KAJIAN I

MANAJEMEN KONFLIK

A. Pengertian

Istilah konflik berasal dari kata kerja Latin, confligere, yang berarti saling

berbenturan atau semua bentuk benturan, tabrakan, ketidaksesuaian,

ketidakserasian, pertentangan, perkelahian, oposisi dan interaksi-interaksi yang

antagonistis atau saling bertentangan (Kartono, 2012: 245). Kata tersebut diserap

ke dalam bahasa Inggris menjadi conflict, yang berarti a fight, a collision, a

struggle, a controversy, an opposition of interest, opinions of purposes (Umam,

2012: 261). Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia (Poerwodarminto,1976:519),

kata konflik berarti pertentangan atau percecokan. Sedangkan dalam organisasi

istilah konflik menjadi konflik organisasi. (Umam, 2012: 261).

Para pakar telah mengemukakan berbagai definisi mengenai konflik dengan

perspektif yang berbeda. Stoner (dalam Sujito, 2012) mendefinisikan konflik

sebagai:"Organizational conflict is a desagrement between two or more

organization members or groups arising the fact that they must share scare

resources or work activities and / or from the fact that they hove defferent statuses,

goals, values, or perceptions". Senada dengan pendapat tersebut DiGirolamo

(dalam Wirawan, 2010: 5), mendefinisikan konflik sebagai:Conflict is a process

that begins when an individual or group perceives differences and oposition

between itself and another individual or group about interest and resources,

beliefs, values, or practice that matter to them.

Selanjutnya Deutsch (1973), Gaski (1984), Stern, El-Ansary, and

Coughlan (1996) in Bradford (2003) merumuskan konflik: Conflict is defined as

the behaviors or feelings of interdependent parties in response to potential or

actual obstructions that impede one or more osf the parties achieving their goals.

Luthans (1985) dalam Umam (2012: 262) mendefinisikan konflik: the

condition of objective compatibility between values or goals, as the behavior or

deliberately interfering with anothers goal achievement, and emotional in terms

of hostility. Swamstrom and Weismann,(2005)mengemukakan: Conflict is the

result of opposing interests involving scarce resources, goal divergence and

frustration.

Menurut Soetopo (2012: 267) Konflik adalah suatu pertentangan dan

ketidaksesuaian kepentingan, tujuan, dan kebutuhan dalam situasi formal, social,

dan psikologis, sehingga menjadi antagonis, ambivalen dan emosional.

Winardi (2012: 384) merumuskan konflik sebagai situasi dimana terdapat

adanya tujuan-tujuan, kognisi-kognisi atau emosi-emosi yang tidak sesuai satu

sama lain, pada diri individu-individu atau antara individu-individu yang

kemungkinan menyebabkan timbulnya pertentangan atau interaksi yang bersifat

antogonistik. Sejalan dengan itu Kurniadin dan Machali (2012: 263)

mengemukakan konflik dapat diartikan sebagai suasana batin yang berisi

kegelisahan karena pertentangan dua kepentingan atau lebih, yang mendorong

seseorang berbuat suatu kegiatan yang saling bertentangan atau antagonistic

antara dua pihak atau lebih.

Hardjana dalam Wahyudi (2011:18) konflik adalah perselisishan,

pertentangan antara dua orang/dua kelompok dimana perbuatan yang satu

berlawanan dengan yang lainnya sehingga salah satu atau kedunya saling

terganggu. Sedangkan Aldag dalam Wahyudi (2011:18) mengartikan konflik

adalah ketidak sepahaman antara dua atau lebih individu/kelompok sebagai akibat

dari usaha kelompok lainnya mengganggu pencapaian tujuan.

International Encyclopaedia of The Social Sciences Vol. 3 dalam

Unwanullah (2012) diuraikan mengenai pengertian konflik dari aspek antropologi,

yakni ditimbulkan sebagai akibat dari persaingan antara paling tidak dua pihak; di

mana tiap-tiap pihak dapat berupa perorangan, keluarga, kelompok kekerabatan,

satu komunitas, atau mungkin satu lapisan kelas sosial pendukung ideologi

tertentu, satu organisasi politik, satu suku bangsa, atau satupemeluk agama

tertentu.

Selanjutnya, Rahim (2002, p. 208) dalam Wikipedia mendefinisikan

manajemen konflik sebagai: Conflict management is the process of limiting the

negative aspects of conflict while increasing the positive aspects of conflict, dan

Azem, (2005) merumuskan Conflict management covers every action taken by the

parties to the conflict to handle the situation.

Khayati (2013) mengemukakan bahwa manjemen konflik merupakan

serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik.

Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada

proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari

pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan

(interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak

ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik.

Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada

kepercayaan terhadap pihak ketiga.

Menurut Ross (1993) dalam William (2001: 247), manajemen konflik

merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam

rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak

mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau

tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau

agresif. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama

dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau

pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi

pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk

perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan

penafsiran terhadap konflik.

Wirawan (2010: 129) mendefinisikan manajemen konflik sebagai proses

pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga menyusun strategi konflik dan

menerapkannya untuk mengendalikan konflik agar menghasilkan resolusi yang di

inginkan.

Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa

manajemen konflik adalah penerapan serangkaian tindakan yang dilakukan oleh

pihak-pihak yang terlibat konflik maupun pihak lain yang tidak terlibat, dalam

menghadapi/mengendalikan suatu konflik yang timbul dalam suatu organisasi

dalam rangka mengarahkan perselisihan untuk menghasilkan resolusi yang

diinginkan sehingga tercapai tujuan organisasi.

Selanjutnya dari definisi-definisi tersebut, terdapat sejumlah kata kunci

dalam manajemen konflik yang perlu digarisbawahi, yaitu: a) Pihak yang terlibat

konflik. Manajemen konflik dilakukan oleh pihak yang terlibat konflik atau pihak

lain, b) Strategi konflik. Manajemen konflik merupakan proses penyususnan

strategi konflik sebagai rencana untuk memanajemi konflik, c)

Menghadapi/mengendalikan konflik. Pihak yang menghadapi konflik, manajemen

konflik merupakan aktivitas mengendalikan konflik, demi menciptakan keluaran

konflik yang menguntungkan, d) Resolusi konflik, jika manajemen konflik

bertujuan untuk mencari solusi yang diterima oleh masing-masing pihak. e)

Kemampuan beradaptasi. Organisasi yang sehat mampu beradaptasi dengan

perubahan yang terjadi di lingkunagn eksternal maupun lingkungan internalnya,

dan f) Memfokuskan pada tujuan. Aktivitas dan anggota organisasi yang sehat

akan memfokuskan diri pada pencapaian tujuan.

Persepsi seseorang terhadap konflik dilatarbelakangi oleh pengalaman

dalam mengelola organisasi, tingkat pendidikan, dan pengaruh lingkungan social.

Stoner dan Freeman(1989:392) dalam Umam (2012:264) membagi pandangan

konflik menjadi dua bagian, yaitu pandangan tradisional (Old view) dan

pandangan modern (Current View). Perbedaan pandangan tersebut disajikan

dalam table di bawah ini.

Table pandangan tradisional dan modern tentang konflik

Pandangan tradisional Pandangan Modern

Konflik dapat dihindari Konflik tidak dapat dihindari

Konflik disebabkan oleh kesalahan

manajemen dalam merancang dan

memimpin organisasi

Konflik disebakan oleh banyak

factor,seperti struktur organisasi,

perbedaan tujuan, persepsi, dan nilai-

nilai

Konflik mengacaukan organisasi Konflik mengurangi kinerja organisasi

dalam pelbagai tingkatan

Manajemen bertugas mengeliminasi

konflik

Manajemen bertugas mengelola dan

mengatasi konflik sehingga tercapai

kinerja yang optimal

Untuk mencapai kinerja yang optimal

konflik harus dihilangkan

Untuk mencapai kinerja yang optimal

membutuhkan tingkat konflik yang

moderat

Robbin (1996: 431) dalam Wahyudi (2011:15) membagi transisi pemikiran

tentang konflik ke dalam tiga fase, yaitu: 1)Pandangan tradisional (The

Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk,

sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan

dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu

hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan,

keterbukaan di antara orang orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap

terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan; 2)Pandangan hubungan manusia (The

Human Relation View). Pandangan