Porijeklo rijei organizacija - rije organizacija izvedena je iz grke rijei "organon" koja je znaila orue, alat, naprave, ali i pravljenje i stavranje organizacije. Organon oznaava i organe, tj. dijelove tijela koji obavljaju odreene funkcije u organizmu ivih bia. Kao to skup organa ini organizam, tako i skup dijelova, koji su meusobno povezani, ini organizaciju.Odnos organizacija i samoorganizacije - su u meusobno povezanom odnosu. Razlike su u tome to je organizacija ovjekov proizvod, tj. nastala je pod utjecajem ovjeka, a samoorganizacija je sve ono to nalazimo u prirodi, tj. nastalo je pod utjecajem prirode. Slinosti su u tome to je samoorganizacija vrhunac organizacije kojemu teimo i u drutvenim organizacijama.ovjek koristi organizaciju - jo od davnina tj. od praovjeka i prvih civilizacija Sumerani, Egipani, Babilonci, idovi. Praovjeki su koristili organizaciju u svim sferama zvog ivota,. Koristili su ju u lovu tako da su se organizirali u grupe kako bi lake ulovili plijen. Organizacija im je pomogla da lake dou do svog cilja. Moemo rei da organizacija prati ovjeka od roenja pa sve do smrti.Organizacija ima viestruko znaenje - Pod organizacijom se razumijeva skup osoba ili drutava od manjih udruenja pa sve do Ujedinjenih naroda. Organizacijom se oznaava djelatnost ili pak stanje koje je postignuto organiziranjem (poredak, ustroj, sustav, struktura). U ekonomici organizacijom oznaavamo sustavno i plansko sreivanje odnosa ljudi i predmeta sa svrhom da se ostvari ekonomski cilj. Organizacija je u opem smislu svjesno udruivanje ljudi kojima je cilj da odgovarajuim sredstvima ispune odreene zadatke, s najmanjim moguim naporom na bilo kojem podruju rada i ivota.Univerzalni pojam organizacije organizacija je kao jedinstvo sreenih meusobno povezanih dijelova (sustav). Odnosi se na sve organizacije u organskom i anorganskom svijetu. Ovakvim gledanjem na organizaciju stvorene su pretpostavke za stvaranje ope znanosti o organizaciji.Strukturalni pojam organizacije organizacija je kao struktura drutvenog sustava (to znai da svaka organizacija ima svoju unutarnju strukturu, tj. svoju unutarnju organizaciju). Svaki od tih dijelova organizacije ima opet svoju unutarnju organizaciju, tj. strukturu, tako sve do najelementarnijeg dijela organizacije, koje je polazite u njuzinu strukturiranju.Institucionalni pojam organizacije organizaciji se pristupa kao strukturi drutveng sustava usmjerenom prema nekom cilju. .Taj pojam oznauje institucije kao to su banke, kole, bolnice. Moemo rei da je svaka organizacija institucija.Funkcionalni pojam organizacije - organizacija je kao djelatnost orijentirana ciljevima, tj. kao aktivnost oblikovanja (pritom se misli o organizaciji kao procesu organiziranja organizacijske strukture neke organizacije)Organizacijia kao znanstvena disciplina - pojavila se kao posljedica razvoja teorije organizacije i znanosti o organizaciji (potkraj 19. i na poetku 20. st). Trebala je dati odgovore na pitanja kako i pomou kojih se metoda moe uspostaviti optimalna organizacija.Definicija organizacije - Organizacija je u opem smislu svjesno udruivanje ljudi kojima je cilj da odgovarajuim sredstvima ispune odreene zadatke, s najmanjim moguim naporom na bilo kojem podruju rada i ivota.Uloge (svrha i vanost) organizacije je u tome da omoguuje realizaciju najsloenijih zadataka, od ovjekove individualne snage stvara drutvenu snagu, skrauje potrebno vrijeme za izvrenje zadataka, smanjuje trokove (radne i materijalne, za postizanje istog rezultata), omoguuje sinergiju kao rezultat zajednikog rada ljudi (2+2=5)Stvaranje vrijednosti organizacije o nainu preobrazba inputa i outputa ovisi vrijednost koju e organizacija stvoriti. To iskljuivo ovisi o organizaciji koja moe biti vie ili manje usjena, pa e i stvoriti veu ili manju vrijednost za sve interesno-utjecajne skupine, koje su u poslovnoj vezi s tom organizacijom. Organizacija dobiva inpute iz svoje okoline: sirovine, novac i kapital, ljudski resursi, informacije i znanja. Proces konverzije u organizaciji transformira inpute i dodaje im vrijednost: strojeve, raunala, vjetine i sposobnost ljudi. Na kraju organizacija alje outpute u svoju okolinu kaoto su: gotovi proizvodi, usluge, dividend, plae, vrijednost za interesno-utjecajne skupine.Zato postoje organizacije - da objedinjavaju resurse kako bi ostvarile eljene ciljeve i rezultate, da djelotvorno proizvode robu i usluge, da olakaju inovacije, da se koriste modernim proizvodnim i informacijskim tehnologijama, da se prilagoavaju promjenjivoj okolini i utjeu na okolinu, da stvaraju vrijednosti za vlasnike, kupce i zaposlene, da nau rjeenja stalnim izazovima raznolikosti, motivacije i koordinacije zaposlenihOrganizacija kao znanost - javlja se na prijelazu 19. u 20. stoljee. Na pojavu organizacije kao znanosti utjecali su: razvoj tehnike i tehnologije, razvoj ljudskog znanja, drutveno-politike okolnosti.Teorije organizacije 1) prethodna prouavanja organizacije(Smith, Galilei, L. da Vinci, Descartes, Babbage), 2)klasina teorija organizacije(Taylor, Fayol, Weber), 3)neoklasina teorija organizacije (Mayo, Maslow,Herzberg, Lickert), 4)moderna teorija organizacije(Drucker)1)Prethodna prouavanja organizacije - Razvoju organizacijske misli doprinosila je klasina politika ekonomija koja istrauje odnose meu elementima proizvodnje to je osnovni predmet izuavanja organizacije.Adam Smith (1776.) naglasio znaenje podjele rada kao temeljnog principa organizacije (u proizvodnji igla pribadaa radnik moe proizvesti do 240 puta vie nego da sve radi sam).Organizacija u starom vijeku obiljeili su drevni narodi Sumerani, Egipani, Babilonci i ostali narodi tog razdoblja. Sumerani su osnovali prve gradove i drave kojima su upravljali sveenici. Egipani su dali veliki doprinos planiranjem, organiziranjem i kontrolom u gradnji graevina poput piramida, ali i centralizacijom kao oblikom vlasti. Babilonski kralj Hamurabij poznat po svojem zakoniku jer je rjeio neka relevantna pitanja kao to su planiranje rada, kontrola proizvodnje, opis rada i slino.Organizacija u srednjem vijeku glavni doprinos bio je u feudalnom poretku i organizaciji Katolike crkve koji su imali hijerarhijsku strukturu vlasti. U feudalnom drutvu organizacija je bila stvar tradicije i vlasti. Dok je feudalac vladao, kmetovi su za njega morali radili. Glavni predsatvnici tog razdoblja bili su Leonardo da Vinci i Niccolo Machiaveli.Organizacija u vrijeme industrijske revolucije je prva revolucija u razvitku organizacije. Vodena para omoguila je prelazak s runog rada na strojni rad, ime je poeo razvitak industrijske proizvodnje. Nov nain proizvodnje zahtjevao je i velike promjene u organizaciji. Neki od predstavnika bili su G. Galilei, R. Descartes, J.R. Perronet, C. Babbage.2)Klasina teorija organizacije - formirala se kao konzistentan teorijski pristup utemeljen na anatomiji organizacije, njenoj formalnoj strukturi, podjeli rada i specijalizaciji, rasponu kontrole i hijerarhiji. Pripadnici klasine teorije okupirani su tehnikom stranom organizacije, odnosno nastoje da se raspoloivim proizvodnim imbenicima postigne maksimalna uinkovitost proizvodnje i poslovanja. Ljudski imbenik ovdje je zanemaren jer se smatralo da radnik ne zna raditi i da je zainteresiran samo za plau. Predstavnici su: Taylor, Weber, FayolF. W. Taylor - organizaciji je dao eksperimentalni karakter,bio je otac studija rada, napravio je system za odreivanje vremena koje je potrebno za izvoenje svake pojedine radne operacije kojeg je u svoje tvornice uveo H. Ford. Taylor uvodi znanstveno upravljanje koje ine 4 naela: 1.uporaba znanosti umjesto oslonca na iskustvo 2.selekcija radnika na znanstvenim osnovama i njihovo sustavno obuavanje za izvravanje radnih zadataka 3.prenoenje rezultata znanstvenih istraivanja na radnike 4.podjela rada i odgovornosti izmeu radnika i rukovoditeljaH. Fayol- posebno je razmatrao probleme upravljanja , grupirao je poslovanje poduzea u 6 osnovnih funkcija: tehnika, komercijalna, financijska, raunovodstvena, sigurnosna i administrativna. Administrativna funkcija usklauje aktivnosti ostalih funkcija, a ini je 5 elemenata: planiranje, organiziranje, nareivanje, koordinacija i kontrola. Uveo je funkcionalno-tabni sustav rukovoenja i bavio se problemima izgradnje organizacijske hijerarhije, uveo je raspon rukovoenja gdje je jednom nadreenom podreeno 4 do 5 niih rukovoditelja. Klasificirao je i 14 naela organizacije, primjenjivih za sve organizacije, svih veliina i struktura djelatnosti: podjela rada, ovlast, disciplina, jedinstvo zapovijedanja, jedinstvo usmjeravanja, podreivanje pojedinanih interesa opim interesima, nagraivanje, centralizacija ili decentralizacija, skalarni lanac, red, jednakost, stabilnost osoblja, inicijativaM. Weber osniva je birokratske organizacije koju karakterizira hijerarhinost i formalizacija svih odnosa u organizaciji. Kljune postavke birokratske organizacije su: hijerarhija, pravila i procedure, autoritet i struktura. Prema njemu birokracija je vladavina pomou znanja, a predstavlja visok stupanj podjele rada, u kojoj svaki lan organizacije zauzima odreen poloaj i ima tono utvrena prava i obveze.

3)Neoklasina teorija organizacije - stavlja u fokus proizvodnu uinkovitost te istodobno harmoniju radnika. Primjenjuje veinu postavki klasine teorije, ali sa socio-psiholokom dimenzijom, stoga se jo zove i teorija ponaanja te teorija o meuljudskim odnosima. Neoklasiari ponaanje radnika pri radu ne objanjavaju samo ekonomskim motivima, ve i odnosima koji vladaju u organizaciji, uvjetima u kojima radnik radi, emocijama kojima je izloen. Najvanije znaajke neoklasine teorije su: potrebe i motivi radnika, neformalna organizacija, komunikacija, participacija, rjeavanje konflikata, ponaanje i stil rukovodilaca, upotreba moi i organizacijske promjene. Najvaniji predstavnici neoklasine teorije organizacije: Mayo, Maslow, Herzberg, Lickert.4)Moderna teorija organizacije - javila se kao odgovor na izazove vremena koji se vie nisu mogli rjeavati na dotadanji nain. Za razliku od klasine i neoklasine teorije organizacije koje su organizaciju promatrale kao zatvoren sustav, moderna teorija organizacije organizaciju vidi kao otvoren sustav u stalnoj interakciji sa svojom okolinom. Njenom razvoju uvelike su pridonijele i neke druge znanosti: kibernetika(znanost o upravljanju sloenim dinaminim sustavima) teorija sustava i matematika(matematiki modeli u odluivanju i sl.) Predstavnik - Peter DruckerA)Sustavski pristup organizaciji - definira organizaciju kao otvoren sustav koji je u stalnoj interakciji s okolinom, organizacije se sastoje od veeg broja podsustava, svakog sa svojim inputom, transformacijom i outputom, organizacija kao sustav je pod utjecajem vanjske okoline, a dijelovi organizacije odnosno njezini podsustavi pod utjecajem su unutarnje i vanjske okoline. Obiljeja organizacije kao sustava su: interna meuzavisnost, sposobnost pruanja povratne informacije, uravnoteenost, jednakokonanost, prilagodljivostB)Kontingencijski pristup organizaciji - temelji se na prilagoavanju organizacije svakoj konkretnoj situaciji uz potovanje utjecaja razliitih imbenika na oblikovanje organizacije, potrebno je prepoznati najvanije, tj. one imbenike koji najvie utjeu na svaku pojedinu organizaciju. Bit ovoga pristupa organizaciji je u tome da razliitim situacijama odgovaraju razliite vrste organizacije. Ovaj pristup je i danas dominantna teorija organizacije, a posebno je vaan u uvjetima globalizacije, kada se broj kontingencijskih varijabli poveava, to utjee i na sloenost organizacije.Suvremeni trendovi u organizaciji su brojne inovacije i unapreenja unutar i izvan organizacije. Oni se pojavljuju zbog unapreenja kvalitete, promjena u proizvodnji, preoblikovanja poslovnih procesa, a svrha im je da cijela organizacije ili samo pojedini dijelovi postignu veu unikovitost i efikasnost, tj. da prijeu na viu i bolju razinu.1)Orijentacija organizacije na glavni ili osnovni posao- je orijentacija organizacije na proizvodnju onoga u emu je bolja od svojih konkurenata, tj. u emu je najbolja, jedan je od najvanijih trendova u organizaciji u posljednje vrijeme. Kljuno je razlikovanje kljunih aktivnosti od onih koje nisu kljune. Usredotoenost na kljuni program jedan je od odgovora da se osigura opstanak organizacija.2)Eksternalizacija aktivnosti organizacije - je trend u suvremenoj organizaciji koji je povezan s orijentacijom na kljuni posao. Doslovan prijevod rijei outsourcing je vanjski izvori. Nemogue je govoriti o orijentaciji organizacije na glavni, kljuni posao, a da se istodobno ne odredi to e se nabavljati iz vanjskih izvora. Orijentacija na osnovni posao i outsourcing omoguila je ubrzan razvoj mnogih malih, specijaliziranih i visoko usredotoenih organizacija, koje se sada javljaju kao outsourcing partneri u obavljanju pojedinih usluga za svoje klijente.3)Umreivanje - je logina posljedica usmjerenosti organizacije na srni posao uz istodobnu eksternalizaciju nesrnih aktivnosti. Kako organizacije poslije outsorucingau svom sastavu zadravaju samo kljune aktivnosti, a kupac zahtijeva cjelovit proizvod odnosno uslugu, moraju se povezati u mree sa svojim outsourcing partnerima, da bi odgovorile na zahtjeve svojih kupaca.4)Globalizacija poslovanja potpomognuta je informacijskom tehnologijom i telekomunikacijama ime mijenja nain ivota u cijelome svijetu. Presudnu ulogu ima informacijska tehnologija ime se smanje se broj hijerarhijskih razina u organizaciji, omogueno je razdvajanje mjesta i vremena u kojem se obavlja posao (rad na daljinu, fleksibilan rad).5)Promjene u proizvodnji - Tehnologija proizvodnje ukljuuje tradicionalne proizvodne procese, ali i suvremene aplikacije kao to je fleksibilna proizvodnja. U opoj decentralizaciji i veoj ili manjoj autonomiji dijelova javlja se fraktalna tvornica kao skup relativno autonomnih i trino orijentiranih dijelova s visokim stupnjem autonomije. Fraktalna tvornica je niska, s malim brojem hijerarhijskih razina i plitkom strukturom, pa je demokratska, organska i lako prilagodljiva.6)Vitka proizvodnja je nova filozofija proizvodnje kojoj je cilj postizanje proizvodnje s najmanje trokova. Prvi put je primijenjena u Toyoti, odakle se prenosila i u druge tvornice automobila. Moe se primijeniti na sve organizacije i na sve poslovne funkcije, a ne samo na proizvodnju. Filozofija vitke proizvodnje istodobno osigurava visoku kvalitetu proizvoda, zadovoljstvo kupaca i niske trokove. Naela vitke proizvodnje su: odreivanje vrijednosti svojih proizvoda i usluga, mapiranje tijeka proizvodnog procesa i oblikovanje proizvoda, osiguravanje nesmetanog tijeka proizvodnje, proizvodnja upravo onoga to kupci ele i kada ele, te tenja za savrenstvom, tj. stalnim i neprekidnim napretkom.7)Potpuno upravljanje kvalitetom - oznaava upravljanje kvalitetom svih procesa i funkcija u organizaciji. Danas se pod kvalitetom razumijeva proizvodnja bez pogreaka, stalno poboljanje i usredotoenost na kupca. Posebno su vani sustavi preventivne kontrole kvalitete jer izazivaju najmanje trokove za organizaciju. Svaka naknadna kontrola kvalitete, kojom se ustanove odstupanja od kvalitete poveava trokove. Upravljanje kvalitetom, za razliku od kontrole kvalitete, je proaktivno.8)Reinenjering poslovnih procesa je nova poslovna koncepcija koja se javlja 90-tih god. 20. st. Pod reinenjeringom se misli na poboljanje svakog poslovnog procesa, pa i na poboljanje podravajuih, te upravljakih procesa. Reinenjering znai temeljitu promjenu miljenja i radikalan redizajn poslovnih procesa radi postizanja dramatinih poboljanja kljunih parametara poslovanja kao to su trokovi, kakvoa, usluge i brzina.Ciljevi organizacije - Ciljevi su putokaz, smjer u kojem organizacija treba ii. Bez obzira na veliinu, dob ili djelatnost kojom se bavi, tehnologije kojima se koristi u oblikovanju svoje djelatnosti, svakoj organizaciji su potrebni jasni ciljevi. to je organizacija vea i sloenija i to je izloenija konkurenciji na tritu, to je i vanost ciljeva za nju vea.Karakteristike dobro postavljenih ciljeva je skraenica SMART to znai: specifini, mjerljivi, ostvarivi, realni, vremenski odreeni.Odnos izmeu stratekih, taktikih i operativnih ciljeva operativni ciljevi se nalaze na najnioj razini menadmenta, taktiki ciljevi su na srednjoj razini menadmenta, a strateki ciljevi pripadaju vrhovnoj razini menadmenata. To bi znailo da je su najvaniji koperacijski ciljevi, zatim ispod njih po vanosti su ciljevi divizija, a na samom dnu se nalaze ciljevi i zadaci radnih grupa. Formalna organizacija - je propisana i slubeno utvrena, nalazi se zapisana u organizacijskim sredstvima poduzea. Sastoji se od ciljeva, ljudi, sredstva i oblika organizacijskog povezivanja radi postizanja pozitivnih rezultata. Ona obuhvaa osnivanje trgovakog drutva tj. poduzea, organizacijsku strukturu, funkcioniranje organizacije, meusobne odnose zaposlenih. Javlja se kao rezultat procesa organizacijske izgradnje.Organizacija i pojedinac - Organizacija poinje s pojavom ovjeka, jer se njome poeo baviti istovremeno s poetkom obavljanja korisnog proizvodnog rada s kojim je, uz pomo primitivnih sredstava za rad, preoblikovao predmete rada u raznovrsne proizvode, u cilju podmirivanja svojih ivotnih potreba. ovjek nije nikada mogao, a ni danas ne moe, bez organizacije. U svakom razdoblju svoga ivota, mada ponekad i nije bio svjestan, stalno je pripadao raznovrsnim organizacijama.Glavne interesno-utjecajne skupine I njihova oekivanja su zaposlenici oekivanja:(zadovoljstvo, plaa, nadzor), kupci(visoka kvaliteta robe i usluga, usluge, vrijednost), vjerovnici(kreditna sposobnost, fiskalna odgovornost), menadment(uinkovitost, djelotvornost), vlada (potivanje propisa, fer konkurencija), sindikati(plae zaposlenima, povlastice), zajednica(korporacija kao dobarpripadnik drutva, doprinos interesima zajednice), dobavljai (uspjene transakcije, prihod od prodaje), vlasnici i dioniari(financijski povrat)Odnos organiziranja i organizacije organiziranje je proces povezivanja ljudi i sredstava u kojemu se ostvaruju ciljevi organizacije, a organizacija je stanje, tj. rezultat procesa organiziranja. Pr: organiziranje ja sa svojim prijateljima dogovorim da zajedno napraviomo igralite u svojem naselju, te se pritom s vlastitim sredstvima idemo k ostvarivanju tog cilja, a organizacija je rezultat naeg dogovaora tj. procesa organiziranjaProces organiziranja obuhvaa - identifikaciju i klasifikaciju svih potrebnih poslova i aktivnosti u organizaciji, grupiranje tako identificiranih aktivnosti u ue i ire organizacijske cjeline, dodjeljivanje tako grupiranih poslova menaderu koji ima ovlasti da nadzire provoenje aktivnosti, horizontalnu i vertikalnu koordinaciju u organizacijskoj strukturi.

2 glavna pokazatelja uspjenosti organizacije:1)Uinkovitost - odnosi se na interne poslove u organizaciji, pa se izrava koliinom resursa upotrijebljenih za proizvodnju jedinice proizvoda i moe se mjeriti kao omjer inputa i outputa. Uinkovitost znai raditi stvari na pravi nain Mjeri se egzaktnim kvantitativnim pokazateljima, kao odnos utroenog materijala, opreme i rada u odnosu na normativ.2)Djelotvornost- je iri koncept koji upozorava na stupanj ili razinu ostvarivanja ciljeva organiz. Mjeri se ostvarivanjem ciljeva organizacije, koji mogu biti kvantitativno izraeni, zato u obzir treba uzeti i kvalitativne pokazatelje (npr. zadovoljstvo radnika i kupaca, doprinos zajednici itd.).Suvremeni pogled na organizaciju - Organizacija poprima nov sadraj jer se neprestano mijenjaju uvjeti ovjekova rada i ivota.Pojam organizacije je kompleksan i obuhvaa mnoge aktivnostiod upravljakih do pripremih, izvrnih i kontrolnih u raznovrsnim podrujima drutvenog i privrednog ivota. Organizacija predstavlja vanu polugu napretka svake drutvene zajednice.Razlika izmeu klasinog i suvremenog pogleda na organizaciju - ogleda se u tome na emu je teite u organizaciji: na centralizaciji ili decentralizaciji, na dubljoj ili plioj podjeli rada, na uskom ili irokom rasponu kontrole, na rigidnoj ili fleksibilnoj organizaciji, na autoritetu pojedinca ili na timskom radu, na nepostojanju ili postojanju kulture organizacijeObiljeja organizacije naziv, ciljevi, pravila, struktura, poloaj, lanac ovlasti, mo, izvjea, ljudi, granice organizacijePotpuna organizacija - odnosi se na cjelokupno poslovanje, sustavna i kritika analiza organizacije. Proces ne ide od pojedinih organizacijskih dijelova, ve od ukupne organizacije. Potpuno se organiziranje odnosi na cjelokupno poslovanje. Ono se rabi u poduzeima koja se nalaze u osnivanju ili pak u onim poduzeima koja se uvelike rekonstruiraju i moderniziraju, pa je u postojeu organizacijsku strukturu nemogue uklopiti proirena tvornika postrojenja na veem prostoru. Djelomina organizacija odnosi se na manje organizacijske promjene, kritiki se ne istrauje cjelokupna postojea organizacija i ne mijenja cjelokupna postojea organizacija. Iako je ovdje rije o manjim promjenama, to ne znai da se njemu ne treba pristupiti ozbiljno i profesionalno. Te promjene znae nove zadatke za organe, slube ili pojedince na koje se odnose.Individualna organizacija - organizacijske probleme rjeava na individualan i specifian nain, analizira sve pozitivne i negativne strane postojeih organizacijskih rjeenja. Uspjeh individualnog organiziranja bit e potpun ako bude drao korak s razvojem bilo pojedinog organa ili slube, bilo poduzea u cjelini, te ako u pravom trenutku provede promjene. Shematska organizacija - organizacijske promjene obavljaju se prema unaprijed utvrenim shemama, primjena u velikim i zemljopisno rasprostranjenim poduzeima. Sari ista organizacijska naela u svim jedinicama, a izgraena je na odreenim pretpostavkama. shematskim organizacijama gdje se eliminiraju subjektivni utjecaji pojedinaca, npr. vrhovno rukovodstvo poduzea.Centralizacija kao vrsta organizacije obuhvaa hijerarhijski utvrenu organizacijsku strukturu. Svako mjesto u hijerarhijskoj ljestvici ima tono utvrene zadatke, inicijativu i poticaj za rad koji potjee od hijerarhijskih mjesta, odgovornost za rad na menaderimaDecentralizacija kao vrsta organizacije - upravljanje i rukovoenje se prenosi s centralnih organa na nie organe. Ukljuuje pitanje opsega i karaktera prenoenja ovlatenja s viih na nie organe.Jednokratna organizacija sadri ogranieno podruje i kratki rok, krije opasnost kampanjskog naina rjeavanja problema, treba se oslanjati na dugoroni plan razvoja.Postupna organizacija - upotrebljava se kod veih organizacijskih zahvata, ukljuuje sistematski rad na rjeavanju problema provoenje dugoronih organizacijskih promjena, moe se realizirati veim brojem jednokratnih organizacijskih postupaka Organizacija i reorganizacija - reorganizacija se odnosi na postojeu organizaciju (poduzea, kole, javne slube), a organizacija se odnosi na novo osnovano poduzee ili instituciju. Organizacija i reorganizacija obuhvaaju cjelokupan process i nain organizacije i reorganizacije. Organizacija i reorganizacija je vie proces koji se koristi razliitim vrstama organizacije. Usporeuju li se zajedno s individualnim i shematskim organiziranjem ili s centralizacijom i decentralizacijom, meu njima se moe utvrditi bitna razlika.Klasificiranje organizacija prema: 1)cilju lana organizacije(poslovne, drutvene, politike organizacije, te sportska i planinarska drutva), 2)strukturi unutarnjih odnosa(centralizirane, decentralizirane, autokratske, demokratske, dobrovoljne, prisline), 3)broju lanova(male, srednje i velike), 4)drutvenom priznanju(legalne, nelegalne) 5)formaliziranosti(formalne, neformalne), 6)nainu nastanka(individualne, shematske)Podjela rada - je temeljno naelo organizacije organizacija. Nuna je tek kada se rad dijeli izmeu dvoje ili vie ljudi kako bi se povezali i koordinirali podijeljeni radovi. Odnosi na stupanj specijalizacije poslova. Menaderi u svakoj organizaciji dijele ukupan zadatak organizacije na specifine poslove, zadatke i aktivnosti i time odreuju opseg specijalizacije svakog posla. Bez podjele rada nema ni specijalizacije, a specijalizacija je posljedica i rezultat te podjele. Ako je podjela rada dublja, specijalizacija e biti jae naglaena i obratno.Prednosti specijalizacije mogunost poveanja proizvodnosti (jer kada je pojedinac koncentriran na odreeni posao ili mali broj zadataka, moe postii visoku razinu uinka), mogunost nadgledavanja veeg broja zaposlenih, skraivanje vremena potrebnog za obuku, vea kvaliteta proizvoda i usluga (jer svatko radi ono u emu je najbolji, tj. za to je specijaliziran), mogunost ostvarivanja sloenih projekata koji se bez podjele rada i specijalizacije ne bi mogli ostvariti Nodastaci specijalizacije - najvei nedostatak je stvaranje velikog broja jednostavnih poslova koji uzrokuju dosadu, monotoniju i umor zaposlenih, vrhunac ega je rad na tekuoj vrpciOdgovori na nedostatke specijalizacije su - uvoenje robotizacije u proizvodnju u zamjenu za monotone, repetitivne, rutinske poslove koje su dotad obavljali radnici na tekuoj vrpci, obogaivanje poslova, tj. despecijalizacija upravo onih poslova koji zbog pretjerane specijalizacije izazivaju nezadovoljstvo zaposlenih, timski rad u kojem se gube otre granice podjele rada i specijalizacije izmeu lanova u timu Hijerarhija(skalarni lanac)!!! - upuuje na poloaj u organizaciji, tj. na odnose nadreenosti i podreenosti. Hijerarhija je formalna raspodjela moi i ovlasti. Sama podjela rada i specijalizacija impliciraju hijerarhiju jer im se rad dijeli, potreba za nadzorom,kontrolom i upravljanjem postaje nunost. Put kojim se prenose nareenja od viih na nie efove koji osiguravaju funkcioniranje organizacijske strukture.S obzirom na broj hijerarhijskih razina organizacijska struktura poduzea moebiti plitka ili duboka(odnosno niska ili visoka).Broj hijerarhijskih razina - odreen je veliinom organizacije mjerene brojem zaposlenih i irinom raspona kontrole, tj. brojem sudionika koje neposredno moe voditi jedan pretpostavljeni menader.Jedinstvo zapovijedanja - podrazumijeva da svaki zaposleni u organizaciji prima nareenja samo od jednog njemu neposredno pretpostavljenog menadera. Hijerarhija koja se na taj nain stvara zove se lanac zapovijedanja ili skalarni lanac.Rasponom kontrole je broj ljudi koji su neposredno podreeni jednom menaderu. Raspon kontrole je ui ako menader koordinira rad manjeg broja podreenih dok kod ireg raspona kontrole menader koordinira rad veeg broja podreenih. Na utvrivanje optimalnog raspona kontrole utjeu mnogi imbenici, od koji se izdvajaju sposobnost menadera, sposobnost suradnika i priroda zadatka. Teoretiari su utvrdili da bi bilo poeljno na viim razinama menadmenta imati ue raspone kontrole, a na niim ire.irina raspona kontrole - ograniena je brojem moguih interakcija izmeu menadera i njihovih suradnika. Ako su zadaci na radnim mjestima precizno i jasno definirani, ako su manje sloeni, a radnici koji ih obavljaju dobrom obueni i osposobljeni za rad, broj potrebnih interpersonalnih odnosa izmeu menadera i suradnika biti e manji, a time i raspon kontrole moe biti iri.Visoka (duboka) organizacija ima relativno uzak raspon kontrole i mnogo razina menadmenta.Niska (plitka) organizacija ima irok raspon kontrole i svega nekoliko razina menadmenta.Ovlast - je ogranieno pravo uporabe sredstava organizacije i usmjeravanja napora ljudi u eljenom pravcu. Ovlasti se prenose na poziciju, a ne na pojedinca koji zauzima odreeno mjesto u organizaciji. Koliinu ovlasti koju odreena osoba ima na nekom mjestu u organizaciji odreuje organizacijska razina na kojoj se to mjesto nalazi. Ovlast definiraju tri kljune karakteristike: 1.)ovlast je pravo, 2.)ovlast ukljuuje donoenje odluka i podupiranje akcija, 3.)ovlast se odobrava u svrhu postizanja ciljeva organizacijeLinijska ovlast - je temeljna ovlast unutar organizacije, a prenosi se s nadreenog na podreenog, od najviih prema niim razinama u organizacijskoj strukturi poduzea. Njome se stvara organizacijska hijerarhija, odnosno lanac zapovijedanja.Stoerna ovlast osobe imaju pravo samo davati savjete onima koji imaju linijsku ovlast. lanovi stoera su strunjaci za odreena funkcijska podruja, a uloga stoera i stoernog osoblja raste s veliinom organizacije.Funkcijska ovlast - je dio ovlasti linijskog menadera kada menader na savjetnike u stoeru delegira pravo da daju instrukcije izravno linijskoj organizaciji.Odgovornost - obveza obavljanja zadatka uz zadovoljavajue rjeenje.U organizaciji je u svakom trenutku potrebno postii ravnoteu izmeu ovlasti i odgovornosti. odreeni stupanj ovlasti povlai za sobom i odgovarajui stupanj odgovornosti. U svakom se trenutku mora znati tko za to odgovara (moraju se izbjei preklapajua odgovornost, ali i jaz odgovornosti). Vie organizacijske razine posjeduju veu ovlast, ali imaju i veu odgovornost za obavljanje zadataka i obrnuto.Delegiranje- je prenoenje zadataka i ovlasti onim osobama koje e biti odgovorne za njihovo provoenje. Da bi netko dobio ovlasti, mora preuzeti i dio odgovornosti. Vaan uinak delegiranja je osposobljavanje suradnika za preuzimanje vanih menaderskih funkcija. Umijee delegiranja, odnosno sposobnost prenoenja ovlasti i odgovornosti na suradnike smatra se jednom od najvanijih vjetina menadmenta i voenja.Koordinacija - je povezivanje podijeljenih i zatim grupiranih poslova, kako bi se mogli ostvariti ciljevi organizacije. Posao koordinacije je u domeni menadmenta i to na svim razinama menadmenta.U organizaciji je potrebno postii horizontalnu i vertikalnu koordinaciju: Vertikalna koordinacija - je povezivanje unutar iste organizacijske jedinice, ali po njezinim razliitim organizacijskim razinama.Horizontalna koordinacija je koordinacija izmeu razliitih organizacijskih jedinica.Centralizacija je stupanj ovlasti pri kojem se ovlast koncentrira na najviim razinama menadmenta u organizaciji, umjesto da bude delegirana. Stupanj do kojeg se odluke distribuiraju od menadera na vioj razini na nie organizacijske razine. Centralizirane organizacije karakterizira koncentracija moi na najvioj organizacijskoj razini.Prednosti centralizacije izravnija koordinacija i kontrola organizacije jer se provodi s jednog sredita, Time se smanjuju trokovi jer je odluivanje koncentrirano na vrhu organizacije, prednost u kriznim situacijama kada treba brzo donositi odluke.Nedostaci centralizacije odluivanje samo iz jednog centra, marginalizacija mnogih razina menadmenta. Trome su i neprilagodljive prema inbenicima okoline.Decentralizacija decentralizirana je ona organizacija u kojoj je ovlast odluivanja delegirana na nie razine uorganizaciji.Bitno obiljeje decentralizacije je da se odluke donose na svim razinama menadmenta, to znai da e i najnie razine menadmenta donositi odreene odluke. Ukljuivanjem u odluivanje svih, pa i najniih razina menadmenta, stvara se pozitivno ozraje u organizaciji u kojoj se svaki pojedinac osjea vanim, potrebnim i korisnim.Prednosti decentralizacije bre donoenje odluka, fleksibilnija i naglaenija organizacija prema klijentima i bolja priprema menadera za preuzimanje funkcija na viim razinama menadmenta.Nedostaci decentralizacije oteano stvaranje jedinstvene politike, vea sloenost koordinacije decentraliziranih organizacijskih jedinica, gubitak dijela kontrole menadera na viim razinama menadmenta, oteanost planiranja, ogranienost neprikladnim tehinkama kontroleimbenici stupnja centralizacije - stabilna okolina, menaderi na niim razinama imaju manje sposobnosti i iskustva te ne ele sudjelovati u donoenju odluka, odluke su znaajne, organizacija se suoava s krizom ili rizikom propadanja, kompanija je velikaimbenici stupnja decentralizacije - sloena i neizvjesna okolina, menaderi na niim razinama imaju sposobnosti i iskustva za donoenje odluka i ele sudjelovati u donoenju odluka, odluke su manje znaajne, kultura korporacije je otvorena, kompanija je geografski rasprenaimbenici oblikovanja organizacijesu su svi oni imbenici koji utjeu na izbor odreene vrste organizacijske strukture te odreuju i kljune dimenzije organizacije kao to su: dubina podjele rada i specijalizacije, broj hijerarhijskih razina u organizaciji, raspon kontrole,razina ovlasti i odgovornosti, stupanj centralizacije i decentralizacije te stupanj koordinacije u organizaciji.Klasifikacija imbenika organizacije - Na oblikovanje organizacije poduzea, odnosno modeliranje organizacijske strukture poduzea, djeluju mnogobrojni imbenici. Onaj imbenik, odnosno imbenici iji e utjecaj biti dominantan za konkretno poduzee, odredit e i izbor odreene vrste organizacijske strukture tog poduzea.1)Unutarnji imbenici organizacije -su oni imbenici na koje organizacija moe, u veoj ili manjoj mjeri utjecati, odnosno njima upravljati (tj. nalaze se u domeni utjecaja organizacije). Promjena jednog unutarnjeg imbenika utjee i na mijenjanje jednog ili vie ostalih imbenika. Najvaniji unutarnji imbenici organizacije su: Vizija, misija i ciljevi, Strategija, Tehnologija,Veliina organizacije, ivotni ciklus organizacije, Ljudski potencijali, Proizvod, LokacijaA)Vizija, misija, ciljevi povezani su pa se i analiziraju zajedno sva tri pojma na neki nain oznaavaju ciljeve organizacije, a razlikuju se samo u hijerarhijskom odnosu i vremenskom horizontu na koji se odnose. Uz njih usko su povezane i organizacijske vrijednosti, jer znaajno utjeu na oblikovanje organizacije.Vizija je cjelovita predoba o buduoj slici organizacije i putovima njezina ostvarenja.Vizija odgovara na pitanje:to elimo postati? Izjava o viziji mora biti kratka, a karakteristike dobre vizije su: da mora biti ostvariva u sagledivu vremenu, mora biti proeta osobnou vlasnika ili menadmenta, mora trajno mijenjati postojee stanje, mora otkrivati polje u kojem se organizacija namjerava kretati te poziciju koju pritom eli zauzeti. PRIMJER:Naa vizija je biti globalni lider kao najbolja kompanija visoke tehnologije; mi smo vrhunski inovator na svim naim tritima.Misija - je temeljni razlog postojanja neke organizacije. Ona je polazite za sva organizacijska pitanja i ponaanja. Ona definira smjer kojim neka organizacija eli ii, postavlja okvire organizacijskog djelovanja, odreuje proizvode/usluge organizacije i njihove potroae/kupce/klijente te je temelj za vrednovanje uspjeha. Misijom se definira ono to organizacija moe najbolje raditi. Kupci, odnosno klijenti organizacije kljuni su u odreivanju njezine misije. Iz misije proizlaze svi ciljevi, strategije i planovi organizacije, to znai da je dobro postavljena misija preduvjet za uinkovito planiranje.Ciljevi su eljeno stanje organizacije u budunosti, koja moe biti blia i dalja . Ciljevi usmjeravaju djelovanje organizacije na svim razinama (strategijskoj, taktikoj i operativnoj) kroz to to ukazuju na prioritete. Olakavaju odluivanje te su temelj za vrednovanje postignutog.Osnovne svrhe postojanja ciljeva: 1.oni su jasan i dokumentiran opis onoga to se eli postii, 2.temelj su za vrednovanje uspjeha, odnosno kontrolu, 3.poznavanje onoga to se oekuje i eli potie ostvarivanje ciljeva, 4.kada se zna kamo se eli stii, vea je vjerojatnost da e se tamo i stii.Organizacijske vrijednosti - stavovi, miljenja i vjerovanja koja odreuju kako e se posao obavljati, kako se zaposleni odnose jedni prema drugima te prema klijentima, skup vrijednosti koje organizacija stavlja u prvi plan svojeg razumijevanja svijeta,najjae oruje kojim organizacija moe utjecati na svoje zaposlene.B)Strategija - Dok ciljevi odreuju to organizacija eli postii, strategija odreuje kako e se ciljevi ostvariti. Strategija je plan za meusobnu interakciju organizacije s konkurentskom okolinom radi postizanja organizacijskih ciljeva.Za postizanje ciljeva poduzea koriste razliite strategije npr., ako je cilj poduzea poveanje prodaje proizvoda, tada se taj cilj moe ostvariti razliitim strategijama kao to su: sniavanje prodajne cijene proizvoda, podizanje razine kvalitete proizvoda uz nepromijenjenu prodajnu cijenu, agresivna ekonomska propaganda isl.C)Tehnologija - je znanje o nainu da se neto uradi, a u sebi ukljuuje i strojeve i radne odnosno proizvodne postupke. Razlikujemo proizvodnu od uslune tehnologije. Kod proizvodne tehnologije proizvodi se proizvode u jednom vremenu da bi se prodavali u nekom drugom vremenu, uslunu tehnologiju - karakterizira istovremena proizvodnja i potronja (npr. lijenika ordinacija) Tehnologija djeluje na organizaciju na tri naina: a)determinira ljudske inpute i ukupne kadrovske potrebe, odnosno strukturu kadrova, b)determinira globalne karakteristike organizacijske strukture, postupaka i procesa, c)neposredna je determinanta individualnog i skupnog zadatka.Razlike izmeu proizvodne i uslune tehnologije Uslune tehnologije karakterizira - Istodobna proizvodnja i potronja, Outputi orijentirani prema kupcu, Sudjelovanje kupaca, Neopipljivi outputi, Radno intenzivna. Proizvodne tehnologije karakterizira - Roba se proizvodi za kasniju uporabu, Standardizirani outputi, Tehnika jezgra odvojiva od kupaca, Opipljivi outputi, Kapitalno intenzivnaD)Veliina organizacije - Za odreenu organizaciju kae se da je malo, srednje ili veliko. Kao parametri veliine mogu sluiti npr. broj zaposlenih radnika, veliina ostvarenog prihoda,veliina ostvarenog profita,vrijednost osnovnih sredstava,vrijednost temeljnog kapitala,udio poduzea na tritu ponude odreenih proizvoda itd. U svakoj zemlji mora biti optimalan odnos izmeu velikih, srednjih i malih poduzea. Tako npr. u SAD-u dvije treine svih poduzea zapoljavaju manje od 5 osoba, a ak 96% poduzea manje od 50 zaposlenih. S druge strane, oko 80% ukupne vrijednosti u proizvodnji koncentrirano je u samo 3% kompanija.Mala i srednja poduzea bit e organizirana drukije nego to e to biti velika poduzea, iako im i ciljevi i zadaci mogu biti slini: dok e koordiniranje poslova u manjim poduzeima biti znatno lake nego u velikim, dotle e u njima biti tee postii specijalizaciju ljudi i sredstava nego u velikim poduzeima, manja su poduzea elastinija i lake se prilagoavaju promjenama u okolini za razliku od velikih poduzea s dubokom organizacijom i sloenom strukturom rukovoenja Manjim e poduzeima u pravilu odgovarati funkcijska organizacijska struktura, dok e veim poduzeima biti primjerenija predmetna, odnosno teritorijalna organizacijska struktura.Razlike izmeu velikog i malog poduzea Veliko poduzee karakterizira ekonomija obujma, globalna orjentacija(orjentacija na svjetsko trite), mehanika struktura, kruta neelastina organizacija, visoka i duboka organizacija, kompleksna(sloena organizacija), timski rad, profesionalni specijalisti i menaderi. Malo poduzee karakterizira proizvodnja u malim koliinama, regionalna orijentacija, organska struktura, fleksibilna organizacijska struktura, niska organizacija, jednostavna organizacijska struktura, velika uloga poduzetnika.E)ivotni ciklus organizacije - Organizacije, kao i ljudi, u svom rastu i razvoju prolaze kroz razliite faze koje ine ivotni ciklus organizacije. Svaka ivotna faza ima svoje specifinosti glede oblikovanja organizacijske strukture: a)poduzetnika faza ili faza izgradnje organizacije, b)faza kolektivnog duha ili faza rasta, c)faza formalizacije ili faza diferencijacije, d)faza elaboracije ili faza konsolidacije (usavravanja). Svaka od faza ivotnog ciklusa organizacije ima svoje znaajke i probleme.F)Ljudski potencijal - Ljudi kao jedini ivi element organizacije najvaniji su njezin initelj, oni su kljuan resurs svake organizacije. Ljudski potencijali utjeu na oblikovanje organizacije svojim znanjem i sposobnou. Svojim djelovanjem oivotvoruju postavljenu formalnu organizaciju, ali isto tako obliku i neformalnu organizaciju. Od sastava radne snage ovisit e i izbor organizacijske strukture nekog konkretnog poduzea. Zaposleni u poduzeu utjeu na oblikovanje organizacijske strukture poduzea na dva naina: a)putem kompozicije, odnosno sastava radne snage, b)vrijednostima, stavovima i potrebama zaposlenih.G)Proizvod - Izbor koncepcije poduzea ovisi o razliitosti i koliini proizvoda koje poduzee proizvodi, kao i o nainu proizvodnje, namjeni proizvoda i sl. Obiljeja proizvoda odreuju: nain proizvodnje (pojedinana, masovna ili serijska proizvodnja), tok proizvodnje (kontinuirana i diskontinuirana), tip industrijske proizvodnje (obrtnika, radionika, grupna i lanana proizvodnja). Ako poduzee proizvodi vei broj razliitih proizvoda to je onda divizijska organizacija. Ako poduzee proizvodi jedan ili nekoliko slinih proizvoda to je onda funkcijska organizacija.H)Lokacija - Smjetaj organizacije na jednoj ili vie lokacija utjee na vrstu organizacijske strukture. Lokaciju moemo promatrati kao: makrolokaciju i mikrolokaciju. U sluaju dislociranosti proizvodnih pogona, tvornica i predstavnitava,organizacija e se odluiti za teritorijalni oblik organizacijske strukture. initelji koji odreuju lokaciju organizacije raspoloivost odgovarajuih ljudi, osobne sklonosti vlasnika, proctor za rast i irenje, mogunost dobivanja dravne potpore, razina lokalnih poreza, trokovi zemljita, ogranienje koritenja zemljita, transport i ostala infrastruktura, lokacija ostalih organizacija, blizina kupaca i dobavljaaMakrolokacija odnosi se na fiziku lokaciju organizacije na dugi rok, tj. moe biti izbor zemalja u kojima organizacija eli poslovatiMikrolokacija odnosi se na izbor lokacije nakon to je donesena odluka o makrolokaciji. Pr: ako je organizacija odluila sagraditi lokaciju u Europi(makrolokacija), sada mora odluiti u kojoj dravi Europe eli to uiniti(mikrolokacija).2)Vanjski inbenici organizacije - To su oni imbenici koje organizacija mora uvaavati i njima se prilagoavati jer na njih nema ili ima vrlo mali utjecaj. Organizacija upravlja unutarnjim imbenicima, dok vanjski imbenici upravljaju organizacijom. Najvaniji vanjski imbenici organizacije su: Institucionalni uvjeti, Integracijski procesi, Trite, Razvoj znanosti i tehnologijeA)Institucionalni uvjeti - odreeni su drutveno-ekonomskim sustavom i ekonomskom politikom drutva, a sadrani su u pravnoj regulativi. Odreuju uvjete funkcioniranja, ali i organizacije trgovakih drutava. U interesu se svake zemljeda ove uvjete uini to prije stabilnim ili barem relativno stabilnim. U razvijenim zemljama svijeta institucionalni uvjeti su stabilni.B)Intergracijski procesi - Imaju veliki utjecaj na organizaciju trgovakih drutava koja su postala lanovi odreenih grupacija.U uvjetima integracije dolazi do bitnih organizacijskih promjena i do izgradnje nove organizacijske strukture cijele grupacije i svake lanice pojedinano. Integracijski procesi se provode radi postizanja efekta sinergije. Osim vrstih oblika integracije, kao to sufuzije i pripajanja poduzea, u suvremenim uvjetima poslovanja poduzea sve vie ulaze u partnerske odnose i strateke alijanse te druge razliite oblike suradnje.C)Trite - Struktura trita te kanali i uvjeti nabave i prodaje utjeu direktno na organizaciju nabavne, odnosno prodajne djelatnosti poduzea. Sa stajalita trita kojemu su proizvodi poduzea namijenjeni, trita mogu biti: lokalna, regionalna, dravna i meunarodna. U svakom od tih sluajeva treba izabrati primjerenu koncepciju organizacije prodaje, npr. preko trgovakih organizacija, organiziranjem vlastite mree, pomou IT-a D)Razvoj znanosti i tehnologije - Podrazumijeva sva nova dostignua i spoznaje u znanosti, tehnici i tehnologiji koja poduzee prije ili kasnije mora akceptirati ili e ga u protivnom konkurencija zbog nekonkurentnosti njegovih proizvoda vrlo brzo eliminirati s trita. Donosi nove proizvode, nove potrebe, nove proizvodne procese, kao i poveanje proizvodnje i proizvodnosti rada, te snienje trokova.Promjene u organizaciji - predstavljaju uvoenje novih postupaka ili tehnologije radi usklaivanja organizacije s dinaminim zahtjevima poslovne okoline. To su procesi mijenjanja, modificiranja postojee organizacije i veinom se svode na ljude, strukture i tehnologiju. Potrebno je odabrati pravi, optimalni trenutak za provoenje promjena.Inicijator promjena - mora si postaviti sljedea pitanja: a)Koji se ciljevi promjenama ele postii i odraavaju li se oni na promjenu strategije organizacije? b)Kako e se promjene odraziti na organizaciju, njezinu strukturu i zaposlene?Tri glavna trenda koja uzrokuju promjene u organizaciji: 1.globalizacija - mijenja trita i okolinuu kojoj organizacije posluju te nain njihovafunkcioniranja. 2.informacijska tehnologija redefinira tradicionalne poslovne modeles promjenom naina rada.3.upravljanje inovacijama ubrzava utjecaj globalizacije i informacijske tehnologije na organizacije.Uinci promjena su: ostvarivanje svrhe organizacije (objanjenje ili definiranje zadae i ciljeva organizacije), ostvarivanje ciljeva organizacije (ostvarenje zacrtanih ili izmijenjenih rezultata koji se ele postii), ostvarivanje strategije (objanjenje ili stvaranje stratekih i operativnih planova), promjena tehnologije (poboljanje opreme, prostora i tijekova rada), promjena structure (auriranje oblika organizacije), ostvarivanje zadataka (auriranje oblika radnih mjesta), promjena ljudi (regrutiranje, odabir, zapoljavanje te poboljanje obuke i razvoja ljudskih potencijala), promjena kulture (njegovanje kljunih vrijednosti i uvjerenja)Okolina organizacije - jedan je od najutjecajnijih imbenika mijenjanja organizacije. Dananje su organizacije suoene s dvostrukim izazovom: a)sve jaom turbulencijom okoline b)pojaanom globalnom konkurencijom.Sposobnost za promjene, odnosno fleksibilnost postaje najvanije obiljeje dananjih organizacija. Razlikujemo:a)funkcionalnu fleksibilnost sposobnost prebacivanja zaposlenih s jednih poslova na druge,b)numeriku fleksibilnost uspjeno obavljanje poslova s relativno manjim brojem stalno zaposlenih c)financijsku fleksibilnost sposobnost brze prilagodbe trokova poslovanja i plaa trinim uvjetima.Promjena prijelazom iz sadanjega u budue stanje organizacije Da bismo se odluili za promjenu, slabosti sadanjeg stanja moraju premaivati njegove prednosti. Inicijator promjena, prije nego to krene u promjene, mora imati jasnu sliku o buduem stanju organizacije. Poeljno je da prijelazno razdoblje bude to krae, jer: tee je upravljati organizacijom u prijelaznom razdoblju; svaka organizacijska promjena izaziva dodatne trokove; predugo prijelazno razdoblje moe udaljiti organizaciju od cilja koji eli postii.

Organizacijska promjena je uspjeno provedena: a)kad je organizacija pomaknuta iz sadanjeg, odnosno tekueg stanja u budue eljeno stanje; b)kad je funkcioniranje organizacije u buduem stanju ispunilo oekivanja; c)kad je prijelaz iz sadanjeg stanja u budue stanje ostao bez vanijih posljedica za organizaciju d)kad je prijelaz iz sadanjeg stanja u budue stanje ostao bez pretjerane tete za pojedince, tj. zaposlene uorganizaciji.Sadanje stanje organizacije ukazuje na to kako je organizacija funkcionirala prije provoenja promjena. Budue stanje organizacije opisuje kako bi organizacija trebala funkcionirati poslije provoenja promjena. Prijelazno stanje predstavlja razdoblje organizacije izmeu sadanjeg i budueg stanja organizacije.imbenici o kojima ovisi uspjeh promjena u organizaciji pokreta promjena, odreivanje onoga to treba promijeniti, tip promjena, pojedinci pogoeni promjenama, vrednovanje promjenaPokreta promjena u organizaciji - je osoba koja pokree promjene u organizaciji. Glavni pokretai promjenau poduzeu su menaderi,no to moe biti i bilo tko drugi unutar ili izvan organizacije tko pokuava izvriti promjenu. Pokreta promjena mora se usredotoiti na 3 kljuna pitanja:a)mora znati to treba promijeniti u organizaciji, b)mora pouzdano ustanoviti koliku koliinu promjena zaposleni mogu podnijeti, c)mora znati da u promjene treba ulaziti postupno, pripremajui zaposlene za njih.Odreivanje onoga to treba promijeniti - Precizno i jasno definiranje onoga to treba mijenjati u organizaciji utjee na porast organizacijske uinkovitosti, a i na porast organizacijske djelotvornosti. Uinkovitost znai raditi stvari na pravi nain. Djelotvornost znai raditi prave stvari. Promjene u organizaciji rasporeuju se oko triju glavnih skupina, a to su ljudi, strukture i tehnologije. U pravilu, promjena svakog od ovih elemenata organizacije ukljuuje i promjenu drugih dvaju elemenata.Tip (vrsta) promjena - je najuoj vezi s odreivanjem onoga to treba promijeniti u organizaciji: a)promjene ljudi, odnosno promjene zaposlenih, b)strukturne promjene, odnosno promjene organizacijske structure, c)tehnoloke promjene, odnosno promjene u tehnologiji proizvodnje, odnosno poslovanja. Odnos tehnologije, ljudi i strukture utjee na organizacijsku djelotvornost, kao agregatni pokazatelj ukupnih performansi organizacije. Pojedinci pogoeni promjenama - ele li poveati anse da ih zaposlenici podupru, menaderi bi trebali imati na umu da lanovi organizacije pruaju otpor jer se boje da su oni ti koji e neto izgubiti, primjerice presti, mirne drutvene i radne odnose te vlastiti uspjeh jer se nee znati uhvatiti u kotac s novim zadaama. Neke smjernice koje mogu smanjiti otpor na promjene:izbjegavanje iznenaenja, primicanje istinskog razumijevanja, priprema konteksta za promjenu, uvoenje probne promjeneVrst promjena u organizaciji - S obzirom na nain kako se provode, kao i to to se mijenja u organizaciji, promjene mogu biti:adaptivne(ponovno upoznavanje s ve poznatom praksom), inovativne(upoznavanje s novom praksmom za organizaciju), radikalno innovative(upoznavanje s novom praksom za industriju). S obzirom na ono to se mijenja u organizaciji, mogue je govoriti o etiri vrste promjena unutar organizacije:1.Tehnoloke promjene, 2.Promjena structure, 3.Promjene zaposlenih, 4.Promjene proizvoda i uslugaKarakteristike postupnih i radikalnih promjena Postupne stalno napredovanje, utjeu na dio organizacije, provode se kroz normalnu strukturu I process upravljanja, poboljanje tehnologije i proizvoda. Radikalne nagli lom sustava, transformacija cijele organizacije, stvaraju novu strukturu I menadment, posve nova tehnologija, novi proizvodi koji stvaraju nova trita.Tehnoloke promjene - Promjene proizvodne tehnologije,tj. proizvodnih sredstava i postupaka, ali isto tako promjene i u drugim tehnologijama koje opsluuju ostale poslovne funkcije u poduzeu. Rezultiraju jeftinijom proizvodnjom(skraivanje vremena ili trokova proizvodnje). Cilj tehnolokih promjena je vea djelotvornost proizvodnje. Razvoj visoke tehnologije omoguava da se zaposlenici oslobaaju repetitivnih i rutinskih poslova, ali zahtijeva nova znanja i vjetine.Strukturalne promjene - Promjena organizacijske structure poduzea kao cjeline, ili promjena pojedinih dijelova organizacije, organizacijskih jedinica, pogona, odjela, podruja djelatnosti i sl. Posljedica su rasta i razvoja poduzea. Uzrokuju promjene u cjelokupnoj organizaciji (reorganizacija ili organizacijska transformacija). Reorganizacija je s vremena na vrijeme potrebna svim organizacijama (prilagoavanje). Transformacija organizacije donosi radikalne promjene u strukturi poduzea, promjena same strukture u odnosu na postojeu organizaciju (fuzija, akvizicija i sl.).Promjene zaposlenih su promjene u vrijednostima, vjetinama i stavovima svakog zaposlenog. Motiviranost za rad, vjetine,znanja i predanost poslu imbenicisu o kojima ovisi uspjeh organizacije. Ako je motiviranost za rad na nezadovoljavajuoj razini, a znanja i vjetine nedostatni, to je znak da treba poduzeti promjene. Upravljanje ljudskim potencijalima svodi se na stalno usavravanje i trening ili primanje novog osoblja.Promjena proizvoda i usluga - Posljedica su prestanka interesa kod kupaca (neodgovarajua kvaliteta,dizajn, cijena, funkcionalnost). Opseg promjena u organizaciji ovisi o tome: radi li se o manjim preinakama postojeih proizvoda ili lansiranja potpuno novih proizvoda; plasira li se proizvod na ve postojee trite i dosadanjim kupcima (manje i jednostavnije promjene) ili na nova trita i novim kupcima (vee i sloenije promjene). Odjel za istraivanje i razvoj, odjel marketinga i proizvodni odjel kljuni su u razvoju novog proizvoda. Otpor zaposlenika promjenama - Pruanje otpora promjenama od strane zaposlenih stalna je popratna pojava provoenja organizacijskih promjena. Otpor prema promjenama razlikuje se:a)meu pojedincima(s obzirom na vrstu i razinu obrazovanja itd.); b)meu zemljama (s obzirom na kulturu, tradiciju, razvijenost, mogunost zaposlenja, mobilnost radne snage itd.). Otpor prema promjenama mora biti svladan, jer e samo tako provoenje promjena biti uspjeno!Reakcije zaposlenih na promjene - Ako se ne otklone izvori otpora na promjene, mogue su razliite reakcije zaposlenika na promjene: povlaenje u sebe, agresija, stvaranje sukoba, smanjenje uinka, smanjenje kvalitete rada, izostanci i sl.Osnovni izvori otpora na promjene - 1.Nesigurnost - ljudi ne znaju to mogu oekivati od promjene, to e ona za njih znaiti i to e im osobno donijeti ili oduzeti. 2.Mogui socijalni gubici - ako promjene mijenjaju klimu i odreene socijalne odnose u organizaciji. 3.Ekonomski gubici - mogunost gubitka posla za zaposlenike koji se nisu uspjel i prilagoditi potrebama novog radnog mjesta. 4.Smetnje, odnosno neprilike - zaposlenici moraju uloiti trud i vrijeme kako bi svladali nova znanja, tehnike i procedure. 5.Neodobravanje kontrole, negodovanje - zaposlenici e zbog promjena izgubiti odreenu razinu moi. 6.Nepredvidive posljedice - zaposlenici ne mogu predvidjeti kako e promjena na njih utjecati. 7.Udruena opozicija - skupina ljudi koji se udruuju protiv provoenja promjena. 8.Opasnost od gubitka utjecaja - neki misle da je postojei nain rada najbolji)Naini smanjivanja otpora: 1.izbjegavanje iznenaenja 2.podupiranje stvarnog razumijevanja promjena 3.stvaranje uvjeta za provoenje promjena 4.izvoenje pokusnih promjenaOtpor na promjene moe se smanjiti i na sljedee naine - a)osiguranjem prikladnih informacija zaposlenima, b)podravanjem participacije zaposlenih, c)davanjem jamstava protiv gubitka zaposlenja, d)provoenjem samo potrebnih promjena, e)utvrivanjem korisnih obiaja i neformalnih odnosa, f)osiguravanjem konzultiranja zaposlenihOdnos promjene i stresa - Promjene izazivaju stres, stresna stanja kod zaposlenih.Odnos razine stresa i razina uinka na rad Postoje 3 razine stresa nizak, optimalan i visok stress. Kod niske razine stresa javlja se nedovoljno optereenje to prouzrokuje dosadu, smanjenje motivacije, nedolazak na posao. Kod optimalne razine stresa javlja se optimalni uinak to uzrokuje veliku motivaciju i energiju, otro opaanje i smirenost. Kod visoke razine stresa javlja se prekomjerno optereenje to uzrokuje nesanicu, razdraljivost, neodlunost i puno pogreaka. Najpovoljnija je optimalna razina stresa.Stres - stanje napetosti koje se oituje u suoavanju pojedinaca s neobinim zahtjevima, prisilama ili mogunostima. Menadment mora nauiti upravljati stresom i stresnim situacijama u poduzeu. Menaderi moraju: a)razumjeti stres i utjecaj stresa na uinak zaposlenih, b)identificirati gdje stvarno stres postoji u organizaciji i c)pomoi zaposlenima da kontroliraju stres.Uzroci stresa ok pri zaposlenju, konfliknost uloge, nejasnoa uloga, prevelika ili premala optereenost, strah od gubitka posla i nezaposlenosti, kompjutorski ok, posao na video terminalima.