3F Godt arbejdsmiljø - hvordan

Godt arbejdsmiljø- Hvordan?

3

Godt arbejdsmiljø - Hvordan?

2


Godt miljøarbejde10 eksemplerHvordan samarbejder man på virksomhederne med forbedringer og hvad lægger forskellige virksomheder og arbejdsmiljørepræsentanter i indsatsen?

I dette magasin samler vi 10 meget forskellige eksempler på, hvordan man kan arbejde med at udvikle miljøarbejdet. Eksemplerne er ikke valgt ud fra, at virksomhederne nødvendigvis har landets bedste arbejdsmiljø. Udvælgelsen er sket ud fra, at arbejdsmiljø prioriteres, og der er ledere og arbejdsmiljørepræsentanter, der sætter stor energi ind for sagen. Og dermed gør erfaringer, som andre måske kan lade sig inspirere af.

Det er deltagerne selv, der skriver ud fra, hvad de anser for vigtigt og 3F har ikke forsøgt, at påvirke indholdet i de enkelte indlæg. Teksterne taler for sig selv, og det er op til hver enkelt læser selv at drage egne konklusioner af de forskellige indlæg.

I 3F har vi ikke en facitliste for, hvornår et arbejdsmiljø er godt. Det må være forskelligt fra ansat til ansat og fra virksomhed til virksomhed. For ikke så mange år siden var godt arbejdsmiljø lig med, at de ansatte ikke kom til skade eller blev syge af arbejdet. I dag snakker vi om at trives på arbejdspladsen, om at indsatsen for et godt arbejdsmiljø handler om at føle sig godt tilpas med sit arbejde, om samarbejdet med kollegerne og med lederne. Godt arbejdsmiljø drejer sig om at føle sig anerkendt og respekteret for sin arbejdsindsats. Virksomheder med et godt arbejdsmiljø er også virksomheder, der alt andet lige, yder en bedre service, eller er bedre til at tjene penge.

Men vi glemmer ikke, at arbejdsmiljø kan være meget konkret og dødelig alvor. At der stadig er dødsulykker og alvorlige tilskadekomster og ansatte, der går til med af nedslidning og stress. Og at der stadig er virksomheder, der ikke ønsker eller magter at yde en acceptabel indsats for et bedre arbejdsmiljø. Disse virksomheder er en skamplet på samfundet og udtryk for et forældet syn på, hvordan man driver en moderne og rentabel virksomhed.

Med dette magasin håber vi at kunne inspirere til lidt eftertanke og måske gode ideer til, hvordan arbejdsmiljøindsatsen kan gribes an. Udveksling af erfaringer og gode ideer er trods alt en af de vigtigste kilder til selv at blive klogere.

Tak til forfatterne, der lagde tid og omtanke bag ord og fotos.

Du kan læse mere på Arbejdsmiljørepræsentant.dk og på Facebook/3FAMR.

Johnny Skovengaard, næstformand 3F

Udgivet afFagligt Fælles Forbund 3FKampmandsgade 41790 København Vwww.3f.dkwww.arbejdsmiljørepræsentant.dk

August 2012

Oplag: 2.500Udarbejdet af Arbejdsmiljøpolitisk afdeling, 3F

Layout: Flemming Rasch, kommunikationsafdelingen, 3FTryk: Sangill

Varenummer: 6049

Billeder i magasinet er stillet til rådighed af de enkelte virksomheder

Af MAds CrOnqUisT, Hr-UdvikLingsCHef

C & E

5

Godt arbejdsmiljø - Hvordan?Godt arbejdsmiljø - Hvordan?

C & E er en entreprenørvirksomhed i Glostrup,

som har specialiseret sig i betonrenovering, eks.

på motorvejs- og jernbanebroer samt bygning-

er. Vi er ca. 80 mand (20% ledere) og har de

sidste fem år haft en meget kraftig omsætnings-

vækst. Det har medført, at vi har fået en række

nye udfordringer:

Vores udfordringer de seneste 5-6 årVirksomheden vokser: Hierarki, anciennitet,

subkulturer.

Stigende sygefravær: Usund livsstil,

rygproblemer, konflikter..

Kompetenceniveau lavt: Lavt selvværd,

mobning, manglende korpsånd

Ringe lederskab: Uklare mål, ineffektive

processer, ingen feed back.

LøsningsmodelProjektet rummer langt mere end trivsel; de

”360 grader” handler om at knytte fire forskel-

lige indsatsområder sammen på en ny måde

og opnå synergieffekter: sundhed, trivsel, ar-

bejdsmiljø og kompetenceudvikling – og der-

med forbedre egenomsorgsevnen. Det er det

ene ben i projektet. Det andet ben, som også

skal være der (samtidig), er etablering af en bro

mellem rollen som fagleder og rollen som per-

sonaleleder.

MålUdover en lang række hard facts målsætninger

på eks. sygefravær og risikofaktorer er flg. helt

essentielt:

Projektet skal gennem et konkret ledelses-

værktøj (en inspirationsguide) levere erfarings-

baseret viden om, hvilke organisatoriske kom-

petencer der skal til for at løfte ovenstående

koordineringsopgave.

Det ultimative mål er at opnå varige adfærds-

ændringer i alle led i organisationen, så den sy-

stematiske indsats er helt naturligt integreret i

dagligdagen - og dermed opnå en højere effekt

og en bedre kvalitet i virksomhedens arbejde.

FilosofiProjektet er reelt set en del af en samlet stra-

tegi, hvor HR er omdrejningspunktet for

koordineringen. Jeg har tidligere uddannet

mange brandmænd, og dér øver man sig 100

gange i såkaldt tørudlægning, da det i læng-

den er noget dyrt at brænde en masse huse

ned og bruge en masse vand. Så man øver sig

igen og igen.

Når en virksomhed skal forbedre trivslen må

den også øve sig – lave tørudlægning. Samti-

dig kan man vælge at præsentere den helt store,

forkromede HR-plan, eller man kan lave pla-

nen og så bare gå i gang med mange forskellige

aktiviteter, som alle trækker i en given retning;

mange små brændpunkter, der tilsammen ska-

ber en ildstorm. Alle brændpunkter må jævn-

ligt vedligeholdes som en tallerken-jonglør.

Bag om projektetI 2009 gik vi i gang med forskellige tiltag som

eks. rygestop, sundhedstjek, fysisk træning og

almen kompetenceudvikling. Projektet afprø-

ver f.eks., om fysisk aktivitet og kompetenceløft

reducerer konflikter og sygefravær. For mange

medarbejdere er der nemlig en direkte kobling

mellem trivsel på arbejdspladsen, usund livs-

stil, kompetenceniveau og lavt selvværd (og

dermed performance). Konkurrencekraft på

nudansk.

En del af aktiviteterne foregår i arbejdstiden,

niveauopdelt og sammen med kollegerne, da

det er med til skabe tryghed samtidig med, at

det er mindre tabubelagt at deltage i undervis-

ningen. Den form for tilrettelæggelse imødegår

samtidig opbygningen af et bedre fællesskab på

tværs af mange subkulturer, hvor eks. ancien-

nitet og uddannelsesniveau ikke er afgørende –

men derimod en god omgangsform og en høj

grad af ansvarsfølelse; ”korpsånd” vil sådan en

gammel brandmand som mig nok kalde det.

Ledelsesrollen bliver også udfordret i projek-

tet, idet flere roller/funktioner i h.t. ovenståen-

de skal håndteres samtidig. Det har været og er

fortsat nødvendigt med dette fokus for både at

aflære gamle, dårlige vaner og tilegne sig nye,

gode ledelsmæssige vaner - eller slet og ret me-

stre en række konkrete discipliner. De fleste

ledere har nemlig kun lært at være dygtige til

Projekt: ”Trivsel – 360 grader”Hvem er Christiansen & Essenbæk A/S (C&E) ?

Af MAds CrOnqUisT, Hr-UdvikLingsCHef

C & E

54

C & E

6 7

deres eget fag og ikke nødvendigvis lede andre

mennesker. De glemmer at træne, når først de

er blevet ledere – og det dur ikke.

Flere ting dukkede op undervejs, som vi greb

og udviklede – på moderne dansk en ”emer-

gent strategi”:

Eksempelvis vores intranet, interaktivt fo-

rumteater om konflikthåndtering for be-

ton-bisser, træning i madpakker, ergonomi

og skurvogns-yoga. Lyder en smule langhåret,

men det virker og skaber resultater.

Mellemlederne er nøglen. De er blevet høvlet

i gennem alt fra måling af psykologiske præfe-

rencer (JTI), coachingsamtaler med mig, stra-

tegiseminar, leget med Legoklodser, puslespil

og brætspil, rollespil og kravlet rundt mellem

træerne, øvet sig i kommunikation og feedback,

fundet personlige udviklingsområder og skre-

vet hjemmeopgaver – inkl. karakterer og skrift-

lige tilbagemeldinger. Opfølgningsdag med ud-

vikling af fælles lederprofil, mere træning. Igen

og igen. Tørudlægning.

Også formidlingsdelen har vi gjort en del

ved, da historien er værd at fortælle: Vi har så-

ledes optrådt på en hel del konferencer1, i TV

og Radioavisen, nyhedsbreve og inspirations-

kataloger2 samt best practise sites3.

Senest har CABI optaget forskellige intervie-

ws hos os til en film om stress. Alt i alt arbejder

vi intensivt med omfattende forandringer og

en løbende forbedringskultur, som er til gavn

ikke kun for virksomheden - men også alle dets

ansatte (og deres familier), underleverandører

og samarbejdspartnere/kunder, ja – måske en

smule højtravende - samfundet som helhed.

Resultater (udvalgte)Sygefraværet er reduceret med 69% og har i

forhold til det korrigerede produktionstimetal

sparet C&E for ca. 530.000 kr. Det samlede ni-

veau er nu 2,8%.

Kortlagte arbejdsmiljømæssige risikofakto-

rer i forhold til ”nærved”-hændelser er reduce-

ret 30%. Værdien estimeres til 1 mio. kr.

Kompetenceløft på både FVU-område, al-

men fagligt, lederevner og egenomsorg. Effek-

tiviseringsværdien estimeres til ca. 2 mio.kr. Alt

dette til trods for en omsætningsvækst på 60%

i perioden.

ForankringDet tager lang tid at ændre en kultur og grund-

læggende værdier indefra. Lederudviklingsfor-

løbet er dog helt essentielt i f.t. C&E’s fortsatte

udvikling, både i f.t. personaleledelse, men også

mere hard core discipliner som virksomheds-

økonomi.

Dialogværktøjet afprøves p.t. og derefter

forestår arbejdet med at færddiggøre den prak-

sisnære og konkrete metodehåndbog / inspira-

tionsguide for ledere med gode råd, cases, re-

sultater og ”how-to-do”.

ØkonomiÆndres til: Projektet har i 2012 forbedret virk-

somhedens overskudsgrad med flere procent-

point. Allerede inden afviklingsperioden har

C&E fået sin egen investering igen - og mere til.

Projekt ”Trivsel - 360 grader” anses derfor for at

være en meget stor succes.

Aktiviteter• Sundhedstjek med bl.a. BMI (egen maskine),

blodtryk og puls m.v.

• Motionsprogram, individuelt tilrettelagt af

fysioterapeut. Træn de rigtige muskler i s.f.

store muskler.

• Morgen fitness-træning, 1½ t./uge i vinter-

halvår, i arbejdstiden med fuld løn.

• Individuelle kost-/livsstilsvejledninger samt

rygestop.

• Personlige udviklingssamtaler.

• Ergonomi-øvelser og madpakke-træning

med rødternet dug ude på byggepladserne.

• Skurvogns-yoga og yoga for lederne som

surprise på deres lederkursus en tidlig mor-

gen.

• Fælles aktiviteter med familien (bl.a. sund-

hedsdag en lørdag i et skolekøkken).

• Måling af psykisk arbejdsmiljø. Omsat til

konkrete handlinger. Ellers lad være med at

spørge.

• Uddannelsesplan: Lang række AMU-kurser,

førstehjælp, trailerkort og tysk/engelsk m.v.

• Uddannelse mens man er ”syg”: Fordi man

slår knæet, slår man ikke nødvendigvis ho-

vedet – eks. tilbud

• til medarbejder om at påbegynde merko-

nomuddannelse i restitutionsperiode (beva-

re social kontakt).

• Tænk ud af boksen: Da leder springer akil-

leshæl fixes bil m/automatgear og omlæg-

ning af driftsopgaver.

• Polskundervisning – omvendt integration af

underleverandører.

• IT- og danskundervisning for ordblinde

(FVU) på virksomheden, i arbejdstiden med

fuld løn. Stor succes.

• Strategi-seminar for alle ledere. Anvendelse

af Osterwalder & Pigneurs model.

• 1-til-1 coaching-samtaler samt JTI-måling

af alle ledere, som også var med på ½-dags

JTI-seminar.

• Intranet til alle; hjulpet med oprettelse af

e-mail etc. Bruges nu i danskundervisning.

Forum på vej.

• SMS-gateway til kommunikation via Out-

look til alle medarbejderes mobiltelefon i ét

hug.

• Ny og omfattende personalepolitik (fra 1 til

23 sider).


rene OLsen – ArbejdsMiLjørepræsenTAnT · sUsAnne MOreLL - kørseLsLeder

C & E City Renovation A/S

8

Vi oplever at politikerne sætter det på dagsor-

denen og at arbejdsgiverne i højere og højere

grad forstår værdien af sunde medarbejdere og

sikre omgivelser.

Vi har ikke råd til, at det går galt i arbejdslivet

og derfor er stillingen Arbejdsmiljørepræsen-

tant (AMR) blevet den officielle funktion, der

i sin hverdag signalerer, at vi tager forebyggelse

af arbejdsskader alvorligt og vil være et kon-

stant omdrejningspunkt i vores måde at løse

hverdagens arbejdsopgaver på.

Hver branche har sit særpræg og dermed

individuelle måder at agere sikkerhed på. I re-

novationsbranchen må man jo sige, at der har

været en rivende revolution siden farfar var

ung – ham som tog affaldsbøtterne på nakken,

mens han slæbte dem på ryggen, op fra trange

kældre og ved håndkraft tømte dem op i bilen.

Sammenligner man med den tid, er der ingen

tvivl om, at vi er kommet langt i dag. Alligevel

taler man om sammenligning af fordums tider

og nutiden, men kan man det?

Ja – vil vi mene svaret er. I takt med de oply-

ste tider, forstår vi også i dag, at vi ikke længere

kun kan risikere rygskader og dårlige knæ. Vi

er blevet klogere på hvordan bevægeapparatets

selv mindre, men alligevel vitale led, kan skades

ved gentagne store og små vrid, ryk og træk. Se

blot hvilken skade en mus fra vores computer

kan forårsage!

Vi tjekker forholdeneEn af AMR’s opgaver er at undersøge de forhold

Kunderne er afgørende hos City Renovation

• Interaktivt forumteater i f.t. konflikthåndte-

ring afviklet for 85 deltagere. Godt til følsomt

emne.

• Internatkurset ”Effektivt lederskab” for samt-

lige ledere med hjemmeopgave om tre prio-

riterede, personlige udviklingsområder inkl.

opfølgningsdag og coachingsamtaler. Direk-

tøren er også med.

• Trivselsmåling, der gentages otte måneder

efter: måling bl.a. i relation til ændring af le-

deradfærd.

• MUS-samtale træning for ledere. Tilbud gi-

ves til alle medarbejdere.

• Inddragelse af underleverandører i fælles

planlægning af arbejdsmiljø-forbedringer.

• Nyt og forbedret introduktionsprogram med

eks. gennemgang af sikkerhedstaske og kort-

lægning af kompetencer (”kompetencekort”).

Bedre sidemandsoplæring på byggepladsen.

• Uddannelse af 10 timelønnede ”sjakre-

præsentanter” (marts 2012); 2+2+1 da-

ges intensivt internat kursus med fokus på

voksenpædagogisk instruktionsteknik, kom-

munikation & samarbejde, arbejdsmiljø, kost

og sundhed, sikkerhed og ergonomi samt

teamledelse. Det handler om rettidigt tilløb

til forankringstiltag - på driftsniveau gennem

selv at forestå afvikling af projektafslutning

for alle medarbejdere. Vi fokuserer på opbyg-

ning af ”egenomsorgsevne” – også når pro-

jektet ikke er der mere.

• På www.ceas.dk/firmaprofil/trivsel finder du

en 5 min. projektfilm, en interaktiv præsen-

tation og den digitale udgave af ”Lederens in-

spirationsguide”.

Brug for hjælp?Der har været meget stor interesse for projek-

tet, så på 1. september 2012 etableres ekstern

konsulentfunktion, der kan hjælpe andre virk-

somheder. Skriv til mads@cronquist eller ring

på 2344 8765.

Hvorfor gider vi at bruge tid på det? Fordi vi gerne vil hjælpe andre til at reducere

bl.a. sygefravær og arbejdsmiljømæssige risiko-

faktorer. Plus bidrage til en udvikling af bedre

ledere i DK.

I moderne tid er ordene ”et godt arbejdsmiljø er vigtigt” blevet hyppigere i debatter og fået et særligt fokus i mange henseender.


City Renovation A/S

10 11

renovationsarbejderen i ny og næ kan opleve på

de adresser, der tømmes for affald. I samarbejde

med kollegaen og kunden, som i City Renovati-

ons tilfælde er Københavns Kommune, vægtes

hensynet til sikkerheden og eventuelle ønsker

fra borgerne. Der tales altid om standpladsens

adgangsvej, beliggenhed og fysiske omgivelser

som f.eks. underlaget, hvor beholderen skal

trækkes over, på sin vej til skraldebilen. Er det

et fast, plant underlag, er der nok bredde at gå

på? Det er måske to af de mest kendte kriterier

i sikkert arbejdsmiljø ved affaldshåndtering -

også set med borgerens øjne .

Harmløst, men skadeligt i længdenDe ikke så kendte, er blandt de årsager der giver

de mindre gener, men som på sigt kan efterla-

de kroppe med skavanker der kan mærkes. En

helt almindelig 180 liters beholder ved en vil-

la, ser jo ganske harmløs ud, når den bare står

der i solen og venter på det ugentlige besøg af

skraldemanden. Hvis ikke man har sin gang i

branchen, tænkes der sædvanligvis ikke over,

hvordan f.eks. håndtagene er placeret. Oftest

står de ind mod muren eller hækken, så det er

frit for brugeren at åbne låget og kunne smi-

de sit affald ud. Når skraldemanden skal hen-

te beholder med indhold, er han tvunget til at

dreje beholderen, så håndtagene igen vender ud

mod ham og han dermed kan håndtere behol-

deren hen til bilen. For borgeren er det jo bare

en enkelt beholder, men skraldemanden henter

nogle af ugens dage cirka 500 fyldte beholdere,

og så er det effekten, som den vi får på den før-

nævnte computermus, let kan opstå ved skæve

vrid i overkroppen. Bumper beholderen bagef-

ter henover en ujævn belægning, går stødene op

i håndleddene og kan forplante sig til kroniske

lidelser. Og husk – regnestykket hedder stadig

1 beholder X 500. Værd at nævne er også have-

beholdere som om efteråret fyldes op med ned-

faldsfrugter. De er stort set umulige at rokke ud

af stedet.

Problematikkerne er anderledes, når vi ek-

sempelvis håndterer storskrald. I dag stilles al

storskrald ud til skellet i villaområderne. Når

det drejer sig om ejendomme, er det oftest pla-

ceret inde i gården – måske 50 meter inde. Når

de 50 meter er gået en del gange frem og tilba-

ge, fordi der bæres manuelt og ikke ved hjælp

af beholdere, så kan en renovationsmedarbej-

der let få gået en del kilometer på en dag. Det

er der bestemt ikke noget usundt i. Det bliver

først problematisk, når der samtidig skal slæbes

på en sofa eller andre ikke let håndterbare gen-

stande. Det vil også efterhånden kunne mær-

kes, når ryggen gentagne gange skal bøjes for at

få alt samlet op fra gadeniveau.

De ovennævnte eksempler er blot nogle få,

på de ”skjulte faktorer” der er medansvarlige

for en eventuel slitage, hvis man ikke er op-

mærksom på sine egne arbejdsmetoder og/eller

hindringer for sundt arbejdsmiljø er til stede.

Tænk fremtiden indSkulle man tænke lidt visionært, ville tanken om

en slags miljøcertificering af f.eks. de store gårde

måske være nærliggende at tænke, når vi nu al-

ligevel befinder os i en certificeringstid, der har

som mål at effektivisere det, som kan effektivise-

res. Eller sagt på lidt udenlandsk: ”work smarter

– not harder”. Vi kender jo allerede smiley-ord-

ningen fra spisesteder og det koncept kunne

måske videreudvikles? Med respekt for, at det

en gang imellem tager tid at ændre gamle vaner,

kunne det måske være interessant at forestille

sig en gård med en indrettet plads til storskral-

det ved siden af indgangen, i de gårde hvor bilen

ikke kan komme ind. Eller man kunne stille stor-

skraldet på hjul ved brug af f.eks. trækvogne el.

lign., så affaldet let kan skubbes.

En renovationsopgave har flere aktører med

sig. Renovatøren, kontraktholderen og slutbru-

geren – med sidstnævnte menes borgerne. Bor-

gerne er dem som – naturligvis, ved mindst om

affaldshåndtering, men for at optimere skralde-

mandens arbejdsmiljø og sikkerhed, er de sam-

tidig en vigtig medspiller i hverdagen.

En gang imellem oplever medarbejderne en

irritation fra slutbrugers side, som oftest ganske

enkelt bunder i, at der skal langt flere informa-

tioner ud om hvorfor agerer min skraldemand

nu sådan? Hvornår er der for meget sne, hvor

meget af vejen skal ryddes for is, hvorfor må be-

holderen ikke stå inde på græsset osv osv.

Enkle, løsningerI eksemplet med håndtagene der vender for-

kert, var problemet så stort til sidst, at man ak-

tivt gik ind fra kommunens side og fremstillede

klistermærker til beholderen, med en påskrevet

bøn om at stille beholderen korrekt. Samme

type klistermærke er produceret med en fore-

spørgsel om at pakke støv og aske i lukkede po-

ser, da en varm sommerdag med en masse tørre

grillkul i beholderne, kan resultere i støvgener i

øjne og svælg. Hos kommunen gøres der i øv-

rigt flittigt brug af deres miljøkonsulenter, så

når en skraldemand melder om problemer med

en standplads, rykker kommunens mand ud og

besigtiger sammen med renovatøren og AMR.

Er der et problem, informeres kunden derefter

om hvilken udbedring der skal finde sted, eller

en alternativ standplads skal findes. I de tilfæl-

de hvor kunden er til stede ved inspektionen og

får en umiddelbar forklaring på, hvorfor en æn-

dring er et krav, er kunden oftest forstående, da

han/hun nu pludselig står med en førstehånds

forklaring på hvorfor. Information og kommu-

nikation viser sig endnu en gang at være et nød-

vendigt redskab for at opnå en større indsigt i

skraldemandens udfordringer.


City Renovation A/S

12 13

Det skal lige nævnes, at de allerede eksiste-

rende arbejdsmiljøregler, er helt klare retnings-

linjer på, hvad der er en korrekt standplads og

hvad der ikke er. Ud af samtlige inspektioner

siden City Renovations opstart i marts 2010, er

98% af sagerne endt i enighed med kommu-

nens miljøkonsulenter, så man kan ikke være i

tvivl om, at der fra begge sider arbejdes under

samme opfattelse af løsninger.

Lav udstigningEn beslutning fra City Renovations side, var

et bevidst valg om at købe biler med lav ud-

stigning, som kan sammenlignes med busud-

stigning. Det er mange gange i løbet af en dag,

at medarbejderen går ind og ud af dørene, og

dermed er knæene i nærmest konstant arbejde.

Skraldemandens rolle er langt mere aktiv

end ”kun” information. Det kræver sin fysik

at skulle arbejde med sin fysik, og det kræver

omtanke for, hvordan man egentlig udfører

sine daglige pligter. Når hverdagen indeholder

så mange skub, vrid, træk og delvis løft er det

vigtigt at forstå musklernes indretning og bru-

ge dem korrekt. De fleste vil nok nikke genken-

dende til at gå ned i knæ, i stedet for at bøje

ryggen fremover. En god fysik, med muskler

der er trænet til at gøre deres arbejde, kan få os

sikrere hen til alderdommen, end hvis vi lader

stå til. I City Renovation har vi valgt at bruge

nogle af Personaleforeningens penge på et fuldt

udstyret træningslokale, hvor både styrke- og

pulsmaskiner står til fri afbenyttelse - og hel-

digvis bliver lokalet brugt.

Mad og livsstilTaler man om muskler og sund fysik, taler man

også om mad og livsstilsvaner. Ryger man for

meget, får man flere genstande end det anbe-

falede og er det slagterfrikadellen, der indtages

til frokost i stedet for den gode, gammeldags

rugbrødsmad? Vores branche er kendt for det

meget maskuline miljø, hvor salat kun er til ka-

niner. Vi vil påstå, at det handler om at erkende,

at der nu er så mange undersøgelser der påpe-

ger alvorlige sygdomme og desværre i nogle til-

fælde for tidlig død, hvis ikke vi så at sige tager

skeen i den anden hånd.

Med 3F Sundhedsprojektet som et godt

startskud til at bringe talen om sunde vaner ind

på vores arbejdsplads, har det vist sig, at blot

man serverer sund og velsmagende mad til alle,

og der kun er det – så blev det en stor succes at

spise hjemmelavet, fedtfri og fiberrig chili con

carne – og så smagte den endda fantastisk. Det

at ændre gamle vaner, ved vi jo er langt lettere,

hvis vi er flere der kan støtte op om ændringen,

for ubevidst oplyser vi jo hinanden, mens erfa-

ringerne drages. Det er også blevet langt mere

naturligt at gå ind i den mere private sfære, når

man udefra fortæller os, at havregryn til mor-

genmad er en rigtig god ide. Der ER brug for, at

visse brancher får et kærligt skub i retning mod

et sundt liv, og hvem vil ikke gerne undgå syge-

sengen, når pensionisttilværelsen en dag bliver

en realitet?

En sund og sikker hverdagNår 3F runder sit Sundhedsprojekt af, skal

hverdagen fortsætte på arbejdspladsen og det

skal helst være en hverdag, hvor vi er opmærk-

somme på både sikkerhed og sundhed. Hvor

ligger opgaverne fremover og hvad skal priori-

teres? Det er svært at prioritere sundhed frem

for sikkerhed eller omvendt. De SKAL følges

ad, hvis ændringerne skal være markante og

hvis nedslidning skal forhindres.

Internt vil arbejdsmiljøudvalgsmøderne

fortsætte og de handlingsplaner der foreligger,

vil der blive fulgt op på, så tingene ikke bare

glider ud i glemslen. Den enkelte medarbejder

vil stadig være ansvarlig for sin sundhed i form

af træning og bedre madvaner, men forhåbent-

lig sammen med flere kolleger og selvfølgelig

dem derhjemme. Disse handlinger kan vi styre,

fordi de handler om, hvad vi vælger at foretage

os eller ej. Vælger vi sundhed frem for sygdom?

Vælger vi sikkerhed frem for dårligt/farligt ar-

bejdsmiljø?

Den eksterne medspiller, altså kunden med

affaldsbeholderen, kan kun præges ved oplys-

ninger, oplysninger, oplysninger. Man kan ikke

lovgive sig ud af alle problemer. Menneskelig

sund fornuft og indstilling er der masser af hos

os alle – også hos kunderne, men de har brug

for vores viden, for at hjulene kan dreje uden at

knirke alt for meget, og det starter med en god

snak, når vi møder borgeren og et godt samar-

bejde med kommunen, som er vores medspil-

ler i oplysningsarbejdet.

City Renovation

Opstart den 1. marts 2010

72 fastansatte skraldemænd, 5 afløsere og 4 mand på kontoret

18 Mercedes komprimatorbiler – alle med lav indstigning

2 Mercedes kassevogne – begge med lav indstigning

2 Dennis Eagle komprimatorbiler – begge med lav indstigning

3 Volvo komprimatorbiler

Områder som betjenes:

Valby, Vanløse, Brønshøj/Husum, Bispebjerg samt haveaffald i hele Københavns kommune.


CHArLOTTe riberHOLT, HOTeLdirekTør

Comwell Middelfart

14 15

At man som medarbejder har indflydelse på

arbejdsopgaverne, at arbejdet giver mening,

at man kompetencemæssigt er klædt på til at

udføre de opgaver, man er ansat til, og at den

enkelte anerkendes for sin indsats. Derudover

skal krav og forventninger være klare og af-

stemte, så der er fælles forståelse.

Et godt arbejdsmiljø øger arbejdsglæden og skaber større effektivitetArbejdsmiljøet har høj prioritet på Comwell

Middelfart, og det er der flere grunde til.

”Vores erfaring siger os, at et godt arbejdsmil-

jø giver gladere og mere loyale medarbejdere, og

derfor er et godt arbejdsmiljø vigtigt for Comwell

Middelfart. Vores oplevelse er, at alting bliver

nemmere og sjovere, når arbejdsmiljøet er godt.

Effektiviteten stiger, og et godt arbejdsmiljø er ef-

ter vores mening også et godt afsæt for udvikling”,

siger Charlotte Riberholt og fortsætter

”Hotellets ledelse har en stor del af ansvaret

for, at vi lykkes med det gode arbejdsmiljø. Ledel-

sen skal være klar og tydelig i udmeldinger, - også

selv om det kan give modstand. Og ledelsen skal

sikre, at opgaverne bliver ført fra papiret og ud i

virkeligheden. Derudover er det helt afgørende,

at alle ansatte høres og involveres for, at de gode

resultater for arbejdsmiljøet bliver skabt”.

Det gode arbejdsmiljø

For den enkelte ansatte er et godt arbejds-

miljø ifølge Sonja Jess vigtigt for trivslen og ar-

bejdsglæden.

”Efter vores opfattelse giver det arbejdsglæde

at udføre et godt stykke arbejde, og det kan ske,

hvis de rette betingelser er til stede. Eksempel-

vis de rette kompetencer, passende ressourcer og

naturligvis hverdagspraktikken. Det er dog også

vigtigt, at alle tager ansvar for deres opgaver og

melder klart ud, hvis en arbejdsgang virker uhen-

sigtsmæssig, eller der er andet, der kan gøres på en

bedre måde,” siger Sonja Jess.

Arbejder kontinuerligt med APV i arbejds miljøgruppen I arbejdet med arbejdsmiljø, inddrages de med-

arbejdere, der arbejder med de enkelte områ-

der.

”Vi arbejder med ”best practice” – det vil sige;

hvad er det, vi gør, når vi gør noget bedst? Og

hvordan kan vi implementere det i hverdagen?

Derudover har vi erfa-udveksling på hotellet,

men også på tværs af koncernen. Denne videns-

udveksling er efter vores opfattelse meget værdi-

fuld og giver de optimale betingelser for at udnyt-

te ”best practice,” siger Sonja Jess.

Arbejdsmiljøgruppen på Comwell Middel-

fart arbejder derudover kontinuerligt med APV

for at sikre, at alle bliver hørt, og at arbejdsbe-

tingelser løbende justeres, hvis der er behov for

det. Arbejdsmiljøgruppen består af lige mange

medarbejdere og ledere. Ifølge Charlotte Riber-

holt og Sonja Jess hersker der en god og uformel

tone i gruppen, hvor alle er lige i bestræbelserne

på at skabe de bedste arbejdsbetingelser.

Helt i top på trivselsanalyseDe sidste fem år har Comwell Middelfart lig-

get helt i top på den årlige trivselsanalyse i

Comwell-koncernen.

”Det er vi naturligvis meget stolte af, men vi

hviler ikke på laurbærrene. Vi vil fortsat have

stort fokus på arbejdsmiljøet, så Comwell Mid-

delfart også i fremtiden kan være et godt sted at

arbejde,” slutter Charlotte Riberholt.

På Comwell Middelfart betyder et godt arbejdsmiljø ifølge hoteldirektør Charlotte Riberholt og arbejdsmiljørepræsentant Sonja Jess, at der skal være glæde og begejstring for arbejdsopgaver, kolleger og for samarbejde både internt og eksternt. Comwell Middelfart

Et moderne konferencehotel, der ligger centralt placeret i landet, tæt på skov og strand. Hotellet tilbyder 124 velindrettede værelser, tre dejlige restauranter, moderne møde- og konferencefaciliteter samt udstillingsmuligheder for både små og store udstillinger. Såvel indenfor som udenfor findes derudover gode muligheder for teambuildingaktiviteter og efter en lang mødedag, kan der slappes af i hotellets indbydende pool-område.

Hotellet er en del af Comwell-kæden, og der er ca. 45 medarbejdere ansat på Comwell Middelfart. Se mere på www.comwellmiddelfart.dk.


HAns jOHAnsen, ArbejdsMiLjøCHef

Elite miljø

17

Derfor spiller arbejdsmiljøet en meget stor og

aktiv rolle i vores succesrate. Et godt og sundt

arbejdsmiljø for vores medarbejdere er med

til at fastholde såvel vores medarbejdere som

vores kunder. Derfor arbejder vi meget med at

forbedre og tilrettelægge et godt arbejdsmiljø i

Elite Miljø.

”Vi er glade for at I passer godt på jeres servicemedarbejdere …”

Men hvad er et godt arbejdsmiljø så? For Eli-

te Miljø er det personlig og faglig omsorg for

den enkelte.

Har du ubehag eller vanskeligheder i forbin-

delse med udførelsen af dit arbejde, så bliver der

lyttet til det, og vi går i gang med en handlings-

plan. Målet er glade og tilfredse medarbejdere,

der arbejder i sikre og sunde omgivelser, hvor

de trives hver dag, og hvor sygefraværet er lavt.

Glæden er størst, når vi kan udføre det arbejde,

vi har påtaget os, og kan høste anerkendelse.

I Elite Miljø gør vi meget for at uddanne

vores ansatte bedst muligt. Vores servicemed-

arbejdere tilbydes en to ugers uddannelse i

erhvervsrengøring samt en uge ekstra til de

personer, der endnu ikke helt mestrer det dan-

ske sprog. Det giver selvtillid og styrke for den

enkelte. Og vores kunder oplever os som en

professionel samarbejdspartner. Vores service-

ledere gennemgår en tredelt uddannelse, som

styrker dem i hverdagen i forhold til vores kun-

der og vores servicemedarbejdere.

”I er velkomne til at sidde i vores kantine og ta’ en kop kaffe …”Det handler meget om holdning og indlevelse.

Rengøring er noget, der bare skal forgå. Nogen

giver først rengøringen opmærksomhed, når

den ikke foregår.

Så når vi som virksomhed kommer udefra og

ind på vores kunders ejendom, så er vi afhæn-

gige af et stærkt samarbejde med vores kunder.

Vi vil gerne integreres bedst muligt i de fysi-

ske rammer, når vi arbejder under samme tag.

Derfor søger vi at afstemme forventningerne

med kommende kunder, før vi starter samar-

bejdet op. Vores servicemedarbejderes arbejds-

dag forløber langt bedre, når de har de rette ar-

bejdsmiljøforhold. Det gælder om at skabe den

lette og lige vej fra at tømme skraldespanden til

affaldet havner i containeren. Adgangsforhold

og indretning har også betydning. Den person-

lige og nære kontakt, som vores servicemedar-

bejdere og serviceledere har med vores kunder

hver dag, betyder virkelig meget. Et smil og et

”Hej” er en anerkendelse for vores tilstedevæ-

relse.

Vi holder også meget opsyn med arbejds-

miljøet ude på vores arbejdspladser. Jævnligt

besøger vi de steder, hvor vi gør rent og har

en dialog med kunderne om arbejdsmiljøfor-

holdene. I kommuner og større virksomheder

udfører vi en større indsats for at fremme det

gode arbejdsmiljø. Vi har skræddersyede ar-

bejdspladsvurderinger (APV) til de forskellige

fagområder, såsom hospitaler, erhvervsrengø-

ring, vinduespolering og praktisk hjælp i pri-

vate hjem. Og vores APV’er er alle personlige,

for vi er alle forskellige. De er med til på en god

måde at se og opdage, hvad der kan forbedres

i arbejdsmiljøet, og som lige gør forskellen for

den enkelte.

”I må sige til hvis der er noget vi kan hjælpe med …”Når der i forbindelse med løsningen af forskel-

lige opgaver, det være sig offentlige licitationer

eller tilbud til private virksomheder, udover

kvalitet og pris, også bliver lagt vægt på et godt

arbejdsmiljø, er det noget vi værdsætter.

Der er forståelse for, at det rent faktisk bety-

der noget, om den enkelte trives på deres arbej-

de. For det er i bund og grund det der betyder

noget. Har vi lyst til at gå på arbejde? Tager

vores arbejdsgiver ansvar for, at vi kommer

til at trives på jobbet og får lyst, og har over-

skud til, lige at levere lidt mere, end kunden

forventer? Det er mange gange dét, der skal

til, for at bevare et godt og solidt samarbejde

med vores kunder. Det er det vi arbejder for

i Elite Miljø.

Ud med skraldet…Elite Miljø gør rent mange steder i Danmark hver dag. Skoler, hospitaler, medicinalvirksomheder, børnehaver, advokatkontorer, kommuner og man-ge andre, forskellige steder og Elite Miljø er en virksomhed med plads til forskelligheder, hvor vi udviser respekt for hinanden og gør det til et bedre sted at arbejde.

16


MArTin HUngeberg, kOMMUnikATiOnskOnsULenT

Pressalit

18 19

I virksomheden findes der 10 arbejdsmiljøre-

præsentanter, der hver har et område, hvor de

skal sørge for, at arbejdsmiljøet hele tiden er i

top. Disse områder er delt op i f.eks. kontormil-

jøer eller produktion, hvor man kan forvente,

at ensartede problematikker kunne opstå. Al

dokumentation og resultater af arbejdet med

arbejdsmiljø er tilgængeligt for alle medarbej-

dere i virksomheden.

”Det er vigtigt for os, at vi har åbenhed om

arbejdsmiljø. Alle medarbejdere kan studere

det hele nærmere når som helst på vores intra-

net. Vi har få arbejdsulykker, men én er altid

én for meget,” fortæller Senior HRD- og Poli-

cychef i Pressalit Mette Dyhl Prola.

Sikkerheden prioriteres højtBetina Olesen, der til dagligt arbejder i pro-

duktionen i Pressalit Care, er arbejdsmiljøre-

præsentant i sin afdeling. Tidligere hed titlen

sikkerhedsrepræsentant, og det er stadig sik-

kerheden i det daglige arbejde, der prioriteres

højt.

”Det ligger mig på sinde, at der ikke sker

ulykker – det er klart. Det er f.eks. ikke længe

siden, at der blev skiftet en sav ud, fordi den

simpelthen ikke var god nok, når man savede

i aluminium. Der fløj ting op, når man brugte

saven. Hvis der opstår situationer, der kunne

have udviklet sig i en farlig retning, så er det

dét, man kalder for en nærvedulykke, og så bli-

ver der reageret”, fortæller Betina Olesen.

Denne nærvedulykke og lignende hændelser

bliver taget meget seriøst i Pressalit, og det er

blandt andre Betina Olesens opgave at sørge

for, at skemaer bliver udfyldt, så man i virk-

somheden hele tiden er klar over, hvornår der

skal sættes ind eller forbedres arbejdsforhold,

maskiner eller andet. Samtidig holder hun et

vågent øje med sine kollegaer, så alle sikker-

hedsregler overholdes i afdelingen.

Engageret i rollerFor at sikre sig, at man hele tiden er på forkant

med udviklingen, arbejdes der i Pressalit struk-

tureret med en årsplaner om arbejdsmiljø, der

løbende justeres. Her fastsættes mål, der bliver

tjekket op på og evalueres på arbejdsmiljøor-

ganisationsmøder. I 2012 er fokusområder-

ne ”værnemidler”, ”holdning til sikkerhed” og

”sikkerhedsintroduktion til eksterne samar-

bejdspartnere”.

Men det er i hverdagen, at en stor del af ar-

bejdet bliver gjort. Aktive og engagerede ar-

bejdsmiljørepræsentanter er derfor vigtige for

virksomheden og afgørende for arbejdsmiljøet.

”Vi har i virksomheden arbejdsmiljørepræ-

sentanter, der er meget engageret i deres rolle

og tager deres indflydelse på Pressalits arbejds-

miljø meget alvorligt – det er helt afgørende,”

forklarer Mette Dyhl Prola.

Som supplement til egne tiltag tager Pressa-

lits arbejdsmiljøorganisation også på inspirati-

onsture til andre virksomheder i det midtjyske

for at søge inspiration til arbejdet med arbejds-

miljø.

Den generelle målsætning ifm. arbejdsmiljø i Pressalit lyder således: Arbejdsmiljøindsatsen i Pressalit skal bidrage

til, at virksomheden fortsat er en arbejdsplads

i vækst, hvor medarbejdernes sikkerhed, sund-

hed og tryghed prioriteres højt. Vi ønsker, at

arbejdsmiljøarbejdet hos Pressalit er menings-

fuldt og værdiskabende. Vi ønsker altid mindst

at overholde arbejdsmiljøloven.

Generel info om Pressalit:Pressalit A/S er en dansk, famileejet virksom-

hed grundlagt i 1954. I dag er Pressalit én af

Europas førende virksomheder inden for eks-

klusive toiletsæder og badeværelseløsninger til

personer med handicap. De to forskellige for-

retningsområder går under navnene; Pressalit

Seats og Pressalit Care.

Pressalit tager arbejdsmiljø seriøst

I den midtjyske virksomhed arbejdes der indgående med arbejdsmiljø på flere punkter. Engagement er nøgleordet for gode arbejdsmiljørepræsentanter i Pressalit.


Af CLAUs TingsTrøM

CLAUS TINGSTRØM A/S

20 21

En skønsom blanding af skridsikre sko, ar-

bejdsmiljøudvalg, gode udsugningsanlæg og

arbejdspladsvurderinger har reduceret de fy-

siske arbejdsskader til enkelte tilfælde af ek-

sem, snitsår og mindre forbrændinger. Et for-

stuvet knæ eller to er det vel også blevet til.

Det er til at leve med, både for virksom-

heden og for dem, det går ud over.

Derimod er stress et tiltagende

problem, der præger hele arbejds-

markedet.

Vi kan ikke undgå stress. Årsa-

gerne er komplekse, og omkostnin-

gen ved helt at undgå stress kan blive

for høj. For eksempel kan man nå langt

med ekstremt omhyggelig udvælgelse af med-

arbejderne. Men vil vi virkelig acceptere en

tilbudsgående personlighedstest i ansættelses-

fasen, hvor ikke bare temperament og kvalifi-

kationer indgår, men også sekundære faktorer

som fx køn, religion, seksuel orientering, po-

litisk overbevisning mv. inddrages? Og hvad

med alle dem, der ikke består testen? Hvor skal

de arbejde?

Det er langt nemmere at forebygge stress ved

at tilrettelægge arbejde og ansvarsområder for-

nuftigt, og vi satser især på fem områder:

1. Tjen penge!En virksomhed, som ikke tjener penge, er en

usikker arbejdsplads. Virksomheden kan bli-

ve nødt til at fyre folk. Den kan blive solgt til

en konkurrent eller simpelthen gå konkurs.

Krisen flytter også medarbejderes fokus: nog-

le fedter for chefen og skjuler problemerne af

angst for at blive prikket ved næste fyrings-

runde. Andre leder desperat efter nyt job,

mens enkelte fordriver tiden med at sprede

dommedags-rygter. Ingen mener til gengæld,

at det er umagen værd at få gode ideer eller

tænke langsigtet. Og alle hader situationen!

Derfor: vær åben og ærlig i ønsket om at tjene

penge! Det er der ingen, der har noget imod –

måske kan det ligefrem ende med en rigtig god

sommerfest og en lille lønforhøjelse?

2. Et projekt ad gangen!Alle arbejdspladser hærges af en overflod af

ideer og projekter. Ordet ”hærges” er nu ikke

helt retfærdigt, for uden ideer og projekter dør

virksomheden. Men alligevel: alt for mange

medarbejdere plages af alt for mange hel- og

halv-gennemtænkte projekter med uklare mål,

upræcise anvisninger af, hvordan målene nås

og svag argumentation for nødvendigheden af

projektet. Ofte er den enkelte medarbejder også

i tvivl om, hvori hans eller hendes bidrag præ-

cist består. Det gør det svært at lægge opgaven

fra sig og komme videre med de daglige opgaver.

Vi har løst problemet på en simpel måde:

vi søsætter kun ét projekt ad gangen.

Det betyder, at de vigtigste projekter

kommer forrest i køen, at alle kender

opgaven og kan bidrage med kritik

og ideer, og vi undgår, at projekter

afgår ved en stille død.

Tingstrøms 5 piller mod stressVi ser langt flere fraværsdage på grund af skiferie-uheld end på grund af arbejdsskader.

Claus Tingstrøm A/S

En 5 år gammel virksomhed, der har specialiseret sig i kantinedrift for private og offentlige virksomheder. Virksomheden fremstiller pt. frokost til ca. 8.000 personer om dagen og beskæftiger ca. 125 medarbejdere, hovedsageligt kokke og køkkenassistenter. Omsætningen er 75 mio. om året og den årlige vækstrate svinger mellem 25 og 50 %.

3. Stol på medarbejderens faglige stolthed og ansvarsfølelseVi lider under en mistillids-kultur. Vi kalder

det bare noget andet: kontrol, evaluering, mi-

lestone-status osv. Derfor tvinges alt for man-

ge medarbejdere til at spilde tiden på rap-

portering og dokumentation i stedet for at

udrette noget for kunden eller virksomheden.

I bund og grund ønsker langt de fleste med-

arbejdere at udføre deres arbejde godt. Det

giver respekt blandt kollegerne, velvilje hos

kunderne og det reducerer risikoen for en

fyreseddel dramatisk. Så hvorfor ikke spa-

re kontrolpengene og i stedet bruge kræfter-

ne på at udvikle medarbejdernes faglighed, så

de er bedre rustet til at klare udfordringerne?

En simpel og billig start på øvelsen er at spørge

medarbejderen om hendes styrker og svaghe-

der. Så kan man let aftale, hvornår hun trygt kan

handle på egen hånd, og hvornår der skal søges

råd.

4. Information er godt, involvering er ikke altid godt!Det er indlysende vigtigt, at alle med-

arbejdere er velinformerede om virk-

somhedens situation – både de gode

nyheder og de knap så gode. Så ved de,

hvad de har at regne med, og de kan altid

svare, hvis bekymrede kolleger, kunder el-

ler familiemedlemmer stiller spørgsmål.

Derimod er involvering en lidt anden sag.

Man skal kun involvere de medarbejdere,

som rent faktisk kan påvirke en sags udfald.

Alle andre bliver blot stressede af at blive på-

duttet et medansvar for en sag, hvis udfald de

ikke kan påvirke.

5. Spar på missioner, visioner og værdier!En virksomhed skal levere et godt pro-

dukt og yde en god service – alt til en rime-

lig pris. Det ønsker kunderne, og vi klarer

os fint, hvis vi kan levere den kombination.

Derfor holder vi os langt væk fra partistøt-

te, indsamlinger og sponsorater. Som privat-

personer har vi alle vores politiske meninger

og hjertesager, hvad enten det nu er samba,

socialpolitik eller synkron-svømning.

Men hos os er der plads til alle uanset poli-

tiske meninger eller fritidsinteresser.

Det betyder ikke, at vi som virk-

somhed fx fravælger at tage et so-

cialt ansvar. Det gør vi skam. Men

vi praler ikke med det.


TOrben LArsen, ArbejdsMiLjørepræsenTAnT

City Trafik

22 23

I det meste af mit arbejdsliv har denne funkti-

on (sikkerhedsrepræsentant hed det den gang)

været noget der blev varetaget af en der sagde,

”ja hvis ingen anden vil, så kan jeg da godt”,

og så blev der ikke snakket mere om den sag!

Chefen så helst, at var en, der ikke var alt for

”nævenyttig”, det kunne jo komme til at gå ud

over firmaets konkurrenceevne og vi andre var

som regel enige med chefen, for det kunne jo

også ses på vores akkorder og dermed også på

lønsedlen! ”Sikkerhedsnålen” var, som regel,

en paragrafrytter” der hængte sig i bagateller,

en pisseirriterende ”flueknepper”! Det fik han

også at vide, på en lettere ”ramsaltet” måde,

for på de fleste af mine tidligere arbejdspladser

havde vi et ”godt sammenhold”, ”inderkredsen”

fik sig altid en ”fredagsbajer”, ugens gang blev

debatteret, tingene sat på plads! Vi havde en

befriende tone ”os på gulvet”, vi havde en god

”værkstedshumor”! Det var jo ikke ondt ment,

så de fleste af os gik på weekend med en god

”mavefornemmelse”.

Det var tillidsmanden man gik til, hvis der

var problemer, han kunne det med lønsedlerne

og arbejdstiderne, han gik ind til chefen og slog

i bordet, hvis tingene ikke var, som de skulle

være og hvis chefen ikke kunne finde ud af det, ”så satte vi os bare på røven”, så kunne han lære

det! Det var tillidsmanden man gik til, hvis der

var problemer, altså ”rigtige problemer”! - hvis

man ikke brød os om tonen på arbejdspladsen,

så måtte man jo bare finde et andet sted! ”Kan

du ikke klare duften i bageriet”! - det var der

mange der ikke kunne, hvem tænkte vi ikke så

meget over, det var jo ikke dem, der var med

til at drikke ”fredagsbajer”, de havde ikke vist

”rigtig” interesse for at være med i fællesskabet,

så det var jo ikke så underligt, at de ikke var på

arbejdspladsen længere!

Livet og dermed også arbejdslivet forandrer sig!Den sikkerhedsrepræsentant, jeg husker bedst

fra en af mine gamle arbejdspladser, tiltvang

sig respekt både blandt chefer, men så sandelig

også blandt sine kolleger. Han var rigtig god til

at fortælle, hvorfor vi skulle passe på med de

farlige maskiner, hvad vi måtte og hvad vi ikke

måtte! Han sørgede for, at der var ordentlige

brugsanvisninger til det hele og at der ikke blev

udleveret kemikalier, som vi ikke havde den

rigtige viden til at benytte! Og så sørgede han

for, at vi kom på kurser!

Han gik tit rundt og snakkede med tillids-

manden, noget jeg ikke havde oplevet før, det

var ligesom to forskellige verdener, hvad kun-

ne de have til fælles? Chefen var heller ikke så

glad ved situationen; ”fiser de husleje af eller

hvad f… laver de? Fagligt arbejde skal foregå i

fritiden!”. Men det mærkeligste af det hele var

dog, at ”sikkerhedsnålen” også var begyndt at

gå rundt og snakke med chefen! Og når de var

færdige med at gå rundt og snakke, så satte de

sig ind – på chefens kontor, og snakkede vide-

re! Uroen bredte sig blandt os andre ”på gul-

vet”, hvad snakkede de mon om? Kunne man

stole på en, der sad og snakkede så meget med

chefen? Var ”nålen” blevet en ”røvslikker”? - en

”sladrehank”?

Hvad de snakkede om, var der usikkerhed

om i lang tid, for ”nålen” var ikke så god til ”det

skriftlige”, men efterfølgende blev der sendt fle-

re folk på kursus, der blev arrangeret fællesmø-

der, hvor underlige emner som ”tonen på ar-

bejdspladsen” og ”arbejdsmiljø”, blev taget op

og så var det ikke engang informationsmøder,

man ville også høre vores meninger!

Selvom mistilliden til ”nålen” aldrig rigtig

forsvandt, han sad ligesom til for mange møder

med chefen (cheferne var det oveni købet ble-

vet til) og så var det svært at komme i kontakt

med ham, han var altid til møde et eller andet

sted, eller også var han på kursus eller anden

form for uddannelse, - denne mistillid til trods,

så må han roses for, at han fik gennemført en

masse ting, der gjorde, at arbejdspladsen blev et

sted mange var glade for at være på! Eller rette-

re, mange flere, for firmaet havde været plaget

af for stor ”personaleomsætning” og det pro-

blem var nu elimineret.

Nu er der ikke noget der hedder sikkerheds-repræsentant mere, de rationelle metoder, hvor

alt kunne forklares og hvor sandheden kunne

testes, er nu ændret til at blive varetaget af en

arbejdsmiljørepræsentant, han skal stadigvæk

varetage sikkerhedsrepræsentantens gammel-

kendte områder, men oven i alt det målbare er

der nu kommet en sværere håndterbar størrel-

se, det ”irrationelle system”, som rummer alt

det, der kan fortolkes, som skal kunne forstås

og hvor der skal benyttes indføling - altså ”det

psykiske arbejdsmiljø”!

Det er altså ikke noget man ”lige kom-mer ind fra gaden” og tager sig af, men det gjorde jeg.Lige som ”i gamle dage”, var der ingen, der ville

stille op til dette tillidshverv! – Jeg har en for-

tid i politisk arbejde, så det var ikke fremmed

for mig at ”gøre mine meninger gældende”,

hvis der var noget, jeg var utilfreds med. Nogle

kolleger spurgte mig, om det ikke var noget for

mig at blive arbejdsmiljørepræsentant? Jeg syn-

tes at jeg havde ”aftjent min værnepligt”, som

valgt ”til noget”, så jeg sagde pænt nej, men til-

føjede at jeg ville give det ”en tanke”! Da jeg var

den eneste af de adspurgte, der havde været så

letsindig at ville give det ”en tanke”, så blev det

”Jeg er arbejdsmiljørepræsentant - så er jeg da noget!”Lige præcis hvad og hvor meget er fuldstændig op til mig selv!


City Trafik

24 25

opfattet som et ja og inden jeg havde set mig

om, var jeg valgt, godkendt af de implicerede

parter og sendt på det obligatoriske kursus!

Og derfra var alt kaos! Fra at ingen interes-

serede sig for arbejdsmiljø, var det, lige pludse-

lig, det vigtigste område på arbejdspladsen, ”du

er arbejdsmiljørepræsentant, så må du vide ….?

– Kan det virkelig være rigtigt at …? Hvordan

stiller vi os i denne situation? – Hvordan anmel-

der vi denne arbejdsskade? hvor henvender vi os?

Der er lige sket en ulykke, som arbejdsmiljøre-

præsentant skal du tage ud og snakke med den

forulykkede”! - og sådan kunne det blive ved

og så skulle jeg oveni købet passe mit arbejde,

samtidig!

Flere spørgsmål end svar”Jeg var totalt rundt på gulvet”! – hvem kunne

jeg tale med? – det lovpligtige kursus jeg havde

gennemgået havde kun givet mig flere spørgs-

mål end svar! – Jeg fik en snak med chefen,

som sagde; ”at det jo var et lovbefattet områ-

de jeg varetog og at loven selvfølgelig blev over-

holdt, men hvis jeg havde brug for tid, ud over

mine ”interessetimer”, til arbejdsmiljøarbejdet,

så skulle jeg bare sige til i god til, så skulle det

nok blive tildelt, det skulle jeg jo have i henhold

til loven!” - Jeg læste loven, jeg læste loven og

jeg læste loven igen! For pokker da, jeg havde

en nydelig HF-eksamen, noget forældet, men

dog et eller andet bevis på, at jeg kunne mere

end min abc, ….. Men det kunne jeg tydeligvis

ikke! Jeg måtte finde hjælp et eller andet sted!

– Fagforeningen, de havde modtaget en masse

kontingentkroner, nu måtte den træde i karak-

ter! Og det gjorde den, for så vidt, også! Min

lokale 3F-fdeling havde ikke den store viden på

arbejdsmiljøområdet, men den kom med de,

for mig, forløsende ord: KURSUS!!

Første kursus blev det ikke for mig - det blev

til mange! Det startede for mig med ”Grund-

kurserne i arbejdsmiljø”, her mødte jeg nogle

højkompetente undervisere i nogle inspireren-

de rammer, Langsøhus og Smålandshavet og

ikke mindre vigtigt, nogle kolleger jeg kunne

sparre med! Jeg fandt ud af, at jeg ikke var ”Pal-

le alene i verden”, at det var et meget spænden-

de område, jeg, ret tilfældigt, var fladet over!

Jeg kunne meget let være faldet i den grøft,

som jeg oplever nogle arbejdsmiljørepræsen-

tanter falder i, (og også selv er faldet i flere gan-

ge) den totale apati, for det er et stort område,

hvor man let kan bliver overvældet af en følelse

af magtesløshed, men det er et område hvor man kan opnå stor indflydelse, hvis man gør

en indsats.

Det menneskelige filterDet tog mig flere år at blive klar over, at jeg

måtte finde ”mine egne ben” i dette kaos! I be-

gyndelsen lyttede jeg til alt og alle og prøvede at

gøre alle tilfredse og det er, som bekendt, umu-

ligt!

Jeg vænnede mig til at blive ”det menneske-

lige filter”. Mange har brug for at komme af

med deres personlige frustrationer, det kan de

snakke med mig om, jeg lytter og det er i mange

tilfælde tilstrækkeligt, altså at der er en, der har

lyttet til problemerne. Nogle andre gange er det

potentielle konflikter, der kan klares i opstar-

ten, uden indblanding fra anden side (chefens).

Det kan også være problemer, der involverer

chefen, men som ikke er af faglig karakter. Her

stiller jeg også gerne op, hvis det ønskes, jeg har

nemlig, ved 3F’s mellemkomst, taget et kursus

i konflikthåndtering. Når ”det menneskelige”

filter har modtaget informationer, klager, vre-

desytringer, kan der dannes et billede, der gør

det klart, at der er nogle sager, der skal brin-

ges op til en højere instans. Alt efter alvoren af

den indbragte sag, tager jeg det op med chefen

(altså arbejdsmiljøgruppen), enten her og nu,

eller også venter jeg til det førstkommende ar-

bejdsmiljøgruppemøde. Hvis sagerne viser sig

at være af overordnet karakter, bliver den vi-

deregivet til arbejdsmiljøorganisationen, som

lægger den ind i den strategiske planlægning.

Jeg er blevet mere og mere klar over, at det

er det psykiske arbejdsmiljø, der har min store

interesse som arbejdsmiljørepræsentant. Det

betyder, at der skal samarbejdes på alle niveau-

er. For at få et godt samarbejde med min til-

lidsmand fandt jeg det nødvendigt at vide mere

om tillidsmandsområdet, så igennem 3F blev

jeg tilmeldt G-kurserne for tillidsmænd, hvilket

var meget spændende, men også utroligt hårdt!

Hårdt fordi området i virkeligheden ikke inte-

resserer mig særlig meget Men uddannelsen gav

mig nogle gode redskaber, god baggrundsviden

og ballast til et godt og fremadrettet samarbejde

med min tillidsmand.

Fra mit tidligere politiske virke er jeg meget

bevidst om, at hvis man vil have indflydelse, så

gælder det om at få adgang til de steder, hvor

beslutningerne bliver truffet! Det er desværre

ikke på værkstedet, i kaffestuerne eller kanti-

nen. Det er på direktionsgangen!

Cheferne har ledelsesretten og hvis vi vil have indflydelse på den måde de udøver denne ledelsesret, så gælder det om at få adgang til ”de hellige haller”. Når vi inden for på kontoret eller i direktionens

mødelokaler, så er det ikke nok at være ”opfyldt

af retfærdig harme” eller ”de rigtige meninger”,

så gælder det om at være velforberedt, velfor-

muleret og i besiddelse af en (selv)sikkerhed,

der gør at vi ikke lader os vælte ved den før-

ste modstand. Nogen har den gave fra fødslen,

mens vi andre må øve og træne den. Det har jeg

gjort på kurser og uddannelser!

Det at rejse sig i en forsamling er grænse-

overskridende for mange mennesker, som til-

lidsvalgt er man nødt til at skærpe sine evner

som kommunikator, mange kan, når de er vre-

de nok, rejse sig og sige ”et par velvalgte ord”,

mange kan også klare at rejse sig op foran kol-

legerne og fortælle om resultatet af overens-

komstforhandlingerne og andre praktiske ting!

Der, hvor den virkelige eksamen skal bestås, er

ved det polerede chefbord!

Jeg er arbejdsmiljørepræsentant - jeg er noget! Jeg sidder til møde med chefen i arbejdsmil-

jøgruppen, jeg sidder til møde med direktø-

ren i arbejdsmiljøorganisationen, jeg sidder i

samarbejdsudvalget, jeg sidder til bords, hvor

beslutningerne bliver truffet eller i hvert fald

tæt på.

Har mine ord vægt nok, bliver de båret der

hen hvor overordnede beslutninger bliver ta-

get, de bliver ikke sagt som mine ord, ej heller

refereret som sagt af mig, men de bliver bragt

videre, fordi de var velforberedte, var velargu-

menterede og gav mening selv på chefgangen.


dOris LAUriTzen, sUndHedsAMbAssAdør, ArbejdsMiLjø- Og TiLLidspræsenTAnT

TRECO

26 27

På det psykiske område: Hvis vi observerer,

at en kollega ikke har det godt eller en kollega

selv kommer til en af os fra arbejdsmiljøorga-

nisationen, tager vi en snak om, hvad der kan

gøres. Der bliver altid handlet på det, så ingen

kommer forgæves. Det kan være der er brug for

psykologhjælp eller alkoholafvænning så vil det

blive sat i værk, eller bare en snak.

På det fysiske område: Vi har al den hjælpe-

grej til tunge løft, der er brug for, såsom vacum-

kran, andre kraner, elstabler i forskellige udga-

ver, grav med hæve-sænke grej.

For at tage bedst mulig hensyn til vores for-

skellige arbejdsområder og højder, så har vi

hæve-sænke borde og saxeborde, så vi altid kan

arbejde i den mest hensigtsmæssige arbejdsstil-

ling, for at beskytte ryggen mest mulig.

I forbindelse med APV gennemgang har vi

fået hjælp af en ergoterapeut, til at se på om ar-

bejdsstillinger er i orden eller der skal ændres

på noget.

Forbederede hurtigt forholdenePå et tidspunkt læste vi i Nordjyske, at 60.000

har lungesygdommen KOL på grund af støv

ved landbrug og i metalindustrien. Straks satte

vi det i system på Treco, så der nu bliver støv-

suget på alle gangene i produktionshallerne

mindst 2 gange ugentlig, samtidig har vi bedt

de ansatte minimere brug af luftpistol til ren-

gøring, for at undgå flest mulige støvpartikler

til indånding. Det er også blevet skærpet, at den

enkelte holder rent på eget arbejdsområde.

Det gør at luften føles renere, samt at det ser

bedre ud, når der kommer besøg af kunder og

leverandører.

Vore udsugninger ved svejsning og slibning

bliver løbende optimeret, som vores produkter

ændrer sig.

Vi holder fast møder i arbejdsmiljøorganisa-

tionen 4 gange årlig. Organisationen består af 2

arbejdsmiljørepræsentanter, produktionslede-

ren samt 1 fra Avidenz.

Hvis vi har behov for hjælp omkring ar-

bejdsmiljøet, kontakter vi Avidenz og henter

den professionelle hjælp, vi måtte have brug

for.

Treco har kantineordning, hvor der også ind-

tænkes sundhed, vi har eget motionscenter til

brug efter fyraften.

Hvis man får en anbefaling fra en fysiote-

rapeut om en øvelse, der skal laves flere gange

daglig i en periode, kan der dispenseres, så det

foregår i arbejdstiden, da det typisk vil være

meget kortvarigt.

RygepolitikVi har en rygepolitik, der har været gældende i

ca. 5 år nu, den vil vi have evalueret, ved at ry-

gerne går sammen i en gruppe og kommer med

forslag til eventuelle ændringer, så vil vi ud fra

det træffe en beslutning angående en fremtidig

rygepolitik.

Siden september 2011 har vi deltaget i 3F’s

sundhedsprojekt, det at der løbende er ekstra

opmærksomhed på folk sundhed gør, at vi alle

bliver mere bevidste om, hvor vigtigt det er at

passe på kroppen og helbredet, ikke kun for at

nedsætte sygefraværet, men i allerhøjeste grad

for at den enkelte har det bedst mulig.

Sundhedstjekket ved 3F giver mulighed for,

at få et udvidet sundhedstjek, når vi et år efter

første tjek skal have 2. tjek.

Ved første tjek, var der afsat 20 min. pr. an-

sat, næste gang bliver det 55 min. pr. ansat, som

selvfølgelig foregår i arbejdstiden. Det vidner

om, at de ca. 60 arbejdspladser fordelt rundt i

landet, virkelig prioriterer sundheden højt til

gavn og glæde for os alle.

Arbejdsmiljøet på metalvirksomheden TRECO i ÅlestrupPå Treco er arbejdsmiljøet højt prioriteret såvel psykisk som fysisk.

Treco

Treco har lige fejret 20 års jubilæum d. 1. maj 2012. Treco er en metalvirksomhed, der laver alt inden for tyndpladebearbejdning i alu, jern og rustfri.Da firmaet har egen pulverlakering kan vi levere et færdig monteret proukt, som bliver morteret med elektronik, så de er klar, når de kommer til kunden.Andre emner bliver pakket i kit, med forskellige egen producerede dele, samt indkøbte dele. Skranker, sortérreoler, avisreoler m.m. som er rundt på alle landets posthuse, samt mange posthuse i udlandet, er lavet på Treco.

Vi er 60 ansatte


Henrik nygAArd, ArbejdsMiLjørepræsenTAnT, prOdUkTiOn Og LAgernieLs MAnfOrd-CHrisTiAnsen, sq&e CHef, fOrMAnd fOr ArbejdsMiLjøOrgAnisATiOnen

Yara Praxair

28 29

Sidste uheld med fravær i Danmark var tilba-

ge i oktober 2007, men vi har kolleger rundt

om i verden, der har imponerende mere end

25 år uden et uheld med fravær! Men det har

ikke altid været sådan i DK ! For 10-15 år siden

havde vi en forholdsvis høj uheldsrate og på-

begyndte massivt at fokusere på sikkerhed. Det

skete dels ved et ledelsesmæssigt engagement

og ikke mindst med fokus på antal registrerin-

ger af næstenuheld. Men som årerne gik, kun-

ne vi statistisk se, at de registreringer, der blev

foretaget, såvel næstenuheld som ulykker, at de

bagvedliggende årsager primært var relateret

til vor adfærd. Ydermere viste erfaringen, at vel

havde vi sænket raten af uheld markant, men

manglede et redskab til fortsat at fokusere og

ikke mindst arbejde med adfærden.

Adfærdsbaseret sikkerhedDe seneste 6 år har vi arbejdet med et redskab,

der hedder ABS: AdfærdsBaseret Sikkerhed(på

engelsk BBS: Behaviour Based Safety).

ABS bygger på at uddannede ABS-observatø-

rer(kolleger) som går rundt på virksomheden

og observerer en arbejdsopgave og efterfølgen-

de giver en feedback til den observerede. Obser-

vatørens rolle er at rose sikker adfærd og stille

spørgsmål ved usikker adfærd. Observatøren

tager ud på en arbejdsstation i driften og hen-

vender sig venligt, og spørger om han/hun må

lave en observation på det arbejde, den pågæl-

dende nu er i gang med. Hertil har vi et skema

med 8 hovedpunkter, hvor man ser på Krops-

placering, Ergonomi, Værktøj–udstyr, Køretøj,

Procedure, Værnemidler, Arbejdspladsen –

Miljø og evt. andet. Under disse punkter er der

underpunkter. Hele skemaet skal ikke gås igen-

nem. Man vælger enkelte punkter at fokusere

på, da det vigtigste er dialogen og feedback’en.

I dag er ca. 60% af virksomhedens medarbej-

dere uddannet som observatører, men det er

primært kun 18 observatører pr. år, der obser-

verer, men de øvrige må selvfølgelig godt lave

en observation, hvor de finder det relevant og

belejligt. Grundlæggende drejer det sig om dia-

logen og dermed den kontinuerlige fokusering

på sikkerhed, som skal påvirke vor adfærd.

Ændringer tager tidAdfærd påvirkes af Holdninger og Kultur. Fæl-

les for Holdninger og Kultur er, at de er vanske-

lige at måle, og derfor tager ændringer tid.

Vi mener, alle uheld og beskadigelse kan

forebygges, og det primære værktøj hertil er

udelukkende at arbejde med adfærd. Dette

punkt er 1 af 6 sikkerhedsprincipper for de an-

sattes adfærd, hvor de øvrige 5 er:

1. Sikkerhed er afdelingslederens ansvar

2. Bestræbelser i sikkerhed vil give resultat

3. Sikkerhed er en del af din ansættelse

4. Man er ansvarlig for sin egen sikkerhed

5. Alle ansatte er forpligtigede til at stoppe et

job eller afvise at udføre et job, hvis ikke det

er sikkert eller ikke kan udføres sikkert.

Friskhedsprocent - ikke sygefraværsprocentEt sikkert arbejdsmiljø betyder færre uheld og

mindre sygefravær. Vi arbejder med et andet

begreb end sygefraværsprocent, nemlig ”frisk-

hedsprocent”, som ligger på over 97% !

Set i lyset af, at uheld hurtigt kan generere

omkostninger for virksomheden fra den lil-

le forstuvning med beskadiget ledbånd til kr.

50.000,- og opefter til alvorlige uheld med om-

kostninger mellem 100.000 – 400.000 alt efter

skadens omfang eks. knoglebrud og sygefravæ-

rets længde, så kan det kun være i alles interesse

at bruge ressourcer på et godt arbejdsmiljø.

Hele ledelsen på Yara Praxair, har ét fælles

mål: …og det er løbende at skabe de bedst mu-

lige ”rammer” at arbejde i – således at vi som

kolleger har mulighed for at skabe og udvikle

Trivsel på en af Danmarks bedste arbejdsplad-

ser.

Gennem de sidste 7 år har vi i virksomheden

fokuseret meget på arbejdsmiljøet og dermed

også trivslen i virksomheden. Dette har vi målt

ved at have deltaget i en landsdækkende bench-

marking af trivsel i danske virksomheder som

hedder Great Place to Work. Vi har de 4 gange,

vi har deltaget været blandt de 50 bedste virk-

somheder, hvor det skal tilføjes, at kun 3 pro-

duktionsvirksomheder har været blandt Top

50 – dette er vi stolte over. Ligeledes har vores

timelønnet personale indstillet virksomheden

til 3F’s konkurrence, som Danmarks Bedste ar-

bejdsplads i 2010, hvor vi fik en flot 3 plads. Så

vi tror grundlæggende på, at jo bedre vi trives

som medarbejdere, jo bedre leverer vi varen

som virksomhed !

Så på spørgsmålet ”Kan et godt arbejdsmiljø

betale sig?” er svaret i vort tilfælde et rungende

JA!

”Det er tilladt ikke at vide, men forbudt ikke

at spørge”.

Kan et godt arbejdsmiljø betale sig ?Sikkerhed hos Yara Praxair og vore ejere Praxair Inc. har første prioritet. Det afspejler sig ved, at hoved KPI’en for sikkerhed erO uheld, angivet som LWC*(Lost Workday Case)=O RII** (Recordable Injury/Illness)=O.

* LWC betyder en-hver arbejdsrelateret ulykke eller sygdom, som medfører fravær næste dag

**RII betyder enhver arbejdsrelateret ulyk-ke eller sygdom, som medfører mere end en førstehjælpsskade


LisbeTH sAnderHOff, MiLjøkOOrdinATOr HOs Avv

AVV

30 31

Når vi ser tilbage på de seneste års indsats for

arbejdsmiljø hos AVV, kan vi se, at det hele spil-

ler sammen – arbejdsmiljøet på de indre linjer,

vores fælles holdning til sundhed og den måde,

vi kommunikerer med vores kunder, dvs. bor-

gere og virksomheder. Vi kan også konstate-

re, at alting tager tid. Men sådan må det gerne

være, for én ting er de konkrete tiltag vi sætter i

værk, og noget andet er kulturændringerne på

længere sigt.

Fra sikkerhed til trivselHos AVV beskæftiger vi os jo med miljø og gen-

anvendelse, og derfor indførte vi allerede i 1998

et miljøledelsessystem. Miljøledelsen handler

dels om konkrete påvirkninger af miljøet som

f.eks. røgrensning, CO2-besparelser ved genan-

vendelse og den slags, dels om vores arbejds-

miljø. I 2009 blev vi arbejdsmiljøcertificeret ef-

ter OHSAS 18001 og valgte altså at lægge ekstra

vægt på arbejdsmiljøet. Vores fokus inden for

arbejdsmiljø er – i tråd med den generelle ud-

vikling – skiftet fra udelukkende at se på sikker-

hed til nu også i høj grad at se på samarbejde

og trivsel. Det afspejler sig i nogle af de mange

tiltag, vi har iværksat de sidste par år.

De konkrete tiltagI foråret 2011 deltog vi i 3Fs og Falck Healthca-

res helbredsundersøgelse, der afdækkede både

medarbejdernes fysiske form og deres holdnin-

ger til arbejdsmiljø, arbejdsglæde og sundhed

generelt. Undersøgelsen viste bl.a., at flere øn-

skede at stoppe med at ryge og at dyrke mere

motion. I forlængelse af dét iværksatte vi fle-

re tiltag: kurser i rygestop, forløb om vægttab

og skridttællerkonkurrencer. Tiltagene fik stor

opbakning fra medarbejderne og viste hurtigt

resultater: 12 deltog i rygestopkursus, og ud

af dem er ni nu ikke-rygere. 40% af de ansat-

te deltog i en skridttællerkonkurrence. Og en

flok medarbejdere hos AVV har etableret en lø-

beklub, der mødes og motionerer fast en gang

om ugen. Derudover er 16 medarbejdere i gang

med et forløb omkring vægttab.

Ildsjæle er vigtigeVi synes også, at holdningspåvirkning er en

vigtig ting, for det er her ændringerne sker på

den lange bane. Sundhedscoach Birgitte Ny-

mann har besøgt os og givet inspiration ved et

foredrag, og så har vi uddannet en række sund-

hedsambassadører, som skal forsøge at motive-

re deres kolleger i dagligdagen. Vores erfaringer

med ambassadørerne er, at det er vigtigt med

ildsjæle – at man udpeger medarbejdere, som

med deres egen livsstil viser et engagement i

sagen og kan inspirere andre. Vi har bl.a. valgt

at udpege to af vores kolleger, som dyrker eks-

tremløb og derfor har et stort engagement i

motion. De er også blandt drivkræfterne i lø-

beklubben.

Ledelsens fokus betyder nogetHoldningen til kost og motion ændrer sig alt-

så langsomt hos os. Og noget af det, der må-

ske også har betydning for, hvad vi snakker om

henover frokostbordet, er ledelsens fokus på

emnet. Vi fik for nylig ny direktør, som selv er

aktiv sportsmand og lægger vægt på sundhed

og sport. Da den ene af vores ekstremløbere,

Helga Bang, som eneste kvinde blev udtaget til

at repræsentere Danmark ved VM i ultraløb i

Italien, bakkede AVV derfor op om hendes del-

tagelse og fejrede hendes resultat med fælles

morgenkaffe. Den slags signalerer, hvor vi be-

væger os hen, og er med til at skabe en kultur,

hvor snakken i hverdagen naturligt kommer til

at handle om motion og trivsel.

Virksomhedens imageVores kontakt til kunderne er også en del af et

godt arbejdsmiljø – både forstået sådan, at vi

helt konkret har tilbudt kurser i konflikthånd-

tering til de medarbejdere, som møder borgere

og virksomheder på genbrugspladserne og har

brug for redskaber til en god og gnidningsfri

kommunikation. Men også i kraft af bruger-ar-

rangementer, der er med til at forbinde AVVs

image med sundhed og trivsel. I samarbejde

med Hjørring og Brønderslev Sundhedscentre

tilbyder vi i løbet af sommeren arrangementer-

ne Blodtryk & Dæktryk, hvor sundhedscenterets

sygeplejersker måler blodtryk på genbrugsplad-

sens brugere, mens en mekaniker tjekker dæk-

trykket på traileren. Den slags arrangementer er

med til at profilere AVV over for vores brugere,

men også indadtil over for medarbejderne.

Alt i alt synes vi, at vi har nået nogle gode re-

sultater med ændring af livsstil og vaner hos en

række medarbejdere. I samme åndedrag kan

man sige, at det er vigtigt at have fokus på pro-

cessen - lige så meget som på resultatet. Og her

har vi måske været lidt for fokuseret på tallene, at

så mange som muligt deltog i eller gennemførte

noget. Fremover vil vi tænke lidt mere på påvirk-

ningen af arbejdsmiljø på den lange bane. At vi

efterhånden får ændret kulturen på arbejdsplad-

sen og dermed også den enkeltes adfærd.

Arbejdsmiljø på den lange baneHvad er godt arbejdsmiljø? Hos affaldsselskabet AVV handler det om flere ting: Medarbejdernes personlige trivsel i hverdagen, den kultur vi skaber omkring sundhed, kost og motion, og vores kontakt til kunderne.

Tiltag for forbedring af arbejdsmiljøet

• Deltagelse i 3F’s og Falck Healthcares sundhedstjek

• Deltagelse i Hjørring Sundheds–centers kampagne ”Rigtige mænd gør det bare”

• Rygestopkurser• Forløb om kostvejledning • Skridttæller-konkurrencer • Oprettelse af løbeklub• Foredrag med sundhedscoach

Birgitte Nymann


Godt arbejdsmiljø- Hvordan?

Documents

3F Godt arbejdsmiljø - hvordan