BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Manajemen

Istilah manajemen dalam kehidupan masyarakat dewasa ini bukanlah

merupakan istilah atau masalah baru. Manajemen berasal dari kata “to manage”

yang berarti mengelola aktifitas-aktifitas sekelompok orang agar dapat mencapai

sasaran yang telah ditetapkan.

Manajemen secara umum sering disebut sebagai suatu proses untuk

menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini mengandung pengertian

bahwa manajemen merupakan suatu ilmu seni yang mempelajari bagaimana cara

mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang lain untuk

melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan.

Hal ini sejalan dengan apa yang diungkapkan oleh Hasibuan (2011)

manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai

suatu tujuan tertentu. Sedangkan menurut Marwansyah (2010) menjelaskan

bahwa manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri atas tindakan-

tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian untuk

menentukan serta mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan

sumber daya lainnya.

Jadi dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses yang terdiri

dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan melalui

pemanfaatan sumber daya dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien

untuk mencapai tujuan tertentu.

2.2 Pengertian dan Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen bukan saja mengelola sumber manusia tetapi juga material,

modal dan faktor produksi lainnya. Tetapi bagaimanapun juga, sumber daya

manusia merupakan salah satu produksi yang paling penting yang harus dimiliki

oleh setiap organisasi, maka konsekuensi dari semua itu adalah perlunya

pengelolaan sumber daya manusia secara lebih baik agar diperoleh sumbangan

yang berarti bagi kemajuan organisasi atau perusahaan.

Untuk lebih jelasnya akan dikemukakan pendapat para ahli tentang

pengertian manajemen sumber daya manusia, seperti yang diungkapkan oleh

Veithzal Rivai yang dikutip oleh Suwatno (2011;29): “Manajemen sumber daya

manusia merupakan salah satu bidang dari manejmen umun yang meliputi segi-

segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian”. Sedangkan

menurut Hasibuan (2011;10):“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan

seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.”

Dari definisi-definisi tersebut kita menekankan pada kenyataan bahwa

yang utama sekali kita kelola adalah manusia bukan sumber daya yang lainnya.

Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan

pendayagunaan sumber daya manusia.

Pengelolaan manajemen sumber daya manusia tidaklah semudah

pengelolaan manajemen lainnya, karena manajemen sumber daya manusia khusus

menitik beratkan perhatiannya pada faktor produksi manusia yang memiliki akal,

perasaan dan juga mempunyai berbagai tujuan. Berhasil tidaknya suatu

perusahaan dalam mencapai tujuan sebagian besar tergantung pada manusianya.

Oleh karena itu, tenaga kerja ini harus mendapatkan perhatian khusus dan

merupakan sasaran dari manejemen sumber daya manusia untuk mendapatkan,

mengembangkan, memelihara dan memanfaatkan karyawan sesuai dengan fungsi

atau tujuan perusahaan.

2.2.2. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2009 : 12), tenaga kerja manusia dibedakan atas

pemgusaha, karyawan, dan pemimpin.

1. Pengusaha

Pengusaha adalah orang yang menginvestasikan modal untuk memperoleh

pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba

yang ingin dicapai perusahaan tersebut.

2. Karyawan

Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa

mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif

dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai.

3. Pemimpin atau Manajer

Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang

kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain seta bertanggung jawab atas

pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah

gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja efektif

sesuai dengan perintahnya. Asas-asas kepemimpinan adalah bersikap tegas

dan rasional, bertindak konsisten dan berlaku adil dan jujur.

2.2.3. Peranan Manajer Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia yang lengkap harus mencakup fungsi

manajemen dan operasional. MenurutSuwatno (2011;30) mengelompokkan fungsi

manajemen sumber daya manusia kedalam fungsi manajerial dan fungsi

operasional:

1. Fungsi Manajerial (management functional)

a. Perencanaan (Planning)

Perencanaan adalah proses penentuan tindakan untuk mencapai tujuan.

Sebelum tujuan akhir perusahaan ditentukan, informasi, khususnya

informasi mengenai kepegawaian harus lengkap.

b. Pengorganisasian (organizing)

Sesudah diadakan perencanaan, tindakan selanjutnya adalah

membentuk organisasi untuk melaksanakan tujuan yang telah

ditentukan untuk dicapai.

c. Pengarahan (actuating)

Pengarahan berati memberi petunjuk dan mengajak para pegawai agar

mereka berkemauan secara sadar untuk melaksanakan pekerjaan sesuai

dengan yang telah ditentukan perusahaan.

d. Pengendalian (controlling)

Pengendalian berati melihat, mengamati dan menilai tindakan atau

pekerjaan pegawai, apakah mereka benar-benar melaksanakan

pekerjaan sesuai dengan rencana

2. Fungsi Operasional (operational functional)

a. Pengadaan (procurement)

Pengadaan adalah merumuskan dan mencari karyawan yang tepat

untuk mengisi kesempatan kerja karyawan yang ada dalam perusahaan.

Fungsi ini terutama menyangkut penentuan kebutuhan tenaga kerja,

penarikannya, seleksi dan penempatannya.

b. Pengembangan (development)

Penarikan, seleksi dan penempatan karyawan dijalankan dengan baik

belum tentu menjamin bahwa mereka mampu menjalankan

pekerjaannya di tempat yang baru sebaik mungkin. Untuk itu

diperlukan pengembangan karyawan baru dengan maksud agar

karyawan baru mampu meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan

kemampuannya. Biasanya ini dilakukan melalui program pendidikan

dan pelatihan karyawan.

c. Kompensasi (compensation)

Kompensasi ini diartikan sebagai pemberian imbalan atau penghargaan

yang adil dan layak dari pihak perusahaan terhadap karyawannya atas

prestasi yang telah diberikan karyawan. Kompensasi ini dapat berupa

gaji, upah, tunjangan dan sarana-sarana lainnya yang memberikan

kepuasan kepada karyawan.

d. Integrasi (integration)

Integrasi merupakan usaha untuk mempengaruhi karyawan sedemikian

rupa hingga segala tindakan-tindakan mereka dapat diarahkan pada

tujuan-tujuan yang menguntungkan perusahaan, pekerjaan dan rekan

kerja.

e. Pemeliharaan (maintenance)

Fungsi ini mempermasalahkan bagaimana memelihara para karyawan

sehingga karyawan betah dan mampu bekerja dengan baik di

perusahaan. Pemeliharaan karyawan yang baik akan memberikan hal

yang baik, salah satunya adalah tingkat labour turnover yang rendah.

Dua hal yang perlu diperhatikan perusahaan dalam memelihara

karyawan adalah pemeliharaan kondisi fisik dan sikap karyawan.

f. Pemutusan (separation)

Merupakan aktivitas perusahaan untuk memberhentikan karyawannya

atau melepas karyawan karena suatu hal. Biasanya pemutusan kerja ini

terjadi karena lanjut usia atau melampaui masa kerja karyawan yang

telah ditentukan perusahaan, perusahaan sudah tidak memerlukan

karyawan itu lagi, perusahaan merasa tidak puas dengan prestasi kerja

atau karyawan mengajukan permohonan pengunduran diri dari

perusahaan.

Maksud dari semua kegiatan di atas yakni manajerial dan operasional

adalah untuk mambantu dalam menjelaskan sasaran dasar. Manajemen sumber

daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia

dalam organisasi.

Agar manajemen sumber daya manusia diperhatikan, maka dapat kita lihat

perannya menurut Hasibuan (2009:15) yang menyatakan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah mengatur dan menerapkan program kepegawaian

yang mencakup masalah-masalah seperti:

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang

efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job

description, job specifition, job requirement dan job evaluation.

2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan

asas the right man on the right place and the right man on the right

job.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan

pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada

masa yang akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijakan

pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan dan penilaian prestasi kerja

karyawan.

9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.

Berdasarkan uraian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa perlu

adanya penetapan program tenaga kerja, pengaturan, serta pelaksanaan

untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas.

2.3 Lingkungan Kerja

2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang

penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan

proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai

pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi

tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat

meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan

dapat menurunkan kinerja dan akhirnya akan dapat menurunkan motivasi kerja

karyawan.

Lingkungan kerja didesain sedemikian rupa agar dapat tercipta hubungan

kerja yang mengikat pekerja dengan lingkungannya. Lingkungan kerja yang baik

yaitu apabila karyawan dapat melaksanakan kegatan secara optimal, sehat, aman

dan nyaman. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja

serta waktu yang lebih banyak dan kurang mendukung diperolehnya rancangan

sistem kerja yang efisien.

Di bawah ini akan dijelaskan mengenai pengertian-pengertian tentang

lingkungan kerja dari beberapa ahli:

Menurut Alex S. Nitisemito (2009:) mendefinisikan “lingkungan kerja sebagai

segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”.Menurut Sedarmayati

(2009)“lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang

dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya,

serta pengaturan kerjanya baik sebagai peseorangan maupun sebagai kelompok”.

Berdasarkan definisi dari beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada

saat bekerja, yang dapat memepengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.

2.3.2 Kondisi Psikologis Kerja

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009), yang dimaksud kondisi

psikologis kerja adalah perasaan bosan dan keletihan. Hal ini dapat disebabkan

pekerjaan monoton atau aktivitas yang tidak disukai.

2.3.3 Bosan Kerja

Kebosanan kerja dapat disebabkan perasaan tidak enak, kurang bahagia,

kurang istirahat dan perasaan lelah.

Berdasarkan hasil penelitian R.P. Smith (1981) dapat disimpulkan bahwa

“kebosanan kerja dapat mengakibatkan penurunan produksi”. Untuk mengurangi

perasaan bosan kerja, antara lain dapat dilakukan melalui penempatan keja yang

sesuai dengan bidang keahlian dan kemampuan karyawan, pemberian motivasi

dan rotasi kerja.

2.3.4 Keletihan Kerja

Keletihan kerja terdiri atas dua macam yaitu keletihan psikis dan keletihan

fisiologis. Penyebab keletihan psikis adalah kebosanan kerja, sedangkan keletihan

fisiologis dapat menyebabkan meningkatnya kesalahan dalam bekerja,

meningkatkan absensi, turn over dan kecelakaan kerja.

Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2010), Lingkungan kerja non fisik adalah semua

keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan

dengan atasan maupun hubungansesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan

bawahan. Lingkungan non fisik ini jugamerupakan kelompok lingkungan kerja

yang tidak bisa diabaikan. Perusahaan hendaknya dapatmencerminkan kondisi

yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupunyang

memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya

diciptakanadalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian

diri.

Suryadi Perwiro Sentoso (2010) yang mengutip pernyataan Prof. Myon

Woo Lee sang pencetus teori W dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia,

bahwa pihak manajemenperusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan

suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan

bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong

inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan

antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan.

Kondisi lingkungan kerja non fisik meliputi:

1. Faktor lingkungan sosial

Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan

adalah latar belakang keluarga, yaitu antara status keluarga, jumlah

keluarga, tingkat kesejahteraan dan lain-lain.

2. Faktor status sosial

Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi pula kewenangan dan

keleluasaan dalam mengambil keputusan.

3. Fakor hubungan kerja dalam perusahaan

Hubungan kerja yang ada dalam perusahaan adalah hubungan kerja

antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasan.

4. Faktor sistem informasi

Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila ada

komunikasi yang baik diantara anggota perusahaan. Dengan adanya

komunikasi yang baik di lingkungan perusahaan maka anggota

perusahaan akan berinteraksi, saling memahami, saling mengerti satu

sama lain menghilangkan perselisihan salah faham.

2.3.6 Indikator-indikator Lingkungan Kerja

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009), kondisi fisik kerja

mencakup penerangan (cahaya), suara, warna, musik, temperatur dan kelembapan.

1. Penerangan (cahaya)

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Knave (1984),

Sutton dan Rafaeli (1988) disimpulkan bahwa karyawan dapat membaca di dalam

ruangan dengan cahaya lampu 25 watt. Cahay lampu yang tidak memadai

berpengaruh negatif terhadap keterampilan kerja.

Penerangan dan cahaya lampu harus pula disesuaikan dengan luas ukuran

ruangan kerja serta kondisi mata karyawan khususnya karyawan yang matanya

plus dan minus akut.

2. Kondisi Suara

Kondisi suara ini adakah suara di dalam kantor maupun di luar kantor, suara

yang dirasakan gaduh oleh karyawan akan berpengaruh terhadap konsentrasi

kerja.

Berdasarkan hasil penelitan Glass dan Singer (1972) disimpulkan bahwa

suara gaduh akan berpengaruh terhadap efisiensi produksi kerja. Dari hasil

penelitian W. Burns (1979) dan Kryter (1970), dapat disimpulkan bahwa

karyawan yang tidak terlindungi pada suara 95-110 Db dapat menyebabkan

pembuluh darahnya mengerut, perubahan rate hati, dan pupil mata membesar.

Sebaliknya, dari hasil pemelitian Donnerstein dan Wilson (1976), dapat

disimpulkan bahwa suara gaduh sangat berpengaruh pada emosi karyawan dan

sebagai sumber stress.

2. Penggunaan Warna

Warna ruang kantor yang serasi dapat meningkatkan produksi,

meningkatkan moral kerja, menurunkan kecelakaan, dan menurunkan terjadinya

kesalahan kerja. Hal ini didasarkan atas pendapat Duane P. Schultz dan Sydney E.

Schultz (1990;418) yang megemukakan: “Color, it has been alleged, can incrase

production, lower accidents and error, and raise morale” (warna dapat

menjadikan kondisi kerja yang menyenangkan dan menunjang kesehatan kerja).

Sebagai contoh warna dinding putih dapat mereflesikan ruang kerja yang lebih

terang dan cocok untuk ruangan yang sempit, sehingga ruangan tersebut dapat

dirasakan seolah-olah menjadi luas.

Penentuan warna dalam ruang kerja sangat mempengaruhi perilaku kerja,

oleh karena itu pemilihan warna perlu disesuaikan dengan luas ukuran ruangan

dan kondisi fisik ruang.

3. Musik

Penggunaan musik pada jam kerja ternyata berpengaruh positif terhadap

semangat kerja dan peningkatan produksi. Bahkan penggunaan musik pun dapat

menurunkan tingkat absensi dan mengurangi kelelahan dalm bekerja. Hal ini

sebagaimana yang dikemukakan oleh Duane P. Schultz dan Sydney E. Shultz

(1990;419) “As with color, extravagant claims have been made about the effects

of music on production and morale. Employees are allegedly happier, work

harder, have fewer absences, and are less tired at the end of the workday as a

result of listening to music while they work”. Efektif tidaknya musik digunakan

dalam jam kerja, begantung pada jenis musik yang dimainkan. Oleh karena itu,

penggunaan musik kerja perlu disesuaikan dengan kesukaan karyawan dan

kondisi ruang kerja.

4. Temperatur dan Kelembapan

Temperatur dan kelembapan dapat mempengaruhi semangat kerja, kondisi

fisik, dan emosi. Temperatur antara 73˚F sampai 77˚F cocok untuk ruang kerja

dengan kelembapan antara 25% hingga 50%. Temperatur yang terlalu panas atau

terlalu dingin dapat mempengaruhi kondisi fisik dan emosi karyawan.

5. Hubungan Karyawan

Untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif perlu diciptakan

adanya hubungan antar karyawan yang saling dapat bekerja sama satu sama lain

dengan harmonis. Hubungan karyawan yang harmonis ini akan saling membantu

para karyawan dalam mengerjakan suatu aktivitas pekerjaan dan akan

menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan.

2.3.7 Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan

yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dia emban atau

yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk meningkatkan produktifitasnya maka

lingkungan kerja sangat mempengaruhi kinerja, karena lingkungan kerja yang

baik akan menciptakan kemudahan pelaksanaan tugas. Alex Niti Semito

memberikan pengertian lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar

para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dengan menjalankan tugas-

tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja di perusahaan juga mempengaruhi

kinerja yang dilaksanakan oleh karyawan. Lingkungan kerja ini sendiri terdiri atas

fisik dan nonfisik yang melekat dengan karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan

dari usaha pengembagan kinerja karyawan.

2.4 Motivasi Kerja

2.4.1 Pengertian Motivasi Kerja

Kata motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin movere, kata dasarnya

adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang

melakukan sesuatu. Motivasi merupakan keinginan, hasrat motor penggerak

dalam diri manusia, motivasi berhubungan dengan faktor psikologi manusia yang

mencerminkan antara sikap, kebutuhan, dan kepuasan yang terjadi pada diri

manusia, sedangkan daya dorong yang diluar diri seseorang ditimbulkan oleh

pimpinan.

Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi

bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif sehingga dapat mencapai dan

mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi

karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung

prilaku manusia supaya mau bekerja sama secara giat sehingga mencapai hasil

yang optimal. Suatu perusahaan dapat berkembang dengan baik dan mampu

mencapai tujuannya, karena didasari oleh motivasi.

Berikut adalah definisi-definisi tentang motivasi menurut beberapa ahli,

yaitu:

Menurut Stephen P. Robbins yang dikutip oleh Suwatno(2011), mengemukakan

bahwa“Motivasi sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk

mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya

untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu”. Sedangkan menurut American

Encyclopedia yang dikutip oleh Hasibuan (2011) “Motivasi adalah kecenderungan

(suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang

membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya.

Dari pengertian-pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa

motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang

atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang

dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.

2.4.2 Sumber Motivasi Kerja

Teori motivasi menurut Hasibuan (2011) yang sudah lazim dipakai untuk

menjelaskan sumber motivasi sedikitnya bisa digolongkan menjadi dua, yaitu:

1. Motivasi Intrinsik

Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif

atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam setiap diri

indvidu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.

2. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya

perangsang dari luar. Motivasi ekstrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk

motivasi yang di dalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan

dari luar yang tidak berkaitan dengan dirinya.

2.4.3 Teori-teori Tentang Motivasi

Teori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut ini merupakan hal

penting, karena teori motivasi ini dapat memudahkan bagi manajemen perusahaan

untukdapat menggerakan, mendorong dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan kepada para karyawan. Berikut ini akan dijelaskan beberapa teori

motivasi yang akan dikemukakan oleh beberapa ahli, diantaranya adalah:

1) Teori Motivasi Abraham Maslow

Teorimotivasi Maslow dinamakan A Theory of Human Motivation atau teori

hierarki kebutuhan maslow. Abraham maslow dalam Suwatno (2011;176)

menyatakan bahwa : “kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang artinya,

jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan

muncul menjadi yang pertama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah

terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sapai tingkat

kebutuhan kelima.

Hasibuan (2011:154) mengemukakan jenjang/hierarki kebutuhan menurut

Abraham Maslow, yakni:

a) Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis)

Kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk ke dalam

kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara,

dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini

merangsang seseorang berprilaku atau bekerja dengan giat.

b) Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan)

Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari

ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.

c) Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan sosial)

Kebutuhan sosial, teman, afisilasi, interaksi, dicintai dan mencintai,

serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat

lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup

menyendiri seorang diri di tempat terpencil. Ia selalu membutuhkan

kehidupan berkelompok.

d) Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise)

Kebutuhan akan penghargaan diri dan pergaulan serta penghragaan

prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya

prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya

demikian. Akan tetapi, perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa

semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarkat atau posisis

seseorang dalam organisasi, semakin tinggi pula prestisenya. Prestise

dan statuas dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai

simbol status itu.

e) Self Actualization (aktualisasi diri)

Kebutuhan kan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan,

keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang

sangat menuaskan/luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi

lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk

mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan yang

lainnya. Pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan oleh para pimpinan

perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

Dari pendapat diatas dapat disimpulkan, sangat penting untuk memuaskan

kebutuhan manusia, ini terlihat jelas pada perusahaan modern yang selalu

memperhatikan kebutuhan karyawannya. Bentuk lain dari pembahasan ini adalah

dengan memberikan perlindungan dan kesejahteraan para karyawannya.

2) Teori Motivasi Prestasi Dari Mc Clelland

Mc Clelland mengemukakan teorinya yaitu Mc Clelland Achievement

Motivation theory atau teori Motivasi Prestasi Mc Clelland. Menurut Mc Clelland

yang dikutip oleh Hasibuan (2011) teori ini berpendapat bahwa karyawan

mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan

digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi

serta peluang yang tersedia.”

Menurut Mc Clelland yang dikutip oleh Hasibuan (2011:162) hal-hal yang

memotivasi seseorang yaitu:

a. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement = n Ach),

Merupakan daya penggerak yang memovitasi semangat bekerja

seseorang. Karena itu, n Ach mendorong seseorang untuk

mengembangkan kreativitas dan mengerahkan semua kemampuan serta

energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal.

Karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan

unutk itu diberikan kesempatan. Seseorang menyadari bahwa mencapai

prestasi kerja yang tinggi akan memperoleh pendapatan yang besar.

Dengan pendapatan yang besar akhirnya memiliki serta memenuhi

kebutuhan-kebutuhannya.

b. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation = n Af)

Merupaka daya tarik penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja

seseorang. Seseorang karena kebutuhan n Af akan memotivasi dan

mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk

menyelesaikan tugas-tugasnya.

c. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power = n Pow)

Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat karyawan. N Pow

akan merangsang dan memoytivasi gairah kerja karyawan serta

mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau

kedudukan yang terbaik. Ego manusia ingin lebih berkuasa dari manusia

lainnya akan menimbulkan persaingan. Persaingan ditumbuhkan secara

sehat oleh manajer dalam memotivasi bawahannya, supaya mereka

termotivasi untuk bekerja giat.

2.4.4 Indikator-indikator Motivasi kerja

Menurut Suwatno (2011:177), bahwa motivasi kerja karyawan

dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan, keselamatan,

kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri dan kebutuhan perwujudan

diri. Kemudian dari faktor tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk

mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu:

1. Kebutuhan fisik, ditunjukan dengan: kebutuhan untuk makan, minum,

perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan

tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan paling dasar.

2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman,

bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup, tidak dalam arti fisik semata,

akan tetapi juga mental, psikologi dan intelektual.

3. Kebutuhan sosial, yakni kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu

kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan

kebutuhan untuk mencintai serta dicintai..

4. Kebutuhan akan harga diri,yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai

oleh orang lain.

5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan

kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat, dengan

menggunakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

2.4.5 Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja

Dalam suatu perusahaan atau organisai ada motivasi yang diberikan kepada

karyawan berupa material, insentif, belum cukup kiranya untuk mempengaruhi

kinerja karyawan. Di lain pihak agar perusahaan dapat terus berusaha agar kinerja

karyawan dapat ditingkatkan. Sehubungan dengan hal itu, di dalam meningkatkan

kinerja karyawan ataupun kinerja organisasi seyogyanya mencari jalan keluar

berupa penciptaan kondisi-kondisi yang mendorong motivasi karyawan. Kondisi

yang diberikan harus sesuai dengan kehalian dan tingkat pendidikan yang dimiliki

karyawan, yaitu penciptaan kondisi yang berbentuk insentif non materil seperti

pembinaan karir karyawan. Dengan adanya jenjang karir inilah perusahaan

mengharapkan adanya suatu reaksi karyawannya agar dapat meningkatkan

prestasi kerja dan disiplin yang tinggi sehingga diharapkan dapat menunjang

kinerja karyawan. Menurut Buchari Zainun faktor motivasi merupakan hal yang

perlu dikembangkan pada diri karyawan agar dapat memperkuat usaha dalam

mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan. Motivasi dan kemampuan kerja

merupakan syarat pokok yang istimewa bagi manusia yang berpengaruh terhadap

tingkah laku, mutu kerja.

2.5 Kinerja Karyawan

2.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan aspek penting dalam upaya pencapaian tujuan

perusahaan. Dengan kinerja karyawan yang baik pada suatu perusahaan, maka

perusahan tersebut akan dapat mencapai tujuan yang diiinginkannya.

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atauactual performance

(prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya dicapai oleh seseorang). secara

umum yang dimaksud kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuia dengan

tangggung jawab yag diberikan kepadanya. Pada dasarnya setiap perusahaan

selalu berupaya untuk meningkatkna kinerja karyawannya.

Tujuan dari peningkatan kinerja ini adalah untuk mengatur dan

memastikan bahwa perusahaan mencapai tujuannya. Peningkatan kinerja

karyawan merupakan hal yang penting, mengingat manusialah yang mengelola

modal, sumber alam, tekhnologi sehingga dapat memperoleh keuntungan darinya.

Berikut adalah definisi-definisi tentang kinerja karyawan menurut

beberapa ahli yaitu:

Menurut August W. Smith yang dikutip oleh Suwatno (2011:196) :“Kinerja

merupakan hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia. Sedangkan menurut

Marwansyah (2010:229) “kinerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang

berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya”.

Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah prestasi kerja

atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh sumber daya

manusia sesuai dengan perannya dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja merupakan suatu tingkat kemajuan seorang karyawan atas hasil dari

usahanya untuk meningkatkan kemampuan secara positif dalam pekerjaannya.

2.5.2 Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu

dalam organisasi sebagaimana yang dijelaskan Hasibuan (2011) adalah

sebagai berikut:

1. Faktor individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang

memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan

fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara

fingsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri

yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu

manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi

dirinya secara optimal dalam melaksanan kegiatan atau aktivitas kerja

sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu

dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang

dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang

memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang

efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis,

peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

Dari pendapat di atas dapat dijelaskan, bahwa individu dan faktor

lingkungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

2.5.3 Indikator-indikator Kinerja

Menurut Bernadin (2009) Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai

oleh organisasi di pengaruhi oleh tingkat kinerja karyawan secara individual

maupun secara kelompok. Dengan asumsi semakin baik kinerja karyawan maka

diharapkan kinerapai suatu kinerja organisasi semakin baik. Beberapa pendekatan

untuk mengukur sejauh mana pegawai mencapai suatu kinerja secara individual

adalah sebagai berikut:

1. Kualitas

Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna

dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas

maupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.

2. Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus

aktifitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan Waktu

Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan,

dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan

waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.

4. Efektifitas

Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi dimaksimalkan

dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari

setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian

Tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya

tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut

campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.

2.6 Penelitian Sebelumnya

Menurut Penelitian sebelumnya membahas tentang hubungan Lingkungan

kerja dan Motivasi terhadap Kinerja karyawan Pramedya Andesren Sengkey

(2009) menunjukkan bahwa Lingkungan kerja yang meliputi lingkungan kerja

fisik dan lingkungan kerja non fisik adalah salah satu faktor yang berhubungan

dengan kinerja karyawan. Sama halnya dengan lingkungan kerja, motivasi

merupakan pendorong karyawan agar dapat bekerja dengan lebih bersemangat dan

lebih giat untuk mencapai kinerja yang diinginkan perusahaan. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan motivasi memiliki hubungan dengan

kinerja karyawan.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan Lucky (2011) membahas tentang

hubungan Lingkungan kerja dan Motivasi terhadap Kinerja karyawan

menyimpulkan bahwa lingkungan kerja dan motivasi berhubungan secara

simultam terhadap kinerja karyawan.

Menurut Iskandar Mulia Nasution (2011) membahas tentang hubungan

Lingkungan kerja dan Motivasi terhadap Kinerja karyawan menyimpulkan bahwa

variabel yang terdiri dari motivasi kerja dan lingkungan kerja dapat dipakai untuk

mengestimasi kinerja karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero)

menyatakan bahwa variabel yang memiliki hubungan yang signifikan adalah

variabel Lingkungan Kerja (X2) sedangkan variabel Motivasi Kerja (X1) harus

ditingkatkan kembali agar dapat mengestimasi Kinerja Karyawan. Hasil koefisien

determinan memilki makna bahwa variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja

memiliki hubungan yang erat terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil di atas, maka penulis membuat hipotesa:

1. Jika karyawan bekerja dalam kondisi lingkungan kerja yang baik, hal

tersebut dapat meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja dan akan

memperoleh kinerja kerja yang baik pula.

2. Ada hubungan langsung variabel lingkungan kerja dan motivasi terhadap

kinerja karyawan.