136
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT MARUGO RUBBER INDONESIA SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana Manajemen (S1) Disusun oleh: ANDRI APRIAN NIM = 111.510.031 PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL UNIVERSITAS PELITA BANGSA BEKASI - 2019

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

  • Upload
    others

  • View
    13

  • Download
    0

Embed Size (px)

Citation preview

Page 1: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL,

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DAN

SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT MARUGO RUBBER INDONESIA

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana Manajemen

(S1)

Disusun oleh:

ANDRI APRIAN

NIM = 111.510.031

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS PELITA BANGSA

BEKASI - 2019

Page 2: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

i

Page 3: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

ii

Page 4: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

iii

Page 5: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

iv

ABSTRAK

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT MARUGO RUBBER INDONESIA

Oleh

ANDRI APRIAN

NIM : 111.510.031

Suatu perusahaan didirikan dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu.

Namun demikian, banyak karyawan dalam sebuah perusahaan belum memberikan

kinerja secara optimal. Hal ini terkait kurangnya penerimaan nilai dan tujuan

organisasi,serta kurangnya partisipasi terhadap dukungan organisasi sehingga

perlu di analisa faktor-faktor yang dapat memberikan solusi agar komitmen

organisasional, organizational citizenship behavior dan semangat kerja dapat

memberikan kontribusi secara optimal. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

pengaruh komitmen organisasi, organizational citizenship behavior dan semangat

kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan

PT Marugo Rubber Indonesia bagian produksi. Sampel menggunakan purposive

sampling dengan responden sebanyak 66 orang. Jenis penelitian yang digunakan

adalah kuantitatif. Metode analisis yang digunakan yaitu uji validitas, uji

reabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi linear sederhana dan uji hipotesa.

Kata Kunci : Komitmen organisasional, organizational citizenship behavior,

Semangat Kerja, Kinerja karyawan

Page 6: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

v

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT,

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR AND SPIRIT AT

WORK TO EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT MARUGO RUBBER

INDONESIA

Oleh:

ANDRI APRIAN

NIM : 111510031

A company establised with a view to achieving certain goals. However,many

employees in a company have not provided optimal performance. This is related

to the lack of acceptance of organizational values and goals, as well as the lack of

participation in organizational support so it is necessary to analyse the factors

that can provide solutions so that organizational commitment, organizational

citizenship behaviour and work spirit can contribute optimally. This study aims to

determine the effect of organizational commitment, organizational citizenship

behaviour and work spirit on employee performance. The population in this study

is the employees of PT Marugo Rubber Indonesia production department. The

sample uses purposive sampling with 66 respondents. The type of research used is

quantitative. The analytical methods used are validity test, reliability test, classic

assumption test, simple linear regression analysis and hypothesis test.

Keywords : Organizational Commitment, Organizational Citezenship Behavior,

Spirit at Work, Employee Performance

Page 7: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

vi

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada tuhan yang Maha Esa Berkat dan

rahmat-Nyalah sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi penelitian yang

berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasional, Organizational Citizenship

Behavior Dan Semangat kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Marugo

Rubber Indonesia”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi tugas pengajuan ujian

skripsi. Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-

besarnya kepada:

1. Bapak Ir. H. Mardiyana, M.M. selaku Senat Universitas Pelita Bangsa.

2. Bapak Hamzah Muhammad Mardiputera, S.K.M, M.M selaku rektor

universitas pelita bangsa.

3. Ibu Preatmi Nurastuti S.E., M.M selaku Dekan Fakultas Ekonomi.

4. Ibu Yunita Ramadhani Ratnaningsih DS., S.E., M.Sc selaku Kepala

Program Studi Manajemen

5. Bapak Muhamad Ekhsan, S.Kom., M.M selaku pembimbing skripsi yang

dengan sabar memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi.

6. Bapak Rahmat Hidayat, S.Pd., M.M selaku ketua penguji sidang skripsi.

7. Bapak Frangky Okto Bernando, S.E., M.Ak selaku penguji sidang skripsi

8. Rekan-rekan Mahasiswa Program Studi Manajemen Universitas Pelita

Bangsa angkatan 2015. Khususnya Dadan Sunandar, Solihin, Imam

Nursidik, Febri p.

9. Orang tua Bapak Acu Suardi , Ibu Aye Nuraeni , istri tercinta Siti

Nurhabibah, serta adik- adik saya Asri Lestari, Dede Ayu Sri Rahayu, Anisa

Maulida yang telah senantiasa memberikan Doa, dukungan dan dorongan.

Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi penelitian ini berguna bagi para

pembaca dan pihak-pihak lain yang berkepentingan.

Bekasi, 16 Juni 2019

Andri Aprian

Page 8: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

vii

DAFTAR ISI

Hal

SURAT PERNYATAAN ............................................................................... i

LEMBAR PERSETUJUAN ........................................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................ iii

ABSTRAK ..................................................................................................... iv

ABSTRACT ..................................................................................................... v

KATA PENGANTAR .................................................................................... vi

DAFTAR ISI .................................................................................................. vii

DAFTAR TABEL .......................................................................................... ix

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... x

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xi

BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1

1.1 Latar Belakang .............................................................................. 1

1.2 Perumusan Masalah ...................................................................... 6

1.3 Tujuan Penelitian .......................................................................... 7

1.4 Manfaat penelitian ........................................................................ 7

1.5 Sistematika Penulisan Skripsi ...................................................... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................... 10

2.1 Landasan Teori ............................................................................. 10

2.1.1 Kinerja Karyawan ............................................................... 10

2.1.2 Komitmen Organisasional .................................................. 14

2.1.3 Organization Citizenship Behavior..................................... 17

2.1.4 Semangat Kerja .................................................................. 23

2.2 Penelitian Terdahulu .................................................................... 25

2.3 Hipotesis ...................................................................................... 27

BAB III METODE PENELITIAN ................................................................ 31

3.1 Jenis Penelitian ............................................................................. 31

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ..................................................... 32

3.3 Kerangka Konsep ........................................................................ 33

Page 9: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

viii

3.3.1 Desain Penelitian ................................................................ 33

3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ........................... 35

3.4 Populasi dan Pengambilan Sampel .............................................. 40

3.5 Metode Pengumpulan Data .......................................................... 42

3.6 Metode Analisa Data .................................................................... 43

BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN ............................. 48

4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian ........................................... 48

BAB V HASILDAN PEMBAHASAN ......................................................... 55

5.1 Karakteristik Responden ............................................................. 55

5.2 Hasil Penelitian ........................................................................... 58

5.2.1 Hasil Uji Validitas ............................................................. 58

5.2.2 Hasil Uji Reliabilitias ........................................................ 62

5.2.3 Hasil Uji Asumsi Klasik .................................................... 63

5.2.4 Uji Hipotesis ....................................................................... 68

5.2.5 Analisis Regresi Berganda ................................................. 72

5.3 Interprestasi Data ......................................................................... 74

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................... 76

6.1 Kesimpulan .................................................................................. 76

6.2 Saran ............................................................................................ 77

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 79

LAMPIRAN ................................................................................................... 83

Page 10: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

ix

DAFTAR TABEL

No Judul Tabel Hal

1.01 Hasil penilaian kinerja karyawan pada PT. Marugo Rubber Indonesia

Dari Bulan Januari-April 2019 ............................................................... 5

3.01 Jadwal Pelaksanaan Kegiatan .............................................................. 32

3.02 Definisi Operasional Variabel Penelitian ............................................. 35

5.01 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................... 55

5.02 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ....................................... 56

5.03 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............... 57

5.04 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja .......................... 57

5.05 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasional ...................... 58

5.06 Hasil Uji Validitas Variabel Organizational Citizenship Behavior ..... 59

5.07 Hasil Uji Validitas Variabel Semangat Kerja ....................................... 60

5.08 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ................................... 61

5.09 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................ 62

5.12 Hasil Uji Multikolinearitas ................................................................... 65

5.13 Hasil Uji Heterokedastisitas ................................................................. 66

5.17 Hasil Uji Regresi BergandaVariabel Komitmen Organisasional .......... 73

5.17 Hasil Uji Regresi Berganda Variabel OCB .......................................... 73

5.17 Hasil Uji Regresi Berganda Variabel Semangat Kerja ........................ 73

5.15 Hasil Uji T Variabel Komitmen Organisasional .................................. 69

5.15 Hasil Uji T Variabel Organizational Citizenship Behavior .................. 69

5.15 Hasil Uji T Variabel Semangat Kerja .................................................. 69

5.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi Komitmen Organisasional ............... 71

5.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi Organizational Citizenship Behavior 71

5.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi Semangat Kerja ................................. 71

Page 11: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

x

DAFTAR GAMBAR

Hal

Gambar 3.01 Desain Penelitian ...................................................................... 33

Gambar 4.01 Obyek Penelitian ..................................................................... 51

Gambar 5.10 Grafik Normal P-Plot .............................................................. 63

Gambar 5.11 Grafik Histogram ..................................................................... 64

Gambar 5.14 Grafik Scatterplot .................................................................... 67

Page 12: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

xi

DAFTAR LAMPIRAN

Hal

Lampiran 01 Mapping Jurnal ......................................................................... 87

Lampiran 02 Kuesioner .................................................................................. 97

Lampiran 03 Tabulasi Data ........................................................................... 104

Lampiran 04 Output SPSS ............................................................................. 112

Lampiran 05 Daftar Riwayat Hidup ............................................................... 129

Page 13: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Persaingan perusahaan sekarang ini, setiap perusahaan harus

mampu mengembangkan dan meningkatkan perusahaan dengan

mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk

meningkatkan kinerja para karyawan. Banyak faktor yang terkait dalam

perbaikan kinerja perusahaan, salah satu faktor penting yang harus

diperhatikan oleh perusahaan dalam mencapai tujuannya adalah faktor

sumber daya manusia (SDM). Manusia sebagai penggerak perusahaan

merupakan faktor utama karena eksistensi perusahaan tergantung pada

manusia-manusia yang terlibat dibelakangnya, sehingga untuk mencapai

tujuan dari perusahaan diperlukan sumber daya manusia yang kompeten

dalam melaksanakan tugasnya.

Pengelolaan terhadap sumber daya manusia merupakan hal yang

penting dalam pencapaian tujuan, umumnya pimpinan perusahaan

mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing karyawan dalam

mengerjakan tugas-tugas yang diberikan sebuah perusahaan, tidak ada

pilihan lain bagi suatu perusahaan untuk selalu berusaha merebut

kemenangan dalam setiap persaingan usaha. Salah satu cara memperoleh

SDM yang berkualitas tadi melalui upaya-upaya penilaian kinerja

karyawan.

Page 14: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

2

Kinerja yang baik harus mendukung dari setiap karyawan,

perusahaan berusaha untuk mengarahkan para karyawannya untuk dapat

mencapai tujuan perusahaan yang telah ditentukan. Agar dapat mencapai

tujuan organisasi, dibutuhkan komitmen dari setiap karyawan terhadap

perusahaan. Komitmen yang ditunjukan dari sikap karyawan dalam

bekerja untuk kemajuan perusahaan.

Memiliki karyawan dengan komitmen terhadap perusahaan

pastilah harapan setiap perusahaan. Karyawan yang demikian diharapkan

bisa ikut memajukan perusahaan, sehingga tujuan-tujuan yang ingin

dicapai perusahaan bisa terwujud. Komitmen pada setiap karyawan sangat

penting karena dengan suatu komitmen seorang karyawan dapat menjadi

lebih tanggung jawab terhadap pekerjaan dibanding dengan karyawan

yang tidak memiliki komitmen. Biasanya karyawan yang memiliki suatu

komitmen, akan bekerja dengan penuh loyalitas pada perusahaan. Mereka

akan bekerja dengan secara optimal sehingga dapat mencurahkan

perhatian, pikiran, tenaga dan waktunya untuk pekerjaanya, sehingga apa

yang sudah dikerjakannya sesuai dengan yang diharapkan oleh

perusahaan. Indikator lain yang berpengaruh kuat terhadap kinerja

organisasi adalah komitmen organisasi.

Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi memiliki

potensi untuk memperbaiki kinerja baik secara individual, kelompok

maupun organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang

tinggi akan memberikan usaha yang maksimal secara sukarela untuk

Page 15: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

3

kemajuan organisasi. Mereka akan berusaha mencapai tujuan organisasi

dan menjaga nilai-nilai organisasi. Selain itu, mereka akan berpartisipasi

dan terlibat aktif untuk memajukan organisasi. Karyawan yang memiliki

komitmen yang tinggi akan bertanggung jawab dengan bersedia

memberikan seluruh kemampuannya karena merasa memiliki organisasi.

Organisasi harus percaya bahwa untuk mencapai keunggulnnya,

perlu mengusahakan individu setinggi-tingginya. Pada dasarnya kinerja

karyawan mempengaruhi kinerja tim yang pada akhirnya mempengaruhi

kinerja organisasi secara keseluruhan perilaku yang menjadi tuntutan

organisasi tidak hanya perilaku in-role tetapi juga perilaku extra-role.

Perilaku extra role di dalam organisasi dikenal dengan istilah

Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Keefektifan organizational citizenship behavior (OCB) dapat

membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja, membantu

meningkatkan produktivitas manajerial, membantu mengefisienkan

penggunaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan produktif,

menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumber daya organisasi

secara umum untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan, merupakan

dasar yang efektif untuk aktivitas-aktivitas koordinasi antara anggota-

anggota tim dan antar kelompok-kelompok kerja.

Seorang karyawan yang memunculkan perilaku organizational

citizenship behavior (OCB) di sebut juga karyawan yang baik “ Good

Citizen”. Contoh perilaku organizational citizenship behavior (OCB)

Page 16: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

4

adalah melibatkan beberapa perilaku menolong orang lain, menjadi

volunteer untuk tugas-tugas extra, patuh terhadap aturan-aturan dalam

prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan

“nilai tambah karyawan” yang merupakan perilaku sosial positif,

konstruktif dan bermakna membantu. Berdasarkan penelitian Martiyani

peristiwati dalam artikel yang berjudul pengaruh komitmen organisasional

dan organization citizenship behavior terhadap kinerja karyawan PT.PLN

persero area sidoarjo Jurnal admnistrasi Bisnis (JAB) Vol.61 No 4

Agustus 2018 menghasilkan kesimpulan Komitmen organisasional dan

organization citizenship behavior berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang

dirasakan para karyawan. Apabila karyawan merasa bergairah, bahagia,

optimis maka kondisi tersebut menggambarkan bahwa karyawan tersebut

mempunyai semangat kerja, tetapi apabila karyawan suka membantah,

menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai

Semangat kerja yang rendah.

Semangat kerja merupakan sikap kesediaan perasaan yang

memungkinkan seseorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih

banyak dan tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan

dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha

kelompok sekerjanya, dan membuat tidak mudah terpengaruh dari luar,

terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas

Page 17: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

5

anggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu

terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya

darinya dan memberi sedikit mungkin.

Menurut Siagian (2010:57), Semangat kerja adalah “sejauh mana

karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya

didalam perusahaan.”

Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan melalui wawancara

(27 juni 2019 Dengan Ibu Melita Admin produksi PT. Marugo Rubber

Indonesia) diketahui bahwa kinerja karyawan yang belum optimal

diantaranya kurangnnya pemahaman komitmen organisasional dan

organization citizenship behavior. Data di bawah ini nilai indiksasi hasil

kinerja karyawan pada PT. Marugo Rubber Idonesia pada periode bulan

Januari-April tahun 2019, yaitu sebagai berikut:

Tabel 1.01

Hasil penilaian kinerja karyawan pada PT. Marugo Rubber

Indonesia

Tahun 2019 Bulan

Januari Februari Maret April

Plant 719226 658879 783347 749993

Total

Produksi 692443 628703 736152 718776

Total NG 2300 1868 3269 2832

Persentase 33% 30% 44% 39%

(-pcs) minus 26.783 30.176 47.195 31.217

Target

perusahaan 0,6 0,6 0,6 0,6

Sumber: data produksi PT.Marugo Rubber Indonesia

Page 18: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

6

Dilihat berdasarkan penilaian hasil kerja, nilai rata-rata hasil kerja

karyawan terendah terjadi pada bulan februari 2019. Bulan-bulan

sebelumnya berada dalam kategori yang baik. Hal ini terjadi karena

banyaknya karyawan yang komitmen organisasional masih belum optimal

sehingga terlihat pada total nilai rata-rata hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang menurun.

Bedasarkan penjelasan diatas maka penulis akan melakukan

penelitian yang berjudul Pengaruh Komitmen Organisasional,

Organizational Citizenship Behavior dan semangat kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Marugo Rubber

Indonesia Karawang.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang dijelaskan pada latar belakang diatas,

maka permasalahan penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh signifikan komitmen organisasional terhadap

Kinerja Karyawan?

2. Apakah terdapat pengaruh signifikan Organizational Citizienship

Behavior terhadap Kinerja Karyawan?

3. Apakah terdapat pengaruh signifikan semangat kerja terhadap Kinerja

Karyawan?

Page 19: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

7

1.3 Tujuan penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan

menjelaskan pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja

Karyawan, untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh Organizational

Citizienship Behavior terhadap Kinerja Karyawan, Untuk mengetahui dan

menjelaskan pengaruh semangat kerja terhadap Kinerja Karyawan.

1.4 Manfaat penelitian

Penelitian karya ilmiah ini diharapkan akan memberi manfaat

kegunaan secara teoritis dan praktis kepada untuk berbagai pihak yang

membaca :

1. Manfaat Teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

sumbangan pemikiran dalam memperkaya wawasan. Karya ilmiah ini

akan menjadi sarana pengembangan teori ilmu pengetahuan yang

dimiliki dalam manajemen sumber daya manusia yang selama ini

diperoleh dibangku kuliah untuk kemudian diterapkan pada dunia

kerja.

2. Manfaat Praktis, diharapkan hasil penelitian karya ilmiah ini akan

dapat pula menjadi bahan pertimbangan bagi para halayak yang

membaca hasil karya ilmiah ini.

Page 20: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

8

1.5 Sistematika Penulisan Skripsi

Sistematika penulisan skripsi yang akan dilakukan peneliti

berdasarkan pada aturan sistematika yang sudah ditetapkan oleh Program

Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa (Surya Bintarti, 2015:38-48),

sehingga dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Bab I Pendahuluan, dimana pada bab ini menjelaskan tentang latar

belakang, perumusan masalah, batasan penelitian, tujuan penelitian,

manfaat/kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan skripsi.

2. Bab II Tinjauan Pustaka, dimana pada bab ini menjelaskan tentang

landasan teori meliputi pengertian kompetensi dan indikatornya,

pengertian motivasi dan indikatornya, pengertian kinerja guru dan

indikatornya, selanjtnya menjelaskan tentang penelitian terdahulu

yang relevan dan hipotesis.

3. Bab III metode penelitian, dimana pada bab ini menjelaskan tentang

jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, kerangka konsep yang

meliputi desain penelitian dan deskripsi operasional variabel

penelitian, selanjutnya menjelaskan tentang populasi dan sampel,

metode pengumpulan data, metode analisis data yang meliputi tahap

pengolahan data kuantitatif dan tahap pengujian instrumen penelitian

4. Bab IV gambaran umum obyek penelitian, dimana pada bab ini

menjelaskan tentang obyek penelitian yang meliputi visi, misi, target,

sasaran, selanjutnya menjelaskan tentang struktur organisasi yang

terdiri dari gambar struktur organisasi.

Page 21: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

9

5. Bab V hasil penelitian dan Pembahasan, dimana pada bab ini

menjelaskan tentang hasil analisis data meliputi uji validitas, uji

reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi, dan uji hipotesis, dijelaskan

pula interpretasi data/pembahasan.

6. Bab VI Penutup, dimana pada bab ini menjelaskan kesimpulan dan

saran bagi pihak-pihak yang terkait.

Page 22: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

Sugiyono ( 2012:52 ), Landasan teori seperangkat definisi, konsep serta

proposisi yang telah disusun rapi serta sistematis tentang variabel-variabel

dalam sebuah penelitian.

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan hasil kerja seseorang yang telah dicapai

baik secara kualitas maupun kuantitas dalam melaksanakan setiap

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadannya

dalam suatu kurun waktu yang ditetapkan. Kinerja karyawan akan

mempengaruhi kinerja perusahaan, peningkatan kinerja karyawan

akan membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Begitupun

sebaliknya, apabila kinerja karyawan menurun hal itu juga akan

berdampak pada kinerja perusahaan maka akan sulit bagi perusahaan

untuk mencapai tujuannya.

Mangkunegara (2009:18) mendefinisikan kinerja sebagai hasil

kerja seseorang yang telah dicapai baik secara kualitas maupun

kuantitas dalam melaksanakan setiap tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam suatu kurun waku

yang ditetapkan. Sedangkan Hasibuan (2009:94) mengemukakan

Page 23: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

11

Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh sesorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Setiap

perusahaan selalu mengharapkan karyawannya mempunyai prestasi,

karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan memberikan

sumbangan yang optimal bagi perusahaan.

Dari beberapa definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa

kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan

dalam sebuah perusahaan yang dituntut untuk mampu melaksanakan

tugasnya dengan baik.

2.1.1.1 Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Menurut

Sedarmayanti ( 2001:65) antara lain:

1. Sikap mental ( motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja,). Sikap

mental yang dimiliki seoarang karyawan akan memberikan

pengaruh terhadap kinerjanya. Sikap mental yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja, disiplin

kerja dan etika kerja yang dimiliki seorang karyawan.

2. Pendidikan. Pendidikan yang dimiliki seorang karyawan

mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Semakin tinggi

pendidikan seorang karyawan maka kemungkinkan kinerjanya

juga semakin tinggi.

Page 24: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

12

3. Keterampilan. Karyawan yang memiliki keterampilan akan

mempunyai kinerja yang lebih baik dari pada karyawan yang

tidak mempunyai keterampilan.

4. Kepemimpinan. Kepemimpinan manajer memberikan pengaruh

terhadap kinerja karyawannya. Manajer yang mempumyai

kepemimpinan yang baik akan dapat meningkatkan kinerja

bawahannya.

5. Komunikasi. Para karyawan dan manajer harus senantiasa

menciptakan komunikasi yang harmonis dan baik. Dengan adanya

komunikasi yang baik maka mempermudah dalam tugas

perusahaan.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa bahwa faktor

yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kinerja karyawan akan

lebih baik dengan dilakukannya hubungan antara karyawan dan atasan

dan menjalin komunikasi secara lebih baik.

2.1.1.2 Indikator-indikator Kinerja Karyawan

Menurut Haris Kristanto (2015:88) mengemukakan bahwa

indikator yang digunakan untuk menilai Kinerja Karyawan adalah

sebagai berikut:

1. Kualitas Kerja

Kualitas kerja meliputi akurasi ketelitian, kerapian,

melaksanakan pekerjaan, mempergunakan dan memelihara alat

kerja, keterampilan dan kecakapan melaksanakan tugas.

Page 25: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

13

2. Kuantitas kerja

Kuantitas kerja meliputi keluaran dan target dari pekerjaan.

3. Pengetahuan

Pengetahuan adalah kemampuan seorang karyawan

sehubungan dengan hal-hal yang berhubungan dengan tugas dan

prosedur kerja, penggunaan alat-alat kerja maupun kemampuan

teknis atau pekerjaan.

4. Penyesuaian pekerjaan

Penyesuaian pekerjaan ditinjau dari kemampuan karyawan

dalam melaksanakan tugasnya di luar pekerjaan maupun adanya

tugas baru serta kecepatannya berpikir dan bertindak dalam

bekerja.

5. Keandalan

Keandalan adalah kemampuan karyawan dalam

melaksanakan tugas, misalnya saat melaksanakan prosedur,

peraturan kerja, inisiatif, kedisiplinan, dan lain-lain.

6. Hubungan kerja

Hubungan kerja dapat dilihat dari sikap karyawan terhadap

lainnya, sikap karyawan terhadap aturan, dan kesediaan dalam

menerima perubahan-perubahan kerja.

7. Keselamatan kerja

Keselamatan kerja menyangkut bagaimana perhatian

karyawan pada keselamatan kerja.

Page 26: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

14

2.1.2 Komitmen organisasional

2.1.2.1 Pengertian Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional adalah kepercayaan dan

penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai organisasi, kemauan

untuk bekerja keras, dan memelihara keanggotannya dalam

organisasi yang bersangkutan, yang berarti ada keinginan yang

kuat dari anggota untuk tetap berada dalam organisasi atau adanya

ikatan psikologis terhadap organisasi.

komitmen organisasi sebagai orientasi seseorang terhadap

organisasi dalam arti kesetiaan, identifikasi, dan keterlibatan

kepada organisasi dan tujuan-tujuannya. (Albert 2015:98)

Menurut Triatna (2015:120) komitmen dalam organisasi

merupakan suatu kadar kesetiaan karyawan terhadap organisasi.

Menurut Sopiah (2008:155) komitmen organisasi adalah

suatu ikatan psikologis pada karyawan yang ditandai dengan

adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan

nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya

kepentingan organisasi dan keinginan untuk mempertahankan

kedudukan sebagai anggota organisasi.

Sedangkan komitmen organisasi menurut Khaerul Umam

(2010:259) komitmen organisasi memiliki arti penerimaan yang

kuat dalam diri individu terdapat tujuan dan nilai-nilai organisasi

Page 27: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

15

Menurut Robbin dan Judge (2008:100-101) menyatakan

bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana

seseorang karyawan memihak terhadap tujuan-tujuan organisasi

serta memiliki keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya

dalam organisasi tersebut.

Berdasarkan dari pengertian diatas dapat disimpulkan

bahwa komitmen organisasi adalah suatu perilaku karyawan yang

berkaitan dengan kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas

tujuan dan nilai-nilai organisasi, adanya kemauan untuk

mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi,dan keinginan

untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.

2.1.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen

organisasional.

Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional.

Menurut Sopiah (2008:163) ada 3 faktor diantaranya:

1. Faktor personal, yang salah satunya merupakan faktor

kepribadian. Yang mana sebagai pondasi komitmen organisasi

yang dimiliki oleh karyawan.

2. Faktor organisasi, ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan

kesempatan berinteraksi dengan rekan kerja dan lain sebagainya.

3. Faktor yang bukan berasal dari organisasi, seperti tidak adanya

tawaran pekerjaan yang jauh lebih baik atau gaji yang lebih

rendah dari organisasi.

Page 28: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

16

2.1.2.3 Indikator-indikator Komitmen Oraganisasional

Menurut Harris Kristanto (2015:88) komitmen organisasional

memiliki 3 indikator yaitu :

1. A strong belief in and acceptance of the organization’s goals

and values (Acceptance). Penerimaan terhadap nilai dan tujuan

organisasi. Artinya adalah ada kesesuaian antara nilai yang

dianut oleh karyawan dengan organisasi. Apabila karyawan

merasakan tujuan organisasi dapat memenuhi keinginannya,

maka karyawan akan memberikan sepenuhnya komitmen

terhadap organisasi.

2. A willingness to exert considerable effort on behalf of the

organization (Willingness). Berkaitan dengan kesediaan untuk

berusaha sungguh-sungguh atas nama organisasi. Karyawan

dapat merasa betanggung jawab untuk membangun organisasi

dan merasa senang dengan organisasi.

3. A strong desire to maintain membership in the organization

(Maintain). Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan

dalam organisasi atau menjadi bagian dari organisasi. karyawan

bersedia terlibat dalam organisasi dan memperkokoh

kedudukannya supaya merasakan dirinya diperlukan dan

dihargai. Hal ini akan memberikan komitmen kerja yang tinggi

dalam diri karyawan .

Page 29: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

17

2.1.3 Organizational Citizenship Behavior

2.1.3.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior

Organizational citizenship behavior merupakan kontribusi

seorang individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan

diberi penghargaan berdasarkan hasil kinerja individu.

Organizational citizenship behavior ini melibatkan beberapa

perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi

sukarelawan untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan

dan prosedur- prosedur di tempat kerja.

Menurut yoga putrana et.al (2016:5) mendefinisikan

organizational citizenship behavior sebagai perilaku individu yang

bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem

reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi.

Menurut Luthans (2006:251) Organizational citizenship

behavior merupakan bagian dari perilaku organisasi. Dasar

kepribadian untuk Organizational citizenship behavior

merefleksikan ciri karyawan yang koorporatif, suka menolong,

perhatian dan sungguh-sungguh. Sedangkan dasar sikap

mengindikasikan bahwa karyawan yang terlibat dalam

Organizational citizenship behavior untuk membalas tindakan

organisasi.

Page 30: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

18

2.1.3.2 Manfaat Organizational citizenship behavior Dalam

Perusahaan.

Dari hasil penelitian mengenai pengaruh Organizational

citizenship behavior terhadap kinerja individu, kelompok dan

organisasi (Hardaningtyas 2005:22) dapat disimpulkan hasil

sebagai berikut:

1. Organizational citizenship behavior meningkatkan produktivitas

rekan kerja.

a) Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat

penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada gilirannya

meningkatkan produktivitas rekan tersebut.

b) Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang

ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan best

practice ke seluruh unit kerja atau kelompok.

2. Organizational citizenship behavior meningkatkan produktivitas

manajer

a) Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan

membantu manajer mendapatkan saran dan umpan balik yang

berharga dari karyawan tersebut untuk meningkatkan

efektifitas unit kerja.

b) Karyawan yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik

dengan rekan kerja, akan menolong manajer terhindar dari

krisis manajemen.

Page 31: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

19

3. Organizational citizenship behavior menghemat sumber daya

dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan.

a) Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan

masalah dalam suatu pekerjaan sehingga tidak perlu

melibatkan manajer, konsekuensinya manajer dapat memakai

waktunya untuk melakukan tugas lain, seperti membuat

perencanaan.

b) Karyawan yang menampilkan conscientiousness yang lebih

tinggi hanya membutuhkan pengawasan minimal dari

manajer sehingga manajer dapat mendelegasikan tanggung

jawab yang lebih besar kepada mereka, ini berarti lebih

banyak waktu yang diperoleh manajer untuk melakukan tugas

yang lebih penting.

c) Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam

pelatihan dan melakukan orientasi kerja akan membantu

organisasi mengurangi biaya untuk keperluan tersebut.

d) Karyawan yang menampilkan perilaku sportmanship akan

sangat menolong manajer tidak menghabiskan waktu terlalu

banyak untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil

karyawan.

4. Organizational citizenship behavior membantu menghemat

energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi

kelompok.

Page 32: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

20

a) Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan

semangat, moril dan kerekatan kelompok, sehingga anggota

kelompok (atau manajer) tidak perlu menghabiskan energi

dan waktu untuk pemeliharan fungsi kelompok.

b) Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap

rekan kerja akan mengurangi konflik dalam kelompok,

sehingga waktu dihabiskan untuk menyelesaikan konflik

manajemen akan berkurang.

5. Organization citizenship behavior dapat menjadi sarana efektif

untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok kerja:

a) Menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghadiri dan

berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya), akan

membantu koordinasi diantara anggota kelompok, yang

ahkirnya secara potensial meningkatkan efektifitas dan

efisiensi kelompok.

b) Karyawan yang secara aktif hadir dan berpartisipasi pada

pertemuan-pertemuan diorganisasi akan membantu

menyebarkan informasi yang penting dan harus diketahui

oleh organisasi.

c) Yang menampilkan perilaku conscientiousness (misalnya

kesediaan untuk memikul tanggung jawab baru dan

mempelajari keahlian baru), dan akan meningkatkan keahlian

Page 33: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

21

organisasi beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di

lingkungannya.

2.1.3.3 Indikator-indikator Organizational citizenship behavior

Dalam penelitian ini mengacu pada pendapat Organ dalam

Djati (2009:22) yang menyebutkan terdapat lima dimensi

Organizational citizenship behavior yang meliputi:

a) Altruism Perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan

pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan kegiatan

organisasional.

b) Civic Virtue Perilaku yang menunjukkan partisipasi sukarela

dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara

profesional maupun sosial alamiah.

c) Conscientousness Berisi tentang kinerja dari prasyarat peran

yang melebihi standart minimum yang diharapkan organisasi.

d) Courtesy Perilaku yang menunjukkan adanya penghargaan

terhadap hak-hak orang lain yang bertujuan untuk mencegah

munculnya masalah-masalah pekerjaan yang berkaitan dengan

karyawan lain .

e) Sportmanship Perilaku yang mengindikasikan adanya keinginan

untuk mentolerir keadaan yang kurang ideal dengan tidak

membuat isu-isu yang merusak meskipun merasa kurang

berkenan.

Page 34: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

22

Dari hasil penelitian analisis Organ membuktikan bahwa karyawan

yang puas dengan pekerjaan mereka akan lebih berpartisipasi

dalam organizational citizenship behavior, misalnya bekerja suka

rela untuk aktifitas pekerjaan ekstra, membantu rekan kerja, dan

membuat komentar positif mengenai perusahaan.

2.1.3.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational citizenship

behavior

Menurut Titisari (2014:15) Faktor-faktor yang mempengaruhi

organizational citizenship behavior yaitu faktor internal seperti

kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepribadian, berikut

penjelasannya:

1. Kepuasan kerja

Karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk

berbicara positif tentang organisasinya membantu rekan

kerjanya, dan membuat kinerja pekerjaan mereka melampaui

target .

2. Komitmen organisasi

Komitmen organisasi sebagai keinginan karyawan untuk

tetap mempertahankan keanggotaan dirinya dalam organisasi,

bersedia mekakukan usaha yang tinggi demi mencapai sasaran

organisasi .

Page 35: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

23

3. Kepribadian

Titisari (2014:21) menyatakan bahwa perbedaan individu

merupakan predictor yang memainkan peran penting pada

seorang karyawan, sehingga karyawan akan menunjukan

organizational citizenship behavior mereka.

2.1.4 Semangat Kerja

2.1.4.1 Pengertian Semangat Kerja

Menurut Nitisemito (2010:160) semangat kerja adalah

melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian

pekerjaannya akan lebih dapat di harapkan, selesai dengan cepat

dan lebih baik.

Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2003:282)

mendeskripsikan semangat kerja sebagai suatu kondisi mental,

atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang

menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja

untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan

yang telah ditetapkan perusahaan.

Berdasarkan pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa

semangat kerja adalah kemauan atau kesediaan dari setiap

individu atau kelompok untuk saling bekerja sama dengan giat,

disiplin dan penuh rasa tanggung jawab dalam melaksanakan

tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Page 36: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

24

2.1.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja

Menurut Nawawi (2003:98) Faktor-faktor yang

mempengaruhi semangat kerja adalah:

1. Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan.

seseorang yang berminat dalam pekerjaannya akan dapat

meningkatkan semangat kerja.

2. Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat

kerja seseorang.

3. Status sosial pekerjaan. Pekerjaan yang memiliki status sosial

yang tinggi dan memberi posisi yang tinggi dapat menjadi

faktor penentu meningkatnya semangat kerja.

4. Suasana kerja dan hubungan dalam pekerjaan. Penerimaan

dan penghargaan dapat meningkatkan semangat kerja.

5. Tujuan pekerjaan. Tujuan yang mulia dapat mendorong

semangat kerja seseorang.

2.1.4.3 Indikator-indikator Semangat Kerja

Semangat kerja yang terbentuk positif akan bermanfaat

karena setiap anggota dalam organisasi membutuhkan sumbang

saran, pendapat bahkan kritikan yang bersifat membangun dari

ruang lingkup pekerjaannya demi kemajuan di perusahaan

tersebut.

Berikut adalah beberapa indikator yang dikemukakan oleh Alex

S. Nitisemito (2010:427) diantaranya adalah sebagai berikut:

Page 37: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

25

1. produktivitas karyawan

karyawan yang semangat kerjanya tinggi cenderung

melaksanakan tugas-tugas sesuai waktu, tidak menunda

pekerjaan dengan sengaja, serta mempercepat dan sebagainya.

2. Tingkat Absensi

Tingkat Absensi rendah merupakan salah satu indikasi

meningkatnya semangat kerja, karena Nampak bahwa

presentase absen seluruh karyawan rendah.

3. Labour Turn Over

Tingkat karyawan yang keluar masuk, karyawanan yang

menurun merupakan salah satu indikasi meningkatnya

semangat kerja. Hal ini dapat disebabkan oleh kesenangan

mereka bekerja pada perusahaan tersebut .

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu, merupakan hasil-hasil penelitian terlebih

dahulu yang memberikan informasi terkait dengan metode penelitian, hasil,

pembahasan yang digunakan sebagai dasar perbandingan dengan penelitian

yang di lakukan, penelitian terdahulu ini adalah sebagai berikut:

1) Triana Fitriastuti dalam artikel yang berjudul Pengaruh kecerdasan

emosional, komitmen organisasional dan organization citizenship

behavior terhadap kinerja karyawan terbit di Jurnal Dinamika

Manajemen Vol. 4, No. 2, 2013, pp: 103-114 menghasilkan kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian ditemukan, bahwa kecerdasan emosional

Page 38: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

26

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Peningkatan

kinerja karyawan dipengaruhi oleh tinggi rendahnya tingkat kecerdasan

emosional yang dimiliki karyawan. Hal itu dikarenakan, self awareness

yang semakin baik membuat karyawan akan cenderung berperilaku

sesuai dengan standar organisasi, sehingga pada akhirnya akan

mencapai kinerja yang lebih baik.

2) Anak Agung Inten Damaryanthi P.S Anak Agung Sagung Kartika Dewi

dalam aritikel, pengaruh kecerdasan emosional, komitmen organisasi,

dan organization citizenship behavior tehadap kinerja karyawan Feb

terbit E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 2, 2016:790-820

Berdasarkan hasil pembahasan diatas dapat ditarik beberapa simpulan

sebagai berikut:

a) Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja ini berarti pegawai yang memiliki kecerdasan yang tinggi

akan lebih optimal dalam menunjukkan kinerja mereka.

b) Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja ini berarti pegawai yang memiliki komitmen organisasi yang

tinggi terhadap tempat ia berkerja akan menunjukkan kinerja yang

mengalami peningkatan.

c) Organizational citizenship behavior berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja.

3) Yoga putrana et.al dalam artikel yang berjudul Pengaruh Kepuasaan

Kerja dan Komitmen organisasi terhadap organization citizenship

Page 39: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

27

behavior Dalam Meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Gelora

Persada Mediatama Semarang terbit dalam Journal Of Management,

Volume 2 No.2 Maret 2016 menghasilkam kesimpulan Komitmen

organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Gelora Persada Mediatama Komitmen organisasi

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational

Citizenship Behavior.

4) Harris Kristanto dalam artikel yang berjudul keadilan organisasional,

komitmen organisasional, dan kinerja karyawan terbit Jmk, Vol. 17,

NO. 1, Maret 2015, 86–98 menghasilkan Berdasarkan hasil penelitian

yang dilakukan di CV. Tanaya Fiberglass, maka dapat diambil

simpulan, yaitu keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap

komitmen organisasional. Keadilan organisasional dengan komitmen

organisasional sebagai variabel intervening berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan. Keadilan organisasional berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan.

2.3 Hipotesis

Hipotesis dalam karya ilmiah ini, dengan judul pengaruh komitmen

organisasional, organizational citizenship behavior dan semangat kerja

terhadap kinerja karyawan sebagai berikut:

Hipotesis Pertama: “ Diduga terdapat pengaruh komitmen organisasional

terhadap kinerja karyawan”

Page 40: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

28

Hipotesis tersebut didukung oleh hasil penelitian Yoga putrana et.al dalam

artikel yang berjudul Pengaruh Kepuasaan Kerja dan Komitmen organisasi

terhadap organization citizenship behavior Dalam Meningkatkan kinerja

karyawan pada PT. Gelora Persada Mediatama Semarang terbit dalam

Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016 menghasilkam

kesimpulan Komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Gelora Persada Mediatama

Semarang

Simon S. K. Lam University of HongKong Chun Hui and Kenneth S. Law

Hong Kong University of Science and Technology Organizational

Citizenship Behavior: Comparing Perspectives of Supervisors and

Subordinates Across Four International Samples

Last, we examined whether the five-factor model is the best-fitting model for

OCB. To accomplish this, we compared the relative fit of the five- and the

four-factor models of OCB for each subsample. Specifically, we identified

the two OCB dimensions that had the highest correlation for each

subsample and collapsed them into one dimension. A better-fitted five-factor

model would indicate that participants could distin- guish the five types of

behaviors measured. Menghasilkan kesimpulan bahwa pengawas dan

bawahan berbeda sangat signifikan dalam cara mereka mendefinisikan

batas-batas peran mereka. Semua uji multivariate adalah signifikan.

Hipotesis Kedua: “ Diduga terdapat pengaruh Organizational citizenship

behavior terhadap kinerja karyawan”

Page 41: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

29

Hipotesis tersebut didukung oleh hasil penelitian meri novelia et.al dalam

artikel yang berjudul pengaruh komitmen dan organizational citizenship

behavior terhadap kinerja karyawan jurnal administrasi bisnis (JAB) Vol.38

No.2 September 2016 menghasilkan kesimpulan organizational citizenship

behavior tenaga keperawatan secara parsial berpengaruh signifikan

terhadapa kinerja karyawan.

Impact of Organizational Commitment and Organizational Citizenship

Behavior on Turnover Intentions of Call Center Personnel in Pakistan

Sohrab Ahmad Lecturer, Management Sciences, Mohi-ud-Din Islamic

University, Islamabad. Pakistan Above table describing the beta value of

OC is -.427 in relation to TI, which determines that there is significant

relationship between the OC and TI. Whereas the beta value of OCB is -

.026 in relation to TI, which depicts that there is no significant relationship

between the OCB and TI. One of the interesting findings of our study is that

OCB is not significantly related to turnover intentions. Pakistani people and

society live in collectivist culture in which helping others is the part of the

beliefs and values of individuals. Menghasilkan kesimpulan bahwa ada

hubungan yang signifikan antara OC dan TI.

Hipotesis ketiga : “ Diduga terdapat pengaruh semangat kerja terhadap

kinerja karyawan”.

Hipotesis tersebut didukung oleh hasil penelitian Erlinda Listyanti

Purwaningrum et.al dalam artikel yang berjudul Pengaruh Penilaian Kinerja

Terhadap Semangat Kerja (Studi pada Karyawan Tetap PT.Aggiomultimex)

Page 42: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

30

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 8 No. 2 maret 2014 menghasilkan

kesimpulan bahwa semangat kerja karyawan dapat dipengaruhi secara

signifikan oleh penilaian kinerja karyawan atau dengan meningkatkan

penilaian kinerja karyawan maka semangat kerja karyawan akan mengalami

peningkatan secara nyata.

Hipotesis tersebut didukung oleh hasil penelitian Dinar Emilia Safitri et.al

dalam artikel yang berjudul influence of the compensation by the company

giving satisfaction to employee morale in tpks journal of social industrial

psychology JSIP 3 (1) (2014) Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan

dapat ditarik kesimpulan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara anatara

kepuasan pemberian kompensasi terhadap semangat kerja karyawan.

Page 43: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

31

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Menurut Sugiyono (2016:2) metode penelitian merupakan cara ilmiah

mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan,

dan dikembangkan suatu pengetahuan sehingga pada gilirannya dapat

digunakan untuk memahami, memecahkan dan mengantisipasi masalah

dalam bisnis.

Cara ilmiah berarti kegiatan penelitian itu didasarkan pada ciri-ciri

keilmuan, yaitu rasional, empiris dan sistematis. Rasional berarti kegiatan

penelitian itu dilakukan dengan cara-cara masuk akal, sehingga terjangkau

oleh penalaran manusia. Empiris berarti cara-cara yang dilakukan itu dapat

diamati oleh indera manusia, sehingga orang lain dapat mengamati dan

mengetahui cara-cara yang digunakan. Sistematis artinya, proses yang

digunakan dalam penilitian itu menggunakan langkah-langkah tertentu yang

bersifat logis (Sugiyono 2014).

Penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian kuantitatif

menurut Sugiyono (2016:7) diartikan sebagai metode penelitian yang

berlandasan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada

populasi atau sampel tertentu.

Page 44: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

32

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Marugo Rubber Indonesia dilakukan

dari bulan April hingga Agustus 2019 dengan tabel sebagai berikut:

Tabel 3.01

Jadwal Kegiatan Penelitian

No Uraian Kegiatan Periode Bulan April s/d Agustus 2019

April Mei Juni Juli Agustus

1 Observasi ///// /////

2 Penyusuanan Proposal

///// /////

3 Bimbingan I

/////

4 Pengumpulan Data

/////

5 Pengolahan Data

///// /////

6 Analisis Data

///// /////

7 Bimbingan II

///// /////

8 Pengesahan Penelitian

///// ///// /////

9 Ujian Skripsi

/////

Sumber: Panduan Penulisan skripsi

Page 45: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

33

3.3 Kerangka konsep

3.3.1 Desain Penelitian

Desain penelitian dalam peneltian ini adalah sebagai berikut:

Gambar 3.02

Desain Penelitian

Acceptance

Willingness

Maintain

Tingkat Absensi

Hubungan Kerja

Keandalan

Penyesuaian

Pekerjaan

Pengetahuan

Labour turn over

Komitmen

organisasional

(X1)

Semangat

kerja (X3)

Kinerja

karyawan

(Y)

Harris Kristanto (2015)

Alex S. Nitisemito(2010)

Organizational

citizenship

behavior (X2)

Courtesy

Conscientousnes

s

Civic Virtue

Organ Dalam Djati (2009)

Altruism

Sportmanship

Produktivitas

Karyawan

Kualitas Kerja

Kuantitas Kerja

Keselamatan Kerja

Harris Kristanto (2015)

Page 46: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

34

Keterangan:

H1 = X1 Harris Kristanto. 2015. Keadilan Organisasional,

Komitmen Organisasional Kinerja Karyawan. Jurnal

Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 17, No.1, Maret

2015: 86-89.

H2 = X2 Djati, S. Pantja. 2009. ”pengaruh moral dan komitmen staf

Administrasi Terhadap organizational citizenship

behavior dan pengaruhnya terhadap kinerja Service

Quality di Universitas Swasta Surabaya Indonesia. “ jurnal

Aplikasi manajemen. Vol 7. No 3. Agustus 2009.

H3 = X3 Alex S, Nitisemito. 2010. Manajemen Personalia

Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga Jakarta:

Ghalia Indonesia.

Y Harris Kristanto. 2015. Keadilan Organisasional,

Komitmen Organisasional Kinerja Karyawan. Jurnal

Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 17, No.1, Maret

2015: 86-89.

Page 47: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

35

3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini akan

dijelaskan pada tabel berikut :

Tabel 3.03

Definisi Operasional Variabel

Uraian Variabel Instrumen/Dimensi Penjelasan atas instrumen varibel

Komitmen

Organisasional X1

(Harris Kristanto

2015)

Acceptance Artinya adalah ada kesesuaian

antara nilai yang dianut oleh

karyawan dengan organisasi.

Apabila karyawan merasakan

tujuan organisasi dapat memenuhi

keinginannya, maka karyawan

akan memberikan sepenuhnya

komitmen terhadap organisasi.

Willingness Berkaitan dengan kesediaan untuk

berusaha sungguh-sungguh atas

nama organisasi. Karyawan dapat

merasa betanggung jawab untuk

membangun organisasi dan

merasa senang dengan organisasi

Page 48: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

36

Maintain Keinginan untuk mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi

atau menjadi bagian dari

organisasi. karyawan bersedia

terlibat dalam organisasi dan

memperkokoh kedudukannya

supaya meraskan dirinya

diperlukan dan dihargai. Hal ini

akan memberikan komitmen kerja

yang tinggi dalam diri karyawan.

Organizational

citizenship behavior

X2 ( Organ Dalam

Djati 2009)

Altruism Perilaku membantu karyawan lain

tanpa ada paksaan pada tugas-

tugas yang berkaitan erat dengan

kegiatan organisasional

Civic virtue Perilaku yang menunjukkan

partisipasi sukarela dan dukungan

terhadap fungsi-fungsi organisasi

baik secara profesional maupun

sosial alamiah.

Page 49: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

37

Conscientousness Berisi tentang kinerja dari

prasyarat peran yang melebihi

standart minimum yang

diharapkan organisasi.

Courtesy Perilaku yang menunjukkan

adanya penghargaan terhadap

hak-hak orang lain yang bertujuan

untuk mencegah munculnya

masalah masalah pekerjaan yang

berkaitan dengan karyawan lain.

Sportmanship Perilaku yang mengindikasikan

adanya keinginan untuk

mentolerir keadaan yang kurang

ideal dengan tidak membuat isu-

isu yang merusak meskipun

merasa kurang berkenan.

Page 50: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

38

Semangat Kerja X3

Alex S. Nitisemito

(2010)

produktivitas

karyawan

karyawan yang semangat kerjanya

tinggi cenderung melaksanakan

tugas-tugas sesuai waktu, tidak

menunda pekerjaan dengan

sengaja, serta mempercepat dan

sebagainya.

Tingkat absensi Tingkat Absensi rendah

merupakan salah satu indikasi

meningkatnya semangat kerja,

karena Nampak bahwa presentase

absen seluruh karywan rendah.

Labour turn over Tingkat karyawan yang keluar

masuk, karyawanan yang

menurun merupakan salah satu

indikasi meningkatnya semangat

kerja. Hal ini dapat disebabkan

oleh kesenangan mereka bekerja

pada perusahaan tersebut.

Page 51: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

39

Kinerja Karyawan (Y)

Harris Kristanto (2015)

Kualitas Kerja Kualitas kerja meliputi akurasi

ketelitian, kerapian, melaksanakan

pekerjaan, mempergunakan dan

memelihara alat kerja,

keterampilan dan kecakapan

melaksanakan tugas.

Kuantitas Kerja Kuantitas kerja meliputi keluaran

dan target dari pekerjaan.

Pengetahuan Pengetahuan adalah kemampuan

seorang karyawan sehubungan

dengan hal-hal yang berhubungan

dengan tugas dan prosedur kerja,

penggunaan alat-alat kerja

maupun kemampuan teknis atau

pekerjaan.

Penyesuaian

Pekerjaan

Penyesuaian pekerjaa ditinjau dari

kemampuan karyawan dalam

melaksanakan tugasnya di luar

pekerjaan maupun adanya tugas

baru serta kcepatannya berpikir

dan bertindak dalam bekerja.

Page 52: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

40

3.4 Populasi dan sample

Populasi menurut Sugiyono (2016:117) adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan

dari PT.Marugo Rubber Indonesia yang bergerak dibidang sparepart roda 4 .

Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel menggunakan metode non

probability sampling dikarenakan jumlah responden dalam penelitian ini

Keandalan Keandalan adalah kemampuan

karyawan dalam melaksanakan

tugas,misalnya saat melaksanakan

prosedur, peraturan kerja, inisiatif,

kedisiplinan, dan lain-lain.

Hubungan Kerja Hubungan kerja dapat dilihat dari

sikap karyawan terhadap lainnya,

sikap karyawan terhadap aturan,

dan kesediaan dalam menerima

perubahan-perubahan kerja.

Keselamatan Kerja Keselamatan kerja menyangkut

bagaimana perhatian karyawan

pada keselamatan kerja.

Page 53: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

41

tidak diketahui jumlah respondennya. Teknik non probability sampling

yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau

kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih

menjadi sampel. Metode yang digunakan adalah purposive sampling

menurut Sugiyono (2016:81) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel dalam penelitian ini meliputi

karyawan pria maupun wanita, masa kerja minimal satu tahun pada

PT.Marugo Rubber Indonesia Akan di tarik beberapa sampel dengan cara

menggunakan rumus Slovin, sebagai berikut:

n =

Keterangan:

n = Jumlah sampel minimal

N = Jumlah populasi

e = Perkiraan tingkat kesalahan (10%)

Maka jumlah sampel yang diambil yaitu:

n = 65,753 dibulatkan menjadi 66

Sehingga penelitian menggenapkan sampel sebanyak 66 orang

.

Page 54: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

42

3.5 Metode Pengumpulan Data

Dalam penulisan ini, metode pengumpulan data yang penulis gunakan

adalah sebagai berikut:

1. Penelitian kepustakaan Yaitu penelitian yang dilakukan dengan

mengumpulkan data yang bersumber dari berbagai literatur yang

berhubungan dengan masalah yang dibahas.

2. Interview merupakan suatu cara untuk mendapatkan data atau informasi

dengan tanya jawab secara langsung pada orang yang mengetahui

tentang obyek yang diteliti.

3. Dokumentasi adalah bentuk penelitian yang dilakukan dengan

mengumpulkan dokumen atau arsip-arsip perusahaan yang

berhubungan dengan profil perusahaan.

4. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara memberikan

daftar pertanyaan kepada responden yang dijadikan sebagai sampel

penelitian yang terkait dengan pernyataan mengenai komitmen

organisasi, organizational citizenship behavior dan semangat kerja

terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan skala yang dipakai

untuk pengukuran data yaitu sklala Likert.

Menurut sugiyono (2010:86) skala Likert adalah suatu skala yang

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial. Jumlah responden yang

diberikan sebanyak 66 responden yang diantaranya usia 19-25 tahun.

Dengan menggunakan skala 1-5 dimana:

Page 55: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

43

SS : Sangat Setuju bobot nilai = 5

S : Setuju bobot nilai = 4

KS : Kurang Setuju bobot nilai = 3

TS : Tidak Setuju bobot nilai = 2

STS : Sangat Tidak Setuju bobot nilai = 1

3.6 Metode Analisis Data

Penulis menggunakan metode deskriptif kuantitatif sehingga analisis

data dalam penelitian ini menggunakan teknik sebagai berikut:

3.6.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Langkah pertama dalam melakukan analisis pada penelitian ini

adalah dengan mengukur suatu kuesioner agar dapat dikatakan valid

atau reliable menggunakan uji antara lain:

1. Uji validitas kuesioner

Uji validitas kuesioner biasanya yang dimaksud adalah

validitas item, yang dimaksud untuk mengukur ketepatan suatu item

dalam kuesioner apakah sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin

diukur. Item yang valid ditunjukan dengan adanya korelasi yang

signifikan antara item terhadap skor total item. Untuk penentuan

apakah suatu item layak digunakan atau tidak, yaitu dengan

melakukan uji signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikansi

0,05, artinya suatu item dianggap valid jika berkolerasi signifikan

terhadap skor total item (Ghozali, 2013:32).

Page 56: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

44

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat

ukur, apakah alat ukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap

konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Metode uji reliabilitas

yang sering digunakan adalah Cronbach’s Alpha. Suatu variabel

dikatakan reliabel dengan menggunakan batasan 0,6 (Priyatno,

2016:60).

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

Langkah pertama dalam melakukan analisis pada peneltian ini

adalah :

1. Uji normalitas

Uji Normalitas digunakan untuk menguji apakah nilai

residual yang dihasilkan dari model regresi terdistribusi secara

normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang

memiliki nilai residual yang terdistribusi secara normal

(Priyatno, 2016:109). Salah satu cara untuk mengetahui

kenormalan distribusi data adalah dengan menggunakan Metode

Grafik Histogram dan Normal P-P Plot. Metode pengujian

normal tidak hanya distribusi data dilakukan dengan melihat

bentuk grafik histogram, jika grafik membentuk lonceng atau

gunung maka distribusi normal, atau jika titik-titik tersebut

menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonalnya pada

grafik normal P-P Plot, maka berdistribusi secara normal.

Page 57: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

45

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas digunakan untuk menguji apakah

model regresi ditemukan adanya korelasi yang tinggi antara

variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi korelasis yang tinggi di antara variabel bebas. Metode

pengujian yang biasa digunakan yaitu dengan melihat nilai

Inflation Factor (VIF) dan Tolerance pada model regresi jika

nilai VIF < 10 dan Tolerance > 0,1 maka model regresi bebas

dari multikolinieritas (Priyatno, 2016:116).

3. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variasi dari residual

pada satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi

yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas (Priyatno

2016:177). Jika pada uji t nilai signifikansi antara variabel

independen dengan absolute residual lebih dari 0,05 maka tidak

terjadi heterokedastisitas.

3.6.3 Uji Hipotesis

a. Uji statistik t untuk mengetahui pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen (Priyatno, 2016: 97). Kriteria pengujian

uji t adalah:

Page 58: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

46

1. Tingkat signifikansi uji t ≤ dari 0,05, maka (Ho) ditolak yang

artinya variabel independen berpengaruh terhadap variabel

dependen.

2. Tingkat signifikansi uji t ≥ dari 0,05, maka (Ho) diterima yang

artinya variabel independen tidak berpengaruh terhadap

variabel dependen.

3. thitung ≥ ttabel, Ho ditolak artinya variabel bebas berpengaruh

positif terhadap variabel terikat.

4. thitung ≤ ttabel, Ho diterima artinya variabel bebas tidak

berpengaruh terhadap variabel terikat

b. Analisis koefisien determinasi (Adjusted R2)

Menurut Priyatno (2016:97) bahwa untuk regresi dengan

lebih dari dua variabel bebas digunakan Adjusted R2 sebagai

koefisien determinasi, Adjusted R square yang telah disesuaikan.

3.6.4 Analisis Regresi Berganda

Metode statistik untuk menguji pengaruh antara satu variabel

terikat dan beberapa variabel bebas adalah dengan menggunakan

metode regresi berganda. Dengan bantuan perangkat lunak SPSS 22

(Statistical Package For Social Sciences) untuk windows. Karena

peneliti menggunakan 4 variabel bebas dan 1 variabel terikat, maka

peneliti menggunakan analisis regresi linear berganda. Menurut

Ghozali (2013:7) untuk menguji pengaruh satu variabel terikat dan

beberapa variabel bebas dengan menggunakan regresi berganda.

Page 59: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

47

Rumus regresi linear berganda yang digunakan adalah:

Keterangan:

Y : Kinerja

a : Konstanta (harga Y, nila X=0)

: Koefisien regresi (menunjukkan angka peningkatan atau

penurunan variabel dependen yang didasarkan pada

hubungan nilai variabel independen)

: Komitmen Organisasional

: Organizational Citizenship Behavior

: Semangat Kerja

e : Error

Dari keseluruhan metode yang digunakan dalam penelitianliti akan

menggunakan alat bantu SPSS 22 2019.

Page 60: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

48

BAB IV

GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian

PT. Marugo Rubber Indonesia merupakan industri manufaktur yang

bergerak dibidang automotive rubber parts yaitu sebagai produsen spare part

kendaraan roda dua maupun roda empat. PT. Marugo Rubber Indonesia

berdiri pada tahun 2011 dengan investasi sebesar 56 milyar rupiah dengan

jumlah tenaga kerja 30 orang karyawan dan 10 mesin injeksi yang kemudian

terus berkembang hingga saat ini. Pembangunan dimulai pada tahun 2011

dengan menempati lahan seluas 33,530m2 yang dimulai dengan tahapan

persiapan, pembangunan pabrik, pemasangan mesin, trial produksi hingga

tahap produksi sesuai dengan request customer.

PT. Marugo Rubber Indonesia adalah perusahaan PMA (Penanaman

Modal Asing) dengan pembagian saham antara Marugo Rubber Industries ,

Ltd (90%) dan Marugo Company, Inc (10%). PT. Marugo Rubber

Indonesia merupakan anak perusahaan dari Marugo Industries, Ltd. terus

mengembangkan bisnisnya bukan hanya di jepang saja, tetapi sudah ada 6

anak perusahaan yang saat ini produksinya terus meningkat. PT. Marugo

Rubber Indonesia memulai bisnis di Indonesia dengan PT Suzuki Indomobil

Motor pada tahun 2012 yaitu YR9 project. Kemudian di tahun 2013

memulai bisnis export dengan IGCE (Isuzu Global CV Engineering Center).

Page 61: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

49

Pada tahun 2015 PT. Marugo Rubber Indonesia diberi kepercayaan

oleh PT Astra Daihatsu Motor untuk memulai bisnisnya dengan

mengirimkan beberapa komponen rubber part mobil Daihatsu. PT. Marugo

Rubber Indonesia juga diberi kepercayaan oleh PT Mitsubishi Motor Krama

Yudha Indonesia untuk menjadi supplier all component rubber part 4L45W

project. Hingga sampai saat ini PT. Marugo Rubber Indonesia sudah

memiliki total 9 customer local dan 1 customer yang berorientasi expor.

Hasil Produksi Main product yang dihasilkan oleh PT. Marugo Rubber

Indonesia adalah anti-Vibration Part dan Hose Part.

4.1.1 Kebijakan Mutu

Meraih Kepercayaan Pelanggan Dengan Menumbuhkan

Kreativitas, Antusias dan Ketulusan Semua Karyawan.

4.1.2 Poin Penting Yang Harus Dicapai

1) Pengawasan melekat di bidang kualitas serta peningkatan jaminan

mutu.

2) Memperkuat efektivitas pelatihan untuk meningkatkan skill dan

kompetensi seluruh karyawan.

3) Revitalisasi tempat kerja yang berorientasi pada pemberdayaan

kinerja teamwork.

4) Mempromosika kegiatan perbaikan yang berkesinambungan yang

bersifat inovatif dan orijinalitas.

5) Penciptaan dan penguatan kerjasama jaringan global.

6) Peluncuran produk baru yang apik dan inovatif.

Page 62: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

50

4.1.3 Visi dan Misi

1. Visi

Menjadi perusahaan dengan produk yang aman dan ramah

lingkungan untuk kenyamanan dan kepuasan pelanggan serta

menjadi kebanggaan seluruh karyawan.

2. Misi

1) Menjadi perusahaan yang memberikan keamanan, keselamatan

dan kenyamanan kepada pelanggan melalui produk dan

teknologi yang ramah lingkungan.

2) Memberikan kepuasan pelanggan dengan tepat kualitas, tepat

pelayanan dan tepat waktu pengiriman sesuai persyaratan

spesifikasi khusus pelanggan.

4.1.4 Nilai-nilai Perusahaan

1) Dapat dipercaya

2) Kepatuhan terhadap kode etik

3) Orisinalitas produk dan gagasan

Page 63: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

51

4.1.5 Struktur obyek penelitian

Gambar 4.01

Struktur Organisasi

PT. Marugo Rubber Indonesia

Direktur

Koji Iwasaki

Mgr. Purchasing

Neneng

Mgr. Produksi

Ari Bagus

Mgr. HRD

Gito Prayudo

Fr Purchasing

Hendi NW

Admin

Syahnizam

Fr.B

Tia

Fr.A

Ari Febri

QC

Taryana Ujang AR

PPIC

Dovriansyah

Delivery

HRD-GA

HRD-GA

Delivery

Pipih

Driver

Andri A

Driver

Rahadi

Inspection

Inspection

Inspection

Operator Operator

Page 64: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

52

Uraian Tugas dan tanggung jawab

1. Direktur Utama

Direktur/Pimpinan merupakan struktur organisasi perusahaan

manufactur yang tertinngi bagian ini merupakan pihak yang

bertanggung jawab terhadap segala bentuk operasional atau

berjalannya roda perusahaan dengan tugas utama sebagai berikut:

a. Memutuskan dan menentukan peraturan dan kebijakan tertinggi

perusahaan

b. Bertanggung jawab dalam memimpin dan menjalankan perusahaan

c. Bertanggung jawab atas kerugian yang dihadapi perusahaan

termasuk juga keuntungan perusahaan

d. Merencanakan serta mengembangkan sumber-sumber pendapatan

dan pembelanjaan kekayaan perusahaan

e. Bertindak sebagai perwakilan perusahaan dalam hubungannya

dengan dunia luar perusahaan

f. Menetapakan strategi-strategi untuk mecapai visi dan misi

perusahaan

2. Manager produksi

Manager produksi seorang yang terlibat perencanaan, koordinasi dan

control dari proses manufacturing dan bertanggung jawab memastikan

barang dan jasa diproduksi secara efisien, tugas manager produksi

sebagai berikut :

a. Menentukan standart control kualitas

Page 65: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

53

b. Mengawasi proses produksi

c. Melakukan pemilihan, pemesanan dan bahan pembelian

d. Mengorganisir perbaikan dan pemeliharaan rutin peralatan

produksi

e. Menjadi penghubung dengan pembeli, pemasaran dan staf

penjualan

f. Mengawasi pekerjaan staf junior

Divisi Produksi dengan tugas sebagai berikut :

a. Melaksanakan kebijakan dan rencana produksi

b. Melaksanakan proses produksi dan prosedur kualitas sesuai dengan

ketentuan suatu perusahaan mengoprasikan mesin dan mengontrol

proses produksi

c. Mengatur dan mengontrol bahan baku proses produksi sehingga

menjadi menjadi bahan jadi dengan ketentun target yang telah

ditentukan oleh perusahaan

d. Memahami kerja dengan standar keamanan, kesehatan dan

keselamatan dalam bekerja.

3. Manager keuangan

Manager keuangan merupakan jabatan yang sanagat penting dalam

sebuah peruhaan, karena sebagai ujung tombak yang berkaitan dengan

keuangan.

Fungsi bagian keuangan adalah sebagai berikut :

Page 66: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

54

a. Penyusunan dan mengordinasiakan penyusunan dokumen

perencanaan anggaran

b. Pelaksanaan fungsi penatausahaan keuangan

c. Penyiapan dan menyusun laporan keuangan

d. Pelaksanaan pengelolaan belanja

4. Manager HRD ( Human Resources Development)

a. Mengelola orang-orang yang ada di dalam perusahaan, yang

disebut karyawan, apa yang dikelola? Banyak, diantaranya; data

pribadi karyawan, kompetensi karyawan, KPI atau target, motivasi

dll yang intinya HRD manager mengelola karyawan agar memiliki

performance yang terus meningkat

b. Memastikan bahwa karyawan selalu produktif, loyal dan punya

kontribusi terhadap perusahaan

c. Memastikan setiap karyawan , baik karyawan baru maupun

karyawan lama memiliki 3C yaitu: Competency, commitment dan

contribution

5. Manager purchasing

a. Mewakili perusahaan dalam negosiasi kontrak dan perumusan

kebijakan dengan pemasok

b. Mengarahkan dan mengkoordinasi kegiatan pegawai yang terlibat

dalam pembelian,penjualan, dan penyaluran bahan, peralatan mesin

c. Mempersiapkan dan memproses permintaan resmi dan perintah

pembelian.

Page 67: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

55

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Karakteristik Responden

Penilitian ini menggunakan responden dengan sebagian jumlah

karyawan yang ada pada PT.Marugo Rubber Indonesia yang berjumlah 66

orang karyawan. Responden tersebut di berikan pernyataan/angket yang

terdiri dari 52 item pertanyaan terkait keseluruhan variabel yaitu komitmen

organisasional, organizational citizenship behavior, semangat kerja, dan

kinerja karyawan. Adapun identitas responden yang berpartisipasi dalam

penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut:

5.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan jenis kelamin

Berdasarkan hasil dari penelitian jenis kelamin karyawan yang

bekerja pada PT. Marugo Rubber Indonesia dapat dijelaskan sebagai

berikut:

Tabel 5.01

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden Presentase %

Laki-laki 34 51,6

Perempuan 32 48,6

Total 66 100 %

Sumber : Hasil Penelitian, (2019) data diolah.

Page 68: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

56

5.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Berdasarkan hasil dari penelitian Umur karyawan yang bekerja

pada PT. Marugo Rubber Indonesia dapat dijelaskan sebagai berikut:

Tabel 5.02

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Umur

Jumlah

Responden Presentase %

19 1 0,1

20 8 1,3

21 10 1,6

22 18 2,8

23 11 1,7

24 9 1,4

25 7 1,7

30 2 0,4

Total 66 100 %

Sumber : Hasil Penelitian, (2019) data diolah.

5.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Berdasarkan hasil dari penelitian Pendidikan Terakhir karyawan

yang bekerja pada PT. Marugo Rubber Indonesia dapat dijelaskan

sebagai berikut:

Page 69: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

57

Tabel 5.03

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Jumlah Responden Presentase %

SMA 32 48,6

SMK 34 51,6

Total 66 100%

Sumber : Hasil Penelitian, (2019) data diolah.

5.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Berdasarkan hasil dari penelitian Lama Bekerja karyawan yang

bekerja pada PT. Marugo Rubber Indonesia dapat dijelaskan sebagai

berikut:

Tabel 5.04

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Jumlah Responden Presentase %

1 tahun 30 4,6

2 tahun 23 3,5

3 tahun 3 0,5

4 tahun 5 0,8

5 tahun 4 0,7

7 tahun 1 0,1

Total 66 100%

Sumber : Hasil Penelitian, (2019) data diolah.

Page 70: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

58

5.2 Pembahasan

5.2.1 Hasil Uji Validitas

5.2.1.1 Variabel Komitmen Organisasional (X1)

Uji Validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Hasil uji validitas dikatakan valid

apabila nilai probabilitasnya kecil dari 0,05. Berikut ini adalah

hasil dari uji validitas untuk variabel komitmen organisasional

(X1):

Tabel 5.05

Variabel Komitmen Organisasional

(Sumber: Data Primer yang diolah, 2019)

Berdasarkan pada tabel 5.05 diatas, menunjukan bahwa seluruh

pernyataan dalam variabel independen komitmen organisasional (X1)

adalah valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation setiap

Item

Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan

.1 0,524 0,2423 valid

.2 0,489 0,2423 valid

.3 0,659 0,2423 valid

.4 0,693 0,2423 valid

.5 0,606 0,2423 valid

.6 0,578 0,2423 valid

.7 0,667 0,2423 valid

.8 0,751 0,2423 valid

Page 71: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

59

item pernyataan lebih besar dari nilai dengan tingkat signifikan

untuk semua item pernyataan.

Berikut Ini Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Organizational Citizenship

Behavior (X2)

Tabel 5.06

Variabel organizational citizenship behavior

(Sumber: Data Primer yang diolah, 2019)

Berdasarkan pada tabel 5.06 diatas, menunjukan bahwa seluruh

pernyataan dalam variabel independen organizational citizenship behavior

(X2) adalah valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation

setiap item pernyataan lebih besar dari nilai dengan tingkat

signifikansi untuk semua item pernyataan berada pada level 0,05.

Berikut Ini Adalah Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Semangat Kerja

(X3)

Item

Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan

.1 0,743 0,2423 valid

.2 0,499 0,2423 valid

.3 0,591 0,2423 valid

.4 0,732 0,2423 valid

.5 0,586 0,2423 valid

.6 0,656 0,2423 valid

.7 0,506 0,2423 valid

.8 0,634 0,2423 valid

Page 72: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

60

Tabel 5.07

Variabel Semangat Kerja

Item Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan

.1 0,531 0,2423 valid

.2 0,545 0,2423 valid

.3 0,494 0,2423 valid

.4 0,592 0,2423 valid

.5 0,717 0,2423 valid

.6 0,698 0,2423 valid

.7 0,601 0,2423 valid

.8 0,676 0,2423 valid

.9 0,574 0,2423 valid

.10 0,635 0,2423 valid (Sumber: Data Primer yang diolah, 2019)

Berdasarkan pada tabel 5.07 diatas, menunjukan bahwa seluruh

pernyataan dalam variabel independen semangat kerja (X3) adalah valid.

Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation setiap item

pernyataan lebih besar dari nilai dengan tingkat signifikansi untuk

semua item pernyataan berada pada level 0,05.

Page 73: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

61

Tabel 5.08

Kinerja Karyawan

Item Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan

0,501 0,2423 valid

0,511 0,2423 valid

0,567 0,2423 valid

0,630 0,2423 valid

0,565 0,2423 valid

0,633 0,2423 valid

0,526 0,2423 valid

0,581 0,2423 valid

0,581 0,2423 valid

0,477 0,2423 valid

0,585 0,2424 valid

0,663 0,2425 valid

0,445 0,2426 valid

0,525 0,2427 valid

0,541 0,2428 valid

0,620 0,2429 valid

0,603 0,2430 valid (Sumber: Data Primer yang diolah, 2019)

Berdasarkan pada tabel 5.08 diatas, menunjukan bahwa seluruh

pernyataan dalam variabel independen Kinerja Karyawan (Y) adalah

valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation setiap item

pernyataan lebih besar dari nilai dengan tingkat signifikansi untuk

semua item pernyataan berada pada level 0,05.

Page 74: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

62

5.2.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur,

apakah alat ukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten

jika pengukuran tersebut diulang. Metode uji reliabilitas yang sering

digunakan adalah Cronbach’s Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel

dengan menggunakan batasan 0,6.

Tabel 5.09

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Alpha Cronbach r Tabel Keterangan

(X1) Komitmen

Organisasional 0,770 0,2423 Reliabel

(X2) Organizational

Citizenship Behavior 0,768 0,2423 Reliabel

(X3) Semangat Kerja 0,808 0,2423 Reliabel

(Y) Kinerja Karyawan 0,857 0,2423 Reliabel

(Sumber: Data Primer yang diolah, 2019)

Berdasarkan tabel 5.09 diatas dapat dilihat bahwa Cronbach Alpha

yang lebih besar dari 0,6. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh

pernyataan dalam penelitian ini dikatakan reliabel atau memiliki tingkat

keandalan yang baik sehingga dapat digunakan dalam analisis

penelitian berikutnya.

Page 75: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

63

5.2.3 Uji Asumsi Klasik

5.2.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengukur apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi

normal atau mendekati normal.

Gambar 5.10

Grafik Normal P-Plot

(Sumber: Data Primer yang diolah, 2019)

Page 76: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

64

Berdasarkan tabel 5.10 diatas uji normalitas dengan menggunakan

P-P plot dapat diketahui bahwa titik-titik diatas menyebar sekitar

garis dan mengikuti garis diagonal. Artinya data dalam penelitian

ini terdistribusi normal.

Gambar 5.11

Grafik Histogram

(Sumber: Data Primer yang diolah, 2019)

Berdasarkan tabel 5.11 diatas uji normalitas dengan menggunakan

Histogram dapat diketahui bahwa grafik membentuk gunung atau

lonceng . dengan ini maka data residual terdistribusi normal.

Page 77: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

65

5.2.3.2 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas digunakan untuk menguji apakah

model regresi ditemukan adanya korelasi yang tinggi antara

variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi korelasis yang tinggi di antara variabel bebas.

Tabel 5.12

Hasil Uji Multikolinearitas

Berdasarkan tabel 5.12 diatas perhitungan nilai Variance

Inflation Factor (VIF) menunjukkan nilai VIF komitmen

organisasional sebesar 1,901 , organizational citizenship behavior

sebesar 1,520 dan semangat kerja sebesar 1,627 . Ini menunjukkan

tidak ada satu pun dari variabel independen yang memiliki nilai

VIF lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada

multikolinieritas anatara variabel independen dalam model regresi.

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 15,260 7,254 2,104 ,039

KOMITMEN ,676 ,228 ,344 2,966 ,004 ,526 1,901

OCB ,846 ,201 ,438 4,216 ,000 ,658 1,520

SEMANGA

T ,151 ,184 ,088 ,821 ,415 ,615 1,627

a. Dependent Variable: KINERJA

(Sumber: Data Primer yang diolah, 2019)

Page 78: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

66

Hasil perhitungan nilai Tolerance masing-masing variabel

komitmen organisasional sebesar 0,526 , organizational citizenship

behavior sebesar 0,658 dan semangat kerja sebesar 0,615. Ini

berarti menunjukkan bahwa tidak ada variabel independen yang

memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,10. Maka menurut nilai

Tolerance tidak terjadi multikolinieritas dalam model regresi.

5.2.3.3 Hasil Uji Heterokedastisitas

Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah

dalam suatu model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari

residual satu pengamatan kepengamatan yang lain. Model regresi

yang baik adalah Heterokedastisitas atau tidak terjadi

Heterokedastisitas.

Tabel 5.13

Hasil Uji Heterokedastisitas Dengan Metode Uji Glejser

(Sumber: Data Primer yang diolah, 2019)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1,232 5,810 ,212 ,833

Komitmen ,100 ,139 ,122 ,718 ,476

OCB -,115 ,125 -,134 -,917 ,364

Semangat_Kerja ,068 ,142 ,084 ,482 ,632

a. Dependent Variable: RES2

Page 79: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

67

Berdasarkan tabel 5.13 Diatas dapat dilihat kolom signifikan

menunjukkan bahwa nilai signifikan komitmen organisasional

adalah 0,476 , nilai signifikan organizational citizenship behavior

adalah 0,364 dan nilai signifikan semangat kerja adalah 0,632. Ini

menunjukkan bahwa seluruh variabel bebas (independen) memiliki

nilai signifikan lebih besar dari probabilitas 0,05 , hal tersebut

menandakan tidak terjadinya Heterokedastisitas.

Gambar 5.14

Grafik Scatterplot

(Sumber: Data Primer yang diolah, 2019)

Page 80: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

68

Berdasarkan tabel 5.14 Diatas dapat dilihat diketahui bahwa:

1. Titik-titik data penyebar diatas dan dibawah atau disekitar angka 0.

2. Titik-titik tidak mengumpul hanya diatas atau di bawah saja.

3. Penyebaran Titik-titik data tidak membentuk dan melebar kembali.

4. Penyebaran Titik-titik data tidak berpola

Dengan demikian dapat disimpulkan dari keterangan diatas bahwa

titik-titik berada diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y dan

tidak berpola maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.

5.2.4 Uji Hipotesis

5.2.5 Uji statistik t

Uji t pada regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui

pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel

dependen (Priyatno, 2016: 97). Kriteria pengujian uji t adalah:

1. Tingkat signifikansi uji t ≤ dari 0,05, maka (Ho) ditolak yang

artinya variabel independen berpengaruh terhadap variabel

dependen.

2. Tingkat signifikansi uji t ≥ dari 0,05, maka (Ho) diterima yang

artinya variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel

dependen.

3. thitung ≥ ttabel, Ho ditolak artinya variabel bebas berpengaruh

positif terhadap variabel terikat.

4. thitung ≤ ttabel, Ho diterima artinya variabel bebas tidak

berpengaruh terhadap variabel terikat

Page 81: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

69

Tabel 5.15

Hasil Uji t Hitung parsial

(Sumber: Data Primer yang diolah, 2019)

Berdasarkan tabel 5.15 Coeffcients pada uji t di atas dan

membandingkan dengan sebesar 1,999 yang di peroleh

dari tabel t df = n-k (66-4) yaitu 62 dan alpha 0,05. Berikut

pembahasan uji parsial antara dimensi komitmen organisasional,

organizational citizenship behavior dan semangat kerja terhadap

kinerja karyawan di PT. Marugo Rubber Indonesia

Hipotesis 1 : pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan

Hasil uji t untuk variabel komitmen organisaional (X1) terhadap

kinerja karyawan (Y) menunjukan hasil nilai signifikasi sebesar

0,000 nilai ini lebih kecil dari 0,05(0,000 < 0,05) dan lebih

besar dari (2,966 > 1,999 ). Nilai t positif menunujukan bahwa

variabel mempunyai hubungan yang searah dengan Y. Maka

kesimpulan yang diambil Diterima dan ditolak . Hal ini

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 15,260 7,254 2,104 ,039

Komitmen ,676 ,228 ,344 2,966 ,004

OCB ,846 ,201 ,438 4,216 ,000

Semangat ,151 ,184 ,088 ,821 ,415

a. Dependent Variable: Kinerja

Page 82: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

70

berarti komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan PT. Marugo Rubber Indonesia.

Hipotesis 2 : Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap kinerja

karyawan

Hasil uji t untuk variabel Organizational citizenship Behavior ( )

terhadap kinerja karyawan (Y) menunjukan hasil nilai signifikasi

sebesar 0,004 nilai ini lebih kecil dari 0,05(0,004 < 0,05) dan

lebih besar dari (4,216 > 1,999 ). Nilai t positif

menunujukan bahwa variabel mempunyai hubungan yang searah

dengan Y. Maka kesimpulan yang diambil Diterima dan

ditolak. Hal ini berarti Organizational Citizenship Behavior

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

Marugo Rubber Indonesia.

Hipotesi 3 : Pengaruh Semangat Kerja Tehadap Kinerja Karyawan

Hasil uji t untuk variabel semangat kerja ( ) terhadap kinerja

karyawan (Y) menunjukan hasil nilai signifikasi sebesar 0,415 nilai

ini lebih besar dari 0,05(0,415 > 0,05) dan lebih kecil dari

(0,821 < 1,999 ). Nilai t tidak positif menunujukan bahwa

variabel hubungan yang searah dengan Y.

Maka kesimpulan yang diambil Ditolak dan

Diterima. Hal ini berarti semangat kerja tidak berpengaruh

Page 83: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

71

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Marugo Rubber

Indonesia.

5.2.4.2 Koefisien Determinasi(R2)

Koefisien Determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuann variabel independen menjelaskan variabel dipenden.

Hasil nilai Koefisien Determinasi dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 5.16

Hasil Uji Determinasi (Uji R2)

(Sumber: Data Primer yang diolah, 2019)

Berdasarkan tabel 5.16 diatas dapat diketahui bahwa nilai Adjusted

R Square sebesar 0,561 , hal ini berarti 56,1% komitmen

organisasional, Organizational Citizenship Behavior dan semangat

kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan sisanya

43,9 % kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel-variabel

lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,749a ,561 ,539 3,486

a. Predictors: (Constant), Semangat, Ocb, Komitmen

Page 84: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

72

5.2.5 Analisis Regresi Berganda

Metode statistik untuk menguji pengaruh antara satu variabel terikat

dan beberapa variabel bebas adalah dengan menggunakan metode regresi

berganda. Dengan bantuan perangkat lunak SPSS 22 (Statistical Package

For Social Sciences) untuk windows. Karena peneliti menggunakan 4

variabel bebas dan 1 variabel terikat, maka peneliti menggunakan analisis

regresi linear berganda. Menurut Ghozali (2013:7) untuk menguji

pengaruh satu variabel terikat dan beberapa variabel bebas dengan

menggunakan regresi berganda.

Rumus regresi linear berganda yang digunakan adalah:

Keterangan:

Y : Kinerja

a : Konstanta (harga Y, nila X=0)

: Koefisien regresi (menunjukkan angka peningkatan atau

penurunan variabel dependen yang didasarkan pada

hubungan nilai variabel independen)

: Komitmen Organisasional

: Organizational Citizenship Behavior

: Semangat Kerja

e : Error

Page 85: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

73

Tabel 5.17

Hasil Uji Regresi Berganda

(Sumber: Data Primer yang diolah, 2019)

Berdasarkan tabel 5.17 diatas dapat diketahui hasil uji regresi sederhana

sebagai berikut:

Y= a+bX atau 15,260 + 0,676 + 0,846 + 0,151

a. Nilai konstanta (a) adalah menunjukkan besarnya nilai kinerja

karyawan (Y). variabel komitmen organisasional, Organizational

Citizenship Behavior dan semangat kerja dinyatakan konstan dengan

nilai kinerja karyawan sebesar 15,260.

b. Koefisien regresi variabel komitmen organisasional (X1) sebesar 0,676

maka menyatakan bahwa adanya pengaruh antara komitmen

organisasional dengan kinerja karyawan, jika semakin baik komitmen

organisasional maka kinerja karyawan akan meningkat positif.

c. Koefisien regresi variabel Organizational Citizenship Behavior (X2)

sebesar 0,846 maka menyatakan bahwa adanya pengaruh antara

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 15,260 7,254 2,104 ,039

Komitmen ,676 ,228 ,344 2,966 ,004

OCB ,846 ,201 ,438 4,216 ,000

Semangat ,151 ,184 ,088 ,821 ,415

a. Dependent Variable: Kinerja

Page 86: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

74

Organizational Citizenship Behavior dengan kinerja karyawan, jika

semankin baik Organizational Citizenship Behavior yang dimiliki

karyawan maka kinerja karyawan akan meningkat positif.

d. Koefisien regresi variabel semangat kerja (X3) sebesar 0,151 maka

menyatakan bahwa tidak adanya pengaruh antara semangat kerja

dengan kinerja karyawan.

5.3 Interprestasi Data

1. Variabel komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan. Hal ini dapat dilihat hasil pengujian diperoleh koefisien

regresi sebesar 0,676 koefisien determinasi ( R square ) 0,561 atau

56,1% . Nilai t hitung sebesar 2,966 > t tabel 1,999 , dengan tingkat

signifikan sebesar 0,000 < 0,05. Maka H0 ditolak H1 diterima. Artinya,

secara statistik dapat ditunjukkan bahwa komitmen organisasional dalam

penelitian ini secara parsial berpengaruh positif dan signifikan pada

kinerja karyawan pada PT. Marugo Rubber Indonesia.

2. Variabel organizational citizenship behavior berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat hasil pengujian diperoleh

koefisien regresi sebesar 0,846 koefisien determinasi ( R square ) 0,561

atau 56,1% . Nilai t hitung sebesar 4,216 > t tabel 1,999 , dengan tingkat

signifikan sebesar 0,000 < 0,05. Maka H0 ditolak H2 diterima. Artinya,

secara statistik dapat ditunjukkan bahwa organizational citizenship

behavior dalam penelitian ini secara parsial berpengaruh positif dan

signifikan pada kinerja karyawan pada PT. Marugo Rubber Indonesia.

Page 87: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

75

3. Variabel Semangat Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Hal ini dapat dilihat hasil pengujian diperoleh koefisien regresi sebesar

0,151 koefisien determinasi ( R square ) 0,561 atau 56,1% . Nilai t hitung

sebesar 0,821 > t tabel 1,999 , dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 <

0,05. Maka H0 diterima H3 ditolak. Artinya, secara statistik dapat

ditunjukkan bahwa semangat kerja dalam penelitian ini secara parsial

tidak berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan pada PT.

Marugo Rubber Indonesia.

Page 88: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

76

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen

organisasional, Organizational Citizenship Behavior dan semangat kerja

terhadap PT. Marugo Rubber Indonesia. Berdasarkan pada data yang telah

dikumpulkan dan telah dilakukan pengujian dengan menggunakan model

regresi linear sederhana, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Variabel komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Marugo Rubber

Indonesia.

2. Variabel Organizational Citizenship Behavior mempunyai pengaruh

yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Marugo

Rubber Indonesia.

3. Variabel semangat kerja tidak mempunyai pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Marugo Rubber Indonesia.

Page 89: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

77

6.2 Saran

Adapun saran-saran yang dapat peneliti sampaikan sehubungan dengan

hasil penelitian yang telah dilakukan, ialah sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

PT. Marugo Rubber Indonesia sebagai perusahaan sparepart roda 2

dan 4 yang dapat bersaing dengan perusahaan lain yang dapat

meningkatkan kinerja karyawannya. Berdasarkan hasil dari kuesioner

yang telah diisi oleh karyawan PT. Marugo Rubber Indonesia diperoleh

data bahwa:

a. Berdasarkan hasil penelitian, komitmen organisasional mempunyai

pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan hasil penelitian ini

diharapkan agar PT. Marugo Rubber Indonesia dapat meningkatkan

komitmen karyawan khususnya dalam mentaati peraturan dan

norma-norma yang berlaku diperusahaan.

b. Berdasarkan hasil penelitian, Organizational Citizenship Behavior

mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan hasil

penelitian ini diharapkan agar PT. Marugo Rubber Indonesia dapat

meningkatkan Organizational Citizenship Behavior pada

karyawan.

2. Bagi penelitian selanjutnya

a. Memperluas populasi dan sampel penelitian yang digunakan.

Banyaknya jumlah populasi dan sampel yang digunakan untuk

melihat kinerja suatu organisasi secara objektif dan menyeluruh.

Page 90: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

78

Diharapkan penelitian selanjutnya memilih populasi yang lebih besar

agar mendapatkan hasil yang lebih baik.

b. Memperbanyak jumlah responden yang menjadi objek penelitian.

Dengan banyaknya populasi yang diteliti, maka jumlah responden

yang dipilih dalam penelitian juga akan menjadi lebih banyak. Salah

satu cara untuk mendapatkan hasil penelitian yang lebih baik adalah

dengan meningkatkan taraf signifikan responden jika menggunakan

rumus slovin dan menentukan jumlah sampel.

Page 91: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

79

DAFTAR PUSTAKA

Alex S, Nitisemito. 2010. Manajemen Peronalia Manajemen Sumber Daya

Manusia, Edisi Ketiga Jakarta: Ghalia Indonesia.

Bintarti, Surya. 2015. Metodologi Penelitian Ekonomi Manajemen. Jakarta: Mitra

Wacana Media.

Damaryanti, Inten Agung Anak, Dan Anak Agung Sagung Kartika Dewi 2016 .

Pengaruh Kecerdasan Emosional , Komitmen Organisasi Dan

Organizational Citizenship Behavior Terhdap Kinerja Karyawan E-

Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 2 Mei.

https://scholar.google.co.id/scholar?hl=id&as_sdt=0%2C5&q=pengaruh

+kecerdasan+emosional%2C+komitmen+organisasi+dan+OCB+terhada

p+kinerja+karyawan+menurut+anak+agung+&btnG=#d=gs_qabs&u=%2

3p%3DwW-Lk3-nTZIJ

(diakses pada tanggal 15 Mei 2019)

Djati, S. Pantja. 2009. Pengaruh Moral Dan Komitmen Staff Administrasi

Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dan Pengaruhnya

Terhadap Kinerja Service Quality Di Universitas Surabaya Indonesia

Jurnal Aplikasi Manajemen Vol. 7. No.3 Agustus 2019.

http://scholar.google.co.id/citations?user=0pTz1SMAAAAJ&hl=id

( diakses pada tanggal 30 Mei 2019)

Fitriastuti, Triatna. 2013. Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen

Organisasional Dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap

Page 92: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

80

Kinerja Karyawan 2013. Jurnal Dinamika Manajemen SDM Vol. 4, No.

2, 2013, PP: 103-144.

http://scholar.google.co.id/citations?user=bUOk1psAAAAJ&hl=id

( Diakses pada tanggal 20 April )

Ghozali, imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21”,

Universitas Diponogoro, Semarang,2013.

Hardaningtyas, D. 2005. Thesis- Pengaruh Tingkat Kecerdasan Emosi Dan Sikap

Pada Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior

Pegawai PT. Persero Pelabuahan Indonesia 111. Surabaya Universitas

Erlangga.

https://scholar.google.co.id/scholar?oi=bibs&hl=id&q=related:M5thYMl

AV40J:scholar.google.com/#d=gs_qabs&u=%23p%3DM5thYMlAV40J

( Diakses pada tanggal 1 Juni 2019 )

Hasibuan, Malayu S.P. 2003 Organisasi Dan Motivasi Jakarta: Bumi Akasara.

Khaerul Umam, 2010. Perilaku Organisasi Cetakan 1 CV Pustaka Setia,

Bandung.

Kristanto, harris. 2015. Keadilan organisasional, komitmen organisasional dan

kinerja karyawan JMK, VOL.NO. 1, MARET 2015,86-98.

http://jurnalmanajemenpetra.ac.id/indexphp/man/article/view/19233

(Diakses pada tanggal 15 April 2019)

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi . Edisi 10. Yogyakarta: Andy

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosda Karya Offset.

Page 93: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

81

Nawawi, Hadari. 2003. Manajemen Strategic Organisasi Non Profit Bidang

Pemerintahan. Gajah Mada University.

Priyatno, Duwi. 2016. SPSS Handbook. Yogyakarta. Mediakom Vovelia.

Putrana Yoga, et all. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi

Terhadap Organizational Citizenship Behavior, Dalam Meningkatkan

Kinerja Karyawan. Journal Of Management, Vol . 2 No. 2 Maret 2016.

https://jurnal.unpand.ac.id/index.php/MS/article/view/522

(Diakses pada tanggal 23 April 2019)

Robbins dan judge. 2008. Perilaku Organisasi, Buku 1, Cetakan 12. Salemba

Empat, Jakarta.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung:

Mandar Maju.

Siagian, Sondang P. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta. Bumi

Aksara. 2010.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D . Bandung.

CV. Alpha Beta.

. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alpha Beta.

. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Bandung.

CV. Alpha Beta.

. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Bandung.

CV. Alpha Beta.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andy

Page 94: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

82

Siswanto, sastrohadiwiryo. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,

Pendekatan Administrasi Dan Operasional. Jakarta. Bumi Aksara.

Triatna, Cepi. 2015. Perilaku Organisasi Cetakan Pertama. Bandung: PT. Rosda

Karya.

Titisari, P. 2014. Peranan Organizational Citizenship Behavior Dalam

Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jember: Mitra Wacana Media.

Page 95: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

83

LAMPIRAN

Page 96: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

84

Lampiran 01

MAPPING JURNAL

No Nama

Peneliti

Judul Metode Analisis

Data

Kesimpulan Teori Yang

Digunakan

Keterangan

Publikasi

1 Hasni Dyah

Kurniawati

2015

Pengaruh

kepuasan kerja

dan komitmen

organisasional

terhadap

kinerja dengan

organizational

citizenship

behavior

sebagai

variabel

moderasi

1. Uji Validitas

2. Uji Reliabilitas

3. Uji Asumsi

Klasik

4. Uji Hipotesis

Dengan

Moderate

Regres-Sion

Analysis

Hasil

perhitungan

moderated reges-

sion analysis 1

menunjukan

kinerja karyawan

rumah sakit di

kabupaten karang

anyar

dipengaruhi oleh

kepuasan kerja,

organizational

citizenship

behavior dan

interaksi dari

keduanya, hal ini

dapat dilihat dari

probabilitas

signifikan

masing-masing

variabel <0,05

1) Kepuasan

Kerja

(Muhammad

Z. Arifin,

2011: 3)

2) Komitmen

Organisasional

(Smith dalam

Rahmad, 2013:

86)

3) organizational

citizenship

behavior

(Dendy

Hendarto,

2013: 3)

Jurnal

manajemen

sumber

daya

manusia

Vol. 9 No.

1 Juni

2015:1-10

2 Albert

Kurniawan

2015

Pengaruh

komitmen

organisasi

terhadap

organization

citizenship

behavior PT.

X Bandung

1) Uji validitas

2) Uji Reliabilitas

3) Uji

Multikolinearita

s

4) Uji

Heteroskedasita

tisitas

Berdasarkan

hasil pengujian

dan analisis

hipotesis, peneliti

dapat

menyimpulkan

hasil menjadi tiga

yaitu:

1) Terdapat

pengaruh

Komitmen

Organisasi

secara

1) Kepuasan

Kerja

(Muhammad

Z. Arifin,

2011: 3)

2) Komitmen

Organisasional

(Smith dalam

Rahmad, 2013:

86)

3) organizational

citizenship

behavior

(Dendy

Hendarto,

Jurnal

manajemen

Vol. 15,

No. 1

November

2015

Page 97: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

85

simultan

terhadap

Organization

al Citizenship

Behavior

(OCB)

2) Tidak

terdapat

pengaruh

Komitmen

Afektif

terhadap

Organization

al Citizenship

Behavior

(OCB)

3) Terdapat

pengaruh

Komitmen

Normatif

terhadap

Organization

al

2013: 3)

3 Linda

Kartini

Ticoalu

2013

Organizational

Citizenship

Behavior dan

Komitmen

Organisasi

Pengaruhnya

Terhadap

Kinerja

Karyawan

1) Uji Validitas

2) Uji Reliabilitas

3) Uji Asumsi

Klasik

4) Uji

Multikolinearita

s

1) Organization

al Citizenship

Behavior dan

komitmen

Organisasi

secara

bersama

berpengaruh

signifikan

terhadap

kinerja

karyawan,

2) Organization

al Citizenship

Behavior

berpengaruh

signifikan

terhadap

kinerja

karyawan ,

3) Komitmen

Organisasi

berpengaruh

1) Organizational

Citizenship

Behavior

(Podsakoff et.

al .2000:513)

2) Komitmen

organisasi (

lhutans

2006:249) 3) Kinerja

karyawan

(fahmi 2011:2)

Jurnal

EMBA

Vol.1 No.

4

Desember

2013, Hal.

782-790

Page 98: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

86

signifikan

terhadap

kinerja

karyawan.

4 Triana

Fitriastuti

2013

Pengaruh

kecerdasan

emosional,

komitmen

organisasional

dan

Organizational

Citizenship

Behavior

terhadap

kinerja

karyawan

2013

1) Uji validitas

2) Uji Reliabilitas

3) Uji regresi

linear berganda

Berdasarkan

hasil penelitian

ditemukan,

bahwa

kecerdasan

emosional

berpengaruh

positif signifikan

terhadap kinerja

karyawan. Pe

ningkatan kinerja

karyawan

dipengaruhi oleh

tinggi rendahnya

tingkat

kecerdasan

emosional yang

dimiliki

karyawan.Hal itu

dikarenakan, self

awareness yang

semakin baik

membuat kar

yawan akan

cenderung

berperilaku

sesuai dengan

standar

organisasi,

sehingga pada

akhirnya akan

mencapai kinerja

yang lebih baik.

1) Pengaruh

kecerdasan

emosional ( Goleman

2000) 2) komitmen

organisasional (Meyer et al.,

1993). 3) Organizational

Citizenship

Behavior (

Podsakoff et

al. 1998)

4) Kinerja

karyawan

(Martin, 2000).

Jurnal

dinamika

manajemen

JDM Vol.

4, No. 2,

2013, pp:

103-144

5 Yoga

putrana,

Azis

Fathoni,

Moh

Pengaruh

kepuasan kerja

dan komiitmen

organisasi

terhadap

1) Uji validitas

2) Uji Reliabilitas

3) Analisa Regresi

4) Pengujian

Hipotesis – Uji t

5) Koefisien

1) Komitmen

organisasi

mempunyai

pengaruh

positif dan

signifikan

1) Pengaruh

kepuasan kerja

( Luthans 2009)

2) komitmen

organisasi (

Sopiah 2008)

Journal of

manageme

nt, volume

2 No.2

Maret

Page 99: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

87

Mukeri

Warso 2016

organizational

citizenship

behavior

dalam

meningkatkan

kinerja

karyawan pada

PT. Gelora

Persada

Mediatama

Semarang

Determinasi

terhadap

kinerja

karyawan

pada PT.

Gelora

Persada

Mediatama .

2) Komitmen

organisasi

mempunyai

pengaruh

positif dan

signifikan

terhadap

Organization

al Citizenship

Behavior

(OCB)

karyawan PT.

Gelora

Persada

Mediatama.

3) Kepuasan

kerja

mempunyai

pengaruh

tidak

signifikan

terhadap

organizationa

l Citizenship

Behavior

(OCB)

karyawan PT.

Gelora

Persada

Mediatama.

4) Kepuasan

kerja

mempunyai

pengaruh

positif dan

signifikan

terhadap

kinerja

karyawan

3) organizational

citizenship

behavior (

Organ 1997)

4) kinerja

karyawan (

mangkunegara

2009)

2016

Page 100: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

88

PT. Gelora

Persada

Mediatama.

5) Organization

al Citizenship

Behavior

(OCB)

mempunyai

pengaruh

positif dan

signifikan

terhadap

karyawan

PT. Gelora

Persada

Mediatama.

6 Harris

kristanto

2015

Keadilan

organisasional,

komitmen

organisasional,

kinerja

karyawan

1) Uji Validitas

2) Uji

Reliabilitas

3) Uji Asumsi

klasik

4) Uji

Multikolineari

tas

Berdasarkan

hasil penelitian

yang dilakukan

di CV Tanaya

Fiberglass, maka

dapat diambil

simpulan, yaitu

keadilan

organisasional

berpengaruh

positif terhadap

komitmen

organisasional.

Keadilan organi-

sasional dengan

komitmen

organisasional

sebagai variabel

intervening

berpengaruh

positif terhadap

kinerja

karyawan.

Keadilan

organisasional

berpenga ruh

positif terhadap

1) Keadilan

organisasional

( Gibson et al.

2012)

2) komitmen

organisasional

( Hellriegel

and Slocum

2004)

3) Kinerja

Karyawan

Dessler, 2005)

Jurnal

Manajeme

n dan

kewirausah

aan,

Vol.17,

No. 1,

Maret

2015:86-98

Page 101: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

89

kinerja karyawan

7 Martiyani

Pristiwati

dan

Bambang

Swasto

Sunuharyo

2018

pengaruh

komitmen

organisasional

dan

organizational

citizenship

behavior

terhadap

kinerja

karyawan

1) Uji Validitas

2) Uji Reliabilitas

3) Uji Asumsi

Klasik

1) Komitmen

organisasional

dan

organizationa

l citizenship

behavior

secara

simultan

berpengaruh

signifikan

positif

terhadap

kinerja

karyawan

2) Komitmen

organisasional

secara parsial

berpengaruh

signifikan

positif

terhadap

kinerja

karyawan

3) organizationa

l citizenship

behavior

secara parsial

berpengaruh

signifikan

positif

terhadap

kinerja

karyawan.

1) Komitmen

organisasional

( Lhutans

2006:249)

2) organizational

citizenship

behavior (

organ et al.

1998) dalam

Titisari (

2014:7)

3) kinerja

karyawan (

Mangkunegara

2009:67)

Jurnal

Administra

si Bisnis (

JAB) Vol.

61. 04

Agustus

2018

8 Merry

Novelia,

Bambang

Swasto, Ika

ruhana

2016

Pengaruh

komitmen dan

organizational

citizenship

behavior

terhadap

kinerja

karyawan

rumah sakit

umum daerah

1) Uji Validitas

2) Uji Reliabilitas

3) Uji Asumsi

Klasik

Berdasarkan

pada perhitungan

analisis regresi

linear berganda,

dapat diketahui:

1) Komitmen

organisasion

al secara

parsial

berpengaruh

1) komitmen (

Lhutans

2004:89)

2) organizationa

l citizenship

behavior (

organ,dkk

2006:251)

3) kinerja

karyawan (

mangkunegar

Jurnal

Administra

si Bisnis

(JAB)

Vol.38 N0.

2

September

2016

Page 102: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

90

dr, soegiri

lamongan

signifikan

terhadap

kinerja

karyawan

2) organization

al citizenship

behavior

tenaga

karyawan

secara parsial

berpengaruh

signifikan

terhadap

kinerja

karyawa

3) Komitmen

organisasion

al dan

organization

al citizenship

behavior

secara

simultan

berpengaruh

signifikan

terhadap

kinerja

karyawan

a 2005:67)

9 Anak agung

inten

Damaryhant

i dan Anak

Agung

Sagung

Kartika

Dewi 2016

Pengaruh

kecerdasan

emosional,

komitmen

organisasi dan

organizational

citizenship

behavior

terhadap

kinerja

karyawan

1) Uji Validitas

2) Uji Reliabilitas

3) Uji Asumsi

Klasik

4) Uji

Multikolinearit

as

5) Uji

Heteroskedasti

sitas

Berdasarkan

hasil pembahasan

diatas dapat

ditarik beberapa

simpulan

sebagai berikut:

1) Kecerdasan

emosional

berpengaruh

positif dan

signifikan

Terhadap

kinerja ini

berarti

pegawai

yang

memiliki

1) kecerdasan

emosional

((Wirawan,

2009 : 107)

2) komitmen

organisasi ( Robbins dan

Timothy 2009

: 100)

3) organizationa

l citizenship

behavior (

Darsana,

2013)

4) kinerja

karyawan ( Wirawan

E-Jurnal

Manajeme

n Unud,

Vol. 5, No.

2,

2016:790-

820

Page 103: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

91

kecerdasan

yang tinggi

akan lebih

optimal

dalam

menunjukkan

kinerja

mereka.

2) Komitmen

organisasi

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap

kinerja ini

berarti

pegawai

yang

memiliki

komitmen

organisasi

yang tinggi

terhadap

tempat ia

berkerja akan

menunjukkan

kinerja yang

mengalami

peningkata

3) Organization

al citizenship

behavior

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap

kinerja ini

berarti

pegawai

yang

memiliki

organization

al citizenship

behavior

yang tinggi

terhadap

2009 : 5)

Page 104: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

92

tempat ia

berkerja

maupun pada

pegawai

lainnya akan

memunjukka

n kinerja

yang

meningkat.

10 Wike Santa

Mira dan

Meily

Margarheta

Pengaruh

servant

Leadership

terhadap

komitmen

Organisasi dan

organization

citizenship

behavior

1) Uji Validitas

2) Uji Reliabilitas

3) Uji Hipotesis

Tujuan Penilitian

ini untuk menguji

apaka servant

ledearship

mempengaruhi

komitmen

organisasi dan

organization

citizenship

behavior.

Simpulan dari

hasil penelitian

ini adalah

servant

ledearship

memiliki

hubungan dan

pengaruh yang

positif dan

signifikan

terhadap

komitmen

organisasi

sebesar 16,8 %

sedangkan

servant

ledearship

memiliki

hubungan dan

pengaruh yang

positif dan

signifikan

terhadap

organization

1) servant

Leadership (

Dennis 2004)

2) komitmen

Organisasi (

Robbins dan

judge 2007)

3) organization

citizenship

behavior (van

dyne dan ang

1994:dalam

utomo , 2002)

Jurnal

Manajeme

n,Vol.11,N

o.2,Mei

2012

Page 105: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

93

citizenship

behavior sebesar

33,7% dan

sisanya

dipengaruhi oleh

faktor lain

Page 106: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

94

Lampiran 02

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. MRI

Kepada Yth,

Bapak/Ibu/saudara/i

PT.MRI

Di Tempat

Dengan Hormat,

Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir pada program Studi Manajemen

di STIE Pelita Bangsa Cikarang, guna memproleh gelar S1 saya yang bertanda

tangan di bawah ini:

Nama : Andri Aprian

NIM : 111510031

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Bermaksud Untuk Membuat Penelitian di PT. MRI Mengenai Kinerja Karyawan.

Penelitian ini tidak akan menimbulkan akibat yang merugikan bagi Responden.

Semua informasi dari hasil penelitian akan dijaga kerahasiaannya dan hanya

dipergunakan untuk kepentingan penelitian.

Saya memohon kerjasamanya dari Bapak/Ibu/Saudara/I untuk

berpartisipasi dalam penelitian ini sebagai Responden dari Kuesioner ini.

Page 107: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

95

Saya berharap kuesioner ini dijawab dengan kenyataan sebenarnya guna

keabsahan penelitian, Atas segala bantuan dan partisipasi yang

Bapak/Ibu/Saudara/i Berikan, Saya Ucapkan terima kasih.

Hormat saya

Andri Aprian

Page 108: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

96

A. DATA PRIBADI RESPONDEN

Nama Lengkap : ………………………………..

Jenis Kelamin : Laki-Laki Perempuan

Usia : ……... Tahun

Pendidikan Terakhir : SMA/SMK Diploma Sarjana

Bagian : ………………………………..

Masa Kerja : ……... Tahun

Status : Menikah Belum Menikah

*Berilah tanda check list ( √ ) sesuai pilihan

B. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

1. Bacalah setiap pertanyaan/pernyataan dengan baik dan teliti.

2. Pilih salah satu jawaban yang paling tepat menurut Bapak/Ibu/Saudara/i

yaitu dengan cara memberikan tanda check list ( √ ) pada kolom jawaban

yang tersedia.

3. Apabila Bapak/Ibu/Saudara/i memberikan jawaban yang salah, maka

berikan tanda samadengan ( = ) pada jawaban tersebut, selanjutnya

berikan tanda check list ( √ ) pada salah satu kolom alternatif jawaban

lain yang Bapak/Ibu/Saudara/i anggap benar.

4. Setelah angket diisi secara lengkap, mohon diserahkan kembali kepada

saya.

Keterangan Jawaban Kuesioner:

SS : Sangat Setuju bobot nilai = 5

S : Setuju bobot nilai = 4

KS : Kurang Setuju bobot nilai = 3

TS : Tidak Setuju bobot nilai = 2

STS : Sangat Tidak Setuju bobot nilai = 1

Isilah Pernyataan dibawah ini sesuai pilihan anda:

Page 109: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

97

Bagian 1

Kuesioner Mengenai Kinerja Karyawan

NO PERNYATAAN PILIHAN JAWABAN

SS S KS TS STS

KUALITAS KERJA :

1 Karyawan teliti dalam bekerja

2 Karyawan dapat bekerja dengan cekatan

cepat, dan tepat .

KUANTITAS KERJA:

3

Selama bekerja, hasil pekerjaan saya lebih

baik bila dibandingkan dengan waktu yang

lalu

4

Saya mampu dan memahami tugas-tugas

rutin yang saya kerjakan setiap harinya di

perusahaan.

PENGETAHUAN :

5

Saya menyadari betapa pentingnya

pengetahuan untuk meningkatkan

kompetensi kerja pribadi

6

Saya mempunyai pengetahuan sesuai

kompetensi kerja saya.

PENYESUAIAN PEKERJAAN :

7

Saya memiliki pengalaman sebelumnya

dalam melakukan pekerjaan ini.

8 Saya bersedia melakukan pekerjaan tanpa

diperintah atasan.

9

Saya bersedia menyelesaikan masalah tanpa

diperintah.

KEANDALAN :

10 Saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

12 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan

Page 110: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

98

sistem perusahaan.

13

Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan prosedur kerja yang berlaku di

perusahaan.

HUBUNGAN KERJA:

14 Sesama karyawan menghormati hak-hak

individual masing- masing.

15

Suasana kekeluargaan dalam kerja terbina

dengan baik.

KESELAMATAN KERJA:

16 Semua peralatan kerja dalam kondisi baik dan

layak pakai.

17

Pemilihan alat dan mesin sesuai dengan

pekerjaan saya.

18 Semua bagian dari peralatan yang berbahaya

telah diberi suatu tanda-tanda.

Bagian 2

Kuesioner Mengenai Komitmen Organisasional.

NO PERNYATAAN PILIHAN JAWABAN

SS S KS TS STS

ACEPPTANCE:

1 Penerimaan terhadap nilai dan tujuan

organisasi.

2 Upaya untuk memajukan organisasi.

3

Keinginan untuk tetap menjadi anggota

organisasi.

4 Merasa bangga menjadi bagian organisasi.

WILLINGNESS:

5 Berkeinginan tetap tinggal karena

kebutuhan gaji.

6 Berkeingin tetap tinggal karena keuntungan

Page 111: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

99

yang didapat.

MAINTAIN:

7 Sadar bahwa komitmen adalah hal yang

harus saya lakukan.

8 Yakin terhadap organisasi ini.

Bagian 3

Kuesioner Organizational Citizenship Behavior

NO PERNYATAAN PILIHAN JAWABAN

SS S KS TS STS

ALTRUISM:

1 Membantu teman yang membutuhkan

bantuan tanpa mengharapkan imbalan.

2 Saya pernah menggantikan rekan kerja

yang tidak masuk/istirahat.

CONSCIENTIOUSNESS:

3 Setiap tugas yang diberikan akan saya

selesaikan dengan penuh tanggung jawab.

COURTESY:

4

Mengajak rekan kerja untuk sharing

mengenai kendala yang dihadapi dalam

menyelesaikan tugasnya.

5 Saya pernah mengingatkan teman saya agar

tidak lupa menyelesaikan tugasnya.

SPORTMANSHIP:

6 Saya mudah beradaptasi dengan perubahan

yang terjadi dalam perusahaan.

CIVIC VIRTUE:

7

Saya rutin mengikuti kegiatan-kegiatan

yang diadakan perusahaan tempat saya

bekerja.

Page 112: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

100

8

Saya tertarik untuk mencari informasi-

informasi penting yang dapat bermanfaat

bagi perusahaan.

Bagian 4

Kuesioner semangat kerja

NO PERNYATAAN PILIHAN JAWABAN

SS S KS TS STS

PRODUKTIVITAS KARYAWAN:

1 Saya mampu bekerja sesuai dengan target

perusahaan.

2 Saya mampu bekerja sesuai dengan standar

perusahaan.

3

Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

tepat waktunya.

LABOUR TURNOVER:

4

Dengan lingkungan kerja yang ada

perusahaan dapat mengurangi tingkat

Labour Turnover (LTO).

5

Dengan kompensasi yang ada terima

sekarang dapat mengurangi tingkat Labour

Turnover (LTO).

6

Dengan mendapatkan motivasi terhadap

pekerjaan dapat mengurangi Tingkat

Labour Turnover (LTO).

7

Jaminan masa depan yang diberikan oleh

perusahaan dapat mengurangi tingkat

Labour Turnover (LTO).

TINGKAT ABSENSI:

8

Penerapan fingerprint absensi menjadi lebih

praktis.

9 Diterapkannya fingerprint mampu

meminimalisir peran manusia.

10 Fingerprint memiliki ketelitian yang tinggi.

Page 113: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

101

Lampiran 03

Tabulasi Data Variabel komitmen organisasional

No

Responden

Variabel X 1 Jumlah

X 1 X 1.1 X 1.2 X 1.3 X 1.4 X 1.5 X 1.6 X 1. 7 X 1.8

1 4 4 5 4 4 4 5 5 35

2 5 4 5 4 5 5 5 5 38

3 5 5 5 5 3 3 5 5 36

4 5 5 5 5 5 5 5 5 40

5 4 4 4 4 4 4 4 4 32

6 4 4 4 4 5 5 5 4 35

7 4 4 4 4 5 5 4 4 34

8 4 4 4 4 4 5 5 5 35

9 4 4 4 4 4 5 5 5 35

10 4 4 4 4 4 4 4 4 32

11 4 4 4 4 3 3 4 3 29

12 4 4 5 5 4 4 5 5 36

13 5 5 4 4 4 4 4 4 34

14 5 5 4 4 4 4 4 4 34

15 4 5 5 4 4 4 5 4 35

16 4 4 4 4 4 4 5 5 34

17 4 4 4 3 4 4 4 4 31

18 5 5 4 4 5 3 4 3 33

19 4 4 4 4 5 4 5 5 35

20 5 5 4 4 5 5 5 4 37

21 4 5 5 4 5 5 5 5 38

22 4 4 5 5 5 5 5 5 38

23 4 4 5 5 5 5 4 4 36

24 4 4 4 3 4 4 4 4 31

25 5 5 5 5 5 4 5 5 39

26 5 5 4 4 4 4 4 4 34

27 4 5 4 4 4 4 4 4 33

28 4 4 4 4 5 5 4 4 34

29 4 4 4 4 4 4 5 4 33

30 4 4 4 4 3 3 4 3 29

31 4 4 4 4 4 4 4 4 32

32 4 4 4 3 4 4 4 4 31

33 4 4 5 5 4 4 4 4 34

Page 114: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

102

Variabel organizational citizenship behavior

34 5 5 5 5 5 5 5 5 40

35 4 4 4 4 4 4 4 4 32

36 4 4 4 4 4 4 4 3 31

37 5 5 4 4 4 4 4 5 35

38 5 5 4 4 4 4 5 5 36

39 4 4 4 4 5 5 5 5 36

40 4 4 4 4 4 4 4 4 32

41 4 4 4 4 4 4 5 4 33

42 4 4 4 4 4 4 5 4 33

43 4 4 4 4 5 5 5 4 35

44 4 4 4 4 5 4 5 4 34

45 4 4 4 4 5 4 5 4 34

46 4 4 5 4 4 5 5 5 36

47 4 4 5 5 5 5 5 5 38

48 4 5 4 4 5 4 4 4 34

49 4 4 4 4 5 4 4 4 33

50 4 4 4 4 5 4 4 4 33

51 4 4 4 4 5 5 4 4 34

52 4 4 4 5 5 5 5 5 37

53 5 5 5 5 5 3 5 5 38

54 4 4 4 4 4 3 4 4 31

55 4 5 4 5 4 4 5 5 36

56 4 5 4 5 5 5 5 5 38

57 4 4 4 4 4 4 4 4 32

58 5 5 5 5 5 5 5 5 40

59 3 4 4 4 4 4 4 4 31

60 4 4 4 4 4 4 5 4 33

61 5 5 5 5 5 5 5 5 40

62 4 4 4 4 3 4 5 5 33

63 5 4 4 4 5 4 5 5 36

64 4 4 4 4 5 5 5 4 35

65 5 4 5 4 5 4 4 4 35

66 5 4 5 4 5 4 5 4 36

Page 115: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

103

No

Responden

Variabel X 2

Jumlah

X 2

X 2.1 X 2.2 X 2.3 X 2.4 X 2.5 X 2.6 X 2.7 X 2.8

1 4 5 5 4 4 4 5 5 36

2 5 4 5 5 5 4 4 5 37

3 5 5 5 5 5 5 5 5 40

4 5 5 5 5 5 5 5 5 40

5 4 4 4 4 4 4 4 4 32

6 5 4 5 5 4 4 5 4 36

7 4 4 4 4 4 4 4 4 32

8 4 4 4 4 4 4 4 4 32

9 4 4 5 4 5 4 5 4 35

10 4 4 4 4 5 4 4 4 33

11 4 4 5 4 4 5 5 4 35

12 5 5 5 5 5 5 5 4 39

13 5 5 5 5 4 4 4 4 36

14 5 4 4 5 5 4 5 4 36

15 5 4 4 5 5 4 5 5 37

16 5 5 5 5 5 4 3 4 36

17 5 5 5 4 5 5 3 4 36

18 5 5 5 5 5 4 3 3 35

19 5 5 4 5 5 5 5 5 39

20 5 5 5 5 5 4 5 5 39

21 5 4 5 5 5 4 5 5 38

22 4 4 4 4 5 5 5 5 36

23 5 4 5 4 5 5 5 5 38

24 4 5 5 5 4 4 4 4 35

25 5 5 4 5 5 5 5 5 39

26 4 5 5 4 5 5 4 4 36

27 5 4 5 5 5 5 5 5 39

28 5 5 5 5 5 5 4 4 38

29 5 4 5 5 4 4 5 5 37

30 3 4 4 4 3 4 4 4 30

31 4 4 4 4 4 4 4 4 32

32 4 5 5 4 4 5 4 4 35

33 4 4 4 4 5 5 5 5 36

34 4 4 4 4 5 5 5 5 36

35 4 5 4 4 5 4 4 4 34

36 5 5 5 5 4 4 4 3 35

37 5 5 5 5 5 5 5 5 40

Page 116: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

104

38 4 4 4 4 4 4 4 4 32

39 5 5 5 5 5 5 4 4 38

40 4 4 4 4 4 4 4 4 32

41 4 4 4 4 4 5 5 4 34

42 4 4 4 4 5 5 4 4 34

43 5 4 4 4 5 4 4 4 34

44 5 4 4 4 5 4 4 4 34

45 5 5 5 4 5 4 4 4 36

46 5 5 5 5 4 5 4 5 38

47 4 4 4 4 4 4 5 4 33

48 5 5 5 5 4 5 4 5 38

49 4 4 4 4 4 3 3 4 30

50 5 4 5 5 5 4 4 5 37

51 5 4 5 5 5 5 5 4 38

52 5 4 5 5 4 5 4 5 37

53 5 5 5 5 5 5 5 5 40

54 3 4 4 4 4 4 5 4 32

55 5 5 5 5 5 5 5 5 40

56 5 5 5 5 5 5 5 4 39

57 5 5 4 4 4 5 4 4 35

58 5 5 5 5 5 5 5 5 40

59 4 4 5 3 5 4 4 4 33

60 5 4 5 5 5 5 4 5 38

61 5 5 5 5 5 5 5 5 40

62 4 4 5 4 5 4 4 4 34

63 5 4 5 4 4 4 4 4 34

64 4 5 4 4 4 4 4 4 33

65 4 4 4 4 5 5 5 5 36

66 4 5 5 5 4 4 4 4 35

Variabel Semangat Kerja

No

Responden

Variabel X 3 Jumlah

X 3 X 3.1 X 3.2 X 3.3 X 3.4 X 3.5

X

3.6

X

3.7

X

3.8

X

3.9

X

3.10

1 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 44

2 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 48

3 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 47

4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 45

Page 117: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

105

6 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 43

7 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43

8 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46

9 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46

10 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 45

11 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 38

12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

13 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 45

14 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46

15 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 44

16 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43

17 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43

18 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 44

19 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41

20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

21 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 48

22 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44

23 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43

24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

27 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 45

28 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 46

29 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 44

30 4 4 4 3 4 3 4 5 5 5 41

31 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44

32 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39

33 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46

34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

36 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42

37 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41

38 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41

39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

42 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 43

43 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 44

44 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 45

Page 118: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

106

45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

46 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 45

47 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44

48 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 43

49 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 44

50 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 44

51 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 46

52 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 42

53 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 48

54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

55 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47

56 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 47

57 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 44

58 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

59 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43

60 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43

61 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

62 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 46

63 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 46

64 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44

65 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44

66 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 46

Variabel kinerja karyawan

No

Variabel Y

Jumlah

Y Y. 1

Y. 2

Y. 3 Y. 4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Y.12 Y.13 Y.14 Y.15 Y.16 Y.17

1 4 4 4 5 4 5 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 69

2 4 5 4 4 5 4 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 77

3 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 81

4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85

5 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 67

6 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 77

7 5 4 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 71

8 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 71

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 70

10 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 68

Page 119: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

107

11 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 76

12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 80

13 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72

14 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 78

15 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 76

16 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 77

17 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 5 70

18 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 72

19 5 5 5 4 5 4 3 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 75

20 5 5 5 5 5 5 2 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 79

21 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 80

22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 80

23 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 75

24 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 66

25 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 82

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 71

27 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 75

28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 84

29 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 71

30 5 4 4 5 5 4 2 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 69

31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 77

32 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 67

33 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 78

34 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 77

35 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 70

36 4 4 5 4 4 4 5 3 3 5 5 5 5 4 4 4 4 72

37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 82

38 4 4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 70

39 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 81

40 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 69

41 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 76

42 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76

43 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 73

44 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 72

45 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 80

46 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 78

47 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 82

48 4 5 4 5 5 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 5 5 74

49 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 75

50 5 5 4 4 5 4 3 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 75

51 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 82

52 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 82

53 5 5 5 5 5 5 3 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 81

54 5 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5 4 76

55 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85

56 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 80

Page 120: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

108

57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 70

58 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85

59 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 69

60 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 80

61 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85

62 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76

63 5 5 4 4 5 4 4 3 2 5 4 5 4 5 5 5 5 74

64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68

65 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 78

66 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 75

Page 121: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

109

Lampiran 04

1. Hasil Uji Validitas

Variabel komitmen organisasional

Correlations

X1.1 X1.2 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8

TOTAL.

X1

X1.1 Pearson

Correlation 1 ,620** ,363** ,257* ,216 -,060 ,160 ,238 ,524**

Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,037 ,081 ,634 ,199 ,054 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66

X1.2 Pearson

Correlation ,620** 1 ,236 ,361** ,099 -,046 ,119 ,244* ,489**

Sig. (2-tailed) ,000 ,056 ,003 ,427 ,712 ,342 ,049 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Pearson

Correlation ,363** ,236 1 ,584** ,235 ,188 ,361** ,438** ,659**

Sig. (2-tailed) ,003 ,056 ,000 ,058 ,131 ,003 ,000 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66

X1.4 Pearson

Correlation ,257* ,361** ,584** 1 ,262* ,209 ,391** ,475** ,693**

Sig. (2-tailed) ,037 ,003 ,000 ,034 ,091 ,001 ,000 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66

X1.5 Pearson

Correlation ,216 ,099 ,235 ,262* 1 ,560** ,246* ,215 ,606**

Sig. (2-tailed) ,081 ,427 ,058 ,034 ,000 ,046 ,084 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66

X1.6 Pearson

Correlation -,060 -,046 ,188 ,209 ,560** 1 ,355** ,413** ,578**

Sig. (2-tailed) ,634 ,712 ,131 ,091 ,000 ,003 ,001 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66

X1.7 Pearson

Correlation ,160 ,119 ,361** ,391** ,246* ,355** 1 ,660** ,667**

Sig. (2-tailed) ,199 ,342 ,003 ,001 ,046 ,003 ,000 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Page 122: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

110

X1.8 Pearson

Correlation ,238 ,244* ,438** ,475** ,215 ,413** ,660** 1 ,751**

Sig. (2-tailed) ,054 ,049 ,000 ,000 ,084 ,001 ,000 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66

TOTAL.

X1

Pearson

Correlation ,524** ,489** ,659** ,693** ,606** ,578** ,667** ,751** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Hasil Uji Validitas

Variabel Organizational Citizenship Behavior

Correlations

X2.1 X2.2 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8

TOTAL.

X2

X2.1 Pearson

Correlation 1 ,364** ,513** ,698** ,456** ,291* ,083 ,298* ,743**

Sig. (2-tailed) ,003 ,000 ,000 ,000 ,018 ,509 ,015 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66

X2.2 Pearson

Correlation ,364** 1 ,425** ,429** ,133 ,309* -,092 ,005 ,499**

Sig. (2-tailed) ,003 ,000 ,000 ,289 ,011 ,461 ,967 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Pearson

Correlation ,513** ,425** 1 ,504** ,200 ,224 ,013 ,141 ,591**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,107 ,070 ,920 ,259 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66

X2.4 Pearson

Correlation ,698** ,429** ,504** 1 ,225 ,242 ,210 ,337** ,732**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,070 ,050 ,091 ,006 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Page 123: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

111

X2.5 Pearson

Correlation ,456** ,133 ,200 ,225 1 ,345** ,224 ,313* ,586**

Sig. (2-tailed) ,000 ,289 ,107 ,070 ,004 ,070 ,011 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66

X2.6 Pearson

Correlation ,291* ,309* ,224 ,242 ,345** 1 ,392** ,430** ,656**

Sig. (2-tailed) ,018 ,011 ,070 ,050 ,004 ,001 ,000 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66

X2.7 Pearson

Correlation ,083 -,092 ,013 ,210 ,224 ,392** 1 ,540** ,506**

Sig. (2-tailed) ,509 ,461 ,920 ,091 ,070 ,001 ,000 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66

X2.8 Pearson

Correlation ,298* ,005 ,141 ,337** ,313* ,430** ,540** 1 ,634**

Sig. (2-tailed) ,015 ,967 ,259 ,006 ,011 ,000 ,000 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66

TOTAL.

X2

Pearson

Correlation ,743** ,499** ,591** ,732** ,586** ,656** ,506** ,634** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Page 124: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

112

Hasil Uji Validitas

Variabel Semangat Kerja

Correlations

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9

X3.1

0

TOTAL_

X3

X3.1 Pearson

Correlation 1

,707*

*

,645*

*

,337*

*

,323*

* ,134 -,033 ,075 -,074 ,075 ,531**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,006 ,008 ,284 ,791 ,548 ,557 ,548 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

X3.2 Pearson

Correlation

,707*

* 1

,697*

*

,450*

* ,175 ,080 -,081 ,123 ,033 ,063 ,545**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,160 ,521 ,517 ,324 ,791 ,618 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Pearson

Correlation

,645*

*

,697*

* 1

,392*

* ,110 ,019 ,053 ,063 -,028 ,002 ,494**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,379 ,882 ,674 ,618 ,825 ,988 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

X3.4 Pearson

Correlation

,337*

*

,450*

*

,392*

* 1

,361*

*

,447*

* ,188 ,280* ,032 ,050 ,592**

Sig. (2-tailed) ,006 ,000 ,001 ,003 ,000 ,131 ,023 ,802 ,691 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

X3.5 Pearson

Correlation

,323*

* ,175 ,110

,361*

* 1

,663*

*

,591*

*

,396*

*

,384*

*

,396*

* ,717**

Sig. (2-tailed) ,008 ,160 ,379 ,003 ,000 ,000 ,001 ,001 ,001 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

X3.6 Pearson

Correlation ,134 ,080 ,019

,447*

*

,663*

* 1

,697*

*

,519*

*

,315*

*

,395*

* ,698**

Sig. (2-tailed) ,284 ,521 ,882 ,000 ,000 ,000 ,000 ,010 ,001 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

X3.7 Pearson

Correlation -,033 -,081 ,053 ,188

,591*

*

,697*

* 1

,397*

*

,446*

*

,464*

* ,601**

Sig. (2-tailed) ,791 ,517 ,674 ,131 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Page 125: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

113

X3.8 Pearson

Correlation ,075 ,123 ,063 ,280*

,396*

*

,519*

*

,397*

* 1

,604*

*

,635*

* ,676**

Sig. (2-tailed) ,548 ,324 ,618 ,023 ,001 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

X3.9 Pearson

Correlation -,074 ,033 -,028 ,032

,384*

*

,315*

*

,446*

*

,604*

* 1

,787*

* ,574**

Sig. (2-tailed) ,557 ,791 ,825 ,802 ,001 ,010 ,000 ,000 ,000 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

X3.1

0

Pearson

Correlation ,075 ,063 ,002 ,050

,396*

*

,395*

*

,464*

*

,635*

*

,787*

* 1 ,635**

Sig. (2-tailed) ,548 ,618 ,988 ,691 ,001 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

TOT

AL_

X3

Pearson

Correlation ,531*

*

,545*

*

,494*

*

,592*

*

,717*

*

,698*

*

,601*

*

,676*

*

,574*

*

,635*

* 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Page 126: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

114

Hasil Uji Validitas

Variabel Kinerja Karyawan

Correlations

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Y.12 Y.13 Y.14 Y.15 Y.16 Y.17

TOTA

L_Y

Y.1 Pearso

n

Correla

tion

1 ,473

**

,441*

* ,312*

,413*

*

,425*

* ,213 ,243* ,178 ,151 ,027 ,300* ,111 ,176 ,107 ,224 ,113 ,501**

Sig. (2-

tailed) ,000 ,000 ,011 ,001 ,000 ,086 ,049 ,153 ,225 ,833 ,014 ,375 ,159 ,393 ,070 ,365 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Y.2 Pearso

n

Correla

tion

,473

** 1

,389*

* ,290*

,413*

*

,379*

* ,222

,406*

* ,248* ,107 ,107 ,195 ,084 ,256* ,126 ,242 ,011 ,511**

Sig. (2-

tailed) ,000 ,001 ,018 ,001 ,002 ,073 ,001 ,045 ,392 ,392 ,116 ,501 ,038 ,312 ,050 ,929 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Y.3 Pearso

n

Correla

tion

,441

**

,389

** 1

,613*

*

,433*

*

,448*

* ,329**

,368*

* ,185 -,019 ,290*

,325*

* ,255* ,078 ,132 ,132 ,078 ,567**

Sig. (2-

tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,007 ,002 ,138 ,881 ,018 ,008 ,039 ,532 ,290 ,290 ,532 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Y.4 Pearso

n

Correla

tion

,312

*

,290

*

,613*

* 1

,568*

*

,537*

* ,321**

,442*

* ,288* ,204 ,266* ,229 ,175 ,106 ,159 ,217

,353*

* ,630**

Sig. (2-

tailed) ,011 ,018 ,000 ,000 ,000 ,009 ,000 ,019 ,100 ,031 ,064 ,160 ,395 ,204 ,081 ,004 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Page 127: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

115

Y.5 Pearso

n

Correla

tion

,413

**

,413

**

,433*

*

,568*

* 1

,470*

* ,273* ,248* ,185

,318*

* ,252*

,337*

* ,106 ,138 ,068 ,131 ,205 ,565**

Sig. (2-

tailed) ,001 ,001 ,000 ,000 ,000 ,027 ,045 ,138 ,009 ,042 ,006 ,397 ,268 ,586 ,296 ,099 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Y.6 Pearso

n

Correla

tion

,425

**

,379

**

,448*

*

,537*

*

,470*

* 1 ,420**

,487*

*

,401*

* ,111 ,234 ,267* ,006 ,083 ,194 ,194

,328*

* ,633**

Sig. (2-

tailed) ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,373 ,059 ,030 ,965 ,506 ,118 ,118 ,007 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Y.7 Pearso

n

Correla

tion

,213 ,222 ,329*

*

,321*

* ,273*

,420*

* 1

,330*

*

,379*

* ,119 ,119 ,182 ,026 ,046 ,076 ,108 ,284* ,526**

Sig. (2-

tailed) ,086 ,073 ,007 ,009 ,027 ,000 ,007 ,002 ,343 ,343 ,143 ,838 ,712 ,546 ,389 ,021 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Y.8 Pearso

n

Correla

tion

,243

*

,406

**

,368*

*

,442*

* ,248*

,487*

* ,330** 1

,602*

* -,083 ,078 ,166 ,122 ,112 ,308* ,308* ,219 ,581**

Sig. (2-

tailed) ,049 ,001 ,002 ,000 ,045 ,000 ,007 ,000 ,507 ,532 ,184 ,331 ,370 ,012 ,012 ,077 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Y.9 Pearso

n

Correla

tion

,178 ,248

* ,185 ,288* ,185

,401*

* ,379**

,602*

* 1 ,081

,316*

* ,213 ,217 ,213 ,201 ,290* ,260* ,581**

Sig. (2-

tailed) ,153 ,045 ,138 ,019 ,138 ,001 ,002 ,000 ,517 ,010 ,086 ,080 ,086 ,105 ,018 ,035 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Y.1

0

Pearso

n

Correla

tion

,151 ,107 -

,019 ,204

,318*

* ,111 ,119

-

,083 ,081 1

,631*

*

,602*

* ,222

,357*

* ,279*

,337*

*

,357*

* ,477**

Page 128: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

116

Sig. (2-

tailed) ,225 ,392 ,881 ,100 ,009 ,373 ,343 ,507 ,517 ,000 ,000 ,074 ,003 ,023 ,006 ,003 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Y.1

1

Pearso

n

Correla

tion

,027 ,107 ,290* ,266* ,252* ,234 ,119 ,078 ,316*

*

,631*

* 1

,725*

* ,283*

,357*

*

,395*

*

,337*

*

,357*

* ,585**

Sig. (2-

tailed) ,833 ,392 ,018 ,031 ,042 ,059 ,343 ,532 ,010 ,000 ,000 ,021 ,003 ,001 ,006 ,003 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Y.1

2

Pearso

n

Correla

tion

,300

* ,195

,325*

* ,229

,337*

* ,267* ,182 ,166 ,213

,602*

*

,725*

* 1

,432*

*

,450*

* ,309*

,425*

*

,389*

* ,663**

Sig. (2-

tailed) ,014 ,116 ,008 ,064 ,006 ,030 ,143 ,184 ,086 ,000 ,000 ,000 ,000 ,011 ,000 ,001 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Y.1

3

Pearso

n

Correla

tion

,111 ,084 ,255* ,175 ,106 ,006 ,026 ,122 ,217 ,222 ,283* ,432*

* 1

,554*

* ,178 ,293*

,371*

* ,445**

Sig. (2-

tailed) ,375 ,501 ,039 ,160 ,397 ,965 ,838 ,331 ,080 ,074 ,021 ,000 ,000 ,153 ,017 ,002 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Y.1

4

Pearso

n

Correla

tion

,176 ,256

* ,078 ,106 ,138 ,083 ,046 ,112 ,213

,357*

*

,357*

*

,450*

*

,554*

* 1

,482*

*

,425*

*

,389*

* ,525**

Sig. (2-

tailed) ,159 ,038 ,532 ,395 ,268 ,506 ,712 ,370 ,086 ,003 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Y.1

5

Pearso

n

Correla

tion

,107 ,126 ,132 ,159 ,068 ,194 ,076 ,308* ,201 ,279* ,395*

* ,309* ,178

,482*

* 1

,782*

*

,482*

* ,541**

Sig. (2-

tailed) ,393 ,312 ,290 ,204 ,586 ,118 ,546 ,012 ,105 ,023 ,001 ,011 ,153 ,000 ,000 ,000 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Page 129: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

117

Y.1

6

Pearso

n

Correla

tion

,224 ,242 ,132 ,217 ,131 ,194 ,108 ,308* ,290* ,337*

*

,337*

*

,425*

* ,293*

,425*

*

,782*

* 1

,598*

* ,620**

Sig. (2-

tailed) ,070 ,050 ,290 ,081 ,296 ,118 ,389 ,012 ,018 ,006 ,006 ,000 ,017 ,000 ,000 ,000 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Y.1

7

Pearso

n

Correla

tion

,113 ,011 ,078 ,353*

* ,205

,328*

* ,284* ,219 ,260*

,357*

*

,357*

*

,389*

*

,371*

*

,389*

*

,482*

*

,598*

* 1 ,603**

Sig. (2-

tailed) ,365 ,929 ,532 ,004 ,099 ,007 ,021 ,077 ,035 ,003 ,003 ,001 ,002 ,001 ,000 ,000 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

TO

TA

L_

Y

Pearso

n

Correla

tion

,501

**

,511

**

,567*

*

,630*

*

,565*

*

,633*

* ,526**

,581*

*

,581*

*

,477*

*

,585*

*

,663*

*

,445*

*

,525*

*

,541*

*

,620*

*

,603*

* 1

Sig. (2-

tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

2. Uji Reliabilitas

Variabel komitmen organisasional

Reliability Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 66 55,9

Excludeda 52 44,1

Total 118 100,0

Page 130: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

118

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,770 ,774 8

Variabel organizational citizenship behavior

Reliability Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 66 55,9

Excludeda 52 44,1

Total 118 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,768 ,770 8

Variabel semangat kerja

Reliability Scale: ALL VARIABLES

Page 131: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

119

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 66 55,9

Excludeda 52 44,1

Total 118 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,808 ,809 10

Variabel Kinerja Karyawan

Reliability Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 66 55,9

Excludeda 52 44,1

Total 118 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,857 ,866 17

Page 132: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

120

3. Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Page 133: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

121

b.Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 15,260 7,254 2,104 ,039

Komitmen ,676 ,228 ,344 2,966 ,004 ,526 1,901

OCB ,846 ,201 ,438 4,216 ,000 ,658 1,520

Semangat_Kerja ,151 ,184 ,088 ,821 ,415 ,615 1,627

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Page 134: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

122

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant) Komitmen OCB

Semangat_Kerj

a

1 1 3,993 1,000 ,00 ,00 ,00 ,00

2 ,003 37,109 ,62 ,17 ,34 ,05

3 ,003 38,281 ,16 ,24 ,51 ,27

4 ,002 47,030 ,23 ,59 ,15 ,69

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

c. Uji Heterokedastisitas

Page 135: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

123

4. Hasil Uji Regresi Analisis Berganda

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,749a ,561 ,539 3,486

a. Predictors: (Constant), Semangat_Kerja,

Organizational_citizenship_Behavior, Komitmen_Organisasional

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 961,238 3 320,413 26,367 ,000b

Residual 753,429 62 12,152

Total 1714,667 65

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

b. Predictors: (Constant), Semangat_Kerja, Organizational_citizenship_Behavior,

Komitmen_Organisasional

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 15,260 7,254 2,104 ,039

Komitmen_Organisasional ,676 ,228 ,344 2,966 ,004

Organizational_citizenship_

Behavior ,846 ,201 ,438 4,216 ,000

Semangat_Kerja ,151 ,184 ,088 ,821 ,415

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Page 136: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL

124

Lampiran 05

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

(CURRICULUM VITAE)

A. DATA PRIBADI

Nama : ANDRI APRIAN

Tempat/ Tgl. Lahir : Karawang, 23 April 1993

Alamat : Kp Kidang Ranggah RT 002/RW 002

Desa Cinta Asih Kec. Pangkalan Kab

Karawang 41362

Jenis Kelamin : Laki-laki

Agama : Islam

Kewarganegaraan : Indonesia

Email : [email protected]

B. RIWAYAT PENDIDIKAN

1. Pendidikan Formal

a. SDN Cinta Asih II (2000-2006)

b. SMPN 1 Pangkalan (2006-2009)

c. SMK Iptek Sanggabuana (2009-20012)

C. PENGALAM AN BEKERJA

1. PT. Marugo Rubber Indonesia ( Agustus 2017 s/d sekarang)

2. PT. Pindo Deli 2 Opearator Produksi (Agustus 2012-Maret 2013)

3. PT. Fujita Idomesia PPC and Delivery ( April 2013- April 2015)

4. PT. Kalbe Morinaga Operator Produksi ( juni 2015- Agustus 2015)

5. PT. Isuzu Casting Center ppc ( juli 2016- juli 2017)