BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen dan Fungsi Manajemen

2.1.1 Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari bahasa kata manage yang artinya mengatur.

Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dan fungsi-

fungsi manajemen itu (Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan,

Pengendalian). Jadi, Manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan

tujuan yang diinginkan. Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai

manajemen, berikut ini akan diungkapkan oleh para ahli..

Menurut Stoner dan Wankel yang dikutip oleh Siswanto (2003;22)

adalah:

Management is the process of planning, organizing, leading, and

controlling, the effort or organizing members and of using all other

organizational resources to achieve stated organizational goals .

(Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,

kepemimpinan, dan upaya pengendalian anggota organisasi dan

penggunaan sumber daya organisasi lainnya demi tercapainya tujuan

organisasi yang telah dicapai).

Menurut Hasibuan (2006;1) yaitu:

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan

sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan

efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu .

Dari definisi di atas, penulis menyimpulkan bahwa manajemen adalah

ilmu dan seni untuk melaksanakan funsi-fungsi manajemen, dimana fungsi-fungsi

manajemen tersebut bertujuan untuk mencapai tujuan bersama, individu, dan

masyarakat secara efektif dan efisien dengan memanfaatkan sumber daya yang

ada.

2.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen

Menurut Sastrohadiwiryo (2005;25-26) fungsi-fungsi manajemen terdiri

dari:

a. Perencanaan (Planning)

Perencanaan adalah proses dari rangkaian kegiatan untuk menetapkan terlebih

dahulu tujuan yang diharapkan pada suatu jangka waktu tertentu atau periode

waktu yang telah ditetapkan, serta tahapan yang harus dilalui untuk mencapai

tujuan tersebut.

b. Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasian adalah proses dan rangkaian kegiatan dalam pembagian

pekerjaan yang direncanakan untuk diselesaikan oleh anggota kelompok

pekerjaan, penentuan hubungan pekerjaan yang baik diantara mereka, serta

pemeliharaan lingkungan dan fasilitas pekerjaan yang pantas.

c. Pengarahan (Directing)

Pengarahan adalah satu rangkaian kegiatan untuk memberi petunjuk atau

instruksi dari seorang atasan kepada bawahan atau beberapa bawahan, atau

kepada orang yang diorganisasikan dalam kelompok formal dan dalam rangka

pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

d. Pemotivasian (Motivating)

Pemberian motivasi adalah suatu proses dan rangkaian kegiatan yang seorang

manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan kegairahan kerja serta

dorongan kepada karyawan untuk dapat melakukan suatu kegiatan

sebagaimana yang diharapkan.

e. Pengendalian (Controlling)

Pengendalian adalah suatu proses dan rangkaian kegiatan untuk

mengusahakan agar suatu pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan rencana

yang telah ditetapkan dan tahapan yang harus dilalui. Dengan demikian,

apabila ada kegiatan yang tidak sesuai dengan rencana dan tahapan, perlu

diadakan suatu tindakan perbaikan (corrective action).

2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia kini semakin berperan besar bagi kesuksesan suatu

organisasi. Mereka membuat sasaran, strategi, inovasi, dan mencapai tujuan

organisasi. Terdapat dua alasan dalam hal ini. Pertama, sumber daya manusia

mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi-sumber daya manusia

merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitas, memasarkan

produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta menentukan seluruh tujuan

dan strategi organisasi. Kedua, sumber daya manusia merupakan pengeluaran

utama organisasi dalam menjalankan bisnis.

Menurut Flippo yang dikutip Hasibuan (2006;11) yaitu:

Personal management is the planning, organizing, directing, and controlling of the procurement, development, compensation, intergration, maintenance, and separation of human resources to the and that individual, organizational and societal objectives are accomplished .

(Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintergrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat).

Menurut Hasibuan (2006;10) yaitu:

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat .

Sedangkan menurut Simamora (2004;4-5) mendefinisikan sebagai

berikut:

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendayagunaan,

pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan

individu anggota organisasi atau kelompok karyawan .

Dari definisi di atas dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya

manusia merupakan fenomena sosial pada masa kini dan masa depan dalam era

globalisasi sebagai unsur terpenting mutlak, dianalisis dan dikembangkan dengan

cara tertentu, waktu, tenaga, dan kemampuannya benar-benar dapat dimanfaatkan

secara optimal bagi kepentingan organisasi maupun bagi kepentingan individu.

Pengelolaan sumber daya manusia tidaklah semudah pengelolaan

manajemen lainnya, karena manajemen sumber daya manusia khusus

menitikberatkan perhatiannya pada faktor produksi manusia yang memiliki akal,

perasaan, dan juga mempunyai berbagai tujuan. Berhasil tidaknya suatu

perusahaan dalam mencapai tujuan sebagian besar tergantung pada manusianya.

Oleh karena itu tenaga kerja ini harus mendapatkan perhatian khusus dan

merupakan sasaran dari manajemen sumber daya manusia untuk mendapatkan,

mengembangkan, memelihara, dan memanfaatkan karyawan sesuai dengan fungsi

atau tujuan perusahaan.

2.2.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia sangat luas, hal ini disebabkan

karena tugas dan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia untuk

mengelola unsur-unsur manusia seefektif mungkin agar memiliki suatu tenaga

kerja yang memuaskan. Menurut Hasibuan (2006;21) fungsi-fungsi manajemen

sumber daya manusia meliputi fungsi manajerial , yaitu:

1. Fungsi-fungsi Manajerial

a. Perencanaan

Perencanaan (Human Resources Planning) adalah merencanakan tenaga

kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan

dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan

menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintergrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan

pemberhetian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan, masyarakat.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian (Organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasi

setiap karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, intergrasi dan koordinasidalam bagan organisasi

(organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai

tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan

secara efektif.

c. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,

agar mau bekerja sama dan bekerja efektif secara efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan

dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua

tugasnya dengan baik.

d. Pengendalian

Pengendalian (Controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai

rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan

perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi

kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan

menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

2. Fungsi-fungsi Operasional

a. Pengadaan

Pengadaan (Procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan

orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya

tujuan.

b. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa

kini maupun masa depan.

c. Kompensasi

Kompensasi (Compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)

dan tidak langsung (indirect) uang atau barang kepada karyawan sebagai

imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah

adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak

diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada

batas upah minimum pemerintah berdasarkan internal dan eksternal

konsistensi.

d. Pengintergrasian

Pengintergrasian (intergration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama

yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,

karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

Pengintergrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen

sumber daya manusia, karena mempersatukan dan kepentingan yang

bertolak belakang.

e. Pemeliharaan

Pemeliharaan (Maintenance) adalah kegiatan untuk memlihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka

tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik akan

dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan

sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal

konsistensi.

f. Pemberhentian

Pemberhentian (Separation) adalah putusnya hubungan seseorang dari

suatu perusahaan. Pemberhentian ini oleh keinginan karyawan, keinginan

perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebs-sebab lainnya.

2.3 Pelatihan Kerja

2.3.1 Pengertian Pelatihan

Secara konseptual pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut

proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem

pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat, dan dengan metode

yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.

Pelatihan merupakan suatu usaha untuk menghilangkan terjadinya

kesenjangan antara unsur-unsur yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja dengan

unsur-unsur yang dikehendaki oleh organisasi. Melalui pelatihan ini, diharapkan

seluruh potensi kerja seperti pengetahuan, keterampilan, kedisiplinan, dapat

ditingkatkan, sehingga tidak terjadi lagi kesenjangan tersebut.

Berikut ini pengertian mengenai pelatihan menurut Flippo yang dikutip

oleh Hasibuan (2003;70) sebagai berikut:

Latihan adalah merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan

dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan

tertentu .

Menurut Bella yang dikutip oleh Hasibuan (2003;70) sebagai berikut:

Pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan yaitu

merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis

maupun manajerial .

Sedangkan menurut Simamora (2004;273) sebagai berikut:

Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan

perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk

meningkatkan kinerja karyawan .

Menurut Hariandja (2005;168) sebagai berikut:

Pelatihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha

yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan pegawai .

Berdasarkan uraian di atas mengenai pelatihan yang dikemukakan oleh

para ahli, dapat disimpulkan bahwa pelatihan usaha untuk meningkatkan

keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan karyawan dalam menyelesaikan

suatu pekerjaan.

2.3.2 Manfaat Pelatihan

Manfaat pendidikan dan pelatihan menurut Atmodiwirio (2002;43)

beberapa manfaat pelatihan yang kita rasakan baik untuk perkembangan individu

maupun organisasi. Ada dua sisi tentang manfaat pelatihan yang dapat kita

temukan:

1. Dari Segi Individu

Untuk individu pelatihan apapun bentuknya akan mempunyai manfaat:

a. Menambah wawasan, pengetahuan tentang perkembangan organisasi baik

secara internal maupun eksternal.

b. Menambah wawasan tentang perkembangan lingkungan yang sangat

mempengaruhi kehidupan organisasi.

c. Menambah pengetahuan dibidang tugasnya.

d. Menambah keterampilan dalam meningkatkan pelaksanaan tugasnya.

e. Meningkatkan kemampuan berkomunikasi antara sesama.

f. Meningkatkan kemampuan menangani emosi.

g. Meningkatkan pengalaman memimpin.

2. Bagi Organisasi

Bagi organisasi manfaat pelatihan lebih terbatas dibandingkan dengan

individu:

a. Menyiapkan petugas untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi dari

jabatan yang sekarang.

b. Penyesuaian terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya.

c. Merupakan landasan untuk pengembangan selanjutnya.

d. Meningkatkan kemampuan berproduksi.

e. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menciptakan kolaborasi.

Dari dua manfaat di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa manfaat

pelatihan adalah untuk meningkatkan potensi manusia anggota suatu organisasi

khususnya pegawai/karyawan suatu perusahaan atau pemerintah, kita mengenal

istilah pendidikan, pelatihan dan pengembangan yang mempunyai tujuan untuk

meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap.

2.3.3 Tujuan Pelatihan

Menurut Wahyudi (2002;134) dikatakan bahwa tujuan dari pelatihan dan

pengembangan pada hakekatnya adalah:

1. Meningkatkan produktivitas

Pelatihan dan pengembangan tidak hanya ditujukan untuk tenaga kerja yang

masih baru saja, tetapi juga tenaga kerja lama. Ini dimaksudkan untuk

membantu meningkatkan kemampuan tenaga kerja yang bersangkutan dalam

melaksanakan tugasnya. Disamping itu, kemampuan yang lebih tinggi dapat

meningkatkan hasil (output) baik secara kuantitatif maupun kualitatif.

Akibatnya produktivitas organisasi akan meningkat.

2. Meningkatkan kualitas

Dengan diselenggarakannya program pelatihan dan pengembangan, yang

dapat diperbaiki tidak hanya kualitas produksi, tetapi juga akan memperkecil

kemungkinan dilakukannya kesalahan oleh para tenaga kerja, sehingga

kualitas output akan tetap terjaga dan bahkan mungkin semakin meningkat.

3. Meningkatkan mutu perencanaan kerja

Dengan pelatihan dan pengembangan akan memudahkan seorang pekerja

untuk mengisi lowongan jabatan dalam organisasi, sehingga perencanaan

tenaga kerja dapat dilakukan sebaik-baiknya. Dalam bagian tentang

perencanaan tenaga kerja sudah ditegaskan bahwa antara program

perencanaan tenaga kerja dengan pelatihan dan pengembangan tidak dapat

dipisahkan, karena dalam suatu perencanaan tenaga kerja suatu organisasi

merencanakan kebutuhan tenaga kerjanya secara kualitatif dan kuantitatif,

baik untuk masa kini maupun masa yang akan datang. Untuk memperoleh

tenaga kerja dengan kualitas yang sesuai dengan yang diharapkan, diperlukan

program pelatihan dan pengembangan.

4. Meningkatkan semangat (morale) tenaga kerja

Program pelatihan dan pengembangan akan memperbaiki iklim dan

mengurangi ketegangan-ketegangan yang terjadi di dalam organisasi, sehingga

akan menimbulkan reaksi-reaksi yang positif dari tenaga kerja yang

bersangkutan.

5. Sebagai balas jasa tidak langsung

Dengan memberikan kesempatan kepada seseorang tenaga kerja untuk

mengikuti program pelatihan dan pengembangan dapat diartikan sebagai

pemberian balas jasa kepada tenaga kerja yang bersangkutan atas prestasinya

di masa lalu, karena dengan mengikuti pelatihan dan pengembangan berarti

tenaga kerja tersebut berkesempatan untuk mengembangkan dirinya. Secara

finansial, semua biaya yang dikeluarkan organisasi untuk keperluan pelatihan

dan pengembangan seorang tenaga kerja merupakan balas jasa yang bersifat

tidak langsung.

6. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja

Pelatihan dan pengembangan yang baik dapat mencegah atau mengurangi

terjadinya kecelakaan kerja dalam organisasi, sehingga akan menciptakan

lingkungan kerja yang lebih aman dan memberikan ketenangan dan stabilitas

pada sikap mental tenaga kerja.

7. Mencegah kedaluwarsaan

Program pelatihan dan pengembangan dapat mendorong inisiatif dan

kreativitas tenaga kerja, sehingga dapat mencegah terjadinya kedaluwarsaan.

Sifat kedaluwarsaan seorang tenaga kerja akan terjadi bila kemampuan yang

dimilikinya tertinggal oleh kemampuan yang diperlukan sesuai dengan

perkembangan teknologi.

8. Kesempatan pengembangan diri

Program pelatihan dan pengembangan akan memberikan kesempatan bagi

seorang tenaga kerja untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya,

termasuk meningkatkan perkembangan kepribadiannya.

2.3.4 Langkah-langkah Pengorganisasian Program Pelatihan

Penyusunan suatu program pelatihan sesuai dengan tujuan yang akan

diwujudkannya, harus dilakukan dengan mengikuti langkah-langkah tertentu dan

sistematis. Langkah-langkah pengorganisasian program pelatihan tersebut adalah:

1. Melakukan penelitian dan pengumpulan data

Dari hasil penelitian dan pengumpulan data tersebut dapatlah diketahui

kebutuhan akan pelatihan yang secara nyata dan aktual diperlukan dalam

organisasi. Langkah ini sering pula dikatakan sebagai penentuan kebutuhan

akan pelatihan (training need).

2. Menentukan materi

Dengan kebutuhan akan pelatihan, sebagai hasil dari langkah yang pertama

dapat ditentukan materi pelatihan yang harus diberikan.

3. Menentukan metode pelatihan

Sesuai dengan materi pelatihan yang dibutuhkan, maka ditentukan metode

penyajian yang paling tepat. Penentuan atau pemilihan metode pelatihan

tersebut disamping didasarkan atas materi yang akan disajikan, juga berkaitan

dengan tingkatan tenaga kerja yang akan dilatih. Metode yang akan

dipergunakan untuk operasional dan non-merger akan berbeda dengan metode

untuk tingkatan manajer atau eksekutif.

4. Memilih pelatih yang dibutuhkan

Langkah selanjutnya adalah memilih dan mempersiapkan tenaga pelatih.

Pemilihan seseorang sebagai pelatih harus didasarkan pada keahlian dan

kemampuannya untuk mentransformasikan keahliannya tersebut kepada

peserta pelatihan. Oleh karena itu, pada tahapan ini tidak menyangkut memilih

pelatih, tetapi juga mempersiapkan pelatih dalam arti khusus apabila memang

dibutuhkan diselenggarakan pelatihan khusus bagi pelatih (training for

trainers).

5. Memilih para peserta

Agar program pelatihan dapat mencapai sasaran, hendaklah para pesertanya

dipilih yang benar-benar siap latih . Artinya tenaga kerja yang diikutsertakan

dalam pelatihan adalah mereka yang secara mental telah dipersiapkan untuk

mengikuti program tersebut.

6. Melaksanakan program

Pada langkah ini harus selalu dijaga agar pelaksanaan kegiatan pelatihan

benar-benar mengikuti program yang telah ditetapkan.

7. Melakukan evaluasi program

Langkah terakhir adalah mengevaluasi pelaksanaan program pelatihan.

Evaluasi ini dimaksudkan untuk mengukur keberhasilan suatu program yang

akan merupakan umpan balik untuk menilai atau menghasilkan suatu output

yang sesuai dengan rencana yang ditetapkan.

2.3.5 Penentuan Kebutuhan Pelatihan

Penentuan kebutuhan akan pelatihan dengan analisis ditingkat organisasi,

jabatan/tugas, dan individu tersebut dapat dilaksanakan dengan menggunakan

pendekatan sebagai berikut:

1. Performance analysis

Pendekatan ini memulai analisisnya dengan menjawab pertanyaan Kinerja

jabatan apa yang dibutuhkan . Pertanyaan ini mengantarkan kita pada

langkah-langkah sebagai berikut:

a. Menentukan kinerja yang dibutuhkan.

b. Menentukan titik kritis keluaran yang diharapkan dari jabatan tersebut.

c. Menentukan tugas apa yang harus dilaksanakan untuk mewujudkan kinerja

jabatan tersebut.

d. Menentukan kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk

mengerjakan tugas dengan baik.

e. Menentukan faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja jabatan

tersebut, seperti desain jabatan, sumber daya yang tersedia, dan lain-lain.

f. Menyusun skala prioritas dari kemampuan dan keterampilan yang

dibutuhkan dan rumusan sebagai kurikulum pelatihan.

g. Merumuskan rekomendasi untuk memperbaiki kelemahan yang ada.

2. Task analysis

Pendekatan ini memulai analisis dengan menjawab pertanyaan Tugas apa

yang dibutuhkan . Pertanyaan ini mengantarkan kita pada langkah-langkah

sebagai berikut:

a. Menentukan tugas apa yang harus dilaksanakan untuk mewujudkan kinerja

jabatan tersebut.

b. Menentukan kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk

mengerjakan tugas dengan baik.

c. Menyusun skala prioritas dari kemampuan dan keterampilan yang

dibutuhkan dan rumusan sebagai kurikulum pelatihan.

3. Competency study

Pendekatan ini memulai analisis dengan menjawab Komptensi apa yang

dibuthkan . Pertanyaan ini mengantarkan kita pada langkah-langkah sebagai

berikut:

a. Bertanya kepada key person tentang kompetensi apa yang harus

dimiliki sesuai dengan jabatannya.

b. Menentukan kemampuan dan keterampilan apa yang dibutuhkan agar

memiliki kompetensi tersebut.

c. Menyusun skala prioritas tentang kemampuan dan keterampilan yang

dibutuhkan dan merumuskannya sebagai kurikulum pelatihan.

4. Training Need Survey

Pendekatan ini memulai analisis dengan menjawab Kemampuan dan

keterampilan apa yang dibutuhkan . Pertanyaan ini mengantarkan kita pada

langkah-langkah sebagai berikut:

a. Bertanya kepada key person tentang kemampuan dan keterampilan apa

yang dibutuhkan untuk dapat melaksanakan tugas jabatannya.

b. Menyusun skala prioritas tentang kemampuan dan keterampilan yang

dibutuhkan dan merumuskannya sebagai kurikulum pelatihan.

2.3.6 Metode Pelatihan

Terdapat beberapa macam metode latihan yang dipergunakan dalam usaha

meningkatkan mutu karyawan, baik pengetahuan, keterampilan maupun sikapnya

sehingga dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan, mengurangi absensi, serta

memperbaiki kepuasan kerja. Menurut Hariandja (2002;186) ada dua kategori

pokok program pelatihan. Masing-masing kategori mempunyai sasaran

pengajaran sikap, konsep atau pengetahuan dan keterampilan utama yang berbeda,

uraian kategorinya antara lain:

1. On the job training (Latihan sambil bekerja)

On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan untuk

mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat kerja yang

sesungguhnya. Berbagai macam teknik yang biasa digunakan dalam

praktik sebagai berikut:

a. Job Instruction training atau latihan instruksi jabatan adalah pelatihan

dimana ditentukan seseorang (biasanya manajer atau supervisor)

bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana

melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.

b. Job rotation atau rotasi jabatan adalah program yang direncanakan

secara formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa

pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan

organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam

organisasi, misalnya promosi, mutasi, dan demosi.

c. Apprenticeship atau magang adalah pelatihan yang mengkombinasikan

antara pelajaran di kelas dengan praktek di lapangan, yaitu setelah

sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa praktek ke

lapangan. Teknik ini juga mengaplikasikan seluruh prinsip belajar.

d. Coaching adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan

di tempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan

pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana, misalnya

bagaimana melakukan pekerjaan, bagaimana memecahkan masalah.

Dilihat dari prinsip-prinsip belajar, metode ini mengaplikasikan prinsip

belajar berpartisipasi, relevance, repetition, transference, dan feed

back.

2. Off the job training

Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan

tempat kerja. Program ini memberikan individu dengan keahlian dan

pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada

waktu terpisah dari waktu kerja reguler mereka, antara lain:

a. Lecture atau kuliah adalah persentasi atau ceramah yang diberikan oleh

pelatih/pengajar kepada sekelompok pendengar, biasanya kelompok

yang cukup besar. Disini pola komunikasi yang terjadi umumnya satu

arah. Pengajar dapat menggunakan berbagai alat peraga, memberikan

kesempatan untuk bertanya atau berdiskusi, meskipun tidak intensif.

Metode ini biasanya diberikan untuk memberikan pengetahuan umum

kepada peserta. Selanjutnya, dilihat dari prinsip-prinsip belajar, metode

ini umumnya paling miskin menggunakan prinsip-prinsip belajar.

b. Video presentation atau video persentasi adalah pelajaran yang

disajikan melalui film, televisi, atau video tentang pengetahuan atau

bagaimana melakukan suatu pekerjaan. Ini biasanya dilakukan

bilamana jumlah peserta cukup banyak dan masalah yang dijelaskan

tidak begitu kompleks.Teknik ini hampir sama dengan lecture, miskin

dalam penggunaan prinsip-prinsip belajar kecuali transference.

c. Vestibule training/simulation adalah latihan yang diberikan di sebuah

tempat yang khusus dirancang menyerupai tempat kerja, yang

dilengkapi dengan berbagai peralatan seperti di tempat kerja. Teknik

ini dapat mencakup semua prinsip belajar.

d. Role playing adalah metode pelatihan yang dilakukan dengan cara,

para peserta diberi peran tertentu untuk bertindak dalam situasi

khusus.Ini dimaksudkan untuk dapat merasakan apa yang dirasakan

orang lain, misalnya pelanggan, atasan, rekan sekerja, sehingga para

peserta dapat berinteraksi dengan baik dengan orang lain.

e. Case study adalah studi kasus yang dilakukan dengan memberikan

beberapa kasus tertentu, kemudian peserta diminta untuk memecahkan

kasus tersebut melalui diskusi dengan kelompok belajar. Kasus-kasus

yang diberikan sesuai dengan situasi nyata pekerjaan dan

menimbulkan transference.

f. Self study adalah meminta peserta untuk belajar sendiri melalui

rancangan materi yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan

bacaan, video, dan kaset. Hal ini biasanya dilakukan karena adanya

hambatan-hambatan geografis, sulitnya untuk bertemu langsung, atau

biaya yang sangat tinggi bilamana para peserta harus dikumpulkan

dalam satu tempat.

g. Program learning adalah bentuk lain dari self study, yaitu menyiapkan

seperangkat pertanyaan dan jawabannya secara tertulis dalam buku,

atau dalam sebuah program komputer. Setelah membaca dan

menjawab pertanyaan, peserta memberikan feedback. Kemudian

melalui feedback dapat diketahui hasilnya.

h. Laboratory training adalah latihan untuk meningkatkan kemampuan

hubungan antar pribadi, melalui sharing pengalaman, perasaan,

persepsi, dan perilaku diantara beberapa peserta.

i. Action learning (belajar bertindak) adalah proses belajar melalui

kelompok kecil dalam memecahkan berbagai persoalan dalam

pekerjaan, yang dibantu oleh seorang ahli, bisa dari dalam perusahaan,

atau dari luar perusahaan.

2.3.7 Jenis Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Sastrohadiwiryo (2002;200), pendidikan dan pelatihan dapat

dibedakan sifatnya menjadi beberapa jenis, yaitu:

1. Pendidikan umum

Adalah pedidikan yang dilaksanakan di dalam dan di luar sekolah, baik yang

diselenggarakan oleh pemerintah maupun swasta, dengan tujuan

mempersiapkan dan mengusahakan para peserta pendidikan memperoleh

pendidikan.

2. Pendidikan kejuruan

Adalah pendidikan umum yang direncanakan untuk mempersiapkan para

peserta pendidikan mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang

kejuruannya.

3. Pelatihan keahlian

Adalah bagian dari pendidikan yang memberikan pengetahuan dan

keterampilan yang diisyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan,

termasuk didalamnya pelatihan ketatalaksanaan.

4. Pelatihan kejuruan

Adalah bagian dari pendidikan yang memberikan pengetahuan dan

keterampilan yang diisyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang

pada umumnya bertaraf lebih rendah dari pada pelatihan keahlian.

2.3.8 Prinsip Pelatihan

Menurut Sastrohadiwiryo (2003;208) untuk memberikan pedoman

petunjuk terhadap penyelenggaraan pelatihan diperlukan prinsip fundamental

dapat dijadikan pedoman normative dalam pelaksanaan/penyelenggaraan

pendidikan dan pelatihan. Prinsip umum dalam pelatihan meliputi:

a. Perbedaan Individu (Individual Diference)

Pada kenyataannya, sulit menemukan dua individu yang memiliki

karakteristik sama. Apabila ada persamaan, hanya dalam hal tertentu saja,

artinya banyak hal yang menunjukan perbedaan. Perbedaan individu yang

menyangkut latar belakang pendidikan, pengalaman, usia dan minat harus

mendapat perhatian yang seksama khususnya dalam menyusun program

pelatihan. Dalam penyelenggaraan pelatihan bagi para penyelia, latar

belakangpendidikan dan pengalaman dapat menunjukan perbedaan yang

berarti. Oleh karena itu, manajemen tenaga kerja harus benar-benar penuh

dengan perencanaan dan kebijakan dalam penyusunan program pelatihan

bagi para tenaga kerjanya, dengan baik mengabaikan kemungkinan yang

akan dihadapi atas keputusan yang diambil.

b. Hubungan dengan Analisis Pekerjaan (Relation to Job Analysis)

Proses analisis pekerjaan telah menghasilkan dua keputusan yang berguna

bagi pelaksanaan fungsi manajemen tenaga kerja. Yang pertama adalah

suatu keterangan yang nyata dan teratur menenai kewajiban dari tanggung

jawab tertentu dan sekaligus merupakan gambaran menyeluruh tentang

tugas dan pekerjaan yang akan diberikan kepada seseorang tenaga kerja.

Kedua adalah informasi menyeluruh yang harus dipenuhi tenaga kerja,

baik menyangkut materil, immaterial, maupun intelektual agar dapat

memangku suatu pekerjaan yang akan diberikan kepadanya. Dengan

demikian, deskripsi pekerja dapat memantau terhadap kekurangan dan

kebutuhan pelatihan.

c. Motivasi (Motivation)

Program pelatihan dapat membantu belajarpara tenaga kerja dan juga

membantu mereka dalam bekerja dan pengembangan dirinya.

d. Partisipasi yang Aktif (Active Partivacition)

Sebenarnya partisipasi aktif seseorang tenaga kerja bukan hanya

diharapkan proses belajar mengajar pada pelaksanaan pelatihan saja, tetapi

lebih dari itu adalah partisipasi dalam setiap aktivitas perusahaan. Peserta

pelatihan yang aktif dalam proses belajar mengajar dapat menambah minat

dan motivasi.

e. Seleksi Pendidikan dan Pelatihan (Selection of Training and

Education)

Bahwa seluruh tenaga kerja, khususnya tenaga kerja baru, perlu

diikutsertakan dalam pelatihan. Yang mengikuti adalah tenaga kerja yang

telah menunjukan minat dan bakat. Individu tenaga kerja yang

diikutsertakan dalam program pelatihan dapat lebih termotivasi.

f. Pemilihan Para Pengajar (Selection of Teacher)

Ketetapan tujuan pelatihan, secara langsung mencerminkan minat dan

kemampuan belajar para pengajar. Meskipun terdapat alas an tertentu

untuk menunjuk para manajemen atas para penyelia sebagai pengajar dan

pelatih, pemilihan mereka harus diawasi dengan baik. Karena yang

bersangkutan dikhawatirkan menciptakan kondisi yang dapat

menimbulkan tindakan inefektivitas dan inefesiansi dan mengajar kepada

tenaga kerja lain dalam perusahaan. Akibatnya, perusahaan yang akan

memperoleh kerugian.

g. Pelatihan Pengajar/pelatih (Trainer Teacher Training)

Sebelum bertindak sebagai pengajar/pelatih, mereka perlu diberikan

pelatihan yang cukup memadai. Tidak sedikit pogram pelatihan

mengalami kegagalan karena adanya anggapan bahwa tenagga kerja yang

dapat mengerjakan sesuatu pekerjaan dengan baik, dapat mengajarkan

dengan baik pula.

h. Metode Pelatihan( Training and Education Method)

Tata cara pelaksanaan pelatihan menggunakan bermacam-macam media

untuk mengajar. Bagan, chart, grafik, bahan cetak, while bord, OHP, dan

sebagimana merupakan beberapa alat praga yang diperkirakan berguna

dan membantu para peserta.

i. Prinsip Belajar (Principle of Learning)

Para Pengajar harus cermat dalam membaca minat dan bakat para peserta

pendidikan dan pelatihan, dan mampu mencegah kemungkinan timbul hal

yang mengganggu proses belajar mengajar.

2.3.9 Evaluasi Penyelenggaraan Pelatihan

Bahwa salh satu kegiatan yang harus dilakukan pendidik/ pelatih dalam

melaksanakan tugas dan perannya adalah evaluasi. Kegiatan evaluasi merupakan

kegiatan yang tidak dapat dipisahkan dari kegiatan pelatihan, terutama dalam

keseluruhan kegiatan belajar mengajar. Berhasil tidaknya program pelatihan akan

banyak bergantung kepada kegiatan evaluasi yang dilakukan. Itulah sebabnya

apabila berbicara tentang proses pelatihan, masalah evaluasi sangat sulit untuk

dipisahkan. Dengan demikian, evaluasi merupakan sesuatu masalah yang perlu

mndapat perhatian besar, baik mengenai tujuan , langkah pokok, teknik, alat

evaluasi, maupun system penilaiannya.

Adapun menurut Sastrohadiwiryo (2003;220) evaluasi dalam kegiatan

pelatih memiliki tujuan sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui tingkat kemajuan yang telah dicapai oleh peserta dalam

sesuatu periode proses belajar mengajar tertentu.

2. Untuk mengetahui posisi atau kedudukan peserta dalam kelompoknya.

3. Untuk mengetahui tingkat usaha yang telah dilakukan para peserta dalam

kegiatan pelatihan.

4. Untuk mengetahui sampai seberapa jauh para peserta telah merealisasikan

kapasitasnya melalui kegiatan pelatihan.

5. Untuk mengetahui evaluasi efisiensi metode pelatihan yang digunakan.

2.4 Disiplin Kerja

2.4.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin merupakan salah satu hal yang penting dalam mencapai tujuan

perusahaan. Dengan adanya disiplin pada suatu perusahaan diharapkan para

karyawan dapat mematuhi peraturan yang telah ditetapkan. Disiplin kerja ini dapat

mempengaruhi terhadap pekerjaan yang akhirnya dapat merugikan atau

menguntungkan kedua belah pihak. Disiplin yang dituntut dari pekerjaannya atas

segala prosedur dan peraturan yang berlaku di perusahaan tempatnya bekerja.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang

terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,

semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat.Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar bawahannya

mempunyai disiplin yang baik.

Disiplin kerja dibuat oleh perusahaan atau instansi pemerintah untuk

menertibkan para pegawai dan disiplin kerja itu, dibuat sesuai dengan persetujuan

para pegawai dengan pihak perusahaan untuk ditaati. Untuk memahami secara

tepat tentang disiplin, perlu dimengerti dengan jelas apa sebenarnya yang

dimaksud dengan disiplin itu. Beberapa definisi dikemukakan para ahli adalah

sebagai berikut:

Menurut Hasibuan (2003;193) mengatakan bahwa:

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan sesorang mentaati

semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku .

Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati

semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya .

Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan sesorang

yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun

tidak .

Jadi, seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta

melaksanakan tugas-tugasnya, baik secara sukarela maupun karena paksaan.

Kedisiplinan dapat diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada

waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Sedangkan disiplin kerja menurut Sastrohadiwiryo (2002;291):

Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya .

Sedangkan disiplin kerja menurut Simamora (2004;610):

Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum

bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur .

Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan

pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim

kerja di dalam sebuah organisasi .

Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama pembinaan disiplin

kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan moif perusahaan.

Secara khusus tujuan pembinaan disiplin kerja karyawan, antara lain:

1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijaksanaan

ketenagakerjaan maupun kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis,

maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.

2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu

memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang

berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang

diberikan kepadanya (karyawan).

3. Dapat menggunakan dan memelihara barang dan jasa, sarana dan

prasarana perusahaan dengan sebaik-baiknya.

4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku

pada perusahaan.

5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai

dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek, maupun jangka

panjang.

2.4.2 Macam-macam Disiplin Kerja

Menurut Handoko (2001;208-211) ada tiga macam kedisiplinan, yaitu:

1. Disiplin Preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong

para karyawan agarmengikuti berbagai standar dan aturan, hingga

penyelewengan-pmnyelewengan dapat dicegah, Sasaran pokoknya adalah

untuk mendorong mereka disiplin diri semata-mata karena dipaksa

manajemen. Adapun aturan seperti : kehadiran, penggunaan jam kerja,

ketetapan waktu penyelesaian pekerjaan

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani

pelanggaran terhadap pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba

untuk menghindari pelanggaran lebih lanjut. Yang berguna dalam

pendisiplinan korektif adalah :

a. Peringatan pertama dengan mengkomunikasikan semua peraturan

terhadap karyawan.

b. Sedapat mungkin kedisiplinan diterapkan supaya karyawan dapat

memahami hubungan pristiwa yang dialami oleh karyawan.

c. Konsisten yaitu para karyawan yang melakukan kesalahan yang sama

maka hendaknya diberikan sanksi yang sesuai dengan kesalahan yang

mereka buat.

d. Tidak bersifat pribadi (impersonal) maksudnya tindakan pendisiplinan

ini tidak memandang secara individual tetapi setiap yang melanggar

akan dikenakan sanksi yang berlaku bagi perusahaan.

3. Disiplin Progresif

Disiplin Progresif berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat

terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah

memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan

korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan.

Adapun langkah-langkah dalam memberikan hukuman progesif adalah

peringatan lisan, peringatan tulisan, skorsing, dan pemecatan.

2.4.3 Sumber Masalah Disiplin Karyawan

Terdapat dua sumber masalah disiplin karyawan, antara lain:

1. Sumber Organisasional, yang terdiri dari:

- Rekrutmen dan seleksi yang buruk

- Pelatihan dan pengembangan yang tidak memadai

- Kurangnya komunikasi

- Supervisi yang lemah

- Kebijakan dan peraturan yang tidak masuk akal

2. Sumber individual, yang terdiri dari:

- Pemakaian alkohol dan obat-obatan

- Kesulitan keuangan

- Masalah rumah tangga

- Penyakit fisik/mental

- Kebijakan dan peraturan yang tidak masuk akal.

2.4.4 Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2004;131-132) pelaksanaan sanksi terhadap

pelanggar disiplin kerja dengan memberikan peringatan, harus segera, konsisten,

dan impersonal.

a. Pemberian peringatan

Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan

pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar pegawai

yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukannya. -

Disamping itu pula surat peringatan tersebut dapat dijadikan bahan

pertimbangan dalam memberikan penilaian kondite pegawai.

b. Pemberian sanksi harus segera

Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai

dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya agar pegawai yang

bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku di perusahaan.

Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah disiplin yang ada. Disamping

itu, memberi peluang pelanggar untuk mengabaikan disiplin perusahaan.

c. Pemberian sanksi harus konsisten

Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus konsisten. Hal ini

bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang

berlaku pada perusahaan. Ketidak konsistenan pemberian sanksi dapat

mengakibatkan pegawai merasakan adanya diskriminasi pegawai ringannya

sanksi, dan pengabaian disiplin.

d. Pemberian sanksi harus impersonal

Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan

pegawai, tua muda, pria-wanita tidak diberlakukan sama sesuai dengan

peraturan yang berlaku sama sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Tujuannya agar pegawai menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua

pegawai dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang

berlakui di perusahaan.

2.4.5 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan

Menurut Wahyudi (2002;202-207) banyak faktor yang dapat

mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin dalam organisasi atau perusahaan.

Faktor-faktor tersebut antara lain:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para

karyawan akan dapat mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia

merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya

yang telah disumbangkannya bagi perusahaan. Akan tetapi bila ia merasa

kompensasi yang diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan berpikir

mendua, dan berusaha untuk mencari tambahan penghasilan lain di luar,

sehingga menyebabkan ia sering mangkir, serta izin keluar, dan

sebagainya.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan

Keteladanan pimpinan maksudnya bahwa dalam lingkungan perusahaan,

semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat

menegakkan disiplin dirinya dari ucapannya, perbuatan dan sikap yang

dapat merugikan aturan disiplin yang sudah diterapkan. Peranan

keteladanan pimpinan amat besar dalam perusahaan, karena pimpinan

dalam suatu organisasi atau perusahaan masih menjadi panutan para

karyawan. Oleh sebab itu, bila seorang pimpinan menginginkan tegaknya

disiplin dalam perusahaan, maka ia harus lebih dulu mempraktekkannya

dan mempelopori, agar dapat diikuti oleh para karyawan lainnya.

a. Ada tidaknya aturan pasti untuk dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila

tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan

bersama. Para karyawan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang

jelas dan diinformasikan kepada mereka. Oleh sebab itu, disiplin akan

dapat ditegakkan dalam suatu perusahaan, bila ada peraturan tertulis

yang telah disepakati bersama.

b. Keberanian pimpinan mengambil tinadakan

Suatu disiplin akan dapat ditegakkan, bila disamping aturan tertulis

yang menjadi pegangan bersama, juga perlu ada sanksi. Bila ada

seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian

pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat

pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap

pelanggaran disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua

karyawan akan terasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak

akan berbuat hal yang serupa.

c. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada

pengawasan, yang mengarahkan para karyawan agar dapat

melaksanakan pekerjaan dengan tepat da sesuai dengan yang telah

ditetapkan. Dengan adanya pengawasan, maka karyawan akan terbiasa

melaksanakan disiplin kerja. Mungkin untuk sebagian karyawan yang

sudah menyadari arti disiplin, pengawasan seperti ini tidak perlu, tetapi

bagi karyawan lainnya, tegaknya disiplin masih perlu agak dipaksakan,

agar mereka tidak berbuat semaunya dalam perusahaan.

d. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

Pimpinan yang berhasil memberikan perhatian yang besar kepada para

karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia,

bukan hanya dekat dalam arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak

dekat dalam arti jarak batin. Pimpinan demikian akan selalu dihormati

dan dihargai oleh para karyawannya, sehingga akan berpengaruh besar

kepada prestasi, semangat kerja dan moral kerja karyawan.

2.5 Pengaruh Antara Pelatihan Kerja dengan Disiplin Kerja

Setiap perusahaan menginginkan karyawannya memiliki skill

(keterampilan), knowledge (pengetahuan), ability (kemampuan), dan attitude

(sikap positif) yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, agar tujuan perusahaan

yang bersangkutan dapat berjalan dengan baik. Adanya kesenjangan antara unsur-

unsur yang dimiliki karyawan dengan yang diinginkan perusahaan tidak dapat

dipungkiri. Perusahaan harus melakukan usaha atau penanggulangan terhadap

karyawannya. Usaha tersebut dengan memberikan program pelatihan baik pada

karyawan baru, maupun karyawan lama.

Program pelatihan merupakan suatu proses di mana orang-orang mencapai

kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Dalam

memenuhi kebutuhan tenaga kerja, perusahaan atau organisasi akan berusaha

untuk memangku suatu jabatan tertentu. Oleh karena itu, perlu dilatih agar mampu

untuk mengerjakan pekerjaannya dengan baik dan dapat menyesuaikan sikap,

tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan sesuai dengan tuntutan perusahaan.

Pelatihan juga dapat meningkatkan rasa tanggung jawab dan rasa saling

membutuhkan antara karyawan dengan perusahaan. Sehingga karyawan memiliki

rasa tanggung jawab dengan bekerja sesuai prosedur atau peraturan yang dibuat

perusahaan, dan pada akhirnya akan tercipta kedisiplinan kerja dari karyawan.

Disiplin kerja karyawan dapat diartikan jika karyawan selalu datang dan

pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik,

mematuhi semua peraturan yang berlaku. Disiplin kerja mendorong gairah kerja,

semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan dan karyawan.

Dengan melihat uraian di atas, tentang pelaksanaan pelatihan bagi

peningkatan disiplin kerja karyawan, perusahaan akan memperoleh tenaga kerja

yang berkualitas baik, sehingga karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara

efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Oleh karena itu, pelatihan sebagai

sarana untuk menciptakan dan meningkatkan disiplin kerja mempunyai pengaruh

yang penting karena diharapkan akan menghasilkan suatu pengaruh positif.