1

•Drop tanken om:

- eet universal værktøj - trivselsdialoger kun hvert 3.år

Det fælles løft - rum for dialog

• En dialog er en åben, gensidig, undersøgende og uforudsigelig samtale, der giver større indsigt i hinandens forståelser.

Helle Alrø, professor i dialogisk kommunikation ved AAU

• Der er mange versioner af, hvordan virkeligheden opleves / hænger sammen - og alle har en gyldighed. Multivers ( Maturana) fordrer nysgerrighed på den andens perspektiv - byg videre på hinandens ideer og fortolkninger.

• Hvis - alle har ret og pligt til at sige sin mening,

skal vi skabe det dialogiske rum, hvor der er lyst, dejligt at være og højt til loftet.

Benedicte Madsen, lektor i psykologi ved AU

3

Skabelse af dialogiske rum

”Rummet genlyder af dialog. Organisationens medlemmer taler med sig selv og hinanden - om sig selv og hinanden, om den fælles organisation og kerneydelsen. De gør det nysgerrigt, udforskende og på en måde, som skaber refleksion og samtidig virker gensidig bekræftende og forbindende. De sætter den tavse viden på ord, og undersøger deres individuelle og kollektive erfaringer, mens de bevæger sig frem mod større klarhed og indsigt… Ophold i det dialogiske rum ændrer menneskene, så de går tilbage i organisationens andre rum - f.eks. arbejdsrummet - med en bagage af klarhed.”

Benedicte Madsen. AU.

4

Projekt nedbringelse af sygefravær

gennem Peer Education

Erfaringer fra Peer Education: Den udviklende arbejdsplads har ikke

færre udfordringer, eller flere ressourcer , men er mestre i dialog og i at

udvikle løsninger sammen.

1.Step Vi rammesætter vores dialogiske rum.

Der skal skabes tryghed, lyst og mod til at have dialog med hinanden om såvel de svære udfordringer som inspirerende succeser . I ”mixet” grupper og fælles opsamling besvarer vi spørgsmålet: Hvad skal der til for at vi får gode og produktive dialoger om kerneopgave og trivsel?

10 minutter

Gruppearbejde ( 2+2, og hele bordet):

Hvad skal der til for at styrke trivsel og

arbejdsglæden hos os?

A.

Hvad er det som vi styrker

trivsel og arbejdsglæde, og

som vi derfor skal gøre mere

af?

C.

Hvad er det vi skal begynde at

gøre, fordi det kunne skabe

mere trivsel og arbejdsglæde?

B.

Hvad er det, vi skal holde op

med, fordi det skaber

forhindringer for øget trivsel

og arbejdsglæde?

Spørgsmål som gør os klogere

Spørgsmål som gør os klogere

Spørgsmål til Vokseværket fra Danahus:

Hvordan arbejder I med åbenhed?

Hvordan/ hvor meget informerer I?

Medindflydelse – hvilke ting og hvordan?

Hvordan har / får i engagerede medarbejdere?

Hvordan stopper / har I stoppet negativ snak / mistro?

Spørgsmål til Danahus fra Vokseværket:

Åbenhed / information –kan I sige noget mere om hvad I hver især savner?

Mistro – hvordan kommer det til udtryk? Hvad gør det ved dig / jer?

Fokus på det negative – hvad gør det ved det positive?

Støtte og omsorg for hinanden – hvordan holder I liv i det?

God til at grine sammen – fortæl noget mere?

Personligt kendskab – hvad betyder det for din arbejdsdag?

10

Great Place to Work: En måling der fokuserer på social kapital

• De fem parametre i ”Great Place to

Work”:

- Troværdighed

- Respekt

- Retfærdighed

- Stolthed

- Fællesskab

11

JAC anvendte denne metode, efter tidligere at have brugt

dialogmetoder til APV i Gentofte K.

12

Morgen

Møder repr.

Fra alle

teams+MED

1 x mdr.

MED i

dialog med

soc.direktør

1x året

Arbejds

grupper

Åbne

ledermøder

MED

gruppen/AMG

10 møder/år

Dialogmøder

1 x året

Centerleder

og hvert team

Eftermiddags

møder for alle

1 x kvartalet

Ny strategi

U-turn

arbejdsgruppe i

1 år

Team

møder/

14 dag

JAC -21 teams-11 lokationer 109 ansatte De mange rum for dialog og involvering

Fx openspace om

julemarked 2017-

sparring til ledelse

+MED

Fejring + indsigt i hinandens praksis MEDledelse +åbne møder

Retningslinjer,

kompetenceudv.

”vi kommer hurtigt til

At mangle medarbejder-

perspektivet på ledermøderne”

2 høringsmøder

for alle personaler

Faglige udfordringer

Fælles beslutninger

Hvad er teamet optaget af

+ deres bidrag til

JAC strategien

Tænk kommunikation -involvering.

Arbejdsmiljø i alle dagsordenspunkter

For at facilitere de gode dialoger i arbejdsfællesskabet,

må trioen/LMU selv være bærer af dialog (erfaringer fra et 3 årigt projekt i København)

STYRK DET GODE SAMARBEJDE I TRIOEN

•

Vores arbejdsmiljø Arbejdsgiver , MED, AMG /TRIO , og alle

ansattes opgave og ansvar Medvirke til , samarbejde om, deltage i arbejdet for

godt arbejdsmiljø

AMG/TRIO og MED skal være katalysator for viden, involvering, påvirkning,

identificering, håndtering, forebyggelse Hvordan arbejder vi systematisk og professionelt med de

nøgleopgaver?

Vi flytter arbejdsmiljøet i fællesskab MED og AMG/TRIO skaber gennemsigtige processer og

involvering, så alle er medskabere af et godt arbejdsmiljø.

Før – under – og efter

APV

17

Dialog før trivselsmålingen

Frederiksberg K

18

Se f.eks. Filmen 28 min. På youtube.dk

”Trivsel – den gode arbejdsplads”

Før proces til APV

Dagtilbud Nordøst Randers Kommune

https://youtu.be/73f1gMhTLi0

20

Før – under og efter proces OGSÅ til APV

Hvad inspirerer?

21

Dialog efter trivselsmålingen

Frederiksberg K

22

Dialog efter trivselsmålingen

Frederiksberg K

23

Dialog

efter Frederiksberg K

Hvad er budskabet? Hvad kunne AMG have bidraget med af viden? Er der klarhed og støtte til handling?

24

Kortlægning: Mobning på arbejdspladsen Handleplan: Vi holder ”åben dør” Opfølgning: næste APV

25

Hvad kan AMG/TRIO og MED gøre anderledes, og især for at påvirke og involvere hele arbejdspladsen?

26

Modgift mod Mobning

• Normer og værdier for adfærd ( Peter Mygind” Der findes ikke onde børn

, kun onde mønstre”)

• Retningslinjer for hvordan de

ansatte forholder sig, hvis der

opstår mobning

• Retningslinjer for hvordan der

kan mægles i konflikter

• Forebyggelse kunne være

styrkelse af social kapital

27

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ EN ”ANTI-MOBBE-POLITIK” OM BLANDT ANDET (FRA AT-VEJLEDNING D.4.2)

AMG / TRIO bidrager med arbejdsmiljø viden og

søger inspiration til involverende metoder

MED brainstormer, beslutter og igansætter

• Strategi for det vi vil skabe –i stedet for fokus Hvad vil vi gøre ved det der er sket, årsag til problemet…

Strategien:

På Læssøesgades skole har vi i MED-udvalget aftalt en strategi for vores arbejdsmiljøarbejde.

Overskriften er Arbejdsglæde, som understøttes af

•Klarhed i arbejdet, mening med arbejdet. •Respekt for hinandens faglighed

•Vi har alle et fælles ansvar for vores arbejdsmiljø

APV og trivselsundersøgelser er en naturlig del af vores arbejdsmiljøarbejde, hvor vi tager temperaturen i organisationen, og drøfter resultaterne i forhold til vores strategi. Hvis der er behov for at tilpasse strategien til organisationens udvikling, aftales det i MED-udvalget.

APV Trivselsdialoger

i Gentofte Kommune

Fokus på ønsker og løsninger både i kortlægning , prioritering

og handleplan>< problemer

Vi flytter arbejdsmiljøet i fællesskab

Beskriv jeres ønsker for fremtiden

Hvad er problemet?

Sætter vi fokus på årsager kigger vi bagud, skabes tit

individfokus, skyld , skam, inkompetence.

Løsriver vi problemet fra dets årsager, kan vi kigge fremad

Det gode spørgsmål?

Stil skarpt på dialogen i arbejdsfællesskabet

Ændre på ekspertrollen Spørgsmålet er den hjælpende relation

Giver et nyt perspektiv på det der ligger forude

Understøtter dialog Peger fremad

Giver energi

Giver ejerskab til egen udviklingsproces

Lægger op til at udforske egen og andres indsigt og historier understøtter mangfoldige perspektiver/svar

Kan løfte historien/problemet ud af sin faste position

Lægger IKKE op til defensive svar

• Fokus på ,at stille gode spørgsmål for at kunne udvikle og vælge

gode svar • De optimistisk spørgsmål: Hvordan kan vi udvikle? Hvad er det

bedste, der kan ske? • De kreative, hvor tingene vendes på hovedet og tanker får lov at

springe: tænk nu, hvis.. Hvad er det mest utraditionelle vi kunne gøre?

• Spørgsmål, der anerkender følelser: Hvad bekymrer eller hvad giver energi i det her?

• Samskabe ved at lede efter det fælles perspektiv og skabe gennemsigtighed omkring ”mellemregninger”.

• Reframing: rammesætte på ny. Brok, problemer, skuffelser, utilfredshed kan altid formuleres som behov og ønsker. Hvad skal vi skabe sammen??? Hvordan stopper vi sladder? Hvad er godt kollegaskab, og hvordan får vi mere af det?

LYT EFTER INTENTIONEN; HÅBET; ØNSKET der ligger bag det, som siges på møderne og i hverdagen

Dialog og energi i møderne

Hvad gør jer stolte af at arbejde

på X-købing specialskole?

Samarbejde og arbejdspladskultur – hvad værdsætter du? *Betydningsfulde metoder og aktiviteter

*Erfaringer

*Traditioner – både sociale og faglige

Hvad karakteriserer gyldne øjeblikke for eleverne hos jer?

41

Gå sammen to og to(10 min) Sæt ord på, hvad der gør jer

stolte – hvad er særlig værdifuldt ved jeres skole?

Gå sammen 2 par( 4 personer)

Skriv fælles stikord på det I er stolte af( 10 min)

X-købing specialskole

som arbejdsfællesskab

42

Hvis I styrker og videreudvikler jeres arbejdsfællesskab,

hvilke handlinger ville I så lægge mærke til?

Dialog 2 og 2 (10 min)

Hos os gør vi altid, men hvad nu hvis………? (begynder på, kunne udvikle, kunne styrke)

Hos os gør vi aldrig, men hvad nu hvis……?

Sammenfatning på ”farvet sedler)ved bordet (20 min)

Sedlerne sættes op

43

Hvad gør jer stolte af at arbejde på

X-købing specialskole?

Men hvad nu hvis…. Vi begynder på,

kunne udvikle, kunne styrke?

Hvilke emner/ handlinger er fremkaldt?

Fishbowl dialog

44

Hvad gør jer stolte af at arbejde på

X-købing specialskole?

Konkretisering af udviklingsemner:

Hvad er det første skridt vi kan tage?

Hvad er det næste?

Hvad er det næste?

Ide´erne fremlægges

45

Hvad gør jer stolte af at arbejde på

X-købing specialskole?

Det gode spørgsmål?

Stil skarpt på dialogen i arbejdsfællesskabet

Ændre på ekspertrollen Spørgsmålet er den hjælpende relation

Giver et nyt perspektiv på det der ligger forude

Understøtter dialog Peger fremad

Giver energi

Giver ejerskab til egen udviklingsproces

Lægger op til at udforske egen og andres indsigt og historier understøtter mangfoldige perspektiver/svar

Kan løfte historien/problemet ud af sin faste position

Lægger IKKE op til defensive svar

Hvornår har I som AMG / MED haft involverende og dialogiske processer,

og hvad gjorde den god?

Mit motto:

“Livet er for kort til et dårligt arbejdsmiljø”

Derfor: systematik, indhente arbejdsmiljøviden, metoder til dialog og involvering.

Tak for godt samspil med jer

Og husk I kan være med til at gøre en forskel sammen med jeres kollegaer, brug AMG/ TRIO og

MED som katalysator