PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN …lib.unnes.ac.id/17803/1/7311409024.pdf · Kata Kunci: Komitmen ... 2.1.2. Penilaian Kinerja Karyawan ... Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DI BALAI PENELITIAN DAN

PENGEMBANGAN AGAMA SEMARANG

SKRIPSI Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Pada Universitas Negeri Semarang

Oleh

Dwi Yuli Indriyanto

NIM 7311409024

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2013

ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi ini telah disetujui oleh Pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian

skripsi pada :

Hari : Jum'at

Tanggal : 23 Agustus 2013

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

Dr. Ketut Sudarma, M.M. Sri Wartini, S.E., M.M.

NIP. 195211151978031002 NIP. 197209162005012001

Mengetahui,

An.Ketua Jurusan Manajemen

Sekretaris Jurusan Manajemen

Dra. Palupiningdyah, M.Si

NIP. 195208041980032001

iii

PENGESAHAN KELULUSAN

Skripsi ini telah dipertahankan di depan Sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas

Ekonomi, Universitas Negeri Semarang pada:

Hari : Senin

Tanggal : 16 September 2013

Penguji

Dra. Palupiningdyah, M.Si

NIP. 195208041980032001

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Ketut Sudarma, M.M. Sri Wartini, S.E., M.M.

NIP. 195211151978031002 NIP. 197209162005012001

Mengetahui,

Dekan Fakultas Ekonomi

Dr. S. Martono, M. Si

NIP. 19660308198901100

iv

PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil

karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau

seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini

dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di kemudian hari

terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya

bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Semarang, Agustus 2013

Dwi Yuli Indriyanto

NIM. 7311409024

v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO :

Sesuatu yang belum dikerjakan,

seringkali tampak mustahil, kita baru

yakin kalau kita telah berhasil

melakukannya dengan baik.

(Evelyn Underhill)

PERSEMBAHAN:

Atas rahmat dan ridho Allah SWT

Skripsi ini kupersembahkan:

1. Kepada Bapak dan Ibu tercinta,

terima kasih atas doanya yang tak

henti-hentinya dipanjatkan dan

semangat yang begitu besar.

2. Almamaterku UNNES.

v

PRAKATA

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat

dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan

judul “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan Di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang”.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai

pihak, skripsi ini tidak dapat tersusun. Oleh karena itu penulis sampaikan

rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Prof. Dr. Fathur Rokhman, M.Hum. Rektor Universitas Negeri Semarang

yang telah memberikan kesempatan untuk menuntut ilmu di Universitas

Negeri Semarang.

2. Dr. S. Martono, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang

yang telah memberikan kesempatan menyelesaikan studi di Fakultas

Ekonomi.

3. Dr. Ketut Sudarma, M.M., Dosen Pembimbing I yang telah memberikan

bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

4. Sri Wartini, S.E., M.M., Dosen Pembimbing II yang telah memberikan

bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

5. Seluruh staf dan dosen pengajar jurusan Manajemen yang telah memberikan

banyak ilmu selama mengikuti perkuliahan.

6. Seluruh karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang

yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini.

vi

7. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang

tidak dapat penulis sebutkan satu persatu atas segala bantuan baik moril

maupun materiil.

Semoga segala bantuan dan kebaikan tersebut mendapat limpahan

balasan dari Allah SWT. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat

bermanfaat dan memberikan tambahan pengetahuan, wawasan yang semakin luas

bagi pembaca.

Semarang, Agustus 2013

Penulis

viii

SARI

Indriyanto, Dwi Yuli, 2013, Pengaruh Komitmen Organisasional dan

Kompensasi Di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang. Jurusan

Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi Universitas Negeri

Semarang. Pembimbing I. Dr. Ketut Sudarma, M.M., Pembimbing II. Sri Wartini,

S.E., M.M.

Kata Kunci: Komitmen Organisasional, Kompensasi, Kinerja Karyawan.

Karyawan dalam organisasi merupakan faktor yang sangat penting bagi

keefektifan berjalannya kegiatan didalam organisasi. Karyawan dituntut untuk

berkontribusi dalam mewujudkan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi

dengan menghasilkan kinerja yang sesuai harapan organisasi. Kinerja karyawan

yang ada dapat dinilai dengan tingkat kehadiran dalam bekerja. Dari pengamatan

dan data yang diperoleh di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang

menunjukan bahwa masalah datang terlambat dan pulang cepat dari karyawannya

ditiap bulannya menunjukkan jumlah yang banyak serta absensi yang tiap

bulannya mengalami fluktuatif. Hal ini dapat menimbulkan ketidakefektifan dan

ketidakefisienan dalam melakukan pekerjaan dan juga dapat menimbulkan

menurunnya kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan

dengan cara menciptakan komitmen organisasional yang tinggi, serta memberikan

kompensasi yang sesuai kepada karyawan. Masalah yang dikaji dalam penelitian

ini adalah adakah pengaruh komitmen organisasional dan kompensasi terhadap

kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Tujuan penelitian ini

untuk mengetahui pengaruh parsial dan simultan komitmen organisasional dan

kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Balai Penelitian dan

Pengembangan Agama Semarang yang berjumlah 68 orang dengan anggota

populasi dijadikan sampel secara keseluruhan dengan metode Teknik Sampling

Jenuh. Metode pengumpulan data observasi, dokumentasi, dan metode kuesioner.

Metode analisis yaitu uji instrument (uji validitas dan uji reliabilitas), analisis

deskriptif persentase, uji asumsi klasik menggunakan SPSS statistics version 21.

Hasil penelitian ini dengan analisis regresi diperoleh persamaan Y =18,386

+ 0,453X1 + 0,682X2. Hasil pengujian secara simultan diperoleh Fhitung = 52,513

dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Koefisien determinasi (Adjusted R2) sebesar

0,606, dalam hal ini dapat diartikan bahwa kinerja mampu dijelaskan oleh

komitmen organisasional dan kompensasi sebesar 60,6%, sedangkan sisanya

39,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Simpulan dari penelitian ini adalah kinerja karyawan dapat ditingkatkan

melalui peningkatan komitmen organisasional dan kompensasi. Saran bagi Balai

Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang adalah dengan memberikan

peningkatan komitmen berkelanjutan dalam bentuk fasilitas transportasi

inventaris, serta memberikan kompensasi dalam bentuk pemberian bonus maupun

insentif, guna meningkatkan kinerja karyawan.

ix

ABSTRACT

Indriyanto, Dwi Yuli, 2013, Effect of Organizational Commitment and

Compensation on Employee Performance In The Hall Research and Development

of Religion Semarang. Department of Human Resource Management Faculty of

Economics, State University of Semarang. Advisor I. Dr. Ketut Sudarma, M.M.,

Advisor II. Sri Wartini, S.E., M.M.

Keywords: Organizational Commitment, Compensation, Employee

Performance.

Employees in the organization is a very important factor for the

effectiveness of ongoing activities within the organization. Employees are

required to contribute to realizing the objectives to be achieved by the

organization to produce the appropriate performance expectations of the

organization. Performance of existing employees can be judged by the level of

attendance at work. From the observations and data obtained in the Hall Research

and Development of Religion Semarang showed the problem came late and left

early from employees in each month that shows large numbers and attendance are

experiencing fluctuating each month. This can lead to ineffectiveness and

inefficiency in doing the job and also can lead to decreased employee

performance. Employee performance improvement can be done by creating a high

organizational commitment, as well as provide appropriate compensation to the

employee. Issues that were examined in this study is there any influence of

organizational commitment on employee performance and compensation either

partially or simultaneously. The purpose of this study to determine the effect of

simultaneous partial and organizational commitment to employee performance

and compensation.

The population in this study were employees of Hall Research and

Development of Religion Semarang totaling 68 people by members of the

sampled population as a whole with the method Saturated Sampling Technique.

Methods of data collection observation, documentation, and questionnaire

method. Methods of analysis, test instrument (validity and reliability testing), the

percentage of descriptive analysis, test assumptions of classical statistics using

SPSS version 21.

This study analyzes the results of the regression equation Y =

18.386+0.453X1+0.682 X2. The test results obtained simultaneously significance

F value = 52.513 with 0.000 <0.05. The coefficient of determination (Adjusted

R2) of 0.606, in this case means that the performance is able to be explained by

organizational commitment and compensation of 60.6%, while the remaining

39.4% is explained by other variables not examined in this study.

Conclusions from this research is the employee's performance can be

improved through increased organizational commitment and compensation.

Suggestions for Hall Research and Development of Religion Semarang is to

provide increased continuance commitment in form of inventory transportation

x

facilities, as well as provide compensation in the form of bonuses and incentives,

in order to improve employee performance.

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i

PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................................... ii

PENGESAHAN KELULUSAN ...................................................................... iii

PERNYATAAN ............................................................................................... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................... v

PRAKATA ....................................................................................................... vi

SARI ................................................................................................................. viii

ABSTRACT ..................................................................................................... ix

DAFTAR ISI .................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xv

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xviii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1

1.1. Latar Belakang Masalah ..................................................................... 1

1.2. Rumusan Masalah ............................................................................... 5

1.3. Tujuan Penelitian ................................................................................ 6

1.4. Manfaat Penelitian .............................................................................. 6

BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 8

2.1. Kinerja Karyawan ............................................................................... 8

2.1.1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ........... 8

2.1.2. Penilaian Kinerja Karyawan ..................................................... 9

xii

2.1.3. Indikator Kinerja Karyawan ..................................................... 10

2.2. Komitmen Organisasional .................................................................. 11

2.2.1. Bentuk Komtmen Organisasional ............................................. 12

2.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional 12

2.3. Kompensasi......................................................................................... 13

2.3.1. Tujuan Kompensasi .................................................................. 14

2.3.2. Jenis-Jenis Kompensasi ............................................................ 15

2.3.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi .................... 17

2.3.4 Indikator-Indikator Kompensasi ............................................... 21

2.4. Penelitian Terdahulu ........................................................................... 22

2.5. Kerangka Berpikir .............................................................................. 24

2.6. Hipotesis ............................................................................................. 28

BAB III METODE PENELITIAN...................................................................... 29

3.1. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel........................... 29

3.2. Variabel Penelitian.............................................................................. 30

3.2.1. Variabel Terikat ........................................................................ 30

3.2.2. Variabel Bebas .......................................................................... 31

3.3. Jenis dan Sumber Data........................................................................ 31

3.4 Metode Pengumpulan Data................................................................. 32

3.5. Uji Validitas dan Realibilitas .............................................................. 34

3.5.1. Uji Validitas .............................................................................. 34

3.5.2. Reliabilitas ................................................................................ 36

3.6 Metode Analisis Data ......................................................................... 37

xiii

3.6.1 Analisis Deskriptif Persentase .................................................. 37

3.6.2. Uji Asumsi Klasik .................................................................... 38

3.6.2.1. Uji Normalitas .............................................................. 38

3.6.2.2 Uji Multikolinieritas ..................................................... 39

3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas ................................................ 40

3.6.3. Analisis Regresi Berganda........................................................ 40

3.6.4. Uji Hipotesis ............................................................................. 41

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................... 44

4.1. Hasil Penelitian ................................................................................... 44

4.1.1. Gambaran Umum Balai Penelitian dan Pengembangan Agama

Semarang ................................................................................ 44

4.1.2 Karakteristik Responden Penelitian......................................... 45

4.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian .................................................. 47

4.1.4 Uji Asumsi Klasik ................................................................... 56

4.1.4.1 Uji Normalitas .............................................................. 56

4.1.4.2 Uji Multikolinieritas ..................................................... 58

4.1.4.3 Uji Heteroskedastisitas ................................................. 59

4.1.4.4 Analisis Regresi Berganda ........................................... 60

4.1.4.5 Uji Hipotesis ................................................................ 62

4.1.4.6 Uji Parsial (Uji t) .......................................................... 62

4.1.4.7 Uji Simultan (Uji F) ..................................................... 63

4.1.4.8 Uji Koefisien Determinasi............................................ 64

4.1.4.9 Uji Koefisien Determinasi Simultan (R2) .................... 64

xiv

4.1.4.10 Uji Koefisien Determinasi Parsial (r2) ........................ 64

4.2 Pembahasan ......................................................................................... 65

BAB V PENUTUP .............................................................................................. 69

5.1. Simpulan ............................................................................................. 69

5.2. Saran ................................................................................................... 69

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 71

LAMPIRAN ........................................................................................................ 73

xv

DAFTAR TABEL

Tabel1.1. Data absensi karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan

Agama Semarang Bulan Januari - Desember Tahun 2012 ........... 5

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu ................................................................... 22

Tabel 3.1. Rincian Jumlah Pegawai ............................................................. 29

Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan ........................... 34

Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Angket Komitmen Organisasional ............... 35

Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Angket Kompensasi ..................................... 36

Tabel 3.5. Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen ............................. 37

Tabel 3.6. Interval Nilai Persentase dan Kriteria Penilaian ......................... 38

Tabel 4.1 .Distribusi Jenis Kelamin Responden .......................................... 45

Tabel 4.2 Distribusi Umur Responden ........................................................ 46

Tabel 4.3. Distribusi Pendidikan Terakhir Responden ................................ 47

Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Komitmen

Afektif ......................................................................................... 48

Tabel 4.5. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Komitmen

Berkelanjutan ................................................................................. 49

Tabel 4.6. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Komitmen

Normatif .............................................................................................50

Tabel 4.7. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Gaji Pokok .......... 51

Tabel 4.8. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Gaji Variabel ...... 51

Tabel 4.9. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Tunjangan ........... 52

xvi

Tabel 4.10. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kuantitas

Output .......................................................................................... 53

Tabel 4.11. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kualitas Output. 54

Tabel 4.12. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Jangka Waktu

Output .......................................................................................... 54

Tabel 4.13. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kehadiran di

Tempat Kerja ............................................................................... 55

Tabel 4.14. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Sikap

Kooperatif.................................................................................... 56

Tabel 4.15. Distribusi Rata-Rata Jawaban Responden.................................. 56

Tabel 4.16. Uji Kolmogorov-Smirnov Menggunakan SPSS ......................... 57

Tabel 4.17. Hasil Uji Multikolinieritas .......................................................... 58

Tabel 4.18. Hasil Uji Glejser.......................................................................... 60

Tabel 4.19. Hasil Analisis Regresi Berganda ................................................. 61

Tabel 4.20. Hasil Uji Parsial .......................................................................... 62

Tabel 4.21. Hasil Uji Simultan ....................................................................... 63

Tabel 4.22. Hasil Koefisien Determinasi Simultan ........................................ 64

Tabel 4.23. Hasil Koefisien Determinasi Parsial ........................................... 65

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Kerangka Berpikir ....................................................................... 27

Gambar 4.1. Grafik Normal Probability Plot ................................................... 58

Gambar 4.2. Grafik Scatterplot ........................................................................ 59

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ................................................................... 74

Lampiran 2. Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................................... 78

Lampiran 3. Tabulasi Data Penelitian ............................................................. 80

Lampiran 4. Deskriptif Persentase Pervariabel ............................................... 85

Lampiran 4. Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 108

Lampiran 5. Hasil Analisis Regresi Berganda ................................................ 110

Lampiran 6. Surat Ijin Penelitian .................................................................... 112

Lampiran 7. Surat Balasan Penelitian ............................................................. 113

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan faktor yang sangat

penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan didalam organisasi. Sumber daya

manusia yang ada juga harus dituntut untuk berkontribusi dalam mewujudkan

tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi. Untuk dapat mewujudkan tujuan

tersebut banyak faktor yang mempengaruhinya diantaranya faktor internal

organisasi seperti komitmen organisasional dan kompensasi, dimana kedua

komponen itu mempunyai peranan dalam menentukan kinerja yang dihasikan

karyawan (Triyono, 2008:35). Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti

terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari

penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang karyawan dalam

suatu organisasi (Murty dan Hudiwinarsih, 2012:215).

Secara umum, kinerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen dari

karyawan itu sendiri dan kompensasi (Murty dan Hudiwinarsih, 2012:216).

Tingkat komitmen baik komitmen perusahaan terhadap karyawan, maupun antara

karyawan terhadap perusahaan sangat diperlukan karena melalui komitmen-

komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang profesional dan menghasilkan

peningkatan kinerja karena karyawan bekerja secara sepenuh hati dan merasa

bahwa karyawan tersebut merupakan bagian penting dari suatu organisasi. Selain

itu sistem kompensasi yang memadai, terutama dalam hubungannya dengan

2

kinerja karyawan seharusnya dimiliki oleh organisasi dengan

ketidakpastian lingkungan yang lebih tinggi. Dengan adanya kompensasi yang

memadai maka seorang karyawan akan menghasilkan peningkatan kinerja yang

diharapkan dapat mencapai tujuan organisasi. Kompensasi juga menyediakan

suatu pengukuran berwujud mengenai nilai individu bagi organisasi. Pemberian

kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang mempunyai

imbas signifikan atas fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya. Karyawan juga

perlu mendapatkan imbalan dari pengorbanan yang telah diberikan dalam

bentuk kompensasi non finansial.

Menurut Retnowati dan Widia (2012:2) kompensasi tidak hanya penting

bagi para karyawan, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri. Hal ini

dikarenakan program-program kompensasi merupakan cerminan upaya organisasi

untuk mempertahankan sumber daya manusia. Jika organisasi tidak

memperhatikan dengan baik tentang kompensasi bagi karyawannya, cepat atau

lambat akan kehilangan sumber daya manusia yang berkulaitas tinggi. Selain itu

organisasi memberikan kompensasi dengan harapan adanya rasa timbal balik dari

karyawan tersebut untuk bekerja dengan prestasi yang baik. Penelitian yang

dilakukan Murty dan Hudiwinarsih (2012:226) menjelaskan bahwa kompensasi

secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun hal

ini berlainan dari hasil penelitian yang dilakukan Suwati (2013:54) berdasarkan

hasil penelitiannya menyebutkan bahwa kompensasi secara parsial berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan . Sementara itu Murty dan

Hudiwinarsih (2012:226) mengungkapkan bahwa komitmen organisasional secara

3

parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan Lles

dan Suliman (dalam Ali et al, 2011:269) meneliti tentang lingkungan komitmen

organisasional di Yordania dengan menggunakan kinerja karyawan. Penelitian

mereka mengungkapkan bahwa komitmen organisasi memiliki tiga-dimensi.

Hasilnya menemukan hubungan positif antara kinerja dan komitmen organisasi

termasuk tiga aspeknya.

Objek dalam penelitian ini adalah Balai Penelitian dan Pengembangan

Agama Semarang yang beralamat di Untung Suropati Kav 70, Bambankerep,

Ngaliyan, Kota Semarang. Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang

mempunyai visi yaitu terwujudnya Balai Penelitian dan Pengembangan Agama

Semarang sebagai lembaga penyedia data dan informasi keagamaan yang

memadai di bidang kehidupan beragama, bidang pendidikan agama dan

keagamaan, dan bidang lektur atau khazanah keagamaan dalam rangka

terwujudnya kebijakan pembangunan agama berbasis riset.

Masalah yang terjadi di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama

Semarang berdasarkan pengamatan peneliti adalah kompensasi yang diperoleh

karyawan sudah terpenuhi sedangkan kinerja karyawan pada Balai Penelitian dan

Pengembangan Agama Semarang dapat dikatakan baik. Hal ini dapat ditunjukkan

pada data absensi karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama

Semarang pada tahun 2012 dibawah ini.

4

Tabel 1.1 Data absensi karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan

Agama Semarang Bulan Januari - Desember Tahun 2012

Bulan Hadir Tidak Hadir

DT PC DTPC CUTI IJIN SKT TK

Januari 49 35 14 2 6 2 3

Pebruari 44 40 20 1 1 8 4

Maret 32 29 21 3 2 3 0

April 40 34 18 0 6 3 0

Mei 39 29 10 1 10 5 1

Juni 39 25 11 3 11 4 2

Juli 44 46 25 2 5 7 4

Agustus 38 19 15 1 5 7 4

September 32 25 11 0 4 5 2

Oktober 18 31 5 0 10 5 3

Nopember 19 29 4 1 2 2 2

Desember 17 24 5 1 3 1 1

Sumber: Rekap daftar hadir karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama

Semarang tahun 2012.

Keterangan:

Jumlah karyawan sebanyak 68 orang

DT : Datang Terlambat

PC : Pulang Cepat

DTPC : Datang Terlambat Pulang Cepat

SKT : Sakit

TK : Tanpa Keterangan

Pada data absensi diatas terlihat bahwa memang pada tiap bulan jumlah

karyawan yang tidak hadir entah itu cuti, ijin, sakit maupun tanpa keterangan

menunjukkan jumlah yang sedikit. Namun masalah datang terlambat dan pulang

cepat dari karyawannya ditiap bulannya yang menunjukkan jumlah yang banyak

serta absensi yang tiap bulannya mengalami fluktuatif. Dari ketidaktepatan waktu

5

bekerja yang sudah ditentukan yaitu masuk pukul 07.30 WIB dan pulang pada

pukul 16.00. Hal ini dapat menimbulkan ketidakefektifan dan ketidakefisienan

dalam melakukan pekerjaan dan juga dapat menimbulkan menurunnya kinerja

karyawan. Sedangkan berdasar hasil wawancara kepada Bapak Gatot, dari faktor

komitmen organisasional juga menunjukkan bahwa karyawan

mengidentifikasikan dirinya dan melibatkan diri dengan organisasinya serta

enggan untuk meninggalkannya. Sedangkan dari faktor kompensasi, para

karyawan sudah memperoleh gaji yang sudah sesuai dengan pekerjaan dan jabatan

yang diemban dan memperoleh tunjangan struktural yang berupa tunjangan umum

dan tunjangan jabatan. Berdasarkan masalah diatas, maka peneliti mengambil

judul “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas,

maka dirumuskan permasalahan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Adakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan di

Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang ?

2. Adakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Balai

Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang ?

3. Adakah komitmen organisasional dan kompensasi berpengaruh terhadap

kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang ?

6

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan topik permasalahan yang dikemukakan di atas, maka

tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Mendeskripsikan dan menganalisis pengaruh komitmen organisasional

terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama

Semarang.

2. Mendeskripsikan dan menganalisis kompensasi terhadap kinerja karyawan di

Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.

3. Mendeskripsikan dan menganalisis pengaruh komitmen organisasional dan

kompensasi terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan

Agama Semarang.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun kegunaan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Manfaat Teoritis

Bagi Peneliti

Memberikan sumbangan ilmu pengetahuan dalam bidang manajemen

sumber daya manusia yaitu khususnya pengetahuan mengenai faktor

komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Bagi Pembaca

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi dan memberikan

sumbangan konseptual bagi peneliti sejenis maupun sivitas akademika

lainnya dalam rangka mengembangkan ilmu pengetahuan untuk kemajuan

dunia pendidikan.

7

2. Manfaat Praktis

Bagi Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang Penelitian ini

diharapkan dapat sebagai masukan dan pertimbangan dalam penyusunan

kebijakan khususnya yang berkaitan dengan masalah sumber daya manusia

dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan.

8

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja Karyawan

Murty dan Hudiwinarsih (2012:216) mengemukakan kinerja adalah hasil

kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan karyawan atau perilaku

nyata yang ditampilkan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Sedangkan menurut Christine dkk (2010:123) menyatakan kinerja adalah

pencapaian suatu hasil yang dikarakteristikkan dengan keahlian tugas seseorang

ataupun kelompok atas dasar tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Campbell (dalam Ali et al, 2011:269) mendeskripsikan kinerja adalah

tingkatan pekerjaan yang dapat dihasilkan oleh seseorang. Dari beberapa definisi

diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil akhir dari suatu

pekerjaan karyawan di suatu organisasi yang outputnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diperintahkan oleh atasannya.

2.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Keith Davis dalam (Mangkunegara, 2009:67), faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor

motivasi (motivation) yaitu:

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai

yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang

9

memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-

hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh

karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi

situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri

pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap

mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk

berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.

Menurut Keith Davis, sikap mental seorang pegawai harus sikap mental

yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya,

seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama,

dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan

situasi kerja (Mangkunegara, 2009:68).

2.1.2 Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan

perusahaan secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui

kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Adanya penilaian

kinerja, perusahaan akan mengetahui mana karyawan yang berkualitas dan dapat

meningkatkan daya saing perusahaan dan mana karyawan yang akan menghambat

pertumbuhan perusahaan. Menurut Sofyandi (2008:126) tujuan penilaian kinerja

(performance appraisal) adalah menghasilkan informasi yang akurat tentang

10

perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin akurat informasi yang

dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi

organisasi. Sofyandi (2008:126) juga menjelaskan terdapat dua pendekatan dalam

penilaian kinerja yaitu evaluasi yang bertujuan untuk menilai kinerja masa lalu

sebagai basis untuk pelaksanaan keputusan-keputusan personalia, sedangkan

pendekatan lainnya yaitu pengembangan yang betujuan untuk memotivasi dan

mengarahkan kinerja individu dan upaya-upaya pengembangan karir. Untuk

mendapatkan penilaian kinerja yang baik, maka perlu kinerja perlu diukur dengan

indikator-indikator kinerja karyawan sebagai berikut:

2.1.3 Indikator-Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Mathis dan Jackson (2002:78) indikator-indikator kinerja adalah:

a. Kuantitas output

Merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah

seperti: unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas

yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang

ditugaskan beserta hasilnya.

b. Kualitas output

Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan pegawai.

c. Jangka waktu output

Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang telah

ditentukan. Jangka waktu diukur dari pegawai menerima tugas

11

sampai menjadi output.

d. Kehadiran di tempat kerja

Sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat/makan yang

ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan

e. Sikap kooperatif

Karyawan dapat bekerja sama dengan pimpinan maupun rekan kerja

agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.

2.2 Komitmen Organisasional

Menurut Mowday (dalam Ali et al, 2011:268) mengemukakan komitmen

organisasi mengacu pada keyakinan seseorang dalam tujuan dan nilai organisasi,

dan ingin tetap bersama organisasi serta menjadi setia pada organisasi. Selain itu

Henkin dan Marchiori (dalam Bushra et al, 2011:262) mendefinisikan komitmen

organisasional sebagai perasaan karyawan yang memaksa mereka untuk menjadi

bagian dari organisasi mereka dan mengakui tujuan, nilai, norma dan standar etika

di suatu organisasi.

Robbins (dalam Majorsy, 2007:64) menyatakan komitmen organisasional

sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi

tertentu serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Dari

beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional

adalah suatu kondisi dimana loyalitas karyawan dibuktikan dengan berusaha tetap

bertahan bersama organisasi yang di tempati dan memberikan usaha yang terbaik

untuk mencapai tujuan dan nilai organisasi.

12

2.2.1 Bentuk Komitmen Organisasional

Allen dan Meyer (1990:3) mengemukakan bahwa ada tiga komponen

komitmen organisasional yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan

komitmen normatif

1. Komitmen afektif

Dapat dijelaskan sebagai hubungan emosional karyawan untuk mengakui

dan berasosiasi dalam organisasi. Sebagian besar penelitian tentang

komitmen organisasi berfokus pada komitmen afektif (Brunetto dan Farr-

Wharton dalam Ali et al, 2011:269).

2. Komitmen berkelanjutan

Komitmen yang muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu

organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain,

karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.

3. Komitmen normatif

Perasaan karyawan untuk bertanggung jawab menjadi bagian dari

organisasi.

2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional

Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi

melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada

organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Misalnya, Steers dalam Sopiah

(2008:163) mengidentifikasikan ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen

karyawan pada organisasi, yaitu:

13

1. Ciri pribadi kinerja, termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi

kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.

2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan

rekan sekerja.

3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara

pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya

mengenai organisasi.

2.3 Kompensasi

Menurut Sofyandi (2008:159) kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang

harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan

memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya. Sedangkan

menurut Hasibuan (2009:118) Kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang maupun barang langsung atau tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Menurut Handoko (2001:155) menjelaskan kompensasi adalah segala

sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Berdasarkan beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi

yaitu balas jasa yang diterima oleh karyawan atau pegawai dan bisa berupa uang

maupun penghargaan karena sudah berkontribusi dengan baik terhadap organisasi

ataupun perusahaan.

14

2.3.1 Tujuan Kompensasi

Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian

rupa sehingga membentuk sistem yang baik. Menurut Hasibuan (2009:121)

menyebutkan tujuan kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan

kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat

buruh, dan pengaruh pemerintah.

a. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalin ikatan kerja sama formal antara

pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya

dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi yang sesuai

dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status

sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang

qualified untuk peusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan sesuai dengan prestasi, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

15

e. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta konsistensi yang

kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif

kecil.

f. Disiplin

Dengan kompensasi yang sesuai dengan prestasi maka disiplin karyawan

semakin baik. Mreka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang

berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang

berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat

dihindarkan.

Kesimpulan dari tujuan dari pemberian balas jasa hendaknya memberi

kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya,

pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen

mendapat barang yang baik dan harga yang pantas.

2.3.2 Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut Mathis dan Jackson (2002:119), pada dasarnya kompensasi dapat

dikelompokkan dalam 2 kelompok, yaitu kompensasi langsung dan

kompensasi tidak langsung. Selanjutnya kompensasi langsung ada yang gaji

16

pokok dan gaji variabel. Sedangkan kompensasi tidak langsung berupa tunjangan

karyawan

a. Gaji Pokok

Kompensasi dasar yang diterima oleh keryawan, biasanya sebagai gaji atau

upah, disebut gaji pokok. Banyak organisasi menggunakan dua kategori gaji

pokok, harian atau tetap, yang diidentifikasikan berdasarkan cara pemberian

gaji tersebutt dan sifat dari pekerjaannya. Gaji harian adalah sarana yang paling

umum untuk pembayaran gaji yang berdasarkan waktu, karyawan yang

diberikan bayaran secara harian disebut menerima upah, dimana

pembayarannya dihitung secara langsung sesuai dengan jumlah waktu kerja.

Berlawanan dengan ini, orang-orang yang diberi gaji tetap menerima

pembayaran yang konsisten dari waktu ke waktu dengan tidak memperhatikan

jumlah jam kerja. Dengan gaji tetap akan memberikan status yang lebih tinggi

untuk karyawan dibandingkan dengan upah harian.

b. Gaji Variabel

Jenis lain dari gaji bersifat langsung adalah gaji variabel, di mana

kompensasi berhubungan langsung dengan pencapaian kinerja. Jenis yang

paling umum dari gaji jenis ini untuk karyawan adalah program pembayaran

bonus dan insentif. Untuk eksekutif, adalah umum untuk mendapatkan

imbalan yang sifatnya lebih jangka panjang seperti kepemilikan saham.

c. Tunjangan

Banyak organisasi memberikan sejumlah imbalan ekstrinsik dalam bentuk

yang tidak langsung. Dengan kompensasi bersifat tidak langsung ini,

17

karyawan menerima nilai terukur dari imbalan tanpa benar-benar

menerimanya secara tunai. Tunjangan karyawan adalah imbalan tidak

langsung, seperti asuransi kesehatan, uang cuti, atau uang pensiun, yang

diberikan kepada karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di

organisasi.

Menurut Cascio (dalam Retnowati & Widia, 2012:10) kompensasi itu

terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut:

1. Kompensasi langsung yang terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari

raya, uang lembur, dan tunjangan langsung lainnya.

2. Kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan

jabatan , dan mutasi.

2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Retnowati & Widia (2012:12) Tinggi rendahnya kompensasi

dipengaruhi oleh banyak faktor, Secara garis besar faktor-faktor tersebut terrbagi

3 (tiga), yaitu faktor intern organisasi, faktor pribadi karyawan yang

bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai dan organisasi.

1. Faktor Intern Organisasi

Faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah

kemampuan membayar organisasi, dan serikat pekerja.

a. Kemampuan untuk membayar

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana

yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya

sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan.

18

Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi.

Besarnya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk

kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik, begitu pula

sebaliknya.

b. Serikat Pekerja

Para pekerja yang tergabung dalam serikat pekerja juga dapat mempengaruhi

pelaksanaan atau penetapan kompensai dalam suatu perusahaan. Serikat

pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja dalam menuntut perbaikan

nasib. Jika kedudukan serikat pekerja kuat maka kedudukan pihak karyawan

juga akan kuat dalam menentukan kebijaksanaan kompensasi, begitu juga

sebaliknya.

2. Faktor Pribadi Karyawan

Faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi

adalah produktivitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman

serta jenis dan sifat pekarjaan.

a. Produktivitas Kerja

Jika gaji yang diberikan berdasarkan produktivitas, maka bagi karyawan yang

prestasi semakin meningkat maka semakin tinggi pula upah atau gaji yang

diberikan oleh organisasi. Produktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja.

Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan

kompensasi.

19

b. Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi

dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan

tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan

jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka

semakin besar pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku

sebaliknya.

c. Pendidikan dan Pengalaman

Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan

mendapatkan kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang

berpengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan

faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan

seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk

meningkatkan pengetahuannya.

d. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan

pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. Begitu pula halnya pekerjaan

manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang

berbeda ini selain karena pertimbangan profesionalisme pegawai juga karena

besarnya resiko dan tanggung jawab yang dibebankan oleh pegawai yang

bersangkutan.

20

3. Faktor Ekstern

Faktor ekstern pegawai dan organisasi yag mempengruhi besarnya kompensasi

adalah sebagai berikut:

a. Penawaran dan Permintaan Terhadap Tenaga Kerja

Berprinsip pada hukum ekeonomi pasar bebas, kondidi dimana penawaran

tenaga kerja lebih dari permintaan akan menebabkan rendahnya kompensasi

yang diberikan. Begitu pula sebaliknya, besarnya nilai kompensasi yang

ditawarkan suatu organiisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk

memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga

kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi

sedikit banyak menjadi terabaikan.

b. Biaya Hidup

Besarnya kompensasi terutama upah atau gaji harus disesusaikan dengan

besarnya biaya hidup. Yang dmaksud biaya hidup disni adalah biaya hidup

minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau

diatas biaya hidup minimal.

c. Pemerintah

Peran pemerintah alam kaitannya dengan kompensasi adalah pemerintah

menetapkan tingkat upah minimum untuk setiap daerah kerja yang ttelah

disesuaikan dengan biaya hidup yang ada dan organisasi harus mematuhi

program dari pemerintah tersebut.

21

d. Kondisi Perekonomian Nasional

Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih

besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin.

Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organisasi-organisasi dalam

suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan

penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

2.3.4 Indikator-Indikator Kompensasi

Menurut Mathis dan Jackson (2002:119) komponen terukur dari program

kompensasi adalah sebagai berikut:

a. Gaji pokok

Kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan, biasanya berupa gaji atau

upah.

b. Gaji variabel

Jenis lain dari gaji ini adalah gaji langsung, dimana kompensasi berhubungan

langsung dengan pencapaian kinerja. Jenis yang paling umum dari gaji jenis ini

untuk karyawan adalah program pembayaran bonus dan insentif.

c. Tunjangan

Banyak organisasi memberikan sejumlah imbalan ekstrinsik dalam bentuk

yang tidak tidak langsung. Dengan kompensasi bersifat tidak langsung ini,

karyawan menerima nilai terukur dari imbalan tanpa benar-benar menerimanya

secara tunai. Tunjangan karyawan adalah imbalan tidak langsung, seperti

asuransi kesehatan, uang cuti, atau uang pensiun, diberikan kepada karyawan

atau kelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di organisasi.

22

2.4 Penelitian Terdahulu

Berikut ini merupakan hasil penelitian terdahulu yang berasal dari

penelitian-penelitian yang telah dilakukan sebelumnya.

Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian

1 Sih Darmi

Astuti, Herry

Subagyo, Yeri

Adriyanto,

2010

Pengaruh

Karakteristik

Pekerjaan dan

Motivasi Terhadap

Komitmen

Organisasional Serta

Dampaknya Terhadap

Kinerja Pegawai

1. Ada pengaruh karakteristik

pekerjaan terhadap komitmen

organisasional

2. Ada pengaruh motivasi

terhadap komitmen

organisasional

3. Tidak ada pengaruh

karakteristik pekerjaan terhadap

kinerja pegawai

4. Ada pengaruh motivasi

terhadap kinerja pegawai

5. Ada pengaruh komitmen

organisasional terhadap kinerja

pegawai

2. Windy Aprilia

Murty dan

Gunasti

Hudiwinarsih,

2012

Pengaruh

Kompensasi,

Motivasi, dan

Komitmen

Organisasional

Terhadap Kinerja

Karyawan Bagian

Akuntansi (Studi

Kasus Pada

Perusahaan

Manufaktur di

Surabaya)

1. Kompensasi berpengaruh tidak

signifikan terhadap kinerja

karyawan.

2. Motivasi berpengaruh


karyawan.

3. Komitmen organisasional

berpengaruh tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan

3 I Made Yusa

Dharmawan,

2011

Pengaruh Kompensasi

dan Lingkungan Kerja

Non Fisik Terhadap

Disiplin dan Kinerja

Karyawan Hotel Nikki

Denpasar

1. Kompensasi berpengaruh

positif dan signifikan secara

langsung terhadap kinerja

karyawan Hotel Nikki Denpasar

2. Lingkungan kerja non fisik

berpengaruh positif dan

signifikan secara langsung


Hotel Nikki Denpasar

3. Disiplin berpengaruh positif dan

23



Hotel Nikki Denpasar

4. Kompensasi berpengaruh

positif dan signifikan secara

langsung terhadap disiplin

5. Lingkungan kerja non fisik

berpengaruh positif dan


terhadap disiplin

4

Fouzia Ali,

Monazza

Karamat,

Hafsa Noreen,

Mehak

Khurram,

Asma

Chuadary,

Madiha

Nadeem, Hina

Jamshaid, Saba

Farman, 2011

The Effect of Job

Stress and Job

Performance on

Employee’s

Commitment

1. Ada pengaruh komitmen

afektif, kontinyu terhadap

kinerja, sedangkan komitmen

normatif menunjukkan negatif

terhadap kinerja.

.

5 Anto Triyono

F, 2008

Pengaruh Budaya

Organisasi, Komitmen

Organisasi,

Kompensasi dan Iklim

Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan PT.

Bank Rakyat

Indonesia (Persero)

Tbk. Kantor Cabang

Klaten

1. Budaya organisasi mem

punyai pengaruh yang


pegawai.

2. Komitmen organisasi tidak

mempunyai pengaruh yang


pegawai.

3. Kompensasi mempunyai

pengaruh negatif dan


pegawai.

4. Iklim organisasi mempunyai

pengaruh positif dan


pegawai

5. Terdapat pengaruh yang

signifikan secara simultan

antara variabel independen

yang terdiri dari: budaya

organisasi, komitmen

organisasi, kompensasi dan

iklim organisasi terhadap

kinerja pegawai

24

6 Muhammad

Riaz Khan,

Ziauddin,

Farooq Ahmed

Jam, M. I.

Ramay

The Impacts of

Organizational

Commitment on

Employee Job

Performance

1. Ada pengaruh signifikan

komitmen organisasional



komitmen afektif terhadap

kinerja karyawan


komitmen kontinyu terhadap

kinerja karyawan


komitmen normatif terhadap

kinerja karyawan

2.5 Kerangka Berpikir

Dalam meningkatkan kinerja pegawai diperlukan analisis terhadap faktor-

faktor yang mempengaruhinya beberapa di antaranya adalah faktor komitmen

organisasional dan kompensasi. Tingkat komitmen baik komitmen perusahaan

terhadap karyawan, maupun antara karyawan terhadap perusahaan sangat

diperlukan karena melalui komitmen-komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja

yang profesional. Individu yang terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk

memenuhi komitmen terhadap organisasi, sehingga munculnya loyalitas pegawai

terhadap organisasi, yang akhirnya menyebabkan pegawai tersebut memiliki rasa

ketergantungan dan tanggung jawab pada organisasi. Hal ini sesuai dalam

penelitian Astuti dkk (2010:26) menyebutkan bahwa komitmen organisasional

terbukti mempengaruhi kinerja pegawai. Komitmen pegawai terbukti berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai itu sendiri, ini dikarenakan para pegawai

merasa senang menghabiskan sisa karir pada organisasi ini, merasa organisasi

memiliki arti yang sangat dalam, tidak berpikir untuk pindah ke organisasi lain,

organisasi memiliki arti besar secara personal dan meninggalkan organisasi akan

25

menimbulkan masalah serius, pegawai merasa ada kewajiban untuk tetap bertahan

dalam organisasi.

Wright (dalam Murty dan Hudiwinarsih, 2012:220) mendukung bahwa

semakin tinggi komitmen seseorang terhadap tugasnya maka akan semakin tinggi

kinerja yang akan dihasilkan, yang menuju pada tingkat penilaian yang semakin

tinggi. Hal serupa juga di kemukakan oleh Rivai (dalam Murty dan Hudiwinarsih,

2012:220) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh

signifikan terhadap kinerja. Semakin tinggi komitmen organisasional dari karyawan

maka akan semakin meningkat kinerja individual karyawan. Sedangkan Lles dan

Suliman (dalam Ali et al, 2011:269) meneliti tentang lingkungan komitmen

organisasional di Yordania dengan menggunakan kinerja karyawan. Penelitian

mereka mengungkapkan bahwa komitmen organisasi memiliki tiga-dimensi yang

ketiganya berhubungan positif antara kinerja dan komitmen organisasional

termasuk tiga aspeknya.

Selain komitmen organisasional, bagi organisasi karyawan merupakan salah

satu sumber daya yang amat dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Sebaliknya, bagi karyawan yang mempunyai berbagai macam kebutuhan,

perusahaan merupakan salah satu tempat yang dapat memuaskan kebutuhannya.

Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan

atas jasanya dalam melakukan tugas, kewajiban, dan tanggung jawab yang

dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Ada dua hal

yang perlu diingat oleh perusahaan dalam pemberian kompensasi. Pertama

kompensasi yang diberikan perusahaan harus dapat dirasakan adil oleh karyawan

26

dan kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh

karyawan. Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka karyawan akan merasa puas.

Kepuasan akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga

tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan tercapai secara bersama.

Zubaidah (2012:12) mengemukakan Terdapat tanggapan yang positif bahwa

kompensasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sementara itu dalam

penelitiannya. Dharmawan (2011:124) menyatakan bahwa ada kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan.

Karyawan dalam bekerja tentunya membutuhkan rasa kepercayaan yang

diberikan oleh organisasinya. Dengan rasa tanggung jawab dan kepercayaan pada

organisasi, diharapkan komitmen organisasional tumbuh kuat dalam melakukan

pekerjaan yang diberikan oleh organisasi. Sehingga diharapkan kinerja karyawan

dapat meningkat sesuai harapan organisasi, namun untuk menghasilkan komitmen

organisasional yang kuat, disamping memberikan rasa loyalitas dan tanggung

jawab. Karyawan juga membutuhkan timbal balik dari usaha yang telah dikerahkan

untuk memajukan organisasi, yakni dengan adanya pemberian kompensasi yang

memadai dan sesuai dengan hasil pekerjaan yang dilakukan. Kompensasi yang

sesuai membuat karyawan menjadi semangat untuk bekerja, dan berusaha

semaksimal mungkin untuk menyelesaikan pekerjaannya diatas target organisasi,

demi memperoleh kompensasi yang diberikan. Dengan demikian komitmen

organisasional menjadi semakin tinggi, karyawan pun menjadi mempunyai rasa

tanggung jawab yang tinggi karena adanya dorongan kompensasi yang diberikan

oleh organisasi dengan harapan peningkatan kinerja karyawan dapat tercapai.

27

Berdasarkan kerangka berpikir dan tabel penelitian terdahulu di atas

mengenai komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan

maka untuk dapat mempermudah didalam pemahaman mengenai permasalahan

yang akan diteliti, peneliti menyajikan kerangka teoritis dalam bentuk gambar

sebagai berikut:

H1

H2

H3

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

Komitmen Organisasional (X1):

1. Komitmen afektif



Allen dan Meyer (1990:3)

Kompensasi (X2):

1. Gaji pokok

2. Gaji variabel

3. Tunjangan

Mathis dan Jackson (2002:119)

Kinerja Karyawan (Y):

1. Kuantitas output

2. Kualitas output

3. Jangka waktu output

4. Kehadiran di tempat

kerja

5. Sikap kooperatif

Mathis dan Jackson

(2002:78)

28

2.6 Hipotesis

Suatu hipotesis akan diterima apabila data yang dikumpulkan mendukung

pernyataan. Menurut Sugiyono (2007:84) hipotesis merupakan taksiran terhadap

parameter populasi, melalui data-data sampel. Dalam kaitannya dengan

penelitian ini, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1 : Ada pengaruh positif komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan

H2: Ada pengaruh positif kompensasi terhadap kinerja karyawan

H3: Ada pengaruh positif komitmen organisasional dan kompensasi terhadap

kinerja karyawan

29

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

1. Populasi

Menurut Suharsimi (2006:130), populasi adalah keseluruhan objek

penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Balai

Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang berjumlah 68 karyawan

2. Sampel

Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Balai

Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang berjumlah 68 karyawan,

dengan rincian sebagai berikut:

Tabel 3.1 Rincian Jumlah Pegawai

No Jabatan PNS Honorer

1 Kepala Balai 1 0

2 Kasubbag TU 1 0

3 TU 3 0

4 Urusan Keuangan 7 2

5 Urusan Kepegawaian 5 0

6 Urusan Umum:

Administrasi 7 4

Perpustakaan 4 1

Peneliti:

Kehidupan Beragama 8

Lektur Keagamaan 9

Pendidikan agama dan Keagamaan 8

7 Security/SATPAM 0 5

8 Kebersihan/OB 0 2

9 Driver 0 1

Jumlah 53 15

Sumber: Data Karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama

Semarang, 2012

30

3. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik non

probability sampling jenis sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila

semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila

jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang atau penelitian yang ingin

membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil (Sugiyono, 2007:68).

3.2 Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal

tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007:2). Variabel dalam

penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas (X) dan satu variabel terikat (Y).

3.2.1 Variabel Terikat

Menurut Sugiyono (2007:4) variabel terikat adalah variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel

terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y) dengan indikator menurut

Mathis dan Jackson (2002:78) sebagai berikut:

1. Kuantitas output

2. Kualitas output

3. Jangka waktu output

4. Kehadiran di tempat kerja

5. Sikap kooperatif

31

3.2.2 Variabel Bebas

Menurut Sugiyono (2007:4) variabel bebas adalah variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel

terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah komitmen organisasional dan

kompensasi. Dapat dijelaskan variabel-variabel tersebut yaitu:

Menurut Allen dan Meyer (1990:3) indikator komitmen organisasional

(X1) adalah:

1. Komitmen afektif



Menurut Mathis dan Jackson (2002:119) indikator kompensasi (X2) adalah:

1. Gaji pokok

2. Gaji variabel

3. Tunjangan

3.3 Jenis dan Sumber Data

1. Data Primer

Data primer adalah data yang langsung dan segera dapat diperoleh dari

sumbernya, diamati, dan dicatat pertama kalinya. Dalam penelitian ini data primer

yang digunakan bersumber dari responden yang merupakan karyawan Balai

Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, yang terdiri dari wawancara,

identitas responden, tanggapan responden terhadap komitmen organisasional,

kompensasi dan kinerja karyawan.

32

2. Data Sekunder

Adalah berupa dokumen-dokumen dan laporan tertulis yang tersedia di

perusahaan serta informasi lain yang ada hubungannya dengan masalah kinerja.

Dalam hal ini data mengenai absensi karyawan Balai Penelitian dan

Pengembangan Agama Semarang.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan salah satu aspek yang berperan

dalam kelancaran dan keberhasilan dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini

metode pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut:

1. Metode Dokumentasi

Metode dokumentasi yaitu pengumpulan data dimana peneliti menyelidiki

benda-benda tertulis seperti buku-buku, majalah, dokumen, peraturan-peraturan,

dan sebagainya (Arikunto, 2006:158). Metode dokumentasi dalam penelitian ini

digunakan untuk mencari data tentang jumlah karyawan, data absensi, dan

data-data lain yang mendukung.

2. Metode Observasi

Observasi adalah metode yang cukup mudah dilakukan untuk

pengumpulan data. Penggunaan metode ini sangat dipengaruhi oleh interesnya

sang peneliti. Observasi ini lebih banyak digunakan pada statistika survei,

misalnya akan meneliti kelakuan orang-orang suku tertentu (Sukestiyarno dan

Wardono, 2009:46).

33

3. Metode Angket

Angket atau kuesioner adalah teknik pengumpulan data melalui formulir-

formulir yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada

seseorang atau sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan

dan informasi yang diperlukan oleh peneliti (Arikunto, 2006:158). Penelitian ini

menggunakan angket atau kuesioer, daftar pertanyaannya dibuat secara

berstruktur dengan bentuk pertanyaan pilihan berganda (multiple choice

questions) dan pertanyaan terbuka (open question). Metode ini digunakan untuk

memperoleh data tentang persepsi desain interior dari responden. Angket atau

kuesioner dalam penelitian ini digunakan dalam mencari data mengenai

komitmen organisasional, kompensasi, dan kinerja karyawan di Balai Penelitian

dan Pengembangan Agama Semarang. Angket dalam penelitian ini adalah

angket tertutup, yaitu angket yang sudah disediakan jawabannya, sehingga

responden tinggal memilih dan menjawab secara langsung oleh responden

sendiri. Untuk penskoran dari tiap jawaban yang diberikan oleh responden,

peneliti menentukannya sebagai berikut:

1) Sangat Tidak Setuju (STS) : Skor 1

2) Tidak Setuju (TS) : Skor 2

3) Kurang Setuju (KS) : Skor 3

4) Setuju (S) : Skor 4

5) Sangat Setuju (SS) : Skor 5

Sebelum melakukan metode angket, maka kuesioner yang akan dibagikan

pada responden, harus dilakukan pengujian melalui dua uji seperti dibawah ini:

34

3.5 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.5.1 Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat kevalidan

atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih

mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti

memiliki validitas rendah (Suharsimi, 2006:168). Untuk mengukur validitasnya,

dalam penelitian ini akan digunakan program SPSS for Windows versi 21. Uji

validitas ini dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel.

Jika nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel dan memiliki nilai positif maka

butir pernyataan tersebut valid atau layak digunakan.

Berdasarkan hasil uji coba angket kepada 20 responden diperoleh hasil

yang tertera pada tabel 3.2, 3.3 dan 3.4

Tabel 3.2 Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan

No Item Rhitung Rtabel Keterangan

1 0,719 0,444 Valid

2 0,819 0,444 Valid

3 0,682 0,444 Valid

4 0,720 0,444 Valid

5 0,566 0,444 Valid

6 0,586 0,444 Valid

7 0,701 0,444 Valid

8 0,682 0,444 Valid

9 0,550 0,444 Valid

10 0,806 0,444 Valid

11 0,845 0,444 Valid

12 0,837 0,444 Valid

13 0,707 0,444 Valid

14 0,845 0,444 Valid

15 0,676 0,444 Valid

16 0,810 0,444 Valid

Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013

35

Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan

variabel kinerja karyawan diatas, diketahui bahwa semua item pertanyaan

yang berjumlah 16 nomer dinyatakan valid karena memiliki nilai Rhitung>

Rtabel sehingga semua butir pertanyaan tersebut dapat digunakan dalam

penelitian selanjutnya untuk mengukur kinerja karyawan.

Tabel 3.3 Uji Validitas Komitmen Organisasional


1 0,799 0,444 Valid

2 0,541 0,444 Valid

3 0,772 0,444 Valid

4 0,641 0,444 Valid

5 0,662 0,444 Valid

6 0,826 0,444 Valid

7 0,732 0,444 Valid

8 0,688 0,444 Valid

9 0,227 0,444 Tidak Valid

10 0,665 0,444 Valid


Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan variabel

komitmen organisasional, diketahui bahwa item pertanyaan nomer 9 dinyatakan

tidak valid karena memiliki nilai Rhitung< Rtabel sehingga butir pertanyaan tersebut

tidak digunakan dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur komitmen

organisasional. Maka dari itu pernyataan tersebut dihilangkan karena sudah

terwakili dengan pernyataan lain yang dianggap dapat mewakili masing-masing

indikator.

36

Tabel 3.4 Uji Validitas Angket Kompensasi



2 0,737 0,444 Valid

3 0,837 0,444 Valid

4 0,752 0,444 Valid

5 0,748 0,444 Valid

6 0,605 0,444 Valid

7 0,674 0,444 Valid

8 0,816 0,444 Valid

9 0,662 0,444 Valid

10 0,549 0,444 Valid

11 0,677 0,444 Valid

12 0,542 0,444 Valid


Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan variabel

kompensasi, diketahui bahwa item pertanyaan nomer 1 dinyatakan tidak valid

karena memiliki nilai Rhitung< Rtabel sehingga butir pertanyaan tersebut tidak

digunakan dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur kompensasi. Maka dari

itu pernyataan tersebut dihilangkan karena sudah terwakili dengan pernyataan lain

yang dianggap dapat mewakili masing-masing indikator.

3.5.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil

dari waktu kewaktu (Ghozali, 2011:47). Suatu penelitian dapat dipercaya apabila

dalam beberapa kali pengukuran terhadap suatu kelompok dengan subyek yang

sama akan menghasilkan hasil yang sama. Pengujian reliabilitas setiap variabel

dilakukan dengan Cronbach Alpha Coeficient menggunakan bantuan software

SPSS For Windows Version 21.

37

Tabel 3.5 : Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen

No Variabel Cronbach

’s Alpha

Cronbach’s

Alpha yang

disyaratkan

Keterangan

1 Komitmen Organisasional 0,907 0,6 Reliabel

2 Kompensasi 0,898 0,6 Reliabel

3 Kinerja Karyawan 0,948 0,6 Reliabel


Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa semua variabel penelitian reliabel

karena nilai Alpha melebihi 0,60 maka pertanyaan variabel tersebut reliabel dan

sebaliknya (Ghozali, 2011:48), sehingga dapat digunakan dalam penelitian.

3.6 Metode Analisis Data

3.6.1 Analisis Deskriptif Persentase

Analisis deskriptif presentase digunakan untuk mendeskripsikan

data yang ada pada penelitian ini yang terdiri dari Komitmen

organisasional (X1 ), Kompensasi (X2 ), dan Kinerja Karyawan (Y).

Langkah-langkah yang ditempuh dalam penggunaan teknik analisis ini

yaitu :

a. Membuat tabel distribusi jawaban angket X1, X2 dan Y.

b. Menentukan skor jawaban responden dengan ketentuan skor yang

telah ditetapkan.

c. Menjumlahkan skor jawaban yang diperoleh dari tiap responden.

d. Memasukkan skor tersebut ke dalam rumus sebagai berikut :

DP=

Keterangan :

DP : Deskriptif Persentase (%)

38

n : Jumlah nilai yang diperoleh

N : Jumlah nilai ideal

Kriteria interval di dapat dari perhitungan sebagai berikut :

Persentase maksimal : = 100%

Persentase minimal : = 20%

Rentang : 100% - 20% = 80%

Panjang kelas interval : 80% : 5 = 16%

Berdasarkan kriteria yang telah ditentukan diatas, maka dapat disusun

tabel interval nilai persentase indikator penelitian sebagai berikut:

Tabel 3.6. Interval Nilai Persentase dan Kriteria Penilaian

Interval nilai Kriteria

>84% - 100% Sangat Tinggi

>68% - 84% Tinggi

>52% - 68% Sedang

>36% - 52 % Rendah

20% - 36% Sangat Rendah


3.6.2 Uji Asumsi Klasik

Sebelum pengujian hipotesis dilakukan, terlebih dahulu perlu dilakukan

pengujian-pengujian terhadap gejala penyimpangan asumsi klasik. Asumsi model

linear klasik adalah tidak terdapat multikolinearitas, normalitas, heteroskedasitas.

Cara yang digunakan untuk menguji gejala penyimpangan asumsi klasik sebagai

berikut :

3.6.2.1 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah model regresi ,variabel

pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak (Ghozali,

2011:160). Asumsi normalitas merupakan persyaratan yang sangat penting pada

pengujian kebermaknaan (signifikansi) koefisien regresi. Model regresi yang baik

39

adalah model regresi yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal,

sehingga layak dilakukan pengujian secara statistik. Dasar pengambilan keputusan

dapat dilakukan berdasarkan probabilitas (Asymtotic Significance), yaitu:

1. Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari populasi adalah normal.

2. Jika probabilitas < 0,05 maka populasi tidak berdistribusi secara normal.

3. Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:

4. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi

normalitas.

5. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis

diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak memenuhi

asumsi normalitas.

Uji normalitas juga digunakan untuk mengetahui bahwa data yang diambil

berasal dari populasi berdistribusi normal. Uji yang digunakan untuk menguji

kenormalan adalah uji Kolmogorov-Smirnov. Berdasarkan sampel ini akan diuji

hipotesis nol bahwa sampel tersebut berasal dari populasi berdistribusi normal

melawan hipotesis tandingan bahwa populasi berdistribusi tidak normal.

3.6.2.2 Uji Multikolinieritas

Uji ini untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya

korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi korelasi antar variabel bebas. Untuk mendeteksi adanya

multikoliniaeritas dapat dilakukan dengan mencari besarnya Variance

Inflation Factor (VIF) dan nilai tolerancenya. Jika VIF kurang dari 10 dan

40

nilai tolerance lebih dari 0,1 maka regresi bebas dari multikolinearitas.

3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas.

Dasar analisis uji heteroskedastisitas ini (Ghozali, 2011:139):

1. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola teratur

(bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah

terjadi heteroskedastisitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah

angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Untuk memperkuat pengujian heteroskedastisitas, maka digunakan juga uji

glejser yang mengusulkan untuk meregres nilai absolut residual terhadap variabel

independen (Ghozali, 2011:142) dengan persamaan regresi sebagai berikut:

Dimana:

Nilai absolut dari residual yang dihasilkan dari model regresi

X2 = Variabel Penjelas

3.6.3 Analisis Regresi Berganda

Metode analisis data yang digunakan adalah metode regresi berganda,

dimana penelitian dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh

41

variabel komitmen organisasional (X1), kompensasi (X2), dan kinerja karyawan

(Y). Adapun persamaan regresi berganda dalam penelitian ini sebagai berikut:

Y=a+b1X1+b2X2

Keterangan:

Y : Variabel kinerja karyawan

a : Konstanta

b1 : Koefisien regresi komitmen organisasional

b2 : Koefisien regresi kompensasi

X1 : Variabel komitmen organisasional

X2 : Variabel kompensasi

3.6.4 Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji hipotesis tentang koefisien

regresi yang telah dibentuk sebelumnya dan dapat diketahui apakah persamaan

regresi yang diperoleh tersebut dapat dipertanggungjawabkan. Jika hasil analisis

menunjukkan bahwa persamaan regresi yang dibentuk tersebut signifikan atau

dapat dipertanggungjawabkan, maka persamaan regresi tersebut dapat digunakan

untuk meramal variabel terikat kinerja.

1. Uji Parsial (Uji t)

Uji parsial menggunakan uji t, yaitu untuk menguji seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan

variasi variabel dependen. Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan nilai

t hitung dan nilai kritis sesuai dengan tingkat signifikan yang digunakan yaitu

42

0,05. Pengambilan keputusan didasarkan nilai probabilitas yang didapatkan dari

hasil pengolahan data melalui program SPSS Statistik Parametrik sebagai berikut:

H0= Variabel independen secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel

dependen.

Ha= Variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen.

Dasar pengambilan keputusan:

a. Jika probabilitas >0,05 maka H0 diterima

b. Jika probabilitas <0,05 maka H0 ditolak

Nilai probabilitas dari uji t dapat dilihat dari hasil pengolahan dari program SPPS

pada tabel COEFFICIENT kolom sig atau significance (Ghozali, 2011:98).

2. Uji Simultan (Uji F)

Uji simultan ini menggunakan uji F untuk mengetahui apakah semua

variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel dependen. Pembuktian dilakukan dengan cara

membandingkan antara nilai signifikansinya dengan nilai F (hitung) yang terdapat

pada table analisis varian. Jika nilai signifikansinya dibawah 0,05 maka keputusan

menolak hipotesis nol (Ho) dan menerima hipotesis alternatif (Ha), artinya secara

statistik data yang digunakan untuk membuktikan bahwa semua variabel bebas

berpengaruh terhadap variabel terikat. Pengambilan keputusan didasarkan nilai

probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan data melalui program SPSS

Statistik Parametrik sebagai berikut:

H0= Variabel independen secara simultan tidak berpengaruh terhadap variabel

dependen.

43

Ha= Variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap variabel

dependen.

Dasar pengambilan keputusan:

a. Jika probabilitas >0,05 maka H0 diterima

b. Jika probabilitas <0,05 maka H0 ditolak

Nilai probabilitas dari uji F dapat dilihat dari hasil pengolahan dari program SPPS

pada tabel ANOVA kolom sig atau significance (Ghozali, 2011:98).

3. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien

determinasi adalah nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-

variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.

Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan

hamper semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel

dependen (Ghozali, 2011:97).

44

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian

4.1.1. Gambaran Umum Balai Penelitian dan Pengembangan Agama

Semarang

Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang merupakan Unit

Pelaksana Teknis (UPT) Badan Litbang dari dan Diklat Kementerian Agama.

Sebelumnya lembaga pemerintah yang bergerak dalam bidang penelitian dan

pengembangan agama ini bernama Balai Penelitian Aliran

Kerohanian/Keagamaan. Lahirnya lembaga penelitian ini ditandai oleh terbitnya

tiga Keputusan Menteri Agama, yakni Keputusan Menteri Agama Nomor 12

Tahun 1978 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Penelitian Aliran

Kerohanian/Keagamaan; Keputusan Menteri Agama Nomor 13 Tahun 1978

tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Penelitian Lektur Keagamaan yang ada di

Makassar; dan Keputusan Menteri Agama Nomor 14 Tahun 1978 tentang

Organisasi dan Tata kerja Balai Penelitian Pendidikan Agama dan

Kemasyarakatan yang ada di Jakarta.

Terbentuknya Balai Penelitian Aliran Kerohanian/Keagamaan di

Semarang didasarkan atas adanya Surat Keputusan Menteri Agama No 12 Tahun

1978. Kemudian disusul dengan Surat Keputusan Menteri Agama Nomor B

II/1/1982/1979 tentang Pengangkatan Kepala Balai dan diambil sumpahnya atas

nama Bapak Muh. Nahar Nahwrawi, SH. sebagai Kepala Balai Penelitian Aliran

45

Kerohanian/Keagamaan yang pertama pada tanggal 9 Agustus 1979 di Jakarta.

Pada saat itulah mulai berfungsi Kantor Balai Penelitian Aliran

Kerohanian/Keagamaan di Semarang. Dalam perkembangannya, Balai Penelitian

Aliran Kerohanian/Keagamaan Semarang ini berubah nama menjadi Balai

Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, sebagai implementasi atas

Keputusan Menteri Agama Nomor 346 Tahun 2004 tentang Organisasi dan Tata

Kerja Balai Penelitian dan Pengembangan Agama.

4.1.2 Karakteristik Responden Penelitian

Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data-data deskriptif yang

diperoleh dari responden. Data deskriptif yang menggambarkan keadaan atau

kondisi responden perlu diperhatikan sebagai informasi tambahan untuk

memahami hasil penelitian. Responden dalam penelitian ini adalah 68 karyawan

Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.

a. Deskripsi Menurut Jenis Kelamin Responden

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari pembagian

kuesioner/angket, maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden yang

dapat dilihat pada tabel 4.1

Tabel 4.1 Distribusi Jenis Kelamin Responden

No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

1 Laki-Laki 47 69,12%

2 Perempuan 21 30,88%

Jumlah 68 100%


Berdasarkan tabel 4.1, dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden

penelitian ini adalah laki-laki, yaitu 47 orang (69,12%). Sedangkan responden

46

perempuan sejumlah 21 orang (30,88%). Hal ini dikarenakan mayoritas karyawan

yang bertugas di lapangan sebagai peneliti di daerah-daerah yang telah ditentukan

sebagai objek penelitian, sedangkan karyawan perempuan hanya sebagian yang di

lapangan untuk melakukan penelitian.

b. Deskripsi Menurut Umur Responden


kuesioner/angket, maka diperoleh data tentang umur responden dapat dilihat pada

tabel 4.2

Tabel 4.2 Distribusi Umur Responden

No Rentang Umur Frekuensi Persentase (%)

1 < 23 Tahun 1 1,47%

2 23 - 30 Tahun 9 13,24%

3 31 - 38 Tahun 15 22,06%

4 39 - 44 Tahun 14 20,59%

5 45 - 51 Tahun 17 25,00%

6 52 - 59 Tahun 11 16,18%

7 60 - 67 Tahun 1 1,47%

Jumlah 68 100%


Berdasarkan tabel 4.2 dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden

penelitian ini berusia 45-51 tahun yaitu sebanyak 17 orang (25,00%). Sedangkan

usia < 23 tahun sebanyak 1 orang (1,47%), Dari data tersebut menunjukan bahwa

rata-rata responden berusia cenderung tua. Hal itu dikarenakan karyawan yang

berusia tua diperlukan dalam melakukan kegiatan penelitian yang notabene sudah

berpengalaman, sehingga karyawan yang berusia muda dapat belajar dari

pengalaman karyawan yang berusia tua.

47

c. Deskripsi Menurut Pendidikan Terakhir Responden


kuesioner/angket, maka diperoleh data tentang umur responden yang dapat dilihat

pada tabel 4.3 dibawah ini.

Tabel 4.3 Distribusi Pendidikan Terakhir Responden

No Pendidikan terakhir Frekuensi Persentase

1 SD 1 1,47%

2 SMP 1 1,47%

3 SMA/SMU Sederajat 5 7,35%

4 DI, DII, DII 15 22,06%

5 S1 19 27,94%

6 S2, S3 27 39,71%

Jumlah 68 100,00%


Berdasarkan tabel 4.3 menunjukkan bahwa sebagian besar pendidikan

terakhir responden penelitian ini yaitu S2 sebanyak 27 orang (39,71%).

Sedangkan responden dengan pendidikan terakhir SD dan SMP masing-masing 1

orang (1,47%). Dari data tersebut menunjukkan bahwa pendidikan terakhir yaitu

S2 dan S3 diperlukan dalam pekerjaan sebagai peneliti di dalam daerah maupun di

luar daerah.

4.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian

Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data-data deskriptif yang ada

pada variabel penelitian ini yang terdiri dari komitmen organisasional (X1),

kompensasi (X2) dan kinerja karyawan (Y). Hasil dari analisis deskriptif

mengenai pengaruh komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja

karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, adalah

sebagai berikut:

48

1. Komitmen Organisasional

Variabel Komitmen Organisasional dalam penelitian ini diukur dengan

tiga indikator, yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen

normatif. Berikut adalah rinciannya:

a. Komitmen Afektif

Hasil analisis data penelitian untuk indikator komitmen afektif dapat

dilihat pada tabel 4.4 dibawah ini

Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Komitmen Afektif

Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%)

Sangat Setuju 44 64,71%

Setuju 24 35,29%

Kurang Setuju 0 0,00%

Tidak Setuju 0 0,00%

Sangat Tidak Setuju 0 0,00%

Jumlah 68 100%


Berdasarkan tabel 4.4 diatas menunjukkan bahwa sebagian besar

responden yaitu 44 responden (64,71%) menyatakan bahwa komitmen afektif

mereka terhadap kinerja karyawan dalam kategori jawaban sangat setuju.

Sedangkan 24 responden (35,29%) menjawab komitmen afektif mereka terhadap

kinerja karyawan dalam kategori jawaban setuju. Hal ini menunjukan bahwa

sebagian besar responden merasa bahwa mereka menjadi bagian dari organisasi,

dan bangga menjadi bagian didalamnya.

b. Komitmen Berkelanjutan

Hasil analisis data penelitian untuk indikator komitmen berkelanjutan

dapat dilihat pada tabel 4.5

49


Berkelanjutan



Setuju 35 51,47%




Jumlah 68 100%


Berdasarkan tabel 4.5 diatas menunjukkan bahwa sebagian besar

responden yaitu 35 responden (51,47%) menyatakan bahwa komitmen

berkelanjutan mereka terhadap kinerja karyawan dalam kategori jawaban setuju.

Sedangkan persentase terendah adalah 4,41% dengan responden sebanyak 3 orang

yang menjawab kurang setuju. Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar

responden merasa bahwa mereka membutuhkan organisasi ini, dan merasa berat

untuk meninggalkannya.

c. Komitmen Normatif

Hasil analisis data penelitian untuk indikator komitmen normatif dapat

dilihat pada tabel 4.6


Normatif



Setuju 33 48,53%




Jumlah 68 100%


Berdasarkan tabel 4.6 menunjukkan bahwa 35 responden (51,47%)

50

menyatakan bahwa komitmen normatif mereka terhadap kinerja karyawan dalam

kategori jawaban sangat setuju. Sedangkan 33 responden (48,53%) menjawab

komitmen normatif mereka terhadap kinerja karyawan dalam kategori jawaban

setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden merasa loyalitas

adalah penting dan karena itu merasa tetap bekerja di organisasi merupakan

kewajiban moral.

2. Kompensasi

Variabel kompensasi dalam penelitian ini diukur dengan tiga indikator

yaitu, gaji pokok, gaji variabel, dan tunjangan. Berikut adalah rinciannya:

a. Gaji Pokok

Hasil analisis data penelitian untuk indikator gaji pokok dapat dilihat pada

tabel 4.7

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Gaji Pokok



Setuju 31 45,59%


Setuju 0 0,00%


Jumlah 68 100%


Berdasarkan tabel 4.7 diatas menunjukkan bahwa 31 responden (45,59%)

menjawab gaji pokok termasuk dalam kategori jawaban setuju, sedangkan

persentase terendah adalah 23,53% dengan responden 16 orang yang menjawab

gaji pokok dalam kategori jawaban kurang setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian

besar karyawan merasa puas dengan gaji yang diberikan oleh organisasi sebagai

hasil dari keseluruhan pekerjaan yang dilakukan.

51

b. Gaji Variabel

Hasil analisis data penelitian untuk indikator gaji variabel dapat dilihat

pada tabel 4.8 dibawah ini.

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Gaji Variabel



Setuju 33 48,53%




Jumlah 68 100%


Berdasarkan tabel 4.8 diatas menunjukkan bahwa persentase tertinggi

dengan 33 responden (48,53%) menjawab gaji variabel termasuk dalam kategori

jawaban setuju, sedangkan persentase terendah dengan 1 responden (1,47%) yang

menjawab gaji variabel kedalam kategori jawaban tidak setuju. Hal ini

menunjukkan bahwa organisasi sudah memberikan bonus maupun insentif sesuai

dengan hasil kerja atau prestasi kerja yang diberikan karyawan.

c. Tunjangan

Hasil analisis data penelitian untuk indikator tunjangan dapat dilihat pada

tabel 4.9.

Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Tunjangan



Setuju 36 52,94%




Jumlah 68 100%


52


menjawab tunjangan termasuk dalam kategori jawaban setuju, selanjutnya 5

responden (7,35%) yang menjawab tunjangan dalam kategori jawaban kurang

setuju. Hal ini berarti tunjangan yang diberikan oleh organisasi sudah memenuhi

kriteria-kriteria yang telah ditentukan seperti, kepangkatan karyawan, pengalaman

kerja dan jenjang pendidikan.

3. Kinerja Karyawan

Variabel kinerja karyawan dalam penelitian ini diukur dengan lima

indikator, yaitu kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran

di tempat kerja, dan sikap kooperatif. Berikut adalah rinciannya:

a. Kuantitas Output

Hasil analisis data penelitian untuk indikator kuantitas output dapat dilihat

pada tabel 4.10.

Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kuantitas Output

Hasil Jawaban Frekuensi Persentase

Sangat Setuju 20 29,42

Setuju 40 58,82

Kurang Setuju 8 11,76

Tidak Setuju 0 0,00

Sangat Tidak Setuju 0 0,00

Jumlah 68 100



menjawab kuantitas output termasuk dalam kategori jawaban setuju, selanjutnya

persentase terendah dengan 8 responden (11,76%) yang menjawab kuantitas

output dalam kategori jawaban kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa

pekerjaan yang diselesaikan oleh karyawan sudah memenuhi target dan standar

53

yang telah ditetapkan oleh organisasi.

b. Kualitas Output

.Hasil analisis data penelitian untuk indikator kualitas output dapat dilihat

pada tabel 4.11

Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kualitas Output



Setuju 34 50,00%




Jumlah 68 100%



menjawab kualitas output termasuk dalam kategori jawaban setuju, selanjutnya 2

responden (2,94%) yang menjawab kualitas output dalam kategori jawaban

kurang setuju. Hal ini berarti karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan sudah

menggunakan kecermatan serta ketrampilan untuk menghasilkan pekerjaan yang

berkualitas sesuai harapan organisasi.

c. Jangka Waktu Output

.Hasil analisis data penelitian untuk indikator jangka waktu output dapat

dilihat pada tabel 4.12 dibawah ini.

54

Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Jangka Waktu

Output



Setuju 38 55,88%




Jumlah 68 100%



dengan 38 responden (55,88%) menjawab jangka waktu output termasuk dalam

kategori jawaban setuju, selanjutnya persentase terendah dengan 1 responden

(1,47%) yang menjawab jangka waktu output dalam kategori jawaban kurang

setuju. Hasil ini menunjukkan bahwa karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaannya dapat memanage waktu dengan baik, serta tidak menunda pekerjaan

sehingga pekerjaan tidak menumpuk dan pekerjaan dapat terselesaikan sesuai

waktu yang telah ditentukan oleh organisasi.

d. Kehadiran di Tempat Kerja

Hasil analisis data penelitian untuk indikator kehadiran di tempat kerja

dapat dilihat pada tabel 4.13 dibawah ini.

Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kehadiran di

Tempat Kerja



Setuju 40 58,82


Tidak Setuju 0 0,00


Jumlah 68 100


55


dengan 40 responden (58,82%) menjawab kehadiran di tempat kerja termasuk

dalam kategori jawaban setuju, selanjutnya persentase terendah dengan 2

responden (2,94%) yang menjawab kehadiran di tempat kerja dalam kategori

jawaban kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan datang ke kantor

maupun pulang dari kantor sesuai dengan waktu yang telah ditentukan oleh

organisasi.

e. Sikap Kooperatif

Hasil analisis data penelitian untuk indikator sikap kooperatif dapat dilihat

pada tabel 4.14

Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Sikap Kooperatif



Setuju 34 50,00%




Jumlah 68 100%



dengan 34 responden (50,00%) menjawab sikap kooperatif termasuk dalam

kategori jawaban setuju, sedangkan persentase terendah dengan 2 responden

(2,94%) yang menjawab sikap kooperatif dalam kategori jawaban kurang setuju.

Hal ini menunjukkan hubungan antar karyawan satu dengan yang lainnya maupun

hubungan dengan pimpinan tidak terjadi kerenggangan. Sehingga karyawan dapat

menyelesaikan pekerjaan yang ada dengan lancar.

56

Hasil analisis data penelitian untuk distribusi rata-rata jawaban responden dapat

dilihat pada tabel 4.15 dibawah ini.

Tabel 4.15 Distribusi Rata-Rata Jawaban Responden

No Indikator Kriteria

>84%-100%

Sangat Tinggi

>68%-84%

Tinggi

>52%-

68%

Sedang

>36%-

52%

Rendah

20%-36%

Sangat

Rendah

1 Komitmen Afektif 88% - - - -

2 Komitmen

Berkelanjutan

- 79% - - -

3 Komitmen Normatif 87% - - - -

4 Gaji Pokok - 79% - - -

5 Gaji Variabel - 83% - - -

6 Tunjangan - 82% - - -

7 Kuantitas Output - 80% - - -

8 Kualitas Output - 83,13% - - -

9 Jangka Waktu Output - 82,72% - - -

10 Kehadiran di Tempat

Kerja

- 83,13% - - -

11 Sikap Kooperatif - 84% - - -


Berdasarkan tabel 4.15 diatas menunjukkan bahwa persentase tertinggi distribusi

rata-rata jawaban responden pada komitmen afektif yaitu 88%, sementara itu

persentase terendah pada komitmen berkelanjutan dan gaji pokok yaitu 79%.

4.1.4 Uji Asumsi Klasik

4.1.4.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Kalau asumsi ini

dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil.

Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan uji kolmogorov-smirnov

test. Jika tingkat signifikansi probabilitas >0.05 maka data penelitian

berdistribusi normal.

57

Tabel 4.16 Uji Kolmogorov-Smirnov Menggunakan SPSS

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 68

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 3,18242735

Most Extreme Differences

Absolute ,094

Positive ,094

Negative -,082

Kolmogorov-Smirnov Z ,774

Asymp. Sig. (2-tailed) ,588

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.


Berdasarkan hasil uji normalitas di atas, terlihat nilai Asymp. Sig.

(2-tailed) sebesar 0.588 dengan probabilitas >0.05 maka data penelitian

berdistribusi normal. Selain data diolah dengan uji one-sample kolmogorov-

smirnov test, uji normalitas ini juga di dukung dari gambar grafik normal

probability plot. Apabila variabel berdistribusi normal maka penyebaran plot

akan berada disekitar dan disepanjang garis 45 derajat. Hasil dari uji normalitas

(grafik normal probability plot) dengan menggunakan program SPSS adalah sebagai

berikut :

Gambar 4.1 Grafik Normal Probability Plot

58

4.1.4.2 Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas dimaksudkan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan korelasi antara variabel bebas (independen). Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi diantara variabel independen. Uji multikolinieritas

menggunakan nilai Tolerance dan lawannya dan Variance inflation factor (VIF).

Jika nilai Tolerance < 1 dan nilai VIF < dari 10 maka dapat dikatakan tidak terjadi

multikolinieritas. Adapun hasil uji multikolinieritas dengan menggunakan

software SPSS adalah sebagai berikut

Tabel 4.17 Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 18,386 4,738 3,881 ,000

TOTALX1 ,453 ,115 ,331 3,943 ,000 ,832 1,202

TOTALX2 ,682 ,097 ,590 7,014 ,000 ,832 1,202

a. Dependent Variable: TOTALY


Berdasarkan tabel 4.17 diketahui bahwa nilai toleransi untuk variabel

bebas < 1 dan besarnya VIF < 10. Jadi dapat disimpulkan tidak terjadi

multikolinieritas antara variabel bebas komitmen organisasional dan kompensasi

terhadap kinerja karyawan.

4.1.4.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain (Ghozali, 2011:139). Jika variance dari residual satu pengamatan

lain berbeda disebut heterokedastisitas. Model yang baik adalah yang tidak terjadi

59

heterokedastisitas. Dalam penelitian ini uji heteroskedastisitas dilakukan dengan

melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED

dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat

dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Hasil

Uji Heteroskedastisitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Gambar 4.2 Grafik Scatterplot

Berdasarkan gambar scatterplot 4.2 diketahui bahwa titik-titik pada

gambar memiliki kecenderungan menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada

sumbu Y dan tidak membentuk pola jelas. Berdasarkan gambar scatterplot

sebelumnya, maka disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskesdastisitas dalam

penelitian ini.

Hasil tersebut diperkuat dengan uji statistik menggunakan uji glejser yang

bisa dilihat pada tabel 4.18 dibawah ini.

60

Tabel 4.18 Hasil Uji Glejser

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -3,661 2,773 -1,320 ,191

TOTALX1 ,041 ,067 ,080 ,612 ,543

TOTALX2 ,103 ,057 ,237 1,811 ,075

a. Dependent Variable: abresid


Hasil output SPSS uji glejser pada tabel 4.18 diatas menunjukkan semua

variabel independen yaitu komitmen organisasional dan kompensasi memiliki

tingkat signifikansi di atas 5%, maka dapat disimpulkan model regresi tidak

terdapat heteroskedastisitas. Hal ini konsisten dengan hasil uji scatterplot

sebelumnya.

4.1.4.4 Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui bagaimana pengaruh

variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat dalam penelitian ini, yakni

pengaruh komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di

Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, yang dalam proses

penghitungannya menggunakan program SPSS statistics version 21.

Hasil analisis regresi berganda dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

61

Tabel 4.19 Hasil Analisis Regresi Berganda

Coefficientsa


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 18,386 4,738 3,881 ,000

TOTALX1 ,453 ,115 ,331 3,943 ,000

TOTALX2 ,682 ,097 ,590 7,014 ,000



Berdasarkan tabel 4.19 hasil analisis regresi berganda di atas, maka dapat

dibentuk persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 18,386 + 0,453X1 + 0,682X2

Dari persamaan tersebut, maka hasil persamaan regresi berganda tersebut

memberikan pengertian bahwa :

a. Konstanta sebesar 18,386. Jika variabel komitmen organisasional dan

variabel kompensasi di asumsikan tetap maka kinerja karyawan akan

meningkat sebesar 18,386

b. Nilai koefisien regresi untuk variabel komitmen organisasional pada

persamaan regresi menunjukkan nilai positif sebesar 0,453, dapat diartikan

bahwa jika komitmen organisasional meningkat dan kompensasi diasumsikan

tetap maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,453.

c. Nilai koefisien regresi untuk variabel kompensasi pada persamaan regresi

menunjukkan nilai positif sebesar 0,682, dapat diartikan bahwa jika

kompensasi meningkat dan komitmen organisasional diasumsikan tetap maka

kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,682.

62

4.1.4.5 Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji hipotesis tentang koefisien

regresi yang telah dibentuk sebelumnya dan dapat diketahui apakah persamaan

regresi yang diperoleh tersebut dapat dipertanggungjawabkan. Jika hasil analisis

menunjukkan bahwa persamaan regresi yang dibentuk tersebut signifikan atau

dapat dipertanggungjawabkan, maka persamaan regresi tersebut dapat digunakan

untuk meramal variabel terikat kinerja.

4.1.4.6 Uji Parsial (Uji t)

Untuk mengetahui pengaruh variabel komitmen organisasional dan

kompensasi terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan maka perlu dilakukan

uji t. Pengujian secara parsial dapat dilihat dari uji t, apabila nilai probabilitasnya

<0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti ada pengaruh yang

signifikan. Hasil uji parsial dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 4.20 Hasil Uji Parsial

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Correlations

B Std. Error Beta Zero-order Partial Part

1

(Constant) 18,386 4,738 3,881 ,000

TOTALX1 ,453 ,115 ,331 3,943 ,000 ,573 ,439 ,302

TOTALX2 ,682 ,097 ,590 7,014 ,000 ,725 ,656 ,538



a. Uji Hipotesis 1

Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh nilai t hitung

untuk variabel komitmen organisasional sebesar 3,943 dengan taraf signifikansi

0,000<0,05 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, maka hipotesis yang

63

menyatakan ada pengaruh positif komitmen organisasional terhadap kinerja

karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang dapat

diterima.

b. Uji Hipotesis 2

Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, diperoleh nilai t hitung

untuk variabel kompensasi adalah 7,014 dengan hasil signifikansinya 0,000<0,05,

sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, maka hipotesis yang menyatakan ada

pengaruh positif kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Balai Penelitian dan

Pengembangan Agama Semarang dapat diterima.

4.1.4.7 Uji Simultan (Uji F)

Pengujian hipotesis secara simultan atau disebut uji F dalam penelitian ini

dilakukan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional dan kompensasi

secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Berikut adalah hasil pengujian

secara simultan :

Tabel 4.21 Hasil Uji Simultan

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1

Regression 1096,420 2 548,210 52,513 ,000b

Residual 678,566 65 10,439

Total 1774,985 67


b. Predictors: (Constant), TOTALX2, TOTALX1

Hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh nilai F hitung adalah

sebesar 52,513 dengan hasil signifikansi sebesar 0,000. Taraf signifikansi di

bawah 0,05 menunjukkan bahwa komitmen organisasional dan kompensasi secara

bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja

64

karyawan, sehingga H3 yang menyatakan ada pengaruh positif komitmen

organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Balai Penelitian

dan Pengembangan Agama Semarang diterima.

4.1.4.8 Uji Koefisien Determinasi

4.1.4.9 Uji Koefisien Determinasi Simultan (R2)

Besarnya prosentase variabel terikat mampu dijelaskan oleh variabel bebas

ditunjukkan dengan nilai Adjusted R Square pada tabel 4.20 dibawah, yaitu

sebesar 0,606. Dipilihnya Adjusted R Square agar data tidak bias terhadap jumlah

variabel independen yang dimasukkan ke dalam model. Oleh karena itu banyak

peneliti menggunakan Adjusted R Square pada saat mengevaluasi mana model

regresi terbaik (Ghozali, 2011:97). Dalam hal ini kinerja karyawan dapat

dijelaskan oleh komitmen organisasional dan kompensasi dengan nilai sebesar

60,6%, sedangkan 39,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam

penelitian ini.

Tabel 4.22 Hasil Koefisien Determinasi Simultan

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,786a ,618 ,606 3,231

a. Predictors: (Constant), TOTALX2, TOTALX1


4.1.4.10 Uji Koefisien Determinasi Parsial (r2)

Besarnya koefisien korelasi (r) masing- masing variabel bebas yang

digunakan untuk mengetahui kontribusi pengaruh masing- masing variabel

bebas terhadap variabel terikat dapat diketahui dari nilai partial correlation

pada tabel 4.22. Berdasarkan hasil perhitungan Program SPSS statistics

65

version 21 pada tabel 4.22 dibawah, maka dapat diketahui besarnya koefisien

korelasi (r) masing-masing variabel bebas. Untuk mengetahui kontribusi

pengaruh dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat dapat

dihitung dengan rumus r2 x 100%. Besarnya kontribusi pengaruh masing-

masing variabel bebas terhadap variabel terikat adalah :

a. Komitmen Organisasional (X1) : (0,439)2 x 100% = 19,27%

b. Kompensasi (X2) : (0,656)2x 100% = 43,03%

Tabel 4.23 Hasil Koefisien Determinasi Parsial


4.2 Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian yang menguji mengenai pengaruh

komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Balai

Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang dengan menggunakan uji asumsi

klasik dan uji hipotesis dapat dikatakan bahwa variabel komitmen

organisasional dan variabel kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja

karyawan dan hal ini dapat di lihat pada pengujian yang telah di bahas

sebelumnya.

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. Correlations


1

(Constant) 18,386 4,738 3,881 ,000

TOTALX1 ,453 ,115 ,331 3,943 ,000 ,573 ,439 ,302

TOTALX2 ,682 ,097 ,590 7,014 ,000 ,725 ,656 ,538


66

Berdasarkan hasil uji yang telah dilakukan sebelumnya mengenai

variabel komitmen organisasional dan hasil tersebut telah menunjukkan

bahwa komitmen organisasional mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja

karyawan. Hal ini dapat ditunjukan dari hasil uji koefisien determinasi parsial

yang diperoleh dari koefisien korelasi parsial sebesar 19,27%. Hasil ini

menunjukan bahwa adanya komitmen organisasional yang baik dalam bekerja

maka akan memperoleh kinerja karyawan yang maksimal pula sedangkan dengan

komitmen organisasional yang kurang akan menghasilkan kinerja karyawan yang

rendah.

Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian Astuti dkk (2010:26)

yang menyatakan bahwa komitmen organisasional terbukti mempengaruhi kinerja

pegawai. Dari hasil analisis deskriptif persentase variabel komitmen

organisasional yang mempunyai tiga indikator yaitu komitmen afektif, komitmen

berkelanjutan, dan komitmen normatif menunjukan bahwa responden sebagian

besar memberikan pernyataan pada kategori sangat tinggi. Namun pada komitmen

berkelanjutan masih ada karyawan yang kurang setuju bahkan tidak setuju

terhadap komitmen yang ada Hal ini memberikan gambaran bahwa masih ada

karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang masih

berpikiran untuk meninggalkan organisasi yang ada saat ini dan mencari

organisasi yang lebih baik, dan tidak mempermasalahkan pengorbanan pribadi

yang sudah dikeluarkan untuk memajukan organisasi. Sementara itu pada

komitmen afektif dan komitmen normatif, karyawan menunjukkan perasaan

bangga dan merasa menjadi bagian dari organisasi, sehingga karyawan

67

menunjukkan loyalitasnya dengan bekerja penuh tanggung jawab serta ketelitian.

Dengan menciptakan perasaan dan keterikatan yang kuat dalam organisasi,

meningkatkan loyalitas merupakan cara dalam menjaga komitmen organisasional

para karyawan. Tumbuhnya rasa komitmen setiap karyawan terhadap organisasi

akan membawa karyawan terhadap keinginan dan keputusan untuk tetap berada

dalam organisasi dan membantu memajukan organisasi melalui peningkatan

kinerja dan mencapai visi dan misi organisasi yang akan dicapai.

Selain komitmen organisasional, berdasarkan analisis data penelitian ini

dapat diketahui bahwa kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja

karyawan. Hal ini dapat ditunjukan dari hasil uji koefisien determinasi parsial

yang diperoleh dari koefisien korelasi parsial 43,03%. Hasil ini sesuai dengan

penelitian Zubaidah (2012:12) yang mengemukakan terdapat tanggapan yang

positif bahwa kompensasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kompensasi sendiri diukur melalui tiga indikator yaitu gaji pokok, gaji variabel,

dan tunjangan. Dari ketiga indikator tersebut jawaban responden berada pada

kategori tinggi. Hasil ini menunjukkan bahwa gaji yang diberikan oleh organisasi

sudah sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan.

Kinerja yang ditunjukkan karyawan sudah cukup baik dengan rutin masuk

kerja terus, masalah hanya pada tingkat kedisplinan yang kurang. Balitbang

Agama Semarang dapat memberikan kompensasi diluar gaji pokok dan gaji

variabel seperti dengan pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi

dan mempunyai tingkat kedisplinan yang tinggi. Sehingga diharapkan karyawan

menjadi lebih meningkatkan kinerjanya Maka dengan adanya kompensasi baik

68

finansial maupun non finansial, karyawan akan lebih bersikap profesional

dengan bekerja secara bersungguh-sungguh dan melakukan berbagai upaya

agar bisa mencapai hasil kerja yang lebih baik sehingga kinerjanya bisa

lebih meningkat. Kinerja yang lebih baik tentu akan memajukan jalannya

usaha organisasi.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa komitmen organisasional dan

kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Balai Penelitian dan

Pengembangan Agama Semarang adalah sebesar 60,6%. Hal ini berarti 39,4%

variasi variabel kinerja karyawan dijelaskan oleh faktor lain di luar variabel dalam

peneltian ini. Hasil penelitian ini diperkuat oleh penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Triyono (2008:52) yang menyatakan bahwa komitmen

organisasional dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan adanya pengaruh komitmen

organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan, seharusnya dapat

dijadikan pertimbangan untuk meningkatkan kinerja karyawan pada Balai

Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.

69

BAB V

PENUTUP

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan sebelumnya, maka dapat

diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :

1. Ada pengaruh positif komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan

pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang. Hal ini

berarti jika komitmen organisasional semakin tinggi maka kinerja

karyawan juga akan meningkat.

2. Ada pengaruh positif kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Balai

Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang. Hal ini berarti jika

kompensasi semakin tinggi maka kinerja karyawan juga akan meningkat.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil simpulan, maka saran yang dapat diberikan adalah

sebagai berikut :

a. Bagi Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang

Untuk meningkatkan kinerja karyawan, Balitbang Agama Semarang

dapat melakukan pengawasan secara intensif mengenai tingkat

kedisiplinan karyawannya dan menerapkan sanksi yang berupa

penundaan kenaikan pangkat bagi yang tingkat kedisiplinannya buruk.

70

b. Bagi peneliti selanjutnya

Dapat menambahkan variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan

diluar variabel komitmen organisasional dan kompensasi, seperti

lingkungan kerja dan motivasi, sehingga peneliti dapat mengetahui faktor

yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara keseluruhan.

71

DAFTAR PUSTAKA

Allen, N.J. & Meyer, J.P. 1990. "The Measurement and Antecedents of Affective,

Continuance and Normative Commitment to Organization. Journal of

Occupational Psychology, Volume 63, pp. 1-18.

Ali, Fouzia., Monazza, Hafsa, Mehak, Asma, Mediha, Hina Saba. 2011. "The

Effects of Job Stress and Job Performance on Employee's Commitment".

European Journal of Scientific Research, Volume 60 No. 2. pp. 267-276.

Astuti, Sih Darmi., Herry, dan Yeri. 2010. " Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan

Motivasi Terhadap Komitmen Organisasional Serta Dampaknya Terhadap

Kinerja Pegawai". BENEFIT Jurnal Manajemen dan Bisnis. Volume 15

No. 1. Hal 17-28 Semarang: Universitas Stikubank Semarang.

Bushra, Fatima., Usman Ahmad., Naveed Asvir. 2011. "Effect of

Transformational Leadership on Employee’s Job Satisfaction and

Organizational Commitment in Banking Sector of Lahore Pakistan".

International International Journal of Business and Social Science,

Volume 2 No. 18. pp. 261-267.

Christine, W.S., Oktorina, Megawati, dan Mula, Indah. 2010. "Pengaruh Konflik

Pekerjaan dan Konflik Keluarga Terhadap Kinerja dengan Konflik

Pekerjaan Keluarga Sebagai Intervening Variabel (Studi pada Dual Career

Couple di Jabodetabek)". Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan,

Volume 12 No. 2. Hal 121-132 Jakarta Selatan: Universitas Katolik

Indonesia Atma Jaya.

Dharmawan, I Made Yusa. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja

Non Fisik Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar.

Thesis. Denpasar: Universitas Udayana.

F, Triyono Anto. 2008. "Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi,

Kompensasi dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank

Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Klaten". EXCELLENT

Jurnal Manajemen. Volume 1 No. 1. Hal 35-54 Surakarta: STIE AUB.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang: BP UNDIP.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia Edisi 2.

Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi).

Jakarta: Bumi Aksara.

72

Khan R. M, Ziauddin, Jam F.A, Ramay M. I. 2010. “The Impacts of

Organizational Commitment on Employee Job Performance”. European

Journal of Social Sciences. Volume 15, Number 3, pp. 292-298.

Majorsy, Ursa. 2007. "Kepuasan Kerja, Semangat Kerja dan Komitmen

Organisasional Pada Staf Pengajar Universitas Gunadarma". Jurnal

Psikologi, Volume 1 No. 1. Hal 64-74 Depok: Fakultas Psikologi

Universitas Gunadarma.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Offset.

Mathis, R. L., dan J.H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi

Kedua. Jakarta: Salemba Empat.

Murty, Windy Aprilia dan Gunasti. 2012. "Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan

Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi

(Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya)". The Indonesia

Accounting Review, Volume 2 No. 2. Hal 215-228 Surabaya: STIE

Perbanas Surabaya.

Retnowati, Nova dan Muslichah Erma. 2012. Manajemen Kompensasi. Bandung:

Karya Putra Darwati.

Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha

Ilmu.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: CV. Andi Ofsett.

Sugiyono. 2007. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Suharsimi, A. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:

Rineka Cipta.

Sukestiyarno dan Wardono. 2009. Statistika. Semarang: Universitas Negeri

Semarang Press.

Suwati, Yuli. 2013. "Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarinda". eJournal Ilmu Administrasi

Bisnis, Volume 1 No. 1. Hal 41-55 Samarinda: Universitas Mulawarman.

Zubaidah. 2012. "Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV.

Mandiri Palembang". Jurnal Manajemen, Volume 1 No. 2. Hal 1-14

Palembang: Fakultas Ekonomi Universitas Palembang.

73

LAMPIRAN

74

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG (UNNES)

FAKULTAS EKONOMI (FE)

Gedung C6, Kampus Sekaran, Gunungpati, Semarang

Telp/Fax. (024) 8508015, email: [email protected]

Bapak/Ibu yang terhormat.

Pada kesempatan ini, di mohon kesediaan Bapak/Ibu mengisi angket untuk

mengidentifikasi pengaruh komitmen organisasional dan kompensasi terhadap

kinerja karyawan. Sudilah kiranya Bapak/Ibu meluangkan waktu sejenak untuk

mengisi angket ini. Semua pendapat/tanggapan Bapak/Ibu akan dirahasiakan dan

hanya dipakai untuk keperluan penelitian semata.

Atas perhatian dan kerjasama Bapak/Ibu ucapkan terima kasih. Semoga

sumbangan Bapak/Ibu dapat bermanfaat bagi pengembangan praktek dan ilmu

manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia.

Hormat,

Peneliti

Dwi Yuli Indriyanto

mailto:[email protected]

75

ANGKET PENELITIAN

IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama : ................................................................................

2. Jenis Kelamin : ................................................................................

3. Umur : ................................................................................

4. Pendidikan Terakhir : ................................................................................

A. PETUNJUK PENGISIAN

1. Isilah Nama, Jenis Kelamin, Umur, dan Pendidikan Terakhir pada kolom

identitas responden diatas.

2. Untuk memberikan pendapat/tanggapan angket penelitian ini, Bapak/Ibu

cukup memberi tanda centang (√) pada salah satu pilihan yang sesuai

dengan pendapat Bapak/Ibu yaitu STS (Sangat Tidak Setuju), TS (Tidak

Setuju), KS (Kurang Setuju), S (Setuju), SS (Sangat Setuju).

76

NO PERNYATAAN STS TS KS S SS

Komitmen Organisasional

Komitmen Afektif

1 Saya membanggakan organisasi ini

kepada orang lain di luar organisasi

2 Saya merasa menjadi bagian dari

keluarga pada organisasi ini

3 Organisasi ini memiliki arti yang

sangat besar bagi saya

Komitmen Berkelanjutan

4 Saya khawatir terhadap apa yang

mungkin terjadi jika saya berhenti dari

pekerjaan saya tanpa memiliki

5 Akan sangat berat bagi saya untuk

meninggalkan organisasi ini sekarang,

sekalipun saya menginginkannya

6 Saat ini tetap bekerja di organisasi ini

merupakan kebutuhan sekaligus juga

keinginan saya

7 Salah satu alasan utama saya

melanjutkan bekerja untuk organisasi

ini adalah bahwa meninggalkan

organisasi akan membutuhkan

pengorbanan pribadi yang besar,

organisasi lain mungkin tidak akan

sesuai dengan keseluruhan manfaat

yang saya dapat disini

Komitmen Normatif

8 Salah satu alasan utama untuk

melanjutkan bekerja pada organisasi ini

adalah bahwa saya percaya loyalitas

adalah penting dan oleh karena itu saya

merasa tetap bekerja di perusahaan

merupakan kewajiban moral

9 Saya menjalankan tugas yang diberikan

perusahaan dengan penuh tanggung

jawab

10 Tugas yang diberikan akan saya

laksanakan dengan penuh ketelitian dan

kesabaran

Kompensasi

Gaji Pokok

11 Gaji yang saya terima sudah

mencukupi kebutuhan hidup

12 Gaji secara keseluruhan sesuai dengan

pekerjaan yang dilakukan

77

13 Perbedaan gaji antar bagian dalam

organisasi sudah sesuai dengan harapan

14 Gaji yang ditetapkan organisasi ini

mengikuti standar peraturan

pemerintah daerah

Gaji Variabel

15 Insentif yang diberikan sesuai dengan

hasil kerja

16 Besarnya insentif berdasarkan

peraturan organisasi

17 Bonus diberikan sesuai dengan prestasi

karyawan

18 Bonus diberikan oleh organisasi untuk

karyawan yang pekerjaannya diatas

target yang telah ditentukan

Tunjangan

19 Tunjangan yang diberikan organisasi

ini sesuai dengan kepangkatan

karyawan


ini sesuai dengan pengalaman kerja

karyawan


ini sesuai dengan jenjang pendidikan

karyawan

22 Jaminan seperti kesehatan dan fasilitas

lainnya yang diberikan oleh organisasi

ini sudah mencukupi

Kinerja Karyawan

Kuantitas Output

23 Pekerjaan yang dihasilkan karyawan

sudah melampaui target yang

ditentukan oleh organisasi ini

24 Pekerjaan yang dihasilkan karyawan

sudah sesuai dengan waktu yang

ditentukan oleh organisasi ini

25 Karyawan dapat melakukan proses

kerja dengan baik dan sesuai dengan

standar organisasi

Kualitas Output

26

Pekerjaan yang diselesaikan karyawan

menggunakan kecermatan

27 Ketrampilan yang dimiliki karyawan

mampu mendukung penyelesaian

pekerjaan

28 Menemukan temuan baru dalam

menyelesaikan pekerjaan dan masalah

yang dihadapi

78

Jangka Waktu Output

29 Setiap aktivitas pekerjaan memiliki

jangka waktu tertentu untuk

diselesaikan

30 Hasil pekerjaan karyawan diselesaikan

tepat pada waktunya

31 Dalam melakukan pekerjaan karyawan

selalu menggunakan waktu seefektif

mungkin agar dapat menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu

32 Dalam menyelesaikan pekerjaannya

karyawan mampu memanage waktu

Kehadiran di Tempat Kerja

33 Saya datang ke kantor tepat waktu

34

Saya pulang dari kantor sesuai dengan

jam yang telah ditentukan oleh

organisasi

35

Saya beristirahat sesuai dengan waktu

yang telah ditentukan oleh organisasi

Sikap Kooperatif

36 Karyawan dapat bekerja sama dengan

pimpinan dalam melakukan suatu

pekerjaan yang penting

37 Karyawan mampu berinteraksi dengan

rekan kerja dalam organisasi untuk

menyelesaikan pekerjaan

38 Karyawan saling membantu dalam

bekerja tanpa mengutamakan

kepentingan masing-masing

UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

Tabel Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan


1 0,719 0,444 Valid

2 0,819 0,444 Valid

3 0,682 0,444 Valid

4 0,720 0,444 Valid

5 0,566 0,444 Valid

6 0,586 0,444 Valid

7 0,701 0,444 Valid

8 0,682 0,444 Valid

9 0,550 0,444 Valid

10 0,806 0,444 Valid

11 0,845 0,444 Valid

12 0,837 0,444 Valid

13 0,707 0,444 Valid

79

14 0,845 0,444 Valid

15 0,676 0,444 Valid

16 0,810 0,444 Valid


Tabel Uji Validitas Angket Komitmen Organisasional


1 0,799 0,444 Valid

2 0,541 0,444 Valid

3 0,772 0,444 Valid

4 0,641 0,444 Valid

5 0,662 0,444 Valid

6 0,826 0,444 Valid

7 0,732 0,444 Valid

8 0,688 0,444 Valid


10 0,665 0,444 Valid


Tabel Uji Validitas Angket Kompensasi



2 0,737 0,444 Valid

3 0,837 0,444 Valid

4 0,752 0,444 Valid

5 0,748 0,444 Valid

6 0,605 0,444 Valid

7 0,674 0,444 Valid

8 0,816 0,444 Valid

9 0,662 0,444 Valid

10 0,549 0,444 Valid

11 0,677 0,444 Valid

12 0,542 0,444 Valid


Tabel Uji Reliabilitas

No Variabel Cronbach’s

Alpha

Cronbach’s

Alpha yang

disyaratkan

Keterangan

1 Komitmen Organisasional 0,907 0,6 Reliabel

2 Kompensasi 0,898 0,6 Reliabel

3 Kinerja Karyawan 0,948 0,6 Reliabel


80

Tabulasi Data Penelitian

No

Kinerja Karyawan

Y 1

Y 2

Y 3

Y 4

Y 5

Y 6

Y 7

Y 8

Y 9

Y 10

Y 11

Y 12

Y 13

Y 14

Y 15

Y 16

TOTAL Y

1 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59

2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80

3 3 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 72

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 69

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 63

8 2 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 57

9 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63

10 4 4 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 5 4 66

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

12 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 74

13 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 68

14 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 61

15 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 55

16 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

17 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63

18 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 65

19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

20 3 4 3 4 3 4 4 4 5 4 4 4 3 4 5 4 62

21 5 5 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 76

22 4 3 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 3 5 5 70

23 5 4 3 4 3 4 4 5 4 4 3 5 4 4 5 5 66

24 4 4 5 4 5 4 5 4 3 4 5 4 4 5 4 4 68

25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80

26 3 4 5 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 3 4 64

27 4 3 4 3 4 5 4 4 4 4 4 5 3 3 4 5 63

28 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63

29 4 4 5 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 4 65

30 5 4 4 4 5 4 4 3 4 5 4 4 4 5 4 4 67

31 4 3 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 73

32 5 4 4 4 3 4 5 3 5 5 4 4 4 5 5 4 68

33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

34 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 74

81

No


XI X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 TOTAL

X1

1 4 4 4 3 3 4 4 4 4 34

35 3 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 69

36 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 5 3 3 4 4 63

37 4 3 5 4 4 5 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 61

38 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

39 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63

40 4 3 4 5 3 4 4 4 3 4 5 4 3 4 3 4 61

41 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 4 3 3 4 63

42 4 4 3 4 4 4 5 4 5 5 4 3 4 4 4 4 65

43 4 5 4 3 4 5 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 66

44 4 4 4 4 5 4 5 3 5 5 4 5 3 5 4 4 68

45 5 4 5 5 4 3 3 5 4 5 4 4 4 4 4 4 67

46 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 76

47 4 4 3 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 67

48 4 4 3 4 4 5 4 3 5 3 5 4 4 4 5 4 65

49 4 4 3 4 5 4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 65

50 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 3 4 4 5 69

51 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 5 4 3 4 5 4 66

52 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 3 69

53 4 4 4 4 5 3 4 4 4 5 3 5 4 4 5 5 67

54 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 5 4 3 3 4 5 64

55 4 3 4 5 4 4 5 3 4 3 3 4 3 3 3 5 60

56 4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 3 64

57 5 5 4 5 5 4 5 5 3 5 5 4 5 5 4 5 74

58 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 62

59 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 61

60 4 4 4 5 4 4 3 4 5 4 4 3 4 5 4 4 65

61 4 4 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 5 4 66

62 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 5 4 3 4 65

63 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 68

64 3 3 4 4 3 4 5 3 4 4 4 5 3 4 3 5 61

65 4 4 4 3 4 5 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 63

66 4 3 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 3 5 3 65

67 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 66

68 3 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4 5 4 4 3 5 65

82

2 5 5 5 4 5 5 5 5 5 44

3 5 5 4 3 4 5 5 4 4 39

4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 42

5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 42

6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

8 4 4 4 4 2 4 4 4 4 34

9 5 5 5 4 4 4 4 4 4 39

10 4 4 4 2 2 2 2 3 4 27

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

12 5 5 5 5 4 5 5 4 5 43

13 4 5 5 3 4 4 4 4 5 38

14 5 5 5 4 4 5 4 4 4 40

15 4 5 4 4 3 4 3 3 5 35

16 4 4 4 3 4 3 4 3 4 33

17 4 4 4 3 4 4 4 4 4 35

18 5 4 5 5 4 5 4 5 5 42

19 5 4 5 4 5 5 5 4 5 42

20 4 4 4 4 3 5 4 4 4 36

21 5 5 4 4 5 5 4 5 5 42

22 5 4 4 5 4 5 5 3 5 40

23 5 4 5 5 4 4 5 3 5 40

24 5 4 3 5 4 5 5 5 5 41

25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

26 5 4 3 4 5 4 3 4 4 36

27 5 4 4 5 2 3 4 4 5 36

28 5 5 5 4 4 4 4 4 4 39

29 4 5 5 2 3 3 2 4 5 33

30 4 3 4 4 5 4 4 5 4 37

31 5 5 4 5 5 5 4 4 5 42

32 4 4 5 2 3 2 3 3 5 31

33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

34 5 5 5 5 4 5 5 4 5 43

35 4 4 5 4 4 3 4 5 5 38

36 5 4 5 5 4 3 4 5 4 39

37 4 4 4 5 3 4 4 4 5 37

38 4 4 4 3 4 3 4 3 4 33

39 4 4 4 3 4 4 4 4 4 35

83

40 5 4 3 3 4 5 4 4 4 36

41 4 3 4 4 4 3 4 5 4 35

42 5 3 5 4 4 5 5 4 5 40

43 5 5 5 5 3 4 4 5 5 41

44 3 4 5 5 4 4 5 3 5 38

45 4 5 4 5 4 5 3 5 5 40

46 4 5 5 4 5 5 5 4 5 42

47 5 4 4 5 5 3 4 5 5 40

48 5 4 5 4 3 4 5 4 5 39

49 4 5 4 4 5 4 3 4 4 37

50 4 5 4 3 2 4 3 3 5 33

51 4 5 4 3 4 5 4 5 5 39

52 5 4 5 4 4 3 5 4 4 38

53 4 4 4 3 4 4 5 4 5 37

54 5 4 5 4 3 4 4 3 5 37

55 4 4 4 5 3 3 3 4 4 34

56 5 5 4 4 5 5 5 5 5 43

57 5 5 4 5 4 5 3 5 5 41

58 4 5 4 4 4 3 4 3 5 36

59 4 5 4 3 2 4 3 4 5 34

60 5 4 5 3 4 5 4 4 4 38

61 4 4 4 2 2 2 2 3 4 27

62 4 4 4 3 4 4 3 4 5 35

63 4 4 4 5 4 4 5 4 3 37

64 4 4 5 4 3 4 3 4 5 36

65 5 5 5 4 4 5 3 4 5 40

66 4 5 4 3 2 3 4 3 5 33

67 4 3 4 4 5 4 5 4 4 37

68 5 4 5 5 4 3 4 5 5 40

No Kompensasi

X 11

X 12

X 13

X 14

X 15

X 16

X 17

X 18

X 19

X 20

X 21

TOTAL X2

1 3 3 2 2 2 2 2 4 4 4 4 32

2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 54

3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 41

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 43

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

84

6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

8 4 3 2 4 4 4 4 3 3 2 4 37

9 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 41

10 4 4 4 3 4 5 5 5 4 5 4 47

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 42

12 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 52

13 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 40

14 3 3 3 3 4 3 3 5 5 3 4 39

15 4 3 1 4 4 4 4 4 4 3 2 37

16 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 42

17 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 42

18 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 47

19 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 52

20 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 53

21 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 51

22 4 4 3 5 4 4 3 4 3 4 4 42

23 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 3 44

24 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 44

25 5 5 5 5 4 5 5 4 5 3 5 51

26 4 3 4 5 4 4 5 4 3 4 4 44

27 4 4 2 5 4 5 4 4 3 2 3 40

28 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 41

29 5 4 5 3 4 3 5 5 5 4 5 48

30 5 4 4 3 4 4 5 4 4 3 2 42

31 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 50

32 3 4 5 3 5 5 5 4 4 3 4 45

33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 42

34 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 52

35 5 3 3 3 4 4 4 4 5 4 5 44

36 3 4 3 4 4 3 5 5 4 3 4 42

37 4 4 1 4 5 4 4 3 4 3 4 40

38 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 42

39 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 42

40 4 4 3 4 5 4 4 3 4 3 4 42

41 3 4 4 5 4 4 5 4 3 4 3 43

42 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 46

43 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 50

44 4 5 4 5 5 4 5 5 3 5 5 50

45 5 4 5 4 4 5 4 3 4 4 5 47

85

46 5 3 5 4 5 5 5 5 5 5 4 51

47 5 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 46

48 5 3 4 4 5 4 3 3 3 4 4 42

49 4 5 3 5 4 5 4 3 4 4 5 46

50 4 4 4 3 5 5 5 5 4 5 5 49

51 5 4 5 4 5 4 4 3 4 4 3 45

52 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 51

53 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 48

54 3 5 3 4 5 4 4 5 5 3 5 46

55 5 3 3 4 5 4 5 4 3 4 2 42

56 4 5 4 3 4 4 4 4 3 4 5 44

57 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 3 50

58 4 5 4 4 3 4 3 4 4 5 4 44

59 4 3 3 5 4 3 4 4 4 4 4 42

60 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 41

61 4 4 4 3 4 5 5 5 4 5 4 47

62 3 4 5 4 4 4 4 4 5 3 4 44

63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

64 4 4 3 4 5 4 3 4 3 4 3 41

65 4 5 2 3 4 5 4 4 3 4 4 42

66 4 3 4 4 4 3 4 5 4 5 3 43

67 4 3 4 5 4 3 4 5 4 3 4 43

68 4 3 4 4 5 4 4 4 3 5 4 44

Deskriptif Presentase Pervariabel

Kinerja Karyawan

No.

Resp

Kuantitas Output

Y1 Y2 Y3 SKOR % KRITERIA

1 3 3 3 9 60 Sedang

2 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi

3 3 4 4 11 73 Tinggi

4 4 4 4 12 80 Tinggi

5 4 4 4 12 80 Tinggi


7 4 4 4 12 80 Tinggi

8 2 3 3 8 53 Sedang

9 3 4 4 11 73 Tinggi


11 4 4 4 12 80 Tinggi


86

13 4 4 4 12 80 Tinggi

14 3 4 4 11 73 Tinggi

15 3 3 4 10 67 Sedang

16 3 3 4 10 67 Sedang

17 3 4 4 11 73 Tinggi

18 4 4 4 12 80 Tinggi

19 4 4 4 12 80 Tinggi

20 3 4 3 10 67 Sedang


22 4 3 4 11 73 Tinggi

23 5 4 3 12 80 Tinggi



26 3 4 5 12 80 Tinggi

27 4 3 4 11 73 Tinggi

28 3 4 4 11 73 Tinggi



31 4 3 5 12 80 Tinggi


33 4 4 4 12 80 Tinggi


35 3 4 5 12 80 Tinggi

36 4 4 4 12 80 Tinggi

37 4 3 5 12 80 Tinggi

38 3 3 4 10 67 Sedang

39 3 4 4 11 73 Tinggi

40 4 3 4 11 73 Tinggi

41 4 4 4 12 80 Tinggi

42 4 4 3 11 73 Tinggi


44 4 4 4 12 80 Tinggi



47 4 4 3 11 73 Tinggi

48 4 4 3 11 73 Tinggi

49 4 4 3 11 73 Tinggi


51 4 4 4 12 80 Tinggi


53 4 4 4 12 80 Tinggi

54 4 4 4 12 80 Tinggi

87

55 4 3 4 11 73 Tinggi

56 4 3 4 11 73 Tinggi


58 4 4 4 12 80 Tinggi

59 3 3 4 10 67 Sedang

60 4 4 4 12 80 Tinggi


62 4 4 4 12 80 Tinggi


64 3 3 4 10 67 Sedang

65 4 4 4 12 80 Tinggi

66 4 3 5 12 80 Tinggi


68 3 4 4 11 73 Tinggi

Skor

Hasil 811

Skor

Ideal 1020

% 80%

Kriteria Tinggi

Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kuantitas Output

Hasil Jawaban Frekuensi Persentase


Setuju 40 58,82


Tidak Setuju 0 0,00


Jumlah 68 100

No.

Resp

Kualitas Output


1 4 4 3 11 73 Tinggi



4 4 4 4 12 80 Tinggi

5 4 4 4 12 80 Tinggi


7 4 4 4 12 80 Tinggi

8 4 4 4 12 80 Tinggi

9 4 4 4 12 80 Tinggi

10 4 4 4 12 80 Tinggi

88

11 4 4 4 12 80 Tinggi


13 4 4 3 11 73 Tinggi

14 4 3 4 11 73 Tinggi

15 4 4 4 12 80 Tinggi

16 3 3 4 10 67 Sedang

17 4 4 4 12 80 Tinggi


19 4 4 4 12 80 Tinggi

20 4 3 4 11 73 Tinggi



23 4 3 4 11 73 Tinggi



26 4 4 4 12 80 Tinggi

27 3 4 5 12 80 Tinggi

28 4 4 4 12 80 Tinggi

29 4 3 4 11 73 Tinggi



32 4 3 4 11 73 Tinggi

33 4 4 4 12 80 Tinggi


35 4 4 4 12 80 Tinggi



38 3 3 4 10 67 Sedang

39 4 4 4 12 80 Tinggi

40 5 3 4 12 80 Tinggi


42 4 4 4 12 80 Tinggi

43 3 4 5 12 80 Tinggi


45 5 4 3 12 80 Tinggi






51 3 4 5 12 80 Tinggi


89

53 4 5 3 12 80 Tinggi






59 4 4 3 11 73 Tinggi


61 4 4 4 12 80 Tinggi



64 4 3 4 11 73 Tinggi

65 3 4 5 12 80 Tinggi

66 4 4 4 12 80 Tinggi



Skor

Hasil 848

Skor

Ideal 1020

% 83,13%

Kriteria Tinggi

Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kualitas Output



Setuju 34 50,00%




Jumlah 68 100%

No.

Resp

Jangka Waktu Output

Y7 Y8 Y9 Y10 SKOR % KRITERIA

1 3 4 4 4 15 75 Tinggi

2 5 5 5 5 20 100 Sangat Tinggi


4 4 4 4 4 16 80 Tinggi

5 4 4 4 4 16 80 Tinggi


7 4 4 4 4 16 80 Tinggi

8 4 3 4 3 14 70 Tinggi

90

9 4 4 4 4 16 80 Tinggi

10 4 3 5 4 16 80 Tinggi

11 4 4 4 4 16 80 Tinggi



14 4 4 4 4 16 80 Tinggi

15 4 3 3 3 13 65 Sedang

16 4 4 4 4 16 80 Tinggi

17 4 4 4 4 16 80 Tinggi


19 4 4 4 4 16 80 Tinggi





24 5 4 3 4 16 80 Tinggi

25 5 5 5 5 20 100 Sangat Tinggi

26 5 4 3 4 16 80 Tinggi

27 4 4 4 4 16 80 Tinggi

28 4 4 4 4 16 80 Tinggi

29 4 3 4 4 15 75 Tinggi

30 4 3 4 5 16 80 Tinggi



33 4 4 4 4 16 80 Tinggi



36 3 4 4 4 15 75 Tinggi

37 4 4 3 3 14 70 Tinggi

38 4 4 4 4 16 80 Tinggi

39 4 4 4 4 16 80 Tinggi

40 4 4 3 4 15 75 Tinggi

41 3 4 4 4 15 75 Tinggi







48 4 3 5 3 15 75 Tinggi

49 3 4 4 5 16 80 Tinggi


91




54 4 3 4 4 15 75 Tinggi

55 5 3 4 3 15 75 Tinggi



58 3 4 4 3 14 70 Tinggi

59 4 4 4 4 16 80 Tinggi

60 3 4 5 4 16 80 Tinggi

61 4 3 5 4 16 80 Tinggi

62 5 4 4 3 16 80 Tinggi


64 5 3 4 4 16 80 Tinggi

65 4 3 4 5 16 80 Tinggi


67 4 4 4 4 16 80 Tinggi

68 5 4 3 4 16 80 Tinggi

Skor

Hasil 1125

Skor

Ideal 1360

% 82,72%

Kriteria Tinggi

Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Jangka Waktu Output



Setuju 38 55,88%




Jumlah 68 100%

No.

Resp

Kehadiran di Tempat Kerja


1 4 4 4 12 80 Tinggi




5 4 4 4 12 80 Tinggi


92

7 4 4 3 11 73 Tinggi

8 4 4 3 11 73 Tinggi

9 4 4 4 12 80 Tinggi

10 4 4 4 12 80 Tinggi

11 4 4 4 12 80 Tinggi



14 4 4 3 11 73 Tinggi

15 3 3 3 9 60 Sedang

16 4 4 4 12 80 Tinggi

17 4 4 4 12 80 Tinggi

18 4 4 3 11 73 Tinggi

19 4 4 4 12 80 Tinggi

20 4 4 3 11 73 Tinggi



23 3 5 4 12 80 Tinggi




27 4 5 3 12 80 Tinggi

28 4 4 4 12 80 Tinggi


30 4 4 4 12 80 Tinggi


32 4 4 4 12 80 Tinggi

33 4 4 4 12 80 Tinggi



36 4 5 3 12 80 Tinggi

37 4 3 4 11 73 Tinggi

38 4 4 4 12 80 Tinggi

39 4 4 4 12 80 Tinggi

40 5 4 3 12 80 Tinggi


42 4 3 4 11 73 Tinggi

43 4 3 4 11 73 Tinggi

44 4 5 3 12 80 Tinggi

45 4 4 4 12 80 Tinggi




93


50 5 4 3 12 80 Tinggi

51 5 4 3 12 80 Tinggi


53 3 5 4 12 80 Tinggi

54 5 4 3 12 80 Tinggi

55 3 4 3 10 67 Sedang



58 4 4 4 12 80 Tinggi

59 4 4 3 11 73 Tinggi

60 4 3 4 11 73 Tinggi

61 4 4 4 12 80 Tinggi


63 4 4 4 12 80 Tinggi

64 4 5 3 12 80 Tinggi

65 4 4 4 12 80 Tinggi


67 4 4 4 12 80 Tinggi


Skor Hasil 848

Skor Ideal 1020

% 83,13%

Kriteria Tinggi

Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kehadiran di Tempat Kerja



Setuju 40 58,82


Tidak Setuju 0 0,00


Jumlah 68 100

No.

Resp

Sikap Kooperatif


1 4 4 4 12 80 Tinggi




5 4 4 4 12 80 Tinggi

94


7 4 4 4 12 80 Tinggi

8 4 4 4 12 80 Tinggi

9 4 4 4 12 80 Tinggi


11 4 4 4 12 80 Tinggi



14 4 4 4 12 80 Tinggi

15 3 4 4 11 73 Tinggi

16 4 4 4 12 80 Tinggi

17 4 4 4 12 80 Tinggi

18 4 4 4 12 80 Tinggi

19 4 4 4 12 80 Tinggi







26 4 3 4 11 73 Tinggi

27 3 4 5 12 80 Tinggi

28 4 4 4 12 80 Tinggi





33 4 4 4 12 80 Tinggi



36 3 4 4 11 73 Tinggi

37 3 4 4 11 73 Tinggi

38 4 4 4 12 80 Tinggi

39 4 4 4 12 80 Tinggi

40 4 3 4 11 73 Tinggi

41 3 3 4 10 67 Sedang

42 4 4 4 12 80 Tinggi



45 4 4 4 12 80 Tinggi



95


49 4 4 4 12 80 Tinggi



52 4 5 3 12 80 Tinggi


54 3 4 5 12 80 Tinggi

55 3 3 5 11 73 Tinggi

56 3 4 3 10 67 Sedang


58 4 3 4 11 73 Tinggi




62 4 3 4 11 73 Tinggi


64 4 3 5 12 80 Tinggi

65 3 4 4 11 73 Tinggi

66 3 5 3 11 73 Tinggi

67 5 4 3 12 80 Tinggi

68 4 3 5 12 80 Tinggi

Skor

Hasil 857

Skor Ideal 1020

% 84%

Kriteria Tinggi

Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Sikap Kooperatif



Setuju 34 50,00%




Jumlah 68 100%


No.

Resp

Komitmen Afektif

KO1 KO2 KO3 SKOR % KRITERIA

1 4 4 4 12 80 Tinggi


96





7 4 4 4 12 80 Tinggi

8 4 4 4 12 80 Tinggi


10 4 4 4 12 80 Tinggi

11 4 4 4 12 80 Tinggi





16 4 4 4 12 80 Tinggi

17 4 4 4 12 80 Tinggi



20 4 4 4 12 80 Tinggi




24 5 4 3 12 80 Tinggi


26 5 4 3 12 80 Tinggi




30 4 3 4 11 73 Tinggi



33 4 4 4 12 80 Tinggi




37 4 4 4 12 80 Tinggi

38 4 4 4 12 80 Tinggi

39 4 4 4 12 80 Tinggi

40 5 4 3 12 80 Tinggi

41 4 3 4 11 73 Tinggi



44 3 4 5 12 80 Tinggi

97









53 4 4 4 12 80 Tinggi


55 4 4 4 12 80 Tinggi






61 4 4 4 12 80 Tinggi

62 4 4 4 12 80 Tinggi

63 4 4 4 12 80 Tinggi




67 4 3 4 11 73 Tinggi


Skor

Hasil 898

Skor

Ideal 1020

% 88%

Kriteria

Sangat

Tinggi

Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Komitmen Afektif



Setuju 24 35,29%




Jumlah 68 100%

98

No.

Resp

Komitmen Berkelanjutan

KO4 KO5 KO6 KO7 SKOR % KRITERIA

1 3 3 4 4 14 70 Tinggi






7 4 4 4 4 16 80 Tinggi

8 4 2 4 4 14 70 Tinggi

9 4 4 4 4 16 80 Tinggi

10 2 2 2 2 8 40 Rendah

11 4 4 4 4 16 80 Tinggi


13 3 4 4 4 15 75 Tinggi


15 4 3 4 3 14 70 Tinggi

16 3 4 3 4 14 70 Tinggi

17 3 4 4 4 15 75 Tinggi



20 4 3 5 4 16 80 Tinggi





25 5 5 5 5 20 100 Sangat Tinggi

26 4 5 4 3 16 80 Tinggi

27 5 2 3 4 14 70 Tinggi

28 4 4 4 4 16 80 Tinggi

29 2 3 3 2 10 50 Rendah



32 2 3 2 3 10 50 Rendah

33 4 4 4 4 16 80 Tinggi


35 4 4 3 4 15 75 Tinggi

36 5 4 3 4 16 80 Tinggi

37 5 3 4 4 16 80 Tinggi

38 3 4 3 4 14 70 Tinggi

39 3 4 4 4 15 75 Tinggi

40 3 4 5 4 16 80 Tinggi

99

41 4 4 3 4 15 75 Tinggi


43 5 3 4 4 16 80 Tinggi





48 4 3 4 5 16 80 Tinggi

49 4 5 4 3 16 80 Tinggi

50 3 2 4 3 12 60 Sedang

51 3 4 5 4 16 80 Tinggi

52 4 4 3 5 16 80 Tinggi

53 3 4 4 5 16 80 Tinggi

54 4 3 4 4 15 75 Tinggi

55 5 3 3 3 14 70 Tinggi



58 4 4 3 4 15 75 Tinggi

59 3 2 4 3 12 60 Sedang

60 3 4 5 4 16 80 Tinggi

61 2 2 2 2 8 40 Rendah

62 3 4 4 3 14 70 Tinggi


64 4 3 4 3 14 70 Tinggi

65 4 4 5 3 16 80 Tinggi

66 3 2 3 4 12 60 Sedang


68 5 4 3 4 16 80 Tinggi

Skor

Hasil 1081

Skor

Ideal 1360

% 79%

Kriteria Tinggi

Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Komitmen Berkelanjutan



Setuju 35 51,47%




Jumlah 68 100%

100

No.

Resp

Komitmen Normatif

KO8 KO9 SKOR % KRITERIA

1 4 4 8 80 Tinggi

2 5 5 10 100 Sangat Tinggi

3 4 4 8 80 Tinggi




7 4 4 8 80 Tinggi

8 4 4 8 80 Tinggi

9 4 4 8 80 Tinggi

10 3 4 7 70 Tinggi

11 4 4 8 80 Tinggi



14 4 4 8 80 Tinggi

15 3 5 8 80 Tinggi

16 3 4 7 70 Tinggi

17 4 4 8 80 Tinggi



20 4 4 8 80 Tinggi


22 3 5 8 80 Tinggi

23 3 5 8 80 Tinggi



26 4 4 8 80 Tinggi


28 4 4 8 80 Tinggi




32 3 5 8 80 Tinggi

33 4 4 8 80 Tinggi





38 3 4 7 70 Tinggi

39 4 4 8 80 Tinggi

101

40 4 4 8 80 Tinggi




44 3 5 8 80 Tinggi





49 4 4 8 80 Tinggi

50 3 5 8 80 Tinggi


52 4 4 8 80 Tinggi


54 3 5 8 80 Tinggi

55 4 4 8 80 Tinggi



58 3 5 8 80 Tinggi


60 4 4 8 80 Tinggi

61 3 4 7 70 Tinggi


63 4 3 7 70 Tinggi



66 3 5 8 80 Tinggi

67 4 4 8 80 Tinggi


Skor Hasil 589

Skor Ideal 680

% 87%

Kriteria

Sangat

Tinggi

102

Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Komitmen Normatif



Setuju 33 48,53%




Jumlah 68 100%

Kompensasi

No.

Resp

Gaji Pokok

KOM1 KOM2 KOM3 SKOR % KRITERIA

1 3 3 2 8 53 Sedang


3 4 3 3 10 67 Sedang

4 4 4 4 12 80 Tinggi

5 4 4 4 12 80 Tinggi


7 4 4 4 12 80 Tinggi

8 4 3 2 9 60 Sedang

9 4 4 2 10 67 Sedang

10 4 4 4 12 80 Tinggi

11 4 4 4 12 80 Tinggi


13 4 3 4 11 73 Tinggi

14 3 3 3 9 60 Sedang

15 4 3 1 8 53 Sedang

16 4 4 2 10 67 Sedang

17 3 3 4 10 67 Sedang





22 4 4 3 11 73 Tinggi


24 5 4 3 12 80 Tinggi


26 4 3 4 11 73 Tinggi

27 4 4 2 10 67 Sedang

28 4 4 2 10 67 Sedang


103



32 3 4 5 12 80 Tinggi

33 4 4 4 12 80 Tinggi


35 5 3 3 11 73 Tinggi

36 3 4 3 10 67 Sedang

37 4 4 1 9 60 Sedang

38 4 4 2 10 67 Sedang

39 3 3 4 10 67 Sedang

40 4 4 3 11 73 Tinggi

41 3 4 4 11 73 Tinggi

42 3 4 4 11 73 Tinggi

43 4 4 4 12 80 Tinggi




47 5 4 3 12 80 Tinggi

48 5 3 4 12 80 Tinggi

49 4 5 3 12 80 Tinggi

50 4 4 4 12 80 Tinggi



53 4 4 4 12 80 Tinggi

54 3 5 3 11 73 Tinggi

55 5 3 3 11 73 Tinggi




59 4 3 3 10 67 Sedang

60 4 4 2 10 67 Sedang

61 4 4 4 12 80 Tinggi

62 3 4 5 12 80 Tinggi

63 4 4 4 12 80 Tinggi

64 4 4 3 11 73 Tinggi

65 4 5 2 11 73 Tinggi

66 4 3 4 11 73 Tinggi

67 4 3 4 11 73 Tinggi

68 4 3 4 11 73 Tinggi

Skor

Hasil 803

Skor Ideal 1020

104

% 79%

Kriteria Tinggi

Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Gaji Pokok



Setuju 31 45,59%


Setuju 0 0,00%


Jumlah 68 100%

No.

Resp

Gaji Variabel

KOM4 KOM5 KOM6 KOM7 SKOR % KRITERIA

1 2 2 2 2 8 40 Rendah


3 4 4 4 3 15 75 Tinggi

4 4 4 4 4 16 80 Tinggi

5 4 4 4 4 16 80 Tinggi


7 4 4 4 4 16 80 Tinggi

8 4 4 4 4 16 80 Tinggi

9 4 4 4 4 16 80 Tinggi


11 4 4 4 4 16 80 Tinggi


13 3 3 4 3 13 65 Sedang

14 3 4 3 3 13 65 Sedang

15 4 4 4 4 16 80 Tinggi

16 4 4 4 4 16 80 Tinggi

17 4 4 4 4 16 80 Tinggi





22 5 4 4 3 16 80 Tinggi

23 4 4 4 3 15 75 Tinggi

24 4 4 4 4 16 80 Tinggi




28 4 4 4 4 16 80 Tinggi

105

29 3 4 3 5 15 75 Tinggi

30 3 4 4 5 16 80 Tinggi

31 4 4 4 4 16 80 Tinggi


33 4 4 4 4 16 80 Tinggi


35 3 4 4 4 15 75 Tinggi

36 4 4 3 5 16 80 Tinggi


38 4 4 4 4 16 80 Tinggi

39 4 4 4 4 16 80 Tinggi









48 4 5 4 3 16 80 Tinggi








56 3 4 4 4 15 75 Tinggi


58 4 3 4 3 14 70 Tinggi

59 5 4 3 4 16 80 Tinggi

60 4 4 4 4 16 80 Tinggi


62 4 4 4 4 16 80 Tinggi

63 4 4 4 4 16 80 Tinggi

64 4 5 4 3 16 80 Tinggi

65 3 4 5 4 16 80 Tinggi

66 4 4 3 4 15 75 Tinggi

67 5 4 3 4 16 80 Tinggi


Skor

Hasil 1130

106

Skor

Ideal 1360

% 83%

Kriteria Tinggi

Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Gaji Variabel



Setuju 33 48,53%




Jumlah 68 100%

No.

Resp

Tunjangan

KOM8 KOM9 KOM10 KOM11 SKOR % KRITERIA

1 4 4 4 4 16 80 Tinggi


3 4 4 4 4 16 80 Tinggi

4 4 4 4 3 15 75 Tinggi

5 4 4 4 4 16 80 Tinggi


7 4 4 4 4 16 80 Tinggi

8 3 3 2 4 12 60 Sedang

9 4 4 4 3 15 75 Tinggi


11 4 4 4 2 14 70 Tinggi


13 4 4 4 4 16 80 Tinggi


15 4 4 3 2 13 65 Sedang

16 4 4 4 4 16 80 Tinggi

17 4 4 4 4 16 80 Tinggi


19 5 5 5 5 20 100 Sangat Tinggi



22 4 3 4 4 15 75 Tinggi

23 4 5 4 3 16 80 Tinggi

24 4 4 4 4 16 80 Tinggi


26 4 3 4 4 15 75 Tinggi

27 4 3 2 3 12 60 Sedang

107

28 4 4 4 3 15 75 Tinggi


30 4 4 3 2 13 65 Sedang

31 5 5 5 5 20 100 Sangat Tinggi

32 4 4 3 4 15 75 Tinggi

33 4 4 4 2 14 70 Tinggi



36 5 4 3 4 16 80 Tinggi

37 3 4 3 4 14 70 Tinggi

38 4 4 4 4 16 80 Tinggi

39 4 4 4 4 16 80 Tinggi

40 3 4 3 4 14 70 Tinggi

41 4 3 4 3 14 70 Tinggi




45 3 4 4 5 16 80 Tinggi



48 3 3 4 4 14 70 Tinggi

49 3 4 4 5 16 80 Tinggi


51 3 4 4 3 14 70 Tinggi




55 4 3 4 2 13 65 Sedang

56 4 3 4 5 16 80 Tinggi



59 4 4 4 4 16 80 Tinggi

60 4 4 4 3 15 75 Tinggi


62 4 5 3 4 16 80 Tinggi

63 4 4 4 4 16 80 Tinggi

64 4 3 4 3 14 70 Tinggi

65 4 3 4 4 15 75 Tinggi


67 5 4 3 4 16 80 Tinggi

68 4 3 5 4 16 80 Tinggi

Skor 1110

108

Hasil

Skor Ideal 1360

% 82%

Kriteria Tinggi

Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Tunjangan



Setuju 36 52,94%




Jumlah 68 100%

Distribusi Rata-Rata Jawaban Responden

No Indikator Kriteria

>84%-

100%

(ST)

>68%-

84%

(T)

>52%

-68%

(S)

>36%

-52%

(R)

20%-

36%

(SR)

1 Komitmen Afektif 88% - - - -

2 Komitmen Berkelanjutan - 79% - - -

3 Komitmen Normatif 87% - - - -

4 Gaji Pokok - 79% - - -

5 Gaji Variabel - 83% - - -

6 Tunjangan - 82% - - -

7 Kuantitas Output - 80% - - -

8 Kualitas Output - 83,13% - - -

9 Jangka Waktu Output - 82,72% - - -

10 Kehadiran di Tempat Kerja - 83,13% - - -

11 Sikap Kooperatif - 84% - - -

Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 68

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 3,18242735

Most Extreme Differences

Absolute ,094

Positive ,094

Negative -,082

Kolmogorov-Smirnov Z ,774

Asymp. Sig. (2-tailed) ,588

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

109

2. Uji Multikolinieritas

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 18,386 4,738 3,881 ,000

TOTALX1 ,453 ,115 ,331 3,943 ,000 ,832 1,202

TOTALX2 ,682 ,097 ,590 7,014 ,000 ,832 1,202


3. Uji Heteroskedastisitas

110

- Uji Glejser

Coefficientsa


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -3,661 2,773 -1,320 ,191

TOTALX1 ,041 ,067 ,080 ,612 ,543

TOTALX2 ,103 ,057 ,237 1,811 ,075

a. Dependent Variable: abresid

Analisis Regresi Berganda

Coefficientsa


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 18,386 4,738 3,881 ,000

TOTALX1 ,453 ,115 ,331 3,943 ,000

TOTALX2 ,682 ,097 ,590 7,014 ,000


Uji Hipotesis

1. Uji Hipotesis Secara Parsial

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Correlations


1

(Constant) 18,386 4,738 3,881 ,000

TOTALX1 ,453 ,115 ,331 3,943 ,000 ,573 ,439 ,302

TOTALX2 ,682 ,097 ,590 7,014 ,000 ,725 ,656 ,538


2. Uji Hipotesis Secara Simultan

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1

Regression 1096,420 2 548,210 52,513 ,000b

Residual 678,566 65 10,439

Total 1774,985 67


b. Predictors: (Constant), TOTALX2, TOTALX1

111

Uji Koefisien Determinasi

1. Koefisien Determinasi Simultan

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,786a ,618 ,606 3,231

2. Koefisien Determinasi Parsial

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Correlations


1

(Constant) 18,386 4,738 3,881 ,000

TOTALX1 ,453 ,115 ,331 3,943 ,000 ,573 ,439 ,302

TOTALX2 ,682 ,097 ,590 7,014 ,000 ,725 ,656 ,538


112

Surat Ijin Penelitian

113

Surat Balasan Penelitian

Documents

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN …lib.unnes.ac.id/17803/1/7311409024.pdf · Kata Kunci: Komitmen ... 2.1.2. Penilaian Kinerja Karyawan ... Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden