras un
5% considera que no tienen nada que ver y un 2% considera que son la misma
cosa.
61
En el análisis a esta pregunta se observa que casi en su totalidad los
encuestados manifiestan que pueden diferenciar entre Norma y Política,
posiblemente porque en el cuestionario se facilitó la respuesta a dicha
interrogante ya que al compararlo con las preguntas 6 y 7 al pedir que se
enuncien algunas Normas el 46% no saben responder a esta interrogante y en
el caso de las Políticas referentes a su puesto de trabajo el 50% no sabe
responder, esto significa que el personal de la Universidad no tiene claro que
son Normas y Políticas.
62
3. ¿Conoce que es un Manual de Normas y Políticas?
ALTERNATIVA Frecuencia %SI 110 66NO 51 31No Contesto 5 3
Total 166 100
66%
31%
3%
SI
NO
No Contesto
El 66% manifiesta que si conoce que es un Manual de Normas y Políticas, el
31% no conoce que es un Manual de Normas y Políticas, mientras que un 3%
no contesta a esta interrogante.
63
4. ¿Existe en la Universidad Dr. José Matías Delgado un Manual de Normas y
Políticas?
ALTERNATIVA Frecuencia %SI 42 25NO 76 46No sabe 48 29
Total 166 100
25%
46%
29%SI
NO
No sabe
El 46% considera que no existe un Manual de Normas y Políticas en la
Universidad Dr. José Matías Delgado, el 29% no sabe responder a esta
64
pregunta, mientras que el 25% manifiesta que si existe dicho Manual en la
Universidad.
Al relacionar la pregunta cuatro con la tres, resulta que en esta, el 66% de los
encuestados manifiestan que conocen que es un Manual de Normas y Políticas,
de tal manera que al preguntar en la interrogante 4 sobre la existencia del
mismo resulta que el 75% manifiesta que no existe o no lo conoce, por lo tanto
demuestra la inexistencia de un Manual de Normas y Políticas en la
Universidad.
65
5. ¿Considera que la información contenida en este Manual es suficiente?
ALTERNATIVA Frecuencia %SI 6 4NO 71 43No Contesto 89 53
Total 166 100
4%
43%53%
SI
NO
No Contesto
El 53% de las personas encuestadas considera que la información contenida en
el Manual de Normas y Políticas que manifiestan que existe es suficiente,
mientras que el 43% opina que no y el 4% no contesto.
66
¿Por qué?
ALTERNATIVA Frecuencia %Desconoce su existencia 31 19Profundizar en ciertas áreas 5 3Debe contener más información 16 10No contesta 114 69
Total 166 100
19%3%
10%68%
Desconoce suexistencia
Profundizar enciertas áreas
Debe contener másinformación
No contesta
El 68% de las personas no contestaron el ¿Por qué? de esta pregunta, el 19%
manifiesta que desconoce su existencia, el 10% considera que debe contener
más información y el 3% dice que hay que profundizar en ciertas áreas.
67
Después del análisis realizado en la pregunta 5 al relacionarlo con la número 4,
resulta que al referirnos a esta; el 75% manifiesta que no existe o no conoce
sobre la existencia de un Manual de Normas y Políticas en la Universidad;
mientras que en el ¿por qué? de la pregunta 5, al cuestionar como considera la
información contenida en este Manual el 88% del personal sostiene que
desconoce el contenido o no contesta.
68
6. Enuncie tres o más Normas que usted considere las más importantes en la
realización de sus funciones referentes al puesto de trabajo que ocupa.
ALTERNATIVA Frecuencia %Presentación 6 4Cumplimiento de horarios 47 28Cumplimiento de obligaciones 23 14Respeto Catedrático-Alumno 2 1Normas de conducta 6 4Disciplina 6 4No contesto 76 46
Total 166 100
4%
28%
14%1%4%4%
45%
Presentación
Cumplimiento de horarios
Cumplimiento deobligacionesRespeto Catedrático-AlumnoNormas de conducta
Disciplina
No contesto
El 45% no contesto, el 28% considera como Norma el cumplimiento de horarios,
el 14% el cumplimiento de obligaciones, un 4% considera que la presentación
es una Norma dentro de la Universidad, un 4% manifiesta que la disciplina, otro
4% normas de conducta y 1% respeto entre catedrático y alumno.
69
Al relacionar la pregunta 2 con la 6 se comprueba que a pesar que la mayoría
sostiene que conoce que es una Norma como lo indica la pregunta 2; el 46% no
sabe responder a la pregunta 6 cuando se le pide que enuncie algunas Normas
referentes a las funciones que realiza en su puesto de trabajo, y esto se debe a
que probablemente el personal no tienen claro lo que es una Norma, de tal
forma que al contar con un Manual de Normas y Políticas le será más fácil la
diferenciación y cuyo objetivo es que exista uniformidad en la aplicación de
todas las Unidades.
70
7. Enuncie tres o más Políticas que utiliza en el desempeño de sus labores y
considere las más importantes en el puesto de trabajo que posee.
ALTERNATIVA Frecuencia %Calidad de enseñanza 22 13Cumplimiento de funciones 33 20Comunicación con los alumnos 2 1Cumplimiento de horarios 6 4Capacitación 9 5Vestuario 6 4Ética y Moral 5 3No contesto 83 50
Total 166 100
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Frecuencia
Calidad de enseñanza
Cumplimiento defuncionesComunicación con losalumnosCumplimiento dehorariosCapacitación
Vestuario
Ética y Moral
No contesto
El 50% no contesto a la pregunta, el 20% considera como Política el
cumplimiento de funciones, el 13% es la calidad de enseñanza, el 5%
71
capacitación, un 4% lo relaciona con el cumplimiento de horario, un 4% con el
vestuario, 3% con la ética y moral, y 1% con la comunicación con los alumnos.
Esta pregunta también varia con respecto a la número 2, ya que al referirnos a
esta pregunta el 85% considera que conoce una definición de Política, pero en
la pregunta 7 al pedir que enuncie algunas Políticas referentes a su puesto de
trabajo, el 50% no saben definirlas, esto confirma que el personal no tiene un
concepto claro de Política y surge la necesidad de conocerlo y esto será a
través de un Manual de Normas y Políticas.
72
8. ¿Considera necesario que la Universidad cuente con un Manual de Normas y
Políticas?
ALTERNATIVA Frecuencia %SI 154 92NO 6 4No Contesto 6 4
Total 166 100
92%
4% 4%
SI
NO
No Contesto
El 92% de las personas considera necesario que la Universidad cuente con un
Manual de Normas y Políticas, un 4% manifiesta que no es necesario y un 4%
no responde a esta interrogante.
73
¿Por qué?
ALTERNATIVA Frecuencia %Importancia en diferenciar las Normas de las Políticas 15 9Unificar criterios para el buen funcionamiento 31 19Lineamientos que sirvan de guía 43 26Cumplir objetivos institutcionales 29 17No lo conoce 12 7No constesta 36 22
Total 166 100
9%19%
26%17%
7%
22%
Importancia en diferenciar lasNormas de las PolíticasUnificar criterios para el buenfuncionamientoLineamientos que sirvan deguíaCumplir objetivosinstitutcionalesNo lo conoce
No constesta
El 26% considera que es necesario contar con un Manual de Normas y
Políticas para que existan lineamientos que sirvan de guía, el 22% no contesto,
el 19% manifiesta que es necesario para unificar criterios para el buen
funcionamiento esta alternativa es una de las principales para que la
Universidad cuente con un Manual de Normas y Políticas ya que al unificar
74
criterios existirá una coordinación armoniosa en todas las Unidades de la
Universidad, el 17% dice que son necesarios para cumplir con los objetivos
institucionales, el 9% contesto que es importante para diferenciar las Normas de
las Políticas y un 7% no lo conoce.
75
9. ¿Sabe cuáles son las funciones más importantes que debe desempeñar en el
puesto que actualmente ocupa?
ALTERNATIVA Frecuencia %SI 154 93NO 8 5No Contesto 4 2
Total 166 100
93%
5% 2%
SI
NO
No Contesto
Del personal encuestado el 93% conoce cuales son las funciones más
importantes que realiza en el puesto que ocupa, el 5% no tiene bien definido
sus funciones y el 2% no contesto.
76
En caso afirmativo, podría mencionar algunas de ellas:
ALTERNATIVA Frecuencia %Atención al alumno 33 20Impartir la catedrá 67 40Realizar el trabajo eficientemente 19 11Archivar documentos 5 3Planificar, Coordinar, Dirigir y Controlar 16 10No conoce 2 1No contesta 24 14
Total 166 100
0
10
20
30
40
50
60
70
Frecuencia
Atención al alumno
Impartir la catedrá
Realizar el trabajoeficientemente
Archivar documentos
Planif icar, Coordinar,Dirigir y Controlar
No conoce
No contesta
77
El 40% menciona que su función principal es la de impartir la cátedra, el 20% es
atención al alumno, el 14% no contesto, el 11% realiza el trabajo
eficientemente, el 10% tiene la labor de planificación, coordinación, dirección y
control, el 3% archiva documentos y el 1% no tiene claro sus funciones en el
puesto que actualmente ocupa.
78
10. ¿Se siente motivado a realizar sus funciones?
ALTERNATIVA Frecuencia %Totalmente 81 48M ucho 61 37Poco 22 13Nada 1 1No contesto 1 1
Tota l 166 100
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Frecuencia
Totalmente
Mucho
Poco
Nada
No contesto
En la Universidad el 48% del personal se encuentra totalmente motivado a
realizar sus funciones, el 37% mucho, el 13% esta poco motivado, un 1% esta
nada motivado y otro 1% no contesto.
79
¿Por qué?
ALTERNATIVA Frecuencia %Le gusta su trabajo 85 51Falta de incentivos 25 15No le gusta el ambiente laboral 5 3Falta de coordinación 6 4No contesta 45 27
Total 166 100
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Frecuencia
Le gusta su trabajo
Falta de incentivos
No le gusta el ambientelaboralFalta de coordinación
No contesta
80
El 51% se siente motivado porque le gusta su trabajo, el 27% no contesto, el
15% dice no sienten motivados por falta de incentivos, al 4% por falta de
coordinación, y el 3% no le gusta el ambiente laboral.
Esta interrogante da a conocer que el 52% no esta motivado en su totalidad a
realizar sus funciones y el 49% manifiestan que esto se debe a que hay pocos
incentivos, el ambiente de trabajo no es el adecuado, existe poca coordinación,
de tal forma que la Universidad debe de velar porque el personal este
totalmente motivado y realicen eficientemente su trabajo a través de un
ambiente laboral armonioso, mayores incentivos y/o fomentar las relaciones
humanas.
81
11. ¿Considera que las actividades que realiza las hace en forma eficiente?
ALTERNATIVA Frecuencia %Totalmente 103 62A menudo 55 33A veces 5 3Nunca 0 0No contesto 3 2
Total 166 100
0
20
40
60
80
100
120
Frecuencia
Totalmente
A menudo
A veces
Nunca
No contesto
El 62% del personal encuestado considera que realiza las actividades en forma
eficiente, el 33% dice que a menudo realiza las actividades en forma eficiente,
el 3% considera que a veces, el 2% no contesto y un 0% nunca.
82
12. ¿Considera que en la Universidad hay una coordinación armoniosa en los
empleados al desempeñar sus actividades?
ALTERNATIVA Frecuencia %Totalmente 12 7Mucho 57 34Poco 68 41Nada 12 7No contesta 17 10
Total 166 100
7%
34%
42%
7%10%
Totalmente
Mucho
Poco
Nada
No contesta
Del personal encuestado el 42% considera que hay poca coordinación en los
empleados al realizar sus actividades, el 34% dice que hay mucha
coordinación, el 10% no contesto, el 7% menciona que hay una coordinación
armoniosa en su totalidad y un 7% considera que nada.
83
¿Por qué?
ALTERNATIVA Frecuencia %No hay compañerismo 6 4Falta de motivación 9 5No hay coordinación 22 13Falta de comunicación y colaboración 23 14Existe coordinación solo en su depto. 37 22No existe interrelación entre las unidades 19 11No contesto 50 31
Total 166 100
4% 5%13%
14%
22%11%
31%
No hay compañerismo
Falta de motivación
No hay coordinación
Falta de comunicación ycolaboraciónExiste coordinación soloen su depto.No existe interrelaciónentre las unidadesNo contesto
El 31% no contesto, el 22% mencionan que existe una coordinación armoniosa
en su departamento, el 14% dice que no hay coordinación por falta de
comunicación y colaboración, el 13% manifiesta que no hay coordinación, el
11% dice que no hay coordinación porque no existe interrelación entre las
84
Unidades, el 5% dice que por falta de motivación y un 4% menciona que no hay
compañerismo.
Al relacionar la pregunta 10 con la 12, en esta interrogante el 93% de los
encuestados manifiestan que en la Universidad no hay en su totalidad una
coordinación armoniosa en los empleados al desempeñar sus actividades y
estos consideran que se debe a que no hay compañerismo, falta de
coordinación, no hay motivación, falta de comunicación y colaboración y/o no
existe interrelación entre las Unidades, de la misma forma en la pregunta 10 el
52% no esta totalmente motivado debido a la falta de coordinación, falta de
incentivos y/o no le gusta el ambiente laboral, considerando que un empleado
que no esta motivado en su totalidad no realizará su trabajo en una forma
adecuada, esto conlleva a que posiblemente no haya una armonía en el
desarrollo de sus funciones.
85
13. ¿Qué sugerencias da usted para mejorar la armonía en el desarrollo de las
actividades de los empleados en la Universidad?
ALTERNATIVA Frecuencia %Convivios 22 13Seminarios 20 12actividades recreativas 3 2Comunicación 31 19Mejorar las relaciones humanas 37 22Mayores incentivos 8 5Evaluación a empleado 2 1No contesto 43 26
Total 166 100
0
10
20
30
40
50
Frecuencia
Convivios
Seminarios
actividades recreativas
Comunicación
Mejorar las relacioneshumanasMayores incentivos
Evaluación a empleado
No contesto
86
El 26% no contestó, el 22% sugiere mejorar las relaciones humanas, el 19%
considera que para mejorar la armonía debe existir comunicación, el 13% que
se realicen convivíos, el 12% seminarios, el 5% sugiere mayores incentivos, el
2% actividades recreativas y el 1% evaluar a empleados.
Al analizar las sugerencias que proponen los encuestados para mejorar la
armonía en el desarrollo de las actividades da como resultado que el 68% de
las respuestas del personal están orientadas a mejorar las Relaciones
Humanas por medio de convivíos, seminarios, actividades recreativas y/o
comunicación, ya que este tipo de técnicas aumenta un adecuado ambiente
laboral que es lo que persigue la Universidad.
87
14. ¿En el puesto en el que usted se desempeña participa en la toma de
decisiones?
ALTERNATIVA Frecuencia %SI 51 31NO 104 62No Contesto 11 7
Total 166 100
31%
62%
7%
SI
NO
No Contesto
Del personal encuestado el 62% no participa en la toma de decisiones en su
puesto de trabajo, el 31% si participa y un 7% no contestó.
88
¿Por qué?
ALTERNATIVA Frecuencia %Por el puesto en el que se desempeña 65 39no es su área 28 17No contesta 73 44
Total 166 100
39%
17%
44%
Por el puesto en elque se desempeña
no es su área
No contesta
El 44% no contestó, el 39% si participa en la toma de decisiones por el puesto
en el que se desempeña y el 17% no participa por que no es su área de trabajo.
89
15. ¿Considera que su participación es tomada en cuenta por la Universidad?
ALTERNATIVA Frecuencia %SI 71 43NO 62 37No contesto 33 20
Total 166 100
43%
37%
20%
SI
NO
No contesto
El 43% considera que su participación es tomada en cuenta, el 37% que no y el
20% no contestaron.
90
¿Por qué?
ALTERNATIVA Frecuencia %Si es tomada en cuenta por el trabajo que realiza 59 36No es tomada en cuenta por los niveles jerarquicos 47 28no contesto 60 36
Total 166 100
36%
28%
36%
Si es tomada encuenta por el trabajoque realiza
No es tomada encuenta por los nivelesjerarquicos
no contesto
El 36% de las personas encuestadas considera que su participación es tomada
en cuenta por el trabajo que realiza, el 28% dice que no es tomada en cuenta
debido a los niveles jerárquicos y el 36 % no contestaron.
91
3.3.4. COMPROBACIÓN DE HIPOTESIS.
Después de la formulación de los objetivos y la realización de la investigación
por medio de la técnica de la encuesta a través de los instrumentos: entrevistas
y cuestionarios, es indispensable efectuar la comprobación de las hipótesis
planteadas en la operacionalización y que nos conlleva a determinar el nivel de
factibilidad y de las limitaciones que se pudieran presentar para la aplicación de
este trabajo de investigación.
HIPÓTESIS GENERAL:
Al contar con un Manual de Normas y Políticas de Recursos Humanos,
diseñado correctamente se logrará una coordinación armoniosa y adecuada de
todas las Unidades Académicas, Administrativas y Funcionales de la
Universidad.
Se acepta partiendo de los siguientes resultados, al relacionar la hipótesis con
las preguntas 8, 12 y 13 estas muestran que se considera necesario que la
Universidad cuente con un Manual de Normas y Políticas porque son
lineamientos que sirven de guía, además unifica criterios para el buen
funcionamiento y para cumplir con los objetivos institucionales. Ya que ayudará
a que exista coordinación e interrelación en las Unidades y esto conlleva a
mejorar las relaciones humanas y la comunicación.
92
HIPÓTESIS ESPECÍFICAS:
1. A mayor conocimiento de Normas y Políticas, menor dificultad en los
empleados para realizar sus funciones en forma eficiente y coordinada.
La primera Hipótesis Especifica se acepta partiendo de los siguientes
resultados al relacionar la hipótesis con las preguntas 9, 10 y 11, demuestra
que al tener conocimiento de Normas y Políticas le ayudará al empleado a
realizar sus funciones y desempeñarse de manera eficiente .
2. A mayor claridad en definir lo que son Normas y Políticas, mayor facilidad
para el desarrollo de las funciones de los empleados de la Universidad.
La segunda Hipótesis Especifica se acepta partiendo de relacionar la Hipótesis
con las preguntas 6, 7, 9, 14 y 15 porque al definir con claridad las Normas y
Políticas se sabe cuales son las funciones más importantes que debe
desempeñar en su puesto de trabajo y realizarlas en su totalidad.
3. A mayor importancia de tener Normas y Políticas por escrito, mayor será el
interés de los empleados de la Universidad que le darán a la misma para
ponerlas en práctica.
93
La tercera Hipótesis Especifica se acepta partiendo de relacionar la Hipótesis
con las preguntas 3, 4, 5, 8, 12, y 13 porque al contar con un Manual de
Normas y Políticas por escrito, los empleados tendrán lineamientos que le
sirvan de guía para realizar sus funciones de forma eficiente en un ambiente de
trabajo adecuado.
CAPITULO IV
CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES.
95
4.1. CONCLUSIONES.
1. La Universidad “Dr. José Matías Delgado” no posee un Manual de
Normas y Políticas de Recursos Humanos, dando como resultado una
falta de armonía y coordinación en el desarrollo de las actividades en
todas las Unidades de la Universidad.
2. Para lograr una coordinación armoniosa en el desarrollo de las
actividades que ayude al cumplimiento de los objetivos toda
Organización debe de aplicar el Manual de Normas y Políticas, esto
contribuye a la uniformidad de su funcionamiento dando facilidad de
ofrecer productos y/o servicios que satisfagan sus necesidades y al
mismo tiempo las de la sociedad.
3. Dentro de una Organización las personas constituyen la parte
fundamental, de manera que debe ser tratados como el recurso más
preciado, considerando que cada persona posee características propias
de personalidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y
aptitudes, de tal manera que se debe aceptar al ser humano por
completo y no solo ciertas características o capacidades
96
4. Por medio de la Administración de Recursos Humanos una Organización
puede lograr sus objetivos, manteniendo dentro de esta a las personas
para que trabajen con una actitud positiva y favorable.
5. Dentro de toda Organización es necesario que exista un documento que
contenga Normas y Políticas que regulen el comportamiento de los
individuos a fin de que haya uniformidad en el desarrollo de las
actividades.
6. Después de realizar el análisis e interpretación de la investigación se
concluye que la mayoría del personal encuestado considera necesario
que en la Universidad exista un instrumento de Dirección por escrito.
7. Se determinó que la mayoría de empleados desconoce de la existencia
de un Manual de Normas y Políticas en la Universidad, además el
personal de las diferentes áreas consideran que es necesario contar con
dicho Manual para unificar criterios que ayude al buen funcionamiento y
cumplir con los objetivos institucionales.
8. Se estableció que algunos empleados no tienen claro las funciones que
deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan, lo que genera
que estos no realicen en forma eficiente su trabajo.
97
9. Existen algunos empleados que no se sienten motivados en su totalidad
al realizar sus funciones ya que manifiestan que en la Universidad hay
pocos incentivos, no existe coordinación, no hay compañerismo, no
existe espíritu de colaboración o no les gusta el ambiente de trabajo.
10. Algunos encuestados mencionan que con respecto a la participación en
la toma de decisiones sus opiniones son escuchadas, pero no son
consideradas para una determinación final. La participación de los
empleados para la toma de decisiones depende del jefe y/o la unidad en
la que se encuentren ya que en algunos departamentos se limitan a
niveles de jefatura.
98
4.2. RECOMENDACIONES.
1. Al poner en práctica el Manual de Normas y Políticas propuesto en esta
tesis se logrará una coordinación armoniosa y adecuada en todas las
Unidades Académicas, Administrativas y Funcionales de la Universidad.
2. Toda Organización debe poseer documentos que contengan
lineamientos que sirvan de guía al empleado para realizar sus labores en
forma eficiente, coordinada y armoniosa que conlleve al logro de los
objetivos de la Institución.
3. Toda Organización debe considerar al personal como parte fundamental
de ésta y no tratarlos como un recurso más, ya que sin las personas la
Organización no podría cumplir sus objetivos, de tal forma que la
Organización debe de recompensar al personal con aspectos como
salarios justos y adecuados, entrenamientos y capacitaciones periódicas,
seguridad, prestaciones apropiadas, oportunidades de ascensos, etc.
4. En una Organización debe existir la Administración de Recursos
Humanos, y no considerarlo como algo que no aporta beneficios para la
empresa, ya que dentro de sus funciones están: reclutamiento y
selección, integración, evaluación del desempeño, desarrollo del
personal, capacitación al personal, etc. requeridas por la Organización,
99
desarrollar habilidades y aptitudes del individuo lo más satisfactorio
posible, es decir que la Administración de Recursos Humanos busca la
adhesión al lugar de trabajo a través de la satisfacción de los empleados
en el trabajo.
5. Al contar con un Manual de Normas y Políticas y ponerlo en práctica, la
Universidad Dr. José Matías Delgado logrará en sus empleados un
comportamiento adecuado para que trabajen en conjunto y en un
ambiente agradable en todas sus Unidades.
6. En la Universidad “Dr. José Matías Delgado” al existir un Documento de
Dirección se unificaran criterios, además en todas sus Unidades
Funcionales, Docentes y Administrativas habrá una coordinación
armoniosa.
7. Con el diseño del Manual de Normas y Políticas se dan a conocer
lineamientos para que el empleado posea conocimientos claros sobre las
Normas y las Políticas, que le ayuden a realizar su trabajo en forma
eficiente y ordenada. Ya que al poner en práctica el Manual sustentado
en esta tesis, se agruparan criterios y se logrará que el desarrollo de las
actividades se realicen en una sola dirección, en todas las Unidades de
la Universidad.
100
8. En la Universidad al implementar el Manual propuesto en esta Tesis
existirá una definición más clara en los empleados sobre las funciones a
desarrollar en su puesto de trabajo.
9. Debido a que la mayoría de empleados menciona que hay poca
coordinación en las diferentes Unidades, la Universidad debe tener un
programa en forma periódica para la realización de seminarios, talleres,
convivíos, actividades recreativas, para cimentar las Relaciones
Humanas y por consecuencia propiciar un ambiente de trabajo
adecuado.
10. Los empleados deben participar y ser tomados en cuenta por parte de
las diferentes jefaturas en la toma de decisiones, ya que ellos pueden
aportar ideas que mejoren el entorno laboral.
CAPITULO V
DISEÑO DE MANUAL.
102
5.1. NORMAS
5.1.1. PERSONAL ADMINISTRATIVO:
5.1.1.1. TIEMPO DESTINADO PARA EL ALMUERZO
1. La hora destinada para el almuerzo estará comprendida entre las 12:00
m a las 1:00 pm, estableciendo la Universidad un lugar especifico para
almorzar y permitiendo a los trabajadores poder descansar durante ese
lapso de tiempo.
5.1.1.2. OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADOS.
1. Todo empleado esta en la obligación de cumplir con el horario de trabajo
estipulado según su puesto y no podrán abandonar, ni suspender sus
labores antes que la jornada termine.
2. Todo empleado debe presentarse a sus labores luciendo su uniforme
completo, ordenado, limpio y manteniéndose así durante la jornada.
3. Todo empleado está en la obligación de marcar tarjeta a la hora de
entrada y salida; es falta grave que una persona marque una tarjeta que
no sea la suya.
103
4. Todo empleado debe mantener limpio y en buen estado el equipo que
se le ha asignado; así mismo, debe darle atención a su área de trabajo.
5. En caso de ausencia de trabajo por enfermedad, todo empleado debe
presentar la tarjeta de control del I.S.S.S. con su respectiva marcación de
entrada y salida de consulta a su jefe inmediato.
6. En ningún caso se puede discriminar al empleado por ideología, sexo o
religión.
7. Todo empleado, que por razones de trabajo tuviere conocimiento de
información confidencial, cuya divulgación pueda causar perjuicio a la
Universidad, debe guardar rigurosa reserva.
8. Todo empleado está en la obligación de velar que se cumplan las
restricciones a determinadas áreas, de aquellas personas no
autorizadas.
9. Todo empleado está en la obligación de respetar a sus jefes,
compañeros de trabajo, estudiantes, así como al público en general.
104
5.1.1.3. SALARIOS.
1. Los salarios de los empleados serán cancelados por medio de depósitos
a través del banco determinado por la Universidad, abonándolos a la
cuenta de cada empleado en una fecha previamente establecida.
2. El salario debe pagarse en moneda de curso legal.
3. Los salarios se pagarán mensualmente, de acuerdo a la calendarización
establecida por la Universidad.
4. El empleado deberá firmar recibo o planilla por el pago de su salario,
antes o después de haber recibo su pago.
5. En caso que el empleado labore en día de descanso semanal, asueto u
hora extra, se cancelará en el mes siguiente.
6. El empleado recibirá el detalle de descuentos realizados en su pago.
7. En caso de requerirse que el trabajador labore en horas extras, será
remunerado, previamente autorizado por Rectoría, con un recargo
consistente al 100% del salario básico por hora. Entre la terminación de
105
una jornada, ya sea ordinaria o con adición de tiempo extraordinario, y el
inicio de la siguiente, deberá mediar un lapso no menor de ocho horas.
5.1.1.4. DÍAS DE ASUETO.
1. Los días de asueto remunerado para el personal de la Universidad serán:
A. Primero de Mayo.
B. Quince de Septiembre.
C. Dos de Noviembre.
5.1.1.5. PROHIBICIONES.
1. Se prohíbe a los empleados ingerir alimentos dentro de su área de
trabajo.
2. Les está prohibido a los trabajadores presentarse en estado de
embriaguez o bajo la influencia de alguna droga.
3. Está prohibido dirigirse a los compañeros de trabajo usando lenguaje
soez o en forma indecorosa, irrespetuosa o insultante.
4. Se prohíbe a los empleados utilizar equipo, materiales o herramientas
suministradas por el patrono para un objeto distinto del que están
destinados o para beneficiar a personas distintas al patrono.
106
5. Se prohíbe a los empleados pegar propaganda no autorizada por la
Universidad.
6. Se prohíbe dañar, destruir o apropiarse intencionalmente material de
oficina o del patrimonio de la Universidad.
7. Está prohibido a los empleados dedicarse en las horas de trabajo a
asuntos ajenos a sus labores, o interrumpir a las de sus compañeros.
5.1.1.6. DESCANSO SEMANAL.
1. Todo trabajador de la Universidad tiene derecho a gozar de un día de
descanso remunerado por cada semana laboral completa.
2. Para el personal Administrativo sus días de descanso semanal será
Sábado y Domingo.
5.1.1.7. PRESTACIONES.
1. Los trabajadores de la Universidad gozarán de todos los derechos que la
ley les concede.
2. Todos los empleados deberán gozar de las prestaciones adicionales a la
ley, que la Universidad ofrezca.
107
5.1.1.8. VACACIONES.
1. Los empleados gozarán de sus vacaciones en: Semana Santa, Semana
de Agosto y Fin de Año, estableciendo el período en la calendarización
de la Universidad.
2. El personal de seguridad tendrá quince días de vacaciones remuneradas
en el año.
5.1.1.9. ASPECTOS DISCIPLINARIOS.
1. Faltas graves:
a. Divulgar información confidencial de la Universidad o utilizarlas
para fines ajenos a ellas.
b. Faltar el respeto a su jefe y/o compañeros de trabajo.
c. Dañar intencionalmente las instalaciones, el mobiliario o equipo de
la Universidad.
d. Negarse a realizar otras actividades delegadas por el jefe
inmediato sin causa alguna.
e. Ausencias a sus labores sin permiso y sin causa justificada
durante dos días consecutivos.
f. Ingerir bebidas embriagantes u otras sustancias dentro de la
Universidad.
g. Realizar actos indecorosos o inmorales dentro de la Universidad.
108
h. Recibir o exigir sobornos o regalías para facilitar la prestación de
un servicio solicitado.
i. Usar sin autorización el nombre, lema, escudo o sellos de la
Universidad.
j. Alterar documentos, expedientes o registros proporcionando datos
falsos en ellas.
k. Tomar represalias contra empleados o estudiantes por razones
personales.
2. Faltas leves:
a. Uso del teléfono y otros equipos para asuntos personales.
b. Recibir visitas personales durante su jornada de trabajo.
c. No cumplir con el horario de trabajo.
d. No marcar tarjeta de asistencia de manera intencional.
e. Marcar las tarjetas de compañeros de trabajo.
f. Realizar actividades que no sean las de su puesto de trabajo.
g. Irrespeto a su compañero de trabajo de forma verbal.
h. Descuido del equipo asignado para la realización de su trabajo.
3. Las sanciones a aplicar a las faltas cometidas son:
a. Amonestación verbal con informe en el expediente personal.
b. Amonestación escrita con copia al expediente del empleado.
109
c. Suspensión sin goce de sueldo por tres días, autorizada por el jefe
de la unidad.
d. Terminación del contrato de trabajo.
110
5.1.2. PERSONAL DOCENTE:
5.1.2.1. OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADOS.
1. Todo catedrático debe respetar el horario comprendido para los
exámenes según calendarización de la Universidad y realizarlo en el
tiempo comprendido para ello.
2. Todo docente esta en la obligación de marcar tarjeta a la hora de entrada
y salida, de tal forma que no se permite que una persona marque una
tarjeta que no sea la suya.
3. Todo catedrático esta en la obligación de usar la toga al impartir la
cátedra.
4. Todo catedrático esta en la obligación de cumplir con el tiempo
estipulado para la clase, la cual es 50 minutos hora clase.
5. Todo catedrático debe de entregar el resultado de los parciales en la
fechas establecidas por la Universidad.
6. En caso de ausencia de trabajo por enfermedad, todo docente debe
presentar la tarjeta de control del I.S.S.S. con su respectiva marcación de
entrada y salida de consulta a su jefe inmediato.
111
7. Todo catedrático debe mantener el orden dentro de su clase así como
respetar al alumno, cualquier acto de indisciplina por parte del alumno
deberá informarlo inmediatamente a su coordinador.
8. Todo docente esta en la obligación de respetar a sus superiores,
compañeros de trabajo y estudiantes.
5.1.2.2. SALARIOS.
1. Los salarios de los docentes serán cancelados por medio de depósitos a
través del banco destinado por la Universidad, abonándolos a la cuenta
de ellos.
2. El salario debe pagarse en moneda de curso legal.
3. Los salarios se pagarán mensualmente, de acuerdo a la calendarización
establecida por la Universidad.
4. Los catedráticos deberán firmar el recibo o planilla por el pago de su
salario.
5. Todo catedrático recibirá en la cuarta semana hábil de cada mes el
detalle de descuentos realizados en su pago.
112
5.1.2.3. DÍAS DE ASUETO.
1. Los días de asueto remunerado para el personal de la Universidad serán:
A. Primero de Mayo.
B. Quince de Septiembre.
C. Dos de Noviembre.
5.1.2.4. PROHIBICIONES.
1. Se prohíbe fumar dentro del salón de clases.
2. Está prohibido a los docentes presentarse en estado de embriaguez o
bajo la influencia de alguna droga.
3. Está prohibido dirigirse a los compañeros de trabajo usando lenguaje
soez o en forma indecorosa, irrespetuosa o insultante.
5.1.2.5. PRESTACIONES.
1. Los docentes de la Universidad gozarán de todos los derechos que la ley
les concede.
113
5.1.2.6. VACACIONES.
1. Todo catedrático gozará de sus vacaciones en: Semana Santa, Semana
de Agosto y Fin de Año, estableciendo el período en la calendarización
de la Universidad.
114
5. 2. POLITICAS.
5.2.1. PERSONAL ADMINISTRATIVO:
5.2.1.1. TIEMPO DESTINADO PARA EL ALMUERZO
1. El jefe de cada unidad de la Universidad puede sugerir las áreas
específicas para que los empleados puedan tomar sus alimentos, a la
hora destinada para el almuerzo; comunicándolo al Departamento de
Recursos Humanos.
5.2.1.2. VESTUARIO.
1. Los empleados de la Universidad están en la libertad de presentarse
a laborar de particular el día viernes.
5.2.1.3. REQUERIMIENTOS DE TRABAJO.
1. Los empleados deben someterse a exámenes médicos cuando fuere
requerido por el jefe o por las autoridades administrativas con el
objeto de comprobar su estado de salud.
5.2.1.4. DESCANSO SEMANAL.
1. El personal de vigilancia tendrá su día de descanso semanal de
acuerdo a su horario de trabajo.
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5.2.1.5. INCENTIVOS.
1. Los trabajadores con ingresos menores o iguales a $571.43 que de
acuerdo a su calificación del desempeño, pueden optar por un vale
que le ayude a sufragar su canasta básica por un valor significativo,
canjeable en tiendas o supermercados de prestigio.
2. Los trabajadores con ingresos menores o iguales a $571.43 tienen
derecho a un vale para almuerzo por un valor significativo debiendo el
trabajador aportar la diferencia
3. Toda mujer embarazada tiene derecho a conservar su trabajo hasta
que concluya su descanso post-natal, de doce semanas de licencia,
seis de las cuales se tomarán como obligatorias después del parto;
así como a gozar durante ese período de una prestación equivalente
al 75% del salario básico.
4. La Universidad otorga a sus empleados una tarjeta de felicitación
firmada por el Rector por motivo de su cumpleaños, además de un
regalo y una fiesta al final del mes para todos los cumpleañeros.
5. Al personal administrativo si desea estudiar en la Universidad se le
proporciona una cuota preferencial.
116
5.2.1.6. RESTRICCIONES.
1. Las llamadas personales están restringidas en las horas laborales, a
excepción de una emergencia.
2. Todo empleado de la Universidad podrá trabajar horas extras con la
autorización previa de Rectoría, para lo cual deberá justificarse la
necesidad de éstas a Dirección de Recursos Humanos quien se
encargará de su aprobación.
3. Para tener oportunidades de crecimiento dentro de la Universidad se
someten a concurso los puestos de trabajo y está en manos del
Rector el ascenso.
4. Los jefes de cada unidad deben establecer los lugares que se
determinen como áreas restringidas a fin de salvaguardar exámenes,
correspondencias e información confidencial.
5. Se prohíbe portar armas de cualquier tipo durante el desempeño de
las labores, a menos que éstas sean necesarias para la prestación de
los servicios.
117
6. No se debe suministrar información relacionada con la Universidad a
terceros a menos que esta sea autorizada.
5.2.1.7. PETICIONES Y RECLAMOS.
1. En caso que un empleado manifieste una petición a su jefe, este a fin
de facilitar el cumplimiento y si esta a su alcance puede resolverla en
un lapso de tres días, en caso contrario debe notificarla a Dirección
de Recursos Humanos quien resolverá en un plazo de cinco días
hábiles.
2. En caso de reclamos por pago de salarios y demás prestaciones se
notificará a la sección de pagaduría, después de realizado el pago o a
más tardar el siguiente día hábil.
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5.2.2. PERSONAL DOCENTE:
5.2.2.1. VESTUARIO.
1. Todo catedrático debe presentarse a sus labores vestido de una
forma adecuada, en el caso de los hombres de preferencia usando
corbata.
5.2.2.2. CUMPLIMIENTO DE TRABAJO.
1. Libertad de cátedra rigiéndose por los programas establecidos por la
Universidad.
2. En caso que un catedrático no imparta la clase en el horario
establecido, deberá comunicarlo a la Coordinación de Docentes e
Instructores y a su coordinador de área, de tal forma que esta en la
libertad de reponerla en el horario que le convenga a él y a sus
alumnos.
3. Los empleados deben someterse a exámenes médicos cuando fuere
requerido por el jefe o por las autoridades administrativas con el
objeto de comprobar su estado de salud.
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5.2.2.3. DESCANSO SEMANAL.
1. El personal docente gozará de descanso semanal de acuerdo a la
prestación de servicios del área en que se encuentre
5.2.2.4. INCENTIVOS.
1. Toda mujer embarazada tiene derecho a conservar su trabajo hasta
que concluya su descanso post-natal, de doce semanas de licencia,
seis de las cuales se tomarán como obligatorias después del parto;
así como a gozar durante ese período de una prestación equivalente
al 75% del salario básico.
5.2.2.5. PETICIONES Y RECLAMOS.
1. En caso de reclamos por pago de salarios y demás prestaciones se
notificará a la sección de pagaduría, después de realizado el pago o a
más tardar el siguiente día hábil.
BIBLIOGRAFIA.
� Arias Galicia, L. Fernando y Heredia Espinosa, Víctor: Administración
de Recursos Humanos. Editorial Trillas. Quinta edición. (1999).
� Arias Galicia, L. Fernando y Heredia Espinosa, Víctor. Administración
de Recursos Humanos para el Alto Desempeño. Editorial Trillas.
Quinta edición. (2000).
� Benjamin Franklin, Enrique: Organización de Empresas. Análisis,
Diseño y Estructura. Editorial Mc. Graw Hill. Primera edición. (1998).
� Bonilla, Gildaberto. Como Hacer Una Tesis de Graduación con
Técnicas Estadísticas. UCA editores (1998).
� Chiavenato, Idalberto: Administración de Recursos Humanos. Editorial
Mc. Graw Hill. Quinta edición. (2000).
� Daft, Richard L.: Teoría y Diseño Organizacional. Editorial
International Thomson. Sexta edición. (2000).
� Fernández Ríos, Manuel: Análisis y Descripción de Puestos de
Trabajo. Teoría, Métodos y Ejercicios. Editorial Díaz Santos S.A.
(1995).
� Gibson, Ivancevich y Donnelly: Las Organizaciones. Comportamiento,
Estructura; Procesos. Editorial Mc. Graw Hill. Décima edición. (2001).
� Gómez Ceja, Guillermo: Planeación y Organización de Empresas.
Editorial Mc. Graw Hill. Octava edición. (1996).
� Hellriegel, Don y Slocum, John W. .Administración. International
Thomson editores. Séptima edición (1998).
� Keith Davis, John W. Newstrom: Comportamiento Humano en el
Trabajo. Editorial Mc. Graw Hill. Décima edición. (2000).
� Kreitner; Kinicki: Comportamiento de las Organizaciones. Editorial Mc.
Graw Hill. Tercera edición. (1997).
� Mendoza Orantes, Ricardo Alberto Lic., Código de Trabajo con
reformas incorporadas, Editorial Pensamiento. (2002).
� Reyes Ponce, Agustín. Administración de Personal. Relaciones
Humanas. Editorial Limusa Noriega. Primera parte. (2002).
� Robbins, Stephen P.: Comportamiento Organizacional. Editorial
Prentice Hall. Octava edición. (1999).
� Robbins, Stephen P. y Coulter, Mary; Administración. Editorial
Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A. Quinta Edición. (1996).
� Sherman y Bohlander; Snell.. Administración de Recursos Humanos.
International Thomson editores. Onceava edición. (1999).
� Werther Jr., William B. y Keit, Davis. Administración de Personal y
Recursos Humanos. Editorial Mc. Graw Hill. Quinta edición. (2000).
TESIS:
� Arévalo Cerón, Mónica Guadalupe; Recinos Vaquero, Zoyla Ivy;
Villalta Salazar, Alejandro Antonio. Manual Administrativo para el Área
De Tesorería De La Universidad Dr. José Matías Delgado. . San
Salvador. (Septiembre 2002).
ENTREVISTA:
� Lic. José Raúl Calderón Iraheta. Director de la Unidad de Recursos
Humanos de la Universidad “Dr. José Matías Delgado” hasta 28/03/03
� Lic. Oscar Mauricio Hernández. Actual Director de la Dirección de
Recursos Humanos.
INTERNET:
� http://www.monografia.com, Administración de Recursos Humanos,
Normas y Políticas.
� http://www.ujmd.edu.sv, Historia de la Universidad “Dr. José Matías
Delgado”
OTROS:
� Boletín: Reglamento Interno de Trabajo, UCA (1998)
� Calderón, José Raúl Lic., Manual de Organización de la Unidad de
Administración y Desarrollo de los Recursos Humanos de la
Universidad “Dr. José Matías Delgado” (1999)
ANEXO
CUESTIONARIO El objetivo del presente cuestionario es obtener información que sirva de guía para la elaboración de un Manual de Normas y Políticas de Recursos Humanos en la Universidad “Dr. José Matías Delgado” La información que proporcione será de mucha importancia, gracias por su colaboración y sinceridad al responder a las siguientes preguntas. Sexo: F M Edad 18 - 23 años
24 - 29 años
30 - 35 años
36 -41 años
42 ó más
Área a la que pertenece: Administrativa Docentes tiempo completo Docentes medio tiempo Funcionarios 1. ¿Puede establecer una diferencia entre Norma y Política? Si No 2. ¿Considera que una Norma y Política son? La misma cosa
Se diferencian porque una es rígida y la otra flexible
No tienen nada que ver
No sabe
3. ¿Conoce qué es un Manual de Normas y Políticas? Si No Si su respuesta es negativa, pasar a la pregunta # 8 4. ¿Existe en la Universidad Dr. José Matías Delgado un Manual de Normas y Políticas? Si No No sabe 5. ¿Considera que la información contenida en este Manual es suficiente? Si No ¿Por qué?:
6. Enuncie tres ó más Normas que Usted considere las más importantes en la realización de sus funciones referentes al puesto de trabajo que ocupa. 7. Enuncie tres ó más Políticas que utiliza en el desempeño de sus labores y considere las más importantes en el puesto de trabajo que posee.
8. ¿Considera necesario que la Universidad cuente con un Manual de Normas y Políticas? Si No ¿Por qué?: 9. ¿Sabe cuales son las funciones más importantes que debe desempeñar en el puesto que actualmente ocupa? Si No En caso afirmativo, podría mencionar algunas de ellas: 10. ¿Se siente motivado a realizar sus funciones? Totalmente Mucho Poco Nada ¿Por qué?
11. ¿Considera que las actividades que realiza las hace en forma eficiente? Totalmente A menudo A veces
Nunca
12. ¿Considera que en la Universidad hay una coordinación armoniosa en los empleados al desempeñar sus actividades? Totalmente Mucho Poco Nada ¿Por qué?
13. Que sugerencias da Usted para mejorar la armonía en el desarrollo de las actividades de los empleados en la Universidad.
14. ¿En el puesto en el que usted se desempeña participa en la toma de decisiones? Si No ¿Por qué?
15. ¿Considera que su participación es tomada en cuenta por la Universidad? Si No ¿Por qué?:
GLOSARIO
Diseño: Descripción hecha con palabras.
Un plano o un boceto concebido por un hombre para algo que se ha de realizar.
Grupos Formales: personas que trabajan a favor de metas comunes,
directamente relacionadas con el cumplimiento de objetivos de la
Organización.1
Grupos Informales: número reducido de personas que participan en forma
conjunta en actividades frecuentes, interactúan de manera distinta de sus
labores, y comparten sentimientos en cuanto al propósito de satisfacer sus
mutuas necesidades.
Manual: un Manual es práctico, variable y fácil de comprender, es un folleto,
libro, carpeta, etc., en los que de una manera fácil de manejar (manuable) se
concentran en forma sistemática, una serie de elementos administrativos para
un fin concreto: orientar y uniformar la conducta que se pretende entre cada
grupo humano en la Empresa.
1 Hellriegel, Don y Slocum, John W. (1998). Séptima Edición. Administración. Editorial International
Thomson editores
Manual Administrativo: es un instrumento que contienen información
sistemática sobre la historia, objetivos, políticas, funciones, estructura y
especificación de puesto y/o procedimientos de una institución o unidad
administrativa, y que conocidos por el personal sirven para normar su acción y
contribuir al cumplimiento de los fines de la misma.2
Manual de Políticas: es un documento que contiene por escrito las Políticas
de una Empresa. Una política es una guía básica para la acción; establece los
límites generales dentro de los cuales han de realizarse las actividades.
Conocer las políticas de una empresa proporciona el marco principal sobre el
cual se basan todas las acciones.
Manual de Recursos Humanos: es el conjunto de Políticas, Normas y
Procedimientos que tiene por objeto la administración, motivación y desarrollo
de los Recursos Humanos de una organización2.
Manual de Normas y Políticas: es un instrumento de dirección que concentra
en forma sistemática una serie de elementos administrativos para orientar y
coordinar armoniosamente todas las unidades Administrativas, Funcionales y
Docentes de la Universidad.
2 Gómez Ceja, Guillermo.(1996), Octava Edición, Planeación y Organización de Empresas. Editorial Mc
Graw Hill.
Normas: Constituyen reglas de conducta para regular la interacción de los
individuos así como entre estos y la institución. Generalmente las normas
conllevan un sistema de sanciones para quienes las violen.
Políticas de Recursos Humanos : Se refieren a la manera como las
organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros, para alcanzar por
intermedio de ellos, los objetivos organizacionales, a la vez cada uno logra sus
objetivos individuales. 3
Políticas:
Las políticas son guías para orientar la acción en la toma de decisiones. La
política es un medio para estimular la libertad y la iniciativa dentro de ciertos
límites, el grado de libertad dependerá de la política y esta debe estar bien
estructurada para una mejor aplicación.
3 Chiavenaato, Idalberto: (2000) Quinta edición Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc.
Graw Hill.
