Læs hele rapporten ”Psykisk arbejdsmiljø blandt sygeplejersker”

I Dansk Sygeplejerd har vi gennem de sidste 10 r fulgt udviklingen i sygeplejerskernes arbejdsmilj gennem tre strre kortlgninger med samme sprgeramme. Resultaterne skaber et solidt fundament for at medvirke til, at rammerne p bde samfunds-, arbejdsplads- og individniveau understtter, at sygeplejersker har et sundt og ud-viklende arbejdsliv.

I denne rapport har professor Tage Sndergrd Kristensen set nr-mere p de seneste besvarelser fra 2012 omkring sygeplejerskers psykiske arbejdsmilj. Resultaterne peger frst og fremmest p, at det ikke er meningsfuldt at tale om sygeplejerskers psykiske arbejdsmilj som et samlet hele, idet der er meget stor variation imellem sektorer og ansttelsesomrder indenfor sygeplejen p, hvad der i arbejdet opleves som srligt belastende eller positivt. Undersgelsen identificerer nogle srligt belastede ansttelses-omrder, hvor der er behov for en omgende indsats i forhold til at forbedre arbejdsmiljet. Og ansttelsesomrder hvor sygeplejer-skerne generelt rapporterer et godt psykisk arbejdsmilj. Samtidig tydeliggr rapporten, at relationerne spiller en betydelig rolle for sygeplejerskernes arbejdsmilj og trivsel. Det hnger sam-men med, at arbejdet i strre og strre omfang krver koordinering og samarbejde med mange kolleger og samarbejdspartnere som flge af specialisering og behov for sammenhngende forlb. Vi er hinandens arbejdsmilj s at sige.

Endelig giver rapporten anledning til i endnu hjere grad at rette fokus p arbejdet med sygeplejerskernes kerneydelser og mulig-hed for at kunne levere sygepleje- og behandling af tilfredsstillende kvalitet, idet nglen til arbejdsglde og trivsel er begravet her.

Samlede konkluSioner

Samlet set er der tre omrder, der skiller sig ud som srligt belastede i forhold til det psykiske arbejdsmilj: Skadestuer, medicinske afdelin-ger og psykiatriske afdelinger. Her er der behov for en systematisk og hurtig indsats. I det hele taget ligger de store kliniske omrder under regionerne i den drlige ende.

Det bedste arbejdsmilj findes i almen praksis og p en rkke kommu-nale omrder: Sundhedsplejen, socialpsykiatrien og den kommunale forvaltning.

Der foregr alt for mange forandringer, omlgninger og nedskringer i sundhedsvsenet. Der er behov for at nedstte forandringshastig-heden og for bedre og mere meningsfulde forandringer.

Sygeplejerskerne oplever meget hje krav i deres arbejde srligt er der stor arbejdsmngde og store flelsesmssige krav. Der er behov for at se p, om ressourcerne anvendes dr, hvor der er mest behov for dem, og for at prioritere arbejdsopgaverne sdan, at overfldige og mindre vigtige aktiviteter fjernes.

De afgrende strategiske omrder for at forbedre arbejdsmilj, kvali-tet og produktivitet i sundhedsvsenet fremover er ledelseskvalitet og social kapital.

En mlrettet indsats for bedre arbejdsmilj vil have tre effekter: Bedre trivsel, bedre helbred og mindre psykisk nedslidning blandt

de ansatte Bedre kvalitet, frre fejl og strre produktivitet i sundhedsvsenet Strre patienttilfredshed.

pSykiSk

ar

bejdSm

ilj bla

nd

t SygeplejerSk

erTagE S

nDERgRD KRISTEn

SEn TagE SnDERgRD KRISTEnSEndanSk SygeplejerdSankt ann Plads 301008 Kbenhavn Kwww.dsr.dk

pSykiSk arbejdSmiljblandt SygeplejerSker

Tage sndergrd krisTensen

psykisk arbejdsmiljblandt sygeplejersker

psykisk arbejdsmilj blandt sygeplejersker

Arbejdsmiljundersgelse

UdgiverDansk SygeplejerdSankt Ann plads 30, 1250 Kbenhavn KTelefon: 3315 1555 Email: [email protected]

www.dsr.dk

Forfatter: tage sndergrd kristensenTage Sndergrd Kristensen er sociolog og dr. med. og var i perioden 20002008 professor ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmilj. Har fra 2008 arbejdet som uafhngig forsker og konsulent.

Tage Sndergrd Kristensen har siden 1976 forsket i arbejdsmilj og er uden tvivl en af landets store kompetencer indenfor arbejdsmilj, sygefravr og psykiske forhold p arbejdspladsen. Han har udgivet en lang rkke publikationer fra forskningsrap-porter og artikler til undersgelser og bger.

www.task-consult.dk

FlgegruppeDorte Steenberg, 2. nstformandMorten Bue Rath, AnalysechefLouise Kryspin Srensen, Konsulent analyseBetina Halbech, Konsulent arbejdsmiljHelle B. Bavnhj, Chefkonsulent arbejdsmilj

Grafisk tilrettelgning: 13-20 Grafisk Enhed i DSR & Anita Raun BrogaardFoto: Lizette Kabre, www.lizettekabre.dkTryk: Arco Grafisk

Maj 2013ISBN: EAN 9788772660707

Undersgelsen kan rekvireres ved henvendelse til Dansk Sygeplejerd. Den kan desuden downloades fra dsr.dk: www.dsr.dk/psykam2012

http://www.dsr.dkhttp://www.task-consult.dk%0Dhttp://www.dsr.dk/psykam%C3%B82012

Forord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

lservejledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

1. Resum Undersgelsens vigtigste resultater i kort form . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

2. Sygeplejerskernes psykiske arbejdsmilj Undersgelsens baggrund og sigte . . . . . . . . . . . . . 13

3. Krav i arbejdet Arbejdsmngde, tempo og flelsesmssige krav . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

4. Det udviklende arbejde Udviklingsmuligheder og mening i arbejdet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

5. Klare roller? Rolleklarhed og rollekonflikter. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

6. Forholdet mellem kollegerne Socialt fllesskab og social sttte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

7. Social kapital Et sprgsml om tillid og retfrdighed p arbejdspladsen . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

8. Anerkendende ledelse Ledelseskvalitet, respekt og anerkendelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71

9. Psykisk velbefindende Stress og udbrndthed . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

10. Ledernes arbejdsmilj Balancen mellem stress og engagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91

11. Forandringer i arbejdet Omlgninger, nedskringer og fyringer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99

12. Konklusioner og perspektiver Hvad viser undersgelsen, og hvad br der gres? . . . . . . . . 107

Fortegnelse over litteratur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123

bilag 1. Materiale og metode . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131

bilag 2. Dimensionerne i undersgelsen Hvordan er de mlt?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134

bilag 3. Udviklingen i sygeplejerskernes psykiske arbejdsmilj over tid 2002, 2007 og 2012 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140

bilag 4. Samlet oversigt over de mlte dimensioner i det psykiske arbejdsmilj for alle de 25 ansttelsesomrder . . . . . . . . . . . . . . . .Se omslagets inderside

Indhold

7psykisk arbejdsmilj blandt sygeplejersker

Sygeplejerskers psykiske arbejdsmilj er ikke en entydig strrelse og arbejdsmil-jet p de arbejdspladser, hvor sygeplejersker er ansat, skabes ikke kun af syge-plejersker, men af alle p arbejdspladsen.

Alligevel er det nrliggende som faglig organisation for sygeplejersker i Danmark, at have et srligt fokus p, hvordan centrale dimensioner i det psykiske arbejds-milj har indflydelse p sygeplejerskers mulighed for at yde faglig forsvarlig syge-pleje af hj kvalitet og samtidig have et sundt og udviklende arbejdsliv.

Det er 3. gang Dansk Sygeplejerd har gennemfrt en stor sprgeskemaunders-gelse om sygeplejerskers arbejdsmilj. Og den store parathed blandt sygeplejer-sker til at besvare sprgeskemaerne bevirker, at vi i dag har et enestende data-materiale om, hvordan sygeplejersker oplever arbejdsmiljet p deres respektive arbejdspladser.

Det er med stor glde, at vi her kan prsentere en rapport, der belyser det psyki-ske arbejdsmilj blandt sygeplejersker p en visionr og inspirerende mde. Tage Sndergrd Kristensen har med stor viden og engagement beskrevet centrale di-mensioner i sygeplejerskers psykiske arbejdsmilj p tvrs af 25 ansttelsesom-rder, og med afst heri sat fingeren p de mme punkter, men ogs vist, hvad der giver trivsel, arbejdsglde og kvalitet i arbejdet. Det er jeg utrolig glad for, idet vi hermed str med nuancerede og brugbare resultater til den forsatte arbejdsmilj-indsats i Dansk Sygeplejerd og p sygeplejerskernes arbejdspladser.

Men viden er ikke tilstrkkeligt! Der skal ogs vilje og evne til for at tingene n-drer sig. Undersgelsesresultaterne og rapporten giver nogle gode pejlemrker for, hvad der kan vre vigtigt at beskftige sig med p forskellige typer af ar-bejdspladser - ogs blandt andre faggrupper.

I Dansk Sygeplejerd vil vi ve indflydelse, hvor vi kan, for et stadigt bedre arbejds-milj p sygeplejerskernes arbejdspladser og vi hber, at politikere, ledere og medarbejdere vil tage rapporten til sig og blive inspireret til at stte nyt lys p arbejdsmiljarbejdet.

God lselyst.

Dorte Steenberg2. Nstformand

Forord


Hensigten med denne bog er, at den skal kunne lses af alle, der er interesserede i emnet bde almindelige sygeplejersker og folk med speciel interesse for sygeplejerskernes psykiske arbejds-milj. Men det kan alligevel vre nyttigt med en orientering, inden man gr i gang med bogen.

For det frste skal man gre sig klart, at arbejdsmil-jet beskrives ved hjlp af en rkke dimensioner, som dkker forskellige egenskaber ved arbejds-miljet. Disse dimensioner er forklaret nrmere i bilag 2. Her kan man se, hvad man fx mener med rollekonflikter, og man kan se, hvilke sprgsml, der ligger bag de forskellige dimensioner. Og s in-deholder bilaget en forklaring p den point-score, der anvendes gennem hele bogen. Denne score gr fra 0 til 100, men m ikke forveksles med procenter. Scoren 0 betegner simpelthen det lavest mulige ni-veau, mens 100 str for det maksimalt mulige.

Og for det andet er bogen bygget op omkring en beskrivelse af 25 forskellige ansttelsesomrder, som dkker de sektorer og omrder, hvor syge-plejerskerne er beskftiget. Disse 25 omrder befinder sig inden for fire hovedsektorer: Staten, regionerne, kommunerne og den private sektor. Nogle af omrderne er ret brede, mens andre er mere specifikke. De afspejler den placering, som 2.826 svarpersoner selv valgte, da de udfyldte sprgeskemaet.

Bogen er ret enkel i opbygningen. Frst er der et kort resum af indholdet, hvorefter der er et lidt lngere indledende kapitel, som angiver bogens baggrund og sigte. Dernst kommer kapitlerne

3-9, som omhandler forskellige aspekter af syge-plejerskernes arbejdsmilj. Disse kapitler kan lses uafhngigt af hinanden. S kommer der et kapitel om lederne og et om forandringer. Derefter er der s et afsluttende kapitel med konklusioner og per-spektiver. Endelig er der fire bilag, som beskriver materiale og metode, dimensionerne i undersgel-sen (herunder ogs nogle dimensioner, som ikke beskrives i et selvstndigt kapitel, men som indgr i behandlingen af andre dimensioner), udviklingen i sygeplejerskernes arbejdsmilj siden 2002 og det samlede overblik over de 25 omrder.

Vold og trusler, mobning og seksuel chikane er ikke behandlet i bogen, men undersgt og afrappor-teret i srskilte notater, som kan findes p DSRs hjemmeside.

Denne bog handler om den tredje landsdkkende undersgelse af sygeplejerskernes psykiske arbejds-milj. De frste undersgelser blev gennemfrt i 2002 og 2007. Den adskiller sig fra de vrige rap-porter p den mde, at den bde er beskrivende og lgger op til dialog og diskussion. Bogen afspejler sledes ikke ndvendigvis Dansk Sygeplejerds holdninger. Jeg har undervejs haft stor glde af hjlp, sttte og feedback fra min flgegruppe. De har p intet tidspunkt forsgt at styre eller censu-rere i indholdet. Tvrtimod har samarbejdet vret inspirerende og lrerigt, hvilket jeg siger hjerteligt tak for.

April, 2013.Tage Sndergrd Kristensen

Lservejledning

Kapitel 1

Resum

10

Sygeplejerskerne er udsat for meget hje krav i deres arbejde. Sammenlignet med danske lnmod-tagere i almindelighed har de meget stor arbejds-mngde, hjt arbejdstempo og hje flelsesms-sige krav.

Det er isr de sygeplejersker, som arbejder i skade-stuer, medicinske afdelinger og kirurgiske afdelin-ger, der er belastede af den store arbejdsmngde kombineret med hjt tempo.

De flelsesmssige krav i arbejdet rammer isr ansatte i psykiatrien, skadestuerne og intensivaf-delinger.

Til gengld er sygeplejerskerne generelt begun-stiget med et udviklende og meningsfuldt arbejde. Over 90 % af sygeplejerskerne synes sledes selv, at de yder en vigtig arbejdsindsats, og lige s man-ge finder deres arbejdsopgaver meningsfulde.

Omkring en tredjedel af sygeplejerskerne oplever, at kvaliteten i sygeplejen er under pres p grund af faktorer i deres arbejdsmilj. I de medicinske af-delinger og p skadestuerne drejer det sig om over 50 %. Omvendt er der kun 10 % i sundhedsplejen og i almen praksis, der oplever, at kvaliteten er un-der pres.

Inden for de omrder, hvor kvaliteten er mest under pres, er trivslen lavest.

De ansatte i psykiatrien har store rollekonflikter. De oplever, at forventningerne til dem er uklare og samtidigt modstridende. Forskningen viser, at denne kombination ger risikoen for udbrndthed.

Social sttte i arbejdet er en vigtig faktor i det psy-kiske arbejdsmilj. Sygeplejerskerne fr bedre stt-te fra kollegerne og ringere sttte fra lederne end danske lnmodtagere i almindelighed.

Sygeplejersker, der arbejder inden for fngsel, for-sorg, patientorganisationer og medicinalindustri fler sig mest ensomme og mangler social sttte. Der er her tale om omrder uden for sundheds-vsenet, hvor sygeplejerskerne udgr en lille fag-gruppe.

Arbejdspladser med hj social kapital er kendeteg-net ved godt samarbejde baseret p tillid og ret-frdighed. Eksempler p omrder med hj social kapital er almen praksis, socialpsykiatrien og kom-munale forvaltninger. Omvendt er der lav social ka-pital inden for fngsel, forsorg, skadestuer og de psykiatriske afdelinger.

Der er en klar sammenhng mellem social kapital og trivsel. Der er sledes fundet den laveste trivsel i netop fngsel, forsorg, skadestuer og psykiatriske afdelinger.

Ledelseskvaliteten er af central betydning for bde trivsel, kvalitet og produktivitet. Her ligger tre kom-munale omrder i toppen: Plejehjem, forvaltning og socialpsykiatri. Den ringeste ledelseskvalitet udves iflge sygeplejerskerne i fngsler/forsorg og skadestuer. Mere end hver fjerde sygeplejer-ske oplever, at det kniber med ledelsens evne til at hndtere konflikter.

Der er fem omrder, hvor sygeplejerskernes stress og udbrndthed er specielt hjt: Medicinske af-delinger, psykiatriske afdelinger, skadestuer, ki-rurgiske afdelinger og uddannelsessektoren. Den laveste stress og udbrndthed er der i den private sektor, i almen praksis og inden for anstesi.

Sygeplejersker, der arbejder som ledere, har p nsten alle omrder et bedre arbejdsmilj end de vrige sygeplejersker. De har frem for alt et mere udviklende arbejde og hjere indflydelse, men ogs bedre ledelseskvalitet og strre jobtilfredshed. De-

Undersgelsens vigtigste resultater i kort form


res arbejdsmngde er strre, men de er ikke mere stressede eller udbrndte. De har heller ikke flere konflikter mellem arbejde og privatliv.

Sygeplejerskerne har vret udsat for et meget stort antal omlgninger, sammenlgninger, ned-skringer og organisationsndringer i lbet af det seneste r. I gennemsnit har de vret udsat for mere end to strre forandringer per person! Det er meget veldokumenteret, at sdanne forandringer har negative virkninger for de ansatte i form af get fravr, psykiske lidelser og hjertekarsygdomme.

Skadestuerne er klart det ansttelsesomrde, som har vret mest belastet af omlgninger, ned-skringer og fyringer. P dette omrde har man tilmed vret srligt drlige til at informere de an-satte. Resultatet er derefter: Meget drlig trivsel hos skadestuernes sygeplejersker. I almen praksis har man den modsatte situation: Her er der ganske f forandringer, og man er gode til at informere. Og trivslen er i top.

P tre omrder har man bde et hjt stress-niveau, hj udbrndthed og en rkke grundlggende problemer med det psykiske arbejdsmilj: Skade-stuerne, de psykiatriske afdelinger og de medicin-ske afdelinger. Disse tre omrder hrer alle under regionerne. Det er her, der er strst behov for en hurtig og konsekvent indsats.

Samlede konklUSioner

Samlet set er der tre omrder, der skiller sig ud som srligt belastede: Skadestuer, medicinske afdelin-ger og psykiatriske afdelinger. Her er der behov for en systematisk og hurtig indsats. I det hele taget ligger de store kliniske omrder under regionerne i den drlige ende.

Det bedste arbejdsmilj findes i almen praksis og p en rkke kommunale omrder: Sundhedsplejen, socialpsykiatrien og den kommunale forvaltning.

Der foregr alt for mange forandringer, omlgnin-ger og nedskringer i sundhedsvsenet. Der er behov for at nedstte forandringshastigheden og for bedre og mere meningsfulde forandringer.

Sygeplejerskerne oplever meget hje krav i deres arbejde srligt er der stor arbejdsmngde og store flelsesmssige krav. Der er behov for at se p, om ressourcerne anvendes dr, hvor der er mest behov for dem, og for at prioritere arbejds-opgaverne sdan, at overfldige og mindre vigtige aktiviteter fjernes.

De afgrende strategiske omrder for at forbedre arbejdsmilj, kvalitet og produktivitet i sundheds-vsenet fremover er ledelseskvalitet og social kapital.

En mlrettet indsats for bedre arbejdsmilj vil have tre effekter: Bedre trivsel, bedre helbred og mindre psykisk

nedslidning blandt de ansatte Bedre kvalitet, frre fejl og strre produktivitet i

sundhedsvsenet Strre patienttilfredshed.

Kapitel 2

SygeplejerSkerneSpSykiSke

arbejdSmilj

14

Hvis man slr op under sygeplejerskers arbejds-milj p Wikipedia, fr man flgende beskrivelse:

Sygeplejerskerne som gruppe er overbelastede, fordi der er mangel p dem. Hver enkelt sygeple-jerske er overbelastet. Sygeplejerskerne er overbe-lastede p grund af antallet af patienter, der skal behandles. De er overbelastede p grund af det antal arbejdsopgaver, de skal udfre. De arbejder under kognitiv overbelastning, idet de hele tiden har gang i mange aktiviteter og ofte bliver afbrudt. Deres sanser er overbelastede, da de arbejder med instrumenter og apparater, som ikke lever op til gldende standarder, utilstrkkelig belysning, ulselige hndskrifter og drligt designede etiket-ter. De er fysisk overbelastede p grund af mange arbejdstimer og krav om patienthndtering, som frer til lidelser i bevgeapparatet. Kort sagt over-stiger sygeplejerskernes arbejde ofte grnserne for menneskets formen. Der burde gennemf-res forskning med henblik p at belyse, hvordan disse mange overbelastninger kan reduceres, og hvordan grnserne for ydeevnen kan tilgodeses. Ironisk nok viser litteraturen, at der er undersgel-ser, som belyser, om sygeplejersker p en effektiv mde kan varetage lgers arbejde. Disse under-sgelser viser, at det kan de. Imidlertid br allerede overbelastede sygeplejersker ikke overtage endnu mere arbejde. (De Lucia et al, 2009).

Dette er jo en grusom salve, men beskrivelsen svarer meget godt til det billede, som mange under-sgelser p omrdet viser (se fx den internationale kortlgning af Aiken et al, 2001). Sygeplejerskerne ses som overbelastede, de skal lbe hurtigt, og de ses primrt som passive ofre for systemet.

Det er ikke formlet med denne bog at levere endnu et bidrag til dette billede, som s mange har medvir-ket til at tegne. Ikke fordi billedet er helt ved siden af, men fordi det kun er en del af sandheden. Hensigten

med denne bog er at bryde med offer-beskrivelsen p tre afgrende punkter: For det frste er det mis-visende kun at lgge vgt p de negative sider ved arbejdet som sygeplejerske. Der er p mange mder tale om en spndende og udviklende profession, som giver store muligheder for faglige udfordringer. For det andet er det misvisende overhovedet at tale om sygeplejerskernes arbejdsmilj. Der er store variationer, og den enkeltes arbejdsmilj afhnger i meget vidt omfang af arbejdsomrde, stilling, le-delse og kolleger. Og for det tredje er det af mange grunde ikke klogt kun at tegne et billede af en pro-fession som ofre. Offertnkning kan vre med til at skabe frustrationer, hjlpelshed og handlingslam-melse. Sygeplejersker er lige som andre faggrup-per bde individuelt og kollektivt med til at danne arbejdsmiljet. Arbejdsmilj dannes altid af menne-sker herunder sygeplejerskerne.

Formlet med dette kapitel er at gre nrmere rede for, hvilket samlet syn p arbejdsmiljet, der ligger bag de gennemfrte analyser og beskrivelser. Bo-gen er baseret p en systematisk undersgelse af sygeplejerskernes arbejdsmilj og er som sdan evidensbaseret, men det er ikke intentionen at begrnse indholdet til at udgre en genfortlling af nogle snese tabeller og grafer. Intentionen har vret, at bogen s vidt muligt skal vre bde re-levant og interessant, hvilket ikke kan opns, hvis man holder sig til den rene empiri. Fr vi gr i gang med at diskutere, hvad psykisk arbejdsmilj er for en strrelse, er det imidlertid p sin plads at belyse den arena, som det hele udspiller sig p, nemlig sundhedsvsenet.

2.1 SundhedSvSenetS udvikling

For at forst de belastninger og udfordringer, der mder sygeplejerskerne i deres daglige arbejde, kan det vre en god id at se p sundhedsv-senet i et tidsmssigt perspektiv. Nogle af de

undersgelsens baggrund og sigte


forklaringer, man mder oftest, nr talen gr p arbejdsmngde og travlhed p hospitalerne, er nedskringer og mangel p sygeplejersker eller lger. Imidlertid er der ingen af disse forklaringer, der holder vand, og de er oven i kbet med til at for-plumre de reelle problemer.

For det frste er personalet i sygehusvsenet vokset nrmest uafbrudt siden 1930erne. I 1935 var der sledes 15.000 ansatte, hvoraf cirka 5.000 var sygeplejersker. I 2010 var der cirka 102.000 ansatte, hvoraf de 35.000 var sygeplejersker. Der er alts sket en syv-dobling af antal ansatte. I det meste af denne periode har antallet af hospitals-senge vret nogenlunde konstant. Efter r 2000 har vi set en reduktion i antallet af hospitalsenge p cirka 25%. Hvis det var en lsning p problemer med stress og travlhed at anstte flere, kan man sledes sige, at effekten heraf nu er udeblevet i cirka 80 r (Vallgrda, 1992, Kristensen & Smith-Hansen, 1997). For det andet ligger Danmark hjt, hvad angr antal lger og antal sygeplejersker i forhold til indbyggertallet. Kun Norge ligger hjere p begge disse dimensioner (OECD, 2009).

Intensiveringen af arbejdet skyldes snarere, at lig-getiden for patienterne i renes lb er reduceret fra cirka 30 dage til cirka 4 dage. Man ser alts cirka 7 gange s mange patienter per tidsenhed! Dertil kommer, at antal informationer per patient er man-gedoblet. Oven i dette kommer en voldsom stig-ning i antallet af ambulante patienter. De ansatte skal med andre ord dele langt flere informationer med mange flere kolleger p meget kortere tid. Det medfrer meget hje krav til koordinering og kom-munikation.

Parallelt med denne udvikling er der sket en meget stor stigning i kravene til dokumentation, kontrol og evaluering. En rkke undersgelser har vist, at bde lger og sygeplejersker oplever, at doku-mentationskravene har vret stigende, og at man bruger undig tid p at taste de samme oplysnin-ger ind flere steder, at registrere undvendige in-formationer, at vente p at blive logget ind osv. osv.

Ogs den kortere arbejdstid spiller en rolle. Da hos-pitaler jo er dgnbne, vil kortere arbejdsuge og

lngere ferie alt andet lige betyde, at der skal flere til at lfte den samme opgave. Endelig er det sdan, at det strkt stigende antal specialer, faggrupper og ansatte i sig selv ger den tid, der gr med koor-dinering, information, mder og samtaler.

Der er sledes ikke noget mystisk ved, at de an-satte oplever strre travlhed og arbejdsmngde til trods for, at antallet af ansatte per hospitalseng er mangedoblet siden 1935. Der er tale om, at stadigt flere mennesker skal koordinere og kommunikere omkring lsningen af en kompliceret arbejdsop-gave p et meget hjt kvalitetsniveau, hvor fejl kan gre forskellen p liv og dd. Samtidigt skal bde patienten og de prrende fle sig velinformerede, og der skal koordineres hurtigt og effektivt mellem sektorerne. Det mrkelige er ikke, at det somme ti-der gr galt, men at det nsten altid gr godt.

Det skal pointeres, at denne overordnede udvikling naturligvis ikke udelukker, at mange sygeplejersker kan have oplevet nedskringer p deres respek-tive arbejdspladser. I lyset af de mange omorga-niseringer og sammenlgninger, der bestandigt finder sted i sundhedssektoren, kan dette sagtens tnkes. Men sektoren som helhed har ikke oplevet nedskringer. (En klar undtagelse er her de psy-kiatriske afdelinger, som siden 2000 har haft n-sten konstante omkostninger og stadigt stigende patienttal).

I offentligheden er der en udbredt opfattelse af, at sundhedsvsenet og hospitalerne i srdeles-hed ikke leverer behandling af en specielt hj kva-litet. Ogs her tager man grundigt fejl. Det danske sundhedsvsen er efter alt at dmme den eneste del af den offentlige sektor, der r efter r kan de-monstrere bde stigende produktivitet og stigende kvalitet.

Hvad produktiviteten angr, har den vret stt stigende siden r 2000 (med undtagelse af strej-keret 2008) (Danske Regioner, 14-11-2012), og man har samtidigt kunnet demonstrere bde lavere ddelighed blandt patienterne (Danske Regioner, 10-4-2012) og stt faldende cancer ddelighed (Danske Regioner, 11-4-2011). Hvad hjertekarsyg-domme angr, har Danmark oplevet et helt ene-

16

stende fald i ddeligheden, som placerer os i den internationale elitedivision (OECD, 2009; European Heart Network, 2012). Samtidigt med alt dette har Danmark oplevet en dramatisk nedgang i antallet af selvmord, som er mere end halveret fra 1990 til 2006, hvilket efter alt at dmme skyldes bedre behandling af psykiatriske patienter (OECD, 2009).

Alt i alt er det danske sundhedsvsen en enest-ende succes, men en succes som ikke ret mange kender. Set fra de ansattes synspunkt er det r-gerligt, at denne store succes ikke er almindeligt anerkendt. De har ellers noget at vre stolte af.

2.2 tre forSkellige SynSvinkler p arbejdSmiljet

For at prcisere og forklare hensigten med bogen nrmere, kan det vre en god id at se p tre for-skellige synsvinkler p arbejdsmiljet. Disse ude-lukker ikke hinanden, men det er en god id at se p dem hver for sig af hensyn til klarhed og over-skuelighed.

2.2.1 arbejdsmilj som eksponering og be-lastning

Arbejdsmiljforskningen gr tilbage til Ramazzini, der udgav sin bermte bog om arbejdets sygdom-me i r 1700, og der har lige siden vret fokus p faktorer i arbejdsmiljet, som skader arbejdernes helbred, herunder asbest, bly, stj, strling, stv, oplsningsmidler osv. Historien er fuld af beretnin-ger om, hvordan de ansattes liv og helbred har v-ret sat p spil til trods for, at forskningen havde af-slret alvorlige potentielle skadevirkninger. Mange af disse problemstillinger lever videre i dag i lande, hvor bde fagforeninger og arbejderbeskyttelse str svagt for nu at udtrykke det mildt.

Det grundlggende paradigme i forbindelse med disse skadelige pvirkninger er dosis-respons modellen, hvor man forsger at kortlgge den n-jere sammenhng mellem den eksponering, den ansatte er udsat for, og skadevirkningerne p kort og lang sigt. Iflge denne model er den optimale eksponering NUL, selv om man ofte har arbejdet p at finde grnsevrdier, som man kunne leve

med. Tit var det dog mest dem, der ikke var udsat for stofferne, der levede med grnsevrdierne, mens det var arbejderne, der dde af dem.

Der er to afgrende kendetegn ved denne model: De ansatte ses som passive, eksponerede objekter, som skal beskyttes mod noget skadeligt. Og det optimale eksponeringsniveau er nul. Det drejer sig derfor om at reducere eller fjerne det skadelige i omgivelserne. Nr dette er sket, er problemet lst.

Modellen begyndte at krakelere en smule, da de er-gonomiske belastninger gjorde deres indtog. I Dan-mark skete dette i 1970erne. Her kom der fokus p arbejdsstillinger og bevgelser, men det blev hurtigt klart, at den optimale belastning p dette felt ikke er nul. Ingen har jo godt af at sidde stille i en korrekt arbejdsstilling i otte timer. Tvrtimod har kroppen godt af at blive brugt. Men hvordan og hvor lnge? Det var nogle af de sprgsml, som man stadigvk bakser med. Ogs nr det glder temperatur, belysning og lyd fandt man ud af, at kunsten er at finde det optimale punkt ikke at fjerne noget skadeligt.

2.2.2 Vi er hinandens arbejdsmilj relatio-nernes betydning

Da det psykiske arbejdsmilj blev introduceret som en vigtig del af de ansattes arbejdsmilj, var man me-get i tvivl om, hvordan man skulle hndtere disse nye faktorer. Var der tale om faktorer, der ganske vist var nye, men som man burde hndtere p linje med alle andre, eller var der tale om noget helt srligt? Der var to argumenter for, at disse forhold var mere subjek-tive. For det frste betyder den enkeltes vurdering og perception meget. Arbejdstempoet er kun for hjt, hvis man synes, at det er for hjt. Og man bliver kun mobbet, hvis man oplever at blive det. Og for det an-det er det ikke alle, der tager skade af at vre udsat for hje krav, lav indflydelse, chikane osv. Begge disse argumenter har i hj grad noget for sig, men der er et tredje forhold, som isr skal fremhves her, nemlig at forestillingen om arbejdsmiljet som noget, vi er udsat for, ser ud til at vre kraftigt udfordret.

I de senere r har en lang rkke undersgelser vist, at der er en srlig gruppe af faktorer, der er


udslagsgivende for drlig trivsel, stress, udbrndt-hed og psykiske lidelser. Disse faktorer kaldes un-der t relationelle, og de omfatter blandt andet mobning, chikane, trusler, ledelseskvalitet, flel-sesmssige krav, forudsigelighed, social sttte, anerkendelse og tillid. Det er flles for alle disse faktorer, at de opstr i samspillet mellem menne-sker p arbejdspladsen, og der er i den forbindelse tale om tre typer af relationer: 1) Mellem kolleger. 2) Mellem ledere og vrige medarbejdere. 3) Mellem ansatte og patienter/kunder/

klienter osv.

Disse relationelle faktorer har i dag en helt afg-rende betydning for vores trivsel og helbred, men de kan ikke analyseres eller reguleres p samme mde som andre faktorer. Dette skyldes tre forhold: For det frste forekommer det vanskeligt at re-

gulere menneskers indbyrdes adfrd ved hjlp af love og bestemmelser. Kan man lovgive om, at vi ikke m sladre om hinanden? At vi skal huske at sige godmorgen? At vi skal hjlpe hinanden, nr det kniber? Nppe.

For det andet starter det hele forfra hver morgen. Man kan alts ikke lse problemerne n gang for alle, som man fx kunne, da man fjernede asbest eller oplsningsmidler. Logikken bag en arbejds-pladsvurdering (APV), hvor man krydser af, nr man har lst et problem, holder ikke.

Og for det tredje er alle en del af alle de andres arbejdsmilj. Alle er bde eksponerede og udgr selv en eksponering. Vi er gensidigt hinandens arbejdsmilj. Det betyder, at ingen kan njes med at betragte sig selv som n, det gr ud over, og som det er synd for. Alle har et medansvar for alles arbejdsmilj.

2.2.3 arbejdsmiljet som ressource vejen til trivsel, kvalitet, produktivitet og tilfred-se patienter

Mens de to synsvinkler p arbejdsmiljet, som er nvnt ovenfor, frst og fremmest ser p de po-tentielt negative effekter af drligt arbejdsmilj, s har vi i de senere r vret vidner til nye teorier og modeller, som primrt betragter arbejdsmiljet som en ressource. Linda Aiken har i mange r vret

en af de absolut frende forskere p feltet (se fx Aiken et al, 1994, 1997, 2001, 2002, 2008), men i de senere r har der vret get interesse for den tilgang, som Jody Gittell str for (2012). Gittell fo-kuserer ikke generelt p godt psykisk arbejdsmilj, som Aiken har gjort, men p den brobyggende so-ciale kapital (som hun kalder relationel koordine-ring) mellem faggrupperne i sundhedssektoren. Hovedtrkkene i denne teori fremgr af boks 2.1.

boks 2.1 jody gittell om brobyggende social kapital.

Jody Gittell stiller sig selv det grundlggende sprgsml: Hvad har flgende typer af arbejdspladser til flles: Et hospital Et symfoniorkester En deling soldater i kamp En byggeplads Et luftfartselskab En kommunes administration En lreanstalt Et fngsel

Svaret er, at samarbejdet mellem forskellige faggrupper i alle disse sektorer er under pres. Dette er i srlig grad tilfldet, nr: Der er tale om professioner med strk identitet. Forskellige grupper har specialviden. Der er statusforskelle med hensyn til ln, prestige osv. Grupperne/personerne er afhngige af hinanden for at

gre et godt stykke arbejde.

Denne beskrivelse passer som hnd i handske p sundhedssektoren.

Hvis samarbejdet mellem faggrupperne skal fungere optimalt, krver det hj brobyggende social kapital (relationel koordinering). Iflge Gittell handler dette primrt om to ting: Koordinering og kommunikation. Koordineringen skal vre kendetegnet ved flles sprog, flles ml og gensidig respekt. Kommunikationen af den rette timing og hyppighed, stor prcision og problemlsende sigte.P arbejdspladser med hj brobyggende social kapital har Gittell fundet tre gevinster: Hj trivsel hos de ansatte. Hj kvalitet og produktivitet i kerneydelsen. Hj patient tilfredshed.

(Gittell, 2000, 2008, 2009 og 2012).

18

Gittells forskningsresultater ikke blot fra hospi-taler men ogs fra andre sektorer gr op med en meget grundlggende forestilling i sundhedssek-toren, nemlig at produktivitet og trivsel er hinan-dens modstninger. Den herskende indstilling er her, at hjere produktivitet kun kan opns ved, at de ansatte lber hurtigere, og at dette medfrer mere stress. I praksis viser det sig, at hj produktivi-tet og lav stress udmrket kan forenes.

Der er mindst tre grunde til, at hjere produktivitet og hj stress ikke flges ad: For det frste er der en positiv sammenhng

mellem produktivitet og kvalitet: Hvis man udfrer arbejdet godt (fx en operation), s skal man ikke lave det om (genindlggelser med komplikatio-ner) og man kan derfor bruge ressourcerne p at operere flere patienter i stedet for reoperationer.

For det andet handler hj produktivitet ikke om at skynde sig, men om at organisere tingene godt og udnytte ressourcer optimalt. Ventetider p grund af drlig koordinering giver fx bde lav produktivitet og lav trivsel.

Og for det tredje gr vejen til trivsel via hj kva-litet og produktivitet. Folk elsker at f lov til at passe deres arbejde og at udfre det med en kvalitet, som de er tilfredse med. Stolthed over arbejdet er den vigtigste kilde til trivsel.

I de senere r har en lang rkke undersgelser ikke kunnet finde nogen sammenhng mellem omkostninger i sundhedsvsenet og kvaliteten i ydelserne. Det glder for eksempel en unders-gelse af ddeligheden blandt amerikanske trau-mepatienter (Glance et al, 2010), ddeligheden blandt amerikanske sepsispatienter (Lagu et al, 2011), kvaliteten i forskellige landes sundhedsv-sener (Baker et al, 2008) og kvaliteten i operatio-ner p karkirurgiske afdelinger i Danmark (Hvene-gaard & Gyrd-Hansen, 2010). Disse undersgelser har yderligere skrpet appetitten p at finde p smarte lsninger i stedet for at kaste gode penge efter drlige. I denne forbindelse ser det ud til, at det er en god id at fokusere p arbejdspladsernes sociale kapital. Et eksempel p dette ses i boks 2.2.

Det er mske en tilsnigelse at kalde denne synsvin-kel for en arbejdsmilj synsvinkel, idet fokus ikke s

meget er p de ansattes trivsel som p kerneop-gaven og p at skabe vrdi for kunden/patienten. Imidlertid viser det sig altid, at arbejdspladser med hj social kapital har hj trivsel, hvilket lgger op til en win-win-win situation: Hj kvalitet og produkti-vitet, hj patienttrivsel og hj trivsel blandt de an-satte samtidigt (Kristensen, 2010).

Den store forskel i forhold til de vrige tilgange til arbejdsmiljet er nok, at arbejdsforholdene ikke betragtes som et problemomrde, der giver drlig trivsel og drligt helbred, men som et omrde for en strategisk indsats for en bedre og mere bre-dygtig arbejdsplads.

2.3 hvordan analySereS faktorerne i det pSykiSke arbejdSmilj?

I undersgelser af det psykiske arbejdsmilj er det almindeligt, at arbejde med en lang rkke faktorer eller dimensioner som fx indflydelse, mening i arbejdet, rolleklarhed osv. Man betragter dem som parallelle forhold, der tilsammen tegner arbejdsmiljet, og som alle sammen pvirker den ansatte. Ofte analyseres disse forholds betydning ved hjlp af statistiske metoder, hvor man fors-ger at kontrollere for de andre faktorer. Nr man gr det, overser man i reglen, at de faktorer, det drejer sig om, ikke udspiller deres rolle p samme arena og p visse punkter er principielt forskellige. I dette afsnit gres der rede for nogle afgrende pointer, som det kan vre godt at have med sig i den videre lsning.

boks 2.2 kilden til hjere kvalitet: Social kapital.

Det, der betyder noget for kvaliteten i sundhedsvsenet, er ikke traditionelle tiltag s som flere senge, intensiv af-delinger eller specialister. Nej, det, der ser ud til at betyde noget, er social kapital, dvs. sociale netvrk der resulterer i velfungerende private og offentlige organisationer.

Lsningen p problemer med lav kvalitet er sledes ikke flere lger, specialister eller hospitalssenge, men en for-bedring af sundhedsvsenet.

(Skinner et al, 2009).


2.3.1 Hvilket niveau taler vi om?

En af de vigtigste pointer i denne sammenhng er, at de forskellige faktorer befinder sig p forskellige niveauer p arbejdspladsen. Ved de fleste kortlg-ninger vil der vre tale om flgende niveauer:

Individuelle faktorer. Stress, udbrndthed og selvvurderet helbred er eksempler p sdanne faktorer. P individniveau kan man ikke skelne mellem arbejdsbetingede og ikke-arbejdsbetin-gede symptomer. Men p gruppeniveau kan man regne ud, hvor stor en andel, der skyldes arbejds-miljet. Nr det glder stress, ligger denne an-del p cirka 30 % i Danmark. P arbejdspladser med et hjt stressniveau er andelen naturligvis strre. Der er ogs individfaktorer, som man kal-der trk (i modstning til tilstande). Sdanne trk kan fx vre selvvrd, handlekompetence, empati o. lign. Disse trk antages at vre rela-tivt stabile over tid.

Person/arbejde faktorer. Disse faktorer hand-ler om forholdet mellem individet og arbejdet. Det kan fx vre jobtilfredshed, trivsel, arbejds-/privatlivs eller engagement i arbejdet. Her er det samspillet mellem personen og omgivelserne, der er i fokus. I forskningen taler man om person-environment fit.

Person/patient faktorer. Forholdet til patien-ten kan beskrives ved hjlp af en rkke fakto-rer, herunder mening, flelsesmssige krav, krav om at skjule flelser, (manglende) anerkendelse, konflikter, trusler og vold. (Det vil ofte vre s-dan, at vold og trusler nsten udelukkende kom-mer fra patienterne, mens mobning overvejende kommer fra kolleger og ledere).

Jobfaktorer. Disse forhold er knyttet til jobbet alts den enkeltes arbejdsfunktion. Typiske eksempler er indflydelse, mening i arbejdet, vari-ation, flelsesmssige krav og udviklingsmulig-heder. I denne forbindelse er det ikke nok at vide, at man er sygeplejerske. Man skal vide, hvor man er det, og hvilken prcis arbejdsfunktion man er ansat til.

Afdelings- eller gruppefaktorer. En lang rkke faktorer udspiller sig i den gruppe, afsnit eller afdeling, man er ansat i. Her er de vigtigste faktorer ofte af relationel karakter. Eksempler er ledelseskvalitet, social sttte, anerkendelse, for-udsigelighed, mobning, konflikter o. lign.

Virksomhedsfaktorer. I sundhedsvsenet kan det undertiden vre lidt vanskeligt at foretage den klassiske distinktion mellem afdeling og virk-somhed. Ved en virksomhed eller arbejdsplads forsts i denne sammenhng en enhed med egen ledelse og ansvar for ansttelser, budget osv. P dette niveau er det relevant at se p den sociale kapital (tillid, retfrdighed og samar-bejde) samt p socialt ansvar, rummelighed, per-sonalepolitik, fravrspolitik m.v. Et helt hospital eller en kommune vil man normalt ikke kalde en virksomhed i denne betydning af ordet, idet der p samme arbejdsplads i reglen eksisterer enhe-der med vidt forskelligt arbejdsmilj.

Eksterne faktorer. En rkke forhold, som har stor betydning for arbejdsmiljet, kan bedst be-tegnes som eksterne. Det glder fx lovgivning, overenskomster, kvalitetssystemer osv. Det gl-der ogs i vid udstrkning, nr vi taler om syg-domspanoramaet i befolkningen og om patien-ternes adfrd. Endelig ved vi, at selv klimatiske forhold (fx en streng vinter med mange faldulyk-ker) og epidemier (fx influenza) kan have stor be-tydning for hospitalernes belgningsgrad, pres-set p hjemmesygeplejen og almen praksis og dermed for de ansattes arbejdsmilj.

Det er ikke altid s let at placere de forskellige fak-torer et og kun et sted. For eksempel kan krav om at skjule flelser bde vre relevante i forhold til kolleger og patienter, og disse krav kan i en vis udstrkning tilmed siges at karakterisere visse jobs (fx i psykiatrien) frem for andre.

Ikke desto mindre er det en rigtig god id at skelne mellem de omtalte niveauer. Ikke blot i forskningen, men ogs i forbindelse med de mange trivselsm-linger, der gennemfres. I mange af disse kortlg-ninger viser man fx, hvordan alle dimensionerne ser ud fordelt p afsnit eller afdelinger. Det giver

20

god mening for ledelseskvalitet og samarbejde, men nppe for udviklingsmuligheder og indfly-delse. Her vil det vre relevant at se p jobprofiler, dvs. at skelne mellem lger, sygeplejersker, sekre-trer, SOSUer osv.

2.3.2 Hvem kan ndre ved forholdene? er der tale om vilkr?

En af de vigtigste regler i forbindelse med stress er flgende: Herre, giv mig sindsro til at acceptere de forhold, jeg ikke kan ndre, mod til at ndre de forhold, jeg kan ndre, og visdom, s at jeg kan kende forskel (den oprindelige kilde til citatet dis-kuteres stadig). I denne forbindelse er det netop visdommen til at kende forskel, der ofte savnes. Nr man p en arbejdsplads har lavet en trivsels-mling, kan det vre en god id at skelne mellem flgende typer af faktorer:

Faktorer, der er en del af jobbet: Det kan fx vre hje flelsesmssige krav p afdelinger med me-get syge brn eller forekomsten af truende eller voldelige patienter p skadestuer, plejehjem eller i psykiatrien. Mske hrer stor arbejdsmngde i forbindelse med epidemier ogs hjemme her. Nr det handler om sdanne faktorer, glder det om at ruste de ansatte bde individuelt og kollektivt til at tackle belastningerne.

Faktorer, som hrer hjemme lngere oppe i syste-met: En rkke faktorer med relation til arbejdsti-der, lnninger, strukturndringer, kvalitetssyste-mer, udnvnelse af ledere, kurser osv. hrer ofte hjemme hjere oppe i organisationerne. Det er vigtigt, at man ikke bruger stor energi p at disku-tere og have konflikter om disse ting. De br sendes derhen, hvor de hrer hjemme.

Faktorer, der kan gres noget ved lokalt: Endelig er der de ting, som kan ndres af den enkelte enhed. Det er ofte faktorer, der vedrrer relationerne p arbejdspladsen, men der kan ogs vre tale om rolleklarhed, grnser mellem fag og professioner, daglige rutiner osv.

Den afgrende pointe er, at det er en god id at bruge lidt tid p at klarlgge, hvad der hrer

hjemme hvor. Dermed spares meget tid og energi. I forbindelse med trivselsmlinger ser man ofte, at den verste ledelse siger til de ansatte og deres re-prsentanter: Her har I noget at arbejde med. God fornjelse med det. Sdanne meldinger fra den verste ledelse er et klart signal om, at der ikke er nogen planer om at gre noget ved de forhold, der henhrer under topledelsen.

2.3.3 Hvad med at fokusere p positive fak-torer?

I forbindelse med de senere rs store interesse for den anerkendende tilgang (Haslebo og Lyndga-ard, 2009 & 2012) og positiv psykologi (Seligman, 2002) har der i mange sammenhnge vret strk fokus p skaldt positive faktorer. Hovedpointen har vret, at det glder om at have strre fokus p de faktorer, der fremmer trivsel og sundhed og ikke altid fokusere p risikofaktorer.

Man har i den forbindelse ofte opdelt faktorerne i arbejdsmiljet i positive og negative (eller ressour-cer og risici) (Klitgaard & Clausen, 2010). Blandt de positive kan nvnes social sttte, indflydelse, tillid og ledelseskvalitet, mens eksempler p negative er rollekonflikter, arbejdstempo og arbejds-/privatlivs. Denne opdeling kan ikke anses for at vre frugt-bar, idet det herved overses, at faktorerne ikke i sig selv er negative eller positive. For eksempel er hj indflydelse positivt, mens lav indflydelse ikke er. Det samme med krav, hvor for hje krav er negativt, mens passende (eller lidt for hje) krav er positivt og udviklende (kaldes somme tider udfordringer). Alle faktorer har s at sige en positiv og negativ ende, og det er denne dobbeltkarakter, der ligger bag hele diskussionen af det psykiske arbejdsmilj som hen-holdsvis belastende og udviklende. Begge dele er rigtigt! I boks 2.3 er dobbeltkarakteren illustreret ved hjlp af de seks guldkorn i arbejdsmiljet, som vi kommer tilbage til senere i bogen.

Nogle vil mske gre gldende, at en rkke fak-torer m vre negative i sig selv fx mobning eller chikane. Dertil er at sige, at mobning ikke er en fak-tor i arbejdsmiljet, men en handling, som i sig selv illustrerer de grundlggende byggesten i arbejds-miljet. Nr mobning er s delggende, er det fordi


denne handling indeholder alle de seks guldkorn p n gang: Lav indflydelse (man kan ikke forsvare sig mod mobningen), lav mening (hvorfor lige mig?), lav forudsigelighed (hrer det op?), lav sttte (ingen gri-ber ind og hjlper), lav anerkendelse (mobning er i sig selv det modsatte af anerkendelse og respekt) og hje emotionelle krav (det er ekstremt flelses-mssigt belastende). Som det fremgr, er alle de seks guldkorn i bund, nr det glder mobning, hvil-ket er rsagen til, at netop denne form for krnkelse har s delggende konsekvenser.

2.4 bogenS Sigte og opbygning

Denne bog kommer ikke til at ligne det indledende citat, hvor sygeplejerskerne fremstilles som passi-ve ofre for en voldsom overbelastning, der skyldes mangel p dem. I visse sammenhnge kan denne synsvinkel vre p sin plads, og der vil da ogs vre elementer heraf i de flgende kapitler. Men alt i alt er det hensigten med bogen at prsentere et balanceret og nuanceret billede, som bedst kan beskrives p flgende mde:

Sygeplejerskerne er bde ofre og aktive med-spillere i sundhedssektoren.

Der er ikke kun tale om eksponeringer. Sygeple-jerskerne (og de vrige ansatte) er hinandens arbejdsmilj.

Det psykiske arbejdsmilj har bde negative og positive effekter.

Forskellige grupper af sygeplejersker har meget forskelligt arbejdsmilj.

Nogle af faktorerne i arbejdsmiljet kan ndres, andre er vilkr i arbejdet.

De forskellige faktorer i arbejdsmiljet udspil-ler deres rolle p forskellige niveauer lige fra individ til samfund.

Der er to grundlggende forhold, man skal vre opmrksom p, nr man lser bogen: For det fr-ste handler den kun om sygeplejersker. De vrige ansatte i sundhedssektoren dkkes ikke i under-sgelsen. Og for det andet er bogen baseret p en opdeling i ansttelsesomrder (som fx psykiatri, skadestuer, almen praksis osv.). Begge disse for-hold kan betragtes som vilkr, idet de flger af den mde, de analyserede data er indsamlet p.

Bogen har alts fokus p n bestemt gruppe, men som det fremgr undervejs, s er de vilkr, belast-ninger og udfordringer, denne gruppe mder i det daglige arbejde, vidt forskellige. Der er p mange punkter behov for markante forbedringer, og effek-terne heraf vil vre tredobbelte:

Bedre trivsel og helbred for sygeplejerskerne. Hjere produktivitet og kvalitet i ydelserne. Hjere patienttilfredshed blandt sundheds-

vsenets mange brugere, som jo reelt er hele befolkningen.

boks 2.3 det psykiske arbejdsmiljs dobbeltkarakter: konsekvenser af hje og lave vrdier af de seks faktorer, der normalt kaldes de seks guldkorn.

negative virkninger Faktor positive virkningerLav indflydelse: Magteslshed, hjlpelshed Indflydelse Hj indflydelse: Handlekompetence, ansvarlighedRinge grad af mening: Fremmedgrelse, normlshed Mening Hj meningsfuldhed: Flelse af mening og sammenhngRinge social sttte: Ensomhed, isolation Social sttte Hj social sttte: Social forankring og integrationLav forudsigelighed: Usikkerhed, uvished Forudsigelighed Hj forudsigelighed: Tryghed og sikkerhedLav anerkendelse: Frustration, lavt selvvrd Anerkendelse Hj anerkendelse: Personlig vrdighed og hjt selvvrdFor hje krav: Stress For lave krav: Apati Krav Passende krav: Personlig udvikling og vkst, flow.

(Kristensen, 2007, side 21).

Kapitel 3

Krav i arbejdet

24

I den offentlige debat om stress og nedslidning spil-ler de krav, vi mder i vores arbejde, en meget stor rolle. Der tales tit om stigende arbejdsmngde, om at lbe hurtigere, om nedskringer osv., og man fr indtryk af, at vi her har fat i langt den vigtigste faktor i det psykiske arbejdsmilj. Undertiden hrer man de ansatte give udtryk for, at hvis de blot var nogle fle-re, s ville arbejdsmiljproblemerne vre lst.

Der er to forml med dette kapitel. Dels at se p undersgelsens resultater vedrrende sygeplejer-skernes oplevelse af krav i arbejdet. Og dels at stte disse resultater ind i en lidt strre sammenhng.

Krav er per definition nogle skrevne eller uskrevne forventninger til den ansatte. Som regel antages det, at kravene kommer fra arbejdspladsen eller arbejdsgiveren, men som vi skal se, kan de ogs komme andre steder fra til og med fra den an-satte selv, hvilket de fleste glemmer.

3.1 Kvantitative Krav arbejdsmng-de og travlhed

De kvantitative krav handler om, hvor meget der skal laves. Helt grundlggende har vi to strrel-ser: Dels de arbejdsopgaver, der skal udfres, og dels den tid der er til rdighed til at udfre dem. Hvis de to strrelser passer sammen, s er kravene passende. Det mest almindelige i vores samfund er imidlertid, at opgaverne har en tendens til at vokse, mens arbejdstiden historisk er blevet kortere. Nr opgaven er for stor i forhold til den tid, der er til rdighed, er der umiddelbart to lsninger: At ar-bejde hurtigere eller at arbejde lngere.

Den frste lsning at stte tempoet op har ty-pisk vret anvendt i brancher med fast arbejdstid og standardiserede opgaver. For eksempel slagte-rier, bekldningsindustrien, rengringsbranchen, fiskeindustrien osv. Her har man anvendt tidsstu-

dier og akkordsystemer i bestrbelserne p at ge arbejdsmngden per arbejdstime, og resultatet har vret monotont tempoarbejde. Ulemperne ved denne metode er ret velkendte.

Den anden lsning at arbejde lngere har i mange r vret anvendt blandt selvstndige som fx landmnd, hndvrkere og butiksindehavere. Her har arbejdstider p 60-70 timer per uge ikke vret ualmindeligt. I nyere tid har vi fet begre-bet det grnselse arbejde, hvor skellet mellem arbejde og fritid er blevet uklart. Mange lnmod-tagere tager ikke blot arbejdet med hjem, men har det med sig overalt: I toget, i bilen, p stranden, p ferie. Arbejdet er aldrig frdigt. Der er hele tiden mere, man kunne gre, og meget, der kunne gres bedre. Typiske grupper med grnselst arbejde er ledere, forskere, ansatte i medierne, undervisere, organisationsfolk, politikere osv. Denne type ar-bejde gr frst og fremmest ud over familien, men ogs den ansatte selv risikerer negative konse-kvenser som fx at g ned med stress.

Den allervrste cocktail har ikke vret diskute-ret s meget, men det er bde at arbejde lnge og intensivt. Dette ses hos folk, som springer fro-kostpausen over, lser skriftligt materiale under mder, lser mens de taler i telefon eller tnker p jobbet, mens de lser godnathistorier for deres brn. Disse mennesker brnder deres lys i begge ender, og det ender ikke godt.

3.1.1 arbejdsmngde

I undersgelsen af sygeplejerskernes arbejds-milj er arbejdsmngden belyst ved hjlp af fire sprgsml, som det fremgr af tabel 3.1. Som det ses, er der 20-37 %, der befinder sig i de to katego-rier altid og ofte. De to frste af sprgsmlene er ogs anvendt i NFAs (Nationale Forskningscen-ter for Arbejdsmilj) undersgelse, og belyst ved

arbejdsmngde, tempo og flelsesmssige krav


hjlp af disse sprgsml ligger sygeplejerskernes gennemsnit hele 12,6 point hjere end landsgen-nemsnittet. Med andre ord: Sygeplejerskerne op-lever en vsentlig hjere arbejdsmngde end landsgennemsnittet for lnmodtagere i Danmark.

Vi har ogs set p arbejdsmngden hos forskellige undergrupper af sygeplejersker, og her viser der sig at vre meget store forskelle. Det kan man se i figur 3.1. De strste krav oplever de sygeplejersker, som underviser p statslige uddannelsesinstitutioner, mens de laveste krav ses hos sygeplejesker, som er ansat i almen praksis. Der er mere end 25 points for-skel mellem top og bund i figuren, og det er en mar-kant forskel i betragtning af, at en forskel p kun 5 point kan mrkes af de ansatte.

Ogs inden for hospitalsomrdet er der store for-skelle, idet bde de medicinske afdelinger og skade-stuerne ligger p en score p cirka 55, mens opvg-ning og anstesi ligger p omkring 40 point. Det er alts ikke s meningsfuldt at tale om sygeplejersker-nes arbejdsmngde i almindelighed. Det skal pr-ciseres, hvilke sektorer og afdelinger, der tales om.

For at illustrere, hvad disse gennemsnitstal dk-ker over, kan man se p, hvor mange der altid eller ofte m springe frokosten over. Her viser det sig, at det drejer sig om cirka en ud af tre blandt de syge-plejersker, der er ansat ved uddannelse i staten, p medicinske afdelinger eller p skadestuerne. Ser man derimod p de arbejdsfunktioner, der ligger i den lave ende i figur 3.1, s ligger de p 4-8 %. Al-

tabel 3.1 Arbejdsmngde blev mlt ved hjlp af fire sprgsml, som blev besvaret sledes af sygeplejerskerne.

SPrGSML:

altid

%

Ofte

%

Somme tider

%

Sjldent

%

aldrig/ Nsten aldrig

%

Er dit arbejde ujvnt fordelt, s det hober sig op? 3,7 33,9 47,2 13,5 1,7Hvor ofte sker det, at du ikke nr alle dine arbejdsopgave? 2,6 23,3 39,2 29,5 5,4Er det ndvendigt at arbejde over? 1,7 21,6 46,9 23,5 6,4M du springe frokostpausen over, fordi der er for meget at lave? 1,5 18,5 35,8 31,4 12,8

Samlet score for arbejdsmngde: 47,7. De to frste sprgsml kan sammenlignes med NFAs undersgelse. Her var sygeplejerskernes score 12,6 point hjere end landsgennemsnittet (51,8 mod 39,2). Forklaring: Se bilag 2.

Figur 3.1 Score for arbejdsmngde hos sygeplejersker i forskellige ansttelsesomrder.De fem omrder med hjest og lavest score.

Undervisere, statens omrde 58,7

medicinske afdelinger 54,9

skadestuer 54,8

Plejehjem m.v. 53,2

administration og forvaltning, regioner 52,0

Gennemsnitsscore for sygeplejersker 47,7

anstesi 40,4

andet 40,3

opvgning 39,6

medicinalindustri, patientorganisationer m.v. 39,5

almen praksis 31,8

20 25 30 35 40 45 50 55 60

26

lerlavest ligger sygeplejerskerne i almen praksis, hvor kun 3,7 % springer frokosten over.

3.1.2 arbejdstempo

Det andet aspekt af de kvantitative krav i arbejdet handler om tempoet. Det vil sige, hvor intensivt vi arbejder, nr vi er p job. Umiddelbart kan man m-ske sige, at en sygeplejerske ikke kan stte tempo-et op p samme mde som en slagteriarbejder kan. I praksis viser det hje tempo sig imidlertid p rigtig mange mder: Manglende grundighed i arbejdet, manglende tid til at lytte ordentligt til patienter, hjere risiko for fejl eller misforstelser, manglen-de pauser i lbet af dagen osv. Hjt tempo kan med andre ord bde g ud over sygeplejerskens trivsel og kvaliteten i pleje og behandling.

Tempoet blev belyst ved t enkelt sprgsml, og resultatet ses i tabel 3.2. Heraf fremgr det, at hele 62 % altid/ofte skal arbejde hurtigt. Scoren for denne dimension er 67, hvilket er 5 point over landsgennemsnittet. Igen ligger sygeplejerskerne alts i den hje ende.

Ogs her er der store forskelle, nr vi betragter de forskellige undergrupper af sygeplejersker, hvilket tydeligt fremgr af figur 3.2. Det hjeste tempo ser vi i de medicinske afdelinger, skadestuerne og hos private speciallger og hospitaler, hvor der er en score p cirka 75. I den lave ende har vi s social-psykiatrien, medicinalindustrien, patientorganisa-tioner mv. med en score p omkring 50.

tabel 3.2 Arbejdstempo blev belyst ved hjlp af et enkelt sprgsml, som blev besvaret sledes af sygeplejerskerne.

SPrGSML:

altid

%

Ofte

%

Somme tider

%

Sjldent

%


%

Er det ndvendigt at arbejde meget hurtigt? 10,5 51,5 34,1 3,8 0,2

Score for arbejdstempo: 67,1. Score for arbejdstempo i NFAs undersgelse: 62,0. Forklaring: Se bilag 2.

Figur 3.2 Score for arbejdstempo hos sygeplejersker i forskellige ansttelsesomrder.De fem omrder med hjest og lavest score.


skadestuer 74,3

speciallge/privathospital 72,7

Kirurgiske afdelinger 70,8

operation 70,5


sundhedsplejen 55,6

Forsorg, fngsel m.v. 54,8

andet 51,9

social psykiatri 49,8

med. industri, pt.org. m.v. 48,8

40 45 50 55 60 65 70 75


3.1.3 arbejdsmngde og tempo set under t

I figur 3.3 kan vi s se, hvordan billedet ser ud, nr vi ser p arbejdsmngde og tempo samtidigt. Poin-ten er her, at risikoen for bde stress hos sygeple-jerskerne og drlig kvalitet i behandlingen er strst, nr begge disse forhold er til stede samtidigt. I figu-ren er for overskuelighedens skyld kun medta-get de grupper, som ligger hjt eller lavt p mindst en af de to dimensioner.

Figuren viser en klynge af seks arbejdsfunktioner, hvor der er meget hjt tempo og samtidigt stor ar-bejdsmngde. Det drejer sig om medicinske afde-linger, skadestuer, kirurgiske afdelinger, plejehjem, uddannelse i staten og administration i regionerne. Sygeplejersker i almen praksis ligger relativt lavt med hensyn til arbejdsmngde, og social psykiatri samt sundhedspleje ligger ret lavt med hensyn til tempo, men ingen af de undersgte grupper ligger

lavt p begge dimensionerne, nr vi sammenligner med gennemsnittet for danske lnmodtagere.

Undersgelsen viser sledes, at sygeplejerskerne samlet set udgr en risikogruppe hvad angr ar-bejdsmngde og tempo, og at store grupper af sygeplejersker er belastet i en sdan grad, at det krver en fokuseret indsats, hvis problemet skal reduceres.

3.2 Krav om at vise og sKjUle Flelser

Mens de kvantitative krav handler om arbejds-mngden og arbejdstiden, s handler de flelses-mssige krav om arbejdets karakter. Man taler i den internationale litteratur om human service work (Hasenfeld, 1983) p dansk at arbejde med mennesker. Typiske eksempler herp er lrere, pdagoger, SOSUer, socialrdgivere, sygeplejer-sker og lger. Hasenfeld skelner mellem at arbejde med normalt fungerende mennesker (skoler, br-

Figur 3.3 Arbejdsmngde og tempo. De 16 omrder, der ligger enten srlig hjt eller srlig lavt p de to dimensioner.

25 30 35 40 45 50 55 60 6540

50

60

70

80

Sygeplejersker i alt: 47,7


Undervisere, statens omrde

ArbejdSmnGde

ArbejdStempo

Medicinske afdelingerSkadestuer

Plejehjem m.v.

Adm. og for valtning,

regioner

Speciallge/privathospital

Kirurgiske afdelingerOperationAnstesi

Andet

Opvgning

Medicinalindustri, patientorganisationer m.v.

Almen praksis

SundhedsplejenForsorg, fngsel m.v.

Socialpsykiatri

28

nehaver m.v.) og drligt fungerende (fngsler, hospitaler m.v.). Desuden deler han op i tre typer af opgaver, nemlig people processing (fx visita-tion), people sustaining (fx plejehjem) og people changing (fx hospital). I almindelighed antages det, at kombinationen af drligt fungerende og people changing er den mest belastende situati-on. Dette er netop situationen i sundhedsvsenet, som per definition er sat i verden for at forbedre helbred og funktionsevne hos personer, der er syge. P dansk bruges undertiden fllesbetegnel-sen klienter om de grupper, man arbejder med i den offentlige sektor (beboere, indsatte, elever, patienter, borgere osv.), i modstning til kunder, som betaler for det, de fr. I det flgende anvendes imidlertid betegnelsen patienter.

Den, der for alvor satte de flelsesmssige krav p dagsordenen, var Arlie Hochschild, forfatteren til bogen The managed heart (1983). Denne bog handlede specielt om stewardesser, og i bagspej-let kan vi i dag se, at den reelt ikke handlede om at arbejde med patienter, men om kunder, hvilket indebrer nogle afgrende forskelle. Et bermt citat fra bogen handler om en ordveksling mellem en passager og en stewardesse. Passageren siger:

Hvorfor smiler du ikke? Det er meningen, at du skal smile. Stewardessen svarer: OK. Du smiler frst. Det gr passageren. Nu skal du s bare holde smi-let i de nste 8 timer, siger stewardessen s.

3.2.1 Flelsesmssige krav

I forskningen om flelsesmssige krav i arbejdet har det vist sig hensigtsmssigt at skelne mellem flelsesmssige krav og krav om at skjule flelser, som vi vender tilbage til i nste afsnit.

Som allerede nvnt m det forventes, at de flel-sesmssige krav er hje i forbindelse med sygeple-jerskers arbejde. Dette bekrftes af resultaterne i tabel 3.3, hvoraf det fremgr, at scoren for sygeple-jerskerne under t ligger cirka 10 point hjere end landsgennemsnittet for alle lnmodtagere. Denne dimension er belyst ved hjlp af tre sprgsml, og det fremgr, at 20-30 % af svarpersonerne ligger i den hje ende p de tre sprgsml, der er anvendt.

De flelsesmssige krav i forbindelse med at ar-bejde med mennesker anses normalt for at vre srligt hje i flgende to situationer: 1) Nr pa-tienterne er aggressive, klagende, truende, be-

tabel 3.3 Flelsesmssige krav blev belyst ved hjlp af tre sprgsml, som blev besvaret sledes af sygeplejerskerne

SPrGSML:

altid

%

Ofte

%

Somme tider

%

Sjldent

%


%

Bringer dit arbejde dig i flelsesmssigt belastende situationer? 3,4 26,9 49,2 17,7 2,7Er dit arbejde flelsesmssigt belastende? 3,3 20,0 46,6 26,1 4,0Blive du flelsesmssigt berrt af dit arbejde? 1,5 14,8 56,0 24,5 3,2

Score for flelsesmssige krav: 49,1. Score for flelsesmssige krav i NFAs undersgelse: 39,7. Forklaring: Se bilag 2.

tabel 3.4 Krav om at skjule flelser blev belyst ved hjlp af to sprgsml, som blev besvaret sledes af sygeplejerskerne.

SPrGSML:

altid

%

Ofte

%

Somme tider

%

Sjldent

%


%

Krver dit arbejde, at du lade vre med at sige din mening? 0,6 6,3 33,0 44,4 15,7Krver dit arbejde, at du skjuler dine flelser? 1,3 12,2 42,2 32,1 12,2

Score for krav om at skjule flelser: 36,5. Score for krav om at skjule flelser i NFAs undersgelse: 32,4. Forklaring: Se bilag 2.

30


svrlige, kvrulerende eller usamarbejdsvillige. 2) Nr patienterne er meget syge eller dende. Dette glder isr, hvis der er tale om brn eller unge eller hvor patienten er sammenlignelig med n selv eller egen situation. Disse forventninger bekrftes i hj grad af resultaterne i figur 3.4. Her ses, at de flelsesmssige krav er srligt hje i psykiatrien, p intensiv afdelinger, i sundhedsple-jen og p brneafdelinger.

3.2.2 Krav om at skjule flelser

Kravene om at skjule flelser er meget vanskelige at imdekomme som sygeplejerske. P den ene side forventes det, at man ikke er udeltagende, flelseskold og upvirket. Og p den anden side forventes det, at man ikke giver udtryk for sorg, antipati, vrede, skuffelse eller andre voldsomme flelser over for patienterne. For den sags skyld gr det heller ikke an at vise alt for positive flelser over for enkelte patienter. En meget vanskelig ba-lancegang. Man taler i reglen om det professionelle, det personlige og det private, og balancen vil ofte best i at undg at blande det private ind i relatio-nen til patienten, men samtidigt at bruge sine per-sonlige kompetencer p en faglig og professionel mde.

I tabel 3.4 kan vi se, hvordan sygeplejerskerne har svaret p sprgsmlene om at skjule flelser. P dette punkt ligger sygeplejerskerne kun cirka 4 point hjere end landsgennemsnittet, hvilket umiddelbart kan forekomme overraskende. De fle-ste ville sikkert forvente, at forskellen var vsent-lig strre. Forklaringen ligger i, at der er en rkke forskellige typer af relationer, der kan medfre, at man oplever hje krav om at skjule flelser: For det frste relationer til patienter/klienter (som her). For det andet relationer til kunder, hvilket jo pri-mrt er tilfldet i den private sektor. For det tredje relationer til kolleger. Og for det fjerde relationer til ledere (eller til ansatte, hvis man er leder). Alt i alt betyder dette, at et meget stort antal personale-grupper rapporterer om disse krav p det moderne arbejdsmarked.

I figur 3.5 demonstreres det, hvordan scoren for at skjule flelser ser ud p forskellige ansttel-sesomrder. Det er pfaldende, at forskellene her ikke er s store. Faktisk er der kun cirka 10 points forskel mellem top og bund. Det er sikkert forven-teligt, at omrder som psykiatriske afdelinger, ska-destuer, fngsler og intensivafdelinger ligger hjt, men det forekommer umiddelbart overraskende, at administrationen i regionerne ogs ligger ret hjt. Dette resultat illustrerer en pointe, som ogs er set i andre sammenhnge, nemlig at kravene om at

Figur 3.4 Score for flelsesmssige krav hos sygeplejersker i forskellige ansttelsesomrder.De fem omrder med hjest og lavest score.

Psykiatriske afdelinger 60,0


intensiv afdelinger 56,8

sundhedsplejen 54,1

brneafdelinger 52,6


adm. og forvaltning, regioner 41,4

operation 40,3

almen praksis 39,6

spec.lge/priv.hospital 38,1

med.industri, pt.org. m.v. 37,7

30 35 40 45 50 55 60

30

skjule flelser udmrket kan vre hje p arbejds-pladser, hvor der ikke er klienter eller patienter. Her kommer to andre typer af relationer ind i billedet, nemlig relationer mellem kollegerne og mellem de ansatte og ledelsen. P mange arbejdspladser er der konflikter, tabuomrder, nag og misundelse, og det betyder, at man skal passe p med, hvad man siger og alts heller ikke vise sine flelser.

Der har vret en tendens i litteraturen til, at der i undersgelser af sygeplejerskers arbejdsmilj i meget hj grad er fokuseret p relationerne til pa-tienterne (Wharton, 2009), og mange har oven i kbet set disse relationer som den egentlige rsag til udbrndthed og psykisk nedslidning hos human service workers (Maslach, 1989). Hermed begr man to fejl. For det frste kan det ikke dokumente-res, at udbrndthed og psykisk nedslidning i srlig grad rammer ansatte, der arbejder med mennesker (Kalimo, 1998). For det andet kan relationerne mel-lem kollegerne og mellem ansatte og ledere ofte udgre en langt strre belastning end relationer til patienterne og deres prrende.

Ved et mde om psykisk arbejdsmilj formulerede en sygeplejerske netop denne pointe: Jeg ople-ver jvnligt besvrlige, urimelige eller uvenlige

patienter. Det ser jeg som en del af jobbet. Det er dem, der er syge, og mig, der er professionel. Men jeg synes ikke, at det er en del af jobbet, nr kol-legerne eller lederne er urimelige, besvrlige eller uvenlige. Jeg vil behandles med respekt af dem, jeg arbejder sammen med, nr jeg udfrer et godt stykke arbejde.

3.2.3 Konklusioner om de flelsesmssige krav

Nr det drejer sig om flelsesmssige krav og krav om at skjule flelse, er der to hovedpointer: For det frste viser undersgelsen, at sygeplejerskerne som forventet er udsat for hjere krav end danske lnmodtagere i almindelighed. Og for det andet vi-ser det sig, at der er store forskelle mellem forskel-lige grupper af sygeplejersker. I figur 3.6 ser vi s, hvordan billedet ser ud, nr vi ser p de to dimen-sioner samtidigt. Det er nok ikke overraskende, at to grupper befinder sig lige i orkanens je, nemlig psykiatriske afdelinger og intensiv afdelinger. Her ligger de ansatte hjt p begge dimensionerne samtidigt. Men det er nok ikke s selvflgeligt, at ogs sundhedsplejen ligger ret hjt. Det er ogs vrd at bemrke, at selv de grupper, der ikke er udsat for s hje krav, alligevel ligger hjere end

Figur 3.5 Score for krav om at skjule flelser hos sygeplejersker i forskellige ansttelsesomrder.De fem omrder med hjest og lavest score.

35

Psykiatriske afdelinger 42,3

skadestuer 41,8


intensiv afdelinger 39,0

administration og forvaltning, regioner 38,9



ambulatorier 34,3


almen praksis 33,8

andet 30,2

20 25 30 35 40 45


Figur 3.6 Flelser i arbejdet. Oversigt over de 14 omrder, der enten ligger srlig hjt eller srlig lavt p de to dimensioner: Flelsesmssige krav og krav om at skjule flelser.

35

30

35

40

45

40 45 50 55 60 65

Psyk. afdelinger

Intensivafdelinger

Socialpsykiatri

Sundhedsplejen

Brneafdelinger


Sygeplejersker i alt: 36,5Adm. og forvaltning, regioner

SkadestuerForsorg, fngsel m.v.

AmbulatorierAlmen praksisMed. industri, pt.-organisationer

m.v.

Speciallge / privathospital

FlelSeSmSSiGe krAv

krAv om At Skjule FlelSer

Andet

landsgennem snittet. Der er alts ingen af de un-dersgte grupper, der i egentlig forstand ligger lavt p disse to dimensioner.

I betragtning af, hvor meget der er skrevet om f-lelsesmssige krav i arbejdet, er det overraskende, hvor lidt vi ved om egentlige helbredsmssige konsekvenser af disse belastninger. Den tyske for-sker Dieter Zapf, som er en af de frende forskere p omrdet, konkluderede i en oversigt, at krav om at skjule flelser er mere belastende end egentlig flelsesmssige krav, samt at den farligste cock-tail bestr i bde at vre udsat for hje krav om at skjule flelser og samtidigt vre udsat for lav stt-te, lav indflydelse eller organisato riske problemer (Zapf, 2002). Man kunne ogs vende konklusionen p hovedet: P arbejdspladser med hje krav p det flelsesmssige omrde er det ekstra vigtigt, at der er godt psykisk arbejdsmilj.

3.3 sygePlejersKernes arbejde Uendelige Krav men iKKe Uendelige ressoUrcer

Undersgelsen bekrfter et billede, som mange nok har dannet sig i forvejen: Der stilles meget hje krav til sygeplejerskerne bde med hensyn til ar-

bejdsmngde og flelser. Sat en smule p spidsen kan man sige, at sygeplejerskerne reprsenterer en situation, som hele den offentlige sektor str over for: Uendelige krav og begrnsede ressour-cer. Sprgsmlet er, hvordan man skal hndtere en sdan situation. Lad os se p de to typer af krav hver for sig og s forsge at danne en syntese til sidst.

I diskussionerne om arbejdsmngde og hjt tempo spiller nedskringer og personalemangel ofte en stor rolle. Mange forestiller sig, at hvis der blot blev ansat nogle flere, ville problemer ne vre lst. Men som vi har set i kapitel 2, s er der faktisk gennem rene blevet mange flere ansatte i sundhedssek-toren, uden at kravene fles mindre af den grund. Og de fleste prognoser regner med lavere vkst i antallet af ansatte i sektoren i de kommende r.

Nr nu der ikke er udsigt til kraftig stigning i antal ansatte i sundhedsvsenet, og nr det samtidigt ser ud til, at behovene for at modtage behandling og pleje vil blive ved med at stige, hvor ligger ls-ningen s? I boks 3.1 skitseres nogle mindre gode og nogle bedre lsninger. Denne liste er natur-ligvis ikke udtmmende, men antyder blot, at me-toden at anstte flere ikke kan st alene. Listen

45

Operation

32

viser ogs, at de fleste af de drlige lsninger er individuelle, mens de gode lsninger krver kollek-tiv eller ledelsesmssig indsats. Ogs de flelsesmssige krav ser ud til at vre uendelige. Hvornr har man trstet en patient med en alvorlig diagnose godt nok, talt nok med de p-rrende, informeret den nyansatte godt nok, snak-ket nok med lederen om en igangvrende konflikt eller bidraget nok til bedre stemning i afdelingen osv. osv.? Svaret er naturligvis, at man altid kunne have gjort mere og sikkert ogs gjort det bedre.

For nogle r siden gennemfrte Dansk Sygepleje-rd i rhus en undersgelse, hvor 48 sygeplejer-sker blev bedt om at skrive dagbog for samme dag (Scharnberg, 2004). Et af de pfaldende trk ved disse spndende beretninger er det store antal sygeplejersker, der skriver om drlig samvittighed. Typiske citater er: Jeg har drlig samvittighed over, at jeg ikke nr at tale med patienterne, men kun nr det tekniske, Vi arbejder meget selvstndigt, men flelsen af egen utilstrkkelighed er ofte stor, En snert af drlig samvittighed. Jeg s alt for

lidt til patienterne. Min drlige samvittighed vok-ser, Jeg har meget drlig samvittighed over for de studerende, og sdan kunne man fortstte.

Den drlige samvittighed ser ud til at udspringe af to forhold: Dels at sygeplejerskerne oplever nogle behov hos patienter, prrende, elever eller andre, som de ikke opfylder. Og dels at det faglige niveau ikke altid er s hjt, som man mener, at det skulle vre. I begge tilflde sammenligner sygeplejer-skerne deres egen indsats med et ideal, som de ikke nr. I betragtning af, at bde kvantitative og f-lelsesmssige krav har en tendens til at vre uen-delige, kan man sprge sig selv, om det ideelle er en god mlestok at anvende i det daglige arbejde. Man kunne i stedet stille sprgsmlet p en anden mde: Kunne jeg have anvendt min arbejdsdag bedre, end jeg gjorde, i betragtning af de opgaver, der skulle lses, og de ressourcer, der var til rdig-hed?. Hvis svaret er nej, skulle sygeplejerskerne mske vre stolte af deres indsats?

Resultaterne fra rhus undersgelsen stttes p en interessant mde af undersgelsen af ud-brndthed fra NFA (PUMA), hvor forskerne stillede flgende sprgsml til en rkke faggrupper, der ar-bejder med mennesker: Der stilles krav fra mange forskellige sider til de ansatte i sundhedssektoren. Hvordan oplever du disse krav?. Svarpersonerne kunne s angive p en skala fra 0 til 10, hvor hjt de oplevede kravene fra overordnede, fra kolleger, fra prrende, fra patienterne og fra sig selv. Der var t fllestrk for alle grupper med varme hnder: De vurderede kravene fra sig selv som de hjeste. Disse krav blev vurderet som 8,3 ud af 10 point i gennemsnit, mens kravene fra overordnede l p 7,0 og fra patienterne p 6,7.

Disse resultater kan naturligvis ikke bruges til at bortforklare de store kvantitative og flelsesms-sige krav i sygeplejerskernes arbejde. Men de st-ter en tyk streg under vigtigheden af at udvikle bde organisatoriske, faglige og individuelle kom-petencer, som ruster sygeplejerskerne og andre grupper til at tackle kravene, uden at det gr ud over helbred og trivsel.

boks 3.1: Hvad gr man, nr tidspresset eller arbejdsmngden er for hj?

Problem: Misforhold mellem opgavernes omfang og arbejdstidens lngde.

Mindre gode lsninger: Arbejde lngere Arbejde hurtigere Arbejde drligere Lade andre gre arbejdet Gre flere ting p n gang Skubbe opgaverne foran sig Lade vre med at udfre opgaverne

Bedre lsninger: Fjerne overfldige opgaver Forbedre arbejdsgange og rutiner Forbedre koordinering og samarbejde Prioritere opgaverne bedre Have klare kriterier for kvalitet Anstte tilstrkkeligt mange medarbejdere til opgaverne ge de ansattes kvalifikationer og kompetencer ge motivationen og engagementet

Kapitel 4

det udviklendearbejde

36

Nr dagens lnmodtagere gr p arbejde, er der to ting, der har afgrende betydning for dem: Det ene er at have gode relationer til kollegerne, og det andet er at have et job, der er er meningsfuldt og udviklende. I dette kapitel ser vi p det andet af de to punkter, nemlig arbejdets indhold. Lrer jeg no-get nyt, nr jeg gr p arbejde? Udvikler jeg mig? Gr jeg en forskel? Giver mit arbejde i det hele taget mening?

Den samlede betegnelse for den slags arbejde, vi har fokus p her, er udviklende arbejde. Udvik-lende arbejde er kendetegnet ved, at man bliver mdt med nye krav og udfordringer i forbindelse med jobbet, som frer til, at man bliver klogere, fr nogle nye frdigheder eller bliver kompetent p omrder, man hidtil ikke mestrede. Dette vil som regel blive oplevet som meningsfuldt, men mening er mere kompliceret end som s. Mening har nem-lig to dimensioner. Dels den vandrette: Hvordan hnger det, som jeg bidrager med, sammen med det, som mine kolleger producerer? Hvordan pas-ser min lille brik ind i det store billede? og dels den lodrette: Er der en hjere mening med min ind-sats? Bidrager jeg til at gre folk raske, glade eller bedre fungerende? Gr jeg en positiv forskel?.

Der er ogs noget andet, som gr mening kom-plekst. Mange vil nemlig argumentere for, at me-ning slet ikke er en egenskab ved arbejdet, men no-get, som vi tillgger det. Alts en psykologisk eller social konstruktion. Ud fra denne betragtning af-hnger det ikke af jobbet, men af indehaveren, om det er meningsfuldt. Et eksempel fra bogen Arbej-dets kerne illustrerer dette: En ansat p et catering firma med meget monotont arbejde udtalte, at hun i hj grad fandt dette ensformige og lavt lnnede arbejde meningsfuldt. Vi kan jo alle godt lide at f noget god mad, nr vi skal ud at flyve. Det er med til at skabe en god rejse. S selvflgelig er mit arbejde meningsfuldt for mig (Srensen et al, 2008).

Mening skabes sammen med andre, men opleves alts som en indre vurdering og vrdi. Psykolo-gen Viktor Frankl beskriver mening som en aktiv individuel proces, som kun kan defineres af den enkelte selv, og som giver tro p fremtiden. Troen p fremtiden medfrer en vilje til at overvinde problemer og en fundamental lyst til livet, som er afgrende for bde det psykiske og det somatiske helbred (Frankl, 2000).

Den israelske forsker Antonovsky udviklede en teori om skaldt salutogenese om de forhold, som medvirker til at holde os sunde (i modstning til patogenese, som handler om det, der gr os syge). Nglebegrebet er her Sense of Coherence, som er en egenskab ved den enkeltes mde at opfatte livet og omverdenen p. Sense of Coherence har tre komponenter, nemlig begribelighed, hndter-barhed og meningsfuldhed. I denne sammenhng kan meningsfuldhed opfattes som en forudst-ning for, at individet investerer energi i at kunne begribe og hndtere verden omkring sig (Antonov-sky, 1987).

Selv om der alts godt kan argumenteres for, at mening er noget, som den enkelte skaber, s viser det sig alligevel, at der er stor forskel p den grad af mening, folk finder i forskellige job. I NFAs kortlg-ning af danske lnmodtageres psykiske arbejds-milj ligger flgende job i den gode ende med over 80 point: Socialrdgivere, plejepersonale, sygeple-jersker og lger. I bunden (under 65 point) ligger postbude, slagteriarbejdere, elektronikarbejdere og rengringsassistenter. Det er tydeligt, at det op-leves som mere meningsfuldt at arbejde med men-nesker end at arbejde med objekter eller maskiner.

Alt i alt er det vores klare forventning, at sygeple-jerskerne ligger rigtig godt placeret med hensyn til bde udviklingsmuligheder og mening. Dette er for s vidt ikke s mrkeligt, nr man tnker p

Udviklingsmuligheder og mening i arbejdet


de arbejdsopgaver, der typisk varetages af syge-plejersker. Det er nok vanskeligt at forestille sig et job, som i hjere grad indeholder aspekter fra bde naturvidenskab, psykologi, samfundsvidenskab og humanistiske fag, og som samtidigt krver en lang rkke jordnre og praktiske frdigheder?

4.1 UdviklingsmUligheder hos syge-plejerskerne

Som det fremgr af tabel 4.1, blev udviklingsmulig-hederne i arbejdet belyst ved hjlp af tre sprgs-ml. For alle tre sprgsml glder det, at det store flertal blandt svarpersonerne benyttede sig af de to mest positive af svarkategorierne Altid og Ofte mens nsten ingen svarede Aldrig/n-

sten aldrig. Der er sledes ingen tvivl om, at syge-plejerskerne generelt oplever gode udviklingsmu-ligheder i deres arbejde. Dette understreges af den hje gennemsnitlige score p dimensionen: 77,5 point mod gennemsnittet p 66 for danske ln-modtagere generelt.

Dette gode gennemsnit dkker over en ret bety-delig variation mellem forskellige ansttelsesom-rder. Dette illustreres i figur 4.1. Det er interessant at se, at de bedste udviklingsmuligheder ses i om-rder, som ligger uden for de regionale sygehuse: Sundhedsplejen, undervisning, visitation og for-valtning. Det skal dog stadig huskes, at alle omr-derne ogs dem der scorer lavest har en hjere score end landsgennemsnittet.

tabel 4.1 Udviklingsmuligheder i arbejdet blev mlt ved hjlp af tre sprgsml, som blev besvaret sledes af sygeplejerskerne.

SPrGSMl:

altid

%

Ofte

%

Somme tider

%

Sjldent

%

aldrig/ nsten aldrig

%

Kan du bruge din kunnen og frdigheder i dit arbejde? 46,4 42,0 10,6 0,9 0,1Har du muligheder for at lre nyt gennem dit arbejde? 31,6 39,6 24,1 4,1 0,6Krver dit arbejde, at du er initiativrig? 29,2 43,9 24,2 2,5 0,2

Score for udviklingsmuligheder: 77,5. Landsgennemsnittet for lnmodtagere i NFAs undersgelse: 66,0. Forklaring: Se bilag 2.

Figur 4.1 Udviklingsmuligheder i arbejdet. Score for sygeplejersker i forskellige ansttelsesomrder.De fem omrder med hjest og lavest score.

sundhedsplejen 85,0


visitatorer, sundhedshus m.v. 82,3

Andet 82,3

kommunalforvaltning 82,1



diagnostiske afdelinger m.v. 74,0

Ambulatorier 73,8


operation 71,8

60 65 70 75 80 85

38

4.2 mening i Arbejdet hos sygeplejer-skerne

Mening i arbejdet blev ogs belyst ved hjlp af tre sprgsml (tabel 4.2), og her ligger gennemsnittet endnu hjere: 8294 % af sygeplejerskerne an-vendte de to mest positive svarkategorier. P dette felt ligger danske lnmodtagere generelt meget hjt med en score p 74, men sygeplejerskerne lig-ger endnu hjere med 80,6 point ud af 100 mulige.

Det er en meget vigtig pointe, at over 90 % af dan-ske sygeplejersker selv synes, at de yder en vigtig arbejdsindsats, mens 0 % svarer aldrig!

P dette felt er forskellen p top og bund blandt sy-geplejerskerne ikke s markant, idet der kun er 10

points forskel p den gruppe, der ligger verst, og den, der ligger i bunden (figur 4.2). Igen er det over-vejende de ikke-kliniske omrder, der scorer bedst, mens en rkke af sygehusafdelingerne er blandt de lavest scorende.

4.3 UdviklingsmUligheder og mening i Arbejdet set Under t

I figur 4.3 ser vi et samlet billede, hvor placeringen p de to dimensioner ses i samme figur. For over-skuelighedens skyld har vi igen kun medtaget om-rder, som ligger blandt de fem hjeste eller lave-ste p mindst en af de to dimensioner. Denne figur tegner et meget interessant billede: Syv omrder ligger i den gode ende, bde hvad angr mening og udviklingsmuligheder: Sundhedsplejen, kommunal

tabel 4.2 Mening i arbejdet blev mlt ved hjlp af tre sprgsml, som blev besvaret sledes af sygeplejerskerne.

SPrGSMl:

altid

%

Ofte

%

Somme tider

%

Sjldent

%

aldrig/ nsten aldrig

%

Fler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats? 39,8 53,7 6,2 0,3 0,0Er dine arbejdsopgaver meningsfulde? 34,9 54,1 10,7 0,3 0,0Fler du dig motiveret og engageret i dit arbejde? 29,9 52,5 16,0 1,5 0,2

Score for mening i arbejdet: 80,6. Landsgennemsnittet for lnmodtagere i NFAs undersgelse: 74,0. Forklaring: Se bilag 2.

Figur 4.2 Score for mening i arbejdet hos sygeplejersker i forskellige ansttelsesomrder.De fem omrder med hjest og lavest score.

Andet 84,9


patientvejledere m.v., regioner 83,9

sundhedsplejen 83,3

Administration og forvaltning, regioner 83,1


diagnostiske afdelinger m.v. 79,6


psykiatriske afdelinger 78,5

skadestuer 78,4

medicinalindustri, pt.org. m.v. 74,1

65 70 75 80 85 90


forvaltning, regional forvaltning, visitatorer, under-visere, patientvejledere og andet. I den modsatte ende har vi kun t omrde: Medicinalindustri/pa-tientorganisationer. Imellem disse to yderligheder har vi s en lang rkke omrder, hvoraf de fleste in-debrer direkte patientkontakt s som medicinske afdelinger, ambulatorier, skadestuer, psykiatri osv.

Det vil nok komme bag p de fleste, at en rkke ansttelsesomrder, der ikke udefra set bliver betragtet som kerneomrder for sygeplejersker, giver de strste udfordringer og opleves mest me-ningsfulde. I den forbindelse skal man nok vre opmrksom p, at der jo altid er tale om en vis tendens til selv-selektion i sdanne sammenhn-ge: De sygeplejersker, der for eksempel arbejder i forvaltningerne eller med undervisning, har jo selv sgt disse stillinger, og har sandsynligvis gjort det efter nogle r med klinisk arbejde. Dette illustrerer et andet aspekt ved faget, nemlig at det giver mu-ligheder for at vlge meget forskellige typer af an-

sttelser gennem et karriereforlb. Ogs p denne mde kan man sige, at der er gode muligheder for udvikling og mening.

4.4 er det lUtter lAgkAge eller er der trUsler mod det Udviklende og meningsFUlde Arbejde?

I litteraturen om psykisk arbejdsmilj bliver bde mening og udviklingsmuligheder opfattet som po-sitive faktorer, som man ikke kan f nok af. Dette i modstning til krav i arbejdet, som bde kan vre for hje og for lave. Dette generelle billede under-stttes af denne undersgelse. Nr man ser p de statistiske sammenhnge mellem forskellige faktorer i arbejdsmiljet og indikatorer for sygeple-jerskernes trivsel og helbred, s er der kun positive sammenhnge for svel udviklingsmuligheder som mening. For eksempel er udviklingsmulighe-der i arbejdet en af de tre faktorer, som hnger klarest sammen med sygeplejerskernes generelle

Figur 4.3 Udviklende arbejde blandt sygeplejerskerne. 16 omrder, der ligger srlig hjt eller lavt p de to dimensioner: Udviklingsmuligheder og mening i arbejdet.

70 75 80 85 9065

70

75

80

85

90

Sundhedsplejen

Andet

Visitatorer, sundhedshus m.v. Undervisere, statens omrde

Kommunalforvaltning

Ambulatorier

Medicinalindustri, patientorganisationer m.v. Operation

Patientvejledere m.v., regionerAdm. og forvaltning, regioner

Medicinske afdelingerPsykiatriske afdelinger

Skadestuer

MeninG i arbejdet

UdviklinGsMUliGheder

Forsorg, fngsel m.v.Diagnostiske afdelinger m.v.

sygeplejersker i alt: 80,6

sygeplejersker i alt: 77,5

90

40

helbred. Og mening i arbejdet er en af de tre fakto-rer, der udviser den strste sammenhng med n-sket om at skifte arbejde: Jo mere mening, jo mindre lyst til at skifte job. Det giver jo god mening. Man skal selvflgelig passe p med at forveksle en stati-stisk sammenhng med en rsagssammenhng, men de klare sammenhnge tyder i hvert fald ikke i modsat retning!

Til trods herfor, er det alligevel p sin plads at om-tale to udfordringer. E

Documents

Læs hele rapporten ”Psykisk arbejdsmiljø blandt sygeplejersker”