Embed Size (px)
Citation preview
6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen
Dalam suatu perusahan manajemen merupakan salah satu alat untuk
mengatur semua aktivitas perusahaan. Maka dari itu manajemen harus
diatur sebaik-baik nya agar dapat tercapainya tujuan perusahaaan secara
efektif dan efisien, menhhindari pemborosan dan potensi yang dimiliki
dapat dimanfaatkan dengan baik.
Pengertian manajemen menurut:
Malayu S.P Hasibuan (2001:1)
Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan tertentu.
Henry Simamora (1997:3)
Manajemen adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Proses ini melibatkan organisasi, arahan koordinasi, dan evaluasi orang-orang guna mencapai tujuan-tujuan tertentu.
Mutiara S Panggabean (2003:14)
Manajemen merupakan sebuah proses yang terdiri dari fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien.
7
Menurut Koonts yang di kutip dari Sri wiludjeng (2007:2)
Management is the process of designing and maintaining an environment in
which individuals, working together in groups, efficiently accomplish
selected aims.
Musselman yang dikutip dari Sri Wiludjeng (2007:3)
Management is the process planning, organizing, directing, and controlling
the activities of an anterprise to achieve specific objectives.
James AF Stoner yang dikutip dari Sri Wiludjeng (2007:3)
Management is the process of planning, organizing, directing, and
controlling the effect of organization member and the use of other
organizational recouse in order to achieve statied organizational gool.
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:2)
Manajemen Sumber daya manusia adalah ilmu dan seni dalam mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien serta
membantu terwujudnya tujuan perusahaan,karyawan, dan masyarakat.
Menurut James A.F Stoner (2003:68)
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah manajemen yang
berhubungan dengan penarikan, dan pengembangan anggota organisasi.
Menurut Herman Sofyandi (2008:6) Manajemen Sumber Daya Manusia di definisikan sebagai strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading & controlling, dalam setiap aktivitas / fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang
8
meliputi promosi, demosi & transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusn hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.
Lloyd L. Byars & Leslie Rue yang di kutip dari Herman (2008:5)
Human resource management encompases those activities designed in to
provide for and coordinate human resource of orgabization.
Michael haris yang dikutip dari Herman (2008:6)
Human resource management (HRM) may be defined as programs policies,
and practices for managing an organization’s work force.
Andrew F. Sikula yang dikutip dari Herman (2008:6)
Human resourcemanagement is the part of the organization function that
oncerned with the staffing, training, development, motivation, and
maintenance of employees.
2.1.3 Fungsi-fungsi manajemen
Fungsi manajerial:
1. Perencanaan
Perencanaan (human recources planning) adalah merencanakan
tenaga kerja secara efektif serta efisian agar dapat sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan
perusahaan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganissasi semua
tenaga kerja dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi
(organitation chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai
9
tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya
tujuan perusahaan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua
karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien
dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja
sesuai rencana.
Fungsi operasional:
1. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
2. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
karyawan masa kini dan masa yang akan datang.
3. Kompensasi
Kompensasi (competation) pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya
kepada perusahaan.
10
4. Pengintegrasian
Pengintegrasian ( integration ) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama
yang serasi dan saling menguntungkan.
5. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
menungkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka
tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
6. Kedisiplinan
Kedisplinan merupakan fungsi SDM yang terpenting dan kunci terwujudnya
tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang
maksimal.
7. Pemberhentian
Pemberhentian ( separation ) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan.
11
2.1.4 Konsep fungsi-fungsi manajemen
Sumber: Malayu S.P Hasibuan (2000:21)
2.1.5 Tujuan-tujuan dari manajemen sumber daya manusia
Tujuan dan manajemen sumber daya manusia tidak hanya diperlukan untuk
memberikan gambaran tujuan dari mana
Tujuan-tujuan manajemen sumber daya manusia terdiri dari:
1. Tujuan organisasional
Ditunjukkan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya
manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
organisasi.
Fungsi – fungsi manajemen
2. Pengorganisasian atau organizing
1. Perencanaan atau planning
11. Pemberhentian atau separation
10. Kedisplinan
9. Pemeliharaan atau maintenance
8. Pengintegrasian atau integration
7. Kompensasi atau Compentation
3. Pengarahan atau Directing 4. Pengendalian atau
controlling
5. Pengadaan atau procurement.
6.Pengembangan atau development
12
2. Tujuan fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi.
3. Tujuan social
Ditujukan untuk secara etis dan social merespon terhadap kebutuhan-
kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat
4. Tujuan personalia
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal
tujuan-tujuan yang dapat mempetinggi kontribusi individual terhadap
organisasi.
2.2 Pengertian pemeliharaan karyawan (maintenance)
Pemeliharaan merupakan suatu langkah perusahaan dalam mempertahankan karyawan agar tetap mau bekerja dengan baik dan produktif, dengan cara memperhatikan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawannya, agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa pemeliharaan yang
dimaksud menyangkut masalah pemeliharaan fisik dan mental, yaitu menjaga
karyawan agar fisik dan mentalnya tetap sehat dalam menjalankan tugasnya,
serta sikap / emosi karyawan tetap terkontrol. Disamping itu juga keamanan
dan keselamatan karyawan dalm bekerja perlu mendapat jaminan. Dengan
demikian karyawan minialnya telah sampai pada tingkat kesejahteraan, dan
akan mencurahkan segala perhatiannya untuk kepentingan perusahaan.
13
2.2.1 Tujuan-tujuan pemeliharaan
Tujuan dilakukannya pemeliharaan karyawan bagi perusahaan tiada lain
adalah:
1. Agar karyawan mampu meningkatkan produktivitas kerjanya.
2. mendisiplin diri dan memperkecil tingkat absensi.
3. menumbuhkan loyalitas.
4. mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
5. mengefektifkan proses pengadaan karyawan.
Sedangkan tujuannya bagi karyawan adalah:
1. untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
2. memberikan ketenangan, keamanan, serta menjaga kesehatan karyawan.
3. memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
Dalam melaksanakan proses pemeliharaan karyawan tersebut perlu diperhatikan
beberapa prinsip dasar, agar pelaksanaan pemeliharaan karyawan menjadi efektif.
2.2.2 Prinsip-prinsip dasar pemeliharan tersebut berkaitan dengan:
1. Manfaat dan efisiensi. Artinya bahwa pemeliharaan yang dilakukan harus
memberikan manfaat yang optimal bagi perusahaan dan karyawan.
2. Kebutuhan dan kepuasan. Artinya bahwa pemenuhan kebutuhan dasn
kepuasan karyawan harus menjadi prodram pemeliharaan karyawan.
3. Kedilan dan kelayakan. Artinya bahwa program pemeliharaan harus
diterapkan secara adil dan layak agar tidak menimbulkan masalah pada saat
pelaksanaannya.
4. Aturan-aturan yang diberlakukan pemerintah. Artinya bahwa program
pemeliharaan harus bersumber dari undang-undang yang berlaku, agar
terhindar dari konflik dan intervensi serikat buruh dan pemeritah, dan
14
5. Kemampuan dari perusahaan itu sendiri. Artinya bahwa kemampuan
perusahaan harus menjadi pedoman dalam program pemeliharaan, sehingga
program tersebut tidak menghancurkan perusahaan itu sendiri.
2.2.3 Metode-metode pemeliharaan karyawan
Dalam melaksanakan program pemeliharaan karyawan banyak cara yang
dapat dipergunakan, dalam hal ini penulis menjelaskan beberapa metode
dalam pemeliharaan karyawan yang umumnya sering digunakan menurut
( Hasibuan, 2003:18 ) yaitu:
1. Metode Komunikasi
2. Metode Pemberian Insentif
3. Metode Kesejahteraan Karyawan
4. Metode Keselamatan dan Kesehatan Kerja
5. Metode Hubungan Industrial Pancasila
Dengan metode ini sebagai dasar pelaksanaan pemeliharaan tenaga kerja, maka
perusahaan akan dapat menjalankan fungsinya secara efektif. Metode-metode
tersebut akan dijelaskan sebagai berikut ini:
1. Metode Komunikasi
Menurut Herman sofyandi (2008): Komunikasi dapat dikatakan sebagai nafas kehidupan organisasi, karena tidak jarang kegagalan pencapaian tujuan organisasi disebabkan karena proses komunikasi yang tidak efektif. Artinya bahwa komunikasi itu sangat penting bagi pemimpin pada saat menjalankan aktivitas organisasi.
Bagaimana seorang bawahan dapat melaksanakan tugasnya, jika bawahan
tersebut tidak mengerti dan tidak memahami instruksi apa yang dimaksudkan
oleh pemimpin. Konflik yang sering terjadi pada berbagai perusahaan, ini
banyak diakibatkan karena proses komunikasi yang tidak efektif. Untuk
menghasilkan komunikasi yang efektif, pemimpin harus memiliki beberapa
15
keterampilan dan perlu dikembangkan sebagai prasyarat bagi komunikasi
yaitu:
a. Keterampilan mendengar aktif. Mendengar dengan penuh perhatian,
minat, penerimaan, dan disertai keinginan untuk mengambil tanggung
jawab dalam penyelesaian sesuatu. Untuk mencapai hal tersebut,
beberapa perilaku yang perlu diperhatikan adalah:
∗ Tatapan mata
∗ Anggukan kepala dan ekspresi wajah yang tepat
∗ Hindari tindakan distraktif
∗ Ajukan pertanyaan
∗ Menyimak
∗ Hindari memotong pembicaraan
∗ Hindari bicara terlalu banyak
b. Keterampilan umpan balik. Umpan balik bisa bersifat positif dan
negatif. Umpan balik positif adalah yang bersifat penghargaan atau
pujian atas suatu prestasi yang bersifat positif. Sedangkan umpan
balik negatif adalah umpan balik yang bersifat kritikan atas prestasi
yang tidak memuaskan. Biasanya, umpan balik yang positif yang
sering ditanggapi dengan senang hati oleh si penerimanya. Sedangkan
yang negatif, tidak demikian halnya. Akan tetapi, apapun sifatnya,
umpan balik itu baik untuk mengetahui tingkat pemahaman kita atas
suatu persoalan dan memantau apakah komunikasi yang kita lakukan
sudah tepat sasaran. Supaya efektif, maka di dalam memberikan
umpan balik perlu dilakukan hal-hal sebagai berikut:
∗ Fokuskan pada perilaku khusus
∗ Menjaga agar umpan balik bersifat objektif impersonal
∗ Menjaga umpan balik selalu berorientasi pada tujuan
∗ Tepat waktu
16
∗ Meyakinkan pemahaman
∗ Umpan balik negative langsung pada perilaku yang dapat
dikendalikan oleh si penerima.
c. Selain dari sudut pihak-pihak yang terlibat, maka perlu diperhatikan
hal-hal sebagai berikut:
∗ Kepekaan terhadap orang yang diajak bicara
∗ Memilih saat yang tepat
∗ Memilih media komunikasi yang tepat
∗ Memilih symbol yang tepat
2. Metode Pemberian Insentif
Metode pemberian insentif yang adil dan layak merupakan tindakan yang
tepat demi pemeliharaan karyawan, karena dengan pemberian insentif ini
karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan atas prestasi yang
dicapainya, sehingga semangat bekerja dan loyal karyawan akan lebih baik.
Hasibuan (2003:183) mengemukakan pengertian insentif sebagai daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya. Dengan memberikan insentif yang sesuai, maka perusahaan telah mendorong para karyawannya untuk bekerja lebih baik.
G.R.Terry juga mengemukakan pendapatnya mengenai pengertian insentif
seperti yang dikutip oleh Hasibun (2003:184) sebagai sesuatu yang
merangsang atau mempunyai kecenderungan merangsang minat untuk
bekerja. Manajer harus senantiasa memperhatikan kinerja karyawannya
sehingga ia dapat memberikan insentif yang pantas bagi setiap individu
karyawannya.
17
Edwin B. Flippo (1995:292) juga mengemukakan pendapatnya mengenai
pengertian insentif yang menyebutkan bahwa “ tunjangan karyawan /
pembayaran bukan upah ( no wages payment ) bertujuan untuk membuat
karyawan mengabdikan hidupnya pada organisasi dalam jangka panjang.”
Dengan pemberian insentif ini, karyawan akan merasa mendapat perhatian
dan pengakuan terhadap prestasi yang telah dicapainya, sehingga hal itu akan
dapat meningkatkan semangat kerja dan sikap loyal karyawan.
Berikut ini adalah bentuk-bentuk insentif seperti yang dikemukakan oleh
Hasibuan ( 2003:184 ) yaitu nonmaterial insentif, social insentif, dan
material insentif.
∗ Nonmaterial insentif adalah bentuk insentif yang diberikan
kepada karyawan dalam bentuk penghargaan berdasarkan
prestasi kerjanya, seperti medali, piala, piagam.
∗ Social insentif adalah bentuk insentif yang diberikan kepada
karyawan dalam bentuk fasilitas dan kesempatan untuk
mengembangkan kemampuannya berdasrkan prestasinya,
seperti promosi, mengikuti pendidikan yang difasilitasi oleh
perusahaan, atau naik haji.
∗ Material insentif adalah bentuk insentif yang diberikan
kepada karyawan dalam bentuk uang dan barang
berdasarkan presentasinya, seperti bonus, atau komisi.
Bentuk insentif ini bernilai ekonomis, sehingga dengan
pemberian material insentif ini perusahaan berharap
karyawannya dapat terpenuhi kebutuhan hidupnya.
18
3. Metode Kesejahteraan Karyawan
Metode memelihara kesejahteraan karyawan agar merasa betah bekerja pada
perusahaan, maka perlu memperhatikan tingkat kesejahteraan karyawan.
Memang sulit untuk mengetahui secara pasti mengenai pemahaman
kesejahteraan itu bagi setiap karyawa. Namun demikian, kesejahteraan yang
dimaksud disini adalah “ suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan
secara material cukup memenuhi kebutuhannya dan merasa aman dan
tenang dalam menjalani kehidupannya. Memperhatikan tingkat kesejahteraan
di sini dapat dilakukan dengan cara memberikan sesuatu yang bersifat
financial ataupun yang bersifat non financial dan juga dalam bentuk
pelayanan-pelayanan dengan memberikan fasilitas-fasilitas yang dibutuhkan
karyawan.
Perusahaan yang melaksanakan pemeliharaan tenaga kerja tidak akan lepas
dari pelaksanaan kesejahteraan karyawan. Kesejahteraan yang diberikan
diharapkan dapat memberikan manfaat kepada karyawan maupun
keluarganya. Adapun pengertian kesejahteraan menurut Malayu S.P
Hasibuan (2002:185) adalah sebagai berikut:
“ kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap ( material dan nonmaterial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan, bertujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik, dan mental karyawan, agar produktivitas kerjanya meningkat.
Kesejahteraan dapat dipandang segai uang bantuan lebih lanjut kepada
karyawan. Terutama pembayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan
untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham,asuransi, perawatan di
rumah sakit dan pensiun.
Dari pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa tujuan dari kesejahteraan karyawan adalah mempertahankan dan memperbaiki kondisi
19
fisik dan mental karyawan yang kiranya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainaya tujuan perusahaan.
Tujuan Pemberian Kesejahteraan itu adalah:
1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterkaitan karyawan kepada
perusahaan
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan
beserta keluarganya.
3. Memotivasi gairah kerja, displin dan produktivitas kerja karyawan
4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
6. Membnatu lancarnya pelaksanaan pekerja untuk mencapai tujuan.
7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan
9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan
kualitas manusia indoneseia.
10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
11. Meningkatkan status social karyawan beserta keluarganya.
20
Jenis jenis
Kesejahteraan Karyawan
Ekonomis Fasilitas Pelayanan
∗ Uang pensiun
∗ Uang makan
∗ Uang transfor
∗ Uang lebaran / natal
∗ Bonus / gratifikasi
∗ Uang duka kematian
∗ Pakaian dinas
∗ Uang pengobatan
∗ Mushala / masjid
∗ Kafetaria
∗ Olah raga
∗ Kesenian
∗ Pendidikan / seminar
∗ Cuti
∗ Koperasi & toko
∗ izin
∗ Puskesmas / dokter
∗ Jemputan karyawan
∗ Penitipan bayi
∗ Bantuan hokum
∗ Penasihat keuangan
∗ Asuransi / astek
∗ Kredit rumah
Jenis kesejahteraan yang akan diberikan harus selektif dan efektif mendorong
terwujudnya tujuan perusahaan karyawan besrta keluarganya. Jadi penentuan
jenis kesejahteraan itu harus hati-hati, bukan emosional.
4. Metode Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja (KKK) akan menciptakan terwujudnya
pemeliharaan karyawan yang baik. KKK ini harus ditanamkan pada diri
masing-masing individu karyawan, dengan penyuluhan dan pembinaan yang
baik agar mereka menyadari arti pentingnya keselamatan kerja dirinya
maupun untuk perusahaan. Bila kecelakaan banyak, karyawan banyak yang
menderita, absensi meningkat, produksi menurun dan biaya pengobatan
semakin besar. Ini semua akan menimbulkan kerugian bagi karyawan
maupun perusahaan bersangkutan, karena mungkin karyawan terpaksa
berhenti bekerja sebab cacat dan perusahaan kehilangan karyawannya.
21
Hal inilah yang mendorong pentingnya keselamatan dan kesehatan kerja
(KKK) ditanamkan pada diri para karyawan, bahkan perlu diberikan
hukuman bagi karyawan yang tidak memakai alat-alat pengaman (seperti
masker, sarung tangan, tutup mulut dan hidung) saat bekerja. KKK ini
merupakan tindakan control preventif yang mendorong terwujudnya
pemeliharaan karyawan yang baik.
Dalam pemeliharaan tenaga kerja, perusahaan harus memberikan jaminan
keselamatan dan kesehatan kerja pada karyawannya. Keselamatan dan
kesehatan kerja ini harus disadari tingkat kepentingannya baik bagi
perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri. Ketika perusahaan telah
memberikan jaminan keselamatan dan kesehatan kerja dengan memberikan
asuransi pada karyawannya, atau menyediakan fasilitas-fasilitas pengaman
dalm perusahaannya. Karyawan juga harus disiplin dalam menjaga
keselamtan dan kesehatannya sendiri, seperti tidak lupa menggunakan
fasilitas pengaman yang telah disediakan oleh perusahaan. Siswanto S.
(2003:72) menyebutkan tujuan dan sasaran dari keselamatan dan kesehatan
kerja ini adalah:
Menciptakan suatu sistem keselamatan dan kesatuan kerja di tempat kerja dengan melibatkan unsure manajemen, tenaga kerja, kondisi, dan lingkungan kerja yang teringrasi dalam rangka mencegah dan mengurangi kecelakaan dan penyakit akibat kerja, serta terciptanya tempat kerja yang aman, efisien, dan produktif.
Dengan kerja sama kedua pihak, perusahaan dan karyawan, maka
pemeliharaan tenaga kerja melalui keselamatan dan kesehatan kerja dapat terlaksana.
Dan hal ini akan membawa dampak yang baik bagi tujuan perusahaan. Robert L.
Mathis dan John H. Jackson (2002:247) mengemukakan pendapatnya tentang
keselamatan dan kesehatan kerja ini, sebagai berikut:
“program keselamatan dan kesehatan kerja pada umumnya menghasilkan:
22
a. Penurunan biaya premi asuransi
b. Menghemat biaya litigasi
c. Lebih sedikitnya uang yang dibayarkan kepada pekerja untuk waktu
kerja mereka yanghilang.
d. Biaya yang lebih rendah untuk melatih pekerja baru
e. Menurunnya lembur
f. Meningkatnya produktivitas.
Ada beberapa cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan ketika akan
menyelnggarakan program keselamatan dan kesehatan kerjanya seperti kutipan
berikut:
Menurut (Siswanto S. 2003:78). Perusahaan yang menyelenggarakan sendiri
pemeliharaan kesehatan bagi tenaga kerjanya dapat melakukannya dengan cara:
a. Menyediakan sendiri atau bekerja sama dengan fasilitas Pelaksanaa
Pelayanan Kesehatan (PPK)
b. Bekerja sama dengan badan yang menyelenggarakan pemeliharaan
kesehatan.
c. Secara bersama-sama dengan perusahaan lain menyelenggarakan suatu
pelayanan kesehatan.
Perusahaan yang mengadakan program keselamatan dan kesehatan kerja ini
dapat bekerja sama dengan pihak lain seperti perusahaan asuransi atau badan lain
yang bergerak di bidang pemeliharaan kesehatan. Dapat juga mengadakan sendiri
program keselamatan dan kesehatan kerja karyawannya. Yang diutamakan di sini
adalah keselamatan dan kesehatan karyawnnya. Karena karyawan yang sehat
akan belerja lebih efektif daripada karyawan yang kurang sehat, dan hal itu akan
mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
23
5. Metode Industrial Pancasila.
Pengertian Hubungan Industrial Pancasila seperti kutipan berikut:
Hubungan Industrial Pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (buruh, pengusaha, pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manifestasi dari keeluruhan sila-sila Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia. (Malayu Hasibuan, 2003:189)
Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa hubungan industrial
pancasila ini pada dasrnya adalah hubungan antara karyawan, perusahaan, dan
pemerintah. Pada dasarnya, sila-sila dari pancasila yang melandasi hubungan
industrial pancasila merupakan suatu kesatuanyang tidak dapat dipisahkan. Sila
yang satu lebih menonjol peranannya dari sila yang lain. Dalam membahas suatu
sila sebagai dasar, tidak boleh terlepas dari sila yang lain, karena pancasila harus
dilaksanakan dan diamalkan secara bulat dan utuh.
Tujuan dari Hubungan Industrial Pancasila ini adalah menjalankan cita-cita
Proklamasi kemerdekaan Negara Republik Indonesia 17 Agustus 1945 dimana di
katakana, ikut mewujudkan masyarakat yang adil dan makmur yang berdasarkan
Pancasila dan UUD 1945, serta ikut melaksanakan ketertiban dunia yang
berdasrkan kemerdekaan, perdamaian abadi, dan keadilan social,. Tujuan ini
dapat dicapai dengan menciptakan ketenangan, ketentraman, ketertiban,
kegairahan kerja serta ketenangan usaha, meningkatkan produktivitas dan
meningkatkan kesejahteraan karyawan. Dalam hubungan industrial pancasila ini,
karyawan diberikan kesempatan oleh perusahaan untuk mengemukakan atau
memberikan saran-saran tentang cara-cara kerja yang lebih efisien dan efektif,
terutama yang berhubungan langsung dengan kepentingan dan kebutuhan
karyawan dalam perusahaan tersebut. Ada pendapat yang mengemukakan
prinsip-prinsip hubungan industrial pancasila, yaitu:
24
Menurut (Siagian 1984:165) Hubungan industrial pancasila mencakup semua
segi kehidupan organisaional yang didasarkan atas berbagai prinsip sebagai
berikut:
1. Saling Menghargai
2. Saling Menghormati
3. Saling Mendukung
4. Saling berusaha menempatkan diri dari posisi pihak lai
5. Melakukan tindakan yang saling menguntungkan
Dari pengertian di atas, dapat terlihat bahwa hubungan industrial pancasila
bukan hanya semata hubungan yang ada antara karyawan, perusahaan, dan
pemerintah. Tetapi juga, hubungan yang terjalin diantaranya menimbulkan rasa
saling menghormati, menghargai, saling mendukung, dapat menempatkan dirinya
di posisi yang semestinya, dan saling memberikan keuntungan satu sama lain,
yaitu antara karyawan, perusahaan atau pengusaha, dan pemerintah yang
termasuk di dalamnya adalah masyarakat. Kerja sama yang baik harus terjalin
dengan baik, terutama diantara pihak karyawan dan perusahaan. Harus
diperhatikan, apakah hubungan yang terjadi menguntungkan kedua belah pihak
atau hanya satu pihak saja. Karena hal ini akan ikut mendukung tercapainya
tujuan perusahaan.
25
2.2.4 Konsep pemeliharaan
2.3 Kompensasi
2.3.1 Pengertian Kompensasi
Menurut Dr. B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2001:181) dalam bukunya
yang berjudul ”manajemen tenaga kerja indonesia”, kompensasi didefinisikan
sebagai berikut:
Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan kepada para tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut lebih
memberikan sumangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna
mencapai tujuan yang telah di tetapkan.
Pemeliharaan atau maintenance
Metode-metode Pemeliharaan
Jenis dan bentuk-bentuk insentif
Hubungan Industrial Pancasila
Kesejahteraan Karyawan
Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Pengertian, Tujuan, dan Asas
26
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:159) dalam bukunya yang berjudul
”manajemen sumber daya manusia” kompensasi didefinisikan sebagai
berikut:
Kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh
perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan
dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya (sudah barang tentu bahwa
prestasi kerja yang diberikan karyawan harus lebih besar daripada
kompensasi yang dikeluarkan oleh perusahaan.
Menurut Dr. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2004:83) dalam
bukunya yang berjudul ”Manajemen sumber daya manusia dan perusahaan”
kompensasi didefinisikan sebagai berikut:
Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu
yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan
kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari
pelayanan mereka.
2.3.2 Jenis Kompensasi
Kompensasi yang berarti penghargaan / ganjaran ternyata tidak sekedar
berbentuk pemberian upah atau gaji sebagai akibat dari pengangkatannya
menjadi tenaga kerja sebuah organisasi / perusahaan.
Seperti yang dinyatakan oleh Malayu S.P Hasibuan (2002:159) dalam
bukunya yang berjudul ”Manajemen Sumber Daya Manusia”, bahwa
kompensasi dapat dikategorikan kedalam dua golongan besar yaitu:
27
1. Kompensasi Langsung (Direct Compensation)
Kompensasi langsung adalah suatu balas jasa yang diberikan
perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya
demi kepentingan perusahaan.
Kompensasi ini diberikan karena berkaitan secara langsung dengan
pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. ( contoh: upah, gaji,
insentif / bonus)
2. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation)
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada
karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan
pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan.
Tentunya pemberian kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan
dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai
contoh : tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan,
dan lainnya termasuk fasilitas-fasilitas dan pelayanan yang diberikan
perusahaan
2.3.3 Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Hj. Ike Kusdyah Rachmawati, S.E., M.M., (2008:144-145) dalam
bukunya ”Manajemen Sumber Daya Manusia”, tujuan dari pemberian
kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Mendapatkan Karyawan yang Berkualitas
Organisasi saling bersaing di pasar tenaga kerja untuk mendapatkan
karyawan yang berkualitas dan memenuhi standar yang diminta organisasi.
Oleh karena itu, untuk menarik calon karyawan masuk dalam organisasi,
organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkay
28
kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi
lain.
2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada
Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat
mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap
bekerja. Hal ini untuk mencagah tingkat perputaran kerja karyawan yang
tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh organisasi lain dengan iming-
iming gaji yang lebih tinggi.
3. Adanya keadilan
Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada
hubungan antara manajemen dan karyawan. Dengan pengikatan pekerjaan,
sebagai balas jasa organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada
organisasi, maka keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak
dipertimbangkan.
4. Perubahan sikap dan perilaku
Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat
memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta
mempengaruhi produktivitas kerja. Perubahan-perubahan sikap dan perilaku
ini tercermin dari rasa tanggung jawab, pengalaman kesetiaan pada
perusahaan, serta motivasi dan prestasi yang meningkat dalam bekerja.
5. Efiensi biaya
Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan
dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak.
Dengan upah yang kompetitif, organisasi dapat memperoleh keseimbangan
dari etoss kerja karyawan yang meningkat.
29
6. Administrasi legalitas
Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karen diatur
oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi
tidak seweang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.
2.3.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:162) dalam bukunya yang berjudul
”manajemen sumber daya manusia” ada 8 faktor yang mempengaruhi
besarnya kompensasi yaitu sebagai berikut:
1. Adanya pemintaan dan penawaran tenaga kerja
Permintaan tenaga kerja artinya pihak perusahan sangat membutuhkan tenaga
kerja, maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi.
Penawaran tenaga kerja artinya pihak individu yag membutuhkan pekerjaan,
maka tingkat kompensasi relatif lebih rendah.
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada
karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang dimiliki
perusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan perusahaan
menentukan besarnya kompensasi untuk karyawannya.
3. Serikat buruh atau organisasi karyawan
Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan
membentuk suatu ikatan dalam rangkaproteksi atas kesemena-menaan
pimpinan dalam memberdayakan karyawan. Dalam hal ini muncul rasa yang
menyatakan bahwa perusahaan tidak akan bisa mencapai tujuannya tanpa ada
karyawan. Dengan demikian, maka akan mempengaruhi besarnya
kompensasi.
30
4. Produkrivitas kerja / prestasi kerja karyawan
Kemempuan karyawan dalam menghasilan prestasi kerja akan sangat
mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan di terima karyawan.
5. Biaya hidup
Tingkat biaya hidup di suatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi.
Sebagai contoh tingkat upah di daerah atau kota terpencil akan lebih kecil
dibandingkan dengan tingkat upah kota-kota besar.
6. Posisi atau jabatan karyawan
Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar kecilnya
kompensasi yang akan diterimanya, juga berat ringannya beban dan tanggung
jawab suatu pekerjaan.
7. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya
kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan karyawan dan
semakin banyak pengalaman kerja, maka semakin tinggi pula
kompensasinya.
8. Sektor pemerintah
Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk menerbitkan
sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan / organisasi, serta instansi-
instansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan
layak, seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam hal
pemberian upah minimum bagi para karyawan.
2.4 Kompensasi langsung
Seperti yang dinyatakan oleh Malayu S.P Hasibuan (2002:159) dalam bukunya
yang berjudul ”Manajemen Sumber Daya Manusia”, mendefrinisikan bahwa
kompensasi langsung (direct compensation) adalah suatu balas jasa yang
31
diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya
demi kepentingan perusahaan.
Kompensasi ini diberikan karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan
yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh : upah, gaji, insentif /
bonus.
2.4.1 Upah
Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk yang telah diberikan
oleh pegawai.
2.4.1.1 Pengertian upah
Menurut Dr. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2002:85) dalam bukunya
yang berjudul ”Manajemen Sumber Daya Manusia”, bahwa pengertian upah
yaitu:
”pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau yang biasanya
dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari, dan per setengah hari.
Arti upah menurut UU Kecelakaan Tahun 1974 No.33 pasal a yang
dimaksudkan dengan upah yaitu:
”tiap-tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh sebagai pengganti
pekerjaan”.
Sedangkan menurut Dr. Mutiara S. Panggabean, M. E. (2002:77) mengatakan
bahwa arti upah yaitu:
”imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan
jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang
diberikan”.
32
2.4.2 Gaji
Gaji merupakan salah satu unsur yang sangat penting dalam meningkatkan
motivasi kerja sebab gaji adalah salah satu alat untuk memenuhi berbagai
kebutuhann pegawai.
2.4.2.1 Pengertian gaji
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja, Drs., M.Si., (2002:245) dalam
bukunya berjudul ”Manajemen Sumber Daya Manusia” mendefinisikan bahwa:
”Gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi, atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah organisasi” Menurut Dr. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2002:85) dalam bukunya
yang berjudul ”Manajemen Sumber Daya Manusia” bahwa pengertian gaji
adalah :
”uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan
secara bulanan”.
Menurut Hj. Ike Kusdyah Rachmawati (2008:146) dalam bukunya yang
berjudul ”Manajemen Sumber Daya Manusia” bahwa pengartian gaji adalah:
”balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi
dari kedudukannya sebagai seorang karyawan.
2.4.3 Insentif
Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan
prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang
diberikan. Insentif digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki
33
kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Pemberian insentif tersebut bermanfaat bagi
peusahaan maupun karyawan.
2.4.3.1 Pengertian insentif
Menurut Dr. Mutiara S. Panggabean, M. E (2002 : 77) dalam bukunya yang
berjudul ”Manajemen Sumber Daya Manusia” bahwa insentif adalah:
”imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya
melebihi standar yang ditentukan”.
Menurut Heidjrachman Ranupandoyo yang di kutip dari Dr. A. A. Anwar
Prabu Mangkunegara (2004:89)
Insentif merupakan ”suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang”
Menurut T. Hani Handoko yang dikutip dari Dr. A. A. Anwar Prabu
Mangkunegara
”insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai
tujuan-tujuan organisasi”.
2.4.3.2 Tujuan Pemberian Insentif
Menurut Dr. Mutiara S. Panggabean, M.E. (2002:89) dalam bukunya yang
berjudul ”Manajemen Sumber Daya Manusi” bahwa:
Fungsi utama dari insentif adlah untuk memberikan tanggung jawab dan
dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan
mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi.
Usaha-usaha dapat di nilai dengan dua cara yaitu:
1. Perilaku karyawan dapat dimonitor dan penghargaan berkaitan dengan
perilaku tersebut.
34
2. Hasil kerja (output) dapat diukur dan tingkat output itu menentukan
penghargaan. Keunggulan biaya relatif dari monitoring dan penhgukuran
mendorong pemilihan diantara dua bentuk penilaian.
2.4.3.3 Langkah-langkah penentuan insentif yang efektif
Menurut Dr. Mutiara S. Panggabean, M. E. (2002:90) dalam bukunya yang
berjudul ”Manajemen Sumber Daya Manusia” bahwa langkah-langkah
penentuan insentif yang efektif yaitu meliputi:
1. Menentukan standar prestasi kerja yang tinggi
2. Mengembangkan sistem penilaian prestasi yang tepat
3. Melatih penyelia dalam melakukan penilaian prestasi dandalam memberikan
umpan balik kepaa bawahannya
4. Mengaitkan penghargaan secara ketat dengan prestasi kerja
5. Mengupayakan agar peningkatan penghargaan ada artinya bagi karyawan.
2.5 Kompensasi Tidak Langsung
2.5.1 Pengertian Kompensasi Tidak Langsung
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:118) dalam bukunya yang berjudul
”Manajemen Sumber Daya Manusia”bahwa definisi kompensasi tidak
langsung itu adalah:
Konpensasi tidak langsung yaitu konpensasi yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiaun, pakaian dinas, kafetaria, mushala, plahraga, dan darmawisata.
Menurut Herman Sofyandi (2008:160) dalam bukunya yang berjudul
”Manajemen Sumber Daya Manusia”
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian konpensasi kepada karyawan
sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam
rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan.
35
Menurut Dr. Mutiara S. Penggabean, M. E. (2002:77) dalam bukunya
yang berjudul ”Manajemen Sumber Daya Manusia” bahwa pengertian fringe
benefit / kompensasi tidak langsung yaitu:
Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya : Asuransi Kesehatan, Asuransi Jiwa, dan Bantuan Perumahan.
