Click here to load reader

Pengaruh Komitmen Profesional, Komitmen Organisasional ...repository.uksw.edu/bitstream/123456789/5915/2/PROS_Ardiani Ika S... · PENGARUH KOMITMEN PROFESIONAL, KOMITMEN ORGANISASIONAL,

  • View
    213

  • Download
    0

Embed Size (px)

Text of Pengaruh Komitmen Profesional, Komitmen Organisasional...

1427

Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Universitas Kristen Satya Wacana

3rd Economics & Business Research Festival

13 November 2014

ISBN: 978-979-3775-55-5

PENGARUH KOMITMEN PROFESIONAL, KOMITMEN

ORGANISASIONAL, KONFLIK PERAN, KETIDAKJELASAN

PERAN TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KEINGINAN

BERPINDAH KERJA AUDITOR

Ardiani Ika Sulistyawati

Universitas Semarang

[email protected]

Siti Annisah Rahmawati

Universitas Semarang

Herwening Sindu Lestari

Universitas Semarang

ABSTRACT

Turnover intentions has become a serious problem for many companies, include

Public Accountant Firm. This research is aimed emphirically analyzing whether

professional commitment, organizational commitment, role conflict and role ambiguity

in Public Accountant Firm influence job satisfaction and turnover intentions. The

respondents of this research were the auditors of Public Accountant Firm in Semarang

with 34 questionnaires to be processed. In analyzing the data, the writer used Path

Analysis. Path Analyzis is the use of regression analysis to estimate the causal

relationship with the predetermined variable. This research shows that role conflict

and role ambiguity have a significant influence towards job satisfaction. Professional

commitment and organizational commitment do not have any significant influence

toward job satisfaction. However, role ambiguity infuences the turnover intentions

significantly. Professional commitment, organizational commitment, role conflict, and

job satisfaction do not influence the turnover intentions.

Keywords: professional commitment, organizational commitment, role conflict, role

ambiguity, job satisfaction, turnover intentions.

PENDAHULUAN

Manusia merupakan sumber daya yang paling krusial dalam sebuah organisasi, karena

aspek-aspek aktivitas dalam organisasi ditentukan oleh kemampuan, motivasi, dan efektivitas

dari manusia yang ada didalamnya. Sumber daya manusia sangat dibutuhkan dalam operasi

perusahaan baik tenaganya maupun pikirannya. Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan

bagaimana manusia dalam perusahaan tersebut bertindak dan berperilaku (Suharyanti, 2003).

Masalah yang sering dihadapi oleh perusahaan berkaitan dengan sumber daya manusia adalah

bagaimana mempertahankan sumber daya manusia yang potensial agar tidak berpindah.

Fenomena yang sering terjadi adalah kinerja perusahaan yang telah demikian bagus dapat

dirusak, baik secara langsung maupun tidak langsung oleh berbagai perilaku karyawan yang

sulit dicegah. Salah satu bentuk perilaku tersebut adalah keinginan untuk berpindah yang

1428

Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Universitas Kristen Satya Wacana

3rd Economics & Business Research Festival

13 November 2014

ISBN: 978-979-3775-55-5

berujung kepada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya (employee movement)

(Suwandi & Indriantoro, 1999 dalam Lathifah, 2008).

Turnover intention harus disikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku manusia yang

penting dalam kehidupan organisasi dari sudut pandang individu maupun sosial, mengingat

tingkat keinginan berpindah karyawan akan mempunyai dampak yang cukup signifikan bagi

perusahaan dan individu yang bersangkutan (Suartono, 2000 dalam Toly, 2001). Hampir semua

organisasi, termasuk pada Kantor Akuntan Publik (KAP) terjadi Turnover. Penelitian Suwandi

dan Indriantoro (Suharyanti, 2003:3) pada KAP di Indonesia, menunjukkan tingkat

perpindahan kerja staf akuntan yang dihadapi oleh KAP di Indonesia cukup tinggi.

Fenomena yang ditemukan oleh Anggita (2014) terhadap 18 KAP di Semarang, yaitu

masih tingginya tingkat turnover auditor selama tahun 2010-2012. Hal itu ditunjukkan dengan

meningkatnya jumlah auditor yang berpindah dari KAP ke perusahaan. Rata-rata peningkatan

presentase turnover auditor KAP di Semarang yaitu 12, 86% dari tahun 2010 ke 2011 dan

6,53% dari tahun 2011 ke 2012. Gambaran mengenai rata-rata peningkatan ini dapat dilihat

pada grafik berikut ini.

Gambar 1.

Rata-rata Presentase Tingkat Keinginan Berpindah Kerja Auditor tahun 2010-2012

Fenomena tersebut menjadi dasar perlunya penelitian ini dilakukan, yaitu dengan

merumuskan faktor yang dapat mengakibatkan terjadinya keinginan berpindah kerja auditor

pada KAP di Semarang. Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisa

apakah terdapat pengaruh variabel komitmen professional, komitmen organisasional, konflik

peran, ketidakjelasan peran, kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah kerja auditor.

TELAAH PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Pengaruh Komitmen Professional Terhadap Kepuasan Kerja

Komitmen professional adalah (1) kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-

tujuan dan nilai-nilai dari profesi, (2) kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-

sungguh guna kepentingan profesi, (3) keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam profesi

(Aranya et al, 1981 dalam Trianingsih, 2001). Sedangkan kepuasan kerja menurut Robbins

(1996) dalam Yunianto dan Darmi (2013) adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan

seseorang sebagai perbedaan nyata banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya

yang diyakini dan seharusnya diterima. Riset Restuningdiah (2009) membuktikan, komitmen

professional berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Namun hasil riset tersebut bertentangan

dengan temuan Handayani (2012) dan Aditya (2013) bahwa komitmen professional tidak

berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

H1: Komitmen profesional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

1429

Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Universitas Kristen Satya Wacana

3rd Economics & Business Research Festival

13 November 2014

ISBN: 978-979-3775-55-5

Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja

Komitmen organisasional dan kepuasan kerja merupakan dua hal yang sering dijadikan

pertimbangan saat mengkaji pergantian akuntan yang bekerja (Poznanski dan Bline, 1997

dalam Handayani, 2012). Satu hal yang cukup logis atau kuat bagi karyawan untuk dapat

memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi adalah pemenuhan kebutuhan karyawan

(pekerjaan yang menyenangkan, kesempatan untuk berpartisipasi, upah yang sesuai,

kesempatan promosi, serta hubungan yang baik antar karyawan). Apabila harapan karyawan

terkait dengan kebutuhan dapat diperoleh dengan baik, maka dapat memberikan kepuasan

karyawan terhadap pekerjaan dan juga organisasinya. Jadi kepuasan kerja karyawan dapat

diasumsikan sebagai indikator pemenuhan kebutuhan karyawan yang dapat mendukung

komitmen organisasi (Hutomo Rubyah, 2003 dalam Graha, 2011). Riset Handayani (2012)

membuktikan bahwa komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Sedangkan Restuningdiah (2009) dan Tolly (2001) menunjukkan bahwa komitmen

organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Semakin tinggi loyalitas akuntan pada

organisasinya, maka semakin tinggi pula kepuasan kerjanya.

H2 : Komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kepuasan Kerja

Dalam lingkungan kerja akuntan publik, konflik peran berhubungan dengan adanya

dua rangkaian tuntutan yang bertentangan. Tanpa pengetahuan tentang struktur audit yang

baku, staf akuntan mempunyai kecenderungan mengalami kesulitan dalam menjalankan

tugasnya (Irwandi, 2013). Penelitian tentang stres peran (Jackson dan Scholer, 1985 dalam

Cahyono, 2008) menunjukkan bahwa ambiguitas peran dan konflik peran berkaitan dengan

hasil-hasil kerja yang negatif, termasuk rendahnya kepuasan kerja, rendahnya komitmen

organisasi, turunnya prestasi kerja, tingginya ketegangan kerja dan tingginya niat ingin pindah.

Penelitian tentang stres peran dalam lingkup kantor-kantor akuntan publik menghasilkan bukti

yang serupa, seperti Agustina (2009) yang menyimpulkan bahwa konflik peran berpengaruh

negatif terhadap kepuasan kerja auditor, artinya auditor yang mengalami konflik peran yang

rendah cenderung merasakan kepuasan kerja yang tinggi.

H3 : Konflik peran berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

Pengaruh Ketidakjelasan Peran Terhadap Kepuasan Kerja

Ambiguitas peran muncul disebabkan karena banyaknya tuntutan pekerjaan, tekanan

waktu dalam tugas, dan ketidakpastian pengawasan oleh atasan yang mengakibatkan karyawan

harus menebak dan memprediksikan sendiri setiap tindakannya (Cahyono, 2008). Kahn et al

(Agustina, 2009) menemukan bahwa ketidakjelasan peran berhubungan negatif dengan

kesehatan fisik dan psikis. Ketidakjelasan peran merupakan faktor yang dapat menimbulkan

stress kerja karena dapat menghalangi seorang pegawai untuk melaksanakan tugasnya,

sehingga menimbulkan ketidakpuasan kerja. Hasil penelitian Agustina (2012) membuktikan

adanya pengaruh ketidakjelasan peran terhadap kepuasan kerja.

H4: Ketidakjelasan peran berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor

Kepuasan merupakan variabel psikologis yang paling sering diteliti dalam model

turnover intentions. Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi akan merasa senang dengan

1430

Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Universitas Kristen Satya Wacana

3rd Economics & Business Research Festival

13 November 2014

ISBN: 978-979-3775-55-5

pekerjaannya dan tidak berusaha untuk mencari pekerjaan lain. Sebaliknya karyawan yang

tidak puas cenderung memiliki pikiran untuk keluar, dan mengevaluasi alternatif pekerjaan lain

serta berkeinginan untuk keluar karena berharap menemukan pekerjaan lain yang lebih

memuaskan (Mobley, 1977 dikutip dari Suharyanti, 2003). Kepuasan kerja terbukti

berhubungan terbalik dengan keinginan berpindah kerja (Tery, 1992; Jantje, 2003 dalam

Yunianto dan Darmi, 2013). Penelitian yang dilakukan terhadap akuntan publik tersebut

menunjukkan bahwa keinginan untuk meninggalkan organisasi dan profesi menjadi kecil

apabila seorang auditor merasa puas dengan gaji, promosi, profesinya.

H5 : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja auditor.

Pengaruh Komitmen Professional Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor

Seorang auditor yang mempunyai sikap professional yang tinggi, akan mempunyai

komitmen yang tinggi terhadap organisasinya dan kepuasan kerja juga tinggi, sehingga akan

betah di organisasi dan keinginan pindah juga rendah (Yunianto dan Darmi, 2013). Hal ini

didukung oleh beberapa riset yang menemukan hubungan negatif antara komitmen profesional

dengan keinginan berpindah (Tery, 1992; Jantje, 2003; Rahardya,dkk. 2008 dikutip dari

Yunianto dan Darmi, 2013).

H6: Komitmen profesional berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja

auditor.

Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor

Komitmen organisasi dapat tumbuh apabila harapan kerja dapat terpenuhi oleh

organisasi dengan baik, selanjutnya dengan terpenuhinya harapan itu akan menimbulkan

kepuasan kerja yang tinggi (Trianingsih, 2001). Seorang karyawan yang menikmati

keanggotaan pada sebuah organisasi, cenderung termotivasi untuk melanjutkan dan menjaga

keanggotaannya (Meyer & Allen, 1997 dalam Basri, 2012). Sebaliknya, karyawan yang tidak

menikmati keanggotaan mereka akan berusaha untuk menghindari ketidaknyamanan dengan

menarik keanggotaan mereka (Maertz & Griffeth, 2004 dikutip dari Basri, 2012). Penelitian

Toly (2001) dan Yunianto & Darmi (2013) menyimpulkan bahwa komitmen organisasional

berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah.

H7 : Komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja

auditor.

Pengaruh Konflik Peran Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor

Pekerjaan yang overload menimbulkan ancaman bagi karyawan dalam menjalankan

perannya dan juga meningkatkan penarikan pola perilaku dari organisasi yang mempekerjakan,

pensiun dini, dan meninggalkan organisasinya (Peller, 1992; Rahim, 1992, Jamal, 1990 dalam

Basri, 2012). Stepanski (2002) dalam Lathifah (2008) mengemukakan bahwa sumber konflik

yang substansial dalam kehidupan seseorang adalah konflik antara dua peran yang sangat

prinsip yang harus dijalankan dengan seimbang, yaitu pekerjaan dan diri sendiri. Penelitian

Cahyono (2008) dan Basri (20112) membuktikan bahwa konflik peran auditor independen

berpengaruh positif terhadap niat ingin pindah auditor independen.

H8 : Konflik Peran berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja auditor.

Pengaruh Ketidakjelasan Peran Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor

Rebele dan Michaels (1990) dalam Agustina (2009) menyatakan, ketidakjelasan peran

mengacu pada kurangnya kejelasan mengenai harapan-harapan pekerjaan, metoda-metoda

1431

Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Universitas Kristen Satya Wacana

3rd Economics & Business Research Festival

13 November 2014

ISBN: 978-979-3775-55-5

untuk memenuhi harapan-harapan yang dikenal, dan atau konsekuensi dari kinerja atau peranan

tertentu. Ambiguitas peran dan konflik peran berkaitan dengan hasil-hasil kerja yang negatif,

termasuk rendahnya kepuasan kerja, rendahnya komitmen organisasi, turunnya prestasi kerja,

tingginya ketegangan kerja dan tingginya niat ingin pindah (Jackson dan Scholer, 1985 dalam

Cahyono, 2008). Hasil penelitian Cahyono (2008) dan Basri (2012) menghasilkan bukti

ambiguitas peran berkorelasi dengan keinginan berpindah auditor.

H9: Ketidakjelasan Peran berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja

auditor.

METODOLOGI PENELITAN

Komitmen Profesional

Komitmen professional dalam penelitian ini adalah tingkat loyalitas individu pada

profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu, diukur melalui instrumen Hall (1968),

Kalbers dan Fogarty (1995) dengan 10 item pertanyaan dalam skala likert 5 poin.

Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional adalah keinginan auditor untuk mencapai tujuan tertentu demi

kepentingan organisasi dan searah dengan kepentingan individu, sehingga tujuan individu dan

organisasi dapat tercapai, yang diukur dengan 10 pertanyaan dari instrumen Kalbers dan

Fogarty (1995) dalam Sunggu (2004) dalam likert 5 poin.

Konflik Peran

Menurut Puspa dan Riyanto (1999) dalam Cahyono (2008) konflik peran merupakan

suatu gejala psikologis yang dialami oleh anggota organisasi yang biasanya terjadi karena

adanya dua perintah yang berbeda yang diterima secara bersamaan, dan pelaksanaan salah satu

perintah saja akan mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain. Variabel ini diukur dengan

6 pertanyaan Rizto et.al (1970) dalam Fanani et.al (2008) dalam skala likert 5 poin

Ketidakjelasan Peran

Ketidakjelasan peran dalam penelitian ini adalah kurangnya informasi yang memadai

yang dibutuhkan oleh auditor dalam menjalankan perannya yang diukur dengan instrument

yang dikembangkan oleh Cahyono (2008) sebanyak 6 pertanyaan dalam skala likert 5 poin.

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah tingkat kepuasan auditor yang bekerja di

kantor akuntan public. Pengukuran kepuasan kerja menggunakan instrument yang

dikembangkan oleh Cahyono (2008) dengan 20 item pertanyaan dalam skala likert 5 poin.

Keinginan Berpindah

Keinginan berpindah kerja (Turnover Intentions) merupakan keinginan individu auditor

untuk meninggalkan Kantor Akuntan Publik (KAP) dan mencari alternatif pekerjaan yang lain.

Variabel ini diukur 8 pertanyaan yang dikembangkan Pramita (2002) dalam Ocktavianto (2010)

dengan skala likert 5 poin untuk masing-masing pernyataan.

Objek Penelitian, Unit Sampel dan Sampel

Objek penelitian ini Kantor Akuntan Publik di Semarang. Unit sampelnya adalah para

auditor di KAP Semarang. Pengambilan sampel menggunakan metode purposive sampling &

convenience, dengan kriteria (1) Auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik Semarang, (2)

Mempunyai pengalaman kerja minimal satu tahun dengan asumsi telah memiliki waktu dan

pengalaman dalamberadaptasi serta menilai kondisi lingkungan kerjanya, (3) Bukan auditor

magang dan (4) Bersedia mengisi kuesioner.

1432

Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Universitas Kristen Satya Wacana

3rd Economics & Business Research Festival

13 November 2014

ISBN: 978-979-3775-55-5

Jenis, Sumber dan Metode Pengumpulan Data

Data dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh secara langsung dari sumber

asli / tanpa melalui perantara dengan menggunakan kuesioner secara personal yang dibagikan

kepada responden, yaitu auditor yang bekerja pada KAP di Semarang.

Metode Analisis

Penelitian ini menguji beberapa tahap yaitu, uji kualitas data, asumsi klasik, koefisien

determinasi, uji pengaruh langsung dan tidak langsung dengan persamaan strukturalnya :

Y1 = p51X1+ p52X2+ p53X3+ p54X4 + 1(1)

Y2 = p61X1 + p62X2 + p63X3 + p64X4 + p65Y1+ 2..(2)

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Deskripsi Objek Penelitian

Dari 18 KAP yang telah dihubungi, ada 6 KAP yang bersedia mengisi kuesioner, dan 12

KAP tidak bersedia mengisi kuesioner dikarenakan beberapa alas \an, yaitu (1) auditor sedang

dinas keluar kota dan (2) KAP telah banyak menerima kuesioner (overload). Jumlah kuesioner

yang kembali sebanyak 35 kuesioner tetapi hanya 34 kuesioner yang dapat diolah karena 1

kuesioner tidak diisi secara lengkap.

Uji Kualitas Data

Uji kualitas data meliputi uji validitas dan uji reabilitas. Pengujian validitas dilakukan

menggunakan Corrected Item Total Correlation yaitu korelasi antar skor butir pertanyaan

dengan total skor konstruk atau variabel. Sedangkan uji reabilitas dilakukan dengan uji

cronbach alpha menggunakan SPSS. Suatu konstrik atau variabel dikatakan reliabel jika

memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.70 (Nunnaly, 1990 dalam Imam Ghozali, 2011). Hasil

pengujian menunjukkan semua item pertanyaan dinyatakan valid dan reliabel.

Hasil Uji Asumsi Klasik

Hasil Uji Multikolinieritas

Nilai VIF (Variance Inflation Factor) pada model 1 dan model 2 menunjukkan,

komitmen profesional, komitmen organisasional, konflik peran, ketidakjelasan peran berada

dibawah nilai 10 dan tolerance diatas 0,10 yang berarti tidak terdapat korelasi yang tinggi

diantara variabel independen, sehingga model 1 dan model 2 tidak terganggu oleh gejala

multikolinieritas.

Hasil Uji Heteroskedasitas

Hasil uji heteroskedasitas menggunakan Uji Glejser menunjukkan bahwa tidak ada

satupun variabel independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen

dengan nilai Absolut Ut (AbsUt). Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansi yang > 5%.

Sehingga model regresi 1 dan 2 tidak mengandung adanya heteroskedasitas.

Hasil Uji Normalitas

Berdasarkan hasil uji normalitas diketahui bahwa nilai signifikansi hasil uji statistik non

parametic Kolmogorov-Smirnov (K-S) model 1 adalah sebesar 0,894 > 0,05 dan model 2 adalah

sebesar 0,653 > 0,05, artinya data terdistribusi normal.

1433

Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Universitas Kristen Satya Wacana

3rd Economics & Business Research Festival

13 November 2014

ISBN: 978-979-3775-55-5

Hasil Uji Koefisien Determinasi

a. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model 1

Hasil koefisien determinasi model 1 memiliki nilai adjusted R square (R2) 0,338 artinya

variabilitas komitmen profesional, komitmen organisasional, konflik peran, dan ketidakjelasan

peran mampu menjelaskan kepuasan kerja (Y1) sebesar 33,8%. Sisanya 66,2% dijelaskan oleh

variabilitas variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

b. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model 2

Nilai adjusted R Square (R2) model 2 sebesar 0,651 artinya variabilitas komitmen

profesional, komitmen organisasional, konflik peran, ketidakjelasan peran, kepuasan kerja

mampu menjelaskan keinginan berpindah kerja (Y2) sebesar 65,1% sedangkan sisanya sebesar

34.9% dijelaskan oleh variabilitas variabel lain diluar penelitian ini.

Hasil Uji Hipotesis

Penelitian ini menggunakan model analisis jalur untuk pembuktian hipotesis penelitian.

Hasil pengolahan data selengkapnya dapat dilihat pada gambar 1 (halaman 11) dimana

berdasarkan gambar tersebut dalam dibuat model persamaan struktural berikut :

Y1 = 0.343X1 + 0.122X2 + 0.374X3 - 0.448X4 + 1..( 1 )

Y2 = 0.080X1 - 0.066X2 + 0.206X3 + 0.686X4 - 0.265Y1 + 2..( 2 )

Gambar 2

Hasil Model Analisa Jalur

Berdasarkan hasil uji regresi model 1 dan model 2, diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 1

Hasil Uji Hipotesis

Hipotesis Sign. Keterangan

H1 Komitmen profesional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja.

0,065 Ditolak

H2 Komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja.

0,514 Ditolak

H3 Konfik peran berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. 0,014 Diterima

H4 Ketidakjelasan peran berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja.

0,006 Diterima

1434

Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Universitas Kristen Satya Wacana

3rd Economics & Business Research Festival

13 November 2014

ISBN: 978-979-3775-55-5

H5 Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan

berpindah kerja auditor.

0,059 Ditolak

H6 Komitmen profesional berpengaruh signifikan terhadap keinginan

berpindah kerja auditor.

0,565 Ditolak

H7 Komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap

keinginan berpindah kerja auditor.

0,630 Ditolak

H8 Konflik Peran berpengaruh signifikan terhadap keinginan

berpindah kerja auditor.

0,085 Ditolak

H9 Ketidakjelasan Peran berpengaruh signifikan terhadap keinginan

berpindah kerja auditor.

0,000 Diterima

Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung

Analisa Jalur : KP KK KB

Berdasarkan gambar 2 diketahui nilai standardized beta komitmen profesional (KP)

pada model 1 sebesar 0,343 dan signifikan pada 0,065 yang berarti komitmen profesional tidak

mempengaruhi kepuasan kerja (KK). Pada model 2, nilai standardized beta untuk KP adalah

0,080 dan tidak signifikan pada 0,565 serta Kepuasan Kerja (KK) adalah -0,265 dan tidak

signifikan pada 0,565. Hasil analisis jalur menunjukkan, komitmen profesional tidak

berpengaruh secara langsung terhadap keinginan berpindah kerja auditor dan maupun secara

tidak langsung melalui kepuasan kerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

bukan sebagai variabel mediasi yang tepat antara komitmen profesional dengan keinginan

berpindah kerja auditor.

Analisa Jalur : KO KK KB

Gambar 2 menunjukkan nilai standardized beta komitmen organisasional pada model 1

sebesar 0,122 dan signifikan pada 0,514 yang berarti komitmen organisasional tidak

mempengaruhi kepuasan kerja. Pada model 2, nilai standardized beta untuk komitmen

organisasional adalah -0,066 dan tidak signifikan pada 0,630. Nilai beta kepuasan kerja adalah

-0,265 dan tidak signifikan dengan signifikansi 0,059. Hasil ini menunjukkan, komitmen

organisasional tidak berpengaruh secara langsung terhadap keinginan berpindah kerja auditor

maupun secara tidak langsung melalui melalui kepuasan kerja. Sehingga disimpulkan bahwa

kepuasan kerja bukan sebagai variabel mediasi yang tepat antara komitmen organisasional

dengan keinginan berpindah kerja auditor.

Analisa Jalur : KP KK KB

Gambar 2 menunjukkan nilai standardized beta konflik peran pada model 1 sebesar

0,374 dan signifikan pada 0,014 yang berarti konflik peran mempengaruhi kepuasan kerja.

Kemudian model 2 memberikan nilai standardized beta untuk konflik peran adalah 0,206 dan

tidak signifikan pada 0,085. Nilai beta kepuasan kerja adalah -0,265 namun tidak signifikan

pada 0,085. Hasil ini menunjukkan bahwa konflik peran berpengaruh langsung terhadap

keinginan berpindah kerja auditor namun konflik peran tidak berpengaruh keinginan berpindah

kerja auditor melalui kepuasan kerja. Artinya kepuasan kerja bukan variabel mediasi antara

konflik peran dengan keinginan berpindah kerja auditor.

Analisa Jalur : KJP KK KB

Berdasar gambar 2 diketahui standardized beta ketidakjelasan peran pada model

sebesar -0,448 dan signifikan pada 0,006 yang berarti ketidakjelasan peran mempengaruhi

kepuasan kerja. Pada model 2 nilai standardized beta untuk ketidakjelasan peran adalah 0,686

dan signifikan pada 0,000. Nilai beta kepuasan kerja adalah -0,265 dan tidak signifikan pada

0,059. Hasil analisis jalur menunjukkan, ketidakjelasan peran berpengaruh signifikan secara

1435

Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Universitas Kristen Satya Wacana

3rd Economics & Business Research Festival

13 November 2014

ISBN: 978-979-3775-55-5

langsung terhadap keinginan berpindah kerja auditor namun justru tidak berpengaruh secara

langsung melalui kepuasan kerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja bukan

sebagai variabel mediasi antara ketidakjelasan peran dengan keinginan berpindah kerja auditor.

PEMBAHASAN

Pengaruh Komitmen Professional Terhadap Kepuasan Kerja

Hasil pengujian hipotesis 1 membuktikan bahwa komitmen profesional tidak

mempengaruhi kepuasan kerja dibuktikan dengan nilai signifikansi 0,065 > 0,05, sehingga

hipotesis 1 ditolak. Penolakan terhadap hipotesis ini mengindikasikan bahwa tinggi rendahnya

komitmen profesional tidak berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja. Hal ini

disebabkan komitmen professional yang timbul melalui menghadiri pertemuan auditor,

membaca jurnal auditing, bertukar pikiran dengan auditor KAP lainnya, dan memberikan

pelayanan ke publik belum mampu meningkatkan kepuasan kerja, dimana dimensi-demensi

kepuasan kerja terdiri dari kepuasan atas gaji, kepuasan atas promosi jenjang karir, kepuasan

dengan rekan sekerja dan kepuasan dengan penyelia serta kepuasan dengan pekerjaan yang

dilakukan karyawan KAP. Artinya, untuk meningkatkan kepuasan kerja tidak hanya

bergantung pada meningkatkan nilai komitmen profesional yang terjadi. Hasil ini mendukung

penelitian Handayani (2012) dan Aditya (2013), yang menyatakan bahwa komitmen

professional tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja

Pengujian hipotesis 2 membuktikan bahwa komitmen organisasional tidak

mempengaruhi kepuasan kerja dibuktikan dengan nilai signifikansi 0,514 > 0,05, sehingga

hipotesis 2 ditolak. Penolakan terhadap hipotesis ini mengindikasikan bahwa tinggi rendahnya

komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja. Hal ini

disebabkan komitmen auditor terhadap organisasi yaitu dengan mempunyai keinginan berbuat

untuk organisasi dan keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan organisasi belum mampu

meningkatkan kepuasan kerja, dimana dimensi-demensi kepuasan kerja terdiri dari kepuasan

atas gaji, kepuasan atas promosi jenjang karir, kepuasan dengan rekan sekerja dan kepuasan

dengan penyelia serta kepuasan dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan KAP. Artinya,

untuk meningkatkan kepuasan kerja auditor tidak hanya bergantung pada meningkatkan nilai

komitmen organsiasional yang terjadi. Temuan ini tidak dapat mendukung hipotesis yang

dibangun dan hasil temuan ini tidak konsisten dengan penelitian Restuningdiah (2009) dan

Riyanto (2001) yang menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh terhadap

kepuasan kerja. Semakin tinggi loyalitas akuntan pada organisasinya, maka semakin tinggi pula

kepuasan kerjanya. Namun, hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan Handayani (2012), yang menyatakan bahwa komitmen organisasional tidak

berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kepuasan Kerja

Pengujian hipotesis 3 membuktikan bahwa konflik peran mempengaruhi kepuasan

kerja dibuktikan dengan nilai signifikansi 0,014 < 0,05, sehingga hipotesis 3 diterima.

Penerimaan terhadap hipotesis ini mengindikasikan bahwa tinggi rendahnya konflik peran

berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja. Hasil pengujian ini menunjukkan

konflik peran yang tercermin melalui sikap menerima beberapa permintaan untuk melakukan

suatu pekerjaan yang saling bertentangan satu sama lain, melakukan hal-hal yang tidak dapat

1436

Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Universitas Kristen Satya Wacana

3rd Economics & Business Research Festival

13 November 2014

ISBN: 978-979-3775-55-5

diterima oleh seseotrang ataupun oleh orang lain, menerima penugasan namun tidak didukung

dengan material tenaga kerja yang tidak cukup memadai mampu mempengaruhi kepuasan kerja

dimana kepuasan kerja itu terdiri dari kepuasan atas gaji, kepuasan atas promosi jenjang karir,

kepuasan dengan rekan sekerja dan kepuasan dengan penyelia serta kepuasan dengan pekerjaan

yang dilakukan karyawan KAP. Temuan ini mendukung penelitian Agustina (2009 bahwa

konflik peran berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Namun tidak sama dengan penelitian

Handayani (2012), dimana konflik peran tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Pengaruh Ketidakjelasan Peran Terhadap Kepuasan Kerja

Pengujian hipotesis 4 membuktikan ketidakjelasan peran mempengaruhi kepuasan

kerja dengan nilai signifikansi 0,006 < 0,05, sehingga hipotesis 4 diterima. Penerimaan terhadap

hipotesis ini mengindikasikan bahwa tinggi rendahnya ketidakjelasan peran berpengaruh

terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja. Penerimaan hipotesis ini mengindikasikan bahwa

kepastian dan kejelasan tanggung jawab dalam mekanisme kerja dilingkungan KAP ini akan

meningkatkan kepuasan kerja, dimana dimensi-demensi kepuasan kerja terdiri dari kepuasan

atas gaji, kepuasan atas promosi jenjang karir, kepuasan dengan rekan sekerja dan kepuasan

dengan penyelia serta kepuasan dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan KAP. Temuan ini

mendukung Davis et al.,(1995) dalam Handayani (2012) bahwa hakikat kepuasan kerja adalah

perasaan senang ataupun tidak senang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Perasaan senang

ataupun tidak senang ini muncul karena pada saat karyawan bekerja mereka membawa serta

keinginan, kebutuhan, dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja mereka.

Makin tinggi harapan kerja dapat terpenuhi, makin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan.

Hasil ini mendukung Agustina (2009) bahwa ketidakjelasan peran berpengaruh terhadap

kepuasan kerja, namun tidak sama dengan Handayani (2012), dimana ketidakjelasan peran

tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor

Pengujian hipotesis 5 membuktikan bahwa kepuasan kerja tidak mempengaruhi

keinginan berpindah kerja auditor dibuktikan dengan nilai signifikansi 0,059 > 0,05, sehingga

hipotesis 5 ditolak. Penolakan terhadap hipotesis ini mengindikasikan bahwa tinggi rendahnya

kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap tinggi rendahnya keinginan berpindah kerja auditor.

Hal ini disebabkan kepuasan kerja, dimana dimensi-demensi kepuasan kerja terdiri dari

kepuasan atas gaji, kepuasan atas promosi jenjang karir, kepuasan dengan rekan sekerja dan

kepuasan dengan penyelia serta kepuasan dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan KAP

belum mampu menurunkan niat ingin pindah auditor terhadap perusahaan atau tempat kerja

lain. Artinya, untuk mengurangi keinginan berpindah di lingkungan KAP di Semarang tidak

hanya bergantung pada meningkatkan nilai kepuasan kerja yang terjadi.

Hasil temuan ini tidak konsisten dengan Terry (1992) dan Jantje (2003), yang

menunjukkan bahwa keinginan untuk meninggalkan organisasi dan profesi menjadi kecil

apabila seorang auditor merasa puas dengan gaji, promosi, profesinya. Oleh karena itu,

hipotesis 5 tidak terbukti dan mendukung penelitian Toly (2001) bahwa kepuasan kerja tidak

berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja auditor.

Pengaruh Komitmen Professional Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor

Pengujian hipotesis 6 membuktikan komitmen profesional tidak mempengaruhi

keinginan berpindah kerja auditor dengan signifikansi 0,565 > 0,05. Temuan ini

mengindikasikan bahwa tinggi rendahnya komitmen profesional tidak berpengaruh terhadap

tinggi rendahnya keinginan berpindah kerja auditor. Hal ini disebabkan komitmen professional

1437

Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Universitas Kristen Satya Wacana

3rd Economics & Business Research Festival

13 November 2014

ISBN: 978-979-3775-55-5

yang diwujudkan melalui menghadiri pertemuan auditor, membaca jurnal auditing, bertukar

pikiran dengan auditor KAP lainnya, dan memberikan pelayanan ke publik belum mampu

mempengaruhi keputusan auditor untuk keluar dari pekerjaan. Artinya, untuk mengurangi

keinginan berpindah di lingkungan KAP di Semarang tidak hanya bergantung pada peningkatan

nilai komitmen profesional yang terjadi. Temuan riset ini tidak sama temuan Yunianto dan

Darmi (2013) yaitu auditor yang memiliki sikap professional tinggi, akan mempunyai

komitmen yang tinggi terhadap organisasinya, kepuasan kerja juga tinggi dan akan betah di

organisasi sehingga keinginan pindah juga rendah. Namun hasil ini mendukung Istiqomah

(2013) komitmen profesional tidak berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja auditor.

Pengaruh Komitmen Organiasional Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor

Pengujian hipotesis 7 membuktikan bahwa komitmen organisasional tidak

mempengaruhi keinginan berpindah kerja auditor dengan nilai signifikansi 0,630 > 0,05,

sehingga hipotesis 7 ditolak. Penolakan terhadap hipotesis ini mengindikasikan bahwa tinggi

rendahnya komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap tinggi rendahnya keinginan

berpindah kerja auditor. Hal ini disebabkan komitmen auditor terhadap organisasi yaitu dengan

mempunyai keinginan berbuat untuk organisasi dan keinginan yang kuat untuk tetap bersama

dengan organisasi belum mampu mempengaruhi keputusan auditor untuk keluar dari pekerjaan.

Artinya, untuk mengurangi keinginan berpindah di lingkungan KAP di Semarang tidak hanya

bergantung pada peningkatan nilai komitmen organisasional yang terjadi. Hasil ini tidak

mendukung penelitian Toly (2001), Yunianto dan Darmi (2013) bahwa komitmen

organisasional berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja auditor.

Pengaruh Konflik Peran Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor

Pengujian hipotesis 8 membuktikan bahwa konflik peran tidak mempengaruhi

keinginan berpindah kerja auditor dengan nilai signifikansi 0,085 > 0,05. Penolakan terhadap

hipotesis ini menunjukkan bahwa tinggi rendahnya konflik peran tidak berpengaruh terhadap

tinggi rendahnya keinginan berpindah kerja auditor. Hal ini disebabkan konflik peran yang

tercermin melalui sikap menerima beberapa permintaan untuk melakukan suatu pekerjaan yang

saling bertentangan satu sama lain, melakukan hal-hal yang tidak dapat diterima oleh seseotrang

ataupun oleh orang lain, menerima penugasan namun tidak didukung dengan material tenaga

kerja yang tidak cukup memadai belum mampu mempengaruhi keputusan auditor untuk keluar

dari pekerjaan. Artinya, untuk mengurangi keinginan berpindah di lingkungan KAP di

Semarang tidak hanya bergantung pada penurunan nilai konflik peran yang terjadi. Hasil ini

tidak konsisten dengan penelitian Jackson dan Scholer (1985) dalam Cahyono (2008) bahwa

konflik peran berkaitan dengan hasil-hasil kerja yang negatif, termasuk rendahnya kepuasan

kerja, rendahnya komitmen organisasi, turunnya prestasi kerja, tingginya ketegangan kerja,dan

tingginya niat ingin pindah.

Pengaruh Ketidakjelasan Peran Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor

Pengujian hipotesis 9 membuktikan bahwa ketidakjelasan peran mempengaruhi

keinginan berpindah kerja auditor dibuktikan dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05.

Penerimaan terhadap hipotesis ini mengindikasikan bahwa tinggi rendahnya ketidakjelasan

peran berpengaruh terhadap tinggi rendahnya keinginan berpindah kerja auditor. Hasil

pengujian ini menunjukkan ketidakjelasan peran yang dipersepsikan oleh auditor mengenai

kepastian mekanisme kerja dan tanggung jawab kerja dilingkungan KAP dapat memberikan

bukti dalam menurunkan niat ingin pindah auditor terhadap perusahaan atau tempat kerja lain.

Hal ini disebabkan banyaknya pilihan-pilihan kerja di tempat lain dan senantiasa bersaing untuk

1438

Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Universitas Kristen Satya Wacana

3rd Economics & Business Research Festival

13 November 2014

ISBN: 978-979-3775-55-5

mencapai kepuasan kerja yang lebih baik. Sehingga auditor yang mengalami ketidakjelasan

peran tinggi akan cenderung untuk berpindah ke tempat kerja lain yang dapat memberikan

kejelasan peran yang pada akhirnya akan memberikan kepuasan kerja kepada auditor tersebut.

Temuan ini dapat mendukung hipotesis yang dibangun dan hasil temuan ini konsisten dengan

penelitian tentang stres peran oleh Jackson dan Scholer (1985) yang menunjukkan bahwa

ambiguitas dan konflik peran berkaitan dengan hasil-hasil kerja yang negatif, termasuk

rendahnya kepuasan kerja, rendahnya komitmen organisasi, turunnya prestasi kerja, tingginya

ketegangan kerja,dan tingginya niat ingin pindah. Hasil ini mendukung penelitian Cahyono

(2008) bahwa ketidakjelasan peran dalam lingkup kantor-kantor akuntan publik berpengaruh

signifikan terhadap keinginan berpindah kerja auditor.

PENUTUP

Kesimpulan dan Saran

Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, maka ditarik kesimpulan

sebagai berikut:

1. Konflik peran dan ketidakjelasan peran berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

2. Komitmen Profesional dan komitmen organisasional tidak berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja.

3. Ketidakjelasan peran berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja

4. Komitmen profesional, komitmen organisasional, konflik peran, dan kepuasan kerja tidak

berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja.

5. Kepuasan kerja bukan variabel mediasi yang tepat antara komitmen profesional, komitmen

organisasional, konflik peran, ketidakjelasan peran dengan keinginan berpindah kerja.

Saran-saran yang dapat diberikan antara lain (1) Bagi Kantor Akuntan Publik di

Semarang, perlu selalu memperhatikan dan meningkatkan komitmen profesional, komitmen

organisasi, dan kepuasan kerja dengan cara antara lain memberikan pelatihan-pelatihan yang

ada kaitannya dengan peningkatan kerja auditor, memberikan gaji yang lebih baik, memberikan

promosi jabatan, (2) Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan evaluasi bagi auditor

Kantor Akuntan Publik di Semarang dalam meningkatkan kepuasan kerja dan mengurangi

keinginan berpindah kerja Auditor.

Keterbatasan Penelitian dan Agenda Penelitian Mendatang

Penelitian ini memiliki keterbatasan-keterbatasan yang memungkinkan dapat

menimbulkan hambatan terhadap hasil penelitian, yaitu (1) jumlah auditor dan kantor akuntan

publik yang bersedia berpartisipasi dalam riset ini masih sedikit, dan (2) dalam penelitian ini,

peneliti tidak terlibat (wawancara) secara langsung dalam aktivitas pengisian kuesioner di

Kantor Akuntan Publik di Semarang. Sehingga kesimpulan yang diambil hanya berdasarkan

pada data yang dikumpulkan melalui penggunaan instrumen secara tertulis. Sehingga beberapa

agenda penelitian mendatang yang dapat disarankan antara lain (1) menambah jumlah

sampelnya, jadi dapat mewakili lebih banyak dari populasi penelitian, (2) penelitian selanjutnya

sebaiknya dilakukan dalam jangka waktu relatif lama dan tidak pada periode pemilu. Karena

pada periode pemilu, sebagian besar auditor sedang melakukan audit dana pemilu dan (3) perlu

ditambahkan metode wawancara langsung pada masing-masing responden dalam upaya

mengumpulkan data, sehingga dapat menghindari kemungkinan responden tidak obyektif

dalam mengisi kuesioner.

1439

Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Universitas Kristen Satya Wacana

3rd Economics & Business Research Festival

13 November 2014

ISBN: 978-979-3775-55-5

DAFTAR PUSTAKA

Aditya, A.A. Gde Dwi Aditya A. 2013. Pengaruh Komitmen Profesional Pada Kepuasan

Kerja Auditor Dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderasi. E-Jurnal Akuntansi

Universitas Udayana, 614-626.

Agustina, Lidya. 2009. Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, dan Kelebihan Peran

Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor. Jurnal Akuntansi, Vol. 1, No.1, Mei,

40-69.

Ardiansah, Muhammad Noor. 2003. Pengaruh Gender dan Locus of Control Terhadap

Kepuasan Kerja, Komit men Organisasional, dan Keinginan Berpindah Kerja

Auditor. Tesis tidak terpublikasi. Universitas Diponegoro.

Arifuddin. 2002. Pengaruh Kecocokan Etika Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen

Organisasi, Dan Keinginan Pindah Pada Kantor Akuntan Publik Di Makasar. Tesis

tidak terpublikasi. Universitas Diponegoro.

Basri, Yesi Mutia. 2012. Hubungan Antara Keadilan Prosedural, Job Stress, Komitmen

Organisasi dan Keinginan Berpindah. Jurnal Akuntansi, Vol. 1, No.1, 23-37.

Cahyono, Dwi. 2008. Persepsi Ketidakpastian Lingkungan, Ambiguitas Peran, dan Konflik

Peran Sebagai Mediasi Antara Program Mentoring Dengan Kepuasan Kerja,

Prestasi Kerja, Dan Niat Ingin Pindah. Disertasi tidak terpublikasi. Universitas

Diponegoro.

Fanani, Zaenal., Rheny Afriana, Bambang Subroto. 2008. Pengaruh Struktur Audit, Konflik

Peran, dan Ketidakjelasan Peran Terhadap Kinerja Auditor. Jurnal Akuntansi dan

Keuangan Indonesia, Vol. 5, No. 2.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19.

Semarang : Universitas Diponegoro.

Graha, Patricius Dicky Satria. 2011. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Auditor

Berpindah Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening. Skripsi tidak

terpublikasi. Universitas Katolik Sugiyopranoto.

Handayani, Dwi. 2012. Pengaruh Komitmen, Motivasi, dan Role Stress Terhadap Kepuasan

Kerja Akuntan Publik. Widya Warta, No.02, Juli.

Ikhsan, Arfan., Muhammad Ishak. (2005). Akuntansi Keperilakuan. Jakarta : Salemba Empat.

Irwandi, Soni Agus. 2013. Analisis Budaya Organisasional Dan Konflik Peran Terhadap

Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi. Jurnal Review Akuntansi dan Keungan,

Vol. 3, No.1, pp: 383-390.

Istiqomah, Inuk Wahyuni. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Dan

Komitmen Profesional Terhadap Keinginan Berpindah Auditor Pada Kantor Akuntan

Publik (KAP) Di Jawa Timur, Jurnal Akuntansi.

Lathifah, Ifah. 2008. Pengaruh Konflik Pekerjaan Keluarga Terhadap Turnover Intentions

Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Tesis tidak terpublikasi.

Universitas Diponegoro.

Mulyadi. 2002. Auditing. Jakarta : Salemba Empat.

1440

Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Universitas Kristen Satya Wacana

3rd Economics & Business Research Festival

13 November 2014

ISBN: 978-979-3775-55-5

Nur Indriantoro, Dr., Drs. Bambang Supomo. (2002). Metodologi Penelitian Bisnis.

Yogyakarta : BPFE.

Ocktavianto, Lucky. 2010. Pengaruh Tindakan Supervisi Terhadap Kepuasan Kerja dan

Keinginan Berpindah Auditor Dengan Pengalaman Kerja Sebagai Variabel

Moderasi : Studi Empiris Pada KAP Di Semarang. Skripsi tidak terpublikasi.

Universitas Katolik Sugiyopranoto.

Pujisari, Yusti. 2010. Pengaruh Peran Gender Terhadap Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan

Keinginan Berpindah. Jurnal Solusi, Vol. 5, No.2.

Restuningdiah, Nurika. 2009. Pengaruh Komitmen Profesional Terhadap Kepuasan Kerja

Akuntan Pendidik Melalui Komitmen Organisasional. Jurnal Ekonomi Bisnis, No.3,

November.

Suharyanti, Retno. 2003. Pengaruh Self-Efficacy, Assertiveness, Dan Self-Esteem Terhadap

Keinginan Auditor Berpindah Kerja Dengan Mediasi Tekanan Kerja Dan Kepuasan

Kerja. Tesis tidak terpublikasi. Universitas Diponegoro.

Sunggu, Anni Ompu. 2004. Pengaruh Profesionalisme Terhadap Kepuasan Kerja Dan

Komitmen Organisasi Dalam Peningkatan Kinerja. Tesis tidak terpublikasi.

Universitas Diponegoro.

Toly, Agus Arianto. 2001. Analisis Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intentions

Pada Staf Kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi & Keuangan, Vol. 3, No.2,

November, 102-125.

Trianingsih, Sri. 2001. Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor : Motivasi

Sebagai Variabel Intervening. Tesis tidak terpublikasi. Universitas Diponegoro.

Wulandarie, Ersitha. 2013. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Job SatisfactionAuditor Dan

Hubungannya Dengan PerformanceDan Keinginan Berpindah Auditor. Skripsi tidak

terpublikasi. Universitas Diponegoro.

Yunianto, Askar., Sih Darmi Astuti. 2013. Peran Komitmen Profesional Terhadap Keinginan

Pindah Melalui Komitmen Organisasional, Motivasi, Dan Kepuasan Kerja Auditor,

Jurnal Akuntansi.