ORGANIZACIJA IZOBRAŽEVANJA V DRUŽBI …diplome.fov.uni-mb.si/vis/13147Dolhar.pdf · 6.3.2 Eksterno izobraževanje ... 7.1 Odgovori na zastavljena vprašanja.....33 7.2 Kriti čna

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE

Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

Smer: Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov

ORGANIZACIJA IZOBRAŽEVANJA V DRUŽBI MOBITEL D.D.

Mentor: dr. Marko Ferjan Kandidat: Rok Dolhar

Kranj, april 2008

ZAHVALA Zahvaljujem se mentorju dr. Marku Ferjanu za strokovne nasvete in pomoč pri izdelavi diplomske naloge. Hvala ge. Merc in g. Culibergu iz družbe Mobitel d.d. za pomoč pri literaturi in informacijah o izobraževanju, ki sem jih navedel v diplomski nalogi. Zahvaljujem se tudi lektorici Mariji Strle, ki je lektorirala mojo diplomsko nalogo.

POVZETEK V diplomski nalogi bom predstavil organizacijo izobraževanja v podjetju Mobitel d.d. Namen pisanja diplomske naloge z omenjeno tematiko izhaja iz lastnega interesa. Podjetje Mobitel d.d. pa sem izbral načrtno, saj sem v družbi tudi redno zaposlen in se posledično s tem področjem vsako leto srečujem. Diplomsko delo sestavlja šest poglavij, ki so razdeljena v dva sklopa. V prvem, teoretičnem sklopu, so natančneje opredeljeni temeljni pojmi izobraževanja kot tudi njegove organizacije. Tako sem se dotaknil osnovnih pojmov izobraževanja, potreba po izobraževanju ter njegovi cilji ter predstavil sam izobraževalni sistem. Nato pa sem se še usmeril v izobraževalno dejavnost podjetja in predstavil načrtovanje, organizacijo, ekonomiko in motiviranost v izobraževanju. V drugem, praktičnem sklopu, pa sem pričel s predstavitvijo in organizacijsko strukturo družbe Mobitel d.d. V petem poglavju sem raziskovalni del nadaljeval z opisom načrtovanja in predstavitve izobraževalnih vsebin, kjer ugotavljam, da ima družba zelo velik nabor izobraževalnih vsebin za vsa delovna področja v naši družbi in katera so tudi na vpogled v vsakoletnem izobraževalnem katalogu vsebin. Vsekakor je družba tudi na izobraževalnem področju med naprednejšimi podjetji v Evropi, saj poleg klasičnega izobraževanja zelo uspešno izvaja tudi e-izobraževanje. Pozitivni učinek omenjenega izobraževanja je predvsem samoiniciativnost zaposlenega do izvajanja izobraževanja in možnost spremljanja oz. evidentiranja e-izobraževanja vseh zaposlenih v družbi. Pomanjkljivost pa ugotavljam pri izvedbi klasičnih izobraževanj, saj prihaja do tega, da zaposlen, ki je upravičen do določenih vrst izobraževanj, glede na njegovo delovno področje, dobi možnost udeležbe na izobraževanju enkrat ali dvakrat letno. Menim, da je kvota predstavitvenih izobraževanj na zaposlenega premajhna. V tem delu mislim na izobraževanja, ki v e-izobraževanje niso vključena in so zasnovana predvsem iz praktičnega dela, ki so za večji del zaposlenih še kako pomembna. Praktični del izobraževanj bi se glede na razvoj novih tehnologij moral izvajati vsaj štirikrat letno, v katere bi bilo potrebno vključevati vse zaposlene, ki imajo neposreden stik s tem. Raziskovalni del diplomske naloge sem nadaljeval s predstavitvijo kadrovskega sektorja, v katerem je vključen tudi oddelek za izobraževalne dejavnosti in razvoj kadrov, ter predstavil načine izobraževanja, ki so sestavni del izobraževalnega načrta družbe. Diplomsko nalogo sem zaključil z nekaj statističnimi podatki o izobraževanju v družbi Mobitel d.d., kjer sem prišel do ugotovitve, da se je delež zaposlenih, vključenih v izobraževanje, v letu 2005 in 2006 precej povečal v primerjavi s prejšnjimi leti. Poleg tega sta največjo porabo sredstev za izobraževanje zabeležila tehnično in komercialno področje. Iz mojega vidika je to povsem smiselno in pravilno, glede na pomembnost in vlogo, ki ju področja imata. KLJUČNE BESEDE: Družba Mobitel d.d., izobraževanje, kadrovski sektor, zaposleni, vodstvo, mediji.

ABSTRACT This diploma thesis describes the organisation of training in Mobitel PLC. The purpose of me writing about this subject is my own interest. Moreover, I chose Mobitel PLC on purpose, because I work there full-time and, consequently, come across this topic each year. The thesis consists of six chapters and is divided into two parts. The first, theoretical part presents in detail basic concepts of training and its organisation. The needs of training, its goals and the programme of training are described. Further on, planning, organisation and economics of training as well as the motivation for training are presented. The second, practical part begins with the presentation of Mobitel PLC and its organisational structure. The research part of the thesis continues in the fifth chapter with the description of planning and the presentation of training programmes. The latter show that the company offers a wide variety of training programmes for all fields of work in the company, all of which are also presented in the annual catalogue of training programmes. It should be stressed that, next to ordinary training programmes, the company has also successfully implemented e-training, which makes Mobitel PLC one of the most advanced companies in Europe in terms of human resources training. Positive effects of such training are employees’ own initiative to undergo training and the possibility of monitoring and/or registering of e-training of all employees. Some disadvantages have been found in the implementation of the ordinary training programmes; there have been cases where employees who were entitled to attend trainings were only allowed to do so once or twice a year. I believe that the quota of introductory training sessions per employee is too low, particularly of those training programmes that are not included in e-training and are mostly practice-oriented, which makes them even more important for employees. According to the development of new technologies, the practical part of training should be carried out at least four times a year, and it should be open to all employees who work in positions which require knowledge of new technologies. The research part of the thesis continues with the introduction of the human resources unit which also includes the unit for training and development of employees. Different kinds of training, which are the component part of the company's training plan, are presented. The thesis ends with some statistical data on training in Mobitel PLC. These data show that, compared to previous years, the share of employees who underwent training increased considerably in 2005 and 2006. Moreover, the most financial resources were allocated to technical and commercial units. I believe this to be entirely right and reasonable, since both of these two units play an important role in Mobitel PLC. KEY WORDS: Mobitel PLC, training, human resources unit, employees, management, the media.

KAZALO ZAHVALA POVZETEK ABSTRACT KAZALO 1 UVOD..............................................................................................................1

1.1 Predstavitev problema..............................................................................1 1.2 Predstavitev okolja...................................................................................1 1.3 Predpostavke in omejitve.........................................................................1 1.4 Metode dela..............................................................................................2

2 OPREDELITEV TEMELJNIH POJMOV IZOBRAŽEVANJA ....................3

2.1 Definicija izobraževanja ..........................................................................3 2.2 Pedagogika in andragogika......................................................................4 2.3 Potreba po izobraževanju.........................................................................5 2.4 Izobraževalni sistem ................................................................................7 2.5 Cilji izobraževanja ...................................................................................9

3 IZOBRAŽEVALNA DEJAVNOST V PODJETJU.....................................11

3.1 Izobraževanje zaposlenih v podjetju......................................................11 3.2 Načrtovanje izobraževanja.....................................................................13 3.3 Organizacija izobraževanja in izvedba ..................................................14

3.3.1 Zunanja organizacija izobraževalne dejavnosti .............................15 3.3.2 Notranja organizacija izobraževalne dejavnosti ............................16

3.4 Merjenje učinkovitosti izobraževanja ....................................................17 3.5 Ekonomika izobraževanja......................................................................18 3.6 Vpliv organiziranosti izobraževanja v podjetjih na vključenost19

zaposlenih v izobraževanje ....................................................................................19 4 METODOLOŠKA IZHODIŠČA ..................................................................21

4.1 Namen raziskave....................................................................................21 4.2 Vprašanja raziskave ...............................................................................21 4.3 Metodologija ..........................................................................................21

5 PREDSTAVITEV DRUŽBE MOBITEL D.D. .............................................22

5.1 Splošno o družbi ....................................................................................22 5.2 Nastanek in razvoj družbe......................................................................22 5.3 Organizacijska struktura družbe ............................................................23 5.4 Poslanstvo, vizija, načrti za prihodnost .................................................24

6 ORGANIZACIJA IZOBRAŽEVANJA V DRUŽBI MOBITEL D.D. .........25

6.1 Načrtovanje in predstavitev izobraževalnih vsebin ...............................25 6.2 Predstavitev kadrovskega sektorja.........................................................25 6.3 Načini izobraževanja v družbi Mobitel d.d............................................26

6.3.1 Interno izobraževanje.....................................................................27

6.3.2 Eksterno izobraževanje ..................................................................29 6.4 E-izobraževanje .....................................................................................30

7 ZAKLJUČEK ................................................................................................33

7.1 Odgovori na zastavljena vprašanja ........................................................33 7.2 Kritična analiza ......................................................................................36 7.3 Predlogi za izboljšave ............................................................................37

LITERATURA IN VIRI KAZALO SLIK KAZALO GRAFOV KRATICE IN AKRONIMI

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

Rok Dolhar: Organizacija izobraževanja v družbi Mobitel d.d. stran 1

1 UVOD 1.1 Predstavitev problema V gospodarskih družbah je v današnjem času, v času neprestanih sprememb razvoja pomembno, da se zna management prilagajati razmeram v okolju in tudi slediti poslovnim priložnostim, ki se jim ponujajo. Na trgu je prisotna vse ostrejša in agresivnejša konkurenca, zato vse bolj prihaja v ospredje povečana vloga in pomembnost ljudi, ki s svojim znanjem, zmožnostmi in sposobnostjo prispevajo k uspešnosti podjetja. Prav zaradi takšnih razmer pa je postalo izobraževanje nujno potrebno. Izobraževanje zaposlenih pomeni za podjetje pridobivanje novih spretnosti in znanj. Le-te je potrebno v podjetju prenesti na zaposlene tako, da se poveča njihova sposobnost za inovacije in za izvajanje pomembnih dejavnosti. Izobraženi in usposobljeni kadri so namreč temeljni dejavnik razvoja, kakovosti in uspešnosti vsake organizacije, ne glede na to, ali je temeljna dejavnost proizvodnja ali opravljanje storitev. Zato lahko tudi trdimo, da se uspešne organizacije od manj uspešnih ločijo predvsem po tem, kaj management s tem virom stori, kako v primerjavi s konkurenco izkoristi to svojo potencialno prednost za svojo organizacijo. Kakorkoli že, kadri in njihov razvoj so za podjetje najpomembnejše premoženje. Izobraževanje je zato dolgoročna investicija v uspešnost podjetja in ne le strošek. 1.2 Predstavitev okolja V diplomski nalogi izhajamo iz družbe Mobitel d.d., ki trenutno zaposluje okrog 1000 delavcev. Analizirali bomo postopek organizacije izobraževanja in vrste izobraževanja, ki so v družbi na voljo zaposlenim, do neke mere pa tudi študentom. Poleg tega bomo navedli tudi nekaj statističnih podatkov izobraževanja v družbi. Diplomsko delo predstavi potek organizacije izobraževanja v družbi Mobitel d.d. Mobitel je prvi in vodilni mobilni operater v Sloveniji. Tukaj ne velja omeniti samo sklepanja naročniških razmerij in prodaje mobilnih telefonov, ampak je Mobitel zelo inovativen v razvijanju lastnih aplikacij in tehnologij, ki so dobro poznane in tudi uporabljene drugod po Evropi in v svetu. Gre za zelo zahtevne projekte, ki so plod znanja tako domačih kot tujih strokovnjakov. Ravno ta inovativnost in tehnološki napredek, ki je viden in prepoznaven znak družbe, je tisto, kar me je motiviralo v raziskovanje organizacije izobraževanja v Mobitelu, ki temu področju posveča veliko pozornost. 1.3 Predpostavke in omejitve Družba Mobitel d.d. je eno uspešnejših podjetij v Sloveniji. Velik delež tega uspeha predstavljajo zaposleni, ki s svojim znanjem, inovativnostjo, samoiniciativnostjo in



tudi predanostjo družbi le-tej vračajo ugled tako v domačem kot v tujem prostoru. Mobitel je že od svojega nastanka vlagal v izobraževanje zaposlenih na vseh področjih. Poleg internih in eksternih izobraževanj naj danes poudarimo tehnološko dovršen razvit sistem e-izobraževanja, ki je v družbi naletel na zelo dober odziv. Vsekakor bo Mobitel tudi v prihodnosti nadaljeval z izobraževanjem zaposlenih in si tako zagotavljal konkurenčni položaj na vse zahtevnejšem evropskem in svetovnem trgu. Diplomska naloga je sestavljena iz teoretičnega in praktičnega dela. Pri pisanju diplomske naloge pa smo naleteli tudi na različne omejitve. Naj navedemo nekaj teh: - dostopnost literature; - pomanjkanje novejše literature; - pomanjkanje strokovnega znanja na tem področju; - omejitev informacij s strani družbe Mobitel (poslovna tajnost). 1.4 Metode dela V diplomski nalogi gre za poslovno raziskavo, ker smo se osredotočili na določeno funkcijo v podjetju, v našem primeru na kadrovsko funkcijo oziroma na njen del, to je izobraževanje. V okviru poslovne raziskave pa gre za statično poslovno raziskavo. V okviru deskriptivnega pristopa smo opisovali pomen izobraževanja zaposlenih. Poleg metode deskripcije, s katero smo opisovali pojme in procese o izobraževanju zaposlenih, smo uporabili tudi metodo kompilacije, saj smo povzeli že obstoječa spoznanja in stališča drugih avtorjev iz uporabljene literature. V analitičnem pristopu smo prenesli vse metode, pridobljene v teoretičnem delu, na primer družbe Mobitel d.d. Praktične ugotovitve temeljijo na podatkih družbe Mobitel, kjer gre v prvi vrsti za predstavitev podjetja, njegovo vizijo, poslanstvo in načrte za prihodnost ter organizacijsko strukturo. Sledi najpomembnejši del, to je analiza izobraževanja zaposlenih v samem podjetju ter predlogi izboljšav.



2 OPREDELITEV TEMELJNIH POJMOV IZOBRAŽEVANJA

2.1 Definicija izobraževanja Izobraževanje kot družbena dejavnost in kot dejavnost posameznika je ključnega pomena za razvoj vsake družbe. Izobraževanje je bilo vedno povezano z razvojem in spremembami, čeprav sta se njegova vloga in pomen spreminjala. Človek že od nekdaj gospodari, kar pomeni, da se je stalno ukvarjal z vprašanji, kako priti do dobrin, s katerimi bo lahko zadovoljeval svoje potrebe. Pri gospodarjenju gre za človekovo zavestno dejavnost, saj si človek rezultate svoje dejavnosti miselno zasnuje na osnovi razmišljanja, preučevanja in sklepanja ter ustvarja novosti, ki mu omogočajo lažjo izvedbo zamišljene dejavnosti. Če posameznikovo izobraževanje opazujemo kot pripravo za zadovoljevanje življenjskih potreb, vidimo, da to pomeni: • Načrtno pridobivanje znanja, spretnosti in sposobnosti za obvladovanje načinov

za zadovoljevanje potreb, ki pomeni delovno komponento izobraževanja. • Pridobivanje življenjskih in delovnih izkušenj, navad ter razvijanje kritičnega

odnosa do dela, dobrin, vrednot in okolja nasploh, ki je vzgojna sestavina izobraževanja.

V najožjem smislu bi lahko izobraževanje opredelili kot pridobivanje potrebnega znanja. Znane so tiste posameznikove zmožnosti, ki mu omogočajo reševanje raznih problemov. Gre za splet podatkov, ki si jih posameznik vtisne v zavest. V bistvu so to preizkušene odločitve, ki posamezniku pomagajo reševati probleme (Možina, 2002, str. 214). Po Ferjanu izobraževanje vsebuje tudi vzgojno komponento. Vsako usposabljanje pa vključuje tudi izobraževanje (v smislu pridobivanja znanj). S pojmom izobraževanje imamo v mislih dolgotrajen in načrten proces razvijanja posameznikovih znanj, spretnosti in navad, ki poteka v šolah, drugih izobraževalnih ustanovah, pa tudi zunaj njih (Ferjan, 1999, str. 10). Razvoj znanosti o vzgoji in izobraževanju je potekal od pedagogike, kot integralne znanosti o vzgoji in izobraževanju, do pedagogike, kot znanosti o vzgoji in izobraževanju mladih rodov. Danes se človek praktično izobražuje vse življenje. Logična rezultanta takšnega razvoja je bilo postopno diferenciranje in relativno osamosvajanje dveh teoretičnih vej vzgoje in izobraževanja – vzgoje in izobraževanja mladih rodov ter vzgoje in izobraževanja odraslih. Na tej stopnji svojega razvoja je pedagogika prenehala biti integralna znanost o vzgoji in izobraževanju in je postala samo ena od vej celovite znanosti o vzgoji in izobraževanju. Glede na to moremo danes razlikovati v okviru splošne znanosti o vzgoji in izobraževanju dve relativno samostojni znanosti – pedagogiko, znanost o



vzgoji in izobraževanju mladih rodov, in andragogiko, znanost o vzgoji in izobraževanju odraslih, obe z njunimi posebnimi znanstvenimi disciplinami (Jereb, 1998, str. 7). 2.2 Pedagogika in andragogika Pedagogika raziskuje vzgojo in izobraževanje, odkriva njene zakonitosti in značilnosti ter njeno vlogo pri razvoju mladih rodov v preteklosti in sedanjosti. Pedagogika preučuje vzgojo in izobraževanje kot stalen družbeni proces, raziskuje vzgojno-izobraževalno dejavnost ter išče in opredeljuje vzgojno-izobraževalne smotre. Na podlagi lastnih raziskovalnih metod odkriva pedagogika bistvo vzgojno-izobraževalne dejavnosti, njeno smiselnost, namenskost, upravičenost in veljavnost ter njen pomen za razvoj posameznika in družbe. Nekateri pedagogi pojmujejo pedagogiko kot termin, ki ga uporabljajo za pojmovanje splošne teorije o vzgoji in izobraževanju. Ob današnjem razvoju vzgoje in izobraževanja in ob razvoju vseh drugih družbenih znanosti najbrž ni več sprejemljivo stališče, po katerem bi morali za celotno teorijo vzgoje in izobraževanja sprejeti pojem pedagogika kot najbolj ustrezen. Proti temu ne govori le semantična razlaga besede pedagogika (beseda je grškega izvora: pais, paidos – otrok, deček; ago, agein – voditi; paidagogos – vodič otrok, navadno je bil suženj), ki je – kakor rečeno – vezana predvsem na vzgojo in izobraževanje otrok, temveč še bolj današnje pojmovanje vsebine, tehnologije in organizacije celotne vzgojno-izobraževalne dejavnosti. Andragogika raziskuje zakonitosti in značilnosti pri razvoju odraslih in je sestavni del o vzgoji in izobraževanju. Dosedanja praksa izobraževanja odraslih je pokazala in dokazala, da je v njej treba videti posebno področje vzgoje in izobraževanja, ki je sicer z drugimi področji te dejavnosti v marsičem povezano, a tudi specifično in izvirno. Semantična razlaga besede andragogika (tudi ta beseda je grškega izvora: aner, andros – človek, mož) je vezana na vzgojo in izobraževanje odraslega človeka. Čeprav glede na izvirni pojem, na katerega je andragogika vezana, sam po sebi ta termin ni najbolj ustrezen, pa lahko ugotovimo, da se je v življenju dovolj uveljavil (Jereb, 1998, str. 7, 8).



Slika 1: Delitev znanosti o vzgoji in izobraževanju na pedagogiko in andragogiko

(Jereb, 1998, str. 8)

2.3 Potreba po izobraževanju Mnogi potrebo po izobraževanju štejejo za eno od osnovnih človekovih potreb. Zelo poznana je lestvica potreb po Maslowu, ki jo prikazuje spodnja slika: Slika 2: Hierarhija potreb po Maslowu (Ferjan, 2005, str. 28)



Tudi Sirgy je izdelal petstopenjsko lestvico zadovoljenosti človekovih potreb in kvalitete življenja, ki je zelo podobna teoriji Abrahama Maslowa. Stopnje potreb po njegovem so: 1. Zadovoljenost bioloških potreb. 2. Zadovoljenost potreb po varnosti. 3. Zadovoljenost potreb po pripadnosti. 4. Zadovoljenost potreb po sami potrditvi. 5. Zadovoljenost potreb, ki si jih sami ustvarimo. Za uspeh izobraževanja je nujno, da je udeleženec sam aktiven. V praksi to pomeni, da udeleženec mora tudi kaj sam narediti, se učiti, ponavljati ipd. K temu pogosto sodijo zelo neprijetne stvari, kot so plačila dragih šolnin, dolge ure odsotnosti od doma ipd. Jarvis izobraževanje prišteva med človekove temeljne potrebe. Razlogov za to, da se moramo neprestano izobraževati, pa je še več. Izobraževanje ljudi skozi vse življenje je nujno zaradi tega, ker spremembe v družbi omogočajo, včasih pa celo terjajo nov način življenja. Spremembe v družbi so omogočile: • višjo kakovost življenja in uresničljivo željo po novih dobrinah; • doživetja, spoznavanje sveta, avanture; • večjo ekološko zavest; • željo po prostem času in njegovem kakovostnem preživljanju; • različne vrste zabave; • večjo individualnost posameznikov. Da bi vse možnosti in priložnosti sploh znali izkoristiti, je potrebna boljša splošna izobrazba ljudi. Brez izobrazbe bi ljudje prišli v položaj, ko vseh družbenih pridobitev sploh ne bi mogli izkoristiti (Ferjan, 2005, str. 28-31). Ferjan je tudi mnenja, da se izobraževanje ne konča z zaključnim izpitom ali diplomo na katerikoli stopnji izobraževanja, ampak da je izobraževanje vseživljenjski proces in da izobraževanje v uspešnih podjetjih ni zgolj domena kadrovskih strokovnjakov. V vseh modernih podjetjih pri izobraževanju osebja sodelujejo tudi marketinški strokovnjaki, delavci iz razvojne službe in tehnologi. Specialisti iz službe za izobraževanje kadrovske službe pa skrbijo, da bi bile opravljene vse dejavnosti, ki so potrebne za uspešno izobraževanje in opravljene na ustrezen način. Izobraževanje v podjetju lahko prispeva k dobremu poslovnemu izidu, samo ta pa je končni cilj vsakega poslovnega sistema.



2.4 Izobraževalni sistem Vzgojo in izobraževanje lahko obravnavamo kot relativno samostojen družbeno delovni sistem, usmerjen k uresničevanju določenih vzgojno izobraževalnih ciljev. Vsak družbeni delovni sistem sestavljajo manjši sistemi, podsistemi ali komponente, ki usklajeno delujejo v smeri uresničevanja njegovih ciljev. Če želimo organizirati izobraževanje kot delovni sistem, moramo smotrno povezati izvajalce izobraževanja, izobraževalne vsebine in učna sredstva z delom izobražencev, da bi jih usposobili za opravljanje določenega dela in za druge vloge in naloge v družbi; sledenje predstavlja želeni cilj sistema. Vsak delovni sistem ima tri osnovne podsisteme: • programski podsistem; • tehnološki podsistem; • organizacijski podsistem.

Slika 3: Izobraževalni sistem, njegovi podsistemi in okolje (Jereb, 1998, str. 25)



Vsi navedeni podsistemi so med seboj povezani in prepleteni, zato jih le težko osamimo in ločeno obravnavamo. Šele notranje povezave in odnosi med navedenimi podsistemi lahko zagotovijo smotrno upravljanje, oblikovanje in izvajanje izobraževalnih procesov, s katerimi pravzaprav uresničujemo cilje vzgojno-izobraževalnega sistema (Jereb, 1998, str. 25). Sistem izobraževanja sestavljajo javne šole, druge šole, ki izobražujejo po javno veljavnih programih, ter druge izobraževalne ustanove, namenjene izobraževanju odraslih in mladostnikov. Primerjave sistemov izobraževanja po raznih državah so zelo zahtevne, dostikrat pa celo nemogoče. Obstaja sicer UNESCO-v mednarodni klasifikacijski sistem izobraževanja, imenovan s kratico ISCED (Inernational Standard Classification of Education) in ta opredeljuje (Ferjan, 2005, str. 81): • cilje izobraževanja, • učne vsebine, • organizacijske oblike izobraževanja, • možnosti prehodov po vertikali in horizontali, • drugo. Da bi lažje razumeli samo delitev šol po vertikalni in horizontalni ravni, je potrebno najprej poudariti, da delitev šol izhaja iz delitve dela. Vsako delo namreč zahteva: • določeno stopnjo izobrazbe, • določeno usmeritev in smer izobrazbe. Zahteva po stopnji izobrazbe izvira iz dejstva, da je v družbi oziroma v organizacijah potrebno opraviti: • po vsebini zelo različna, • ter bolj ali manj zahtevna dela. Da bi opravili manj zahtevna dela, je potrebno nekaj manj znanj oziroma spretnosti, za uspešno opravljanje zahtevnejših del pa izvajalec mora imeti več znanja in spretnosti. Pri metodologiji razdelitve dela na zahtevnost vlada v Sloveniji precejšnja zmeda. Različne ustanove namreč uporabljajo zelo različne metodologije. Leta 1980 je bil sprejet dogovor, ki je dela razdelil na sedem kategorij zahtevnosti oziroma stopenj izobrazbe. Najbrž je bil ta družbeni dogovor sprejet na podlagi ISCED iz leta 1976. Raven zahtevnosti se določa glede na: • kompleksnost delovnih nalog, • zahtevano znanje, • odgovornost za vodenje,



• psiho-fizične obremenitve in fizične pogoje. 2.5 Cilji izobraževanja Cilji izobraževanja izhajajo iz družbeno-ekonomskih potreb, zaradi večje motivacije učencev pa tudi iz potreb posameznih udeležencev izobraževanja. V procesu kreiranja ciljev izobraževanja je potrebno upoštevati tako pedagoške oziroma andragoške zakonitosti kot tudi strukturo posameznih področij znanosti. Glede na vsebino se je tudi v Sloveniji uveljavila Bloomova klasifikacija ciljev izobraževanja iz leta 1956. Bloom pozna naslednje stopnje doseganja ciljev izobraževanja: • znanje, • razumevanje, • uporaba, • analiza, • sinteza, • vrednotenje. Cilje po vsebini pa deli takole: 1. Spoznavni cilji Spoznavne cilje izobraževanja je možno opredeliti kot:

• znanje (poznavanje dejstev, lastnosti, zakonitosti); • razumevanje (razumevanje zakonitosti, odvisnosti); • aplikacija pridobljenega znanja za obstoječe in nove rešitve; • kritični odnos do pridobljenega znanja.

Nadalje je z vidika posameznega poklica znanja možno razdeliti na: • splošna znanja; • strokovno-teoretična znanja. 2. Cilji vzgojnega področja Ob vsakem izobraževanju je prisotna tudi vzgojna komponenta. V procesu izobraževanja udeleženec izobraževanja pridobi take ali drugačne vzgojne vrednote. Temeljna želena vzgojna komponenta katerega koli izobraževanja je posredovanje delovnih navad, prisotne pa so tudi druge, kot je na primer kritični odnos do učne snovi, do učitelja ipd. Uspešnost vzgoje je nedvomno odvisna od vloženega dela tako učiteljev kot učencev, torej je na doseg ciljev vzgoje možno vplivati. Cilje vzgojnega področja je možno opredeliti zgolj splošno, ker stopnje doseganja ciljev na vzgojnem področju zelo težko merimo. Cilje vzgojnega področja teorija opredeljuje kot:



• odzivanje na dražljaje okolja; • kritično sprejemanje (zavedanje, voljno sprejemanje, usmerjena pozornost); • razvoj celovitega značaja; • oblikovanje sistema vrednot; • kritični odnos do strokovnih vrednot in moralnih norm okolja (sprejemanje

vrednot, dajanje prioritet, zavzemanje za vrednote). 3. Cilji psihomotornega področja Za opravljanje posameznih poklicev ni dovolj, da učenec pridobi potrebna informativna znanja in spozna etična načela stroke, pač pa so potrebne tudi spretnosti. V procesu izobraževanja morajo torej udeleženci pridobiti psihomotorične spretnosti: • naučiti se morajo specifičnih telesnih gibov, potrebnih za uspešno opravljanje

posameznih poklicev; • spoznati morajo karakteristike nebesednega sporočanja, značilnega za posamezne

poklice; • pridobiti morajo govorne spretnosti. Kadar je poudarek na doseganju spoznavnih ciljev, govorimo o izobraževanju, kadar je poudarek na doseganju ciljev psihomotornega področja, govorimo o usposabljanju, kadar pa je poudarek na doseganju vzgojnih ciljev, govorimo o vzgoji. V vseh primerih pa je potrebno spoštovati znanstvena spoznanja o vzgoji in izobraževanju. Cilj izobraževanja za posameznika pomeni usposobiti se za uspešno udejstvovanje v različnih življenjskih situacijah. Prvi cilj izobraževanja v podjetjih je izobraziti, usposobiti in vzgojiti zaposlene za ekonomsko učinkovito, varno in kakovostno delo (Ferjan, 2005, str. 18-21).



3 IZOBRAŽEVALNA DEJAVNOST V PODJETJU 3.1 Izobraževanje zaposlenih v podjetju Razvitost organizacije dela in razvitost tržno-ekonomskih odnosov ter sedanja in bodoča struktura delovnih procesov opredeljujejo v posamezni organizaciji zahteve in potrebe po določenih kadrih. Kadri so ključni nosilci uresničevanja načrtovanih ciljev, programov dela in razvoja v vsaki organizaciji. Danes mora vsaka organizacija na podlagi ustrezne kadrovsko-izobraževalne politike aktivno sodelovati pri razvoju in izobraževanju lastnih kadrov ter tistih kadrov, ki so vključeni v izobraževalni sistem. Izobraževalna dejavnost v organizacijah je namreč po svoji naravi integralni del celotnega izobraževalnega sistema (Jereb, 1998, str. 101). Z izobraževanjem zaposlenih se ne samo dopolnjuje znanje, pridobljeno na nižjih ravneh posameznikovega razvoja, ampak je znanje, pridobljeno v sistemu izobraževanja zaposlenih, izrazito aplikativno. Pogosto so motivi za odločanje zaposlenih za izobraževanje pogojeni s konkretnimi nalogami na delovnem mestu. Zaradi uporabnosti pridobljenega znanja na ravni izobraževanja zaposlenih se zagotovo (ne)posredno poveča blaginja državljanov in zviša gospodarska rast posamezne države (Hozjan, 2005, str. 80). Izobraževanje ima številne vplive na celotno podjetje in vse njegove ravni. Z izobraževanjem je možno naslednje (Bahtijarevič Šiber, 1999, str. 724): • povečati znanje zaposlenih, • zagotoviti zaposlenim temeljna znanja in veščine, ki so potrebne za delo z novimi

tehnologijami, • pomagati zaposlenim razumeti, kako uspešno delati v timu, kako prispevati k

povečanju kvalitete proizvodov in storitev, • zavarovati organizacijsko kulturo, ki skrbi za inovacije, kreativnost in učenje, • pripraviti zaposlene, da bolje medsebojno sodelujejo. S stališča podjetja naj bi izobraževanje zaposlenih prispevalo k večji produktivnosti, boljši kakovosti dela, večji gospodarnosti in boljši organizaciji dela. Iz teh dejavnikov lahko izpeljemo specifične cilje izobraževalne dejavnosti v organizaciji, ki so (Jereb, 1998, str. 101, 102): • stalno usposabljanje in izpopolnjevanje delavcev skladno s spremembami in

razvojem tehnologije, • načrtno uvajanje, usposabljanje in napredovanje kadrov ter usmerjanje kadrov v

nadaljnje izobraževanje, • kontinuirano preučevanje in zadovoljevanje potreb organizacije po

izobraževanju, usposabljanju in izpopolnjevanju kadrov, • pravočasno zadovoljevanje načrtovanih potreb po kadrih ustreznih profilov,

stopenj in smeri izobraževanja,



• dvig izobraževalnih aktivnosti na višjo in učinkovitejšo raven z uvajanjem sodobnih oblik in metod izobraževanja,

• vrednotenje in preverjanje dosežkov izobraževanja v praksi in uporaba rezultatov vrednotenja za izboljšanje izobraževalne dejavnosti v organizaciji.

Da bo lahko organizacija uresničila svoje cilje, mora opraviti naslednje temeljne naloge: • analizirati in ugotavljati potrebe po izobraževanju glede na zahtevnost in vrsto

dela ter problematiko organizacije dela, • načrtovati zadovoljevanje izobraževalnih potreb in usmerjati zaposlene v

izobraževanje glede na zahteve in možnosti organizacije (finančne, materialne, kadrovske),

• izdelati programe in učne načrte posameznih predmetov in drugih sestavin programov za razne oblike internega usposabljanja in izpopolnjevanja zaposlenih,

• organizirati in realizirati potrebe po izobraževanju z izborom ustreznih oblik, metod in tehnik izobraževanja in usposabljanja,

• kontrolirati, spremljati in vrednotiti rezultate dela. Slika 4: Dejavniki, ki opredeljujejo cilje in naloge izobraževalne dejavnosti v

organizacijah (Jereb, 1998, str. 102)

Da bi bilo izobraževanje v podjetju čimbolj učinkovito, ga moramo uskladiti s cilji podjetja, ki morajo biti običajno cilj vodilnih in zaposlenih. Zato jih morajo vsi tudi poznati in razumeti ter jih sprejeti za svoje. Če bodo cilji družbe tudi cilji oddelkov in tudi cilji posameznikov, si bodo tudi posamezniki postavili svoje cilje tako, da bodo z njimi podpirali bodisi oddelčne, bodisi skupne cilje (Gečev, 2003, www.finance.si/38329).



3.2 Načrtovanje izobraževanja Noben sistem ne more dosegati ciljev brez ciljno usmerjene organiziranosti razpoložljivih virov. Opredeliti cilj pomeni čim bolj konkretno opredeliti stanja, ki jih želimo doseči. Šele ko so cilji opredeljeni, je možno izbirati metode delovanja in potrebne vire, z uporabo katerih bo cilj dosežen. Definiranje ciljev je torej sestavina planiranja. Planiranje v izobraževanju obravnavamo z dveh vidikov: • z vidika opredelitve želenega stanja (znanje, spretnosti, veščine, vrednote),

katerega z izobraževanjem želimo doseči, • z vidika opredelitve karakteristik izobraževalnih in ostalih procesov, ki na koncu

pripeljejo do omenjenega želenega stanja. Ko bomo v mislih imeli prvi vidik, bomo uporabljali pojem načrtovanje, kadar pa drugi, bomo uporabljali pojem planiranje. Načrtovati pomeni definirati vsebinske karakteristike izobraževanja. V izobraževanju predstavlja načrtovanje snovanje učnih vsebin, torej predstavlja definicijo želenega stanja glede na vse pomembne elemente oziroma sestavine znanj, spretnosti, sposobnosti in navad. V izobraževanju načrtovanje vedno izhaja iz sedanjih in prihodnjih potreb uporabnikov po kadrih. Planirati pomeni ugotoviti, katere dejavnosti bo treba opraviti, kdaj in v kakšnem zaporedju, in katere vire bo treba zagotoviti, da bo želeno stanje doseženo. Planiranje je torej predvidevanje, kako naj bo delo opravljeno. Načrtovanje in planiranje sta začetni fazi izobraževanja in se prepletata z nadaljnjimi fazami (artikulacija, verifikacija in zaključek). V sodobnem izobraževanju so omenjene faze med seboj povezane v celoto (Ferjan, 1999, str. 90, 91). Največja napaka, ki jo podjetja storijo pri načrtovanju izobraževanja, je, da se ugotavljanja izobraževalnih potreb lotijo »na pamet« ali zgolj na podlagi želja posameznikov. Tudi ti se o nadaljevanju svojega izobraževanja pogosto odločajo preveč naglo, na podlagi preskopih informacij in mnenj kolegov. Da ne bi prihajalo do napak, morajo potrebe po izobraževanju biti opredeljene s planom potreb po kadrih in s planom pridobivanja kadrov, deloma pa tudi s planom razvoja kadrov. Da lahko iz njih ugotavljamo izobraževalne potrebe, morajo vsebovati naslednje kazalce: • potrebno število delavcev za načrtovano obdobje, • strukturo delavcev po poklicih in stopnjah zahtevane izobrazbe, • čas pridobivanja posameznih vrst kadrov. Z načrtovanjem izobraževanja, ki je prikazan na sliki 5, se na podlagi izobraževalnih potreb in možnosti odločamo za določene vrste izobraževanja, za njihov obseg, za



število zaposlenih, ki jih bo izobraževanje zajelo, za časovne determinante posamezne izobraževalne aktivnosti, o nosilcih posameznih aktivnosti in o potrebnih finančnih sredstvih. Temeljno izhodišče za načrtovanje izobraževanja je plan razvoja kadrov (Jereb, 1998, str. 110). Slika 5: Načrtovanje izobraževanja (Jereb, 1998, str. 110)

3.3 Organizacija izobraževanja in izvedba Možina s sodelavci ugotavlja, da stopnja organizacije in izvedbe izobraževanja sestoji iz priprave in usklajevanja vseh dejavnikov in ukrepov, potrebnih za učinkovito izvajanje izobraževalnih procesov. Temeljna naloga organizacije neposrednega izobraževalnega dela je smotrno usklajevanje vseh temeljnih dejavnikov izobraževalnega procesa z namenom, da bi ustvarili razmere za učinkovito izvedbo posameznih izobraževalnih programov. Temeljna naloga izvedbe izobraževanja je, da s pomočjo uporabe ustreznih učnih oblik, metod, sredstev in pripomočkov čim bolj učinkovito dosežemo cilje programa (Možina in sodelavci, 1998, str. 204).



Organizacija in izvedba izobraževanja je podrobno prikazana na spodnji sliki.

Slika 6: Organizacija in izvedba izobraževanja (Jereb, 1998, str. 117)

3.3.1 Zunanja organizacija izobraževalne dejavnosti Različne razvojne možnosti in specifične potrebe po izobraževanju so razvile različne oblike izobraževalne dejavnosti v podjetju.

1. Izobraževalna dejavnost kot ena od nalog kadrovika, ki v manjših podjetjih opravlja vse kadrovske dejavnosti in tudi del operativnih nalog na področju izobraževanja. Naloge so v glavnem povezane z odločitvami o politiki in realizaciji izobraževanja, pri sami izvedbi izobraževanja pa se največkrat povezuje z ustreznimi zunanjimi ponudniki izobraževalnih storitev. Kadrovik je v glavnem organizator, bolj redko pa tudi koordinator, ki svoje naloge realizira tako, da se pri svojem delu povezuje z ustreznimi institucijami.

2. Organizator izobraževanja v okviru kadrovske službe opravlja naloge v zvezi

s politiko in financiranjem izobraževanja, naloge v zvezi s štipendiranjem ter organizacijo posameznih izobraževalnih akcij znotraj organizacije (planiranje



izobraževanja, programiranje in vrednotenje). Je predvsem organizator, pogosto pa tudi koordinator dela strokovnih skupin, ki delajo na realizaciji izobraževalnih akcij in razvojnih nalogah izobraževanja.

3. Oddelek za izobraževanje in izobraževalna služba je organizacijska oblika, primerna za večje organizacije. Število zaposlenih v oddelku ali službi je lahko različno, delijo pa se na dve skupini strokovnjakov: skupina za razvojne naloge in operativna skupina organizatorjev izobraževanja. Skupaj z ustreznimi tehničnimi in administrativnimi sodelavci skupini strokovnjakov lahko opravita vse razvojne in operativne naloge izobraževanja, s tem da del strokovnega izobraževanja in usposabljanja izvajajo zunanje institucije.

4. Izobraževalni center je organizacijska oblika, primerna za največje organizacije in njegova naloga je ugotavljanje in opredeljevanje izobraževalnih potreb. Izobraževalni center naj bi imel oddelek za razvojne naloge, operativno skupino za organizacijo in koordinacijo izobraževalne dejavnosti, skupino za projektiranje in pripravo spremljanja in vrednotenja izobraževanja, skupino za realizacijo strokovnega usposabljanja in izpopolnjevanja. Skrbi za povezovanje z izvajalci, koordinatorji ter administrativno in tehnično službo.

3.3.2 Notranja organizacija izobraževalne dejavnosti Temeljna naloga organizacije neposrednega izobraževalnega dela je smotrno usklajevanje in koordiniranje vseh temeljnih dejavnikov izobraževalnega procesa z namenom, da bi ustvarili pogoje za učinkovito izvedbo posameznih izobraževalnih programov. Temeljna naloga izvedbe izobraževanja je, da s pomočjo uporabe ustreznih učnih oblik, metod, sredstev in pripomočkov na čimbolj učinkovit način dosežemo z izobraževalnim programom opredeljene cilje. Organizacija lahko načrtovane izobraževalne aktivnosti realizira tako, da: • določene programe izvaja sama z lastnimi kadri in znotraj organizacije, • del programov izvaja v sodelovanju z zunanjimi izvajalci, • za del programov poišče najbolj ustreznega izvajalca na tržišču. Prednosti in slabosti notranjih in zunanjih izvajalcev: 1. Prednost notranjih izvajalcev je, da so programi prilagojeni internim potrebam,

vsebine so uporabne, problemi pa aktualni, izobraževalni procesi so prilagojeni naravi delovnih procesov ter specifičnim razmeram v organizaciji, pomembno je, da se udeleženi medsebojno poznajo, zato je tudi dobra komunikacija.

2. Slabost je relativna zaprtost izbranih in obravnavanih problemov, ni možnosti za

izmenjavo izkušenj s strokovnjaki zunaj organizacije, sproščeno izobraževalno atmosfero je težje vzpostaviti, lastnih problemov se ne izpostavlja pogosto, izobraževalni proces je pogosto moten, tudi usposobljenost predavateljev je pogosto neustrezna.



3. Prednost zunanjih izvajalcev je v izmenjavi izkušenj s strokovnjaki iz drugih organizacij, tu se lastni problemi izpostavijo, boljši so pogoji za izvajanje izobraževalnega dela, predavatelji niso obremenjeni z vsakodnevno prakso v organizaciji, posredujejo se najnovejša spoznanja, vzpostavijo se medsebojni stiki.

4. Slabosti, ker programi niso prilagojeni konkretnim problemom in razmeram, s

tem niso dovolj aplikativno naravnani, težji je prenos znanj, sposobnosti in navad, izobraževanci so manj motivirani in aktivni, konkretni problemi v organizaciji se obravnavajo redko, stroški pa so neprimerno večji (Jereb, 1998, str. 120, 121).

3.4 Merjenje učinkovitosti izobraževanja Spremljanje in vrednotenje izobraževanja in usposabljanja sta dejavnosti, s katero ugotavljamo učinke in posledice izobraževanja in usposabljanja, stopnjo, do katere smo uresničili zastavljene izobraževalne cilje in pokrili ugotovljene izobraževalne potrebe. Vrednotenje izobraževanja in usposabljanja je kontinuiran proces, prisoten v vseh stopnjah izobraževalnega cikla. Poznamo notranje in zunanje vrednotenje izobraževanja in usposabljanja. V večini slovenskih podjetij imajo za svojo najpomembnejšo nalogo izobraževanje, usposabljanje in razvoj kadrov. Projekt »Vlagatelj v ljudi« postavlja standarde za podjetja, ki so usklajena s standardom in imajo jasno vizijo in izoblikovane razvojne cilje. Tako v skladu z njimi ugotavlja izobraževalne potrebe in načrtuje dejavnosti za zadovoljevanje ugotovljenih potreb tako kolektiva kot celote kakor tudi za vsakega posameznika (Merkač, 2005, str. 193). Izhodišča za spremljanje in vrednotenje izobraževanja so različna. Če izobraževalno dejavnost spremljamo in vrednotimo na podlagi učinkov, ki se kažejo v rezultatih izobražencev med in po končanem procesu, govorimo o notranjem izobraževanju, če pa spremljamo in vrednotimo izobraževanje na podlagi učinkov in posledic, ki se kažejo v rezultatih izobražencev kasneje v delovnem procesu, pa govorimo o zunanjem vrednotenju. Notranje vrednotenje izhaja iz ugotovljenih izobraževalnih potreb in ciljev. Glavna merila notranjega izobraževanja so: • pogoji za izobraževalno delo, • realizacija izobraževalnih programov, • notranja organizacija izobraževanja, • odzivi in rezultati izobražencev. Zunanja učinkovitost izobraževanja so tisti dejavniki, na podlagi katerih lahko ocenimo stopnjo doseganja zastavljenih ciljev oziroma stopnjo njegovega prispevka k razvoju organizacije. Glavna merila zunanjega izobraževanja so: • zadovoljitev kadrovskorazvojnih potreb,



• usklajenost programov in potreb, • delovna uspešnost zaposlenih, • prispevek k razvoju organizacije (Možina, 2002, str. 242). Sodobni pristopi k merjenju učinkovitosti izobraževanja poudarjajo, kako pomembno je spremljati stroške izobraževanja, aktivnosti, ki potekajo in posledice, ki se kažejo v vedenju zaposlenih in finančnih koristih za podjetje. Tako so najbolj znani modeli sestavljeni iz več ravni merjenja (Phillips, 1996, Epstein in Roy, 2002, Paawe, 2004; povzeto po Rejc Buhovac, 2005, str. 29). Najpogosteje gre za tri ravni: • kako kadrovski strokovnjaki opravljajo izobraževanje - procesni vidik, • kakšni so vplivi izobraževanja na vedenje zaposlenih – zadovoljstvo, fluktuacija,

absentizem, inovativnost, pripadnost podjetju, • kakšen je vpliv izobraževanja na uspešnost podjetja (Rejc Buhovac, 2005, str.

29). 3.5 Ekonomika izobraževanja Za financiranje izobraževanja je pomembno, da prinaša ta dejavnost tako posamezniku kot družbi ekonomske in neekonomske koristi ter da se v zvezi s tem pojavljajo težave tako pri ugotavljanju in merjenju obeh vrst učinkov kot tudi pri ugotavljanju in ločevanju stroškov, povezanih z eno ali drugo vrsto učinkov (Bevc, 1999, str. 143). Tudi Ferjan je mnenja, da brez investicij v izobraževanje ne družba ne podjetja ne morejo slediti stanju znanosti in tehnike. Meni, da je planiranje investicij v izobraževanje zelo delikatno. V podjetjih je dostikrat mogoče izračunati pričakovane koristi investicije, čeprav gre za neposredne in posredne koristi izobraževanja. Vlaganja v izobraževanje praviloma prinašajo dolgoročne koristi, koristi posamezne investicije na kratke roke pa je navadno nekoliko težje izračunati. Zato po pravilu za investicije v izobraževanje vedno primanjkuje denarja, želja pa je navadno več, kot je realnih možnosti. Vlaganje podjetij v izobraževanje ima naslednje oblike: • štipendiranje, • interne kvalifikacije zaposlenih, • šolanje vajencev po dualnem sistemu izobraževanja, • pošiljanje zaposlenih v zunanje oblike izobraževanja, • podeljevanje nagrad uspešnim učencem in študentom, • pripravništvo oziroma uvajanje novozaposlenih, • prakse študentov v podjetjih, • sponzoriranje raznih srečanj učencev in študentov (Ferjan, 1999, str. 63).



Ekonomski vidik vrednotenja sistema izobraževanja nosi v sebi glavni delež stroškov razvoja kadrov. Odnosi med izobraževalno dejavnostjo in drugimi sektorji organizacije so opredeljeni z načinom pridobivanja finančnih sredstev oz. financiranjem izobraževalne dejavnosti. Dobro je, če ti odnosi temeljijo na ekonomski ceni izobraževanja na izobraženca, in sicer iz več razlogov: • vsak udeleženec izobraževanja mora vedeti, koliko stane njegovo izobraževanje,

zaradi večje odgovornosti posameznika do izobraževanja, • vsak uporabnik kadrov mora za izobraževanje svojih delavcev zagotavljati

ustrezna finančna sredstva in s tem tudi poznati ceno izobraževanja za enega udeleženca,

• na podlagi opredeljenih cen izobraževanja oziroma cen posameznih izobraževalnih programov zagotavlja dohodek posamezna organizacijska enota kot uporabnik izobraževalnih dejavnosti v organizaciji ali zunanjim izobraževalnim institucijam. Cena izobraževanja je tudi podlaga za urejanje medsebojnih odnosov na relaciji delavec-izobraževanec-organizacija.

V različnih organizacijah izvajajo najrazličnejše oblike izobraževanja, ki se med seboj pogosto zelo razlikujejo tako po trajanju kot po vsebini in stopnji zahtevnosti. Zato moramo ugotavljati ekonomsko ceno izobraževanja za vsako izobraževalno akcijo posebej, medtem ko naj bi ceno izobraževanja za širše profile ugotavljale za njihovo šolanje pristojne institucije (Možina, 2002, str. 239). 3.6 Vpliv organiziranosti izobraževanja v podjetjih na vključenost

zaposlenih v izobraževanje Tehnološki razvoj in globalizacija gospodarstva sta spremenila delo in zaposlovanje. Zaposlovanje je ostalo manj stabilno in bolj odvisno od spretnosti, mobilnosti in adaptibilnosti posameznikov. Iz raziskave, ki je bila v Sloveniji narejena 2004, je razvidno, da je bila udeležba na izobraževanju največja pri skupini samozaposlenih z zaposlenimi, sledita kategoriji delavci s širšo odgovornostjo nadzora in upravljanja in samozaposleni brez zaposlenih. Najmanj pa sta deležni izobraževanja kategoriji delavci z omejeno odgovornostjo nadzora in upravljanja in delavci brez nadzorne odgovornosti. Želje po izobraževanju so najmanj uresničene ravno pri najmanj dejavnih oziroma delavcih z omejeno nadzorno odgovornostjo in brez nje, ki sestavljajo s samozaposlenimi brez zaposlenih skupino z najvišjim deležem »neučečih se«. Čeprav je v letu 2004 prišlo do sprememb glede na prejšnja leta, je še vedno očitno, da izobraževanje prevladuje pri posameznikih na višjih delovnih mestih in da zahtevnejši poklici oziroma poklici, ki temeljijo na večjem obsegu znanja in odgovornosti, ponujajo možnosti za nenehno izobraževanje. Višji dohodek in možnosti za napredovanje v karieri spodbujajo načrtovanje učnih dejavnosti v prihodnosti, denimo vlaganje časa, denarja in energije v izobraževanje, da bi lahko zadostili zahtevnejšim poklicem. Manj zahtevni poklici pa omogočajo razmeroma hitro doseganje zaslužka, manj pa omogočajo napredovanje in manj sredstev za bolj resna izobraževalna vlaganja.



Dejavnik, ki vpliva na stopnjo vključenosti v izobraževanje, je tudi delovni čas. Bolj se usposabljajo zaposleni s polnim delovnim časom in manj tisti s krajšim delovnim časom. Deloma je razumljivo, da delodajalci vlagajo več v izobraževanje zaposlenih s polnim delovnim časom. Hipotetično gledano je zaradi kvalitativno daljšega trajanja dela donos tovrstnega vlaganja višji. Zaradi fleksibilnosti trga dela pa se vse bolj pojavljajo manj standardizirane oblike zaposlovanja, recimo delo s krajšim delovnim časom, delo na domu, različne pogodbene oblike zaposlovanja. Iz te raziskave je tudi razvidno, da se največ izobražujejo zaposleni v večjih gospodarskih sistemih s 500 in več zaposlenimi in najmanj v manjših gospodarskih enotah, ki štejejo manj kot 20 redno zaposlenih. Razmeroma visok je bil delež izobraževanja v podjetjih z 20 do 199 in podjetjih z 200 do 499 zaposlenimi. Tudi prihod tujega kapitala na naš trg, ki za organizacije in zaposlene pomeni nove zahteve po znanju, ni povečal obseg znanja v teh podjetjih. Iz vsega povedanega lahko zaključimo, da bo posameznik dobil podporo pri izobraževanju/usposabljanju glede na njegov delovni status, velikost podjetja, dolžino delovnega časa, lastniško sestavo in vrsto zaposlitve. Razvidno je tudi, čim višji je poklicni status, zaposlitev za nedoločen čas in polni delovni čas, tem večja je verjetnost in pripravljenost delodajalca, da bo zaposlenemu investiral v izobraževanje (HRM, 2005, 3 (10), str. 59).



4 METODOLOŠKA IZHODIŠČA Raziskovalni del diplomske naloge bo razdeljen v dva sklopa, in sicer predstavlja prvi sklop družbo Mobitel, drugi del pa organizacijo izobraževanja znotraj družbe, samo načrtovanje izobraževanja, načine izobraževanja sledi pa podrobnejša analiza izobraževanja med leti 2003 in 2006. 4.1 Namen raziskave Namen diplomske naloge je preveriti načrtovanje, organizacijo in izvedbo izobraževanja v družbi Mobitel. 4.2 Vprašanja raziskave V raziskovalnem delu sem želel dobiti odgovore na sledeča vprašanja:

• Ali v podjetju izobraževanja planirajo? • Kdo pripravi plan izobraževanja? • Kje najdem vsebine izobraževanj, ki so predvidene za posamezno

izobraževalno leto? • Kdo ima pravico udeležbe do izobraževanj? • Kdo napoti na izobraževanje? • Kdo plača izobraževanje? • Kdo evidentira izobraževanja zaposlenih?

4.3 Metodologija Za pridobitev odgovorov na zgoraj zastavljena vprašanja sem se predhodno posvetoval s predstavniki, zaposlenimi na komercialnem področju v družbi Mobitel d.d., natančneje oddelku za izobraževanje. Preučil sem tudi literaturo, ki ta vprašanja obravnava, in sicer Katalog izobraževalnih vsebin, Pravilnik o izobraževanju in Navodilo o postopkih in objave vsebin za spletno učenje (e-izobraževanje).



5 PREDSTAVITEV DRUŽBE MOBITEL D.D. 5.1 Splošno o družbi Družba Mobitel je slovenski operater mobilnih telekomunikacij, ki s svojo inovativnostjo, lastnim razvojem in samoiniciativnostjo širi uporabo mobilnih telekomunikacij na področju Republike Slovenije z naprednimi tehnološkimi in storitvenimi rešitvami. S svojim delovanjem želi uporabnikom mobilnih telekomunikacij zagotoviti najsodobnejše tehnologije in storitve po ugodnih cenah, uvajati svetovne novosti in ponuditi najboljše, kar trg v danem trenutku ponuja, kar mu z dobro poslovno politiko na zadovoljstvo svojih zaposlenih in lastnikov tudi uspeva. Mobitel je z visokim tržnim deležem vodilni mobilni operater v Sloveniji, kjer je stopnja penetracije mobilnih telekomunikacij med najvišjimi v Evropi. Družba Mobitel svojim uporabnikom zagotavlja najsodobnejše storitve in ponuja napredne generacije mobilnih telekomunikacij GSM 900/1800, GPRS in UMTS, skupaj s tehnologijo WLAN in videotelefonijo. V svojem delovanju je družbo poleg tehnološke inovativnosti in naprednosti vodilo tudi družbeno odgovorno ravnanje, zato tesno sodeluje z najširšim okoljem, kar se odraža v širokem naboru dejavnosti, s katerimi se Mobitel ukvarja. V duhu tovrstnega sodelovanja je Mobitel leta 2002 postal lastnik podjetja Soline, pridelava soli, s čimer si prizadeva za ohranitev naravne in kulturne dediščine Sečoveljskih solin, leta 2003 je ustanovil Planet 9, ki je dobavitelj mobilnih vsebin, z Novo kreditno banko Maribor pa se je kot soustanovitelj skupnega podjetja M-Pay leta 2004 zavezal razvoju in promociji mobilnega plačevanja. 5.2 Nastanek in razvoj družbe Oktobra leta 1991 je bila družba Mobitel ustanovljena kot podjetje z omejeno odgovornostjo ter z osnovno nalogo, da zagotovi razvoj mobilnih telekomunikacij in izgradnjo mobilnega omrežja v Sloveniji. V decembru istega leta se ustanovitelju SP PTT Ljubljana z vplačilom dodatnega kapitala pridružijo še druga PTT podjetja Slovenije. Naslednje leto novembra se Mobitel preoblikuje v delniško družbo. Leto 1995 je bilo prelomno v razvoju družbe. Beležena sta bila razvoj in rast števila naročnikov v analognem omrežju ter izvedeni prvi, že od samega začetka načrtovani koraki v svet digitalnih mobilnih komunikacij. Z začetkom delovanja poskusnega sistema GSM na področju Ljubljane v novembru so se odprla vrata v svet panevropskega sistema digitalne mobilne telefonije GSM. Pravilnost usmeritve je v decembru potrdila Vlada Republike Slovenije z imenovanjem družbe Mobitel za nacionalnega operaterja digitalne mobilne telefonije v državi ter družbo Mobitel zadolžila za izgradnjo GSM omrežja in vzpostavitev delovanja sistema do turistične sezone 1998. Družba Mobitel postane 1996 član mednarodnega združenja GSM Association. Članstvo med drugim omogoča, da pri vzpostavljanju GSM sistema družba sklepa



pogodbe z operaterji digitalnih komunikacij po vsem svetu. V letu 1998 z GSM signalom Mobitel pokrije slovenski cestni križ, vsa večja mesta, pomembnejša turistična središča, obalo in zagotovi 40-odstotno pokritost prebivalstva. Odpre prve svetovalno-prodajne centre, ki skupaj s pooblaščenimi prodajalci tvorijo dobro osnovo za razpredeno prodajno mrežo. Dobri poslovni rezultati se pokažejo že leta 2000, saj se v omrežjih Mobitel GSM in NMT zabeleži milijonti uporabnik. Uspeh je posledica odlične pokritosti prebivalstva z obema signaloma kakovostne ponudbe in pristopnih cen. V naslednjem letu kot edini v Sloveniji pridobi koncesijsko pogodbo za UMTS – tretjo generacijo mobilnih telekomunikacij. Leta 2001 uvede GPRS in portal Pinkponk (sedaj multimedijski portal Planet). V letu 2002 kot eden izmed prvih operaterjev v Evropi ponudi multimedijska sporočila MMS. Sklenemo sporazum o GPRS gostovanju z HT Cronet-om iz Hrvaške in s tem oba operaterja postaneta ena izmed prvih z delujočim GPRS gostovanjem tako v Evropi kot na svetu. Mobitel leta 2003 predstavi multimedijski portal Planet, ki na enem mestu združuje različne vsebine in storitve, omogoča tudi pretočni avdio in video, ter decembra istega leta uvede UMTS kot eden izmed prvih operaterjev na svetu. 5.3 Organizacijska struktura družbe

Slika 7: Organizacijska struktura družbe Mobitel d.d.

UPRAVNI ODBOR DRUŽBE MOBITEL

GLAVNI IZVRŠNI DIREKTOR

IZVRŠNI DIREKTOR

PROJEKTNA PISARNA

TAJNIŠTVO UPRAVE

SLUŽBA ZA ODNOSE Z JAVNOSTMI

SLUŽBA ZA VARNOST

PRAVNO, KADROVSKO IN

SPLOŠNO PODROČJE

PODROČJE PRODAJA IN MARKETING

PODROČJE ZA TEHNOLOGIJO

PODROČJE ZA FINANCE IN

KONTROLING

ENOTA OMREŽJE

ENOTA STORITVE

ENOTA INFORMATIKA

ENOTA SKRB ZA UPORABNIKE

ENOTA PRODAJA



5.4 Poslanstvo, vizija, načrti za prihodnost Poslanstvo družbe Mobitel je v mobilni telekomunikaciji, ki izgrajuje in upravlja infrastrukturo v Sloveniji. Domačim in tujim uporabnikom zagotavlja najsodobnejše storitve, vse potrebne informacije za njihovo učinkovito uporabo, zanesljive in kakovostne mobilne telefone. V vse njihove dejavnosti vpleta tudi družbeno odgovornost in tesno sodeluje z najširšim okoljem, vsem zaposlenim pa ponuja spodbudno delovno okolje. Med zaposlenimi razvija tako komunikacijo, ki omogoča svobodno izražanje zamisli pri reševanju problemov, sodelovanju, odločanju in uvajanju sprememb. Prizadeva si za ustvarjalno sodelovanje z vsemi pomembnimi osebnostmi, institucijami, partnerji in organizacijami, od lokalnega do mednarodnega okolja. Samo zadovoljni uporabniki, zaposleni in lastniki družbe Mobitel so temelj dobrega delovanja. Vizija družbe je, da bo tudi v prihodnje sledila svetovnim trendom razvoja in krepila aktivno vlogo, se hitro odzivala na novosti in bogatila storitve. Novosti bo uvajala skladno s potrebami slovenskega tržišča in uporabnikov, ob tem pa si bo prizadevala, da raven razvoja mobilnih telekomunikacij v Sloveniji ostane primerljiva z najrazvitejšimi državami sveta. Ohranjala bo konkurenčnost cen mobilnih priključkov in storitev, poglavitno skrb pa namenila nadaljnji širitvi ponudbe s kakovostnimi storitvami, vse bolj usmerjeno v generacijo mobilnih telekomunikacij. Zadane cilje bo družba tako kot doslej dosegala z domačimi sredstvi in domačim znanjem. Načrti za prihodnost so v prepoznavanju pravih priložnosti – ob pravem času in v pravo smer. V Mobitelu so hitrega tempa sprememb vajeni, hkrati pa se zavedajo, da jim lahko uspešno sledijo, v mnogih primerih pa ga lahko tudi usmerjajo, in sicer le z učinkovitim prilagodljivim vodenjem nenehno se učeče družbe, osnovane na znanju. Znanje bogatijo, vanj nenehno vlagajo in ga izmenjujejo. So med najbolj naprednimi mobilnimi operaterji v Evropi. Zavezani so k najboljši ponudbi storitev, vsebin in tehnologij na trgu. Tako so v Sloveniji kot prvi uvedli UMTS ter tehnologijo HSDPA, ki omogoča megabitne prenosne hitrosti. Sledi nadaljnja širitev omrežja tretje generacije, izkoriščanje in ustvarjanje sinergij znotraj Skupine Telekom Slovenije, tako kot doslej pa bo družbo pri uresničevanju zadanih ciljev vodilo poslovanje v zadovoljstvo uporabnikov, zaposlenih in lastnikov. Družbeno odgovorno ravnanje dojema družba Mobitel kot sestavni del svojega poslovanja, saj posredno odseva odnos do okolja in vpliva na razmere v ožjem in širšem prostoru v katerem živimo ter pušča sledove v sedanjosti in prihodnosti našega bivanja. Kakor okolje spodbuja Mobitelov razvoj, tudi Mobitel spodbuja razvoj v okolju. Zato ne deluje samo v poslovnem okolju, temveč tudi na širokem polju družbenih dejavnosti, prevzema aktivno vlogo v različnih družbeno pomembnih akcijah in prispeva materialna in finančna sredstva za zdravje, izobraževanje, kulturo, šport ter ohranjanje naravne dediščine. Mobitel je vitalno povezan z družbo, v kateri deluje, zato poskuša zanjo ustvarjati trajne vrednosti.



6 ORGANIZACIJA IZOBRAŽEVANJA V DRUŽBI MOBITEL D.D.

6.1 Načrtovanje in predstavitev izobraževalnih vsebin Družba Mobitel, natančneje oddelek za izobraževanje in razvoj kadrov, vsako leto izda za potrebe družbe katalog internih izobraževalnih vsebin za prihodnje leto. Pripravljen je na podlagi usmeritev družbe in vsebuje izobraževanja, s katerimi bo zaposlenim omogočena nadgraditev obstoječega znanja, pa najsi bo to s področja tako imenovanih mehkih ali pa strokovnih znanj. Družba Mobitel vseskozi skrbi za nenehno izobraževanje svojih zaposlenih in s tem dviguje svojo konkurenčnost na trgu. Katalog je pripravljen na podlagi smernic razvoja našega podjetja, upoštevaje znanja, ki so jih zaposleni že pridobili v prejšnjih letih. Vsak zaposleni iz kataloga izbere tisto izobraževanje, ki bo njemu in sodelavcem v prihodnjem letu pomagal pri delu v družbi in da bo pri svojem delu korak pred konkurenco. Želeno je, da se pri načrtovanju izobraževanja upošteva trende razvoja družbe in morebitno vpeljavo novih tehnoloških rešitev. V primeru da v katalogu ni primernega izobraževanja, pa jih pri svojem delu zaposleni nujno potrebuje, se na predhodno utemeljeni predlog v plan izobraževanja vključi tudi predlagana tema izobraževanja. Podoben postopek je pri razpisu in izvajanju eksternih izobraževanj, katere je prav tako potrebno načrtovati naprej za celotno naslednje leto, vključno z vsemi periodičnimi dogodki, na podlagi katerih je omogočen stik z ostalimi strokovnjaki s področja dela. Zaposleni se načeloma lahko udeležujejo izobraževanj, za katera so bili predvideni v izobraževalnem načrtu, morebitna udeležba na nenačrtovanih izobraževanjih pa so odobrena le izjemoma. Pri načrtovanju izobraževanj zaposleni v oddelku za izobraževanje in razvoj kadrov zagotavljajo ustrezno strokovno pomoč in skupaj z zaposlenimi pripravijo plan izobraževanja za določeno področje/enoto/sektor, ki bo kar se le da kakovostno zadovoljil nastale potrebe. 6.2 Predstavitev kadrovskega sektorja Družba Mobitel ima dobro organiziran kadrovski sektor, ki zagotavlja družbi kakovostne sodelavce ter spremlja njihov razvoj za sodobno, hitro spreminjajoče in razvijajoče se poslovanje. Sektor je razdeljen na dva oddelka: oddelek za izobraževanje in razvoj kadrov ter oddelek za kadrovske in delovnopravne zadeve. Skrbi predvsem za naslednja področja:

• ocenjevanje kadrovskih potreb; • odkrivanje kadrovskih virov; • preskrbovanje družbe Mobitel s kadri; • izbiranje ustreznih kadrov; • nameščanje kadrov in definiranje njihovih nalog;



• premeščanje kadrov iz različnih razlogov; • koordiniranje in priprava aktov o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest, s

tem povezanih dokumentov ter ostalih internih aktov s področja delovne zakonodaje;

• informiranje kadrov; • informiranje družbe Mobitel oziroma vodstva družbe o kadrovski problematiki

(statistična in ostala poročila); • poznavanje pristojne zakonodaje; • priprava letnih planskih dokumentov, povezanih z zaposlovanjem; • pripravljanje zakonsko predpisanih statističnih poročil, ki se tičejo zaposlovanja

za pristojne zunanje ustanove; • priprava vseh potrebnih dokumentov, ki spremljajo zaposlene od sklenitve

delovnega razmerja dalje (objave na zavodih, vsi interni dokumenti, pogodbe, sklepi, odločbe);

• socialna in zdravstvena varnost ter varnost pri delu; • vodenje evidence prisotnosti in priprava podatkov za obračun plač; • načrtovanje, organiziranje in izvajanje vseh vrst izobraževanj za zaposlene; • načrtovanje in spremljanje poteka študija ob delu zaposlenih; • načrtovanje in spremljanje porabe finančnih sredstev za izobraževanje v celotni

družbi; • spremljanje aktivnih nastopov zaposlenih na strokovnih dogodkih v Sloveniji in

tujini; • priprava počitniških delavnic za otroke zaposlenih.

6.3 Načini izobraževanja v družbi Mobitel d.d. V sodobnem času je prav v informacijskih in telekomunikacijskih tehnologijah razkorak med ponudbo in povpraševanjem na trgu delovne sile največji. Da bi mladim in vsem, ki si želijo izpopolnjevanja znanja, ponudili možnost, da preizkusijo svoje zamisli, ideje in si utrdijo ter pridobijo novo znanje, je družba Mobitel oktobra 2001 ustanovila Mobitelovo akademijo. S tem svojevrstnim izobraževalnim projektom je družba vstopila na področje usposabljanja kadrov. Poleg stalnega usposabljanja svojih zaposlenih je namreč vrata znanja s področja mobilnih komunikacij in informacijskih tehnologij odprla tudi drugim zainteresiranim, ne glede na državne meje. Program izobraževanja je potekal v obliki ustvarjalnih in študijskih delavnic, dopolnjen je bil z izobraževanjem na daljavo oziroma elektronskim izobraževanjem na daljavo oziroma elektronskim izobraževanjem v obliki animacij, video predstavitev in interaktivnih testov. Pri predavanjih in delavnicah so poleg Mobitelovih strokovnjakov sodelovali tudi številni predavatelji fakultet, ljubljanske in mariborske univerze in priznani predavatelji iz tujine. Mobitelova akademija je vsebinsko slonela na interdisciplinarnem pristopu različnih ved, metodološko pa je na sodoben način povezovala klasično izobraževanje in izobraževanje na daljavo ter teorijo in prakso.



V aprilu 2002 je Mobitel javnosti prvič predstavil Mobilatorij, kar pomeni mobilni digitalni laboratorij. Cilj tega dolgoročno zasnovanega projekta je digitalno opismenjevanje najširše populacije, vključno z zaposlenimi v Mobitelu. Strokovnjaki vse zainteresirane seznanjajo in izobražujejo z orodji in vsebinami novih tehnologij, ki zagotavljajo hitrejše, učinkovitejše in preprostejše komuniciranje. In kaj predstavlja Mobilatorij? To je posebno izdelan mobilni, visoko tehnološki zabojnik, v katerem je urejenih osem računalniških delovnih mest. Opremljen je z vsem potrebnim za udobno izobraževanje obiskovalcev in delo predavateljev. Potuje po Sloveniji in obiskovalcem v različnih krajih nudi predavanja in delavnice s področja mobilnih komunikacij. Ciljni skupini, ki je izjemno široka in raznolika, je prirejen nabor predavanj in tematik. Primerna je tako za začetnike kot tudi za zahtevnejše slušatelje. Programi so prilagojeni starostnim skupinam, od šolajoče mladine, do odraslih in starejših. V manjših krajih so delavnice organizirane v sodelovanju s posameznimi šolami ali drugimi ustanovami. Delavnice so brezplačne, vodijo jih strokovnjaki, ki obiskovalce seznanijo z vsemi možnostmi, ki jih omogočajo njihovi mobilniki. Obiskovalci spoznajo tudi multimedijski portal Planet. V zadnjem letu pa je program dopolnjen s predavanji in izobraževanji o tretji generaciji mobilnih telekomunikacij UMTS. Prednosti in vrednosti uporabnosti najsodobnejše tehnologije, ki jo je družba med prvimi na svetu komercialno uvedla jeseni leta 2004, strokovnjaki neposredno predstavljajo najširši zainteresirani javnosti. Poleg zgoraj omenjenih načinov izobraževanj pa imajo zaposleni v družbi Mobitel interna in eksterna izobraževanja, najpomembnejše in zelo tehnološko razvito pa je postalo e-izobraževanje. Potrebno je omeniti tudi spletni portal Mobiweb, ki zaposlene v družbi seznanja s ponudbami za eksterna izobraževanja, in sicer tako po vsebinskih sklopih kot tudi datumih izvedbe le-teh. Zaposleni se lahko tudi naročijo na posamezne sklope obvestil o eksternih izobraževanjih. S tem bodo tekoče informirani o eksternih izobraževanjih o problematiki, ki jih zanima. Poleg teh informacij vsebuje portal še ostale novice glede izobraževanj, npr. seznanitev s prostori za izobraževanje, omogočen je obisk Mobitelove knjižnice ter pridobivanje znanj, ki pomagajo do uspešnosti, tudi ko zaposleni ni na delovnem mestu, t.i. Mobitelova okrogla miza, kjer se s pomočjo strokovnjakov seznanja z zanimivimi in koristnimi vsebinami, katere lahko predlagajo tudi sami zaposleni.

6.3.1 Interno izobraževanje Potrebe po usposabljanjih in izobraževanjih delavcev se, v skladu z Aktom o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest in na podlagi kadrovske in razvojne strategije družbe, ugotavljajo enkrat letno. Na podlagi ugotovljenih potreb pa se pripravi letni plan usposabljanj in izobraževanj, ki pa se tekom leta lahko tudi spremeni.



Za interna izobraževanja, s strani direktorja področja oziroma vodje službe, se določijo koordinatorji izobraževanj za svoje področje. Izobraževalni koordinatorji so večinoma vodje organizacijskih enot, v nekaterih primerih pa drugi pooblaščeni sodelavci v posamezni organizacijski enoti. Predstavljajo vez med posamezno organizacijsko enoto in oddelkom za izobraževanje in razvoj kadrov. So kontaktna oseba, ki skrbi za vse sodelovanje med posameznimi organizacijskimi enotami in oddelkom za izobraževanje in razvoj kadrov. Naloge izobraževalnega koordinatorja so: • ugotavljanje potrebe po usposabljanju in izobraževalne potrebe; • pripravijo plan usposabljanj in izobraževanj in ga posredujejo v oddelek za

izobraževanje in organizacijo v pregled; • sodelujejo pri vsebinskem oblikovanju izobraževalnih programov; • v sodelovanju z oddelkom za izobraževanje in organizacijo usklajujejo udeležbe

delavcev na usposabljanjih in izobraževanjih tako, da ni moten delovni proces. Ko je termin izobraževanja določen, organizator izobraževanja obvesti izobraževalnega koordinatorja o terminu in lokaciji izobraževanja. Za načrtovana interna izobraževanja, opredeljena v letnem načrtu, se ni potrebno posebej prijavljati. Ko je termin izobraževanja določen, organizator izobraževanja obvesti izobraževalnega koordinatorja o terminu in lokaciji izobraževanja. Po odobritvi udeležbe oddelek za izobraževanje in razvoj kadrov udeležence obvesti o izobraževanju. Interna izobraževanja potekajo v večini primerov v okviru delovnega časa, razen če gre za večdnevne delavnice oziroma usposabljanja. Ker ima družba Mobitel na sedežu podjetja v Ljubljani tudi zelo primerne prostore, namenjene izobraževanju zaposlenih, večina delavnic oziroma usposabljanj poteka tam. Razpolaga z veliko in malo učilnico, sejno sobo in knjižnico. Velika učilnica je opremljena s 24 računalniki, zato tam potekajo izobraževanja, kjer udeleženci potrebujejo to orodje. To učilnico se uporablja tudi v primeru večjega števila udeležencev, kjer ob namestitvi dodatnih stolov lahko izobraževanje spremlja tudi do 50 udeležencev. Mala učilnica je namenjena predvsem splošnim predavanjem ter komunikacijskim šolanjem. Učilnica omogoča izobraževanje 22 udeležencem, z namestitvijo dodatnih stolov pa je število sedežev ravno tako možno povečati. Sejna soba je namenjena večjim sestankom, predvsem z zunanjimi partnerji ter različnim dogodkom družbe. V primeru da je tu organizirano izobraževanje, je le-ta primerna za 22 udeležencev. Knjižnica je v glavnem namenjena internim sestankom, v primeru izobraževanja pa sprejme do 16 udeležencev.



Izvajalci internih izobraževanj so tako eksterni predavatelji kot zaposleni v družbi Mobitel, ki imajo veliko specifičnega znanja in izkušenj. Svoje znanje nesebično prenašajo na ostale zaposlene. Družba ima: • internega trenerja, ki izobražuje udeležence v obliki delavnic, omogoča aktivno

sodelovanje vseh udeležencev, uporablja različne dinamične in izkustvene metode, ima andragoško – pedagoška znanja, obvlada retorične sposobnosti, vsebina izobraževanja pa je povezana s strokovnimi temami dejavnosti družbe;

• interne predavatelje, ki izobražujejo udeležence v obliki enosmerne komunikacije, obvladajo retorične sposobnosti, imajo andragoško – pedagoška znanja, vsebina izobraževanja je povezana s strokovnimi temami dejavnosti družbe;

• druge izvajalce internih izobraževanj, ki izobražujejo udeležence v obliki enosmerne komunikacije, izobraževanje obsega različne predstavitve, seznanitve organizacijskih enot, storitev, produktov in drugo.

Internega izvajalca vedno določi direktor področja oziroma vodja službe in to sporoči v oddelek za izobraževanje in razvoj kadrov, le-ta pa direktorju oziroma vodji službe lahko predlaga primernega delavca.

6.3.2 Eksterno izobraževanje Mobitelovi zaposleni se lahko udeležujejo številnih konferenc, kongresov, seminarjev in drugih eksternih izobraževalnih dogodkov v Sloveniji in tujini. Te vrste izobraževanj navadno zaposleni izbirajo sami, oddelek za izobraževanje in razvoj kadrov pa jim preko intraneta omogoča, da prejemajo informacije o teh izobraževanjih. V primeru da je to v skladu z njihovim izobraževalnim planom, zgoraj omenjeni oddelek uredi vse potrebno za udeležbo. Tematika mnogih tovrstnih dogodkov in prireditev je pogosto zelo aktualna in zanimiva tudi za druge zaposlene, ki se dogodka sicer niso udeležili. V želji, da bi ključne vsebinske poudarke in novosti lahko spoznal čim širši krog sodelavcev družbe, je v družbi vzpostavljen elektronski sistem oddaje, arhiviranja in pregledovanja poročil z izobraževanj, saj mora vsak udeleženec izobraževanja na koncu oddati poročilo o izobraževanju. Poročilo o izobraževanju je lahko skupno delo vseh udeležencev izobraževanja iz ene organizacijske enote. Eksterne izvajalce izobraževanj se izbira na podlagi referenc in predvsem na podlagi njihovega dosedanjega dela v družbi Mobitel. Postopek izbora izvajalcev izobraževanj je glede na vsebinske sklope. Vsako leto prihajajo številne nove ponudbe eksternih izvajalcev, vendar se v družbi le redko odločajo za nove. Včasih se komu, ki ima dobre reference, le omogoči, da se predstavi in potem se na podlagi anket in pogovorov z naročniki izobraževanj sprejme odločitev o sodelovanju z njim. Ker se vedno več odločamo za modularno izobraževanje, so te delavnice res prilagojene določenim skupinam zaposlenih, zato je zelo pomembno, da predavatelj dobro pozna potrebe družbe.



6.4 E-izobraževanje E-izobraževanje v podjetjih se vedno bolj uveljavlja tudi v Sloveniji, čeprav je sodeč po literaturi tovrstno izobraževanje pri nas še vedno v povojih. Pri tem pa je potrebno poudariti, da njegova nerazvitost pravzaprav ni posledica neznanja ali nezadostnega poznavanja koncepta s strani pedagoških in informacijskih strokovnjakov, temveč je predvsem povezana z dejstvom, da tovrstni način izobraževanja pri nas še ni dosegel svoje kritične mase. Rezultati raziskav kažejo, da se v Sloveniji še zmeraj manj kot polovica podjetij odloča za e-izobraževanje. Raba interneta se v primerjavi s tem iz leta v leto povečuje. Zaradi hitrih sprememb in pomanjkanja časa pa se vse več izobražujemo samostojno, zato postaja samostojno izobraževanje čedalje pomembnejša oblika izobraževanja, saj lahko posameznik sam odloča, kako in kdaj se želi izobraževati. Ena od oblik samostojnega izobraževanja je e-izobraževanje. Najnovejša definicija Evropske komisije opredeljuje e-izobraževanje kot »izboljšanje kvalitete učenja z omogočanjem dostopa do virov in storitev z uporabo novih multimedijskih tehnologij in interneta«. Obstaja več definicij e-izobraževanja. Ena od definicij pravi, da je e-izobraževanje način izobraževanja s pomočjo novih načinov prenosa in znanja: • z računalniškimi omrežji; • z večpredstavitvenimi aplikacijami; • s portali z učnimi, bibliografskimi in faktografskimi vsebinami; • s pametnimi iskalnimi orodji; • z digitalnimi knjižnjicami; • z učenjem na daljavo; • z virtulanimi učilnicami. V družbi Mobitel je e-izobraževanje začelo potekati že v letu 2005 in ima danes eno najbolj razvitih tehnologij na tem področju. To je v celoti produkt lastne družbe, ki jo soustvarjajo zaposleni v družbi. Ti namreč izdelujejo gradiva za e-izobraževanja, ga oblikujejo in so tudi mentorji ostalim sodelujočim. Gledano z vidika stroškov je to za družbo zelo pozitivno, saj bi v nasprotnem primeru morali vsebine e-izobraževanj kupovati preko drugih ponudnikov. Izobraževanje se izvaja s pomočjo sodobnih telekomunikacijskih in informacijskih tehnologij, ki je dopolnilo klasičnemu izobraževanju. Izvaja se z letnim planom izobraževanja, katerega vsebine, komunikacija med učečimi in mentorji ter vse ostale značilnosti so v elektronski obliki. Za zaposlenega to pomeni, da ima prijazen in hiter dostop do potrebnega znanja kjerkoli, naj si bo to na delovnem mestu ali preko domačega spleta. Še zlasti je e-izobraževanje primerno za zaposlene v Mobitelovih centrih, kjer se predstavljajo nove storitve.



Vsebine e-izobraževanja so lahko: • splošne, ki so namenjene širši populaciji zaposlenih (vključujejo splošne teme,

povezane z njihovim delom, kot tudi z njihovim osebnostnim razvojem) • specifične, pripravljene posebej za določene ciljne skupine zaposlenih. E-izobraževanje se lahko izvaja kot samostojno ali kot kombinirano. Samostojno e-izobraževanje vključuje multimedijske tečaje, ki se jih zaposleni udeležujejo glede na vsebino in niso vezani na prisotnost mentorja, kot tudi druga e-izobraževanja, s katerih vsebino se zaposleni seznanjajo samostojno. Kombinirano e-izobraževanje je izobraževanje, pri izvedbi katerega sodelujejo mentorji. Le-ti lahko sodelujejo tako, da ciljni skupini zaposlenih na uvodnem predstavitvenem seminarju podajo uvod v seminar, samo izobraževanje pa se nadaljuje kot spletno izobraževanje. Mentorji med izvajanjem spletnega izobraževanja lahko z udeleženci sodelujejo neposredno oziroma lahko na vprašanja udeležencev odgovarjajo s časovnim zamikom, ki pa mora biti vnaprej dogovorjen. Družba Mobitel na področju e-izobraževanja sodeluje z Univerzo v Ljubljani, Fakulteto za elektrotehniko, ki je tudi lastnica sistema e-izobraževanja (sistem ECHO). Na podlagi sodelovanja se zagotavlja stalno tehnično in funkcionalno brezhibno delovanje omenjenega sistema. Pri pripravi posamezne vsebine e-izobraževanja sodelujejo naročnik, predstavnik organizacijske enote, ki ji je ta tečaj namenjen, delavec sektorja za izobraževanje in organizacijo, zaposleni, zadolženi za lektoriranje in celostno podobo družbe in predstavniki zunanjih poslovnih partnerjev, ki skrbijo za tehnično realizacijo. Zaposleni se prijavi na e-izobraževanje preko spleta s svojim uporabniškim imenom. Na sedežu družbe Mobitel spremljajo prijave in vodijo evidenco za vsakega zaposlenega. Na e-izobraževanju sodelujejo: • učeči so vsi redno zaposleni v družbi Mobitel, študentje in tisti zunanji sodelavci,

ki za uspešno opravljanje svojih nalog potrebujejo znanja, ki jih ponuja e-izobraževanje;

• mentorji zagotavljajo učečim vso potrebno pedagoško pomoč, imajo celovit vpogled v napredovanje izobraževanja preko različnih podatkov o količini predelane snovi in o uspešnosti učečih in skupin učečih ter temu primerno predlagajo oblikovanje vsebin;

• razvijalci skrbijo za najpomembnejši del e-izobraževanja – za izobraževalne vsebine; le pravilno izbrana in za skupino zaposlenih primerna vsebina je jamstvo za učinkovitost in zlasti uporabnost e-izobraževanja;

• upravitelji skrbijo za organizacijo izobraževanja. Za učinkovitost e-izobraževanja zaposlenega je zadolžen njihov neposredni vodja.



Prednosti e-izobraževanja: • učenje lahko poteka kjerkoli in kadarkoli; • z uporabo informacijske tehnologije pri učenju, udeleženci razvijajo tehnične

sposobnosti, ki so potrebne za delo v sodobnih okoljih; • informacijska tehnologija omogoča, da pri enakih stroških v e-izobraževalni

proces vključimo večje število učečih; • učeči si sami določijo čas in kraj učenja, kar vzpodbuja k samostojno

organiziranemu učenju; • e-izobraževanje v primerjavi s klasičnim izobraževanjem skrajšuje čas

izobraževanja v povprečju od 40 - 60%. Slabosti e-izobraževanja: • večji začetni stroški; • odpor do uporabe sodobne tehnologije; • problematičen dostop do tehnologije (počasen dostop do omrežja, neustrezna

zmogljivost računalnikov, slabša prenosljivost gradiv); • pomanjkanje osebnega stika in komunikacije, tako z učiteljem kot z drugimi

učečimi, to pa lahko vodi v zmanjšanje socialnega in kulturnega sodelovanja.



7 ZAKLJUČEK V družbi Mobitel se zaposlenim zagotavlja načrtno, sistematično in celovito izobraževanje. V procesu funkcionalnega izobraževanja in usposabljanja je opazno povečanje usposobljenosti zaposlenih za delo, s tem posledično je povečana tudi njihova učinkovitost, uspešnost in zadovoljstvo pri delu. Vodstvo družbe se namreč zaveda, da izobraženi, kompetentni in motivirani zaposleni predstavljajo temeljni dejavnik za doseganje večje konkurenčnosti in uspešnosti poslovanja družbe in dejavnik, ki omogoča delovanje družbe kot učeče se organizacije. Tak pristop je pravilen in smiseln, potrebna pa je ustrezna realizacija, katero je moč vedno izboljševati. 7.1 Odgovori na zastavljena vprašanja Povzemam odgovore na zastavljena vprašanja pri svoji raziskavi:

• Ali v podjetju izobraževanja planirajo? V družbi Mobitel vsako leto planirajo vrsto, vsebino kot število izobraževanj za vsako delovno področje in sektor posebej. Potrebe po izobraževanju zaposlenih se, v skladu z Aktom o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest in na podlagi kadrovske in razvojne strategije družbe, ugotavljajo enkrat letno. Na podlagi ugotovljenih potreb se pripravi letni plan izobraževanj. V primeru spremenjenih potreb po izobraževanju zaposlenih se lahko letni plan izobraževanj ustrezno spremeni.

• Kdo pripravi plan izobraževanja? Plan izobraževanja pripravi kadrovski sektor v sodelovanju s posamičnimi področji in službami družbe, prvenstveno z oddelkom za izobraževanje in razvoj kadrov. Omenjeni oddelek ima pri planiranju in ugotavljanju potreb po izobraževanju predlagalno, svetovalno in nadzorno vlogo.

• Kje najdem vsebine izobraževanj, ki so predvidene za posamezno izobraževalno leto? Vsebina izobraževanj za vsako delovno področje in sektor družbe se nahaja v Katalogu izobraževalnih vsebin, ki izhaja vsako leto.

• Kdo ima pravico udeležbe do izobraževanj? Pravico do udeležbe izobraževanj imajo vsi zaposleni v družbi. Zaposleni imajo pravico in dolžnost do stalnega izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja v skladu s potrebami delovnega procesa, z namenom ohranitve oziroma širitve sposobnosti za delo na delovnem mestu ter ohranitve zaposlitve.

• Kdo napoti na izobraževanje? Na izobraževanje zaposlenega napoti neposredni vodja enote. Zaposleni po prijavi vodje na izobraževanje tudi prejme elektronsko pošto z uradnim



povabilom na izobraževanje, katero pošlje kadrovski sektor. V elektronskem obvestilu je poleg vabila še kratek povzetek vsebine izobraževanja, termin in čas trajanja izobraževanja.

• Kdo plača izobraževanje? Družba zaposlenemu, ki se izobražuje oz. usposablja izključno v interesu družbe, v skladu s pravilnikom o izobraževanju oziroma drugimi internimi akti družbe krije stroške izobraževanja, in sicer:

• prevoza in prehrane; • bivanja; • kotizacije, tečajnine oziroma šolnine.

Za povračila stroškov se uporabljajo določbe internega pravilnika o povračilu stroškov za službena potovanja. V primeru ko se zaposleni izobražuje v lastnem interesu in hkrati tudi v interesu delodajalca, se delodajalec in zaposlen o povračilu stroškov izobraževanja posebej dogovorita v pogodbi o izobraževanju, pogodbi o študiju ob delu oziroma pogodbi o opravljanju sodniškega pripravništva.

• Kdo evidentira izobraževanja zaposlenih? Izobraževanje zaposlenih evidentira kadrovski sektor, le-ta pa evidenco izobraževanj posreduje vodjem sektorjev oz. enotam družbe. Kadrovski sektor hrani tudi potrdila o opravljenih funkcionalnih izobraževanjih kot tudi potrdila o doseženi izobrazbi zaposlenih.

Na grafih sem prikazal delež zaposlenih, ki so vključeni v izobraževanje in prikaz finančnega vidika izobraževanja porabe sredstev po področjih od leta 2003 - 2006.



76

78

80

82

84

86

% zaposlenih

2003 2004 2005 2006

Leto

Delež zaposlenih

Delež zaposlenih

Graf 1: Delež vključenih zaposlenih v izobraževanje Iz grafa 1, ki prikazuje delež vključenih zaposlenih v izobraževanje, lahko razberemo, da je delež vključenih zaposlenih v izobraževanje velik in se je v letu 2005 znatno povečal, vendar pa v letu 2006 zasledimo ponoven upad v primerjavi z letom prej. To samo delno uresničuje napoved družbe, da bo v prihodnosti še več poudarka namenila izobraževanju zaposlenih, ki predstavlja ključ do uspeha v boju s konkurenčnim trgom.



0

5

10

15

20

25

30

35

40

2003 2004 2005 2006

Leto

% d

ele

ža

po

rab

e s

red

ste

vTehnično področje

Komercialno področje

Področje za razvoj

Službe in uprava

Informacijsko podorčje

Pravno kadrovsko

splošno področje

Finančno področje

Graf 2: Delež porabe sredstev za izobraževanje po področjih

Iz grafa 2, ki prikazuje delež porabe sredstev, lahko ugotovimo, da sta v primerjavi med leti 2003 in 2006 največjo porabo sredstev zabeležila tehnično področje in komercialno področje. To je logična posledica tega, da je v teh sektorjih večji del zaposlenih v primerjavi z ostalimi sektorji in tudi sam menim, da sta omenjena sektorja med vsemi najpomembnejši faktor pri uspešnosti družbe. Sledita jima področje za razvoj, kateremu poraba sredstev za izobraževanje iz leta v leto upada, ter področje služb in uprave, ki ima skozi vsa leta zelo konstantno porabo sredstev. Na drugi strani pa se je povečalo financiranje v izobraževanje na informacijskem, pravno kadrovsko splošnem in finančnem področju. 7.2 Kritična analiza Raziskava je pokazala, da je klima na področju izobraževanja dobra. Ocene zaposlenih, kar zadeva pomena kakovosti za poslovni uspeh Mobitela, so zelo ugodne. Poleg tega pa sem mnenja, da imamo v družbi Mobitel velike možnosti učenja in strokovnega usposabljanja in da ima družba izredne inovacijske sposobnosti. Več pozornosti pa bi bilo potrebno posvetiti izobraževanju vodij in vodenju nasploh. Vendar glede na to, da se že nekaj let izvaja program modularnega izobraževanja za vodje sektorjev in vodje centrov, kjer se izobražujejo o problematiki vodenja in dela z ljudmi, žal ugotavljam, da večina tega znanja ne zna oziroma noče uporabljati v praksi. Njihovo delo ni slabo, se tudi ni poslabšalo, lahko pa je še precej boljše in kakovostnejše. Tukaj vidim rezerve v standardu ravnanja z ljudmi ter možnostmi, da bi imeli zaposleni neposredno možnost izraziti povratne informacije vodjem o njihovem slogu vodenja, motiviranja, ravnanja z ljudmi, komuniciranja, reševanja



konfliktov itd. Dejstvo, ki kaže na izboljšave na tem področju, je uvedba Letnih razvojnih pogovorov v letu 2008. Tu pa bo pridobljeno znanje vodij moralo priti do izraza tudi v praksi. Ob naštetem je vsekakor potrebno izpostaviti tudi vprašanje spodnje zavzetosti zaposlenih. Statistično gledano je v primerjavi z ostalimi slovenskimi podjetji še vedno razmeroma ugodna, vendar znatno pada. V največji meri to pripisujem slabo postavljenemu sistemu nagrajevanja zaposlenih. Glavni razlog za nezavzetost in slabšo klimo v podjetju pa je vsekakor povzročilo povezovanje s Telekomom. Vse to pa lahko, dolgoročno, pripelje do velike fluktuacije zaposlenih, ki se v določeni meri že kaže in posledično s tem tudi izguba sposobnega, prizadevnega in strokovnega kadra, kar v končni oceni lahko zelo vpliva na poslovno uspešnost družbe. Tu pa stari izrek »Kolikor znaš, toliko veljaš« še kako pride do veljave. 7.3 Predlogi za izboljšave Kot sem že omenil v diplomski nalogi, je za izobraževanje v družbi Mobitel na splošno dobro poskrbljeno, tako iz organizacijskega kot tudi izvedbenega vidika, potrebnih pa bi bilo več izobraževanj na zaposlenega, kajti mobilna in informacijska tehnologija se zelo hitro spreminjata in nadgrajujeta, zato že iz tega stališča zaposleni, ki se s tem soočajo, morajo biti ustrezno informirani in izobraženi. Zaradi navedenega bi bil potreben apel na vodje centrov oziroma oddelkov, da napotijo svoje zaposlene na razpisana izobraževanja, saj se brez odobritve vodje izobraževanja zaposleni ne more udeležiti. Konkretno bi predlagal več tehničnih izobraževanj za zaposlene v Mobitelovih centrih, ki se vsakodnevno srečujejo z različnimi tehničnimi težavami uporabnikov, kajti tega znanja je definitivno premalo, da bi bili lahko ti zaposleni suvereni pri opravljanju osnovnih tehničnih nalog. Glede na to, da so Mobitelovi centri prvi kontakt z uporabnikom in na drugi strani uporabnikov prvi vtis družbe, bi zato predlagal, da se snovalci izobraževalnih vsebin soočijo z naravo dela v Mobitelovih centrih in pripravijo konkretno izobraževanje, ki bo temeljilo na njihovih opažanjih in ugotovitvah oziroma tudi predlogih zaposlenih v omenjenih centrih. Na koncu pa bi se še dotaknil e-izobraževanja, za katerega osebno menim, da je zelo dobro zasnovan. Predlagal bi le več e-izobraževanj, s katerimi bi: - povečali samoiniciativnost, transparentnost, nadzor nad izobraževanjem

zaposlenih; - prihranili na stroških tako izvajalca kot zaposlenega; - ni potrebno nadomeščanje zaposlenega v celodnevnem obsegu itd. In naj za konec še enkrat poudarim, da vlaganje v izobraževanje posledično pomeni učinkovite, uspešne in zadovoljne zaposlene.



LITERATURA IN VIRI Knjige: Bahtijarevič Šiber, F. (1999) Management ljudskih potenciala, Golden marketing, Zagreb. Bevc, M. (1999) Financiranje, učinkovitost in razvoj izobraževanja, Didakta, Radovljica. Bevc, M. (2001) Znanje in izobraževanje v Sloveniji v luči priključitve EU, Inštitut za ekonomska raziskovanja, Ljubljana. Ferjan, M. (1999) Organizacija izobraževanja, Moderna organizacija, Kranj. Ferjan, M. (2005) Management izobraževalnih procesov, Moderna organizacija, Kranj. Hozjan, D. (2005) Izobraževanje zaposlenih v slovenskih podjetjih, Sodobna pedagogika 2 (strani 80-100). Jereb, J. (1998) Teoretične osnove izobraževanja, Moderna organizacija, Kranj Merkač Skok, M. (2004) Osnove managementa zaposlenih, Fakulteta za management, Koper. Možina, S. in sodelavci (1998) Management kadrovskih virov, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana. Možina, S. (2002) Management kadrovskih virov, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana. Členek v reviji: Mirčeva, J. (2005), Članek, ki obravnava vpliv organiziranosti izobraževanja v podjetjih na vključenost zaposlenih v izobraževanje, HRM, 10 (3), str. 59. Rejc Buhovac, A. (2005) Merjenje učinkovitosti izobraževanja, HRM, 7(3), stran 32. Poročila, interni dokumenti: Katalog izobraževalnih vsebin za leto 2007 v družbi Mobitel d.d. Pravilnik o izobraževanju v družbi Mobitel d.d. Spletne strani: http://www.mobitel.si, 4.11.2007. http://cpn2000, 4.11.2007. http://intranet/mobiweb/Pages/default.aspx, 12.11.2007. http://www.finance.si/38329, 28.11.2007. http://anubis.finance-on.net/45855, 27.10.2007.



KAZALO SLIK Slika 1: Delitev znanosti o vzgoji in izobraževanju na pedagogiko in andragogiko (Jereb, 1998, stran 8) Slika 2: Hierarhija potreb po Maslowu (Ferjan, 2005, stran 28) Slika 3: Izobraževalni sistem, njegovi podsistemi in okolje (Jereb, 1998, stran 25) Slika 4: Dejavniki, ki opredeljujejo cilje in naloge izobraževalne dejavnosti v organizacijah (Jereb, 1998, stran 102) Slika 5: Načrtovanje izobraževanja (Jereb, 1998, stran 110) Slika 6: Organizacija in izvedba izobraževanja (Jereb, 1998, stran 117) Slika 7: Organizacijska struktura družbe Mobitel d.d.

KAZALO GRAFOV Graf 1: Delež vključenih zaposlenih v izobraževanje Graf 2: Delež porabe sredstev za izobraževanje po področjih

KRATICE IN AKRONIMI NMT: Nordic Mobile Telephone (prva generacija mobilne telefonije) GSM: Global System for Mobile communications (druga generacija mobilne telefonije) UMTS: Universal Mobile Telecommunications System (tretja generacija mobilne telefonije) GPRS: General Packet Radio Service (paketni prenos podatkov) MMS: Multimedia Messaging Service (večpredstavnostna sporočila) WLAN: wireless local area network (brezžično lokalno omrežje) HSDPA: High-Speed Downlink Packet Access (nadgradnja omrežja UMTS) ECHO: Sistem za izvedbo e-izobraževanja, ki ga je omogočil Laboratorij za telekomunikacije na Fakulteti za elektrotehniko

Documents

ORGANIZACIJA IZOBRAŽEVANJA V DRUŽBI …diplome.fov.uni-mb.si/vis/13147Dolhar.pdf · 6.3.2 Eksterno izobraževanje ... 7.1 Odgovori na zastavljena vprašanja.....33 7.2 Kriti čna