Upload
truongdung
View
218
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen dan Manajeman Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Peraturan
dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi
manajemen tersebut, jadi dalam hal ini perusahaan harus mengatur dan mengelola
sumber daya manusia sehingga kualitas sebagai manusia diharapkan dapat
semakin meningkat dan sesuai dengan pengembangan ilmu dan teknologi. Untuk
memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai manajemen, berikut ini akan
dikemukakan oleh para ahli :
Menurut Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya yang berjudul Manajemen
Sumber Daya Manusia
(2005:1) mendefinisikan bahwa :
Manajemen adalah ilmu dan seni dalam mengatur proses pemanfaaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu .
Menurut Mutiara S. Panggabean dalam bukunya yang berjudul Manajemen
Sumber Daya Manusia
(2004:13) bahwa manjemen adalah :
Proses yang terdiri atas fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mancapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien .
Dari definisi beberapa ahli diatas, pengertian manajemen meskipun ada
sedikit perbedaan, namun pada dasarnya ada suatu persamaan, penulis mengambil
kesimpulan bahwa manjemen adalah ilmu dan seni dalam melaksanakan fungsi-
fungsi manajemen dimana pelaksanaan fungsi-sungsi tersebut bertujuan untuk
mencapai tujuan perusahaan, individu, dan masyarakat secara efektif dan efisien.
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber daya Manusia
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam suatu
organisasi. Hal tersebut dapat menunjang keberhasialan suatu organisasi.
Kebrhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan dan
pengelolaan sumber daya manusianya. Dibawah ini dirumuskan definisi manajemen
sumber daya manusia yang dikemukakan oleh para ahli, yaitu :
Menurut Ike Kusdyah Rachmawati dalam bukunya yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia
(2008:3) mendefinisikan :
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat .
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja dalam bukunya yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:2) mengatakan :
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dann pelepasan sumber daya manusia agar tecapai tujuan organisasi, dan masyarakat .
Sedangkan menurut Abdurrahmat Fathoni dalam bukunya yang berjudul
Manajemen Sumber daya manusia
(2006:10) mengemukakan :
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia .
Dari definisi diatas, dapat dikatakan bahwa pengertian manajemen sumber
daya manusia secara garis besar sama yaitu bahwa manajemen sumber daya
manusia mendayagunakan tenaga kerja manusia untuk bekerja secara efektif dan
efisien dengan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam
mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan tujuan
tersebut maka tenaga kerja akan termotivasi untuk bekerja keras dengan sebaik
mungkin.
2.1.3 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia sangat luas, hal ini disebabkan
karena tugas dan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia yaitu
mengelola unsur-unsur manusia dengan seefektif mungkin agar memiliki tenaga
kerja yang memuaskan. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2005:21) fungsi-fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi fungsi manajerial dan fungsi oprasional,
yaitu :
1. Fungsi-fungsi Manajerial
a) Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien
agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam menbantu terwujudnya
tujuan perusahaan.
b) Pengorganisasian (Organization)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasi.
c) Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan.
d) Pengendaliaan (Controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar
menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
2. Fungsi Operasional
a) pengadaan (procurement)
pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan.
b) pengembangan (Development)
pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
toritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan peletihan.
c) kompensasi (compensation)
kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect) berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
d) pengintegrasian (integration)
pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan keryawan agar tercipta kerjasama yang serasi
dan saling menguntungkan.
e) pemeliharaan (maintenance)
pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental dan loyalitas karyawan agar merakaa tetap mau belerjasama
sampai pengsiun.
f) pemberhentian (separation)
pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan.
Pemberhentian ini disebabkan atas keinginan karyawan, perusahaan,
kontarak kerja berakahir, pengsiun, dan sebeb-sebab lainya.
2.2 Kompensasi
Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu karena upah
merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka diantara para karyawan itu sendiri,
kelompok dan masyarakat. Kompensasi meliputi Gaji, Upah, Insentif, Fasilitas
Perumahan, Kendaraan, dan Tunjangan-Tunjangan.
Kepentingan para karyawan harus mendapat perhatian dalam arti bahwa
kompensasi diterimanya atas balas jasa yang diberikan kepada organisasi atau
intasi tersebut. Kompensasi merupakan pembayaran uang tunai secara langsung,
imbalan tidak langsung dalam bantuk benefit dan pelayanan (jasa) dan insentif untuk
memotivasi karyawan agar tingkat produktivitas yang lebih tinggi, mempertahankan
harkat dan martabatnya adalah komponen yang sangat penting dan menentukan
dalam hubungan kerja.
2.2.1 Pengertian Kompensasi
Menurut Ike Kusdyah Rachmawati dalam bukunya yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia
(2008:144) kompensasi adalah :
Segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka atau salah satu cara organisasi untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja pada karyawan .
Menurut Sadili Samsudin dalam bukunya yang berjudul Manajemen
Sumber Daya Manusia (2006:187) kompensasi merupakan :
Kompensasi merupakan penghargaan atau imbalan langsung maupun tudak langsung, financial maupun non financial, sebagai balas jasa kontribusi mereka terhadap pencapaian tujuan organisasi .
Sedangkan menurut Marihot Tua Efendi Hariandja dalam bukunya yang
berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia
(2005:244) Kompensasi adalah :
Keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang dan lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan, seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, cuti dan lain-lain .
2.2.2 Bentuk
Bentuk Kompensasi
Pada umumnya kompensasi bagi karyawan terdiri atas beberapa bentuk, seperti
yang dinyatakan Komaruddin Sastradipoera (2005:76) dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia bahwa bentuk-bentuk kompensasi diantaranya:
1) Tunjangan Utama
Yang meluputi Gaji, Asuransi Kesehatan, Tunjangan Hari Raya, Tunjangan
Kesehatan, dan Pesangon karena pemutusan hubungan kerja.
2) Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) yang diatur dalam Undang-Undang
No.3 Tahun 1995 beserta peraturan-peraturan pelaksanaanya (Peraturan
Pemerintah No.14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan
Sosial Tenaga Kerja). Jaminan Sosial Tenaga Kerja lebih dipusatkan kepada
perusahaan-perusahaan non pemerintah yang sedikit dikitnya meliputi asuransi
kecalakaan kerja, asuransi kematian, dan tunjangan hari tua.
2.2.3 Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Ike Kusdyah Rachmawati dalam bukunya yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia
(2008:145). Tujuan dari pemberian
Kompensasi adalah sebagai berikut :
a) Mendapatkan karyawan yang berkualitas
Organisasi saling bersaing di pasar tenaga kerja untuk mendapatkan
karyawan yang berkualitas dan memenuhi standar yang diminta organisasi.
Oleh karena itu, untuk menarik calon karyawan masuk dalam organisasi,
organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat
kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi
lain.
b) Mempertahankan karyawan yang sudah ada
Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat
mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap
bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja keryawan yang
tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh organisasilain dengan iming-
iming gaji yang tinggi.
c) Adanya keadilan
Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadailan
pada hubungan antara menajemen dan karyawan. Dengan peningkatan
pekerjaan, sebagai balas jasa organisasi atas apa yang sudah diabdikan
karyawan pada organisasi, maka keadilan dalam pemberian kompensasi
mutlak dipertimbangkan.
d) Perubahan sikap dan perilaku
Adanya yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaikai
sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta mempengaruhi
produktivitas kerja. Perubahan-perubahan sikap dann perilaku ini tercermin
dari rasa tanggung jawab, pengalaman kesetiaan pada perusahaan, serta
motivasi dan prestasi yang meningkat dalm bekerja.
e) Efisiensi biaya
Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk
mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat
biaya yang layak. Dengan upah yang kompetitif, organisasi dapat
memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat.
f) Administrasi legalitas
Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur
oleh pemerintah dalm sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi
tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset
perusahaan.
2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Ada 8 faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Melayu S.P
Hasibuan (2005:162) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya
Manusia . Faktor tersebut adalah senagai berikut :
Organisasi atau perusahan dalam menenkutak besarnya kompensasi sangat
dipengaruhi oleh :
1) Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja
Permintaan tenaga kerja : artinya pihak perusahaan sangat membutuhkan
tenaga kerja, maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi.
Penawaran tenaga kerja : artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan,
maka tingkat kompensasi relatif rendah.
2) Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan
akan sangat tergantung kepada kemampuan financial yang dimiliki perusahaan,
dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan perusahaan menentukan
besarnya kompensasi untuk karyawannya.
3) Serikat buruh atau organisasi karyawan
Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan
membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan
pimpinan dalam memberdayakan karyawan. Dalam hal ini muncul rasa yang
menyatakan bahwa perusahaan tidak akan bisa mencapai tujuannya tanpa ada
karyawan. Dengan demikian, maka akan mempengaruhi besarnya kompensasi.
4) Produktivitas kerja/prestasi kerja karyawan
Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat
mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawan.
5) Biaya hidup/cost of living
Tingkat biaya hidup di suatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi.
Sebagai contoh Tingkat upah daerah atau kota terpencil akan lebih kecil
dibandingkan dengan tingkat upah di kota-kota besar.
6) Posisi atau jabatan karyawawan
Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar kecilnya
kompensasi yang akan diterimanya, juga berat ringannya beban dan tangguang
jawab suatu pekerjaan.
7) Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
Pendidikan dan pengalaman beberapa dalam menentukan besarnya
kompensasi bagi karyawan. Semakin tunggi pendidikan karyawan dan semakin
banyak pengalaman kerja, maka semakin tinggi pula kompensasinya.
8) Sektor pemerintah
Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk menertibkan
sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan/organisasi, serta intansi-intansi
lainnya agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, seperti
dengan dikeluarkannya kebujakan pemerintah dalam hal pemberian upah
minimum bagi para karyawan.
2.3 Kompensasi Langsung
Seperti yang dinyatakan oleh Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya yang
berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:159) mendefinisikan bahwa
Kompensasi Langsung (Direct Compensation) Adalah suatu balas jasa yang
diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi
kepentingan perusahaan.
Kompensasi ini deberikan karena berkaitan secara langsung dengan
pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh : Upah, Gaji,
Insentif/Bonus.
2.3.1 Gaji
Gaji merupakan salah satu unsur yang penting dalam mengingkatkan motivasi
kerja sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan keryawan. Oleh
karena itu, perusahaan atau organisasi harus melakukan perencanaan gaji yang
tepat dalam arti memiliki keadilan internal, yaitu sesuai dengan tugas, tanggung
jawab, dan tingkat usaha yang dilakukan dalam pekerjaan. Tugas, tanggung jawab,
dan tingkat usaha yang sama harus diberi gaji yang sama. Selain itu juga harus
memiliki keadilan eksternal, yaitu gaji yang diterima sesuai dengan gaji yang ada di
perusahaan lain untuk pekerjaan yang sama.
2.3.1.1 Pengertian Gaji
Menurut Ike Kusdyah Rachmawati dalam bukunya yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia
(2008:146) Gaji adalah sebagai berikut :
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan .
Sedangkan menurut Marihot Tua Efendi Hariandja dalam bukunya yang
berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia
(2005:245) bahwa pengertian Gaji
adalah :
Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi .
2.3.1.2 Penentuan stuktur Gaji
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja dalam bukunya yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:258) bahwa dalam suatu peruhsahaan
besar dengan jabatan yang sangat banyak yang mungkin ratusan atau ribuaan,
berdasarkan penjelasan akan dapat ditentukan poinnya masing-masing dan juga
tingkat gajinya. Secara teoritis perbedaannya akan sangat bervariasi besarnya,
mungkin ada banyak yang hanya mempunyai perbadaan sedikit. Secara praktis
daftar gaji menjadi sangat rumit dan sukar dikelola. Untuk itu perusahaan-
perusahaan melakukan pengelompokan misalnya :
Poin antara 101 s/d 200 dibayar sejumlah Rp.300.000,00 atau kisaran antara
Rp.300.000,00 s/d Rp.400.000,00 dengan memasukan unsur lain dalam
penggajian seperti prestasi kerja berdasarkan penilaian atasan.
Contohnya : Bilamana untuk kerja seseorang rata-rata mendapat gaji sebesar
Rp.350.000,00 diatas rata-rata Rp.375.000,00, prestasi kerja baik
Rp.400.000,00, di bawah rata-rata Rp.325.000,00, dan prestasi kerja jelek
mendapatkan Rp.300.000,00. Atau dengan memasukan unsur lain seperti
tingkat pendidikan yang diperoleh dan masa kerja.
2.3.1.3 Tantangan dalam Menentukan Gaji dan Upah
Menurut Ike Kusdyah Rachmawati dalam bukunya yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia
(2008:158) Tantangan dalam menetukan Gaji
dan Upah adalah sebagai berikut :
Tingkat gaji yang lazim
Tingkat gaji yang bisa sangat tergantung pada ketersediaan (supply) tenaga
kerja di pasar tenaga kerja dan permintaan tenaga kerja. Untuk tenaga kerja
yang langka, tingkat gajinya dapat jauh melebihi tingkat gaji bila dilihat dari
kacamata evaluasi jabatan.
Serikat buruh
Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam suatu
perusahaan, yang dapat memaksa perusahaan untuk memberikan gaji yang
lebih besar bila dibandingkan dengan hasil evaluasi jabatan.
Pemerintah
Pemerintah sebagaimana kita ketahui merupakan lembaga yang berkepentingan
dengan kesejahteraan pekerja sebagai warga negara, dan juga terhadap
kelangsungan hidup perusahaan. Pemerintah dapat mengatur tarif upah
minimum, jam kerja standar, dan tunjangan yangg tidak boleh tidak harus
dipatuhi oleh perusahaan, dimana bisa terjadi upah minimum para pekerja
melebihi yang teleh ditentukan oleh evaluasi kerja.
Kebijakan dan strategi penggajiaan
Kebijakan penggajiaan yang dipakai perusahaan, seperti mengusahakan gaji di
atas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, bisa menaikan gaji di
atas rata-rata harga pasar. Kebijanak untuk selalu memperhatikan tuntutan
serikat buruh untuk mencegah terjadinya kerusuhan yang kadang-kadang
menimbulkan biaya yang sangat besar.
Faktor internasional
Ketika perusahaan berkembang di segala penjuru dunia, tantangan yang muncul
dalam penggajian adalah penyesuaian dengans situasi di negara yang berbeda
akan terdapat perbedaan tingkat gaji.
Nilai yang sebanding dan akan yang sama
Ada kalanya suatu pekerjaan yang berbeda tapi memiliki poin yang sama atau
derajat yang sama mempunyai tingkat gaji yang berbeda.
Biaya dan produktivitas
Tenaga kerja merupakan salah satu komponen biaya yang sangat berpengaruh
terhadap harga pokok barang. Tingginya harga pokok dapat menurunkan
penjualan dan keuntungan organisasi. Tidak mampunya perusahaan dalam
mencapai tingkat keuntungan tertentu akan mengakibatkan kemampuan
organisasi membayar pegawai dan menarik investor menurun.
2.3.2 Upah
Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang
telah diberikan oleh karyawan. Sangat banyak bentuk-bentuk pembayaran upah,
baik yang berupa uang maupun yang bukan berupa uang. Pembayaran upah
biasanya dalam bentuk konsep pembayaran yang berarti luas daripada merupakan
ide-ide gaji dan upah yang secara normal berupa keuangan tetapi tidak suatu
dimensi yang nonfinansial.
2.3.2.1 Pengertian Upah
Menurut Ike Kusdyah Rachmawati dalam bukunya yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia
(2008:146) Upah adalah kata lain dari gaii dan
didefinisikan sebagai berikut :
Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang sering ditunjukan pada karyawan tertentu, biasanya pada karyawan bagian oprasional .
Sedangkan menurut Marihot Tua Efendi Hariandja dalam bukunya yang
berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia
(2005:245) bahwa pengertian Upah
adalah :
Upah adalah kata lain dari gaji yang sering kali ditujukan pada pegawai tertentu, biasanya pada pegawai operasi .
2.3.2.2 Langkah-langkah dalam Penentuan Gaji dan Upah
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja dalam bukunya yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia
(2005:246) Salah satu aspek yang sangat
penting dalm hal ini adalah jumlah gaji atau upah yang deterima karyawan harus
memiliki internal equity dan external equity. internal equity adalah jumlah yang
diperoleh dispersepsi sesuai dengan input yang diberikan dibandingkan dengan
pekerjaan yang sama dalam perusahaan. external equity adalah jumlah yang
diterima dibandingkan dengan yang diterima dalm pekerjaan yang sejenis di luar
organisasi. Oleh karena itu, untuk mengusahakan adanya equity, organisasi dalam
penentuannya dapat melakukan dengan langkah-langkah berikut :
1. Menganalisis jabatan/tugas
Analisis jabatan merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas-
tugas yang dilakukan, dan persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan
tugas tersebut supaya berhasil untuk mengmbangkan uraian tugas,
sepesifikasi tugas, dan standar unjuk kerja.
2. Mengevaluasi jabatan
Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relative
dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain. Proses ini adalah
untuk mengusahakan tercapainya internal equity dalm pekerjaan
sebagaimana unsur yang sangat penting dalam penentuan gaji atau upah.
3. Melakukan survei gaji dan upah, dan
Survei gaji atau upah merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji atau
upah yang berlaku secara umum dalam perusahaan-perusahaan yang
mempunyai jabatan yang sejenis. Hal ini dilakukan untuk mengusahakan
keadilan ekternal sebagai salah satu faktor penting dalam perencanaan dan
penentuan gaji atau upah.
4. Menentukan tingkat gaji
Setelah evaluasi jabatan dilakukan, untuk menciptakan keadailan internal
yang menghasilkan rangking jabatan, dan melakukan survei tentang gaji.
Misalnya, untuk penggunaan metode poin, faktor-faktor pekerjaan telah
ditentukan poinnya dan jabatan-jabatan kunci telah diketahui harga pasarnya
berdasarkan survei yang dilakukan.
2.3.2 Insentif
Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang di aktipkan dengan
prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang
diberikan. Insentif untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan
kuantitas hasil kerjanya. Pemberian insentif tersebut bermanfaat bagi perusahaan
maupun karyawan. Jika insentif yang diterima tidak dikaitkan dengan prestasi kerja,
tetapi bersifat pribadi, maka mereka akan merasakan adanya ketidakadilan dan
ketidakadikan ini dapat mengakibatkan ketidakpuasan yang pada gilirannya dapat
mempengaruhi perilaku.
2.3.2.1 Pengertian Insentif
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja dalam bukunya yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia
(2005:265) mengartikan bahwa pengertian
Insentif adalah :
sebagai bentuk pembayaran langsung yang didasrkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sbaring, yang juga dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagai pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya .
2.3.2.2 Tujuan Pemberian Insentif
Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan
dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan
usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Pengukuran merupakan isu penting
dalam merancang sistem insentif dan pengawasan. Sistem insentif yang efektif
mengukur usaha karyawan dan penghargaan yang didistribusukan secara adil.
Usaha-usaha dapat dinilai dengan dua cara :
1. Perilaku karyawan dapat dimonitor dan penghargaan berkaitan dengan perilaku
tersebut.
2. Hasil kerja (outputs) dapat diukur dan tingkat outputs itu menentukan
penghargaan. Keunggulan biaya relatif dari monitoring dan pengukuran
mendorong pemilihan di antara dua bentuk penilaian.
2.3.2.3 Jenis-jenis Insentif
Pada dasarnya, pemberian insentif ditujukan untuk meningkatkan
produktivitas kerja individu maupun kelompok. Untuk mencaoai tujuan pemberian
diatas, maka insentif ada yang berupa insentif individu dan ada yang berupa
kelompok.
1. Rencana insentif individu
Rencana atau program insentif individu ini bertujuan untuk memberikan
penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai
standar prestasi tertentu. Rencana insentif individu bisa berupa rencana upah
perpotong dan rencana upah perjam secara langsung. Pada upah perpotong
untuk setiap unit barang yang dihasilkan terlebih dahulu ditentukan berapa yang
harus dibayarkan.
Penentuan upah per potong itu dihitung dengan jalan membagi waktu
yang diperlukan untuk menghasilkan satu unit produksi dengan tingkat gaji untuk
pekerjaan itu.
2. Rencana insentif kelompok
Pembayaran insentif individu seringkali sukar untuk dilaksanakan karena
untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama atau
ketergantungan dari seseorang dengan orang lain. Oleh sebab itu, insentif akan
diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja merekan juga melebihi standar
yang telah ditetapkan. Para anggotanya dapat dibayarkan dengan tiga cara,
yaitu :
a. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran
yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.
b. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan
pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya
c. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata
pembayaran yang diterima oleh kelompok.
2.3.2.4 Pedoman Mengembangkan Rencana Insentif Individual yang Efektif
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja dalam bukunya yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia
(2005:271) mengatakan beberapa pedoman
untuk mengembangkan rencana insentif individual yang efektif adalah :
1. Bila output sulit dibedakan dan pata diukur, gaji atau upah langsung lebih tepat.
2. Bila karyawan tidak dapat mengontrol kuantitas keluaran, upah berdasarkan
waktu lebih tepat.
3. Biala penundaan dalam kerja sering trjadi dan diluar kontrol karyawan, tidak
prektis untuk mengkaitkan upah kerja dengan output mereka.
4. Umumnya insentif dikaitkan dengan kualitas, bukan mutu barang. Bila mutu
barang merupakan hal yang penting, upah berdasarkan waktu lebih tepat.
5. Menerapkan suatu rencana insentif menuntut investasi dalam perekayasaan
industrial, analisis metode, dan perhitungan biaya per unit.
Dari penjelasan diatas terlihat jelas bahwa bahwa suatu rencana insentif akan
efektif digunakan bilamana :
a. Unit-unit keluaran dapat diukur.
b. Ada hubungan yang jelas antara usaha karyawan dan kualitas output
c. Pekerjaan terstandarisasi, mekanisme kerja jelas, mutu tidak begitu penting,
serta mudah diukur dan dikontrol.
d. Mutu penting dibandingkan dengan kualitas atau kurang penting harus
mudah diukur dan dikontrol..
2.4 Kompensasi Tidak Langsung
2.4.1 Pengertian Kompensasi Tidak Langsung (Fringe benefit)
Menurut Mutiara S.Panggabean dalam bukunya yang berjudul Manajemen
Sumber Daya Manusia
(2004:89) bahwa pengertian Fringe benefit adalah :
Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya : Asuransi Kesehataan, Asuransi Jiwa, dan bantuan perumahan .
2.4.2 Kelompok-kelompok kompensasi tidak langsung
Menurut Hadari Nawawi (2005:318) dalam bukunya yang berjudul
Manjajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif bahwa ada 3
(tiga) kelompok kompensasi tidak langsung yaitu :
1. Jaminan keamanan dan kesejahteraan keryawan seperti : Asuransi jiwa,
Asuransi Kesehatan, Tunjangan Hari Raya, Tunjangan Pengsiun, Tunjangan
Keluarga, Tunjangan Perusahaan, Tunjangan Prestasi, Tunjangan Pangan,
Tunjangan Khusus, Tunjangan Perbaikan Penghasilan, dan Tunjangan
Transport.
2. Pembayaran upah selama tidak bekerja seperti waktu istirahat yang dibayar dan
waktu makan siang yang dibayar.
3. Pelayanan untuk pekerja, program pelayanan adalah laporan tahunan untuk
pegawai seperti adanya tim olahraga, kamar tamu pegawai, kafetaria pegawai,
surat kabar perusahaan, toko perusahaan, potongan harga produk perusahaan,
bantuan hukum, fasilitas ruang baca dan perpustakaan, tempat parkir, ada
program rekreasi atau darmawisata.
2.5 Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan menurut Malayu S.P
Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia
(2005:123) adalah
sistem waktu, sistem hasil (output) dan sistem borongan.
1. Sistem waktu
Dalam sistem waktu kompensasi (gaji/upah) besarnya ditetapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, hari, minggu, dan bulan. Besarnya kompensasi hanya
didasarkan lamanya bekerja bukan didasrkan prestasi kerjanya. Kebaikan dari
sistem ini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi
yang akan dibayarkan tetap, sedangkan kelemahannya memungkinkan pekerja
yang malas akan mendapatkan kompensasi yang sama dengan pekerja rajin.
2. Sistem hasil (output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas jumlah satuan unit
yang dihasilkan pekerja bukan berdasarkan lama mengerjakannya. Kebaikan
dari sistem ini bagi karyawan yang bekerja sungguh-sungguh dan berprestasi
dengan baik akan memperolah balas jasa yang lebih besar. Adapun
kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan umumnya kurang baik
dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga kurang
manusiawi
3. Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang didasarkan atas suatu
volume pekerjaan dan lamanya mengerjakan. Dalam sistem borongan ini pekerja
bisa mendapat balas jasa besar atau kecil tergantung kecermatan kalkulasi
mereka.